APLICAREA LEADERSHIP-UL SITUAȚIONAL ÎN INSTITUȚIILE

PUBLICE
Întrebări frecvente

• De cine a fost creat ?

• Pentru ce sa creat modelul de leadership situational ?
• Ce intrumente practice le aplică leader-ul pentru a cunoaște la ce etapă de formare profesională se
află angajatul?
• Ce prevede leadership-ul situaționl în sectorul public ?
Scurt istoric

Pentru a soluționa diverse aspecte ce ține de colaborare , comportament a membrilor de echipă, Paul
Hersey a creat această teorie alături de Ken Blanchard pentru ca leader-ii să înțeleagă cum are loc
comunicarea într-o organizație, la ce nivel de compentență sunt angajații, care sunt instrumentele
necesare pentru a îmbunătăți productivitatea sarcinilor la care este supus angajatul, încurajează ,
motivează. Metoda de leadearship situațional explică cum evaluează angajații și ajută la crearea unui
mediu de lucru flexibil și eficient. În acest context este evidențiat 4 stiluri de conducere la care leader-ul
este ghidat pentru al ajuta personalul la îndeplinirea sarcinilor . Este o teorie bazată pe psihologia
comportamentală. Pe parcursul anilor sa făcut un studiu la Universitatea de Stat din Ohio si sa constatat
alte trei teorii: modelul de contingență a lui Fiedler, teoria cale-obiectiv dezvoltat de Robert House,
Teoria de luare a deciziilor .
Modelul lui Paul Hersey și lui Ken Blanchard descrie patru niveluri de dezvoltare și patru stiluri de
conducere nivelului dat
Performanța personalului
• Compentență slabă dar are motivație de a cunoaste insă
nu știe de unde să preia informațiile corespunzătoare.
• competențe medii/scăzute și motivație scăzută - la al
doilea nivel, persoana în cauză își dă seama de
complexitatea domeniului. Neavând competențe ridicate
îi scade motivația. Este momentul când începe să
înțeleagă ce presupune și încă nu vede cum ar putea el/ea
să facă respectivele lucruri.
• competențe crescute și motivație scăzută. Persoana în
cauză își dezvoltă competențele, dar încă nu are
încrederea că el/ea poate duce la final tot ce are de
îndeplinit.
• competențe crescute și motivație crescută. În acest
ultim nivel de dezvoltare, persoana în cauză și știe, și
vrea, și poate, este independentă într-un anumit
domeniu.
Stitul de conducere
• pentru așa nivel se atribuie stilul directiv ce presupune
darea indicațiilor precise despre ce ar trebui o persoană să
facă pentru a îndeplini o anumită sarcină.
• Pentru personalul de nivelul doi , leaderul ascultă ce idee
are el cum dorește să le aplice în practică și îl îndrumează
să ia calea corectă unde persoana are are nevoie îndrumare,
neavând încă toate competențele necesare.
• încurajează în mod constant, neimplicându-se prea mult în
luarea deciziilor despre cum ar trebui rezolvată sarcinile.
Ascultă și dă încurajări. Acest stil se potrivește nivelului 3,
unde persoana are toate competențele necesare îndeplinirii
obiectivelor, lipsindu-i doar motivația sau încrederea.
• pentru ultimului nivel de dezvoltare, care știe și cum și ce
trebuie să facă și este suficient de motivat pe cont
propriu.Leaderul doar împarte ce are de facut și este
interesant de rezultatul final.
Formule de Indentificare la ce etapă se află angalatul pentru al îndruma și dacă are nevoie de ajutor

• Un leader eficient analizează situația , analizează personalul dacă a mai făcut vreo sarcină similară?Are experiență relevantă pentru
acest domeniu?Are cunoștințele necesare pentru rezolvarea sarcinilor ? Are inițiativă? Care sunt competențele sale?
• Leaderul folosește un limbaj specific pentru a vedea temerile care sunt de exemlplu:

D1:Să-i dea exemple de idei ?, leader-ul îl pune la încercări pentru a vedea la ce este capabil și dacă poate să-și asume
responsabilitatea

D2:Dacă a făcut ceva similar , dacă se pricepe , dacă știe de unde să înceapă

D3:Știe ce are de făcut, dar are nevoie de mentor alături ?Nu știe dacă se va descurca

D4: Știe cum să facă .Se încadrează în timp .Știe cum să rezolve o sarcină . Își asumă responsabilitatea.
Pentru fiecare stil de conducere instrumentele folosite sunt diferite, astfel:

S1 Dă indicații precise, clarificând fiecare aspect al procesului. Pune termene clare, pentru fiecare etapă. Stabilește mecanisme de
evaluare.

 S2:Ascultă feedbackul primit de la cei pe care îi coordonează.Ajustează procesul în funcție de feedbackul primit.Clarifică pentru toți
membrii echipei obiectivele finale.

S3:Stabilește obiectivul final.Lasă mai mult echipa sau individul să aleagă calea și metodologia.Cere echipei să stabilească modul de
evaluare a rezultatelor.Încurajează membrii echipei, oferind suport

S4:Transmite clar viziunea a ceea ce dorește să obțină.Lasă membrilor echipei să aleagă cum vor să atingă obiectivul.
Leadership-ul situațional în sectorul public

• Pe lîngă faptul că există teorii care amplifică relațiile de colaborare și ajustează la îndeplinirea sarcinilor . În instituțiile publice
figureză atît Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public cît și Regulamentul cu
privire la evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public .
• Dacă să luăm în considerare teoria bazat pe psihologia comportamentală atunci , Conducerea superioară analizează
comportamentul colegilor , nivelul de pregătire profesională și organizează , definește responsabilitățile în care șefii de direcție ,
secție sau serviciu iși asumă angajamentul . Aplicarea teoriei în practică ajustează atît relația între conducere și subdiviziunele
organizației cît și relația cu mediul extern în funcție de cultura organizațională . Cu toate că metoda lui Paul și lui Ken este abordat
pe sistemul de îndrumare , oferă o posibilitate de schimbare comportamentală în structurile organizaționale pentru a facilita
colaborarea angajaților orientat spre realizarea sarcinilor.