ZABLAU SIMONA ELENA CAP 1 CUMULUL DE FUNCTII

UNIVERSITATEA SPIRU HARET

FACULTATEA DE STIINTE JURIDICE,ECONOMICE SI ADMINISTRATIVE
CRAIOVA

STUDENT ZABLAU SIMONA ELENA

SPECIALIZARE-DREPT ID
DISCIPLINA -DREPTUL MUNCII

CRAIOVA,
-2024-
 UNIVERSITATEA SPIRU HARET
FACULTATEA DE STIINTE JURIDICE,ECONOMICE SI ADMINISTRATIVE
CRAIOVA

REFERAT

Cumulul de funcţii. Tichetele de masă. Executarea contractului individual de muncă.

Suspendarea contractului individual de muncă. Încetarea contractului individual de muncă

CAP 1.Cumulul de funcţii

CAP 2 .Tichetele de masă
CAP 3.Executarea contractului individual de muncă
CAP 4.Suspendarea contractului individual de muncă
CAP 5. Încetarea contractului individual de muncă

STUDENT-ZABLAU SIMONA ELENA

CRAIOVA,
-2024-

2
 ZABLAU SIMONA ELENA CAP 1 CUMULUL DE FUNCTII

CAP 1 CUMULUL DE FUNCTII

Definitia cumulului de functii in Codul Muncii

Cumulul de functii este acea situatie in care o persoana are mai multe contracte individuale de
munca la acelasi sau la mai multi angajatori. Potrivit legii, oricine are dreptul sa munceasca in
baza mai multor contracte de munca. Iata ce spune articolul 35 din Codul Muncii despre
aceasta situatie:

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza
unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare
dintre acestea. Fac exceptie situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru
cumulul unor functii.

Asadar, potrivit legislatiei din tara noastra, orice persoana poate sa aiba mai multe locuri de
munca in acelasi timp. Un angajat are dreptul sa aiba mai multe contracte de munca deoarece
legislatia in vigoare nu limiteaza numarul de angajatori la care o persoana poate sa lucreze.

Limita maxima a orelor de munca in cazul cumulului de functii

Pe scurt, legislatia din Romania nu interzice in mod explicit sa ai doua contracte de munca
full-time la acelasi angajator. Full-time inseamna un contract cu norma intreaga de 8 ore pe zi
si 40 ore pe saptamana, adica durata normala a programului de lucru.

Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv
orele suplimentare. Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare,
poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca,
calculata pe o perioada de referinta de patru luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe
saptamana.

Cu alte cuvinte, o persoana poate avea oricate contracte individuale de munca doreste,
incheiate cu oricati angajatori, dar nu poate lucra legal mai mult de 48 de ore pe saptamana,
inclusiv cu ore suplimentare.
ZABLAU SIMONA ELENA CAP 4.Suspendarea contractului individual de muncă

CAP 2. TICHETELE DE MASA

Acordarea tichetelor de masă a fost reglementată prin Legea nr. 142/1998, stabilindu-se în
art. 1:"tichetele se acordă în limita prevederilor bugetului de stat, sau, după caz, ale bugetelor
locale pentru unităţile din sectorul bugetar, şi în limitele bugetului de venituri şi cheltuieli
aprobate pentru celelalte categorii de angajatori".

Aceste tichete reprezintă o alocaţie individuală de hrană, suportată integral, pe costuri, de

către angajator. Angajatorul distribuie salariaţilor tichetele de masă lunar, în ultima decadă a
fiecărei luni pentru luna următoare şi nu se poate acorda mai mult de un tichet de masă pentru
fiecare zi lucrătoare din luna următoare (nu se consideră zile lucrătoare perioadele în care se
efectuează concediul de odihnă, zile libere plătite, concediu pentru incapacitate temporară de
muncă sau absenţele nemotivate, perioadele de delegare şi detaşare).

Tichetele de masă sunt bonuri valorice folosite ca instrument de plată pentru produsele
alimentare. Acestea pot fi considerate cheltuială deductibilă, pentru angajat impozitându-se cu
10%.

Spre deosebire de bani, tichetele de masă sunt hârtii valorice nefungibile. Tichetele de masă
au fost create în Franța anilor 1960 și au fost apoi adoptate de celelalte state, pentru a încuraja
companiile să contribuie financiar la o mai bună alimentație a angajaților, determinand astfel
creșterea productivității și îmbunătățirea stării generale de sănătate a populației.

Tichetele de masă sunt deductibile la calculul impozitului pe profit și scutite de contribuțiile patronale și
salariale. Acestea se impozitează cu impozitul pe venit, de 10%, conform Ordonanței de Urgență nr.
58/2010 și normelor de aplicare a acesteia privind modificarea și completarea Legii 571/2003.

Valoarea maximă a unui tichet de masă este în prezent 15,18 lei.

Emiterea tichetelor de masă se face de către unitățile autorizate de Ministerul Finanțelor Publice sau de
către angajatorii ce au organizate cantine-restaurant sau bufete.

Tichetele de masa pot fi emise pe suport de hârtie sau pe card.

Pentru a fi valabil, un tichet de masă trebuie să aibă înscris numărul sub care a fost înseriat de
unitatea emitentă. De asemenea, este obligatoriu ca pe tichet să fie imprimate numele și
adresa emitentului, valoarea nominală a tichetului, perioada de valabilitate, interdicția de a fi
utilizat pentru achiziționarea țigărilor și a băuturilor alcoolice, spațiu pentru a înscrie numele
și prenumele salariatului care este în drept să utilizeze tichetul de masă, spațiu rezervat
înscrierii datei și aplicării ștampilei unității la care tichetul de masă a fost utilizat.

4
ZABLAU SIMONA ELENA CAP 3.Executarea contractului individual de muncă

Pentru a fi protejate împotriva tentativelor de falsificare, tichetele de masă conțin elemente de

siguranță (diferite elemente grafice, cerneală termică sau fluorescentă etc).

Cu un regim asemănător, legea română reglementează și tichetele cadou, precum și tichetele

de creșă.

Emitenții de tichete de masă din România sunt: Edenred Romania (Ticket Restaurant), UP
Romania, Sodexo (Gusto Pass) și Cuget Liber Poligraf
ZABLAU SIMONA ELENA CAP 3.Executarea contractului individual de muncă

CAP 3.Executarea contractului individual de muncă

Potrivit art. 148 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, executarea contractului colectiv de
muncă este obligatorie pentru părţi. Executarea contractului colectiv de muncă înseamnă, de
fapt, transpunerea în practică, în desfăşurarea efectivă a raportului juridic de muncă, a fiecărei
clauze înscrise în conţinutul respectivului contract. Cum aceste clauze vizează drepturi şi
obligaţii pentru părţile reprezentate la negociere, executarea înseamnă respectarea obligatorie,
în întregime şi întocmai, a prestaţiilor şi contraprestaţiilor ce le includ. Privind prevederile art.
133 din legea-cadru, reţinem sfera angajaților beneficiari ai efectelor contractului colectiv de
muncă: ”

Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza: a) pentru toti
angajatii din unitate, in cazul contractelor colective de munca incheiate la acest nivel; b)
pentru toti angajatii incadrati in unitatile care fac parte din grupul de unitati pentru care s-a
incheiat contractul colectiv de munca; c) pentru toti angajatii incadrati in unitatile din sectorul
de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca si care fac parte din
organizatiile patronale semnatare ale contractului.

La fiecare dintre nivelurile prevazute mai sus se incheie si se inregistreaza un singur

contract colectiv de munca. In contractele colective de munca la orice nivel clauzele
aplicabile angajatilor incadrati cu contract individual de munca in sectorul bugetar vor
respecta in mod obligatoriu prevederile art. 138 din Legea nr. 62/2011. Clauzele contractelor
colective de munca pot stabili drepturi si obligatii numai in limitele si in conditiile prevazute
de lege. 200

La incheierea contractelor colective de munca, prevederile legale referitoare la drepturile

angajatilor au un caracter minimal. Contractele colective de munca nu pot contine clauze care
sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munca
aplicabil incheiat la nivel superior. Contractele individuale de munca nu pot contine clauze
care sa stabileasca drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de
munca aplicabile
ZABLAU SIMONA ELENA CAP 4.Suspendarea contractului individual de muncă

CAP 4.Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului colectiv de muncă Suspendarea contractului colectiv de muncă

reprezintă un moment de discontinuitate în derularea sa, datorită apariţiei unor cauze de forţă
majoră, cu acţiune temporară, ce fac imposibilă îndeplinirea obligaţiilor prevăzute în
momentul încheierii. Legea nr. 62/2011 stabilește la art. 195 alin. 1: ”
Pe toată durata participării la grevă, contractul individual de muncă sau raportul de
serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe 8 A se vedea art. 150 din Legea nr.
62/2011. 203 perioada suspendării se mențin doar drepturile de asigurări de sănătate”.
Fiind suspendat contractul individual de muncă, se suspendă implicit, prevederile
conținute de contractul colectiv de muncă.

7
ZABLAU SIMONA ELENA CAP 5. Încetarea contractului individual de muncă

CAP 5. Încetarea contractului individual de muncă

Contractul colectiv de muncă încetează de drept în următoarele cazuri (art. 151 din
Legea nr. 62/2011):
- la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru
care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării
acestuia;
- la data dizolvării s-au lichidării judiciare a unităţii.
- ca urmare a acordului părţilor.
Este firesc acest mod, având în vedere că încheierea a fost rezultatul unui mutuus
consensus, astfel că revocarea trebuie să fie consecinţa unui mutuus disensus. O astfel de
înţelegere trebuie să îmbrace forma scrisă, consemnându-se acordul aceloraşi părţi care au
avut competenţa să încheie contractul respectiv.
Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice în raport cu
modalitatea specifică în care are loc reorganizarea.
Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunțat unilateral.
Litigiile în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului
colectiv de muncă sunt litigii de muncă (conflicte de drepturi) şi se soluţionează de către
instanţele judecătoreşti competente ( art.152 din Legea nr.62/2011)