FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE LA LOCUL

DE MUNC: MOBBING-UL
ALEXANDRA GHEONDEA
SIMONA ILIE
MIHAELA LAMBRU
ADINA MIHILESCU
ADRIANA NEGU
MARIANA STANCIU
CRISTINA TOMESCU

rticolul i propune s discute despre dou fenomene de

discriminare la locul de munc, care au intrat relativ recent n
studiul social: mobbing i bullying. Mobbing-ul recent este
studiat n unele ri europene precum rile nordice, Anglia, Frana, Italia,
Spania din anii 90, i se refer n principal la aciuni de presiune psihologic
intens, realizate asupra unui angajat pentru a-l face s prseasc postul
respectiv, n condiiile n care concedierea lui ar atrage probleme legislative
asupra angajatorului. Angajatul care trebuie nlturat poate astfel s
suporte pe termen lung o serie de nedrepti i umiline menite s l aduc n
punctul n care s plece singur de la respectivul loc de munc. n Romnia,
dei fenomenul exist, nu s-a realizat pn n prezent o discuie public
asupra lui, proiectul implementat de ctre ICCV mpreun cu partenerii si
fiind un nceput n acest sens1.
Cuvinte-cheie: discriminare, mobbing, bullying, loc de munc, politici
sociale.
Adresele de contact ale autorilor: Alexandra Gheondea, e-mail: alexandra.gheondea@
googlemail.com; Simona Ilie, e-mail: sf_ilie@yahoo.co.uk; Adina Mihilescu, e-mail: adina.mihailescu@
yahoo.com; Adriana Negu, e-mail: adriana.negut@yahoo.com; Mariana Stanciu, e-mail: mariana1
stanciu@yahoo.com; Cristina Tomescu, e-mail:crisdobos@yahoo.com; Institutul de Cercetare a Calitii
Vieii, Calea 13 Septembrie, nr.13, sector 5, 050711, Bucureti, Romnia; Mihaela Lambru, Facultatea de
Sociologie i Asisten Social, Str. Schitu Mgureanu, nr. 9, Bucureti, Romnia, e-mail: lambruadf@
b.astral.ro.
1
Articolul este bazat pe analizele teoretice realizate de o parte din echipa proiectului
POSDRU/71/6.3/S/23848 Femeia conteaz!, Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor
Umane 20072013, Axa prioritar 6 Promovarea incluziunii sociale, Domeniul major de intervenie
6.3 Promovarea egalitii de anse pe piaa muncii. Activitatea 2 a acestui proiect este derulat de ctre
ICCV n perioada iulie 2009iunie 2010 i are ca obiectiv analiza i diagnosticarea fenomenului de
mobbing n Romnia i a altor forme de discriminare pe piaa muncii, pe baza culegerii de date primare
de pe teren prin metode cantitative i calitative.
CALITATEA VIEII, XXI, nr. 12, 2010, p. 113136

114

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

INTRODUCERE
n construirea cadrului teoretic al proiectului, am utilizat o serie de concepte
intercorelate, precum egalitate de anse, discriminare, discriminarea de gen,
fenomene ale discriminrii la locul de munc, mobbing, bullying, politici n domeniul
egalitii de gen. Prin urmare, un prim pas n consolidarea cadrului teoretic a fost
delimitarea acestor concepte i surprinderea modului n care ele coreleaz. Ne-am
ntrebat n ce msur mobbing-ul este legat de alte fenomene de discriminare pe piaa
muncii mai cunoscute, precum discriminarea pe principii de gen, vrst, etnie, religie
etc. Dintre formele clasice de discriminare, de departe una dintre cele mai rspndite
este cea de vrst, urmat de cea de gen. Mai noi sunt formele de discriminare n
baza orientrii politice, sexuale, a bolilor potenial transmisibile sau a persoanelor cu
handicap. n mare parte, discriminarea clasic rezid n stereotipuri legate de o
trstur a unui grup, fie c este etnie, sex, orientare religioas sau politic etc.
Mobbing-ul este un fenomen la grania cu discriminarea i poate fi doar
parial considerat un tip de discriminare. El se leag exclusiv de locul de munc i
se refer n principal la aciuni de presiune psihologic realizate asupra unui
angajat de ctre angajator sau un grup de colegi pentru a-l determina pe respectivul
s prseasc postul respectiv, n condiiile n care concedierea lui nu este posibil,
nu are motive ntemeiate din punct de vedere al profesionalismului celui n cauz
i/sau ar atrage probleme legislative asupra angajatorului. Angajatul care trebuie
nlturat suport prin urmare pe termen lung o serie de nedrepti i umiline, care
l pun n imposibilitatea de a-i ndeplini sarcinile de serviciu i care au ca scop s
l aduc n punctul n care, cednd psihic, s plece singur de la respectivul loc de
munc. Aceste umiline i presiuni la care este supus i aduc prejudicii psihice i
sociale i i pot afecta chiar starea de sntate. Femeile pot fi mai uor inta unui
atac de mobbing, dar statisticile europene arat totui c att femeile ct i brbaii
sunt inte ale acestor aciuni, n procente aproximativ egale.
Mobbing-ul poate fi legat i de fenomenul de discriminare de tip clasic. Un
angajator i poate dori s nlture un angajat din diverse motive. Dei mobbing-ul
este legat n multe di de profesionalismul deranjant al celui care devine victim,
alte motive pot, de asemenea, conferi suport fenomenului de mobbing. Un angajator
care vrea s nlture un angajat pe motive de orientare sexual, s zicem, nu l va
putea demite de teama unor repercusiuni. El poate fi dat n judecat pentru
discriminare. n schimb, el poate s i fac o serie de neplceri majore celui n cauz,
presiunea psihologic la care este supus acesta fcndu-l s cedeze psihic i s
prseasc de bunvoie locul de munc respectiv. Fenomenul poate fi ndreptat i
mpotriva unui director de departament a crui nlturare se dorete. Aciunile pot
include spre exemplu: mutarea ntr-un birou impropriu, tierea accesului la internet,
ascunderea unor hrtii fa de el, necomunicarea cu el, toate punndu-l pe angajatul
n cauz n imposibilitatea de a-i exercita sarcinile de serviciu. Atta vreme ct nu se
discut despre acest tip de aciuni ostile la care un angajat este supus, cu acordul tacit

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

115

al subordonailor care se tem c i-ar putea pierde locul de munc dac ar lua
atitudine, angajatorul poate s continue s fac acelai lucru i cu ali angajai n
viitor, devenind un promotor repetat al fenomenului de mobbing n instituie. rile
unde fenomenul a fost studiat, au dezbtut problema public i au luat atitudine
mpotriva angajatorilor care practic fenomenul de mobbing. Principiile egalitii de
anse sunt bine statuate legislativ n toate rile europene i, dei exist inadvertene
ntre realitate i ceea ce afirm la nivel de politic social i legislativ, direcia n care
trebuie acionat este clar. n ceea ce privete mobbing-ul, acesta este un fenomen
mai greu de surprins, iar caracterul psihologic al fenomenului i percepia subiectiv
a aciunilor l fac mai greu detectabil n practic i mai greu de nlturat.

DISCRIMINAREA CLASIC PE PIAA MUNCII

Conceptul fundamental utilizat n proiect este egalitatea de ans pe piaa
muncii, concept i principiu care st la baza reglementrii relaiilor de munc n
UE, preluat sau existent pre-aderare n statele membre. Generic egalitatea de ans
pe piaa muncii se refer la accesul nediscriminatoriu la
alegerea unei profesii;
angajarea i promovare pe orice post sau loc de munc vacant, la orice nivel
de ierarhie profesional;
informare i consiliere profesional;
calificare, perfecionare, life-long learnig; posibilitatea dezvoltrii profesionale;
condiii de munc care respect normele de sntate i securitate n munc
conform reglementrilor n vigoare;
plat egal la munc egal; acces la beneficii extrasalariale sau msuri de
protecie social.
Realitatea cotidian a dovedit c aceste deziderate sunt adesea nclcate, din
motive care in de diferite mobiluri. Majoritatea cazurilor de nclcare a acestor
principii sunt forme de discriminare clasic (de gen, vrst, arie geografic, religie,
orientare sexual, boli cronice sau potenial transmisibile sau diferite grade de
handicap). n mai mic msur i, parial, mai recent contientizate apar alte forme de
relaionare la locul de munc, care ncalc principiile egalitii de ans. Acestea in de
ceea ce definete mobbing-ul i bullying-ul, care sunt forme speciale de discriminare,
nu deriv din cele clasice i mai ales au forme particulare de manifestare.
Prin urmare, discriminarea clasic se refer la tratament inegal sau nedrept, n
raport cu cel aplicat altor colegi sau grupuri, datorat diferenelor de gen, etnie, vrst,
ar de origine etc. Specific discriminrii este c ceea ce se imput nu este adresat
persoanei care devine inta discriminrii, ci specificului grupului din care acesta face
parte. Discriminarea poate fi direct sau indirect, pozitiv sau negativ. Grupul vizat
este reprezentat de indivizii definii prin apartenena la un grup n sensul amintit.
Durata este permanent prin abordare, dar situaiile de discriminare pot fi i
sporadice astfel nct s nu fie asociate neaprat cu practici la nivelul companiei.

116

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

Dintre formele clasice de discriminare, de departe una dintre cele mai

rspndite este cea de gen i de vrst. Mai noi sunt discriminarea n baza orientrii
sexuale, ca i a bolilor potenial transmisibile sau a persoanelor cu handicap. n mare
parte, discriminarea clasic rezid n stereotipuri. Marele risc este acela de a
confunda stereotipul cu diferenele funcionale sau de model cultural. De asemenea
exist riscul de a atribui pieei muncii discriminri care nu-i sunt specifice: accesul
inegal la educaie se va regsi n nivelul diferit de calificare (preponderent superior
sau inferior n funcie de grup), care la rndul su se va perpetua n nivelul de venit.
Comparaia nivelurilor medii de salarizare pe economie, i chiar i pe ramuri este cu
totul nepotrivit ca indicator al discriminrii pe piaa muncii. Preponderena femeilor/
brbailor pe anumite ramuri, de asemenea, nu spune nimic despre cum opereaz sau
nu discriminarea de gen pe piaa muncii. Preferina pentru personalul cu experien
(vrstnic) sau pentru flexibilitatea (de timp i nvare) a celui tnr, pentru fora
potenial a brbailor, respectiv pentru orientarea spre detaliu/ organizare a femeilor
pot fi deplin justificate n raport cu specificul unui post. Radierea unor cerine
justificabile pentru post din anunul de concurs nu dizolv specificul su funcional,
nu dizolv abilitile natural diferite ale candidailor de a-l ocupa i nu egalizeaz
accesul la educaie.
Ca reacie la situaiile de discriminare, societatea a operat discriminarea
pozitiv, iar angajatorul discriminarea indirect, prima din dorina de a echilibra
inechiti anterioare (eventual de acces la educaie), iar cel de-al doilea din dorina
de a-i doza resursele (evitnd candidai pe care nu i-i dorete). La limit, ambele
sunt o cale de a perpetua situaiile de discriminare.
Cel mai puin expuse interpretrii greite, ca situaii de discriminare, sunt
cele care in de orientarea sexual, boli potenial transmisibile i apartenena
religioas (pe considerente altele dect respectarea zilelor nelucrtoare diferite de
cele prevzute n legislaia naional a muncii; n acest ultim caz membrii
confesiunii devin candidai predileci la angajarea part-time).
Pentru a vorbi despre discriminare trebuie dovedit prin urmare c nu exist
nici un argument funcional n aceste condiionri, c sunt eludate competenele
profesionale, c opereaz arbitrariul. Pe de alt parte, mobbing-ul se refer la
aciuni, de regul, subtile, repetitive, menite s submineze sau s compromit
perfomana/imaginea profesional a intei. Se definete prin durata i frecvena
aciunilor i nu poate fi legat de anumite cauze ale apariiei. Mobbing-ul nu slbete
la contraatacul intei, dar i poate schimba forma de manifestare i intensitatea.
Este o form de coerciie la adresa unui persoane, pentru ndeprtarea pericolului
pe care l reprezint; cel mai adesea este vorba de ndeprtarea intei, dar miza
poate fi i aceea de a demonstra c nu este att de competent pe ct pare. Prin
urmare, ndeprtarea pericolului se face prin atacul la credibilitate sau subminarea
performanelor. Discriminarea de tip mobbing poate avea efect mai mult sau mai
puin de durat asupra strii mentale a victimei. Mobbing-ul este ndreptat tipic
mpotriva individului, coleg, subaltern, sau persoan cu funcie de conducere i ca
durat se manifest (prin repetitivitate) pe o durat de cel puin 6 luni.

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

117

MOBBING I BULLYING
Ce este mobbing-ul?
Cercetarea european asupra acestei probleme a nceput n Scandinavia n
1980 i s-a extins n anii 90 i n alte ri europene. Elementul central n orice
definiie a mobbing-ului, sau bullying-ului n majoritatea rilor anglosaxone, l
reprezint natura repetat i de durat a comportamentului negativ cruia i este
expus inta. De la un subiect tabu att n cercetare ct i n viaa organizaional,
abuzul la locul de munc a devenit subiect de cercetare al anilor 90.
Pentru a face referire la abuzul la locul de munc au fost utilizate o serie de
concepte n diferite ri europene:
mobbing (Leymann, 1996; Zapf et al., 1996),
hruire (Bjrkqvist et al., 1994),
bullying (Einarsen and Skogstad, 1996; Rayner,1997; Vartia, 1996),
victimizare (Einarsen and Raknes, 1997)
teroare psihologic (Leymann, 1990a)
Toate par s se refere la acelai fenomen, i anume la aplicarea sistematic de
rele tratamente unui coleg, subordonat sau superior, care, n cazul n care nu
nceteaz, pot cauza probleme sociale, psihologice, psiho-somatice victimei. S-a
susinut c expunerea la astfel de tratamente este mai duntoare pentru angajai
dect toate celelalte surse de stres la locul de munc luate mpreun.
Profesorul Heinz Leymann este printre iniiatorii cercetrii n domeniul.
Leymann a scris prima carte despre mobbing n 1986, Mobbing Psychological
Violence at Work. Pn la nceputul anilor 90, interesul pentru acest subiect se
limita la rile nordice, cu doar cteva publicaii existente n limba englez.
Psihiatrul americam Carroll Brodsky a publicat un raport amnunit asupra
abuzului la locul de munc n 1976, The Harassed Worker, dar problematica nu a
avut impact dect mult mai trziu, cel puin n Europa. Heinz Leymann a publicat o
nou carte, n limba german n 1993, Mobbing Psychological Terror at Work.
Internaional, termenul de mobbing a fost adoptat mai trziu n rile germane i
Olanda, precum i n cteva ri mediteraneene, n timp ce bullying este preferat n
rile anglosaxone (Einersen et al., 2004, 36).
Fenomenul de mobbing se ntlnete i n rndul animalelor, n special al
psrilor. n ornitologie, mobbing-ul se refer la comportamentul psrilor de a
hrui ceva ce reprezint o ameninare. Oamenii pot i ei s se alieze mpotriva
colegilor de munc pe care i percep ca o ameninare. Potrivit lui Leymann (1993),
oamenii recurg la mobbing pentru a-i acoperi propriile slbiciuni i deficiene.
Conform lui Vega i Comer (2005), mobbing-ul este un fenomen impredictibil,
iraional i incorect. Victimele mobbing-ului sunt de obicei persoane calificate
peste medie, entuziaste, inteligente, integre, dedicate, care conform lui Daniel
Goleman pot fi catalogate ca persoane inteligente emoional. Westuhes (2006)

118

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

susine c pot fi victime ale acestui fenomen indivizii care se fac remarcai i sunt
considerai o ameninare de ctre colegi.
Au fost formulate o serie de definiii ale fenomenului de mobbing.
Namie&Namie (2003): mobbing-ul reprezint rele tratamente aplicate unui
angajat de ctre un altul, prin comportamente agresive sau nerezonabile, cu scopul
de a-i sabota performana (Bultena&Whatcott, 2008).
Westhues: mobbing-ul reprezint o campanie febril, colectiv a colegilor
de a exclude, pedepsi i umili un alt coleg.
S. Einersen et.al. (2004): abuzul la locul de munc reprezint hruirea,
jignirea, excluderea social a cuiva sau influenarea negativ a sarcinilor persoanei
respective. Pentru a fi considerat mobbing, interaciunea sau procesul trebuie s se
petreac n mod repetat o anumit perioad de timp (aproximativ 6 luni). Mobbing-ul
reprezint un proces n cursul cruia persoana n cauz ajunge ntr-o poziie
inferioar i devine inta actelor sociale negative. Un conflict nu poate fi considerat
mobbing dac este un incident izolat sau dac sunt implicate dou pri de puteri
aproximativ egale (S. Einersen et al., 2004, 15).
Elementul central n orice definiie a mobbing-ului n majoritatea rilor
anglosaxone l reprezint natura repetat i de durat a comportamentului negativ
cruia i este expus inta.
S-a pus problema duratei pe care un anumit comportament trebuie s o aib
pentru a fi considerat mobbing. Leymann a considerat relevant n definirea
fenomenului o perioad de minim 6 luni deoarece aceasta este folosit frecvent n
determinarea diferitelor afeciuni psihiatrice.
Leymann a identificat 45 de comportamente asociate mobbing-ului pe care
le-a grupat n 5 categorii, n funcie de efectele asupra victimelor:
1. Aciuni destinate ngrdirii posibilitii de exprimare a victimei:
aceasta nu are posibilitatea de a-i expune punctul de vedere n faa efilor
ierarhici; victima este ntrerupt atunci cnd vorbete; colegii mpiedic victima
s-i susin punctul de vedere; colegii se adreseaz necuviincios, jignesc
victima; munca victimei i viaa personal sunt criticate;
2. Aciuni ce vizeaz izolarea victimei: nu se vorbete niciodat cu victima;
victima nu este lsat s se adreseze altei persoane; victimei i se atribuie un loc de
munc ce o izoleaz de colegi; se interzice colegilor s vorbeasc cu victima; se
ignor prezena fizic a victimei.
3. Aciuni de desconsiderare a victimei n faa colegilor: victima este vorbit
de ru i se lanseaz diverse zvonuri despre ea i aciunile ei; aceasta este ridiculizat
i considerat bolnav mintal; sunt atacate convingerile politice sau religioase ale
victimei; se glumete pe seama originii, naionalitii i vieii particulare a victimei;
notarea de serviciu este inechitabil; victima este hruit sexual.
4. Aciuni de discreditare profesional a victimei: victimei nu i se atribuie
sarcini sau i se atribuie unele peste nivelul calificrii sale sau sub nivelul calificrii,

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

119

unele fiind inutile sau absurde; se schimb frecvent sarcinile atribuite victimei i i
se impune s execute sarcini umilitoare.
5. Aciuni viznd compromiterea sntii victimei: ncredinarea unor
sarcini periculoase i nocive pentru sntate; ameninarea cu violene fizice;
agresarea fizic uoar a victimei, ca avertisment; agresarea fizic grav, fr
reineri; neplceri la locul de munc sau la domiciliu; agresarea sexual a victimei.
Se apreciaz c, din toate comportamentele specifice mobbing-ului, cel mai
grav este cel agresiv. Este de reinut c asocierea mai multor comportamente din
cele descrise poate fi mai grav dect incidena unuia singur. Frecvena
comportamentelor de mobbing mai mult de o dat pe sptmn, pe o perioad mai
mare de ase luni, este considerat valoare-prag pentru diagnoza mobbing-ului.

Factori explicativi ai fenomenului i etapele derulrii lui

Heinz Leymann a contrazis perspectiva potrivit creia factorii individuali
stau la baza abuzului la locul de munc. Cercetrul susine c exist 4 factori
principali n provocarea mobbing-ului:
deficienele n organizarea muncii (work-design)
deficienele n comportamentul de conducere
poziia expus social a victimei
morala departamental sczut
Leymann (1996) recunoate c un prost management al conflictelor poate fi o
surs a mobbing-ului, dar n combinaie cu organizarea neadecvat a muncii.
Autorul susine c managementul conflictelor este o problem organizaional i nu
una individual. Conflictele escaladeaz n mobbing numai atunci cnd managerii
sau supervizorii fie neglijeaz, fie neag aceast problem, sau dac sunt implicai
i alimenteaz astfel conflictul. Potrivit lui Zapf, este la fel de plauzibil i ipoteza
potrivit creia conflictele la locul de munc sunt mai degrab cauza, dect efectul
problemelor organizaionale. (S. Einersen et al., 2004, 1617).
Un element central al definiiilor l reprezint dezechilibrul de putere dintre
pri. De obicei, o victim este n mod constant tachinat, batjocorit i insultat. n
multe cazuri este vorba despre un supraveghetor sau manager, care n mod sistematic
i supune angajaii la comportamente agresive sau umilitoare. n alte cazuri, un grup
de colegi abuzeaz un singur individ. Dezechilibrul de putere oglindete de multe ori
structura formal de putere a organizaiei. (S. Einersen et al., 2004, 10). Davenport
et al. (1999) afirm c mobbing-ul este plasat la interaciunea mai multor factori:
psihologia, personalitatea agresorilor i victimelor, circumstanele, cultura i
structura organizaional, evenimentul declanator, conflictul subiacent i chiar
factori exteriori organizaiei (Bultena i Whatcott, 2008, 655).
Mobbing-ul se instaleaz treptat, insidios, prin aciuni mai puin agresive i mai
rare, evolund pn se stabilizeaz ca aciune persistent i contient organizat.
Leymann distinge patru faze de evoluie a mobbing-ului:

120

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

1. Prima faz este cea a unor divergene de opinii, uoare conflicte interpersonale
care se pot rezolva, dar care rmn nesoluionate i pot degenera n mobbing.
2. Faza a doua este cea de instalare treptat a mobbing-ului, prin repetate
aciuni agresive ndreptate de o persoan sau de un grup asupra altei persoane.
Persoana vizat este descurajat, i scade stima de sine, ncrederea n posibilitile de
care dispune, se instaleaz la nivel psihic stri de anxietate i chiar atacuri de panic.
3. Faza a treia este caracterizat prin permanentizarea mobbing-ului, favorizat
de atitudinea conducerii de ignorare a situaiei sau, mai mult, de tolerare sau
pactizare cu agresorii.
4. Faza a patra const n stigmatizarea social a victimei, afectarea grav a
personalitii acesteia i ndeprtarea ei de la locul de munc.
Mobbing-ul la locul de munc poate fi declanat de un conflict organizaional.
n organizaiile cu politici de rezolvare a conflictelor, acestea din urm sunt tratate ca
oportuniti de nvare i colegii sunt ncurajai s negocieze. Situaia este cu totul
diferit n organizaiile cu cazuri de mobbing. Nu conteaz cauza conflictului, ci
modul n care acesta este tratat. Adesea, n cazurile de mobbing conflictul iniial,
poate fi chiar uitat pe parcurs. Cea de-a doua faz a mobbing-ului const n
stigmatizarea victimei, izolarea acesteia de ctre colegi, hriurea. n cea de-a treia
faz, managementul se implic n defavoarea victimei. Managementul tinde s
accepte ideile produse de majoritate, adesea ajungndu-se la violarea drepturilor
garantate de legislaia muncii. Victima este adesea catalogat ca fiind dificil sau
instabil mental. Cursul procesului de mobbing este prezentat astfel:
Grafic 1
Cursul etapelor n fenomenul de mobbing

n anumite cazuri, procesul mai poate continua i dup plecarea victimei, prin
distrugerea reputaiei acesteia i prezentarea ca un angajat dificil, pentru a justifica
aciunile ntreprinse i pentru a dovedi c decizia a fost cea corect (Davenport et al.,
1999 apud Bultena i Whatcott, 2008, p 657658).
Conform lui Kenneth Westhues (2007), mobbing-ul se produce mai ales n
organizaii unde angajaii sunt siguri de slujbele lor, unde exist msuri subiective
de performan i o tensiune permanent ntre loialitatea fa de organizaie i
scopurile ei i loialitatea fa de scopuri mai nalte sau scopuri personale. Studiile
citate de el, arat c mobbing-ul este mai frecvent n sectorul non-profit, n educaie
i sntate, dect n mediul privat. Acelai autor susine c facultile i
campusurile universitare sunt un mediu propice pentru mobbing, avnd chiar o
lucrare dedicat acestui fenomen The Remedy and Prevention of Mobbing in
Higher Education (2006).

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

121

Discutarea la nivel social a subiectului a dus la apariia unor politici

organizaionale de prevenire a mobbing-ului. Volkswagen, n 1996, a fost una
dintre primele companii care a adoptat o politic antimobbing. Alte companii care
au urmat acest exemplu sunt Saturn Corporation i Levi Strauss&Company.

Mobbing vs. bullying. Ce este bullying-ul?

Conform lui Bultena i Whatcott, n vreme ce mobbing-ul are ca inte
persoane calificate peste medie, n cadrul unui proces de bullying, este testat mai
nti terenul, n special cu angajaii noi, pentru a-l identifica pe cel mai slab din
grup. Sunt cutate victime care nu opun rezisten la atacuri, aa numitele inte
uoare (Bultena i Whatcott, 2008, 654). Conform lui Zapf, termenul bullying
vizeaz agresiunea din partea cuiva aflat n poziie superioar sau managerial.
(S. Einersen et al., 2004, 25)
Tabelul nr. 1
Principalele caracteristici ale celor dou fenomene
Autorul (autorii)
inta (intele)

BULLYING
O persoan, adesea un superior
Slab, umil

Motivaia

Obinerea puterii

MOBBING
Colegii
Calificat peste medie
Ameninare de ctre puterea
perceput a victimei
Invidie, gelozie

Consolidarea propriei poziii

Sentimentul autorului de
Conflict organizaional
Situaia declanatoare
insuficien
Afectarea victimei (intei uoare)
Eliminarea din organizaie
Efecte urmrite
Elementare
Complexe
Metode
Interaciuni evident anormale,
Deghizate n interaciuni
Activiti de hriure
necorespunztoare
normale, obinuite
Direct
Indirect
Atacul
Mai degrab informal
Mai degrab formal
Aprarea
Apariie singular sau regulat,
Apare regulat, cel puin o dat
Frecvena
fr un pattern specific
pe sptmn
Durate variabile
Durat mare, cel puin 6 luni
Durata
Victima i pierde eficacitatea
Victima prsete organizaia
Cnd victima cedeaz
Atacatorii se retrag
Atacatorii prind putere
Cnd victima rezist
Adesea colaboreaz cu victima Adesea colaboreaz cu atacatorii
Management
Adesea pedepsit
Adesea nepedepsit
Consecinele asupra agresorului
Pierderea ncrederii n sine, furie, indispoziie, frustrare, dubii
Consecinele asupra victimei
privind sntatea psihic, omaj
Productivitate sczut, scderea eficacitii, a creativitii, pierderea
Consecine organizaionale
reputaiei, pierderea angajamentului i a persoanelor cheie
omaj, nemulumire, implicarea unei instane de judecat
Consecine sociale
Aciunile deriv din

Sursa: Bultena & Whatcott, 2008, p. 661.

122

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

10
Grafic nr. 3

Cadru teoretic pentru studiul i managementul bullying la locul de munc

Sursa: S. Einersen et.al., 2004, p. 23.

Conform lui Leymann folosirea termenului mobbbing n locul celui de

bullying a fost preferat, deoarece fenomenul n cauz se refer de cele mai multe
ori la o agresiune subtil, mai puin direct spre deosebire de agresiunea mai
degrab fizic identificat cu termenul bullying, dar cu aceleai efecte negative.

Cercetarea fenomenului de mobbing i nevoia de politici

n ultimii ani, asistm la o cretere a interesului artat de ctre factorii de
decizie din diverse ri cu privire la problematica mobbing-ului. Aceast cretere a
interesului s-a realizat n condiiile creterii ratei incidenei violenei psihologice, a
fenomenelor de mobbing i bullying la locul de munc. Diverse studii realizate
dup 2000 au artat faptul c, n multe ri, problematica violenei i hruirii la
locul de munc i n mod specific problematica violenei i hruirii psihologice, a
dobndit un profil epidemic. Un raport al ILO din 1998, realizat n urma unei
cercetri realizate n 15 ri ale UE, arat c 6 milioane de anagajai au fost subiect
al violenei fizice, 3 milioane au fost subieci ai hruirii sexuale iar 12 milioane de
angajai au fost victime ai mobbing-ului (http://www.ilo.org/global/lang). Un alt
studiu realizat de Paoli i Merllie arat ca 11% din angajaii din Europa sunt
victime ale mobbing-ului, iar n SUA acest procent ajunge la 16,8%2. Astfel,
2
Paoli, P i Merllie, D (2001) Third European Survey on Working Conditions 2000, n
W. Vandekerckhove i M.S.R. Commmerce. Downward Workplace Mobbing:A Sign of the
Times, Journal of Business Ethics, 45,4150.

11

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

123

aproximativ un lucrtor din ase este victim a mobbing-ului iar 81% din victime
au fost agresate de ctre superiori. The Campaign Against Workplace Bullying
ofer o distribuie pe sexe n ceea ce privete victimele hruirii psihologice.
Aceasta se prezint astfel: brbaii sunt hruii n proporie de 45%, iar femeile n
proporie de 55%. Dintre brbai, 76% sunt hruii de brbai, 3% de ctre femei i
21% de ambele sexe. Femeile sunt hruite n proporie de 40% tot de ctre femei,
30% de ctre brbai i 30% de ambele sexe.
De asemenea, ntr-un studiu norvegian, la care au participat 2 200 de membri
a 7 grupri sindicale, att victimele ct i martorii comportamentelor de mobbing/
bullying au semnalat lipsa unui leadership constructiv, lipsa posibilitilor de a-i
monitoriza i controla propriile sarcini la locul de munc i un grad ridicat de
conflict de rol. ntr-un studiu finlandez (Vartia, 1996), victimele i martorii
comportamentelor de bullying au descris organizaia n care munceau astfel: flux
sczut al informaiilor, un mod autoritar de a rezolva diferendele de opinii, lipsa
discuiilor despre sarcini i obiective, lipsa posibilitilor de a influena elemente
organizaionale care i afectau personal (S. Einersen et al., 2004, 17). Cele mai
utilizate instrumente pentru msurarea mobbing-ului sunt Inventarul Terorii
Psihologice al lui Leymann (LIPT) i Chestionarul aciunilor negative (Negative
Acts Questionairre).
Pentru a adresa eficace problematica mobbing-ului prin decizii de politic
public, un prim pas necesar l reprezint buna definire a conceptului. La nivel
european s-au fcut eforturi pentru stabilirea unei definiii comun agreate asupra
fenomenului de mobbing, care s permit conturarea unor intervenii ale
autoritilor publice, att europene ct i de la nivelul Statelor Membre. Ca actor
important n contientizarea i ncadrarea n termeni de politic public a
fenomenului de mobbing, Comisia European i-a realizat o politic proprie
intern (abordare non-legislatic), cu valoare de exemplu. Un prim pas l-a
reprezentat decelarea a ceea ce reprezint aciuni de hruire la locul de munc:
Pornind de la recunoaterea efectelor negative, sociale i economice ale
fenomenelor de discriminare. La nivel european au fost fcute diverse eforturi de a
promova aciuni care s adreseze specific problematica mobbing-ului:
n 1989 Directiva Consiliului 89/391, care conine prevederi specifice cu
privire la problematica siguranei i sntii ocupaionale. Este stabilit faptul c
angajatorul este responsabil de sntatea i sigurana angajailor la locul de munc,
inclusiv n ceea ce privete riscul de mobbing. Statele Membre au fost obligate s
implementeze aceast Directiv, prin dezvoltarea de legislaie sau msuri nonlegislative, pentru a elimina sau reduce fenomenul de mobbing sau bullying.
n ceea ce privete fenomenul de mobbing i legislaia comunitar, articolul
31 din Capitolul privind drepturile fundamentale ale Uniunii Europene este sursa
de aciune mpotriva hruirii psihologice, statund: fiecare angajat are dreptul la
condiii de munc ce respect sntatea, sigurana i demnitatea sa. La nivelul
Uniunii Europene mai trebuie amintit existena a dou Directive, n spe

124

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

12

Directiva 2000/43/EC privind implementarea egalitii de anse a persoanelor

indiferent de originea etnic ori rasial i Directiva 2000/78/EC ce stabilete liniile
directoare privind egalitatea de tratament n angajare i profesie.
La nivelul anului 2002, Comisia Comunitilor Europene a emis un
comunicat avnd ca tem Adaptarea la schimbrile din munc i societate: O nou
strategie a Comunitilor Europene n domeniul securitii i sntii n munc
20022006. n cadrul comunicatului se utilizeaz n special termenul de stare de
bine n munc ca starea de bine fizic, moral i social, i nu doar ca ceva ce
poate fi msurat prin absena accidentelor de munc i a bolilor profesionale.
Comunicatul face referire la o nou politic de implementare a strategiei
comunitare n domeniul securitii i sntii n munc, prin dezvoltarea culturii de
prevenire i implicarea tuturor factorilor sociali n educarea i instruirea asupra
relaiei angajator-angajat, n vederea promovrii calitii mediului de munc.
Printre obiectivele Comisiei, aa cum acestea au fost comunicate, se numr i
examinarea oportunitii i nivelului de nelegere al unui instrument comunitar
referitor la hruirea psihologic i violena n munc.
Tabelul nr. 2
Hruirea la locul de munc. Aspecte specifice
Ce tipuri de
Ce tipuri de comportamente
comportamente sunt
pot fi calificate drept
calificate drept hruire
hruire
Remarci serioase i repetate cu
Criticarea unui angajat n
coninut degradant, ofensator,
public
fcnd referin la caracteristici
fizice sau de aparen ale persoanei,
injurii i insulte. Prezentarea unor
poze, postere cu caracter rasist,
fascist, ofensiv sau altele, trimiterea
de e-mail-uri ofensatoare.

Ce tipuri de
comportamente nu
constituie hruire
Alocarea sarcinilor de lucru.
Msuri de penalizare a absenelor
de la lucru.
Cererea respectrii indicatorilor de
performan conform cu standardele
pentru calificarea respectiv.
Luarea de msuri disciplinare.
Un incident singular sau izolat n
care s-a fcut o remarc neadecvat
sau au fost luate msuri inadecvate.
Impunerea unui mod repetat de
Excluderea din activitile Excluderea unui angajat de la
sarcini fr sens i care nu fac parte sau sarcinile de grup.
realizarea unei sarcini care are
din ndatoririle normale de serviciu
cerine ocupaionale specifice
sau de sarcini umilitoare unui
pentru a ndeplini sarcina n condiii
angajat.
de eficien i siguran i pe care
angajatul respectiv nu le
ndeplinete.
Aciuni de ameninare, intimidare Afirmaii care s conduc la Msuri luate mpotriva unei
mpotriva unui angajat, n special distrugerea reputaiei unei persoane care arat neglijen la
dac acesta i-a manifestat
persoane
locul de munc, cum ar fi
ngrijorarea fa de comportamente
gestionarea documentelor.
ilegale sau lipsite de etic la locul
de munc.
Sursa: Site-ul Comisiei Europene.

13

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

125

ncepnd cu anul 2000 n Romnia nregistrm o evoluie constant a legislaiei

i dezvoltrii cadrului instituional pe problematica politicilor de prevenire i
combaterea formelor de discriminare. OG 137/2000 privind prevenirea i
sancionarea tuturor formelor de discriminare ofer reperele generale de politic
public n domeniu. Prin HG 1194/2001 se nfiineaz Consiliul Naional de
Combatere a Discriminrii, avnd atribuii specifice n domeniul prevenirii faptelor
de discriminare, medierii prilor implicate n cazul faptelor de discriminare,
investigrii, constatrii i sancionrii faptelor de discriminare, monitorizarea
cazurilor de discriminare i activiti de oferire de asisten de specialitate victimelor
discriminrii.
n 2002 este promulgat Legea 202/2002 privind egalitatea de anse i de
tratament ntre femei i brbai. Cu atribuii specifice pentru implementarea
prevederilor legale n domeniu este nfiinat Agenia Naional pentru Egalitatea
de anse ntre femei i brbai. Aceasta funcioneaz din aprilie 2005, dup ce, n
al doilea semestru al anului 2004, a fost adoptat O.G. nr.84/2004 pentru
modificarea i completarea Legii 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei
i brbai, prin care s-a transpus integral i Directiva 2002/73/ EC, de amendare a
Directivei 76/207/EEC, privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre
femei i brbai referitor la accesul la angajare, pregtirea profesional i
promovarea, precum i la condiiile de munc.
n cadrul legislaiei specifice cu privire la prevenirea i combaterea formelor
de discriminare, nu exist prevederi directe cu privire la fenomenul de mobbing,
dar regsim elemente indirecte, care s-ar ncadra ca elemente incipiente i indirecte
de adresare prin politic public a problematicii mobbing-ului.
Pe lng legislaia primar, n Romnia regsim i o bogat legislaie secundar,
care se refer specific la combaterea i prevenirea formelor de discriminare n domenii
profesionale specifice, cum ar fi n sistemul sanitar, nvmnt, administraie
public etc. Avem, de asemenea, legislaie specific secundar cu privire la combaterea
i prevenirea discriminrii unor categorii de ceteni, de exemplu persoanele cu
dizabiliti sau rromii.
O alt ax de abordare a politicilor de prevenire i combatere a fenomenului
de mobbing o regsim n zona politicilor de sntate i siguran la locul de munc,
reglementrilor legate de relaiile de munc. Aceast ax cuprinde dou tipuri de
intervenii:
intervenii nonlegislative de tipul codurilor de bun practic, prevederilor
din contractele colective de munc, alte tipuri de msuri nonlegislative;
intervenii legislative, respectiv legislaie specific care s adreseze
problema violenei la locul de munc, inclusiv cea a violenei psihologice.
Prin urmare, n Romnia nu exist legislaie specific cu privire la
combaterea violenei i mobbing-ului la locul de munc. Exist specificaii care n
interpretare pot include i gestionarea fenomenelor de tip mobbing n Codul
Muncii, respectiv articolele 5 i 171.

126

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

14

Ca tip de intervenie nonlegislativ care s cuprind i referire la activiti,

aciuni susceptibile de a fi calificate drept mobbing gsim elemente indirecte
precizate n contractele colective de munc. Pentru prima dat astfel de prevederi
au fost introduse n CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC UNIC la nivel
naional pe anii 20072010. Conform legislaiei n vigoare, precum i n
conformitate cu prevederile Contractului Colectiv de Munc unic la nivel naional
20072010, prevederi nonlegislative legate de violen, hruire la locul de munc
ar trebui s se regseasc i la nivelul ROF-urilor din organizaiile publice i
private. n unele organizaii private, n special multinaionale, gsim redactate i
implementate coduri de bun practic n relaiile de munc, care includ i elemente
de prevenire i combatere a mobbing-ului.
n materia raporturilor de munc, instituia care are un rol esenial pentru a
veghea la implementarea legislaiei este Inspecia Muncii. Inspecia Muncii (IM),
instituie aflat n subordinea Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei
are ca obiective specifice:
Realizarea controlului aplicrii prevederilor legale referitoare la relaiile de
munc, la securitatea i sntatea n munc, la protecia salariailor care lucreaz n
condiii deosebite i a prevederilor legale referitoare la asigurrile sociale.
Informarea autoritilor competente despre deficienele legate de aplicarea
corect a dispoziiilor legale.
Furnizarea de informaii celor interesai despre cele mai eficiente mijloace
de respectare a legislaiei muncii.
Analiznd planul strategic al IM observm ns faptul c totalitatea aciunilor
acestei instituii sunt concentrate pe zona de control i deloc pe zona de informareeducare i prevenie. Strict referitor la problematica mobbing-ului, IM nu realizeaz
nici un fel de aciuni de prevenie i control. n teorie, prin sistemul propriu de
monitorizare a implementrii legislaiei, prin Inspectoratele Teritoriale de Munc ar
trebui s se colecteze date legate de abaterile de la prevederile legale, care apoi s fie
analizate la nivel central i utilizate n procesul de elaborare, revizuire, evaluare a
politicilor publice n domeniu. Deoarece sistemul de monitorizare este deficitar,
sistemul de indicatori utilizai nvechit i incoerent cu obiectivele de politic public n
domeniul relaiilor de munc, aceast alimentare cu informaie structurat privitoare
la respectarea condiiilor legale n domeniul securitii i sntii n munc nu este
realizat corespunztor. i n materie de implementare a activitilor de control exist
deficiene, de multe ori acest control fiind strict formal i superficial.

DISCRIMINAREA DE GEN LA LOCUL DE MUNC

Precizri conceptuale: discriminarea de gen
Discriminarea de gen, indiferent de mprejurrile n care se manifest,
constituie o form de marginalizare social. Atunci cnd discriminarea de gen se

15

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

127

produce n relaie cu procesul de educaie i pregtire profesional, ori cu condiiile

angajrii n munc sau cu recompensarea eforturilor depuse n procesul muncii,
atunci aceasta creeaz prejudicii nu numai n planul demnitii umane, ci i n cel al
intereselor social-economice ale persoanelor vizate.
Expresiile concrete ale discriminrii sunt ns diferite de la o cultur la alta,
de la o societate la alta, de la o epoc la alta.
n domeniul muncii, exist dou forme principale de discriminare a femeilor:
segregarea profesional, prin care femeile realizeaz un acces mai sczut
la anumite posturi;
discriminare prin nivelul de salarizare, cnd pentru prestarea unei munci
similare cantitativ i calitativ, femeile primesc o plat difereniat fa de brbai.
Motivele principale ale discriminrii femeilor pot fi:
1. Ideile preconcepute ale angajatorilor fa calitatea forei de munc
feminine;
2. Previziunile angajatorului privind productivitatea probabil a muncii
femeilor, tiut fiind c prestaia acestora poate fi ntrerupt de cstorie i de
naterea i ngrijirea copiilor.
Una din formele cele mai ntlnite de discriminare de gen la locul de munc
este hruirea sexual.
Hruirea sexual se manifest cel mai frecvent fa de femei (dar mai rar,
i fa de brbai) i, de obicei, vine din partea cuiva care deine o poziie de
superioritate ierarhic la locul de munc. Hruirea sexual este, de regul, greu de
probat juridic, asemenea cazuri putndu-se situa la limita dintre realitate i
imaginaie, sau fiind doar o problem de receptare a unor semnale, mai mult sau
mai puin subtile.
Hruirea profesional/moral (mobbing-ul) poate avea sau nu i
conotaiile unei hruiri sexuale. Aceasta ns presupune incidena unor acte de
violen fizic sau/i psihic. n principiu, orice persoan poate deveni ntr-o
situaie sau alta, victima unui act de hruire sexual sau/i moral.
Printre factorii care duc la hruirea moral se numr: relaiile ierarhice
neprincipiale, relaiile deficitare dintre colegii de munc, nesigurana locului de
munc, un spirit concurenial greit neles i aplicat .a. Pn n prezent, relativ
puine ri au adoptat o legislaie special n ceea ce privete hruirea
profesional/moral la locul de munc.
Discriminarea social pe criterii de gen submineaz dezideratul egalitii
de anse prin aplicarea unor tratamente prefereniale, respectiv defavorizante, unor
persoane, cu motivaii ce implic direct apartenena lor la un anumit gen.
Preocuprile sociale fa de necesitatea asigurrii unor anse egale de afirmare, pe
criterii de gen, au aprut pe fondul evidentei proliferri a anumitor practici de
discriminare de gen, prin subminarea unor drepturi sau liberti ceteneti ale
femeilor comparativ cu brbaii precum dreptul la educaie, dreptul la vot,
dreptul la deinerea de proprieti, dreptul la libera afirmare a opiniilor .a.

128

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

16

Discriminarea persoanelor pe criterii de gen la locul de munc este

antonimul (opusul) conceptului de acordare de anse egale femeilor i brbailor,
n orice mprejurare legat de procesul muncii.
Potrivit reglementrilor juridice n vigoare cele mai larg asumate n diferite
ri, discriminarea de gen poate fi direct sau indirect.
Prin discriminare direct se nelege aplicarea unui tratament clar defavorizant
unei persoane, din raiuni ce vizeaz genul acesteia, comparativ cu tratamentul
aplicabil unei persoane de sex opus aflat ntr-o situaie similar.
Discriminarea indirect se refer la situaiile n care aplicarea unor prevederi,
criterii sau practici aparent neutre, pun persoane de un anumit gen n dezavantaj,
comparativ cu persoanele de sex opus. n asemenea cazuri se excepteaz situaiile
n care prevederile, criteriile sau practicile n cauz se justific obiectiv printr-un
scop legitim, iar mijloacele de atingere a scopului sunt adecvate i au caracter de
necesitate (de exemplu, acordarea concediului de maternitate).
Diferenierea prin gen a oamenilor este o realitate obiectiv, fundamentat pe
baze biologice, metabolice i pe natura interaciunilor sociale dintre cele dou genuri.
Rolurile de gen, iniiate nc din momentul naterii, se dezvolt de-a lungul ntregii
viei, mpletindu-se cu alte roluri. Realitatea este ns c natura dihotomic a genului
a stat dintotdeauna, mai mult sau mai puin legitim, la baza manifestrii unor
inegaliti ntre brbai i femei, mai frecvent n defavoarea femeilor. Disparitile de
venituri dintre cele dou genuri susin aceast afirmaie. La fel de adevrat este ns
i faptul c anumite dispariti ale veniturilor deriv din procesele ce determin
calitatea anumitor ocupaii. Pornind de la aceasta, plasarea femeilor, respectiv a
brbailor, n anumite locuri de munc a creat o seam de stereotipii culturale i
sociale care au consolidat unele preferine ale ntreprinztorilor pentru angajarea
anumitor genuri pe anumite locuri de munc. Acest fenomen a produs, cu siguran,
unele asocieri de idei privind statusul social oferit de ocuparea anumitor locuri de
munc asocieri ce populeaz mentalul colectiv i par dificil de nlturat.
Dincolo de idealurile privind egalitatea femeilor cu brbaii ns, segregarea
ocuprii pe genuri este o realitate social, care prezint dou dimensiuni:
segregarea pe orizontal prin contientizarea la nivelul mentalului
colectiv a faptului c brbaii i femeile posed capaciti psihologice i emoionale
diferite; prin urmare, masculinitatea, respectiv feminitatea, ar fi mai adecvate
pentru ocuparea anumitor locuri de munc;
segregarea pe vertical ocupaiile sunt stratificate n funcie de nivelul de
prestigiu social, autoritate, putere, pregtire profesional i venituri pe care le
ofer; femeile, n mod statistic prin nivelul i natura educaiei primite, ori prin
menirea lor predilect de a crete i ngriji copiii (i probabilitatea mai ridicat de a
renuna la locul de munc) sunt mai predispuse s ocupe locurile de la baza
piramidei ocupaionale (D. Massey, 2007).
Pe de alt parte, o serie de ocupaii au devenit mai puternic integrate pe
criterii de gen. De exemplu, este mai probabil ca femeile s domine ocupaii de

17

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

129

genul secretar, bibliotecar, asistent medical, educatoare .a. n timp ce brbaii

vor domina ocupaii de genul arhitect, inginer electronist, pilot, miner, strungar .a.
Datele de recensmnt din rile modernizate relev c femeile ocup funcii n
sectorul serviciilor n proporii mai ridicate dect brbaii, n timp ce posturile
manageriale sunt ocupate mai mult de ctre brbai (C. Hurst, 2007).
Potrivit lui D. Massey (2007) care a studiat aceast problem pe un eantion
de populaie american, dincolo de incidena anumitor factorii explicativi (precum
nivelul de educaie i experiena acumulat sau alte caracteristici strict corelate cu
natura muncii) n meninerea decalajului de plat pentru munca depus, o proporie
destul de ridicat a decalajului respectiv n jur de 41% rmne nc neexplicat.
i se pare c nici teoriile privind capitalul uman nu pot aduce o lumin
suplimentar asupra acestei probleme.
Potrivit unei noi teorii americane glass ceiling effect (efectul de obstacol
transparent) femeile ar ntmpina o serie de obstacole sau bariere artificiale
invizibile, n aspiraia lor de a face carier ntr-o poziie ocupaional de vrf, n
pofida deinerii educaiei, experienei i calificrii necesare (D. Cotter, J. Hermsen,
S. Ovadia, R. Vanneman, 2001).
Indicele decalajului de gen la nivel global este publicat anual de Forumul
Economic Mondial cu sediul la Geneva, i este calculat n colaborare cu
Universitile Harvard i Berkeley. Prin structura lui, acest indicator integreaz
ntr-o formul unic, dimensiunile cele mai relevante ale problematicii de gen,
pentru lumea de astzi i st mrturie asupra felului cum ageni instituionali de
prim importan conceptualizeaz, n prezent, sursele de inegalitate pe criterii de
gen.
Construirea acestui indicator se sprijin pe patru piloni :
1 participarea i oportunitile economice. Sunt monitorizai urmtorii
indicatori analitici: decalajul de participare la viaa economic a comunitii a
femeilor comparativ cu brbaii; decalajul de plat pentru munca prestat; decalajul
de promovare n munc.
2 decalajul de educaie. Sunt monitorizai urmtorii indicatori analitici:
rata colarizrii pentru femei/brbai, pentru nivelul de colarizare primar, secundar
i teriar. Acolo unde este relevant, se ia n calcul i decalajul privind rata
alfabetizrii pe genuri.
3 reprezentarea (ponderea) n organismele de decizie politic la nivel
central. Sunt monitorizai urmtorii indicatori analitici : ponderea femeilor i
brbailor n organismele statale ce presupun cele mai nalte niveluri de decizie
politic: la preedinia rii, n guvern, n parlament. De regul, datele referitoare la
preedinie i postul de prim-ministru se calculeaz pentru ultimii 50 de ani.
4 decalajul de sntate i supravieuire. Sunt monitorizai urmtorii
indicatori analitici: decalajul de gen privind sperana de via n sntate (care ia n
calcul anii de via pierdui din cauza violenei, a bolilor, a malnutriiei .a.); rata
sexului la natere (acest indicator are n vedere rile n care numrul fetelor care

130

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

18

supravieuiesc este mult mai mic dect n celelalte ri, deoarece sunt preferai
bieii).
n prezent, n cele mai multe ri, sunt considerate nediscriminatorii:
msurile speciale prevzute de lege pentru protecia maternitii, naterii i
alptrii;
aciunile de protejare a anumitor categorii de persoane de gen feminin;
diferenele de tratament bazate pe caracteristici de gen, atunci cnd natura
specific a anumitor activiti profesionale o impune n mod obiectiv.
Cu ct IDG prezint o valoare mai apropiat de unitate, cu att acesta
semnific prezena unor decalaje de gen mai sczute n ara respectiv. n anul
2008, cele mai avansate ri, din aceast perspectiv au fost Norvegia (locul 1, cu
IDG = 0,8239), Finlanda (locul 2, cu IDG = 0,8195 i Suedia (locul 3, cu IDG =
0,8139). Germania se situa pe locul 11, Marea Britanie pe locul 13, Frana pe locul
15, Rep. Moldova pe locul 20, SUA pe locul 27, Bulgaria pe locul 36, Ungaria pe
locul 60, R. Ceh pe locul 69, iar Romnia pe locul 70. Dintre rile europene,
numai Grecia (locul 75) i Albania (locul 87) se situeaz dup Romnia.
n prezent, la nivel european, exist mai multe arii actuale de aciune, n
sensul diminurii premiselor de manifestare a unor acte de discriminare de gen la
locul de munc:
Crearea unui cadru socio-economic favorabil manifestrii independenei
economice egale pentru femei i brbai;
ntrirea reconcilierii ntre condiiile de munc ale femeilor i brbailor i
viaa de familie ;
Participarea egal a femeilor i brbailor n procesele de decizie de la locul
de munc;
Eliminarea stereotipiilor de gen n relaiile de pe piaa muncii i de la locul
de munc.

Discriminarea de gen la locul de munc n Romnia

Legislaia actual a Romniei statueaz drepturi egale pentru toi cetenii
privind participarea la viaa economic i social, pregtirea i formarea profesional,
angajarea n munc i promovarea, participarea la distribuirea beneficiilor
economice i protecia social n situaii prevzute de lege.
n Romnia, discriminarea de gen este sancionat prin Legea nr. 48,
adoptat n anul 2002. n anul 2005, Guvernul Romniei a adoptat i Hotrrea
nr. 1258 privind aprobarea Planului naional de aciune pentru combaterea
discriminrii. Consiliul Naional de Combatere a Discriminrii (CNCD)
funcioneaz din anul 2003. Rolul CNCD este acela de a informa i influena
societatea romneasc n sensul de a elimina orice form de discriminare, de a
investiga i de a sanciona actele de discriminare, contribuind astfel la
generarea unui climat social de ncredere, respect i solidaritate. Alturi de
CNCD acioneaz i alte autoriti publice cu responsabiliti sectoriale n

19

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

131

domeniu: Ministerul Administraiei i Internelor, Ministerul Educaiei i Cercetrii,

Ministerul Justiiei, Ministerul Integrrii Europene, Ministerul Afacerilor Externe,
Consiliul Naional al Audiovizualului .a.
Principiul egalitii de anse ntre femei i brbai, aa cum este definit n
Legea nr. 202/2002, presupune tratamentul egal al celor dou genuri, fr a
ignora ns diferenele de capaciti, necesiti i aspiraii ale persoanelor.
Potrivit Legii nr. 202/2002, modificat i completat, maternitatea nu poate
constitui un motiv de discriminare. Ca urmare, este interzis a i se solicita unei
candidate la ocuparea unui post s prezinte un test de graviditate. Sunt ns
exceptate de la aplicarea acestor prevederi acele locuri de munc interzise femeilor
gravide, datorit naturii sau condiiilor particulare de prestare a muncii.
Pentru situaia din Romnia, Barometrul de Gen evideniaz n cuprinsul a
cinci capitole (Imagine de gen, Viaa privat, Violena, Viaa public, Gen i
Economie) dou categorii de realiti cea a opiniilor subiecilor i cea a
practicilor curente. Rspunsurile au permis evidenierea a dou modele polare un
model conservator de sorginte tradiionalist-patriarhal, care presupune o ierarhizare
a genurilor cu brbatul deintor al rolului dominant, i un model mai nou, orientat
spre egalitarism, care presupune egalitatea femeilor i brbailor, perceput ca
egalitate n drepturi i acces teoretic egal la competiia social (V. Pasti, C. Ilinca,
2001, pp. 4647).
Discriminarea femeilor din Romnia se manifest att n familie, ct i n
societate n familie, prin dubla zi de munc, iar n societate, prin discriminarea
salarial a anumitor ocupaii frecventate preponderent de femei i cvasiinvizibilitatea
femeilor n viaa public i politic.
n ara noastr, circa o cincime dintre femei sunt casnice, limitndu-i prin
aceasta interaciunea cu societatea din jurul lor.
Pentru eantionul investigat n Barometrul de Gen, diferena de venituri este
extrem de mare veniturile femeilor sunt n medie jumtate din cele ale brbailor,
iar proporia femeilor care nu au niciun fel de venituri este de patru ori mai mare
dect a brbailor care nu primesc venituri.
Mecanismul de difereniere a veniturilor este o surs important a
discriminrii de gen la locul de munc (femeile au o vechime n munc mai mic
dect brbaii, iar n domeniile n care au lucrat sau lucreaz femeile, salariile sunt
mai mici dect n cele n care au lucrat sau lucreaz brbai).
Tendina cea mai important a patriarhatului romnesc actual este
eliminarea femeii din zona muncii salariate sau mpingerea spre categorii
ocupaionale cu venituri reduse, ceea ce implic dependena femeii i a copiilor de
veniturile brbailor (V. Pasti, C. Ilinca, 2001, p.71).
Marginalizarea sau excluderea economic este dublat i de o slab
reprezentativitate politic.
Discriminrile devin mai vizibile n diverse mprejurri, precum
momentul angajrii, n situaii cnd se ridic problema pstrrii locului de munc,

132

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

20

sau n contextul avansrii n cariera profesional. Acestea pot apare n interiorul

unor instituii (n coal, n relaiile cu autoritile, n justiie, la spital/policlinic),
n locurile publice sau n spaiul vieii private.
n Barometrul menionat sunt delimitate diferenele de percepie privind
discriminarea femeilor: cele mai frecvente situaii de discriminare sunt remarcate
la angajarea ntr-un loc de munc, 22% i la locul de munc, 18%, n locurile
publice, 13%, abia apoi n familie, 8%. Procente mult mai mici apar n relaiile cu
autoritile, 7%, n justiie, 5%, la spital/policlinic, 6%. La coal 5%. n instituiile
publice femeile sunt mai puin discriminate dect n situaiile n care persoanele
interacioneaz direct, eventual n competiia pentru atragerea de resurse.
i n Romnia, o form special de discriminare pe criterii de sex o
constituie hruirea sexual. Prin hruire sexual se nelege orice comportament
nedorit verbal, nonverbal, fizic de natur sexual, care are ca scop atingerea
demnitii persoanei i/sau crearea unui mediu degradant, de intimidare, de
ostilitate, de umilire sau ofensator. (Legea nr.501/2004 privind aprobarea
Ordonanei Guvernului nr. 84/2004 pentru modificarea i completarea Legii nr.
202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai).
Barometrul privind discriminarea n Romnia realizat de Metro Media
Transilvania n anul 2004 (http://www.mmt.ro/cercetari/discriminare%202004.pdf)
precizeaz categoriile de persoane percepute ca fiind cel mai frecvent discriminate,
inclusiv la locurile lor de munc. Acestea sunt: romii (identificai, n medie, de
22% din populaie ca fiind supui la acte de discriminare foarte des sau des,
sracii 22%, persoanele cu dizabiliti 21% i vrstnicii 18%). ntr-o mai mic
msur, dar totui relevant statistic, sunt menionai ca fiind discriminai
homosexualii 13%, femeile nsrcinate 13% i femeile 10%.
n Cercetarea naional privind violena n familie i la locul de munc,
realizat n colaborare de IMAS cu Centrul Parteneriat pentru Egalitate, Bucureti,
2003, (www.gender.ro), se arat c:
12,9% din populaia adult a Romniei a trecut prin experiene de hruire
sexual sub forma atingerilor, gesturilor sau limbajului cu conotaii sexuale, la
locul de munc sau la coal (59% femei i 41% brbai);
1,9% din populaia adult a rii a trit unele experiene de natura hruirii
sexuale care au presupus solicitarea de relaii sexuale prin promisiuni (61% femei
i 39 % brbai) ;
1,7% din populaia adult a rii a trecut prin experiene de hruire sexual
care au presupus utilizarea forei, femeile menionnd de cinci ori mai frecvent
dect brbaii aceast form de hruire (85% femei).
Un aspect important al discriminrii de gen la locul de munc deriv i din
frecvena acesteia: unele grupuri sunt discriminate permanent precum:
homosexualii, femeile, romii, sracii i membrii unor secte religioase, n timp ce
alte grupuri sunt discriminate n mod ocazional, n situaii particulare: femei
nsrcinate, persoanele n vrst, persoanele cu dizabiliti.

21

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

133

Exist i cazuri de discriminare multipl: femeia vrstnic, srac i

singur, adolescenta de etnie rom, fr so, pe cale de a deveni mam etc.
ntotdeauna, la orice form de discriminare se adaug coordonata genului. De
regul, femeile aflate n diverse condiii dezavantajoase, suport o accentuare a
discriminrii, inclusiv la locul de munc; acestea au de suportat consecine negative
rezultate i din simplul motiv c sunt femei.
Un caz aparte de discriminare suport i minoritile sexuale, inclusiv la locul
de munc.
n luna ianuarie 2002, prin articolul 200 din Codul Penal, n Romnia s-a
adoptat o poziie de toleran fa de statutul persoanelor cu orientare sexual
diferit de cea a majoritii.
Dar, dei prin aceast reglementare, cel puin din perspectiv juridic situaia
LGBT (lesbiene, gay, bisexuali, transsexuali) s-a schimbat, este un fapt larg
recunoscut c intolerana tacit i discriminarea bazat pe orientarea sexual atipic
este o realitate social destul de larg reprezentat n societatea romneasc n
general, dar i la locul de munc.
Potrivit datelor Barometrului de Opinie al Fundaiei pentru o Societate
Deschis din iulie 2002, circa 59% dintre romni nu i consider pe homosexuali
oameni normali. Acetia consider homosexualitatea o boal psihic, un pcat
mpotriva naturii, o problem emoional, un viciu, sau un fel de a fi de
influen vest-european. Ca urmare, minoritile sexuale sunt nevoite, adesea, s
ascund propria lor condiie, pentru a nu risca s-i piard locul de munc.

CONCLUZII
Ca tip de discriminare mobbing-ul este i cel mai puin extins i cel mai greu
de identificat. El apare n companii n care angajaii sunt siguri de locul lor de
munc, intele sunt de regul loiale instituiei i apariia cazurilor de mobbing este
facilitat de lipsa de proceduri, descrierea neclar a sarcinilor asociate locului de
munc, subiectivismul i arbitrariul n organizare, un management neatent sau
dezinteresat (Bultena&Whatcott, 2008). Se poate spune s mobbing-ul definete
hruirea profesional. Ceea ce este relevant este lipsa criteriilor corecte/ clare de
promovare i imposibilitatea promovrii, inflexibilitatea mediului, obiectivele de
dezvoltare ale companiei/instituiei care s antreneze i s permit i dezvoltarea
angajailor i s nu le aduc pe cele dou n conflict.
Per ansamblu nerespectarea principiilor egalitii de ans, n afara aspectului
nedemocratic i neadecvat unei societi moderne, induce ineficiena la locul de
munc prin eludarea criteriilor profesionale de ocupare i promovare a forei de
munc. Aceasta nseamn nu numai rezultate mai slabe la nivel de companie, ci i
inutilizarea unor investiii anterioare n calificarea forei de munc.
intele cel mai afectate, prin intensitate i durata efectelor, sunt cele ale
aciunilor de tip mobbing. n afara demoralizrii i frustrrii, efectele asupra

134

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

22

victimelor discriminrii de tip clasic sunt minime. Ele pot deveni ns prin
rezisten i contraatac inte ale mobbing-ului. n ce privete prevalena, intele
mobbing-ului sunt cel mai rare, fiind vizat individul care este perceput ca un
pericol pentru poziia superiorului/colegului sau incomodeaz ntr-un anumit fel.
Mobbing-ul este ineficient pentru organizaie per ansamblu, afecteaz
performana profesional a victimei i poate duce la alienare, demoralizare,
pierderea ncrederii n potenialul profesional (i personal) sau are efecte n planul
sntii prin apariia de boli pe fondul stresului.
n afara acestor situaii delimitate mai sus, exist forme de nclcare a
principiului egalitii de ans, care nu se leag direct de niciuna dintre situaiile
amintite, fie pentru c nu vizeaz specificul unui grup sau persoan, fie pentru c
nu sunt repetitive.
Din perspectiv economic, fenomenul de mobbing necontrolat poate afecta
sever relaiile de munc, conduce la comunicare defectuoas, scderea productivitii
muncii, spargerea colectivului de munc n grupuri, toate acestea ducnd la o
scdere a eficienei i eficacitii organizaiei.
Promovarea extraprofesional este un alt tip de discriminare, definit prin
situaiile n care se depete cadrul profesional ca motivaie pentru angajare,
promovare, perfecionare sau concediere i care blocheaz, voluntar sau nu,
accesul/ ansa egal la afirmare profesional, la performane i dezvoltare la locul
de munc. Poate fi vizat individul sau un colectiv, prin aciuni nerepetitive sau
ntmpltoare, neclar direcionate sau intenionate.
Prin urmare, discriminarea de tip clasic i mobbing-ul nu acoper integral
formele de nclcare a principiului egalitii de ans, iar discriminarea de tip clasic
este un atac la specificul grupului. Mobbing-ul apare, n general, n contexte care
nu vizeaz discriminarea de tip clasic, pentru c vizeaz individul prin aciuni de
durat. Mobbing-ul poate aprea n sfera discriminrii de tip clasic, dar prin durat,
intensitate i forme de manifestare se constituie ntr-un tip distinct de nclcare a
principiului egalitii de ans. n timp ce mobbing-ul este specific pieei muncii,
discrimarea de tip clasic poate fi ntlnit n diferite sfere sociale.
n Romnia nu s-a discutat pn n prezent despre fenomenul de mobbing i
nici nu se cunoate ct de des este ntlnit acest fenomen. Nu au fost realizate, pn
n momentul de fa, studii sistematice care s adreseze problematica mobbing-ului.
Studiile realizate pn acum, la iniiativa unor organizaii publice sau private
(ONGuri) vizeaz colectarea i analiza de date privind forme de discriminare
multipl (vrst, sex, etnicitate, rasial) la locul de munc, fr s adreseze specific
problematica mobbing-ului.
n momentul de fa nu exist legislaie specific care s adreseze
problematica mobbing-ului i nici proiecte de lege n domeniu. Pentru a fi adresat
printr-o politic public coerent, o problema precum cea a mobbing-ului, trebuie
n primul rnd s fie identificat i definit de ctre autoritile publice i
principalii factori interesai ca fiind una de interes general (public), pentru care este

23

FENOMENE SPECIFICE DE DISCRIMINARE

135

necesar s se fac un efort sistematic de gsire de soluii i alocare de resurse

pentru implementarea acestor soluii.
Mobbing-ului, manifestarea hruirii la locul de munc, apare ca rezultat al
unei combinaii de factori de risc individuali i sociali. Ca urmare, avem i o
combinaie de cauze, incluznd comportamentul individual dar i condiiile i
mediul de munc (incluznd aici i practicile de management), care faciliteaz
apariia fenomenelor de mobbing. Problemele de risc individual sunt gestionate
prin politici antidiscrimiare sau de promovare a egalitii de anse. Riscurile
sociale, care in de mediul organizaional, de practicile de management i
circumstanele economice i sociale trebuie gestionate prin politici specifice n
domeniul securitii i sntii la locul de munc, calitii angajrii. Din punct de
vedere al cadrului de politic public, problematica mobbing-ului se afl la
intersecia dintre dou arii importante de intervenie public, respectiv politicile de
prevenire i combatere a discriminrii i politicile din zona reglementrii relaiilor
de munc. Prin urmare, direciile de aciune pot fi ndreptate n aceast direcie.
Proiectul POSDRU Femeia conteaz derulat de ctre ICCV i partenerii si
i propune s aduc n atenia public fenomenele de mobbing i bullying i s
duc la gsirea de soluii pentru recunoaterea social a fenomenului i diminuarea
lui. n acest sens, ICCV va realiza n anul 2010 o culegere de date cantitative i
calitative pentru a urmri percepia n rndul populaiei i cunoaterea acestor
fenomene n Romnia, ct i incidena lor. Cercetarea se va finaliza cu un raport pe
baza datelor culese. Partenerii ICCV n proiect, organizaii nonguvernamentale, vor
interveni n urmtorii doi ani prin promovarea conceptului de mobbing prin
campanii mass-media, realizarea unui ghid de bune practici i propuneri de
schimbare a legislaiei n scopul diminurii fenomenului, prin traininguri, dialog
social cu diveri parteneri, schimb de bune practici cu experi din rile cu
experien n domeniu.

BIBLIOGRAFIE
1. Bultena, C., Whatcott, R. B., Bushwhacked at work: A Comparative Analysis of Mobbing and
Bullying at work, n Proceedings of ASBBS (American Society of Business and Behavioral Sciences),
vol. 15, pp. 652666, disponibil online la http//asbbs.org/files/2008/PDF/B/Bultena.pdf, 2008.
2. Cotter D., Hermsen, J., Ovadia, S., Vanneman, R., Social Forces: The Glass Ceiling Effect,
Chapel Hill, NC, University of North Carolina Press, 2001.
3. Friedman E., Marshall, J., Issues of Gender, New York, Pearson Education, Inc., 2004.
4. Goldin C., Katz, L. F., On The Pill: Changing the course of women's education, n The
Milken Institute Review, Second Quarter, 2001.
5. Haussman R., Tyson L. D., Zahidi S., Global Gender Gap Report 2008, n World Economic
Forum, 2008.
6. Hekman D. R, Aquino, K., Owens, B., Mitchell, P., Terence, R., Schilpzand, P., Leavitt, K.,
An Examination of Whether and How Racial and Gender Biases Influence Customer Satisfaction, n
Academy of Management Journal, 2009.
7. Hurst C., Social Inequality, 6th edition, Boston, Pearson Education, Inc., 2007.

136

ALEXANDRA GHEONDEA et al.

24

8. Jacobs J., Gerson, K., The Time Divide: Work, Family, and Gender Inequality, Cambridge,
Massachusets, Harvard University Press, 2004.
9. Massey D., Categorically Unequal: The American Stratification System, New York, Russell
Sage Foundation, 2007.
10. Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., Cooper, C., Bullying and Emotional Abuse in the Workplace.
International perspectives in research and practice, Taylor & Francis e-Library, 2004.
11 *** Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, European Commission, 2009,
disponibil online la http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=418.
12 *** Gender Equality Across Europe, disponibil online la http://www.guidance-europe.org/
country/UK/gen/eu, 2009.
13. *** Women learn less than men across the globe, International Trade Union Confederation,
Vedior, 4 March, 2008.

he article discusses two phenomena of discrimination at work,

which are relatively new in social studies area: mobbing and
bullying. Mobbing is studied in some European countries: the
Nordic countries, Britain, France, Italy, Spain since 1990, and is mainly
related to actions of intense psychological pressure, made upon an employee
to determine him to leave that job, given that his dismissal would attract legal
problems on the employer. The employee who "has to be removed" can thus
long-term bear injustice and humiliation, designed to reach the point in which
he quits that job. In Romania, although the phenomenon exists, there has not
been a public discussion until this project implemented by IQLR and its
partners.
Keywords: discrimination, mobbing, bullying, employment, social policy.