Etapele procesului de transformare.

De ce eșuează marile companii?

Curs nr.
 Sensibilități ale procesului de transformare
• Procesul de schimbare la nivelul culturii organizaționale este
diferit în funcție de numeroși factori;
• Schimbarea este un proces iterativ (presupune parcurgerea
câtorva etape esențiale);
• Saltul peste etape doar creeazp sentimentul de dinamism dar
nu oferă și rezultatele așteptate;
• Greșelile făcute în cadrul fiecăreia dintre etapele procesului
de transformare pot avea efecte dezastruoase.
 Etape obligatorii pe care trebuie să le parcurgă un
proces de transformare pentru a fi unul de succes

• Instaurarea unui sentiment de urgență (de presiune în direcția

schimbării);
• Crearea unei puternice coaliții pro-schimbare;
• Conceperea și diseminarea unei viziuni strategice;
• Comunicarea adecvată a elementelor de bază nale noii viziuni;
• Planificarea metodică și ajungerea la primele rezultate
concrete;
• Consolidarea succeselor și generarea de și mai multă nevoie
de schimbare;
• Instituirea unei noi abordări.
 Factorii de care depinde succesul în afaceri
• Calitatea generală a managementuluii;
• Calitatea produselor sau serviciilor livrate;
• Rolul acordat inovativitățiiîn cadrul culturii organizațiionale;
• Valoarea percepută va o investiție pe termen lung;
• Potențialul de a mobiliza resursele necesare;
• Responsabilitatea conducerii firmei față de societate în
general;
• Responsabilitatea firmei față de calitatea mediului;
• Folosirea eficientă a activelor de care dispune compania;
• Nivelul de deschidere către mediul extern (internaționalitatea
activităților).
 O firmă ideală se definește prin:
• Se specializează în zona competențelor sale pivot (valorifică
optim atuurile competitive de care dispune);
• Se concentrează pe promovarea unor brand-uri proprii;
• Este o learnind organization (o organizație a învățării
continue);
• Are relativ discrete liniile de demarcație între
compartimentele din structura sa organizațională;
• Are o structură convergentă;
• Este în același timp „ new„ și „ now„;
• Dispune de o bună guvernanță și promovează valorile eticii
coprorative și ale responsabilității sociale.
 Unele ipoteze

• Companiile eșuează?
• Pentru că refuză să se schimbe atunci când se schimbă
mediul în care operează;
• Pentru că apar altele mai mari sau cu ofere mai atractive;
• Este firesc ca și companiile care se înființează, se dezvoltă
și performează să își înceteze activitatea;
• Unele companiile ar putea trăi la nesfârșit dacă
ar ști să recunoască simptomele generate de
obiceiurile distructive.
• De multe ori decidenții își dau seama că au
probleme doar când se instalează criza.
 Primul simptom – Negarea realității
• Începe atunci când sunt uitateînceputurile
(uneori modeste) și se ajunge la o mitologie a
grandorii;
• Semne
• Noi suntem „altfel„;
• „Nimic nou nu mai poate fi creat în acest
domeniu„;
• Căutarea soluțiilor în locuri nepotrivite;
 Al doilea simptom – Aroganța
• Te faci să găsești atâta plăcere în ascultarea propriei voci,
încât nu mai ești capabil să asculți ce au de spus alții;
• Apare de regulă în urma unor performanțe deosebite;
• Semne
• Nu mai sunt ascultați clienții, angajații, investitorii și nici
agențiile publice;
• Se instalează obsesia de a demonstra cu orice preț succesul
repurtat;
• Se încearcă intimidarea tuturor;
• Se abuzează de norme și proceduri;
• Sunt prețuiți cei care clamează succesul și sunt pedepsiți
„dizidenții„.
 Al treilea simptom - Complacerea
• Este sentimentul fals de securitate derivat din
convingerea că succesul se va perpetua;
• Se bazează pe ideea de „genetică superioară„;
• Este convingerea că„ceea ce li s-a întâmplat altora nu
ni se poate întâmpla nouă„;
• Semne
• Procesul decizional devine unul greoi;
• Birocrația invadează toate nivelurile de conducere;
• Se instalează o cultură a consensului complet
descentralizat;
• Structura companiei are la bază integrarea verticală;
 Al patrulea simptom – dependența
• Majoritatea companiilor depind de un set de
avantaje competitive care le-au asigurat succesul;
• Se recomandă să se răspundă la întrebări ca:
• Ce este de făcut când o aptitudine relevantă se perimează?
• Care este comportamentul corect când clienții te preferă?
• Semne
• Eforturile de schimbare se dovedesc fără rezultat;
• Dispare entuziasmul;
• Se pierde loialitatea stakeholders;
 Al cincilea sindrom – miopia concurențială
• Apare când se face greșeala de a acorda atenție
doar concurenților aflați în față;
• Semne
• Micii actori competiționali (de nișă) sunt priviți
cu condescendență;
• Loialitatea furnizorilor este supraevaluată;
• Sunt disprețuiți noii actori ai pieței;
• Nu se reacționează prompt la noile inovații
tehnlogice.
 Al șaselea simptom – Obsesia mărimii
• Se dovedește a fi un subprodus al creșterii
dimensiunilor companiei;
• Ia forma cheltuielilor prea mari în raport cu
veniturile generate;
• Semne
• Neatenție în gestionarea resurselor;
• Structurarea defectuoasă a costurilor;
• Promovarea culturii subvențiilor încrucișate;
• Neacceptarea adevărului cifrelor.
 Al șaptelea sindrom – instinctul teritorial
• Când companiile cresc tind să se organizeze
sub forma unor „silozuri funcționale„;
• Ceea ce pare inițial logic și benefic poate
deveni un handicap operațional;
• Semne
• Apariția disensiunilor între compartimente;
• Instalarea unei stări de ezitare (indecizie);
• Proliferarea unor stări de confuzie;
• Instalarea stării de „boală„.