Tema: Conflictele şi soluţionarea lor.

1. Ce este un conflict.
2. Analiza conflictului.
3. Soluţionarea constructivă a conflictelor.
4. Medierea şi conflictele.
5. Soluţionarea disputelor dintre elevi.

1. Ce este un conflict.
Conflictele sunt vechi decât lumea, ele sunt un fenomen universal care poate
fi întâlnit la toate nivelele convieţuirii umane. Nu prezenţa conflictelor este
problematică, nu ea este cea care constituie o ameninţare la adresa păcii, ci formele
ei violente, care propagă sisteme nedrepte, care avantajează doar una dintre părţile
implicate, înclinate spre preluarea puterii şi spre impunerea propriilor interese şi
care cred că doar ele deţin „adevărul absolut”. Asemenea atitudini pot degenera cu
uşurinţă în modelele de gândire şi de comportament orientate după cucerirea totală:
pierderile suferite de una dintre părţi sunt câştiguri pentru cealaltă. Câştigătorul,
prin asociere, este cel mai puternic, dreptatea stând de partea lui.
În uzul zilnic, conflictele sunt deseori asociate în mod automat cu certurile, cu
conflictele de interes, cu puterea sau cu uzul de violenţă. Cercetătoarea Ulrike C.
Wasmuth a atras atenţia asupra faptului că este important să considerăm conflictele
ca pe nişte simple fapte sociale, şi să nu le confundăm cum formele sale mai
avansate; conflictele nu trebuie să fie limitate prin prisma unor evaluări concrete şi
nu trebuie confundate cu cauzele lor. Conflictul, în viziunea lui Wasmuth este prin
urmare un „fapt social la care participă cel puţin două părţi (indivizi, grupe, state),
care (a) urmăresc scopuri diferite, neconciliabile sau chiar acelaşi scop, dar nu
poate fi atins decât de o singură parte, şi / sau (b) doresc să facă uz de mijloace
disputate pentru a atinge un scop anume.
Instrumentul care ne ajută să înţelegem conflictele este analiza conflictului.
O astfel de analiză nu încearcă să descopere doar cauzele şi contextul izbucnirii
conflictului, ea conţine şi prime măsuri de soluţionare, cercetând atât punctele
comune cât şi felul în care a fost tratat conflictul până la momentul începerii
analizei.
Conflictele sunt construite în faze specifice. În faza premergătoare sunt
sesizate conflictele latente sau deja manifeste, fără a fi însă evaluate (încă) ca fiind
negative. În faza de escaldare se pune în mişcare o dinamică specifică care
acutizează conflictul. În „faza de lămurire” interesul se concentrează pe redefinirea
şi reorganizarea convieţuirii. Toate aceste faze mai sunt cunoscute şi sub numele
de „arc al conflictului”. Iar pentru a înţelege toate aceste faze sunt necesare
competenţe specifice în ceea ce priveşte preocuparea cu conflictul, de - escaldarea
acestuia, respectiv activităţile de reconciliere.
Dinamica conflictului modifică de regulă şi comportamentul părţilor implicate
în acesta. Procesul de comunicare este limitat, fiind resimţit mai degrabă ca o
barieră decât ca o punte de legătură. Neîncrederea sporeşte iar aplanarea
divergenţilor nu este mai niciodată văzută ca fiind o sarcină comună. Morton
Deutsch descrie aceste modificări după cum urmează: Ce este tipic pentru
conflicte?
Comunicare.
Comunicarea nu este dechisă şi sinceră.
Informaţiile sunt insuficiente sau înşelătoare.
Secretele sunt din ce în ce mai multe, iar atitudinea necesară este tot mai
prezentă. Ameninţările şi presiunile iau locul discuţiilor libere.
Percepţie.
Divergenţele de interese, opinii şi convingeri valorice ies la iveală.
Lucrurile care le despart părţile sunt văzute mai clar decât cele care le leagă.
Gesturile de conciliere sunt interpretate ca fiind tentative de disimilare,
intenţiile acestuia sunt judecate ca fiind duşmănoase şi rău intenţionate, iar propriul
comportament nu este văzut decât printr-o singură perspectivă deformată.
Atitudinile.
Încrederea scade neîncrederea creşte.
 Se dezvoltă duşmănii ascunse dar şi deschise. Scade disponibilitatea de a
acorda ajutor.
Creşte disponibilitatea de a se folosi şi de a-l înjosi pe celălalt.
Raportarea la sarcini.
Sarcinile nu mai sunt recunoscute de părţi ca fiind o responsabilitate comună,
care, prin a fi eficiente, necesită o împărţire a muncii, în care fiecare, după puteri,
contribuie la vederea îndeplinirii scopului comun.
Fiecare încearcă să facă totul de unul singur: nici una dintre părţi nu mai
trebuie astfelvsă se bizuie pe cealaltă, evitând astfel pericolul de a fi exploatat.
Conflictele sunt deseori percepute ca o luptă care trebuie câştigată. Ele
dezvoltă adesea o dinamică internă care îngreunează, dacă nu chiar exclude, o
reglamentare paşnică, constructivă şi non – violentă. Cercetările destinate
comportamentului oamenilor în situaţii conflictuale au arătat că majoritatea tinde
să-şi impună propriile interese insistând asupra propriei poziţii – asta chiar şi acolo
unde încep să se arate insuccesele. Acest model comportamental este însoţit şi de o
limitare din ce în ce mai crescută a capacităţii de percepţie şi de decizie.
„Conflictele ne influenţează capacitatea de percepţie şi gândirea”, scrie
conducătorul seminarelor privind conflictele, Fridrich Glasel, „în asemenea măsură
în cât, pe parcursul evenimentelor nu mai reuşim să vedem lucrurile din jurul
nostru aşa cum sunt ele de fapt. Este ca şi când privirea noastră s-ar înceţişa din ce
în ce mai mult; viziunea asupra propriei noastre persoane şi a adversarilor noştri,
asupra problemelor şi evenimentelor să îngustează, se deformează şi devine
unilaterală. Gândurile şi ideile noastre se lasă conduse de constrângeri de care nu
suntem conştienţi pe deplin.”
Adevărata problemă a conflictelor este pericolul permanent ca acesta să
escaladeze: pe parcursul acestora se pune din ce în ce mai mult preţ pe strategii de
dobândire a puterii şi pe uzul violenţei.
Conflictul devine astfel din ce în ce mai greu de controlat, până când scapă de
controlat, până când scapă de sub control, trece pragul violenţei, cauzând
distrugere şi suferinţă. Convieţuirea este astfel îngreunată, dacă nu chiar imposibilă
pe termen lung.
Alt decât aceste nivele ale realităţii este percepţia subiectivă a participanţilor
la conflict. Într-un conflict, diversele interese şi nevoi concurează cu diferitele
nivele ale realităţii şi cu diferitele posibilităţi de a se face auzit şi de a exercita
influenţă (putere).
Analiza conflictelor nu are ca scop să adune tot felul de informaţii, ci să
interpreteze şi să evalueze aceste informaţii.
Şi pentru că comunicarea în toate formele sale (orală, simbolică, non-orală)
poate fi înţeleasă ca o cheie pentru manevrarea constructivă a conflictelor, analizei
premiselor unei comunicări de succes îi revine o importanţă deosebită.
Socio-psihologii au susţinut mereu că oamenii nu pot recunoaşte un lucru
decât atunci când există modele de analiză. Analiza conflictului are aşadar de-a
face cu sistematizarea percepţiei şi cu oferta de materiale ajutătoare.
Din toate acestea mai reiese şi că nu există o singură metodă „corectă” de
analiză a conflictelor, ci mai multe, a căror utilizare eficientă depinde însă de
situaţia în cauză.

Soluţionarea constructivă a conflictelor.

Oamenii încearcă de multe ori să soluţioneze conflictele prin diverse metode
„tradiţionale”, ale căror ineficienţă s-a făcut dovedită de multă vreme. Printre
aceste metode se numără strategii de constrângere, de intimidare şi de ameninţare
care ar avea ca scop obligarea părţilor implicate să renunţe la conflict. Şi apelul la
valorile şi convingerile etice vizează împiedicarea escaladării conflictului.
Oamenii au încercat mereu să despartă părţile conflictuale sau să le convingă
pe acestea să-şi rezolve rezolve problemele comune, astfel încât să transpară noi
perspective asupra conflictului. Aceste strategii pot, într-adevăr, să conducă la o
deviere situativă de la exerciţiul deschis al conflictului, ele nu ajută însă cu mult la
găsirea unei reglamentări de durată, la detectarea precisă a cauzelor conflictului
sau la configurarea unor soluţii constructive.
 Posibilităţile soluţionării constructive ale conflictului depind atât de tipul
acesteia cât şi de cât de dezvoltat sau de evaluat este acesta. Mai, mult, trebuie
văzut dacă este vorba despre un conflict între indivizi, grupe sau instituţii sau
despre un conflict la nivelul întregii societăţi sau chiar la nivel internaţional,
precum şi dacă acest conflict este latent sau se desfăşoară deja în mod violent.
Preocuparea cu conflictele poate contribui, ca strategii preventivă, la
combaterea apariţiei conflictelor manifeste, sau se poate referi la felul în care
trebuie acţionat în situaţii de conflict. În cel din urmă dintre cazuri, potenţialul
conflictual poate fi dezamorsat, cursul unui conflict poate fi deviat astfel încât să se
desfăşoare într-o manieră cât mai puţin violentă, iar consecinţele conflictului pot fi
făcute mai uşor de suportat pentru toţi cei implicaţi.
Una dintre cele mai dificile întreprinderi este înlăturarea cauzelor structurale
ale unui conflict, adică dizolvarea definitivă a diferenţelor şi tensiunilor dintre
părţile implicate. Acest lucru nu poate fi realizatdecât arareori. Vom vedea însă că
nevoile (de bază) ale părţilor conflictuale îşi vor putea găsi ascultare, atunci când
se formulează o soluţie potrivită.
Transformarea conflictului.
John Galtung ţine să sublinieze faptul că este o naivitate să credem că am
putea soluţiona toat conflictele într-un mod satisfăcător. Multe conflicte trebuie,
înainte de a fi rezolvate, transformate în structuri care să nu dea naştere la noi
violenţe:
„Gândirea orientală ne face să credem că există un studiu final în care
conflictele sunt fie soluţionate, fie abandonate, fiind considerate a fi lipsite de orice
speranţă şi interminabile. Soluţionarea conflictelor poate fi definită ca o nouă
formă, (1) acceptabilă pentru toţi actorii şi (2) care poate fi dusă de toţi actorii.
Cea mai naivă dintre toate viziunile asupra conflictelor ar fi aşadar să credem că un
conflict este soluţionat atunci când elitele din părţile implicate au căzut la un acord,
înlăturând acest acord printr-un document ce poartă semnăturile lor (...). astfel de
documente „diplomatice” nu au fost numite degeaba simple „foi de hârtie”. De ce?
 În primul rând este posibil ca semnatarii să nu fie cinstiţi. În al doilea rând,
chiar dacă sunt cinstiţi, ce se întâmplă cu ceilalţi actori implicaţi, ce se întâmplă cu
poporul? În al treilea rând, chiar dacă populaţia este de acord, ce se întâmplă cu
susţinătorii şi cu forţele care ar putea da naştere la o formă mai puţin conflictuală
(nu tot la cea veche). (...)
Din păcate, asemenea naivităţi au cunoscut o largă răspândire şi asta, mai ales
printre diplomaţi (...). dar nici cealaltă naivitate, cea opusă, de a porni de la
ipostaza că doar „poporul” poate soluţiona un conflict (...) nu este corect. Reţeta
ideală ar fi, aşadar, o diplomaţie „cu dublu sens” („sensul” elitei şi cel al
populaţiei, într-o permanenţă interacţiune). (...)
În ciclurile conflictului există fără doar şi poate şi unele faze care pot fi
numite „soluţii”, atâta vreme cât corespund într-o oarecare măsură celor două
criterii numite mai sus. În principiu însă, transformarea conflictului este un proces
care nu se sfârşeşte niciodată. Vechile contradicţii vor putea apărea mereu la
suprafaţă, iar altele noi vor fi create. (...) o soluţie sub forma unei forme stabile şi
de durată poate fi un obiectiv, dar cu şanse temporare. Mult mai importantă este
găsirea unei capacităţi de transformare, adică a unei capacităţi de manevrare a
transformărilor astfel încât acestea să fie acceptabile şi de durată. Calea este
scopul, a zis Gandi. Noi am putea spune: „Procesul este scopul”, iar soluţiile
stabilite se vor pierde întotdeauna atunci când vom fi crezut că le-am găsit.”

Medierea şi conflictele.
Termenul „mediere” provine din latinescul „mediare”. El a fost introdus în
SUA ca termen de specialitate în 1970 şi a fost preluat ca atare din limba engleză
în cea germană. Medierea este necesară într-un conflict şi se face de către persoane
terţe, nepărtinitoare şi neutre, cu scopul de a găsi o soluţie acceptată de toate părţile
implicate.
Experienţa a apărut că, de la un anumit punct din dinamica escaladării, un
conflict nu mai poate fi soluţionat de către părţi. Acesta este momentul în care
trebuie să trebuie să intervină o parte terţă, acceptată de toţi cei implicaţi.
 Procedurile de mediere se bazează de regulă pe principiul echilibrării
intereselor. Conform acestui principiu, conflictele vor putea fi soluţionare într-un
mod mai eficient şi mai „ieftin” atunci când dreptatea sau puterea se afla într-un
plan secund. Această metodă a fost dezvoltată la Universitatea Harvard, fiind
cunoscută şi sub numele de „Modelul Harvard” (vezi caseta din dreapta).
Soluţionarea conflictelor prin mediere este o procedură larg răspândită – mai
larg decât s-ar crede. Ea este folosită în cazul disputelor de familie sau maritale ca
mediere la divorţuri sau moşteniri, în domeniul justiţiei penale ca mediere între
autori şi victime, în domeniul mediului ambiant, în politica comunală sub forma
unor „mese rotunde” sau în şcoli, sub forma unor programe de soluţionare a
conflictelor între elevi.
În acest caz este însă deosebit de important faptul că un profesorii sunt cei
care mediază, ci elevii; aceşti elevi-mediatori vor încerca să se ocupe de acest
conflict imediat după izbucnirea lui, în pauze sau în orele de după debutul acestuia.
Iniţiatorii procesului de mediere vor încerca să ofere părţilor conflictuale
posibilitatea de a se împăca şi de a începe de la zero”.
În ceea ce priveşte calitatea acestui model de educaţie întru asumarea
răspunderi, el este un lucru deosebit de benefic. Elevii se deprind cu regulile
conflictului şi învaţă că trebuie să-şi asume răspunderea. În acest sens, conflictele
nu mai sunt soluţionate „de sus”, printr-un ordin, sau chiar reprimate, ci detectate
şi încadrate unui proces de soluţionare.
Preocuparea cu conflictele trebuie însă să depăşească graniţele programelor de
mediere. Aceste proceduri, mai degrabă limitate în ceea ce priveşte timpul,
personalul şi locaţia, de soluţionare constructivă a conflictelor sunt pe deplin
justificate, ele trebuie însă completate de alte metode, pe termen mediu, ce vizează
societatea şi sfera regională, şi lung, ce vizează sfera ecologică şi globală.
Aceste programe trebuie integrate în contexte ce implică întreaga societate, şi
mai ales în organizaţii şi instituţii. Astfel, în şcoli, trebuie să existe de exemplu, pe
lângă programele de mediere a conflictelor ce au ca obiectiv indivizii, şi concepte
de dezvoltare la nivelul organizării şcolilor şi de reformă şcolară, precum a crea
aici condiţiile proprii pentru schimbările dorite.
Modelul Harvard.
„Există trei căi de soluţionare a conflictelor: echilibrarea intereselor,
determinarea intereselor, determinarea poziţiilor de drept şi determinarea poziţiilor
de putere. Negocierile menite să rezolve problemele existente ilustrează calea
orientată după interesele partenerului de conflict; apelul la curţilor de justiţie e4ste
exemplar pentru calea care vizează determinarea poziţiilor de drept; grevele şi
războaiele pot fi echivalate cu procedura prin intermediul căruia pot fi determinate
poziţiile de putere. Noi credem că, în general, echilibrarea intereselor este mai
puţin costisitoare şi, astfel, mult mai eficientă decât un proces, care, la rândul lui
este mai puţin costisitor şi mai eficient decât confruntările în vederea dobândirii
unei poziţii de putere.
Şase reguli pentru implementarea unui sistem eficient de soluţionare a
conflictelor:
1. Plasaţi interesele părţilor implicate în conflict în centrul negocierilor.
2. elaboraţi proceduri menite să încurajeze părţile implicate în conflict să se
aşeze din nou la masa negocierilor.
3. Ţineţi la îndemână proceduri necostisitoare, bazate pe principiul justiţiei
sau al puterii, pentru cazul în care metodele dezvoltate de dvs. nu dau roade.
4. Oferiţi consultanţă celor afectaţi pentru a preîntâmpina izbucnirea altor
conflicte.
5. Ordonaţi diversele proceduri în funcţie de costuri, de la cele mai ieftine, la
cele mai ieftine, la cele mai costisitoare.
6. Luaţi notă de motivarea participanţilor, de capacităţile lor şi de
instrumentele care vă stau la dispoziţie în cadrul procedurii.
Un conflict este soluţionat mult mai eficient atunci, când sunt detectate
interesele şi nu poziţiile de drept sau de putere. Dacă părţile vor pune la rândul lor
întrebări, fie ele şi mai puţin importante, toţi participanţii vor profita de pe urma
soluţionării conflictului lor.
 Echilibrarea intereselor aducă în general ambele părţi implicate o mai mare
satisfacţie decât determinarea poziţiilor de drept sau de putere. Gradul de
satisfacţie al părţilor se va reflecta într-un mod pozitiv şi de durată asupra relaţiei
dintre ele şi va diminua pericolul izbucnirii unor noi conflicte.
În ciuda avantajelor prezentate mai sus , nu este posibilă şi nici de dorit
soluţionarea tuturor conflictelor prin metoda echilibrării intereselor. Pentru a vedea
care sunt limitele , în cadrul cărora poate fi găsită o soluţie viabilă, poate fi
necesară şi o procedură legală. Necunoaşterea poziţiilor de drept poate constitui o
stavilă la fel de mare în cadrul negocierilor ca şi necunoaşterea poziţiilor de putere.
Atunci când una dintre părţi doreşte să demonstreze că raportul de putere s-a
modificat în avantajul ei, ea va gândi că doar o luptă pentru putere va putea să ducă
la clarificarea situaţiei.
Este, într-adevăr, mai „ieftin” să echilibreze interesele decât să determini
poziţiile de drept sau de putere, totuşi numai o sentinţă juridică poate soluţiona o
problemă de interes public. Din punct de vedere social, în anumite cazuri o
procedură de ordin juridic este de preferat uneia care vizează echilibrarea
intereselor. (...)
Majoritatea conflictelor trebuie soluţionate prin echilibrarea intereselor. O
parte din ele, prin determinarea poziţiilor de drept. Cele mai puţine, prin
determinarea poziţiilor de putere. Sistemul ideal de soluţionarea a conflictelor a
conflictelor ar trebui să fie creat astfel încât să reducă costurile disputei şi să
găsească soluţii satisfăcătoare şi de durată.
Soluţionarea disputelor dintre elevi
Discuţia în vederea soluţionării este puternic ritualizată şi decurge în petru
etape:
1. Introducere: Salut, clarificarea scopurilor, numirea principiilor –
păstrarea secretului şi a neutralităţii – explicarea procesului de soluţionare,
explicarea regulilor de discuţie, căderea de acord asupra demarării discuţiilor.
2. Explicaţii: raport, rezumat, întrebări, exprimarea problemelor,
determinarea gradului de implicare în conflict, trecerea la următoarea fază.
 3. Soluţii: estimarea posibilităţilor de soluţionare, înregistrarea
posibilităţilor, alegerea soluţiilor, căderea de acord asupra unei soluţii.
4. Acord: înregistrarea celor asupra cărora s-a căzut de acord, semnarea
acordului, adoptarea acordului. Acordul va fi de exemplu conţinut într-un formular
special de soluţionare a conflictelor.
Comportament conflictual tipic de alternative de acţiune
Mijloace de presiune Alternative
Îi atac pe ceilalţi. Mă ocup de problemă.
Văd negocierea ca pe o competiţie. Văd negocierile ca pe o cale
comună de soluţionare a
problemei.
Am, încă de la început, o singură Sunt deschis la argumente ce
opinie de neclintit. m-ar putea convinge.
Adopt o atitudine de neclintit. Încerc să identific interesele
celorlalţi.
Îmi rezum opţiunile de variantă „ori/ori”. Propun opţiuni variate.
Încerc să îi fac pe ceilalţi să renunţe la Încerc să-i conving pe ceilalţi
cererile lor. cu argumente drepte.
Îi supun presiunilor mele pe ceilalţi şi îi Ofer posibilităţi de
de posibilităţile de a devia. compensare.

10 reguli pentru soluţionarea constructivă al conflictelor.

1. Renunţarea la uzul de forţă
Când un conflict ameninţă să escaladeze sau a escaladat deja, părţile trebuie să
renunţe la actele ce ameninţă integritatea corporală sau la ameninţarea
adversarului.
2. Schimbarea de perspectivă
Atribuirea unilaterală a vinei împiedică o prelucrare constructivă a
conflictelor. În momentul în care conflictul este recunoscut ca fiind o problemă
comună, se deschid şi noi perspective.
 3. Disponibilitatea de a discuta
Lipsa contactelor cu cealaltă parte conflictuală duce la închiderea căilor de
aplanare a conflictului. Discuţiile pot face posibilă o primă definire a obiectului
conflictului. Ocazie importantă: pericolul unor neînţelegeri scade.
4. capacitatea de dialogare
Prin dialog, adversarii învaţă să se înţeleagă unul pe celălalt ca partener de
conflict. De abia atunci creşte şi disponibilitatea de a găsi o soluţie comună.
5. Mediere
Nici atunci când nu se poate ajunge la un dialog, situaţia nu este încă
disperată. Deseori ajută ca într-o asemenea situaţie să apară o „parte ajută ca într-o
asemenea situaţie să apară o „parte terţă” care să medieze.
6. Încredere
Aplanarea unui conflict presupune încredere. De aceea, orice acţiune
unilaterală trebuie să înceteze, propriile demersuri trebuind să fie transparente.
7. Fair-play
Pentru aplanarea conflictelor trebuie să existe reguli comune. Aceste reguli
vor viza toate aspectele cooperări. Este nevoie de încredere. Încrederea creşte
atunci când partenerii de conflict acţionează în spirit de fair-plai.
8. Empatie
Dialogul sau medierea sunt proceduri prin intermediul cărora se descoperă
atitudinile, nevoile şi interesele partenerului. Descoperindu-le, toate acestea vor fi
luate în seama în propriile acţiuni. Mai mult, va creşte şi disponibilitatea de
preluare a răspunderii pentru propria parte din conflict.
9. Aspecte comune
Aspectele comune şi nu doar cele diferite vor fi recunoscute din ce mai mult
de partenerii de conflict. Va avea loc o apropiere faţă de convingerile şi valorile
celuilalt.
10. Echilibrarea intereselor şi concilierea
 Se dezvoltă o nouă relaţie între părţile implicate în conflict. În cazul ideal se
va găsi o soluţie, care va satisface, măcar parţial, interesele ambelor părţi şi
concilierea va fi astfel posibilă.