Partea a II-a

ARMATA, STATUL ŞI SOCIETATEA – TRECUT, PREZENT, VIITOR

DIALECTICA CONCEPTELOR: PUTERE, INFLUENŢĂ, DOMINAŢIE ÎN

CONTEXTUL LEADERSHIP-ULUI MILITAR

Viorica LEANCĂ, Ludmila VASILACHI1

Rezumat: Leadership-ul eficient se manifestă prin puterea liderului de a influenţa

subalternii, astfel, încât cei din urmă să nu o conceapă doar ca o dominaţie autocratică, ci mai
degrabă una democratică. Delimitarea conceptelor – putere, inluenţă şi dominaţie ne impune de
a explica specificul semantic al lor. În domeniul militar abordarea îngustă (în sens de
constrângere) ori prea vastă (în sens de liberalism) a acestor termeni îl pot defavoriza pe lider.

Summary: Efficient leadership is manifested by leader’spower to influence subordinates,

so that the latter onesdo not conceiveit only as an autocratic domination, but rather a
democratic one. Concepts delimitation - power, influence and domination require us to explain
their semantic specificity. In the military the narrow approach (as a constraint) or a too large
one (in terms of liberalism) of these terms may disadvantage the leader.
Cuvintele cheie: putere, tipuri de putere, influenţă, dominaţie, autoritate, leadership
militar, stil autoritar, stil democratic.

Abordarea leadership-ului s-a modificat sensibil în timp. În prima jumătate a secolului

XX se considera că posedă leadership numai persoanele care s-au nascut cu el. Este epoca în care
leadeship-ul era asociat marilor personalităţi. Constatarea pragmatica era descurajatoare: dacă nu
te naşti cu talentul de leadership nu ai nici o şansă să devii lider. Astăzi această ideie este
perimată. În literatura de specialitate sunt un şir de teorii cum ar fi: abortarea situaţională,
abordarea comportamentală, leadership-ul tranzacţional, leadership-ul, transformaţional care
susţin că oamenii pot devini lideri dacă doresc. Altfel spus, calităţile şi abilităţile specifice
liderilor de succes pot fi învăţate.
Dacă ar fi să aducem o definiţie leadership-ului constatăm că: Leadership-ul - este
procesul prin care o persoană stabileşte un scop sau o direcție pentru una sau mai multe persoane
şi-i determină să acționeze împreună cu competență şi deplină dedicare în vederea realizării lor ”
[1, p.503-504]. Lidership-ul - capacitatea de a influența indivizii şi grupurile, de a conduce
eforturile lor pentru atingerea obiectivele organizației [2]. Leadership-ul mai poate fi definit ca
abilitatea de a convinge pe alţii de bună voie să se comporte diferit [3].
Diversitatea teoriilor ne aduce la imposibilitatea de a găsi cea mai exactă, clară şi corectă
definiţie a leadership-ului. Considerăm, că acest fapt se datorează în mare parte situaţiilor extrem
de variate pe care un conducător le poate întâlni în practică. Astfel, este foarte greu de prescris
un anumit tip de comportament „performant”. Ceea ce putem constata este faptul că indiferent de
deosebirea dintre teorii şi multitudinea de definiții, ele sunt toate conectate prin astfel de
categorii precum puterea, influenţa, autoritatea, dominaţia pe care liderul îl are asupra altor
persoane, spiritul de echipă, care stă întotdeauna la baza unui leadership şi prezintă o deosebită
importanţă pragmatică.
Funcţionarea optimă a instituţiei militare presupune determinarea membrilor ei să
acţioneze într-un mod specific. Această relaţie prin care un comandant îşi determină subordonaţii
să acţioneze într-un anumit mod este descrisă prin intermediul unor concepte. Conceptele de
bază în studiul leadershipu-lui militar sunt: puterea, influenţa, dominaţia. În continuare vom
încerca să pătrundem în esenţa acestor noţiuni şi să stabilim aspectele semasiologice.

                                                            
1
Viorica LEANCĂ, dr., prof.univ., Catedra Ştiinţe umanistice şi limbi moderne, AMFA.
Ludmila VASILACHI, drd., lector universitar, Catedra Ştiinţe umanistice şi limbi moderne, AMFA. 

92 dezvoltarea armatei naționale în contextul aprofundării reformelor democratice

 Dialectica conceptului putere ne induce într-o abordare diferenţiată. Cuvântul
polisemantic are semnificaţia de capacitate, însuşire, posibilitate fizică, morală, intelectuală în
acţiune, forţă, etc. „Puterea -capacitatea cuiva de a-şi impune voinţa în cadrul unei relaţii sociale,
în ciuda oricărei rezistenţe întâmpinate şi indiferent de factorii care determină această capacitate.
Puterea este o dimensiune a anumitor relaţii de interdependenţă socială, ceea ce face din ea un
concept relaţional. Nu se poate afirma despre o persoană sau un grup că "are putere" fără a se
specifica în relaţie cu cine şi ce anume îi conferă acest atribut” [4, p. 478-481].
A avea puterea asupra altora poate fi atrăgător pentru mulţi indivizi. Puterea înseamnă
plăcerea de a comanda, dorinţa de a avea acces la resurse (bani, situaţii, oameni) şi de a le mânui,
plăcerea de a fi ascultat, de a recompensa ori pedepsi. În leadership puterea se şi manifestă prin
capacitatea de a relaţiona cu alţii. Indiferent de faptul dacă se aplică sau nu puterea există, ea poate
fi formală sau reală. Puterea este o funcţie de interdependenţă. Cu cât o persoană depinde mai mult
de altă persoană, cu atât este mai mare puterea la unul faţă de altul. Puterea este utilizată atât de
lideri, manageri cât şi de subalterni pentru realizarea obiectivelor şi întărirea poziţiei sale în
organizaţie. Organizaţia nu poate exista fără putere. Deţinerea puterii este o posibilitate de a
influenţa satisfacerea nevoilor. În cadrul ei puterea este dată de: autoritate, reguli, legi, controlul
resurselor, relaţiile sociale, profesionalism şi trăsăturile personale. Puterea în organizaţie niciodată
nu este absolută – astfel cel asupra cui ea se exercită are o careva libertate în acţiune.
Referindu-ne la leadership-ul militar am evidenţia două feluri de putere: puterea conferită
de o funcţie (post) sau un grad militar şi puterea pe care o persoană o dobândeşte prin propriile sale
eforturi de perfecţionare - dezvoltându-şi cunoştinţele, competenţele şi alte calităţi necesare
exercitării rolului de lider. Liderii vor fi în măsură să-şi întărească puterea şi capacitatea de a
convinge oamenii numai dacă posedă calităţile necesare, sunt competenţi şi eficace în tot ceea ce
întreprind şi respectaţi de ceilalţi. Dimpotrivă, eşecurile şi lacunele vor slăbi legitimitatea puterii şi
capacitatea lor de a conduce. Sursele puterii şi accesul la acestea vin să întărească sau să diminueze
puterea comandantului atât pe timp de pace cât şi în situaţii de conflict în funcţie de modul cum
acesta înţelege să le folosească. Nu putem afirma că o persoană este un bun lider dacă nu cunoaşte
sursele de putere de care dispune şi care nu înţelege cum să le folosească. Un nou model de lider
este cel care prin calităţi şi statut tinde să transforme organizaţia din care face parte, transformare
care se înscrie în modificările şi prefacerile contextului în care organizaţia activează [5, p.31-40].
Specialiştii disting cinci tipuri de putere: puterea legitimă, puterea datorată recompense
sau coerciţiei, puterea de expert şi puterea legată de informaţie, puterea de referinţă [6].
Puterea legitimă exprimă dreptul comandantului de a conduce subordonaţii, precum şi
obligaţia celor din urmă de a se supune acestuia. Legitimitatea reală a actului îşi are tăria în
însăşi originea structurii instituţiei militare, în normele şi relaţiile existente între membrii săi, în
acele atu-uri personale care-l susţin pe acesta (autoritate, prestigiu, reputaţie, experienţa etc.),
fapt ce determină acceptarea şi recunoaşterea lui.
Puterea recompensatorie se concretizează în capacitatea comandantului de a recompensa,
premia, promova şi adresa cuvinte de preţuire sau de a recunoaşte public realizările
subordonaţilor. Exagerarea acestei puteri conduce la epuizarea ei şi implicit la nemulţumiri în
rândul subordonaţilor, cu alte cuvinte, la conflict în cadrul instituţiei militare. Cea coercitivă se
concretizează în dreptul comandantului de a sancţiona greşelile subordonaţilor, exprimă
abilitatea sa de a avertiza şi pedepsi persoana vizată şi se bazează pe teama de sancţiune în cazul
nerespectării normelor, regulilor, obiceiurilor şi tradiţiilor instituţiei militare, pe competenţa de
supraveghere, mustrare, retrogradare, diminuare a unor drepturi şi libertăţi, ajungându-se până la
excluderea din sistem. Această putere nu este recomandată a fi utilizată prea des pentru că poate
duce la apariţia tensiunilor în cadrul instituţie militare şi implicit la un climat neadecvat muncii
pentru obţinerea unor performanţe.
Puterea de expert se manifestă atunci când subordonatul are certitudinea că liderul
posedă calităţi şi abilităţi superioare, aprecierile fiind recunoscute ca valoare şi consecinţele
faptelor sale fiind urmate. Acest tip de putere nu este dependent de supraveghere, atât timp cât
expertiza este resimţită de către subordonaţi ca o condiţie a performanţei superioare.

materialele conferinței cu participare internațională (1 martie 2017) 93

 Puterea informaţională se referă la un set de informaţii absolut necesare cuiva sau la o
unică modalitate de a interpreta, prelucra această informaţie. La fel de bine, deţinătorul
informaţiei îşi poate exercita puterea prin controlul pe care îl are asupra soluţionării problemei.
Dar, odată ce informaţia şi-a pierdut din actualitate, deţinătorul ei îşi diminuează sursa de putere.
Puterea de referinţă apare atunci când executanţii se identifică cu deţinătorul puterii şi
încearcă să se poarte ca el. Aşa cum grupul de referinţă furnizează altora informaţii de
comparaţie, tot aşa comandantul care posedă puterea de referinţă, serveşte drept model pentru
autoevaluarea altora. Pentru comandanţi, puterea de referinţă este asigurată atât de competenţa
de specialist (expert), cât şi de competenţa de lider, manager, persoană înzestrată cu harul de a
conduce pe alţii. Acest tip de putere ar trebui să apară ca o completare a altui tip de putere,
pentru că întotdeauna comandantul care este perceput ca model uman va fi ascultat şi urmat.
Arta comandandului de a conduce eficient constă în îmbinarea reuşită a tipurilor de
putere ce reiese din situaţiile create. Exercitarea puterii poate fi apreciată constantă, combinaţiile
tipurilor de putere se modifică, fapt ce produce reacţii specifice ale subordonaţilor faţă de modul
în care conducătorul încearcă să îi influenţeze.
Influenţa - acţiune exercitată de o entitate socială (persoană, grup etc.) orientată spre
modificarea opţiunilor şi manifestărilor alteia [7, p.294]. Iinfluenţa este asociată cu domeniul
relaţiilor de putere şi control social, de care se deosebeşte întrucât nu apelează la constrângere.
Se exercită în forma persuasiunii (acţiunea, darul sau puterea de a convinge pe cineva să creadă,
să gândească sau să facă un anumit lucru), manipulării, îndoctrinării sau inculcării (a întipări în
mintea cuiva, prin repetare, o idee, o concepţie etc), asociindu-se cu procesele de socializare,
învăţare socială sau comunicare.
Influenţa este un mijloc utilizat de putere în cele mai diferite situaţii şi în grupările
sociale cele mai diverse. Ea este un mijloc de a extinde, de a argumenta sau de a obţine
consimţirea celorlalţi. Se pot distinge forme de influenţă, după natura şi scopurile grupului care o
exercită. Ca fenomen social, influenţa poate fi personală sau impersonală, ea poate apărea în
relaţiile interpersonale sau ierarhice şi, întrucât aceleaşi persoane pot fi, în acelaşi timp,
influenţate, exercitând, la rândul lor, influenţa, ea este, de asemenea, intercursivă. Dar, în toate
aceste cazuri, influenţa se realizează în absenţa constrângeii, a folosirii forţei ea se realizează
prin convingere. Influenţa poate fi manifestată atât în sens pozitiv cât şi negativ. În sens negativ
influenţa se manifestă prin manipulare, îndoctrinare. În sens pozitiv ea este instrumentul care
liderul direcţionează activităţile subalternilor.
În leadership-ul militar influenţa ar fi acel act intenţional prin care comandantul inspiră
subalternii să gândească sau îi determină să facă lucruri pe care poate nu le-ar fi făcut altfel.
Capacitatea de influenţă a liderului militar nu este de neschimbat, ea creşte sau se diminuează în
funcţie de comportamentul şi randamentul său. Liderul trebuie să fie conştient că este mereu „în
reprezentaţie” şi să înţeleagă că randamentul şi comportamentul său pot fie să întărească, fie să
slăbească puterea sa. Deci, la baza procesului de conducere stă influenţa care se manifestă prin
acţiunea emoţională sau raţională pe care un om o exercită asupra altuia în scopul modificării
comportamentului.
Influenţa este bazată pe putere. În destule cazuri, influenţa şi puterea sunt folosite ca
sinonime. Totuşi, cei doi termeni trebuie consideraţi ca fiind distincţi, căci există deosebiri
evidente în aplicarea puterii şi exercitarea influentei. Cel mai adesea, într-o relaţie de putere, cei
care o suportă (sau care trebuie să se supună ) îşi schimbă voinţa, dar nu şi preferinţele. Ei
procedează aşa pentru că rezistenţa a devenit mai scumpă, prohibitivă sau chiar imposibilă. Dar
exercitarea influenţei determină o schimbare autentică a preferinţelor. Ne supunem în mod
voluntar influenţei, dar puterea ne pretinde supunerea; influenţa poate fi mai importantă decât
puterea, dar este ineficace dacă nu este transformată în putere.
Dominaţie – exprimă faptul de a-şi exercita influenţa sau stăpânirea; putere, stăpânire,
influenţă exercitată asupra cuiva sau a ceva [8, p. 315]. În leadership acest termen se referă mai
mult la modul de comportament al liderului. Dacă ne-am referi la stilurile de conducere
conceptul de dominaţie s-ar referi mai mult la stilul autocrat şi democrat [9].

94 dezvoltarea armatei naționale în contextul aprofundării reformelor democratice

 Stilul autoritar(autocrat) este forma tradiţională de conducere la nivelul majorităţii
organizaţiilor, în care contează doar ordinele şi dispoziţiile conducătorilor, nici unul dintre
subordonaţi nu-şi permite să se abată de la acestea. În acest caz puterea de decizie se află în
mâinile unei singure autorităţi, toţi subordonaţii executând ordinele, uneori chiar fără a pune
întrebări. Uneori această autoritate este grupul de comandă de la vârful organizaţiei, dar aproape
întotdeauna şi din cadrul acestui grup se evidenţiază un lider, care de fapt nu este un manager, ci
un dictator. În cazurile în care o asemenea persoană are un talent deosebit, este dotat şi abil, un
astfel de stil poate da rezultate foarte bune pentru o durată de timp relativ scurtă, dar se
deteriorează pe masura declinului personalităţii conducătorului.
Stilul autoritar de conducere prezintă două dezavantaje majore:
- un resentiment crescând din partea subordonaţilor;
- dificultăţi în ceea ce priveşte succesiunea la conducere.
Stilul democrat (liberal) este stilul de conducere în care liderul se sprijină pe opiniile
membrilor grupului, pe iniţiative şi eforturi comune. Cu toate că liderul ia deciziile cu
participarea subordonaţilor, îşi asumă întreaga responsabilitate pentru deciziile luate.
Stilul democrat de conducere este adoptat în marile organizaţii, cu nivel tehnic şi
tehnologic înalt şi cu personal cu calificare superioară. El poate fi folosit cu cea mai mare
eficienţă în procesul de delegare de atribuţii.
Studiile efectuate arată că angajaţii cu un grad înalt de inteligenţă şi experienţă nu deţin
rezultate corespunzatoare atunci când sunt conduşi autocratic. Atunci când subordonaţii au o
calificare inferioară şi au o experienţă redusă se practică cu precădere stilul de conducere autoritar.
Leadership-ul nu înseamnă numai ceea ce fac liderii. Leadership-ul înseamnă ceea ce
liderii şi subalternii fac împreună. Nu mai există un singur lider care să deţintă toate răspunsurile
şi forţa de a face schimbări substanţiale. În schimb, astăzi trăim într-o lume în care mulţi
participă la conducere, unii ca lideri şi alţii ca subalterni. Identificarea din ce în ce mai scăzută cu
obiectivele organizaţiei, poate pune în discuţie capacitatea liderilor de a determina subordonaţii
să le urmeze directivele.
Rolul liderului în procesul de comandă şi control continuă să fie esenţial, dar modul prin
care acesta exercită puterea/influenţa/dominaţia, trebuie adaptat la realitatea actuală, în care,
acţiunile de luptă (în special cele specifice managementului crizelor), se bazează mai mult pe
activităţi specifice nivelului tactic, decât celui operativ sau strategic. Nu este vorba de o diluare a
comenzii şi controlului, sau de renunţarea la respondabilităţile de bază ale liderului, ci de o
distribuire ierarhică corectă a acestora, în funcţie de nivelul la care se exercită.
REFERINŢE BIBLIOGRAFICE:
1. NICULESCU, Ovidiu, VERBONCU, Ioan, Managementul organizaţiei, Editura:
Economica, Bucureşti, 2007, 648 p.
2. МЕСКОН, Майкл Х., АЛЬБЕРТ, Майкл, ХЕДОУРИ Франклин, Основы
менеджмента, 3-е издание, Издательство: Вильямс, 2015. 627c.
3. Manual de Bune Practici, Leadership în dezvoltare regională
http://www.adrnordest.ro/user/file/leader/manual-leadership-in-dezvoltare-regionala.pdf
4. Dicţionar de sociologie, Coordonatori: Cătălin Zamfir Lazăr Viăsceanu, Editura Babel,
Bucureşti 1998, 752 p.
5. ROMAN, Vasile, Liderul militar performant de la talent la educatie. Bucuresti: Editura
Centrului Tehnic Editorial al Armatei, 2013, 127 p.
6. MERCE Eugeniu, Leadership şi putere, http://www.armyacademy.ro/
buletin/1_2003/b13.pdf (accesat 12.02.2017, ora 14.00)
7. Dicţionar de sociologie, Coordonatori: Cătălin Zamfir Lazăr Viăsceanu, Editura Babel,
Bucureşti 1998, 752 p.
8. Dicţionarul explicativ al limbii române. Ediţia a II-a, Editura: Univers encyclopedic,
Bucureşti: 1998, 1192 p.
9. Stiluri de conducere, http://www.leaders.ro/stiluri-de-conducere/ (accesat 03.02.2017,
ora 16.00).

materialele conferinței cu participare internațională (1 martie 2017) 95