Lucrare Licenta Joi

UNIVERSITATEA DUNREA DE JOS GALAI
FACULTATEA DE DREPT
SPECIALIZAREA: ADMINISTRAIE PUBLIC
LUCRARE DE LICEN
EGALITATEA DE ANSE NTRE FEMEI I BRBAI
PE PIAA MUNCII DIN ROMNIA
Motto
Egalitatea de gen trebuie s constituie un obiectiv central al oricrei democraii care dorete
s ia msuri ca opiniile femeilor i brbailor s se bucure de aceeai greutate i influen. A
milita pentru drepturi reale pentru femei nseamn s tindem ctre o societate care s dea
dovad de generozitate i de o toleran care poate crea drepturi ceteneti depline i egale
pentru toi.
Glenys Kinnock membr a Parlamentului European.
Conductor tiinific,
Lect.univ.dr.Gavril Simona Petrina
GALAI
Egalitatea de anse ntre femei i brbai pe piaa muncii din Romnia
2007
List de abrevieri
ANES
Agenia Naional pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai
CE
Comunitatea European
CEE
Comunitatea European Economic
CEEP
Centrul European al ntreprinderii Publice
CES
Confederaia European a Sindicatelor
CNCD
Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii
CPE
Centrul Parteneriat pentru Egalitate
M.O.
Monitorul Oficial
O.I.M
Organizaia Internaional a Muncii
O.G.
Ordonana Guvernului
ONG
Organizaie Nonguvernamental
O.N.U
Organizaia Naiunilor Unite
O.U.G
Ordonana de urgen a Guvernului
UE
Uniunea European
UNICE
Uniunea Confederaiilor Industriei i Patronatului din Europa.
alin.
alineat
art.
articol
dec.civ.
decizie civil
lit.
litera
nr.
numr
sec.civ.
seciune civil
vol.
volum
PLANUL LUCRRII
INTRODUCERE..5
CAPITOLUL I Consideraii generale.....7
1.1 Egalitate i discriminare.....7
1.2 Egalitate de anse i egalitate de tratament....8
CAPITOLUL II Reglementri comunitare n domeniul egalitii de anse i tratament
ntre femei i brbai..11
2.1 Normele internaionale n domeniul egalitii de anse i de tratament ntre
femei i brbai.11
2.2 Principiul plii egale pentru munc egal (Art.119, Tratatul CEE )...16
2.3 Plat egal pentru munc de valoare egal (Directiva 75/117/CEE)...18
2.4 Principiul egalitii de tratament ntre brbai i femei
(Directiva 76/207/CEE).19
2.5 Principiul tratamentului egal n materia securitii sociale
(Directiva 79/7/CEE)22
2.6 Principiul egalitii de tratament n sistemul de pensii profesionale
(Directiva 86/378/CEE)23
2.7 Tratamentul egal al independenilor (Directiva 86/613/CEE).24
2.8 Protecia special a luctoarelor gravide, luze sau care alpteaz
(Directiva 92/85/CEE)..25
2.9 Comitetul consultativ pentru egalitatea anselor Decizia Comisiei 95/420/CE
care amendeaz Decizia Comisiei 82/43/CEE)....26
2.10 Concediul parental (Directiva 96/34/CE)...27
2.11 Aducerea dovezii n cazurile de discriminare pe baz de sex
(Directiva 7/80/CE)..29
2.12 Cadrul general n favoarea egalitii de tratament n domeniul ocuprii i al
muncii (Directiva 2000/78/CE)..30
2.13 Compatibilitile legislaiei romne privind nediscriminarea pe criterii de sex
cu acquis-ul comunitar................................................................32
3
CAPITOLUL III Egalitatea de anse i tratament pe piaa muncii din Romnia..................44
3.1 Accesul pe piaa muncii.46

3.2 Formarea profesional a adulilor..51
3.3 Promovarea angajailor..54
3.4 Sancionarea angajailor.55
3.5 Concedierea angajailor..59
3.6 Salarizarea angajailor62
3.7 Protecia maternitii. Parentalitate70
3.8 Hruirea sexual la locul de munc..73
CAPITOLUL IV Analiz comparativ a valorilor implicate n legitimarea politicilor de
suport pentru femei n rile europene.....79
CAPITOLUL V Concluzii i propuneri....89
Bibliografie95
INTRODUCERE
Situaia femeilor n lume, faptul c sunt din ce n ce mai prezente n toate domeniile i
contribuia lor la dezvoltarea societii sunt teme de actualitate ce reprezint o parte esenial a
politicilor generale. Femeile sunt un element dinamic n procesul modificrilor sociale i factori
determinani activi n soluionarea problemelor.
Naiunile Unite au avut un rol realmente decisiv n acest proces prin contribuia lor la
sensibilizarea societii i promovarea schimbrii atitudinilor fa de femei i mbuntirea
rolului lor n societate. Implicarea ONU a nceput odat cu nfiinarea, n anul 1946, a unei
Comisii a Statutului Juridic i Social al Femeii i a continuat ulterior cu organizarea unor
Conferine Mondiale ale Femeii. Prima conferin a avut loc n Mexic, n anul 1975, iar n cadrul
acesteia, perioada cuprins ntre anii 1976-1985 a fost declarat Decada Naiunilor Unite pentru
Femei. Au urmat, mai apoi, cea de-a II-a Conferin de la Copenhaga, din 1980, cea de-a III-a de
la Nairobi, din 1985 i cea de-a IV-a de la Beijing, din 1995. Ultima Conferin menionat a
subliniat problema care afecteaz in general femeile, la nivel mondial, referitoare la
discriminarea lor pentru simplul fapt c aparin acestui gen. n acest sens, s-a adoptat o serie de
acorduri menite s promoveze egalitatea de drepturi i demnitatea femeilor, asumndu-se
totodat angajamentul de a lupta mpotriva limitrilor i obstacolelor existente.
Sfera european
La nivel european, Tratatul de la Roma abordeaz, n articolul 119, tema egalitii de
tratament, chiar dac o limiteaz la domeniul remunerrii: fiecare stat membru va garanta ntr-o
prim faz i va continua aplicarea principiului egalitii de remunerare ntre angajai i angajate
pentru aceeai munc. Acest text iniial al Tratatului a dus la dezvoltarea legislaiei i a
politicilor n domeniul egalitii de anse.
Tratatul de la Amsterdam al UE (1997) dezvolt ideea egalitii salariale i stabilete c
UE va avea ca misiune promovarea egalitii de anse ntre femei i brbai, prin introducerea
acestui principiu n toate politicile i programele elaborate. Pe viitor, egalitatea de anse ntre
femei i brbai nu trebuie s fie paralel aciunilor guvernului, ci trebuie s fie parte integrant
i s reprezinte un factor central al tuturor aciunilor guvernamentale.
Parlamentul european i-a artat sprijinul n aceast problematic prin crearea n anul 1984
a unei comisii parlamentare pentru drepturile femeilor.
5
Politica UE n domeniul egalitii de tratament e una din cele mai importante din
domeniul social. Avnd n vedere faptul c aplicarea legilor nu este suficient pentru promovarea
egalitii de anse n viaa de zi cu zi, comisa promoveaz aciuni concrete destinate
impulsionrii egalitii de tratament, prin intermediul programelor de aciune plurianuale
succesive. Anual, aceasta prezint un raport privind egalitatea de anse ntre femei i brbai n
Uniunea European, n care se face referire la principalele evenimente i tendine n ceea ce
privete egalitatea de anse la nivel european.
n data de 17 mai 2006 Parlamentul European i Consiliului Uniunii Europene au adoptat
Decizia Nr. 771/2006/CE prin care anul 2007 este declarat Anul European al Egalitii
anselor pentru Toi.
Iniiativa Parlamentului European i a Consiliului Uniunii Europene are la baz
asigurarea participrii depline a fiecrei persoane la viaa economic i social, fr deosebire de
origine etnic, sex, religie, vrst, dizabiliti sau orientare sexual.
Decizia stabilete patru obiective pentru Anul European al Egalitii de anse pentru Toi,
care vor fi urmrite prin aciunile i programele care se vor desfura n acest cadru, i anume:
o drepturi (creterea gradului de contientizare asupra dreptului la egalitate i
nediscriminare, precum i asupra problemei discriminrii multiple);
o reprezentativitate (stimularea dezbaterilor asupra mijloacelor de cretere a
participrii n societate a grupurilor care sunt victime ale discriminrii i a
participrii echilibrate a femeilor i brbailor);
o
recunoatere (facilitarea i celebrarea diversitii i egalitii);
o respect (promovarea unei societi bazate mai mult pe coeziune).

Aciunile prevzute n aceast direcie se refer la nlocuirea modelelor culturale, care
reflect stereotipurile de la nivelul societii i la integrarea principiului egalitii i diversitii
mai ales n educaie, cultur i mass media. Acestea se pot concretiza prin organizarea de
concursuri tematice, activiti culturale, schimburi de bune practici, studii i analize. Actorii
sociali vizai sunt cadrele didactice, elevii, reprezentani ai mediului academic, reprezentanii
mass-mediei, reprezentanii clerului i reprezentanii autoritilor publice locale i centrale.
CAPITOLUL I
Consideraii generale
1.1 Egalitate i discriminare
Conceptul de egalitate, att de comun n discursul zilnic, a generat n istoria ideilor

nenumrate investigaii explicative i a fundamentat curente de gndire anti i pro egalitariste.
Egalitatea are n sens general dou accepiuni. Prima accepiune a egalitii derivat din
condiia uman i presupune c toi oamenii sunt fiine egale, umanitatea fiind elementul comun
care i unete: Pentru c oamenii sunt oameni, instituiile sociale trebuie ntocmite astfel nct s
accentueze i s poteneze nu deosebirile ce i despart, ci umanitatea ca element comun, care i
unete1. Cea de-a doua accepiune a egalitii vizeaz sensul ei distribuional, care are n
vedere justificarea unei repartiii mai echitabile ntre oameni a bunurilor economice, a anselor
sociale i/sau a puterii politice2. Dincolo de dificultatea stabilirii reperelor teoretice ale
conceptului de egalitate, demers al crui rezultat dezirabil n istoria umanitii este tradus n
cutarea continu a unei grile care s ofere posibilitatea detectrii riguroase a inegalitilor, n
viaa de zi cu zi este foarte vizibil tratarea diferit a oamenilor n temeiul sexului, originii
etnice, religiei, vrstei, orientrii sexuale, etc.
Prin egalitate se nelege o vizibilitate, autonomie, responsabilitate i participare egal a
celor dou sexe la/n toate sferele vieii publice i private. Conceptul de egalitate ntre sexe,
exceptnd toate referirile la diferenele legate de sexe, se opune conceptului de inegalitate ntre
sexe i anume diferenelor dintre condiiile de via ale femeilor i cele ale brbailor 3. Acesta
susine principiul unei participri totale a femeilor i brbailor la via n societate.
Prin discriminare se nelege orice deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baz
de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual,
vrst, handicap, boal cronic necontagioas, infectare HIV, apartenen la o categorie
defavorizat, precum i orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrngerea, nlturarea
recunoaterii, folosinei sau exercitrii, n condiii de egalitate, a drepturilor omului i a
David, Miller, Enciclopedia Blackwell a gndirii politice, Editura Humanitas, Bucureti, 2000, p.49.
David, Miller, Enciclopedia Blackwell a gndirii politice, Editura Humanitas, Bucureti, 2000, p.209.
3
Ghid de practici corecte pentru egalitatea anselor editat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale n colaborare
cu Consiliul Europei, Bucureti, 2001, p.123.
2
libertilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n domeniul politic, economic,

social i cultural sau n orice alte domenii ale vieii publice4.
Discriminarea semnific absena egalitii i reprezint o ameninare pentru democraie,
ntruct se dezvolt pe terenul unui model de comportament social activat potrivit unor reguli
arbitrare, n legtur cu temeiuri care nu reprezint subiect de alegere. Nu alegi s te nati brbat
sau femeie, nu alegi s aparii unui anumit grup etnic sau unei anumite rase 5. n ceea ce privete
discriminarea pe baz de sex, n literatura de specialitate i n legislaia romneasc, sunt
prezente dou forme:
-
discriminarea direct semnific tratamentul mai puin favorabil aplicat unei persoane,
dup criteriul de sex, dect este, a fost sau ar fi tratat o alt persoan ntr-o situaie
comparabil6;
discriminarea indirect semnific situaia n care prevederi, criterii sau practici, aparent
neutre, ar pune persoane de un anumit sex, ntr-un anumit dezavantaj, n comparaie cu
persoane de sex opus, cu excepia cazului n care prevederea, criteriul sau practica se
justific n mod obiectiv printr-un scop legitim, iar mijloacele de atingere a scopului sunt
adecvate i necesare7. Cu alte cuvinte, discriminarea indirect nu se concentreaz pe
intenia de a discrimina, ci pe efectul unor aciuni care n aparen sunt neutre.
Prin discriminare multipl, se nelege orice fapt de discriminare bazat pe dou sau mai
multe criterii de discriminare.
1.2 Egalitate de anse i egalitate de tratament

Egalitatea de anse pentru femei i brbai implic absena barierelor economice, politice
i sociale n ceea ce privete participarea acestora la viaa public, bariere ntemeiate desigur pe
criteriul apartenenei la un anumit sex. Pentru a ntri sensul conceptului de anse egale pentru
femei i brbai, literatura de specialitate nregistreaz i conceptul de tratament egal pentru
brbai i femei, adic absena discriminrii directe sau indirecte pe temeiul apartenenei la sex.
4
Art. 2, alin.(1) din Ordonana Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de
discriminare, modificat prin Legea nr.48/2002.
5
Blan Elena, Anghel, Elena, Marcinschi-Clineci Marcela, Ciohodaru, Elena, Fete i biei. Parteneri n viaa
privat i public perspective de gen, Editura Nemira, Bucureti, 2003, p.22. Lucrarea a aprut n cadrul
proiectului Fete, biei toi diferii, toi egali. Educaie pentru egalitatea de gen derulat de CPE Centrul
Parteneriat pentru Egalitate.
6
Art. 4, lit. a, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat.
7
Art. 4, lit. b, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat .
n sensul ei cel mai comun, egalitatea de anse implic de obicei acordarea posibilitii tuturor
celor ce dein calificrile i cunotinele necesare s concureze pentru o funcie, brbai i femei,
urmnd ca cel mai bun s obin funcia respectiv. Acest postulat ignor ns cerina anselor
egale de a dobndi calificrile i cunotinele necesare activrii accesului la funcia respectiv i
cerina anselor egale n aprecierea corect a acestora n concursul respectiv. Astfel definit,
egalitatea de anse se desvrete prin egalitatea de tratament i ambele reprezint aplicaii
practice ale egalitii i non-discriminrii8.
De exemplu: orice form de selecie profesional prin concurs poate fi calificat aparent
ca o aciune discriminatorie, n sensul n care dintr-o mulime de candidai, o singur persoan
obine postul scos la concurs. Prin prisma rezultatului final i aplicnd n mod sec datele care
definesc conceptul de discriminare, de efectul obinerii postului se bucur o singur persoan,
n dauna celorlalte persoane care au candidat, persoane care sunt prin urmare defavorizate. Cu
toate acestea, conceptul de discriminare devine de fapt operaional n acest caz doar dac i se
ataeaz motivaia apartenenei unei persoane neselectate la un anumit sex. Cu alte cuvinte, nondiscriminarea implic egalitatea de anse pentru femei i brbai s candideze pentru un post
profesional i tratamentul egal pentru toate personale aflate n competiie profesional, indiferent
de sexul lor (n principal utilizarea aceleiai grile de apreciere a cunotinelor profesionale).
Urmnd acest raionament, persoana cea mai bine pregtit trebuie s obin postul, indiferent
dac este femeie sau brbat. Dac sunt respectate condiiile artate mai sus selecia nu mai poate
fi calificat drept o aciune discriminatorie, ci drept competiie real ntr-o realitate bazat pe
mecanismele seleciei i principiul concurenei. Nu o dat ni s-a ntmplat s ni se argumenteze
c problema neprezenei femeilor n anumite sfere ale vieii publice nu se datoreaz viciilor
procedurii de selecie (care numai n mod accidental are ca rezultat final constanta selecie a
brbailor), ci sunt o ilustrare a funcionrii principiului valoarea conteaz i cel mai bun
ctig. Explicaia n sine este una comod i practic nchide orice discuie pe tema
discriminrii femeilor n Romnia, n ceea ce privete prezena lor n diversele sectoare ale vieii
publice, prin imposibilitatea refacerii circuitului seleciei n cauz. Mai mult dect att, o astfel
de explicaie este purttoarea mesajului secundar, neexplicit, c femeile nu au valoare. Datele
nregistrate la nivel macrosocial privind prezena femeilor i brbailor n posturi de conducere n
diverse sectoare ale vieii publice au nceput n timp s ridice din ce n ce mai multe semne de
8
Ghid de practici corecte pentru egalitatea anselor editat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale n colaborare
cu Consiliul Europei, Bucureti, 2001, p.139.
ntrebare n ce privete procedura de selecie. Acesta este motivul pentru care, n statele Uniunii
Europene de pild, msurile legislative i programele de aciune la nivel naional sunt din ce n
ce mai mult construite pe problematica egalitii de anse i de tratament pentru femei i brbai,
pe aciuni de discriminare pozitiv a femeilor, pe investiii bugetare n studii care s aduc n
prim plan situaia femeilor i a brbailor pe piaa forei de munc i n familie, pe construirea
unor politici sociale care au n vedere armonizarea vieii de familie cu viaa profesional.
Principiile anselor egale pentru femei i brbai i ale tratamentului egal sunt obiectivele
modelului social de comportament nediscriminatoriu, obiective care sunt atinse prin dou
prghii: legislaia si educaia9.
n conformitate cu prevederile art.1, alin.(1) din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de
anse ntre femei i brbai, republicat, prin egalitate de anse ntre femei i brbai se nelege
luarea n considerare a capacitilor, nevoilor i aspiraiilor diferite ale persoanelor de sex
masculin i, respectiv, feminin i tratamentul egal al acestora.
Alexandru, iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Woterskluwer, Bucureti, 2006, p.23.
10
CAPITOLUL II
Reglementri comunitare n domeniul egalitii de

anse i tratament ntre femei i brbai
Egalitatea ntre femei i brbai este indiscutabil recunoscut ca un principiu de baz al
democraiei att la nivel internaional, ct i la nivel regional. Romnia se numr printre statele
care au ratificat cele mai importante documente ale organizaiilor internaionale a cror membr
este, precum Organizaia Naiunilor Unite, Organizaia Internaional a Muncii, Consiliul
Europei referitoare la eliminarea discriminrilor pe criterii de sex i de promovare a egalitii
n drepturi ntre femei i brbai.
n urma participrii rii noastre la cea de a-IV-a Conferin Mondial asupra situaiei
femeii, din septembrie 1995, de la Beijing, au fost realizate progrese importante n domeniul
promovrii i respectrii drepturilor femeii i asigurrii egalitii de anse i de tratament ntre
femei i brbai, prin asumarea de ctre factorii guvernamentali de decizie a obiectivelor i
msurilor coninute n documentele finale ale Conferinei: Platforma pentru Aciune i Declaraia
de la Beijing.
2.1 Normele internaionale n domeniul egalitii de anse i tratament

ntre femei i brbai
Organizaia Internaional a Muncii, cea mai veche i mai vast instituie specializat din
sistemul Organizaiei Naiunilor Unite, a luat fiin n anul 1919 prin Tratatul de la Versailles
(partea XIII), concretiznd ideea fundamental nscris n Constituia sa, conform creia o pace
universal i durabil nu se poate stabili dect pe baza justiiei sociale.
n accepiunea O.I.M., justiia social implic respectul drepturilor omului, un nivel de
via decent, condiii de munc umane, perspective pozitive pentru ocuparea forei de munc i
securitate economic10.
n 1944, prin Declaraia de la Philadelphia, au fost dezvoltate scopurile i principiile sale
fundamentale, afirmndu-se n principal c:
10
Ovidiu, inca, Drept comunitar general, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005.
11
munca nu este o marf;

libertatea de expresie i de asociere este o condiie indispensabil a unui progres
susinut;
srcia, oriunde ea exist, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor;
toate fiinele umane, fr deosebire de ras, credin sau sex, au dreptul de a-i
urmri progresul lor material i dezvoltarea lor spiritual n libertate i demnitate
n securitate economic i cu anse egale.
Organizaia Internaional a Muncii este singura instituie internaional ce funcioneaz
pe principiul tripartitismului, politica i programele sale fiind formulate de reprezentanii
patronatelor i ai sindicatelor pe picior de egalitate cu cei guvernamentali 11. O.I.M. ncurajeaz,
de asemenea, instaurarea tripartitismului n cadrul statelor membre, ndemnndu-le s stabileasc
un dialog social eficient prin asocierea organizaiilor sindicale i patronale la elaborarea i, dac
este cazul, la punerea n aplicare a politicilor naionale n domeniul social i economic, ca i n
multe alte sectoare.
Una dintre sarcinile principale ale Organizaiei Internaionale a Muncii a fost, nc de la
crearea sa, mbuntirea condiiilor de munc i via prin construirea unui cuprinztor cod de
legi i practici. Se poate spune, astfel, c O.I.M. a creat dreptul internaional al muncii prin cele
185 de convenii i 195 de recomandri adoptate pn n anul 2004.
Conveniile O.I.M. sunt instrumente juridice ce reglementeaz unul sau altul dintre
aspectele administrrii forei de munc, ale bunstrii sociale sau ale drepturilor omului.
Ratificarea unei convenii implic o dubl obligaie din partea unui stat membru: ea este un
angajament de a aplica prevederile conveniei respective i, n acelai timp, indic
disponibilitatea statului ratificant de a accepta msurile de supraveghere internaional specifice
organizaiei12.
Recomandrile adoptate de ctre O.I.M. sunt instrumente juridice similare conveniilor,
nefiind ns supuse ratificrii i cuprinznd orientri mai detaliate. Ele nu au, aadar, for
juridic, ci ofer un model i un stimul pentru legislaia i practica rilor membre. De regul,
odat cu o convenie se adopt o recomandare corespondent13.
n sistemul O.I.M. sunt cunoscute i aa-numitele convenii promoionale prin care
statele se angajeaz, n momentul ratificrii, s ating obiectivele enunate, dar prin metode care,
11
tefan, Tudorel, Introducere n dreptul comunitar, Editura All Beck, Bucureti, 2006.
Nicolae, Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p.21.
13
12
12
n mare parte, sunt lsate la discreia lor, ca i, de altfel, calendarul msurilor ce urmeaz a fi
aplicate14.
n fapt, toate normele O.I.M. sunt reflexia voinei statelor membre de a asigura prin
reglementare internaional un drept fundamental al omului: dreptul la munc i securitate
social, precum i drepturile conexe acestuia.
Romnia i Organizaia Internaional a Muncii
Prin semnarea Tratatului de la Versailles, Romnia a devenit membr fondatoare a O.I.M.
De-a lungul timpului, relaiile rii noastre cu O.I.M. au fost contradictorii. n perioada
interbelic au fost ratificate un numr important de convenii n vederea adaptrii legislaiei
romneti la cerinele organizaiei. Dup 1938 relaiile cu O.I.M. se restrng, Romnia ncetnd,
de facto s mai fac parte din organizaie ntre anii 1942 1956.
Perioada 1966 1975 a constituit revirimentul cooperrii ntre Romnia i O.I.M.,
perioad n care s-au ratificat 16 convenii, s-au realizat cu sprijinul organizaiei instituii de
pregtire a cadrelor i valorificarea resurselor umane, au fost organizate n ar importante
manifestri internaionale.
n ultimii ani ai regimului comunist, prin neplata cotizaiei ctre O.I.M., Romniei i se
suspend dreptul la vot i implicit calitatea de membru cu drepturi depline.
Dup anul 1990 relaiile cu O.I.M. sunt relansate. Romnia a recptat dreptul la vot i a
beneficiat de numeroase activiti de sprijinire constnd n consultan n elaborarea unor
importante proiecte de legi (referitoare la sindicate, conflicte colective de munc, protecia
social a omerilor i reintegrarea lor profesional, Consiliul Economic i Social).
De asemenea, ncepnd cu anul 1992 au fost ratificate o serie de convenii O.I.M.
numrul conveniilor ratificate pn n anul 2005 de Romnia ridicndu-se la 48 15. Totui, n
ultimii ani s-a putut constata o oarecare uitare de ctre autoritile competente i partenerii
sociali, preocupate probabil cu asimilarea normelor comunitare, i ca atare nu a mai fost
promovat ratificarea vreunei convenii O.I.M.
Au fost desfurate o serie de programe de cooperare tehnic ce au constat n
restructurarea i modernizarea unor oficii de munc, organizarea i funcionarea inspeciei
muncii, pregtirea managerilor, prevenirea consumului de alcool i droguri la locurile de munc,
prevenirea exploatrii muncii copiilor.
14
15
Alexandru, iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Woterskluwer, Bucureti, 2006.

Nicolae, Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p.23
13
n vederea facilitrii contractelor dintre O.I.M. i Romnia, din anul 1992 a fost numit un
Corespondent Naional al Biroului Internaional al Muncii pentru Romnia.
Convenia cea mai important n materie de egalitate de anse i tratament este Convenia
nr.111 privind discriminarea n domeniul ocuprii forei de munc i exercitrii profesiei (1958).
Aceasta definete discriminarea ca fiind orice difereniere, excludere sau preferin ntemeiat pe
ras, culoare, sex, religie, convingeri politice, asceden naional sau origine social care are ca
efect s suprime sau s tirbeasc egalitatea de anse sau de tratament n materie de ocupare a
forei de munc i de exercitare a profesiei16.
Cmpul de aplicare a Conveniei include accesul la pregtirea profesional, accesul la
ocuparea forei de munc i la exercitarea diferitelor profesii, precum i condiiile de ocupare a
forei de munc.
Ca atare, statul care ratific aceast convenie trebuie s abroge orice dispoziie
legislativ i s modifice orice dispoziie sau practic administrativ incompatibil cu politica
menionat, s adopte legi i s ncurajeze programe de educare capabile s asigure acceptarea i
aplicarea politicii naionale n colaborare cu organizaiile lucrtorilor i patronilor.
Romnia a ratificat toate conveniile O.I.M. ce se raporteaz la drepturi fundamentale ale
omului n procesul muncii.
Mai trebuie amintit totui, c n anul 1998 a fost adoptat Declaraia O.I.M. referitoare
la principiile i drepturile fundamentale ca o expresie a angajamentului guvernelor, organizaiilor
patronale i sindicale de a promova valorile umane fundamentale, valori care sunt de prim
importan pentru viaa economic i social a oricrei societi. Aceste principii i drepturi
sunt17:
libertatea de asociere i recunoaterea efectiv a dreptului de negociere colectiv;
eliminarea oricrei forme de munc forat sau obligatorie;
abolirea efectiv a muncii copiilor;
eliminarea discriminrii n materie de angajare i profesie.
Declaraia stabilete n mod clar c aceste drepturi sunt universale i se aplic tuturor
popoarelor i tuturor statelor, indiferent de nivelul lor de dezvoltare economic. Pentru rile care
n-au ratificat toate conveniile fundamentale din domeniul drepturilor omului, Declaraia prevede
16
Art.1, par.1, lit.a) din Convenia nr.111 privind discriminarea n domeniul ocuprii forei de munc i exercitrii
profesiei.
17
14
elaborarea unor rapoarte anuale privind progresele realizate la nivel naional, ca i dificultile
ntmpinate n procesul de ratificare18.
De asemenea, normele O.I.M. urmresc s asigure egalitatea de remunerare (Convenia
nr.100/1951) a femeilor cu brbaii, precum i s instituie msuri suplimentare de protecie n
cazul maternitii (Conveniile nr.3/1919, nr.103/1952 i nr.183/2000), al muncii de noapte
(Convenia nr.89/1948), interzicndu-se totodat munca femeilor n muncile subterane (Covenia
nr.45/1935)19.
Convenia nr.100/1951 definete urmtorii termeni:
remuneraie reprezint salariul obinuit, de baz
sau minim, i orice alte
avantaje, pltite direct sau indirect, n bani sau n natur, de ctre patron
muncitorului pentru munca prestat;
egalitate de remunerare a minii de lucru masculin i a minii de lucru

feminin pentru o munc de valoare egal se refer la cuantumul remuneraiei
fixat, fr discriminare n ceea ce privete sexul.
Fiecare membru va trebui, prin mijloace adaptate metodelor n vigoare pentru fixarea
cuantumului de remuneraie s ncurajeze i, n msura n care acesta este compatibil cu
metodele amintite, s asigure aplicarea pentru toi muncitorii a principiului egalitii de
remunerare a femeilor i brbailor pentru o munc de valoare egal.
Acest principiu va putea fi aplicat:
- fie pe calea legislaiei naionale;
- fie prin orice sistem de fixare a remuneraiei, stabilit sau recunoscut de legislaie;
- fie prin contracte colective ncheiate ntre patroni i muncitori;
- fie prin mbinarea acestor diferite mijloace.
Atunci cnd asemenea msuri sunt de natur s nlesneasc aplicarea prezentei Convenii,
se vor lua msuri pentru a ncuraja aprecierea obiectiv a muncitorilor pe baza lucrrilor pe care
acetia le efectueaz.
Metodele ce vor fi folosite pentru aceast apreciere vor putea face obiectul unor hotrri
fie ale autoritilor competente n ceea ce privete fixarea cuantumului remuneraiei, fie - dac
cuantumul remuneraiei este fixat pe baz de contracte colective, ale prilor care au ncheiat
aceste contracte.
18
19
15
Diferenele de cuantum al remuneraiei, care corespund, fr a se ine seama de sex, unor

diferene ce rezult dintr-o astfel de apreciere obiectiv a lucrrilor care trebuie efectuate, nu vor
trebui s fie considerate contrarii principiului egalitii de remunerare ntre femei i brbai
pentru o munc de valoare egal.
2.2 Principul plii egale pentru munc egal

(art.119, Tratatul CEE)
Articolul 119 a Tratatului CEE instituie principiul plii egale pentru munc egal ntre
brbai i femei. n nelesul acestui articol, plata nseamn salariul minim sau obinuit, fie n
numerar, fie n bunuri, pe care lucrtorul l primete, direct sau indirect, pentru munca sa de la
angajatorul su.
Totodat, plata egal fr discriminare bazat pe sex nseamn:
c aceea plat pentru aceeai munc n uniti de produse va fi calculat pe baza

aceleiai uniti de msur;
c aceea plat pentru munc n unitatea de timp va fi aceeai pentru aceeai activitate.
Curtea European de Justiie a recunoscut dreptul la tratament egal ca un drept

fundamental n dreptul comunitar.
Dispoziia cu putere de principiu referitoare la nediscriminarea bazat pe sex cuprins n
art.119, a fost dezvoltat printr-o serie de directive20, astfel:
20
Directiva Consiliului 75/117/CEE din 10 februarie 1975, care adncete

explicitarea principiului plii egale, astfel nct s includ plat egal pentru munc
de valoare egal;
Directiva Consiliului 76/207/CEE din 9 februarie 1976, care prevede tratamentul

egal pentru brbai i femei n procesul angajrii;
Directiva Consiliului 79/7/CEE din 19 decembrie 1979, care aplic principiul

tratamentului egal n materia securitii sociale;
Directiva Consiliului 86/378/CEE din 24 iulie 1986, care extinde principiul

tratamentului egal n sistemul pensiilor profesionale;
Directiva Consiliului 86/613/CEE din 11 decembrie 1986, care prevede tratamentul

egal n privina liberilor ntreprinztori;
16
Directiva Consiliului 92/85/CEE, din 19 octombrie 1992, care se refer la

necesitatea introducerii msurilor de ncurajare a sntii i securitii n munc a
femeilor gravide i lucrtoarelor care au nscut recent sau care alpteaz;
Decizia Comisiei 95/420/CE care amendeaz Decizia Comisiei 82/43/CEE n

legtur cu nfiinarea unui Comitet consultativ privind ansele egale ntre femei i
brbai;
Directiva Consiliului 96/34/CE, din 3 iunie 1996 referitoare la Acordul - cadru

privind concediul parental ncheiat ntre UNICE, CEIP i CES;
Di
rectiva Consiliului nr.97/80/CE din 15 decembrie 1997 privind aducerea
dovezii n cazurile de discriminare pe baz de sex;
Directiva 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 privind crearea unui cadru general n
favoarea egalitii de tratament n domeniul ocuprii i al muncii.
Egalitatea salariilor nu este subordonat existenei unei clasificri profesionale. Este

suficient ca munca depus s fie de valoare egal, ceea ce presupune intervenia unei autoriti
competente pentru a o evalua.
De asemenea, egalitatea salariilor nu trebuie s fie interpretat doar ca egalitate ntre
lucrtorii ce muncesc n mod simultan n aceeai ntreprindere, ci i ca egalitate ntre lucrtorii ce
ocup n mod succesiv acelai post de munc. Aceast soluie s-a dat n cazul Wendy Smith
(Nr.129/79)21, n care un brbat a primit un salariu care nu a fost acelai cu al predecesorului ei.
S-a reinut, totodat, c o diferen de remunerare ntre munca cu orar ntreg i cea cu
timp parial, dac majoritatea lucrtorilor cu timp parial sunt femei, constituie o violare indirect
a art.11922 (cazul Jenkins, Nr.96/80).
Atunci cnd o msur (n spe, meninerea salariului n cazul bolii) este subordonat
unei condiii (minimum 10 ore de lucru pe sptmn) care nu privete, n mod practic, dect
femeile, ea este discriminatorie. Statul respectiv trebuie s stabileasc faptul c ea este justifict
de alte raiuni obiective.
21
22
17
2.3 Plata egal pentru munc de valoare egal

(Directiva 75/117/CEE)
Articolul 1 al prezentei directive stabilete c principiul egalitii de remunerare

nseamn, pentru aceeai munc sau pentru munca creia i se atribuie o valoare egal, eliminarea
oricrei discriminri bazate pe sex. n particular, atunci cnd este folosit un sistem de clasificare
profesional pentru stabilirea remuneraiilor, acest sistem trebuie s fie bazat pe criterii comune
att pentru brbai, ct i pentru femei.
Articolul 2 cere statelor membre s introduc n sistemele lor juridice naionale acele
msuri ce sunt necesare pentru a permite angajailor care se consider afectai prin neaplicarea
principiului plii egale s-i susin preteniile lor printr-un proces judiciar dup un posibil
recurs la alte autoriti competente.
Articolele 3 i 4 impun statelor membre s aplice egalitatea n lege, regulamente, covenii
colective i contracte individuale. Ele prevd totodat nulitatea sau corecia obligatorie a
contractelor individuale sau colective, contrare principiului egalitii23.
n sfrit, articolul 5 pune n sarcina statelor membre obligaia de a lua msurile necesare
pentru a proteja luctorii contra oricrei concedieri care ar constitui o reacie a angajatorului la o
plngere formulat la nivelul ntreprinderii sau de o aciune n justiie, urmrind respectarea
principiului egalitii salariilor.
Curtea de Justiie a decis c luctorul trebuie s aib posibilitatea, n caz de conflict cu
angajatorul, de a susine n faa unui organism c munca sa are aceeai valoare ca i o alt
munc, i, n caz afirmativ, de a i se recunoate drepturile care decurg din tratat i din directiv
printr-o decizie obligatorie24.
2.4 Principiul egalitii de tratament ntre brbai i femei

23
24
Ovidiu, inca, Dreptul muncii. Relaii colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004.
18
Mergnd dincolo de prevederile art.119 ale Tratatului de la Roma, Directiva 76/207/CEE

stabilete obligaia statelor membre de a insera n legislaiile lor naionale dispoziiile necesare
pentru a asigura egalitatea de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la
locurile de munc, formare, promovare profesional, ca i ceea ce privete condiiile de munc.
Principiul egalitii de tratament este definit n art.2 n care se dispune c nu va fi niciun
fel de discriminare pe baz de sex, direct sau indirect, prin referire n particular la statutul
material sau familial.
O derogare de la principiul egalitii de tratament este prevzut n art.2 (2) pentru
activitile n care datorit naturii lor sau mediului n care sunt desfurate, sexul lucrtorului
constituie un factor determinant.
De asemenea, art.2 (3) admite, ca excepie, adoptarea de dispoziii privind protecia
femeilor cu privire la sarcin i maternitate.
Cu privire la art.2 (3), Curtea de Justiie a stabilit (Cazul Johnston Nr.222/84)25 c:
a) derogarea prevzut la art.2 (2) poate fi aplicat numai la sarcini specifice, i
nu activitilor n general. Totui, se permite luarea n considerare a
contextului n care se desfoar activitatea;
b) acolo unde derogarea este justificat conform pct.a), situaia trebuie revazut
n mod periodic pentru a exista certitudinea c justificarea este nc valabil;
c) derogarea trebuie s fie subiectul principiului proporionalitii.
Ct privete derogarea prevzut la art.2 (3) al Directivei 76/207, aceasta instituie
protecia maternitii. Interpretarea de ctre Curte a acestui articol o fost ocazionat de cazul
Hofmann (Nr.184/83) ca rspuns la o cerere a unui tat de a obine un concediu de 6 luni dup
naterea copilului su pentru a-l ngriji n timp ce mama i-a reluat munca 26. Legea german care
acord astfel de concedii numai mamei a fost reclamat ca fiind discriminatorie, nclcnd
Directiva 76/207/CEE. Curtea a respins cererea. Prevederile speciale privind concediul de
maternitate, a decis ea, sunt permise conform art.2 (3) care rspunde la dou necesiti privind
protecia femeii:
25
26
condiia biologic a femeii n timpul i dup sarcin;
tefan, Tudorel, Introducere n dreptul comunitar, Editura All Beck, Bucureti, 2006, p.88.
19
relaia particular dintre mam i copil n timpul perioadei ce urmeaz sarcinii i

naterii.
Totodat, Curtea de Justiie a subliniat, n acest caz, c Directiva nu poate fi interpretat

ca acoperind domenii ce privesc organizarea familiei sau modificnd repartizarea
responsabilitilor n cadrul cuplului familial.
Discriminrile pozitive nu sunt admisibile dect pe planul fiziologic i nu n cel al
muncii. Astfel, n cazul Comisiei c. Frana (Nr.312/86) s-a analizat statutul unor privilegii
acordate sub legea francez femeilor mritate27 (concediu prelungit de maternitate, vrst mai
sczut de pensionare, timp suplimentar acordat n cazul mbolnvirii copiilor i al vacanelor,
indemnizaii pentru a acoperi costul creei sau colilor de ngrijire). Partea francez a considerat
c poate justifica aceste avantaje prin art.2 (3) si 2 (4). Curtea, citnd i cazul Hofmann a
considerat c astfel de msuri depesc limitele art.2 (3). Totodat nu era niciun indiciu c
drepturile cerute corespundeau situaiei nfiate n art.2 (4). Deci, dac acest gen de avantaje
urmeaz a fi justificate, ele nu pot fi bazate dect pe temeiuri obiective ce nu sunt n legtur cu
sexul, cum ar fi necesitatea de a asista persoane care au responsabilitatea primordial pentru
bunstarea familiei i cu deosebire a copiilor. Aa cum Curtea a artat n acest caz, o astfel de
responsabilitate poate fi asumat i de brbai.
Problema aa-zisei discriminri pozitive a fost repus i cu ocazia dezbaterii unei cauze,
Curtea de Justiie declarnd ilegale cotele speciale pentru promovarea femeilor la locul de
munc.
Decizia a survenit n urma analizei plngerii depuse de un funcionar public german din
Bremen. Reclamantul acuza faptul c i s-a dat prioritate unei colege n promovarea ntr-o funcie
administrativ datorit unei reglementri a landului Bremen care prevede o cot obligatorie a
50% pentru prezena femeilor n posturi publice. Reglementarea landului german a fost
considerat de Curtea European ca fiind neconform cu principiul egalitii anselor i
posibil de a antrena o discriminare bazat pe sex, i n consecin, contrar Directivei din
1978. Decizia Curii Europene pune sub semnul ntrebrii o serie de programe din mai multe ri
ale U.E. care au ca scop promovarea femeilor n ntreprinderi i administraia public.
Tot Curtea European de Justiie a decis c atunci cnd statul membru a introdus n
legislaie o dispoziie prin care sancioneaz violarea interdiciei de discriminare ntre lucrtorii
de sex masculin i lucrtoarele femei n cadrul unui regim de responsabilitate civil a
27
20
angajatorului, violarea interdiciei de discriminare este suficient pentru a angaja, doar pe baza
ei, ntreaga responsabilitate a autorului faptei. Indemnizaia acordat ntr-o asemenea situaie
trebuie s asigure protecia efectiv, adecvat prejudiciului suferit i s aib un efect disuasiv
pentru angajator (cazul C.180/95)28.
Directiva 76/207/CEE nu definete conceptele de discriminare direct sau indirect. Dat
fiind c, anterior, Consiliul a adoptat Directiva 2000/43/CE din 29 iunie 2000 privind punerea n
aplicare a principiului egalitii de tratament ntre persoane fr deosebire de ras sau origine
etnic, precum i Directiva 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 privind crearea unui cadrul
general n favoarea egalitii de tratament n materie de ocupare i munc ce definesc
discriminarea direct i indirect, a fost necesar adoptarea Directivei 2002/73/CE care adaug
aceste definiii n domeniul acoperit de Directiva 76/207/CEE.
Directiva modificat definete totodat hruirea i hruirea sexual ca fiind contrare
egalitii de tratament ntre brbai i femei. Se subliniaz c aceste forme de discriminare se
manifest nu numai la locurile de munc, ci i cu ocazia accederii la un loc de munc i la
formare profesional.
De asemenea, directiva accentueaz asupra dreptului pe care l are femeia aflat n
concediu de maternitate sau la terminarea acestuia de a-i relua locul de munc sau unul
echivalent n condiii care s nu-i fie mai puin favorabile i s beneficieze de orice mbuntire
a condiiilor de lucru la care ea ar fi avut dreptul n timpul absenei sale. Orice tratament mai
puin favorabil suferit de o femeie legat de sarcin sau de concediul de maternitate n sensul
Directivei 92/85/CEE constituie o discriminarea n sensul Directivei 2000/73/CE.
Activitile profesionale pe care statele membre le pot exclude din cmpul de aplicare al
Directivei 76/207/CEE trebuie s fie limitate la acelea care necesit angajarea unei persoane de
un anume sex, n considerarea naturii activitilor profesionale respective, obiectivul urmrit
trebuind s fie legitim i conform principiului proporionalitii, astfel cum rezult din
jurisprudena Curii Europene de Justiie29.
Persoanele care fac obiectul discriminrii bazate de sex trebuie s dispun de mijloace de
protecie juridic adecvate. Pentru a asigura un nivel de protecie mai eficace, asociaiile,
organizaiile i alte entiti juridice trebuie s fie autorizate s deschid o procedur, conform
modalitilor stabilite de legislaia statelor membre, n numele sau n sprijinul victimelor.
28
29
21
n sfrit, statele membre trebuie s prevad sanciuni efective, proporionate i

descurajante aplicabile n situaiile nerespectrii obligaiilor ce decurg din Directiva 76/207/CEE.
2.5 Principiul tratamentului egal n materia securitii sociale

Directiva 79/7/CEE privind implementarea progresiv a principiului egalitii de
tratament ntre brbai i femei n domeiul securitii sociale a reprezentat extinderea
principiului egalitii de tratament ntr-un nou domeniu, cel al securitii sociale. Ea se aplic
lucrtorilor, categorie neleas n sens larg, i cuprinde salariai i independeni, bolnavii i
accidentaii, omerii involuntari n cutarea unui loc de munc, pensionarii i invalizii.
Conform art.3 (1), principiul egalitii de tratament se aplic:
regimurilor legale de protecie social n caz de boal, invaliditate, btrnee,

accidente de munc sau boli profesionale i omaj;
ajutoarelor sociale menite s suplimenteze pe primele.
Sunt excluse, n schimb prestaiile familiale i cele n beneficiul supravieuitorilor.

Art.4 alin. (1) stabilete principiul nediscriminrii, att n materie de cotizare ct i a
prestaiilor, dispunnd c nu va fi admis discriminarea, de orice fel ar fi ea, pe criteriul sexului,
att direct ct i indirect, prin referire la statutul marital sau familial, n special n ceea ce
privete:
domeniul sistemelor de securitate social i condiiile de acces la acestea;
obligaia de a contribui i calculul contribuiilor;
calculul beneficiilor, inclusiv al sporurilor datorate pentru so (ie) i membrii de
familie;
condiiile ce guverneaz neacordarea beneficiilor.
Referitor la art.4 alin.(1), ni se pare ilustrativ cazul Ruzius-Wilbrink (Nr.102/88)30, prin
care Curtea de Justiie a decis c principiul tratamentului egal n domeniul securitii sociale
poate fi aplicat i lucrtorilor cu timp parial. Cauza privea ajutoarele de invaliditate acordate
conform sistemului olandez de securitate social. Reclamantul, care fusese un lucrtor cu timp
parial a pretins c sistemul era indirect discriminatoriu mpotriva femeilor, de vreme ce fora de
30
22
munc cu timp parial n Olanda coninea un procent mult mai mic de brbai dect de femei.
Curtea a decis n aceste circumstane, c va fi o nclcare a art.4 (1) al Directivei dac nu vor fi
aduse justificri obiective ce nu sunt n corelaie cu sexul. Faptul c ar fi neechitabil, aa cum a
argumentat agenia olandez de asigurri, s se acorde lucrtorilor cu timp parial o indemnizaie
mai mare dect salariile pe care le-au primit anterior n timpul angajrii, s-a decis c nu
constituie o justificare obiectiv.
Directiva recunoate oricrei persoane care se consider a fi victima unei discriminri
dreptul de aciune n faa tribunalelor.
Totui, se acord statelor membre, n art.7, dreptul de a exclude unele domenii din
cmpul de aplicare a directivei, i anume:
o determinarea vrstei de pensionare pentru btrnee, ca i a pensiei i beneficiilor
rezultnd din acestea;
o beneficii acordate persoanelor care au crescut copii;
o drepturi acordate soiilor;
o sporuri acordate soului dependent legate de invaliditate pe termen lung,
btrnee, accidente de munc sau boli profesionale.
2.6 Principiul egalitii de tratament n sistemul de pensii profesionale

Directiva 86/378/CEE privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre
brbai i femei n regimurile profesionale de securitate social, care este complementar
Directivei 79/7/CEE, introduce principiul egalitii de tratament n domeniul sistemului de pensii
profesionale, existent pe lng cel legal.
Cu cteva excepii, Directiva 86/378/CEE este elaborat n termeni aproape identici cu
cei folosii n Directiva 79/7/CEE.
Ea se aplic sistemelor profesionale care nu sunt guvernate de Directiva 79/7/CEE,
scopul su fiind s ofere lucrtorilor beneficii suplimentare celor oferite de sistemele legale de
securitate social sau s le nlocuiasc31.
31
Art.2 din Directiva 86/378/CEE.
23
Directiva 86/378 nu prevede, totui, excluderea prestaiilor familiale i a celor n

beneficiul supravieuitorilor.
Art.6 conine o serie de exemple de prevederi contrare principiului egalitii de tratament.
Se amintete astfel, fixarea vrstelor diferite de pensionare pentru brbai i femei (art.6 (f)), sau
stabilirea de standarde diferite ori standarde aplicabile numai unui sex anume (art.6 (j)).
De asemenea, art.6 (h) interzice stabilirea unor niveluri diferite ale prestaiilor, excepie
fcndu-se n msura n care este necesar a se lua n considerare factorii de calcul ai asigurrii
care difer n funcie de sex. n mod silimar, dei sunt interzise niveluri diferite de contribuie a
angajailor, acestea pot fi stabilite lund n considerare diversitatea factorilor de calcul al
asigurrii.
ntocmai ca si art.7 al Directivei 79/7/CEE, art.9 permite statelor membre s deroge de la
principiul egalitii de tratament n domeiul determinrii vrstei pensionabile pentru acordarea
pensiei de btrnee i a altor prestaii legate de aceasta.
Directiva 86/378/CEE a fost modificat prin Directiva 96/97/CE din 20 decembrie 1996.
Aceasta din urm modific o serie de articole, invocnd o multitudine de decizii ale Curii de
Justiie prin care se statua c discriminrile ntre brbai i femei n regimurile de securitate
social sunt interzise ntr-o manier general, i nu numai atunci cnd este vorba de fixarea
vrstei de pensionare sau atunci cnd o pensie profesional este acordat cu titlu de compensaie
cu ocazia unei concedieri pentru cauze economice32.
2.7 Tratamentul egal al independenilor (Directiva 86/613/CEE)

Directiva urmrete s asigure aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii
i femeile ce desfoar o activitate ca independeni sau contribuie la desfurarea unei astfel de
activiti, cu privire la acele aspecte neacoperite de Directivele 76/207 i 79/7. Putem spune c ea
este complementar directivelor menionate anterior.
Aceasta se aplic tuturor persoanelor ce desfoar o activitate profitabil n nume
propriu, inclusiv fermierii i membrii profesiilor liberale i soiilor (ilor) lor ce nu sunt angajai
sau partenerii 33.
32
33
Nicolae, Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005.

24
Statele membre trebuie s ia toate msurile necesare pentru a asigura eliminarea tuturor
prevederilor contrare principiului egalitii de tratament, cu deosebire n ceea ce privete
stabilirea, echipamentul, lansarea sau extinderea unei activiti.
De asemenea, se cere introducerea acelor msuri care sunt necesare pentru a permite
tuturor persoanelor care se consider afectate prin neaplicarea principiului tratamentului egal n
activitile lor independente s-i urmreasc cererile lor pe cale judiciar, dup asigurarea unui
recurs la autoritile competente34.
2.8 Protecia special a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz

Directiva 92/85/CEE privind punerea n aplicare a msurilor viznd promovarea
mbuntirii securitii i sntii n munc a luctoarelor gravide, luze sau care alpteaz
prevede protecia femeilor angajate, n curs de calificare sau n perioada de ucenicie i care sunt,
n acelai timp, nsrcinate, au nscut recent sau alpteaz i au adus starea lor la cunotina
angajatorului.
Evalurile asupra locului de munc relev un risc pentru securitatea i
sntatea femeii nsrcinate sau care alpteaz. n acest sens, angajatorul
trebuie s ia toate msurile necesare pentru schimbarea provizorie a
condiiilor de munc i/sau a timpului al lucrtoarei respective. Dac aceasta
nu este posibil, angajatorul trebuie s asigure lucrtoarei schimbarea
postului de lucru. Dac nici aceast msur nu poate fi aplicat, lucrtoarea
este scutit de a desfura munca pe tot timpul perioadei necesare pentru
protecia securitii sau sntii sale35.
De asemenea, directiva cere statelor membre s ia msurile necesare pentru ca
lucrtoarele s nu trebuiasc s ndeplineasc o munc de noapte n timpul sarcinilor lor sau n
cursul unei perioade consecutive naterii.
Concediul de maternitate stabilit prin acest directiv este de minimum 14 sptmni
continue, repartizate nainte i/sau dup natere.
34
35

25
De asemenea, lucrtoarele beneficiaz de o dispens de munc, fr diminuarea

remuneraiei pentru efectuarea de examene prenatele n cazurile n care aceste examene trebuie
s aib loc n timpul programului de lucru.
Lucrtoarele avute n vedere de actul comunitar nu pot fi concediate, i-i pstreaz
drepturile de remunerare precum i beneficiul oricrei alte prestaii.
Statele membre trebuie s ncorporeze n ordinea lor juridic intern msurile necesare
pentru a permite oricrei lucrtoare care apreciaz c a fost lezat prin nerespectarea obligaiilor
ce decurg din directiv de a avea la dispoziie o cale jurisdicional i/sau de a recurge la alte
instane competente.
Directiva 92/85/CEE cere statelor membre ale Uniunii Europene s ia msurile necesare pentru
a proteja lucrtoarele mpotriva consecinelor unei concedieri ilegale, intervenite pe aceste temeiuri,
fr ns a preciza care sunt aceste msuri, nelegndu-se prin aceasta c ele rmn a fi stabilite
de ctre fiecare legislaie n parte36.
2.9 Comitetul consultativ pentru egalitatea anselor

(Decizia Comisiei 95/420/CE care amendeaz Decizia Comisiei 82/43/CEE)
Comitetul consultativ pentru egalitatea anselor stabilete cadrul instituional n vederea

consultrilor regulate cu instanele specializate n promovarea egalitii anselor din statele
membre.
Temeiul legal l reprezint Decizia 82/43/CEE a Comisiei, din 9 decembrie 1981,
referitoare la crearea unui Comitet consultativ pentru egalitatea anselor ntre femei i brbai,
modificat prin Decizia 95/420/CE a Comisiei, din 19 iulie 1995.
Acest Comitet fiineaz pe lng Comisia European i are ca sarcin s asiste Comisia n
elaborarea i punerea n aplicare a aciunilor care vizeaz promovarea egalitii anselor ntre
femei i brbai i s favorizeze schimbul permanent de experien, de politici i practici
pertinente n aceast materie dintre statele membre i diferitele pri interesate.
Comitetul este format din 40 membri al cror mandat are o durat de trei ani care poate fi
rennoit37. Fiecare ar comunitar este reprezentat n Comitet de ctre un membru din
ministerele sau serviciile guvernamentale nsrcinate s promoveze egalitatea de anse, numit de
36
37
26
ctre ara respectiv i de un reprezentant numit de Comisie dintre membrii comitetelor sau
organismelor naionale care se ocup de munca femeilor i/sau de egalitatea anselor ntre femei
i brbai. Din Comitet mai fac parte 5 reprezentani ai organizaiilor patronale la nivel comunitar
i 5 reprezentani ai organizaiilor de lucrtori la nivel comunitar38.
Comitetul se reunete la sediul Comisiei de cel puin dour ori pe an, iar reprezentanii
Comisiei particip de drept la reuniunile Comitetului i grupurilor de lucru. Deliberrile au loc,
fr vot, asupra cererilor de aviz formulate de Comisie i asupra avizelor pe care le emite din
propria iniiativ.
2.10 Concediul parental (Directiva 96/34/CE)

Directiva 96/34/CE referitoare la acordul cadru privind concediul parental ncheiat ntre
UNICE, CEEP i CES are ca obiectiv transpunerea n practic a acordului cadru ncheiat ntre
organizaiile interprofesionale cu vocaie general, i anume: Uniunea Confederaiilor Industriei i
Patronatului din Europa (UNICE), Centrul European al ntreprinderii Publice (CEEP) i Confederaia
European a Sindicatelor (CES).
Acordul confer lucrtorilor i lucrtoarelor un drept individual la concediu parental, ca urmare
a naterii sau adopiei unui copil pentru a se putea ocupa de acesta timp de cel puin trei luni pn
la o vrst determinat ce poate merge pn la 8 ani, ce urmeaz a fi stabilit de statele membre
i/sau de partenerii sociali.
Condiiile de acces i modalitile de aplicare sunt definite prin lege i/sau conveniile
colective, respectndu-se exigenele minimale ale directivei. Statele membre i/sau partenerii
sociali pot n mod special39:
a) s decid dac concediul parental se acord cu timp integral, timp parial, n
mod fracionat, sau sub form de timp-credit;
b) s subordoneze dreptul la concediu parental unei perioade de munc i/sau
unei perioade de vechime care nu poate depi un an;
c) s ajusteze condiiile de acces i modalitile de aplicare a concediului parental
circumstanelor particulare ale adopiei;
d) s
fixeze
perioade
de
notificare
acordate
angajatorului
de
ctre
lucrtorul
care-i exercit dreptul su la concediu parental, preciznd nceputul i sfritul

38
39
27
perioadei de concediu;
e) s
defineasc
legislaiei,
circumstanele
conveniilor
colective
care
i
angajatorul,
practicilor
dup
consultare
naionale,
este
conform
autorizat
reporteze acordarea concediului parental pentru raiuni justificabile legate de funcionarea

ntreprinderii (de exemplu, atunci cnd munca este de natur sezonier, atunci cnd nu poate
fi gsit un nlocuitor n perioada de notificare, atunci cnd o proporie semnificativ a forei de
munc solicit concediul parental n acelai timp, atunci cnd o anumit funcie este de
importan strategic). Orice dificultate ce decurge din aplicarea acestei clauze trebuie s fie
rezolvat conform legislaiei, conveniilor colective i practicilor naionale;
f) s autorizeze, pe lng cele prevzute la punctul e), aranjamente specifice pentru a rspunde
necesitilor de funcionare i organizare ale micilor ntreprinderi.
Pentru a asigura exercitarea de ctre lucrtori a dreptului la concediu parental, statele
membre i/sau partenerii sociali trebuie s ia msurile necesare pentru a proteja lucrtorii contra
licenierii pe motivul solicitrii concediului parental, conform legii, conveniilor colective sau
practicilor naionale.
La terminarea concediului parental, lucrtorul are dreptul s-i reia postul su de munc sau,
n caz de imposibilitate, o munc echivalent sau similar conform contractului sau relaiei sale de
munc.
Drepturile dobndite sau n curs de dobndire de ctre lucrtor la data nceperii concediului
parental sunt meninute n starea lor pn la sfritul concediului parental. La terminarea concediului
parental, se aplic aceste drepturi, inclusiv schimbrile provenite din legislaie, convenii colective
sau practicii naionale40.
Este interesant de menionat c directiva solicit statelor membre i/sau partenerilor sociali s ia
msurile necesare pentru a autoriza lucrtorii s absenteze de la munc, conform legii, conveniilor
colective, i/sau practicilor naionale, pentru cauz de form major legat de raiuni familiale urgente
n caz de boal sau accident care fac indispensabil prezena imediat a lucrtorului.
n plus, statele membre pot aplica sau introduce dispoziii mai favorabile dect cele
coninute de acordul-cadru.
2.11 Aducerea dovezii n cazurile de discriminare pe baz de sex

40
28
(Directiva 97/80/CE)
Directiva Consiliului 97/80/CE, din 15 decembrie 1997, privind aducerea dovezii n cazurile
de discriminare bazat pe sex, a luat n considerare opinia Curii de Justiie a Comunitilor
Europene, conform creia stabilirea unor reguli privind sarcina probei se impune atunci cnd exist o
aparen de discriminare i c, n cazurile n care aceast situaie se confirm, punerea n aplicare
efectiv a principiului egalitii de tratament necesit ca sarcina probei s revin prii prte.
Directiva se aplic situaiilor acoperite de articolul 119 al Tratatului i de Directivele
75/117/CEE, 76/207/CEE i, n msura n care exist discriminare bazat pe sex, 92/85/CEE
i 96/34/CE. Ea opereaz, de asemenea, n cadrul oricrei proceduri civile i administrative
privind sectorul public sau sectorul privat care prevede recursul conform dreptului naional n
aplicarea dispoziiilor directivelor amintite, cu excepia procedurilor amiabile de natur
voluntar sau prevzute de dreptul naional.
n temeiul art. 4 al directivei, statele membre, conform sistemului lor judiciar, trebuie s
ia msurile necesare pentru ca, atunci cnd o persoan se consider lezat prin nerespectarea
n cazul su a principiului egalitii de tratament i prezint n faa unei jurisdicii sau alt
instan competent fapte care permit prezumarea existenei unei discriminri directe sau
indirecte, incumb prii prte s dovedeasc c nu a existat o violare a principiului egalitii
de tratament.
Aceast inversare a sarcinii probei este specific, dup cum se tie, jurisdiciei
muncii41.
Directiva 97/80/CE nu mpiedic statele membre s impun un regim probatoriu mai
favorabil prii reclamante.
Prevederile directivei nu se aplic procedurilor penale, n afara cazurilor n care
statele membre dispun altfel art. 3 par. 2).
2.12 Cadrul general n favoarea egalitii de tratament n domeniul

ocuprii si al muncii (Directiva 2000/78/CE)
41
Alexandru, Ticlea, Tratat de deptul muncii, Editura Woterskluwer, Bucureti, 2006.
29
Considerndu-se c discriminarea bazat pe religie sau convingeri, handicap, vrst

sau orientare sexual poate compromite realizarea obiectivelor prevzute n tratatele
comunitare, i n mod special a unui nivel de ocupare i de protecie social ridicat, precum i
ameliorarea nivelului calitii vieii, al coeziunii economice i sociale, al solidaritii i liberei
circulaii a persoanelor, s-a simit necesitatea asigurrii cadrului general care s elimine orice
discriminare direct sau indirect ntemeiat pe aceste criterii42.
n acest sens, a fost adoptat Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000
privind crearea unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n domeniul ocuprii i al
muncii. Cadrul general pe care Directiva 2000/78/CE
l stabilete este conceput ca instituind
standarde minimale, ceea ce d posibilitatea statelor membre s adopte sau s menin dispoziiile mai
favorabile.
Hruirea este considerat ca fiind o form de discriminare atunci cnd un comportament
indezirabil legat de motivele prevzute de directiv (religie, convingeri, handicap, vrst sau orientare
sexual) are ca obiect sau ca efect aducerea unei atingeri demnitii unei persoane sau crearea unui
mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
Directiva reine o serie de faciliti pentru unele categorii de salariai. Astfel, angajatorii
trebuie s adopte msurile necesare pentru a permite unei persoane cu handicap s accead la un loc
de munc, s-i desfoare activitatea, s evolueze profesional sau s beneficieze de cursuri de formare
profesional, cu excepia cazului n care aceste msuri solicit din partea patronului o obligaie
exagerat.
De asemenea, diferenele de tratament pe baz de vrst trebuie justificate de statele membre,
ele nefiind discriminatorii dect atunci cnd sunt n mod obiectiv i n mod rezonabil cerute n
cadrul dreptului naional de ctre un obiectiv legitim.
Conform art. 9 al directivei, statele membre trebuie s instituie proceduri judiciare i/sau
administrative, sau, atunci cnd ele consider necesar, proceduri de conciliere, care s fie accesibile
oricror persoane care se consider lezate de nerespectarea n privina lor a principiului egalitii de
tratament, chiar i dup ce au ncetat relaiile n care discriminarea a fost prezumat.
Totodat, asociaiile, organizaiile sau persoanele juridice care au, conform criteriilor
stabilite n legislaia naional, un interes legitim ca prevederile directivei s fie aplicate, s poat
s angajeze, n contul sau n sprijinul reclamantului, cu aprobarea sa, orice procedur judiciar
i/sau administrativ pentru a cere respectarea obligaiilor rezultnd din actul comunitar.
42
30
Ca i n cazul Directivei 97/80/CE, statele membre trebuie s ia msurile necesare pentru ca

atunci cnd o persoan se consider lezat prin nerespectarea n privina sa a principiului egalitii de
tratament i stabilete n faa unei jurisdicii sau altei instane competente fapte care permit s se
prezume existena unei discriminri directe sau indirecte, s revin prii reclamate sarcina de a
dovedi c nu a existat o violare a principiului egalitii de tratament43.
Totui, principiul inversrii sarcinii probei nu se aplic procedurilor penale i constituie o
opiune pentru diversele state n cazul procedurilor n care instrucia faptelor incumb unei
jurisdicii sau instane competente44.
n plus trebuie introduse n sistemele interne msuri necesare pentru a proteja lucrtorii
contra oricrei concedieri sau alt tratament defavorabil al angajatorului ca reacie la o plngere
formulat la nivel de ntreprindere sau la o aciune n justiie ce vizeaz respectarea principiului
egalitii de tratament45.
n aplicarea prevederilor directivei privind egalitatea de tratament, este ncurajat dialogul
ntre partenerii sociali, precum i cu organizaiile neguvernamentale, inclusiv prin supravegherea
practicilor la locurile de munc, prin convenii colective, coduri de conduit i prin cercetare sau
schimburi de experien i de bune practici46.
De asemenea, statele membre trebuie s determine regimul sanciunilor aplicabile violrilor
dispoziiilor naionale adoptate n aplicarea directivei i iau orice msur necesar pentru a asigura
punerea n aplicare a acestora. Sanciunile astfel prevzute care pot cuprinde vrsarea unei
indemniti victimei, trebuie s fie efective, proporionale i descurajante.
2.13 Compatibilitile legislaiei romne privind nediscriminarea pe

criterii de sex cu acquis-ul comunitar
43
Art.10, par.1 din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 privind crearea unui cadru general n
favoarea egalitii de tratament n domeniul ocuprii i al muncii.
44
45
Art.11 din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 privind crearea unui cadru general n favoarea
egalitii de tratament n domeniul ocuprii i al muncii.
46
31
Principiul non-discriminrii i al tratamentului egal este afirmat n legislaia romneasc

att n Constituie, dar este dezvoltat i n acte normative cu valoare de lege sau n acte normative
inferioare.
- Prevederile constituionale
nc din 1991, Constituia Romniei consacr n articolul 4, alineatul 2 garantarea
egalitii de tratament ntre toi cetenii, fr discriminare pe baz de ras, naionalitate, origine
etnic, limb, religie, sex, opinie, apartenen la un partid politic, proprietate sau origine etnic,
iar n articolul 16 se afirm c toi cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr
privilegii i fr discriminare.
Cu toate c, n cadrul Forumului Constituional, reprezentani ai societii civile au
propus modificarea Constituiei, n special n privina mririi numrului criteriilor de
discriminare consacrate de Constituie, aceste propuneri nu se regsesc n actuala form
modificat a Constituiei.
- Prevederile Codului muncii
Codul muncii, la rndul su, a inclus ca principiul fundamental al relaiilor de munc
principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii47.
Totodat, el interzice orice discriminare fa de un salariat, fie ea discriminare direct, n
care include actele i faptele de deosebire, excludere, restricie sau preferin care au ca scop sau
ca efect neacordarea, restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii
drepturilor prevzute n legislaia muncii, fie indirect, prin care nelege actele i faptele
ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute de lege, dar care produc efectele
unei discriminri directe.
- Legea special n domeniul anti-discriminrii
n ceea ce privete legea special n domeniul anti-discriminrii, am asistat n aceti
ultimi ani la o succesiune de legi. Primul act normativ a fost Ordonana Guvernului nr. 137/2000
privind combaterea i sancionarea tuturor formelor de discriminare. Aceasta a fost aprobat cu
modificri de ctre Parlament n 2002, prin Legea nr. 48/2002. Legea a suferit o modificare n
august 2003 prin Ordonana Guvernului nr. 77/2003, justificat de nevoia ndeplinirii obligaiilor
Romniei fa de Uniunea European, n sensul armonizrii legislaiei interne cu cele dou
directive europene n domeniul anti-discriminrii. Aceast ordonan a fost aprobat cu
modificri de ctre Parlament n martie 2004 prin Legea nr. 27/2004.
47
Art. 5 din Codul muncii.
32
n urma modificrilor succesive, legea existent la aceast or este una care ntr-o msur
considerabil respect acquis-ul comunitar n domeniu, oferind un cadru legislativ adecvat
proteciei mpotriva discriminrilor.
Astfel n prezent, legea romn anti-discriminare sancioneaz contravenional, cu
posibilitatea obinerii de despgubiri n instana civil, discriminarea n formele: direct,
indirect, hruire, dar i victimizarea. Lipsesc nc din legea romn, dei sunt impuse prin
acquis-ul comunitar noiunile legate de schimbarea sarcinii probei, adaptarea rezonabil, datele
statistice pentru dovada discriminrii indirecte, dizabilitatea - criteriu de discriminare, extinderea
criteriilor de discriminare i la alte criterii neenumerate expres n lege, corelarea investigaiei
Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii cu ancheta penal.
Cererea de despgubire este scutit de tax judiciar de timbru 48. La cerere, instana poate
dispune retragerea, de ctre autoritile emitente, a autorizaiei de funcionare a persoanelor juridice
care, printr-o aciune discriminatorie, cauzeaz un prejudiciu semnificativ sau care, dei cauzeaz un
prejudiciu redus, ncalc n mod repetat prevederile O.G. nr. 137/200049.
Organizaiile neguvernamentale care au ca scop protecia drepturilor omului sau care au
interes legitim n combaterea discriminrii au calitate procesual activ n cazul n care discriminarea
se manifest n domeniul lor de activitate i aduce atingere unei comuniti sau unui grup de persoane.
Aceste organizaii au calitate procesual activ i n cazul n care discriminarea aduce atingere unei
persoane fizice, la cererea acesteia din urm50 .
Tot cu caracter special de reglementri n domeniul anti-discriminrii sunt i actele
normative care reglementeaz organizarea i funcionarea instituiei speciale care se ocup de
anti-discriminare n Romnia Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii. Este vorba
despre Hotrrea de Guvern nr. 1194/2001, modificat n 2003 prin Hotrrea de Guvern
nr. 1279/2003.
Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii, nfiinat prin ordonan, este
autoritatea naional care investigheaz i sancioneaz faptele sau actele de discriminare
prevzute n textul acesteia.
n vederea combaterii faptelor de discriminare, Consiliul Naional pentru Combaterea
Discriminrii i exercit atribuiile n domenii cum sunt: prevenirea faptelor de discriminare,
48
Art.21, alin.(2) din Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind combaterea i sancionarea tuturor formelor de
discriminare.
49
Art.21, alin.(3) din Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind combaterea i sancionarea tuturor formelor de
discriminare.
50
Art.22 din Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind combaterea i sancionarea tuturor formelor de
discriminare.
33
medierea, investigarea, constatarea i sancionarea acestora, monitorizarea cazurilor de

discriminare, acordarea de asisten de specialitate victimelor discriminrii.
La cererea agenilor constatatori, reprezentanii legali ai autoritilor i instituiilor publice i
ai agenilor economici supui controlului, precum i persoanele fizice au obligaia s pun la
dispoziie orice act care ar putea ajuta la clarificarea obiectivului controlului, s dea informaii i
explicaii verbale i n scris, dup caz, n legtur cu problemele care formeaz obiectul controlului,
s elibereze copiile documentelor solicitate i, n general, s asigure sprijinul i condiiile necesare
bunei desfurri a controlului (art. 20 alin. 5).
- Prevederile Codului penal
Pentru ca principiile afirmate n Constituie s fie aplicate n practic, este nevoie de
dezvoltarea lor n cadrul legislaiei generale sau speciale. Fcnd o scurt incursiune n legile
generale, observm c n Codul penal sunt prevzute o serie de fapte de discriminare condamnate
penal. Este vorba despre sancionarea cu pn la 5 ani de nchisoare a propagandei naionalovine sau a incitrii la ur rasial sau naional 51. Tot cu nchisoarea ntre 6 luni i 5 ani este
sancionat i infraciunea de abuz n serviciu mpotriva intereselor persoanei, atunci cnd un
funcionar public limiteaz folosina sau beneficiul oricror drepturi ale unei persoane sau
intenia de a crea o situaie de inferioritate datorit naionalitii, rasei, sexului sau religiei52.
Dup cum se poate observa, criteriile pe care se bazeaz acest comportament sunt mai
puine dect cele prevzute n Constituie sau n legislaia special anti-discriminare. Acest lucru
face imposibil sancionarea penal a persoanelor care fac abuzuri n serviciu mpotriva
intereselor persoanelor crend o situaie de inferioritate unei persoane datorit orientrii sexuale,
a limbii sau a statutului de necetean al persoanei respective, sau datorit faptului c aceasta are
o dizabilitate. n aceast situaie, datorit faptului c legea penal nu poate fi interpretat
extensiv, persoana care discrimineaz pe unul din aceste ultime criterii nu va putea fi sancionat
penal n comparaie cu funcionarul public care discrimineaz pe celelalte criterii prevzute n
Codul penal.
Dispoziiile Codului penal sunt completate cu cele ale Ordonanei de Urgen a
Guvernului nr. 31/2002 care sancioneaz penal diseminarea, vnzarea sau producerea de
simboluri fasciste, rasiste sau xenofobe.
Atunci cnd se svresc aceste fapte, competena investigrii cazurilor aparine
organelor de cercetare penal. Aa cum e prevzut n legea anti-discriminare, Consiliul Naional
51
52
Art. 317 din Codul penal al Romniei.

Art. 247 din Codul penal al Romniei.
34
pentru Combaterea Discriminrii este competent s soluioneze faptele de discriminare, n

condiiile n care nu este vorba despre un caz penal. n situaia n care la nceput se crede c este
vorba despre un caz penal, dar ulterior, n urma cercetrilor penale, se constat de ctre procuror
sau de ctre instan c fapta ar putea constitui contravenie, conform art. 30 alin. 2 i 3 din O.G.
nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor, actul de sesizare sau de constatare a faptei,
mpreun cu o copie a rezoluiei, ordonanei sau, dup caz, a hotrrii judectoreti, se transmite
de ndat organului n drept s constate contravenia. Aceleai prevederi generale n materie
contravenional dispun c termenul de 6 luni pentru aplicarea sanciunii contravenionale curge
de la data sesizrii organului n drept s aplice sanciunea.
- Prevederile Codului civil
Prevederile Codului Civil se aplic i ele n cazurile de discriminare. Articolul 21 din
Legea 48/2002 d posibilitatea victimelor discriminrii s aleag calea procesului civil de
recuperare a prejudiciilor produse prin fapta de discriminare 53 i de restabilire a situaiei
anterioare acesteia. Alegerea victimei de a merge n faa instanei civile se poate face n termenul
general de 3 ani. Ea se poate face fie concomitent cu sesizarea CNCD sau fr a se merge n faa
CNCD. Dei n mai multe rnduri, reprezentani ai CNCD au afirmat c procedura n faa CNCD
este o procedur administrativ prealabil obligatorie i nu se poate merge n faa instanei civile
fr a o parcurge, acest lucru ar fi contrar Constituiei, nclcndu-se liberul acces la justiie. Tot
n ceea ce privete aciunea civil, este important de tiut c ea este scutit de tax judiciar.
Procedura aplicabil este cea general din orice proces civil.
Un aspect particular al procedurii n cazurile de discriminare este c att n faa
instanelor de judecat, ct i n faa CNCD, organizaiile neguvernamentale care au ca scop
protecia drepturilor omului sau care au interes legitim n combaterea discriminrii au calitate
procesual activ, adic pot sta n instan n nume propriu, n cazul n care discriminarea se
manifest n domeniul lor de activitate i aduce atingere unei comuniti sau unui grup de
persoane. Totodat, aceste organizaii au calitate procesual activ i n cazul n care
discriminarea aduce atingere unei persoane fizice, la cererea acestei din urm.54
Cu privire la mijloacele de prob, Legea 27/2004, de modificare a legii anti-discriminare
a adugat la mijloacele de prob admise pentru dovada unei fapte de discriminare, pe lng
nscrisuri i martori, general acceptai n procesul civil, i nregistrrile audio i video. Acest
lucru a fost determinat de necesitile de dovad aprute din practic au existat cazuri cnd pe
53
54
Art. 998 i 999 din Codul civil.

Art. 22 alin. 1 i 2 din O.G.nr. 137/2000 modificat prin Legea 27/2004.
35
uile barurilor se gsea afiul interzis romi, acest afi era fotografiat, martorii care l vzuser
nu doreau s depun mrturie, iar fotografiile nu erau admise pentru c nu erau acceptate ca
mijloace de prob conform procesului civil.
Legislaia romneasc nu s-a armonizat nc la standardele acquis-ului comunitar n
materie de prob a faptelor de discriminare. Ceea ce lipsete legii romne n mod deosebit este
noiunea de schimbare a sarcinii probei. Pentru a nelege ce ar presupune acest concept specific
domeniului anti-discriminrii este important s tim mai nti ce nu presupune. Schimbarea
sarcinii probei nu nseamn c o persoan afirm pur i simplu n faa instanei c a fost victima
unei fapte de discriminare svrite de prt i acesta din urm este obligat s dovedeasc
neproducerea faptei de discriminare. Schimbarea sarcinii probei presupune ca atunci cnd o
persoan a adus n faa instanei un minimum de probe care arat fapte din care judectorul poate
prezuma c o discriminare a avut loc, atunci prtul este obligat s dovedeasc faptul c
discriminarea nu a avut loc. n cazul n care acesta nu are o justificare pentru comportamentul
su care s nu nsemne discriminare, atunci instana este ndreptit s decid c a avut loc o
fapt de discriminare. De exemplu, o persoan care susine c a fost discriminat la angajare, nu
este suficient doar s afirme acest lucru. Ea trebuie s aduc dovezi c i s-au pus ntrebri
discriminatorii, c s-au fcut afirmaii discriminatorii sau c era mai calificat dect persoana
care a obinut postul. n aceast situaie angajatorul va fi obligat s dovedeasc faptul c nu s-a
produs o discriminare, c a avut n vedere alte motive, nediscriminatorii, pentru a face alegerea.
- Prevederi n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai
Un act normativ, relevant n materie este Legea nr. 202/19 aprilie 2002 privind egalitatea de
anse ntre femei i brbai55, care vizeaz armonizarea legislaiei interne cu normele comunitare
referitoare la promovarea egalitii de anse ntre femei i brbai.
Gradul de compatibilitate a legislaiei romne cu acquis-ul comunitar este determinat ca raport
ntre suma actelor normative romneti care transpun acquis-ul.
Ct privete acquis-ul comunitar, acesta cuprinde o serie de reglementri de o deosebit
importan n ceea ce privete respectarea drepturilor femeii i a principiului egalitii de anse i de
tratament ntre femei i brbai, n general, i n domeniul muncii i securitii sociale n special.
Iniiatorii Legii nr. 202/2002 au urmrit transpunerea n legislaia romn a urmtoarelor
reglementri56:
55
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.301/8 mai 2002, modificat i completat prin Ordonana
Guvernului nr.84/19.08.2004 (M.O. nr.799/30.08.2004).
56
36
- Directiva Consililului 75/117/CEE privind armonizarea legislaiilor statelor membre

referitoare
la
aplicarea
principiului
salarizrii
egale
ntre
brbai
si
femei;
- Directiva
Consiliului
76/207/CEE
referitoare
la
aplicarea
principiului
egalitii
de tratament ntre brbai i femei n privina accesului la angajare, formare

profesional i promovare a condiiilor de munc, cu modificrile i completrile
aduse prin Directiva Parlamentului European i a Consiliului 2002/73/CE;
- Directiva
Consiliului
97/80/CE
privind
aducerea
dovezii
cazurile
de
Comisiei
82/43/CE
discriminare pe baz de sex;

- Decizia
Comisiei
95/420/CE
care
amendeaz
Decizia
legtur cu nfiinarea unui Comitet consultativ privind ansele egale ntre femei
i brbai;
- Rezoluia Consiliului 95/110/CE privind reflectarea imaginii femeilor i brbailor
n media i publicitate.
Prelund prevederile eseniale din normele comunitare, Legea nr. 202/2002,
reglementeaz msurile de promovare a egalitii de anse ntre femei i brbai, interzice
discriminarea direct i indirect dup criteriul de sex n domeniile muncii, educaiei, sntii,
culturii i informrii, participrii la decizie, instituie modalitile de rezolvare a sesizrilor,
reclamaiilor sau plngerilor privind discriminarea i desemneaz autoritile publice
responsabile cu aplicarea legii.
Constituind o atingere adus demnitii persoanei, n cadrul Uniunii Europene, se
consider c hruirea sexual constituie un obstacol n calea bunei funcionri a pieei muncii 57.
Anumite grupuri sunt n mod special vulnerabile, i anume: femeile divorate sau desprite n fapt,
cele nou venite pe piaa muncii, cele cu un statut socio-economic dificil, cele care prezint un
handicap, care care provin din minoriti rasiale, etc. Victimele hruirii sexuale la locul de munc
pot fi salariai reprezentnd ambele sexe.
nc prin Rezoluia din 29 mai 1990 a Consiliului Uniunii Europene s-a urmrit stabilirea
unor linii directoare pentru angajatori, sindicate i lucrtori n scopul prevenirii hruirii sexuale.
De asemenea, n scopul contientizrii problemei hruirii sexuale la locul de munc i a
consecinelor acestui comportament anormal, Comisia European a prezentat Recomandarea
57
Alexandru, Ticlea, Tratat de deptul muncii, Editura Woterskluwer, Bucureti, 2006.
37
131/CEE/92 privitoare la protecia demnitii femeilor i brbailor la locul de munc. Cu aceast

ocazie, se definete hruirea sexual ca fiind58:
orice comportament abuziv care lezeaz persoana care este obiectul acestui
abuz;
faptul c o persoan, refuznd sau acceptnd un asemenea comportament

din partea unui angajator, superior ierarhic sau coleg justific explicit sau implicit
o decizie care influeneaz drepturile respectivei persoane n materie de
formare profesional, ocuparea unui loc de munc, meninerea acestuia,
salariu, etc.;
orice fel de comportament care poate crea un climat de intimidare, ostilitate,

umilin fa de persoana care face obiectul unui astfel de comportament.
Legea nr. 202/2002 introduce pentru prima dat n dreptul romn noiunea de hruire
sexual la locul de munc, fiind apreciat ca o msur de discriminare pe baz de sex.
Astfel, conform art. 10 alin. (1), sunt considerate discriminare dup criteriul de sex att
hruirea, ct i hruirea sexual a unei persoane de ctre o alt persoan la locul de munc sau n
alt loc n care aceasta i desfoar activitatea. Este interzis ca deciziile privind o persoan s fie
afectate de acceptarea sau respingerea de ctre persoana n cauz a unui comportament ce ine de
hruirea sau de hruirea sexual a acesteia.
Pentru a nelege mai bine ntinderea acestui concept, precizm c Directiva 2000/ 78/CE a
Consiliului privind crearea unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n domeniul
ocuprii i al muncii consider hruirea ca fiind o form de discriminare atunci cnd un
comportament indezirabil legat nu numai de orientare sexual, dar i de religie, convingeri, handicap
sau vrst are ca obiect sau ca efect aducerea unei atingeri demnitii unei persoane sau crearea unui
mediu indimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
Incriminarea hruirii sexuale n legea romn constituie un progres evident, ca i
instituirea obligaiilor n sarcina angajatorilor privind includerea n regulamentele de ordine
interioar ale unitilor de sanciuni disciplinare, menite s nlture astfel de manifestri la locul de
munc.
Prin Legea nr. 202/2002 a fost nfiinat Agenia Naional pentru Egalitatea de anse ntre
Femei i Brbai (ANES), ca organ de specialitate al administraiei publice centrale, cu personalitate
juridic, n subordinea Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, care, printre alte
58
38
atribuii, primete reclamaii/plngeri privind nclcarea dispoziiilor normative referitoare la

principiul egalitii de anse i tratament ntre femei i brbai i al discriminrii dup criteriul de sex,
de la persoane fizice, persoane juridice, instituii publice i private59 .
Astfel, angajaii au dreptul ca n cazul n care se consider discriminai dup criteriul de
sex s formuleze sesizri/reclamaii ctre angajator sau mpotriva lui, dac acesta este direct
implicat, i s solicite sprijinul organizaiei sindicale sau al reprezentanilor salariailor din unitate
pentru rezolvarea situaiei la locul de munc.
n cazul n care aceast sesizare/reclamaie nu a fost rezolvat la nivelul angajatorului,
prin mediere, persoana angajat care prezint elemente de fapt ce conduc la prezumia existenei
unei discriminri directe sau indirecte dup criteriul de sex n domeniul muncii are dreptul s transmit
sesizarea/reclamaia att Ageniei Naionale pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai, ct i s
introduc cerere ctre instana judectoreasc competent, la seciile specializate pentru conflicte
de munc ori de asigurri sociale n a cror raz teritorial de competen i desfoar activitatea
angajatorul sau fptuitorul ori, dup caz, la instana de contencios administrativ, dar nu mai trziu de
un an de la data svririi faptei (art. 33 alin. (1) i (2)).
Prin O.G. nr. 84/2004 s-au integrat n textul legii prevederile Directivei Consiliului 97/80/CE
privind aducerea dovezii n cazurile de discriminare bazat pe sex. Directiva 97/80/CE a luat n
considerare opinia Curii Europene de Justiie conform creia stabilirea unor reguli privind sarcina
probei se impune atunci cnd exist o aparen de discriminare i c, n cazurile n care aceast
situaie se confirm, punerea n aplicare efectiv a principiului egalitii de tratament necesit ca
sarcina probei s revin prii prte.
Directiva se aplic situaiilor acoperite, printre altele, i de directivele 75/117/ CEE,
76/207/CEE, transpuse n legea romn. Ea opereaz, de asemenea, n cadrul oricrei proceduri civile
i administrative privind sectorul public sau sectorul privat care prevede recursul conform dreptului
naional n aplicarea dispoziiilor directivelor amintite, cu excepia procedurilor amiabile de natur
voluntar sau prevzute n dreptul naional.
Ca atare, art. 38 alin. (2) din Legea nr. 202/2002 a fost reformulat prin Ordonana Guvernului
nr. 84/2004 astfel: Sarcina probei revine persoanei mpotriva
creia
s-a
formulat
sesizarea/reclamaia sau, dup caz, cererea de chemare n judecat, pentru fapte care permit a se
prezuma existena unei discriminri directe sau indirecte, care trebuie s dovedeasc nenclcarea
principiului egalitii de tratament."
59
Art. 232, introdus prin O.G. nr. 84/2004.
39
Cererile persoanelor care se consider discriminate dup criteriul de sex, adresate instanelor
judectoreti competente sunt scutite de taxa de timbru60.
Mai mult, Agenia Naional pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai, sindicatele,
organizaiile neguvernamentale care urmresc protecia drepturilor omului, precum i alte
persoane juridice care au un interes legitim n respectarea principiului egalitii de anse i de
tratament ntre femei i brbai au, la cererea persoanelor discriminate, calitate procesual activ n
justiie i pot asista n cadrul procedurilor administrative aceste persoane61.
Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii, ca i Codul muncii asigur transpunerea
parial a prevederilor Directivelor 92/85/CEE i 96/34/CEE. Msuri de mbuntire a securitii i
sntii n munc a angajatelor gravide sau care alpteaz au fost avute n vedere la elaborarea
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitaii la locurile de munc.
n acest sens, putem afirma c la elaborarea O.U.G. nr. 96/2003 au fost avute n vedere
prevederile urmtoarelor reglementri europene i internaionale:
- Directiva
92/85/CEE privind punerea n aplicare a msurilor
viznd promovarea
mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze sau

care alpteaz.
- Directiva
75/117/CEE
privind
armonizarea
legislaiilor
statelor
membre
referitoare la aplicarea principiului salarizrii egale ntre brbai i femei,

- Directiva
76/207/CEE privind punerea n aplicare a principiului
egalitii de
tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la angajare, la

formare i promovare profesional i condiiile de munc.
- Carta
Social
European
revizuit,
ratificat
de Romnia
prin Legea
nr. 74/
1999.
- Convenia
Conveniei
Organizaiei
(revizuit)
Internaionale
asupra
proteciei
Muncii
nr.
maternitii
183/2000
din
privind
1952,
revizuirea
ratificat
de
Romnia prin Legea nr. 452/2002.

Pn la adoptarea O.U.G. nr. 96/2003, prevederile normative privind protecia maternitii la
locul de munc erau disparate i lacunare. S-a realizat, astfel, un semnificativ progres, asigurndu-se
o asimilare a standardelor internaionale, ndeosebi a celor cuprinse n Directiva 92/85/CEE privind
60
Art.38, alin.(3) din O.G.nr.84/19.08.2004 (M.O. nr.799/30.08.2004), care modific i completeaz Legea
nr.202/2002.
61
Art.38, alin.(4) din O.G.nr.84/19.08.2004 (M.O. nr.799/30.08.2004), care modific i completeaz Legea
nr.202/2002.
40
punerea n aplicare a msurilor viznd promovarea mbuntirii securitii i sntii n munc a

lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz.
Angajatorului i este interzis s dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu n
cazul (art. 21alin. (1)):
a) salariatei gravide, care a nscut recent sau care alpteaz, din motive care
au legtur cu starea sa. Sintagma motive care au legtur cu starea sa
preia ideea din art. 10 al Directivei 92/85, conform creia interdicia se aplic
n afara cazurilor excepionale care nu au legtur cu starea sa". Ea a fost
analizat de Curtea European de Justiie n cazul Mria Luisa Jimenez Melgar
v. Ayuntamiento de Los Barrios (nr. C-438/99)62. S-a precizat, cu aceast ocazie
c, autoriznd derogri de la interzicerea concedierii lucrtoarelor gravide,
care au nscut recent sau care alpteaz n "situaii care nu au legtur cu
starea sa, admise de legislaii i/sau practicile naionale", articolul 10 pct. 1 ai
Directivei 92/85 nu oblig statele membre s specifice cauzele concedierii
acestor lucrtoare. De asemenea, prevznd c licenierea unei lucrtoare
gravide poate avea loc, n cazuri excepionale, "dac autoritatea competent
i-a dat acordul", articolul 10 pct. 1 al Directivei 92/85 trebuie s fie interpretat
ca neimpunnd statelor membre obligaia de a prevedea intervenia unei
autoriti naionale care, dup ce a constatat existena unei situaii excepionale
de natur s justifice concedierea unei astfel de lucrtoare, s-i dea acordul
su prealabil la decizia angajatorului n aceast privin;
b) salariatei care se afl n concediu de risc maternal. Interdicia se extinde, o
singur dat, cu pn la 6 luni dup revenirea salariatei n unitate;
c) salariatei care se afl n concediu de maternitate;
d) salariatei care se afl n concediu pentru creterea copilului n vrst de pn
la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani;
e) salariatei care se afl n concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst
de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 18
ani.
Aceste dispoziii nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii.
62
41
Consecvent tradiiei sale, Curtea European de Justiie a interpretat n sens larg

prevederile normelor comunitare. Astfel, n decizia sa din 4 octombrie 2001 n cazul Tele Danmark
A/S v. Handels- og Kontorfunktionsrernes Forbund i Danmark (nr. C-109/00)63 s-a subliniat c
articolele 5 par. 1 al Directivei 76/207/CEE a Consiliului, din 9 februarie 1976, privind punerea n
aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la
angajare, formare profesional i promovare profesional, i condiii de munc i articolul 10 al
Directivei 92/85/ CEE, trebuie s fie interpretate ca opunndu-se concedierii unei lucrtoare pentru
cauz de graviditate: cnd ea a omis s informeze angajatorul su asupra strii sale de graviditate,
chiar dac a avea cunotin la momentul ncheierii acelui contract de munc i c, datorit acestei
stri, ea nu va fi n msur s lucreze de-a lungul unei mari perioade a acelui contract.
Directiva 92/85/CEE cere statelor membre ale Uniunii Europene s ia msurile necesare pentru
a proteja lucrtoarele mpotriva consecinelor unei concedieri ilegale, intervenite pe aceste temeiuri,
fr ns a preciza care sunt aceste msuri, nelegndu-se prin aceasta c ele rmn a fi stabilite
de ctre fiecare legislaie n parte. Legea romn nu reine ns astfel de msuri, n afara garaniilor
juridice.
Noile prevederi din legislaia romn referitoare la protecia maternitii la locurile de munc,
constituie, evident, un progres semnificativ, ele fiind, aa cum am vzut n cuprinsul articolului de
fa armonizate, n linii generale, cu standardele comunitare n materie. Este ns important ca ele s fie
aplicate n corelare sistemic cu celelalte norme care vizeaz cadrul general de protecie a lucrtorilor
la locurile de munc i, fapt nu mai puin semnificativ, n consonan cu deciziile Curii Europene de
Justiie, pregtindu-se astfel alinierea practicii juridice autohtone la cea ordinea juridic
comunitar64.
Analiznd stadiul armonizrii legislaiei romne cu acquis-ul comunitar n domeniul
egalitii de tratament ntre femei i brbai, se poate afirma c legislaia romn acoper
prevederile fundamentale ale legislaiei comunitare, reglementrile acesteia fiind transpuse n
mare parte n legislaia naional prin acte normative care permit respectarea drepturilor
persoanelor.
63
64
42
CAPITOLUL III
Egalitatea de anse i tratament pe piaa muncii

din Romnia
Domeniul cu cele mai complexe reglementri n ceea ce privete egalitatea de anse i

tratament pentru femei i brbai, respectiv prevenirea, combaterea i sancionarea discriminrii
pe criteriul sexului, este cel al pieei muncii.
Piaa muncii este considerat un sistem de structuri i procese sociale n care ntr-o
prim accepiune, sunt evaluate, intermediate i apoi vndute i cuprate servicii economice de
natur tehnic, organizatoric, informaional, i intr-o alt accepie sunt evaluate i apoi
nchiriate servicii oferite de persoane individuale n calitate de for de munc sau mn de
lucru65.
Piaa muncii a fost definit ca acea confruntare dintre cerere i ofert de fo de munc
ntr-un anumit interval de timp i ntr-un anumit spatiu, care se finalizeaz prin
vnzare-cumprare de for de munc n schimbul unui pre numit salariu 66. Ea nu poate exista
n afara unor norme juridice care s o instituie, s organizeze cererea i oferta de locuri de
munc, funcionarea ei presupune intervenia statului, n ceea ce priveste, n special, stimularea
ocuprii forei de munc i respectarea normelor juridice n domeniu i a drepturilor salariailor.
Promovarea egalitii de anse n domeniul economic a constituit, chiar imediat dup
revoluie o adevrat ncercare la nivelul deselenirii mentalitii. n perioada ceauist a existat
un anume fel de a nelege egalitatea ntre femei i brbai, care echivala doar cu o egalitate n
ndatoriri, nu i n drepturi, care mpovra femeia la serviciu i acas.
Mai trist este c femeile nsei nc nu-i cunosc drepturile n Romnia i nu se consider
discriminate, chiar atunci cnd faptele vorbesc de la sine. Trebuie s acceptm n mod serios
faptul c realitatea romneasc este nc n mod fundamental structurat pe raporturi de
inegalitate ntre femei i brbai n diferite domenii ale vieii sociale. Acest raport are la baz o
gndire dihotomic sexist n ceea ce privete modul n care se construiete imaginea femeilor
65
Liliana, Grigore, Piaa muncii pe plan mondial, Teorii, realiti i perspective, Editura Lumina Lex, Bucureti,
Bucureti, 2000, p.3.
66
Petre, Burloiu, Managementul resurse umane, Ediia a-III-a revizuit i adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2001, p.338.
43
fa de cea a brbailor i este susinut tocmai de o cultur patriarhal, tradiional, motenit i

bine ntreinut de diferite instituii sociale (familie, biseric)67.
n acest context, brbaii beneficiaz nc de o poziie superioar n raport cu femeile, att
n viaa privat, ct i cea public. Dei s-au nregistrat progrese, mai este mult de lucru pentru
eliminarea discriminrilor de gen cu care se confrunt femeile att pe piaa muncii, n educaie,
n familie, ct i n ceea ce privete accesul i participarea la luarea deciziei n viaa politic
romneasc.
Problema egalitii de gen nu reprezint doar o cerina european important, ce trebuia
rezolvat n contextul aderrii la Uniunea European; ne confruntm cu aceast realitatea si
trebuie rectificat. n acest sens, e bine s se neleag faptul c toate msurile legislative i
instituionale pe care Guvernul Romniei le-a luat n domeniul egalitii de anse nu reprezint
doar puncte ndeplinite pentru succesul integrrii, ci o recunoatere a unei realiti: este o
problem a noastr pe care trebuie s o rezolvm68.
Principiul nediscriminrii este un concept care trebuie s lege precum un fir conductor
toate drepturile omului. n Romnia, la ora actual, persoanelor cu dizabiliti mentale aflate n
instituii psihiatrice le este nclcat dreptul la via sau dreptul de a nu fi supus unor tratamente
inumane sau degradante. Persoanele infectate cu virusul HIV sau bolnave de SIDA sunt deseori
private de dreptul la educaie sau la servicii de sntate. Etnicii romi sunt adesea impiedicai s
aib acces liber n locurile publice. Persoanele percepute ca fiind de o alt orientare sexual sunt
discriminate n relaiile de munc. Exist nc situaii de hruire a femeilor la locul de munc
sau n procesul de nvmnt. Fiecare fiin uman trebuie s fie respectat i tratat n mod egal
de ctre stat sau de ctre ceilali, trebuie s beneficieze n aceeai msur de prevederile legilor.
De asemenea, este esenial ca anumite categorii dezavantajate de persoane s beneficieze de un
sprijin special din partea statului, pentru a reechilibra situaia n care se afl n comparaie cu
ceilali indivizi. Discriminarea apare cnd aceste principii nu sunt respectate, ducnd sau
urmrind chiar excluderea anumitor persoane de la exercitarea egal a drepturilor naturale69.
Situaiile de discriminare pe piaa muncii ntre femei i brbai au fost primele care au
intrat n atenia Curii Europene de Justiie, Comisiei Europene i a Consiliului European.
67
Revista Egalitii de anse redactat de Agenia Naional pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai,
octombrie 2006, p.39.
68
Revista Egalitii de anse redactat de Agenia Naional pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai,
octombrie 2006, p.41.
69
Codul de practic privind egalitatea de anse n relaiile de munc, editat de Fundaia Pro WOMEN, Iai, iulie
2006.
44
Aspectele legate de piaa muncii care sunt reglementate de legislaia romneasc n

domeniul egalitii de anse i tratament pentru femei i brbai, respectiv al discriminrii pe
criterii de sex, sunt70:
accesul pe piaa muncii;
formarea i perfecionarea profesional;
promovarea;
sancionarea;
concedierea;
salarizarea;
maternitate/parentalitate;
hruirea sexual.
3.1 Accesul pe piaa muncii
Politica de ocupare a forei de munc acoper domenii vaste, dar strns legate cu cele
conexe. Dintre aceste domenii se pot meniona: legislaia muncii i condiiile de lucru, egalitatea
de anse ntre brbai i femei, protecia social, protecia muncii, eliminarea excluderii sociale i
lupta mpotriva discriminrii, crearea unui sistem de dialog social funcional att la nivel de
ntreprindere, de ramur, naional, ct i comunitar, care s asigure consultarea partenerilor
sociali n luarea celor mai importante decizii economico-sociale71.
Pe piaa muncii din Romnia, angajatorii din sectorul de stat i cel privat sunt obligai s
acorde anse egale la angajare femeilor i brbailor. n acest sens, putem afirma c este ilegal ca
o persoan s fie refuzat la angajare pe motiv c este femeie sau brbat.
Normele juridice care garanteaz accesul egal pe piaa muncii:
Constituia Romniei modificat n anul 2003 conine prevederi distincte privind
nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii. Sediul material l reprezint art. 41, alin. (1)
70
I.T.tefnescu, Consideraii referitoare la Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, cu
privire special asupra domeniului muncii.
71
Liliana, Grigore, Piaa muncii pe plan mondial, Teorii, realiti i perspective, Editura Lumina Lex, Bucureti,
Bucureti, 2000, p.22.
45
care prevede c Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a
ocupaiei, precum i a locului de munc este liber.
Pe baza acestui text, art. 3 din Codul muncii prevede: Libertatea muncii este garantat
prin Constituie. Dreptul la munca nu poate fi ngrdit. Orice persoan este liber n alegerea
locului de munc i a profesiei, meseriei si activitaii pe care urmeaz s o profeseze. Nimeni nu
poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o
anumit profesie, oricare ar fi aceasta.
Acceptnd existena dreptului la munc, nu poate fi acceptat existena obligaiei de a
munci. Aceast precizare este necesar ntruct anterior, n ara noastr, dreptul la munc avea
mai degrab fizionomia juridic a unei obligaii, pentru c unul din atributele specifice acestui
drept libertatea de a munci n cele dou ipostaze ale sale, opiunea de a lucra sau nu i de a
alege locul de munc era negat aproape n totalitate.
Juridic, nengrdirea dreptului la munc se transpune n dou accepiuni72:
n sens larg, constituional, dreptul la munc include libertatea alegerii profesiei,
a ocupaiei, a locului de munc n ar sau n afara ei, protecia social a muncii,
salarizarea muncii, dreptul la negocieri colective i individuale, stabilitatea n
munc;
n sens restrns, dreptul la munc, n condiiile economiei de pia, este
conceput ca incluznd, n principal, libertatea muncii i stabilitatea n munc.
Libertatea muncii73 cuprinde pe de o parte, libertatea de a munci i, pe de alt parte,
libertatea de a nu munci74, excluznd munca forat sau obligatorie. n acest sens, art. 42 alin. (1)
i art. 4 alin.(1) Codul muncii dispun c munca forat este interzis, iar Codul penal
ncrimineaz ca infraciune munca forat sau obligatorie.
Libertatea de a munci, din punct de vedere juridic presupune dreptul persoanei de ai
alege singur i n mod liber profesia, dac muncete sau nu, unde, pentru cine i n ce condiii.
Ea se manifest prin caracterul contractual al tuturor formelor raporturilor juridice de munc.
Persoana este liber s se angajeze n munc oriunde pe ntreg teritoriul Romniei, fr
condiionri administrative. Din perspectiva legislaiei muncii n Romnia, libertatea cetenilor
romni de a se ncadra n munc vizeaz i statele membre ale Uniunii Europene, precum i
72
I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.82.
Munca poate fi ndrumat, dar n niciun caz nu trebuie silit. G.Tac, Politica social a Romniei (Legislaia
muncitoreasc), Bucureti, 1940, p.74. R.Dimitriu, Dreptul la munc n nelesul legislaiei romne actuale, n
Dreptul nr.10/1997, p.37-47.
74
Art.3, alin.(3) din Codul muncii.
73
46
oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale
la care Romnia este parte (art.9 din Cod).
Dreptul la munc, fiind, sub un anumit aspect, o expresie a libertii i personalitii
umane, n complexitatea dimensiunilor sale juridice, este firesc ca o persoan s nu poat fi
obligat s desfoare o munc pe care nu i-a ales-o, sau nu a acceptat-o liber ori s muceasc
ntr-un anumit loc de munc pe care nu l-a ales sau nu l-a acceptat liber.
Libertatea de a nu munci cuprinde dreptul de a refuza o munc, drept care i gsete
expresia n art.39 din Constituie care prevede, n alin.1, c munca forat este interzis75.
Munca forat reprezint orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare
sau pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber 76. Nu constituie munc
forat sau activitate impus de autoritile publice munca desfurat n urmtoarele condiii:
-
pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;
n baza unei hotarri judectoreti de condamnare, rmas definitv, n condiiile
n caz de for major (rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe, precum:
legii;
incendii, inundaii, cutremur, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau de insecte i,
n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale ale
ansamblului ori ale unei pri a populaiei).
Reglementrile din legislaia romn a muncii privind interzicerea muncii forate
corespund ntrutotul Conveniei O.I.M. nr. 105 (1957) privind abolirea muncii forate, ratificat
de Romnia prin Legea nr.140/199877.
n concluzie, libertatea muncii constituie un element ncorporat dreptului la munc.
Potrivit prevederilor art. 7, alin.(1) din Legea nr. 202/2002, modificat, prin egalitatea de
anse i tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc se nelege accesul
nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea liber a unei profesii sau activiti;
b) angajare n toate posturile sau locurile de munc vacante i la toate nivelurile ierarhiei
profesionale;
c) venituri egale pentru munc de valoare egal;
75
I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.83.
Alexandru, iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Woterskluwer, Bucureti, 2006, p.54.
77
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr.249 din 6 iulie 1998.
76
47
d) informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare,

specializare i recalificare profesional;
e) promovare la orice nivel ierarhic i profesional;
f) condiii de munc ce respect normele de sntate i securitate n munc, conform
prevederilor legislaiei n vigoare;
g) beneficii, altele dect cele de natur salarial, precum i la securitate social;
h) organizaii patronale i organisme profesionale, precum i la beneficiile acordate de
acestea.
De asemenea, acest act normativ consacr n art. 9, litera a), c este interzis
discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz persoanele de
un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc, referitoare la anunarea, organizarea
concursurilor sau examenelor i selecia candidailor pentru ocuparea posturilor vacante din
sectorul public sau privat. Sunt exceptate de la aplicarea acestei prevederi locurile de munc n
care, datorit naturii sau condiiilor particulare de prestare a muncii, prevzute de lege,
particularitile de sex sunt determinante.
Maternitatea nu poate constitui motiv de discriminare, conform art.10, alin.(1).
n conformitate cu prevederile art.1, alin.(2), litera e) din Ordonana Guvernului
nr.137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare principiul
egalitii ntre ceteni, excluderea privilegiilor i discriminrii sunt garantate n exercitarea
drepturilor economice, sociale i culturale, n special:
dreptul la munc, la libera alegere a ocupaiei, la condiii de munc echitabile i
satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc
egal, la o remuneraie echitabil i satisfctoare;
dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia unor sindicate;
dreptul la locuin;
dreptul la sntate, la ngrijire medical, la securitate social i la servicii sociale;
dreptul la educaie i la pregtire profesional;
dreptul de a lua parte, n condiii de egalitate, la activiti culturale;
Potrivit prevederilor O.G.nr. 137/2000 sunt contravenii i se sancioneaz, conform legii,
urmtoarele:
condiionarea participrii la o activitate economic a unei persoane sau alegerea sau
exercitarea liber a unei profesii;
48
discriminarea unei persoane ntr-un raport de munc sau protecie social;

refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja n munc o persoan;
condiionarea ocuprii unui post prin anun sau concurs, lansat de angajator sau de
reprezentantul acestuia pe motivul c persoana respectiv aparine unei anumite rase,
naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv, din
cauza convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia.
Persoanele fizice i juridice cu atribuii n medierea i repartizarea n munc vor aplica un
tratament egal tuturor celor aflai n cutarea unui loc de munc, vor asigura acestor persoane
accesul liber i egal la consultarea cererii i ofertei de pe piaa muncii, la consultana cu privire la
posibilitile de ocupare a unui loc de munc i de obinere a unei calificri i vor refuza
sprijinirea cererilor discriminatorii ale angajailor. Angajatorii vor asigura confidenialitatea
datelor cu privire la ras, naionalitate, etnie, religie, sex, orientare sexual sau a altor date cu
caracter privat care privesc persoanele aflate n cutarea unui loc de munc78.
Precizri suplimentare n ceea ce privete anunurile pentru ocuparea unor posturi sau
concursurile lansate de angajator sau de reprezentanii acestuia se regsesc n instruciunile
Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii.
Angajatorii sau reprezentanii acestora care anun ocuparea unui post prin material
publicitar i/sau mesaj publicitar, oricare ar fi mijlocul de comunicare ce face posibil transferul
informaiei, au obligaia, potrivit principiului egalitii ntre ceteni, al excluderii privilegiilor i
discriminrii, de a asigura liberul acces la toate etapele procesului de angajare tuturor
persoanelor, fr nicio deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baz de ras,
naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social sau apartenen la o categorie defavorizat,
vrst, sex sau orientare sexual, respectiv de convingerile candidailor79.
Autorii materialului publicitar i/sau mesajului publicitar i reprezentanii legali ai
mijlocului de difuzare au obligaia de a nu difuza materiale publicitare si/sau mesaje publicitare
ce conin anunuri privind ocuparea unui post, oricare ar fi mijlocul de comunicare ce face
posibil transferul informaiei, dac acestea restrng participarea persoanelor interesate, n baza
criteriilor prevzute mai sus.
78
Programul Phare 2003 Consolidarea Societii Civile n Romnia, Componenta 1 Dezvoltarea Sectorului
ONG - Managementul diferenelor despre eficien i performan n managementul angajailor, femei i brbai,
material editat de CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate, iunie 2006.
79
ONG, Managementul diferenelor despre eficien i performan n managementul angajailor, femei i brbai,
material editat de CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate, iunie, 2006
49
Responsabilitatea pentru nerespectarea acestor prevederi cade att n sarcina autorilor

materialului publicitar, ct i a celor care public/difuzeaz materialul respectiv. Acetia trebuie
s exclud anunurile publicitare care privesc numai participarea femeilor sau numai participarea
brbailor la ocuparea unui loc de munc. Cu titlu de exemplu, menionez un anun
discriminatoriu pentru brbai cu privire la oferte de serviciu: Angajm vnztoare pentru
reprezentana noastr din Galai.
De asemenea, ar fi necesar ca anunurile de angajare s apar n mass media cu acoperire
n toat zona, pentru a da posibilitatea tuturor celor interesai s concureze pentru postul
respectiv (ziare, reviste, posturi radio, televiziuni i internet, care se adreseaz att femeilor, ct
i brbailor).
Fac excepie de la prevederile legale numai acele locuri de munc n care, datorit naturii
activitilor profesionale respective sau cadrului n care acestea sunt desfurate, o caracteristic
legat de sex este o cerin profesional autentic i determinant, cu condiia ns, ca obiectivul
urmrit s fie legitim i cerina s fie proporional.
n ceea ce privete accesul egal pe piaa muncii, consider c toate persoanele trebuie s
beneficieze de oportuniti egale n vederea recrutrii, seleciei i angajrii n postul dorit.
Totodat, persoanele care fac parte din comisia de selecie trebuie s cunoasc legislaia
din domeniul egalitii de anse i de tratament, astfel nct procesele de recrutare, selecie i
angajare s fie desfurate ntr-o manier corect, echitabil si nediscriminatorie.
3.2 Formarea profesional a adulilor
ntr-un prim neles formarea profesional reprezint activitatea desfurat de o persoan

nainte de ncadrarea sa n munc, n scopul de a dobndi cunotinele de cultur general i de
specialitate necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii. ntr-o asemenea accepiune,
formarea profesional este echivalent calificrii profesionale80.
ntr-un sens mai larg, prin formare profesional se nelege i perfecionarea acestei
pregtiri, adic dobndirea de noi cunotine.
80
50
Avnd n vedere importana sa, formarea profesional este privit ca un proces continuu,
determinat obiectiv de progresul societii, de dezvoltare nentrerupt a tiinei i tehnicii
moderne.
Contextul romnesc arat c, n domeniul muncii, femeile sufer o serie de discriminri.
Acestea se datoreaz faptului c exist domenii ale economiei n care femeile sunt majoritare,
sau domenii n care brbaii sunt majoritari.
n Romnia exist o segregare pe sexe a ocupaiilor, observndu-se c cele n care
predomin femeile sunt, n general, mai prost pltite. Brbaii reprezint mai mult de jumtate
din populaia activ. Activitile feminizate ale economiei naionale sunt: sntatea i
nvmntul. n acelai timp, brbaii nu sunt ncurajai s ocupe posturi considerate prin tradiie
ocupate de femei, cum ar fi: educatoare, baby-sitter, asistente medicale, femeie de serviciu,
secretar, limitndu-se astfel accesul lor pe piaa muncii81.
Accesul egal pe piaa muncii presupune iniierea i derularea unor programe de informare
referitoare la egalitatea n drepturi pe piaa muncii pentru femei i brbai, precum i stimularea
interesului pentru formarea profesional continu n vederea facilitrii accesului n toate
sectoarele de activitate. n consecin, este nevoie de implementarea de programe speciale de
reconversie profesional a forei de munc feminine n sectoarele de activitate, n care sunt n
mod tradiional mai puin reprezentate, n special n sectoarele ce folosesc tehnologii de formare
i informare.
Indiferent de sex, angajaii au drepturi egale de a urma cursuri i programe
profesionale de:
o iniiere;
o calificare i recalificare;
o perfecionare;
o specializare.
Codul muncii consacr un ntreg titlu82 formrii profesionale ca expresie a dreptului
salariailor de acces la formarea profesional83.
Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme:
81
Livia, Aninoanu, Florentina, Bocioc, Dana,Mari, Irina Sorescu, Ghid de informaii i bune practici n
domeniul egalitii de anse pentru femei i brbai, ghid editat de Centrul Parteneriat pentru Egalitate, Bucureti,
2005.
82
Titlul VI, art. 188 213 din Codul muncii.
83
Art.39, alin.(1), litera g) din Codul muncii.
51
a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de

servicii de formare profesional din ar sau din strintate;
b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;
c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate;
d) ucenicie organizat la locul de munc;
e) formare individualizat;
f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
Dreptului salariailor de acces la formarea profesional i corespunde o obligaie
corelativ a angajatorilor, avnd acelai obiect, consacrat de art.190 din Codul muncii 84,
conform creia: Angajatorul are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea
profesional. In consecin, angajatorii trebuie s indentifice nevoile diferite de instruire ale
tuturor angajailor, femei i brbai.
Accesul la activiti de formare i perfecionare profesional fr discriminare pe baz de
gen mai este reglementat i prin Legea nr. 202/2002, potrivit creia: Prin egalitatea de anse i
tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc se nelege accesul nediscriminatoriu la
informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare i
recalificare profesional85.
Discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz
persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc, referitoare la informare i
consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare i recalificare
profesional este interzis prin aceast lege.
De asemenea, legea interzice orice form de discriminare dup criteriul de sex n ceea ce
privete accesul femeilor i brbailor la toate nivelurile de instruire i de formare profesional,
inclusiv ucenicia la locul de munc, la perfecionare i, n general, la educaia continu86.
Faptul c formarea profesional constituie un principiu al dreptului muncii rezult din
modul n care sunt reglementate legal diverse modaliti de pregtire i perfecionare
profesional (altele dect cele stabilite prin sistemul naional de nvmnt):
nainte de angajarea n munc, prin contracte de calificare profesional sau
prin contracte de ucenicie la locul de munc ncheiate cu angajatorul;
84
Art.7 , alin.(1), litera d) din Legea nr.202/2002, republicat.
86
Art.15, alin. (1) din Legea nr.202/2002, republicat.
85
52
pe parcursul angajrii n munc, prin contracte de adaptare profesional pentru

cei care au o anumit calificare, dar, n temeiul calificrii respective, nu pot s
ii menin locul de munc.
Preocuparea legiuitorului de a institui modaliti de formare profesional organizate de
angajator izvorte din faptul c, de regul, angajarea n munc i exercitarea atribuiilor de
serviciu implic o anumit pregtire profesional.
Economia de pia, fundament obiectiv al legiferrii nu poate, n temeiul intereselor
generale s lase condiiile profesionale pentru angajarea n munc la voia exclusiv (i
discreionar) a angajatorilor. De aceea, pe de o parte, legea instituie concret condiii de pregtire
profesional pentru ncadrarea ntr-o anumit funcie sau ntr-un anumit post. Pe de alt parte, pe
parcursul executrii contractului individual de munc apare ca necesar adaptarea profesional a
salariaiilor87.
Noile procese economice i tehnologice, schimbrile rapide care trebuie s se produc
chiar n obiectul de activitate al societilor comerciale sub imperiul cerinelor pieei,
informatizarea, exigenele crescnde ale actului managerial impun o preocupare permanent
pentru perfecionarea profesional a salariailor88.
3.3 Promovarea angajailor

Promovarea unui angajat presupune mutarea acestuia ntr-o poziie ierarhic superioar
cu sarcini i responsabiliti mai nalte dect cele avute. Politica de promovare trebuie s fie
cunoscut de angajai i s fie bazat pe criterii nediscriminatorii, de competen i
profesionalism, femeile i brbaii avnd aceleai drepturi de a promova n postul dorit.
Accesul egal la promovare fr discriminare pe criterii de sex este garantat de
Legea nr. 202/2002, care prevede c prin egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai n
relaiile de munc se nelege accesul nediscriminatoriu la promovare la orice nivel ierarhic i
profesional.
87
I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.96.
Potrivit Recomandrii Consiliului 93/404 privind accesul la formarea profesional continu, responsabilitatea
pentru crearea unor sisteme de formare continu, de calificare i recalificare profesional, revine att autoritilor
publice, ct i conducerii companiilor i partenerilor sociali.
88
53
De asemenea, potrivit acestei legi este interzis discriminarea prin utilizarea de ctre
angajator a unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile
de munc, referitoare la promovarea profesional.
Codul muncii prevede c formarea profesional a salariailor are ca obiectiv i
promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.
n conformitate cu prevederile Ordonanei Guvernului nr. 137/2000, constituie
contravenie discriminarea unei persoane pe motiv c aparine unei rase, naionaliti, etnii,
religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv datorit convingerilor, vrstei,
sexului sau orientrii sexuale a acesteia, ntr-un raport de munc i protecie social, manifestat
n formarea, perfecionarea, reconversia i promovarea profesional89.
Promovarea ar trebui s se realizeze pe criterii exclusiv de competen profesional, fr
discriminare. n acest sens, putem afirma c este discriminatoriu promovarea ntr-un post de
conducere a candidaiilor brbai fa de candidatele femei cu pregtire i experien similar sau
mai bun.
Referitor la promovarea angajailor, consider c nu ar trebui s se in cont de
responsabilitile familiale sau de ntreruperile intervenite n contractul de munc, ca urmare a
sarcinii, maternitii, bolii, etc.
3.4 Sancionarea angajailor

Sanciunele disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, avnd ca
scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea
contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i
prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Ele sunt msuri specifice dreptului muncii, n
legtur cu executarea contractului individual de munc, fr a afecta celelalte drepturi personale
i patrimoniale ale salariaiilor.
Sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ n lege, iar aplicarea lor sub
aspectul duratei i a cuantumului trebuie s se fac cu respectarea riguroas a dispoziiilor legale
(principiul legalitii sanciunii). Deci, angajatorul nu poate s aplice o alt sanciune, dect una
dintre cele stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de munc nu pot fi prevzute sanciuni
disciplinare diferite de cele reglementate de legislaia muncii90.
89
90
Art.6, litera d) din Ordonana Guvernului nr.137/2000.

I.T.tefnescu, Not de dec.civ.nr.594/1996 a Curii de Apel Bucureti, s.a-IV-a civ., n Dreptul nr.8/1997, p.106.
54
Tinndu-se seama c sanciunile sunt enunate de lege n mod gradat, de la cea mai
blnd la cea mai sever, urmeaz ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii
svrite, trebuie s se recurg la criteriile generale pe care tot legea le prevede: mprejurrile n
care fapta a fost svrit, gradul de vinovie, consecinele abaterii disciplinare.
Dup categoria de personal crora li se aplic avem: sanciuni generale, care sunt
prevzute n Codul muncii si sanciuni speciale, care sunt prevzute n statutele de personal sau
n statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munc sau profesii, inndu-se seama
de condiiile specifice executrii ndatoririlor de serviciu91.
Codul muncii prin art. 264 alin.(1) prevede c sanciunile disciplinare pe care le poate
aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrsete o abatere sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10
zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
Conform acestui articol, subliniem faptul c angajatorul nu poate aplica o alt sanciune
disciplinar n afar celor prevzute, i nici nu poate nscrie n regulamentul intern alte asemenea
sanciuni, iar un alt regim sancionar nu poate fi stabilit dect prin statutele profesionale aprobate
prin legi speciale (alin 2 Codul muncii).
De asemenea, trebuie subliniat c pentru aceiai abatere disciplinar poate fi aplicat
numai o sanciune ( art. 265 alin.2 Codul muncii); este aplicarea cunoscutei reguli de drept: non
bis in idem92.
Avertismentul scris este sanciunea cea mai uoar, aplicabil salariailor care au svrit
pentru prima dat, fr intenie, abateri de mic importan 93. Precizm faptul c este necesar s
91
Printre aceste reglementri specifice, menionm Statutul personalului didactic aprobat prin Legea nr.128/1997.
Alexandru, iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p.766.
93
De pild, ntr-un caz s-a aplicat sanciunea disciplinar constnd n avertismentul scris unui ef de echip care nu
i-a ndeplinit sarcina de serviciu de a efectua instructajul de protecie a muncii la locul de munc i nu a
supravegheat respectarea normelor tehnice de protecie a muncii de ctre salariaii din subordine (Curtea de Apel
Bucureti, s. a-VII-a civ. i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, dec.civ.1414/R/2006, n
Revista romn de dreptul muncii nr.2/2006, p.115-116.
92
55
se utilizeze n mod corect denumirea acestei sanciuni, ceea ce doar avertisment, nltur,
deseori, n practica angajailor, fiind n opinia noastr, incomplet i deci nelegal.
Suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10
zile lucrtoare este o sanciune care prezint att un efect moral, ct i unul patrimonial.
Efectul este moral ntruct pe perioada existenei sanciunii salariatului respectiv nu este
primit la locul de munc, este ndeprtat, temporar din colectiv, ceea ce va avea un anume impact
asupra psihicului su. El poate astfel s regrete fapta comis i ca urmare, s se ndrepte.
Efectul este patrimonial, deoarece contractul individual de munc fiind suspendat, munca
nu este prestat i, drept consecin nu se primete salariul.
De subliniat este limitarea suspendrii contractului individual de munc la numai 10 zile
lucrtoare limita maxim fr s se prevad o limit minim. Evident c limita minim nu
poate fi, practic, dect o zi lucrtoare, iar cea maxim nu poate depi 10 zile lucrtoare. O
depire a acestui numr echivaleaz cu o suspendare nelegal a contractului, concesina nulitii
absolute a msurii respective de ctre instana de judecat competent.
Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile.
n legtur cu aceast sanciune remarcm, n primul rnd caracterul deficitar al
formulrii sale pe motiv c ea conine i efectul retrogradrii din funcie acordarea unui salariu
inferior corespunztor funciei inferioare ceea ce este perfect logic i ar trebui s se
subneleag. Acordarea aceluiai salariu, ca cel anterior soluionrii, ar fi lipsit de orice coninut
sau finalitate retrogradarea respectiv94. n plus, salariul, n orice situaie trebuie s corespund
unei anumite funcii i, deci, sanciunea aplicat.
Ea este destinat s se aplice salariailor care, nefiind la prima abatere disciplinar, aduc
prejudicii materiale i morale nsemnate angajatorului, n mprejurri i cu antecedente
disciplinare care confer faptei un grad ridicat de periculozitate. Alturi de efectul patrimonial
retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoan n cauz i pierde poziia
ierarhic n colectivul de munc, lucrnd pe timpul sancionrii, n subordinea unei persoane
egale n grad sau chiar a unor subalterni.
94
56
Avndu-se n vedere scara sanciunilor prevzute de lege, retrogradarea produce i o

diminuare a venitului rezultat din munc, deoarece o funcie inferioar va genera, evident, i un
salariu inferior.
n sfrit, pentru a fi legal, retrogradarea poate fi aplicat pe cel mult 60 zile. Orice
retrogradare dispus sau meninut, n fapt, pe o durat mai mare sau pe una neprecizat,
reprezint o modificare unilateral a contractului de munc, fr temei legal, i ca atare
inadmisibil, cel n cauz fiind ndreptit s cear organului de justiie a muncii anularea ei i
reintegrarea n funcie95.
Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10% .
Aceast sanciune are un caracter precumpnitor patrimonial ntruct afecteaz n mod
temporar i direct un element esenial al contractului individual de munc i anume salariul.
Sanciunea n discuie vizeaz numai o parte a salariului e adevrat, cea mai
important salariul de baz nu i indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri la salariu,
care, ns, afectate indirect, de vreme ce, n principiu, ele depind de salariul de baz96.
Diminuarea salariului pentru a fi legal, trebuie s se stipuleze n limitele menionate.
Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1-3 luni cu 5-10%.
Este o sanciune care i privete exclusiv pe salariaii avnd funcii de conducere. Dar, de
aici nu trebuie s nelegem c aceast sanciune este unica posibilitate de aplicat celor n cauz.
Este doar una specific lor, putndu-li-se aplica oricare alta din cele prevzute de art.264, alin.(1)
din Codul muncii.
Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
Este cea mai sever sanciune disciplinar maxim care presupune ndeprtarea
salariatului vinovat din colectivul de munc, ca o consecin a ncetrii contractului su prin
voina unilateral a angajatorului.
Sancionarea n relaiile de munc, nu trebuie s se fac pe criterii de sex, drept urmare
angajatorii nu pot sanciona disciplinar un salariat, doar pentru c este femeie sau brbat..
n conformitate cu prevederile art.9, alin. (1), litera i) din Legea nr. 202/2002 este
interzis discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz
95
Tribunalul Suprem, n compunerea prevzut de art.39, alin.(2) i (3) din Legea pentru organizarea judectoreasc,
dec.nr.17/1978, n Culegerea de decizii pe anul 1978, p.196. Tribunalul Suprem, sec.civ., dec.nr.131/1982, n R.R.D.
nr.10/1982, p.57; Tribunalul Judeului Neam , dec.civ.nr.46/1981, n Revista romn de drept nr.10/1981, p.68.
96
57
persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc, referitoare la aplicarea msurilor

disciplinare.
De asemenea, atunci cnd un angajator aplic msuri disciplinare el nu poate utiliza
practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, potrivit art.6, litera e) din Ordonana
Guvernului nr.137/2000.
3.5 Concedierea angajailor

Concedierea pote fi dispus pentru motive ce in de persoana salariatului sau pentru
motive care nu in de persoana lui. n aceast ultim situaie, concedierea poate fi individual sau
colectiv.
Cazurile n care angajatorul poate dispune concedierea pe motive ce in de persoana
salariatului sunt consacrate n art. 61 din Codul muncii i anume:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile
de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul
colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de
zile, n condiiile Codului de procedur penal;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat
inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este
ncadrat.
e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare
i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea
contractului determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai
multe motive care nu in de persoana acestuia 97. Actuala modificare a textului, nefiind
circumscris unor cauze precise, este menit s creeze unele confuzii, las s se neleag c
ncetarea contractului poate interveni oricnd la latitudinea angajatorului, permind
subiectivismul acestuia98.
97

Era mult mai complet i precis redactarea anterioar: art.65, alin.(1) Concedierea pentru motive care nu in de
persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de
98
58
Dac tot se dorete o legislaie a muncii european, iniiatorul romn al actului normativ discutat,
n lipsa unor dispoziii comunitare n materie, trebuia s se inspire din legislaia unor state
europene avansate din punct de vedere al dreptului muncii.
Cu titlu de exemplu, n Frana este reglementat concedierea pentru motive economice,
adic cea efectuat de angajator pentru unul sau mai multe motive independente de persoana
salariatului ce conduc la desfiinarea sau transformarea locului de munc ori de o modificare,
refuzat de salariat, a unui element esenial al contractului, consecin, n special, a dificultilor
economice sau mutaiilor tehnologice99.
Potrivit textului analizat, motivul concedierii, nu este inerent persoanei salariatului, ce
exterior acesteia. Numai este vorva de abateri disciplinare, de inaptitudine fizic sau psihic, ci
de un fapt exterior lui: desfiinarea locului de munc, care, evident, nu poate fi imputabil in
niciun mod salariatului afectat. El nu ar fi imputat nici angajatorului (se exclude subiectivismului
acesteia), ci determinat de cauze obiective consecin a unei organizri a unitii care impun
restructurarea personalului, desfiinarea unor blocuri de munc.
Folosirea criteriului de gen n cazurile de ncetare a contractelor individuale de munc
(concediere) este interzis de Legea nr. 202/2002, potrivit creia: Este interzis discriminarea
prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit
sex, n legtur cu relaiile de munc, referitoare la ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau
ncetarea raportului juridic de munc ori de serviciu100.
Pentru a evita abuzurile angajatorilor, n scopul asigurrii egalitii de anse ntre femei i
brbai n relaiile de munc Codul muncii cuprinde mai multe reguli ce trebuie respectate,
conform prevederilor art.59 care dispune i totodat interzice concedierea salariailor pe criterii
de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare,
etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen ori activitate sindical.
De asemenea, este interzis concediere pentru exercitarea dreptului la grev si a
drepturilor sindicale. Aceste interdicii sunt i consecina existenei principiului egalitii de
munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii
activitii - Alexandru, iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p.548.
99
Alexandru, iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p.548 (cit. Bernadette
Lardy Plissier, Jean Plissier, Agnes Roset, Lysiane Thaly. Le cod du travail annote, 26e dition, Groupe revue
Fiduciare, Paris, 2006, p.1042-1056 ; Jean Plissier, Alain Supiot, Antoine Jeammond, Droit du travail, 23 e dition,
Dalloz, Paris, 2006, p,551).
100
Art.9, litera b) din Legea nr.202/2002, republicat.
59
tratament n cadrul relaiilor de munc, a interzicerii discriminrii, a reglementrii drepturilor

salariale de a participa la aciuni colective i de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Concedierea salariailor nu poate fi dispus, potrivit art.60, alin.(1) din Codul muncii n
urmtoarele situaii:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical;
b)
pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
c) pe durata concediului de maternitate;

d)
pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul

copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
e)
pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n

cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18
ani.
Observm c n conformitate cu textul citat, concedierea nu poate fi dispus n acele
situaii n care contractul individual de munc este suspendat de drept sau la iniiativa
salariatului.
Anterior concedierii, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de
munc n unitate, compatibile cu pregtirea profesional i cu capacitatea de munc stabilit de
medicul de medicin a muncii, iar cnd nu dispune de astfel de locuri, s solicite ageniei
teritoriale de ocupare a forei de munc sprijinul n vederea redistribuirii salariatului101.
Distinct de interdiciile statornicite de Codul muncii, dar cu reluarea unora dintre acestea,
art.21 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr.96/2003 care a fost modificat prin Legea
nr.25/2004,
privind protecia materniii la locurile de munc, prevede c este interzis
angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu n cazul:

a) salariatei gravide, care a nscut recent i care alpteaz din motive care au legtur
direct cu starea sa;
b) salariatei care se afl n concediul de risc maternal;
c) salariatei care se afl n concediul de maternitate;
d) salariatei care se afl n concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani
sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani;
101
Art.64 din Codul muncii.
60
e) salariatei care se afl n concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn

la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 18 ani.
Interdicia referitoare la concediul de risc maternal extinde o singur dat cu pn la 6
luni, dup revenirea salariatei n unitate.
Odat cu modificarea Ordonanei de Urgen a Guvernului nr.96/2003 s-a realizat i
concordana dispoziiilor acestui act normativ cu cele ale Codului muncii. ntr-adevr n forma
iniial, ordonana era mai puin restrictiv pentru angajatori dect Codul muncii, de vreme ce nu
prevedea posibilitatea concedierii din motive economice n situaiile respective. Se creea astfel,
apreciem, o discriminare ntre salariatele femei gravide, care au nscut recent sau alpteaz i
ceilali salariai, ceea ce era total nefiresc.
3.6 Salarizarea angajailor

Salarizarea reprezint suma de bani cuvenit pentru munca efectut sau ce trebuie
efectuat, sau pentru serviciile ndeplinite sau ce trebuiesc ndeplinite102. Directiva 75/117/CEE
referitoare la aplicarea principiului salrizrii egale ntre femei i brbai, privind armonizarea
legislaiei statelor membre, stabilete c principiul egalitii de renumerare nseamn, pentru
aceiai munc sau pentru munca creia i se atribuie o valoare egal, eliminnd orice discriminri
bazate pe sex.
Codul muncii definete prin art. 154 salariul ca fiind contraprestaia muncii depuse de
salariat n baza contractului individual de munc. Potrivit acestuia, salariul cuprinde: salariul de
baz, indemnizaiile, sporurile i alte adaosuri. La stabilirea i acordarea acestor drepturi este
interzis orice discrimininare pe criteriu de sex.
Constituia Romniei 103, Codul Muncii104, Legea nr. 202/2002105 privind egalitatea de
anse ntre feme i brbai i Legea nr. 48/2002 106 care aprob Ordonana Guvernului
nr.137/2000107 cuprind prevederi referitoare la nediscriminarea pe criteriul de sex n ceea ce
privete salarizarea. Definiia cea mai cuprinztoare i mai apropiat de coninutul cerut de
102
Art.1 din Convenia nr.95/1949 a O.I.M. privind protecia salariului , a contractului individual de munc.
Constituia Romniei, art.41, alin.(4).
104
Legea nr.53/2003 Codul Muncii, art.6, alin.(2), art.154, alin.(3).
105
Legea nr.202/2002, art.7, alin.(1), litera c), art.9, litera d).
106
Legea nr.48/2002 care aprob O.G. nr.137/2000 aduce un amendament important legat de principiul
nediscriminrii n salarizare, extinznd acest principiu i ctre acordarea altor drepturi sociale, dect cele
reprezentnd salariul.
107
O.G.nr.137/2000, art.1, alin.(2), litera e), art.6.
103
61
acquis-ul comunitar este cea din Legea nr. 202/2002, n care prin munc de valoare egal se
nelege activitatea remunerat care, n urma comparrii, pe baza acelorai indicatori si a
acelorai uniti de msur, cu o alt activitate, reflect folosirea unor cunotine i deprinderi
profesionale similare sau egale i depunerea unei cantiti egale ori similare de efort intelectual
i/sau fizic.
Din corelarea textelor normative care vizeaz salariul i sistemul de salarizare, regsim
urmtoarele principii:
- Principiul egalitii de tratament: la munc egal, salariu egal
Acest principiu este consacrat n art.154, alin.(3) din Codul muncii, care prevede c: la
stabilirea i acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare
sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune
politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau
activitate sindical.
Acest principiu este proclamat de numeroase reglementri internaionale: Declaraia
Universal a Omului, Pactul Internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale,
Convenia Internaional privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasial, Carta
comunitar a drepturilor fundamentale ale muncitorilor, etc.
Principiul egalitii de tratament n domeniul salarizrii i gsete o deplin aplicare nu
numai n actele normative, ci i n contractele colective de munc 108. Dei, nu mai sunt nscrise
prevederi exprese n aceast direcie, aplicarea concret a principiului este asigurat prin soluii
unice nediscriminatorii. Mai mult, n cazul femeilor i al tinerilor, exist uneori msuri de
protecie suplimentare, prevzute n actele normative sau n contractele colective de munc.
Angajatorii trebuie s respecte principiul plii egale, asigurnd aceleai condiii de plat
pentru brbaii i femeile a cror munc este:
aceeai sau n general similar;
este cotat ca fiind echivalent conform unei scheme de evaluare a posturilor;
este de valoare egal n termen de efort, abiliti, cunotine i responsabiliti
necesare.
108
S-a decis, de pild, c atribuindu-se cote de profit numai efilor de proiecte i respingerea ideii de a acorda i
cadrelor medii echivaleaz cu o discriminare, n sensul art.5, alin.(2) din Codul muncii, cu att mai mult cu ct s-a
fcut dovada apartenenei recurentului la activitatea sindical din cadrul unitii prte (Curtea de Apel Bucureti,
Secia a-VII-a civ. i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, dec.civ.nr.2814/R/2006,
nepublicat).
62
- Principiul asigurrii salariului minim garantat - Contractul individual de munc a

stabilit, nc de la constituire, c unul din scopurile sale este asigurarea unor condiii de via
decente pentru toi lucrtorii. Codul muncii prevede prin art.159 c, salariul de baz minim brut
pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de lucru, se stabilete prin hotarre
de guvern, cu consultarea sindicatelor i ale patronatelor.
Asigurarea plii egale nseamn i c angajaii ar trebui s cunoasc modul n care li se
constituie salarizarea. De exemplu, dac organizaia acord bonusuri, angajaii trebuie s tie ce
au de fcut pentru a ctiga aceste bonusuri, precum i modul n care sunt calculate.
Este important de subliniat c, suma n bani cuvenit angajailor pentru munca prestat
nu poate fi mic dect salariul minim brut pe ar, indiferent dac acetia primesc de la angajator
hran, cazare i alte faciliti.
Principiul plii egale se aplic att angajailor cu norm redus ct i celor cu norm
ntreag. Dac un/o angajat/ cu norm redus presteaz munc egal cu un/o angajat/ cu norm
ntreag, trebuie s primeasc aceeai plat/or.
n multe organizaii, nivelurile de recompensare financiar a salariailor evolueaz la
ntmplare, fr a fi planificate sau ntreinute sistematic. De cele mai multe ori, managerii sunt
cei care stabilesc nivelurile salariale, n funcie de nevoile de recrutare i pstrare a angajailor.
Aceste niveluri salariale sunt ajustate, de-a lungul timpului, la presiunile individuale sau
colective, n sensul mririi salariilor109.
Un astfel de proces, realizat la ntmplare, duce, de cele mai multe ori, la dezvoltarea
unor sisteme de recompensare financiar neechitabile, greu de neles, costisitoare i care
provoac demotivare i insatisfacie n rndul angajailor.
Dimpotriv, pentru a-i stimula pe angajai s aib acele comportamente prin care s
contribuie la ndeplinirea obiectivelor organizaiei, e important ca sistemul de recompensare
financiar s fie planificat atent i eficient.
n vederea asigurrii unei pli corecte i egale angajatorii trebuie s in cont de
urmtoarele aspecte110:
salarizarea se realizeaz pe baza abilitilor i cunotinelor necesare ndeplinirii

responsabilitilor i sarcinilor-cheie ale postului ocupat;
109
M.Volonciu, Sesizri, reclamaii i plngeri mpotriva msurilor de discriminare pe criteriul sexului, Revista romn de
dreptul muncii nr.1/2003.
110
Ghid de practici corecte pentru egalitatea anselor, editat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale (Direcia General
For de Munc Direcia pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai) n colaborare cu Consiliul Europei (Directoratul
General al Drepturilor Omului Divizia pentru egalitatea ntre femei i brbai), Bucureti, 2001.
63
salarizarea nu produce discrimnri ntre:

o
femei i brbai;
persoane de etnie difert;
persoane fr dizabiliti i persoane cu dizabilti.
politica de salarizare va fi monitorizat i revizuit n mod regulat i va fi discutat cu

angajaii.
Aceste principii de salarizare, odat asumate, vor trebui aplicate sistematic i ntr-o
manier consecvent n legtur cu salariul de pornire, creterile salariale, acordarea de bonusuri,
recompensarea performanei i acordarea altor beneficii, dect cele bneti.
-
Principiul liberei negocieri a salariului
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale i/sau colective. La stabilirea salariului

este firesc s se in seama de condiiile n care se presteaz munca, de nivelul de pregtire al
salariatului, de cerinele pe care angajatorul le pune n faa salariatului111.
n procesul de verificare a politicii de salarizare din perspectiva corectitudinii i a plii
egale pentru munc de valoare egal, unele zone s-au dovedit a fi generatoare de discrepane
incorecte. De aceea, merit o atenie deosebit urmtoarele112:
1) Salariul de pornire - se refer la suma cu care este pltit o persoan atunci cnd:
se altur organizaiei;
i schimb postul;
este promovat ntr-un nou post sau funcie.
Uneori, brbailor li se acord un salariu de pornire mai mare, mai degrab datorit
salariului mai mare pe care l-au avut anterior, dect datorit abilitilor necesare pentru ocuparea
postului respectiv. n general, femeile sunt pltite mai puin i se ntmpl s-i ntrerup mai des
cariera. De aceea, este probabil s nu ajung la acelai nivel de salarizare cu brbaii, nivel pe
baza cruia s negocieze salariu de pornire la o nou slujb.
Brbaii sunt mai nclinai spre negociere dect femeile, ca atare este mai probabil ca
brbaii s-i negocieze salariul de pornire n comparaie cu femeile. Din acest motiv, ar trebui
111
Ovidiu, inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004.
2005.
112
64
redus legtura dintre salariul anterior i salariul de recrutare i nivelul de discreie permis celor
care fac recrutarea.
2) Salariul i beneficiile conform preului pieei
n majoritatea organizaiilor, piaa joac un anumit rol n stabilirea ratelor de salarizare.
Un angajator poate dori s plteasc mai mult unui anumit grup de angajai, dei valoarea muncii
lor este egal cu a altui grup de angajai, datorit faptului c preul pieei este mai mare.
Alte exemple ar fi:
distinciile geografice preul pieei din capital sau din marile orae vs. orae
mici/mediul rural;
mediul de lucru companiile private/multinaionale vs. companii de stat/instituii

bugetare;
lipsa de personal calificat ntr-un domeniu n comparaie cu altul;
nevoia de a plti mai mult pentru a recruta i a reine angajaii.
n anumite circumstane piaa poate fi o justificare pentru diferenele de plat, ns este

bine s fie una limitat, mai ales n ceea ce privete diferenele de salarizare ntre femeile i
brbaii care desfoar aceeai munc sau munc de valoare egal. Un angajator nu se poate
baza pe faptul c preul pieei sugereaz c anumite locuri de munc, ocupate n general de
femei, sunt pltite mai puin dect cele ocupate de brbai, deoarece acest pre se poate baza el
nsui pe presupoziii discriminatorii. De asemenea, un angajator nu ar trebui s gndeasc: aa
se pltete n domeniu sau la fel pltete toat lumea, ci mai degrab: att trebuie s pltesc
pentru a avea persoana de care am nevoie pentru postul respectiv 113.
Dac se folosesc comparaiile de pia, acestea trebuie s fie corecte, bazate pe principii
i direcii clare i trebuie s fie revizuite regulat. Informaiile pe baz crora se realizeaz
comparaiile ar trebui s fie verificate i din punct de vedere al principiului plii egale pentru
munc de valoare egal.
n multe circumstane, continua justificare a diferenelor de plat datorate pieei va
submina principiul plii egale, deoarece piaa tinde s perpetueze discriminrile inerente de pe
piaa muncii.
3) Promovare -Studiile arat c femeile sunt promovate mai puin dect brbaii i c,
atunci cnd sunt promovate, adesea sunt pltite mai puin dect brbaii cu poziii
113
I.T.tefnescu, Consideraii referitoare la Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai,
cu privire special asupra domeniului muncii, p.13.
65
egale114. De cele mai multe ori, creterea salarial datorat promovrii se bazeaz pe
salariul curent, astfel nct dac au fost probleme cu salariul de pornire, atunci ele se
pot transfera i asupra creterii salariale datorate promovrii, mai ales dac aceast
cretere este calculat sub form de cretere procentual.
Pentru a evita aceste
diferene, angajatorii ar trebui s aib un sistem de creteri salariale generate de

promovare, care s urce la puncte fixe/standard pe o scal.
4) Progresie
n majoritatea organizaiilor, angajaii pot urca anumite trepte de salarizare. Acest lucru e
cunoscut drept progresie. Exist diverse motive pentru care acest lucru se ntmpl:
Angajatul crete cu o treap de salarizare la o anumit dat, cum ar fi, aniversarea a 10

ani de cnd a intrat n organizaie/de cnd ocup un anumit post, sau la nceputul anului
financiar. Acest procedeu este cunoscut sub denumirea de progresie cresctoare.
Angajatul urc la o nou treapt de salarizare ca rezultat al atingerii unei performane sau
inte agreate anterior de comun acord.
Angajatul urc o treapt de salarizare n urma atingerii unui anumit nivel de competen,
de exemplu dup absolvirea unui program de training sau de calificare profesional.
Ratele de progresie sunt guvernate de mrimea treptelor de salarizare i de mecanismele
folosite pentru deciderea avansrii. Anumite trepte de progresie au bariere ntr-un anumit
punct, pn la care progresia este automat, dup care devine discreionar. Criteriile dup care
se realizeaz progresia ar trebui nelese de toi angajaii, ar trebui s fie neutre din punct de
vedere al genului i ar trebui monitorizate pentru a asigura accesul n mod egal al brbailor i
femeilor la treptele de progresie de dincolo de bariere 115. Angajatorii ar trebui s decid asupra
progresiilor salariale pe baza unor reguli clare, ar trebui s cunoasc principiile plii egale
pentru munc de valoare egal i s evite prejudeciile.
5) Lungimea scrii de salarizare
Scrile de salarizare lungi tind s dezavantajeze femeile i s creeze diferene de
salarizare ntre persoane care fac aceeai munc. Un standard larg acceptat este acela de a stabili
o perioad de 5 ani ntre minimul i maximul treptelor de salarizare, cu mici variaii n funcie de
114
Valentina, Marinescu, Valentina, Pricopie, Accesul femeilor pe piaa muncii. Studiu realizat pe marginea problemelor
identificate in cadrul cercetrii calitative Probleme legate de accesul femeilor pe piaa muncii: februarie-aprilie 2003,
Editura Editor, Bucureti, 2004.
115
66
natura muncii desfurate i de profilul de educaie necesar atingerii diverselor niveluri de

competen.
6) Rspltirea performanei/sisteme de evaluare
Sistemul de bonusuri pentru rspltirea performanei este folosit de angajator pentru
recompensarea angajailor pe baze individuale sau de echip. Este folosit mai ales n sectorul
privat, dar i n sectorul public i este perceput drept modalitate de stimulare a celor aflai la
captul superior al scrii de salarizare sau ca mijloc de progresie n sistemul de salarizare.
Creterile salariale sunt strns legate de performana individual sau de echip msurat dup
criterii obiective sau intele atinse.
Sistemele de rspltire a performanei sunt destinate recompensrii diferite pentru
persoane care realizeaz aceeai munc. Prin urmare, inegalitile de plat fac parte din sistem.
Diferena dintre acest sistem i progresia automat este aceea c n cazul persoanei sau echipei
recompensate exist un element important de confidenialtate/discreie i de subiectivitate, i,
deci un risc mai mare de a produce inegaliti discriminatorii.
Organizaiile care folosesc sisteme de recompensare a performanei l ncorporeaz
uneori n sistemul de gradare a salariului i/sau folosesc preul pieei sau elemente de
progresie. Acest lucru nseamn c recompensele difer chiar i pentru aceleai rate ale
performanei. Angajaii pot considera sistemul de salarizare confuz i pot s nu neleag cum s-a
ajuns la sumele pe care le primesc116.
Sistemele de recompensare a performanei au avut drept rezultat anumite dispariti n
sistemele de salarizare, care s-au dovedit a defavoriza n general femeile, persoanele cu
dizabiliti i grupurile etnice. Femeile i brbaii ar trebui s aib acces egal la oportunitile de
dezvoltare i de cretere a competenelor. De asemenea, ar trebui s se acorde atenie deosebit
criteriilor folosite, astfel nct acestea s nu favorizeze atribute masculine sau feminine. De
exemplu, abilitile de leadership sunt ntructva percepute ca fiind masculine, n vreme ce
cooperarea sau comunicarea sunt percepute ca fiind abiliti feminine.
intele de performan stabilite ar trebui s fie accesibile n mod egal brbailor i
femeilor, angajaiilor full-time i part-time. Criteriile legate de prezen i flexibilitate pot fi
adesea indirect discriminatorii . Sistemul de evaluare a performanei ar trebui s fie transparent,
astfel nct angajailor s le fie uor s neleag cum sunt evaluai i punctai n relaiile cu
116
I.T.tefnescu, Consideraii referitoare la Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai,
cu privire special asupra domeniului muncii.
67
criteriile de performan. De asemenea, ar trebui s existe o procedur organizaional de

soluionare a eventualelor contestaii.
7) Angajaii cu norm redus i angajaii temporari
Angajaii cu norm redus sunt n general femei i sunt concentrate mai ales n posturi cu
salarizare mai slab. Adesea angajaii part-time i temporari pot fi exclui de la creteri salariale
generate de bonusuri i plata orelor suplimentare. Salariul de baz/or ar trebui s fie acelai cu
cel al angajailor cu norm ntreag. Angajaii part-time ar trebui s beneficieze de anse egale
pentru accesarea tuturor elementelor componente ale sistemului de recompensare, training i
dezvoltare.
8) ntreruperea carierei/pauzele de munc
i de aceast dat, tot femeile sunt cele care i ntrerup cariera mai des dect brbaii, n
special pentru a avea grij de copii/alte persoane din familie. Acest lucru are un impact negativ
asupra ctigurilor salariale la care se pot atepta atunci cnd reintr pe piaa muncii. Pentru
evitarea acestor situaii, diversele mecanisme implicate n funcionarea politicii de salarizare ar
trebui evaluate din perspectiva posibilelor efecte defavorizante n ceea ce privete termenii i
condiiile, statutul, experiena n munc, acordarea diverselor beneficii i schemele de bonusuri
pentru recompensarea performanei117.
Femeile tind s aib perioade mai scurte petrecute pe piaa muncii i i ntrerup serviciul
mai des dect brbaii. Nu este corect s ne bazm politica salarial pe durata experienei de
munc a angajailor, ci mai degrab s ne concentrm pe abilitile i experiena efectiv necesar
pentru postul respectiv. Scopul salarizrii ar trebui s fie recompensarea competenelor i a
experienei i nu recompensarea capacitii de a rezista nentrerupt pe piaa muncii.
ntr-o organizaie este nevoie de un sistem atent construit de recompensare a angajailor,
deoarece un astfel de sistem contribuie la motivarea angajailor i implic doar acele costuri care
se transpun pentru organizaie n eficien i rezultate.
La stabilirea salariilor, primelor sau altor beneficii, nu trebuie s se aib n vedere numai
cantitatea de munc depus, ci i calitatea acesteia i impactul social.
117
2005.
68
3.7 Protecia maternitii. Parentalitate

Orice societate civilizat, democratic i propune ca prioritate legislativ protejarea
femeii i a copilului, asigurnd astfel o cretere demografic corect i eficient din punct de
vedere social.
Avndu-se n vedere necesitatea adoptrii unui act normativ care s asigure ndeplinirea
obligaiilor asumate prin Documentul de poziie pentru negocierea aderrii Romniei la Uniunea
European n cadrul capitolului 13 - Politica social i ocuparea forei munc, a fost adoptat
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/14 octombrie 2003 privind protecia maternitii la locurile
de munc118, aprobat, cu modificri i completri, prin Legea nr. 25/5 martie 2004119.
Pentru a beneficia de prevederile actului normativ, salariatele gravide, care au nscut recent,
sau care alpteaz au obligaia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document
medical care s le ateste starea.
Angajatorii au n temeiul O.U.G. nr. 96/2004 o serie de obligaii120, printre care amintim:
Obligaia s adopte msurile necesare, astfel nct s previn expunerea acestor

salariate la riscuri ce le pot afecta sntatea i securitatea. De asemenea, salariatele
aflate n aceste situaii nu pot fi constrnse s efectueze o munc duntoare sntii sau
strii lor de graviditate ori copilului nou-nscut, dup caz.
Pentru toate activitile susceptibile s prezinte un risc specific de expunere la

ageni, procedee i condiii de munc angajatorul este obligat s evalueze anual, precum
i la orice modificare a condiiilor de munc natura, gradul i durata expunerii
salariatelor gravide, care au nscut recent sau care alpteaz, n scopul
determinrii oricrui risc pentru securitatea sau sntatea lor i oricrei
repercusiuni asupra sarcinii ori alptrii. Directiva 92/85/CEE permite ca aceast evaluare
s fie efectuat de ctre angajator fie n mod direct, fie prin intermediul serviciilor de
protecie i prevenie vizate de de Directiva cadru nr. 89/391/CEE (art. 4 pct. 1). Legea romn
nu a prevzut aceast posibilitate, ceea ce n aplicare ar putea ridica o serie de dificulti.
118
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 750/27.X.2003.

Vezi i Hotrrea Guvernului nr. 537/7 aprilie 2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
prevederilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc
(M.Of. nr. 378/29.IV.2004).
119
Publicat n Monitorul Oficial nr. 214/11.11.2004.
120
69
Angajatorii trebuie s informeze n scris salariatele asupra evalurii privind riscurile la

care pot fi supuse la locurile lor de munc, precum i asupra drepturilor ce decurg din
actul normativ (art. 6 alin. (2)). Trebuie s observm c Directiva 92/85/CEE permite (la
art. 4 pct. 2) ca aceast informare s fie fcut i reprezentanilor salariatei care se afla n
situaiile avute n vedere de norma european.
n termen de 10 zile lucrtoare de la data la care angajatorul a fost anunat n scris de ctre o
salariat c se afl n una din situaiile prevzute (gravid, a nscut recent sau care
alpteaz), acesta are obligaia s ntiineze medicul de medicina muncii, precum i
inspectoratul teritorial de munc pe a crui raz i desfoar activitatea (art. 7 alin. (1)).
Angajatorul are obligaia s pstreze confidenialitatea asupra strii de graviditate a

salariatei i nu va anuna ali angajai dect cu acordul scris al acesteia i doar n interesul
bunei desfurri a procesului de munc, cnd starea de graviditate nu este vizibil.
n cazul n care o salariat se afl n una din situaiile prevzute (gravid, a nscut recent
sau care alpteaz) i desfoar la locul de munc o activitate care prezint riscuri pentru
sntatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii i alptrii, angajatorul
este obligat s i modifice n mod corespunztor condiiile i/sau orarul de munc fr
riscuri pentru sntatea sau securitatea sa, conform recomandrii medicului de medicina
muncii sau medicului de familie, cu meninerea veniturilor salariale (art. 9).
Pentru salariatele gravide sau care au nscut recent i i desfoar activitatea numai n poziia
ortostatic sau n poziia aezat, angajatorii au obligaia de a le modifica locul de munc
respectiv, astfel nct s li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze i amenajri
pentru repaus n poziie eznd sau, respectiv, pentru micare. Dac amenajarea
condiiilor de munc i/sau a programului de lucru nu este posibil sau nu poate fi cerut
din motive bine ntemeiate, angajatorul va lua msurile necesare pentru a schimba locul
de munc al salariatei respective (art. 12).
Angajatorii au obligaia de a acorda salariatelor gravide dispens (constnd ntr-un

numr de ore libere pltite, pentru efectuarea consultaiilor i examenelor
prenatale pe baza recomandrii medicului de familie sau a medicului specialist) pentru
consultaii prenatale, n cazul n care investigaiile se pot efectua numai n timpul
programului de lucru, fr diminuarea drepturilor salariale (art. 15).
Angajatorii sunt obligai s acorde salariatelor care alpteaz, n cursul programului

de lucru, dou pauze pentru alptare de cte o or fiecare, pn la mplinirea vrstei de un
70
an a copilului. n aceste pauze se include i timpul necesar deplasrii dus-ntors de la locul

n care se gsete copilul.
Salariatele gravide, care au nscut recent sau care alpteaz nu pot fi obligate s desfoare
munc de noapte. n cazul n care sntatea lor este afectat de munca de noapte,
angajatorul este obligat ca, pe baza solicitrii scrise a salariatei, s o transfere la un loc de
munc de zi, cu meninerea salariului de baz brut lunar, Directiva 92/85/CEE mai
prevede posibilitatea prelungirii concediului de maternitate sau al unei dispense de
munc, atunci cnd un astfel de transfer nu este n mod tehnic i/sau obiectiv posibil
(art. 7 pct. 2), alternativ pe care legea romn nu a reinut-o. Solicitarea salariatei trebuie
nsoit de un document medical care menioneaz perioada n care sntatea
acesteia este afectat de munca de noapte (art. 19).
Salariatele gravide, care au nscut recent sau care alpteaz nu pot desfura
munc n condiii cu caracter insalubru sau greu de suportat.
Legislaia referitoare la egalitatea de anse pentru femei i brbai ofer angajatelor
protecie mpotriva discriminrilor atunci cnd121:

sunt gravide;
sunt n concediu de maternitate;
sunt n concediu parental (acest lucru este valabil i pentru brbaii care decid s
beneficieze de acest concediu);
se rentorc la lucru.
n toate aceste perioade angajatorii trebuie s se asigure c angajatelor li se ofer aceleai
oportuniti ca i celorlali, ca de exemplu:
mriri de salariu, bonusuri i comisioane;
oportuniti de training i dezvoltare, evaluri i oportuniti de promovare;
informaii despre orice alte aspecte organizaionale care le pot afecta.
Toi angajaii, femei i brbai, care au devenit prini (inclusiv prini adoptivi sau
tutori), indiferent de ct timp au lucrat pentru o organizaie, dac au realizat timp de 12 luni
venituri profesionale supuse impozitului pe venit, au dreptul la concediu parental (de cretere i
ngrijire a copilului) de 2 ani sau de 3 ani n cazul copilului cu handicap.
121
ONG, Managementul diferenelor despre eficien i performan n managementul angajailor, femei i brbai,
material editat de CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate, iunie, 2006
71
La ncetarea concediului de maternitate, salariata are dreptul s se ntoarc la ultimul loc

de munc sau la un loc de munc echivalent i s beneficieze de orice mbuntire a condiiilor
de munc la care ar fi avut dreptul n perioada concediului de maternitate
Concedierea din funcie a unei angajate nu poate fi dispus pe perioada n care aceasta
este nsrcinat sau se afl n concediu de maternitate, deoarece
decizie este considerat
discriminatorie.
Pe perioada concediului parental i nc cel puin 6 luni dup rentoarcerea la locul de
munc angajatul/angajata nu poate fi concediat/.
Potrivit msurilor legislative, este interzis ncetarea unilateral de ctre angajator a
raporturilor de munc n cazul angajatei gravide sau al angajatei gravide aflat n concediu de
risc maternal122, pentru motive care au legtur direct cu starea sa. Excepie de la aceast
interdicie face situaia concedierii ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului
angajatorului.
Angajata gravid care consider c ncetarea raporturilor de munc s-a realizat n condiii
care au legtur direct cu starea sa, are dreptul s conteste decizia angajatorului la instana
judectoareasc competent, n termen de 30 de zile de la data comunicrii acesteia. Aciunea sa
n justiie va fi scutit de taxa de timbru judiciar. Sarcina probei n astfel de litigii revine
angajatorului, care trebuie s fac dovada c actul unilateral de ncetare a raporturilor de munc
nu este legat n mod direct de starea de graviditate a salariatei.
3.8 Hruirea sexual la locul de munc

Hruirea sexual const n comportamente de ameninare, constrngere, intimidare,
umilire, realizate de ctre o persoan mpotriva alteia. Aceste comportamente sunt de natur
sexual i pot fi verbale, non-verbale sau fizice. De cele mai multe ori, persoana care hruiete
abuzeaz de funcia ndeplinit la locul de munc, cu scopul de a obine anumite beneficii de
natur sexual din partea persoanei hruite. Efectele unor astfel de comportamente sunt
negative, afecteaz att persoana hruit, ct i organizaia n care aceasta lucreaz, n special
pentru c performana persoanei scade, iar negocierea aspectelor privind promovarea, formarea,
122
Art.21 alin.1 lit.a si b, O.U.G. nr.96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, publicat n
Monitorul Oficial, Partea I nr.750 din 27 octombrie 2003, modificat prin art.1, punctul 7 din Legea nr.25 din 5
martie 2003, publicat n Monitorul Oficial nr.214 din 11 martie 2004.
72
salarizarea, etc. nu rmn procese obiective, ci sunt afectate/influenate de comportamentele

negative ale persoanei care hruiete.
Directiva 2000/43/CE definete hruirea sexual ca fiind cotrar egalitii de tratament
ntre fenei i brbai. Se precizeaz c este vorba de o form de discriminare ce se manifst nu
mumai la locurile de munc, dar i cu ocazia angajrii i formrii profesionale.
Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai definete hruirea
sexual ca fiind un comportament nedorit - verbal, nonverbal sau fizic, de natur sexual, care
are ca scop sau ca efect atingerea demnitii persoanei i/sau crearea unui mediu degradant, de
intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator123.
Este considerat discriminare dup criteriul de sex hruirea sexual a unei persoane de
ctre o alt persoan la locul de munc sau n alt loc n care aceasta i desfoar activitatea124.
n multe organizaii, hruirea sexual exist. Aceasta mbrac forme diferite i ajunge la
nivele de gravitate foarte variate. Modul n care apare, se menine i se manifest depinde de
fiecare organizaie n parte, de anumii parametri, precum: dinamica specific a locului de
munc, numrul i structura angajailor, sensibilitatea pe care angajatorii, patronii, efii,
managerii, supervizorii o au n privina acestei problematici, cantitatea de informaie pe care o
dein n privina consecinelor pe care hruirea sexual le are/le poate avea.
Nu exist un moment prestabilit n care hruirea sexual apare ntr-o organizaie. Poate
aprea n momentul recrutrii, la angajare, se poate reflecta n termeni i condiiile ncheierii
contractului de munc, pe parcursul derulrii activitilor de zi cu zi, poate aprea n momentele
n care se promoveaz i/sau se formeaz personalul sau n situaiile n care se fac concedieri125.
Organizaiile n care hruirea sexual, n oricare dintre formele sale, este tolerat, nu
ofer angajailor/telor un mediu de lucru sntos, ci unul ostil, intimidant, n care oamenii nu i
gestioneaz corect i profesionist relaiile de munc.
Mediul ostil, intimidant se manifest prin atmosfer tensionat, prin scderea treptat a
performanei, prin dezinteres fa de munc i, implicit, prin fluctuaie de personal i lipsa
ataamentului fa de angajator. Are impact negativ asupra calitii muncii prestate i asupra
123
Art.4, lit.d) din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat.
Art.11, alin.(1) din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat.
125
124
73
productivitii. Acestea sunt consecinele clasice ale unui mediu de munc permisiv n ceea ce
privete comportamentele de hruire sexual126.
Pe de alt parte au productivitate crescut, pe termen lung, acele organizaii care
investesc n meninerea unui mediu de lucru sntos, neconflictual, care rspunde nevoilor
fiecrei persoane angajate n acea companie. Acest tip de companie acord atenie crescut
rezultatelor, dar i procesului prin care rezultatele au fost obinute, n particular aceasta
traducndu-se n relaiile dintre oameni care formeaz o companie.
Hruirea sexual influeneaz performana. Persoanele direct afectate dezvolt anxietate,
impulsivitate, iritare, depresie, team, frustrare, confuzie, scderea ncrederii n sine. Hruirea
sexual conduce i la stres n munc, care, la rndul su, aduce cu sine rate foarte crescute ale
absenteismului, scderea motivaiei i a interesului pentru aducerea la ndeplinire a sarcinilor,
diminuarea eficienei muncii, perturbri ale productivitii, creativitii i competitivitii, dar i
oboseal i o plaj larg de afeciuni fizice, unele dintre ele aducnd persoana supus hruirii
sexuale n incapacitate de munc.
Hruirea sexual nu are consecine numai asupra persoanei direct afectate. Este un
fenomen care afecteaz ntreg mediul de lucru, iar simptomele sale sunt contagioase,
transmindu-se i afectnd i performana angajailor/telor care sunt numai martori/e la aceasta,
nefiind implicai/e direct127.
Costurile/pierderile organizaiei, cauzate de comportamente de hruire sexual, sunt
multiple128:
costuri provenite din scderea performanei i calitii muncii persoanelor
afectate;
costuri provenite din creterea ratei de absenteism a persoanelor afectate;
costuri provenite din fluctuaia de personal i necesitatea de a reorganiza procese
de recrutare.
126
127
Ghid de practici corecte pentru egalitatea anselor, editat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale (Direcia
General For de Munc Direcia pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai) n colaborare cu Consiliul
Europei (Directoratul General al Drepturilor Omului Divizia pentru egalitatea ntre femei i brbai), Bucureti,
2001.
128
2005.
74
O politic ferm de prevenie a cazurilor de hruire sexual, pus n practic i

monitorizat cu seriozitate, pune organizaia la adpost, securiznd investiia n fiecare angajat.
Desigur, ntotdeauna probabilitatea ca resursele umane s migreze ctre alte companii, mai
atractive la momentul respectiv, exist. ns aceast probabilitate este mult mai prezent atunci
cnd o persoan resimte, la locul de munc, presiune, team, ostiltate. O mare parte din timpul
zilnic pe care aceast persoan ar trebui s l dedice activitilor legate de sarcini se va transfera
subtil ctre activiti i strategii de evitare a situaiei stresante i creatoare de disconfort.
n consecin, o organizaie care nu este sensibil la confortul fizic i psihic al angajailor
si, are anse mari s se regseasc n situaia de a face un bilan, n care principalele cifre cu
valori negative reprezint costuri de recrutare, costuri de angajare, costuri de formare
profesional, costuri provenite din absene repetate i concedii medicale, costuri provenite din
sarcini realizate neperformant i cu ntrziere.
Legislaia naional prevede o serie de obligaii specifice pentru angajator. La costurile
sus-menionate, se pot aduga sanciunile aplicabile organizaiilor care nu respect normele
legale n domeniu. Costurile pot rezulta i din acionarea, n justiie, a organizaiei, de ctre o
persoan hruit sexual.
Este, totui, de dorit ca o organizaie s nu acioneze exclusiv n sensul lurii unor msuri
de precauie mpotriva posibilelor sanciuni legale, tocmai pentru c problema hruirii sexuale
este o problem complex, care atrage consecine variate, n planuri multiple ale ciclului de via
al organizaiei. Aceasta necesit o nelegere complex a problemei i o corelare cu valorile
organizaiei. nelegerea consecinelor legale, dar i a celor morale i financiare ale hruirii
sexuale se constituie n garanii suplimentare pentru dezvoltarea i implementarea unei politici
eficiente de prevenie.
De regul, organizaiile arat cifre, rezultate, perspective. ns, adesea, interesul public
este trezit i de modul n care o organizaie i trateaz oamenii i gestioneaz posibilele
conflicte129. Un segment de clieni se va identifica i va empatiza cu un anumit segment de
angajai, cu care poate s aib similitudini, i nu cu un produs sau cu un serviciu promovat de
organizaie. Investiia n imagine nu trebuie s fie limitat la organizaiile de promovare a ofertei
acesteia, pentru c, din ce n ce mai pregnant, clienii sunt fidelizai sau, dimpotriv, ndeprtai,
de reputaia pe care o are organizaia n raport cu angajaii si.
129
Bogdana, Bursuc, Domnica, Petrovai, Elena, Salomia, Raluca, Anca, Raluca, Ttaru, Fii european: implic-te
n problemele comunitii!, ghid editat de Centrul Parteneriat pentru Egalitate, Bucureti, 2005.
75
Accentul este pus, n prezent, mult mai mult pe valorile promovate de un business etic,
echitabil, care ine cont de sntatea fizic i mental a oamenilor, de efectele asupra mediului
nconjurtor, de respectarea egalitii anselor.
n consecin, imaginea unei organizaii poate fi influenat, pozitiv sau negativ, de modul
n care trateaz problema hruirii sexuale. O organizaie cu proceduri interne clare n domeniu,
care nu tolereaz actele de hruire sexual, este un model de bun practic pentru alte
organizaii i deine un plus de imagine. O organizaie care tolereaz hruirea, transformnd-o n
normalitate intern aduce prejudicii propriei imagini, fiind pasibil de a fi acionat n justiie
i prezentat ca exemplu negativ n mass media.
Codul muncii abordeaz indirect problema hruirii sexuale, n contextul dreptului
fiecrui salariat de a beneficia de respectarea demnitii i a contiinei sale la locul de munc130.
Infraciunea de hruire sexual n concepia Codului penal const n: hruirea unei
persoane, avnd scopul de a obine satisfacii de natur sexual de ctre o persoan care abuzeaz
de autoritate sau influen pe care i-o confer functia ndeplinit la locul de munc 131. Pentru ca
un caz de hruire sexual s fie pedepsit penal, este necesar ca persoana hruit s fac
plngere, pedeapsa poate fi nchisoarea de la 3 luni la 2 ani sau amed.
Rezult cu eviden din textul citat c subiectul activ al infraciunii este o persoan cu o
anumit autoritate la locul de munc, influen conferit de funcia ndeplinit (de regul, de
conducere); subiectul pasiv este un angajat, de regul, situat pe o poziie ierarhic inferioar.
Sunt considerate discriminare dup criteriul de sex orice comportamente definite drept
hruire sexual, care au drept scop:
a) s creeze la locul de munc o atmosfer de intimidare, de ostilitate sau de descurajare
pentru persoana afectat;
b) s influeneze negativ situaia persoanei angajate n ceea ce privete promovarea
profesional, remuneraia sau veniturile de orice natur ori accesul la formarea i
perfecionarea profesional, n cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament
nedorit, ce ine de viaa sexual132.
Conform studiilor133, cele mai des ntlnite forme de hruire sexual la locul de munc sunt:
130

Art.203 din Codul penal.
132
Art.11, alin.(2) din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat
131
76
o hruire fizic sruturi, mngieri, atingeri ntr-o manier sexual;

o hruire verbal comentarii nedorite despre viaa privat sau sexual a celuilalt,
discuii explicit sexuale, comentarii sugestive despre nfiarea sau corpul persoanei;
o hruire postural gesturi sexuale sugestive, gesturi cu mna, degetele, braele sau
picioarele;
o hruire scris (grafic) trimiterea unor fotografii cu tent pornografic, adresarea
unor scrisori de dragoste indezirabile;
o hruire emoional comportamente care izoleaz, exclud persoana pe motivul
sexului;
o hruire quid pro quo situaiile n care persoana i pierde locul de munc sau este
ameninat cu pierderea acestuia ca rezultat al respingerii favorurilor sexuale;
atitudinile de hruire pot fi implicite sau explicite (mediu de munc ostil, atmosfer
de intimidare).
Pentru prevenirea i eliminarea oricror comportamente considerate discriminatorii dup
criteriul de sex, angajatorii trebuie s aib n vedere urmtoarele obligaii:
1) S includ, n regulamentele de ordine interioar, sanciuni disciplinare pentru angajaii
care ncalc demnitatea personal a altor angajai, prin crearea de medii degradante, de
intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin aciuni de discriminare.
2) S informeze toi angajaii cu privire la interzicerea hruirii sexuale la locul de munc,
inclusiv prin afiarea, n locuri vizibile, a prevederilor din regulamentul de ordine
interioar, pentru prevenirea oricrui act de discriminare dup criteriul de sex.
3) S informeze, imediat ce a fost sesizat, autoritile publice abilitate cu aplicarea i
controlul legislaiei privind egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai.
133
Studii privind violena n familie i la locul de munc, 2005 realizate de IMAS, la cererea Centrului Parteneriat
pentru Egalitate CPE.
77
CAPITOLUL IV
Analiz comparativ a valorilor implicate n

legitimarea politicilor de suport pentru femei
n rile europene
rile europene difer mult, n ceea ce privete tipul de politici destinate suportului
pentru femei n societate. Diferenele nu se structureaz doar n jurul axei est vest sau n funcie
de gradul de industrializare sau de modernizare al societilor respective. Ar fi de ateptat ca
statele cu un grad crescut de industrializare s promoveze politici similare, destinate femeilor,
politici care s ncurajeze participarea acestora pe piaa muncii 134. n fapt ns, rile
industrializate,
care fac parte din Uniunea European, nu promoveaz politici similare, n ciuda existenei unor
direcii comune, trasate de ctre legislaia Uniunii. Statele variaz n funcie de msurile luate
pentru ncurajarea participrii femeilor la piaa muncii, n funcie de stimularea participrii egale
a brbailor i femeilor, n toate sferele vieii sociale i politice, inclusiv n cea casnic, n funcie
de oferirea de faciliti destinate ngrijirii copiilor. Privind din aceast perspectiv, mprirea
rilor n funcie de gradul de industrializare sau de axa est vest i pierde relevana.
Promovarea unui anumit tip de politici, destinate suportului pentru femei, a depins nu
numai de gradul de industrializare al economiei respective sau de regimul politic, ci i de ali
factori, precum fora de munc disponibil n societate, valorile mprtite de ctre populaia
respectiv, de ceea ce oamenii considerau a fi legitim sau nu. Conceptele de legitimitate i
valoare sunt strns legate, fr ca sfera lor semantic s se suprapun. Legitimitatea trimite la
valori, dar legitimitatea include i factori de alt natur, cum ar fi cei de natur afectiv sau
propriul interes. ns procesul de legitimare al unui obiect politic se sprijin, n mare msur, pe
valorile mprtite de ctre colectivitatea respectiv. Neconcordana dintre orientrile valorice
ale populaiei i o anumit politic promovat face ca aceasta din urm s fie sortit eecului, n
cazul unei societi democratice. Pe de alt parte, eficiena unei politici crete suportul populaiei
fa de aceasta, crescndu-i legitimitatea. n acest caz este vorba de ceea ce Easton (1965)
numete suport specific, acordat unui anumit tip de msuri, care satisfac interesele imediate ale
134
Lipset, Seymour Martin, Political Man The Social Bases of Politics, Doubleday & Company, Garden City,
New York, 1960, p.42.
78
indivizilor. Suportul specific difer de suportul difuz, care se bazeaz pe factori mai profunzi,
cum ar fi valorile, i care asigur un rezervor de suport social fa de sistemul politic, pentru o
durat mai mare de timp.
Socpul acestei analize este de a investiga existena unei legturi ntre tipul de politici
destinate suportului pentru femei n diferite ri europene i orientrile valorice ale populaiilor
respective, legate de raporturile dintre brbai i femei n societate. Pornind de la premisa c,
pentru a putea fi eficient, o politic promovat trebuie s se bucure de legitimitate din partea
populaiei, deci s se sprijine pe orientrile valorice ale acesteia, analiza are n vedere existena
unei legturi ntre tipul de politici promovate de ctre diferite ri pentru suportul femeilor i
tipul de valori implicate n poziia femeii n societatea respectiv. Trebuie menionat faptul c
vor fi luate n considerare, n analiza de fa, doar politicile destinate reconcilierii dintre munc i
gospodrie, adic acele politici destinate s faciliteze accesul femeilor la pia muncii i s
favorizeze mprirea sarcinilor casnice.
Acest analiz conine o prezentare succint a conceptului de legitimitate, cu accent pe
relaia dintre legitimitate i valori, urmat de o prezentare a modelelor de politici destinate
suportului acordat femeilor n diferite ri europene.
Legitimitate i valoare
Legitimitatea reprezint capacitatea sistemului [politic] de a genera i menine credina
c instituiile politice existente sunt cele mai potrivite pentru societate 135.
Conform lui Lipset, legitimitatea este evaluativ, deoarece grupurile privesc sistemul
politic ca fiind legitim sau nelegitim n funcie de felul n care valorile sistemului se potrivesc cu
valorile proprii .
Pornind de la raportul n care se afl conceptul de legitimitate i cel de valoare, se poate
enuna o definiie alternativ pentru noiunea de legitimitate. Astfel, conceptul de legitimitate se
refer la corespondena dintre o form de organizare, o opiune politic, pe de o parte, i
experiena, valorile, concepiile, filozofiile colectivitii, pe de alt parte 136.
Tipuri de politici destinate suportului pentru femei
Fiecare stat european a adaptat legislaia european comun, n funcie de cadrul
legislativ specific, de cultura specific i de suportul pe care l acord populaia unui anumit tip
135
Lipset, Seymour Martin, Political Man The Social Bases of Politics, Doubleday & Company, Garden City,
New York, 1960, p.77.
136
Ctlin, Zamfir, Legitimitatea guvernrii n Raportul Naional al Dezvoltrii Umane - Romnia 1997, Bucureti,
Editura Expert, 1997, p.75.
79
de msuri. n plus, rile componente ale Uniunii Europene au aderat la Uniune avnd seturi
diferite de interese i expectaii, n termenii culturii politice i ai mediului politic, fapt care a
influenat tratarea problematicii de gen la nivel supra-naional 137. Deci, nu doar Uniunea
European exercit prin intermediul legislaiei adoptate influene asupra statelor i a celor
candidate la aderare, ci i acestea au o contribuie specific la politicile adoptate de Uniune.
Lohkamp Himmighofen i Dienel identific n Europa ase modele sau tipuri ideale
de politici, destinate s favorizeze egalitatea de anse ntre femei i brbai prin reconcilierea
dintre munc i familie138:
1. Modelul egalitarist prietenos fa de femei este promovat de rile scandinave.
Politica promovat este centrat pe asigurarea unor structuri de egalitate ntre femei i brbai, n
toate aspectele vieii sociale i economice, incluznd distribuia egal a muncii pltite i a celei
nepltite prestat n gospodrie. Politicile propuse vizeaz stimularea participrii femeii la piaa
muncii i implicarea brbailor n ngrijirea copiilor i n viaa de familie.
Msurile concrete folosite pentru implementarea acestor politici sunt: oferirea de concedii
parentale pltite, introducerea unui model flexibil al zilei de munc, precum i faciliti pentru
creterea i ngrijirea copiilor. Efectele negative ale acestui model constau n segregarea
ocupaional i n discriminarea negativ a brbailor, n ceea ce privete angajarea n sectorul
public, fapt sancionat de ctre Curtea Suprem de Justiie a Uniunii Europene, n cazul Suediei,
n iulie 2000.
2. Modelul demografic orientat spre piaa muncii este prezent n Frana i Belgia.
Modelul promoveaz, de asemenea, politici prietenoase fa de femei, dar cu alt scop fa de
primul model prezentat. Dac, n cazul modelului egalitarist, scopul era de a asigura egalitatea
anselor ntre femei i brbai, n cazul celui de-al doilea model, scopul este de a exploata
ntregul potenial al forei de munc i de a menine balana demografic. Astfel, sunt promovate
msuri care s ncurajeze participarea ct mai crescut a femeilor la piaa muncii, cu o
ntrerupere de scurt durat pentru naterea copiilor. De asemenea, n ambele ri este pus la
punct un sistem public de ngrijire a copiilor, menit s asigure att faciliti pentru femei, ct i
socializarea corespunztoare a copiilor .Pentru c nu are scopul de asigurare a egalitii de anse
137
Hantrais,Linda, From Equal Pay to Reconciliation of Employment and Family Life, n Hantrais Linda (coord.), Gendred
Policies in Europe Reconciling Employment and Family Life, Macmillan Press London, St.Martins Press, New York, 2000,
p.19.
138
Lohkamp Himmighofen, Marlene, Dienel, Christiane, Reconciliation Policies from a Comparative Perspective, n Hantrais
Linda (coord.) Gendred Policies in Europe Reconciling Employment and Family Life, Macmillan Press London, St.Martins
Press, New York, 2000.
80
ntre sexe ,modelul nu sprijin deloc mprirea muncii domestice nepltite, cum se ntmpl n
cazul primului model.
3. Modelul liberal este promovat de Marea Britanie i Irlanda. n cazul acestor state,
reconcilierea dintre familie i munc nu a constituit o prioritate, statul neimplicndu-se pentru
dezvoltarea unor astfel de politici.Grija pentru asigurarea de faciliti destinate creterii i
ngrijirii copiilor revine doar angajatorilor, n eventualitatea n care acetia sunt interesai s
foloseasc i fora de munc feminin. Familia este cea care trebuie s i fac singur
aranjamentele necesare ngrijirii copiilor, fr nici un ajutor din partea statului. n plus, nu exist
msuri destinate s favorizeze mprirea muncii domestice ntre parteneri, Marea Britanie fiind,
de altfel, ara care s-a opus multor iniiative ale Uniunii Europene referitoare la asigurarea
egalitii de anse, cum ar fi cazul celei care prevede obligativitatea concediului parental pentru
ambii prini. Trebuie menionat c n Marea Britanie taii nu au drept la concediul parental. n
aceste condiii se dezvolt un model de segregare a rolurilor n familie, femeia fiind considerat,
n primul rnd, ca ndeplinind rolul de ngrijire a copiilor i familiei i ,n al doilea rnd, pe cel de
aductoare de venit.
4. Modelul celor trei faze, dezvoltat de Austria, Germania, Luxemburg i Olanda,
favorizeaz implicarea n munc a brbailor i retragerea de pe piaa muncii a femeilor, dup ce
s-au cstorit i au copii. Autoarele identific existena unui model, care cuprinde trei faze, care
este urmat de evoluia diferitelor etape ale vieii de familie i de munc a femeilor. O prim faz
este cea anterioar formrii familiei i apariiei copiilor. Aceast etap este caracterizat de
implicarea cu norm ntreag a femeilor n munc. A doua etap este cea a formrii familiei i a
apariiei copiilor, n care femeile prsesc piaa muncii.Cea dea treia etap este caracterizat de
revenirea gradual a femeilor pe piaa muncii, n multe dintre cazuri n slujbe cu jumtate de norm,
mai ales dup ce copiii ating vrsta colar.
Deoarece este considerat c ngrijirea cea mai adecvat a copiilor o realizeaz mama,
exist relativ puine faciliti destinate creterii i ngrijirii copiilor, concediul parental fiind
destinat n principal femeilor i ntinzndu-se pe o perioad relativ lung de timp, ns fiind pltit
la un nivel sczut. Politicile destinate implicrii tailor n ngrijirea copiilor i n mprirea
treburilor casnice sunt slab dezvoltate.
5. Modelul mediteranean bazat pe familie, este caracteristic pentru Spania, Italia,
Portugalia i Grecia. n aceste ri, rolul ngrijirii copiilor revine integral familiei, mai ales celei
extinse ,fr nici un ajutor din partea statului. n plus, problema diviziunii rolurilor de gen nu
81
este pus n discuie. n lipsa unor reglementari care s garanteze pstrarea locului de munc n
timpul concediului de maternitate, cele mai mult femei prsesc piaa muncii dup naterea unui
copil.
Politicile destinate s asigure egalitatea de anse, n ceea ce privete participarea la piaa
muncii, au devenit obiectiv politic n anii 90, sub presiunea Uniunii Europene.
6. Modelul socialist est-european, specific pentru rile ex-comuniste, are caracteristici
asemntoare cu modelul demografic. Scopul acestui model este s asigure participarea ct mai
larg a femeilor la munc, n contextul politicii promovate de aceste state, de ocupare complet a
forei de munc, i de asigurare a creterii demografice, care era un obiectiv politic important n
ri precum: Romnia. Pe de alt parte, unul dintre obiectivele declarate ale regimului comunist l
constituia asigurarea egalitii ntre toi membrii societii, fr deosebire de sex, religie, ras etc.
n acest context, aceste ri au dezvoltat att msuri care s stimuleze angajarea n munc a
femeilor, ct i un sistem bine pus la punct de cretere i ngrijire a copiilor, susinut de ctre stat.
Dup 1989 situaia femeilor s-a schimbat i n Romnia, ca i n celelalte ri
ex-comuniste. Noiunea de egalitate producea alergie, repudierea era imediat i chiar violent.
Numai timpul i negocierile pentru aderarea la Uniunea Europeana au reintrodus acest concept n
viaa noastr. Prezena n legislaia romneasc a conceptelor de discriminare de gen i egalitate
de anse pentru femei i brbai se datoreaz exclusiv acestui proces de aderare i voinei
Comisiei Europene de a impune aceste principii statelor candidate. Astfel c, ncepnd cu 2000,
discriminarea de gen este interzis n Romnia.
82
Analiza comparativ a poziiei pe care o ocup rile, n funcie de mediile celor dou
variabile latente, relev existena mai multor grupuri de ri.
Din prezentarea grafic se poate observa existena a trei astfel de grupuri, precum i a
unui outlayer. Cel mai consistent grup este constituit din toate rile ex-comuniste, la care se
adaug Belgia, Frana, Italia, Spania i Portugalia. n cel de-al doilea grup se afl Marea Britanie,
Olanda i Islanda.Germania face trecerea ntre primul i al doilea grup. Dei cel de-al treilea
conine doar dou state, Suedia i Danemarca, am preferat s consider c acestea constituie un
grup de sine-stttor i nu sunt outlayer-i fa de cele dou grupuri mari, datorit politicilor
specifice de suport pentru femei, care sunt promovate de ctre statele nordice. n al patrulea grup
sunt incluse Irlanda i Irlanda de Nord, Malta fiind outlayer -ul de care am amintit. Din categoria
outlay-er-ilor fac parte Malta i Irlanda, situate pe o poziie similar cu Irlanda de Nord.
Primul grup este constituit, aa cum am artat, din rile est-europene, la care se adaug
Frana ,Belgia, Italia, Spania, Grecia i Portugalia.Acest grup cuprinde statele ex-comuniste, cele
care au adoptat modelul demografic centrat pe piaa muncii i pe cele care sunt incluse n
modelul mediteranean. Valorile dominante n aceste ri, referitoare la relaia dintre femei i
brbai n societate i la poziia femeii, sunt: acceptarea egalitii ntre sexe i acceptarea rolului
tradiional al femeii. Practic, cetenii statelor respective susin faptul c femeile i brbaii sunt
egali n societate, ns femeile trebuie s i ndeplineasc rolul tradiional, fiind responsabile n
principal de sfera casnic, privat i de ngrijirea copiilor. Aceste orientri valorice i gsesc
corespondena, n tipul de politici destinate suportului pentru femei, promovat de rile
respective.
Regimurile comuniste au practicat o politic de promovare a egalitii ntre ceteni,
inclusiv egalitatea ntre sexe. n plus, ncurajarea participrii femeilor la munca pltit n afara
casei a susinut ideea de egalitate ntre sexe, deoarece ambii membrii ai cuplului contribuiau la
venitul familiei. n aceste condiii, este justificat orientarea valoric spre egalitatea ntre brbai
i femei n societate. ns rile respective nu au adoptat politici care s ncurajeze mprirea
sarcinilor casnice ntre parteneri, fapt care conduce la pstrarea modelului tradiional, conform
cruia femeile trebuie s se ocupe de treburile casnice i de creterea copiilor. n cazul acestui
model, femeile particip la munca salariat n mod similar brbailor, le este recunoscut statutul
de egalitate cu acetia, ns trebuie s se ocupe i de sarcinile domestice.
Orientri valorice similare celor din rile ex-comuniste au fost identificate i n cazul
statelor care au promovat modelul demografic orientat spre piaa muncii, respectiv Frana i
83
Belgia. Aceste state au ncurajat participarea femeilor la piaa muncii, fr s stimuleze

mprirea sarcinilor casnice ntre parteneri.Se poate afirma c politici similare sunt asociate cu
orientri valorice de acelai tip, chiar dac regimurile politice au fost diferite.
rile care au promovat modelul mediteranean centrat pe familie, adic Spania,
Portugalia, Italia i Grecia sunt incluse tot n acest prim grup. n cadrul acestui model nu este
deloc promovat nici participarea femeilor la piaa muncii, nici egalitatea ntre sexe, iar rolul
ngrijirii copiilor revine exclusiv familiei. Aceste ri promoveaz un model de tip tradiional, din
punctul de vedere al poziiei femeii n societate.
Acest prim grup este unul destul de neomogen, din punctul de vedere al politicilor de
suport pentru femei, care sunt practicate n statele respective. Aici sunt incluse state care
promoveaz trei tipuri diferite de politici, modelul practicat n rile din Estul Europei n
perioada comunist, cele care ader la modelul demografic i cele care au adoptat modelul
mediteranean. Ceea ce au n comun cele trei modele este lipsa unor msuri care s stimuleze
mprirea sarcinilor casnice ntre parteneri. Acest fapt duce la perpetuarea ideii, conform creia
exist roluri distincte pentru cele dou sexe, femeile fiind cele care trebuie s se ocupe n
principal de problemele gospodriei. Lipsa unor politici care s ncurajeze mprirea sarcinilor
domestice este, probabil, legat de faptul c populaia susine rolul tradiional al femeilor.
Aa cum am artat, Germania face trecerea spre cel de-al doilea grup de ri. Poziia
intermediar a acesteia se datoreaz, probabil, mixului valoric aprut ntre populaia Germaniei
de Est i a celei de Vest. Populaia est-german seamn probabil, din punctul de vedere al
acestor valori, cu cea a celorlalte state ex-comuniste ,n timp ce populaia vest-german se
apropie mai mult de cea a Olandei, stat care a promovat i el modelul celor trei faze.
Cel de-al doilea grup conine ri care promoveaz modele diferite de politici destinate
suportului pentru femei. Aici este inclus Olanda, care se nscrie n Modelul celor trei faze,
Marea Britanie, care promoveaz Modelul liberal i Islanda. Valorile mprtite de populaia
rilor, incluse n acest al doilea grup identificat, sunt: respingerea rolului tradiional al femeii i
respingerea egalitii ntre sexe. Practic, femeilor le este recunoscut dreptul de prsire a sferei
casnice, private i de participare la sfera public, ns le este respins statutul de egalitate cu
brbaii.
Statele incluse n aceast grup au n comun dou elemente: lipsa de suport pentru
participarea femeilor la piaa muncii, pe tot parcursul vieii lor active i lipsa de suport pentru
mprirea treburilor casnice ntre parteneri. Att n cazul Marii Britanii, ct i n cel al Olandei,
84
politicile promovate nu ncurajeaz participarea femeilor la munca salariat, pe tot parcursul

vieii lor active. n Marea Britanie statul nu acord nici un fel de faciliti destinate s ncurajeze
participarea femeilor la piaa muncii, cum ar fi cazul celor destinate ngrijirii copiilor. De
asemenea, msurile legislative adoptate nu merg n direcia politicii anselor egale pentru brbai
i femei. n acest context, este justificat respingerea statutului de egalitate ntre sexe. De
asemenea, chiar dac particip la munca salariat, femeile ocup n multe cazuri poziii
inferioare celor ocupate de brbai, datorit ntreruperilor repetate a muncii cauzate de apariia
copiilor (n cazul modelului celor trei faze), sau pregtirii profesionale mai slabe, fapt care
accentueaz statutul de inegalitate ntre cele dou sexe.
Cel de-al treilea grup de ri include statele scandinave: Suedia i Danemarca. Valorile
promovate n aceste ri, aa cum relev analiza fcut, sunt respingerea rolului tradiional al
femeii i acceptarea egalitii ntre sexe. Pentru locuitorii statelor scandinave, brbaii i femeile
nu au roluri diferite, iar statutul de egalitate ntre cele dou sexe este acceptat n foarte mare
msur. i n cazul Suediei i Danemarcei se poate stabili o asociere ntre valorile mprtite de
ctre populaie i politicile de suport pentru femei practicate. Tipul de politici care constituie
modelul egalitarist prietenos fa de femei promoveaz egalitatea ntre sexe n toate domeniile
vieii sociale i profesionale, precum i mprirea sarcinilor casnice. Aceste politici egalitariste
sunt nsoite n plan valoric de acceptarea egalitii de statut i de acceptarea de roluri similare
pentru cele dou sexe.
Irlanda i Irlanda de Nord, care alctuiesc cel de-al patrulea grup identificat, dein o
poziie aparte ntre rile analizate. Orientrile valorice predominante aici sunt acceptarea
crescut a inegalitii ntre sexe i respingerea crescut a rolului tradiional al femeii. Politicile de
suport pentru femei promovate att n Irlanda ct i n Irlanda de Nord sunt similare cu cele
practicate i n Marea Britanie, fiind incluse n ceea ce am considerat a fi modelul liberal, ns
orientrile valorice luate n analiz difer destul de mult.n Irlanda i Irlanda de Nord respingerea
egalitii ntre sexe este mult mai accentuat dect n Marea Britanie, precum i respingerea
rolului tradiional al femeii este mai mare. Explicaia diferenelor care apar pot fi puse pe seama
unor factori de tip cultural, cum ar fi gradul de religiozitate crescut i autoritatea sporit a
instituiilor religioase n cele dou Irlande.Autoritatea sporit a instituiilor religioase impune
societii un model, n care monopolul funciilor preoeti i a dreptului de decizie le aparine
brbailor, n acest context poziia femeilor fiind una de inferioritate fa de brbai. Probabil, n
cazul Irlandei, orientarea valoric fa de poziia femeilor n societate suport influene mari din
85
partea valorilor religioase mprtite de ctre populaie.

Concluzii
Datele analizate permit validarea ipotezei lansate, aceea a existenei unei legturi ntre
tipul de politici promovate de ctre diferite ri pentru suportul femeilor i valorile implicate n
fenomenul de poziionare a femeii n societatea respectiv.Aa cum am artat anterior, pornind
de la orientrile valorice referitoare la rolul femeii n societate i la poziia de egalitate ntre
femei i brbai, se structureaz mai multe grupuri de ri. Acestea coincid doar parial cu
modelele de politici de suport pentru femei pe care le-am prezentat. Cea mai bun suprapunere
ntre orientrile valorice ale populaiei i tipul de politici promovate apare n cazul modelelor
demografic centrat pe piaa muncii, est-european i al celui egalitarist.
n cazul celorlalte modele de politici nu se observ o structurare clar a orientrilor
valorice ntr-o direcie convergent cu tipul de politici practicate. n cazul modelului celor trei
etape i al celui liberal, rile care au aderat la unul sau altul dintre acestea nu se gsesc grupate
n funcie de valorile mprtite de populaie, n concordan cu msurile adoptate. Exist,
probabil, o serie de particulariti culturale care intervin n acest caz, influennd acceptarea
egalitii ntre sexe i a rolului tradiional al femeii. Pentru Irlanda i Irlanda de Nord aceste
particulariti sunt reprezentate de orientrile valorice n domeniul religios.
n cazul rilor n care nu se stabilete o concordan ntre politicile promovate i modul
de valorizare a relaiilor dintre brbai i femei n societatea respectiv, diferenele se datoreaz
unor orientri valorice din alt sfer, cum este cazul valorile religioase, sau al celor din sfera
relaiilor de familie, sau a unor factori care in de ceea ce Lillbacka numea paralegitimitate, adic
factori care contribuie la legitimitatea unui obiect politic, dar care nu in de orientrile de
valoare. Legitimitatea unui anumit tip de politic nu este legat doar de un tip specific de
orientri valorice, cum ar fi n cazul de fa cele legate de relaiile dintre brbai i femei n
societate, ci i de alte valori, care guverneaz alte sfere ale vieii sociale. Att valorile din alte
domenii ale vieii, ct i factori precum propriul interes sau cei de natur afectiv, pot s
contribuie la legitimarea unui politici care nu se suprapune total peste orientrile de valoare care
guverneaz relaiile ntre femei i brbai n societatea respectiv.
Dei nu se poate trasa o linie de demarcaie clar, n ceea ce privete orientrile valorice,
pentru toate modele prezentate, se poate afirma existena unei legturi ntre tipul de politici
promovate i valorile mprtite de ctre populaie.
86
Pentru ca aceste politici s poat s fie aplicate ele au nevoie de suport din partea
societii, cu alte cuvinte, ele trebuie s se sprijine pe valorile i normele populaiei respective.
Lipsa complet de legitimitate a unui tip de politic duce la falimentul acesteia, n cazul unei
societi democratice. Pe de alt parte, efectele pozitive, n plan social, pe care le poate avea o
anumit politic, conduc la creterea suportului social fa de aceasta.Astfel c, ntre valorile
mprtite de ctre colectivitate i politicile promovate, n cazul de fa fiind vorba de cele
destinate suportului pentru femei, trebuie s existe o anumit coresponden, care a fost
demonstrat de ctre rezultatele analizei realizate.
87
CAPITOLUL V
Concluzii i propuneri
Concluzii
Femeile i brbaii, ca fiine umane, au acelai drepturi i obligaii n viaa profesional,
public i n viaa de familie, privat. Cu alte cuvinte, nu trebuie s se fac o diferen ntre
brbai i femei n ceea ce privete rolul lor social i n familie. Nu alegem s ne natem brbai
sau femei. Prin urmare, oportunitile de a ne dezvolta n via i de a ne afirma ca persoane
autonome nu trebuie s fie diferite.
De exemplu:
o pentru aceeai munc depus de un brbat i de o femeie, nu este corect ca brbatul s
primeasc un salariu mai mare doar pentru c, e brbat, deci munca lui nu trebuie
s fie considerat ca fiind mai valoroas;
o a fi femeie nu implic automat c toate treburile casei s fie n sarcina femeii,
potrivit concepiilor tradiionale, conform crora femeia trebuie s aib grij de
spaiul domestic i de copii, iar brbatul s ntrein familia din punct de vedere
material;
o
nicio persoan nu trebuie s fie exclus din anumite profesii doar pentru c este
brbat sau femeie.
Dincolo de trsturile naturale, biologice ale femeilor i brbailor, rolurile sociale ale
femeii i ale brbatului trebuie apreciate cu aceeai unitate de msur, respectiv cea a valorii
generate. Astfel, femeile i brbaii au aceleai drepturi, obligaii i posibiliti cu privire la
obinerea unui loc de munc, implicarea n gospodrie i creterea copiilor, participarea la viaa
politic, sindical, cultural, la activiti comunitare, etc.
Cea mai preioas resurs a Europei o reprezint diversitatea deosebit a popoarelor sale.
Totui, prejudecile i stereotipurile fac adesea ca nu toi oamenii din Europa s se bucure de
tratamentul corect la care au dreptul. Multe persoane sunt private de anse egale pe motive de
sex, origine rasial sau etnic, religie, handicap, vrst sau orientare sexual.
Diferenele dintre noi reprezint punctul nostru forte. ntr-un studiu realizat recent de
ctre Comisia European, 83% din companiile care adopt politici de diversitate afirm c
acestea le aduc avantaje reale, cum ar fi: posibilitatea de selecie dintr-o gam mai larg de
88
poteniali angajai, de a mbunti motivaia personalului i de a beneficia de mai mult

creativitate din partea angajailor.
Egalitatea ntre femei i brbai este un principiu fundamental al democraiei.
Principiul egalitii de anse ntre femei i brbai a nceput s fie dezbtut n Romnia n
special de ctre societatea civil, mai ales dup 1995, an n care statutul social al femeii n
societatea contemporan a fost pus n discuie cu ocazia celei de-a patra Conferine Mondiale a
Femeilor de la Beijing. Odat cu nceperea negocierilor pentru aderarea Romniei la Uniunea
European, o serie de aspecte privind egalitatea de anse pentru femei i brbai, prevzute n
legislaia UE, au nceput s fie incluse n legislaia romneasc.
Principiul egalitii de anse pentru femei i brbai este dezvoltat n legislaia
romneasc n urmtoarele domenii:
munc;
accesul la educaie, sntate, cultur i informare;
participarea la luarea deciziei.
Romnia, ca stat democratic i actual ar membr a Uniunii Europene s-a angajat s
promoveze i s garanteze demnitatea omului, drepturile i libertile cetenilor, libera
dezvoltare a personalitii umane ca valori supreme, att prin semnarea tratatelor internaionale
de prevenire i combatere a tuturor formelor de discriminare i prin transpunerea tuturor
directivelor europene din domeniu, ct i prin consolidarea unui sistem instituional capabil s
identifice i s intervin eficient n ariile problematice majore pe diferitele criterii de
discriminare. Dei, cadrul legal i instituional romnesc este bine organizat pe fiecare domeniu
de discriminare, sunt necesare n mod evident abordri integratoare i viziuni inter-sectoriale mai
largi prin care s se clarifice cauzele structurale ale existenei i recurenei discriminrilor
multiple.
Discriminarea este o practic greit, este ilegal i reprezint o risip de talent si de
aptitudini. Aceasta are efecte devastatoare pentru persoanele direct afectate, implicnd totodat
costuri pentru societate i economie n ansamblu.
Dei au fost fcute progrese n ceea ce privete statutul femeilor, egalitatea de gen n viaa
de toate zilele este marcat de faptul c, n unele cazuri, brbaii i femeile nu se bucur, n
practic, de drepturi egale.
89
n contextul declinului economic, chiar dac normele privind protecia femeii la locul de
munc au fost mbuntite, sunt puine cazurile n care femeile au avut curajul s fac uz de
toate prevederile legale n vigoare.
n realitate, discriminrile bazate pe inegalitatea ntre femei i brbai continu s existe.
Femeile sunt mai expuse omajului dect brbaii. De asemenea, tot n rndul femeilor se gsesc
majoritatea locurilor de munc temporare i o mare parte a contractelor individuale de munc cu
timp parial. n plus, exist un drum lung de strbtut pentru a ajunge la sfritul practicilor de
salarii inegale; este o realitate faptul c pentru aceeai munc, femeile sunt pltite mai puin
dect brbaii.
Salariile femeilor sunt, ca medie general, cu 20% mai mici dect ale brbailor, dar acest
fapt poate fi doar n parte explicat printr-un tratament incorect, ntruct fora de munc feminin
este mai bine reprezentat tocmai n acele sectoare unde salariile sunt n general mai reduse
(agricultur, industrie uoar, comer i alte servicii, etc). Trebuie recunoscut totui c practica
negocierii contractelor individuale de munc, care se supune principiului confidenialitii,
favorizeaz obinerea unor salarii mai mici pentru femei, care beneficiaz ntr-o msur mai
redus de sporuri i alte suplimente salariale.
Femeile sunt slab reprezentate n posturi de conducere (aproximativ un sfert) i progresul
lor n carier este comparativ mai lent. Doar 0,6% din femeile ocupate sunt patroni i in jur de
16% sunt lucrtori pe cont propriu.
Promovarea egalitii de anse i a tratamentului egal reprezint o prioritate a politicilor
promovate de Uniunea European. Dac Europa vrea s fac fa provocrilor globalizrii i s
creeze locuri de munc numeroase i de calitate, toi europenii trebuie s aib aceleai anse i
oportuniti.
n concluzie, consider c Romnia a fcut reale progrese n direcia instituionalizrii
principiului egalitii de anse ntre femei i brbai, aliniindu-se standardelor comunitare n
domeniu.
Propuneri:
ntrirea capacitii instituionale a Ageniei Naionale pentru Egalitate de anse prin
creterea numrului de angajai la nivel central i nfiinarea de structuri teritoriale n
domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai.
90
Specializarea personalului cu atribuii n implementarea la toate nivelurile a principiului

egalitii de anse ntre femei i brbai prin organizarea de cursuri de formare n acest
domeniu.
Sprijinirea accesului egal al femeilor i brbailor pe piaa muncii, prin:
realizarea de campanii de informare a femeilor i brbailor privind

drepturile egale pe piaa muncii;
promovarea accesului egal la formare iniial i continu pentru femei i

brbai;
crearea unor programe speciale de reconversie profesional a forei de

munc feminine i orientarea femeilor spre sectoarele de activitate
tradiional deficitare (n mod deosebit, sectoarele care utilizeaz tehnologii
de comunicare i de formare);
stimularea agenilor economici pentru atragerea forei de munc feminine

n sectoarele de activitate n care exist decalaje de reprezentare ntre
brbai i femei;
promovarea principiului plii egale pentru munc de valoare egal.
Concilierea vieii de familie cu viaa profesional prin:
promovarea msurilor care permit flexibilizarea timpului de munc;
ncurajarea distribuirii n mod egal a responsabilitilor n familie prin

creterea accesului la concediile paternale si parentale i stimularea
brbailor s participe la rezolvarea problemelor familiei;
promovarea dezvoltrii de servicii sociale n comunitate pentru ngrijirea

copiilor i persoanelor dependente de familie;
informarea privind protecia maternitii la locul de munc.
Respectarea principiului egalitii de anse ntre femei i brbai n promovarea

profesional prin asigurarea transparenei la toate nivelurile procesului de promovare.
Integrarea egalitii de gen n sfera proteciei sociale a familiei i n programele de msuri
pentru prevenirea i combaterea marginalizrii prin realizarea urmtoarele aciuni:
sprijinirea programelor care faciliteaz accesul egal al femeilor i

brbailor la educaie, asisten medical, servicii pentru ngrijirea copiilor
i btrnilor, drepturi reproductive, proprietate, justiie;
91
respectarea principiului egalitii ntre femei i brbai n aplicarea

politicilor familiale, prin susinerea implicrii active a brbailor n viaa
de familie i prin creterea rolului economic al femeilor;
reconsiderarea conceptului referitor la familie prin multiplicarea

msurilor de protecie social i economic a noilor tipuri de uniti
familiale (familii monoparentale, cupluri de uniune consensual);
reconsiderarea social a activitilor casnice i identificarea unor surse de

recompensare a persoanelor (femei i brbai) care le desfoar;
extinderea msurilor de prevenire i combatere a fenomenului de violen

n familie i diversificarea serviciilor de asisten pentru victime;
distribuirea echilibrat a acestora la nivel naional.
Facilitarea inseriei pe piaa muncii a femeilor aflate n situaie sau risc de marginalizare,
ceea ce presupune identificarea i informarea privind oportunitile de angajare pentru
femeile aflate n situaie sau risc de marginalizare.
Susinerea msurilor de prevenire i combatere a traficului cu femei prin consolidarea cu
instituiile i organizaiile care au activitate n domeniu.
Reglementarea participrii echilibrate a femeilor i brbailor la procesul decizional prin
modificarea
legilor
electorale
(Legea
nr.67/2004
pentru
alegerea
autoritilor
administraiei publice locale cu modificrile i completrile ulterioare i Legea nr.

373/2004 pentru alegerea Camerei Deputailor si a Senatului) n sensul introducerii de
prevederi care s faciliteze o mai mare participare a femeilor la luarea deciziei.
Stimularea participrii femeilor la toate nivelurile procesului decizional prin organizarea
de campanii de informare i promovarea de aciuni pozitive privind creterea gradului de
participare a femeilor la procesul decizional.
Promovarea principiului egalitii de anse ntre femei i brbai n cultur i mass-media
prin:
aciuni de sensibilizare pentru evidenierea figurilor feminine din istoria i

cultura romn;
aciuni de promovare n vederea utilizrii unui limbaj nonsexist i

nediscriminator n cultur i mass-media;
colaborarea cu mijloacele de comunicare n mas n scopul respectrii

demnitii umane n prezentarea imaginii femeilor i a brbailor;
92
organizarea de seminarii n domeniul egalitii de anse ntre femei i

brbai destinate reprezentanilor mass-media.
Adevrata egalitate ntre femei i brbai n ceea ce privete participarea la viaa social,
n toate aspectele i la toate nivelurile nu poate fi realizat fr schimbri profunde ale cadrului
legislativ, ale adminstraiei i instituiilor, ale capacitilor de distribuire a resurselor i
beneficiilor i, nu n ultimul rnd, ale atitudinilor i comportamentelor discriminatoare.
Adoptarea de legi care combat discriminarea nu este ndeajuns. Dei eseniale, legile nu
sunt suficiente pentru a eradica discriminarea. Este necesar un efort pentru a se asigura c aceste
legi ale UE, cu potenial de a avea un impact uria asupra vieii cotidiene a oamenilor, sunt n
mare masur cunoscute i accesibile publicului.
Pentru a face fa provocrilor, politicile concentrate pe angajare (n special anumite
grupuri de populaie precum: femeile, tinerii i persoanele n vrst), pe inovare i creterea
productivitii trebuiesc ferm implementate. De asemenea, este necesar continuarea
modernizrii sistemelor de protecie social, n special a pensiilor, i gsirii de mijloace pentru a
controla migraia economic.
Promovarea de oportuniti egale ntre femei i brbai reprezint o prioritate ce
contribuie la coeziunea social la nivel de ar. Dezvoltarea unei culturi a oportunitilor egale
presupune implicarea direct a tuturor actorilor sociali din sectorul public i privat, inclusiv,
societatea civil.
Sporind participarea femeii pe piaa forei de munc, ncurajnd angajarea femeilor pe
principalele poziii ocupate de brbai, promovnd programul de munc part-time, accesul
femeilor la poziiile de management i asigurnd reconcilierea ntre munc i via privat a
femeilor i brbailor, toate acestea vor conduce la nlturarea inegalitilor ntre femei i brbai,
inclusiv n privina nivelului salarial.
Proteia social i incluziunea social pot fi promovate prin aciuni de combatere a
discriminrilor care const n promovarea drepturilor eseniale i integrarea n societate a
grupurilor vulnerabile care se confrunt cu riscul de marginalizare social.
Lupta mpotriva discriminrii bazat pe sex, orientare sexual, vrst, handicap, origine
etnic sau rasial i religie, este esenial pentru asigurarea faptului ca toi n Europa s aib
acces la locuri de munc i anse egale.
.
93
Bibliografie
A) Studii cu caracter general, tratate, cursuri, monografii
1) Ctlin, Zamfir, Legitimitatea guvernrii n Raportul Naional al Dezvoltrii Umane Romnia 1997, Bucureti, Editura Expert, 1997.
2) David, Miller, Enciclopedia Blackwell a gndirii politice, Editura Humanitas, Bucureti,
2000.
3) G., Tac, Politica social a Romniei (Legislaie muncitoreasc), Bucureti, 1940.
4) Hantrais,Linda, From Equal Pay to Reconciliation of Employment and Family Life, n
Hantrais Linda (coord.), Gendred Policies in Europe Reconciling Employment and
Family Life, Macmillan Press London, St.Martins Press, New York, 2000.
5) I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol I II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003.
6) Liliana, Grigore, Piaa muncii pe plan mondial, Teorii, realiti i perspective, Editura
Lumina Lex, Bucureti, Bucureti, 2000.
7) Lipset, Seymour Martin, Political Man The Social Bases of Politics, Doubleday &
Company, Garden City, New York, 1960.
8) Lohkamp Himmighofen, Marlene, Dienel, Christiane, Reconciliation Policies from a
Comparative Perspective, n Hantrais Linda (coord.) Gendred Policies in Europe
Reconciling Employment and Family Life, Macmillan Press London, St.Martins Press,
New York, 2000.
9) Nicolae, Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005.
10) Ovidiu, inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004.
11) Ovidiu, inca, Drept comunitar general, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005.
12) Petre, Burloiu, Managementul resurse umane, Ediia a-III-a revizuit i adugit, Editura
Lumina Lex, Bucureti, 2001.
13) tefan, Tudorel, Introducere n dreptul comunitar, Editura All Beck, Bucureti, 2006.
14) iclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Editura Woterskluwer, Bucureti, 2006.
15) iclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007.
94
B) Articole i studii de specialitate

1) Bogdana, Bursuc, Domnica, Petrovai, Elena, Salomia, Raluca, Anca, Raluca, Ttaru,
Fii european: implic-te n problemele comunitii!, ghid editat de Centrul Parteneriat
pentru Egalitate, Bucureti, 2005.
2) Elena, Blan, Elena, Anghel, Marcela, Marcinschi-Clineci, Elena, Ciohodaru, Fete i
biei. Parteneri n viaa privat i public perspective de gen, Editura Nemira,
Bucureti, 2003.
3) I.T.tefnescu, Consideraii referitoare la Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse
ntre femei i brbai, cu privire special asupra domeniului muncii.
4) Livia, Aninoanu, Florentina, Bocioc, Dana,Mari, Irina Sorescu, Ghid de informaii i
bune practici n domeniul egalitii de anse pentru femei i brbai, ghid editat de
Centrul Parteneriat pentru Egalitate, Bucureti, 2005.
5) M.Volonciu, Sesizri, reclamaii i plngeri mpotriva msurilor de discriminare pe
criteriul sexului, Revista romn de dreptul muncii nr.1/2003.
6) R.Dimitriu, Dreptul la munc n inelesul legislaiei romne actuale, n Dreptul
nr.10/1997.
7) .Beligrdeanu, Impactul Ordonanei Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea i
sancionarea tuturor formelor de discriminare asupra legislaiei muncii, n Dreptul
nr.1/2001.
8) iclea, Alexandru, Privire asupra situaiei brbailor i femeilor pe piaa muncii n lume,
R.D.C. nr.11/2000.
9) Valentina, Marinescu, Valentina, Pricopie, Accesul femeilor pe piaa muncii. Studiu
realizat pe marginea problemelor identificate in cadrul cercetrii calitative Probleme
legate de accesul femeilor pe piaa muncii: februarie-aprilie 2003,
Editura Editor,
Bucureti, 2004.
10) Codul de practic privind egalitatea de anse n relaiile de munc, editat de Fundaia
Pro WOMEN, Iai, iulie 2006.
11) Ghid de practici corecte pentru egalitatea anselor, editat de Ministerul Muncii i
Solidaritii Sociale (Direcia General For de Munc Direcia pentru egalitatea de
anse ntre femei i brbai) n colaborare cu Consiliul Europei (Directoratul General al
Drepturilor Omului Divizia pentru egalitatea ntre femei i brbai), Bucureti, 2001.
95
12) Programul Phare 2003 Consolidarea Societii Civile n Romnia, Componenta 1

Dezvoltarea Sectorului ONG - Managementul diferenelor despre eficien i
performan n managementul angajailor, femei i brbai, material editat de
CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate, iunie 2006.
13) Revista Egalitii de anse redactat de Agenia Naional pentru Egalitatea de anse
ntre Femei i Brbai, octombrie 2006.
C) Legislaie
1) Constituia Romniei modificat i completat prin Legea de revizuire a Constituiei
Romniei nr.429/2003.
2) Codul muncii, aprobat prin Legea nr.53 din 24 ianuarie 2003.
3) Codul penal, cu modificrile i completrile ulterioare.
4) Codul civil.
5) Legea nr.202 din 25 martie 2002 privind egalitatea de anse ntre feme i brbai,
republicat n Monitorul Oficial, Partea I nr.135 din 14 februarie 2005.
6) Hotrrea Guvernului nr.759/2002 privind Planul Naional de Ocupare a Forei de
Munc.
7) Hotrrea Guvernului nr.285/2004 privind aplicarea Planului Naional de Aciune n
domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai.
8) Ordonana Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de
discriminare, aprobat prin Legea nr.48/2002.
9) Hotrrea Guvernului nr.1279/2003 pentru modificarea i completarea Hotrrii
Guvernului nr.1194/2001 privind organizarea i funcionarea Consiliului Naional pentru
Combaterea Discriminrii (CNCD).
10) Instruciunea CNCD nr.1/2003 referitoare la obligaiile angajatorilor sau reprezentanilor
acestora, precum i ale autorilor, realizatorilor de anunuri publicitare i reprezentanilor
acestora cu privire la condiionarea prin anun i/sau concurs a ocuprii uni post, precum
i publicarea acestor anunuri.
11) Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protecia
maternitii la locurile de munc, aprobat cu modificri i completri prin Legea
nr.25/2004.
96
12) Hotrrea Guvernului nr.537 din 7 aprilie 2004 pentru aprobarea Normelor metodologice
de aplicare a prevederilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr.96/2003 privind
protecia maternitii la locurile de munc.
13) Legea nr.210/1999 pentru acordarea concediulu paternal, publicat n Monitorul Oficial
nr.654 din data de 31 decembrie 1999.
97

Lucrare Licenta Joi

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Lucrare Licenta Joi

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

UNIVERSITATEA DUNREA DE JOS GALAI

Glenys Kinnock membr a Parlamentului European.

Egalitatea de anse ntre femei i brbai pe piaa muncii din Romnia

Agenia Naional pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai

Comunitatea European Economic

Centrul European al ntreprinderii Publice

Confederaia European a Sindicatelor

Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii

Centrul Parteneriat pentru Egalitate

Organizaia Internaional a Muncii

Organizaia Naiunilor Unite

Ordonana de urgen a Guvernului

Uniunea Confederaiilor Industriei i Patronatului din Europa.

Egalitatea de anse ntre femei i brbai pe piaa muncii din Romnia

Egalitatea de anse ntre femei i brbai pe piaa muncii din Romnia

CAPITOLUL III Egalitatea de anse i tratament pe piaa muncii din Romnia..................44

3.1 Accesul pe piaa muncii.46

Egalitatea de anse ntre femei i brbai pe piaa muncii din Romnia

Egalitatea de anse ntre femei i brbai pe piaa muncii din Romnia

recunoatere (facilitarea i celebrarea diversitii i egalitii);

o respect (promovarea unei societi bazate mai mult pe coeziune).

Egalitatea de anse ntre femei i brbai pe piaa muncii din Romnia

Conceptul de egalitate, att de comun n discursul zilnic, a generat n istoria ideilor

Egalitatea de anse ntre femei i brbai pe piaa muncii din Romnia

libertilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n domeniul politic, economic,

multe criterii de discriminare.

1.2 Egalitate de anse i egalitate de tratament

Egalitatea de anse ntre femei i brbai pe piaa muncii din Romnia

Egalitatea de anse ntre femei i brbai pe piaa muncii din Romnia

Egalitatea de anse ntre femei i brbai pe piaa muncii din Romnia

Reglementri comunitare n domeniul egalitii de

2.1 Normele internaionale n domeniul egalitii de anse i tratament

Egalitatea de anse ntre femei i brbai pe piaa muncii din Romnia

munca nu este o marf;

Egalitatea de anse ntre femei i brbai pe piaa muncii din Romnia

Alexandru, iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Woterskluwer, Bucureti, 2006.

Egalitatea de anse ntre femei i brbai pe piaa muncii din Romnia

libertatea de asociere i recunoaterea efectiv a dreptului de negociere colectiv;

eliminarea oricrei forme de munc forat sau obligatorie;

abolirea efectiv a muncii copiilor;

eliminarea discriminrii n materie de angajare i profesie.

Egalitatea de anse ntre femei i brbai pe piaa muncii din Romnia

remuneraie reprezint salariul obinuit, de baz

sau minim, i orice alte

egalitate de remunerare a minii de lucru masculin i a minii de lucru

Egalitatea de anse ntre femei i brbai pe piaa muncii din Romnia

Diferenele de cuantum al remuneraiei, care corespund, fr a se ine seama de sex, unor

2.2 Principul plii egale pentru munc egal

c aceea plat pentru aceeai munc n uniti de produse va fi calculat pe baza

Curtea European de Justiie a recunoscut dreptul la tratament egal ca un drept

Directiva Consiliului 75/117/CEE din 10 februarie 1975, care adncete

Directiva Consiliului 76/207/CEE din 9 februarie 1976, care prevede tratamentul

Directiva Consiliului 79/7/CEE din 19 decembrie 1979, care aplic principiul

Directiva Consiliului 86/378/CEE din 24 iulie 1986, care extinde principiul

Directiva Consiliului 86/613/CEE din 11 decembrie 1986, care prevede tratamentul

Egalitatea de anse ntre femei i brbai pe piaa muncii din Romnia

Directiva Consiliului 92/85/CEE, din 19 octombrie 1992, care se refer la

Decizia Comisiei 95/420/CE care amendeaz Decizia Comisiei 82/43/CEE n

Directiva Consiliului 96/34/CE, din 3 iunie 1996 referitoare la Acordul - cadru

Egalitatea salariilor nu este subordonat existenei unei clasificri profesionale. Este

Egalitatea de anse ntre femei i brbai pe piaa muncii din Romnia

2.3 Plata egal pentru munc de valoare egal

Articolul 1 al prezentei directive stabilete c principiul egalitii de remunerare

2.4 Principiul egalitii de tratament ntre brbai i femei