Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Managementul Organizatiei
Managementul Organizatiei
SICA STANCIU
MANAGEMENTUL ORGANIZAIEI
CUPRINS
Introducere
Capitolul I
Obiectul de studiu al managementului
1.1. Managementul - activitate practic.
1.2. Managementul tiin economic
1.3. Managementul - sinteza ntre tiin, practic i art
1.4. Principiile managementului modern
1.5. ntrebri de verificare a cunotinelor
Capitolul II
Procesul de management
2.1. Coninutul procesului de management
2.2. Funcia de previziune
2.3. Funcia de organizare
2.4. Funcia de coordonare
2.5. Funcia de antrenare
2.6. Funcia de evaluare i control
2.7. ntrebri de verificare a cunotinelor
Capitolul III
Organizaia n teoria i practica managerial
3.1. Organizaia cadrul social al activitii de management
3.2. ntreprinderea organizaie economic
3.3. Organizaia non-profit
3.4. Mediul de afaceri
3.4.1. Micromediul
3.4.2. Macromediul
3.5. ntrebri de verificare a cunotinelor
Capitolul IV
Managementul resurselor umane
4.1 Obiectivele managementului resurselor umane
4.2 Gestionarea resurselor umane
4.3. ntrebri de verificare a cunotinelor
Capitolul V
Organizarea managerial
5.1. Sistemul de management al organizaiei
5.2. Organizarea procesual
5.3. Organizarea structural
5.3.1. Elementele structurii organizatorice
5.3.2. Documentele de formalizare a structurii organizatorice
5.4. ntrebri de verificare a cunotinelor
Capitolul VI
Sistemul informaional
2
Comunicarea organizaional
10.1. Coninutul i semnificaia comunicrii organizaionale
10.2. Bazele comunicrii organizaionale
10.3. mbuntirea comunicrii organizaionale
10.4. ntrebri de verificare a cunotinelor
Capitolul XI
Cultura managerial
11.1. Coninutul i caracteristicile culturii manageriale
11.2. Tipurile de culturi manageriale i evoluia lor
11.3. ntrebri de verificare a cunotinelor
Capitolul XII
Managementul strategic.
12.1. Raportul politic - strategie - tactic
12.2. Strategia de dezvoltare a firmei management strategic
12.3. Tipologia strategiei organizaiei
12.4. Factori ce determin strategia de dezvoltare a firmei
12.5. ntrebri de verificare a cunotinelor
Rspunsuri grile
Bibliografie
3
INTRODUCERE
A. Obiectivele cursului
Omul prin natura lui este o fiin social. n epoca modern, progresul tehnico-tiinific a
adus la o strict specializare a muncii omului, ceea ce-l oblig s-i desfoare activitatea n
colectiv, s coopereze cu alii pentru realizarea bunurilor i serviciilor necesare satisfacerii nevoilor
lui materiale i spirituale. Activitatea n colectiviti umane organizate presupune ndrumare,
dirijare, coordonare, organizare i control din partea conductorului, denumit generic manager,
pentru a putea obine rezultate maxime cu cheltuieli minime. n cadrul colectivului, fiecare individ
ocup un anumit loc, joac un rol, are un statut social bine definit i ca urmare el trebuie s aib un
comportament corespunztor, care s-i fie favorabil att lui, ct i colectivului. Astfel spus, ca
membrul al unui colectiv n general, al unui colectiv n care se creeaz bunuri sau servicii pentru
pia n mod special, fiecare om este dependent de activitatea i comportamentul celorlali. De
aceea, este foarte important, ca fiecare s cunoasc, s neleag i s se comporte n aa fel nct
interesele lui individuale s se mbine armonios cu cele ale grupului i cu cele generale. Pentru
aceasta, oamenii au nevoie de cunotine i deprinderi care s-i nvee s se comporte normal,
raional, att n calitate de conductori, iar tiina managementului i ajut n acest sens n mod
eficient.
Acest suport de curs se adreseaz studenilor de la nvmntul la distan i i propune s
explice aspectele eseniale ale activitii de conducere, s le ofere studenilor posibilitatea de a
nelege, i nsui conceptele de baz, principiile, metodele i tehnicile de conducere, pe care apoi s
le poat aplica n activitatea ce o desfoar n societate.
Experiena ne arat, c fiecare dintre noi ne aflm toat viaa n postura de condus i ca
urmare este important ce atitudine avem, pentru evoluia noastr n viitor, iar pe de alt parte, mai
devreme sau mai trziu, fiecare aspirm s devenim conductor i pentru asta trebuie s ne
pregtim. Un bun conductor trebuie s dispun de o serie de caliti, aptitudini i deprinderi, multe
dintre ele dobndite prin instrucie i educaie de-a lungul anilor. Chiar i aptitudinile cu care ne
natem trebuie s fie dezvoltate, lefuite, dublate de cunotine inclusiv n domenii adiacente,
complementare conducerii. Dorina omului de a deveni conductor este fireasc, deoarece statutul
de manager la orice nivel, nseamn pe de-o parte recunoaterea profesional, un statut social
superior fa de ceilali membri ai colectivului, iar pe de alt parte,, nseamn venituri suplimentare
prin care se pot satisface n condiii mai bune aspiraiile, dorinele, necesitile materiale i
spirituale, care n fapt reprezint sensul vieii noastre.
Prezenta lucrare a fost realizat n conformitate cu locul pe care disciplina de Management
general o ocup n planul de nvmnt al facultii, ca disciplin de baz alturi de Economie,
Contabilitate, Informatic etc. Ea a fost conceput pe dou pri:
prima i propune s explice conceptele fundamentale ale managementului
contemporan, care este privit ca tiin, art, i activitate practic, ce se desfoar n cadrul unor
organizaii participante la schimburi ntr-un mediu de afaceri concurenial.
partea a doua prezint sistemul de management al unei organizaii economice, cu
subsistemele lui: organizatoric, informaional, decizional i metodologic; rolul managerului n
elaborarea i aplicarea strategiei de dezvoltare a organizaiei.
Considerm c pe baza acestui material studenii vor putea:
s neleag noiunile de baz, fondul principal de cunotine care constituie coninutul
managementului modern;
s deprind o serie de concluzii teoretico-metodologice aplicabile mai des
organizaiilor economice;
s exemplifice cunotinele teoretice cu aplicaii practice referitoare la componentele
de baz ale managementului sub forma studiilor de caz.
4
nu trebuie privit ca un panaceu universal (fac totum), ntruct eficiena conducerii are
caracter situaional, trebuie aplicat la condiiile specifice ale organizaiei. Ca urmare nu
exist niciodat cea mai bun cale de urmat.
Bibliografie:
NICOLESCU, O., VERBONCU, I. Management Ed. Economic, Bucureti, 1999.
RUSSU, C., Management, Ed. Expert, Bucureti, 1993.
ZOLERAN T., BURDU E., CPRRESCU G., Managementul organizaiei, Ed. Holding
Reporter, Bucureti, 1995.
10
11
C. Hido, S. Hido, F. Hido Management-teorie i practic Ed. Romcart S.A. Bucureti 1992 pag. 75.
12
13
14
15
Bibliografie:
PETRESCU, I. Management Ed. Holding Reporter, Bucureti, 1991
HIDO, C., HIDO, S., HIDO, F. Management-teorie i practic Ed. Romcart S.A.
Bucureti, 1992
CEAUU, I. Tratat de management, Ed. Asociaiei de Terotehnic i Terotehnologie Romne
ATE, Bucureti, 1998.
16
Orice organizaie funcioneaz pe baza diviziunii muncii, ceea ce-i asigur o calitate
superioar a activitii, dar i o eficien sporit. Corelarea eforturilor indivizilor i grupurilor, ca i
orientarea lor ctre o finalitate bine definit, se realizeaz prin asigurarea unei structuri
organizatorice raionale bazat pe ierarhia autoritii, care faciliteaz coordonarea i sporete
autoritatea nivelurilor ierarhice.
Organizaia este un sistem complex, deschis i dinamic, ce ncorporeaz resurse umane i
materiale, alctuite dintr-o diversitate de elemente, prin combinarea crora se realizeaz obiectul
activitii. Ea mbin armonios aciunea factorilor obiectivi i subiectivi ce determin multiplele
corelaii ce stau la baza funcionrii ei normale n conformitate cu obiectivele asumate. Ca sistem
deschis, organizaia transform elementele primite, care constituie intrrile n sistem, n bunuri sau
servicii ce sunt redate mediului pentru a fi consumate i care reprezint ieirile din sistem.
Ca orice sistem, organizaia se constituie la rndul ei din subsisteme ce se
intercondiioneaz reciproc asigurnd relativa stabilitate i echilibru a acestuia. n acelai timp,
organizaia este parte component a sistemului economico-social n care activeaz i se afl
permanent n relaii cu alte sisteme, exprimate prin fluxul intrri-ieiri, ceea ce-i confer
capacitatea de a se adapta rapid la schimbrile mediului ambiant.
Fora organizaiei const n sinergia ei, care face ca ntregul, creaia ansamblului prin
interaciunea elementelor sale, s produc un efect mai mare dect suma efectelor fiecrui element
n parte. Astfel, realizrile organizaiei sunt mai mari dect cele ale grupurilor componente, care la
rndul lor sunt mai mari dect suma realizrilor individuale5. Personalitatea fiecrei organizaii se
definete prin obiectivele ce i le propune i care reprezint modalitile ce caracterizeaz cantitativ
i calitativ scopurile urmrite.
Dac scopul imediat al oricrei organizaii l reprezint producerea de bunuri sau servicii,
scopul final difereniaz n societatea contemporan trei categorii de organizaii:
- organizaii economice - a cror activitate urmrete generarea profitului n favoarea
proprietarilor, denumite i organizaii lucrative;
- organizaii non-profit - prin raiunea constituirii nu urmresc realizarea profitului, ci
furnizarea unor servicii publice sau aprarea unor cauze;
- organizaii (instituii) guvernamentale (agenii publice) - care i propun s ofere servicii
n beneficiul public.
Prin cooperarea lor judicioas trebuie s se asigure membrilor societii bunurile i serviciile
necesare satisfacerii optime a necesitilor materiale i spirituale, n condiiile utilizrii resurselor
limitate de care societatea dispune.
4
5
V. Cornescu, I. Mihilescu, S. Stanciu - Management general, Ed. Actami, Bucureti 2001, p. 46.
Gh. Gh. Ionescu - Dimensiunile culturale ale managementului, Ed. Economic, Bucureti, 1996, p.28.
17
18
precum: cluburile (culturale, sportive), societile (artistice, umanitare, literare), asociaiile (etnice,
profesionale, filantropice), fundaiile etc.
ONP nu se identific nici cu organizaiile prestatoare de servicii, deoarece multe din acestea
au ca scop al activitii profitul, deci sunt organizaii comerciale, ce acioneaz n domeniul:
turismului, transportului, financiar-bancar, etc.
Principalele domenii de activitate ale ONP sunt: sntatea, educaia, cultura, caritatea,
politica, religia, domenii n care activeaz i organizaii economice cu caracter privat, dar ONP au
ca misiune fundamental schimbarea comunitii, a oamenilor, fiind cum le numete P. Druker
ageni ai schimbrii umane9. Ele ofer consumului produse care sunt fie servicii cu utilitate
public, fie bunuri colective sub form caritabil n beneficiul public, sau n beneficiul membrilor
lor (cluburi, asociaii, etc.)
Acest tip de organizaii se bazeaz ntr-o anumit msur pe voluntariat, fie n munc, fie
n bani (sponsori, donatori) i activeaz independent de instituiile i aparatul guvernamental,
solicitnd suportul a dou tipuri de participani: beneficiari i donatori ce urmresc scopuri
diferite. Clienii beneficiari sunt interesai de beneficiile directe pe care le obin (mbuntirea
sntii, educaiei, bunstrii), iar donatorii sunt preocupai de eficiena operaiunilor, de succesul
organizaiei, de recunoaterea contribuiei aduse de ei. Pentru beneficiari, ONP furnizeaz relaii de
parteneriat, servicii, produse, idei, oficiali electorali, etc., n timp ce de la donatori primesc resurse.
Adesea ntre cele dou elemente constitutive exist i o anumit suprapunere.
n general, ONP consider clieni, nu numai pe beneficiarii direci ai serviciilor oferite aa
cum ar prea la prima vedere, ci i pe cei care ntr-o form sau alta influeneaz activitatea ei
(voluntarii organizaiei, donatorii poteniali sau actuali, organismele guvernamentale, grupurile
politice, mass-media, comunitatea n care activeaz).
Scopurile acestor organizaii depesc obiectivele financiare, de cele mai multe ori sunt
complexe ele reprezentnd esena ideilor i a nzuinelor celor care au creat organizaia. Se pot
exprima n: volumul serviciilor ce vor fi prestate i calitatea lor, numrul clienilor ce vor fi servii,
sporirea numrului de membri, sporirea numrului nefumtorilor, a celor care utilizeaz bibliotecile,
etc. De obicei, scopul rezult din misiunea organizaiei, reprezentnd rezultatul potenial al
misiunii, adic ce se poate obine la nivelul unui grup, al unei comuniti sau al ntregii societi. De
cele mai multe ori scopul este definit ca ceva ctre care se tinde, dar nu poate fi atins, fie ceva n
permanen perfectibil, cu excepia situaiilor n care organizaiile urmresc rezolvarea unei
probleme stringente i concrete (ex. interzicerea avortului, vaccinarea antipoliomelitic, nchiderea
unei ntreprinderi poluante, etc.). Succesul sau eecul organizaiei nu se poate msura n termeni
strict financiari, contabilitatea fiind redus i pentru c organizaiile nu sunt proprietari.
n ONP beneficiile se distribuie integral, nu n funcie de plile fcute de consumator, de
contribuia adus de acesta, ci de necesiti. n general publicul pltete pentru gsirea unui
tratament nou, susinerea muzeelor, bibliotecilor, etc., dar numai o mic parte solicit servicii
umanitare.
Existena i buna funcionare a unui ONP, ca i a unei organizaii economice, este
dependent de o multitudine de factori, cel mai adesea aflai n interdependen cu mecanismul
pieei. Se apreciaz c dependena de mecanismul pieei este mai accentuat n cazul ONP
datorit faptului c, n acest caz, definirea segmentului reprezentat de clieni cuprinde o arie mai
larg.
Pentru rile dezvoltate, sectorul nonprofit a devenit o component important a structurii
sale economico-sociale, care rspunde n condiii superioare satisfacerii unor nevoi generale,
colective i chiar individuale prin distribuirea mai eficace i flexibil a unor servicii.
F. P. Druker - Managing the Non-Profit Organization. Principles and Practices. N.Y., Harper Business, 1992,
p.XIV.
19
Introduction to Export Market Research, editat de Centrul de Comer Internaional UNCTAD/GATT trad. n lb.
rom. sub egida Asociaiei Romne de Marketing, AROMAR, Bucureti, 1900, p.25-26.
20
Concureni indireci, cei ce ofer produse diferite care se adreseaz acelorai cumprtori,
sunt mai puin amenintori, de obicei sunt nou-venii, dar oricum nu trebuie ignorai, dei sunt mai
greu de depistat.
Concurenii sunt de obicei firme sau persoane particulare care i disput aceiai clieni
(beneficiari) sau furnizori de bunuri i servicii. Ei pot deine un anume loc i importan pe pia,
ceea ce le confer postura de: lideri, inovatori, conservatori sau timizi11, concretizat ntr-un
comportament specific mai ales n ceea ce privete modalitile de intervenie pe piaa i tipul de
relaii practicate.
e) Organismele publice12 reprezint orice grupare ce are un interes actual sau potenial cu
impact asupra capacitii organizaionale de atingere a obiectivelor organizaiei. Sunt identificate
mai multe tipuri de astfel de organisme, care influeneaz direct:
1. Organisme financiare - influeneaz capacitatea organizaiei de a obine fonduri bneti
pentru desfurarea activitii i sunt reprezentate de: societii de investiii, companii de asigurri,
acionari etc.
2. Instituiile mass-media sau mediile de informare n mas - includ organizaiile care
vehiculeaz tiri, opinii prin ziare, reviste, radio, televiziune etc.
3. Asociaii ale cetenilor - reprezentate de organizaii ale consumatorilor, grupurile
ecologiste, grupuri ale minoritilor etc.
4. Instituii guvernamentale - fa de care organizaia are obligaii legale, cum sunt:
organele vamale, de justiie etc.
5. Organisme publice locale - reprezentate prin organizaii comunitare, reedinele
vecinilor etc.
6. Atitudinea public general sau marele public, dei acesta nu acioneaz ntr-un mod
organizat, imaginea public a organizaiei are influen mai ales direct i imediat n cadrul local, iar
cnd imaginea are de suferit, efectele negative asupra activitii nu ntrzie s se arate.
3.4.2. Macromediul organizaiei
Macromediul organizaiei este format din sistemul factorilor exogeni care acioneaz
asupra ei indirect, prin intermediul elementelor micromediului, exercitndu-i influena pe o arie
larg i pe termen lung. Sunt factori de ordin general, pe care organizaia nu-i poate controla. Aceti
deintori de interese cum i numesc adesea specialitii, influeneaz organizaiile n conducerea
afacerilor, dar unii sunt de interes minor pentru activitatea de marketing cum ar fi: acionarii,
bncile etc, iar alii au o influen major, cum ar fi: mass-media, micrile pentru protecia
consumatorilor etc.
Macromediul deine locul esenial n ceea ce privete orientarea activitii organizaiei n
conformitate cu nevoile societii, el influennd aciunile ei prin mai multe tipuri de
comportamente: comportamentul cumprtorului i distribuitorului, comportamentul i poziia
concurenei i comportamentul guvernamental.
Dei ampl i divers, interaciunea mediu-firm, dup cum evidenia J. Stoner13, se poate
sintetiza sub forma celor trei tipuri de mediu:
1. Mediul stabil constituie tipul de referin n cadrul analizelor. El este doar un moment
de scurt durat i de aceea apare ca o excepie n perioada de aa-zis linite. Se caracterizeaz prin
modificri la intervale mari, cauza reprezentnd-o evenimente eseniale, care sunt uor de prevzut,
i de aceea pune puine probleme de adaptare a organizaiei.. Acest tip de mediu asigur stabilitatea,
dar nu este un tip caracteristic, se ntlnete destul de rar n ultimele decenii.
2. Mediul schimbtor se caracterizeaz prin permanente modificri, care n genere sunt
previzibile. Ele constituie baza anticiprilor. Acest tip de mediu imprim o viziune prospectiv
organizaiei, ceea ce-i d posibilitatea s-i stabileasc cele mai potrivite mijloace i forme n
11
Guy Serraf Dictionnaire mthodologique de marketing, Les ditions dOrganisation, Paris, 1995, p.72.
Ph. Kotler Principles of Marketing, Third edition, Prentice Hall Inc. Englewood Cliffs, New Jersey, 1989, p.125.
13
J. Stoner Management, Prentice Hall Inc., London, 1978.
12
21
vederea confruntrii cu ceilali. Pare s fie tipul obinuit de mediu cu care se confrunt organizaiile
n etapa actual.
3. Mediul turbulent este definit de schimbri foarte accentuate, frecvente, brute, n direcii
imprevizibile, adesea transformatoare, ceea ce supune organizaia la presiuni deosebite, punndu-i
probleme dificile de adaptare, n genere greu de anticipat. De regul, este specific ramurilor de vrf,
deci nu are caracter dominant. Pentru a face fa acestui tip de mediu, organizaia trebuie s se
caracterizeze prin flexibilitate, suplee, elasticitate a structurilor, n vederea adaptrii rapide la un
nou mod de aciune, la noi metode.
Componentele macromediului sunt:
1. Mediul economic este elementul esenial att la nivel naional, ct i internaional, cu
impact semnificativ asupra organizaiei, ntruct influeneaz decisiv funcionarea i dezvoltarea ei.
Constituie cadrul concret n care organizaia activeaz, fiind definit att de raporturile care apar n
societate n producia, repartiia, schimbul i consumul bunurilor materiale i serviciilor, ct i prin
structurarea pe ramuri, subramuri i domenii de activitate. El reflect nivelul de dezvoltare att pe
ansamblu, ct i la nivelul verigilor componente i se concretizeaz n piaa intern, piaa extern i
prghiile economico-financiare.
2. Impact asupra activitii organizaiei au factorii de management din afara firmei
reprezentai de: sistemul de organizare a economiei naionale, mecanismul de planificare
macroeconomic, mecanismele motivaionale, mecanismele de control ale suprasistemelor din care
face parte organizaia, care influeneaz att direct, ct i indirect, funcionalitatea i eficacitatea ei.
3. Mediul tehnic i tehnologic, n epoca actual, constituie cadrul de dezvoltare a
organizaiei i prezint o multitudine de incidene asupra ei, care vizeaz toate domeniile de
activitate, toate compartimentele ei, n mod concret prin: invenii i inovaii, produse noi, orientarea
fondurilor destinate cercetrii-dezvoltrii, nivelul tehnic al utilajelor disponibile pentru a fi
cumprate, calitatea tehnologiilor care pot fi achiziionate, calitatea cercetrilor tehnice la care are
acces, numrul brevetelor i licenele nregistrate, capacitatea creativ-inovativ a sistemului de
cercetare-proiectare etc. El i pune amprenta n special asupra gradului de nzestrare tehnic i
ritmul modernizrii produselor i tehnologiilor.
4. Mediul demografic este variabila macromediului cu multiple ingerine asupra activitii
organizaiei, deoarece populaia n calitate de partener al acesteia se afl att n postura de
beneficiar al rezultatelor obinute de ea, constituind unul din factorii formativi ai cererii de mrfuri,
dar i n postura de creatoare a acestora, deci ca surs de munc. De aceea, situaia demografic,
mai ales n ceea ce privete nivelul, dinamica, structura populaiei, repartizarea teritorial i pe
medii (urban-rural), are efecte multiple att pe termen scurt, ct i pe termen lung asupra activitii
organizaiei, ceea ce presupune studierea continu i a prognozelor demografice.
5. Mediul cultural, social i educaional este constituit din totalitatea factorilor, condiiilor,
relaiilor i instituiilor care vizeaz sistemul de valori, obiceiuri, tradiii, credine i normele care
modeleaz societatea i reglementeaz comportamentul indivizilor i a grupurilor n general prin
ambiana de munc i via. Aceste elemente afecteaz activitatea organizaiei prin modaliti
specifice de corelare a intereselor individuale i sociale, prin activitatea contient a indivizilor i
grupurilor care activeaz n societate. De asemenea, afecteaz consumul prin schimbrile
psihologice, modificarea stilului de via, care au impact direct asupra comportamentului
consumatorului. Factorii educaionali i n special nvmntul contribuie direct la amplificarea
nivelului de cultur i schimbarea mentalitii membrilor societii, care se reflect n relaiile
organizaiei cu piaa, impunnd o diversificare a politicii de pia.
6. Climatul politic intern i internaional afecteaz ntotdeauna activitatea organizaiei,
deoarece are implicaii att directe, ct i indirecte, manifestate prin : organizarea i guvernarea
statal, politica economic pe care o promoveaz, mai ales prin gradul de implicare a statului n
economie (sub forma subveniilor, msurilor protecioniste, politicilor antitrust etc.), apartenena la
grupuri i comuniti economice i politice, n general prin concepia de integrare n viaa
economic i politic mondial ce se promoveaz. Toate aceste elemente pot s stimuleze sau s
frneze activitatea pe care o desfoar organizaia pe piaa intern i internaional.
22
23
a.
stabil
b.
schimbtor
c.
turbulent
d.
conservator.
5. Care din urmtoarele elemente nu fac parte din micromediul organizaiei:
a.
asociaiile de protecie a consumatorilor
b.
organele vamale
c.
organizaiile comunitare
d.
FMI.
C. Teme pentru referate:
a.
Semnificaia cunoaterii i analizei mediului de marketing n economia de pia.
b.
Rolul organizaiilor economice n procesul de integrare european.
c.
Implicaiile schimbrii macromediului n perioada de tranziie.
Bibliografie:
IONESCU, GH. - Dimensiunile culturale ale managementului, Ed. Economic, Bucureti, 1996.
CNDEA, R., CNDEA, D. - Comunicarea managerial, Ed. Expert, Bucureti, 1996.
VLSCEANU, M. - Sectorul non-profit: specific, tipologie, expansiune, Manager, 1997.
Pentru orice organizaie, resursele de care dispune la un moment dat exprim posibilitile
ei de desfurare a activitii prezente i dezvoltare n perspectiv. Resursele organizaiei
reprezint potenialul natural, material, financiar, informaional i uman pe care trebuie s-l
gestioneze n aa fel nct s obin cele mai bune rezultate.
Resursele umane se constituie din totalitatea personalului angajat n organizaie, care
desfoar efectiv activitile ce asigur nfptuirea obiectivelor organizaiei.
Ele sunt o parte a populaiei ocupate n societate cu o dubl apartenen: att la sfera
demografic ct i la cea economic, ceea ce nseamn c resursele umane suport rigorile i a
legilor demografice, dar i a celor economice.
n cadrul organizaiei ele au un rol deosebit fa de celelalte resurse deoarece:
- este singurul factor de producie original, munca are rol determinant, activ, n raport cu
natura i capitolul;
- este singurul factor de producie capabil s creeze noi valori i s stimuleze folosirea
celorlali factori de producie;
- influeneaz hotrtor utilizarea eficient a celorlalte resurse ale organizaiei;
- asigur conducerea organizaiei n ansamblul su.
Ca element creator i coordonator al activitii desfurate n organizaie, resurselor umane,
specialitii le-au acordat o atenie deosebit, n condiiile accenturii rolului lor primordial n
procesul creterii eficienei, ceea ce a condus la apariia managementului resurselor umane.
Managementul resurselor umane se constituie din ansamblul activitilor promovate de
conducerea organizaiei de la toate nivelurile privind asigurarea utilizrii optime a resurselor
umane.
Obiectivele conducerii n domeniul resurselor umane sunt:
asigurarea necesarului de resurse umane, sub aspect cantitativ, calitativ i structural;
organizarea resurselor de munc i crearea condiiilor de mediu corespunztoare.
Atingerea acestor obiecte, impune rezolvarea n mod obligatoriu a unor probleme precum:
1. recrutarea de personal necesar nfptuirii sarcinilor,
2. selectarea personalului corespunztor posturilor de munc,
3. ncadrarea n munc,
4. integrarea socio-profesional,
5. perfecionarea pregtirii profesionale,
6. evaluarea activitii desfurate,
7. promovarea n munc,
8. asigurarea salarizrii motivatoare,
9. crearea cadrului social-cultural stimulativ etc.
Pentru nfptuirea obiectivelor propuse organizaia trebuie s dispun de o structur
organizatoric adecvat, n care compartimentul resurselor umane n colaborare cu celelalte
compartimente s creeze climatul corespunztor pentru a antrena ntregul personal la sporirea
eficacitii activitii.
26
educaia profesional prin care, pe baza aptitudinilor, fiecare persoan se orienteaz ctre
meseria corespunztoare.
formarea profesional ce vizeaz realizarea efectiv a pregtirii individului pentru meseria
aleas prin formarea deprinderilor de munc.
Perfecionarea pregtirii profesionale vizeaz creterea nivelului de pregtire profesional, a
competenei i chiar a posibilitii de a trece la o alt meserie. Se concretizeaz n aciuni ce au
drept scop:
mprosptarea i mbuntirea cunotinelor teoretice i practice;
recalificarea n funcie de cerinele fiecrui loc de munc;
nsuirea unei calificri suplimentare;
cunoaterea noilor reglementri legislative;
nsuirea i aprofundarea cunotinelor de economie, management, marketing, gestiune i
contabilitate etc.15
n cadrul fiecrei organizaii se utilizeaz o metodologie specific, care vizeaz:16
identificarea nevoilor de pregtire i perfecionare,
elaborarea programelor specifice,
desfurarea programelor,
controlul desfurrii programelor, evaluarea programelor i a eficienei activitilor de
pregtire i perfecionare profesional.
Formele de perfeciune a pregtirii profesionale sunt multiple. Unele se realizeaz la nivelul
organizaiei (diverse cursuri, studii de pregtire), altele n afara acesteia (doctorat, masterat,
postuniversitare etc.), utiliznd tehnici i instrumente adecvate. Esenial este ca aceasta s-i
motiveze pe angajai s participe, iar n perspectiv s se reflecte n rezultatele superioare pe care le
obin n activitatea desfurat n organizaie.
6. Evaluarea activitii fiecrui angajat const n emiterea de judeci de valoare cu
privire al activitatea desfurat, comportamentul i atitudinea fa de colectiv i organizaie n
ansamblu. Se efectueaz anual i se concretizeaz n calificativul ce i se acord fiecrui salariat de
regul de ctre eful ierarhic. Aprecierea se realizeaz pe baza unor criterii clare i precise stabilite
de ctre specialitii din compartimentul de resurse umane, ele fiind difereniate pe posturi de munc
i funcii cu ajutorul unor metode i tehnici adecvate.
Evaluarea prezint interes att pentru fiecare angajat, ct i pentru organizaie, deoarece ea
servete la:
cunoaterea exact a potenialului organizaiei;
obinerea informaiilor necesare repartizrii raionale a sarcinilor pe posturi de munc;
acordarea de recompense i sanciuni;
stabilirea modalitilor de perfecionare a calificrii;
promovarea n funcie a angajailor.
7. Promovarea n munc const n acordarea unei funcii cu un nivel de responsabilitate
superior celei deinute anterior, corespunztor competenei lucrtorului. Se realizeaz pe baza unor
criterii generale ce vizeaz:
aprecierile i calificativele obinute n anii anteriori;
capacitatea organizatoric;
capacitatea profesional;
cerinele prevzute de legislaie i regulamentele interne.
Esenial trebuie s fie meritul personal evideniat prin nivelul pregtirii profesionale,
calitile de organizator, capacitatea de previziune i analiz, perspicacitatea i curajul n adoptarea
deciziilor, capacitatea de a conduce n colectiv etc.
15
27
Bibliografie
28
V. ORGANIZAREA MANAGERIAL
29
Este conceput i aplicat de ctre echipa managerial pe baza unor principii, reguli, cerine
stabilite de tiina managementului, innd seam i de condiiile specifice n care organizaia i
desfoar activitatea, determinate de:
profilul i dimensiunea acesteia,
structura resurselor disponibile,
potenialul i mentalitatea personalului etc.
n orice organizaiei, mic sau mare, economic sau non-profit, sistemul de management
este unitatea a cel puin patru componente, care se comport ca subsisteme ce au funcii, principii
i reguli specifice, ceea ce impune tratarea lor de ctre tiina managementului ca sisteme de sine
stttoare i anume;
sistemul organizatoric;
sistemul informaional;
sistemul decizional;
sistemul metodelor i tehnicilor de management.
Componenta cea mai concret este sistemul organizatoric, care a fost centrul preocuprilor
specialitilor n domeniul conducerii mult vreme i datorit faptului c acesta i pune amprenta
asupra celorlalte subsisteme, asigur premiza favorabil a conceperii i funcionrii celorlalte trei
sisteme cu maxim eficien. El ndeplinete urmtoarele funcii:
stabilete principalele componente organizatorice;
intercondiioneaz subdiviziunile organizatorice potrivit unor criterii n vederea
funcionrii normale a organizaiei;
combin resursele economice cu respectarea unor cerine cu scopul creterii eficienei
economice;
creeaz cadrul organizatoric al desfurrii normale a activitii organizaiei.
n concluzie, sistemul organizatoric, definit prin ansamblul elementelor organizatorice
stabilite de echipa managerial a organizaiei prin regulamentul de organizare i funcionare este o
expresie a funciei manageriale i este cunoscut ca organizare managerial.
n general, organizarea const n descompunerea unui fenomen sau proces n elementele cele
mai simple i analiza acestora n scopul recompunerii dup anumite criterii tehnice, economice
i de personal, n vederea realizrii unor obiective cu eficiena sporit
30
Organizarea procesual
Organizarea, privit ca proces, const n descompunerea proceselor de munc fizic i
intelectual n elementele componente (operaii, micri etc.) i analiza acestora cu scopul
regruprii lor n funcie: de nivelul obiectivelor la realizarea crora particip, de omogenitatea
sau complementaritatea lor, de nivelul de pregtire al personalului, de specificul metodelor,
tehnicilor i instrumentelor folosite, n vederea nfptuirii obiectivelor cu un plus de eficien.
Obiectivele reprezint modalitile de caracterizare cantitativ i calitativ a scopurilor
urmrite.
n funcie de importana i sfera de cuprindere, obiectivele se grupeaz n:
1. obiective fundamentale prin care se contureaz principalele scopuri ale organizaiei la
nfptuirea crora particip ntregul personal al organizaiei;
2. obiective derivate principale (de gradul I)- se deduc din cele fundamentale i se
nfptuiesc cu participarea majoritii angajailor;
3. obiective derivate secundare (de gradul II) se deduc din cele de gradul I, sunt mai
concrete i se nfptuiesc cu o participare redus de personal;
4. obiective specifice prin care se determin lucrrile i aciunile ce pot fi utilizate pentru
nfptuirea obiectivelor derivate;
5. obiective individuale prin care se concretizeaz obiectivele specifice fiecrui lucrtor.
Obiectele fiecrei organizaii se constituie ntr-un sistem ce mbrac forma unei piramide
prin care se ierarhizeaz i se ordoneaz activitile ce trebuie desfurate pentru atingerea
scopurilor urmrite n organizaie. Ordonarea activitilor pe principiul omogenitii i
complementaritii permite delimitarea funciunilor i a componentelor acestora: activiti, atribuii
i sarcini.
Funciunea const n ordonarea, delimitarea i sistematizarea activitilor pe grupe
omogene, desfurate de personal specializat, care prin metode i tehnici proprii contribuie
la nfptuirea obiectivelor de gradul I, n cadrul compartimentelor de munc.
31
Organizarea structural
Organizarea, privit ca structur, const n gruparea funciunilor i a componentelor lor
pe baza unor criterii, precum i repartizarea acestora pe grupe de lucru i salariai n scopul
asigurrii celor mai bune condiii pentru nfptuirea obiectivelor.
Organizarea structural se regsete n structura organizatoric, ce poate fi considerat scheletul
organizaiei.
32
33
34
b. relaiilor de conducere;
c. funciunilor firmei;
d. elementele structurii organizatorice.
4. Sunt funciuni ale organizaiei:
a. antrenarea, producia, cercetarea, dezvoltarea;
b. comercial, control, financiar-contabil;
c. coordonarea, marketingul, de personal;
d. de personal, comercial, financiar contabil.
5. Relaiile organizatorice pot fi:
a. de autoritate, cooperare, reprezentare;
b. de autoritate, responsabilitate;
c. ierarhice, funcionale, coordonare;
d. de stat major, integrare, reprezentare.
C. Teme pentru referate
1. Locul organizrii manageriale n sistemul de conducere al organizaiei.
2. Structura formal a organizaiei i componentele ei.
3. Rolul documentelor de formalizare a structurii organizatorice n perfecionarea acesteia.
Bibliografie
E. BURDU, G. CPRRESCU Fundamentele managementului organizaiei Ed.
Economic, Bucureti, 1999.
D. A. CONSTANTINESCU , A.M. UNGUREANU, L. TARARA Managementul general vol
I, Colecia Naional, Bucureti, 2000.
G. HOFSTEDE Managementul structurilor multiculturale - Ed. Economic, Bucureti, 1999.
37
tire, un mesaj cu privire la fapte i evenimente de orice fel, experiene, opinii care urmeaz a fi
transmise, nelese i acceptate pentru un scop definit.
Din punct de vedere managerial, informaia este de un sistem de ntiinare, ce are drept
scop declanarea unei reacii (decizii) care determin o aciune concret, ce emite alte informaii. Se
constituie astfel unul din triunghiurile magice ale conducerii: informaie decizie aciune
informaie .
Pentru a fi eficient, informaia trebuie s ndeplineasc o serie de cerine (condiii):
s fie exact (veridic), s reflecte corect realitatea aceasta presupune existena unui sistem de
corectare fr a distorsiona informaia;
s fie complet altfel utilizatorul o poate completa dup cum i convine sau crede, ceea ce va
conduce la deformarea coninutului. Specialitii apreciaz c un sistem informaional eficient
asigur un grad de integritate de cel puin 70%;
s fie continu pe msur ce apar date noi managerii pot s intervin asupra deciziilor;
s soseasc la timp la depoziia decidentului cele tardive i pierd importana, devin chiar
inutile, suprancrcnd canalele informaionale;
s fie elaborat i transmis cu frecvena necesar adoptrii deciziilor periodicitatea
informaiei d posibilitatea interveniei operative a decidentului n desfurarea aciunilor;
s fie transmis pe canalul cel mai scurt se amplific operativitatea i se elimin
scurcircuitarea i distorsionarea;
coninutul informaiei trebuie s fie adoptat sarcinilor ce se rezolv cu ajutorul ei, s fie
corespunztor att sub aspect cantitativ ct i calitativ;
forma de prezentare trebuie s permit prelucrarea informaiei cu ajutorul procedurilor de care
organizaia dispune (dac nu are calculator nu va putea utiliza discheta sa CD-ul);
s ajung direct la beneficiar pentru a fi utilizat cu operativitate, circuitul informaional joac
un rol esenial.
Respectarea cel puin a acestor cerine ofer ansa de a se adopta deciziile optime i
oportune.
Experiena arat, c la nivelul unei organizaii se utilizeaz n mod frecvent cam 30 de
categorii de informaii. Pentru a le cunoate pe cele mai importante vom apela la o clasificare pe
baza unor criterii.
1. proveniena, delimiteaz informaii:
interne - din interiorul organizaiei;
externe din afara acesteia.
2. modul de prezentare (exprimare) clasific informaiile n:
orale;
scrise;
audiovizuale.
3. gradul de prelucrare determin informaii:
primare;
semiprelucrate;
prelucrate.
4. sensul circulaiei impune informaii:
ascendente;
descendent;
orizontale;
oblice (diagonale).
5. sursa de obinere delimiteaz informaii:
tehnico-operative;
statistice;
contabile.
39
afiarea informaiei.
F.
Mijloacele de tratare a informaiilor este componenta tehnico-material a
sistemului informaional, care include totalitatea instrumentelor i echipamentelor implicate n
tratarea i stocarea informaiilor, de la cele mai simple creion (pix) i hrtie, pn la cele mai
complicate sisteme automate de calcul.
Structura i volumul lor condiioneaz capacitatea, exactitatea, sigurana i eficacitatea
sistemului informaional.
2.
3.
4.
5.
PETRESCU, I., GH. SEGHETE Fundamentele practicii manageriale Ed. Maiko, Bucureti,
1994.
42
43
de risc n care decidentul tie ca obiectivul se poate realiza, este o probabilitate mic dar
evident, cunoate cum vor evolua o serie de evenimente, dar nu le poate controla. De aceea, pot
aprea i efecte negative. Este o situaie foarte frecvent pe pia, care poate duce la ctiguri,
dar i la pierderi. Pentru diminuarea riscului au fost concepute o serie de msuri de protecie,
cum ar fi: constituirea unor fonduri care s acopere efectele negative, mcar parial, ncheierea
asigurrii de risc, mprirea riscului ntre mai muli parteneri etc. Ele creeaz un cadru ce
determin organizaia s se implice cu mai mult curaj n aciuni cu grad ridicat de risc.
Desigur, organizaia prefer situaia de certitudine, dar nu poate evita situaiile de
incertitudine i risc. De aceea au fost concepute o serie de metode de elaborare a deciziilor specifice
fiecreia din cele trei situaii. De asemenea, tiina conducerii, sintetiznd experiena practic, a
formulat i cerinele pe care trebuie s le respecte o decizie pentru a avea anse mari de reuit.
Pentru a fi eficient o decizie trebuie:
s fie fundamentat tiinific adoptat pe baza cunoaterii realitii concrete, a cerinelor
legilor obiective, a modului n care se comport sistemul economic n care funcioneaz
organizaia, a metodelor de raionalizare i optimizare a deciziilor etc. Aceasta presupune ca
decidentul s dispun de informaii ample i de autoritatea profesional care s-i permit
integrarea complet a deciziei n ansamblul celor adoptate anterior. Desigur, difer
fundamentarea tiinific pe tipuri de decizii. De obicei pentru deciziile curente competena i
experiena decidentului sunt suficiente.
s fie mputernicit adoptat de persoanele sau de organismele care au dreptul legal prin
atribuiile i responsabilitile ce i le confer funcia pe care o dein. Astfel decizia devine
obligatorie pentru subordonai.
s fie precis i s se integreze armonios n ansamblu deciziilor adoptate anterior, att pe
orizontal ct i pe vertical, la acelai nivel ierarhic sau la nivelurile superioare. n acest fel se
elimin disfuncionalitile ce pot apare cnd se iau decizii contradictorii.
s fie oportun adoptat la timp, cnd o impun condiiile. O decizie tardiv reduce eficiena i
chiar poate dezorienta executanii.
s aib o formulare corespunztoare cu nivel de pregtire a executanilor pentru a fi corect
neleas i asimilat. O formulare clar, concis, necontradictorie, nu va da posibilitatea
interpretrii originale de ctre fiecare executant.
s fie complet s cuprind toate elementele necesare nelegerii corecte. Pentru aceasta, n
formularea deciziei trebuie s fie incluse:
- obiectivul urmrit;
- modalitatea de aciune;
- responsabilul cu aplicarea;
- termenul de nfptuit;
- executantul;
- precizri de natur economico-financiare, atunci cnd este cazul.
De modul n care sunt respectate aceste cerine, depinde calitatea deciziei ce urmeaz s fie
aplicat n condiii specifice.
- studii de marketing;
- date primite de la ministere;
- date culese direct de la manageri, inclusiv de la angajaii organizaiei;
- lucrri de specialitate;
- acte normative etc.
Datele culese se selecteaz pentru a obine informaii certe cu grad mare de integritate.
3. prelucrarea datelor selectate presupune analiza informaiilor selectate, evideniind
aspectele cantitative i calitative, evaluarea lor i corelarea cu cele existente n banca de
date.
4. formularea variatelor decizionale este etapa n care managerul trebuie s-i pun n
valoare ntreaga sa capacitate profesional i organizatoric. Pe baza datelor ce le are la
dispoziie va trebui s formuleze cteva posibile soluii de rezolvare a problemei,
evideniind punctele tari i slabe ale fiecreia, concepnd astfel cel puin dou variante
decizionale.
5. alegerea variantei optime pe baza analizei cantitative i calitative, a anticiprii efectelor
pe termen scurt i lung se alege varianta apreciat ca cea mai bun, de preferat n urma
consultrii cu specialitii i viitori executani i utilizarea metodelor matematice dac se
preteaz.
6. realizarea deciziei prin aplicarea ei n practic, presupune:
- elaborarea programelor;
- stabilirea cilor i mijloacelor de nfptuire;
- transmiterea ctre executani;
- controlul permanent a executanilor i pe faze;
- evaluarea rezultatelor la final, pentru a sesiza factori i cauze care au frnat sau diminuat
efectele pozitive.
Evaluarea permite obinerea de informaii ce pot declana noi decizii.
Prin urmare, procesul decizional trebuie privit ca un proces continuu ce asigur o conducere eficient a organizaiei.
2.
3.
4.
5.
d. incertitudine.
Cele mai eficiente sunt deciziile:
a. unicriteriale;
b. individuale;
c. aleatorii;
d. colective.
Etapa decisiv n procesul decizional este:
a. alegerea variatei optime;
b. transpunerea n practic;
c. prelucrarea datelor;
d. culegerea i selectarea datelor.
C. Teme pentru referate:
1. Locul i rolul procesului decizional n activitatea de conducere
2. Semnificaia sistemului decizional i a componentelor lui.
3. Decizia optim i procesul adoptrii ei.
Bibliografie
CONSTANTINESCU, D. A., UNGUREANU, A. M., GHENOIU, A., ROTARU, A., POPESCU,
D., STOICA, A. Management comparat Ed. Colecia Naional, Bucureti, 2000.
MRCINE, V. Decizii manageriale Ed. Economic, Bucureti, 1998.
NICOLESCU, O. (coord.) Sistemul decizional al organizaiei Ed. Economic, Bucureti,
1998.
IONESCU, GH. GH., CAZAN, E., NEGRUA, A.L. Modelarea i optimizarea deciziilor
manageriale, Ed. Dacia, Cluj-Napoca, 1999.
47
48
- brainstorming;
- Phillips 6 X 6;
- Delphi;
- Sinectica;
- carnetul colectiv;
- tehnica micilor consilii;
- tehnica adnotrii ideilor n timpul somnului;
- tehnica ochiului proaspt.
2. metode raionale cele mai cunoscute sunt:
- concasarea;
- jocul de cuvinte;
- analogia;
- matricea descoperirilor;
- metoda (cutia) morfologic.
n practic, pe scar, larg se folosesc: brainstorming, Delphi i Phillips 6X6.
Brainstorming (furtuna de idei sau asaltul creierilor) este tehnica de stimulare a creativitii
n grup n scopul obinerii ideilor de la specialiti necesare gsirii unor soluii de rezolvare a
problemelor organizaiei. Este foarte important s se asigure un climat favorabil exprimrii libere a
ideilor, fr nici un fel de reinere de ctre fiecare participant, fr intervenia critic a cuiva. Se
aplic n trei etape ce vizeaz:
- identificarea problemei care face obiectul preocuprilor echipei manageriale i a specialitilor n
domeniul respectiv:
- expunerea ideilor;
- evaluarea ideilor i obinerea astfel a unor soluii.
Se organizeaz o edin la care particip ntre 5 i 12 persoane, specialiti n problemele
identificate i se alege un moderator care va urmri respectarea unor reguli elementare de conduit
cum ar fi:
- aspectul informal al sentinei;
- cadrul plcut, intim, neinhibant;
- discuii necenzurate, libere;
- atmosfer destins;
- interzicerea contrazicerii participanilor;
- ndrumarea discuiei ctre scopul propus;
- nregistrarea corect, clar, concis a tuturor ideilor prezentate;
- durata discuiei convenabile - maxim o or;
- de regul fr participarea efilor ierarhici ai participanilor.
La finalul edinei se face evaluarea ideilor produse, care vor sta la baza soluiilor adoptate
n rezolvarea problemei.
Este o metod uor de aplicat, ce poate fi combinat cu alte metode (ex. analize) i care
sugereaz adesea soluii inedite.
Metoda Dephi, numit i metoda anchetelor iterative permite mbinarea avantajelor
discuiei n grup cu cele ale independenei individului care poate s-i exprime punctul de vedere
personal, fr a avea impresia c este interpretat greit de cellalt.
Se bazeaz pe un chestionar elaborat de specialiti, care formuleaz ntrebri deschise ce
permit intervievatului s-i expun ideile. Grupul de experi, care analizeaz rspunsurile i le
prelucreaz prin diverse procedee, va elabora un nou chestionar n runda urmtoare pentru
aprofundarea unor aspecte, pe care le analizeaz i poate cere din nou participanilor s-i
argumenteze opiniile. Se poate repeta pn se ajunge de regul la un anume consens n legtur cu
obiectivul urmrit.
Metoda Phillips 6X6 se utilizeaz n grupuri mari, care sunt divizate n grupuri mici
formate din 6 persoane care vor discuta timp de 6 minute o anumit problem, dup care se face
inventarul ideilor. Exist dou variante:
51
53
55
20
O. Nicolaescu, I. Verboncu Management, ediia a III-a, Ed. Economic, Bucureti, 2000, p. 508.
56
Cele mai utilizate criterii care se au n vedere n aprecierea eficienei stilurilor de conducere
sunt:
- ponderea efectelor pozitive i negative;
- consecinele pe termen scurt i lung;
- gradul de adecvare la particularitile organizaiei.
n organizaiile economice, eficiena stilului de conducere se poate evalua cu ajutorul unor
indicatori prin care se msur performanele activitii; mare relevan au n acest sens:
- rata profitului;
- productivitatea muncii;
- ponderea salariilor n costuri;
- potenialul de dezvoltare/cretere;
- profitabilitatea aciunilor sau prilor sociale;
- perioada de rambursare a datoriilor;
- perioada de recuperare a creanelor etc.
Deoarece condiiile n care-i desfoar activitatea organizaiile sunt foarte diverse, iar
mediul extern i cel intern au influen deosebit asupra manierei de practicare a unui anumit stil de
conducere, specialitii au ajuns la concluzia, c nu se pot formula principii generale a cror
respectare s asigure organizaiei o conducere eficient prin practicarea unui anume stil de
conducere. Dar, o serie de concluzii la care specialitii au ajuns, pot fi utile managerilor n
activitatea lor i apreciat ca recomandri:21
- cunoaterea profund a situaiei organizaiei;
- elaborarea i utilizarea unui sistem informaional eficient;
- formularea clar a obiectivelor;
- utilizarea metodelor i tehnicilor de conducere adecvate;
- orientarea managerilor de nivel superior ctre aspectele eseniale;
- utilizarea raional a timpului managerilor;
- receptivitatea la nou;
- sporirea nivelului motivaional;
- educarea i formarea subordonailor;
- obiectivitatea aprecierilor etc.
Pe baza acestor recomandri, care reprezint sinteza experienei n conducerea organizaiei,
orice manager n funcie de particularitile organizaiei poate s-i adapteze stilul de conducere i
astfel s obin rezultate ct mai bune.
59
c. mediul de afaceri
d. conjuctura economic.
3. Un manager ideal se definete prin:
a. tripla profesionalizare
b. abilitate
c. autoritate
d. spirit novator.
4. Practic un stil de conducere eficient, managerul:
a. tehnocrat
b. paternalist
c. organizator
d. maximalist.
5. Managerul joac rolul de:
a. executant
b. educator
c. monitor i executant
d. arbitru.
C.
1.
2.
3.
Bibliografie:
CORNESCU V., MIHILESCU I., S. STANCIU, Management general, Ed. Actami, Bucureti,
2001.
VERBONCU, I. Manageri i management Ed. Economic, Bucureti, 2000.
IONESCU, GH. GH., CAZACU, E., NEGRUA, A.L. Management organizaional, Ed.
Tribuna Economic, Bucureti, 2001.
60
X. COMUNICAREA ORGANIZAIONAL
10.1. Coninutul i semnificaia comunicrii organizaionale
Caracteristic specific uman, comunicarea este liantul indivizilor dintr-o colectivitate, ce
ofer posibilitatea cunoaterii opiniilor acestora, a omogenizrii sub aspect psiho-social, asigurnd
funcionarea normal a colectivului, indiferent de mrimea i natura sa.
Comunicarea este un proces de transfer de informaii ntre emitor i receptor printr-un
anumit canal. Ea poate fi privit din perspectiva relaiilor de comunicare dintre indivizi comunicare interpersonal - dar i a relaiilor din cadrul structurilor organizatorice - comunicare
organizaional - care desigur include comunicarea dintre persoane.
Comunicarea organizaional este un proces, de regul intenionat, de schimb de mesaje
ntre persoane, grupuri i niveluri organizatorice din cadrul organizaiei cu scopul nfptuirii att
a obiectivelor individuale ct i a celor colective.
Esenial este ca n cadrul organizaiei s se realizeze o comunicare eficient, care apare
atunci cnd oamenii potrivii primesc la timp informaia potrivit22. Aceasta presupune stabilirea
unei corespondene biunivoce ntr-un univers spaial-temporal ce include transfer de informaii de la
expeditorul ce exprim un gnd ctre destinatarul care trebuie s-l neleag aa cum a intenionat
emitentul. De obicei, emitorul tinde s modifice prin mesajul transmis comportamentul
receptorului n planul aciunilor sale.
Comunicarea constituie premisa exercitrii activitii de management, a funciilor
procesului de management. Numai o comunicare eficient face posibil planificarea i programarea,
coordonarea i controlul, motivarea, consultarea i participarea activ a membrilor organizaiei la
nfptuirea scopurilor propuse. Fiecare moment din activitatea organizaiei se bazeaz pe
comunicare eficient, ca modalitate de focalizare i corelare a eforturilor.
Comunicarea organizaional apare la toate nivelurile conducerii, se realizeaz pe toate
treptele ierarhice i ntre acestea, att pe orizontal ct i pe vertical.
Comunicarea managerial este un proces fundamental de interaciune reciproc bazat
pe feed-back, n care managerii de la orice nivel transmit idei, sentimente, decizii subordonailor
cu posibilitatea verificrii manierei de receptare a mesajului de ctre acetia. Ea influeneaz i
modific percepii, atitudini, comportamente, sentimente, opinii ale indivizilor i grupurilor i de
aceea constituie o cale prin care oamenii i coreleaz n mod sinergic eforturile.
Ca stare de spirit i instrument al conducerii, comunicarea managerial este prezent n
toate aspectele muncii managerilor, asigurnd operaionalizarea funciilor managementului,
sporirea performanelor individuale i colective, statornicirea unor relaii corecte i eficiente ntre
angajai att pe orizontal, ct i pe vertical. Ea este esenial pentru raporturile managerului cu
mediul ambiant, pentru accesul acestuia la sursele informaionale.
Specialitii apreciaz c n activitatea sa concret managerul are diferite roluri23 n funcie
de modul n care comunic i anume:
- roluri interpersonale, ce se exprim n relaiile lui cu angajaii. Managerul poate juca
rolul de: lider, persoan de legtur sau figur de reprezentare.
- roluri informaionale, ce se concretizeaz n aciunile de creare i dezvoltare a reelei
informaionale. Managerul poate ndeplini rolul de: monitor, desiminator de informaie sau purttor
de cuvnt.
- roluri decizionale, ce se manifest n momentele alegerii variantei optime. Managerul va
fi: ntreprinztor, rezolvator de disfuncionaliti, responsabil cu alocarea de resurse sau negociator.
22
23
61
CODIFICARE
RECEPTOR
TRANSMITEREE
PRIMIRE
DECODIFICARE
INTERPRETARE I
NELEGERE
FEED-BACK
Rodica Cndea, Dan Cndea, Comunicarea managerial, Ed.Expert, Bucureti, 1996, p.45.
62
63
64
65
1.
2.
3.
4.
5.
31
67
d. orizontal.
C. Teme pentru referate:
1. Rolul comunicrii n sporirea eficienei activitii de conducere.
2. mbuntirea comunicrii manageriale preocupare a managerului modern.
3. Importana adoptrii strategiilor de comunicare.
Bibliografie:
CNDEA, RODICA; CNDEA, DAN, Comunicarea managerial, Ed. Expert, Bucureti, 1996.
JONES, GARRY, Comportamentul organizaional, Ed. Economic, Bucureti, 1998.
KOTLER, PH., Managementul marketingului, Ed. Teora, Bucureti, 1997.
URSACHI, IOAN Management, Ed. ASE, Bucureti, 2001.
organizaiei i n special a performanelor obinute. Americanul Th. Szelnic, care nc din 1957
abordeaz firma (organizaia economic) ca un organism social, este considerat iniiatorul
dezbaterilor ce vizeaz coninutul, rolul i semnificaia culturii manageriale.
n sens restrns, ca filosofie, ca "ideologie", cultura managerial este un sistem de valori,
credine, ipoteze, norme de comportament general acceptate, ce exist ntr-o organizaie i care i
unete pe membrii acesteia ca baz comun de aciune.
n sens larg, cultura managerial vizeaz maniera de conducere, modalitatea n care
lucrurile sunt executate, concepiile managerilor i angajailor, atitudinile, opiniile, tradiiile,
percepiile, idealurile, standardele etice, ntmplrile, evenimentele, setul de politici manageriale,
atmosfera intern din cadrul organizaiei etc.
Fiecare organizaie are o cultur proprie ce se formeaz n timp, ca produs al generaiilor de
angajai, care exprim personalitatea ei, comportamentul potrivit dintr-o anumit perioad, ce-i
asigur identitatea, unicitatea, n cadrul colectivitii umane.
Cultura managerial trebuie privit ca o variabil social, ca un fenomen psiho-social care
fundamenteaz norme, principii i modele de comportament pe baza tradiiilor i a experienei. Ea
nu este pur i simplu o consecin automat a tehnologiei, produselor sau dimensiunilor
organizaiei32.
Pentru membrii organizaiei valorile, convingerile, prezumiile i normele mprtite
constituie un "mod de via" care persist n timp i care individualizeaz organizaia, o impune n
societate. Cultura organizaional influeneaz ntregul personal al organizaiei, chiar dac nu
ntotdeauna ei sunt contieni de aceasta, deoarece ea le determin gndirea, simirea i n
consecin ntregul comportament.
Cultura fiecrei organizaii se constituie din combinarea a numeroase elemente pe care
specialitii le clasific dup o serie de criterii n elemente: observabile direct sau vizibile (concrete)
i observabile indirect (neobservabile) sau invizibile; tangibile i intangibile, scrise i nescrise etc.
n funcie de vizibilitatea i flexibilitatea elementelor culturii organizaionale, se delimiteaz
dou niveluri33:
- de suprafa, ce include partea vizibil a culturii precum: elemente fizice, ritualuri,
ceremonii, mituri, ntmplri, limbaj, sloganuri, actori, eroi etc.;
- de adncime, ce include partea invizibil a culturii precum: simboluri ce vizeaz valori,
credine i convingeri, norme i principii, tradiii i cutume, ateptri, experiene etc.
Dei adesea natura culturii organizaionale se apreciaz prin manifestrile ei concrete, prin
partea ei vizibil trebuie precizat c partea invizibil este determinant; valorile, concepiile,
convingerile, normele impun o cultur managerial, promovat prin simboluri preluate i transmise
de membrii organizaiei n timp, ceea ce-i confer stabilitate i-i asigur continuitate social.
Principalele elemente ale culturii manageriale sunt: sistemul de valori, simbolurile,
sloganurile, povestirile, ritualurile i ceremoniile, eroii etc.
a. Sistemul de valori - este elementul fundamental al culturii manageriale ce exprim
concepii, valori, credine, convingeri i norme stabilite pentru membrii organizaiei.
Concepiile de baz sunt prerile managerilor despre ei, angajai, organizaie i lume, pe
care le promoveaz i care se concretizeaz n stilul de management i tipul de manager.
Valorile reprezint conduita colectiv determinat de preferine i atitudini colective impuse
tuturor membrilor organizaiei. De regul, sunt rezultatul atitudinii generale promovate de cultura
naional sau al experienei membrilor organizaiei, dar incumb i o ncrctur emoional. De
obicei, sunt promovate de ctre echipa managerial i sunt acceptate ca idealuri generale sau
standarde ce trebuie atinse i respectate.
Normele sunt reguli obligatorii de comportament pentru toi membrii organizaiei ce rezult
din recunoaterea valorilor i credinelor.
32
33
69
T. J. Peters, R. H. Waterman, In Search of Excellence: Lessons from America's Best-Run Companies, Harper &
Row, N.Y., 1982.
35
Gh. Gh. Ionescu, Dimensiuni culturale ale managementului, Ed. Economica, Bucureti, 1996, p.53.
36
C. Bonciu, Instrumente manageriale psihosociologice, Ed. All, Bucureti, 2000, p. 85.
71
72
73
CAPITOLUL XII
MANAGEMENTUL STRATEGIC
STRATEGIA DE DEZVOLTARE A FIRMEI
12.1. Raportul politic strategie- tactic
74
n economia de pia fiecare organizaie i concepe o politic proprie prin care i concepe
desemneaz:
- direciiile de evoluie;
- modalitile concrete de nfptuire.
Politica organizaiei reflect concepia acesteia cu privire la evoluia activitii sale, opiunile
de ansamblu, principiile i normele ce o cluzesc, precum i aciunile concrete prin care se
valorific potenialul su corespunztor cerinelor pieii.
Se exprim printr-un ansamblu unitar i coerent de :
- strategii ;
- tactici ;
- programe specifice de aciune.
Conceptul de politic a organizaiei integreaz funciunile acesteia, cu ajutorul crora i
atinge setul de obiective strategice prin stabilirea regulilor ce guverneaz repartizarea i mobilizarea
resurselor.
nfptuirea cu maxim eficien a politicii organizaiei presupune o mbinare armonioas a
strategiilor cu tacticile corespunztoare:
- strategia este viziunea de ansamblu asupra modului n care se vor nfptui scopurile
organizaiei;
- tactica este setul de aciuni ce transpune n practic strategia aleas, momentul n care
trebuie aplicate i de ctre cine vor fi nfptuite.
Strategia deine locul central pentru c deriva din scopurile organizaiei i indic direcia
activitii.
Tactica trebuie s se sincronizeze cu: strategia, s corespund, s se nscrie pe linia ei, s
gseasc permanent mijloacele i formele potrivite.
Tactica se afl:
- n raport de subordonare fa de strategie care rmne stabil o perioad mai mare de
timp;
- n continu schimbare, datorit modificrilor condiiilor concrete ale perioadei respective.
Prin tactic se detaliaz strategia pe termen scurt, stabilindu-se aciunile concrete, operative
necesare atingerii scopurilor imediate ale organizaiei.
12.2 Strategia de dezvoltare a firmei management strategic
Alegerea strategiei organizaiei marcheaz un moment important ce finalizeaz un proces
complex n care s-a definit misiunea i scopurile urmrite, pe baza unei analize atente i pertinente
a situaiei sale
Strategia firmei desemneaz liniile definitorii ale altitudinii i conduitei n vederea atingerii
anumitor obiective. Ea este reprezentat de ansamblul obiectivelor concrete ce trebuie
nfptuite ntr-o perioad de timp, a mijloacelor i metodelor prin care se transpun n practic i
exprim tendinele i exigenele ce se impun pentru atingerea performanelor stabilite, care se
msoar cu ajutorul indicatorilor economice.
Elaborarea i transpunerea n practic a strategiei firmei este rezultatul managementului
strategic.
Managementul strategic este un concept larg ce evideniaz ntreaga activitate a organizaiei,
este o form de conducere bazat pe anticiparea schimbrilor impuse de mediu de afaceri ce are
drept scop stabilirea direciei pe termen lung, a obiectivelor de performan specifice i a
modalitilor de nfptuire a acestora printr-un plan de aciune concret.
Echipa managerial adopt deciziile cu privire la obiective i manierea de nfptuire a
acestora n urma procesului de management strategic.
75
Managementul strategic este un proces complex, de sintez, prin care se asigur conducerea
unei organizaii pe baza unor strategii de dezvoltare formulate riguros i reevaluate continuu39.
innd seam de mutaiile ce au loc n mediul de afaceri determinate mai ales de progresul
tehnico-tiinific, eforturile organizaiei trebuie concentrat n direcia adaptrii permanente la
noile condiii prin ajustri de moment, dar mai ales n direcia dezvoltrii ei.
Dezvoltarea organizaiei const n ansamblul proceselor ce evideniaz evoluia de la o etap la
alta, privit ca o succesiune a schimbrilor de ordin cantitativ i transformrilor de ordin calitativ.
Dezvoltarea unei firme presupune att mrirea capitalului folosit prin reinvestirea unei pri
din profitul obinut (uneori, chiar a ntregului profit), ct i cercetarea tiinific ce trebuie
materializat n activitatea ei. Aceasta necesit aciuni complexe de planificare, organizare,
investiii etc., ceea ce impune elaborarea unei strategii de dezvoltare prin care s se anticipeze i
jaloneze dezvoltarea viitoare.
Elementele strategiei de dezvoltare:
- obiective;
- metode;
- aciuni practice de organizare i conducere;
- resurse;
- termene de nfptuire.
Pe baza acestor elemente, echipa managerial decide n urma unui amplu proces care este
varianta strategic cea mai eficient.
12.3 Tipologia strategiei organizaiei
La nivelul unei organizaii, dat fiind caracterul complex al activitii ce se desfoar n
cadrul ei, se adopt o multitudine de strategii. Cunoaterea sistematic a acestora se poate realiza
dac apelm la clasificarea acestora pe baza unor criterii. Iat care sunt cele mai importante tipuri
de strategii utilizate n funcie de :
1. prioritatea obiectivelor care impune strategii:
a. economice;
b. tehnice i tehnologice;
c. de conducere;
d. de dezvoltare uman;
e. comerciale.
2. dinamica obiectivelor care delimiteaz strategii:
a. de meninere;
b. de cretere;
c. bazate pe acumularea i cretere.
3. receptivitatea la nou determin strategii:
a. de consolidare;
b. imitative;
c. inovaionale.
4. tipul obiectivelor permite strategii:
a. de produs;
b. de organizare;
c. informaionale.
5. natura abordrii obiectivelor care impune strategii:
a. ofensive;
39
76
b. defensive;
c. interstiiale.
6. sfera de cuprindere, delimitm strategii:
a. globale
b. pariale
Echipa managerial va alege n funcie de fiecare criteriu, varianta strategic considerat cea
mai bun i prin reunirea metodelor alese, va rezulta strategia de ansamblu a organizaiei.
12.4 Factorii ce determin strategia de dezvoltare a firmei
Deoarece firma i desfoar activitatea ntr-un mediu de afaceri complex si dinamic, n
procesul de elaborare, adoptare i implementare a strategiei este foarte important s se in seama de
implicaiile pe care le au, cel puin urmtorii factori:
1. Incidente revoluiei tiinifico-tehnice care determin modificri eseniale simultan n
domeniul factorilor de producie materiali i umani, schimbnd locul i rolul omului n ansamblul
activitii de producie i imprimnd simultan ritmuri accelerate de cretere economic, ceea ce
impune o strategie flexibil i foarte receptiv la nou.
2. Situaia resurselor energetice, de materii prime i materiale care datorit caracterului
lor limitat restricioneaz dezvoltarea i impune ca strategia s se bazeze pe resurse certe.
3. Situaia resurselor de munc ce trebuie s corespund nu doar cantitativ, ci i calitativ,
structural, zonal ceea ce impune o strategie specific dac exist din abunden sau lipsesc.
4. Piaa i evoluia ei este un nou factor hotrtor ntruct doar pe baza unor studii de
marketing se va decide ce s se produc, n ce calitate, n ce sortiment calitativ, ct s se produc, n
ce zon s se distribuie etc.
5. Ciclul de via al produselor, etapa din acest ciclu n care se afl fiecare produs aflat n
producie joac un rol important, deoarece cheltuielile i profitul difer n fiecare etap. Pentru a
obine un profit relativ stabil pe o perioad lung, este necesar ca gama de produse s fie
diversificat la nivel optim i fiecare produs s se afle ntr-o alt etap a ciclului su de via.
Strategia de produs i de pia joac un rol nsemnat n sporirea eficienei.
6. Politica preurilor trebuie bine fundamentat deoarece reabilitatea firmei depinde n cea
mai mare msur de ea.
7. Legislaia economic n vigoare este premiza elaborrii unei strategii eficiente,
ntruct asigur ordinea i disciplina participanilor la circuitul economic naional.
8. Protecia mediului nconjurtor a devenit o coordonat de baz a strategiei de
dezvoltare, ntruct nivelul polurii acceptabil este un indicator a crui limit maxim nu poate fi
depit.
9. Dimensiunea firmei poate fi n unele mprejurri o oportunitate, iar n altele poate
construi un dezavantaj, de care trebuie s se in cont n elaborarea i aplicarea strategiei de
dezvoltare. De exemplu IMM-mul (ntreprinderile mici i mijlocii beneficiaz de o serie de faciliti
din partea statului sau a unor organisme interne i internaionale ce trebuie avute n vedere).
Desigur i ali factori pot avea influena n anumite perioade sau zone geografice. De reinut,
c ei se afl n interdependen, nu acioneaz simultan, uniform, cu aceiai intensitate. Unii, pot
avea influen permanent, iar alii conjunctural. De aceea, ei trebuie corect identificai, ordonai,
apreciai ca importan, impact, pentru a stabili o strategie corespunztoare n fiecare moment.
Deosebit de important este i implementarea strategiei, care presupune eforturi deosebite
att din partea echipei manageriale ct i a angajailor. Aceasta implic a asigurarea unui cadru
propice sub aspect tehnic, uman, financiar, internaional etc. care s permit:
- introducerea progresului tehnic;
- asimilarea de noi produse;
- utilizarea tehnicii i tehnologiilor noi i modernizat;
- specializarea i cooperarea n producie.
77
Desigur rolul esenial revine managerilor care trebuie s antreneze, mai ales prin motivare
ntregul personal al organizaiei.
12.5 ntrebri de verificare a cunotinelor
A. Rspundei la urmtoarele ntrebri:
1.
2.
3.
4.
Managementul strategic:
se identific cu elaborarea strategiei de dezvoltare;
este similar cu politica firmei;
este un fenomen caracteristic firmelor mai mari reprezint procesul complex ce asigur
conducerea firmei pe baza unei strategii de dezvoltare;
reprezint procesul complex ce asigur conducerea firmei pe baza unei strategii de
dezvoltare.
Strategia de dezvoltare vizeaz:
doar creterea cifrei de afaceri;
doar mrirea capitalului firmei;
evoluia firmei de la o etap la alta;
fixarea obiectivelor de baz pe termen lung, direciile, metodele i mijloacele de
implementare a lor.
n funcie de tipul obiectivelor strategiile firmei pot fi strategii:
economice;
de cretere;
inovaionale;
de produs.
Sunt elemente ale strategie de dezvoltare a firmei:
resursele necesare i tactica;
termenele i politica;
politica i tactica;
obiective, metodele i aciunile de conducere ale firmei.
Strategia firmei este influenat de factori:
economici;
tehnici,
sociali i organizatorici;
politici.
Teme pentru referate
1. Importana strategiei firmei n cadrul politicii desfurate de acesta.
2. Analiza factorilor ce determin strategia de dezvoltare.
3. Raportul strategiede dezvoltare management strategic.
Bibliografie
V. CORNESCU, I. MIHILESCU, S. STANCIU, Management general, Ed. Actami, 2001.
D.A. CONSTANTINESCU, A.M. UNGUREANU, A. GHENOIU, M. DIMOFTE, E. BREBAN
Management strategic Ed. Colecia Naional, Bucureti, 2000.
78
BIBLIOGRAFIE
Constantinescu D.A., Ungureanu A.M., Tarara L., Management general, vol.I, Colecia
Naional, Bucureti, 2000.
Cornescu V., Mihilescu I., S. Stanciu, Management general, Ed.Actami, Bucureti, 2001.
Cornescu V., Bonciu C., Managementul resurselor umane, Editura 3, Bucureti, 2000.
Drucker P., Management Task, Responsabilities, Practices, Harper Business, New York,
1992.
Drucker P., Managementul strategic, Ed. Teora, Bucureti, 2001.
Dubois P. L., Jolibert A., Marketing - teorie i practic, lucrare editat sub egida Universitii
de tiine Agricole din Cluj-Napoca, vol.I, 1992; vol.II, 1994.
Fayol H., Administration industrielle et gnrale, Dunod, Paris, 1964.
Hofstede G., Managementul structurilor multiculturale, Ed. Economic, Bucureti, 1999.
Ionescu Gh.Gh., Cazacu E., Negru, A. L., Management organizaional, Ed. Tribuna
Economic, Bucureti, 2001.
Gary Johnes, Comportamentul organizaional, Ed. Economic, Bucureti, 1998
Kotler Ph., Managementul marketingului, Ed. Teora, Bucureti, 1997.
Lefter V., Manolescu A., Managementul resurselor umane, Editura Didactic i Pedagogic,
Bucureti, 1995.
Manolescu A., Managementul resurselor umane, ediia a III-a, Ed. Economic, Bucureti,
2001.
Mrcine V., Decizii manageriale, Ed. Economica, Bucureti, 1998.
Nica Panaite (coord.), Managementul firmei, Chiinu, 1994.
Nicolescu O., Sisteme, metode i tehnici manageriale ale organizaiei, Editura Economic,
Bucureti, 2000.
Nicolescu O. (coord.), Sistemul decizional al organizaiei, Ed. Economic, Bucureti, 1998.
Nicolescu O., Verboncu I. , Management, ed.a III-a, Ed. Economica, Bucureti, 2000.
Petrescu I., Seghete Gh., Fundamentele practicii manageriale, Ed. Maiko, Bucureti, 1994.
Petrovici V., Stiluri de conducere i eficiena managementului, Ed. Economic, Bucureti,
2002
Pitaru H., managementul resurselor umane evaluarea performanelor profesionale, Ed.
ALL BECK, Bucureti, 2000.
Russu C., Management strategic, Ed. All Back, Bucureti, 1999.
Taylor F.W. The principles of Scientific Management, Harper Row, New York, 1971.
Ursachi I., Management, Ed. ASE, Bucureti, 2001.
Verboncu I., Manager i management, Ed. Economic, Bucureti, 2000.
Zorlenean T., Burdu E., Cprrescu G., Managementul organizaiei, Ed. Holding Reporter,
Bucureti, 1995.
*** Dicionar de conducere i organizare, Editura Politic, Bucureti, 1985.
*** Enciclopedia conducerii ntreprinderii, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti,
1981.
f. vrsta;
g. studii atestate prin diplom;
h. postul deinut anterior.
f. de risc;
g. anormale;
h. incertitudine.
c. receptorul;
d. zgomotul de fond.
Comunicarea nu poate fi:
a. verbal;
b. neverbal;
c. paraverbal;
d. senzorial.
n funcie de sensul realizrii comunicrii, distingem comunicare:
a. ascendent;
b. ncruciat;
c. vertical;
d. orizontal.
Care din elementele prezentate nu sunt modaliti de manifestare a culturii
organizaionale:
a. istorioarele i miturile;
b. scopul i obiectivele organizaiei;
c. simbolurile;
d. ritualuri i ceremonii.
Sistemul de valori, credinele, ateptrile, aspiraiile i comportamentele managerilor
vizeaz, cu prioritate, cultura:
a. organizaional;
b. managerial;
c. economic;
d. naional.
Sunt elemente de suprafa ce definesc cultura managerial:
a. tradiii i cutume;
b. experiene;
c. ateptri;
d. mituri.
Cultura managerial este influenat de factori precum:
a. fondatorul firmei;
b. stilul de conducere;
c. sindicatele;
d. managementul resurselor umane.
Managementul strategic:
e. se identific cu elaborarea strategiei de dezvoltare;
f. este similar cu politica firmei;
g. este un fenomen caracteristic firmelor mai mari reprezint procesul complex ce
asigur conducerea firmei pe baza unei strategii de dezvoltare;
87
RSPUNSURI GRILE
NR. GRIL
CAPITOL
I
II
III
IV
d
ac
c
c
d
abcd
c
bcd
a
a
d
acd
a
acd
d
bcd
e
d
cd
88
V
VI
VII
VIII
IX
X
XI
XII
cd
c
d
d
d
b
b
d
ac
d
c
b
d
bd
b
d
c
b
bd
d
bcd
b
d
d
89
d
bcd
d
d
d
d
d
d
a
a
a
a
bd
abcd
abcd