Cultura organizationala

Importanţa înţelegerii cadrului simbolic al organizaţiilor:

• ceea ce este important în legătură cu un eveniment nu se
referă la ceea ce s-a întîmplat cu adevărat ci la semnificaţia
acestuia;
• evenimentele au înţelesuri şi semnificaţii multiple pentru că
oamenii au o capacitate diferită de interpretare
• cea mai mare parte a vieţii este ambiguă sau nesigură
• gradul înalt de ambiguitate şi nesiguranţă afectează analiza
raţională şi procesul de luare a deciziilor;
• in condiţii de ambiguitate şi nesiguranţă oamenii creează
simboluri pentru a risipi confuzia si oferi senzatia de
siguranta
• Cultura organizationala este legata de latura
simbolica a organizatiei

• Cultura unei organizaţii reprezintă ansamblul

elementelor care permit membrilor acesteia să
trăiască, să comunice şi să lucreze în comun.

• Cultura organizaţională se bazează pe simboluri şi

implică credinţe, valori, practici ce definesc ceea ce
sunt membrii organizaţiei şi modul în care ei
acţionează
• “Prin dezvoltarea unei intelegeri comune a
evenimentelor, obiectelor, cuvintelor si oamenilor
membrii organizatiei dezvolta un sens comun al
experientelor ce faciliteaza actiunea lor coordonata”
(Smircich, 1985.p.55)

• “Un set de credinte/interpretari impartasite de un

grup de oameni. Aceste credinte sint in general
tacite, sint relevante pentru grupul in cauza si sint
distinctive pentru grup. De asemenea ele sint
transmise noilor membri” (Louis, 1980)”.
 Functii ale culturii organizationale:

• 1. Constituie un factor esenţial al coeziunii interne

pentru că permite membrilor să trăiască în
colectivitate;

• 2. Furnizează o modalitate de adaptare la

provocările externe
Analiza culturii organizationale pe trei nivele
(Schein):

• 1. Manifestările aparente ale vieţii colective (limbaj,

vestimentatie, ritualuri, comunicare, aranjarea
spatiului, etc.

• 2. Valorile organizatiei (ce este bine si rau in

organizatie; cum trebuie sa se comporte un membru
al acesteia)

• 3. Postulate de baza ale organizatiei (credinte de

baza/profunde ale organizatiei)
• Culturi si subculturi

• Culturi puternice -cele in care valorile dominante

sint acceptate de majoritatea covirsitoare a
membrilor organizatiei iar atasamentul fata de
institutie este crescut

• Culturi slabe - presupun un angajament scazut fata

de valorile si credintele esentiale ale organizatiei
Forme de exprimare şi transmitere a culturii
organizationale:
• Elemente fizice: aranjamente interioare, obiecte,
cladiri, imbracaminte, etc
• Limbaj: terminologia specifica ajuta organizatia sa
diferentieze propirii membri de exterior. Formele
adoptate sint diferite, de la jargon la metafore
• Mituri: Acestea reprezinta relatari despre intimplari
trecute care au un mesaj puternic pentru ceea ce
inseamna valori, credinte sau comportamente
acceptate in organizatie Ele pot sa contina parti
adevarate sau sa fie pura fantezie
• Ritualurile organizationale: ele pot imbraca forme
diferite: de la bautul cafelei sau luatul mesei in
comun de catre membrii pina la ceremonii de
abolvire, conventii, banchete, etc
• Eroii: reprezinta indivizi care furnizeaza un
exemplu personal important si care prin actele lor au
accentuat valorile organizatiei
• Declaratii de principii- care se refera la exprimarea
CO in scris, fie ca e vorba de coduri etice sau de
principii de functionare
• Norme: cum trebuie sa te comporti pentru a avea
succes
 Modalitati de influentare sau constructie a culturii
organizationale:
• definirea clară a elementelor pe care managerul le
va monitoriza, ignora, măsura sau controla;
• reacţionarea in situatii de criza de o manieră care
transmite mesaje culturale clare
• practicarea deliberată a rolului de “educator” în
cadrul organizaţiei
• stabilirea unor criterii clare şi efective pentru
acordarea de recompense şi avansări, pentru selecţie
şi promovare a resursei umane, pentru sancţiuni şi
concedieri
• coordonarea structurii organizatiei cu schimbarile
culturii organizationale
• structurarea spaţiului fizic (inclusiv clădiri) pentru a
transmite caracteristicile culturii organizaţionale
• promovarea şi folosirea miturilor si povestirilor
despre evenimente trecute şi persoane pentru
promovarea valorilor şi comportamentelor specifice
organizaţiei
• dezvoltarea unor coduri formale/scrise care să
transmită filosofia organizaţională şi credinţele
proprii
• abordarea schimbării culturii organizaţionale ca un
factor major al reformei
• importanta majora a resursei umane in constructia
culturii organizationale: selectie, socializare,
motivare, comunicare, educatie (initiala si continua)
• este imposibil să ceri unor funcţionari să se
raporteze în relaţia cu cetăţeanul la valori pe care
nu le întîlneşte niciodată în cadrul instituţiei sale
• managerul inteligent nu distruge cultura
organizationala ci accentueaza punctele forte si
minimizeaza aspectele negative