Managementul diversitii n

organizaii.
Beneficii pentru
angajai i companii.

Msuri de
implementare
Bucureti, 2007

Aceast publicaie a aprut n cadrul proiectului

Discriminarea la locul de munc. Managementul diversitii n
organizaiile din Romnia,
realizat de Centrul Parteneriat pentru Egalitate CPE,
mpreun cu Confederaia Naional Sindical Cartel Alfa,
cu suport financiar de la Agenia Naional pentru Egalitatea de
anse ntre femei i brbai ANES,
ca aciune n cadrul Anului European al Egalitii de anse pentru
Toi - 2007.
Autor:
Alina Chiriac
Design:
Ana-Maria Corlan
Imagini: www.sxc.hu

Centrul Parteneriat pentru Egalitate www.cpe.ro

Cuprins

Introducere
De ce este nevoie de un management al diversitii?
Despre managementul diversitii
Ce nseamn managementul diversitii?
Premisele pe care se bazeaz managementul angajailor avnd
caracteristici diferite (managementul diversitii)
Condiii care sprijin o organizaie s beneficieze de diversitatea
angajailor si
Diversitatea angajailor poate genera avantaj competitiv pentru
organizaiile de business
Efecte negative ale gestionrii inadecvate a diversitii culturale a
angajailor
Cum facem managementul diversitii?
Programe de HR privind diversitatea angajailor
Exemple de programe care ncurajeaz/ susin diversitatea
angajailor
Dezvoltarea abilitilor managerilor de a gestiona diferenele
dintre angajai i diversitatea cultural a acestora. Traininguri
despre diversitate
Instrument de gestionare a diversitii ce poate fi utilizat n
traininguri privind diversitatea angajailor
Instrument de training pentru dezvoltarea abilitilor de gestionare
a situaiilor n care angajaii au opinii diferite de cele personale
Instrument de evaluare a organizaiei din perspectiva
managementului diversitii
Instrument de identificare a aciunilor de susinere a angajailor
nou venii n companie
Bibliografie

Introducere
De ce este nevoie de un management al diversitii?
Companiile opereaz pe o pia care le solicit s-i dezvolte un
management al diversitii angajailor.
Prognozele pentru urmtorii ani arat c fora de munc va fi din ce n
ce mai diversificat din perspectiva genului, etniei, vrstei etc.
aceasta datorit n special msurilor de integrare a persoanelor de etnie
roma i a persoanelor cu dizabiliti pe piaa forei de munc, datorit
mbtrnirii populaiei i a creterii vrstei pn la care o persoan va fi
activ pe piaa muncii, datorit msurilor de diminuare a nivelului de
segregare, din perspectiva de gen, a domeniilor de activitate i profesiilor.
Pe de alt parte, creterea numrului de firme din Romnia i scderea
numrului de angajai genereaz o lupt din ce n ce mai puternic ntre
companii pentru a atrage i reine angajai competeni i potrivii pentru
nevoile lor.
n acest context, organizaiile trebuie s-i dezvolte politici care s le
ajute s integreze aceast for de munc diversificat i s
beneficieze de aceasta obinnd performan. Are nevoie pentru

aceasta s nvee s gestioneze adecvat diversitatea angajailor. Acest

proces de nvare se realizeaz n contextul n care organizaiile tind s
atrag, s angajeze i s rein tipuri similare de angajai. Aceast tendin
perpetuat n timp de a respinge diversitatea determin acum organizaiile
s dezvolte mecanisme specifice de a spori eterogenitatea angajailor si.
Organizaiile care vor fi capabile s obin i s rein angajai avnd
valori, atitudini i comportamante diferite vor fi capabile s realizeze
avantaj competitiv i performan.
Diversitatea trece dincolo de sporirea numrului de persoane avnd
caracteristici diferite, aceasta fiind doar primul pas. Diversitatea la locul
de munc ar trebui neleas ca perspective variate, modaliti diferite de a
lucra pe care le aduc membri aparinnd unor grupuri diferite. Angajaii
sunt diferii i ca urmare aduc perspective i cunotine diferite despre cum
se realizeaz sarcinile de la locul de munc. Este diferit modul n care
fiecare angajat construiete un proces, ndeplinete obiective,
dezvolt echipe de lucru, comunic, coordoneaz. Fiecare
perspectiv diferit a angajailor este o oportunitate de a mbunti
strategia, procesele, procedurile organizaiei.
Recunoscnd faptul c angajaii iau decizii i fac alegeri pe baza
experienelor lor anterioare, companiile pot s dezvolte modaliti de
a incorpora perspectivele diferite ale angajailor n redefinirea
sarcinilor, a produselor, a strategiei, a practicilor de business.
Procednd astfel companiile nva s gestioneze perspectivele variate ale
angajailor, obinnd beneficiile diversitii.
Abilitile de gestionare a situaiilor n care ceilali au opinii diferite sau se
comport diferit ajut o persoan i n viaa sa personal. Orice diferen
care este contrar cu ateptarea sau dorinele sale reprezint o situaie de
nvare i de restructurare a propriilor opinii. Flexibilitatea cognitiv
abilitatea de a accepta i gsi/ folosi perspective diferite, alternative
asupra unui lucru este abilitatea cea mai sntoas, cu rolul protector cel
mai ridicat pentru funcionarea social i emoional a unei persoane.

Despre
managementul diversitii
Ce nseamn managementul diversitii?
Managementul diversitii promoveaz i ncurajeaz nevoile i abilitile
individuale ale angajailor, i le transform n valoare adaugat pentru
organizaie, la nivelul capitalului uman.
Managementul diversitii ncepe s aib un rol din ce n ce mai important
n managementul angajailor, pentru c echipele diverse sunt mult mai
creative dect cele omogene i contribuie n mod mult mai eficient la
atingerea obiectivelor organizaiilor.
Managementul diversitii arat cum pot fi sporite oportunitile pe
care fiecare angajat le are pentru a crete potenialul propriu i
contribuia sa la performana organizaiei. Aceast sporire de potenial
are la baza premisa identificrii abilitilor specifice pe care un angajat le
are, urmat de investiii realizate n maximizarea dezvoltrii acestora.

Diversitatea const ntr-o

serie de factori vizibili sau
mai puin vizibili, care
includ caracteristici
personale cum ar fi:
- genul;
- rasa;
- vrsta;
- dizabilitatea;
- orientarea sexual;
- nevoile;
- competenele;
- stilul de munc;
- atitudinile etc.

Gestionarea
adecvat a
acestor
diferene creaz

Un mediu
organizaional
pozitiv n care
fiecare angajat se
simte valoros i
valorizat, simte c
talentul su este
utilizat la maximum
n atingerea
obiectivelor
organizaiei.

Diversitatea se refer la toate aspectele n care angajaii difer unii de

alii. Acestea includ o serie de caracteristici personale vizibile cum ar
fi genul, vrsta, etnia i de asemenea, caracteristici personale mai
puin vizibile cum ar fi competenele, nevoile, stilul de munc.
De cele mai multe ori, diferenele vizibile dintre angajai se asociaz
cu atitudini, valori, comportamente diferite ale acestora. Aceste
atitudini, valori, comportamente interfereaz cu sarcinile de munc i cu
relaiile pe care fiecare persoan le dezvolt la locul de munc. Apare
astfel o diversitate de opinii, comportamente, decizii pe care organizaia
trebuie s tie cum s le gestioneze n avantajul su.

Premisele pe care se
bazeaz managementul
angajailor avnd
caracteristici diferite
(managementul
diversitii)

1. Angajaii ateapt s fie tratai corect i echitabil de ctre

angajatori i sunt mai puin dispui s accepte plat discriminatorie sau
condiii precare de munc;
2. Angajaii au percepii, valori i credine diferite, iar acestea
influeneaz n mod decisiv deciziile i aciunile realizate de angajai;
3. Angajaii sunt diferii i ca urmare pot fi motivai i stimulai s
munceasc n moduri diferite;
4. Gestionarea adecvat a diversitii de opinii sau de
comportamente ale angajailor este un element important al schimbrii
organizaiilor i al succesului n management;
5. Angajaii simt nevoia de a fi consultai i ascultai de ctre
manageri ori de cte ori se iau decizii care influeneaz direct munca lor;
6. Angajaii vor ca resursele organizaiei i informaiile s fie
distribuite n mod echitabil ctre toi angajaii, iar performana s fie criteriul
care face diferena ntre angajaii care primesc mai mult de cei care
primesc mai puine resurse;

Condiii care sprijin o

organizaie s beneficieze
de diversitatea angajailor
si

1. Managerii au nevoie s neleag c o for de munc

divers genereaz perspective i modaliti diferite de a
lucra i s valorizeze varietatea de opinii ale angajailor;
2. Managerii trebuie s recunoasc oportunitile de nvare
i provocrile pe care perspectivele diferite ale angajailor
le aduc organizaiei;
3. Organizaia (prin oamenii i politicile sale) trebuie s
susin i s stimuleze dezvoltarea personal a
angajailor;
4. Cultura organizaiei trebuie s ncurajeze deschiderea,
prin promovarea toleranei i a modalitilor constructive
de rezolvare a conflictelor care apar ntre angajai;
5. Organizaia trebuie s fac astfel nct angajaii si s se
simt valorizai i apreciai, astfel nct acetia s nu caute
valorizarea prin adoptarea opiniilor general acceptate n
organizaie, a valorilor declarate, a celor mai frecvent
susinute moduri de lucru, inhibnd astfel iniiativa, ideile
noi, creativitatea;
6. Organizaia trebuie s aib o misiune bine articulat care
s transmit angajailor ceea ce i dorete aceasta s
obin;
7. Aciunile care susin diversitatea angajailor trebuie s fie
n acord cu obiectivele i msurile celorlalte procese de
HR ale organizaiei;

8. Pentru a pune diversitatea angajailor n practic sunt

necesari
parametri
care
msoar
diversitatea.
Monitorizarea i evaluarea acestora arat progresul
realizat de organizaie n domeniul diversitii;
9. n evaluarea performanei managerilor pot fi integrai o
serie de indicatori privind gestionarea adecvat a
diversitii de opinii, comportamente ale angajailor, modul
de acordare a feedback-ului la comportamente i atitudini
diferite.

Diversitatea angajailor
poate genera avantaj
competitiv pentru
organizaiile de
business

Diversitatea angajailor aduce organizaiilor de business o serie de

avantaje de tipul:

Angajaii, avnd caracteristici diferite, aduc perspective i

informaii diverse privind segmentul de pia al organizaiei,
acest fapt poate spori vnzrile i profitul;

Eterogenitatea echipelor de munc promoveaz creativitatea n

toate procesele din organizaie; grupurile cu membri care au
culturi diferite aduc idei i perspective noi asupra sarcinilor de
munc, fapt care conduce spre soluii creative;

Organizaiile care sporesc diversitatea angajailor au costuri mai

mici de training, costuri reduse asociate cu disputele legale,
costuri mai mici pentru relocarea angajailor;
Companiile care au o bun reputaie privind managementul
diversitii vor atrage candidai foarte valoroi;

Angajai avnd culturi diferite pot genera soluii mai bune la

diverse probleme ale organizaiei;
Diversitatea angajailor conduce ctre o standardizare mai redus
i ctre o mai mare flexibilitate a politicilor organizaiei;

Mai multe studii care au analizat diversitatea privind genul top

managerilor au observat c un numr mai mare de femei
manager se asociaz cu o performan mai mare a organizaiei.

Efecte negative ale

gestionrii neadecvate a
diversitii culturale a
angajailor
Diversitatea exist, i tendina
este ca ea s creasc n
companii. Gestionarea adecvat a
diversitii nu mai este doar un plus de valoare ci deja tinde s devin o
necesitate. Iat cteva dintre riscurile ignorrii diversitii ntr-o organizaie:
Efecte negative la nivel individual
Atitudinile privind munca i comportamentele de la locul de munc ale unei
persoane sunt influenate de msura n care caracteristicile sale
demografice (gen, vrst, etnie) sunt similare cu cele ale grupului de
munc din care face parte. Neidentificarea cu grupul su de munc poate
conduce un angajat ctre prsirea organizaiei, comunicare cu o
frecven sczut, satisfacie n munc sczut.
Pe de alt parte, angajaii care se identific cu grupul de munc pot s
obin o ncredere n sine mai puternic.
Efecte negative la nivelul grupurilor/ echipelor de lucru
n grupurile de munc eterogene pot aprea interaciuni sczute ntre
membri, conflicte, absene, intenia unor membri de a prsi organizaia.
Efecte negative la nivelul organizaiei
Diversitatea conduce ctre dezvoltarea de percepii stereotipe despre sine
i despre alii, iar aceste percepii conduc la rndul lor ctre prejudecat i
discriminare. Astfel, angajaii minoritari din organizaie se vor simi ca
neaparinnd organizaiei. Adesea acetia au mai puine resurse, putere i
statut dect membrii grupului majoritar. Ca urmare, angajaii minoritari vor
avea o satisfacie i o performan sczut.
n organizaie se pot dezvolta mai multe grupuri, pe baza unor afiniti
personale. Dezvoltarea acestor grupuri genereaz o competiie
neproductiv, n care angajaii pierd din vedere obiectivele organizaiei i
se centreaz mai degrab pe agende personale. Astfel, performana
organizaiei scade pentru c angajaii nu mai muncesc n interesul
acesteia.

Cum facem
managementul diversitii?
Programe de HR privind diversitatea angajailor
Similare altor programe de HR, cele privind diversitatea pot fi implementate
de organizaii cu scopul de a dezvolta un mediu de munc n care fiecare
angajat s se simt valorizat i s i foloseasc/ dezvolte potenialul.
Este important ca aceste iniiative s se dezvolte pornind de la
obiectivele strategice ale organizaiei i s fie susinute de top
management.
Astfel de politici pot atrage persoane pentru a lucra n organizaie, acestea
fiind interesate de politicile care reduc discriminarea i hruirea de la locul
de munc. Aceste programe iau n considerare nevoile diferite ale
angajailor i ncurajeaz flexibilitatea n modul de rspuns la aceste nevoi.
Rezult astfel o for de munc mai motivat, cu un absenteism mai redus
i cu o productivitate mai ridicat. Produsele i serviciile companiei sunt

mai bune ca urmare a faptului c talentul angajailor este utilizat n

interesul companiei.

Efecte ale programelor privind

diversitatea:
Productivitate ridicat a muncii
Avantaje ale diversitii:
Reducerea absenteismului
Produse i servicii mai inovative
Motivaie i implicare a angajailor
Imagine a organizaiei mai bun
Condiii de munc mai bune
Mai muli clieni
O rat mai mare de profitabilitate a
investiiilor

Recrutarea unor candidai potrivii

pentru nevoile organizaiei
Participare echilibrat la decizii a
diverselor grupuri de angajai din
organizaie

Exemple de programe
care ncurajeaz/ susin
diversitatea angajailor

Politici privind oportuniti

egale:
- Aciuni care sprijin angajaii s-i
dezvolte reele de suport;
- Persoane suport pentru angajaii
cu dizabiliti;
- Includerea n auditul intern al
resurselor umane a indicatorilor
privind: genul, nivelul de educaie,
vrsta, etnia angajailor;
Recrutare, selecie i promovare
a angajailor:
- Training pentru recruteri privind
selecia corect;
- Politic formal privind recrutarea
de candidai din grupurile
subreprezentate;
- Program de mentorat pentru
susinerea noilor angajai;
- Eliminarea din deciziile de
selecie a criteriilor privind vrsta;
- Stabilirea unor criterii clare de
promovare i comunicarea
acestora ctre toi angajaii
interesai;
Programe pentru noii angajai
Prin care noii venii n organizaie
ncep s aprecieze valorile,
abilitile, comportamentele
dezirabile i cunotinele eseniale

Training i dezvoltare:
- Programe de mentorat pentru
angajaii din grupurile
subreprezentate;
- Workshopuri pentru manageri
privind gestionarea diferenelor i a
diversitii culturale a angajailor;
- Operaionalizarea i dezvoltarea
unor competene de tipul: empatie,
auto-apreciere i reflecie,
deschidere, atitudine flexibil,
stabilitate emoional;
- Identificarea unor stereotipuri care
se regsesc la angajai i la
manageri i includerea n traininguri
a unor activiti de adresare a
acestora;
- Programe de training pentru
manageri prin care s nvee s
identifice nevoi diferite ale angajailor
i modaliti de a-i face pe angajai
s se simt valorizai;
- Formarea managerilor pentru a
gestiona adecvat situaii n care un
angajat are opinii diferite dect cele
ale sale, privitoare la o sarcin sau o
decizie;
Viaa profesional, viaa de
familie:
- Reglementri privind programul
flexibil de munc;
- Informaii accesibile despre

pentru ndeplinirea rolului lor din

organizaie i pentru participarea
lor, ca membri ai organizaiei. Prin
aceste programe angajaii noi
ncep s neleag regulile i
normele nespuse ale organizaiei
(programe de mentorat, programe
de training pe post);
Evaluare:
Introducerea n evaluarea
performanei managerilor de
indicatori specifici privind
oportunitile egale acordate
angajailor, privind gestionarea
adecvat a nevoilor i a
comportamentelor diferite ale
angajailor;
- Identificarea nevoilor angajailor
(de apreciere, de recunoatere, de
control, de dezvoltare) i a msurii
n care managerii gestioneaz
echipele de lucru innd cont de
aceste nevoi;
- Analiza proceselor de resurse
umane (recrutare, evaluarea
performanei, promovare) din
perspectiva msurii n care
comportamentele i atitudinile
diferite ale angajailor sunt
respectate i integrate n decizii i
aciuni;
- Stabilirea unor indicatori
msurabili de evaluare a
performanei angajailor, includerea
acestora n sistemul de salarizare
i recompensare;
- Alocarea sarcinilor i a proiectelor
pe baze obiective i nu pe baza
unor preferine sau divergene
personale;

creterea copiilor;
- Suport financiar pentru creterea
copiilor;
- Obinerea de informaii privind
nevoi speciale ale angajailor;

Politici privind maternitatea i

parentalitatea

Salarizare Salariile i celelalte

beneficii acordate de ctre
organizaie s fie analizate din
perspectiva plii egale pentru
munc de valoare egal.
Politic privind hruirea
- Existena unei persoane care are
responsabilitatea de a aplica o
procedur, de a nregistra i de a
soluiona situaiile de
intimidare/hruire;

Pentru a fi implementate eficient, programele privind diversitatea au

nevoie de:
Suport puternic din partea managementului de top;
Un diagnostic privind cultura organizaional i climatul din
organizaie;
Persoane din departamentul de HR care s aib ca
responsabilitate explicit managementul diversitii;
Aciuni de cascadare a obiectivelor privind diversitatea n
eforturi de educaie i dezvoltare pentru toi membrii
organizaiei.

Dezvoltarea abilitilor
managerilor de a
gestiona diferenele
dintre angajai i
diversitatea cultural a
acestora. Traininguri
despre diversitate
Pentru a spori capacitatea managerilor de a gestiona diversitatea
angajailor, unele companii recurg la traininguri privind diversitatea.
Acestea ncep s se regseasc n ofertele de training ale companiilor
mari de training i consultan n HR.
Companiile nu tiu la ce rezultate s se atepte n urma trainingurilor,
aceasta i pentru c experienele de nvare sunt oferite n clase de curs
i nu sunt urmate de transferul lor ctre munca de zi cu zi a managerilor.
Foarte puin timp i efort sunt investite n ntrirea abilitilor i a
cunotinelor nvate. Astfel, pentru a beneficia de o for de munc
diversificat organizaiile trebuie s dezvolte i s ntreasc abiliti
managerilor si, care s adreseze provocrile diversitii.
Diversitatea este o combinaie de itemi caracterizai de diferene i
similariti. Chiar dac componentele care alctuiesc aceast combinaie
au caracteristicile lor unice, acestea au un factor comun care furnizeaz o
baz pentru determinarea valorii pe care o poate aduce orice element
diferit. Fiecare diferen poate fi valorizat sau nu n funcie de scopul
combinaiei realizate.
Pornind de la aceste aspecte, managementul diversitii este procesul
de creare a unui mediu de munc n care toi angajaii i pot
maximiza potenialul pentru a contribui astfel la obiectivul grupului
sau al organizaiei n care sunt implicai. Dezvoltarea abilitilor privind
managementul diversitii trebuie s fie unul din obiectivele
departamentelor de HR din fiecare mare companie/ organizaie. Aceasta i
pentru c rigiditatea unor manageri de neacceptare a diferenelor de opinie
i comportamant ale angajailor este o barier important n obinerea
productivitii i a profitului.

Managerii i angajaii se ntlnesc cu provocri ale diversitii n toate

aspectele muncii lor i ca urmare au nevoie de un set de abiliti pentru a
adresa aceste diferene.
Educaia i trainingurile sunt componente importante care susin
dezvoltarea abilitilor de a gestiona diversitatea de opinii i de
comportamente.
Tipuri de traininguri:
1. Traininguri care urmresc contientizarea i informarea
managerilor i a angajailor
Acestea sprijin managerii i angajaii s-i recunoasc propriile
prejudecii, atitudini, valori, mituri, diferene individuale care-i conduc
spre a vedea i a judeca aciunile altora pe baza propriilor standarde.
Trainingurile de contientizare reprezint o baz pentru aspecte mai
complexe care vizeaz dezvoltarea de abiliti.
Obiective ale trainingurilor

Creterea nivelului de contientizare

privind barierele ntmpinate de angajaii

cu dizabiliti, de etnie roma, a
persoanelor vrstnice la angajare i
promovare;
A nva s munceasc eficient
mpreun cu persoane din alte grupuri
de angajai;
Stabilirea de scopuri i valori comune;
Crearea de avantaje din diferenele
membrilor echipei;
Sporirea abilitilor de a lucra cu tipuri
diferite de persoane;
nelegerea aspectelor legale privind
ansele egale i discriminarea;
Dezvoltarea de planuri de aciune pentru
integrarea noilor aspecte nvate n
activitile zilnice de munc.

Follow-up
Programe de mentorat;
Identificarea de
modaliti pentru
ndeprtarea barierelor
existente n participarea
deplin a femeilor,
romilor, persoanelor cu
dizabiliti, a
persoanelor vrstnice la
activitile organizaiei;

2. Traininguri de dezvoltare de abiliti cognitive, sociale,

emoionale
Acestea urmresc schimbarea de comportamente i ofer angajailor
instrumente care ar putea crete eficiena interaciunilor personale.

Tematici ale unor astfel de traininguri:

nelegerea unor diferene de opinii, comportamente, valori (de ce
i cum acioneaz n mod diferit membrii echipei de lucru);
Comunicarea cu persoane avnd viziuni diferite;
Abiliti de facilitare (de a media nenelegerile i de a negocia un
punct comun de vedere);
Flexibilitate/adaptabilitate (abilitatea de a modifica i de a reajusta
propriile ateptri i perspective).
Astfel de traininguri urmresc s dezvolte:
Abilitatea de a recunoate propriile presupuneri;
Abilitatea de a evita stereotipurile i de a ntemeia deciziile pe
abilitile i caracteristicile reale ale persoanelor care sunt subiect
al acestor decizii;
mprtirea de informaii i resurse cu persoane diferite;
Abilitatea de a dezvolta dialoguri constructive;
Deschiderea fa de schimbarea unor reguli vechi;
ncurajarea angajailor de a crete profesional i de a participa la
succesul organizaiei.
Tematicile de training privind gestionarea diversitii angajailor pot fi
incluse n alte tipuri de traininguri cum ar fi:
Dezvoltarea relaiilor interpersonale;
Management;
Comunicare;
Dezvoltarea de echipe;
Management de proiect.

Instrument de gestionare a diversitii ce poate fi

utilizat n traininguri privind diversitatea angajailor

Descrierea aspectelor sau a situaiilor de munc

PASUL 1: RECUNOATE PERSPECTIVELE DIFERITE ALE
COLEGILOR?
Cine este n grup?

Care sunt perspectivele diferite

ale acestora asupra problemei
sau situaiei care face obiectul
analizei?

PASUL 2: ESTIMEAZ TENSIUNILE?

Care sunt cauzele tensiunii?

Ce sentimente, triri au
persoanele implicate?

PASUL 3: IDENTIFIC SOLICITRILE/CERINELE?

Care sunt obiectivele sau scopurile?

De ce este nevoie pentru a

ndeplini scopurile?

PASUL 4: PROPUNE ALTE ACIUNI:

Ce aciuni pot oferi rezultate mai bune?

Care ar putea fi rezultatele

acestor aciuni?

Instrument de training
pentru dezvoltarea
abilitilor de gestionare
a situaiilor n care
angajaii au opinii
diferite de cele
personale
Pai:
1. Participanii la training identific probleme reale de la locul de
munc. Acestea pot fi aspecte individuale sau probleme pe care
ntreg grupul dorete s le adreseze;
2. Participanii discut despre presupunerile/ ipotezele proprii privind
aceste probleme i ncearc s dezvolte o nelegere comun
asupra fiecrei probleme aduse n discuie;
3. Participanii caut soluii la problemele prezentate de colegi;
4. Fiecare participant identific modaliti de a aplica sugestiile
colegilor i ncearc aceste soluii ntre dou sesiuni de training;
5. Rezultatele obinute de fiecare participant sunt prezentate la
sesiunea urmtoare;
6. Participanii se ajut ntre ei pentru a reflecta asupra aciunilor i
pentru a identifica aciuni viitoare de urmat.

Instrument de evaluare
a organizaiei din
perspectiva
managementului
diversitii
ntrebri-cheie:

Organizaia are o politic privind diversitatea?

Exist o declaraie scris privind consecinele nclcrii politicii
privind diversitatea?
Rata celor care prsesc organizaia este calculat pentru
grupurile minoritare?
Membri ai grupurilor minoritare care sunt candidai poteniali
pentru poziii de management sunt identificai i targetai pentru
promovare?
Exist un sistem de monitorizare a reprezentrii femeilor
sau a altor grupuri minoritare n poziiile de management?
Exist n organizaie o persoan cu expertiz n managementul
diversitii?
Membrii grupurilor minoritare sunt n mod special targetai
pentru a primi training?
Exist un program de mentorat pentru femeile manager?
Managerii sunt formai privind responsabiliti n gestionarea diversitii
angajailor?
Nevoile angajailor sunt importante pentru manageri i pentru
organizaie?
Sunt criteriile de promovare comunicate clar ctre toi angajaii?

Instrument de identificare
a aciunilor de susinere a
angajailor nou venii n
companie

ntrebri-cheie:
Noii angajai sunt implicai n activiti comune de training
privind postul pe care l vor ndeplini?
Noii angajai sunt susinui pentru a nelege cerinele
postului lor?
Organizaia ofer tuturor noilor angajai aceleai experiene
de nvare?
Noii venii nu ndeplinesc responsabilitile postului lor dect
atunci cnd sunt familiarizai cu procedurile departamentului
i metodele de munc?
Cele mai multe dintre informaiile necesare sunt obinute de
noii angajai de la colegi i nu pe baza de ncercare-eroare?
Angajaii noi sunt fcui s simt c abilitile i
competenele lor sunt foarte importante pentru organizaie?
Aproape toi angajaii mai vechi din organizaie susin noii
venii?
Angajaii cu experien din organizaie au ca responsabilitate
important formarea i susinerea noilor angajai?
Angajaii noi obin o nelegere clar a rolului lor prin
observarea colegilor seniori?
Noii angajai pot preciza traseul de carier al lor din
organizaie prin observarea experienelor altor colegi?

Bibliografie

Cultural Diversity in the Workplace. ISSUES AND STRATEGIES, George

Henderson, 1994
Diversity in the workforce: A literature review, Rose Mary Wentling, Nilda
Palma-Rivas, University of Illinois at Urbana-Champaign
Diversity practices. Learning responses for modern organizations, R. Allen,
G. Dawson, K. Wheatley and C. S. White
Getting on with diversity: ten tips, Cristel van de Ven and Sjiera de Vries
Human Resource Strategies to Manage Workforce Diversity Examining
The Business Case, Ellen Ernst Kossek, Sharon A . Lobel, Jennifer
Brown
Cultural Diversitys Impact on Firm Performance: The Moderating Influence
of Diversity Initiatives and Socialization Tactics, Amy McMillan- Capehart
Diversity at Work: Using Action Learning to Develop Diversity Management
Capability, Margaret Elizabeth Holmes
Managing Diversity-The Courage to Lead, Elsie Y. Cross
Managing diversity. Measuring success, Chartered Institute of Personnel
and Development
MANAGING DIVERSITY: PEOPLE MAKE THE DIFFERENCE AT WORK
BUT EVERYONE IS DIFFERENT, Chartered Institute of Personnel and
Development