Dreptul Muncii

Universitatea Babe-Bolyai Cluj-Napoca Facultatea de
tiinte Politice i Administrative DEPARTAMENTUL DE

ADMINISTRAIE PUBLIC
ap
Str. General Mooiu nr. 71, 3400 Cluj-Napoca, Romnia Tel/fax: 0040264-431 361
Dacian Dragos (coord.) Remus

Chiciudean Gina Emrich
DREPTUL
MUNCII
- suport de curs -
2011-2012
Cuprins:
CUPRINS:.....................................................................1
CAPITOLUL I.................................................................9
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII I PRINCIPIILE DREPTULUI
MUNCII.........................................................................9
1.
2.
3.
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII......................................................9

CODUL MUNCII. DOMENIU DE APLICARE.......................................10
PRINCIPII FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII, CONSACRATE DE
CODUL MUNCII.......................................................................11
3. 1. Libertatea muncii este garantat prin Constituie......11
3. 2. Interzicerea muncii forate.........................................11
3. 3. Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i
angajatorii.......................................................................... 13
3. 4. Dreptul la condiii adecvate de munc.......................14
3. 5. Alte drepturi...............................................................14
3. 6. Dreptul de asociere....................................................14
3. 7. Principiul consensualitii i al bunei-credine............15
3. 9. Dreptul de a munci n afara rii.................................16
CAPITOLUL AL II-LEA...................................................17
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC...........................17
1.
2.
3.
4.
5.
REGLEMENTARE LEGAL...........................................................17
DEFINIIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC............................17
POZIIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC N IERARHIA
NORMELOR JURIDICE CARE REGLEMENTEAZ RAPORTURI DE MUNC. . 18
DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC..............................18
NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC.........................19
5. 1. Condiii referitoare la salariat.....................................19
5. 2. Condiii referitoare la angajator..................................21
5. 3. Consimmntul prilor.............................................23
5. 4. Scopul contractului....................................................24
5. 5. Forma contractului.....................................................24
5. 6. Efectele contractului..................................................26
5. 7. Obiectul contractului..................................................26
a)
Clauze eseniale (generale). Obligaia angajatorului de informare

cu privire la clauzele generale anterior ncheierii sau modificrii
contractului................................................................................27
b) Clauze specifice.........................................................................29
(1) Clauza cu privire la formarea profesional.....................30
(2) Clauza de neconcuren.......................................................30
(3) Clauza de mobilitate.............................................................32
(4) Clauza de confidenialitate...................................................32
5. 9. Acte necesare la ncheierea contractului individual de

munc.
......................................................................................... 33
5. 10. Condiia referitore la aptitudinile profesionale i
personale.
......................................................................................... 34
5. 11. Condiia referitoare la concurs sau examen n sectorul
public................................................................................. 35
6.PERIOADA DE PROB..................................................................36
7.EVIDENA MUNCII PRESTATE N TEMEIUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
37
Registrul general de eviden a salariailor...............................37
8.CUMULUL DE FUNCII..................................................................41
10. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC.......................46
10. 1. Noiune....................................................................46
10. 2. Drepturile i obligaiile salariatului...........................47
10. 3. Drepturile i obligaiile angajatorului.............................48
11. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC......................49
11. 1. Obiectul modificrii........................................................49
11. 2. Condiia acordului prilor. Principiu i excepii..............49
12. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC.....................52
12. 1. Noiune. Efecte. Tipuri de suspendare...........................52
13. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC..........................69
13. 1. Modaliti....................................................................... 69
13. 2. ncetarea de drept a contractului individual de munc.
Cazuri de ncetare de drept...............................................70
a)
b)
d)
e)
Decesul salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i

n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care
angajatorul i-a ncetat existena conform legii;.......................70
Rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a
morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului
persoan fizic...........................................................................70
Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual
de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul
prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv.................72
ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare;.....................................................73
13. 3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul

prilor............................................................................... 76
13. 4. Concedierea............................................................76
13. 4. 1. Noiune. Tipuri.............................................................76
13. 4. 2. Concedierea pentru motive care in de persoana
salariatului. . 76 13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu in
de persoana salariatului. ..........................................................82
13. 5. Demisia..........................................................................89
13. 5. 1. Noiune........................................................................89
13. 5. 2. Condiii........................................................................90
13. 5. 3. Momentul ncetrii contractului n urma demisiei.......91
14. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC PE DURAT DETERMINAT .92

14. 1. Natura excepional a contractului................................92
14. 2. Forma contractului...................................................93
14. 3. Durata contractului..................................................93
14. 4. Situaii n care poate fi ncheiat contractul...............93
14. 5. Perioada de prob....................................................94
14. 6. Obligaia de informare a angajatorului n timpul
executrii contractului.......................................................94
14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durat determinat.....94
15. MUNCA PRIN AGENT DE MUNC TEMPORAR.................................95
15. 1. Definiie.........................................................................95
15. 2. Domeniu de aplicare................................................96
15. 3. Durata muncii temporare.........................................97
15. 4. Contractul de punere la dispoziie i contractul de
munc temporar..............................................................97
15. 5. Drepturile i obligaiile prilor celor dou contracte.....99
16. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC CU TIMP PARIAL...................101
16. 1. Noiune........................................................................ 101
16. 2. Forma i coninutul contractului.............................101
16. 3. Drepturile i obligaiile salariatului pe timp parial.......102
17. MUNCA LA DOMICILIU............................................................103
17. 1. Salariatul cu munc la domiciliu. Noiune. Drepturi i
obligaii............................................................................ 103
18. EXERCITAREA UNOR ACTIVITI CU CARACTER OCAZIONAL
DESFURATE DE ZILIERI.........................................................104
CAPITOLUL AL III-LEA.................................................108
TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN...................108
1.
TIMPUL DE MUNC................................................................108
2.
TIMPUL DE ODIHN...............................................................114
CAPITOLUL AL IV-LEA..................................................121
SALARIZAREA............................................................121
1. SALARIUL........................................................................... 121
2. SALARIUL DE BAZ...............................................................121
3. INDEMNIZAIILE....................................................................121
4. SPORURILE......................................................................... 122
5. ALTE ADAOSURI...................................................................122
6. SALARIUL DE BAZ MINIM BRUT PE AR GARANTAT N PLAT.........122
8. PLATA SALARIULUI............................................................124
CAPITOLUL AL V-LEA................................................127
DIALOGUL SOCIAL....................................................127
1.
2.
3.
4.
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
DIALOGUL SOCIAL. NOIUNE. CONSILIUL ECONOMIC I SOCIAL.

COMISIILE DE DIALOG SOCIAL..................................................127
SINDICATELE....................................................................... 127
2. 1. Noiune. Reglementare...........................................127
2. 2. Generaliti.............................................................128
2. 3. Dobndirea calitii de membru al unei organizaii
sindicale
(condiii).......................................................................... 130
2. 4. Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor
sindicale..........................................................................131
2. 5. Dobndirea personalitii juridice............................132
2. 6. Conducerea organizaiei sindicale...........................133
2. 7. Patrimoniul organizaiei sindicale............................134
2. 8. Activitatea organizaiilor sindicale...........................134
2. 9. Raporturile organizaiei sindicale cu membrii si....134
2. 10. Dreptul de asociere...............................................135
REPREZENTANII SALARIAILOR................................................135
PATRONATUL....................................................................... 137
Generaliti..................................................................... 138
Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor
patronale........................................................................ 138
Dobndirea personalitii juridice....................................139
Conducerea organizaiei patronale..................................140
Patrimoniul organizaiilor patronale................................140
Dizolvarea organizaiilor patronale..................................141
CAPITOLUL AL VI-LEA...............................................141
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC.......................141
2. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC...................144
2. 1. NOIUNE....................................................................144
2.6.4.6.2.......................................OBLIGATIVITATEA NEGOCIERII COLECTIVE
144
2.6.4.6.3.LOCUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC N IERARHIA
IZVOARELOR DE DREPTUL MUNCII..................................................145
2.6.4.6.4.................................................................................. FELURI
145
2.6.4.6.5................................................................................. EFECTE
146
2.6.4.6.6...........................................................PRILE CONTRACTANTE
146
2.6.4.6.7............................................................DURATA CONTRACTULUI
147
2.6.4.6.8.............................................................FORMA CONTRACTULUI
147
2.6.4.6.9...................................................NREGISTRAREA CONTRACTULUI
147
2.6.4.6.10.
EXECUTAREA, MODIFICAREA I SUSPENDAREA
CONTRACTULUI.
....... .................................................................................... 149
2.6.4.6.11.......................................................NCETAREA CONTRACTULUI
149
2.6.4.6.12................................INFORMAREA I CONSULTAREA ANGAJAILOR
150
CAPITOLUL AL VII-LEA..............................................152
CONFLICTELE DE MUNC..........................................152
1.
2.
3.
4.
NOIUNE. TIPURI...................................................................... 152

CONFLICTELE DE INTERESE. CONDIII DE DECLANARE......................152
GREVA................................................................................... 154
CONFLICTELE DE DREPTURI.........................................................156
CAPITOLUL AL VIII-LEA.............................................158
JURISDICIA MUNCII.................................................158
CAPITOLUL AL IX-LEA...............................................161
RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII...........161
1.
RSPUNDEREA DISCIPLINAR.......................................................161
1. 1. Clarificri conceptuale............................................161
1. 2. Disciplina muncii.....................................................163
1. 3. Definiia i caracteristicile rspunderii disciplinare. 165
1. 4. Abaterea disciplinar..............................................170
1.
1.
1.
1.
4.
4.
4.
4.
1.
2.
3.
4.
Obiectul abaterii disciplinare.......................................171

Latura obiectiv...........................................................171
Subiect al abaterii disciplinare....................................172
Latura subiectiv.........................................................172
1. 5. Sanciunile disciplinare. Msuri disciplinare i amenzi

disciplinare..................................................................... 174
1. 6. Msuri disciplinare i amenzi disciplinare................176
1. 7. Aplicarea sanciunilor disciplinare. Cercetarea
prealabil, individualizarea sanciunii, termene, decizia de
sancionare..................................................................... 177
2. PROCEDURA CONTENCIOAS N MATERIE DISCIPLINAR......................180

5. 1. REGULAMENTUL INTERN N REGLEMENTAREA CODULUI MUNCII (ART.
241-246).............................................................................183
5. 1. 1. Normele care alctuiesc coninutul legal " al
regulamentului intern - norme generale...........................184
5. 1. 2. Normele care alctuiesc coninutul, , contractual" al
regulamentului intern - art. 242 lit. c din Codul muncii.....187
2. 1. 3. Coninutul normativ special al regulamentului intern
(art. 242 lit. d-h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii)..............188
2. 1. 4. Studii de caz. Exemple de norme din regulamentele
interne.
......................................................................................... 189
5. 1. 5. Controlul legalitii normelor cuprinse n regulamentul
intern este de competena instanelor judectoreti.........192
5. 1. 6. Regulamentul iutern i produce efectele fa de
salariai din momentul ncunotinrii acestora de ctre
angajator (art. 243 alin. 1 din Codul muncii).....................193
6. RSPUNDEREA PATRIMONIAL...................................................194
7. RSPUNDEREA CONTRAVENIONAL...........................................196
8. RSPUNDEREA PENAL............................................................197
CAPITOLUL AL X-LEA..................................................198
SECURITATEA I SNTATEA N MUNC.......................198
1. NOIUNE............................................................................. 198
2. REGULI GENERALE..................................................................199
3. ASPECTE TEORETICE I PRACTICE REFERITOARE LA PROCESUL DE APLICARE
A NORMELOR DE PROTECIE A MUNCII.........................................202
3 . 1. Instruirea salariailor din punct de vedere al proteciei
muncii. ............................................................................. 202
4. ACCIDENTUL DE MUNC I BOALA PROFESIONAL..........................204
5. COORDONAREA, NDRUMAREA I CONTROLUL ACTIVITII DE SECURITATE
I SNTATE N MUNC...........................................................2 1 0
6. COMITETUL DE SECURITATE I SNTATE N MUNC......................2 1 1
7. PROTECIA SALARIAILOR PRIN SERVICII MEDICALE....................2 1 2
8. RSPUNDEREA JURIDIC N DOMENIUL PROTECIEI MUNCII..............2 1 3
CAPITOLUL AL XI-LEA.................................................214
FORMAREA PROFESIONAL........................................214
1.
2.
3.
CONTRACTUL DE CALIFICARE PROFESIONAL...............................2 1 4

CONTRACTUL DE ADAPTARE PROFESIONAL.................................2 1 4
CONTRACTUL DE UCENICIE......................................................2 1 6
3. 1. Definiie.................................................................... 216
3. 2. Trsturile contractului de ucenicie.........................216
3. 3. Forma i coninutul contractului de ucenicie...........217
3. 4. Capacitatea pilor contractului de ucenicie............218

3. 5. Efectele contractului de ucenicie.............................220
3. 6. ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc222
3. 7. Organizarea uceniciei la locul de munc
Susinerea financiar a uceniciei la locul de munca........223
3. 8. Susinerea financiar a uceniciei la locul de munc 224
3. 9. Statutul ucenicului..................................................225
3. 10. Controlul modului de respectare a prevederilor legale
referitoare la contractul de ucenicie................................225
3. 11. Contravenii..........................................................226
3. 12. Litigii..................................................................... 226
4. ALTE OBLIGAII LEGALE PRIVIND FORMAREA PROFESIONAL............226
Dacian C. Drago (coord), Remus

Chiciudean, Gina Emrich
Capitolul I
Izvoarele dreptului muncii i Principiile
dreptului
muncii
1. Izvoarele dreptului muncii.
Dreptul muncii este reglementat prin Constituie 1 i Codul
muncii2, dar i prin numeroase alte legi speciale 3, dintre care
enumerm: Legea nr. 62/2011 a dialogului social4, Legea nr.
56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe
teritoriul Romniei5, Legea nr. 210/1999 privind concediul
paternal6, Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii
publice7, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru
somaj i stimularea ocuprii forei de munc 8, Legea nr. 319/2006
privind securitatea i sntatea n munc9.
Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte i ordonanele
i hotrrile Guvernului; ordinele, instruciunile i alte acte
normative emise de minitri i conductorii altor organe centrale.
1Textul revizuit al Constituiei Romniei a fost publicat n Monitorul Oficial

al Romniei, partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003.
2Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 05 februarie
2003, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.345 din 18
mai 2011 (urmare a modificrii aduse prin Legea nr. 40/2011, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr 225 din 31 martie 2011).
3Pentru detalii privind izvoarele dreptului muncii, a se vedea Alexandru
Ticlea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Tichindelean, Ovidiu
Tinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, pag. 26-37.
4Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai
2011 .
5Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 30
decembrie 1999, cu modificrile ulterioare.
6Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iunie
2007.
decembrie 2010.
octombrie 2002, cu modificrile ulterioare.
9Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 646 din 26 iulie
2006.
Izvoarele dreptului muncii i principiile dreptului muncii
Pe lng numeroasele acte normative emise n completarea

Codului muncii, sunt considerate izvoare de drept: contractele
colective de munc (importana lor fiind subliniat i prin faptul
c exist o lege special care le reglementeaz - Legea nr.
62/2011), regulamentele interne i regulamentele de organizare
i funcionare.
Aceste izvoare de drept au o factura deosebit, special, fiind
consecina negocierii, conveniei ntre cei doi parteneri sociali angajatorii i
salariaii.
/
Trebuie subliniat faptul c dreptul muncii are i izvoare

internaionale,
n
primul
rnd
conveniile
Organizaiei
Internaionale a Muncii i ale Consiliului Europei, ratificate de ara
noastr, precum i normele dreptului comunitar, prevzut n
Acordul de asociere a Romniei la Uniunea European, intrat n
vigoare la 1 februarie 1995.
2. Codul muncii. Domeniu de aplicare.

Codul muncii reglementeaz: a) totalitatea raporturilor
individuale i colective de munc, b) controlul aplicrii
reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, c) jurisdicia
muncii d) raporturile de munc reglementate prin legi speciale,
numai n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice
derogatorii.
Codul muncii se aplic urmtoarelor categorii de persoane: a)
cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care
/ /'
presteaz munc n Romnia; b) cetenilor romni ncadrai cu
contract individual de munc n strintate, n baza unor
contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n
care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul
individual de munc este mai
favorabil cetenilor romni ncadrai cu contract individual de
munc
//
i care presteaz activitatea n strintate, n baza unor contracte

ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care
legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul
individual de munc este mai favorabil; c) cetenilor strini sau
apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz
10

munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei; d)

persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz
cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n
condiiile legii; e) ucenicilor care presteaz munc n baza unui
contract de ucenicie la locul de munc; f) angajatorilor, persoane
fizice i juridice; g) organizaiilor sindicale i patronale.
3. Principii fundamentale ale dreptului

muncii, consacrate de Codul muncii.
3. 1. Libertatea muncii este garantat prin Constituie1.
Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Constituia Romniei n art.
41 prevede garantarea dreptului la munc, a alegerii profesiei, a
meseriei sau a ocupaiei, principiu instituit i prin Codul muncii n
art. 3.
Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a
profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze.
Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc
ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar
fi acestea, iar contractele de munc ncheiate cu nerespectarea
acestor dispoziii sunt nule de drept.
Declaraia universal a drepturilor omului 2, proclam dreptul
oricrei persoane la munc, la libera alegere a profesiei i felului
muncii, la condiii echitabile i satisfctoare de prestare a
acestei munci ( art. 23 pct. 1).
3. 2. Interzicerea muncii forate3.
Legiuitorul definete n Codul muncii termenul de munc forat
ca fiind orice munc sau serviciu impus unei persoane sub
ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat
consimmntul n mod liber", i de asemenea, enun situaiile
de excepie n care munca impus unei persoane nu se va putea
considera munc forat.
1A se vedea art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei.

2Adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite n anul
1948
3A se vedea art. 42 alin. 1 din Constituia Romniei; art. 4 alin. 1 din Codul
muncii.
11
Conform dispoziiilor constituionale, munca forat este interzis,

fcnd excepie: a) activitile pentru ndeplinirea ndatoririlor
militare, precum i cele desfurate, potrivit legii, n locul
acestora, din motive religioase sau de contiin; b) munca unei
persoane condamnate, prestat n condiii normale, n perioada
de detenie sau de libertate condiionat; c) prestaii impuse n
situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele care
fac parte din obligaiile civile normale stabilite de lege.
La rndul su, Codul muncii arat c nu constituie munc
forat munca sau activitatea impus de autoritile publice: a)
n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru
ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c) n baza unei
hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n
condiiile legii; d) n caz de fort major, respectiv n caz de
rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii,
inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de
animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care
pun n pericol viaa sau condiiile normale de existent ale
ansamblului populaiei ori ale unei prti a acesteia.
Se poate sesiza o vdit asemnare ntre cele dou articole sus
menionate i faptul c textul unuia aproape a preluat coninutul
celuilalt.
De asemenea, se remarc faptul c un singur principiu
constituional al dreptului la munc, a fost mprit n dou
principii separate (cele anterior analizate), i de aceea n
literatura juridic nu vom gsi analizat separat
munca fortat1.
/
Prevederile acestor acte normative sunt n consens cu dispoziiile

Conveniei pentru protecia drepturilor omului i libertilor
fundamentale2precum i cu cele ale Conveniei Organizaiei
Internaionale a Muncii nr. 105/19573.
3. 3. Principiul egalitii de tratament4 fa de toi
salariaii i angajatorii.
1A se vedea: I. T. tefnescu i . Beligrdeanu, Codul muncii, Editura
Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 24.
2Document al Consiliului Europei, adoptat n 1950 i intrat n vigoare n
anul 1953, ratificat de ctre Romnia prin Legea nr. 30/1994 ( publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 135 din 31 mai 1994).
3Ratificat de Romnia prin Legea nr. 140/1998, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 245 din 6 iulie 1998
12

Egalitatea de tratament n prestarea muncii are la baz norma

constituional conform creia "cetenii sunt egali n faa legii i
a autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminare" (art. 16
alin. 1).
Orice discriminare1 direct sau indirect fa de un salariat,
bazat pe criterii de sex2, orientare sexual, caracteristici
genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie,
religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical,
este interzis.
Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere,
deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai
multe dintre criteriile precizate mai sus, care au ca scop sau ca
efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii,
folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii.
Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n
mod aparent pe alte criterii dect cele de mai sus, dar care
produc efectele unei discriminri directe.
3. 4. Dreptul la condiii adecvate de munc.
Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de
munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de
securitate i sntate n munc, precum i de respectarea
4Pentru discuii privind liberul acces la angajare i egalitatea de anse i
tratament vezi Pelmus Pandelea, Protecia juridic a liberului acces la
angajare i a egalitii de anse i tratament n dreptul romnesc, n, ,
Revista Romn de Dreptul Muncii ", nr. 1/2004, pag. 31-37.
1Vezi art. 1, alin. 2, lit. e, pct. ( i ), art. 3 lit. a, b din Ordonana nr. 137 din
31 august 2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de
discriminare, publicat n Monitorul Oficial al Romniei. partea I, nr. 431
din data de 2 septembrie 2000, (aprobat cu modificri prin Legea nr.
48/2002). Actul normativ a fost modificat ulterior prin Ordonana nr.
77/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 619 din 30
august 2003, aprobat prin Legea nr. 27 din 5 martie 2004, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 216 din 11 martie 2004.
2Vezi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i
brbai, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 301 din 8
mai 2002, republicat, n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 150
din 1 martie 2007, Cap. I, art. 1-14, i art.1 punctul 1 din Ordonana de
urgen nr. 55 din 30 august 2006, privind modificarea i completarea
Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006.
13
demnitii1 i a contiinei sale, fr nici o discriminare. Acest

drept al oricrui salariat este n consecin o obligaie pentru
orice angajator, statul intervenind prin instituiile abilitate n a
verifica respectarea normelor de securitate i igien a muncii.
3. 5. Alte drepturi.
Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt
recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal,
dreptul la negocieri colective2, dreptul la protecia datelor
cu caracter personal3, precum i dreptul la protecie
mpotriva concedierilor nelegale4.
3. 6. Dreptul de asociere5.
Dreptul de asociere este garantat prin Constituie (art. 40), i
reglementat n mod special prin Legea nr. 54/2003 a sindicatelor,
iar esena sa o constituie ideea conform creia salariaii i
angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i
promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale.
3. 7. Principiul consensualitii i al bunei-credine6.
Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la
raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n
condiiile legii i ale contractelor colective de munc.
Buna credin se prezum, iar opusul ei, reaua-credin, trebuie
dovedit.
1Vezi Costel Glca, Demnitatea n munc, n, Revista Romn de Dreptul

Muncii" nr. 2/2004, pag. 66-73.
2Vezi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 259 din 24 octombrie 1996,
modificat prin Legea nr. 143/1997, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 172 din 28 iulie 1997; art. 236, alin. 2 din Codul
muncii.
3Pentru cteva consideraii doctrinare pe aceast tema vezi Ovidiu Tinca,
Protecia datelor cu caracter personal n raportul de munc, n, Revista
Romn de Dreptul Muncii", nr. 1/2004, pag. 31-37; vezi i art. 40, alin. 2
lit. i din Codul muncii.
4Vezi art. 76-78 din Codul muncii.
5Vezi Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003, art. 2 alin. 1.
6Vezi art. 8 din Codul muncii.
14

Libertatea de a stabili coninutul contractului reprezint libertatea

contractual, limitat doar de normele de ordine public i de
bunele moravuri.
3.8. Principiul inalienabilitii drepturilor.
Principiul inalienabilitii drepturilor este un principiu important al
dreptului muncii, fiind reglementat de dispoziiile imperative ale
art. 38 din Codul muncii, potrivit crora: Salariaii nu pot renuna
la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie
prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de
lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de
nulitate".
Avnd n vedere natura specific a raporturilor de munc i
anume existena raportului de subordonare, ce se exprim printrun sistem de drepturi care i confer angajatorului o anumit
autoritate asupra salariatului (dreptul de a da dispoziii i ordine
cu caracter obligatoriu, dreptul de a dispune organizarea i
funcionarea unitii, prerogativa disciplinar etc) se impune
consacrarea(i recunoaterea juridic expres) principiului
inalienabilitii drepturilor tocmai pentru a nltura
posibilitatea
angajatorului
s
abuzeze
de
poziia
sa(supraordonat) n cadrul raporturilor de munc, care se poate
manifesta sub forma limitrii, restrngerii sau nlturrii unor
drepturi1.
n consecin, principiul inalienabilitii drepturilor se
refer la interdictia oricror renunri, restrngeri sau
limitari, pe cale convenional (angajator-angajat) sau
unilateral, ale drepturilor recunoscute de legislaia
muncii salariailor
3. 9. Dreptul de a munci n afara rii2.
1In practica inspectoratelor teritoriale de munc au fost identificate
frecvente situaii n care angajatorii au ncercat modificarea coninutului
unor prevederi legale obinnd n acest sens acordul reprezentanilor
salariailor sau ale sindicatului reprezentativ. Spre sxemplu un angajator
(care nu se ncadra n una din situaiile prevzute la art. 140 i 141 din
Codul muncii cu privire la prestarea muncii n zilele de srbtoare legal)
a obinut acordul sindicatului cu privire la prestarea muncii n ziua de 1
decembrie, urmand sa acorde o zi liber n data de 24 decembrie. O
asemnea convene este lovit de nulitate n sensul prevederilor art. 38 din
Codul muncii.
15
Acest principiu a aprut n actuala legislaie a muncii ca urmare a

armonizrii raporturilor juridice cu legislaia Uniunii Europene
precum i prin preluarea normelor i principiilor nscrise n
conveiile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii.
Practic, este vorba de faptul c cetenii romni sunt liberi s se
ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene,
precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului
internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia
este parte.
2 Vezi Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care

lucreaz n strintate, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr. 364 din 4 august 2000, modificat prin Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 43/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr. 578 din 5 august 2002, aprobata prin Legea nr. 592/2002, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002.
16

Capitolul al II-lea Contractul individual de

munc
1. Reglementare legal.
In prezent contractul individual de munc este reglementat de
Codul muncii, precum i de prevederile contractelor colective de
munc.
Iniial, contractul individual de munc a fost reglementat de art.
1470 pct din vechiul Cod civil, alturi de contractul de antrepriz
i de cel de transport.
Pentru prima dat a fost prevzut distinct n Legea contractelor
de munc din anul 1929, i ulterior n Codul muncii din 1950, n
cel din 1972, precum i, evident n cel intrat n vigoare la 1
martie 20031.
2. Definiia contractului individual de munc2.

Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o
persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc
pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau
juridic, n schimbul
unei remuneraii denumite salariu3.
/
Pornind de la definiia dat contractului individual de munc se

pot sublinia urmtoarele trsturi caracteristice ale acestuia4:
- contractul individual de munc este un act juridic, adic o
manifestare de voin a dou persoane n scopul stabilirii de
drepturi i obligaii ce alctuiesc coninutul unui raport juridic de
munc.
1A se vedea Al. Ticlea, A. Popescu, M. Tichindelean, C. Tufan, O. Tinca, op.
cit., p. 319.
3Pentru cteva definiii doctrinare vezi Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii i
Securitii Sociale, Vol. I, Editura Junimea, Iai, 1996, pag. 153-154 ; A.
Ticlea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, O. Tinca, op. cit., pag. 321 ; I.
T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2003, pag. 294.
4Vezi autorii citai la nota anterioar.
17
Contractul individual de munc
contractul individual de munc este sinalagmatic, ntruct d

natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri.
contractul individual de munc este consensual, pentru c se

ncheie prin simplul acord de voin ntre pri;
contractul individual de munc este oneros, deoarece prile

realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care
s-a obligat s o efectueze n favoarea celuilalt.
contractul individual de munc este intuitu personae, cci att

salariatul ct i angajatorul trebuie s ntruneasc anumite
caliti, eroarea asupra persoanei constituind un viciu de
consimmnt care duce la anularea contractului.
contractul individual de munc este cu executare succesiv, ceea

ce nseamn c executarea lui se realizeaz n timp.
contractul individual de munc este un contract numit, deoarece

este reglementat amnunit prin normele dreptului muncii.
3. Poziia contractului individual de

munc n ierarhia normelor juridice
care reglementeaz raporturi de
munc1.
Clauzele contractului individual de munc nu pot conine
prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin
acte normative ori prin contracte colective de munc.
4. Durata contractului individual de munc.

In principiu, contractul individual de munc se ncheie pe durat
nedeterminat (art. 12 alin. 1 din Codul muncii).
Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i
pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege2.
5. ncheierea contractului individual de

munc.
5. 1. Condiii referitoare la salariat.
1Vezi art. 11 din Codul muncii

18

a) Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea

vrstei de 16 ani3.
b) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de
salariat2 i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor 3
sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu
dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotintele sale, dac astfel nu
i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional4. ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de
15 ani este interzis. De asemenea, este interzis ncadrarea n
munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc.
Pornindu-se de la aceste prevederi se poate concluziona c textul
se refer att la dezvoltarea fizic ct i la cea psihic a
minorului, precum i la o pregtire profesional finalizat, astfel
nct prin ncadrarea lui n munc s nu fie obstrucionat
prezena lui la cursurile nvmntului obligatoriu 5.
c) ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau
periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani;
aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului 6.
Conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale
din 2000,
tinerii trebuie s beneficieze de condiii de munc adaptate
vrstei lor i
3Vezi Legea nr. 203/2000 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei
Internationale a Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave
forme ale muncii copiilor si actiunea imediata in vederea eliminarii lor,
adoptata la cea de-a 87-a sesiune a Conferintei Generale a Organizatiei
Internationale a Muncii la Geneva la 17 iunie 1999, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 577 din 17 noiembrie 2000
2Cu privire la capacitatea juridic a salariatului i incompatibiliti vezi A.
iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 338347
3ncuviinarea prinilor trebuie s fie prealabil ncheierii contractului de
munc, sau concomitent cu acesta, s fie special, adic s se refere la
un anumit contract, i expres, adic clar, precis, neechivoc. Conform
Codului familiei, art. 98 alin. 1, msurile privind persoana minorului se iau
de ctre prini de comun acord, excepie fcnd cazurile n care printele
sau prinii sunt deczui din drepturile printeti, situaie n care va
interveni autoritatea tutelar.
4Vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 301.
5A se vedea I. T. tefnescu, S. Beligrdeanu, op. cit. pag. 31.
6Interdiciile sunt prevzute de art. 13 alin. 3, 4 si 5 din Codul muncii.
19
s fie protejai mpotriva exploatrii economice, sau mpotriva

oricrei
munci care duneaz sntii, securitii sau dezvoltrii lor
fizice,
/'/'
mintale, morale sau sociale ori le compromite educaia1.

Unele acte normative prevd i incompatibiliti referitoare la
vrsta, fiind expres i restrictiv reglementate, n ceea ce privete
ocuparea unor anumite funcii sau posturi precum: ghid n
turism2, muncitori portuari3, personal de paz sau protecie 4 ( se
cere vrsta de cel puin 18 ani mplinii); personal silvic 5 ( minim
18 de ani mplinii); funciile de gestionar 6, de gardian public7
( vrsta minim de 21 de ani mplinii).
d) Asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societii cu
rspundere limitat al crui asociat unic este.
1A se vedea A. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op.

cit., pag. 340.
2Art. 2 din Hotrrea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea i
utilizarea ghizilor n turism, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 140
din 21 martie 2001.
3Art. 17 din Ordonana Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea
porturilor i serviciilor n porturi, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr.
42 din 29 ianuarie 1999.
4Art. 39 lit a din Legea nr. 33/2003 privind paza obiectelor, bunurilor,
valorilor si protecia persoanelor, publicat n Monitorul Oficial, Partea I,
nr. 525 din 22 iulie 2003.
5Art. 5 alin1 lit. b din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 59/2000
privind statutul personalului silvic, publicat n Monitorul Oficial, Partea I
nr. 238 din 30 mai 2000.
6Art. 3 alin 1 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor,
constituirea de garanii i rspunderea n legtur cu gestionarea
bunurilor agenilor economici, autoritilor sau instituiilor publice,
publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 132 din 18 noiembrie 1969,
modificat prin Legea nr. 54/1994, publicat n Monitorul Oficial, Partea I,
nr. 181 din 15 iulie 1994.
7Art. 16 alin. 2 din Legea nr. 26/1993 privind nfiinarea, organizarea i
funcionarea Corpului gardienilor publici, publicat n Monitorul Oficial,
Partea I, nr. 109 din 28 mai 1993.
20

Aceast prevedere legal a fost introdus prin Ordonana de

urgen nr. 82/2007, i inserat astfel n art. 196 1 alin. 3 din
Legea nr. 31/1991 - privind societile comerciale 1.
Avnd n vedere definiia contractului individual de munc, dar i
trsturile caracteristice ale acestui act juridic, este evident
ntrebarea: cu cine se ncheie contractul? Cine l reprezint pe
angajator?
In acest caz, dac la societatea comerial este un singur
adminitrator (asociatul unic), la ncheierea contractului individual
de munc reprezentantul societii va fi aceeai persoan cu cea
care se va identifica n calitate de salariat.
Dac este desemnat, pentru societatea comercial cu rspundere
limitat, un alt administrator dect asociatul unic, atunci
reprezentarea societii se va face de ctre administrator,
persoana care are i calitatea de asociat unic semnnd contractul
numai pentru statutul de salariat.
5. 2. Condiii referitoare la angajator.
Prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate,
potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract
individual de munc.
a) Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de
munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii
personalitii juridice2.
Persoanele juridice dobndesc personalitate juridic de la data
nregistrrii sau nscrierii, de la data recunoaterii, ori de la data
ndeplinirii oricrei alte cerine, prevzute de lege.
In principiu, persoana juridic poate ncheia numai acele acte
care corespund scopului ei stabilit prin lege, actul constitutiv sau
statut (art. 34 din Dec. 31/1954).
Categorii de angajatori persoane juridice: societi
comerciale(societi cu rspundere limitat, etc), companii
1Ordonana de urgen nr. 82 /2007, privind modificarea i completare a
Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale i a altor acte normative
incidente, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 446 din
29 iunie 2007.
2Cu privire la capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic vezi A.
Ticlea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, Ov. Tinca, op. cit., pag. 349353.
21
nationale, regii autonome, instituii si autoriti publice, asociaii

i fundaii, organizaii i asociaii sindicale i patronale, asociaii
cooperatiste
In ceea ce privete noiunea de patron1 aceasta este extrem de
larg avnd n vedere diferitele tipuri de ageni economici (regii
autonome, societi comerciale, uniti bugetare, asociaii,
fundaii, organizaii sindicale i patronale etc. ) care pot avea
salariai. Pentru dreptul muncii a se putea stabili cu exactitate
cine are calitate de reprezentant legal , (deci cine va putea
ncheia un contract de munc legal) trebuie s se in cont de
modul de organizare i funcionare a fiecrui tip de persoan
juridic n parte.
Codul muncii2, pe lnga noiunea de angajator, cu caracter
general, face i o circumstaniere pe anumite categorii, precum:
persoanele juridice, persoanele fizice autorizate s desfoare o
activitate independent, dar i asociaiile familiale 3.
b) Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de
munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii
capacitii depline de
exerciiu4.
/
Inainte de reglementarea expres a acestui aspect, existau mai

multe acte normative aplicabile.
Astfel, n privina dobndirii capacitii de exerciiu a persoanei
fizice, Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice i juridice, i
Codul familiei (art. 105), prevd dobndirea acesteia de la vrsta
de 14 ani, ceea ce nsemna c persoana fizic putea fi angajator
1Potrivit prevederilor art. 1 lit. V din Legea nr. 62/2011 a dialogului prin
patron se nelege persoan juridic nmatriculat, persoan fizic
autorizat potrivit legii sau persoan care exercit potrivit legii o meserie
ori profesiune n mod independent, care administreaz i utilizeaz capital
n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz
munc salariat;
2A se vedea prev. art. 10, 14 din Codul muncii .
3A se vedea Ordonana de Urgen nr. 44/.2008 publicat n Pentru cteva
precizri cu privire la capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic
autorizat a se vedea Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editura
Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 374-377.
4Cu privire la capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic, vezi A.
Ticlea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, Ov. Tinca, op. cit., pag. 349353.
22

prin intermediul altora (reprezentanii si legali), dar nu putea s

fie salariat. De aceea, s-a apreciat c, avndu-se n vedere
interpretarea istoric i normele de drept internaional al muncii,
persoana fizic poate avea calitatea de angajator doar de la
vrsta de 18 ani1, cu excepia femeii cstorite (aceasta putnd
dobndi capacitatea de exerciiu, n urma cstoriei, de la vrsta
de 16 ani (n situaii speciale de la 15 ani, conform art. 8 din Dec.
31/1954 coroborat cu art. 4 din Codul familiei).
n actuala reglementare, se face o precizare expres privind
necesitatea dobndirii capacitii de exerciiu, subliniind faptul c
aceasta trebuie s fie deplin, ceea ce duce la eliminarea altor
interpretri.
Prin urmare, putem vorbi de angajator persoan fizic numai
atunci cnd acesta face dovada capacitii sale depline de
exerciiu.
Categorii de angajatori persoane fizice:
-persoane fizice autorizate;
-ntreprinderea individual;
-asociaia familial;
-profesiile liberale;
-persoana fizica( n raporturile private) personal
casnic. 5. 3. Consimmntul prilor.
Fiind un act juridic bilateral i consensual, contractul individual de
munc se ncheie prin consimmntul prilor.
Pentru a fi valabil, consimmntul trebuie s ntruneasc
urmtoarele condiii: a) s provin de la o persoan cu
discernmnt; b) s fie exprimat cu intenia de a produce efecte
juridice; c) s fie exteriorizat; d) s nu fie alterat de vreun viciu
de consimmnt ( eroare, dol, violen, leziune).
5. 4. Scopul contractului.
Scopul contractului individual de munc poate fi doar licit, fiind
interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui
contract
'//'
1 A se vedea: I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit,. pag. 32.
23
individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei

activiti ilicite ori imorale1.
5. 5. Forma contractului2.
Contractul
individual
de
munc
se
consimmntului
prilor, n form scris, n limba romn.
ncheie
baza
Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form

scris revine angajatorului, iar aceasta trebuie s fie anterioar
nceperii raporturilor de munc3.
Pn la modificarea adus Codului muncii prin Legea nr. 40/2011
era unanim acceptat n literatura de specialitate 4 c forma scris
a contractului reprezenta o cerin ad probationem i nu ad
validitatem. Prevederile art. 16 din Codul muncii au suferit
anumite modificri referitoare la ncheierea si forma contractului,
cel puin discutabile sub aspectul efectelor acestora n planul
recunoaterii existenei raporturilor de munc ntre angajator i
salariat. Astfel, art. 16 alin. 1 ultima tez din Codul muncii
stabilete c:,,Forma scris este obligatorie pentru
ncheierea valabil a contractului". In consecin, potrivit
acestei dispoziii legale forma scris a contractului este o condiie
de validitate a acestuia i nu una de prob. Mai mult, potrivit
prevederilor art. 1242 din Codul civil: ,,Este lovit de nulitate
absolut contractul ncheiat n lipsa formei pe care, n
chip nendoielnic, legea o cere pentru ncheierea sa
valabil".
Nerespectarea obligaiei de ncheiere a contractului de munc n
form scris plaseaz raportul de munc dintre angajator i
salariat pe teritoriul muncii nedeclarate5 (a muncii fr forme
1Vezi art. 15 din Codul muncii (de exemplu, este lovit de nulitate absolut
contractul individual de munc care are ca obiect producerea de
substane psihotrope).
2A se vedea prevederile art. 16 alin. 1 din Codul muncii.
3A se vedea prevederile art. 16 alin. 2 i 3 din Codul muncii.
4 A se vedea n acest sens A. iclea i colectivul de autori, op. cit., pag.
392 ; I. T. tefnescu, op. cit., pag. 328-329.
5Pentru definiii si clarificari conceptuale a se vedea http: / /
www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/
dictionary/defini
tions/undeclaredwork.htm,http://ec.europa.eu/ public_opinion/
archives/ebs/ebs_284_en.pdf http://www.ilo.org/ global/about24

legale, a muncii la ,,negru"), ceea ce are consecine negative

imediate pentru salariat n planul securitii juridice specifice
dreptului muncii (drepturi de asigurri sociale n sistemul public
de pensii, indemnizaii i concedii ce decurrg din calitatea de
salariat, asigurri sociale de sntate, etc)
Forma scris a contractului individual de munc este i trebuie s
rmn o obligaie esenial a angajatorului 1, pentru a da
certitudine i coninut raportului de munc, ns nendeplinirea
acestei obligaii nu trebuie s penalizeze persoana 2 care
presteaza munca, prin posibilitatea recunoaterii ulterioare, prin
orice mijloace de prob (n faa instanei de judecat sau a unei
autoriti publice), a existenei raporturilor de munc.
In consecin , considerm c forma scris a contractului este o
condiie de prob a contractului (ad probationem) i nu de
validitate (ad validitatem), chiar din perspectiva prevederilor art.
16 din Codul muncii (modificat prin Legea nr. 40/2011), lund n
considerare i prevederile art. 57 alin. 3 i 5 din Codul muncii
potrivit crora nulitatea contractului individual de munc poate fi
acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege
iar persoana care a prestat munca n temeiul unui contract
individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia,
corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.
the-ilo/ press-and-media- centre/insight/WCMS_124289/lang-en/ index.htm

1Nerespectarea acestei obligaii de ctre angajtor poate atrage
sancionarea acestuia, astfel: primirea la munc a pn la 5 persoane
fr ncheierea unui contract individual de munc, potrivit art. 16 alin. (1),
cu amend de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan
identificat (conf. art. 260 alin. 1 lit e din Codul muncii);Constituie
infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani sau cu
amend penal primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent
de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract individual de
munc(conf. art. 264 alin. 3 din Codul muncii).
2Aceasta poate fi sancionat conf. art. 260 alin. 1 lit f din Codul muncii,
pentru prestarea muncii fr ncheierea unui contract individual de
munc, cu amend de la 500 la 1000 lei.
25
5. 6. Efectele contractului.
Efectele contractului individual de munc reies din urmtoarea
precizare a Codului muncii: munca prestat n temeiul unui
contract individual de munc i confer salariatului vechime n
munc".
Prin urmare, salariatul obine un salariu pentru munca depus,
vechime n munc i n consecin alte drepturi derivate din
vechimea acumulat, iar angajatorul beneficiaz de munca
depus n temeiul contractului.
5. 7. Obiectul contractului.
La contractele sinalagmatice fiecare parte se oblig la o prestaie
proprie, care este indisolubil legat de prestaia celeilalte pri.
Contractul individual de munc fiind sinalagmatic are ca obiect
prestaiile reciproce ale prilor, adic, pe de o parte, prestarea
muncii de ctre salariat, iar pe de alt parte, salarizarea muncii
de ctre angajator.
Modelul de contract de munc1, cere subiecilor contractului s
precizeze clar i expres obiectul acestuia
5. 8. Coninutul contractului2.
Lund n considerare efectele complexe ale contractului individual
de munc pentru prile contractante, legiuitorul a stabilit un
continut minim al contractului care reiese din coroborarea
prevederilor art. 17 alin. 3 din Codul muncii (care se refer la
informarea viitorului salariat asupra clauzelor eseniale ce vor fi
cuprinse n contractul individual de munc) cu prevederile
Ordinului ministrului muncii nr. 64/2003, cu modificrile
1Publicat n "Monitorul Oficial al Romniei", partea I, nr. 139 din 04. 03.
2003 i aprobat prin Ordinul 64/2003.
2contractului; locul de munc; felul muncii; atribuiile postului; criteriile de
evaluare a activitii profesionale a salariatulu; condiii de munc; durata
muncii; concediul de odihn; salarizarea; drepturi specifice privind
securitatea i sntatea n munc; alte clauze (de ex. referitoare la
perioada de prob, termenul de preaviz, clauza de neconcuren, etc);
drepturi generale ale prilor; dispoziii finale; semntura prilor
contractante.
26

Contractul individual de munc conine dou categorii de clauze:

eseniale (generale), care se regsesc n orice contract, i
specifice, facultative, negociate n mod liber de ctre pri.
a) Clauze eseniale (generale). Obligaia angajatorului de
informare1 cu privire la clauzele generale anterior
ncheierii sau modificrii contractului.
Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de
munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care
solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele
eseniale (generale)2 pe care
intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.
/
a)
b)
c)
d)
Informarea3 va cuprinde, dup caz, cel puin urmtoarele

elemente:
identitatea prilor;
locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca
salariatul s munceasc n diverse locuri;
sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din
Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu
specificarea atribuiilor postului;
1Pentru cteva consideraii cu privire la obligaia de informare vezi A.
iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii
ale Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2003, pag.
7-8.
2n literatura de specialitate clauzele contractului individual de munc
sunt clasificate n clauze fundamentale (referitoare la durata contractului,
locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i
timpul de odihn) i clauze obinuite. Vezi n acest sens I. T. tefnescu,
op. cit., pag. 397414.
3durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b)
moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de
plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii
n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din
legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare iar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g) condiiile de
repatriere a lucrtorului, dup caz. Primele trei informaii trebuie s fie
nscrise i n coninutul contractului individual de munc. Dac prin
dispoziii speciale care reglementeaz condiiile de munc n strintate
se prevd i alte obligaii ale angajatorului, acestea vor fi aplicabile n
completarea celor din Codul muncii.
27
e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului

aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al
unui contract de munc temporar, durata acestora;
i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile
contractante i durata acestuia;
k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care
salariatul are dreptul;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i
ore/sptmn;
m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz
condiiile de munc ale salariatului;
n) durata perioadei de prob. Codul muncii instituie regula
potrivit creia toate elementele din informarea prealabil
trebuie s se regseasc ulterior i n coninutul contractului
individual de munc.
Cu privire la aceste informaii furnizate salariatului, prealabil
ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate
interveni un contract de confidetialitate.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute mai sus n
timpul executrii contractului individual de munc impune
ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de
zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia
situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod
expres de lege.
La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual
de munc oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri,
conform propriei opiuni, obligaia confidenialitii pstrndu-se.
Obligaia de informare cu privire la orice modificare, care poare
influena executarea contractului, trebuie instituit i salariatului,
chiar dac legea nu prevede expres acest lucru, avnd n vedere
principiul bunei-credine i prevederile art. 8 din Codul muncii 1.
Sanciunea nerespectrii obligaiei de informare pe care o are
angajatorul este reglementat n aa fel nct s fie declanat la
1Pentru detalii vezi I. T. tefnescu i . Beligrdeanu, op. cit. pag. 41-42
28

iniiativa salariatului, i nu n mod obiectiv, de drept. Astfel, dac

angajatorul nu i execut obligaia de informare n termenul
prevzut lege, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de
30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite
despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de
informare.
b) Clauze specifice1.
In afara clauzelor generale prevzute la art. 17 din Codul muncii,
ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de
munc i alte clauze specifice.
Sunt considerate clauze specifice, exemplificativ2:
(1) Clauza cu privire la formarea profesional3.
Aceast clauz are n vedere situaiile n care angajatorul
mpreun cu salariatul stabilesc modalitatea de formare
profesional individualizat, care de foarte multe ori implic
scoaterea din producie a salariatului.
Dac participarea la cursuri sau stagii de formare profesional
este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast
participare vor fi suportate de ctre acesta, salariatului
revenindu-i obligaia de a nu ncheia contractul individual de
munc din iniiativa lui mai repede de o anumit perioad de timp
(ex. pentru o perioad de stagiu profesional mai mare de 60 de
zile iniiativa ncetrii contractului trebuie s apar dup cel puin
3 ani).
Problema formrii profesionale este prevzuta n Titlul VI al
Codului muncii, unde sunt prezentate exhaustiv i cteva tipuri
1Clauzele specifice au fost delimitate n clauze speciale prevzute de
Codul muncii (clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de
neconcuren, clauza de mobilitate, clauza de confidenialitate) i clauze
speciale neprevzute de Codul muncii (clauza privind drepturile de
proprietate intelectual, clauza de obiectiv, clauza de delegare de
atribuii, clauza de restricie n timpul liber, etc) - vezi I. T. tefnescu, op.
cit., pag. 414-444.
2Pe lng aceste clauze speciale, expres enunate de legiuitor, prile pot
stabili i alte clauze cu condiia ca acestea s respecte normele legale
imperative, de ordine public precum i bunele moravuri.
29
speciale de contracte de formare profesional, analizate n curs la

un alt capitol.
(2) Clauza de neconcuren1.
Aceast clauz l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul
propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu
cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n
favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu
angajatorul su i l oblig pe angajator s i plteasc
salariatului, ca i compensaie, o indemnizaie lunar.
Indemnizaia de neconcuren datorat salariatului nu este de
natur / /
salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din media
veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni
anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n
cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai
mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute
cuvenite acestuia pe durata contractului. Ea reprezint o
cheltuial efectuat de angajator, deductibil din calculul
profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic
beneficiar, potrivit legii.
Clauza poate fi negociat i cuprins n contractul individual de
munc la ncheierea acestuia sau pe parcursul executrii lui.
Clauza de neconcuren i produce efectele: numai dac n
cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod
concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii
contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare,
perioada pentru care i produce efectul clauza, terii n
favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria
geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu
angajatorul.
Ea ncepe s-i produc efectele la data ncetrii contractului
individual de munc, pentru o perioad de maximum 2 ani,
numit perioad de neconcuren.
1Vezi Ovidiu Macovei, Clauza de neconcuren, n Revista Romn de

Dreptul Muncii, nr. 2/2004, pag. 74-87. Autorul face cteva distincii
interesante ntre clauza de neconcuren i obligaia de neconcuren component a obligaiei de fidelitate.
30

Prin urmare, prile pot conveni numai asupra aplicabilitii

clauzei dup ncetarea contractului individual de munc, nu i
asupra perioadei de extraactivitate, care este precizat de
legiuitor. Orice contract care stipuleaz o alt perioad, mai
mare, este nul din acest punct de vedere. Prin excepie ns,
clauza nceteaz dac: contractul a ncetat de drept, cu
excepia cazurilor prevzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) i i),
din Codul muncii, sau la iniiativa angajatorului, din motive
neimputabile salariatului.
Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n
mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii
pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului
Teritorial de Munc instana competent poate diminua efectele
clauzei de neconcuren.
Sanciunea nerespectrii, cu vinovtie, a clauzei de neconcuren
este aceea c salariatul poate fi obligat la restituirea
indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Se poate spune c ne aflm n faa unei prelungiri privind
fidelitatea fa de angajator dup ncetarea contractului de
munc. Totui, trebuie subliniat faptul c o asfel de clauz va fi
avut n vedere numai atunci cnd pentru angajator ar exista
riscul transmiterii de informaii foarte importante, care ar pune n
pericol buna desfurare a activitii lui.
(3) Clauza de mobilitate1.
Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc
stabilesc faptul c, n considerarea specificului muncii, executarea
obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un
loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii
suplimentare n bani sau n natur. Cuantumul prestaiilor
suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor suplimentare n
natur sunt specificate n contractul individual de munc
(4) Clauza de confidenialitate2.
Prin aceast clauz, prile convin c, pe toat durata
contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu
transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul
1Vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 429-432.
2Ibidem, pag. 427-429.
31
executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele

interne, n contractele colective de munc sau n contractele
individuale de munc.
Nerespectarea clauzei de ctre oricare dintre pri atrage
obligarea celui n culp la plata de daune-interese.
Prin inserarea acestei clauze ntr-un contract individual de munc
se pretinde salariatului fidelitate total fa de angajator, i
pstrarea secretului profesional.
Pe lnga aceste clauze speciale enunate expres de Codul muncii
pai pot fi ntlnite clauze precum: clauza stabilitate1; clauza
de relaie cu publicul2; clauza de risc3; de contiin1 etc.
Deasemenea, n literatura de specialitate sunt menionate i
anumite clauze care sunt interzise 4 n contractele individuale de
munc.
5. 9. Acte necesare la ncheierea contractului individual
de munc.
La ncheierea contractului individual de munc salariatul trabuie
s prezinte mai multe acte printre care:
buletinul de identitate, act prin care se face dovada ceteniei

romne, a domiciliului, precum i a codului numeric personal
(CNP).
certificatui medical. O persoan poate fi angajat n munc numai

n baza unui certificat medical 5, care constat faptul c cel n
cauz este apt pentru prestarea acelei munci.
1Intlnit n practic i cu denumirea de "clauz de fidelitate", este clauza

prin care angajatorul ncearc s primeasc o garanie de la salariat n
ceea ce privete durata muncii acestuia n cadrul unitii, fluctuaia de
personal crend mari probleme unor ageni economici.
2O astfel de clauz este frecvent ntlnit la contractele care stabilesc
pentru salariat ca loc de munc un spaiu cu fluctuaie mare de public i
stare de stres mrit (ex. instituiile bancare).
3Este inserat n contractele individuale de munc n care felul muncii sau
locul de munc implic riscuri mari pentru salariat (ex. alpinitii,
scafandrii).
4A se vedea A. iclea, op. cit., pag. 420
5La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n
alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale
specifice.
32

Nerespectarea acestei cerine atrage nulitatea contractului

individual de munc, cu excepia situaiei cnd salariatul prezint
certificatul medical dup momentul ncheierii contractului
individual de munc, iar din cuprinsul certificatului rezult c cel
n cauz este apt de munc.
Competenta i procedura de eliberare a certificatului medical,
precum i sanctiunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii
sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical
sunt stabilite prin reglementri speciale.
Codul muncii prevede c este interzis solicitarea, la angajare, a
testelor de graviditate1. Aceast dispoziie are menirea de a
preveni discriminarea femeilor gravide la angajare n raport cu
celeleate femei sau cu brbaii, tiut fiind c angajatorului nu i
convine angajarea unei persoane care n scurt timp va pleca n
concediu de maternitate.
Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a)
la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni,
pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi
profesionali, i de un an, n celelalte situaii; b) n cazul detarii
sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se
schimb condiiile de munc; c) la nceperea misiunii, n cazul
salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d) n cazul
ucenicilor, practicanilor, elevilor i studentilor, n situaia n care
urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia
schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul
celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i
Familiei; f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu
risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul
alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap
potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit
reglementrilor Ministerului Sntii; g) periodic, n cazul celor
care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene
medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de
sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de
munc.
1Vezi art. 9 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre
femei i brbai, prin care se instituie interdicia solicitrii unui test de
graviditate unei candidate la ncadrarea n munc.
33
actele originale referitoare la studiile i calificrile cerute pentru

ocuparea funciei sau executarea meseriei respective.
autorizaia de munc, dovada de edere permanent pe teritoriul

Romniei, certificatul de cstorie i paaportul, n cazul
cetenilor strini.
5. 10. Condiia referitore la aptitudinile profesionale i
personale.
Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea
prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei
care solicit angajarea1.
Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare
sunt /
stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de
personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern,
n msura n care legea nu dispune altfel.
Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei
care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a
aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile
profesionale. Angajatorul poate cere informaii n legtur cu
persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar
numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i
numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.
Chiar dac vertificarea prealabil se realizeaz sub forma unei
probe practice, persoana evaluat nu se afl n executarea unui
contract individual de munc, ntruct aceast modalitate de
evaluare
este
destinat
exclusiv
stabilirii
aptitudinilor
profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea, nu
pentru prestarea mascat a muncii, n afara contractului de
munc. Verificarea prealabil nu se poate ntinde, ca durat n
timp, pe parcursul mai multor zile (situaie n care ne-am afla n
prezena perioadei de prob) ea desfurndu-se pe parcursul
ctorva ore, fr ca persoana verificat s fie remunerat2.
1 Pentru detalii privind condiiile i modalitile de verificare a pregtirii i

aptitudinilor profesionale vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 348-358; A.
Ticlea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, O. Tinca, op. cit., pag. 371373.
34

5. 11. Condiia referitoare la concurs sau examen n

sectorul public.
Incadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte
uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup
caz. Condiiile de organizare i modul de desfurare a
concursului/examenului se stabilesc prin regulament 1 aprobat
prin hotrre a Guvernului.
a) Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la
concurs, n raport cu necesitile fiecrei uniti.
b) In cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui
post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n
munc se face prin examen.
6. Perioada de prob2.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea

contractului individual de munc se poate stabili o perioad de
prob3:
de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de

execuie;
de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de

conducere;
verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu

handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de
prob de maximum 30 de zile calendaristice;
pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6
luni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac
excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin
legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul
elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de
2In practica inspectoratelor teritoriale de munc au fost identificate cazuri

n care angajatorii din sectorul privat utilizau verificarea prealabil sau
perioada de prob (n aceast din urm situaie contractul individual de
munc nu a fost ncheiat conf. art. 16 din Codul muncii) pentru a masca
prestarea muncii remunerate, nclcnd astfel prevederile legale
referitoare la ncheierea contractului individual de munc.
1Regulamentul la care face referire Codul muncii este reglementat de
prevederile H.G. nr. 286/2011
2Este reglementat de prevederile art. 31-33 din Codul muncii.
3Pentru cteva precizri doctrinare asupra perioadei de prob vezi I. T.
tefnescu, op. cit., pag. 358-368; A. iclea, A. Popescu, , C. Tufan, M.
ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 373-377.
35
inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial de

competen acesta i are sediul.
Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate
drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n
contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern,
precum i n contractul individual de munc. Perioada de prob
constituie vechime n munc.
Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi
stabilit dect o singur perioad de prob. Prin excepie,
salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n
care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau
profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc
cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai
multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni.
Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual
de munc poate nceta, printr-o notificare scris1, la iniiativa
oricreia dintre pri.
Perioada de prob, fiind o modalitate de verificare a cunotinelor
profesionale ale salariailor, constitue o clauz contractual lsat
la latitudinea prilor, care nu are efect rezolutoriu 2, dar care d
posibilitatea oricreia dintre pri s denune unilateral contractul
individual de munc, fr preaviz, la sfritul perioadei sau pe
parcursul perioadei3.
7. Evidena muncii prestate n temeiul

contractului individual de munc.
Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc
confer salariatului vechime n munc4, fiind evideniat n
carnetul de munc (pn la data de 01.01.2011), i, mai recent,
n registrul general de
eviden a salariailor
//
1A se vedea art. 31 alin. 3 din Codul muncii.

2Vezi Sanda Ghimpu, Termenul de ncercare n contractul de munc, n
"Justiia Nou" nr. 1/1991, pag. 47-51; A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M.
ichindelean, Ov. inca, op. cit., pag. 377
3Vezi . Beligrdeanu, I. T. tefnescu, op., cit. pag. 33
4Art. 16 alin. 3 din Codul muncii
36

Registrul general de eviden a salariailor.

Registrul general de eviden a salariailor a fost conceput de
legiuitor s nlocuiasc evidena muncii prin carnetul de munc,
avnd pn la data de 01. 01. 2011 o aplicabilitate subsecvent.
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Registrul general de eviden a salariailor este reglementat de

Codul muncii (art. 34) i Hotrrea Guvernului nr. 500/2011
privind registrul general de eviden a salariailor 1.
Angajatorii au obligaia de a nfiina i transmite la inspectoratul
teritorial de munc un registru general de eviden a salariailor
n format electronic.
Angajatorii care au nfiinat sucursale, agenii, reprezentane sau
alte asemenea uniti fr personalitate juridic, crora le-au
delegat competena ncadrrii personalului prin ncheierea de
contracte individuale de munc, pot delega acestora i
competena nfiinrii registrului.
Au obligaia de a nfiina i transmite registrul la inspectoratul
teritorial de munc i misiunile diplomatice i oficiile consulare
ale altor state n Romnia, respectiv, dup caz, institutele
culturale i reprezentanele comerciale i economice ale altor
state n Romnia, pentru personalul angajat local care are
cetenia romn sau reedina permanent n Romnia.
Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre una sau
mai multe persoane nominalizate prin decizie scris de ctre
angajator.
Registrul se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde
urmtoarele elemente ( art. 3 din H.G. nr. 500/2011):
elementele de identificare a tuturor salariailor: numele,
prenumele, codul numeric personal - CNP, cetenia i ara de
provenien - Uniunea European - UE, non-UE, Spaiul Economic
European - SEE;
data angajrii;
perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face
detaarea;
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din
Romnia (COR) sau altor acte normative;
tipul contractului individual de munc;
durata normal a timpului de munc i repartizarea acestuia;
2011
37
g) salariul, sporurile i cuantumul acestora;

h) perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de
munc, cu excepia cazurilor de suspendare n baza certificatelor
medicale;
i) data ncetrii contractului individual de munc.
Practic, la ncadrarea n munc a unui salariat elementele
menionate mai sus, cuprinse n contractul individual de
munc se transmit n registrul electronic n ziua
lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre
salariatul n cauz.
Orice modificare a elementelor prevzute la art. 3 alin. (2) lit. a),
c)- g) se nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare
anterioar mplinirii termenului de 20 de zile lucrtoare prevzut
la art. 17 alin. (5) din Codul muncii (pentru ntocmirea actului
adiional de modificare a contractului individual de munc).
Excepie fac situaiile n care modificrile se produc ca urmare a
unei hotrri judectoreti sau ca efect al unui act normativ cnd
nregistrarea n registru se face n ziua n care angajatorul se
prezum, potrivit legii, c a luat cunotin de coninutul
acestora. Perioadele i cauzele de suspendare a contractului
individual de munc, cu excepia cazurilor de suspendare n baza
certificatelor medicale (a incapacitii temporare de munc) se
transmit n registrul de eviden a salariailor n termen de 20 de
zile lucrtoare de la data suspendrii. Pentru salariaii detaai,
angajatorul de baz completeaz perioada detarii i denumirea
angajatorului la care se face detaarea, anterior nceperii
detarii. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de
munc n format electronic, prin utilizarea uneia dintre
urmtoarele
modaliti:
/
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul

Inspeciei Muncii;
b) prin e-mail, pe baz de semntur electronic;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc n
format electronic, nsoit de o adres de naintare semnat de
angajator.
Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre una sau
mai multe persoane nominalizate prin decizie scris de ctre
angajator. Angajatorii pot contracta serviciul de completare i
transmitere a registrului prin ncheierea (cu respectarea
38

dispoziiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/ 2001 pentru
protecia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter
personal i libera circulaie a acestor date, cu modificrile i
completrile ulterioare) de contracte de prestri servicii cu
prestatori nregistrai la inspectoratele teritoriale de
munc, care i desfoar activitatea n condiiile
prevederilor legale n vigoare. n aceast situaie angajatorul
are obligaia informrii, n scris, a inspectoratului teritorial de
munc despre ncheierea contractului de prestri servicii n
termen de 3 zile lucrtoare de la data ncheierii
contractului (potrivit Ordinului ministrului muncii nr.
1918/2011 pct. 10). Prestatorii nu pot subcontracta, la
rndul lor, serviciile de completare i transmitere a
registrului
ncredinate
de
angajator.
Contractarea
serviciului de completare i transmitere a registrului nu
exonereaz angajatorul de obligaiile stabilite de prezentul act
normativ.
Angajatorii/prestatorii care opereaz efectiv n registru au
obligaia s prelucreze datele cu caracter personal ale salariailor
angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu
modificrile i completrile ulterioare.
Evidena registrelor, respectiv a datelor cuprinse n acestea,
transmise de angajatori/prestatori de servicii, se ine ntr-o baz
de date organizat la nivelul Inspeciei Muncii.
Procedura privind transmiterea registrului n format electronic
este stabilita prin Ordinul ministrului muncii, familiei i proteciei
sociale nr. 1918 din 25 iulie 20111.
Pentru nclcarea prevederilor referitoare la completarea i
transmiterea registrului de eviden a salariailor a fost stabilit un
regim sancionator extrem de sever potrivit prevederilor art. 9
din H.G. 500/2011. Spre exemplu angajatorul se sancioneaz cu
amend de 10.000 lei pentru fiecare persoan primit la munc
fr transmiterea la inspectoratul teritorial de munc a registrului
completat cu toate elementele contractului individual de munc,
fr ca amenda total cumulat s depeasc suma de 50.000
lei.
Dosarul personal.
1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 587 din 19 august 2011.
39
Angajatorul are obligaia de a ntocmi un dosar personal pentru

fiecare dintre salariai, de a-l pstra n bune condiii la sediu,
precum i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea
acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin
urmtoarele documente:
-actele necesare angajrii,
Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina
Emrich -contractul individual de munc,
-actele adiionale i celelalte acte referitoare la modificarea,

-suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc,
-acte de studii/certificate de calificare,
-orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea
completrii n registru.
La solicitarea scris a salariatului sau a unui fost salariat
angajatorul este obligat s i elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente n dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind nscrierile
referitoare la persoana sa i/sau un document care s ateste
activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul,
vechimea n munc, n meserie i n specialitate, astfel cum
rezult din registrul general de eviden i din dosarul personal,
n termen de cel mult 15 zile de la data solicitrii.
Documentele sunt eliberate n copie certificat de reprezentantul
legal al angajatorului sau de persoana mputernicit de angajator
pentru conformitate cu originalul.
In msura n care, din motive obiective, angajatorul se afl n
imposibilitatea de a elibera documentele menionate anterior,
salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial
de munc din raza cruia angajatorul i desfoar activitatea
eliberarea unei adeverine din care s rezulte elementele
coninute
//
n registru, astfel cum a fost ntocmit i transmis de ctre

angajator. Inspectoratul teritorial de munc n cauz elibereaz
documentul, n baza registrului electronic transmis de angajator,
n termen de cel mult 15 zile de la data solicitrii.
40

8. Cumulul de funcii1.
Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la
acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc,
beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre
acestea.Legea 40/2011 a adus o modificare de viziune n ceea ce
privete cumulul de funcii, tocmai prin posibilitatea de a cumula
mai multe contracte inclusiv la acelai angajator.
Ne exprimm unele rezerve asupra posibilitii de a cumula mai
multe contracte la acelai angajator, mai ales avnd n vedere
modul n care poate fi urmrit executarea unor astfel de
contracte i aplicarea unor instituii ale dreptului muncii
(rspunderea disciplinar i patrimonial, formarea profesional,
concediul de odihn, etc) .
Legile speciale nu interzic cumularea mai multor funcii, ele
stipuleaz unele situaii de incompatibilitate privind funcia,
de excepii de la posibilitatea cumulrii de funcii sau chiar de
interzicere a cumulrii de venituri.
9. ncadrarea n munc i detaarea

cetenilor strini pe teritoriul Romniei.
Cetenii strini pot fi angajai prin contract individual de munc
n baza autorizaiei de munc eliberat potrivit legii.
Autorizaia de munc este un document oficial eliberat n temeiul
/
Ordonanei nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea

strinilor pe teritoriul Romniei2, care d dreptul titularului s fie
ncadrat n munc sau detaat n Romnia la un singur angajator,
pentru un interval de 12 luni, cu posibilitatea prelungirii, la
cererea titularului, pe noi intervale de 12 luni 3 de ctre Oficiul
Romn pentru Imigrri, instituie public aflat n subordinea
Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse.
1 Codul muncii a abrogat Legea 2/1991- privind cumulul de funii,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie
1991
2Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 424 din 26 iunie
2007.
3In cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe perioade
determinate, autorizaia de munc se prelungete pentru perioada
solicitat, care nu poate fi mai mare de un an i dect termenul de
valabilitate a contractului.
41
Autorizaia poate fi eliberat, la cerere, strinilor care ndeplinesc

condiiile prevzute de legislaia romn cu privire la ncadrarea
n munc1, i care: nu au cetenia unui alt stat membru al
Uniunii Europene ori a Spaiului Economic European; provin din
state cu care Romnia are ncheiate acorduri, convenii sau
nelegeri de desfinare a vizelor pentru trecerea frontierei n
acest scop sau pentru care Romnia a renunat unilateral la
obigativitatea vizelor; beneficiaz de drept de edere temporar
pentru ntregirea familiei, acordat n condiiile stabilite de
legislaia privind regimul strinilor n Romnia; beneficiaz de
drept de edere temporar n scop de studii i solicit ncadrarea
n munc n baza unui contract individual de munc cu timp
parial, cu program maxim de 4 ore pe zi; sunt detaai pe
teritoriul Romniei.
Autorizaia de munc d dreptul titularului s fie ncadrat, prin
ncheierea unui contract individual de munc pe durat
determinat sau nedeterminat, pe perioada de valabilitate a
acesteia, la o singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori
la o reprezentan autorizat, sucursal sau filial din Romnia a
unei persoane juridice cu sediul n strintate.
n anumite situaii strinii pot fi ncadrai n munc fr
autorizaie de munc, (art. 5 din Legea 56/2007):
a) strinii titulari ai dreptului de edere permanent pe teritoriul
Romniei;
b) strinii al cror acces pe piaa muncii din Romnia este
reglementat prin acorduri, convenii sau nelegeri bilaterale
ncheiate de Romnia cu alte state, dac aceast posibilitate este
stabilit prin textul acordului, conveniei sau nelegerii;
c) strinii care au dobndit o form de protecie n Romnia;
d) strinii care desfoar activiti didactice, tiinifice sau alte
categorii de activiti specifice cu caracter temporar n instituii
de profil acreditate din Romnia, n baza unor acorduri bilaterale,
sau ca titular al unui drept de sedere pentru desfurarea de
activiti de cercetare tiinific i personalul nalt calificat, n
baza ordinului ministrului educaiei, cercetrii i tineretului,
precum i strinii care desfaoar activiti artistice n instituii
de cultur din Romania, n baza ordinului ministrului culturii i
cultelor;
1A se vedea art. 3 din Ordonana de urgen nr.56/2007.
42

e) strinii care urmeaz s desfoare pe teritoriul Romniei

activiti temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale
administraiei publice centrale sau locale ori de autoriti
administrative autonome;
f)
strinii care sunt numii efi de filial, reprezentan sau de

sucursal pe teritoriul Romniei a unei companii care are sediul n
strintate, n conformitate cu actele prevzute de legislaia
romn n acest sens;
g) strinii membri de familie ai cetenilor romni;
h) strinii angajai ai persoanelor juridice cu sediul n unul dintre
statele membre ale Uniunii Europene sau n unul dintre statele
semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European,
detaai n Romnia, cu condiia prezentrii permisului de edere
din acel stat.
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Tipurile de autorizaii de munc ce pot fi acordate strinilor sunt:

autorizaia de munc pentru lucrtorii permaneni 1;
autorizaia de munc pentru lucrtorii detaai2;
autorizaia de munc pentru lucrtorii sezonieri3;
autorizaia de munc pentru lucrtorii stagiari 4;
autorizaia de munc pentru sportivi;
autorizaia de munc nominal ;
1Strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pe baza unui contract
individual de munc la o singur persoan fizic sau juridic din Romnia
ori la o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane
juridice cu sediul n strintate
2Strinul, angajat al unei persoane juridice strine, care poate s
desfoare activitate pe teritoriul Romniei n urmtoarele situaii: este
detaat pe teritoriul Romniei, n numele intreprinderii i sub coordonarea
acesteia, n cadrul unui contract incheiat ntre intreprinderea care face
detaarea i beneficiarul prestrii de servicii care i desfoar
activitatea n Romnia; este detaat la o unitate situata pe teritoriul
Romniei sau la o intreprindere care aparine unui grup de intreprinderi,
situata pe teritoriul Romniei;
3strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei, pe un loc de munc
bine definit, ntr-un sector de activitate care se desfoar n funcie de
succesiunea anotimpurilor, n baza unui contract individual de munc
ncheiat pe perioad determinat, care nu poate depi 6 luni ntr-un
interval de 12 luni;
4Strinul ncadrat n munc, a crui prezen pe teritoriul Romniei este
strict determinat n timp i are drept scop mbuntirea pregtirii
profesionale i a cunotinelor lingvistice i culturale;
43
g) autorizaia de munc pentru lucrtorii transfrontalieri1.

Angajatorul are obligaia s nregistreze contractul individual de
munc ncheiat n baza autorizaiei de munc la inspectoratul
teritorial de munc, n termenul prevzut de lege.
De asemenea, are obligaia s nregistreze acordul scris al
prilor cu privire la prelungirea valabilitii contractului individual
de munc pe durat determinat, ncheiat cu un strin, la
Inspectoratul teritorial de munc competent, cu prezentarea
permisului de edere n scop de munc valabil sau a autorizaiei
de munc valabile, n termen de 20 de zile de la eliberarea
documentelor care atest prelungirea autorizaiei de munc.
Angajatorul la care s-a dispus detaarea transmite inspectoratului
teritorial de munc n a crui raz teritorial i are sediul o
comunicare privind detaarea salariailor strini pentru al cror
acces pe piaa muncii din Romnia este necesar autorizaia de
munc, cu cel puin 5 zile anterioare nceperii activitii acestora
pe teritoriul Romniei, dar nu mai trziu de prima zi de activitate.
Orice modificare a elementelor prevzute n comunicare 2 se
transmite Inspectoratului teritorial de munc n termen de 5 zile
de la data producerii acesteia.
n ceea ce privete cetenii strini detaai pe teritoriul
Romniei, Legea nr. 344/2006 3 reprezin cadrul legal special
b)
c)
d)
1Strinul ncadrat n munc n localitile de frontier de pe teritoriul

Romniei i care se ntoarce n fiecare zi sau cel puin o dat pe sptmn
n zona de frontier a unui stat care are frontiera comun cu Romnia, n
care i are domiciliul i al crui cetean este.
Comunicarea trebuie s cuprind:datele de identificare ale angajatorului
la care s-a fcut detaarea: denumirea, adresa complet, codul unic de
nregistrare sau un alt numr de identificare a angajatorului;
datele de identificare ale angajatorului strin care face detaarea:
denumirea, adresa complet, codul unic de nregistrare sau un alt numr
de identificare a angajatorului, numele/ denumirea, precum i adresa
complet ale reprezentantului legal n Romnia;
informaii privind detaarea: data la care ncepe detaarea, scopul
detarii i durata acesteia;
lista persoanelor detaate: numele i prenumele acestora, funcia/
meseria, data naterii, seria i numrul documentului de cltorie,
cetenia.
2006
44

privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii

transnaionale, i se completeaz cu Hotrrea Guvernului nr.
104/2007 pentru reglementarea procedurii speciale privind
detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale
pe teritoruil Romniei1.
Autorizaia de munc se pstreaz de ctre angajat. Pentru a face
dovada legalitii ncadrrii n munc a strinului, angajatorul
trebuie s dein o copie legalizat a autorizaiei de munc sau a
permisului de edere n scop de munc, dup caz.
Angajatorul care are ncadrat n munc un strin crui nu i este
necesar autorizaia de munc are obligaia de a comunica
Oficiului Romn pentru Imigrri copia contractului individual de
munc, copia actului de detaare, precum i a nscrisurilor care
atest apartenena la una dintre categoriile prevzute la art. 5 lit.
g) i h) din Legea nr. 56/2007, dup caz, n termen de 10 zile. Tot
n acelai termen trebuie s se comunice i modificarea sau
ncetarea contractului individual de
munc ncheiat cu strinul cruia nu i este necesar autorizaia
de
munc ori, dup caz, ncetarea detarii acestuia.
Constatarea i sancionarea contraveniilor prevzute 2 n Legea

nr. 56/2007 se face de ctre inspectorii de munc din cadrul
Inspeciei Muncii i de ctre lucrtorii Oficiului Romn pentru
Imigrri.
Reglementrile privind permisul de munc sunt completate de
cele privind regimul strinilor n Romnia 3, care cuprind dispoziii
referitoare la acordarea vizei de lung edere pentru angajarea n
munc a strinilor sau, dup caz, a permisului de edere n scop
de munc.
1Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 104 din 31

ianuarie 2007.
2Vezi art. 26 din Legea nr. 56/2007
3Vezi Ordonana de urgen nr. 194/2002 - privind regimul strinilor n
Romnia, publicat n Monitorul Oficial al Romnie, Parte I, nr. 955 din 27
decembrie 2002, modificat i completat de Legea nr. 357 din 11 iulie
2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 537 din 25
iulie 2003.
45
10. Executarea contractului individual de

munc.
10. 1. Noiune.
Executarea contractului individual de munc presupune
exercitarea drepturilor i ndeplinirea obligaiilor de ctre cele
dou pri ale contractului, salariatul i angajatorul.
Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator
i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul
contractelor colective de munc i al contractelor individuale de
munc. Salariaii nu
pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile
recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi
este lovit de nulitate.
10. 2. Drepturile i obligaiile salariatului.
Codul muncii stabilete, n art. 391, cu valoare minimal, cteva
drepturi i cteva obligaii ale salariatului, care se completeaz
cu drepturile i obligaiile prevzute n legi speciale.
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
Astfel, salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:

dreptul la salarizare pentru munca depus;
dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
dreptul la concediu de odihn anual;
dreptul la egalitate de anse i de tratament;
dreptul la demnitate n munc;
dreptul la securitate i sntate n munc;
dreptul la acces la formarea profesional;
dreptul la informare i consultare;
dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor
de munc i a mediului de munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la
negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la
aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un
sindicat; n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele
colective de munc aplicabile.
Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii
1 Art. 39 a fost contestat la Curtea constituional pe motiv de
neconstituionalitate, iar Curtea s-a pronunat prin Decizia nr. 24/2003 n
sensul constituionalitii textului de lege.
46

a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a

ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul
intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n
contractul individual de munc;
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor
de serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a
muncii n unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele
colective de munc aplicabile.
10. 3. Drepturile i obligaiile angajatorului.

Acestea sunt prevzute n art. 40 din Codul muncii, i reprezint
un punct de plecare n negocierea contractului individual de
munc de la care prile nu pot s se abat.
Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) s stabileasc organizarea i funcionarea
unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n
condiiile legii;
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub
rezerva legalitii lor;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de
serviciu;
e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice
sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv
de munc aplicabil i regulamentului intern;
f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i
criteriile de evaluare a realizrii acestora.
Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s
informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra
elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc;
47
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n

vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile
corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din
contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele
individuale de munc;
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar
a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care,
prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii.
Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n
contractul colectiv de munc aplicabil;
e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze
substanial drepturile i interesele acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa,
precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele
datorate de salariai, n condiiile legii;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s
opereze nregistrrile prevzute de lege;
h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea
de salariat a solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale
salariailor.
/
11. Modificarea contractului individual de

munc.
11. 1. Obiectul modificrii.
Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare
dintre urmtoarele elemente: a) durata contractului;b) locul
muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f)
timpul de munc i timpul de odihn.
11. 2. Condiia acordului prilor. Principiu i excepii.
n principiu, contractul individual de munc poate fi modificat
numai prin acordul prtilor, prin ncheierea unui act adiional.
Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului
individual de munc este posibil, ns numai n cazurile i n
condiiile prevzute de C. Muncii.
48

Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre

angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc
de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc.
Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz
funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul
individual de munc.
(a) Delegarea reprezint exercitarea temporar, din
dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor
lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de
serviciu n afara locului su de munc.
Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de
zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade
succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu
acordul salariatului.
Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui
motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia. Salariatul
delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare,
precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute
de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
(b) Detaarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporar a locului de munc, din
dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul
executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod
excepional, prin detaare se poate modifica i felul
muncii, dar numai cu consimmntul scris al
salariatului.
Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n
mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru
motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la
care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6
luni.
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su
numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i
cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile
prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul
la care s-a dispus detaarea. Pe durata detarii salariatul
beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de
49
drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de

drepturile de la angajatorul la care este detaat.
Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile
necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i
ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul
detaat. Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i
ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul
detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus
detaarea. n cazul n care exist divergen ntre cei doi
angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile,
salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc
de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva
oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a
obligaiilor nendeplinite.
Considerm c, dei art. 42 din Codul muncii prevede c locul de
munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator, prin
meniunea faptului c salariatul trebuie s-i dea acordul att n
cazul delegrii ct i n cazul detarii, aceste dou modaliti de
modificare a contractului individual de munc nu constituie acte
unilaterale ale angajatorului.
Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii,
fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for
major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de
protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de
Codul muncii.
Msura trecerii temporare n alt munc, chiar dac are caracter
excepional i este posibil i fr consimmntul salariatului i
d acestuia din urm posibilitatea s se adreseze organului
jurisdicional, dac apreciaz c drepturile sale au fost nclcate.
Trecerea temporar n alt munc este posibil i n alte uniti,
n acest caz msura combinndu-se cu detaarea.
Situaii de trecere temporar n alt munc pot fi, spre exemplu:
-
nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i

cruia angajatorul este obligat s-i pstreze postul.
cu titlu de saciune disciplinar ( retrogradarea din funcie, cu

acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile)1.
1 Art. 248 alin. 1 lit. b din Codul muncii.
50

ca msur de protecie a salariatului (este obligatorie

dac exist o recomandare medical pentru a se presta o
munc mai uoara de ctre salariat)
n caz de for major, dar numai pe perioada n care

acioneaz aceast mprejurare.
Salariaii trecui temporar n alt munc sunt obligai s

ndeplineasc sarcinile noului loc de munc, s respecte disciplina
stabilit.
La expirarea perioadei, salariatul revine la locul de munc iniial,
pe funcia prevzut n contract.
12. Suspendarea contractului individual de

munc.
12. 1. Noiune. Efecte. Tipuri de suspendare.
Suspendarea contractului individual de munc desemneaz, n
fapt, ncetarea temporar a raporturilor de munc.
Suspendarea contractului individual de munc are ca efect
suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii
drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Alte drepturi i
obligaii ale prilor pot continua s existe pe durata suspendrii,
dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul
colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc
sau regulamente interne. n cazul suspendrii contractului
individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului,
ns, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un
drept care rezult din calitatea sa de salariat.
De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a
contractului intervine o cauz de ncetare de drept a contractului
individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz. n
cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend
toate termenele care au legtur cu ncheierea, modificarea,
executarea sau ncetarea contractului individual de munc, cu
excepia situaiilor n care contractul individual de munc
nceteaz de drept.
Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de
drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia
dintre pri.
51
Suspendarea de drept. Contractul individual de munc se

suspend de drept, adic n virtutea unor prevederi legislative i
fr a fi nevoie de acordul celeilalte pri (angajatorul), n
urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate.
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind
concediile
i
indemnizaiile
de
asigurri
sociale
de
sntate1reglementeaz concediului pentru sarcin i luzie, de
care poate beneficia pe o perioad de 126 de zile orice femeie,
care are calitatea de asigurat (cotizant la fondul asigurrilor
sociale). Concediul pentru sarcin se acorda pe o perioada de 63
de zile nainte de natere, iar concediul pentru luzire pe o
perioad de 63 de zile dup natere, ele putnd fi compensate
ntre ele n funcie de recomandarea medicului i de opiunea
persoanei beneficiare. Stagiul minim de cotizare pentru
acordarea concediului de maternitate este de o lun realizat n
ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul
medical.
Cuantumul lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85% din
media
/
veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de

concediu medical.
Pentru aceast indemnizaie nu se datoreaz contribuia de
asigurri, durata concediului reprezentnd perioada asimilat
stagiului de cotizare.
Salariata, pentru a putea s solicite concediu pentru ngrijirea
copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, n vrst de pn la 3 ani, este obligat s efectueze
minim 42 de zile din concediul postnatal2.
1A se vedea art. 23 din Ordonana de urgen nr. 158/2005 - privind

concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, modificat i
completat, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1074
din 29 noiembrie 2005.
2A se vedea art. 2 lit.. g i art. 16 din Ordonana de urgean nr. 96 din 14
octombrie 2003, privind protecia maternitii la locul de munc, publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003,
modificat i completat prin Legea nr. 25/2004 i Ordonana de urgen
nr. 158/2005.
52

Pentru protecia sntii mamei i a copilului este interzis

angajatorului s permit salariatelor s revin la locul de munc
n cele 42 de zile de concediu postnatal obligatoriu 1.
Ordonana de urgen nr. 96/2003, a introdus un alt concediu,
diferit de concediul de maternitate, numit concediul de risc
maternal.
De acest concediu beneficiaz salariata nsrcinat sau care a
nscut , dac desfoar la locul de munc o activitate care
prezint riscuri pentru sntatea sau securitatea sa, ori cu
repercursiuni asupra sarcinii i alptrii, iar angajatorul, din
motive justificate n mod obiectiv, nu poate s dispun msura
modificrii condiiilor sau programului de munc al acesteia sau
msura repartizrii ei la alt loc de munc, fr riscuri pentru
sntatea sau securitatea sa i a ftului sau copilului.
Concediul de risc maternal se solicit de ctre angajat i nu
poate depi 120 de zile, medicul de familie sau medicul
specialist elibernd un certificat medical n acest sens. El nu
poate fi efectuat simultan cu alte concedii prevzute de legislaia
privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri
sociale.
Acest concediu se acord:
integral sau fracionat, pn n a 63-a zi anterioar datei estimate
a naterii copilului, repectiv anterioar datei ntrrii n concediului
de maternitate;
integral sau fracionat, dup expirarea concediului postnatal
obligatoriu, n cazul n care salariata nu a solicitat concediul i
indemnizaia pentru creterea i ngrijirea copilului pn la
mplinirea vrstei de 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap,
pn la 3 ani.
integral sau fracionat, nainte sau dup naterea copilului, pentru
salariata care nu ndeplinete condiiile pentru a beneficia de
concediul de maternitate, n conformitate cu prevederile legii.
Cuantumul lunar al indemnizaiei de risc maternal este egal cu
75% din media veniturilor lunare realizate n ultimele 10 luni
anterioare primei zile nscrise n certificatul medical.
1 A se vedea art. 4 alin ( 3) din Hotrrea nr. 537/2004, pentru aprobarea
Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanei de urgen
nr. 96/2003, privind protecia maternitii la locul de munc.
53
Durata concediului de risc maternal reprezint perioad asimilat

stagiului de cotizare n sistemul public de pensii i alte drepturi
de asigurri sociale.
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc.
Aceasta suspendare este independent de voina salariatului,
datorit apariiei unei boli ori survenirii unui accident de munc
sau nafara muncii. Pentru aceast perioad salariatul fiind n
incapacitate de a munci, primete o indemnizaie de asigurare
social n funcie de salariul acestuia i de tipul bolii.
Incapacitatea temporar de munc se dovedete cu certificatul
medical, eliberat conform reglementrilor n vigoare
Concediul pentru incapacitate
reglementat dup cum urmeaz:
temporar
de
munc
este
- concediu pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de

boli obinuite sau de accidente n afara muncii reglementat de
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005;
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului pentru
incapacitate temporar de munc este de o lun realizat n
ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul
medical. Asiguraii au dreptul la concediu i indemnizaie pentru
incapacitate temporar de munc, jur condiii de stagiu de
cotizare, n cazul urgenelor medico- chirurgicale, tuberculozei,
bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor i SIDA. Lista
cuprinznd urgenele medico-chirurgicale, precum i bolile
infectocontagioase din grupa A este stabilit prin hotrre a
Guvernului.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate
temporar de munc se determin prin aplicarea procentului de
75% asupra bazei de calcul stabilite conform art. 10 din
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate
temporar de munc, determinat de tuberculoz, SIDA,
neoplazii, precum i de o boal infectocontagioas din grupa A i
de urgene medico-chirurgicale stabilite n condiiile prevzute la
art. 9, este de 100% din baza de calcul stabilit conform art. 10
din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005
54

Durata de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate

temporar de munc este de cel mult 183 de zile n interval de
un an, socotit din prima zi de mbolnvire.
ncepnd cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de ctre
medicul specialist pn la 183 de zile, cu aprobarea medicului
expert al asigurrilor sociale.
- concediu pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de
accidente de munc sau boli profesionale reglementat de Legea
nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de
munc i boli profesionale1
Asiguraii beneficiaz de o indemnizaie pe perioada n care se
afl n incapacitate temporar de munc n urma unui accident
de munc sau a unei boli profesionale.
Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de
munc reprezint 80% din media veniturilor salariale brute
realizate n ultimele 6 luni anterioare manifestrii riscului.
Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de
munc n cazul urgenelor medico-chirurgicale este de 100% din
media venitului lunar asigurat din ultimele 6 luni anterioare
manifestrii riscului.
Baza de calcul a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de
munc se calculeaz ca medie a veniturilor brute realizate lunar
de ctre salariat n ultimele 6 luni anterioare manifestrii riscului,
respectiv a veniturilor stipulate n contractele individuale de
asigurare, pe baza crora s-a stabilit contribuia de asigurare
pentru accidente de munc i boli profesionale. n cazul n care
stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul a
indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc o
constituie media veniturilor brute realizate lunar, respectiv a
veniturilor stipulate n contractul individual de asigurare, pe baza
crora s-a stabilit contribuia de asigurare pentru accidente de
munc i boli profesionale.
n cazul n care stagiul de cotizare este mai mic de o lun, baza
de calcul a indemnizaiei o constituie venitul lunar brut din prima
lun de activitate pentru care s-a stabilit s se plteasc
contribuia.
1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 454 din 27 iunie
2002, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.772 din 12
noiembrie 2009, cu modificrile i completrile ulterioare.
55
Dac bolnavul nu se recupereaz la expirarea duratelor de

acordare a indemnizaiei, medicul curant propune pensionarea de
invaliditate. Pe durata incapacitii temporare de munc salariaii
nu pot fi concediai (art. 61 alin 1 din Codul muncii).
c) carantin1.
Concediul i indemnizaia pentru carantin se acord
asigurailor
crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli
/
contagioase, pe durata stabilit prin certificatul eliberat de

direcia de sntate public.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru carantin reprezint
75% din baza de calcul care se determin ca medie a veniturilor
lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie
stagiul de cotizare, pn la limita a 12 salarii minime brute pe
ar lunar, pe baza crora se calculeaz contribuia pentru
concedii i
indemnizaii.
/
d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive,

legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului,
dac legea nu prevede altfel.
Suspendarea se aplic contractelor individuale de munc ale
salariailor care la un moment dat au fost alei sau numii n
funcii de demnitate public, n Parlament, Guvern, consilii
judeene sau locale, prefecturi, primarii, etc.
Perioada executrii mandatului va fi luat n calcul pentru
stabilirea vechimii n munc, iar pe postul devenit temporar
vacant va fi ncadrat o alt persoan numai cu contract de
munc pe durata determinat.
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n
sindicat.
Conform Legii nr. 62/2011, a dialogului social, sunt interzise
modificarea i/ sau desfacerea contractelor individuale de munc
ale membrilor organizaiilor sindicale pentru motive care privesc
apartenena la sindicat i activitatea sindical. Perioada n care
persoana aleas n organul de conducere este salarizat de
organizaia sindical constituie vechime n munc. Deasemenea,
membrii alei n organele executive de conducere ale sindicatului
care lucreaz nemijlocit n unitate n calitate de angajai au
1 A se vedea art. 20 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005.
56

dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un numr de

zile destinate activitii sindicale, negociate prin contractul sau
acordul colectiv de munc la nivel de unitate, fr obligaia
angajatorului de a plti drepturile salariale pentru aceste zile.
f) for major.
Potrivit prevederilor art. 1351 din Codul Civil 1 ,, Dac legea nu
prevede altfel sau prile nu convin contrariul, rspunderea este
nlturat atunci cnd prejudiciul este cauzat de for major sau
de caz fortuit.
Fora major este definit ca fiind orice eveniment extern,
imprevizibil, absolut invincibil i inevitabil, n timp ce cazul fortuit
este definit ca un eveniment care nu poate fi prevzut i nici
mpiedicat de ctre cel care ar fi fost chemat s rspund dac
evenimentul nu s-ar fi produs.
Dac salariatul sau chiar angajatorul se afl n imposibilitatea
executrii contractului de munc din cauza unei situaii de for
major contractul su de munc va fi suspendat de drept pe
perioada ct se manifesta acel eveniment.
Pentru identitate de raiune i cazul fortuit va determina
suspendarea contractului de munc ntruct este un eveniment
exterior voinei prilor.
Sunt considerate cauze de for major: catastrofele naturale
(secet, cutremur, inundaii, furtuni), epidemii, epizotii, criza
grava de materii prime, dificulti n aprovizionare i transport,
conflictele de munc (pentru neparticipanii la grev).
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n
condiiile Codului de procedur penal.
Conform art. 226 din Codul de procedur penal 2, judectorul de
drepturi i liberti, dac apreciaz c sunt ntrunite condiiile
prevzute de lege, admite propunerea procurorului i dispune
arestarea preventiv a inculpatului, prin ncheiere motivat,
pentru cel mult 30 de zile, care poate fi prelungit pe alte
perioade de 30 de zile potrivit prevederilor art. 236 Codul de
procedur penal
Suspendarea de drept a contractului de munc dureaz ns
numai pe perioada iniial de 30 de zile ntruct dup expirarea
1 Adoptat prin Legea nr. 287/2009, republicat n Monitorul Oficial al
Romniei, partea I, nr.505 din 15 iulie 2011
2010.
57
celor 30 de zile salariatul poate fi concediat din iniiativa

angajatorului n conformitate cu prevederile art. 61 lit. b din
Codul muncii
h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise
avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru
exercitarea profesiei.
Acest caz de suspendare de drept a contractului are o durat
maxim de 6 luni Codul muncii stabilind c dac n termen de 6
luni salariatul nu i- a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile
necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de
munc nceteaz de drept
i)
n alte cazuri expres prevzute de lege.

Unul dintre aceste cazuri 1, a fost, pentru un interval scurt de
timp, cel n care, pentru administratorul sau directorul societii
comerciale pe aciuni, pe perioada ndeplinirii mandatului de
administrator, sau director desemnat de ctre adunarea general
ordinar a acionarilor, contractul individual de munc se
suspenda, dac acesta era desemnat din rndul salariailor
societii.
Aceeai suspendare se declana i n cazul n care
administratorul sau directorul ales, urma s ncheie contract
individual de munc cu societatea pe care a ales s o
administreze.
Prevederea avea ca scop, eliminarea situaiei de incompatibilitate
ntre funcia de administrator, sau director (deci un reprezentant
al patronatului) i funcia de salariat ( un posibil membru
sindical).
Suspendarea contractului individual de munc se ntindea pe
durata pentru care, persoana n cauz, accepta contractul de
mandat, contract care se comunic la Oficiul Registrului
Comerului.
ncapnd cu data de 29 iunie 2007 contracte individuale de
munc ale directorilor sau administratorilor nceteaz de drept,
1A se vedea Legea nr. 441/2006, privind modificarea i completarea Legii
nr. 31/1990, privind societile comerciale, republicat i al Legii 26/1990
privind registrul comerului, republicat, publicat n Monitorul Oficial nr.
955 din 28 noiembrie 2006, mofificat i completat prin Ordonana de
urgen nr. 82 /2007, privind modificarea i completarea Legii nr. 31/1990
privind societile comerciale i a altor acte normative incidente.
58

de la data intrrii n vigoare a Ordonanei de urgen nr. 82/2007

sau de la data acceptrii mandatului1.
Suspendarea prin actul unilateral al salariatului.
n conformitate cu art. 51 din Codul muncii 2, contractul individual
de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n
urmtoarele
situaii:
/
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la

2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la
mplinirea vrstei de 3 ani3;
Persoanele care n ultimul an anterior datei naterii copilului, au
realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului
pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul
fiscal, cu modificrile i completrile ulterioare, beneficiaz de
concediu pentru creterea copilului n vrst de pna la 2 ani sau,
n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani, precum i de o
indemnizaie lunar n cuantum de 600 lei sau, opional, n
cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12
luni, dar nu mai mult de 4.000 lei.
Cele 12 luni pot fi constituite integral si din perioadele in care
persoanele s-au aflat in una sau mai multe dintre urmatoarele
situatii:
a) si-au insotit sotul/ sotia trimis/trimisa in misiune permanenta in
strainatate;
b) au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform legii;
c) au beneficiat de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de
sanatate, potrivit legii;
1Vezi pentru detalii capitolul "ncetarea de drept a contractului individual

de munc".
2i acest articol a stat n atenia Curii constituionale, care s-a pronunat
pentru constituionalitatea sa prin Decizia nr. 24/2003.
3Protecia acordat mamelor este n conformitate cu prevederile Legii nr.
452/2002 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a
Muncii nr. 183/2000 privind revizuirea Conventiei (revizuita) asupra
protectiei maternitatii din 1952, adoptata la cea de-a 88-a sesiune a
Conferintei Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la
15 iunie 2000, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 535
din 23 iulie 2002.
59
d) au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare in sistemul

public de pensii, in conditiile prevazute Legea nr. 262/2010
privind sistemul unitar de pensii publice;
e) au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public de
pensii in conditiile prevazute de actele normative cu caracter
special care reglementeaza concedierile colective;
f) au realizat in sistemul public de pensii, anterior datei intrarii in
vigoare a prezentei ordonante de urgenta, perioade de stagiu de
cotizare pe baza de contract de asigurare sociala;
g) au beneficiat de indemnizatia lunara pentru cresterea copilului
pana la varsta de 2 ani, respectiv pana la varsta de 3 ani in cazul
copilului cu handicap;
h) au beneficiat de pensii de invaliditate;
i) au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la cursuri
de formare si perfectionare profesionala din initiativa
angajatorului sau la care acesta si-a dat acordul, organizate in
conditiile legii;
j) au lucrat cu contract individual de munca in strainatate, pe
baza acordurilor guvernamentale bilaterale incheiate de Romania
cu alte state;
k) se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din
initiativa angajatorului, fara incetarea raportului de munca,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare,
potrivit legii;
l) se afla in perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de
zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, cu
examen de licenta sau de diploma, in vederea angajarii ori, dupa
caz, trecerii in somaj, potrivit legii.
m) urmeaz cursurile de zi ale nvmntului preuniversitar i
universitar, organizat potrivit legii, frecventate fr ntrerupere.
Sunt exceptate de la aceast obligaie persoanele care au
ntrerupt cursurile din motive medicale.
n) urmeaz cursuri cu frecven de masterat n ar sau ntr-un
alt stat membru al Uniunii Europene, ntr-un domeniu recunoscut
de Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului, i cel
puin unul dintre prinii copilului are cetenie romn. Nu
beneficiaz de indemnizaie de cretere a copilului cursanii care
o primesc din partea altui stat membru al Uniunii Europene. Prin
venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit
prevederilor Legii nr. 571/2003, cu modificarile si completarile
ulterioare, se intelege: venituri din salarii, venituri din activitati
60

independente, venituri din activitati agricole, asa cum sunt

definite de aceasta lege.
Cuantumul indemnizaiei se majoreaz cu 600 lei pentru fiecare
copil nscut dintr-o sarcin gemelar, de triplei sau multiplei,
ncepnd cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de natere.
Beneficiaza de aceleasi drepturi si una dintre persoanele care a
adoptat copilul, careia i s-a incredintat copilul in vederea adoptiei
sau care are copilul in plasament ori in plasament in regim de
urgenta, cu exceptia asistentului maternal profesionist, precum si
persoana care a fost numita tutore.
Procedura concret de acordare i de plat a indemnizaiei
pentru creterea copilului este reglementat de prevederile
Ordonanei de urgen nr. 148 din 3 noiembrie 20051.
n situaia n care persoana ndreptit nu ndeplinete condiiile
pentru a beneficia de indenizaie pentru creterea copilului
aceasta va beneficia totui de concediu pentru creterea copilului
n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap,
pn la mplinirea vrstei de 3 ani (asimilat ntr-o anumit
msur unei perioade de concediu fr salar)
1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1008 din 14

noiembrie 2005, cu modificrile i completrile ulterioare.
61
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de

pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru
afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18
ani.
Concediul poate fi cerut de unul dintre prini, handicapul
copilului dovedidu-se cu certificatul medical emis, n coditiile
legii.
Durata de acordare a indemnizatiei n aceast situaie este de
maxim 45
/
de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor

n care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase,
neoplazii, este imobilizat n aparat gipsat sau este supus unor
intervenii chirurgicale. Durata concediului medical n aceste
cazuri va fi stabilit de medicul curant, iar dup depirea
termenului de 90 de zile, de ctre medicul specialist, cu
aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale1.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului
bolnav este de 85% din media veniturilor lunare de pe ultimele 6
luni din cele 12 luni, din care se constituie stagiul de cotizare,
pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar, pe baza
crora se calculeaz contribuia pentru concedii i indemnizaii.
c) concediu paternal.
Concediul paternal se acord tatlui copilului nou-nscut pe o
perioad de 5 zile lucrtoare (n caz excepional de 15 zile) i
este reglementat n special de Legea nr. 210/1999-legea
concediului paternal.
Concediul se acord la cerere, n primele opt sptmni de la
naterea copilului, fiind justificat cu certificatul de natere, din
care s rezulte calitatea de tat a solicitantului.
Indemnizaia pentru concediul paternal se pltete din fondul de
salarii al unitii i este egal cu salariul corespunztor perioadei
respective. n cazul n care tatl copilului a absolvit i cursurile de
puericultur durata concediului se majoreaz cu 10 zile
lucrtoare.
1 Vezi art. 29 din Ordonana de urgen nr. 158/2005 privind concediile i
indemnizaiile de asigurri sociale de sntate,modificat, completat i
aprobat de Legea nr. 399/2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 901 din 11 iunie 2006.
62

n cazul decesului mamei copilului n timpul naterii sau n

perioada concediului de luzie, tatal copilului beneficiaz de
restul concediului neefectuat de ctre mam. Pe perioada
concediului tatl copilului beneficiaz de o indemnizaie egal cu
ajutorul pentru sarcin i luzie cuvenit mamei.
Datorit lipsei de informare, muli tai nu solicit efectuarea
concediu paternal, acesta fiind confundat cu concediul pentru
ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani, iar angajatorii nu
aduc la cunotin posibilitatea efecturii concediului paternal.
d) concediu pentru formare profesional.
Codul muncii prevede dreptul salariailor de a beneficia, la cerere,
de concedii pentru formare profesional, cu plat sau fr plat 1.
Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se
poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru
susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt
sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor
n cadrul instituiilor de nvmnt superior, prile fiind n
principiu libere s stabileasc durata acestora. Durata
concediului pentru formare profesional este stabilit n unele
situaii prin contractele colective de munc aplicabile (la nivel de
unitate sau la nivel de ramur) la un numr de 30 de zile. n cazul
n care angajatorul acord un concediu de formare profesional
cu plat acesta este nsoit, de regul, de o clauz de formare
profesional prin care se stabilesc anumite obligaii pentru
salariatul care beneficiaz de un aseemneea concediu.
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat
durata mandatului.
Unele legi, care reglementeaz exercitarea diferitelor profesii,
prevd suspendarea contractului individual de munc pe
perioada ct dureaz mandatul pentru funciile de conducere n
cadrul organismelor profesionale de conducere.
O astfel de prevedere este cuprins n Legea privind exercitarea
profesiunii de medic, nfiinarea, organizarea i funcionarea
Colegiului Medicilor din
1 Art. 149 Codul muncii.
63
Romnia1, precum i n Legea privind exercitarea profesiunii de

farmacist, nfiinarea, organizarea i funcionarea Colegiului
Farmacitilor din Romnia2.
f) participarea la grev.
Conform dispoziiilor Legii nr. 62/2011 a dialogului social,
salariaii i pstreaz toate drepturile ce decurg din raportul de
munc, cu excepia "dreptului la salariu i la sporuri la salariu".
Pe perioada grevei salariaii beneficiaz de drepturile de asigurri
sociale, iar intervalul de timp ct au participat la greva constituie
vechime n munc. n ipoteza n care greva a fost declarat
ilegal, drepturile menionate anterior trebuie restituite.
g) absene nemotivate.
Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia
absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de
munc, precum i prin regulamentul intern.
Absenele nemotivate de la locul de munc reprezint abateri
disciplinare n sensul celor prevzute de art. 247 alin. 2 din Codul
muncii.
Atunci cnd, n urma cercetrii prealabile, se constat c
salariatul a avut un motiv obiectiv, care a reinut prezentarea sa
la locul de munc (a fost bolnav, a suferit un accident etc. ), se
cosider c exist un caz de suspendare a contractului de munc.
n caz contrar, absena constituie o abatere disciplinar supus
uneia dintre sanciunile prevzute la art. 248 din Codul muncii.
Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului.
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa
angajatorului (art. 52 Codul muncii3) n urmtoarele situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n
condiiile legii.
1Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 650 din 12

decembrie2000, cu modificrile ulterioare
1997, cu modificrile ulterioare.
3A se vedea i Decizia nr. 24/2003 a Curii constituionale.
64

Codul muncii1 prevede c nici o sanciune disciplinar (cu

excepia avertismentului) nu poate fi dispus fr efectuarea unei
cercetri prealabile.
Potrivit art. 252 alin. 1 din Codul muncii angajatorul dispune
aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form
scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la
cunotin despre svrirea abaterii disciplinare. In consecin,
perioada pentru care se poate suspenda contractul individual de
munc din iniiativa angajatorului este de pn la 30 de zile.
b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere
penal mpotriva salariatului sau acesta a fost
trimis
n
judecat
pentru
fapte penale
incompatibile cu funcia deinut, pn la
rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti2.
Aceast suspendare nu are caracter sancionator, ci de msur
de precauie pentru a nu se repeta fapte asemntoare celei care
impune formularea plngerii penale.
In acest sens Curtea Constituional3 a artat c "lund msura
/
suspendrii contractului individual de munc, angajatorul nu se

pronun asupra vinoviei sau nevinoviei angajatului i nici
asupra rspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a cror
soluionare intr n sfera de activitate a organelor judiciare.
Angajatorul poate doar s formuleze plngere penal mpotriva
salariatului, dac deine date i indicii suficiente cu privire la
svrirea de ctre acesta a unei fapte penale incompatibile cu
funcia deinut, solicitnd autoritilor competente soluionarea
cazului. In aceast situaie sau atunci cnd ia cunotin despre
trimiterea n judecat a angajatului pentru svrirea unei fapte
de aceeai natur poate lua msura suspendrii. Msura
suspendrii dureaz pn la rmnerea definitiv a hotarrii
judectoreti, avnd aadar un caracter provizoriu. "
Suspendarea dureaz pn la: (1) condamnarea, rmas
definitiv, situaie n care contractul nceteaz de drept n temeiul
1Art 267 alin. 1.
2Dac se constat nevinovtia celui n cauz, salariatul i reia activitatea
avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.
3Prin Decizia nr. 24/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
I, nr. 72 din5 februarie 2003.
65
art. 56 lit. i din Codul muncii, ca msur de siguran sau msur

complementar, sau n temeiul art. 56 lit. g, ca urmare a
condamnrii penale; (2) achitarea sau ncetarea procesului penal
hotrt de instana penal, caz n care angajatorul este n drept
s aplice o sanciune disciplinar, inclusiv desfacerea contractului
de munc (art. 264 alin1 din Codul muncii).
n cazul acestor trei situaii de suspendare, dac se constat
nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut
anterior i i se va plti, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii
contractului ( art. 52 alin. 2 ).
c) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr
ncetarea raportului de munc, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare;.
Potrivit art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii, contractul poate fi
suspendat din iniiativa angajatorului" n cazul ntreruperii
temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare; pe durata ntreruperii temporare a activitii
angajatorului salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din
fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de
baz corespunztor locului de munc ocupat; de asemenea,
legea prevede c salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului,
acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea
activitii.
/
Aceast suspendare este o reglementare nou n legislaia muncii

fiind vorba de aa-numitul omaj tehnic.
n aceast situaie suspendarea datorat unor probleme tehnice,
care duc la ntreruperea activitii, implic i obligaia salariailor
de a rmne la dispoziia angajatorului, care poate dispune
oricnd renceperea activitii. Cum acelai cod instituie n art.
164 alin. 3 obligaia respectrii salariului minim pe economie, se
nelege c procentul de 75%, prevzut n cazul suspendrii,
trebuie s fie cel puin egal cu salariul minim brut pe ar 1.
Codul muncii (la art. 52 alin. 3) prin modificarea adus de Legea
nr. 40/2011 reglementeaz i o alt variant de suspendare a
contractului de munc pentru motive economice, tehnologice,
1 A se vedea I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit, pag. 49.
66

structurale sau similare, astfel c, pe perioade care depesc 30

de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn,
cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea
situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea
prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a
reprezentanilor salariailor, dup caz.
d) pe durata detarii, contractul poate fi suspendat din iniiativa
angajatorului, n principal, pentru perioada iniial de 1 an,
prelungirea ulterioar a detarii realizndu-se cu acordul
salariatului.
e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a
avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru
exercitarea
profesiilor.
Spre
deosebire
de
situaia
reglementat de art. 50 lit. h, din Codul muncii, n acest caz,
suspendarea contractului are ca temei un act al unei autoriti
(fie administrativ, fie asociativ, cu atribuii de reglementare),
de regul, ca msur sancionatorie pentru nendeplinirea sau
nclcarea unor norme legale, referitoare la exercitarea unei
profesii, de ctre salariat .
Suspendarea prin acordul prilor.
Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul
prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru
interese personale.
Pentru salariaii din sistemul privat numrul de zile pentru acest

concediu se stabilete prin contractul colectiv de munc sau prin
regulamentul de ordine interioar, Codul muncii neprevznd un
numr maxim posibil de a fi efectuat.
Din analizarea situaiilor care impun suspendarea contractului
individual de munc se poate constata c unele au o durat
determinat de timp (ex. concediul paternal, concediul de
maternitate); altele au o durat relativ determinat (ex. concediul
pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani,
respectiv 3 ani pentru cel cu handicap; efectuarea serviciului
medical obligatoriu) iar altele au o durat incert de efectuare
(ex. participarea la greva, carantina).
67
13. ncetarea contractului individual de

munc
13. 1. Modaliti.
La ncetarea contractului individual de munc angajatorul trebuie
s in cont de principiile legalitii, bunei-credine i a nlturrii
oricror forme de discriminare1.
Modalitile de ncetare a contractelor de munc pot fi clasificate
astfel:
a) Dup rolul voinei prilor contractul poate nceta: de drept;
ca urmare a acordului prilor; ca urmare a voinei unilaterale a
uneia dintre pri.
b) Dup motivele care determin ncetarea contractului de munc
exist: concediere pentru motive care in de persoana
salariatului; concediere pentru motive care nu in de persoana
salariatului.
c) Dup numrul persoanelor a cror contracte de munc nceteaz
(pentru motive care nu in de persoana salariatului) exist:
concediere individual;
concediere colectiv.
13. 2. ncetarea de drept a contractului individual de
munc. Cazuri de ncetare de drept.
a) Decesul salariatului sau al angajatorului
persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii
angajatorului persoan juridic, de la data la
care angajatorul i-a ncetat existena conform
legii;.
Contractul de munc fiind un contract intuitu personae (ncheiat
n virtutea calitilor personale ale salariatului), munca nu poate fi
prestat dect de ctre cel n cauz, motiv pentru care moartea
acestuia atrage ncetarea de drept a contractului de munc.
Pentru identitate de raiune, contractul individual de munc
nceteaz de drept i n cazul decesului angajatorului persoan
fizic, avnd n vedere faptul c autorizaiile, avizele, condiiile
referitoare la desfurarea activitii de ctre persoana fizic
(autorizat, profesie liberal) sunt acordate n temeiul unor
1 Vezi art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei
i brbai, republicat.
68

calificri, competene, aptitudini personale, individual, acestea

nefiind transmisibile pe cile legale sau convenionale.
Dizolvarea angajatorului persoan juridic atrage deasemenea
ncetarea contractelor de munc ale salariailor angajatorului a
crui existen nceteaz conform legii (dizolvare de drept,
hotrre judectoreasc, etc).
b) Rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti
de declarare a morii sau a punerii sub
interdicie a salariatului sau a angajatorului
persoan fizic.
Identic cu situaia anterioar, declararea judecatoreasc a morii
n condiiile stabilite prin Decretul nr. 31/1954 atrage ncetarea de
drept a contractului individual de munc, dar numai n momentul
rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti.
De asemenea, punerea sub interdicie a salariatului persoan
fizic atrage ncetarea de drept a contractului individual de
munc, ntruct t acesta este lipsit de exerciiul drepturilor civile.
Prin abrogarea acestei prevederi obligaia ncetarii raporturior de
munc rmne n sarcina lichidatorului ,pentru societaile aflate
n cazul reorganizrii judiciare.
Situaia se complic, atunci cnd persoanele care reprezint
angajatorul persoan juridic, nu mai pot fi contactate ( n cele
mai des ntlnite cazuri acetia fiind plecai din ar pentru o
perioad incert), i nici nu au numit o persoan care s-i
reprezinte iar procedura lichidrii nu este declanat, ajungnduse pn n momentul radierii la Registru
Comerului.
/
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst

standard i a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul
pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea
vrstei standard de pensionare; n situaia pensionrii
anticipate suntem n prezena ncetrii contractului individual de
munc prin voina uneia dintre pri, conform art. 55 lit. c din
Codul muncii, astfel c, raporturile de munc nceteaz n
momentul n care salariatul i exprim voina n acest sens i nu
la data comunicrii deciziei de pensionare. Pn la data ncetrii
69
raporturilor de munc persoana n cauz nu va beneficia de

pensia anticipat.
n cazul pensiei de invaliditate contractul de munca nceteaz de
drept la data comunicrii deciziei de pensionare, dar precizm c
doar n cazul pensiei de invaliditate de gradul I i II. n cazul
pensiei de invaliditate de gradul III salariatul i poate continua
activitatea n condiiile unui program de lucru de 4 ore pe zi.
Pentru oricare dintre cazurile enumerate la litera d) se impune
depunerea, de ctre salariat, a unei cereri prin care s se solicite
Casei Judeene de Pensii stabilirea condiiilor de pensionare i
emiterea deciziei de pensionare la o dat ulterioar.
Situaia nou reglementat de art. 56 lit. c din Codul muncii se
refer la ncetarea de drept a contractului de munc n cazul n
care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare1.
d) Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului
individual de munc, de la data la care nulitatea a fost
constatat prin acordul prilor sau prin hotrre
judectoreasc definitiv.
Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru
ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage
nulitatea acestuia, nulitate care poate fi ns acoperit prin
ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege 2.
1 Stabilirea n concret a ndeplinirii condiiilor de vrst standard i a

stagiului minim de cotizare pentru pensionare este aproape imposibil de
realizat n practic de ctre angajator avnd n vedere faptul c acesta nu
mai deine o eviden complet a stagiului de cotizare, aa cum se putea
stabili n trecut pe baza carnetului de munc. Prin urmare constatarea
ndeplinirii condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare se va realiza de ctre casa de pensii, ns ntre
momentul ndeplinirii coniilor i data constatrii poate trece un termen n
care salariatul presteaz munca, perioada care nu are o acoperire legal
n contextul prevederilor art. 56 lit. c prima tez din Codul muncii. De lege
ferenda se impune modificarea textului mai sus amintit astfel nct
ncetarea de drept s se realizeze ,,la data constatrii ndeplinirii
cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare".
2Pentru detalii asupra efectelor i caracterului nulitii, vezi Tbidem, pag.
281-283.
70

n principiu nulitatea contractului individual de munc este

remediabil, adic poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a
condiiilor impuse de lege (de exemplu prezentarea ulterioar a
certificatului medical din care rezult c salariatul este apt de
munc; acordul exprimat ulterior de prinii minorului cu vrsta
cuprins ntre 15-16 ani acoper lipsa acestuia la ncheierea
contractului de munc).
Aa cum s-a aratat n literatura de specialitate exist i situaii n
care nulitatea este neremediabil1 - de exemplu ncadrarea n
munca a unui minor sub 15 ani iar acest fapt a fost constatat
nainte de mplinirea vrstei de 15 ani.
Nulitatea contractului individual de munc poate fi i parial, n
situaia n care numai o clauz este afectat de nulitate
n aceasta situaie clauza afectat de nulitate, ntruct stabilete
drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme
legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile,
va fi nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale
aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.
Persoana care a prestat munc n temeiul unui contract individual
de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor
modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Aceasta se
justific deoarece parile nu pot fi puse n situaia anterioar,
prestaiile persoanei n cauza realizndu-se succesiv.
Potrivit art. 57 alin. 6 din Codul muncii constatarea nulitii i
stabilirea efectelor acesteia se poate face prin acordul prilor.
n cazul n care prile nu se nteleg nulitatea se pronun de
ctre instana judectoreasc.
Nulitatea i produce efecte numai pentru viitor, de la data
constatrii acesteia prin acordul prilor sau a rmnerii
irevocabile a hotrrii judectoreti de constatare a nulitii 2.
e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia
ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal
sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
1Vezi D. V. Firoiu, op. cit., pag. 227.

2 Vezi Decizia Curii Constituionale nr. 378/2004, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 936 din 13 octombrie 2004
71
Nerespectarea de ctre angajator a prevederilor legale cu privire

la concediere poate atrage dupa sine obligarea acestuia de ctre
instana de judecat la reintegrarea n funcia deinut anterior a
salariatului concediat netemeinic i nelegal. n aceast situaie
contractul de munc al persoanei ncadrate ulterior pe postul
respectiv nceteaz de drept.
Prin urmare, n situaia n care, dup rmnerea definitiv a
hotrrii judectoreti de reintegrare, salariatul concediat nelegal
nu-i exprim intenia de a reveni la locul de munc deinut
anterior, este inoportun i inutil s fie considerat ncetat de drept
contractul individual de munc al persoanei ncadrate ulterior.
n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept
ca i consecin a mprejurrii descrise mai sus, angajatorul are
obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante
n unitate compatibile cu pregtirea sa profesional (art. 61 alin. 1
din Codul muncii).
f) Ca urmare a condamnrii penale la executarea unei
pedepse privative de libertate, de la data ramnerii
definitive a hotrrii judectoreti;
g) De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele
competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor
necesare pentru exercitarea profesiei;
In cazul meseriilor i profesiilor pentru exercitarea crora este
necesar existena unor avize, autorizaii sau atestri, retragerea
acestora echivaleaz cu ncetarea de drept a contractului
individual de munc al celui n cauz.
Obinerea acestor avize, autorizaii sau atestri este motivat de
/'/
specificul fiecrei profesii sau meserii care presupune o calificare

corespunztoare, precum i anumite aptitudini pe care cel ce
dorete s exercite acea meserie sau profesie trebuie s le aib,
tocmai pentru ndeplinirea sarcinilor de la locul de munc ales.
Retragerea avizului, autorizaiei sau atestatului de ctre
autoritatea sau organismul competent se face numai n
momentul n care nu mai sunt ndeplinite
condiiile din momentul acordrii acestora.
/
Persoanele care opteaz pentru exercitarea unor profesii sau

meserii i pentru ncadrarea n funcii pentru care reglementrile
legale cer i existena avizului, autorizaiei ori atestrii din partea
72

unor autoriti de specialitate se afla ntr-o situaie diferit fa

de celelalte categorii de
salariai crora nu li se cer aceste documente n momentul
ncadrrii n
/
funcie, ceea ce justific, n mod obiectiv i rezonabil, tratamentul

juridic diferit1.
h) Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei
funcii,
ca
msur
de
siguran
ori
pedeaps
complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti prin care s-a dispus interdicia n condiiile
prevzute de Codul penal sau de legi speciale.
i)
La data expirrii termenului contractului individual de

munc ncheiat pe durat determinat2.
j) Retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor
legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i
16 ani.
Dac prinii sau reprezentanii legali ai minorului constat c
dezvoltarea psihic i/ sau fizic precum i sntatea salariatului
minor este pus n pericol, acordul lor, exprimat la ncheierea
contractului de munc, poate fi retras, moment n care contractul
nceteaz de drept3.
Prin excepie de la prevederile art. 56 din Codul muncii,
Ordonana de urgen4 nr. 82/2007 pentru modificarea i
completarea Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale i a
altor acte normative incidente, prevede n art. V faptul c
contractele individuale de munc ale administratorului sau
directorului, ncheiate pentru ndeplinirea mandatului de
1Vezi Decizia Curii Constituionale nr. 545/2004, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I nr. 85 din 25 ianuarie 2005
2Art. 80 alin. 2, 3 si art. 82 din Codul muncii.
3In practic au fost ntlnite situaii n care a existat acordul parinilor la
ncheierea unui contract de munc de ctre minorul cu vrsta cuprins
ntre 1516 ani, chiar dac munca prestat de minor afecta n mod vdit
dezvoltarea psihic, sntatea i pregtirea profesional a acestuia. n
astfel de situaii, organele cu atribuii de control n domeniul relaiilor de
munc vor ntiina autoritatea tutelar competent, urmnd ca aceasta
s ia msurile care se impun, iar angajatorul va fi sancionat n cazul
nclcrii regimului de munc al minorilor.
4Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 449 din 29 iunie
2007.
73
administrator sau director nainte de intrarea n vigoare a

ordonanei de urgen, nceteaz de drept de la data intrrii n
vigoare a ordonanei, sau n cazul n care mandatul a fost
acceptat ulterior, de la data acceptrii mandatului".
Trebuie s precizm c anterior acestei prevederi, pentru
administratorul sau directorul societii comerciale pe aciuni,
contractul individual de munc era suspendat din momentul
acceptrii contractului de mandat1.
n doctrin2 exist o serie ntreag de discuii, pornind de la
raiuni teoretice i practice, cu privire la inutilitatea ntocmirii unui
act constatator al ncetrii de drept a contractului individual de
munc.
Astfel se apreciaz c, ntruct este vorba de o ncetare n
virtutea legii - ope legis, contractul este reziliat n chiar momentul
apariiei cauzei de ncetare, fr s mai fie necesar vreo
formalitate ori s intervin un act al angajatorului.
13. 3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul
prilor
Legiuitorul nu reglementeaz n detaliu ncetarea contractului
individual de munc prin acordul prilor 3. Pentru a fi n prezena
acestui tip de ncetare a contractului individual de munc, este
necesar ca acordul de voin s fie ferm, clar i s exclud orice
incertitudine asupra consimmntului prilor, n sensul ncetrii
raporturilor de munc.
Din raiuni practice se impune ca la ncetarea contractului de
munc prin acordul prilor s fie ntocmit un act juridic - ad
probationem, din care s rezulte n mod clar intenia prilor de a
nceta raporturile de munc.
Condiiile eseniale care trebuie ndeplinite n acest caz de
ncetare a contractului de munc sunt :
existena unui acord ntre cele dou pri, angajator i angajat,

exprimat n mod ferm, clar, fr echivoc din care s rezulte voina
acestora de a nceta raporturile de munc ;
1A se vedea art. 137 din Legea nr. 441/2006

2Vezi A. Ticlea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, O. Tinca, op. cit.,
pag. 486-487
3 Art. 55 lit. b din Codul muncii.
74

stabilirea unei date precise de ncetare a contractului individual

de munc.
13. 4. Concedierea.
13. 4. 1. Noiune. Tipuri.
Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de
munc din iniiativa angajatorului i poate fi dispus n cazurile,
condiiile i termenele prevzute de lege.
Concedierea poate fi dispus: a) pentru motive care in de
persoana salariatului sau b) pentru motive care nu in de
persoana salariatului.
13. 4. 2. Concedierea pentru motive care in de
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de
persoana salariatului n urmtoarele situaii: a) n cazul n care
salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin
contractul individual de munc, contractul colectiv de munc
aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar.
Articolul 61 lit. a din Codul muncii conine n fapt mai multe
ipoteze n care poate fi dispus concedierea de ctre angajator,
astfel :
-salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii.
De exemplu, se poate considera ca a svrit o abatere grav
salariatul care nu verific, potrivit prescripiilor, parametrii
funcionali ai unor utilaje cu un grad ridicat de risc n exploatare,
ceea ce poate pune n pericol de accidentare att propria
persoan ct i ali salariai.
Abaterile repetate pot determina de asemenea concedierea
salariatului. Chiar dac luate individual unele abateri nu pot fi
considerate ca prezentnd un grad ridicat de gravitate, totui,
svrirea lor n mod repetat, poate conduce la concluzia unei
conduite necorespunztoare a salariatului ce determin
concedierea disciplinar a acestuia (de exemplu ntrzierile
repetate la serviciu).
75
n cazul n care abaterea svrit de salariat are un caracter

nensemnat angajatorul nu poate dispune concedierea pentru
motive disciplinare1.
-abateri grave sau abateri repetate de la regulile( norme, clauze)
stabilite prin contractul individual de munc. De exemplu
nerespectarea clauzei de confidenialitate, de ctre salariat,
stabilit conform prevederilor art. 26 din Codul muncii, poate
determina angajatorul s dispun concedierea salariatului.
-abatere grav sau abateri repetate de la regulile (norme, clauze)
stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil;
-abatere grav sau abateri repetate de la regulile stabilite prin
regulamentul intern;
Regulamentul intern este n fapt legea angajatorului care conine
un amalgam de norme de natur legal i contractual,
coninnd i dispoziii normative proprii care reglementeaz n
detaliu ntreaga activitate a angajatorului a.
Cercetarea prealabil. Concedierea pentru svrirea unei
abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de
ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele
stabilite de prezentul cod.
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o
perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de
procedur penal;
Avnd n vedere c lipsa timp de cel putin 30 de zile a salariatului
arestat preventiv, de la locul de munc, poate cauza prejudicii
angajatorului sau poate perturba procesul de munc, angajatorul
poate dispune concedierea salariatului n cauz, n vederea
ncadrrii n munc a unei alte persoane pentru nlocuirea
salariatului astfel concediat.
In literatura de specialitate2 s-a artat c msura concedierii, n
aceast situaie, trebuie s fie dispus anterior revenirii
salariatului la lucru, ntruct dup liberare concedierea nu se mai
justific pe temeiul art. 61 lit. b din Codul muncii.
1 Vezi practica judiciar comentat n Revista Romn de Dreptul Muncii,
nr. 2/2004, pag. 138, 140 (decizie de concediere anulat pentru lipsa
caracterului grav al abaterii disciplinare).
2Vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit.,
pag. 494.
76

c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de

expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic
a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
Condiiile necesare pentru a putea fi dispus concedierea n
aceast
situaie sunt urmtoarele :
/
-existena inaptitudinii fizice i/ sau psihice a salariatului ;

-inaptitudinea fizic i/sau psihic s fie constatat de organele
de expertiz medical competente ;
-inaptitudinea fizic i/sau psihic s nu permit salariatului s-i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc
ocupat;
-salariatul s nu accepte alte locuri de munc vacante n unitate,
compatibile cu capacitatea sa de munc stabilit de medicul de
medicina muncii (art. 64 alin. 1 din Codul muncii);
Dac angajatorul nu are locuri de munc vacante acesta are
obligaia de a solicita sprijinul ageniei judeene de ocupare a
forei de munc n vederea redistribuirii salariatului,
corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii
de munc stabilite de medicul de medicina muncii, salariatul fiind
informat asupra soluiilor propuse de agenie.
n situaia n care salariatul nu i manifest n mod expres
consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit, n termen
de 3 zile lucrtoare de la data informrii sale, angajatorul poate
dispune concedierea.
Trebuie precizat c, n principiu, competena de a stabili
capacitatea de munc, deci i inaptitudinea fizic i/sau psihic a
salariatului, aparine medicului de medicin a muncii care n baza
investigaiilor clinice de specialitate pune concluziile asupra
capacitii de munc a salariatului.
Nu orice inaptitudine fizic i/sau psihic poate atrage
concedierea salariatului. Astfel, nevrozele, depresiile n forme
uoare, pasagere, disfuncionaliti temporare ale organismului
nu pot constitui temei al concedierii salariatului.
In cazul concedierii pentru inaptitudine fizic i/ sau psihic
salariatul va beneficia de o compensaie ( stabilit prin contractul
77
colectiv de munc,
regulamentul intern ).
contractul
individual
de
munc
sau
De asemenea trebuie menionat c acest caz de concediere nu se

/
confund cu situaia reglementat de art. 56 lit. d din Codul

muncii cnd intervine ncetarea de drept a contractului individual
de munc de la data comunicrii deciziei de pensionare a
salariatului pentru invaliditate.
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de
munc n care este ncadrat.
Concedierea pentru necorespundere profesional poate fi dispus
dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii :
-s existe elemente, fapte, mprejurri care s determine
presupunerea c salariatul este necorespunztor profesional;
-necorespunderea profesional se raporteaz la locul de munc
ocupat de salariat;
-necorespunderea profesional trebuie s fie stabilit n mod cert
de ctre organul competent al angajatorului s efectueze
procedura de evaluare profesional;
-salariatul s nu accepte alte locuri de munc vacante n unitate,
compatibile cu pregtirea sa profesional;
n literatura de specialitate1 i n practica judiciar exist o serie
ntreag de discuii, controverse i motivaii referitoare la cazurile
i condiiile n care poate fi dispus concedierea pentru
necorespundere profesional.
Angajatorii confund de multe ori motivele care determin
concedierea pentru necorespundere profesional cu cele care
atrag concedierea disciplinar.
Pentru a stabili necorespunderea profesional a salariatului nu
trebuie s ne raportm necesarmente la conduita acestuia,
ntruct se poate ca un salariat s aib o conduit
necorespunztoare dar s obin rezultate profesionale deosebite
(datorit capacitilor sale intelectuale, experienei acumulate,
abilitilor personale etc ), i invers, un salariat cu o conduit
ireproabil poate s aib rezultate profesionale slabe datorit
lipsei abilitilor sale de a se adapta la cerinele postului ocupat.
1 Ibidem, pag. 496-498.
78

Prin urmare, ceea ce este important n stabilirea necorespunderii

profesionale este rezultatul muncii salariatului i doar n subsidiar
conduita necorespunztoare a acestuia care poate fi totui una
din cauzele rezultatelor profesionale ale salariatului.
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesional
poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului,
conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv
de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul
intern.
In Codul muncii nu este reglementat procedura de evaluare
profesional a salariailor, aa cum sunt elemente care ne permit
s stabilim n concret modul de realizare a procedurii disciplinare.
Potrivit art. 63 alin. 2 din Codul muncii concedierea pentru
necorespundere profesional poate fi dispus numai dup
evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de
evaluare stabilite prin contractul
colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de
ramur da
/
activitate aplicabil, precum i prin regulamentul intern.

Procedura de evaluare profesional era reglementat prin
contractul colectiv de munc la nivel naional 1 (aplicabil tuturor
categoriilor de angajatori), ns prin modificrile aduse de Legea
62/2011 nu se mai poate negocia i ncheia un contract colectiv
de munc la unic la nivel naional, astfel c, nu mai avem
reglementat n prezent, n mod unitar, procedura de evaluare
profesional, aceasta urmnd a fi reglementat n contractele
colective de munc ncheiate la nivel de ramur.
Codul muncii, prin modificrile aduse de Legea nr. 40/2011, are

totui prevederi referitoare drepturile angajatorilor de a stabili
criteriile de evaluare ale salariailor (art. 17 alin. 3 lit. e),
obiectivele de performan (art. 40 alin. 1 lit. f), precum i
procedura de evaluare, prin regulamentul intern (art. 242 lit. i),
fr a fi stabilite ns repere obiective n realizarea acesteia din
urm.
Termenul de emitere a deciziei de concediere. In cazul n
care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute
la lit. b), c) sau d), angajatorul are obligaia de a emite decizia
1 A se vedea prevederile art. 77 din Contractul colectiv de munc unic la
nivel naional pe anii 2007-2010.
79
de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data

constatrii cauzei concedierii. In cazul n care concedierea
intervine pentru motivul prevzut la lit. a), angajatorul poate
emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor
art. 247 - 252 din Codul muncii. Decizia se emite n scris i, sub
sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n
drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate
fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest.
Redistribuirea salariatului concediat. In cazul n care

concedierea se dispune pentru motivele prevzute la lit. c) i d),
precum i n cazul n care contractul individual de munc a
ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f), (reintegrarea n funcie
a celui concediat nelegal), angajatorul are obligatia de a-i
propune (1) salariatului alte locuri de munc vacante n unitate,
compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu
capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii.
In situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc
vacante acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei
teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii
(2) salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup
caz, capacittii de munc stabilite de medicul de medicin a
muncii.
Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la
comunicarea angajatorului pentru a-i manifesta expres
consimmntul (3) cu privire la noul loc de munc oferit. In cazul
n care salariatul nu i manifest expres consimmntul n
termen, precum i dup notificarea cazului ctre agenia
teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate
dispune concedierea (4) salariatului.
13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu in de
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
reprezint
ncetarea
contractului
individual
de
munc,
determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat,
din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana
acestuia1.
Condiii necesare pentru a dispune concedierea :
1A se vedea art 65 alin. 1 din Codul muncii.
80

-s existe necesitatea desfiinrii locului de munc, astfel nct

meninerea acestuia n organigrama angajatorului s fie
imposibil sau inutil;
-desfiinarea locului de munc s fie determinat de unul sau mai
multe
/
motive fr legtur cu persoana salariatului;
-desfiinarea locului de munc s fie efectiv i s aib o cauz
real i serioas1.
salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor
beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot
beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de
contractul colectiv de munc aplicabil2.
Transferul intreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora
nu poate constitui motiv de concediere individual sau colectiv
a
salariailor de ctre cedent ori de ctre cesionar 3.
/
In cazul n care transferul implic o modificare substanial a

condiiilor de munc n detrimentul salariatului, angajatorul este
responsabil pentru ncetarea contractului individual de munc.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
poate fi individual sau colectiv. Concedierea individual se
face potrivit regulilor menionate mai sus.
Concedierea colectiv. Prin concediere colectiv se nelege
concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus
din unul sau mai multe motive dintre cele precizate mai sus, a
unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care
disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de
salariai i mai puin de 100 de salariai;
1Vezi decizia civil nr. 1609/2003, Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru
conflicte de munc i litigii de munc, n Revista Romn de Dreptul
Muncii, nr. 1/2004, pag. 160-164.
2Vezi art. 64 din Contractul colectiv de munc nr. 981/08/2004, unic la
nivelul ramurii industriei lemnului, poublicat n Monitorul Oficial al
Romniei cu nr. 5cc din data de 22 aprilie 2004.
3A se vedea Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecia salariailor
n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 276 din 28 martie
2006.
81
b) cel putin 10% din salariai, dac angajatorul care

disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de
salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c)
cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care

disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de
salariai.
La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv,

potrivit alin. ( 1), se iau n calcul i acei salariai crora le-au
ncetat contractele individuale de munc din iniiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu
persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5
concedieri.
Condiiile concedierii colective :
-s existe necesitatea desfiinrii unor locuri de munc la nivelul
/
angajatorului ;
-desfiinarea locurilor de munc s fie determinat de dificulti
//
economice, transformri tehnologice sau reorganizarea activitii ;
-desfiinarea locurilor de munc trebuie s fie efectiv i s aib o
cauz real i serioas ;
-desfiinarea locurilor de munc trebuie s intervin ntr-un
interval de
/
30 de zile calendaristice ;
-s fie desfiinate un numr de locuri de munc cel puin egal cu
cel
menionat cu cel menionat n art. 68 din Codul muncii ;
//'
-sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor trebuie s fie

notificai de ctre angajator asupra inteniei de concediere
colectiv cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii
deciziilor de concediere.
n cazul concedierilor colective angajatorului i revin
urmtoarele obligaii:
a) s iniieze, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau,
dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i
mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin
recurgere la msuri sociale ce vizeaz n special sprijinul pentru
recalificare sau reconversie profesional a salariailor concediai
82

b) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau,

dup caz, reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante
n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii
propunerilor din partea acestora.
e) angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii
privind intenia de concediere colectiv sindicatului sau, dup
caz, reprezentanilor salariailor, inspectoratului teritorial de
munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc cu cel
puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
concediere.
Notificarea
cuprind:
inteniei
de
concediere
colectiv
trebuie
a) numrul total i categoriile de salariai;

b) motivele care determin concedierea;
c) numrul i categoriile de salariati care vor fi afectai de
concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/ sau contractelor
colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere;
e) msurile avute n vedere
pentru
limitarea
numrului
concedierilor;
f) msurile
pentru
atenuarea
consecinelor
concedierii
i
compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor supui
concedierii, conform dispoziiilor legale i/ sau contractului
colectiv de munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii
salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea
numrului
salariailor concediai.
//
Criteriile prevzute la lit. d) se aplic pentru departajarea

salariailor dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan.
Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune
angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori
diminurii
numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile
calendaristice / / '
de la data primirii notificrii.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la
propunerile astfel formulate n termen de 5 zile calendaristice de
83
la primirea acestora. n cazul n care aspectele legate de

concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate n
interiorul termenului de 30 de zile, la solicitarea oricreia dintre
prti, inspectoratul teritorial de munc poate dispune amnarea
momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10 zile
calendaristice.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul
teritorial de munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a
forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30 de
zile, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la
perioada de preaviz.
Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n
termen de 3 zile lucrtoare angajatorul i sindicatul sau
reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii sau
prelungirii perioadei, precum i cu privire la motivele care au stat
la baza acestei decizii. Pe de alt parte, la solicitarea motivat a
oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu
consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc,
poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de
concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care
aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot
fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere
colectiv, de 30 de zile, ca fiind data emiterii deciziilor de
concediere.
Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n
scris angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup
caz, asupra amnrii momentului emiterii deciziilor de
concediere, precum i despre motivele care au stat la baza
acestei decizii, nainte de expirarea perioadei iniiale de 30 de
zile.
n situaia n care n termen de 45 de zile calendaristice de la data
/
concedierii se reiau aceleai activiti, angajatorul are obligaia

de a transmite salariailor care au fost concediai, de pe posturile
a cror activitate este reluat n aceleai condiii de competen
profesional, o comunicare scris, prin care sunt informai asupra
relurii activitii, acesti salariai avnd prioritate la reangajarea
pe posturile renfiinate.
Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile
calendaristice de la data comunicrii angajatorului pentru a-i
84

manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc

oferit.
n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu i
manifest n scris consimmntul n termenul de maximum 5
zile
/
sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi

ncadrri pe locurile de munc rmase vacante. Stabilirea cu
strictee de ctre legiuitor a condiiilor, termenelor, precum i
obligaiilor angajatorului n cazul concedierii colective este util i
pertinent avnd n vedere consecinele asupra salariailor
afectai de o asemenea msur. Totui, n practic, exist
numeroase situaii n care se produce ncetarea intempestiv a
activitii angajatorului, determinat de factori imprevizibili
acestuia. Astfel, angajatorul este pus n imposibilitatea de a
respecta termenele prevzute de lege n cazul
concedierii colective, meninerea n activitate a salariailor, n tot
sau n
'//'
parte, provocndu-i pierderi nsemnate i chiar intrarea n

imposibilitate de plat.
Pentru asemenea situaii procedura concedierii colective ar trebui
simplificat, ntruct, aa cum este ea reglementat n prezent de
Codul muncii, este imposibil de respectat.
Prevederile referitoare la concedierea colectiva nu se aplic
salariailor din instituiile publice i autoritile publice, precum i
n cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe durat
determinat, cu excepia cazurilor n care aceste concedieri au
loc nainte de data expirrii acestor contracte.
Dreptul la preaviz.
Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) (inaptitudine fizic
sau psihic) i d) (necorespundere profesional), al art. 65 si 66
(concedierea pentru motive neimputabile salariatului) beneficiaz
de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile
lucrtoare.
Fac excepie persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d), care
se afl n perioada de prob.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de
munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
85
corespunztor, cu excepia cazului prevzut la art. 51 alin. 2,

adic n situaia absenelor nemotivate ale salariatului.
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris (de la

acest moment produce efecte juridice) i trebuie s conin n
mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;

b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin (2)
lit.
d) din Codul muncii, numai n cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i
termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un
loc de munc vacant,
n condiiile art. 64.
/
Interdicii la concediere.
(1) Este interzis concedierea salariailor pe criterii de sex, orientare

sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen national,
ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social,
handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori
activitate sindical; de asemenea, este interzis concedierea
pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a
drepturilor sindicale.
(2) Concedierea salariailor nu poate fi dispus (cu excepia
concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii
judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii): a) pe
durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat
medical conform legii; b) pe durata suspendrii activitii ca
urmare a instituirii carantinei; c) pe durata n care femeia
salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata
concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani
sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3
ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n
vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru
afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe
durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei
86

funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n

care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav
sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel
salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn.
Controlul i sancionarea concedierilor nelegale.
Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de
lege este lovit de nulitate absolut.
In caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa
instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n
decizia de concediere.
In cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic
sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga
angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate,
majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instana care a
dispus anularea concedierii va repune prile
n situaia anterioar emiterii actului de concediere.
/
In cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia

anterioar emiterii actului de concediere, contractul individual de
munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i
irevocabile a hotrrii judectoreti.
13. 5. Demisia.
13. 5. 1.
Noiune.
Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului
care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea
contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de
preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului.
Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul
salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de
prob.
87
Manifestarea de voin a salariatului cu privire la ncetarea

contractului individual de munc este irevocabil retractarea ei
fiind posibil numai cu acordul expres sau implicit al unitii.
13. 5. 2. Condiii.
Legea stabilete anumite condiii pentru ncetarea contractului de
munc prin demisie:
-notificarea angajatorului n scris de ctre salariat asupra hotrrii
sale de a nceta raporturile de munc ;
-acordarea unui termen de preaviz a crui durat este prevazut
n contractul individual de munc sau, dup caz, n contractul
colectiv de munc aplicabil, fr a putea fi mai mare de 20 zile
lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv 45 de
zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere1.
In perioada de preaviz salariatul este obligat s continue
activitatea potrivit programului de lucru. Dac nu se respect
aceast obligaie unitatea poate s-i desfac disciplinar
contractul pentru absen nemotivat2
Trebuie precizat c salariatul nu face o cerere3 angajatorului, ci
doar comunic acestuia n scris hotrrea sa de a nceta
raporturile de munc, astfel c, angajatorul nu se poate opune,
nu se poate pronuna asupra oportunitii demisiei ( salariatul
nefiind obligat s-i motiveze demisia, conform art. 81 alin. 3 din
Codul muncii ) i nici nu poate stabili alte condiii privind
ncetarea contractului de munc prin demisie, n afara celor
legale.
Existena comunicrii scrise reprezint o condiie de validitate 4 a
demisiei.
Demisia trebuie nregistrat la angajator n registrul de intrriieiri a documentelor sau n alt mod reglementat prin
regulamentul intern.
1Vezi art. 277 din Codul muncii
2A se vedea Trib. Suprem s. civ., dec. nr. 393/1989 n Dreptul nr. 1-2/1990,
pag. 125.
3In aceast situaie poate interveni ncetarea contractului de munc prin
acordul prilor conform art. 55 lit. din Codul muncii dac i angajatorul i
manifest voina n acest sens.
4Vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit.,
pag. 519, precum i autorii citai acolo.
88

Din motive pur administrative, considerm ca, i n aceast

situaie (identic cu ncetarea de drept a contractului de munc) se
impune ntocmirea unui act constatator al ncetrii contractului
individual de munc prin demisie, urmnd ca n coninutul
acestuia s fie menionat temeiul de drept i data ncetrii
n baza acestui document constatator, nsoit de o copie a
demisiei se vor face completrile necesare n carnetul de munc,
i registrul general de
eviden a salariailor.
//
Dac angajatorul refuz s nregistreze demisia, salariatul poate

face dovada acesteia prin orice mijloc de prob.
Salariatul este obligat s-i acorde angajatorului su preavizul
prevzut de lege sau, dup caz, de contractul individual de
munc sau contractul colectiv de munc.
Demisia intempestiv, cu nerespectarea termenului de preaviz,
poate atrage obligarea salariatului, de ctre instanele de
judecat (la solicitarea angajatorului), la plata unor daune
interese care s acopere eventualele pagube provocate de lipsa
salariatului de la locul de munc.
De asemenea, dac salariatul nu respect termenul de preaviz,
angajatorul poate dispune concedierea acestuia pentru motive
disciplinare conform art. 61 lit. a din Codul muncii, ntruct pe
durata preavizului contractul individual de munc continu s-i
produc toate efectele.
In situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de
munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunztor.
In situaia n care angajatorul refuz s-l mai primeasc la
serviciu pe salariatul demisionar, se poate considera c acesta a
renunat la termenul de preaviz i nu mai poate dispune
concedierea acestuia pentru motive disciplinare sau s solicite
plata unor daune interese pentru prejudiciul suferit datorit lipsei
salariatului de la locul de munc.
13. 5. 3. Momentul ncetrii contractului n urma demisiei.
Exist trei situaii posibile din acest punct de vedere: a) la data
expirrii termenului de preaviz; b) la data renunrii totale ori
89
pariale de ctre angajator la termenul respectiv; c) la data

notificrii n scris a angajatorului, dac demisia este determinat
de nendeplinirea de ctre angajator a obligaiilor asumate prin
contractul individual de munc1.
In literatura de specialitate 2 s-a subliniat faptul c ncetarea
contractului individual de munc prin demisie atrage dup sine
imposibilitatea persoanei n cauz de a beneficia de indemnizaie
de omaj, deoarece, n conformitate cu prevederile Legii nr.
76/2002 privind asigurrile de omaj i stimularea ocuprii forei
de munc, modificat3, i Normelor Metodologice de aplicare a
Legii nr. 76/20024 ( art. 5), ncetarea contractului individual de
munc prin demisie reprezint un motiv imputabil salariatului.
Totui, o precizare se impune aici, ntruct demisia determinat
de nerespectarea de ctre angajator a obligaiilor asumate prin
contractul individual de munc nu poate fi considerat un caz de
ncetare a contractului de munc pentru motive imputabile
salariatului.
Astfel, legiuitorul va trebui s coreleze prevederile Legii nr.
76/2002 i a Normelor Metodologice de aplicare a acestei legi cu
cele ale art. 79 alin. 8 din Codul muncii, urmnd ca acest caz de
ncetare a raporturilor de munc prin demisie s nu fie considerat
imputabil salariatului, pentru ca acesta s beneficieze de
indemnizaie de omaj.
14. Contractul individual de munc pe

durat determinat
14. 1. Natura excepional a contractului.
Prin derogare de la regula prevzut la art. 12 alin. (1) din Codul
muncii, conform creia contractul individual de munc se ncheie
pe durat nedeterminat, angajatorii au posibilitatea de a angaja,
n cazurile i n condiiile legii, personal salariat cu contract
individual de munc pe durat determinat.
14. 2. Forma contractului.
1Art. 81 alin. 8 din Codul muncii.

2Ibidem, pag. 521
3Art. 17 alin. 1 lit. a)
4Aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 174/2002.
90

Contractul individual de munc pe durat determinat se poate

ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei
pentru care se ncheie.
14. 3. Durata contractului.
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi
ncheiat pe o perioad mai mare de 36 luni. El poate fi prelungit
i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor,
dar numai cu respectarea termenului de 36 luni, pentru perioada
realizrii unui proiect, program sau unei lucrri. Contractele
individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen
de 3 luni de la ncetarea unui contract pe durat determinat,
anterior, sunt considerate contracte succesive. ntre aceleai
pri se pot ncheia cel mult 3 contracte de munc pe durat
determinat succesive, fiecare cu o durat maxim de 12 luni.
n cazul n care contractul individual de munc pe durat
determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui
contract individual de munc este suspendat, durata contractului
va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat
suspendarea contractului individual de munc al salariatului
titular.
14. 4. Situaii n care poate fi ncheiat contractul.
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat
determinat numai n urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de
munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la
grev;
b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii
angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale
emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de
persoane fr loc de munc;
e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data
angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de
vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale,
patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada
mandatului;
91
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia

cu salariul;
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru
desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe.
14. 5. Perioada de prob.
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat
determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va
depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului
individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare
pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre
3 si 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului
individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrtoare
n cazul salariailor ncadrai n funcii de
'
conducere, pentru o durat a contractului individual de munc

mai mare de 6 luni.
14. 6. Obligaia de informare a angajatorului n timpul executrii
contractului.
Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu
contract individual de munc pe durat determinat despre
locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante,
corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure
accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale
salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad
nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat
la sediul angajatorului.
O copie a anunului trebuie s fie transmis de ndat sindicatului
sau reprezentanilor salariailor1.
14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durat determinat.
Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu
contract individual de munc pe durat determinat nu trebuie s
fie tratai mai puin favorabil dect salariaii pemanent
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de
munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este
justificat de motive obiective.
1 A se vedea art.. 18 din Ordonana de urgen nr. 55/2006.
92

Salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui

contract individual de munc este ncheiat pe durat
nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una
similar, n aceeai unitate, avndu- se n vedere calificarea,
respectiv aptitudinile profesionale.
Atunci cnd nu exist un salariat permanent comparabil n
aceeai unitate, se va avea n vedere dispoziiile din contractul
colectiv de munc aplicabil. In cazul n care nu exist un contract
colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislative
n vigoare.
15. Munca prin agent de munc temporar.

15. 1. Definiie.
Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de
un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc
temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la
dispoziia
utilizatorului
pentru
a
lucra
temporar
sub
supravegherea i conducerea acestuia din urm.
Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de
munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea
punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar
sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. Agentul de
munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul
Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de
munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la
dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de
contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i
conducerea acestuia. Condiiile de funcionare a agentului de
munc temporar, precum i procedura de autorizare se stabilesc
prin prin Hotrrea Guvernului nr. 938/20041.
Autorizarea de funcionare eliberat, dup verificarea dosarului
de autorizare2, este valabil 2 ani, putnd fi prelungit la sfritul
perioadei de valabilitate cu nc 2 ani.
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale a nfiinat un
Registru naional de eviden a agenilor de munc temporar
1 Publicat n "Monitorul Oficial al Romniei", partea I, nr. 589 din 1 iulie
2004.
2 Pentru documentele necesare autorizrii a se vedea art. 4 din Hotrrea
Guvernului nr. 938/2004.
93
unde sunt nregistrai toi agenii autorizai. Lista agenilor de

munc temporar autorizai i cei crora li s-a retras sau care au
depus autorizaia se public trimestrial n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea a IV-a, i se afieaz pe pagina de internet a
ministerului.
Fiecare agent de munc temporat trebuie s creeze garanie
financiar prin depunerea ntr-un cont distinct deschis la o banc
din Romnia a unei sume care s acopere contravaloarea a 25 de
salarii de baz minime brute pe ar, garantate n plat, la care
se adaug contribuiile datorate de ctre angajator bugetului
asigurrilor sociale de stat, bugetului asigurrilor pentru omaj i
bugetului Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate,
potrivit legii. Garania financiar se poate utiliza numai pentru
plata drepturilor de natur salarial, dac fondurile proprii ale
agentului de munc temporar nu acoper aceste obligaii.
Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub
supravegherea i conducerea creia muncete temporar un
salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc
temporar. Misiunea de munc temporar nseamn acea
perioad n care salariatul temporar este pus la dispoziia
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i
conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise i cu
caracter temporar.
15. 2. Domeniu de aplicare.

Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar
pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, cu
excepia situaiei n care utilizatorul urmrete s nlocuiasc
astfel un salariat al su al crui contract de munc este
suspendat ca urmare a participrii la grev.
15. 3. Durata muncii temporare.
Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen
care nu poate fi mai mare de 24 de luni.
Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe
perioade succesive care, adugate la durata iniial a misiunii,
nu poate conduce la depirea unei perioade de 36 de luni.
Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate
fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar
sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract.
94

15. 4. Contractul de punere la dispoziie i contractul de munc

temporar.
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
Agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un

salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui
contract de punere la dispoziie ncheiat n form scris.
Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
durata misiunii;
caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar,
locul executrii misiunii i programul de lucru;
condiiile concrete de munc;
echipamentele individuale de protecie i de munc pe care
salariatul temporar trebuie s le utilizeze;
orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc
temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul;
condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus
la dispoziie de un agent de munc temporar.
Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a
salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul.
Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile
acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai
acestuia.
Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea
cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu
excepia situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie
dotarea este n sarcina agentului de munc temporar.
Contractul de munc temporar este un contract individual de
munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i
salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
In contractul de munc temporar se precizeaz 1, n afara
elementelor prevzute la art. 17 i art. 18 alin. (1) din Codul
muncii i condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea,
durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i
cuantumul i modalitile de remunerare a salariatului temporar.
Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai
multe misiuni, cu respectarea termenului prevzut de lege.
Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un act adiional
1 Vezi art. 14 din Hotrrea Guvernului nr. 938 din 10 iunie 2004
95
la contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate

elementele prevzute pentru primul contract.
b)
c)
d)
e)
Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad

de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat este fixat n
funcie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare
de: a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc
temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu
o lun;
5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar
este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i 3 luni;
15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar
este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni;
20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc
temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni;
30 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai n funcii de
'
'
conducere, pentru o durat a contractului de munc temporar

mai mare de 6 luni.
Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei
misiuni pentru care a fost ncheiat.
Agenii de munc temporar au obligaia de a ine evidena
contractelor de munc temporat i de a le nregistra, n
termenul prevzut de legislaia n vigoare, n registrul general de
eviden a salariailor
15. 5. Drepturile i obligaiile prilor celor dou contracte.
a) Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile
acordate de
utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia.
'//^//
Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea

cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia
situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea
este n sarcina agentului de munc temporar.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar,
dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui
contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la
grev.
Acesta este obligat s informeze salariaii temporari cu privire la
toate locurile de munc vacante existente n vederea asigurrii
egalitii de anse cu ceilali angajai cu contract individual de
munc pe durat nedeterminat, pentru obinerea unui loc de
96

munc permanent, prin afiarea unui anun ntr-un loc accesibil

tuturor salariailor care i desfoar activitatea la utilizatorul
respectiv.
De asemeni utilizatorul este obligat s asigure salariatului
temporar accesul la cursurile de pregtire profesional pe care le
organizeaz pentru salariaii si.
Utilizatorul poate ncheia cu salariatul temporar un contract
individual de munc pe perioad nedeterminat numai dup
ncetarea misiunii. Un astfel de contract poate fi ncheiat i n
perioada misiunii, cu acordul expres al agentului de munc
temporar.
b) ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia
agentului de munc temporar i beneficiaz de un salariu pltit
de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe
ar.
c) Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de
salariul pltit de agentul de munc temporar. Salariul primit de
salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior
celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz
aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. In
msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat,
salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n
considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual
de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar,
astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil
utilizatorului.
Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate
contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre
bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile
datorate n condiiile legii.
d) In cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la
care obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile
i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de
munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n
baza solicitrii salariatului temporar.
Utilizatorul care a pltit sumele se subrog, pentru sumele
pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de
munc temporar.
97
La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu

utilizatorul un contract individual de munc.
In cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat
temporar, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea
drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de
legislaia muncii.
Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar
nainte de termenul prevzut n contractul de munc temporar,
pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligaia de a
respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului
individual de munc pentru motive care nu in de persoana
salariatului.
Cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute n prezentul
capitol, dispoziiile legale, prevederile regulamentelor interne,
precum i cele ale contractelor colective de munc aplicabile
salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat
nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i
salariailor temporari pe durata misiunii la acesta.
Agenii de munc temporar nu percep nicio tax salariailor
temporari n schimbul demersurilor n vederea recrutrii acestora
de ctre utilizator sau pentru ncheierea unui contract de munc
temporar.
16. Contractul individual de munc cu timp

parial.
16. 1. Noiune.
Angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru
corespunztor unei fraciuni de norm, prin contracte individuale
de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat,
denumite contracte individuale de munc cu timp parial.
Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de
ore
/
normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este

inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu
norm ntreag comparabil.
Durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract
individual de munc cu timp parial este inferioar celei a unui
salariat cu norm ntreag comparabil. Salariatul comparabil
98

este salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajator, care

presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului
angajat cu contract individual de munc cu timp parial. Atunci
cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n
vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n
cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se
au n vedere dispoziiile legistaiei n vigoare sau Contractul
colectiv de munc la nivel naional.
/
16. 2. Forma i coninutul contractului.

Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai
n form scris i cuprinde, n afara elementelor necesare la
ncheierea oricrui contract individual de munc, urmtoarele:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor
de for
major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii
producerii
unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.
/
In situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp

parial nu sunt precizate elementele menionate mai sus, el se
consider a fi ncheiat pentru norm ntreag.
16. 3. Drepturile i obligaiile salariatului pe timp parial.
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se
bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile
prevzute de lege i de contractele colective de munc
aplicabile.
Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv
lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de
lucru.
Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n
considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc
de munc
/
cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc

de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm
ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care
99
apare aceast oportunitate. El este obligat s informeze la timp

cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm
sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm
ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se
face printr-un anun afiat la sediul angajatorului.
O copie a anunului trebuie s fie transmis de ndat sindicatului
sau reprezentanilor salariailor.
Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la
locuri de
munc cu fraciune de norm la toate nivelurile.
/
Concluzii
Avnd n vedere prevederile Codului muncii va fi calificat contract
de munc cu timp parial orice contract a crui durat a timpului
de munc, indiferent de modul su de exprimare (fraciune de
norm/zi -1,2 3 4 h/zi, medie sptmnal -8h/sptmn sau
lunar-106h/lun) este sub durata timpului de munc stabilit
printr-un contract de munc cu norm ntreag (8h/ zi, 40h/
sptmn).
17. Munca la domiciliu.
17. 1. Salariatul cu munc la domiciliu. Noiune. Drepturi i

obligaii.
Sunt considerai salariai cu munc la domiciliu acei salariai care
///
ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o
dein, stabilindu-i singuri programul de lucru i sub controlul
angajatorului, exercitat n condiiile stabilite prin contractul
individual de munc.
Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n
form scris i conine, n afara elementelor tipice oricrui
contract de munc, urmtoarele:
a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze
activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a
controlului;
c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la
domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i
100

materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al

produselor finite pe care le realizeaz.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile
recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc
aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul
angajatorului.
Prin contractele colective de munc i/ sau prin contractele
individuale de munc se pot stabili i alte condiii specifice
privind munca la domiciliu, n conformitate cu legislaia n
vigoare. n concluzie, n acest caz nu este vorba de un contract
individual de munc de tip special ci de un contract de munc pe
durat determinat sau nedeterminat, cu timp zilnic de lucru
total sau parial, avnd ca particularitate pricipalul fapt c se
execut numai la domiciliul salariatului.
18. Exercitarea unor activiti cu caracter

ocazional desfurate de zilieri
18.1. Definiie
Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003, este
reglementat de Legea nr 52/2011 1, modul n care zilierii pot
executa activiti cu caracter ocazional.
Zilierul este persoana fizic, cetian romn sau strin, care are
capacitate de munc2 i care desfoar activiti necalificate, cu
caracter ocazional, pentru un beneficiar, persoan juridic.
Raportul dintre zilier i beneficiar se stabilete fr ncheierea
unui contract de munc.
18. 2.Domeniul de aplicare
Legea prevede limitativ domeniile n care se pot presta activiti
cu caracter ocazional, pentru care pot fi folosii zilierii, astfel:
a) agricultur; b) vntoare i pescuit; c) silvicultur, exclusiv
exploatri forestiere; d) piscicultur i acvacultur; e) pomicultur
i viticultur; f) apicultur; g) zootehnie; h) spectacole, producii
cinematografice i audiovizuale, publicitate, activiti cu caracter
1Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 276 din 20 aprilie
2011
2Conform art. 4 din Legea nr. 52/2011, "nicio persoan nu poate fi
angajat zilier dac nu a mplinit vrsta de 16 ani"
101
cultural; i) manipulri de mrfuri; j) activiti de ntreinere i

curetie.
18 3.Durata activitii
Durata activitii ocazionale prestat de un zilier pentru
beneficiar poate fi de minim o zi ( corespunztor cu 8 ore de
munc) i de maxim 90 de zile cumulate pe durata unui an
calendaristic.
Durata zilnic de executare a activitii unui zilier nu poate
depi 12 ore, respectiv 6 ore pentru lucrtorii minori care au
capacitate de munc.
Chiar dac prile convin un num mai mic de ore de activitate,
plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel puin 8 ore de
munc.
La momentul angajrii pentru prestarea muncii, legea prezum
faptul c zilierul este apt pentru prestarea acelei munci, obligia
dovezii medicale fiind eliminat.
18.4.Plata activitii
Pentru activitatea executat, zilierul are dreptul la o remuneraie
al crei cuantum se stabilete prin negociere direct ntre pri,
valoarea brut orar stabilit neputnd fi mai mic de 2 lei/or i
nici mai mare de 10 lei/or.
Dovada plii remuneraiei zilnice se face prin semnarea zilierului
n Registru de eviden a zilierilor. Pentru veniturile realizate din
activitatea de zilieri nu se datoreaz contribuiile sociale
obligatorii nici de ctre zilier, nici de ctre beneficiar. Activitatea
desfurat de zilier nu confer acestuia calitatea de asigurat n
sistemul public de pensii, sistemul asigurrilor sociale pentru
omaj i nici n sistemul de asigurri sociale de sntate.
18.5 Drepturile beneficiarului

Beneficiarul are dreptul s stabileasc activitile pe care
urmeaz s le desfoare zilierul, locul executrii activitii i
durata acesteia. Tot el are dreptul s exercite controlul asupra
modului de ndeplinire a lucrrilor.
102

18.6. Obligaiile beneficiarului

Beneficiarul are obligaia s nfiineze Registrul de eviden a
zilierilor1, document oficial cu regim special tiprit i nseriat de
Imprimeria Naional, care se pstreaz la sediul acestuia 2.
Distribuirea acestuia se face, la cerere i contra cost, de Inspecia
Muncii prin inspectoratele teritoriale de munc.
Registrul se completeaz, zilnic, cu cerneal sau past albastr,
nainte de nceperea activitii, n ordine cronologic, cu datele
de identificare ale zilierilor, locul executrii lucrrii, valoarea
remuneraiei zilnice i semntura zilierului, fr a se lsa pagini i
poziii libere ntre pagini.
Beneficiarul are obligaia s nainteze lunar, pn cel trziu la
data de 5 a fiecrei luni, ctre inspectoratul teritorial de munc
unde i are sediul o copie a registrului coninnd nregistrrile
din luna precedent, certificat conform cu originalul"3.
Inainte de nceperea activitii, zilnic, beneficiarul trebuie s
asigure instruirea i informarea zilierului cu privire la activitatrea
pe care urmeaz s o presteze, riscurile i pericolele la care
poate fi expus n exercitarea activitii, precum i cu privire la
drepturile zilierului, n condiiile prevzute de lege. Beneficiarul
trebuie s asigure, pe propria cheltuial, echipamente de lucru i
de protecie care se impun datorit naturii i specificului
activitii desfurate de zilier.
Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestat de
zilier este n sarcina beneficiarului.
Beneficarul nu poate angaja zilieri s desfoare activitatea n
beneficiul
unui ter.
/
1Modelul Registrului este prevzut n anexa nr. 1 la Legea nr. 52/2011, iar
modul de completare i ntocmire este prevzut n Ordinul 1439/2011
pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011.
2Beneficiarii de lucrri care au nfiinate sucursale, agenii, reprezentane,
punce de lucru sau alte asemenea uniti fr personalitate juridic,
crora le-au
3 Inspecia Muncii centralizeaz la nivel naioanal date din rapoartele
semestriale ale inspectoratelor territoriale de munc cu privire la numrul
de zilieri pe domenii de activitate, numrul de cazuri depistate fr forme
legale, msuri sancionatoare dispuse.
103
18.7. Contravenii
nclcarea prevederilor art. 4 i art. 9 alin ( 2) se sacioneaz cu
amend de 10.000 lei; nclcarea prevederilo art. 5 alin ( 2) lit a)
-d) i f) i art. 7 alin (1) i (2), cu amend de 6.000 lei; iar
nclcarea prevederilor art. 6 , cu amend de 20.000 lei i
interzicerea utilizrii zilierilor pe toat durata de
existen a beneficiarului.
/
104

Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se efectueaz

de ctre inspectorii de munc i Agenia Naionl de Administrare
Fiscal.
Litigiile dintre beneficiar i zilier nerezolvate pe cale amiabil se
soluioneaz de ctre judectoria competent n a crei raz
teritorial se afl locul desfurrii activitii.
Capitolul al III-lea Timpul de munc i

timpul de odihn
1. Timpul de munc
Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete
pentru ndeplinirea sarcinilor de munc stabilite prin contractul
individual de munc, fia postului, contractul colectiv de munc,
regulamentul intern i dispoziiile obligatorii ale conductorului
unitii (sub rezerva legalitii lor) .
Legiuitorul definete n art. 111 din Codul muncii timpul de
munca ca orice perioada n care salariatul presteaz munca, se
afla la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i
atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de
munca, contractului colectiv de munca aplicabil i/sau ale
legislaiei n vigoare1.
Referitor la timpul de munc, legiuitorul opereaz n principal cu
urmtoarele noiuni :
/
(a) durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi, 40

ore/sptmn, ceea ce nsemn c pentru salariaii ncadrai cu
x
h norm ea va fi de 4 ore/zi, 20 ore/sptmn, iar pentru
salariaii ncadrai cu % norm - 2 ore/zi, 10 ore/ sptmn;
Tinerii sub 18 ani au o durat a timpului de lucru de 6 ore/zi, 30
ore /sptmn (fr ca drepturile lor s fie diminuate).
In situaia n care tnrul cumuleaz mai multe funcii n baza
unor / /
1A se vedea art. 2.1 din Directiva Parlamentului European i a Consiliului

2003/88/ CE privind aspecte ale organizrii timpului de lucru.
105
Timpul de munc i timpul de odihn
contracte individuale de munc , timpul de munc efectuat se

nsumeaz i nu poate depi, cumulat , durat de 6 ore/zi, 30
ore/sptmn2.
(b) repartizarea programului de lucru este, de regul, uniform
- 8 ore/ zi, 5 zile/sptmn.
(c) durata maxim legal a timpului de munc este de 48 de
ore/sptmn, nclusiv orele suplimentare 2, aceasta constituind
regula n materie. Excepia este prevzut de art. 114 alin 2 din
Legea nr. 53/2003: durata timpului de munc poate fi prelungit
peste 48 de ore pe sptmn, care includ i orele suplimentare,
cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de
referin de 4 luni3, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn4.
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite
prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot negocia, prin
contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referin mai
mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni.
Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii
i
securitii n munc a salariailor, din motive obiective, tehnice
sau
//''
privind organizarea muncii, contractele colective de munc pot

prevedea derogri de la durata perioadei de referin stabilite
conform aliniatelor anterioare, dar pentru perioade de referin
care n niciun caz s nu depeasc 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referin nu se vor lua n calcul durata
concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a
Pentru tinerii care nu au mplinit vrta de 18 ani, prevederile cu
privire la orele suplimentare nu se aplic.
2A se vedea art. 10 din Hotrrea nr. 600 din 13 iunie 2007, privind
protecia tinerilor la locul de munc, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007.
2A se vedea Ovidiu Tinca, Dispoziii comunitare privind timpul de munc.
Directiva nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 a Prlamentului European i a
Consiliului, Revista de drept commercial, nr.3/2004, pag. 128-138.
3A se vedea art. I punctul 60 din Legea nr. 40/2011
4A se vedea art. 25 din Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 privind
modificarea i completarea Legii 53/2003 - Codul muncii, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005.
106

(d) programul de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40

de ore se poate stabili pentru anumite sectoare de activitate prin
negocieri individuale sau colective sau prin regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este
specificat expres n contractul individual de munc (fie la
ncheierea lui, fie ulterior printr-un act adiional).
Aspecte specifice privind programul de lucru inegal se regsesc n
sectoare de activitate cum ar fi construciile, agricultura,
domeniul sanitar, nvmnt, paz i protecie, sectoare
productive cu foc continuu (de ex. sticlrie, ceramica industrial,
minerit) etc.
Pentru aceste sectoare de activitate s-au stabilit prin legi speciale
sau contracte colective de munc programe de lucru cu o durat
mai mare de 8 ore/ zi (construcii, agricultur - avnd n vedere
caracterul sezonier al activitii), sau mai mic de 8 ore/zi (6
ore/zi - sticlrie, minerit, lundu-se n considerare condiiile de
munc).
Programul de lucru, respectiv durata timpului de lucru / zi/
sptmn prezint aspecte specifice i pentru domeniile de
activitate unde munca se desfoar n schimburi (de ex. paz i
protecie). Pentru aceste domenii de activitate durata timpului de
munc va putea fi prelungit peste 8 ore/zi (dar nu mai mult de
12 ore/zi) i peste 48 de ore/sptmn, cu condiia ca media
orelor de munc, calculat pe o perioad de 3 sptmni s nu
depeasc 8 ore/zi sau 48 de ore/sptmn.
(e) programul individualizat de lucru presupune un mod
flexibil de organizare a timpului de munc, acesta fiind
compus din dou perioade : o perioad fix n care
salariatul se afl la locul de munc simultan cu ceilali
salariai i o perioad variabil, mobil, n care salariatul
i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea
timpului de munc zilnic. Stabilirea unor astfel de
programe de lucru individualizate se face cu acordul sau
la solicitarea salariatului n cauz.
(f) munca suplimentar este munca prestat n afara
duratei normale a timpului de munc; munca
suplimentar poate fi efectuat numai cu acordul
salariatului, cu excepia cazului de for major sau
107
pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor

accidente ori
nlturrii consecinelor unui accident.
/
Art.121 din Legea 53/2003, n aparent contradicie cu

prevederile art. 120 alin. 2 Codul mucii, prevede posibilitatea
angajatorului de a solicita angajailor efectuarea de ore
suplimentare cu respectarea prev. art. 114 sau 115, dup caz, din
Codul muncii. Exprimarea precis a legiuitorului este: la
solicitarea angajatorului salariaii, , pot efectua" munc
suplimentar. Prin urmare, prestarea muncii suplimentare ar fi
facultativ i nu obligatorie.
Totui, chiar n condiiile restrictive ale art. 120 alin. 2,
considerm, prin raportarea la alte dispozii legale (art. 40 alin. 1
lit. c), c angajatorul are posibilitatea de a da dispoziii obligatorii
privind prezena salariailor la serviciu peste durata normal a
timpului de munc atunci cnd acest lucru este necesar bunei
funcionri a unitii (de ex. pentru executarea n timp util a unei
lucrri care trebuie predat la un anumit termen ; furnizarea unor
produse la export etc. ). Asemenea situaii, n care este necesar
prezent salariatului peste durata normal a timpului de lucru,
vor fi menionate n contractul colectiv de munc i n
regulamentul intern aplicabil. In aceast ordine de idei, expresia
pot efectua" are semnificaia eixst posibilitatea", i nu
exprim facultatea de a refuza dispoziia angajatorului.
Munca suplimentar se compenseaz cu ore libere pltite n
urmtoarele 60 de zile dup efectuarea acesteia. Compensarea
muncii suplimentare cu ore libere pltite constituie regula n
materie. Cu alte cuvinte, n zilele n care salariatul nu este
prezent la munc (urmare a efecturii orelor suplimentare) acesta
va fi remunerat la fel ca n situaia n care el este prezent la
serviciu.
In perioadele de reducere a activitii angajatorul are
posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care pot fi
compensate orele suplimentare prestate n urmatoarele 12 luni1.
Dac nu este posibil compensarea cu ore libere pltite, munca
suplimentar va fi platit prin adugarea unui spor la salariu,
care se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv
1 A se vedea art. 122 din Legea nr. 53/2003 -republicata
108

de munc sau dup caz al contractului individual de munc, i nu

poate fi mai mic de 75 % din salariul de baz.
In practic, angajatorii au rsturnat regula instituit de Codul
muncii, prefernd s plteasc orele suplimentare i nu s le
compenseze cu timp liber corespunztor.
Tinerii n vrst de pn la 18 ani precum i salariaii ncadrai cu
fraciune de norm nu pot presta munc suplimentar.
Efectuarea muncii suplimentare peste limitele stabilite potrivit
prevederilor art. 114 sau 115, cup caz, din Codul muncii, este
interzis, cu excepia cazului de for major sau pentru alte
lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
nlturrii
consecinelor unui accident.
/
(g) munca de noapte este munc prestat n intervalul 22.00 6. Salariatul de noapte reprezint salariatul care efectueaz
munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru,
dar i cel care efectueaz munc de noapte n proporie de 30%
din timpul su lunar de lucru1.
Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte,
nu va depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de
referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal 2.
Durata normala a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a
cror activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite
de munc nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei peroade de 24
de ore, dect n cazul n care majorarea acestei durate este
prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil, i numai n
situaia n care o astfel de prevedere nu contravine unor
prevederi expres stabilite n contractul colectiv de munc ncheiat
la nivel superior.
n aceast situaie angajatorul este obligat s acorde perioade de
repaus compensatorii echivalente sau compensarea n bani a
orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.3
Angajatorul are obligaia de a informa Inspectoratul teritorial de
munc n situaia n care salariaii si presteaz n mod frecvent
munca de noapte.
1A se vedea art. 24 din Ordonana de urgen nr. 55/2006.
3A se vedea art. I punctual 63 din Legea nr. 40/2011.
109
Salariaii de noapte beneficiaza de program de lucru redus cu o

or fa de durata normala a zilei de munc, dac salariatul
presteaz cel puin 3 ore de noapte, fr ca aceasta s duc la
scderea salariului de baz.
In cazul n care programul de lucru nu se reduce cu o or,
salariatul de noapte poate beneficia de un spor de 25% din
salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat,
dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din
timpul normal de lucru1.
Prestarea muncii de noapte impune efectuarea unor controale
medicale salariailor care presteaz cel puin 3 ore de noapte,
att la nceperea activitii ct i periodic, urmnd ca salariaii
care au probleme de sntate recunoscute ca avnd legatur cu
munca de noapte s fie trecui la o munc de zi pentru care sunt
api.
Tinerii sub 18 ani nu pot presta munc de noapte. De asemenea,
femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate
s presteze munc de noapte (vezi n acest sens O. U. G. nr.
96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc i
Normele Metodologice de aplicare a O. U. G. nr. 96/2003).
(h) angajatorul are obligaia de a ine
prestate de fiecare angajat pe lun.
evidena
orelor
Angajatorul are obligaia de a ine evidena att a orelor prestate

n cadrul programului normal de lucru ct i a orelor
suplimentare, a orelor de noapte, a orelor lucrate n zilele de
srbtoare legal cu respectarea prevederilor art. 140, 141,142
din Legea nr. 53/2003 - republicat. In acest sens angajatorul va
ntocmi i va ine foi colective de prezen (pontaje), unde vor fi
evideniate n plus i absenele nemotivate, concediile fr salar,
nvoirile, zilele libere pltite.
Foile colective de prezen stau la baza ntocmirii statelor de
plat a
salariilor i n consecin a stabilirii remuneraiei fiecrui salariat.
^//
(i) norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru

efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu
calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal
n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate,
n timpul programului normal de munc.
1 A se vedea art. 126 din Legea nr. 53/2003 - republicat
110

Norma de munc se exprim sub form de norme de timp, de

producie, de personal, prin sfera de atribuii, precum i prin alte
forme corespunztoare specificului fiecrei activiti.
Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de personal,
normele de munc stabilindu-se de ctre angajator, conform
normativelor n vigoare, sau, n cazul n care nu exist normative,
cu acordul sindicatului (sau, dup caz, al reprezentanilor
salariailor).
In practic, de multe ori, n mod eronat, se utilizeaz norme de
timp i pentru domenii de activitate unde ar fi necesar s se
utilizeze norme de producie sau alte tipuri de norme de munc
adaptate specificului activitii ceea ce ar contribui la creterea
productivitii,
eficienei,
performanelor
individuale
ale
salariatului.
(j) munca n schimburi reprezint orice mod de organizare a
programului de lucru, potrivit cruia salariaii se succed unul pe
altul la acelai post de munc, potrivit unui anumit program,
inclusiv program rotativ, i care poate fi de tip continuu sau
discontinuu, implicnd pentru salariat necesitatea realizrii unei
activiti n intervale orare diferite n raport cu o perioad zilnic
sau sptmnal, stabilit prin contractul individual de munc.
Salariatul n schimburi este orice salariat al crui program de
lucru se nscrie n cadrul programului de munc n schimburi 1.
2. Timpul de odihn
Timpul de odihn reprezint intervalul temporal necesar refacerii
forei de munc iar perioada de repaus reprezint orice perioad
care nu este timp de munc2. Referitor la timpul de odihn
operm cu urmtorii termeni:
(a) pauza de mas - se acord salariailor a cror durata zilnic
a timpului de munc este mai mare de 6 ore, n condiiile stabilite
de regulamentul intern sau contractul colectiv de munc 3.
Pauzele de mas nu se includ n durata normal a timpului de
3Pauza de masa n cazul tinerilor sub 18 ani este de cel puin 30 de
minute dac durata normal a timpului de munc este mai mare de 4 ore
i jumtate.
111
munc, cu excepia dispoziiilor contrare cuprinse

regulamentul intern sau contractul colectiv de munc.
(b) repausul zilnic - nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu

excepia cazului n care munca se desfoar n schimburi, cnd
repausul zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore1.
(c) repausul sptmnal2 - se acord n dou zile consecutive, de
regul, smbta i duminica.
Excepia de la regula acordrii repausului sptmnal n zilele de
smbta i duminica este prevazut de art. 137 alin. 2 din Codul
muncii - republicat i opereaz n situaiile n care interesul public
sau desfurarea normal a activitii n cadrul societii impune
acordarea repausului sptmnal n alte zile, stabilite prin
contractul colectiv de munc sau regulamentul intern.
Salariaii care presteaz n mod obinuit munc n zilele de
smbta i duminic, n situaiile prevzute de art. 137 alin. 2,
vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul
individual de munc sau contractul colectiv de munc.
Spre deosebire de alte situaii, n acest caz, legiuitorul nu a
prevzut un procent minim de referin privind sporul care poate
fi acordat, astfel c prile pot negocia un spor pornind
procentual de la 1%.
Tot cu titlu de excepie, zilele de repaus sptmnal pot fi
acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu
poate depi 14 zile calendaristice, dar numai cu autorizarea
inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau,
dup caz, al reprezentanilor
salariailor3.
/
Salariaii al cror repaus sptmnal se acord cumulat au

dreptul la dublul compensaiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. 2
din Codul muncii- republicat pentru munca suplimentar.
Repausul sptmnal poate fi suspendat temporar pentru
executarea unor lucrri urgente care vizeaz organizarea unor
1Art. 115 alin. 2 din Codul muncii - republicat.
2Unii angajatori n ncercarea de a eluda prevederile legale cu privire la
repausul sptmnal au stabilit prin contractele individuale de munc,
contractele colective de munc i regulamentele interne o durat a
timpului de lucru de 7 sau 6 ore/zi i 6 zile pe sptmn, practic
nelegal n contextul prevederilor Codului muncii.
112

msuri de salvare a bunurilor angajatorului sau persoanelor,

respectiv evitarea unor accidente sau nlturarea efectelor
acestor accidente.
Inclcarea prevederilor legale referitoare la timpul de munc i de
odihn atrage dup sine rspunderea contravenional conform
Legii nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc.
(d) srbtorile legale - sunt zilele n care nu se lucreaz, aceste
zile avnd o semnificaie religioas sau naional. Srbtorile
legale stabilite prin Codul muncii sunt 1, 2 ianuarie, prima i a
doua zi de Pati; 1 mai; prima i a doua zi de Rusalii; Adormirea
Maicii Domnului, 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun; i 2
zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale,
declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele
cretine, pentru persoanele apartinnd acestora1.
Subliniem c acordarea de ctre angajator a zilelor de srbtoare
legal este obligatorie, i nu facultativ.
Pentru unitile sanitare i cele de alimentaie public se vor
stabili prin hotrre a Guvernului programe de lucru adecvate a
cror aplicare este obligatorie.
De asemenea, exist domenii de activitate i locuri de munc
unde activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului
locului de munc sau specificului activitii (de exemplu sectorul
energetic, paza i protecie, telecomunicatii, etc. ).
Salariaii care lucreaz n zilele de srbtoare legal 2 beneficiaz
de timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile sau de un
spor la salariul de baz care nu poate fi mai mic de 100% din
salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul
normal de lucru.
nclcarea3 de ctre angajator a prevederilor legale cu privire la
acordarea zilelor libere n timpul srbtorilor legale, precum i
1A se vedea art. Unic din Legea nr. 202/2008, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008.
2Potrivit prev. art. 140, 141 din Codul muncii - republicat.
3Cu ocazia controalelor efectuate de ctre inspectoratele de munc au
fost identificate uniti care desfurau activitatea cu nclcarea
prevederilor art. 140141 din Codul muncii - republicat, fiind ns invocat
acordul scris al salariailor pentru desfurarea activitii n zilele de
srbtoare legal. Aceast soluie nu poate fi acceptat ntruct legea nu
prevede o asemenea posibilitate.
113
neacordarea de zile libere salariailor care au lucrat n zilele de

srbtoare
/
legal sau a sporului prevzut de art. 142 din Codul muncii republicat se sancioneaz cu amenda contravenional 1.
Aplicarea sanciunilor contravenionale se face de ctre
inspectorii de munc.
n afar de zilele libere stabilite de Codul muncii, prin contractul
colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte asemenea zile.
(f) concediul de odihn.
concediul de odihn se acord anual i nu poate face
obiectul vreunei cesiuni, renunri, sau limitri.
Cu titlu de excepie, efectuarea concediului de odihn n anul
urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege
sau cele prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil.
Compensarea n bani 2a concediului de odihn neefectuat este
permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc,
situaie n care salariatul va beneficia de o ndemnizaie care se
acord la data plii ultimului salariu3.
Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o
indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect
salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent
cuvenite pentru perioada respectiv. Indemnizaia de concediu
reprezint media zilnic a acestor drepturi salariale din ultimele 3
luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat
cu numrul de zile de concediu.
durata minim a concediului de odihn este de 20 de zile

lucrtoare, iar durata efectiv a concediului de odihn se
stabilete prin negocieri individuale sau colective i se acord
proporional cu timpul lucrat ntr- un an calendaristic. Srbtorile
legale i celelalte zile libere nu se includ n concediul de odihn.
1Amenda este de la 5000 la 10000 lei, conform art. 260 alin. 1 lit. g din
Codul muncii - republicat.
2Vezi Decizia Curii Constituionale nr. 312/2004, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 797 din 30 august 2004
3Daca salariatul a efectuat integral concediul de odihn iar ulterior
contractul individual de munc al acestuia nceteaz, el este obligat s
restituie indemnizaia de concediu primit pn la concurena sumei la
care avea dreptul pentru timpul efectiv lucrat.
114

concediul de odihn suplimentar este de cel puin 3 zile

lucrtoare i se acord salariailor n vrst de pn la 18 ani;
salariailor care lucreaz n condiii grele, periculoase sau
vtmtoare ; salariailor nevztori sau cu alte tipuri de
handicap. Numrul de zile lucrtoare aferent concediului de
odihn suplimentar pentru aceste categorii de salariai se
stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil i va fi de
cel puin 3 zile lucrtoare1.
programarea concediului de odihn poate fi colectiv sau

individual i se realizeaz cu consultarea sindicatului sau, dup
caz, a reprezentanilor salariailor sau a salariatului n cauz.
Programarea se face pn la sfaritul anului calendaristic pentru
anul urmtor.
Angajatorul este obligat s stabileasc programarea concediilor
de odihn astfel nct ntr-un an calendaristic fiecare salariat s
efectueze cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
ntreruperea concediului
salariatului din concediu.
de
odihn
rechemarea
Salariatul poate solicita ntreruperea concediului de odihn

pentru motive obiective.
Rechemarea salariatului din concediul de odihn se poate face de
ctre angajator n caz de for major sau pentru interese
urgente care impun prezena salariatului la locul de munc.
Cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare revenirii la
locul de munc i eventualele prejudicii suferite de ctre acesta
vor fi suportate de ctre angajator.
zile libere pltite2 - se acord salariailor n cazul unor
evenimente familiale deosebite stabilite prin lege, contractul
colectiv de munc sau regulamentul intern.
1 A se vedea art. 147 din Codul muncii - republicat.

2Codul muncii nu prevede care sunt evenimentele familiale deosebite i
numrul de zile libere cuvenite ns prin Contractul colectiv de munc unic
la nivel naional erau stabilite cazurile n care se acord zile libere pltite
i numrul acestora (cstoria salariatului- 5 zile; cstoria unui copil - 2
zile; naterea unui copil - 2 zile; decesul soului, copilului, prinilor,
socrilor - 3 zile; decesul bunicilor, frailor, surorilor - o zi; donatorii de
snge conform legii - 2 zile; schimbarea locului de munc n cadrul
aceluiai angajator, cu mutarea domiciliului n alt localitate - 5 zile.
115
(g) concediul fr plat - se acord salariailor pentru

rezolvarea unor situaii personale, interval n care salariatul nu
este remunerat, contractul individual de munc al acestuia fiind
suspendat prin acordul prilor1.
Codul muncii nu prevede o durat 2 maxim a concediului fr
plat, aceasta urmnd s fie stabilit prin legi speciale,
contractul colectiv de munc aplicabil 3, regulamentul intern sau
chiar prin contractul individual de munc.
Cu toate c nu exist o reglementare n mod expres salariaii pot
beneficia i de nvoiri, pentru rezolvarea unor situaii personale
urgente
cu acordul conducerii unitii.
/
In cazul nvoirilor salariatul, n mod obinuit, este obligat s

recupereze orele de nvoiri, astfel ca drepturile sale salariale nu
vor fi diminuate.
(h) concediul pentru formare profesional 4 se acord la
cerere, cu sau fr plat, pe parcursul formrii profesionale a
salariatului.
Solicitarea salariatului pentru acordarea concediului nu poate fi
respins de angajator numai dac absena salariatului ar
prejudicia grav desfurarea activitii5.
Angajatorul va fi informat de ctre salariat cu cel puin o lun
nainte de efectuarea concediului de formare profesional,
inclusiv asupra datei nceperii stagiului, domeniul i durata
2Unii angajatori au acordat concedii fr plat pe termen lung (de 1 an
sau chiar pentru o perioad nedeterminat, dar determinabil) n cazul
unor salariai cu o situaie familial deosebita sau cu o pregtire
profesional foarte bun.
3Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional era stabilit c
salariaii au dreptul la 30 de zile de concediu fr plat, acordat o singur
dat, pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n nvmntul
superior, seral i fr frecven. In prezent fiecare contract colectiv de
munc aplicabil are sau nu referire la numrul maxim de zile de concediu
fr plat de care pot beneficia salariaii. Dac durata concediului fr
plat nu a fost stabilit prin contractul colectiv sau regulamentul intern,
rmne la latitudinea angajatorului s decid durata concediului pentru
fiecare caz n parte.
4Vezi art. 154 - 158 din Codul muncii - republicat.
5A se vedea art. I punctul 70 din Legea nr. 40/2011.
116

acestuia, precum i asupra denumirii instituiei de formare

profesional.
Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se
poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru
susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt
sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor
n cadrul instituiilor de nvmnt superior.
In cazul n care salariatul beneficiaz de concediu pltit pentru
formare profesional, durata acestuia nu poate fi dedus din
durata concediului de odihn anual i este asimilat unei
perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile
cuvenite salariatului, altele dect salariul.
117
Contractele colective de munc
Capitolul al IV-lea Salarizarea

1. Salariul.
Contractul individual de munc fiind un contract sinalagmatic (d
natere la drepturi i obligaii n sarcina ambelor pri) principala
obligaie a angajatorului, corespunztoare muncii prestate de
ctre salariat, o reprezint plata salariului care se exprim n
bani.
Salariul cuprinde: salariul de baz; indemnizaiile; sporurile; alte
adaosuri (premii, prime, diurn).
Salariul se stabilete prin negociere (prin lege n cazul
autoritilor i instituiilor publice), i se pltete cu prioritate
fa de orice alte obligaii bneti ale angajatorului.
Salariul este confidenial, asigurarea confidentialitii fiind, n
principal, o obligaie a angajatorului.
Salariul nu se poate stabili pe criterii discriminatorii1.
2. Salariul de baz.
Este salariul negociat direct cu angajatorul, fie individual, fie
colectiv, i nu include, de regul, indemnizaiile, sporurile etc.
3. Indemnizaiile.
Se acord n mod obinuit funciilor de conducere prin adugarea
unei sume fixe la salariul de baz sau sub form de procent.
4. Sporurile.
Se acord salariailor care ndeplinesc anumite condiii prevzute

de lege, contractul individual de munc sau contractul colectiv de
munc, cum ar fi de exemplu : spor pentru munc de noapte (n
procent de minim 15%); spor pentru prestarea muncii n mod
obinuit n zilele de smbt i duminic (n procent de minim
1%); spor pentru vechimea n munc; spor pentru munc
suplimentar (n procent de minim 75%); spor pentru munca
prestat n condiii grele, periculoase sau vtmtoare; spor
1 Vezi art. 9 alin. 1 lit. d din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de
anse ntre femei i brbai, republicat.
118

pentru condiii penibile (acordat salariailor de unii angajatori din

domeniul salubritii) etc.
5. Alte adaosuri.
Sunt reprezentate de sumele acordate cu titlu de premii, prime,
diurne, bonusuri, etc.
6. Salariul de baz minim brut pe tar

garantat n plat.
Pentru a asigura salariailor un coninut minim al drepturilor
salariale, corespunztor nevoilor imediate ale acestora,
legiuitorul a instituit n sarcina angajatorilor obligaia garantrii n
plat a unui salariu minim brut.
Salariul minim brut pe ar are urmtoarele caracterstici :
a) se stabilete prin hotrre a Guvernului1;
b) este garantat n plat, angajatorul avnd obligaia de a
asigura salariailor, n plat, un salariu brut lunar cel puin egal cu
salariul de baz minim brut pe ar (chiar i n situaia n care
salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu
poate s-i desfoare activitatea din motive neimputabile lui).
In cazul n care salariatul particip la grev angajatorul nu este
obligat s-i garanteze n plat salariul minim brut pe ar, acesta
urmnd s fie diminuat proporional cu numrul de zile n care
salariatul a participat la grev.
Trebuie precizat c salariul minim brut garantat nu corespunde
venitului net2 al salariatului, ntruct acesta poate fi mai mic sau
1 In prezent, pentru anul 2011, salariul minim brut pe ar garantat n
plat este de 670 lei lunar, stabilit prin Hotrrea Guvernului nr.
1193/2010, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 324 din
09 decembrie 2010.
2Astfel, spre exemplu, venitul net, al unui salariat care este ncadrat cu un
salariu egal cu salariul minim brut pe ar, acesta neavnd alte adaosuri,
sporuri, etc. la salariu, va fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prin
reinerea sumelor datorate de ctre salariat cu titlu de contribuie
personal ctre bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetul asigurrilor
sociale de sntate, Fondul pentru constituirea i plata ajutorului de
omaj. Dac la salariul de baz minim brut pe ar se adaug i alte sume,
datorit acordrii unor sporuri, premii, diurne, etc., salariul brut i implicit
119
mai mare dect salariul minim brut, care este un punct de

referin al sistemului de salarizare.
c) este corespunztor programului normal de munc de 8
ore/zi, 40 de ore/sptmn. Pentru salariaii ncadrai cu timp
parial nu se pot stabili salarii sub nivelul salariului minim brut pe
ar, n aceste situaii aplicndu-se principiul proportionalitii.
d) este un punct de referin, angajatorul neputnd stabili sau
negocia salarii de baz prin contractul individual de munc sau
contractul colectiv de munc sub salariul de baz minim brut pe
ar.
Angajatorul are obligaia de a informa salariaii asupra
cuantumului salariului minim brut pe ar, aceast obligaie
opernd ori de cte ori intervine o modificare a salariului minim
brut pe ar.
Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv
sau individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte
faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate
fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege 1.
8. Plata salariului
a) Salariul se pltete n bani. Plata n natur a unei pri din

salariu se poate face numai dac aceast posibilitate este
prevazut n mod expres n contractul individual de munc sau
contractul colectiv de munc, n condiiile prevzute de art. 165
din Codul muncii - republicat.
b) Salariul se platete periodic cel puin o dat pe lun, la data
stabilit prin contractul individual de munc, contractul colectiv
de munc sau prin regulamentul intern. n mod obinuit salariul
se pltete chenzinal (n dou trane, avans i lichidare" potrivit termenilor uzuali).
c) Salariul se pltete direct titularului, prin caseria unitii sau
prin virament2 ntr-un cont bancar, n situaia n care aceasta
modalitate de plat este expres prevazut n contractul colectiv
de munc aplicabil.
venitul net va crete.
1A se vedea condiiile de acordare a tichetelor de mas, Legea nr.
142/1998; sau a tichetelor cadou i tichete de cre, Legea nr. 193/2006.
2 Ca instrument de plat extrem de eficient angajatorii folosesc, n mod
frecvent, cardul de credit.
120

d) Dovada plii salariului se face prin prezentarea statelor de

plat semnate de ctre salariai sau prin alte documente
justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul
ndreptit (de exemplu extras de cont).
Angajatorul are obligaia de a pstra statele de plat i celelalte
documente de plat a salariilor n aceleai condiii i termene ca
n cazul actelor contabile, conform legii. Acest lucru este necesar
pentru
verificrile ulterioare ale instituiilor cu atribuii de control n
domeniul
//
financiar-fiscal, al relaiilor de munc, n cazul existenei unor

litigii cu salariaii asupra modului de stabilire i de plat a
salariului
e) Angajatorul poate fi obligat la plata unor daune interese,
n cazul neplii salariului sau a ntrzierii nejustificate a plii
salariului, pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
f) Salariul nu poate fi grevat de nici o reinere, n afara
cazurilor i condiiilor expres prevzute de lege. Astfel, potrivit
art. 164 alin. 2 din Codul muncii reinerile cu titlu de daune
cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria
salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat
ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil.
121
Aceast prevedere a Codului muncii difer n mod substanial de

prevederile vechiului Cod al muncii care oferea angajatorului
posibilitatea de a recupera prejudiciile cauzate de salariai prin
emiterea unei decizii de imputare (art. 107 alin. 1) sau prin
procedura angajamentului de plat, care constituia titlu
executoriu (art. 107 alin. 2).
In aceste condiii angajatorul putea proceda rapid i eficient la
recuperarea prejudiciilor cauzate de salariai, fr costuri
suplimentare.
In contextul prevederilor art. 169 alin. 2, coroborate cu
prevederile legale referitoare la rspunderea patrimonial (art.
253-259 din Codul muncii - republicat) se poate afirma c
procedura de recuperare a prejudiciilor cauzate de salariai
angajatorului este mai complicat.
In unele situaii parcurgerea acestei proceduri (aciunea n
instan) apare ca nejustificat i inutil cum ar fi de exemplu
acele situaii nelitigioase, care presupun recunoaterea de ctre
salariat a prejudiciului produs angajatorului nsoit de intenia
acestuia de a repara prejudiciul. In aceste situaii unii angajatori
au convenit cu salariaii ca recuperarea prejudiciului s se fac
prin plata de ctre salariat, direct la caseria unitii, a sumelor
datorate cu titlu de prejudiciu, angajatorul elibernd o chitan
salariatului. Considerm ca o asemenea procedur de recuperare
a prejudiciului nu contravine prevederilor Codului muncii, ntruct
nu presupune efectuarea unor reineri de ctre angajator care s
greveze asupra salariului.
Reinerile din salariu n cazul pluralitii de creditori se fac n
urmtoarea ordine: a) obligaiile de ntreinere, conform Codului
familiei; b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat; c)
daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite; d)
acoperirea altor datorii.
g) Reinerile din salariu nu pot depi n fiecare lun jumtate din
salariul net.
Aceast prevedere este perfect justificat ntruct este
inacceptabil ca salariatul s fie lipsit n totalitate de salariul
necesar subzistenei personale i a familiei sale. In plus, ar lipsi
motivaia prestrii muncii.
In situaia n care salariatul accept fr rezerve plata doar a unei
pri din salariu sau semneaz actele de plat, acest fapt, nu are
122

semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile

salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor
legale sau contractuale.
Neplata drepturilor salariale, precum i neacoperirea daunelor
rezultate din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor
angajatorului privind plata salariilor, dau dreptul salariatului de a
se adresa instanei de judecat ntr-un termen de 3 ani de la data
la care drepturile respective erau datorate.
Termenul de 3 ani este un termen de prescripie (fiind supus
ntreruperii, suspendrii, repunerii n termen, n condiiile
dreptului comun).
Art. 171 alin. 2 din Codul muncii- republicat prevede c termenul
de prescripie de 3 ani este ntrerupt n cazul n care intervine o
recunoatere din partea debitorului (angajatorul) cu privire la
drepturile salariale datorate sau cele derivnd din plata salariului.
Pentru a asigura protecia salariailor n cazul neplii drepturilor
salariale, legiuitorul1 a prevzut constituirea, prin contribuia
angajatorilor, a unui fond de garantare pentru plata
creanelor salariale. Prevederile n cauz au fost ns
contestate vehement de ctre asociaiile patronale, fiind
considerate inoportune n condiiile unei fiscaliti excesive n
domeniul relaiilor de munc,.
Aceste fonduri, pentru a fi eficiente, impun o inspecie a muncii
bine orbanizat i responsabil i evident o corect administrare
a lor.
1 Vezi art. 172 din Codul muncii- republicat i Legea nr. 200/2006 - privind
constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor
salariale, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 453 din 25
mai 2006, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 91/2007,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 671 din 1 octombrie
2007.
123
Capitolul al Vlea Dialogul

social1
1. Dialogul social. Noiune. Consiliul
Economic i Social. Comisiile de dialog
social.
Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin
lege sunt reglementate modalitile de consultri i dialog
permanent ntre partenerii sociali.
Consiliul Economic i Social este instituie public de interes
naional, tripartit, autonom, constituit n scopul realizrii
dialogului social la
nivel naional2.
/
In cadrul ministerelor i prefecturilor funcioneaz, n condiiile

legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, ntre
administraia public, sindicate i patronat3.
2. Sindicatele.
2. 1. Noiune. Reglementare.
Sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop
patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor
1A se vedea Legea nr. 62/2011 - a dialogului social, publicat n Monitorul
Oficialal Romniei, Partea I, nr. 322 din data de 10 mai 2011, care
reglementeaz n mod unitar relaia patronate-sindicate, reunind ntr-un
singur act normative reglementri referitoare la: sindicate, patronate,
Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social, Consiliul Economic i
Social, negocierile collective de munc i soluionarea conflictelor de
munc.
2Titlul V din Legea dialogului social nr. 62/2011 reglementeaz Consiliul
Economic i Social, scopul su const n realizarea dialogului social la cel
mai nalt nivel, cel naional.
3Constituirea i funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul
administraiei publice centrale i la nivel teritorial, este reglementat prin
Legea dialogului social n Titlul VI, i anexele nr. 1 - 4 ale acestei legi.
124

colective i individuale, precum i a intereselor profesionale,

economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor.
Condiiile i procedura de dobndire a personalittii juridice de
ctre organizaiile sindicale se reglementeaz prin lege special n prezent Legea nr. 62/2011 - Legea dialogului social 1, care a
abrogat Legea Sindicatelor nr. 54/20032.
Codul muncii conine, de asemenea, prevederi referitoare la
sindicate (art. 214 - 220).
2. 2. Generaliti.
a) Organizatiile sindicale sunt independente fa de autoritile
publice, partidele politice i de patronate, fiind protejate
mpotriva oricror ingerine n activitatea i demersurile lor.
b) Organizaiile sindicale sunt constituite :
1. n scopul aprrii drepturilor 3 prevzute de legislaia naional, n
pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia
este parte, precum i n contractele colective de munc.
Organele sindicale apr drepturile membrilor lor, n faa
instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii
sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei.
Pot fi ntreprinse orice aciuni prevzute de lege, inclusiv
formularea de aciuni n justiie, n numele membrilor lor, fr a
avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. ns,
aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia
sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat.
2. n scopul promovrii intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale, sau sportive ale membrilor si.
n acest sens, organizaiile sindicale vor primi de la angajatori sau
de la organizaiile acestora informaiile necesare pentru
negocierea contractelor colective de munc sau, dup caz,
pentru ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, n
1A se vedea Titlul II, art. 2 - 53 din Legea nr. 62/2011.
2Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 73 din data de 5
februarie 2003
3n literatura de specialitate s-a artat c ansamblul normelor juridice
care reglementeaz organizarea i funcionarea sindicatelor, rolul acestora
n cadrul societii, ndeosebi n raporturile cu patronatele i cu
autoritile publice, constituie dreptul sindical - A se vedea I. T.
tefnescu, op. cit., pag. 124.
125
condiiile legii, precum i cele privind constituirea i folosirea

fondurilor destinate mbuntirii condiiilor de munc, proteciei
muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale.
Hotrrile consiliului de administraie sau altor organe asimilate
acestora privitoare la problemele de interes profesional,
economic, social, cultural sau sportiv, vor fi comunicate n scris
organizaiei sindicale, n termen de 48 de ore de la data
desfurrii edinei.
De asemenea, organizaiile sindicale pot, n condiiile prevzute
de statut:
-
s sprijine material membrii si n exercitarea profesiunii;
s constituie case de ajutor proprii;
s editeze i s tipareasc publicaii proprii, n vederea creterii

nivelului de cunoatere al membrilor si i pentru aprarea
intereselor acestora;
s nfiineze i s administreze, n condiiile legii, n interesul

membrilor
si, uniti de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul
activitii
'/'/^/
sindicale, uniti economico-sociale, comerciale, de asigurri,

precum i banca proprie pentru operaiuni financiare n lei i n
valut;
-
s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si;
s organizeze i s sprijine, material i financiar, activitatea

sportiv n asociaii i cluburi sportive, precum i activiti
cultural-artistice.
In vederea realizrii activitilor prevzute mai sus, organizaiile
sindicale au dreptul, n condiiile legii, la obinerea de credite.
c) Libertatea sindical1 i pluralismul sindical2 sunt
garantate prin lege i se manifest prin posibilitatea fiecrei
persoane de a face sau nu parte, de a se retrage sau nu, dintr-o
organizaie sindical; prin posibilitatea organizaiei sindicale de a
se asocia n mod liber, dup criteriul ramurii de activitate, al
1In literatura de specialitate s-a artat c libertatea sindical se manifest
att n plan individual ct i n plan colectiv - A se vedea I. T. tefnescu,
op. cit., pag. 130-131.
2A se vedea A. Ticlea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, O. Tinca, op.
cit., pag. 208-211.
126

profesiunii sau dup criteriul teritorial; posibilitatea de a constitui

sindicate diferite n aceeai unitate, n aceeai activitate i n
aceeai ramur.
d) Activitatea organizaiilor sindicale este guvernat de
principiul legalitii, acestea avnd dreptul s foloseasc doar
mijloace specifice, cum ar fi : negocierile, procedurile de
soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiia,
protestul, mitingul, demonstraia i greva, potrivit statutelor
proprii i n condiiile prevzute de lege.
2. 3. Dobndirea calitii de membru al unei organizaii
sindicale (condiii).
Pot dobndi calitatea de membru al unei organizaii sindicale:
persoanele ncadrate cu contract individual de munc,

funcionatii publici i funcionarii publici cu statul special n
condiiile legii, membrii cooperatori i agricultorii ncadrai n
munc au dreptul, fr nicio ngrdire sau autorizare prealabil,
s constituie i/ sau s adere la un sindicat.
O persoan nu poate face parte n acelai timp dect dintr-o

singur organizaie sindical.
Salariaii se bucur de exerciiul drepturilor sindicale de la

mplinirea vrstei de 16 ani (astfel, pentru salariaii minori, de la
mplinirea vrstei de 16 ani, nu este necesar ncuviinarea
prealabil a reprezentanilor legali pentru a fi membrii unei
organizaii sindicale).
Potrivit Titlul II, art. 4 din Legea nr. 62/2011 nu pot constitui
organizaii sindicale:
persoanele care dein funcii de demnitate public (inclusiv

persoanele care fac parte din categoria nalilor funcionari
publici, funcionarii publici cu funcii de conducere i funcionarii
crora le este interzis n mod expres dreptul de a constitui
organizaii sindicale).
magistraii;
personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii, Ministerului
Administraiei i de Internelor1, Serviciul Romn de Informaii,
Serviciul de Protecie i Paz, Serviciul de Informaii Externe,
1 Cu privire la libertatea sindical a poliitilor A se vedea A. Ticlea, A.
Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, O. Tinca, op. cit., pag. 186-187.
127
Serviciul de Telecomunicaii Speciale, precum i unitile i/ sau

subunitile aflate n subordinea acestora.
2. 4. Constituirea, organizarea i funcionarea
organizaiilor sindicale.
Pentru constituirea unei organizaii sindicale este necesar un
numr de cel puin 15 angajai din aceeai unitate.
Modul de constituire, organizare, funcionare, reorganizare i
ncetare a organizaiei sindicale se reglementeaz prin statutul
adoptat de membrii si, cu respectarea legii. In absena unor
prevederi statutare exprese, se vor aplica dispoziiile de drept
comun privind ncetarea persoanelor juridice.
Statutul organizaiei sindicale conine prevederi referitoare cel
puin la :
-
scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale;
modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al

organizaiei sindicale;
drepturile i ndatoririle membrilor;
modul de stabilire i ncasare a cotizaiei ;
organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i

de revocare, durata mandatelor i atribuiile lor;
condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i

de adoptare a hotrrilor ;
mrimea i compunerea patrimoniului iniial;
divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei

transmiterea ori, dup caz, lichidarea patrimoniului.
sindicale,
Statutele nu pot conine prevederi contrare Constituiei i legilor.

De asemenea, organizaiile sindicale au dreptul de a-i elabora
reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i
organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe
proprii de aciune, cu respectarea legii.
2. 5. Dobndirea personalitii juridice.
In edina de constituire a organizaiei sindicale, membrii
fondatori vor mputernici o persoan ( prevazut n procesul
verbal de constituire ), care urmeaz s depun o cerere, la
128

judectoria n a crei raz teritorial va avea sediul organizaia

sindical, n vederea dobndirii personalitii juridice.
Cererea de nscriere a organizaiei sindicale va fi nsoit de
originalul i cte dou copii certificate de reprezentantul legal
dup urmtoarele acte:
- procesul verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii
fondatori;
-statutul;
-lista membrilor din organul de conducere al sindicatului, cu
menionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal,
profesiunii i domiciliului acestora ;
Judectoria competent este obligat n termen de 5 zile de la
nregistrarea cererii s examineze dac s-au depus toate actele
menionate anterior i dac statutul sindicatului este conform
prevederilor legale n vigoare.
Dac nu sunt ndeplinite cerinele legale, preedintele
completului de judecat l citeaz n camera de consiliu pe
mputernicitul special al membrilor fondatori, cruia i se solicit,
n scris, remedierea neregulilor constatate n termen de cel mult
7 zile.
Dac sunt ndeplinite cerinele legale, instana va proceda la
soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea
mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei
sindicale.
Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau
respingere a cererii, care se comunic semnatarului cererii de
nscriere n cel mult 5 zile de la pronunare.
Hotrrea este supus numai recursului.
Judectoria este obligat s in un registru special n care se
nscriu: denumirea i sediul sindicatului; numele, prenumele i
codul numeric personal a membrilor organului de conducere;
data nscrierii; numrul i data hotrrii judectoreti definitive
de admitere a cererii de nscriere.
nscrierea n registrul special se face din oficiu n termen de 7 zile
de la data rmnerii definitive a hotrrii pronunate de
judectorie.
Sindicatul dobndete personalitate juridic de la data nscrierii
n registrul special al sindicatelor, a hotrrii judectoreti
129
definitive i irevocabile. Certificatul de nscriere a sindicatului n

regustrul special al judectoriei se comunic n termen de 5 zile
de la nscriere.
Orice modificare ulterioar a statutului i n compunerea
organului de conducere va fi adus la cunotina judectoriei n
termen de 30 de zile de la data producerii acesteia, urmnd s fie
supus aceleiai proceduri
ca cea menionat mai sus.
/
2. 6. Conducerea organizaiei sindicale.

Este asigurat de membri alei care au deplin capacitate de
exerciiu i nu execut pedeapsa complementar a interzicerii
dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de
natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea
infraciunii.
Reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor li
se asigur protecia legii1 contra oricror forme de condiionare,
constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor. Sunt interzise
modificarea i/sau desfacerea contractelor individuale de munc
ale membrilor organizaiilor sindicale pentru motive care privesc
apartenena la sindicat i activitatea sindical. Prin contractele
colective de munc sau, prin acordurile colective privind
raporturile de serviciu se pot stabili, n condiiile legii, i alte
msuri de protecie n afata acestora.
Perioada n care persoana aleas n organul de conducere este
salarizat se organizaia sindical constituie vechime n munc.
Organul de conducere al organizaiei sindicale are obligaia de a
ine o eviden a numrului de membri, a ncasrilor i
cheltuielilor de orice fel.
2. 7. Patrimoniul2 organizaiei sindicale.
Este constituit din bunuri mobile i bunuri imobile, care pot fi
folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fr a
putea fi mprite ntre acetia.
Membri de sindicat pltesc o cotizaie de maxim 1% din venitul
brut realizat, deductibil din baza de calcul a impozitului pe venit.
2. 8. Activitatea organizaiilor sindicale.
1 A se vedea Titlul II, art.9 din Legea nr. 62/2011.
2A se vedea Titlul II, art. 21-26 din Legea nr. 62/2011.
130

Este complex i vizeaz aprarea drepturilor i promovarea

intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sau
sportive ale membrilor si n raporturile cu angajatorii,
autoritile publice i chiar n faa instanelor de judecat.
Organizaiile sindicale au dreptul de a fi informate i de a
participa la consultri1 asupra problemelor care privesc drepturile
i interesele membrilor si ( de exemplu n cazul concedierilor
colective; ntocmirea normelor de securitate i sntate n
munc; elaborarea regulamentului intern, etc ), precum i de a
uzita de mijloacele specifice de lupt sindical ( negocierile,
procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau
conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva,
potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege ).
Exist o serie ntreag de acte normative care fac referire la
organizaiile sindicale i la atribuiile acestora pe segmente de
activitate n domeniul relaiilor de munc, respectiv al raporturilor
de serviciu2.
2. 9. Raporturile organizaiei sindicale3 cu membrii si.
Raporturile organizaiei sindicale cu membrii si sunt guvernate
de principiul libertii sindicale, astfel c, orice membru al
organizaiei sindicale se poate retrage sau nu din aceasta, fr a
avea obligaia de a arta motivele.
Bunurile donate de fiecare membru i cotizaia depus nu se
restituie. 2. 10. Dreptul de asociere.
Organizaiile sindicale se pot asocia dup criteriul ramurii de
activitate, al profesiunii sau dup criteriul teritorial n federaii,
confederaii sau uniuni sindicale cu personalitate juridic4.
1A se vedea art. 40 alin. 2 lit. e din Codul muncii.

2A se vedea Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind
protecia maternitii la locurile de munc, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, parte I, nr. 750 din data de 27 octombrie 2003, modificat i
aprobat prin Legea nr. 25/2004; Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de
anse ntre femei i brbai, art. 38 alin. 2; etc.
3art. 32- 35 din Legea nr. 62/2011
4Modul de constituire i dobndire a personalitii juridice este prevzut
de art. 41- 50 din Legea nr. 62/2011.
131
Organizaiile sindicale
internaionale.
se
pot
afilia
la
organizaii
similare
Reorganizarea i dizolvarea organizaiilor sindicale se realizeaz

prin hotrrea membrilor sau delegailor acestora, adoptat
conform statutelor proprii.
Prin Legea nr. 62/2011 legiuitorul a stabilit sanciuni de natur
penal i
contravenional n cazul nclcrii normelor referitoare la
activitatea
/
sindical1.
3. Reprezentanii salariailor.
Legiuitorul a prevzut o formul alternativ la organizaiile
sindicale pentru aprarea intereselor salariailor ncadrai la
angajatorii cu mai mult de 20 de salariai i la care nu sunt
constituite organizaii sindicale reprezentative conform legii.
Astfel, interesele salariailor pot fi aprate i promovate, n
aceast situaie, de reprezentanii lor, alei i mandatai special
n acest scop.
Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a
salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al
salariailor. Ei nu pot s desfoare activiti ce sunt recunoscute
prin lege exclusiv sindicatelor.
Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au
capacitate deplin de exerciiu2 Numrul de reprezentani alei ai
1Astfel, constituie infraciune i se pedepsesc cu nchisoare de la 3 luni la
2 ani sau cu amend; condiionarea sau constrngerea, n orice mod,
avnd ca scop limitarea exercitrii atribuiilor funciei membrilor alei n
organele de conducere ale organizaiilor sindicale; De asemenea,
cinstituie contravenie orice intervenie din partea autoritilor publice, a
angajatorilor i a organizaiilor acestora de natur s limiteze ori s
mpiedice exercitarea dreptului de a-i elabora , organizaiile sindicale,
reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza
gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune, cu
respectarea legii, i se sancioneaz cu amend de la 15.000 lei la 20.000
lei.
2A se vedea art. I punctual 80 din Legea nr. 40/2011 n reglementarea
anterioar, se prevedea c :" pot fi alei ca reprezentani ai salariailor
salariaii dare au mplinit vrsta de 21 de ani i care au lucrat la angajator
cel puin un an fr ntrerupere."
132

salariailor se stabilete de comun acord cu angajatorul, n raport

cu numrul de
salariai ai acestuia.
/
Durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai

mare de 2 ani.
Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale:
a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate
cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil,
cu contractele individuale de munc i cu regulamentul intern;
b) s participe la elaborarea regulamentului intern;
c) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii
de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc,
precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale
legate de relaiile de munc;
d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea
dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil;
e) s negocieze contractul colectiv de munc, n condiiile legii 1.
Atribuiile reprezentanilor salariailor, modul de ndeplinire a
acestora, precum i durata i limitele mandatului lor se stabilesc
n cadrul adunrii generale a salariailor, n condiiile legii.
Numrul de ore n cadrul programului normal de lucru pentru
reprezentanii salariailor destinat n vederea ndeplinirii
mandatului pe care l-au primit se stabileste prin contractul
colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia prin negociere
direct cu conducerea unuti2.
Pe toat durata exercitrii mandatului reprezentanii salariailor
nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariai3.
1Prevederile art. 223 lit. e) au fost introduce prin art..I, punctual 82 din
Legea nr. 40/2011.
2A se vedea art I, punctul 83 din Legea nr. 40/2011. Anterior modificrii,
Codul muncii prevedea c: " timpul alocat reprezentanilor salariailor n
vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe
lun i se consider timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunztor".
3A se vedea art. I, punctual 84 din Legea nr. 40/2011.
133
4. Patronatul1.
Patronul, denumit n Codul muncii angajator, este persoana
juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii,
care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura
acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concurent, i
care angajeaz munc salariat.
Patronatele, denumite i organizaii de angajatori, constituite n
condiiile legii, sunt organizaii ale angajatorilor, autonome, fr
caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat,
fr scop patrimonial.
Patronatele se pot constitui n, federaii, confederaii patronale
sau n alte structuri asociative, conform legii.
Condiiile privind constituirea, organizarea i funcionarea
organizaiilor patronale, precum i exercitarea drepturilor i
obligaiilor acestora se reglementeaz prin lege special - n
prezent Legea dialogului social nr. 62/2011, Titlul III, art. 54 - 74.
4.1 Generaliti
a) Organizaiile patronale sunt independente fa de autoritile
publice, de partidele politice i de sindicate.
b) Organizaiile patronale se constituie prin asociere liber, pe
sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naional.
c) Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n
relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane
juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, n
plan naional i internaional, potrivit propriilor statute i n acord
cu prevederile legii. La cererea membrilor lor, patronatele i pot
reprezenta pe acetia n cazul conflictelor de drepturi.
d) Patronatele sunt parteneri sociali n relaiile colective de munc,
participnd, prin reprezentani proprii, la negocierea i ncheierea
contractelor colective de munc, la tratative i acorduri cu
autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile
bipartite i tripartite de dialog social.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se
asigur protecia legii contra oricror forme de discriminare,
condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii atribuiilor i/
sau mandatului lor, sub sanciunea pedepselor prevzute de lege.
1A se vedea art. 227 i 228 din Codul muncii - republicat
134

4.2 Constituirea, organizarea i funcionarea

organizaiilor patronale
Organizaiile patronale se constituie astfe:
-
patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii

patronale;
dou sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie

patronal;
dou sau mai multe federaii pot constitui o confederaie

patronal.
Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unei
organizaii patronale se reglementeaz prin statutul adoptat de
ctre membrii si, cu respectarea dispoziiilor legale.
Statutul va cuprinde,
urmtoarele elemente:
sub
saniunea
nulitii,
cel
denumirea organizaiei patronale i sediul principal;
obiectul de activitate i scopul;
patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia;
sursele de finanare;
drepturile i obligaiile membrilor;
organele de conducere;
criteriul de constituire;
procedura de dizolvare i lichidare a organizaiei patronale.
puin
4.3 Dobndirea personalitii juridice.

Pentru dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia
patronal, mputernicitul special al membrilor fondatori ai
organizaiei patronale, prevzut n procesul-verbal de constituire,
trebuie s depun o cerere de nscriere la judectoria n a crei
raz teritorial i are sediul aceasta.
La cerea de nscriere se anexeaz originalul i cte dou copii
certificate de reprezentantul legal ale urmtoarelor acte:
-
proces-verbal de constituire al orgabizaiei patronel, semnat de

membrii fondatori;
statutul;
135
lista membrilor organului executiv de conducere al organizaiei

patronale, cu menionarea numelui, prenumelui, codului numeric
personal, profesiunii/ funciei i domiciliul acestuia;
dovada existenei sediului.

/
Judectoria competent este obligat n termen de 5 zile de la

nregistrarea cererii s examineze dac s-au depus toate actele
menionate anterior i dac statutul organizaiei patronale este
conform prevederilor legale n vigoare.
Dac nu sunt ndeplinite cerinele legale, preedintele
completului de judecat l citeaz n camera de consiliu pe
mputernicitul special al organizaiei patronale, cruia i se solicit,
n scris, remedierea neregulilor constatate n termen de cel mult 7
zile.
Dac sunt ndeplinite cerinele legale, instana va proceda la
soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea
mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei
patronale.
Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau
respingere a cererii, care se comunic semnatarului cererii de
nscriere n cel mult 5 zile de la pronunare.
Hotrrea este supus numai recursului. Termenul de recurs este
de 15 zile.
Judectoria este obligat s in un registru special n care se
nscriu: denumirea i sediul organizaiei; criteriul de constituire,
numele, prenumele a membrilor organului executuv de
conducere; numrul i data hotrrii judectoreti definitive de
admitere a cererii de nscriere.
Organizaia patronal dobndete personalitate juridic de la
data nscrierii n registrul special al organizaiilor patronale, a
hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de admitere a
cererii de nscriere. Certificatul de nscriere a sindicatului n
regustrul special al judectoriei se comunic n termen de 5 zile
de la nscriere.
4.4 Conducerea organizaiei patronale
Este asigurat de membri alei care au deplin capacitate de
exerciiu i nu execut pedeapsa complementar a interzicerii
dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de
136

natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea

infraciunii.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se
asigur protecia legii contra oricror forme de discriminare,
condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii atribuiilor i/
sau mandatului lor, sub sanciunea pedepselor prevzute de lege.
4.5 Patrimoniul1 organizaiilor patronale
Este constituit din bunuri mobile i imobile, care pot fi folosite
numai n interesul acestora i potrivit scopului pentru care au fost
nfiinate.
Organizaiile patronale pot dobndi , n condiiile prevzute de
lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau
imobile necesare n vederea realizrii scopului pentru care sunt
nfiinate.
4.6 Dizolvarea organizaiilor patronale
In cazul dizolvrii unei organizaii patronale, patrimoniul acesteia
se mparte cu respectarea prevederilor statutului i ale dreptului
comun n materie.
In termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al
organizaiei patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligai
s solicite instanei judectoreti competente s fac meniunea
dizolvrii.
Capitolul al Vl-lea
1. Dreptul colectiv al muncii.
n perioada de dup 1989 s-a ncercat i n mare msur s-a
reuit adoptarea unei legislaii n domeniul muncii care s
corespund necesitilor de pe piaa forei de munc aflat ntr-o
continu transformare: reconversie (recalificare), calificare,
calificare multipl, migraie.
Micarea sindical a avut un rol nsemnat n adoptarea acestei
legislaii, care, n faza iniial urmrea cu prioritate
reglementarea raporturilor colective de munc. Cu siguran, prin
1 A se vedea Titlul III, art. 65- 68 din Legea nr. 62/2011
137
exacerbarea micrii sindicale, sau manifestat i o serie de

excese, cum ar fi existena mai multor contracte colective la nivel
naional, a cror efecte se produceau simultan.
Legea nr. 130/19961 privind contractul colectiv de munca i apoi
Codul muncii din 2003 (Legea 53/2003) au stabilit cu mai mult
rigoare rolul i importana contractului colectiv de munc n
cadrul raporturilor de munc.
Potrivit art. 11 din Legea nr. 130/1996 i art. 241 din Codul
muncii,
,,Clauzele contractelor colective de munca produc efecte, dup
cum
urmeaz: a) pentru toi salariaii din unitate, n cazul contractelor
colective de munca ncheiate la acest nivel; b) pentru toi
salariaii
ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru
care s-a
ncheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; c) pentru toi
salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate
pentru care
s-a ncheiat contractul colectiv de munca; d) pentru toi salariaii
ncadrai n toate unitile din ara, n cazul contractelor colective
de / / / '
munca la nivel naional. La fiecare dintre nivelurile prevzute la
art. 10 se ncheie un singur contract colectiv de munca".
In mod special, prevederile imperative ale art. 11 lit. d din Legea
nr. 130/1996 i ale art. 241 lit. d din Codul muncii, coroborate cu
prevederile art. 8 alin. 2-4 din Legea nr. 130/1996 i ale art. 238
din Codul muncii erau extrem de precise, stabilind caracterul de
norm minim obligatorie al contractului colectiv de munc unic
la nivel naional.
Care era sanciunea n cazul nerespectrii contractului colectiv de
munc? Legea nr. 130/1996 sau Codul muncii nu conineau
sanciuni specifice, de natur contravenional, n cazul
nerespectrii clauzelor contractelor colective de munc. Cu att
mai puin asemenea sanciuni se puteau impune prin contractul
colectiv de munc unic la nivel naional, ntruct prile
contractante nu aveau calitatea sau capacitatea juridic
1 Abrogata de Legea nr. 62/2011 - dialogulul social.
138

necesar, potrivit prevederilor Ordonanei nr. 2/2001 privind

regimul juridic al contraveniilor.
Totui, prile aveau la dispoziie, n cazul nerespectrii
prevederilor contractelor colective de munc, mijloacele pentru
soluionarea conflictelor de interese stabilite prin Legea nr.
168/19991 privind soluionarea conflictelor de munc. Aceste
mijloace era concilierea, medierea, arbitrajul i greva ca msur
punitiv (sau reprehensiv) a salariailor ndreptat mpotriva
conduitei refractare a angajatorului (patronatului) de a rspunde
cerinelor salariailor. Tot n acest context se puteau utiliza i
mijloacele specifice activitii sindicale stabilite de Legea nr.
54/2003 legea sindicatelor2, cum ar fi petiia, protestul, mitingul,
demonstratia, precum i propuneri de legiferare n domeniul
sindical potrivit prevederilor art. 73 din Constituie.
n actualul context, prin adoptarea Legii DialogululSocial,
prevederile privind contractele colective de munc au fost
modificate n aa fel, nct efectele produse de ctre acestea s
nu mai fie resimite la nivelul tuturor angajailor din ar ( a fost
eliminat posibilitatea de negociere la nivel naional); iar
negocierea colectiv s fie mult mai permisiv pentru angajatori (
s-a eliminat obligaia angajatorului de a iniia negocierea
colectiv, i prevederea care stabilea coninutul minimal al
negocierii colective).
In fine, Inspecia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de munc,
potrivit Legii nr. 108/1999 pentru nfiinarea i organizarea
Inspeciei Muncii i H.G. nr. 767/1999 privind aprobarea
Regulamentului de organizare i funcionare a Inspeciei Muncii,
ndruma i controleaz aplicarea unitar a legislaiei muncii,
inclusiv cea referitoare la contractele colective de munc i
transpunerea clauzelor contractelor colective de munc n
contractele individuale de munc. In cazul nerespectrii clauzelor
contractelor colective de munc inspectorii de munc pot
dispune msuri obligatorii n sarcina angajatorilor n vederea
asigurrii legalitii n acest domeniu. Refuzul unui angajator,
persoana fizica sau juridic, de a aduce la ndeplinire msurile
obligatorii, dispuse de inspectorul de munca, la termenele
stabilite de acesta, n limitele i cu respectarea prevederilor art. 6
i 19 din Legea nr. 108/1999 constituie
1Abrogat de Legea nr. 62/2011 - dialogului social
2Abrogat de Legea nr. 62/2011 - dialogului social
139
contravenie i se sancioneaz cu amenda de la 3000 lei la

10000 lei3.
/^/
Care este totui rolul prevederilor din Codul muncii ?

In primul rnd Codul muncii are rolul de lege general comun n
ceea ce privete raporturile individuale i colective de munc,
stabilind totodat modul n care se efectueaz controlul aplicrii
reglementrilor din domeniul raporturilor de munca, precum i
jurisdicia muncii.
In al doilea rnd Codul muncii are rolul de norm minim
obligatorie n cadrul raporturilor individuale i colective de
munc. In cadrul contractelor colective de munc prevederile
Coduzlui muncii reprezint punctul de reper de la care ncep
negocierile ntre pri.
Se poate observa, aadar, c legiuitorul a asigurat prin suficiente
mijloace transpunerea legislaiei referitoare la contractele
colective de munc, precum i a clauzelor acestora inclusiv la
nivelul contractelor individuale de munc.
n acest context (n baza unui set minim de argumente, expuse
mai sus) se poate afirma existena unui drept colectiv al muncii,
fr ca acesta s fie cu necesitate o ramur distinct de drept,
fiind mai curnd o subramur a dreptului muncii.
Dreptul colectiv al muncii cuprinde totalitatea normelor juridice
care guverneaz raporturile dintre salariai(reprezentai de
sindicate sau salariai mputernicii printr-un mandat colectiv) i
angajatori, avnd drept scop promovarea unor relaii de munca
echitabile, de natura sa asigure protecia social a salariailor,
prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca ori
evitarea declansarii grevelor, fiind totodat nzestrat cu mijloace
proprii destinate s asigure realizarea drepturilor i obligaiilor
prilor.
2. Contractele colective de
munc 2. 1. Noiune.
Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form
scris
/
3 A se vedea prevederile art. 21 din Legea nr. 108/1999
140

ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai,

reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de
cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de
munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg
din raporturile de munc.
2.2. Obligativitatea negocierii colective.

Negocierea colectiv este obligatorie numai la nivel de unitate,
cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de
21 de salariai. La negocierea clauzelor i la ncheierea
contractelor colective de munc prile sunt egale i libere, iar
contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea
dispoziiilor legale constituie legea prilor.
Iniiativa negicierii aparine angajatorului sau organizaiei
patronale.
In cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz
negocierea, aceasta va ncepe la cererea scris a organizaiei
sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n
termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea
solicitrii.
Prtile, reprezentarea acestora i procedura de negociere i de
ncheiere a contractelor colective de munc sunt stabilite potrivit
legii1.
2.3. Locul contractului colectiv de munc n

ierarhia izvoarelor de dreptul muncii.
Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s
stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin
contractele colective de munc ncheiate la nivel superior.
Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s
stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin
contractele colective de munc.
La ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale
referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal.
1 A se vedea Titlul VII, art.129 - 132, din Legea dialogului social nr.
62/2011
141
2.4.
Feluri.
Contractele colective de munc se pot negocia la nivel de uniti,

grupuri de uniti i sectoare de activitate. Criteriul de
apartenen la sectoarele de activitate este cel al obiectului
principal de activitate, conform codului C.A.E.N.
Fac parte din contractele colective de munc i conveniile dintre
prile semnatare ale acestora, prin care se soluioneaz
conflictele colective de munc, precum i hotrrile arbitrare n
aceast materie, ncepnd cu data pronunrii acestora.
Hotrrile arbitrare se transmit depozitarului contractului colectiv
de munc pentru nregistrare.
2.5. Efecte.
Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru

toi salariaii, indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o
organizaie sindical.
Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum
urmeaz:
a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective
de munc ncheiate la acest nivel;
b) pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din
grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de
munc;
c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de
activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc i
care fac parte din organizaiile patronale semnatare ale
contractului;
La fiecare dintre nivelurile precizate mai sus se ncheie un singur
contract colectiv de munc.
2.6. Prile contractante1.

In funcie de nivelul la care are loc negocierea i ncheierea
contractului prile sunt: a) angajatorii: la nivel de unitate organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut, ori
regulament funcionare, dup caz; la nivel de grup de uniti1 Pentru sectorul bugetar, prile i reprezentarea acestora la negocierile
collective sunt reglementate n Titlul VII, art. 137 -139 din Legea 62/2011.
142

angajatori care au acelai obiect principal de activitate conform

codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii la nivel de
sector de activitate - organizaiile patronale legal constituite i
reprezentative potrivit legii; b) angajaii: la nivel de unitate sindicatul legal constituite i reprezentative ori prin reprezentanii
alei ai salariailor; la nivelul grupurilor de uniti - organizaiile
sindicale legal constituite i reprezentative la nivelul unitilor
membre ale grupului; la nivel de sector de activitate organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative potrivit
prezentei legi.
2.7.
Durata contractului.
Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad

determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de
24 luni1.,
Prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de
munc, n condiiile stabilite de lege o singur dat, cu cel mult
12 luni.
In cazul n care ntr-o unitate nu exist un contract colectiv de
munc, prile pot conveni negocierea acestuia n orice moment.
2.8.
Forma contractului.
Conform art. 229 al.in. 1 din Codul muncii - republicat i art. 143
din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de munc i actele
adiionale la acestea se ncheie n form scris. Cum contractul
colectiv de munc este i un izvor de drept, forma scris este o
condiie ad validitatem i nu una ad probationem.
In coninutul contractului intr, n afara clauzelor prevzute de
ctre pri, i date precum: locul i data ncheierii; numele i
calitatea reprezentanilor celor dou pri; angajatorul i
1 Contractele collective de munc i actele adiionale ncheiate n

intervalul de la data intrrii n vigoare a Legii nr. 40/2011 ( 31 aprilie
2011) i pn la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durat de
valabilitate care s depeasc 31 decembrie 2011. Dup aceast dat,
contractele colective de munc i actele adiionale se vor ncheia pe
durate stabilite de Legea nr. 62/2011. Contractele collective de munc n
aplicare la data intrrii n vigoare a Legii nr. 40/2011 i produc efectele
pn la data expirrii termenului pentru care au fost ncheiate.
143
categoriile se de salariai crora li se aplic; durata pentru care se

ncheie (art. 141 din Legea nr. 62/2011).
2.9.
nregistrarea contractului.
Potrivit art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de

munc i actele adiionale se nregistreaz prin grija prilor,
dup cum urmeaz:
a) contractul colectiv de munc la nivel de unitate, la
inspectoratul teritorial de munc;
b) contractele colective de munc ncheiate la nivelul
grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate, la
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
De la data nregistrrii contractul devine aplicabil, dar prile pot
conveni ca data aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei
de nregistrare.
Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate
i grupuri de unitate, precum i actele adiionale la acestea vor fi
publicate n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a, prin grija
prilor semnatare.
Dosarul ntocmit n vederea nregistrrii va cuprinde:
-
contractul colectiv de munc, n original, redactat n

attea exemplare cte pri semnatare sunt, plus unul
pentru depozitar, semnat de ctre pri;
- dovada convocrii prilor ndreptite s participe la negocieri;

- dovada convocrii prilor ndreptite s participe la negociere;
-
mputernicirile scrise pentru reprezentanii desemnai n

vederea negocierii i semnrii contractului colectiv de
munc;
- dovada de reprezentativitate ale priloe.

-
procesele verbale ale negocierii, redactat n attea

exemplare cte pri semnatare sunt, plus unul pentru
depozitar, coninnd poziilor;
pentru contractele colective de munc ncheiate la nivel

de sector de activitate, mandatele speciale ale
reprezentanilor parilor care au participat la negociere.
144

Dac dosarul depus pentru ntegistrare nu conine toate

documentele susmenionate, iar actele nu vor avea semnturile
prevzute la art. 146 din Legea nr. 62/2011, contractele colective
de munc nu vor fi nregistrate1.
2.10. Executarea, modificarea i

suspendarea contractului.
Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru
pri.
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de
munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de
aceasta.
Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe
parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile
convin acest lucru. Cererile de modificare pot fi iniiate de oricare
dintre pri.
Modificrile se consemneaz ntr-un act adiional semnat de toate
/
prile care au ncheiat contractul i se comunic n scris

organului la care a fost nregistrat contractul colectiv precum i
tuturor prilor semnatare devenind aplicabile de la data
nregistrrii sau de la o dat ulterioar potrivit conveniei prilor.
Suspendarea contractului colectiv de munc, menionat in titlul
capitolului VI, nu se regsete n coninutul acestuia, i nici ntr-o
alt parte a Titlului VII., din Legea Dialogului Social. Acest lucru
ne determin s constatm c legiuitorul: fie nu a vrut s
reglementeze aspectele suspendrii contratului colectiv de
munc, n actualul act normativ; fie a omis ntroducerea
prevederilor referitoare la situaia suspendrii contratelor.
Prin urmare, se impune o modificare i completare a Legii nr.
62/2011 - a dialogulul social, cu privire la durata i cauzele
suspendrii contractului colectiv de munc.
1 mpotriva refuvului nregistrrii contractelor collective de munc, prile

interesate se pot adresa instanelor judectoreti n condiiile Legii
contenciosului administrative nr. 554/2004, cu modificrile i completrile
ulterioare( art. 147 din Legea nr.62/2011).
145
2.11.
ncetarea contractului.
Contractul colectiv de munc nceteaz: a) la mplinirea

termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat,
dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; b) la data
dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului; c) prin acordul
prilor.
Contractul colectiv de munc nu poate fi denunat unilateral.
Litigile n legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea
contractului colectiv de munc se soluioneaz de ctre
instanele judectoreti competente.
Legea Dialogului Social i sanciuni contravenionale pentru
refuzul angajatorului de a ncepe negocierile sau pentru
nedepunerea spre publicare a contractului colectiv de munc 1.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de
ctre Inspenia Muncii.
2.12. Informarea i consultarea angajailor 2.

Pentru intreprinderile cu sediul n Romnia, care au cel puin 20
de angajai, angajatorii au obligaia s informeze i s consulte
reprezentanii angajailor, potrivit legii i contractelor colective de
munc, cu privire la:
a) evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei
economice a intreprinderii;
b) situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc
n cadrul intreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri
de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o
ameninare la adresa locurilor de munc;
c) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea
muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc,
inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile
specifice de informare i consultare n cazul concedierilor
colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul
transferului intreprinderii.
1A se vedea art. 217 din Legea nr. 62/2011.
2A se vedea Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind cadrul general
de informare i consultare a angajailor, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.
146

Informarea se face ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut

corespunztoare, pentru a permite reprezentanilor angajailor s
examineze problema n mod adecvat i s pregteasc, dac este
cazul, consultarea1.
Modalitatile de informare i consultare a angajailor pot fi definite
n mod liber i n orice moment, n contractele i acordurile
colective de munc, ncheiate conform legii.
Angajatorul nu este obligat s comunice informaii sau s
intreprind consultri, dac acestea sunt de natur s duneze
grav funcionrii intreprinderii sau s-i prejudicieze interesele.
Decizia de a nu comunica aceste informaii sau de a nu
intreprinde consultri trebuie motivat fa de reprezentanii
angajailor.
Nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a transmite
reprezentanilor angajailor informaiile prevzute n Legea nr.
467/2007
se sancioneaz contravenional2.
//

ctre persoanele mputernicite de Ministerul Muncii, Familiei i
Egalitii de anse, sau de ctre alte organe care, potrivit legii, au
dreptul s efectueze controlul.
Capitolul al VII-lea
Conflictele de
munc
1. Noiune. Tipuri.
Conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre
partenerii sociali, n raporturile de munc.
Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de
munc cu
/
ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte

referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ale salariailor, denumite conflicte de interese.
1A se vedea art. 5 alin 3 din Legea nr. 467/2006.

2A se vedea art. 9 din Legea nr. 467/2006.
147
Jurisdicia muncii
Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi

sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte
normative, precum i din contractele colective sau individuale de
munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor,
denumite conflicte de drepturi.
Procedura de soluionare a conflictelor de munc este stabilit
prin lege special, Legea nr. 62/20111.
Conform art. 165 din lege, conflictele de interese pot avea loc: a)
la nivelul unitilor; b) la nivelul grupurilor de uniti; c) la nivelul
sectorului de activitate .
In conflictele de interese la nivel de unitate salariaii sunt
reprezentai de sindicatele reprezentative, sau de persoanele
alese s-i reprezinte.
2. Conflictele de interese. Condiii de

declanare.
Conflictele de interese pot fi declanate n urmtoarele situaii: a)
angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap
negocierea unui contract sau acord colectiv de munc, n
condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord
cel anterior a ncetat; b) angajatorul sau organizaia patronal nu
accept revendicrile formulate de angajai; c) prile nu ajung la
o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv
de munc pn la data stabilit de comun acord pentru
finalizarea negocierilor. In toate cazurile n care ntr-o unitate
exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele
reprezentative sau, n cazul n care n unitate nu este organizat
un astfel de sindicat, reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza
angajatorul, respectiv organizaia patronal despre aceast
situaie n scris. Angajatorul sau respectiv organizaia patronal
are obligaia de a rspunde n termen de 2 zile lucrtoare de la
primirea ei, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare
dintre revendicrile formulate.
Dac angajatorul sau organizaia patronal nu rspund la toate
revendicrile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele sau
1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 322 din 10 mai
2011, care abrog Legea nr. 168/1999, Publicat n "Monitorul Oficial al
Romniei", partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999.
148

reprezentanii salariailor, dup caz, nu sunt de acord cu punctul

de vedere precizat, conflictul colectiv de munc se consider
declanat.
Pe durata valabilitii unui contract sau acord colectiv de munc /
nagajaii nu pot declana conflict colectiv de munc.
In cazul n care conflictul a fost declanat, sindicatul reprezentativ
sau, dup caz, reprezentanii salariailor sesiseaz n scris:
a) inspectoratul teritorial de munc din judeul n care i
desfoar activitatea angajaii unitii care au declanat
conflictul, dac acesta este la nivel de unitate;
b) Ministerul Muncii, Familiei i Protesiei Sociale, dac
acesta se declaneaz la nivel de grup de uniti sau la
nivelul sectorului de activitate.
Procedura de conciliere este obligatorie1.
In termen de trei zile lucrtoare de la nregistrarea sesizrii,
instituiile nominalizate desemneaz un delegat pentru
participarea la concilierea conflictului de munc, i convoac
prile la procedura de conciliere ntr-un termen ce nu poate
depi 7 zile lucrtoare de la data desemnrii de acestuia.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotin angajailor de
ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
In cazul n care conflictul de munc nu a fost soluionat ca urmare
a
/
concilierii, prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de

mediere2.
In cadrul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale se
nfiineaz
'^//
n baza unei reglementri speciale Oficiul de Mediere i Arbitraj al

Conflictelor Colective de Munc, care va fi constituit din Corpul de
Mediatori i Corpul de Arbitri ai Conflictelor Colective de Munc 3.
Pe ntreaga durat a unui conflict de interese, prile aflate n
conflict pot hotr ca revendicrile formulate s fie supuse
1 A se vedea art. 167- 174 din Legea nr. 62/2011.
2A se vedea Titlul VIII, Capitolul IV- Medierea i arbitrajul din Legea nr.
62/2011.
3In termen de 90 de zile va fi reglementat prin Hotarre de Guvern modul
de organizare i funcionare a Oficiului de Mediere i Arbitraj al
Conflictelor Colective de Munc
149
Jurisdicia muncii
arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective

de Munc de pe lng Ministerul Muncii Familiei i Proteciei
Sociale ( art.179)
Hotrrile arbitrare sunt obligatorii pentru pri, completeaz
contractele colective de munc i devin executorii din momentul
pronunrii lor.
Mediere sau arbitrajul conflictelor colective de munc sunt
obligatorii dac prile, de comun acord, au decis acest lucru
nainte de declanarea grevei sau pe parcursul acesteia.
3. Greva.
Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de
ctre salariai. Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea
intereselor profesionale, economice i sociale. Grevele sunt
clasificate de lege n: greve de avertisment; greve propriu-zise;
greve de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate dura mai mult de 2 ore, dac se
face cu ncetarea lucrului i trebuie, n toate cazurile, s precead
cu cel puin 2 5 zile lucrtoare greva propriu-zis.
Nu este obligatoriu ca greva propriu-zis s fie precedat de o
grev de avertisment.
Greva de solidaritate poate fi declanat n vederea susinerii
revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti, organizai n
sindicate aflate la aceeai federaie sau confederaie sindical.
Aceast categorie de grev nu poate avea o durat mai mare de
o zi i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 2
zile lucrtoare nainte de data ncetrii lucrului.
Grevele mai pot fi mprite n: greve totale (la care particip toi
salariaii), greve pariale (la care particip o parte a salariailor),
greve nelimitate n timp (pn la soluionarea revendicrilor),
greve limitate n timp (declarate pe o anumit perioad de timp)
precum i greve licite sau greve ilicite.
Greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost
epuizate posibilitile de soluionare a conflictelor colective de
munc prin procedurile prevzute de lege numai dup
desfurarea grevei de avertisment i dac momentul declanrii
150

acesteia a fost adus la cunotin angajatorilor de ctre

organizatori cu cel puin 2 zile nainte.
Hotrrea de a declana greva se ia de ctre organizaiile
sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de
munc, cu acordul a cel puin xh din numrul membrilor
sindicatelor reprezentative (art. 183)
Pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate
reprezentative, hotrrea se ia de ctre reprezentaii angajailor
cu acordul scris a cel puin xk din numrul salariailor unitii sau,
dup caz, ai subunitii, compartimentului, etc.
Pe perioada negocierilor organizatorii grevei pot coveni cu
angajatorul suspendarea temporar a grevei. Dac negocierile
eueaz, greva va fi reluat fr a mai fi necesar parcurgerea
etapelor procedurale preliminare prevzute de lege.
Greva nceteaz: a) prin renunare; b) prin acordul prilor; c) prin
hotrre judectoreasc;.
Participarea salariailor la grev este liber. Nici un salariat nu
poate fi constrns s participe sau s nu participe la o grev.
Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni
numai n cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute
expres de lege. (ex. procurori, judectori, personal militar n
cadrul Ministerului Justiiei etc. ).
Participarea la grev,
respectarea legii nu
salariailor i nu pot
disciplinar a salariailor
precum i organizarea acesteia cu

reprezint o nclcare a obligaiilor
avea drept consecin sancionarea
greviti sau a organizatorilor grevei.
Pe toat durata participrii la grev contractul individual de

munc sau raportul de serviciu, dup caz, al angajatului se
suspend de drept. Pe perioada suspendrii se menin doar
drepturile de asigurri de sntate.
Modul de exercitare a dreptului de grev, organizarea,
declanarea i desfurarea grevei, procedurile prealabile
declanrii grevei, suspendarea i ncetarea grevei, precum i
orice alte aspecte legate de grev se reglementeaz prin lege
special.
Nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul
Ministerului Aprrii i al instituiilor i structurilor din subordinea
sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forele armate
151
Jurisdicia muncii
strine staionate pe teritoriul Romniei, personalul militar i

funcionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului
Internelor i Reformei Administrative i din institutiile i
structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul
militar al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de
Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale,
precum i alte categorii de personal crora, prin legi organice, li
se interzice exercitarea acestui drept1.
4. Conflictele de drepturi.
Prin modificarea art. 248 din Codul muncii 2, definiia conflictelor
de munc a fost modificat astfel nct au fost abrogate noiunile
de conflicte de drepturi i conflicte de interese.
Chiar dac nu mai avem o definiie legal i nicio enumerare a
conflictelor de drepturi3, acestea continu s existe i n categoria
acestora pot fi cuprinse urmtoarele:
a) conflictele n legtur cu ncheierea, modificarea, suspendarea i
ncetarea contractelor individuale de munc;
b) conflictele cu privire la executarea, modificarea sau ncetarea
contractelor colective de munc;
c) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru
acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau
ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin
contractul individual de munc;
d) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor
individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora.
Se poate remarca c atunci cnd avem conflicte de drepturi
acestea pot s fie att individuale ct i colective, dar n situaia
conflictelor de interese acestea pot s fie numai colective.
Conflictele de drepturi se soluioneaz de instanele judectoreti.
Conflictele de drepturi, spre deosebire de cele de interes, nu se
pot soluiona pe calea arbitrajului4.
1A se vedea art..art.202 din Legea nr.62/2011 a dialogului social.
2A se vedea art.I punctul 91 din Legea nr. 40/2011.
3A se vedea art. 67 i art. 68 din Legea nr. 168/1999, abrogat.
152

In ceea ce privete medierea conflictelor de drepturi, actele

normative care reglementeaz domeniul medierii i organizrii
profesiei de mediator1, prevd aplicare unor dispoziii confuze n
acest sens, fapt care impune o mai mare acuratee i o
reglementare complet n acest domeniu2.
Capitolul al VIII-lea
Jurisdicia muncii
Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc
cu privire la ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc
prevzute de Codul muncii, precum i a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali.
Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi
formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost
comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la
ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea
contractului individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a
comunicat decizia de sancionare disciplinar;
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n
situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n
plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri
ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a
salariailor fa de angajator;
d) pe toata durata existenei contractului, n cazul n care se solicit
constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de
munc ori a
/
unor clauze ale acestuia;

4A se vedea I.T.Stefnescu, Tratat Teoretic i Practic de Drept al Muncii,
Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010, pag. 865.
1Legea nr. 370/2009 - privind medierea i organizarea profesiei de
mediator, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 831 din 3
decembrie 2009, modificat i completat de Legea nr. 192/2006,
publicat n Monitorul Oficial Romniei, Partea I, nr. 441 din 2 iunie 2009
2A se vedea I.T.Stefnescu, Tratat Teoretic i Practic de Drept al Muncii,
Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010, pag. 865-867.
153
Jurisdicia muncii
e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n

cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor
clauze ale acestuia.
n toate situaiile, altele dect cele sus enunate, termenul este
de 3 ani de
/'/'
la data naterii dreptului.

In Legea dialogului social nr. 62/2011, adoptat dup modificarea
Codului muncii, la art. 211 se prevede c:
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de
munc pot fi formulate de ctre cei ale cror drepturi au fost
nclcate dup cum urmeaz:
a) msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau
ncetare a contractului individual de munc, inclusiv
angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi contestate n
termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel
interesat a luat cunotin de msura dispus;
b) constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi
cerut de pri pe ntreaga perioad n care contractul respectiv
se aplic;
c) plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restiruirea unor
sume care au format obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute
n termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Analiznd textul de sus se observ cu uurin faptul c acesta
reia dispoziiile art. 268 din Codul muncii, diferen fiind cea
referitoare la termenul de 45 de zile calendaristice n care poate
fi introdus contestaia, fa de 30 de zile calendaristice prevzut
n cod, dar i faptul c nu au fost cuprinse n enumerarea de la
litera a) " msurile unilaterale ale angajatorului referitoare la
ncheierea contractului individual de munc".
Se poate remerca c ne gsim n acest moment n faa unei
situaii care impune o atent analiz a termenului n care pot fi
contestate msurile unilaterale de ncheiere, executare,
modificare, suspendare sau ncetare a contractului individual de
munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, iar
n funcie de situaia concret se poate aplica fie dispoziiile
Codului muncii, fie cele ale Legii nr. 62/20111.
1A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, Ediia a II-a,
revizuit i adugit, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, pag.268-
154

Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor

stabilite conform Codului de procedur civil 1. Conform art. 2 pct.
1 lit.c) din acest Cod, conflictele de munc se judec n prim
instan de ctre tribunale, cu excepia celor date prin lege n
competena altor instane, iar conform art. 3 pct. 3, curile de
apel judec recursurile mpotriva hotrrilor pronunate n prim
instan de tribunale.
Cererile se adreseaz instanelor competente n a crei
circumscripie i are reclamantul domiciliul sau reedina ori,
dup caz, sediul i potrivit art. 270 din Codul muncii - republicat
sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar.
Prevederile art. 210 din Legea dialogului social completeaz art.
269 alin
2 din Codul muncii - republicat, prevznd c cererile referitoare
la
soluionarea conflictelor individuale de munc se adreseaz
instanei / /
judectoreti competente n a crei circumscripie i are
domiciliul sau locul de munc reclamantul". Se remarc astfel,
faptul c se institue o competen teritorial alternativ n cazul
salariailor, acetia putnd opta ntre domiciliu i locul de munc,
care de cele mai multe ori coincide cu sediul angajatorului 2.
Cererile se judec n regim de urgen i nu pot avea termen de
mai mare de 15 zile. Pentru a putea fi considerat legal
ndeplinit preocedura de citare a prilor trebuie s se realizeze
cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat.
Sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat s
depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare.
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de
urgen, instana fiind n drept s decid din beneficiul probei
admise partea care ntrzie n mod nejustificat administrarea
acesteia.
269
1A se vedea prevederile Codului de procedur civil cu privire la
competena material a instanelor judectoreti (judecatoria, tribunalul,
curtea de apel) art. 1 2, pct. 1, lit. c ) i art.. 3 pct. 3.
2 A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, Ediia a II-a,
revizuit i adugit, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, pag. 300301.
155
Jurisdicia muncii
Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de

drept.
156

Capitolul al IX-lea Rspunderea juridic n dreptul

muncii.
1. Rspunderea disciplinar.
1. 1. Clarificri conceptuale.
In materia rspunderii disciplinare exist o vast literatur de
specialitate, cu abordri mai mult sau mai puin nuanate, care
ncearc s explice tipul i locul rspunderii disciplinare n cadrul
rspunderii juridice - form a rspunderii sociale, natura, funciile
ei, modul n care ea intervine, efectele sale, etc. De asemenea
practica judiciar a avut un rol nsemnat la nelegerea i modul
de aplicare a rspunderii disciplinare, unele din soluiile de spe
fiind analizate, preluate i teoretizate de doctrinarii dreptului
muncii.
In literatura de specialitate din perioada comunist rspunderea
disciplinar i disciplina muncii a fost analizat i din prisma
modului de reglementare i organizare a relaiilor de munc. Intro epoc n care ncadrarea n munc era mai curnd o obligaie
dect o opiune, necesitatea reglementrii cu strictee a
disciplinei muncii era evident, pentru a instaura i menine, ,
ordinea i disciplina n cadrul colectivelor de muncitori''. Astfel, a
fost adoptat Legea nr. 1/1970, legea organizrii i disciplinei
muncii n unitile socialiste de stat 1 prin care era reglementat, ,
organizarea judicioas a ntregii activiti pentru integritatea
avutului obtesc i buna gospodrire a fondurilor materiale i
bneti, pentru adoptarea msurior necesare n vederea
ndeplinirii integrale i la timp a sarcinilor de plan, pentru
respectarea principiilor i normelor disciplinei socialiste''. Ulterior
o parte din prevederile Legii nr. 1/1970 au fost abrogate 2 de
prevederile Codului muncii din 1972 ( Legea nr. 10 din 23
noiembrie 1972) art. 96-101.
Trecerea de la economia de tip centralist la economia de pia,
complexitatea, dinamica i evoluia relaiilor de munc a
1Publicat n Buletinul Oficial nr. 27 din 27 martie 1970.
2Pentru o opinie n acest sens A se vedea I. T. tefnescu, Disciplina
muncii i rspunderea disciplinar, Editura Academiei Romne, Bucureti,
pag. 27-28.
157
Formarea profesional
determinat necesitatea adoptrii unor norme noi i n materia

rspunderii disciplinare. Codul muncii din 2003 nu a adus ns
evoluii spectaculoase n reglementarea rspunderii disciplinare,
reprezentanii angajatorilor invocnd n continuare procedurile
complicate care trebuie parcurse pentru aplicarea sanciunilor
disciplinare( n mod special n cazul angajatorilor mici i mijlocii).
Analiza rspunderii disciplinare presupune determinarea naturii
acesteia, a rolului i efectelor sale n planul relaiilor de munc.
In literatura de specialitate1 exist opinia unanim c
rspunderea disciplinar este de natur contractual: sursa
rspunderii disciplinare este contractul de munc i mai concret
raportul de subordonare care ia natere prin ncheierea
contractului de munc, n temeiul cruia salariatul intr sub
incidena autoritii angajatorului.
Totui rspunderea disciplinar nu este o rspundere contractual
tipic: nu se angajeaz n condiiile i formele rspunderii
contractuale de drept comun pentru neexecutarea total sau
parial a obligaiilor contractuale sau executarea acestora cu
ntrziere. Autorii de specialitate atunci cnd analizeaz
rspunderea disciplinar apeleaz mai curnd la termeni specifici
rspunderii penale - subiect, obiect, latur subiectiv, latur
obiectiv - i mai puin la termeni specifici rspunderii civile
contractuale. Aceast abordare doctrinar se ntemeiaz pe
prevederile Codului muncii. Astfel din perspectiva rspunderii
disciplinare, aa cum este ea reglementat de Codul muncii,
salariatul este mai degrab un, , delincvent" contractual dect un
simplu debitor culpabil pentru neexecutarea obligaiilor
contractuale. Pentru a evidenia cteva deosebiri ntre
rspunderea civil contractual de drept comun i rspunderea
disciplinar vom face o analiz n antitez, n cteva puncte, a
acestora:
a) rspunderea disciplinar se poate angaja (poate interveni) numai
n sarcina salariatului (nu i a angajatorului), n timp ce
rspunderea civil contractual, aplicabil contractelor civile,
poate interveni n egal msur n sarcina ambelor pri;
1 Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p.
663-664; I. T. tefnescu, op. cit., pag. 641 ; D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2
pag. 159 ; Sanda Ghimpu, Cteva aspecte ale desfacerii disciplinare a
contractului de munc n lumina Legii organizrii i disciplinei muncii n
158nr. 7/1976, pag. 32
unitile de stat, Revista Romn de drept,

b) rspunderea disciplinar este un gen de rspundere mai larg,

care se angajeaz nu numai n situaia neexecutrii totale sau
pariale, ori a executrii necorespunztoare a obligaiilor
contractuale, ci i n situaia nclcrii normelor de disciplin a
muncii ( noiune asupra creia vom insista ntr-o seciune
urmtoare)
c) legea (Codul muncii) stabilete n concret, imperativ, condiiile i
formele n care intervine rspunderea disciplinar, n timp ce n
materia rspunderii civile contractuale de drept comun prile au
libertatea (nu absolut) de a stabili condiiile i formele n care
aceasta intervine
d) proba vinoviei n materia rspunderii disciplinare aparine
angajatorului care trebuie s fac dovada c salariatul a nclcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de
munc, contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i
dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici; n cazul rspunderii
civile contractuale, n special n cazul obligaiilor de rezultat care
sunt cele mai numeroase, culpa debitorului este prezumat de
lege din faptul neexecutrii, , lato sensu" a obligaiilor
contractuale de ctre debitor1
nelegerea acestui gen de abordare a rspunderii disciplinare se
poate realiza doar prin cunoaterea conceptului de disciplin a
muncii.
1. 2. Disciplina muncii.
nelegerea noiunii de disciplin a muncii, concept de sorginte
doctrinar, preluat n legislaie (n special n cea socialist) fr a
fi ns explicitat ntru totul, are un rol important n cunoaterea
concret, precis, a modului n care intervine rspunderea
disciplinar, aa cum este ea reglementat n prezent.
Pentru a ne referi la actualitate trebuie s precizm c
rspunderea disciplinar i are izvoarele n Codul muncii, care
face trimitere la celelalte surse ale rspunderii disciplinare:
contractul individual de munc, contractul colectiv de munc i
regulamentul intern (care n opinia noastr este sau cel puin ar
trebui s fie o surs important de norme specifice disciplinei
muncii, aa cum vom arta ntr-o seciune urmtoare).
1 A se vedea Liviu Pop, Teoria general a obligaiilor, Editura Lumina Lex,
159
In literatura de specialitate s-au enunat diverse definiii ale

disciplinei muncii:, , starea de ordine existent n desfurarea
procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a
normelor ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de
ctre toi salariaii a obligaiilor asumate prin ncheierea
contractelor individuale de munc"1;, , ordinea necesar n cadrul
executrii raporturilor juridice de munc i n cadrul unui colectiv
de salariai, ce presupune respectarea de ctre acetia a unor
reguli sau norme de conduit, garanie a desfurrii n condiii
de eficien a procesului muncii"2.
Totodat, au fost evideniate trsturile caracteristice ale
disciplinei muncii care constituie, , unul din principiile de baz ale
reglementrii relaiilor de munc. Respectarea disciplinei muncii
constituie o obligaie de baz a fiecrui salariat'' (cu raportare la
prevederile art. 39 alin. 2, lit. b din Codul muncii) -, , disciplina
muncii, ca instituie de drept pozitiv al muncii, semnific n mod
obiectiv un sistem de norme care reglementeaz comportarea
salariailor n desfurarea procesului muncii colective'' iar, , din
punct de vedere subiectiv - al salariatului - disciplina muncii
constituie o obligaie juridic de sintez, care nsumeaz i
rezum, n esen totalitatea obligaiilor asumate prin ncheierea
contractului individual de munc''. Se mai arat c arat c
aceast obligaie nu comport nici un fel de excepie i este de
natur contractual. In fine, se mai precizeaz c, , disciplina
muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii
ale disciplinei - financiar, contractual, etc. - dei nu se poate
contesta legtura ei strns cu aceste forme ale disciplinei n
sensul larg al noiunii. ''3
1 I. T. tefnescu, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex,

1997, pag. 204
2Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 660
3 Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p.
660-661 i autorii citai (Constantin Flitan, Rspunderea disciplinar a
angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1959, pag. 25-29; Sanda Ghimpu,
Cteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munc n
lumina Legii organizrii i disciplinei muncii n unitile de stat, , , Revista
romn de drept'', nr. 7/ 1976, pag. 32; I. T. tefnescu, op. cit., pag.
160
641).

De asemenea, n doctrin 1 sunt precizate i cile de nfptuire a

disciplinei muncii, care sunt mprite n dou categorii: n prima
categorie sunt incluse cile sau mijloacele cu caracter
organizatoric, preventiv i stimulativ, iar n cea de a doua
categorie sunt cuprinse sanciunile aplicabile n cazul nclcrii
disciplinei muncii.
Am optat pentru a reda pe larg aceste pasaje tocmai pentru a
avea o viziune de ansamblu asupra construciei doctrinare a
disciplinei muncii, construcie care i are fundamentul actual n
modul de reglementare a
relaiilor de munc.
/
n ceea ce ne privete, definim disciplina muncii ca totalitatea

normelor obligatorii, necesare i utile pentru derularea
raporturilor de munc, care asigur congruen, consecven i
echilibru n raporturile dintre angajat i angajator.
1. 3. Definiia i caracteristicile rspunderii disciplinare.
nclcarea
normelor
disciplinare
confer
posibilitatea
angajatorului de a recurge la puterea de coerciie 2, acordat prin
lege - Codul muncii, pentru a restabili, , ordinea de
drept''(specific fiecrui angajator).
In literatura de specialitate rspunderea disciplinar a fost
definit ca, , form a rspunderii juridice, specific dreptului
muncii, ce const n sancionarea faptelor de nclcare cu
1A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op.
cit., p. 661-662 i autorii citai (Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul
muncii, Ediia a Il-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, pag. 560 i urm. ).
2Giorgio Del Vecchio afirma, combtnd teza susinut de ctre unii autori
potrivit creia dreptul nu ar fi prin esen coercibil, c trebuie s facem o
distincie de concepte ntre coercibilitate i constrngere, n sensul c
primul termen este mai potrivit, deoarece prin el nelegem posibilitatea
juridic a constrngerii, constrngerea virtual, n putin, nu n act.
Astfel, nclcarea (violarea - termen uzitat de autor ) normei sau a
dreptului, confer posibilitatea juridic a constrngerii, chiar dac uneori
nclcarea (violarea) nu este urmat de constrngere. n sensul precizat
mai sus, vom utiliza termenul de coercibilitate (coerciie) atunci cnd ne
referim la posibilitatea angajatorului de a aplica sanciuni sau msuri
disciplinare mpotriva salariatului vinovat de nclcarea normelor
disciplinare - A se vedea Giorgio Del Vecchio, Lecii de filosofie juridic,
dup ediia a IV-a a textului italian, cu prefaa de Mircea Djuvara
(traducerea J. C. Drgan), Editura Europa Nova, pag. 220.
161
vinovie de ctre orice salariat a normelor legale,

regulamentului intern, contractului individual i/sau colectiv de
munc, odinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor
ierarhici''1 sau, , ansamblul normelor legale care definesc
abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i
reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea
lor constituie forma de rspundere juridic specific dreptului
muncii - rspunderea disciplinar '' 2;, , form a rspunderii
juridice - specific dreptului muncii - care intervine ori de cte ori
persoana angajat ncalc, prin fapta svrit cu vinovie,
obligaia de a respecta disciplina muncii''3.
Rspunderea disciplinar, form a rspunderii juridice,
specific dreptului muncii, presupune activarea puterii de
coerciie cu care este nzestrat (pe care o deine) angajatorul, n
vederea restabilirii disciplinei muncii, prin aplicarea sanciunilor i
msurilor disciplinare mpotriva salariatului care a nclcat cu
vinovie normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil,
ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Astfel, fiecare angajator deine, n stare latent, puterea de
coerciie sau, cu alte cuvinte, posibilitatea juridic de a aplica
sanciuni sau de a lua msuri mpotriva salariatului care a
ncalcat normele disciplinare. Putem spune, chiar dac pare
oarecum excesiv, c n materie disciplinar statul i- a delegat
puterea de coerciie angajatorului, pstrndu-i doar competena
de a verifica legalitatea sanciunilor sau a msurilor disciplinare
luate mpotriva salariatului vinovat.
Se pune ntrebarea dac aplicarea normelor rspunderii
disciplinare este obligatorie sau facultativ pentru angajator. n
principiu, are posibilitatea de a aplica sau nu sanciuni (sau de a
lua msuri) mpotriva salariatului care a nclcat normele
disciplinare, i prin urmare, aplicarea normelor rspunderii
disciplinare este facutativ. Totui, considerm c exist cazuri
(n afara celor prevzute de lege, cnd aplicarea sanciunilor
disciplinare este o obligaie a angajatorului) 4 n care aplicarea
normelor rspunderii disciplinare este obligatorie. Astfel, n toate
cit., p. 663.
2A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 641.
162 158.
3A se vedea D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2, pag.

acele situaii n care nclcarea de ctre angajat a normelor

disciplinare pune n pericol sntatea sau integritatea corporal
proprie sau a celorlali angajai, se impune ca angajatorul s-i
activeze puterea de coerciie de care dispune i s procedeze la
aplicarea normelor rspunderii disciplinare.
Rspunderea disciplinar intervine dac sunt ndeplinite
urmtoarele condiii obligatorii:1 a) calitatea de salariat sau
ucenic; b) existena unei fapte ilicite; c) fapta ilicit s fie
svrit cu vinovie; d) svrirea faptei ilicite s aib ca efect
producerea unui rezultat duntor sau cu alte cuvinte s existe o
legtur de cauzalitate ntre fapt i rezultat.
(a) Calitatea de salariat se dobndete prin ncheierea
contractului individual de munc iar cea de ucenic prin ncheierea
contractului de ucenicie la locul de munc n condiiile prevzute
Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc.
Ce se ntmpl ns n situaia angajatorul nu i-a ndeplinit
obligaia de a ncheia n form scris contractul individual de
munc, potrivit art. 16 din Codul muncii, pentru persoana care
desfoar activitate pentru angajator, la fel ca orice alt salariat?
Poate angajatorul s pun n aplicare normele rspunderii
disciplinare dac aceast persoan svrete o fapt care
ntrunete condiiile unei abateri disciplinare? Aici pot fi aduse n
discuie dou ipoteze:
i)
contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form

scris dar persoana n cauz figureaz n evidenele
contabile ale angajatorului (state de plat), n foile
colective de prezen (pontaje) i deasemenea au fost
reinute i virate contribuiile la bugetul asigurrilor
sociale de stat, omaj i sntate.
ii)
contractul individual de munc nu a fost ntocmit n form

scris iar persoana n cauz nu figureaz nici n
evidenele contabile ale angajatorului i nu beneficiaz de
drepturi de asigurri sociale.

cit., p. 677, cu referire la art. 11 (alin. 2) lit. c din Legea nr. 202/2002,
privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat.
cit., p. 662
163
In prima situaie, nencheierea contractului individual de munc n

form scris este o scpare a angajatorului, fr a exista intenia
de a-l priva pe salariat de toate drepturile ce decurg din aceast
calitate, inclusiv cele referitoare la drepturile de asigurri sociale,
i, totodat, fr a-l exclude de la obligaiile ce-i revin. Dac un
salariat aflat n situaia expus mai sus svrete o abatere
disciplinar angajatorul poate s-i exercite puterea de coerciie
i s procedeze la aplicarea de sanciuni disciplinare, ns
demersul su ar fi mult mai dificil, iar n unele cazuri aproape
imposibil de realizat (cu respectarea formelor i procedurilor
prescrise de Codul muncii) n lipsa formei scrise a contractului
individual de munc, care d consisten i pune n eviden
drepturile i obligaiile prilor, precum i clauzele speciale
convenite de pri.
In cea de-a doua situaie este vdit intenia angajatorului de a
eluda prevederile legislaiei muncii i a priva persoana care
desfoar activitate pentru acesta de toate drepturile ce decurg
din calitatea de salariat. Prin refuzul tacit al angajatorului de a
ncheia n form scris contractul individual de munc, pentru a
da consisten i certitudine raporturilor de munc cu persoana n
cauz, se poate afirma c angajatorul a renunat la drepturile
sale importante de natur contractual i legal (acesta fiind
mulumit cu munca prestat pe care o remunereaz n condiii de
precaritate i ilegalitate) i implicit la dreptul de a aplica sanciuni
disciplinare. Dac s-ar recunoate angajatorului ntr-o astfel de
situaie dreptul de aplica sanciuni disciplinare ar nsemna s
protejm reaua lui credin n derularea raporturilor de munc,
lucru care este inacceptabil.
Aa cum s-a artat n literatura de specialitate 1 numai calitatea
de salariat (i, recent, cea de ucenic) poate conduce la
antrenarea rspunderii disciplinare. Pe de alt parte, , contractele
de antrepriz, de mandat, de colaborare2, neavnd ca element
1A se vedea Al. Ticlea, A. Popescu, M. Tichindelean, C. Tufan, O. Tinca, op.
cit., p. 662.
2In literatura de specialitate a fost adoptat n general denumirea de
contract de colaborare, spre deosebire de legiuitor care a consacrat prin
prevederile Legii nr. 83/1995 i ulterior ale Legii nr. 130/1999 (prevederi
abrogate) sintagma de convenie civil de prestri servicii (n temeiul
creia o persoan presta o munc de multe ori identic, att ca durat de
164 persoane ncadrate n temeiul
timp, ct i a felului muncii, cu cea a unei

esenial subordonarea persoanei fa de disciplina muncii n

unitatea unde activeaz, dei aceste contracte au ca obiect, ca i
contractul de munc, prestarea unei activiti, nu prezint
caracterele contractului de munc i, deci, titularii unor astfel de
contracte nu rspund disciplinar"1.
(b) Existena unei fapte ilicite svrit de ctre salariat este o alt
condiie pentru antrenarea rspunderii disciplinare. Ilicitul n
materie disciplinar se apreciaz ca urmare a constatrii unei
neconcordane a conduitei salariatului cu obligaiile contractuale
asumate i normele de disciplin a muncii acceptate (la care
acesta a aderat), stabilite prin normele legale, contractul
individual de munc, contractul colectiv de munc, regulamentul
intern, precum i prin ordinele i dispoziiile legale ale
conductorilor ierarhici. Conduita salariatului ( ce exprim o
atitudine a voinei sale, un mod de manifestare al su) contrar
normelor de disciplin a muncii nu este altceva dect o dovad
de inconsecven a acestuia fa de angajamentele asumate la
ncheierea contractului individual de munc, inconsecven care
intr n sfera ilicitului contractual i disciplinar specific dreptului
muncii.
(c) Fapta ilicit s fie svrit cu vinovie. Formele i gradele de
vinovie aa cum sunt ele analizate n dreptul penal - intenia
(direct sau indirect) i culpa (uurina sau nesocotina) nu au o
relevan la fel de nsemnat n materie disciplinar. Cu toate
acestea, aa cum s-a precizat n literatura de specialitate 2 i
potrivit prevederilor legale3gradul de vinovie al salariatului
constituie unul din criteriile care se iau n considerare la aplicarea
sanciunii disciplinare - la individualizarea sanciunii ( de la cea
mai uoar - avertisment, pn la cea mai grav - concedierea
disciplinar).
(d) In fine, pentru a putea fi antrenat rspunderea disciplinar este
necesar ca svrirea faptei ilicite s aib ca efect producerea
unui contract individual de munc, fr ns ca cea dinti s dobndeasc
drepturile i obligaiile unui salariat, supunndu-se unui regim juridic
diferit).
cit., p. 662
2Ibidem, p. 666-667; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., pag. 567 i
urm.
3Art. 266 250 lit. b din Codul muncii.
165
unui rezultat duntor (s existe o legtur de cauzalitate ntre

fapt i rezultat). Rezultatul duntor poate consta ntr-un
prejudiciu de natur material cauzat angajatorului (cuantificat
sau cuantificabil), scderea performanei la locul de munc,
crearea unei stri de pericol la locul de munc (care amenin
sntatea i integritatea corporal proprie i a celorlali angajai),
provocarea de stri conflictuale, etc.
Rspunderea disciplinar nu intervine dac suntem n prezena
unei cauze de exonerare de rspundere disciplinar1: legitima
aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic sau
constrngerea moral; cazul fortuit; fora major; beia
involuntar complet; eroarea de fapt; executarea ordinului de
serviciu emis n mod nelegal.
1. 4. Abaterea disciplinar.
Intruct literatura de specialitate i legiuitorul abordeaz
rspunderea disciplinar apelnd la termeni i concepte specifice
dreptului penal, vom proceda la o scurt analiz a abaterii
disciplinare i din aceast perspectiv. Ins, apreciem c, pe
viitor, se impune o modificare n modul de abordare a rspunderii
disciplinare, prin renunarea la acele texte legale ce l transform
pe salariat ntr-un delincvent contractual, i adoptarea unor
norme care s acorde ntietate principiilor rspunderii
contractuale de drept comun (sigur cu anumite elemente
specifice raporturilor de munc, fapt ce ar contribui considerabil
la fluidizarea raporturilor de munc (degrevarea angajatorului de
proceduri complicate i uneori imposibil de realizat, protejarea
salariatului mpotriva unor sanciuni sau msuri disciplinare
abuzive).
Art. 247 alin. 2 din Codul muncii - republicat definete abaterea
disciplinar ca fiind o fapta n legatura cu munca, care consta
ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre
salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de
munca aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor
ierarhici.
Definiia dat de legiuitor abaterii disciplinare este similar cu
cea a infraciunii sau contraveniei. Spre exemplu O. G. nr.
166 op. cit., pag. 642-649,
1 A se vedea pentru detalii I. T. tefnescu,

2/2001 definete contravenia ca fiind o fapt svrit cu

vinovie, stabilit i sancionat prin lege, ordonanta, prin
hotrre a Guvernului sau, dup caz, prin hotrre a consiliului
local al comunei, oraului, municipiului sau al sectorului
municipiului Bucureti, a consiliului judeean ori a Consiliului
General al Municipiului Bucureti (vezi art. 1).
Avnd n vedere concepia legiuitorului vom analiza abaterea
disciplinar din prisma elementelor sale constitutive: obiectul
abaterii disciplinare; latura obiectiv; subiectul abaterii
disciplinare; latura subiectiv.
1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare1.
l constituie valoarea social lezat prin svrirea faptei, care n
dreptul muncii se identific n ansamblul relaiilor sociale de
munc i n regimul disciplinar normativ intern specific al fiecrui
angajator ( statuate i ocrotite la modul general - prin lege, i
specific - prin contractul colectiv de munc, contractul individual
de munc, regulamentul intern, ordinele i dispoziiile legale ale
conductorilor ierarhici).
1. 4. 2. Latura obiectiv.
Latura obiectv a abaterii disciplinare este o fapt n legtur cu
munca, fapt care intr n sfera ilicitului contractual i disciplinar
(propriu dreptului muncii i specific fiecrui angajator).
Sintagma, , fapt n legtur cu munca'' trebuie interpretat n
sens larg, n raport cu activitatea i conduita general a
salariatului n derularea raporturilor juridice de munc.
Prin fapt ilicit n materie disciplinar se nelege orice aciune
sau inaciune contrar (perturbatorie, nepotrivit, excesiv,
fictiv, disensiv, etc) normelor legale, regulamentului intern,
contractului individual de munc sau contractului colectiv de
1 In literatura de specialitate s-a artat c, , prin obiect al abaterii
disciplinare - respectiv valoarea social lezat prin svrirea ei,
nelegem relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina n procesul
muncii. Pe planul raportului de munc, aceste relaii se transpun n
obligaiile de serviciu asumate prin contractul de munc, sintetizate, la
rndul lor, n obligaia generic de a respecta cu strictee ordinea
interioar a unitii, disciplina muncii''- A se vedea Al. Ticlea, A. Popescu,
M. Tichindelean, C. Tufan, O. Tinca, op. cit., p. 664 - 665
167
munc aplicabil, ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor

ierarhici.
1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare.
Subiect al abaterii disciplinare nu poate fi dect un salariat sau
ucenic, care dobndesc aceast calitate prin ncheierea
contractului individual de munc, respectiv a contractului de
ucenicie la locul de munc (subiect calificat) 1.
1. 4. 4. Latura subiectiv.
Latura subiectiv se refer la un element intern - vinovia - care
n materie disciplinar este mai greu decelabil, n gradele i
formele sale (intenia sau culpa). Totui, aa cum am artat
anterior, gradul de vinovie a salariatului este important de
stabilit ntruct se ia n considerare la aplicarea sanciunii
disciplinare.
Se pune ntrebarea care este capacitatea unei comisii de
disciplin constituit la nivelul angajatorului (n situaia fericit n
care ea se poate constitui prin raportare la numrul salariailor
unui angajator) de a stabili vinovia unui salariat n formele i
gradele sale (intenia - direct, indirect ; culpa - neglijena,
uurina)? Cu siguran este foarte limitat, ntruct aceast
capacitate aparine, n general, specialitilor n drept penal, iar n
materie contravenional sanciunea se aplic n funcie de
gradul de pericol social al faptei svrite (n timp ce la aplicarea
sanciunilor contravenionale complementare se ia deasemenea
n considerare natura i gravitatea faptei) 2. Pentru identitate de
raiune (teoretic i practic), n materia rspunderii disciplinare
este suficient s se ia n considerare gradul de pericol produs prin
svrirea abaterii disciplinare i natura abaterii disciplinare,
deoarece este mai uor de cuantificat consecinele faptei
salariatului, dect gradul i forma de vinovie a acestuia n
svrirea faptei.
In ceea ce privete principiul legalitii incriminrii ( aplicabil n
materie penal sau contravenional, unde infraciunile i

cit., p. 666
2A se vedea art. 5 alin. 5 i 6 din O. G. nr. 2/2001, privind regimul juridic al
168
contraveniilor.

contraveniile sunt n mod expres prevzute de lege) n materie

disciplinar trebuie s facem cteva precizri:
Codul muncii nu enumer exhaustiv, limitativ sau exemplificativ
care sunt faptele care constituie abatere disciplinar, preciznduse, cu caracter general, c este abatere disciplinar o fapt n
legtur cu munca prin care s-au nclcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munc sau
contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile
legale ale conductorilor ierarhici;
Se ridic ntrebarea cum se apreciaz, n concret, _ faptele care
constituie abateri disciplinare? De asemenea, cum interpretm
prevederile art. 61 lit. a din Codul muncii, care referindu-se la
sanciunea concedierii disciplinare stabilete c aceasta poate
interveni n cazul n care salariatul a svrit o abatere grava sau
abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la
cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul
colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, precum i
cele ale art. 252 alin. 2 lit. b din Codul muncii- republicat
referitoare la coninutul obligatoriu al deciziei de sancionare care
trebuie s cuprind inclusiv precizarea prevederilor din statutul
de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de mun
aplicabil, care au fost inclcate de salariat ? Pentru a afla
rspunsul la prima ntrebare vom ncerca s desluim rspunsul
la cea de-a doua.
Art. 61 lit. a din Codul muncii se refer la o abatere grav

sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori
de la (. . . )". Potrivit acestui text ar reiei c regulile de
disciplin a muncii sunt de sine stttoare i au o alt surs
dect contractul individual de munc, contractul colectiv de
munc, regulamentul intern, ordinele i dispoziiile legale ale
conductorilor ierarhici, precum i normele legale. Ins o
asemenea interpretare nu poate fi acceptat, ntruct
regulile de disciplin a muncii (sau regimul disciplinar propriu
al angajatorului) sunt constituie din ansamblul normelor de
origine legal, contractual, precum i a celor specifice
fiecrui angajator stabilite prin regulamentul intern. Doar
interpretnd n acest sens prevederile art. 61 lit. a din Codul
muncii, i prin raportare la prevederile art. 247 alin. 2 din
Codul muncii - republicat, se justific din punct de vedere
169
procedural, teoretic i practic prevederile art. 252 alin. 2 lit. b

din Codul muncii - republicat.
In urma precizrilor de mai sus, suntem n msur s

apreciem, cu suficient acuratee, c i n materie
disciplinar opereaz principiul legalitii incriminrii, prin
raportare la regimul disciplinar propriu fiecrui angajator,
constituit din ansamblul normelor de origine legal,
contractual i specifice (precizate n regulamentul intern).
Astfel, n concret, chiar n lipsa unei enumerri exhaustive,
limitative sau exemplificative, pot fi apreciate ca abateri
disciplinare doar acele fapte contrare regimului disciplinar
propriu angajatorului, care este, n principiu, stabilit cu
acuratee.
1. 5. Sanciunile disciplinare. Msuri disciplinare i

amenzi disciplinare.
Potrivit art. 248 din Codul muncii- republicat sanciunile
disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care
salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul
scris; b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului
corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o
durata ce nu poate depi 60 de zile; c) reducerea salariului de
baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de
baza i/ sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinar a
(a) Avertismentul scris este cea mai uoar dintre sanciunile
disciplinare, i const ntr-o notificare scris, n al crei cuprins
trebuie s se regseasc toate elementele obligatorii ale unei
decizii de sancionare prevzute de art. 252 alin. 2 din Codul
muncii- republicat (cu excepia motivelor pentru care au fost
nlaturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile, ntruct avertismentul scris se poate
aplica fr efectuarea cercetrii prealabile).
Avertismentul scris nu se confund (sau nu se identific) cu alte
sanciuni disciplinare menionate (i aplicate), contrar legii, n
regulamentele interne ale unor angajatori, cum ar fi mustrarea,
avertismentul verbal, observaia.
(b) Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului
corespunztor funciei n care 170
s-a dispus retrogradarea,

pentru o durata ce nu poate depi 60 de zile. Aceast

sanciune disciplinar i urmtoarele dou (reducerea salariului
de baz pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% i reducerea salariului
de baza i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%) au efecte mai drastice asupra
derulrii raporturilor de munc, afectnd situaia pecuniar a
salariatului sau/i locul i felul muncii. Referitor la retrogradarea
din funcie, n literatura de specialitate s-a artat c, , textul legal
nu prevede expres - similar celui anterior - c retrogradarea se
poate dispune numai n cadrul aceleiai profesii" 1. Autorul este,
ns, de prere c, , interpretnd textul legal istoric i teleologic,
soluia este aceeai: retrogradarea poate fi dispus doar cu
respectarea profesiei celui sancionat disciplinar''. Cu toate
acestea, art. 48 din Codul muncii prevede posibilitatea
angajatorului de a schimba temporar cu titlu de sanciune
disciplinar felul muncii, ns, considerm c opinia exprimat n
literatura de specialitate, menionat mai sus, este cea corect,
din foarte multe considerente, dintre care cel referitor la
competena profesional (capacitate, aptitudini, deprinderi, etc)
este cel mai important. 2
(c) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% nu
este o sanciune disciplinar combinat (sau care se poate aplica
n acest mod), spre deosebire de retrogradarea din funcie, cu
acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile i
reducerea salariului de baza i/ sau, dup caz, i a indemnizaiei
de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%. Aplicarea
aceastei sanciuni afecteaz n mod direct salariul de baz (de
ncadrare) stabilit prin contractul individual de munc.
(d) Reducerea salariului de baza i/sau, dup caz, i a
indemnizaiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 510% este o sanciune disciplinar care se poate aplica exclusiv
salariailor cu funcii de conducere, care se poate aplica fie
simplu - reducerea salariului de baz sau a indemnizaiei de
1A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 649-651
2Este puin probabil ca un angajator s doreasc s utilizeze, chiar cu titlu
de sanciune disciplinar, un salariat, ntr-o alt meserie sau profesie
dect cea pentru care este calificat, ntruct, n caz contrar, ar putea
suferi un prejudiciu important prin folosirea salariatului ntr-o meserie n
care nu are calificarea necesar pentru a performa.
171
conducere, fie combinat - reducerea salariului de baz i a

indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni, cu 510%. 1
Ultimele dou sanciuni disciplinare sunt utilizate de ctre unii
angajatori pentru a diminua prejudiciul cauzat de ctre salariat,
considernd c modalitatea de recuperare a acestuia, n condiiile
rspunderii materiale, este mult mai dificil.
(e) Desfacerea disciplinar a contractului de munc
(concedierea disciplinar) este, n mod evident, sanciunea
disciplinar cea mai grav, care presupune ncetarea raporturilor
de munc, n codiiile prevzute de art. 61 lit. a din Codul muncii n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri
repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele
stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv
de munc aplicabil sau regulamentul intern.
Angajatorul nu poate aplica dect sanciunile prevzute n mod
expres de Codul muncii, fr a avea posibilitatea de a concepe
noi sanciuni, aplicndu-se principiul legalitii sanciunii 2, iar
pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o
singur sanciune (art. 249 alin. 2 Codul muncii).
Dac prin statute profesionale, aprobate prin lege special, este
stabilit un alt regim sancionator, atunci va fi aplicat acesta (art.
248 alin. 2 din Codul muncii). 3
1. 6. Msuri disciplinare i amenzi disciplinare.
Pe lng sanciunile disciplinare precizate anterior, angajatorul
poate lua mpotriva salariatului vinovat o serie de msuri
disciplinare cum ar fi suspendarea primelor, a bonusurilor, a
dreptului de a beneficia de tichete de mas, suspendarea
1Pentru cteva explicaii teoretice cu privire la aceast sanciune
disciplinar A se vedea Al. Ticlea, A. Popescu, M. Tichindelean, C. Tufan, O.
Tinca, op. cit., pag. 675-676 i I. T. tefnescu, op. cit., pag. 650.
2In literatura de specialitate s-a artat c, la fel, , ca i sanciunile de
drept penal, sau administrativ, sanciunile disciplinare sunt prevzute
expres i limitativ n lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei i a
cuantumului trebuie s se fac cu respectarea riguroas a dispoziiilor
legale (principiul legalitii sanciunii)"- Al. Ticlea, A. Popescu, M.
Tichindelean, C. Tufan, O. Tinca, op. cit., pag. 672
3Pentru detalii asupra regimurilor disciplinare speciale A se vedea I. T.
tefnescu, op. cit., pag. 660-678 i Al. Ticlea, A. Popescu, M.
Tichindelean, C. Tufan, O. Tinca, op. cit., 172
pag. 676-677.

dreptului de a avansa etc. Aceste msuri disciplinare sunt perfect

legale, ns, la aplicarea acestora n practic trebuie s se in
cont de proporionalitatea (cuantum, durat, etc) lor cu abaterea
svrit.
Spre deosebire de posibilitatea aplicrii unor msuri disciplinare,
Codul muncii interzice, n mod expres, amenzile disciplinare (art.
249 alin. 1 Codul muncii).
1. 7. Aplicarea sanciunilor disciplinare. Cercetarea
prealabil, individualizarea sanciunii, termene,
decizia de sancionare.
Potrivit art. 40 alin. 1 din Codul muncii angajatorul are cteva
drepturi eseniale, i anume: s stabileasc organizarea i
funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare
pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile
contractului colectiv de munca ncheiat la nivel naional sau la
nivel de ramura de activitate aplicabil; s dea dispoziii cu
caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s
exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de
serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i sa aplice
sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de
munca aplicabil i regulamentului intern.
Ca un corolar al acestor drepturi, conf. art. 247 alin. 1 din Codul
muncii- republicat, angajatorul dispune de prerogativ
disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni
disciplinare salariailor si (inclusiv de a lua msuri disciplinare n. n.) ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere
disciplinar.
In consecin, orice demers disciplinar (sau cu alte
cuvinte aciunea disciplinar) poate fi efectuat doar
avnd ca temei constatarea svririi de ctre salariat a
unei abateri disciplinare.
Orice persoan (inclusiv o persoan care nu este salariat al
angajatorului) poate sesiza conducerea angajatorului, (sau
conductorul locului de munc ori persoana mputernicit s
efectueze cercetarea prealabil care vor ntiina conducerea
angajatorului) asupra svririi de ctre un salariat a unei fapte
contrare normelor legale, contractului individual de munc,
contractului colectiv de munc, regulamentului intern sau
ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici.
173
Conducerea angajatorului, n baza sesizrii sau a constatrilor

proprii, poate iniia sau nu aciunea disciplinar 1, ntiinnd
persoana mputernicit s efectueze cercetarea prealabil, n
vederea stabilirii de ctre aceasta a strii de fapt i de drept, prin
constatarea svririi, sau nu, de ctre salariat a unei abateri
disciplinare.
In acest moment se iniiaz cercetarea prealabil, care poate fi
efectuat doar de ctre persoana mputernicit n mod special, 2
n acest sens, de ctre angajator, urmnd ca aceasta s
convoace n scris salariatul pentru desfurarea cercetrii
disciplinare prealabile. Comunicarea scris va trebui s conin n
mod obligatoriu obiectul cercetrii disciplinare prealabile, data,
ora i locul ntrevederii.
Salariatul are dreptul, n timpul cercetrii disciplinare prealabile,
s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s
ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate
probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i
dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al
sindicatului al crui membru este (art. 251 alin. 4 din Codul
muncii- republicat). 3
In situaia n care salariatul nu se prezint, fr un motiv obiectiv,
la convocarea n vederea efecturii cercetrii disciplinare
prealabile, angajatorul are dreptul s dispun sancionarea, fr
efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. 4
1In unele cazuri iniierea aciunii disciplinare este obligatorie, cum ar fi
spre exemplu: atunci cnd se constat svrirea de ctre salariat a unor
abateri de la normele de securitate i sntate n munc, care creeaz o
stare de pericol pentru sntatea i integritatea corporal proprie sau a
altor angajai n condiiile prevzute de Legea 319/2006, privind
securitatea i sntatea n munc sau potrivit altor legi speciale;
svrirea de ctre salariat a unor acte de hruire sexual interzise
potrivit prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre
femei i brbai, republicat.
2Angajatorii care posed o structur organizatoric i funcional
riguroas au nfiinat o comisie de disciplin.
3Cu toate acestea n literatura de specialitate s-a artat c, , aciunea
disciplinar nu are sens jurisdicional (de judecare n contradictoriu a
abaterii salariatului). Ea constituie o prerogativ a angajatorului care
decurge din necesitatea conducerii i desfurrii normale a procesului de
174
munc''. - A se vedea I. T. tefnescu, op.
cit., pag. 651 i autorii citai.

Aplicarea
oricrei
sanciuni
disciplinare,
cu
excepia
avertismentului scris, fr efectuarea unei cercetri prealabile
disciplinare, este lovit de nulitate absolut ( art. 251 alin. 1 din
Codul muncii- republicat).
Dac n urma efecturii cercetrii prealabile disciplinare se
constat c salariatul supus procedurii a svrit o abatere
disciplinar, angajatorul, prin organele sale de conducere
competente1 poate dispune aplicarea sanciunii disciplinare
printr-o decizie emis n form scris.
La aplicarea, n concret, a unei anumite sanciuni disciplinare
(individualizarea sanciunii), angajatorul va avea n vedere, n
raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat,
urmtoarele (art. 250 din Codul muncii- republicat): mprejurrile
n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului;
consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n
serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite
anterior de ctre acesta.
Aplicarea sanciunii disciplinare se poate dispune n termen de 30
de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre
svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la
data svririi faptei2. In intervalul acestor termene se efectueaz
cercetarea prealabil i se emite decizia de sancionare
disciplinar.
Decizia de sancionare disciplinar este instrumentul juridic prin
intermediul cruia angajatorul dispune aplicarea unei sanciuni
disciplinare mpotriva salariatului care a svrit o abatere
disciplinar. Pentru aceeai abatere se poate aplica o singur
sanciune disciplinar.
4In literatura de specialitate se precizeaz c aceeai soluie se impune i
atunci cnd salariatul d curs convocrii, dar refuz aprarea ori s scrie
aa numita, , not explicativ'', urmnd s fie fcut dovada acestei
situaii cu un proces- verbal ntocmit de cei mputernicii s efectueze
cercetarea. - A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan,
O. inca, op. cit., pag. 680
1Pentru cteva detalii doctrinare cu privire la organele competente s
aplice sanciuni disciplinare A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M.
ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 677-678.
2In literatura de specialitate primul termen a fost calificat ca fiind un
termen de prescripie, iar cel de-al doilea de decdere - A se vedea I. T.
tefnescu, op. cit., pag. 656
175
Decizia de sancionare disciplinar trebuie s conin, n mod

obligatoriu, sub sanciunea nulitii absolute ( art. 252 alin. 2
din Codul muncii- republicat): a) descrierea faptei care constituie
abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de
personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau
contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost nclcate de
salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile
formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile
sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 251 alin.
(3) din Codul muncii- republicat, nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se
aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f)
instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
De asemenea, considerm c este necesar ca decizia de
sancionare disciplinar s conin urmtoarele elemente: (1)
datele de identificare ale angajatorului i ale salariatului
sancionat; (2) numele i prenumele persoanei sau persoanelor
care au efectuat cercetarea disciplinar prealabil; (3) numele,
prenumele i semntura reprezentantului legal al angajatorului.
Decizia de sancionare disciplinar nu-i produce efectele dect
de la data comunicrii ei. Comunicarea se realizeaz n termen de
cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii deciziei i se
pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori n caz de
refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau
reedina comunicat de acesta (art. 268 252 alin. 3, 4 din Codul
muncii- republicat).
2. Procedura contencioas n materie

disciplinar.
Unul din mijloacele de protecie acordate prin lege salariatului
mpotriva sancionrilor disciplinare abuzive sau nelegale,
dispuse de ctre angajator cu nerespectarea condiiilor, formelor
i cazurilor prevzute de normele legale, contractul colectiv de
munc i regulamentul intern, este posibilitatea (dreptul)
acestuia de a contesta decizia de sancionare disciplinar
la instanele judectoreti competente.
Competena de a soluiona, n prim instan, conflictele de
munc, inclusiv contestaia mpotriva deciziei de sancionare
176

disciplinar, aparine tribunalului 1n a crui

reclamantul i are domiciliul sau reedina.
circumscripie
Cauzele privind contestaiile mpotriva deciziilor de sancionare

disciplinar sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul
judiciar. Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc
(deci inclusiv contestaia mpotriva deciziilor de sancionare
disciplinar) se judec n regim de urgen, la termene de
judecat care nu pot fi mai mari de 15 zile.
O alt prevedere favorabil salariatului, n cadrul litigiilor de
munc, se refer la sarcina probei, care revine angajatorului,
acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la
prima zi de nfiare. Exercitarea cii de atac de ctre cel
sancionat disciplinar nu suspend executarea sanciunii
disciplinare, iar hotrrile pronunate sunt definitive i executorii.
3. Problema reabilitrii disciplinare.

Dup apariia n 2003 a Codului muncii, n literatura de
specialitate s-a precizat c ,, o grav lacun a Codului muncii
const n faptul c nu este reglementat reabilitarea
disciplinar", spre deosebire de reglementarea anterioar cnd
reabilitarea disciplinar era prevzut de Legea nr. 1/1970 2.
Cu siguran, opinia exprimat era justificat, impunndu-se
reglementarea reabilitrii disciplinare, ntruct rspunderea
disciplinar, form a rspunderii juridice specific dreptului
muncii, prezint similitudini de reglementare cu rspunderea
penal, i reprezint o chestiune de consecven legislativ
1Potrivit art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304 din 28 iunie 2004 privind
organizarea judiciar, republicat n Monitorul Oficial nr. 827 din 13
septembrie 2005, , , n cadrul tribunalelor funcioneaz secii sau, dup
caz, complete specializate pentru cauze civile, cauze penale, cauze
comerciale, cauze cu minori i de familie, cauze de contencios
administrativ i fiscal, cauze privind conflicte de munca i asigurri
sociale, precum i, n raport cu natura i numrul cauzelor, secii maritime
i fluviale sau pentru alte materii''. De asemenea, potrivit art. 55 ( alin. 2
i 3) din aceeai lege, , , completul pentu soluionarea n prima instanta a
cauzelor privind conflictele de munca i asigurri sociale se constituie din
2 judectori i 2 asisteni judiciari. Asistentii judiciari participa la deliberri
cu vot consultativ i semneaz hotrrile pronunate. Opinia acestora se
consemneaz n hotrre, iar opinia separat se motiveaz''.
2Vezi I.T. tefnescu, op.cit., pag. 660
177
reglementarea n materii juridice similare, a unor instituii juridice

de acelai tip.
Printre modificrile aduse Codului muncii de Legea nr. 40/2011
regsim introdus aliniatul 3 la art. 248, care reglementeaz
reabilitarea disciplinar, fiind astfel eliminat lacuna existent n
legislaia muncii.
Conform Codului muncii - republicat , sanciunea disciplinar se
radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac
salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest
termen.
Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a
angajatorului emis n form scris.
Se observ c pentru a se constata reabilitarea disciplinar a unui
salariat, trebuie s fie ntrunite urmtoarele condiii:
-
s treac 12 luni de la aplicarea sanciunii;
salariatul s nu primeasc o alt sanciune disciplinar, n acest

interval;
Constatarea se face de ctre angajator, prin emiterea unei decizii
scrise( radierea intervenind de drept), care este un act simetric
celui prin care a fost dispus sanciunea 1.
Dac angajatorul refuz sau omite s emit decizia, cel n cauz
poate sesiza instana de judecat competent s soluioneze
conflictul de munc.
Radierea sanciunii disciplinare trebuie s fie evideniat n
dosarul personal al salariatului sancionat, unde se va regsi
decizia angajatorului sau, dup caz, sentina judectoreasc de
constatare a radierii de drept a sanciunii.
4.
Rspunderea
disciplinar
managementul resurselor umane.
Rspunderea disciplinar nu poate fi apreciat i nu poate fi

neleas ntr-un mod satisfctor, n scopul i consecinele sale
cele mai subtile, dect dac o integrm ntr-un cadru mai larg, n
care managementul resurselor umane are un rol (sau ar trebui s
aib) extrem de important, iar msurile referitoare la motivarea,
stimularea, educarea personalului trebuie s prevaleze msurilor
sancionatorii.
178
1 A se vedea A Ticlea, op.cit. pag. 272-273

5. 1. Regulamentul intern n
reglementarea Codului muncii (art. 241246).
In contextul reglementarilor actuale unul din mijloacele statuate
de Codul muncii, pentru disciplinarea raporturilor de munc este
regulamentul intern prin care se stabilesc normele generale i
specifice care trebuie cunoscute i respectate de angajaii
fiecrui angajator, aa cum vom arta n continuare.
Capitolul I al Titlului XI din Legea nr. 53/2003, art. 241-246,
reglementeaz regulamentul intern - act juridic unilateral al
angajatorului.
Toate categoriile de angajatori au obligaia ntocmirii
regulamentului intern, art. 246 prevznd un termen limit
pentru ntocmirea acestuia - 60 de zile de la data intrrii n
vigoare a Codului muncii (01. 03. 2003). Pentru angajatorii
nfiinai ulterior intrrii n vigoare a Codului muncii termenul de
60 de zile ncepe s curg de la data dobndirii personalitii
juridice.
Considerm ca termenul de 60 de zile ar fi necesar s curg de la
data ncheierii primului contract de munc, moment n care
persoana
juridic
dobndete
calitatea
de
angajator,
regulamentul intern fiind inutil atta timp ct nu exist raporturi
de munc, iar pe de alt parte nu se pot stabili normele specifice
ce guverneaz activitatea n cadrul unitii.
Prin urmare ntocmirea regulamentului intern este obligatorie, i
nu facultativ, n cazul nerespectrii acestei obligaii
inspectoratele teritoriale
de munc, care au atribuii de ndrumare i control n domeniul
relaiilor
'/^/
de munc, fiind ndrituite s ia msurile necesare n vederea

ntocmirii regulamentului intern; nendeplinirea acestor msuri
atrage rspunderea contravenional conf. art. 21 din Legea nr.
108/1999, amenda fiind de la 3000 la 10000 lei).
La ntocmirea regulamentului intern angajatorul are obligaia de a
consulta sindicatul sau dup caz reprezentanii salariailor (art.
257). Consultarea nu are ns caracterul unui aviz conform, fiind
mai curnd o punere de acord ntre inteniile angajatorului i
dorinele angajailor n ceea ce privete unele aspecte care
179
vizeaz desfurarea n condiii optime a activitii angajatorului timpul de munc i de odihn, repausul sptmnal, etc.
Art. 242 din Codul muncii precizeaz categoriile de dispozii
minime pe care trebuie s le conin regulamentul intern.
Practic regulamentul intern este legea angajatorului ce conine
un amalgam de norme pe care am ncercat s le sistematizm n
trei categorii : n prima categorie intr normele care alctuiesc
coninutul, legal al regulamentului intern - norme generale (1);
n a doua categorie intr normele care alctuiesc coinutul
contractual al regulamentului intern (2); n a treia categorie
intr normele care alctuiesc coninutul special al regulamentului
intern - norme specifice (3).
5. 1. 1. Normele care alctuiesc coninutul legal " al
regulamentului intern - norme generale.
In aceast categorie intr acele norme pe care angajatorul este
obligat s le insereze n regulamentul intern n temeiul unor
dispoziii legale imperative, fr ca acesta s aib posibilitatea s
adauge la normele legale (sanciunile disciplinare) sau s renune
la normele minime obligatorii (de ex. cele referitoare la normele
de securitate i sntate n munc, reguli ce privesc nclcarea
orcrei forme de nclcare a demnitii, principiul nediscriminrii,
egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai, reguli
referitoare la procedura disciplinar, etc).
Astfel, spre exemplificare, precizm c angajatorul nu poate
aplica dect sanciunile disciplinare prevzute de Codul muncii art. 248 alin. 1.
Se poate aplica un alt regim sancionator disciplinar doar n
situaia n care prin statute profesionale aprobate prin lege
special se stabilete altfel (vz. statutul cadrelor didactice,
cadrelor medicale etc ).
De asemenea, angajatorul este obligat s insereze n
regulamentul intern un set de norme minime obligatorii,
prevzute chiar de Codul muncii sau de alte legi - Legea nr.
319/2006 privind securitatea i sntatea n munc Legea nr.
202/2002 cu privire la egalitatea de anse ntre femei i brbai,
O. U. G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de
munc s. a. .
180

Astfel, art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse

ntre femei i brbai stabilete c, , angajatorii sunt obligai s
asigure egalitatea de anse i tratament ntre angajai, femei i
brbai, n cadrul relaiilor de munc de orice fel, inclusiv prin
introducerea de dispoziii pentru interzicerea discriminrilor n
regulamentele de organizare i funcionare i n cele de ordine
interioar a unitilor'
Totodat, art. 9 din Legea nr. 202/2002 precizeaz care sunt
practicile utilizate de angajatori considerate discriminatorii pe
criteriul de sex n
relaiile de munc:
/
a) anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i selecia

candidailor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul
public sau privat (ex., , angajez barbai cu vrsta cuprins ntre
18-35 ani");
b) ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau ncetarea raporturilor
juridice de munc sau de serviciu.
Urmare a verificrilor instituiilor cu atribuii de control n
domeniul
//
relaiilor de munc, precum i a sesizrilor primite de aceste

instituii (inspectoratele teritoriale de munc) s-a constatat faptul
c femeile sunt discriminate ntr-un procent mult mai mare dect
brbaii la ncheierea i respectiv ncetarea raporturilor de
munc.
Exist, pe de o parte, reticena angajatorilor de a angaja femei
cstorite, datorit posibilitii intrrii acestora sub incidena
normelor legale referitoare la protecia maternitii, norme
considerate mpovrtoare de ctre angajatori. Pe de alt parte,
angajatorii utilizeaz perioada de prob (contrar dispoziiilor
legale - art. 31-33 din Codul muncii) drept motiv pentru
nencheierea contractului individual de munc n perioada de
prob, astfel persoana n cauz fiind lipsit de orice protecie
legal n caz de accidente, mbolnviri, etc.
Apoi, trebuie evideniat faptul c nu de puine ori, dup revenirea
din concediul pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani,
femeile aflate n astfel de situaii sunt concediate de ctre
angajator pe motivul desfiinrii postului ocupat de acestea
anterior survenirii riscului asigurat, fiind aadar victimele unor
181
practici discriminatorii ale angajatorilor ce privesc ncetarea

raporturilor de munc.
c) stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului. Instituirea
prin fia postului, pentru un angajat a unor atribuii, pe criteriul
de sex, vdit mpovrtoare, complexe, caracteristice mai multor
funcii din cadrul unitii, constituie o practic discriminatorie.
d) stabilirea remuneraiei. Stabilirea remuneraiei pentru un angajat
sau pentru o anumit categorie de angajai, avnd ca fundament
criteriul sexului, la un nivel inferior celui stabilit pentru un angajat
sau categorie de angajai de sex opus, avnd aceeai funcie,
atribuii, pregtire profesional (i alte elemente care se iau n
considerare la stabilirea remuneraiei) este considerat o
practic discriminatorie.
e) beneficii altele dect cele de natur salarial i msuri de
protecie i asigurri sociale (main, telefon, locuin de
serviciu).
f) informare i consiliere profesional, programe de iniiere,
calificare, perfecionare, specializare i recalificare profesional;
g) evaluarea performanelor profesionale individuale;
h) promovarea profesional;
i)
aplicarea msurilor disciplinare;

j) dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate
de acesta;
k) orice alte condiii de prestare a muncii potrivit legislaiei n
vigoare.
Legea nr. 202/2002, in art. 11, definete drept comportament
dicriminatoriu angajarea pe criteriul de sex i hruirea sexual.
In textul legii este prevzut i modul de soluionare a sesizrilor,
reclamaiilor, plngerilor privind discriminarea dup criteriul de
sex (art. 39-44 din Legea nr. 202/2002)1.
1 Practicile discriminatorii pe criteriul de sex prevzute de art. 9 alin. 1, i
art. 11 constituie contravenii i se sancioneaz cu amenda
contravenional de la 1500 la 15 000 lei, conform art. 46 alin. 1 din
Legea nr. 202/2002. Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor
contravenionale se fac de ctre inspectorii de munc din cadrul
inspectoratelor teritoriale de munc, 182
cu ocazia controalelor periodice

Implementarea i respectarea de ctre angajatori a prevederilor

Legii nr. 202/2002 constituie unul din obiectivele Inspeciei
Muncii, fiind cuprins n programul cadru de aciuni al acestei
instituii cu atribuii de ndrumare i control n domeniul relaiilor
de munc.
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia
maternitii la locurile de munc oblig angajatorii s conin n
regulamentele interne msuri privind igiena, protecia sntii i
securitatea n munc a salariatelor gravide i/ sau mame, luze
sau care alpteaz, msuri care s fie n consonan cu
prevederile ordonanei i cu celelalte acte normative n vigoare.
In textul ordonanei sunt precizate msurile minime obligatorii pe
care angajatorii sunt obligai s le adopte n vederea asigurrii
proteciei maternitii la locurile de munc i totodat instituie
regimul sancionator n cazul nclcrii normelor legale (art. 27
alin. 1 i 2, inspectorii de munc avnd competena constatrii i
aplicrii sanciunilor contravenionale).
Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc
stipuleaz obligaia introducerii n regulamentele interne a unor
norme minime privind sntatea i securitatea n munc, norme
care sunt cuprinse n textul actelor normative mai sus precizate.
5. 1. 2. Normele care alctuiesc coninutul,,
contractual" al regulamentului intern - art. 242 lit.
c din Codul muncii.
In aceast categorie intr normele negociate de prile raportului
juridic de munc (individual sau colectiv) n principal cele
referitoare la timpul de munc i de odihn, condiiile de munc.
Precizm c n cuprinsul regulamentului intern nu este necesar i
util s fie inserate n mod exhaustiv toate drepturile i obligaiile
de natur contractual ci doar acelea care privesc activitatea
angajatorului n ansamblu i a cror nclcare produc efecte
perturbatorii asupra
activitaii acestuia.
/
2. 1. 3. Coninutul normativ special al regulamentului

intern (art. 242 lit. d-h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii).
efectuate angajatorilor sau ca urmare a sesizrilor primite de la
persoanele care se afla n una din situaiile prevazute de Legea nr.
202/2002.
183
In pofida faptului ca n Codul muncii se stabilete, n principiu,

care sunt drepturile eseniale ale angajailor ce decurg din
raporturile juridice de munc i msurile care vizeaz protecia
acestor drepturi, aceast lege confer i angajajatorilor un set de
drepturi dintre care cele mai importante sunt menionate n art.
40 alin. 1 astfel: s stabileasc organizarea i funcionarea
unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare
salariat, n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu
pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul
asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate
svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunle
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc
aplicabil i regulamentului intern.
Se poate observa c unele din cele mai importante drepturi
conferite angajatorului sunt cele referitoare la posibilitatea
acestuia s stabileasc organizarea i funcionarea unitii
precum i atribuiile corespunztoare fiecrui salariat.
Pentru a concretiza aceast posibilitate angajatorul emite norme
i d dispoziii cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalitii lor.
Angajatorul nu poate emite norme specifice acolo unde sunt
norme negociate sau imperative.
Normele emise de angajator pentru reglementarea activitii n
cadrul unitii fac parte din coninutul normativ special al
regulamentului intern, acestea coninnd reguli specifice
aplicabile doar angajatorului i
salariailor acestuia.
/
Angajatorul poate emite norme specifice pentru domenii extrem

de variate, unele prevzute n Codul muncii, altele n legi
speciale.
Potrivit art. 242 din Codul muncii, angajatorul emite norme
referitoare la: procedura de soluionare a cererilor i reclamaiilor
individuale; regulile concrete privind disciplina muncii n unitate;
faptele care constituie abateri disciplinare; reguli referitoare la
procedura disciplinar n unitate (modalitile de sesizare a
conducerii cu privire la abaterile disciplinare, componena i
constituirea comisiei de disciplin, modul de convocare a
salariatului la comisia de disciplin); modul de aplicare al altor
dispoziii legale sau contractuale.
184

Pe lng prevederile menionate din Codul muncii exist n

acelai act
normativ i alte prevederi ce-i confer angajatorului prerogative
de a
emite norme cum sunt cele referitoare la: modalitile de
verificare a
/
aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit

angajarea - art. 29, alin. 2; stabilirea programului de lucru inegal art. 116; stabilirea de programe individualizate de munc - art.
118; stabilirea normelor de munc i procedura de reexaminare a
acestora -art. 132; modul de acordare a pauzelor de mas - art.
134 alin. 1; stabilirea repausului sptmnal n condiiile
prevzute de art. 137 alin. 2; stabilirea situaiilor considerate
urgente care pot impune rechemarea salariatului din concediul de
odihn - art. 151 alin. 2; acordarea concediilor fr plat i a
duratei acestora - art. 153; plata salariului conf. art. 166 alin. 1,
etc.
Iat aadar prerogative extrem de largi atribuite angajatorului cei confer acestuia posibilitatea de a emite norme, inclusiv s dea
dispoziii obligatorii pentru reglementarea raporturilor de munc
n cadrul unitii, singura condiie impus fiind aceea a legalitii
normelor emise sau a dispoziiilor date.
Cele trei categorii de norme menionate mai sus se ntreptrund
unele cu celelalte fiind uneori imposibil aplicarea, de exemplu, a
normelor legale referitoare la sanciunile disciplinare dac nu
sunt prevzute faptele care constituie abateri disciplinare n
coninutul normativ special al regulamentului intern.
2. 1. 4. Studii de
regulamentele interne.
caz.
Exemple
de
norme
din
a) Norme legale: se sancioneaz cu suspendarea contractului

individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile
lucrtoare urmtoarele fapte svrite de salariat : nefolosirea
echipamentului de protecie i a dispozitivelor de siguran n
conformitate cu regulile stabilite; prezentarea la serviciu fr a
avea
deplina
capacitate
de
munc
(obosit,
bolnav);
necunoaterea i nerespectarea ntocmai a prevederilor legale
referitoare la munca ce o ndeplinete (instruciuni de lucru,
norme de protecie, igien, securitatea muncii i P. S. I. ) .... ";
se sancioneaz cu avertisment scris urmtoarele fapte
185
svrite de salariat: atitudinea necorespunztoare fa de ali

salariai; neaducerea la cunotina efului ierarhic a neregulilor
de la locul de munc; neanunarea n caz de boala
n termen de 24 de ore a conductorului direct sau a lociitorului
/
acestuia" ; se sancioneaz cu desfacerea disciplinar a

contractului individual de munc svrirea urmtoarelor fapte:
absenele nemotivate de la serviciu timp de trei zile sau mai
mult; sustragerea repetat de produse finite din societate sau la
o singur sustragere de valoare mare; nesupunerea la controlul
alcoolscopic; nvoirea plecrii personalului de la locul de munc
fr asigurarea nlocuitorului corespunztor; nscrierea n
documentele de urmrire a fabricaiei a datelor i parametrilor n
mod eronat; refuzul de a da ajutor n caz de avarii sau calamiti
ori alte necesiti urgente, precum i neparticiparea la nlturarea
urmrilor acestor evenimente; nendeplinirea obligaiei de
pstrare a confidenialitii; . a. "
Normele menionate mai sus referitoare la faptele care constituie
abateri disciplinare i modul de sancionare a acestora sunt
legale sub rezerva respectrii procedurii administrative prealabile
(cu excepia cazurilor n care sanciunea aplicat este
avertismentul).
b) Norme nelegale :
Studiu de caz 1. Regulamentul intern al unei societi
comerciale coninea urmtoarea prevedere:, , n situaia n care,
datorit comportamentului necorespunztor, obraznic, agresiv al
angajailor care vin n contact direct cu clienii i furnizorii
societii noastre, acetia din urm renun la colaborarea i/sau
la relaiile comerciale avute cu societatea noastr, se va imputa
salariatului vinovat contravaloarea adaosului comercial pe timp
de un an, practicat de unitatea noastr n relaiile comerciale cu
societatea respectiv (client, furnizor) ca urmare a prejudiciului
creat firmei prin lipsirea de folosul ce i-ar fi fost cuvenit n urma
relaiilor comerciale cu persoana juridic sau fizic renunatoare.
Reinerile se vor face n sum fixa din salariul angajatului
vinovat".
O asemenea prevedere este nelegala ntruct contravine, pe de o
parte, dispoziiilor art. 253-259 din Legea nr. 53/2003 referitoare
la rspunderea material, iar pe de alt parte, sunt nclcate
dispoziiile imperative ale art. 169 alin. 2 potrivit crora reinerile
186

cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect

dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a
fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc
definitiv i irevocabil.
Conduita angajatului din exemplul de mai sus poate constitui
abatere disciplinar iar prevederile menionate nu pot produce
efecte juridice n sensul n care au fost concepute de angajator.
Studiu de caz 2. ntr-un alt regulament intern, se preciz c
prevederile regulamentului intern se completeaz cu instruciuni
i note de serviciu, fiele posturilor sau alte documente elaborate
de conducerea societii care sunt considerate parte integrant a
prezentului regulament .
Fiele posturilor salariailor societii al crei regulament intern
cuprindea prevederea mai sus menionat aveau urmtorul
coninut:
Persoana angajat n postul de osptar al societii are
urmtoarele obligaii : a) s se prezinte la serviciu conform
programului stabilit; n cazul unei ntrzieri mai mari de de 15
minute, dac ntrzierea nu a fost anunat din timp i se va reine
din salar suma de 100. 000 lei; b) s prezinte analizele medicale
periodice prevzute de normele legale n vigoare; c) Lipsa
acestora va fi sancionat cu suma de 250. 000 lei (n. a: obligaia
de a se ngriji de efectuarea analizelor medicale periodice
aparine angajatorului, n sarcina cruia cad i cheltuielile
ocazionate de efectuarea acestora ) ; s nu serveasc sau s
debaraseze fr tav - nerespectarea acestei obligaii va fi
sancionat cu reinerea sumei de 100. 000 lei; suma se reine
din salar; s serveasc cu promptitudine clientul - i aceast
abatere va fi sancionat cu reinerea sumei de 100. 000 lei ; s
adopte un limbaj corespunztor care include salutul,
amabilitatea, formulele de politee uzuale - aceeai sanciune ; s
aib o inut plcut i ngrijit care include igiena
corespunztoare, haine, machiaj i zmbet - aceeai sanciune;
s ntrein curenia n incinta localului, inclusiv la grupul sanitar
- nerespectarea acestei obligaii va fi sancionat cu reinerea
sumei de 300. 000 lei; suma se reine din salar".
Un prim aspect ce trebuie evidentiat este cel referitor la faptul c
unele din normele din fia postului sunt nelegale prin chiar
regulile pe care le instituie - ex. osptarul care are obligaia de a
187
ntreine curenia inclusiv la grupul sanitar, ceea ce contravine

normelor de igien.
Apoi, contrar dispoziiilor legale imperative, angajatorul a instituit
amenzi disciplinare. Intruct art. 249 alin. 1 din Codul muncii
stabilete c amenzile disciplinare sunt interzise, normele prin
care angajatorul
instituie astfel de sanciuni sunt lovite de nulitate absolut.
/
Nu n ultimul rnd normele prin care angajatorul a prevzut

posibilitatea reinerii din salariu a sumelor ce reprezint amenzi
disciplinare contravin prev. art. 169 alin. 2 i art. 258 din Codul
muncii
menionate n studiul de caz anterior.
/
5. 1. 5. Controlul legalitii normelor cuprinse n

regulamentul intern este de competena instanelor
judectoreti.
Art. 245 din Codul muncii stabilete chiar o procedur prealabil
sesizrii instanei de judecat, astfel c orice salariat interesat
poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului
intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su,
instanele de judecat putnd fi sesizate n termen de 30 de zile
de la data comunicrii de ctre angajator a modului de
soluionare a sesizrii formulate.
Aici intervin dou aspecte care trebuie clarificate :
a) Care este termenul n intervalul cruia angajatorul este obligat
s rspund salariatului ce a sesizat nclcarea unui drept al su
prin dispoziiile regulamentului intern?
Codul muncii nu prevede
angajatorul este obligat s
soluionare a sesizrilor sau
situaia nclcrii unui drept al
245 din aceeai lege.
un termen n intervalul cruia

comunice salariatului modul de
reclamaiilor fcute de acesta n
su ori n situaia prevzut de art.
Prin urmare angajatorul este cel ndrituit s stabileasc prin

regulamentul intern termenul de soluionare a sesizrilor i
reclamaiilor salariailor inclusiv a celor referitoare la situaia
prevzut de art. 245 din Codul muncii.
188

Cu siguran ns termenul stabilit de angajator nu poate fi unul

larg avnd n vedere consecinele imediate ce pot surveni prin
nclcarea unui drept al salariatului.
Analog, nevoia de celeritate n derularea procedurilor prin care se
soluioneaz aspecte litigioase ce decurg din raporturile de
munc reiese i din termenele stabilite de Lg. nr. 53/2003 (de ex.
termenul de efectuare a procedurii administrative prealabile, de
emitere a deciziei de desfacere a contractului individual de
munc, etc) precum i de alte legi aplicabile n materie cum ar fi
Lg. nr. 62/2011- a dialogului social .
b) Ce fel de termen este termenul de 30 de zile prevzut de art.
245 din Codul muncii.
Considerm c termenul n discuie este un termen de prescripie
care poate fi supus ntreruperii sau suspendrii n condiiile legii.
Un ultim aspect care trebuie clarificat aici este cel referitor la
obligativitatea parcurgerii n prealabil a procedurii prevazute de
art. 245 din Codul muncii.
n situaia n care angajatorul a stabilit n regulamentul intern
procedura i termenul de soluionare a reclamaiilor referitoare la
prevederile regulamentul intern cf. art. 245 din Codul muncii
salariatul este obligat s parcurg procedura prealabil prevzut
cu respectarea termenului de 30 de zile.
n situaia n care angajatorul nu a stabilit n regulamentul intern
procedura i termenul de soluionare a reclamaiilor referitoare la
prevederile regulamentului intern salariatul se poate adresa
direct instanei de judecat n cazul nclcrii unui drept al su
prin prevederile regulamentului intern.
dispoziia salariailor normele care guverneaz activitatea lor n
cadrul
unitii.
/
Nendeplinirea obligaiei de informare a salariatului cu privire la

coninutul regulamentului intern atrage inopozabilitatea acestuia
fa de cel n cauz.
Aceasta nu nsemn c salariatului i se permite orice aciune sau
comportament fr ca acesta s fie pasibil de aplicarea unor
sanciuni disciplinare.
Regulamentul intern se modific ori de cte ori acest lucru se
impune, fie
ca urmare a modificrii condiiilor iniiale care au constituit
fundamentul
189
//
regulamentului intern (modificarea normelor legale sau

contractuale), fie apariia unor situaii noi ce impun emiterea
unor norme specifice pentru adaptarea activitii angajatorului.
Modificrile aduse regulamentului intern sunt supuse procedurilor
de informare prevzute de art. 243 din Codul muncii.
6. Rspunderea patrimonial.
a) Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n
situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa
angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n
legtur cu serviciul. In cazul n care angajatorul refuz s l
despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere
instanelor judectoreti competente. Angajatorul care a pltit
despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul
vinovat de producerea pagubei.
b) Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale
produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau
de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici
de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului.
In situaia n care angajatorul constat c salariatul su a
provocat o pagup din vina i n legtur cu munca sa, va putea
solicita salariatului, printr-o not de constatare i evaluare a
pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul prilor,
ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la
data comunicrii. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul
prilor nu poate fi mai mare dect echivalentul a 5 salarii
minime brute pe economie.
Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul
rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a
contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la
producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea
fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data
constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de
timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar.
190

Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este

obligat s o restituie. Dac salariatul a primit bunuri care nu i se
cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac
acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, este
obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor
sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la
data plii.
Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare
din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din
partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Ratele nu
pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea
depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n
cauz, jumtate din salariul respectiv.
In cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte
ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se
ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public,
reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua
instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului
executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit.
Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt
angajator, n temeiul unui contract individual de munc ori ca
funcionar public, acoperirea daunei se va face prin urmrirea
bunurilor sale, n conditiile C. pr. civ.
In cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din
salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la
data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se
poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de
procedur civil.
7. Rspunderea contravenional.
Constituie contravenie i se sancioneaz urmtoarele fapte:

a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat
a salariului minim brut pe ar1.
b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34
alin. (5), conform crora, la solicitarea salariatului,
este obligat s elibereze un document care s ateste
1Amend de la 300 lei la 2000 lei.
191
activitatea desfurat de acesta,

munc, n meserie i n specialitate1.
c)
vechimea
mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin

violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s
participe la grev ori s munceasc n timpul grevei2.
d) stipularea n contractul individual de munc a unor

clauze contrare dispoziiilor legale3.
e) primirea la munc a pn la 5 persoanelor fr
ncheierea unui contract individual de munc potrivit
art. 16 alin. 14.
f)
prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea

unui contract individual de munc5.
g) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art.139 si

142 - zilele libere legale i compensarea lor cu timp
liber corespunztor6.
h) nclcarea obligaiei prevzute la art. 140 - programul
special de lucru al unitilor sanitare i de alimentaie
public7.
i) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar 8.
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului
sptmnal9.
k) neacordarea indemnizaiei prevzute la art. 53 alin 1., n cazul
n care angajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu
meninerea raporturilor de munc10.
l) nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte 11
m) nclcarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art. 27
i 119 obligaia existenei certificatului medical la angajare i obligaia
4Amend de la 10.000 lei la 2000 lei, pentru fiecare persoan identificat,
6Amend de la 50000 lei la 10 000 lei.
7Amend de la 5 000 lei la 20000 lei.
8Amend de la 1500 lei la 3000 lei
9Amend de la1500 lei la 3000 lei
192

ntocmirii evidenei orelor de munc1/

n) nerespespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de
ctre angajator a demisiei2
o) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei
prevzute le art. 102 3
p) nclcarea prevederilor art. 16 alin.(3), - angajatorul este
obligat ca anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului
un exemplar din contractul individual de munc4.
ctre inspectorii de munc.
8. Rspunderea penal.
Codul muncii prevede c neexecutarea unei hotrri judectoreti
definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data
cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea
interesat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare
de la 3 la 6 luni sau cu amend.
De asemenea, neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive
privind reintegrarea n munc a unui salariat constituie
infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau
cu amend.
In cazul acestor infraciuni, aciunea penal se pune n micare la
plngerea persoanei vtmate, iar mpcarea prilor nltur
rspunderea penal.
Incadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor
legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor
activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul
de munc al minorilor constituie infraciune i se pedepsete cu
nchisoare de la 1 la 3 ani5.

3Amend de la 5 000 lei la 10 000 lei, pentru fiecare persoan
identificat, fr a depi valoarea cumulat de 100.000 lei
4Amend de la 1 500 lei la 2 000 lei.
5A se vedea art. I, punctul 75 din Ordonana de urgen nr. 65/2005
193
Capitolul al X-lea SECURITATEA I SNTATEA N

MUNC
1. Noiune.
Securitatea i sntatea n munc ( protecia muncii ) constituie
un asamblu de activiti instituionalizate avnd ca scop
asigurarea celor mai bune condiii n desfurarea procesului de
munc, aprarea vieii, integritii corporale i sntii
salariailor prin aplicarea unui sistem unitar de msuri i reguli
tuturor participanilor la procesul de munc.
Securitatea i sntatea n munc este reglementat de
urmtoarele acte normative1: Codul muncii (art. 175-191) i
Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc 2,
precum i Normele metodologice de apicare a acestei legi
aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 1425/20061.
2. Reguli generale.
a) Obligaia de a asigura securitatea i sntatea n
munc a salariailor revine angajatorului. Aceast
obligaie se refer att la costurile ocazionate de
organizarea activitii de protecia muncii, ct i la
msurile propriu-zise pe care este necesar s le adopte
angajatorul, n cadrul propriilor responsabiliti n scopul
protejrii securitii i sntii salariailor, inclusiv pentru
activitile de prevenire a riscurilor profesionale, de
informare i pregtire, precum i pentru punerea n
aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor
necesare acesteia.
In practic, aceast obligaie se materializeaz prin elaborarea
unui program propriu de msuri, cu responsabiliti i termene
precise, a crui respectare i conformitate cu legea (Legea
319/2006, privind securitatea i sntatea n munc) este supus
1Pentru detalii asupra reglementrii securitii i sntii n munc, n
dreptul comunitar i dreptul intern, A se vedea A. iclea, A. Popescu, C.
Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 607-614.
2Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26 iulie
194
2006.

controlului Inspeciei Muncii, prin intermediul inspectoratelor

teritoriale de munc.
Angajatorul are obligaia de a se consulta cu sindicatul sau, dup
caz, cu reprezentanii salariailor, precum i cu comitetul de
securitate i sntate n munc care se organizeaz la
angajatorii, persoane juridice, la care sunt ncadrai cel puin 50
de salariai1.
b) Msurile de protecie a muncii vizeaz n principal
activitatea de prevenire a accidentelor de munc, a
mbolnvirilor profesionale. In
acest sens angajatorul va lua n considerare urmtoarele principii
generale de prevenire: evitarea riscurilor; combaterea riscurilor la
surs; evaluarea riscurilor ce nu pot fi evitate; nlocuirea a ceea
ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce
este mai puin periculos; planificarea prevenirii.
c) Activitatea de protecie a muncii asigur aplicarea
criteriilor ergonomice pentru mbuntirea condiiilor de
munc i pentru reducerea efortului fizic, precum i
msuri adecvate pentru munca femeilor i a tinerilor.
Astfel, angajatorul va avea n vedere urmtoarele:
-
adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea

locurilor de munc i alegerea echipamentelor de munc i de
protecie n vederea atenurii, cu precdere a muncii monotone
i a muncii repetitive, precum i a reducerii efectelor acestora
asupra sntii;
luarea n considerare a evoluiei tehnicii prin adoptarea din faza

de cercetare, proiectare i execuie a construciilor, a
echipamentelor tehnice, precum i elaborarea tehnologiilor, a
soluiilor adecvate, conforme normelor de protecie a muncii;
adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de

msurile de protecie individual;
aducerea
la
cunotina
salariailor
a
instruciunilor
corespunztoare i stabilirea atribuiilor ce le revin n domeniul
proteciei muncii, corespunztor funciilor exercitate ;
stabilirea msurilor tehnice, sanitare i organizatorice de

protecie a muncii, corespunztor condiiilor de munc i
factorilor de mediu specifici unitii.
1Art. 178 alin. 3, art. 183-185 din Codul muncii - republicat.
195
d) Rspunderea pentru organizarea activitii de

asigurare a securitii i sntii n munc aparine
angajatorului. ntruct angajatorul are obligaia de a asigura
securitatea i sntatea salariailor, el nu este exonerat de
rspundere n acest domeniu nici n situaia n care apeleaz la
persoane sau servicii exterioare. In acelai context, obligaiile
salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot
aduce atingere responsabilitii angajatorului.
Menionm cteva dintre cele mai importante obligaii a cror
nendeplinire de ctre angajator atrage rspunderea acestuia:
-
angajatorul este obligat s obin prealabil nceperii activitii

autorizaia de funcionare a unitii din punct de vedere al
proteciei muncii i s cear revizuirea acesteia n cazul
modificrii condiiilor iniiale n care a fost emis;
s asigure informarea fiecrei persoane anterior angajrii n

munc asupra riscurilor la care aceasta este expus la locul de
munc, precum i asupra msurilor de prevenire necesare;
angajatorul este obligat s angajeze numai persoane care
n urma controlului medical i a verificrii aptitudinilor
psiho-profesionale corespund sarcinii de munc pe care
urmeaz s o execute.
Controlul medical se asigur prin serviciul de medicin a muncii,
medicul de medicin a muncii fiind cel care se pronun asupra
capacitii de munc a persoanei care urmeaz s fie ncadrat n
munc (aptitudinea sau inaptitudinea acesteaia de a ocupa o
anumit funcie i/ sau meserie n baza investigaiilor efectuate
de cel n cauz).
Accesul salariailor la serviciul de medicin a muncii se face pe
cheltuiala angajatorului.
n mod obinuit serviciul de medicin a muncii este un serviciu
extern, angajatorul apelnd la acesta prin ncheierea unui
contract civil de prestri servicii medicale care se refer n
principal la efectuarea controlului medical la ncadrarea n munc,
periodic, de adaptare la schimbarea locului de munc i a felului
muncii, controlul medical al persoanelor care intr sub incidena
Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia
maternitii la locurile de munc.
Trebuie precizat, de asemenea, c salariaii sunt asigurai pentru
accidente de munc i boli profesionale
196 n condiiile prevzute de

Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente i boli

profesionale1, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului
nr. 107/20032.
-
angajatorul are obligaia s in evidena locurilor de

munc cu condiii deosebite: vtmtoare, grele,
periculoase, precum i a accidentelor de munc, bolilor
profesionale, accidentelor tehnice i avariilor.
3. Aspecte teoretice i practice referitoare

la procesul de aplicare a normelor de
protecie a muncii.
3. 1. Instruirea salariailor din punct de vedere al
proteciei muncii.
Angajatorul are obligaia s organizeze i s asigure instruirea
salariailor si n domeniul securitii i sntii n munc, la
ncadrarea / / ^ / '
n munc, periodic prin modaliti specifice stabilite de comun
acord de ctre angajator cu sindicatele, comitetul de securitate i
sntate n munc sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor,
celor care i schimb locul de munc sau felul muncii i celor
care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni,
precum i n situaia n care intervin modificri ale legislaiei n
domeniu.
a) Instructajul introductiv general la ncadrarea n munc.
Instruirea se realizeaz de ctre persoana (desemnat de
conducerea unitii), care are atribuii n domeniul proteciei
muncii, angajat al unitii sau de ctre persoana abilitat pentru
a presta servicii n domeniul proteciei muncii.
Instructajul introductiv general (inclusiv cel pentru elevi, studeni,
ucenici detaai, delegai) are o durat de minim 8 ore. Durata
instructajului se stabilete n funcie de complexitatea activitilor
desfurate de salariat i are ca scop de a informa noul salariat
asupra normelor generale de protecie a muncii, normelor
specifice de protecie a muncii, corespunztoare domeniului de
1Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 454 din data de 27
iunie 2002.republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 772 din
12 noiembrie 2009.
2Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 747 din data de 26
octombrie 2003.
197
activitate al angajatorului, precum i asupra regulilor i msurilor

privind protecia muncii proprii angajatorului.
Instructajul se finalizeaz prin semnarea unei fie individuale de
protecie a muncii, dup verificarea cunotintelor acumulate de
ctre cel instruit.
b) Instructajul la locul de munc se face noilor salariai, celor
care i schimb locul de munc sau felul muncii, i celor care i
reiau activitatea dupa o ntrerupere mai mare de 6 luni.
Acest tip de instructaj se impune pentru acomodarea salariatului
la locul de munc, acestuia prezentndu-i-se modul de
funcionare al mainilor, utilajelor, instalaiilor, dispozitivelor,
uneltelor, aparaturii i altor mijloace asemntoare necesare n
procesul de munc.
Totodat salariatul este instruit asupra modului de utilizare a
echipamentului de protecie (dac este cazul), cu care este dotat
salariatul expus factorilor de risc.
Instruirea la locul de munc se efectueaz de ctre conductorul
locului de munc (maistru, inginer, ef secie, ef compartiment,
etc).
c) Instructajul periodic se efectueaz prin modaliti
specifice stabilite de comun acord de ctre angajator
cu sindicatul, comitetul de securitate i sntate n
munc sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor i
are ca scop remprospatarea cunotinelor salariailor
n domeniul securitii i
sntii n munc.
/
Instructajul se poate efectua lunar sau la alte intervale de timp

dar nu mai mari de 6 luni.
d) Instructajul determinat de modificri ale
legislaiei n domeniul proteciei muncii se
impune a fi efectuat, tocmai pentru a fi adus la
cunotina salariailor ceea ce este permis i ceea ce
este interzis, potrivit noilor norme.
Salariaii au urmtoarele obligaii principale n domeniul
securitii i sntii n munc1: a) sa utilizeze corect mainile,
aparatura, uneltele, substantele periculoase, echipamentele de

transport i alte mijloace de producie; b) sa utilizeze corect
198
1 A se vedea art. 19 din Legea 319/2006,
republicat.

echipamentul individual de protecie acordat i, dup utilizare, sa

l napoieze sau sa l pun la locul destinat pentru pstrare; c) sa
nu procedeze la scoaterea din funciune, la modificarea,
schimbarea sau nlturarea arbitrar a dispozitivelor de securitate
proprii, n special ale mainilor, aparaturii, uneltelor, instalaiilor
tehnice i cldirilor, i sa utilizeze corect aceste dispozitive; d) sa
comunice imediat angajatorului i/sau lucrtorilor desemnai orice
situaie de munca despre care au motive ntemeiate sa o
considere un pericol pentru securitatea i sntatea lucrtorilor,
precum i orice deficienta a sistemelor de protecie; e) sa aduc
la cunostinta conducatorului locului de munca i/sau angajatorului
accidentele suferite de propria persoana; f) sa coopereze cu
angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, att timp cat este
necesar, pentru a face posibila realizarea oricror msuri sau
cerine dispuse de ctre inspectorii de munca i inspectorii
sanitari, pentru protecia sntii i securitii lucrtorilor; g) sa
coopereze, att timp cat este necesar, cu angajatorul i/sau cu
lucrtorii desemnai, pentru a permite angajatorului sa se asigure
ca mediul de munca i condiiile de lucru sunt sigure i fr riscuri
pentru securitate i sntate, n domeniul sau de activitate; h) sa
isi nsueasc i sa respecte prevederile legislaiei din domeniul
securitii i sntii n munca i msurile de aplicare a acestora;
i) sa dea relaiile solicitate de ctre inspectorii de munca i
inspectorii sanitari.
4. Accidentul de munc i boala

profesional a) Accidentul de munc.
Potrivit textului legal ( art. 5 lit. g din Legea 319/2006, privind
securitatea i sntatea n munc) prin accident de munc se
nelege vtmarea violenta a organismului, precum i intoxicatia
acuta profesional, care au loc n timpul procesului de munca sau
n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu i care provoac
incapacitate temporar de munca de cel puin 3 zile
calendaristice, invaliditate ori deces
De asemenea este accident de munc: 1 a) accidentul suferit de
persoane aflate n vizita n ntreprindere i/sau unitate, cu
permisiunea angajatorului; b) accidentul suferit de persoanele
care ndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv n
1 Art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc
199
cadrul unor activiti culturale, sportive, n ara sau n afar

granielor tarii, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul survenit n cadrul activitilor cultural-sportive
organizate, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor activiti; d)
accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei aciuni
ntreprinse din proprie initiativa pentru salvarea de viei
omeneti; e) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a
unei aciuni ntreprinse din proprie initiativa pentru prevenirea ori
nlturarea unui pericol care ameninta avutul public i privat; f)
accidentul cauzat de activiti care nu au legatura cu procesul
muncii, dac se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa
persoanei fizice, n calitate de angajator, ori n alt loc de munca
organizat de acetia, n timpul programului de munca, i nu se
datoreaz culpei exclusive a accidentatului; g) accidentul de
traseu, dac deplasarea s-a fcut n timpul i pe traseul normal
de la domiciliul lucrtorului la locul de munca organizat de
angajator i invers; h) accidentul suferit n timpul deplasarii de la
sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul
de munca sau de la un loc de munca la altul, pentru ndeplinirea
unei sarcini de munca; i) accidentul suferit n timpul deplasarii de
la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la
care este incadrata victima, ori de la orice alt loc de munca
organizat de acestea, la o alta persoana juridic sau fizica, pentru
ndeplinirea sarcinilor de munca, pe durata normal de deplasare;
j) accidentul suferit nainte sau dup ncetarea lucrului, dac
victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de munca,
utilajul ori materialele, dac schimba mbrcmintea personal,
echipamentul individual de protecie sau orice alt echipament
pus la dispoziie de angajator, dac se afla n baie ori n spalator
sau dac se deplasa de la locul de munca la ieirea din
ntreprindere sau unitate i invers; k) accidentul suferit n timpul
pauzelor regulamentare, dac acesta a avut loc n locuri
organizate de angajator, precum i n timpul i pe traseul normal
spre i de la aceste locuri; l) accidentul suferit de lucrtori ai
angajatorilor romani sau de persoane fizice romane, delegai
pentru ndeplinirea ndatoririlor de serviciu n afar granielor
tarii, pe durata i traseul prevzute n documentul de deplasare;
m) accidentul suferit de personalul roman care efectueaz lucrri
i servicii pe teritoriul altor tari, n baza unor contracte, convenii
sau n alte condiii prevzute de lege, ncheiate de persoane
juridice romane cu parteneri strini,
200 n timpul i din cauza

ndeplinirii ndatoririlor de serviciu; n) accidentul suferit de cei

care urmeaz cursuri de calificare, recalificare sau perfecionare
a pregtirii profesionale, n timpul i din cauza efecturii
activitilor aferente stagiului de practica; o) accidentul
determinat de fenomene sau calamitati naturale, cum ar fi
furtuna, viscol, cutremur, inundaie, alunecri de teren, trasnet
(electrocutare), dac victima se afla n timpul procesului de
munca sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu; p) disparitia
unei persoane, n condiiile unui accident de munca i n
mprejurri care indreptatesc presupunerea decesului acesteia; q)
accidentul suferit de o persoana aflat n ndeplinirea atribuiilor
de serviciu, ca urmare a unei agresiuni.
Caracteristicile accidentului de munc:
1. Prima caracteristic a accidentului de munc se refer la cauza
(cauzele) determinant care produce vtmarea violent a
organismului sau intoxicaia acut profesional. Astfel, un
element exterior, neateptat acioneaz violent asupra
orgasnismului producnd o vtmare a acestuia.
Cauza sau cauzele care produc vtmarea violent a
organismului sunt multiple i de natur diferit, cum ar fi:
manipularea defectuoas de ctre salariat a unor dispozitive,
maini, aparate; defeciuni sistemice ale utilajelor; explozii;
cdere, prbuire de materiale i obiecte; prindere, lovire, strivire
de mijloace de transport n exteriorul unitii, etc.
n cazul intoxicaiei acute profesionale intervine o alterare rapid
a strii de sntate a salariatului ca urmare a acumularii n
organism a unor
substane toxice existente n mediul de lucru.
/
2. A doua caracteristic a accidentului de munc se refer la timpul

i la locul n care s-a produs accidentul de munc -, , n timpul
procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu".
Cu titlu de excepie, aa cum rezult din lege, este accident de
munc i cel suferit n alte mprejurri1.
3. A treia caracteristic a accidentului de munc se refer la
consecinele vtmrii violente a organismului sau a intoxicaiei
acute profesionale. Astfel, trebuie precizat c nu orice vtmare a
organismului (cum ar fi simplele loviri, echimoze, escoriaii),
1A se vedea art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea
n
201
survenit n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea

sarcinilor de serviciu este accident de munc, ci doar aceea care
produce incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile,
invaliditate ori deces.
4. In fine, a patra caracteristic a accidentului de munc privete
calitatea persoanei care sufer accidentul de munc.
n pricipiu este accident de munc cel suferit de un salariat, dar
aa cum rezult din prevederile art. 5 i ale art. 30 din Legea
319/2006, privind securitatea i sntatea n munc. , poate fi
considerat accident de munc cel suferit de o persoan care se
afl sub controlul, direcia, supravegherea, subordonarea,
organizarea persoanei juridice (sau fizice) unde a survenit
accidentul, indiferent de natura juridic a contractului n baza
cruia se desfoar activitatea.
Prin urmare, chiar n condiiile n care legiuitorul a dat un neles
larg noiunii de accident de munc, se poate afirma c este
accident de munc doar cel suferit de o persoan care se afl sub
controlul, direcia, supravegherea, subordonarea, organizarea
angajatorului fr a fi necesar ca aceste atribute s fie ndeplinite
cumulativ.
Cu titlu de excepie de la regula de mai sus legiuitorul a stabilit
c este accident de munc i cel suferit de o persoan ca urmare
a unei aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru prevenirea
ori nlturarea unui pericol care amenin avutul public sau
pentru salvarea de viei omeneti (art. 30 lit. e din Legea
319/2006, privind securitatea i sntatea n munc)
Clasificarea accidentelor de munc. Legiuitorul clasific
accidentele de munc n raport cu urmrile produse i cu numrul
persoanelor accidentate ( art. 31 din Legea 319/2006, privind
securitatea i sntatea n munc)
n raport cu urmrile produse accidentul de munc este: a)
accident care produce incapacitate temporar de munc de cel
puin 3 zile; b) accident care produce invaliditate; c) accident
mortal; n raport cu numrul persoanelor accidentate, accidentul
de munc este: a) individual; b) colectiv, atunci cnd sunt
accidentate cel puin 3 persoane n acelai timp i din aceeai
cauz.
202

Comunicarea, cercetarea, nregistrarea i raportarea accidentelor

de munc se face potrivit prevederilor art. 26-29 i 32 din din
Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc.
Comunicarea accidentului de munc conducerii persoanei juridice
sau persoanei fizice se face de ctre conducatorul locului de
munc sau de orice alt persoan care are cunotin de
producerea accidentului.
Conducerea persoanei juridice sau, dup caz, persoana fizic are
obligaia de a comunica de ndat inspectoratului teritorial de
munc i organelor de urmrire penal, dac este cazul,
accidentul de munc urmat de incapacitate temporar de munc,
invaliditate sau deces, precum i accidentul colectiv de munc.
Deasemenea
accidentul
de
munc
se
comunic
i
asiguratorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea
pentru accidente de munca i boli profesionale, cu modificrile i
completrile ulterioare, n cazul n care sunt urmate de
incapacitate temporar de munca, invaliditate sau deces, la
confirmarea acestora.
Angajatorii persoane juridice sau fizice, au obligaia de a anuna
i accidentele de circulaie produse pe drumurile publice, suferite
de salariaii acestora aflai n ndeplinirea unor sarcini de serviciu.
Comunicarea se face inspectoratului teritorial de munc n raza
cruia sa produs accidentul.
Cercetarea accidentelor de munc se efectueaz de ctre:
a)angajator, n cazul accidentului care a produs incapacitate
temporar de munc; b) de ctre inspectoratele teritoriale de
munca, n cazul evenimentelor care au produs invaliditate
evidenta sau confirmat, deces, accidente colective, incidente
periculoase, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate
temporar de munca lucrtorilor la angajatorii persoane fizice,
precum i n situaiile cu persoane date disprute; c) de ctre
Inspecia Muncii, n cazul accidentelor colective, generate de
unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile;
Cercetarea accidentului de munc se finalizeaz prin ntocmirea
unui proces-verbal care va stabili: cauzele i mprejurrile n care
a avut loc accidentul; prevederile din normele de protecie a
muncii care nu au fost respectate; persoanele care se fac
rspunztoare de nerespectarea normelor de protecie a muncii;
sanciunile aplicate; persoana juridic sau fizic la care se
203
nregistreaz accidentul; msurile ce trebuie luate pentru

prevenirea altor accidente.
nregistrarea accidentului de munc se face n baza procesului
verbal de cercetare, de ctre persoana juridic, precum i de
ctre persoana fizic la care s-a produs accidentul.
Accidentul de munc suferit de o persoan ca urmare a unei
aciuni ntreprinse din proprie iniiativ, pentru prevenirea ori
nlturarea unui pericol care amenin avutul public ori pentru
salvarea unor viei omeneti, se nregistreaz de ctre persoana
juridic sau fizic unde s-a produs accidentul. n cazul
accidentului de aceast natur produs n afara incintei persoanei
juridice sau la persoana fizic i care nu are nici o legtur cu
acestea, nregistrarea se face de ctre primaria n a crei raz
teritorial s-a produs.
Raportarea accidentului de munc se face la inspectoratul
teritorial de munc, precum i la asigurator de ctre persoana
juridic sau fizic la care acesta a fost nregistrat.
b) Boala profesional.
Potrivit textului legal, boala profesional este boala cu
determinare multifactoriala, la care unii factori determinani sunt
de natura profesional1.
Caracteristicile bolii profesionale sunt urmtoarele:
Prima caracteristic a bolii profesionale se refer la cauza
determinant a acesteia, i anume aciunea asupra organismului
a factorilor nocivi fizici, chimici sau biologici, specifici locului de
munc sau de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale
organismului.
Spre deosebire de accidentul de munc, aciunea asupra
organismului are loc n timp, prin expunerea repetat la factorii
nocivi.
A doua caracteristic a bolii profesionale se refer la consecinele
aciunii asupra organismului a factorilor nocivi i a suprasolicitrii
diferitelor organe sau sisteme ale organismului i anume apariia
unor afeciuni care altereaz starea de sntate a persoanei
expuse.
1 Art. 5 lit. r din din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n

204
munc.

A treia caracteristic a bolii profesionale se refer la calitatea

persoanei care este subiectul bolii profesionale - o persoan
aflat n exercitarea unei meserii sau profesii, ntr-un mediu sau
loc de munc unde acioneaz factori nocivi specifici sau care
presupune suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale
organismului.
Semnalarea, confirmarea, cercetarea, declararea, evidena i
raportarea bolilor profesionale se efectueaz de ctre medicii din
cadrul autoritilor de sntate publica teritoriale i a
municipiului Bucureti..
Cercetarea cauzelor imbolnavirilor profesionale, n vederea
confirmrii sau infirmarii lor, precum i stabilirea de msuri
pentru prevenirea altor mbolnviri se fac de ctre specialitii
autoritilor de sntate publica teritoriale, n colaborare cu
inspectorii din inspectoratele teritoriale de munca.
5. Coordonarea, ndrumarea i controlul

activitii de securitate i sntate n munc.
Potrivit Legii nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea
Inspeciei Muncii, organul de specialitate al administraiei publice
centrale, aflat n subordinea Ministerului Muncii, Familiei i
Egalitii de anse, prin care
se exercit atribuii de autoritate de stat n domeniul muncii,
relaiilor de
/'/
munc securitii i sntii n munc este Inspecia Muncii.

Inspecia Muncii are n subordine inspectoratele teritoriale de
munc (n fiecare jude i n municipiul Bucureti) uniti cu
personalitate juridic, precum i Centrul de Monitorizare a
Unitilor cu Risc Profesional i Centrul de Pregtire i
Perfecionare Profesional al Inspeciei Muncii cu sediul n
municipiul Botoani.
In domeniul securitii i sntii n munc Inspecia Muncii are
urmtoarele atribuii principale: acord asisten tehnic
persoanelor juridice la elaborarea programelor de prevenire a
riscurilor profesionale i controleaz realizarea acestora;
efectueaz sau solicit msurtori i determinri, examineaz
probe de produse i de materiale n uniti i n afara acestora,
pentru clarificarea unor situaii de pericol; dispune sistarea
205
activitii sau scoaterea din funciune a echipamentelor tehnice,

n cazul n care se constat o stare de pericol iminent de
accidentare sau mbolnvire profesional i sesizeaz, dup caz,
organele de urmrire penal; acord angajatorilor, persoane
juridice i fizice, autorizaia de funcionare din punct de vedere al
securitii n munc; retrage autorizaia de funcionare din punct
de vedere al securitii n munc, dac constat c prin
modificarea condiiilor care au stat la baza emiterii acesteia nu se
respect prevederile legislaiei n vigoare; cerceteaz accidentele
de munc; coordoneaz activitatea de instruire i informare a
angajailor n domeniul securitii i sntii n munc i
urmrete activitatea de formare a specialitilor n domeniu;
controleaz aplicarea dispoziiilor legale referitoare la certificarea
produselor, mainilor, utilajelor i echipamentelor de protecie din
punct de vedere al securitii n munc, la intrarea acestora pe
teritoriul naional, prin inspectorii de munc sau prin organisme
acreditate de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse;
controleaz respectarea ndeplinirii cerinelor legale referitoare la
sntatea n munc i la nlturarea riscurilor de mbolnviri
profesionale.
6. Comitetul de securitate i sntate n

munc1
La nivelul fiecrui angajator se constituie un comitet de securitate
i sntate n munc, cu scopul de a asigura implicarea
salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul
proteciei muncii.
Comitetul se constituie n cadrul persoanelor juridice din sectorul
public, privat i cooperatist, inclusiv cu capital strin, care
desfoar activiti pe teritoriul Romniei la care sunt ncadrai
cel puin 50 de salariai.
In cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau
periculoase, inspectorul de munc poate cere nfiinarea acestor
comitete i pentru angajatorii la care sunt ncadrai mai puini de
50 de salariai. Dac activitatea se desfoar n uniti
dispersate teritorial, se pot nfiina mai multe comitete, numrul
acestora fiind stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil.
206 - republicat.
1 A se vedea art. 183 - 185 din Codul muncii

Comitetul de securitate i sntate n munc coordoneaz

msurile de securitate i sntate n munc i n cazul activitilor
care se desfoar temporar, cu o durat mai mare de 3 luni.
In sutuaia n care nu se impune constituirea comitetului,
atribuiile specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul
cu protecia muncii numit de angajator.
Competena, atribuiile specifice i funcionarea comitetului de
securitate i sntate n munc sunt reglementate de Normele
metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006,aprobate prin
Hotrrea Guvernului nr. 1425/2006.
7.Protecia salariailor prin servicii medicale

Angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul
medical de medicin a muncii. Acesta poate fi un serviciu
autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o
asociaie patronal1.
Durata muncii prestate de medicul de medicin a amuncii se
calculeaz n funcie de numrul de salariai ai angajatorului,
potrivit legii.
Medicul de medicin a muncii este un salariat, atestat n profesia
sa potrivit legii, titular al unui contract de munc ncheiat cu un
angajator sau cu o asocieie patronal. El este independent n
exercitarea profesiei sale.
Sarcinile principale ale medicului de medicin a muncii constau
n:
a) prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesional; b)
supravegherea efectiv a condiiilor de igien i sntate n
munc; c) asigurarea controlului medical al salariailor att la
angajarea n munc, ct i pe durata executrii contractului
individual de munc.
In vederea realizrii sarcinilor ce i revin medicul de medicin a
muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munc
sau a felului muncii unor salariai, determinat de starea de
1 A se vedea Legea nr. 418/2004 - privind statutul professional al
amedicului de medicin a muncii, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 998 din 29 octombrie 2004, modificat prin Legea
nr. 48/2007, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 194 din
21 martie 2007.
207
sntate a acestora. Tot el stabilete n fiecare an un program de

activitate pentru mbuntirea mediului de munc din punct de
vedere al sntii n munc pentru fiecare angajator, care se
supune avizriicomitetului de securitate i sntate n munc.
Medicul de medicin a muncii este membru de drept n comitetul
de securitate i sntate n munc.
8. Rspunderea juridic n domeniul

proteciei muncii.
Nerespectarea normelor privind securitatea i sntatea n
munc
atrage
rspunderea
disciplinar,
administrativ,
material, civil sau penal, dup caz, potrivit legii.
Rspunderea disciplinar a salariatului care a svrit o abatere
grav sau abateri repetate de la normele de securitate i
sntate n munc intervine n condiiile prevzute de art. 61 lit.
a raportat la prevederile art. 247-252 din Codul muncii.
Rspunderea administrativ poate interveni, spre exemplu, n
situaia retragerii calitaii de administrator neasociat, n cazul n
care acesta este responsabil de deficiene n organizarea
activitii n domeniul securitii i sntii n munc.
Rspunderea patrimonial (material) intervine n condiiile
prevzute de art. 253-259 din Codul muncii.
Rspunderea civil poate interveni n condiiile prevzute de art.
1000 alin. 1 raportat la art. 998-999 din Codul civil (rspunderea
civil delictual a comitentului-angajator pentru fapta prepusului
- salariat, n cazul n care nclcarea normelor de securitate i
sntate n munc de ctre salariat produce un prejudiciu unui
ter).
Rspunderea penal intervine potrivit prevederilor art. 37-38 din
Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc.
Rspunderea contravenional este stabilit de prevederile art.
39-43 din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n
munc1.
1 Dispoziiile din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n

munc se completeaz cu prevederile Ordonanei nr. 2/2001 privind
regimul juridic al contraveniilor, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
nr. 410 din data de 25 iulie 2001, aprobat prin Legea nr. 180/2002,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei208
nr. 268 din 22 aprilie 2002.

Constatarea i aplicarea sanciunilor contravenionale se face de

ctre inspectorii de munc din cadrul Inspeciei Muncii i
inspectorii de poliie sanitar i medicin preventiv din cadrul
Ministerului Sntii.
Capitolul al Xl-lea
Formarea
profesional
1. Contractul de calificare profesional.
Salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii, care nu au
dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite
meninerea locului de munc la acel angajator, pot ncheia
contracte de calificare profesional, prin care se oblig s urmeze
cursurile de formare organizate de angajator, pentru dobndirea
unei calificri profesionale.
Contractul de calificare profesional se ncheie pe o durat
cuprins ntre 6 luni i 2 ani.
Pot ncheia cursuri de calificare profesional numai angajatorii
autorizai n acest sens de ctre Ministerul Muncii i Solidaritii
Sociale i de Ministerul Educaiei i Cercetrii. Procedura de
autorizare, precum i modul de atestare a calificarii profesionale
se stabilesc prin lege special1.
2. Contractul de adaptare profesional.

Salariaii debutani ntr-o funcie nou, la un nou loc de munc,
sau n
///''
cadrul unui nou colectiv pot ncheia, n vederea adaptrii lor, un

contract pe durat determinat, ce nu poate fi mai mare de un
an.
1 A se vedea Ordinul ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei i al

ministrului educaiei i cercetrii nr. 353/5202/2003 prin care a fost
aprobat Metodologia de autorizare a furnizorilor de formare profesional
a adulilor.
209
La expirarea termenului ei vor putea fi supui unei evaluri

privind capacitarea lor de adaptare profesional.
Angajatorii la care se execut contracte speciale de formare
profesional trebuie s numeasc un formator, adic un salariat
calificat cu o experien profesional de minim 2 ani n domeniul
de formare profesional, care va supraveghea formarea a cel
mult 3 salariai.
Formatorul are obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa,
i de a ndruma salariatul pe durata contractului special de
formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor
de serviciu corespunztoare postului ocupat de salariatul n
formare. El asigur cooperarea cu alte organisme de formare i
particip la evaluarea salariului care abeneficiat de formare
profesional.
Executarea acestei activiti va fi inclus n programul de
lucru a formatorului.
Studiu de caz: In practic, au fost ntlnite situaii n care
primele dou sau trei luni din durata contractului individual de
munc erau menionate ca fiind perioad de adaptare
profesional la locul de munc, timp n care contractul se
considera suspendat i salariatul primea o indemnizaie, iar abia
dup se stipula n contract perioada de prob. In felul acesta,
salariatul era supus unei duble perioade de testare i verificare a
cunotinelor i capacitii de adaptare la colectivul nou i la locul
de munc, n fapt o discriminare fcut salariailor de ctre
angajator.
Avnd n vedere faptul c perioada de prob este acum de cel
mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie, se
poate ajunge, acolo unde se folosete o astfel de interpretare a
legislaiei muncii, la o durat de verificare a capacitii
salariatului de pn la 6 luni, ncercndu-se astfel o metod de
intimidare a noului angajat.
Lund n analiz modificrile aduse Codului muncii, se impune
o completare legislativ n domeniul formrii profesionale a
adulilor, astfel nct practicile, care duc la poziionarea n situaie
de inferioritate a salariatului fa de angajator, s fie eliminate.
210

3. Contractul de ucenicie1.
3. 1. Definiie.
Prin Legea nr. 279/2005 2 legiuitorul a neles,
necesitatea reglementrii contractului de ucenicie.
sfrit,
Contractul de ucenicie este definit de legea special ca fiind un

contract individual de munca de tip particular, ncheiat pe durat
determinat, n temeiul cruia o persoana fizic, denumit
ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc
pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice
denumite angajator, care se obliga s-i asigure plata salariului i
toate condiiile necesare formrii profesionale.
Art. 208 din Codul muncii precizeaz de asemenea:, , contractul
de ucenicie la locul de munca este contractul individual de
munca de tip particular, n temeiul cruia: a) angajatorul
persoana juridic sau persoana fizica se obliga ca, n afar plii
unui salariu, sa asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o
meserie potrivit domeniului sau de activitate; b) ucenicul se
obliga sa se formeze profesional i sa munceasca n subordinea
angajatorului respectiv. ''
3. 2. Trsturile contractului de ucenicie.
a) este un contract individual de munc, de tip particular, care
confer ucenicului toate drepturile i obligaiile prevzute de
legislaia muncii, precum i drepturile i obligaiile prevzute de
Legea nr. 279/2005.
Prin urmare contractul de ucenicie d natere la raporturi de
munc ntre ucenic i angajator, oblignd prile la respectarea
prevederilor legale care reglementeaz relaiile de munc,
securitatea i sntatea n munc, asigurrile sociale, etc., cu
condiia ca aceste prevederi s nu contravin prevederilor Legii
nr. 279/2005. Caracterul particular al contractului de ucenicie la
locul de munc, ca specie a contractului individual de munc,
este dat de prevederile speciale ale Legii nr.
1A se vedea Legea nr. 279/2005 republicat - privind ucenicia la locul de

munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 522 din 25
iulie 2011.
2Modificat i completat de Legea nr. 106/2011, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 429 din 20 iunie 2011.
211
279/2005 referitoare la durata contractului, obiectul contractului,

obligaiile angajatorului, etc.
b) contractul de ucenicie se ncheie pe durat determinat, pentru o
perioad care nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mica de 12
luni, prin excepie de la regula stabilit n cazul contractelor
individuale de munc, care se ncheie n mod obinuit pe durat
nedeterminat.
c) contractul de ucenicie la locul de munc are ca obiect principal
formarea (educarea) profesional a ucenicului.
d) contractul de ucenicie la locul de munc este un contract strict
personal. Caracterul personal al contractului de ucenicie are un
dublu neles: pe de o parte, din punctul de vedere al ucenicului,
acesta a ncheiat contractul de ucenicie cu un anumit angajator
pe care l consider apt n a-i asigura formarea profesional
( tocmai de aceea considerm c n cazul contractului de ucenicie
nu poate opera, n principiu, spre exemplu detaarea); pe de alt
parte, din punctul de vedere al angajatorului acesta ncheie
contractul de ucenicie la locul de munc cu o anumit persoan
ce posed un minimum de aptitudini ( angajatorul putnd s
recurg la atabilirea existenei acestor aptitudini n condiiile
prevzute de art. 29 din Codul muncii )
3. 3. Forma i coninutul contractului de ucenicie
Potrivit art. 4 alin. 3 din Legea nr. 279/2005 contractul de
ucenicie la locul de munca se ncheie obligatoriu n forma scris,
n limba romana, i se nregistreaz n termen de 20 de zile la
inspectoratul teritorial de munca judeean, respectiv al
municipiului Bucureti. Obligaia de ncheiere a contractului de
ucenicie la locul de munca, n forma scris, revine angajatorului.
Anterior nceperii activitii, contractul de ucenicie la locul de
munc se nregistreaz i n registrul general de eviden a
salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc.
Forma scris a contratului de ucenicie este o condiie ad
probationem i nu una ad validitatem. Totui, chiar dac ar prea
o condiie excesiv, avnd n vedere caracterul particular al
contractului de ucenicie, considerm c forma scris a
contractului de ucenicie ar fi necesar s fie reglementat ca o
condiie de validitate a acestuia. n acest fel s-ar putea evita
eventualele dificulti n calificarea unui contract ca fiind un
212

simplu contract individual de munc sau un contract de ucenicie

la locul de munc, care d natere la drepturi i obligaii specifice
n favoarea i respectiv n sarcina ambelor pri.
Contractul de ucenicie la locul de munc, pe lng elementele
obligatorii ale contractului individual de munca, cuprinde i
urmtoarele clauze cu privire la: a) calificarea, pe care urmeaz
sa le dobndeasc ucenicul; b) numele coordonatorului de
ucenicie i calificarea acestuia; c) locul n care se desfoar
activitatea de formare profesional; d) durata necesar pregtirii
teoretice i practice prin ucenicie la locul de munc; e) alte
clauze potrivit legii. De asemenea, legiuitorul a prevzut c
drepturile i obligaiile angajatorului i ale ucenicului se stabilesc
prin contractul de ucenicie la locul de munca, ce se completeaz
cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de munc
aplicabil i prin regulamentele interne, dup caz.
Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi
30 de zile lucrtoare i care se concretizeaz sub forma unei
clauze contractuale ce confer ambelor pri posibilitatea de
dezicere unilateral a contractului de ucenicie ( vezi art. 7 alin. 2
din Legea nr. 279/2005 coroborat cu prevederile art. 31 alin. 4din
Codul muncii).
Modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de munca
urmeaz s fie aprobat prin hotrre a Guvernului.
3. 4. Capacitatea pilor contractului de
ucenicie. a) Capacitatea angajatorului.
Potrivit art. 6 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 pot ncheia contracte
de ucenicie la locul de munca, n calitate de angajatori, numai
persoanele juridice i persoanele fizice autorizate de Ministerul
Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, potrivit prevederilor
prezentei legi.
O prevedere cel puin interesant este cea a art. 6 alin. 1 potrivit
creia prin derogare de la prevederile Ordonanei de urgen a
Guvernului nr. 44/2008 privind desfurarea activitilor
economice de ctre persoanele fizice autorizate, intreprinderile
individuale i ntreprinderile familiale, cu modificrile i
completrile ulterioare, pot ncadra n munca ucenici i: a)
persoana fizica autorizat, dac face dovada ca presteaz de cel
puin un an activitatea pentru care a fost autorizat; b)
213
intreprinderea familial, prin reprezentantul acesteia, dac face

dovada ca presteaz de cel puin un an activitatea pentru care sa constituit ca intreprinderea familial.
Persoana fizica autorizata, respectiv intreprinderea familial, pot
organiza ucenicie la locul de munca pentru maximum trei ucenici
care se pregtesc concomitent i numai pentru nivelul I de
calificare, potrivit dispoziiilor legale (art. 6. alin. 3 din Legea nr.
279/2005).
Dispoziiile referitoare la ncheierea contractului de ucenicie la
locul de munca sunt aplicabile i n cazul raporturilor de munca
ale ucenicilor ncadrai de asociaiile cooperatiste, reglementate
prin legi speciale (art. 6. alin. 4 din Legea nr. 279/2005).
b) Capacitatea ucenicului.
Potrivit art. 5 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 poate fi incadrat, ca
ucenic n munc, orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16
ani, dar nu mai mult de 25 de ani, i nu deine o calificare pentru
ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc.
De asemenea, ca i n cazul contractului individual de munc,
persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de
munc, n calitate de ucenic, i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu
acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru
activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i
cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea,
dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului prinilor
sau al reprezentanilor legali atrage dup sine nulitatea absolut
a contractului de ucenicie.
Se pot ncadra n munca n calitate de ucenici i urmtoarele
categorii:
a) cetenii strini, precum i apatrizii care au obinut permis de
munca n Romnia, conform reglementrilor legale n vigoare;
b) cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor
semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European i
membrii de familie ai acestora.
Maternitatea nu constituie motiv de discriminare n executarea
uceniciei la locul de munca.
Ucenicii care au mplinit varsta de 18 ani au dreptul la ntreinere,
acestora aplicndu-li-se prevederile Codului familiei, perioada de
ucenicie fiind asimilat cu cea de continuare a studiilor.
214

3. 5. Efectele contractului de
ucenicie. a) Obligaiile
angajatorului.
1. Principala obligaie a angajatorului este aceea de a realiza
formarea (educarea) profesional a ucenicului. Angajatorul are
obligaia ca sub ndrumarea unui salariat al su - maistrul de
ucenicie (care este persoana atestat n condiiile prezentei legi
s coordoneze formarea profesional a ucenicului) s organizeze
ucenicia la locul de munc.
Formarea profesional a ucenicului se realizeaz n principiu pe
dou planuri: pe de o parte, pe plan teoretic, cnd se urmrete
dobndirea de ctre ucenic a cunotinelor teoretice generale i
speciale (proceduri, metode, sisteme, prescripii etc., sau ntr-o
formul mai concis, , a ti cum''), necesare procesului de
nvare a meseriei care face obiectul contractului de ucenicie
(component extrem de important n dobndirea competenei
profesionale de ctre ucenic). Pregtirea teoretic se desfoar
la un furnizor de formare profesional autorizat, conform
prevederilor legale n vigoare pentru calificarea sau ocupaia
respectiva. Pe de alt parte, pregtirea profesional a ucenicului
se realizeaz, n principal, n plan practic, cnd se urmrete
dobndirea de ctre ucenic a aptitudinilor, nsuirilor,
deprinderilor sau abilitilor specifice meseriei pentru care se
desfoar procesul de formare profesional.
2. O alt obligaie deosebit de important a angajatorului este
aceea de a asigura toate condiiile necesare, impuse de lege,
pentru executarea contractului de ucenicie la locul de munc.
n vederea formrii profesionale a ucenicului, angajatorul are
obligaia sa asigure ucenicului accesul la pregtire teoretic i
practic, precum i toate condiiile necesare pentru ca maistrul
de ucenicie sa-i ndeplineasc sarcinile n ceea ce privete
formarea ucenicului.
Pe perioada ncadrrii n munc n baza contractului de ucenicie
la locul de munc, angajatorul are obligaia sa asigure ucenicului
care are domiciliul stabil n alt localitate, fr posibiliti de
navet zilnic, condiii de cazare i de mas n regim de 3 mese
pe zi, n uniti de profil autorizat, conform legii.
215
Condiiile de cazare trebuie sa fie asigurate de ctre angajator i

suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depi
50% din venitul net salarial realizat de ctre ucenic la locul de
munc, conform contractului de ucenicie n vigoare.
Angajatorul trebuie s asigure pregtirea practic n locuri de
munc ce permit dobndirea tuturor competentelor prevzute de
standardul ocupational, respectiv de standardul de pregtire
profesional.
3. Angajatorul are obligaia de a acorda salariul de baza lunar,
stabilit prin contractul de ucenicie la locul de munc, care trebuie
s fie cel puin egal cu salariul de baza minim brut pe ara, n
vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore
n medie pe saptamn.
4. Angajatorul are obligaia de respecta programul normal de
munc pentru persoanele ncadrate n baza unui contract de
ucenicie la locul de munca care este de maximum 8 ore pe zi, n
regim de maximum 5 zile pe saptamn.
5. Angajatorul are obligaia de a utiliza ucenicul numai la prestarea
acelor activiti care au ca obiect pregtirea teoretic i practic
a acestuia conform contractului de ucenicie la locul de munc.
autoritatea angajatorului, ucenicul fiind obligat s respecte
ordinele i dispoziiile angajatorului, precum i normele
referitoare la organizarea i funcionarea activitii acestuia (sub
rezerva legalitii lor ).
3. Ucenicul este obligat s execute cu bun credin contractul de
ucenicie n vederea atingerii scopului pentru care a ncheiat
contractul de ucenicie la locul de munc - formarea sa
profesional.
4. Obligaia de fidelitate fata de angajator n executarea atribuiilor
de serviciu, dobndete valene noi n cazul contractului de
ucenicie, angajatorul fiind autorul moral al devenirii profesionale
a ucenicului.
5. Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a
muncii n unitate este o alt obligaie extrem de important a
ucenicului. Acesta aflndu-se n procesul de formare profesional
este necesar s fie instruit n mod corespunztor din punct de al
normelor de securitate i sntate n munc, avnd n vedere i
lipsa sa de experiena (sau experina redus) n procesul muncii,
pentru a evita punerea n pericol
216 a sntii i integritii

corporale a ucenicului. Tot n acest sens, instruirea corect i

nsuirea normelor de securitate i sntate n munc este
extrem de important n exercitarea ulterior a meseriei.
6. Obligaia de confidenialitate i obligaia de a respecta secretul de
serviciu.
Regulile referitoare la executarea, modificarea i suspendarea
contractului de ucenicie sunt cele aplicabile contractului
individual de munc. ns considerm, spre exemplu c,
detaarea nu poate fi dispus sau schimbarea felului muncii
ntruct aceasta ar contraveni scopului contractului.
3. 6. ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc.
Modalitatea principal de ncetare a contractului de ucenicie la
locul de munc se realizeaz prin expirarea duratei contractului,
acesta fiind esenialmente un contract ncheiat pe durat
determinat.
Apoi, n principiu, ncetarea contractului de ucenicie la locul de
munc se realizeaz n cazurile, condiiile i formele prevzute
pentru contractul individual de munc.
Suntem ns de prere c n cazul contractului de ucenicie la
locul de munc nu este oportun (fr a exclude totui
posibilitatea) s se procedeze la aplicarea dispoziiilor Codului
muncii
referitoare
la
ncetarea
contractului
pentru
necorespundere profesional, deoarece angajatorul are n primul
rnd obligaia de a-i asigura ucenicului formarea profesional,
obinerea unei calificri, a unei meserii. Procednd la concedierea
ucenicului pentru necorespundere profesional ar nsemna ca
angajatorul s-i recunoasc propria culp, pe de o parte n
selectarea persoanelor cu care ncheie contracte de ucenicie, iar
pe de alt parte, incapacitatea sa de a forma (educa) profesional
ucenicul ceea ce ar avea efecte duntoare asupra evalurii de
ctre instituiile competente a activitii sale de formare
profesional. Mai mult, angajatorul ar putea utiliza n mod abuziv
prevederile 61 lit. d din Codul muncii pentru concedierea
ucenicului, avnd n vedere c proba incapacitii profesionale a
acestuia s-ar realiza mai uor. De asemenea rmne de
reglementat situaia n care angajatorul i restrnge sau chiar
nceteaz activitatea iar formarea profesional a ucenicului nu a
fost finalizat (eventual s se realizeze evaluarea potrivit
217
prevederilor legale pentru a stabili nivelul de calificare

profesional la momentul intervenirii cauzei de ncetare a
contractului de ucenicie pentru motive neimputabile ucenicului ucenicia la locul de munca se organizeaz pentru nivelurile 1, 2 i
3 de calificare, stabilite prin legislaia n vigoare - vezi art. 11 alin.
1 din Legea nr. 279/2005-republicat).
3. 7. Organizarea uceniciei la locul de
munc Susinerea financiar a uceniciei la
locul de munca.
Ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru nivelurile 1,2 i
3 de calificare, stabilite prinlegislaia n vigoare. Se organizeaz
pentru calificrile stabilite prin lege i pentru ocupaiile cuprinse
n Clasificarea ocupaiilor din Romnia, pentru care exist
standarde de pregtire profesional, respectiv standarde
ocupaionale.
Angajatorul are obligaia de a organiza evaluarea pregtirii
teoretice i practice a ucenicului, printr-un centru de evaluare i
calificare a competenelor profesionale obinute pe alte ci dect
cele formale, i de a suporta costurile evalurii i certificrii
formrii profesionale.
In cazul n care ucenicul nu a obinut competenele profesionale
specifice programului de formare prin ucenicie, evaluarea
acestuia se mai poate face o singur dat, n termen de 60 de
zile d la data comunicrii deciziei Comisiei de evaluare, eliberat
potrivit legii. In aceast situaie, contractul de ucenicie la locul de
munc se poate prelungi, n mod corespunztor, cu cel mult 60
de zile.
3. 8. Susinerea financiar a uceniciei la locul de munc.
Pentru stimularea ncadrrii n munc a persoanelor (n vederea
formrii profesionale a acestora) pe baza contractului de ucenicie
legea prevede c angajatorii pot beneficia lunar, la cerere, din
bugetul asigurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii
contractului de ucenicie, pentru fiecare persoan:
- o suma egala cu 60% din valoarea indicatorului social de
referin al asigurrilor pentru omaj i stimulrii forei de munc
n vigoare, prevzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc,
cu modificrile i completrile ulterioare
; sum care se acord
218

angajatorilor proporional cu timpul efectiv lucrat de ucenic,

precum i pentru perioada concediului anual de odihn al
ucenicului;
Prevederile de mai sus nu se aplic pe perioada de prob
prevzut n cuprinsul contractului de ucenicie la locul de munc,
pe perioada n care raporturile de munc sunt suspendate,
precum i n situaia n care angajatorul, anterior ncheierii
contractului de ucenicie la locul de munc, a avut cu persoana n
cauz ncheiat un alt contract de ucenicie la locul de munc.
Pentru a evita utilizarea acestor faciliti doar n scopul susinerii
financiare de ctre angajator a unor posturi, legea prevede c, ,
angajatorii care beneficiaz de facilitile prevzute la art. 15
sunt obligai sa menin raporturile de munc ale acestora pe
perioada contractului de ucenicie la locul de munc ncheiat".
In situaia n care raporturile de munc ncheiate ntre angajator
i ucenic nceteaz anterior datei expirrii contractului de
ucenicie la locul de munc, angajatorii sunt obligai sa restituie,
n totalitate, ageniei pentru ocuparea forei de munc judeene,
respectiv a municipiului Bucureti, sumele ncasate de la bugetul
asigurrilor pentru omaj pentru fiecare ucenic, plus dobanda de
referin a Bncii Naionale a Romniei, n vigoare la data
ncetrii raporturilor de munc, dac ncetarea acestora a avut
loc din motivele prevzute la art. 55 lit. b), art.
56 alin 1 lit. d i art. 65 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu
modificrile i completrile ulterioare.
3. 9. Statutul ucenicului.
ncheierea contractului de ucenicie la locul de munc confer
persoanei ncadrate n munc statutul de ucenic, acesta
dobndind toate drepturile i obligaiile prevzute de legislaia
muncii, precum i drepturile i obligaiile prevzute de Legea nr.
279/2005.
Legea stabilete n favoarea angajatorului posibilitatea acestuia
de a solicita absolventului, la ncheierea contractului de ucenicie,
angajarea obligaiei de a rmne n unitatea respectiva cu
contract de munc pe o perioada negociat ntre pri. n caz
contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor fcute
de angajator cu formarea sa profesional.
219
3. 10. Controlul modului de respectare a prevederilor

legale referitoare la contractul de ucenicie.
Instituiile cu atribuii de control asupra modului de respectare a
prevederilor legale referitoare la autorizarea, organizarea i
efectuarea uceniciei la locul de munc sunt: inspectoratele
teritoriale de munc, ageniile pentru prestaii sociale, ageniile
judeene pentru ocuparea forei de munc.
Competena de a controla modul de ncheiere, executare,
modificare, suspendare i ncetare a contractului de ucenicie la
locul de munc aparine inspectorilor de munc din cadrul
inspectoratelor teritoriale de munc, Ageniile pentru prestaii
sociale judeene, respectiv a municipiului Bucureti, exercit
controlul asupra modului n care este organizat i se desfoar
ucenicia la locul de munc.
Ageniile pentru ocuparea forei de munc judeene, respectiv a
municipiului Bucureti, controleaz modul de respectare de ctre
angajatori a obligaiilor referitoare la meninerea raporturilor de
munc a ucenicilor pentru care beneficiaz de sume din bugetul
asigurrilor pentru omaj.
3. 11. Contravenii.
Inclcarea prevederilor art. 3, art. 4 alin. (3), art. 5 alin. (1), (2) i
(4), art. 6 alin. (2) i (3), art. 7 alin. (1), (2), (4)-(-6), art. 9, art. 10
art. 15 alin. (2) i art. 16 din Legea nr. 279/2005 constituie
contravenie i se sancioneaz cu amenda de 10.000 lei de ctre
persoanele cu atribuii de control din cadrul instituiilor precizate
anterior.
3. 12. Litigii.
Potrivit art. 22 din Legea nr. 279/2005-republicat conflictele n
legatur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i
ncetarea
contractului de ucenicie la locul de munca se soluioneaz
conform
prevederilor legale privind conflictele de munca.
Avnd n vedere caracterul particular al contractului de ucenicie

la locul de munc (n principal dat de scopul acestuia - formarea
profesional a ucenicului), considerm c ar fi necesar ca
legiutorul s prevad o procedur de conciliere a litigiilor dintre
angajator i ucenic la care s participe n calitate de mediator
220

una din instituiile (dup caz) cu atribuii de control asupra

modului de respectare a prevederilor legale referitoare la
autorizarea, organizarea i efectuarea uceniciei la locul de
munc.
n final, apreciem c, avnd n vedere scopul ultim al contractului
de ucenicie - formarea (educarea) profesional a ucenicului acesta se ncadreaz n ansamblul de instrumente prevzute de
lege, menite s asigure dezvoltarea unui sistem de formare
profesional continu, transparent i flexibil, care s asigure
creterea ocupabilitii, adaptabilitii si mobilitii forei de
munc i care s rspund nevoilor companiilor de for de
munc calificat.
4. Alte obligaii legale privind

formarea profesional1.
Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de
formare profesional pentru toi salariaii cel puin o dat la 2
ani, dac au cel puin 21 de salariai, sau cel puin o dat la 3 ani
dac au sub 21 de salariai. Cheltuielile cu participarea la
programele de formare profesional sunt suportate de ctre
angajator.
Pentru angajatorul persoan juridic care are mai mult de 20 de
salariai este obligatoriu s elaboreze anual i s aplice planuri de
formare profesional2, cu consultarea sindicatului sau dup caz, a
reprezentanilor salariailor. Planul devine anex la contractul
colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate.
Participarea la formare profesional poate avea loc la iniiativa
angajatorului sau la iniiativa salariatului.
Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i
obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice
alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile
contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a
suportat cheltuielile ocazionale de formarea profesional, se
stabilest prin acordul prilor i fac obiectul
1 A se vedea art. 192 - 200 din Codul muncii- republicat.
2Prevederile Codului muncii, privind pregtirea profesional, sunt
completate de Ordonana Guvernului nr. 129/2000 - privind formarea
profesional a adulilor.
221
unor acte adiionale la contractele individuale de munc.

/
n cazul n care, participarea la cursurile sau stagiile de formare

profesionala este iniiat de angajator, toate cheltuielile
ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta.
Pe perioada participrii la astfel de cursuri, salariatul va
beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de toate
drepturile salariale deinute.
Pe perioada participrii la cursuri sau stagii de formare
profesional, salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de
munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n
sistemul asigurrilor sociale de stat.
Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare
profesional iniiat de angajator, nu pot avea iniiativa ncetrii
contractului individual de munc pentru o perioad stabilit prin
act adiional1..
Durata obligaiei salariatului de a presta munca n favoarea
angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesional, precum i orice alte aspecte n legatur cu
obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, se
stabilesc prin act adiional la contractul individual de munc.
Nerespectarea de ctre salariat a acestor dispoziii determin
obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate
de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat
din perioada stabilit conform
actului adiional la contractul individual de munc.
/
1Anterior, modificrii art. 198 alin 1 din Codul Muncii prin Legea nr.
40/2011, se prevedea c salariaii care beneficiau de un curs sau un
stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile iniiat de angajator,
nu puteau avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc o
perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de
formare profesional. Printre modificrile, benefice raporturilor de munc,
aduse Codului Muncii, considerm c se numr i aceasta, permitndu-se
astfel o negociere mai mare ntre pri a condiiilor n care se vor
desfura pregtirile profesionale iniiate de angajator i totodat
acordndui-se salariatului dreptul de a stabili de la nceput durata pentru
care se oblig s rmn angajat la cel care a iniiat pregtirea
profesional. Salariatul poate demisioan anterior perioadei stabilite, dar n
acest caz , el va trebui s suporte cheltuielile ocazionate de pregtirea sa
222
profesional, proporional cu perioada nelucrat.

Obligaia revine i salariailor care au fost concediai n perioada

stabilita prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al
cror contract individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii
preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile 1, a
condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o
infraciune n legatur cu munca lor, precum i n cazul n care
instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei,
temporar sau definitiv.
n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la
o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate,
angajatorul va analiza solicitarea salariatului, mpreun cu
sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor.
Angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de salariat,
n termen de 15 zile de la primirea solicitrii. Totodat angajatorul
va decide cu privire la condiiile n care va permite salariatului
participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va
suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta.
Salariaii care au ncheiat un act adiional la contractul
individual
//
de munc cu privire la formarea profesional pot primi n afara

salariului corespunztor locului de munc i alte avantaje n
natur pentru formarea profesional.
2
Coninutul minim al contractului individual de munc, care trebuie

respectat de ctre toi angajatorii, este stabilit prin Ordinul ministrului
muncii i solidaritii sociale nr. 64 din 28 februarie 2003, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 139 din 4 martie 2003,
modificat prin Ordinul nr. 76/2003, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, partea I, nr. 159 din 12 martie 2003 i prin Ordinul nr.
1616/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 415 din
14 iunie 2011.
Astfel, potrivit modelului cadru, contractul individual de munc cuprinde
cel puin urmtoarele elemente : prile contractului; obiectul
contractului; durata
1 Prin modificarea adus Codului muncii de Ordonana de urgan nr.

65/2005 dar i de Legea nr. 40/2011 nu a fost modificat i art. 198 alin. 4 ,
dar credem c termenul este de 30 de zile aa cum este prevzut la art.
61 litera b) se aplic i n acest caz, altfel ne-am gsi n faa unei situaii
de concediere pentru motive care in de persoana salariatului
reglementat de dou articole ale aceluiai cod n moduri diferite. De lege
ferenda se mpune modificarea corespunztoare a art. 198 alin. 4.
223
3
n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n

strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util, nainte
de plecare, informaiile privind clauzele generale, precum i informaii
referitoare la: a)
1
A se vedea A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic,
1
Spre exemplu, angajatorii pot stabili prin regulamentul intern situaiile
care conduc la aplicarea unor sanciuni disciplinare, inclusiv cele care
conduc la concedierea salariatului, astfel:, , consumul de buturi alcoolice
n timpul programului de lucru i n incinta unitii pzite; -injurii,
ameninri, bruscri, loviri, denigrri, insulte la adresa colegilor i altor
persoane; folosirea documentelor i a bunurilor acesteia n interes
personal fr aprobare; ntocmirea de pontaje sau foi de parcurs
incorecte, fictive; incitarea la grev, provocarea nejustificat a unor
conflicte de munc; refuzul nejustificat de a executa dispoziia de
deplasare n interesul serviciului; refuzul repetat de a se prezenta la lucru
sau de a executa activitile stabilite n caz de for major; refuzul
repetat de a se prezenta la controalele privind starea sntii; salariatul
primete bani sau alte foloase necuvenite, pentru facilitarea uor avantaje
sau servicii; salariatul ncalc n mod repetat prevederile fiei postului (a
treia abatere); nesupunerea la testul alcoolscopic; prsirea neautorizat
a postului de paz sau a locului de munc; sustragerea sub orice form de
bunuri i valori aparinnd societii; inserarea sau publicarea n ziare,
reviste, brouri a unor comunicri n legtur cu activitatea unitii, fr
acordul administraiei ".
5. 1. 6. Regulamentul iutern i produce efectele fa de

salariai din momentul ncunotinrii acestora de ctre
angajator (art. 243 alin. 1 din Codul muncii).
Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul
regulamentului intern aparine angajatorului conf. art. 243 alin. 2
din Codul muncii.
ndeplinirea obligaiei de informare asupra coninutului
regulamentului intern este indicat s se realizeze prin luare la
cunotin sub semnatur (ntocmindu-se un proces verbal cu toti
salariaii). Astfel pot fi evitate eventualele conflicte cu privire la
ndeplinirea obligaiei de informare. Modul concret de informare
se stabilete ns prin contractul colectiv de munc sau, dup
caz, chiar prin regulamentul intern (art. 243 alin. 3 din Codul
muncii).
De asemenea regulamentul intern se afieaz la sediul
angajatorului (art. 243 alin. 4) aceast msur fiind necesar
pentru a exista permanent la
224

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 882 din 30

octombrie 2006.
6.Angajatorul are obligaia de a asigura evaluarea finala a

pregtirii teoretice i practice a ucenicului.
Evaluarea i certificarea formrii profesionale prin ucenicie la
locul de munca se realizeaz n conformitate cu prevederile
legale n vigoare privind formarea profesional a adulilor (art. 16
alin. 3 din Legea nr. 279/2005).
b) Obligaiile ucenicului.
1. Ucenicul se oblig s se formeze profesional. Ucenicul trebuie s
aib o atitudine activ, interesat, orientat spre atingerea
scopului pentru care a ncheiat contractul de ucenicie - formarea
sa profesional, i mai precis,
obinerea unei calificri ntr-o anumit meserie.
/
2. Ucenicul se oblig s munceasc n subordinea i sub autoritatea

angajatorului su. Executarea contractului de ucenicie la locul de
munc presupune i prestarea muncii de ctre ucenic n
subordinea i sub
225

Dreptul Muncii

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Universitatea Babe-Bolyai Cluj-Napoca Facultatea de

tiinte Politice i Administrative DEPARTAMENTUL DE

Dacian Dragos (coord.) Remus

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII......................................................9

Clauze eseniale (generale). Obligaia angajatorului de informare

5. 9. Acte necesare la ncheierea contractului individual de

Decesul salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i

13. 3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul

14. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC PE DURAT DETERMINAT .92

DIALOGUL SOCIAL. NOIUNE. CONSILIUL ECONOMIC I SOCIAL.

NOIUNE. TIPURI...................................................................... 152

Obiectul abaterii disciplinare.......................................171

1. 5. Sanciunile disciplinare. Msuri disciplinare i amenzi

2. PROCEDURA CONTENCIOAS N MATERIE DISCIPLINAR......................180

CONTRACTUL DE CALIFICARE PROFESIONAL...............................2 1 4

3. 4. Capacitatea pilor contractului de ucenicie............218

Dacian C. Drago (coord), Remus

1Textul revizuit al Constituiei Romniei a fost publicat n Monitorul Oficial

Izvoarele dreptului muncii i principiile dreptului muncii

Pe lng numeroasele acte normative emise n completarea

Trebuie subliniat faptul c dreptul muncii are i izvoare

2. Codul muncii. Domeniu de aplicare.

i care presteaz activitatea n strintate, n baza unor contracte

Dacian C. Drago (coord), Remus

munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei; d)

3. Principii fundamentale ale dreptului

1A se vedea art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei.

Izvoarele dreptului muncii i principiile dreptului muncii

Conform dispoziiilor constituionale, munca forat este interzis,

Prevederile acestor acte normative sunt n consens cu dispoziiile

Dacian C. Drago (coord), Remus

Egalitatea de tratament n prestarea muncii are la baz norma

Izvoarele dreptului muncii i principiile dreptului muncii

demnitii1 i a contiinei sale, fr nici o discriminare. Acest

1Vezi Costel Glca, Demnitatea n munc, n, Revista Romn de Dreptul

Dacian C. Drago (coord), Remus

Libertatea de a stabili coninutul contractului reprezint libertatea

Izvoarele dreptului muncii i principiile dreptului muncii

Acest principiu a aprut n actuala legislaie a muncii ca urmare a

2 Vezi Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care

Dacian C. Drago (coord), Remus

Capitolul al II-lea Contractul individual de

2. Definiia contractului individual de munc2.

Pornind de la definiia dat contractului individual de munc se

Contractul individual de munc

contractul individual de munc este sinalagmatic, ntruct d

contractul individual de munc este consensual, pentru c se

contractul individual de munc este oneros, deoarece prile

contractul individual de munc este intuitu personae, cci att

contractul individual de munc este cu executare succesiv, ceea

contractul individual de munc este un contract numit, deoarece

3. Poziia contractului individual de

4. Durata contractului individual de munc.

5. ncheierea contractului individual de

5. 1. Condiii referitoare la salariat.

1Vezi art. 11 din Codul muncii

Dacian C. Drago (coord), Remus

a) Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea

Contractul individual de munc

s fie protejai mpotriva exploatrii economice, sau mpotriva

mintale, morale sau sociale ori le compromite educaia1.

1A se vedea A. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op.

Dacian C. Drago (coord), Remus

Aceast prevedere legal a fost introdus prin Ordonana de