CULTURA ORGANIZAIONAL

CULTURA ORGANIZAIONAL
Teoria Z - Ouchi
angajaii sunt persoane importante, ce vor petrece o persoan lung
de timp n firm; ei trebuie susinui i ncurajai s se simt parte a
organizaiei prin diferite mijloace de la programe de training oferite i
pltite de angajator la beneficii care s relaioneze prosperitatea firmei
cu prosperitatea personal;
managementul ncurajeaz munca n echip, cooperarea i
participarea angajailor la procesul de luare a deciziilor;
comunicarea ntre nivelul managerial i angajai este intens i bazat
pe deschidere;
ntreaga organizaie reprezint o familie bazat pe valori i credine
comune, lucru ce duce la implicarea personalului i, implicit, creterea
performanei.

CULTURA ORGANIZAIONAL

Bolman i Deal (1997) au atenionat asupra importanei nelegerii

cadrului simbolic al organizaiei pe baza unor constatri simple:
Ceea ce este important n legtur cu un eveniment nu se refer la
ceea ce s-a ntmplat cu adevrat ci la semnificaia acestuia;
Activitile i nelegerea lor sunt strns legate: evenimentele au
nelesuri i semnificaii multiple pentru c oamenii au o capacitate
diferit de interpretare;
Cea mai mare parte a vieii este ambigu sau nesigur ce s-a
ntmplat, de ce s-a ntmplat, ce se va ntmpla toate acestea
reprezint necunoscute;
Gradul nalt de ambiguitate i nesiguran afecteaz analiza raional
i procesul de luare a deciziilor;
n condiii de ambiguitate i nesiguran oamenii creeaz simboluri
pentru a risipi confuzia, crete gradul de predictibilitate, construi o
direcie clar i oferi speran i ncredere.

CULTURA ORGANIZAIONAL
Ce este cultura organizaional?
Vorbind despre cultura organizaional nseamn s vorbim despre
importana simbolismului pentru oameni ritualuri, mituri, povestiri i
legende i despre interpretarea evenimentelor, ideilor i experienelor
care sunt influenate i structurate de grupurile n care triesc (Frost
et als, 1985);
Prin dezvoltarea unei nelegeri comune a evenimentelor, obiectelor,
cuvintelor i oamenilor membrii organizaiei dezvolt un sens comun al
experienelor ce faciliteaz aciunea lor coordonat (Smircich, 1985 );
Cultura poate fi neleas ca un set de soluii definite de un grup de
oameni pentru a confrunta probleme specifice... pe care le
experimenteaz n comun (Van Maanen i Barley, 1985).

CULTURA ORGANIZAIONAL

Model de presupuneri fundamentale pe care grupul i l-a

asumat pe msura rezolvrii problemelor de adaptare
exterioar i integrare intern i care a funcionat suficient de
bine pentru a putea fi considerat valid i deci transmis noilor
membri ca mod corect de gndire i percepere n relaia cu
aceste probleme. (Schein ,1985)
Un set de credine/interpretri mprtite de un grup de
oameni. Aceste credine sunt n general tacite, sunt relevante
pentru grupul n cauz i sunt distinctive pentru grup. De
asemenea ele sunt transmise noilor membri (Louis, 1980).

CULTURA ORGANIZAIONAL

Sistemul de valori, simboluri i nelesuri comune a grupului

transfernd aceste valori, simboluri, nelesuri n obiecte
materiale i practici rituale. Cultura arat ce este important
pentru un grup particular i cum ar trebui s gndeasc, simt
i s se comporte membrii grupului. Elementele culturii includ
obiceiuri i tradiii, amintiri istorice, fie ele mitice sau reale,
nelegeri tacite, obiceiuri, norme i ateptri, nelesuri
comune, presupuneri comune (T. J. Sergiovanni i J. E.
Corbally).
Grup de simboluri i nelesuri comune ce furnizeaz regulile
mprtite care guverneaz aspectele cognitive i afective ale
apartenenei la organizaie. ( Kunda, 1992)

CULTURA ORGANIZAIONAL

Elemente eseniale ale culturii organizaionale

complexitatea culturii organizaionale ea se bazeaz pe
valori simbolice fluctuante i ca atare definirea ei n termeni
formali, nelegerea i analizarea ei este dificil;
se refer la aspecte culturale/simbolice i nu la aspecte
raionale. Ea vizeaz analizarea aspectelor complexe, mai
puin evidente din viata organizaiei;
presupune interpretarea comun a unor evenimente i
mprtirea valorilor, presupunerilor i comportamentelor
de ctre membrii organizaiei.

CULTURA ORGANIZAIONAL

este legat de istoria i tradiiile organizaiei.

da sens aciunii organizaiei i mediului acesteia;
ncearc s arate membrilor si ce este important
pentru organizaie si care sunt tipurile de
comportament de succes n organizaie;
se bazeaz pe simboluri i implic credine, valori,
practici ce definesc ceea ce sunt membrii
organizaiei i modul n care ei acioneaz;
reprezint ansamblul elementelor care permit
membrilor acesteia s triasc, s comunice i
s lucreze n comun;

CULTURA ORGANIZAIONAL

Funciile culturii organizaionale

ajut la realizarea unui consens referitor la
misiunile i obiectivele organizaiei.
depirea nivelului strict individual de
interpretare a vieii organizaionale;
construcia unui mecanism de control intern n
organizaie;
definirea unui mod comun de a nelege
performana organizaiei.

CULTURA ORGANIZAIONAL

construcia unor modele comune de interpretare i

percepie a realitii.
construcia unui mecanism de integrare a diferitelor
grupuri profesionale organizaia modern tinde s
reuneasc persoane cu diferite specializri i pregtiri,
lucru care poate duce la o separare periculoas i la
dificultate de comunicare ntre grupuri.
definirea granielor organizaionale care fac clar distincia
ntre membri i persoane din exterior;
definirea tipurilor de relaii dominante n organizaie

CULTURA ORGANIZAIONAL

furnizarea unor modele de aciune moral i afectiv,

raportate la valori i norme etice precum i la latura
sentimental a vieii colective (prietenie, suport moral
pentru membrii aflai n dificultate, etc.).
construcia unui set de idei i valori eseniale ale
organizaiei, care stau la baza aciunii acesteia i care sunt
acceptate fr discuie.
construcia unui mecanism de comunicare i transmitere a
ideologiei organizaiei ctre membri;
inlturarea ambiguitii n organizaie; funcionarul tie clar
ce trebuie s fac i cum s se comporte, care este sensul
aciunilor sale.

CULTURA ORGANIZAIONAL

1.

2.
3.

Subculturile sunt dezvoltate de grupuri cu caracteristici i

interese specifice din organizaie i se pot construi pe baza
ocupaiei, vrstei, preferinelor personale, locaiei, nivelului
ierarhic, etc.
Subculturile se pot structura la trei niveluri diferite, n funcie
de relaia cu cultura dominant ( Siehl, Martin, 1984):
subculturi care sunt compatibile cu cultura dominant i
sunt foarte implicate n aprarea valorilor i credinelor
acesteia;
subculturi care accept principiile de baz ale culturii
dominante dar dezvolt i caracteristici specifice;
contraculturile care au principii de baz opuse celor ale
culturii dominante.

CULTURA ORGANIZAIONAL

Contraculturile promoveaz valori, credine i comportamente

opuse culturii dominante. Aciunea lor este periculoas pentru
c se bazeaz pe negativism, vizeaz blocarea eforturilor altor
membri i tinde s descurajeze noii venii
Culturile puternice sunt cele n care valorile dominante sunt
acceptate de majoritatea covritoare a membrilor organizaiei
iar ataamentul fa de instituie este crescut.
Culturile slabe presupun un angajament sczut fa de
valorile i credinele eseniale ale organizaiei.

CULTURA ORGANIZAIONAL
Cum apare i cum se dezvolt cultura organizaional?

Factori care influenteaza aparitia culturii organizationale:

cultura societii de apartenen. Valorile i credinele societii au

un impact semnificativ asupra elementelor culturale ale organizaiei;
tradiia i comportamentele de succes. Istoria organizaiei are un rol
important n dezvoltarea unor tradiii ce se menin de-a lungul timpului
i n evidenierea tipurilor de comportament care s-au dovedit a fi de
succes;
natura activitilor organizaiei i mediul imediat (comunitatea) n
care aceasta funcioneaz.
fondatorii.
situaii de criz.

CULTURA ORGANIZAIONAL
Principalele modaliti de transmitere a culturii organizaionale:
Povestiri care transmit valori i comportamente privilegiate de
organizaie.
Ritualurile organizaionale ocup un loc foarte important n
transmiterea i perpetuarea culturii organizaionale. Ele pot mbrac
forme diferite: de la butul cafelei sau luatul mesei n comun de ctre
membrii pn la ceremonii de absolvire, convenii, banchete, etc.
Simboluri (materiale sau spirituale). Modul n care sunt construite
cldirile, mobilierul birourilor, mainile deinute de organizaie,
mbrcmintea, etc. toate acestea pot s exprime valori i
comportamente preferate: agresivitate, abordri formale/informale,
comportament autoritar/participativ, etc.
Limbaj terminologia specific ajut organizaia s diferenieze proprii
membri de persoanele din exterior.

CULTURA ORGANIZAIONAL

Miturile reprezint relatri despre ntmplri trecute care au un mesaj

puternic pentru ceea ce nseamn valori, credine sau comportamente
acceptate n organizaie.
Eroii reprezint indivizi care furnizeaz un exemplu personal important
i care prin actele lor au accentuat valorile organizaiei.
Dezvoltarea unor norme care arat cum trebuie s se comporte
membrii organizaiei dac doresc s aib succes (spre exemplu: ajuti colegii mai tineri; nu trda niciodat colegii, etc.).
Declaraii de principii se refer la exprimarea culturii organizaionale
n scris, fie c e vorba de coduri etice sau de principii de funcionare
(cele 10 reguli de baz ale organizaiei, cele trei principii ale
organizaiei, etc.). Ele au meritul de a exprima ntr-o form direct i
vizibil valorile i credinele organizaiei.

CULTURA ORGANIZAIONAL
Modaliti i tehnici de meninere a culturii organizaiei:

politicile de selecie a personalului. Organizaia va ncerca s

selecteze noi membri care sunt dispui s accepte i s promoveze
valorile sale dominante.
socializarea membrilor : procesul prin care membrii nva valorile
culturale, normele, credinele, comportamentele necesare pentru a
deveni membri ai organizaiei.
aciunea managerilor care au o influen semnificativ n definirea
regulilor, sistemelor de motivare, procedurilor, etc. Managementul
poate s transmit semnale diverse de ajustare a comportamentului
membrilor.
nlturarea membrilor care nu accept valorile exprimate de cultura
organizaional.

CULTURA ORGANIZAIONAL
Aciunea managerial de schimbare a culturii organizaionale :
definirea clar a ceea ce este important n organizaie: ce se va
monitoriza, ignora, msura sau controla;
reacia fa de evenimentele critice/importante de o manier care
transmite mesaje culturale clare; crizele furnizeaz managerilor
oportuniti de demonstrare a siguranei, stabilitii, a ataamentului
fa de anumite valori i postulate.
practicarea deliberat a rolului de educator n cadrul organizaiei;
managerul trebuie s delimiteze, exprime i ncurajeze valori i
comportamente dezirabile pentru funcionari.
stabilirea unor criterii clare i efective pentru acordarea de
recompense i avansri, pentru selecie i promovare a resursei
umane, pentru sanciuni i concedieri.

CULTURA ORGANIZAIONAL

managerii trebuie s evidenieze pentru angajai care sunt avantajele

pe care le obin prin promovarea noului tip de comportament solicitat de
organizaie;
coordonarea designului organizaional cu mesajele culturale. Orice
ncercare de redefinire a valorilor i comportamentelor trebuie susinut
prin modificri la nivelul organigramei i structurii formale a organizaiei;
structurarea spaiului fizic (inclusiv cldiri) pentru a transmite
caracteristicile culturii organizaionale;
promovarea i folosirea mijloacelor de comunicare (povestiri, mituri,
limbaj, mbrcminte, ritualuri, simboluri, etc.) pentru promovarea noilor
valori i comportamente;
dezvoltarea unor coduri formale care s transmit ideologia
organizaiei;
abordarea schimbrii culturii organizaionale ca un factor major al
reformei organizaionale;

CULTURA ORGANIZAIONAL

Model de analiz a culturii organizaionale (Schein ,1985).

Primul nivel este cel al de manifestrilor vizibile ale culturii organizaionale:
limbajul folosit n organizaie; aranjamente fizice, precum arhitectura cldirilor,
amenajarea spaiilor interioare sau tipul de mobilier; structurile organizaionale;
tipul de mbrcminte dominant; nivelul tehnologic folosit; normele de
comportament.
Cel de al doilea nivel este cel al valorilor organizaiei. Acest nivel este mai dificil
de vizualizat i se refer la valorile vizate/dorite de organizaie: ce trebuie s fie
n contrast cu ce este (Schein, 1985, p.15). ca atare analiza valorilor trebuie s
vizeze compararea valorilor declarate ale organizaiei cu cele promovate n mod
real de aceasta.
Presupunerile de baz : probleme eseniale n viaa societii i organizaiei
precum: natura realitii, (deciziile sunt luate pe baza tradiiei sau abordrilor
tiinifice) timpului sau spaiului; caracteristicile naturii umane (omul ca fiin
pozitiv sau negativ; omul ca fiin posibil de schimbat sau imobil); rolul statului
(dominant, suportiv, etc.); natura relaiilor umane (cooperare sau conflict); rolul i
poziia individului n societate (individul este sau nu mai important dect
comunitatea?); natura puterii (care este rolul puterii i fundamentele ei), etc.

CULTURA ORGANIZAIONAL
Model de analiz a culturii organizaionale ( Hofstede, Neuijen, Ohavy
i Sanders)
Identitatea membrilor: gradul n care fiecare individ se identific cu
organizaia ca ntreg mai degrab dect cu subgrupuri sau specializri.
Greutatea grupului: gradul n care activitatea este organizat mai
degrab n jurul grupurilor dect n jurul indivizilor.
Accentul pus pe resursa uman: gradul n care managementul ia n
considerare efectele deciziilor luate asupra indivizilor din organizaie.
Integrarea unitilor componente: gradul n care sunt ncurajate
activiti coordonate, interdependente ale unitilor componente.
Control: gradul n care regulile i supervizarea sunt folosite pentru
controlul angajailor.

CULTURA ORGANIZAIONAL

Tolerana la risc: incurajarea asumrii riscurilor i inovaiei.

Criterii de recompensare: gradul n care recompensele sunt
bazate pe performan sau, dimpotriv, pe favoritism,
vechime/experien, etc.
Tolerana la conflict: gradul de acceptare al conflictelor
deschise.
Orientare n termeni de finaliti: gradul n care
managementul se concentreaz mai degrab pe rezultate
dect pe procese.
Deschiderea fa de exterior: gradul de monitorizare al
evoluiilor exterioare.

CULTURA ORGANIZAIONAL
Indici de analiz a culturii organizaionale
(Robbins ,1986)

Autonomia individual gradul de

responsabilitate, independen i oportuniti n
ceea ce privete luarea iniiativei de ctre indivizi.
Structura nivelul regulilor i reglementarilor i
gradul de control din partea superiorilor.
Suport gradul de asisten i nelegere din
partea managerilor.

CULTURA ORGANIZAIONAL

Identitate gradul n care fiecare individ se

identific cu organizaia ca ntreg mai degrab dect
ca parte a unui grup profesional specific.
Relaia dintre performan/recompense - gradul n
care recompensele din organizaie (salarii, promoii,
etc.) sunt bazate pe performan.
Tolerana la conflict gradul de conflict existent i
capacitatea de acceptare a punctelor de vedere
diferite.
Tolerana la risc gradul n care sunt ncurajai
angajaii s fie inovativi i s asume riscuri.

CULTURA ORGANIZAIONAL

Elemente pe care orice organizaie public trebuie s le promoveze n

procesul de construcie a culturii organizaionale
(Ranson i Steward,1994)
apropierea de client;
atenie acordat nevoilor exprimate ale ceteanului;
accesul publicului la instituiile administrative;
ncercarea de percepere a serviciului public din punctul de vedere al
ceteanului;
luarea n considerare a sugestiilor, plngerilor i opiniilor venite din
partea ceteanului;
acceptarea i promovarea dreptului ceteanului de a fi informat;
promovarea calitii serviciilor;
considerarea publicului ca element esenial de testare al calitii
serviciilor.