Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Grile Managementul Resurselor Umane
Grile Managementul Resurselor Umane
13. Orice analiza tipica a ofertei de munca se concentreaza pe: 1. personalul existent; 2.
personalul potential; 3. angajatii care intra in organizatie; 4. angajatii care pleaca din
organizatie; 5. personalul existent in executie; 6. personalul existent in conducere.
a. (1,3,6);
b. (2,5,6);
c. (1,2,4);
d. (1,2,3).
14.Urmatoarea formula:
Nr. angajatilor care parasesc compania pe parcursul anului x 100, se refera la:
Efectivul mediu de angajati pe parcursul anului
a.indicele de stabilitate al forei de munc;
b.personalul necesar la un moment dat, ntr-o organizaie;
c.fluctuatia fortei de munca;
d.personalul total existent ntr-un an, ntr-o organizaie
15.Tehnica folosita pentru a stabili care sunt activitatile impuse de un post precum si
tipul de persoana adecvat sa ocupe acel post defineste:
analiza postului;
b. competentele postului;
c. functia de antrenare;
d. recrutarea personalului.
16. Nu este avantaj al analizei posturilor pentru executanti :
a.iau la cunostinta responsabilitatile pe care trebuie sa si-le assume ;
b.li-se furnizeaza informatii pertinente cu privire la modalitatea de evaluare a
propriilor performante;
c.ofer posibilitatea de a participa la stabilirea propriilor obiective pe termen scurt i
mediu;
d.furnizeaz materialul elementar n funcie de care se face evaluarea performantelor.
17.Produsul rezultat in urma analizei postului, poarta denumirea de:
a. organigrama
b. fisa postului
c. regulament de ordine interioara (ROI)
d. regulamentul de organizare si functionare (ROF).
18.Se considera o fluctuatie a fortei de munca satisfacatoare, atunci cand:
a. fluctuatia = 25%;
fluctuatia < 25%;
b. fluctuatia > 25%;
c. fluctuatia > 25%.
19. Metode de evaluare a posturilor pot fi: 1. calitative, 2. analitice; 3. cantitative;
4. nonanalitice.
a. (1,4)
b. (2,3)
(2,4)
d. (1,3)
SETUL2:
1.Procesul prin care se aleg conform unor principii prestabilite de catre companie cei mai
potriviti candidati pentru ocuparea posturilor vacante sau a celor care urmeaza a fi create,
defineste:
a.stabilirea necesarului de resurse umane
b.recrutarea
c.selectia
d.antrenarea
2.Unul din elemente nu apartine multimii:
a.studii
b.certificari
c.nume, adresa, nr telefon
d.domenii de interes
3.Testele de selectie pot fi clasificate in:
1.teste de capacitate, 2.teste de aptitudini, 3.teste de cunostinte, 4.teste de personalitate
5.teste de practica, 6.teste de inteligenta
a.(1,2,3,4)
b.(1,2,5,6)
c.(2,3,4,6)
d.(2,3,4,5)
4.Capacitatea de a pregati interviul, capacitatea de a pune intrebari relevante la momentul
potrivit, capacitatea de control, definesc competente necesare pentru:
a.participarea la un interviu
b.conducerea unui interviu
c.stabilirea necesarului de resurse umane
d.antrenarea personalului
5.Nu este avantaj al instruirii, pentru organizatie:
a.mentinerea unei game suficiente si adecvate de aptitudini in randul angajatilor
b.imbunatatirea perspectivelor de promovare pe plan intern
c.dirijarea planificata a experientei profesionale si a altor forme de perfectionare la locul
de munca
d.dezvoltarea cunostintelor si aptitudinilor in randul angajatilor
6.Planul de instruire cuprinde: 1.obiectivele programului, 2.grupele tinta, 3.continutul
programului, 4.optiunile programului, 5.administrare si buget, 6.misiunea, 7.personalul
de instruire.
a.(1,2,3,4,5)
b.(1,2,3,4,7)
c.(1,2,3,5,7)
d.(3,4,5,2,7)
7.Colectarea datelor privind evaluarea instruirii nu se face prin metoda:
a.interviuri cu partile implicate
b.testare
c.chestionare
d.analiza diagnostic
8.Orice companie, urmareste prin politica salariala trei scopuri principale care se regasesc
printre elementele de mai jos:
1.atragerea unui suficient numar de angajati corespunzatori , 2.sa cuprinda mult mai
multe elemente decat plata pentru munca prestata, 3.sa nu neglijeze nevoile si scopurile
fundamentale ale oamenilor, 4.pastrarea angajatilor care dau satisfactie, 5.recompensarea
angajatilor pentru efortul depus, loialitate, experienta si realizari
a.(1,2,3)
b.(1,4,5)
c.(2,3,4)
d.(2,3,5)
9. Nu este factor de influenta asupra salarizarii:
a.schimbarea tehnologica
b.conditiile pietei de munca
c.capacitatea companiei de a plati salariile
d.factorul demografic
10.Din categoria beneficiilor de asigurare sociala fac parte:
1.masina de serviciu, 2.indemnizatii pentru protocol, 3.asigurari de viata, 4.imprumuturi
pentru credite de locuinta, 5.planuri de pensii cu valoare mare, 6.sisteme de participare la
profit
a.(3,4,6)
b.(1,2,5)
c.(2,4,6)
d.(4,5,6)
11.Sunt etape ale procesului de selectie:1.intocmirea listei finale de candidati;
2.elaborarea si confirmarea unei oferte atractive; 3.informarea managerilor in legatura cu
deciziile luate; 4.trierea formularelor; 5.anuntarea verbala a candidatilor respinsi;
6.negocierea salariului.
a.(1,2,3,4)
b.(1,2,5,6)
c.(2,4,5,6)
d.(1,2,3,6)
12.Decizia privitoare la cel mai bun candidat pentru postul vacant, defineste:
a.procesul de selectie
b.interviul de evaluare
c.interviul de selectie
d.produsul final al interviului
13.Schimbul informal de puncte de vedere si informatii dintre candidat si angajator in
urma caruia partile fie se aleg , fie se despart, defineste:
a.interviul de selectie
b.interviul de evaluare
c.selectia
d.niciunul dintre raspunsuri