Managementul resurselor umane

specializarea Management, Invatamant la distanta

US3 si US4: Recrutarea și selecția

resurselor umane
prof. dr. Adriana Prodan
asist. dr. Carmen Claudia Aruștei, B501
carmen.arustei@feaa.uaic.ro
 Când apare nevoia de recrutare și selecție
(R&S)?
• creare post nou – ca urmare analizei posturilor

• există/apare un post vacant - ca urmare a

plecării unei persoane din firmă: pensionare/
concediere/ demisiei/ suspendare CIM.

• posturi ce urmează a fi vacante

de ex. pensionări viitoare, promovări,
 Ce urmărim prin R&S?

MATCH-ing Candidat – Organizație

Caracteristicile personale ale candidatului

+
Competențe
----------------------------------------------------
Caracteristicile organizației + ale postului
↓↓↓
Motivație
Loialitate
Performanță
 Ce reprezintă recrutarea?

Definiții
- ‘Procesul de dezvoltare a bazei de date cu resurse
umane ce sunt interesate să lucreze pentru
organizație’

- ‘Procesul de identificare și atragere a indivizilor

potriviți (e.g. calificări, valori) și interesați de un
anumit post.’
Care-i procesul de recrutare?
 1. Profil candidat ideal
• Fișa postului:
- MUST- eligibilitate
- avantaj, de preferat
+
• Discuții cu managerii postului vacant (direcți
și/sau indirecți)
 2. Alegerea surselor de recrutare +
met. de selecție
2.a. Recrutarea internă
- Posturile vacante sunt propuse cu prioritate angajaților
deja existenți;
- Evaluarea competențelor și a performanței;
- Dezvoltarea carierei;
- Traineeships;
- Planuri de succesiune;

- Pentru ce categorii de posturi realizez r. internă?

2.b. Recrutarea externă

2.a. R. internă
Evaluarea competențelor și a performanțelor
• Performanța = rezultat + comportament (Armstrong, 2003)

• Performanța individuală =
productivitate + inovare + loialitate (față de
angajator/manager, față de profesie)

• Performanța organizațională =
∑ perf. individuale + efect sinergetic al colaborării angajaților
într-un climat organizațional propice (de ex. de încredere)

Evaluarea performanţei RU: cât de bine îşi îndeplinesc

angajaţii/ echipele sarcinile în raport cu standardele/
indicatorii de performanţă ai companiei; (6 luni, 1 an)
 De ce este necesară evaluarea performanţelor RU?
– obiective ale evaluării perf.

• Îmbunătăţirea performanţei curente

• Oferire feedback
• A informa angajatul cu privire la aşteptările organizaţiei
• Creşterea motivaţiei

• Identificarea nevoilor de training şi dezvoltare

• Orientare spre dezvoltarea carierei şi planurilor de succesiune
• Identificarea potenţialului angajatului

• Oferirea de recompense- plata în funcţie de perf

• Evaluarea eficacităţii procesului de selecţie
• Input pentru planificarea resurselor umane
• Stabilirea unor noi obiective individuale
 Ce evaluăm?

• Direcţii:
– evaluarea comportamentului şi a atitudinii angajatului;

– evaluarea capacităţii de dezvoltare;

– evaluarea rezultatelor obţinute;

• Orientare spre una sau mai multe direcţii, în funcţie de post.

Recomandare: un mix
2.b. R. externă – surse (avantaje/dezavantaje)
• atragerea de noi candidaturi din piața muncii externă organizației

• Internet: site-uri de specialitate; site-uri profesionale; site-ul firmei,

site-uri reviste,etc
• Rețele profesionale/socializare – de ex. LinkedIn
• Rețea de cunoștințe
• Publicitate
• Instituții de învățământ
• Târguri de joburi
• Baze de date proprii – candidaturi spontane
• OUTSOURCING: Agenție de recrutare / recrutori sau consultanți externi
– Av. expertiză, raport bun cost/beneficiu, timp
• Agenți de muncă temporară: leasing de personal
• Agenții Naționale/Județene de Ocupare a Forței de Muncă (AJOFM)

• Head hunting
 Alternative la recrutare și implicit de angajare
• Munca peste program sau suplimentară – obligatoriu
plătită

• Munca temporară – sezonieră

• Munca închiriată - leasing de personal

- existența a 3 părți contractuale:
– Angajator – agenția certificată pentru oferirea serviciului
(agent de muncă temporară)
– Angajat
– Utilizator – firma care beneficiază de servicii

• Angajarea cu timp parțial

Întrebări
• Ce criterii folosesc în alegerea surselor de
recrutare?

• Ce surse de recrutare folosesc pentru:

 deschiderea unui prim supermarket în orașul Iași
din lanțul X?
 30 junior business analyst – multinațională?
 profesioniști IT?
 3. Crearea anunțului/mesajului de
recrutare
• Atractiv – limbaj folosit, fraza „cârlig”, dar fără „cioara
vopsită”
• Înțeles – atenție la mesajul „simțit”, la cel „citit printre
rânduri”
• Complet – adaugă descrierea firmei, beneficii/ofertă,
perioadă de valabilitate, modalitate de aplicare
(formular de candidatură)și date de contact
• Determină acțiunea, aplicarea candidaților potriviți

4. Crearea/completarea/actualizarea bazei de
date cu candidați
 Selecția
Def.
• Alegerea candidatului/candidaților care se pliază cel
mai bine pe cerințele și profilul postului.
Procesul de selecție
 ETAPE R&S – agenție HR

1. Primire cerere recrutare (vizita client, discutie, JD)

2. Evaluarea fezabilității (stabilire metodologie, analiza piața, search
în baza de date)
3. Agreerea condițiilor comerciale
4. Sourcing de candidați
5. Screening de CV
6. Programare itw + itw telefonic
7. Interviul + testele
8. Verificare recomandări
9. Lista scurtă
10. Itw Client
11. Feedback
12. Managementul ofertei
13. Follow-up
 Metode de selecție
• Scrisoare de motivaţie/intenție + CV sau un formular de candidatură
• Analiza datelor
• Interviuri
– față în față, telefonic, video-conferință
– individual, de grup
– structurat, semi-structurat, nestructurat
– inițial, de profunzime, final

• Referinţe + background screening (educație, experiență, legalitate, rețele

sociale/profesionale)

• Teste:
• de abilitate: creion-hârtie, practic, comercial, social
• aptitudine, inteligenţă şi personalitate

• Metode de grup & centre de evaluare

• Experienţa în muncă sau contracte pe termen scurt/internship
• Examen medical
 Ce metode de selecție alegem?
- în funcție de profil ocupant post (tipul și complexitatea
competențelor), timpul disponibil și resursele umane
și financiare avute, validitate, utilitate, incredere

Sursa: HART Consulting

Eficiența metodelor de selecție

Sursa: HART Consulting

 Selecția RU folosind ca metodă
centrele de evaluare
Când?
 R. internă - promovare angajați
 Complexitate a profilului, de ex. abilități de leadership,
public speaking, rezolvare a problemelor, lucru în echipă

Ce reprezintă? Ce presupun?
 Proces de evaluare standardizată a unui set de
comportamente pornind de la input-uri multiple (Panc
Ioana, GCDF MT)
 Folosirea mai multor metode de selecție, inclusiv exerciții de
simulare de la locul de muncă.
 Existența mai multor evaluatori formați, a unor criterii de
evaluare clar stabilite, dezvoltate și cunoscute de evaluatori
Evaluarea/testarea psihometrică

Sursa: HART Consulting

 Practica interviului (I)
• Gradul de structurare şi de pregătire a întrebărilor pentru
interviu are cel mai mare impact asupra eficienţei acestora

– Interviurile scurte, aproape informale, formate din

întrebări selectate la întâmplare – tind să fie ineficiente

– Rezultatele sunt părtinitoare şi nu corelează (nu prezic)

performanţa viitoare în post
 Practica interviului (II)
• Tendinţele părtinitoare în cazul interviurilor nestructurate pot
influenţa rezultatele
– tendinţa de a favoriza candidaţii care au aceleaşi
atitudini ca membrii comisiei de selecţie
– acordarea unei importanţe exagerate informaţiilor
negative
– ordinea candidaţilor influenţează aprecierile
relative dintre aceştia de către membrii comisiei
 Practica interviului (III)
• Pe de altă parte, interviurile structurate

– utilizează seturi standardizate de întrebări

– oferă intervievatorilor metode uniforme de documentare
şi înregistrare a informaţiilor
– permite standardizarea calificativelor candidaţilor:
• reducerea variabilităţii în aprecierea diferiţilor
candidaţi
• creşterea validităţii interviului
 Strategii în abordarea interviului
• Sincer și prietenos vs. întrebări clasice & stress
• Biografic
• Evenimente critice si experiențe – ce, de ce, cum,
planuri, realizări, opțiuni?
• Puncte tari & slabe
• individual, interviuri panel
• Situațional: rezolvare probleme “Ce ai face dacă ... ai fi
în această situație....?”
• Comportamental: “Dă-mi un exemplu în care ..., ce ai
făcut?”
 Metoda STAR (Situation, Task, Action, Results)
PIIP
Interviu PIIP
Pregatire interviu

• Primire
• Inițiere
• Informații
• Plecare
 A. Interviul - Pregătirea
• se trec în revistă CV-ul, scrisoarea de intenţie/motivaţie,
descrierea şi specificaţia postului, scrisorile de recomandare
• se realizează o fișă de observație – din profil ideal candidat
• se realizează structurarea interviului prin selectarea
întrebărilor deschise (evitarea întrebărilor care sugerează
răspunsuri)
• dat fiind faptul că cel mai bun predictor al performanţei
viitoare este comportamentul din trecut, se vor pune întrebări
despre experienţele anterioare relevante postului pe care
candidează persoana
• pentru a vedea în ce măsură candidatul știe să-și folosească
competențele dobândite, sontaneitatea, creativitatea putem
folosi și întrebări situaționale
 B Iniţierea și informarea
• Aşteptați-vă ca persoana care se prezintă la interviu să
fie tensionată, stresată
• prezentaţi-vă, fiţi prietenoşi
• de îndată ce candidatul s-a relaxat câtuşi de puţin, se
poate trece la o scurtă informare cu privire la ceea ce
urmează
 C Întrebări şi discuţii

• Întrebările preselectate constituie osatura interviului; folosiţi-le

pe toate
• Gândiți-vă și la întrebări “de urmărire” care să se lege logic de
conţinutul răspunsurilor candidatului
• Aceste întrebări de urmărire ar trebui să invite la aprofundarea
a ceea ce menţionează candidatul
• Nu subestimaţi puterea tăcerii într-un interviu; tăcerea
membrilor comisiei invită candidatul să continue
 D Interviul - concluzii

• Indică persoanei intervievate că sunteţi la finalul interviului

printr-un enunţ de tipul “ei bine, s-au epuizat toate întrebările
pe care le avem. Mai este ceva despre post sau despre
organizaţia noastră la care am putea să dăm răspuns?”
• Apoi indicaţi ce se va întâmpla mai departe
• Scrieţi evaluarea pe marginea prestaţiei candidatului imediat

Cea mai importantă întrebare într-un interviu poate fi cea din

urmă: “aveţi vreo întrebare pentru noi?”
 Structurarea interviurilor
• Nestructurat
• Semi-structurat
• Structurat

5 etape (Armstrog, 2003):

- Intro (prezentări, schimb de replici politicoase)
- Info despre candidați (cea mai importantă)
- Info despre organizație/post
- Răspunsuri la întrebări cadidați
- Încheierea interviului
 Abordări în modul de derulare a
interviului (Armstrong, 2003)
• Interviu biografic (vf./detaliere info din CV)–
experiențe recentă îndepărtate
• Interviu pe baza specificației postului
– cunoștințe, abilități, specializare
– calități personale
– calificări
• Interviuri orientate situațional
– Ce ai face dacă?
• Interviuri orientate spre competențe
comportamentale
– Ce ai făcut... Dă-mi un exemplu de o situație în care...

vezi exemple
 “Interviu” dintr-o întrebare
• Pe o scară de la 1 la 10, cât de ciudat eşti?
(CEO-ului de la Zappos, Tony Hsieh)

• Povesteşte-mi despre prima ta experienţă în care ai

realizat că ai puterea de a schimba ceva sau puterea
de a face ceva însemnat.
(CEO-ul DreamHost, Simon Anderson)

• Povestește-mi despre cele mai mari realizări ale tale.

(CEO-ul Adler Group, Lou Adler)

http://www.cariereonline.ro/articol/interviurile-de-o-intrebare-placerea-ceo-ului-
cosmarul-candidatului
 Intrebari primite de la candidati
(https://www.linkedin.com/pulse/1-most-impressive-job-interview-question-
ask-dave-kerpen , 05.12.2015)
• What Concerns/Reservations Do You Have About Me for This
Position?
• What Keeps You Up at Night?
• What Is Holding the Company Back?
• Who's Your Ideal Candidate And How Can I Make Myself More
Like Them?
• What's The Most Frustrating Part of Working Here?
– courage - addressing questions to clients
• If You Could Improve One Thing About The Company, What
Would It Be?
• What Can I Help to Clarify That Would Make Hiring Me an
Easy Decision?
 Starbucks
• Starbucks are planul să deschidă 1800 de cafenele în
2015
• Angajează 200 de oameni pe zi
• Inovare în recrutare:
– Interviurile includ degustări de cafea
– Charta drepturilor candidaților stabilește ca recrutorii
pot afla informații direct prin telefon, pot stabili
obiectivele atinse în interviuri și pot utiliza cardurile
cadou pentru toți candidații angajați sau nu.
– Scopul recrutării este de a trata aplicanții ca pe clienți.
AȘA NU --- DE EVITAT ÎNTREBĂRILE CARE
• nu duc la un răspuns sincer
de ex. Ce ai face dacă ți-am cere să rămâi peste program?

• conduc spre un anumit răspuns – tendențioase

de ex. Te consideri o persoană sociabilă?; Așa credeți dvs.?

• rasă, religie, naţionalitate, stare civilă, copii

de ex. Văd că ești căsătorit/ă. Te vei descurca să îmbini munca cu viața de
familie? Câti copii aveți?

• răspunsuri care se află în CV/formular de candidatură

de ex. Ce facultate ai absolvit?

• multiple întrebări într-una

de ex. Ce aptitudini aplicați la locul de muncă? Sunt tehnice, de comunicare,
de lucru în echipă? ... sau ....
 Evaluarea R&S – key indicators
• Cost/metodă/efort pe total şi pe stagiu
• Calitatea recrutarii – rezultate nou angajat -criterii
ale postului vs. criterii comportamentale

• Indicatori de satisfacţie a clienţilor

• Proces intern vs. Surse externe (agenţii)
• SUPRAVIEŢUITORI: nr. rămaşi în firmă după 6 luni
(rata de retentie)
• Performanța + grad de integrare a proaspeților
angajați
• Recomandări pentru îmbunătăţire
 Evaluarea R&S – key indicators
• Feedback-ul candidatului despre metodele de
selecţie & experienţe

• Observaţii şi incidente critice

• Relevanţa, validitatea şi utilitatea

metodelor/testelor de selecţie

• Cultura organizaţională/personalitate
• Recomandări pentru îmbunătăţire