Andrei Popescu

Dreptul muncii i securitii sociale

2
II. Suport de curs la disciplina
DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE
Modulul nr. 1: Fundamentele dreptului muncii
I. Obiective:
- prezentarea noiunilor eseniale cu care opereaz dreptul muncii;
- nelegerea modalitilor n care se presteaz munca n societatea romneasc.
II. Coninut:
1. Salariat Personal contractual. Funcionar public.
2. Munca prestat n afara raporturilor juridice de munc.
3. Activitile economice independente.
4. Munca n profesiunile liberale.
5. Munca prestat n cadrul raporturilor juridice de munc
Munca se presteaz predominant, n cadrul raporturilor juridice de munc care, n baza legislaiei n vigoare, sunt:
- raporturile de munc izvorte n baza ncheierii contractului individual de munc;
- raporturile de munc (de serviciu) ale funcionarilor publici (civili sau militari);
- raporturile de munc ale soldailor i gradailor voluntari;
- raporturile de munc ale persoanelor care dein funcii de demnitate public;
- raporturile de munc ale magistrailor;
- raporturile de munc ale membrilor cooperatori;
- raporturile de munc al preoilor.
Raporturile juridice de munc izvorte n baza ncheierii unor contracte individuale de munc
a) Raporturile juridice de munc, integrate dreptului muncii, au urmtoarele caracteristici:
- se nasc prin ncheierea unui contract individual de munc;
- persoana care presteaz munca este n toate cazurile o persoan fizic; cealalt parte, unitatea (patronul), poate fi o
persoan juridic (societate comercial, regie autonom, instituie public, fundaie, asociaie, cooperativ meteugreasc,
persoan de drept public instituie de nvmnt, unitate militar) sau persoan fizic;
- are o natur personal (intuitu personae) n privina ambelor subiecte ale raportului juridic de munc;
- prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durat;
- persoana fizic, salariatul, se afl ntr-un raport de subordonare fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz
munca; definind contractul individual de munc, art. 10 din Codul muncii precizeaz c persoana fizic salariatul presteaz
munca sub autoritatea unui angajator; de aici izvorte i obligaia de a respecta disciplina muncii (n sarcina salariatului) ca i
puterea disciplinar (a patronului);
- munca prestat trebuie s fie remunerat; contraprestaia care se cuvine celui ncadrat, n schimbul muncii sale, o
constituie salariul;
- protecia, pe multiple planuri, a persoanei care presteaz munca.
b) Raporturile juridice conexe raportului juridic de munc sunt strns legate de acest raport juridic. Ele sunt
grefate sau deriv din ncheierea unui contract de munc.
Sunt considerate raporturi conexe:
3
- pregtirea i formarea profesional;
- sntatea i securitatea n munc;
- raporturile dintre organizaiile sindicale sau patronale i subiectele raporturilor juridice de munc;
- jurisdicia muncii.
n trecut se aprecia c i raporturile juridice stabilite n cadrul asigurrilor sociale fac parte din cadrul celor conexe
raportului juridic de munc. n prezent, i cu att mai mult n viitor, este structurat o ramur de sine stttoare a dreptului,
respectiv dreptul securitii sociale.
n concluzie, dreptul muncii studiaz raporturile juridice de munc (nscute din contractul de munc) i raporturile
juridice conexe lor.
6. Dreptul la munc
Dreptul la munc a fost ncadrat n rndul drepturilor social-economice de tradiie. El a fost caracterizat ca fiind
dreptul fiinei umane de a tri procurndu-i resursele necesare prin munca sa, drept subiectiv, inerent persoanei fizice,
natural i imprescriptibil.
S-a afirmat, uneori, c fiind un drept complex, dreptul la munc poate fi considerat ca ncorpornd i obligaia de a
munci, o obligaie corelativ care, ntr-o societate democratic, nu poate fi dect o obligaie de natur moral.
Constituia Romniei, reglementnd nengrdirea dreptului la munc, afirm in terminus dreptul la munc. Alte
constituii, cum este cea francez sau cea spaniol, consacr, n egal msur, dreptul i obligaia de a munci. n aceste cazuri,
evident, este vorba de obligaia moral de a munci, dispoziiile constituionale fiind de natur a marca importana vital a
muncii pentru orice societate organizat n stat.
Acceptnd existena dreptului la munc, nu poate fi acceptat existena obligaiei de a munci, n sens juridic.
ntr-un stat cu o economie de pia, dreptul la munc nu poate fi n totalitate garantat, statul avnd numai
obligaia de a depune eforturi pentru o deplin ocupare a forei de munc. n corelaie cu specificul economiei de pia, statul
instituie alte forme de garanii juridice reglementarea unor politici de pregtire profesional, instituirea unui sistem de
protecie social a omerilor pentru a le asigura oportuniti egale pe piaa muncii, susinerea financiar temporar a celor lipsii
de venituri salariale .a. n pofida acestor mijloace de intervenie statal protectiv, obiectivul social (general) const n
asigurarea unui ct mai nalt grad de cuprindere n cadrul populaiei active a forei de munc, iar nu n garantarea unui loc de
munc pentru toi cetenii api de munc. Oricum aa cum s-a evideniat , marea problem, fr de care nu se poate vorbi
de dreptul la munc, este aceea de a avea de munc. De aceea, crearea de noi locuri de munc rmne o prioritate absolut a
oricrei guvernri.
Privit n ansamblul componentelor sale, dreptul la munc este garantat parial (n principal, cu privire la libertatea
muncii i la stabilitatea n munc). Totodat, dreptul la munc ntr-un stat democratic, cu o economie social de pia nu
mai are un corelativ n obligaia de a munci, care rmne o ndatorire moral.
Prestarea unei munci este n realitate o libertate, o opiune, dup cum tot o libertate este i alegerea profesiei, a
meseriei, a ocupaiei i a locului de munc. Constituia din 1991 nu numai proclam dreptul la munc n sens activ, ci
precizeaz c dreptul la munc nu poate fi ngrdit (....).
n concluzie, dei Constituia nu reglementeaz ca atare dreptul la munc, ci, numai faetele sale, cu toate acestea nu se
poate susine c acesta nu afirm dreptul la munc.
Nengrdirea dreptului la munc
Articolul 41 a fost intitulat semnificativ Munca i protecia social a muncii i nu cum posibil se putea formula
Dreptul la munc. Alineatul (1) al acestui articol reglementeaz doar nengrdirea dreptului la munc, preciznd faptul c
4
alegerea profesiei, a meseriei sau ocupaiei, precum i a locului de munc este liber. Acestei liberti a persoanei i corespunde
libertatea angajatorului de a-i alege colaboratorii, fr discriminri, dar i cu excluderea oricrei constrngeri administrative n
vederea angajrii de salariai. Raporturile angajatorului cu Agenia Naional de Ocuparea Forei de Munc i, respectiv, cu
unitile sale teritoriale sunt raporturi de colaborare i, uneori, contractuale.
Libertatea muncii implic dreptul persoanei de a ncheia un contract de munc sau de a intra ntr-o relaie de munc
de orice fel, drept ce se poate exercita att pe teritoriul Romniei, fr nicio constrngere administrativ, ct i n spaiul
comunitar (n statele membre ale Uniunii Europene) i chiar n Spaiul Economic European. n acest sens, art. 9 din Codul
muncii prevede: Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n
oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.
Sintagma constituional dreptul la munc nu poate fi ngrdit nu poate avea, n niciun caz, semnificaia c dreptul la
munc nu ar fi recunoscut sau c ar nsemna altceva dect, tradiional, se nelege prin el.
Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul persoanei de a alege singur i liber profesia, dac
muncete sau nu, unde, pentru cine i n ce condiii. Ea se manifest prin caracterul contractual (convenional) al tuturor
formelor raportului juridic de munc. De asemenea, libertatea muncii este asigurat prin reglementarea ncetrii contractului de
munc din iniiativa salariatului, act care spre deosebire de ncetarea din iniiativa angajatorului nu este supus nici unei alte
limitri sau condiii, n afara obligaiei de preaviz. De altfel, Curtea Constituional a reinut c cea mai important garanie
pentru exercitarea dreptului la munc o constituie stabilirea limitativ prin lege a cazurilor n care i a motivelor pentru care
ncetarea raporturilor de munc poate avea loc din iniiativa i din voina unilateral a angajatorului.
n msura n care individul dorete s munceasc, societatea trebuie s-i ofere ansa s se angajeze potrivit aptitudinilor
pe care le are, iar statului i este interzis s-i ngrdeasc, n vreun fel, accesul la un loc de munc.
Interzicerea muncii forate
n sens larg, constituional, dreptul la munc include, ntre altele, i libertatea muncii care, potrivit art. 3 alin. (3) C.
muncii cuprinde, pe de o parte, libertatea de a munci i, pe de alt parte, libertatea de a nu munci. Nimeni nu poate fi obligat s
munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o meserie sau profesie, oricare ar fi acestea. Orice
contract de munc ncheiat cu nerespectarea libertii muncii este nul de drept.
Codul muncii interzice, prin art. 4, munca forat. n sensul acestuia, munca forat nseamn orice munc sau serviciu
impus unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber.
Potrivit alin. (3) al art. 4 Codul muncii nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritilor
publice:
a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;
c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii;
d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii,
cutremure, epidemii, sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n
pericol viaa sau condiiile normale de existena ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia.
5
Modulul nr. 2: DIALOGUL SOCIAL
I. Obiective:
- nelegerea de ctre studeni a necesitii dialogului social ntr-o societate democratic;
- cunoaterea elementelor eseniale ce privesc sindicatele i patronatele partenerii eseniali;
- dialogul social n cadrul Comitetului Economic i Social.
II. Coninut:
1. Dialogul social
Dialogul social, stabilitatea i pacea social sunt componente fundamentale ale democraiei sociale, aflate ntr-o
strns corelaie. Dialogul social i pacea social au puternice finaliti pe planul dezvoltrii economice durabile i a
asigurrii unui nivel de trai decent pentru cetenii rii, fr a se constitui n obiective n sine. Dialogul social ntre partenerii
sociali patronate i sindicate i ntre ei i factorii guvernamentali constituie n lumea de azi o axiom a dezvoltrii
economico-sociale a statului de drept.
Codul muncii consacr un ntreg titlu (Titlu VII) dialogului social. Dialogul permanent ntre partenerii sociali
sindicate i patronate are ca obiectiv asigurarea climatului de stabilitate i pace social. Codul muncii definete cadrul n care
acioneaz sindicatele, respectiv patronatele; n cazul angajatorilor la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac
niciunul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai
special n acest scop [art. 224 alin. (1) C. muncii]. Potrivit Codului muncii (art. 216), dialogul social este purtat i n cadrul
ministerelor i prefecturilor prin intermediul comisiilor de dialog social, constituite ntre administraia public, sindicate i
patronate ce activeaz n domeniu. Comisiile de dialog social de la acest nivel sunt organisme cu caracter consultativ.
Formele dialogului social s-au conturat i diversificat, ndeosebi n a doua jumtate a secolului XX, i pot consta n
informare, consultare, negociere, gestionare n comun a unor probleme interesnd partenerii sociali etc. Codul muncii a
reglementat, pentru prima dat, obligaia de pace social, concept lansat o dat cu constituirea Organizaiei Internaionale a
Muncii n 1919, i care a fost dezvoltat, cu rezultate remarcabile, ntr-o serie de legislaii europene cum ar fi cele nordice sau
cea elveian. Instituirea tripartitismului, relaie instituionalizat ntre sindicate patronate Guvern, a constituit un obiectiv
esenial al Organizaiei Internaionale a Muncii i, totodat, baza pe care este edificat aceast organizaie specializat din
sistemul ONU.
Precizm, de asemenea, c Romnia, ca stat membru al UE, a transpus Directiva Parlamentului European i a
Consiliului 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a salariailor n probleme ce privesc
evoluia ntreprinderii din Comunitatea European prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i
consultare a angajailor.
2. Partenerii sociali
Sindicatele
Sindicatele se constituie n baza dreptului de asociere garantat de art. 40 alin. (1) din Constituie, conform cruia:
Cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere.
Dezvoltnd textul constituional i n baza lui, sindicatele au reglementarea legal n art. 217-223 Codul muncii (Legea
nr. 53/2003) i n Legea sindicatelor nr. 54/2003.
Potrivit art. 1 alin. (3) din O.G. nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii, aprobat cu modificri prin Legea nr.
246/2005, prevederile acesteia nu sunt aplicabile sindicatelor.
6
Romnia a ratificat, prin Decretul nr. 213/1957, Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 87/1948
privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical.
Elementele substaniale ale acestei convenii au fost ncorporate n legislaia romn nc prin Legea nr. 54/1991
privind sindicatele, astzi abrogat. Noua reglementare a sindicatelor este i ea n concordan deplin cu exigenele Conveniei
OIM nr. 87/1948. Astfel, potrivit Codului muncii, dreptul salariailor de a constitui un sindicat este recunoscut la nivelul
tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor i libertilor garantate de Constituie i de legile speciale (art. 220 C. muncii).
Potrivit Legii nr. 54/2003, salariaii i funcionarii publici, inclusiv nalii funcionari publici, au dreptul s constituie organizaii
sindicale i s adere la acestea, iar persoanele care exercit, potrivit legii, o meserie sau o profesiune n mod independent,
membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare au dreptul, fr nicio ngrdire sau autorizare
prealabil, s adere la o organizaie sindical [art. 2 alin. (1)].
Legea romn promoveaz cu consecven marile principii ale dreptului sindical: libertatea sindical, pluralismul
sindical i independena sindicatelor. Relativ la categoriile de persoane care nu se pot constitui n sindicate, legiuitorul a optat
pentru urmtoarele categorii de persoane: cele ce dein funcii de conducere, de demnitate public, magistraii (judectorii i
procurorii), personalul militar (inclusiv clerul militar).
n concordan cu exigenele conveniei sunt reglementate n legea romn i modul de dobndire a personalitii
juridice a sindicatelor, protecia special a persoanelor alese n organele de conducere ale sindicatelor ca i, n genere, atribuiile
organizaiilor sindicale.
n privina atribuiilor n materia raporturilor juridice de munc, potrivit legii, sindicatele sunt, dup caz: consultate n
procesul activitii normative la nivel naional; negociaz i ncheie, dac ntrunesc condiiile de reprezentativitate prevzute de
lege, contractele colective de munc la toate nivelurile (de la nivel de unitate pn la nivel naional); sunt consultate la
elaborarea msurilor de sntate i securitate n munc, la ntocmirea regulamentului intern, etc.; se pronun asupra msurilor
n vederea evitrii concedierilor colective ori a diminurii numrului de salariai concediai; apr, chiar fr mandat expres,
interesele membrilor lor ce decurg din legi i din contractul colectiv de munc n faa instanelor judectoreti, organelor de
jurisdicie, a instituiilor i autoritilor statului, prin aprtori proprii sau alei; utilizeaz, n condiiile legii, mijloacele specifice,
aciunilor sindicale (negocieri colective, proceduri de soluionare a litigiilor prin conciliere, mediere sau arbitraj), petiia,
mitingul, demonstraia i greva) etc.
Patronatele
Pentru egalitatea de tratament juridic, patronii cellalt partener social au dreptul de a se asocia n mod liber, n
grupri specifice.
Ca i n cazul sindicatelor, n baza art. 9 din Constituie, acestea se constituie i i desfoar activitatea potrivit
statutelor lor, n condiiile legii, n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice i sociale ale
membrilor lor.
Sediul materiei, care dezvolt textul constituional, l reprezint Codul muncii (art. 230-235) precum i Legea nr.
356/2001 a patronatelor. Cu toate c aceast lege reprezint o reglementare special n raport cu cea general privind asociaiile
i fundaiile, personalitatea juridic a patronatelor se dobndete potrivit O.G. nr. 26/2000 privind asociaiile i fundaiile.
Potrivit art. 231 C. muncii i art. 1 din Legea 356/2001, patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr
caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial.
Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu
alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute i n acord cu
prevederile legii.
7
Ca i sindicatele, la cererea membrilor lor, patronatele i pot reprezenta pe acetia n cazul conflictelor de drepturi.
Patronatele sunt parteneri sociali n relaiile colective de munc, participnd, prin reprezentani proprii, la
negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la tratative i acorduri cu autoritile publice i cu sindicatele, precum
i n structurile specifice dialogului social.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur protecia legii contra oricror forme de
discriminare, condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor.
Este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le
mpiedica exercitarea legal. Este interzis, de asemenea, orice act de ingerin al salariailor sau al sindicatului, fie direct, fie prin
reprezentanii lor sau prin membrii sindicatului, dup caz, n constituirea asociaiilor patronale sau n exercitarea drepturilor lor.
Consiliul Economic i Social
Caracteristicile Consiliului Economic i Social
Articolul 1 din Legea nr. 109/1997 cu modificrile i completrile ulterioare, precum i art. 215 din Codul muncii
(Legea nr. 53/2003) definesc Consiliul Economic i Social drept instituia public de interes naional, tripartit, autonom,
constituit n scopul realizrii dialogului social la nivel naional dintre patronate, sindicate i Guvern i a climatului de
stabilitate i pace social. Pe cale de interpretare rezult, indiscutabil, c instituirea unui asemenea organ urmrete un dublu
scop: realizarea dialogului social la nivel naional i asigurarea climatului de stabilitate i pace social.
Consiliul Economic i Social este o instituie public de interes naional ntruct are misiunea unui organ consultativ
n stabilirea strategiilor i politicilor economice i sociale, n aplanarea strilor conflictuale dintre partenerii sociali la nivel de
ramur sau la nivel naional, precum i n promovarea i dezvoltarea dialogului social i a solidaritii sociale.
Caracterul tripartit este dat de structura (componena) Consiliului Economic i Social. Astfel, acesta este compus
dintr-un numr de 45 de membri, numii de partenerii sociali: 15 membri numii, de comun acord, de confederaiile patronale
reprezentative; 15 membri numii, de comun acord, de confederaiile sindicale reprezentative; 15 membri numii de Guvern.
Dezbaterile n plen se desfoar n prezena a minim 24 de membri, cu condiia ca fiecare partener social s fie reprezentat de
cel puin 8 persoane. Articolul 16 alin (2) din Legea tinerilor nr. 350/2006, modificat prin O.U.G. nr. 105/2006 dispune c un
reprezentant al Consiliului Naional al Tineretului particip n cadrul Consiliului Economic i Social, cu vot consultativ. n
literatura de specialitate s-a propus, de lege ferenda, s se reglementeze i participarea, tot cu vot consultativ, a unui reprezentant
(delegat) desemnat de organizaiile legal constituite ale pensionarilor. Trebuie precizat c Legea nr. 109/1997, cu modificrile i
completrile ulterioare, statueaz c reprezentativitatea confederaiilor sindicale i patronale este asigurat n baza criteriilor
stabilite de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc (a se vedea, supra comentariile la art. 41 din Constituie).
n sfrit, caracterul autonom al Consiliul Economic i Social este precizat chiar din textul Legii fundamentale,
nefiind subordonat nici puterii executive, nici partenerilor sociali.
Modulul nr. 3 NEGOCIEREA COLECTIV. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
I. Obiective:
- nelegerea rolului negocierii colective ntr-o economie de pia;
- cunoaterea modului n care se negociaz contractul colectiv de munc;
II. Coninut:
1. Negocierea colectiv
8
Pe planul dreptului comparat, precizm c actele juridice care finalizeaz negocierile colective poart, de la stat
la stat, denumiri diferite, i anume: convenii colective de munc sau contracte colective de munc i, ca un caz particular,
aplicabil n oricare variant, acorduri colective de munc. Termenul de negociere colectiv desemneaz, n toate aceste cazuri,
procesul complex al ncheierii unor convenii, contracte sau acorduri colective de munc ntre o unitate sau un grup de uniti
(de stat sau particulare) i colectivul sau colectivele de salariai, reprezentate de sindicate sau n alt mod prevzut de lege sau
acceptat de pri, relative la ansamblul condiiilor de munc i salarizare, la o serie de garanii sociale corespunztoare.
Cea mai important funcie a contractelor colective este aceea de instrument de protecie a lucrtorilor, a
salariailor, aceasta oferind cadrul juridic adecvat pentru a exercita asupra patronatului o influen hotrtoare n recunoaterea
unor drepturi de personal.
n principiu, negocierile se poart numai de ctre partenerii sociali. Statul intervine numai stabilind msurile de
protecie social, care se caracterizeaz prin precizarea limitei minime a unor drepturi (salariu minim, durata minim a
concediului de odihn pltit) i a limitei maxime a unor obligaii (durata maxim a timpului de lucru).
Negocierile colective reprezint un instrument de aciune caracteristic sindicatelor, fr de care acestea nu-i pot
exercita una din principalele atribuii, respectiv protecia intereselor membrilor lor prin formularea unor revendicri n cadrul
oferit de acestea. Aa se explic, de altfel, succesiunea i raiunile conveniilor OIM adoptate n aceste materii. Dac Convenia
nr. 87/1948 asupra libertii sindicale i a proteciei dreptului sindical urmrete garantarea libertii sindicale n raport cu
puterea public, Convenia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv rspunde
preocuprilor de a proteja drepturile sindicale n raport cu patronii i organizaiile lor.
n esena lor, contractele colective izvorsc din necesitatea echilibrrii poziiilor partenerilor sociali, din nevoia
identificrii unor soluii de contrabalansare a puterii nelimitate a patronului fa de poziia salariatului dependent de acesta. n
aceste condiii, singura soluie posibil nu putea fi dect aceea a purtrii dialogului patron-salariai prin intermediul negocierii
colective.
Natura juridic a contractului colectiv de munc este aceea de izvor specific al dreptului muncii.
n sistemul legislaiei noastre, optndu-se pentru o atare concepie modern de reglementare, legea prevede un minim
esenial de drepturi i obligaii pentru subiectele raportului juridic de munc. Clauzele contractului colectiv de munc vor putea
depi prevederile legii, fr a putea s se aduc vreo atingere drepturilor minimale legale ale salariailor. n contractul
individual de munc se pot nscrie drepturi n plus peste cele stipulate n lege i n contractul colectiv fr a fi ns posibil
restrngerea, n compensaie, a altor drepturi prevzute de lege sau de normele negociate.
2. Contractul colectiv de munc
Reglementarea romn a contractului colectiv de munc
Dezvoltnd norma constituional, Codul muncii consacr un ntreg titlu Titlu VIII contractului colectiv de munc
(art. 236-253), iar Legea nr. 130/1996, republicat n 1998, cu modificrile i completrile ulterioare, reprezint sediul materiei.
Contractul colectiv de munc este, potrivit art. 236 alin. (1) C. muncii i art. 1 din Legea nr. 130/1996, convenia
ncheiat ntre patron sau organizaii patronale, pe de o parte, i salariai, reprezentani de sindicate ori n alt mod prevzut de
lege, pe de alt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce
decurg din raporturile de munc.
Contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul unitilor, ramurilor i la nivel naional sau la nivelul grupurilor
de societi comerciale i regii autonome (grupuri de angajatori). n corelaia dintre ele, contractul colectiv de munc de la
nivelul superior constituie, potrivit legii, izvor de drept pentru contractele colective de la nivelurile inferioare. Contractul
9
colectiv de munc de la nivelul unitii este izvor de drept pentru contractele individuale de munc din cadrul unitii
respective.
ncheierea contractelor colective de munc, indiferent de nivel, nu este obligatorie, dar, odat ncheiate cu respectarea
dispoziiilor legale, ele reprezint legea prilor [art. 7 alin. (2) din Legea nr. 130/1996]. Executarea contractului colectiv de
munc este obligatorie pentru pri, iar nendeplinirea obligaiilor asumate atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de
aceasta (art. 30 din Legea nr. 130/1996).
O problem discutat n practica instituiei constituionale i n doctrina juridic este aceea dac Parlamentul sau
Guvernul (prin ordonane sau ordonane de urgen) pot dispune suspendarea, modificarea sau ncetarea unor
clauze din contractele colective de munc, n condiiile art. 41 alin. (5) din Constituia Romniei care statueaz c
negocierea colectiv i contractele colective de munc sunt garantate.
Sub aspect conceptual, directivele comunitare se refer, frecvent, la posibilitatea ca statul, n mod nemijlocit sau, dup
caz, delegnd partenerii sociali, s reglementeze anularea sau modificarea unor dispoziii din contractele (conveniile) colective
de munc, dac prin ipotez legislaia naional este contrar normelor comunitare n cauz.
Este evident c n aceste directive regsim un argument n plus, extrem de puternic, n favoarea ideii c art. 41 alin. (5)
din Constituia Romniei nu exclude posibilitatea legiuitorului de a interveni, din raiuni de interes general, pentru modificarea
sau anularea unor dispoziii din contractele colective de munc.
Dac n baza textului constituional dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al
conveniilor colective sunt garantate ntre pri, tot att de adevrat este i c, n raport cu necesitile sociale, statul este
ndreptit oricnd, prin lege sau, dup caz, ordonan a Guvernului, s intervin pentru reglementarea, perfecionarea i
adoptarea unor soluii care s rspund acestor necesiti.
O atare problem s-a ridicat n cazul contractelor colective de munc tocmai pentru c acestea, potrivit legii, sunt
izvoare de drept, iar, prin natura lor, au un caracter regulamentar, creator de norme de drept.
Modulul nr. 4. CONFLICTUL COLECTIV DE MUNC. GREVA
I. Obiective:
- nelegerea distinciei ntre conflicte de interese i conflicte de drepturi;
- nsuirea mecanismului de dezamorsare a conflictelor colective de munc;
- greva - aciune legal care se desfoar cu observarea unor reguli determinate.
II. Coninut:
1. Conflictul colectiv de munc
Sediul materiei: Codul muncii (art. 248 253) i Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, cu
modificrile i completrile ulterioare.
Potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit n raporturile de
munc, ntre partenerii sociali.
Potrivit Legii nr.168/1999, conflictele de munc reprezint acele conflicte (litigii) individuale sau colective nscute
ntre angajator i salariai cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din
desfurarea raporturilor de munc.
Legea opereaz o distincie ntre conflicte de interese i conflicte de drepturi.
10
Conflictele de interese sunt acele conflicte de munc care au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia
negocierii contractelor colective de munc i care privesc interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor.
Conflictele de interese se caracterizeaz prin urmtoarele elemente:
- nu pot interveni ntr-un alt moment al derulrii raporturilor de munc dect n cel al negocierii contractului colectiv
de munc (nu i n cel negocierii unui contract individual de munc);
- pot avea ca obiect aspectele care, potrivit Legii nr. 130/1996, pot fi reglementate prin contractul colectiv de munc;
- nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act
normativ;
- au ntotdeauna caracter colectiv;
- nu pot privi interese ale persoanelor care presteaz munca n temeiul unui alt contract dect contractul individual de
munc.
Spre deosebire de conflictele de interese, conflictele de drepturi sunt acele conflicte de munc ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele
colective sau individuale de munc.
Soluionarea conflictelor de interese
Pri ale conflictului de interese
Pri n conflictul de interese sunt:
- salariaii, reprezentani de sindicate, federaii, confederaii sindicale, cu respectarea condiiilor de reprezentativitate
la nivel de unitate, grupuri de uniti, de ramur i naional prevzute n art.17 din Legea nr.130/1996;
- angajatorul, sau, dup caz, federaiile sau confederaiile patronale.
Ele pot interveni la nivel de:
- uniti;
- grupuri de uniti, ramuri sau la nivel naional;
- subuniti, compartimente sau grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n acelai unitate, n msura n
care ntre partenerii la negocieri s-a convenit ca acetia s-i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de
munc (precizare inexistent n reglementarea legal anterioar)
Declanarea conflictului de interese
Conflictele de interese se pot declana n urmtoarele situaii:
a) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc, n condiiile n care:
- nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc a ncetat;
b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai;
c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile colective au fost
definitivate;
d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de ncepere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile,
durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc.
n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative,
sau, n lipsa acestora, reprezentani alei ai salariailor, vor sesiza unitatea despre aceast situaie.
Sesizarea se va face:
- n scris cu precizarea revendicrilor salariailor, inclusiv motivarea acestora, precum i a propunerilor de soluionare.
Legea prevede obligaia conducerii unitii de a primi i de a nregistra cererea astfel formulat;
11
- verbal, cu prilejul negocierilor purtate ntre conducerea unitii i sindicatul reprezentativ sau reprezentanii
salariailor, dac aceste discuii sunt consemnate ntr-un proces-verbal.
Conducerea unitii va rspunde revendicrilor cuprinse n sesizare n termen de 2 zile lucrtoare de la primirea
acesteia. Tcerea unitii sau formularea unui punct de vedere cu care salariaii nu sunt de acord marcheaz declanarea
conflictului de interese.
Fazele soluionrii conflictelor de interese
Concilierea
n cazul n care conflictul de interese a fost declanat, sindicatul reprezentativ, respectiv reprezentanii salariailor vor
sesiza Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, prin direciile generale de munc i solidaritate social, n vederea
concilierii conflictului respectiv.
Direcia general de munc i solidaritate social este obligat s nregistreze sesizarea, neavnd competena de a stabili
natura juridic a conflictului i nici s se ocupe (juridic) de soluionarea lui.
Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale trebuie s desemneze, n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii,
delegatul su pentru a participa la concilierea conflictului de interese, delegat care are urmtoarele obligaii:
- s comunice sesizarea ctre unitate n termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
- s convoace prile la un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea cererii.
Sindicatul sau, dup caz, salariaii, alege o delegaie format din 2-5 persoane, mputernicit n scris s participe la
conciliere. Conductorul unitii va desemna, n scris, o delegaie format din 2-5 persoane care s participe la negociere.
La sfritul dezbaterilor desfurate n prezena delegailor Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse exist
urmtoarele posibiliti:
- n cazul n care s-a ajuns la un acord total cu privire la soluionarea revendicrilor formulate, prile vor definitiva
contractul colectiv de munc, n acest fel, conflictul de interese este ncheiat;
- n cazul acordului parial, numai salariaii pot hotr dac menin motivele pentru continuarea conflictului de
interese; ca urmare, ei pot s accepte rezultatul concilierii, conflictul de interese ncheindu-se chiar dac acordul nu este total; n
cazul n care salariaii nu accept acordul parial, conflictul de interese continu.
Medierea
n cazul n care conflictul de interese nu a fost soluionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii i
Solidaritii Sociale, prile pot hotr, prin consens, recurgerea procedurii de mediere.
Medierea reprezint o faz facultativ a soluionrii conflictelor de interese, care poate interveni numai dup
epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la iniiativa oricreia dintre pri (dar ntotdeauna de comun acord).
Mediatorii sunt numii anual de ministrul muncii i solidaritii sociale, cu acordul Consiliului Economic i Social.
Prevederile legale cu privire la procedura de mediere sunt succinte. Prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel
naional se stabilete, concret, cum anume se desfoar acesta.
n cazul n care s-a numit un mediator de comun acord, etapele medierii vor fi urmtoarele:
- prile implicate sunt obligate ca n termen de 48 de ore de la numirea mediatorului s pun la dispoziia acestuia
datele necesare; dac mediatorul are nelmuriri, acesta poate cere prilor, n maximum 72 de ore de la primirea actelor, relaii
scrise cu privire la revendicrile formulate, la actele depuse sau ntocmite n timpul concilierii, precum i rezultatele acesteia;
- n maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat s convoace ambele pri implicate; prile implicate vor
avea un numr egal de reprezentani la mediere, de regul acelai numr ca i la conciliere, i aceleai persoane dac este posibil;
- la fiecare ntlnire se va ncheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator i de prile aflate n conflict;
12
- medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit i a acceptat medierea; n
caz contrar, medierea nceteaz i se trece la urmtoarea etap legal de soluionare a conflictului.
Mediatorul este obligat s ntocmeasc un raport, cu privire la situaia conflictului, cu precizarea punctului su de
vedere cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate.
Arbitrajul
O alt etap facultativ a soluionrii conflictelor de interese o constituie arbitrajul. Acesta poate interveni, prin
manifestarea de voin a prilor, n orice moment al conflictului de interese. Se poate apela la arbitraj numai dup eecul
concilierii (i, eventual, i al medierii)
Arbitrajul se realizeaz de ctre o comisie de arbitri, compus din:
a) un arbitru desemnat de ctre conducerea unitii;
b) un arbitru desemnat de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentanii salariailor;
c) un arbitru desemnat de ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale
Ca i n cazul mediatorilor, lista persoanelor care pot fi desemnate ca arbitri se stabilete anual prin ordin al ministrului
muncii i solidaritii sociale, cu acordul Consiliului Economic i Social.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilit printr-un regulament aprobat prin ordin al ministrului muncii i
solidaritii sociale i ministrului justiiei.
n termen de 3 zile de la primirea documentaiei, comisia de arbitraj, convoac prile i dezbate, mpreun cu acestea,
conflictul de interese, pe baza dispoziiilor legii i a contractelor colective de munc aplicabile.
Dup 5 zile de la ncheierea dezbaterilor, comisia se pronun prin hotrre irevocabil, moment care marcheaz
ncheierea conflictului de interese.
Hotrrea trebuie ntotdeauna motivat i se comunic prilor n termen de 24 de ore de la pronunare.
Hotrrea pronunat de comisia de arbitraj este obligatorie pentru pri; ea determin ncetarea conflictului de
interese i completeaz contractele colective de munc.
Greva
Dreptul la grev n Romnia
Att Codul muncii, ct i Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc opereaz cu dou concepte:
conflictele de drepturi i conflictele de interese.
Conflictele de drepturi sunt acele conflicte de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor
obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc [art. 248 alin.
(3) C. muncii i art. 5 din Legea nr. 168/1999].
Conflictele de interese sunt conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii
contractelor colective de munc i privesc interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor [art. 248 alin.
(2) C. muncii i art. 4 din Legea nr. 168/1999).
O grev se poate declana numai dac ne aflm pe trmul conflictului de interese i nu pe cel al conflictului
de drepturi. Astfel, conflictul de interese intervine exclusiv n faza negocierii contractului colectiv de munc. Articolul 12 din
Legea nr. 168/1999, cu modificrile i completrile ulterioare, statueaz c pot fi declanate conflicte de interese doar n
urmtoarele situaii:
a) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc n condiiile n care nu are ncheiat un
contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc a ncetat;
b) unitatea nu accept modificrile formulate de salariai;
13
c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc cu toate c negocierile colective au fost
definitivate;
d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de ncepere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile,
durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc;
e) n caz de divergen la negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i
condiiile de munc.
Articolul 13 din lege dispune c pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc, salariaii nu pot
declana conflictele de interese, cu excepia situaiilor prevzute de art. 12 lit. d) i e).
n cazul unitilor cu mai puin de 21 de salariai, nu se poate declana un conflict de interese dect dac angajatorul a
fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de munc i doar n ipotezele prevzute de art. 12 lit. b) i c). Orice alt
conflict nscut ntre angajator i salariai n absena contractului colectiv de munc i a obligaiei legale de a negocia (a
angajatorului) nu poate face dect obiectul unor conflicte de drepturi, respectiv al unei aciuni a fiecruia dintre salariai
mpotriva angajatorului.
n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele
reprezentative sau, n cazul n care n unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza
unitatea despre aceast situaie.
Sesizarea se va face n scris, cu precizarea revendicrilor salariailor, inclusiv a motivrii acestora, precum i a
propunerilor de soluionare. Conducerea unitii este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat. Cerina
se consider ndeplinit i dac revendicrile salariailor, motivarea acestora i propunerile de soluionare sunt exprimate de
sindicatul reprezentativ sau de ctre reprezentanii alei ai salariailor cu ocazia primirii la conducerea unitii i dac discuiile
au fost consemnate ntr-un proces-verbal.
Conducerea unitii are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora, reprezentanilor salariailor,
n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizare punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile
formulate.
n situaia n care unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele nu sunt de
acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consider declanat.
n cazul n care conflictul de interese a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor
sesizeaz Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, prin organele sale teritoriale, n vederea concilierii.
n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse desemneaz
delegatul su pentru participare la concilierea conflictului de interese, care are obligaia s ia urmtoarele msuri:
a) comunicarea sesizrii unitii n termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
b) convocarea prilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii.
n cazul n care, n urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate, prile
vor definitiva contractul colectiv de munc, conflictul de interese fiind astfel ncheiat.
n situaiile n care acordul cu privire la soluionarea conflictului de interese este numai parial, se vor consemna
revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri
referitoare la acestea din urm.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotin salariailor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea
concilierii.
14
Caracterul obligatoriu al concilierii este constituional i nu mpiedic liberul acces la justiie, prevzut de art. 21 din
Constituie. Legea poate s instituie faze prealabile obligatorii cu condiia ca, n final, s se poat apela la instanele
judectoreti.
Legea nr. 168/1999 prevede i posibilitatea prilor de a recurge la dou proceduri facultative: medierea i arbitrajul.
Medierea i arbitrajul sunt faze posibile, dar nu obligatorii, a soluionrii conflictului de interese.
n msura n care concilierea i, eventual, medierea nu au condus la vreun rezultat, iar prile nu au neles s supun
conflictul lor spre soluionare unei comisii de arbitraj, se poate intra n ultima faz a unui conflict de interese, respectiv se poate
proceda la exercitarea dreptului la grev.
Participarea salariailor la grev este liber [art. 251 alin. (2) C. muncii]. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrns s
participe la grev sau s refuze s participe.
Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legii, nu reprezint o nclcare a obligaiilor
de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau asupra organizatorilor. Evident, aceste
dispoziii nu se aplic dac greva este suspendat sau declarat ilegal.
Pe durata grevei, salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excepia
drepturilor salariale.
Greva strict politic este ilicit, dar se impune precizat, de principiu, c autoritile executive pot fi criticate, fr ca
acest element s confere grevei respective un caracter politic. Caracterul politic al grevei ncepe acolo i atunci cnd se solicit
schimbarea autoritilor legal nvestite n stat la nivel naional ori local.
Conducerile unitilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data nceperii sau
continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor (art. 55 din Legea nr. 168/1999). Cererea
de suspendare se adreseaz curii de apel n a crei circumscripie i are sediul unitatea i se soluioneaz n termen de 7 zile de
la nregistrare. Hotrrile pronunate sunt irevocabile.
Dac unitatea apreciaz c greva a fost declarat ori continu cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului n a
crui circumscripie teritorial i are sediul unitatea cu o cerere prin care se solicit instanei ncetarea grevei (art. 58 din
Legea nr. 168/1999).
Tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data
nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor.
Instana examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun, de urgen, o hotrre prin care, dup
caz, respinge sau admite cererea unitii i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal. n cazul n care dispune ncetarea grevei ca
fiind ilegal, instanele, la cererea celor interesai, pot obliga persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale la plata unor
despgubiri (art. 61 din aceeai lege).
Hotrrile pronunate de tribunal sunt definitive (art. 60).
Tribunalul i curtea de apel soluioneaz cererea sau, dup caz, recursul, potrivit procedurii prevzute pentru
soluionarea conflictelor de munc.
Nu pot declara grev potrivit art. 63 din Legea nr. 168/1999 procurorii, judectorii, personalul Ministerului
Aprrii i al instituiilor i structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forele armate strine
staionate pe teritoriul Romniei, personalul militar i funcionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor i
Reformei Administrative i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al
Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i alte
categorii de personal crora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept.
15
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din momentul plecrii n
misiune i pn la terminarea acesteia (art. 64 din Legea nr. 168/1999).
Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev numai cu respectarea
normelor stabilite prin convenii internaionale ratificate de statul romn (art. 65 din Legea nr. 168/1999).
Tot astfel, prin lege nu pot s-i exercite dreptul la grev poliitii, nu au dreptul la grev prefecii i subprefecii, nu
pot s declare sau s participe la grev membrii Corpului diplomatic i consular.
n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n unitile de
transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea
localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva este permis cu condiia ca
organizatorii i conductorii grevei s asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal,
cu satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale.
Salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc
continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate, care s nu pun n pericol viaa i
sntatea oamenilor i care s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran.
nclcarea normelor legale privind declararea, desfurarea i ncetarea grevei antreneaz rspunderea juridic
(penal, reparatorie, disciplinar, dup caz) a persoanelor vinovate.
Modulul nr. 5: NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
I. Obiective:
- nelegerea rolului contractului individual de munc n economia de pia;
- cunoaterea condiiilor la ncheierea contractului individual de munc.
II. Coninut (succint):
ncheierea contractului individual de munc
1. Definiie
Codul muncii, adoptat prin Legea nr. 53/2003, cu modificrile i completrile ulterioare, reglementeaz problematica
contractului individual de munc n Titlul II (art. 10-107).
Contractul individual de munc n mod exhaustiv, este reglementat prin Codul muncii n urmtoarea structur:
- contractul individual de munc;
- contractul individual de munc pe durat determinat;
- munca prin agent de munc temporar;
- contractul individual de munc cu timp parial;
- munca la domiciliu.
Munca prin agent de munc temporar, nu este contract individual de munc de sine stttor ci constituie o specie a
contractului individual de munc pe durat determinat, cu o figur juridic particular.
Contractul individual de munc este conform art. 10 din Codul muncii: contractul n temeiul cruia o persoan fizic,
denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul
unei remuneraii denumite salariu.
2. Trsturi caracteristice:
16
a) este guvernat de principiul libertii de voin;
b) este un contract numit;
c) nu pot exista dect dou pri: salariatul i angajatorul; pluralitatea de subiecte este exclus (activ sau pasiv)
ceea ce presupune c nu pot exista n i prin acelai contract individual de munc mai multe persoane care s aib, laolalt,
calitatea de salariat i, de regul, nici mai multe persoane avnd, mpreun, calitatea de angajator.
d) obligaia caracteristic a salariatului este de a face (de a munci) i, n consecin, trebuie executat n
natur (prin munc), neputnd antrena niciodat desdunri; nici angajatorul nu poate s execute el nsui obligaia de a munci
a salariatului pe cheltuiala acestuia;
e) are un caracter bilateral (sinalagmatic);
f) este un contract cu titlu oneros;
g) are un caracter comutativ, deoarece att prestaia salariatului, ct i cea a angajatorului sunt cunoscute nc de la
nceput;
h) se ncheie intuitu personae; salariatul nu-i poate executa obligaiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul
altei persoane, nu poate transmite aceste obligaii prin motenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de
consimmnt;
i) este un contract cu executare succesiv; sanciunea va fi rezilierea, iar nu rezoluiunea care produce i efecte
retroactive;
j) nu poate fi afectat nici de o condiie suspensiv, nici de o condiie rezolutorie; excepional, poate fi afectat de
un termen extinctiv sau de un termen suspensiv, dar cert.
k) are caracter consensual; calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului individual de munc,
chiar dac munca ncepe, efectiv, la o dat ulterioar;
l) pe tot parcursul executrii contractului, salariatul se afl sub autoritatea angajatorului, i se subordoneaz
acestuia; n acest sens, angajatorul are dreptul de a da salariatului ordine i dispoziii obligatorii n condiiile legii, i dreptul de a
controla munca acestuia; n schimb, nu salariatul este cel ce suport riscul contractual, ci angajatorul.
Prin ncheierea contractului individual de munc persoana n cauz dobndete calitatea de salariat.
Termenul de salariat este echivalent cu cel de angajat. Cu toate acestea, conform Legii nr. 76/2002, termenul de
angajat este utilizat pentru raportul juridic de munc al salariatului i, respectiv, i pentru raportul de serviciu al funcionarului
public. n Codul muncii s-a prsit termenul de persoan ncadrat n munc n favoarea celui de persoan angajat n
munc.
3. Capacitatea juridic a persoanei fizice de a ncheia contractul individual de munc
Capacitatea deplin de a ncheia un contract individual de munc se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani.
Pentru anumite funcii, capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete, prin excepie, numai la vrsta de
18 ani, la 20 de ani (n domeniul silvic, spre exemplu, la 25 ani instructor auto).
Caracterul intuitu personae al contractului individual de munc, implic legtura indisolubil dintre capacitatea de
folosin i cea de exerciiu a persoanei care urmeaz s se ncadreze n munc.
Nu pot ncheia un contract de munc:
a) minorii n vrst de pn la 15 ani;
b) persoanele puse sub interdicie judectoreasc din cauza alienaiei sau debilitii mintale indiferent de vrst.
Munca fiind personal nu poate fi ndeplinit prin intermediul altuia.
17
Vrsta minim de ncadrare n munc este, potrivit art. 45 alin. 4 din Constituie, de 15 ani. Art. 13 alin. 2 din Cod
stabilete c persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani cu
acordul prinilor sau al reprezentanilor legali pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale,
dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. ntre 15 i 16 ani, persoana n cauza are deci o
capacitate restrns de a se ncadra n munc.
Pentru ncadrarea n munc persoana, ntre 15 i 16 ani i exprim voina n mod direct, fr a fi posibil
reprezentarea sa la ncheierea contractului individual de munc.
Acordul trebuie dat de ambii prini. Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru copilul ntre 15 i 16 ani,
trebuie s fie prealabil sau cel mult concomitent cu ncheierea contractului de munc, special i expres. Lipsa acordului
antreneaz nulitatea absolut a contractului individual de munc; este ns o nulitate remediabil.
4. Capacitatea juridic a angajatorului
Conform Codului muncii angajatorul - poate fi o persoan juridic - unitate sau o persoan fizic.
Persoana care angajeaz n munc, n temeiul unui contract individual de munc, poart, legal, denumirea de
angajator. Se utilizeaz ca sinonime i termenii de patron i de cel ce angajeaz. Termenul de unitate, utilizat i el n
legislaia muncii, vizeaz exclusiv o persoan juridic.
Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte de munc din momentul dobndirii personalitii juridice. i
n situaia ncheierii contractelor individuale de munc este necesar s se respecte principiul specialitii capacitii de folosin
a persoanelor juridice, principiu consacrat de dreptul civil.
Poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator persoan juridic: societatea comercial, regia
autonom, societatea bancar, societate agricol, unitatea agricol, unitatea sau societatea de asigurri, instituia sau unitatea
public, asociaia sau fundaia, orice alt persoan juridic public sau privat.
Pentru toate persoanele juridice este valabil regula potrivit creia contractele individuale de munc se ncheie, n
numele lor, de ctre conductorul unitii, sau, prin excepie, de ctre organul colectiv de conducere.
Delegarea competenei de a ncheia contracte individuale de munc se poate da i unitilor fr personalitate juridic
(sucursale, agenii, reprezentane).
n cazul persoanelor fizice, capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator se supune
doar parial regulilor de drept comun.
Conform art. 14 alin. 3, din Codul muncii, persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de
angajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu.
5. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc
Trebuie s se conformeze normelor de drept comun (civile) i anume:
- s fie exprimat n deplin cunotin de cauz (n mod neechivoc);
- s exprime cu certitudine intenia de a produce efecte juridice (s nu fie vag, neangajant sau condiionat);
- s fie exteriorizat (tcerea nu are valoare de consimmnt);
- s nu fie afectat de un viciu de consimmnt eroare, dol sau violen.
Viciile de consimmnt atrag nulitatea contractului.
O modalitate special de exteriorizare a consimmntului o constituie jurmntul.
6. Obligaia de informare a salariatului
n concordan cu normele Uniunii Europene, Codul muncii reglementeaz obligaia de informare a salariatului de
ctre angajator, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc. n cazul n care salariatul urmeaz s
18
lucreze n strintate, angajatorul este obligat s-i furnizeze o serie de informaii suplimentare care in de condiiile de munc i
de retribuire a acestuia n ara respectiv.
Toate aceste elemente trebuie s se regseasc, potrivit art. 17 alin. 3 din Cod, n coninutul contractului individual de
munc.
n scopul proteciei angajatorului, cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului de
munc, prile pot ncheia un contract de confidenialitate (act juridic bilateral, civil).
Singura sanciune pe care o poate suporta angajatorul n cazul nendeplinirii obligaiei de informare a salariatului (dac
i-a produs acestuia un prejudiciu) este cea prevzut de art. 19 din Cod: n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia
de informare n termen de 15 zile de la lansarea ofertei sau modificare a contractului individual de munc ori, dup caz, a
prestrii activitii n strintate, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent
i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei
de informare.
Corelativ, i salariatul are obligaia de a-l informa pe angajator, prealabil ncheierii contractului de munc, n
legtur cu datele cu caracter personal (vrst, pregtire profesional, domiciliul/reedin, starea civil, experiena n
munc).
Informaiile pe care angajatorii le pot solicita nu pot avea alt scop dect acela de aprecia aptitudinile i capacitatea
profesional de a ocupa postul n cauz a celui ce solicit angajarea.
Angajatorul poate cere informaii de la fotii angajatori ai solicitantului doar cu privire la funciile ndeplinite i
durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a solicitantului respectiv.
Angajatorul este obligat s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
7. Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc
Examenul medical
La ncheierea contractului individual de munc, examenul medical este general i obligatoriu, nainte de proba
practic, de examen, concurs ori perioad de prob. Conform art. 27, alin. 1, din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n
munc numai n baza unui certificat medical care constat c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci.
Ulterior angajrii, periodic, examenul medical este obligatoriu.
O situaie specific privete personalul romn trimis n misiune permanent peste hotare; n acest caz sunt supui
examenului medical i membrii de familie care l nsoesc pe acesta n misiune permanent n strintate.
Conform Codului muncii, nerespectarea condiiei avizului medical la angajare atrage nulitatea contractului de munc
astfel ncheiat; nulitatea poate fi ns remediat n msura n care, ulterior, salariatul prezint un aviz medical din care reiese
c este apt pentru ocuparea locului de munc.
Dispoziia de repartizare n munc
n baza principiului libertii muncii, dispoziia de repartizare n munc emis de agenia pentru ocuparea forei de
munc, are numai semnificaia de a concretiza medierea ntre cel care caut un loc de munc i posibilul su angajator.
n legislaia n vigoare exist totui i situaii de excepie n care dispoziia de repartizare n munc are caracter
obligatoriu. Angajatorii sunt obligai s ncheie cu persoanele repartizate din rndul omerilor contracte individuale de munc,
dac ntre agenie i angajatorul respectiv exist o convenie ncheiat n scopul asigurrii forei de munc.
19
Stagiul
Constituie o perioad determinat de timp, expres prevzut de reglementri legale speciale, n scopul adncirii i
perfecionrii pregtirii profesionale prin munc a anumitor categorii de absolveni, de regul, ai nvmntului superior
(medici, stomatologi, farmaciti, profesiuni juridice liberale).
Avizul
ncheierea contractului individual de munc este condiionat, n anumite cazuri, de obinerea prealabil a unui aviz
(ex. pentru paznici).
Avizul n cauz are un caracter conform. n consecin, nendeplinirea condiiei obinerii sale conduce la nulitatea
absolut, dar remediabil, a respectivei angajri n munc.
Autorizarea
Reglementrile legale instituie, n anumite situaii, condiia autorizrii/atestrii (profesionale) la ncheierea contractului
individual de munc (de ex. pentru cei ce lucreaz cu materiale explozive - artificieri).
Autorizarea/atestarea se analizeaz, ca i avizul prealabil, prin prisma consecinelor sale. Lipsa autorizrii/atestrii
conduce la nulitatea contractului individual de munc.
Avizul i autorizarea/atestarea, fiind reglementate prin norme imperative, sunt obligatorii pentru toate categoriile
de angajatori.
Angajamentul scris de pstrare a secretului de stat sau de serviciu
Codul muncii n art. 39 alin. 2 lit. f dispune c salariatului i revine obligaia de a respecta secretul de serviciu.
11. Verificarea pregtirii i aptitudinilor profesionale
Actele normative impun, de regul, la ncheierea contractului individual de munc, ndeplinirea unor condiii de
studii pentru anumit post.
n sectorul public, natura i nivelul studiilor sunt prescrise legal (i pentru salariai personal contractual, iar nu
numai pentru funcionarii publici) n raport cu specialitatea, complexitatea, atribuiile i rspunderile meseriei sau ocupaiei care
urmeaz a fi ndeplinite de o anumit persoan.
n sectorul privat, ncadrarea n munc trebuie s se fac cu observarea urmtoarelor documente:
- Clasificarea Ocupaiilor din Romnia;
- Nomenclatoarele ocupaiilor, meseriilor i specializrilor;
- Registrul naional al calificrilor profesionale din Romnia;
- Niveluri de calificare speciale stabilite fie potrivit actelor normative, fie certificatelor de absolvire.
Legiuitorul a stabilit prin norme imperative condiii de studii pentru funcii/posturi care, chiar dac se exercit la un
angajator privat, exprim prin atribuiile lor de serviciu i un interes general (cum ar fi, spre exemplu, n cazul efilor
compartimentelor contabile director economic, contabil ef sau alt persoan mputernicit care trebuie s aib studii
economice superioare).
Potrivit art. 29 alin. 1 din Cod, ncheierea contractului individual de munc se face dup verificarea prealabil a
aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit ncadrarea n munc. Modalitile n care se realizeaz
verificarea, sunt stabilite de contractul colectiv de munc, de statutul de personal i de regulamentul intern, n msura n care
legea nu dispune altfel.
Conform art. 30 alin. 1 din Cod, angajarea n munc n calitate de salariai la instituiile i autoritile publice i la alte
uniti bugetare, se face numai prin concurs sau examen, dup caz.
20
Modulul nr. 6: CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
I. Obiective:
- nelegerea mecanismului prin care sunt inserate n contractul individual de munc clauzele facultative;
- cunoaterea semnificaiei drepturilor i obligaiilor celor dou pri ale contractului individual de munc.
Doctrina juridic distinge n privina coninutului contractului individual de munc:
a) ntre o parte legal (drepturile i obligaiile care rezult ex lege) i o parte convenional (cea lsat la liberul acord al
prilor).
b) n clauze fundamentale i clauze obinuite.
Contractul individual de munc conine clauze generale (fundamentale) i clauze specifice.
Clauze fundamentale
Potrivit Codului muncii, contractul individual de munc poate fi modificat prin acordul prilor. Modificarea
contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente fundamentale:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
a) Durata contractului. Ca i n vechiul Cod al muncii, noul Cod, n consens cu normele europene, pstreaz regula
ncheierii contractului individual de munc pe durat nedeterminat. Excepia o constituie n condiiile art. 80-86
contractul individual de munc pe durat determinat. Regimul juridic aplicabil salariailor ntr-un contract de munc pe durat
nedeterminat fa de cel aplicabil ntr-un contract de munc pe durat determinat este parial diferit. De aceea, durata trebuie
inserat obligatoriu ntre clauzele contractuale.
b) n Codul muncii, prin loc de munc se nelege frecvent i o anumit funcie, un anumit post, realizndu-se legal o
suprapunere de plan naional cu felul muncii. Stabilirea locului muncii sau a unui loc de munc se materializeaz n precizarea
localitii, a unitii sau subunitii (seciei, atelierului, departamentului, direciei, serviciului, biroului); dac munca se va presta
n mod constant la sediul unitii sau unitii ori n afara ei (n alte puncte de lucru, eventual la domiciliul salariatului sau chiar
n alte localiti).
Munca la domiciliu. Libertatea prilor se poate manifesta, la ncheierea contractului individual de munc i prin
faptul c munca salariatului urmeaz s se desfoare la domiciliul su. Codul muncii i consacr acestei probleme un capitol
special al IX-lea (art. 105-107) din cuprinsul Titlului al II-lea. Este vorba despre un contract de munc pe durat
nedeterminat sau determinat, cu timp de lucru integral sau parial, de sine stttor sau n cumul de funcii, avnd ca
particularitate principal faptul c munca (atribuiile de serviciu) se execut la domiciliul salariatului.
c) Felul muncii este determinat prin funcia sau meseria exercitat de ctre salariat, cu specificarea pregtirii sau
calificrii sale profesionale.
d) Condiiile de munc.
n legislaia muncii, potrivit Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi, sunt
definite locurile de munc avnd condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase (n raport cu natura i
21
intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere la aceti factori, condiii de munc ce implic un efort fizic mare sau o
solicitare nervoas deosebit). Ele se stabilesc de ctre inspectoratele teritoriale de munc, pe baza determinrilor efectuate de
personalul medical specializat. Ca efect principal al existenei condiiilor deosebite de munc se poate reduce programul de
munc sub 8 ore pe zi, durata i nominalizarea personalului stabilindu-se prin negocieri ntre angajatori i sindicate (fr a se
afecta salariul i vechimea n munc); aceleai condiii antreneaz, potrivit art. 142 din Cod, un concediu de odihn suplimentar
de cel puin 3 zile lucrtoare.
n legislaia securitii sociale, potrivit Legii nr. 19/2000, cu modificrile ulterioare, sunt stabilite locurile de
munc deosebite i speciale (fa de cele normale). Cele deosebite sunt locurile de munc de natur s afecteze esenial
capacitatea de munc din cauza gradului mare de expunere la risc (permanent sau n anumite perioade).
n consecin, n legislaia securitii sociale nu se mai opereaz cu noiunile de grupa I i a II-a de munc. Prin anexele
nr. 1 i 2 la lege sunt stabilite limitativ locurile de munc n condiii speciale (cum ar fi uniti miniere pentru personalul care
i desfoar activitatea n subteran cel puin 50% din timpul normal de munc n luna respectiv; activitile de cercetare,
explorarea, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I i a II-a de expunere la radiaii; aviaia civil;
activitatea artistic). Locurile speciale de munc se pot stabili numai prin lege.
e) Salariul, cu toate componentele lui, reglementat n principal prin art. 154 168 Titlul IV din Codul muncii, se
stabilete prin contractul individual de munc, difereniat, n funcie de profilul angajatorului.
f) Timpul de munc i timpul de odihn
Titlul al III-lea din Codul muncii (art. 108 153) reglementeaz timpul de munc i timpul de odihn. Cu
excepia salariailor din cadrul instituiilor i autoritilor publice, problemele privind timpul de munc i timpul de odihn se
negociaz colectiv sau/i individual.
Art. 111 alin. 1 stabilete imperativ durata maxim legal a timpului de munc, respectiv 48 de ore/sptmn, inclusiv
orele suplimentare. Art. 140 alin. 1 stabilete imperativ durata minim a concediului de odihn anual, respectiv 20 de zile
lucrtoare; prin negociere colectiv sau/i individual se poate mri durata concediului de odihn anual.
Clauze specifice prevzute de Codul muncii
a) Clauza cu privire la formarea profesional (prevzut n Codul muncii). Vizeaz parcurgerea de ctre salariat, pe
durata executrii contractului individual de munc, a unei anumite modaliti de formare profesional. n acest cadru, prile
pot negocia: durata cursurilor sau stagiilor de formare profesional; scoaterea parial sau total a salariatului din activitate;
cuantumul indemnizaiei la care are dreptul salariatul dac pregtirea se presupune scoaterea integral din activitate.
Tot prin negociere individual se precizeaz durata interdiciei pentru salariat de a lua iniiativa ncetrii contractului
individual de munc atunci cnd cursul sau stagiul de formare profesional a fost mai mare de 60 de zile i cheltuielile au fost
suportate de ctre angajator; n acest caz, art. 195 alin. 1 din Codul muncii stabilete numai durata minim a acestei interdicii
cel puin 3 ani durata ei concret egal sau mai mare de trei ani stabilindu-se, posibil, prin acordul prilor.
b) Clauza de neconcuren (prevzut n Codul muncii) dup ncetarea contractului individual de munc.
Pe parcursul contractului individual de munc, salariatul are ex lege obligaia de fidelitate fa de angajator (obligaie
care include i neconcurena). Clauza de neconcuren urmrete s prelungeasc efectele neconcurenei i dup ncetarea
contractului individual de munc.
Clauza presupune ca salariatul, dup ncetarea contractului individual de munc, s nu presteze, n interesul su
propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, angajatorului revenindu-i
obligaia de a-i plti o indemnizaie lunar de neconcuren pe toat perioada n care clauza i produce efectele.
Ea i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret:
22
- activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului (care pot fi aceleai sau i n plus fa de cele
rezultate din respectarea obligaiei de fidelitate, anterior, n timpul executrii aceluiai contract);
- terii, care sunt, n principal, comerciani, n favoarea crora se interzice prestarea activitii;
- aria geografic n care este interzis fostului salariat - s l concureze pe fostul su angajator;
- indemnizaia de neconcuren lunar.
Clauza de neconcuren i poate produce efectele pe o durat de maximum 2 ani de la ncetarea contractului
individual de munc.
Chiar dac nu face referire expres la natura funciilor (de execuie sau de conducere), clauza poate s vizeze ambele
categorii de salariai.
Dac prin aceast clauz s-ar stabili exclusiv terii ori exclusiv aria geografic raportat la calificarea i
ocupaia/funcia/postul salariatului fr a se preciza concret activitile interzise, opernd, astfel, o interdicie profesional
generic, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, n ambele ipoteze, s-ar afecta principiul libertii muncii. Tot astfel, ar fi
inadmisibil s se stabileasc drept arie geografic n care este interzis concurena ntreg teritoriul Romniei sau un teritoriu
vdit excesiv. n sfrit, nu este posibil ca datorit modului n care este stabilit aria geografic, s se impun fostului salariat
spre a respecta clauza schimbarea domiciliului su.
Art.23 din Codul muncii introduce o limitare a clauzei de neconcordan n sensul c acesta nu poate avea ca efect
interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei sau a specializrii pe care o deine salariatul.
Dac clauza de neconcuren este mult prea extensiv sau excesiv, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului
teritorial de munc, instana competent poate diminua efectele acesteia (art. 23 alin. (2) din Codul muncii).
Cuantumul indemnizaiei de neconcuren reprezint, potrivit art. 21 alin. 4 din Codul muncii, o cheltuial efectuat de
ctre angajator, care nu are natur salarial, fiind pltit fostului salariat dup ncetarea contractului individual de munc,
respectiv cnd nu se presteaz nici o munc la fostul su angajator. Indemnizaia este o contraprestaie, o plat pentru
acceptarea de ctre salariat/fostul salariat a unei restrngeri a libertii de a munci posibil datorit consacrrii sale legale
(exprese). Ea se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui n cauz din ultimele 6 luni
anterioare datei ncetrii contractului individual de munc. n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni,
indemnizaia se calculeaz lund ca baz media veniturilor salariale brute cuvenite salariatului pe durata contractului respectiv.
n cazul nerespectrii cu vinovie a clauzei de neconcuren, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i,
dup caz, la daune interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatului (art. 24 din Codul muncii).
c) Clauza de confidenialitate (prevzut n art. 26 din Codul muncii) prin care prile convin ca, pe toat durata
contractului, i dup ncetarea acestuia (fr limitare n timp), s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n
timpul executrii contractului respectiv.
Nerespectarea acestei clauze de ctre oarecare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune interese.
d) Clauza de mobilitate (prevzut n art. 26 din Codul muncii) prin care prile stabilesc c, n considerarea
specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil ci, dimpotriv, prin
deplasri practic permanente. n acest caz, salariatul beneficiaz de prestaii suficiente n bani sau n natur. n acest caz,
salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur.
Clauze neprevzute ale Codului Muncii
Codul muncii i, n general, legislaia muncii nu reglementeaz i alte clauze speciale. Ele sunt ns utilizate
n practic. Prile pot s stabileasc prin acordul lor i alte clauze specifice dect cele reglementate enuniativ de
23
Cod, cu condiia de a nu contraveni normelor imperative, ordinii publice i bunelor moravuri. n genere, potrivit
intereselor lor, prile pot s negocieze orice alt clauz, cu condiia de a fi licit i moral.
Tema nr. 7: NULITATEA, MODIFICAREA I SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
I. Obiective:
- nelegerea de ctre studeni a specificitii nulitii n dreptul muncii;
- cunoaterea cazurilor de suspendare a contractului individual de munc;
- delegarea i detaarea instituii necesare n economia de pia.
II. Coninut:
1. Nulitatea contractului individual de munc
Ca instituie juridic a dreptului muncii, nulitatea contractului individual de munc este reglementat, pentru prima
dat prin actualul Cod al muncii (art. 57). Anterior acestuia, nulitatea era aplicabil n raporturile de munc prin invocarea
normelor dreptului civil.
Spre deosebire de ncetarea contractului de munc care este determinat de situaii intervenite pe parcursul executrii
contractului respectiv, nulitatea contractului este determinat de o cauz anterioar sau concomitent ncheierii acestuia
Nulitatea n dreptul muncii nu retroactiveaz, contractul de munc fiind un contract cu prestaii succesive.
Constatarea nulitii unei clauze a contractului individual de munc nu determin, n principiu, dect nlturarea acesteia, avnd
deci ca efect nulitatea parial, iar nu cea a ntregului contract.
Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor.
Dac prile nu se neleg asupra nulitii, conform art. 57 alin. 7 din Cod se pronun instana judectoreasc. Spre
deosebire de dreptul civil, art. 283 lit. d din Codul muncii stabilete: constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv
de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad de timp n care contractul respectiv este n fiin.
Nulitatea determinat de existena viciilor de consimmnt (eroare, dol violen) are caracter relativ. Ea este, ca
urmare, remediabil.
Ca o deosebire esenial fa de regimul nulitii n dreptul civil, n dreptul muncii o serie de nuliti absolute ale
contractului individual de munc sunt remediabile.
Codul muncii art. 57 alin. 5 nu reglementeaz n detaliu efectele nulitii, referindu-se numai la remunerarea
muncii prestate n temeiul unui contract nul (Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul
are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu).
2. Modificarea contractului individual de munc
Codul muncii a meninut regula potrivit creia modificarea contractului individual de munc se poate face numai prin
acordul prilor.
Elementele contractuale care sunt supuse modificrii prin acordul prilor sau n mod unilateral sunt durata
contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul i timpul de munc i de odihn.
Modificarea contractului individual de munc se realizeaz prin delegare, detaare i modificarea temporar (sau
definitiv) a locului muncii sau/i a felului muncii n aceeai unitate.
Dup cum se poate remarca, Codul muncii nu mai reglementeaz, ca n trecut, instituia transferului, instituie pe care
o regsim ns n cazul funcionarilor publici.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de
munc dect cel prevzut n contractul individual de munc.
24
a) Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau
sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.
(1) Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu
cel mult 60 de zile.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n
condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
b) Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului,
la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i
felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
- Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an.
- n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la
angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri din 6 n 6 luni.
- Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale
temeinice.
- Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n
condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc.
- Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n
condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea.
Pe durata detarii salariatului beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul
care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat.
Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus
detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat.
Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul
detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea.
n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile potrivit
prevederilor alin. (1) i (2), salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a
se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul
individual de munc.
Precizm c potrivit art. 48 din Codul Muncii angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr
consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de
protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod.
3. Suspendarea contractului individual de munc
Prezentare general
Suspendarea contractului individual de munc - n sens de instituie juridic - este prevzut, de art. 49-53 din Codul
muncii care reglementeaz, pentru prima dat, de sine stttor suspendarea contractului individual de munc.
Sub regimul vechiului Cod, actele normative reglementau dispersat anumite cazuri de suspendare a contractului
individual de munc, dar nu i instituia juridic luat ca atare.
A. Suspendarea de drept. n anumite cazuri, salariatul accept, prin voina sa, un anumit statut i, ca urmare, i devin
25
incidente dispoziiile legale care suspend contractul individual de munc.
Cazurile n care suspendarea opereaz de drept sunt:
a) concediul de maternitate, pe o perioad de 126 de zile calendaristice (63 de zile nainte de natere - perioada de
sarcin i 63 de zile - perioada de luzie). Concediile pentru sarcin i luzie se compenseaz ntre ele, n funcie de
recomandarea medicului i opiunea persoanei beneficiare - art. 118 i art. 119 din Legea nr. 19/2000.
b) concediul pentru incapacitate temporar de munc (de boal) difereniat astfel:
- durata sa este de cel mult 180 de zile n interval de un an, ncepnd cu prima zi de mbolnvire pentru cei angajai
cu contract de munc pe durat nedeterminat; ncepnd cu a 90-a zi concediul medical se poate prelungi, pn la 180 de
zile, cu avizul medicului expert al asigurrilor sociale (art. 103 alin. 1 i 2 din Legea nr. 19/2000); pentru boli deosebit de grave
durata poate fi mai mare (de regul, pn la 2 ani);
- durata este de cel mult 90 de zile n cursul unui an calendaristic pentru cei ncadrai cu contract de munc pe
durat determinat; n caz de accident de munc sau boal profesional, urgene medico-chirurgicale, tuberculoz sau alte
boli, durata concediului este egal cu durata incapacitii temporare de munc (art. 104 alin. 1 i 2 din Legea nr. 19/2000).
c) carantina (art. 113 din Legea nr. 19/2000) const n interzicerea continurii activitii de ctre organele medicale,
din cauza unei boli contagioase, pe durat determinat sau nedeterminat.
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu a fost un caz valabil pn la 1 ianuarie 2007; la ora actual, opereaz
suspendarea doar n caz de concentrare sau mobilizare.
e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata
mandatului.
f) exercitarea unei funcii de conducere salarizate n sindicat.
g) fora major.
h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal.
i) n alte cazuri expres prevzute de lege, cum sunt, spre exemplu, perioada n care asistentul maternal profesionist
nu are n plasament sau n ncredinare copii (art. 8 alin. 5 din Hotrrea Guvernului nr. 217/1998) sau perioada n care
muncitorii portuari nu lucreaz, fiind constituii n personal de rezerv (Ordonana Guvernului nr. 22/1999) sau pe durata
ntreruperii activitii n construcii din cauza condiiilor meteorologice (posibil pn la 90 de zile n intervalul 1 noiembrie
al anului de ntrerupere a activitii i 31 martie al anului urmtor, potrivit Legii nr. 215/1997 privind Casa Social a
Constructorilor) etc.
B. Suspendarea din iniiativa salariatului poate interveni, potrivit art. 51 din Cod, ca urmare a unei opiuni a
acestuia n urmtoarele situaii:
a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani i, n cazul copilului cu handicap, pn la 3 ani
(art. 51 lit. a din Codul muncii i art. 121 din Legea nr. 448/2006);
b) concediul medical pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani iar, n n cazul copilului cu
handicap, pentru afeciunile intercurente (intermitente) pn la mplinirea vrstei de 18 ani (art. 51 lit. b din Codul muncii i
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 148/2005 privind concedierile i indemnizaiile de asigurri sociale i de sntate;
c) concediul paternal (art. 51lit. c din Codul muncii i legea nr. 210/1999) de regul de 5 zile lucrtoare;
d) concediul pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local pe toat
perioada mandatului (art. 51 lit. e din Codul muncii; cum ar fi, spre exemplu, n cazul medicilor alei n organismele Colegiului
Medicilor - Legea nr. 74/1995);
26
f) participarea la grev (art. 51 lit. f din Codul muncii, n ceea ce i privete pe salariaii greviti);
C. Suspendarea din iniiativa angajatorului, potrivit art. 52 din Cod, intervine n urmtoarele situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii (art. 52 lit. a din Codul muncii); astfel de condiii
sunt prevzute n anumite statute disciplinare;
b) ca sanciune disciplinar general - art. 52 alin. 1 lit. b i art. 264 alin. 1 lit. b din Codul muncii sau cu titlu de
sanciune disciplinar special - pentru magistrai - Legea nr.92/1992; medici - Legea nr. 74/1995; farmaciti - Legea nr.
81/1997;
c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis
n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut pn la rmnerea definitiv a hotrrii
judectoreti (art. 52 alin. 1 lit. c). Conform art. 52 alin. 2 din Cod, n aceste cazuri, dac se constat ulterior nevinovia
celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi
de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului su de munc.
d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului,
salariaii beneficiaz de o indemnizaie pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. Pe durata ntreruperii temporare prevzute la alin. 1,
salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului , acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii.
Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar.
Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s-i
desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei.
e) pe durata detarii (art. 52 alin. 1 lit. e).
D. Suspendarea prin acordul prilor se produce, potrivit art. 54 din Codul muncii, n cazul concediilor
Iar plat:
- pentru studii;
- pentru interese personale.
Modulul nr. 8: NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
I. Obiective:
- cunoaterea cazurilor de ncetare a contractului individual de munc reglementate exhaustiv de Codul
Muncii;
- nelegerea necesitii respectrii stricte a procedurilor de ncetare a contractului individual de munc.
II. Coninut:
ncetarea contractului individual de munc
Cazurile de ncetare a contractului individual de munc sunt reglementate exhaustiv de Codul muncii. Potrivit art. 55
din Cod, contractul individual de munc poate nceta:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege, respectiv:
concedierea salariatului de ctre angajator i demisia salariatului.
27
ncetarea de drept a contractului individual de munc este reglementat prin art. 56 din Codul muncii. Potrivit
acestuia, contractul noteaz de drept:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului
sau a angajatorului persoan fizic dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i nceteaz existena;
d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionarea anticipat, pensionare anticipat
parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constat prin acordul
prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau
pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare;
h) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor
necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran sau pedeaps
complimentar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat;
k) retragerea acordului prinilor sau reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani.
Dup cum se poate observa, n aceste cazuri, n mod obiectiv, contractul individual de munc nu mai poate continua.
n consecin, acesta nceteaz n virtutea legii, n chiar momentul apariiei cauzei de ncetare, fr vreo alt formalitate din
partea angajatului. Cu toate acestea, este recomandabil ca, din raiuni practice, angajatorul printr-un act intern s constate
intervenia situaiei care determin ncetarea de drept a contractului.
ncetarea prin acordul prilor
Sediul materiei este, dup cum artat, tot art. 55 lit. b din Codul muncii.
n aplicarea principiilor simetriei actelor juridice: cum ncheiem contractul individual de munc este rezultatul unui
acord de voin, tot astfel prin acordul prilor ncetarea acestuia se poate realiza i n cazul acordului de voin al celor
dou pri.
Codul muncii nu conine precizri privind condiiile i procedura ncetrii contractului. n doctrin i n practic s-a
subliniat n ncetarea raporturilor de munc trebuie s ndeplineasc condiiile de fond pentru validitatea oricrui act juridic (art.
948 din Codul civil). Dei nelegerea prilor n vederea ncetrii contractului individual de munc se poate dovedi prin orice
mijloc de prob, forma scris, ca i la ncheierea acestuia, este totui recomandabil.
Concedierea
Codul muncii n vigoare realizeaz termenul de concediere pentru orice ncetare a contractului de munc din
iniiativa angajatorului. Evident, dreptul angajatorului de a concedia un salariat nu poate fi pus n discuie, dar tot att de
evident este i faptul c acesta o poate face numai n situaiile expres i limitrile prevzute de lege. Raiunea unei asemenea
soluii se regsete, pe de o parte, n necesitatea proteciei salariatului contra unor concedieri nelegale, iar, pe de alt parte, n
stoparea unor posibile tendine de abuz patronal.
28
Codul muncii recunoate expres dreptul tuturor salariailor la protecie mpotriva concedierilor nelegale (art. 6 alin. 2,
teza final i art. 39 alin. 1 lit. j). Nici salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice asemenea
tranzacie fiind lovit de nulitate (art. 38).
Concedierea poate fi dispus pentru motive ce in de persona salariatului sau pentru motive care nu in de persoana
lui. Aceast ultim situaie, concedierea poate fi individual sau colectiv.
A. Concedierea pentru motive ce in de persona salariatului
n art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile n care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce in
de persoana salariatului i anume:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la
cele stabilite prin contractul individual de munc contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune
disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de
procedur penal;
c) n cazul n care prin decizie a organelor competente de expertiz medical se constat inaptitudinea fizic i sau
psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc unde este ncadrat;
e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea
n condiiile legii.
Concedierea disciplinar
Poate interveni, conform art. 61 lit. a) atunci cnd salariatul svrete o abatere grav sau abateri repetate nu numai de
la disciplina muncii ci i de la regulile stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau
regulamentul intern.
Concedierea poate deci interveni pentru nclcarea obligaiilor generale i specifice ale salariailor legate de prestarea
muncii, subordonarea ierarhic, de respectarea normelor de comportare n cadrul colectivului de munc.
Textul art. 61 lit. a din Codul muncii trebuie coroborat cu art. 264 lin. 1 lit. f din acelai cod, potrivit cruia sanciunile
disciplinare pe care le poate aplica angajatorul se numr i desfacerea disciplinar a contractului.
Codul muncii nu definete i nu enumer abaterile grave. n condiiile economiei de pia, abaterile disciplinare pot fi
stabilite prin contractele colective de munc sau regulamentele interne.
n termenul art. 258 lit. f din Codul muncii, este obligatoriu ca regulamentul intern s cuprind, abaterile disciplinare i
sanciunile aplicabile. O categorie de asemenea abateri, constituie abaterile grave.
Intr n aceast categorie abaterile grave svrite cu vinovie care efectueaz profund activitatea angajatorului i fac
imposibil continuarea relaiilor de munc. Gravitatea abaterii trebuie apreciat n urma analizrii detaliate a tuturor
elementelor sale, a mprejurrilor de fapt n care a fost comis, a consecinelor ei precum i a circumstanelor personale ale
autorului ei (gradul de vinovie, comportarea general la serviciu, eventualele sanciuni suferite anterior.
Fapta svrit cu vinovie i aceasta de o anumit gravitate justific desfacerea contractului. Dar, o dat aceast
condiie ndeplinit, faptele care pot justifica desfacerea contractului de munc sunt de o mare diversitate.
Angajatorul poate dispune concedierea i pentru abateri repetate (cel puin dou).
n aprecierea gravitii conduitei culpabile, cnd faptele sunt repetate, este esenial de identificat atitudinea psihic a
persoanei, perseverena ei cu vinovie n svrirea abaterilor.
i abaterile de la normele de comportare pot determina concedierea disciplinar. Crearea sau meninerea unei stri de
29
tensiune n colectivul de munc, insubordonarea constituie abateri de la normele de comportare, care, n funcie de gravitatea
acestora pot conduce la concediere.
Nu se au, aadar, n vedere i normele de comportare n familie sau n societate, n general. De altfel, disciplina muncii
n principiu, nici nu poate fi afectat dect de abaterile svrite n cadrul angajatorului.
Concedierea disciplinar poate fi dispus numai dup efectuarea de ctre angajator a cercetrii prealabile, n cursul
creia salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa, s ofere toate probele i motivaiile pe care
le consider necesare (art. 63 alin. 1 i art.267 alin. 4 din Codul muncii).
Concedierea n cazul arestrii preventive a salariatului pentru o perioad mai mare de 30 de zile. n acest caz
de concediere, trebuie avute n vedere dispoziiile Codului de procedur penal privind arestarea preventiv (art.146-150), care
poate fi dispus n situaia n care sunt probe sau indicii temeinice c cel n cauz a svrit o fapt prevzut de legea penal.
Condiia necesar i suficient pentru validarea concedierii n acest caz este lipsa prelungit a persoanei de la locul de
munc, care poate influena negativ continuitatea activitii n unitate. Arestarea nu implic prin sine nsi vinovia.
Concedierea nainte de trecerea termenului prevzut este nelegal, dar nulitatea este acoperit dac deteniunea s-a
prelungit peste acest termen. Dac salariatul a fost eliberat nainte de mplinirea termenului legal, angajatorul este obligat s-l
primeasc la lucru, refuzul su fiind ilegal. Deoarece este o facultate - i nu o obligaie - pentru angajator, dac persoana n
cauz revine la lucru dup liberarea sa, iar contractul de munc nu fusese nc desfcut, o atare msur nu se mai justific.
Concedierea n cazul inaptitudinii fizice i/sau psihice a salariatului.
Pentru a dobndi i menine calitatea de salariat, orice persoan fizic trebuie s fie apt pentru prestarea acelei munci,
att din punct de vedere fizic, ct i psihic. De aceea, este reglementat examenul medical, nu numai la ncheierea contractului
individual de munc, ci i periodic pe parcursul executrii sale.
Fiind vorba de o inaptitudine fizic i/sau psihic, este exclus culpa salariatului n luarea msurii concedierii.
n orice situaie, ns, inaptitudinea fizic i/sau psihic trebuie stabilit de ctre medicul de medicin a muncii, n
conformitate cu dispoziiile art.8 lit.f din Legea nr.418/2004).
Anterior concedierii, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate,
compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, iar
cnd nu dispune de astfel de locuri trebuie s solicite sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea
redistribuirii salariatului (art. 64 din Codul muncii). Angajatul are obligaia s-i acorde i preaviz (art. 73).
Concedierea pentru necorespunderea profesional
Potrivit art.61 lit.d din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea i n cazul n care salariatul nu corespunde
profesional locului de munc n care este ncadrat.
Sfera situaiilor n care poate interveni aceast concediere:
- retragerea avizelor, autorizaiilor sau atestrilor pentru exercitarea profesiei constituie, n prezent, o situaie n care
contractul de munc nceteaz de drept (art.56 lit.h);
- inaptitudinea fizic i/sau psihic constituie aa cum s-a artat anterior, o situaie distinct care antreneaz
concedierea.
Necorespunderea profesional a fost definit n literatura juridic ca acea mprejurare de natur obiectiv sau
subiectiv care conduce ori este apt s conduc la obinerea unor performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n
mod rezonabil, angajatorul e ndrituit a le atepta de la salariat.
Se impune ca angajatorul s probeze fapte obiective i repetate de natur s evidenieze astfel de carene profesionale,
delimitndu-se n acest mod, de nendeplinirea accidental, dar culpabil, a obligaiilor de serviciu (situaie n care poate
30
interveni concedierea disciplinar).
Concedierea n discuie, fiind considerat neimputabil salariatului, presupune anumite obligaii ale angajatorului i
anume:
- s evalueze prealabil salariatul, conform procedurii de evaluare stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil,
ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulamentul intern (art. 63 alin.
2);
- s-i propun salariatului, anterior, alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau,
dup caz, cu capacitatea sa de munc iar cnd nu dispune de asemenea locuri s solicite sprijinul ageniei teritoriale de ocupare
a forei de munc n vederea redistribuirii celui n cauz (art.64 alin.1 i 2 din Codul muncii);
- s-i acorde preavizul prevzut de Codul muncii (art.73 alin1) i de Contractul colectiv de munc la nivel naional (art.74
alin.2);
- s acorde o compensaie de 50% din salariul lunar, n afara drepturilor cuvenite la zi (art.76 alin.1 din Contractul colectiv
de munc unic la nivel naional).
Concedierea n cazul ndeplinirii condiiilor de vrst standard i a stagiului de cotizare.
Sunt formulate dou condiii cumulative pentru ca angajatorul s poat dispune concedierea ntr-un atare caz:
- ndeplinirea sa de ctre salariat a condiiilor de vrst standard i a stagiului pentru limit de vrst;
- salariatul s nu fi solicitat pensionarea.
Privind prima condiie urmeaz s se in seama de dispoziiile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i
alte drepturi sociale.
Dac sunt ndeplinite cele dou condiii, iar salariatul nu a solicitat pensionarea, angajatorul este ndreptit s l
concedieze n temeiul art. 61 lit. e din Codul muncii.
Dac ns a fcut o atare solicitare, concedierea nu mai poate dispus, urmnd ca raporturile de munc s nceteze de
drept n temeiul art. 56 alin. 1 lit. d din acelai Cod.
Potrivit acestui act normativ, vrsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei i 65 de ani pentru brbai,
stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei i de 35 de ani pentru brbai, iar stagiul minim de cotizare att
pentru femei, ct i pentru brbai este de 15 ani.
Atingerea vrstei standard de pensionare i a stagiului complet de cotizare se va realiza ntr-un termen de 13 ani
ncepnd cu data de 1 aprilie 2001.
B. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. n conformitate cu noua redactare a art. 65
din Codul muncii, aceast concediere reprezint ncetarea contractului, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de
salariat din unul sau mai multe motive care in de persoana acestuia (alin. 1).
Motivul concedierii nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba spre exemplu, de
abateri disciplinare. El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), ci determinat de cauze
obiective consecin a unei noi organizri a unitii care impun restructurarea personalului, desfiinarea unor locuri de munc.
Condiia de legalitate impus este ca desfiinarea locului de munc s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas
(art.65 alin.2).
Desfiinarea locului de munc este efectiv, atunci cnd el este suprimat din structura angajatorului, cnd nu se mai
regsete n organigrama acesteia, ori n statul de funcii.
Cauza este real, cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus de dificulti economice sau transformri
tehnologice etc., independent de buna sau reaua credin a angajatorului .
31
Este serioas, cnd se impune din necesiti evidente privind mbuntirea activitii i nu disimuleaz realitatea. Cauza
serioas este aceea care face imposibil continuarea activitii la un loc de munc, fr pagube pentru angajator.
Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-au stabilit o serie de reguli privind concedierea. n cazul n care
unitatea este pus n situaia de a efectua reduceri de personal ca urmare a restrngerii activitii, retehnologizrii, automatizrii
i robotizrii procesului de producie, prile convin asupra respectrii urmtoarelor principii:
a) patronul va pune la dispoziia sindicatului justificarea tehnico-economic asupra msurilor privind posibilitile de
redistribuirea personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare
profesional;
b) justificarea tehnico-economic, mpreun cu obieciile i propunerile sindicatului, vor fi depuse spre analiz i
avizare consiliului de administraie sau, dup caz, adunrii generale;
c) concomitent patronul va informa sindicatul asupra motivelor ce stau la baza reducerii numrului de salariai,
precum i asupra posibilitilor de redistribuire a acestora; anunul se va face astfel:
- la ntreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariai, cu 45 de zile nainte;
- la ntreprinderile cu 101-300 salariai, cu 60 de zile nainte;
- la ntreprinderile cu peste 301 salariai cu 90 de zile nainte (art.77).
n situaia n care disponibilizrile de personal nu pot fi evitate, conducerea unitii va comunica n scris fiecrui
salariat al crui post urmeaz a fi desfiinat dac i se ofer sau nu un alt loc de munc ori cuprinderea ntr-o form de re-
calificare profesional n vederea ocuprii unui post n aceeai unitate.
n cazurile n care salariailor nu li se pot oferi locuri de munc ori acetia refuz locul de munc oferit sau cuprinderea
ntr-o form de recalificare, conducerea unitii le va comunica n scris termenul de preaviz (art. 78).
La aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinate, msurile
vor afecta n ordine:
a) contractele de munc ale salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii precum i ale celor care cumuleaz
pensia cu salariul;
b) contractele de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea unitii;
c) contractele de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea lor;
La luarea msurii de desfacere a contractului vor fi avute n vedere urmtoarele criterii minimale:
a) dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate se desface contractul de munc al soului care
are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se poat desface contractul de munc al unei persoane care ocup un post
neavizat de reducere;
b) msura s afecteze mai nti persoanele care nu au copii n ntreinere;
c) msura s afecteze numai n ultimul rnd femeile care au n ngrijire copii, brbai vduvi sau divorai care au n
ngrijire copii, unici ntreintori de familie, precum i salariai brbai sau femei, care mai au cel mult 3 ani pn la pensionare
la cererea lor.
Cei disponibilizai pot beneficia i de compensaii.
Criteriile de mai sus, prevzute de Contractul colectiv de munc unic la nivel naional sunt de natur social i nu
profesional.
32
C. Concedierea colectiv
Regimul general
Sediul materiei: art. 68-72 din Codul muncii i Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 98/1999 (aprobat prin Legea
nr. 312/2001) i modificat prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 49/2003 (aprobat prin Legea nr. 511/2002).
Definiie. Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau
mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de
100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai
puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai.
La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat
contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana
salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri.
Obligaiile angajatorului de informare i consultare. Notificarea inteniei de concediere colectiv. n cazul n
care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii
la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel
puin la:
a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi
concediai;
b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru
recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai.
n perioada n care au loc consultri pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze
propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate
la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai,
conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori
diminuarea numrului salariailor concediai.
Obligaiile prevzute la alin. (1) i (2) se menin indiferent dac decizia care determin concedierile colective este
luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului.
n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o ntreprindere care deine controlul
asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, n nerespectarea obligaiilor prevzute la alin. (1) i (2), de faptul c
ntreprinderea respectiv nu i-a furnizat informaiile necesare.
33
Comunicarea notificrii ctre autoritile competente. Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii
prevzute la art. 69 alin. (2) inspectoratul teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat
la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor.
Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor
ori diminurii numrului salariailor concediai ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate n termen de 5 zile calendaristice
de la primirea acestora.
Notificarea deciziei de concediere colectiv. n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau
reprezentanii salariailor angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris
inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice
anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv, precum i
rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor n special motivele concedierilor, numrul total al salaria-
ilor, numrul salariailor afectai de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii prevzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanilor
salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei
de munc.
Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul ageniei teritoriale de
ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de cel puin 30 de zile calendaristice fr a aduce atingere
drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n timp
util angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii acestei perioade precum i despre
motivele care au stat la baza acestei decizii.
n perioada prevzut la art. 71' (alin. 1), agenia, teritorial de ocupare a forei de munc trebuie s caute soluii la
problemele ridicate de concedierile colective preconizate i s le comunice n timp util angajatorului i sindicatului ori, dup
caz, reprezentanilor salariailor.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei teritoriale de
ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile
calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data
stabilit n notificarea de concediere colectiv prevzut la art. 71' alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n scris angajatorul i sindicatul sau reprezentanii
salariailor, dup caz, asupra amnrii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum i despre motivele care au stat la
baza acestei decizii, nainte de expirarea perioadei iniiale prevzute la art. 71
1
alin. (l).
Interdicia de a face noi angajri dup concedierea colectiv. Dreptul salariailor concediai la reangajare.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale salariailor concediai timp
de 9 luni de la data concedierii acestora.
n situaia n care n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, angajatorul
are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai
locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob.
Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii angajatorului pentru a-i
34
manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit.
n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu i manifest n scris consimmntul n termenul
prevzut la alin. (3) sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase
vacante.
Modulul nr. 8: RSPUNDEREA DISCIPLINAR
I. Obiective:
Cunoaterea de ctre studeni a unei importante instituii a dreptului muncii;
nelegerea importanei respectrii disciplinei muncii;
nelegerea limitelor legale ale puterii disciplinare a angajatorilor.
II. Coninutul temei:
1. Considerente generale
Codul muncii prevede n art. 39 alin. 2 lit. b i lit. c obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii.
Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare
salariailor si ori de cte ori constat c salariaii au svrit o abatere disciplinar.
Disciplina muncii reprezint o obligaie juridic, avnd caracter de sintez, deoarece nsumeaz, n esen, totalitatea
ndatoririlor de serviciu ale salariailor.
Rspunderea disciplinar privete exclusiv salariai; ea nu opereaz i n cazul persoanelor care presteaz o munc n
temeiul unor contracte civile, comerciale sau al celor care lucreaz n baza unor contracte de voluntariat.
2. Dreptul comun disciplinar
Caracterizarea rspunderii disciplinare
Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz
condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de rspundere juridic specific dreptului muncii
rspunderea disciplinar.
Rspunderea disciplinar se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:
- este de natur contractual;
- se transpune ntr-o constrngere, dup caz, n principal, material sau, n principal, moral;
- are un caracter exclusiv personal;
- exercit att o funcie sancionatorie, ct i una preventiv i educativ.
n funcie de obiectul social legalmente ocrotit, este posibil cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme ale
rspunderii juridice (patrimonial, contravenional, penal), dac prin aceeai fapt au fost nclcate i alte relaii sociale, n
raport cu starea de ordine disciplinar.
Cel mai frecvent cumul de rspunderi juridice se produce atunci cnd printr-o singur fapt, svrit cu vinovie, se
ncalc normele disciplinare i, concomitent, se produce angajatorului un prejudiciu material. Salariatul va rspunde pe de-o
parte, disciplinar i, pe de alt parte, patrimonial.
n cazul cumulului rspunderii disciplinare cu rspunderea penal se aplic regula: penalul ine n loc disciplinarul.
n cazul cumulului rspunderii disciplinare cu cea contravenional, ancheta administrativ (n vederea aplicrii unei
sanciuni contravenionale) nu suspend cercetarea disciplinar a salariatului care a svrit, prin aceeai fapt, att o abatere
disciplinar, ct i o contravenie.
35
Cauzele de nerspundere disciplinar sunt cele din materie penal (art. 44-51 Codul Penal), n msura n care nu
vin n contradicie cu specificul raportului juridic de munc. Sunt, astfel, cauze de nerspundere (sau de neresponsabilitate)
urmtoarele: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic sau constrngerea moral; cazul fortuit; fora major;
eroarea de fapt; executarea ordinului de serviciu emis n mod legal.
Executarea unui ordin de serviciu vdit ilegal, emis cu nclcarea normelor juridice privind competena organului
emitent, coninutul i forma ordinului respectiv, nu-l exonereaz pe salariat de rspundere disciplinar.
Constituie abatere disciplinar (art. 263 alin. 2 din Codul muncii) fapta n legtur cu munca i care const ntr-o
aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor
ierarhici.
Svrirea abaterii disciplinare reprezint condiia necesar i suficient pentru declanarea rspunderii disciplinare.
Spre a rspunde disciplinar, se impun a fi ntrunite urmtoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:
- obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc);
- latura obiectiv (respectiv fapta aciune sau inaciune care nfrnge obligaiile izvorte din contractul individual de
munc); abaterea disciplinar poate s constea ntr-o singur fapt, ori dintr-o fapt continu;
- subiectul (ntotdeauna o persoan fizic, n calitate de subiect calificat, respectiv un salariat);
- latura subiectiv (vinovia intenia, direct i indirect i culpa din uurin sau nesocotin) care trebuie s se
aprecieze concret n funcie de pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinile i experiena salariatului respectiv.
Fapta ilicit (abaterea disciplinar) trebuie s se afle ntr-o legtur cauzal cu un rezultat nociv pe plan disciplinar.
n considerarea unor raiuni speciale care vizeaz anumite domenii ale activitii economice reglementate prin statute
profesionale legiuitorul a reglementat anumite fapte ca abateri disciplinare.
Sanciunile disciplinare
Sanciunile disciplinare generale i condiiile aplicrii lor sunt determinate de Codul muncii expres i limitativ.
Aplicarea acestora este o problem de apreciere lsat la latitudinea angajatorului n raport de gravitatea abaterii, acesta putnd
alege una din sanciunile aflate pe scara sanciunilor disciplinare.
Sanciunile generale:
a) avertisment scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o
durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere, pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%;
n acest caz este vorba despre salariaii care au funcii de conducere potrivit art. 294 din Cod. Textul actual art. 264 alin. 1 lit.
e consacr dou ipostaze posibile (fiecare dintre ele lsat la aprecierea angajatorului): - prima: reducerea concomitent a
salariului i a indemnizaiei de conducere (pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%); - a doua: reducerea numai a indemnizaiei de
conducere;
f) desfacerea disciplinar a contractului de munc, sanciunea disciplinar cea mai grav. Art. 264 lit. f se impune a fi
coroborat cu art. 61 lit. a din Codul muncii.
Sanciunile disciplinare, care se transpun n diminuare veniturilor salariale pot fi luate, cu excepia concedierii
disciplinare, numai pe durat determinat. Ele nu pot avea caracter permanent.
n mod expres (n art. 265 alin. 1), amenda disciplinar este interzis.
Neaplicarea unei anumite msuri de stimulare material a salariatului (cum ar fi neacordarea unei prime) nu are
semnificaia unei amenzi disciplinare, ci a unei aciuni a angajatorului de gestiune intern a forei de munc.
Aciunea disciplinar
36
De regul, aplicarea unei anumite sanciuni disciplinare este lsat de lege la aprecierea angajatorului. De aceea, se
spune c aciunea disciplinar constituie o prerogativ a angajatorului. Sunt, totui, situaii de excepie cnd legea
instituie obligaia angajatorului de a-l sanciona pe salariatul vinovat de svrirea unei anumite abateri disciplinare. Spre
exemplu, dac a avut loc o manifestare de hruire sexual, potrivit art. 11 lit. c din Legea nr. 202/2002, angajatorul este
obligat, dup sesizare, s aplice o sanciune disciplinar.
Aciunea disciplinar nu are un sens jurisdicional (de judecare n contradictoriu a abaterii salariatului). Ea constituie
o prerogativ a angajatorului care decurge din necesitatea conducerii i desfurrii normale a procesului de munc.
Constatarea abaterii disciplinare trebuie s fie rezultatul unei analize ntreprinse de angajator, denumit legal i n
practic cercetare (anchet) disciplinar.
Sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur (disciplinar), cu excepia avertismentului, nu poate fi dispus nainte
de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
Cercetarea disciplinar trebuie s aib loc naintea sancionrii salariatului. Cercetarea prealabil a faptei ce constituie
abaterea, ascultarea celui n cauz i verificarea susinerilor fcute de el n aprare nainte de aplicarea sanciunii disciplinare,
sunt obligatorii; n cazul n care aceast condiie legal nu a fost ndeplinit, instana de judecat va constata nulitatea deciziei
de desfacere disciplinar a contractului de munc.
Unitatea nu este n culp pentru nerespectarea prevederilor legale viznd necesitatea audierii salariatului, prealabil
sancionrii lui, atta timp ct salariatul nsui este cel care nu a permis respectarea acestor prevederi.
Conform art. 266, alegerea sanciunii disciplinare dintre cele prevzute de lege se face de ctre angajator, n funcie de
gravitatea faptei, avndu-se n vedere urmtoarele: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului;
consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite
anterior de acesta.
Potrivit art. 265 alin. 2, pentru aceeai abatere se poate aplica numai o singur sanciune.
Angajatorul dispune de puterea de a individualiza sanciunea disciplinar, aplicnd-o pe cea pe care o consider drept
eficient. Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i impune angajatorului obligaia negativ de a nu svri un act
de discriminare prin aplicarea sanciunii disciplinare.
Toate sanciunile disciplinare se aplic numai de ctre angajator. Competena de sancionare disciplinar revine, deci,
potrivit legii, exclusiv angajatorului.
Conform art. 268 alin. 1, aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n termen de 30 de zile calendaristice
de la data cnd cel n drept (angajatorul) a luat cunotin de svrirea abaterii disciplinare (termen de prescripie),
dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei (termen de decdere). Valabilitatea deciziei de sancionare este
condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ.
Sub sanciunea nulitii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Cod, n decizia de sancionare disciplinar trebuie s
se cuprind: descrierea faptei; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de
munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; motivele pentru care au fost nlturate aplicrile formulate de salariat sau
motivele pentru care, n condiiile prevzute de art. 267 alin. 3 (neprezentarea salariatului la cercetarea disciplinar fr un
motiv obiectiv), nu a fost efectuat cercetarea; temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar; termenul n care
sanciunea poate fi contestat; instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Lipsa motivrii deciziei de sancionare disciplinar antreneaz nulitatea ei.
Decizia de sancionarea se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de
la data comunicrii (art. 268 alin. 3), sub semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat,
adresat la domiciliul sau reedina salariatului respectiv.
Angajatorul care a aplicat sanciunea disciplinar o poate revoca, total sau parial, dac au aprut elemente noi
favorabile salariatului, dar numai n msura n care nu s-a pronunat nc un organ de jurisdicie a muncii.
mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare, legea prevede posibilitatea executrii unei ci de atac, prin
plngere. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat, conform art. 268 alin. 5, coroborat cu art. 283 lit. b, n termen
de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Exercitarea cii de atac de ctre cel sancionat nu suspend executarea
sanciunii disciplinare.
Organul de jurisdicie a muncii competent s judece, n prim instan, contestaiile mpotriva tuturor sanciunilor
disciplinare generale este tribunalul.
37
n cazul admiterii plngerii salariatului, instana judectoreasc poate stabili ea nsi aplicarea altei sanciuni
disciplinare (evident, mai uoare).
Revizuirea cale extraordinar de atac nereglementat expres de Codul muncii i nici de Legea nr. 168/1999
privind soluionarea conflictelor de munc trebuie considerat, n condiiile statului de drept, ca admisibil. Revizuirea poate
interveni atunci cnd, ulterior aplicrii sanciunii disciplinare, apar probe, mprejurri sau acte noi care scot n eviden
nevinovia sau o vinovie mai mic a salariatului respectiv.
3. Dreptul special disciplinar
Art. 264 alin. 2 din Cod dispune c n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete
un alt regim sancionator (de aceeai natur, respectiv disciplinar), se aplic acesta (iar nu pe cel prevzut de Titlul XI, Cap. II
din Cod).
Statutele cuprind i norme speciale care instituie reglementri noi, fr a se abate ns de la principiile generale ale
rspunderii disciplinare din dreptul comun disciplinar.
Modulul nr. 9 RSPUNDEREA PATRIMONIAL
I. Obiective:
- cunoaterea i nelegerea acestor importante instituii ale dreptului muncii
- nelegerea rspunderii patrimoniale a celor dou pri n economia de pia
II. Coninut:
Rspunderea patrimonial
1. Considerente generale
Codul muncii reglementeaz rspunderea patrimonial ntr-un capitol distinct al II-lea (din titlul al XI-lea
Rspunderea juridic) art. 269-275.
Rspunderea patrimonial reciproc a prilor raportului juridic de munc (angajator i salariat) izvorte din
contractul individual de munc, are caracter reparatoriu i se ntemeiaz, conform art. 269 i art. 270 din Codul muncii, pe
normele i principiile rspunderii civile contractuale.
Rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii constituie, ca natur juridic, o varietate a rspunderii
civile contractuale, avnd anumite particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc.
Rspunderea patrimonial se caracterizeaz:
- este condiionat de existena contractului individual de munc, fiind inaplicabil n cazul oricrui alt contract
(civil, comercial, administrativ) care implic, la rndul su, prestarea unei mucii;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului de ctre salariat; rspunderea
patrimonial a angajatorului fa de salariat poate avea ns ca obiect legal, att repararea prejudiciilor materiale; ct i morale;
- ca regul, nu opereaz prezumia de culp;
- n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai, iar msura n care s-a contribuit la producerea
acestuia nu poate fi determinat, rspunderea patrimonial a fiecrui salariat se stabilete, conform art. 271 alin. 2 din Cod,
proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul lucrat efectiv de
la ultimul inventar;
- conform art. 273 alin. 1 din Codul muncii, repararea prejudiciului produs de salariat se realizeaz, de regul, prin
echivalent bnesc, respectiv prin reineri din salariu;
- opereaz specific n plus fa de cauzele de nerspundere patrimonial din dreptul comun (civil) i riscul normal
al serviciului;
- nu se pot insera n contract clauze de agravare a rspunderii salariatului;
38
- stabilirea rspunderii patrimoniale se realizeaz n absena acordului prilor prin procedura soluionrii
conflictelor de drepturi, n condiiile Legii nr. 168/1999, normele din Codul de procedur civil constituind dreptul comun;
- din punct de vedere al executrii silite, are caracter limitat, efectundu-se, de regul, potrivit art. 273 din Cod,
numai asupra unei pri din salariu (cel mult o treime din salariul lunar net, fr a putea depi, mpreun cu celelalte
reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv).
Atunci cnd paguba a fost produs de ctre salariat prin svrirea unei fapte penale, sunt aplicabile integral normele
rspunderii civile.
n concluzie, rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii aparine, ndeosebi datorit particularitilor ei,
dreptului muncii. Ea nu constituie ns o form specific de rspundere juridic ( aa cum era n trecut rspunderea
material, o form de rspundere juridic reparatorie specific dreptului muncii), ci o varietate a rspunderii civile contractuale
cu particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc.
n situaia n care un salariat a suferit, din culpa angajatorului, un prejudiciu material n procesul executrii
contractului individual de munc, Codul muncii stabilete c angajatorul este obligat s l despgubeasc pe salariat, n temeiul
normelor i principiilor rspunderii civile contractuale. ntrunirea cumulativ a urmtoarelor condiii:
- s existe fapta ilicit a angajatorului;
- salariatul s fi suferit un prejudiciu material sau moral n timpul ndeplinirii obligaiilor sale de serviciu sau n legtur
cu serviciul. Prejudiciul pe care este obligat s l acopere angajatorul cuprinde att paguba efectiv produs, ct i beneficiul
nerealizat.
- ntre fapta ilicit a angajatorului i prejudiciul material suferit de ctre salariat s existe un raport de cauzalitate;
- culpa angajatorului este prezumat n mod relativ; angajatorul are posibilitatea de a proba c nu i-a ndeplinit
obligaiile izvorte din contractul individual de munc din cauza unei mprejurri care nu i se poate imputa.
n practic, cele mai frecvente situaii n care se pune problema rspunderii patrimoniale a angajatorului, n msura n
care a fost prejudiciat salariatul, sunt urmtoarele: salariatul este mpiedicat, sub orice form, s munceasc sau este pltit
nejustificat cu ntrziere sau chiar nepltit; instana penal constat nevinovia unui salariat care a fost suspendat din funcie.
Angajatorul, dup ce acoper prejudiciul suferit de salariat, are posibilitatea s-i recupereze suma aferent de la
salariatul vinovat de producerea pagubei.
2. Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator
n cazul n care angajatorului i s-a produs un prejudiciu material de ctre unul dintre salariaii si, din vina i n legtur
cu munca sa, legea reglementeaz condiiile i modul n care i-l poate recupera.
Elementele (condiiile) rspunderii patrimoniale se cer ntrunite, cumulativ:
a) Persoana care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al angajatorului pgubit.
Prin salariat trebuie s se neleag, potrivit Codului muncii, persoana care este parte ntr-un contract individual de
munc pe durat nedeterminat, determinat ori cu program de lucru integral sau cu timp de lucru parial.
Rspunderea patrimonial a ucenicilor la locul de munc, a celor care sunt pri ntr-un contract de calificare sau de
adaptare profesional se conformeaz normelor Codului muncii.
n situaia n care o persoan presteaz munca pentru o persoan fizic sau juridic fr a avea calitatea de salariat va
rspunde exclusiv n temeiul dispoziiilor de drept civil (delictual), fr a fi incidente i normele specifice din Codul muncii.
b) Fapta ilicit (i personal) a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca sa.
Se consider fapt n legtur cu munca, nu numai fapta svrit de salariat n exercitarea propriu-zis a atribuiilor
sale de serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr-o form sau alta, are legtur cu atribuiile de serviciu.
n legislaia muncii nu este reglementat rspunderea pentru fapta altuia. Orice salariat rspunde personal pentru fapta
proprie.
c) Prin fapta sa ilicit i personal, salariatul s fi produs un prejudiciu material angajatorului.
Potrivit Codului muncii, prejudiciul trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:
- s fie real; salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului, iar nu i pentru valorile
stabilite (considerate) ca pierdere numai sub aspect nominal (scriptic).
- s fie cert, att n privina existenei, ct i n privina evalurii sale (s fie posibil de evaluat). Aadar, prejudiciul
eventual nu poate face obiect al obligaiei de reparare patrimonial de ctre salariat.
39
- s fie actual; de regul, un prejudiciu trebuie considerat cert dac i n msura n care este i actual.
- s fie direct; spre a interveni rspunderea patrimonial, prejudiciul trebuie s fie cauzat direct angajatorului.
- s fie material;
- s nu fi fost reparat.
Dac nu sunt ntrunite condiiile n vederea antrenrii rspunderii salariatului pentru un anumit prejudiciu, evaluarea
acestuia se face, dac exist norme speciale, innd seama de normele respective. n absena unor astfel de reglementri
specifice, evaluarea prejudiciului se face potrivit normelor dreptului civil, n raport cu preurile existente la momentul n care se
realizeaz acordul prilor ori n momentul sesizrii instanei de ctre cel pgubit.
n cazul degradrilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face innd seama de gradul real de uzur a bunului, astfel:
- n cazul n care bunul poate fi recondiionat, se iau n calcul cheltuielile aferente acestui scop;
- dac bunul poate fi revalorificat cu pre redus se va lua n considerare diferena dintre preul bunului respectiv i
preul ce se obine, ca atare, prin valorificarea sa;
- dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n calcul diferena dintre preul bunului i preul
materiei prime pe care a nlocuit-o spre a se produce astfel un alt bun.
d) Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu (nexul cauzal).
Pentru a exista rspundere patrimonial, prejudiciul realizat n patrimoniul angajatorului trebuie s fie efectul faptei
ilicite svrite de salariat n legtur cu munca sa.
e) Vinovia condiie sine qua non a rspunderii patrimoniale.
Ca element subiectiv al rspunderii patrimoniale, vinovia presupune:
- discernmntul salariatului;
- voina liber a salariatului existent n momentul svririi faptei prejudiciabile.
n cadrul rspunderii patrimoniale, de regul, distincia ntre formele de vinovie (intenia direct sau indirect,
impruden sau neglijen) i gradele culpei (foarte uoar, uoar sau grav) nu are relevan practic. Salariatul rspunde
patrimonial chiar i pentru cea mai uoar culp a sa.
Cauzele de nerspundere patrimonial
Rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii, potrivit normelor i principiilor rspunderii civile (i cu
particularitile sale) este exclus ori de cte ori se constat existena unor cauze care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al
faptei salariatului respectiv. Astfel, potrivit dispoziiilor din dreptul comun i normelor specifice din Codul muncii, salariatul
care a produs un prejudiciu prin fapta sa personal n legtur cu munca nu va rspunde patrimonial dac a intervenit una
dintre urmtoarele cauze:
- executarea unei obligaii legale sau contractuale;
- starea de necesitate;
- fora major i cazul fortuit;
- riscul normal al serviciului;
- riscul normat cuprinde pierderile inerente procesului de producie ce se ncadreaz n limitele prevzute de lege
dac exist astfel de norme legale;
- riscul nenormat intervine cnd pierderile sunt nensemnate, acceptabile pentru activitatea desfurat, n cazul celor
care execut o obligaie de diligen (cum ar fi, spre exemplu, consilierii juridici) sau n situaia pierderilor care, dei depesc
limitele normale, nu s-au produs totui din cauza vinoviei vreunei persoane.
Rspunderea patrimonial poate fi cumulat cu alte forme de rspundere juridic:
3. Obligaia de restituire a salariailor
Obligaia de restituire a salariailor este tratat n Codul muncii n Titlul al XI, capitolul III Rspunderea
patrimonial.
Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie.
40
Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau i s-au prestat servicii
la care nu era ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau a serviciilor n cauz se
stabilete potrivit valorii acestora de la data plii.
Art. 272 din Cod nu precizeaz c i obligaia de restituire a salariatului se bazeaz tot pe normele i principiile
dreptului civil.
Obligaia de restituire intervine n sarcina salariatului atunci cnd:
a) a ncasat sume necuvenite;
b) a primit, fr a avea dreptul, bunuri ce nu se mai pot restitui n natur;
c) i s-au prestat servicii fr s fi fost ndreptit legal sau contractual (i s-au acoperit cheltuielile de transport sau de
ntreinere a locuinei de serviciu).
Deoarece nu presupune vinovia salariatului, obligaia de restituire ce se nate n sarcina salariatului nu reprezint o
form a rspunderii patrimoniale. Raiunea de a fi a acestei obligaii se ntemeiaz pe plata lucrului nedatorat.
Salariatul vinovat de plata nedatorat, de predarea fr drept a unor bunuri sau de prestarea unor servicii necuvenite,
are o rspundere subsidiar.
4. Procedura general a stabilirii rspunderii patrimoniale
De principiu, angajatorul i poate recupera creana sa exclusiv prin reineri lunare din salariul debitorului.
Astfel, de la regula statornicit prin art. 273 i art. 274 alin. 1 urmrirea silit potrivit dreptului comun, n condiiile
Codului de procedur civil, este admisibil cu titlu de excepie numai n dou situaii i anume:
- dac salariatul-debitorul nu mai este ncadrat la nici un angajator;
- dac acoperirea prejudiciului, prin reineri lunare din salariu, nu se poate face ntr-un termen de maxim 3 ani de la data la
care s-a efectuat prima rat de reinere.
Angajatorul prejudiciat material de ctre salariatul su, se poate adresa executorului judectoresc, conform art. 371 i
urm. din Codul de procedur civil, numai dup ce a efectuat reinerile lunare timp de 3 ani, potrivit Codului muncii, i doar
dac la momentul respectiv prejudiciul n cauz nu a fost acoperit integral.
n acelai interval de 3 ani n care opereaz reinerile din salariu, angajatorul nu poate s fac uz, datorit naturii lor, de
msurile asigurtorii.
Legiuitorul a nlturat posibilitatea stabilirii rspunderii patrimoniale sau/i a obligaiei de restituire a salariatului pe
calea emiterii unei decizii de imputare, dac salariatul nu i asuma, n scris, un angajament de plat.
n prezent, stabilirea rspunderii patrimoniale are loc, dac nu s-a ajuns la o rezolvare pe cale amiabil, numai pe cale
judectoreasc, prin admiterea n total sau n parte a cererii de chemare n judecat, formulat de cel pgubit (salariatul sau
angajatorul), la instana competent s soluioneze conflictul de drepturi respectiv.
Orice clauz de agravare a rspunderii patrimoniale a salariatului fa de angajator (art. 270 din Codul muncii)
este nul de drept, n temeiul art. 38 din acelai Cod.
n contractele individuale de munc pot fi stipulate i clauze penale referitoare la rspunderea patrimonial
reglementat de art. 269, din Codul muncii. Este vorba de clauza penal legal asumat, cu respectarea i a art. 5 Codul Civil
(prin convenii nu se poate deroga de la ordinea public i bunele moravuri).
Modulul nr. 10 TIMPUL DE MUNC I DE ODIHN
I. Obiective:
- nelegerea importanei organizrii eficiente, dar i a limitrii timpului de munc;
- corelaia timp de munc - timp de odihn.
II. Coninut:
Timpul de munc i timpul de odihn
1. Timpul de munc
41
Timpul normal de lucru este perioada n care salariatul are ndatorirea de a presta munca la care s-a angajat prin
ncheierea contractului individual de munc. Timpul normal de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru
ndeplinirea sarcinilor de munc.
Durata normal a timpului de munc pentru salariaii angajai cu norm ntreag n cadrul unui singur contract
individual de munc nu poate depi 40 de ore pe sptmn i 8 ore pe zi.
Repartizarea timpului de munc pe zile n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu
dou zile repaus. n situaia n care se stabilete ntr-o anumit zi lucrtoare din sptmn o durat de lucru sub 8 ore, timpul
de lucru n celelalte zile lucrtoare se mrete corespunztor, fr a depi, conform art. 110 alin. 2 din Cod, 40 de ore pe
sptmn.
Durata maxima legal a timpului de munc
Durata zilei de munc
Articolul 41 alin. (3) din Constituie care dispune c durata normal a zilei de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore
reprezint consfinirea unei norme eseniale a dreptului internaional al muncii i, respectiv, a dreptului social comunitar.
Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare.
Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu
condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe
sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel
naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai
mari de 3 luni, dar care s nu depeasc 12 luni.
Evident, reglementrile de excepie, pe care le-am prezentat mai nainte, nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta
de 18 ani.
Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou
zile de repaus. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de
munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn.
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili, prin negocieri colective sau individuale ori
prin acte normative specifice, o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore (turism, agricultur,
construcii etc.). Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore.
nclcarea prescripiilor Codului muncii relative la timpul de munc, munca n schimburi i munca de noapte
constituie contravenie i se sancioneaz cu amend.
Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi, potrivit art. 111 alin. 1 din Cod, 48 de ore pe sptmn,
inclusiv orele suplimentare.
Dac organizarea muncii se face pe schimburi, durata timpului de munc se poate prelungi peste 8 ore pe zi i peste 48
de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, potrivit art. 111 alin. 2. calculat pe o perioad maxim de 3
sptmni, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sptmn.
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori
prin acte normative specifice, o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore (n construcii, turism,
agricultur).
Durata maxim legal zilnic
Durata maxim legal zilnic a timpului de munc este de 12 ore.
Dac durata zilnic a timpului de munc este de 12 ore perioada de repaus (zilnic) va fi de 24 de ore.
Excepional, art. 131 alin. 2 dispune c, n cazul muncii n schimburi, repausul ntre dou zile de munc nu poate fi
mai mic de 8 ore (ntre schimburile de lucru).
Programul de lucru n cadrul sptmnii de lucru poate fi:
- inegal, ca program zilnic, n cadrul celor 40 de ore;
42
- comprimat, respectiv n loc de 5 zile pe sptmn s se lucreze, spre exemplu, 4 zile i jumtate sau 4 zile.
Programele individualizate de munc
Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, fie la iniiativa sa, cu acordul salariatului, fie la solicitarea
salariatului, dar numai dac o atare posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile la nivelul
angajatorului n cauz sau, n absena acestora, n regulamentele interne.
Timpul de munc este organizat n mod flexibil. Durata sa zilnic este mprit n dou perioade: una fix, n care
salariaii se afl simultan, laolalt, la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul dispune de ore specifice de
sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic.
Durata redus a timpului de munc
Durata timpului de munc n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani este de 6 ore pe zi i de 30 ore pe sptmn.
n conformitate cu Legea nr. 31/1991, salariaii care i desfoar activitatea, efectiv i permanent, n locuri de munc
cu condiii deosebite (vtmtoare, grele sau periculoase), beneficiaz, n condiiile prevzute de lege, de reducerea duratei
timpului de munc sub 8 ore pe zi, fr afectarea salariului de baz i a vechimii n munc aferente unei norme ntregi.
Reducerea timpului de lucru i nominalizarea salariailor care beneficiaz de program de lucru sub 8 ore pe zi se
stabilesc aa cum am artat prin negocieri ntre angajator i sindicate sau, dup caz, reprezentanii salariailor.
Munca de noapte
Potrivit Codului muncii, se consider munc de noapte munca prestat n intervalul cuprins ntre orele 22 i 6.
Durata normal a muncii de noapte nu poate depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore.
Spre a se antrena i alte consecine juridice este necesar ca salariaii s presteze cel puin 3 ore de munc de noapte (n
intervalul orar 22-6). n acest caz, fie durata timpului de munc este redus cu o or fa de durata muncii prestate n timpul
zilei (fr scderea salariului de baz) fie salariaii primesc un spor de minimum 25% din salariul de baz pentru fiecare or de
munc de noapte prestat.
Art. 125 din Codul muncii interzice folosirea la munc n timpul nopii a tinerilor sub 18 ani i a femeilor gravide, a
luzelor i a celor care alpteaz.
Prestarea de ore suplimentare
Munca prestat de ctre un salariat n afara duratei programului normal de lucru (n plus fa de cea stabilit conform
legii) reprezint ore suplimentare.
n principiu, prezena la ore suplimentare a salariatului nu este obligatorie; munca suplimentar nu poate fi efectuat
fr acordul salariatului.
2. Timpul de odihn
Prin timp de odihn se nelege durata de timp necesar pentru recuperarea energiei fizice i intelectuale cheltuite n
procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale i cultural-educative, durat n care salariatul nu presteaz munca la care
este obligat n temeiul contractului individual de munc.
Pauza pentru mas
Conform Codului muncii, n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au
dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul
intern.
Repausul zilnic
Intervalul dintre dou zile de munc trebuie s fie, conform Codului muncii, de minimum 12 ore consecutive i este
cuprins ntre sfritul programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru din ziua urmtoare.
n mod excepional, art. 131 alin. 2 dispune c, atunci cnd se lucreaz n schimburi, repausul zilnic poate fi mai mic,
dar nu sub 8 ore ntre schimburile n care intr la lucru acelai salariat.
Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n
zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi
acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n aceast situaie,
salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual
de munc.
43
n situaii de excepie, zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu
poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al
reprezentanilor salariailor.
n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a
persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste
accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru
personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri, cu plata unor compensaii corespunztoare.
Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor. Dreptul la concediu de odihn anual
nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile
lucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este
prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic.
Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.
Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie, efectuarea concediului n anul urmtor este permis
numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil.
Zilele de srbtoare legal i alte zile n care, potrivit legii, nu se lucreaz
Sunt considerate srbtori legale n care nu se lucreaz:
- 1i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pati;
- 1 mai;
- 1 decembrie Ziua Naional;
- prima i a doua zi de Crciun;
- dou zile pentru fiecare dintre srbtorile religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele
cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
Concediul de odihn
Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor. Dreptul la concediu de odihn anual
nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile
lucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este
prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic.
Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.
Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie, efectuarea concediului n anul urmtor este permis
numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil.
Durata concediilor de odihn este difereniat nu numai n raport cu vechimea n munc, ci i n raport cu funcia
persoanei respective.
Concediile de odihn sunt de dou feluri: concedii de odihn de baz i concedii de odihn suplimentare.
Concediile de odihn de baz
Toi salariaii (ca i funcionarii publici) au dreptul, n fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn de baz pltit.
De lai drept, n baza reglementrilor specifice, beneficiaz i cei care presteaz munca n cadrul altor forme ale raporturilor
juridice de munc ( spre exemplu, membrii cooperativelor meteugreti).
Nu beneficiaz de concediu de odihn persoanele care desfoar o activitate n baza unui contract/convenie civil()
de prestri servicii (de colaborare).
44
Principii:
- stabilirea unei durate minime de 20 de zile lucrtoare pentru concediul anual de odihn pltit;
- acordarea concediului de odihn proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic;
- negocierea duratei concediului i a cuantumului indemnizaiei de concediu prin contractele colective sau/i
individuale de munc.
Efectuarea, de regul, a concediului de odihn n natur, n vederea realizrii acestui scop instituie obligaia salariatului
de a-i efectua n natur concediul de odihn n perioada n care a fost programat, cu exceptarea situaiilor prevzute de lege
sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
n mod imperativ, art. 141 alin. 4 stabilete c nu este permis compensarea concediului de odihn dect n cazul
ncetrii contractului individual de munc.
Efectuarea concediului de odihn n fiecare an.
Efectuarea sa n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n contractul colectiv de
munc.
Salariatul nu poate renuna la dreptul la concediul de odihn, nu l poate ceda sau transmite.
Concediile de odihn suplimentare
Numrul de zile lucrtoare libere pltite de cel puin 3 se acord urmtoarelor categorii de salariai:
- celor care, n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 31/1991, presteaz activitatea n condiii deosebite vtmtoare,
grele sau periculoase;
- salariailor nevztori i altor persoane cu handicap;
- tinerilor n vrst de pn la 18 ani.
Indemnizaia pentru concediul de odihn
Pe durata concediului de odihn, salariaii au dreptul la o indemnizaie care, nu poate fi mai mic dect valoarea total
a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv.
Indemnizaia pentru concediul de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile naintea plecrii salariatului n
concediu.
Ca natur juridic, indemnizaia de concediu nu constituie o compensaie sau o despgubire, ci un substitut al
drepturilor salariale pe perioada concediului de odihn.
Reprezint media zilnic a veniturilor din luna/lunile n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul zilelor de
concediu.
Zile libere pltite
Codul muncii stabilete regula potrivit creia, n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile
libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn. Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere
pltite sunt stabilite, dup caz, prin lege, contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Modulul nr.11 SECURITATEA I SNTATEA N MUNC
I. Obiective:
- contientizarea studenilor asupra importanei acestei instituii n practic;
- nsuirea normelor imperative de securitate i sntate n munc;
- cunoaterea aprofundat a procedurilor n caz de accident de munc sau boal profesional;
- relevarea influenei dreptului comunitar asupra legislaiei muncii.
II. Coninut:
Securitatea i sntatea n munc
1. Noiune
45
Potrivit art. 171 din Codul muncii, angajatorul are obligaia s ia toate msurile necesare pentru protejarea vieii i
sntii salariailor i s asigure securitatea i sntatea lor n toate aspectele legate de munc care reprezint actul normativ
special.
Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc stabilete principii generale referitoare la prevenirea riscurilor
profesionale, protecia sntii i securitatea lucrtorilor, eliminarea factorilor de risc i accidentare, informarea, consultarea,
participarea echilibrat potrivit legii, instruirea lucrtorilor i a reprezentanilor lor precum i direciile generale pentru
implementarea acestor principii.
Securitatea i sntatea n munc, instituie a dreptului muncii, este un ansamblu unitar de norme juridice imperative
care au ca obiect reglementarea relaiilor sociale ce se formeaz cu privire la organizarea multilateral, desfurarea i controlul
proceselor de munc, n scopul asigurrii condiiilor optime, la nivelul tiinei i tehnicii moderne, pentru aprarea vieii,
integritii corporale i sntii tuturor participanilor n acest proces, prevenirea accidentelor de munc i a mbolnvirilor
profesionale.
Legea nr. 319/2006 se aplic n toate sectoarele de activitate, att publice, ct i private angajatorilor, lucrtorilor i
reprezentanilor acestora (art. 3).
n sensul acestei legi:
- lucrtorul este persoan angajat de ctre un angajator, inclusiv studenii, elevii n perioada efecturii stagiului de
practic, precum i ucenicii i ali participani la procesul de munc, cu excepia persoanelor care presteaz activiti casnice;
- angajatorul este persoan fizic sau juridic ce se afl n raporturi de munc ori de serviciu cu lucrtorul respectiv i
care are responsabilitatea ntreprinderii i/sau unitii;
- ali participani la procesul de munc sunt persoanele aflate n ntreprindere i/sau unitate, cu permisiunea
angajatorului, n perioada de verificare prealabil a aptitudinilor profesionale n vederea angajrii, persoane care presteaz
activiti n folosul comunitii sau activiti n regim de voluntariat, precum i omeri pe durata participrii la o form de
pregtire profesional i persoane care nu au contract individual de munc ncheiat n form scris i pentru care se poate face
dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob;
- reprezentant al lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor este persoana aleas,
selectat sau desemnat de lucrtori, s i reprezinte pe acetia n ceea ce privete problemele referitoare la protecia securitii
i sntii lucrtorilor n munc;
- stagiul de practic const n instruirea cu caracter aplicativ, specific meseriei sau specialitii n care se pregtesc
elevii, studenii, ucenicii, precum i omerii n perioada de reconversie profesional.
2. Reglementarea actual
Sediul materiei l reprezint, n principal, Codul muncii i Legea nr. 319/2006. ntr-o strns conexiune cu acestea se
afl:
- Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale;
- Legea nr. 226/2006 privind ncadrarea unor locuri de munc n condiii speciale;
- Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi
extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc;
- Hotrrea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile i metodologia de ncadrare a locurilor de munc n condiii
deosebite;
- Hotrrea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a locurilor de munc n condiii
speciale.
46
3. Principii specifice
a) Sntatea i securitatea n munc este o problem de interes general, care presupune implicarea statului care
asigur nu numai reglementarea n materie, dar i controlul aplicrii legislaiei.
b) Se integreaz n mod organic proceselor de munc nc nainte de nceperea activitilor de producie ori de
servicii, sau n faza dotrii tehnologice.
Desfurarea activitilor de producie sau a prestaiilor de servicii este condiionat de obinerea autorizaiei de
funcionare din punctul de vedere al proteciei muncii, emise de inspectoratele teritoriale de munc. De asemenea,
echipamentele tehnice trebuie s corespund prevederilor din normele, standardele i din alte reglementri referitoare la
protecia muncii.
c) Se refer la o sfer extins a celor obligai s ia msuri de protecia muncii i a subiecilor ocrotii prin msurile
respective.
Legea nr. 316/2006 se aplic tuturor persoanelor juridice i fizice la care activitatea se desfoar cu personal
ncadrat pe baz de contract individual de munc sau n alte condiii prevzute de lege.
Normele de protecie a muncii se aplic tuturor salariailor, membrilor cooperatori, ucenicilor, elevilor i
studenilor n perioada efecturii practicii profesionale, precum i persoanelor angajate cu convenii civile, cu excepia
celor care au ca obiect activiti casnice.
4. Comunicarea, cercetarea, nregistrarea i raportarea evenimentelor
Potrivit art. 5din Legea nr. 319/2006 este eveniment accidentul care a antrenat decesul sau vtmri ale organismului,
produs n timpul procesului de munc ori n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu, situaia de persoan dat disprut sau
accidentul de traseu ori de circulaie, n condiiile n care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum i
cazul susceptibil de boal profesional sau legat de profesiune.
Orice eveniment va fi comunicat de ndat angajatorului de ctre conductorul locului de munc sau de orice alt
persoan care are cunotin despre producerea acestuia.
La rndul su, angajatorul trebuie s comunice evenimentul, astfel:
a) inspectoratelor teritoriale de munc, toate evenimentele;
b) asiguratorului, potrivit Legii nr, 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale,
evenimentele urmate de incapacitate temporar de munc, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora;
c) organelor de urmrire penal, dup caz.
Orice medic, inclusiv medicul de medicin a muncii aflat ntr-o relaie contractual cu angajatorul, va semnala
obligatoriu suspiciunea de boal profesional sau legat de profesiune, depistat cu prilejul prestaiilor medicale.
Cercetarea evenimentelor se efectueaz:
- de ctre angajator, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporar de munc;
- de ctre inspectoratele teritoriale de munc, n cazul evenimentelor care au produs invaliditate evident sau
confirmat, deces, accidente colective, incidente periculoase, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporar de
munc lucrtorilor la angajatorii persoane fizice, precum i n situaiile cu persoane date disprute;
- de ctre Inspecia Muncii, n cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile
sau exploziile;
- de ctre autoriti1e de sntate public teritoriale, respectiv a municipiului Bucureti, n cazul suspiciunilor de
boal profesional i a bolilor legate de profesiune.
Rezultatul cercetrii se consemneaz intr-un proces-verbal.
47
n caz de deces al persoanei accidentate, instituia medico-legal competent este obligat s nainteze inspectoratului
teritorial de munc, n termen de 7 zile de la data decesului, o copie a raportului de constatare medico-legal.
Cercetarea evenimentelor se va finaliza cu ntocmirea unui dosar.
Accidente de munc, reprezint vtmarea violent a organismului, precum i intoxicaia acut profesional, care au
loc n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu i care provoac incapacitate temporar de
munc n de cel puin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces.
Legea asimileaz accidentele de munc i o serie de alte accidente cum ar fi, spre exemplu, accidentul suferit de
persoanele care ndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv n cadrul unor activiti culturale, sportive, n ar sau
n afara granielor rii, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor sarcini; accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a unei
aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru salvarea de viei omeneti sau pentru prevenirea ori nlturarea unui pericol care
amenin avutul public i privat.
Potrivit art. 5 lit. h din Legea nr. 319/2006, boala profesional const n afeciunea care se produce ca urmare a
exercitrii unei meserii sau profesii, cauzat de ageni nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de munc, precum
i de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului n procesul de munc.
Sunt, de asemenea, boli profesionale i afeciunile suferite de elevi i studeni n timpul efecturii instruirii practice (art.
33).
Declararea bolilor profesionale este obligatorie i se face de ctre medicii din cadrul autoritilor de sntate public
teritoriale i a municipiului Bucureti.
Cercetarea cauzelor mbolnvirilor, n vederea confirmrii sau infirmrii lor, precum i stabilirea de msuri pentru
prevenirea altor mbolnviri se fac de ctre specialitii autoritilor de sntate public teritoriale, n colaborare cu inspectorii
din inspectoratele teritoriale de munc.
Modulul nr.12 JURISDICIA MUNCII
I. Obiective:
- cunoaterea i nelegerea particularitilor jurisdiciei n cazul litigiilor de munc;
- necesitatea nelegerii principiului celeritii n jurisdicia muncii;
- rolul partenerilor sociali n litigiile de munc.
II. Coninut:
1. Precizri introductive
Spre deosebire de conflictele de interese, care intervin n faza de negociere (ca regul, pe fondul absenei contractului
colectiv de munc), conflictele de drepturi privesc exerciiul drepturilor i asumarea obligaiilor care decurg dintr-un contract
colectiv sau individual de munc ori dintr-un act normativ.
Constituie conflicte de drepturi:
a) conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor
individuale de munc (conflicte individuale).
Cu titlu de exemplu, se pot declana conflicte individuale de drepturi cu privire la:
- respingerea de ctre angajator a nscrierii unei persoane la un concurs organizat n vederea ocuprii unui post;
- constatarea nulitii contractelor individuale de munc;
- refuzul unitii de a primi o persoan la munc dup ncheierea contractului individual de munc;
48
- alte msuri individuale de executare, modificare sau suspendare a contractului de munc;
- sanciunile disciplinare aplicate de angajator;
- desfacerea contractului individual de munc, etc.
b) conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc (conflicte colective) i, n plus, cele
privind:
- constatarea nulitii contractelor colective de munc ori a unor clauze ale acestora;
- constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc.
Conflictele de drepturi, spre deosebire de cele de interese, nu se pot soluiona pe calea arbitrajului.
Activitatea de jurisdicie const n soluionarea de ctre anumite organe, potrivit procedurii prevzute de lege a
litigiilor care apar ntre subiectele raporturilor juridice (n legtur cu drepturile i obligaiile ce formeaz coninutul raporturilor
respective).
n sens larg, jurisdicia muncii are ca obiect, potrivit art. 281 din Codul muncii, rezolvarea conflictelor de munc,
referitoare la:
- ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc;
- ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc (conflicte colective de
interese i conflicte colective de drepturi).
2. Sediul materiei i principiile jurisdiciei muncii
Sediul materiei l reprezint:
- art. 281 291 din Codul muncii;
- Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc;
- Legea nr. 304/2004 pentru organizarea judiciar;
- prevederile Codului de procedur civil.
Principii ale jurisdiciei muncii:
a) sesizarea organelor de jurisdicia muncii de ctre partea interesat, iar nu din oficiu;
b) accesibilitatea;
c) compunerea completelor de judecat la instana de fond cu participarea asistenilor judiciari;
d) soluionarea divergenelor ntre pri, pe ct posibil, prin bun nelegere, respectiv prin dialog, inclusiv n faa
instanelor judectoreti;
e) celeritatea soluionrii cauzelor de munc i a aplicrii hotrrilor privind conflictele de munc.
n materia soluionrii conflictelor individuale de munc exist o procedur prealabil obligatorie, amiabil, fr de
care nu se pot sesiza instanele judectoreti.
3. Prile n conflictele de munc
Art. 282 din Codul muncii nominalizeaz persoanele fizice sau juridice care pot fi pri n conflictele de munc:
salariaii, angajatorii, sindicatele i patronatele, alte persoane juridice sau fizice.
n cazul conflictului individual de drepturi prile sunt n principal salariatul i unitatea (angajatorul).
Cu privire la salariat:
- salariaii majori i apr singuri interesele;
- salariaii minori, o dat ncadrai n munc, pot fi parte ntr-un conflict individual de drepturi i i pot susine singuri
interesele; ei au dreptul de a fi asistai, ala nevoie, de ocrotitorii lor legali.
Motenitorii salariatului pot fi parte ntr-un conflict individual de drepturi, atunci cnd angajatorul i valorific o
crean potrivit dispoziiilor legale privind rspunderea patrimonial sau, respectiv, n cazul obligaiei de restituire (de ctre
salariat).
Terii pot participa ntr-un conflict individual de munc doar dac cu un interes n pricina ce urmeaz ntre alte
persoane (art. 49) i numai innd seama de specificul raportului juridic de munc.
49
Angajatorul. Au calitate de parte att angajatorii persoane fizice, ct i angajatorii persoane juridice.
Sindicatele (inclusiv cele care nu sunt reprezentative au dreptul de a formula aciune n justiie n numele membrilor
lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de ctre
organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat.
Sindicatul poate formula o cerere de intervenie dar numai n interesul salariatului.
Procurorul. Procurorii pot participa la soluionarea conflictelor individuale de munc.
n cazul conflictului de interese sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentanii alei ai salariailor i reprezint
pe greviti, pe toat durata grevei, n relaiile cu angajatorul, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazurile n care se
solicit:
- suspendarea grevei, caz n care reprezentarea salariailor se realizeaz n faa curii de apel;
- ncetarea grevei (considerndu-se c este ilegal), caz n care reprezentarea salariailor se realizeaz n faa curii de
apel.
n cazul conflictului colectiv de drepturi, prile sunt angajatorul i salariaii si, pri ale contractului colectiv de
munc.
4. Competen
Potrivit art. 70 din Legea nr. 168/1999, conflictele de drepturi se soluioneaz de ctre instanele judectoreti.
a) Sub aspect material, instana care are competen general, n soluionarea conflictelor (individuale i colective) de
drepturi, este tribunalul.
Judectoria este, prin excepie, competent, n prim instan, n materia conflictelor individuale de munc (de
drepturi) n urmtoarele situaii:
- n legtur cu rectificarea nscrierilor efectuate n carnetele de munc;
- referitor la contestarea desfacerii contractelor individuale de munc de ctre personalul din transporturi.
b) Sub aspect teritorial. n timp ce potrivit dreptului comun este competent instana n a crei circumscripie i are
domiciliul sau reedina debitorul, n materia soluionrii conflictelor de munc este competent teritorial instana n a crei
circumscripie i are sediul, respectiv domiciliul sau reedina reclamantul.
Conflictele de interese, se soluioneaz aa cum am artat prin conciliere (faz obligatorie) i, la latitudinea prilor,
prin mediere sau arbitraj.
n ipoteza declanrii grevei, competena material de soluionare a cererii de suspendare a acesteia aparine seciei
speciale din cadrul curii de apel, care judec n prim instan i irevocabil, n complet format din doi judectori asistai de doi
magistrai-consultani.
Cererea de constatare a ilegalitii grevei i de ncetare a ei se judec de ctre tribunal n complet format din doi
judectori i doi magistrai-consultani (fie c funcioneaz o secie special de munc, fie c nu funcioneaz), care se pronun
prin hotrre definitiv (supus recursului la curtea de apel).
n ambele cazuri, deoarece angajatorul are calitatea procesual de reclamant, competena teritorial a instanei este dat
de sediul acestuia.
Competena de soluionare a contestaiilor funcionarilor publici referitoare la sanciunile disciplinare; eliberarea sau
destituirea din funcie; ordinul (decizia) de imputare revine, n baza prevederilor exprese ale Legii nr. 188/1999, instanelor de
contencios administrativ.
5. Compunerea instanei
Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar despre care pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind
conflictele de munc i asigurri sociale, completul se compune din doi judectori i asisteni judiciari. Acetia din urm
particip la deliberri cu vot consultativ i semneaz hotrrile pronunate. Opinia acestora se consemneaz n hotrre.
n cazul n care judectorii, care intr n compunerea completului, nu ajung la un acord asupra hotrrii, procesul se
rejudec n complet de divergen.
Asistenii judiciari sunt numii pe o perioad de 5 ani de ctre ministerul justiiei, la propunerea Consiliului Economic
i Social, dintre persoanele care au studii juridice superioare, o vechime n specialitate de cel puin 2 ani i ndeplinesc condiiile
prevzute de Legea nr. 304/2004.
50
6. Termene
Sub aspectul termenelor n care pot fi formulate cererile de chemare n judecat de ctre cei ale cror drepturi au fost
nclcate, art. 283 alin. 1 din Codul muncii opereaz urmtoarele distincii:
a) Cererea prin care se contest decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc se adreseaz instanei judectoreti n termen de 30 de zile
calendaristice de la data n care decizia a fost comunicat salariatului. Angajatorul are obligaia ca pn la prima zi de nfiare
s depun dovezile n baza crora a luat msura respectiv.
b) Cererea prin care se contest o sanciune disciplinar, n termen de 30 de zile de la comunicarea acesteia salariatului.
c) Cererea prin care se solicit plata unor despgubiri salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum
i cererea ntr-un termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune.
d) Cererea prin care se solicit constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor clauze
ale acestora pe ntreaga perioada de timp n care contractul respectiv este n fiin.
e) Cererea prin care se solicit executarea contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia se introduce n
termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune.
Termenul de 30 de zile, 6 luni i, respectiv, termenul de 3 ani sunt termene de prescripie. Ca atare, este posibil
suspendarea sau ntreruperea lor, conform Decretului nr. 167/1958 privind prescripia extinctiv.
n prezent este aplicabil instituia repunerii n termen din dreptul comun.
7. Procedur
Potrivit art. 286 alin. 1 din Codul muncii i art. 74 din Legea nr. 168/1999, cererile referitoare la conflictele de munc
se judec n procedur de urgen.
Termenele de judecat, n baza aceleiai exigene a celeritii, nu pot fi mai mari de 15 zile.
Procedura citrii este obligatorie. Citarea n cadrul conflictelor de munc se consider a fi legal ndeplinit, potrivit art.
286 alin. 3 din Codul muncii, dac prile au primit citaia cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de nfiare.
n aplicarea principiului soluionrii divergenelor dintre pri pe cale amiabil, la prima zi de nfiare instana trebuie
s depun diligenele necesare n vederea mpcrii prilor.
Legal, procedura prealabil a ncercrii de mpcare este obligatorie. Sub aspect juridic, obligaia instanei este o
obligaie de diligen.
Dac nu se realizeaz mpcarea prilor, se trece la judecarea efectiv a cauzei n fond.
Potrivit art. 287 din Codul muncii, prin derogare de la dreptul comun, sarcina probei n conflictele de munc revine
ntotdeauna angajatorului. Acesta este obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare.
n faa instanei sunt posibile de dedus orice fel de probe apreciate ca necesare de ctre prile aflate n conflict
pentru susinerea opiniei lor. Instana este n drept s aprecieze i s admit, dup caz, numai probele pe care le consider utile
pentru soluionarea corect a cauzei deduse n faa ei.
Hotrrea se pronun n ziua n care s-au terminat dezbaterile n fondul cauzei; posibilitatea amnrii pronunrii are
caracter excepional; numai n situaii deosebite se poate solicita, ca pronunarea s fie amnat cu maximum dou zile.
Termenul de maximum dou zile este, prin natura sa, un termen de recomandare.
n scopul asigurrii accesului liber la justiie, conflictele de munc rezultate dintr-un conflict de interese sau dintr-un
conflict de drepturi sunt, aa cum am artat, scutite de tax de timbru. Acelai regim este asigurat, conform art. 89, tuturor
actelor de procedur (nu numai aciunilor propriu-zise n instan).
Hotrrile instanei de fond n cazul conflictelor de munc se motiveaz ntotdeauna. Ele se redacteaz i se
comunic prilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare.
Conform art. 289 din Codul muncii, hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept.
8. Ci de atac
Hotrrile date n soluionarea unor conflicte de drepturi (definitive, dar nu i irevocabile) sunt susceptibile de atac
numai pe calea recursului la nalta Curte de Casaie i Justiie. Exist, deci, numai dou grade de jurisdicie (la tribunal i,
posibil, la Curtea de Apel).
51
Nici Codul muncii i nici Legea nr. 168/1999 nu fac referiri la posibilitatea prilor unui conflict de munc de a
exercita cile extraordinare de atac.
Sunt aplicabile, ca drept comun, dispoziiile n materie ale Codului de procedur civil. Hotrrile judectoreti
pronunate n soluionarea conflictelor de munc, definitive, sau, dup caz, irevocabile, vor putea fi atacate, dac sunt
ndeplinite condiiile legale, prin:
- contestaie n anulare;
- revizuire;
- recurs n interesul legii.
9. Executarea hotrrilor judectoreti
Conform art. 277 din Codul muncii, neexecutarea hotrrii judectoreti de admitere a aciunii introduse de salariat
pentru neplata salariilor de ctre angajator, n termen de 15 zile, calculate de la data cererii de executare adresat angajatorului
de partea interesat, constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend.
Potrivit art. 278 din Codul muncii, neexecutarea hotrrii judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a
salariatului cruia i s-a desfcut n mod nelegal contractul de munc reprezint infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6
luni la un an sau cu amend.