Sunteți pe pagina 1din 212

Master.

Comunicare managerial i resurse umane


Introducere n psihodiagnoz
Prof. Univ. Dr. Mihaela Minulescu
U.I. 1
Sarcinile i rolul psihologului organizaional n cadrul organizaiilor.
Sarcini de nvare:
1. Locul i rolul evalurii psihologice n MRS; evaluare i psihodiagnoz; 2. Recrutarea i
selecia de personal; 3. Dezvoltarea angajailor; 4. Construirea echipei; 5. Dezvoltarea
organizaiei; Bibliografie i referine, Aplicaie; Teste de autoevaluare
1. Locul i rolul evalurii psihologice n MRS; evaluare i psihodiagnoz
1.1.Managementul resurselor umane acoper o plaj larg de activiti de baz:
1. Planificarea resurselor umane.
2. Recrutarea i selecia de personal.
3. Managementul sistemului de recompense.
4. Dezvoltarea resurselor umane.
5. Gestionarea relaiilor ntre angajai.
6. Sntatea i protecia muncii.
1.2. Sarcini din cadrul MRU adresate direct psihologului organizaional:
Psihologul ocupaional este chemat s rezolve sarcini complexe legate de
spectrul larg al problematicii resurselor umane i nu numai (D.R. Gross, 2005):
Selecia i instruirea profesional a persoanelor pentru diverse posturi.
Reorientarea profesional a celor care, din diverse motive (accidente, boli,
disponibilizri), trebuie s se reorienteze profesional.
Proiectarea unor scheme de instruire profesional.
Adaptarea locului de munc la oameni (ergonomie sau inginerie uman).
mbuntirea comunicrii interdepartamentale.
La lista de mai sus, se mai poate aduga:
Dezvoltarea spiritului de echip.
Reducerea conflictualitii la locul de munc.
Creterea coeficientului de inteligen organizaional a unei companii.
Dezvoltarea creativitii oamenilor.
Reducerea nivelului de stress i creterea calitii vieii salariailor.
n concluzie, n consens cu aceast diversitate de cerine putem discerne 4 arii de psihologie
aplicativ n care metodele i tehnicile de psihodiagnoz intervin ca instrumente cheie:
1.
2.
3.
4.

Recrutarea i selectarea personalului


Dezvoltarea personalului
Construirea echipelor
Dezvoltarea organizaiei

Exist o variaie n ponderea i chiar implicarea n aceste sarcini n funcie de


caracteristicile organizaiei. Astfel, sarcinile i rolurile psihologului pot varia de la o
organizaie la alta, n funcie de:
Poziia ierarhic: dac postul este considerat de conducere, consultan
intern, de suport.
Atitudinea i deschiderea top-managementului fa de tiinele
comportamentale.
Nivelul de instruire i ateptrile personalului.
1.3.Aspecte normative actuale.
Cf.. Legii 213 psihologia aplicativ este o activitate liberal, i n acest context,
psihologul va fi angajat de baz de contract temporar de ctre companie, sau de ctre
clientul care solicit consultana. Din acest punct de vedere, sub aspectul deontologiei
profesionale, psihologul scap de intruziunea n munca sa a unor cerine subiective ale
angajatorului (Legea nr. 213 publicat n Monitorul Oficial nr. 492 din 06.01.2004 i H.G.
7888/14.07.2005 publicat n Monitorul Oficial nr. 721 din 09.08.2005).
n acelai context, munca psihologului ocupaional poate duce, n final, la
disponibilizarea unor oameni, ceea ce ar putea ridica probleme de natur etic (Crawshaw,
1995).
Sarcina esenial a psihologului implicat n selecia resurselor umane este cea care
descrie ntr-un mod lapidar, dar foarte concret i rolul managerului de resurse umane: s
aduc i s pstreze, n cadrul organizaiei, pe cei mai buni oameni.
Pentru a atinge acest obiectiv esenial, de care depinde, n ultim instan,
competitivitatea sau chiar supravieuirea pe pia a unei companii, psihologul trebuie s dea
dovad de competen profesional, probitate moral i, adesea, s lupte mpotriva
motenirii culturale a trecutului. Psihologul din resurse umane trebuie s fie un adept
convins al dominaiei principiului competenei i s fie ntr-o alert continu la validitatea
instrumentelor pe care le utilizeaz.
2. Recrutarea i selecia de personal
Din perspectiva managerului resurselor umane, scopul principal al procesului de
recrutare i selecie este de a obine, cu costuri minime, un numr de angajai cu pregtire
corespunztoare care s satisfac cerinele organizaiei n domeniul resurselor umane.
2.1. Organizarea recrutrii i seleciei
Din perspectiva psihologului ocupaional, selecia poate fi organizat conform unui
program bine definit. Structurarea unui program de selecie cuprinde / pai (Cronbach,
1990):
1. Analiza postului pentru a formula ipoteze referitoare la caracteristicile care
determin succesul sau eecul.
2. Determinarea rolul cercetrii: cercetarea va aduce suficiente dovezi la un pre de
cost acceptabil.
3. Alegerea sau construirea de teste care s msoare unele sau toate caracteristicile
listate.
4. Administrarea testelor la angajaii actuali sau la candidaii pentru posturile
vacante.
5. Analiza de criteriu: colectarea rapoartelor despre performana profesional /
criteriu a celor testai.

6. Corelarea datelor: analiza corelaiei dintre rezultatele la teste i evoluia


profesional a celor testai.
7. Dezvoltarea unui plan de selecie operaional.
8. Compilarea periodic a datelor obinute pentru a verifica soliditatea planului de
selecie.
1. Analiza postului poate fi tacit sau explicit. Analiza postului e tacit atunci cnd
analistul se bazeaz mai degrab pe un summum de opinii, idei, prejudeci despre
postul respectiv, dect pe o analiz real.
De exemplu, agentul comercial ideal este persoana sociabil, dinamic, energic,
gregar, descurcrea, convingtoare etc. O astfel de abordare nu este total invalid.
Fr a avea studii de psihologie, micul proprietar de tarabe care i-a pornit afacerea din
postul de vnztor a constatat empiric i n timp c din 5 10 vnztoare, unele fac
treaba mai mult i mai bun dect altele. n acest fel, cu o validitate mai mult sau mai
puin redus, chiar i la acest nivel exist un portret al solicitrilor postului i al
angajatului ideal.
Cercetarea: Orice cercetare implic anumite costuri, indiferent dac e fcut
intern de ctre un angajat al companiei sau extern de o firm de consultan. n mediul
de afaceri totul se supune analizei cost-beneficii i n acest sens, cel puin n lumea
occidental, s-au dezvoltat modele de cuantificare a beneficiilor rezultate dintr-un
proces de selecie (Hunter i Schimidt, 1981) care demonstreaz reduceri importante de
costuri. n Romnia, astfel de calcule au fost fcute de Pitariu (1994) pe populaia de
ingineri.
Metode de analiza postului au fost studiate i dezvoltare de M.D. Dunnete n
1976 i E.J. McCormick n 1979.
Un exemplu de operaionalizare este Sistemul de analiz a postului dezvoltat de
Edwin A. Fleisman. Fleisman Job Analysis System, FJAS, este cel mai fundamentat si
recunoscut sistem de analiza a muncii.
F-JAS are la baza taxonomia aptitudinilor umane dezvoltat de Fleisman, de fapt
singura taxonomie a aptitudinilor cu o fundamentare empirica (att factorial ct i
convergenta/divergenta). F-JAS st la baza unor sisteme celebre de analiza ocupaionala
si a muncii.
F-JAS este un sistem utilizat pentru descrierea posturilor si sarcinilor de munca n
termenii aptitudinilor, deprinderilor i cunotinelor necesare pentru realizarea acestora.
Sistemul este folosit pentru identificarea caracteristicilor posturilor si sarcinilor de munca
care sunt legate de aptitudinile de care indivizii au nevoie n activiti de munc specifice.
2. Selectarea instrumentelor: Pe lng criteriile tehnice ale testelor (validitate, fidelitate),
psihologul trebuie s ia n considerare i urmtoarele variabile n alegerea unui test:
Costul testului.
Dac testul necesit o instruire suplimentar pentru cel care l aplic.
Durata de administrare.
Timpul necesar administrrii.
Tabel 1. Model privind procesul de selectare a unui test
I. Ghid decizional: ce tip de instrumente utilizm n testare
Cadrul de referin care poate ghida alegerea unor instrumente de msurare cuprinde
urmtorul set de ntrebri:

Ce tip de evaluri sau decizii trebuiesc realizare?


Ce tip de informaie este necesar pentru a realiza evaluri i decizii optime?
De ce tip de informaie dispunem deja?
Cum i de unde poate fi obinut restul de informaie?
Ce metode i / sau instrumente avem la dispoziie pentru a obine aceast informaie?
Exist i / sau avem testele respective sau trebuie create?
Cum trebuie evaluate testele sau instrumentele respective pentru a fi adecvate cerinelor
specifice?
Ce criterii trebuie s utilizm n alegerea lor?
Evaluarea sau revederea testului sau instrumentului psihologic poate fi rezolvat printr-o
sistematic list de cerine. Dintre criteriile universale atragem atenia asupra: fidelitii,
validitii, interpretabilitii i a gradului de predictibilitate al testului. Aceste criterii
trebuiesc considerate n funcie de caracteristicile concrete ale testrii: specificul scopului
testrii, al populaiei, al condiiilor de testare.
2. Un model posibil pentru un checklist de evaluare poate cuprinde:
Natura constructului - exist abordri formalizate i standardizate pentru msurarea unor
aptitudini psihice, dar i abordri mai puin formalizate sau standardizate pentru anumite
categorii de caracteristici ale personalitii precum fora eului, dinamica energiei psihice,
stilul de nvare etc.;
Numrul de persoane ce trebuie testate? Obinem acelai rezultat dac utilizm testul ntr-o
testare de grup vs. testare individual Exist diferene n comportamentul care se manifest
n grup vs. individual? Poate fi administrat un test pregtit pentru prezentare oral n
testarea de grup, ntr-o testare individual? (i invers);
Caracteristici ale examinatorului? Cine este calificat pentru a administra testul? Are
formarea necesar pentru unele din testele sau tehnicile complexe (ex. tehnicile de tip
proiectiv)?;
Caracteristici ale celui examinat? Pot anumite caracteristici s afecteze performana la test
(de exemplu anumite caracteristici emoionale sau sociale)?
Constrngeri practice? Exist unele constrngeri de ordin practic precum timpul dedicat
testrii, costul testrii, problema unor faciliti necesare pentru testare?
3. Criterii finale pentru selectarea testului
Este testul destinat s msoare comportamentul avut n vedere? Manualul su descrie
scopurile testului; descrie adecvat comportamentele pe care le msoar?
Itemii testului para msura trsturile, obiectivele sau comportamentele ce trebuiesc
evaluate?
Exist disponibil informaia privind diferitele aspecte referitoare la validitatea testului?
Trebuie s determinm dac testul este valid pentru scopul specific avut n vedere n
prezent. n msura n care testul cuprinde un numr limitat de itemi care s reprezinte
direct obiectivele sau comportamentele de msurat este important s stabilim c acetia sunt
ntr-un nalt grad reprezentativi pentru condiia real a celui testat. n aceeai msur
trebuie s verificm, pornind de la faptul c testele folosesc constructe ipotetice care au fost
definite operaional de autorii testelor, dac exist dovezi privind validitatea de construct a
testului. n ce msur rezultatele testului pot descrie competene ntr-o anumit aptitudine
sau ntr-un anume domeniu de coninut.
Este testul demn de ncredere - fidel? Stabilitatea sau consistena testului n timp, a itemilor
si; ct de precise pot fi interpretate rezultatele sale. Dac testele trebuie interpretate n
raport cu persoane, este necesar i util informaia privind erorile standard de msurare
(un test cu ESM mare nu este adecvat pentru diagnoza individual, i nici n decizii privind

plasamentul sau predicii.


Sunt furnizate informaii suficiente pentru psiholog pentru a putea interpreta rezultatele?
Etaloanele la dispoziie sunt adecvate, persoana testat face parte din grupul de referin al
etalonului disponibil? Exist informaie despre grupul de normare? Sunt specificate tehnici
pentru a interpreta testul i nelesul diferitelor scale?
Furnizeaz testul un feedback de interpretare pentru cel examinat? Putem furniza informaii
celui / celor testai legate de felul cum au performat la test? Poate fi neleas informaia?
Este adecvat testul pentru cel examinat? Se iau n considerare nivelul de informaie i chiar
de citire propriu-zis pentru itemii testului. Dac este prea dificil, persoana examinat
poate avea dificulti de nelegere a vocabularului, expresiilor sau exemplelor pe baza
crora rspunde. Intervin i probleme mai concrete legate de mrimea literei, forma de
prezentare i maniera dea rspunde la test. Este testul adecvat vrstei sau condiiei
psihologice a celui testat?
Este testul neinfluenat de factori precum prejudecile sau deprinderile? Scopul este s
avem itemi care sunt relevani i pot fi nelei n sensul lor ad literam (nu figurat).
Este testul din perspectiva aspectelor practic util? Costuri, materiale suplimentare, timp de
administrare i de interpretare etc., sunt probleme practice care uneori pot fi decisive n
selecia unei probe pentru un program de testare.
3. Administrarea testului pentru personalul deja angajat ridic numeroase probleme de
natur strategic. n condiiile unei economii n care restructurarea, reducerile masive de
personal, discriminarea pe criterii de vrst sunt att de prezente, testarea personalului
prezent implic riscul creterii gradului de anxietate la nivelul grupului care, n corelaie cu
o slab comunicare oficial, dar nsoit de zvonuri, poate duce la o accelerare dramatic a
fluctuaiei de personal, ceea ce nseamn pierderi pentru angajator. Chiar i la noii angajai,
testarea psihologic poate ridica probleme:
Aprecierea probelor psihologice ca fiind neserioase, de divertisment,
mai ales n comparaie cu testele profesionale.
Neacceptarea testului i prsirea procesului de selecie.
Testele de selecie dureaz prea mult, iar candidaii care au deja un loc de
munc (majoritatea) sunt presai s se ntoarc la locul de munc sau susin
testul la sfritul programului, cnd sunt deja obosii.
4. Analiza i stabilirea criteriului.
Obinerea de date despre performana profesional (criteriu) a celor nou angajai nu trebuie
privit ca o sarcin uoar. Datele pot fi parial sau total invalide, n special cnd evaluarea
profesional este folosit ca baz pentru viitoarele creteri salariale sau pentru luarea unei
decizii de resurse umane (de exemplu: s definitiveze sau nu pe post angajatul care i-a
terminat perioada de prob?). n astfel de situaii, managerii nu sunt ntotdeauna obiectivi,
cel puin n mod oficial. Se opereaz cu judeci de genul Angajatul x e bun profesional,
dar spun c e foarte bun pentru ca altfel nu obine o cretere salarial i, dac pleac, pierd
timp cu cutarea unei alte persoane, pe care trebuie s o nv, se pierde din randamentul
muncii, etc. Soluia cea mai bun e ca psihologul s cear date cu scopul declarat de
calibrare a instrumentului de folosit n selecie.
5. Calcularea validitii de criteriu a testelor utilizate n selecie.
n aceast faz, se calculeaz corelaiile dintre rezultatele la teste i cele obinute la locul de
munc, sau se ntreprind alte analize statistice.
6. Proiectarea planului operaional de selecie implic luarea unor decizii de genul:

Ordonarea temporal a operaiunilor. De ex.: interviul nainte sau dup


testare.
Ce se administreaz mai nti: testul de aptitudini i apoi testul de
personalitate, invers sau, pentru o baterie complex, care sunt criteriile de
intercalare?
Importana testului. E testul folosit pentru o evaluare de tip screening,
primar? Dac da, care este scorul de de triere/ respingere? Are testul
psihologic o pondere mai mic, egal sau mai mare n economia procesului
decizional n raport cu interviul sau testul profesional?

7. Analiza periodic a datelor obinute este o necesitate, pentru a mbunti procesul de


selecie i a testa validitatea predictiv a testelor utilizate.
n practic ns, aceste etape nu pot fi ntotdeauna respectate, din motive obiective,
care in de costuri sau de alte variabile organizaionale.
Tabel 2. Tipuri de oferte ale unei firme de consultan:
V putem sprijini cu tot ceea ce nseamn selecie: de la evaluarea celor mai promitori
aplicani, la restructurarea (re-organizarea) sistemului de selecie din prezent.
V vom clarifica aspecte precum: tipul de abordare caracteristic pentru management,
cerine pe legate de poziiile cheie i calitile cerute pentru succesul firmei. CU acest
background vom fi capabili s oferim consiliere pentru a v mbuntii situaia specific.
V putem sprijini cu rspunsuri la ntrebri precum: Cum s putei angaja mai muli oameni
asemntori persoanelor de top din firm? Cum putei obine lucruri consistente prin
interviu? Cum putei angaja pentru o poziie nou-creat?
Evaluarea personalitii:
Vom identifica calitile prin care se disting performerii de top din firm. Prin compararea
unui eantion reprezentativ pentru performerii de top cu un eantion cu persoane marginale,
suntem capabili s dezvoltm un profil ideal. Acesta va servi drept un profil model de
angajare pentru a identifica candidai cu acele caliti ce sunt cerute pentru a avea succes n
firma Dvs.
Instrumentele noastre de evaluare se adreseaz caracteristicilor de personalitate,
potenialului intelectual i motivaiei profesionale, i putem furniza o perspectiv clar i
obiectiv asupra aspectelor puternice i a limitelor fiecrui aplicant. Obiectivitatea
evalurilor este dat de validitatea i acurateea fiecrui instrument, baza de date legat de
profilul celor care au succes profesional i de nivelul de expertiz nalt al evaluatorilor.
Indiferent de nivelul poziia n organigram, nivel de management de top, sau executiv,
nivel de salariat-specialist, v putem sprijini s determinm cine are caracteristicile care s-i
asigure succesul. Soluiile privind selecia profesional in cont de specificul organizaiei
Dvs.
Evaluarea managementului
N funcie de nevoile firmei, putem dezvolta interviuri int pentru fiecare dintre poziiile
cheie, pentru a v ajuta s depim nivelul de suprafa. Putem dezvolta ateliere de
angajare, care s ntreasc tehnica interviului i selectarea deprinderilor pentru managerii
Dvs.
Putem s v construim un model de angajare pentru viitor, pe baza obiectivelor i
scopurilor specifice firmei; identificnd cerinele de succes profesional n poziiile noi;
determinnd atributele pentru a cuta un potenial performer de top.

2.2. Aspecte legate de procesul de recrutare a personalului


Definire: un proces de corelare a cerinelor organizatorice viitoare cu oferta de
personal cu pregtire profesional i experien adecvate, la momentul i locul potrivit.
Recrutarea se poate desfura pe piaa local de munc, ct i pe cea extern (Marchington,
Wilkinson, 1996).
Condiie competitiv n prezent: dezvoltarea economic, asociat cu creterea cifrei
de afaceri a firmelor, mrete competiia asupra segmentului de profesioniti foarte buni, iar
organizaiile sunt puse n situaia de a construi strategii eficiente de atragere a celor cu
potenial ridicat (Holbeche, 2002).
Stadii principale ale procesului de recrutare i selecie sunt:
1. Definirea cerinelor.
2. Atragerea candidailor.
3. Selecia candidailor.
Procesul sistematic de recrutare poate fi schematizat n funcie de activitile
asociate:
Planificarea resurselor umane

Analiza fiei postului i detaliilor personale

Anunuri publicitare n vederea recrutrii

Activiti de selecie

Oferta i contractul

Procesul de planificare a resurselor umane


Planificarea resurselor umane pornete de la evaluarea i clarificarea definirea
obiectivelor generale ale organizaiei prin reprezentarea lor cf. urmtorilor indici: numrul
i caracteristicile necesarului de personal, dar i prin al corelarea necesitilor organizaiei
cu oferta de for de munc i cu mediul n care acioneaz organizaia.
Avantaje concrete ale planificrii:
ncurajarea angajailor s combine planurile de afaceri i resurse umane i s
le integreze ntr-un mod mai eficient;
Sprijinirea managerii s ia hotrri mai documentate legate de complexul de
aptitudini i tendine n cadrul organizaiei i s pregteasc strategiile
corespunztoare de recrutare i instruire;
Un control mai bun asupra costurilor legate de personal i asupra necesarului
de angajai.
Analiza postului
Analiza postului este procesul de colectare i analiz a informaiilor cu privire la
ndatoririle, responsabilitile i coninutul postului.

Dup identificarea ndatoririlor i responsabilitilor fiecrui post, se stabilesc


aspectele materiale, sociale i financiare ale postului pe baza crora se definesc apoi fia
postului i specificaiile postului respectiv.
Documentul principal rezultat din aceast analiz este fia postului. Aceasta este
documentul care stabilete detaliile de baz ale funciei i definete aspecte precum:
denumirea postului; locaia; locul n ierarhie/persoane de contact (superiori & subordonai
ierarhic); scopul principal; activiti/ndatoriri principale; dotri i atribuii ale postului
(echipament folosit, administrarea bugetului etc.); orice alte cerine speciale (mobilitate,
deplasare etc.); criterii de evaluare a performanei.
Prin corelarea fiei de post cu specificaiile de post se urmrete corelarea funciei angajat, cu aspectele caracteristice fiecruia: funcia cu obiectivele, ndatoririle i
responsabilitile, metodele, contactele i echipamentele aferente iar angajatul cu energia,
talentul, interesul, nevoile i productivitatea pe care le angajeaz n raporturile de munc i
n contextul funciei pe care o deine.
Activitatea de recrutare i selecie
Recrutarea const n crearea unei baze de date cu candidai din care se va face o
selecie (Thomason, 1994).
Procesul de recrutare este adesea prima experien pe care o persoan o are vizavi
de organizaie. De aceea este important ca experiena s fie una pozitiv pentru toi
candidaii, astfel nct s se poat obine beneficii: s creeze o imagine pozitiv a
organizaiei asupra candidailor respini care pot deveni clieni sau angajai; s le formeze
candidailor admii o nelegere clar asupra organizaiei i asupra ceea ce se ateapt de la
ei; s reduc riscul unei decizii greite care poate fi scump i poate duna spiritului
competitiv; s sporeasc calitatea candidaturilor.
Recrutarea se poate face n cadrul companiei sau din afara ei, fiecare metod avnd
avantajele i dezavantajele sale, pe care le vom descrie n tabelul 3 i 4 privind
recrutarea intern, respectiv extern.
Tabel 3. Avantaje i dezavantaje n recrutarea intern (Recrutarea n cadrul
companiei):
Avantaje
Motivarea personalului existent
Folosirea la capacitate maxim a
aptitudinilor angajailor
Candidai cunoscui
ncrederea crescut a noilor angajai
Perioada mai scurt de integrare
Proces mai rapid i mai puin
costisitor

Dezavantaje
Un numr mic de candidai din
rndul crora se face selecia
Descurajarea personalului care nu a
fost selectat; animoziti la locul de
munc
Producerea posturilor vacante n
lan
Riscul diminurii creativitii i
inovaiei aduse n mod obinuit de
candidaii din afara companiei

Tabel 4. Avantaje i dezavantaje n recrutarea extern (Recrutare din afara


companiei
Avantaje
Numr mare de candidai
Probabilitate ridicat de a acoperi
cerine deosebite, posturi vacante cu
rspndire larg
Rspunde cerinelor de dezvoltare i
cretere organizatoric
Candidaii externi aduc idei i
atitudini noi
Oportuniti de marketing

Dezavantaje
Cheltuieli sporite
Perioade mai lungi de recrutare i
selecie
Un volum mare de CV-uri de
examinat

Pentru atragerea candidailor se utilizeaz tehnici precum (De Witte, 1989):

Examinarea aplicaiilor depuse la companie de-a lungul timpului,

Cutare n baza de date, diseminarea informaiilor,

Referine,

Recrutare n colegii i universiti, trguri de joburi,

Anunuri de recrutare n pagini de mic i mare publicitate,

Angajarea unei firme de recrutare.


Cea mai popular metod de recrutare i, n acelai timp, cea mai bun metod de a
atinge grupul-int la cel mai eficiente costuri, rmne anunul publicitar.
Eficiena anunului publicitar este dat de coninutul acestuia (detaliile asupra
postului vacant) mai degrab dect de dimensiunile anunului. Eficiena anunului nu se
msoar prin volumul rspunsurilor primite, ci prin relevana lor pentru funcia vacant
(ndeplinirea cerinelor candidatului). Pentru a putea judeca n mod real succesul anunului,
att numrul, ct i calitatea rspunsurilor la fiecare anun trebuie monitorizate cu grij.
Publicitatea se face n ziare locale, ziare naionale, jurnale de specialitate sau
profesionale, pe site-uri specializate de recrutare sau la rubrica de oportuniti profesionale
din cadrul propriului website, n funcie de specificul postului. Se preconizeaz o cretere
continu a recrutrii via Internet, dat fiind numrul tot mai mare de utilizatori (Weekes,
2000).
n procesul de redactare i publicare a ofertelor de munc, trebuie avute n vedere
att aspectele legate de postul vacant (responsabiliti, calificare necesar etc.), ct i
aspectele legislative care guverneaz piaa forei de munc (nondiscriminarea, programul de
lucru etc.) i aspectele legate de procedurile i politica organizaiei angajatoare.
Toate aceste aspecte concureaz la redactarea i publicarea unui anun de succes,
care s-i ating obiectivul propus.
O ofert de munc convingtoare trebuie s conin aspectele urmtoare: numele
organizaiei i o scurt descriere reputaia companiei vinde funcia; n acelai timp, un
anun de angajare este o ans de a promova compania; denumirea postului i locaia

trebuie specificate clar i corect, deoarece reprezint principalul secret al anunului


publicitar reuit; descrierea postului trsturile specifice ale funciei, prezentate concis i
motivant; cerine calificri, experiena, aptitudini ale candidatului ideal; informaii cu
privire la plat dezvluirea explicit a pachetului salarial nu constituie o practic n
Romnia; n schimb, firmele care se respect fac ntotdeauna o referire la pachetul salarial,
ca fiind motivant, sau atrgtor, sau competitiv; procedura de recrutare candidatul
trebuie informat asupra pailor care trebuie urmai pentru postul propus; data limit pn la
care poate fi trimis anunul trebuie s fie rezonabil i s lase cel puin o sptmn
candidailor.
2.3. Evaluarea candidailor pentru un post vacant
Se face n mai multe etape.
Procesul de preselecie.
Instrumente iniiale: evaluarea iniial a candidailor se face pe baz de formulare de
angajare (93% din firmele britanice le folosesc) sau pe baz de curriculum vitae, fiecare cu
caracteristicile specifice:
Formulare

Curriculum Vitae

Uor de comparat informaii din


categorii similare

Angajatorul
(nu
candidaii)
hotrte ce informaii se includ

Mai uor pentru candidai s


rspund la domenii specifice

Pot conine ntrebri iniiale

Bun instrument
pentru companie

Limiteaz tipul i cantitatea de


informaii furnizate

de

marketing

Ofer candidailor posibilitatea


de a include toate informaiile pe
care
acetia le consider
relevante

Poate fi redactat nct s includ


realizri
relevante
pentru
candidat

Greu de procesat

Poate fi neltor (unii candidai


i nfrumuseeaz CV-ul cu
date false)

Schema care urmeaz prezint o secven logic a procesului de preselecie a candidailor,


de la momentul examinrii formularelor, pn la momentul primului interviu:

Tabelul 5. Schema procesului de preselecie a candidailor.

Examinarea formularelor

Candidai n stand-by

- verificare n vederea comparrii detaliilor


personale (calificri, experiena profesional,
traiect profesional, interese)
- lipsuri, neconcordane

- ndeplinete anumite cerine


eseniale ale detaliilor personale
POATE

DA

Selecie n urma
interviului telefonic
Candidaii preferai
DA
-aspecte ale experienei
-lipsuri, neconcordane

- ndeplinete toate cerinele eseniale

NU
Respins

Primul
interviu

Selecia candidailor
Selecia const n evaluarea i alegerea candidatului care ndeplinete cerinele
postului. Metodele de selecie trebuie s fie conform recomandrilor de la Institutul
Autorizat de Personal i Dezvoltare UK, respectiv: practice s asigure un raport eficient
cost/profit, s fie oportune, s asigure existena unor aptitudini corespunztoare pentru
administrarea i interpretarea rezultatelor; de ncredere s se poat pune baz pe ele;
aplicabile s evalueze aptitudinile i abilitile pe care managerul dorete s le evalueze;
obiective i nediscriminatorii.
Cercetrile fcute de S. Taylor n 1988 asupra performanelor diverselor metode de
selecie, au condus la urmtoarele rezultate prezentate n tabelul 5.

Tabel 5. Tipul de metode i nivel de reuit a estimrii

1.0
0.9
0.8
0.7
0.6

0.5
0.4
0.3
0.2
0.1
0

Estimare perfect
Centre de evaluare (promovare)
Teste de lucru
Teste de abiliti
Interviuri tip situaie ipotetic
Biografie
Teste de personalitate
Interviuri
Referine
Grafologie, Astrologie
Probabiliti de reuit

-0.1
Din graficul prezentat mai sus rezult c metoda cea mai performant o reprezint
centrele de evaluare i cele mai puin performante sunt grafologia i astrologia. Totui,
grafologia este folosit n Frana n 77% din organizaiile prezente n eantionul lui
Shackleton i Newel (Shackleton and Newel, 1991). Faptul este explicabil dac tim c
Alfred Binet a fost contemporanul celui mai mare grafolog al tuturor timpurilor, Crepieux
Jamin, cu care a i ncercat s msoare inteligena prin evaluarea grafologic. Crepieux
Jamin mprise inteligena n ase categorii: geniul, talentul, mijlocii, mediocrii,
neinteresanii i mojicii. Fr a adapta aceast clasificare, Alfred Binet a reuit la nceputul
secolului XX s disting prin analiza scrisului persoanele superioare de cele inferioare
i s evidenieze una din problemele analizei grafologice: capacitatea discriminatorie redus
ntre categoriile superior i mediu (Binet, 1906).
Totui, grafologia este folosit n sectorul financiar occidental (Warburg Bank), iar
unii autori consider c utilizarea exagerat a psihometriei ca abordare tiinific ar lsa
recrutarea i selecia lipsite de creativitate (The Banker, June 1985 v 145, n 832).
Centrul de evaluare (Assesment Center)
Centrul trebuie privit ca metod de msurare i nu un loc fizic, chiar dac
metodologia evalurii presupune i un loc n care s se desfoare.
n cazul unor recrutri de mas, ne putem ajuta de metodele de selecie colectiv,
cum ar fi: exerciii/sarcini colective, discuii colective sau centre de evaluare.
Aceste metode de selecie colectiv sunt folositoare pentru a evalua abilitatea
intelectual i aptitudinile sociale ale candidailor i pentru a stabili abilitatea candidailor
de a convinge, conduce i participa ca membru al echipei.
Ele sunt relevante cnd toi candidaii au acelai istoric educaional i experien
profesional i postul vacant solicit un nivel nalt de abiliti interpersonale.

Aa cum menionam cnd analizam performana diverselor metode de selecie,


centrele de evaluare sunt considerate cele mai eficiente. Ele constau ntr-o combinaie de
probe care pot fi interviuri, teste psihologice, exerciii colective, exerciii scrise, exerciii
in tray (agenda cu probleme a managerului), unele exerciii fiind adaptate special la un
anumit tip de industrie: hotelier, bancar etc. (Assesment & Development Consultants Ltd,
lansat n Romnia, caiet de prezentare, 2003).
Ca i celelalte metode de selecie i centrele de evaluare prezint avantaje i
dezavantaje pe are le rezumm n tabelul 6.
Tabel 6. Avantaje i dezavantaje ale centrelor de evaluare
Avantaje
Dezavantaje
Metoda de selecie complex
Solicitant i stresant pentru candidai
Asigur consecvena
Costisitor i dificil de realizat
Observ candidaii att n situaii
Solicit o planificare extins
profesionale, ct i sociale
Sunt concentrate
Lipsa validitii de construct (Woehr
Arthur, 1999)
Strategie bun pentru companie n
domeniul relaiilor publice
Pentru ca interviurile cu candidaii s fie bine documentate i pentru meninerea
obiectivitii n activitatea de selecie, este necesar completarea unor evaluri scrise, dup
fiecare interviu, respectnd urmtoarele reguli:

Formularele de evaluare se completeaz imediat dup interviu/test, cnd


informaiile sunt nc proaspete n minte;
Calificativele acordate candidailor trebuie susinute cu observaii, comentarii i
descrieri ale comportamentului constatat;
Acordarea unui interval suficient de timp pentru a completa formularele ntre
stadiile de selecie.

Schema logic a procesului de selecie este prezentat mai jos i are ca principal
caracteristic compararea evalurilor scrise cu calitile dorite de la ocupantul postului,
precum i compararea candidailor ntre ei pe baza criteriilor evaluate.
Tabel. 7. Schema logic a procesului de selecie:
Completarea evalurilor scrise

Compararea candidailor cu cerinele


Rezultatul :
selectarea
candidailor
optimi

Compararea candidailor ntre ei

Selectarea candidailor optimi: se analizeaz importana fiecrui criteriu de selecie,


se nsumeaz punctele forte i limitele candidailor, se compar ateptrile candidailor cu
oferta fcut de organizaie i n final se iau decizii bine documentate, argumentate i
realiste, evitnd discriminarea i stereotipurile.
Dup ce decizia de selecie a fost luat, se face o ultim verificate asupra
candidatului i anume verificarea referinelor acestuia. Verificarea referinelor se face la
sfritul procesului de selecie i numai cu acordul candidatului. Este important s se
stabileasc n avans ce informaii se vor solicita, insistnd pe ariile de nesiguran.
Mai jos sunt prezentate cteva metode prin care se pot obine referine asupra unui
candidat:
Telefonic,
n scris, prin scrisori de recomandare;
Formulare speciale.
Este bine ca referinele s fie tratate cu maximum de atenie, dat fiind caracterul lor
pronunat subiectiv; totui, ele sunt necesare, n special pentru angajarea candidailor de
top, sau unde postul implic riscuri operaionale mari n caz de necinste (evaluatori, casieri,
analiti credite etc.).
Odat ce decizia de selecie a fost luat, urmtorul pas este redactarea ofertei de
selecie. Este de preferat ca postul s fie oferit candidatului preferat de ndat ce s-a
luat o hotrre. n conformitate cu noul Cod al Muncii, oferta trebuie s fie scris i s
includ detaliile eseniale.
Ofertele de angajare trebuie s precizeze cteva aspecte:
Denumirea postului poate include o scurt descriere a principalelor
responsabiliti;
Locaia ora, organizaie, departament;
Condiii preliminare angajrii control medical, cazier, referine etc.;
Condiiile angajrii salariu, avantaje, obligaiile contractuale ale candidatului,
politicile i procedurile care fac parte din contract;
Instruciuni acceptarea pn la o anumit dat, returnarea unei copii semnate,
confirmarea obinerii de referine.
Respingerea candidailor se face de asemenea n scris, n scurt timp dup luarea
deciziei, prin scrisori politicoase, scurte i la obiect.
3. Dezvoltarea angajailor
Aceast a II-a arie mare de activiti nseamn procesul prin care angajatul este sprijinit s
se integreze profesional optim i, n continuare se ajunge la cunoaterea a ceea ce
motiveaz angajaii, pentru a-i sprijini s-i exprime potenialul ntreg.

3.1. Integrarea profesional


Veriga final a procesului de recrutare i selecie este integrarea noului angajat n
colectivul din care face parte. Integrarea profesional este procesul prin care noii angajai
sunt ntmpinai n companie i modul n care li se transmit informaiile de baz de care au
nevoie pentru a se acomoda la locul de munc (Michael Armstrong, Human Resouces
Management, London, Kogan Page, 1999).
Avantajele unui proces de integrare profesional bine fcut sunt urmtoarele:
1. Facilitarea etapelor preliminare atunci cnd totul este necunoscut noului angajat;
2. Obinerea productivitii angajatului ntr-un termen foarte scurt;
3. Integrarea eficient a personalului n organizaie i reducerea riscului de plecri
premature din cadrul companiei; ntr-o cercetare din 1992 pe un eantion de 870.000
de salariai, 17% au prsit firma n primele 3 luni i 42% n 12 luni (Gregg and
Wadsworth, 1999);
4. Optimizarea procesului de socializare.
Procesul de integrare profesional ncepe de la recrutare, cnd candidatul primete
primele informaii referitoare la cerinele postului i se finalizeaz odat cu prima evaluare
a performanelor noului angajat n cadrul organizaiei. Astfel, n timpul recrutrii se ofer
informaii cu privire la post, locaie i condiiile de munc. n prima zi se face o prezentare
mai detaliat a organizaiei i se dau spre studiu diverse materiale necesare integrrii. n
prima sptmn/lun de munc se asigur un program de instruire profesional. La
sfritul perioadei de prob se face o evaluare att a potrivirii persoanei cu postul, ct i a
programului de integrare.
Coninutul programului de integrare are ca scop s cuprind aspecte eseniale n
activitatea profesional a noului angajat, pentru ca acesta s reueasc ntr-un timp optim s
fac fa cerinelor profesionale specifice. Astfel, sunt vute n vedere: orientarea material
unde sunt situate echipamentele de lucru; informaii cu privire la organizaie produsele
acesteia/servicii, istoric, cultur i valori; managementul activitii profesionale;
apartenena la sindicate; sntate i siguran prevederi specifice referitoare la protecia
muncii, prevenirea accidentelor de munc, echipament de protecie, reguli de siguran de
baz etc.; condiiile companiei program de lucru, srbtori legale, concediu, concediu
medical/de maternitate etc.; pachetul salarial aranjamente pentru plata salariilor, structura
salarial, indemnizaii etc.; politici i proceduri regulamentul de ordine interioar,
proceduri disciplinare i n cazul plngerilor, deconturi de cheltuieli etc.
Integrarea profesional fiind un proces complex, este un efort n care diverse nivele ale
organizaiei conlucreaz, fiecare cu activiti tipice: Resursele Umane care planific,
organizeaz, coordoneaz i realizeaz o prezentare general asupra organizaiei i
procedurilor; eful direct care poate face turul departamentului, prezint colegii i ofer
instruciuni zilnice; Protecia muncii pentru probleme de sntate i siguran; Managerii
de Departament care explic organizarea departamentului, cerinele postului, perioada de
prob, evaluarea activitii profesionale; Director General pentru ntlnirea cu noii angajai
i prezentarea general a culturii i valorilor organizaiei; Instructor / Mentor / Coleg care
s-l ajute s depeasc perioada de acomodare
Tipuri de integrare profesional:
Literatura de specialitate identific urmtoarele tipuri de integrare profesional:
1. Cursuri oficiale de integrare profesional
Grupuri de noi angajai n poziii asemntoare, care primesc informaii
solide i cuprinztoare n acelai timp;

2.

3.

Se pot folosi diverse mijloace de informare, materiale video i alte materiale


vizuale;
Posibilitatea combinrii persoanelor din departamente i nivele diferite;
Pot avea loc imediat dup angajare;
Pot dura ntre o jumtate de zi i 5 zile.
Organizarea cursurilor de integrare la locul de munc:
Efectuarea unei evaluri iniiale cu privire la ceea ce trebuie s nvee noul
angajat;
Desemnarea colegilor care s acioneze n calitate de ndrumtori, mentori
sau instructori;
Asigurarea ndrumrii de ctre instructori din cadrul echipei sau
departamentului;
Desemnarea pentru lucrri speciale.
Instruire:
Noii angajai petrec o anumit perioad de timp (poate varia ntre cteva zile i
cteva luni) n fiecare departament al organizaiei;
Observaiile sunt nregistrate i apoi analizate mpreun cu managerul de
departamentului;
Asigur o mai bun evaluare a poziiei pe care o va ocupa fiecare angajat nou n
cadrul organizaiei.

3.2. Dezvoltarea personal a angajailor


Evaluarea motivaiei i a expectaiilor angajailor:
Pentru a se dezvolta i a-i forma dedicarea fa de organizaie, trebuiesc cunoscute
aspectele particulare prin care angajaii rezoneaz cu organizaia, resimt recunoaterea lor
ca persoane valoroase pentru organizaie paralel cu recunoaterea muncii.
Tipuri de aspecte motivaionale:
angajai care insist pe control
angajai care au nevoie de direcionarea
angajai care au nevoie s participe la obinerea rezultatelor
angajai care au nevoie s se simt parte a efortului de grup
angajai care caut provocri i oportuniti de cretere
angajai care vor stabilitate
angajai care doresc s li se dea anse de evoluie
angajai care sunt condui de spiritul de competiie
angajai care simt satisfacie cnd sunt implicai n sprijinirea/ tutorizarea altora
n funcie de cunoaterea aspectelor particulare care i motiveaz, consilierea angajailor se
poate particulariza devenind mai eficient. n cadrul acestei consilieri se pune problema
descoperirii i valorificrii unor abilitai nevalorificate n prezent n funcie de care s-ar
putea simi mai apreciai. n cest fel, organizaia i va putea menine performerii cei mai
buni.
Integrarea abilitilor i a motivaiei.
Prin integrarea caracteristicilor de potenial abilitate n comportamentul real n companie,
psihologul poate crea un plan personalizat, de profunzime pentru fiecare dintre angajai. Ca
rezultat al acestor planuri de evoluie personalizate, angajamentul n organizaie poate
crete persoana tiind c poate contribui n moduri semnificative la propria evoluie
profesional i la creterea companiei.

n msura n care sunt integrate abilitile, oportunitile de dezvoltare i motivaiile, se


maximizeaz posibilitile pentru fiecare dintre indivizi s contribuie la organizaie.
4. Construirea echipei
Indiferent de mrimea efectiv a organizaie o companie mare, sau mai mic, succesul
acesteia poate depinde adesea de formarea unui grup coeziv din persoane care, n situaii
generale de via nu sunt n mod necesar prieteni, sau pot s urmreasc un scop angajnduse ntr-un mod singular. DE fapt, aceasta este i provocarea esenial n construirea
spiritului de echip n cadrul unei organizaii.
Succesul n construirea unei echipe se msoar n 2 moduri: prin pstrarea indicilor de
performan nali i prin pstrarea indicilor de conflict sczui.
Relaiile dintre angajai
Psihologul este adesea chemat s combine consilierea individual a angajailor cu
nelegerea n profunzime a modului cum lucreaz real o echip i a modului cum se pate
mbuntii lucrul n interiorul echipei. Indicii de coeren constau n:
capacitatea membrilor individuali ai echipei de a se nelege mai bine unii pe alii
(empatie);
capacitatea de a nva cum s rezolve conflictele mai constructiv;
cum s-i foloseasc creativ resursele, potenialul propriu i s lucreze n zonele
unde se cere mbuntire a dezvoltrii.
Psihologul poate cunoate dinamica unei echipe i a fiecrui membru individual al acesteia
i astfel s deschid linii de comunicare, s-i sprijine s neleag modul cum pot depi
diferenele i s s asigure ca oamenii din echip s poat fii complementari ntre ei.
O astfel de echip are membrii care se pot sprijini reciproc, care rezolv problemele
mpreun i aduc potenialul de care este nevoie ca s se ajung la rezultatele dorite.
Consultarea managementului
Indiferent dac trebuie format o echip sau trebuie eficientizat o echip deja existent,
expertiza psihologului n obinerea unui echilibru adecvat i a unei consistene a talentelor,
va ajuta managementul n construirea unei puni ntre condiia prezent i condiia int.
4. Dezvoltarea organizaiei.
Este prea mult conflict n organizaie? Managementul pierde prea mult timp cu problemele
n loc s se dedice explorrii oportunitilor? Structura actual a organizaiei nu mai
contribuie la succesul / progresul acesteia?
Adesea descoperim c ceea ce ne-a condus pn acum la un anume nivel, sau condiie
funcional, nu ne mai ajut s mergem mai departe. Nu este deloc neobinuit s
descoperim n evaluarea unei organizaii c metode i proceduri care s-au dovedit a avea
succes la un moment dat din viaa organizaiei au devenit n prezent caduce, ineficiente,
prea conservatoare pe msur ce piaa se extinde, produsele se maturizeaz i suport
schimbri i companiile se schimb.

Primul pas este s obii o perspectiv clar, obiectiv asupra punctelor forte i a
potenialului organizaiei i asupra limitelor. Deciziile manageriale au impact atta vreme
ct perspectiva este corect. Astfel de analize implic activitatea psihologului.
Performan, apreciere, management
Psihologul poate oferi un sistem obiectiv i consistent prin care s se msoare potenialul i
s se monitorizeze performana. Psihologul poate ncuraja deschiderea liniilor de
comunicare prin care fiecare angajat s tie ce se ateapt de la el, faptul c este evaluat
corect i c eforturile sale contribuie la scopurile organizaiei respective.
Atingerea obiectivelor strategice ale unei companii cere o viziune clar neleas, o angajare
ferm din partea managementului de vrf, existena oamenilor potrivii n poziiile cheie i
un program prin care angajaii s poat fi evaluai i rspltii conform realizrilor
personale.
Bibliografie:
Minulescu M:, (2001), Bazele psihodiagnosticului, Editura Titu Maiorescu, Bucureti
Minulescu M., (2003, 2005,2006), Teorie i practic n psihodiagnoz. Testarea
intelectului, Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti (v. resurse)
Minulescu M. (2007 - 2012) Introducere in psihodiagnoza, SNSPA curs CD SNSPA
Referine:
Albu M., (1998), Construirea i utilizarea testelor psihologice, Clusium, Cluj
Armstrong M., (1999), Human Resouces Management, London, Kogan Page
Bartram D, (1996), Test Qalifications and Test Use in the UK: The competence approach,
European Journal of Psychological Assesment, vol. 12, Issue 1, pp.62-71
Binet A., (1906), Les tevelations Lecriture d-apres un Controle Scientifique, Paris, Felix
Alcon.
Crawshaw M., (1995), Occupational Psychology, in Professional Psychology HandBook,
The British Psychological Society
Cronbach L.J., (1990), Essentials of Psychological Testing, Harper Collins Publishers
De Witte K, (1989) Recruiting and Advertising in P. Herriot, Assesment and Selection in
Organisations, Chicester, Wiley.
Drilea G., (2004), Teza de doctorantur, Universitatea Bucureti.
Dunnete M.D., (1976), Handbook of industrial and organisational psychology, Chicago.
Gregg P., Wadsworth J., (1999), Job tenure, 1975-1998 in The state of working Britain,
Manchester University Press.
Gross, D.R. (2005) 0 Psychology The Science of Mind and Behavoir, Hodder&Stoughton,
Sydney, Auckland
Hoffman C., McPhil M., (1998), Exploring for supporting test use in situations precluding
local validation, Personnel Psychology, v.51, pag. 987
Holbeche L., (), Alligning Human Resources and Business Strategy, ButterworthHeinenann, Oxford.
Marchington M., Wilkinson A., (1996), Core Personnel and Development, Institute of
Personnel and Development, London.
McCormick E.J., (1979), Job analysis: Methods and applications, New York: Amacom
Minulescu M., (1996), Evaluarea psihologic n selecia profesional, Ed. Pan, Bucureti
Mossholder K.W., Arwey R.D., (1984), Sinthetic Validity: A conceptual and comparative
review, Journal of Applied Psychology, p. 69
Pitariu H., (1982), Psihologia seleciei i formrii personalului, Dacia, Cluj-Napoca

Pitariu H., (2000), Managementul Resurselor umane: evaluarea performanelor


profesionale, All Beck
Pitariu H., (2003), Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc i a
personalului, Casa de editur Irecson
Pitariu H., i col., (1996), Psihologia personalului: Msurarea i interpretarea diferenelor
individuale, Prersa univ. Clujean,
Schmidt Fl., Hunter J.E., Peralman K., (1982), Progress in validity generalization:
Comments on calendar and Obsburn and further developments, Journal of Applied
Psychology, pp. 67, 835-845
Shackleton, S. Newel, (1991), Management Selection: a comparative surveyof methods
used in top British and French companieis, Journal of Occupational Psychology, vol.64.
Taylor S., (1988), Employee resourcing, Institute of personnel and Development, London.
Weekes S., (2000), Hire on the wire,Personnel today, 2 May, London.
Aplicaie:
Comparai aspectele caracteristice pentru munca psihologului organizaional privitor la
cele 5 domenii de intervenie specific prezentate n curs, cu ceea ce se petrece n mod
concret la locul Dvs. de munc.
Care sunt asemnrile?
Care sunt deosebirile?
n privina activitii de selecie profesional: n ce msur sunt folosite metode i
instrumente psihologice la locul Dvs. de munc i care sunt acestea?
Test de autoevaluare:
Care este metoda cea mai performant de selecie profesional i care sunt argumentele
pentru care o evaluai astfel?
Care sunt activitile specifice demersului de dezvoltare personal pentru angajai?
Care sunt indicii de coeren n aciunile de construire a echipei?

Master. Comunicare managerial i resurse umane


Introducere n psihodiagnoz
Prof. Univ. Dr. Mihaela Minulescu
UI II.
Deontologia profesional: Codul deontologic n evaluarea psihologic
Sarcini de nvare:
1. Istoric; 2. Tipuri de standarde; 3. Tipuri de responsabiliti; 4. Uzul i abuzul de teste
Bibliografie; Aplicaie; Test de autoevaluare; Anexa: Codul Deontologic al Colegiului
Psihologilor din Romnia i al Asociaiei Psihologilor din Romnia;
1. Istoric:
Primul cod etic formal pentru profesiunile care implic evaluarea a fost adoptat de
Asociaia Psihologilor Americani n 1952. Din cele 100 de principii etice, 18 se adreseaz
utilizrii testelor psihologice i probelor pentru diagnostic acoperind urmtoarele probleme:
calificarea celor ce utilizeaz teste (3 principii), responsabilitile psihologului (4
principii), responsabilitile i calificrile celui care public testele ( (3 principii),
condiia pentru ca testul s fie considerat terminat (1 principiu), modul de descriere a
testelor n manuale i publicaii ( 5 principii), securitatea materialelor testului ( 2
principii). Codurile asociaiilor canadiene i britanice, precum i cele europene au aprut
ulterior acestora. n deceniul 90 a secolului trecut majoritatea asociaiilor psihologice din
lume au adoptat standarde etice i coduri profesionale care acoper domeniul msurrii i
evalurii.
La noi n ar, dei preocuparea a devenit presant odat cu repunerea psihologiei n
drepturi n deceniul 90, abia n prezent Codul deontologic adoptat de asociaie a intrat n
funciune din toamna anului 2001, iar Legea 213 din 2004 privind activitatea psihologic n
Romnia, statueaz Colegiul Psihologilor ca organ care atest capacitatea profesional i
care are drept de control asupra corectuitudinii acesteia. n acest sens s-a adoptat un Cod
deontologic n care exist prevederi speciale legate de activitatea de evaluare psihologic
inclusiv n ceea ce privete elaborarea instrumentelor de evaluare. Codul poate fi gsit la
dresa: www.copsi.ro la Comisia deontologic a Colegiului psihologilor.
2. Tipuri de standarde
n S.U.A., din 1985, reprezentanii a trei organizaii profesionale: The American
Educational Research Association, The American Psychological Association (APA) i The
National Council on Measurement in Education au constituit un set de norme etice i
standarde de utilizare a testelor psihologice i de practicare a examinrilor psihologic
"Standards for Educational and Psychological Testing". Aceste standarde pentru testarea
educaional i psihologic descriu condiiile care trebuiesc ndeplinite la construirea,
evaluarea, administrarea i interpretarea testelor psihologice. Standardele etice ale
Asociaiei Americane de Consiliere i ale A.P.A. sunt reprezentative i prin faptul c
menin mecanisme de ntrire care, de exemplu, pot avea c i consecine suspendarea i
expulzarea membrilor care nu respect prevederile. n 1992, Asociaia American de
Cercetare Educaional adopt standarde etice urmate n 1995 de Codul
Responsabilitilor Profesionale n Msurarea Educaional dezvoltat de Consiliul Naional
pentru Msurare n Educaie. Diferite ale organizaii se altur i adopt codurile etice ale
A.P.A. pentru membrii lor dar fr mecanismele de pedepsire.

Legile care afecteaz testarea au ca scop principal protejarea anumitor segmente


ale publicului de abuzuri specifice. Standardele etice i codurile ncearc s stabileasc un
standard normativ mai nalt pentru o gam mai larg de profesioniti. De exemplu,
standardele etice ale A.P.A. prevd c: "n luarea deciziilor privind comportamentul
profesional, psihologii trebuie s ia n consideraie Codul Etic, n plus fa de legile i
reglementrile psihologice mai largi. Dac acest Cod Etic stabilete un standard mai nalt
de conduit dect cel cerut de aceste legi, psihologii trebuie s rspund acestor standarde
etice. Dac Codul Etic pare s intre n conflict cu reglementrile legale, psihologii trebuie
s fac cunoscut apartenena lor la Codul Etic i, ntr-o manier responsabil, s
ntreprind pai n rezolvarea conflictului" (1992).
Standardele profesionale, principiile i ghidurile sunt mai specifice i orientate n
general spre probleme mai tehnice pentru a ghida pe cei care utilizeaz testul fa de unele
aplicaii specifice i utilizri ale evalurilor. n primul rnd probleme tehnice privind
dezvoltarea, validarea i utilizarea evalurilor fac obiectul standardelor. Validitatea este
cerina tehnic general pentru evaluri, dar sunt luate n considerare i criterii profesionale
i sociale n plus precum: ct este de util testul n general? ct este de corect n general? ct
de bine face fa constrngerilor practice.
Exist standarde care ghideaz pe cei ce folosesc teste n dezvoltarea testelor i
utilizarea testelor i evalurilor care de obicei, ating numai anumite categorii de
profesioniti pentru care au fost dezvoltate. De exemplu, ntre psihologii din S.U.A.
majoritatea celor care utilizeaz teste nu cunosc "Principiile de validare i utilizare a
procedurilor de selecie de personal", promulgate de Asociaia de Psihologie
Organizaional i Industrial n 1987.
Standardele pentru Testare Educaional i Psihologic emise n 1985 sunt cele mai
publicate i citate standarde profesionale i se plic pentru orice form de testare i
evaluare. Standardele pentru testarea psihologic i educaional au fost publicate prima
dat n S.U.A. n anul 1952 i au suportat succesiv revizuiri n 1966, 1974, 1985.
Sunt vizate att caracteristicile psihometrice ale testelor, ct i comportamentul
profesional al psihologilor, insistndu-se asupra faptului c au
responsabilitatea
profesional a aprrii bunstrii persoanelor testate.
3. Tipuri de responsabiliti asociate evalurii psihologice
3.1. Responsabiliti n construirea testelor i publicarea acestora
n general, ghidurile privind testarea ncearc o definire tehnic a ceea ce este un
test psihologic. Dup aceste standarde, testul psihologic, prin definiie:
este un instrument de interpretare utilizat de psihologi, formnd o baz pentru o
inferen care depete coninutul itemului;
se bazeaz pe principii tiinifice;
are proprieti psihometrice cunoscute i evaluate;
poate fi folosit pentru o varietate de utilizri
poate fi folosit de profesioniti care nu sunt psihologi i chiar dezvoltat de
profesioniti care nu sunt psihologi, dar care trebuie s fie capabili s-l foloseasc
pentru scopuri psihologice i utilizarea trebuie reglementat de principiile etice ea
care se bazeaz cercetarea i practica psihologic.
Standardelor tehnice pentru construirea i evaluarea testului psihologic elaborate de
Asociaia privind Cercetarea Educaional i Consiliul naional pentru Msurarea n
Educaie cuprind norme privind activitatea de construire a testului ce includ necesitatea
msurtorilor privind validitatea, privind gradul de ncredere i erorile msurtorii, precum

i cercetrilor pentru dezvoltarea i revizia testului, scalarea i stabilirea normelor,


comparabilitatea scorurilor i, de asemenea, sunt delimitate standardele de publicare.
n anii 50, utilizatorul de teste era considerat doar cel care avea o adecvat formare
profesional, care putea deci conduce testarea sau disemina rezultatele i interpretrile.
Aceast definiie clasic includea psihologic, consilieri, manageri de personal, sau
personalul care se ocupa cu evaluarea i care toi demonstrau calificrile i
responsabilitile legate de msurare i evaluare. Versiunea actual a Standardelor
definete aceste categorii de profesionist drept "cel care are nevoie de test pentru a lua
decizii", sau "utilizator primar de teste".
Azi ideile despre utilizatorul de teste s-au lrgit destul de mult i se includ adesea
mai multe tipuri de persoane care nu au o formarea propriu-zis n msurare i evaluare.
Sunt cuprini sub denumirea de "utilizatori secundari de teste", mai ales n domeniul
educaional, incluznd profesori, prini, personal care se ocup de politici manageriale. O
parte dintre aceste categorii de persoane pot avea o serioas influen i pot distorsiona
interpretarea general a rezultatelor, sau pot utiliza greit evalurile i rezultatele, precum
influene politice n utilizarea selectiv a rezultatelor pentru a sprijini anumite valori sau
credine. Ca rezultat, profesionitii din prima categorie sunt implicai de regul n
mbuntirea utilizrii testelor i informarea i influenarea grupurilor de utilizatori
secundari. Se dezvolt astfel un grup adiional de coduri de conduit, standarde tehnice,
ateliere de formare i de studiu de caz. Astfel este Codul de practici de testare corecte n
Educaie.
n privina calitii instrumentelor i a procedurilor de msurare, normele includ
obligaia psihologului de a citi manualul testului pentru a determina dac: testul este
adecvat scopului urmrit; testul este potrivit caracteristicilor celor examinai; dac calitile
testului sunt acceptabile. Un test redactat nengrijit, cu greeli de ortografie, ptat sau cu
imagini desenate neglijent va face o impresie proast subiecilor, scznd interesul acestora
pentru a participa la testare sau derutnd. Performanele acestor subieci la test vor fi
invalidate de aceste influene.
Marile firme care produc sau distribuie teste psihologice sunt obligate s acorde
atenie prevederilor privind controlul distribuirii testelor (acestea vnzndu-se direct numai
utilizatorilor calificai profesional, care prezint o fotocopie a diplomei de licen n
psihologie, E.P.A. Frana).
La noi n ar, gestionarea acreditrii testelor ca instrumente funcionale este
atribuit Colegiului Psihologilor din Romnia, Comisiei Metodologice. Aceast comisie a
validat un set de criterii n funcie de care certific instrumentul respectiv.
Datele privind aceste seturi de cerine: www.copsi.ro Comisia metodologic.
3.2. Responsabiliti n aplicarea testelor i utilizarea rezultatelor
Standardele pentru testarea psihologic i educaional cuprind: norme profesionale
pentru utilizarea testului i norme pentru procedurile de administrare prevznd
administrarea testului, stabilirea scorului i elaborarea raportului de psihodiagnoz dar i
protejarea drepturilor subiecilor. n utilizarea testului sunt prevzute: principiile generale
de utilizare; testarea clinic; testarea educaional i psihologic n coli; testarea utilitii
testului; licenierea i calificarea profesional i ocupaional; evaluarea programului.
Pentru activitatea specific testrii psihologice normele reglementeaz: calificarea
examinatorului; calitatea procedurilor i instrumentelor de msurare; obinerea
consimmntului subiectului pentru examinarea psihologic; confidenialitatea
rezultatelor; comunicarea rezultatelor testrii; specificarea efectului discriminatoriu al
testului asupra grupelor minoritare.

Calificarea examinatorului este specificat n Ghidul pentru Testele bazate pe


computer i pentru interpretare, A.P.A. 1986, unde se consider c pot utiliza teste
psihologice doar profesioniti calificai care: au cunotine asupra msurrii psihologice;
cunosc istoricul probelor sau chestionarelor pe care le utilizeaz; au experien n utilizarea
testelor; au cunotine n domeniul n care aplic testele. Cataloagele care prezint teste
psihologice specific i nivelul de competen necesar cumprrii i utilizrii fiecrui teste.
Utilizatorilor li se cere s aplice testele numai conform indicaiilor date de autorii lor.
Personale cu o formare profesional incomplet nu pot cumpra i utiliza teste dect prin
intermediul i sub supervizarea unei persoane competente.
Calitatea procedurilor de examinare specific interdicia de a examina n condiii
necorespunztoare i n situaia n care subiecii prezeni la examinare nu sunt pregtii sau
nu-i dau consimmntul.
Obinerea consimmntului include obligaia psihologului de a explica motivul
examenului, n unele ri acordul consimindu-se ntr-o form scris, semnat de ambele
persoane. Pentru a nu fi afectate rezultatele examinrii, nu se dau explicaii detaliate despre
test n situaiile cnd intruziunea testului n viaa particular este minor.
Confidenialitatea rezultatelor prevede ca, cu excepia cazurilor n care persoana examinat
prezint un pericol pentru sine i alii, informaia furnizat de testele psihologice va fi
confidenial i nu va fi comunicat fr consimmntul subiectului. Rezultatele i n acest
caz nu pot fi fcute cunoscute dect medicului, avocatului sau psihologului care se ocup de
persoan.
Datorit surselor de eroare care pot afecta semnificaia rezultatelor subiectului la
teste, acestuia i se poate da posibilitatea de a corecta ceea ce consider a fi o imagine
nefavorabil sau discordant cu performanele sale reale.
Trebuie evitat afiarea rezultatelor examenului psihologic, recomandndu-se doar
afiarea persoanelor admise, fr comentarii are ar putea constitui o violare a intimitii
subiecilor.
Comunicarea rezultatelor se face n forma lor prelucrat i interpretat. Raportul
psihologic va fi ntocmit conform cu solicitarea beneficiarului. Raportul trebuie redactat
fr ambiguiti, clar, evitndu-se utilizarea termenilor tehnici, care pot antrena erori de
nelegere unor neprofesioniti. Nu se pornete de la presupunerea c beneficiarul cunoate
testul sau bateria de examinare n sensul c n raport sunt necesare explicaii privind
semnificaia rezultatelor. De exemplu semnificaia faptului c persoana a obinut un anume
Q.I i a implicaiilor. Datele comunicate trebuie s reflecte situaia obiectiv, fr preri
subiective sau strict personale.
Problema discriminrii datorate n testarea psihologic intervine mai ales cnd
proba este utilizat n selecia profesional i se utilizeaz un singur prag de admisibilitate.
Dac exist grupuri minoritare care obin scoruri mi mici dect alte grupuri, personale care
fac parte din acestea au anse mai mici de a fi selectate i se constituie ca victime ale
acestui tip de discriminare. n acelai sens, sunt prevzute i standarde pentru aplicaiile
particulare ale testelor, de exemplu testarea lingvistic a minoritilor i testarea indivizilor
care prezint condiii handicapante.
Preocupri recente, dup ani 1996, tind s includ urmtoarele categorii de
probleme n reglementrile de utilizare a testelor educaionale:
Notificarea adecvat, dinainte, a standardelor cerute de testare; mai ales pentru
testarea educaional, cu sublinierea c elevilor, studenilor i profesorilor trebuie s
li se ofere standarde de coninut (cunotine i abiliti cerute) dar i de performan
(nivel de performan;
Determinarea posibilitilor elevilor i studenilor de a nva cunotinele i
abilitile cerute;

Determinarea posibilitilor reale de a avea succes (toi elevii i studenii sunt


familiarizai cu tipul de sarcini din evaluare, implicate n modul de administrare
(inclusiv cele bazate pe computer), au acelai echipament standardizat de
administrare i scorare i echipamentul cerut de testare;
Evaluarea reflect practicile curente de instruire i curriculare;
Existena unei ncrederi supra sau sub-dimensionate n scoruri (performanele la
teste trebuie suplimentate cu alte informaii de sprijin i la ndemn pentru a forma
un profil coerent al persoanei testate; performana la teste trebuie interpretat n
cadrul unui context mai larg n care intr i ali indicatori relevani.
Posibilitile de a tria sau a "nva" testul
Considerarea fundalului cultural i social al celui care este testat;
Excluderea unei largi proporii de elevi i studeni care prezint de obicei disabiliti
i / sau dificulti lingvistice din studiile i normele care monitorizeaz progresul
educaional i care permit comparaii sistematice (testrile pe scar larg);
Utilizarea scorurilor la test pentru scopuri neintenionate.
Toate aceste aspecte privind codul deontologic al profesiei de psiholog intervin n
percepia psihodiagnozei de societate i de cei crora i se adreseaz, ca tiin eficient i
obiectiv sau ca amatorism inutil.
4. Uzul i abuzul de teste
Aplicabilitate i utilitatea testelor se delimiteaz n funcie de scopul testrii. n
acest sens, cnd alegem o prob n funcie de tipul de examen (consiliere, selecie, clinic,
expertiz etc.) ne punem urmtorul gen de probleme privind relaia dintre test i obiectivele
investigaiei psihologice:
n ce limbaj sau modaliti de comunicare poate fi administrat? Este corespunztor
nivelul de vocabular utilizat n instructaj?
Care sunt modurile de a rspunde la itemii testului? Ce adaptri se pot face n ceea
ce privete modul de prezentare i de rspuns la test?
Este independent instrumentul de unele variabile moderatoare precum influenele
culturale, etnice, legate de apartenena la sex, de dezirabilitatea social etc.?
Este potrivit pentru administrare individual, de grup sau pentru ambele tipuri?
Caracteristicile psihometrice ale instrumentului sunt ndeplinite?
Administrarea i cotarea sunt standardizate; instruciunile pentru administrare sunt
complete i clar formulate; procedurile de cotare sunt complete?
Scalele i normele existente: prezint claritate; apar n forme corespunztoare;
populaiile sunt descrise clar; exist i alte forme disponibile; sunt recomandate norme
locale? Etc.
Domeniile de utilizarea a testelor psihologice acoper, virtual, ntreaga gam de arii
aplicative ale psihologiei i ramurilor nrudite precum psihoterapia, psihopedagogie,
psihosociologia etc. (v. capitolul privitor la funciile psihodiagnozei). Utilizarea testelor
implic delimitarea aspectelor care se cer cunoscute, pentru c fiecare test se adreseaz
unor aspecte specifice, fie c este vorba despre o anumit abilitate, de un profil de trsturi,
de dinamica pulsional sau de structura personalitii.
Avnd clar n minte delimitat coninutul psihologic, testele pot fi utile n
cunoaterea acestor variabile, n formarea unei imagini mai detaliate, mai nuanate i
difereniale, oferind puncte de referin mai obiective dect impresia sau experiena
personal. Desigur, n determinarea utilitii specifice, fiecare test trebuie evaluat n funcie
de calitile psihometrice i de calitile generale ale sale ( precum sensibilitatea, adecvarea
etc.).

Un prim grup de probleme privind uzul i abuzul de instrumente psihologice sunt


circumscrise pregtirii persoanelor care utilizeaz teste psihologice. O parte dintre aspecte
le-am avut n vedere la capitolul despre deontologie. Trebuie subliniat ns, c n unele
domenii aplicative i n unele ri, licena n psihologie nu este considerat suficient pentru
activitatea de psihodiagnostician n consilierea colar, n clinic, n psihoterapie. Se cer
studii aprofundate att pentru lrgirea nivelului de competen, ct i pentru capacitatea de
a utiliza anumite tehnici precum probele proiective, sau chestionarea de personalitate
complexe precum C. P. I. sau M. M. P. I.
Henri Wallon se exprima nc de la jumtatea secolului trecut c "n folosirea
testelor se observ toate gradele de inteligen i toate gradele de neghiobie". n msura n
care testele sunt utilizate de persoane neformate ca psiholog i fr s fi aprofudat
problematica avut n vedere de proba respectiv i din cadrul examenului pot prejudicia
att n aplicarea, ct i interpretarea i luarea deciziilor.
Una dintre prejudecile curente pentru astfel de persoane este poziionarea pe una
dintre extremele ncrederii n teste: fie au ncredere absolut, considernd rezultatele ca
infailibile, fie denigreaz credibilitatea obiectiv a examenului. n general astfel de
persoane au tendina s lucreze simplist n interpretare, s exprime rezultatele exclusiv
cantitativ. n general, simplitatea aparent a materialului unor probe psihologice, caracterul
standardizat, operarea cu noiuni care au intrat n vocabularul curent conduc spre situaia c
testele sunt utilizate la nivele foarte variate i diferite n ceea ce privete nelegerea
rezultatelor, a proceselor care influeneaz coninuturile examinate i desfurarea
examenului.
n unele ri abuzul de teste a condus la focalizarea opiniei publice largi mpotriva
avalane de situaii n care mijlocul preferat i omologat este testul. Cu att mai important
este recunoaterea limitelor testelor i a condiia de psihodiagnostician, i utilizarea lor
alturi de alte metode i n situaiile cnd nu se pot obine un anumit tip de informaii pe
alte ci.
Abuzul n folosirea testelor poate conduce la consecine defavorabile, pe termen
lung, chiar caracterului tiinific al profesiei de psiholog. Astfel, divulgarea coninutului i
caracteristicilor itemilor le poate face ineficiente pe cele existente, chiar nainte dea reui
construirea unora noi. Asociaia Internaional de Psihologie Aplicat din dorina "de a
proteja publicul de daunele psihologice i sociale care pot rezulta din folosirea abuziv a
procedeelor de psihodiagnostic" i "de a preveni deprecierea unor instrumente social
indispensabile a cror punere la punct este dificil i costisitoare", face recomandri privind
crearea, distribuia i utilizarea testelor psihologice, nfiinarea unor comisii de verificare a
metodologiei i a calitii testelor puse n circulaie n cadrul fiecrei Asociaii naionale n
conformitate cu codul deontologic aplicat local, politica de distribuie privilegiat a
firmelor care editeaz astfel de materiale.
n general, Asociaia Psihologilor din Romnia ader la astfel de prevederi
recomandnd serviciilor de psihologie aplicat s se aprofundeze metodele de validare
empiric cu cercetarea structurii funcionale implicate n rezolvarea itemilor probelor;
mbinarea testelor psihometrice cu metoda clinic i un mai mare discernmnt n utilizarea
chestionarelor i a testelor de personalitate; stabilirea unor criterii formative pentru diferite
nivele de evaluare psihologic (industrie, coal, clinic).
Un alt grup de probleme deriv din consecinele sociale pe care le implic utilizarea
testelor. n consecin, s-au dezvoltat un set de norme de etic profesional. Se pune accent
de exemplu, pe limitele dreptului psihologului de a comunica rezultatele examenului
subiectului pentru a nu-i manipula voit sau nu imaginea de sine (cu accent asupra

consecinelor traumatice, dar i beneficiarului examenului, altul dect subiectul, n sensul


protejrii intimitii i a confidenialitii.

Bibliografie:
Minulescu M. (2006). Teorie i practica n psihodiagnoz. Testarea intelectului, Ed.
Fundaiei Romnia de Mine
Lisievici P., (2002). Evaluarea n nvmnt. Teorie practic, instrumente, Editura Aramis
Albu M., (1998). Construirea i utilizarea testelor psihologice, Clusium, Cluj Napoca
Anastasi A., (1988), Psychological Testing, MacMillan, N.Y.
Acte normative: Legea 213 / 2004. Codul deontologic al profesiei de psiholog: la adresa:
www.copsi.ro, Comisia deontologic
Aplicaie:

Proiect Evaluare Continua 1:


Alegei un caz de malpraxis n psihologia organizaional, psihodiagnoz.
Din experiena proprie i pe baza codului deontologic, elaborai i discutai o
situaie de malpraxis (ce principiu a fost violat, ce regul reguli au fost
nclcate, etc.; maxim 2 pagini)
Teste de autoevaluare:
1. Testarea psihologic nu cere n mod obligatoriu cunoaterea i folosirea adecvat a
standardelor i consideraiilor etice i deontologice privind testarea psihologic.
Dac afirmaia exprima un adevr, rspunsul este DA, n caz contrar, rspunsul este NU
(Nu; de ce este NU?)
2. Standardele deontologice pentru testarea psihologic i educaional cuprind: norme
profesionale pentru utilizarea testului i norme pentru procedurile de administrare
prevznd administrarea testului, stabilirea scorului i elaborarea raportului de
psihodiagnoz, protejarea drepturilor subiecilor i protejarea drepturilor animalelor.
Dac aceste afirmaii sunt riguros exacte, rspunsul este Adevrat, n caz contrar,
rspunsul este Fals
(Fals; de ce este fals?)
ANEXA
Codul deontologic al Colegiului Psihologilor din Romnia i al Asociaiei Psihologilor
din Romnia
CODUL DEONTOLOGIC AL PROFESIEI DE PSIHOLOG
CU DREPT DE LIBER PRACTIC
Codul deontologic este un sumum de principii i standarde etice de exercitare a
profesiei de psiholog cu drept de liber practic i care instituie regulile de conduit ale
psihologului cu drept de liber practic, denumit n continuare psiholog. Codul ofer o baz
consensual pentru luarea de atitudine colectiv mpotriva unor eventuale comportamente

apreciate a nclca principiile eticii profesionale. Acest cod pe lng valoarea sa normativ
are rolul de a orienta i regla numai acele activiti ale psihologilor n care acetia se
angajeaz ca psihologi, nu i pe cele din viaa privat a acestora. Comportamentul personal
al psihologului poate fi luat n discuie numai dac este de o asemenea natur nct aduce
prejudicii profesiei de psiholog sau ridic serioase ndoieli privind capacitatea acestuia de
a-i asuma i ndeplini responsabilitile sale profesionale ca psiholog.
PRINCIPIUL I
I. RESPECTAREA DREPTURILOR I DEMNITII ORICREI PERSOANE.
Psihologii vor avea permanent n atenie faptul c orice persoan are dreptul s-i fie
apreciat valoarea nnscut de fiin uman i c aceast valoare nu este sporit sau
diminuat de cultur, naionalitate, etnie, culoare sau ras, religie, sex sau orientare sexual,
statut marital, abiliti fizice sau intelectuale, vrst, statut socio-economic sau orice alt
caracteristic personal, condiie sau statut.
Aderarea la acest principiu presupune respectarea urmtoarelor reguli:
Art. I.1. Psihologii i desfoar activitatea, manifestnd respect fa de tririle,
experienele, cunotinele, valorile, ideile, opiniile i opiunile celorlali.
Art. I.2. Psihologii nu se angajeaz public n prejudicierea imaginii celorlali i nu vor
manifesta inechitate pe criterii de cultur, naionalitate, etnie, ras, religie, sex, orientare
sexual i nici nu se angajeaz n remarci sau comportamente ce aduc prejudicii demnitii
celorlali.
Art. I.3. Psihologii vor utiliza un limbaj ce exprim respectul fa de demnitatea celorlali
att n comunicarea scris ct i n cea oral.
Art. I.4. Psihologii evit ori refuz s participe la activiti i practici ce nu respect
drepturile legale, civile, ori morale ale celorlali.
Art. I.5. Psihologii vor refuza s consilieze, s educe ori s furnizeze informaii oricrei
persoane care, dup opinia lor, va utiliza cunotinele i ndemnarea dobndit pentru a
viola drepturile fundamentale ale omului.
Art. I.6. Psihologii respect drepturile celor care beneficiaz de servicii psihologice,
participanilor la cercetare, angajailor, studenilor i altora, protejnd astfel propria lor
demnitate.
Art. I.7. Psihologii se vor asigura c, sub nici o form, consimmntul informat al
clientului/participantului nu este dat n condiii de coerciie sau sub presiune.
Art. I.8. Psihologii vor avea grij ca, n furnizarea de servicii psihologice ori n activitatea
de cercetare tiinific, s nu violeze spaiul privat personal sau cultural al
clientului/subiectului, fr o permisiune clar i o garanie c pot s fac acest lucru.
Art. I.9. Activitatea psihologilor nu trebuie s prejudicieze dreptul sacru la demnitate
uman i nici dreptul persoanei la propria imagine.

PRINCIPIUL II
II. RESPONSABILITATE PROFESIONAL I SOCIAL
Psihologii manifest o maxim responsabilitate pentru starea de bine a oricrui individ,
familiei, grupului ori comunitii fa de care i exercit rolul de psihologi. Aceast
preocupare include att pe cei direct ct i pe cei indirect implicai n activitile lor,
prioritate avnd cei direct implicai.
Aderarea la acest principiu presupune respectarea urmtoarelor reguli:
Art. II.1. Psihologii vor proteja i promova starea de bine i vor evita provocarea de daune
clienilor, studenilor, participanilor la cercetare, colegilor de profesie i a celorlali,
asumndu-i cu responsabilitate consecinele propriilor lor aciuni.
Art. II.2. Psihologii vor respecta dreptul persoanei de a sista, fr nici o justificare,
participarea sa la serviciul furnizat, n calitate de client, sau la activiti de cercetare
tiinific, n calitate de subiect.
Art. II.3. Psihologii vor refuza s ndrume, s instruiasc ori s furnizeze informaii celor
care, dup judecata lor, vor putea utiliza greit cunotinele i deprinderile, voluntar sau
involuntar, n dauna celorlali.
Art. II.4. Psihologii nu vor delega activiti psihologice spre persoane care nu au
competenele necesare pentru acele activiti.
Art. II.5. Psihologii vor promova i facilita dezvoltarea tiinific i profesional a
angajailor, a celor supervizai, studenilor, participanilor la programe de formare
profesional etc.
Art. II.6. Psihologii vor contribui la dezvoltarea psihologiei ca tiin i a societii n
general, prin cercetarea liber i prin achiziia, transmiterea i exprimarea liber a
cunotinelor i ideilor, excepie fcnd activitile ce intr n conflict cu obligaiile etice.
Art. II.7. Psihologii vor susine cu responsabilitate rolul psihologiei ca disciplin, n faa
societii si vor promova i menine cele mai nalte standarde ale disciplinei.
Art. II.8. Psihologii vor sesiza Colegiului Psihologilor cazurile de abatere de la normele de
etic i deontologie profesional, dac rezolvarea informal, amiabil a situaiei nu a fost
posibil.
Art. II.9. Psihologii vor respecta legile i reglemantrile societii, comunitii n care
activeaz. Dac legile sau reglementrile intr n conflict cu principiile etice, psihologul va
face tot posibilul s respecte principiile etice.
Art. II.10. Psihologii nu vor contribui i nu se vor angaja n cercetare sau orice alt tip de
activitate care contravine legilor umanitare internaionale (de ex. dezvoltarea metodelor de

tortur a persoanelor, dezvoltarea de arme interzise, terorism sau activiti de distrugere a


mediului).
Art. II.11. Psihologii nu vor furniza servicii psihologice i nu vor face cercetri, indiferent
cine - psiholog sau nepsiholog- ncearc s-i oblige s procedeze mpotriva eticii
profesionale.
Art. II.12. n cadrul lor de competen profesional, psihologii vor decide alegerea i
aplicarea celor mai potrivite metode i tehnici psihologice. Ei rspund personal de alegerile
i consecinele directe ale aciunilor lor n funcie de atestarea profesional primit.
Art. II.13. Psihologii se vor consulta i cu ali specialiti sau cu diverse instituii pentru a
promova starea de bine a individului i societii.

PRINCIPIUL III
III. INTEGRITATE PROFESIONAL
Psihologii vor cuta s manifeste cel mai nalt grad de integritate moral i profesional n
toate relaiile lor. Este de datoria psihologului s prezinte onest pregtirea i calificrile sale
oriunde se afl n relaii profesionale i de asemenea s nu permit sau s tolereze
practicile incorecte i discriminatorii.
Aderarea la acest principiu presupune respectarea urmtoarelor reguli:
Art. III.1 Psihologii vor prezenta ntr-o manier onest domeniile de specialitate n care
sunt atestai, competenele, afilierile i experiena profesional, nefiind acceptate nici un fel
distorsiuni, omisiuni sau false prezentri n acest sens.
Art. III.2. Psihologii nu practic, nu ngduie, nu instig, nu colaboreaz i nu consimte sau
faciliteaz nici o form de discriminare.
Art. III.3. Psihologii vor onora toate promisiunile i angajamentele asumate prin orice tip de
convenie. Dac apar situaii de for major, psihologii vor informa i vor oferi explicaii
complete i sincere prilor implicate.
Art. III.4. Psihologii vor promova acurateea, obiectivitatea, onestitatea i buna-credin n
activitile lor profesionale. n aceste activiti psihologii nu vor fura, nela, i nu se vor
angaja n fraud, eludri, subterfugii sau denaturri intenionate ale faptelor.
Art. III.5. Psihologii vor evita orice imixtiuni care afecteaz calitatea actului profesional, fie
c e vorba de interese personale, politice, de afaceri sau de alt tip.
Art. III.6. Psihologii vor evita s ofere recompense exagerate pentru a motiva un individ sau
un grup s participe ntr-o activitate care implic riscuri majore i previzibile.

Art. III.7. Psihologii vor evita relaiile multiple (cu clienii, subiecii, angajai, cei
supervizai, studeni sau persoane aflate n formare) i alte situaii care pot prezenta un
conflict de interese sau care pot reduce capacitatea lor de a fi obiectivi i impariali.
Art. III.8. Psihologii vor evita s participe la activiti care pot cauza daune imaginii
psihologilor sau psihologiei ca profesie, vor explica rolul psihologului tuturor celor
interesai.
Art. III.9. Psihologii vor fi reflexivi, deschii i contieni de limitele lor personale i
profesionale.
Art. III.10. Psihologii nu vor contribui, fie singuri, fie n colaborare cu alii, la nici un fel de
practici care pot viola libertatea individual sau integritatea fizic sau psihologic a oricrei
persoane.
STANDARDE ETICE GENERALE
IV. STANDARDE DE COMPETEN
Cunoaterea competenelor
Art. IV.1.Psihologii au obligaia s-i cunoasc foarte bine limitele de competen n
oferirea de servicii psihologice, n activitatea de predare sau de cercetare.
Art. IV.2. Psihologii sunt datori s acioneze, pe toat durata exercitrii profesiei, n
vederea formrii i practicrii la standarde ct mai nalte a propriilor competene
profesionale.
Servicii psihologice n acord cu competena
Art. IV.3. Psihologii se vor angaja numai n acele activiti profesionale pentru care au
cunotinele, aptitudinile, atitudinile, experiena i atestarea necesare.
Prezentarea onest a competenei
Art. IV.4. Psihologii nu vor prezenta fals limitele competenei lor i nu vor prezenta
pregtirea sau formarea lor ntr-un mod care s le favorizeze nemeritat poziia sau imaginea
public, indiferent de tipul de activitate profesional desfurat.
Limitarea competenei
Art. IV.5. Atunci cnd psihologii urmeaz s desfoare servicii psihologice, cercetri sau
s predea dincolo de limitele de competen acetia vor cuta s obin ct mai rapid
competena necesar (care va presupune, dup caz, studiu, evaluare i supervizare) i numai
apoi se vor angaja n desfurarea activitilor vizate. (excepie IV.7.)
Consultarea n caz de limit a competenei
Art. IV.6. n exercitarea profesiei, atunci cnd psihologii constat c ajung ntr-un impas
profesional sau sunt n postura de a-i depii limitele de competen, vor consulta colegii
sau supervizorul.

Servicii psihologice n afara competenei


Art. IV.7. n cazul n care pentru un tip de serviciu psihologic solicitat nu exist standarde
generale recunoscute, nici programe de formare profesional, nici specialiti atestai i
disponibili n acel domeniu i totui psihologii sunt solicitai, acetia vor depune toate
eforturi pentru obinerea unui standard minimal de competen avnd permanet grij s
protejeze clienii, studenii, supervizaii, participanii i pe toi cei implicai pentru a nu
produce acestora daune sub o form sau alta. n acest caz serviciul va continua pn cnd
solicitarea nceteaz sau pn cnd un specialist cu competen recunoscut n acel
domeniu devine disponibil.
Pregtirea continu
Art. IV.8. Psihologii au obligaia s depun permanent un efort de meninere i dezvoltare a
competenelor lor prin informare permanent, programe de formare profesional de
specialitate, consultri cu ceilali specialiti din domeniu ori prin cercetri care s conduc
spre creterea competenei profesionale, conform standardelor Colegiului Psihologilor din
Romnia.
Obiectivitatea
Art. IV.9. Psihologii au obligaia de a fi contieni de limitele procedurilor folosite,
indiferent de tipul de activitate. Psihologii vor avea grij ca furnizarea serviciilor,
cercetarea tiinific, prezentarea rezultatelor concluziilor s fie fcut cu maxim
obiectivitate, evitnd orice tendin de prezentare parial sau cu tent subiectiv.
Delegarea
Art. IV.10. Psihologii care deleg activiti profesionale spre angajai, supervizai,
cercettori, asisteni vor lua toate msurile pentru a evita nclcarea standardelor de
competen ale prezentului Cod.
Afectarea competenei
Art. IV.11. Atunci cnd psihologii realizeaz c din motive de sntate ori din cauza unor
probleme personale nu mai pot s ofere n condiii de competen o anumit activitate
profesional, acetia vor cere sprijin i asisten profesional pentru a decide dac trebuie
s-i limiteze, suspende sau s ncheie respectiva activitate profesional.
V. STANDARDE CU PRIVIRE LA RELAIILE UMANE
Respect i preocupare
Art. V.1. n relaiile lor profesionale, psihologii vor manifesta preocupare fa de clieni,
studeni, participani la cercetare, supervizai sau angajai, cutnd s nu produc acestora
daune sau suferin, iar dac acestea sunt inevitabile le vor minimiza pe ct posibil.
Evitarea hruirii
Art. V.2. Psihologii nu se vor angaja sub nici un motiv ntr-o form sau alta de hruire fie
c aceasta este sexual, emoional, verbal sau nonverbal.
Evitarea abuzului
Art. V.3. Psihologii nu se vor angaja n comportamente de defimare sau de abuz (fizic,
sexual, emoional, verbal sau spiritual) fa de persoanele cu care vin n contact n timpul
activitii lor profesionale.

Evitarea relaiei multiple


Art. V.4. Psihologii vor evita pe ct posibil relaiile multiple, adic relaiile n care
psihologii ndeplinesc simultan mai multe roluri ntr-un context profesional.
Consimmntul n caz de relaii cu teri
Art. V.5. Psihologii vor clarifica natura relaiilor multiple pentru toate prile implicate
nainte de obinerea consimmntului, fie c ofer servicii psihologice ori conduc cercetri
cu indivizi, familii, grupuri ori comuniti la cererea sau pentru a fi utilizate de ctre teri. A
treia parte poate fi coala, instana judectoreasc, diverse agenii guvernamentale,
companii de asigurri, poliia ori anumite instituii de finanare, etc.
Nonexploatarea
Art. V.6. Psihologii nu vor exploata i nu vor profita, sub nici o form, de persoanele fa
de care, prin profesie sau poziie, manifest un ascendent de autoritate (clieni, studeni,
participani la cercetare, supervizai, angajai). Orice form de exploatare sau abuz de
autoritate fiind strict interzis.
Participarea activ la decizii
Art. V.7. Psihologii vor avea grij, s permite participarea activ i deplin a celorlali la
deciziile care i afecteaz direct, respectnd dorinele justificate i valorificnd opiniile
acestora, ori de cte ori este posibil.
Neintrarea n rol
Art. V.8. Psihologii se vor abine de la intrarea ntr-un rol profesional atunci cnd din
motive de ordin personal, tiinific, legal, profesional, financiar: (1) poate fi afectat
obiectivitatea, competena sau eficiena activitii lor profesionale (2) fa de clieni/subieci
exist riscul exploatrii sau producerii unor daune.
Urgentarea consimmntului
Art. V.9. nainte de nceperea oricrui tip de serviciu psihologic (evaluare, terapie,
consiliere, etc.) psihologii vor obine consimmntul informat din partea tuturor
persoanelor independente sau parial dependent implicate, excepie fcnd circumstanele n
care exist nevoi urgente (de ex. tentative sau aciuni suicidare). n astfel de circumstane,
psihologii vor continua s acioneze, cu asentimentul persoanei, dar vor cuta s obin ct
se poate de repede consimmntul informat.
Asigurarea consimmntului
Art. V.10. Psihologii se vor asigura c n procesul de obinere a consimmntului informat
urmtoarele puncte au fost nelese: scopul i natura activitii; responsabilitile mutuale;
beneficiile i riscurile; alternativele; circumstanele unei ncetri a aciunii; opiunea de a
refuza sau de a se retrage n orice moment, fr a suferi vreun prejudiciu; perioada de timp
n care e valabil consimmntul; modul n care se poate retrage consimmntul dac se
dorete acest lucru.
Delegarea de consimmnt
Art. V.11. n cazul n care, persoana care urmeaz s beneficieze de un serviciu psihologic
este n imposibilitatea de a-i da consimmntul, se accept obinerea acestuia de la o
persoan apropiat acesteia care poate s-i apere interesele n mod legal sau de la o
persoan autorizat care, conform legii, este n msur s o reprezinte.

Continuitatea serviciului
Art. V.12. Dac din motive de boal sau datorit unor evenimente survenite n viaa
psihologului acesta nu mai poate continua oferirea serviciului n bune condiii, va depune
toate eforturile pentru a se asigura de continuitatea serviciului oferit, ndrumnd clientul
spre un coleg de profesie cu competena necesar i pe ct posibil cu consimmntul
clientului.
Dreptul la opoziie
Art. V.13. Cu excepia cazurilor de for major, de urgen (perturbri ale funcionrii
psihice, n termenii pericolului iminent, care necesit intervenie imediat), psihologul
acioneaz respectnd dreptul clientului de a refuza sau a opri prestarea unui serviciu
psihologic.
VI. STANDARDE DE CONFIDENIALITATE
ntreruperea serviciului din motive de confidenialitate
Art. VI.1.Relaia dintre psihologi i beneficiarii serviciilor lor este adesea o relaie foarte
sensibil ce necesit realizarea unei aliane pentru desfurarea n bune condiii a activitii
profesionale, motiv pentru care confidenialitatea este obligatorie. Atunci cnd din motive
ce nu pot fi evitate, psihologul nu mai poate pstra confidenialitatea, acesta va nceta s
mai ofere serviciul respectiv.
Protejarea confidenialitii
Art. VI.2. Psihologii vor proteja confidenialitatea tuturor informaiilor adunate n timpul
activitilor lor profesionale i se vor abine de la dezvluirea informaiilor pe care le dein
despre colegi, clienii colegilor, studeni i membrii organizaiilor, excepie fcnd
situaiile: pentru protecia sntii publice, pentru prevenirea unui pericol iminent, pentru
prevenirea svririi unei fapte penale sau pentru mpiedicarea producerii rezultatului unei
asemenea fapte ori pentru nlturarea urmrilor prejudiciabile ale unei asemenea fapte.
Divulgarea, de ctre psihologi, a unor date care le-au fost ncredinate sau de care au luat
cunotin n virtutea profesiei, dac aceasta este de natur a nclca clauza de
confidenialitate, este interzis.
Limitele confidenialitii
Art. VI.3. Psihologii clarific ce msuri se vor lua pentru protejarea confidenialitii i ce
responsabiliti familiale, de grup ori comunitare au pentru protejarea confidenialitii,
atunci cnd desfoar activiti de cercetare sau ofer servicii. nainte de primirea
consimmntului psihologul va informa clientul cu privire la limitele confidenialitii i
condiiile n care acesta poate fi nclcat, precum i asupra utilizrii posibile a informaiilor
rezultate n urma activitii sale.
Dezvluirea de informaii
Art. VI.4. Psihologii pot mprti informaiile confideniale cu alii numai cu
consimmntul celor vizai ori de o aa manier nct cei vizai s nu poat fi identificai,
excepie fcnd situaiile justificate de lege sau n circumstane de iminen sau posibil
vtmare fizic sau crim.
Confidenialitatea de colaborare
Art. VI.5. n cazul n care cu acelai client lucreaz doi psihologi n acelai timp, acetia
vor colabora pe ct posibil, fr restricii de confidenialitate, exceptie fcnd situaia n

care exist o opoziie clar din partea clientului n acest sens. De asemenea personalul
auxiliar va pstra confidenialitatea informaiilor la care are acces prin natura activitiilor
sale.
Utilizarea informaiilor
Art. VI.6. Rezultatele, documentrile i notiele psihologului pot fi folosite numai ntr-o
formul care pstreaz cu rigurozitate anonimatul.
Confidenialitatea fa de teri
Art. VI.7. n cazul n care exist teri implicai n activitatea profesional a psihologului,
acesta va clarifica cu prile implicate limitele confidenialitii, condiiile de pstrare a
confidenialitii i nu va da curs nici unei solicitri, venite de la o ter parte n dezvluirea
de informaii confideniale, dect n condiiile respectrii legi i limitelor confidenialitii.
VII. STANDARDE DE CONDUIT COLEGIAL
Conduit colegial
Art. VII.1. Psihologii vor manifesta fa de colegii lor de profesie, onestitate, corectitudine,
loialitate i solidaritate, conduitele lor fiind n acord cu standardele profesionale.
Respect
Art. VII.2. Psihologii vor manifesta respect fa de colegii lor de profesie i nu vor exprima
critici nefondate i etichetri la adresa activitii lor profesionale.
Evitarea denigrrii
Art. VII.3. Psihologii nu vor aciona, sub nici o form, n manier denigratoare la adresa
colegilor de profesie i nu vor mpiedica clienii s beneficieze de serviciile lor, dac nu
exist un motiv serios i cu implicaii etice n acest sens.
Responsabilitatea profesional
Art. VII.4. Atunci cnd exist o intenie justificat de ncetare a serviciului psihologic oferit
clientului i de ndrumare a acestuia spre un alt coleg de profesie, psihologii vor menine un
contact suportiv i responsabil fa de clieni pn cnd acel coleg i asum continuarea
serviciului n cauz.
Autosesizarea
Art. VII.5. n cazul n care psihologii constat c exist abateri ale unui coleg de la normele
prezentului Cod, vor manifesta preocupare fa de violarea de ctre acesta a standardelor
sau principiilor etice, vor atrage atenia acelui coleg asupra conduitei neadecvate cu
maxim discreie i colegialitate, i se vor adresa Comisiei de Deontologie i Disciplin a
Colegiului Psihologilor din Romnia doar n cazul n care comportamentul non-etic
persist.
Sprijinul colegial
Art. VII.6. Psihologii vor cuta s sprijine pe ct posibil eforturile profesionale ale colegilor
n limita disponibilitilor participative i a timpului disponibil.
Concurena neloial

Art. VII.7. Psihologii nu vor practica concurena neloial. Sunt interzise i se consider
concuren neloial urmtoarele: tentativa sau aciunea de atragere sau deturnare de clieni,
prin denigrarea sau discreditarea altui psiholog; practicarea unor onorarii subevaluate n
mod intenionat avnd cunotin de oferta anterioar a altui psiholog; folosirea unei funcii
publice pe care psihologul o deine n scopul atragerii de clieni n interes propriu; preluarea
unui contract pe care un alt psiholog l-a denunat n temeiul prevederilor prezentului Cod;
furnizarea de date false privind competena i/sau atestarea profesional n scopul de a-l
induce n eroare pe beneficiar.
VIII. STANDARDE DE NREGISTRARE, PRELUCRARE I PSTRARE A
DATELOR
Obinerea permisiunii
Art. VIII.1. Psihologii trebuie s obin permisiunea clienilor/subiecilor sau a
reprezentanilor lor legali nainte de a efectua nregistrri audio, video sau scrise n timpul
furnizrii serviciilor sau n cercetare.
Pstrarea datelor
Art. VIII.2. Psihologii vor colecta numai acele date care sunt relevante pentru serviciul
oferit i vor lua toate msurile pentru a proteja aceste informaii. Originalul i eventualele
copii ale acestor informaii pot fi pstrate numai cu acordul clienilor.
Protejarea datelor
Art. VIII.3. Psihologii se vor asigura c nregistrrile asupra crora au control rmn
identificabile numai att timp ct sunt necesare pentru scopul pentru care au fost realizate i
prezint ca anonim ori distruge orice nregistrare aflat sub controlul lor i care nu mai e
nevoie s fie identificabil personal.
Transferul datelor
Art. VIII.4. Datele colectate, nregistrate i pot fi transferate ctre psihologii care preiau
clienii, consultate i utilizate de colegi de profesie indiferent de forma de atestare, dac
persoanele vizate i-au dat n mod neechivoc consimmntul, iar acest consimmnt nu a
fost retras.
Distrugerea datelor
Art. VIII.5. Dac psihologul renun la practica sa profesional prin intermediul creia a
realizat acele nregistrri sau dac acesta se pensioneaz, va cuta s distrug nregistrrile
respective. nregistrrile pot fi plasate ctre un alt psiholog numai cu consimmntul celor
implicai, obinut n prealabil, pentru acele nregistrri. n situaia suspendrii sau ncetrii
dreptului de liber practic datele vor fi distruse, dac nu se impune transferarea lor.
IX. STANDARDE DE ONORARII I TAXE
Dreptul la onorarii
Art. IX.1. Pentru orice serviciu profesional oferit de psihologi, acetia au dreptul s
primeasc onorarii sau salarii negociate n mod liber cu beneficiarul sau cu o ter parte.
Acordul pentru onorariu

Art. IX.2. Psihologii vor cuta s stabileasc, de comun acord cu beneficiarul serviciului
oferit, care este valoarea i modalitatea de percepere a onorariului n condiiile legilor n
vigoare i fr o fals prezentare a cuantumului acestui onorariu.
Renegocierea
Art. IX.3. Dac din motive justificate, serviciul oferit necesit restrngeri i limitri,
acordul iniial va fi renegociat ct mai curnd posibil. Psihologii i rezerv dreptul de a
modifica valoarea onorariului n funcie de situaiile obiective noi aprute, cu notificarea
prealabil i cu acordul clientului.
Remunerarea prin teri
Art. IX.4. Dac psihologul ofer un serviciu (consultan, administrativ, clinic etc.) n care
onorariul nu se percepe de la beneficiar, ci revine sub forma unei remunerri de la o a treia
parte, remunerarea se va face, pe ct posibil, pentru serviciul oferit i nu pe alte criterii
specifice acestor teri (diverse instituii).
Limitele onorariului
Art. IX.5. Onorariul fixat va depinde de calitatea serviciului oferit i competenele
profesionale ale psihologului, ns psihologii vor avea grij s nu cear un onorariu
disproporionat fa de valoarea serviciului oferit. Psihologii nu vor exploata beneficiarii
serviciilor lor i vor explicita, dac e cazul, valoarea onorariului stabilit.
X. STANDARDE PENTRU DECLARAII PUBLICE I RECLAM
Onestitatea n reclam
Art. X.1. Psihologii i pot face publicitate numai pe baza propriilor realizri, evitnd
promovarea unui palmares profesional fals sau exagerat i cu condiia s nu pun n cauz
activitatea unui coleg de profesie.
Nu sunt considerate aciuni publicitare acele manifestri n care numele sau aspecte ale
activitii lor profesionale sunt menionate n materiale scrise sau audiovizuale realizate de
ctre teri n scopul informrii publicului i nici acele intervenii publice ale psihologilor cu
referiri la activitatea sau creaiile lor, dac acestea nu sunt comandate i pltite de ctre
acetia.
Responsabiliti de reclam
Art. X.2. (a) Psihologii care angajeaz persoane fizice sau juridice n scopul de a creea
i/sau difuza mesaje care s promoveze practica lor profesional, produsele sau activitile
lor i vor pstra responsabilitatea profesional pentru mesajele respective; (b) Psihologii
nu vor oferi remunerri angajailor din presa scris i audiovizual sau alte forme de
comunicare a informaiei ctre public pentru a li se face publicitate n cadrul
programelor/seciunilor de tiri ; (c) Publicitatea fcut activitii unui psiholog trebuie s
fie explicit i identificat ca atare.
Art. X.3. Psihologii care se ocup cu anunurile, cataloagele, brourile sau reclama pentru
simpozioane, seminarii sau alte programe educaionale i care nu au o calificare adecvat se
vor asigura c descriu cu precizie publicul int, programul, obiectivele educaionale i
taxele.
Reprezentarea n declaraii

Art. X.4. Psihologii vor clarifica dac acioneaz ca simpli ceteni, ca membrii ai unor
organizaii sau grupuri specifice, atunci cnd dau declaraii sau cnd sunt implicai n
activiti publice.
Declaraii publice
Art. X.5. Atunci cnd psihologii ofer informaii, exprim puncte de vedere pe teme
profesionale i fac declaraii publice prin mijloace de informare n mas, publicaii de
specialitate sau n format electronic, se vor asigura c acestea se nscriu n limitele
competenelor profesionale i nu contravin prevederilor prezentului Cod.
Situaii publice
Art. X.6. Psihologii i asum responsabilitatea deplin pentru apariia lor public, care
trebuie s fie n acord cu principile i standardele din prezentul cod. Psihologii vor oferi
informaii corecte referitoare la: experiena i calificarea lor, titlurile academice, lucrrile
publicate i rezultatele studiilor lor, statutul profesional i afilierea la diferite organizaii,
serviciile pe care le acord i calitatea acestora, taxele percepute.

STANDARDE SPECIFICE
XI. EDUCAIE I FORMARE
Calitatea ofertei educaionale i formative
Art. XI.1. Psihologii vor manifesta preocupare fa de programele educaionale i cele de
formare profesional, asigurndu-se c acestea furnizeaz cunotinele i experiena
necesare i suficiente pentru pregtirea studenilor i supervizailor la standarde
corespunztoare atestrilor, diplomelor sau gradelor academice/profesionale care urmeaz
s fie obinute. Cunotinele oferite trebuie s se bazeze pe date experimentale i pe o
argumentaie tiinific.
Transparena
Art. XI.2. Psihologii care rspund de programele educaionale sau de formare se vor asigura
c exist o descriere recent i precis a acestora: obiective, coninut, beneficii i obligaiile
care trebuie ndeplinite pentru absolvirea programului, inclusiv modalitile de evaluare i
taxe. Aceste informaii trebuie s fie disponibile pentru toate prile interesate.
Responsabilitate educaional
Art. XI.3. Psihologii se vor asigura c programele cursurilor acoper tematica propus, c
informaia este prezentat cu acurae, c exist modaliti adecvate de evaluare a
progresului i c tipurile de experiene descrise la curs sunt relevante. Psihologii pot s
modifice coninutul sau cerinele cursului atunci cnd consider aceste schimbri necesare
sau dezirabile din punct de vedere pedagogic, atta vreme ct studenii i cei implicai sunt
anunai din timp de aceste modificri.
Limite cadru, de informare

Art. XI.4. Psihologii nu vor cere studenilor sau celor supervizai s dezvluie informaii
personale n activitile de curs sau n cadrul unor programe de formare
profesional/supervizare.
Conflicte n evaluare
Art. XI.5. Psihologii din instituiile de nvmnt superior care evalueaz performana
academic a studenilor ntr-o form de terapie nu vor oferi i servicii de terapie studenilor
pe care i evalueaz, pe durata acestei evaluri. n cazul unui curs/ program n care terapia
individual sau de grup este specificat ca i cerin obligatorie, psihologii responsabili cu
derularea programului vor permite studenilor/cursanilor s opteze pentru serviciile
specialitilor neafiliai la respectivul program.
Hruire i relaii sexuale
Art. XI.6. Psihologii nu vor hrui sexual i nu se vor angaja n relaii sexuale cu studenii
sau cu supervizaii din departamentul, centrul sau din instituia n care lucreaz i asupra
crora acetia au sau pot avea o autoritate evaluativ.
Abuzul de autoritate
Art. XI.7. Fiind contieni de influena pe care o au ca profesori sau coordonatori asupra
elevilor, studenilor, participanilor la cursuri, celor aflai n supervizare, psihologii nu vor
face abuz de autoritatea lor i nu vor umili sau amenina n nici un fel integritatea sau
imaginea de sine a acestora.
Calificri speciale
Art. XI.8. Psihologii nu vor forma persoane care nu au absolvit o form de nvmnt
superior, nu au specializare, experien de lucru sau orice alt dovad de calificare atunci
cnd formarea vizeaz folosirea metodelor sau tehnicilor speciale (de ex. hipnoz,
biofeedback, tehnici avansate de testare etc.)
XII. TERAPIE I CONSILIERE
Informarea clientului
Art. XII.1. n obinerea consimmntului informat din partea clienilor, psihologii vor
informa n prealabil clientul cu privire la forma de terapie utilizat, metodele folosite,
riscuri, alternative, limitele confidenialitii, implicarea unor teri, onorarii i vor da curs
oricrei alte cereri de informare solicitat de client n acest sens. Dac teraputul se afl nc
n supervizare, dar poate desfura n mod legal i profesional activitatea terapeutic pentru
care se afl n supervizare, va aduce la cunotina clientului acest lucru ct mai curnd
posibil i de asemenea va face cunoscut numele terapeutului care-l supervizeaz.

Consimmntul pentru dezvluire


Art. XII.2. n cazul edinelor de terapie sau consiliere, nregistrrile pot fi transferate i
spre cei care preiau clienii respectivi, putnd avea acces la acestea att colegii de profesie
ct i supervizaii ce se afl ntr-un proces de formare teraputic, dar numai cu
consimmntul dat n prealabil de cei vizai n acele nregistrri.
Intimitatea relaiei profesionale

Art. XII.3. Clienii vor beneficia de servicii de consultan, consiliere sau terapie din partea
psihologilor fr prezena unor teri, aceasta fiind permis numai dac exist un acord n
acest sens, att din partea clientului ct i din partea psihologului.
Precizarea clientului
Art. XII.4. Atunci cnd n procesul terapeutic sunt implicai, fie partenerul de via, fie ali
membrii de familie, psihologii vor clarifica de la nceput relaiile pe care le au, cu fiecare
persoan implicat i vor preciza cine este clientul: o anumit persoan, relaia de cuplu,
familia. Psihologii vor preciza de asemenea care sunt limitele confidenialitii.
Precizri suplimentare n terapia de grup
Art. XII.5. n cadrul terapiei de grup psihologii vor preciza regulile de grup, rolurile i
responsabilitile ce revin tuturor participanilor i de asemenea limitele confidenialitii.
Analiza ofertei de serviciu complex
Art. XII.6. n cazul n care clienii primesc deja servicii psihologice i de la ali psihologi
sau de la ali specialiti din alte domenii, psihologul va examina posibilitatea angajrii sale
ntr-o relaie terapeutic (dac aceasta este solicitat) prin analiza condiiilor, beneficiilor
poteniale ale clientului, riscurilor de conflict sau a confuziilor care pot s apar. Psihologul
va discuta cu clientul aceste limitri nainte de obinerea consimmntului.
Intimitatea sexual cu clienii sau apropiai ai acestora
Art. XII.7. Psihologii nu se vor angaja n relaii de intimitate sexual cu clienii lor, cu
persoanele despre care tiu c se afl n relaii apropiate cu clienii lor (rude, prieteni, ali
cunoscui) i nici nu vor ncheia terapia pentru a nu intra sub incidena acestui standard.
Terapia cu parteneri sexuali
Art. XII.8. Psihologii nu vor accepta n terapie persoane cu care au avut relaii de intimitate
sexual.
Relaia sexual cu fotii clieni
Art. XII.9. Psihologii nu se vor angaja sub nici o form n relaii de intimitate sexual cu
fotii clieni pentru o perioad de cel puin 2 ani de la ncheierea terapiei. Aceasta nu
nseamn c dup aceast perioad acetia pot s ntrein relaii de intimitate cu fotii
clieni, excepie fcnd doar circumstanele n care acetia pot face dovada c nu a existat
nici o form de exploatare n timpul sau n cei 2 ani de dup terminarea terapiei.
ncheierea terapiei din lips de beneficii
Art. XII.10. Psihologii vor ncheia orice form de terapie cu clienii lor dac exist evidene
clare c acetia nu mai au nici un beneficiu prin continuarea terapiei sau n cazul n care
continuarea acesteia poate produce daune clienilor.
ncheierea terapiei din alte motive
Art. XII.11. Psihologii vor ncheia terapia dac clientul intr ntr-o relaie cu o persoan
cunoscut sau apropiat terapeutului i apare riscul unei relaii multiple, dac exist o
agresiune din partea clientului asupra terapeutului sau dac exist o solicitare clar n acest
sens din partea clientului .
ntreruperea i continuarea terapiei

Art. XII.12. Dac din motive de boal sau de indisponibilitate a psihologului terapia trebuie
ntrerupt pentru o perioad mai lung de timp, atunci psihologul va cuta s-i ofere
clientului o posibilitate de continuare a terapiei cu un alt coleg psiholog care are
disponibilitatea i competena necesar continurii terapiei i care va putea fi informat cu
privire la stadiul n care se afl terapia, demersurile teraputice ncepute sau finalizate pn
n acel moment, cu consimmntul clientului.
Continuarea terapiei cu un alt terapeut
Art. XII.13. Psihologul care preia un client, de la un coleg care din motive justificate nu
mai poate continua actul teraputic, va examina cu atenie coninutul demersului, potenialul
de risc, beneficiile, iar dac e nevoie poate consulta pe cei ce au fost implicai n procesul
teraputic i abia apoi va decide modalitile de continuare a terapiei.
XIII. EVALUARE I DIAGNOZ
Prezentarea caracteristicilor psihologice
Art. XIII.1. Psihologii vor oferi informaii despre caracteristicile psihologice ale indivizilor
numai dup ce au realizat o evaluare adecvat, care s susin tiinific i metodologic
afirmaiile i concluziile lor, indiferent dac e vorba de recomandri, rapoarte sau evaluri,
preciznd limitele afirmaiilor, concluziilor i recomandrilor lor.
Dac psihologii realizeaz c (re)examinarea individului nu este justificat sau necesar,
atunci acetia vor explica aceast opiune, preciznd sursele i documentele care stau la
baza acestor concluzii.
Condiii de utilizare a instrumentelor
Art. XIII.2. Psihologii vor utiliza (administra, scora, interpreta) metodele i tehnicile de
evaluare n strict conformitate cu normele instituite n acest sens de Colegiu.. Astfel
psihologii vor folosi numai instrumente de evaluare ale cror caracteristici tehnice
(validitate i fidelitate) au fost stabilite, care dein etalon pentru membrii populaiei vizate i
sunt nsoite de manualul acestuia. n urma oricrei evaluri, psihologii vor preciza
beneficiarului limitele rezultatelor i interpretrilor. Psihologii vor folosi metode de
evaluare adecvate nivelului educaional al indivizilor, n afara cazului n care folosirea unui
limbaj sofisticat sau a unei alte limbi este relevant pentru scopul evalurii. Psihologii vor
respecta de asemenea legislaia n vigoare cu privire la drepturile de autor i de proprietate
intelectual pentru instrumentele de evaluare folosite, promovnd i respectnd astfel
munca i activitatea colegilor lor de breasl.
Consimmntul pentru evaluare/diagnoz
Art. XIII.3. Psihologii vor obine consimmntul informat pentru serviciile de evaluare cu
excepia cazului n care (1) acestea sunt cerut de lege sau de reglementrile n vigoare; (2)
testarea este o activitate educaional, instituional sau organizaional prevzut de
reglementri interne; consimmntul informat include explicarea naturii i scopului de
evaluare, costurile, implicarea unei a treia pri, limitele de confidenialitate i ocazii pentru
cel evaluat de a formula ntrebri i de a primi rspunsuri.
Psihologii vor informa persoanele fr capacitate deplin de a-i da consimmntul i
persoanele pentru care testarea este cerut de reglementrile legislative, cu privire la natura
i scopul serviciilor de evaluare propuse, folosind un limbaj uor de neles pentru persoana
care urmeaz s fie evaluat.

Psihologii care folosesc servicile unui traductor vor cere consimmntul clientului
pentru a folosi serviciile acelui traductor, se vor asigura c se va menine confidenialitatea
rezultatelor, securitatea instrumentelor, inclusiv a documentelor de evaluare/diagnoz.
Datele de evaluare/diagnoz
Art. XIII.4. Datele obinute pot fi scoruri brute i standardizate, rspunsurile clientului la
stimuli sau la ntrebrile la test, notele, nregistrrile i consemnrile psihologului,
declaraiile i comportamentul clientului n timpul unei examinri. Psihologii vor oferi
datele obinute, sub form de rezultate clientului i, dac e cazul, unor teri numai cu
consimmntul clientului, sau fr acordul acestuia n situaiile prevzute de lege.
Psihologii vor evita s fac publice datele obinute, cu excepia situaiilor prevzute de lege,
protejnd clientul de orice forma de exploatare, abuz i prevenind devalorizarea datelor de
evaluare/diagnoz. Datele de evaluare/diagnoz reprezint proprietate a psihologului sau
instituiei care realizeaz evaluarea/diagnoza i vor putea fi administrate i utilizate doar de
ctre psihologi calificai n folosirea acestor instrumente.
Construcia de instrumente
Art. XIII.5. Psihologii care construiesc sau adapteaz teste i alte instrumente de msurare
vor folosi proceduri n acord cu normele internaionale actuale privind proiectarea
instrumentelor, standardizarea, validarea, reducerea sau eliminarea erorilor i vor preciza
recomandrile privind folosirea oricrui instrument n manualul de utilizare.
Interpretarea rezultatelor
Art. XIII.6. n interpretarea rezultatelor evalurii, fiind incluse aici i interpretrile
computerizate, psihologii vor lua n considerare scopul evalurii, precum i numeroi ali
factori, abilitile de testare i caracteristicile persoanei evaluate (caracteristici situaionale,
personale, lingvistice i culturale) care pot afecta judecile psihologilor sau care pot reduce
acurateea intepretrilor.
Calificarea n testare
Art. XIII.7. Psihologii nu vor promova/ ncuraja folosirea tehnicilor de evaluare psihologic
de ctre persoane necalificate i neautorizate, dect n cadrul unei formri n care exist o
supervizare adecvat.
Actualitatea evalurii
Art. XIII.8. Psihologii nu i vor baza deciziile sau recomandri pe teste depite/nvechite,
pe date care nu mai sunt folositoare pentru scopul curent sau care nu corespund normelor de
avizare ale metodelor i tehnicilor de evaluare i asisten psihologic stabilite de Colegiu
Responsabilitatea administrrii instrumentelor
Art. XIII.9. Psihologii care ofer servicii psihologice de evaluare altor profesioniti vor
prezenta cu acuratee scopul, normele, validitatea, fidelitatea i aplicarea fiecrei proceduri,
precum i orice alt calitate a acestora. Psihologii i vor menine responsabilitatea pentru
aplicarea, interpretarea i folosirea adecvat a instrumentelor de evaluare, indiferent dac
vor interpreta rezultatele ei nii sau vor folosi o interpretare computerizat sau de alt
natur.
Prezentarea rezultatelor pentru cei evaluai
Art. XIII.10. Indiferent dac cotarea i interpretarea sunt fcute de psihologi, angajai ai
acestora sau asisteni sau prin modaliti automate/computerizate, psihologii vor oferi

persoanei evaluate sau reprezentantului acesteia explicaiile necesare nelegerii


rezultatelor, excepie fcnd situaiile n care natura relaiei mpiedic acest lucru (situaii
de evaluare organizaional, preangajare i evaluri prevzute de lege), acest fapt fiind adus
la cunotina persoanei evaluate naintea nceperii evalurii.
Materialele
Art. XIII.11. Materialele de evaluare/diagnoz cuprind manualul instrumentului,
instrumentul propriu-zis, protocoale, ntrebrile sau stimulii utilizai, alte fie sau formulare
necesare i nu include datele de evaluare/diagnoz. Psihologii vor menine integritatea i
securitatea materialelor testului i a altor metode de evaluare prin nenstrinarea lor ctre
persoane care nu au competena necesar, respectnd dreptul de proprietate intelectual
prevzut de lege i obligaiile de tip contractual privind utilizarea instrumentului.
XIV. CERCETARE TIINIFIC I VALORIFICAREA REZULTATELOR
Standarde internaionale
Art. XIV.1. n cercetrile lor psihologii vor cuta, pe ct posibil, s promoveze cele mai noi
metodologii de cercetare utilizate de comunitatea psihologic internaional, respectnd att
standardele de rigoare tiinific ct i standardele etice.
Acordul de cercetare
Art. XIV.2. Atunci cnd psihologii au nevoie de aprobare, din partea unei instituii, pentru
desfurarea cercetrilor, acetia vor furniza toate datele necesare pentru acordarea
aprobrii i vor avea n vedere ca protocolul de cercetare s corespund aprobrilor primite.
Obinerea consimmntului
Art. XIV.3. n obinerea consimmntului informat psihologii vor aduce la cunotina
participanilor scopurile cercetrii, durata, procedurile utilizate, riscurile, beneficiile
inclusiv compensaiile financiare, limitele confidenialitii, dreptul oricui de a se retrage
din cercetare i n general toate datele pe care participanii le solicit i de care au nevoie
pentru a-i da consimmntul. n cazul n care exist posibilitatea producerii unor daune i
suferin, psihologii au obligaia s o minimizeze pe ct posibil.
Utilizarea de suport audio-video
Art. XIV.4. Psihologii vor obine consimmntul informat de la toi participanii la
cercetare pentru nregistrrile audio i video, naintea efecturii acestora, oferind garanii c
acestea vor fi utilizate numai ntr-o manier n care identificarea nu poate produce daune
celor implicai .
Limitri ale informrii
Art. XIV.5. Psihologii nu vor face studii i cercetri care implic proceduri de prezentare
ascuns/fals a modelului de cercetare dect dac alternativa de prezentare corect nu este
fezabil tiinific sau aduce o alterare evident concluziilor cercetrii. n acest caz,
participanii vor fi informai de utilizarea unui astfel de model de cercetare i vor participa
numai dac i dau consimmntul, putnd oricnd s-i retrag datele din cercetare.
Cercetarea, n acest caz, poate fi derulat numai dac nu poate produce suferin sau daune
participanilor.
Excepia de la consimmnt

Art. XIV.6. Psihologii se pot dispensa n cadrul cercetrilor de consimmntul informat al


participanilor numai dac (a) cercetarea nu poate produce n nici un fel daune (observaii
naturale, practici educaionale sau curriculare, chestionare anonim, cercetare de arhive)
sau (b) este permis de reglementri legislative.
Persoane i grupuri vulnerabile
Art. XIV.7. Psihologii vor cuta s examineze etic, independent, adecvat drepturilor omului
i s ia toate msurile de protecie pentru orice cercetare ce implic grupuri vulnerabile
i/sau persoane cu incapacitate de a-i da consimmntul informat, nainte de a lua decizia
de a ncepe.
Evitarea unor categorii de subieci
Art. XIV.8. Psihologii nu se vor folosi de persoane cu incapacitate de a-i da
consimmntul n nici un studiu sau cercetare, dac studiul sau cercetarea avut n vedere
poate fi finalizat la fel de bine cu persoane care au capacitatea deplin de a-i da
consimmntul informat.
Manipularea prin creterea compensaiilor
Art. XIV.9. Psihologii vor evita s propun i s acorde participanilor la cercetare
compensaii financiare excesive sau alte forme de stimulente pentru participarea la
cercetare i care pot favoriza obinerea consimmntului, cu att mai mult atunci cnd sunt
evidene clare c exist riscul producerii de suferin i daune n timpul cercetrii.
Utilizarea animalelor n cercetare
Art. XIV.10. Psihologii care utilizeaz animale n cercetrile lor, vor evita provocarea de
suferin acestora, excepie fcnd cercetrile care nu presupun metode invazive
productoare de suferin sau leziuni.
Corectitudinea datelor
Art. XIV.11. Psihologii nu au voie s prezinte date false pentru care nu au fost fcute n
realitate msurtori. Dac vor constata erori de prezentare a datelor sau de prelucrare a
acestora vor face toi paii necesari pentru corectarea acestora, altfel vor retrage i anula
cercetarea.
Plagiatul
Art. XIV.12. Psihologii nu vor prezenta date sau rezultate din alte studii sau cercetri, ca
aparinndu-le lor.
Abuzul de status
Art. XIV.13. Psihologii vor fi creditai pentru cercetrile fcute ct i pentru publicarea
acestora numai n msura n care acetia au o contribuie major. Astfel psihologii vor face
disticia ntre autor principal al cercetrii, contribuie la cercetare, contribuie minor i
statusul sau poziia pe care o deine respectivul psiholog. Astfel poziia academic, titlul
academic sau poziia social sau cea de sef de departament sau manager ntr-o instituie nu
confer nimnui credit pentru o poziie principal n cercetare, dect n msura n care
exist o acoperire real prin contribuia adus la cercetare i nu prin statusul social sau
academic.
Transmiterea datelor

Art. XIV.14. Atunci cnd exist solicitri de folosire sau de verificare a datelor din partea
unui alt cercettor dect cei implicai direct n cercetare, psihologii vor putea oferi datele de
cercetare numai n msura n care se pstreaz confidenialitatea acestor informaii de ctre
cei crora li se ncredineaz i dac exist o specificare clar a modului de utilizare a
acestora.
Protejarea datelor
Art. XIV.15. Psihologii vor proteja datele de cercetare, asigurndu-se c acestea sunt
pstrate n condiii de securitate. Protocoalele de cercetare, datele de cercetare sistematizate
sau cele deja publicate pot fi pstrate fr restricii dar n condiiile respectrii normelor
etice.
Onestitate stiinific
Art. XIV.16. Psihologii implicai n evaluarea, monitorizarea, realizarea i raportarea
activitilor de cercetare tiinific vor manifesta imparialitate i obiectivitate i vor
respecta drepturile de proprietate intelectual. Selecia proiectelor de cercetare, a
rezultatelor cercetrilor realizate pentru a fi valorificate publicistic sau practic se va face
doar pe criterii de relevan tiinific, excluzndu-se orice considerent personal sau de
natur extraprofesional.
Buna conduit n cercetarea tiinific
Art. XIV.17. n activitatea de cercetare tiinific psihologii vor evita ascunderea sau
nlturarea rezultatelor nedorite, confecionarea de rezultate, nlocuirea rezultatelor cu date
fictive, interpretarea deliberat distorsionat a rezultatelor i deformarea concluziilor,
plagierea rezultatelor sau a publicaiilor altor autori, neatribuirea corect a paternitii unei
lucrri, nedezvluirea conflictelor de interese, deturnarea fondurilor de cercetare,
nenregistrarea i/sau nestocarea rezultatelor, lipsa de obiectivitate n evaluri,
nerespectarea condiiilor de confidenialitate precum i publicarea sau finanarea repetat a
acelorai rezultate ca elemente de noutate tiinific.
Datele contradictorii, diferenele de concepie experimental sau practic, diferenele de
interpretare a datelor, diferenele de opinie nu constituie abateri de la buna conduit n
cercetarea tiinific.
XV. DISPOZIII FINALE
Art. XV.1. Codul deontologic al profesiei de psiholog cu drept de liber practic intr n
vigoare odat cu aprobarea lui de ctre Convenia Naional a Colegiului Psihologilor din
Romnia.
Art. XV.2. Psihologii au responsabilitatea de a cunoate i de a aplica prevederile acestui
Cod. Orice fapte svrite n legtur cu profesia care contravin prevederilor prezentului
Cod, angajeaz rspunderea disciplinar a psihologilor.
Art. XV.3. Membrii Colegiului Psihologilor din Romnia nu vor recunoate, ca fiind
profesional, activitatea care este neconform cu principiile i standardele acestui Cod.
Art. XV.4. Toi psihologii vor coopera cu Comisia de Deontologie i Disciplin a
Colegiului Psihologilor din Romnia, att n supervizarea conduitelor etice ct i n
promovarea lor. Refuzul cooperrii atrage de la sine violarea prevederilor acestui Cod i

prin urmare sancionarea psihologilor n cauz n conformitate cu Codul de procedur


disciplinar.
Art. XV.5. Pentru a menine relevana i actualitatea codului, acesta este revizuit de
Comisia de Deotologie i Disciplin a Colegiului Psihologilor din Romnia dup o perioad
de 4 ani sau atunci cnd situaia o impune.
PROCESUL DE LUARE A UNEI DECIZII ETICE
Toate cele 3 principii i cele 7 + 4 standarde (7 generale + 4 specifice) trebuie s fie luate
n considerare pentru luarea unei decizii etice. Totui exist circumstane n care principiile
etice vin n conflict i nu se poate acorda aceeai greutate fiecrui principiu. Complexitatea
dilemelor etice nu permite o ierarhizare ferm a principiilor. Totui cele 3 principii au fost
ordonate n concordan cu greutatea acordat.
Acest proces trebuie s fie unul relativ rapid, conducnd spre o soluie simpl a unei situaii
cu implicaii etice. Acest lucru e simplu n cazul n care exist standarde clare pentru acele
situaii i nu apare nici un conflict ntre principii sau standarde. Pe de alt parte unele
aspecte etice (n special cele n care apare un conflict ntre principii) nu se pot rezolva uor
i necesit timp pentru deliberare.
n continuare sunt prezentai civa pai, paii de baz n luarea unei decizii etice.
1. Identificarea aspectelor i practicilor relevante etic
2. Elaborarea alternativelor posibile
3. Analiza probabilitii riscurilor i beneficiilor de scurt durat, de lung durat
i a celor n derulare (prezente) pentru fiecare altenativ de aciune asupra
individului / grupului implicat i de asemenea probabilitatea de a afecta clientul,
familia sau colegii clientului, instituia n care este angajat clientul, studenii,
participanii la cercetare, disciplina, societatea.
4. Alegerea celei mai bune direcii de aciune dup aplicarea contient a
principiilor i standardelor acestui Cod.
5. Evaluarea rezultatelor aciunii alese.
6. Asumarea responsabilitii pentru consecinele aciunii, incluznd corectarea
consecinelor negative, dac se poate, ori reangajarea n procesul de luare a
deciziei dac situaia etic nu a fost soluionat.
Psihologii aflai ntr-un proces de deliberare, consumator de timp, sunt ncurajai i li se
recomand s se consulte cu colegii lor sau cu persoane avizate dintr-un corp de avizare a
problemelor etice (ex. Comisia de deontologie i disciplin a Colegiului) ce pot aduce
obiectivitate i clarificare n procesul de luare a deciziei. Dei decizia direciei de aciune
aparine psihologului cutarea i apelarea la astfel de consultri reflect maturitate
profesional i o abordare etic a procesului de luare a deciziei.
DEFINIREA TERMENILOR
n sensul prezentului Cod urmtorii termeni se definesc astfel:
1. Psihologul reprezint orice persoan care este membru, asociat, absolvent afiliat, sau
strin afiliat la CPR

2. Clientul reprezint o persoan, un cuplu (ca relaie), o familie sau grup (inclusiv
organizaie sau comunitate) cruia i se ofer servicii psihologice din partea unui psiholog.
Clienii, participanii la cercetri, studenii i orice alte persoane cu care psihologul vine n
contact n timpul activitii sale profesionale sunt independeni dac n mod independent au
stabilit un contract ori i-au dat consimmntul informat. Persoanele sunt parial
dependente dac decizia contractului sau a consimmntului informat este mprit de
dou sau mai multe pri (ex. prini i conducerea colii, muncitori i conducerea
instituiei, adult i familia sa). Persoanele sunt considerate complet dependente dac acestea
nu pot sau pot n foarte mic msur s aleag ntre a primi sau nu un serviciu ori s
participe la o activitate (ex. pacienii care au fost involuntar n supui unor intervenii
psihiatrice, copiii foarte mici implicai n proiecte de cercetare).
3. Subiect reprezint o persoan care particip la un proiect de cercetare tiinific, fie c
face parte din grupul experimental, fie c are rol de martor.
4. Ceilali reprezint orice individ sau grup cu care psihologul vine n contact n decursul
muncii sale. Acest termen include dar nu se limiteaz la participanii la cercetare; clieni n
cutare de ajutor; studeni; supervizori; angajai; colegi; patroni; a treia parte i orice
membru public n general.
5. Drepturile legale ori civile reprezint acele drepturi protejate prin lege i recunoscute
ca atare.
6. Drepturile morale reprezint drepturile fundamentele i inalienabile ale omului care
pot fi sau nu protejate total de legile n vigoare. Un loc aparte, ca semnificaie, pentru
psihologi l ocup spre exemplu dreptul la: egal justiie; onestitate; dezvoltarea unei
intimiti adecvate; autodeterminare; libertate personal. Protejarea unor aspecte ale acestor
drepturi pot implica practici care nu sunt coninute sau controlate de ctre legile n vigoare.
n plus drepturile morale nu se limiteaz la cele menionate n aceast definiie.
7. Discriminarea reprezint activitatea care prejudiciaz ori promoveaz prejudeci cu
privire la persoane datorit culturii acestora, naionalitii, etniei, culorii sau rasei, religiei,
sexului sau orientrii sexuale, statutului marital, abilitilor fizice sau intelectuale, vrstei,
statutului socio-economic i oricror alte preferine, caracteristici personale, condiii sau
statute.
8. Hruirea sexual include una sau ambele situaii: (i) Utilizarea puterii ori autoritii n
ncercarea de a fora o persoan s se angajeze sau s tolereze activiti sexuale. Aici intr
intimidarea sau forarea pentru noncomplian ori promisiunea unor compensaii sau
recompense pentru complian. (ii) Angajarea n mod deliberat i repetat n comentarii
sexuale nesolicitate, anecdote, gesturi sau atingeri dac aceste comportamente sunt:
ofensatorii i nu sunt bine primite, creeaz un mediu de lucru ostil ori intimidant ori se
ateapt s fie duntor pentru client.
9. Psihologia ca disciplin presupune o aplicare tiinific a metodelor, cunotinelor de
psihologie, procedurilor i structurrilor folosite de psihologii n orientarea activitii lor n
relaia cu societatea, cu membrii acesteia i a unora fa de alii.
10. Relaia multipl.
O relaie se consider a fi multipl i n cazul n care:
a. se exercit cel puin dou roluri profesionale n raporturile cu o persoan
b. exista o relaie profesional cu o persoan i cel puin o alt relaie cu o alt
persoan dar care este rud sau cunotin apropiat a celei dinti.
c. exist o cunotin comun i apropiat att psihologului ct i persoanei care
beneficiaz de suportul psihologului.
Evitarea relaiilor multiple se face n spiritul respectrii principiilor prezentului Cod, pentru
pstrarea obiectivitii, competenei i eficienei activitilor desfurate de psihologi.

11. Exploatarea clientului - exploatarea necunoaterii, a lipsei de experien sau a strii de


slbiciune a persoanelor vulnerabile datorita strii psihice, pentru a le determina s
accepte servicii psihologice n condiii prejudiciabile pentru acestea.

Master. Comunicare managerial i resurse umane


Introducere n psihodiagnoz
Prof. Univ. Dr. Mihaela Minulescu
UI 3
Evaluarea intelectului, abilitilor i aptitudinilor profesionale n MRS
Sarcini de nvare:
1. Conceptul de normalitate psihic; 2. Intelectul i predicia succesului profesional i a
performanei; 3. Noiunea de inteligena emoional n contextul succesului organizaional;
4. Implicaii ale noilor abordri asupra seleciei resurselor umane
Bibliografie; Aplicaii: examenul psihologic; Teste de autoevaluare.
1. Conceptul de normalitate psihic
n mod curent funcioneaz trei perspective asupra termenului de normalitate:
statistic, social-cultural, psihomedical, fiecare cu argumentele i limitele ei.

Norma statistic
Tendina central

Norma
social
sanciunea

Norma
medical
internarea

Suportul cantitativ: norma


Noiunea de normalitate are n centrul su referina la norm ca o regularitate
caracteristic sau acceptat de un numr semnificativ de persoane. n psihologie,
accepiunile cele mai utilizate includ ideea unui nivel de excelen necesar realizrii unor
scopuri determinate i ideea unui model sau etalon n raport cu care s-ar putea stabili o
msur sau formula o judecat (P. Lisievici, 1997).
n psihodiagnoz, delimitrile ntre normalitatea psihic i ceea ce iese n afara
normalitii includ msurtori cantitative, dar i calitative, cel mai adesea integrnd cele
dou iruri de judeci.
Variabilele care intereseaz practica psihologiei clinice tind s fie: comportamentul
persoanei, cogniiile, sentimentele sau situaiile; nivelul de funcionare sau de destructurare
al unor mecanisme i abiliti psihice; scopurile tratamentului; dar i concepte teoretice
precum, eul, stima de sine, starea de sine, calitatea vieii etc.
Problema este de a dezvolta un proces sistematic prin care acestor tipuri de variabile
li se pot cuantifica atributele. Este important s avem n vedere msurarea prin cuantificare
pentru a putea monitoriza schimbarea n termeni mai exaci. O msur bun este n esen
delimitat prin fidelitate i validitate, respectiv instrumentele prin care se msoar trebuie
s prezinte aceste dou dimensiuni. Fidelitatea, n esen, se refer la consistena

instrumentului, la faptul c toate ntrebrile sau sarcinile pentru respondent msoar n


acelai fel n orice moment; validitatea indic dac testul realmente msoar ceea ce se
presupune a evalua.
Pentru ca scorurile obinute s poat fi interpretate, s aib sens n raport cu
comportamentul uman n genere, se procedeaz la normarea gamei de rezultate posibile
prin procedee statistice. n principal, ceea ce se urmrete este modul de distribuie al
rezultatelor de-a lungul unui continuu i modul n care se comport populaia e referin,
respectiv aflarea tendinei centrale i a cuantumului abaterii standard de la medie.
Multe dintre variabilele psihologice se supun unei astfel de distribuii descris
matematic prin "curba lui Gauss", unde valorile medii ale variabilei reprezint
comportamentul majoritii populaiei (aproximativ 68,28%), iar abaterile de la zona medie,
n ambele sensuri sunt relativ egal distribuite. Astfel, avem, n cele dou direcii de cretere
i de descretere a rezultatelor:
abateri moderate, n termeni statistici a doua abatere standard de la medie,
cuprinznd n cele dou direcii cte 13,59% din populaie (n total 27.18% din
populaie)
abateri extreme, reprezentnd 2,14% (respectiv n total 4,28%) din populaie pentru
a treia abatere standard de la medie i
abateri reziduale, 0,13 % (n total 0, 26%) din populaie, pentru a patra abatere
standard de la medie.
Imaginea poate fi reprezentat grafic sub forma unui "clopot".

Cuantificarea rezultatelor sub form de scoruri ne permite s ne reprezentm


comportamentul unei persoane relativ la:
comportamentul majoritii (cei 68,28% din zona medie),
a unei minoriti (cei 27,18% din zonele imediat urmtoare)
i a unei excepii semnificative de la medie (restul de 4,53% din zonele extreme).
Pentru fiecare instrument i fiecare condiie de folosire a instrumentului se
construiesc astfel de etaloane dup criterii bine definite privind reprezentativitatea
populaiei.
Normalitate nseamn, n aceast accepiune cantitativ, determinarea nivelului de
eficien al unei abiliti psihice sau a unei dimensiuni de personalitate n raport cu modul
n care se comport acestea n populaia de referin.
Acest lucru este mai simplu de neles cnd privim capaciti sau abiliti psihice, de
exemplu, nivelul de eficien al inteligenei, situaie n care putem diagnostica dac
performana subiectului intr n zona de normalitate, respectiv are un nivel corespunztor
tendinei centrale prezent n 68,26% din populaie.
Depirea acestui nivel de normalitate se poate face (corespunztor a nc 13, 59%
din populaie n ambele sensuri) fie spre rezultate mai bune, peste medie, fie spre rezultate
mai sczute, sub medie, dect la majoritatea populaiei. Aceste rezultate sunt calificate ca
un rezultat "bun", sau, invers, ca un rezultat "submediu, slab". Pentru o depire i mai

extremizat, calificm rezultatul ca "foarte bun", respectiv "foarte slab". Pentru extreme,
0.13 %, vorbim de situaii de excepie pozitiv sau negativ.
n aceti termeni statistici, ieirea n afara normalitii poate nsemna i o
performan de excepie, dar i nivelele de retard mental aflate sub media performanei
populaiei generale.
n termenii dimensiunilor, factorilor sau caracteristicilor de personalitate, n msura
n care acetia se comport parametric, evoluia gradienilor de comportament se desfoar
de asemenea n termenii curbei lui Gauss. Astfel, de exemplu, o dimensiune precum
stabilitatea extraversia - introversia poate fi cuantificat n aceeai manier: autoevaluarea
subiectului ca rspuns la chestionarele de personalitate poate prezenta un scor care se
situeaz n zona normalitii, respectiv media plus / minus o abatere standard de la medie,
situaie n care unii vorbesc de "ambiversie" termen ambiguu din punct de vedere
psihologic pentru c, n fond, indic nu o entitate diagnostic n sine ci o nedeterminare,
respectiv condiia psihologic n care, n comportamentul persoanei sunt integrate
nespecific aspecte care in de introversie alturi de aspecte care in de extraversie.
n msura n care scorul obinut la chestionar depete media, de exemplu crete
spre extrema extraversiei, putem vorbi (pentru dou abateri de la medie) de un
comportament normal de tip extravert i, cnd scorul este i mai ridicat, (pentru trei i patru
abateri de la medie) de un comportament extravert extrem. Dar evaluarea nu se poate
realiza asemeni diagnozei aptitudinilor pentru c, dac o doz crescut de extraversie
reprezint un comportament deschis adaptabil, gregar etc., dimpotriv, un comportament
extrem aduce o serie de inconveniente pentru c indic dependena de mediu i evenimente,
un grad de instabilitate datorat tocmai acestei "adaptri" prea adezive, un grad de
inconstan afectiv n legturile cu ceilali etc.
Acelai lucru este valabil i pentru scorurile care cad submedie, n direcia
introversiei: n aceti termeni, 13,59% din populaie sunt introveri, centrai pe lumea
interioar, dar adaptabili la mediu. Scorurile extreme sunt defavorabile adaptrii, reprezint
o nchidere n sine, o lips de adaptabilitate prin lipsa de aderen la mediu, o stabilitate
afectiv care poate friza dependena de anumite legturi etc.
De aceea, dei statistica ne ajut s cuantificm i s avem o viziune mai corect
asupra comportamentului individual n relaie cu ceea ce pare a fi caracteristic pentru un
numr mare de persoane, nu ntotdeauna interpretrile care privesc extrema pot fi luate, ad
literam, ca "ieiri n afara normalitii".
Suportul socio-cultural: regula
n aceti termeni vorbim de norme sociale i culturale, respectiv de reguli sociale
sau juridice instaurate de societate pentru a conserva o relaionare nondistructiv, i de
modele de comportament, obiceiuri, cutume, prejudeci ce constituie standarde scrise
("codul manierelor elegante") sau nescrise n interiorul grupului de indivizi. Evaluarea
curent implicat n construirea instrumentelor, mai ales a chestionarelor psihologice, dar i
n modul cum subiecii rspund auto-evalundu-se la acestea, implic astfel de norme. Din
acest punct de vedere, un comportament "normal" ntr-o zon geografic sau ntr-o
comunitate poate fi socotit "anormal", deviant chiar n spaiul unei alte subculturi sau
culturi.
De asemenea, normele sociale i juridice impun limite de comportament dincolo de
care se instituie sanciuni, pn la izolarea social a persoanei care "ncalc" normele. n
cadrul unor astfel de norme intervine conceptul de adaptare, comportament adaptativ,
comportament cu risc etc.
De exemplu, situaia individului care se suie but sau obosit la volanul mainii,
tiind c ambele condiii i pot afecta capacitatea de a conduce i l pot duce la producerea

unor incidente care contravin legii sau normelor. Comportamentul de risc se poate
manifesta n varii situaii i cercetarea tiinific a evideniat la nivelul tendinelor
temperamentale o dimensiune specific pe care Zuckermann, a denumit-o cutarea
senzaiei.
Mai exist i alte dimensiuni care sunt responsabile de un astfel de comportament
prin care individul ajunge n mod constant s sfideze legea sau norma social. Aceste
dimensiuni fac obiectul unor structurri de personalitate particulare, grupate sub denumirea
de "tulburri de personalitate sociopate". Sunt indivizi care cronic nu se pot supune
normelor, nu se pot adapta i sunt de regul dintre cei care comit infraciuni repetitive sau
bizare.
Suportul psihomedical: comportamentul auto- sau heterodistructiv
n interiorul criteriilor de normalitate intervine implicit diferenierea ntre distructiv
i constructiv n abordarea normalitii. Condiia de boal psihic, de ieire n afara
limitelor de comportament sntos, implic astfel i riscul ca persoana s produc pentru ea
nsi sau pentru cei din jur o stare major de disconfort i pericol.
Desigur, i aici exist o condiie de anormalitate relativ, n care gradul de pericol
nu este extrem; de exemplu, persoana este depresiv i are tendina s se izoleze de lume, s
nu mai participe la via, cu pericolul latent al unor ideaii distructive care o pot mpinge
spre sinucidere. Sau, n alt exemplu, o persoan este dominat de o tendin spre
interpretativitate i suspiciozitate, ceea ce adesea dezarticuleaz viaa celor cu care vine n
contact. Regsim astfel de situaii grupate fie n personaliti accentuate, fie n
comportamente reactive la stres sau la condiii existeniale extreme. Pentru astfel de situaii
intr n joc consilierea psihologic, psihoterapiile de diferite orientri.
n acelai timp, exist i un grad major de patologie, n care boala psihic este ceea
ce domin distructiv relaia persoanei cu viaa i unei astfel de condiii i se adreseaz de
regul psihiatria i psihoterapia intra muros.
Complementar, anormalitatea semnific:
Conceptul de anormalitate i leag coninutul mai ales de domeniul psihopatologiei.
Anormalitatea vizeaz mai ales comportamentul i conduita. ntr-o accepiune strict, se
refer la dezvoltarea psihic patologic de natur s transforme persoana, de-a lungul
istoriei sale de via, ntr-un mod comprehensibil.
Boala psihic n raport cu "anormalitatea" include o anumit procesualitate n cadrul
creia se manifest un hiatus i o denivelare, evidente dei incomprehensibile, n
continuarea istoriei individului. Deci anormalitatea apare mai degrab n raport cu o
perturbare de fundal, iar boala implic ntotdeauna un aspect procesual; anormalitatea se
refer mai ales la structura i organizarea psihic, iar boala implic un proces morbid.
Anormalitatea se relev mai ales n tulburrile de comportament, iar boala ca proces morbid
intereseaz patologia clinic.
Tulburarea psihocomportamental, anormalitatea, se manifest ca discordan ntre
dorina i aciunea persoanei i ceea ce se ateapt i se cere de la el n contextul
sociocultural.
Criteriile n funcie de care se realizeaz diagnosticul de devian psihopatologic
sunt, de obicei:
gradul nalt i durata mare a strii de disconfort psihic pe care o triete individul
(ce apare, de exemplu, n strile cronice de anxietate sau depresie);
ineficiena cognitiv, definit ca incapacitate de a gndi clar realitatea fr a o
distorsiona, sau de a-i mplini obligaiile sociale, profesionale, de familie (eec

colar, eec n asumarea responsabilitilor corespunztoare vrstei, eec profesional


etc.);
tulburri n funcionarea organismului (simptome psihosomatice i somatoforme);
deviana comportamental de la normele sociale.
Este sensul vieii un criteriu valid?
Sntate mental
n delimitarea conceptului de normalitate intervine i noiunea de sntate mintal
definit, de regul, prin urmtoarele caracteristici:
capacitatea de contientizare, acceptare i corectitudine n modul cum se concepe pe
sine;
stpnirea mediului i adecvarea n modul de a face fa cerinelor vieii;
integrarea i unitatea personalitii;
autonomia i ncrederea n sine;
perceperea realist i sensibilitatea social;
continuitatea dezvoltrii personale spre auto-actualizare.
O persoan sntoas prezint o structur unitar a personalitii, n care toate
componentele complementare funcioneaz integrat, nu disruptiv, este contient de
propriile limite i poate face fa acestora; de asemenea include i capacitatea de a nva
din experiena de via.
Maturitate psihic
Perspectiva tiinific a impus utilizarea n psihologie, relativ la problematica
normalitii, a termenului de maturitate psihic. Avem n vedere aici faptul c nu exist un
model coerent unic aplicabil n orice condiii prin care s delimitm maturizarea. n
psihologie, folosirea termenului impune utilizarea unor criterii care vizeaz structura,
funcionarea i echilibrul psihic al persoanei. Cadrul cel mai general prin care putem defini
normalitatea psihic (din perspectiva psihologiei umaniste) implic concomitena a trei
aspecte: capacitatea de a stpni activ mediul, manifestarea unei uniti a personalitii i
capacitatea de a percepe corect lumea i propria persoan. Acestea se ctig treptat de-a
lungul dezvoltrii de la copilrie spre vrsta adult, adolescena fiind n genere perioada
celor mai dramatice cutri, definiri, ieiri din dependene parentale i ctigarea condiiei
de autonomie i punerea n valoare a specificului personal.
Astfel c, diferitele vrste presupun, spune Erickson, ctigarea treptat a unor
competene. Perioada vrstei colare, de exemplu, presupune formarea unui sentiment de
competen, dobndirea unui statut i a unor ndemnri adecvate acestea putnd constitui
criterii de evaluare a "etapei de vrst". Perioada adolescenei are de rezolvat problema
identitii, ceea ce duce la constituirea autonomiei i ncrederii n sine.
Perioada adultului tnr ar trebui s conduc psihologic la rezolvarea crizei
intimitii, n sensul capacitii de a empatiza, a stabili relaii apropiate cu semenii, a iubi.
n perioada adult, maturitate nseamn rezolvarea crizei caracteristice stagnrii n sensul
ntririi capacitii generative a persoanei, a formrii structurilor atitudinal-afective care
permit comportamentele de asumare a responsabilitii, a deciziei i independena n
evaluare.
Perioada senectuii nseamn dobndirea nelepciunii prin depirea crizei
disperrii i conservarea integrrii emoionale.

E. Erickson
Individuare i auto-actualizarea
Conceptul privind sensul personal al vieii, care, fa de psihanaliza freudian, d
consisten i neles dezvoltrii individuale spre autonomie i mplinire, a fost dezvoltat de
C. G. Jung nc de la nceputul secolului trecut. Pentru Jung, individuarea are sensul unei
diferenieri a tuturor structurilor psihicului printr-o continu i concomitent integrare n
sfera vieii contiente, tendin pus n joc de funcia transcendent, de individuare, nscris
n fiina uman. La Jung individuarea implic descoperirea contient i intrarea n relaie
cu un coninut obiectiv al psihicului, pe care, pornind de la Upaniade l denumete Sine.
Astfel n procesul de auto-actualizare a acestor coninuturi obiective se dezvolt o identitate
a eului mai stabil i continu, transformarea eului obinuit n eul nelept. n context, boala
psihic reprezint o gam de simptome care semnaleaz ieirea din aceast direcie de
cretere, ceea conduce la regresii i stagnri nevrotice.

C. G. Jung
Ulterior, coala umanist din psihologia american a pus n joc conceptul de autoactualizare sau auto-realizare ca un prag n care motivaia de cretere obinuit oricrei
fiine vii, este depit la nivelul omului printr-o meta-motivaie care asigur punerea n joc
a meta-trebuinelor. Acest lucru reflect situaia n care s-au integrat n sensul existenial
personal valori ideale precum frumuseea, unicitatea, ordinea, perfeciunea, participarea.
Auto-acutalizare (metamotivaia)
Maslow dezvolt un set de indici care constituie caracteristicile tipice pentru o
persoan care a atins un prag superior de dezvoltare uman, depind nivelele obinuite ale
motivaiei. Astfel de persoane sunt mai degrab excepia fericit de la norm i pot fi
caracterizate prin faptul c:
sunt limpezi n modul de a percepe realitatea i capabile s accepte ambiguitile
existenei;
se accept pe sine i pe ceilali i triesc doar ntr-o minim msur starea de
anxietate sau vinovie legat de sine;
se comport spontan i gndesc cu fantezie, dar nu total neconvenional;
nu sunt centrate pe propria persoan ci, mai degrab, pe o anumit problematic;
sunt capabili s priveasc viaa cu obiectivitate, dei adesea caut solitudinea;
se comport ntr-o manier independent fr a fi i rebeli;
iubesc viaa;
au triri de extaz, chiar legate de sentimentul de putere, au momente cnd creeaz,
cnd par a stpni necunoscutul;
sunt implicai social identificndu-se simpatetic cu orice om;
pot avea experiene interindividuale profunde, dar de regul cu puini oameni;
respect fiina;

tiu diferena dintre mijloc i scop i nu se nelinitesc de faptul c ar trebui s


suporte un anumit mijloc pentru a atinge un scop;
le este propriu un sens filosofic al umorului, spontaneitii, jocului i nu sunt
caracterizai de agresivitate fa de ceilali;
sunt capabili s descopere probleme i sensuri mai ales n domeniul pe care sunt
centrai;
nu permit "culturii" s i controleze.
n esen, procesul de auto-actualizare implic un proces de descoperire a unei
anumite identiti a eului prin care eul tie mai mult despre sine nsui, devine mai bogat i
mai flexibil n operarea cu ceea ce tie.

A. Maslow
2. Intelectul i predicia succesului profesional i a performanei
Succesul i cile lui de atingere reprezint o tem care nu cunoate saturaie n
literatura managerial, psihologic, sociologic, de consum pentru publicul larg etc. Mii de
titluri ncep cu: cum s ai succes n vnzri, n carier, n sport, n coal, n via i lista
poate continua la nesfrit.
Noiunea de succes profesional (ocupaional) i performan
Succesul profesional este interpretabil din perspectiva:
1. individului, a ambiiilor acestuia, a corespondenei dintre planificat i realizat;
2. grupului social de apartenen, care stabilete criteriile succesului ntr-o anumit
profesie i fixeaz ierarhiile;
3. rii de apartenen, iar n contextul globalizrii i a comunicrii electronice, chiar a
lumii n ansamblu. De multe ori, succesul n ara de apartenen este recunoscut abia
dup recunoaterea internaional (articole publicate n strintate, premii
internaionale).
Perspectivele individului ca angajat i grupului social ca angajator asupra succesului
coincid uneori i aceasta nseamn o coabitare de mai lung durat ntre cele dou entiti.
Angajatorul vrea loialitate, competen profesional, onestitate etc. Angajatul i dorete un
salariu competitiv, un mediu de munc sntos, cursuri de instruire profesional, o
prefigurare de carier i tot mai mult echilibru ntre via i munc. Cele de mai sus se
traduc prin promovare, creteri salariale, trening, timp alocat familiei, realizarea sarcinilor
i atingerea obiectivelor stabilite etc. Fiecare dintre cele dou pri are i alte
responsabiliti, care pot afecta echilibrul lor relaional i pot duce la conflicte sau chiar la
divor sindromul ofertei prea bune pentru a fi refuzate (Penny de Valk, n People
Management, nr.11, London, 2003). Compania are n primul rnd o responsabilitate fa de
acionari, iar salariatul fa de familie i ambele pri, fa de comunitate.
Angajatorul i dorete un numr ct mai mare de angajai de succes, pentru c, n
ultim instan, succesul firmei depinde de rata de succes a propriilor angajai. n plus, spre
deosebire de trecut, cnd personalul apare doar la capitolul pasive cheltuieli cu
personalul din bilanul contabil, acum capitalul uman, dei un activ intangibil, este
considerat la fel de important ca un brand sau alte active, n special n sectorul serviciilor

(S. Kaplan, P. Norton, P. David, Measuring the strategic readiness of Intangible Assets, n
Harvard Business Review, February 2004).
nainte de a se confrunta cu problema reinerii salariailor competeni n firm,
angajatorul se strduiete s atrag i, mai ales, s selecteze personal de calitate. n acest
sens, companiile angajeaz specialiti n recrutare i selecie, cumpr i aplic diverse
teste, de la cele psihologice, pn la cele profesionale.
Performana n sens restrns semnific msura n care un membru al organizaiei
contribuie la realizarea obiectivelor acesteia la nivel de excelen, depind standardele
obinuite. n aceast accepiune, noiunea de performan include comportamentul novator.
n general, psihologia organizaional a pus n ecuaie mai degrab succesul
ocupaional cu aptitudinile i performana cu motivaia pentru profesie. Din perspectiva
performanei de excepie s-a discutat despre relaia dintre tipurile de motive i performan.
n sensul discuiei prezente, evaluarea performanelor profesionale, are n vedere
alturi de teme precum mbuntirea performanelor, luarea deciziilor de recompensare,
motivarea angajailor, dezvoltarea profesional a angajailor i modurile de nregistrarea
oficial a performanelor slabe vs. bune, tematica identificrii potenialului. Desigur, n
toate aceste arii, competena psihologului poate intervenii semnificativ.
n privina identificrii potenialului, psihologul poate realiza definirea criteriului
multiplu al performanei i poate delimita angajaii cu performane superioare de cei cu
performane reduse pentru a proiecta i dezvolta programe de identificare a potenialului
de dezvoltare i programe de selecie a angajailor care corespund unor posturi
superioare.
Din perspectiva psihologului, ne intereseaz n ce msur inteligena prezice sau nu
succesul profesional individualizat n performana profesional la locul de munc.
Influena inteligenei asupra succesul profesional
Relaia dintre inteligen i succesul ocupaional este dificil de stabilit, problema cea
mai complicat fiind alegerea criteriului care s obiectiveze succesul ocupaional.
Mai multe cercetri au folosit evaluarea semestrial sau anual fcut de manager
subordonatului, dup care s-au calculat corelaii ntre rezultatele la teste i evaluri.
Evalurile anuale ale personalului ridic mai multe complicaii (Clive Fletcher,
Performance Apprasisal in context: Organisational Changes and their impact on practice,
n Methods and Practice for recruiment and appraisal, John Wiley & Sons Lts., London),
cum ar fi:
prea muli subordonai de evaluat de ctre un singur manager;
evaluarea matricial (angajatul este evaluat de mai muli evaluatori, din cauza
dublei subordonri: ierarhice i funcionale);
s se fac sau nu i autoevaluri?
s se fac evaluarea angajatului i de ctre colegi?
s se fac i evaluarea managerului de ctre subordonai?
ct de obiective sunt tipurile de evaluri de mai sus?
Pe de alt parte, evaluarea personalului este considerat de W.E. Deming (Aut of the
crisis, Cambridge, MIT Institute for Advanced Engieering Study, 1986) una din cele 7 boli
mortale din practica managerial curent, pentru c atribuie problemele existente n
organizaie angajailor, pe cnd, n realitate, acetia funcioneaz relativ bine n cadrul unui
sistem de munc limitativ, sistemul organizaional i managerial fiind, n fapt, sursa
principal a problemelor de calitate. S-a contestat chiar paradigma distribuiei normale a
performanei salariailor la locul de munc.
Alte surse generatoare de probleme n evaluare (H. Spangenberg, Understanding
and implementing performance management, Cape Town, Juda, 1994):

Contextele (caracteristici organizaionale i de funcie);


Sistemice (de implementare i politicile de evaluare a performanei);
Elementele evalurii (evaluator, instrument;
Rezultatele evalurii.
Pe lng evaluarea performanei profesionale, pot fi folosii i ali indicatori/criterii
de verificare a predictorilor, cum ar fi:
Absenteismul;
Numrul de promovri;
Creterea salarial;
Fluctuaia de personal;
Numrul de accidente de munc;
Costuri/item produs;
Atingerea bugetelor de vnzri;
Timpul de procesare a comenzilor.
n literatura de specialitate, opera lui E. Ghiselli (The measurement of Occupational
Aptitude, Berkeley, University of California Press, 1955) este cel mai des menionat
atunci cnd se cerceteaz legtura dintre inteligen i succesul ocupaional. Ghiselli a
studiat peste 45 de ani cercetrile fcute asupra relaiei dintre rezultatele la testele de
inteligen i succesul profesional. Fcnd o medie a corelaiilor din peste 10.000 de studii,
Ghiselli a obinut o medie de:
0,42 n relaia inteligen i succesul n calificarea pe post;
0,23 n relaia inteligen i succesul ocupaional.
Cea mai nalt corelaie ntre inteligen i succesul ocupaional gsit de Ghiselli sa situat la nivelul de 0,66.
Care este cel mai bun predictor al succesului ocupaional: inteligena general
(factorul g), sau factorii specifici (abiliti spaiale, aptitudini numerice, aptitudini verbale
s.a.)?
H.J. Butcher (Human Intelligence, Its nature and assesment, London, Mathuen &
Co., 1970), J.E. Hunter & R.F. Hunter (Validity and utility of alternative predictors of job
performance, Psychological Bulletin nr. 96, 1984), J.E. Hunter (Cognitive ability, cognitive
aptitude, job knowlwdge and job performance, n Journal of Vocational Behaviour, 1986),
M.J. Ree, T.R. Carreta (General cognitive ability and occupational performance,
International Journal of Industrial and Organisational Psychology, nr.13, 1998), cosider c
inteligena general este cel mai bun predictor al performanei profesionale.
Ali autori (L.G. Humphrey, The primary mintal ability, n M.P. friedman,
Intelligence and lerning, New York: Plenum, 1981), D. Prediger (Ability differences across
occupations: more than g, Journal of Vocational Behaviour, nr. 34, 1989), H.D. Pitariu
(Managementul Resurselor Umane. Msurarea Performanelor Profesionale, Editura All,
Bucureti, 1994), L.S. Gottfredson (Why g matters: the complexity of every day life, 1997)
apreciaz c g are o relaie corelaional slab cu criteriile de performan i c msurarea
factorilor specifici postului ar fi o opiune mai bun.
M. Cook (Personnel Selection and Productivity, 1988), analiznd dintr-o
perspectiv istoric evoluia relaiei dintre testele de abiliti cognitive i performana
profesional, explic corelaiile pozitive slabe prin folosirea unor metode de cercetare
invalide, prin definirea incorect a unor variabile sau msurarea defectuoas. Dup o
revizuire atent a experimentelor i a literaturii n domeniu, Cook consider c exist
suficiente cercetri care arat c testele de abiliti prezic succesul ocupaional n mai multe
posturi, ceea ce l face s concluzioneze:
testarea abilitilor cognitive nu este o pierdere de timp; adevrata validitate medie
este mai mare de 0.3;

testele de abiliti pot fi transmutate fr a fi nevoie de studii de validitate local;


identificarea i msurarea variabilelor moderatoare nu merit timpul i efortul (n
acest context variabila independent este rezultatul la test, iar variabila dependent
este performana profesional);
analiza postului nu este absolut esenial, pentru c abilitile prezic succesul ntr-o
gam larg de posturi;
testele de abiliti pot fi cumprate din raft fr un studiu de validitate, dac
alegerea lor este fcut de experi;
testele de abiliti sunt utile la toate nivelele ocupaionale, chiar i pentru posturi
mai puin sofisticate;
bateriile difereniale de teste sunt utile, ns unele nu sunt dect teste simple de
inteligen.
Ali autori consider c nu abilitile cognitive prezic succesul ocupaional,
fenomenul explicndu-se prin autoselecie. Cei care tiu c dein anumite abiliti cognitive
se ndreapt spre profesii i posturi care sunt la nivelul de dezvoltare al abilitilor lor i, n
consecin, au succes. Aceast auto-selectare i determin s se antreneze i mai mult n
aceste abiliti (S.L. Wilk, P.R. Sacket, Longitudinal analysis of ability-job complexity fit
and job change, Personnel Psychology, nr. 49, 1996).
3. Noiunea de inteligena emoional n contexul succesului organizaional
Inteligena emoional este unul dintre conceptele des ntlnite n literatura american
de specialitate i este una din noutile firmelor de consultan n management. Cu aceeai
fervoare cu care s-a supraevaluat testarea psihologic, mai ales a coeficientului de
inteligen, sau unele psihoterapii n trecut, aa se exagereaz acum cu rolul inteligenei
emoionale.
Geneza conceptului de inteligen emoional

H.Gardner
Inteligena emoional i are originea mai ndeprtat n lucrarea psihologului de la
Harvard, Howard Gardner, care a propus n 1983 modelul inteligenei multiple (H. Gardner,
Farmes of Mmind: Theory of Multiple Intelligence, New York, Basic Books, 1983). Nu
exist o inteligen, ci 7 inteligene:
inteligena lingvistic;
inteligena logico-matematic;
inteligena spaial;
inteligena muzical;
inteligena kinestezic;
inteligena interpersonal (social);
inteligena intrapersonal.
O prim teorie asupra inteligenei emoionale aparine psihologului israelian Reuven
Bar-On care, n lucrarea sa de doctorat Dezvoltarea unui concept i test de bunstare
personal (nepublicat, citat n D. Goleman, Working with Emotional Intelligence,

Bantam Book, New york, 1998) descrie inteligena emoional ca fiind un mnunchi de
abiliti personale, emoionale i sociale, care influeneaz capacitatea unei persoane de a
face fa solicitrilor mediului i presiunilor.

Reuven Bar-On
Sunt 5 grupuri de abiliti, care in de:
capaciti intrapersonale;
capaciti interpersonale;
capacitatea de adaptare;
strategii de management al stresului;
factorii motivaionali i dispoziionali.
Un alt model al teoriei inteligenei emoionale a fost propus de psihologii americani
Peter Salovey i John Mayer (P. Salovey & J. Maier, Intelligence, Imagination, Cognition
and personality 9, 1990, n D. Goleman, Working with Emotional Intelligence, Bantam
Book, New York, 1998) care au definit conceptul ca fiind capacitatea persoanei de a-i
monitoriza emoiile proprii i ale celorlali i de a folosi aceste simminte n direcionarea
gndirii i a aciunii.

P.Salovey

J.Mazer

Dezvoltarea teoriei inteligenei emoionale


Autorul care a reuit s dea o dimensiune internaional conceptului de inteligen
emoional este Daniel Goleman, doctor n psihologie neurocognitiv la Harward, unde l-a
avut ca profesor pe David McClelland, editor al rubricii de tiine neuronale i
comportamentale la New York Times i, bineneles, proprietarul firmei de consultan
Emotional Intelligence Services.

D.Goleman
Folosindu-se mai mult de o trecere n revist, dar foarte amnunit, a ultimelor
cercetri n mai toate ramurile psihologiei, de la neurotiine la imunopsihologie, de analiza
succeselor sau insucceselor n afaceri, trening, viaa personal ale mai multor persoane, din
cele mai variate clase sociale, de la oferul de culoare de autobuz, pn la preedinii unor
mari corpotraii americane, D. Goleman (Emotional Intelligence, Bantam Books, New
York, 1997) mbogete modelul lui Salavey i Maier cu propriile sale idei.

Goleman definete inteligena emoional ca fiind capacitatea de recunoatere a


propriilor stri emoionale i ale celorlali, de auto-motivare i control, att fa de noi
nine, ct i n relaie cu ceilali.
Modelul lui Goleman conine cinci componente emoionale i sociale de baz:
Cunoaterea de sine: o evaluare realist a talentelor proprii i o ncredere de sine
bine ntemeiat;
Auto-control: strile emoionale trebuie conduse astfel nct s favorizeze
ndeplinirea obiectivelor i nicidecum s le stnjeneasc sau s le blocheze;
Motivarea: folosirea preferinelor personale n direcionarea ctre atingerea
elurilor propuse, care s ajute persoana s ia iniiativa i s persiste, n ciuda
adversitii;
Empatia: identificarea strilor emoionale ale celorlali, capacitatea de a cultiva
relaii neconflictuale cu ceilali;
Deprinderi sociale: capacitatea s te descurci bine din punct de vedere
emoional n relaii; capacitatea s interpretezi bine reelele i situaiile sociale.
Pentru a demonstra c inteligena emoional este o component esenial a
comportamentului excelent, n carier sau n familie, Goleman reanalizeaz datele brute
obinute de cercettorii Ruth Jacobs i Wei Chen de la firma Hay/McBer ntr-o cercetare
asupra performanei la 40 de companii. Scopul cercetrii a fost identificarea competenelor
la angajaii foarte buni, comparativ cu cei buni. Autorul menioneaz c dac diferena la
capaciti pur cognitive dintre cei foarte buni i cei buni a fost de doar 27%, n ceea ce
privete competenele emoionale, diferena era de 53%.
Energia emoional e considerat ca unul din ingredientele absolut necesare pentru un lider
de succes, acesta trebuind s se energizeze pe sine i pe ceilali pentru a supravieui ntr-o
pia att de competitiv (Noel Tichy, The leadership engine Building leaders at every
level, Dallas, Pritchett & Associates Inc., 1998).
Test de evaluare a inteligenei emoionale
Daniel Goleman a dezvoltat prin firma sa Inventarul de Competen Emoional,
care poate fi utilizat, dup spusele autorului, ca instrument de evaluare a nevoilor de
competen emoional sau ca instrument de 3600 feedback.
Un alt autor, tradus i n limba romn, Jeanne Segal (Dezvoltarea inteligenei
emoionale, Editura Teora, Bucureti, 1999), propune un test de determinare a inteligenei
emoionale, la care rspunsurile se mpart n 2 categorii:
Cele care denot un coeficient sczut de inteligen emoional (EQ);
Cele care denot un coeficient ridicat de EQ.
n funcie de subclasificarea rspunsurilor din categoria EQ sczut, se recomand a
se insista asupra unui anumit capitol din carte.
O evaluare critic a teoriei lui Daniel Goleman
n ambele cri citate, Daniel Goleman, ntr-un limbaj plcut, alert, specific mai
mult literaturii de afaceri dect cercetrii psihologice aparent aride din cauza unui ncrcat
aparat statistic, se strduiete i credem c reuete s conving c succesul profesional i
personal nu depinde exclusiv de nzestrarea cognitiv, ci i de caracteristicile de
personalitate.
Din acest punct de vedere, psihologia, este adevrat fr s foloseasc conceptul de
inteligen emoional, a subliniat mereu rolul personalitii n succesul profesional. De la
Freud, care considera c traumele nerezolvate din copilrie mpiedic adultul s se bucure
de via, munc i iubire, la Adler cu teza complexului de inferioritate, sau Sullivan, cu
conceptul acei importani ceilali, de la studiile lui Kurt Lewin asupra stillului de

conducere, la teoriile cognitive asupra depresiei, psihologii nu au contenit n a descoperi i


redescoperi importana relaionrii pozitive cu ceilali. A te nelege bine cu ceilali a
devenit obligatoriu pentru binele tu personal sau al echipei mai mari sau mai mici din care
faci parte. Altfel, faimoasa definiie a lui Sartre va deveni deosebit de actual: Infernul
sunt ceilali.
Daniel Goleman are meritul de a fi redescoperit prersonalitatea n dou cri
interesante i incitante. n plus, a dovedit c i psihologia se supune aceleiai dinamici a
globalizrii, conceptul de inteligen emoional fcnd deja turul globului, iar consultanii
se nghesuie s vnd deja soluii computerizate de diagnosticare a EQ.

4. Implicaii ale noilor abordri asupra seleciei resurselor


umane

R.Sternberg
Abordarea lui Robert Sternberg reamintete psihologului practicant despre att de
mult repetata axiom din Facultatea de Psihologie, c n Sistemul Psihic Uman totul se
leag cu totul (Paul Popescu Neveanu, Note de curs, Psihologie General, 1990). n acest
sens, psihologul nu trebuie s rmn prizonierul scorurilor brute sau standard ale unui
subiect la un anumit test.
Nu exist un test care s msoare acel totul din SPU, iar psihologul trebuie s fie
atent la corelaiile relevate de Sternberg:
Exist o corelaie ntre timpul de reacie i inteligen.
Fluena verbal poate fi un bun indicator al inteligenei cristalizate
Testele de raionament abstract sunt un bun indicator pentru inteligena
fluid.
Inteligena academic e diferit de inteligena practic sau cea social.
Inteligena academic nu garanteaz mai trziu succesul profesional.
Inteligena practic

R.K.Wagner
Diferenele importante dintre succesul academic i succesul profesional i-au fcut
pe cercettori s se ntrebe dac nu exist cumva i o alt inteligen.

Inteligena practic e cosiderat de Richard K. Wagner (Practical Intelligence, n


European Journal of Psychological Assesment, vol. 10, 1994, issue 2) o abilitate de
rezolvare de probleme cotidiene i insuficient definite, ca un Know-how practic. n
englez, expresia consacrat este street smart and knowing the ropes, iar limba romn
a consacrat deja acest concept n teoria ca teoria, dar practica ne omoar.
Spre deosebire de inteligena msurat de testele de inteligen, scorurile la sarcinile
de inteligen practic ating un vrf de performan ntre 40 i 50 ani cu un uor declin dup
aceea.
Conceptul de inteligen practic are relevan pentru angajator care este interesat
mai mult de soluii practice pentru problemele cu care se confrunt, dect cu modele
teoretice sofisticate dar lipsite de relevan. Psihologul organizaional trebuie s aib n
vedere faptul c unele posturi au o ncrctur mai mare de inteligen practic dect n
inteligena general (g). Persoanele de succes din departamentele de logistic, secretariat,
curierat etc. sunt descrise, n limbajul comun, ca fiind descurcree, practice.
Bibliografie:
Minulescu M., (2002), Conceptul de normalitate psihic, n Dimensiunea psihosocial a
practicii medicale, Editura InfoMedica, Bucureti
Minulescu M:, (2001), Bazele psihodiagnosticului, Editura Titu Maiorescu, Bucureti
Minulescu M., (2003, 2005,2006), Teorie i practic n psihodiagnoz. Testarea
intelectului, Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti
Bibliografie suplimentar:
Albu M., (1998), Construirea i utilizarea testelor psihologice, Editura Clusium, Cluj
Napoca
Albu M., Pitariu H., (1993), Proiectarea testelor de cunotine i examenul asistat pe
calculator, Editura Casa crii de tiin, Cluj
Anastasi A., (1988), Psychological Testing, Macmillan, N.Y
Armstrong M., (2003), Managementul resurselor umane, Manual de practic, Ed. Codecs e
Bartram D, (1996), Test Qalifications and Test Use in the UK: The competence approach,
European Journal of Psychological Assesment, vol. 12, Issue 1, pp.62-71
Crawshaw M., (1995), Occupational Psychology, in Professional Psychology HandBook,
The British Psychological Society
Cronbach L.J., (1990), Essentials of Psychological Testing, Harper Collins Publishers
Drummond R., (1992), Appraisal procedures for counselors and helping professionals,
Merrill, N.Y.
Dunnete M.D., (1976), Handbook of industrial and organisational psychology, Chicago
Hoffman C., McPhil M., (1998), Exploring for supporting test use in situations precluding
local validation, Personnel Psychology, v.51, pag. 987
Ilu P., (1997), Abordarea calitativ a socioumanului, Editura Polirom, Iai
Kulcsar T., (1976), Lecii practice de psihodiagnoz, Univ. Cluj-Napoca, C.N.
Lisievici P., (2002), Evaluarea n nvmnt. Teorie practic, instrumente, Editura Aramis
Marchington M., Wilkinson A., (1996), Core Personnel and Development, Institute of
Personnel and Development, London
Meili R., (1964), Manuel de psychodiagnostique, PUF, Paris
Minulescu M., (1996), Evaluarea psihologic n selecia profesional, Ed. Pan, Bucureti
Pitariu H., (), Managementul resurselor umane: msurare performanelor profesionale,
All, Bucureti
Pitariu H., (1982), Psihologia seleciei i formrii personalului, Dacia, Cluj-Napoca

Pitariu H., i col., (1996), Psihologia personalului: Msurarea i interpretarea diferenelor


individuale, Prersa univ. Clujean,
Schmidt Fl., Hunter J.E., Peralman K., (1982), Progress in validity generalization:
Comments on calendar and Obsburn and further developments, Journal of Applied
Psychology, pp. 67, 835-845
Shackleton, S. Newel, (1991), Management Selection: a comparative surveyof methods
used in top British and French companieis, Journal of Occupational Psychology, vol.64,
Witte de K., (1989), Recruiting and Advertising in P. Herriot, Assesment and Selection in
Organisations, Chicester: Wiley
Aplicaii: Examenul psihologic
Orice examen psihologic implic cteva aspecte comune:
relaia examinator - subiect;
evaluarea sarcinii rezolvate de subiect de ctre examinator;
dorina examinatorului de a evalua comportamentul subiectului;
calitile specifice ale sarcinii, precum, de exemplu, ambiguitatea sau lipsa de
familiaritate cu stimulii.
Situaia de examen psihologic este conceptualizat ca o interrelaie ntre dou
persoane n care ambele caut s afle informaii prin mijlocirea interaciunilor reciproce.
Ambii, examinator i subiect furnizeaz un anumit imput n cadrul acestei interpretri, n
termeni de stimuli i ambele primesc un feedback n termeni de rspunsuri. Scopul
interaciunii este informarea cu caracter specific (precum, de exemplu, informarea
sistematic despre subiect).
Bazndu-se pe ele, psihologul va generaliza o serie de ipoteze despre modul cum
funcioneaz subiectul ntr-un numr de situaii sau interaciuni diferite. n acest scop,
examinatorul utilizeaz un interviu i teste standardizate i sistematice la care primete
rspunsurile subiectului.
Ca tipuri extreme de examen psihologic putem diferenia n:
1. Examenul psihometric ale crui principii i metodologie foarte formalizat pornesc
de la definiia lui E. L. Thorndike "Dac un lucru exist, existena sa are o anumit
msur cantitativ". n consecin, psihologia se ocup cu trsturi distincte care au
o existen real, trsturi pe care le prezint toi oamenii dei n msur diferit;
caracteristica principal a examenului const n aspectul extrem de standardizat a
administrrii, cotrii i interpretrii testelor.
2. Examenul clinic, n cadrul acestui mod aspectul formal scade din important i
examinarea n ntregul ei este centrat i deschis spre problemele calitative
caracteristice, specifice ale individului examinat. nelegerea acestora cere o
observare sensibil prin mijloace adecvate i cere integrarea datelor ntr-o imagine
unitar, un ntreg specific. n general psihodiagnoza i evaluarea de tip clinic au n
vedere acei factori psihologici care au relevan pentru condiia de sntate vs. boal
(n conceptul larg de boal este inclus disfuncionalitatea la nivelul ntregului
organism, nu numai bolile psihice).
Desigur, n practic, n funcie de cerinele specifice ale examenului, variaz n
grade diferite ponderea aspectului de standardizare i formalizare a administrrii, cotrii i
interpretrii rezultatelor fa de centrarea pe calitativ i surprinderea individualitii.
Test de autoevaluare
1.
Care
sunt
elementele
cheie
prin
care
putem
defini
psihic?.................................... (rspundei i apoi verificai cu ajutorul cursului)

sntatea

2. Care este deosebirea dintre inteligen general i inteligen practic? .................


3. Care dintre aceste concepte are o aplicabilitate mai larg pentru psihologia
organizaional i n ce contexte?...................................
(rspundei i apoi verificai cu ajutorul cursului)

Master. Comunicare managerial i resurse umane


Introducere n psihodiagnoz
Prof. Univ. Dr. Mihaela Minulescu
UI 4
Testul psihologic ca instrument n psihodiagnoz
Sarcini de nvare:
1. Testele psihometrice ca instrumente de selecie n MRU; 2. Paii standard n construirea
unui test psihologic; 3. Caliti ale testului psihologic; valoarea i limitele testelor
psihologice; 4. Concepte cheie implicate n metrologie: construct, domeniu de coninut,
grupe contrastante, criteriu, validitatea de aspect, variabil moderatoare i variabil
mediatoare; 5. Caracteristici metrologice 6. Analiza de item. 7. Normare.
Bibliografie; Teste de autoevaluare
1. Testele psihologice ca instrumente de selecie n MRU
Testul este o procedur sistematic pentru observarea i descrierea unui
comportament cu ajutorul unor scale numerice sau categorii fixe (Cronbach, 1990) sau o
msurare obiectiv i standardizat a unui eantion de comportament (Anastasi, 1968).
Tipuri de teste care sunt folosite de obicei n cadrul procesului de selecie :
Teste de inteligen mai puin populare n ultimul timp;
Teste de aptitudini estimeaz potenialul unei persoane de a ndeplini sarcini de
lucru, de exemplu aptitudini numerice, verbale, perceptuale sau tehnice;
Teste de abiliti evalueaz abilitile i aptitudinile deja dobndite prin experien
sau perfecionare, de exemplu operare pe calculator;
Teste de personalitate - evalueaz caracteristicile personalitii, cum ar fi:
extravert/introvert, stabilitatea emoional, dac persoana este agreabil,
contiincioas, deschis la experiene etc.;
Teste de onestitate evalueaz probabilitatea ca un angajat s se implice sau s
tolereze activiti ilegale n cadrul firmei (furt, utilizarea nepermis a bunurilor
companiei etc.).
Testele pot fi mprite n dou categorii: care msoar performana maxim
(inteligen, aptitudini, deprinderi) i cele care msoar comportamentul tipic (atitudini,
obiceiuri, interese, trsturi de personalitate).
Testele pot fi administrate att n varianta creion-hrtie, dar i computerizat, dac
coninutul lor este potrivit pentru automatizare. Utilizarea computerului n testare ofer
posibilitatea obinerii rapide a scorului i raportrii la normele grupului, dar poate ridica
probleme tehnice i chiar anxietate pentru subiecii nefamiliarizai cu computerul.
2. Paii standard n construirea unui test psihologic
Stabilirea unei necesiti: luarea n considerare a cerinelor formale i informale
pentru test. Trebuie s realizm un fel de anchet social pentru a vedea dac aceast
necesitate este real sau tine de imaginarul nostru. Trebuie s scanm disponibilitatea
pieei, s vedem dac exist ceva similar (pentru a nu repeta).
Definirea obiectivelor si parametrilor testelor: stabilim scopul testului (cine este
testat si de ce a fost ales acest test), clarificm modul n care informaia utilizat de test va
fi util si celui care d testul, si beneficiarului. Trebuie s lum n considerare tipul de

format al itemilor si tipul de format al rspunsurilor, dar si numrul de itemi ce vor fi


inclui.
Selectarea unui grup de experi n domeniul respectiv: se discut din nou
obiectivele, scopurile si parametrii testului si se determin o prim machet a testului.
Scrierea itemilor: se utilizeaz experi din domeniul testului sau specialiti din aria
domeniului respectiv pentru a scrie itemii. Dup ce au fost scrii, itemii trebuie s fie
revizuii (din punctul de vedere al coninutului) de cel puin o persoan sau de ctre o
echip care nu a fost implicat n scrierea lor.
Faza de teren. Itemii sunt supui realitii. Un prim eantion de itemi este utilizat
pentru a fi testai subieci reali, dintr-un anumit grup int (grup realizat n funcie de vrst,
sex, pregtire profesional, etc.). n urma testrii, se va calcula gradul de dificultate si de
discriminare al itemilor (aceasta reprezint analiza de itemi).
Revizuirea itemilor, care se produce n urma analizei de itemi. Se verific dac
exist o anumit ncrctur nedorit de itemi sau prejudeci (de exemplu, sexuale sau
legate de minoriti). Sunt eliminai itemii care pot s fie incoreci, nedrepi sau pot s
lezeze anumite grupuri de indivizi.
Alctuirea formei finale a testului. Se verific adecvarea grilei de scorare,
mergndu-se pn la subtiliti n ceea ce privete scorarea rspunsurilor. Se ntmpl foarte
multe accidente n faza final, astfel c este necesar intervenia unui "cap limpede" (cineva
care este scos din paii experimentrii si care verific tot, inclusiv forma final; de obicei,
este cineva din afar). Se reverific itemii i grila de scorare.
Constituirea normelor si calcularea finalitii si validitii:
1. Datele tehnice ale testului sunt verificate. Se fac procedurile de eantionare sau de
constituire a loturilor de experimentare.
2. Administrarea i scorarea formei finale a testului.
3. Se calculeaz finalitatea si itemii de finalitate.
4. Construirea normelor adecvate de interpretare.
3. Caliti ale testului psihologic
Pentru a alege un anumit test trebuie s se decid asupra adecvrii sale n
obiectivele examenului psihologic; n ce msur testul este relevant pentru diagnoza sau
predicia comportamentului care constituie scopul specific al examenului respectiv.
Alegerea poate fi ghidat de o serie de factori care i determin valoarea practic: utilitatea,
acceptabilitatea, sensibilitatea, caracterul direct, non-reactivitatea i caracterul compatibil.
Utilitatea se refer la msura avantajului practic n utilizarea unui anume instrument
(Gottman, Leiblum, 1974). De exemplu, n practica clinic instrumentul care te ajut s
planifici intervenia, sau care i furnizeaz un feedback adecvat privind eficiena acesteia,
are utilitate. Aspecte ale utilitii includ: scopul testului, lungimea, abilitatea de a scora,
uurina de a realiza interpretri.
Acceptabilitatea include mai multe aspecte. n primul rnd ct este de potrivit
coninutul testului la condiia intelectual i emoional a persoanei testate. Multe teste
implic un limbaj ceva mai sofisticat, sau un nivel de lectur mai elevat dificil pentru
persoane cu o colarizare mai slab. Sunt instrumente care implic abilitatea de a
discrimina ntre diferite stri emoionale, capacitate mai puin format la copii sau
adolesceni i chiar la unele persoane adulte. Al doilea aspect pertinent este faptul c, dac
scorurile nu sunt o reflectare acurat a problemei persoanei, utilizarea instrumentului este
practic nesemnificativ.
n plus, persoana trebuie s perceap instrumentul ca acceptabil (Haynes, 1983).
Dac persoana nu nelege c msurarea pe care o realizeaz instrumentul are sens, este
important, nu i va acorda atenie suficient, sau va rspunde la ntmplare. Dac percepe

coninutul ca prea intruziv, prea ofensiv pentru intimitatea sa rspunsurile sale vor fi
afectate semnificativ. Este necesar ca n selectarea instrumentului acesta s poat avea sens
pentru persoan, s fie acceptabil pentru subiectul care rspunde.
Sensibilitatea se refer la capacitatea testului de a sesiza schimbrile n timp. n
consilierea psihologic, sau n terapie, este nevoie de teste care s poat detecta
schimbrile, progresul persoanei testate de-a lungul timpului ntre edine.
Caracterul direct se refer la capacitatea testului de a reflecta comportamentul real,
gndurile sau sentimentele reale ale persoanei. Msurile directe sunt semne ale problemei,
cele indirecte sunt mai ales simboluri ale problemei conducnd spre inferene indirecte. de
exemplu testele de performan sunt considerate directe, n timp ce tehnicile i testele
proiective sunt prin definiie indirecte. Multe instrumente se situeaz de-a lungul acestor
dou extreme, implicnd n diferite ponderi caracterul direct. Cnd examinarea pune accent
pe fidelitatea datelor, practic gradul n care instrumentul are capacitatea de a reflecta direct
aspectul psihic devine decisiv.
Non-reactivitatea semnific calitatea testului de a nu provoca o anumit reacie
subiectului astfel ca rspunsul la prob s fie influenat de aceast reacie. Desigur, este
implica i caracterul nonintruziv al coninutului itemilor. Este important utilizarea acelor
instrumente care nu produc o artificializare a rspunsurilor, schimbri reactive (Bloom,
Fischer, Orme, 1994).
Criteriul final este adecvarea general a instrumentului, sau msura n care este
compatibil pentru o evaluare rutinier; instrumentele care sunt lungi sau complicate n
sistemul de scorare, dei pot s furnizeze informaie util nu pot fi utilizate n mod curent,
frecvent pentru c cer prea mult timp. Adecvarea se refer de asemeni i la fidelitatea i
validitatea informaiei, obiectivitatea datelor pe care se poate ntemeia decizia n evaluare.
4. Concepte cheie implicate n metrologie
construct, domeniu de coninut, grupe contrastante, criteriu, validitatea de aspect, variabil
moderatoare i variabil mediatoare
4.1. Construct
Definiie: un construct este, n genere, o idee construit de experi pentru a rezuma
un grup de fenomene sau de obiecte i pentru a fi utilizat ntr-un cadru tiinific (teoretic,
metodologic sau aplicativ).
Proprieti: Dup Murphy i Davidshofer (1991), orice construct are dou
proprieti:
este o abstractizare a unor regulariti din natur;
nu este observabil direct, dar poate fi conectat cu entiti sau evenimente concrete,
observabile.
Constructele psihologice sunt evideniate, direct sau indirect, de comportament sau
n urma conducerii unor experimente dedicate msurrii lor. Un construct psihologic, arat
J.F. Binning i G.V. Barett (Silva, 1 993), este o etichet aplicat unei grupri de
comportamente care covariaz.
Pentru Standards for Educational and Psychological Tests din 1985, constructul
este o "noiune teoretic derivat din cercetare i din alte experiene, care a fost construit
pentru a explica modele de comportament observabile".
Constructele create pentru interpretarea rezultatelor testelor psihologice sunt
identificate, de obicei, cu cte o clas de rspunsuri (L. J. Cronbach, dup Silva, 1993).
Structura constructului: unii autori consider constructele ca fiind
multidimensionale, formate din componente independente unele de altele, numite uneori
faete i recomand utilizarea analizei factoriale ca metod pentru studierea acestora.

De exemplu, n modelul elaborat de Guilford, constructul creativitate are drept


componente: fluiditatea, flexibilitatea, originalitatea, elaborarea, senzitivitatea fa de
probleme i redefinirea (Landau, 1 979).
Prezena componentelor ridic probleme n studiul relaiei dintre construct, privit ca
variabil independent, i o variabil dependent prezis de construct. O posibilitate de
rezolvare este cotarea separat a componentelor, cumularea scorurilor i cercetarea relaiei
dintre scorul total obinut i valorile variabilei dependente. Dar, uneori, componentele ar
putea s prezic mai bine variabila dependent dect constructul general. n asemenea
situaii se studiaz separat relaia dintre fiecare component i variabila dependent (Ozer,
Reise, 1994).
Construct i teorie psihologic:
Fiecare construct psihologic este fundamentat pe o teorie, care permite descrierea i
predicia comportamentelor legate de el, n situaii specifice.
Pentru elaborarea unui test care s l msoare, constructului i se asociaz o variabil
cantitativ despre care se presupune c se afl n relaie cresctoare cu scorurile testului. Se
formuleaz apoi o serie de afirmaii referitoare la modul n care se comport persoanele
care au valori mari ale acestei variabile, comparativ cu cele care au valori sczute.
De exemplu, Guilford, teoria tridimensional a intelectului. Constructul gndire
divergent reprezentnd creativitatea i diferitele comportamente asociate abilitilor din
care este format aceasta difereniate pe uniti, clase, relaii.
Vrnd s dezvolte un test de evaluare a motivaiei indivizilor pentru propria
realizare, McClelland i colaboratorii si au formulat urmtoarele descrieri de
comportamente (Thomdike, Haagen, 1961):
Persoanele care au o motivaie puternic pentru realizare au rezultate colare
bune.
Motivaia pentru realizare este mai mare dac subiecilor li se administreaz
n prealabil teste despre care li se spune c msoar inteligena.
Cei care au o motivaie puternic pentru realizare completeaz mai muli
itemi ntr-un test de vitez a crui funcie le-a fost explicat.
Motivaia pentru realizare este mai mare la copiii a cror familie le-a
ncurajat de timpuriu independena.
Fiecare dintre aceste descrieri este bazat pe un fel de teorie a comportamentului
uman. De exemplu, realizarea colar este vzut ca o combinaie ntre aptitudinea colar
i efort. Dintre persoanele cu acelai nivel aptitudinal, cele care au o motivaie mai mare
pentru realizare depun un efort mai mare i obin rezultate colare mai bune (Thorndike,
Haagen, 1 961).
Construct i comportamente:
Comportamentele prin care autorul testului consider c se manifest constructul
pot fi influenate de diverse variabile, precum vrsta, sexul, educaia primit etc. Pentru
unele dintre acestea legtura cu constructul poate corespunde unei situaii reale, observat
n populaia creia i se adreseaz testul i acceptat de teoria care st la baza constructului.
Pentru altele, ns, ea denot c aceste comportamente nu sunt caracteristice constructului.
De asemenea, comportamentele prin care este descris constructul msurat de test se pot
asocia cu comportamente prin care se manifest alte constructe psihologice, evaluate prin
teste existente.
Descrierea constructului:

Elaborarea unui test care s msoare un anumit construct impune descrierea


constructului n termeni comportamentali concrei. Operaia se numete explicarea
constructului i const din urmtorii trei pai (Murphy, Davidshofer, 1 991):
(1) Se identific acele comportamente care au legtur cu constructul msurat de
test.
(2) Se identific alte constructe i pentru fiecare se decide dac are sau nu legtur
cu constructul msurat de test.
(3) Pentru fiecare construct se alctuiete o list de comportamente prin care acesta
se manifest. Pentru fiecare comportament, pe baza relaiilor dintre constructe, se
decide dac are sau nu legtur cu constructul msurat de test.
Rezult astfel un sistem de relaii care nglobeaz un set de constructe i
comportamente, denumit de L. J. Cronbach, reea nomologic ("nomologic" n sensul c
ea are la baz declaraii exprimate sub form de legi). Unii autori au folosit termenul de
reea stohastic, susinnd c relaiile dintre componentele reelei sunt mai degrab
probabilistice dect de tip lege.
O descriere amnunit a constructului trebuie s conin i relaiile acestuia cu ct
mai multe variabile fiziologice, psihologice etc.
De exemplu, dac se urmrete realizarea unui test pentru evaluarea inteligenei, se
pot avea n vedere urmtoarele relaii ale constructului inteligen cu alte variabile
(Gronlund, 1967; Kline, 1993):
Scorurile testului cresc cu vrsta (se pvesupune c inteligena crete cu vrsta
aproximativ pn la 16 ani).
Scorurile testului prezic succesul colar.
Scorurile testului concord cu aprecierile fcute de profesori despre
inteligena elevilor.
Scorurile testului coreleaz pozitiv cu scorurile unor teste aa-numite
de inteligen.
Dac se efectueaz analiza factorial asupra acestui test i a altor teste.
care msoar aptitudini, se va constata c testul de inteligen are o
saturaie mare n primul factor general.
Scorurile testului discrimineaz ntre un grup de copii handicapai.
mintal i unul format din copii capabili de performane superioare.
Scorurile testului sunt influenate doar puin de procesul instrucional
urmat de subiect.
Scorurile testului discrimineaz ntre diverse grupe ocupaionale.
Unele profesii, precum cea de matematician sau de funcionar superior,
necesit o inteligen superioar, n timp ce altele pot fi exercitate i
de persoane cu o inteligen redus. Fiecare dintre afirmaiile formulate n legtur cu
constructul pe care testul trebuie s l msoare urmeaz s fie verificat experimental. Dac
unele dintre ele nu se confirm, trebuie revzut teoria care st la baza constructului, pentru
a sesiza eventualele omisiuni sau neconcordane.
4.2. Domeniul de coninut al unui test
Definiie: prin domeniu de coninut al unui test se nelege mulimea tuturor
comportamentelor care pot fi utilizate pentru a msura atributul specific sau caracteristica la
care se refer testul (Murphy, Davidshofer, 1 99 1).
Definirea domeniului de coninut este asemntoare celei de definire a unui construct.
Autorul testului, pe baza ideii pe care i-a format-o despre ceea ce vrea s msoare, reine
acele comportamente care presupune c ar fi manifestri ale constructului, respectiv, n
cazul domeniului de coninut, expresii ale performanei sau ale cunotinelor subiecilor.

Deosebirea dintre un construct i un domeniu de coninut const numai n gradul de


abstractizare implicat i adesea este dificil de fcut distincie ntre ele (Guion, 1986).
Descrierea domeniului de coninut trebuie n primul rnd s precizeze limitele
acestuia. Apoi, pentru fiecare component se apreciaz importana. In cazul testelor
destinate s msoare rezultatele unui program de instruire (cunotine sau deprinderi),
descrierea domeniului de coninut al testului se bazeaz pe analiza coninutului i a
obiectivelor instrucionale ale cursului urmat de persoanele care vor fi testate. Se ncearc
s se includ n domeniul de coninut aspectele pe care mai muli experi le consider
importante.
Exemplu: Un test de cunotine de psihometrie, administrat studenilor din anul 111 de la
facultatea de psihologie, dup predarea cursului de Psihodiagnostic, poate avea ca domeniu
de coninut cunoaterea noiunilor de baz ale teoriei testelor, conform materiei predate la
curs.
Descrierea domeniului de coninut cuprinde:
a. limitele domeniului: se au n vedere cunotinele cuprinse n bibliografia indicat
la curs (se anexeaz lista bibliografic);
b. componentele domeniului:
probleme: analiza de itemi, validitatea testelor, fidelitatea testelor;
aspecte tratate: definiiile noiunilor, metodele de cercetare, condiiile
de utilizare a metodelor de cercetare i a formulelor de calcul;
c. importana relativ a componentelor domeniului.
4.3. Grupele contrastante
Definiie: Grupele contrastante sau grupele extreme, reprezint dou loturi de
subieci care, printr-o variabil (sau mai multe) au valori diferite extreme, respectiv un grup
are valori foarte mari, cellalt valorile foarte mici.
Modul de formare a grupelor contrastante este dependent de numrul variabilelor
alese i de scala pe care acestea sunt msurate. n cazul unei singure variabile dihotomice,
cum este sexul, grupele contrastante corespund celor dou valori ale variabilei.
Dac pentru formarea grupelor contrastante se utilizeaz o singur variabil,
msurat pe scal ordinal, de interval sau de raport, atunci se ncepe prin a ierarhiza
persoanele pe baza valorilor acestei variabile. In prima grup, denumit de obicei grupa
slab, vor fi incluse persoanele cu valorile cele mai mici ale variabilei, iar n cealalt
grup, denumit grupa bun, persoanele cu valorile cele mai mari. n literatura de
specialitate exist recomandarea ca cele dou grupe s conin cte 27% din totalul
subiecilor. Dar, din motive practice (se poate ntmpla ca mai multe persoane s aib
aceeai valoare a variabilei) se accept ca procentul celor inclui n fiecare grup s fie
cuprins ntre 25% i 33%.
Uneori pentru formarea grupelor contrastante este necesar s se ia n considerare
mai multe variabile, fiecare fiind msurat pe scal ordinal, de interval sau de raport. Aa
se ntmpl, de pild, cnd grupele trebuie s conin persoane cu succes profesional i,
respectiv, persoane cu insucces profesional, iar performana profesional se exprim prin
valorile mai multor variabile. In asemenea situaii, se procedeaz la ierarhizarea persoanelor
dup valorile fiecrei variabile i la agregarea clasamentelor astfel formate. Din ierarhia
rezultat se aleg cei aflai la extreme, ca i n cazul descris mai sus.
4.4. Criteriul
Definiie: Prin criteriu se nelege "o variabil pe care ncercm s o prevedem n
general cu ajutorul testelor", sau "o msur acceptat a comportamentului evaluat de test".

Criteriul, n aprecierea personalului este "o msur a nivelului de performan


exprimat n termeni cantitativi, bazat pe o descriere complet a muncii prestate".
Dimensiunile criteriului: variabila criteriu poate fi unidimensional sau selecia
profesional a managerilor o variabil criteriu poate f constituit multidimensional, cu
valori cantitative sau / i calitative. De exemplu, n din abilitatea de comunicare i din
capacitatea de organizare (apreciate prin cte un calificativ), din sociabilitate, persuasiune i
ambiie (msurate cu ajutorul unor scale, deci avnd valori numerice).
De exemplu: Performana n munc este, de asemenea, un criteriu multidimensional.
n compoziia sa intr aspecte ce in de (Gilmer, 1971; Pitariu, 1994):
cantitatea realizat n unitatea de timp (piese produse, cuvinte dactilografiate, itemi
codificai etc.);
calitatea muncii (numr de piese rebutate, numr de erori de codificare etc.);
timpul de munc neutilizat (absene, ntrzieri, pauze neautorizate etc.);
stabilitatea n munc (vechimea n munc, schimbri de profesie, transferri, demisii
etc.);
costul necesar pentru instruire (timpul de instruire pentru realizarea unei producii
standard, costul materialului stricat n timpul instruirii, viteza de avansare etc.);
cunotinele profesionale;
satisfacia n munc (numr de revendicri, de sugestii, examinri psihiatrice etc.);
evalurile fcute de superiori sau de colegi.
Se recurge adesea la verificarea corectitudinii unui test, n cadrul operaiei de
validare a testului, prin compararea scorurilor sale cu msurile unui criteriu, atunci cnd
testul trebuie s nlocuiasc variabila criteriu, fie din cauz c valorile variabilei criteriu nu
sunt cunoscute n momentul testrii, fie pentru c administrarea testului este mai puin
costisitoare dect msurarea variabilei criteriu.
Condiii: Pentru a face posibil aprecierea corect a calitilor testului cercetat,
criteriul trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii (adaptare dup Greuter, Algera, 1989
i Corsini, 1994):
S fie relevant pentru activitatea sau caracteristica la care se refer, adic ordinea
subiecilor determinat pe baza valorilor criteriului s corespund ordinii reale a acestora n
privina succesului obinut n activitatea respectiv sau a mrimii caracteristicii msurate.
Pentru aceasta este necesar ca variabila criteriu s ia valori ntr-o mulime total ordonat ori
s realizeze o msurare pe scal ordinal, de interval sau de raport. De obicei se prefer
criteriile cu valori cantitative.
S fie fidel, adic s concorde cu diverse evaluri ale performanelor la care el se
refer, fcute la momente diferite i / sau cu alte instrumente de msur, similare lui.
Verificarea acestei condiii se poate face cu ajutorul coeficientului de corelaie.
S fie practic, adic s nu coste mult i s fie acceptabil pentru cei care doresc s l
utilizeze la luarea deciziilor. Pentru ndeplinirea acestei condiii. este important ca n
criteriu s fie nglobate principalele aspecte care sunt avute n vedere la aprecierea
performanei sau a mrimii caracteristicii msurate. Identificarea acestora se poate face
apelnd la supervizori, respectiv la experi.
S fie exprimat n aceleai uniti sau n uniti comparabile pentru toate
persoanele. De exemplu, dac valorile variabilei criteriu sunt dependente de vrsta
subiecilor, atunci aceste valori vor fi transformate n cote standardizate, pentru fiecare
persoan fiind utilizate n formula de transformare media i abaterea standard
corespunztoare grupei de vrst din care aceasta face parte.
Atunci cnd criteriul este multidimensional, valoarea criteriului pentru fiecare persoan s
reflecte att importana diverselor componente, ct i nivelul individului la fiecare dintre
ele.

Criterii pentru analiza validitii testelor care msoar constructe: Anastasi (1954)
enumer cteva criterii utilizate n practica psihologic pentru analizarea validitii testelor
care msoar constructe. Acestea sunt:
a. Vrsta: se folosete drept criteriu pentru testele de inteligen, ntruct se
consider c scorurile acestora trebuie s creasc pe parcursul copilriei, pn la
maturitate. Nu este un criteriu bun pentru testele care msoar funciuni psihice
invariabile sau puin variabile n timp, cum sunt variabilele de personalitate.
b. Cunotinele colare, exprimate prin note colare, rezultate la teste de cunotine
ori evaluri fcute de profesori asupra inteligenei elevilor: sunt
adesea criterii pentru testele care msoar aptitudinea colar.
c. Performanele la diverse programe de instruire special cum sunt cursurile de
dactilografie, programare, muzic etc.: furnizeaz criterii pentru
teste de aptitudini speciale.
d. Performana profesional servete uneori drept criteriu pentru teste de
personalitate.
e. Evalurile fcute de profesori, instructori sau superiori sunt folosite mai mult
pentru a obine informaii despre alte criterii, cum ar it cunotinele
colare, performana la diverse cursuri, reuita profesional. Au rol de criteriu
pentru unele teste care msoar trsturi psihice, precum anxietatea, onestitatea,
originalitatea etc.
f. Rezultatele altor teste se utilizeaz ca i criteriu atunci cnd se urmrete s se
construiasc un test care s msoare acelai lucru ca i criteriul dar s fie mai uor
de administrat sau - i de cotat ori s fie mai ieftin. De exemplu, scala StanfordBinet a servit drept criteriu pentru multe teste de inteligen.
g. Grupele contrastante reprezint de obicei un criteriu multidimensional, care
cuprinde aspecte diverse din viaa zilnic. De exemplu, pentru un test de inteligen
grupele contrastante pot fi constituite dintr-o clas de copii provenii de la o coal
de debili mintali i o clas de elevi de aceeai vrst dintr-o coal obinuit.
Criteriul pe baza cruia s-au format grupele este alctuit din ansamblul de factori
care au determinat cuprinderea copiilor n coala ajuttoare. Grupele contrastante se
folosesc frecvent ca i criteriu pentru testele de personalitate. De exemplu, pentru
evaluarea unor trsturi legate de activitatea social se poate forma o grup de
studeni cu multiple preocupri extracolare i una cu studeni fr asemenea
preocupri.
Clasificarea criteriilor: Criteriile utilizate n cercetrile asupra comportamentului pot fi
clasificate din dou puncte de vedere, ambele permind plasarea criteriilor de-a lungul unei
axe (Barclay, 1968). Astfel:
dup modul de obinere a valorilor lor, la un pol se plaseaz criteriile subiective
(valorile sunt fumizate de subiect), iar la cellalt, cele obiective (valorile sunt
obinute de la alte persoane sau cu ajutorul unor instrumente de msur);
dup gradul n care valorile lor sunt dependente de contextul n care se afl
persoana evaluat, la un pol se afl criteriile individuale (valorile sunt independente
de contextul n care se afl persoana), iar la cellalt, cele de grup (comportamentele
sunt puternic influenate de grupul din care face parte persoana evaluat cu ajutorul
criteriului).
De exemplu, criterii subiective individuale sunt afirmaiile fcute de subiect despre
nivelul su de aspiraie i despre valorile sale spirituale, n timp ce criterii subiective de
grup sunt relatrile subiectului despre relaiile sale cu alte persoane, despre recompensele i
pedepsele pe care le-a primit.

Criterii obiective individuale sunt tehnicile Q - sort, iar dintre criteriile obiective de
grup fac parte evalurile realizate de profesori i observaiile sistematice asupra
comportamentului.
Mulime de criterii: Adesea, pentru un acelai test se gsesc mai multe criterii, fiecare
referindu-se la un alt aspect. Aa se ntmpl, de pild, cnd testul trebuie s prevad
reuita profesional.
n asemenea cazuri exist dou posibiliti de a aciona pentru a le lua n considerare
pe toate:
a. se combin criteriile ntr-un criteriu compus sau global; pe baza scorurilor
criteriilor se calculeaz pentru fiecare persoan o cot unic;
b. se reunesc criteriile ntr-un criteriu multiplu: fiecare criteriu are o valoare
particular i este utilizat separat n aprecierea testului.
Prima variant de lucru este mai convenabil n privina prelucrrii i a interpretrii
datelor, ntruct fiecare persoan are un singur scor, care permite ierarhizarea candidailor.
Pentru aplicarea sa, este necesar, ns, ca scorurile criteriilor s fie exprimate n aceleai
uniti de msur: n scoruri standardizate, n ranguri, n uniti de timp sau n costuri.
Exemplu: Pentru munca de editare a textelor la calculator se pot fixa dou variabile
criteriu:
numrul de semne introduse ntr-o or;
numrul de erori comise la introducerea acestor semne.
Cu ajutorul acestor criterii se poate forma un criteriu global, care exprim timpul
necesar pentru a introduce corect un numr fixat de semne, N. Valoarea criteriului global,
pentru fiecare persoan, se calculeaz nsumnd timpul n care sunt introduse cele N semne
cu timpul necesar pentru depistarea erorilor comise i corectarea lor. Prin combinarea
criteriilor ntr-un criteriu global i ierarhizarea persoanelor pe baza scorului astfel calculat
se rezolv o problem de agregare a mai multor clasamente: ierarhiile de pornire
(corespunztoare scorurilor criteriilor) se nlocuiesc cu un singur clasament.
Nota global: n practica seleciei profesionale se obinuiete s se combine liniar,
ponderat sau neponderat, scorurile criteriilor pentru a obine cota global. In privina
modului de stabilire a ponderilor, prerile sunt diverse. De exemplu, H. Toops (Brogden,
Taylor, 1 949) consider c ponderile trebuie s reflecte importana fiecrui criteriu,
apreciat de specialiti, n timp ce M.L. Blum i J.C. Naylor (1 968) propun ca ponderile s
fie proporionale cu fidelitatea criteriilor.
Procedeele de agregare a clasamentelor care nsumeaz scorurile ponderate ale
criteriilor prezint un neajuns atunci cnd ierarhiile corespunztoare criteriilor nu concord
ntre ele. Astfel, este posibil ca pe primele locuri ale ierarhiei finale s ajung persoane care
au obinut scoruri modeste la mai multe criterii, dac ele s-au aflat pe locuri fruntae n
clasamentele corespunztoare criteriilor crora li se atribuie ponderi mari.
Acest inconvenient poate avea urmri grave atunci cnd criteriile nu au un caracter
compensatoriu. Dac existena unor cunotine sau deprinderi este absolut necesar
desfurrii cu succes a activitii pentru care se face selecia i nu poate fi compensat prin
alte caliti ale persoanei, de asemenea necesare postului, aceste cunotine sau deprinderi
trebuie s constituie un criteriu care nu va putea fi, sub nici o form, inclus ntr-un criteriu
global (Landy, 1 985). n asemenea situaii trebuie s se utilizeze un criteriu multiplu.
4.6. Validitatea de aspect a testelor
Definiie: Orice test psihologic sau educaional care este destinat utilizrii n
practic trebuie s fie perceput de cei examinai cu el ca fiind adecvat domeniu-lui n care
este aplicat. Aceast calitate a testelor este denumit validitate de aspect (C. I. Mosier, dup
Nevo, 1993).

O definiie operaional a validitii de aspect a fost formulat de L. Guttman i S.


Shye (Nevo, 1993) astfel: Se face o msurare a validitii de aspect atunci cnd o persoan
testat /un utilizator neprofesionist / un individ interesat, utiliznd o tehnic absolut
/relativ apreciaz un item / un test / o baterie de teste drept foarte potrivit /.. ./ nepotrivit
pentru utilizarea care l intereseaz"
Trebuie observat c aprecierea validitii de aspect nu este realizat de experi i
pentru msurarea sa nu se folosesc metode psihometrice. Dac aprecierea validitii de
aspect este fcut de persoanele testate, ele trebuie s i spun prerea imediat dup
terminarea testului, cnd impresiile sunt nc proaspete. Validitatea de aspect nu este
inclus printre celelalte tipuri de validitate (Standards for Educational and Psychological
Tests, 1 974) i nici nu le poate nlocui.
4.7. Variabile moderatoare, variabile mediatoare
Variabile moderatoare
Definiie: Noiunea de variabil moderatoare are mai multe accepiuni.
n termeni generali, o variabil moderatoare este o variabil calitativ (de exemplu, sexul,
rasa, clasa social) sau cantitativ (de exemplu, vrsta, anxietatea) care afecteaz direcia
i/sau tria relaiei dintre o variabil independent i o variabil dependent (Baron, Kenny,
1 986).
Unii autori neleg prin variabil moderatoare o interaciune ntre mai multe
variabile care influeneaz corelaiile uneia dintre variabile cu alte date
(Mischel, 1 968).
Procedeu : Procedeul statistic utilizat pentru a verifica dac o variabil independent
acioneaz sau nu ca o variabil moderatoare este determinat de felul n care au fost
msurate variabila independent i variabila moderatoare. Se face distincie ntre cazul cnd
variabilele sunt categoriale, adic discrete, msurate pe scal nominal sau ordinal, i cel
n care ele sunt continue, msurate pe scal de interval sau de raport.
Atunci cnd variabila dependent este continu sunt posibile urmtoarele situaii (Hofstee,
Smid, 1986; Baron, Kenny, 1986):
1. Variabila independent i variabila moderatoare sunt ambele categoriale.
n acest caz se aplic analiza de varian bidimensional pentru a cerceta efectul
variabilei independente i al variabilei despre care se presupune c este
moderatoare, asupra variabilei dependente. Existena efectului moderator este
indicat de prezena interdependenei dintre variabila independent i cea
moderatoare.
2. Una dintre cele dou variabile (independent i moderatoare) este continu, iar
cealalt categorial. n acest caz se determin ecuaia de regresie a variabilei
dependente fa de variabila continu, pentru fiecare valoare a variabilei categoriale.
Dac exist un efect moderator, atunci dreptele de regresie nu sunt paralele.
3. Variabila moderatoare i variabila independent sunt ambele continue.
Variabil mediatoare:
Definiie: O variabil U acioneaz ca mediator ntre variabila independent X i cea
dependent Y dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii (Baron, Kenny, 1986):
variaia valorilor variabilei independente provoac variaia valorilor variabilei mediatoare;
variaia valorilor variabilei mediatoare determin variaia valorilor variabilei dependente;
relaia dintre variabila independent i cea dependent este semnificativ, dar devine slab
sau chiar inexistent atunci cnd sunt controlate relaiile dintre variabila independent i
cea mediatoare i dintre variabila mediatoare i cea dependent.

Procedeul statistic: Procedeul aplicat pentru verificarea existenei efectului mediator


const n construirea ecuaiilor de regresie.
Medierea perfect apare atunci cnd, variabila mediatoare fiind controlat, variabila
independent nu are nici un efect asupra variabilei dependente.
n general, n cercetrile psihologice mediatorii sunt diverse caracteristici ale
persoanelor care transform variabila de intrare n variabila de ieire.
Utilizare: Variabilele moderatoare sunt utilizate atunci cnd relaia dintre variabila
independent i cea dependent este slab, ea modificndu-se de la o subpopulaie la
alta. De exemplu, gradul n care o trstur psihic este relevant pentru subieci
acioneaz ca variabil moderatoare dac trstura trebuie s prezic un anumit
comportament.
Variabilele mediatoare se folosesc atunci cnd exist o relaie strns ntre variabila
independent i cea dependent. Uneori, n spatele unei variabile moderatoare se afl o
variabil mediatoare.
De exemplu: O cercetare privind anxietatea fa de calculator a studenilor psihologi
(Pitariu, Albu, 1995) a evideniat faptul c ntre extraversie i convingerea studenilor c nu
pot nva s lucreze la calculator (unul dintre factorii anxietii fa de calculator)
intervine, ca variabil mediatoare, modul n care subiecii i apreciaz cunotinele de
informatic (nota pe care i-o acord). Variabila mediatoare coreleaz pozitiv cu extraversia
i negativ cu factorul anxietii fa de calculator.
Pe de alt parte, autoaprecierea subiecilor coreleaz liniar pozitiv cu nivelul real al
cunotinelor de informatic ale acestora, care este strns legat de profilul liceului absolvit
(liceu de matematic-fizic, de filologie, de arte etc.). Dac cercetarea s-ar fi restrns la mai
puine variabile, nelund n considerare nivelul cunotinelor de informatic autoapreciat
sau apreciat obiectiv s-ar fi constatat c profilul liceului absolvit joac rol de variabil
moderatoare ntre extraversie i anxietatea fa de calculator.
n unele situaii, o variabil poate aciona att ca moderator, ct i ca mediator. De
exemplu, auto-eficiena (care a fost definit de A. Bandura ca aprecierea fcut de individ
asupra capacitii proprii de a organiza i executa aciunile necesare pentru a atinge o
anumit performan) funcioneaz ca:
mediator ntre situaia de lucru apreciat din punctul de vedere al complexitii
lucrului i al controlului deinut de subiect i iniiativa personal; aceasta nseamn
c att controlul pe care l are subiectul asupra muncii ct i complexitatea lucrului
au un efect direct asupra auto-eficienei sale i aceasta are efect direct asupra
iniiativei personale;
moderator n relaia dintre situaia de lucru i iniiativa personal; relaia dintre
controlul deinut de subiect i complexitatea lucrului, pe de o parte, i iniiativa
personal, pe de alt parte, este dependent de nivelul de eficien perceput de
persoan (Speier, Frese, 1997).
5. Caracteristici metrologice
Pentru a fi eficiente n activitatea de selecie, testele psihologice trebuie s aib
urmtoarele caracteristici:
S fie standardizate
S fie fidele
S fie valide
S fie normate pentru populaia int

5.1. Standardizarea unui test se refer la respectarea condiiilor de administrare a testului


pentru toi subiecii i la raportarea scorurilor la un cadru de referin, la o populaie
statistic.
De aceea, utilizatorul trebuie s aib calificarea necesar i s fie instruit pentru
folosirea unui anumit test. Anumite legislaii impun anumite tipuri de certificri, pentru ca
un utilizator s poat folosi un test.
De exemplu, pentru testarea ocupaional n Marea Britanie e nevoie de o calificare
de nivel A pentru testare aptitudinal i de abiliti, iar pentru testarea personalitii, de o
calificare de nivel B (Dave Bartram, Test Qalifications and Test Use in the UK: The
competence approach, European Journal of Psychological Assesment, 1996, Testarea i
sursele variaiei erorii vol. 12, Issue 1, pp.62-71).
5.2. Fidelitate
Definiia fidelitii
Cuvntul fidel este folosit pentru a descrie constana (sentimentelor), durabilitatea
(ataamentului), exactitatea (memoriei) sau, n cazul unui instrument de msur,
proprietatea acestuia de a arta aceeai valoare cnd se repet msurarea (Le petit Larousse,
1993).
Conceptul de fidelitate a cunoscut diverse accepiuni pe parcursul timpului. Dac n
1954 i n 1966, "Standards for Educational and Psychological Tests considerau c
fidelitate reprezint: precizia, consistena i stabilitatea msurrii realizate de test, n 1974
fidelitatea este definit prin "gradul n care rezultatele testrii pot fi atribuite surselor
sistematice de variaie.
Termenii de consisten i stabilitate continu s fie utilizai, n legtur cu
fidelitatea testelor, avnd sensul de repetabilitate a rezultatelor msurrii. Astfel, ultimele
Standards for Educational and Psychological Tests, cele din 1985, definesc fidelitatea ca
fiind gradul n care scorurile testului sunt consistente sau repetabile, adic gradul n care
ele nu sunt afectate de erorile de msur".
Valoarea coeficientului de fidelitate poate fi obinut pentru dispersii diferite ale scorurilor
observate i ale erorilor de msur. Coeficientul de fidelitate reflect doar mrimea
raportului celor dou dispersii. Din aceast cauz, Standards for Educational and
Psychological Tests din 1985 recomand ca n manualul testului s figureze, alturi de
coeficientul de fidelitate al testului, eroarea standard de msur, UE.
Orice test psihologic este fidel dac:
este lipsit de erori de msur , deci este precis
orice persoan obine scoruri egale la test i la o form paralel a acestuia n situaia
cnd erorile de msur la cele dou teste pentru orice persoan s fie independente.
Metode pentru evaluarea fidelitii testelor
Tipuri de metode: metoda test - retest, metoda analizei consistenei interne; metoda
formelor paralele; coeficieni de fidelitate inter-evaluatori
n general nu se poate cunoate valoarea exact a unui coeficient de fidelitate.
Fiecare din formulele de calcul utilizate pentru msurarea fidelitii furnizeaz cte o
valoare care coincide cu coeficientul de fidelitate numai n anumite condiii particulare,
greu de realizat.
Cu toate acestea, pentru un test, n funcie de ceea ce msoar i de condiiile n care
a fost administrat, se calculeaz unul sau mai muli dintre urmtorii coeficieni, prin care se
aproximeaz valoarea coeficientului de fidelitate:

A. Coeficienii de stabilitate - se calculeaz prin metoda test-retest, corelnd


scorurile obinute la test i la retest (acelai test aplicat dup un interval de timp). Arat ct
de stabile sunt scorurile n timp.
B. Coeficienii de echivalen - rezult din metoda formelor paralele, prin corelarea
scorurilor obinute la dou teste paralele, administrate aproape n acelai timp. Arat ct de
asemntoare sunt cele dou instrumente de msur.
C. Coeficienii consistenei interne - se calculeaz n cadrul analizei consistenei
interne, pe baza scorurilor obinute la un test administrat o singur dat. Din aceast
categorie fac parte coeficientul a al lui Cronbach, coeficientul 3 al lui Guttman i
coeficienii Kuder- Richardson. Ei indic concordana diferitelor pri ale testului.
D. Coeficienii de fidelitate inter evaluatori - se calculeaz pentru teste al cror scor
este rezultatul aprecierii subiective fcute de evaluator. Ei arat n ce msur prerile mai
multor evaluatori concord ntre ele.
5.3. Validitatea
Definirea validitii
Exist un numr de probleme generale i perene ale validitii. Tipul de ntrebri
clasice la care putem rspunde este: "Msoar testul ceea ce pretinde?", "Poate fi utilizat n
luarea unor decizii corecte?" Cercetm aspectele avute n vedere de test suficient de
echilibrat? S-a pierdut ceva important? Modul de msurare introduce cumva surse de
invalidare sau de variaie irelevant care pot influena scorurile sau evalurile? Modul ales
de scorare reflect maniera n care se combin procesele domeniului respectiv pentru a
produce efecte? Este structura scorului ales consistent cu structura domeniului asupra
cruia trebuie s producem evaluri sau s facem predicii? Ce dovezi exist c scorurile
noastre semnific ceea ce interpretm c ar semnifica i, n particular, ca reflectri ale unor
caracteristici personale ce au implicaii plauzibile pentru aciunea educaional, de selecia
de personal sau terapeutic?
O serie de ntrebri par n prezent s transforme procesul de validare ntr-o
progresiv includere a tot mai multe aspecte practice. Astfel: Exist interpretri plauzibile
opuse pentru nelesul scorurilor, sau implicaii alternative pentru aciuni i, dac exist,
prin ce dovezi i argumente au aprut? Sunt evalurile i scorurile fidele i sunt ele
proprieti i relaii generalizabile de-a lungul coninuturilor i contextelor de utilizare, ct
i pentru grupe de populaie pertinente? Sunt implicaiile valorice ale interpretrilor
scorurilor fundamentale empiric i mai ales, au ele i un aspect peiorativ; sunt co-articulate
cu implicaiile scorurilor trsturii respective? Au scorurile utilitate pentru scopurile
propuse n edinele aplicative? Sunt aplicate corect pentru scopurile avute n vedere?
Exist consecine pe termen lung sau scurt pentru interpretarea scorurilor. Sunt ele folosite
ca punct de sprijin pentru scopurile generale ale testrii; nu exist cumva i efecte
secundare?
Toate aceste ntrebri reprezint, n practica validrii testului, cutarea dovezilor i
argumentelor referitoare la ameninarea major a lipsei de reprezentativitate a constructului
i cea privind variaia constructului, dar cer i evaluarea implicaiilor nelesului scorurilor
pentru aciuni educaionale, de selecie sau terapeutice .
Standardele APA (1954) propun patru categorii eseniale de definire a validitii denumite
cele patru fee ale validitii i care n prezent au devenit patru strategii ale validrii
inferenelor fcute pe baza scorurilor de test (APA Standards, 1985):
1. validitatea conceptual;
2. validitatea de coninut;
3. validitatea predictiv;
4. validitatea concurent.

Validitatea unui test, arat Silva (1993), se refer la ct de potrivite sunt


interpretrile descriptive, explicative sau predictive care se dau scorurilor sale (Silva, l993).
ntr-o accepiune actual, conceptului de validitate i s-a dat o semnificaie nou., prin
aceasta nelegndu-se msura n care o anumit inferen fcut plecnd de la test are
neles i este potrivit (APA Standards, l985).
Definiie: Validarea unui test este procesul prin care se investigheaz gradul de
validitate a interpretrii propuse de acesta (APA. Standards 1985). lat deci c validarea nu
se mai refer att la instrumentul n sine, ci la interpretarea datelor furnizate de el. Dar,
pentru o interpretare corect a scorurilor unui test este necesar s fie ndeplinite dou
condiii (Albu, 1995): s se tie exact ce reprezint scorurile testului; msurrile tcute de
test s fie corecte.
Validitatea unui test depinde mai mult de felul n care este folosit testul dect de testul in
sine.
Un exemplu referitor la tipurile de validitate care trebuiesc verificate pentru un
singur test, compus din exerciii de aritmetic, dac acesta este utilizat n scopuri diferite
apare n tabelul 1 privind diferite moduri de verificare a validitii unui test, n funcie de
obiectivul utilizrii acestuia (Anastasi, 1976):
Tabel 1: Modaliti de verificare a validitii
n ce scop este utilizat testul ntrebarea pe care i-o Ce tip de validitate este
utilizatorul testului cnd verificat
vrea s interpreteze scorul
subiectului
Verificarea cunotinelor de Ct de mult a nvat elevul Validitatea de coninut
aritmetic n coala primar n trecut?
Testarea
aptitudinii Ct de bine va nva elevul Validitatea de coninut
matematice pentru predicia n viitor?
performanelor n gimnaziu
Diagnosticarea
lipsei Performana elevului indic Validitatea
relativ
deprinderii de a face calcule lipsa deprinderii de a face criteriu (v. concurent)
calcule?
Msurarea raionamentului Cum poate fi descris modul Validitatea conceptual
logic
de a raiona al elevului?

la

n concluzie este absolut necesar ca atunci cnd se vorbete despre validitatea unui test s
se indice despre ce validitate este vorba (predictiv, de coninut etc.). Dac n cadrul unei
populaii exist subgrupuri cu caracteristici diferite, este posibil ca ntre acestea s apar
deosebiri i n privina validitii predictive a testelor.
De exemplu, un test poate fi un bun predictor al performanei numai pentru brbai,
nu i pentru femei. Sau numai pentru persoane care au studii superioare etc. O variabil
care modific validitatea predictiv a unui test, cum sunt variabilele din exemplele
anterioare se numete variabil moderatoare (Dunnette, l966).
6. Analiza de item
Analiza gradului de dificultate i a capacitii de discriminare a itemului

Analiza de itemi are ca obiectiv de baz descifrarea mecanismelor cognitive aplicate de


subieci pentru formularea rspunsurilor la itemi i verificarea calitilor itemilor ca
instrumente de msur sau de predicie. Pe baza analizei de itemi se obin informaiile care
permit selectarea itemilor care intr n componena testului.
Itemii pot fi analizai dintr-o dubl perspectiv cantitativ i calitativ.
Analiza cantitativ se refer la proprietile statistice ale itemilor i este focalizat n
principal pe clarificarea problemelor privind dificultatea i capacitatea de discriminare a
itemilor.
Analiza calitativ se refer n principal la aspecte de coninut i de form incluznd
problema evalurii eficienei procedurilor de redactare i a validrii de coninut.
Analiza itemilor poate fi rezumat prin urmtorul algoritm:
calculul indicelui de dificultate pentru toi itemi i eliminarea celor care sunt
rezolvai de toi subiecii i celor nerezolvai de nici un subiect;
depistarea cauzelor pentru care unii indici de dificultate sunt foarte mari sau foarte
mici i eliminarea itemilor cu greeli;
n situaia itemilor cu rspunsuri la alegere, se analizeaz rspunsurile incorecte i se
elimin aceia n care unele rspunsuri greite au fost alese de foarte muli sau foarte
puini subieci;
aplicarea uneia dintre procedurile analizei de itemi n funcie de condiiile pe care
trebuie s le ndeplineasc testul ce se construiete, respectiv:
dac testul trebuie s discrimineze ntre dou grupe contrastante, respectiv s
permit scoruri care difer mult de la o grup la opusul ei, se va calcula pentru
fiecare item indicele de discriminare, eliminndu-se itemii necorespunztori
dac testul trebuie s se comporte ntr-o manier prestabilit fa de un anume
criteriu, se vor elimina itemii necorespunztori;
se vor elimina itemii cu indicele de dificultate necorespunztor scopului pe care
urmeaz s-l ndeplineasc testul. n principiu se vor elimina cei foarte uori i
foarte dificili. Dac cerina este ca testul s identifice pe cei care prezint nivele
foarte sczute i foarte ridicate pentru o anume trstur sau facultate, se vor reine
doar aceste tipuri de itemi;
se va calcula coeficientul de corelaie ntre scorurile testului i scorurile itemului i
se vor elimina itemii care prezint corelaii nesemnificative sau negative.
7. Normarea
Obiectivul major al metodei statistice n psihodiagnoz este acela de a organiza i
sistematiza datele cantitative pentru a permite o interpretare obiectiv i clar. Rezultatul,
nota brut obinut la test pentru a putea fi interpretat trebuie s aib sens i consisten.
Normele reprezint performanele realizate la testare de ctre un eantion luat ca
model; astfel normele sunt stabilite empiric prin determinarea a ceea ce se poate obine
prin testare din partea unui grup reprezentativ (raportm fiecare rezultat individual la
rezultatele obinute de eantionul standard ca s pot spune cum se ncadreaz individul n
cadrul rezultatelor populaiei dac acestea coincid cu rezultatele medii ale grupului, sunt
sub acestea sau peste acestea).
Pentru determinarea exact a acestui locului persoanei n aceast distribuie de
scoruri, rezultatul este transformat ntr-o unitate de msur normat. Aceste valori
derivatele au un scop dublu:
precizeaz locul individului fa de ali indivizi din eantion;
va permite compararea ntre rezultatele individuale la diferite teste.
Exist modaliti diferite de a transforma rezultatele brute la un test pentru a
corespunde celor dou scopuri. n general, rezultatele derivate sunt de trei tipuri: norme de

vrst, percentile i scoruri standard. Orice norm se limiteaz la o populaie normativ pe


baza creia a fost derivat; cel care folosete testul i modul de normare trebuie s cunoasc
modul cum s-au stabilit aceste norme. n testarea psihologic normele nu au valoare
permanent i absolut ci reprezint performana la testare a subiecilor care constituie
eantionul de normare. n alegerea eantionului efortul este de a stabili un grup
reprezentativ i variat pentru populaia creia i este destinat proba.
n alegere se fac eforturi pentru reprezentativitate. Exist o serie de factori care fac
ca eantionul s nu fie reprezentativ. Legat de problema reprezentativitii este aceea de a
defini populaia specific la care se aplic normele. n mod ideal, ar fi necesar s se
defineasc populaia pe baza obiectivelor testului, dar sunt dificulti practice n obinerea
subiecilor care fac irealizabil acest deziderat.
n practic, marea majoritate a testelor nu sunt standardizate pe populaii extinse.
Eantionul pentru normare trebuie s fie suficient de mare pentru a asigura valori stabile,
astfel nct, un alt eantion extras din aceeai populaie s nu produc norme care s difere
semnificativ. Se cere ca un alt eantion din aceeai populaie s nu produc rezultate diferite
de rezultatele eantionului iniial.
Normele specifice, cel mai des ntlnite n practic constituie standardizarea testelor
pe o populaie atent definit, aleas pentru a se potrivi scopurilor specifice ale fiecrui test.
n astfel de cazuri se vor raporta clar la norme limitele populaie informative, specificnduse restricia n aplicare. Pentru diversele scopuri ale testrii sunt necesare norme foarte
specifice.
n practic, chiar cnd exist norme reprezentative pentru o populaie definit n
linii generale, sunt construite i utilizate i norme de subgrup. Acest lucru se ntmpl mai
ales cnd subgrupele produc diferene suficient de mari la test (exemplu, populaia uzinal
dintr-un sector, fa de alt sector, o arie geografic fa de alta). Subgrupele se pot constitui
n funcii de criterii precum : vrsta, fundalul cultural i social, tipul de programe colare,
sexul, regiunea geografic, mediul rural sau urban de provenien, etc. Modul de utilizare al
testului determin n ultim instan tipul de diferenieri - criterii n funcie de care utilizm
norme generale sau particulare.
Un caz particular este cel al normelor locale, produse cnd testul este folosit pentru
un anumit mediu specific. Grupurile de normare folosite vor fi deosebit de minuios
pregtite i definite.
Bibliografie:
Minulescu M:, (2001), Bazele psihodiagnosticului, Editura Titu Maiorescu, Bucureti
Minulescu M., (2003, 2005,2006), Teorie i practic n psihodiagnoz. Testarea
intelectului, Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti
Bibliografie suplimentar:
Lisievici P., (2002), Evaluarea n nvmnt. Teorie practic, instrumente, Editura Aramis,
2002
Minulescu M., (1996), Evaluarea psihologic n selecia profesional, Ed. Pan, Bucureti
Mitrofan N., Mitrofan L., (2005), Testarea psihologic. Inteligena i aptitudinile. Polirom,
Iai
Pitariu H., (1982), Psihologia seleciei i formrii personalului, Dacia, Cluj-Napoca
Aplicaie:

Proiect evaluare continua 2.

Construii un criteriu compozit pentru postul de manager resurse umane,


pornind de la elementele cheie care definesc performana sa profesional.
Teste de autoevaluare
1. A. Anastasi afirm c: "Un test psihologic este n mod esenial o msur obiectiv i
standardizat a unui eantion de comportament". n consecin putem spune c valoarea
psihodiagnostic i predictiv a testului psihologic depinde de gradul n care servete ca
indicator al unei arii relativ largi i semnificative a comportamentului uman.
Evaluai dac consecina prezentat exprim riguros condiia exprimat de Anastasi. Dac
aceast afirmaie este riguros exact, selectai Adevrat n caz contrar, selectai Fals
(Adevrat; argumentai de ce ?)
2. Msurarea cantitativ n psihologie include trei tipuri de statistici i anume:
1. statistici descriptive; statistici infereniale; statistici moderatoare
2. statistici infereniale; statistici descriptive; statistici mediatoare
3. statistici multivariate, statistici descriptive, statistici infereniale
Dintre cele trei combinaii prezentate mai sus, una este n totalitate corect. Care este
aceasta, a , b sau c?
3. Evaluarea sau revederea testului sau instrumentului psihologic poate fi rezolvat printr-o
list sistematic de cerine. Dintre cerinele generale fac parte: fidelitatea, validitatea,
interpretabilitatea, gradul de predictibilitate al testului. Acestea trebuiesc considerate n
funcie de caracteristicile concrete ale testrii: specificul scopului testrii, al populaiei, al
condiiilor de testare.
Dac aceste afirmaii sunt riguros exacte, alegei rspunsul Adevrat, n caz contrar, alegei
Fals
(Adevrat; argumentai de ce?)
4. Orice test psihologic sau educaional care este destinat utilizrii n practic trebuie s fie
perceput de cei examinai cu acesta ca fiind adecvat domeniului n care este aplicat.
Aceast calitate a testelor este denumit?:
a. validitate de aspect, b. fidelitate, c. validitate de criteriu, d. standardizare
(a)

Master. Comunicare managerial i resurse umane


Introducere n psihodiagnoz
Prof. Univ. Dr. Mihaela Minulescu

U.I. 5
Teste de aaptitudini i abilit i intelectuale
Sarcini de nvare:
1. Bateria Multidimensionala de Aptitudini, MAB; 2. Bateria de Teste Psihologice de
Aptitudini Cognitive (BTPAC); 3. Testul GAMA
Bibliografie; Aplicaie
1. Bateria Multidimensional de Aptitudini
Autorul M.A.B. este Douglas N. Jackson.

Douglas N. Jackson este unul dintre cei mai prestigioi psihometricieni i autori de
teste din istoria modern a psihologiei. Autor a numeroase teste psihologice i chestionare
de personalitate, psihopatologie, abiliti intelectuale i interese de carier. Printre cele mai
cunoscute teste psihologice publicate de el se numr P.R.F. (Personality Research Form),
J.V.I.S. (Jackson Vocational Interest Survey), S.W.S. (Survey of Work Styles), J.P.I.
(Jackson Personality Inventory), C.D.I. (Career Directions Inventory care este construit
mpreun cu Connie Marshall), A.I.A. (Ashland Interest Assessment), B.P.I. (Basic
Personality Inventory), M.A.B. (Multidimensional Aptitude Battery) precum i probele
create n colaborare cu Sampo V . Paunonen i Michael C. Ashton, NPQ i FF NPQ.
Bateria Multidimensional de Aptitudini, versiunea II (MAB-II, Multidimensional
Aptitude Battery-II, Jackson, 1998) a fost proiectat pentru a furniza o msur comod i
scorabil obiectiv a aptitudinii cognitive generale, adic a inteligenei. Rezultatele se
prezint sub forma unui profil care conine 5 scoruri la subtestele verbale i 5 scoruri la
subtestele de performan. M.A.B. msoar constructe asemntoare i urmrete
ndeaproape ceea ce este considerat a fi cel mai valoros instrument de evaluare a
inteligentei, testul W.A.I.S.: n manualul original (Jackson, 1984), autorul testului prezint
corelaii ntre M.A.B. si W.A.I.S.-R (Wechsler, 1981) de .94 pentru scala Verbala, .79
pentru Performanta si .91 pentru scorul complet de inteligen.
MAB-II const din dou grupuri de scale, verbale i nonverbale. Cte cinci scale
sunt grupate n fiecare din dimensiunile Verbala i Performan. Aceste dimensiuni pot

fi administrate fie separat, fie mpreun, pentru a se obine o evaluare complet a


aptitudinilor individuale. n plus fata de cele 10 scoruri ale subtestelor, MAB-II furnizeaz
un scor QI Verbal, un scor QI Performanta i un scor QI Complet.
Utilitate
MAB-II este destinat evalurilor pe scal larg a aptitudinilor intelectuale la aduli
i adolesceni de peste 16 ani. Ca i alte instrumente de evaluare a aptitudinilor mentale,
MAB-II poate fi utilizat ntr-o varietate de scopuri i contexte. Acestea includ, de exemplu,
educaie i consiliere pentru carier, industrie i afaceri, clinic i institute pentru afeciuni
mentale, precum i n cercetare.
Pentru a se obine evaluari valide cu MAB-II, testarea presupune existena
deprinderilor de limbaj necesare celor evaluai pentru citirea i nelegerea instructajelor
scrise precum i a celor verbale. Nu se recomand folosirea MAB-II n evaluarea
funcionarii intelectuale la persoanele suspecte de retard mental, i nici pentru indivizii ale
cror caracteristici psihice, deviate spre patologie, ar putea sa interfereze sever cu
nelegerea instructajelor sau cu urmarea acestora. Din experienta autorului, majoritatea
pacienilor cu afectiuni de natur psihic sunt capabili s completeze testul.
De la nceputul lansrii MAB-II au existat versiuni speciale ale testului n limba
francez i spaniol. Este de menionat ns c cala Verbalnu este recomandat pentru
evaluarea inteligenei unor persoane a cror limb matern este alta dect limba n care li se
prezint MAB-II, dar testul poate fi folosit pentru evaluarea nivelului pe care l are
respondentul n limba n care i se administreaz testul.
Construcie
M.A.B.-II foloseste itemi cu alegeri multiple pentru toate subtestele. Dei coninutul
lor merge de la verbal i numeric pna la imagini, n toate cazurile sarcina respondentului
este s identifice, dintre cele 5 variante, pe aceea care este corect sau pe care o consider
corect. Acest format al itemilor permite o nregistrare facil a rspunsurilor pentru fiecare
persoan, o scorare structurat, pentru care nu sunt necesare cunotinte foarte profesioniste,
precum i scorarea, interpretarea i prezentarea automat a datelor.
Numele a nou din zece subteste sunt identice cu cele folosite n alte teste,
incluznd, printre altele, Army Alpha si Beta sau scalele Wechsler, M.A.B.- II foloseste un
format diferit si nu are nici un item comun cu vreun alt instrument.
Formatul de rspuns al MAB conduce la o serie de avantaje incontestabile: 1. poate
fi administrat pentru grupuri de indivizi (se recomand grupuri de pna la maxim 15-20 de
persoane pentru o supraveghere optim n timpul examinarii), ceea ce diminueaz serios
costurile de utilizare, spre deosebire de WAIS, de exemplu, n conditiile n care aspectele
evaluate sunt destul de asemanatoare; 2. permite un cstig de timp evident pentru
psihologul profesionist, care se poate dedica mai mult unor interpretari calitative i
activitatilor de consiliere; 3. conduce la o cretere a fidelitii rezultatelor obinute printr-o
metodologie de scorare obiectiv, ce poate fi automatizat i asistat de calculator; un
numr de studii (de exemplu Ryan, Prifiteria & Powers, 1983) au aratat ca evaluatorii au
nregistrat discrepante marcante n evaluarea scalelor Wechsler; 4. permite construirea unor
etaloane mult mai reprezentative i structurate pe diverse categorii si grupuri.
Experimentare i adaptare n limba romn
n Romnia, M.A.B.-II se bazeaza pe etaloane realizate pe eantioane normative
romneti, precum i pe o adaptare serioas, care n cazul scalelor Verbale este
semnificativ. Adaptarea M.A.B.- II la limba romna nu s-a limitat, deci, la o simpla
traducere. Adesea a fost nevoie de reformularea unor pasaje ntregi, de nlocuiri de date i

nume cu semnificaie istoric geograficsau cultural, cu altele, care s poat funciona de


pe poziia de distractori sau chiar de pe cea de variant corect de rspuns.
n selectarea itemilor s-a acordat o atenie deosebita identificrii acelor coninuturi
care s aib un nivel suficient de generalitate pentru grupuri diverse, n functie de sex,
nationalitate, vrsta i cultur.
Un al doilea aspect al dezvoltrii M.A.B. - II este inentia de a realiza un instrument care
are nu numai proprietile psihometrice recomandate n general, ci i caracteristica de a fi
uor de folosit i interpretat. Instructajele sunt standardizate i pot fi administrate printr-o
surs audio sau computer. Toate limitele de timp pentru cele 10 subscale sunt egale (
respectiv apte minute) iar scorarea manual este proiectat astfel nct s se realizeze
rapid.
Un al treilea obiectiv al generarii MAB-II este etalonarea pe grupe de vrst. MABII este etalonat pe grupe de vrste incrementale, astfel nct rezultatele obtinute de o
anumit persoana pot fi comparate cu acele persoane care au o vrsta comparabila. Desigur,
indicele general de inteligen poate fi raportat la populaia general, ns existena unor
etaloane pentru grupe de vrsta este un incontestabil avantaj.
Prezentarea scalelor i a utilitii acestora n psihologia organizaional
Scorul la subscala V1, Informaie, reflect gradul n care persoana evaluat a
acumulat un fond de cunotine despre diverse aspecte, denumit "cultura generala". Dintre
funciile psihice de baz, una dintre cele mai importante pentru o performana bun la
subtestul de Informaie este capacitatea de memorare, n special forma cunoscut ca
memorie de lung durat. n taxonomia Fleishman, capacitatea de memorare este
aptitudinea de a ine minte informaii (cuvinte, cifre, imagini i proceduri); aceste frnturi
de informaii pot fi reproduse singure sau n asociere cu alte informaii.
Scala este un predictor bun pentru urmtoarele tipuri de arii ocupaionale:
regsim scoruri nalte la subtestul de Informaie n rndul persoanelor care desfoar
ocupaii n care este absolut necesar o astfel de abunden de informaii. Ca exemple de
astfel de profesii putem meniona jurnalitii, profesorii, nvtorii, bibliotecarii,
cercettorii, oamenii de tiin etc.
Subtestul V2, nelegere, msoar aptitudinea unei persoane de a evalua comportamentul
social, de a identifica acele comportamente care sunt mai dezirabile din punct de vedere
social i de a percepe motivele pentru care sunt practicate i meninute anumite legi, cutume
sau obiceiuri sociale.
Printre aptitudinile foarte specifice extrase menionam receptivitatea social i
flexibilitatea comportamental. Receptivitatea social este aptitudinea de a nelege corect
situaiile sociale; aceast aptitudine implic nelegerea i respectarea prerilor i
sentimentelor altor persoane, precum i evaluarea consecinelor propriilor aciuni sau ale
celorlali. Flexibilitatea comportamental este aptitudinea de a adapta propriul
comportament la situaiile schimbtoare din mediul de munc; aceast aptitudine implic
dorina i posibilitatea de a reaciona flexibil i adaptativ la ateptrile i standardele n
schimbare ale celorlali.
Scala V2 este un predictor bun pentru urmtoarele tipuri de arii ocupaionale: este
probabil s regsim scoruri nalte la acest subtest ntr-o multitudine de ocupaii, nsa ele vor
aprea n mod special n acele zone ocupaionale care necesit aptitudini sociale i
interpersonale deosebite i aptitudini de nelegere profund a indiciilor ce in de
interaciunea social. Ca exemple de astfel de profesii putem meniona psihologii, asistenii
sociali, nvtorii, poliitii, angajaii din zona resurselor umane etc.

Subtestul V3, Aritmetica, necesit soluionarea unor probleme numerice i reflect


aptitudini de raionament i de rezolvare a problemelor. Persoanele care obin scoruri mari
la acest subtest au capacitatea de nelege, de a desprinde din context i de a abstractiza
acele elemente ale unei probleme ce sunt necesare pentru obinerea soluiei la problem.
Aceste persoane reuesc de asemenea s trateze eficient la nivel abstract informaia
respectiv i s ajung rapid la rspunsul corect.
Raionamentul matematic este aptitudinea de a nelege i a organiza o problema i,
apoi, de a selecta o metod sau o formul matematic pentru a o rezolva; ea include
capacitatea de a raiona prin intermediul problemelor matematice n vederea stabilirii sau
identificrii operaiunilor adecvate pentru rezolvarea problemelor.
Uurina aritmetic se refer la gradul n care operaiile de adunare, scdere,
nmulire sau mprire pot fi efectuate rapid i corect; aceste proceduri pot fi pai n alte
operaii, cum ar fi calcularea procentelor sau extragerea rdcinilor ptrate.
Raionamentul deductiv este aptitudinea de a aplica reguli generale la probleme specifice cu
scopul de a gsi rspunsuri logice la acestea; aceast aptitudine presupune aplicarea unor
reguli generale la probleme specifice i nu descoperirea sau formularea unor reguli generale
din informaii disparate.
Scala V3 este probabil sa fie legat n special de ocupaii care cer aptitudini bune de
raionament abstract i o nelegere a numerelor i a manipulrii lor. Exemple de astfel de
ocupaii ar fi cea de contabil, inginer, astronaut, pilot, programator de computere, om de
tiin, tehnician electronist etc.
Subtestul V4, Similariti, cere persoanei evaluate s conceptualizeze i s ordoneze
asemnri i diferene ale unor proprieti ale unui obiect i s compare aceste caracteristici
abstractizate cu cele ale altui obiect, identificnd astfel caracteristicile cele mai indicate. O
asemenea sarcin cognitiv cere de la subiect flexibilitate i o adaptare la noutate, precum i
o bun apreciere i nelegere a proprietilor obiectelor. Sarcina mai necesit de asemenea
memorie de lunga durat i capacitatea de a opera cu raionamente abstracte. Spre deosebire
de alte teste verbale, subtestul de similariti cere mai mult dect simpla activare a
cunotinelor din memoria de lunga durat. n plus, acest test msoar i ct de eficient
poate persoana evaluat s utilizeze aceast informaie.
Raionamentul inductiv este aptitudinea implicat n itemii V4, respectiv abilitatea
de a combina informaii distincte sau rspunsuri specifice la probleme date, cu scopul de a
formula reguli sau concluzii generale; aceasta implic aptitudinea de a cuta posibile
motive ale interaciunii dintre lucruri i, de asemenea, de a putea gsi o explicaie logic
pentru o serie de evenimente aparent fr legtur ntre ele.
Scorurile mari la acest subtest pot fi regsite cu mare probabilitate printre
persoanele care activeaz n zone ocupaionale care cer aptitudinea de a generaliza,
abstractiza i de a gsi relaii care nu sunt evidente de la prima privire, precum n ocupaii
ca cele de detectiv, avocat, scriitor, cercettor n tiine sociale, inginer sau artist.
Subtestul V5, Vocabular, este un indicator al numrului de cuvinte i de concepte verbale
care au fost nvate i memorate de persoana evaluat. ns, ntr-o accepiune mai larg,
scorul la acest subtest indic deschiderea subiectului ctre informaie nou i ctre concepte
noi i reflect capacitatea de a memora eficient, de a categoriza i de a actualiza aceast
informaie.
Putem atepta n mod uzual de la persoanele care obin scoruri mari la acest subtest
nu dar sa fie n stare sa utilizeze eficient cuvintele, dar i sa demonstreze un nivel nalt de
subtilitate i de adncime a proceselor cognitive. De asemenea, aceste persoane au
aptitudini foarte bine dezvoltate de conceptualizare i clasificare n domeniul verbal.

Printre aptitudinile specifice, desprinse din taxonomia Fleishman i care sunt


presupuse de scorurile mari la acest subtest, sau care nsoesc aceste scoruri mari,
menionam exprimarea orala i n scris si, la un nivel subsecvent, argumentarea verbala.
Exprimarea orala este aptitudinea de a folosi cuvinte i fraze n actul vorbirii, astfel nct
ceilali s neleag sensul transmis. Argumentarea verbala este aptitudinea de a-si susine i
apra verbal raionamentele i propriile concluzii; aceasta aptitudine implica folosirea
logicii pentru a apra propriile puncte de vedere, mai degrab dect folosirea emoiilor
de genul entuziasmului sau nerbdrii.
Scorurile mari la acest subtest sunt deseori legate de arii ocupaionale care presupun
cunoaterea extensiv a limbii. Exemple de astfel de ocupaii ar fi cele de profesor de
romn, jurnalist, scriitor sau translator.
Subtestul P1, Simboluri numerice, presupune nvarea unui nou sistem de codificare
numeric i utilizarea sa ntr-un context n care este de asemenea important activitatea
vizual-motorie. Astfel, ca i alte subteste de performana i spre deosebire de majoritatea
subtestelor verbale, acest subtest implica adaptarea la un set de cerine noi.
O cerin suplimentar pentru o performan bun la acest subtest este aplicarea
unor aptitudini specifice ntr-o combinaie novatoare, care include acuitatea vizual (n
special de apropiere), memoria figural, aptitudinile motrice, viteza procesrii informaiei,
motivaia i perseverena.
Acuitatea vizual de aproape este capacitatea de a realiza o bun discriminare
vizual la distane mici; este aptitudinea de a percepe detalii ale obiectelor, cifrelor,
literelor, desenelor sau imaginilor care sunt situate la cteva zeci de centimetri de
observator. Memoria figural este aptitudinea de a ine minte informaii vizuale; aceasta
aptitudine accentueaz ceea ce psihologia cognitiva numete memorie episodic i se
distinge de memoria semantic, adic de memorarea cunotinelor. Perseverena este
aptitudinea de a un nivel optim de efort pn cnd sarcinile de munca sunt realizate cu
succes; aceast aptitudine presupune energie mental i meninerea ei pentru o perioad
lung de timp, n pofida obstacolelor de genul oboselii, plictiselii sau a altor factori de
distragere a ateniei.
Performana la acest subtest este puternic influenat de vrst i de scderea
performantei vizual-motorii.
Scoruri mari la acest subtest pot fi regsite n aria unor ocupaii care cer atenie si un
nivel nalt de comportament motric. Profesii precum cele de controlor de trafic, dentist,
chirurg, designer, proiectant, tehnician electronist etc. cer dezvoltarea unei astfel de
aptitudini.
Subtestul P2, Completarea imaginilor, cere de la persoana evaluat identificarea unor
elemente importante care lipsesc dintr-un desen. Aceasta sarcin necesit cunotine cu
referire la o varietate de obiecte comune, precum i cunoaterea regulilor utilizate pentru a
trasa schie simplificate ale unor obiecte.
Alte cerine specifice tipice pentru subtest sunt aptitudinile perceptive necesare
pentru a interpreta i a conferii semnificaii unei schite, aptitudinile analitice necesare
pentru a distinge detaliile importante, critice, de omisiunile lipsite de importanta sau
neeseniale, aptitudinea de a evite distragerile i competiia cognitiva reprezentat de
detaliile nerelevante i aptitudinile verbale legate de identificarea rapida a primei litere din
numele unui detaliu lips.
Aptitudinea specific creia i se adreseaz acest subtest este rapiditatea structurrii
informaiilor. Rapiditatea structurrii informaiilor este aptitudinea de a recepta rapid
informaii care, la nceput, par fr sens sau organizare. Ea se refer la gradul n care se pot

combina i organiza rapid diferite informaii n vederea alctuirii unui ntreg cu sens.
Materialul poate fi vizual sau auditiv. Toate informaiile i datele care trebuiesc structurate
sunt relevante pentru sarcin, ns structura cu sens care trebuie s rezulte nu este cunoscut
anterior. Aceast aptitudine difer de flexibilitatea structurrii, n care modelul sau obiectul
cutat sunt cunoscute dinainte, ns sunt cufundate ntr-un mediu informaional distractor.
Scoruri nalte la acest subtest se regsesc la profesii precum cea de tehnician de laborator,
controlor de trafic, specialist de marketing, precum i ntr-o larga varietate de ocupaii care
necesita deprinderi figurale analitice.
Subtestul P3, Spaial, necesit dezvoltarea aptitudinii de a vizualiza obiecte vizuale
abstracte n poziii diferite ntr-un bidimensional. De asemenea, o cerin a subtestului este
sensibilitatea fa de diferente critice ale unor alternative diverse, la nivel vizual.
La un nivel mai general, sarcina tipic pentru acest subtest necesit raionament n
domeniul figural-spaial, combinat cu procese vizuale i imagistice, procese care n cazul
persoanelor cu scoruri mari la acest subtest sunt evocate cu rapiditate i automat, cci
sarcina este cronometrat. Un grad mare de pruden i obiceiul de a verifica n repetate
rnduri corectitudinea rspunsurilor va avea un efect negativ asupra performanei la aceasta
sarcin. De asemenea, performana este substanial afectat de vrst.
Acest test se adreseaz n special ctre dou aptitudini specifice, anume rapiditatea
percepiei si capacitatea de vizualizare (n forma ei de micare i nu de asamblare).
Rapiditatea percepiei este aptitudinea care privete gradul n care o persoan reuete s
compare rapid i cu precizie litere, cifre, obiecte, imagini sau forme / tipare / modele;
lucrurile care urmeaz s se compare pot fi prezentate simultan sau consecutiv. Aceasta
aptitudine mai presupune compararea unui obiect prezentat cu unul din memorie.
Capacitatea de vizualizare este aptitudinea de a imagina cum va arta un obiect cnd
va fi - sau cnd componentele sale vor fi rearanjate. Ea presupune configurarea unei
imagini mentale a formelor i obiectelor n urma anumitor schimbri (ca rotirea sau
deplierea / desfurarea). Scorurile mari la aceast subscal sunt legate de ocupaii
caracterizate de gndire abstract i de creativitate n domeniul spaial. Exemple de astfel
de profesii le includ pe cele de arhitect, designer grafic, inginer mecanic, operator la diverse
maini i echipamente, mecanic etc.
Subtestul P4, Aranjarea imaginilor, cere persoanei evaluate s identifice o secven cu sens
dintr-o serie de imagini prezentate aleator. Secvena cu sens are de multe ori o interpretare
umoristic.
Sarcina tipic pentru acest subtest necesit n primul rnd o dezvoltat aptitudine de
a decodifica din punct de vedere perceptual un numr de desene si de a abstractiza intenia
i semnificaia din spatele acestora. n al doilea rnd, este necesar ca aceste percepii
separate s fie integrate ntr-un model temporal cu sens. n al treilea rnd, sarcina cere ca
secvena de litere care corespunde acestui model temporal s fie identificat cu rapiditate i
corect.
Sarcina necesita att aptitudini perceptuale, ct i un nivel suficient de ridicat de
inteligen social. Acesta din urm confer o nelegere corect a comportamentului
celorlali i permite evaluarea unor posibile rezultate alternative ale aciunilor lor.
Aptitudinile specifice sunt ordonarea informaiilor i receptivitatea social.
Ordonarea informaiilor este aptitudinea de a aplica corect o regul sau un set de reguli cu
scopul de a ordona obiecte sau aciuni ntr-o anumit secven.
Receptivitatea social este aptitudinea de a nelege corect situaiile sociale; aceast
aptitudine implic nelegerea i respectarea prerilor i sentimentelor altor persoane,
precum i evaluarea consecinelor aciunilor proprii sau ale celorlali.

Scorurile mari la acest subtest sunt legate de arii ocupaionale care cer un nivel nalt al
percepiei vizuale si aptitudinea de a recunoate relaii de tip cauz-efect. Exemple ale unor
astfel de ocupaii, n care nelegerea motivaiilor i inteniilor celorlali este important,
includ pe cea de specialist n vnzari, specialist n publicitate i reclam, sau reprezentant
de marketing.
Subtestul V5, identificarea unui obiect cu sens dintr-o secven de segmente ale acelui
obiect, tiate exclusiv din parcursul orizontal al obiectului i prezentate de la stnga la
dreapta. Pentru aceast sarcin sunt necesare aptitudini analitice perceptuale, care fac
posibil vizualizarea felului n care pri separate ale obiectului ar putea fi reasamblate. n
mod alternativ, este posibil identificarea unor elemente familiare printre segmentele
aleatorii ale obiectului cutat i formarea unei ipoteze despre integrarea acestora ntr-o
figura cu sens. Deoarece prile sunt tiprite i nu prezentate ntr-o form ce ar putea fi
manipulat motric, sunt necesare aptitudini vizuale, care fac posibila imaginarea formei
finale a figurii, atunci cnd segmentele sale sunt rearanjate.
Aptitudinea specifica creia i se adreseaz acest subtest este capacitatea de
vizualizare (n forma ei mai complex). Capacitatea de vizualizare este aptitudinea de a
imagina cum va arta un obiect cnd va fi micat sau cnd componentele sale vor fi
rearanjate. Ea presupune configurarea unei imagini mentale a formelor i obiectelor n urma
anumitor schimbri (ca rotirea sau deplierea / desfurarea). Este necesara capacitatea de a
anticipa aspectul unui obiect, al unui ansamblu de obiecte sau al unui model / tipar odat ce
schimbrile s-au produs. Spre deosebire de subtestul V3 (Spatial), acest subtest evoc
forma mai complex a capacitii de vizualizare, legat de modele i figuri complexe i de
desfurri ale obiectului i nu doar de simple rotiri.
Scorurile nalte la acest subtest sunt asociate cu ocupaii caracterizate de aptitudini
perceptuale analitice. Exemple profesii printre care ar putea fi gsite multe persoane cu
scoruri mari la acest subtest sunt cele de mecanic, inginer civil, arhitect sau constructor.
2. Bateria de Teste Psihologice de Aptitudini Cognitive, B.P.T.A.C.
BPTAC cuprinde 23 de teste de aptitudini cognitive i reprezint concretizarea unei
noi generaii de teste psihologice. Bateria a fost elaborat de o echip de experi n
psihologie i informatic, reunii n grupul COGNITROM.
n trecut, testele psihologice au fost produse, fr ntemeiere teoreticoexperimental foarte riguroas. Nevoia practic de a avea instrumente de msurare a
aptitudinilor psihice a presat asupra psihologilor care au elaborat instrumente de msur
nc nainte de a avea suficiente date teoretico-experimentale despre procesele psihice.
De exemplu, testul de inteligenta Simon - Binet se bazeaz pe o teorie rudimentara despre
inteligen, cea existenta n momentul construciei sale, la nceputul secolului. Cnd Binet a
fost ntrebat ce este totui inteligenta el a rspuns ca "inteligenta este ceea ce msoar testul
meu de inteligenta", dnd astfel o explicaie tautologica, explicnd constructul prin test i
apoi testul prin construct.
n mod similar, testele ulterioare de atenie, memorie, inteligenta, etc. au fost
construite pe baza unor teorii deja depite.
ntre timp, psihologia cognitiv, prin cercetrile teoretico-experimentale ntreprinse,
a dezvoltat noi modele i teorii despre funcionarea mintala, mult mai valide dect cele care
au stat la baza testelor clasice. Spus pe scurt, testele existente pe pia au un decalaj de cel
puin 20 de ani fata de ultimele cercetri teoretico-experimentale.
Instrumentele de msur au rmas mult n urma construciilor teoretice. BTPAC-ul
reuete s aduc instrumentele de msurare la nivelul teoriilor actuale. Principiul pe baza

cruia s-a reuit acest lucru a fost urmtorul: cele mai relevante i mai valide sarcini
cognitive au fost standardizate i etalonate, devenind teste. n consecin, fiecare test are n
spate cercetri experimentale care garanteaz validitatea sa de construct.
Spre exemplu, pentru msurarea capacitilor de concentrare a ateniei s-a renunat
la testul Praga i s-a construit un test bazat pe datele recente privind relaia dintre inhibiie
i activare n procesualitatea ateniei. Flexibilitatea categorizrii se msoar prin
operaionalizarea teoriilor recente despre relaia dintre funcional i taxonomic n
clasificare, operaiile cu imagini se bazeaz pe sarcini de rotire mintala, intens studiate n
psihologia cognitiva.
n fine, testul de decizie se bazeaz pe cercetrile recente ale lui Amos Tversky i
Daniel Kahneman, pentru care ultimul dintre ei a obinut, premiul Nobel n economie.
ntemeierea teoretico-experimentala a fiecrui test, validitatea sa de construct i de coninut
sunt prezentate detaliat n manualul adiacent testului respectiv.
Rezumnd, BTPAC conine un set de instrumente de msurare (teste) a funcionarii
mintale rezultat din operaionalizarea cercetrilor de ultim generaie.
Aptitudinile evaluate de BTPAC
Aptitudine
Descriere
1. Abilitatea
Capacitatea de a dobndi noi cunotine i de a opera cu ele.
general de
nvare
2. Aptitudinea
Capacitatea de utilizare adecvat a lexicului, sintaxei i de
verbal
comprehensiune a textelor.
3. Aptitudinea
Capacitatea de a nelege i opera cu coninuturi numerice.
numeric
4. Aptitudinea
Capacitatea de a reine i de a opera cu reprezentri mintale spaiale.
spaial
5. Aptitudinea de Capacitatea de percepere a constanei formei i a detaliilor obiectelor i
percepie a
de discriminare figur-fond.
formei
6. Abiliti
Capacitatea de a identifica i corecta detalii verbale i numerice din
textele scrise.
funcionreti
7. Rapiditatea n Capacitatea de reacie motorie la stimuli i rapiditatea procesrii
reacii
informaiei.
8. Capacitatea
Abilitatea de a lua decizii corecte, ct mai raionale.
decizional
Testele componente ale Abilitii Generale de nvare i descrierea acestora
Test
Descriere
1. Raionament Evalueaz capacitatea subiectului de a obine informaii noi din
analitic
combinarea celor deja existente.
2. Transfer
Evalueaz acele procese care ne ofer posibilitatea rezolvrii de noi
analogic
probleme pe baza similitudinii cu probleme deja rezolvate.
3. Flexibilitatea Evalueaz capacitatea de a schimba rapid criteriul de categorizare i de a
categorizrii
grupa obiectele pe baza noului criteriu.
4. Inhibiie
Evalueaz capacitatea de a ignora fluxurile informaionale nerelevante n
cognitiv i
raport cu sarcina de rezolvat precum i retenia, pentru un scurt timp, a
informaiilor n memorie.
memorie de
scurt durat
5. Memoria de
Evalueaz capacitatea sistemului cognitiv de a stoca pe o durat scurt de

lucru
6. Interferena
cognitiv
7. Atenia
concentrat

timp informaii relevante din punct de vedere al sarcinii i de a opera n


paralel cu aceste informaii.
Evalueaz capacitatea de a rezista la intruziunile altor fluxuri
informaionale dect cel relevant pentru sarcin.
Evalueaz capacitatea de concentrare a ateniei prin sarcini de amorsaj
negativ.

Testele componente ale Aptitudinii Verbale i descrierea acestora.


Descriere
Test
Vocabular
Evalueaz capacitatea de a opera cu sensul cuvintelor, pentru a stabili
gradul de apropiere semantic.
Sintax
Evalueaz abilitatea de a construi propoziii i fraze.
nelegerea
Evalueaz capacitatea de a deriva sensul adecvat al unui text citit i de a
textelor
face inferene pe baza textului.
Testele componente ale Aptitudinii Numerice i descrierea acestora.
Descriere
Teste
Calcul numeric Evalueaz capacitatea de a realiza rapid i corect calcule matematice
simple utiliznd cele patru operaii aritmetice: adunare, scdere,
nmulire, mprire.
Raionament
Evalueaz capacitatea de a face raionamente pe baza unor iruri
matematic
numerice.
Testele componente ale Aptitudinii Spaiale i descrierea acestora.
Descriere
Teste
Imagini mintale - Evalueaz capacitatea unei persoane de a transforma reprezentrile
transformri
imagistice, n particular prin rotire.
Orientare spaial Evalueaz capacitatea unei persoane de a analiza un cmp de stimuli
dintr-o perspectiv dat i de a oferi informaii despre acel cmp, pornind
de la o nou perspectiv cerut.
Generare de
Evalueaz capacitatea unei persoane de a reine mintal o serie de
imagini
imagini i apoi de a le combina.
Testele componente ale Aptitudinii de Percepie a Formei i descrierea acestora.
Test
Descriere
Constana formei Evalueaz abilitatea de percepere a constanei formei obiectelor.
Perceperea
Evalueaz abilitatea de percepere a detaliilor din materialele grafice i
detaliilor
obiecte.
Analiza
Evalueaz abilitatea de discriminare figur-fond.
perceptual
complex
precum i concordana inter-evaluatorilor
Test
Descriere
Abiliti
Evalueaz perceperea detaliilor din materiale scrise i tabele.
funcionreti
Evalueaz identificarea diferenelor dintre original i copie.
Evalueaz identificarea i corectarea cuvintelor i cifrelor n text.
Testele componente ale Rapiditii n Reacii i descrierea acestora.
Teste
Descriere

Timp de reacie
simplu
Timp de reacie n
alegeri
Timp de reacie n
accesarea
memoriei

Msoar rapiditatea reaciei motorii la apariia unui stimul.


Msoar rapiditatea alegerii ntre dou situaii-stimul.
Msoar rapiditatea reactualizrii unei informaii din memorie.

Capacitatea decizional
Testul de capacitate decizional msoar raionalitatea subiectului, abilitatea sa de a
evita indecizia sau posibilele distorsiuni care pot aprea n procesul decizional. Fiind vorba
de un singur test, rezultat din operaionalizarea constructului, acesta satureaz un singur
factor.
Standardizare
Etaloanele BPTAC au fost construite pentru fiecare dintre subteste, difereniate pe
gen i intervale de vrst, utiliznd scalele normalizate n cinci clase.
Caracteristicile psihometrice au fost conduce de grupul Cognitrom. Fidelitatea s-a
analizat prin test retest, la un interval de dou sptmni.
n procesul de validare s-a realizat validitatea de construct (convergent i
divergent), validitatea de coninut, dincolo de analizele statistice, punctul forte al BPTAC
l constituie faptul c sarcinile testului sunt, aproape n toate cazurile, identice cu sarcinile
experimentale care au stat la baza constructului teoretic. Ca atare, ele subsumeaz aceleai
procese cognitive i au o deplin consonan.
3. Testul GAMA: Msur A Abilitii Generale Pentru Aduli
Jack A. Naglieri, Ph.D. &

Achilles N. Bardos, Ph.D.

Cei doi autori au construit testul GAMA (General Ability Measure for Adults) pentru a
evalua aptitudinea intelectuala general cu ajutorul unor itemi care necesit utilizarea
raionamentului i logicii n rezolvarea de probleme care utilizeaz exclusiv design-uri i
forme abstracte.
Utilizarea de figuri abstracte nonverbale are scopul de a minimiza efectele cunotinelor,
exprimrii verbale i a nelegerii verbale asupra scorurilor testului. GAMA prezint astfel
avantajele unui instrument accesibil unei varieti largi de persoane cu deprinderi de
comunicare diferite i provenind din medii diverse din punct de vedere lingvistic, cultural i
educaional.
Testul este format din 66 de itemi grupai n patru subscale: Identiti, Succesiuni, Analogii
i Construcii. Se calculeaz un coeficient de inteligen (IQ) GAMA total, i scoruri pe
fiecare dintre subteste.

Exemplificare Scalele GAMA


Testul GAMA utilizeaza patru subteste.
Subtestul Identiti necesita examinarea formelor i culorilor stimulilor pentru a determina
care opiune de raspuns este identic.

Subtestul Succesiuni necesit analiza interrelaiilor ntre design-uri pe msur ce acestea


se mica n spaiu.

Subtestul Analogii implic descoperirea relaiilor dintr-o pereche de figuri abstracte i


recunoaterea relaiilor conceptuale similare ntr-o pereche diferit de figuri.

Subtestul Construcii implic analiza, sinteza i rotaia design-urilor spaiale pentru a


construi o figur nou.

GAMA se poate aplica att creion-hrtie, ct i electronic, att individual, ct i n grup.


Este un instrument de 66 de itemi cu cte 6 variante de rspuns, care poate fi aplicat
ncepnd cu vrsta de 18 ani. Timpul de administrare este de 25 de minute i necesit un
nivel de nelegere a lecturii de clasa a treia.
Utilitatea GAMA este imens n domeniul seleciei de personal sau educaionale pentru c
ofer o msur coerent a aptitudinii mentale generale, ca predictor al performantei
profesionale i al multor faete specifice legate de comportamentul la locul de munc. n
plus, GAMA este o msur extrem de scurt, care nu presupune mai mult de 30 de minute
pentru administrare, incluzand instructajul.
GAMA a fost experimentat i normat n Romnia.
Eantionul normativ romnesc al GAMA este format dintr-un numr de N = 4000 de
persoane (1975 barbai, 2025 femei), selectate dintr-o baz de date de 4772 de persoane, cu
vrste cuprinse ntre 14 si 85 ani. Prin aceasta selectie a rezultat un esantion reprezentativ
statistic la nivel national, controlat pe variabilele vrsta, sex, regiune statistic i mediu de
provenien. Eantionul romnesc are o stratificare mai fin dect cel american.
Constructia etaloanelor GAMA a nceput cu o examinare a mediilor, deviaiilor standard i
a statisticilor de frecven pentru cele patru subteste. Aceste analize au fost efectuate att
pentru eantionul total, ct i pe fiecare grup de vrsta n parte. Distribuiile scorurilor
brute ale subtestelor (adica numarul itemilor corecti din fiecare subtest) i distribuiile
scorurilor brute totale (adic numarul de itemi coreci pentru tot testul) au fost examinate
iniial nu pe grupele de vrsta utilizate reprezentate n etalonul normativ, ci pe grupe de
vrsta mai reduse, exprimate n ani ntregi. Pe baza progresiei scorurilor medii, s-a
determinat c un numar de 11 grupe de vrsta reflecta cel mai bine tendintele pe vrste
observate n structura datelor. Din acest motiv, scorurile standard pentru aceste subteste au
fost calculate separat pentru fiecare dintre cele 11 grupe de vrst.
GAMA este o prob psihologica de clasa C, conform clasificrii APA., fiind un test
accesibil n exclusivitate psihologilor.

Bibliografie
Miclea M., Domua A., (2003), Bateria de teste psihologice de aptitudini cognitive. Manual
de utilizare. Ed. Ascar, Cluj-Napoca
www.testcentral.ro

Aplicaie
Intrai pe site-ul www.cognitrom.ro i download-ai exerciiul demonstrativ.

Master. Comunicare managerial i resurse umane


Metode i tehnici de psihodiagnoz
Prof. Univ. Dr. Mihaela Minulescu
UI 6
Metoda interviului. Interviul ca tehnic n selecia profesional
Sarcini de nvare:
1. Interviul ca metod de selecie; 2. Strategii de intervievare.
Bibliografie. Aplicaie. Anexa: Baza de date on line cu tipuri de itemi de interviu
1. Interviul ca metod de selecie
Evaluarea calitativ face parte dintre strategiile de completare a tabloului de date
furnizat de testele psihologice. Ca strategie poate fi realizat n diferite moduri. Dintre
taxonomiile actuale din perspectiva psihodiagnosticului ne apare cea realizat de N. Denzin
i Y. Lincoln, 1994, care difereniaz ntre paradigme de cercetare, strategii de cercetare i
metode de adunare i analiz a datelor.
n aceast categorie de metode sunt grupate interviul, observaia, analiza
documentelor, analiza textual i analiza asistat de calculator (A. Bban). V. Janesick,
1994, dintr-o perspectiv holistic grupeaz interviul i observaia printre strategiile de
cercetare calitativ: istorie de via, istorie oral, studiul de caz, observaia participativ,
studiul de teren, studiul ecologic, studiul fenomenologic, studiu descriptiv, studiul
interacionist simbolic, cercetare interpretativ, cercetare narativ, cercetare aciune,
cercetare biografic, etnografie, etno-fenomenologie i istoriografie.
Metoda observaiei
O observa implic nu numai verbul a vedea (a auzi, a simi) ci include i evaluri
legate de obiectul observat: nelegi, analizezi, organizezi datele pentru ca s dai sens celor
percepute. Observaia are ca scop nelegerea celor percepute, adunarea de date ntr-o
manier sistematic sau mai puin sistematic, dar organizat cu un obiectiv definit clar.
Observaia ca act tiinific devine un instrument prin care sunt adunate informaii
organizate cu sens. Clasificnd tipurile, descriem observaia direct vs. observaia indirect,
este sistematic vs. nesistematic, are un scop definit larg sau ngust.
n observarea comportamentului legat de evalurile organizaionale, Pentru a
realiza o observare complet i de-a lungul, este critic includerea urmtoarelor situaii:
observarea unei situaii specifice; observarea in diferite contexte situaionale; observarea n
diferite momente ale zilei.
Patru dintre cele mai obinuite tipuri de nregistrri n timpul realizrii observrii se
desfoar prin: culegerea datelor de anecdotic, realizarea unor nregistrri latente;
nregistrarea evenimentului n timpul desfurrii cu ancore; nregistrarea duratei.
Ca scop general al observrii n evaluarea organizaional, este evaluarea
comportamentului adaptativ. Comportamentul adaptativ se refer la eficacitatea sau gradul
n care indivizii ndeplinesc standardele sau independena personal i responsabilitatea
social la care ne ateptm n raport de grupa de vrst sau grupul cultural din care fac
parte. Exist cteva arii asupra crora examinatorul trebuie s se concentreze cnd
realizeaz o evaluare a comportamentului adaptativ: deprinderi de comunicare; utilizarea
lucrurilor comune; comportamentele de auto-control; nivelul de sntate i siguran
emoional; deprinderi profesionale funcionale; nivelul de grij de sine; deprinderi sociale;
obiceiuri legate de timpul liber, recreere.

Un domeniu specific al observaie include comportamentul non-verbal. Regula


general este c n situaia unei incongruene ntre ceea ce spune persoana i limbajul
corporal, semnele comportamentului non-verbal, se va da crezare acestuia din urm.
Dinamica corpului capt semnificaie numai n context; cela mai adesea micrile pot
exprima obinuine personale, sau in de expresivitatea intrinsec uman, ori de anumite
moduri convenionale n care exprimm social i cultural un anumit lucru. Multe dintre
micrile noastre sunt personale i pot avea sensul unei ncercri de a ne echilibra n
contextul dat. Sunt gesturi pe care le facem pentru a ne menine propriu-zis echilibrul, dar i
pentru a micora tensiunea i a obine o poziie corporal mai relaxat i /sau mai
confortabil.
De exemplu, ncruciarea picioarelor / sau des-ncruciarea; lsarea minii s cad
pe lng corp; ndreptarea capului; aezarea cotului i sprijinirea de mas, catedr, birou;
rezemarea de speteaz; sprijinul minilor de buze etc.
Sunt micri pe care le facem la fel de spontan pentru a ne potrivi mai bine pe picioare
pentru finaliti sociale sau pentru manipularea unor obiecte.
Orice element comportamental, orice micare, relev un aspect intenional i unul
non-intenional: aspectul intenional reprezent scopul declarat al aciunii i adesea ine de
coninutul comunicrii, iar aspectul non-intenional reprezint modalitile de reacie la
relaia n care se gsete, reacii de care adesea nici persoana nu este contient.
Problema general pe care i-o propune psihologia comunicrii non-verbale este s
determine prin intermediul cunoaterii caracteristicilor structurii comportamentului
expresiv trsturile de personalitate care definesc modul cum se confrunt cu realitatea o
persoan. Comportamentul expresiv, non-verbal, reprezint modul cum se implic
personalitatea ca ntreg n orice act de adaptare la realitate. n mod caracteristic,
comportamentul expresiv:
nu este intenionat sau motivat specific (dect n anumite cazuri cnd se urmrete
n mod expres un anumit efect),
reflect o structur personal profund (nu depinde direct de trebuinele de moment
sau de situaie, dar este influenat de acestea);
este spontan;
nu are scop specific;
de obicei, este sub pragul contiinei i nu este controlat.
n analiza i nelegerea sensului celor observate, trebuiesc delimitai determinanii
ai comportamentului non-verbal:
factorii culturali specifici, precum tradiiile privind gestica, vorbirea, unele posturi;
aceste tradiii conduc n timp la deprinderi de gestic, reguli generale de scriere,
intonaie a vocii etc.;
condiiile aleatorii de dispoziie i oboseal, care modific mai ales energia (starea
depresiv restrnge micrile iar bucuria, euforia, dezinhib micrile i crete
spontaneitatea;
vrsta, cu influene mai ales asupra amplitudinii i organizrii micrilor;
deprinderile de micare i a ticurilor care pot reprezenta manifestarea unui conflict sau a
unei tendine actuale, sau pot reprezenta o imitaie rmas ca atare din copilrie sau
adolescen;
sexul (exist o tendin general spre structuri gestuale diferite la cele dou sexe);
conflictele interioare pot conduce la maniere foarte specifice i la indici non-verbali
care pot descifra strile respective.
din prisma conflictelor, cunoaterea indicilor acestora n comportament poate fi util n
optimizarea relaiei de comunicare. Cunoatere nseamn n primul rnd capacitatea de
a te cunoate i a recunoate strile interioare specifice n anumite comportamente.

Dac devii contient de propriile tale semnale ale limbajului corporal, vei putea
nregistra i recunoate semnalele ce vin dinspre ceilali. Cu ct este mai mare
capacitatea de transpunere a cuiva n propria sa manier de a reaciona la strile
interioare, cu att mai mare va fi capacitatea de a dezvolta aceast capacitate pentru
alte persoane.
De exemplu, exist o serie de gesturi de izolare, care sunt un semn al tensiunii
interioare, a unor complexe inhibate precum gesturile repezite, buzele smucite care
trdeaz agresivitatea. La fel degetele ndoite la extremiti care indic resentimente i
resemnare; mna dus des la nas care indic teama; degetele la buze, indic ruinea;
mna legnat ntre picioare indic frustrarea; degetul acoperit de cealalt palm,
indicnd trufia.
Metoda interviului
Procesul de intervievare presupune colectarea, verificarea i nregistrarea
informaiilor despre candidai n scopul evalurii acestora.
Exist o multitudine de forme n care se poate desfura tehnic interviului. n
psihodiagnostic intervine tehnica interviului individual, direct, fa n fa, care, n funcie
de gradul de formalizare se poate desfura structurat, semi-structurat sau ne-structurat.
Ca orice metod de selecie, interviurile prezint att avantaje, ct i dezavantaje:

Avantaje
Permit cunoaterea direct a
candidailor
Permit relaionarea cu candidaii
Prezint candidailor locul de
munc

Le ofer candidailor ocazia de a


evalua organizaia, persoana ce
conduce interviul i postul
respectiv
Faciliteaz chestionarea detaliat a
candidailor

Sunt relativ ieftine

Se desfoar relativ uor

Dezavantaje
Pericolul existenei unor persoane
necorespunztoare
Tehnici proaste de chestionare
Se pot repeta pur i simplu
informaiile cuprinse n formularul de
nscriere
Pot exista prejudeci din partea
persoanelor ce conduc interviurile
Prezentarea bun sau slab a
candidailor la interviu poate s nu
reflecte capacitatea acestora pentru
postul respectiv
Necesit o atent organizare a
timpului

Pentru ca interviul s decurg n cele mai bune condiii, este necesar s se fac o bun
pregtire pentru interviu i s se organizeze un spaiu adecvat:
Trebuie s se cunoasc fia postului i detaliile personale;
CV-urile / formularele de nscriere trebuie studiate dinainte pentru stabilirea
competenelor, a lipsurilor i neconcordanelor;
Planul de interviu trebuie pregtit i structurat n avans;
Trebuie pregtite informaiile pe care le-ar putea solicita candidaii;
Candidatul este ateptat i primit la ora planificat, ntr-o sal bine iluminat care s
inspire intimitate, accesibilitate i confort;

S se rezerve suficient timp pentru interviu;


S se evite ntreruperile;
Fiind primul contact direct al candidatului cu firma, el reprezint baza primei
impresii formate de persoan asupra organizaiei.

n funcie de diferite criterii, interviurile se clasific n urmtoarele tipuri de interviu:


Dup numrul interviurilor, interviul este:
Individual o persoan ce conduce interviul, un intervievat
Grup de dou persoane ce conduc interviul
Comisie (panel) doi pn la cinci membri
Serii de interviuri individuale
Cu ct crete numrul de intervievatori, cu att stresul persoanei intervievate crete, iar
validitatea acestuia poate fi afectat.
Dup metoda de abordare, interviul este:
Prietenos atmosfera ce confer deschidere i siguran;
Sweet & sour (dulce-acrior) strategia good cop/bad cop (unul bun/altul ru)
unul dintre intervievatori joac rolul unei persoane dure, iar cellalt al unei
persoane amabile;
Agresiv, de presiune abordare agresiv, se msoar capacitatea de rezisten a
persoanei la stress.
Dup coninut, interviul este:
Structurat pe baza unui plan de interviu;
Nestructurat candidatul vorbete liber, ndrumat pe alocuri de persoana care
conduce interviul; se consider a fi mai puin valid dect interviul structurat.
Comportamental examineaz competenele candidatului pe baza unei serii de
criterii relevante;
Tip situaie ipotetic centrat pe reacia la incidente critice ipotetice;
Biografic ncepe cu locul de munc actual i se ncheie cu primul post deinut /
studiile efectuate i specializri, sau viceversa.
Cercetrile indic faptul c structurarea interviului face ca validitatea acestuia s
creasc simitor.
Orice interviu cuprinde urmtoarele etape principale:
Introducere cuprinde relaionarea cu candidatul, explicaii asupra structurii
procesului de intervievare i selecie, prezentarea organizaiei i a postului
disponibil, abordarea zonelor familiare candidatului;
Cuprins cuprinde studierea abilitilor eseniale pentru reuit n postul respectiv,
explicarea lipsurilor i neconcordanelor de-a lungul carierei, posibile abordri ale
noilor sarcinilor de serviciu;
ncheiere cuprinde partea de rspunsuri la ntrebrile candidatului, chestiuni n
plus pe care candidatul ar dori s le abordeze, precizri asupra termenului n care se
va lua decizia i a modului de comunicare a acesteia.

n cadrul interviului, intervievatorul poate folosi urmtoarele tipuri de ntrebri:


Deschise sunt utilizate pentru a colecta un mare numr de informaii brute; n
general, ncep cu cuvintele cum, de ce, unde, cnd, ce;
Exemplu: De ce ai ales s lucrai n acest domeniu?
nchise sunt utilizate pentru a se obine date reale, concrete, cnd se dorete un
rspuns clar;

Exemplu: Ai absolvit cursuri universitare?


Cu rspuns indus sugereaz rspunsul ateptat;
Exemplu: neleg c v inei la curent cu noutile din domeniul dvs. de activitate?
Multiple conin mai multe ntrebri n aceeai fraz;
Exemplu: De ce ai prsit ultimul loc de munc? V place s schimbai frecvent un
loc de munc? Sau v-ai certat cu efii dvs.?
Ipotetice fac referire la situaii ipotetice;
Exemplu: Cum ai aborda o persoan care nu lucreaz bine n echip? Ce decizie
ai lua fa de o persoan neloial firmei?
Vagi ntrebri fr scop definit;
Exemplu: mi putei spune ceva despre firma la care lucrai n prezent? mi putei
spune ceva despre dvs.?

Practica n domeniul resurselor umane recomand utilizarea ntrebrilor deschise,


limitarea ntrebrilor nchise i ipotetice i evitarea ntrebrilor cu rspuns indus, a
ntrebrilor vagi i multiple.
Tehnica interviului
Importana relaionrii de tip "fa-n-fa"
1. permite fiecruia s-i formeze o impresie iniial n legtur cu cellalt
2. anumite tipuri de informaii despre subiect pot fi obinute sau validate doar dintro ntlnire personal.
De exemplu aspecte privind:
capacitatea subiectului de se auto-exprima oral,
de a participa efectiv ntr-un schimb interpersonal,
de a fi vioi, calm, cu tact,
de a nelege i de a se face neles
date privind impulsivitatea, entuziasmul, nivelul de energie (de obicei, un aspect de
baz este cantitatea de efort pe care subiectul o pune n interviu)
obinerea unei imagini valide asupra auto-perceperii, a ceea ce gndete despre sine
legat de interese, aspiraii, valori personale, cod de conduit, a ceea ce-i place /
displace n general, adaptarea la situaii.
Cerine pentru un cel ce intervieveaz
Interviul nu este o simpl tehnic, ntr-o bun msur pare a fi mai degrab o art.
Nu ine numai de raiune i schimburi raionale de idei, ci include i afectivitate, intuiie,
senzorialitate.
Toate aspectele interviului pot fi mbuntite prin formare, exersare i, mai ales
prin practic psihologic.
Interviul nu este un mijloc de a domina voina subiectului. Interviul este diferit de
hipnoz. Scopul interviului este de obine rspunsuri reprezentative, normale, obinuite de
la subiect, nu de a-i domina i distorsiona conduita. Important este ns i pentru hipnoz,
dar i pentru interviu, s obii mai nti cooperarea subiectului).
Individualitatea i diferena de opinii trebuie deplin acceptate i tolerate (numai n
msura n care , n selecia profesional, unele aspecte implicate n interviu pot fi ntradevr relevante pentru profesie.)
Numai o atitudine prietenoas, n care psihologul sprijin i particip personal, este
capabil s releve ntreaga gam de interese, aspiraii, sentimente exprimate, deci ntreaga
personalitate a subiectului.

Interviul cere abilitatea de a-i disciplina riguros reaciile; o exprimare la ntmplare


a propriilor tale emoii ar putea tulbura cursul comunicrii i ar reduce cantitatea de
informaii exprimate de subiect.
Interviul include i arta de a fi apreciativ: se cer din partea psihologului reacii care
s-l asigure pe subiect c spune un lucru bun, corect, real, semnificativ. Psihologul nu
trebuie s reacioneze de genul: "Asta este cel mai tmpit / prostesc / nebunesc lucru pe care
l-am auzit vreodat!". ntr-o situaie de acest gen se poate replica prin: "Este ntr-adevr
puin neobinuit ce mi spunei, dar foarte interesant, deci mai putei spune ceva despre
acest lucru?"
Psihologul trebuie s-i exprime tolerana, interesul pentru punctul de vedere al
subiectului ntr-o mare gam de subiecte exprimate de acesta. ntrebrile trebuie s dea
posibilitatea subiectului s se exprime, s-i cear continuarea rspunsurilor ("nu-i aa?")
Deci, pentru a fi eficient, psihologul trebuie s se centreze pe punctul de vedere al
subiectului. Punctul de vedere al psihologului sau al firmei fiind secundare i, atta timp ct
se caut obinerea de informaii despre subiect, psihologul sau firma nu trebuie direct
implicate (sunt greite exprimrile de tipul: "Noi dorim", "Ceea ce ne intereseaz", etc.).
Se cere o sensibilitatea la tonul vocii, la expresivitatea facial, tot ceea ce ar putea s
indice anxietatea, tensiunea, nesigurana subiectului. Cnd apar astfel de semne direcia
interviului se va schimba de la obinerea de informaii spre furnizarea de informaii. Acest
lucru implic pozitiv subiectul i se poate face prin felicitarea lui pentru un rezultat excelent
academic sau un premiu obinut, sau dndu-i ansa de a pune el nsui ntrebri ("Am
impresia c nu am fost prea limpede cu unele din ntrebrile mele. Dorii cumva s clarific
ceva pentru dv.?").
Starea de spirit dup care se recunoate un interviu bun: ambele pri sfresc
simindu-se stimulai de ntlnire, de faptul c le-a plcut i c le-ar place s mai stea de
vorb mpreun.
Scopul interviului
Depinde de scopul examenului. De exemplu, un interviu pentru selecie profesional
va avea ca scop un bun plasament i o predilecie valid privind performana pe termen
lung.
Dac se are n vedere, pe termen lung, i posibilitatea de mbuntire a tehnicii de
lucru, a organizrii ntreprinderii (a produce mai mult, calitate mai bun, costuri mai mici),
atunci se pune problema prediciei n termeni mai compleci prin interviu i a unor aspecte
precum:
- ct de mult dorete subiectul s se dezvolte
- ct de mult este capabil s se dezvolte
- ct de realist este fa de sine
- ce energie are disponibil (motivaie) i ce ambiii are.
Interviul se transform ntr-un instrument cu ajutorul cruia se aleg cei mai buni
candidai n cadrul unei scheme organizaionale pe termen lung. Deci, nivelul i scopurile
interviului trebuie s corespund scopurilor imediate sau pe termen lung ale
managementului ntreprinderii.
Competena psihologului
ndemnarea n comunicarea fa-n-fa, ine de obicei de caliti precum: tact,
vioiciune, capacitatea de a sesiza timpul i adecvarea rspunsurilor, flexibilitate, abilitatea
de a gndi independent, claritatea de expresie, calmul, persuasiunea, sensibilitatea la
"ceilali".

ndemnarea i capacitatea de a varia msura presiunii sau ambiguitii la care


psihologul poate supune subiectul este unul dintre aspectele cheie.
- dac subiectul se va simi "sub presiune", sau "n condiie de incertitudine" nu va
avea posibilitatea s-i exprime competena;
- dac este presat prea devreme sau se simte forat, relaia de interviu se poate
ntrerupe brusc.
Deci, trebuie adesea adecvat pentru fiecare subiect intervievat tactica succesiunii
ntrebrilor sau a modurilor de a le exprima n funcie de relevana anumitor caracteristici
susceptibile de a fi obinute printr-un comportament sau altul.
Indici semnificativi ntr-un interviu de tip selecie profesional:
Dac se pun ntrebri legate de succesul profesional precum cele legate de abilitatea
de a face fa unei mari varieti de relaii interpersonale, tactica n testarea acestora va fi de
a le evalua de la nceput. Dac, candidatul trece cu succes aceast etap se poate trece la
alte domenii de evaluare. ns dac competena subiectului n acest domeniu nu este
important pentru scopul examinrii, testul practic poate fi amnat sau chiar lsat de o
parte.
Nivelul de energie exprimat prin entuziasm, ambiie, orientarea spre realizri,
iniiativa, hrnicia, ingeniozitatea, impulsul de a se dezvolta poate fi evaluat prin dou
tipuri de abordri. Poate fi cercetat nivelul general de activitate pe care un candidat l
contientizeaz i l afirm. De exemplu:
- subiectul care are n prezent o slujb de rutin, dar care prezint o list ntreag de
activiti extra-profesionale; energii pe care nu le folosete n profesie;
- subiectul care are rezultate mereu mai bune dect colegii si, care creeaz mereu
alte proiecte, dar care se simte limitat n postul pe care l are.
A doua abordare cere evaluarea eficienei cu care subiectul i utilizeaz energia (exist
variaii largi ntre oameni att n nivelul de energie ct i n eficiena adaptrii la munca
respectiv). Astfel, de exemplu, i se poate cere s descrie ceea ce a realizat, felul cum
lucreaz i i-a obinut rezultatele; se poate observa direct dac se simte liber s vorbeasc
despre experienele sale i le discut expansiv i dac realizrile percepute au nsemnat un
ir de realizri treptate.
n unele posturi, rutiniere, un exces de energie poate fi stnjenitor; trebuie cutat o
persoan linitit, relaxat i cu ambiii moderate.
Autoperceperea - felul cum se percepe pe sine i cum percepe lumea este un aspect
foarte complex al psihologiei subiectului i ine de atitudini i motivaii. Din acest punct de
vedere cel mai bun instrument psihologic pentru a evalua datele despre imaginea de sine a
subiectului rmne interviul. Dar numai un psiholog bine antrenat poate ajunge la aceast
profunzime. Mult din ceea ce numim i pare comportament iraional, poate fi explicat doar
pe seama imaginii de sine a subiectului.
De exemplu:
- o femeie ce poart tocuri foarte nalte este capabil s ndure un disconfort sever
pentru a-i satisface imaginea de sine;
- cel ce intr ntr-o cas n flcri pentru a salva un copil i poate risca viaa pentru
a pstra imaginea propriei sale bravuri;
- cel ce refuz, chiar cu riscul de a fi dat afar, s fac o anumit munc pe care o
percepe sub demnitatea lui, poate prefera o aciune disciplinar unei atingeri a imaginii sale
i nu, aa cum deseori se interpreteaz ca indice de responsabilitate.
Adesea cunoaterea imaginii de sine a celui intervievat poate fi cheia evalurii
corecte a comportamentului.
2. Strategii de intervievare

Clasificare larg a interviurilor n: directive i nondirective, care provine din


diferenierea ntre strategiile de terapie.
Intervievarea directiv
hsubiectul discut - asemeni clientului n cadrul unei terapii - problema n detaliu
cu psihologul;
hpsihologul ascult, pune ntrebri pn ajunge la o evaluare - diagnostic - n care
are ncredere i apoi oprete interviul;
hi prezint opinia i prefigureaz cursul aciunii care urmeaz interviului (aciunii
terapeutice).
Intervievarea directiv urmeaz deci cam aceeai tactic cu a terapeutului sau
medicului. Se presupune c subiectul nu are nevoie s neleag problema.
Recunoaterea faptului c problemele de auto-percepere pot fi depite, cel mai
adesea, doar prin dezvoltarea capacitii de nelegere a subiectului, a condus la dezvoltarea
intervievrii nonodirective.
Intervievarea nondirectiv
Psihologul nu furnizeaz o expertiz diagnostic sau un program de aciune. Mai
degrab lucreaz pentru a ajuta clientul s-i clarifice modul de percepere, sentimentele
valorile, pn n momentul final cnd acesta va ajunge la o nelegere a problemei sale i va
decide asupra aciunilor corective.
Consilierea nondirectiv se sprijin pe capacitatea de nelegere a subiectului i nu
pe ncrederea sa n consilier. Acesta nu trebuie s emit i s foreze o explicaie elaborat a
problemei, nici nu i se cere s emit el o soluie la problem.
Psihologul este doar un ghid a crui funcie este de a "reflecta" sentimentele
clientului su, nu de a le analiza.
Avantaje i dezavantaje n ambele:
Avantaje
Intervievarea directiv:
are meritul c ine de expertiz i
specializare
permite economie de teste
permite ca punctul de vedere cel mai larg i
experimentat s fie cel care va stabili
programul de aciune
conduce spre cel mai bun program de
aciune
Intervievarea non-directiv
aciunea se centreaz mai mult pe
sentimentele subiectului i atta timp ct
acestea sunt un criteriu real de succes, este o
abordare foarte realist

Dezavantaje
Intervievarea directiv:
(-) o expertiz i o diagnoz poate fi greit
(-) planul de aciune poate fi n detrimentul
sau n beneficiul clientului
(-) subiectului i se cere s accepte: soluia
poate fi simpl sau superficial, dar
eficient, evoluia depinznd de credina
subiectului n consilierul su.
Intervievarea non-directiv:
Dac sentimentele altora fa de subiect sunt
determinante pentru terapie, consilierea
nondirectiv ar putea s piard din realism.

Rolurile interviului ca metode de inveestigaie:


- n intervievarea directiv doar ntmplarea face s domine, s devin evidente
nevoile, valorile intervievatului;
- n intervievarea nondirectiv, rezultatul interviului este n ntregime dependent de
experiena, percepiile, valorile subiectului.
Intervievarea directiv are rol important mai ales n demersul de angajare permind
evaluarea subiectului n termenii urmtori:
- capacitatea de a rspunde

- capacitatea de a face fa diferenelor deschise de opinii


- capacitatea de a nva de la cellalt
Uneori psihologul trebuie s corecteze, s modifice perceperile incorecte ale
candidatului despre postul respectiv sau instituii, sau s stabileasc importana unei
anumite atitudini particulare sau a nivelului de expectaii, ceea ce poate cere trecerea n
intervievarea nondirectiv.
Astfel, ntr-un interviu de selecii se pot cere ambele strategii. n general, sunt
primele folosite tehnicile nondirective i evalurile obinute prin ele. Cnd acestea i
epuizeaz scopul se schimb direcia spre interviul directiv.
14.2. Aspecte cognitive ale metodologiei de intervievare
Abordarea se nscrie ntr-o direcie care are ca obiect studiul proceselor cognitive care au
loc n situaia interviului.

Relaie direct
PSIHOLOG

SUBIECT

Relaie indirect
CHESTIONAR

CERCETTOR

Cercetrile efectuate n domeniu s-au nscris n 3 direcii:


1. Cercetri asupra comprehensiunii ntrebrilor de ctre subiect.
2. Cercetri asupra proceselor cognitive implicate n generarea rspunsurilor
referitoare la acte comportamentale.
3. Cercetri privind artefactele care apar n situaia de interviu.
Concluzii ale cercetrilor asupra comprehensiunii ntrebrilor:
1. Subiectul tinde s modifice ntrebarea;
2. Conceptele largi tind s fie interpretate ntr-o accepiune mai restrns;
3. Cnd ntrebarea este lung subiectul tinde s-i formuleze rspunsul pe baza
primelor cuvinte;
4. Subiecii transform sensul unei ntrebri;
5. Subiecii au tendina de a rspunde nu la ntrebare, ci la spiritul ntrebrii;
6. nelegerea eronat a unei ntrebri este cu att mai mare cu ct numrul cuvintelor
care poart o ncrctur informaional este mai mare;
7. Dac, din neatenie, subiectul nu a auzit o parte a ntrebrii, el tinde s-o
reconstruiasc pe baza fragmentului pe care l-a auzit;
8. Subiecii dau o atenie mai mare coninutului i detaliilor ntrebrii atunci cnd
ntrebarea are variante de rspuns prestabilite, de factur simpl (de exemplu, "Da" /
"Nu").

Procese cognitive implicate n generarea rspunsurilor despre opinii sau atitudini


Exemplu de ntrebare: Ce prere avei despre situaia X?
NTREBARE
COMPREHENSIUNE

CUTARE MENTAL
MLD
JUDECAT PRE-FORMAT
REPREZENTARE
MENTAL

INFORMAIE SEMANTIC
I EPISODIC RELEVANT

CONVERTIRE DIN
LIMBAJ PROPRIU N
CATEGORII
PRE-FORMATE

EDITARE
COMUNICAREA
RSPUNSULUI
Procese cognitive implicate n generarea rspunsurilor la ntrebri comportamentale
Exemplu de ntrebare de comportament: De cte ori ai avut senzaia c suntei incapabil s
facei fa unui examen chiar dac v-ai pregtit pentru el?
Mem. lg.
COMPREHENSIUNE
durat
CUTARE

PROCESE INFERENIALE
I CUEING

REPREZENTARE
MENTAL
CONVERTIRE
N CATEGORII
PRE-FORMATE

INFORMAIE EPISODIC
RELEVANT

CONFRUNTAREA CU
INFORMAIA TEMPORAL

Procese cognitive care intervin n elaborarea rspunsului la ntrebri de frecven


comportamental (cercetri ale lui Burton i Blaire)
Exemple de ntrebri comportamentale: "De cte ori obinuii s ...?", "Cte igri
fumai ntr-o zi?"
Procese cognitive implicate:
1. Enumerarea episoadelor
2. Estimri bazate pe reguli
3. Estimri bazate pe euristici existente
4. Estimri automate bazate pe un sim genetic al frecvenei relative sau absolute
5. Alte euristici
6. Combinaii ale acestor procese.
Cauzele erorilor de estimare a frecvenei:
1. Subiecii definesc greit obiectul studiat, omind sau incluznd evenimente.
2. Subiecii i amintesc sau estimeaz eronat frecvenele
3. Subiecii i distorsioneaz deliberat rspunsul din raiuni de auto-prezentare
social.
Premise ale nelegerii comportamentului subiectului n situaia de interviu (cercetri
Bungard, 1984):
Subiectul tinde s proceseze ntreaga ambian n care are loc interviul
Pe baza acestei procesri, subiectul elaboreaz una sau mai multe ipoteze despre
scopul ascuns al interviului sau despre strategia psihologului
Presupunerile proprii ale subiectului cu privire la scopul cercetrii actualizeaz o
motivaie ntr-un anumit mod (de exemplu: s coopereze cu intervievatorul sau s saboteze
interviul). Deseori testele, mai ales chestionarele de personalitate folosesc scale prin care
sondeaz i acele atitudini ale subiectului care ar putea modifica felul cum rspunde la
ntrebri, falsificnd n sens pozitiv sau negativ imaginea real.

Bibliografie:
Minulescu M., (2006) Teorie i practic n psihodiagnoz. Testarea intelectului. Ed.
Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti
Bibliografie suplimentar:
Dafinoiu I., (2002) Personalitatea. Metode calitative de abordare. Observaia i interviul.
Polirom, Iai
Anastasi A., (1988), Psychological Testing, Macmillan, N.Y

Ilu P., (1997), Abordarea calitativ a socioumanului, Editura Polirom, Iai


Aplicaie
Proiect de examen:
Avei urmtoarea situaie: n cadrul unei examen de selecie pentru manager RU, au rmas
n concurs trei candidai ale cror rezultate sunt similare din perspectiva pregtirii adecvate,
a nivelului de eficien al aptitudinilor i al caracteristicilor de personalitate.
Un ultim interviu ar putea face diferena.
Construii un interviu format din maxim 14 ntrebri cu ajutorul cruia s putei alege dintre
cei trei pe cel mai capabil.

ANEXA
Baze de date pentru selectarea itemilor pentru interviuri
http://www.hr-guide.com/selection.htm

www.job-interview.net/Bank/JobInterviewQuestions.htm
ncepe prin a revedea cerinele i ndatoririle specifice muncii: consult descrierea
muncii respective (Job description)
Apoi selecteaz din baza de date: itemi de interviu pe cele adecvate.
Itemii ntrebri din fiecare tip de interviu se bazeaz pe cunotinele, deprinderile,
abilitile cerute pentru a performa n munca specific.
Consult de asemenea Job Function Index.
Poi consulta i exemplele din Career/Job Index.
De asemenea, poi consulta Mock Interviews.
Observ felul cum mici schimbri n itemul de interviu vor schimba rspunsul.
Revede fiecare dintre ntrebrile din interviu
Ghiduri de interviu structurate n: Complete Interview Guide
Complete Interview Guide with Supervision Interview Guide
Matt & Nan DeLuca and the job-interview.net experts
Complete Interview Guide
Supervision Interview Guide.
Exersare:
z Identific ariile de ntrebri din interviu i posibili itemi ai interviului;
z Cum pot cuvintele cheie i/sau descrierea muncii specifice s te ajute s
sesizezi punctele de impact?
z Exerseaz tu nsi dnd rspunsuri n mod firesc la aceti itemi.
z ntrebri care pot fi puse celor care iau interviu.
z Identific i rspunde unor situaii de interviu dificile
z HR Professional Interview Guide
Resurse de interviuri pentru personalul de la Resurse Umane Supervision
Interview Guide

Baz de date pentru supervizarea i ntrebri dificile.


z Interviewer's Question Bank
Baza de date pentru interviuri R.U. Poi dezvolta rapid interviuri structurate
sau semi-structurate.
Exemplificare pentru problematica motivaiei:
Interviuri pentru nivele de baz

Una dintre cerinele acestui nivel de munc este ca individul s aib capacitatea de a ncepe
bine.
z De exemplu:
z D-ne un exemplu a capacitii tale de a ncepe de unul singur.
z Cum te auto-motivezi pentru a realiza sarcini neplcute?
Nivele avansate
Ce tehnici de motivare utilizezi n cadrul unitii tale de munc?
Ce poate face un supervizor pentru a ntri prestaia i motivaia
salariailor?
Ce motiveaz salariaii?
Numete cteva moduri prin care supervizorul poate demotiva personalul?
Cteva moduri prin care supervizorul poate motiva personalul?
Descrie o situaie n care i-ai motiva personalul pentru reuite de excepie?
Interviul de profunzime
Best Answers to the 201 Most Frequently Asked Interview Questions
More Best Answers to the 201 Most Frequently Asked Interview Questions

Ce te motiveaz pe tine?
Nimeni nu poate n afara ta rspunde mai bine pentru c tu poi avea n minte
situaii din experiena ta de via cnd ai fost motivat i cnd nu ai fost
motivat. Caut astfel de exemple concrete cnd a trebuit s te mobilizezi i s
realizezi o anume sarcin.
Cum ai reuit?
Tipuri de probleme n interviuri:
Realizare
Comportamente
Creativitate
Educaie experien scopuri
Interese cutarea jobului
Cunoaterea companiei
Conducere
Compensare
Flexibilitate
Organizare
Relaii personale
Calificri
Loialitate
Progres
Cltorie/locaie
Gndire analitic
Beneficii pentru companie
Abiliti de vnzare
ntrebri dificile
Sine
Stres i mediu
Baza de date pentru itemi de interviu pe probleme int
Relaii personale:
z Describe the ideal employee.
z Describe the most difficult boss or co-worker you have ever worked with, and tell
me how you coped with the situation.

z Describe your best friend and what he or she does for a living. In what ways are you
similar or different from your best friend?
z How did you get along with your co-workers?
z How do you deal with interpersonal conflict?
z How do you deal with people at different levels?
z How do you deal with rejection?
z How do you handle people who are critical? (or How do you handle rejection?)
z How do you interact with you superiors?
z How do you resolve conflicts?
z How have you developed your interpersonal skills? Are they good?
z How have you ever embarrassed yourself?
z How would you describe your character?
z How would you handle a difficult situation with a co-worker?
z How would you handle an angry co-worker?
z How would you handle an angry customer?
z How would you handle an angry supervisor?
z How would you help a co-worker with a personal problem?
z How would you work with someone you didn't like?
If you could change one thing about your personality, what would it be?
z Is it an effort for you to be tolerant of persons with a background and interests
different that your own?
z Tell me about a particularly difficult or awkward conversation you needed to have
with someone?
z Tell me about a time where you had to stand firm and make a tough or unpopular
decision in order to maintain the standards you had set.
z Tell me about a time you used your spoken communication skills to get a point
across.
z What was a team project that you helped complete?
z What's the toughest communication problem you faced?
Inspirations
z How did your boss help you to be your best?
z What's been the greatest influence on your career plans?
z Which person has had the most influence on your life?
z Who has been an inspiration to you?
z Who or what has been the greatest single influence in your life?
Agreabilitate:
z Do your subordinates come to you with personal problems?
z How do you earn respect from co-workers?
z How do you establish rapport with your subordinates?
z How do you feel your subordinates would describe you as a communicator?
z How do you get along with co-workers?
z How do you get along with superiors?
z How do you think a friend who knows you well would describe you?
z How do you think your co-workers would describe you?
z How do you think your friends would describe you?
z How would a close friend or professor describe you?
z How would one of your friends describe you?
z How would others describe you as an individual?
z How would someone you work with describe you?
z How would you be described by your best friend?

z
z
z
z
z

How would your best friend describe you?


How would your co-workers describe you?
How would your supervisor describe you?
If a friend or professor were asked to describe you, what would he/she say?
The successful candidate for this position will be working with some highly trained
individuals who have been here for a long time. How will you fit in?
z What would your references say about you?
z When have your associates relied upon you?
Felul cum eti vzut de ceilali:
z Are you a trusting person, or do you reserve judgment?
z Do you feel comfortable asking for help?
z Do you get along with co-workers?
z Do you get along with people that you've supervised?
z Do you interact well with people?
z Do you trust your co-workers' advice?
z Have you ever worked with someone you didn't like?
z Have you had problems getting along with others?
z How do you get information from a co-worker?
z How do you show interest in your co-workers?
z How tolerant are you of others' opinions?
z How well do you cooperate?
z How well have you gotten along with co-workers before?
z How would you describe your relationship with your last few supervisors?
z How would you evaluate my interviewing skills?
z How would you react to a situation in which a fellow employee confided in you that
he was stealing from the company? (situational)
z What did you like most, least about your co-workers?
z What did you like most, least about your last boss?
z What did you like most, least about your last job?
z What events have shaped your approach in dealing with people?
Percepere:
z Do you know what postures people take if they agree with you?
z Do you know what postures people take if they don't like your ideas?
z What has been the biggest criticism of you?
z What have you been most frequently criticized for?
z What types of things make you angry?
Preferine:
z Can you work alone?
z Do you like to work alone or with others?
z Do you prefer to work alone or with others?
z Do you prefer working with others or by yourself?
z How well do you interact with your co-workers?
z What kind of people do you find it difficult to work with?
z What kind of people do you find it most difficult to get along with?
z What kinds of people do you have problems working with?
z What kinds of people do you like working with?
Succes
z Have you successfully dealt with difficult people?
z How do you think others view the results of your work?
z What was the most successful team project you worked on? What were your duties?

Abilitatea de persuasiune
z How do you influence someone to agree with your ideas?
z How do you persuade people to your point of view?
Conflicte personale:
z In the past, how have you dealt with co-workers who have disagreed with you?
z Tell me about a conflict with a co-worker, and how you resolved it.
z Tell me about the time when someone has lost his/her temper at you in a business
environment.
z Tell me about your last situation with an unhappy customer? What did you do?
z What do you do when you know that you are right and others don't agree with you?
z What do you do when you're having a problem with a co-worker?
z What is the toughest situation you've faced?
z What type of people find it hard to get along with you?
z What types of people seem to rub you the wrong way?
z What would you do if some team members weren't doing their share of the work?
Propria persoan:
z Are you a good loser?
z Are you a happy person?
z Are you familiar with 'body language'?
z Do you have any questions we can address?
z Do you have any questions?
z From where did you receive your most practical experience?
z Give me a little bit of your background.
z Give me three words that describe you.
z How did you like your last employer?
z How do you handle change?
z How do you handle compliments?
z How do you handle conflicts?
z How do you handle criticism?
z How do you handle directions?
z How would you describe yourself as an individual?
z How would you describe yourself?
z Tell me about the project your resume mentions in your last job.
z Tell me about your experience in the armed forces.
z Tell me about your work experience.
z Were you in the military?
z What are some of your weaknesses, things you're still working on?
z What have you done to make yourself more effective in your present job?
z Who are you?
Motivaii
z Are you competitive?
z Have you done your best?
z What in your life has given you the most satisfaction?
z What is your biggest professional challenge?
z What is your energy level?
z What makes you put forth your greatest effort?
z What rewards do you expect from your career?
z What types of situations really depress you?
z Which would you prefer: excellent pay or job satisfaction?
z Why did you select the major that you did?

z Will you be comfortable with us?


Stima de sine:
z Do you think you're unique?
z How would you rate yourself on a scale of one to ten?
z What are your greatest strengths and weaknesses and how will they affect your
performance here?
z What are your greatest strengths as an employee?
z What are your greatest weaknesses?
z What do you consider to be your greatest asset?
z What makes you unique?
z Why are you better than your co-workers?
Introspecie:
z Describe your greatest strength.
z Describe your personality.
z Describe yourself.
z Do you classify yourself as a risk-taker?
z Do you consider yourself a professional?
z Do you consider yourself competitive?
z Do you consider yourself intelligent?
z Do you consider yourself to be a smart person?
z Do you feel comfortable operating a budget?
z Do you see yourself as predictable?
z Explain your greatest weakness.
z If you could improve two things about yourself, what would they be?
z If you start Monday on a self-improvement course, what one area would you like to
improve?
z Now, tell me a little about yourself. Is there anything else I should know about you?
z Tell me a little about yourself? . . .
z Tell me about yourself.
z What are the aspects that you would like to further improve on yourself?
z What are your working methods?
z What criticism of you has helped you the most? Who was it from?
z What did you learn about yourself in _____ class?
z What do you consider to be your greatest strengths and weaknesses?
z What do you consider to be your major strengths and weaknesses?
z What do you consider your greatest strengths? Weaknesses?
z What do you perceive as an area that could use some improvement? (or, What is a
quality that is not your best?)
z What do you see as some of your most pressing developmental needs?
z What do you think is your biggest weakness in this position?
z What is your best personality trait?
z What is your best quality?
z What is your biggest strength?
z What is your biggest weakness?
z What is your greatest weakness?
z What is your major weakness?
z What were the key strengths and weaknesses mentioned by your boss?
Realizare
n trecut
z Do you enjoy working on difficult projects?

z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z

Do you have accomplishments you are proud of?


Do you have initiative?
Have you ever accomplished something difficult?
Have you ever accomplished something you did not think you could?
How have you shown initiative?
How have you shown willingness to work?
Tell me about a time when you went beyond the call of duty.
Tell me about accomplishments of which you are the most proud.
Tell me what initiatives have you undertaken recently?
What challenging accomplishments have you had?
What are some examples of important recommendations or decisions you've made
recently?

z What are some of your recent accomplishments in your current job?


z What are the five biggest accomplishments of your life?
z What are your major accomplishments? Your failures? Your disappointments?
z What challenging experiences have you had?
z What difficult challenges have you solved?
z What difficult problems have you worked through?
z What do you consider to be your most important accomplishment and why?
z What has been your greatest accomplishment? Your greatest disappointment?
z What have been the most memorable accomplishments of your career?
z What have been your biggest accomplishments?
z What have been your greatest accomplishments?
z What have been your greatest disappointments?
z What initiatives have you undertake recently?
z What is the accomplishment that you are most proud of?
z What is the most difficult task you have undertaken?
z What is the most important accomplishment in your life?
z What is the most challenging thing you have ever done?
z What is the most stimulating thing you are looking for in a job?
z What is your greatest accomplishment?
z What is your most significant accomplishment?
z What is your proudest accomplishment?
z What two or three accomplishments have given you the most satisfaction?
z What was the job's biggest challenge?
z What was the most/least challenging part of the job?
z What was your greatest accomplishment?
z What was your greatest disappointment?
z What was your most significant accomplishment in your last position?
z What were your most memorable accomplishments with your last employer?
n viitor:
z Are you willing to take risks?
z Describe a significant risk you took to accomplish a task.
z Describe how you can take risks to accomplish tasks.
z What kinds of risks do you face when implementing a new initiative?
z What risks have you undertaken recently?
z What risks did you take at your previous job?
Motivaii personale:
z Are you a self starter?

z
z
z
z

Are you a competitive person?


Describe two things that motivate you at work?
Describe when you felt motivated to do your very best work and did.
Do you enjoy challenges at work? If so, what kinds of challenges have you recently
faced.
z Do you feel motivated in your current job?
z Do you feel motivated to work harder?
z Do you work to achieve your objectives? If so, describe how hard.
z Does competition increase your desire to succeed?
z Have you received any recognition for significant accomplishments at work?
z How important are promotions and advancement to you?
z How important is challenge to you?
z How important is recognition to you?
z How important is responsibility to you?
z Is recognition important to you?
z Were there any special difficulties you overcame in achieving these
accomplishments?
z What are your motivations?
z What challenges are you looking for in a job?
z What do you get out of completing difficult tasks?
z What has your last employer done that motivated you to work harder?
z What have you done that shows initiative and willingness to work?
z What have you done which shows initiative and willingness to work?
z What kinds of responsibilities are important to you in your work?
z What makes you put forth your greatest effort?
z What motivates you?
z What motivates you in a job and in your personal life?
z What motivates you in accomplishing difficult tasks?
z What motivates you to be successful in your job?
z What motivates you to put forth your best effort?
z What motivates you to put forth your greatest effort?
When do you put forth your greatest effort?
z Would you describe yourself as motivated more by your goals or by money?
Simul de sine/ Definiii:
z Are you successful in completing projects at work?
z Describe what success means to you.
z Describe situations in which you are most successful.
z Do you feel you have been successful in your job?
z Do you generally think of yourself as a risk-taker or someone who plays it safe?
z How do you define 'success?'
z How do you determine if you are successful?
z How have your successes benefited your previous employer?
z How would you describe your standards of performance?
z How would you evaluate success?
z Tell me about your recent successes.
z To what do you attribute your success?
z What are some of the reasons for your success?
z What do you think has contributed most to your success so far?
z What does 'failure' mean to you?
z What does 'success' mean to you?

z What is your definition of success.


z What projects have you recently completed successfully?
z Why are you better than your co-workers?
z Why are you successful?
z Would you define yourself as a self-starter?
z Would you rate yourself as an overachiever?
Slbiciuni:
z Do you achieve all of the goals you set? If not, why not?
z How could you have improved your progress?
z What weaknesses have you overcome when accomplishing difficult tasks?
Interese
z Are you interested in sports?
z Are you looking for a permanent job?
z Are you really interested in this job, or are you thinking more about getting out of
your present job?
z Are you seeking employment in a company of a certain size? Why?
z Describe the perfect job.
z Describe your ideal job based on the industry right now.
z Do you like working in different locations?
z Do you like working indoors?
z Do you like working inside?
z Do you like working long hours?
z Do you like working outside?
z Do you like working overtime?
z Do you like working with computers?
z Do you like working with gadgets?
z Do you like working with numbers?
z Do you like working with machinery?
z Do you like working with people?
z Do you like working?
z Do you play any sports?
z Do you play golf?
z Do you read often?
z Do you recycle?
z Do you watch a lot of television or go to movies?
z Do you watch sports?
z How did you choose this occupation?
z How do you spend your spare time?
z How does your ideal job measure up against the description of the job you're
applying for?
z How interested are you in sports?
z How would do describe the ideal job for you following graduation?
z How would you describe the ideal job for you following graduation?
z How would you describe the ideal job or you?
z If I hired you for this position, what responsibilities do you most look forward to
filling?
z If you could construct your own job within our company, what factors would you
include?
z If you could create an ideal job, what responsibilities and working atmosphere
would you like to have?

z If you were to start college over tomorrow, what courses should you take? Why?
z In what extra curricular activities did you participate in school? Do you think they
were worth the time you devoted?
z In what jobs have you been most interested?
z Is there any class you have completely disliked? Why?
z Is there anything you have been involved in at college that you are really proud of?
z What activities have you participated in? Were these worthwhile?
z What are some of your outside interests or hobbies?
z What are the extracurriculars you participated in during school? What position you
held? What did you learn?
z What are the most important characteristics you are looking for in a job and why?
z What are the most important rewards you expect in your (business) career?
z What are the most important rewards you expect in your profession?
z What are the most important things to you in a job?
z What are the most important things you want to get out of a job?
z What are the most important things a job can offer you?
z What are two or three things that are most important to you in a job?
z What are you expecting from an employer?
z What are your hobbies?
z What are your interests? (or What types of activities do you like the best?)
z What are/were some of your extracurricular activities? What did you learn from
them?
z What aspects of the job are the most important?
z What aspects of the job do you believe are the most important?
z What aspects to this line of work do you enjoy the most?
z What brought you to enter this field?
z What determines your personal choices?
z What did you like about your previous employer?
z What did you like (most/least) about your previous job?
z What did you like least about college?
z What did you (like/dislike) about your current job?
z What didn't you like about your previous (position/employer)?
z What do you do with your spare time?
z What do you do to maintain good physical condition?
z What do you hope to do in your next job?
z What do you hope to do in your next job that you can not do in your present
position?
z What do you hope your next (job/employer) will be like?
z What do you like most about your profession?
z What do you like most about your current employer?
z What do you like most about your current job?
z What do you like most about this job opening?
z What do you like most about our company?
z What do you like to do the most?
z What do you like to do with your spare time?
z What do you like/dislike most about your current position?
z What do you look for in a job and why do you look for those things?
z What do you particularly like about your position?
z What do you think is the most important thing in working in a company? What do
you think is the least important?

z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z
z

What extracurricular activities did you take part in?


What extracurricular activities were you active in?
What factors are important to you in a job?
What industry do you want to work in?
What profession do you want to work in?
What interests you about our product (or service)?
What interests you about our company?
What interests you about this position?
What is most important to you in a job?
What is the latest book you read?
What is the most important aspect of your current job?
What is the most recent movie you saw?
What is the reason for a career change?
What is your favorite computer platform?
What is your favorite hobby?
What is your favorite job?
What is your favorite sport?
What job are you interested in?
What job do you want to do immediately?
What jobs do you like to do?
What jobs have you enjoyed the (most/least)? Why?
What jobs have you enjoyed least (in your career)?
What jobs have you enjoyed most (in your career)?
What kind of job are you looking for?
What kind of job do you like to do?
What kind of job do you want immediately?
What kind of position are you looking for?
What kind of work interests you most?
What kind of work interests you the most? The least?
What kinds of extra-curricular activities have you been involved in?
What lead you to choose your (college/university)?
What lead you to choose your field of study?
What led you to choose your major? What courses have you enjoyed most? Least?
Why?
What led you to choose your major field of study?
What position are you interested in?
What position in our company interests you?
What about our company interests you the most?
What sports do you play?
What is most important to you in a job?
What trade journals do you read?
What types of books and/or magazines do you read?
What was the last book you read?
What was the most favorite book you read?
What was the last movie you saw?
What was wrong with your last employer?
What was wrong with your last job?
What was your most boring job?
What was your most boring employer?
What was your most interesting job?

z What was your most interesting employer?


z What were some of your extracurricular activities in college? What did you learn
from them? Did you hold any offices?
z What were the most enjoyable aspects of your last job? What were the least
enjoyable aspects?
z What were your favorite extracurricular activities?
z What work do you like the (most/least)?
z What would you do if money was not a concern?
z What would you do if you knew you were going to die tomorrow?
z What's your favorite book or TV show?
z What's your idea of the ultimate job?
z Which activities did you most enjoy? Why?
z Which of your jobs have you liked the (most/least)?
z Why are you changing jobs?
z Why are you looking for a career change?
z Why are you looking to change jobs?
z Why are you majoring in (____)?
z Why did choose the career for which you are studying?
z Why did you choose the career for which you are preparing?
z Why did you choose this career?
z Why did you choose this (college/university)?
z Why did you choose your (previous/current) job?
z Why did you leave your previous position?
z Why did you major in (____)?
z Why did you pick this minor?
z Why did you quit your job?
z Why do you like working in this (field/profession)?
z Why do you want to work for our company?
z Why do you want to work for our organization?
z Why do you want to leave your current employer?
z Would you prefer excellent pay or job satisfaction?
ntrebri dificile:
z Do you remember what new products I told you we were working on?
z Have you ever been in the position to fire anyone? Why did you fire that person?
z Have you ever received a grade lower than expected? What did you do about it?
z How do you deal with pressure situations?
z How do you deal with surprises?
z How do you deal with tension?
z How well do you work under a deadline?
z How well do you work under pressure?
z Is there anything you haven't revealed that would affect our decision?
z Tell me about a time you had a problem with decisiveness.
z What are some things you had planned to accomplish that were not carried out?
z What are your pet peeves?
z What do you least like about writing a term paper?
z What is your biggest professional challenge?
z What job experiences have angered you?
z What mistakes might we make in hiring you?
z What types of things make you angry?
z Why aren't you making more money with all this background?

z
z
z
z

Why do you want to work in a job for which you are overqualified?
Why is your grade point average so low?
Why were you in school for so long?
You've been with your current employer for a very short time. Is this an indication
that you'll be moving around a lot throughout your career?
z You've changed jobs quite frequently, what assurances do we have that you will
stay with us?
Demisie sau demitere
z Have you been asked to resign?
z Have you ever been asked to resign?
z Have you ever been demoted?
z Have you ever been denied a promotion?
z Have you ever been fired for reasons that seem unfair?
z Have you ever been fired?
z Have you ever been laid off?
z Have you ever been rejected?
z Have you ever been turned down for a promotion?
z Have you ever laid off anyone?
z What did you do during the gap in your employment history?
z Why did you leave your last job?
z Why did you leave your last job? or Why do you want to leave your current job?
z Why do you want to leave your current employer so soon?
z Why do you want to leave your job if you like it so much?
z Why have you been out of work for so long?
z Why haven't you accepted a job yet?
z Why haven't you been hired yet?
z Why haven't you found work yet?
z Why is there a large gap in your employment history?
z Why were you let go?
Evaluri slabe:
z How was your last performance review?
z How were you evaluated in your last job?
z What were the results of your last performance appraisal?
z What's the biggest mistake you can recall making?
Oameni care nu v plac:
z Have you ever had a communication- problem with anyone?
z Have you ever lost your temper?
z Have you ever openly criticized someone else?
z Have you ever worked with someone you didn't like?
z In the past, how have you dealt with co-workers who have disagreed with you?
z Tell me about the last time you got angry on the job.
z Tell me about the time when someone has lost his/her temper at you in a business
environment.
z Tell me about your last situation with an unhappy customer? What did you do?
z What bothers you?
z What did you dislike about your previous company?
z What did you dislike about your supervisor?
z What did you dislike most about your previous job?
z What kinds of people do you have problems working with?
z What types of people seem to rub you the wrong way?

Dileme legate de ceea ce este ilegal sau imoral:


z Did your former employer have any policies that you consider unfair?
z Have you ever been discriminated against or treated unfairly?
z Have you ever intentionally deceived someone?
z Have you ever used drugs?
z How did you resolve the last moral dilemma you solved?
z How do you react when your honesty is questioned?
z How would you deal with a subordinate who violated a company policy?
z How would you react to a situation in which a fellow employee confided in you that
he was stealing from the company? (situational)
z Tell me about a time when you felt it might be justifiable to break company
procedure.
z To what extreme do you use liquor?
z Would you be willing to take a drug test?
z Would you submit to a drug test?
Eecuri:
Can you give me an example of one of your failures?
z Did you have any problems in your previous jobs?
z Have you ever been put on the spot by a professor when you felt unsure of yourself?
How did you respond?
z Have you ever been turned down for a salary increase?
z Have you ever missed a deadline?
z How do you deal with failure?
z How often do you miss deadlines?
z Tell me about a situation that you just couldn't handle.
z Tell me about a situation when miscommunication created a problem on the job.
z Tell me about something in your last job that you're not proud of.
z What are your biggest failures in relation to your career?
z What are your weaknesses a person?
z What are your weaknesses as an employee?
z What are your weaknesses?
z What have been your greatest disappointments?
z What have you done that you regret?
z What was the greatest disappointment in your last job?
z What was the worst mistake you made at work? How did that affect the company?
z What were your biggest failures?
Lips de acord cu superiorii
z Have you ever had a demanding supervisor?
z Tell me about the worst boss you've ever had.
z What are some areas you disagreed with your supervisor?
z What would you say about a supervisor who was tough to work with?
z What would you say about a supervisor who was unfair?
Acceptarea criticii:
z Did you ever have a customer get mad at something that wasn't your fault?
z Have you ever been openly criticized?
z Have you ever been reprimanded?
z How do you deal with rejection?
z How do you handle people who are critical? (or How do you handle rejection?)
z What has been the biggest criticism of you?
z What have you been most frequently criticized for?

z What would you say if I said your presentation was awful?


z When has your work been criticized?
Arii de slbiciune/ vulnerabiliti:
z What about your performance do your bosses tend to criticize most?
z What are some problems you found in your job?
z What decisions are difficult for you?
z What difficult problems have you dealt with?
z What do you think are the biggest challenges you'll face in this position?
z What do you worry about?
z What do your subordinates consider your weaknesses?
z What duties did you find the most troublesome?
z What is your greatest weakness?
z What is your worst personality trait?
Creativitate
z Are you an innovator?
z Are you creative?
z Did you implement any new procedures in any of the positions you've held?
z Do you consider yourself creative?
z How would you get subordinates who didn't like each other to work together?
z What are some innovations you're particularly proud of?
z What are some of the most creative things you have done?
z What is the most creative thing you did on your last job?
z What new products are we working on now?
z What was your most creative idea?
z Would you prefer routine or creative work? Why?
Loialitate
Fa de alii dincolo de tine nsui
z Are you eager to please?
z Have you ever put your own needs aside to help a co-worker?
z Have you turned down a bonus?
z Have you turned down a salary increase?
z Have you turned down a service award?
z How will you handle the least exciting or least pleasant tasks that are part of this
job?
z How would you complete an assignment that you resent doing?
z Will you have the kind of time this position needs to be effective?
Stres i mediu:
z Can you work under pressure?
z Did you ever have a customer get mad at something that wasn't your fault?
z Do you have experience working under strict time limits?
z Do you work well in pressure situations?
z Do you work well under pressure?
z Does your present job have a lot of pressure?
z Have you any experience working to meet deadlines?
z Have you ever worked in a place where it seemed to be just one crisis after another?
z How do you cope with stress on the job?
z How do you deal with tension?
z How do you work under pressure?
z How effective are you under pressure?
z How well do you work under a deadline?

z How well do you work under pressure?


z How would you clarify an unclear assignment?
z "If you had a project due and a co-worker wanted to talk about something else, what
would you do?"
z "In what kind of a work environment are you most comfortable: structured,
unstructured, etc."
z In what kind of work environment are you most comfortable?
z In what ways do you deal with criticism?
z Is there a lot of pressure in your current job?
z Tell me about a time when you were assigned an unwelcome job. What did you do?
z Think of a particularly hectic day. How did you handle it?
z Under what type of conditions have you been most successful at any project?
z What do you find frustrating?
z What do you find tough to do?
z What happens when two priorities compete for your time?
z What has been the most difficult decision you've had to make in the last 3 years?
z What has been the most difficult situation you've had to deal with? How did you
handle it?
z What is your definition of stress?
z What major problem have you encountered and how did you deal with it?
z What major problem have you encountered and how did you handle it?
z What major problem have you encountered? How did you resolve it?
z What methods do you employ to overcome challenges?
z What part of your workload do you find most challenging?
z What pressure situations have you been involved with?
z What tense experiences have you had on the job?
z What was the environment at your last job like?
z What was the most frustrating thing about your last job?
Progres
z How did you move up within the company?
z How do you feel about your career progress?
z How far do you expect to advance with your current company?
z How has your job changed since you first joined the company?
z How has your job prepared you to take on greater responsibility?
z How would you determine progress in a good company?
z If your job description was changed after we hired you, how would you respond?
z In what ways has your job changed since you began it?
z What do you know about the opportunities in the field for which you are trained?
z What do you see as your optimal career path?
z What do you think determines a person's progress in a good company?
z What job in our company do you want to work toward?
z What kind of responsibilities would you like to see added to those you have in your
next job?
z When would you expect a promotion?
z Which do you consider more valuable, a high salary or job recognition and
advancement?
z Which do you want more now, career growth or a change of pace?
z Why have you been at the same company with no raise or promotion?
z Your history of promotions and salary increases is good. Will they be surprised that
you're leaving?

Organizare
z
z
z
z
z

Are you a very organized person?


Are you systematic?
Describe your study habits.
Do you manage your time well?
Have you been in charge of budgeting, approving expenses, or monitoring
departmental progress against financial goals?
z Have you ever postponed a decision you wanted to make right away?
z How do you determine your priorities?
z How do you feel about your current employer?
z How do you feel that you've improved your planning process in the last few years?
z How do you fix unexpected problems?
z How do you keep track of projects?
z How do you organize your time?
z How do you organize your workload -- could you describe it?
z How do you plan for large projects?
z How do you plan to achieve your career goals?
z How do you plan to correct your weaknesses?
z How do you plan to prevent from having your biggest failures again?
z How do you plan your day?
z How do you plan your week?
z How do you prepare for major projects?
z How do you prepare for speeches?
z How do you usually plan your day?
z How important are details?
z How organized are you?
z How would you change your planning for your future if you could?
z Tell me about a time when you organized a project where your directions were
vague?
z Tell me about a time when you simplified or clarified a situation by putting your
finger on the key issue.
Flexibilitate
z After being with the same employer for so long, do you think that it might be
difficult to start at a new job?
z Can you forget your education and start from scratch?
z Can you start in this new profession?
z Can you work irregular hours?
z Describe how your job changed.
z Describe the biggest change you've brought to your present company?
z Describe the changes that took place at your (previous/current) employer.
z Describe the most difficult problem on your last job, and tell me how you overcame
it.
z Describe situations in which you had a variety of projects simultaneously.
z Do you feel comfortable making procedural changes affecting your department?
z Do you have a problem with irregular hours?
z Do you have a problem with non-routine tasks?
z Do you like routine work?
z Do you think you've been with one company for too long?
z Do you view job security as of prime importance?

z Has your job changed as a result of re-organization? Please explain.


z Have you been through a re-organization? This is a much larger company than
you've ever worked at. How do you feel about that?
z This is a much smaller company than you've ever worked at. How do you feel about
that?
z What adjustments do you expect to make in this job since it is so different from
your (previous/current) employment?
z What are your opinions on the challenges facing our company?
z What can you do to help adjust to a new job?
z What changes do you see this industry making in order to stay competitive?
z What changes would you make in your current job?
z What do you do when starting a new job?
z What happens when two priorities compete for your time?
z What is the most difficult change you've encountered in your career?
z What is the most difficult change you've faced in your career?
z What job responsibilities would you like to avoid on a new job?
z How do you cope with change?
z How do you deal with surprises?
z How do you handle change?
z How have you handled difficult changes in your working situation in the past?
z How have you responded to your greatest disappointments?
z How important is job security to you?
z How would you change your current working conditions?
z How would you handle a decision for which no procedure existed?
z If you could change something about this position, what would it be?
z If you could change something in the course of your life, what would you change?
z What major problem have you encountered and how did you deal with it?
z What major problem have you encountered and how did you handle it?
z What major problem have you encountered? How did you resolve it?
z This is a much larger company than you've ever worked at. How do you feel about
that?
z This is a much smaller company than you've ever worked at. How do you feel about
that?
z What adjustments do you expect to make in this job since it is so different from
your (previous/current) employment?
z What are your opinions on the challenges facing our company?
z What can you do to help adjust to a new job?
z What changes do you see this industry making in order to stay competitive?
z What changes would you make in your current job?
z What do you do when starting a new job?
z What happens when two priorities compete for your time?
z What is the most difficult change you've encountered in your career?
z What is the most difficult change you've faced in your career?
z What job responsibilities would you like to avoid on a new job?
z What problems do you have tolerating people different from you?
z What will be the most difficult aspect of making the transition from college to your
career? Why?
z What will you do to compensate for your deficiencies?
z What will you do to correct weaknesses?
z What would you change about your current job or position?

z
z
z
z

What would you do to meet a deadline of a project?


Would you be happy in an entry-level job?
Would you consider a career change?
Would you prefer a large or a small company? Why?

Master. Comunicare managerial i resurse umane


Introducere n psihodiagnoz
Prof. Univ. Dr. Mihaela Minulescu
UI 7
Inteligena emoional n sistemul organizaional.
Sarcini de nvare:
1. Teste de inteligen emoional i consilierea organizaional; 2. Rolul inteligenei
emoionale n cadrul organizaiilor; 3. Teste de Q.E.; Bibliografie; Aplicaii, Teste de
autoevaluare
1. Inteligena emoional i consilierea organizaional.
Definiie: inteligena emoional se refer la abilitatea de a
gestiona
emoionaliatea, a gestiona relaii i controla impulsurile; cotientul emoional, QE, se refer
la nivelul de eficien al inteligenei emoionale.
C.G. Jung este cel care n anii 20 subliniaz importana i semnificaia domeniului
afectivitii n structurarea personalitii. Stipula, alturi de logic ca forma de raionalizare,
afectivitatea. Sentimentul este o capacitate prin care raionezi n privina a ceea ce te
apropie sau distaneaz de lucruri, n funcie de valoarea acestora pentru tine. Emoiile, ca
nivel primar spune Jung pot fi masterizate la nivelul Eului i transformate ntr-o funcie de
cunoatere a lumi reale. Un Eu capabil s i gestioneze relaiile cu lumea n funcie de
contiina valorilor emoionale, este un eu eficient i empatic.
Problema a fost luat pe larg n considerare n msurarea personalitii abia spre
sfritul sec. XX . S-au constituit trei direcii n definirea inteligenei emoionale: Mayer i
Salovay, Reuven Bar-On i Daniel Goloman.
John D. Mayer i Peter Salavey au publicat oprima definiie a inteligenei
emoionale n 1980. Alturi de Di Paolo concep primul test de inteligen emoional.
Autorii consider c aceast abilitate implic: abilitatea de a percepe ct mai corect emoiile
i a le exprima; abilitatea de a accede sau genera sentimente atunci cnd acestea faciliteaz
gndirea; abilitatea de a cunoate i nelege emoiile i a le regulariza pentru a promova
dezvoltarea emoional i intelectual.
n cartea Ce este inteligena emoional, 1997, Mayer i Salavey adaug: n
cealalt lucrare (1990) am definit inteligena emoional n funcie de abilitile pe care le
implic. Astfel, ntr-una din primele noastre definiii consideram I.E. ca fiind capacitatea de
a controla propriile sentimente i sentimentele celorlali, capacitatea de a face diferena
ntre ele precum i folosirea acestor informaii pentru a ghida propriul mod de gndire a
propriile aciuni. Dar. n prezent aceast definiie, ca i altele asemenea, apare ca vag,
incomplet i srccioas chiar, n sensul c acest tip de definiii se refer doar la emoia
observabil i a modalitile de a o regla, omindu-ne sentimentele. Sentimentele, ca forme
superioare, complexe, relativ stabile ale afectivitii i cu un grad nalt de contientizare
favorizeaz aciunile optime ale emoionalitii cu raionalitatea. De asemenea,
emoionalitatea nseamn i abilitatea de a nelege emoiile, presupunnd cunoaterea
emoiilor i reglarea lor astfel nct ele s poat contribui la dezvoltarea intelectual i
emoional.

Autorii au ncercat s evidenieze nivele ale formrii I.E., precum: evaluarea


perceptiv i exprimarea emoiei; facilitarea emoional a gndirii; nelegerea, analiza
emoiilor i utilizarea cunotinelor emoionale; reglarea emoiilor pentru a provoca
creterea emoional i intelectual.
Pentru fiecare nivel, consider Mayer i Salovey, exist mai multe etape ale
procesualitii care implic abiliti specifice:
1. Nivelul perceperii i a evalurii i exprimrii emoiilor.
Acest prim nivel se refer la acurateea cu care o persoan poate identifica emoiile i
coninutul emoional, att la propria persoan ct i la cei din jur, la acurateea exprimrii i
manifestrii emoiilor:
capacitatea de a identifica emoia n propriile gnduri, sentimente i stri fizice; capacitatea
de a identifica emoii la alii, n proiecte, opere de art, limbaj, sunet, comportament;
capacitate de a exprima emoiile ct mai precis i a exprima nevoile legate de sentimente;
capacitatea de a distinge ntre sentimentele precise i imprecise sau sincere i nesincere.
2. Nivelul facilitrii emoionale a gndirii.
Emoiile dau prioritate gndirii prin redirecionarea ateniei asupra informaiei
semnificative; emoiile sunt suficient de clare i accesibile nct pot fi generate ca ajutor
pentru evaluare i memorie asupra sentimentelor; oscilaia strilor emoionale schimb
perspectiva subiectului de la optimism la pesimism, i determin luarea n considerare a
mai multor puncte de vedere; strile emoionale ncurajeaz n mod diferit o anume
modalitate de rezolvare atunci cnd starea de fericire faciliteaz motive pentru creativitate.
3. nelegerea i analiza emoiilor.
Utilizarea cunotinelor emoionale: capacitatea de nelege emoiile i a folosi cuvinte
pentru emoii; recunoaterea asemnrilor i deosebirilor ntre strile emoionale;
cunoaterea semnificaiei strilor emoionale n funcie de situaiile i relaiile
complexe, contradictorii n care apar acestea (de exemplu, iubire i ur fa de aceiai
persoan); recunoaterea amestecurilor i combinaiilor de emoii (de ex. sperana ca
amestec de ncredere i optimism); cunoaterea modului de evoluie i transformare a
emoiilor n funcie de situaii i orientarea ateniei spre legturile specifice ce pot exista
ntre emoii; capacitatea de a interpreta sensul emoiilor n relaii cum ar fi tristeea care
se instaleaz n urma unei pierderi; capacitatea de a nelege sentimentele complexe sau
cele simultane precum nfiorarea neleas ca o combinaie ntre team i surpriz;
capacitatea de a recunoate tranzitul posibil de la emoie la alta (de ex., trecerea de la
furie la satisfacie, sau de la fire la ruine).
4. Reglarea emoiilor pentru a promova creterea emoional i intelectual.
Include: capacitatea de a fi deschis, a accepta att sentimentele plcute ct i pe cele
neplcute; capacitatea de a utiliza sa de a se elibera de o emoie, dup voin, n funcie
de utilitatea sau de importana ei; capacitatea de a monitoriza emoiile n raport de sine
sau ceilali, astfel ca persoana s poat recunoate ct sunt acetia de precii, tipici,
influenabili sau rezonabili; capacitatea de a manipula att emoia proprie ct i pe a
celorlali prin promovarea emoiilor negative i evidenierea celor plcute, fr a
reprima sau exagera informaia pe care o conin.
Reuven Bar On a stabilit componentele IE, grupndu-le n urmtoarea manier:
Contientizarea propriilor emoii i abilitate de a recunoate sentimentele proprii;
Optimism, asertivitate, abilitatea de a apra ceea ce este bine i disponibilitatea de
exprimare a gndurilor, credinelor, sentimentelor dar nu ntr-o manier distructiv;
Respect i consideraie pentru propria fiin i abilitatea de a respecta ceea ce este
bun; auto-realizare ca abilitate de a realiza propriile capaciti poteniale, de a
ncepe s te implici n cutarea unor scopuri care au o anume semnificaie i neles

personal; independen ca i abilitate de a te direciona i auto-controla i a fi lider


de dependenele emoionale.
Aspectul inter-relaional apare prin: empatie ca abilitate de a fi contient, aprecia i
nelege emoiile celorlali; relaii interpersonale ca abilitate de a stabili i menine
relaii reciproc pozitive (intimitate, oferire i primire de afeciune); responsabilitate
social ca abilitate de a demonstra propria cooperare ca membru constructiv n
grupul de apartenen;
Adaptabilitatea, implic : rezolvarea problemelor (prin abilitatea de a fi contient de
acestea), testarea realitii (prin abilitatea de a stabili, evalua corespondena ntre o
experien trit i una fantasmat); flexibilitatea (ca abilitate de a-i ajusta
gndurile, emoiile, comportamentul pentru a schimba situaii i condiii).
Controlul stresului implic: tolerana la stres i controlul impulsurilor.
Dispoziia general care implic capacitatea de fericire i fericire.

Teoria lui David Goldman este formulat n lucrarea din 1995 pe baza studiilor lui
Mayer i Salvey, dar autorul include cteva variabile ca trsturi de personalitate sau de
caracter. De ex., prezint optimismul, perseverena i capacitatea de a amna satisfaciile ca
aspecte majore ale IE. n viziunea sa, constructele care compun IE sunt:
Contiina de sine
Auto-controlul
Motivaia de a cuceri, drui, a avea iniiativ i optimismul;
Empatia n nelegerea altora;
Aptitudini sociale precum influena, comunicarea, managementul conflictului,
conducerea, stabilirea de relaii, colaborarea, cooperarea, capacitatea de lucru n
echip.
n cartea Inteligena emoional, 1995, Goleman vorbete despre arta social: abilitatea
de a-i stpni emoiile proprii, de a nu te lamenta, a fi capabil s-i argumentezi ideile.
Abilitatea interpersonal nseamn capacitatea de a trece peste anxietate i stres. Persoanele
care dispun de capacitatea de a ajuta pe alii au o valoare social special, fenomen explicat
de Goleman prin faptul c oamenii imit incontient emoiile percepute la ceilali, nefiind
contieni de mimica motorie a expresiilor faciale, a gesturilor, a tonului vocii i a altor
aspecte non-verbale: astfel, persoana recreeaz n ea nsi dispoziia afectiv a celuilalt.
Unii oameni ar fi mai predispui spre contagiune emoional, uor impresionai datorit
labilitii emoionale.
Goleman consider c optimismul este o aptitudine master pentru IE i semnaleaz
problema gestionrii manipulrii gndirii negative care monteaz subliectiv persoana;
vorbete despre o anume dispoziie, definit ca good mood care poate impulsiona
persoana pentru un stil moderat, echilibrat, i ndeplinirea cu succes a sarcinilor propuse. O
dispoziie bun nseamn abilitatea de a gndi flexibil i complex, ceea ce faciliteaz
gsirea de soluii la probleme.
Steve Hein, 1996, prezentnd inteligena emoional n lucrarea (EQ for Everybody:
A practical guide to emotional intelligence, NY, 1996) trece n revist diferitele abordri i
definiri, oferind la rndul lui cteva aspecte semnificative. Pentru Hein, inteligena
emoional semnific: s fii contient de ceea ce simi tu i de cea ce simt alii i s tii ce
s faci n legtur cu aceasta; s tii s deosebeti ce-i face bine i ce-i face ru i cum s
treci de la ru la bine; s ai contiin emoional, sensibilitate i capacitate de conducere
care s te ajute s maximizezi pe termen lung fericirea i supravieuirea. De asemenea
enumer ca i componente specifice aspecte preluate din lucrrile lui Meyer i Salovey:

contiina de sine, capacitatea de a identifica i eticheta sentimente specifice n tine i alii


i s fii capabil s le discui i comunici clar i distinct; capacitatea de a fi empatic n raport
cu ceilali, a simi compasiune, a-i confirma, a-i motiva, a-i inspira ncuraja i consola;
capacitatea s iei decizii nelepte folosind un echilibru sntos al emoiilor i al raiunii
(nici prea emoional nici prea raional); cap. De a reui s-i asumi responsabilitatea
propriilor emoii, mai ales pentru propria motivaie i fericire Din perspectiva abilitii
emoionale, a avea speran nseamn n primul rnd a nu te lsa copleit de anxietate, de o
atitudine defetist sau de depresie n confruntarea cu dificultile )1995, p.87).
M. Seligman, definete optimismul prin modul cum oamenii i explic lor nii
succesele sau insuccesele: consider eecul ca datorndu-se unui factor care poate fi
schimbat astfel ca data viitoare s poat reui, sau consider c insuccesul se asociaz unor
caracteristici ce nu pot si schimbate. Aceste definiii corespund modului cum oamenii
rspund vieii, n termenii lui Goleman, eficacitatea proprie.
Specific lui Goleman este termenul de curgere (flow), fluxului de sentimente.
Revrsarea este IE n cel mai nalt grad al ei i reprezint baza angajrii abilitii
personale n slujba performanei i nvrii, semnul ei distinctiv fiind un sentiment de
bucurie spontan. Revrsarea, prin ea nsi plin de satisfacii, reprezint starea n care
oamenii devin complet absorbii de ceea ce fac, dnd atenie total scopului urmrit,
sensibilitatea contopindu-se cu aciunile lor.
Golemen subliniaz rolul revrsrii n procesul de nvare considernd un nou
model de educaie, premis obligatorie pentru a atinge miestria ntr-o profesie, art sau
meserie. Prin cultivarea revrsrii, a pasiunilor nsoite de in nivel nalt al aptitudinilor
intelectuale vocaiei, susine Goleman, emoiile faciliteaz gndirea, o poteniaz,
persoana ajungnd s acioneze mai eficient.
Pentru a manifesta o putere interpersonal, spune Goleman )p.112) trebuie s deii
autocontrolul i s ai capacitatea s treci peste anxietate i stres. Arta social semnific
abilitatea s-i stpneti emoiile, s nu te lamentezi i s fi capabil s-i argumentezi ideile
n loc s foloseti fora brut. Cea mai bun relaionare, se bazeaz pe dirijarea propriilor
emoii i pe empatie care faciliteaz contactele interumane.
Goleman atribuie de asemenea un rol important expresivitii i contagiunii
emoionale n cadrul relaiilor interpersonale, n interaciunea uman existnd un adevrat
dans, o sincronicitate a transmisiei emoionale. Coninutul expresiilor emoionale nu
poate fi la om pur emoional pentru c include i componente cognitive.
n prezent persist un dezacord privind condiia IE: este mai mult un potenial
nnscut sau reprezint un set de abiliti, competene sau ndemnri nvate. Golemen
susine c, 1988, spre deosebire de gradul de inteligen care rmne acelai de-a lungul
vieii sau de personalitate care nu se modific, competenele bazate pe IE sunt abiliti
nvate.
Hein comenteaz c G. Omite existena unor diferene de potenial genetic pentru
IE. Pe de alt parte afirmaia legat de personalitate este n contradicie cu viziunea lui G.
Despre IE n a crei structur include aspecte de personalitatea precum optimismul i
perseverena..
n context, Hein nu mai include n structura IE motivarea emoiilor pe care o
consider doar ca un indicator al IE.
Referitor la formare i dezvoltarea IE, ridicarea nivelului IE i al culturii
emoionale presupune parcurgerea mai multor etape:
O prim faz de identificare a propriilor emoii: aici se recomand folosirea unei
liste de cuvinte care desemneaz emoii, sentimente realizat de Heim.
Faza a II-a este de asumare a responsabilitii pentru emoiile identificate (aspect
dificil).

Etapele urmtoare sunt tot mai dificile pentru c presupun nvarea compasiunii i
empatiei i ncercarea de a le pune zilnic n practic. Ca elemente de sprijin Hein
recomand citirea unor lucrri despre emoii, gsirea unui loc sigur n care persoana s-i
exprime propriile sentimente (ex. jurnal propriu); vizionarea unor filme de tip emoional,
etichetarea sentimentelor, trirea propriilor sentimente, evitarea oamenilor care te
desconsider sau te socotesc nensemnat.
Th. Hatch i H. Gardner, consider c arta de a conduce este o form a IE i sociale
care const n recunoaterea sentimentelor celorlali i capacitatea de a face rapid conexiuni
cu acetia. Componentele IE n acest sens, sunt:
Organizarea grupului: abilitate a liderului implicat n iniierea i coordonarea
efortului colaboratorilor i membrilor grupului; aceast abilitate se ntlnete i la copiii
care au capacitatea de a prelua conducerea i a decide cum se vor juca ceilali devenind
liderul grupului de copii;
Negocierea soluiilor reprezint talentul de mediator care prentmpin conflictele i
contribuie la rezolvarea lor cu ajutorul flerului; persoana exceleaz n arbitrarea i medierea
disputelor iar copii cu un asemenea talent mediaz discuiile pe terenul de joac;
Conexiunile personale reprezint recunoaterea i grija fa de sentimentele
personale, nseamn a empatiza cu ali; oamenii de acest tip sunt prietenoi i buni
parteneri de afaceri; copii care au abilitatea de a citi expresiile faciale sunt mai plcui dect
colegii lor;
Analiza social este capacitatea de a detecta ceea ce se ascunde n spatele
sentimentelor, motivelor i grijilor personale; o astfel de persoan este un bun terapeut,
consilier sau romancier.
n cadrul artei sociale, Goleman definete termenul de dyssemia, care reprezint
dificultatea de a recepiona din zona non-verbalului.
Termeni: inteligen emoional, adaptare emoional, funcia sentiment
z Inteligen emoional: cap de a gestiona emoionalitatea
z Adaptare emoional: empatie i integrare
z Funcia sentiment: masterizarea afectivitiii la nivelul relaiei eu obiecte externe,
obiecte interne
Recunoatei emoiile exprimate de aceste fee?

Numii emoiile exprimate de aceste fee?

Formarea IE.
Abilitate: ntrzierea gratificrii
z La vrsta de 4 ani, copiii care pot s suporte ntrzierea gratificrii (cam 2/3) vor
prezenta la 18 ani caracteristici precum: competen, adaptare, afirmare personal.
Se bazeaz mai mult pe sine, au iniiativ, ncreztori.
z Cei care la 4 ani nu pot suporta ntrzierea gratificrii prezint anse mai mari ca la
18 ani s fie delincveni, s externalizeze blamul, s fie geloi, invidioi, cu un
temperament nestpnit, nencreztori , s reacioneze amplificat
z Testul Marshmallow: se aplic la 4 ani i are o capacitate de 200% n anticiparea
scorurilor SAT la 17 ani comparativ cu testele de dezvoltare intelectual
Abilitate: Optimism, fluiditate i empatie
z Optimism: optimitii consider eecul ca pe ceva care poate fi schimbat. Pesimitii
se blameaz pentru eec i ne simt neajutorai cnd se pune problema transformrii
eecului
z Fluiditate sau zona optim: cnd uii de emoii i devii extrem de productiv
z Empatie: a te simi nluntrul strii altuia
Observaie:
Femeile sunt mai capabile comparativ cu brbaii s observe aceste semne non-verbale ale
emoiei
Copiii care sunt empatici reuesc mai bine n coal
Abilitate: Optimism, fluiditate, empatie
z Seligman, optimism: felul n care persoanele i explic propriile succese sau
eecuri
z Goleman estimeaz c 9% din mesajele emoionale sunt non-verbale
Abilitate: sperana
z Definire: ncrederea i hotrrea ca scopurile proprii s fie realizate
z Credina c pot fi dezvoltate planuri de succes pentru a atingerea scopurilor propuse
(Taylor i al., 2000)
z Iluziile pozitive asupra viitorului protejeaz sntatea fizic i emoional (Taylor i
al., 2000)
Abilitate: fericirea
z Predictori ai fericirii?
Succesul financiar, banii: cei foarte bogai sunt ceva mai fericii comparativ
cu ceilali

Statut marital: n ordine cstorii, niciodat cstorii; divorai; separai


Existena i preferina pentru relaii apropiate
Credina i religiozitatea
Formarea i educarea emoional
Teorii privind umanizarea emoionalitii n copilria mic: ataamentul
Cercetrile legate de copilul mic i foarte mic, reluate apoi din perspectiva copilului
mare i a adolescentului par s sublinieze c fiina uman se sprijin de la nceput pentru
protecie, confort i echilibru emoional pe persoanele din viaa personal, persoane de care
se ataeaz. Aceast legtur este un fapt natural i a rspunde unei astfel de nevoi de
ataament i iubire devine pentru fiecare printe, mam i tat, o necesitate
Mai mult, n aceeai msur, maternitatea produce schimbri semnificative nu numai
n biologia mamei ci i n psihologia ei. Astfel c, devenind mam, vei resimi ca pe o
necesitate nevoia de a-i iubi, proteja i de a rspunde emoional instinctiv copilului tu.
Mai mult, asociat acestei necesiti psihice, funcioneaz i la nivel biologic att la
copilul nou nscut ct i la mam, un sistem comportamental de ataament, un reglator
nnscut al proximitii.
Un prim fapt fundamental este certitudinea c cel mic pn la vrsta de 4 ani este
vulnerabil la separare mai ales la separarea de mam. Aceast vulnerabilitate este datorat
faptului c nu are un sens al timpului ct de ct realist i este incapabil s triasc ntr-un
gol emoional. Altfel spus, spre deosebire de adult nu poate nelege timpul i durata i nu
poate exista fr relaia emoional cu adultul. Din aceast perspectiv, n aceast perioad,
dependena este maxim i se coreleaz cu incapacitatea de a nelege i face fa emoiilor
ce sunt trite n situaia de separare.
Trebuie s tim de asemenea c, chiar atunci cnd vrem s-i oferim sprijinul nostru
cnd este tulburat emoional, copilul mic are o foarte slab capacitate de a tolera anxietatea
ca atare i nici nu-i i poate gndi i articula emoiile astfel nct adultul s reueasc s-l
susin atunci cnd este nelinitit, disperat, speriat, temtor.
Iar n situaiile cnd se simte ameninat de lipsa unui aspect vital (foame, somn,
confort al temperaturii etc.), se activeaz spontan i alte sisteme dect cel de ataament,
precum explorarea, afilierea, protecia i ngrijirea.
Tipuri de personalitate i influena educrii emoionalitii n copilrie:
Psihologia recunoate 3 moduri de a se manifesta nevoia de ataament n funcie de
acea ncredere de baz format n primul an de via.
Aceste tipuri de psihologii pot fi denumite n funcie de calitatea pozitiv sau
stresant a tririlor emoionale ale copilului n acord cu calitatea ngrijirilor i tipului de
relaie afectiv pus n joc de adult: 1. sentimentul de siguran, 2. ataamentul anxios,
nelinitit i 3. evitarea ataamentului.
1. Copilul respectiv adultul care se simte n siguran n via
Caracteristici ale copilului / persoanei care se simte sigur de sine i n raport cu cei din
jur, cu viaa n general:
pare s aib ncredere c printele ( mama sau tatl) / cei din jur este /sunt
accesibil /cnd are nevoie i va / vor rspunde la trebuinele sale,
se simte competent,
este mereu orientat spre explorare, are o via afectiv pozitiv: este capabil
destul de devreme s vibreze emoional n relaia cu ceilali empatic i cald,
poate comunica cu adultul despre ceea ce simte i este eficient n confruntarea
cu problemele.
S nu uitm c la originea unei astfel de structuri afective pozitive stau modul
sensibil i empatic n care mama i-a ngrijit copilul nou nscut, i coerena i

consistena cu care, ulterior, i-a manifestat emoiile i a discutat despre emoii


cu cel mic.
2. Copilul respectiv adultul care triete viaa cu nelinite, tensionat
l poi lesne observa ca i caracteristici comportamentale:
plnge mai mult,
este nelinitit pn la crize de anxietate cnd este vorba de o separare de tine,
manifest mai mult mnie furie dect alii
i lipsete ncrederea c printele (mama sau tata)/ cineva din jur este
accesibil i rspunde nevoilor sale. fie este mereu alert, nelinitit i
preocupat, fie mereu n cutarea printelui / unei persoane de sprijin,
se dezvolt mai puin, chiar i n plan fizic, constituional,
apare mai imatur i mai retras i nesigur n relaii.
Toate acestea au ca origine situaia n care, ca bebe i copil mic a avut parte
de o mam anxioas i nesigur, care nu era sensibil la semnalele care
veneau dinspre copilul ei, sau care era prea intruziv i inconsistent n
sentimente i emoiile proprii
3. Copilul respectiv adultul evitant
l poi recunoate pentru c:
atunci cnd este separat de printe/ cei dragi nu prea plnge, sau plnge
puin i evit n mod clar re-unificarea cu printele,
nu se arat interesat de oameni,
se preocup mai ales de explorarea i jocul cu lucrurile /ideile. De ce, tocmai
pentru c n privina emoionalitii acestora poate s fie singur, tie ce s se
atepte de la lucruri, nu i de la oameni.
La astfel de copii/ aduli, cel mai adesea se poate constata c foarte devreme
au trit respingeri din partea mamei sau i a tatlui, c n loc de cldura
relaiei parentale au primit rceal i indiferen i au avut adesea parte de
disconfort afectiv datorat fie incapacitii de a-i nelege propriile emoii
negative fie expunerii prelungite la emoiile negative ale adulilor din jur i
chiar a contactului fizic abuziv (a fost manevrat cu brutalitate, pn la
lovituri fizice directe).
Din toate aceste exemple reiese un lucru fundamental: emoia este un fel de
muzic. Aceast muzic, emoionalitatea armonioas sau dizarmonioas, lent sau
vibrant energizeaz n mod specific ataamentul copil printe.
Afectele negative, unele direct distructive precum teama, nesigurana, mnia,
respingerea vor vibra automat cnd printele, incapabil s rspund nevoilor vitale ale
celui mic, este din ce n ce mai des perceput i trit ca fiind instabil, tensionat, furios
sau inaccesibil.
Consecine n planul organismului ale neglijrii emoionale
Cercetrile de biochimie i aduc aportul la colorarea acestei imagini: un copil
crescut fr dragoste i sentiment de securitate, fr s fie luat n brae, mngiat cu
dragoste va avea nivele nalte ale hormonului stresului care intervine negativ asupra
creterii i dezvoltrii corpului i creierului.
Consecinele neuro-biologice ale neglijrii emoionale a copilului mic duc la un
copil sau adolescent cu un comportament tulburat, deprimat, apatic, care nva ncet i
recepteaz foarte uor diverse boli. Sunt cercettori din domeniul psihologiei, dar i al
neurotiinelor care vorbesc de psihopatie datorat lipsei de afectivitate
2. Rolul inteligenei emoionale n cadrul organizaiilor

n bun msur, una dintre sarcinile interviului de angajare este evaluarea


abilitilor socio-emoionale ale persoanei pentru organizaie.
Conform cercetrilor lui Goleman, pentru ca o organizaie s mearg bine, este
necesar s se acorde atenie abilitilor emoionale ale membrilor si, s se asigure o
compatibilitate emoional-afectiv ntre acetia.
Managementul legat de IE din cadrul organizaiei este un domeniu actual al
cercetrilor din domeniul psihologiei organizaionale. Cercetrile au ajuns la concluzia c
managerii de la efii de echip / colectiv, pn la managementul de top, ca i angajaii cu
un coeficient IE ridicat au mai mult succes dect ei care au doar cunotine i o bun
calificare: sunt mai bine privii n organizaie, mai cooperani, cu o mai bun motivaie
intrinsec, ai optimiti. Sunt capabili s evite conflictele i s mpiedice escaladarea
acestora.
Caracteristici ale managementului abilitilor emoionale n organizaie:
Abilitatea de a folosi emoiile ca surs de energie productiv;
Abilitatea de a nu escalada conflictele i a e folosit ca surs de feedback;
Tratarea sentimentelor membrilor organizaiei ca variabile importante ale
succesului;
Cunoaterea i nlturarea dificultilor emoionale i relaionale ale experilor i
construirea unor deprinderi prin programe educaionale adecvate;
Crearea unui mediu n care angajaii s se simt n siguran, speciali, necesari,
importani, sp fie motivai i productivi (M. Roco, Creativitate i inteligen
emoional).
Jack Block, (cf. D. Goleman, 1995) studiaz profilele psihologice caracteristice
pentru brbai i femei caracterizai fie prin IE ridicat, fie prin QI ridicat, fie prin QE
ridicat.
Profil psihologic pentru brbat cu QI ridicat:
Ambiios, productiv, perseverent, calm imperturbabil n problemele care l privesc
consider c are dreptate i nu poate fi vulnerabil Este previzibil n privina felului cum se
va comporta n diferite situaii profesionale sau sociale; tinde s fie critic, cusurgiu, dificil
i inhibat, jenat n experiena sexual i senzual, inexpresiv i detaat, n plan emoional
este stupid i neprietenos.
Profilul psihologic pentru un brbat cu QE ridicat:
Prezint un echilibru social n relaiile interumane. Are o capacitate remarcabil s se
angajeze n rezolvarea problemelor altor persoane, se poate dedica unor cauze nobile, este
responsabil d.p.d.v. social i are n vedere latura moral a mprejurrilor n care se afl
implicat. Este simpatetic i grijuliu n relaiile interpersonale. Are o via afectiv bogat,
nuanat n privina propriei persoane. Se simte confortabil cu sine i cu alii n universul
social n care triete.
Profilul psihologic al unei femei cu QI ridicat:
Are ncredere n intelect i fora raiunii. Este fluent n exprimarea gndurilor. Apreciaz
n mare msur valorile intelectuale, mai ales domeniile intelectual i estetic sunt nalt
valorizate. Tendin spre introversie, orientat spre sine nsi; predispus la anxietate, la
exacerbarea greelilor proprii i la vinovie. Ezit s-i exprime suprarea sau mnia ntrun mod firesc i deschis.
Profilul psihologic al unei femei cu QE ridicat:
Tinde s fie afirmativ i s-i exprime direct i natural sentimentele. Gndurile legate de
sine nsi sunt pozitive. Viaa are sens i merit trit. Este sociabil, se adapteaz la stres
bine. Este echilibrat social i poate face cunotin uor cu persoane noi, este spontan i
natural n plan sexual. Foarte rar se simte anxioas.

Dei studiul implicrii IE n succesul profesional a crescut n pondere n cercetarea


actual, nu au exista studii anterioare care s compare direct scorurile IE cu cela ale
Inteligenei academice relativ la performan.
O astfel de cercetare a fost desfurat de Joseph Hee-Woo. Autorul evalueaz 100
de angajai bancari, absolveni de studii universitare, 56% femei. LI se administreaz testul
de IE Bar-On i un test de inteligen. Sunt evaluai din perspectiva performanelor
profesionale. Cercetarea a evideniat c scorurile QE covariau mai mult cu performanele
profesionale (0.52); corelaiile dintre QE i QI au fost nesemnificative (o.o7). Ponderea n
succesul profesional al QI este sub 1%. Ponderea cotei QE n succesul profesional este de
27%.
Un alt studiu asupra limitelor QI ca predictor este cercetarea longitudinal
Sommerville, desfurat pe o perioad de 40 de ani, pe un numr de 45o biei din
Sommerville. O treime prezint un QI sub 90. Cercetarea a demonstrat c c QI a avut o
relevan redus pentru performanele profesionale i experienele lor de via. Astfel, 7%
dintre cei cu QI sub 80 au fost omeri o perioada lung de timp, dar acelai lucru s-a
petrecut i cu 7% din cei cu QI peste medie (peste 1oo).
ntr-un studiu realizat n anii 50 pe 80 de liceniai n tiine, testai cu probe de
personalitate i inteligen a studeni, dup 40 de ani, cnd aveau aproximativ 70 de ani s-a
evaluat succesul profesional i social pe baza CV-urilor, evalurilor de experi. S-a
determinat c abilitile emoionale i sociale au fost de patru ori mai importante n
determinarea succesului profesional i prestigiului dect QI.
Consilierea psihologic i QE.
David Servan-Schreiber, experimenteaz SLACED, un program de comunicare a
emoiilor negative
S, surs: ne adresm persoanei care este sursa problemei i ea dispune de mijloacele
pentru a o rezolve?
L, loc i moment: discuia se desfoar ntr-un loc proteja, ntr-un moment potrivit?
A, abordare amical: suntem ascultai de interlocutor?
C, comportament obiectiv: explicai comportamentul care v motiveaz
nemulumirea, limitndu-v s descriei ceea ce s-a ntmplat.
E, emoie: descriei emoia pe care ai resimit-o ca urmare a faptelor.
D, dezamgire: ce sperane v-au fost nelate.
3. Inventarul de cotient Emoional
Exist peste 60 de inventare ce msoar inteligena emoional i constructele alturate,
Schutte and Malouff, 1999. Printre exemple putem cita: EQ-I Emotional Quotient
Inventory; MSCEIT, Mayer Salovey Caruso Emotional Intellingence Test; ECI, Emotional
Competence Inventory, D.Goleman

Reuven Bar-On, Ph.D.

A creat EQ-I, care este primul test de inteligen emoional publicat de un editor de teste
(1997) i evaluat de specialiti n Buros mental Measurement Yearbook (1999). Este coautor al BarOn EQ-YV, primul test comercial menit sa evalueze comportamentul inteligent
emoional i social la copii (2000), test care a fost selectat de ctre psihologii de la Oxford
University drept testul recomandat pentru utilizarea competenelor emoionale i sociale ale
copiilor n scolile din Marea Britanie (2003). Pe baza unui manual de training, a scris
mpreun cu Richard Handley primul program de training online menit s mbunteasc
competentele i deprinderile de inteligen emoional, denumit Optimizing People (1999).
mpreun cu Dr. Handley a dezvoltat de asemenea EQ-360 si EQ-Interview (2003), dou
teste suplimentare.
EQ-i este un test menit s masoare inteligena emoional, dezvoltat empiric, multifactorial
si eclectic din punct de vedere teoretic.
EQ-i este rezultatul a 17 ani de cercetare a inteligenei emoionale, cercetri care au depit
graniele a mai mult de 10 state, ntr-un efort de a dezvolta o abordare cross-cultural a
descrierii si evalurii inteligenei emoionale.
EQ-i reflect concepia autorului cu privire la inteligena emoional (social-emoional).
Aceasta este concretizat n modelul Bar-On al inteligenei social-emoionale, care este
format din dou pari. O prim parte este format din teoria inteligenei emoionale, n timp
ce partea a doua reprezint aspectul psihometric al modelului, msurarea inteligenei

emoionale n conformitate cu teoria asupra acesteia. Conform acestui model, inteligena


emoionala (social-emotionala) este formata din cinci meta factori:
Metafactorul intrapersonal se refer la contiina de sine i la expresia de sine, guvernnd
aptitudinea unei persoane de a fi contient de propriile emoii i de propria persoan n
general, de a-i nelege propriile puncte tari i puncte slabe i de a-i exprima sentimentele
i pe sine ntr-o manier non distructiv.
Metafactorul interpersonal se refer la constiina, deprinderile i interaciunea sociale,
adic aptitudinea unei persoane de a fi contient de sentimentele, grijile i nevoile
celorlali i de a fi capabil s iniieze i ntrein relaii de cooperare, constructive i
reciproc satisfacatoare.
Metafactorul managementului stresului se refer la gestionarea i controlul emoional, la
aptitudinea unei persoane de a gestiona emoiile astfel nct acestea s lucreze n avantajul,
i nu contra sa.
Metafactorul adaptabilitate se refer la managementul schimbrii, adic la adaptarea att
la schimbarile personale i interpersonale, ct i la schimbrile mediului imediat.
Metafactorul stare general se refer la automotivare i la aptitudinea unei persoane de a
se bucura de propria persoan, de ceilali i de via n general, dar i la modul n care i
influeneaz viziunea general asupra vieii si sentimentul general de multumire.
De asemenea, acest cadru potential se refer la potenialul de performan, mai degrab
dect la performana n sine (adic mai degrab potenialul de a reui dect reuita n sine).
Este mai degrab orientat spre proces, dect orientat spre rezultat, acesta fiind motivul
pentru care msurarea coeficientului de inteligena emotional se face n cazul EQ-i cu
ajutorul unor itemi verbali care seaman cu itemii din testele de personalitate i nu seaman
cu un test de aptitudini.
EQ-i poate fi utilizat ntr-o multitudine de medii n care este necesar evaluarea inteligenei
emoionale i a potentialului de dezvoltare a acesteia, printre care medii organizaionale,
educaionale, clinice, medicale, de cercetare i n programe de prevenire a infractionalitii.
Scalele EQ-i
EQ-i cuprinde 15 scale i ofer 15 scoruri corespunztoare acestora, precum i cinci scoruri
compozite (corespunztoare celor 5 metafactori) i un coeficient de inteligen emoional
(EQ) total. Scalele EQ-i si scalele compozite corespunzatoare sunt:
Componentele intrapersonale: Demnitate personal (SR); Contiina de sine emoional
(ES);
Asertivitate
(AS);
Independena
(IN);
Autoactualizare
(SA).
Componentele interpersonale: Empatie (EM); Responsabilitate social (RE); Relaionare
interpersonal
(IR).
Componentele adaptabilitatii: Testarea realitii (RT); Flexibilitate (FL); Rezolvarea de
probleme
(PS).
Componentele managementului stresului: Tolerana la stres (ST); Controlul impulsurilor
(IC)
Componentele starii generale: Optimism (OP); Fericire (HA)
Suplimentar fa de aceste scoruri, EQ-i mai ofer patru scoruri de validitate a protocolului.
Acest cadru potenial se refer la potenialul de performan, mai degrab dect la
performana n sine (adic mai degrab potenialul de a reui dect reuita n sine). Este mai
degrab orientat spre proces, dect orientat spre rezultat, acesta fiind motivul pentru care
msurarea coeficientului de inteligen emoional se face n cazul EQ-i cu ajutorul unor
itemi verbali care seamn cu itemii din testele de personalitate i nu seamn cu un test de
aptitudini.
EQ-i poate fi utilizat ntr-o multitudine de medii n care este necesara evaluarea inteligenei

emoionale i a potenialului de dezvoltare a acesteia, printre care medii organizaionale,


educaionale, clinice, medicale, de cercetare i n programe de prevenire a infracionalitii.
Bibliografie:
Goleman D., (2001), Inteligena emoional, Curtea Veche, Bucureti
Minulescu M., (2007) Note de curs SNSPA, 2008
Rocco M., (2001) Creativitate i inteligen emoional. Polirom. Iai
www.testcentral.ro

Frone M.R. (1998). Predictors of work injuries among employed adolescents. Journal of
Applied Psychology, 83, 565 -576
Goleman D., (1998) Working with emotional intelligence, Bantan, NY
Hong S.M., Faedda S., )1996). Refinement of the Hong Psychological Reactance Scale.
Educ. And Psych. Measurement, 56, 173 182
Jung C.G., (1994) Descrierea tipurilor psihologice, Ed. Anima, Bucureti
Marcus S., Catina A., (1980) Stiluri apreciative, Editura Academiei, Bucureti
Rosenberg M., (1965), Society and the adolescent self image. Princeton. NJ: Princeton
Univ. Press
Salovey P., Mayer J.D., Woolery A., (1995) Emotional Intelligence: conceptualization and
Measurement. Blackwell
Tellegen A., (1982). Brief manual for the Multidimentional Personality Questionnaire.
Unpublished manuscript, Univ. Of Minnesota
Aplicaii.
Rspundei la urmtoarele tipuri de probleme specifice inteligenei emoionale aplicate n
diferite arii.
Scale de Emoionalitate
1. Frone M.R. (1998). Predictors of work injuries among employed adolescents. Journal of
Applied Psychology, 83, 565 -576
2. Tellegen A., (1982). Brief manual for the Multidimentional Personality Questionnaire.
Unpublished manuscript, Univ. Of Minnesota
Afectivitate negativ
Urmtorul set de afirmaii descrie diferite moduri de a simi, atitudini, interese. Pentru
fiecare dintre acestea acordai o not care v reprezint cel mai bine, de la 1 la 6.
Astfel:
1 punct dezacord total
2 puncte dezacord parial
3 puncte - nu prea sunt de acord
4 puncte sunt puin de acord
5 puncte parial sunt de acord
6 puncte total de acord
1. Adesea m simt iritat de mici neplceri.
2. Dispoziia mea oscileaz frecvent ntre stri bune i stri proaste.
3. Uneori m simt nefericit.
4. Micile eecuri m irit uneori foarte mult.
5. Sunt zile n care sunt tensionat tot timpul.

6. Sunt foarte sensibil cnd este vorba de binele /interesul meu.


Rebeliune
Frone M.R. (1998). Predictors of work injuries among employed adolescents. Journal of
Applied Psychology, 83, 565 -576
Adaptat dup Hong S.M., Faedda S., )1996). Refinement of the Hong Psychological
Reactance Scale. Educ. And Psych. Measurement, 56, 173 182
Astfel:
1 punct dezacord total
2 puncte dezacord parial
3 puncte - nu prea sunt de acord
4 puncte sunt puin de acord
5 puncte parial sunt de acord
6 puncte total de acord
1. Regulile declaneaz n mine rezisten.
2. mi place s-i contrazic pe ceilali.
3. Cnd este ceva interzis, m gndesc de obicei: exact asta voi face!
4. Sfaturile de la ceilali le consider suprtoare.
5. M simt frustrant cnd nu sunt capabil s iau decizii liber i independent.
6. M enerveaz cnd cineva mi atrage atenia asupra unor lucruri care mi sunt deja
clare.
7. M enervez cnd mi este restricionat libertatea de alegere.
8. Sfaturile i recomandrile m determin s acionez exact pe dos.
9. Rezist n faa ncercrii altora de a m influena.
10. M enerveaz cnd o alt persoan mi este prezentat drept un model pe care s-l
urmez.
11. Cnd cineva m foreaz s fac ceva, simt c a vrea s fac invers.
Impulsivitate
Frone M.R. (1998). Predictors of work injuries among employed adolescents. Journal of
Applied Psychology, 83, 565 -576
Adaptat dup Tellegen A., (1982). Brief manual for the Multidimentional Personality
Questionnaire. Unpublished manuscript, Univ. Of Minnesota
Astfel:
1 punct dezacord total
2 puncte dezacord parial
3 puncte - nu prea sunt de acord
4 puncte sunt puin de acord
5 puncte parial sunt de acord
6 puncte total de acord
1. Sunt o persoan prudent
2. Acionez adesea fr s m gndesc.
3. nainte s fac ceva, mi place s m opresc i s m gndesc la lucrurile pe care le
am de fcut.
4. Adesea acionez sub impulsul momentului.
5. Adesea nu sunt att de precaut ct ar trebui.
6. Adesea mi place s fac primul lucru ce-mi trece prin minte.
Stima de sine

Frone M.R. (1998). Predictors of work injuries among employed adolescents. Journal of
Applied Psychology, 83, 565 -576
Adaptat dup Rosenberg M., )1965). Society and the adolescent self image. Princeton.
NJ: Princeton Univ. Press
Astfel:
1 punct dezacord total
2 puncte dezacord parial
3 puncte - nu prea sunt de acord
4 puncte sunt puin de acord
5 puncte parial sunt de acord
6 puncte total de acord
1. Consider c sunt o persoan cel puin la fel de valoroas ca ceilali.
2. Cred c am o serie de caliti.
3. Am tendina n general s m consider o persoan ratat.
4. Sunt capabil s fac lucruri la fel ca majoritatea celorlali.
5. Simt c nu prea am de ce s m simt mndru.
6. Am o atitudine pozitiv n legtur cu mine nsumi.
7. n general, m simt satisfcut de mine nsumi.
8. Uneori m simt cu siguran inutil.
9. Uneori simt c nu sunt de loc bun de ceva.
Test de Quotient emoional on-line:
1. Zaci ntins pe o plaj i apare obraznic care rde i-i arunc nisip n fa. La care tu:
a. Fugi dup el i-i arunci nisip n fa dei acest lucru va duce probabil la situaia n
care vei ncasa o btaie;
b. Mergi la o sal, lucrezi vreo 6 luni, te ntorci pe plaj, l bai i zici: Cine rde
acum!
c. i vinzi nite heroin!
d. Rmi nmrmurit.
2. Prietena (prietenul) te acuz c l neli i din nefericire este i adevrat! Tu:
a. Pretinzi c nu ai auzit ce i-- spus;
b. i mrturiseti despre fapta ta pentru c sexul este mai dulce dup o ceart!
c. l mini spunndu-i: Totul e numai n imaginaia ta!
d. Rmi mut de surprindere.
3. eful i cere s-i faci o cafea, ceea ce nu ine de sarcinile tale profesionale. Tu:
a. Faci o cafea la cafetier dar scuipi n ea nainte de a i-o da.
b. n loc de cafea i aduci un xerox cu poponeul tu!
c. i spui s-i fac dracului cafeaua singur.
d. i ceri celui care este n subordinea ta s-i fac cafeaua, chiar dac acest lucru nu
este n sarcina sa profesional.
4. Prietenul sau prietena se tot joac cu telecomanda schimbnd canalele. Tu:
a. i ceri cu blndee s-i dea telecomanda pentru c a devenit obsedat
b. cumperi o alt telecomand i priveti ct este de surprins cnd canalele par a se
schimba singure.
c. i faci propria emisiune TV i l surprinzi aprnd tu nsui ntr-unul dintre
canale.
d. Mergi la unul dintre barurile locale i iei cu una dintre dintre localnice.
5. Eti la cumprturi i un vnztor este foarte grosolan cu tine. Tu:
a. Te angajezi ntr-o o ceart cu strigte.
b. Ferm dar politicos ceri s vorbeti cu eful magazinului.

c. Te ntorci mai trziu seara i dai foc magazinului.


d. Cumperi ceva din magazin.
6. Ai uitat ziua de natere a cuiva apropiat. Tu:
a. i explici c ai fost foarte ocupat n ultima vreme i c vei face ceva foarte
special seara viitoare.
b. Le spui c fiecare zi este o ocazie special atta vreme ct sunt cu voi.
c. Pretinzi c nu ai auzit ntrebarea.
d. Rmi nmrmurit.
7. Ai mprtiat zvonuri urcioase despre cineva pe care nu-l poi suferi i afli brusc c
persoana a murit. Tu:
a. ncepi s plngi i s te vaii: Nu, Nu Doamne, Nu.
b. Le spui altora c eti vinovat de moartea subit.
c. Zmbeti misterios, asemeni cuiva care este cumva responsabil de pierdere.
d. Rmi nmrmurit.
Gril
1. Rspunsul corect este C. Oameni care au nevioiede cei din jur sunt cei mai fericii
din lume.
2. C. Ceea ce oamenii nu tiu , nici nu-i doare.
3. A. La fel, ceea ce eful tu nu tie, nu-l rnete.
4. D. Oamenii cu EQ nalt sunt de asemenea plini de resurse.
5. C. Oamenii care au EQs nalt nu se enerveaz, rmn calmi. Nici nu sunt prini.
6. D. Oamenii inteligen emoional evit confruntri fa n fa periculoase.
7. D, Cum spuneam, oamenilor le place o persoan de gac!
Nivele:
De la 4 puncte n sus: Prost i fericit: Felicitri. Vei avea poate propriul tu show TV. Nu-i
pierzi timpul analizndu-i aciunile i consideri c este mai bune s spui o minciun neutr
pentru a pstra lucrurile calme.
Mai puin de 4 puncte: Mizerabil i detept: Ai abilitatea s fii un om plcut de ceilali dar
ceva nu te las n pace. Poate ar trebui s mai slbeti puina presiunea. Hei, trieti doar o
dat!
Nici un punct: Eti mort!: Poate c ai fost unul dintre creierele strlucite n liceu dar nu
eti deloc popular. Nu oferi dect o fa ncruntat.
Testul pentru Inteligen Emoional
varianta pentru aduli adaptat de M. Rocco dup Bar-On i D. Goldman.
Testul are 10 itemi ce constau n prezentarea unor scenarii n care se poate afla o persoan.
Completarea testului cere transpunerea persoanei n situaie respectiv i apoi alegerea
uneia dintre variantele de rspuns (din 4 posibile). Aceste variante reprezint modaliti
concrete n care se poate reaciona n situaiile test.
1. Persoana se afl ntr-o situaie critic care i amenin viaa. Trei dintre variantele de
rspuns privesc capacitatea de a fi contient de emoiile personale, a cunoate
situaia d.p.d.v. afectiv i a rspunde echilibrat la situaiile neobinuite, critice sau
stresante.
2. Un copil este foarte suprat, iar adulii din preajm ncearc s-l ajute s depeasc
starea emoional negativ. SE urmrete educarea emoional, antrenarea
emoional a copilului n nelegerea strii emoionale negative.
3. Un adult se afl ntr-o situaie care trebuie modificat n vederea obinerii unor
beneficii. Itemul se refer la motivaia proprie, capacitatea de a elabora un plan
pentru a trece peste obstacole. Apare sperana ca dimensiune a IE.

4. O persoan care are eecuri repetate ntr-o anume situaie. Una dintre variantele de
rspuns se refer la optimism.
5. Se urmrete comportarea persoanei fa de minoriti, atitudinea privind
diversitatea etnic, cultural. Una dintre variantele de rspuns indic modul optim
de a crea o atmosfer deschis pentru diversitate. Implicit se pune problema
prejudecilor i a toleranei.
6. Modul cum se poate calma o persoan furioas. Varianta de rspuns semnificativ
se refer la capacitatea empatic a persoanei i modalitile de stpnire a furiei.
7. Unul dintre personajele situaiei prezentate este stpnit de agresivitate i furie.
Rspunsul scontat est cel care indic luarea unei pauze pentru a permite calmarea.
8. ntr-un colectiv trebuie gsit o soluie pentru o problem delicat sau plicticoas.
Rspunsul scontat se refer la faptul c membrilor trebuie s li se asigure relaii
armonioase, confort psihic i exprimarea personal.
9. Un copil un tnr sau un adult se pot afla n situaii relativ stresante datorit pe de o
parte timiditii, pe de alta situaiei noi, neobinuite care accentueaz starea de
team. Rspunsul scontat implic atragerea treptat n relaii interpersonale.
10. O persoan care prezint o iniiativ de schimbare n activitatea sa este mult mai
pregtit s se angajeze cu plcere ntr-un gen nou de aciuni, nva mai repede
cum s obin performane superioare. Este implicat capacitatea de a ncerca i
altceva dect ceea ce faci n mod curent, pentru a aduce la suprafa noi abiliti,
talente ascunse.
Cei 10 itemi ai testului urmresc 5 trsturi caracteristice pentru QE: cunoaterea
emoiilor proprii, controlul emoiilor, motivarea personal; empatia; dirijarea relaiilor
personale.
Test: Memoria afectiv
Amintete-i de copilrie. Gndete-te care au fost persoanele de care ai fost ataat?
Puteai conta c ele vor fi cu tine cnd aveai nevoie de ele?
Predictiv pentru adaptare
Reamintii-v ct mai multe evenimente pozitive. Timp 5 minute. Scriei
Face-i acelai lucru pentru evenimentele negative. Timp 5 minute.
Comparai cele dou liste.
Care lista este mai lunga?
Care dintre evenimente va trezit mai viu emoionalitatea?
La care dintre evenimente va fuge cel mai des gndul?
Este vreun eveniment care v marcheaz i acum?
Mecanisme de aprare
Persoanele care utilizeaz defense sntoase sau mature sunt mai bine adaptate,
mai fericite i este mai puin probabil c triasc probleme emoionale i de
sntate.
Defensele sntoase includ aspecte i mecanisme precum: altruism, sublimare,
reprimare, anticipare, umor.
Nu folosesc n mod rigid, indiferent de situaie, acelai mecanism; prezint
adaptabilitate, flexibilitate n utilizarea mecanismelor de aprare
Teste de autoevaluare

1. Inteligena emoional se refer la abilitatea de a gestiona ..................., a gestiona relaii


i controla impulsurile; cotientul emoional, QE, se refer la nivelul de eficien al
inteligenei emoionale.
Care dintre cuvinte completeaz textul?
a. emoionalitatea b. reaciile c. mimica c. gestica
(a; explicai de ce?)
2. Cine dintre autorii citei consider c: Revrsarea este IE n cel mai nalt grad al ei?
a. Goleman b. Servan-Schreiber c. Salovey d. Hein
(a; explicai de ce?)

Master. Comunicare managerial i resurse umane


Introducere n psihodiagnoz
Prof. Univ. Dr. Mihaela Minulescu
UI 8
Evaluarea dimensiunilor de personalitate: CPI, MLQ
Sarcini de nvare:
1. Concepia lui H. Gough privind dimensiunile inter-relaionale ale personalitii;
2.Concepia lui Gough privind evaluarea personalitii i construirea unui chestionar
dedicat normalitii; 3. Varianta din 1972 a Inventarului de Personalitate California; 4.
Versiunile recente; 5. Interpretarea scalelor; 6. Utilizarea datelor C.P.I. n consilierea
educaional i vocaional; 7. Chestionarul Multifactorial de Leadership
Aplicaie 1; Aplicaie 2: Concepte caracteristice; est de autoevaluare.
Evaluare continu: prezentarea primului proiect.
Bibliografie
1. Concepia lui H. Gough privind dimensiunile inter-relaionale ale personalitii
Perspectiva din care construiete H.Gough chestionarul este dubl: contextul de utilizare i
conceptele care exist deja n domeniul comportamentului interpersonal. Autorul se
centreaz n teoria privind modul cum se exprim personalitatea uman n relaie, pe acei
termeni pe care oamenii i utilizeaz ntre ei pentru a-i descrie moduri de comportament,
caracteristicile obinuite, zilnice sau, pentru a ne referi direct la denumirea dat de autor, pe
conceptele populare n sensul cel mai direct al acestei expresii.

Harrison G.Gough
Psiholog american, creatorul Inventarului de Personalitate
California, recunoscut ca unul dintre cele mai larg utilizate
chestionare inventare moderne de evaluare obiectiv a
personalitii care a cunoscut de-a lungul deceniilor o
notorietate internaional. Unul dintre studiile comparative
care efectua o meta-analiz a 37 teste de personalitate,
descoper nc din 1988 c C.P.I. este cel mai bun inventar
de personalitate.
2.Concepia lui Gough privind evaluarea personalitii i construirea unui chestionar
dedicat normalitii
Metoda general a lui Gough este s porneasc de la situaiile n care se cere utilizat testul.
n funcie de aceast gam de situaii, va construi msurtori care s se bazeze pe acele
constructe care sunt deja operaionale n raport cu felul cum se comport indivizii n
conjuncturile situaionale specifice.

Putem afirma c perspectiva dup care construiete Harrison Gough chestionarul este
dubl: de la contextul de utilizare i de la acele concepte care exist deja n domeniul
comportamentului interpersonal. Anume, acei termeni descriptivi pe care oamenii i
utilizeaz ntre ei pentru a-i descrie modurile de a se comporta, caracteristicile obinuite,
cotidiene sau, pentru utiliza chiar denumirea dat de Gough, conceptele populare.
n modul cum l definete Gough, un concept popular nu este doar un termen utilizat n
vorbirea curent, ci are i calitatea de a transcende o societate particular. De exemplu,
termenul de responsabil sau iresponsabil se regsete n vorbirea curent a diferite
societi. n aceeai msur, ca s utilizm un exemplu al autorului, termenul de
dominant era utilizat de Plutarh pentru descrierea lui Cesar, dar este utilizat i de omul
obinuit de astzi cnd caracterizeaz, de pild, un personaj politic cu o prezen social
pregnant.
Gough se sprijin pe i caut acele concepte care apar n inter-relaionarea social, n viaa
social curent, atribute ce se pot regsi n toate culturile i societile i care au o relaie
direct i integral cu formele de inter-relaionare social (Gough, 1968).
Ca surs prim pentru identificarea lor este chiar limbajul cotidian, n msura n care
experiena social a reinut n formele acestuia orice informaie care este semnificativ
pentru supravieuirea social. n procesul istoric al creterii limbii respective apar, desigur,
cuvinte noi, echivalente care se rein i, n acelai timp, dispar alte cuvinte.
Pentru Gough, scopul fiecrei scale este s reflecte ct de fidel posibil un aspect, o anume
tem a comportamentului interpersonal.
3. Varianta din 1972 a Inventarului de Personalitate California
Varianta din 1972 a Chetionarului reprezint prima form complet cu cei 18 factori de
personalitate.
3.1. Cele 18 dimensiuni ale personalitii normale. Prezentarea scalelor: coninuturi i
atribute n comportamentul interpersonal
Forma de baz a C.P.I. cuprinde 18 scale i este larg utilizat n practica diagnostic. Pentru
aceast form, cele 18 scale au fost grupate i acest lucru se observ i n fia de profil
n patru grupe de semnificaii psihologice, astfel (Gough, 1969):
Prima grup cuprinde acele scale care indic mai ales dimensiunile personalitii ce
intervin n afirmarea persoanei, sigurana de sine, imaginea de sine i adecvarea
interpersonal: dominana, capacitatea de statut, sociabilitatea, prezena social, acceptarea
de sine, starea de confort sau de bine psihic.
A doua grup cuprinde scale care indic opiunile valorice i maturitatea interrelaional
astfel: responsabilitatea, socializarea, autocontrolul, tolerana, tendina de a face o bun
impresie i alinierea la modelul comun sau comunalitatea.
A treia grup de scale msoar mai ales nivelul motivaional, n sensul potenialului de
realizare personal i al focalizrii pe valorile intelectuale: realizare prin conformism,
realizare prin independen i eficiena intelectual.
A patra grup cuprinde scale ce surprind unele modaliti intelectuale ce modeleaz un stil
personal, astfel: scalele de intuiie psihologic, flexibilitate i feminitate /masculinitate.
H.Gaugh ofer pentru fiecare dintre cele 18 scale, alturi de caracteristicile
comportamentului autoevaluat, i o grupare de adjective care reprezint modul cum un
comportament extrem este perceput social. Astfel, cum vom vedea, n afara aspectelor care
au format coninutul propriu-zis al scalei, Gough furnizeaz, pentru zonele de semnificaie
peste sau sub medie a nivelului de manifestare a trsturii un numr de atribute care nu sunt
nimic altceva dect felul n care aceste persoane sunt descrise de alii. n interpretarea
scorurilor scalei, aceste elemente capt tocmai gradul de relevan complex scontat de
autor.

Scala II: Capacitatea de statut Cs


Criteriul extern statut a fost definit i ntrebuinat n validarea empiric a scalei prin
nivelul relativ al venitului, educaiei, prestigiului i puterii atinse n mediul socio-cultural
propriu al subiectului, precum i calitile de ambiie i ncredere n sine. Deci scala
evalueaz capacitatea personal pentru statut social (prezent sau dobndit), ncercnd s
msoare caliti i atribute personale care stau la baza acestei propensiuni i conduc spre
statut social.
Itemii reflect n coninutul lor ncrederea n sine i echilibrul, sentimentul de siguran i
absena temerilor sau anxietilor; existena unor interese literare sau artistice; gradul de
contiin social, precum i interesul de a participa la viaa social a grupului.
Un scor peste medie, indic un ins ambiios, activ, eficient, perspicace, ingenios,
multilateral, ascendent, carierist, eficient n comunicare, care i urmrete scopul personal
i afirm un cmp larg de interese.
Scala III: Sociabilitate Sy
Scal este construit tot prin metoda criteriului extern de validare i anume, iniial, raportat
la numrul de activiti extracurriculare la care particip studentul. Sociabilitatea urma s
diferenieze oamenii cu un temperament exteriorizat, sociabil, participativ, de cei retrai,
care evit afiarea social.
Coninutul manifest al itemilor scalei, destul de apropiat de o scal obinuit de
sociabilitate aa cum o ntlnim n alte probe, afirm: plcerea pentru interaciuni sociale,
sentimentul de echilibru i ncredere n sine n relaiile cu ceilali, interese culturale i
intelectuale, precum i tolerana fa de ceilali, asociat cu standarde stricte pentru sine.
Scorurile peste nota T50 indic n genere un comportament participativ, ntreprinztor,
ingenios. Un ins care se ataeaz uor, este competitiv, mereu n primele rnduri, fluent n
gndire i original.
Scala IV: Prezena social Sp
Prezena social este una dintre cele cinci scale construite pe cale raional i anume prin
analiza consistenei interne, pornindu-se de la un numr de 85 de itemi legai de echilibrul
social, verva i spontaneitatea comportamentului.
Coninuturile itemilor scalei vizeaz: plcerea pentru interaciuni sociale, o ncredere bine
afirmat, spirit deschis, atitudini aerisite fa de regulile i prohibiiile sociale, paralel cu
accentul pus pe ndatorire, moderaie, conformism.
Scorurile peste nota T50 indic un comportament spontan, imaginativ, neformalist, rapid,
cu o natur expresiv i creativ.
Scala V: Acceptarea de sine Sa
Scal construit de asemenea prin analiza consistenei interne, cu scopul identificrii unor
persoane care manifest un sim confortabil i imperturbabil al valorii personale, iar
comportamentul lor social va exprima fie activ, fie pasiv aceast siguran.
Evalueaz aspecte precum: simul valorii personale, acceptarea de sine, capacitatea de a
gndi i aciona independent.
Scorurile peste nota T50 prezint o persoan inteligent, sincer i spiritual, pretenioas,
activ, centrat pe sine, insistent, cu fluen verbal, cu siguran i ncredere n sine.
Scala VI: Stare personal de bine Wb
Iniial, s-a numit scal de disimulare. Wb reprezint o derivaie a scalei iniiale, n care sa inversat cheia de cotare: scorurile ridicate reprezint indivizii sntoi i stenici, iar

scorurile joase, sub medie, indivizii cu o vitalitate diminuat i incapabili s fac fa


cerinelor vieii cotidiene. Mai mult, scala difereniaz indivizii care simuleaz nevroza de
indivizii normali i de pacienii care rspund sincer, fiind i una dintre principalele scale de
validare ale testului (aspect pe care l vom aprofunda la capitolul despre interpretarea
probei).
Scala fiind construit pentru a identifica persoanele care i minimalizeaz grijile i
nemulumirile i care in seama mai mult sau mai puin de ndoieli i deziluzii, astfel c
peste nota T50 un scor nalt reprezint o persoan energic, ntreprinztoare, alert,
ambiioas i multilateral, productiv, activ. Acord valoare muncii i depune efort
pentru plcerea proprie.
Scala VII: Responsabilitatea Re
Scala identific persoanele contiente, responsabile, care i iau obligaiile n serios i n
care putem avea ncredere. Astfel de structuri de personalitate sunt indivizi legai de reguli
i ordine i consider c viaa ar trebui s fie guvernat de raiune. Scala difer de So
(sociabilitate) i Sc (autocontrol) prin accentul pe gradul n care valorile i controlul sunt
nelese i conceptualizate.
Coninuturile manifeste ale acestor itemi vizeaz preocuparea pentru obligaiile sociale,
civice i morale; accentul pe datorie i disciplin de sine; dezaprobarea pentru orice
privilegii sau favoritisme; afirmarea echilibrului i ncrederii n sine i n ceilali.
Scala VIII: Socializarea So
Scala este conceput pentru a reflecta gradul de maturitate social, integritate i
corectitudine atins de individ, fiind construit prin metoda criteriului extern.
Scala indic nivelul de maturitate, integritatea moral, capacitatea de a judeca i de a
respecta normele morale.
Brbatul cu scor foarte nalt la scala So este perceput ca: adaptabil, eficient, onest, corect,
organizat, cumptat, sincer, temeinic, sntos, respectuos. O femeie cu scor nalt este
descris prin adjectivele: precaut, lucid, organizat, metodic, rezonabil, autocontrolat,
modest, conservatoare, neleapt.
Scala IX: Autocontrolul Sc
Scala este construit prin metoda analizei consistenei interne i are scopul de a msura
gradul de libertate al individului fa de impulsivitatea i centrarea pe sine. Deosebirea de
scala Re const n faptul c aceasta msoar gradul n care este neles controlul, iar alte
scale, precum So, gradul n care persoana aprob i prezint astfel de dispoziii spre
autocontrol. Un alt specific al scalei este faptul c scorurile foarte nalte exprim n fapt
situaia de control prea strns al impulsurilor i agresivitii, ceea ce, paradoxal, poate
conduce la acumulri interioare i descrcri brute sau necontrolate, provocate chiar de
incitri minore.
Comportamentul prezent n coninuturile manifeste indic o restrngere a manifestrilor
iraionale i n special a agresivitii; raiunea i logica sunt considerate drept cele mai
adecvate soluii n situaii problematice; evitarea conduitelor antisociale sau agresive;
existena unor inhibiii sociale i chiar a unui grad de modestie care implic o tendin spre
autoanulare. Scala indic gradul i adecvarea autoreglrii i autocontrolului, dominarea
impulsivitii i capacitatea de autodisciplinare.
Scala X: Tolerana To
Scala identific atitudini sociale permisive, lipsite de prejudeci, deschise, care accept pe
ceilali aa cum sunt. Coninuturile manifeste ale celor 32 de itemi ai scalei (din care nou

sunt proprii) reflect: deschiderea i flexibilitatea, opuse rigiditii i dogmatismului;


interesul pentru estetic i scopuri intelectuale; ncrederea ca opus suspiciunii i
criticismului; negarea resentimentelor, a tendinelor mizantropice i ostilitii fa de
ceilali; negrea anxietii, izolrii, alienrii; afirmarea echilibrului i siguranei de sine.
Scala XI: Impresie bun Gi
Scala are un dublu scop, asemeni scalei Wb: identificarea disimulrilor, dar i a persoanelor
capabile s creeze impresie favorabil i pe care le intereseaz felul cum reacioneaz
ceilali fa de ele. Construit prin metoda criteriului extern, scala conine 40 de itemi,
dintre care 18 sunt exclusivi.
Coninuturile manifeste accentueaz partea pozitiv i elimin negativul, astfel c
majoritatea se refer la aprecieri asupra bunei funcionri i virtuilor, negarea conduitei
antisociale, a plngerilor i eecurilor personale. De asemenea, apare negarea oricrei
tendine spre agresivitate, afirmarea ncrederii i siguranei de sine, cu aspecte de modestie;
afirmarea stabilitii i a capacitii de a face fa adversitii; axarea pe aspectele aprobate
social; afirmarea capacitii de a ntreine relaii pozitive cu alii i a opiniilor favorabile
despre semeni.
Ca scal de validare a atitudinii persoanei fa de test, scala Gi identific deci persoanele
care doresc s fac impresie bun, preocupate de ceea ce gndesc alii despre ele i care fac
ceea ce se ateapt alii.
Scala XII: Comunalitatea Cm
Scal menit s detecteze protocoalele n care s-a rspuns ntr-o manier ntmpltoare, iar
coninuturile manifeste ale itemilor si reflect: o bun socializare (de genul cnd conduc
maina, ncerc s-i mpiedic pe alii s m depeasc, cheia Fals); negarea tendinelor
nevrotice (nu pot s fac nimic bine, cheia Fals); comportament i atitudini convenionale;
conformismul (de obicei fac ceea ce se ateapt de la mine, pentru a evita critica, cheia
Adevrat); optimismul (m ndoiesc c cineva este cu adevrat fericit, cheia Fals).
Scala indic gradul n care reaciile i rspunsurile individului corespund unui model
comun stabilit empiric.
Scala XIII: Realizarea prin conformism Ac
Este n primul rnd o scal motivaional care reflect factori motivaionali i atitudinali,
asociai cu realizarea academic de niveluri nalte. Termenul conformism reflect aceast
canalizare a trebuinei de realizare personal i nu ceea ce se nelege prin conformitate,
respectiv un sens de stereotipie neproductiv care nu este prea implicat aici. Scala a fost
construit prin metoda criteriului extern.
Coninuturile manifeste ale itemilor reflect: hotrrea i plcerea pentru a se pregti i a
avea eficien n nvare; sentimentul de vitalitate i eficien n genere; acceptarea
regulilor i cerinelor i refuzul frivolitii i a comportamentului noncomformist;
temperarea i ncrederea n propriile capaciti; autoaprecierea privind modul planificat i
muncitor de a se implica n via.
Itemii sunt folosii pentru reliefarea acelor factori de interes i motivaie care faciliteaz
realizarea n orice cadru unde asemnarea cu modelul sau supunerea fa de anumite
obiceiuri este un comportament pozitiv.
Scorurile peste nota T50 prezint o persoan capabil, cooperant, eficient, organizat,
responsabil, ferm i sincer. Persistent i muncitoare; apreciaz activitatea i realizarea
intelectual.
Scala XIV: Realizarea prin independen Ai

Scala este menit s msoare interesul subiectului pentru acele situaii inclusiv pregtirea
academic n care se cere independen n gndire, valorizarea potenialului propriu.
Coninuturile manifeste ale itemilor, 32 n total, indic: toleran crescut pentru
ambiguitate i refuzul unor atitudini simplist dogmatice sau autoritare; refuzul unor reacii
convenionale, chiar dac este vorba de a susine o opinie nepopular i controversat;
plcerea pentru activiti independente, chiar dac nu sunt necesar utilitare; afirmarea unei
gndiri pozitive fa de alii; afirmarea unui nivel de adaptare manifest n prezent; afirmarea
unor valori morale bine dezvoltate. Se pot identifica acei factori ai interesului i motivaiei
care faciliteaz realizarea n orice cadru unde autonomia i independena sunt
comportamente pozitive.
Scorurile nalte la aceast scal prezint o persoan matur, eficace, puternic, dominant,
pretenioas i precaut, independent i sigur pe sine, cu abilitate intelectual i
discernmnt.
Scala XV: Eficiena intelectual Ie
Scala trebuie neleas tot n paradigma motivaional; nu este construit pentru a msura
capacitatea de a rezolva probleme, fie ele i intelectuale, ci este o scal care indic interesul
pentru valori intelectuale, opus celui pentru valori practice.
Coninutul manifest al itemilor se refer la aspecte precum: capacitatea de a face fa unor
situaii de nedeterminare i ambiguitate; sentimentul adecvrii i eficienei personale;
interesul pentru activiti de cercetare; plcerea de a face planuri i de a le realiza;
importana pe care o acord problemelor intelectuale i de cunoatere; un comportament n
genere flexibil, relativ instabil i mai puin organizat. Indic deci gradul de eficien
personal i intelectual la care a ajuns individul.
Scorul peste nota T50 indic o persoan eficient, cu o gndire clar, capabil, inteligent,
progresist, ordonat, meticuloas i ingenioas, mereu alert i bine informat. Acord
importan mare problemelor intelectuale i de cunoatere.
Scala XVI: nclinaia psihologic Py
Scala msoar gradul n care individul se implic i este sensibil la necesitile interne, la
cauze i la experienele semenilor.
Coninutul manifest al itemilor reflect: capacitatea de mobilizare a resurselor pentru
concentrarea pe problem; capacitatea de a tolera ambiguitatea i dezordinea;
disponibilitatea pentru munc n genere i pentru cea de cercetare n special; sacrificiul
recompensei imediate pentru ambiiile sau reuitele pe termen lung; interesul pentru
aspectele practice; un mod deschis de a fi, atitudini deschise, liberale, neconvenionale.
Scorul peste nota T50 la aceast scal indic deci o persoan atent, spontan, rapid,
receptiv, vorbrea, ingenioas i flexibil, cu o bun fluen verbal i cu ascenden
social. Nesupus regulilor, restriciilor i constrngerilor.
Scala XVII: Flexibilitatea Fx
Scala este constituit pentru identificarea persoanelor flexibile, adaptabile, capabile de
schimbare n gndire, conduit, temperament.
Itemii scalei Fx refer n coninuturile lor la: refuzul unor atitudini simplist dogmatice sau
autoritare; toleran nalt pentru nesiguran sau ambiguitate; relativ instabilitate (de
genul deseori ncep lucruri pe care nu le mai duc vreodat la bun sfrit, cheia Adevrat),
lips expres de ordine (mi place s am un loc pentru fiecare dintre lucruri i fiecare s
stea la locul su, cheia Fals); un mod relaxat, necritic de a aprecia standardele morale i
prescripiile etice (mi fixez standarde nalte i simt c i alii ar trebui s fac la fel, cheia

Fals). Scala indic gradul de flexibilitate i de adaptabilitate al gndirii i comportamentului


unei persoane.
Scorul peste nota T50 prezint o persoan introspectiv, neformalist, aventuroas, cu
ncredere n sine, cu simul umorului, nesupus, idealist i egoist, sarcastic i cinic;
concentrare nalt pe amuzamentul i plcerea personal.
Scala XVIII: Feminitatea Fe
Construit prin analiza criteriului extern, scala evalueaz n special, spre deosebire de scala
similar din MMPI, interesele caracteristice genului, respectiv feminitatea sau
masculinitatea intereselor subiectului.
Itemii scalei Fe/M au n coninutul lor manifest referiri la: preferina pentru roluri
convenional feminine (fa de cele masculine); emotivitatea i sensibilitatea interpersonal
(persoanele cu Fe nalt rezoneaz mai mult la atmosfera emoional general); propria
modestie, reinere i lipsa impulsivitii; interesul mai sczut fa de politic, afaceri,
realizri sociale.
Scala este legat de aprecierea masculinitii sau feminitii intereselor (scorurile nalte
indic interese mai mult feminine; scorurile joase interese mai mult masculine).
Scorul peste nota T50 prezint o persoan apreciativ, calm, de sprijin, blnd, temperat,
perseverent i sincer. Respect i accept semenii. Se comport ntr-un mod cinstit i
simpatic.
4. Versiunile recente
n anul 1989, Gough public ultima versiune a chestionarului, modificat pe de o
parte prin includerea a nc dou scale care prezentau o stabilitate i validitate bine
demonstrate prin coerena datelor de cercetare, respectiv celor 18 scale standard li s-au
adugat nc dou scale standard, independena i empatia (Pitariu, Albu, 1993).
Modelul cuboid
n afara procedurii standard de interpretare a scalelor care nu difer de varianta
anterioar ca pai i ca modaliti, noua variant include n plus o nou posibilitate,
respectiv referirea la un model al personalitii, denumit de Gough modelul cuboid.
Gough ofer un model conceptual asupra structurii personalitii, utiliznd ca axe cardinale
trei vectori (cf. Pitariu, Albu, 1993): vectorul 1, care semnific stilul interpersonal, vectorul
2, care semnific raportarea la normele sociale, i vectorul 3, care semnific sentimentul
personal de competen.
Aceti vectori, msurai prin scale special structurate, sunt n concepia lui Gough trei
dimensiuni cardinale ale personalitii, responsabile de stilul personal care este specific
comportamentului desfurat al persoanei.
Aceste dimensiuni trebuie nelese ca un continuu de la un maxim spre un minim, dea lungul cruia Gough prezint apte nivele de comportament care definesc intercorelarea
vectorilor la nivelul unei seciuni transversale a modelului cuboid. Mai exact, intersecia
vectorului 1 (extraversia introversia) i a vectorului 2 (dependena independena de
norme) prilejuiete definirea a patru stiluri comportamentale, denumite de Gough cu
literele greceti alfa (extravert i dependent), beta (introvert i dependent), gama (extravert
i independent) i delta (introvert i independent).
Aceste patru zone ale interseciei dintre vectorul I i II capt un specific prin
raportarea la vectorul 3 (ncredere nencredere n sine) i variaz de-a lungul acestei
dimensiuni; Gough definete apte tipuri de alfa (de la carismatic la autoritar, trecnd prin
nivelul 4 manipulativ), apte tipuri de beta (de la virtuos la conformist, trecnd la nivelul 4
prin convenional), apte tipuri de gama (de la creativ la antisocial, trecnd la nivelul 4 prin

nstrinat ), apte tipuri de delta (de la complex la instabil, trecnd la nivelul 4 prin
conflictual). Polul superior este definit prin contribuia maxim a ncrederii n sine, fa de
polul inferior, definit prin contribuia maxim a nencrederii n sine. Modelul cuboid este o
ncercare, paralel modelelor circumplexe prezentate, de a cuprinde personalitatea ntr-o
structur interpretativ geometric, mai apropiat de realitatea vie. Nu este deci ntmpltor
faptul c exist deja cercettori care ncearc s integreze cele dou tipuri de date de
cercetare. Astfel, Johnson, n 1992, ncearc s interpreteze modelul cuboid CPI n raport
cu modelul circumplex Ab5C.
n prezent, chestionarul de personalitate California este unul dintre cele mai bine
experimentate instrumente psihologice de evaluare a personalitii i evolueaz n mod
firesc spre modaliti care s permit o interpretare aprofundat a datelor n intercorelaia
dimensiunilor de personalitate.
Versiunea CPI 260 i Leadership Descriptor
CPI 260, n versiunea modern, contine 20 de scale primare ("conform conceptului de scale
populare") si un numar variabil (de la varianta la varianta, intre 7 si 12) de scale secundare.
Scalele primare sunt grupate in 4 categorii principale: (a) Masuri ale stilului si orientarii
interpersonale, cu scale precum Dominanta (Do), Capacitatea de status (Cs), Sociabilitatea
(So), Prezenta sociala (Sp), Acceptarea de sine (Sa), Independenta (In), Empatia (Em); (b)
Masuri ale orientarii valorice si normative, cu scale precum Responsabilitatea (Re),
Socializare (So), Autocontrolul (Sc), Impresia buna (Gi), Comunalitatea (Cm), Stare de
bine (Wb) si Toleranta (To); (c) Masuri ale functionarii cognitive si intelectuale, cu scale
precum Realizarea prin conformare (Ac), Realizarea prin independenta (Ai) si Eficienta
intelectuala (Ie); (d) Masurile rolului si stilului interpersonal, cu scale precum Intuitia
psihologica (Py), Flexibilitatea (Fx) si Feminitatea/Masculinitatea (F/M).
Cele mai cunoscute scale secundare ale CPI sunt:
Scala Mp (Potential managerial, Managerial Potential)
Scala Wo (Orientarea spre munca, Work Orientation)
Scala Ct (Temperament creativ, Creative Temperament)
Scala Lp (Leadership, Leadership)
Scala Ami (Amabilitate, Amicability)
Scala Leo (Orientarea spre aplicarea legii, Law Enforcement Orientation)
Scala Tm (ncapatnare, Tough-mindedness)
Scalele B-Ms si B-Fm (Scalele Baucom pentru Feminitate/Masculinitate)
Scala Anx (Anxietate, Anxiety)
Scala Nar (Narcisism, Narcissism)
Adaptarea CPI s-a realizat in Romania incepand cu anii '70, continuand mai mult sau mai
putin sustinut in toata aceasta perioada. Majoritatea cercetarilor s-au realizat sub directa
indrumare a autorului testului, iar volumul impresionant de studii, publicate si nepublicate,
care utilizeaza CPI in Romania califica aceasta proba ca proba internationala cu cea mai
serioasa validare in Romania.
Adaptarea a inclus nu doar aspecte legate de traducere si semantica, ci si aspecte ce tin de
semnificatia culturala a anumitor itemi. In plus, au fost considerate aspecte statistice care
probeaza echivalenta formelor, precum distributiile comparative ale raspunsurilor pe
anumite grupuri-criteriu, stabilitatea solutiei factoriale etc. Manualul testului expune de
asemenea o seama de studii autohtone de validare prin diverse metode, precum validarea
concurenta sau validarea prin raportarea directa la criteriu, prin hetero-evaluari adjectivale,
ori prin peer-nomination.

Etaloanele actuale ale CPI sunt realizate pe baza unor esantioane normative, reprezentative
la nivel national atat in mediu urban cat si in cel rural. Esantionul normativ pentru CPI-462
contine 2000 de subiecti, cel pentru CPI-434 contine 2500 de subiecti, iar cel pentru CPI260 contine 3200 de subiecti.
LD / Leadership Descriptor se bazeaza pe un esantion de manageri de nivel mediu si de top
de N=791 subiecti (570 barbati si 221 femei).
5. Interpretarea scalelor
Spre deosebire de alte chestionare clasice, modul de construire al CPI permite o interpretare
multifazic i relativ profund, reuind s surprind ceva din subiectul viu i nu doar
oferindu-ne un model abstract. Acest lucru este posibil, cum vom vedea, mai ales prin
intercorelarea scalelor i prin faptul c scorul unei scale trebuie neles ca antrennd n mod
necesar o ipotez legat de comportament, ipotez la care se poate rspunde prin scorul
altor scale. De asemenea, vom vedea c Gough ofer i modele de intercorelaii empirice
ntre scorurile la unele dintre scale.
Interpretarea devine din ce n ce mai mult o munc de cercetare: formularea de ipoteze i
cutarea soluiei, determinarea unor alternative de clarificare a datelor i mbinarea
aspectelor intercorelate ntr-un model comportamental coerent. Nu avem o simpl niruire
de trsturi, ci evolum treptat spre o structur care ne poate deschide noi ipoteze, pe care,
dac nu le putem verifica direct prin testul CPI, tim mcar spre ce s ne ndreptm. De
exemplu, un comportament care antreneaz vrsta subiectului, sexul i unele scale precum
Sa, Wb, Cm, Sc etc. poate conduce fie spre ideea unui posibil sindrom psihopatologie
verificabil rapid prin MMPI , fie spre ipoteza unui eu neformat, imatur, slab, care poate fi
cercetat adecvat prin probe proiective.
Interpretarea protocolului nu se poate face dect de persoane care cunosc teoriile
personalitii, dezvoltarea personalitii, teoriile motivaiei i valorilor i, nu n ultim
instan, testul i clarificrile conceptuale. Gough se exprim n acest sens explicnd n mod
limpede c CPI este un test profesionist, interpretabil doar de profesioniti care s-au format
pentru interpretarea acestei probe.
Validarea profilului
Un prim nivel sau etap a interpretrii este validarea protocolului. Exist un sistem de
validare simplu; studiile mai recente au ajuns la ecuaii de regresie cu semnificaie
statistic, prin care se elimin treptat diferite genuri de atitudini.
Aceste validri pe care le construiete autorul iniial doar cu ajutorul scalelor Wb, Cm i Gi
dau acces spre o imagine anticipat asupra protocolului pe care l interpretezi, sau mai binezis, a felului cum l poi interpreta. Aceasta pentru c, teoretic, orice protocol este
interpretabil; invalidarea nu semnific aici imposibilitatea de a nelege ceva din protocol,
ns d o cheie de acces spre unghiul din care pot fi fcute interpretrile.
Pentru nceput, se cere s se verifice dac s-a rspuns la toi itemii testului. Itemii
necompletai scad validitatea chestionarului. Trebuie controlate indeciziile, rspunsurile
duble, cerndu-li-se subiecilor s evite astfel de situaii. De asemenea, privind protocolul
de rspuns sau profilul rezultat, se poate urmri dac exist un anumit model tipic pe care
l-a adoptat subiectul pentru a face fa sarcinii (s rspund numai negnd sau numai
acceptnd etc).
Scalele Wb, Gi i Cm sunt special construite pentru a oferi i posibilitatea validrii modului
n care subiectul a rspuns. Scorurile mici la Wb i Cm, mai ales cele sub nivelul 20 (note
standard) indic tendina subiectului de a rspunde acceptnd (Adevrat) itemii
simptomatici. Aspectul poate fi verificat i prin nivelele scalelor Sc, To, Ai i Fx, care vor
fi foarte mici dac este prezent tendina de a accepta un item nefavorabil. Scorul la Gi este,

din acest punct de vedere, i mai sigur pentru o falsificare n sensul nrutirii (cu
observaia c acest lucru pare s fie mai valid la brbai dect la femei). Invalidarea unui
profil datorit simulrii n sensul negativizrii situaiei nu ne va permite s utilizm adecvat
chestionarul pentru a diagnostica fora sau slbiciunea eului ori pentru a evalua dinamica i
tendinele conflictuale.
n mod obinuit, un scor Cm sub nota T 25 poate indica: fie c subiectul a rspuns la
ntmplare marcnd anapoda rspunsurile; fie c a ncercat s rspund dar nu a neles
coninutul itemilor datorit unui Q.I. sub mediu; fie prezint un grad neobinuit de
stranietate n felul n care judec lucrurile obinuite. Aceast ultim ipotez poate fi testat
prin aplicarea grilelor pentru scalele abreviate din MMPI.
n afara acestui tip de verificare, protocolul poate fi validat i din perspectiva ipotezei c
subiectul a falsificat rspunsurile pentru a se pune ntr-o lumin favorabil. n aceast
situaie apar scoruri mari la toate scalele, n special la Gi. Astfel de cazuri apar mai ales la
subiecii alcoolici, al cror slab autoreglaj nu le permite s-i moduleze suficient reaciile,
astfel c rspund cvasi-automat, folosind posibilitatea care li se pare c este cea mai
dezirabil. Evident, exist situaii n care subieci mai bine echilibrai doresc s se pun
ntr-o lumin mai favorabil. Scalele n aceast situaie nu vor fi att de pozitivizate, ns
tendina unui scor ridicat la Gi este de fiecare dat un indice sigur pentru dorina subiectului
de a impresiona n sens favorabil, pozitiv.
Semnificativ este faptul c, n studiile empirice, lotul de subieci cruia i se cerea prin
instructaj s falsifice are media pentru scorurile la scalele CPI mai sczut dect lotul de
alcoolici i loturile de simulani adevrai.
Au fost realizate studii i cu loturi comparative formate din psihologi care au reuit s
obin profile n acelai timp echilibrate i cu scoruri Gi moderate.
Pentru varianta CPI 1987, paii n validare sunt mult mai exact cuantificai, prin utilizarea
ecuaiilor de regresie, folosite treptat pe msur ce se confirm depirea scorurilor critice
i deci un anume sens de invalidare. n aceste ecuaii sunt cuprinse i dou dintre scalele
care nu intr n varianta prezentat. Datele respective sunt prezentate de Pitariu i Albu
(1993).
Interpretarea propriu-zis a profilului nu poate fi fcut dect dup validare.
6. Utilizarea datelor C.P.I. n consilierea educaional i vocaional
Utilizrile sunt multiple, cum variate sunt i modalitile de administrare a testului.
Chestionarul de personalitate California constituie unul dintre cele mai cunoscute i mai
aplicate instrumente.
n manualul CPI-ului, Gough scrie explicit c testul este n primul rnd pentru subieci
normali, fr tulburri psihiatrice. Scalele sale se adreseaz n principal acelor caracteristici
ale personalitii care sunt importante pentru convieuirea social i relaionarea
interpersonal. Dei studiile realizate cu testul au dovedit utilitatea sa pentru problematica
unor grupuri speciale, precum tendinele antisociale sau spre delincven, totui, cea mai
larg utilizare este indicat pentru problematica din coli, colegii, industrie i afaceri, sau
din acele instituii medicale i acele birouri de consiliere care sunt axate pe probleme de
neadaptare social (Megargee, 1972).
n privina celor din urm, putem consemna, de exemplu, cteva dintre cele mai
specializate. Astfel, dac de regul CPI se administreaz ca prob de personalitate alturi de
alte probe psihologice, exist i utilizri singulare, specializate. De exemplu, n
determinarea distanei dintre imaginea de sine acceptat de subiect i eul ideal. Procedura
se aplic n situaia unor cazuri de consiliere comportamental sau clinic, cnd, de
exemplu, se poate cere unui adolescent sau unui nevrotic s completeze testul a doua oar
aa cum ar dori s fie. n consilierea clinic, se poate aplica n sensul unei imagini

retrospective, care s afirme modul n care se aprecia subiectul n situaii trecute,


comparativ cu situaia prezent.
n consilierea organizaional, n selecia profesional, n promovarea pe funcii de
conducere, n consilierea de cuplu, n cercetrile de tip clinic, n testarea persoanelor cu
deviaii comportamentale. n multe situaii organizaionale testul poate fi administrat pentru
stabilirea compatibilitii lucrului n echip sau diagnoza dificultilor relaionale. n astfel
de situaii, testul se administreaz tuturor persoanelor implicate, pentru a se stabili natura
dificultilor de relaionare i eventualele modele comportamentale care influeneaz
conduita adolescentului, incongruenele sau chiar incompatibilitile dintre membrii
familiei, care pot sta la baza unui conflict deschis sau ascuns. De asemenea, se pot studia
profilele persoanelor cnd exist conflicte interpersonale operndu-se prin procedura
analizei de profunzime a celor dou protocoale, corelnd semnificaia scorurilor la diferite
scale.
n funcie de obiectivele testrii generale, se pot aplica i formule din ecuaiile de regresie
calculate pentru predicia comportamentului delincvent, a eficienei colare i academice
generale, a succesului profesional n diferite profesiuni etc (Megargee, 1972, Gough, 1987).
Chestionarul Multifactorial de Leadership
Autorii inventarului de leadership sunt Bruce J. Avolio

i Bernard M. Bass

Chestionarul MLQ i raportul interpretativ MLQ au fost create pentru a extinde


dimensiunile leadershipului, aa cum erau acestea msurate de teoriile anterioare n
domeniu i pentru a oferi o form de feedback computerizat i concisa, care s poat fi
folosit pentru dezvoltarea individuala, a echipei sau a organizaiei, dar i pentru consiliere
individual.
Alte instrumente psihometrice care graviteaz n jurul leadershipului au ignorat, n
general, un numr de factori cheie, precum motivaia inspiraional, prezent n mod tipic
n comportamentul leaderilor de succes. Teoriile i investigaiile mai vechi n domeniul
leadershipului s-au concentrat pe identificarea i msurarea comportamentelor de conducere

care se nscriu ntr-o arie preponderent raional i destul de limitat, anume aceea a
leadershipului tranzacional.
MLQ este un pas important nainte pentru cercetatori, dar i pentru practicieni, fiind
reprezentantul celui mai modern i mai validat curent n msurarea comportamentului de
conducere.
Descriere
MLQ este un chestionar scurt, de 45 de itemi, care poate fi aplicat n forma sa de
autoevaluare direct persoanei evaluate, sau prin forma sa de hetero-evaluare, colegilor,
superiorilor, subordonailor sau clienilor persoanei evaluate. Chestionarul permite
msurarea comportamentelor incluse n teoria gamei complete de leadership (Full Range
Leadership Model), avnd ca avantaj asupra altor instrumente similare includerea n
evaluare a componentei de leadership transformaional.
Chestionarul MLQ are dou forme, anume o forma de autoevaluare i o form de
heteroevaluare. Forma de autoevaluare, este completat de o persoan care are o funcie de
conducere sau aspir la ocuparea unei funcii de conducere sau de supervizare. Aceasta
persoan se evalueaz pe sine i propriile comportamente, astfel nct este concomitent i
evaluat i evaluator.
Aceasta form poate fi asimilat cu un test sau inventar clasic de personalitate,
centrat pe caracteristici de leadership. Forma de heteroevaluare este destinat
colaboratorilor, superiorilor, colegilor i subordonailor persoanei evaluate. Acetia i
exprim evaluarea persoanei n cauz prin prisma diferitelor sale comportamente.
Evaluatorii pot reprezenta patru niveluri organizaionale diferite, de vreme ce pot fi plasai
deasupra persoanei pe care o evalueaz (superior direct), la acelai nivel cu cel evaluat
(coleg), sub nivelul celui evaluat (subordonat), sau se pot afla n alt tip de relaie, cum ar fi,
de exemplu, cea de client.
Dorim s accentuam faptul c existent acestor forme paralele ale MLQ se
constituie ntr-unul din cele mai serioase avantaje ale chestionarului, care astfel se
transform ntr-un instrument de evaluare de 360.
MLQ este disponibil att pentru aplicare creion-hrtie, ct i pentru aplicare
electronica (online). MLQ este o prob psihologic de clasa A conform clasificrii APA
(American Psychological Association), fiind accesibila tuturor specialitilor n resurse
umane, dezvoltare organizaional sau psihologie industrial-organizaional.
Scalele pe baza crora se constituie profilul sunt, n ordine: I.A.: atribute idealizate,
I.B.: comportamente idealizate, IM: motivaia inspiraional, IS: stimularea intelectual, IC:
aprecierea individual, CR: recompensa situaional, MBE-A: management prin excepie:
active, MBE-P: managementul prin excepie: pasiv, LF: management permisiv, EE: efortul
suplimentar, EFF: eficiena, SAT: satisfacia legat de leadership.
n Romnia, MLQ a fost adaptat pe baza unor studii extensive care au demarat n
anul 2002, lucrndu-se direct cu cea mai modernform a chestionarului, MLQ 5X.
Traducerea chestionarului a fost realizat pe baza unor finisri consecutive de ctre un
numar de 8 experi. Nu s-a apelat la retroversiuni, pentru c indicaiile autorilor pentru
traducerea chestionarului nu prevd acest lucru; de asemenea modalitatea n care MLQ a
fost adaptat la alte culturi nu a fixat ca o necesitate sau un standard n adaptarii traducerea
pe baza unor retroversiuni consecutive. Cu toate acestea, finisri ale traducerii sau nuanri
fine ale itemilor versiunii romnesti a MLQ au mai fost fcute n repetate rnduri, chiar i
pn n 2006.
Aplicaie 1:

Exemplificarea interpretrii unui profil CPI 480


Materiale necesare: chestionar CPI, foaia de rspuns, gril, etalon, foaie de profil (masculin
i feminin), manual pentru interpretare.
Administrarea: Testul se aplic fr limit de timp, instructajul se face utiliznd foaia de
rspuns pentru exemplificare. Subiectul este avertizat s nu omit nici un rspuns i s
rspund ct mai onest, pentru ca rezultatele s l reprezinte. Se aplic individual sau
colectiv. Recomandat pentru aduli i tineri.
Cotare: Se aplic succesiv grilele pentru fiecare scal. Se acord un punct pentru fiecare
rspuns care coincide grilelor. Se face suma notelor brute pentru fiecare scal n parte i se
marcheaz pe foaia de profil. Se determin notele standard corespunztoare (conform
notelor T nscrise n coloanele laterale din stnga i dreapta) i se deseneaz profilul.
Rezultatele obinute de subiectul AB, (femeie, 24 ani) pe scalele CPI sunt urmtoarele:
Scale Do Cs Sy Sp Sa Wb Re So Sc To Gi Cm Ac Ai Ie Py Fx Fe
Note brute 23 18 20 29 12 35 34 38 38 25 26 24 31 20 35 13 8 24
Note standard 44 45 40 41 29 37 54 48 45 55 60 42
57 53 43 58 48 55
Primul pas al interpretrii const un verificarea validitii profilului. In acest scop se
analizeaz rezultatele obinute pe scalele Wb, Cm, Gi. Pe nici una din aceste scale subiectul
nu are rezultate sub 20 n.s. ceea ce nseamn c subiectul nu a ncercat s disimuleze sau s
rspund la ntmplare. Nici pentru scala Gi, valoarea notei T nu depete zona mediei. Ca
urmare profilul este interpretabil ca atare.
Al doilea pas const n interpretarea corelativ a performanelor pe scale. n acest
scop se folosesc paternurile interpretative. Rezultatele obinute de subiectul XX permit
urmtoarea caracterizare: dificultile de relaionare interpersonal (performane sub medie
pe scalele Do Cs Sy Sp Sa Wb) sunt generate de lipsa de ncredere n sine (Sa 29) i
conflicte mascate (Wb 37). Ca urmare este retras, tcut, timid (Do 44), puin ambiioas
(Cs 40), puin prietenoas (Sy 41), tcut, inhibat, convenional (Sp 41).
Din puntul de vedere al orientrii morale este perceput ca o persoan care dorete s fac
o bun impresie social (Gi 60), este contiincioas n limite medii (Re 54), tolerant tot n
limite medii (To 55), cu posibile explozii de mnie n condiiile unui autocontrol submedie
(Sc 45) i a interiorizrii relative a normelor sociale (Cm 42, So 48). Din punctul de vedere
al funcionrii cognitive i intelectuale se dezvolt i nva mai bine ntr-un mediu structurat,
ordonat (Ac 57) fiind contiincioas i tinznd s respecte conveniile. n situaii n care
modelul de realizare lipsete, se poate adapta, dar cu o relativ dificultate (Ai 53). Lipsa de
ncredere n sine (Sa 29) este corelat rezultatelor sub medie din punctul de vedere al orientrii
intelectuale. Aptitudinile, competenele intelectuale prezente nu sunt utilizate eficient (Ie 43).
Uor rigid (Fx 48), este caracterizat prin atitudini deschise fa de semeni (Py 58), toleran,
dar i integrarea normal a atributelor de rol sexual (Fe 55).
Pentru o vizualizare online a profilelor CPI260 i a Leadership Descriptor, accesai
www.testcentral.ro
Aplicaie 2: Concepte caracteristice
analiza profilului, profilul unei persoane n sensul unei prezentri generale a trsturilor de
personalitate i a caracteristicilor prezente la acea persoan, relativ la un set de norme
construite fa de o populaia de referin. Analiza poate lua forma unui profil ca atare n
care datele sunt prezentate n form grafic (ca n cazul testelor C.P.I sau M.M.P.I.) sau

poate avea forma mai general a unei prezentri a caracteristicilor individului sau a
trsturilor n form sumar
anormal, care se ndeprteaz de norm au normal; poate semnifica deviaii pur cantitative
n analizele statistice dar i modele de comportament deviant ale indivizilor. Dificultatea
delimitrii normalului de anormal pornete din tendina de a avea granie de normalitate
definite de una sau alta dintre teoriile asupra personalitii: de exemplu, n viziunea
psihanalitic clasic homosexualitatea este privit ca anormalitate, contrar teoriilor privind
nvarea social. Exist o tendin dea utiliza termeni precum neadaptare, neacomodare,
deviant n legtur cu evaluarea unui individ considerat, respectiv l evalum n funcie de
msura n care putem vorbi de un comportament adaptativ i nu pentru a-l eticheta pur i
simplu.
comportament interpersonal, pentru Gough, personalitatea unui individ se relev n cadrul
comportamentului acestuia n relaia cu alt sau alte persoane.
concepte populare, termen prin care Gough se refer la cuvintele pe care oamenii obinuii
le utilizeaz curent pentru a se referi la evaluri sau descrieri de comportament
continuu, termen care se refer la dimensiunile pe care poate varia o caracteristic distinct
de comportament ntre dou extreme sau poli (de exemplu continuul extraversie introversie); se aplic att unor dimensiuni fizice ct i unor dimensiuni subiective care pot
face obiectul unei evaluri de gradient.
devian, orice model de comportament care este evident diferit de standardele acceptate n
cadrul societii; desigur definiia conine puternice accente din domeniul etic-moral i.
folosirea termenului se face specificnd forma respectiv de devian.
dimensiune, orice trstur psihologic ce poate face obiectul unei cuantificri, sau orice
scal construit la care pot fi raportai indivizii.
dinamica personalitii, studiul aspectelor dinamice, complexe, interactive ale motivaiei,
emoiei sau comportamentului
factor de personalitate, caracteristicile implicaiei i investiiilor psihice n comportamente
i activiti. Factorul reprezint o clusterizare statistic de itemi obinut n urma derulrii
unei analiza factoriale, a crei consisten i denumire psihologic necesit o activitate
specializat.
influene, subiectul crede c este supus unei fore interne sau externe care-i dirijeaz
gndurile, i moduleaz sentimentele i i comand actele sau comportamentul.
integrarea personalitii, termen care se refer la coordonarea, organizarea sau unificarea
unor trsturi separate, a unor dispoziii de comportament, motive sau emoii care constituie
personalitatea unui individ; situaia invers, este denumit dezintegrarea personalitii
normal, n sens larg se refer la ceea ce deriv dintr-o norm; n sens psihologic specific, se
refer la condiia psihologic de non-boal, absen a tulburrilor mentale, a retardului
mintal sau a altor disfuncii psihologice
patern, termen apropiat de cel de structur, de form, configuraie, tip, model, schem,
matrice. Indic att structura organic, fizic, ct i cea comportamental.
percepere social, n sens larg, orice aspect al perceperii care conine un element social;
termenul este utilizat n general relativ capacitatea unui individ de a fi contient de msura
n care comportamentul altora le relev motivele, atitudinile, reaciile interioare; la Gough
definete modul n care, prin experimentare, este perceput de anturaj o persoan care
prezint o accentuare a uneia sau alteia dintre dimensiunile de personalitate ale C.P.I.
prognoz, o predicie privind cursul sau rezultatul unui proces, fie el psihologic,
educaional, metodologic, etc.
scal de evaluare, instrument de cercetare clinic iniial, apoi extins i n alte tipuri de studii,
care sunt completate de un observator clinician avnd ca obiectiv: distingerea claselor sau
categoriilor de diagnostic - scale difereniale; prevederea unei evoluii - scale predictive;

descrierea unei stri clinice sau distribuiei unei variabile ntr-o populaie - scale
descriptive. Se deosebesc mai multe tipuri de scale descriptive: inventarele globale care
sunt liste de simptome; scalele nosografice globale care furnizeaz un indice global de
patologie, ca de exemplu, scala de depresie a lui Hamilton; scale de sindrom sau polidimensionale. (DP 91)
scal, n sens general, orice procedur sau instrument folosit cu scopul dea aranja obiectele
sau evenimentele n serii progresive; astfel ca n fiecare caz n parte exist o regul pentru a
permite atribuirea unui numr sau unei valori obiectelor sau evenimentele scalate. n mod
specific, indic un instrument de testare care are itemii sau sarcinile aranjate de-a lungul
unei dimensiuni; dimensiunea poate fi una dintre mai multe, precum cea a dificultii (de
exemplu n scalele de inteligen), sau preferinei (ca de exemplu n scalele de atitudini). O
scal psihologic specific un sistem de msurare a unei variabile psihologice. Orice scal
necesit un numr de caliti: printre acestea validitatea semnific faptul c instrumentul
msoar corect obiectul studiat, ntr-o modalitate specific. validitatea se poate obine i
comparnd cu o alt scal. Validitatea extern se obine prin compararea cu un criteriu
extern. Fidelitatea implic de exemplu, omogenitatea itemilor scalei, posibilitatea de a
replica rezultatele n timp sau cu o form paralel. Principalele erori metodologice decurg
din lipsa de adecvare a instrumentelor alese n raport cu prezumia teoretic a unui studiu
sau din inferarea unor concluzii abuzive plecnd de la rezultatele codate. Standardizarea
scalelor psihologice a introdus un progres metodologic important pentru evaluarea
personalitii. (DP 85)
scale abreviate, tehnic ce permite explorarea aspectelor psihopatologice i a atitudinii
subiectului conform scalelor clinice MMPI, pentru subiecii care prezint n profilul CPI
unele aspecte care ndreptesc o suspiciune asupra gravitii unor simptome
psihopatologice.
Test de autoevaluare
n ce msur este adevrat afirmaia urmtoare: Prima grup de scale din C.P.I. cuprinde
acele scale care indic mai ales dimensiunile personalitii ce intervin n afirmarea
persoanei, sigurana de sine, imaginea de sine i adecvarea interpersonal. Putem
recunoate scalele: responsabilizarea, socializarea, autocontrolul, tolerana, tendina de a
face o bun impresie i alinierea la modelul comun sau comunalitatea.
(Rspuns: afirmaie este adevrat cf. structurrii scalelor n modelul CPI din 1972)
Bibliografie
Gough, H. G., 1987, The California Personality Inventory Administrators Guide, CPP,
Palo Alto, Ca
Minulescu M., 1996, Chestionarele de personalitate n evaluarea psihologic, Ed. Garell,
Bucureti
Minulescu, M. (2003, 2004, 2006), Psihodiagnoza modern: Chestionarele de
personalitate, Editura Fundaiei Spiru Haret, Bucureti
Piatriu H., Iliescu D., Tureanu V., Pelea C., (2006) , CPI. Inventarul Psihologic
California, Ed. Odyssea, Bucureti
Pitariu, H. D., Albu, M., 1993, Inventarul de personalitate California: prezentare i
rezultate experimentale, Revista de psihologie, 39, nr. 3, 249-263
Pitariu, H. D., Hehn, H., 1980, Investigarea personalitii cu ajutorul Inventarului de
personalitate California, Revista de psihologie, 26, 461-473
www.testcentral.ro

Master. Comunicare managerial i resurse umane


Introducere n psihodiagnoz
Prof. Univ. Dr. Mihaela Minulescu
UI 9 - 10
Evaluarea factorial a personalit ii: NEO PI R, ABCD-M
Sarcini de nvare:
1. Chestionarul NEO PI R. ; 2. Prezentarea factorilor i faetelor; 3. Cercetri romneti.
Replicarea modelului psiholingvistic n limba romn; 4. Chestionarul ABCD-M.
Studiu de caz: A.B.; Aplicaie: concepte caracteristice; Test de autoevaluare; Bibliografie

1. Chestionarul NEO PI R.
Autorii chestionarului sunt Paul T. Costa, Jr.. i Robert R. McCrae

NEO PI R i variantele sale apar sub forma unui chestionar cu itemi. Rspunsurile
subiectului, evaluate pe o scal n cinci puncte, sunt nscrise fie pe o foaie de rspuns pe
care se aplic grilele respective, fie se nregistreaz pe un computer. Forma profilelor de
rspuns, obinuit n cazul multor chestionare mari, este dublat i de o form abreviat,
destinat subiectului, standard, pe care se vizeaz aspectele personalitii prin care se
caracterizeaz n general, conform scorurilor globale la cele cinci dimensiuni.
NEO PI R nu furnizeaz toate informaiile necesare unei evaluri cuprinztoare a
personalitii; n funcie de scopul testrii i situaia persoanei, asemeni oricrui alt
instrument, se vor corobora datele din interviuri anamnestice, examinri privind starea
mental, examinri privind nivelul de performan al diferitelor capaciti cognitive.
2. Prezentarea factorilor i faetelor
Factorul I: Nevrotism (N)
Este considerat domeniul cel mai cercetat al personalitii. Definit ca stabilitate
emoional / adaptare fa de nevrotism / neadaptare (Costa, McCrae, 1992). Tendina
general de a tri afecte precum teama, tristeea, jena, mnia, vinovia, dezgustul
reprezint miezul acestui factor. n msura n care acest tip de afectivitate influeneaz
adaptarea, n coninutul acestei dimensiuni intr i tendina de a avea idei iraionale,
scderea capacitii de control al impulsurilor, a capacitii de a face fa stresului.
Dimensiunea ca atare reprezint aspecte ale normalitii psihice.
Extrema nevrotismului scorurile nalte este interpretabil n sensul unui risc de a
dezvolta tulburri psihiatrice, dar fr ca semnificaia psihopatologic s fie obligatorie: pot

exista situaii de scoruri nalte fr ca vreo tulburare psihiatric s poat fi diagnosticat ca


atare.
N1: Anxietatea
Reprezint tendina de a tri temeri, ngrijorri, neliniti, nervozitate, precum i de a
prezenta o anxietate liber, nefixat pe anumite coninuturi. Nivelele nalte, dei scala nu
msoar fobii sau temeri specifice, pot antrena i astfel de simptome. Nivelele sczute
reprezint calmul, relaxarea.
N2: Ostilitatea
Nivelul nalt semnific tendina spre stri frecvente de mnie, stri de frustrare,
nverunare. Exprimarea propriu-zis a acestor stri afective depinde n bun msur de
nivelul agreabilitii. Exist o corelaie ntre dezagreabilitate i ostilitatea nalt. Polul opus
reprezint tendina de a nu se nfuria uor, de a prezenta o stare prevalent de confort
psihic.
N3: Depresia
Este cel mai bun predictor pentru starea de bine, de fericire general. Polul
depresiv indic tendina spre a tri predominant afecte de tip depresiv: stri de vinovie,
tristee, descurajare, lips de speran, singurtate. Polul opus nseamn inexistena acestei
tendine, dar nu i predominarea strilor de veselie i lips de griji, acestea fiind aspecte
care in de extraversie.
N4: Contiina de sine (exagerat)
A fost descris drept un factor de anxietate social i timiditate n sensul accenturii
strilor afective de ruine, sensibilitate la ridicol, de a se simi ncurcat n prezena altora, de
a tri sentimente de inferioritate. Polul opus nu atrage i stri de ncredere sau abiliti
sociale, dar indic faptul c astfel de persoane se tulbur mai puin n situaii sociale
penibile.
N5: Impulsivitate
Incapacitatea de autocontrol a impulsurilor i dorinelor. Dorinele (de a fuma,
poseda, mnca) sunt percepute ca fiind prea puternice, individul se simte incapabil s le
reziste, dei ulterior poate regreta un anumit comportament. Polul opus prezint capacitatea
de a rezista la tentaii i frustrri. Impulsivitatea nu nseamn, n aceast faet, nici
spontaneitate, nici timp rapid de decizie, nici asumarea riscului.
N6: Vulnerabilitate
Aspectele psihice ale acestei trsturi se refer la vulnerabilitatea fa de stres.
Astfel, polul ridicat semnific incapacitatea de a face fa stresului, cu tendina de a deveni
panicai, lipsii de speran n situaiile de urgen. Polul scorurilor joase antreneaz
autoaprecierea de competen i stpnire n faa stresului.
Factorul II: Extraversia (E)
Domeniul dimensiunii extraversie, aa cum apare din cercetrile empirice, cuprinde
o multitudine de trsturi, mai ales pe acelea care sunt uor sesizabile n comportamentul
curent. Nu ne putem atepta ca o serie de aspecte specifice extraversiei sau introversiei, dar
mai puin vizibile sau observabile direct, s fie clar delimitate (v. Jung, 1921). De
asemenea, din acelai motiv, comportamentul introvert este i mai srac n aspecte
difereniale.
Astfel, extravertul apare sociabil, se simte n largul su printre oameni i grupuri mari, este
afirmativ, activ, vorbre; i place ceea ce este excitant, stimulativ, are o dispoziie general
vesel, energic i optimist. n cultura american, de exemplu, prototipul extravertului este
vnztorul, comerciantul, ntreprinztorul.
Faetele extraversiei
E1: Cldur / entuziasm

Faet relevant pentru extraversia perceput, indic un comportament dominat de


afectivitate i prietenos; persoane care se apropie uor de ceilali, se ataeaz uor. La polul
opus nu apare cu necesitate lipsa de compasiune pentru alii sau ostilitatea, ci un mod mai
distant, formal, rezervat de conduit. n cercetrile lui Costa i McCrae, apare ca fiind faeta
cea mai apropiat de superfactorul agreabilitate n relaiile interpersonale, dar se distinge
printr-un aspect de cordialitate i participare cald, afectiv care nu este inclus n
agreabilitatea propriu-zis.
E2: Spiritul gregar
Definit ca preferin pentru compania altora. Polul opus indic tendina contrar, de
a evita chiar compania altora.
E3: Afirmarea
Faeta indic un comportament dominant, plin de for, cu ascenden social;
persoane care vorbesc cu uurin, fr s ezite i devin de obicei liderii grupurilor de
apartenen. La polul opus sunt cei care prefer s rmn n fundal i s lase altora grija
afirmrii sau vorbirii.
E4: Activismul
n comportament se relev printr-un tempo ridicat, plin de energie, nevoia de a face
mereu ceva. Polul opus indic preferin pentru loisir, un tempo mai relaxat, fr ca acestea
s fie interpretabile ca lene, comoditate.
E5: Cutarea excitrii
Indic o preferin pentru stimulare, o via excitant; astfel de persoane prefer
culorile vii, mediile zgomotoase, pericolul. La polul opus, prefer o anumit monotonie pe
care ceilali ar putea-o considera plictisitoare. La extrem, factorul poate fi un indiciu pentru
comportamentul de tip psihopat, aa cum este descris de MMPI.
E6: Calitatea pozitiv a strilor emoionale
Reprezint tendina de a tri stri emoionale pozitive precum bucuria, veselia,
fericirea, iubirea, excitarea; persoanele rd cu uurin, sunt optimiste i satisfcute de
via. Cercetrile lui Costa & McCrae indic sentimentul de satisfacie n faa vieii i de
fericire, corelat att cu factorul nevrotism (corelaie negativ), ct i cu extraversia. Faeta
E6 apare empiric drept cea mai relevant n predicia strii de fericire. La polul opus, fr a
fi cu necesitate nefericii, indivizii sunt mai puin exuberani i lipsii de verv.
Factorul III. Deschiderea (O)
Mai puin cunoscut dect ceilali doi, exist un relativ dezacord n privina
coninutului de trsturi ale acestui superfactor.
Elementele care apar n cercetrile empirice ale lui Costa i McCrae sunt:
imaginaia activ, sensibilitatea estetic, atenia pentru via i simmintele interioare,
preferina pentru varietate, curiozitatea intelectual, independena n modul de a gndi
lucrurile. Aceste aspecte nu se asociaz n mod necesar cu educaia sau cu inteligena
general; de aceea, autorii prefer denumirea de deschidere, alternativei de factor
intelectual. Sunt cuprinse i aspecte stilistice ale inteligenei dar numai parial, precum
gndirea divergent. Pot exista persoane inteligente dar cu o gndire limitat la realitatea
trit i reversul, indivizi foarte deschii dar cu o capacitate intelectual modest.
Faetele deschiderii
O1: Deschidere spre fantezie
Cu o imaginaie vie, viseaz nu pentru a scpa din situaie, ci pentru c astfel i
creeaz o via interioar bogat i plin. Cei aflai la polul opus sunt mai prozaici, prefer
ca mintea s le lucreze n limitele a ceea ce fac aici i acum.
O2: Deschidere n plan estetic

Persoane care apreciaz profund arta i frumosul (poezia, muzica, pictura i


capteaz), fr ca aceasta s implice i talent artistic dezvoltat sau bun gust; mai degrab,
acest tip de deschidere i conduce spre lrgirea cunotinelor din domeniile respective. La
polul opus sunt cei fr interes pentru art i frumos.
O3: Deschidere spre modurile proprii de a simi
Aspectele acestei faete vizeaz o apreciere fa de tririle i sentimentele interioare;
emoiile fiind considerate ca o parte important a vieii, ele sunt i foarte difereniate i, n
acelai timp, mai profunde dect la ali oameni. La polul opus, afectele sunt mai puin
difereniate, mai degrab directe, lipsite de nuane, persoanele de acest tip nici nu le acord
vreo atenie deosebit.
O4: Deschidere n planul aciunilor
Exist la acest factor, dominant, dorina de a ncerca fel de fel de activiti, noi
locuri sau chiar de a mnca mncruri noi, neobinuite. De-a lungul timpului, ncearc tot
felul de hobby-uri. La polul opus, se manifest nevoia de a se ancora n ceea ce este deja
ncercat sau adevrat, de a nu se schimba nimic.
O5: Deschiderea n plan ideatic
Numit de unii curiozitate intelectual (Fiske, 1949), factorul implic o deschidere
a interesului, a minii pentru noi idei, aspecte neconvenionale, preferina pentru discuii
i argumentri filosofice. Dei nu implic n mod necesar inteligena ca abilitate nalt
dezvoltat, poate contribui n timp la dezvoltarea potenialului intelectual (Costa &
McCrae). Polul opus indic o curiozitate srac, interese limitate, centrare pe o
problematic restrns.
O6: Deschidere n planul valorilor
Astfel de persoane au ca trstur specific faptul c sunt gata mereu s
reexamineze valorile, fie ele sociale, politice, religioase etc. Nu iau nimic ca garantat. La
polul opus sunt persoanele care tind s accepte autoritatea i tradiiile preuite n cultura
respectiv, fiind n genere conservatori i dogmatici (Rokeach, 1960).
Factorul IV: Agreabilitatea (A)
Factorul agreabilitate apare, asemeni extraversiei, ca dimensiune pregnant
interpersonal. Aspectele centrale ale factorului sunt: altruismul, un comportament
cooperant, simpatetic i de ajutorare a altora, cu tendina de a-i considera pe ceilali la fel de
simpatetici i gata s le ofere sprijinul. Uneori, nivelele nalte semnific i tipul de persoan
dependent (Costa & McCrae, 1990).
Opusul descrie un comportament dominant i antagonist, egocentric, sceptic fa de
inteniile altora, competitiv. Adesea, empiric, reprezint o persoan narcisist, antisocial,
uneori cu posibile tulburri de tip paranoid (Costa & McCrae, 1990).
Faetele agreabilitii
A1: ncredere
Factorul indic n plan empiric o dispoziie spre un comportament ncreztor, care i
consider pe ceilali oneti i bine intenionai. La polul opus apar cinicii i scepticii, care i
consider pe ceilali fie periculoi, fie lipsii de onestitate.
A2: Sincer n exprimarea opiniilor, n conduit
Un astfel de factor, intrat n componena agreabilitii, se refer la un mod deschis,
sincer, franc i ingenios de manifestare. La polul opus sunt cei crora le place s-i
manipuleze prin ceilali prin flatri, nelciune, minciun i care consider aceste tactici
drept deprinderi sociale necesare, iar pe cei opui lor i consider naivi.
Autorii observ, relativ la interpretarea factorului, necesitatea de a nu extinde
semnificaia sa dincolo de comportamentul interpersonal; astfel de persoane tind ca n

modul de a-i exprima gndurile, emoiile reale s fie indireci, precaui, manipulnd felul
de exprimare. Deci nu trebuie interpretat ca fiind ei nii manipulativi i lipsii de
onestitate.
A3: Altruism
Astfel de persoane au interes activ pentru binele altora, sunt generoi, plini de
consideraie, gata s ajute. La polul opus sunt cei centrai pe propria persoan, care ezit s
se amestece n problemele altora.
A4: Bunvoina
Factorul se manifest mai ales la nivelul conflictului interrelaional: persoane care
au tendina s cedeze, s-i inhibe agresivitatea, s uite, s ierte; relevant este blndeea i
amabilitatea. La polul opus, agresivitatea, tendina spre competiie i exprimarea direct a
mniei, enervrii, furiei.
A5: Modestia
Modeti, umili fr s le lipseasc n mod necesar ncrederea n sine sau aprecierea.
Polul opus aparine celor care se consider superiori altora, iar ceilali i consider arogani
sau ncrezui. Nivelul patologic al lipsei de modestie face parte din sindromul narcisist.
A6: Blndeea
Faeta indic atitudini de simpatie i preocupare fa de semeni: sunt sensibili la
nevoile altora, la latura social a politicului. La polul opus sunt cei mai duri, cu inima
mpietrit, prea puin simitori i deloc miloi; se consider realiti, raionali, condui de
logica rece.
Factorul V: Contiinciozitatea (C)
Domeniul acestui factor se refer la autocontrol, sub aspectul capacitii de
autoorganizare, ndeplinire a ndatoririlor, planificrii; sunt persoane care i definesc i
urmresc scopurile, hotri i cu voina format. Autorii americani consider c realizrile
de valoare din orice profesie, fie i una artistic, in de acest superfactor i de faetele sale.
Sunt oameni scrupuloi, de ncredere, punctuali. Polul opus nu se caracterizeaz cu
necesitate prin lipsa de sim moral, dar apare o mai sczut exactitate n aplicarea
principiilor morale, o manier uuratic de a-i urmri sau ndeplini sarcinile. Sunt date
empirice care indic tendina spre hedonism i interesul dominant pentru viaa sexual
(Costa i McCrae, 1986).
Faetele contiinciozitii
C1: Competena
Conine sentimentul de a fi competent, capabil, prudent, eficient; sunt oameni n
general pregtii pentru via. Polul opus semnific o ncredere redus n propriile
capaciti. Dintre cele ase faete, competena se asociaz cel mai bine cu stima de sine i
centrul de control interior (Costa, McCrae i Dye, 1991).
C2: Ordinea
Indivizi bine organizai, limpezi, clari; i pstreaz lucrurile la locul lor. Polul opus
indic o autoapreciere sczut privind organizarea i modul puin metodic de lucru. mpins
la extrem, factorul de ordine poate face parte din sindromul compulsiv.
C3: Simul datoriei
Condus de contiin, de responsabilitatea asumrii contiente, persoana ader
strict la principiile etice, i urmrete scrupulos ndatoririle morale. La polul opus apare un
comportament mai degrab supus ntmplrii i, ntr-o msur, nu te poi baza i nu poi
avea ncredere ntr-o astfel de persoan.
C4: Dorina de realizare
Factorul structureaz att nivelul de aspiraie, ct i perseverena n realizarea lui;
reprezint acei indivizi harnici, care-i conduc viaa dup o anume direcie. Nivelele foarte

ridicate ns pot indica o prea mare investire a vieii exclusiv n aceast direcie, a muncii, a
carierei n sensul sindromului workahoolic (ahtiai dup munc). La extrema opus apar
apaticii, chiar leneii, care nu sunt condui de dorina reuitei, le lipsete ambiia i scopul
bine precizat, fr a tri insatisfacii pentru nivelul sczut al reuitei.
C5: Auto-disciplina
Reprezint capacitatea de a ncepe o sarcin i de a o duce la bun sfrit n ciuda
plictiselii sau a altor posibile distrageri ale ateniei; sunt oamenii care se motiveaz pentru a
duce la bun sfrit ceea ce ncep. La polul opus, tendina este de a amna nceperea aciunii,
de a se descuraja cu uurin, de a abandona ceea ce au de fcut, deci o sczut autodisciplin. Se face i aici deosebirea, conform datelor empirice, ntre autocontrolul care
duce la disciplin i cel responsabil de impulsivitate; impulsivii nu rezist s fac ceea ce
nu vor din lipsa stabilitii emoionale, n timp ce ceilali nu se pot fora s fac ceea ce ar
dori din lipsa unei motivri adecvate (Costa & McCrae).
C6: Deliberare
Faeta reprezint tendina de a gndi atent nainte de a aciona, chibzuina i
precauia fiind aspectele centrale ale factorului. La extrema cealalt apar cei pripii, care
acioneaz fr s judece consecinele. n varianta cea mai bun, sunt mai spontani i, la
nevoie, capabili s decid.
Factorul este descris n plan adjectival astfel: scrupulos vs. imprecis, precis vs.
dezordonat, harnic vs. inconstant (SACBIF); organizat, sistematic, exact, practic, curat,
eficient, atent, linitit, contient, prompt, fa de dezorganizat, negrijuliu, nesistematic,
ineficient, pe care nu te poi baza, nepractic, neglijent, inconsecvent, hazardat, neatent
(Goldberg); organizat, ordonat, clar, curat, eficient, planificat, sistematic, exact, cu
autodisciplin, de ncredere, fa de uituc, care nu inspir ncredere, nepractic, fr
disciplin (Wiggins).
3. Cercetri romneti. Replicarea modelului psiholingvistic n limba romn
n prezent, din 1995, NEO PI R face obiectul unor cercetri romneti, att pentru
experimentarea unei variante romneti a testului, ct i ca msur de comparare a datelor
unor chestionare pe baza limbii romne. S-a realizat validarea i etalonarea testului pe
populaie adult (Minulescu, 2001).
n cadrul ipotezei lingvistice, cercetrile conduse de M. Minulescu, au nceput din
1994 s se dezvolte din trei direcii:
realizarea unei cercetri lingvistice pornind de la lexiconul limbii romne, conform
standardelor descrise;
realizarea unor cercetri empirice pentru evidenierea termenilor descriptivi prin
imaginea de sine;
realizarea unei cercetri lingvistice pornind de la dicionarele de proverbe
autohtone, pentru delimitarea acelor structuri metaforice adecvate ca descriptori de
personalitate.
n urma aplicrii procedurilor de selecie pentru formele liniei clasice de cercetare i
a coroborrii listei de adjective obinute din lexiconul limbii romne cu lista de adjective
obinute din descrierile empirice (imaginea de sine acceptat, imaginea de sine cu un
coninut proiectiv, evaluarea unei fiine reale i imaginea de sine ideal), sunt finalizate
Cercetrile realizate n limba romn au condus spre un model factorial cu o
specificitate fa de alte structuri factoriale n ceea ce privete compoziia factorilor i
ierarhizarea lor. Cercetarea desfurat de M. Minulescu, ntre 1994 - 2002 a condus la
finalizarea a trei instrumente: Chestionarul ABCD-M, Chestionarul "Adolescentul" i List
de adjective.

4. Chestionarul ABCD-M.
ABCD-M este un prim chestionar de personalitate primul n cadrul limbii romne
care respect n mod sistematic abordarea psiho-lexical a ipotezei psiholingvistice privind
personalitatea: criteriile dup care oamenii evalueaz n mod spontan i coerent propriul
comportament i pe cel al semenilor, este encodat n mod specific n limbaj. Acest lucru
face ca limbajul s rein n mod implicit aceste criterii n funcie de care se face judecata
i, n acelai timp, ne putem atepta la descoperirea unor caracteristici general umane, dar i
la existena unui specific cultural care d sens diferenei specifice ntre diversele culturi.
Chestionarul permite o msurare concis i perfect adaptat mentalului autocton, a
celor cinci mari domenii ale personalitii i a unora dintre cele mai importante trsturi sau
faete ce definesc aceste macro-dimensiuni.
Chestionarul permite ca prin cele 5 scale destinate celor cinci mari domenii i prin
cele 25 de scale destinate trsturilor, s se realizeze o evaluare cuprinztoare a
personalitii adulte, stabilizate. Chestionarul este destinat n general evalurii personalitii
normale i poate concura cu instrumentele care permit o adncire a nivelului de
interpretare pn la nivelul funcionrii eului i a dinamicii intrapsihice. Din aceast
perspectiv, chestionarul ABCD-M poate fi utilizat cu succes i n evalurile clinice i
medicale, precum i n cercetare.
Chestionarul romnesc big five ABCD-M este o form concis, ce cuprinde 150 de
itemi construii la persoana I singular, scuri, cu un limbaj firesc i accesibil unui vorbitor
de limb romn cu nivel de colarizare elementar. Exist un indice de evaluare a validrii
profilului.
Rezultatele la test pot fi evaluate cu ajutorul unui etalon construit pe un eantion
normativ (2007 2008). Profilul este reprezentabil ntr-o form elaborat, cu reprezentarea
n profil a fiecreia dintre scalele chestionarului. De asemenea, pentru evalurile de tip
filtru, este posibil prezentarea rezultatelor ntr-o form concis, rezumativ.
Chestionarul integreaz date de cercetare desfurate pe o perioad de 15 ani, n
care au participat aproximativ 10.000 de subieci. Studiile psiho-lexicale i cele centrate pe
experimentarea chestionarului s-au desfurat reiterativ, ntre 1994 -2008, cu scopul
stabilizrii att a soluiei factoriale, ct i a formei prezente a chestionarului. Aceste studii
au fost conduse i concepute de Mihaela Minulescu, care a constituit i coordonat n diferite
etape echipele de cercetare, astfel: 1994 -1995 (Minulescu M., Ciobnescu D., erban B.,
Popa M., Almjan L., Ormindan C.), 1996 1997 (Minulescu M.), 1998 -1999 (Minulescu
M.), 1999 2000 (Minulescu, Ionescu, C.), 2000 2001 (Minulescu M.), 2001 2002
(Minulescu M.), 2006 -2007 (Minulescu, M., Iliescu D.), 2007 2008 (Minulescu M.,
Iliescu D.).
Aceste cercetri au fcut obiectul unor comunicri tiinifice: Big Five model and
self-image in adolescence, Workshop internaional Trends in Psychology of Personality,
octorber, Univeristatea Babe-Bolyai i The McDonnell Program for the Advancement of
Psychology in Romania, , Cluj-Napoca, 2001; Replicarea cercetrii psiholexicale n limba
romn, 2002, Conferina Naional de Psihologie, Neptun; Replicare modelului
psiholingvistic n limba romn. Chestionarul ABCD-M, 2003, Sesiunea de comunicri
tiinifice a Facultii de Sociologie Psihologie, Universitatea Spiru Haret; A lexical
replication of Five Factor Model in Romanian language. ABCD-M R questionnaire, The
9th European Conference on Psychological Assessment (ECPA9) Symposium 2).
De asemenea, datele de cercetare i chestionarul au fost prezentate n cadrul mai
multor articole sau capitole aprute n reviste i lucrri de specialitate, astfel: Minulescu M.,
1995, Metaphors vs. Single-Terms in Expressing and Assessing Personality, European
Journal of Psychological Assessment, 11, supl. 1, 64-69; Minulescu M., 1996,
Chestionarele de personalitate n evaluarea psihologic, Bucureti Editura Garrel;

Minulescu M., 1997, Replicarea modelului Big Five n limba romn. Specificul sociocultural exprimat n coninutul factorilor. Chestionarul ABCD-M, n M. Zlate, Psihologia
vieii cotidiene, Iai, Polirom; Minulescu M., 2002, Evaluarea trsturilor de personalitate i
comportamentale, n Dimensiunea psihosocial a Practicii Medicale, B. Luban-Plozza, B.
Iamandescu (editori), Bucureti, Ed. Infomedica; Minulescu M., 2003, Psihodiagnoza
modern. Chestionarele de personalitate, Bucureti, Editura Fundaiei Romnia de Mine;
Iliescu D., Minulescu M., Nedelcea C., 2005, Manualul testului de personalitate FF-NPQ,
Bucureti, Editura PsihoCover; Iliescu, D., Nedelcea C., Minulescu M., (2006) New
alternatives in personality assessment. NPQ: Nonverbal Personality Questionnaire.
Validation and standardization for the Romanian population. Psihologia Resurselor
Umane, Volumul 4, nr. 1; Minulescu M., 2007, Big-Five or Big-Six? A Romanian
exploratory study based on a nonverbal measure, Psihologia Resurselor Umane, nr. 1, vol
5, 2007;
Manualul prezint modelul conceptual Big Five ntre paradigma psiholingvistic i
cercetrile tradiionale n cadrul capitolului 1; Capitolul 2 cuprinde date privind replicarea
n limba romn a modelului big-five precum i descrierea chestionarului romnesc big
five, ABCD-M. Datele privind scalele majore i scalele faetelor sunt prezentate in extenso
n Capitolul 3 al Manualului. Aplicarea pe eantionul normativ a fost asigurat de D&D
Research Romnia, iar procesarea i interpretarea datelor statistice a fost realizat de
colaboratorul nostru, Drago Iliescu. Datele psiholmetrice sunt prezentate distinct n cadrul
capitolelor 4 i 5 ale Manualului, astfel: datele privind normarea, descrierea eantionului
normativ i distribuia pe diverse cote fac subiectul Capitolului 4; indici psihometrici
referitori la fidelitatea (fidelitate (coeficient Alpha i fidelitatea test-retest) precum i la
validarea de construct i de criteriu apar prezentate n Capitol 5. Capitolul 6 prezint
informaii privind administrarea i scorarea testului. Capitolul 7 este dedicat aspectelor care
se refer la interpretarea i utilizarea chestionarului, respectiv cteva studii de caz i
condiiile de utilizare a instrumentului ABCD-M n sfera psihologiei aplicative (psihologia
muncii, psihologia educaional, precum i evaluarea clinic i n consilierea psihologic) i
n cercetrile dedicate personalitii. Ultimul capitol 8, ni se pare cel mai important pentru
c este dedicat discutrii unui nou cadru teoretic explicativ pentru personalitate constituit
din perspectiva cercetrilor care au condus la construirea ABCD-M dar i a cercetrilor
ntreprinse cu ajutorul ABCD-M. Acest ultim capitol ncerc s schieze o un ochi
lacustru, o lup prin care s putem nelege prin datele oferite de acest instrument
personalitatea n dinamica sa interioar, mai nuanat i mai n adncime dect ne putem
atepta de la un chestionar.
Dorina noastr este ca ABCD-M s fie mai mult dect un test psihometric bine pus
la punct, s poat rspunde, aa cum sperm c o va face, bogiei de ntrebri, sau mcar
pentru o parte dintre ele, pe care ni le putem n faa misterului fiinei umane.
Prezentm n mod succint n Tabelul 1 dimensiunile majore i trsturile acestora
evaluate de Chestionarul ABCD-M.
Tabel 1: Domenii i faete evaluate de Chestionarul ABCD-M.
Domenii:
Faetele Agreabilitii
E: Extraversie
A1: Altruism
M: Maturitate
A2: Romantism
A: Agreabilitate
A3: Cldur afectiv
C: Contiinciozitate
A4: Empatie
Ac: Actualizare
A5:Onestitate
Faetele Extraversiei
Faetele Contiinciozitii
E1: Activism
C1: Voin i perseveren

E2: Optimism
E3: Umor
E4: Abilitate interpersonal
E5: Afirmare personal
Faetele Maturitii
M1: Respect
M2: Adaptare
M3: Prietenie
M4: Fora inhibiiei
M5: Fora eului

C2: Spirit de perfeciune


C3: Raionalitate
C4: Planificare
C5: Auto-disciplin
Faetele Autoactualizrii
Ac1: Aprofundare
Ac2: Toleran
Ac3: Rafinare
Ac4: Independen
Ac5: Creativitate

ABCD-M este constituit ca un instrument solid care permite o varietate de


evaluri n toate domeniile psihologiei aplicative, inclusiv o evaluare supl i de adncime a
condiiei psihice a persoanei necesar n abordri clinice sau n cercetare.
mi face plcere ca nc din debutul acestei cri mulumesc tuturor
colaboratorilor, fiecruia n parte, cu ajutorul crora am realizat diversele etape ale
construirii acestui instrument, precum i tuturor persoanelor care i-au sacrificat o or din
viaa ca s rspund la test i astfel au contribuit la ntregirea lui.
Prezentarea factorilor i faetelor acestora
Cei 5 mari factori n modelarea big - five pentru limba romn prezint fiecare cte 5 faete.
Acest lucru a condus la un chestionar care conine 5 scale principale i 25 de scale
structurale ale celor principale.
Prezentarea factorilor i faetelor ABCD-M
Scala I: Factorul I, Extraversie (E)
Factorul Extraversie ocup prima poziie n ierarhia structurii factoriale romneti
BF i este dimensiunea cel mai bine reprezentat, explicnd 15.59 din variana
comportamental. Conine 30 de atribute caracteristice, cu marcheri tipici pentru tipul de
comportament extravert, cu aspecte privind nivelul ridicat al energiei ce implic vitalitate i
poft de via, dar i centrarea pe relaie i asertivitate.
Cei 30 de descriptori prezint numeroase asemnri, sub aspectul coninutului lor
lingvistic, cu atribute care descriu dimensiunea Extraversie n alte contexte lingvistice, cum
ar fi markerii lui Goldberg sau lista de adjective SACBIF. Exist i deosebiri semnificative,
mai ales n orientarea unora dintre faete.
Markerii americani, aa cum au fost identificai de Goldberg, se refer la aspecte
precum: vorbre, doritor de afirmare, energic, ndrzne, activ, curajos, viguros, spontan,
timid, tcut, inhibat, retras, sfios majoritatea dintre acestea gsindu-se i n lista noastr
de atribute. De asemenea, adjective ca extravert / introvert, vesel, tcut, activ, vorbre
cuprinse n lista italian SACBIF nu lipsesc din lista romneasc de descriptori adjectivali.
Tabelul Succint descriere a scalei Extraversie i a scalelor acesteia, E1 E5
EXTRAVERSIE
E1
E2
E3
E4
E5
Activism
Optimism
Umor
Abilitate
Afirmare
interperson personal
al
E (+) *
Activ
Optimist,
Cu umor, Cu
Caut
Extravert
emoii
flexibil
ascenden
succesul
pozitive
social,
Denumire
abreviere
Denumirea
faetelor

E (=)**
Energie
investit
moderat n
exterior
E (-)***
Introvert

Energie i Optimism
iniiativ
moderat
moderate

Umor
moderat

Pasiv

Lipsa
umor

Pesimist

dominant
Uneori
participant
i abil

Nevoie
moderata
reuit

de

Lipsit
de Dezinteresat
ascenden
de afirmare;
conservator

Denumire

INTROVERSIE
* (+) semnific polul scalei coerent cu denumirea de baz; caracteristicile respective
constituie conduite comportamentale evidente i constante
** (=) semnific situaia n care aspectele caracteristice scalei sunt prezente moderat i nu
constituie o condiie comportamental permanent
*** (-) semnific polul scalei inversat, caracteristicile comportamentale implicatee sunt
constante i evidente
Scala II: factorul II, Maturitate - Adaptare
Al II-lea factor ca pondere, cu 14.06, din variaia comportamentului, este diferit de
cercetrile din alte spaii psiholingvistice prin direcia relativ diferit de factorul nevrotism.
n acest sens, deosebirea semnificativ este c nu s-a constituit un factor de psihopatologie
nevrotic vs. echilibrul emoional definibil ca Nevrotism, ci un factor ce rezid n cadrul
normalitii funcionrii psihicului avnd sensul de maturizare versus imaturizare.
Maturitatea este o scal destul de inedit n contextul general al chestionarelor de tip
big five pentru c aduce in prim plan aspecte legate de gestionarea agresivitii i emoiilor
negative i condiia de imaturitate. n filosofia funcionrii psihismului, o astfel de scala ni
se pare mai fireasc pentru c pare a surprinde exact condiia eului pe care se structureaz
ulterior un profil nevrotic.
n cercetrile de baz, factorul Maturitate - Imaturitate, al II-lea ca pondere n
variana comportamental, s-a constituit prin atragerea unor atribute negative.
Pentru coerena profilului, scala a fost inversat i n aceast condiie a intrat n
cercetrile de validare.
Denumirea fundamental a scalei este Imaturitate vs. maturitate interrelaional.
Tabelul Succint descriere a scalei Maturitate i a scalelor acesteia, M1 M5
Denumire
MATURITATE - ADAPTARE
abreviere
M1
M2
M3
M4
M5
Denumirea Respect
Adaptare
Prietenie
Fora
Fora eului
faetelor
inhibiiei
M (+)
Respect
Adaptativ
Prietenos
Controlul
ncredere n
Socializare fa de n
excitabilitii sine matur
ceilali
M (=)
Comporta Uneori
Centrare pe Inhibare
ncredere n
Amestec de ment
n stresat
i sine,
moderat
a sine relativ,
rezilien i
genere
tensionat
n
acomodare
tendinelor
pot
apare
reactivitate
socializat relaiile cu moderat la emoionale i situaii
de
ceilali
ceilali
impulsurilor
nesiguran

M (-)
Imaturitate
a eului,
agresivitate

Manipulat
iv

Denumire

IMATURITATE

Rebel

Despotic

Iritabil,
excitabil

Demonstrativ
(Egocentric)

Scala III: factorul III, Agreabilitate (A)


Agreabilitatea acoper 14.02 din variana comportamental.
Agreabilitatea este un suprafactor relativ controversat. Exist ns unele deosebiri
ntre datele de cercetare romneti i adjectivele descriptive din scalele de termeni bipolari
care apar n alte culturi. Unii autori o denumesc factor de acomodare (Howard &
Howard, 2001). Astfel: altruist vs. cinic, afectiv vs. rzbuntor, simpatetic vs. individualist,
ospitalier vs. egoist, nonviolent vs. suspicios, pentru lista italian (SACBIF); blnd,
cooperant, simpatetic, cald, ncreztor, plin de consideraie, plcut, agreabil, ofer ajutorul,
generos, fa de rece, lipsit de blndee, nesimpatetic, nencreztor, dur, care pretinde altora,
bdran, egoist, necooperant, necaritabil (Goldberg, 1992); blnd, amabil, tandru, drgu,
caritabil, simpatetic, se acomodeaz, fr mojicie, fa de lipsit de cldur, necaritabil, crud,
cu inima de piatr, dur, nesimpatetic, rece (Wiggins, 1990).
Factorul agreabilitate apare, asemeni extraversiei, ca dimensiune pregnant
interpersonal dar pune n joc msura n care persoana este afectiv i moral capabil de
relaionare. Patru din cele cinci faete implic asumarea sau inhibarea registrului afectiv n
relaiile cu cei din jur, agreabilitatea apare, n acest context ca un factor de disponibilitate
afectiv n inter-relaionarea cu cei din jur.
Tabelul Succint descriere a scalei Agreabilitate i a scalelor acesteia, A1 A5
Denumire
AGREABILITATE
abreviere
A1
A2
A3
A4
A5
Denumirea Altruism
Romantism
Cldur
Empatie
Onestitate
faetelor
afectiv
A+
Altruist
Romantic,
Tandru,
Empatic
Onest, corect
Umanist i
sentimental cald

moral
A=
Umanism
moderat

A (-)
Egocentris
m
Denumire

Uneori e Ceva
mai
gata
s vistor
i
sar
n sensibil la
ajutor
problemele
altora
Egoist
Insensibil

Ocazional
tandru,
ocrotitor

Capabil
Corectitudine
uneori s se moderat
pun
n
locul altuia

Rece,
neafectiv

Lipsit
de Lipsit
empatie
onestitate

de

LIPSA AGREABILITII

Scala IV: factorul IV, Contiinciozitatea C)


Factorul definit i n limba romn drept Contiinciozitate acoper 10.12 din
variana comportamental. Domeniul acestui factor se refer la autocontrol, sub aspectul
capacitii de perseverare, a perfecionrii, a aspectului de ordine i raionalitate precum i
control n propria via: auto-organizare, ndeplinire a ndatoririlor, planificare.
n alte medii culturale factorul este descris prin adjective bipolare: scrupulos vs.
imprecis, precis vs. dezordonat, harnic vs. inconstant (SACBIF); organizat, sistematic,

exact, practic, curat, eficient, atent, linitit, contient, prompt, fa de dezorganizat,


negrijuliu, nesistematic, ineficient, pe care nu te poi baza, nepractic, neglijent,
inconsecvent, hazardat, neatent (Goldberg); organizat, ordonat, clar, curat, eficient,
planificat, sistematic, exact, cu autodisciplin, de ncredere, fa de uituc, care nu inspir
ncredere, nepractic, fr disciplin (Wiggins).
Tabelul Succint descriere a scalei Contiinciozitate i a scalelor acesteia, C1 C5
CONTIINCIOZITATE
C1
C2
C3
C4
C5
Voin,
Spirit
de Raionalit Planificare Autopersevere perfeciune ate
disciplin
n
C (+)
Cu voin, Studios
Raional,
Planificat
Control
Control,
perseveren
obiectiv
emoional,
nevoia de

calm
ordine
Denumire
abreviere
Denumirea
faetelor

C (=)
Control
moderat

C (-)
Lipsa
controlului
i ordinii
Denumire

Perseverar
e
mediocr

Fr a fi
superficial,
nu
este
interesat de
cuprinderea
tuturor
aspectelor
Lipsit de Superficial
mobilizare

n general
prefer s
neleag,
s
contientiz
eze

i
gestioneaz
cu relativ
exactitate
condiia
material

i
gestioneaz
normal
reaciile
emoionale

Subiectiv,
iraional

Risipitor

Fr
autoconstrngeri

LIPSA ORDINII

Scala V: factorul V, Autoactualizare (Ac)


n mentalul specific culturii romne, Autoactualizarea este un factor semnificativ
pentru comportament n msura n care acoper 8.73% din variana comportamental.
Specificul celui de al V-lea factor n cultura romn implic n bun msur aspecte de tip
atitudinal i motivaional care sprijin generarea n spiritul uman a ceea ce Maslow
denumea comportamentul de autoactualizare definit prin meta-trebuine. Astfel de persoane
sunt constant preocupate de evoluia personal i, n raport cu sine nsei dar i cu mediul
profesional, apar creative, motivate de curiozitate i transformare evolutiv.
Factorul se deosebete substanial de termenii bipolari prin care se exprim acest set
de motivaii i atitudini n alte culturi. De exemplu, instrumentul italian denumete factorul
deschidere mental vs. nchidere/opacitate mental, cu adjectivele neconvenional vs.
tradiionalist, receptiv vs. neliberal, eclectic vs. conservator, creativ vs. convenional, treaz
vs. iubitor de obiceiuri (SACBIF).
Instrumentul creat de Goldberg denumete factorul intelect, i este descris de
adjective bipolare de tipul: intelectual, creativ, complex, imaginativ, strlucitor, filosofic,
artistic, profund, inovativ, introspectiv, fa de neintelectual, neinteligent, neimaginativ,
necreativ, simplu, nesofisticat, nereflexiv, lipsit de spirit de observaie, fr interogaii,
superficial.
Varianta lui Wiggins denumete factorul deschidere la experien i l descrie
prin: filosofic, preferin pentru gndire abstract, imaginativ, reflexiv, cu interese literare,
cu tendina de a pune ntrebri, individualist, neconvenional, cu mintea deschis, fa de

convenional, neartistic, neliterar, nereflexiv, necomplex, neimaginativ, neabstract,


necercettor, fr s-i pun ntrebri, nefilosofic.
Tabelul Succint descriere a scalei Autoactualizare i a scalelor acesteia, Ac1 Ac5
AUTOACTUALIZARE (ATITUDINE I MOTIVAII GENERATIVE )
Ac 1
Ac 2
Ac 3
Ac 4
Ac 4
Aprofundare
Toleran
Rafinare
Independen
Creativitate

Denumire
abreviere
Denumirea
faetelor
Ac (+)
Metatrebuine i
evoluie
Ac (=)
Preocupri
legate de
evoluia
personal

Spirit
de Tolerant,
aprofundare
deschis

Spirit de Independent i Creativ


rafinare
responsabil
personal

Curiozitate
mediocr

Preocupar
e
mediocr
de autooptimizare
Rudiment
ar

Ac (-)
Stagnare i
platitudine

Platitudine
intelectual

Denumire

STAGNARE

Capacitate
mai redus
de a lua
lucrurile
realist
Interpretativ

Uneori capabil Imaginaie i


de
asumarea nevoie
de
rspunderii
schimbare
mediocre
Dependent

Non-creativ

Testul ABCD-M a fost acreditat ca instrument psihometric care ndeplinete toate


standardele cerute de un instrument de categoria C, adecvat pentru utilizare de ctre
specialitii n psihologie.
Studiile dezvoltate pentru verificarea semnificaiei celor cinci dimensiuni ale
personalitii pentru integrarea profesional, demonstreaz legtura dintre performana n
munc i cele cinci domenii ale personalitii, validitatea acestora ca predictor pentru pe
performana n corelaie cu locul de munc.
Unele studii care explic aceast legtur pun acceptul pe consecinele aspectelor
sociale ale locului de munc, subliniind n schimb c abilitile cognitive sunt mai puternic
corelate cu succesul profesional dect oricare dintre cele cinci dimensiuni. Abilitile
cognitive sunt semnificative mai ales cnd este vorba de realizarea performant a unor
sarcini specifice. Dimensiunile personalitii intervin semnificativ mai ales n capacitatea de
a lucra cu alii i n consistena i msura n care persoana rmne motivat n munc.
n companiile mari apare ca specific o relaie impersonal ntre salariat i
angajator. Acest lucru pare a favoriza n anumite condiii ponderea semnificaiei abilitilor
cognitive pentru succesul profesional: n msura n care angajaii dispun de toate abilitile
cognitive cerute ei vor performa la fel de bine ca i cei care prezint o personalitate
favorabil, mai ales n situaia cnd jobul nu include munc n echip sau interaciunea cu
beneficiarul.
n companiile mai mici, unde relaia dintre angajat i angajator este mai direct i
personal, existena unei personaliti cu caracteristici nefavorabile poate avea un efect
mult mai mare asupra performanei la locul d munc. Abilitile cognitive sunt importante
n ambele situaii, ns efectele factorilor de personalitate par s depind n mare msur de
prevalena interaciunilor sociale i importana acestora pentru desfurarea activitii
(Timothy M. Howell, The Five-Factor Model and Job Performance).
Studiu de caz, A.B.

Prezentm n continuare un studiu de caz legat de situaia n care psihologului din


departamentul de RU i se cere explicarea performanei sczute a unuia dintre managerii
executivi ai unei secii industriale.
Pentru aceast persoan se punea problema s fie nlocuit n funcia de conducere
i a retrogradat pe un post de executant, sau s fie ndrumat spre un curs de formare a
abilitilor de conducere.
Persoana fusese promovat n urm cu un an pe post, datorit mai ales unor rezultate
profesionale deosebite. Dar, de-a lungul acestei perioade, a prezentat o scdere tot mai
accentuat a gradului de implicare n munca specific de coordonare a colectivului pe care
l conducea, precum i un comportament caracterizat de subalterni ca generator de stres,
tensionant, cu perioade cnd aprea excesiv de autoritar alternnd cu perioade de tip
laissez-faire.
Aplicarea chestionarului ABCD-M a condus la rezultatele prezentate n tabelul urmtor
Tabelul Cotele scalelor ABCD-M a subiectului A.B.
Cota Faetele Agreabilitii
Domenii
40
A1: Altruism
E: Extraversie
A2: Romantism
42
M: Maturitate
A3: Cldur afectiv
48
A: Agreabilitate
A4: Empatie
59
C: Contiinciozitate
A5:Onestitate
60
Ac: Autoactualizare
Faetele Extraversiei
E1: Activism
E2: Optimism
E3: Umor
E4:Abilitate
interpersonal
E5:Afirmare
personal
Faetele Maturitii
M1: Respect
M2: Adaptare
M3: Prietenie
M4: Fora inhibiiei
M5: Fora eului

43
35
54
35

Faetele Contiinciozitii
C1: Voin i perseveren
C2: Spirit de perfeciune
C3: Raionalitate
C4: Planificare
C5: Auto-disciplin

Cota
48
59
43
48
52
65
48
45
55
43

63
45
43
41
37
38

Faetele Autoactualizrii
Ac1: Aprofundare
Ac2: Toleran
Ac3: Rafinare
Ac4: Independen
Ac5: Creativitate

65
46
56
65
52

Indicele FRA/FRB indic o diferen nesemnificativ ntre rspunsurile la itemii


primei jumti versus celei de a II-a, ceea ce valideaz conduita constant a subiectului n
prob i fr ncercarea de a manipula rezultatele.
Profilul rezultat aduce n prim plan o imagine de sine relativ incongruent: n
condiia unei nevoi de afirmare personal pozitiv (E5) i a integrrii nevoii de control i de
ordine (C1, C4), persoana prezint un mod de raportare negativ fa de dificultile i
provocrile existeniale (E2), precum i un nivel de maturitate al eului care nu i permit si exercite un real control al conduitei mai ales n relaiile interpersonale (n special, faetele
M4 i M5). Sunt pozitive att contiinciozitatea ct i autoactualizarea.
La nivelul factorilor lateni, Extraversia (40) i Autoactualizarea (60) apar ca fiind
cel mai opui ca manifestare, ceea ce ne conduce spre imaginea unei persoane centrate pe

sine, a crei energie pare s fie stimulat mai ales de situaiile n care lucreaz singur,
implicat ntr-o activitatea care are sens personal. n astfel de condiii poate dezvolta un
nivel de perseveren nalt, cu o buna capacitate de aprofundare (Ac1) i rafinare a muncii
pe care o realizeaz (Ac3). i place s lucreze independent. n relaiile cu ceilali apare mai
ales sentimental (A2) i onest (A5), dar nu este deloc motivat de interrelaionare. n acest
sens sunt evident nedezvoltate i inactive capacitatea de a se adecva (M2) i a dezvolta
relaii apropiate (M5). Lipsa de apeten pentru relaia cu ceilai este evident i la nivelul
inconsistenei factorului agreabilitate, semnalate de o sczut cldur afectiv, dar i de
empatia i altruismul nemanifeste n viaa sa relaional.
Profilul nu prezint deviaii semnificative de la medie, ceea ce indic capacitatea sa
general de a se integra normal i adecvat n via i profesie. Nivelul general al
contiinciozitii, pasiunea pentru cunoatere i aprofundare n raport cu aspectele strict
profesionale au condus anterior la rezultate de excepie.
n acest context ns, condiia de introversie, relativa imaturitate i o mai sczut
agreabilitate subliniaz dificultile sale majore n adecvarea interrelaional semnificativ
pentru cerinele unui lider; are dificulti s-i menin stabilitatea emoional care pot
explica perioadele de izbucniri nervoas i de tensiuni interrelaionale, prezint dificultile
corelate inconstanei condiiei de energie care explic perioadele de laisses-faire acuzate de
subalterni i lipsa de motivaie pentru dezvoltarea relaiilor cu ceilali.
Aplicaie Concepte caracteristice
agreabilitatea, ca dimensiune pregnant interpersonal. Aspectele centrale ale factorului
sunt: altruismul, un comportament cooperant, simpatetic i de ajutorare a altora, cu tendina
de a-i considera pe ceilali la fel de simpatetici i gata s le ofere sprijinul.
contiinciozitatea, Domeniul acestui factor se refer la autocontrol, sub aspectul capacitii
de autoorganizare, ndeplinire a ndatoririlor, planificrii; sunt persoane care i definesc i
urmresc scopurile, hotri i cu voina format.
deschidere, elementele care apar n cercetrile empirice ale lui Costa i McCrae legate de
acest superfactor sunt: imaginaia activ, sensibilitatea estetic, atenia pentru via i
simmintele interioare, preferina pentru varietate, curiozitatea intelectual, independena
n modul de a gndi lucrurile. Aceste aspecte nu se asociaz n mod necesar cu educaia sau
cu inteligena general; de aceea, autorii prefer denumirea de deschidere.
extraversie, trstur de baz a personalitii care imprim anumite caracteristici persoanei:
extravertul apare sociabil, se simte n largul su printre oameni i grupuri mari, este
afirmativ, activ, vorbre; i place ceea ce este excitant, stimulativ, are o dispoziie general
vesel, energic i optimist.
imaginea de sine, ca o subdiviziune a adaptrilor caracteristice persoanei. Rspunsurile la
chestionarul de personalitate sunt legate cel mai mult i, desigur, cel mai direct, de acest
nivel al imaginii de sine. Imaginea de sine nu este un aspect singular ci o organizare de idei,
un model de percepere legat de eul propriu. Odat stabilizat, imaginea de sine furnizeaz
un ecran sau un filtru prin care este perceput, vzut, evaluat sau neles orice altceva. Felul
cum se percepe ce simte despre sine o persoan este, n ultim instan, influenat de o
multitudine de experiene trite acas, la coal, n diferite grupuri sociale din care face
parte.
nevrotism, definit ca stabilitate emoional / adaptare fa de nevrotism / neadaptare (Costa,
McCrae, 1992). Tendina general de a tri afecte precum teama, tristeea, jena, mnia,
vinovia, dezgustul reprezint miezul acestui factor
psihodiagnoz, n viziunea autorilor americani este un proces sistematic care are dou
etape: 1. observm modele de comportament i de trire (adesea prin autodescrieri obinute

de la subiect) i 2. facem evaluri privind trsturile de personalitate care ar putea


determina aceste regulariti, aceste tipuri sau modele de comportament. Dac, aa cum este
firesc, ne punem problema validitii unor astfel de evaluri, observm c, asemeni
evalurilor cotidiene, i evalurile psihodiagnostice suport influena unor aspecte care le
relativizeaz. Valoarea explicativ a trsturilor de personalitate depinde de msura n care
certific, pe de o parte, stabilitatea lor n timp, ceea ce d posibilitatea de a se face predicii
pe termen lung i, pe de alt parte, sunt argumente ce indic o dinamic de la specific spre
general i din nou spre specific.
tendine sau trsturi bazale, faimoii superfactori ai personalitii nevrotism, extraversie,
deschidere, agreabilitate, contiinciozitate apar aici ca dispoziii psihice fundamentale.
ntre aceste tendine bazale din care fac parte trsturile de personalitate i biografia
obiectiv a persoanei, care include comportamentele specifice, nu exist o legtur direct.
Trsturile de personalitate apar ca subdviziune major a tendinelor de baz, alturi de
abilitile cognitive, sexuale i de alte materiale primare ale psihismului.
trstur de personalitate, reprezint o dispoziie sau caracteristic subiacent presupus
care poate fi folosit ca o explicaie pentru regularitile sau aspectele consistente dale
comportamentului acesteia. n sens mai larg, o descriere a modurilor de comportament,
percepere, gndire caracteristice pentru o persoan; acest sens este folosit strict descriptiv,
fr existena unei intenii explicative. (DP 85)
trstur, n genere o caracteristic rezistent care poate servi ca explicaie pentru
regularitile comportamentale observate la acea persoan, pentru ceea ce este consistent n
comportamentul ei. Trstura este o entitate teoretic care este folosit pentru a explica
consistenele comportamentale ale persoanei sau diferenele dintre consistenele
comportamentale a mai multor persoane; n acest sens, este incorect s utilizm termenul
pentru a desemna aceste aspecte comportamentele n sine. (DP 85)
Test autoevaluare
Trsturile bazale, faimoii superfactori ai personalitii, nevrotism, extraversie, deschidere,
agreabilitate, contiinciozitate, apar ca ................................care nu trebuie, n nici un caz,
privite ca i constructe biologice.
Care dintre expresiile de mai jos poate completa locul liber: a. factori psihici intelectuali
b. dispoziii psihice motivaionale
c. dispoziii psihice fundamentale d. factori psihici
energizani
(Rspunsul corect: este dispoziii psihice fundamentale; explicai de ce?)
Bibliografie:
Minulescu M., (2004, 2005,), Psihodiagnoza modern. Chestionarele de personalitate, Ed.
Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti
Minulescu M. (2008) ABCD-M Manual tehnic i interpretativ Ed. Sinapsis, Cluj Napoca
Bibliografie suplimentar
Minulescu M. Iliescu D., Nedelcea C., (2005), Chestionarele de personalitate nonverbale
NPQ i FFNPQ, Ed. PsychoCover, Bucureti
Minulescu,M. 1997, Replicarea modelului Big Five n limba romn. Specificul
sociocultural exprimat n coninutul factorilor. Chestionarul ABCD-M, n M.Zlate,
Psihologia vieii cotidiene, Editura Polirom, Iasi
www.testcentral.ro

Master. Comunicare managerial i resurse umane


Introducere n psihodiagnoz
Prof. Univ. Dr. Mihaela Minulescu
UI 11
Evaluarea tipologic a personalitii.
Inventarul tipologic de personalitate Myers-Briggs.
Sarcini de nvare:
1. Teoria lui C.G. Jung privind tipologia de personalitii; 2. Inventarul tipologic MyersBriggs - forma G; 3. Utilizarea MBTI n selecia profesional, consiliere vocaional i n
cercetare
Studiu de caz: Exemplificarea interpretrii unui profil MBTI; Aplicaie: termeni
caracteristici; Test de autoevaluare; Bibliografie

1. Teoria lui C.G. Jung privind tipologia de personalitii


Indicatorul de tipuri Myers- Briggs este un instrument de evaluare a personalitii
legat de psihologia analitic a lui Carl G. Jung, viznd tipologia de personalitate construit
de-a lungul dinamicii dintre atitudinea extravert i cea introvert, dintre eul contient i
coninuturile incontiente, i a celor patru tipuri de funcii de cunoatere.
Autorul, C.G.Jung descrie i aduce argumente empirice privind existena i
dinamica unei tipologii n care se pune n joc o viziune structural asupra psihicului.

Carl Gustav Jung, 1875 1961


Psihiatru i psiholog elveian, ntemeietor al psihologiei
analitice i a modelului de analiz de profunzime i
psihoterapie care i poart numele.
Introduce n viziunea sa structural i dinamic asupra
psihicului, instana denumit incontient colectiv, precum i
documenteaz tiinific relevana psihologic a unor formaiuni
psihice precum: arhetipurile, complexele, etc. precum i
modaliti dinamice de funcionare precum individuarea,
funcia simbolic etc. Se difereniaz net de psihanaliza
freudian, prin amploarea viziunii sale i prin accentul pus pe
sensul vieii umane i pe dezvoltarea contiinei.
Exist mai multe nivele psihice: psihicul contient, psihicul incontient personal i
matricea de baz formativ sau psihismul incontientului arhetipal. n dinamica dintre cele
trei instane intervin, complementar, aspecte distincte care permit o viziune tipologic
asupra personalitii umane.

Teoria tipurilor pornete de la datele empirice care indic o predispoziie a


indivizilor spre a prefera o anumit atitudine i o anumit funcie de cunoatere, care, prin
exersare conduce la un sentiment de "competen personal" iar ntrirea succesului se
generalizeaz i pentru alte zone de activitate care se rezolv prin implicarea acelorai
abiliti. Aceast dinamic conduce treptat la definirea unor trsturi de suprafa,
deprinderi i comportamente asociate acestei funcii. n acest context, tipologia jungian
descrie reacii i preferine curente, aspecte forte i aspecte limitative pentru 8 tipuri
principale n funcie de orientarea i funcia dominant la nivelul eului contient: introvert
senzorial, extravert senzorial, introvert intuitiv, extravert intuitiv, introvert logic, extravert
logic, introvert afectiv, extravert afectiv, cf. tabelului 1. Sunt, de asemenea descrise i 16
tipuri secundare, n situaia cnd preferinei dominate i se adaug funcia secundar. O
descriere mai extins apare n M. Minulescu, Introducere n analiza jungian, 2001.
Tabel 1: Descrierea celor 8 tipuri psihologice bazale
Denumirea tipului
Descriere abreviat
Tipul gndire extravert: ET
Persoane care triesc n concordan cu
reguli
precise;
tind
s-i
reprime
sentimentele i emoiile, pentru a rmne
obiectivi dar, ca urmare, tind i spre
dogmatism n gndire i opinii
Tipul afectiv extravert: EF
Persoanele de acest gen reprim analiza
logic i tind s evalueze preponderent din
prisma valorii afective; se conformeaz
valorilor, obiceiurilor i tradiiilor n care sau format. Empatici i deosebit de sensibili
la expectaiile i opiniile altora.
Tiul senzorial extravert: ES
Se centreaz pe informaiile senzoriale,
caut noi senzaii i experiene. Tind s fie
orientai i legai de realitatea imediat,
trit i se pot adapta cu uurin la situaii i
oameni.
Tipul intuitiv extravert: EN
Au o capacitate acut de a simi i exploata
oportunitile ceea ce i ajut n politic sau
afaceri; sunt atrai de idei noi i tind s se
manifeste creativ dar i s inspire pe alii
spre realizri i reuite.
Tipul gndire introvert: IT
Persoanele nu se descurc bine n relaiile
interumane, au dificulti n comunicarea
ideilor proprii i dau aparena de rceal i
lips de consideraie pentru ceilali; au o
capacitate de aciune practic ineficient.
Tipul afectiv introvert: IF
Triesc mai ales n planul experienelor
afective i a valorilor afective pe care i le
construiesc n plan interior; din afar, par
misterioi i inaccesibili i tind s fie tcui,
modeti, cu o puin consideraie pentru
sentimentele celorlali.
Tipul senzorial introvert: IS
Persoane predominant iraionale, care triesc
relativ detaai de viaa de fiecare zi; privesc
majoritatea
activitilor
umane
cu

Tipul intuitiv introvert: IN

benevolen i amuzament dar sunt foarte


sensibili n plan estetic, se centreaz pe
propriile senzaii, reprim intuiia.
Persoane care se centreaz puternic pe
propriile intuiii dar au puin contact cu
realitatea practic. Sunt vizionari, viseaz
cu ochii deschii. Sunt greu de neles de
cei din jur i uneori le apar acestora ca
ciudai i excentrici

2. Inventarul tipologic Myers-Briggs - forma G


Myers-Briggs Type Indicator (Indicatorul tipologic Myers-Briggs, MBTI) este un
chestionar de evaluare a personalitii, creat de Katherine Briggs i Isabel Myers, mam i
fiic, care au plecat n cercetrile lor de la teoria jungian a tipurilor psihologice.
Rezultatele MBTI surprind diferene valoroase ntre indivizii normali; chestionarul se
adreseaz personalitii normale i nu este conceput ca un test clinic.

Isabel Myers-Briggs
2.1. Atitudinile: Extraversia (E) si Introversia (I). Preferina J./P.
Cea mai mare parte a "Tipurilor psihologice" a lui Jung (1921) este consacrat
istoriei i descrierii extraversiei i introversiei. Acestea sunt vzute ca atitudini
complementare sau ca orientri complementare n raport cu viaa.
Jung a descris orientarea extraversie versus introversie (EI), precum i funciile
complementare senzorialitate - intuiie (SN) i gndire-afectivitate (TF) n mod explicit n
operele sale. La nivelul testului MBTI, alturi de orientarea spre lumea exterioar,
extraversie, i de orientarea spre lumea interioar, introversie, conform Jung, este descris
i complementaritatea JP. Aceasta reprezint orientarea predilect spre raionalitate sau
orientarea judicativ (J, de la "judgement", raiune) i, respectiv, orientarea predilect spre
non-raional sau percepie (P, de la "perception").
Preferina JP aa cum este reinut n formula tipologic are dou utiliti. n primul
rnd, descrie atitudini i comportamente fa de lumea nconjurtoare, relativ stabile,
identificabile la un mare numr de indivizi. n al doilea rnd, este folosit, n conjuncie
cu EI, pentru a stabili care dintre cele dou funcii preferate este cea dominant i care
este cea auxiliar. Aceast recunoatere a potenialitii funciei JP i dezvoltarea
subsecvent a teoriei sale este contribuia adus de Briggs i Myers la teoria tipurilor
psihologice.
2.2. Descrierea scalelor MBTI
Cele patru scale msurate de MBTI sunt:
I. EI: preferina pentru focalizarea ateniei: Extravertire - Introvertire
II. SN: preferina pentru adunarea informaiei din mediu: Senzorialitatea - Intuiia
III. TF: preferina pentru luarea deciziilor: Gndirea logic - Afectivitatea
IV. JP: preferina pentru orientarea fa de lumea exterioar: Judecata - Percepia

Scala E-I: descrie modul cum este orientat energia la dispoziia eului
Extravert
Cei care prefera extraversia tind s-i fixeze atenia ctre lumea exterioar i ctre
mediul exterior. Extraverii sunt stimulai de ceea ce se ntmpl n lumea din jurul lor i
tind s-i focalizeze energia ctre mediu. Ei prefer s comunice prin viu grai i nu prin
scris. Simt nevoia s experimenteze lumea pentru a o nelege i de aceea tind spre aciune.
Introvert
Introverii sunt stimulai i incitai de ceea ce se ntmpl n lumea lor interioar i
aceasta este zona ctre care tind s-i direcioneze energia. Introverii sunt mai interesai i
mai n largul lor atunci cnd munca sau activitatea desfurat le cere ca o mare parte din
timp s stea singuri. Ei prefer s neleag lumea nainte de a o experimenta i, astfel,
nainte de a aciona, adesea mediteaz la ce au de fcut.
Scala S-N: descrie modul cum este perceput informaia
Senzorial
Simurile (vizual i auditiv n principal) i spun acestui tip uman despre ceea ce
exist "acolo", ori se ntmpl efectiv. Chiar i imaginile mentale nu sunt vagi, metaforice,
ci pline de putere de evocare, vizuale, colorate, gritoare. Tipurile senzitive tind s accepte
i s lucreze cu ceea ce este dat "aici i acum", fiind astfel realiti i practici. Exceleaz n
situaiile n rememorarea i mnuirea unui mare numr de fapte sau date concrete.
Intuitiv
Cealalt cale de a afla este intuiia, care i dezvluie nelesul, realitile i
posibilitile ce se afl dincolo de informaia transmis de simuri. Intuiia cerceteaz
ansamblul i caut s descopere ceea ce este esenial. Dac preferi intuiia, devii expert n
descoperirea de noi posibiliti i ci de a face lucrurile. Tipul intuitiv apreciaz imaginaia
i inspiraia.
Scala T-F indic felul cum iei decizii. Scala T-F este singura scal care se coteaz
difereniat n funcie de sexul subiectului.
Logic, raional
Odat dobndit informaia printr-una din cile perceptive, ea trebuie folosit.
Tipurile "T" folosesc gndirea ca metod conclusiv, prezicnd consecinele logice ale
unei alegeri specifice sau ale unui act particular. Cnd foloseti gndirea decizi n mod
obiectiv, pe baza cauzei i efectului, iei decizia analiznd i cntrind dovezile, inclusiv
realitile neplcute. Oamenii ce prefer gndirea caut un standard obiectiv al adevrului.
Ei exceleaz adesea n analiza situaiilor de criz, ori care cer adaptabilitate mrit dar nu
n cazurile n care se manifest situaii ambigue.
Afectiv
Tipurile "F" folosesc afectivitatea ca metod conclusiv. n acest fel, tipurile "F"
iau n consideraie ceea ce este important pentru ei i pentru cei din jur, fr s pretind c
acest lucru este i logic. Aceti oameni prefer s devin empatici, favorabili i plini de
tact n deciziile lor. Este important de neles c termenul "afectivitate" se folosete n acest
context cu sensul de "decizii luate pe baz de valori" i nu se refer la sentimente sau
emoii n sine.
Scala J-P implic rspunsul la problema modului cum abordezi raional sau iraional datele
de informaie asupra realitii interioare sau exterioare?
Raional (tradus uneori ca judicativ)

Aceast scal descrie stilul de via pe care l adopi n confruntarea cu lumea


exterioar i modalitile prin care te orientezi n relaie cu ea. Dihotomia descris aici se
bazeaz pe dou din scalele anterioare: n relaionarea cu mediul fie preferi o atitudine
bazat pe evaluare contient i pe concluzii proprii (indiferent dac ele sunt raionallogice ori afectiv-valorice), fie preferi o atitudine non-raional bazat pe percepie
(senzorial sau intuitiv). Cei care prefer o atitudine raional tind s triasc n mod
ordonat, planificat, s-i regleze i controleze viaa. Ei prefer s pstreze "frnele"
situaiei, prefer s ia decizii. Sunt organizai i structurai i vor ca lucrurile s-i urmeze
calea planificat, s fie bine stabilite.

Perceptiv
Cei care prefer procesul perceptiv (fie prin senzorialitate, fie prin intuiie) prefer
s triasc ntr-un mod flexibil i spontan. Prefer s-i triasc viata, mai degrab dect s
o neleag sau controleze, rmn deschii experienei, bucurndu-se de ea i avnd
ncredere n abilitatea lor de a se adapta momentului.
Funcia dominant
Dintre cele patru funcii (senzorial - intuitiv; logic - afectiv) dou sunt preferate
deoarece sunt mai dezvoltate. Dar dintre cele dou, una este mai puternic: este funcia cea
mai dezvoltat, funcia numrul unu. Este funcia care rspunde prima cnd te afli n faa
unei informaii noi. Abia dup aceea rspunde a doua funcie auxiliar. La cea de-a treia i
a patra funcie, opuse celor dou, se ajunge mai greu, dar ele n principiu pot fi accesate
contient, formate i utilizabile chiar dac pe termen mai scurt.
Funcia dominant, fiind cea mai dezvoltat, ne este i cea mai familiar.
Funcia dominant se manifest diferit la extravertii i la introvertii. Pentru primii
ea este utilizat nspre afar, spre realitatea din jur, aici i acum. n schimb la introveri,
funcia preferenial este menit construirii realitii interioare. cea mai bun a
introvertiilor este nuntru, ascuns.
Temperamentul
Cercetrile asupra tipului efectuate de Dr. David Keirsey si Marilyn Bates, la
Universitatea din California, arat c anumite combinaii de litere sunt att de strns legate
ntre ele nct pstrarea a dou litere pentru un tip devine de la sine neleas. Keirsey i
Bates au constatat c a doua liter n tipul individual determin temperamentul sau. Dac a
doua liter pentru o persoana este S, atunci urmtoarea liter important pentru evaluarea
temperamentului este ori J, ori P. Dac a doua liter este N, atunci urmtoarea liter
important n evaluare este ori T, ori F.
Tipuri de temperamente :
SJ (senzorial i raional) sau temperamentul epimetean (sau "gardian"). Combinaia
genereaz un dezvoltat sim al datoriei. Persoanele cu aceste litere sunt aezate, asculttoare
i n primul rnd doresc s fie de folos grupurilor sociale crora le aparin. Se simt cel mai
bine cnd au obligaii; vor s fie cei care poart de grij ntregii lumi. Se simt mai bine
atunci cnd dau dect atunci cnd primesc. Fiind cei mai responsabili dintre cele patru
temperamente, deseori devin coloana vertebral a majoritii instituiilor: familie, biseric,
corporaii, cluburi, bnci i naiune. De exemplu, SJ cuprinde aproximativ 38% din
populaia U.S.A. i sunt cunoscui ca tradiionaliti sau stabilizatori.
SP (senzorial i perceptiv) sau temperamentul dionisiac (de asemenea "artizan").
Combinaia genereaz un interes pentru bucuriile vieii i distracie. SP vrea sa fie angajat,
implicat, s fac ceva acum. Frecvent plictisii de un status quo, adesea sunt spontani i
impulsivi. Prefer s lucreze mai ales cu situaii de criz, pe care le conduc bine n practic,

pe ci bine stabilite. De exemplu, SP cuprinde aproximativ 33% din populaia USA i sunt
cunoscui ca cei care rezolv probleme sau negociatori.
NT (intuitiv i logic) sau temperamentul prometean (de asemenea "raional"). Combinaia
genereaz un interes pentru putere i intelect. Este cunoscut pentru dorina sa de putere - nu
neaprat putere asupra oamenilor, ci putere asupra mediului nconjurtor. Ei doresc s fie
capabili s neleag, s controleze, s prezic i s explice realitatea. Aceasta face din NT
oameni de tiina naturali. Le place teoria abstract i construiesc planuri arhitecturale
mree pentru viitor. Doresc s fie cunoscui pentru competena lor. NT cuprinde
aproximativ 12% din populaia U.S.A. i sunt cunoscui drept vizionari.
NF (intuitiv i afectiv) sau temperamentul apolonian (de asemenea "idealist"). Se afl n
cutarea autenticitii i auto-actualizrii. Sunt cuttori naturali, n cutarea Sinelui.
Doresc s devin aa cum sunt n realitate. NF este cel mai idealist i romantic dintre tipuri.
Au mare capacitate de ascultare empatic. Adesea NF au o abilitate verbal dezvoltat. NF
cuprinde aproximativ 12% din populaia U.S.A. i sunt cunoscui drept catalizatori.
3. Utilizarea MBTI n selecia profesional, consiliere vocaional i n cercetare
Tipurile i rezolvarea de probleme
Optimizarea capacitii de a rezolva probleme i de a lua decizii este, att la nivelul
individual ct i al grupurilor, un scop urmrit n domeniul educaional, industrie sau
instituii guvernamentale. Studiile recente au evideniat un model prescris de rezolvare de
probleme, dei nu exist un acord unanim asupra celor mai potrivite tehnici. Studii separate
asupra personalitii i asupra stilului cognitiv au artat c exist diferene importante ntre
indivizi referitoare la abordarea i rezolvarea unei probleme precum i la modul n care iau
o decizie.
n continuare prezentm un model al procesului rezolvrii de probleme legat de
teoria tipurilor de personalitate al lui Jung aa cum sunt msurate de MBTI i cum se pot
identifica tehnici specifice adaptate diferenelor individuale.
Majoritatea modelelor rezolvrii de probleme includ cel puin patru faze (Bransford
i Stein, 1984; Dewey, 1993; Polya, 1971): 1) o faz input n care problema este perceput
i se ncearc nelegerea situaiei sau a problemei; 2) faza procesrii n care sunt generate
i evaluate alternativele i este selectat o soluie; 3) faza output care include planificarea
modului de implementare al soluiei; 4) faza de verificare n care soluia este evaluat i,
dac este necesar, sunt fcute modificri. Cei mai muli cercettori descriu rezolvarea de
probleme /luarea deciziilor ca ncepnd cu perceperea unei lipse i finaliznd cu
implementarea i evaluarea soluiei care acoper acea lips, brea. Fiecare faz a procesului
include pai specifici ce trebuie urmai nainte de a se trece la urmtoarea faz.
Cercettorii au investigat relaia ntre teoria lui Jung privind preferinele individuale
i abordarea rezolvrii de probleme i a lurii deciziilor (Lawrence, 1982, 1984;
McCaulley, 1987; Myers & McCaulley, 1985).
Cnd rezolv o problem, introverii vor dori s li se acorde timp pentru a se gndi
i pentru a-i clarifica ideile nainte de a vorbi, n timp ce extraverii vor dori s vorbeasc
despre ideile lor pentru a le clarifica. n concluzie, de obicei primii vor fi mai preocupai si neleag ideile importante, n vreme ce extraverii vor cuta feedback-uri n ceea ce
privete viabilitatea ideilor lor.
Senzorialii sunt predispui s dea atenie faptelor, detaliilor i realitii. De
asemenea, ei tind s aleag soluii standard care au dat rezultate n trecut. Din contr,
persoanele cu funcia dominant intuitiv se concentreaz pe semnificaia faptelor, a

relaiilor ntre evenimente i asupra posibilelor viitoare evenimente care pot fi imaginate
plecnd de la aceste fapte. Ei vor manifesta o tendin de a dezvolta mai degrab soluii noi,
originale, dect s foloseasc ceva ce au experimentat anterior.
Indivizii cu preferin pentru funcia logic vor avea tendin s analizeze i s
foloseasc logica n timpul rezolvrii unei probleme. Ei au de asemenea tendina de a fi
obiectivi i impersonali cnd trag concluzii. Ei vor ca soluiile s aib un sens legat de
fapte, principii generale, modele. Prin contrast, afectivii in cont de valori i sentimente n
procesul rezolvrii de probleme. Ei vor avea tendina s fie subiectivi n luarea deciziilor i
s ia n considerare modul cum deciziile lor pot afecta pe ceilali oameni.
Ultima dimensiune luat n considerare descrie preferina unui individ fie pentru
Judecat /raiune ( logic sau afectiv), fie pentru Percepie (senzorial sau intuitiv). Cei
care prefer judecata /raiunea tind s fie structurai i organizai, vor s lase lucrurile
terminate. n opoziie, perceptivii prefer flexibilitatea i adaptabilitatea. Ei vor fi mai
preocupai ca n procesul rezolvrii de probleme s ia n considerare o varietate de tehnici i
prevd schimbrile neateptate.
Tipurile i temperamentul n decizie
Temperamentul SP (non-raional): indivizii sunt orientai spre realitate ntr-o
manier jucu i adaptabil. Scopul celor SP este aciunea, timpul lor referenial fiind
prezentul. Ei vor dori s acioneze imediat, folosind o abordare iterativ pentru a ajunge la
rezultatul sau scopul final. Definitoriu pentru un SP este schimbarea n procesul rezolvrii
unei probleme. Indivizii ce au acest temperament nu se simt legai de percepia iniial a
problemei i vor s aib libertatea s-i schimbe optica n funcie de noile informaii.
Cteodat, lipsa unui plan coerent de aciune i face s divagheze de la problema original.
Indivizii cu temperament SJ (Senzorial i Raional) sunt orientai spre realitate ntr-o
manier organizat, se strduiesc s fie de folos celorlali i ndeplinesc sarcini tradiionale,
fiind cei mai responsabili dintre cele patru temperamente. Ei sunt contieni de detalii,
anticipativi i prefer schimbrile evolutive mai degrab dect cele revoluionare. Ei au
nevoie ns de ajutor pentru a organiza detaliile n modele de semnificaie i a genera
alternative care nu sunt standard, creative.
Cei cu temperament NT abordeaz rezolvarea de probleme n mod tiinific i sunt
orientai spre viitor. Ei sunt mai degrab interesai de legile sau principiile care guverneaz
o situaie. Procesul rezolvrii de probleme / luarea deciziilor descris de cercettori este
specific celor cu temperament NT. Ei tind s acorde o importan prea mare faptelor i
detaliilor i este nevoie s fie ajutai s ia n considerare impactul soluiilor asupra
oamenilor.
Persoanele cu temperament NF (Intuitiv & Afectiv) sunt n cutarea Sinelui, care
este un scop major, i sunt orientai spre viitor n termenii posibilitilor umane. Cnd sunt
implicai n procesul rezolvrii unei probleme, ei se pot baza pe alternative interne care nu
sunt ancorate n realitate sau logic. Ceea ce urmresc ei este dezvoltarea personal. Ei au
nevoie de ajutor pentru a ine cont de detalii i pentru a formula soluii realiste.
Validitatea procesului rezolvrii de probleme este neleas din perspective diferite
de fiecare temperament. Cei cu temperament SP pun pre pe propria lor experien; cei cu
temperament SJ in cont de tradiie i autoritate; cei NT valorizeaz logica i raiunea; cei
NF preuiesc insight-ul i inspiraia. Provocarea reprezentat de modelul rezolvrii de
probleme descris de specialiti se refer la utilizarea de tehnici i procedee care admit

aceste diferene individuale i reprezint o oportunitate pentru a lua n considerare diferite


perspective.
Stilul managerial i de a lua decizii
Kilmann i Mitroff au realizat mai multe studii n acest domeniu. Iat concluziile lor:
I.
tipul NF prefer creativitatea, problemele vzute ca oportuniti;
II.
tipul NT prefer s defineasc problemele, urmrete obiective clare, o politic,
i stabilete criterii pentru succes.
III.
Tipul ST prefer s defineasc soluiile i s-i planifice implementarea lor.
IV.
Tipul SF este practic dar lucreaz n baza a ceea ce simte el c este mai bine s
fac.
Alegerea carierei orientare profesional
Oamenii tind s fie atrai i sunt mult mai satisfcui n slujbe i cariere care le ofer
oportunitatea de a-i exprima i utiliza preferinele. Genul de munc n care va fi cel mai
eficient i de care se va bucura poate s depind de exemplu de preferina persoanei pentru
E sau I. S-au realizat studii privind legtura dintre ocupaii i tipurile MBTI. De exemplu
profesiunea de psiholog e ncadrat tipului INFJ; cea de economist tipului INTJ iar cea de
pilot ISTP.
Studiu de caz: Exemplificarea interpretrii unui profil MBTI
Subiect, 46 prezint rezultatul INFJ, cu nivelele standard: 17,27,7,5: Intuiie introvert ca
funcie dominant cu afectivitate extravert, ca funcie secundar
Funcia dominant este intuiia, N, ceea ce indic un mod de percepere n care se pune
accent pe conexiunile dintre informaii; tendina este de a prelua sensuri din lumea
interioar. F, ca funcie secundar complementar, semnific o raiune centrat tot pe
legturile dintre obiectele lumii, cu accentul pe valori afective (Eros). Deciziile i aciunile
sunt conduse de propria viziune interioar asupra lucrurilor; un mod de a se implica afectiv
n relaii, de a judeca din perspectiv empatic - afectiv lumea.
NF denot un temperament idealist i romantic, care ncearc s-i conving pe alii s
coopereze. Intuitiv i afectiv, temperamentul apolonian este legat de interesul autentic i
actualizare personal: este o cuttoare, inclusiv n sensul cutrii de sine; dorete s devin
aa cu este n realitate. O mare capacitate de ascultare empatic. O abilitate verbal
dezvoltat. i focalizeaz atenia pe posibiliti, pe care le abordeaz prin valorile
afective(de aici, cldura afectiv caracteristic); tinde s devin entuziast i nelegtoare.
i poate folosi abilitile pentru nelegere i comunicare cu oamenii. Ca domenii posibile:
cercetare, tiina comportamentului; art, muzic, literatura; interese religioase; n domeniul
sntii i nvmntului. Dintre capcanele unui astfel de temperament: este prea tentat s
salveze pe oricine i se zbate cnd cineva are probleme; tendina de a se auto-nvinovi;
evit conflictul dei poart pic.
Preferina J fiind relativ exprimat (fa de P, dei ponderea este totui sczut), probabil n
prezent abordarea raional predomin n raport cu viaa, profesia, lumea exterioar.
I 17 indic o preferin moderat pentru poziia introvert; subiecta este atent n special
asupra sensurilor evenimentelor utiliznd intuiia i mediind punerea n practic prin raiuni
gate de relaionarea cu ceilali i relaionrile dintre obiectele lumii.
Descrierea standard pentru INFJ: I: Profunzimea concentrrii; N, Intuirea posibilitilor; F,
cldur i simpatie; J, organizare: "O inspiraie spre altceva"
Stilul decizional, F, este predominant legat de evaluri afective: preocupat de dimensiunile
interpersonale, poate reaciona prea rapid i emoional; apreciaz armonia, empatia i
sensibilitatea; valorizeaz ceea ce este "bine".

Ca stil de via, I, predomin focalizarea pe interioritate: reflexiv, prezint o profunzime a


intereselor, are tendina dea anticipa, este mai rezervat, tcut; energia este orientat spre
nuntru; introspectiv.
Stilul de procesare a informaiilor, N, este predominant intuitiv: accent pe nelesuri,
sensuri, relaii (asociaii); percepe n termenii modelelor; orientat spre viitor, spre
schimbare; lucreaz n explozii de energie; uneori poate apare "cu capul n nori"; inventiv
i original, tendina de a fi creativ; tendina de a interpreta faptele este dominant.
Stilul de relaionare, J, este, n prezent: organizat; resimte nevoia de rigoare i claritate; vrea
s lase lucrurile ncheiate; urmrete s fie corect i sistematic.
Stil de conducere: n modul de a conduce este tentat spre a cuta nelesuri i
autenticitate; empatic, vede posibilitile oamenilor dar i ale instituiei; comunic
aprecierea, entuziasmul i aprobarea; este sensibil la tranzaciile personale; pstreaz un
contact strns cu personalul, este personalizat capabil s dea (i are nevoie) de libertate
de micare. Prefer cooperarea n locul competiiei.
Aplicaie : Termeni caracteristici
funcie dominant, este funcia cea mai dezvoltat, funcia numrul unu. Este funcia care
rspunde prima cnd te afli n faa unei informaii noi. Este i cea mai familiar.
preferina E-I, descrie orientarea eului spre lumea exterioar, extraversie, fa de orientarea
complementar spre lumea interioar, introversie
preferina JP, implic problema modului cum abordezi raional sau iraional datele de
informaie asupra realitii interioare sau exterioare
preferina S-N, descrie modul cum este perceput informaia
preferina T-F, indic felul cum ia eul deciziile.
temperamentul apolonian, NF -intuitiv i afectiv
temperamentul dionisiac, SP - senzorial i perceptiv
temperamentul epimetean, SJ - senzorial i raional
temperamentul prometean, NT - intuitiv i logic
tip de personalitate, n genere orice denumire utilizat pentru a clasifica personalitatea unui
om; exist diferite tipologii, fiecare avnd un sistem propriu de categorializare dar toate
pleac de la presupunerea c exist modele coerente de comportament sau stiluri
consistente dea aciona care sunt suficient de bine definite ca s permit clasificarea
indivizilor. De fapt, presupunerea are o valoare euristic dei ca adevr absolut rmne nc
o incertitudine. (DP 85)
tipologia jungian, pornind de la o viziune structural i dinamic a psihicului uman, Jung
descrie o tipologie n care intervine modul n care se orienteaz eul contient n raport cu
lumea complementar fa de orientarea incontientului i, de asemenea, intervine felul i
msura n care eul i dezvolt i stpnete n raporturile cu realul cele patru funcii
posibile de cunoatere: dou raionale, funcia logic i funcia valoric sau afectiv, i dou
iraionale, respectiv funcia senzorial i funcia intuiiei. De exemplu, n situaia n care n
planul contient al psihismului exist o predominant orientare spre lumea exterioar
vorbim de extraversia eului i a funciei prefereniale, oricare ar fi aceasta. De asemenea
complementar, ontogenetic se va dezvolta o a doua funcie, secundar, care va avea ns, o
orientare introvert pentru a permite accesul eului i nspre alte zone. Complementar, n
incontient se manifest introversia i celelalte funcii rmase recesive i nesocializate.
Tipologia jungian descrie reacii i preferine curente, aspecte forte i aspecte limitative
pentru 8 tipuri principale n funcie de orientarea i funcia dominant la nivelul eului
contient: introvert senzorial, extravert senzorial, introvert intuitiv, extravert intuitiv,
introvert logic, extravert logic, introvert afectiv, extravert afectiv. Sunt, de asemenea

descrise i 16 tipuri secundare, n situaia cnd preferinei dominate i se adaug funcia


secundar.
Test de autoevaluare
Tipurile ........ folosesc afectivitatea ca metod conclusiv. n acest fel, aceste tipuri iau n
consideraie ceea ce este important pentru ei i pentru cei din jur, fr s pretind c acest
lucru este i logic. Aceti tip de oameni prefer s devin empatici, favorabili i plini de tact
n deciziile lor.
Completai spaiul lips cu indicativul corect pentru tipul respectiv:
a. J b. F c. N d. S
(Rspunsul corect: tipurile F; explicai de ce?)
Bibliografie:
Bibliografie obligatorie:
Minulescu M., (2003, 2004, 2006) Psihodiagnoza modern: Chestionarele de
personalitate, Editura Fundaiei Spiru Haret, Bucureti
Briggs Myers I, (1998 ) Introduction to Type, A Guide to Understanding. CPP California
www.cpp.com

Bibliografie suplimentar:
Minulescu M., 1996 Indicatorul de tipologie Myers-Briggs privind stilurile apreciative, n
Chestionarele de personalitate n evaluarea psihologic, Garell P.H., Bucureti,
Minulescu M., Tipologia jungian n analiz, n Introducere n analiza jungian, Ed. Trei,
2001, Bucureti
Myers-Briggs I., McCaulley M.H., 1985, Manual: a guide to the development and use of
the MBTI, C.P.P., Pal Alto
Taylor Arlene, Benziger Katherine, 2001, The Physiology of Type, Falsification of Type
and PASS (Prolonged adaptation Stress Syndrome)
Tieger P.D., B.Barron Tieger, 1998, Descoperirea propriei personaliti, Teora, Bucureti,
www.typologie.com

Master. Comunicare managerial i resurse umane


Introducere n psihodiagnoz
Prof. Univ. Dr. Mihaela Minulescu
UI 12
Evaluarea sntii mentale n context organizaional: Chestionarul de
Tendine Accentuate Schmiescheck, Eysenck
Sarcini de nvare:
1. Aspecte privind construcia testelor; 2. Chestionarul de tendine accentuate
Schmiescheck; 3. Chestionarul Eysenck Revizuit
Exerciiu; Aplicaie: termeni caracteristici; Test de autoevaluare; Bibliografie
1. Aspecte privind construcia testelor
Problema detectrii oamenilor anormali psihici ntr-o colectivitate cu ajutorul testelor
mentale s-a pus pentru prima dat n 1917 n armata S.U.A. Woodworth a propus Personal
Data, un chestionar n care erau cuprinse simptomele ntlnite cel mai frecvent la subiecii
reformai pentru nevroze. n prezent, chestionarul Woodworth-Matheus nu mai este n uz.
Evolutiv, metodele s-au multiplicat.
P. Pichot i-a pus problema unei probe care, prezentnd caracteristicile prezentate s
permit o detectare rapid a celor trei clase de subieci.
n domeniul detectrii tendinelor nevrotice, printre diversele probe propuse, trei teste i-au
probat validitatea lor:
1. Chestionare nevrotice, derivnd din spiritul chestionarului lui Woodworth i al MMPI.
2. Testele de asociaie de cuvinte cu alegere forat, derivate din experimentul asociativverbal al lui Jung, precum testul lui Pressey, testul Crowm Word List n Marea Britanie
i testul Cornell Word Forum n S.U.A.
3. Testele de gusturi alimentare Walleu, 1945, care au demonstrat c nevroticii declar c
nu le place un numr mai mare de alimente dect subiecii normali. Acest aspect a fost
verificat n diverse ri i n particular n Marea Britanie, de ctre Gough n 1946. Astfel
dac chestionarele, ntr-o anumit msur, sunt deschise "trucajului", testul de asociaie
este ntr-o msur mai mic trucabil i se poate afirma c testul de gust alimentar nu
poate fi de loc.
Detectarea tendinelor paranoice i psihopatice este mai dificil. ntr-adevr numai
chestionarele pot fi folosite ntr-un mod valid. Aceste dou tipuri de subieci sunt n mod
obinuit inteligeni i au adesea tendina de a-i masca tulburrile, de aceea este necesar s
se utilizeze chestionare "camuflate", n care validitatea este determinat empiric.
Teoria lui K. Leonhard privind normalitatea i condiia de anormalitate
n cadrul continuu-lui dintre normalitate i anormalitate - avnd n vedere aspectele
de structur, funcionare i adaptare - din perspectiva psihologic de personaliti mature
vs. imature (de exemplu, imaturitatea personalitii n formare a adolescentului), putem
vorbi de personaliti accentuate, personaliti destructurate i personaliti patologice.
Categoria personalitilor accentuate prezint o serie de caracteristici care ies din
comun, din "media" de manifestare n cadrul populaiei generale, care manifest tendina de
a aluneca n anormal fr a deveni propriu-zis tulburri de personalitate. Trsturile
specifice accenturii se manifest ca invariani operaionali i vor genera manifestri
pregnante - n termeni normativi - nu numai n raport de "medie" dar i de "abaterile de la
medie". Limitele dintre normal, n termeni cantitativi, tendina spre "mediu", accentuat i

dizarmonic nu sunt fixe iar delimitrile specifice se realizeaz n funcie de intensitatea,


constana i gradul de socializare al manifestrii care exprim trstura accentuat,
independent de mprejurrile exterioare.
Tendina spre patologie exist la nivelul structurilor de personalitate accentuate, dar
n msura n care ea este socializat i sublimat, putem vorbi la aceste persoane de o
"adaptare cu note speciale". Accentuarea, n sens pozitiv sau negativ, presupune o
manifestare ieit din comun n mod constant, indiferent de situaie. O trstur accentuat
evolueaz cu un grad mai mare de probabilitate spre sensul negativ atunci cnd
mprejurrile de via ale persoanei favorizeaz acest lucru. n aceste condiii lipsa de
socializare a trsturii conduce spre dezvoltarea unei personaliti dizarmonice i persoana
se afl ntr-un dezechilibru constant cu sine i cu lumea, iar devierea devine fundamental.
Persoana, n msura n care are contiina acestei tulburri, a faptului c adaptarea la
realitate este puternic perturbat, se apr justificnd condiia n favoarea sa i n
defavoarea lumii.
Karl Leonard, 1968, descrie aceste tipuri din datele empirice clinice i este cel care
introduce termenul de "personalitate accentuat". Autorul german aduce n diagnoza
personalitii o teorie fondat pe practica sa psihiatric ca medic i director al Clinicii de
psihiatrie i neurologie a Universitii Humboldt din Berlin. Lucrarea reprezentativ care i
consacr teoria i practica terapeutic este Akzentuierte Personlichkeiten, Berlin, 1968
Pentru Leonhard, trsturile specifice accenturii sunt n fapt invariani operaionali
care genereaz manifestri pregnante nu numai n raport cu media, ci i cu abaterile de la
medie. Sub raportul integrrii sociale, autorul demonstreaz c personalitile accentuate
prezint doar o tendin spre patologie dar, cnd aceast tendin este sublimat, acest
proces face ca i comportamentul persoanei s se poat ncadra ntre limitele unei
adaptabiliti sociale cu note specifice, sau speciale. Astfel, sitund conduita nspre cele
dou extreme, accentuarea presupune o manifestare ieit din comun n mod constant,
indiferent de situaie. Cel mai probabil este ca o trstur accentuat s evolueze cu un grad
mai mare de probabilitate n sens negativ mai ales cnd mprejurrile de via cu care se
confrunt individul favorizeaz acest lucru. Cnd, prin trstura accentuat se dezvolt o
personalitate dizarmonic, un dezechilibru constant cu sine i cu lumea, suntem n situaia
negativ n care devierea este puternic, structura i funcionalitatea sunt perturbate ceea ce
duce la perturbarea semnificativ a capacitii de a se adapta la realitate. n aceast situaie,
individul are contiina perturbrii dar, spre deosebire mai ales de condiia nevrotic, are
tendina s justifice acest lucru n favoarea sa i n defavoarea lumii. Desigur, este lesne de
neles c, din aceast perspectiv, limitele dintre normal i anormal, accentuat i
dizarmonic psihopatologie sau sociopatologie nu sunt deloc fixe; delimitrile pot fi fcute
n funcie de intensitatea i constana manifestrii unei anumite trsturi independent de
mprejurrile exterioare.
Clasificare sa cuprinde ca trsturi accentuate ale firii:
tipul hiperperseverent (susceptibilitatea i ambiia)
tipul hiperexact (contiinciozitatea i seriozitatea sunt exagerate)
tipul demonstrativ (teatral, se auto-laud i auto-comptimete)
tipul nestpnit (irascibil, indispoziie cronic, devieri n direcia alcoolismului, sau
sexuale)
Combinaii ale trsturilor de caracter accentuate ce conduc spre:
tipul hipertimic (locvace, cu o constant bun dispoziie)
tipul distimic (posomort, seriozitate exagerat)
tipul labil (oscilaii ntre veselie i tcere, hiper- i distimie)
tipul emotiv (triri afective puternice, determinate att de evenimente triste ct i
fericite)

tipul exaltat (excesiv oscilaie a afectelor ntre euforie i depresie)


tipul anxios
Combinaii ale trsturilor de caracter i temperament accentuate:
tipul introvertit (triete preponderent n lumea imaginaiei)
tipul extravertit (triete preponderent n lumea percepiei)
tipul introvertit - hipertimic

2. Chestionarul de tendine accentuate Schmiescheck


n categoria instrumentelor de evaluare a dimensiunilor accentuate ale personalitii,
la Universitatea Humbold, H. Schmiescheck creeaz, n 1970, Chestionarul de tendine
accentuate. Chestionarul este tradus i experimentat n limba romn de I. Nestor n 1975.
Este format din 88 itemi, repartizai pe 10 scale care corespund la 10 tipuri de
trsturi accentuate ale personalitii: scala I, demonstrativitate (12 itemi); scala II,
hiperexactitate (12 itemi); scala III, hiperperseveren (12 itemi); scala a IV-a, lipsa de
stpnire, control (8 itemi); scala V, hipertimie (8 itemi); scala a VI-a, distimie (8 itemi);
scala a VII-a, ciclotimie (8 itemi); scala a VIII-a, exaltare (4 itemi); scala a IX-a, anxietate
(8 itemi); scala a X-a, emotivitate (8 itemi).
Timpul de lucru este liber i, de obicei, variaz ntre 30 i 60 minute. Corectura se
face n funcie de grila de rspunsuri simptomatice, dar calcularea notelor brute se face
printr-o corecie, nmulindu-se cu un coeficient specific pentru fiecare scal, n funcie de
numrul itemilor. Cifra rezultat poate lua ca valoare maxim 24 de puncte: valoarea 24
indic un procent simptomatic de 100%; valoarea 13, un procent de 75%; valoarea 11, un
procent de 50%; valoarea 6, un procent de 25%. n aceste condiii, se poate vorbi de o
veritabil accentuare doar n situaia cnd procentul la una sau mai multe scale trece de
50%.
2.1. Prezentarea caracteristicilor unor tipuri de firi accentuate
Firea demonstrativ
Esena firii demonstrative care, atunci cnd atinge grade mai nalte, devine fire isteric,
rezid n capacitatea anormal de refulare. O alt trstur caracteristic firii
demonstrative este lauda. De obicei oamenii nu se laud singuri, chiar dac adesea ar dori
acest lucru, pentru c se tem de dezaprobarea celorlali. Personalitatea demonstrativ poate
nltura asemenea inhibiii i deci se poate luda singur, bucurndu-se fr rezerve de
aureola pe care singur i-a furit-o. La personalitile demonstrative poate fi remarcat
tendina de autocomptimire.
Firea hiperexact
Firea hiperexact este contrariul firii demonstrative i se distinge prin lipsa
capacitii de refulare. n timp ce istericii acioneaz sub impulsul momentului chiar i n
cazurile n care ar trebui s mai reflecteze, anancatii nu pot lua o hotrre nici atunci cnd
exist toate premisele pentru aceasta. Ei vor s analizaze totul pn la ultimele consecine
nainte de a aciona, nu pot elimina din contiin nici cele mai mici posibiliti de a gsi
poate totui o soluie mai bun, cu alte cuvinte nu sunt n stare s refuleze i, din aceast
cauz, au dificulti n activitatea lor. Astfel, pripeala isteric are la polul opus nehotrrea
anancast. Inhibarea devine dificil numai n cazurile n care se contureaz un pericol
acela de a proceda greit, pricinuind astfel un rezultat neplcut sau compromind astfel o
perspectiv plcut. Chestiunile de mic importan pot fi rezolvate luntric fr mare
greutate, pentru aceasta nefiind vreo dificultate n luarea unei hotrri nici chiar pentru un
anancast. Permanent apar ndoieli, subiectul trebuie s verifice dac ceea ce este deja fcut
poate fi considerat n mod definitiv drept bun. O trstur definitorie a anancastului este

nesigurana prezent atunci cnd pleac de acas. n asemenea cazuri se evideniaz


ndeosebi avantajele unei nclinaii spre meticulozitate. Munca de rspundere sporete
nelinitea, hipercontiinciozitatea asigurndu-le un bun renume, o bun apreciere la locul de
munc, de care se simt foarte legai.
Efectele acestor trsturi pot fi exprimate i pe planul grijii exagerate pentru
propria bunstare. Individul hiperexact se ferete de primejdii inutile, evit excesele, nu
bea prea mult, nu fumeaz prea mult.
Firea hiperperseverent
Substratul firii hiperperseverente, respectiv al celei paranoide, este perseverena
anormal a afectului. Sentimentele care au tendina de a provoca reacii se estompeaz
treptat dup ce aceast reacie a avut loc. Dac aceast reacie nu este posibil dar persoana
respectiv i ndreapt totui gndurile spre alte probleme, afectul nu descrete dect foarte
lent, ns n mod normal el dispare totui dup ctva timp. La personalitile
hiperperseverente aceast estompare a afectului are loc mult mai ncet. Cnd asemenea
persoane se gndesc la cele ntmplate, afectul corespunztor apare din nou, el continund
s fie mereu prezent. S-ar putea s nu dispar complet nici dup sptmni i luni de zile,
cu toate c nu a fost alimentat de noi evenimente. n special afectele egoiste sunt cele care,
datorit intensitii care le este proprie, se pot manifesta ntr-un mod anormal. Specificul
firii hiperperseverente se manifest ntotdeauna atunci cnd sunt atinse interesele personale.
De aceea se formeaz afecte contra unor prejudicii sau acte de opresiune, chiar dac acestea
sunt, obiectiv, nensemnate.
Firea nestpnit
Fire incapabil s se stpneasc, prezint o lips a controlului comportamentului
emoional ca o caracteristic definitorie. Exist i alte caracteristici pe care Leonhard le
grupeaz pentru aceste personaliti accentuate, astfel: nclinaia spre activitate fizic, ceea
ce le permite s obin n acest domeniu rezultate mai bune dect alte persoane; o
susceptibilitate crescut fa de perturbri.
Se poate constata, ca fenomen general, inconstana n via; acest lucru nu este
datorat dorinei de a ocoli dificultile, ci se datoreaz tendinei spre acte impulsive i
indispoziiei.
Cnd exist ceva care nu le convine, renun i ncep altceva fr s persiste prea mult. Din
acest motiv, de exemplu, ntrebai de motivele care i-au determinat s schimbe locul de
munc tind s invoce motivaii superficiale precum faptul c eful nu a acceptat s-i
satisfac o anume dorin, atitudinea unor colegi i-a vexat, etc. Leonhard observ faptul c
personalitatea de tip nestpnit poate fi foarte capabil de munc tiut fiind plcerea pentru
efort fizic, ns inconstana este determinat de lipsa de stpnire n planul afectelor:
tristeea cauzat de o ntmplare care le pare mpovrtoare poate duce la aciuni
nechibzuite, eventual chiar la o ncercare de sinucidere
Firea hipertimic
Temperamentul hipertimic, a crui accentuare este denumit tratament
hipomaniacal este bine cunoscut n psihiatrie, datorit modului impresionant n care se
manifest. Ca i n cazul unei manii, dar ntr-o form mai atenuat, gsim la temperamentul
hipertermic o combinaie a veseliei cu dorina de aciune i cu nevoia de a vorbi, precum i
cu o nclinaie spre divagri, nclinaie care uneori vizeaz chiar fuga de idei. Accentuarea
hipertimic reprezint o variant pozitiv a temperamentului uman. Viaa este privit mai
mult sub aspectul ei plcut, se trece cu mai mult uurin peste neplceri. Nevoia de
aciune poate genera realizri de valoare. Depresiunile gndirii sunt nsoite de bogia de
idei, ceea ce de asemenea poate stimula munca productiv. Bogia de idei se altur
bogiei de sentimente, ceea ce are efecte stimulatoare att n profesie, ct i n reuniunile

sociale, unde hipertimicul este nucleul antrenant pentru crearea unei bune dispoziii
generale.
Firea distimic
Temperamentul distimic devine, la un grad mai ridicat, temperament subdepresiv.
Oamenii de acest tip, serioi din fire, sunt n mai mare msur afectai de evenimentele
triste ale vieii dect de cele vesele. Aa cum arta K. Schneider, pentru ei viaa este "un fel
de dragoste nefericit". Evenimente zguduitoare pot adnci condiia obinuit de seriozitate
grav pn la o depresie reactiv, ceea ce se ntmpl mai ales atunci cnd starea de
depresie este foarte accentuat i de lung durat. La oamenii cu temperament distimic,
imboldul spre aciune este diminuat, iar gndirea este mai lent dect la ceilali oameni. La
reuniuni, personalitile distimice nu particip dect puin la conversaie. Se poate afirma c
participarea la viaa grupului este redus.
Aceste personaliti sunt altruiste, sobre i lipsite de egoism. Predispoziia spre
seriozitate are drept rezultat c pe primul plan apar sentimente contrare tendinelor lor
egoiste. Aa se explic faptul c aceast seriozitate duce la o inut etic serioas. nsui
faptul c n ambele expresii revine noiunea de "serios" atest conexiunea dintre dispoziie
i inuta etic. Aici se manifest latura pozitiv a temperamentului distimic. n schimb,
diminuarea imboldului spre aciune i ncetineala gndirii au, cnd ating un anumit grad,
efecte negative, scznd randamentul.
Firea ciclotimic
Leonhard vorbete de personaliti labile afectiv, constatnd c atunci cnd aceast
labilitate afectiv este foarte pronunat, predomin exclusiv oscilaiile provocate de o
cauz luntric, caz n care este vorb de ciclotimie n sensul unei psihopatii.
Caracteristicile specifice labilului afectiv pot fi determinate i de situaie, ca n cazul
n care, ntr-o conversaie se prezint fie veseli i vioi fie serioi i tcui n funcie de
modul n care este condus conversaia. Dar au mai ales o determinare interioar, n sensul
c nu oscileaz continuum ntre doi poli, ci, pe fondul unei dispoziii hipertimice, pot
reaciona, de exemplu, profund i exagerat depresiv la o mprejurare defavorabil. Sunt gata
s treac de la un elan de entuziasm, la apatie i tristee n momentul urmtor. Adesea este
greu de specificat n ce msur oscilaiile sunt determinate de mprejurri exterioare sau
interioare.
Dispoziia afectiv a persoanei oscileaz ntre extreme; ciclotimicii sunt ciclic
depresivi i hipertimici. Aceast instabilitate a dispoziiei afecteaz puternic persoana;
afectiv, un astfel de om trece prin perioade n care se simte bine, este productiv, activ, vesel
perioad cnd i asum i sarcini sau responsabiliti profesionale sau n viaa social; apoi
dispoziia se schimb fr ca aceast schimbare s poat fi controlat iar locul optimismului
este luat brusc de pesimism, viaa psihic este invadat de o viziune sumbr, defensiv n
raport cu viaa, iar persoana manifest o energie dramatic sczut fa de care toate
angajamentele din faza anterioar devin o povar insurmontabil, care provoac suferin.
Persoana poate lua decizii la fel de imprudente pe termen lung, deoarece tendina este de a
refuza, chiar oportuniti. n timp, are loc i o trecere nspre o dispoziie normalizat, o stare
de relativ exaltare.
Firea exaltat
Persoanele n a cror personalitate domin aceast tendin sunt de obicei vesele,
manifest o impresionant dorin de a tri, de a "gusta viaa din plin", pot manifesta o
exaltare neobinuit. Individul poate s aib o judecat inadecvat; concluziile pot fi
pripite, prea puin logice i critice. Adesea buna dispoziie obinuit este ntrerupt,
neateptat, de perioade de iritabilitate, mai ales cnd resimt frustrare.
Accentuarea nseamn n acelai timp i tendina spre a fi revendicativ, centrat pe
propriile dorine, egoist.

Leonhard admite similitudini ntre personalitatea exaltat i personalitile emotive


i cele labile: toate aceste firi au tendina de a reaciona profund la diverse evenimente i de
a trece imediat ntr-o stare general depresiv, respectiv euforic. Deosebirea const n
faptul c personalitile exaltate prezint un exces n oscilaia sentimentelor: pot cdea ntro disperare fr de margini la fel de repede i uor ca n starea opus, de fericire exaltat. Se
pasioneaz pentru ceva sau cineva cu o puternic participare luntric; iar disperarea n
situaia unor evenimente descurajante, atinge lipsa de speran total. n spatele acestui
patetism exist ns sentimente autentice (nu, ca n situaia istericilor, un joc teatral).
Firea anxioas
Acest tip de persoane sunt tot timpul anxioi; stnjenii n context social, se tem de
critic sau dezaprobare, sunt nelinitii de teama de a nu fi pui n ncurctur. Precaui fa
de noi exigene, astfel c nu agreaz ntlnirea cu persoane pe care nu le cunosc, i fac
probleme legate de perspectiva unei situaii neprevzute sau necunoscute. Au foarte puini
prieteni apropiai, evit n genere obligaiile sociale sau, la serviciu, preluarea unor
responsabiliti.
De fapt nu sunt reci emoional (cum sunt de exemplu tipurile schizotime), i i
doresc de fapt relaii sociale dar nu tiu i nu se cred n stare s le obin.
Firele emotive
Emotivii sunt impresionai doar de tririle nsei n timp ce dispoziia general a
labililor se schimb n funcie de evenimentele exterioare. O persoan cu o fire emotiv
este caracterizat de ceilali, de obicei, prin faptul c are o inim bun; c este
impresionat profund de evenimente dureroase i nu poate trece uor peste ele chiar dac nu
i se ntmpl lui personal. de asemenea, o astfel de fire se emoioneaz uor i poate plnge
la filmele sau ntmplrile citite sau povestite care au desfurri triste sau dramatice; de
obicei este milos nu poate s vad un copil care plnge fr s aib tendina de a plnge
el nsui de emoie.
3. Chestionarul Eysenck Revizuit
Hans J. Eysenck

Psiholog clinician de renume, Hans Jrgen Eysenck este recunoscut n


domeniul cercetrilor i teoriilor privind inteligena i personalitatea, dei cercetrile sale sau extins pe arii mult mai vaste. A fondat Departamentul de Psihologie n Institutul de
Psihiatrie, unde a fost profesor din 1955 pn 1983. El a introdus psihologia clinic a
profesie Anglia iar cercetarile sale, de la personalitate inteligen pn genetica
comportamental de la atitudini sociale pn terapii comportamentale, l-au facut renumit
lumea intreag
Sybil B. G. Eysenck, soa lui Hans J. Eysenck, este co-director al Personality
Investigations, Publications and Services (PIPS), o organizae dedicat promovrii
lucrrilor soului ei i muncii de cercetare a acestuia. Co-autoare, mpreun cu soul ei,
pentru cea de-a treia dimensiune a personalitii, Psychoticism i co-autoare mpreun cu
Donald Saklofske pentru lucrarea Individual Differences in Children and Adolescents.
Chestionarul de Personalitate Eysenck (Eysenck Personality Questionnaire, EPQ),
editat acum n forma revizuit, reprezint o faza avansat de dezvoltare a unui numr de
chestionare de personalitate mai timpurii. Primul chestionar din aceasta serie a fost MMQ

(Maudsley Medical Questionnaire, Eysenck, 1952), care prin cei 40 de itemi urmrea
msurarea factorului N (nevrotism sau emoionalitate). Acest chestionar a fost urmat de
MPI (Maudsley Personality Inventory) care cuprinde scale pentru msurarea lui N i a lui E
(Extraversiune-Introversiune). MPI-ul (Eysenck, 1959) a fost urmat de EPI (Eysenck
Personality Inventory, Eysenck & Eysenck, 1964), acesta adugnd o nou scala L (lie,
minciuna) pentru a msura disimularea. EPI are dou forme alternative (A si B), ceea ce l
face foarte versatil n cazul retestrii aceleiai populaii. n plus, EPI a fost redactat ntr-o
limb foarte simplificat, pentru a face mai uoar nelegerea itemilor de ctre subiecii cu
un nivel educaional mai sczut.
Principalul avantaj al EPQ (Eysenck & Eysenck, 1975) a fost introducerea unei noi
scale, numita P, (Psihotism). Termenul mprumutat din psihiatrie nu sugereaz ns
prezenta unor caracteristici tipice tulburrilor de tip psihotic. Scala este foarte util n
msurarea dimensiunilor de personalitate ale unor persoane normale, iar termenul de
psihotism se refer la o trstur de personalitate fundamental, dispoziional, care este
prezenta n grade diferite la toate persoanele. Aceasta trstur poate predispune o persoan
la a dezvolta anomalii psihiatrice. ns, existena unei astfel de predispoziii este departe de
a indica prezena unei psihoze i doar o mic proporie din populaia cu scoruri ridicate la
factorul P dezvolt psihoze pe parcursul vieii.
Chestionarul EPQ Revizuit (EPQ-R, EPQ Revised)
Revizuirea chestionarului EPQ a fost fcut n principal pentru a mbunti
calitatea scalei Psihotism (P). Un obiectiv a fost crearea unor noi itemi, bazai pe
dezvoltarea conceptului original de psihotism. De asemenea, s-a dorit evaluarea relevanei
acestor noi itemi prin studii de analiz factorial. n fine, s-a dorit generarea unui nou set de
chestionare revizuite, cu sperana de a mbunti versiunea originala a scalei P i calitile
generale ale scalelor Eysenck.
EPQ-R, care numr 106 itemi cu rspuns binar (Da/Nu), conine o versiune radical
mbuntit a scalei P, dar i versiuni noi ale scalelor Extraversie (E) i Nevrotism (N). De
asemenea, chestionarul conine o scal de Minciun (L, Lie), de 21 de itemi, precum i
dou scale secundare: o scal de Adicie (A), cu scopul de a detecta persoane dependente de
substane, sau care sunt susceptibile la o astfel de dependen, precum i o scal C
(Criminalitate), cu scopul de a identifica propensiunile spre devian, delincven sau
infracionalitate.
Forma scurt a chestionarului EPQ-R (EPQ-R Short)
Forma scurt a EPQ-R conine doar 48 de itemi i nu scoreaz dect scalele
principale ale EPQ-R. Chestionarul surprinde aadar scalele Psihotism (P), Extraversie (E),
Nevrotism (N) i scala de control Minciuna (L), excluznd scalele de Adicie i
Criminalitate.
Forma scurt a EPQ-R ofer o evaluare foarte rapid, foarte coerent, suficient de
fidela, a celor trei metafactori ai modelului de personalitate al lui Eysenck.
Chestionarul de Impulsivitate (IVE, Impulsiveness-Venturesomeness-Empathy)
Una din schimbrile importante care a nsoit trecerea de la EPI la EPQ (Eysenck &
Eysenck, 1975) a fost aceea c scala E a pierdut o serie de itemi. Toi aceti itemi
contribuiau substanial la factorul E, dar nu se potriveau din punct de vedere factorial i
psihometric cu factorul P. Aceasta modificare a fost una de substan pentru scala E, care a
rmas astfel concentrat asupra msurrii conceptelor de sociabilitate i vigoare, dar cu
foarte puini itemi care s msoare impulsivitatea.

A devenit repede clar c, odat cu introducerea scalei P, impulsivitatea nu a mai


putut fi privit unitar i c anumite aspecte ale impulsivitii erau mai bine descrise de scala
P, n timp ce altele sunt mai bine explicitate cu ajutorul scalei E. Prin urmare, de vreme ce
impulsivitatea este unul din factorii de personalitate care prezint un interes marcant n
psihologie, s-a considerat ca este necesar sa fie construit un chestionar separat, care sa
msoare aceste aspecte, de vreme ce EPQ nu mai conine suficieni itemi de impulsiviatate
pentru a o putea msura.
A fost construit un chestionar pentru a msura, printr-o serie de itemi mai
asemntori cu psihotismul, Impulsivitatea (Imp, Impulsiveness), prin alt serie de itemi,
mai centrai pe extraversie, Spiritul de aventur (Vent, Venturesomeness). n plus, n acest
chestionar s-a inclus i un set de itemi care iniial a fost plnuit s fie un set de itemitampon, dar care s-a dovedit ulterior a fi util pentru a msura Empatia (Emp, Empathy)
(Mehrabian & Epstein, 1972).
Actuala form a chestionarului IVE conine 54 de itemi i ofer o msurare foarte
rapid i fidel a dimensiunilor de Impulsivitate, Spirit de aventur i Empatie.
Exerciiu
n echipa pe care o coordonai, exist o persoan care este mereu n ntrziere cu termenii
de predare a sarcinilor. ntrzierile repetate se datoreaz faptului c, n mod constant,
persoana n cauz pare s fie deosebit de atent, analizeaz totul pn la ultimele consecine
nainte de a aciona, cu o buna intenie. Pur i simplu, nu poate da drumul mai departe la
hrtii obsedat de gndul c poate gsi o form mai bun, o soluie mai bun.
Evaluai ce tip de trstur accentuat este prezent n structura de personalitate.
Aplicaie: Termeni caracteristici
anancast, dup Kahn, 1928, termen utilizat pentru simptomatologia obsesiv - compulsiv.
Avantajul utilizrii ei este c se evit s se implice n mod eronat o conexiune ntre acest tip
de personalitate i tulburrile obsesionale; n sens diagnostic, tip de personalitate
hiperexact, care se distinge prin lipsa capacitii de refulare, contiinciozitate i seriozitate
exagerate
anormal, care se ndeprteaz de norm au normal; poate semnifica deviaii pur cantitative
n analizele statistice dar i modele de comportament deviante ale indivizilor. Dificultatea
delimitrii normalului de anormal pornete din tendina de a avea granie de normalitate
definite de una sau alta dintre teoriile asupra personalitii: de exemplu, n viziunea
psihanalitic clasic homosexualitatea este privit ca anormalitate, contrar teoriilor privind
nvarea social. Exist o tendin dea utiliza termeni precum neadaptare, neacomodare,
deviant n legtur cu evaluarea unui individ considerat, respectiv l evalum n funcie de
msura n care putem vorbi de un comportament adaptativ i nu pentru a-l eticheta pur i
simplu. (DP 85)
borderline, termenul este cel mai frecvent utilizat pentru a diagnostica o gam larg de
tulburri de personalitate i retard mental; diagnosticul de tulburare de tip borderline se
refer la situaia unei persoane care n mod cronic "triete pe grani", ntre o funcionare
normal, adaptativ i o dizabilitate psihic real. De obicei n comportament apar o serie
de instabiliti fr trsturi clare (de exemplu, relaiile interpersonale tind s fie instabile,
afectele se schimb dramatic i inadecvat, imaginea de sine poate fi tulburat, n mod
curent apar ieiri de furie, acte impulsive care ajung s fie auto-distructive, compulsia spre
jocuri de noroc, stare apatie endemic etc.).
clivaj, proces prin care o structur i pierde unicitatea i este nlocuit prin dou structuri
pariale sau mai multe. n psihiatrie este sinonim cu disocierea, dedublarea personalitii

cluster, n analiza factorial denumete un grup de variabile care au corelaii mai nalte una
cu cealalt dect fa de alte variabile; n sens larg, denumete orice grup de obiecte sau
evenimente care subiectiv, par s aib o apartenen comun
conversie, transformarea unei emoii, a unui efect refulat n manifestare de patologie
somatic.
defens, reacie obinuit tipic, incontient, natural de autoprotecie fa de anxietate
dezvoltri paranoice, Expresie a unei legi psihologice potrivit creia tendinele afective
supuse oscilrii ntre doi poli cresc n asemenea msur, nct sentimente nensemnate se
transform n afecte profunde.
distimie, tulburare de reglare a dispoziiei
histrionic, nclinaie spre dramatizarea situaiilor, spre exprimarea emfatic a sentimentelor
i spre faptul c producerea de simptome necesit prezena unui al treilea spectator i este
nsoit de o relativ indiferen n privina lor.
introiecie, mecanism psihologic incontient de ncorporare imaginar a unui obiect (sau a
unei persoane), care const n a prelua o ct mai mare parte din lumea exterioar i a atribui
sinelui calitile reale sau presupuse ale obiectului.
nevroz, definete o tulburare de personalitate sau mental care nu se datoreaz unei
disfuncii neurologice sau organice cunoscute; termenul poate fi folosit descriptiv pentru a
denumi un simptom sau grup de simptome legate; etiologic pentru a indica rolul cauzal
jucat de un conflict incontient care evoc anxietate i conduce la un mecanism de aprare
ce produce n ultim instan simptomul observat. n ultimii ani s-au produs dou
modificri semnificative n utilizarea termenului: utilizarea denumirii de tulburare nevrotic
ca un termen generic pentru orice tulburare mental de durat, termen relativ neutru n
privina factorilor etiologici; eliminarea termenului din diagnoza psihiatric, acompaniat
de o re-atribuire a variatelor tipuri anterior recunoscute de nevroze unor altor clasificri
diagnostice.
personalitate psihopat, o tulburare de personalitate caracterizat de amoralitate, lips a
afectivitii i un sczut sens al nelinitii i vinoviei legate de nclcarea legilor; o extrem
de larg gam de comportamente exhibate de persoane
psihopatologie, se refer la studiul tiinific al tulburrilor mental; domeniul include
cercetri n domeniul psihologiei, neurologiei, psihiatriei, endocrinologiei i farmacologiei.
Domeniul activitii practice al psihologilor clinicieni n terapia tulburrilor mentale.
refulare, fenomen psihic incontient de aprare a eului, prin intermediul cruia
sentimentele, amintirile i emoiile penibile sau cele care sunt n dezacord cu modelul social
al unei persoane sunt meninute n afara cmpului contiinei n structurile subcontiente.
sublimare, n sens clasic psihanalitic, conceptul se refer la procesul incontient de
redirecionare a impulsurilor primitive n comportamente noi, nvate, non-instinctive. Cu
sens mai general, redirecionarea energiei dinspre ceea ce este inacceptabil social, spre
acceptabil.
tendin accentuat, invarian operaional care genereaz manifestri pregnante nu numai
n raport cu media, ci i cu abaterile de la medie.
timie, situaia global a strii de spirit, care corespunde unor combinaii ntre mai multe
dimensiuni emoionale.
trstur accentuat, caracteristicile specifice accenturii se manifest ca invariani
operaionali; vor genera manifestri pregnante - n termeni normativi - nu numai n raport
de "media" dar i de "abaterile de la medie". Limitele dintre normal, n termeni cantitativi,
tendina spre "mediu", accentuat i dizarmonic nu sunt fixe iar delimitrile specifice se
realizeaz n funcie de intensitatea, constana i gradul de socializare al manifestrii care
exprim trstura accentuat, independent de mprejurrile exterioare.

tulburare de personalitate, termenul a servit mult timp pentru orice tip de tulburare a
personalitii. Iniial, semnifica orice tulburare mental manifestat prin neadaptare i
modele neadaptative de relaionare cu mediul ceea ce nu ajuta la diferenierea dintre
simptome nevrotice minore fa de tulburri majore psihotice. n prezent, mai specific, o
clas de tulburri de comportament, excluznd nevrozele i psihozele manifestate ca
dezvoltri patologice n personalitatea ntreag a individului i marcat de o anxietate
relativ sczut sau de emoii negative, incluznd astfel trei subclase de tulburri: tulburri
de personalitate general incluznd tulburarea compulsiv, ciclotimic, paranoid etc.;
tulburrile sociopate care sunt caracterizate printr-o lips general a afectelor adecvate, a
sentimentelor de vinovie n urma nclcrii legilor i a incapacitii de a forma legturii
emoionale de durat, incluznd de exemplu tulburarea sociopat, tulburarea psihopat;
devierile sexuale. n prezent, o tulburare mental ale crei trsturi eseniale sunt modele de
relaionare neadaptative profund nrdcinate, de durat, moduri de gndire i percepere a
mediului care sunt extreme pn n condiia de a conduce la mpiedicarea funcionrii
sociale i comportamentale. Tulburrile de personalitate pot fi recunoscute n general n
copilrie sau adolescen i continu de-a lungul vieii adulte.
tulburare psihotic, un termen care acoper un numr de tulburri mentale severe de
origine organic sau emoional. Diagnosticarea are n vedere invaliditatea (deteriorarea)
capacitii de testare a realitii: persoana face inferene incorecte privitoare la realitate
extern, evaluri improprii ale acurateei gndurilor i percepiilor sale i continu s fac
erori n ciuda dovezilor contrarii. Simptoamele clasice includ: halucinaii, comportamente
regresive severe, dispoziii dramatic neadecvate, vorbire incoerent.
Test autoevaluare:
1. De cine este construit Chestionarul de tendine accentuate:
a. Schmiescheck b. Leonhard c. Freud d. Jung
(Rspuns corect: b)
2. Cum putem concepe noiunea de tendin accentuat?
3. Ofer teoria lui Eysenck asupra personalitii o imagine tri-factorial, quatro-facotrial
sau five-factorial?
Bibliografie:
Bibliografie obligatorie:
Minulescu M., (2004,2005, 2006), Psihodiagnoza
personalitate, Editura Fundaiei Spiru Haret, Bucureti

modern:

Chestionarele

de

Bibliografie suplimentar:
ICD - 10, Clasificarea tulburrilor mentale i de comportament, World Helth Association,
Editura ALL, 1998, Bucureti
DSM IV, Manual de Diagnostic i statistic a tulburrilor mentale, American Psychiatric
Association, Editura APLR, 2000, Bucureti
Leonhard K., 1972, Personaliti accentuate n via i literatur, Editura Enciclopedic
Romn, Bucureti
www.tescentral.ro

Master. Comunicare managerial i resurse umane


Introducere n psihodiagnoz
Prof. Univ. Dr. Mihaela Minulescu
UI: 13
Adaptarea subiectiv la cultura organiza ional
Sarcini de nv are:
Se prezint Chestionarul Culturii organizaionale, Scala de analiz personal a asertivitii;
Scala multidimensionala a Perfecionismului a lui Frost (FMPS)
1. Chestionarul de cultur organizaional R.
Harrison
(identificarea culturii organizaiei i a preferinelor
proprii)
Conceptul de cultur organizaional se refer la tot ceea ce nseamn standarde
colective de gndire, atitudini, valori, convingeri, norme i obiceiuri care exist ntr-o
organizaie. n componena cultural putem distinge unele elemente vizibile,
cum ar fi: comportamente i limbaj comun, ritualuri i simboluri, dar
preponderent avem componente mai puin vizibile: percepii i reprezentri
despre ce e valoare n organizaie, mituri, standarde empirice despre ce nseamn
a munci bine i a te comporta corect, despre cum se fac lucrurile pe aici, etc.
Cultura organizaional se formeaz datorit interaciunilor repetate ntre membrii
organizaiei, a aducerii n comun a credinelor i valorilor indivizilor care o
alctuiesc, dei exist factori modelatori puternici care o particularizeaz cum ar fi:
stilul de conducere i implicit modul de luare a deciziilor, nivelul de formalism, structura
de organizare, politicile i know-how-ul i mai toate sistemele care ofer valoare i
suport unui anumit tip de munc i unui anumit tip de comportament.
Chestionarul care urmeaz a fost alctuit iniial de dr. Roger Harrison i conine 15
seturi de cte patru afirmaii alternative pe care v propunem s le examinai i s le
acordai note de la 1 la 4, n funcie de ct de adevrate le considerai n legtur cu:
propria dvs. organizaie, n general i preferinele dvs. proprii
n fiecare dintre cele 15 seturi, acordai cte 4 puncte afirmaiei care caracterizeaz
cel mai corect organizaia dumneavoastr, 3 puncte celei care urmeaz, etc.
Procedai la fel, n legtur cu gradul n care afirmaia reflect preferina
dumneavoastr
personal. Acordai-v cte 40 de minute pentru aceast
analiz.
Organiza
ia dvs.
1. Un ef bun
este puternic, decis i ferm, dar este drept i protector,
generos i indulgent cu subordonaii loiali

Preferine
le dvs.

este impersonal i corect, evitnd exercitarea autoritii n


propriul avantaj; cere de la subordonai numai ceea ce i
pretinde sistemul oficial
1

este egalitarist i lesne influenabil n probleme privind


sarcina de serviciu; se folosete de autoritate ca s obin
resursele necesare realizrii lucrrilor
este preocupat i sensibil fa de necesitile i valorile
personale ale celorlali; i folosete poziia pentru a
distribui subordonailor lucrri satisfctoare i stimulative
pentru dezvoltarea lor
2. Un subordonat bun
este supus, harnic i loial fa de interesele superiorilor
este responsabil i de ncredere, ndeplinind sarcinile i
responsabilitile prevzute de postul su, evitnd acele
aciuni care l surprind sau l stnjenesc pe superior
este capabil s se auto-motiveze n a contribui cu ce are
mai bun la realizarea lucrrilor i este deschis la idei i
propuneri
este, totui, dispus s acorde iniiativa celor cu o mai mare
specializare sau care dovedesc pricepere
3. Un bun membru al organizaiei acord prioritate n
primul rnd:
cererilor personale ale efului
sarcinilor, responsabilitilor i cerinelor propriului rol i
standardelor uzuale de comportament personal
cerinelor privind sarcina de serviciu ori celor privind
resursele de calificare, capacitate, energie i materiale
necesitilor personale
4. Cei care au succes n organizaie
sunt ageri, competitivi i foarte atrai de putere
sunt contiincioi, au sim de rspundere i o puternic
loialitate fa de organizaie
sunt competeni i eficieni din punct de vedere tehnic,
puternic angajai n realizarea lucrrilor
sunt eficieni i competeni n relaiile personale,
manifestnd o puternic angajare n creterea i
perfecionarea oamenilor
5. Organizaia trateaz individul:
ca i cnd timpul i energia acestuia ar fi la dispoziia
persoanelor din vrful ierarhiei
ca i cnd timpul i energia acestuia ar fi disponibile
printr-un contract cu drepturi i ndatoriri pentru ambele
pri
ca pe un colaborator care i-a angajat calificarea i
aptitudinile n cauza comun
ca pe o persoan interesant i suficient de valoroas n
sine
2

6. Oamenii sunt controlai i influenai prin:


exercitarea personal a puterii economice i politice
(rsplat i pedeaps)
exercitarea impersonal a puterii economice i politice
spre a impune procedurile i standardele de performan
comunicarea i discutarea cerinelor sarcinii profesionale,
care s conduc la o aciune adecvat, motivat prin
angajament personal, n atingerea elului
interesul intrinsec i plcerea de a participa la efectuarea
activitilor i/sau grij i preocupare fa de nevoile
celorlalte persoane implicate
7. Este legitim ca o persoan s controleze activitile
alteia:
dac acea persoan are mai mult autoritate i putere n
cadrul organizaiei
dac rolul acelei persoane prevede rspunderea asupra
alteia
dac acea persoan are mai multe cunotine relevante
pentru sarcina imediat
dac cel controlat accept c ajutorul sau instruirea primei
persoane poate contribui la pregtirea sau dezvoltarea sa
8. Baza atribuirii unei sarcini o constituie:
cerinele personale i aprecierile celor investii cu
autoritate
diviziunea social a funciilor i oficialitilor n sistem
resursele i specializarea cerute de activitatea ce trebuie
executat
dorinele personale i nevoile de instruire i dezvoltare ale
membrilor individuali ai organizaiei
9.Munca este fcut pentru:
sperana de rsplat, frica de pedeaps sau loialitatea
personal fa de cel care are puterea
respectarea obligaiilor contractuale, sprijinite de sistemul
de sanciuni i de loialitatea personal fa de organizaie
sau sistem
satisfacie n calitatea superioar a muncii i realizrilor
i/sau angajare personal pentru ndeplinirea sarcinii sau
atingerea elului
plcere pentru activitatea n sine, precum i preocupare i
respect fa de nevoile i valorile celorlali
10. Oamenii lucreaz pentru:
cnd li se cere de ctre o autoritate superioar sau cnd
cred c se pot folosi unul pe cellalt, n avantaj personal
cnd coordonarea i cooperarea sunt stabilite de sistemul
oficial

cnd contribuia lor reunit este necesar n efectuarea


sarcinii
cnd colaborarea satisface, stimuleaz sau reprezint o
provocare pe plan personal
11. ntrecerea este pentru:
putere i avantaje personale
poziie nalt n sistemul oficial
perfeciunea contribuiei la realizarea sarcinii
atragerea ateniei asupra propriilor necesiti
12.Conflictul:
este controlat prin intervenia autoritilor superioare, iar
deseori este stimulat chiar de acestea, ca s-i menin
propria lor putere
este nbuit prin aplicarea unor reguli, proceduri i
definiri ale responsabilitii
este soluionat prin discutarea corespunztoare a
problemelor de munc aprute
este rezolvat prin rezolvarea deschis i profund a
nevoilor i valorilor personale implicate
13. Deciziile sunt elaborate de:
persoana cu cea mai mare putere i autoritate
persoana al crei post are prevzut n fi aceast
responsabilitate
persoanele cu cele mai multe cunotine despre problem
persoanele care sunt cele mai implicate i afectate personal
de rezultat
14. Structura adecvat de control i comunicare
Comanda curge de sus n jos, ntr-o piramid simpl, astfel
nct oricine se afl mai sus n piramid are autoritate
asupra oricui este mai jos. De jos n sus, informaia circul
pe lanul de comand
Directivele curg de sus n jos, iar informaia circul de jos
n sus n piramide funcionale care converg la vrf.
Autoritatea i responsabilitatea unui rol sunt limitate s se
extind doar la rolurile de dedesubt, din propria piramid.
Schimbul de informaii dintre compartimentele funcionale
este limitat.
Informaia despre cerinele i problemele sarcinii curge
dinspre centrul de activitate al sarcinii, n sus i n jur, cei
implicai nemijlocit n realizarea sarcinii determinndu-i
necesarul de resurse i de spijin, ateptat din partea restului
organizaiei. Poate exista o funcie coordonatoare care s
stabileasc prioritile i nivelul resurselor, pe ansamblu,
4

bazndu-se per informaia primit de la toate cmpurile de


lucru. Puterea se schimb cu natura i plasarea sarcinilor.
Informaia i influena circul de la persoan la persoan,
bazndu-se pe relaiile create voluntar, n scopuri
profesionale, de nvmnt, pentru spijinul i plcerea
reciproc i pe valorile mprtite. O funcie
coordonatoare poate stabili nivelurile generale ale
contribuiei necesare pentru ntreinerea organizaiei.
Aceste sarcini sunt atribuite prin acord mutual.
15. Mediului i se rspunde ca i cum ar fi:
o jungl concurenial, n care toi sunt mpotriva tuturor,
iar cei care nu-i exploateaz pe alii sunt ei nii exploatai
un sistem ordonat i raional, n care competiia este
limitat prin lege, iar conflictele sunt atenuate prin
negociere i compromis
un sistem de forme i sisteme imperfecte, care urmeaz s
fie restructurate i ameliorate prin realizrile asociaiei
un complex format din ameninri posibile i oportuniti
poteniale. El urmeaz s fie manipulat de organizaie spre
a i extrage seva, spre a i se smulge colii i spre a fi
folosit ca obiect de joac i ca spaiu de lucru pentru
plcerea i dezvoltarea membrilor.
Ai completat deci cele 15 titluri ale chestionarului. Care este sensul acestuia? Poate ai
observat c fiecare set a reflectat cele 4 culturi. De fapt, prima cultur este reprezentat
de prima afirmaie din fiecare set, a doua cultur, de a doua afirmaie etc.
Citii din nou afirmaiile de mai sus i vedei dac v putei da seama care dintre ele
corespunde fiecrei culturi. Numerotai afirmaiile conform fiecrei culturi.
Afirmaie
Cultura
Putere
Rol
Sarcin
Persoan

Trebuie s fi bifat prima, a doua, a treia i a patra afirmaie, n aceast ordine.


Acum, dac dorii o evaluare global privind cultura spre care nclin cel mai mult:
a) organizaia dvs.
b) dvs. niv,
iat ce trebuie s facei:
Adunai cele 15 numere acordate, la rubrica nota organizaiei, primei afirmaii din
fiecare set (Activitatea A). Scriei totalul (care poate fi ntre 15 i 60) n tabelul de mai
jos. Apoi facei la fel cu notele acordate la rubrica nota dvs..

Procedai la fel pentru a doua, a treia i a patra afirmaie.


Estimare total pentru fiecare afirmaie individual
1
Putere

2
Rol

3
Sarcin

4
Persoan

(a) organizaia dvs.


(b) dvs. niv

n fiecare din cele 8 casete trebuie s avei un numr cuprins ntre 15 i 60.
Evident, cu ct nota total a fiecrei afirmaii este mai ridicat, cu att cultura respectiv
este mai pregnant n organizaia dvs.(a), sau satisface mai deplin preferinele dvs.
proprii(b).
O not total de 60 indic preferina absolut pentru cultura respectiv. Cu ct este mai
mic diferena dintre notele totale pentru fiecare din cele 4 afirmaii, cu att mai puin
pronunate sunt preferinele organizaiei sau ale dvs.
Cum se compar notele totale acordate preferinei, respectiv organizaiei dvs.?
Dac exist o potrivire perfect, atunci, pe plan psihologic, trebuie s v simii foarte
bine n organizaia dvs. Dar mai probabil este ca potrivirea s nu fie perfect. Cu ct este
mai mare diferena dintre irurile (a) i (b), cu att trebuie s fii mai ngrijorat n privina
conlucrrii cu ceilali membrii ai organizaiei. Putei s facei speculaii n privina unor
astfel de nepotriviri i s explorai motivele care au dus la aceste diferene. De exemplu,
puin lume ar confirma preferina pentru cultura de tip Putere sau pentru cultura de tip
Persoan, cu toate c unui observator extern aceste preferine i-ar putea fi clare.
Analiza chestionarului trebuie s v fi ajutat s v dezvoltai o imagine nou despre dvs.
niv i despre organizaie, care v poate ajuta s nelegei mai bine comportarea dvs. i
a altora i s facei fa, cu mai mult eficien, situaiilor n care v gsii.

2. Scala de analiz personal a asertivitii R.G.Heimberg,


E.J.Chiauzi, R.E.Becker si R.M.Peterson Scop: Sa evalueze
analiza personala in relaie cu asertivitatea.
Descriere: ASST-R este un instrument cu 24 de itemi destinai sa evalueze rolul analizei
personale asupra comportamentului asertiv sau nonasertiv.
Analiza personala i asuma sa aib un rol crucial in influenarea asertivitii in special
prin terapeuii cognitiviti sau comportamental-cognitiviti. AST-R a fost gndit sa fie
folosit pentru ca sa nvee aceasta analiza personala si sa evalueze relaia cu asertivitatea.
ASST-R conine 12 itemi negativi si 12 itemi pozitivi pentru analiza personala.
ASST-R este considerat un instrument folositor in invadarea schimbrilor cognitive in
probleme care implica comportament nonasertiv.
Reprezentativitate:
ASST-R a fost studiat pe trei categorii :
- 12 bolnavi psihici cu diferite diagnostice selectai dintr-o clinica de sntate mintala;
- 16 aduli din personalul nonprofesionist al clinicii :
- 20 studeni la psihologie :
Mediile pentru dimensiunea pozitiva sunt :
- studenti=44
- aduli normali=39
- bolnavi psihici=33
Mediile pentru dimensiunea negativa sunt :
- studenti=27
- aduli normali=23
- bolnavi psihici=37
Scorarea : Fiecare item este evaluat pentru frecventa pe o scala in 5 puncte .
- Itemii care sunt nsumai pentru dimensiunea pozitiva sunt : 3,5,6,9,13.14-16,19,21-23.
- Itemii care sunt nsumai pentru dimensiunea negativa sunt : 1,2,4,7,8,10-12,17,18,20,
24.
Fidelitatea: Nu au fost raportate date.
Validitate: ASST-R are o buna validitate, el discrimineaz semnificativ intre pacieni si
celelalte doua grupuri att la dimensiunea negativa ct i la cea pozitiv. Existau de
asemenea diferente semnificative intre subiecii evaluai cu scoruri nalte si cei cu scoruri
joase la dimensiunea negativa.
SCALA DE ANALIZA PERSONALA A ASERTIVITATII
Este evident ca oamenii gndesc o varietate de lucruri cnd ei rspund in situaii diferite.
Aceste gnduri, mpreuna cu sentimentele, determina ce tip de rspunsuri vor face.
(Asertivitatea este abilitatea de a putea reprezenta in lume ceea ce esti cu adevarat, de a
exprima ceea ce simti, atunci cand simti ca este necesar, abilitatea de a-ti exprima
sentimentele si de a-ti cere drepturile, respectand sentimentele si drepturile celorlalti).
Mai jos este o lista cu lucruri la care te-ai fi putut gndi n situaii asertive. Citete fiecare
item i decide ct de frecvent reflectezi la lucruri similare n timpul situaiilor asertive.
ncercuiete un numr de la 1 la 5 pentru fiecare item.
Scala este interpretata dup cum urmeaz:
1= foarte rar;
2= rar;
3= cteodat;
4= des;
5= foarte des.

Va rog rspundei cu ct onestitate este posibil.


1) M gndeam c am fost prea nervos ca sa spun ce am simit.
2) M gndeam c celelalte persoane vor suspecta cteva motive
ascunse daca as spune orice.
3) M gndeam c celelalte persoane ar trebui sa respecte o exprimare
onesta a sentimentelor.
4) M gndeam c muli oameni nu au reuit s se implice sau s se
menin pe ei nii, de aceea nu este nimic greit n tcerea mea.
5) M gndeam c as putea avea avantaj dac m exprim pe mine.
6) M gndeam c ar trebui sa m comport n acord cu ceea ce
gndesc ca este corect.
7) M gndeam c daca as putea evita aceasta situaie, as putea cumva
uura disconfortul meu.
8) M gndeam c ar fi egoist sa las propriile sentimente sa fie
cunoscute.
9) M gndeam c as putea sa m exprim ntr-un mod calm , relaxat.
10) M gndeam c daca as ncerca ar prea incompetent sau
nepotrivit.
11) M gndeam c daca as ncerca sa m exprim mi s-ar ntmpla
ceva ru.
12) M gndeam c o alta persoana nu m va plcea daca prezentam
opiniile mele.
13) M gndeam c deciziile si opiniile mele ar trebui sa fie respectate
daca ele sunt rezonabile.
14) M gndeam c de cnd am lsat sentimentele sa fie cunoscute in
trecut, a fost un comportament folositor al aciunii, ar trebui sa fac in
acelai fel acum.
15) M gndeam c numai pe mine m voi rni daca nu m exprim.
16) M gndeam c din moment ce experiene trecute similare au avut
drept rezultat eecul sau ineficienta, nu ar trebui sa fac ceva acuma.
17) M gndeam c interaciunile viitoare cu o alta persoana pot fi
afectate daca nu as spune ce simt.
18) M gndeam ca daca am refuzat sa fac unei persoane un favor m
voi simi probabil vinovat mai trziu.
19) M gndeam c nu pare a fi un bun motiv pentru ca eu sa nu-mi
spun prerea.
20) M gndeam c daca ngdui sentimentelor mele sa fie cunoscute
voi deveni stnjenit.
21) M gndeam c as putea cauza probleme mai tarziu daca nu-mi
stabilesc acum opinia.
22) M gndeam c opiniile mele sunt importante.
23) M gndeam c daca nu vorbeam deschis se vor deranja planurile
mele
24) M gndeam c o persoana prietenoasa nu-si va impune opiniile in
aceasta situaie
8

1
1

2
2

3
3

4
4

5
5

1
1

2
2

3
3

4
4

5
5

1
1

2
2

3
3

4
4

5
5

1
1

2
2

3
3

4
4

5
5

1
1

2
2

3
3

4
4

5
5

3. Scala multidimensionala a perfectionismului, Frost (FMPS)


Randy O. Frost, Patricia Martin, Cathleen Lahart si Robin Rosenblate.
Scop: msurarea perfecionismului.
Descriere: FMPS este un instrument format din 35 itemi, proiectat sa msoare mai multe
componente ale perfecionismului. FMPS s-a dezvoltat de cnd s-a nceput abordarea
dimensiunilor majore ale perfecionismului. Perfecionismul este vzut, in general, ca
standard nalt al performantei nsoit de o evaluare extreme de critica a propriului
comportament. A fost considerat de asemenea ca punct de plecare sau in strns relaie cu
unele tulburri psihice.
Un total de 67 itemi a rezultat din alte msurtori , acesta a fost redus la 35 in urma unui
sir de studii. Cei 35 itemi acoper 6 factori:
- grija fata de greeal (CM), itemii 9, 10, 13, 14, 18, 21, 23, 25, 34;
- standard personal (PS), itemii 4, 6, 12, 16, 19, 24, 30;
- expectaiile parentale (PE), itemii 1, 11, 15, 20, 26;
- prerea critica a prinilor (PC), itemii 3, 5, 22, 35;
- nesigurana (ndoiala) in aciune (D), itemii 17, 28, 32, 33;
- organizarea (O), itemii 2, 7, 8, 27, 29, 31.
FMPS este privit ca fiind util att in cercetare cat i in practica terapeutica, ajutnd la
evidenierea i evaluarea schimbrii in diferitele arii ale perfecionismului.
Standardizare: un numr de patru studii a fost utilizat pentru dezvoltarea FMPS. Numrul
total de subieci include 576 studente. Nu au fost furnizate alte date demografice si nici
despre normele actuale (medie, abatere standard).
Scorare: Scorurile pe subscale i cel total sunt rezultate simplu prin nsumarea itemilor
individuali. Valorile sunt cuprinse intre 35 si 175 puncte (scala de tip Likert-cu 5 puncte),
unde scorul mare semnifica cote nalte ale perfecionismului.
Fidelitate: FMPS are o fidelitate buna ctre excelenta, coeficientul alfa variind intre 0,77
si 0,93 pentru subscale. Coeficientul alfa pentru scorul total a fost 0.90. Nu au fost
furnizate alte date test-retest.
Validitate: FMPS are o validitate buna, fiind semnificativ corelata cu alte trei scale pentru
perfecionism (BURNS, EDI si IBT). Toate sau majoritatea subscalelor FMPS au o buna
validitate de construct, coreleaz cu diferite instrumente ale psihopatologiei (Brief
Symptom Inventory, Depressive Experiences Questionnaire), cu dimensiuni ale
compulsivitii i cu amnarea (statul pe ganduri).
Referine bibliografice: Frost, R.O., Martin, P., Lahart, C. si Rosenblate, R. (1990).
Dimensiunile perfecionismului, Terapie Cognitiva si Cercetare, 14, 449-468. Instrument
copiat cu acordul lui Randy O. Frost si Plenum Publishing Corp.
Disponibil: Dr. Randy O. Frost, departamentul de psihologie, Smith College,
Northampton, MA 01063.
ncercuii numrul care corespunde cel mai bine cu prerea dumneavoastr pentru
fiecare afirmaie de mai jos. Folosii acest sistem de cotare:
puternic dezacord 1 2 3 4 5 puternic de acord .
1 Prinii mei au standarde de stabilitate foarte nalte pentru mine.
2 Organizarea este foarte importanta pentru mine.
3 In copilrie, am fost pedepsit daca fceam lucruri mai puin dect
perfect.

1
1
1

2
2
2

3
3
3

4 5
4 5
4 5

4 Daca nu mi stabilesc standarde foarte nalte, probabil ca voi sfri


ca un nimeni.
5 Prinii mei nu au ncercat niciodat sa-mi neleag greelile.
6 Este foarte important pentru mine sa fiu cu adevrat competent in tot
ceea ce fac.
7 Sunt o persoana ordonata.
8 ncerc sa fiu o persoana organizata.
9 Daca greesc la munc/coala sunt un ratat ca persoana.
10 Sunt suprat daca greesc.
11 Prinii mei doreau sa fiu cel mai bun, in toate.
12 Mi-am stabilit scopuri mai nalte dect majoritatea oamenilor.
13 Daca cineva face o tema la munc/coala mai bine dect mine,
atunci simt ca am greit ntreaga tema.
14 Daca greesc parial, este la fel de ru ca i cnd am greit de tot.
15 Doar performantele deosebite sunt destul de bune in familia mea.
16 Sunt foarte bun in a focaliza efortul pentru atingerea unui scop.
17 Chiar si cnd fac ceva cu mare atenie, deseori simt ca nu este
tocmai in regula.
18 Ursc sa nu fiu cel mai bun in a face ceva.
19 Am scopuri extrem de nalte.
20 Prinii au ateptat numai rezultate excelente din partea mea.
21 Oamenii probabil ca m apreciaz mai puin daca greesc.
22 Niciodat nu am simit ca as putea atinge ateptrile prinilor mei.
23 Daca nu fac lucrurile la fel de bine ca ceilali oameni nseamn ca
sunt o fiina inferioara.
24 Ali oameni par sa-si impun standarde inferioare celor stabilite de
mine.
25 Daca nu as face lucrurile bine de fiecare data, oamenii nu m vor
respecta.
26 Prinii mei au avut ntotdeauna ateptri mai mari dect mine,
pentru viitorul meu .
27 ncerc sa fiu o persoana ordonata.
28 De obicei m ndoiesc de lucrurile simple, de toata ziua, pe care
trebuie sa le fac.
29 Claritatea (exactitatea) este foarte importanta pentru mine.
30 Atept performante mai nalte in programul meu zilnic, fata de
majoritatea persoanelor.
31 Sunt o persoana organizata.
32 Am tendina de a rmne in urma in munca mea pentru ca repet si
repet lucrurile.
33 mi trebuie mult timp sa fac ceva cum trebuie.
34 Cu cat greesc mai puin, cu att mai muli oameni m vor place.
35 Nu am simit niciodat ca as putea sa ating standardele impuse de
prini.

10

4 5

1
1

2
2

3
3

4 5
4 5

1
1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2
2

3
3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4
4

5
5
5
5
5
5
5

1
1
1
1

2
2
2
2

3
3
3
3

4
4
4
4

5
5
5
5

1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2

3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4

5
5
5
5
5
5

4 5

4 5

4 5

1
1

2
2

3
3

4 5
4 5

1
1

2
2

3
3

4 5
4 5

1
1

2
2

3
3

4 5
4 5

1
1
1

2
2
2

3
3
3

4 5
4 5
4 5

Teste de autoevaluare
Aplicai-v Chestionarul R. Harrison. ncercai s explicai diferenele de pondere la cei
patru factori care caracterizeaz cultura organizaiei din care facei parte n comparaie cu
perspective Dvs.
Aplicai-v scalele de atitudini i evaluai realismul acestora n funcie de imaginea per
care o avei despre Dvs.
Evaluarea sumativ:
Proiect de cercetare:

Aplicai Chestionarul R. Harrison de Cultur organizaionala i, la alegere, nc dou


dintre scalele atitudinale tematice prezentate n cursul 11 i n cursul 12 pe un grup de
minim 3 persoane din organizaia/ instituia unde lucrai.
Realizai analiza rezultatelor la Chestionarul de cultur organizaional pentru a evalua
distana dintre expectaia uman i cultura caracteristic organizaiei. Analizai
diferenele dintre caracteristicile msurate cu ajutorul scalelor atitudinale alese care
reprezint n general stiluri de relaionare i/ de a putea face fa dificultilor i ncercai
s interpretai n ce msur acestea ar putea explica distana analizat.
Bibliografie
Harrison, R. and Stokes, H. (1992), Diagnosing Organizational Culture, Pfeiffer, San
Francisco
Fischer J., Corcoran K., (1994) Measures for Clinical Practice. Adults. The Free Press,
Macmillan, New York

11

Master. Comunicare managerial i resurse umane


Introducere n psihodiagnoz
Prof. Univ. Dr. Mihaela Minulescu
UI 14
Scale de atitudini disfunc ionale n mediul organiza ional
Sarcini de nv are:
Scala atitudinii hipercompetitive, R.M. Rickman, M.Hammer, L. M. Kaczor, J. A. Gold;
Inventar de dependen interpersonal (IDI), R. M.A. Hirschfield, G.L. Klerman,
H.G.Gough, I.Barrett, S.J. Korchin si P. Chodoff ; Chestionarul de atribuire a
responsabilitii, (ARQ), A. R. Hakstian i P. Suedfeld.
1. Scala de atitudine hipercompetitiv
Richard M. Ryckman, Max Hammer, Linda M. Kaczor i Joel A. Gold
Scop: Msurarea hipercompetitivitii.
Descriere: HAS este un instrument format din 26 de itemi, creat pentru a msura
hipercompatitvitatea nevoia de a concura i a ctiga cu orice pre pentru a-i menine
valoarea personal. Modalitile de ctig includ manipularea, agresivitatea, exploatarea
i denigrarea altora ntr-o varietate de situaii. HAS este bazat pe construcia
hipercompetitivitii psihanalistei Karen Horney`s. Bazat pe un sondaj iniial de 65 de
itemi, cercetarea subsecvenial produce scala curent de 26 de itemi. HAS este vzut util
n afaceri i industrie fie ca un instrument de ecranizare fie ca o modalitate de a gsi
persoane care ar avea nevoie de ajutor special. HAS poate de asemenea s se dovedeasc
util n situaii clinice ca un dispozitiv de evaluare i apreciere .
Norme: HAS a fost evaluat ntr-o serie de studii la care au participat n total 642 de
subieci. Toi erau n anii terminali, n grupele de psihologie la Universitatea din Maine.
Este singurul studiu care a raportat scoruri medii de 53 la brbai i 51 la femeile
studente. Nici o alt informaie demografic nu a fost prezentat. Scorurile medii pentru
HAS au variat de la 71.87 la 72.07 (cu deviaia standard de la 12.18 la 14.12).
Notare: HAS este notat pe o scara de 5 puncte cu scorul total care este suma tuturor
itemilor. Urmtorii itemi au scorul inversat 3, 5, 6, 10, 13,. 15, 16, 18-20, 24-26.
Scorurile nalte indic o atitudine puternic hipercompetitiv.
Fidelitate: HAS are o consisten intern excelent, cu un alfa de 0.91. De asemenea
HAS are o foarte bun stabilitate cu o corelare de 0.81 test-retest la un interval de 6
sptmni.
Validitate: HAS are o validitate corespunztoare i constructiv. Este corelat cu Win-atAny-Cost Sports Competition Scale, este pozitiv corelat cu nevrotismul i negativ
corelat cu respectul de sine i cu autoactualizarea. De asemenea HAS este pozitiv corelat
cu ne-ncrederea, dogmatismul, atitudini sexuale mpietrite privind femeile i percepii c
violena este masculin. HAS nu este corelat cu setul de rspunsuri ale dezirabilitii
sociale.
V rog citii fiecare enun cu mare atenie pentru a nelege ce a-i fost ntrebat. Apoi
ntrebai-v ct de adevrat este enunul referitor la dumneavoastr. Apreciai rspunsul
dumneavoastr la enun pe o scar de 5 puncte. Categoriile pentru fiecare scor sunt:
1. niciodat adevrat pentru mine
2. rareori adevrat pentru mine

3. cteodat adevrat pentru mine


4. des adevrat pentru mine
5. ntotdeauna (mereu) adevrat pentru mine.
1.Victoriile n competiii m fac s m simt mai puternic ca persoan.
2.Gsesc c sunt competitiv chiar i n situaii care nu cer
competitivitate.
3.n competiie nu-mi vd oponenii ca inamicii.
4.Concurez cu alii chiar dac ei nu concureaz cu mine.
5. Succesul n competiii atletice nu mi dau sentimentul de
superioritate fa de alii.
6. Victoriile n competiii nu-mi dau un sens mre al valorii.
7. Cnd competitorii mei primesc recompense pentru realizrile lor ,
sunt invidios.
8. M gsesc n situaii n care transform jocurile sau activitiile
prieteneti ntr-o ntrecere sau conflict serios.
9. Este o lume dur, dac nu-i nvingi pe ceilali sigur te vor nvinge ei
pe tine.
10. Nu acord credit cuiva pentru c face ceva ce eu cred c a face la fel
de bine sau chiar mai bine.
11. Dac a putea s deranjez oponentul meu n orice fel pentru a
ctiga un avantaj, a face acest lucru.
12. M simt cu adevrat prost cnd pierd n competiiile atletice.
13. Ctigarea laudelor de la celorlali nu este un motiv important
pentru a intra n situaii competitive.
14. mi place provocarea de a face pe cineva s-i plac de mine dei
iese cu altcineva.
15. Nu privesc relaiile mele n termeni competitivi.
16. Nu v deranjeaz s fiu depit n timp ce merg cu maina pe osea.
17. Nu suport s pierd o ceart .
18. La coal nu m simt superior de fiecare dat cnd fac mai bine la
teste dect ali studeni.
19. Nu simt nevoia de a-mi lua revana fa de o persoan care m
critic i m face s art prost n faa altora.
20. Pierderea unei competiii are un efect mic asupra mea.
21. Ratarea sau pierderea unei competiii m face s m simt mai puin
valoros ca persoan.
22. Persoanele care se dau btute n timpul competiiei sunt slabe.
23. Competiia m conduce spre excelen.
24. Nu ncerc s ctig o ceart care are legtur cu membrii familiei
mele.
25. Eu cred c pot s fiu un om bun i s ctig i s ctig sau s am
succes n competiii.
26. Nu gsesc dificil s fiu pe deplin satisfcut de performana realizat
ntr-o situaie competitiv.

1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1

3 4 5

3 4 5

3 4 5

3 4 5

1 2
1 2

3 4 5
3 4 5

3 4 5

1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1

3 4 5

1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1

3 4 5

3 4 5

2. Inventar de dependen interpersonal (IDI)


Robert M.A. Hirschfield, G.L. Klerman, H.G.Gough, I.Barrett, S.J. Korchin si P. Chodoff
Scop: Msurarea dependenei interpersonale
Descriere: Inventarul de Dependen Interpersonal este un instrument format din 48 de
itemi, elaborat pentru a msura gndurile, comportamentele i sentimentele care au
legtur cu nevoia oamenilor de a se apropia de oameni pe care i apreciaz. Baza
teoretic a acestui inventar/test este o combinaie ntre psihanalitic, nvare social i
teorii de ataare, care pune accentul pe importana dependenei in exces pentru o seam
de tulburri emoionale i comportamentale. Bazat iniial pe o plaja de 98 de itemi, scala
de 48 de itemi a fost construit prin utilizarea analizelor de factor. Astfel au rezultat trei
subscale:
Dependena emoionala de ceilali ( itemii 3, 6, 7, 9, 12, 15, 16, 19, 22, 26, 29, 33,
35, 38, 40, 43, 45, 47),
Slaba ncredere n sine ( itemii 2, 5, 10, 13, 17, 19, 20, 23, 24, 27, 30, 32, 36, 39,
41, 44, 46) i
Asertivitatea si autonomie (itemii 1,4, 8, 11, 14, 18, 21, 25, 28, 31, 34, 37, 42, 48).
Reguli: Cercetarea Inventarului de Dependen Interpersonal a implicat trei eantioane.
Primul este format din 88 de studeni de sex masculin i 132 de fete cu vrsta n jur de 24
de ani, majoritatea albi. Al doilea din 76 de pacieni cu tulburri psihiatrice brbai i 104
femei, majoritatea albi. Al treilea din 19 pacieni cu tulburri psihiatrice brbai i 47
femei (vrsta 31 de ani) i 64 de brbai rezideni fr probleme psihiatrice i 57 femei
(vrsta de 41 de ani).
Mediile pentru aceste grupuri se afl n intervalul 176.3 - 210.3; oricum, sistemul iniial
utilizat n determinarea acestor cifre a fost nlocuit de acesta nou, astfel nct media
pentru un eantion normal este de aproximativ 50.
Punctaj: se calculeaz prin suma rspunsurilor fiecreia dintre cele trei subscale conform
formulei fiecreia n parte. Itemii 10, 23 i 44 ai ncrederii de sine se calculeaz
scznd cinci din rspunsul itemului. Punctajele celor trei subscale pot fi adunate
pentru obinerea punctajului final. Un sistem de punctaj mai nou si mai sofisticat pentru
punctajul total este disponibil din partea autorului, sistem care utilizeaz punctaje
moderate i care produce medii in jur de 50 pentru eantionul normal.
Acuratee: Inventarul de Dependen Interpersonal are consisten intern bun.
Validitate: Inventarul de Dependen Interpersonal are o validitate convergent bun,
primele dou subscale corelndu-se semnificativ cu msurri ale nevrotismului general
(Inventarul de Personalitate al lui Maudley) si anxietii, sensibilitii interpersonale i
depresiei (Lista Simptomelor-90). De asemenea, Inventarul de Dependen Interpersonal
face distincia ntre pacienii cu tulburri psihiatrice i oamenii normali. n orice caz,
primele dou subscale sunt corelate i cu scala dezirabilitii sociale din MMPI, sugernd
ca respondenii au tendina s rspund bazndu-se pe ceea ce ei cosider a fi acceptat
social.
Bibliografie: Dr. Harrison G.Gough, Institutul de Evaluare i Cercetare a Personalitii,
Universitatea
din
California,
Berkeley,
Ca
94720

V rugm s citii fiecare propoziie i decidei dac este sau nu caracteristic propriilor
dumneavoastr atitudini, sentimente sau comportament. Apoi, acordai-i una dintre cele
patru note, conform acestor valori:
4=foarte caracteristic mie
3=destul de caracteristic mie
2=un pic caracteristic mie
1=total necaracteristic mie
1. Prefer s fiu de unul/a singur/.
2. De cte ori trebuie sa iau o decizie, ntotdeauna cer sfatul.
3. Fac ceva cel mai bine atunci cnd tiu c rezultatul va fi apreciat.
4. Nu suport s fiu scit cnd sunt bolnav.
5. Mai bine a fi subordonat-cel ce urmeaz ci trasate de altul- dect lider.
6. Cred c oamenii ar face mai mult pentru mine dac i-ar dori asta.
7. Era foarte important pentru mine s-mi mulumesc prinii cnd eram
copil.
8. Nu am nevoie ca oamenii s m fac s m simt bine.
9. Dezaprobarea din partea cuiva la care in este foarte dureroas pentru
mine.
10. Am ncredere n capacitatea mea de a face fa celor mai multe
probleme personale pe care e probabil s le ntlnesc in via.
11. Eu sunt singura persoan pe care vreau s-o mulumesc.
12. Ideea s pierd un prieten apropiat m ngrozete.
13. Agreez repede cu opiniile exprimate de ceilali.
14. M bazez numai pe mine.
15. A fi complet pierdut dac n-a avea pe cineva special.
16. M supr cnd cineva descoper o greeala de-a mea.
17. Mi-e greu s-i cer cuiva o favoare.
18. Ursc s-i fie cuiva mil/simpatie de mine.
19. M descurajez uor cnd nu primesc ceea ce am nevoie de la ceilali.
20. Cedez repede ntr-o disput.
21. Nu am nevoie de prea mult de la ceilali.
22. Trebuie s am o persoan care s fie foarte special pentru mine.
23. Cnd merg la o petrecere m atept ca ceilali s m plac.
24. M simt mai bine cnd tiu c altcineva deine controlul.
25. Cnd sunt bolnav/ prefer ca prietenii mei s m lase singur/.
26. Nu sunt niciodat mai fericit/ ca atunci cnd ceilali mi spun c am
fcut treab bun.
27. Mi-e greu s-mi fac o prere despre un show TV sau despre un film
nainte de a afla ce cred ali oameni despre el.
28. Sunt dispus s neglijez sentimentele altora pentru a realiza ceva ce e
important pentru mine.
29. Am nevoie de o persoan care m consider deasupra tuturor.
30. In context social tind s fiu foarte jenat.
31. Nu am nevoie de nimeni.

1
1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2
2

3
3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4
4

1 2 3 4
1 2 3 4
1

2 3 4

1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2

2 3 4

2 3 4

3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4

1 2 3 4
1 2 3 4
1 2 3 4

32. Am o grmad de probleme cnd iau singur/ deciziile.


33. Am tendina s-mi imaginez ce-i mai ru cnd iubita/ul nu apare cnd
m atept.
34. Chiar cnd treburile merg prost eu trec prin asta nesolicitnd ajutorul
prietenilor mei
35. Am tendina s atept prea mult de la ceilali
36. Nu-mi place s cumpr haine de unul singur
37. Am tendina s fiu un singuratic
38. Simt c nu primesc niciodat tot ceea ce vreau de la oameni
39. Cnd intlnesc oameni noi mi-e team c nu fac ceea ce trebuie
40. Chiar dac majoritatea s-au intors impotriva mea, inc a putea
continua dac cineva pe care-l iubesc mi e alaturi
41. Mai degrab nu ma implic in relatii cu alii dect s risc s fiu
dezamagit/
42. Nu m afecteaz ceea ce cred alii despre mine
43. Cred c majoritatea oamenilor habar n-au ct de uor m pot rani
44. Am foarte mult ncredere n gndirea mea
45. ntotdeauna mi-a fost teribil de frica sa nu pierd dragostea si suportul
oamenilor de care am o nevoie disperata
46. Nu dein ceea ce ar trebui pentru a fi un bun lider
47. M-a simi neajutorat/ dac a fi prsit/ de cineva pe care l/o iubesc
48. Nu m deranjeaz ce spun ceilali despre mine

1
1

2 3 4
2 3 4

2 3 4

1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2

2 3 4

3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4

1 2 3 4
1 2 3 4
1 2 3 4
1 2 3 4
1 2 3 4
1 2 3 4
1 2 3 4

3. Chestionarul de atribuire a responsabilitii (ARQ)


A. Ralf Hakstian i Peter Suedfeld
Scop: Msoar dorina de atribuire a responsabilitii specifice.
Descriere: ARQ este un instrument care are 40 de itemi proiectai a msura atribuirea
responsabilitii. Conceptual, atribuirea responsabilitii este similar de locul
responsabilitii i locul controlului. ARQ-ul este compus din 4 subscale:
concentrarea pe tradiional (TF: itemii 1, 5, 14, 18, 22, 26, 29, 31, 33, 39) reflect
atribuirea responsabilitii pe autoritatea tradiional ca de pild prinii i coala
i este ndeaproape legat de conservatorism;
difuzarea responsabilitii (DR: itemii 2, 6, 8, 11, 15, 19, 23, 27, 30, 34, 36, 38)
este tendina de a vedea grupurile sociale ca loc de autoritate;
exercitarea responsabilitii (ER: itemii 3, 9, 12, 16, 20, 24, 40) evalueaz ct de
mult o persoan a exercitat autoritatea;
focalizarea individual a responsabilitii (IFR: itemii 4, 7, 10, 13, 17, 21, 25, 28,
32, 35, 37) reflect credina n mai mult etic individualist ndreptat spre
interior.
Norme: Datele normative sunt strnse de la 654 de studeni n ultimul an de facultate. Ele
nu au diferene normative ntre femei i brbai. TF a avut o medie de 46,65 i o deviaie
standard de 10,53. Pentru DR media a fost de 56,13 i deviaia standard a fost 9,03.
Pentru ER cifrele sunt 36,67 i 6,76 i pentru IFR media i deviaia standard au fost 56,91
i 7,93.
Scorare: Dup notarea invers a itemului 12, notarea pentru fiecare subscal este
simpla sum a notelor itemilor desemnai. Pentru a menine o variaie normal a
scorurilor, scorurile nsumate pot fi mprite cu numrul de itemi ai subscalei. Aceasta
va produce o variaie a scorului de la 1 la 7 cu scoruri mai mari ce vor reflecta o mai mare
atribuire a responsabilitii.
Fidelitate: Subscalele au o consisten intern modest. De la dou studii realizate pe
studeni de colegiu coeficientul alfa variaz de la 0,56 la 0,76 i media 0,68. Coeficientul
de stabilitate pentru o perioad de o sptmn test-retest variaz ntre 0,74 i 0,9, cu
media de 0,84.
Validitate: Validitatea corespunztoare a fost evideniat de corelaia scorurilor pe scalele
nrudite conceptual. Scorul ARQ nu a corelat cu Rotters Locus of Control Scale. Cteva
dovezi de validitate a grupurilor cunoscute sunt disponibile precum am vzut n
diferenele de scorurilor TF pentru catolici i protestani comparativ cu cei neafiliai la o
religie.
Referine iniiale (primare): Hakstian,A.S., Suedfeld,P., Ballard, E.J., i Rank.D.S.
(1986). Chestionarul responsabilitii atribuite: Dezvoltare i extensii empirice, Journal of
Personality Assessment, 50, 229-247. Instrumentul a fost reprodus cu permisiunea lui A.
Ralph Hakstian.
Indic n ce grad suntei de acord cu fiecare item punnd unul din numerele de mai jos
conform nivelului de acord personal:
7 = puternic de acord
6 = oarecum de acord
5 = puin de acord
4 = nici de acord, nici mpotriv
3 = puin mpotriv

2 = oarecum mpotriv
1 = puternic mpotriv
1. ntotdeauna am un nalt respect pentru prinii mei.
2. Soarta joac un rol important n vieile noastre.
3. Am foarte mult responsabiliti la actuala mea slujb i activitile
extracurriculare:
4. Majoritatea oamenilor n omaj sunt lenei.
5.Mergem des la biseric cnd eram copil.
6.Toi btrnii ar trebui s primeasc pensii.
7. Abilitatea ar trebui recompensat.
8. Statul este responsabil pentru buna stare a cetenilor si.
9.mi place s preiau conducerea.
10. Comportamentul bun ar trebui recompensat iar comportamentul ru pedepsit.
11. Ca student a prefera ca i studenii s aib un cuvnt de spus n numirea
profesorilor.
12. Prefer s urmez dect s conduc.
13. Orice persoan normal este responsabil pentru aciunile sale.
14. Eu i familia mea suntem foarte apropiai.
15. ara mea ar trebui s fac primul pas spre dezarmarea lumii.
16. Fac sugestii deseori.
17. Tlhria cu violen ar trebui s fie sever pedepsit.
18. Prinii mei sunt ntotdeauna doritori s-mi dea sfaturi sau lucruri care sunt
importante pentru mine.
19. Studenii ar trebui s decid cum vor s le fie evaluate cunotinele de la
cursuri de ctre profesori.
20 Am primit multe responsabiliti copil fiind.
21. Personalitatea ta este aa cum i-o faci.
22. Pornografia ar trebui cenzurat pentru a proteja inocena.
23. Ca student a prefera ca ceea ce nv s depind de mine.
24. Am fost deseori lider de grup.
25. Societatea ar trebui s recompenseze doar meritele.
26. Destinul uman este hotrt de o Fiin Suprem.
27. Cnd o ar face tot posibilul dar nu are resurse pentru a se susine, este
responsabilitatea altor ri s-i vin n ajutor.
28. Dreptatea este mai bun dect mila.
29. Oamenii pot fi controlai de fore supranaturale.
30. Ca profesor a simi c este de datoria mea s m asigur c nici unul din
studenii mei nu vor cdea la examene.
31. M bucur cnd merg la biseric.
32. Dac un copil insist s aib un cel, ar trebui ca el s aib responsabilitatea
ngrijirii lui.
33. Raiul este rsplata pentru aceia care au urmat principiile credinei lor.
34. Toate deciziile ar trebui luate de grupuri.
35. Prinii nu ar trebui s susin financiar copiii care ar putea s se descurce

singuri.
36. Studenii ar trebui s aib o reprezentare egal la toate nivelele administrative
ale colii cu privire la orice problem.
37. Societatea nu este datoare s te ntrein.
38. Studenii ar trebui s fie responsabili pentru evaluarea i concedierea
profesorilor
39. Prinii mei mergeau des la biseric atunci cnd eram copil.
40. n trecut am deinut multe poziii cu responsabilitate

Test de
autoevaluare
Aplicai-v scalele de atitudini i evaluai realismul acestora n funcie de imaginea
pe care o avei despre Dvs.

Evaluare sumativ: Proiect de


cercetare:
Aplicai Chestionarul R. Harrison de Cultur organizaionala i, la alegere, nc dou
dintre scalele atitudinale tematice prezentate n cursul 11 i n cursul 12 pe un grup de
minim 3 persoane din organizaia/ instituia unde lucrai.
Realizai analiza rezultatelor la Chestionarul de cultur organizaional pentru a evalua
distana dintre expectaia uman i cultura caracteristic organizaiei. Analizai
diferenele dintre caracteristicile msurate cu ajutorul scalelor atitudinale alese care
reprezint n general stiluri de relaionare i/ de a putea face fa dificultilor i
ncercai s interpretai n ce msur acestea ar putea explica distana analizat.
Bibliogra
fie
Fischer J., Corcoran K., (1994) Measures for Clinical Practice. Adults. The Free Press,
Macmillan, New York