Sunteți pe pagina 1din 12

Stresul Profesional, factorii de

risc, evaluare și prevenție

Nu stresul este cel care ne omoară, ci reacţia noastră la acesta.

Hans Selye

Preambul
Ce este stresul?

’’Stresul este un fenomen psihosocial complex ce decurge din


confruntarea persoanei cu cerințe, sarcini, situații, care sunt percepute ca
fiind dificile, dureroase sau de mare importanță pentru persoana respectivă.
(Baban, 1998).’’

În zilele noastre, auzim din ce în ce mai des cuvântul stres, uneori


utilizarea acestuia pare a fi exagerată și nu la locul ei, ne streseză tot ce ne
înconjoară.
Astfel, stresul face parte din existența noastră zilnică putând defini și
explica orice, atât o durere de dinți cât și o stare emoțională puternică, care
poate cauza o depresie severă sau o patologie somatică gravă.
În ultimii ani au fost scrise cărți, lucrări și articole, efectuate nenumărate
studii, care abordează acest subiect, ba chiar mai mult există asociații care
studiază fenomenul.

Dar ce este de fapt stresul?

Pentru prima dată s-a pomenit despre acest fenomen, în secolul al XVII-
lea în Anglia, la acel moment fiind doar o concepție care evoluează în timp
între fiziologie, psihologie cognitivă și medicament. După care , renumitul
biochemist canadian , de origine austro-ungară Hans Hugo Bruno Selye
introduce în știință termenul de stress și pune bazele teoretice și practice
pentru argumentarea sindromului general de adaptare (General Adaptation
Syndrome - GAS) , în jurul căruia va plana o întreagă știință și filosofie. [1]
Stresul este considerat rezultatul interacțiunii dintre subiect și mediul
său înconjurator. Este o stare de confuzie , între cerințele percepute de către
subiect și ideea pe care acesta o are despre posibilitățile sale de a face față
situației și de a răspunde acestor cerințe.

1
În context medical și biologic, stresul este un factor fizic, mental și
emoțional care provoacă tensiune fizică sau psihică. Stresul inițiază
răspunsul sistemului neuroendocrin în situațiile de criză prin „luptă sau
fugi”.
La nivel somatic, răspunsul la stres se reflectă printr-o serie de evenimente
legate de modificările hormonale și metabolice: ritmul cardiac accelerat,
creșterea tensiunii arteriale, senzatie de nod în gât, transpirație abundentă,
tahipnee...
La nivel psihologic, stresul are ca rezultat o scurtă exacerbare a vigilenței
și a stării emoționale (tensiune, senzație de disconfort) care determină
agitație sau inhibiție psihomotorie.
Atunci când expunerea la stres este de scurtă durată, aceasta îi permite
individului să se adapteze. Și din contra, expunerea prelungită este însoțită
de suferință, individul fiind susceptibil pentru probleme de sănătate (boli
psihosomatice, tulburări psihice),în acest caz vorbim deja despre sindromul
general de adaptare, indus de nivelul crescut de Cortisol caracteristic
stresului cronic. După Selye (1936) reacția aparea în intervalul 6h-48h după
agresiune.
Sindromul general de adaptare (SGA) cunoaște câteva stadii precum:
1. Stadiul I- Etapa de alarmă în care apare inițial faza de șoc,
medical vorbind, are loc activarea sistemului nervos și endocrin
cu creșterea nivelului plasmatic de Adrenalină și
Noradrenalinei(A/NA), după care urmeză faza de contrașoc în
care organismul încearcă să neutralizeze reacțiile din faza
anterioară. Acest stadiu este caracteristic copilăriei când micuții
nu sunt capabili să facă față, din cauza rezistenței biologice
scăzute.
2. Stadiul II-Etapa de rezistență cu apariția adaptării la stres, cu
normalizarea concentrațiilor de hormoni de stres (catecolamine și
cortisolului),capacitatea de rezistență fiind din ce în ce mai
accentuată, parvine o homeostazie relativă, dar în continuare cu
un consum mare de energie. Acest stadiu este caracteristic
adulților, fiind posibilă adaptarea la orice tip de stresori.
3. Stadiul III-Etapa de epuizare, reprezintă o incapacitate de
recuperare și adaptare. Astfel, rezistența la acțiunea stresorilor se
reduce și organismul per ansamblu își pierde resursele energetice,
urmând epuizarea.
_______________________________________________
1
s.n. (2016). Hans Selye accesat [Online] Disponibil pe:
https://ro.wikipedia.org/wiki/Hans_Selye [Accesat la data de 25.01.2018]

Variațiile individuale explică de ce în situații similare fiecare indivit


reacționează diferit. Fiecare om este o entitate aparte care își dezvoltă
abilități capabile să facă față stresorilor, dar în mod diferit. Această
eterogenitate a reacțiilor individuale la stresori face posibilă clasificarea
tipurilor de stres.[2]
Astfel deosebim:

2
1. Stres social- este stresul din jurul nostru, societatea, familia.
2. Stres fizic- provocat de o suferință.
3. Stres profesional este legat de locul de muncă și responsabilitățile pe
care le avem acolo.
4. Stres psihic ține de starea noastră emoțională.După Mihai
Golu(1981) stresul psihic este definit ca” stare de tensiune, încordare
și disconfort, determinată de agenți afectogeni cu semnificație
negativă,dificultate de rezolvare a unor probleme.”[3]
Există două tipuri de stress după Selye:
- Distress-ul sau stresul lezional este stresul prelungit care se
desfășoară în circumstanțe necontrolabile cu multiple efecte negative
asupra organisului.
- Eustress-ul este stresul cu durată scurtă sau medie, care se produce
în circumstanțe controlabile cu efecte benefice asupra organismului,
diferențiindu-se de distress prin capacitatea de motivare și
mobilizare a individului.
Factorii stresori, după Marcean Crin sunt ’’agenţi perturbatori care
determină organismul să-şi mobilizeze capacităţile adaptative, în vederea
stabilirii unui echilibru între forţele agresoare şi cele de apărare’’[4].
Stresorii pot avea efecte benefice asupra organismului, dar deasemenea,
pot fi traumatizanţi, aceasta ținând cont de intensitate și durata acțiunii
factorului stresogen.

I.Stresul Profesional

Stresul profesional sau ocupațional este recunoscut în lumea întreagă ca


o problemă socială majoră .
Odată cu modernizarea, industrializarea și urbanizarea, nivelul stresului a
crescut exponențial, devenind o provocare pentru sănătatea angajaților și a
securității la locul de muncă.
Angajații stresați au o probabilitatea mai mare de a se îmbolnăvi, de a fi
mai puțin motivați, productivi și cel mai important, devin mai puțin vigilenți
în a respecta regulile de securitate, crescând astfel, numărul de accidente de
muncă.
________________________________________________________
2
Tihan E.Tihan (Ghiza) L.(2002). Stresul. Mecanisme fiziologice şi psihologice.
Studiu de caz în mediu organizaţional. Ed. Institutul de Ecologie Socială şi Protecţie
Umană –FOCUS, 90 pag.
3
Golu M. (1981). Dicționar de psihologie socială.Editura Encicopedica .
4
Marcean C., Pârlog M. Fundamente de nursing. Editura Atena, Bucureşti, pag.79

În aceste condiții angajatorii fac cu greu față concurenței de piață. Stresul


poate fi cauzat de încărcătura propriu-zisă de la locul de muncă dar poate fi
legat de o cauză ce nu ține de mediul profesional (familie, stare economică),
însă efectul acestuia se regăsește în performanța angajatului. Angajatorii nu

3
pot proteja subalternii de stresul extraprofesional,însă îi pot proteja de acel
stres care apare implicit la locul de muncă fiind pregătiți de a interveni în
cazul semnalării unui asemenea incident.
Stresul profesional reprezintă un răspuns fizic și emoțional negativ atunci
când exigențele nu sunt în concordanță cu capacitățile, mijloacele sau
nevoile angajaților.
Pentru a putea interveni și apăra de acest fenomen, ar trebui să cunoaștem
care sunt cauzele apariției și ce ne determină să fim stresați la serviciu?
Factorii de la locul de muncă care provoacă stres sunt numiți
pericole psihosociale.[5]
De obicei aceste cauze depind de tradițiile companie și de stilul de
conducere al interprinderii.
De-a lungul timpului au existat multimple încercări de a clasifica factorii
de stres după anumite criterii. Astfel, după Cox T. et. al,2000 [6] factorii
stresorii sunt împărțiți în două mari categorii:

I. Stresori ce țin de conținutul muncii:

 Natura sarcinilor - monotone, neinteresante, privite ca lipsite de


sens și varietate, sarcini care displac
 Volumul de muncă și ritm - suprasarcini sau subsarcini, ritm alert
de muncă, presiunea timpului.
 Programul de muncă - program strict, lucru pe ture, ore
suplimentare neprevăzute
 Implicarea și controlul - neparticiparea la luarea deciziilor,
absența controlului asupra propriei activități, a orarului,a mediului
de lucru.

_____________________________________________________
5
Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice –
Inspecţia Muncii (2016). Stresul profesional:O provocare colectivă. București,
pag.2. Ediţia originală a lucrării a fost publicată de Biroul Internaţional al Muncii,
la Geneva, sub titlul “Workplace Stress: a collective challenge. World Day for
Safety and Health at Work: 28 April 2016” [Online] Disponibil pe:
https://www.inspectiamuncii.ro/documents/66402/267197/Raport+OIM+tradus+in
+limba+Romana/f3ea4270-5a4d-4ae3-98cd-87adc16ea8ac
6
Cox,T. Et. al, (2000) Research on work-related stress,Agence europeenne pour la
Sante et la Securite au Travail.Luxembourg, Office des Publications offiielles des
Communautes europeennes.

II. Stresori ce țin de contextul profesional:

 Dezvoltarea professională/salarizare - lipsa perspectivei de


promovare, salariu mic, imposibilitatea de mărire a salariului,
nesiguranța locului de muncă, evaluare a performanțelor neclară
sau inechitabilă.

4
 Rolul în înterprindere - puțin definit, neclar; obligativitate de a-și
asuma responsabilitatea pentru colegi, de a le rezolva problemele,
nerespectarea fișei postului.
 Relațiile din colectiv - tensiuni interpersonale, relații slabe cu
superiorii, munca izolată, agresiuni, jigniri, hărțuire, lipsa
solidarității.
 Stil de conducere./cultura organizational - stil de conducere foarte
autoritar sau prea democrat, absența obiectivelor organizaționale.
 Viața profesională și cea private - absența înțelegerii problemelor
private, susținere slabă acasă, conflicte în viața privată din cauza
solicitărilor profesionale.

O altă clasificare a fost data de Cooper și Marshall (1986)[7], care


clasifică cauzele stresului în 6 categorii (tabelul 1), acești factori acționează
asupra angajaților având repercursiuni atât la nivel personal cât și
organizațional.

1. Factori intrinseci: condiții de muncă necorespunzătoare, sarcini


imprecise, suprasolicitarea (suprasarcini sau sarcini de înaltă
dificultate), pericole fizice în pofida echipamentului corespunzător,
relația între mediul de lucru și angajator și gradul acestuia de
satisfacție.
2. Rolul în organizație: roluri slab definite sau conradictorii, absența
unui protocol de lucru.
3. Dezvoltarea carierei: imposibilitatea dezvoltării, nesiguranța
profesională, câștiguri mici.
4. Comunicarea : deficitară, cu superioritate.
5. Climatul în organizație
6. Interfață job-casă.

O altă clasificare împarte stresorii în factori fizici, psihosociali și socio-


economici.
I. Factorii fizici se impart în două categorii: solicitare fizică și
ambianță fizică.
Solicitarea fizică presupune efectuare de munci fizice grele, în poziții
vicioase pe perioade lungi de timp.
___________________________________________________________
7
EU-OSHA(2009)Online disponibil pe:
https://osha.europa.eu/en/tools-and publications/publications/reports/TE-81-08-478-EN-
C_OSH_in_figures_stress_at_work

Ambianță fizică presupune totalitatea elementelor care crează o atmosferă


dificilă de lucru - iluminare artificială sau insuficientă, zgomote puternice
de lungă durată, temperature prea joase sau din contra sufocante, praful,
vibrațiile și trepidații. Astfel, solicitarea fizică are drept consecință stresul

5
postural cronic, când organismul este supus acestor condiții permanent, fără
a avea posibilitatea de recuperare. Ambianța fizică induce o stare de
tensiune permanentă, cauzând erascibilitate, senzație de presiune, intoleranță
și agresivitate.

II. Factorii psihosociali solicită intelectul, personalitatea, relațiile


interpersonale.

III. Factorii socio-economici determină apariția stresului profesional


datorită, implimentării de tehnologie modernă, mecanizarea și robotizarea
în unele domenii cu eliminarea factorului uman, precum și reducerea
brațelor de muncă din motive economice.

Concluzionând, ne dăm seama că există factoti și condiții de apariție a


stresului care nu depind de noi:
1. Buna definitivare a obiectivelor instituției în care activăm;
2. Condițiile create pentru angajați; aici se încadrează iluminarea,
temperatura de confort, prezența unui spațiu de relaxare, dotarea cu
grupuri sanitare corespunzătoare, amenajarea unui spațiu unde poți lua
gustarea la pauza de masă;
3. Conducerea, pe care de obicei nu o putem alege;
4. Sarcinile de îndeplinit și termenii de execuție.
5. Tradițiile din companii, steriotipurile, relațiile interdepartamentale.
6. Programul de muncă.

Dar trebuie analizați și factorii individuali și culturali ai angajaților:


1.Viața privată - poate ameliora sau din contra accentua stresul
profesional.
2. Trăsăturile de caracter al angajatului sunt foarte importante -
capacitatea de a își gestiona emoțiile, de a controla furia și stresul,
capacitatea de a interacționa și relaționa cu colegii, capacitatea de a
putea refuza și de a impune punctul de vedere.
3. Nevoile și valorile angajaților - dacă nu sunt pe măsura așteptărilor
pot genera frustrări, iar pe termen lung stres.
4. Nivelul de pregătire, experiența - sunt factori care pot induce stres
atunci când nu sunt suficiente.
5. Pregătirea fizică, starea de sănătate și modul de viață.

II. Prevalența stresului profesional.

Conform Raportului publicat de Observatorul European al Riscurilor (2009)


[8] în 2009, în Europa aproximativ 50-60% din zilele pierdute de muncă au
fost din cauza stresului ocupațional. De asemenea, studiul arată că,

6
aproximativ, 22% din forța de muncă europeană a fost sub stres, același
studiu a raportat că în 2014 nivelul stresului a crescut la 25%. Din punctul
meu de vedere, aceasta creștere a nivelului de stres este consecința
fenomenului de globalizare, de sporire a consumului și a producției cu
restrângerea termenilor de execuție și prelungirea programului de muncă,
fapt ce duce la oboseală și iritabilitate a angajaților [9].

III. Cosecințele stresului profesional.


Stresul afectează angajații în manieră diferită. După cum am menționat mai
sus, există stres pozitiv și stres negativ. Stresul pozitiv are efecte benefice
asupra individului, iar cel negativ în funcție de durata acțiunii poate provoca
probleme serioase de sănătate fizică și psihică.
Stresul ocupațional îl poate determina pe angajat să devină din ce în ce mai
deprimat și iritat. Îi crează probleme de relaxare și îi diminuează capacitatea
de concentrare în situații banale, cunoscute. Atunci când trebuie să ia o
decizie sau să rezolve o problemă se află în dificultate și are un randament
prost. Tot stresul îi face pe angajați să se simtă obosiți, deprimați, anxioși,
neimplicați și chiar absenți.Unii dintre ei au insomnii și se îmbolnăvesc mai
repede, fiind afectat și sistemul imun.
În tabelul 2 aș dori să evidențiez consecințele stresului bun și al celui rău.

Pe lîngă aceste aspecte, consecințele stresului se reflectă asupra stării de


sănătate, determinând apariția numeroaselor patologii și afectând sisteme
întregi de organe. Printre cele mai frecvente boli se număra:

1. Cardiopatia ischemică, accidentul vascular cerebral, infarctul


miocardic,hipertensiune arterială.
2. Cancerul determinat de tabagism, alcoolism și bioritm dereglat.
3. Afecțiuni ale aparatului locomotor- hernii de disc, patologii
posturale.
4. Tulburări gastrointestinale - ulcere de stres, gastrite, sindromul
colonului iritabil, dispepsii.
5. Tulburări endocrine- diabet zaharat tip II, obezitate.
6. Tulburări psihice- fobiile, paranoile, depresiile.
____________________________________________________________
8
Inspecția Muncii(2016). Stresul profesional. București [Online] disponibil pe
https://www.inspectiamuncii.ro/documents/66402/267197/Raport+OIM+tradus+in+limba+
Romana/f3ea4270-5a4d-4ae3-98cd-87adc16ea8ac
9
Inspecția Muncii (2016). Stresul profesional. București, pag.7
Trebuie specificate accidentele de muncă și obișnuințele vicioase - fumat,
alcool, droguri.
Pe lângă impactul asupra sănătății și stării de bine a lucrătorilor, efectele
stresului se vor resimți și asupra productivității, economiei și imaginii
interprinderii per ansamblu. Va crește rata abseinteismului, numărul
concediilor medicale, precum și fluctuația resurselor umane, datorită
tendințelor de a schimba locul de muncă. În aceste condiții apare un cerc

7
vicios în interiorul companiei, pentru că angajații aflați în concediu medical
își încetează activitatea, sarcinile fiind preluate de ceilalți colegi, precum și
sarcinile colegilor care renunță la job, toate acestea vor duce către epuizarea
și nemulțumirea celor care muncesc. Nenumărate pierderi au companiile în
care apare un așa fenomen, deoarece este asemănător cu un organism
bolnav, care încearcă să mențină funcțiile vitale. Aceasta se întâmplă
datorită presiunilor de timp, întârzierilor, scăderea randamentului de
producere. Rotația personalului reprezintă o problemă importantă care
consumă investiții mari financiare și de timp pentru pregătirea noilor recruți.
În astfel de condiții compania riscă să își păteze maginea și să piardă
credibilitatea pe piață ce va duce la faliment.

IV. Evaluarea riscurilor și plan de acțiune.


Stresul profesional constituie o amenințare pentru sănătatea și bunăstarea
angajaților și de asemenea pentru prosperitatea interprinderii. Astfel, pentru
a preveni apariția stresului ocupațional, angajatorii trebuie să urmeze cu
strictețe politica internă antistres și să dețină instrumentele necesare pentru
intervenției și menținerea unui climat favorabil de muncă. Scopul principal
este de a identifica cauza și de a combate fenomenul. Pentru aceasta este
nevoie de a interacționa direct cu angajații și reprezentanții lor pentru a îi
implica în evaluarea riscurilor, identificarea stresorilor și găsirea soluțiilor
oportune înaintea ca sănătatea psihică și fizică a acestora să aibă de suferit.

Pentru a evalua corect riscul este nevoie de a analiza per ansamblu


imaginea, identificând măsurile deja implimentate și eficiența acestora,
intervenind prin suplimentarea cu măsuri noi care ar soluționa problema,
controlând periodic eficacitatea acestor măsuri.
Există o multitudine de instrumente concepute pentru a identifica efectele și
modificările psihosomatice cauzate de stres. Acestea trebuie folosite cu grijă
pentru a obține un rezultat veritabil. Alegerea metodei potrivite de evaluare
rămâne la discreția angajatorilor în funcție de specificul interprinderii,
scopul fiind identificarea și soluționarea problemei. Un exemplu pe care l-
am remarcat în literatura de specialitate este că în Blegia, au fost identificate
22 de metode de evaluare a stresului în cadrul interprinderilor, care au fost
analizate și încadrate în strategia de prevenție a riscurilor stresului

SOBANE, care la rândul ei cuprinde 4 nivele- depistare, observație, analiză,


expertiză.[10]

Din punctul meu de vedere, este eficient de a apela la chestionare și de a


forma grupuri de analiză a problemelor în mediul de lucru. Aceste
instrumente pot fi folosite separat sau combinate pentru a avea rezultate
pozitive.

8
Majoritatea chestionarelor existente au fost concepute pentru a lupta cu
stresul ocupațional, măsurând atât stresorii cât și stresul resimțit de individ
în parte.
Avantajele chestionarelor este confidențialitatea și faptul că acestea ne oferă
cifre și informație pe care angajatorul le poate utiliza în vederea soluționării
problemei.
Dezavantajul ar fi că acestea nu oferă tot timpul date reale pentru că unii
angajați nu le iau la modul serios și nu răspund conștiincios, implică costuri
financiare și mult timp pentru evaluare. Aceste chestionare adresează
întrebări cu privire la analiza condițiilor de muncă, organizarea acesteea,
relațiile interpersonale, de asemena implică și o rubrică în care angajații își
exprimă opiniile cu privire ce ar trebui de schimbat.
Grupele de analiză sunt din 10-15 persoane conduse de un animator și au
drept scop discutarea și analiza problemelor.O condiție trebuie respectată ca
participanții sa fie voluntari.
Avantajele acestei metode de evaluare este că oferă posibilitatea de a își
exprima liber punctul de vedere, de a comunica, de a explica cu lux de
amănunte problema, astfel prin discuție deja se reduce din încărcătura
negativă și starea tensionată și ameliorează relațiile în colectiv. Dezavantajul
acestui instrument este dificultatea unora de a se exprima în public,
atenuarea problemelor din cauza fricii de a fi remarcat de superiori, lipsa
confidențialității, imposibilitatea exprimării problemei ’’tete-a-tete’’ celui cu
care ești în conflict.

V. Prevenția și gestionarea stresului.


Măsurile de prevenție a stresului aș dori să le grupez în două categorii:
1.Măsuri de gestionare și prevenire recomandate angajaților ca
indivizi aparte.
2.Complex de măsuri dedicate interprinderilor.

Astfel, angajatul ar trebui să încerce să își gestioneze singur emoțiile și să își


controleze nivelul de stres, pentru aceasta trebuie să știe cum potate să se
adapteze:
1.De a avea un spijin social.
2.Să își facă timp liber pentru a se odihni și a evada din rutina zilnică.
__________________________________________________________
10
Le stress au travail. Facteurs de risques. Evaluation et prevention (2006), Belgie, pag. 45
Online Disponibil pe www.emploi.belgique.be/DownloadAsset.aspx?id=4216

3.Să practice sportul.


4.Să ducă un mod sănătos de viață, având un regim alimentar sănătos
și echilibrat.

9
5.Să discute problemele parvenite cu prietenii, familia, un consilier
profesional( psiholog, doctor).
6.Să învețe tehnici de relaxare.
7.Să încerce să se autocunoască prin autoanaliză, să își identifice
punctele forte și punctele slabe.
8.Să încerce să își modifice răspunsul la stres.
9.Să evite situații generatoare de stres.
10.Să rezolve conflictele pe măsură ce ele apar și să nu le evită.
11.Să își perfecționeze competențele în manieră de organizare a
lucrului și pe cele de ordin social.
12.Să își dezvolte capacitățile de gestionare a timpului profesional și
personal.
13.Participarea la training-uri de dezvoltare profesională și personală
(training-uri de dezvoltare a încrederii în sine, training-uri de
dezvoltare a abilităților de comunicare).
14. Să învețe să găsească compromisuri și să știe să negocieze.
15.Să își creeze un program sănătos de somn.
16.Să învețe să refuze dacă este deranjat de ceva anume și asta vine în
contradicție cu valorile sale.
17.De a își dezvolta asertivitatea.
18.De a învăța să își gestioneze bunurile ( banii, salariul ).
19. Să încerce să accepte atât criticile la adresa sa cât și sfaturile.
20.Să se iubească și să își poate de grijă.
21.Să nu aleagă singurătatea atunci cînd are o problemă.

Angajatorii, de asemenea ar trebui continuu să îmbunătățească condițiile de


muncă și atmosfera , pentru a combate fenomenul stresului ocupațional prin:
1.Stabilirea unei politici interne antistres cu reevaluarea periodică a
acesteea.
2.Să favorizeze comunicarea internă.
3.Să reorganizeze mediul de lucru într-un mod cât mai agreabil.
4.Să recunoască, să aprecieze și să remunereze munca efectuată prin
bonusuri.
5.Să încurajeze munca în echipă.
6.Să dispună de un psiholog care să intervină în caz de necesitate.
7.Să asigure angajații cu tot de ce este nevoie pentru ca munca să se
desfășoare conform standartelor și în maximă siguranță.
8.Să organizeze ședințe semestriale în care reprezentanții salariaților
să negocieze cu administrația problemele apărute.
9.Să ofere angajaților pachete de beneficii precum: pachete salariale
personalizate, tichete de masă, abonamente la clinici private,
asigurări de sănătate..
10.Să respecte contractul de angajare.
11.Să plătească orele suplimentare.
12.Să organizeze evenimente în cadrul cărora angajații au posibilitatea
să se cunoască, să le sporească încrederea în colegi.

10
Tabelul 1
Modelul lui Cooper și Marshall

Sursa: Cooper, C. L., et Marshall, J. (1976), «Occupational sources of stress: a review of


the literature relating to coronary heart disease and mental ill health», Journal of
Occupational Psychology, s.n.

Tabel 2
Efectele stresului bun și celui rău asupra individului.
Stresul Rău Stresul Bun
Suprasarcină de muncă Subsarcină de muncă

Instabilitate Apatie Motivație crescută


Insomnie Demotivare Analiză logică a sarcinilor
Agresivitate Stare depresivă Creștere profesională
Autodepreciere Nemulțumire de sine Luarea fermă a deciziilor
Izolare Oboseală și motivație Motivație de performanță
scăzută
Comportament Izolare și fuga de relații Tendință de a învăța
periculos sociale

VI. Concluzii

Stresul este un fenomen din ce în ce mai întâlnit în societatea


contemporană. Acesta se datorează implicit modernizării, accelerării
ritmului de viață, schimbarea viziunilor asupra valorilor morale. Stresul
invadează orice nivel al existenței noastre familia, serviciul.

11
Luând în considerarea că la muncă ne petrecem cea mai mare parte a
vieții este inevitabil să nu fim influențați de atmosfera și condițiile de mediu
în care activăm. De aceea, este nevoie să combatem fenomenul atît
individual cât și colectiv. Acasă suntem cei care luăm decizii cum să ne
protejăm familia de efectele stresului, iar la muncă fie ca angajatori, fie ca
salariați trebuie să luăm atitudine și să contribuim la eradicarea problemei.
Fiecare dintre noi este responsabil pentru bunăstarea sa fizică și psihică!

VII. Bibliografie :

1. Bureau international du Travail.(2013) La prévention du stress au


travail. Geneve
2. Cox,T. Et. al, (2000) Research on work-related stress,Agence
europeenne pour la Sante et la Securite au Travail.Luxembourg,
Office des Publications offiielles des Communautes europeennes.
3.Dominique Chouaniere et al.(2013) Le stress au travail.Institut
National de recherche et de securite. Ed.Nr 5021.
4. EU-OSHA (2009) OSH in figures: stress at work — facts and
figures.Luxembourg
5.Gogu.M (2007) Fundamentele Psihologiei Vol. I Ediţia a V-a.
București.Ed. Fundația România De Mâine.
6.Inspecția Muncii(2016). Stresul profesional.București [Online]
disponibil pe:
https://www.inspectiamuncii.ro/documents/66402/267197/Raport+OI
M+tradus+in+limba+Romana/f3ea4270-5a4d-4ae3-98cd-
87adc16ea8ac [Accesat în data de 26.01.2018]
7.Le stress au travail. Facteurs de risques.Evaluation et
prevention(2006) [Online] Disponibil pe:
www.emploi.belgique.be/DownloadAsset.aspx?id=4216
[Accesat în data de 26.01.2018]
8.Stavroula Leka, Pr Amanda Griffiths, Pr Tom Cox(2004)
Organisation du travail et stress,OMS.France
9. Stress at Work. US. Department of Health and Human Services.
Centres for Disease Control and Prevention. National Institute for
Occupational Safety and Health, DHHS (NIOSH) Publication No.
99–101.
10. Ştefan Milea (2013) Stres, eustres, distres, eustresori, distresori.
Consideraţii. Revista de Neurologie şi Psihiatrie a Copilului şi
Adolescentului din România – Septembrie 2013 – vol. 16 – nr. 3

12