Managementul resurselor umane este procesul prin care se asigura un

personal suficient in cadrul organizatiei, avand calitati si pregatire corespunzatoare

pentru ca sa poata fi utilizat eficace.

Are drept obiectiv stabilirea politicilor pentru relatiile de munca in organizatie,

stabilirea strategiilor si initierea de activitati, de a accepta si de a incuraja metode noi
si inovatii.

Prin managementul resurselor umane se integreaza toate aspectele umane ale

organizatiei, fiind un proces pe termen lung.

In managementul resurselor umane legatura dintre manager si salariati este foarte

importanta, resursele umane reprezentand principala componenta in orice
organizatie , fara de care organizatia nu-si poate realiza obiectivele propuse.

Organizatia promoveaza prin managementul resurselor umane norme si valori in

relatie cu membrii sai, precum si nivelul de participare al angajatului la luarea
deciziei. Relatia organizatie-angajati poate fi de doua tipuri:

- angajatul este simplu subordonat;

- angajatul este considerat ca un “activ” ce trebuie utilizat cu atentie.

Managerii resurselor umane in organizatie sunt:

- directori de personal - dezvolta si implementeaza politicile organizationale in

domeniul resurselor umane;

- manageri – consultanti de personal – selecteaza, dezvolta si evalueaza personalul;

- administratori – controleaza dezvoltarea normelor de functionare interna a

personalului.

Un bun manager al resurselor umane, in serviciile medicale, trebuie sa prezinte

urmatoarele caracteristici:

- responsabilitate;

- recunoastere a valorii angajatilor;

- consideratie fata de membrii echipei medicale.

Managementul de personal si functia de personal trebuie diferentiata de

managementul resurselor umane, fiind o functie a acesteia, si se ocupa cu angajarea
de personal, determinarea si satisfacerea nevoilor acestora, raspunde la schimbarile
in legislatie, in conditiile de piata a muncii.

Managemetul de personal este centrat direct pe forta de munca si are

urmatoarele atributii:

- selectarea personalului;

- asigurarea ca angajatii au pregatirea necesara, in conditiile modificarii continue a

nevoilor organizatiei;

- remunerarea personalului;

- rezolvarea conflictelor dintre organizatie si personal.

Functia de personal este influentata de o serie de factori ca:

- tipul organizatiei;

- tehnologia disponibila;

- capacitatea managerului de a intelege diferentele individuale de comportament in

organizatie.

Activitatile din organizatie nu se desfasoara individual ci in grup, fiecare grup

comportandu-se in modul sau caracteristic.

Managerul de personal va trebui sa cunoasca dinamica de grup, stimuland

echipa de lucru. Prin aplicarea unei politici de personal corecte se vor obtine
rezultatele dorite de la angajati.

Functiile managementului resurselor umane se realizeaza prin cooperarea

managerilor din toate departamentele organizatiei si au scopul de a acorda fiecarui
angajat sarcini specifice postului si o remunerare corespunzatoare , mentinandu-se
astfel productivitatea organizatiei.
 Principalele functii ale managementului resurselor umane pot fi grupate in patru
parti distincte, fiecare avand subfunctii proprii:

Managementul strategic al resurselor – consta din procurarea personalului si

repartizarea in functie de calificare:

- planficarea;

- recrutarea;

- selectia;

- plasarea;

- retinerea.

Managementul preventiv al conditiilor de lucru – cuprinde retributia si

asigurarea securitatii in munca:

- remunerarea;

- asigurarea calitatii vietii si muncii;

- asigurarea sanatatii si securitatii in munca.

Managementul integrat al dezvoltarii resurselor umane – realizarea de

conditii ce permit personalului sa se realizeze in cadrul organizatiei:

- formarea;

- delegarea;

- aprecierea randamentului.

Managementul preventiv al raportului cu angajatii – se va interveni in relatia

conducere – personal pentru mentinerea unui climat de munca productiv:

- formularea de politici si proceduri;

- medierea relatiilor patronat-sindicate;

- administrarea de intelegeri colective;

 - prevenirea si solutionarea conflictelor;

- aplicarea de masuri disciplinare si administrative.

Toate aceste functii sunt importante, dar in practica medicala de zi cu zise remarca o
parte din ele, acestea fiind descrise separat.

Analiza muncii

Prima si cea mai importanta functie este analiza muncii, ea fiind considerata baza
managemetului resurselor umane. Analiza muncii poate fi definita ca fiind acel proces
de observare si colectare de informatii asupra angajatilor si stabilirea
responsabilitatilor si sarcinilor postului respectiv.

Descrierea postului implica o serie de elemente:

- titlul postului;

- nivelul de salarizare;

- sarcinile, obligatiile si responsabilitatile postului;

- limitele autoritatii.

Dupa parcurgerea acestor date se defineste fisa postului, adica descrierea muncii
respective, pentru fiecare pozitie a postului in parte.

Elementele de baza ale unei fise de post sunt urmatoarele:

- denumirea postului - titlul postului;

- localizarea – depatamentul;

- data analizei;

- seful direct, subordonatii imediati – supervizare;

- scopul principal al activitatii – obiective generale;

- principalele indatoriri, sarcini;

- resurse disponibile – buget.

 Fisa postului se poate modifica ori de cate ori este nevoie, in cazul in care
intervin modificari in unitatea respectiva sau in activitatea angajatului.

Planificarea resurselor umane

Una dintre activitatile cele mai importante pentru managementul resurselor

umane o constituie planificarea fortei de munca, adica determinarea numarului
necesar de angajati avand o pregatire corespunzatoare, in vederea realizarii
performantei in conditiile de concurenta.

Sunt patru categorii de personal necesar in procesul de planificare a resurselor

umane:

- personalul existent;

- personalul nou recrutat;

- personalul potential;

- personalul pierdut ( concedieri, demisii, pensionari )

Etapele procesului de planificare a personalului din sectorul medical sunt:

- formularea obiectivelor:

- numarul necesar de persoane;

- categoria de personal;

- unde si cand vor fi utilizate.

- analiza situatiei resurselor umane:

- caracteristica personalului;

- productivitatea personalului;

- formarea personalului;

- analiza orelor splimentare lucrate.

- identificarea dezechilibrelor aparute intre cerere si oferta

 Etapele procesului de planificare a personalului din sectorul medical sunt:

- formularea obiectivelor:

- numarul necesar de persoane;

- categoria de personal;

- unde si cand vor fi utilizate.

- analiza situatiei resurselor umane:

- caracteristica personalului;

- productivitatea personalului;

- formarea personalului;

- analiza orelor splimentare lucrate.

- identificarea dezechilibrelor aparute intre cerere si oferta

- rezolvarea dezechilibrelor;

- stabilirea strategiilor de dezvoltare a personalului;

- analiza mediului extern al institutiei.

Recrutarea si selectia personalului

Recrutarea este prima etapa de ocupare a unui post vacant si consta in

verificarea, cercetarea postului, a surselor de provenienta a candidatilor, stabilirea
contactului cu acestia, oferirea unui formular de solicitare tentant.

Recrutarea pesonalului se poate face din surse interne sau externe pentru a
obtine un numar mare de candidati pentru un post si pentru a alege pe cel mai
potrivit.

Formarea si dezvoltarea personalului

 Formarea profesionala are ca tinta obtinerea unui potential maxim, avand drept
scop final realizarea obiectivelor. Este procesul de instruire si invatare, pe parcursul
caruia personalul poseda cunostinte tactice si practice utile in munca prestata.

Dezvoltarea profesionala se orienteaza, mai ales, pe forta de munca solicitata in

viitor de o organizatie, insusirea de cunostinte fiind utila atat in raport cu pozitia
actuala, cat si cu cea de viitor.

Evaluarea performantei personalului

Este un proces continuu si sistematic prin care organizatia isi apreciaza

candidatii comparattiv cu standardele acceptate.

Criteriile de evaluare se formeaza in conformitate cu fisa postului si ele trebuie

sa fie precis formulate, in numar limitat, clar enuntate, usor de observat.

Daca activitatea de evaluare este bine facuta, beneficiaza de ea atat angajatul

cat si managerii de nivel mediu sau conducatorul institutiei.

Remunerarea

Este o activitate de baza in cadrul managementului resurselor umane si consta

in recompensarea personalului din organizatie pentru munca depusa.

Departamentul de resurse umane impreuna cu alte departamente realizeaza

recompensarea.

Retribuirea sau salariul este procesul final al managementului resurselor umane,

fiecare organizatie fiind obligata sa-si plateasca angajatii.