Eficacitate

M E T O D O L O G I A H U M A N S Y N E R G I S T I C S

OCI -­OEI
Rigoare
® ™
Rezultate

Diagnoza RUJDQL]DĦLRQDOĆ Performanţă

FOLPDWüLFXOWXUĆGHRUJDQL]DĦLH
Expertiză

Transformarea culturală

Principalul scop al dezvoltării organizaționale este

alinierea organizației la scopurile ei strategice. Orice
demers de schimbare pe care o organizație și-l propune
Atunci când sistemele,   cere acțiune, iar noi propunem un pachet integrat de
instrumente care să motiveze coaliția conducătoare a
structurile,  tehnologiile   unei organizații să treacă la treabă.
ĩL ȱŠ™’ž’—’•ŽȦŒŠ•’©ô’•Žȱ

XQHLRUJDQL]DęLLVXQW  aliniate   Conceptele de bază cu care operează metodologia Human Synergistics

sunt SCHIMBARE și ALINIERE. Întregul portofoliu, de peste 50
cu valorile,  viziunea,   de instrumente de diagnoză și intervenție, oferă coerență și simplitate
organizațiilor care își propun intervenții de tip transformare culturală.
misiunea   ĩLobiectivele  
sale   declarate, atunci apare  o   Toată metodologia pe care o propunem poate fi internalizată în orice
fel de organizaţie, indiferent de dimensiunea ei, iar orice demers de
schimbare poate fi gestionat intern, cu un minim de ajutor din partea
Œž•ž›©ȱŒ˜—œ›žŒ’Ÿ©ǯȱ noastră sau a unui consultant acreditat.

Culturile  constructive   au  
Human Synergistics propune organizațiilor un sistem integrat de
impact   pe  termen  lung în instrumente bazat pe acțiuni aliniate la aceeași filosofie și orientate spre
intervenție. Modelul nostru conceptual identifică stări şi consecinţe
™Ž›˜›–Š—ôŠXQHLRUJDQL]DęLL ale acestor stari, dar şi cauze. Astfel, putem determina exact zonele
prioritare de intervenţie şi putem ajuta orice organizaţie să conducă
schimbarea în direcţia dorită.

Etapele unui proces de schimbare sunt: GLDJQR]ú. SURJQR]ú. schimbare. re-testare.

Diagnoza: Pentru a conștientiza importanța și
impactul schimbării pe care o organizație și-o propune
este nevoie de o bună înțelegere a stării curente. Pentru
realizarea acestei etape folosim o metodologie de
investigare cantitativă prin care audităm elementele de
cultură şi climat ale unei organizaţii. În această etapă
se formează şi coaliţia conducătoare, adică echipa
responsabilă de realizarea schimbării interne.
Prognoza: Organizaţia defineşte starea dorită
din perspectiva celui mai potrivit cadru pentru a-şi
atinge starea de cultură de organizație dorită. În
această etapă sunt prioritizate căile de acţiune
pentru a realiza aceste obiective, sunt desemnate
rolurile echipei din coaliţia de schimbare şi se
realizează alinierea echipei. O schimbare va avea
loc doar atunci când toate eforturile sunt aliniate în
aceeași direcție.
Schimbarea: procesul de schimbare
presupune intervenţii atât la nivelul sistemelor
de conducere cât şi la nivel individual. De
regulă, în urma unei intervenţii se pot vedea și
schimbări imediate dar e nevoie de aproximativ
8 -12 luni pentru schimbări de substanță.

Toate organizaţiile fac numeroase acţiuni în scopul eficientizării sau dezvoltării lor, motivul principal pentru care nu au efectele dorite este că ele nu
sunt aliniate conceptual, filosofic. Ca atare, nu este vorba de resurse noi sau suplimentare ci de folosirea celor existente în mod optim. Înțelegerea și
corectarea în profunzime a relațiilor de cauzalitate dintre simptome si efecte este singura intervenție de durată pe care o poate face o organizație si care
are doar impact pozitiv atat la nivel individual cât şi pentru organizaţie.

OCI®-OEI™
w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro
 OCI®-OEI™

Metodologia de dezvoltare organizaţională Human Synergistics

Metodologia  Human  Synergistics

2ELHFWLYHOHXQHLGLDJQR]HGHFXOWXUùFXUHQWùĩLHILFDFLWDWH:
a. Determinarea proceselor formale şi informale de comunicare
a valorilor şi a obiectivelor organizaţionale în interiorul
organizaţiei
b. Identificarea modalităţilor de luare şi comunicare a deciziilor în
organizaţie
c. Modalitatea de implementare a sistemelor de conducere a
oamenilor (modalitatea de stabilire şi comunicare a obiectivelor)
d. Abilităţile managerilor de a facilita procesul de comunicare în
echipele/ departamentele pe care le conduc
e. Determinarea indicatorilor de performanţă organizaţională
(cooperare inter/intradepartamentală, adaptabilitatea
organizaţională, calitatea percepută a serviciilor organizaţiei
atât la nivel de departamente cât şi pentru toată organizaţia,
indicatori individuali: satisfacţie, motivaţie, retenţie, claritate,
stres, insecuritate, conflict de rol)
f. Corelaţii statistice între indicatori de performanţă
organizaţională, cultura organizaţiei şi factori cauzali

&XOWXUDLGHDOù Factori cauzali &XOWXUDFXUHQWù &RQVHFLQęH

Valori 3kUJKLLGHVFKLPEDUH 1RUPHFRPSRUWDPHQWDOH Eficacitate

Structuri
Roluri Individual
,QIOXHQĚú 0RWLYDĚLH
Decizii 3HUIRUPDQĚú
Sisteme 6DWLVIDFĚLH
5HFUXWDUHĪLVHOHFĚLH 6WUHV
$SUHFLHUHĪLUHFRPSHQVH Grup
Stabilirea obiectivelor 0XQFDvQHFKLSú
0LVLXQHD
ĪLILORVRILD Tehnologie Coordonare
,GHQWLWDWHDVDUFLQLL Cooperare
&RPSOH[LWDWH 2UJDQL]DĚLH
,QWHUGHSHQGHQĚú Calitate
$SWLWXGLQL&DOLWúĚL 6HUYLUHDFOLHQĚLORU
Conducere $GDSWDELOLWDWHDODPHGLXO
H[WHUQ
&RPXQLFDUH
Baze de putere

Dimensiune Cultura ideală Factorii cauzali Cultura curentă Consecinţe

Instrument OCI® OEI™ OCI® OEI™

0úVRDUú Valori 3kUJKLLGHVFKLPEDUH 1RUPHFXOWXUDOH &ULWHULLGHHÀFDFLWDWH

&XPIXQFęLRQHD]ùFXOWXUD"+RZ&XOWXUH:RUNVŒ
Majoritatea cercetărilor în domeniul dezvoltării de organizaţie au identificat şi demonstrat existenţa unei legături puternice între cultura unei
organizaţii şi performanţa ei. În peste 30 de ani, Human Synergistics a cercetat sistematic cum se realizează această legătură şi a dezvoltat o
metodologie pragmatică de identificare a relaţiei de cauzalitate dintre cultura unei organizaţii şi eficacitate, ca parte din performanţa totală.

Modelul măsoară eficacitatea unei organizaţii prin 12 parametri la nivel individual, de grup şi de organizaţie. Filosofia Human Synergistics este că
aceşti parametri sunt în foarte mare măsură influenţaţi de gradul în care sunt satisfacute aşteptările oamenilor de către realitatea din organizaţie.

Din acest motiv, aceşti parametri sunt definiţi în model drept &216(&,1ę( ale culturii de organizaţie. De exemplu, cultura este asociată cu
satisfacţia, cu motivaţia şi stresul la nivel individual; cu munca în echipă şi coordonarea între departamente la nivel de grup; cu calitatea produselor/
serviciilor şi adaptarea externă la nivel organizaţional.

Conceptul cu care măsurăm aşteptările oamenilor se numeşte &8/785ù,'($/ù, iar cel cu care măsurăm cum se întâmplă lucrurile în realitate în
organizaţii se numeşte &8/785ù&85(17ù.

Cultura de organizaţie este însă un fenomen profund. Ea poate fi măsurată şi observată. Nu poate fi condusă direct pentru că nu este determinată de
afirmaţii, ci de atitudinile şi comportamentele prin care este condusă organizaţia. Din cercetare am identificat 31 de factori care ţin de toate laturile
conducerii organizaţiei şi care au impact direct în determinarea culturii organizaţiei, pe care i-am denumit )$&725,&$8=$/,.

OCI®-OEI™
w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro 2