teste mru

MULTIPLE CHOICE 1.

n cazul Teoriei X atitudinea fa de munc, respectiv potenialul angajailor sunt: a de indiferen, respectiv sczut
. b . c . d .

de implicare, respectiv ridicat de indiferen, respectiv ignorat de indiferen, respectiv identificat

2. a . b . c . d .

e ce au nevoie oamenii pentru a fi satisfcui de munca lor! de o recompens mai mare dec"t se a#teapt de o recompens $n concordan cu contribuia lor de o recompens ct mai mare nici un rspuns nu este corect

%.

&ormarea cultural a individului are loc: a $n mediul unde el a crescut

. b . c . d .

la #coal la locul de munc toate acestea

'.

(rgirea postului se realizeaz prin: a cre#terea cerinelor de aceea#i natur necesare obinerii performanei.
. b . c

cre#terea proporiilor postului ambele rspunsuri sunt corecte

. d .

nici un rspuns nu este corect

).

ntre metodele de evaluare a postului nu se numr: a metoda punctelor

. b . c . d .

metoda comparrii factorilor metoda clasificrii posturilor nici un rspuns nu este corect

*.

n caz de deficit, munca disponibil poate cre#te prin: a substituirea muncii cu capital
. b . c . d .

productivitatea ore suplimentare toate rspunsurile sunt corecte

+.

,precierea informal a salariailor are loc: a o dat pe an

. b . c . d .

permanent niciodat mai des dect cea formal

-.

ac un angajat beneficiaz de o mrire a salariului $n cadrul aceluia#i nivel de $ncadrare, atunci el este: a promovat
.

b . c . d .

avansat transferat e.patriat

/.

0rivind remuneraia ca o tranzacie de tip politic este de remarcat faptul c: a prile au tendina de a se restrnge transmiterea informaiei
. b . c . d .

se colecteaz #i se difuzeaz informaia se identific costurile #i veniturile marginale la baza ei st ec1itatea

12.

3are din urmtoarele obiective strategice ale remuneraiei vizeaz comportamentele salariailor! a motivarea i fidelizarea
. b . c . d .

motivarea #i satisfacia fidelizarea #i adaptarea ec1itatea #i motivarea

11.

3onform Teoriei X, factorii ce motiveaz lucrtorii sunt legai de: a preocuparea pentru securitate
. b . c . d .

autorealizare stima de sine condiiile de lucru

12.

4ormele de grup reprezint:

a . b . c . d .

efectul constituirii #i e.istenei unui grup modele comportamentale considerate acceptabile de ctre grup ambele rspunsuri sunt corecte nici un rspuns nu este corect

1%.

0rintre indicatorii strict ai strii conflictuale nu se numr: a predispoziia la grev

. b . c . d .

rata concentrrii conflictuale intensitatea conflictual rata absenteismului

1'.

3ultura organizaional $nseamn: a dezvoltarea unor faculti ale spiritului

. b . c . d .

ansamblul aspectelor intelectuale ale unei civilizaii ansamblul de forme de coportament nsuite toate acestea

1).

3ultura organizaiei este: a un element determinant $n sc1imbarea mentalitii

. b . c . d .

un element c1eie $n conducerea strategic instrumentul de gestiune pentru management toate acestea

1*.

3ea mai simpl #i rapid metod de evaluare a posturilor este metoda: a punctelor
. b . c . d .

comparrii factorilor clasificrii posturilor ierarhizrii posturilor

1+.

5biectul gestiunii previzionale a personalului este: a proiectarea posturilor

. b . c . d .

proiectarea oamenilor gsirea oamenilor potrivii nici un rspuns nu este corect

1-.

a . b . c . d .

6eafectarea resurselor umane are trei forme, #i anume: formare, mutare, transformare mutare, transformare, promovare formare, mutare, promovare formare, promovare, angajare

1/.

n cadrul primei etape a gestiunii carierei, cadrele de conducere au responsabilitatea: a de a proiecta sistemul de apreciere a salariailor
. b . c . d .

de a monitoriza desf#urarea activitii de apreciere de a discuta rezultatele evalurii cu angajaii de a stabili programul de apreciere

22.

6elaia dintre pregtirea profesional #i dezvoltarea profesional este: a ca de la parte la $ntreg

. b . c . d .

ca de la $ntreg la parte reprezint acela#i lucru sunt dou noiuni diferite

21.

3$nd e.ist un conflict de interese $ntre indivizi, comportamentele sunt motivate formal sau informal de o ec1itate: a fondat pe nevoi
. b . c . d .

egalitar legal distributiv

22.

3orelat teoriei fi.rii obiectivelor, studiile realizate de7a lungul timpului au validat ipoteza urmtoare: cu c"t obiectivele fi.ate sunt mai dificile, cu at$t: a nivelul performanelor este mai sczut
. b . c . d .

nivelul performanelor este mai ridicat remuneraia este mai mare recompensele sunt mai mari

2%.

3omple.ul motivaional format pe baza e.perienei proprii #i a e.perienei semenilor este format din: a trebuine #i motive
. b . c

interese #i convingeri idealuri i concepia despre lume

. d .

convingeri #i idealuri

2'.

0otrivit teoriei lui 8aslo9, factorii care motiveaz oamenii se leag de: a sistemul de salarizare
. b . c . d .

condiiile de lucru nevoi i modul lor de ierarhizare autorealizare

2).

:.istena unui grup nu e condiionat de: a un numr redus de membrii

. b . c . d .

relaii afective str"nse independena membrilor scopuri #i valori comune

2*.

3onformarea ;de suprafa< la normele de grup se refer la faptul c: a are loc o schimbare a comportamentului individului doar n grup
. b . c . d .

norma de grup devine un comportament permanent al individului norma este acceptat personal de individ norma este acceptat de individ prin interiorizare

2+.

,bsenteismul este: a o disfuncionalitate n sistemul social

. b .

un element al dependenei satisfacie7performan

c . d .

un element al sistemului social un efect al nivelului de pregtire

2-.

3are dintre urmtoarele afirmaii caracterizeaz accidentele de munc: a cauzele lor pot puse pe seama sistemului administrativ
. b . c . d .

cauzele lor pot puse pe seama sistemului social ajuns $n stare critic cauzele lor pot puse pe seama sistemului tehnic au acela#i grad de probabilitate pentru toi angajaii

2/.

3ele dou componente ale analizei posturilor sunt: a descrierea i specificaia postului
. b . c . d .

fi#a postului #i studiul mi#crii descrierea #i specializarea postului proporiile #i coninutul postului

%2.

3ea mai subiectiv metod $n cadrul evalurii posturilor este metoda: a punctelor
. b . c . d .

comparrii factorilor clasificrii posturilor ierarhizrii posturilor

%1.

4ivelul efectivelor de personal ;$ng1ea< dac: a cererea pentru bunuri=servicii rm"ne nesc1imbat
. b

nu sunt prevzute sc1imbri te1nologice #i reorganizatorice

. c . d .

sarcinile de serviciu rm"n nesc1imbate toate rspunsurile sunt corecte

%2.

0regtirea profesional are dou componente relativ distincte: a formarea i perfecionarea profesional
. b . c . d .

formarea #i dezvoltarea profesional formarea #i antrenarea profesional dezvoltarea #i perfecionarea profesional

%%.

>estiunea remuneraiei individuale se desf#oar $n condiiile unor constr"ngeri legate de : a ec1itate

. b . c . d .

competivitate e.tern ec1ilibru organizaional toate rspunsurile sunt corecte

%'.

6emuneraia apare ca factor motivaional $n msura $n care este legat de realizarea unor obiective clare. ,ceasta $nseamn c remuneraia trebuie s fie: a variabil
. b . c . d . e .

credibil fi. raional nici un rspuns nu este corect

%).

?n e.emplu de activitate de consultan este: a politica de recrutare

. b . c . d .

recrutarea unor specialiti de marketing conceperea anunurilor de recrutare organizarea interviurilor

%*.

n funcie de sursa productoare, motivaia poate fi: a pozitiv #i negativ

. b . c . d .

intrinsec i extrinsec de baz #i secundar cognitiv #i afectiv

%+.

3are dintre caracteristicile de mai jos nu aparin grupurilor $nalt coezive! a au o dinamic puternic
. b . c . d .

au influen mare asupra membrilor si performana lor crete odat cu coeziunea dac au o norm slab performant performana lor scade odat cu coeziunea dac au un stil de conducere ineficient

%-.

8unca trebuie s aib o serie de caracteristici pentru a fi surs de satisfacie printre care: a s necesite capacitii profesionale moderate
. b . c . d .

s necesite capaciti profesionale medii s fie n concordan cu aptitudinile i talentul fiecruia toate rspunsurile sunt incorecte

%/.

@unt considerate absene anormale cele legate de: a boal

. b . c . d .

delegaii obiceiuri formare profesional

'2.

&recvena accidentelor se calculeaz ca raport $ntre: a numrul de accidente i numrul teoretic de ore lucrate de efectivul . complet b numrul de salariai accidentai #i numrul mediu de salariai $n . perioada respectiv c numrul mediu de salariai #i numrul celor accidentai
. d .

numrul de zile pierdute datorit accidentelor #i numrul de zile din perioada respectiv

'1. a . b . c . d .

Anformaiile obinute din descrierea postului sunt sintetizate $n: grafice procesuale fie de post documente de observare gafice de comparare

'2. a . b

8etoda ierar1izrii posturilor are dezavantajul c nu permite: identificarea gradelor de difereniere ntre posturi aplicarea $n organizaii mici

. c . d .

o utilizare u#oar nici un rspuns nu este corect

'%. a . b . c . d .

osarele de personal se utilizeaz $n: culegerea informaiilor pentru analiza previzional a resurselor umane identificarea cererii de munc studiul mi#crii definirea sistemului social

''.

6ecrutarea de personal vizeaz: a cutarea #i gsirea candidailor pentru posturile vacante

. b . c . d .

asigurarea unei anumite caliti a forei de munc minimizarea costurilor aferente toate rspunsurile sunt corecte

').

a . b . c . d .

@tabilirea conceptelor #i te1nicilor care trebuie $nvate $n cadrul programului de pregtire reprezint un obiectiv: al instruirii organizaional departamental la nivel de individ

'*. a . b . c . d .

3el mai delicat nivel al msurii sociale se consider: inventarul outputul evaluarea procedeelor evaluarea rezultatelor

'+.

:valuarea posturilor #i proiectarea #i implementarea sistemului de plat #i a pac1etului de beneficii contureaz zona: a relaiilor management sindicate
. b . c . d .

instruire 7 dezvoltare analiza posturilor managementului recompenselor

'-.

3are este cea mai important surs a motivaiei intrinseci! a munca

. b . c . d .

teama de e#ec prestigiul social dorina de a #ti

'/.

Teoriile moderne privind motivaia, spre deosebire de cele clasice: a e.plic de ce se produce motivarea
. b . c . d .

e.plic cum se aplic motivarea ambele rspunsuri sunt corecte nici un rspuns nu este corect

)2.

:ste mai puin satisfctoare: a munca de execuie

. b . c . d .

munca de conducere munca cu un coninut rutinier mic munca cu varietate mare

)1.

0erfecionarea uman a muncii se refer la: a ci de cretere a satisfaciei

. b . c . d .

cre#terea productivitii angajailor cre#terea performanelor firmei toate rspunsurile sunt incorecte

)2.

ntre disfuncionalitile sistemului social dintr7o $ntreprindere nu se numr: a absenteismul i fluctuaia

. b . c . d .

fluctuaia #i conflictele sociale accidentele de munc obiceiurile angajailor

)%.

0rintre instrumentele de diagnostic al culturii $nt"lnim: a analiza documentar

. b . c . d

observarea interviurile toate acestea

)'.

3aracteristicile cerute ocupantului unui post sunt prevzute $n: a coninutul postului
. b . c . d .

descrierea postului specificaia postului specializarea potului

)). a . b . c . d .

ezavantajul major al metodei clasificrii posturilor este acela c: un post poate fi ncadrat n mai multe clase de nivel nu permite indicarea gradelor de difereniere dintre posturi factorii de intensitate nu sunt detaliai pe subfactori factorii de intensitate nu sunt detaliai pe grade de intensitate

)*.

6ecrutarea se intercondiioneaz cu: a analiza postului

. b . c . d .

planificarea necesarului de personal ambele rspunsuri sunt corecte nici un rspuns nu este corect

)+.

3oac1ing7ul este o metod de pregtire: a tip !sal de clas"

. b . c .

la locul de munc costisitoare

d .

$ntr7un mediu special amenajat

)-.

n general, pe msur ce cre#te intensitatea motivaional cre#te #i nivelul performanei $n cazul: a sarcinilor simple
. b . c . d .

sarcinilor comple.e sarcinilor managerilor nici un rspuns nu este corect

)/.

Teoria ec1itii are la baz: a comparaia efort efect cu ceilali angajai

. b . c . d .

msura $n care oamenii doresc ceva anume comparaia nevoilor fiecrui individ msura $n care rezultatele indivizilor sunt atrgtoare pentru ei

*2.

n selecia personalului trebuie s se in cont #i de: a aptitudinile te1nice

. b . c . d .

caracterul persoanei starea de spirit a persoanei toate rspunsurile sunt corecte

*1.

0entru a fi validate, specificaiile unui post trebuie s fie stabilite de: a manageri
. b .

analize statistice

c . d .

angajaii pe postul respectiv #i anali#tii posturilor toate rspunsurile sunt corecte

*2.

0roiectarea pe termen mediu #i lung a nevoilor #i resurselor de personal ale unei organizaii reprezint: a gestiunea previzional a personalului
. b . c . d .

organizarea activitii de management al resurselor umane gestiunea carierei angajailor dezvoltarea sistemului social

*%.

:fectul de ;1alou< $nseamn c: a evaluatorul ia n considerare un criteriu i le ignor pe celelalte

. b . c . d .

angajaii sunt evaluai ca fiind toi la nivel mediu se trec cu vederea performanele trecute se fac discriminri

*'.

6emuneraia intrineac se compune din: a variabile independente de coninutul activitii

. b . c . d .

elemente ataate coninutului postului variabile care rspund la $ntrebarea ;ce trebuie pltit< nici un rspuns nu este corect

*).

:.istena unei viziuni proprii fiecrei $ntreprinderi privind managementul resurselor umane se concretizeaz prin:

a . b . c . d .

modul de organizare a compartimentului de personal modul de funcionare a compartimentului de resurse umane declaraii de misiune sistemul de remuneraie

**.

3"nd dificultatea sarcinii este perceput incorect, optimul motivaional se atinge dac: a se combin motivaia intrinsec cu cea e.trinsec pozitiv
. b . c . d .

se acioneaz asupra perceperii corecte a dificultii sarcinii asupra intensitii motivaiei e.ist o u#oar dezec1ilibrare $ntre intensitatea motivaiei #i dificultatea sarcinii toate rspunsurile sunt corecte

*+.

Teoria speranei nu sugereaz faptul c: a angajaii muncesc dintr7o varietate de motive

. b . c . d .

motivele angajailor se sc1imb $n timp motivaia nu e determinat de setul de ieiri motivaia e determinat de importana acordat fiecrei ie#iri

*-. a . b . c . d .

iferena dintre grupul nonformal #i cel informal este aceea c: primul se centreaz pe ndeplinirea unor obiective, n timp ce al doilea reflect nevoia unei exprimri mai libere primul este fle.ibil, iar al doilea este creat pentru $ndeplinirea unor obiective primul funcioneaz dup anumite norme, fi.ate anterior iar al doilea presupune o implicare direct a membrilor si primul e dominat de relaii personale, iar al doilea de e.primare liber

*/.

6ata fluctuaiei noilor angajai se calculeaz ca raport $ntre: a numrul angajailor cu o vec1ime mai mare de . ani #i cei cu o . vec1ime mai mic dec"t . ani b numrul angajailor cu o vec1ime mai mare de . ani B@.C #i diferena . dintre numrul total al angajailor #i @. c ambele rspunsuri sunt corecte
. d .

nici un rspuns nu este corect

+2.

ntre obiectivele generale ale $ntreprinderilor nu se numr: a cre#terea productivitii

. b . c . d .

cre#terea fle.ibilitii activitii cre#terea creativitii creterea controlului

+1.

?na dintre caracteristicile de mai jos nu aparin diviziunii verticale a muncii: a se bazeaz pe stabilirea liniilor de autoritate
. b . c . d .

define#te nivelurile care compun structura organizatoric faciliteaz flu.urile informaionale din interiorul firmei se bazeaz pe specializarea activitilor

+2.

31estionarele sunt folosite $n: a proiectarea posturilor

. b . c . d

analiza posturilor evaluarea posturilor reproiectarea posturilor

+%.

0rintre riscurile pe care nu le previne gestiunea previzional a personalului se numr: a riscul unor concedieri masive
. b . c . d .

riscul de a nu avea oameni capabili s foloseasc noile utilaje riscul de a nu avea cadre de conducere riscul de a crete salariile nejustificat

+'. a . b . c . d .

iversificarea produselor #i serviciilor are ca #i consecin: crearea de noi posturi desfiinarea unor posturi crearea i #sau desfiinarea unor posturi cre#terea numrului de angajai

+).

Ampactul reglementrilor statale $n domeniul recrutrii este: a la fel de mare #i $n sectorul public #i $n cel privat
. b . c . d .

mai $nsemnat $n sectorul privat nu are nici un impact asupra recrutrii mai pronunat n cadrul sectorului public

+*.

3ea mai grav eroare de apreciere este considerat $n general: a severitatea e.cesiv
. b .

efectul de ;1alou<

c . d .

tendina de mediocrizare subiectivismul evaluatorului

++.

Te1nica incidentelor critice se folose#te $n: a proiectarea posturilor

. b . c . d .

analiza posturilor evaluarea posturilor redenumirea posturilor

+-.

:sena activitii de gestiune a personalului o constituie: a explorarea ansamblului de soluii de ajustare a resurselor umane
. b . c . d .

proiectarea fi#elor de post proiectarea nevoilor de personal organizarea activitii de conducere a resurselor umane

+/.

@trategiile de recrutare trebuie s fie corelate cu strategiile: a de management #i dezvoltare a resurselor umane
. b . c . d .

de dezvoltare a resurselor umane i de dezvoltare general a firmei de dezvoltare a firmei de gestionare a resurselor umane

-2.

6esponsabilitatea planificrii carierei aparine: a angajatului

. b

angajatului #i managerilor

. c . d .

organizaiei angajatului, managerilor i organizaiei

-1.

6emuneraia se refer la : a un sc1imb economic

. b . c . d .

oferirea de salarii i avantaje pentru a te baza pe indivizi disponibili planificarea, organizarea #i controlul resurselor financiare, te1nice, umane #i informaionale necesare pentru obinerea comportamentului dorit toate rspunsurile sunt corecte

-2.

@istemul de remuneraie este: a complex i dinamic

. b . c . d .

simplu #i fle.ibil raional #i competitiv simplu #i ec1itabil

-%.

ac o $ntreprindereeste organizat ;pe produse<, atunci prioritatea $n culegerea datelor pentru bilanul social este reprezentat de: a gsirea tuturor informaiilor necesare
. b . c . d .

respectarea termenului de naintare a datelor familiarizarea cu datele ce trebuie culese realizarea tablourilor de bord

-'.

Termenul de ;management al resurselor umane< se refer la urmtoarele asprecte: a utilizarea resurselor umane
. b . c . d .

motivarea resurselor umane protecia resurselor umane toate rspunsurile sunt corecte

-).

3el care a $ntemeiat managementul #tiinific, potrivit cruia factorul motivator este plata, a fost: a :. 8aDo
. b . c . d .

$.%. &a'lor . 8c>regor ,. 8aslo9

-*.

:ficiena grupului depinde #i de atingerea optimului $ntre obiectivele individuale #i cele de grupE aceasta se realizeaz atunci c"nd: a e.ist un adversar comun
. b . c . d .

e.ist norme clar acceptate de toi e.ist $ncredere #i comunicare toate rspunsurile sunt corecte

-+.

6elaiile dintre secii #i servicii, circulaia informaiilor, $nzestrarea cu utilaje, modul de luare a deciziilor reprezint elemente ale: a cadrului organizaional al muncii
. b . c .

relaiilor umane $n munc timpului muncii

d .

condiiilor fizice de munc

--.

@atisfacia muncii bine fcute se asociaz $n general cu: a naltul profesionalism

. b . c . d .

alienarea fa de munc atenia acordat detaliilor diminuarea conflictelor sociale

-/.

3onflictele individuale: a apar $ntre angajai

. b . c . d .

constituie o permanen afecteaz $n timp coeziunea grupurilor toate rspunsurile sunt corecte

/2.

0roiectarea posturilor presupune determinarea: a coninutului postului i modul de atingere a performanei

. b . c . d .

specializrii #i profunzimii postului descrierii postului #i modului de atingere a performanei coninutului #i proporiilor postului

/1.

>estiunea previzional a personalului: a faciliteaz obinerea resurselor umane necesare $ndeplinirii . obiectivelor b stabilete ce posturi vor exista la limita orizontului cercetat
.

c . d .

ambele rspunsuri sunt corecte nici un rspuns nu este corect

/2. a . b . c . d .

esc1iderea spre e.teriorul firmei este o nevoie personal caracteristic: debutului carierei mijlocului carierei sf"r#itului carierei este o nevoie personal

/%.

a . b . c . d .

6esponsabilitatea organizaiei $n planificarea carierei angajailor se concretizeaz $n: informarea privind posibilele succesiuni de posturi $n firm organizarea de cursuri de perfecionare ambele rspunsuri sunt corecte nici un rspuns nu este corect

/'.

3ererea de for de munc, privit doar din punct de vedere economic, este o funcie derivat a : a cererii de produse i#sau servcii
. b . c . d .

ofertei de produse #i=sau servicii costului legat de personal nu este funcie derivat

/).

6esursele umane sunt privite ca un cost $n cadrul: a activitii de personal

. b . c . d .

bilanului social conducerii resurselor umane managementului resurselor umane

/*.

:tapa organizrii #tiinifice a muncii constituie o aplicare a teoriei: a (

. b . c . d .

F ierar1izrii nevoilor bifactoriale

/+.

8otivele pentru care oamenii prsec o organizaie: a tind s se centreze pe factorii e.trinseci
. b . c . d .

nu sunt acelea#i cu cele pentru care rm"n $n organizaie ambele rspunsuri sunt corecte nici un rspuns nu este corect

/-.

6elaia dintre productivitate #i performan este: a simpl

. b . c . d .

direct proporional u#or de manipulat complex i nu foarte solid

//.3ile a . b . c . d .

de cre#tere a satisfaciei se refer #i la: asigurarea condiiilor normale de temperatur #i zgomot utilizarea unor ec1ipamente adaptate posibilitilor umane $mbuntirea relaiilor umane toate rspunsurile sunt corecte

122.

@pecializarea posturilor ridic o problem major: a volum mai mare de munc

. b . c . d .

restr"ngerea cerinelor pentru ocuparea unui post scderea interesului angajailor salarii mai mici

121.

3a urmare a evalurii posturilor: a se stabilete un sistem de retribuire echilibrat

. b . c . d .

se ofer informaii privind denumirea #i localizarea postului $n structura firmei se disting caracteristicile cerute ocupantului se definesc cerinele specifice muncii desf#urate de un individ

122.

>estiunea previzional a personalului poate s vizeze: a $ntreg personalul de e.ecuie

. b . c . d .

comisionarii managerii toate rspunsurile sunt corecte

12%.

3are soluie de ajustare a resurselor umane are o eficien mai ridicat! a anagajarea unui personal calificat
. b . c . d .

formarea personalului disponibil concedierea transferul

12'. a . b . c . d .

ac un numr mare de angajai au frecvent performane sub a#teptri, atunci: politica de selecie a firmei trebuie revizuit sunt necesare programe de dezvoltare sunt necesare programe de training toate rspunsurile sunt corecte

12).

3onsilierea angajatului $n dezvoltarea carierei se realizeaz de preferin de ctre: a un specialist $n resurse umane
. b . c . d .

eful ierarhic direct #eful ierar1ic direct #i un specialist $n resurse umane un specialist $n resurse umane sau #eful ierar1ic direct

12*.

6emuneraia definit ca tranzacie psi1ologic este orientat spre: a organizaie

. b . c . d

individ i raporturile cu organizaia economic ec1itate

12+.

3e efect are prezentarea clar a principiilor politicii salariale! a creeaz un climat de ncredere
. b . c . d .

determin comportamente dorite influeneaz percepiile salariailor toate rspunsurile sunt corecte

12-.

3apitolele bilanului social sunt: posturile de munc, remunerarea, condiiile de igien #i securitate, alte condiii de munc, formare, alte condiii de via #i: a relaii profesionale
. b . c . d .

aciuni sociale promovri formare profesional

12/.

3oninutul activitii de conducere a resurselor umane se refer la activiti: a strategice, de consultan i operaionale
. b . c . d .

de planificare, strategice #i tactice strategice, tactice #i operaionale strategice, de consultan #i control

112.

ntr7o $ntreprindere $n care resursele umane au un rol important, evaluarea, gradarea #i stabilirea specificaiilor posturilor sunt activiti specifice biroului: a servicii personal
. b

relaii cu salariaii

. c . d .

dezvoltare #i formare planificare organizaional

111.

Adentificati varianta incorecta. 5rganizarea si proiectarea posturilor de munca, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include: a proiectul de organizare si de perfectionare a acesteia
. b . c . d .

previzionarea necesarului de personal proiectarea posturilor analiza posturilor

112.

Adentificati varianta incorecta. ,sigurarea personalului, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include: a proiectarea posturilor
. b . c . d . e .

previzionarea necesarului de personal planificarea resurselor umane recrutarea si selectia personalului evaluarea calitatilor si asezarea personalului pe posturi

11%.

Adentificati varianta incorecta. ezvoltarea personalului, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include: a pregatirea profesionala
. b . c . d . e .

reconversia profesionala evaluarea calitatilor si asezarea personalului pe posturi promovarea in functii formarea carierelor

11'.

Adentificati varianta incorecta. :valuarea performantelor, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include: a performantele angajatilor
. b . c . d .

potentialul si c1eltuielile pe posturi de munca evidentierea limitelor actuale ale locurilor de munca si ale personalului promovarea in functii

11).

Adentificati varianta incorecta. 6ecompensele angajatilor, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include: a sisteme de plata
. b . c . d . e .

potentialul si cheltuielile pe posturi de munca plata pentru calificare plata pentru conditiile de munca plata pentru intensitatea muncii

11*.

Adentificati varianta incorecta. 6ecompensele angajatilor, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include: a plata pentru rezultatele cantitative si calitative
. b . c . d . e .

recompense pentru fidelitate, participare etc umanizarea muncii plata pentru calificare plata pentru intensitatea muncii

11+.

Adentificati varianta incorecta. 6elatiile angajati 7 angajator, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include: a legislatia Bdrepturi, oportunitati si obligatii egaleC
. b . c . d . e .

regulament de organizare si functionare participarea7implicarea sisteme de asigurari asocierea in sindicate

11-.

Adentificati varianta incorecta. 6elatiile angajati 7 angajator, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include: a sisteme de asigurari
. b . c . d . e .

participarea7implicarea asocierea in sindicate informarea7consilierea personalului comunicarea si negocierea

11/.

Adentificati varianta incorecta. ,vantajele si bunastarea angajatilor, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include: a sisteme de pensii
. b . c . d . e .

sisteme de asigurari plati pentru timpul nelucrat facilitati cultural7sportive informarea consilierea personalului

122.

Adentificati varianta incorecta. @ecuritatea si sanatatea angajatilor, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:

a . b . c . d . e .

umanizarea muncii facilitati cultural sportive masurarea consumului de energie fizica si intelectuala aplicarea ergonomiei la posturile de munca masuri de protectie si de securitate a muncii

121.

Adentificati varianta incorecta. ,dministrarea7gestiunea angajatilor, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include: a angajarea personalului
. b . c . d . e .

programe de lucru fle.ibile aplicarea ergonomiei la posturile de munca disciplina si controlul sisteme informationale

122.

8odelul traditional al managementului resurselor umane se bazeaza pe ipotezele: a oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea
. b . c . d . e .

oamenii pot lucra mai creativ munca este neplacuta oamenii vor sa se simta utili si importanti oamenii au spirit de apartenenta, vor sa fie recunoscuti ca individualitati

12%.

8odelul traditional al managementului resurselor umane are ca politici: a managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la . planurile sale b sarcina de baza a managerului este sa supraveg1eze si sa controleze

. c . d . e .

indeaproape subordonatii pentru activitatile de rutina managerul permite subordonatilor autoconducerea managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane disponibile managerii trebuie sa incurajeze participarea la sarcinile importante

12'.

8odelul relatiilor umane al managementului resurselor umane se bazeaza pe ipotezele: a oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea
. b . c . d . e .

oamenii pot lucra mai creativ munca este neplacuta oamenii vor sa se simta utili si importanti putini vor si pot sa fie creativi si cu autocontrol

12).

8odelul relatiilor umane al managementului resurselor umane are ca politici: a managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile . la planurile sale b sarcina de baza a managerului este sa supraveg1eze si sa controleze . indeaproape subordonatii c managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane . disponibile d managerii trebuie sa incurajeze participarea la sarcinile importante
. e .

managerul trebuie sa fragmenteze sarcinile pentru a fi realizate pas cu pas, cand sunt usor de invatat

12*.

8odelul resurselor umane al managementului resurselor umane se bazeaza pe ipotezele: a putini vor si pot sa fie creativi si cu autocontrol
. b .

oamenii pot lucra mai creativ

c . d . e .

munca este neplacuta ce face muncitorul este mai putin important decat castiga oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea lor

12+.

8odelul resurselor umane al managementului resurselor umane are ca politici: a managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la . planurile sale b sarcina de baza a managerului este sa supraveg1eze si sa controleze . indeaproape subordonatii c managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor . umane disponibile d managerul trebuie sa fragmenteze sarcinile pentru a fi realizate pas cu . pas, cand sunt usor de invatat e pentru activitatile de rutina managerul permite subordonatilor . autoconducerea

12-.

An cazul managementului personalului, modelarea comportamentului se realizeaza prin: a valori=misiune

. b . c . d .

contracte scrise norme#obiceiuri proceduri

12/.

An cazul managementului resurselor umane, modelarea comportamentului se realizeaza prin: a valori#misiune

. b . c . d

contracte scrise norme=obiceiuri proceduri

1%2.

An cazul managementului personalului, relatia anagajat7angajator este stabilita prin: a negociere

. b . c . d . e .

diviziunea muncii evaluarea postului contracte scrise actiune Gdincolo de contract<

1%1.

An cazul managementului resurselor umane, relatia anagajat7angajator este stabilita prin: a negociere
. b . c . d . e .

diviziunea muncii evaluarea postului contracte scrise actiune )dincolo de contract"

1%2.

An cazul managementului personalului, actiunea manageriala este stabilita prin: a valori=misiune

. b . c . d . e .

contracte scrise norme=obiceiuri proceduri dupa necesitati

1%%.

An cazul managementului resurselor umane, actiunea manageriala este stabilita prin: a valori=misiune
. b . c . d . e .

contracte scrise norme=obiceiuri proceduri dupa necesitati

1%'.

An cazul managementului personalului, salarizarea se face: a in functie de performanta

. b . c . d . e .

prin evaluarea postului*gradatii fixe+ prin organizatii de pregatire integrat dupa necesitati

1%).

An cazul managementului resurselor umane, salarizarea se face: a in functie de performanta

. b . c . d . e .

prin evaluarea postuluiBgradatii fi.eC prin organizatii de pregatire integrat dupa necesitati

1%*.

An cazul managementului personalului, selectia: a este o activitate c1eie integrata

. b

este indirecta

. c . d .

se face prin negociere este o activitate de management separata

1%+.

An cazul managementului resurselor umane, selectia: a este o activitate cheie integrata

. b . c . d .

este indirecta se face prin negociere este o activitate de management separata

1%-.

An cazul unei organizatii de tip conservator: a managerii sunt adeptii teoriei F

. b . c . d .

comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere obiectivele sunt stabile unilateral

1%/.

An cazul unei organizatii de tip conservator: a comunicarea se face in sens unic

. b . c . d .

autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete sc1imburile se produc in urma unor consultari si decizii colective rezolvarea conflictelor se face prin discutie si negociere

1'2.

An cazul unei organizatii de tip conservator: a managerii sunt adeptii teoriei F

.

b . c . d .

controlul administrativ se face centralizat rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere sc1imbarile se produc in urma unor consultari si decizii colective

1'1.

An cazul unei organizatii de tip conservator: a comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
. b . c . d .

rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete in raporturile sociale *interpersonale+ se manifesta formalism

1'2.

An cazul unei organizatii de tip conservator: a comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
. b . c . d .

rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere schimbarile se produc in urma unor crize majore autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete

1'%.

An cazul unei organizatii de tip conservator: a rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj
. b . c . d .

comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete

1''.

An cazul unei organizatii de tip conservator: a autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete

. b . c . d .

rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere diviziunea muncii si a sarcinilor este accentuata si dataliata comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos

1').

An cazul unei organizatii de tip conservator: a conducatorii sunt adeptii teoriei F

. b . c . d .

autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului diviziunea muncii si a sarcinilor este fle.ibila in descriere si e.ecutie obiectivele sunt stabilite prin consultare si negociere

1'*.

An cazul unei organizatii de tip conservator: a conducatorii sunt adeptii teoriei F

. b . c . d .

diviziunea muncii si a sarcinilor este fle.ibila in descriere si e.ecutie obiectivele sunt stabilite prin consultare si negociere luarea deciziei este centralizata

1'+.

An cazul unei organizatii de tip inovator: a comunicarea se face in sens unic

. b . c . d .

luarea deciziei este centralizata conducatorii sunt adeptii teoriei , autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului

1'-.

An cazul unei organizatii de tip inovator:

a . b . c . d .

comunicarea se face in sens unic luarea deciziei este difuzata autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului diviziunea muncii si a sarcinilor este accentuata si detaliata

1'/.

An cazul unei organizatii de tip inovator: a sc1imbarile se produc in urma unor crize majore
. b . c . d .

controlul administrativ se face centralizat obiectivele sunt determinate unilateral comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos

1)2.

An cazul unei organizatii de tip inovator: a autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor
. b . c . d .

sc1imbarile se produc in urma unor crize majore controlul administrativ se face centralizat obiectivele sunt determinate unilateral

1)1.

An cazul unei organizatii de tip inovator: a rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj
. b . c . d .

diviziunea muncii si a sarcinilor este flexibila in descriere si executie in raporturile sociale se manifesta formalism comunicarea se face in sens unic

1)2.

An cazul unei organizatii de tip inovator: a rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj
. b . c . d .

comunicarea se face in sens unic in raporturile sociale se manifesta deschidere si onestitate obiectivele sunt determinate unilateral

1)%.

An cazul unei organizatii de tip inovator: a obiectivele sunt determinate unilateral

. b . c . d .

rezolvarea conflictelor se face prin discutie si negociere diviziunea muncii este accentuata si detaliata comunicarea se face in sens unic

1)'.

An cazul unei organizatii de tip inovator: a obiectivele sunt determinate prin consultare si negociere
. b . c . d .

rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj diviziunea muncii este accentuata si dataliata controlul administrativ se face centralizat

1)).

An cazul unei organizatii de tip inovator: a rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj
. b . c . d .

controlul administrativ se face centralizat comunicarea se face in sens unic schimbarile se produc in urma unor consultari si decizii colective

1)*.

6esursele umane au, in cadrul organizatiei, unele particularitati care se regasesc printre elementele de mai jos: 1. sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare, precum si capacitatea lor de a7si cunoaste propriile limite 2. sunt puternic marcate de factorul timp necesar sc1imbarii mentalitatilor, obiceiurilor, comportamentelor %. transfera din ca in ce mai mult unele activitati de gandire logica sau unele functii logice asupra masinilor '. reprezinta una dintre cele mai importante investitii ale organizatiei, ale carei rezultate devin tot mai evidente in timp ). poseda numeroase deprinderi senzomotorii, perceptuale, mentale si neuroemotionale *. constituie un potential uman deosebit, care trebuie inteles, motivat si antrenat +. dispun de o relativa inertie la sc1imbare, compensata insa de o mare adaptabilitate la situatii diverse -. receptioneaza, preluc, prelucreaza si evalueaza un volum din ce in ce mai mare de informatii relevante, care sunt tratate la nivel senzorial si motor. 3are dintre combinatiile prezentate e.prima cel mai corect principalele particularitati ale resurselor umane! a 2,%,',),*
. b . c . d . e .

1,%,),+,1,2,',*,+ ',),*,+,2,',),+,-

1)+.

G8odelul de baza< al activitatilor de personal cuprinde, dupa 8ic1ael ,rmstrong, mai multe activitati care se regasesc printre elementele de mai jos: a atragerea, retinerea si implicarea personalului
. b . c . d .

planificarea, asigurarea cu personal, dezvoltarea si recompensarea personalului obtinerea, retinerea, motivarea si dezvoltarea resurselor umane recrutarea, selectia, personalului pregatirea si dezvoltarea, recompensarea

e .

86? strategic, dezvoltarea resurselor umane, evaluarea performantei

1)-.

3are dintre modelele elaborate in managementul resurselor umane, prezentate in continuare, e.prima cel mai corect corelatia intre capacitatea si motivatia indivizilor, pe de o parte, si cerintele si recompensele posturilor, pe de alta parte: a modelul 8ilHovic17Iourdeau
. b . c . d . e .

modelul resurselor umane modelul Jerbert Jeneman modelul Avancevic17>luecH modelul 8ic1ael ,rmstrong

1)/.

8odelul Jeneman elaborat in managementul resurselor umane are mai multe componente sau variabile care se regasesc printre elementele de mai jos: 1. conditiile angajatilor 2. influentele e.terne %. conditiile organizationale '. indivizii Bcapacitate, motivatieC ). activitatile de sustinere *. rezultatele posturilor +. activitatile functionale -. rezultatele organizationale. 3are dintre combinatiile prezentate e.prima cel mai corect componentele sau variabilele modelului Jeneman! a 2,',),+
. b . c . d . e .

1,2,%,' %,',),* 2,),*,+ ',),+,-

1*2.

8odelul 8ilHovic17Iourdeau sau modelul de diagnosticare a managementului resurselor umane cuprinde mai multe etape si mai multe componente care se regasesc printre elementele prezentate: 1. stabilirea obiectivelor resurselor umane 2. conditiile angajatilor %. activitatile functionale '. eficienta si ec1itatea ). rezultatele organizationale *. evaluarea conditiilor resurselor umane. 3are dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect etapele sau componentele modelului 8ilHovic17 Iourdeau! a 1,2,%,'
. b . c . d . e .

%,',),* 2,%,',) 1,2,',* 2,%,',*

1*1.

eoarece comple.itatea si gradul de specificitate ale modelului &is1er depasesc limitele unor modele determinate de unele abordari mai simpliste ale managementului resurselor umane, modelul mentionat acorda o atentie deosebita atat rezultatelor posturilor, cat si rezultatelor organizationale care se regasesc printre elementele de mai jos: 1. performanta 2. absenteismul %. supravietuirea '. proportia revendicarilor ). calitatea *. productivitatea +. competitivitatea -. proportia accidentelor /. dezvoltarea 0recizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect rezultatele posturilor si rezultatele organizationale specifice modelului &is1er! a 1,%,),*,+,/
. b .

2,%,',),*,+

c . d . e .

1,2,%,*,+,%,',),+,-,/ 1,',),*,+,-

1*2.

3are dintre modelele elaborate in managementul resurselor umane, prezentate in continuare, apartin lui TDson si &ell: a modelul productiei
. b . c . d . e .

modelul profesional modelul ar1itectului modelul resurselor umane modelul paternalist al bunastarii

1*%.

0rintre elementele prezentate in continuare se regasesc si tipurile de strategii din domeniul resurselor umane: 1. strategii globale, strategii partiale 2. strategia orientata valoric %. strategii de redresare, strategii de dezvoltare '. strategii orientate spre resurse ). strategii orientate spre investitii *. strategii ofensive, strategii defensive. 3are dintre combinatiile de mai jos e.prima cel mai corect tipurile de strategii din domeniul resurselor umane! a 1,2,%
. b . c . d . e .

2,),* 2,',) 1,%,' %,',*

1*'.

?n instrument recomandat pentru analiza situatiei e.istente a resurselor umane este G0ortofoliul de resurse umane<, conform caruia personalul este incadrat intr7 o matrice cu mai multe categorii de personal care se regasesc printre elementele de mai jos: 1. angajati cu performante previzibile 2. angajati cu performante nesatisfacatoare %. angajati 7 problema '. angajati cu performante sub capacitatea lor ). asa7zisele semne de intrebare. 0recizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect categoriile de personal incadrate in Gmatricea portofoliului de resurse umane<. a 1,2,%
. b . c . d . e .

2,%,' %,',) 1,%,' 1,%,)

1*).

aca in cadrul strategiei globale a firmei in prim7plan se afla realizarea sau construirea unor relatii stabile de piata=produs, atunci strategia de personal trebuie orientata spre: 1. acumularea de cunostinte si calificari prin atragerea de personal din afara 2. planificarea pe termen scurt a personalului %. intensificarea promovarii interne a personalului pentru a putea folosi potentialul acestuia cat mai eficient si cat mai mult timp cu putinta '. dezvoltarea intensiva a persoanlului pentru asigurarea calificarii acestuia, precum si pentru imbunatatirea activitatii in relatiile cu clientii ). planificarea pe termen lung a personalului pentru a asigura si in viitor resursele umane necesare *. limitarea activitatilor de dezvoltare a personalului. 0recizati care dintre combinatiile de mai jos e.prima cel mai corect continutul strategiei mentionate. a 1,',)
. b . c .

%,',) 2,%,*

d . e .

1,%,) ',),*

1**.

0entru ca politicile din domeniul resurselor umane sa7si atinga obiectivele, sa raspunda cat mai bine scopurilor si sa poata fi aplicate cu adevarat, este necesar ca aceasta sa indeplineasca o serie de cerinte care se regasesc printre elementele prezentate: 1. sa reflecte modul in care organizatia isi indeplineste responsabilitatea ei sociala 2. sa acopere domeniile de activitate cele mai importante ale functiunii de personal %. sa descrie atitudinea organizatiei fata de membrii sai '. sa fie in concordanta cu legislatia in domeniu ). sa fie clar definite, iar persoanele care urmeaza sa le aplice sa participe activ la procesul de elaborare a lor *. sa fie in concordanta cu obiectivele, strategiile si politicile generale ale organizatiei +. sa reflecte intentia ferma a organizatiei de a garanta oportunitatile egale tuturor membrilor sai -. sa fie redactate si comunicate de preferinta in scris. 0recizati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele cerinte ale politicilor in domeniul resurselor umane. a 1,%,),*,+
. b . c . d . e .

2,%,',),* %,',),*,+ 1,%,',),2,',),*,-

1*+.

0entru ca analiza posturilor sa se desfasoare in conditii corespunzatoare si sa se finalizeze cu rezultate cat mai bine, se impune respectarea unor cerinte care se regasesc printre elementele urmatoare: 1. sa fie in permanenta a.ata pe obiective clare si sa utilizeze metode si te1nici adecvate

2. trebuie intelese, in primul rand, sarcinile si cerintele postului si sa nu se evalueze persoanele %. sa contribuie la aprecierea de catre angajat a muncii prestate nu ca o activitate de rutina, ci ca o creatie personala '. postul trebuie prezentat asa cum e.ista in momentul analizei ). sa nu contina informatii contradictorii care pot lasa loc interpretari *. analiza trebuie permanent raportata la viziunea de ansamblu a proceselor de munca +. detinatorii posturilor sa fie reprezentativi. 3are dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai bine principalele cerinte privind analiza posturilor! a 1,2,%,',)
. b . c . d . e .

2,%,',),* 1,2,',*,+ %,',),*,+ 1,2,%,',*

1*-.

upa opinia unor specialisti in domeniul resurselor umane, in elaborarea specificatiei postului pot e.ista unele riscuri: 1. specificitatea e.ecesiva in descrierea persoanei pe care o cautam 2. tentatia de a ne concentra indeosebi pe dinamica postului %. introducerea in descrierea cerintelor sau a profilurilor personale a unor criterii nejustificat de restrictive '. tentatia de a limita in mod arbitrar capacitatile angajatului sau dezvoltarea acestuia ). tentatia de a ne baza prea mult descrierea pe calitatile persoanei care a detinut anterior postul *. tentatia de a ne baza descrierea cerintelor ce trebuie indeplinite pe calitatile persoanei care urmeaza sa ocupe un anumit post si nu pe calitatile necesare. 0recizati care dintre combinatiile de mai jos e.prima cel mai corect riscurile care pot e.ista in elaborarea specificatiei postului. a 2,%,',)
. b . c . d

1,2,%,' 1,%,),* %,',),*

. e .

2,',),*

1*/.

0rincipalele obiective ale analizei posturilor pot fi grupate in mai multe categorii care se regasesc printre urmatoarele elemente: 1. prezentarea rezultatelor de baza ale analizei sub forma descrierii si specificatiei postului 2. stabilirea standardelor de munca %. sustinerea altor activitati de personal '. elaborarea fisei postului ). simplificarea muncii Breproiectarea postuluiC *. stabilirea obiectivelor in legatura cu dezvoltarea resurselor umane +. identificarea actiunilor si conditiilor nesigure ale postului 8entionati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cat mai corect categoriile in care pot fi grupate principalele obiective ale analizei posturilor. a 1,2,)
. b . c . d . e .

%,',* ',),+ 2,%,) 1,%,'

1+2.

3ele mai importante trasaturi ale motivarii se refera la: 1. acordarea de recompense=sanctiuni atat materiale, cat si moral 7spirituale 2. acordarea de recompense=sanctiuni in functie de specificitatea persoanei, a colectivului din care face parte si a situatiei la care se refera %. acordarea de recompense=sanctiuni in e.clusivitate materiale '. acordarea de recompense=sanctiuni in fiecare zi ). acordarea de recompense materiale si moral 7spirituale in e.clusivitate *. acordarea de sanctiuni materiale si moral 7spirituale cu preponderenta +. acordarea de recompense=sanctiuni in functie de nevoile prioritare ale individului Bfiziologice, de securitate si siguranta etc.C -. acordarea de recompense=sanctiuni in functie de pregatirea si vec1imea in munca

0recizati care dintre combinatiile de variante prezentate mai jos constituie caracteristici ale motivarii, ca suport al antrenarii: a 1,2,. b . c . d . e .

2,%,2,%,+ ',),* 2,1,+

1+1.

8odelul caracteristicilor postului contine mai multe variabile sau mai multe componente care se regasesc printre elementele urmatoare: 1. interactiunile necesare, interactiunile optionaleE 2. starile psi1ologice criticeE %. feedbacH7ul intrinsec si feedbacH7ul e.trinsecE '. varietatea calificarii sau diversitatea aptitudinilorE ). intensitatea nevoilor de dezvoltare a personaluluiE *. importanta sau semnificatia sarciniiE +. perceperea sau intelegerea continutului postuluiE -. cunoasterea rezultatelor reale ale activitatii. 3are dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect variabilele sau componentele modelului caracteristicilor postului!
a . b . c . d . e .

%, ', ), *, + 1, %, ', +, 2, %, ', ), * 1, 2, %, ', ) ', 2, ), *, -

1+2.

6ecrutarea interna prezinta o serie de avantaje care se regasesc printre urmatoarele elemente: 1. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentialiE

2. timpul aferent activitatilor de orientare si indrumare pe posturi a noilor angajati este mult mai diminuatE %. permite realizarea unor sc1imbari semnificativeE '. atragerea candidatilor este mult mai usoara, iar selectia este mult mai rapida si mai eficientaE ). permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajareaE *. permite eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei anumite rutineE +. incurajeaza un nou mod de g"ndire in cadrul organizatiilor si poate preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durataE -. punctele forte si punctele slabe ale candidatilor sunt cunoscute mult mai bine. 0recizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele avantaje ale recrutarii interne.
a . b . c . d . e .

1,%,) ),*,+ ',2,',*,1,%,*

1+%.

3are din elementele de mai jos reprezinta dezavantaje ale recrutarii interne: 1. costul recrutarii personalului este mult mai ridicatE 2. impiedica infuzia de suflu proaspat si nu favorizeaza promovarea unor idei noiE %. provoaca aparitia de posturi vacante in lantE '. angajatul poate fi actionat in judecata daca detine unele date si informatiiE ). favorizeaza manifestarea principiului lui 0eterE *. politica de recrutare poate presupune in mod gresit ca angajatii dispun de calitatile necesare pentru a fi promovatiE +. permite diminuarea c1eltuielilor cu pregatirea personalului.
a . b .

%, ), *, + 1, 2, %, '

c . d . e .

%, 2, ), * ', ), *, + 1, %, ', )

1+'.

6ecrutarea e.terna prezinta o serie de avantaje care se regasesc printre urmatoarele elemente: 1. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentialiE 2. atragerea candidatilor este mult mai usoara, iar selectia este mult mai rapida si mai eficientaE %. probabilitatea ca angajatii sa nutreasca asteptari sau perspective inadecvate sau sa devina dezamagiti si nemultumiti de organizatie este mult mai redusaE '. incurajeaza un nou mod de g"ndire in cadrul organizatiilor si poate preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durataE ). permite eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei anumite rutineE *. motivarea personalului creste, iar ambianta morala se imbunatatesteE +. permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajareaE 0recizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele avantaje ale recrutarii e.terne! a 1, %, *, +
. b . c . d . e .

2, ', *, + 2, %, ', ) %, ', ), * ', 1, ), +

1+).

3are dintre elementele prezentate reprezinta dezavantaje ale recrutarii e.terne: 1. identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult mai dificilE

a . b . c . d . e .

2. timpul necesar orientarii, adaptarii si integrarii pe posturi a noilor angajati este mult mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentareE %. provoaca aparitia de posturi vacante in lantE '. pot aparea nemultumiri, descurajari, c1iar unele probleme majore sau unele aspecte de morala in r"ndul propriilor angajatiE ). nu permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajareaE *. e.ista riscul de a angaja candidati care, ulterior, nu dovedesc sau nu se por mentine la potentialul inalt pe care l7au demonstrat in timpul procesului de selectieE +. implica elaborarea unor programe adecvate de pregatire profesionala. 2, 1, ', * 2, ', *, + %, ', ), * 1, %, ', ) 2, %, ), +

1+*.

:laborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere unele principii generale care se regasesc printre elementele de mai jos: 1. plateste ceea ce consideri a fi cinstit sau corectE 2. liberalizarea salariilorE %. cu c"t lucrezi mai, cu at"t c"stigi mai multE '. caracterul confidential al salariuluiE ). promovarea si cresterea salariului sa decurga simultanE *. negocierea salariilorE +. e.istenta sau fi.area salariilor minime. 3are dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principiile generale ce trebuie avute in vedere la elaborarea oricarui sistem de salarizare! a ', 2, *, +
. b . c . d . e .

1, 2, %, ' %, ', ), * ', ), *, + 2, %, ', )

1++.

0ornind de la diversitatea sistemelor de salarizare legate de rezultate, incercarile de clasificare a acestora au in vedere urmatoarele elemente: 1. natura rezultatelor care fac obiectul masurarii si recompenseiE 2. proportia c"stigurilor variabileE %. metoda de evaluare a posturilorE '. metoda de stabilire a resurselorE ). unitatea al carui randament este masurat si recompensatE *. programele de protectieE +. relatia intre variatile randamentului si salariuE -. sistemul de recompenseE /. perioada de masurare a randamentului. ,ratati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect elementele avute in vedere in incercarile de clasificare a sistemelor de salarizare legate de rezultate a 1, 2, %, ', ), *
. b . c . d . e .

2, ', ), *, +, %, ', ), *, +, 1, %, ', ), *, + 2, 1, ', ), +, /

1+-.

@alariul de baza sau tarifar este reprezentat de: 1. salariul in acord direct 2. salariul in regie %. salariul nominal '. salariul in acord progresiv ). salariul real *. salariul minim ,legeti combinatia intergral adevarata. a 1,2,)
. b . c . d

1,%,* 2,1,' 1,%,)

. e .

2,%,)

1+/.

@timulentele individuale asigura o legatura intre.........fiecarui angajat si recompensele ce le obtine. 3ompletati cu varianta corecta. a salariul aferent
. b . c . d . e .

conditiile de munca specifice sporurile performantele aprecierile

1-2.

6ecompensele indirecte: a reprezinta sumele de bani obtinute de catre angajati, ca procente din . profit, in functie de combinatia intregii organizatiiE b vizeaza facilitatile oferite personalului in perioada angajariiE
. c .

d . e .

reprezinta facilitatile oferite personalului, atat in calitatea de angajat sau de fost angajat reprezinta sumele de bani acordate angajatilor pentru activitati si rezultate deosebiteE venitul unui angajat rezultat ca procent din vanzariE

1-1.

Antre comple.itatea si dificultatea unui post si nivelul remuneratiei e.ista o corelatie pozitiva ce poate fi e.primata printr7o............... 3ompletati cu varianta corecta. a egalitate
. b . c . d .

parabola raport e.ponential dreapta de regresie

e .

relatie biunivoca

1-2.

8odelele salariale de dezvoltare dualista de tipul 6anis7&ei cuprind atat elemente: a normale cat si radicaleE
. b . c . d . e .

neoclasice cat si clasice clasice cat si conflictualeE radicale cat si institutionaleE mar.iste cat si institutionaleE

1-%.

8odelele salariale mar.iste cuprind adesea mecanisme de natura: a normale si radicaleE

. b . c . d . e .

neoclasice si clasiceE clasice si conflictuale radicale si institutionaleE conflictuale si radicaleE

1-'.

An majoritatea celor mai recente modele salariale denumite Gradicale< de pe piata muncii gasim elemente: a conflictuale si institutionale
. b . c . d . e .

normale si radicaleE clasice si conflictualeE mar.iste si institutionaleE institutionale si radicaleE

1-).

8otivarea negativa: a reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza . satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilorE b se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale . satisfactiilor c se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare . de satisfactii sporite la salariatiE d consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa . obtina rezultate in cadrul sauE e are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, a.andu7se . pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invataE

1-*.

8otivarea economica: a reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza . satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor b se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale . satisfactiilorE c se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare . de satisfactii sporite la salariatiE d consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa . obtina rezultate in cadrul sauE e are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, a.andu7se . pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invataE

1-+.

8otivarea intrinseca: a reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza . satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilorE b se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale . satisfactiilorE c se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare . de satisfactii sporite la salariatiE

d . e .

consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul sau are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, a.andu7se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invataE

1--.

8otivarea pozitiva: a reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza . satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilorE b se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale . satisfactiilorE c se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare . de satisfactii sporite la salariati d consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa . obtina rezultate in cadrul sauE e are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, a.andu7se . pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invataE

1-/.

8otivarea cognitiva: a reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza . satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilorE b se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale . satisfactiilorE c se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare . de satisfactii sporite la salariatiE d consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa . obtina rezultate in cadrul sauE e are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, a.andu7se . pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invata

1/2.

Andicati varianta neadevarata. 0erfectionarea profesionala la locul de munca a personalului include: a indrumareaE
. b . c . d . e .

coac1ing7ulE rotatia pe posturiE mentoringulE metoda studiilor de caz

1/1.

Andicati varianta neadevarata.0erfectionarea profesionala in afara locului de munca se poate realiza prin: a mentoring
. b . c . d . e .

prelegereE simpozioaneE metoda jocului de roluriE metoda de Ginvatare din actiune<E

1/2.

3ompletati afirmatia cu varianta potrivita. G?n prim obiectiv al analizei posturilor il constituie...........muncii, realizata, in primul rand prin studiul metodelor de munca, pentru ca, in cele din urma, diferitele posturi sa devina mai eficiente<. a organizareaE
. b . c . d . e .

concretizareaE gestionareaE intelegereaE simplificarea

1/%.

@tabilirea standardelor de munca este un obiectiv al analizei posturilor care se realizeaza prin studiul .................de munca. a metodelor,
. b . c . d . e .

timpului te1nicilor, sarcinilorE posibilitatilorE

1/'.

3ele mai importante principii ale managementului stiintific aplicate in proiectarea posturilor Bdupa Ko1n 8. Avancevic1 si Lilliam &. >luecHC se regasesc printre elementele de mai jos: 1. divizarea muncii in sarcini de munca sau in elemente de munca bine individualizate 2. munca trebuie organizata astfel incat muncitorii sa poata fi cat mai eficienti %. determinarea timpului necesar indeplinirii sarcinilor si stabilirea timpilor standard '. munca trebuie studiata stiintific Bceea ce incearca sa realizeze analiza posturilorC ). anagajatii selectati trebuie sa corespunda cerintelor posturilor *. metodele de recompensare trebuie sa se bazeze pe timpi standard +. performantele posturilor trebuie recompensate. 3are dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principiile managementului stiintific avute in vedere! a 2,',),+
. b . c . d . e .

1,%,*,+ %,',),* 2,),*,+ 1,',),*

1/).

G8odelul conceptual al proiectarii posturilor< are in vedere o serie de concepte si de termeni care se regasesc printre elementele de mai jos:

1. rezultatele personale si rezultatele muncii 2. factorii umani %. diferentele cadrului social '. importanta muncii ). perceperea sau intelegerea continutului postului *. insemnatatea resimtita a muncii prestate +. factorii sarcinii. 0recizati care dintre combinatiile prezentate e.prima cel mai corect continutul Gmodelului conceptual al proiectarii posturilor<: a 2,%,),+
. b . c . d . e .

1,',),* %,),*,+ 2,',),* 1,%,',)

1/*.

Andicati care dintre elementele prezentate in continuare nu reprezinta abordari sau metode ale definirii sau proiectarii posturilor a abordarea combinata
. b . c . d . e .

te1nica incidentelor critice ec1ipe BgrupuriC de lucru autonome proiectarea muncii BposturilorC de inalta performanta largirea si imbogatirea poaturilor

1/+.

0rincipalele avantaje ale Glargirii posturilor< se regasesc printre elementele urmatoare: 1. dezvoltarea resurselor umane, ca urmare a noilor cerinte de calificare si a acumularii de e.perienta in conditiile realizarii mai multor sarcini de munca 2. implica timp si costuri mai reduse %. detinatorii posturilor pot vea mai mult control asupra ritmului lor de munca si pot folosi o gama mai larga de aptitudini '. scade absenteismul si se reduce fluctuatia personalului

). se reduce durata de realizare a sarcinilor *. se reduce oboseala in munca, ca urmare a modificarii ritmului de munca sau a eliminarii monotoniei in munca +. rezultate mai bune si mai mare satisfactie a muncii 3are dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele avantaje ale largirii posturilor! a 1,2,',),+
. b . c . d . e .

1,2,%,),* 1,%,',*,+ 2,',),*,+ 1,%,',),*

1/-.

Ambogatirea posturilor implica o serie de sc1imbari in continutul acestora, care se regasesc printre elementele de mai jos: 1. sporirea posibilitatii angajatilor de a diversifica metodele de munca sau de a modifica ritmul muncii lor 2. reducerea monotoniei prin cresterea varietatii sarcinilor sau a diversitatii in munca %. dezvoltarea autocontrolului sarcinilor de munca si a resurselor incerdintate '. permite o rela.are a celor care desfasoara activitati fizice sau lucreaza in pozitii incomode, nenaturale sau neergonomice ). evaluarea performantelor prin raspunsuri sau informatii directe si oportune, un feedbacH direct sau intrinsec *. amplifica dimensiunile sociale si umane ale muncii +. cresterea responsabilitatii anagajatilor pentru propria lor munca 8entionati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect sc1imbarile in continutul posturilor, ca urmare a imbogatirii acestora: a 1,2,%,'
. b . c . d . e .

2,',),* %,',),+ 2,%,',) 1,%,),+

1//.

Andiferent de activitatile desfasurate de7a lungul vietii lor, majoritatea oamenilor trec, pe parcursul carierei, prin mai multe stadii principale care se regasesc printre elementele de mai jos: 1. pregatirea de baza 2. e.plorare %. intrare in domeniul muncii '. stabilire ). mijlocul carierei *. eliberare +. maturitate 3are dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele stadii ale carierei! a 1,2,%,'
. b . c . d . e .

%,',),+ 2,%,',* 1,%,),+ 2,',),*

222.

esi pot e.ista numeroase caracteristici ale eficacitatii carierei, cele mai importante criterii de apreciere a acesteia se regasesc printre urmatoarele elemente: 1. dorinta pentru sc1imbare 2. atitudinea fata de cariera %. identitatea carierei '. conducerea propriei cariere ). adaptabilitatea carierei *. educatia continua +. performanta carierei 8entionati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect cele mai importante criterii de apreciere a eficacitatii carierei. a 1,2,%,'
. b . c .

',),*,+ 2,%,),+

d . e .

%,',),* 1,%,',*

221.

0otrivit literaturii de specialitate, conceptul de cariera are mai multe intelesuri care se regasesc printre elementele de mai jos: 1. cariera Mavansare 2. carieraMserie de posturi diferite in firme diferite %. cariera Mprofesie '. carieraM percepere individuala a succesiunii de atitudini si comportamente ). carieraMsuccesiune de posturi de7a lungul vietii *. careraMcadrul dinamic in care o persoana isi percepe viata +. carieraMparte importanta din viata unui individ. 8entionati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect intelesurile date conceptului de cariera! a 1,2,%,',)
. b . c . d . e .

2,',),*,+ %,',),*,+ 1,%,',),* 2,%,',),+

222.

inamica carierei, precum si alegerea acesteia sunt influentate de o serie de factori ai succesului in viata sau ai succesului profesional care se regasesc printre elementele urmatoare: 1. autoidentitatea 2. nevoile si asipratiile individuale %. personalitatea '. interesele ). nevoile si oportunitatile organizationale *. mediul social. 0recizati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect principalii factori care pot influenta alegerea carierei. a 1,2,%,'
. b

2,',),*

. c . d . e .

2,%,',) 1,%,',* 1,',),*

22%.

0rocesul de evaluare a performantelor s7a confruntat si se confrunta cu unele probleme potentiale si surse de erori care se regasesc printre elementele urmatoare: 1. efectul sau eroarea de 1alou 2. efectul recent, efectul de succesiune %. practicarea evaluarilor selective '. efectul criteriului unic ). manifestarea autoritatilor absolute *. eroarea tendintei centrale, eroarea de contrast +. folosirea criteriilor multiple -. eroarea evaluarii Glogice<, eroarea similaritatii. 3are dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect problemele potentiale sau sursele de erori ale procesului de evaluare a performantelor! a 1,2,%,',)
. b . c . d . e .

2,%,),*,+ %,',),*,+ 1,2,',*,2,%,',),*