MODULUL I

MANAGEMENTUL STRATEGIC AL
RESURSELOR UMANE
T2. RECRUTAREA, SELECȚIA, INTEGRAREA, PREGĂTIREA ŞI DEZVOLTAREA PROFESIONALĂ A
RESURSELOR UMANE

 CONCEPTUL DE RECRUTARE;
 NECESITATEA ACTIVITĂŢII DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE;
 SURSE DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE;
 METODE DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE;
 SELECŢIA RESURSELOR UMANE. METODE ŞI TEHNICI DE SELECŢIE A RESURSELOR UMANE;
 CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND INTEGRAREA PROFESIONALĂ;
 FORMAREA ŞI PREGĂTIREA PROFESIONALĂ
 METODE DE DEZVOLTARE LEGATE DIRECT DE FUNCŢIE;
 EVALUAREA PERFORMANŢEI ŞI GESTIUNEA CARIEREI.
RECRUTAREA reprezintă procesul de:
 căutare,
 localizare,
 identificare
 atragere
a candidaţilor potenţiali, din care urmează să fie aleși candidaţii capabili care în cele din urmă prezintă
caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante actuale și viitoare.
Procesul de recrutare cuprinde în general toate etapele pe care instituția își propune să le urmeze în căutarea candidatului
corespunzător pentru completarea unui post vacant.
• pregătirea recrutării
• analiza cererii
• descrierea postului
• definirea profilului candidatului
• căutarea candidaturilor 
•candidaturi externe. Surse de recrutare
• campania de anunţ a recrutării
• selecţia candidaţilor
 Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiţii ale unei
organizaţii, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp După cum este cunoscut
instituţiile cheltuiesc sume importante cu angajarea.
Datorită costurilor ridicate atât remunerarea personalului cât şi angajarea şi dezvoltarea
acestuia reprezintă, după cum afirma L. Lloyd şi Leslie W.Rue, unul dintre cele mai
evidente investiţii în resurse umane.
Prin recrutare înţelegem procesul de identificare şi atragere în instituție a candidaţilor
pentru ocuparea posturilor de muncă, a funcţiilor vacante – persoane care posedă
caracteristicile cerute de postul de muncă, funcţie.
Selectarea presupune realizarea procesului de alegere din rândul candidaţilor pentru
ocuparea posturilor de muncă, funcţiilor vacante a celor mai competente persoane, în baza
unor criterii specifice stabilite pentru postul de muncă, funcţia respectivă.
Caracteristici:
 este un proces de interacţiune între instituție și candidaţi, în care părţile se pot atrage sau respinge•
 este un proces bidimensional în care candidatul trebuie să fie mulţumit de organizaţie iar
organizaţia de candidatul implicat în proces
 este un proces de comunicare cu dublu sens în care părţile își transmit reciproc semnale
 reclamă compromisuri între părţi pentru armonizarea cerinţelor și preferinţelor lor
 reclamă deplina transparenţă a ambelor părţi, trebuie să se bazeze pe date și informaţii corecte,
reale, care să poată fi probate în orice moment
 PRINCIPII DE BAZĂ

Ocuparea funcţiei vacante sau temporar vacante se face prin concurs. Concursul se organizează, de
regulă, după aplicarea modalităţilor de ocupare a funcţiei publice: promovare şi transfer.
Pentru ca sistemul de recrutare şi selectare să fie corect, acceptat de societate şi să fie eficient, el
trebuie să se se bazeze pe următoarele principii:
• competiţie deschisă – informarea populaţiei privind funcţiile publice vacante şi/sau temporar
vacante, asigurarea posibilităţii de participare liberă la concurs pentru ca orice cetăţean să-şi poată
realiza dreptul la ocuparea unei funcţii publice;
• competenţă şi merit profesional – selectarea celor mai competente
persoane în baza unor criterii clar definite şi a unei proceduri
unice de evaluare;
• competiţie deschisă – informarea populaţiei privind funcţiile publice vacante şi/sau temporar
vacante, asigurarea posibilităţii de participare liberă la concurs pentru ca orice cetăţean să-şi
poată realiza dreptul la ocuparea unei funcţii publice;
• competenţă şi merit profesional – selectarea celor mai competente persoane în baza unor criterii
clar definite şi a unei proceduri unice de evaluare;
• echitate a accesului ocuparea funcției – asigurarea accesului efectiv la funcţia publică a oricărei
persoane care îndeplineşte condiţiile stabilite de lege, fără discriminare pe motive de sex, vârstă,
rasă, etnie, religie, opţiune politică etc.;
• transparenţă – prezentarea informaţiilor referitoare la modul de
organizare şi desfăşurare a concursului tuturor persoanelor interesate.
SURSE DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE
În practica managerială se întălnesc mai multe metode ce pot fi utilizate în recrutarea potenţialilor angajaţi:
•  publicitatea
• folosirea consilierilor 
• căutarea persoanelor 
• Fișierul cu potenţiali candidaţi

Publicitatea constituie un element vital al procesului de recrutare. Obiectivul urmărit trebuie să fie acela de a
pătrunde cât mai adânc pe piaţa muncii, cu o ofertă de angajare cât mai atractivă, în așa fel concepută încât
să determine o reacţie corespunzătoare din două puncte de vedere:
- al solicitărilor de informaţii suplimentare

- al numărului de cereri depuse

 METODE DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE
SELECȚIA RESURSELOR UMANE
Recrutarea internă
Avantaje:
•organizaţiile au posibilitatea să cunoască mult mai bine punctele forte și punctele slabe ale candidaţilor deoarece există informaţii
suficiente despre aceștia
•atragerea candidaţilor este mult mai ușoară deoarece fiind mult mai bine cunoscuţi sau remarcaţi datorită activităţii prestate
•selecţia potrivit criteriilor organizaţionale este mult mai rapidă și mai eficientă deoarece candidaţii proveniţi din interiorul
organizaţiei deţin mult mai multe cunoștinţe privind practicile organizaţionale ceea ce permite reducerea timpului de acomodare și
integrare pe post
Recrutarea externă
Avantaje
•oferă mai multe opţiuni pentru alegerea candidatului dorit
• posibilitatea atragerii unor persoane cu o pregătire profesională deosebită
•deși costurile unor noi angajări sunt substanţiale sunt cazuri în care acestea sunt mult mai reduse decât cele necesare instruirii
personalului intern în vederea ocupării unor posturi noi
 CUM ORGANIZĂM CONCURSUL ?
Organizarea concursului pentru ocuparea funcţiei vacante presupune realizarea următoarelor
activităţi:
• pregătirea pentru organizarea concursului
• revizuirea fişei de post;
• elaborarea cerinţelor faţă de candidat şi a responsabilităţilor acestuia;
• stabilirea bibliografiei concursului (lista actelor normative şi a
• altor surse de informare, relevante funcţiei publice vacante, în
• a căror bază se vor elabora subiectele pentru proba scrisă şi
• interviu);
• menţionarea paşilor desfăşurării concursului într-un document
• disponibil pentru viitorii candidaţi.
Informaţia privind condiţiile de desfăşurare a concursului conţine în mod obligatoriu:
a. denumirea şi sediul autorităţii publice organizatoare a concursului;
b. denumirea funcţiei publice vacante;
c. scopul şi sarcinile de bază ale funcţiei publice vacante, conform fişei postului;
d. condiţiile de participare la concurs;
e. documentele ce urmează a fi prezentate;
f. bibliografia concursului;
g. data limită de depunere a documentelor;
h. modalitatea de depunere a documentelor;
i. numărul de telefon, adresa electronică şi poştală, persoana responsabilă de oferirea informaţiilor
suplimentare şi de primirea documentelor.
3. RECEPŢIONAREA DOSARELOR DE CONCURS

• Candidaţii, în termenul indicat în informaţia privind condiţiile

de desfăşurare a concursului, depun personal /prin poştă /prin
e-mail dosarul de concurs, care conţine:
a. Cerere de participare,
b. copia buletinului de identitate;
c. copiile diplomelor de studii şi ale certificatelor de absolvire a
cursurilor de perfecţionare profesională şi/sau de specializare;
d. copia carnetului de muncă;
e. certificatul medical (după caz);
f. cazierul judiciar;
4. ADMITEREA LA CONCURS
• În trei zile lucrătoare de la expirarea termenului pentru depunerea
documentelor, comisia de concurs examinează dosarele candidaţilor şi ia decizia
cu privire la admiterea lor la concurs.
• Se plasează lista candidaţilor admişi la concurs pe panoul informaţional
de la sediul autorităţii şi pe pagina web a autorităţii publice, precum şi li se
comunică candidaţilor neadmişi la concurs motivul respingerii dosarului.
• Concursul include proba scrisă şi interviul.
• Candidaţii admiși la concurs sunt anunţaţi personal despre data, ora, locul
desfăşurării probei scrise prin e-mail sau la telefon.
 Activitate practica

Realizați un anunț pentru scoaterea la concurs a unui post de secretar

sau la alegere a unui post de îngrijitor.
 CUM DESFĂŞURĂM CONCURSUL ?

In urma colectării dosarelor de la candidaţi, sunt organizate următoarele activităţi de selecţie:

proba scrisă
• proba scrisă are drept scop testarea cunoştinţelor şi abilităţilor necesare pentru îndeplinirea sarcinilor şi
atribuţiilor funcţiei publice vacante.
• comisia de concurs, în baza bibliografiei, elaborează cel puţin trei variante de lucrări. fiecare variantă de lucrare
include:
a. un test/test-grilă care conţine 4-6 subiecte, dintre care 2-3 din domeniul specific funcţiei publice vacante şi 2-3
din domeniul cadrului normativ ce reglementează activitatea administraţiei publice şi a funcţionarilor publici;
b. 2-3 însărcinări practice pentru funcţiile publice de conducere de nivel superior şi pentru cele de conducere
(spre exemplu, planificarea unei sarcini concrete, pregătirea unei şedinţe cu un anumit subiect, elaborarea unui
proiect de decizie etc.); 2-3 însărcinări practice pentru funcţiile publice de execuţie (întocmirea şi/sau redactarea
diferitelor tipuri de scrisori, indicaţii, proiecte de rapoarte, de decizii etc.).
Pentru fiecare variantă de lucrare se elaborează şi grila de evaluare.
Evaluarea probei scrise se face prin sistemul de puncte de la 1 la 10, separat de către
fiecare membru al comisiei de concurs, şi se consemnează într-un proces-verbal.
Media aritmetică a punctelor acordate de membrii comisiei de concurs se consideră
nota finală pentru proba scrisă.
Candidaţii, care au obţinut la proba scrisă nota finală mai jos de 6, sunt excluşi din
concurs. În cazul în care proba scrisă a fost promovată de un singur candidat,
concursul continuă.
 Activitate practică

Elaborati un model de subiecte pentru proba scrisă la funcția vacantă de secretar sau
muncitor de intretinere
 INTERVIUL

Interviul se susţine nu mai târziu de 3 zile lucrătoare de la data susţinerii probei

scrise. Lista candidaţilor admişi la interviu, data şi ora desfăşurării interviului se
plasează pe pagina web a autorităţii publice şi pe panoul informaţional de la sediul
autorităţii publice. Concomitent, candidaţii sunt anunţaţi personal despre data, ora, locul
desfăşurării interviului prin e-mail sau telefon.
Durata interviului şi lista întrebărilor de bază se stabilesc de comisia de concurs.
Întrebările de bază servesc pentru obţinerea informaţiei cu privire la:
a. calităţile profesionale şi personale aferente funcţiei;
b. factorii care motivează şi demotivează candidatul;
c. comportamentul în diferite situaţii, inclusiv în situaţii de criză etc.
 În cadrul interviului, membrii comisiei de concurs adresează unele şi
aceleaşi întrebări de bază fiecărui candidat la ocuparea uneia şi aceleiaşi funcţii
publice vacante. Se va asigura ca niciun candidat să nu audă întrebările adresate
predecesorilor săi.

Pentru a asigura caracterul non-discriminator, nu se adresează întrebări

referitoare la opţiunea politică a candidatului, religie, etnie, stare materială,
origine socială sau întrebări care pot fi considerate discriminatorii pe criterii de
sex.
 Aprecierea răspunsurilor la interviu se face prin sistemul de puncte de la 1 la 10,
separat de fiecare membru al comisiei de concurs şi se consemnează într-un proces-
verbal.
Media aritmetică a punctelor acordate de membrii comisiei de concurs se consideră
nota finală pentru interviu.
Candidaţii, care au obţinut la proba scrisă nota finală mai jos de 6, sunt excluşi din
concurs.
 Media aritmetică a notelor finale obţinute la proba scrisă şi la interviu se consideră nota finală la
concurs. Comisia de concurs întocmeşte lista candidaţilor care au promovat concursul, în funcţie de nota
finală obţinută, în ordine descrescătoare.
Candidatul, care a obţinut cea mai mare notă finală, se consideră învingător al concursului.
În cazul obţinerii unor note finale egale, comisia de concurs departajează candidaţii conform gradului de
corespundere condiţiilor de participare la concurs, în baza documentelor din dosarul de concurs.
Rezultatele concursului se consemnează într-un proces-verbal care,
în termen de 2 zile lucrătoare după promovarea concursului, se prezintă
persoanei/organului care are competenţa legală de numire în funcţie.
Membrii comisiei de concurs semnează procesele verbale şi alte documente privind activitatea comisiei.
Fiecare membru are dreptul să anexeze la procesul-verbal opinia sa separată. Şedinţa comisiei de concurs este
deliberativă, dacă la ea sunt prezenţi cel puţin 2/3 din membri.
 Rezultatele concursului, conţinând numele tuturor candidaţilor şi punctajul obţinut, în termen de 3 zile lucrătoare de la
promovarea concursului, sunt plasate pe pagina web a autorităţii publice şi pe panoul informaţional de la sediul autorităţii publice.
Concomitent, candidaţii sunt anunţaţi personal despre rezultatele concursului prin e-mail sau telefon.
În cazul neprezentării candidatului învingător al concursului, din motive neîntemeiate, în vederea numirii în funcţia publică sau a
refuzului în scris de a fi numit în funcţia publică, persoana/organul care are competenţa legală de numire în funcţie desemnează
următorul candidat din lista candidaţilor care au promovat concursul. Autoritatea publică prelungeşte concursul în cazul în care:
a. nu au fost depuse dosare în termenul stabilit;
b. a depus dosarul un singur candidat;
c. după examinarea dosarelor, la concurs poate fi admis un singur
candidat;
d. niciun candidat nu a obţinut nota minimă de promovare a concursului.
Prelungirea concursului se realizează prin modificarea datei limită de depunere a documentelor din informaţia privind condiţiile
de desfăşurare a concursului, fără a plasa anunţ repetat într-o publicaţie periodică.
Dacă după prelungirea concursului, în urma examinării dosarelor, la concurs a fost admis iarăşi un singur candidat, concursul se
desfăşoară conform procedurii stabilite.
Ca să oferim anumite sugestii despre cum ar decurge un interviu ficient, ţinem să atingem aspectul structurii interviului, tehnicile
utilizate, competenţele de intervievare, cum să depăşim situaţiile dificile şi care sunt paşii interviului de succes
 CUM REALIZĂM INTERVIUL DE SELECŢIE?
Structura interviului

Interviul poate fi structurat în 5 părţi:

1. Remarca introductivă și de bun venit. Candidatul este salutat şi i se descrie structura interviului şi
durata acestuia. Se menționează şi posibilitatea de a adresa întrebări la final.
2. Obţinerea informaţiei de la candidat. Această parte presupune intervievarea
propriu-zisă.
3. Oferirea informaţiei despre autoritate și poziţia vacantă.
4. Timpul pentru a răspunde la întrebările aplicantului.
5. Încheierea interviului cu indicaţiile despre următorul pas. Se oferă informaţie despre modul de luare a
deciziei, intervalul de timp în care va fi anunțat candidatul despre decizia finală şi modul în care se va
face aceasta.
Este important de a planifica şi cât timp va fi alocat pentru fiecare parte.
Întrebări deschise. Nu oferă anumiţi indicatori referitori la răspunsul aşteptat. Nu pot fi răspunse cu
„da” sau „nu”. Acestea încurajează candidaţii să vorbească, să obţinem răspunsuri depline. Sunt
recomandate a se folosi la începutul interviului, pentru a ne crea o imagine despre aplicant.
Să vedem câteva exemple:
• De ce aţi aplicat la acest concurs?
• Spuneţi-mi mai mult despre ce faceţi la actualul post de muncă.
• Ce cunoaşteţi despre…?
• Îmi puteți da câteva exemple de…?
• Care credeţi că au fost cele mai provocatoare momente?
• Spuneţi-mi despre cele mai interesante acţiuni pe care le-ați întreprins la ultimul loc de muncă.
 Întrebările deschise pot oferi multă informație, însă acestea pot să ducă într-o direcție
nedorită, recurgând la prea multe detalii. Este nevoie să ne asigurăm că deţinem controlul şi
obţinem detaliile şi faptele de care avem nevoie.

Întrebări de concretizare. Sunt destinate pentru a obţine mai multe detalii şi explicaţii. Se
folosesc, de obicei, atunci când răspunsul a fost generalizat sau atunci când candidatul nu ne-a
oferit informaţia pe deplin.
De exemplu, candidatul poate să afirme ca a lucrat cu prestatori de servicii de instruire, însă
acesta evită a spune care a fost domeniul, modul de colaborare, rezultatele.
De aceea folosim întrebările de concretizare cum ar, spre exemplu:
• Aţi menţionat că aveţi experienţă în … Puteţi să-mi spuneți ce anume aţi făcut?
• Ce rezultate aţi obţinut?
• Îmi puteţi da un exemplu de proiect în care aţi avut succes?
• Care a fost rolul dvs. în acest proiect?
• Care a fost, nemijlocit, contribuția dvs. la succesul echipei?
• Descrieți mai detailat echipamentul pe care l-aţi folosit.

Întrebări închise. Sunt indicate pentru a clarifica o situaţie. Răspunsul aşteptat este un singur
cuvânt sau o propoziție scurtă care va scuti intervievatorul de detalii.
Exemple
• Ce a făcut sau nu a făcut candidatul – „Ce aţi făcut atunci?”
• Când s-a întâmplat ceva – „Când a avut loc aceasta?”
• Cum s-a întâmplat – „Cum a apărut situaţia?”
• Cine a participat – „Cine a mai fost implicat?”
Întrebări ipotetice. Acestea se acordă pentru a aprecia cum candidatul se va descurca, comporta
într-o anumită situaţie.
Un exemplu ar fi:
„Cum credeţi, ce aţi face dacă…?”. Aici trebuie să-i oferim candidatului cât mai multe detalii
contextuale, pentru a asigura un răspuns specific şi conform exemplului oferit de noi. Întrebările
ipotetice produc răspunsuri ipotetice.
Întrebări comportamentale. Acestea relevă comportamentul candidatului într-o situaţie critică
sau de performanţă înaltă. De obicei, modul de manifestare din trecut al persoanei are
repercusiuni asupra viitorului.
Să vedem câteva exemple:
• Cum ați proceda când toţi ceilalți ar alege o altă cale decât cea dorită de dvs.?
• Descrieţi o situație în care aţi realizat o sarcină şi aţi întâmpinat dificultăţi.
• Relataţi un caz când aţi preluat conducerea echipei într-o situaţie de stres.
• Descrieţi contribuţia dvs. la atingerea succesului echipei.
Întrebări de capacitate. Ele au drept scop identificarea cunoştinţelor şi competenţelor tehnice
ale candidaţilor. Acestea trebuie să fie explicite, focusate asupra a ce trebuie să ştie şi să poată
face candidatul.
Exemple:
• Ce ştiţi despre…?
• Cum aţi obţinut aceste cunoştinţe?
• Care sunt competenţele cheie pe care le veţi folosi în lucru?
• La ce nivel al competenţelor v-ar evalua actualul şef?
Întrebări despre motivaţie. Sunt utilizate pentru a remarca factorii motivaţionali (carieră, rezultate,
condiţii de muncă, colectiv, salariu etc.).
Această informație este utilă pentru a aprecia compatibilitatea dintre candidat şi locul de muncă oferit.
Întrebări cu referire la aspiraţiile de carieră. Se oferă pentru a releva evoluţia în carieră, precum şi
abaterile pe care le-a făcut candidatul de-a lungul activităţii sale profesionale.
Exemple
• De ce aţi părăsit ultimul post de muncă?
• Ce competențe aţi dobândit în ultima perioadă?
• Cum vă vedeţi activitatea profesională peste 10 ani?
Întrebări inutile şi inadmisibile
Întrebări multiple. „Ce competenţe folosiți cel mai des în munca dvs? Sunt competenţe comportamentale sau tehnice?
Descrieți”. Asemenea întrebări vor deruta candidatul și îl vor face să răspundă parţial sau doar la o întrebare. De aceea
adresaţi câte o singură întrebare. Întrebări care induc răspunsul. „Este ceea ce credeţi, nu-i aşa?”. Aceste întrebări vă
vor oferi răspunsul pe care-l aşteptaţi dvs. şi nu cel pe care-l are în vedere candidatul. Întrebări de evitat. Acestea sunt
de obicei bazate pe preconcepţii şi denotă o abordare discriminatoare:
• Sunteţi căsătorită? Aveţi copii?
• Cine va sta cu copiii când dvs. veţi fi la serviciu?
• Planificați să mai aveţi copii?
• V-ar îngrijora faptul că aţi fi singurul imigrant aici?
• Cu dizabilităţile dvs., credeţi că veţi face faţă postului?
• Credeţi că la vârsta dvs. aţi mai putea învăţa specificul funcţiei?
 Activitate practică
Realizați o listă orientativă de întrebări de bază pentru intervievarea candidaților pentru
postul vacant de secretar sau muncitor de intretinere
 Integrarea profesională
Integrarea profesională reprezintă etapa ulterioară angajării, care asigură asimilarea noului angajat în
mediul profesional şi adaptarea acestuia la cerinţele postului sau compartimentului din care face parte
acum.
Este procesul de acomodare la condiţiile specifice activităţii organizaţiei, în vederea satisfacerii unor
nevoi presante ale acesteia, concomitent cu asigurarea satisfacţiilor urmărite de persoana nou angajată.
Integrarea noilor angajaţi, realizată pe parcursul perioadei de probă, are drept scop familiarizarea,
formarea profesională practică, cunoaşterea specificului şi a exigenţelor instituției, precum şi verificarea
cunoştinţelor, a abilităţilor şi atitudinilor profesionale în îndeplinirea funcţiei.
Perioada de probă se aplică debutanţilor – persoanelor angajate pentru prima dată. Perioada de probă
este de 6 luni, cuprinsă între data numirii ca funcţionar public debutant, în urma declarării acestuia
învingător al concursului de ocupare a funcţiei vacante, şi data confirmării în funcţie.
Activități specifice
MRU
 FORMAREA ȘI PREGĂTIREA PROFESIONALĂ
Formarea este practic componenta de bază a procesului de pregătire profesională care urmărește modelarea personalităţii în scopul
creării deprinderilor caracteristice.

Formarea dezvoltă capacitaţi noi pe care individul nu le avea anterior sau ajuta la perfecţionarea unor calităţi iniţiale. Procesul de formare
se desfășoară în instituţii specializate sau în cadrul organizaţiei.

• METOOLOGIA PROCESELOR DE FORMARE

• stabilirea cerinelor de formare și perfecționare a personalului

• Elaborarea planului si a programului de formare și perfectionare

• Desfășurarea programelor

• Controlul și evaluarea programelor

• evaluarea eficienței activității

 Ce este formarea profesionala - reglementari legale

Formarea profesionala este reglementata prin Codul Muncii ca o forma

de educatie continua pentru angajati, in completarea sistemului formal de
invatamant. Orice program de formare profesionala are scopul de a creste
nivelul de competenta profesionala, iar acest lucru se obtine prin diferite
cursuri de pregatire.
Chiar daca unii angajatori si angajati au libertatea de a alege sa urmeze
un curs de formare profesionala, exista situatii in care acestea sunt
obligatorii.
Este important de mentionat ca toate programele de formare profesionala
trebuie organizate din timp si trebuie sa aiba ca principal obiectiv
imbunatatirea abilitatilor angajatilor si insusirea de noi cunostinte.
Care sunt obiectivele formării profesionale?
Formarea profesională are ca obiectiv principal îmbunătățirea abilităților și însușirea de noi cunoștințe. Programele au
scopul de a oferi posibilitatea angajaților de a-și îmbunătăți competențele profesionale. 
Iată câteva dintre obiectivele principale:
•Obținerea unei calificări profesionale.
•Adaptarea angajaților la cerințele locului de muncă și ale postului respectiv.
•Promovarea la locul de muncă.
•Dezvoltarea carierei profesionale.
•Actualizarea cunoștințelor și abilităților profesionale pentru locul de muncă respectiv.
•Perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază.
•Reconversia profesională pentru angajații care vor să lucreze în alt domeniu.
•Dobândirea de cunoștințe avansate.
 Cum se poate realiza formarea profesionala

In primul rand, toate programele de formare profesionala trebuie sa fie

autorizate si certificate de Consiliul National de Formare Profesionala a Adultilor
(CNFPA), in colaborare cu Ministerul Educatiei si Ministerul Muncii. Cursurile pot
fi tinute doar de formatori autorizati ANC (Autoritatea Nationala pentru
Calificari).
Conform Codului Muncii, programele de formare profesionala pot fi
realizate prin participarea la:
- Cursuri organizate de angajator sau alti furnizori de servicii de formare
profesionala atat in tara, cat si in strainatate;
- Stagii de practica si specializare (in tara si in strainatate);
- Stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;
- Stagii de ucenicie la locul de munca.
De asemenea, angajatii pot participa si la diferite programe individuale de
formare profesionala, programe de training, coaching sau mentorat, conferinte,
activitati de cercetare, voluntariat, diferite competitii profesionale, webinarii sau
programe de intership.
 Pregatirea, perfectionarea si dezvoltarea profesionala

Pregatirea si perfectionarea profesionala reprezinta procesul de invatare si instruire,

prin care angajatii dobandesc cunostinte teoretice si practice noi, isi formeaza noi deprinderi
si abilitati. Dezvoltarea profesionala defineste un proces de pregatire a managerilor pentru a-
si suma responsabilitati crescute, in posturile prezente si viitoare.
Pregatirea si perfectionarea profesionala au ca obiective asimilarea si perfectionarea
cunostintelor de specialitate.
Presupun parcurgerea urmatoarelor etape: identificarea nevoilor de pregatire la nivel
organizational, al grupurilor de munca si la nivel de individ, stabilirea obiectivelor de realizat,
stimularea pregatirii profesionale printr-o motivare adecvata si acordarea unor recompense
care sa determine modificarea corespunzatoare a comportamentului angajatilor pentru a-si
imbogati cunostintele profesionale; apoi urmeaza etapa de elaborare si definitivare a
programului de pregatire profesionala in cadrul careia se stabilesc ce metode vor fi folosite in
cadrul pregatirii si resursele necesare: profesori, fonduri, spatii, materiale didactice.
 Dintre metode mentionam:
- Metoda de pregatire la locul de munca, prin: instruirea la locul de munca, rotatia de
posturi; actiuni de coaching (decizii proprii), indrumarea cu ajutorul unui mentor, antrenarea
angajatilor in rezolvarea unei probleme;
- Metoda tip “sala de clasa”: se desfasoara pe baza de prelegeri, invatare programata,
efectuarea unor studii de caz, jucarea unui rol, simularea; exercitiile de grup.
Modalitati de formare si perfectionare: formarea personalului necesar unei organizatii se
realizeaza prin licee de specialitate si grupuri scolare de profil, prin calificare la locul de munca.
Perfectionarea pregatirii personalului din organizatii se poate efectua de catre institutiile
de invatamant superior sau de institutiile publice autorizate, de unele firme private sau
organizatii obstesti, care deruleaza cursuri sau programe proprii de perfectionare profesionala
postliceala, postuniversitara, studii aprofundate, masterat si doctorat.
 Metodele didactice pot fi grupate in doua categorii:
- Metodele didactice clasice, cel mai frecvent utilizate sunt: cursuri (prelegeri), seminarii,
workshop-uri. Principala lor caracteristica o constituie concentrarea asupra prezentarii de cunostinte si
asupra insusirii acestora.
- Metodele didactice moderne se axeaza pe formarea si dezvoltarea de aptitudini, deprinderi si
comportamente, solicitand cu prioritate capacitatea de analiza, puterea de sinteza. abilitatea de a
stabili obiective si de a concepe realizarea lor.
Evaluarea activitatii de pregatire si dezvoltare profesionala consta in verificarea gradului de
indeplinire a obiectivelor stabilite inainte de inceperea programului de pregatire profesionala.
Evaluarea se efectueaza inainte de inceperea programului, in timpul desfasurarii si dupa terminarea
lui, urmarindu-se doua directii principale: performanta individuala si performanta organizatiei.
Eficacitatea procesului de formare si perfectionare a personalului si a utilizarii metodelor active
creste cand se au in considerare mai multe elemente: continutul programelor este strans legat de
munca perticipantilor din organizatie; problemele abordate intereseaza si sefii ierarhici si subordonatii
participantilor; participantii dispun, in cadrul organizatiei, de libertatea si competenta de a utiliza
cunostintele, deprinderile si aptitudinile dobandite; ei sesizeaza existenta unor relatii intre folosirea
unor elemente asimilate si realizarea obiectivelor individuale ale compartimentului din care fac parte;
personalul participant la programele de formare si perfectionare obtine satisfactii in munca, fiind
motivat sa aplice noile cunostinte si metode.
 Metode de dezvoltare legate direct de funcţie

•Meditaţia, este cea mai veche metodă de dezvoltare a personalului şi constă în

instruirea zilnică tăcută a angajatului de către superiorul imediat. Este un proces
continuu de învăţare prin acţiune/activitate. Pentru o meditare eficientă, trebuie să
existe relaţii sănătoase şi deschise între angajat şi superiorul său sau manager. De
asemenea, managerii şi superiorii trebuie să aibă o anumită pregătire pentru a fi
eficienţi ca meditatori. Totuşi, meditarea poate fi prea uşor introdusă, fără vreo
planificare. Dacă cineva a fost bun într-o funcţie sau latură particulară a funcţiei,
aceasta nu este o garanţie că persoana respectivă va fi capabilă să mediteze pe
cineva pentru a îndeplini funcţia bine. Există şi posibilitatea ca cel ce meditează să
nu o facă în mod sistematic sau să acorde prioritate sarcinilor curente de serviciu
faţă de învăţare şi pregătire. De asemenea, multe îndemânări profesionale au o
componentă intelectuală, care poate şi trebuie învăţată dintr-o carte înainte de
meditare
 *Asocierea la un comitet, presupune repartizarea unui angajat, care "promite"
sub aspect profesional, pe lângă un comitet/comisie, ceea ce poate contribui la o
extindere a experienţei. Angajaţii care lucrează în cadrul unui organism care
elaborează planuri şi decizii importante poate câştiga o creştere reală a
personalităţii, a rezultatelor şi a proceselor care guvernează organizaţia. Repartizarea
unui angajat pe lângă organismul de protecţie şi securitate din organizaţie îi poate
asigura însuşirea fundamentelor de care are nevoie pentru a ocupa o funcţie
superioară. De asemenea, el capătă experienţă în problemele implicate de
menţinerea conştientă a protecţiei şi siguranţei angajatului.
 * Rotaţia în funcţie, înseamnă trecerea angajatului de pe o funcţie pe alta şi
este larg folosită ca tehnică de dezvoltare a personalului. Când este efectuată
corect, rotaţia pe funcţie încurajează o viziune mai profundă şi mai generală asupra
organizaţiei. Rotaţia pe funcţie poate fi realizată în mod planificat sau neplanificat.
Metoda poate fi costisitoare, iar atunci când se face schimbarea poziţiei angajatului
se pierde un anumit timp managerial, apărând solicitări noi pentru oameni şi tehnici
diferite în fiecare nouă poziţie/funcţie.
* Asistenţa pe un post, este o poziţie de consultant (staff) imediat subordonată
unui manager. Prin această metodă cel ce se pregăteşte poate lucra cu manageri
remarcabili/ excepţionali pe care altfel nu-i poate întâlni.
* Pregătirea profesională în scopul îndeplinirii responsabilităţilor. Pentru
angajaţii care lucrează în cadrul unor compartimente, şi chiar pentru manageri se
pot folosi o serie de metode care constau în participarea angajaţilor la rezolvarea
unor probleme profesionale importante.
 Participarea, în grup, la elaborarea de proiecte, lucrări şi studii are drept scop confruntarea cursanţilor
cu probleme reale, nemaiîntâlnite de ei până atunci. In felul acesta, ei au posibilitatea să propună soluţii,
să elaboreze variante, să aleagă soluţia optimă şi să o aplice în practică. În acest caz, unul dintre
obiectivele urmărite este de a învăţa cum s-ar putea aborda, în viitor, problemele similare.
  Delegarea sarcinilor. Primind de la şeful ierarhic unele responsabilităţi,. un salariat îşi poate însuşi noi
deprinderi şi cunoştinţe profesionale. Cel ce delegă trebuie să-i explice şi să-i demonstreze subalternului
diferitele situaţii cu care s-ar putea confrunta. În cazul folosirii acestei metode, şefii ierarhici trebuie să
constituie exemple de urmat atât în ceea ce priveşte metodele şi stilul de muncă, cât şi personalitatea.
Înlocuirea temporară a şefului ierarhic se foloseşte pentru pregătirea profesională a managerilor. Un
manager poate fi înlocuit de un subaltern al său pe o anumită perioadă, în mod voit sau fortuit. În acest
caz, subordonatul rămâne singur. Nemaiavând pe cine să întrebe, el va fi obligat să ia singur decizii, să
studieze acte normative, lucrări de specialitate, experienţa altor manageri de pe posturi similare. Avantajul
constă în puternica implicare a cursantului (subordonatului) şi în cunoaşterea reacţiilor proprii
 Evaluarea performanţei şi gestiunea carierei.
Evaluarea performantelor este activitatea de baza a managementului resurselor umane desfasurata în
vederea determinarii gradului în care angajatii unei organizatii îndeplinesc eficient sarcinile sau
responsabilitatile care le revin.
Într-un sens mai larg, A. Manolescu considera ca evaluarea  performantelor este o actiune sau un
anumit tip de activitate cognitiva tip de activitate cognitiva prin care un evaluator apreciaza sau estimeaza
performanta unei persoane în raport cu standardele stabilite, precum si cu reprezentarea sa mentala, propriului
sau sistem de valori sau cu propria sa conceptie privind performanta obtinuta.
Procesul de evaluare a performantelor este definit ca fiind un ansamblu de proceduri standardizate
vizând obtinerea informatiilor, într-un sistem de ierarhie manageriala privind comportamentul profesional
al personalului.
Explicitarea acestei definitii presupune evidentierea urmatoarelor caracteristici:
 procedurile de evaluare folosite corespund viziunii organizatiei privind modul în care acesta isi
organizezeaza activitatile
 procedurile sunt standardizate, evitându-se pe cât posibil efectele
negative cauzate de cei care evalueaza. Standardizarea poate fi
asigurata prin formarea evaluatorilor, utilizarea documentelor scrise
sau a mijloacelor audio-vizuale, elaborarea si controlul procedurilor
de catre un compartiment specializat.
 pentru ca aprecierile sa fie corecte se vor folosi numai informatiile
fiabile
 sistemul de obtinere al informatiilor si de efectuare a evaluarii
performantelor este în strânsa concordanta cu ierarhia manageriala.
 Evaluarea resurselor umane presupune mai multe activități distincte:
 evaluarea potențialului si a capacitații de evoluție sau dezvoltare a
unei persoane
 evaluarea comportamentului
 evaluarea performantelor.
Proiectarea si implementarea unui sistem pentru evaluarea performantelor necesita
răspunsuri la șase întrebări esențiale:
(1) De ce se evaluează performantele?
(2) Care performante se evaluează?
(3) Cum se evalueaza?
(4) Cine trebuie sa evalueze?
(5) Când se evalueaza performantele?
(6) Cum se vor comunica rezultatele?
Necesitatea evaluarii performantelor angajatilor provine din dorinta managerilor de a
fundamenta deciziile în domeniul resurselor umane. Informatiile care se obtin în urma
evaluarii performantelor pot fi ierarhizate dupa scopuri, în ordinea importantei. În plus,
cunoasterea performantelor ajuta la rezolvarea conflictelor.
 FISA CADRU DE AUTOEVALUARE/EVALUARE IN VEDEREA ACORDARII CALIFICATIVULUI ANUAL PENTRU
CADRELE DIDACTICE DIN INVATAMANTUL PREUNIVERSITAR

• Numarul fisei postului.................

• Numele si prenumele cadrului didactic.....................
• Specialitatea.......................................
• Perioada evaluata.................................
• Calificativul acordat...........................................

Domenii ale evaluarii:

 Proiectarea activitatii
 Realizarea activitatiilor didactice
 Evaluarea rezultatelor invatarii
 Managementul clasei de elevi
 Managementul carierei si al dezvoltarii personale
 Contributia la dezvoltarea institutionala si la promovarea imaginii unitatii scolare
 Conduita profesionala
 ACTIVITATE PRACTICĂ
Elaborati o fisa de evaluare anuala pentru personal didactic/personal nedidactic
pentru un domeniu la alegere
 Gestiunea carierei angajatilor

Desi este un termen des utilizat, "cariera" nu are o explicatie universal

valabila. Într-un mod este privit din punctul de vedere al managementului de
resurse umane si într-un alt fel de indivizii care percep cariera ca pe un lung sir
de oportunitati de slujbe din ce în ce mai bune si din ce în ce mai bine platite.
Conceptul are numeroase întelesuri, neexistând pâna în prezent o definitie oficiala
unanim acceptata, care sa întruneasca consensul specialistilor
Cariera este explicata de unii autori ca fiind succesiunea de functii, în ordinea
crescatoare a prestigiului, prin care trece angajatul în mod ordonat, dupa o regula
previzibila. Dupa alti autori, cariera consta dintr-o succesiune de pozitii într-o
ierarhie, împreuna cu functiile asociate. Într-o interpretare subiectiva, din prisma
individului, cariera este cadrul dinamic în care o persoana îsi percepe viata, în
întregul ei, si interpreteaza semnificatia diferitelor calitati personale, actiuni si
lucruri care i s-au întâmpla.
 Cerintele organizatiei sunt legate de strategia generala si de cea de resurse
umane a organizatiei si implica în principal perfectionarea personalului în
vederea cresterii randamentului, dezvoltarea potentialului resurselor umane,
definirea traseului de dezvoltare a carierei, determinarea tipurilor de posturi prin
analiza si descriere, evaluarea potentialului individual al postului si determinarea
numarului de ocupanti pentru desfasurarea în bune conditii a tuturor
activitatilor.
Din punctul de vedere al organizatiei, necesitatea dezvoltarii carierei
cuprinde:
 stabilitatea si loialitatea angajatului;
 micsorarea impactului pe care-l va produce socul viitorului;
 motivarea performantei.
Un model al managementului carierei poate fi
schematizat astfel
 Activitate practică
Elaborati o fisa de evaluare anuala pentru personal didactic/personal didactic
auxiliar/personal nedidactic