Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
UNIVERSITATEA DE VEST
FACULTATEA DE ECONOMIE SI ADMINISTRAREA AFACERILOR
STUDENTA :
MASTER AN II, MSO
TIMISOARA 2008
1
CUPRINS:
1. Managementul schimbarii si schimbarea
organizationala
1.1 Managementul schimbarii
1.2 Conceptul de schimbare organizationala si
etapele schimbarii organizationale
1.3 Atitudinea fata de schimbare
2. Rezistenta la schimbare
2.1 Ce inseamna rezistenta la schimbare
2.2 Sursele rezistentei la schimbare
3. Studiu de caz
2
3
acelaşi timp ineficient, situaţie care apare atunci când cererea pentru anumite produse
finite este atât de mare (de exemplu: situaţia de monopol) încât managementul poate
obţine un preţ ridicat pentru acestea şi acoperă costurile ineficiente.
Prin analiza duală a managementului în baza celor două dimensiuni eficacitatea şi
eficienţă se obţine matricea din fig.1.
Figura nr.1
4
5
6
7
8
2. Rezistenta la schimbare
9
10
Figura nr.2
Fiecare dintre zonele acestui model este definitorie pentru comportamentul
angajaţilor. În prima zona caracterizată prin confort şi securitate, angajaţii se simt siguri
în starea şi mediul lor de muncă. Aceasta este regiunea de productivitate optimă şi
corespunde unui comportament de muncă normal.
În cea de-a doua zonă, cea a îngrijorării/incertitudinii, angajaţii se tem de
schimbările ce au loc la locul de muncă. In această regiune, concentrarea angajaţilor
asupra activităţilor pe care le au de îndeplinit scade, ceea ce influenţează negativ şi
persoanele din jurul lor. De asemenea, moralul angajaţilor s-ar putea să scadă iar
rezistenţa pasivă a acestora faţă de schimbare devine vizibilă, chiar măsurabilă, prin
intermediul scăderii productivităţii.
În regiunea a treia, a riscului, rezistenţa activă la schimbare este vizibilă în cazul
unor angajaţi, unii dintre aceştia chiar părăsesc compania. În acest context şi impactul
asupra clienţilor este semnificativ şi măsurabil şi schimbarea în sine devine un risc.
Exista diferite tipuri de schimbari, de la cele mai simple, la cele mai complexe. Insa, pana
si cea mai simpla schimbare si cu efectele cele mai bune se loveste de refuzul categoric al
unui procent dintre cei care sunt avizati. motivul acestei situatii il reprezinta numerosi
factori externi care ne influenteaza deciziile. In acest caz, cativa din acesti factori sunt:
- factorii economici
- teama de necunoscut
- procesarea selectiva a informatiei
- comoditatea
- nevoia de siguranta etc.
11
Atata timp cat unui angajat nu ii va fi satisfacuta fiecare nevoie (sau in mare majoritate)
din cele amenintate de catre factorii de mai sus, el nu va dori sa faca parte din proces.
Asadar, trebuie identificati factorii care au dus la alinierea angajatilor in spatele unui
refuz si rezolvarea acestui aspect cat mai curand cu putinta.
Pentru a putea depasi rezistenta la schimbare este necesar sã dãm rãspuns la cel
putin douã întrebãri: care sunt cauzele rezistentei la schimbãri si cum putem sã actionãm
asupra acestor cauze pentru a le elimina sau diminua substantial? Înainte de a încerca sã
rãspundem la aceste întrebãri, considerãm util sã prezentãm opinia lui Rick Maurer,
autorul lucrãrii „Beyound the Wall of Resistance”. Potrivit acesteia, la baza rezistentei se
aflã douã seturi de elemente ce reprezintã douã niveluri distincte:
• nivelul 1, de naturã informational-logicã, vizibil, pe care oamenii nu-l ascund,
relativ mai usor de perceput si contracarat;
• nivelul 2, de naturã personalã si afectivã, pe care adesea oamenii nu-l etaleazã,
care trebuie descoperit, evaluat si abordat cu mijloace specifice
O abordare analiticã, bazatã pe consultarea a numeroase lucrãri de specialitate, a
permis identificarea celor mai frecvente surse ale rezistentei la schimbare, care se referã
atât la persoanele implicate în mod nemijlocit în schimbare, cât si la contextul schimbãrii.
În continuare prezentãm principalele surse ale rezistentei la schimbare.
12
Peters şi Waterman, în cartea lor “In Search of Excellence” (1982) au atras atenţia
asupra a opt caracteristici pe care trebuie să le îndeplinească orice organizaţie care este
deschisă schimbării, inovatoare :
• orientare spre acţiune;
• apropiere faţa de client;
13
• autonomie;
• productivitate printr-o bună administrare a resurselor umane ;
• structuri simple;
• centralizarea problemelor esenţiale;
• descentralizarea acţiunilor/implementării şi controlului zilnic;
• concentrarea pe puncte forte.
14
15
Bibliografie:
1. Androniceanu, A., Managementul schimbarilor , Editura All, Bucureşti, 1998
2. Burduş, E., Căprărescu, G. Managementul schimbării organizaţionale , Editura
Economică, Bucureşti , 2002, p. 68
3. Certo, S. Managementul modern , Editura Teora, Bucureşti 2002
4. Nicolescu, O., Verboncu, I. Management , Editura Economică, Bucureşti, 1997
5. Tantau, D.A., Fundamentele schimbarii organizationale, Editura Economică,
Bucureşti,2002
6. Zorlenţan, T., Burduş, E., Căprărescu, G. Managementul organizaţiei , Editura Holding
Report, Bucureşti 1996
7. Marinescu Paul, Managementul Institutiilor Publice
8. Nicolescu, O. Tranzitia organizationalã si rezistenta la schimbãri
16