METODE I TEHNICI N PSIHODIAGNOZA ORGANIZAIONAL

CAPITOLUL 1 INTRODUCERE N PSIHODIAGNOSTIC (public int: specialiti n RU) Introducere. Terminologie Vom prezenta ct mai scurt cu putin cele mai importante aspecte legate de terminologia uzitat n psihodiagnostic. Este adevrat c majoritatea cursurilor i manualelor prefer s trateze aceste aspecte n glosare de termeni, ns pentru inta acestui curs, psihodiagnosticul este de cea mai mare noutate iar experiena ne-a nvat c riscm ca prelegerea s devin insipid i ininteligibil n lipsa unui vocabular comun. Psihodiagnosticul este privit ca acea ramur metodologic a psihologiei care se ocup cu testul, testarea i interpretarea rezultatelor testrii. Un termen des folosit, interanjabil cu cel de psihodiagnoz, este cel de psihometrie, msurare psihologic. Psihodiagnoza nu este aadar o tiin de-sine-stttoare, ns este o ramur fascinant a psiholgiei, cu un crez eminamente aplicat. Psihodiagnoza uziteaz termeni precum cei de test, chestionar, inventar, item, calitativ, cantitativ, proiectiv, structurat, validitate, fidelitate, indice, cot etc. etc. Testul psihologic este o prob, [un] instrument de diagnosticare de caracteristici psihice (chiopu, 1997, p. 690). Dei ncetenit ca i concept universal aplicabil diagnosticului fcut cu mijloace psihologice, testul psihologic nu este orice msurare, ci din punct de vedere strict terminologic, are arondat conotaia de prob. Un test msoar, exist ns i alte instrumente care nu msoar direct, ci evalueaz acele concepte care sunt mai eluzive i scap abordrii metrice. Un test psihologic este aadar o prob, un test are rspunsuri corecte i greite, reacii corecte i greite, iar rezultatul lui este metric. Putem s vorbim strict de teste n domenii precum inteligena (teste de inteligen), cunotinele (teste de cunotine), reacii psihofiziologice sau cognitive (teste de memorie, teste de concentrare, teste de atenie, teste de distributivitate a percepiei etc.). ns nu putem vorbi de teste de personalitate, teste de temperament etc. Aceste instrumente se numesc indicatoare, inventare sau, simplu, chestionare. Cele mai multe prin principiile testrii se aplic i la ele, ns diferenele majore sunt dou. La nivel instrumental, ele nu sunt caracterizate de rspunsuri sau reacii corecte sau greite. La nivel principial, ele atac variabile psihologice eluzive, lipsite deseori de consens n definire i, oricum, imposibil de msurat strict. Aadar un chestionar de personalitate colecteaz doar rspunsurile subiectului, fr a face evaluri valorice ale acestora, ci doar agregndu-le ulterior pe scale cu semnificaie psihologic. Este important de asemenea diferenierea des uzitat ntre metoda calitativ i cea cantitativ n psihodiagnostic. Diferenierea este important, cci puterea i aplicabilitatea celor dou abordri este diferit. De principiu, metoda calitativ presupune evaluare i input personal, iar metoda cantitativ presupune un fel sau altul

de msurare. Metoda calitativ este reprezentat n special de interviu i anamnez. Metoda cantitativ include practic toate testele care rezult la nivel instrumental n scoruri (expresii metrice), inclusiv pe cele proiective care folosesc scorarea, chiar dac nu i msurarea direct. Subliniem c diferenierea dintre metoda calitativ i cea cantitativ nu este i nu poate fi foarte strict, acestea fiind nu clase logice, ci mai degrab clase analitice. Aadar, se poate spune despre un instrument proiectiv c este mai calitativ dect un test de inteligen sau dect o prob structurat n general. n plus, este important de subliniat c fiecare test, chiar i cele mai metrice, cele mai axate spre msurare strict, au o component calitativ, prezent n faza de explicitare a semnificaiilor psihologice. Diferenierea ntre abordarea proiectiv i cea structurat este de asemenea important. Abordarea structurat se difereniaz prin aceea c agregarea rspunsurilor individuale pe scoruri se face n mod obiectiv, pe cnd n abordarea proiectiv agregarea se face n mod subiectiv. Un test sau inventar de personalitate este o msurare structurat. Orice rspuns posibil la orice item are o semnificaie statistic specific, este clar pe ce scal poate puncta i n ce amploare. Experiena psihologului n interpretarea unui test intervine abia ulterior scorrii i acesta nu are nici o influen n agregarea scorurilor. Un instrument proiectiv se bazeaz chiar pe experiena psihologului n scorare. Exemple clasice sunt testul Rorschach (Inkblot), Testul de Apercepie Tematic (TAT), Interviul Structurat Rosenman etc. Dorim s familiarizm de asemenea studentul la acest moment cu unele aspecte ce in de codul deontologic al testrii i cu accesabilitatea profesional a testelor. Aceasta din urm este guvernat la nivel internaional de standardele APA (Asociaia Psihologilor Americani), care claseaz instrumentele psihologice n trei clase de accesibilitate profesional: A, B i C. n principiu, modelul ABC al APA stipuleaz c instrumentele psihometrice nu sunt accesibile dect utilizatorilor calificai. Un test de nivel A poate fi achiziionat de orice entitate, organizaie sau instituie, precum i de orice persoan, indiferent de calificarea ei profesional. De obicei testele de calificare A, care nu cer o anumit formare profesional, sunt destinate uzului n business sau n zona educaional. Testele de clas A nu sunt de obicei instrumente foarte puternice ori foarte documentate. Instrumentele de nivel B sunt destinate acelor indivizi care au absolvit studii universitare cu profil psihologic ori asimilate acestora (asisten social, psihosociologie, psihopedagogie special). Aceasta este o concesie fcut situaiei din Romnia, cci standardul APA stabilete accesibilitatea instrumentelor de tip B exclusiv pentru absolvirea unui curs de psihometrie la nivel de Master, precum i (condiii cumulate!) trainig specializat sub supervizarea unui psiholog calificat. Majoritatea inventarelor de personalitate sunt clasate B. Instrumentele de clas C sunt destinate exclusiv indivizilor care au obinut titlul doctoral n psihologie sau educaie, sau care sunt membri ai unor organizaii profesionale care i calific pentru uzul respectivului test, ori care lucreaz sub supervizarea direct a unui psiholog calificat pentru uzul respectivului test. Testele clinice (MMPI i Rorschach de exemplu) precum i o parte din testele de abiliti cognitive sunt clasate C, primele datorit experienei profesionale necesare, cele din

urm mai degrab datorit fineei deontologice necesare n nelegerea i comunicarea rezultatelor. Este important de remarcat c exist o multitudine de factori care sunt luai n considerare n judecarea nivelului de calificare al unei persoane, pe lng formarea sa profesional. Se consider calitatea de membru n organizaii profesionale cu activitate n zona psihologiei sau consilierii, calitatea de angajat al unei instituii activ n aceste zone, experiena general n testare i n psihometrie, precum i utilizarea intenionat a testului. Studenii, precum i celelalte persoane care nu au calificarea necesar, trebuie s primeasc girul supervizor al unui psiholog calificat, care va avea ntreaga responsabilitate pentru utilizarea testelor. Datorit obiectivului concret al prelegerilor care urmeaz nu dorim s intrm n detalii teoretice suplimentare la acest moment. Cititorul interesat este ndrumat spre volumul profesorului Aurel Stan, Testul Psihologic (2002, Polirom, Iasi) ori spre volumul Monici Albu, Construirea i utilizarea testelor psihologice (1998, Clusium).

Punctajul cursului 1. Principii. Validitate, fidelitate. Metodele cantitative i cele calitative. Interviul
Aceast seciune a cursului va tratat dou din problemele fundamentale ale testrii, importante pentru specialistul n resurse umane. Ele guverneaz alegerea testelor folosite i ajut specialistul n RU s aleag instrumente de calitate adecvat, s cunoasc sau s evalueze corect limitele instrumentelor folosite i n general s detecteze impostura i diletantismul ofertanilor de instrumente psihometrice. De asemenea ne vom concentra n aceast seciune asupra diferenei dintre metodele cantitative i calitative. Dat fiind c metodele cantitative vor fi discutate practic pe parcursul ntregului curs, vom dedica o seciune special la acest moment interviului, ca metod calitativ n RU.

2. Psihodiagnostic de personalitate
Aceast seciune va trata n detaliu psihodiagnosticul de personalitate, concentrndu-se pe cele trei mari categorii de inventare de personalitate: abordarea trsturilor, abordarea tipologiilor i abordarea factorial. La fiecare din aceste seciuni va fi discutat cel mai cunoscut i cel mai puternic chestionar reprezentativ ori cea mai marcant teorie. Abordarea trsturilor va fi exemplificat cu ajutorul CPI (California Psychological Inventory), abordarea tipologiilor cu ajutorul MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), iar abordarea factorial cu ajutorul teoriei Big Five. Obiectivul acestei seciuni nu este doar acela de a familiariza ci de asemenea de a deprinde specialistul de RU cu uzul acestor teste, cci ele sunt clasate B i sunt n consecin uor accesibile prin training specializat.

3. Psihodiagnostic de aptitudini
Psihodiagnosticul aptitudinilor se difereniaz semnificativ ntre hard skills i soft skills. Prin primele sunt nelese aptitudinile cognitive i cele psihofiziologice, care sunt eminamente msurate prin testele psihologice. Ceea ce generic se numete soft skill este mai des o int pentru specialistul n RU i cele dou cele mai des intite aptitudini sunt cele de comunicare i cele de leadership. Discuiile istorice i paradigmatice referitoare la msurarea aptitudinilor sunt foarte stufoase, n plus majoritatea probelor serioase sunt clasate C, motiv pentru care aceast seciune va fi tratat mai degrab n trecere.

4. Psihodiagnostic organizational
La nivel organizaional specialistul de RU intete deseori msurarea unor constructe i variabile de natur psihologic dar care au realitate i n afara individului. Vom trata din acest punct de vedere att nivelul global, organizaional (cu exemplificri privind psihodiagnosticul culturii, climatului sau comportamentului civic), ct i nivelul individual (cu exemplificri n zona stressului ocupaional, a satisfaciei muncii etc.).

CAPITOLUL 2 PRINCIPIILE MSURRII PSIHOLOGICE (Fidelitatea i validitatea instrumentelor) Prin intermediul testelor, indiferent de ce natur sunt ele: psihologice, de cunotine, aptitudini etc., putem s cuantificm (msurm) un anumit comportament. Un test psihologic, arat Landy (1985), este o definiie operaional a unui concept - o deprindere, o aptitudine sau un domeniu de cunotine/realizri; un set de proceduri standard sau operaii de msurare a unei noiuni abstracte. Fiecare item de test poate fi considerat ca o secven a comportamentului individului. Numrul total al itemilor testului reprezint un eantion comportamental de stimuli (ntrebrile testului) fiind reprezentativ populaiei (sau universului ) de stimuli ce pot fi prezentai n vederea evidenierii manifestrilor relevante pentru conceptul luat n considerare. De exemplu, un test de cunotine de statistic este compus dintr-o suit de itemi (probleme) sau stimuli. Rspunsurile la aceste probleme constituie ceea ce am numit eantion de comportament al individului i, n acelai timp, un eantion al conceptului, sau atribut al cunotinelor de statistic. Performanele la teste se bazeaz deci pe un eantion de observaii, ori n acest context ele sunt subiectul unor erori. Dup cum tim, ncrederea n media performanelor unui eantion este dependent de mrimea acestuia sau, n cazul testelor psihologice, de ct de adecvat este eantionul de comportament. Calitile msurrilor psihologice: fidelitatea i validitatea Pentru a prepara o reet, un farmacist folosete cntarul la dozarea substanelor. Ce sar ntmpla ns dac la reluarea msurtorilor ar ajunge la greuti diferite? Concluzia ar fi c n determinrile pe care le face nu poate avea ncredere, acestea fiind lipsite de stabilitate, nu sunt consistente. Msura n care un instrument este considerat consistent sau stabil i va oferi aceleai indicaii ori de cte ori este reluat msurarea, este definit ca fidelitatea acestui instrument. Cnd un chimist dorete s simuleze pe calculator o reacie chimic, el pregtete programul i ncarc o serie de date. Problema care se pune este ct de ndeprtat de realitate este rezultatul obinut. Datele obinute prin metoda implementat sunt veridice sau nu? Validitatea se refer tocmai la veridicitatea msurrii. Ea rspunde la ntrebarea: Datele respective reprezint ntr-adevr ceea ce eu vreau s reprezinte?. Aceasta ne sugereaz i un alt aspect, c este posibil s colecionm informaii eronate, fidel i precis! Este posibil i adesea aa se i ntmpl c suntem n posesia unei metode de determinare fidele (programul pe calculator funcioneaz perfect), dar determinrile pe care le facem nu sunt valide. Exist mai multe procedee de determinare a fidelitii i validitii, de ele ne vom ocupa n continuare (Pitariu, Albu, 1996). Fidelitatea. n orice msurare a fidelitii, referirea se face la consistena i reproductibilitatea unei observaii (cot, scor, not) sau set de observaii (distribuia

scorurilor). Dac cu acelai instrument de msur se fac determinri n timpi succesivi i de fiecare dat se ajunge la aceleai valori, spunem c am obinut o msurare cu o fidelitate mare. n termeni de coeficient de corelaie, fidelitile considerate acceptabile sunt peste valoarea de 0,70. O fidelitate perfect va fi reprezentat printr-o corelaie de 1,00 ntre dou seturi de msurtori realizate pe acelai eantion de indivizi, cu acelai instrument de msur, sau unul echivalent. Fidelitatea este gradul n care scorurile testului sunt consistente sau repetabile, adic gradul n care ele nu sunt afectate de erorile de msur (APA Standards, 1985). Fidelitatea poate fi determinat prin mai multe metode: 1. Metoda Test Retest . Aceast metod const n testarea unui lot de subieci cu un test, de exemplu, de cunotine de mecanic, ntr-un anumit moment i reluarea testrii cu acelai test, pe acelai lot de subieci, ntr-un alt moment. Vom obine dou seturi de date, fiecare individ din lot avnd cte dou cote: x1 i x 2 . Corelaia dintre aceste dou seturi de date, rx1,x2 , ne d coeficientul de fidelitate. 2. Metoda Formelor echivalente. Testarea cu acelai test n dou momente diferite face s acioneze aa-numitul efect al testrii iniiale asupra performanelor din retestare; cele dou seturi de scoruri/observaii, nu vor fi deci independente. Pentru evitarea acestei influene negative au fost create teste paralele, care sunt construite astfel nct s fie echivalente n coninut, tipul de itemi, nivel de dificultate etc. Cnd ntre prima administrare a testului i aceea care urmeaz exist un interval de timp, se discut despre coeficientul de stabilitate; dac retestarea cu o forma echivalent are loc imediat dup prima testare, se obine un coeficient de echivalen. 3. Metoda consistenei interne. Aceast metod estimeaz fidelitatea unui test lund n considerare numrul de itemi ai testului i media intercorelaiilor dintre itemii testului.

rxx =

1 + (k 1)rij

k (rij )

Procedura cea mai popular pentru calculul consistenei interne a fost elaborat de G.F. Kuder i M.W. Richardson cunoscut i sub numele de formula 20 sau KR-20. Ea are urmtoarea structur:
20 n = n 1

pi
i =1

iqi

unde: r20= coeficientul de fidelitate al testului n = numrul de itemi din test = abaterea standard a scorului total al testului pi = frecvena relativ a celor care au rspuns corect la itemul i qi = frecvena relativ a celor care au rspuns incorect la itemul i (qi = 1 pi).

Coeficientul al lui I.J.Cronbach este o generalizare a formulei KR-20. Se aplic atunci cnd testul conine itemi care prezint o varietate mai mare de rspunsuri (la un chestionar se pot da, de pild, rspunsuri pe o scal cuprins ntre 1 i 7; n acest context folosim coeficientul alpha al lui Cronbach). Formula este urmtoarea:

n = n 1

i
i =1 2

2 i

Metoda consistenei interne presupune: (a) administrarea unui test la un grup de subieci, (b) calcularea corelaiei dintre toi itemii i media acestor intercorelaii i (c) nlocuirea n formula de mai sus sau alta echivalent pentru estimarea fidelitii (Murphy,1987). Metoda n sine compar fiecare item cu toi ceilali. 4. Metoda njumtirii. Aceast metod constituie o soluie simpl de determinare a fidelitii, subliniind dou din problemele pe care le ridic celelalte metode: (a) dificultatea crerii de forme paralele i (b) administrarea testului n dou momente diferite. Metoda presupune segmentarea testului n dou subteste paralele. De exemplu, dac testul are 30 itemi, acetia sunt mprii n itemi pari i impari, cele dou categorii formnd dou subteste de la care se obin dou cote x1 i x2; ntre cele dou jumti se poate calcula corelaia. Alt metod de njumtire este prin formarea unui subtest din primii 1-15 itemi, al doilea subtest fiind constituit din itemii 16-30. Formula de calcul este urmtoarea: 2r r11 = 1+ r

Fidelitatea unui test poate fi influenat de civa factori cum sunt: consistena sau inconsistena coninutului testului (n retestri cu acelai test coninutul are ntotdeauna aceeai consisten), schimbri/modificri care pot surveni n timp la persoanele examinate i efectele rspunsurilor date cu ocazia primei sesiuni de testare asupra celei urmtoare. Validitatea. n linii generale, validitatea exprim gradul n care un test msoar ceea ce i propune s msoare. La aceast calitate se mai poate aduga i o alta, dac testul poate fi utilizat n luarea unor decizii corecte. Cu alte cuvinte, dac noi cunoatem performanele unei persoane la un test (predictor), ct de precis vom putea estima ce performane profesionale va obine? Validitatea este definit n termeni operaionali ca i corelaia dintre predictor i performanele profesionale ale unui eantion de indivizi. Rezultatul este cunoscut ca i coeficient de validitate. Un test poate avea mai muli coeficieni de validitate, n funcie de numrul de dimensiuni profesionale (calitatea muncii, disciplina, categoria profesional etc.) care coreleaz cu el.

Guion (1976) distinge dou tipuri de validiti: validiti n raport cu criteriul (concurent i predictiv) prin care se stabilete relaia dintre scorurile la test i cele de la criteriu (profesionale, colare etc.) i validiti descriptive (de coninut i conceptual) care evalueaz sensul intrinsec al scorurilor la test. Validitatea n raport cu criteriul: proiectarea concurent. Obiectul major al utilizrii testelor n industrie este predicia succesului/ insuccesului ntr-o anumit profesie. Un test are o valoare predictiv dac el este capabil s anticipeze realizarea unei performane sau nsuirea unor deprinderi de ctre o persoan sau un lot de persoane. Mai precis, ntrebrile pe care trebuie s le pun orice psiholog sunt dac testul msoar ceea ce pretinde c msoar i ct de precis face el acest lucru. Predicia este condiionat de validitatea testului, mai precis de paralelismul ntre rezultatele la test i cele obinute n munca profesional. Acest paralelism este estimat cu ajutorul coeficientului de corelaie. Obiectivitatea testului este deci direct proporional cu semnificaia coeficientului de corelaie dintre test i criteriul practic. Un test cruia nu-i cunoatem validitatea constituie o simpl ipotez. Pentru determinarea validitii sunt necesare dou categorii de date: rezultatele la test i rezultatele profesionale. (Rezultatele efective n profesiune le numim criteriu). Validitatea concurent presupune c noi testm cu un test persoanele care se afl pe un post de munc i n paralel cu aceasta solicitm i datele legate de performana lor profesional. Cele dou seturi de date sunt supuse calculului de corelaie pentru a vedea dac ntre ele exist sau nu o relaie semnificativ, adic dac testul are sau nu o valoare predictiv. Metoda are avantajul c utilizeaz subieci existeni pe post, deci uor de grupat i examinat; dezavantajul rezid n valoarea predictiv a coeficientului de validitate obinut. De exemplu, o corelaie mare ntre un test de mecanic i performanele profesionale nu ne spune nimic legat de faptul dac aceasta exprim o aptitudine sau cunotine cu care cel testat a venit s se angajeze sau este rezultatul unei achiziii la locul de munc pe care l deine. Un alt dezavantaj este i faptul c persoanele pe care le avem la dispoziie reprezint numai o parte din eantion, al celor care au rezistat n timp la cerinele postului, nu i cei care ar fi fost incompeteni n postul n cauz. Este vorba deci de un lot selecionat. Validitatea n raport cu criteriul: proiectarea predictiv. Validitatea predictiv este caracterizat prin aceea c ntre administrarea testului i obinerea informaiilorcriteriu se las un anumit interval de timp. Astfel, un test de aptitudini mecanice administrat la angajare, este corelat cu performanele profesionale recoltate dup un an; un coeficient de validitate semnificativ va fi astfel un indicator al capacitii predictive a testului experimentat. De menionat c n acest caz testul nu este utilizat ca instrument de selecie dect dup ce i-a dovedit utilitatea (dup ce a fost validat). Obinuit, coeficienii de validitatea, n acest caz, sunt mai realiti, mai apropiai de realitate. Validitatea de coninut. Acest tip de validitate se refer la eantionul de itemi din care este alctuit testul (i eantionul de comportament evideniat de aceti itemi), dac reprezint ntr-adevr domeniul (atributul sau nsuirea de personalitate) din care a fost eantionat. De exemplu, dac cineva dorete s selecioneze dintr-un grup de

candidai pentru postul de dactilograf, pe civa dintre ei , n bateria de teste va include i unul de dactilografiere. Acest test va fi bine reprezentat de itemi specifici activitii respective (aptitudinea de dactilografiere). Validitatea de coninut este determinat de ct de bine materialul testului ncorporeaz un eantion de itemi conectai cu profesia n care este utilizat. Aceasta nseamn c validitatea de coninut implic i o aciune de apreciere calitativ. Anastasi (1976) subliniaz c n analiza validitii de coninut a unui test, un prim pas este definirea i descrierea domeniului de coninut al acestuia (un test care va msura memoria de scurt durat, va face apel la acest proces psihic; itemii unui test care va estima capacitatea de analiz i sintez a unui poliist, va avea n vedere secvene din activitatea acestora i axate pe problemele care implic analiza i sinteza). Urmtorul demers n studiul validitii de coninut, presupune analiza de itemi ai testului. Se elimin itemii care nu se refer la comportamentele cuprinse n domeniul de coninut la care se refer testul. n practica psihologic prezent se obinuiete ca proiectarea unor strategii de selecie s includ i construirea unor teste cu un coninut adecvat. Pentru aceasta, ponderea analizei muncii este crescut, n construirea itemilor de test fiind implicate cteva grupuri de experi care sunt practicani ai domeniului respectiv (Landy, 1985). Validitatea de construct. Validitatea de construct a unui test de inteligen este n esen un rspuns la ntrebarea: Acest grupaj de operaii (testul) msoar n realitate acel ceva (construit ipotetic sau abstract) pe care noi l etichetm ca inteligen? . De fapt, aceasta este cea mai teoretic definiie a validitii ntruct se refer la abstraciile care definesc structuri, funcii sau nsuiri psihologice i nu la predicia unor criterii externe. O informaie despre validitatea de construct ne poate fi oferit i de la corelaia unui test nou construit cu altul consacrat, despre care tim c msoar o anumit calitate. Validitatea de construct este denumit i validitate ipotetico-deductiv. Ea este strns legat de ilustrarea unor comportamente observabile mijlocit sau nemijlocit (comportamentul inteligent al managerului, creativitatea sculptorului, ingeniozitatea pompierului etc.). Adesea ntlnit i sub denumirea de validitate conceptual, validitatea de construct presupune o descriere ct mai adecvat a constructorului n termeni comportamentali concrei explicarea constructorului (Murphy & Davidshofer, 1991). Ea presupune parcurgerea a trei pai: 1. Se identific setul de comportamente care au legtur cu constructul msurat de test. 2. Se identific constructele, pentru fiecare decizndu-se dac are sau nu vreo legtur cu constructul msurat de test. 3. Se face o list de comportamente prin care se manifest constructele respective. Validitate de aspect. Acest tip de validitate nu este de fapt o msur real a validitii, n sens tehnic (n Standardele APA nici nu o include printre celelalte tipuri de validitate). Se refer la aprecierea pe care o fac cei care constituie obiectul testrii cu

o anumit prob legat de adecvarea acesteia categoriei respective de subieci. Un inginer cruia ntr-un test de vocabular i se includ cuvinte ca facsimil, unicorn, sinaps etc., poate judeca testul respectiv ca nepotrivit profesiei sale. Testul, spunem, n acest caz, nu are validitate de aspect.Validitatea de aspect este important pentru c asigur o atitudine pozitiv att fa de test ct i fa de examenul psihologic. Ea este legat mai mult de motivaia celui testat dect de aptitudinea msurat, i astfel este inclus ca parte component n performana general la examenul psihologic. La estimarea validitii de aspect conteaz n primul rnd aprecierile subiecilor i n al doilea rnd experii participani la construcia testului. Validitatea de aspect nu face apel la metode psihometrice /statistice de calcul, ea se bazeaz pe impresii i opinii. Pentru psihologii antrenai n activiti cu caracter aplicativ, construcia de teste i validarea lor, reprezint aciuni de mare importan. n acest domeniu experiena acumulat este mare, dei nc nu s-a spus ultimul cuvnt.

10

CAPITOLUL 3 INTERVIUL CA TEHNIC DE EVALUARE

Organizaiile au neles c utilizarea metodelor performante de evaluare n vederea seleciei profesionale este singura opiune valabil pentru eficien. Ca metod de evaluare, interviul de selecie are menirea, conform tendinelor actuale, s se centreze, mai mult dect pe urmrirea ntr-o manier structurat a unor specificaii impuse de post, pe identificarea gradului n care un anumit candidat se potrivete ca structur atitudinal culturii organizaiei n care urmeaz s fie angajat. Acesta este motivul pentru care tehnicile de interviu s-au diversificat, ncercnd s nlture, pe lng clasicele erori de evaluare (Pitariu, 2000) i credina conform creia un candidat se va putea integra fr probleme n organizaie doar dac poate performa pe post. Exist autori (Beaty, 2002) care susin, n baza unor studii recente, faptul c angajatorii sunt din ce n ce mai interesai n a aborda tehnici de interviu care s diferenieze ntre candidaii care pot obine performane superioare i candidaii care pot obine performane medii n organizaie. Conform acestor studii, productivitatea organizaiei crete cu cel puin 20% n cazul n care procesul de selecie este centrat pe alegerea candidatului superior, candidat care va deveni angajatul care va depi mereu cerinele impuse de postul ocupat. Un fenomen cu care se confrunt n acest moment angajatorii n etapa de selecie este fenomenul angajatului adaptat (nculescu, 2003). Ca i copilul adaptat al lui Berne (Berne, 1969), candidatul adaptat face pe plac angajatorului. Profilulul, cel mai probabil, al acestui candidat: - posed o inteligen social i emoional foarte bine dezvoltat, - vorbete mult, i de cele mai multe ori, face o salat de cuvinte bine-potrivite, plcute la ureche angajatorului dar, de puine ori, susinute de experiena practic - tie s-i adapteze discursul n funcie de persoana din faa sa - a nvat tehnicile de interviu pe de rost - este un foarte bun vnztor al propriei imagini - are o ncredere debordant n sine i n capacitatea sa de persuasiune - este charismatic.

11

- nu concepe s piard. - are un CV impresionant i din punct de vedere al formei i al coninutului (acela tip de cuvinte bine-potrivite apar i n CV). - susine c s-a ntlnit cu multe aspecte n viaa sa profesional, dar despre puine poate s vorbeasc specific. Un astfel de candidat nvinge muli intervievatori, mai ales dac acetia din urm nu au o experien vast n selecia de personal i dac interviul este nestructurat. Vom aborda mai jos o serie de aspecte legate de cele mai frecvent ntlnite tipuri de interviu, cele mai utilizate tehnici de interviu precum si aspecte ce in de strategiile abordate n cadrul unui interviu de selecie.
TIPURI DE INTERVIU

Procesul de selecie n vederea ocuprii unei poziii n cadrul unei companii ncepe nc din etapa de analiz a aplicaiei depuse. Mai relevant ns pentru selecie, rmne momentul ntlnirii cu candidatul. Exist mai multe modaliti prin care aceast ntlnire poate avea loc, modaliti descrise divers n literatura de specialitate. Ne-am oprit asupra unei clasificri a tipurilor de interviu propus de Beaty n 2002. Autorul amintete o serie de tipuri de interviu cum ar fi: interviul iniial de scanare (screening interview), interviul unu-la-unu (one-to-one interview), interviul cu un grup de evaluatori (group interview), interviul structurat i interviul nestructurat, interviul situaional, centrele de evaluare (assessment centre), interviul psihologic.
Interviul iniial de scanare

Este un interviu cu o durat relativ scurt, utilizat de ctre angajator pentru a determina dac potenialul candidat are suficiente calificri pentru a fi supus unui proces formal de selecie. De regul, acest interviu este condus de o singur persoan i nu dureaz mai mult de o jumtate de or. Acest tip de interviu se desfoar, de cele mai multe ori, la telefon i se constituie ca pas preliminar n luarea deciziei de a invita candidatul la sediul firmei pentru interviul fa-n-fa. Scopul acestui tip de interviu este de a asigura angajatorul c informaiile incluse n aplicaie (CV) sunt veridice i susinute n practic i c respectivul 12

candidat ntrunete condiiile minime anunate pentru a aplica pentru ocuparea postului vacant. O nelegere mai aprofundat asupra calitilor profesionale ale candidatului va urma ntr-o etap ulterioar de selecie, interviul iniial de scanare avnd menirea de a descalifica acei candidai care nu se potrivesc profilului impus de postul vacant.

Exemplu: Postul disponibil: Reporting Manager Condiii minime: Studii superioare economice, Experien practic de raportare conform Standardelor Internaionale de Contabilitate (IAS), Foarte bune cunotine de limba englez (scris i vorbit), Disponibilitate de a cltori. n cadrul interviului iniial de scanare, candidatul este ntrebat dac a raportat conform IAS. Dac rspunsul este negativ, persoana respectiv este pstrat n atenia companiei pentru o alt oportunitate cnd nu va fi impus aceast cerin, iar dac rspunsul este pozitiv, se poate opta fie pentru a invita candidatul la interviul formal, fie la a adresa o ntrebare legat de compania la care lucreaz pentru a stabili dac exist condiii care s impun acest tip de raportare, respectiv dac acea companie raporteaz unei firme mam din strintate. Apoi se adreseaz ntrebri legate de nivelul de cunoatere al limbii engleze, precizndu-se nc o dat c este obligatoriu ca persoana care va fi aleas pentru a ocupa respectiva poziie va susine un test n vederea certificrii nivelului cunotinelor de limba englez.

Interviul unu-la-unu

n acest interviu particip o singur persoan din partea angajatorului care ntlnete candidatul selecionat pentru aceast etap. Este, de regul, folosit pentru angajarea n organizaie a unor persoane cu atribuii administrative, care sunt la nceput n cariera lor (secretare, funcionari etc.). Acest tip de interviu este de preferat pentru cazurile n care angajatorul poate verifica i msura cu uurin calificrile i abilitile candidatului. De aceea, este rar ntlnit n cazul n care trebuie angajat n organizaie un specialist sau un manager, unde

13

criteriile de selecie sunt mai complexe i mult mai dificil de msurat. n acest caz, angajatorul ar putea opta pentru interviul cu un grup de evaluatori.
Interviul cu un grup de evaluatori

Spre deosebire de interviul unu-la-unu, interviul cu un grup de evaluatori este folosit n selecia specialitilor i a managerilor ntr-o companie. n unele cazuri, intervievatorii ntlnesc candidatul simultan. De cele mai multe ori, ns, evaluatorii ntlnesc candidatul separat i confrunt ulterior notele de interviu. De regul, echipa de evaluatori are n alctuire un reprezentant al departamentului de Resurse Umane, managerul direct al persoanei care urmeaz s fie angajat, posibil i ali membri din echipa din care persoana care urmeaz s fie angajat va face parte. Dac postul care urmeaz s fie ocupat ocup o poziie strategic n organizaie, n procesul de selecie poate fi implicat i directorul companiei.
Interviul nestructurat. Interviul structurat.

Interviul nestructurat este o form de interviu cu un grup de evaluatori n care rolurile acestora nu sunt bine determinate, fiecare dintre acetia avnd libertatea de a adresa orice ntrebare o gsete ca relevant. Fr ndoial acest tip de interviu are dezavantajele sale, dintre care cele mai importante ar fi lipsa criteriilor de selecie riguros stabilite i respectiv imposibilitatea de a aplica aceeai procedur n vederea seleciei pentru toi candidaii, probabilitatea ca toi evaluatorii s abordeze aceleai aspecte n cadrul ntlnirii. Din punctul acesta de vedere, interviul structurat are avantajul structurrii criteriilor de selecie, a asumrii rolurilor clar stabilite ntre evaluatori n funcie de aria lor de compenten, aa nct candidatul s fie evaluat din perspectiva mai multor persoane dar si din perspectiva mai multor arii de compenten.
Interviul situational

Interviul situaional se situeaz ntre a fi un stil de interviu si o tehnic de interviu. Cnd folosesc interviul situaional, angajatorii selecteaz anumite dimensiuni 14

relaionate cu performana angajatului pe post drept criterii pentru evaluare. Pentru fiecare dintre aceste dimensiuni legate de performana pe post se definete o situaie, real sau ipotetic, care simuleaz aspectele cu care angajatul este posibil s se confrunte n respectiva poziie. Candidatul este apoi ntrebat asupra modului n care el/ea ar aciona n acea situaie, iar membrii echipei de intervievatori evalueaz calitatea rspunsului candidatului raportat la rspunsurile standard. Pe lng aceasta, membrii echipei fac observaii asupra celor mai importante aspecte legate de comportamentul candidatului confruntat cu situaia prezentat. Aceste observaii se pot referi la aspecte precum: creativitatea, abilitile de comunicare etc. Aceast abordare este din ce n ce mai des adoptat de ctre angajatori, dar, n ciuda caracaterului de noutate pe care-l adaug procesului de selecie clasic, acest tip de interviu nu este suficient pentru crearea unei opinii valide prognostice relaionate cu performana unui candidat pe un anumit post.
Centrele de evaluare

Utilizarea centrelor de evaluare ca instrumente de interviu este o metod modern, dar destul de rar folosit de ctre angajatori. n unele cazuri, angajatorii apeleaz la acest tip de interviu pentru a msura i prognoza probabilitatea succesului unui candidat ntr-un anumit post. n cadrul acestui tip de interviu, angajatorul solicit candidatului s efectueze o serie de sarcini relaionate cu poziia pentru care candidatul concureaz i apoi observ ct de bine candidatul le poate executa.
Exemplu: Un domeniu potrivit pentru a demonstra utilitatea abordrii tip centru de evaluare este domeniul asigurrilor. n acest caz, unui candidat pentru poziia de agent de vnzare polie de asigurare I se solicit s vnd o poli de asigurare pentru o cas unui potenial client (interpretat de un angajat al firmei). Candidatului I se dau toate informaiile legate de respectiva poli de asigurare precum i de polie de asigurare

15

concurente pe pia iar, dup o perioad de studiu, candidatul este rugat s vnd, efectiv, respectiva poli clientului imaginar. Evaluatorii observ prezentarea candidatului, urmrind acele comportamente i standarde de performan care sunt critice n activitatea de vnzri. Ca urmare a acestei simulri, evaluatorii discut observaiile lor i ofer un verdict cu caracter prognostic cu privire la performana candidatului respectiv ntr-o situaie real de via. Spre deosebire de interviul situaional, centrul de evaluare ncearc s recreeze, n plan fizic, i mediul profesional, n felul acesta ajungndu-se, pe ct posibil, mai aproape de situaia de via real.

Evaluarea psihologic

Cu toate c nu mbrac, n sine, formatul unui interviu, evaluarea psihologic n cadrul interviului este un instrument adiional utilizat de unii angajatori pentru a msura gradul de dezirabilitate pe care un candidat l manifest relaionat la un anumit post. Nu toate organizaiile i permit angajarea unui psiholog pentru a servi acestui scop, dar acele companii care i doresc ca acest tip de evaluare la angajare s aib loc, pot alege s apeleaze la serviciile profesionale ale unui consultant extern. Psihologul aplic, de obicei, candidatului o baterie de instrumente psihologice pentru a msura acele trsturi de personalitate i/sau acele aptitudini necesare succesului pe post. Acest exerciiu poate fi nsoit de un interviu detaliat asupra aspectelor evaluate. Acest proces poate dura pn la o jumtate de zi. Rezultatele evalurii psihologice sunt cuprinse ntr-un raport naintat angajatorului, raport ce conine consideraiile psihologului evaluator mpreun cu recomandrile acestuia. Evaluarea psihologic este o practic ce ncepe s ctige teren n cadrul procesului de selecie. Multe dintre companii au realizat faptul c aceasta procedur este o investiie i nu un cost.

16

TEHNICI DE INTERVIU

Exist candidai care dezvolt automat, atunci cnd sunt confruntai cu situaia de interviu, o masc social care i ajut s fac fa presiunii create de evaluare. Aceti candidai nu iau n considerare faptul c interviul nu este un monolog pe care ei sunt obligai s-l susin n faa unei comisii sau o situaie n care doar ei sunt cei evaluai. Abordarea pe care candidaii obinuii cu condiia de intervievat au nceput s o adopte este aceea a unei discuii libere, n care ambele tabere prezente au un interes bine conturat. Libertatea n exprimare i comportament a candidatului poate fi un punct forte n relaia cu evaluatorul (angajatorul), ea fiind interpretat ca siguran, verticalitate, profesionalism. De asemenea, faptul c un candidat particip la interviu avnd ca linie directoare situaia de ctig reciproc a prilor (win-win situation), confer acestuia un avantaj real n comparaie cu acei candidai care nu privesc la fel interviul. Exist o serie de tehnici de interviu, dintre care, pe cele mai comune le vom prezenta mai jos, aa cum au fost ele descrise n literatura de specialitate (Beaty, 2002).
ntrebrile deschise

Bunele practici n domeniu in s sublinieze faptul c n cadrul unui interviu ntrebrile deschise solicit candidatului un rspuns mai vast dect da sau nu. Pentru a aprecia valoarea ntrebrilor deschise comparativ cu cea a ntrebrilor nchise urmrii exemplele de mai jos:
Exemplu: ntrebare nchis: ntrebare deschis: ntrebare nchis: ntrebare deschis: i place actualul loc de munc? Ce anume i place la actualul loc de munc? Compania n care lucrezi ofer oportuniti pentru promovare? Care sunt oportunitile pentru promovare n compania n care lucrezi? Cum se promoveaz n cadrul companiei?

17

Un evaluator experimentat care folosete cu uurin tehnica ntrebrilor deschise l va determina pe candidat s formuleze un rspuns mult mai complet i mai puin superficial dect ar face-o rspunznd la o ntrebare nchis.
Tehnica penetrrii

Pentru a aprofunda o arie de interes, intervievatorul experimentat folosete tehnica penetrrii care se constituie dintr-o serie de ntrebri deschise adresate succesiv. Acest tehnic determin candidatul s detalieze din ce n ce mai mult subiectul abordat, n msura n care rezisten iniial a candidatului este ridicat. Exact ca i n jurnalism, ntrebrile deschise ncep cu: Ce, Unde, Cnd, Cine, De ce, Cum. Din experiena practic precizm faptul c ntrebrile care ncep cu De ce? este de preferat s nu fie adresate ca prime ntrebri datorit faptului c mresc probabilitatea defensei din partea candidatului. De ce atrage dup sine o justificare, moment n care candidatul a mbrcat deja scutul de aprare i, implicit, abordeaz adaptat (respectiv falsificat) situaia de interviu. Acest ntrebare poate fi nlocuit prin formulri de genul Ce v-a determinat s, care, cu toate c au acelai neles, sunt nelese indirect i, respectiv, mai puin agresiv, de ctre candidat. Iat, pentru exemplificare, suita de ntrebri de mai jos:
Exemplu 1. Ce v-a determinat s demisionai de la Compania X? 2. Ce factori au stat la baza deciziei dumnevoastr? 3. Cum ai gestionat aceast situaie? 4. Ce anume ai spus angajatorului dumneavoastr? 5. Ce reacie au avut?

Prin urmare, tehnica penetrrii este foarte folositoare atunci cnd se dorete desconspirarea unei situaii intenionat pstrate sub tcere sau asupra creia nu se insist.
Pauza /Tcerea

Utilizarea tcerii sau a pauzei este o tehnic extrem de eficient la care intervievatorii experimentai recurg de multe ori. Aceast tehnic este destul de dificil de utilizat de ctre nceptori pentru c poate bloca persoana intervievat dac nu este folosit ntr-o manier adecvat. De obicei, tehnica este folosit pentru a facilita candidatului detalierea unui subiect, prin continuarea unei idei deja exprimate.

18

Exemplu: Candidatul: Intervievatorul: Candidatul: Nu tiu de ce lucrurile s-au petrecut n acest fel (Tcere) Bnuiesc c a fi putut s m pregtesc mai bine

Aceast strategie poate fi folosit n cadrul interviului i de ctre candidat. Iat exemplul de mai jos:
Exemplu: Angajatorul: Candidatul: Angajatorul: Candidatul: Angajatorul: Avem o politic de compensaii variabil (Tcere) Creterile salariale medii se nscriu ntre 8 i 10 procente din salariul brut (Tcere) Cea mai mare cretere a fost cu 19 procente din salariul brut

Repetiia

n cadrul acestei tehnici, intervievatorul repet, pur i simplu, ceea ce a spus candidatul. O atenie sporit trebuie, ns, alocat utilizrii acestei tehnici pentru c, nu trebuie folosit n exces i ntr-o manier evident. Dac un intervievator nu se simte confortabil utiliznd-o, este de sftuit s o nlocuiasc cu o alta (Tehnica tcerii /Pauzei).
Exemplu: Candidatul: Angajatorul: Candidatul: Angajatorul: Candidatul: Nu m-am neles cu efa mea Nu te-ai neles? Nu. Era foarte critic la adresa mea. Foarte critic? Da. Prea c oricte eforturi a fi fcut, ea nu era multumit. Cred c, de fapt, nu m-a plcut niciodat

Comparaia /Contrastul

Tehnica comparaiei /contrastului este utilizat de angajator pentru a determina candidatul s ofere mai multe informaii despre un subiect propus. Aceast

19

tehnic se bazeaz pe a solicita candidatului s gseasc asemnri i deosebiri ntre doi sau mai muli itemi sau situaii:
Exemplu: 1. Ce stil managerial are actualul dumneavoastr ef n comparaie cu eful dumneavoastr de la fostul angajator? 2. Ce diferene ai perceput a fi ntre mediul de lucru din departamentul de Credite i departamentul de Planificare Financiar? Prin ce se diferenia atmosfera de lucru?

Utilizarea exemplelor

De cele mai multe ori, n cadrul unui interviu, evaluatorul cere candidatului s ofere exemple prin care s susin afirmaiile formulate. Prin folosirea acestei tehnici se dorete s se evalueze rspunsuri mai specifice dect afirmaii generale.
Exemplu: Candidatul: Angajatorul: Sunt o persoan creativ D-mi exemplu o situaie n care te-ai manifestat creativ n cadrul echipei n care lucrezi.

Tehnicile de interviu descrise mai sus sunt la fel de eficiente pentru ambii parteneri de discuie. Singurul amendament care trebuie fcut este c ine de experien utilizarea uneia sau alteia dintre tehnici, astfel nct discursul s fie unul adecvat i natural. n lipsa acestei fluene n discurs, cellalt partener poate realiza c demersul este unul studiat (fals) i pierde ncrederea n partenerul de discuie.
STRATEGIA DE INTERVIU

Orice demers n cadrul organizaiei, inclusiv cel de interviu n vederea seleciei, trebuie s fie aliniat strategiei globale a organizaiei i n acord cu scopul procesului de selecie. ntr-un fel intervieveaz candidaii un birou de avocatur i ntr-un alt fel o companie care activeaz n producia publicitar, precum exist diferene semnificative ntre abordarea unei companii care dorete s selecteze 30 de juniori recrutai din rndul proaspt absolveniolor pentru a-i ncepe cariera n domeniul bancar i abordarea pe care aceeai companie din domeniul bancar o adopt pentru selecia unui director de sucursal.

20

Conceptul de interviu

Prin definiie, interviul este o situaie de evaluare n care dou persoane dintre care una este persoana care solicit evaluarea competenelor sale n vederea ocuprii unui post ntr-o organizaie i cea de-a doua este evaluatorul, reprezentantul organizaiei angajatoare, poart o discuie prin care se dorete a evalua modul n care competenele candidatului sunt n acord cu ateptrile angajatorului, n vederea adoptrii unei decizii de angajare. Performanele i comportamentele trecute sunt singurii i cei mai fideli factori prognostici pentru performana i comportamentele viitoare aceasta este teoria conform creia multe dintre procesele de selecie se desfoar astzi. Datorit acestui fapt, multe dintre sesiunile de interviu sunt construite n jurul performanelor trecute ale candidatului relaionate cu ariile considerate ca a fi importante pentru succesul pe post al acestuia. Aceste arii sunt cunoscute, n limbaj comun, drept criterii de selecie. n funcie de aceste criterii de selecie angajatorul compar calificrile candidailor i ajunge, n final, la decizia de angajare.
Construirea Specificaiilor Postului

Primul pas pe care un angajator l face n vederea structurrii strategiei de interviu este construirea specificaiilor postului. Ca parte integrant a fiei postului, specificaiile postului descriu candidatul ideal pentru respectivul post din punct de vedere al calificrilor (cunotine, abiliti, experien profesional) i a altor dimensiuni considerate a fi necesare pentru o performan ridicat n respectiva funcie. Specificaiile postului sunt alctuite de eful departamentului unde postul exist, asistat de ali efi de departamente i/sau un specialist din departamentul de resurse umane. Dac specificaiile postului sunt bine ntocmite, ele pot servi ca termen de referin n cadrul interviului pentru angajator, pe de o parte, pentru construcia strategiei adoptate n aceast etap i pentru candidat, pe de alt parte, pentru pregtirea n vederea susinerii interviului. Candidatul nu este anunat n avans despre aceste specificaii ale postului, darl, de cele mai multe ori, candidatul poate avea acces la acestea studiind anunul de angajare. Toate condiiile specificate ca eseniale sau de

21

dorit n cadrul acestui anun de angajare constituie specificaii ale postului sau, cu alte cuvinte, criterii de selectie. Specificaiile Postului cuprind urmtoarele arii:
Studii:

Scoala profesionala Liceu Scoala postliceala Diploma universitara Diploma post-universitara

Experienta in domeniul: Finaciar-Contabil X

Fara experienta 6 la 12 luni 1 la 2 ani 2 la 3 ani 4 la 6 ani 8 la 10 ani 10+ ani

Experienta aferenta postului:

Fara experienta 6 la 12 luni 1 la 2 ani 2 la 3 ani 4 la 6 ani 8 la 10 ani 10+ ani

Cunostinte:

Limba engleza - nivel avansat PC: Word, Excel, Power-Point, Outlook nivel avansat Specificul activitatii financiar-contabile Legislatie de specialitate
Aptitudini:

Capacitatea de organizare si ordonare a timpului de lucru si a lucrarilor Abilitati de comunicare, lucrul cu oamenii, flexibilitate Capacitate de selectare a prioritatilor, in abordarea situatiilor operative si de criza Atentie sporita la detaliu si precizie in lucrul cu cifrele Rezistenta la munca sub presiune

22

Specificul interviului structurat este acela c specificaiile postului sunt folosite drept criterii n vederea evalurii candidatului pentru postul vacant. Orice alt tip de interviu nu permite mai bine dect interviul structurat compararea candidailor n cadrul sesiunii de evaluare finale i adoptarea unei decizii obiective.

23

CAPITOLUL 4 ABORDAREA TRSTURILOR. CPI - CALIFORNIA PSYCHOLOGICAL INVENTORY Introducere n CPI. Istoric i versiuni

Inventarul Psihologic California (CPI), a fost proiectat i experimentat de Harrison G. Gough. Este unul dintre cele mai rspndite i apreciate instrumente de investigare a personalitii, tradus n numeroase limbi i care a fcut obiectul unor extinse cercetri interculturale (Anastasi, 1976; Megargee, 1972). CPI-ul este cunoscut ca un chestionar de evaluare obiectiv a personalitii, cu larg penetrare intercultural (Anastasi, 1976; Gough, 1990; Megargee, 1972; Murphy & Davidshofer, 1991; Taft, 1988). De-a lungul timpului CPI a fost rafinat de autor i mbuntit constant, astfel nct astzi exist patru versiuni comerciale, identificate dup numrul de itemi: CPI480, publicat n 1957, CPI-462, publicat n 1987, CPI-434, publicat n 1996 i CPI260, publicat n 2002. n acest proces de rafinare s-a lucrat att la scalele ct i la itemii chestionarului. Au fost introduse scale noi, s-a renunat la anumite scale i au fost experimentate n mod constant scale suplimentare. De asemenea, au fost mbuntite scalele existente, ceea ce s-a reflectat ntr-o validitate din ce n ce mai crescut i o fidelitate tot mai ridicat a acestor scale. De asemenea, au fost introdui itemi noi, s-a renunat la unii itemi i, de asemenea, unii itemi au fost reformulai pentru a ine CPI-ul n pas cu evoluiile culturale i cu presiunile legale i sociale fcute asupra demersului de psihodiagnoz a personalitii. Concomitent cu lucrul la scale suplimentare i la rafinarea tot mai mare a inventarului, au nceput s apar studiile referitoare la el. La publicarea manualului pentru forma CPI-480, Gough (1957) meniona un numr de 45 de studii care folosiser CPI-ul sau scalele sale, majoritatea fcute chiar de el sau asociaii si. Manualul pentru ediia de 480 de itemi a fost revizuit i republicat n 1960, 1964 i 1969 i fiecare republicare a enumerat tot mai multe astfel de studii, astfel nct n 1969 Gough (1969b) a identificat peste 600 de studii cu sau despre CPI, iar Megargee (1972) menioneaz existena a peste 800 de studii. Evident c avntul subsecvent al CPI a inflatat acest numr chiar mai mult. La ora actual exist probabil n jur de 56000 de astfel de studii, i lista bibliografic ce conine doar cele mai importante dintre ele, compilat de autor, conine 2000 de astfel de studii nirate pe 72 de pagini. CPI a fost numit in repetate randuri ca fiind cel mai bun inventar de personalitate. nc de la crearea sa Kelly (1965), n Mental Measurements Yearbook la numit probabil cel mai bun instrument de tipul su. Kleinmutz (1967, p. 239) considera la acel moment c CPI este pe drumul de a deveni unul dintre cele mai bune, dac nu cel mai bun, instrument de msurare a personalitii, iar Anastasi (1968, p. 448) l consider unul dintre cele mai bune inventare de personalitate care exist ... de vreme ce dezvoltarea sa este de un nalt nivel tehnic i validarea sa a fost fcut printr-un mare numr de cercetri extensive i instrumentul este n continuare supus unor mbuntiri continue. Hough (1988), efectund un studiu metaanalitic n care a inclus 37 probe de diagnoz a personalitii, l-a gsit ca fiind cel mai bun inventar de personalitate existent. Pn n anul 1990 au fost nregistrate traduceri i adaptri ale CPI-ului n 28 de limbi (s-au inclus aici i patru dialecte chineze).

24

Ideea fundamental de psihodiagnoz a personalitii pe care avea s se bazeze instrumentul cunoscut astzi sub numele de California Psychological Inventory (CPI) a fost definitivat de Harrison Gough nc de la sfritul anilor 1940 (Gough, 1987). Pn n 1950 fuseser dezvoltate n afara ideii fundamentale doar dou din scalele actuale ale CPI, anume scala de capacitate de statut, Cs (Gough, 1948a, 1949a) i scala de toleran, To (Gough, 1949b). De asemenea se mai aflau n lucru alte trei scale: scala de dominan, Do, publicat ulterior de Gough, McClosky & Meehl (1951), scala de responsabilitate, Re, publicat ulterior tot de Gough, McClosky & Meehl (1952) i scala de socializare, So, publicat ulterior de Gough & Peterson (1952). Forma iniial a CPI, asamblat n 1951, a coninut 548 de itemi. Aceast form incipient era scorat doar pe 15 dintre cele scalele actuale. Scalele care nu erau coninute n aceast versiune erau scalele Sp, Sa i Sc, care au fost introduse n CPI-480, ca i scalele In i Em, preluate de Harrison Gough abia n CPI-462. De asemenea aceast form incipient i experimental a CPI avea scale la care s-a renunat n versiunile ulterioare, scale clinice i fundamental ireconciliabile cu viziunea lui Harrison Gough despre evaluarea de personalitate prin scale care s aib semnificaie direct n viaa de zi cu zi (folk concepts). Acesta este de exemplu cazul cu scala de neurodermatit (Gough, Allerhand & Grais, 1950), la care s-a renunat dup versiunea experimental menionat aici. Prima form a CPI care este recognoscibil pentru utilizatorii actuali i care a avut succes comercial a fost forma de 480 de itemi. CPI-480 a fost publicat n 1957 (Gough, 1957) i coninea 18 dintre cele 20 de scale primare pe care le conine la ora actual. Scalele ce lipseau din aceast form erau Em i In, ambele introduse n versiunea ulterioar, de 462 de itemi. Este important de menionat n acest context c scala Em, dezvoltat de Hogan (1969) a fost creat pentru versiunea de 480 de itemi i scorat n mod experimental pe aceasta, ns a fost preluat printre scalele primare ale CPI de autor abia n versiunea ulterioar. Scala F/M se numea n aceast versiune Fe (Feminitate, Feminity) Versiunea de 480 de itemi a CPI a fost o versiune care nc avea multe n comun cu MMPI, un mare numr de itemi provenind din acest instrument. Goldberg & Rorer (1964) consider c versiune de 480 de itemi a CPI are comuni cu MMPI-ul un numr de 178 de itemi cu enunare identic sau virtual identic. Aceast particularitate i-a fcut chiar pe unii autori s afirme c CPI-ul este un MMPI nonclinic (Goldberg & Rorer, 1964) sau MMPI-ul omului sntos (Thorndike, 1959), ceea ce este desigur o eroare, ns una explicabil pentru versiunea de 480 de itemi a inventarului. Dei un instrument larg utilizat i poate chiar mai pe larg cercetat, CPI-ul nu a fost revizuit foarte rapid de autor. Din 1957, de la editarea versiunii de 480 de itemi, a trebuit s treac o perioad de 30 de ani, pn cnd n 1987 A fost editat ediia revizuit, de 462 de itemi, a instrumentului. La prefaa sa pentru ediia CPI-462, Gough (1987) spune c n ciuda bunelor sale intenii din 1957, privind revizuiri periodice ale chestionarului, i-a fost foarte greu s fac modificri innd cont de toate potenialitile descoperite n practic pentru instrumentul su, de toate criticile i ncurajrile primite, de toate considerentele teoretice i practice fcute la adresa chestionarului i mai ales de toate uzurile pe care chestionarul le are i pe care autorul trebuie s le pstreze n orice nou versiune Versiunea de 462 de itemi a CPI a coninut n plus fa de cele 18 scale prezentate anterior i scala In, de independen i scala Em, de empatie. O noutate major aprut n CPI-462 este modelul cuboid i cele trei scale vectoriale, v.1, v.2 i

25

v.3, care contribuie la trasarea lui. De asemenea CPI-462 conine n protocolul su normal o serie de scale suplimentare, agreate i validate de autor i ca urmare incluse de acesta n manualul su. Printre acestea enumerm scalele Mp, Wo, CT, Lp, Ami, Leo, Tm, Anx, B-Fm, B-Ms, Nar, D-Sd i D-Ac, precum i scalele TAK, TIM i PER, la care ulterior s-a renunat. Urmtoarea modificare a CPI a venit la 12 ani dup apariia versiunii de 462 de itemi i anume n 1996, cnd Harrison Gough a publicat CPI-434. Noutatea n aceast versiune a CPI nu const neaparat n scderea numrului de itemi, care de altfel nu este marcant. Diferena major este una nu volumetric, ci care ine mai degrab de calitatea itemilor, cci autorul a intervenit uneori semnificativ pe anumii itemi n momentul elaborrii CPI-434, att prin modificri fine ct i prin elaborarea i atragerea n setul de itemi ai chestionarului a unor itemi noi. Dup cum recunoate i Gough (1996), presiunea major care a stat la baza acestor modificri nu a fost una de validitate sau fidelitate a scalelor ci una etic, fcut de o lege american antidiscriminare (Americans with Disabilities Act). Principalul punct slab al CPI i probabil singurul care ar putea fi indicat de cineva cu bun credin, este faptul c este un chestionar lung. Majoritatea celorlalte inventare de personalitate consacrate (16PF, Comrey, Eysenck, MBTI etc.) sunt semnificativ mai scurte, necesitnd sub 30 de minute pentru completare. CPI, cu cei 434, 462 sau 480 de itemi ai si necesit de obicei ntre 30 i 45 de minute pentru completare, existnd ns i subieci pentru care dureaz 60 de minute. Pentru a contracara acest minus invocat n repetate rnduri de practicieni, n 2002 Harrison Gough a publicat versiunea de 260 de itemi a CPI, o versiune redus i dedicat n general zonei organizaionale i n special celei manageriale. CPI-260 este un instrument versatil, mult mai scurt i care reine cea mai mare parte a calitilor CPI-434. Modificri majore au fost fcute pe toate scalele, fiind evident c pentru a avea un numr egal de scale ca i n CPI-434 este necesar att o reducere a numrului de itemi nmagazinai de fiecare scal, ct i o cretere a acoperirii reciproce a scalelor i deci a intercorelrii lor. CPI-260 are fideliti mai sczute pe o parte din scale, desigur i datorit scderii numrului de itemi. De asemenea prezint corelaii mai mari ntre scale, ns ce este cel mai important este faptul c CPI-260 a pstrat intact att validitatea ct i semnificaia scalelor CPI. Acest lucru este demonstrat de corelaiile foarte mari care exist ntre scalele CPI atunci cnd sunt comparate ntre CPI-434 i CPI-260 (Brief Technical Report on the CPI260 Instrument, 2002; Pitariu & Iliescu, 2004). Este de asemenea important de menionat c o parte a itemilor a fost astfel modificat nct s se potriveasc limbajului managerial i organizaional. Dorim s enunm n finalul acestei introduceri convingerea noastr c CPI-ul este, n ciuda succesului su att n lumea cercetrii tiinifice ct i n zona practicienilor, unul dintre cel mai puin nelese instrumente de diagnostic al personalitii umane. Motivul pentru aceast situaie este mai mult ca sigur aparenta sa simplitate. Dup cum spune i Megargee (1972), CPI-ul se deosebete, prin scalele sale inteligibile i simplu exprimate, n mod fundamental de 16PF cu scalele sale de Parmia i Alexia, de MMPI cu enigmanticele sale scale F i K, i cu restul scalelor formulate n jargon clinic etc. Scalele CPI sunt concepte precum dominana, sociabilitatea, responsabilitatea concepte ale vieii de zi cu zi, pe care le nelege oricine. Aceast familiaritate d de cele mai multe ori psihologului (sau mai grav, nepsihologului) care dorete s interpreteze CPI-ul, sentimentul fals al securitii, al

26

competenei n interpretare. Din acest motiv sunt puini cei care se apleac serios asupra semnificaiei acestor concepte, asupra diferenierilor fine pe care scalele le impun i asupra semnificaiilor lor reale. Chiar dup cunoaterea perfect i complet a tuturor semnificaiilor scalelor CPI, vom vedea c interpretarea sa este un act psihologic de cea mai mare finee, interzis chiar i unui mare numr de psihologi. Este necesar experien i fler n interpretare, pe lng o formare ndelungat i serioas n psihodiagnosticul cu ajutorul CPI. Atragem aadar atenia asupra faptului c CPI nu este un instrument facil. Interpretarea sa trebuie fcut doar de psihologi formai special pentru interaciunea cu acest instrument, altfel rezultatele obinute sunt incomplete sau chiar false.
Metodologia elaborrii scalelor

Inventarul CPI este menionat uneori ca un prototip de metodologie empiric. n elaborarea scalelor, metodele empirice necesit analizarea itemilor pe baza unor criterii nontest, iar apoi selectarea i adaptarea itemilor astfel nct s maximizeze relaia dintre rspunsurile la test i rezultatul final. O metod opus, care este n majoritatea cazurilor denumit analiz de consisten intern, pornete de la un set de itemi care sunt considerai a fi relevani pentru obiectivul msurrii. Studiind apoi inter-corelaiile dintre aceti itemi se elimin acei itemi care sunt cel mai puin consisteni cu tema psihometric evaluat prin chestionarul respectiv. Dei ambele metode (metoda empiric i consistena intern) au suporterii lor nfocai, anumite cercetri au demonstrat c pot fi construite scale utile prin ambele metode (Gough & Bradley, 1992a). Dintre cele 20 scale standard ale CPI, 13 au fost clar construite prin metode empirice, mai precis prin analiza itemilor n comparaie cu alte criterii care nu aveau legtur direct cu CPI-ul, precum dominana indivizilor, sociabilitatea, independena sau responsabilitatea lor, performana lor colar, abaterile disciplinare etc. Cele 13 scale construite prin metode empirice sunt: Dominan (Do), Capacitatea de status (Cs), Sociabilitate (So), Independen (In), Empatie (Em), Responsabilitate (Re), Socializare (So), Toleran (To), Realizarea prin conformism (Ac), Realizare prin independen (Ai), Eficien intelectual (Ie), Introspecie psihologic / Intuiie (Py), i Feminitate / Masculinitate (F/M). Patru dintre cele 20 de scale standard au fost construite prin metoda consistenei interne: Prezen social (Sp), Acceptare de sine (Sa), Control de sine (Sc) i Flexibilitate (Fx). Celelalte 3 scale, Impresie bun (Gi), Comunalitate (Cm) i Sntate (Wb) au fost elaborate printr-o mbinare a tehnicilor ce in de metoda consistenei interne cu metode empirice. Din cei 434 de itemi care compun forma actual a CPI, 171 provin din Inventarul Multifazic de Personalitatea Minnesota (MMPI Minnesota Multiphasic Personality Inventory; Hathaway & McKinley, 1943). 158 dintre aceti itemi apar de asemenea i n MMPI-2 (Butcher, Dahlstrom, Graham, Tellegen & Kaemmer, 1989). Anumite scale din CPI au fost iniial concepute prin compararea procentajelor de evaluare extern a persoanelor clasificate ca avnd sau nu scoruri nalte pe un anumit criteriu. De exemplu, scala Sy (Sociabilitate) a fost iniial construit comparnd procentajele de evaluare extern pe MMPI pentru acele persoane care raportau un

27

numr ridicat de activiti sociale versus acele persoane care raportau puine activiti sociale sau chiar deloc (Gough, 1952b). Unele scale, precum Ie (Eficien intelectual, Gough, 1953b) au fost bazate pe analize att ale MMPI ct i ale itemilor originali, iar alte scale, precum Gi (Impresie bun, Gough, 1952a) au fost construite n totalitate sau n mare parte din itemi originali. Atunci cnd au elaborat i asamblat itemii pentru MMPI, Hathaway i McKinley au depus un efort contient de a include acei itemi care erau cei mai uor de citit, care conineau doar cuvinte utilizate frecvent i uor de neles, i care erau ntlnii n frazeologia de zi cu zi. Cu ct aceste obiective erau ndeplinite mai bine, cu att posibilitatea ca respondenii s rspund cu reacii personale bine stabilite era mai mare. Atunci cnd a fost elaborat chestionarul CPI, aceleai principii au fost adoptate. CU alte cuvinte, relativa simplitatea a limbajului inventarului este intenionat i nu doar o ntmplare. A analiz a uurinei de citire i nelegere a formei 462 a inventarului sugereaz c aceste obiective au fost ndeplinite rezonabil (Schinka & Borum, 1994) . Per ansamblu, CPI-ul putea fi citit la nivel de clasa a cincea, aa cum indica valoarea de 5.22. n comparaie cu aceast valoare, chestionarul NEO-PI-R (Costa & McRae, 1992) avea o valoare de 5.71, iar chestionarul 16PF (Cattell, 1949) avea o valoare de 6.51. Scala care era cel mai greu de citit din CPI era Ai (Realizare prin independen), cu o valoare de 6.53, iar scala cel mai uor de citit era Ie, cu o valoare de 4.11. Un alt principiu de elaborare a itemilor a fost acela de a i face ct mai egosintonici posibil. Un item ego-sintonic cel cu care respondentul rezoneaz afectiv, este un item la care rspunsul este n sine un act satisfctor. Un exemplu de astfel de item este: Acord o mare importan dreptului de a spune ceea ce gndesc. Majoritatea oamenilor simte o anumit satisfacie rspunznd adevrat la aceast afirmaie. Trebuie menionat c acest item este scorat pe scala Cm (Comunalitate) deoarece majoritatea oamenilor, indiferent de regiunea geografic, rspund adevrat. Dar chiar i dup ce se tie c itemul este n mare parte nedifereniator, exist n continuare o doz de afect pozitiv asociat cu rspunsul adevrat. Un al doilea exemplu de item coninut n scala Cm i care pare a avea caracteristici ego-sintonice este Dac cineva ar ncerca s m priveze de drepturile mele ceteneti, a lupta pentru ele. Un al treilea principiu de elaborarea a itemilor a fost acela de a construi itemii astfel nct s fie ct mai subtili cu putin, pentru a reduce influena seturilor de rspuns care ncearc s manipuleze. Un item subtil este acel item despre care nu se poate afirma cu siguran din ce scal face parte, i al crui mod de scorare este dificil de determinat doar prin simpla lui citire. Pentru a ilustra acest argument, s lum urmtorii patru itemi i s ncercm s deducem scala din care fac parte fiecare precum i modul de scorare: 1. Este de datoria fiecrui cetean s se in la curent cu problemele politice ale rii, chiar dac pentru aceasta trebuie s-i sacrifice unele plceri personale. 2. Cnd societatea a luat o hotrre, fiecare trebuie s contribuie la ndeplinirea ei, chiar dac personal el sau ea nu este de acord. 3. Soii care nu au copii n-ar trebui s plteasc impozit majorat. 4. Nu am dus o via perfect corect. O examinare preliminar sugereaz c majoritatea oamenilor vd aceti patru itemi ca avnd legtur cu lucruri precum responsabilitatea social, obligaiile civice

28

.a.m.d. Dominana nu este niciodat menionat ca fiind caracteristica evaluat, dar cu toate acestea toi itemii provin din scala Do (scorai ca adevrat, adevrat, fals i fals). Doar un item (primul) este scorat i pe scale Re (Responsabilitate). Iat un alt set de patru itemi care sunt componente rezonabil de subtile ale scalelor din care fac parte: 1. Focul m fascineaz, mi produce plcere. 2. Urmresc cu mai mult plcere un meci de fotbal dac am completat un buletin care s-mi ofere ansa unui ctig. 3. Nu mi-e team s consult un medic dac sunt bolnav sau rnit. 4. Mi-ar fi ruine s nu-mi folosesc dreptul de vot. Toi aceti itemi provin din scala Re, fiind scorai cu fals, fals, adevrat i adevrat. Doar unul dintre aceti itemi (numrul 2) apare pe o alt scal, fiind de asemenea scorat cu fals pe scale Ia (Eficien intelectual). Bineneles c exist i un numr de itemi a cror provenien i scorare este evident, aceti itemi fiind de fapt majoritari n cadrul majoritii scalelor. Cu toate acestea, itemii evideni, precum i cei subtili au fost alei nu n funcie de coninutul lor, ci de relaia demonstrat cu criteriile nontest specificate pentru fiecare scal, sau datorit potrivirii lor cu tema psihometric definit de itemii care compun scalele.
Profilul CPI i convenii interpretative ale acestuia

Cele 20 de scale standard ale CPI i cele 8 scale speciale sunt prezentate ntrun protocol care conine la nceputul su scalele care evalueaz abilitile care pot fi uor observate n societate precum dominana sau independena. Al doilea grup de scale cuprinde acele dimensiuni care evalueaz valorile internalizate i capacitatea de control, al treilea grup de scale este format din dimensiunile referitoare la nevoile de realizare personal i profesional, al patrulea grup conine scalele care evalueaz caracteristici care in de stilul interpersonal, precum flexibilitatea i feminitatea / masculinitatea. n fine, ultimul grupaj de scale conine scalele speciale, care nu fac parte din profilul standard CPI, dar care conin informaii extrem de utile pentru evaluarea anumitor caracteristici, precum orientarea spre munc sau potenialul managerial. Scalele vectoriale sau structurale, cum au mai fost ele numite, sunt reprezentate separat, ntr-un model cuboid. Cu excepia scalei feminitate/masculinitate (F/M), toate celelalte scale sunt scorate astfel nct valorile mari s fie asociate cu trsturile de personalitate considerate a fi dezirabile n societate, iar scorurile sczute s fie asociate cu trsturi mai puin apreciate. Aceast modalitate de reprezentare grafic simplific de fapt interpretarea profilului CPI, deoarece ajut la trasarea unor arii de puncte puternice (formate din scalele cu scoruri nalte) i de punct slabe (alctuite din scalele cu scoruri sczute). Tabelul ### prezint cele 20 de scale primare ale CPI n ordinea n care apar pe foaia de profil, i prezint de asemenea formulri sumare ale semnificaiilor scorurilor nalte i ale celor sczute.

29

Tabelul ###. Scalele primare ale CPI i semnificaia lor Msuri ale prezenei sociale, ale siguranei de sine, i ale predispoziiilor interpersonale Numele scalei Semnificaiile scorurilor nalte i sczute Scoruri nalte: cu ncredere n sine, asertiv, dominant, orientat spre sarcin, responsabil, convingtor Do (Dominan) Scoruri sczute: precaut, linitit, ezitant n asumarea iniiativelor, inconfortabil n a-i exercita autoritatea Scoruri nalte: ambiios, vrea s aib succes, cu interese multiple, i dorete un stil de viata prosper Cs (Capacitate de Scoruri sczute: nesigur pe sine, nu i place competiia direct, statut) nu se simte confortabil cu situaiile nesigure sau complexe, simte adesea c viata e nedreapt Scoruri nalte: sociabil, i place compania oamenilor, extravert, i place societatea, sa ntlneasc oameni noi i s fie pus n situaii inedite Sy (Sociabilitate) Scoruri sczute: timid, adesea inhibat, prefer s stea n umbr n situaiile sociale, ine oamenii la distan Scoruri nalte: sigur pe sine, spontan, versatil, fluent verbal, caut situaiile care i aduc plcere, caut atenie si recunoatere social, i place sa aib audien, greu de ncurcat Sp (Prezen Scoruri sczute: rezervat, ezit s i exprime opiniile i social) punctele de vedere, precaut, nu caut s atrag atenia, pare oarecum inhibat, are o predispoziie spre un sentiment de vinovie Scoruri nalte: are o prere bun despre sine, vorbre, ncreztor, sigur de sine, se prezint pe sine cu convingere, i place sa vorbeasc, exprim un sentiment nalt al valorii sale Sa (Acceptare de personale sine) Scoruri sczute: se ndoiete de sine, se nvinovete cnd lucrurile merg ru, gndete deseori c ceilali sunt mai buni, renun uor, tinde s se ndeprteze de contactele sociale Scoruri nalte: are mare ncredere n propriile abiliti, plin de resurse, detaat, persistent n atingerea obiectivelor (indiferent de ce cred cei din jur), inventiv, hotrt In (Independen) Scoruri sczute: lipsit de ncredere n sine, caut sprijin din partea celorlali, ncearc s evite conflictele, are dificulti n a lua decizii, tinde sa renune cnd lucrurile iau o ntorstur proast Scoruri nalte: se simte confortabil cu sine i acceptat de cei din jur, nelege ceea ce simt ceilali, are o bun percepie a nuanelor sociale, tie s asculte, optimist Scoruri sczute: lipsit de empatie, sceptic n ceea ce privete Em (Empatie) inteniile celor din jur, defensiv atunci cnd este vorba de sentimentele i dorinele sale, are o gam limitat de interese, inconfortabil cu schimbarea i incertitudinea, adesea se simte neneles

30

Msuri ale valorilor i orientrii normative Numele scalei Semnificaiile scorurilor nalte i sczute Scoruri nalte: responsabil, te poi baza pe el, are capacitatea de a percepe nuanele etice, serios n ceea ce privete sarcinile i obligaiile, contiincios, i ia ndatoririle n serios, grijuliu cu Re alii, duce lucrurile la bun sfrit (Responsabilitate) Scoruri sczute: nu cere mult de la sine, indisciplinat, neglijent, indiferent cu privire la obligaii, nu i place munca de rutin, tinde sa fie lipsit de griji, adesea nerbdtor Scoruri nalte: contiincios, organizat, accept uor regulile i normele, nu creeaz probleme, favorizeaz ideile i metodele tradiionale So (Socializare) Scoruri sczute: opune rezisten regulilor, nu i place s se conformeze, deseori are o atitudine rebel, are opinii i puncte de vedere neconvenionale, pune la ndoial autoritatea Scoruri nalte: ncearc s i controleze emoiile i temperamentul, i reprim sentimentele ostile i erotice, se mndrete cu capacitatea sa de auto-disciplin, se gndete Sc (Control de nainte de a aciona Scoruri sczute: are emoii i sentimente puternice, i nu face sine) efort pentru a le ascunde, are probleme generate de impulsivitate i lips de control, i plac experienele noi, doritor s-i asume riscuri Scoruri nalte: vrea s fac impresie bun, ncearc s i mulumeasc pe cei din jur, uneori fiind chiar prea servil, tinde s fie prea convenional, formal i conservator, grijuliu n a Gi (Impresie prezenta altora o imagine favorabil , compliant la reguli de comportament politicos bun) Scoruri sczute: insist s fac lucrurile n felul su, chiar dac acest lucru genereaz probleme sau conflicte, greu de satisfcut, se plnge adesea, uor de iritat i de suprat Scoruri nalte: se adapteaz uor, rezonabil, se percepe ca o persoan obinuit, nu face multe eforturi de a schimba lucrurile, are o perspectiv practic Cm Scoruri sczute: se percepe ca diferit de cei din jur, nu este (Comunalitate) convenional sau conformist, adesea schimbtor i capricios, preferinele i ideile personale difer de cele ale altora; scorurile foarte mici sugereaz rspunsuri neglijente sau la ntmplare Scoruri nalte: se simte ntr-o form bun fizic i psihic, optimist cu privire la viitor, general satisfcut cu situaiile de via, vesel, se simte competent n a se descurca cu cerinele vieii Wb (Sntate) Scoruri sczute: este preocupat de anumite probleme de sntate i / sau personale, tinde s se plng c este tratat nedrept sau fr consideraie, tinde sa fie anxios i pesimist Scoruri nalte: este tolerant cu privire la valorile i convingerile celor din jur, chiar i atunci cnd difer de propriile opinii, To (Toleran) judec drept i rezonabil, plin de tact, lipsit de prejudeci, neprtinitor

31

Scoruri sczute: lipsit de ncredere n cei din jur, tinde sa fie critic cu convingerile si opiniile celorlali, poate sa par centrat pe sine i refractar la bunul sim al altora, adesea are sentimente ostile i rzbuntoare

Msuri ale funcionrii intelectuale i cognitive Numele scalei Semnificaiile scorurilor nalte i sczute Scoruri nalte: are o puternic dorin de a reui n via, i place s lucreze n medii n care sarcinile i ateptrile sunt definite clar, eficient i bine organizat Ac (Realizare prin Scoruri sczute: are dificulti n a da randament optim n medii conformism) care au reguli i norme stricte, este uor de distras, tinde s se opreasc din munc atunci cnd lucrurile nu ies aa cum ar dori, nu i place s se conformeze, tinde s fie subrealizat Scoruri nalte: are o puternic dorin de a reui n via, i place s lucreze n medii care ncurajeaz libertatea de aciune i iniiativa individual, inteligent i cu gndire logic Ai (Realizare prin Scoruri sczute: are dificulti n a atinge un randament optim n independen) situaii vagi i slab definite, i care nu au specificaii precise, are interese intelectuale limitate, vrea ca alii s specifice obiective i metode, are un nivel sczut de iniiativ Scoruri nalte: eficient n utilizarea abilitilor intelectuale, poate s lucreze n momentele n care alii ar renuna sau s-ar simi descurajai, perspicace i plin de resurse, confortabil si Ie / Cf (Eficien ncreztor n a trata chestiuni intelectuale i conceptuale, fluen intelectual / verbal, se gndete nainte de a ntreprinde ceva Fluen Scoruri sczute: are dificulti n a realiza sarcini cognitive, i conceptual) vine greu s exprime idei, prefera sa aib de-a face cu chestiuni tangibile mai degrab dect cu concepte i abstractizri, i lipsete ncrederea n propriile abiliti, are interese limitate

Msuri ale rolului i stilului personal Numele scalei Semnificaiile scorurilor nalte i sczute Scoruri nalte: perspicace i perceptiv, nelege sentimentele celor din jur, dar nu tie neaprat s i sprijine sau s i aline, are ptrundere psihologica analitic asupra oamenilor i Py/Is (Intuiie motivaiei lor, i formeaz repede impresii psihologic / Scoruri sczute: este mai degrab interesat de lucruri concrete Perspicacitate) i practice dect de cele abstracte, l preocup mai mult ceea ce fac oamenii dect ceea ce simt sau gndesc, adesea indiferent i aparent lipsit de motivaie Scoruri nalte: flexibil, i place schimbarea i varietatea, se plictisete uor n situaii rutiniere i repetitive, poate fi Fx (Flexibilitate) nerbdtor sau chiar inconstant, iste i imaginativ, dar de asemenea neglijent i neorganizat

32

Scoruri sczute: rezistent la schimbare, i place s lucreze ntrun ritm constant i n situaii organizate i previzibile, convenional i conservativ Scoruri nalte: la brbai: foarte sensibili, exaltai chiar i F/M / Sn preocupai de estetic; la femei: simpatice, calde, modeste, dar (Feminitate/Mascu de asemenea dependente linitate / Scoruri sczute: decis, orientat spre aciune, cu iniiativ, mai Sensibilitate) degrab ne-sentimental, cu voin puternic

Modelul cuboid
Este binecunoscut deja de mult timp c scalele populare ale CPI se pot reduce prin tehnici statistice de reducie a datelor la patru sau cinci factori importani. Numeroase studii realizate de autori consacrai n anii 50-60 au ajuns la aceast concluzie. Dintre acetia i putem meniona pe Johston (1957), Gowan (1958), Mitchell & Pierce-Jones (1960), Crites, Bechtold, Goodstein & Helibrun (1961) sau Bouchard (1969). Studii realizate n anii 7080 au confirmat faptul c aceste scale se pot reduce la patru sau cinci factori care aveau, n toate cazurile, o compoziie similar (Burger, Pickett & Goldman, 1977; Lorr & Burger, 1981). Structurile factoriale identificate n studiile americane au aprut n forme similare i n studii pe aplicri ale CPI realizate i n alte ri cum ar fi China (Yang & Gong, 1993), Malaezia (Awang & Loekmono, 1972), Israel (Levin, 1971; Kevin & Karni, 1981), Spania (Seisdedos, 1993) sau Elveia (Gndre, 1992). Prezena constant ntre aceti cinci factori a dou teme majore status interpersonal i ncredere n sine i respectiv centrare pe sine i axare pe valorile tradiionale i-a determinat pe Nichols i Schnell s dezvolte n 1963 dou noi scale: Po, Orientare Personal i respectiv Vo (Orientarea spre Valori). Scala Po corela n cea mai mare msur cu scalele populare din primul sector al protocolului CPI i n special cu Do, Sy i Sa n vreme ce scala Vo corela n mare msur cu scalele populare aflate n al doilea sector al protocolului i n special cu Sc, Gi, Wb i Ac. n urma unor analize statistice, calitative i corelaionale care au durat 30 de ani, CPI a fost mbuntit odat cu apariia versiunii 462, n 2987, cu trei scale vectoriale, care genereaz un model cuboid. Primul dintre vectori (v.1) a fost teoretizat ca fiind un continuum format pe axa externalism internalism, la un mod similar dar nicidecum identic cu continuumul extraversie introversie. Persoanele care aveau scoruri nspre captul externalism se presupunea c sunt persoane puternic interacionale, contiente de i rspunznd la rspunsul primit de la mediul social fie acesta punitiv sau recompensatoriu i avnd un temperament puternic i expresiv. Persoanele care aveau scoruri mici nspre captul internalism se presupunea c aveau o nclinare ctre lumea interioar fiind mai puin tentai s se implice n interaciuni sociale, avnd tendina pronunat de a-i proteja intimitatea fa de ceilali, mai degrab rezervai n comportament.

33

Cel de-al doilea vector (v.2) a fost conceptualizat drept un continuum format pe o ax care avea la un capt ignorarea sau eludarea normelor (dar nu nclcarea acestora) iar la cellalt capt favorizarea sau respectarea normelor. Scorurile mari pe acest vector presupuneau prezena unor trsturi care l determinau pe individ s respecte regulile sociale, s fie pragmatic n vreme ce scorurile sczute pe acest continuum descriau persoane mai degrab aventuroase, capricioase i excentrice. Cel de-al treilea vector (v.3) a fost conceput iniial drept un indice de autorealizare reprezentnd gradul n care respondenii se auto-evaluau pozitiv sau negativ n raport cu momentul n care se aflau din punct de vedere al utilizrii potenialului i trsturilor asociate cu temperamentul lor specific. Cu alte cuvinte la un capt al vectorului se aflau indivizii care se considerau realizai i auto-actualizai, care utilizau n mare msur potenialul personal iar la cellalt capt se aflau indivizii care se considerau mai degrab puin actualizai, departe de momentul n care potenialul personal va putea fin exploatat la maximum. Pe msur ce eforturile de dezvoltare a acestui vector se intensificau, s-a acumulat un volum semnificativ de informaie despre persoanele cu scoruri mari i respectiv scoruri sczute pe aceast dimensiune iar acest fapt a permis nelegerea semnificativ mai profund, din trei perspective, a acestui vector. n primul rnd, din perspectiva persoanei evaluate cu ajutorul CPI, cel de-al treilea vector putea servi drept un indice de auto-realizare sau mplinire personal. La un capt al acestui vector se aflau persoanele cu o imagine de sine negativ afectat de ndoieli i frustrri personale, respect de sine foarte sczut n vreme ce la cellalt capt al acestui continuum se aflau cei cu o imagine de sine puternic pozitiv, persoanele echilibrate beneficiind de optimizare intern i un nivel bun al auto-actualizrii. n primul rnd, din perspectiva persoanei evaluate cu ajutorul CPI, cel de-al treilea vector putea servi drept un indice de auto-realizare sau mplinire personal. La un capt al acestui vector se aflau persoanele cu o imagine de sine negativ afectat de ndoieli i frustrri personale, respect de sine foarte sczut n vreme ce la cellalt capt al acestui continuum se aflau cei cu o imagine de sine puternic pozitiv, persoanele echilibrate beneficiind de optimizare intern i un nivel bun al auto-actualizrii. n al doilea rnd din perspectiva celorlali accentul era pus pe conceptul de competen psihologic. Cei cu scoruri mici erau cei care aveau dificulti n a surmonta obstacolele i problemele vieii, i aveau probleme serioase n a gestiona cu succes trauma sau stresul sau nu putea face acest lucru de loc. Cei cu scoruri mari erau cei care i puteau folosi cu succes abilitile i aveau capacitatea de a persevera n rezolvarea unei probleme chiar i n condiii care erau radical adverse. Cea de-a treia perspectiv era una pur profesional conceptul cheie al nelegerii acesteia fiind integrarea egoului. Indivizii cu scoruri mici pe acest vector erau slab integrai din punct de vedere al ego-ului, se aflau ntr-o relaie dificil cu ei nii dar i cu ceilali i aveau o nelegere superficial a impactul pe care propriul comportament l avea asupra celor din jur dar i asupra lor nii. Scorurile mari pe de alt parte descriau pe cei bine integrai, cu o nelegere superioar a propriei persoane i a celorlali, semnificativ mai abili n a gestiona factorii care le perturbau echilibrul interior. Pentru a se ajunge la elaborarea final a celor trei scale vectoriale (denumite v.1, v.2 i v.3) au fost necesare 15 versiuni diferite ale acestora i aproape 5 de ani eforturi importante menite a gsi formula ideal a acestora care s beneficieze de intercorelaii ct mai reduse, absena unor itemi care s se suprapun i mai ales consonan cu cele trei definiii iniiale ale celor trei dimensiuni / vectori.

34

n cele din urm, prin1980 trei scale respectnd toate condiiile descrise mai sus erau gata pentru a fi utilizate. Prima prezentare a acestor scale a fost fcut n manualul pentru CPI varianta cu 462 de itemi din 1987 al lui Gough. n prima lor form scalele aveau urmtoarea compoziie: scala v.1 avea 34 de itemi; scala v.2 avea 36 de itemi; scala v.3 avea 58 de itemi prin comparaie cu v1 i v2 un numr semnificativ mai mare de itemi pentru c permitea clasificarea respondenilor n apte nivele de auto-realizare, competen sau integrare a ego-ului.
Modelul tri-vectorial (cuboid)

Este evident c modelul tri-vectorial al scalelor CPI poate genera interpretri psihologice complexe rezultate din analiza i nelegerea simultan, coroborat a scorurilor pe cele trei scale. Acestui tip de demers, tri-axial i se potrivete cel mai bine un model cuboid. n figura 1 este prezentat modelul tri-vectorial ntr-o astfel de form.

35

ntr-o prim abordare bidimensional cut-off-uri realizate la mijlocul v.1 i v.2 definesc patru cadrane principale definite combinaia seturilor de trsturi caracteristice scorurilor mari sau mici pe v. 1 i v.2: 1. Persoanele din cadranul Alpha sunt definite de ctre scorurile pe scala v.1 ca fiind participative i extraverte iar de ctre scorurile pe scala v.2 ca fiind n favoarea normelor i cu dispoziie ctre respectarea acestora 2. Persoanele din cadranul Beta sunt definite de ctre scorurile pe scala v.1 ca fiind non-participative i introverte iar de ctre scorurile pe scala v.2 ca fiind n favoarea normelor i cu dispoziie ctre respectarea acestora 3. Persoanele din cadranul Gamma sunt definite de ctre scorurile pe scala v.1 ca fiind participative i extraverte iar de ctre scorurile pe scala v.2 ca avnd dispoziii ctre nclcarea sau eludarea normelor 4. Persoanele din cadranul Delta sunt definite de ctre scorurile pe scala v.1 ca fiind non-participative i introverte iar de ctre scorurile pe scala v.2 ca avnd dispoziii ctre nclcarea sau eludarea normelor De vreme ce v.1 i v.2 sunt relativ necorelate n mod firesc respondenii aflai n eantionul normativ se mpart n aproximativ patru pri egale (ponderi de ~25%) n fiecare din cele patru cadrane. Din punct de vedere psihologic putem privi fiecare cadran ca fiind definitoriu pentru un anumit stil de via, un fel distinctiv al fiecrui individ de a se raporta la sine i la cei din jur. Din plan bidimensional putem trece n domeniul tridimensional analiznd impactul scorurilor pe scala v.3 asupra caracteristicilor cadranelor. Cut-off-urile realizate pe aceast scal au ca scop descrierea a 7 nivele de realizare, competen social sau integrare a egoului. n acest fel fiecare din cele patru stiluri de via descrise de cadranele Alpha, Beta, Gamma i Delta se pot descrie suplimentar prin disperare sau frustrare n cazul nivelului 1 pe v.3, prin stress n parametri normali i auto eficien n cazul nivelului 4 pe v.3 pn la auto-actualizare n cazul nivelului 7 pe v.3. Aadar, interseciile primelor dou scale vectoriale dau natere la patru profile de lifestyle, numite Alpha, Beta, Gamma i Delta. n continuare vom prezenta scurte descrieri ale acestor patru tipuri. Alpha: ntreprinzator, te poti bizui pe el, deschis. Investeste propriile valori n participare, lumea interpersonala si aderenta la norme. Este activ, orientat pe viata interpersonala, productiv, orientat spre sarcina. Tinde sa fie ambitios, gata sa-si asume responsabilitati legate de conducerea si dirijarea altora. n general adera la norme si obiceiuri externe. La un nivel superior de integrare poate fi un lider carismatic si un implementator constructiv. La un nivel inferior poate fi caracterizat pe propriile interese, manipulativ, orientat pe propria persoana. Gamma: O persoana cu spirit de aventura, nelinistita, un cautator de placeri. Este orientat spre relatii interpersonale, dar judecatile si deciziile sale au o baza puternic influentata de perceptia individuala. Este sceptic, cu tendinta mai mult de a respinge dect de a accepta normele si valorile traditionale. Situat la un nivel superior, poate fi o persoana inovativa, un

36

lider creativ care se manifesta prin capacitatea de a lua decizii rapide si finale. La nivelul inferior de integrare este dezordonat, rebel, egoist si dezbinator. Beta: Rezervat, responsabil, moderat. Orientat pe lumea sa interna, care accepta normele si valorile impuse din exterior. Nu simte nevoia de a conduce sau de a organiza pe altii, ci se simte bine n rolul sau, care l ndeamna sa-i urmeze pe ceilalti. Este bine controlat, o persoana pe care te poti bizui, nclinat sa rezolve problemele altora naintea propriilor probleme. La un nivel superior poate fi o persoana inspirata, o sursa de ntelepciune si intuitie perceptiva. La un nivel inferior, poate fi perceput ca exagerat de conformist, rigid, chiar nchis n sine. Delta: O persoana care bate n retragere, privata, ostila, neloiala. Este orientat spre lumea interna si prefera sa-si rezerve pentru sine prerogativele luarii deciziilor si mai ales cele privind propriul drum n viata. Tinde sa fie mai degraba privat si detasat de cei din jur, dar este de asemenea o persoana chibzuita. Situat la un nivel de realizare superior poate fi plin de imaginatie, creativ, cu talent artistic, dar contributia sa trece de multe ori neobservata deoarece nu tinde sa faca o productie din propria persoana. La un nivel inferior se percepe ca pe o persoana nfrnta, care va bate n retragere, va fi vulnerabila si predispusa la decompensare.

Interpretarea profilelor individuale n CPI

Interpretarea profilelor individuale obinute cu ajutorul CPI calc, aa cum o recunoate i Megargee (1972) ntr-un trm care excede litera studiilor de validitate, ajungnd s jongleze cu folclor i speculaii clinice, care ar putea cu uurin s fac un astfel de demers s par netiinific. Interpretarea unui profil trece de multe ori peste concluziile care sunt n mod cert stabilite sau demonstrate de studiile de validare ale unei scale, configuraian scalelor, scorurile lor relative sau orice alte pattern-uri dnd natere la singurele astfel de digresiuni n serendipitate permise omului de tiin: ipotezele. Interpretarea unui profil de CPI nu este aadar o reet, ci este o continu aciune de validare sau falsificare a unor ipoteze de lucru, care rezult parial din semnificaiile scalelor, dar parial din construcia psihologic fcut de psiholog n ncercarea lui de a insufla semnificaie unui profil. Gough (1965c) a afirmat n perioada de nceput a CPI-ului cteva opinii tranante, pe care nu le-a mai comunicat de atunci la fel de rspicat n alte manuale ale instrumentului. Una din aceste opinii este exprimat chiar n prima pagin a manualului su de atunci i ine de crezul lui psihometric, care este acela c testele sunt fcute pentru a fi folosite, iar [...] folosirea lor trebuie fcut n analiza i conceptualizarea cazului individual (Gough, 1965c, p. 1). Este deplorabil, n acest sens, c majoritatea cursurilor de psihologie i de psihometrie arat, analizeaz, discut felul n care se construiesc, valideaz, etaloneaz testele i n general probele psihometrice, i prea puine din aceste cursuri ncearc s transmit cunotine i aptitudini reale de interpretare a testelor respective. Dup cum consider autorul, este ca i cum ntr-un conservator s-ar studia construcia pianului i toat lumea ar nva s construiasc piane, dar nimeni nu ar nva s cnte la ele (Gough, 1965c). Cea mai mare majoritate a psihologilor nu sunt 37

constructori de teste, ci sunt utilizator ale acestora sunt artitii care nu doresc dect s interpreteze o melodie la pianul construit de altcineva (Megargee, 1972). Principiile fundamentale care guverneaz interpretarea unui protocol CPI nu sunt diferite de cele care stau la baza interpretrilor cu orice alt test, indiferent dac el este structurat ori proiectiv. Principiile generale enunate de Gough (1969b) sunt de fapt doar dou, ns ele au un mare nivel de generalitate. (a). Primul principiu n interpretarea CPI este cel care spune c este necesar ca interpretarea profilului s fie fcut de un specialist cu abiliti foarte bune n interpretarea acestui test, cu cunotine serioase privind litaratura de specialitate i studiile de validare are CPI-ului n general i ale scalelor sale n mod special. CPI-ul pare la o prim vedere s invite la o interpretare matematic, n primul rnd datorit faptului c scalele sunt foarte bine documentate. Un nivel mediu spre mare al scalei de dominan desemneaz un comportament asertiv, cu for social i prezent n viaa grupului. Ba chiar, dincolo de aceasta un specialist care are acces la manualul testului poate spune, doar pe baza scorului la scala Do, cteva cuvinte sau chiar paragrafe despre comportamente posibile i poate indica o serie de descrieri adjectivale. Urmnd acest algoritm de-a dreptul matematic, un specialist poate produce interpretri de un volum impresionant pe baza unui protocol, cci probabil nu mai exist nici un alt instrument psihometric care s aib scale att de bine documentate i cu o astfel de abunden de informaii asociate. Cu toate acestea, o astfel de interpretare a CPI-ului este fundamental eronat, cci denot o atitudine greit. Majoritatea specialistilor fr experien n folosirea CPI-ului nu reuesc s neleag c CPI-ul, la fel ca Rorschach, sau TAT sau MMPI, sau orice alt prob psihometric, trebuie interpretat nu exclusiv pe baza profilului, ci de asemenea pe baza condiiilor n care chestionarul a fost administrat, a caracteristicilor demografice ale respondentului - vrst, ras, status marital, sex, educaie etc. i bineneles pe baza altor date relevante ce in de anamnez, interviu, istorie personal etc. (Megargee, 1972). (b). Al doilea principiu postuleaz c este necesar ca interpretarea s fie fcut n contextul celorlalte date pe care specialistul le are cu privire la persoana evaluat. Dup cum spune i Gough (1996), interpretarea n orb este distractiv, iar interpretarea unui profil scos din context este adesea instructiv i poate fi aadar fcut n scopuri de formare, ns ntr-un mediu profesional, n care acurateea interpretrii i a prediciei subsecvente este important, interpretarea necontextualizat a unui protocol descalific specialistul care o face (Gough, 1981; Anastasi, 1976). Un exemplu gritor i foarte interesant pentru ilustrarea acestui punct este dat de Megargee (1972), care povestete despre un subiect evaluat la un anumit moment cu CPI-480 (versiunea atunci n uz): Virginia Grazio, o absolvent de colegiu de 20 de ani care se nscrisese la un training pentru a deveni tehnician medical ntr-un spital din strintate, trebuind s treac n acest sens printr-o selecie care s prezic performana ei n aceast profesie i n acest contract particular, pentru care optase. Scorurile Virginiei se plasau n general n jurul mediei i avea chiar scoruri elevate semnificativ (7-10 puncte T) pe unele scale importante, precum To, Ie i Fx. Cu toate acestea se semnalau i dou scoruri foarte joase la scalele So (T=30) i Sc (T=33), care ddeau natere unor serioase semne de ntrebare, de vreme ce activitatea unui tehnician medical nu este compatibil cu comportamente impulsive, amorale sau necontiincioase, aa cum preau s sugereze scorurile amintite c este Virginia. Anamneza a artat c Virginia provenea dintr-o familie instabil, cu un mam alcoolic i un tat retras i rareori prezent n cmin, mediu care a obligat-o n

38

adolescen s i asume responsabilitatea pentru creterea frailor mai mici. A plecat repede de acas, i-a gsit o slujb i i-a ctigat singur banii pentru a absolvi colegiul. n aceste condiii, nu este de fapt de mirare faptul c multe din atitudinile i verbalizrile ei, n special cele referitoare la familie, seamn cu cele ale delincvenilor, ceea ce ar i justifica printre altele scorurile joase pe scalele So i Sc. ns comportamentul ei matur i responsabil n cmin, grija pentru fraii mai mici i comportamentul ei n timpul programului de training amintit au artat cu prisosin c de fapt comportamentul rebel i atitudinile antisociale descrise de obicei de scorurile joase pe scalele So i Sc nu i erau tipice. n plus, scorurile ei medii spre mari sau mari pe scalele To, Ie, Fx i Ai sugerau faptul c rebeliunea i independena sunt exprimate ntr-o modalitate intelectual i nu comportamental. A fost selectat pentru proiectul respectiv i evaluarea ei la finalul proiectului a demonstrat c a avut o performan extraordinar (Megargee, 1972). Acest exemplu demonstreaz cum istoricul cazului i datele suplimentare obinute de specialist n afara testului, pot influena interpretarea profilului rezultat din CPI. Majoritatea specialistilor novici, precum i a celor care nu au absolvit o formare solid i formal n interpretarea CPI-ului, ignor importana datelor suplimentare. Este n aceste condiii extrem de frustrant pentru aceti specialisti cnd li se spune c anumite pattern-uri ale scalelor indic de obicei anumite comportamente dar nu ntotdeauna. Fuga spre scurttura care este sugerat de simplitatea aparent a CPIului este o greeal care ar trebui contientizat de toi specialistii, urmrit i inhibat cu consecven atunci cnd introspecia o semnaleaz. (c) Am aduga la aceste dou principii fundamentale enunate de Gough (1969b) i un al treilea, stipulat tot de autor (Gough, 1987), i anume principiul ortogenetic. Principiul aa-numit ortogenetic, n interpretarea CPI, stipuleaz c ntotdeauna se va ncepe cu o abordare generala, apoi treptat se va trece la ceea ce este specific, particular sau individual. n acest context, interpretarea profilului CPI ncepe cu verificarea fidelitii completrii protocolului (fiei de rspuns) i a rspunsurilor. Fidelitatea, n sensul amintit, nu este una statistic, ci conceptual - se urmrete dac prin rspunsurile date, subiectul se ncadreaz n ceea ce am numit un pattern general. Ulterior, se recomand compararea profilului obinut cu al unui grup de referin (studeni la psihologie, studeni la electronic, medici, profesori, ingineri metalurgi etc.), sau clasificri specifice obiectivelor analizelor pe care intenionm s le facem. n cele din urm, se trece la examinarea caracteristicilor individuale i difereniatoare. Aici, calitatea citirii profilului sau interpretrii depinde de calitile infereniale i inductive ale specialistului, ct i de totalitatea cunotinelor acestuia despre fiecare scal separat a CPI i a patternelor de scale. n aceast privin, CPI-ul se deosebete de alte chestionare i inventare de personalitate utilizate n diagnoz. n minile unui psiholog bine pregtit i perceptiv, un test ca CPI-ul poate furniza bazele pentru o analiz intuitiv, precis, profund, a unei persoane particulare, dar n minile unui individ oarecare, nepregtit, lipsit de talent intuitiv i rezistent fa de un stil de gndire inductiv, CPI-ul va oferi date comune, sau chiar informaii incorecte.

39

Pai n interpretare Pasul 1. Administrarea chestionarului

CPI este un chestionar cu autoadministare n care cei, dup caz, 480, 462, 434 sau 260 de itemi sunt cuprini ntr-o brour reutilizabil. Rspunsurile se dau pe o foaie de rspuns proiectat astfel nct s permit cotarea manual sau pe un tip de foaie de rspuns care admite corectarea automat prin scanare. Foile de rspuns sunt date subiecilor cernduli-se s-i noteze numele i prenumele, vrsta, sexul i alte date personale utile psihologului. Dup distribuirea brourii, subiecilor li se cere s citeasc instruciunile singuri sau acestea sunt citite mpreun cu examinatorul. La cererea subiecilor se pot da i alte relaii suplimentare. Timpul acordat completrii brourii este de aproximativ 55-70 de minute pentru CPI-480, 45-60 de minute pentru CPI-462 i CPI-434 i 25-35 de minute pentru CPI-260. Completarea CPI variaz n principal n funcie de elementul motivaional i de viteza de citire a subiecilor. De asemenea, durata completrii variaz i n funcie de pauzele fcute de subiect pentru lmuriri suplimentare, devreme ce examinatorul poate explica pe parcursul completrii chestionarului sensul unor expresii sau coninutul unui item. Este recomandabil ca subiecilor s li se explice n cteva cuvinte scopul testrii i destinaia rezultatelor obinute. CPI se poate administra persoanelor n vrst de la 12-70 ani (Gough, 1996). Totui rezultatele cele mai propice interpretrilor sunt obinute de la adolesceni i aduli pn la 50 ani. Condiiile de administrare ale CPI sunt flexibile i diverse: administrare n grup, individual i chiar prin pot, testul sau examenul poate fi ntrerupt i reluat etc. Utilizarea datelor este i ea foarte diversificat: cercetare, consiliere, decizii de personal etc. Este necesar s tragem n acest moment un semnal de alarm privind utilizarea versiunilor mai vechi de CPI. Utilizarea CPI-480 este contra-recomandat, versiunea fiind nvechit i lipsindu-i o parte important din scalele care i confer de fapt CPIului puterea sa diagnostic. Utilizarea CPI-462 este acceptat, dei recomandm ca ori de cte ori este posibil, el s fie nlocuit cu versiunea mai nou, a CPI-434. Utilizarea CPI-260 este indicat pentru acele situaii n care psihodiagnosticul este fcut n medii sau cu obiective care in de mediul organizaional. Itemii si au fost selectai i pe alocuri reformulai n aa fel nct s aib semnificaie n mod special n aceste situaii i s serveasc astfel specialitilor n resurse umane, consultanilor de dezvoltare organizaional, profesionitilor din training, dezvoltare individual i coaching (Brief Technical Report on the CPI 260 Instrument, 2002). n aceste condiii, dei atrgtor ca timp de aplicare i prin faptul c este, totui, cea mai nou versiune a unui instrument prestigios, CPI-260 este contraindicat pentru uzuil clinic ori terapeutic. Recomandm acelor psihologi care folosesc CPI n acest scop s se reorienteze spre versiunea de 434 de itemi.

40

Pasul 2. Pregtirea profilului

n urma aplicrii chestionarului, profilul CPI este scorat la ora actual de cele mai multe ori n form electronic. Acest lucru nseamn c o aplicaie software preia datele i traseaz automat protocolul. Exist, desigur n continuare psihologi care prefer interpretarea pe baza foilor de scorare i a profilelor creion-hrtie care le nsoesc. n aceste condiii mai degrab nvechite, cotarea CPI se efectueaz cu ajutorul unor grile de plastic corespunztoare fiecrei scale. Grilele permit simpla numrare a punctelor marcate cu X de ctre subiect, sarcina corectorului fiind s nregistreze pentru fiecare scal ci X au fost identificai. Cotele sunt apoi transferate pe fia de profil i pe baza for se traseaz profilul subiectului prin raportare la scal. n condiiile n care se folosesc foile de cotare manual originale, cotele brute obinute prin corectarea fiei de rspuns sunt marcate direct pe scala corespunztoare care le i transform n mod automat n cote standard T. Altfel, psihologii trebuie s transforme singuri cotele brute n cote standard T, dup formula: T=50 +(x-m)/ (n care: x = cota brut; m = media aritmetic; = abaterea standard). Trasarea profilului CPI n cote standard T nseamn c, teoretic, 95% din populaie va putea fi ncadrat ntre cotele standard de 30 i 70 pe oricare dintre scale. Odat marcat pe fiecare scal performana, punctele sunt unite prin segmentele de profil. Fia de profil grupeaz scalele n cele patru clase descrise anterior i care sunt destinate facilitrii interpretrii clinice a profilului. Un lucru important, care ar trebui s fie realizat n aceast faz pregtitoare, este calcularea ecuaiilor speciale realizate pentru diverse uzuri ale CPI. De exemplu, exist ecuaii de regresie care extrapoleaz pe baza scorurilor mai multor scale, probabilitatea de succes academic, ori de succes colar, n general. n condiiile n care aceste variabile sunt de interes, deducerea lor trebuie fcut n aceast faz incipient. Dincolo de aceste aspecte tehnice, care pot fi rezolvate i de un asistent ori de mediile computerizate, psihologul are dou responsabiliti conceptuale care ar trebui s pregteasc interpretarea unui profil. nainte de nceperea interpretrii psihologul trebuie s repete sau s creioneze, dac ele nu au fost enunate n mod explicit, obiectivele evalurii. Este important s existe o formulare contient, explicit, a acelor lucruri ce se doresc aflate, pentru c este foarte uor posibil pentru psiholog s se lase furat de mirajul CPI i de multitudinea de date care pot rezulta din el, uitnd astfel s se concentreze pe ceea ce este cu adevrat important pentru el. Megargee (1972) consider c abordarea cea mai profesionist a unei interpretri n scop clinic este aceea n care, nainte de interpretare i nainte de a lua contact direct cu protocolul CPI, psihologul revede istoricul cazului i studiaz circumstanele deosebite care in de subiect sau de situaia testrii. Lund n considerare dimensiuni precum sexul, vrsta, educaia, nivelul de alfabetizare, situaia familial, relaia cu examinatorul etc., psihologul ar trebui s i elaboreze o ipotez despre felul n care ar trebui s arate pattern-urile de personalitate ale persoanei evaluate. n condiiile n care, n urma acestei faze protocolul real corespunde ateptrilor, psihologul poate fi sigur c interpretarea sa nu este doar o raionalizare post-facto. n plus, punctele deviante fa de profilul ateptat se transform automat n zone ce trebuiesc investigate cu atenie i astfel apar primele ipoteze de lucru n cazul respectivei interpretri.

41

Pasul 3. Determinarea validitii profilului

Indiferent de obiective, istoric al cazului ori circumstane de aplicare a chestionarului, prima problem care trebui clarificat n interpretare se refer la validitatea protocolului. Validitatea sau acurateea rspunsurilor unui subiect la chestionar este o problem major n general n psihodiagnosticul care folosete msuri autodeclarative, cci exist multe situaii n care subiecii ar putea fi tentai s disimuleze rspunsurile, ori n mod pozitiv, pentru a se pune ntr-o lumin mai favorabil, ori n mod negativ, pentru a enuna sau maximiza unele probleme personale, ori total aleator din grab, superficialitate ori non-participare. Desigur c problema a fost recunoscut i discutat de metodologi chiar la nceputurile psihodiagnosticului i se consider la ora actual c este necesar pentru orice instrument s aib o scal de detectare a unor astfel de pattern-uri de rspuns. Prima astfel de ncercare serioas i aparine probabil lui Hartshorne & May (1928), care n ncercarea lor de a evalua onestitatea declaraiilor copiilor ntr-un studiu asupra onestitii acestora, au dezvoltat o scal de minciun (Lie), format din enunuri la care era foarte improbabil s capete un rspuns pozitiv. Aceste trei cauze principale ale invaliditii unui protocol CPI au fost iniial numite de Gough (1969b): (a) reacie non-responsiv (non-responsive answering), care n CPI-462 s-a transformat n rspuns aleator (random answer), (b) distorsiune negativ (fake bad) i (c) distorsiune pozitiv (fake good). Aceste patternuri de invalidare pot fi detectate direct prin interpretarea scorurilor scalelor Gi, Cm i Wb. Pentru a simplifica modalitatea de interaciune cu aceste trei scale i a facilita detectarea rapid a protocoalelor invalide, McAllister (1986) a dezvoltat pentru versiunea din 1956, de 480 de itemi, a CPI, un numr de trei ecuaii de regresie. Aceast idee a fost mbriat de Harrison Gough i toate versiunile CPI au arondate ecuaii pentru predicia falsificrii rspunsurilor. Acestea difer, bineneles, de la o ediia la alta, innd cont de inter-relaionarea scalelor care este specific fiecrei ediii a CPI. Pentru forma de 260 de itemi a CPI, ecuaiile sunt urmtoarele (Brief Technical Report on the CPI 260 Instrument, 2002): Fake-good = 32.30 + .49 Do+ .67 Em + 1.12 Gi .62 Wb - .58 Fx Fake-bad = 100.67 2.32 Cm - .44 Wb .31 Fx + .18 Ac Random = 42.77 + .30 In + .37 Gi + .49 To .29 Cm Pentru ecuaia fake good un scor mai mare de 65.50 desemneaz protocolul distorsionat. Pentru celelalte dou ecuaii, un protocol cu fake bad mai mare sau egal cu 66.00 i cu random mai mic de 51.50 desemneaz o distorsiune pozitiv, iar un scor fake bad mai mare sau egal cu 66.00 cuplat cu random mai mare sau egal cu 51.50 sugereaz rspuns aleator. Toate celelalte protocoale sunt clasificate drept normale, sau valide.

Pasul 4. Interpretarea modelului cuboid

Orice interpretare a CPI trebuie s plece n mod obligatoriu de la interpretarea modelului cuboid. Acesta este primul pas i cel mai simplu, pentru nelegerea caracteristicilor subiectului evaluat. Modelul cuboid este discutat n pezentul manual n detaliu n seciunea care i este dedicat. Din punct de vedere al interpretarii ne

42

simim datori s accentum ns, din nou, c n ciuda simplitii sale extreme, care l face i uor de neles i uor de calculat i interpretat, modelul cuboid nu este nici el o reet ce trebuie aplicat fr discernmnt. La fel ca toi ceilali indicatori ai CPI, modelul cuboid trebuie interpretat n strns legtur cu istoria personal a subiectului evaluat i cu situaiile specifice care au dus la evaluarea acestuia. Pe lng cazurile extreme, n care un subiect are scoruri foarte joase sau foarte ridicate pe primele doua scale vectoriale, sunt oricnd posibile cazuri n care un subiect care este identificat drept Alpha, s se plaseze, de exemplu, pe baza unui scor mediu pe a doua scal vectorial, la confluena dintre Alpha i Gamma. Consideraii despre adevrata natur a subiectului astfel descris trebuiesc fcute lund n considerare nu doar includerea sa ntr-un astfel de profil, ci de asemenea fermitatea cu care a fost fcut includerea i, de bun seam, contextul testrii. Este lesne posibil ca n condiiile n care testarea s-a fcut pentru o angajare, subiectul s aib un scor uor inflatat pe v.2, de vreme ce exprimarea unor opinii ce denot o atitudine rebel i orientat mptriva normei nu sunt ntrutotul dezirabile ntro astfel de situaie.

Pasul 5. Interpretarea de ansamblu a profilului

O prim interpretare, grosier dar important, trebuie fcut lund n considerare grupajele scalelor. Scopul acesteia este acela de a ancora cteva ipoteze generale despre natura subiectului evaluat, fr ns a intra n detalii deosebite. n acest scop Gough (1969b) recomand o privire de ansamblu asupra diferenelor de nivel ntre cele patru categorii de scale. Clusterele de scale, discutate n detaliu la seciunea respectiv, au fost generate chiar pentru a uura interpretarea i acesta este desigur i motivul pentru care respectivele scale sunt plasate mpreun pe foaia de profil. Primul grupaj de scale cuprinde msurile stilului i orientrii interpersonale (Do, Cs, Sy, Sp, Sa, In i Em), al doilea grupaj cuprinde msurile orientrii normative i valorice (Re, So, Sc, Gi, Cm, Wb i To), al treilea grupaj cuprinde msurile funcionrii intelectuale (Ac, Ai i Ie) i al patrulea grupaj cuprinde msurile rolului i stilului interpersonal (Py, Fx i F/M). Desigur, putem considera i al cincilea grupaj, de scale suplimentare, care ns este eclectic i neunitar din punctul de vedere al semnificaiilor. Al treilea grupaj este de cea mai mare importan pentru orientarea vocaional i n general pentru evaluarea modalitilor de funcionare intelectual, iar al patrulea este considerat de Gough (1968a) ca reflectnd atitudini generice i de anvergur ctre lume i via. Primele dou grupaje sunt ns eseniale, i cel puin ele ar trebui privite n mod special. Nu este o ntmplare c primele dou grupaje sunt formate chiar din scale care se combin mpreun n cadrul analizelor factoriale efectuate asupra CPI-ului. Scalele Re, So, Sc, To, Gi, Cm, Wb i To, care se confund parial cu factorul V (Value) teoretizat de Nichols & Schnell (1963) dau o imagine general cu privire la sntatea mental, echilibrul psihologic, ajustarea i conformitatea social a persoanei evaluate. Scalele Do, Cs, Sy, Sp, Sa, In i Em, care se confund cu factorul P (Person), dau o imagine global cu privire la comportamentul social i la eficiena social a persoanei evaluate. Interaciunea acestor dou grupaje este fundamental, i pot fi identificate principii importante ale funionrii psihologice a subiectului privind diferenele lor de nivel. Scoruri elevate pentru primul grupaj sugereaz persoane extraverte, care 43

puncteaz probabil n modelul cuboid drept Alpha sau Gamma. O astfel de structur, cuplat cu scoruri elevate pe al doilea grupaj sugereaz probabil un Alpha, o persoan activ social, cu aptitudini de interaciune, responsabil i conformist. Cuplat cu scoruri mici pe al doilea grupaj sugereaz un Gamma, o persoan extravert i expansiv, ns rebel, neresponsabil i neconvenional.

Pasul 6. Interpretarea scalelor

Pasul imediat urmtor este n sfrit acela al considerrii scalelor profilului. Gough (1969b, 1987, 1996) sugereaz ca psihologul s fac o trecere n revist nainte de orice a celor mai nalte i mai joase scale. Acestea ar trebui vzute ca fiind coordonate generale ale funcionrii psihologice a subiectului i tratate ca atare. Megargee (1972) sugereaz de asemenea o inovaie interesant la aceast abordare, care duce interpretarea la un nivel mai specific i mai personal, recomandnd de asemenea listarea i tratarea separat i a celor mai nalte i mai joase scale din fiecare grupaj n parte. Psihologul care interpreteaz profilul trebuie s ia n considerare implicaiile comportamentale i dinamice ale acestor scale foarte nalte i foarte joase, fcnd ns de fiecare dat interpretarea nu doar pe baza semnificaiilor conceptuale ale fiecrei scale, ci de asemenea ajustnd aceast interpretare n funcie de nivelul scalei. Acesta este nivelul la care este necesar o nelegere profund asupra constructelor msurate de fiecare scal. Psihologul trebuie s fac un continuu recurs la literatura de specialitate, la studiile de validare, la semnificaiile suplimentare oferite prin alte metode, la analizele adjectivale i n general la orice surs care i poate conferi o nelegere ct mai profund asupra semnificaiilor prescrise de valoarea fiecrei scale. Aceste interpretri se fac folosind de bun seam cotele standardizate T, n care este trasat profilul. Psihologii foarte experimentai n folosirea CPi fac totui recurs la cotele brute i la elevaiile absolute ale scalelor, nu doar la cele relative. n cadrul acestui proces este important de reinut c unele scale au o traiectorie curbilinear a semnificaiilor, existnd accente sau chiar semnificaii deosebite pentru scorurile foarte nalte, pe cnd alte scale sunt liniare i nu comport astfel de accente. Dincolo de privirea n ansamblu a profilului, a scorurilor T, a celor brute etc., psihologul ar trebui s fac o atent inspecie a elevaiilor relative ale scalelor. n acest sens, Gough (1996) recomand compararea cu etaloanele cele mai relevante grupuri de comparaie. Orict de mare ar fi un scor pe o scal, el poate fi totui mic n comparaie cu norma pentru un grup sau categorie social, care ar fi important pentru creionarea semnificaiilor profunde ale profilului. Un student care dorete s intre ntrun training intens pe abiliti manageriale ar trebui din acest punct de vedere scorat pe baza etalonului standard, dar poate c ar trebui de asemenea comparat cu scorurile etalonului pentru studeni i ale celui pentru manageri, fiind posibil ca aceste dou grupuri de apartenen, respectiv de referin, s aduc n ecuaie semnificaii suplimentare care altfel ar fi putut fi pierdute.

Pasul 7. Interpretarea legturilor dintre scale

Faza urmtoare presupune integrarea tuturor concluziilor ntr-un portret CPI global. n acest scop sunt necesare uneori i consideraii de finee care nu in n mod direct de scalele CPI, ci de interaciunea dintre aceste scale.

44

Un exemplu interesant i care pare a fi devenit clasic, care a fost dat de Megargee (1972), expune cazul unui adolescent cu scoruri mici pe scalele Re, So i Sc. Concluzia ce ar putea fi tras pe baza acestei configuraii este aceea de alienare fa de familie i n general fa de autoritate. Cuplat cu scouri elevate pe scalele Do i Sy, o astfel de configuraie ar sugera c adolescentul nostru este activ n a instiga activiti de grup care sunt forme de rebeliune mpotriva autoritii. Dac scorurile pe Ai i Ie sunt i ele elevate, aceast form de protest va avea o manifestare intelectual, de exemplu prin scrierea de editoriale sau prin organizarea de proteste sociale, chiar dac posibila cuplare cu un Ac mic ar semnifica probleme la nvtur. Dac i scalele Ai i Ie ar fi mici aceast configuraie ar sugera implicarea n forme mai fizice de protest i ostilitate, eventual chiar delincven juvenil. Dac am avea la acelai adolescent scoruri mici pe So, eventual i pe Do i Sy, ar fi de ateptat un pattern comportamental submisiv i pasiv, cum ar fi de exemplu implicarea n activiti delincvente iniiate de alii. Pentru fete, o astfel de configuraie a scalelor ar sugera un pericol major pentru exploatare sexual. Pentru cei care au de asemenea scoruri mici pe Wb exist n plus riscul de a cocheta cu uzul stupefiantelor. i, bineneles, speculaiile pot fi duse mai departe. Exemple ale interaciunilor cu mare importan i care au fost documentate n literatura de specialitate sunt cele dintre Do i Gi (Heilbrun et al., 1962), Ac i Ai (Domino, 1968), Do i Fx (Dicken, 1960), Re i So (Hase & Goldberg, 1967) etc. De asemenea, studii intensive asupra unor perechi de scale au mai fost fcute de Kurtines & Hogan (1971), Crites (1964b), Gough (1968a, 1969b), Goodstein et al. (1961). Este evident c n aceste condiii doar o parte minim a celor peste 400 de posibile perechi de scale au fost luate n considerare, i probabil c nici o triad de scale nu a fost cercetat empiric. nvarea implicaiilor scalelor este un proces continuu i care, dup cu recunoate chiar Gough (1996), nu se sfrete niciodat. Dincolo de acele pri i semnificaii care pot fi teoretizate, tratate empiric i transmise prin publicaii, exist i un corpus mult mai redus i mult mai important de cunotine i aptitudini critice pentru interpretarea profilelor, care sunt transmise doar prin activitatea profesional sau de training fcut mpreun cu un psiholog experimentat n CPI. O parte chiar mai redus i probabil chiar mai important de aptitudini nu pot fi dobndite ns de psiholog dect n mod inductiv, prin observarea unor asociaii repetate ntre configuraiile scalelor i anumite comportamente. Atunci ns cnd apar configuraii neobibuite, neateptate i nemaintlnite ale unor scale i aceste situaii apar i pentru cei mai experimentai psihologi este necesar ca interpretarea s se fac n mod deductiv, prin avansarea de ipoteze i testarea sau falsificarea lor incremental (Megargee, 1972).

45

Capitolul 5. Abordarea tipurilor Myers-Briggs Type Indicator

Myers-Briggs Type Indicator (Indicatorul tipologic Myers-Briggs, MBTI) este un chestionar de evaluare a personalitii, creat de Katherine Briggs i Isabel Myers, mam i fiic, care au plecat n cercetrile lor de la teoria jungian a tipurilor psihologice. Conform acestei teorii, eul se raporteaz la mediul nconjurtor i l cunoate prin intermediul a patru funcii posibile dintre care dou sunt raionale, funcia logic i funcia valoric sau afectiv, i dou iraionale, respectiv funcia senzorial i funcia intuiiei. Teoria tipurilor pornete de la datele empirice care indic o predispoziie a indivizilor spre a prefera o anumit atitudine i o anumit funcie de cunoatere, care, prin exersare conduce la un sentiment de "competen personal" iar ntrirea succesului se generalizeaz i pentru alte zone de activitate care se rezolv prin implicarea acelorai abiliti. (Minulescu, 2003) Aceast dinamic conduce treptat la definirea unor trsturi de suprafa, deprinderi i comportamente asociate acestei funcii. n acest context, tipologia jungian descrie reacii i preferine curente, aspecte forte i aspecte limitative pentru 8 tipuri principale n funcie de orientarea i funcia dominant la nivelul eului contient: introvert senzorial, extravert senzorial, introvert intuitiv, extravert intuitiv, introvert logic, extravert logic, introvert afectiv, extravert afectiv. Sunt, de asemenea descrise i 16 tipuri secundare, n situaia cnd preferinei dominate i se adaug funcia secundar. Rezultatele MBTI surprind diferene valoroase ntre indivizii normali; chestionarul se adreseaz personalitii normale i nu este conceput ca un test clinic. Indicatorul tipologic Myers- Briggs a fost publicat n 1962. Testul este larg folosit att n cercetare ct i n psihologia aplicat. S-au construit i publicat cinci variante: forma F (166 de itemi), forma G (126 itemi), o form abreviat de auto-evaluare, forma AV (50 itemi), forma MMTIC (Murphy-Mesgeier Type Indicator Children, de 70 itemi) care este o variant pentru copii i, cea mai recent, forma M (93 de itemi) publicat n 1998 ca rezultat al 46

cercetrilor celor de la Consulting Psychologists Press. Aceast ultim form a fost realizat n scopul mbuntirii formei G. Formele complete, F i G, conin att itemi care evalueaz propriu-zis tipul, ct i itemi de cercetare. Itemii sunt aproape identici pentru F i G, dar n varianta G sunt re-aranjai astfel ca acei itemi care au o validitate predictiv maxim s apar la nceput, crescnd astfel posibilitatea ca subiectul care nu ajunge s termine chestionarul s rspund totui la itemii cei mai pertineni. Forma G este forma standard a MBTI, iar forma F este recomandat pentru consiliere sau cercetare. Indicatorul de tipuri Myers- Briggs este un instrument de evaluare a personalitii legat de psihologia analitic a lui Carl G. Jung, viznd tipologia de personalitate construit de-a lungul dinamicii dintre atitudinea extravert i cea introvert, dintre eul contient i coninuturile incontiente, i a celor patru tipuri de funcii de cunoatere. Acestea din urm sunt dou raionale i dou iraionale, n termenii proprii MBTI, "perceptive" Cele raionale (se refer la faptul c informaia este raionalizat i folosit pentru a lua decizii sau pentru formarea opiniilor) i ele sunt: 1. funcia logic, respectiv - gndirea ca logos i 2. funcia afectiv, sau evaluarea relaiei dintre eu i obiect. Celelalte dou funcii iraionale se numesc "iraionale" deoarece aceste funcii se auto-regleaz dup cursul evenimentelor i opereaz cel mai corect si coerent atunci cnd nu sunt constrnse de directive raionale. n teoria analitic i n cadrul MBTI aceste dou funcii iraionale sunt: 1. funcia senzorial, legat de informaiile de tip perceptiv i 2. funcia intuitiv, care apar n cmpul contiinei i sunt legate de cuprinderea unei situaii ca ntreg. Din experien rezult c este imposibil ca toate funciile s se dezvolte n mod egal. Funcia care n procesul de difereniere rmne cel mai n urm este numit de Jung "funcie inferioar". nsei exigenele sociale fac ca un individ s-i dezvolte mai mult acea funcie pentru care este ndeosebi dotat n mod natural i /sau care i ofer instrumente pentru succesul su social. Cel mai adesea ne identificm mai mult sau mai puin complet cu funcia cea mai privilegiat i de aceea cea mai dezvoltat. Aici i au originea tipurile psihologice. Teoria tipurilor pleac de la ideea ca oamenii sunt nscui cu o predispoziie pentru preferarea unei anumite funcii n faa celorlalte. Utilizarea continu i 47

constant a funciei preferate constituie un stimul i motivator puternic pentru a avea ncredere i a se ataa respectivului mod de a privi lumea. n timp ce are loc dezvoltarea unei funcii preferate, exist o relativ neglijare a polului opus acelei preferine. n aceast faz, de exemplu, un copil ce prefer n mod natural o percepie senzorial i un copil ce prefer o percepie intuitiv se vor dezvolta de-a lungul unor linii evolutive divergente. Pentru fiecare tip, dou dintre cele patru funcii ale lui Jung sunt mai interesante i deci este mai posibil sa fie dezvoltate i folosite n mod contient. Celelalte funcii mai puin preferate sunt considerate mai puin adecvate i sunt de cele mai multe ori neglijate. De obicei, n tineree este dezvoltat prima funcie (cea "dominanta") i, complementar ei, o a doua ("auxiliara"). n timpul vieii de adult indivizii capt mai mult sau mai puin control i asupra celorlalte dou funcii mai puin preferate. Folosirea optim a celor patru funcii nu trebuie i nu se poate obine prin egalizare, ci prin dezvoltarea selectiv a fiecreia n parte. Dezvoltarea coerent n planul dezvoltrii capacitii eului de a le utiliza contient ar necesita, n concluzie: perfecionarea n procesul favorit, dominant; dezvoltarea adecvat, dar nu egal, a procesului auxiliar; admiterea eventual a proceselor mai puin dezvoltate pentru folosirea lor contient i util, n serviciul procesului dominant, chiar dac aceasta ar necesita ca procesul dominant i cel auxiliar s "predea" temporar controlul contientului, precum i capacitatea de a folosi fiecare funciepentru sarcinile la care se preteaz cel mai bine.

Descrierea scalelor MBTI (Minulescu, 2004)

Cele patru scale msurate de MBTI sunt: I. EI: preferina pentru focalizarea ateniei: Extravertire - Introvertire II. SN: preferina pentru adunarea informaiei din mediu: Senzorialitatea Intuiia III. TF: preferina pentru luarea deciziilor: Gndirea logic - Afectivitatea IV. JP: preferina pentru orientarea fa de lumea exterioar: Judecata - Percepia Scala E-I: descrie modul cum este orientat energia la dispoziia eului

48

Extravert Cei care prefera extraversia tind s-i fixeze atenia ctre lumea exterioar i ctre mediul exterior. Extraverii sunt stimulai de ceea ce se ntmpl n lumea din jurul lor i tind s-i focalizeze energia ctre mediu. Ei prefer s comunice prin viu grai i nu prin scris. Simt nevoia s experimenteze lumea pentru a o nelege i de aceea tind spre aciune. Introvert Introverii sunt stimulai i incitai de ceea ce se ntmpl n lumea lor interioar i aceasta este zona ctre care tind s-i direcioneze energia. Introverii sunt mai interesai i mai n largul lor atunci cnd munca sau activitatea desfurat le cere ca o mare parte din timp s stea singuri. Ei prefer s neleag lumea nainte de a o experimenta i, astfel, nainte de a aciona, adesea mediteaz la ce au de fcut. Scala S-N: descrie modul cum este perceput informaia Senzorial Simurile (vizual i auditiv n principal) i spun acestui tip uman despre ceea ce exist "acolo", ori se ntmpl efectiv. Chiar i imaginile mentale nu sunt vagi, metaforice, ci pline de putere de evocare, vizuale, colorate, gritoare. Tipurile senzitive tind s accepte i s lucreze cu ceea ce este dat "aici i acum", fiind astfel realiti i practici. Exceleaz n situaiile n rememorarea i mnuirea unui mare numr de fapte sau date concrete. Intuitiv Cealalt cale de a afla este intuiia, care i dezvluie nelesul, realitile i posibilitile ce se afl dincolo de informaia transmis de simuri. Intuiia cerceteaz ansamblul i caut s descopere ceea ce este esenial. Dac preferi intuiia, devii expert n descoperirea de noi posibiliti i ci de a face lucrurile. Tipul intuitiv apreciaz imaginaia i inspiraia. Scala T-F indic felul cum iei decizii. Scala T-F este singura scal care se coteaz difereniat n funcie de sexul subiectului.

49

Logic, raional Odat dobndit informaia printr-una din cile perceptive, ea trebuie folosit. Tipurile "T" folosesc gndirea ca metod conclusiv, prezicnd consecinele logice ale unei alegeri specifice sau ale unui act particular. Cnd foloseti gndirea decizi n mod obiectiv, pe baza cauzei i efectului, iei decizia analiznd i cntrind dovezile, inclusiv realitile neplcute. Oamenii ce prefer gndirea caut un standard obiectiv al adevrului. Ei exceleaz adesea n analiza situaiilor de criz, ori care cer adaptabilitate mrit dar nu n cazurile n care se manifest situaii ambigue. Afectiv Tipurile "F" folosesc afectivitatea ca metod conclusiv. n acest fel, tipurile "F" iau n consideraie ceea ce este important pentru ei i pentru cei din jur, fr s pretind c acest lucru este i logic. Aceti oameni prefer s devin empatici, favorabili i plini de tact n deciziile lor. Este important de neles c termenul "afectivitate" se folosete n acest context cu sensul de "decizii luate pe baz de valori" i nu se refer la sentimente sau emoii n sine. Scala J-P implic rspunsul la problema modului cum abordezi raional sau iraional datele de informaie asupra realitii interioare sau exterioare? Raional (tradus uneori ca judicativ) Aceast scal descrie stilul de via pe care l adopi n confruntarea cu lumea exterioar i modalitile prin care te orientezi n relaie cu ea. Dihotomia descris aici se bazeaz pe dou din scalele anterioare: n relaionarea cu mediul fie preferi o atitudine bazat pe evaluare contient i pe concluzii proprii (indiferent dac ele sunt raional-logice ori afectiv-valorice), fie preferi o atitudine non-raional bazat pe percepie (senzorial sau intuitiv). Cei care prefer o atitudine raional tind s triasc n mod ordonat, planificat, s-i regleze i controleze viaa. Ei prefer s pstreze "frnele" situaiei, prefer s ia decizii. Sunt organizai i structurai i vor ca lucrurile s-i urmeze calea planificat, s fie bine stabilite. Perceptiv Cei care prefer procesul perceptiv (fie prin senzorialitate, fie prin intuiie) prefer s triasc ntr-un mod flexibil i spontan. Prefer s-i triasc viata, mai degrab dect s o neleag sau controleze, rmn deschii experienei, bucurndu-se de ea i avnd ncredere n abilitatea lor de a se adapta momentului. 50

CAPITOLUL 6 ABORDAREA FACTORIAL. MODELUL BIG FIVE Elemente definitorii pentru abordarea Big Five

Big Five concepe personalitatea uman ca pe o structur compus din 5 mari superfactori. Pentru prima oar ideea modelului personalitii ca structur format din 5 factori a fost o ipotez teoretic emis de Fiske (1949) i Tupes & Christal (1961). Ea a cptat relevan tiinific printr-un studiu realizat de Norman (1963). De atunci modelul a constituit obiectul a numeroase cercetri i a generat mai multe instrumente psihodiagnostice (Minulescu, 1996, 2004). Studii rezumative realizate de Digman & DeRaad (1990, 1994) indic un acord unanim al cercettorilor n privina primilor 4 factori: Extraversie, Agreabilitate, Contiinciozitate i Stabilitate emoional (Nevrotism). n ceea ce privete cel de-al cincilea factor denumirile sunt controversate, ns sfera conceptual este identic. n concluzie, se poate afirma c exist un consens destul de larg ntre cercettorii din domeniu i constructorii de teste de personalitate n ceea ce privete o viziune asupra persoanlitii ca o structur constnd din 5 superfactori sau dimensiuni mari ale persoanalitii. Modelul Big Five este n esen un cadru general de nelegere i descriere a personalitii, n care ceea ce d sens dimensiunilor personalitii sunt acele grupri de nelesuri psihologice importante n viaa de zi cu zi i utilizate ca atare pentru a diferenia indivizii n cadrul fiecrei limbi (Minulescu, 1996, 2004). Big Five este de asemenea o abordare lingvistic n studiul personalitii. Abordarea de tip lexical n studiul personalitii are la baz ipoteza c acele diferene individuale care sunt cele mai semnificative pe plan social i comportamental vor fi encodate n limbajul persoanelor. Cu ct aceste diferene sunt mai importante, cu att crete probabilitatea ca ele s fie exprimate prin nelesul unui singur cuvnt. Primul care a ncercat o descriere a personalitii n termeni lingvistici a fost Klages (1926), urmat apoi de cercettori precum Allport i Odbert, Cattell, Gough, Eysenck, etc. O parte dintre aceste abordri se nscriu pe linia deschis de analiza factorial, altele aparin mai degrab curentului empirist. n fine, Big Five este o abordare factorial, care se ncadreaz n curentul dimensiunilor sau trsturilor. Chestionarele de tip Big Five se nscriu n sfera analizei factoriale aplicate n studiul personalitii i foarte general vorbind, n curentul care vizeaz conceperea personalitii ca un ansamblu de trsturi sau dimensiuni. Procedura de lucru n constuirea unor instrumente de tip Big Five este aplicarea analizei factoriale asupra unor date de autoevaluare i heteroevaluare pentru aceleai loturi de subieci. Majoritatea cercetrilor indic actualmente un acord general asupra modelului cu 5 factori, fiind realizate studii pe un numr larg de limbi i populaii.
Modelul lui Costa i McCrae asupra personalitii umane. Minulescu (1996, 2004) afirm c situaia celor 2 autori americani este cumva aparte printre apartenenii modelului Big Five, ei fiind preocupai nu doar de cercetare, ci mai ales de construirea unui instrument psihodiagnostic complet. n 1985 au lansat prima variant a chestionarului NEO, dup care s-au focalizat pe

51

descoperirea i validarea faetelor celor 5 mari factori i pe construirea unui model interpretativ bazat pe acest model. Varianta aflat n uz n prezent dateaz din 1992. n modelul personalitii, trsturile sau dimensiunile de personalitate apar ca subdiviziuni fundamentale ale fiinei umane, alturi de abilitile cognitive i cele fizice, precum i de altele care intr n alctuirea personalitii ca material brut. Psihodiagnoza nu abordeaz n mod direct aceste tendine bazale, ele nefiind observabile i funcionnd ca i constructe ipotetice. Ceea ce intereseaz pe psihodiagnostician este ceea ce autorii numesc adaptrile caracteristice, felul n care au fost modelate tendinele de baz prin influenele externe i interne. n figura 1 prezentm modelul-cadru al personalitii umane, conceptualizat de Costa & McCrae (1992). Explicaiile asupra comportamentului i personalitii pot fi gsite conform acestui model-cadru la diferite nivele, ca procese dinamice de intermediere; sgeile din figur semnaleaz direcia de desfurare a acestor procese. Costa & McCrae (1988) indic de asemenea faptul c modurile de comportament specifice pot fi explicate de motive, acestea din urm putnd fi explicate la rndul lor ca expresii ale tendinelor fundamentale. Observm cu uurin n aceast poziie teoretic rdcinile puternice pe care viziunea celor doi autori le are n teoria lui Murray (1938).
BIOGRAFIE OBIECTIV BAZE BIOLOGICE Reacii emoionale, Schimbri semnificative

TENDINE BAZALE Nevrotism, Extraversie, Deschidere Agreabilitate Contiinciozitate

ADAPTRI CARACTERISTICE Scopuri personale Atitudini I. S.

INFLUENE EXTERNE Norme culturale Evenimente ntlniri

IMAGINE DE SINE Scheme ale eului Mituri personale Figura 1. Schema modelului Costa i McCrae (Minulescu, 1996) Trsturile bazale ale personalitii, respectiv cei 5 superfactori, apar ca dispoziii psihice fundamentale i nu vor fi privite n niciun caz ca i constructe biologice. Ele rmn constructe psihice care sunt la rndul lor deservite, de structurile sau bazele biologice, suportnd influene de intermediere din partea acestora din urm. ntre tendinele bazale ale personalitii (trsturile de baz, cei 5 superfactori) i biografia obiectiv a persoanei (care include comportamentele specifice) nu exist o

52

legtur direct. Trsturile msurate prin modelul Big Five pot fi nelese ca explicaii pentru o categorie intermediar de fapte psihice, denumite adaptri caracteristice, care la rndul lor pot furniza explicaii pentru comportamentele observabile. n raport cu manifestrile observabile, psihice sau psihosociale, trsturile de personalitate apar doar ca explicaii distale. Personalitatea, aa cum se structureaz ea n ontogenez, este supus unor influene endogene (tendine bazale concepte ipotetice neobservabile direct dar care pot fi inferate) i unor influene exogene, de mediu. Trsturile de personalitate constituie o subdiviziune major a tendinelor de baz, alturi de abilitile cognitive, sexuale i de alte materiale ale psihismului. Influenele externe includ cadrul sociocultural de formare a persoanei, evenimentele de via i ntririle pozitive sau negative primite de individ de-a lungul vieii. Ele opereaz asupra individului n ontogenez i pot fi rezumate prin conceptul de situaie existenial. Biografia obiectiv este constituit din cursul real al comportamentelor i tririlor care formeaz viaa individului. Comportamentul observabil este o seciune temporal a biografiei obiective i include gnduri, sentimente, aciuni, atitudini etc. Punctul de focalizare n modelul celor doi autori este nivelul adaptrilor caracteristice, la constituirea crora contribuie att personalitatea ct i cultura, ele avnd valoare de expresii fenotipice ale trsturilor. Ele definesc identitatea contextualizat a persoanei i conin obiceiuri, deprinderi, valori, motive, roluri, relaii. Un rol important la nivelul adaptrilor caracteristice revine imaginii de sine, ca o subdiviziune a nivelului. Coninuturile itemilor chestionarului sunt legate direct i n nalt msur de acest nivel al imaginii de sine. Valoarea explicativ de tip cauzal a trsturilor de personalitate este real doar n msura n care aduce un plus de cunoatere sau nelegere, permind evaluri care trec dincolo de datele observabile. Datele de cercetare sprijin valoarea explicativ a trsturilor pe de o parte prin certificarea stabilitii lor n timp (care deschide posibilitatea unor predicii pe termen lung) i pe de alt parte prin relevarea unui model de covariaie a trsturilor distincte i repetitive (Minulescu, 1996).
Cei cinci superfactori NEO-PI-R i faetele acestora

n NEO-PI-R, fiecare dintre cei 5 superfactori are cte 6 faete care au fost validate prin analiz factorial. Avnd n vedere specificitatea nalt a acestor tipuri de instrumente pentru cultura limbii respective, este posibil ca structura intrafactorial (faetele) a celor 5 superfactori s difere n spaii lingvistice i culturale diferite, conform a ceea ce populaia vorbitoare consider n mod specific util n evaluarea comportamentului sau a personalitii. Structura normelor va fi de asemenea diferit de la o populaie la alta.
N-Nevrotism Nevrotismul este considerat de muli teoreticieni a fi domeniul cel mai cercetat al personalitii. Este definit ca ca un continuum cuprins ntre stabilitate emoional i instabilitate, neadaptare i este important de menionat c este considerat a fi o dimensiune a normalitii psihice. Scorurile nalte definesc tendina general de a tri afecte negative, de a avea idei iraionale, scderea capacitii de control i de a face fa stresului. Scorurile joase definesc stabilitatea emoional. Scorurile foarte nalte

53

sunt interpretabile n sens de risc de dezvoltri psihiatrice dar fr ca semnificaia patologic s fie obligatorie. Faetele nevrotismului sunt urmtoarele: N1 Anxietate: ca predispoziie general, scorurile foarte nalte putnd trimite i ctre coninuturi de tip fobic vs. calm, relaxare; N2 Ostilitate: tendina de a tri stri de mnie, nverunare vs. o stare prevalent de confort psihic; N3 Depresie: predispoziia de a tri afecte i o dispoziie de tip depresiv vs. inexistena acestora; N4 Contiina de sine (exagerat): anxietate social i timiditate vs. stri de ncredere sau abiliti sociale; N5 Impulsivitate: incapacitate de autocontrol vs. capacitatea de a rezista la tentaii i frustrri; N6 Vulnerabilitate: vulnerabilitatea fa de stres vs. autoaprecierea de competen i stpnire n faa stresului.
E-Extraversie Acest supra-factor indic orientarea preponderent extravert (scoruri nalte) vs. orientarea introvert (neleas ca lips a extraversiei), fcnd aadar referire la domeniul interpersonal. Cele dou sunt trsturi sesizabile n comportamentulu curent i au fost studiate n mod extensiv de literatura de specialitate. Comportamentul introvert, fiind mai puin observabil, este mai srac n aspecte difereniale.

Faetele extraversiei sunt urmtoarele: E1 Cldur / entuziasm: comportament afectiv i prietenos vs. o atitudine distant, formal, rezervat; E2 Spirit gregar: preferina pentru compania celorlali vs. tendina de a evita compania; E3 Afirmare: comportament dominant, ascenden social vs. tendina de a rmne n fundal; E4 Activism: energie, tempo ridicat vs. preferina pentru loisir i un tempo mai lent; E5 Cutarea excitrii: preferin pentru stimulare vs. preferina pentru o anumit monotonie; E6 Calitatea pozitiv a strilor emoionale: tendina de a tri stri emoionale pozitive vs. lipsa de exuberan i verv.
O-Deschidere ctre experien (openness to experience) Acesta este un factor mai puin cunoscut, ntre anumii autori existnd un relativ dezacord cu privire la coninutul su de trsturi. Deschiderea ctre experien este caracterizat prin imaginaie activ, sensibilitate estetic, atenie pentu viaa interioar i pentru sentimente, preferina pentru varietate, curiozitatea intelectual, independena n gndire. Toate aceste aspecte, trebuie s subliniem, nu se asociaz n mod necesar cu educaia sau inteligena general. Polul opus indic un comportament conservator, preferina pentru familiar, via afectiv n surdin i fr triri exacerbate. Lipsa deschiderii nu nseamn ns intoleran, agresivitate autoritar (regsite n agreabilitate) sau lips de principii.

54

Faetele deschiderii sunt urmtoarele: O1 Spre fantezie: imaginaie vie, vise orientate spre mbogirea vieii interioare vs. structuri prozaice care prefer s rmn centrate n ceea ce fac aici i acum; O2 Pe plan estetic: deschidere ctre i interes pentru art i frumos vs. lipsa interesului; O3 Ctre modurile proprii de a simi: apreciere i sensibilitate pentru viaa interioar vs. afecte mai puin difereniate, mai puin nuanate; O4 n planul aciunilor: dorina de a ncerca lucruri i activiti noi vs. nevoia de ancorare n ceea ce este deja cunoscut dar fr a schimba ceva; O5 n plan ideatic: curiozitate intelectual, interes pentru idei noi vs. o curiozitate srac, interese limitate; O6 n planul valorilor: tendina de a reexamina valorile personale, sociale etc vs. tendina de a accepta autoritatea i tradiiile.
A-Agreabilitate Agreabilitatea apare ca o dimensiune puternic interpersonal a personalitii, asemeni extraversiei. Aspecte centrale ale agreabilitii sunt altruismul, cooperarea pe plan interpersonal, un comportament prosocial i de ajutorare a altora, uneori acestea semnalnd o persoan dependent. Polul opus descrie un comportament dominant i antagonist, egocentric, competitiv, uneori narcisic, hedonist i antisocial.

Faetele agreabilitii sunt urmtoarele: A1 ncredere: dispoziia spre un comportament ncreztor vs. cinism sau scepticism orientate ctre ceilali; A2 Sinceritate n exprimarea opiniilor i conduit: mod sincer, deschis i ingenios de manifestare vs. tendina la manipulare rin flatri, minciun; A3 Altruism: interes activ pentru binele altora, generozitate vs. centrare pe propria persoan; A4 Bunvoin: tendina de a ceda, uita, ierta n situaii conflictuale vs. agresivitate, tendine competitive; A5 Modestie: modestie, umilin vs. arogan, atitudine de superioritate; A6 Blndee: simpatie i preocupare fa de ceilali vs. duritate, lipsa emoiilor pe plan interpersonal.
C-Contiinciozitate Contiinciozitatea se refer la autocontrol sub aspectul capacitii de autoorganizare, planificrii, ndeplinirii datoriilor, a voinei i capacitii de finalizare. Conttinciozitatea este un predictor pentru realizrile de valoare din orice profesie. Polul opus se caracterizeaz printr-o mai sczut exactitate n aplicarea principiilor morale, o manier uuratic de a urmri scopurile, de a realiza sarcinile, o oarecare tendin spre hedonism i un interes dominant pentru viaa sexual.

Faetele contiinciozitii sunt urmtoarele: C1 Competen: sentimentul de a fi competent, capabil vs. ncrederea redus n propriile capaciti; C2 Ordine: organizare, claritate, spirit ordonat vs. o autoapreciere sczut privind organizarea i modul puin metodic de lucru;

55

C3 Sim al datoriei: responsabilitatea asumriicontiente, principii etice stricte vs. un comportament supus circumstanelor, n care e dificil de avut ncredere; C4 Dorin de realizare: nivel de aspiraie nalt i perseveren n realizarea lui vs. apatie, lene, lipsa ambiiei; C5 Auto-disciplin: capacitatea de a finaliza in ciuda obstacolelor vs. tendina de a amna, de descurajare; C6 Deliberare: tendina de a gndi atent nainte de a aciona vs. tendine de a se pripi.
Stabilitatea scorurilor Big Five de-a lungul timpului

McCrae & Costa (1990), cei doi autori cu cel mai mare prestigiu n msurarea faetelor Big Five, au detectat n studiile lor unele legturi ntre scorurile Big Five i vrst, care pot fi traduse drept efecte ale mbtrnirii asupra structurii de personalitate. De exemplu, din adolescena trzie i pn la nceputul maturitii (adica de la 20 la 30 de ani), agreabilitatea (A) i contiinciozitatea (C) tind s creasc, iar nevrotismul (N), extroversia (E) si deschiderea ctre experien (O) tind sa descreasca. Aceste tendine de uoar modificare i atenuare a scorurilor individuale n timp trebuie avut n vedere de specialist n momentul n care elaboreaz strategii de intervenie sau de dezvoltare personal pentru client sau cnd d feedback acestuia. Adolesceni sau tineri cu scoruri accentuate pe factorii N, E sau O ori cu scoruri sczute pe factorii A sau C vor fi supui cu mare probabilitate unei atenuri a acestor scoruri n anii urmtori evalurii. Dezvoltarea personal ar trebui s mearg aadar n direcia natural urmat de evaluia structurii individuale de personalitate i nicidecum invers. Pe de alta parte, persoanele cu rezultate foarte scazute la factorii N, E, O sau scoruri elevate la A sau C ar trebui sa fie preocupate de cum sa traiasca n echlibru cu asemenea extreme care ar putea de fapt sa devina si mai neobinuite in timp. De exemplu o persoana de 23 de ani cu un scor C extrem de ridicat are mari sanse de a deveni dependent de munca, n condiiile n care scorul se mai accentueaz (i probabil c o va face). Pe de alt parte, un individ de 20 de ani cu un C scazut are sanse mari sa se optimizeze i s devina n timp mai concentrat asupra scopurilor propuse, mai contiincios i mai centrat pe obiective. Ca fapt de interes putem meniona studiile lui Howard & Howard (1993), care demonstreaz c de exemplu angajarea chiar i sezonier a adolescentilor apropiati de maturitate si a studentilor tinde sa accelereze acest model de dezvoltare. La fel trebuie tratat spre exemplu i dimensiunea de Nevrotism (N), de vreme ce un nevrotism ridicat la vrsta adolescenei poate fi integrat cu uurin n stilul de via rebel i contestatar specific acestei vrste, pe cnd un scor similar la 35 de ani poate ngrijora, iar la 50 de ani poate fi expresia unei atitudini greite i a unui stil de relaionare interpersonal neproductiv. Figura 2 surprinde profilul FF-NPQ al unui subiect de sex masculin, n vrst de 15 ani. Se poate observa un profil principial E+, A-, C-, N++, O-. Subiectul nostru, George, este aadar o persoan comunicativ i sociabil, ns nu foarte deschis spre noutate i nu foarte original, cu accente de agresivitate i poziionri antagonice frecvente, lipsit de contiinciozitate, ordine i structurare i care are multe griji i

56

animat deseori de angoase i de o anxietate neobinuit. Dac descriem i contextul testrii profilul descris anterior i dezvluie cu uurin toate conotaiile. George provine din mediul rural, familia lui fiind o familie cu educaie mai degrab redus dar cu aspiraii nalte n ceea ce-l privete pe el. Este n clasa a noua i a fost trimis la ora pentru cursurile de liceu. Confruntat nu neaprat cu rigoarea mai mare, dar cu noutatea acestor cursuri, a devenit un copil foarte emotiv, n special n mediul colar. Este animat de o fric puternic atunci cnd este chemat s rspund, fric ce se transfer n general asupra felului n care i rezolv temele i se raporteaz la viitorul su colar. n timpul liber este acelai copil sociabil, jucu i nstrunic, iar scorurile mici pe contiinciozitate nu ar trebui s mire n mod deosebit pentru un copil de 15 ani. n mod cert nimic din cele descrise aici nu sunt semnul unor probleme majore de adaptare i simptomatica descris se nscrie n mare n expectaiile pe care le avem de la vrsta

Figura 2. Profil FF-NPQ. Subiect de sex masculin, 15 de ani (George) Dac ns profilul prezentat n figura 2 ar fi al unei persoane trecute de 30 de ani, scorul mic pentru scalele A i C, precum i scorul foarte mare pentru scala N ar fi expresia unor probleme de adaptare. O astfel de persoan ar putea fi descris ca fiind excesiv de asertiv, chiar agresiv i certrea, ca lipsindu-i structurarea i hotrrea pentru a duce la capt proiectele ncepute i ca fiind animat de accente anxioase puternice, cu o puternic posibilitate ca acestea s exprime structuri psihice puternic maladaptative.

57

Profile consacrate n psihologie, convertite n scoruri factoriale

Un ajutor considerabil n interpretarea profilelor Big Five, este reprezentat de compararea structurii persoanei evaluate cu strctura ideal a unui profil consacrat n psihologie. Un profil, sau tematic, aa cum vom folosi termenul, n consonan cu Howard & Howard (1993), este o caracteristic individual care poate fi atribuita efectului combinat a dou sau mai multe caracteristici primare. O tematica este o matrice caracteristica a personalitii care reflect efectul combinat a doua sau mai multe scoruri Big Five. Un plus (+) indica un scor peste 55, un minus (-) indica un scor sub 45, iar o liter fara plus sau minus indica un scor intre 45 si 55. Exist la ora actual mai multe legturi ntre factorii Big Five i alte tematici clasice n psihologie, att n zona orientrii vocaionale, ct i n zona psihodiagnosticului, a stilurilor de conducere, a stilurilor conflictuale etc. Majoritatea acestor legturi sunt probate la nivel empiric, unele sunt ns doar speculative. Vom ncerca s prezentm n tabelul 1 o parte din cele mai cunoscute i folositoare astfel de intersecii teoretice.
Tabelul 1. Intersecii ntre scorurile Big Five i alte modele teoretice consacrate n psihologie

Model teoretic / aria de Tematica acoperire Stil de conducere Vizionar Catalizator Rezolvator Tradiionalist Hexagonul Holland Realist Investigativ Artistic Social ntreprinztor Convenional Stil conflictual Negociator Agresiv Submisiv Evitant Stil de nvare n clas Tutoriat Prin corespondenta Independent Stil decizional Autocrat Birocrat Diplomat Consensual Exemple de cariere Intreprinzator / om afaceri Asistent de zbor Trainer Agent de vnzri

Scorurile Big Five O+, AO+, A+ O-, CO-, C+ O-, AE-, O+, CN+, E+, O+, A-, CN-, E+, A+ E+, A-, C+ E-, O-, A+, C+ N, E (+), A, C (-) N+, E+, A-, C+ N-, E-, A+, CN+, E-, CN+, EN+, E+ N-, EN-, E+ N+, O-, A-, C+ N-, C+ N-, A, CN+, E+, A+, C de E+, O+, A, C+ N+, E+, O+ N(+), E+, O, A+, C N-, E+, O, A, C+

58

O mare parte din aceste profile au fost elaborate pe marginea unor studii de caz. Aa se face c unele dintre ele sunt cu uurin explicabile i ar putea fi chiar rezultatul reprezentrilor sociale i expresia experienei profesionale a unui psiholog, pe cnd altele sunt dificil de justificat n afara unei consideraii aprofundate. Este uor de neles i de acceptat bunoar de ce un lider tradiionalist are o deschidere mic spre noutate, un comportament convenional i o contiinciozitate mrit, cu accente pe norm, regul, ordine. Este mai greu de neles de ce un stil de confruntare evitant, pe lng introversiune i lipsa contiinciozitii n atingerea propriilor scopuri, trebuie s fie de asemenea caracterizat de un nevrotism sporit. Este de asemenea uor de neles de ce o persoan cu nclinaii artistice este extravert, cu accente neurotice, deschis spre experiene variate i mai ales noi i nu neaparat animat de contiinciozitate. Este mai greu de neles motivul pentru care nclinaiile artistice sunt caracterizate de obicei de un scor sczut la agreabilitate. Dorim s atragem atenia asupra faptului c cele cinci concepte pe care se bazeaz modelul Big Five sunt extrem de intuitive, iar practicianul va observa c este foarte facil s emit judeci profesionale bine fundamentate teoretic chiar i n afara profilelor schiate anterior. De exemplu, este de la sine neles c un scor E+ semnific extraversiune, care se poate traduce n contextul stilurilor de nvare ca preferin pentru cooperare, pentru socializare, pentru interaciune n clas sau cu persoana care transmite cunotinele. Cuplat cu un nevrotism accentuat un astfel de profil aduce cu sine pericolul ca subiectul s fie prea activ, s i deranjeze pe ceilali colegi, s fie superficial i s dea fru primului impuls n rezolvarea unei probleme sau n oferirea unui rspuns, ceea ce de bun seam c recomand un astfel de profil pentru tutoriat i nvare unul-la-unul i nu pentru transmiterea de cunotine n cadrul unei clase. i aa s-a ajuns la descrierea profilului pentru stilul de nvare tutoriat. Este ns important de reinut c trainingurile speciale care se fac pentru profesionitii care folosesc n diferite medii organizatorice sau arii conceptuale modelul Big Five particularizeaz profilele i remarc diferene subtile ntre ele, care pot fi interpretate activ i cu mare succes de psiholog n practic.
Congruena i divergena trsturilor Big Five a dou persoane

Cnd se analizeaz distributia scorurilor Big Five ale unei echipe, specialistul trebuie s ia n calcul cel puin doi factori. n primul rnd, este necesar o analiz a elementelor unice ale situaiei echipei pozitia geografica, politicile, maturitatea productiei, mediul competitiv, moralul capitalului uman. n al doilea rand, specialistul este nevoit s ia n calcul beneficiile naturale si obstacolele care acompaniaza o echipa, in mod tipic, cu incarcaturi mari asupra unei trasaturi, sau cu incarcaturi duale, in care o echipa prezinta mai multe grupuri intr-o dimensiune, cum ar fi patru membri care sunt mai mult extrovertiti si patru care sunt mai mult introvertiti. Cand o echipa in intregime sau o parte mare din ea se regaseste intr-o zona a unei dimensiuni, cum ar fi ca toti (sau majoritatea) sa fie extrovertiti, specialitii se refer la situaie ca descriind o congruen de trsturi, sau omogenitate de trsturi. Nici congruenta de trasaturi si nici diversitatea de trasaturi nu este, n sine, un lucru bun sau ru. Toi membrii echipei care au scoruri congruente de extroversiune, de exemplu, pot fi att un plus ct i un minus pentru performana grupului respectiv. Tabelul 2 listeaza o parte din efectele tipice ale congruenei i ale diversitii de trasaturi pentru toate cele cinci dimensiuni ale Big Five.

59

Tabelul 2. Efectele congruenei/divergenei scorurilor Big Five

Dimensiune N, Nevrotism Efecte pozitive negative Ambele scoruri + nimic nu scapa ateniei stres mare Ambele scoruri = foarte temperai consider stabilitatea a fi inevitabil i etern Echilibru intre grup si singuratate doreste mai mult comunicare sau mai mult introversiune (ns se axeaz pe extreme) mult bun simt Ambele scoruri fara stres echipa poate pierde aluzii importante Relatii apropiate comunicare inadecvata Un scor + i unul = + admir controlului lui = = se poate plictisi de reactiile lui + + este atras de echilibrul lui = = doreste ca + sa fie mai grijuliu cu informaiile personale Un scor i unul = = admir echilibrul lui Nevoile lui pot sa nu fie exprimate = il va desocializa pe = este nerabdator de a-i citi gandurile lui Lo Un scor + i unul furnizeaza stabilitate pentru + + este vazut ca fiind lipsit de control; - este vazut ca nepasator + se descurca cu relatiile la fel cum munceste + este vazut ca superficial; este perceput ca temndu-se de oameni

E, Extraversie

pozitive

Multi prieteni timp scurt pentru reflecie

negative

O, Deschidere spre experiene

pozitive

le place sa viseze impreuna nu se atnge niciodata eficienta legaturi puternice

respect pentru expertiza rigiditate in ceea ce priveste perspectivele de viitor respect pentru spiritul de luptator

negative

nu exista puncte competitive decizii bune n situaii conflictuale

= il mentine pe + cu picioarele pe pamant = respinge inclinarea catre risc a lui + = va schita nevoile lui +

= respecta stabilitatea lui = respinge lipsa capacitatii de visare a lui = il ajuta pe - sa vada nevoile celorlalti = este nelinistit de rigiditatea lui = il ajuta pe sa-si atinga scopurile = respinge tendinta lui - de a seca resursele

echilibreaza visele cu realitatea - este vazut ca fiind plictisitor; + este vazut ca fiind un visator lupta etern de a echilibra interesele individuale i pe cele ale grupului + este desconsiderat, - este respins - manevreaza bine perioadele de criza, + castiga campania se afl ntotdeauna n conflict privind raportul costbeneficiu

A, Agreabilitate

pozitive

negative

prea dependeni unii de alii realizari mari

se implica in politica

echipa ajunge sa lupte constant cu cineva spontaneitate si descoperire

C, Contiinciozitate

pozitive

echilibru intre munca si placere nimeni nu doreste sa ajunga in varf

= este nelinistit de tentinda de a fi martir a lui = il ajuta pe + sa se relaxeze = se simte constrns de +

negative

slaba construire a relatiei

ntotdeauna fara timp si fara bani

Efectele pozitive i negative ale co-existenei unor scoruri congruente sau divergente n dimensiunile Big Five pot fi folosite de specialist n activitatea sa, atunci cnd lucreaz pentru dezvoltarea personal, n consiliere i consultan, n selecie de personal, n orientarea vocaional i de carier sau mai ales n optimizarea grupurilor. Dei efectele descrise aici pot suferi unele alterri i cu siguran pot fi detaliate mult peste cele indicate n spaiul restrns aflat aici la dispoziie, n cele mai multe cazuri ele vor fi recunoscute de specialist exact n forma indicat anterior, cu minime variaiuni.

60

Folosirea Big Five n consiliere i psihoterapie

Big Five poate fi un model extrem de util n domeniul consilierii psihologice i al psihoterapiei. Nefiind un chestionar clinic, nu va putea fi utilizat cu scopul de a pune un diagnostic n sensul de a ncadra subiectul ntr-o categorie nosologic de tip DSM sai ICD. El poate furniza ns informaii despre structura de ansamblu a personalitii subiectului evaluat, informaii extrem de utile pentru precizarea unui diagnostic i pentru ca psihoteraputul sau consilierul s poat lua unele decizii pertinente privind direcionarea procesului de intervenie. Astfel, consilierul sau psihoterapeutul pot avea acces la o nelegere adecvat a cazului, n sensul de putea preciza factorii determinani interni care stau la baza apariiei unor manifestri disfuncionale. Majoritatea cazuisticii care apeleaz n practica privat la servicii de consiliere, psihoterapie sau optimizare personal nu poate fi subscris unor categorii nosologice psihiatrice, acuzele majoritare fiind legate de: dificulti emoionale, dificulti de relaionare social, dificulti de adaptare profesional, o reactivitate exacerbat la stres. Aa cum afirmam n rndurile de mai sus, cunoaterea structurii personalitii subiectului ne poate permite n primul rnd nelegerea cazului, a determinanilor interni, a factorilor cauzali de tip predispozani, a vulnerabilitilor i resurselor pentru schimbare ale subiectului. n cel de-al doilea rnd, o nelegere adecvat a cazului poate ghida intervenia consilierului sau psihoterapeutului, el se poate orienta n funcie de principalele vulnerabiliti i resurse ale clientului. De exemplu, orientarea introvert a subiectului poate determina creterea vulnerabilitii acestuia la aciunea unor factori de ntreinere sau precipitani care in de mediul su social i poate reduce importana sau utilitatea unor factori cum ar fi suportul social. ntr-un astfel de caz, psihoterapeutul se poate centra mai degrab pe valorificarea resurselor interne, intrinseci ale subiectului sau pe dezvoltarea abilitilor de relaionare ale acestuia. Un alt exemplu poate fi cazul unui client la care am putut constata urmtoarea configuraie a celor cinci factori Big Five: N++, E=, O++, A=, C-. Subiectul vine la consiliere acuznd manifestri de anxietate de intensitate mare, tulburri de somn, perturbri ale relaiilor sociale i scderea eficienei pe plan profesional. Subiectul este absolvent al unei faculti cu profil artistic, are interese i preocupri artistice i de aproximativ zece ani lucreaz nr-un domeniu comercial competitiv, domeniu avnd legturi minimale cu cel artistic. De menionat c subiectul a avut pe parcursul acestor ani realizri profesionale de excepie. Cunoaterea structurii sale de personalitate este extrem de important n nelegerea cazului. Configuraia celor 3 scoruri extreme (N, O, C), mpreun cu interesele i preocuprile subiectului probeaz o structur creativ, artistic, dovad fiind i realizrile sale profesionale. Putem afirma c principala vulnerabilitate a subiectului ine de nivelul nalt de Nevrotism i principala resurs de factorul Deschidere spre experien. n contextul evoluiei profesionale a subiectului, scorul sczut la Contiinciozitate a devenit de asemenea o vulnerabilitate. Mediul n care i desfoar activitatea subiectul este unul foarte solicitant n sens de munc ordonat, respectarea unor termene stricte, presiune de timp, competiie etc, aspecte care nu sunt structurale subiectului (in de factorul C). El a fost n acest mod obligat la o suprasolicitare ndelungat, care a favorizat manifestarea n sens negativ a instabilitii emoionale. Cumulnd aceste informaii putem desprinde cteva direcii de intervenie. n primul rnd sarcina terapeutului va fi aceea de a lucra cu subiectul asupra controlului emoional, asupra dobndirii unui relativ echilibru, asupra experienelor care au

61

stucturat respectivul dezechilibru. Construirea unor deprinderi de lucru ordonat i susinut poate fi de asemenea util pentru client. Probabil cel mai important ntr-un astfel de caz ar fi sondarea posibilitilor subiectului de a-i reinvesti eforturile, de a se reorienta ctre un domeniu n care resursele sale creative sunt solicitate n msur mult mai mare, eventual un domeniu artistic.
Folosirea Big Five n munca de resurse umane

n domeniul resurselor umane Big Five poate fi utilizat pentru a rspunde la cel puin trei nevoi specifice: (a) selecia de personal, (b) orientarea i consilierea n dezvoltarea carierei i (c) evaluarea i echilibrarea echipelor de lucru. n toate cele trei situaii se impune cu necesitate o analiz i o cunoatere adecvat a criteriilor vizate.
Utilizri n selecia de personal n domeniul seleciei de personal este binecunoscut valoarea variabilelor de personalitate n calitate de predictori pentru eficiena difereniat pe anumite posturi, motiv pentru care nu insistm asupra acestui aspect. Exist un avertisment de natur etic ce trebuie exprimat n acest context i care vizeaz cerina de a nu discrimina subiecii folosind drept criteriu structura de personalitate, n mod similar cu cerina de a nu discrimina subiecii folosind drept criteriu vrsta sau sexul. Acesta este unul dintre motivele principale pentru care psihologul evaluator va face mai degrab recomandri privind selecia dect s ia decizii de selecie. n fond, selecia de personal este un demers prin care este ientificat persoana care poate garanta o eficien maxim pe un post sau ntr-o activitate specific iar la determinarea acestei eficiene contribuie variabile multiple, dintre care multe nu in de personalitate, cum ar fi cunotinele, experiena, aptitudinile, motivaia. Reamintim faptul c aceleai rezultate pe plan profesional pot fi obinute pe ci diferite de persoane cu structuri de personalitate diferite. Este important de menionat i faptul c Big Five poate fi util pentru selecia personalului cu funcii manageriale sau cu funcii executive ce presupun un nivel relativ nalt de responsabilitate i complexitate. Pentru posturile executive simple, cu activitate caracterizat prin complexitate sczut, variabilele de personalitate nu constituie n mod necesar predictori utili. Este interesant de menionat c teoria Big Five poate fi folosit cu rezultate foarte bune ca adjuvant n analiza muncii, pentru partea care se concentreaz pe specificaiile postului din punct de vedere personologic i al aptitudinilor interpersonale. n selectarea angajatilor, fie pentru o noua angajare fie pentru o noua poziie n organizaie, profilul Big Five poate capta compunerea unica a trasaturilor unei anumite ocupaii. Desigur, pentru unele ocupaii sau poziii n organizaie nu reies trasaturi unice. Aceast situaie nefericit i deloc neobinuit se poate datora la cel puin dou condiii. (a) Este posibil ca scorurile unui esantion de angajai de pe respectiva poziie s aib aceeasi medie cu populatia generala, fr s fie aadar posibil a se remarca faete deosebite ce ar recomanda o persoan pentru ocuparea respectivei poziii. (b) Pe de alt parte este posibil ca media scorurilor eantionului de subieci evaluai s fie semnificativ diferit de medie, sugernd o dimensiune critic, ns dispersia scorurilor s fie prea mare pentru a putea contura coerent scorul la care

62

dimensiunea are nivelul necesar pentru a promite performan n munc din partea respectivului angajat. Oricum, multe ocupaii sunt caracterizate de scoruri ale trasaturilor unice, scoruri care difera substantial de populatia normala. In acest caz, o persoana poate compara scorurile obinute de un individ cu scorurile ocupaiei sau postului respectiv, elaborate n demersul de analiz a muncii, pentru a determina gradul de potrivire intre individ si locul de munca. Iat cteva exemple de locuri de munca cu un profil diferit de norma: asistent de zbor (N+, E+, O+), medic de familie (N-, O+, A+, C-), agent de vnzri (E+, C+), consultant organizaional (O+).
Utilizri n consultana n carier Big Five poate fi folosit n consultana i ndrumarea n carier, independent de existena unui profil ocupaional sau a unui profil al postului respectiv. n aceste condiii este de bun seam important ca situaia s fie tratat drept o situaie de consultan, bazndu-se pe analiza compatibilitii dintre situaie i persoan i nu pe aplicarea unor scheme pre-calculate, orict de bine fundamentate statistic ar fi acestea. Un caz elocvent n acest sens este cel descris de Howard & Howard (1993), n care clientul este Henry, un producator independent pentru o televiziune cu profil sportiv, o persoan cu succes n afaceri ns nefericit cu situaia sa general. Profilul Big Five al lui Henry a fost stabilit ca fiind N+, E+, O-, A, C+. Nemulumirea lui Henry referitoare la slujba lui s-a accentuat dramatic n momentul n care a nceput s se confrunte cu o insomnie cronic: indiferent ct de epuizat era dup 12 ore de munc intens, nu putea adormi pn la cinci sau sase dimineata, iar atunci era de obicei deja timpul sa se trezeasca. Problema major a lui Henry era ns faptul c, pe de alt parte, era bun in ceea ce facea, fiind recunoscut n comunitate ca atare si n plus iubea sportul, care era mai mult dect o simpl activitate pentru el. Cheia pentru a intelege problema ocupaional a lui Henry au fost scorul su N+. Scorurile lui la celelate patru dimensiuni se potriveau perfect pentru slujba sa, dar productia de emisiuni sport cu transmisiune directa, i n mod deosebit specializarea lui, care era baschetul, un joc rapid i alert, cu dese schimbri de situaie, nu se potriveau cu o personalitate reactiv i nevrotic. Producatorul din spatele scenei trebuie sa fie, in mare parte, energic, sa monitorizeze calm toate camerele si sa dea instructiuni calme pentru a ghida procesul de realizare al spectacolului. Reactivitatea lui mare intr-un mediu stresant cu nici o posibilitate de a gresi era o reteta pentru nefericire. De atunci el s-a mutat de la producerea de emisiuni sport live la producerea de documentare despre sport, in care el poate sa editeze materialul fara stresul transmisiunii directe. Pe langa aceasta, el a inceput sa lucreze la diploma de masterat in Studii Europene, deoarece el spera sa se specializeze in documentarele de televiziune ale culturii europene, inclusiv sporturile, desigur. Utilizri n optimizarea echipelor Cei mai multi practicieni n resurse umane care au i un fundament teoretic n psihometrie au adptat i folosit extensiv vocabularul personalitii ca unealta in diagnosticul vieii grupurilor i n lucrul lor cu echipele. Prin prezentarea unui vocabular comun membrilor unei echipe, un consultant poziionat ca facilitator sau dezvoltator este capabil sa identifice si sa discute punctele tari si punctele slabe ale echipei, in mod constructiv, fr a genera reactan sau

63

rezisten i beneficiind de inputuri structurate i standardizate, pe baza respectivei semantici comune, din partea tuturor membrilor echipei. Modelele personalitatii, pe care consultanii i trainerii si-au bazat vocabularul, variaz foarte mult. Mai toate marile chestionare de personalitate au aplicaii extensive n ceea ce privete echipele; cazurile cele mai validate sunt cele ale CPI, MBTI, PRF, NEO-PI-R, FIRO-B etc. Aadar, nu este de mirare c, mpreun cu aceast abunden de modele practice, exist deopotriv de mult confuzie. Modelul Big Five este cu siguran cel mai validat model explicativ al personologiei ultimilor 20 de ani, fiind ca urmare din ce n ce mai apreciat i mbriat de consultani i traineri, nu ca o alt metafor sau un alt model, ci mai degrab ca un fundament spre care pot fi simplificate toate celelalte modele i tipologii folosite de ei n mod tradiional. Vom ncerca n continuare s prezentm aplicaii ale Big Five att n lucrul cu diade, ct i n lucrul cu echipe mai voluminoase. Dei termenul de echip sugereaz n mod tacit un numr de cel puin 3-4 persoane, o parte semnificativ a echpelor din viaa noastr sunt de fapt diade, fiind compuse din doar dou persoane. Este cazul vieii de familie, prieteniei, diadelor efsubordonat etc. Pentru a asista la identificarea asemanarilor si diferentelor intre membri echipei, Howard & Howard (1993) au conceput un tabel in care consultantul trebuie nainte de orice s afieze scorurile membrilor. Pentru echipele de doua persoane, pur si simplu trebuiesc plasate initialele indivizilor in casuta care reprezinta scorurile fiecruia pentru fiecare din cele cinci dimensiuni. Tabelul 3 vizualizeaz aceast simpl i foarte eficient tehnic de contientizare a situaiei, pentru un prim studiu de caz reprodus chiar dup Howard & Howard (1993). Este cazul a doi efi de sectie, Sandy (S) i Harvey (H), egali din punctul de vedere al organigramei, care lucreaza n aceeai locaie cu dou compartimente si raporteaza unui vice presedinte executiv intr-o alta locatie. Att Sandy ct i Harvey administraza fiecare o sectie a unei instututii de productie manuala a automobilelor. Fiecare sectie are departamentul ei de productie, ns fiind plasate la aceeai locaie, cele doua sectii impart departamentele de sprijin - resursele umane, achiziiile, utilizarea materialelor, depozitul etc. Aadar, cei doi manageri trebuie sa coopereze unul cu altul n administrarea departamentelor de sprijin. Sectia lui Sandy are vanzari mai mari, dar un spatiu mai mic, in timp ce sectia lui Harvey are vanzari mai mici chiar dac are un spatiu mai mare. Harvey o acuza pe Sandy de micorarea profiturilor prin cheltuieli inutile, iar Sandy riposteaza acuzndu-l pe Harvey c limiteaza dezvoltarea prin controale excesive.
Tabelul 3. Schema de lucru pentru obiectivizarea interaciunii profilurilor Big Five n diade

N (Nevrotism) E (Extraversiune) O (Deschidere) A (Agreabilitate) C (Contiinciozitate)

Scor mic (-) H S

Scor mediu (=) S, H S, H S, H -

Scor mare (+) S H

Cheia dinamicii acestei relatii sunt scorurile mari ale lui Sandy pe dimensiunea deschiderii ctre experiene (O+) i scorurile moderate pe dimensiunea de contiinciozitate (C-), acestea dou dimensiuni interacionnd cu scorurile complet opuse ale lui Harvey (O- i C+). Aadar Sandy este o persoan creativ, exploratoare,

64

adaptabil, dispus s ncerce tot timpul noi metode inovatoare, dar care din pcate de multe ori neglijeaz fundamentul i lucrurile de baz ce privesc organizarea. Las deseori proiectele la jumtate, investiiile neterminate, iniiativele neconcretizate i n mod etern are de-a face cu lipsa de structur i de organizare a propriei munci. Harvey este, pe de alt parte un conservator, lipsit de deschidere spre nou, ns foarte organizat, contiincios, care este axat pe eficientizarea situaiei actuale fr a ncerca inovaii i care nu vede niciodat oportunitatile de schimbare si dezvoltare. Acesti doi manageri pot invata unul de la altul. Poate ca ei ar putea institui o regula pe care sa o aplice o data pe luna, un moment n care sunt de acord s se asculte unul pe cellalt, de tipul "Pun n aplicare o sugestie dat de tine i tu faci la fel cu o sugestie dat de mine". Tabelul 4 prezint un caz interesant din experiena noastr, cazul a doi manageri, de data aceasta ntr-o relaie de subordonare i nu de parteneriat. Marian (M) este directorul unei companii medii care import tehnic de calcul i echipamente de birotic, care vinde att ctre mari corporaii cu necesiti majore de dezvoltare, ct i ctre clieni mai mici. Marian are o structur de personalitate descris de scorurile N-, E=, O-, A-, C+. Laureniu (L) este eful diviziei dedicate clienilor medii i mici, o divizie care st la marginea profitabilitii, chiar dac organizaia n ansamblu funcioneaz foarte bine i este foarte profitabil. Laureniu este descris de scorurile N+, E+, O+, A-, C-. Relaia dintre cei doi devine din ce n ce mai puin constructiv, de vreme ce Marian l atenioneaz n mod frecvent pe Laureniu, att n discuiile personale ct i n ntlnirile de management, pentru c departamentul su este singurul neprofitabil din ntreaga organizaie i pentru c n mod sistematic nu reuete s ating obiectivele de atragere de noi clieni i, n ultim instan, obiectivele de vnzri. Laureniu a devenit defensiv, reactiv i se simte persecutat i neneles, n condiiile n care el este convins i i-a exprimat aceast convingere argumentat i n mod repetat c situaia actual a pieei interzice marketingului produselor importate de ei spre utilizatorii casnici sau spre firmele mai mici. Costul aparaturii este destul de mare i, dei optimizeaz chiar cea mai mic afacere i se amortizeaz n doar 2-3 ani, starea actual a economiei nu permite managerilor de mici firme s gndeasc altfel dect pe termen foarte scurt. Att Marian ct i Laureniu sunt din ce n ce mai iritai de situaie i este posibi n scurt timp pierderea lui Laureniu, care este unul dintre cei mai vechi oameni din organizaie, prezent n ea de la nceputuri i care a avut un aport decisiv n construcia ei timp de ani buni.
Tabelul 4. Evidenierea scorurilor Big Five pentru o diad compus din doi manageri n relaie de subordonare

N (Nevrotism) E (Extraversiune) O (Deschidere) A (Agreabilitate) C (Contiinciozitate)

Scor mic (-) M M M, L L

Scor mediu (=) M -

Scor mare (+) L L L M

Cheia pentru nelegerea relaiei dintre Marian i Laureniu sunt scorurile E+, O+, C- ale lui Laureniu, cuplate cu scoruriler E=, O-, C+ ale lui Marian. Laureniu este o persoan cu deschidere mare spre noutate, creativ i dispus s experimenteze noi soluii, ns este marcat de un scor sczut pe dimensiunea de contiinciozitate, ceea ce l descrie ca fiind nestrucurat, neorganizat, cu probleme n

65

finalizarea proiectelor. Este de asemenea caracterizat de un scor superior pe scala de extraversiune, ceea ce l descrie drept un individ comunicativ i sociabil. Aadar, Laureniu este un explorator creativ i comunicativ dar nestructurat. Marian, pe de alt parte, este un axat pe prezervarea status quo-ului, i pe consolidarea construciei actuale i nu pe crearea de noi obiective sau proceduri. Este ambivert, ceea ce spune c are comportamente moderate n comunicare i sociabilitate, ns este puternic structurat i ordonat. Consider c succesul su n afaceri se datoreaz nu creativitii sau originalitii, ci spiritului su organizatoric, pe care este dispus s parieze n continuare. Aadar, Marian este un conservator moderat de comunicativ i concentrat pe rezultate. Diferenele n dimensiunea de extraversiune au fcut ca argumentele lui Laureniu s fie exprimate n repetate rnduri, din ce n ce mai colorat i mai asertiv, pe cnd convingerile lui Marian s nu transpar cu aceeai acuratee i putere de persuasiune, de vreme ce Laureniu nu le-a neles niciodat ca atare. Aceste probleme de comunicare sunt ahgravate de asemenea de dou situaii: diferenele n scorurile dimensiunii de nevreotism i asemnarea periculoas n scorurile dimensiunii de agreabilitate. Nevrotismul sczut (N-) al lui Marian l face pe acesta s fie n largul su, calm, s prefere explicaiile optimiste i s aib un timp la lung de reacie, chiar n cazul unor ameninri sau neplceri. Aceast situaie l face mai degrab tolerant la eternele eecuri ale lui Marian i la nemulumirile i agresivitatea din ce mai vizibile ale acestuia. Marian, pe de alt parte este caracterizat de un scor elevat pe dimensiunea de nevrotism (N+), fiind aadar animat de tensiune i ngrijorare, de obiceiul de a se enerva repede, de a genera explicaii mai degrab pesimiste i de a avea timpi de reacie sczui i un comportament exploziv, care, cuplat cu extraversiunea sau accentuat, face s devin din ce n ce mai agresiv n discuii i de asemenea din ce n ce mai defensiv i mai convins c cineva are ceva cu el i c este obiectul unei conspiraii. Situaia este de fapt agravat i de similaritate n scorurile de agreabilitate, care din pcate sunt foarte sczute pentru ambii indivizi (A-). Ambii sunt mai mult intersai de propriile nevoi, obiective i viziuni, ambii doresc i caut activ recunoaterea pentru propria persoan i pentru propriile idei, ambii doresc s fie n prim plan i nu concep s piard o confruntare i, din pcate, ambii consider bine venite conflictele. Aadar, avem de-a face pe de o parte cu un conservator moderat de comunicativ, concentrat pe rezultate, care a construit o afacere prin structur i organizare i care vrea s o menin n actuala situaie de recesiune economic i, pe de alt parte, cu un explorator creativ i comunicativ dar nestructurat, care este ideal pentru a identifica oportuniti de dezvoltare ntr-un mediu turbulent sau n situaii de expansiune economic. Ambii aceti indivizi sunt dispui spre confruntare i conflict, unul din ei este nevrotic i cellalt necomunicatv. Probabil c majoritatea problemelor s-ar putea rezolva dac Marian ar gsi mai mult timp pentru a discuta cu Laureniu, att pentru a exprima mai clar propria viziune asupra lucrurilor, ct i pentru a atenua frustrarea lui Laureniu i pentru a-l obliga pe acesta s se concentreze asupra structurii, a lucrurilor majore i asupra finalizrii proiectelor demarate. n analizarea scorurilor membrilor unei echipe mai voluminoase, specialistul are dou alternative: fie s plaseze identificatorul tuturor membrilor echipei (initialele, sau, pentru anonimi, numerele de identificare) n casutele potrivite, sau pur i simplu s afieze distribuia scorurilor prin desemnarea numrului membrilor echipei care au avut scoruri in fiecare dintre cele trei csue ale fiecrei dimensiuni.

66

Tabelul 5. Studiu de caz pentru o echip de 10 persoane

N (Nevrotism) E (Extraversiune) O (Deschidere) A (Agreabilitate) C (Contiinciozitate)

Scor mic (-) 1 9 9 -

Scor mediu (=) 10 8 1 1

Scor mare (+) 1 1 9

Tabelul 5 cuprinde un studiu de caz realizat de Howard & Howard (1993) pentru o echip de management de 10 persoane, care are un istoric plin de succese n managementul crizelor, implicnd inclusiv eforturi de organizare impresionante, cum ar fi mutarea unei fabrici ntregi n alt locaie n doar 72 de ore. Dei n trecutul nu foarte ndeprtat organizaia a fost privit ca o corporaie de succes, acum este n deriv, semnalnd o fluctuaie de personal foarte mare, cuplat cu absenteism foarte mare i cu o nencredere generalizat a angajailor n bunele intenii ale managementului. La o analiz a situaiei relevate n tabelul 5 devine evident c aceast echip de management pare sa fie compusa din zece clone. Cu doua exceptii, toi au acelai profil. Singura persoan care are un scor mare la dimensiunea de deschidere spre experien (O+), care este aadar singura persoan cu o capacitate considerabil de a genera idei noi i originale, este totodat i singura persoan introvertit (E-), astfel incat ideile sale tind s nu fie exprimate i comunicate celorlali. Aceast echip ere nevoie disperat de a identifica un numr de membri ai organizaiei, care s funcioneze drept consultani interni. Acetia ar trebui s fie caracterizai de cu scoruri O+, A+, i C-, fiind aadar originali i neconvenionali, centrai pe armonizare i spre evitarea conflictelor, eferfesceni n idei i fr o necesitate prea mare de organizare a acestora. Grupul de consultani ar trebui s participe la toate ntlnirile echipei manageriale i s ncerce s-i conving pe manageri s ia n calcul alternative viabile pentru practicile lor manageriale curente. Un exemplu alternativ, din experiena noastra este echipa descris n tabelul 6. Extrem de tipic pentru domeniul publicitii n care aceast echip de lucru activeaz, ntlnirile echipei sunt zgomotoase i competitive, cu o cantitate mare de informaie produs i diseminat, ns cu remarcabil de puine pauze, clarificri sau momente de structurare i concluzionare. Se genereaz multe idei, de obicei n edine de brainstorming mai mult sau mai puin spontane, ns cea mai mare parte a ideilor sunt pierdute, de vreme ce nimeni nu face nici cea mai vag ncearcare de a le reine. Deseori n aceste edine critica devine agresiv i apar tensiuni puternice, care degenereaz uneori n ameninri i ncercri de intimidare.
Tabelul 6. Echip de 8 persoane din domeniul publicitii

N (Nevrotism) E (Extraversiune) O (Deschidere) A (Agreabilitate) C (Contiinciozitate)

Scor mic (-) 1 3 6

Scor mediu (=) 2 1 2 1 1

Scor mare (+) 5 7 6 4 1

O analiz a situaiei va remarca o abunden de persoane extraverte i nevrotice, creative i cu deschidere spre noi idei, ns cu o contiinciozitate redus. 67

Abundena de extravertii ar trebui s impun crearea unor norme formale stricte dup care s fie conduse ntrunirile, eventual cu o ordine de zi strict i sub coordonarea unei persoane cu un profil A+, C+. Abundena de exploratori originali necesit ori prezena unui secretar de edin care s in evidena tuturor aspectelor discutate i a ideilor avansate, sau poate instituirea cutumei de redactare a unor procese verbale amnunite referitoare la edin. Ar fi de asemenea necesar ca, ori la sfritul edinei, ori ulterior ntr-o perioad de timp stabilit, procesele-verbale sau stenogramele edinelor s fie diseminate participanilor pentru evaluarea sugestiilor, stabilirea prioritatilor i desemnarea responsabilitailor pentru implementare. Numarul destul de mare al profilelor adaptive (scorurile A+) demonstreaz pentru o majoritatea a membrilor echipei discomfort cu conflictul i cu poziionarea competitiv agresiv din cadrul edinelor. O minoritate destul de consisten are ns profile competitive (A-), care i fac pe acetia s nu se dea napoi de la certuri sau chiar s caute n mod activ conflictul. O armonizare a acestor dou grupuri extreme ar fi posibil prin instituirea unei cutume cu privire la transformarea fiecarei plngeri ntr-un plan de aciune, cu termene limit i cu responsabiliti clar trasate i asumate n mod special pentru a sistematiza i a formaliza mprtierea tipic pentru abundena de scoruri mici pe dimensiunea de contiinciozitate (C-). n ceea ce privete evaluarea i echilibrarea echipelor de lucru, utilizarea Big Five este util n msura n care structuri de personalitate diferite pot media asumarea difereniat a unor roluri, cu alte cuvinte msura n care variabilele de personalitate pot constitui predictori pentru eficiena n diferite tipuri de rol. n prim plan trece i de aceast dat o bun cunoatere a predictorilor, respectiv a structurii de roluri ntr-o echip echilibrat i eficient. Rezultatele Big Five pot constitui baza de pornire pentru unele decizii privind construirea echipelor, pentru echilibrarea colectivelor sau pentru implementarea unor programe de training i instruire.

68

CAPITOLUL 7 PSIHODIAGNOZA APTITUDINILOR A. HARD SKILLS

Dup cum am specificat i n capitolul introductiv, nu ne vom concentra n mod deosebit asupra aptitudinilor cognitive i psihofiziologice. Dorim ns s facem o trecere n revist a acelor aptitudini hard care sunt n mod normal luate n considerare n analiza muncii i care fac subsecvent obiectul interesului pentru specialistul de resurse umane. Cea mai autorizat surs din acest punct de vedere este, la nivel internaional, taxonomia lui Edwin Fleishman, care este cuprins i n F-JAS (Fleishman Job Analysis Survey) i care st i la baza O*Net (Occupational Network), sistemul american de analiz ocupaional naional. Astfel, taxonomia Fleishman enumereaz i ia n considerare urmtoarele patru categorii de aptitudini: Aptitudini cognitive Abiliti psihomotorii Abiliti fizice Abilitile senzoriale
1. APTITUDINILE COGNITIVE Aptitudini verbale 1. nelegerea verbal (operaionalizat ca: Capacitatea de a nelege informaii i idei prezentate oral sau scris). 2. nelegerea informaiilor scrise (operaionalizat ca: Abilitatea de a citi i de a nelege informaii i idei prezentate n scris.). 3. Exprimarea oral (operaionalizat ca: Abilitatea de a comunica verbal informaii i idei astfel nct s se fac neles de ceilali). 4. Exprimarea scris (operaionalizat ca: Abilitatea de a comunica n scris informaii i idei astfel nct s se fac neles de ceilali). Aptitudini de elaborare a ideilor i abilitile de raionament 5. Fluena ideilor (operaionalizat ca: Abilitatea de a veni cu un numr de idei despre o tem dat. Se refer la un numr de idei produse i nu la calitatea, corectitudinea sau creativitatea ideilor). 6. Originalitatea (operaionalizat ca: Abilitatea de a veni cu idei neobinuite sau inteligente cu privire la o tem sau situaie dat, sau de a dezvolta modaliti creative de a rezolva o problem). 8. Sensibilitatea la probleme (operaionalizat ca: Abilitatea de a spune cnd ceva este greit sau este probabil s mearg prost. Aceasta nu implic rezolvarea de probleme ci doar recunoatere c exist o problem). 11. Raionamentul deductiv. (operaionalizat ca: Capacitatea de a aplica reguli generale, la cazuri specificepentru a ajunge la rspunsuri logice, implic luarea deciziei dac un anumit rspuns are sens).

69

12. Raionamentul inductiv. (operaionalizat ca: Abilitatea de a combina informaii separate sau rspunsuri specifice la probleme, pentru a forma reguli generale sau concluzii. Include oferirea unei explicaii logice a motivului pentru care o serie de evenimente aparent nerelaionate apar impreun). 13. Ordonarea informaiei (operaionalizat ca: Capacitatea de a urma corect o regul dat sau un set de reguli pentru a aranja lucruri sau aciuni ntro anumit ordine. Lucrurile sau aciunile pot include numere, litere, cuvinte, imagini, proceduri, propoziii i operaii matematice sau logice). 14. Flexibilitatea n clasificare (operaionalizat ca: Abilitatea de a produce mai multe reguli, astfel nct fiecare regul arat cum este grupat (sau combinat) un set de obiecte ntr-o manier diferit).
Abiliti cantitative 9. Raionamentul matematic. (operaionalizat ca: Abilitatea de a nelege i organiza o problem i apoi de a selecta o metod matematic sau o formul pentru a rezolva probleme). 10. Raionament numeric. (operaionalizat ca: Capacitatea de a aduna, scdea, multiplica sau mpri rapid i corect). Memoria 7. Memorizarea (operaionalizat ca: Abilitatea de a-i reaminti informaii ca numere, cuvinte, desene i proceduri). Abiliti perceptive 15. Viteza de cuprindere. (operaionalizat ca: Abilitatea de a descoperi nelesul unor informaii care par s nu aib sens sau organizare. Presupune combinarea rapid i organizarea diferitelor informaii ntr-o unitate cu sens). 16. Flexibilitatea cuprinderii. (operaionalizat ca: Abilitatea de a identifica sau detecta o structur cunoscut (o figur, un obiect, un cuvnt sau un sunet) care este ascuns ntr-un material distractor). 19. Viteza perceptiv(operaionalizat ca: Abilitatea de a compara rapid i acurat litere, numere, obiecte, desene sau structuri. Obiectele care urmeaz s fie comparate pot fi prezentate n acelai timp sau unul dup altul. Aceast abilitate include de asemenea compararea unui obiect prezent cu un obiect amintit). Abilitatea spaial 17. Organizarea spaial. (operaionalizat ca: Abilitatea de a te descurca ntr-un spaiu nou i de a identifica obiectele pe care le poi utiliza ca repere). 18. Vizualizare (operaionalizat ca: Abilitatea de imagina cum va arta un obiect dup ce i va fi schimbat poziia sau sunt rearanjate i mutate pri ale sale). Atenia 20. Atenia selectiv (operaionalizat ca: Abilitatea de se concentra i de a nu fi distras n timpul realizrii unei sarcini de-a lungul unei perioade de timp). 21. Dozarea timpului (operaionalizat ca: Abilitatea de a trece de la o activitate la alta sau de a utiliza dou sau mai multe surse de informaii n acelai timp, ca vorbire, sunet, atingere sau alte surse).

70

2. ABILITILE PSIHOMOTORII Abiliti de manipulare fin 27. Fermitatea bra-mn. (operaionalizat ca: Abilitatea de pstra mna i braul ferm n timpul realizrii unei micri a braului sau n timp ce braul i mna sunt meninute ntr-o poziie.). 28. Dexteritatea manual. (operaionalizat ca: Abilitatea de a realiza rapid micri coordonate ale unei mini, ale minii mpreun cu braul sau a ambelor mini pentru a apuca, manipula sau a asambla obiecte.). 29. Dexteritatea degetelor. (operaionalizat ca: Abilitatea de a realiza micri precis coordonate ale degetelor unei mini sau a ambelor pentru a apuca, manipula sau a asambla obiecte foarte mici.). Abiliti de control al micrilor 22. Precizia controlului (operaionalizat ca: Abilitatea de a face rapid i n mod repetat micri ajustri precise pentru controlul poziiei exacte a unui aparat sau vehicul). 23. Coordonarea mai multor membre (operaionalizat ca: Abilitatea de a coordona micrile a dou sau mai multe membre mpreun (de ex., dou brae, dou picioare, sau un bra i un picior) stnd jos sau n picioare. Aceasta nu implic realizarea activitilor n timp ce corpul este n micare). 24. Orientarea rspunsului (operaionalizat ca: Capacitatea de a alege rapid i corect ntre dou sau mai multe micri n rspuns la dou sau mai multe semnale diferite (lumini, sunete, imagini, etc.). Include viteza cu care este iniiat rspunsul corect cu mna, piciorul, sau alte pri ale corpului). 25. Controlul vitezei (operaionalizat ca: Abilitatea de a temporiza ajustarea unei micri sau unui echipament de control n anticiparea schimbrilor n vitez i /sau direcia unui obiect sau scene n micare continu). Timpul de reacie i viteza 26. Timpul de reacie. (operaionalizat ca: Abilitatea de a rspunde rapid (cu mna, degetul sau piciorul) la un stimul (sunet, lumin, imagine, etc.) la apariia acestuia). 30. Rapiditatea micrii degetelor ncheieturilor. (operaionalizat ca: Abilitatea de a mica rapid, simplu i repetat degetele, minile i ncheieturile). 31. Rapiditatea micrilor membrelor (operaionalizat ca: Abilitatea de a mica rapid braele sau picioarele). 3. ABILITI FIZICE Fora fizic 30. Fora static. (operaionalizat ca: Abilitatea de a-i exercita fora muchilor la maximum pentru a ridica, mpinge, trage sau cra obiecte). 33. Fora de propulsie. (operaionalizat ca: Abilitatea de a folosi contracii musculare rapide i puternice pentru a te propulsa (la o sritur sau la luarea startului n alergare) sau pentru a arunca un obiect).

71

34. Fora dinamic. (operaionalizat ca: Abilitatea de a exercita fora muscular, n mod repetat sau continuu. Aceasta implic rezisten oboseala muscular). 35. Fora corpului. (operaionalizat ca: Abilitatea de a utiliza muchi abdominali i muchii spatelui pentru a susine repetat sau continuu corpul fr a obosi).
Rezistena 40. Rezistena la oboseal (operaionalizat ca: Abilitatea de a face efort fizic pe perioade lungi de timp fr a i se tia respiraia). Flexibilitatea, echilibrul i coordonarea 36. Nivelul de flexibilitate. (operaionalizat ca: Abilitatea de a te ntinde , rsuci, ntoarce, cu mna sau cu ntreg corpul, pentru a apuca obiecte). 37. Flexibilitatea dinamic. (operaionalizat ca: Abilitatea de a rsuci, ntoarce, ntinde n mod rapid i repetat corpul i/sau picioarele). 38. Coordonarea general a micrilor corpului. (operaionalizat ca: Abilitatea de a coordona micrile braelor, picioarelor i torsului). 39. Echilibrul corpului. (operaionalizat ca: Abilitatea de a pstra sau de a redobndi echilibrul corpului stnd ntr-o poziie instabil). 4. ABILITILE SENZORIALE Abilitile vizuale 41. Vederea de aproape. (operaionalizat ca: Abilitatea de a vedea detaliile obiectelor apropiate de observator). 42. Vederea la distan. (operaionalizat ca: Abilitatea de a vedea detalii de la distan). 43. Discriminarea culorilor. (operaionalizat ca: Abilitatea de a detecta diferene ntre culori incluznd luminozitatea i umbrele). 44. Vederea de noapte. (operaionalizat ca: Abilitatea de a vedea n condiii de luminozitate sczut). 45. Vederea periferic. (operaionalizat ca: Abilitatea de a vedea obiecte sau micarea obiectelor situate n alt direcie fa de cea pe care este focalizat privirea.). 46. Adncimea percepiei. (operaionalizat ca: Abilitatea de a distinge ntre cteva obiecte care dintre ele sunt mai apropiate sau mai ndeprtate de observator sau de a estima distana ntre obiect i observator). 47. Sensibilitatea la lumin. (operaionalizat ca: Capacitate de a vedea obiectele n condiii de luminozitate puternic). Abilitatea auditiv i de vorbire. 48. Sensibilitatea auditiv. (operaionalizat ca: Capacitatea de a detecta sau a spune diferena ntre sunete care variaz pe o gam larg a intensitii). 49. Atenia auditiv. (operaionalizat ca: Abilitatea de a se focaliza pe o singur surs informaional auditiv n prezena altor stimuli distractori). 50. Localizareasunetelor. (operaionalizat ca: Abilitatea de a detecta sursa unui sunet). 51. Recunoaterea vorbirii. (operaionalizat ca: Abilitatea de a identifica i nelege vorbirea unei alte persoane).

72

52. Claritatea vorbirii. (operaionalizat ca: Abilitatea de a vorbi clar astfel nct vorbitorul s fie neles cu uurin de cei din jur). Dup cum se poate observa, exist un numr impresionant de aptitudini umane ce pot fi descrise ca fiind hard skills. Numrul testelor prin care ele pot fi detectate sau msurate este chiar i mai impresionant i nimeni nu este chemat s le cunoasc pe toate, cu att mai mult cu ct multe din ele sunt clasificate ca fiind de clas C. n plus, spre deosebire de chestionarele de personalitate, n testarea aptitudinilor nu exist vedete reale, fiind mult mai uor a se genera de la zero o prob sau baterie de testare suficient de performant. Pentru uzul specialistului de resurse umane exist compendiile de testare aptitudinal, cel mai cunoscut dintre acestea fiind volumul publicat chiar de Edwin Fleishman, autorul taxonomiei mai sus amintite. Handbook of Human Ablities este, dup cum o spune i numele, un compendiu al abilitilor umane, care conine lng fiecare abilitate identificat de Fleishman o list destul de lung de teste validate, auditate, cunoscute, acceptate de comunitatea tiinific, ce pot testa respectiva dimensiune. Specialistul de resurse umane are aadar un instrument bibliografic foarte important la ndemn, care poate fi oricnd adaptat cu uurin n crearea de baterii de testate psihologic i n selectarea celor mai potrivite teste pentru uzul specific al respectivului specialist n RU.
B. SOFT SKILLS

Ceea ce n general este cunoscut sub denominarea de soft skill este de obicei nu att o aptitudine deosebit i clar definibil, ci un conglomerat de trsturi de personalitate ce, dac apar mpreun i cu un efect sinergic, pot contribui decisiv la eficiena personal i interpersonal a subiectului evaluat. De aceea chestionarele care detecteaz aceste aptitudini intr de obicei n sfera chestionarelor de personalitate. Taxonomia lui Fleishman prevede sub titulatura de soft skill un numr de 21 de aptitudini, care toate pot fi detectate, direct sau indirect de mai toate chestionarele consacrate de personalitate. Exist de asemenea inventare care le abordeaz direct. Vom enumera n continuare cele 21 de dimensiuni prevzute de Edwin Fleishman. 1. Agreabilitate (abilitatea de a fi plcut, cu tact i de ajutor atunci cnd se colaboreaz cu alte persoane; aceast abilitate ine de gradul n care subiectul poate avea un stil interpersonal plcut). 2. Flexibilitatea comportamental (abilitatea de a adapta propriul comportament la circumstane schimbtoare n mediul de lucru, aceast abilitate include dorina i capacitatea de adaptare pentru a fi competitiv la cerinele mediului de munc sau ale colegilor). 3. Coordonarea (abilitatea de a structura planurile i timingurile de lucru pentru a coincide cu planurile, stilurile de lucru i ritmul de lucru ale altora; aceast abilitate

73

include un management eficient la timpului i al resurselor i obiectivul principal este acela al sincronizrii cu ceilali). 4. Seriozitatea (abilitatea de a fi responsabil i de a fi perceput de ceilali ca o persoan pe care se pot baza; aceast abilitate presupune a fi disciplinat, contiincios i a ndeplini sarcinile aa cum le ateapt cei din jur). 5. Asertivitatea (abilitatea de a exprima propriile idei, convingeri i opinii cu ncredere i activ; aceast abilitate include luarea iniiativei i verbalizarea activ n lucrul cu ceilali). 6. Negocierea (abilitatea de a face concesii i de a lucra spre atingerea consensului n vederea rezolvrii conflictelor; aceast abilitate presupune dorina i abilitatea de a rezolva diferendele i de a atinge consensul prin obiective i planuri de aciune acceptabile de toi cei implicai). 7. Persuasiunea (abilitatea de a prezenta informaie n aa fel nct s influeneze opiniile i aciunile celorlali; aceast abilitate include utilizarea tacticilor persuasive pentru a modifica stilul de gndire i comportamentul celor din jur). 8. Sociabilitatea (abilitatea de a fi activ i participativ n situaii sociale; include dorina, propensiunea i capacitatea de a lucra cu alii i de a facilita interaciunile i schimburile sociale cu ei). 9. Conformismul social (abilitatea de a adera la regulile, normele i politicile de comportament social, formale sau subnelese; implic respectarea standardelor i normelor sociale n situaii de munc). 10. Sensibilitatea social (abilitatea de a face un diagnostic corect al situaiilor sociale; include capacitatea de a nelege i a respecta opiniile i sentimentele celorlali, precum i evaluarea coerent a rezultatelor aciunilor proprii ori ale celor din jur). 11. Autocontrolul (abilitatea de a rmne cam i contient n situaii dificile sau stresante; include controlul emoiilor n faa unor stimuli iritani, neateptai sau stresani). 12. ncrederea social (abilitatea de a demonstra ncredere n sine, n circumstane sociale, include comunicarea ctre ceilali n timpul interaciunii sociale a unui nivel optimde ncredere n sine i optimism). 13. Coachingul (abilitatea de a ajuta la dezvoltarea talentelor i abilitilor celorlali; implic instruirea, sfaturile i asistena personal n dezvoltarea potenialului personal al celorlali). 14. Capacitate analitic conversaional (abilitatea de a descoperi informaii relevante i importante despre o situaie prin discuie, conversaie sau ntrebri; aceast abilitate implic uzul logicii pentru nelegerea corect a situaiei i pentru adresarea intit a ntrebrilor sulpimentare ctre cei din jur).

74

15. Dorina de realizare (abilitatea de a fixa standarde nalte pentru a avea efectele cele mai bune posibil; include capacitatea de a depune un efort personal elevat pentru a satisface obiectivele care sunt privite ca provocri personale). 16. Deschiderea ctre experien (abilitatea de a fi deschis i curios fa de noi idei i noi medii; implic toleran n faa diversitii i n faa ideilor celorlali). 17. Auto-suficiena (abilitatea de a lucra ntr-un mediu nestructurat, lipsit de direcionare i supervizare; implicp gsirea de resurse i luarea de decizii fr posibilitatea de consultanre a celorlali). 18. Perseverena (abilitatea de a menine un nivel optim de efort pn la completarea sarcinilor de munc; implic energia mental pentru a rezista muncii pentru o perioad lung de timp, n ciuda obstacolelor, oboselii, plictiselii i distragerilor). 19. Rezistena la concluzii pripite (abilitatea de rezista tentaiei de a lua decizii pn cnd toate informaiile relevante i importante au fost colectate i analizate; implic gndire deliberat, controlat i structurat mai degrab dect luarea pripit i nestructurat a deciziilor). 20. Prezentare verbal (abilitatea de a apra propriile concluzii i idei n faa celorlali; implic folosirea logii i argumentaiei raionale n aprarea propriei poziii, mai degrab dect folosirea emoiilor, entuziasmului i nerbdrii). 21. Lipsa de descurajare (abilitatea de a reveni rapid la tonusul normal de munc, la energie, optimism i entuziasm, dup situaii descurajante). Nu vom insista n continuare asupra msurrii acestor abiliti, este evident c toate pot fi acoperite de chestionarele clasice de personalitate. Exist chiar conglomerate specifice, comportamente i aptitudini ce apar mpreun i sunt denominate drept aptitudini de comunicare sau aptitudini de leadership, ns la nivel analitic este destul de clar la acest moment din ce anume este formst fiecare din aceste aptitudini. Exist chiar, pentru aceste patternuri de comportament, scorri i rapoarte speciale n rndul marilor teste de personalitate. Exist de exemplu, un profil de leadership ce rezult din CPI (Coaching Report for Leaders), la fel unul ce rezult din MBTI, unul din PRF i unul din 16PF. NEO-PI-R rezult de asemenea n profile de aptitudini de leadership i de comunicare. i, desigur, exist o pleiad de teste ce atac direct aceste patternuri comportamentale i de aptitudini. Important n alegerea lor de ctre specialist trebuie s rmn ntotdeauna ns calitatea psihometric a respectivului test: validitatea (dac ntradevr msoar respectiva dimensiuni) i fidelitatea (ct de bine o msoar), ambele trebuind s fie probate prin publicaii i review-uri ale comunitii tiinifice.

75

CAPITOLUL 8

DIAGNOZA CULTURII ORGANIZAIONALE

CONSIDERAII METODOLOGICE ntr-un articol publicat n 1993, ce trata problematica msurrii culturii organizaionale, Geert Hofstede lansa o metafor bazat pe o fabul indian, i care descrie perfect problematica cercetrii unui astfel de construct compozit, ce este manifest i opereaz la diferite nivele ntr-un sistem social / organizaional. Fabula respectiv vorbete despre ase oameni orbi care studiau un elefant, i erau de prere c animalul din faa lor era un arpe, un b, un disc, o coloan, un zid sau o funie, n funcie de ce inea fiecare n mn: trompa, un filde, o ureche, un picior, corpul, sau coada. Este o metafor ideal pentru a ilustra natura incomplet i incorect a cunotinelor noastre despre realitatea social, i nevoia imperativ de a cenzura percepiile umane subiective. Pentru a ilustra prezenta problem, Hofstede este de prere c metafora poate fi extins chiar mai mult: imaginai-v c trim n ara orbilor, suntem orbi chiar noi, i primim rapoartele de cercetare a "N" orbi, care au studiat grupai n "n" grupuri tot atia elefani. Cum ar trebui s analizm aceste date? Depinde desigur de interesul nostru tiinific, spune Hofstede: dac suntem interesai de capacitile perceptuale ale cercettorilor orbi, vom analiza toate datele mpreun, indiferent de grupul de cercetare din care provin i de elefantul la care se refer. Dac suntem interesai de dinamica de grup n cadrul cercettorilor orbi, ar trebuie s studiem cum difer observaiile n cadrul acestor "n" grupuri, i apartenena la unul sau altul dintre grupuri ar deveni o variabil critic n interpretarea datelor individuale. Dac am fi interesai de elefani, am ncerca s interpretm datele celor "n" grupuri, eliminnd erorile sistematice introduse de cercettori, etc. Alegerea nivelului la care va fi fcut analiza ntr-o anume situaie, este o problem major n tiinele sociale, dei este foarte rar recunoscut i discutat chiar de metodologi. n forma ei cea mai general, problema poate fi descris pe baza faptului c subiectul tiinelor sociale este comportamentul indivizilor i / sau proprietile unui anume sistem social, compus n ultim instan tot din indivizi. Orice informaie colectat n cursul unei analize provine de la indivizi (cum ar fi diferite variabile ce descriu caracteristici ale comportamentului individual, sau rspunsuri ale indivizilor la ntrebrile unui chestionar), sau este obinut direct de la unul din multele nivele ale sistemului social aflat n discuie (cum ar fi rata

76

accidentelor de munc ntr-o anumit ar, sau prezena sau absena anumitor comportamente manageriale). Eroarea dat de alegerea nivelului greit pentru analiz apare atunci cnd concluziile ce rezult din datele culese la un nivel sunt generalizate asupra altui / altor nivel(e). Dac cercettorul nu recunoate faptul c cele dou nivele sunt distincte, i nu-i ia msuri de eliminare a erorilor sistematice astfel introduse, apare ceea ce metodologii numesc "eroarea nivelului" ("cross-level fallacy"). Eroarea falsului nivel de analiz poate s apar n cercetare n dou modaliti distincte din punct de vedere al demersului logic: interpretarea datelor culese din sistemul social ca i cum ar fi date referitoare la indivizi, i varianta invers, de generalizare a datelor referitoare la comportamentul indivizilor, la comportamentul sistemului global. Exist metodologi care amintesc un al treilea tip de eroare ce poate decurge din alegerea greit a nivelului analizei, i anume generalizarea datelor despre un sistem social la al sistem social, prin concluzii i inducii repetate la nivel individual (Rousseau, 1985; Hofstede, 1993). Primul tip de eroare este numit "eroarea ecologic" ("ecological fallacy"), termenul "ecologic" indicnd c este vorba de o entitate ce opereaz la nivelul sistemului global. n termenii metaforei enunate anterior nseamn s foloseti informaii despre elefani pentru a trage concluzii despre indivizii orbi. Se consider astzi c eroarea ecologic a fost pentru prima dat amintit i analizat tiinific de ctre Robinson (1950). Exemplul su clasic a fost acela referitor la relaia dintre culoarea pielii i analfabetism n Statele Unite (Hofstede, 1993). Folosind date culese la nivelul anului 1930 din nou regiuni ale Americii, Robinson (1941) a determinat c la nivelul sistemului corelaia ntre culoarea neagr a pielii i analfabetism era de 0.95. Calculat pe fiecare din cele 48 (la vremea aceea) state, era de 0.77. Calculat pentru cei 97 de milioane de americani din zonele anchetate, corelaia era de 0.20, i nesemnificativ statistic. Eroarea ecologic a aprut deci n momentul n care cercettorul a interpretat corelaiile puternice ce rezultau din analiza fcut la nivelul sistemului global (0.95) sau a unui sistem social mai redus (regiuni geografice, 0.77) ca fiind proprii i indivizilor ce formau sistemul. Al doilea tip de eroare, interpretarea unor date culese la nivelul indivizilor, ca i cum ar fi aplicabile ntregului sistem, a fost mult mai rar recunoscut, i din acest motiv este i mai des comis, dup unele preri (Hofstede, 1993). n termenii metaforei lansate, ea se traduce prin interpretarea datelor referitoare la indivizii orbi, pentru a trage concluzii despre elefani. Acest tip de eroare se ntlnete relativ des n cercetrile sociologice.

77

Leung & Bond (1989) au identificat cteva caracteristici generale ale datelor culese n situaii tipice pasibile a se supune unei erori de nivel de analiz. Aceste date, spun ei, sunt compuse din variabile de urmtoarea natur: o sunt culese de ctre, sau despre, "N" indivizi - "orbii" din fabul; o care aparin "n" sisteme sociale (grupurile / departamentele / echipele unei organizaii); o exist n plus i alte date suplimentare despre sistemele sociale ca ntreg - "elefanii". n tipurile de analiz la care date culese n modul expus mai sus sunt supuse, n cercetri privind cultura organizaional, Leung & Bond (1989) au identificat urmtoarele: 1. O analiz pancultural, n care sunt tratate informaiile culese despre cei "N" indivizi, indiferent de grupul din care fac parte. Aceste cercetri se bazeaz pe definiia culturii organizaionale n accepiunea dat de Hofstede, i tind la a analiza caracteristicile organizaionale relativ stabile ce sunt induse de ctre trsturi comune tuturor organizaiilor cercetate, cum ar fi cultura naional de care aparin organizaiile, sau un anume tip de tehnologie folosite de toate, etc. 2. O analiz cultural, limitat la comportamentul indivizilor din cele "n" grupuri cercetate, n care se ncearc surprinderea asemnrilor i deosebirilor dintre cele "n" organizaii. 3. O analiz ecologic, fcut cu ajutorul unor msuri agregate a variabilelor pentru fiecare din cele "n" organizaii. 4. O analiz individual, fcut asupra caracteristicilor celor "N" indivizi dup eliminarea efectelor induse de apartenena la una din cele "n" organizaii, i care necesit tehnici statistice complexe. Tipul de informaie descris mai sus este caracteristic cercetrilor referitoare la cultura organizaional, de asemenea abordrile tiinifice descrise la punctele (1) i (2). Metafora oamenilor orbi ce studiaz elefani corespunde ntrutotul dilemei care apare n studiul culturii organizaionale, cu excepia faptului c de aceast dat "elefanii" nu exist independent de "orbi". Cultura organizaional este o caracteristic global, a sistemului social pe care l descrie, i nu a indivizilor ce l compun: indivizii pot pleca, pot fi nlocuii, dar cultura rmne aceeai.

78

Cu toate acestea cultura este o caracteristic "soft" a unui sistem social: nu poate fi msurat sau identificat dect pe baza percepiilor indivizilor care triesc n respectiva cultur. S-a ncercat, pentru a elimina subiectivismul indus de aceste percepii individuale, o abordare de studiu a culturii din perspectiv managerial, ns "maharajahul" orb al organizaiei percepe "elefantul" doar din palanchin, i perspectiva sa superioar, chiar dac este mai larg i aparent obiectiv, este de fapt doar o alt percepie subiectiv. Un mare numr de cercettori recomand luarea cu seriozitate n calcul doar a prerilor emise, i a informaiilor culese de observatori independeni, cercettori cu experien care cunosc capcanele participrii i care sunt antrenai pentru a elimina subiectivismul. ns i acetia par a fi doar un fel de "guru", orbi i ei n felul lor, chiar dac ar putea s cread altceva. n ceea ce privete metodele de diagnoz a culturii organizaionale, Schein (1993) este de prere c exist n principiu dou motive pentru a ncerca s studiem i s descifrm cultura unei organizaii: (1) motive tiinifice, care-i aduc contribuia la construirea unei teorii i (2) motive practice (action research), ncercri din partea practicienilor menite s ajute managerii n controlarea problematicilor culturale ale organizaiei lor. Studiile privind diagnoza culturii organizaionale sunt ntr-adevr mprite n funcie de aceste dou mari linii directoare enunate de Schein. Unele studii - cum ar fi cele ale lui Peters & Waterman sau ale lui Goldsmith & Clutterbuck, sau sutele de "bestseller"-uri ce dau soluii "infailibile" pentru controlarea de ctre manageri a culturii organizaionale sunt fcute pentru un cerc mai larg, de manageri i practicieni, pe lng teoreticieni. Aceste studii adopt o poziie mai analitic, care poate s fie considerat drept "mai puin tiinific", mai puin riguroas, ns rezultatele lor au adus totui un spor de cunotine considerabil acestei probleme. Exist n continuare divergene majore asupra modalitilor n care ar trebui fcut evaluarea culturii organizaionale, studiind elementele:
o obiective sau subiective; o contiente sau incontiente; o superficiale sau de profunzime; o accesibile sau inaccesibile, etc.

79

Se pare c aceast preferin pentru metode cantitative sau calitative n rndul psihologilor organizaionali poate fi redus tot la o problem de cultur grupal (Herriot, 1992). La nivel epistemologic contradiciile expuse se rezum la o "viziune intern", care privete cultura ca pe un construct subiectiv, idiosincrazic, unic, necesitnd instrumente evaluative nestandardizate, sensibile, interactive, non-directive (observaia, interviul), i o "viziune extern", care ncearc s compare i s trateze organizaiile pe baza unor msuri standardizate (Furnham, 1997). n mod poate ilar, o seam de cercettori au ncercat s aplice asupra comunitii tiinifice metodele de clasificare a culturii organizaionale, n mod special n ceea ce privete abordarea problemelor de msurare i diagnoz a acesteia de diferii oameni de tiin. La o analiz atent a argumentelor expuse de ambele pri este observabil existena dou "sub-culturi" n cadrul comunitii tiinifice (Herriot, 1992).
Figura II-5. Sub-culturi n cadrul comunitii tiinifice, privind msurarea culturii organizaionale

1. Subcultura psihometric, bazat pe urmtoarele principii fundamentale o Oamenii nu se schimb foarte mult n cursul timpului; o Ei au anumite atribute care pot fi msurate obiectiv, independent de altele; o Atributele individuale prezic comportamentul lor n organizaie; o Diferenele individuale sunt singura mare surs de variabilitate n comportamentul din cadrul unei organizaii; 80

o Msurile standardizate ale variabilelor organizaionale au un rol covritor n enunarea unor evaluri i predicii. 2. Subcultura calitativ, bazat pe urmtoarele principii fundamentale o o o o o

Oamenii se schimb continuu; Modul n care privesc realitatea este foarte important; Aceste percepii sunt subiective i interdependente; Percepiile individuale sunt n parte comportamente de grup; Comportamentul organizaional este parte a unui proces care implic interaciunea social i percepia consecinelor ei.

Subcultura psihometric este format din acei teoreticieni i cercettori care susin necesitatea msurrii cu exactitate a fenomenelor culturale. Ei susin o abordare pozitivist i resping categoric metodele calitative, pe baza unei insuficiente fideliti. Observarea co-participativ i interviul de profunzime, armele cele mai de pre ale concurenei calitative sunt desigur, din punct de vedere metodologic insuficient adecvate atunci cnd sunt comparate cu rigoarea reprezentat de instrumentele psihometrice. Cercettorii ce ader la aceast paradigm se centreaz puternic asupra indivizilor ce compun organizaia, de vreme ce ei sunt singura modalitate de culegere a datelor de care au nevoie. n consecin, dei unii din aceti teoreticieni accept existena unor variabile organizaionale cum ar fi i cultura organizaional la un nivel supra-individual, nivelul de analiz este cel individual, iar induciile spre realitatea superioar, cultural, global-organizaional, sunt fcute pe baza datelor culese la nivel individual. n consecin aceti cercettori au de suferit de pe urma insuficientei adecvri a nivelului de analiz cu problematica studiat, fenomen explicat de noi anterior. Cu toate acestea, una din concluziile majore ale acestei paradigme este imposibil de tgduit, i anume cea care spune c pentru o evaluare riguroas i mai ales pentru o predicie corect a interveniei n organizaie, msurrile standardizate ale variabilelor organizaionale au un rol covritor. Subcultura calitativ este de inspiraie constructivist, i cea mai mare difereniere pe care o dovedete fa de abordarea psihometric este datorat acestei proveniene axiomatice, n sensul c msurrile obiective i standardizate ale psihometricienilor sunt fcute desigur pe baza unor operaionalizri care sunt la urma urmei considerate drept doar alte construcii ale aceleiai realiti fiind inevitabil tot aproximri ale realitii, din pcate ns aproximri mai puin eficiente dect cele ale membrilor organizaiei, care opereaz n fiecare clip cu construciile, cu aproximrile lor. Cercettorii care fac parte din aceast a doua subcultur au o abordare mai umanist, mai centrat pe individ i pe nevoile sale. Oamenii nu sunt subieci, ci sunt persoane, cu propriile motivaii, cu propriile convingeri i

81

pasiuni, i chiar mai important, cu propriile percepii despre realitate. Modul n care ei privesc realitatea este foarte important, cci aceste percepii sunt subiective i interdependente cu cele altor membri ai organizaiei. Percepiile subiective ca i construcii ale realitii sunt construcii sociale i culturale, deci sunt comportamente de grup. Comportamentul organizaional este drept urmare privit ca parte a unui proces care implic interaciunea social i percepia consecinelor ei. Singura posibilitate de cunoatere a acestui comportament este nu prin abordri behavioriste, centrate pe comportamentul efectiv, direct observabil, ori pe raportarea de ctre indivizi a acestui comportament, aa cum se ntmpl n cazul cercettorilor ce ader la subcultura psihometric. Singura posibilitate de cunoatere real, i mai mult, de nelegere real, este cea a participrii la respectiva cultur, i de construcie comun a realitii respective. Aa cum le vede Herriot (1992), cele dou subculturi existente din acest punct de vedere n comunitatea tiinific sunt relativ autonome i antagonice. Suntem ns de prere c ele sunt de fapt doar tipuri ideale, n sensul weberian al terminologiei, i c nu vor fi gsite dect arareori ca atare n teoriile sau modele practicienilor. De fapt fiecare cercettor ader mai mult sau mai puin la ambele aceste subculturi, ajungnd n cele din urm la o poziie de compromis, cu un accent mai degrab spre psihometrie ori spre cercetarea calitativ. Doar arareori este respins n totalitate una din cele dou abordri, cci ele nu sunt de fapt principial auto-exclusive.

METODE CANTITATIVE Multitudinea chestionarelor folosite pentru evaluarea culturii organizaiilor este deosebit, aproape fiecare studiu serios face apel la alt instrument. Multe din aceste instrumente sunt folosite doar de ctre cercettorul care le-a creat, pentru testarea unei ipoteze sau a unei scheme originale de analiz, i nu indic datele metodologice cele mai importante, cum ar fi coeficienii de validitate i fidelitate, sau corelaia pe dimensiuni cu alte chestionare similare. n continuare pot fi observate cteva date generale asupra chestionarelor mai des folosite n diagnoza culturii organizaionale (Furnham, 1997). Climate Impact Profile System (Performax Systems International, Inc., 1986) o Este un instrument auto-administrat care permite adunarea, procesarea i interpretarea informaiei privind felul n care angajaii ncearc s-i influeneze pe cei din jur ntr-o anumit situaie sau mediu.

82

o Este folosit de cele mai multe ori ca instrument de training emoional, deoarece permite subiecilor s dezvolte mai mult nelegere fa de colegi, privind pe de o parte comportamentele i metodele preferate de acetia pentru influenare. Pe de alt parte, ofer utilizatorilor un model de raportare la realitile organizaionale. o Ofer de asemenea, printr-o agregare la nivel organizaional a scorurilor, o analiz global a climatului de munc i a culturii organizaionale.

Communication Satisfaction Questionnaire (Downs & Hazen, 1981) o CSQ a fost creat pentru a msura acele aspecte ale culturii organizaionale arondate comunicrii din interiorul organizaiei. o CSQ este un instrument de 92 de itemi structurai pe opt dimensiuni. Fiecare item este evaluat pe o scal Likert de 5 trepte. o Cei opt factori sunt: Feedback personal, perspectiva corporatist, integrarea organizaional, relaia cu supervizorii, climatul de comunicare, comunicarea orizontal, calitatea mediatic i relaia cu subordonaii. Conflict Strategies Inventory (Russo & Eckler, 1994) o CSI a fost dezvoltat pentru a folosi managementului organizaiilor la evaluarea strategiilor folosite de membrii organizaiei n situaiile conflictuale. De asemenea, pe baza strategiei preferate de membrii unei organizaii, CSI face inferene privind cultura respectivei organizaii. o Chestionarul const din 10 situaii, fiecare nsoit de cinci opiuni strategice, asupra crora subiecii exprim gradul de acord i probabilitatea de a le folosi n realitatea organizaional. o Cele cinci strategii sunt integrarea (integrating), compromisul (compromising), competiia (competing), colaborarea (smoothing) i evitarea (avoiding). Corporate Culture Survey (Glaser, 1983) o Acest chestionar se bazeaz pe descrierea lui Deal & Kennedy (1982) a tipurilor de cultur, i ncarc msurarea valorilor organizaionale. o Const din 20 de itemi, evaluai pe o scal Likert de cinci trepte. o Are patru scale: valori, eroi, tradiii/ritualuri, reeaua cultural. Creative Climate Inventory (Ekvall, 1990) o Acest chestionar a fost creat n timpul unui program de cercetare suedez asupra condiiilor organizaionale care ncurajeaz creativitatea i inovarea.

83

o Are 50 de itemi, grupai pe 10 scale: implicare emoional, libertate, sprijinul noilor idei, ncredere, dinamism, umor, debate, conflicte, asumarea riscurilor, timpul. o Validitatea este relativ bun, autorul a stabilit un indice Cronbach-Alpha de 0.71-0.90, iar stabilitatea aspectelor de validitate a fost testat ntr-un studiu longitudinal (Ekvall, 1993), rezultnd un coeficient de 0.96.

Culture Gap Survey (Kilman & Saxton, 1983) o CGS a fost creat pentru msurarea unor norme comportamentale. o Are patru scale, care reflect un continuum 2X2: tehnic-uman i orientare pe termen lung-termen scurt. Scalele sunt: sprijinul n rezolvarea sarcinii, inovaia n rezolvarea sarcinii, relaiile sociale i libertatea personal. o Datele metodologice oferite de autori (Saxton, 1987) sunt urmtoarele: un indice de fidelitate test-retest (o lun) ntre 0.83 i 0.94. Validitatea de construct a fost demonstrat de stabilitatea soluiei n patru factori, dat de analiza factorial. Cultural-Context Inventory: The Effects of Culture on Behavior and Work (Halverson, 1993) o Chestionarul a fost creat pentru a evalua gradul n care cultura organizaional poate fi desemnat ca realitate contextual cu efect moderator: influeneaz ea cu adevrat comportamentul indivizilor? Chestionarul investigheaz efectele diferitelor tipuri de cultur organizaional asupra comportamentul general al membrilor organizaiei, i asupra eficienei lor n munc, n special. CultureFit (Life Insurance Marketing and Research Association, 1996) o CultureFit este un instrument informatic folosit la selecia de personal. Este important din punctul nostru de vedere mai ales pentru c ncearc s evalueze potrivirea ntre acele aspecte pe care candidatul pentru angajare le resimte ca fiind importante n munca sa, i caracteristicile obiective ale locului de munc potenial. o n acest sens, CultureFit conine i un instrument de evaluare a culturii organizaionale, care acoper nou arii: inovare (innovation), ritm (pace), structur (structure), stabilitate (stability), orientare spre scop (achievement orientation), orientarea spre colegi (coworker orientation), orientarea spre detalii (detail orientation), centrarea pe clieni (customer focus), i profesionalism (professionalism).

84

o Cu ajutorul CultureFit se poate evalua deci pe de o parte cultura organizaional i valorile comune de munc ale unei organizaii, pe de alt parte percepia unor poteniali angajai asupra a ceea ce este important pentru ei, din chiar acelai punct de vedere.

Culture for Diversity Inventory (Lafferty & Cooke, 1995) o CDI se concentreaz asupra modalitii n care diveri membri ai organizaiei resimt climatul de munc, n special felul n care se ateapt de la ei s se raporteze la munc i s interacioneze cu ceilali. CDI poate fi de asemenea folosit pentru a evalua ateptrile membrilor organizaiei fa de potenialele modaliti de maximizare a eficienei organizaionale i a contribuiei diverselor grupuri. o Instrumentul are 142 de itemi care sunt evaluai de respondeni pe baza unei scale Likert de 5 puncte. Denison Organizational Culture Survey (Denison & Neale, 1995) o DOCS este un chestionar de 60 de itemi, evaluai pe o scal Likert n 5 trepte. Scopul su este acela de a evalua legtura dintre cultura organizaional i msuri empirice i direct tangibile ale performanei organizaionale, precum profitabilitatea, inovaia, vnzrile, calitatea, satisfacia angajailor etc. o DOCS este creat astfel nct s evalueze performana organizaional (dimensiunile expuse anterior) prin prisma celor patru dimensiuni ale culturii organizaionale considerate ca indicatori veritabili ai acesteia: implicare (involvement), consisten (consistency), adaptabilitate (adaptability), i misiune (mission). Diagnosing Organizational Culture (Harrison & Stokes, 1992) o Instrumentul este dezvoltat pentru a ajuta membrii organizaiei sau managementul s identifice anumite aspecte ale culturii organizaionale. o Instrumentul ncearc s evalueze felul n care indivizii se trateaz unul pe altul, care sunt valorile la care ei ader, cum sunt ei motivai s munceasc, cum folosesc puterea n organizaie etc. n cele din urm toate rspunsurile sunt agregate pe indici, care descriu cele patru tipuri ideale de culturi organizaionale: orientarea spre putere, orientarea spre rol, orientarea spre scop, orientarea spre sprijin. o Instrumentul conine 15 fraze neterminate, pentru care subiectul trebuie s aleag dintr-o list de cte patru finaluri, acel final care crede c se potrivete cel mai bine cu felul n care stau lucrurile n organizaia sa. Este posibil i o

85

alt abordare: subiecii sunt rugai s noteze pe o scal Likert n 5 trepte fiecare dintre cele patru finaluri de fraze. Element O: Organizational Climate (Schutz, 1988) o Element O: Organizational Climate este un instrument dintr-o serie mai larg de instrumente integrate, care msoar diferite aspecte ale fenomenelor individuale, interpersonale, de grup i organizaionale. Toate aceste instrumente integrate au fost dezvoltate pe baza teoriei FIRO (Fundamental Interpersonal Relations Orientation), teorie a relaiilor interpersonale introdus de Will Schutz n 1958. n aceast serie de instrumente mai sunt incluse i alte chestionare, precum Element B , Element C, Element W, Team Compatibility Index, Element P, Feedback Behavior, Element F, Element S, Element T, Element E i Element J. o Element O este folosit pentru a msura satisfacia angajailor cu organizaia ca ntreg n dimensiuni precum includerea (inclusion), controlul (control), deschiderea (openness), importana (significance), competena (competence), i gradul de plcere (likeability). o Scala poate fi folosit de asemenea, conform autorului, pentru evaluarea efectului schimbrii organizaionale n dimensiunile ce compun cultura organizaional. Employee Attitude and Organization Climate Survey. (Talico Inc., 1987) o Acest chestionar msoar ceea ce cred angajaii, felul n care ei percep i sentimentele pe care ei le au despre realitile unei organizaii. Concepte centrale n aceast evaluare sunt cultura organizaional, climatul de munc i resurse umane, felul n care se conduce organizaia (leadership-ul), precum i civa factori care afecteaz direct performana organizaional (productivitatea, calitatea produselor i satisfacia angajailor). o Dimensiunile-cheie n care se msoar aspectele amintite anterior sunt sistemele de comunicare, competena, conflictul i cooperarea, sistemele de performan, relaiile cu clienii, luarea deciziilor, relaiile interpersonale, practicile de supervizare, eficiena leadership-ului, condiiile de munc, sistemele de motivare i recompensare. Empowerment Profile (Jones & Bearley, 1988) o Empowerment Profile este un chestionar n 99 de itemi care evalueaz acele dimensiuni ale culturii organizaionale care in de leadership, supervizare i n general de conceptul de putere. Chestionarul este folosit n att la nivel

86

tactic ct i la nivel strategic n ncercri de dezvoltare organizaional, pentru evaluarea i, subsecvent, modificarea situaiilor resimite de ctre angajai ca fiind de-motivatoare din punctul de vedere al puterii deinute. o Cei 99 de itemi sunt evaluai pe scale Likert de 7 puncte, i sunt supui unui proces dual de evaluare: pe de o parte de ctre supervizor, pe de alt parte de ctre echipa sa de lucru, ntr-un proces de evaluare comun. o Dimensiunile analizate de chestionar sunt: putere (strength), autonomie (autonomy), centralitate (centrality), implicare (involvement), control (control), influen (influence), resurse (resources), i climat organizaional (organizational climate). FOCUS (First Organizational Culture United Survey, 1992) o Acest chestionar se bazeaz pe modelul analitic al culturii organizaionale dezvoltat de Quinn (1988). Acesta este un model cu dou axe: flexibilitatecontrol i inter-extern. Combinaia celor dou axe rezult n patru dimensiuni: orientare spre sprijin (intern, flexibil), orientare spre inovare (extern, flexibil), orientare spre scopuri (extern, controlat), orientare spre reguli (intern, controlat). o Chestionarul are coeficieni de fidelitate foarte buni, s-au nregistrat indici Cronbach-Alpha de 0.68 - 0.94 (van Muijen & Koopman, 1994). Group Behavior Observation Form (Carew et. al., 1990) o Group Behavior Observation Form este un protocol de observaie foarte detaliat, care a fost creat cu dou scopuri: n primul rnd ajut la colectarea datelor privind contextul grupal n care se desfoar diferite activiti, ajutnd astfel la diagnosticarea nivelului actual de funcionare a respectivului grup sau a respectivei organizaii, i putnd s releve date privind domeniile care se pot mbunti. n al doilea rnd se folosete n mod curent pentru dezvoltarea capacitilor i aptitudinilor de observare a indivizilor, n special n programele de training pentru consultanii organizaionali. o Dimensiunile acoperite de ghid sunt nou la numr: comunicare i participare (communication and participation), luarea deciziilor (decision making), conflictul (conflict), funciile conducerii (leadership functions), scopuri i roluri (goals and roles), normele grupale (group norms), rezolvarea problemelor (problem solving), climatul de grup / atmosfera (group climate / atmosphere), i comportamentul individual (individual behavior). Group Maturity Analysis (Harris, 1995)

87

o Group Maturity Analysis este tot un protocol detaliat de observaie, creat pentru a asista observatorul n evaluarea comportamentului unui grup-int sau a unei organizaii-int. o Protocolul atinge 10 aspecte ale dinamicii grupale / organizaionale: luarea deciziilor (decision making), mecanismele de feedback (feedback mechanisms), coeziunea intern (cohesion), flexibilitatea (flexibility), comunicarea (communication), fixarea scopurilor (goal setting), interdependena (inter-dependence), conducerea participativ (shared leadership), acceptarea viziunilor minoritare (acceptance of minority views), i folosirea resurselor (use of resources).

Here's How I See Our Organization (George Truell Associates, 1994) o Acest instrument conine doar 16 ntrebri, la care subiectul trebuie s dea rspunsuri pe baza unei scale Likert n 5 trepte. Instrumentul este interesant pe de o parte datorit notorietii sale, pe de alt parte datorit faptului (probabil direct legat de notorietate anterior amintit) c este rezultatul direct al lucrrilor lui Rensis Likert i a taxonomiei fcute de acesta stilurilor de management. o Chestionarul duce deci la descrierea unei organizaii n funcie de stilul managerial preponderent n ea: autocratic, autoritar-benevolent, consultativ sau participativ. Acestea sunt totodat tipuri de cultur organizaional posibil a fi identificate ca fiind existente ntr-o anumit organizaie, precum i descrieri ale stilurilor personale ale unor manageri ce trebuiesc evaluai. HRD Climate Survey (Rao & Abraham, 1990) o HRD (Human Resources Development) Climate Survey se bazeaz pe teoria conform creia un anumit nivel al climatului general-organizaional de dezvoltare este necesar pentru succesul mecanismelor de resurse umane ale unei organizaii. Acest climat general-organizaional de dezvoltare i legtura sa cu politicile de resurse umane ale organizaiei sunt msurate de prezentul chestionar. o Chestionarul conine 38 de itemi, care pot fi clasificai n trei mari categorii o climat general o elemente culturale, care sunt grupate conform unei scheme mnemotehnice, numite OCTPAC (deschidere / openness, confruntare / confrontation, ncredere / trust, autonomie / autonomy, proactivitate / proactivity, autenticitate / authenticity, i colaborare / collaboration)

88

o elemente ce in de dezvoltarea resurselor umane

Intergroup Diagnostic Survey (Jones & Bearley, 1992) o Intergroup Diagnostic Survey a fost creat pentru a diagnostica aspectele importante ale felului n care grupuri diferite din aceeai organizaie se relaioneaz unul la cellalt. Este folosit att n eforturile de dezvoltare organizaional, ct i n studii globale, de diagnosticare a culturii organizaionale. o Conine 54 de itemi care evalueaz climatul intergrupal pe patru dimensiuni: vertical, orizontal, informal i extern. Kilmanns Organizational Belief Survey (Kilmann & Kilmann, 1991) o Kilmanns Organizational Belief Survey evalueaz convingerile indivizilor privind acele aspecte ale mediului organizaional pe care le pot controla i influena. o Chestionarul prezint 30 de aspecte ale vieii organizaionale care afecteaz performana n munc a angajailor. Rspunsul pentru fiecare din aceti itemi se d pe o scal Likert de cinci trepte. Rspunsurile sunt apoi prelucrate i duc la generarea unui profil organizaional care poate fi considerat un protocol al culturii organizaionale. Leadership Environment Diagnostic (Smith, 1991) o LED este folosit pentru a identifica acele situaii organizaionale i variabile de mediu organizaional care pot influena dezvoltarea i / sau emergena unui lider. Chestionarul evalueaz deci climatul organizaional din punctul de vedere al gradului n care acesta permite unui lider s se afirme i s-i dezvolte potenialitile. Important din punctul nostru de vedere este faptul c n acest sens face o evaluare a unor aspecte ce in de cultura organizaional i de valorile general acceptate n respectiva organizaie. o LED include 14 dimensiuni de evaluare, care sunt paradigme, principii i practici general acceptate n teoria modern a leadership-ului. Acestea sunt: o leaderul generat de propriul stil i / sau caracter (style-character), o leaderul generat de mediul organizaional / de cultura organizaional (environment-culture), o leaderul ca avnd sarcini exclusive n planificare i fixarea scopurilor (planning-goal setting), o leaderul ca avnd sarcini exclusive n luarea deciziilor tactice (decisions-duties),

89

o leaderul ca facilitator (guidance-emphasis), o leaderul ca personaj axat pe comportamente de cerere de la ceilali (requirements), o leaderul axat pe relaii (relationships), o leaderul axat pe distribuirea resurselor (resources), o leaderul ca personaj cu autoritate, rezultat din responsabilitile pe care le poart (authority-responsibility), o leaderul ca personaj axat pe motivarea celorlali (motivation), o leaderul ca manager, cu comportamente cvasi-economice n relaiile interpersonale cu subordonaii (management), o leaderul axat pe feedback (communication-feedback),

comunicare

cu

subordonaii

o leaderul axat pe control i evaluare (control-evaluation), o leaderul axat pe schimbare i dezvoltare (change-development)

Learning Organization Practices Profile (O'Brien, 1994) o LOPP este un chestionar de 60 de itemi care permite examinarea a 12 subsisteme care influeneaz sau afecteaz nvarea organizaional. Toate cele 12 subsisteme sunt descriptori ai culturii organizaionale, i totalul lor sinergetic formeaz cultura organizaional, deci chestionarul evalueaz gradul n care cultura organizaional sprijin nvarea continu i dezvoltarea calitii. Cele 12 subsisteme sunt urmtoarele: o viziune i strategie (Vision and Strategy); o practici executive (Executive Practices); o practici manageriale (Managerial Practices); o climat (Climate); o structur organizaional i ocupaional (Organizational and Job Structure); o fluxul informaional (Information Flow); o practici individuale i de grup (Individual and Team Practices); o procese de munc (Work Processes); o standarde de performan i feedback (Performance Goals and Feedback); o training i educaie (Training and Education); o recompense i recunoatere (Rewards and Recognition); o dezvoltare individual i de grup (Individual and Team Development).

90

Management Communications Inventory (Harris, 1995) o MCI este un instrument de 21 de itemi, creat pentru evaluarea aptitudinilor de comunicare necesare pentru eficiena managementului. Instrumentul pune la dispoziia consultanilor informaia necesar pentru a dezvolta strategii de mbuntire a eficienei manageriale. o MCI msoar percepia angajailor cu privire la aptitudinile de comunicare necesare n respectiva organizaie pentru ca managementul s fie eficient. Aceast informaie poate fi comparat apoi cu aptitudinile fiecrui manager n parte, iar pe baza acestei comparaii pot fi descrise strategii de mbuntire a stilului personal. o Necesitatea de comunicare msurat de instrument este un element al culturii organizaionale, n sensul c reflect ateptrile comune i valorile preponderente n organizaie privind climatul de comunicare, incluznd aici comunicarea verbal i non-verbal, empatia i feedback-ul. Management Styles Spectrum (Murrell, 1992) o MSS a fost dezvoltat cu scopul de a ajuta la crearea unei imagini obiective despre cultura organizaional a unei firme, aa cum este aceasta afectat n mod direct de stilul preponderent de management. Instrumentul ajut angajaii n evaluarea gradului n care climatul din organizaia lor sprijin responsabilizarea, uzul puterii, etc. o Instrumentul are 68 de itemi evaluai pe scale Likert de cinci trepte. Itemii se mpart pe mai multe dimensiuni evaluate, care sunt descrise n continuare: o sistemul comunicaional i de informare managerial (ManagementInformation and Communication-System Skills), o luarea deciziilor i punerea lor n aplicare (Decision-Making and Action-Taking Skills), o planificarea, organizarea i integrarea sistemic (Project-Planning, Organizing, and System-Integration Skills), o evaluarea sistemic i controlul intern (Systems-Evaluation and Internal-Control Skills), o leadership, motivare i recompense (Leadership, Motivation, and Reward-Systems Skills), o recrutarea, selecia i dezvoltarea resurselor umane (Selection Placement, and Human Resource Development Skills) Managerial Mirror (Sashkin, 1990)

91

o Managerial Mirror a fost dezvoltat pentru a evalua impactul aciunilor manageriale asupra climatului din organizaie. o Chestionarul conine 50 de itemi, enunuri care privesc un tip specific de comportament care trebuie evaluat n funcie de ct de caracteristic este managerului-int. o Dimensiunile culturale ale organizaiei sunt privite ca fiind 10 la numr, i ca izvornd direct din comportamentul managerial, dup cum urmeaz: ncredere (trust), consecven (consistency), franchee (truthfulness), integritate (integrity), ateptri (expectations), echitate (equity), influen (influence), dreptate (justice), respect (respect), i proceduri (procedures)

Market Orientation (Narver & Slater, 1990) o Scala Market Orientation definete orientarea spre pia ca fiind acea cultur organizaional care este cea mai eficient pentru generarea unui performanei superioare a companiei. Orientarea spre pia, n viziunea teoriei pe care este construit chestionarul, necesit trei componente comportamentale i dou criterii de decizie. o Componentele comportamentale sunt: o orientarea spre clieni (customer orientation), adic nelegerea clienilor i a ntregului lor lan de valori; o orientarea spre competitori (competitor orientation), adic monitorizarea competitorilor actuali, nelegerea lor i a succesului sau insuccesului lor, i contientizarea viitorilor competitori; o coordonare inter-funcional (interfunctional coordination), adic folosirea raional i sinergic a resurselor companiei. o Cele dou criterii de decizie sunt: o viziune strategic / pe perioade lungi (long-term focus) o profitabilitate (profitability) o Chestionarul este compus din 15 itemi evaluai pe o scal Likert de apte pai, de la compania nu are de loc astfel de practici, pn la compania face uz de astfel de practici n mod curent. Scala este considerat a fi uni-dimensional i genereaz un scor unic, care oglindete prezena sau absena din cultura organizaional a companiei a acestui tip specific de cultur, caracterizat prin orientarea spre pia.

92

Motives, Values, Preferences Inventory MVPI (Hogan & Hogan, 1995) o MVPI este un chestionar celebru, care face evaluarea culturii organizaionale, ns este folosit i pentru a identifica acele comportamente pe care angajaii unei companii le-ar adopta, mai degrab dect le adopt, ntr-o anumit situaie. MVPI poate fi de asemenea pentru a face o comparaie tiinific i obiectiv ntre interesele, valorile i comportamentele unui individ sau a unui grup, pe de o parte, i cultura organizaional a ntregi companii, pe de alt parte. o MVPI are 200 de itemi, evaluai pe o scal n trei trepte. Conine 10 dimensiuni: estetic (aesthetic), afiliere (affiliation), altruism (altruistic), comercial (commercial), hedonism (hedonistic), putere (power), recunoatere (recognition), tiinific (scientific), securitate (security), i tradiie (tradition). My Leadership Practices (George Truell Associates, 1992) o My Leadership Practices este un instrument de 30 de itemi, evaluai pe scale Likert de cinci trepte, care tinde la msurarea acelor practici i comportamente manageriale care se reflect asupra culturii organizaionale. o Instrumentul este construit pe 10 dimensiuni ale comportamentului managerial, cu impact asupra culturii organizaionale, dup cum urmeaz: modelare (modeling), fixarea scopurilor (goal setting), gndirea pozitiv (positive thinking), controlul de finee (fine tuning), ntrirea pozitiv a comportamentelor (positive reinforcement), climatul de sprijin (supportive climate), auto-analiza (self-analysis), recompansele auto-administrate (self-administered rewards), inovaia (innovation), i auto-direcionarea (self-direction). OCTAPACE Profile (Pareek, 1994) o Profilul OCTAPACE este un chestionar de 40 de itemi, evaluai pe scale Likert de cinci trepte, i folosit n msurarea eticii organizaionale, n termenii a opt valori sau dimensiuni ale culturii organizaionale. Instrumentul este folosit att n munca intern de resurse umane, ct i n activitatea de consultan. o Cele opt dimensiuni sunt: deschiderea (openness), confruntarea (confrontation), ncrederea (trust), autenticitatea (authenticity), proactivitatea (proaction), autonomia (autonomy), colaborarea (collaboration), i experimentarea (experimentation).

93

Organizational Beliefs Questionnaire (Sashkin, 1984) o Chestionarul are 50 de itemi, evaluai pe scale Likert de cinci puncte (n acord total - n dezacord total). o Are zece scale: munca ar trebui s fie plcut, a fi cel mai bun, inovare, atenie pentru detalii, valoarea oamenilor, calitate, comunicare, indicatori ai profitului, management direct, importana unei filosofii comune. o Cei 50 de itemi au fost astfel alei nct s se minimalizeze dezirabilitatea social a rspunsurilor: pentru fiecare scal exist un item pozitiv i unul negativ, i termenii sunt astfel alei nct s fac ct mai dificil "ghicirea" itemului dezirabil. o Autorii au descris o validitate bun, de 0.88 - 0.93, demonstrat i de o varian relativ mic n cadrul aceleiai organizaii (Sashkin & Flumer, 1985). Organizational Climate Exercise II (McBer and Company, 1991) o Organizational Climate Exercise II este un instrument de evaluare a mediului intern al unei organizaii. o Chestionarul msoar ase dimensiuni care includ flexibilitatea (flexibility), responsabilitatea (responsibility), standardele (standards), recompensele (rewards), claritatea (clarity), i dedicarea fa valorile grupului (team commitment). o Chestionarul conine 108 itemi, care se aplic pe de o parte n ceea ce privete dorinele angajailor, pe de alt parte pentru a evalua percepiile lor. Profilele rezultate pot fi comparate pentru relevarea diferenelor. Toi itemii se concentreaz asupra acelor elemente ale culturii organizaionale care sunt critice pentru performan i productivitate: structura organizaional, politicile, procedurile, normele din organizaie i practicile manageriale. Organizational Culture Inventory (Cooke & Lafferty, 1989) o OCI se concentreaz pe acele comportamente care faciliteaz "potrivirea" unui angajat cu specificul organizaiei i ndeplinirea ateptrilor colegilor. o Const din 12 scale: umanism (ajutorare), afiliere, rezultate, self-actualizare, acord, convenionalitate, dependen, evitare, opoziie, putere, competiie, perfecionism. Aceste scale reflect un model circular bazat pe intersecia a dou dimensiuni: sarcin-relaii, i securitate-satisfacie. o Chestionarul are 120 de itemi, evaluai dup o scal Likert n cinci trepte. o Coeficientul Cronbach-Alpha de consisten intern difer de la studiu la studiu, i ajunge de la 0.67 la 0.92 (Cooke & Rousseau, 1998). Validitatea

94

extern este mare, s-a stabilit un nivel de 0.98 n stabilitatea soluiilor analizei factoriale n diferitele cercetri (Cooke & Rousseau, 1998). Organizational Cultural Survey (Parker, 1998) o OCS evalueaz cultura organizaional a unei companii n termenii a cinci dimensiuni-cheie: ncredere (Trust), cooperare i colaborare (Cooperation and Collaboration), respect (Respect), comunicare (Communication), i claritatea rolurilor (Role Clarity). o Chestionarul const din 27 de enunuri evaluate pe scale Likert de cinci trepte i are indici de fidelitate supra-medii (.87). Organization Survey System (London House Ltd., 1995) o Organization Survey System este un sondaj standardizat, care se aplic angajailor sau unui eantion dintre acetia, pentru a msura pe de o parte prioritile acestora n ceea ce privete compania n care lucreaz, pe de alt parte percepiile lor despre respectivul mediu de munc. o Chestionarul const din urmtoarele scale: identificarea cu organizaia (organizational identification), satisfacia muncii (job satisfaction), recompensele materiale salariul (material rewards: pay), recompensele materiale beneficiile (material rewards: benefits), practicile de supervizare (supervisory leadership practices), colegii (work associates), motivaia pentru munc (motivation to perform), organizarea muncii (work organization), eficiena muncii (work efficiency), eficiena comunicrii (communication effectiveness), dezvoltarea performanelor personale (performance and personal development), i eficiena managerial (management effectiveness). Perceptions of Organizational Politics Scale (Kacmar & Ferris, 1991) o POPS a fost creat pentru a msura acele aspecte ale culturii organizaionale care pot fi rezumate sau reduse la aspecte de ordin strategic-organizaional, la politici organizaionale. Chestionarul are doar 12 itemi, evaluai pe baza unei scale Likert n cinci trepte. o Factorii atini de chestionar sunt: aspecte generale de comportament politic (general political behavior); integrarea ca necesitate pentru avansare (going along to get ahead); i plata i promovarea (pay and promotion).

95

Strategic Target Actions Review (Preziosi & Ward, 1998) o STAR a fost gndit i creat ca instrument standardizat de investigare a eficienei organizaionale. Chestionarul are 48 de itemi i evalueaz eficiena organizaional n opt arii de interes. Fiecare item este scorat cu ajutorul unei scale Likert n ase trepte. o Cele opt dimensiuni atinse de STAR sunt: nvarea continu (continuous learning), centrarea pe clieni (customer focus), scopul / misiunea organizaional (organizational purpose), mbuntirea proceselor (process improvement), puterea culturii organizaionale (strength of culture), sprijinul din partea sistemelor organizaionale (systems support), leadershipul bazat pe valori (values-based leadership) i dezvoltarea grupurilor de munc (work team development). Team Climate Inventory (Anderson & West, 1994) o TCI circul n dou variante: cea original are 116 itemi, varianta revizuit doar 44 de itemi, i este mai "puternic" la toi indicatorii psihometrici. o TCI are cinci scale i 15 subscale grupate dup cum urmeaz: o siguran participativ: comunicarea informaiilor, siguran, influen, frecvena interaciunilor; o sprijin pentru inovaie: sprijin articulat, sprijin efectiv; o viziune: claritate, valoare perceput, acord asupra viziunii, realismul viziunii; o orientare spre sarcin: calitate i eficien, auto-evaluare, ideaie; o dezirabilitate social: aspecte sociale ale dezirabilitii sociale, aspecte faptice ale dezirabilitii sociale. o Autorii au nregistrat indici Cronbach-Alpha cuprini ntre 0.64 (doar pe scala 1.3 - influen; urmtoarea valoare a fost 0.75) i 0.93. Team Humor Quotient (Parker, 1998) o THQ evalueaz gradul n care umorul este parte din cultura unui grup ori a unei organizaii. Instrumentul conine 10 enunuri, care sunt evaluai pe scale Likert de cinci trepte. Team Performance Questionnaire (Reichmann, 1998) o TPQ msoar ase caracteristici ale unui grup sau a unei organizaii, care sunt considerate de teoria ce constituie fundamentul instrumentului a fi criterii ale unei performane superioare. Chestionarul are 32 de ntrebri care sunt evaluate cu ajutorul unei scale Likert.

96

o Cele ase dimensiuni atinse de chestionar sunt: scopuri i rezultate (Goals and Results), colaborarea i implicarea (Collaboration and Involvement), competenele (Competencies), procesele comunicaionale (Communication Processes), climatul emoional (Emotional Climate), i leadership-ul (Leadership).

Total Quality Management Assessment Inventory (Sashkin & Kiser, 1992) o TQMAI este un chestionar folosit pentru a evalua gradul n care o organizaie funcioneaz n termenii principiilor managementului calitii totale (Total Quality Management, TQM). o Chestionarul are 49 de itemi i const din dou pri: prima examineaz gradul n care sunt practicate n organizaie diversele tehnici TQM, a doua investigheaz cultura organizaional, stilurile de management i valorile i convingerile comune ale angajailor. Total Quality Management Readiness Index (McBer and Company Ltd., 1993) o TQMRI este un instrument de 54 de itemi evaluai pe scale Likert de cinci trepte, care msoar gradul n care un individ, sau o companie, sunt gata s implementeze cu succes practicile i principiile TQM. Chestionarul msoar i difereniaz ntre mai multe tipuri de culturi organizaionale, stiluri de management etc.

METODE CALITATIVE Metodele calitative folosite n diagnoza culturii organizaionale sunt metode ne-psihometrice, bazate pe observaie i interviu. Totui, nu sunt tehnici nedirecionate, ci toate demersurile au la baz un fundament teoretic mai mul sau mai puin solid, pe baza cruia este alctuit planul de cutare a datelor pentru observaie, sau planul interviului. Modelele teoretice sunt uneori simple taxonomii, cum este cazul analizei stilurilor de leadership ori a valorilor manageriale (teoria X, Y, Z), alteori modele mai elaborate, pe o singur dimensiune (analiza propensiunii organizaionale spre clieni), sau chiar structuri foarte elaborate, cum ar fi modelul 7-S al lui McKinsey, modelul n 8 dimensiuni al lui Goldsmith & Clutterbuck (1985), sau schema de diagnoz organizaional a lui Schein (1990).

97

Modelul McKinsey n cunoscutul lor studiul privind "excelena", succesul marcant al unor companii, Peters & Waterman (1982) au folosit ceea ce ulterior avea s devin cunoscut sub numele "schema celor 7 S" ("The 7-S Framework"). Aceasta a fost creat de McKinsey i cuprinde un model pe apte dimensiuni interdependente, care pot servi drept infrastructur categorial n diagnoza oricrei organizaii. Cele apte dimensiuni sunt: o Shared values - valorile comune; o Style - stilul de management; o Strategy - scopurile companiei; o Structure - structura formal; o Systems and procedures - reguli i proceduri; o Staff - angajaii; o Skills - aptitudinile membrilor, nivele de competen. Pascale & Athos (1981) au folosit anumite din aceste variabile sub titulatura de "soft" (subtile), altele ca fiind "hard" (evidente). Variabilele "hard" (strategia, structura formal, regulile i procedurile) erau cele mai uor msurabile i predictibile, mai convingtoare pentru o anumit categorie de manageri ca descriptori i predictori ai succesului organizaional. Ironia este aceea c variabilele "soft" (valorile, stilul de leadership, resursa uman i aptitudinile angajailor), mai uor observabile i predictibile, datorit naturii lor mai degrab implicite dect explicite, s-au dovedit ca predictori mai puternici ai succesului dect cele "hard". Peters & Waterman (1982) au notat n acest sens c: "am observat puine strategii ndrznee la nivel organizaional i puine comportamente vizionare care izvorsc din analiz raional. Dei este adevrat c toate companiile de succes au superbe aptitudini analitice, suntem de prere c toate deciziile lor majore sunt influenate mai degrab de valorile lor dect de dexteritatea pe care o au n jonglarea cu numere". Modelul Goldsmith & Clutterbuck Goldsmith & Clutterbuck (1985), n studiul lor referitor tot la companiile de succes, dar de aceast dat cu accent pe Marea Britanie, au izolat un numr de caracteristici-cheie ale unui bun management, care mai trziu au fost considerate (Schein, 1992) ca fiind posibili indicatori sau dimensiuni ale culturii unei organizaii:

98

o leadership - acesta este important n special prin (1) generarea, prezentarea i manifestarea n concordan cu o viziune clar a obiectivelor organizaiei; i (2) manifestarea managerilor de la toate nivelele pe baza unor principii i valori; o autonomie - n viziunea autorilor n aceast categorie intr ceea ce ei numesc "autonomie selectiv", deci acel comportament care se manifest atunci cnd "companiile au departamente sau domenii de activitate diferite, n care ncurajeaz n mod diferit spiritul antreprenorial"; o control - cutarea balanei ntre control strict n anumite probleme i flexibilitate n altele. Controlul se manifest deseori n companiile de succes prin interiorizarea i consensul asupra unui anumit mod de manifestare, mai degrab dect prin reguli stricte. o implicarea angajailor - generarea unui nivel superior de implicare, printr-un ansamblu de recompense extrinseci i intrinseci. Companiile de succes "nu se tem s fie desemnate drept paternaliste, i privesc acest comportament ca parte absolut necesar a organizaiei". o orientarea de pia - acceptarea sau respingerea n diferite grade a ideii c clienii (piaa) trebuie s guverneze fiecare funcie a organizaiei; o "zero basing" (regresia ideatic) - recursul la principiile primordiale, n toate problemele majore ale organizaiei Companiile de succes au modaliti rituale de a evoca principiile fundamentale pe care organizaia a fost creat. o inovaia - prezena sau absena ei, comportamente manageriale sau reguli i norme care o ncurajeaz sau o inhib; o integritatea - adoptarea unei viziuni oneste i morale n toate problemele organizaiei (de ex.: "afacerea noastr are ca principiu ctigul de ambele pri").

Modelul Schein Definiia lui Edgar Schein privind cultura organizaional a fost operaionalizat de autor pe 11 categorii de "Sarcini interne i externe" i 7 categorii de "Dimensiuni fundamentale ale culturii organizaionale" (Schein, 1990). Aceast operaionalizare a fost folosit cu succes de Vance (1996) ntr-un studiu de mare amploare privind culturile delincvente din SUA.

99

Sarcinile de adaptare extern se circumscriu crerii unui consens cu privire la: 1. misiunea fundamental, funciile i sarcinile primordiale; 2. sarcinile specifice; 3. mijloacele cele mai importante ce vor fi folosite pentru atingerea scopurilor; 4. criteriile de msurare a rezultatelor; 5. strategiile de remediere a eecului, n cazul n care obiectivele nu au fost atinse. Sarcinile de integrare intern sunt cele care au ca scop crearea consensului cu referire la: 1. limbajul comun; 2. graniele grupului; 3. criteriile de alocare a statutului; 4. criteriile pentru definirea relaiilor interpersonale (prieteniei); 5. criteriile de recompensare; 6. concepii referitoare la realizarea sarcinilor imposibile ("controlul incontrolabilului" - "managing the unmanageable") Dimensiunile fundamentale ale culturii organizaionale sunt: 1) Relaia organizaiei cu mediul Organizaia se percepe pe sine ca fiind dominant, armonizatoare, monopolistic, organizaie de ni, etc. 2) Natura activitii umane Modul corect n care oamenii ar trebui s se manifeste este cel dominant / proactiv, armonizant, sau pasiv / fatalistic. 3) Natura adevrului Cum definim ceea ce este adevrat, i cum determinm practic valoarea de adevr al unui fenomen: testare pragmatic, consens social, ncredere n "nelepciunea" celui delegat s judece problema, etc. 4) Natura timpului Care este orientarea tipic a companiei: spre trecut, spre viitor, sau spre prezent. 5) Natura "naturii umane" Oamenii sunt n principiu buni, ri, sau neutrii, i natura uman este "btut n cuie" sau perfectibil.

100

6) Natura relaiilor umane Care este modul corect de relaionare a oamenilor: prin distribuirea puterii sau a afeciunii, pe baza unui sistem competitiv sau cooperativ. Sistemul social ideal este autocrat / paternalist, sau colegial / participativ. 7) Omogenitate / diversitate Indivizii trebuiesc ncurajai pentru a inova sau pentru a se conforma. Grupul de munc activeaz cel mai bine n condiii de omogenitate sau de eterogenitate.

Metodele calitative ce tind la msurarea / evaluarea culturii organizaionale sunt, dup cum am vzut n aceste cteva exemple, considerate a fi mai consacrate, totui metode suficient de bine structurate nct s dea posibilitatea extragerii unor concluzii valide despre realitatea organizaional. Una din cele mai mari erori ale metodelor standardizate este aceea c nu trateaz cu consecven recunoaterea faptului c exhaustivitatea este imposibil n crearea unui instrument de diagnostic al culturii organizaionale. Dimpotriv, mai toi cercettorii i prezint propriile instrumente ca fiind perfect adaptate oricrui tip de organizaie, oricrui tip de cultur etc. i totui cteva limite sunt evidente, prima fiind cea al limbajului i a colarizrii: instrumentele psihometrice nu pot fi aplicate n condiiile existenei unei bariere de limbaj, a nenelegerii de ctre subieci a ntrebrilor puse prin chestionare. De asemenea lipsa unui nivel suficient de ridicat de colarizare poate duce de rp un demers diagnostic cu grij planificat, dar bazat exclusiv pe psihometrie. n plus, dincolo de aceste probleme ce in de aplicarea instrumentului, o problem major dar rar atins este chiar cea a validitii instrumentului. Dincolo de toate msurile consacrate ale validitii, dintre care cea mai des invocat de psihometricieni este validitatea de construct, instrumentele ce tind la evaluarea culturii organizaionale nu sunt valide n adevratul neles al cuvntului. Validitatea de construct nu poate dect s probeze c un anumit instrument este consonant cu un alt instrument desigur, considerat consacrat i aflat deasupra oricrei bnuieli ns la o privire atent i critic, i acest al doilea instrument, folosit drept control, este la fel de puin valid, ceea ce nu duce dect la o perpetuare a erorii. Cercettorii exclusiv aplecai asupra aspectelor pur tehnice ale validitii unui instrument psihodiagnostic pierd astfel din vedere faptul c validitatea este ntr-o msur covritoare dependent de completitudinea i de adecvarea instrumentului i a dimensiunilor sale la situaia n cauz. Un instrument care msoar o parte din

101

dimensiunile culturii organizaionale, lsnd o alt parte afar, orict de bine ar msura dimensiunile pe care se centreaz, nu va putea spune c este valid. Bunoar, indiferent ct de bine va msura un chestionar orientarea spre sprijin, spre inovare, spre scopuri i spre reguli (este vorba de FOCUS, Quinn, 1988), el va pierde din vedere aspectele ce in de comportamentul de leadership la nivelele superiormanagerial, intermediar i grupal, surprinse de Leadership Environment Diagnostic (Smith, 1991) sau viziunea privind etica n organizaie, ce este surprins de OCTAPACE Profile (Pareek, 1994). i aceste dimensiuni pot fi importante pentru respectiva organizaie. Iar argumentul poate fi ntors ntr-o modalitate chiar mai neplcut: indiferent dac vei ntreba un individ ce este membru ntr-o organizaie care este percepia sa despre corectitudinea promovrilor (item al OCTAPACE Profile, Pareek, 1994), este posibil ca respectiva situaie s nu aib semnificaie pentru respectivul individ, cci ne putem fr probleme imagina o organizaie n care s nu aib loc promovri, de vreme ce nu exist, s zicem, ierarhie strict. Validitatea acestui chestionar va fi deci atacat de situaia n care este aplicat, pe de o parte pentru c el trebuie s surprind toate dimensiunile susceptibile a fi importante, pe de alt parte pentru c trebuie s nu cuprind dimensiuni care nu au semnificaie pentru subiecii de la care se culeg datele. Toate aceste probleme sunt evitate de metodele calitative, i acesta credem ca este de fapt marele avantaj pe care ele l aduc. Este adevrat c metodele calitative nu aduc cu sine standardizarea tipic psihometriei, care face posibil extragerea unor concluzii statistice, ori comparabilitatea ntre realitile msurate (dou organizaii, dou departamente, dou opinii individuale etc.). ns metodele calitative aduc o mai mare adecvare a msurrii / evalurii pe care o fac. Completitudinea este asigurat prin aceea c sunt observate cu rapiditate toate acele dimensiuni care nu erau incluse iniial pe lista celor susceptibile a fi investigate, i doar un consultant dezinteresat ar putea trece peste aceast recunoatere fr o investigare mai profund a respectivelor fenomene. Adecvarea este asigurat prin aceea c sunt rapid observabile zonele de investigare care nu au semnificaie pentru subieci. Putem spune ca o concluzie la toate acestea, atunci cnd comparm metodele psihometrice i pe cele calitative, c metodele calitative n investigaia organizaional, aduc un plus de validitate dar o scdere n fidelitate. Relaia se balanseaz n condiiile n care metodele calitative i cele psihometrice sunt folosite mpreun, n designuri diagnostice cantitativ-calitative, care s capitalizeze plusurile i s combat minusurile ambelor categorii de metode.

102