Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Motivarea
Motivarea
MOTIVAREA CADRELOR
DIDACTICE
PROIECT
1
Motivatia individuala este maxima atunci cand
subordonatul este constient de propria lui valoare,
lucreaza in cadrul unei structuri care il solicita si ii
pune in valoare abilitatile.De aceea , elaborarea unei
strategii in domeniul motivatiei personalului didactic
se recomanda 5 etape :
1.Analiza teoriilor motivationale ;
2.Analiza obiectivelor strategice ale organizatiei
de invatamant ;
3. Elaborarea variantelor de strategii
motivationale ;
4. Realizarea de consultari la toate nivelele
managementului ;
5. Aplicarea si reevaluarea permanenta a
strategiei motivationale.
Sa oferi mijloacele pentru satisfacerea nevoilor,
asteptarilor, aspiratiilor pe care cadrele didatice
doresc sa si le indeplineasca, inseamna sa oferi un
climat motivational.
Motivarea este vitala pentru orice munca daca
dorim ca oamenii sa depuna efort in ceea ce fac si sa
indeplineasca sarcinile de buna voie si cat pot de
eficient.
Profesiunea de educator are un statut aparte,
prin complexitatea si misiunea pe care o are de
indeplinit : formare unor personalitati autonome
intgrabile social, cu capacitati de gandire critica si
creativa si un profil moral autentic.
,, Meseria de profesor este o mare si frumoasa
profesiune, care nu seamana cu nici o alta, o meserie
care nu se peraseste seara, odata cu hainele de lucru.
O meserie aspra si pacuta, umila si mandra, exigenta
si libera, o meserie in care mediocritatea nu e
permisa, unde pregatirea exceptionala este abia
2
satisfacatoare, o meserie care epuizeaza si
invioreaza,........ingrata si plina de farmec »
In societatea contemporana, statutul social al
profesorului, insa, pare mai degraba statutul clasei
mijlocii..Desi este o profesie respectata, nu-si mai
gaseste solicitare. Poate ca nu confera destinatorului
putere, influenta sau venituri superioare !
De aceea, managerul are un rol important in
motivarea acestei categorii profesionale,
dezavantajata din punct de vedere material si social.
Scopul managerului este de a imbunatatii
performanta prin motivare.
Performanta se incadreaza intre un minim
necesar , care sigura pastrarea postului si un maxim,
determinat de efortul de care este capabil
angajatul ;in zona libera dintre minim si maxim,
angajatul isi stabileste singur pozitia.
Performanta este in functie de produsul dintre
nivelul abilitatilor si motivatie.
Evaluarea performantelor urmareste crearea
unor sisteme motivante de apreciere a angajatilor.
Este necesara din urmatoarele motive : Permite
persoanei sa identifice domeniile in care are deficiente
pe care trebuie sa le depaseasca, evalueaza
contributia unei persoane in vederea stabilirii unei
recompense, a promovarii, etc.
Evaluarea performantelor trebuie sa fie cat mai
obiectiva.
Specific sistemului educational este ansamblul de
valori si atitudini :
1. Cultivarea unui mediu scolar centrat pe valori si
relatii democratice
3
2. Promovarea unui sistem de valori culturale,
morale si civice, in concordanta cu idealul
educational
3. Crearea unui climat socio- afectiv securizant, in
clasa de elevi.
4. Implicarea in dezvoltarea institutionala si in
promovarea inovatiilor in invatamant.
5. Angajarea in relatii de parteneriat socio-
educational cu familia si cu alte institutii cu
responsabilitati educationale.
6. Participarea la propria dezvoltare profesionala si
la definirea unui stil propriu de instruire.
Nu intamplator,programele scolare ale disciplinelor
in cadrul filierei vocationale, profil pedagogic au fost
dezvoltate in relatie cu :
- rolurile profesionale alr cadrelor didactice ;
- sugestiile privind standardele pentru profesia
didactica ;
- structura logica interna si stadiul actual de
evolutie a stiintelor educatiei;
- elemente de proiectare curriculara specifice
noului Curriculum National ;
- Experienta pozitiva in domeniul practicii
educationale.
Obiectivele evaluarii performantelor :
1.Imbunatatirea performantelor
2 Planificarea resurselor umane.
3. Salarizarea.
4. Promovarea.
5. Perfectionarea.
Pentru conceperea unui sistem de evaluare corect
si eficace este necesar sa se tina cont de urmatoarele
reguli :
4
- Criteriile de evaluare trebuie dezvoltate pe baza
analizei posturilor ;
- Standardele de performanta trebuie comunicate
in scris angajatilor ;
- Este necesar sa existe un sistem de apel pentru
cazurile in care angajatii contesta rezultatele
evaluarii.
- Evaluarile trebuie sa vizeze atat performantele,
cat si comportamentul pe post al angajatilor.
Aceste reguli trebuiesc aplicate, insa pertinent , in
contextul rolurilor cadrelor didactice ( pentru
domeniul educational ).
Rolurile cadrelor didactice
1.Procesul didactic
2. Managementul clasei de elevi.
3.Consiliere scolara.
4. Dezvoltare profesionala
5. Dezvoltare institutionala.
6. Parteneriate sociale si educationale.
7. Model de conduita.
5
- Omul prefera sa fie directionat in loc sa accepte
raspunderile ( pa care le evita )
- Omul este motivat, in special,de bani si linistea
fata de siguranta sa.
- Cei mai multi oameni dispun decreativitate
limitata, in afara cazurilor in care vor sa evite
regulile impuse de sefii lor.
Teoria Y
-Munca este o activitate naturala, fireasca si
necesara pentru dezvoltare spirituala a omului.
-Omul doreste o munca interesanta si, daca are
conditii prielnice, va muncii cu placere.
-Oamenii se orienteaza spre sarcini acceptate si, in
context adecvat, accepta si chiar cauta
raspunsurile.
-In conditii corespunzatoare, omul este motivat de
dorinta de a-si realiza propriul potential, iar
disciplina autoimpusa este, mai severa si mai
eficace.
-Creativitatea si ingeniuozitatea sunt larg distribuite
si prea putin folosite.
6
Mc Gregor sustine ca stilul de management
adoptat depinde de atitudinea managerului fata de
oameni si de ceea ce gandesc managerii despre
comportamentul si natura umana.
Principiul central al teoriei lui Mc Gregor este
dirijarea si controlul printr-un sistem centralizat de
organizare si prin exercitarea autoritatii. Acest
principiu evidentiaza integrarea scopurilor individuale
cu cele ale organizatiei.
Teoria lui Maslow
Elaborata in 1943 si dezvoltata ulterior, afirma ca
motivarea umana depinde de dorinta de a-si satisface
diverse nevoi structurate pe cinci nivele ierarhice.El
argumenteaza ca oamenii sunt motivati sa se
comporte in modul in care ei cred ca reprezinta o cale
de a-si satisface nevoile.
Pe masura ce nevoile de grad inferior sunt satisfacute,
persoana este motivata sa incerce sa-si depaseasca
necesitatile de pe nivelul superior ;Nevoile de grad
superior intervin numai dupa satisfacerea celor de
grad inferior.
O nevoie care a fost satisfacuta nu mai constituie un
factor de motivare.
Piramida motivationala. Maslow.
1.Nevoi fiziologice
2.Nevoi de siguranta
3.Nevoi sociale
4.Nevoi de stima
5.Nevoi de autorealizare
Aplicarea teoriei lui Maslow in contextul muncii riddica
anumite probleme :
-Oamenii nu-si satisfac neaparat necesitatile de nivel
superior la locul de munca;
7
-diferentele dintre oameni, determina ca ei sa acorde
valori diferite aceleiasi nevoi ;
- anumite recompense sau rezultate obtinute in
munca satisfac mai mult decat o nevoie ;
-pentru oamenii care se afla pe acelasi nivel al
ierarhiei, factorii motivationali nu vor fi aceiasi ;
-fiecare individ are propriul sau set de necesitati, care
pot fi diferite de ale altora si se schimba in timp ;
- Maslow vede satisfactia ca cel mai important
element motivational : dar, satisfactia in munca nu
conduce in mod necesar la imbunatatirea
performantelor.
,,Comportamentul este conditionat denevoi
structurate ierarhic » Maslow.
8
Teoria lui Herzberg
Denumita si teoria celor doi factori, teoria lui
Herzberg, explica comportamentul uman cu ajutorul
scopurilor .
Herzberg defineste doua seturi distincte de factori,
avand doua scale diferite de evaluare,
ceinfluenteaza modul in care o persoana se
raporteaza la munca sa :
1.Factori de igiena ( afecteaza gradul de
insatisfactie) :
- salariul
- siguranta postului
- conditiile de munca
- calitatea supervizarii
- politica organizatiei
-relatiile interpersonale
9
Incercarea de a utiliza factorii de motivare cand
cei de igiena nu sunt satisfacuti, conduce la
demotivare.
Herzberg atrage atentia asupra efectului muncii
in sine asupra motivatiei, scotand in evidenta
importanta calitatii vietii la locul de munca. Tot el a
elaborat si conceptul de crestere a responsabilitatii.
Pentru a obtine un efort constant si de buna
calitate, precum si performante, trebuie inlaturati
factorii care produc insatisfactie, prin crearea unui
mediu educational optim, care sa includa relatii
corespunzatoare cu profesorii si celalalte persoane
implicate.
Este foarte importanta respectarea succesiunii ,,
pasilor » in obtinerea unei motivatii de nivel
superior.Nu putem obtine rezultate deosebite decat
daca ne place ceea ce facem. Nu putem acorda
responsabilitati decat pe baza unor rezultate
cunoscute si recunoscute. Saltul peste etapele
firesti ale procesului motivational are efecte
contrare.
Unul din punctele slabe ale acestei teorii este ,,
obiectivismul », neluarea in seama a factorilor
eminamente individuali, ce tin de personalitatea si
subiectivitatea fiecaruia dintre noi.
Teoria asteptarilor
10
fi corelate cu performanta & speranta
ca rezultatele dorite sunt disponibile.
Aceste relatii determina forta legaturii
motivationale.
Recompensele pot fi :
acordate indiferent de efortul depus si atunci nu
reprezinta factori motivationali ;
- legate direct de efort si in acest caz reprezinta
motivatii ;
- legate de efort in mod probabilistic, insensul ca
nu sunt garantate, dar un efort mai mare creste
probabilitatea obtinerii recompensei, iar atunci
poate actiona ca factor motivational.
11
Implicatiile nevoilor umane pentru management
Nevoi de baza
- cand angajatii nu au nevoile de baza satisfacute,
stimulentele de prima importanta sunt: salariile,
recompensele, programele de asigurare, pensiile,
etc.
Nevoi intermediare
- angajatii care au nevoile de beza satisfacute,
incep sa devina din ce in ce mai sensibili la nevoia
de a avea relatii cu altii,, sa dezvolte un spirit de
asociere cu colegii.
Nevoi de nivel superior
- angajatii simt nevoia sa aiba ocazia sa exceleze,
sa fie creativi si au un real simt al realizarii.
Sunt si alte teorii ce evidentiaza rolul motivarii si
implicatiile ei :
Teoria D. Mc Clelland- nevoia de a se realiza
- nevoia de putere
Teoria stimularii- factori de stimulare pozitiva
- factori de stimulare negativa
Modelul asteptarilor ( L.W. Porter si E.E. Lawer)
12
Managerii trebuie sa se comporte in asa fel, incat
cei din subordine sa se simta apreciati prin :
1.Manifestarea increderii in subordonati ;
2.Manifestarea interesului pentru cunoastera
fiecarui angajat ;
3.Monitorizarea periodica a muncii lor
13
Am sa citez cuvintele intelepte ale lui William
James, unul dintre cei mai distinsi filozofi si psihologi
americani :
14
Satisfactia muncii este unul dintre factorii eficientei
generale a muncii. Ea apare ca rezultat al diferentei
dintre ceea ce indivizii obtin ca recompensa a
muncii si ceea ce estimeaza ei ca ar trebui sa
obtina.
Cu cat contrubutia oamenilor in munca este mai
mare ( cantitate, calitate, nivel de calificare, efort
de perfectionare, importanta sociala), cu atat
compensatia asteptata va fi mai ridicata.
Dimensiuni ale satisfactiei profesionale ( C. Zamfir )
a. Satisfactia economica este importanta pentru
intrarea, ramanerea in profesiune. Ea confera
sentimentul securitatii, satisfacand nevoia de
stima, putere, prestigiu, pozitie sociala.
b. Satisfactia legata de munca ,de continutul si
particularitatile sale de desfasurare, conditiile
muncii.Varietatea muncii, capacitatile
profesionale ridicate solicitate de aceasta,
inovatia, atributiile de conducere asigura
starea de satisfactie.
c. Satisfactia psihosociala , raportarea omului si
la colegii sai, la grupul din care face parte este
esentiala in procesul muncii. Atmosfera favorabila,
reletiile pozitive intre membrii grupului si
conducerea , contribuie la asigurarea starii de
satisfactie.
15
-constiinta utilitatii sociale e muncii ;
-profesionalismul ;
-pariciparea la rezolvarea problemelor grupului
de munca ;
-imbunatatirea relatiilor interumane, prin
dezvoltarea unor reletii pozitive, de
colegialitate si prietenie intre membrii grupului
In loc de incheiere............
16
devenire......ancorat in prezent, intrezarind viitorul si
sondand dimensiunile posibile ale personalitatii,
educatorul instruieste, educa, indeamna, dirijeaza,
cultiva si organizeaza, corecteaza, perfectioneaza si
evalueaza neincetat procesul formarii si desavarsirii
calitatilor necesare omului de maine »
17