Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
EvalPerform PDF
EvalPerform PDF
Coordonator:
Conf.univ.dr. Adriana Prodan
Student:
Lucian Andrie
IAI
- 2003 -
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
IAI
- 2003 -
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
CUPRINS
Introducere 4
Capitolul I
Evaluarea performanelor i a potenialului profesional . 7
1.1. Procesul de evaluare a performanei 7
1.2. Obiectivele evalurii performanei .. 12
1.3. Etape ale procesului de evaluare . 17
1.4. Surse de erori ale procesului de evaluare 20
Capitolul II
Metode i tehnici pentru evaluarea performanelor ..... 24
2.1. Metodele de evaluare i clasificarea lor .. 24
2.2. Instrumente folosite n evaluare .. 32
Capitolul III
Evaluarea potenialului de personal la S.C. RAFO Oneti S.A. .. 42
3.1. Descrierea cercetrii 42
3.2. Instrumentele folosite .. 43
3.3. Interpretarea rezultatelor . 46
Concluzii .... 51
Anexa I ... 53
Anexa II ..... 58
Bibliografie .... 60
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
INTRODUCERE
Lumea evolueaz cu o vitez ameitoare, iar lucruri care mai ieri preau
de domeniul fantasticului devin astzi realitate. Schimbrile se produc
permanent n viaa noastr i cel mai dificil lucru este s inem pasul cu ele.
Una din schimbrile majore care a avut loc n secolul ce tocmai a trecut a fost
modul n care a fost privit omul, din perspectiv economic. Dac la
nceputurile capitalismului oamenii erau considerai mai degrab ca nite
unelte vii, fora de munc fiind o component a unei ntreprinderi, alturi de
utilaje, materii prime, capital, astzi ea a devenit o resurs de cea mai mare
importan, mai important chiar dect capitalul i tehnologia, ea fiind cea
care poate face diferena ntre succesul n afaceri i faliment. Sau, dup cum
spuneau J. Pfeffer i E. Lawler: Din ce n ce mai mult avantajul competitiv al
unei organizaii rezid n oamenii si., iar J. Naisbitt i completeaz
spunnd: n noua societate informaional, capitalul uman a nlocuit
capitalul financiar, ca resurs strategic.
n mediul concurenial actual, care se manifest nu doar la nivel local ci
mai ales internaional, au nregistrat succese evidente nu att ntreprinderile
care au reuit s in pasul cu tehnologia, ci mai ales cele preocupate
deopotriv de capitalul uman. Esena oricrei organizaii este efortul uman, iar
eficiena i eficacitatea acesteia sunt influenate, n mare msur, de
comportamentul oamenilor n cadrul organizaiei. Managerii care au
descoperit cum s ridice nivelul de competen al salariailor, cum s delege
autoritatea la toate nivelurile, cum s mobilizeze oamenii, au reuit s fac
fa mai uor crizelor economice sau provocrilor. Implicarea angajailor a
necesitat un nou stil de conducere al crui scop nu mai este controlul ci
parteneriatul.
Angajaii competeni, bine organizai i motivai constituie resursa
strategic i miza succesului unei ntreprinderi. Analizele au artat c firmele
care au succes n afaceri sunt i cele care aplic un management modern al
resurselor umane. Cercettorul american J. Pfeffer a identificat trei factori
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Introducere 5
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Introducere 6
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul I
EVALUAREA PERFORMANELOR I A
POTENIALULUI PROFESIONAL
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul I 8
1
R. Mathis (et al.), Managementul resurselor umane, Ed. Economic, Bucureti, 1997.
2
Ibid.
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul I 9
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul I 10
Promovare
Definirea Productivitate
Pregtirea obiectivelor Motivare
evalurii evalurii Salarii
Concediere
Evaluarea
Alegerea performanelor
criteriilor de
evaluare pentru: Evaluarea
potenialului
n funcie de
Alegerea complexitatea
metodelor i a postului i de
periodicitii criteriile de
EVALUAREA evaluare
PERFORMANELOR
RESURSELOR
UMANE Pregtirea
Asigurarea evaluatorilor i
climatului a celor evaluai
Fapte privind
Evaluarea Culegerea punctele tari i
propriu-zis informaiilor cele slabe
Controlul Informaii
efectelor privind Analiza
evaluarea informaiilor
evalurii
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul I 11
3
V.A. Chiu (coord.), Manualul specialistului de resurse umane, Casa de Editur IRECSON, Bucureti,
2002.
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul I 12
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul I 13
4
A. Rotaru, A. Prodan, Managementul resurselor umane, Ed. Sedcom Libris, Iai, 2001.
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul I 14
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul I 15
5
A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. Economic, Bucureti, 2001.
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul I 16
Obiective Faciliti
Obiective - Concordana performanelor i contribuiilor
organizaionale individuale cu misiunea i obiectivele organizaionale.
- Sesizarea neconcordaelor ntre obiectivele
organizaionale i strategiile privind resursele umane.
- Descrierea posturilor i ajustarea coninutului lor.
- Ameliorarea eficacitii organizaionale.
- Garania c responsabilitile sunt bine definite iar
planurile sunt echilibrate.
- Realizarea unei concordane ntre oamenii i funciile
existente n structura organizatoric.
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul I 17
Obiective Faciliti
Obiective - Posibilitatea individului de a situa contribuia sa n
psihologice raport cu normele i de a atrage atenia superiorilor.
- ansa dialogului.
- Cunoaterea de ctre fiecare individ a contribuiei sale
la realizarea obiectivelor organizaiei.
- Perceperea poziiei i a relaiilor n ierarhia
organizaiei.
Obiective de - Posibilitatea fiecrui salariat de a cunoate ansele de
dezvoltare evoluie n funcie de performanele proprii i de
obiectivele organizaiei.
Obiective - Realizarea unui diagnostic permanent al resurselor
procedurale umane.
- Gestiunea carierei (promovare, schimbare din funcie,
retrogradare, concediere).
- Identificarea nevoilor de formare i perfecionare.
- Ameliorarea relaiilor inter-personale.
- Dimensionarea salariilor.
- Sesizarea deficienelor structurale i actualizarea
grilelor de calificare.
[Sursa: R. Mathias (et al.), Managementul Resurselor Umane, Ed. Economic, Bucureti, 1997, p.165]
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul I 18
6
A. Manolescu, op. cit.
7
G. Dessler, apud. A. Manolescu, op. cit.
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul I 19
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul I 20
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul I 21
evaluare pot apare o serie de erori. Exist mai multe surse posibile de erori
dintre care amintim:
Probleme ale variaiei standardelor trebuie s se evite folosirea de
standarde diferite pentru persoane care ndeplinesc funcii similare.
Problema rezultatelor recente apare atunci cnd rezultatelor recente
li se acord o pondere mai mare dect performanelor mai vechi.
nclinaia evaluatorului cnd valorile, credinele sau prejudecile
evaluatorului denatureaz evaluarea. Vrsta, religia, vechimea n munc,
sexul, aparenele sau alte clasificri arbitrare pot fi reflectate n aprecieri dac
procesul de evaluare nu este proiectat n mod potrivit.
Diferenele ntre evaluatori exist diferenieri n modul de evaluare
a performanelor de la un evaluator la altul.
Erori de indulgen sunt rezultatul tendinei unor superiori de a nu
acorda aprecieri slabe. Cai care evalueaz gsesc c este dificil s acorde
evaluri negative.
Efectul de halou apare atunci cnd un angajat este apreciat nu n
legtur cu munca depus ci n funcie de o serie de caracteristici personale.
Efectul de tendin central cnd sunt muli angajai, evaluatorii au
tendina de a situa cele mai multe persoane n zona de mijloc, cu rezultate
medii, diminund categoriile extreme, cu rezultate slabe sau foarte bune.
Efectul criteriului unic atunci cnd evaluarea se efectueaz avnd n
vedere un singur criteriu, angajaii sunt tentai s se concentreze pe
ndeplinirea acestui criteriu, neglijndu-le pe celelalte.
Efectul de contrast rezult din compararea persoanelor ntre ele i nu
cu cerinele posturilor sau cu standardele de performan stabilite nainte de
evaluarea propriu-zis. Astfel, persoane mai slab cotate ntr-un grup bun, vor
fi mai bine apreciate ntr-un grup slab.
Efectul de succesiune evaluarea performanei unui individ poate fi
influenat de performana relativ a individului precedent.
Cauze care duc la supraevaluarea performanelor:
tendina managerilor de a evita prezentarea unor aspecte negative care ar
putea afecta nefavorabil imaginea organizaiei;
dorina managerilor de a ctiga bunvoina subordonailor prin
generozitate;
preocuparea de a preveni nregistrarea scris a unei performane slabe a
angajatului care poate deveni parte a aprecierii nefavorabile permanente a
acestuia;
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul I 22
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul I 23
Recrutare i Promovri
selecie
DATELE
EVALURII Evaluarea
Identificarea eficacitii
nevoilor de PERFORMANEI
pregtirii
pregtire
Evaluarea
Distribuirea programului de Reducere
plilor de reproiectare a forat
merit muncii
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul II
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul II 25
1
Albu, Monica, Metode i instrumente de evaluare n psihologie, Ed. Argonaut, Cluj Napoca, 2000.
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul II 26
Fig. 2.1.
[Sursa: T. Constantin, A. Stoica-Constantin, Managementul Resurselor Umane, Ed. Institutul European,
Iai, 2002, p. 68]
2
T. Constantin, A. Stoica-Constantin, Managementul Resurselor Umane, Ed. Institutul European, Iai,
2002.
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul II 27
3
Albu, Monica, Metode i instrumente de evaluare n psihologie, Ed. Argonaut, Cluj Napoca, 2000.
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul II 28
II. Metodele pentru prelucrarea datelor culese despre cei evaluai pentru
formularea descrierilor pot fi clasificate dup mai multe criterii. Astfel:
A. Dup numrul de persoane evaluate concomitent:
- metode care evalueaz o mulime de persoane;
- metode care evalueaz o singur persoan.
B. Dup utilizarea de instrumente:
- metode care nu folosesc nici un fel de instrument pentru formularea
descrierilor;
- metode care utilizeaz instrumente pentru a-l ghida pe evaluator cum s
realizeze descrierile.
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul II 29
- scopul evalurii;
- vrsta persoanei evaluate.
4
Pitariu, Horia D., Managementul resurselor umane, Ed. All Beck, Bucureti, 2000.
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul II 30
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul II 31
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul II 32
Este greu de spus despre o metod c este mai bun dect alta, fiecare
din acestea fiind folosite cu mai mult sau mai puin succes, n funcie de
necesitile evalurii. Fiecare metod are propriile avantaje i dezavantaje, dar
eficiena unui sistem de evaluare depinde de mai muli factori, cum ar fi:
pregtirea sesiunii de evaluare, modul de construire a scalelor, pregtirea
evaluatorilor etc.
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul II 33
Chestionarul
Un chestionar este un ansamblu de ntrebri scrise i/sau imagini, alese
i aranjate astfel nct s serveasc obinerii de informaii despre o tem
fixat, i au rolul de a determina din partea celui care rspunde un
comportament verbal sau non-verbal ce se nregistreaz n scris.5 Chestionarul
poate fi administrat de persoane calificate sau autoadministrat. Unele
chestionare sunt utilizate ca teste psihologice, iar altele servesc n cadrul
anchetelor, pentru culegerea de informaii. Comportamentul declanat de
administrarea unui chestionar este diferit de la un individ la altul, fiind
influenat de o multitudine de factori: personalitatea celui chestionat,
personalitatea celui ce administreaz chestionarul, situaia n care se rspunde
la ntrebri, structura chestionarului.
Orice chestionar se compune din:
- consemn;
- ntrebri.
Consemnul reprezint instruciunile care se dau persoanelor care
rspund la chestionar. Ele sunt pregtite naintea administrrii chestionarului
i sunt prezentate ntr-o manier identic tuturor subiecilor.
Sub denumirea de ntrebare, ntr-un chestionar pot figura att
ntrebri propriu-zise, ct i afirmaii fa de care cel care rspunde trebuie s-
i manifeste acordul sau dezacordul, propoziii n care trebuie s se
completeze unul sau mai multe cuvinte ori liste de elemente care trebuiesc
ordonate. Majoritatea ntrebrilor din chestionar au drept scop s obin
informaii de la subiect cu privire la ceea ce se dorete s se evalueze sau
despre tema cercetat.
Chestionarele pot fi administrate oral sau n scris, individual sau
colectiv.
Testul psihologic
Evaluarea psihologic are drept scop s aprecieze individul, n general
n legtur cu una sau mai multe probleme specifice, cum sunt: funciunile
intelectuale, trsturile de personalitate, aptitudinile speciale, problemele de
sntate, dificultile de nvare, comportarea colar, diverse variabile
emoionale i sociale. Ea a aprut odat cu testele de inteligen, la nceputul
5
Albu, Monica, Metode i instrumente de evaluare n psihologie, Ed. Argonaut, Cluj Napoca, 2000.
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul II 34
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul II 35
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul II 36
- teste situaionale.
teste de personalitate (teste nonintelective):
- chestionare de personalitate;
- tehnici (teste) proiective;
- teste obiective de personalitate.
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul II 37
Testele de cunotine
Este un set de probe sau de ntrebri cu ajutorul crora se evalueaz
nivelul asimilrii cunotinelor i capacitatea de a opera cu ele.
Interviul
Interviul este o form particular de schimb de informaii, n care sunt
implicai un intervievator i unul sau mai muli intervievai.
Exist o serie de elemente care deosebesc un interviu de o conversaie.
Conversaie Interviu
Fiecare participant la discuie ntreab n majoritatea timpului intervievatorul
i rspunde, ocupnd cam acelai ntreab i intervievatul rspunde
interval de timp din ntreaga durat a
convorbirii
Fiecare participant discut liber despre Numai intervievatul i face cunoscute
ceea ce crede sau simte prerile i simurile
Unii participani pot ncerca s Intervievatorul nu ncearc s schimbe
schimbe punctele de vedere ale prerile intervievatului
celorlali
Dac n timpul discuiei unele fapte Intervievatorul nu corecteaz nici o
sunt relatate cu greeli, cei care le relatare fcut de intervievat
sesizeaz pot ncerca s le corecteze
Fiecare participant poate s schimbe Intervievatorul controleaz desfurarea
tema discuiei discuiei i ncearc s evite trecerea la
subiecte irelevante pentru ceea ce se
urmrete s se afle prin interviu
Discuiile pot avea o ncrctur Intervievatorul ncearc s menin o
emoional (pozitiv sau negativ) atmosfer destins, dar serioas
puternic
[Sursa: Adaptare dup Neuman, apud. M. Albu, Metode i instrumente de evaluare n psihologie, Ed.
Argonaut, Cluj Napoca, 2000]
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul II 38
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul II 39
Observaia
Const n urmrirea atent, conform unui plan, i nregistrarea exact,
sistematic, a caracteristicilor i transformrilor unui obiect ori a diferitelor
manifestri ale unui individ sau grup de persoane, mpreun cu contextul n
care au loc. Observarea poate fi simpl, sau se poate servi de instrumente,
pentru amplificarea sau completarea simurilor observatorului, sau pentru
nregistrarea faptelor n vederea analizei lor ulterioare.
Dup R. Mucchielli, pentru a se putea face interpretri corecte, orice
observaie efectuat asupra unor persoane trebuie s ndeplineasc trei
condiii:
1. comportamentele i atitudinile s fie observate cu atenie, s fie notate i
descrise aa cum se prezint, ntruct sensul lor real este de multe ori
ascuns;
2. s se ncerce s se surprind contextul n care se produc comportamentele
observate, astfel nct s se poat identifica semnificaia situaiei
respective pentru persoana observat.
3. Observatorul s dispun de empatie pentru a putea nelege tririle
subiectului.
Este important de asemenea s se efectueze mai multe observaii, n condiii
variate, pentru a se putea distinge o manifestare caracteristic persoanei
observate de una ntmpltoare, deoarece comportamentul poate diferi mult
de la o situaie la alta.
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul II 40
6
M. Albu, Metode i instrumente de evaluare n psihologie, Ed. Argonaut, Cluj Napoca, 2000.
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul II 41
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul III
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul III 43
60
64
Feminin Masculin
Frecvena Procente
Feminin 60 48,4
Masculin 64 51,6
Total 124 100,0
I. Chestionarul
A fost conceput sub forma unui eseu privind cariera, prin care trebuia
s se rspund la cinci ntrebri referitoare la activitatea persoanelor n cadrul
firmei, referitoare la postul ocupat, realizrile, planurile de viitor, felul prin
care intenioneaz s realizeze aceste planuri, etc. Dintre acestea, pentru
cercetare pe care o ntreprindem am preluat rspunsurile persoanelor la
ntrebarea referitoare la tipul de post dorit n urmtorii ani de ctre subieci.
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul III 44
SOSIE s-a nscut din cele trei inventare ale lui L.V. Gordon:
GPP-I1 care evalueaz 9 trsturi de personalitate;
SIV2 care evalueaz 6 valori interpersonale;
SPV3 care evalueaz 6 valori personale.
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul III 45
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul III 46
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul III 47
CHEST Total
acelai post promovare
SEX Feminin 26 34 60
Masculin 24 40 64
Total 50 74 124
140
124
120
100
74
80
64
60
60 50
40
34
40
26 24
20
0
Feminin Masculin Total
SEX CHEST
Pearson Correlation
SEX 1.000 .059
Sig. (2-tailed) . .512
CHEST Pearson Correlation .059 1.000
Sig. (2-tailed) .512 .
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul III 48
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul III 49
Dup cum se poate observa, dei au corelaii mai sczute, totui aceti
factori sunt definitorii pentru poziia de conducere.
O alt corelaie puternic ntre rezultatele chestionarului i cele ale
inventarului de personalitate o gsim n cazul scalei de Leadership. Aceast
scal a fost construit pe baza factorilor din test, la fel ca i celelalte
(autodezvoltare, mediere, execuie) ele neexistnd n inventarul original.
Avnd n vedere c scopul evalurii a fost cel de a identifica potenialul
persoanelor, aceste scale au fost construite astfel nct s asigure identificarea
direcii de orientare sau stiluri comportamentale cu valoare predictiv. Faptul
c exist o corelaie ridicat demonstreaz validitatea scalei, ea fiind alctuit
din patru factori care prezint corelaii puternice (ascendena, sociabilitatea,
dinamismul, independena) i doar unul care prezint o corelaie mai redus
(conducere).
Alte dou scale (mediere, execuie) prezint corelaii importante dar
fr semnificaie statistic. Faptul c aceste corelaii sunt negative se poate
explica prin faptul c poziia de lider este aproape opus celei de executant,
accentul n primul caz punndu-se pe mai ales pe luarea deciziilor, i
transmiterea acestora, de ndeplinirea lor ocupndu-se persoanele cu funcii de
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Capitolul III 50
execuie. n cazul celei dea doua scale, cea de mediere, care de asemeni
prezint o corelaie negativ, credem c este vorba de specificul funciei de
conducere care presupune mai puin un control strict al sarcinilor ci mai
degrab a rezultatelor acestora.
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
CONCLUZII
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Concluzii 52
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Anexa 1
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Not:
A - Ascenden SS - Stima de sine CO - Conformism M - Mediere
R - Responsabilitate PR - Spirit practic/Materialism CS - Consideraie D - Dezvoltare
SE - Stabilitate emoional RS - Realizare de sine IN - Independen E - Execuie
S - Sociabilitate VA - Varietate BU - Bunvoin
C - Circumspecie DE - Decizie/Implicare CD - Spirit de comand La chestionar:
O - Gndire original OG - Organizare PI - Potenial intelectual P - Promovare
RP - Relaii personale/Toleran OS - Orientare spre scop R - Raionament A - Acelai post
E - Energie DP - Dependen L - Leadership
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Anexa II
CHEST A SE S E IN L
CHEST Pearson Correlation 1.000 .232** -.192* .263** .231** -.201* .295**
Sig. (2-tailed) . .009 .033 .003 .010 .025 .001
A Pearson Correlation .232** 1.000 -.198* .444** .387** -.194* .754**
Sig. (2-tailed) .009 . .027 .000 .000 .031 .000
SE Pearson Correlation -.192* -.198* 1.000 -.323** -.073 .142 -.157
Sig. (2-tailed) .033 .027 . .000 .419 .116 .082
S Pearson Correlation .263** .444** -.323** 1.000 .142 -.139 .480**
Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 . .115 .122 .000
E Pearson Correlation .231** .387** -.073 .142 1.000 -.218* .704**
Sig. (2-tailed) .010 .000 .419 .115 . .015 .000
IN Pearson Correlation -.201* -.194* .142 -.139 -.218* 1.000 -.226*
Sig. (2-tailed) .025 .031 .116 .122 .015 . .012
L Pearson Correlation .295** .754** -.157 .480** .704** -.226* 1.000
Sig. (2-tailed) .001 .000 .082 .000 .000 .012 .
Not:
** Corelaia este semnificativ la nivelul 0.01 (2-tailed).
* Corelaia este semnificativ la nivelul 0.05 (2-tailed).
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Tabelul 2 Factorii care prezint corelaii importante dar fr a atinge pragul de semnificaie statistic
R C SS CD M E CHEST
Not:
** Corelaia este semnificativ la nivelul 0.01 (2-tailed).
* Corelaia este semnificativ la nivelul 0.05 (2-tailed).
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
BIBLIOGRAFIE
www.psihologiaonline.ro
Biblioteca Online
Bibliografie 61
www.psihologiaonline.ro