Sunteți pe pagina 1din 56

Facultatea de Ştiinţe

Specializarea:Administrație Publică

LUCRARE DE LICENȚĂ

Coordonator:

Absolvent:

2018

Facultatea de Ştiinţe
Specializarea:Administrație Publică
ÎNCETAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Coordonator:

Absolvent:

2018
CUPRINS

Capitolul I. Aspecte introductive privind Contractul Individual de Muncă 5.


1.1. Noţiunea Contractului Individual de Muncă 5.
1.2. Trăsăturile Contractului Individual de Muncă 7.
1.3. Conținutul Contractului Individual de Muncă 11.
1.4. Reglementarea legală Contractului Individual de Muncă 14.

Capitolul II. Cazuri de încetare a Contractului Individual de Muncă 18.


2.1. Încetarea de drept a Contractului Individual de Muncă 18.
2.2. Încetarea Contractului Individual de Muncă prin acordul părților 23.
2.3. Încetarea Contractului Individual de Muncă ca urmare a voinței unilaterale a 25.
uneia dintre părți
2.3.1. Încetarea Contractului Individual de Muncă din inițiativa salariatului 26.
2.3.2. Încetarea Contractului Individual de Muncă inițiativa angjatorului 28.

Capitolul III. Litigii privind încetarea Contractului Individual de 35.


Muncă.Studiu de caz.
3.1. Considerații generale 35.
3.2. Procedura soluționării contestațiilor privind încetarea Contractului Individual 37.
de Muncă
3.3. Soluţiile care se pot pronunţa în cazul contestaţiilor privind încetarea ilegală a 40.
Contractul Individual de Muncă
3.3.1. Reintegrarea în muncă a contestatorului 40.
3.3.2. Obligarea unităţii la plata de despăgubiri materiale 41.
3.4. Studiu de caz - Încetarea Contractului Individual de Muncă în cazul în care 41.
salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat

Concluzii 55.

Bibliografie 59.
CAPITOLUL I
ASPECTE INTRODUCTIVE PRIVIND CONTRACTUL
INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1.1. Noţiunea Contractului Individual de Muncă


De-a lungul timpului (sfârșitul sec. al XIX lea și începutul sec. XX) Contractul
Individual de Muncă a fost considerat o varietate a contractului de locațiune a lucrărilor,
reglementat de dispozițiile Codului Civil. Dezvolatarea muncii salarizate de către meseriași și
industriași, a determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă, urmată
de Codul Muncii din 1950 și din 19721.
Astăzi Contractul Individual de Muncă este reglemnetat în principal prin dispozițiile
Codului Muncii în vigoare (Legea nr.53/20032) respectiv Titlul II (articolele 10-107) dar și
prin alte prevederi speciale (Legea nr.62/20113) ce reglementează măsuri privind protecția
persoanelor încadrate în muncă).
În literatura de specialitate au fost furnizate mai multe definiții pentru noțiunea de
Contract Individual de Muncă. Astfel, într-o opinie prin Contract de Individual de Muncă se
ințelege “acea convenție încheiată în scris prin care o prsoană fizică, adică salariatul se obligă
să presteze o anumită muncă pe o perioadă nedeterminată da timp sau determinată de timp
pentru un patron adică angajator, care la rândul său, se obligă să plătească salariul și să asigure
condițile necesare desfășurării acivității”4.
Contractul Individual de Muncă este înțelegerea sau convenția în formă scrisă prin care
salariatul se obligă să pună la dispoziția angajatului forța sa de muncă – fizică sau intelectuală
– iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată și condiții
adecvate de muncă”5.
Într-o altă lucrare de specialitate, Contractul Individual de Muncă este definit drept
înțelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte și un patron pe de altă parte,
prin care prima se obligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure
1
.Filip L., Curs de dreptul muncii, Editura Venus, Iaşi, 2003.,p.59.
2
.Ordonanța de Urgență nr. 53 din 4 august 2017pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii, Publicat în Monitorul Oficial nr. 644 din 7 august 2017.
3
.Legea nr. 62/2011, a dialogului social, Actualizată prin: Legea 1/2016 pentru modificarea si completarea legii,
publicată în Monitorul Oficial nr. 26 din 14 ianuarie 2016.
4
.Ghimpu S, Ţiclea A, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Allbeck, Bucureşti, 2001,p. 138.
5
.Filip L., Curs de dreptul muncii, Editura Venus, Iaşi, 2003.,p.60.

5
persoanei încadrate condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina
protecție și securitate a muncii și să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit
clauzelor contractului6.
Dintre definiţiile doctrinare care au fost date Contractului Individual de Muncă, ce au
evidenţiat elementele esenţiale ale acestuia (prestarea muncii, caracterul remunerat al muncii
prestate şi subordonarea salariatului faţă de angajator), cea mai adecvată, în opinia noastră, era
aceea conform căreia acesta reprezintă o înţelegere încheiată în scris, prin care o parte -
salariatul - se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp, a unei munci în folosul şi în
subordinea celeilalte părţi - angajatorul - iar acesta îi asigură, la rândul său, plata salariului şi
condiţii adecvate de muncă.
Conform art. 10 din Legea nr. 53/20037 privind Codul muncii, cu completările şi
modificările ulterioare: “Contractul Individual de Muncă este contractul în temeiul căruia o
persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui
angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.
Tradiţional, în doctrină se utilizează conceptul de subordonare a salariatului faţă de
angajator (pe parcursul executării Contractului Individual de Muncă). Legiuitorul a preferat -
definind acest contract - să folosească termenul “autoritate”; salariatul prestează munca
“pentru şi sub autoritatea unui angajator”. Implicaţiile acestei orientări nu sunt însă de factură
principială, nu reprezintă o schimbare radicală. În fond, prin termenul “autoritate” se înţelege
putere (asupra altuia sau asupra altora), drept de a da dispoziţii (ordine) obligatorii, de a
impune cuiva ascultare. Rezultă cu claritate că subordonare - dependenţă - autoritate - exprimă
în ultimă analiză aceeaşi realitate proprie raportului juridic de muncă (diferită de raporturile
civile sau comerciale) - şi anume faptul că o parte, salariatul, pe parcursul executării obligaţiei
de a munci nu este egal cu cealaltă parte, angajatorul. În concluzie, fără a se greşi se pot utiliza
pentru muncă (înţeleasă ca prestaţie a salariatului) calificativele: subordonată; dependentă; sub
autoritatea angajatorului.
Concis, Contractul Individual de Muncă este înţelegerea încheiată în scris, prin care o
parte - salariatul - se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp, a unei munci în folosul şi sub
autoritatea celeilalte părţi -angajatorul - iar acesta îi asigură, la rândul său, plata salariului şi
condiţii adecvate de muncă.

6
.Tundrea L., Legislația muncii și aistenței sociale, Note de curs, Editura Mirton, Timișoara, 2003, p. 19.
7
.Codul Muncii actualizat 2018 (Legea nr. 53/2003).

6
1.2.Trăsăturile Contractului Individual de Muncă
Contractul Individual de Muncă se evidenţiază prin trăsături care îl apropie şi, în
acelaşi timp, îl individualizează faţă de alte contracte.
Acest contract reprezintă o manifestare de voinţă a două persoane în scopul stabilirii de
drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce alcătuiesc conţinutul raportului juridic de muncă.
El este deci un act juridic guvernat de principiul libertăţii de voinţă.
Această libertate presupune două elemente: o libertate a părţilor în ce priveşte dorinţa
manifestată de a încheia, în general, un contract de muncă (dacă doresc sau nu să încheie
contractul) şi o libertate în ceea ce priveşte condiţiile în care vor încheia acest contract
(stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele părţi), cu alte cuvinte,
libertatea în ce priveşte conţinutul contractului de muncă.
Dar, desigur că, libertatea părţilor trebuie să se manifeste cu respectarea dispoziţiilor
legale.
Două texte ale Codului Muncii prezintă importanţă deosebită în acest sens:
- art.11: “Clauzele Contractului Individual de Muncă nu pot conţine prevederi contrare
sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de
muncă.”8;
- art.38: “Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau
limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”9.
Contractul Individual de Muncă - act juridic bilateral. Contractul Individual de Muncă
nu poate avea decât două părţi: salariatul (angajatul) şi angajatorul (patronul).
Salariatul este persoana fizică care se obligă să presteze munca. Angajatorul (patronul)
este persoana juridică sau persoana fizică care utilizează forţa de muncă salariată.
Această trăsătură deosebeşte Contractul Individual de Muncă de contractele civile şi
comerciale, care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori şi debitori, precum şi de contractul
colectiv de muncă, care are una din.părţi o colectivitate de salariaţi (nu doar unul singur), iar
cealaltă, uneori, este, o colectivitate de angajatori.
Contractul Individual de Muncă - act juridic sinalagmatic. Potrivit art.1171 din Codul
Civil10, contractul este sinalagmatic atunci când obligaţiile născute din acesta sunt reciproce şi
interdependente. În caz contrar, contractul este unilateral chiar dacă executarea lui presupune
obligaţii în sarcina ambelor părţi.

8
.Art.11 din OUG nr. 53/2017 - modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003, Codul Muncii, publicată Monitorul
Oficial nr. 644 din 07 august 2017.
9
.Art. 38 din OUG nr. 53/2017 - modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003, Codul Muncii, publicată
Monitorul Oficial nr. 644 din 07 august 2017.
10
.Art 1171 din Noul Cod Civil (Legea nr. 287/2009), Republicat, Actualizat la zi 2018.
7
Într-adevăr, cele două părţi ale Contractului Individual de Muncă se obligă astfel:
salariatul să presteze o anumită muncă; angajatorul să plătească această muncă.
Aşadar, acest contract dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între păţi; cauza
obligaţiei uneia dintre ele o constituie executarea obligaţiei celeilalte.
Contractul Individual de Muncă - act juridic oneros şi comutativ. Conform Codului
Civil, “contractul oneros este contractul prin care fiecare parte urmăreşte să îşi procure un
avantaj în schimbul obligaţiilor asumate este cu titlu oneros” (art.1172 11), iar contractul
comutativ este acela în care “contractul în care, la momentul încheierii sale, existenţa
drepturilor şi obligaţiilor părţilor este certă, iar întinderea acestora este determinată sau
determinabilă” (art.1173 alin.1.12).
Contractul Individual de Muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează
reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea
celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului, iar executarea
lor nu depinde de un eveniment incert. În consecinţă, îndeplinirea unei activităţi onorifice, nu
poate avea loc, prin ipoteză, în temeiul unui contract de muncă - ci doar în baza unui contract
civil - întrucât salariul constituie obiectul şi, respectiv, cauza oricărui contract de muncă.
Contractul Individual de Muncă - act juridic consensual. Contractul Individual de
Muncă este consensual (“solo consensu”), deoarece se încheie prin simplul acord de voinţă al
părţilor, manifestarea lor de voinţă, neînsoţită de nici un fel de formă, fiind suficientă pentru
formarea valabilă a contractului.
Cu toate acestea, legislaţia actuală (art.16 alin.1 din Codul Muncii 13, art.284 din Legea
nr. 31/199014) privind societăţile comerciale etc, cuprinde o limitare a acestui caracter,
impunând încheierea numai în formă scrisă. Dar, astfel, contractul de muncă nu se transformă
într-un contract solemn, forma scrisă fiind reglementată în interesul părţilor, “ad probationem”
şi nu “ad validitatem”. Deci, dacă părţile înţeleg să însoţească manifestarea de voinţă cu un
înscris în care o consemnează, o fac nu pentru a da validitate contractului, ci pentru a-şi
asigura un mijloc de probă privind încheierea şi conţinutul acestuia.
Contractul Individual de Muncă - act juridic intuitu personae. Contractul Individual de
Muncă are un caracter personal, fiind încheiat “intuitu personae", în considerarea pregătirii,
aptitudinilor şi calităţilor salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de
consimţământ care duce la anulabilitatea contractului. Aşa fiind, pe de o parte, nu este posibilă
11
.Art 1172 din Noul Cod Civil (Legea nr. 287/2009), Republicat, Actualizat la zi 2018.
12
.Art 1173 din Noul Cod Civil (Legea nr. 287/2009), Republicat, Actualizat la zi 2018.
13
.Art 16 alin.1 din OUG nr. 53/2017, modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003, Codul Muncii, publicată
Monitorul Oficial nr. 644 din 07 august 2017.
14
.Art 284 din Legea 31/1990 Actualizată 2018. Legea societatilor comerciale.
8
transmiterea contractului prin moştenire, iar pe de altă parte salariatul nu-şi poate efectua
atribuţiile ce-i revin în temeiul contractului, fie prin alte persoane (reprezentanţi, procuratori,
delegaţi), fie cu ajutorul altora.
Caracterul personal priveşte, în principiu, şi cealaltă parte a contractului deci pe cei ce
angajează, deoarece şi salariatul încheie contractul cu un angajator (societate comercială, regie
autonomă, etc.) cu un anumit profil de activitate, având în vedere specificul ei, posibilitatea
exercitării profesiei, funcţiei în cele mai bune condiţii de stabilitate şi perspective de
promovare, obţinerii unui salariu cât mai avantajos etc.
Aşadar, nici salariatului nu-i sunt indiferente angajatorul şi colectivul în care se
integrează, climatul psihosocial în care-şi va desfăşura munca.
Contractul Individual de Muncă - act juridic cu executare succesivă. Prestaţiile
reciproce şi corelative pe care le presupune Contractul Individual de Muncă sunt posibil de
realizat numai în timp, şi nu uno ictu (dintr-o dată).
Patronul angajează un salariat pentru ca acesta, succesiv, să presteze o anumită muncă
de care el să beneficieze într-o perioadă de timp, iar salariatul se angajează pentru ca în
schimbul muncii să obţină un salariu permanent, plătit la anumite intervale de timp (lunar sau
bilunar).
Contractul Individual de Muncă - implică obligaţia “de a face”. Obligaţia de a face
(facere), în genere, constă în îndatorirea de a îndeplini orice altă faptă decât aceea de a
transmite sau a constitui un drept real, de exemplu, predarea sau restituirea unui bun,
efectuarea unui transport sau a unui serviciu etc.
Prin Contractul Individual de Muncă, atât salariatul cât şi angajatorul îşi asumă o
obligaţie de a face: prestarea muncii şi plata ei. Această obligaţie trebuie executată în natură.
Părţile prejudiciate în cursul executării contractului de muncă au dreptul la despăgubiri
(daune compensatorii) în condiţiile Codului Muncii (art.269-27515).
Imposibilitatea condiţiei suspensive şi a celei rezolutorii. Potrivit Codului Civil,
obligaţia sub condiţie suspensivă este aceea care depinde de un eveniment viitor şi incert
(art.139916), iar “condiţia rezolutorie este aceea care supune desfiinţarea obligaţiei la un
eveniment viitor şi necert” (art. 140117).
Contractul Individual de Muncă este, în principiu, un contract neafectat de modalităţi.
El nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă, deoarece nu se poate concepe ca naşterea
efectelor acestui contract să fie în funcţie de realizarea unui eveniment deopotrivă viitor şi

15
.Art.269-275 din OUG nr. 53/2017, modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003, Codul Muncii, publicată
Monitorul Oficial nr. 644 din 07 august 2017.
16
.Art 1399 din Noul Cod Civil (Legea nr. 287/2009), republicat, actualizat la zi 2018.
17
.Art 1401 din Noul Cod Civil (Legea nr. 287/2009), republicat, actualizat la zi2018.
9
incert. De asemenea, el nu poate fi afectat nici de o condiţie rezolutorie, deoarece în caz
contrar, s-ar eluda prevederile legislaţiei muncii, care stabilesc limitativ temeiurile şi condiţiile
încetării sale.
Perioada de probă, prevăzută cu caracter general de Codul Muncii (art.31-3218), nu
constituie o condiţie rezolutorie, ci o clauză contractuală de dezicere lăsată la latitudinea
părţilor care produce consecinţele prevăzute de lege pe planul verificării aptitudinilor
salariatului.
Posibilitatea afectării Contractului Individual de Muncă de un termen extinctiv sau
suspensiv. Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligaţia se stinge pentru
viitor, menţinându-se efectele produse până în momentul împlinirii sale.
Termenul suspensiv este termenul care întârzie (amână) începutul executării dreptului
subiectiv şi executării obligaţiei corelative. De subliniat este că dreptul subiectiv şi obligaţia
corelativă, afectate de un termen suspensiv, au o existenţă certă, adică ele există.
Ca excepţie, Contractul Individual de Muncă poate fi afectat de un termen extinctiv şi
anume atunci când legea permite încheierea Contractului Individual de Muncă pe durată
determinată (art.80-86 din Codul Muncii19). Tot cu titlu de excepţie poate fi afectat şi de un
termen suspensiv, dar cert, cum este cazul contractului încheiat la o dată anterioară începerii
efectelor sale.
El nu poate însă fi afectat de un termen suspensiv incert, deoarece obligaţia asumată de
salariat este o obligaţie de mijloace, adică cel care încheie contractul este ţinut să depună
diligenţele şi să manifeste strădania pe care o reclamă urmărirea unui anumit scop sau a
obţinerii unui anumit rezultat, fără ca însuşi rezultatul urmărit să constituie obiectul obligaţiei
sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii şi nu rezultatele ei.

1.3. Conținutul Contractului Individual de Muncă


Luând în considerare efectele complexe ale Contractului Individual de Muncă pentru
părțile contractante, legiuitorul a stabilit un continut minim al contractului care reiese din
coroborarea prevederilor art. 17 alin. 3 din Codul Muncii (care se referă la informarea
viitorului salariat asupra clauzelor esențiale ce vor fi cuprinse în contractul individual de
muncă) cu prevederile Ordinului ministrului muncii nr. 64/2003 20, cu modificările Contractul

18
.Art 31-32 din Legea nr. 53/2003 Codul Muncii actualizat 2018.
19
.Art 80-86 din Legea nr. 53/2003 Codul Muncii actualizat 2018.
20
.Ordin nr. 16/2011 privind modificarea şi completarea modelului-cadru al contractului individual de muncă,
prevăzut în anexa la Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 64/2003.
10
individual de muncă conține două categorii de clauze: esențiale (generale), care se regăsesc în
orice contract, şi specifice, facultative, negociate în mod liber de către părți.
A. Clauze esențiale (generale). Obligația angajatorului de informare 21 cu privire la
clauzele generale anterior încheierii sau modificării contractului. Anterior încheierii sau
modificării Contractului Individual de Muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana
care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele esențiale (generale) 22 pe
care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice. Informarea 23 va cuprinde, după
caz, cel puțin următoarele elemente:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor
acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de
muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale
salariatului;
n) durata perioadei de probă.
Codul Muncii instituie regula potrivit căreia toate elementele din informarea prealabilă
trebuie să se regăsească ulterior şi în conținutul Contractului Individual de Muncă.
21
.Țiclea A, Soluții şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziții ale Codului muncii, în Revista
Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2003, p. 7-8.
22
.Ştefănescu I. T., Beligrădeanu Ș., Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 24.
23
.În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i
comunica în timp util, înainte de plecare, informațiile privind clauzele generale, precum şi informații referitoare
la: a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; b) moneda în care vor fi plătite
drepturile salariale, precum şi modalitățile de plată; c) prestațiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării
activității în străinătate; d) condițiile de climă; e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală; g)
condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz. Primele trei informații trebuie să fie înscrise şi în conținutul
contractului individual de muncă. Dacă prin dispoziții speciale care reglementează condițiile de muncă în
străinătate se prevăd şi alte obligații ale angajatorului, acestea vor fi aplicabile în completarea celor din Codul
muncii.
11
Cu privire la aceste informații furnizate salariatului, prealabil încheierii Contractului
Individual de Muncă, între părți poate interveni un contract de confidețialitate. Orice
modificare a unuia dintre elementele prevăzute mai sus în timpul executării Contractului
Individual de Muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de
zile lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea
modificare este prevăzută în mod expres de lege. La negocierea, încheierea sau modificarea
Contractului Individual de Muncă oricare dintre părți poate fi asistată de către terți, conform
propriei opțiuni, obligația confidențialității păstrându-se. Obligația de informare cu privire la
orice modificare, care poare influența executarea contractului, trebuie instituită şi salariatului,
chiar dacă legea nu prevede expres acest lucru, având în vedere principiul bunei-credințe şi
prevederile art. 8 din Codul muncii24 . Sancțiunea nerespectării obligației de informare pe care
o are angajatorul este reglementată în aşa fel încât să fie declanşată la inițiativa salariatului, şi
nu în mod obiectiv, de drept. Astfel, dacă angajatorul nu îşi execută obligația de informare în
termenul prevăzut lege, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanța
judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a
suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare.
B. Clauze specifice25 .
În afara clauzelor generale prevăzute la art. 17 din Codul Muncii, între părți pot fi
negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.
1. Clauza cu privire la formarea profesională 26 . Această clauză are în vedere situațiile
în care angajatorul împreună cu salariatul stabilesc modalitatea de formare profesională
individualizată, care de foarte multe ori implică scoaterea din producție a salariatului.
2. Clauza de neconcurență27 . Această clauză îl obligă pe salariat să nu presteze, în
interesul propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la
angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terț care se află în relații de
concurență cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului, ca şi
compensație, o indemnizație lunară.
3. Clauza de mobilitate28 . Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de
muncă stabilesc faptul că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de
serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul
beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură. Cuantumul prestațiilor suplimentare
24
. Ştefănescu I. T., Beligrădeanu Ș., Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 41-44.
25
.Ștefănescu I.T.,Tratat teoretic și practic de drept al muncii,Univesrsul Juridic,București, 2017, p.414-444.
26
.Art. 192-200 Titlul VI: Formarea profesională din Codul Muncii.
27
.Macovei O., Clauza de neconcurență, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2004, pag. 74-87
28
.Ștefănescu I.T.,Tratat teoretic și practic de drept al muncii,Univesrsul Juridic,București, 2017, p.429-432.
12
în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul
individual de muncă
4. Clauza de confidențialitate 29 . Prin această clauză, părțile convin că, pe toată durata
Contractului Individual de Muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau
informații de care au luat cunoştință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în
regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de
muncă.
Pe lânga aceste clauze speciale enunțate expres de Codul muncii pai pot fi întâlnite
clauze precum: clauza stabilitate30; clauza de relație cu publicul31; clauza de risc32; de
conștiință33 etc. Deasemenea, în literatura de specialitate sunt menționate și anumite clauze
care sunt interzise34 în Contractele Individuale de Muncă.

1.4. Reglementarea legală a Contractului Individual de Muncă


Contractul Individual de Muncă reprezintă actul juridic ce ia naștere în temeiul
principiului libertății de voință a părților. Sub rezerva și în limitele impuse de art. 38 din Codul
Muncii35, drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al
contractelor individuale de muncă. Art. 20 din Codul Muncii 36 stabilește expres „clauzele
Contractului Individual de Muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul
minim stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de muncă.”
Contractele individuale de muncă prezintă anumite trăsături caracteristice care sunt
comune cu cele ale contractelor civile.

29
.Ștefănescu I.T.,Tratat teoretic și practic de drept al muncii,Univesrsul Juridic,București, 2017, p.427-429.
30
.Întâlnită în practică şi cu denumirea de ”clauză de fidelitate”, este clauza prin care angajatorul încearcă să
primească o garanție de la salariat în ceea ce priveşte durata muncii acestuia în cadrul unității, fluctuația de
personal creând mari probleme unor agenți economici
31
.O astfel de clauză este frecvent întâlnită la contractele care stabilesc pentru salariat ca loc de muncă un spațiu
cu fluctuație mare de public şi stare de stres mărită (ex. instituțiile bancare)
32
.Este inserată în contractele individuale de muncă în care felul muncii sau locul de muncă implică riscuri mari
pentru salariat (ex. alpiniştii, scafandrii).
33
.Țiclea A., Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2007, pag. 420.
34
.Țiclea A., Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2007, pag. 421.
35
.Art. 38 Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se
urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de
nulitate.
36
.Art. 20(1) În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul
individual de muncă şi alte clauze specifice. (2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie
limitativă:a) clauza cu privire la formarea profesională;b) clauza de neconcurenţă;c) clauza de mobilitate; d)
clauza de confidenţialitate.
13
Este un contract numit deoarece este reglementat expres prin norme de drept și anume
prin în Titlul II, din Codul Muncii.
Are un caracter sinalagmatic întrucât dă naștere la drepturi și obligații reciproce între
părți, cauza obligației uneia dintre ele constituind-o executarea obligației celeilalte, prestarea
muncii urmărește în principiu obținerea salariului și invers plata salariului este determinată de
prestarea muncii. Desigur angajatorul are și alte numeroase obligații având natura juridică a
unei obligații de a face (de exemplu trebuie să asigure condiții de muncă pentru salariați, să
respecte concediu de odihnă anual al acestora ș.a)
Este un contract cu titlu oneros, deoarece părțile obțin reciproc o contraprestație în
schimbul celei pe care s-au obligat să o efectueze.
Are caracter consensual, încheindu-se prin simplul acord de voință al părților, forma
scrisă fiind pretinsă de lege numai pentru înregistrarea și proba contractului și nu pentru însăși
existența lui. Astfel art. 16 din Legea 53/2011 37 arată că acest act se încheie în baza
consimțământului părților, în formă scrisă, în limba romană. Obligația de încheiere a
Contractului Individual de Muncă în forma scrisă revine angajatorului. Forma scrisa este
obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
Are un caracter comutativ, deoarece atât prestația salariatului, cât și cea a angajatorului
sunt cunoscute încă de la început, din momentul încheierii contractului.
Se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calitățile și aptitudinile
persoanei care urmează a presta munca și respectiv condițiile obiective, economice sau de altă
natură, pe care le oferă angajatorul. Drept urmare salariatul nu-și poate executa obligațiile
contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligații
prin moștenire, deoarece în caz de deces contractul încetează de drept, obligația de a munci
nefăcând parte din activul și pasivul moștenirii. Eroarea asupra persoanei constituie viciu de
consimțământ, conducând la anulabilitatea contractului. Din perspectiva salariatului, ne
interesează condițiile economice (adeseori cele de natură materială), moral-sociale (ce țin de
poziție, prestigiu, climat de muncă etc.), tehnic-administrative (privind distanța
sediului/domiciliului angajatorului, posibilitățile de deplasare etc.) ș.a.m.d., pe care le asigură
angajatorul acestuia.
Nu poate avea decât două părți: salariatul și angajatorul. Pluralitatea de subiecte este
exclusă, ceea ce presupune că nu pot exista în și prin același contract individual de muncă mai
multe persoane care să aibă, laolaltă, calitatea de salariat și de regulă nici mai multe persoane
având împreună calitatea de angajator. Sunt însă și anumite situații de excepție: potrivit

37
Art 16 din .Legea nr. 53/2003 Codul Muncii actualizat 2018.
14
normelor legale, avocatul coordonator, notarul public împuternicit, medicul împuternicit – în
cadrul unei asocieri fără personalitate juridică – pot să încheie, în numele celor cu care sunt
asociați, contracte individuale de muncă cu avocații stagiari, notari stagiari, medici sau cu
personalul auxiliar. În aceste cazuri, subordonarea salariaților respectivi nu se manifestă
exclusiv față de cel care a încheiat contractele individuale de muncă în cauză, ci și de ceilalți
asociați (având și ei calitatea de angajatori).
Obligația caracteristică a salariatului – care este o obligație de a face – trebuie
executată în natură (prin muncă) neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre
exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii sale, o anumită valoare materială).
La rândul său nici angajatorul nu poate să execute el însuși obligația de a munci a salariatului
pe cheltuiala acestuia. Stabilirea unei condiții deobicei prin acordul părților este deobicei
inadmisibilă. Contractul individual de muncă nu ar putea fi afectat de o condiție rezolutorie,
deoarece o astfel de condiție ar eluda normele din Codul Muncii care stabilesc limitativ – ca o
garanție a stabilității în muncă – temeiurile și condițiile încetării acestui contract pentru motive
care țin de persoana salariatului. La rândul ei, o condiție suspensivă ar însemna să se accepte
ca nașterea efectelor Contractului Individual de Muncă – instrument juridic esențial pentru
realizarea dreptului la muncă – să depindă de un eveniment viitor și incert.
Presupune subordonare juridică a salariatului față de angajator, în timpul prestării
muncii și în legătură cu aceasta (puterea de directivare, de control și de sancționare a
salariatului de către angajator). Totodată pe parcursul executării contractului legal, salariatul
aflat sub autoritatea angajatorului, i se subordonează acestuia, fără a-i putea fi afectată viața
privată sau exercitarea drepturilor și libertăților sale publice. Subordonarea salariatului față de
angajator este o subordonare de natură juridică și are în vedere următoarele:
- Dreptul angajatorului de a da salariatului ordine și dispoziții executorii;
- Dreptul angajatorului de a controla munca salariatului său și de a stabili atribuțiile
corespunzătoare fiecărui salariat;
- Dreptul angajatorului de a fixa regimul de lucru (programul de lucru);
- Dreptul angajatorului să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor
de serviciu;
- Dreptul angajatorului să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice
sancțiunile corespunzatoare, potrivit legii, Contractului Individual de Muncă aplicabil și
regulamentului intern;
- Dreptul angajatorului să stabileasca obiectivele de performanță individuală, precum și
criteriile de evaluare a realizării acestora.

15
Este un contract cu executare succesivă, munca nu se execută dintr-o dată ci este
eșalonată în timp, chiar dacă este încheiat pe o durată determinată sau ca un contract de muncă
cu timp parțial. Poate fi afectat de modalitatea termenului extinctiv și al celui suspensiv. Chiar
legiuitorul reglementează contractul individual de muncă pe durată determinată, ceea ce
înseamnă că părțile au posibilitatea de a stabili ca încetarea contractului să aibă loc la
momentul îndeplinirii evenimentului viitor și sigur ca realizare (o dată calendaristică anumită
cunoscută a priori sau posibil de stabilit pe parcursul executării .) În privința termenului
suspensiv, apreciem că numai în măsura în care acesta este un termen cert, își vădește
compatibilitatea cu specificul Contractului Individual de Muncă (în fapt, în acest caz, deși
încheierea contractului are loc la o anumită dată calendaristică, acesta este suspendat prin
acordul părților în privința drepturilor și obligațiilor la care dă naștere, până la un moment
ulterior cunoscut cu certitudine de către părți). Termenul suspensiv incert nu poate însoți
contractul individual de muncă deoarece s-ar încălca interesele patrimoniale fundamentale ale
celor două părți. Ca urmare, în cazul neexecutării necorespunzătoare de către o parte a
obligațiilor ce-i revin, sancțiunea va fi rezilierea, adică încetarea contractului numai pentru
viitor, iar nu rezoluțiunea care produce și efecte retroactive.
Este un contract solemn, forma scrisă fiind necesară pentru încheierea valabilă a
Contractului Individual de Muncă.

CAPITOLUL II
CAZURI DE ÎNCETARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNCĂ

16
2.1. Încetarea de drept a Contractului Individual de Muncă
Potrivit art. 56, Codul Muncii, republicat, cazurile în care are loc încetarea de drept a
Contractului Individual de Muncă sunt38:
-la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul
dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat
existenţa conform legii;
-la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii
sub interdicţie a salariatului sau angajatorului persoană fizică;
-la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu
reducerea vârstei standard de pensionare;
-ca urmare a constatării nulităţii absolute a Contractului Individual de Muncă, de la data
la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărârea judecătorească
definitivă;
-ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive
a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
-ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
-de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorităţilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
-ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsa complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
-la data expirării termenului Contractului Individual de Muncă încheiat pe durată
determinată;
-retragerea acordului părţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.

38
.Ciochină B. I., Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2012, p. 196.
17
Încetarea Contractului Individual de Muncă la data decesului salariatului sau al
angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică
Având în vedere caracterul „intuitu personae” al Contractului Individual de Muncă,
este de înţeles că dispariţia fizică a uneia dintre părţile sale va atrage încetarea de drept a
acestui contract, munca neputând fi prestată de o altă persoană decât cea care s-a angajat, aşa
cum nici plătitorul salariului nu poate fi alt angajator decât cel iniţial (care a decedat). Astfel
drepturile şi obligaţiile contractuale nu se pot transmite moştenitorilor.
De asemenea, încetarea de drept a Contractului Individual de Muncă va avea loc şi în
cazul „decesului” persoanei juridice, cum ar fi dizolvarea sau alte moduri de încetare a
existenţei persoanei juridice.
Această modificare adusă Codului Muncii nu poate face decât să completeze situaţiile
de drept în care are loc încetarea Contractului Individual de Muncă, precum dizolvarea
angajatorului persoană juridică.
Declararea judecătorească a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a
angajatorului persoană fizică
Potrivit art. 52 din Noul Cod Civil, declararea judecătorească a morţii echivalează cu
moartea fizică, deci în acest caz, una dintre părţile raportului juridic de muncă nu ar mai
exista39.
O situaţie similară se întâlneşte şi în cazul puneri sub interdicţie a salariatului în
cazurile reglementate de art. 164-177 Noul Cod Civil. Deoarece prin punerea sub interdicţie
una dintre părţi devine incapabilă juridic să îşi asume obligaţiile şi să îşi exercite drepturile pe
care le presupune contractul individual de muncă, acesta va înceta.
Codul Muncii prevede la art. 13 alin. (4) că încadrarea în muncă a persoanelor puse
sub interdicţie judecătorească este interzisă. În acest caz, contractul individual de muncă
încetează numai dacă declararea judecătorească a morţii sau a punerii sub interdicţie a
angajatorului persoană fizică antrenează lichidarea afacerii. Dacă aceasta este continuată (de
succesori), contractul va rămâne în fiinţă40.
Declararea judecătorească a morţii presupune de regulă 2 etape: declararea
judecătorească a dispariţiei şi apoi declararea judecătorească a morţii. Declararea dispariţiei
intervine dacă o persoană lipseşte de la domiciliul său şi a trecut un an de la data ultimelor ştiri
39
.Dimitriu R., Reflecţii privind încetarea contractului individual de muncă din perspectiva noilor reglementări,
Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2011, pp. 59-62
40
.Ţiclea Al., Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p. 478.
18
din care rezultă că era în viaţă, cu îndeplinirea anumitor formalităţi de publicitate. Declararea
judecătorească a morţii se face dacă au trecut cel puţin 4 ani de la data ultimelor ştiri din care
rezultă că era în viaţă şi cel puţin 6 luni de la data afişării hotărârii de declarare a dispariţiei.
Declararea morţii se poate face şi fără declararea dispariţiei în cazuri excepţionale (cutremur,
naufragiu, război) care conduc în mod cert la concluzia decesului acelei persoane.
Îndeplinirea cumulativă a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau comunicarea deciziei de pensionare
Această încetare, potrivit textului legal cunoaşte două modalităţi:
1. Îndeplinirea cumulativă a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare;
2. Încetarea intervine la data comunicării deciziei de pensionare.
Potrivit legii nr. 263/201041 privind sistemul unitar de pensii publice, vârsta standard de
pensionare este de 63 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi; stagiul complet de
cotizare este de 35 de ani pentru femei, cât şi pentru bărbaţi, iar stagiul minim este de 15 ani,
atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi.
Nulitatea Contractului Individual de Muncă
Este direct reglementată pentru prima dată în legislaţia muncii. Aceasta intervine în
situaţia în care nu au fost respectate condiţiile legale pentru încheierea valabilă a acestui
contract. În dreptul nostru, nulitatea este sancţiunea încălcării unei dispoziţii legale, a
încălcării scopului acestei dispoziţii.
Îndreptată nu împotriva actului juridic, ci exclusiv împotriva acestor efecte ce ar
contrazice scopul dispoziţiei încălcate, nulitatea constituie mijlocul de restabilire a
concordanţei dintre dispoziţia legală şi actul juridic ce o încalcă.
Nulităţile în dreptul muncii, ca şi în dreptul civil, se împart în absolute şi relative, în
determinarea caracterului absolut sau relativ fiind avută în vedere natura dispoziţiei încălcate42.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau
obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau
convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri43.

41
.Legea 263/2010 actualizată 2018.
42
.Ghimpu S., Aspecte teoretice şi practice privind nulitatea contractului de muncă în Revista Română de
Dreptul Muncii, nr. 5/2008, p. 33
43
.Ţiclea A., Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 610
19
Admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate
Reglementarea acestui caz de încetare a raporturilor juridice de muncă are la bază atât
necesitatea înfăptuirii unui act de dreptare „reintegrarea în funcţie”, cât şi ocrotirea intereselor
legitime ale persoanei care ocupă postul în care trebuie să se facă reintegrarea44.
Încetarea Contractului Individual de Muncă într-un astfel de caz îşi are justificarea în
aceea că „pe acelaşi post din statul de funcţiuni nu pot figura concomitent doi titulari, primul
având întâietatea de a-l ocupa, întrucât prin constatarea ilegală de către organul jurisdicţional a
desfacerii sau modificării contractului său şi prin hotărârea de reintegrare a sa, postul nu
trebuie considerat că nu a fost nici un moment vacant şi deci nu putea fi ocupat de altă
persoană”.
Încetarea în acest mod a Contractului Individual de Muncă presupune îndeplinirea
următoarelor condiţii:
- încetarea anterioară şi ilegală a raporturilor de muncă între angajator şi un salariat al
său;
- angajarea unui alt salariat pe postul devenit astfel vacant;
- anularea concedierii salariatului iniţial prin hotărârea organului competent;
- hotărârea instanţei de reintegrare în muncă dată la cererea celui în cauză.
Retragerea de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorităţilor
ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei
În unele acte normative speciale, încheierea sau modificarea Contractului Individual de
Muncă pentru anumite posturi sau funcţii este condiţionată de existenţa prealabilă a unui aviz,
atestat sau a unei autorizaţii emise de autorităţile sau organismele competente.
Astfel este necesar „avizul conform” al organului de poliţie în cazul personalului de
pază şi gardă de corp, al operatorilor de jocuri de noroc, atestarea taximetriştilor etc.
Neîndeplinirea condiţiei prealabile respective conduce la nulitatea absolută, dar
remediabilă a contractului în cauză. Retragerea avizului, a autorizaţiei ori a atestatului pe
perioada executării Contractului Individual de Muncă va determina încetarea de drept,
conform modificărilor aduse Codului muncii, a acestui contract.
Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară
44
.Ţiclea A., Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, pp. 549-611
20
Potrivit reglementărilor Codului penal, instanţa de judecată poate aplica nu numai o
pedeapsă principală (închisoarea de exemplu), dar şi o măsură de siguranţă sau pedeapsă
complementară care poate consta în interdicţia de a exercita o anumită meserie, profesie,
ocupaţie, funcţie.
Această măsură nu se referă la orice meserie, funcţie, etc., întrucât s-ar încălca dreptul
fundamental la muncă, ci numai la cea care are legătură cu fapta penală.
De exemplu, o astfel de măsură de siguranţă poate fi luată când salariatul a săvârşit
infracţiunea datorită incapacităţii, nepregătirii sau altei cauze care îl fac impropriu pentru
exercitarea meseriei, profesiei, funcţiei sau ocupaţiei respective45.
Expirarea termenului Contractului Individual de Muncă încheiat pe durată
determinată
Potrivit prevederilor art.12 Codul Muncii46, republicat, contractul individual de muncă
se încheie, ca regulă, pe durată nedeterminată şi numai ca excepţie pe durată determinată.
Durata maximă a unui astfel de contract individual de muncă este în principiu 36 luni (art.84).
Expirarea duratei iniţiale ori a celei rezultate în urma prelungirii sale prin acordul părţilor
coincide cu încetarea de drept a acelui contract, fără să fie nevoie nici o altă formalitate
îndeplinită de părţi. Un asemenea contract este afectat de un termen extinctiv cert.
În situaţia în care, după expirarea termenului, salariatul continuă munca, cu acceptul
angajatorului, deşi contractul a încetat, se consideră că s-a încheiat un nou contract, acesta
fiind pe durată determinată sau nedeterminată, în funcţie de natura postului şi condiţiile
prevăzute de lege, cu remarca potrivit căreia şi acest nou contract individual de muncă trebuie
încheiat obligatoriu în formă scrisă.
Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu
vârsta cuprinsă între 15 - 16 ani
Potrivit prevederilor cuprinse în art.13 alin. (2) Codul muncii, persoana fizică poate
încheia un contract de muncă în calitate de salariat la împlinirea vârstei de 15 ani, dar numai
cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali şi pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea
fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi
pregătirea profesională.

45
.Ciochină Barbu Ioan, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2012, p. 201.
46
.Codul muncii 2011. Text comparat 2010/2011, Editura Confisc, Bucureşti, 2011, p. 5.

21
În situaţia în care acordul părinţilor ori al reprezentanţilor legali lipseşte, aceasta va
conduce la nulitatea absolută, dar remediabilă a contractului astfel încheiat, în cazul în care
ulterior părinţii sau reprezentanţii legali sunt de acord, contractul fiind valid.
Dacă în cursul executării Contractului Individual de Muncă dezvoltarea sau sănătatea
minorului este periclitată, acordul poate fi retras, caz în care intervine încetarea de drept a
contractului47.
Potrivit prevederilor art. 56 alin. (2) Codul Muncii 48 în cazurile reglementate la art. 56
alin. (1), constatarea cazului de încetare de drept a Contractului Individual de Muncă se face în
termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi
se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.

2.2. Încetarea Contractului Individual de Muncă prin acordul părților


Încetarea Contractului Individual de Muncă prin acordul părţilor poate avea loc în
condiţiile art. 55, litera b) Codul Muncii.
La baza încetării contractului sub această formă stă consimţământul reciproc al părţilor,
mutuus dissensus aşa cum la încheierea sa a stat acelaşi acord de voinţă, mutuus conssensus.
Aceasta nu este altceva decât o aplicaţie a principiului simetriei actelor juridice.
Din prevederile cuprinse în Codul Muncii nu rezultă dispoziţii care să facă referire la
condiţiile şi procedura încetării Contractului Individual de Muncă prin acordul părţilor.
În literatura de specialitate s-a subliniat că într-o astfel de situaţie „trebuie aplicate
regulile generale ale dreptului comun”49.
Prin acordul părţilor pot înceta şi celelalte contracte individuale de muncă, nu numai
cele pe perioadă nedeterminată, dar şi cele pe perioadă determinată, cele cu timp parţial, cele
cu munca la domiciliu etc.
Părţile unui contract individual de muncă, respectiv salariatului şi angajatorul, pot
dispune încetarea raportului juridic de muncă dintre ei tot printr-un act juridic în care îşi
exprimă consimţământul în acest sens. Desigur, pentru a fi valabil, acest consimţământ trebuie
să întrunească toate condiţiile de drept comun, adică să nu fie afectat de vreun viciu de
consimţământ. Forma de manifestare a acestuia trebuie să fie una scrisă, prezentând

47
.Ţiclea A.., Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 615.
48
.Athanasiu A., Codul muncii. Comentarii pe articole, Editura C,H, Beck, Bucureşti, 2012, p.53.
49
.Ştefănescu I.T., Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 336.
22
importanţă atât pentru valabilitatea lui - ad validitatem - , cât şi pentru probarea sa - ad
probationem - într-un eventual litigiu dintre părţi.
În practica judiciară s-a statuat că angajatorul trebuie să aibă în vedere o eventuală
cerere ori o altă formă de manifestare neîndoielnică din care să rezulte intenţia clară a
salariatului de a părăsi unitatea, pentru a proceda la încetarea Contractului Individual de
Muncă potrivit prevederilor art. 55, lit. b) Codul Muncii.
Într-o altă speţă s-a reţinut că acordul angajatorului cu privire la încetarea Contractului
Individual de Muncă la cererea salariatului nu poate fi interpretată decât în sensul dispoziţiilor
art. 55 lit. b) Codul muncii, republicat, şi nu ca acceptarea unei demisii.
Contractul individual de muncă nu mai poate înceta pe baza niciunui alt temei, dacă
acesta a încetat prin acordul părţilor. În literatura de specialitate s-a formulat opinia potrivit
căreia - pentru realizarea obiectivelor şi înlăturării consecinţelor negative - „încetarea
Contractului Individual de Muncă prin acordul părţilor produce aceleaşi efecte ca şi în cazul
concedierii neculpabile a salariatului (cel în cauză să primească indemnizaţie de concediere şi
sa fie trecut în şomaj)”50.
Condițiile esențiale care trebuie îndeplinite în acest caz de încetare a contractului de
muncă sunt :
- existența unui acord între cele două părți, angajator şi angajat, exprimat în mod ferm,
clar, fără echivoc din care să rezulte voința acestora de a înceta raporturile de muncă ;
- stabilirea unei date precise de încetare a Contractului Individual de Muncă.

2.3.Încetarea Contractului Individual de Muncă ca urmare a voinței


unilaterale a uneia dintre părți
Contractul de muncă fiind încheiat prin acordul părţilor, prevederile lui trebuie
respectate, realizându-se astfel o stabilitate în muncă. Orice modificare a prevederilor
contractului, conform principiului simetriei juridice,trebuie să aibă loc tot pe aceeaşi cale,
adică prin acordul aceloraşi părţi, iar încetarea contractului nu poate avea loc decât în cazurile
prevăzute şi cu respectarea condiţiilor şi a procedurilor legale.
Prin numeroase prevederi legale sunt reglementate modurile, motivele, condiţiile,
procedura şi efectele încetării contractului de muncă, controlul respectării acestor dispoziţii
legale şi răspunderea în cazul încălcării lor. Totodată aceasta reglementare contribuie la o mai

50
.Ştefănescu I.T., Impactul asupra dreptului muncii şi a dreptului securităţii sociale - perspectivă europeană, în
Revista Dreptul nr. 4/2008, p. 84.
23
mare stabilitate a personalului, al diminuării fluctuaţiei nejustificate de personal, precum şi la
ocrotirea intereselor salariaţilor.
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află
angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a Contractului Individual
de Muncă se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu
schimbă însă apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de
ramurile dreptului public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este generală
ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine şi
dispoziţii salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate sancţiona
abaterile disciplinare.
Contractul individual de muncă dă naştere unor raporturi juridice care prezintă anumite
aspecte comune cu raporturile juridice civile. Există însă şi aspecte care le deosebesc, ceea ce
determină ca raporturile juridice de muncă născute în temeiul Contractului Individual de
Muncă să constituie o categorie distinctă de raporturi juridice.
Criteriul distinctiv al Contractului Individual de Muncă faţă de alte contracte civile este
dat de raportul de subordonare existent între salariat şi angajator.
Atât contractul individual de muncă, cât şi contractele civile dau expresie, între altele,
principiului libertăţii de voinţă, adică, în esenţă, părţile sunt libere să negocieze şi să
stabilească în mod liber clauzele viitorului contract, cu respectarea normelor de ordine publică
şi a bunelor moravuri. În acest sens, art. 37 din Codul muncii dispune că „drepturile şi
obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin
negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
În concluzie, în ceea ce priveşte contractul individual de muncă, libertatea de negociere
a acestuia apare ca fiind mult mai restrânsă în comparaţie cu contractele civile, a căror
negociere nu este limitată decât de respectarea ordinii publice şi a bunelor moravuri.
Contractul individual de munca încetează prin voința unilaterală a uneia dintre părți în
două situații:
1.Salariatul demisioneaza;
Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare
scrisă, comunică angajatorului încetarea Contractului Individual de Muncă, după împlinirea
unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
2.Angajatorul dispune concedierea salariatul
Concedierea reprezintă încetarea Contractului Individual de Muncă din inițiativa
angajatorului şi poate fi dispusă în cazurile, condițiile şi termenele prevăzute de lege.

24
2.3.1.Încetarea contractului din iniţiativa salariatului
Demisia se încadrează în una dintre cele trei modalităţi majore de desfacere a
Contractului Individual de Muncă prevăzute de art. 5551 Codul Muncii, republicat. Apartenenţa
demisiei la genul acte juridice unilaterale de încetare a Contractului Individual de Muncă
rezultă din definiţia legală a acesteia, dată în art. 81 alin. (1)52 Codul Muncii, republicat.
Astfel potrivit prevederilor legale, prin „demisie” se înţelege actului unilateral de
voinţă al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea
Contractului Individual de Muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Definiţia legală evidenţiază următoarele caractere ale demisiei:
- este un act juridic - act de voinţă în scopul precis, cu intenţia scrisă, de a produce
efecte juridice, mai exact de a naşte, modifica sau stinge un raport juridic. Termenul de „act
juridic” este întrebuinţat şi pentru a desemna înscrisul constatator al actului de voinţă
(instrumentum probationis), şi nu doar pentru a desemna operaţia juridică (negotium iuris);
- este un act juridic unilateral - presupune manifestarea unei singure voinţe spre
deosebire de actul juridic bilateral, la alcătuirea căruia contribuie două (sau mai multe)
voinţe care se întâlnesc, realizând acordul de voinţă, consimţământul;
- este un act juridic constitutiv de drepturi - îşi produce efectele doar pentru viitor.
Excepţional, demisia poate produce efecte de la data renunţării angajatorului la termenul de
preaviz pe care legea îl prevede ca un beneficiu în favoarea sa;
- este un act intuiti personae - caracter ce derivă din caracterul juridic intuitu personae al
Contractului Individual de Muncă. Cum contractul individual de muncă se încheie în
considerarea persoanei care contractează ( pentru calităţile pe care un anumit salariat şi
doar el le are), toate actele ce se pot realiza în cadrul executării Contractului Individual de
Muncă au acelaşi caracter;
- este un act irevocabil - caracter ce rezultă din caracterul unilateral al demisiei. Se
admite ca, în cazul actului juridic unilateral, de îndată ce voinţa generatoare de obligaţii a
fost manifestată, ea devine irevocabilă, nemaiputând fi retractată de autor. Demisia întăreşte
şi ea această regulă. Denunţarea unilaterală a contractului individual de către salariat
(demisia) este irevocabilă, astfel încât persoana încadrată nu poate reveni asupra ei, în
sensul de a o retracta în momentul în care unitatea a fost înştiinţată de ea;

51
.Contractul individual de muncă poate înceta astfel:a)de drept;b)ca urmare a acordului părţilor, la data
convenită de acestea;c)ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ
prevăzute de lege.
52
.(1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică
angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
25
- este un act juridic supus comunicării - ea înregistrându-se în registrul de intrări
corespondenţă a angajatorului, aflat de regulă la secretariatul direcţiunii, fiind datată şi
având număr de înregistrare. Alineatul (2) al art. 8153 Codul Muncii, republicat, a fost
modificat în sensul că angajatorul este obligat să înregistreze demisia, iar refuzul
angajatorului de a înregistra demisia se dovedeşte cu orice mijloc de probă;
- este un act juridic formal - formalismul caracterizând, în general, actele juridice
unilaterale. Codul muncii prevede condiţia formei scrise a demisiei ca o condiţie de
valabilitate. Chiar dacă alin. (2) al art. 81 prevede că „refuzul angajatorului de a înregistra
demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă”,
aceasta nu înseamnă că demisia nu este un act formal;
- nu trebuie motivată, practic, cauza demisiei nu trebuie neapărat să fie cunoscută, acest
lucru derivând din principiul libertăţii muncii (alin. (3) art. 8154);
- trebuie preavizată - termenul de preaviz este cel prevăzut în contractul individual de
muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu poate fi
mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţi cu funcţie de execuţie, respectiv 45 de zile
lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Ca urmare a demisiei, contractul individual de muncă al salariatului încetează la data
expirării termenului de preaviz. Odată cu încetarea Contractului Individual de Muncă
încetează toate drepturile şi obligaţiile părţilor din contract. Salariatul va avea dreptul la suma
de bani cuvenită ca plată pentru concediul de odihnă neefectuat. Dacă salariatul a efectual
concediul de odihnă aferent întregului an, va restitui indemnizaţia de concediu încasată
proporţional cu perioada din an în care nu va mai presta activitate, în baza art. 145 alin. (2) 55 şi
art. 15056 coroborat cu art. 25657 Codul Muncii, republicat.

53
.(2)Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia
dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
54
.(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
55
.Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileșteîin contractul individual de muncă, cu respectarea
legii și a contractelor colective de muncă aplicabile.
56
.(1)Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate
fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.(2)Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media
zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat
concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.(3)Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de
către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
57
.(1)Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.(2)Dacă salariatul a
primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat
servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau
serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.
26
Salariatul va restitui echipamentele pe care angajatorul i le-a dat pentru a-şi asigura
protecţia muncii şi toate uneltele şi instrumentele aflate în posesia acestuia preluate de la
magazie sub semnătură. Acest lucru se realizează prin intermediul fişei de lichidare.

2.3.2. Încetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului


Concedierea
Termenul, concediere, derivă din verbul a concedia (fr. congédier), având semnificaţia
„de a elibera dintr-o funcţie, a îndepărta din serviciu, a da afară”58.
Potrivit prevederilor art.58 alin (1) şi (2)59, concedierea reprezintă încetarea
Contractului Individual de Muncă din iniţiativa angajatorului şi poate fi dispusă pentru motive
care ţin de persoana salariatului sau care nu ţin de persoana salariatului.
Limitarea cazurilor şi a motivelor pentru care poate avea loc concedierea pe temeiul
voinţei unilaterale a angajatorului reprezintă cea mai importantă garanţie pentru neîngrădirea
dreptului la muncă.
Este interzisă concedierea salariaţilor:
a. pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b. pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Interzicerea concedierii cu caracter temporar
Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a. pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b. pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c. pe durata în care femeia salariata este gravidă, în măsura în care angajatorul a
luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d. pe durata concediului de maternitate;
e. pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

58
.Dicţionarul Explicativ al Limbii Române, Editura Univers Enciclopedic, 2009, p. 215.
59
.Codul muncii 2011. Text comparat 2010/2011, Editura Confisc, Bucureşti, 2011, p. 28.
27
f. pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de pana la 7
ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
g. pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu
excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară
gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
h. pe durata efectuării concediului de odihnă.
Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile
legii60.
Măsura suspendării Contractului Individual de Muncă al unui angajat reprezintă o
măsură de management intern al societăţii, însă ea trebuie să se circumscrie cerinţelor impuse
de art. 52 din Codul Muncii, deoarece în caz contrar ar fi posibilă exercitarea abuzivă a
drepturilor angajatorului cu privire la derularea raportului de muncă al salariatului.
Pentru a fi incident cazul de suspendare a Contractului Individual de Muncă
reglementat de art. 52 alin. (1) lit. c) 61 din Codul Muncii, angajatorul trebuie să-şi reducă sau
întrerupă activitatea temporar, datorită dificultăţilor economice, unor motive tehnologice sau
structurale, ca, de exemplu, înlocuirea utilajelor, modernizarea sau repararea lor, reorganizarea
unor subunităţi (secţii, ateliere, etc.) sau chiar a formaţiilor de lucru, ori unor motive similare.
Prin folosirea sintagmei „motive similare”, legiuitorul a lăsat posibilitatea angajatorului să
identifice şi alte situaţii în care îşi întrerupe sau reduce temporar activitatea pentru motive
obiective, întrerupere sau reducere care impune suspendarea contractelor de muncă ale
salariaţilor pe o anumită perioadă, respectiv cât timp durează situaţia respectivă.
O situaţie de întrerupere sau reducere temporară a activităţii presupune, cel puţin, ca
activitatea desfăşurată de salariaţii unei structuri sau a unui departament, să nu se mai
desfăşoare pentru o anumită perioadă, cu perspectiva reluării activităţii, după depăşirea
situaţiei care a reprezentat cauza întreruperii. Ea nu vizează întreruperea sau reducerea
temporară a activităţii doar pentru un salariat.

60
.Codul muncii 2011. Text comparat 2010/2011, Editura Confisc, Bucureşti, 2011, p. 28-31.
61
.(1)Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: c)în
cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare;
28
Imposibilitatea obiectivă a angajatorului de a asigura unui salariat realizarea sarcinilor
de serviciu, fără a exista o întrerupere sau reducere temporară a activităţii, nu se încadrează în
ipotezele reglementate de art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul Muncii, ci poate justifica
desfiinţarea postului ocupat de către acel angajat, cu consecinţa concedierii acestuia în temeiul
art. 65 alin. (1)62 din Codul Muncii.
A. Cazurile în care, potrivit dispoziţiilor dreptului românesc, angajatorul poate avea
iniţiativa desfacerii Contractului Individual de Muncă
În Codul muncii la art. 61 sunt enumerate limitativ situaţiile care pot atrage
concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului63.
Aceste situaţii sunt următoarele:
1. în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite de contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune
disciplinară;
2. în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de
30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
3. în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia
să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
4. în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care
este încadrat.
B. Desfacerea disciplinară a Contractului Individual de Muncă
Salariatul care săvârşeşte o abatere sau încalcă în mod repetat regulile de disciplină sau
regulile stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă, inclusiv
normele de comportare în unitate, i se poate desface contractul individual de muncă conform
art. 61 lit. a)64.
pentru a interveni această formă de concediere, salariatul, după caz:

62
.1)Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual
de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără
legătură cu persoana acestuia.
63
.Ciochină Barbu Ioan, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2012, p. 204.
64
.Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele
situaţii:a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
29
- comite o abatere gravă;
- încalcă obligaţiile sale de muncă;
- încalcă normele de conduită din unitate.
Codul muncii nu defineşte şi nici nu enumeră abaterile grave, ceea ce înseamnă că o
asemenea clasificare este la latitudinea organului competent să aplice sancţiunea. În această
categorie pot fi incluse acele abateri săvârşite cu vinovăţie care tulbură profund activitatea
angajatorului şi fac imposibilă continuarea relaţiilor de muncă
Caracterul grav al abaterii trebuie apreciat în urma analizării detaliate a tuturor
elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, precum şi a circumstanţelor
personale ale autorului ei
Când menţinerea autorului în cadrul colectivului de muncă nu mai este posibilă, fapt
rezultat din analiza tuturor elementelor, cauza şi gravitatea faptei, gradul de vinovăţie,
antecedentele şi urmările abaterii, desfacerea disciplinară a Contractului Individual de Muncă
constituie o măsură extremă justificată.
Practica instanţelor, constată în acest sens, a decis că sunt abateri grave care justifică
desfacerea disciplinară a Contractului Individual de Muncă, printre altele, şi următoarele fapte:
- neluarea unei măsuri sau nerespectarea măsurilor dispuse, care ar putea crea un pericol
iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională;
- părăsirea unui utilaj în afara unităţii într-un loc fără pază asigurată;
- sustragerea de produse şi înstrăinarea acestora;
- desfăşurarea unei activităţi identice cu cea a unităţii, în condiţii de concurenţă neloială;
- încălcarea obligaţiei de fidelitate faţă de angajator prin aceea că salariatul a făcut
concurenţă acestuia şi a orientat clientela angajatorului către o firmă concurentă, ambele
societăţi având aceeaşi piaţă - cea a asigurărilor;
Obligaţia de fidelitate, înţeleasă ca obligaţie de a face, poate fi scindată în obligaţia de
neconcurenţă, constând în obligaţia salariatului de a nu-l concura pe angajatorul său pe
parcursul executării contractului de muncă, şi în obligaţia de confidenţialitate (rezervă,
reţinere), reprezentând obligaţia salariatului de a nu dezvălui datele secrete ale angajatorului.
C. Desfacerea Contractului Individual de Muncă în cazul arestării preventive a
salariatului mai mult de 30 de zile

30
În ceea ce priveşte arestarea salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile,
principala raţiune care a stat la baza înscrierii acestei situaţii printre posibile motive ale
concedierii constă în faptul că lipsa prelungită a unei persoane de la locul de muncă poate
influenţa negativ activitatea în cadrul unităţii. Desfacerea Contractului Individual de Muncă
mai înainte de trecerea termenului prevăzut este ilegală, dar nulitatea poate fi acoperită dacă
detenţiunea s-a prelungit peste acest termen.
Desfacerea Contractului Individual de Muncă poate interveni atât în caz de arestare
preventivă, cât şi în caz de arestare după condamnare. măsura arestării nu implică prin ea
însăşi vinovăţia. Numai la terminarea urmăririi şi a judecăţii, în raport cu soluţia dată, se va
stabili dacă persoana în cauză este sau nu vinovată. În caz afirmativ, motivul desfacerii
contractului de muncă va fi considerat imputabil salariatului. În cazul în care se va stabili
nevinovăţia, angajatorul nu va fi totuşi obligat nici la reintegrarea şi nici la plata
despăgubirilor în cazul când desfacerea a intervenit după trecerea a mai mult de 3 ani de zile
da le arestare, fiind respectate condiţiile legii.
Contractul de muncă65 presupune drepturi şi obligaţii atât pentru salariaţi, cât şi pentru
angajator. Contractul de muncă, în mod firesc, ar putea fi desfăcut îndată ce salariatul nu se
prezintă la muncă şi deci nu îşi îndeplineşte principala obligaţie, aceea de a presta munca
pentru care a fost angajat, dacă legiuitorul nu ar fi prevăzut acel termen de 30 de zile. Pe acest
interval contractul nu poate fi desfăcut în temeiul art.61 lit. b) 66. şi textul nu apare nicidecum
ca o restrângere a dreptului la muncă ci ca o garanţie pentru salariat.
D. Desfacerea Contractului Individual de Muncă în cazul inaptitudinii fizice şi/sau
psihice
Aşa cum rezultă din art. 61 lit. c) 67 Codul Muncii, concedierea este posibilă şi în cazul
în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea
fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat.

65
.Ciochină Barbu Ioan, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2012, p. 208.
66
.Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele
situaţii:b)în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de
30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
67
.Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică
şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului
de muncă ocupat;
31
Aceasta este o situaţie în care o cauză imputabilă salariatului poate determina grave
perturbări activităţii angajatorului. Verificarea aptitudinilor salariatului şi constatarea
eventualelor inaptitudini fizice şi/sau psihice ale acestuia se realizează de către angajator încă
în faza de încheiere a Contractului Individual de Muncă. Modalităţile prin care se realizează
verificarea prealabilă a celui care solicită angajarea sunt stabilite în contractul colectiv de
muncă aplicabil, în statutul de personal, profesional sau disciplinar, şi în regulamentul intern,
în măsura în care legea nu dispune altfel.
Dacă la angajare se solicită certificat medical, atestarea cunoştinţelor şi aptitudinilor
profesionale şi personale pe parcursul executării Contractului Individual de Muncă se fac
periodic prin controale medicale, când salariaţii sunt examinaţi din punct de vedere fizic şi/sau
psihic.
E. Desfacerea Contractului Individual de Muncă pentru necorespundere profesională
Necorespunderea profesională a fost definită ca fiind acea împrejurare de natură
obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe
mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta de la
salariat.
Ea trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau stăpânire insuficientă a regulilor specifice
unei funcţii, meserii, profesii. De aceea, se impune să se probeze fapte obiective şi repetate de
natură să evidenţieze astfel de carente profesionale, delimitându-se de neîndeplinirea
accidentală, dar culpabilă, a obligaţiilor de serviciu.
Perfecţionarea pregătirii profesionale a cadrelor este un proces continuu de adaptare a
cunoştintelor la cerinţele ştiinţei şi tehnicii moderne, pe fondul dinamismului cunoaşterii
ştiinţifice, tehnice, al implementării tehnicilor informaţionale. Performanţele salariatului sunt
dependente nu numai de caracteristicile sale individuale ci şi de caracteristicile maşinilor,
materialelor, ambianţei fizice şi organizaţionale de tipul situaţiilor care apar în procesul
muncii.
Deoarece desfacerea Contractului Individual de Muncă pentru necorespundere
profesională este considerată neimputabilă salariatului, această situaţie presupune anumite
obligaţii din partea angajatorului, şi anume:
- să evalueze în prealabil salariatul, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi regulamentul intern;
- să acorde preavizul;
32
- să încerce trecerea într-o muncă corespunzătoare, iar când nu dispune de asemenea
locuri, să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.

CAPITOLUL III
LITIGII PRIVIND ÎNCETAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MINCĂ
STUDIU DE CAZ

3.1. Consideraţii generale


În funcţie de legătura cu fazele contractelor de muncă, litigiile pot fi clasificate în
litigii privind încheierea, modificarea, suspendarea, încetarea şi constatarea nulităţii
Contractului Individual de Muncă şi litigii privind executarea, constatarea nulităţii şi încetarea
contractului colectiv de muncă.
În sfârşit, în funcţie de caracterul evaluabil sau neevaluabil în bani a obiectului
litigiului, litigiile de muncă pot li grupate în litigii patrimoniale şi nepatrimoniale.
Nu sunt conflicte de drepturi în accepţiunea art.69 din Legea nr.168/1999 68, conflictele dintre
unităţile şi persoanele care prestează activităţi acestora, în temeiul altor categorii de contracte
decât contractul individual de muncă .
Sunt calificate litigii de muncă, deşi sunt date în competenţa instanţelor judecătoreşti
de contencios administrativ, litigiile privind demiterea ori suspendarea din funcţie a primarilor
şi viceprimarilor, eliberarea din funcţie şi sancţionarea disciplinară a secretarilor primărilor şi
ai consiliilor judeţene, precum şi a preşedinţilor şi vicepreşedinţilor consiliilor judeţele.
Exista litigii care deşi pun în discuţie efectele unor raporturi de muncă, nu sunt
calificate litigii de muncă. Astfel, nu sunt litigii de muncă acelea privind stabilirea şi plata

68
.Art 69 actualizat în baza actelor normative modificatoare, publicate în Monitorul Oficial al României, Partea
I, până la 24 iulie 2007.
33
ajutorului de şomaj, a ajutorului de integrare profesională şi alocaţiei de sprijin, deşi au
legătură cu raporturile de muncă.
Litigiile de muncă sunt acele divergenţe care au apărut între salariat şi angajator în
legătură cu încheierea, executarea sau desfacerea Contractului Individual de Muncă. Există
litigii individuale de muncă și litigii colective de muncă.
Se consideră litigii individuale de muncă divergenţele dintre salariat și angajator
privind:
1. încheierea Contractului Individual de Muncă (de exemplu: refuzul nemotivat de
angajare în muncă);
2. executarea Contractului Individual de Muncă (de exemplu: refuzul angajatorului de a
crea condiţii normale de muncă sau încălcarea normelor de protecţie a muncii);
3. modificarea Contractului Individual de Muncă (de exemplu: în caz de transfer
nelegitim al salariatului la o altă muncă);
4. suspendarea Contractului Individual de Muncă (de exemplu: în caz de refuz nemotivat
al angajatorului de a acorda concediul de odihnă anual);
5. încetarea şi nulitatea, parţială sau totală, a Contractului Individual de Muncă (de
exemplu: în caz de concediere ilegală a salariatului);
6. plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a
obligaţiilor de către una din părţile Contractului Individual de Muncă;
7. neeliberarea în termen a carnetului de muncă sau înscrierile incorecte efectuate în
acesta;
8. alte probleme ce decurg din raporturile individuale de muncă.
Nu sunt litigii de muncă acelea care privesc pe elevi şi studenţi în legătură cu practica
lor profesională (sunt litigii civile), precum şi acelea decurgând din convenţiile civile. Deşi
acestea din urmă au ca obiect prestarea muncii şi implică chiar integrarea persoanei
contractante în regulamentul de ordine interioară şi disciplina specifică procesului de
producţie al angajatorului, raporturile juridice nu sunt de muncă, ci sunt raporturi civile.
Măsura încetării contractului de muncă poate fi atacată de persoana interesată la
organul jurisdicţional competent care, potrivit dispoziţiilor art 2 din Codul de Procedură
Civilă, aşa cum a fost acesta modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului 138/2000, este
Tribunalul.

34
În practică, de regulă se contestă desfacerea contractului de muncă şi rareori se ivesc
neînţelegeri cu privire la încetarea contractului de muncă efectuată prin acordul părţilor, ca
urmare a expirării termenului pentru care a fost încheiat ori ca urmare a denunţării unilaterale
a contractului din iniţiativa salariatului.
Conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi cu privire la desfacerea
unilaterală a contractului de muncă, fiind de fapt conflicte referitoare la drepturile rezultate din
desfăşurarea raporturilor de muncă, sunt conflicte de muncă, aşa cum sunt acestea definite prin
dispoziţiilor art 3 din Legea 168/199969.
Sunt conflicte colective de muncă potrivit art.67 lit. b) şi art.68 lit. b) şi lit. c) din
Legea nr. 168/1999, cele în legătura cu:
- executarea contractelor colective de muncă;
- constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă;
- constatarea nulităţii contractelor colective de muncă ori a unor clauze ale acestora.

3.2. Procedura soluţionării contestaţiilor privind încetarea Contractului


Individual de Muncă
Regulile care guvernează litigiile de muncă în general şi soluţionarea contestaţiilor
privind desfacerea contractului de muncă din iniţiativa unităţii în special sunt cuprinse în
Legea 168/199970 privind soluţionarea conflictelor de muncă, care se completează cu
dispoziţiile Codului Muncii şi cu cele din dreptul comun, în speţă cu ale Codului de Procedură
Civilă. Competenţa materială de soluţionare a contestaţiilor privind desfacerea contractului de
muncă din iniţiativa unităţii aparţine, aşa cum arătam, Tribunalului Judeţean, în timp ce
competenţa teritorială aparţine instanţei judecătoreşti de la domiciliul reclamantului. Termenul
pentru contestarea măsurii desfacerii contractului de muncă din iniţiativa unităţii este de 30 de
zile de la comunicarea acestei măsuri71.
Persoana care a pierdut acest termen poate cere instanţei de judecată, pentru motive
temeinice, repunerea în termenul de 30 de zile, în cazul în formulează această cerere în termen
de 15 zile de la încetarea stării care a împiedicat formularea contestaţiei în termen.

69
.Art 3 din Legea 168/1999 actualizată în baza actelor normative modificatoare, publicate în Monitorul Oficial
al României, Partea I, până la 24 iulie 2007.
70
.Legea 168/1999 actualizată în baza actelor normative modificatoare, publicate în Monitorul Oficial al
României, Partea I, până la 24 iulie 2007.
71
.Mesesan A., Dreptul muncii şi securităţii sociale. Sinteze, Editura Albastră, Cluj Napoca, 2011, p. 108.
35
Asemenea motive temeinice pentru care instanţa va putea admite cererea sunt:
incapacitatea temporară de muncă, imposibilitatea de deplasare, lipsa motivată din localitate,
starea de arest ori alte asemenea împrejurări care l-au împiedicat pe cel interesat că introducă
cererea în termen. Cauzele prin care se soluţionează conflictele de drepturi se judecă în regim
de urgenţă, termenele de judecată care se acordă nu pot fi mai mari de 10 zile, iar părţile se
consideră legal citate dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin cu o zi înaintea judecării.
Aceste reguli, consacrate prin dispoziţiile art 74 din Legea 168/1999 72, sunt menite să
asigure judecarea cu celeritate a litigiilor de muncă, dat fiind faptul că o măsură ilegală a
angajatorului, în cazul în care se dovedeşte desigur a fi ilegală, trebuie să fie lipsită de efecte
cât mai rapid posibil.
Litigiul privind anularea deciziei de concediere reprezintă un conflict de drepturi intre
angajator şi salariat, în înţelesul art. 67 lit. a din Legea nr. 168/1999.
Contestaţia se judecă de tribunal, ca instanţă competentă de drept comun, potrivit art.
269 alin. 1 Codul Muncii73 coroborat cu art. 2 pct. 1 lit. c Codul de Procedură Civilă 74. Potrivit
art. 269 alin.2 Codul Muncii75, cererile referitoare la judecarea conflictelor de muncă se
adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau
reşedinţa ori, după caz, sediul. Competența teritorială în dreptul muncii este derogatorie de la
dreptul comun, neputând fi înlăturată nici de către părţi, nici de către instanţă, fiind imperativa
si exclusiva76.
În ce priveşte competenţa soluţionării căilor de atac în materia conflictelor de muncă,
trebuie precizat că potrivit art. 274 din Codul muncii 77, "Hotărârile pronunţate în fond sunt
definitive şi executorii de drept". Precizarea că hotărârile sunt definitive înseamnă că, în
materia conflictelor de muncă, apelul este suprimat, conform art. 622 alin. 1 pct. 1 Noul Codul

72
.Art 74 din Legea 168/1999 actualizată în baza actelor normative modificatoare, publicate în Monitorul Oficial
al României, Partea I, până la 24 iulie 2007.
73
.Art.269 (1) Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor judecătoreşti, stabilite potrivit legii
(Legea nr. 2/2013).
74
.Art. 2 pct. 1 lit. c Noul Codul de Procedură Civilă c)conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în
competenţa altor instanţe;
75
.Art.269 (2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanţei competente în a cărei
circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul (a se vedea recurs în interesul
legii – Decizia nr. 1/2013).
76
.Ţiclea A.(coord.), Codul muncii -adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p.699.
77
.Codul Muncii Adnotat, Titlul XII - Jurisdicţia muncii, Capitolul 3. Reguli speciale de procedură. Art. 274.
Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept.
36
de Procedură Civilă., iar calea de atac împotriva hotărârii de fond este recursul, după cum
prevede art. 79 din Legea nr. 168/ 199978.
Conform art. 274 Codul Muncii, procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se
reglementează prin lege specială, iar, în baza art. 275 Codul Muncii 79, dispoziţiile acestuia se
completează cu prevederile Noului Cod de Procedură Civilă.
Legea specială care completează dispoziţiile Codului muncii este Legea nr. 168/1999,
care însă a suferit anumite modificări prin intrarea în vigoare a Legii nr. 53/200380.
Potrivit unui principiu consacrat de dreptul muncii român, dar şi de alte sisteme de
drept, sarcina probei în cazul în care sunt contestate măsuri unilaterale dispuse de unitate
aparţine unităţii care are obligaţia ca, până la prima zi de înfăţişare, să depună dovezile în baza
cărora a luat măsura respectivă. Acest principiu trebuie corelat cu noile dispoziţii ale Codului
de Procedură Civilă, potrivit cărora pârâtul, în cazul de faţă unitatea intimată, este obligat ca
până la prima zi de înfăţişare să depună întâmpinare. Potrivit dispoziţiilor art 76 din Legea
168/1999, la prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are obligaţia de a
încerca stingerea conflictului prin împăcarea părţilor.
În cazul în care nu s-a reuşit împăcarea şi judecata continuă, administrarea probelor se
va face cu respectarea regimului de urgenţă al judecării conflictelor de drepturi, instanţa
putând să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie nejustificat administrarea
acesteia. Potrivit dispoziţiilor art 7881, hotărârile prin care se soluţionează fondul cauzei se
pronunţă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile, pronunţarea neputând fi amânată mai mult
de două zile. Hotărârile instanţei de fond sunt definitive, se motivează şi se redactează şi se
comunică părţilor în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare.
Pentru litigiile de muncă este posibilă doar calea de atac a recursului, care trebuie
promovat în termen de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de instanţa de fond.
Regula în judecarea recursului împotriva unei hotărâri prin care se soluţionează o
contestaţie este aceea a judecării în fond a cauzei de către instanţa de recurs, în cazul admiterii

78
.Art. 79 a fost abrogat de lit. b) a art. 224 din LEGEA nr. 62 din 10 mai 2011publicată în Monitorul Oficial nr.
322 din 10 mai 2011.
79
.Art. 275 Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.
80
.Codul Muncii actualizat 2017 (Legea nr. 53/2003)
81
.Art. 78 Legea 168/1999 Procedura de soluţionare a conflictelor de drepturi.Modul de soluţionare a conflictelor
de drepturi. (1) Hotărârile prin care se soluţionează fondul cauzei se pronunţă în ziua în care au luat sfârşit
dezbaterile.(2) În situaţii deosebite pronunţarea poate fi amânată cel mult două zile.
37
acestuia, cu excepţia a două situaţii reglementate prin dispoziţiile art 81 alineat 2 din Legea
168/199982:
- Soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor legale
referitoare la competenţă;
- Judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citată.

3.3. Soluţiile care se pot pronunţa în cazul contestaţiilor privind încetarea


ilegală a Contractului Individual de Muncă
Pentru a analiza acestă parte, trebuie să pornim de la faptul că orice instanţă de
judecată se pronunţă în limita capetelor de cerere cu care a fost investită. A depăşi aceste
limite este ilegal şi constituie temei pentru casarea hotărârii cu ocazia judecării căilor de atac
împotriva unei asemenea hotărâri. Formulând o contestaţie împotriva desfacerii contractului
său de muncă din iniţiativa unităţii, salariatul cere în primul rând anularea respectivei decizii
de desfacere a contractului de muncă.
Alăturat acestei cereri, pot fi formulate alte două cereri care vor fi admise pe cale de
consecinţă o dată ce se dispune anularea unei decizii de desfacere a contractului de muncă ca
fiind nelegală şi/sau netemeinică:
- cererea de reintegrare în muncă a contestatorului;
- cererea privind obligarea unităţii la plata de despăgubiri materiale.

3.3.1. Reintegrarea în muncă a contestatorului.


În cazul în care măsura desfacerii contractului de muncă a fost anulată ca ilegală,
unitatea are obligaţia de a proceda la reintegrarea în muncă a contestatorului 83. Desigur că
aceste prevederi nu trebuie interpretate la modul absolut, ci trebuie corelate cu dorinţa
contestatorului de a se proceda în acest mod, dorinţă manifestată atât prin cererea adresată
instanţei de a dispune obligarea unităţii la reintegrarea în muncă a contestatarului, cât şi prin
cererea adresată unităţii, după pronunţarea hotărârii judecătoreşti, de a proceda în acest mod,
deoarece este posibil ca salariatul, deşi a obţinut o hotărâre judecătoreasă în acest sens, să nu
82
.Art. 81 Legea 168/1999 Procedura de soluţionare a conflictelor de drepturi. Modul de soluţionare a
conflictelor de drepturi (1) În caz de admitere a recursului, instanţa va judeca în fond cauza.(2) Prevederile alin.
(1) nu se aplică în următoarele situaţii:a) soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea
prevederilor legale referitoare la competenţă;b) judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal
citată.
83
.Uta L., Rotaru F., Cristescu S., Contractul individual de muncă. Încheiere, executare, modificare, suspendare,
Editura Hamangiu, 2011, p. 196.
38
mai dorească să lucreze efectiv la fostul loc de muncă, iar libertatea sa de a decide nu poate fi
încălcată. Tribunalul a decis în mod constant că reintegrarea în funcţie trebuie să reprezinte
pentru salariatul în cauză revenirea în postul din care a fost concediat ilegal. De altfel, pentru
îndeplinirea acestui deziderat legea acordă unităţii posibilitatea de a desface contractul de
muncă al persoanei care ocupă postul în care trebuie reintegrat contestatorului. Reintegrarea
nu este însă obiectiv posibilă în cazul în care unitatea şi-a încetat activitatea ori postul ocupat
anterior de persoana în cauză a fost desfiinţat. În acest din urmă caz unitatea are obligaţia de a
oferi persoanei în cauză un post corespunzător pregătirii sale profesionale.
Se pune însă întrebarea se va întâmpla în cazul în care unitatea, în încercarea de a pune
în executare hotărârea de reintegrare, a desfiinţat anterior postul ocupat de contestator şi nici
nu mai are la dispoziţie un post vacant corespunzător pregătirii profesionale a acestuia. În
acest caz în doctrina juridică s-a exprimat opinia potrivit căreia unitatea va trebui să modifice
temeiul desfacerii contractului de muncă în carnetul de muncă, cu plata despăgubirilor
corespunzătoare către salariat.

3.3.2. Obligarea unităţii la plata de despăgubiri materiale.


În cazul în care instanţa de judecată dispune anularea deciziei de desfacere a
contractului de muncă va admite şi capătul de cerere privind obligarea unităţii la plată
drepturilor băneşti cuvenite contestatorului. Unitatea va fi obligată să plătească contestatorului
nu numai drepturile salariale efective, ci şi plata concediilor de odihnă, a eventualelor prime,
premii şi sporuri care s-au acordat în unitate.
În ceea ce priveşte cererea salariatului de a i se acorda daune morale pentru prejudiciul
suferit ca urmare a desfacerii legale a contratului de muncă, în practica judiciară şi în literatura
de specialitate s-a stabilit că acordarea acestora nu este posibilă, întrucât dispoziţiile art 254
din Codul Muncii se referă la prejudiciul patrimonial efectiv suferit de salariat ca urmare a
desfacerii contractului de muncă şi nu la prejudicii nepatrimoniale. Totuşi, în literatura juridică
prin art.253 din Codul Muncii este posibilă în cazul în care prin contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel de unitate ori la un nivel superior s-ar stipula expres obligaţia unităţii ca, în
cazul desfacerii ilegale a contractului de muncă, să plătească şi daune morale salariatului în
cauză.

39
3.4. Studiu de caz.Încetarea Contractului Individual de Muncă în cazul în
care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
Соnfliсtul apărut între salariat și angajator
A. D. a fost angajatul unei societăți în funcţia de manager marketing, în baza
Contractului Individual de Muncă înregistrat cu nr.453/1.01.2007. Ulterior, prin acte adiţionale
la contractul individual de munca au fost modificate elemente esenţiale ale acestuia, din data
de 1.06.2007, salariatul îndeplinind funcţia de director marketing.
Prin Decizia nr.47/10.05.2010 începând cu data de 01.06.2010, A. D. a fost numit în
funcţia de Vicepreședinte Marketing şi a încheiat un nou contract individual de muncă cu
nr.1231/01.12.2010 pentru noua funcţie. Principalele atribuţii ale acestuia sunt prevăzute în
fişa postului, semnată de acesta la data de 22.06.2010.
Prin Dispoziţia nr.64/25.02.2014 s-a decis încetarea Contractului Individual de Muncă
al A. D. începând cu data de 24.03.2014, în baza art.61 lit.d din Codul Muncii 84 şi art.63 al.285
şi art.73 al.1 din Codul Muncii86, precum şi art.74 al.2 din Contractul Colectiv de Muncă87 unic
la nivel naţional 2007-2010, pentru necorespundere profesională.
Măsura încetarii Contractului Individual de Muncă s-a dispus în baza Procesului-verbal
de evaluare a angajaţilor societății din data de 7.02.2014, precum şi în baza adresei nr.323 din
data de 21.02.2014 de răspuns la contestaţiile depuse. Dispoziţia contestată concretizează o
măsura de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului, în condiţiile art.61 lit.d
Codul Muncii.
Concedierea lui A. D. a intervenit ca urmare a unei evaluării a întregului personal al
societății de la directori la şoferi sau personalul necalificat, evaluare ce nu a fost determinată
de constatarea unor performante scăzute în activitatea acestora, fapt demonstrat de lipsa unui

84
.Codul muncii (Legea nr. 53/2003) actualizat prin: Legea nr. 255/2013 - pentru punerea în aplicare a Legii nr.
135/2010 privind Codul de procedură penală şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative care
cuprind dispoziţii procesual penale, Monitorul Oficial nr.515/2013.
85
.(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea
prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
86
.Codul muncii actualizat 2018 - Legea 53/2003, Capitolul V, Încetarea contractului individual de muncă,
Secțiunea a 5-a Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura concedierilor
collective, Art. 73 (1) În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1), agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă
trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util
angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
87
.(2) În situaţia în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite
salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de
competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.
40
raport sau a unei sesizări în acest sens, sesizare care să determine începerea procedurii
prealabile de evaluare a salariaţilor.
Necorespunderea profesională reprezintă o împrejurare de natură obiectivă sau
subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performante profesionale
mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta de la
salariat și presupune necunoaşterea regulilor specifice unei funcţii, meserii sau profesii.
De aceea angajatorul trebuia să probeze fapte obiective sau repetate de natură să
evidenţieze astfel de carenţe profesionale, delimitându-se în acest mod, de neîndeplinirea
accidentală, dar culpabilă a obligaţiilor de serviciu, situaţie în care poate interveni concedierea
disciplinară.
Fiind o cauză de încetare a contractului neimputabilă salariatului, concedierea pentru
necorespundere profesională presupune anumite obligaţii ale angajatorului, printre care,
potrivit art.63 alin.2 Codul Muncii şi pe aceea de evaluare prealabilă a salariatului, conform
procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel
naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul
intern.
Încetarea contractului de munca nu s-a făcut în condiţiile de legalitate şi temeinicie
prevăzute de Codul Muncii. Astfel, concedierea contestatorului a intervenit ca urmare a unei
evaluării a întregului personal al societății, de la directori la şoferi sau personalul necalificat,
evaluare ce nu a fost determinată de constatarea unor performante scăzute în activitatea
acestora, fapt demonstrat de lipsa unui raport sau a unei sesizări în acest sens, sesizare care să
determine începerea procedurii prealabile de evaluare a salariaţilor.
Pentru a evita nașterea acestui conflict apărut între salariat și angajator, trebuia
respectată procedura de evaluare prealabilă, stabilită prin contractul colectiv de muncă. Astfel,
evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de
către angajator. Din comisie va face parte şi un reprezentant al sindicatului, desemnat de
acesta, al cărui membru este salariatul în cauză.
Comisia va convoca salariatul şi îi va comunica acestuia în scris, cu cel puţin 15 zile
înainte:
a) data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei;
b) modalitatea în care se va desfăşura examinarea.
Examinarea va avea ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în
cauză.În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea
numai în măsura în care salariatul în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva
materie.
41
În cazul în care salariatul îşi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale,
angajatorul îi va asigura, în limitele disponibile, un alt loc de muncă.
În situaţia în care nu dispune de astfel de posibilităţi, angajatorul va apela la autoritatea
publică locală pentru ocuparea forţei de muncă, în vederea soluţionării.
În urma examinării, dacă salariatul este considerat necorespunzător profesional de către
comisie, acesta are dreptul de a contesta hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la
comunicare. Dacă salariatul nu a formulat contestaţia în termenul prevăzut la alin.(8) sau dacă
după formularea contestaţiei şi reexaminarea hotărârii comisiei, aceasta este menţinută,
angajatorul poate emite şi comunica decizia de desfacere a Contractului Individual de Muncă
al salariatului, pentru motive de necorespundere profesională. Decizia astfel emisă va conţine
rezultatul cercetării prealabile a salariatului în cauză.
În fapt, la baza procedurii de evaluare a întregului personal a stat Decizia nr.2 din
15.01.2014 a Colegiului de Conducere şi Decizia nr.12 din data de 17.01.2014 privind
constituirea comisiei de evaluare a personalului societății, aceasta din urmă fiind adoptată ca
urmare a primei decizii, aşa cum rezultă din conţinutul actelor depuse la dosar.
Prin decizia nr.2 din 15.01.2014 a Colegiului de Conducere, printre altele, a fost
aprobată o nouă organigramă, fără a se face vorbire de o eventuală necorespundere
profesională a salariaţilor şi implicit a contestatorului.
Evaluarea întregului personal a fost determinată de aprobarea acestei organigrame,
conducerea stabilind testarea în masă a personalului cu scopul păstrării în cadrul noii structuri
doar a celor care erau admişi în urma evaluării astfel organizate.
Drept urmare, cum în această cauză s-a dispus reintegrarea contestatorului în postul
avut anterior concedierii, chiar în condiţiile desfiinţării Direcţiei în care activa acesta iar
angajatorul a fost obligat, să-l reintegreze pe contestator pe funcţia şi postul avut anterior
concedierii.
Prezentarea acțiunii și a motivelor
Prin sentinţa civilă nr.2065/12.03.2014 pronunţată în dosarul nr.10864/3/LM/2014,
Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale a admis acţiunea precizată formulată de contestatorul
A. D. în contradictoriu cu pârâta societatea; a anulat dispoziţia nr.64/25.02.2017 emisă de
intimată şi a dispus repunerea părţilor în situaţia anterioară prin reintegrarea contestatorului în
postul şi funcţia deţinute anterior concedierii; a obligat societatea la plata despăgubirilor egale
cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul de la data concedierii şi până la reintegrarea efectivă; a luat act că reclamantul a
renunţat la judecata capătului de cerere având ca obiect constatarea nulităţii contractului

42
colectiv de muncă aferent anului 2014; a obligat societatea la plata sumei de 3000 lei,
cheltuieli de judecată.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut următoarele:
Mоtivеlе dе fapt
Contestatorul a fost angajatul societății în funcţia de manager marketing, în baza
Contractului Individual de Muncă înregistrat cu nr.453/1.01.2007. Ulterior, prin acte adiţionale
la Contractul Individual de Munca au fost modificate elemente esenţiale ale acestuia, din data
de 1.06.2007, salariatul îndeplinind funcţia de director marketing.
Prin Decizia nr.47/10.05.2010 începând cu data de 01.06.2010, contestatorul a fost
numit în funcţia Vicepreședinte marketing şi a încheiat un nou contract individual de muncă cu
nr.1231/01.12.2010 pentru noua funcţie. Principalele atribuţii ale acestuia sunt prevăzute în
fişa postului, depusă la dosar, semnată de acesta la data de 22.03.2010.
Prin Dispoziţia nr.64/25.02.2014 s-a decis încetarea Contractului Individual de Muncă
al contestatorului începând cu data de 24.03.2014, în baza art.61 lit.d din Codul muncii şi
art.63 al.2 şi art.73 al.1 din Codul muncii, precum şi art.74 al.2 din Contractul Colectiv de
Muncă unic la nivel naţional 2007-2010, pentru necorespundere profesională.
A constatat tribunalul că, aşa cum rezultă din conţinutul dispoziţiei contestate, măsura
respectivă s-a dispus în baza Procesului-verbal de evaluare a angajaţilor societății din data de
7.02.2014, precum şi în baza adresei nr.323 din data de 21.02.2014 de răspuns la contestaţiile
depuse.
Dispoziţia contestată concretizează o măsura de concediere pentru motive care ţin de
persoana salariatului, în condiţiile art.61 lit.d Codul muncii.
Potrivit acestor dispoziţii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin
de persoana salariatului în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă
în care este încadrat.
S-a reţinut că necorespunderea profesională reprezintă o împrejurare de natura
obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă sa conducă la obţinerea unor performante
profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le
aştepta de la salariat si presupune necunoaşterea regulilor specifice unei funcţii, meserii sau
profesii. De aceea angajatorul trebuia să probeze fapte obiective sau repetate de natură să
evidenţieze astfel de carenţe profesionale, delimitându-se în acest mod, de neîndeplinirea
accidentală, dar culpabilă a obligaţiilor de serviciu, situaţie în care poate interveni concedierea
disciplinară.
Fiind o cauză de încetare a contractului neimputabilă salariatului, concedierea pentru
necorespundere profesională presupune anumite obligaţii ale angajatorului, printre care,

43
potrivit art.63 alin.2 Codul muncii şi pe aceea de evaluare prealabilă a salariatului, conform
procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel
naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul
intern.
S-a statuat că în temeiul art.77 din Contractului colectiv de muncă unic la nivel
naţional pe anii 2007-2010, salariatul poate fi concediat pentru motive de necorespundere
profesională, cu respectarea procedurii de evaluare prealabilă, stabilită prin prezentul contract
colectiv de muncă.
Astfel, evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o
comisie numită de către angajator. Din comisie va face parte şi un reprezentant al sindicatului,
desemnat de acesta, al cărui membru este salariatul în cauză.
Comisia va convoca salariatul şi îi va comunica acestuia în scris, cu cel puţin 15 zile
înainte:
a) data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei;
b) modalitatea în care se va desfăşura examinarea.
Examinarea va avea ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în
cauză.
În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea
numai în măsura în care salariatul în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva
materie.
În cazul în care salariatul îşi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale,
angajatorul îi va asigura, în limitele disponibile, un alt loc de muncă. În situaţia în care nu
dispune de astfel de posibilităţi, angajatorul va apela la autoritatea publică locală pentru
ocuparea forţei de muncă, în vederea soluţionării.
În urma examinării, dacă salariatul este considerat necorespunzător profesional de către
comisie, acesta are dreptul de a contesta hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la
comunicare. Dacă salariatul nu a formulat contestaţia în termenul prevăzut la alin.(8) sau dacă
după formularea contestaţiei şi reexaminarea hotărârii comisiei, aceasta este menţinută,
angajatorul poate emite şi comunica decizia de desfacere a Contractului Individual de Muncă
al salariatului, pentru motive de necorespundere profesională. Decizia astfel emisă va conţine
rezultatul cercetării prealabile a salariatului în cauză.
Din analiza înscrisurilor depuse la dosar, tribunalul a constatat că încetarea contractului
de munca nu s-a făcut în condiţiile de legalitate şi temeinicie prevăzute de Codul muncii.
Astfel, concedierea contestatorului a intervenit ca urmare a unei evaluării a întregului
personal al societății, de la directori la şoferi sau personalul necalificat, evaluare ce nu a fost
determinată de constatarea unor performante scăzute în activitatea acestora, fapt demonstrat de
44
lipsa unui raport sau a unei sesizări în acest sens, sesizare care să determine începerea
procedurii prealabile de evaluare a salariaţilor.
În fapt, la baza procedurii de evaluare a întregului personal a stat Decizia nr.2 din
15.01.2014 a Colegiului de Conducere şi Decizia nr.12 din data de 17.01.2014 privind
constituirea comisiei de evaluare a personalului societății, aceasta din urmă fiind adoptată ca
urmare a primei decizii, aşa cum rezultă din conţinutul actelor depuse la dosar.
Prin Decizia nr.2 din 15.01.2014 a Colegiului de Conducere, printre altele, a fost
aprobată o nouă organigramă, fără a se face vorbire de o eventuală necorespundere
profesională a salariaţilor şi implicit a contestatorului.
Din probele administrate în cauză, instanţa de fond a constatat că evaluarea întregului
personal a fost determinată de aprobarea acestei organigrame, conducerea stabilind testarea în
masă a personalului cu scopul păstrării în cadrul noii structuri doar a celor care erau admişi în
urma evaluării astfel organizate. În acest sens, trebuie reţinut că prin Dispoziţia
nr.21/28.01.2014 s-a decis desfiinţarea structurilor de personal prevăzute în organigrama
valabilă până la data de 15.01.2014, iar prin Decizia nr.2/15.01.2014 a fost aprobată o nouă
organigramă şi implementarea unei noi structuri de personal. Dar această „implementare" s-a
făcut, aşa cum rezultă din chiar conţinutul dispoziţiei respective, prin evaluarea în masă a
personalului, urmând să-şi continue activitatea în funcţie de pregătirea profesională. Prin
dispoziţia respectivă, angajatorul stabileşte un mod de încetare a contractelor de muncă pentru
un întreg colectiv, în afara cauzelor expres şi limitativ prevăzute de legislaţia muncii, creând o
instituţie hibridă prin care dispune concedierea atât ca urmare a reorganizării unităţii
angajatoare, cât şi ca urmare a nepromovării testării organizate în vederea evaluării
profesionale.
Faptul că s-a încercat concedierea salariaţilor pentru necorespundere profesională, nu
ca urmare a unor deficiente de pregătire constatate în activitatea acestora, ci ca urmare a unei
reorganizări interne rezultă şi din Regulamentul de evaluare adoptat în urma stabilirii noii
organigrame şi în scopul „implementării" acesteia, aşa cum expres s-a arătat prin Dispoziţia
nr.21/28.01.2014.
Astfel, în Regulamentul de evaluare la art.8 şi 9 se arată că „organigrama aprobată de
Colegiul de Conducere al societății în data de 15.01.2014 în temeiul dispoziţiilor Legii
nr.335/2007 şi Statutului societății are în schemă 114 salariaţi distribuiţi pe Direcţii şi
respectiv birouri. Menţinerea ca angajat al societății pentru fiecare salariat impune realizarea
unui punctai minim de ½ din 10 puncte prevăzute în subiectele 1.2,3."

45
S-a stabilit totodată, că evaluarea a fost organizată pentru a stabili care salariaţi urmau
a fi concediaţi ca urmare a adoptării noii organigrame cu 114 posturi, dar concedierea nu se
făcea în condiţiile art.65 Codul muncii88, ci pentru motive ce ţineau de persoana salariatului.
În aceste condiţii, instanţa de fond a constatat că motivul concedierii nu a fost
necorespunderea profesională, ci reorganizarea structurilor funcţionale ale societății.
Aceleaşi aspecte rezultă şi din modul în care întregul personal a fost convocat în
vederea evaluării profesionale, fiind făcută o convocare colectivă pentru toţi salariaţii cu
funcţii de execuţie prezentate in organigrama anexată.
Deşi Contractul colectiv de muncă prevede că salariatul va fi convocat şi i se va
comunica în scris, cu cel puţin 15 zile înainte data, ora exactă şi locul întrunirii/comisiei,
modalitatea în care se va desfăşura examinarea, convocarea colectivăfăcută prin dispoziţia din
17.01.2014, nu respecta această cerinţă. Din conţinutul acesteia nu rezulta care este
modalitatea în care se va desfăşura examinarea, angajatorul mulţumindu-se să arate că „se va
realiza prin metode specifice conform Codului muncii, Contractului Colectiv de Munca la
nivel naţional".
Tribunalul a constatat că salariatul nu a fost convocat cu respectarea prevederilor
prevăzute de Contractul Colectiv de Muncă la nivel naţional, prin neprecizarea modalităţii în
care urma să se facă evaluarea, dispoziţiile în acest sens fiind prevăzute tocmai pentru
protejarea drepturilor salariatului, inclusiv dreptului la apărare şi înlăturarea unor abuzuri din
partea angajatorului.
Aceste abuzuri sunt evidente în cauză, efectuându-se evaluarea colectivă a salariaţilor,
sub sancţiunea desfacerii contractului de muncă, aşa cum este prevăzut expres în ultima frază
a convocării.
Potrivit dispoziţiilor mai sus arătate din Contractul Colectiv de Muncă la nivel
naţional, examinarea putea avea ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în
cauză. Angajatorul, care avea sarcina probei, potrivit art.268 Codul muncii89 şi obligaţia de a
88
.Art.65(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului
individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe
motive fără legătură cu persoana acestuia.(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o
cauză reală şi serioasă.
89
.Art. 268 (1) Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:a) în termen de 30 de zile
calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;b) în termen de 30 de zile
calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;c) în termen de 3 ani de la
data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata
unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii
patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se
solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia; e) în
termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori
a unor clauze ale acestuia.(2) În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1) , termenul este de 3 ani de
46
depune la dosar până la prima zi de înfăţişare toate actele necesare soluţionării cauzei, nu a
făcut dovada că testarea contestatorului, în particular, a respectat cerinţele menţionate. în acest
sens, prima instanţă a constatat că s-a depus la dosar rezultatul evaluării, fără a fi anexate
înscrisuri din care să rezulte motivul respingerii contestaţiei. Pe de altă parte, obiectul
evaluării nu s-a raportat strict la activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză care
a fost semnată la data de 22.06.2010, iar unele din întrebările din chestionar au avut în vedere
noua organigramă implementată în 2010, fără modificarea corespunzătoare a fişei postului
contestatorului la nivelul anului 2010.
Angajatorul nu a oferit în nici un fel dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a
sarcinilor profesionale din partea salariatului, motiv pentru care măsura concedierii acestuia nu
este doar nelegală, ci şi netemeinică.
În acest sens, trebuia subliniat faptul că nu a existat un raport anterior în sensul unor
carenţe profesionale ale salariatului, iar evaluarea s-a făcut în mod colectiv în scopul
concedierii salariaţilor care nu se mai regăseau în noua organigramă.
Mai mult, aşa cum rezultă din evaluările anuale anterioare ale salariatului, pentru anii
2011, 2012 şi 2013, acesta a obţinut calificative foarte bune, fără a se constata o scădere a
nivelului profesional.
S-a considerat că potrivit art.64 alin.1 şi 2 Codul muncii, în cazul în care concedierea
se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care
contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art.56 lit. f), angajatorul are
obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu
pregătirea sa profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de
medicină a muncii.
În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin.(1),
acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în
vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz,
capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
Societatea nu a depus la dosar dovezi în sensul că nu existau locuri de muncă vacante
în cadrul acesteia, deşi instanţa a acordat mai multe termene pentru administrarea probei cu
acte şi a solicitat toate actele care au stat la baza deciziei de concediere.
Mai mult, susţinerea societății în sensul că nu existau locuri de muncă vacante este
contrazisă de anunţurile publicate chiar în perioada imediat anterioară concedierii

la data naşterii dreptului.

47
contestatorului, în sensul că, urmau să se facă noi angajări pe diverse posturi, din care unele ar
fi putut fi compatibile cu pregătirea salariatului concediat.
Pentru toate aceste considerente de fapt şi de drept, instanţa de fond a constatat că
decizia de concediere este atât nelegală, cât şi netemeinica, motiv pentru care, în baza art.76 şi
78 Codul muncii, a anulat-o şi ca urmare a repunerii pârâţilor în situaţia anterioară actului nul,
a dispus reintegrarea contestatorului în postul şi funcţia deţinute anterior emiterii deciziei şi a
obligat societatea la plata către contestator a unei despăgubiri egale cu drepturile salariale
indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta de la
data concedierii până la efectiva reintegrare.
În baza art.246 Codul de Procedură Civilă, văzând poziţia contestatorului exprimata
prin cererea formulată la data de 12.03.2014, instanţa a luat act de renunţarea la judecata
capătului de cerere având ca obiect constatarea nulităţii contractului colectiv de muncă aferent
anului 2010.
În temeiul art.274 Codul de Procedură Civilă., constatând culpa procesuală a societății,
instanţa a admis şi cererea având ca obiect plata cheltuielilor de judecată, constând în onorariu
de avocat în cuantum de 3000 lei, potrivit chitanţei depuse la dosar.
Asa cum am mentionat in cuprinsul lucrarii deşi la momentul încheierii unui Contract
Individual de Muncă, precum şi în eventuala perioadă de probă are loc o verificare a
corespunderii profesionale a salariatului, factori complecşi, de ordin obiectiv şi subiectiv, pot
conduce la situaţia în care un salariat nu mai corespunde postului în care în mod legal a fost
încadrat.
Necorespunderea profesională trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau o stăpânire
insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcţii sau meserii. Ca atare, se impune să se
probeze fapte obiective şi repetate de natură să evidenţieze astfel de carenţe profesionale.
Pe fondul dinamismului cunoaşterii ştiinţifice, tehnice, al implementării tehnicilor
informaţionale, necorespunderea profesională se analizează în raport cu exigenţele
angajatorului “la zi”, iar nu în funcţie de cele existente la încheierea şi pe parcursul (în diverse
etape) ale contractului de muncă.
Concret, necorespunderea profesională se poate manifesta prin: neprezentarea sau
nereuşita la un concurs sau examen a cărui promovare este esenţială pentru menţinerea în
funcţie, provocarea de rebuturi în mod repetat, lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului
pregătirii profesionale, atitudinea refractară faţă de îndrumările primite în scopul îmbunătăţirii
activităţii.
Angajatorul poate proceda la desfacerea contractului de muncă pentru acest motiv
numai după evaluarea prealabilă a salariatului.
48
Aprecierea necorespunderii profesionale implică un grad înalt de subiectivism, în timp
ce nu există o reglementare clară a extinderii controlului pe care instanţa de judecată îl are
asupra deciziilor de constatare a necorespunderii profesionale.
Astfel, este esenţial ca subiectivismul aprecierii necorespunderii profesionale să fie
încadrat in cât mai multe elemente obiective, însemnând în special o procedură de constatare
cât mai transparentă, informarea din timp a angajatului şi paţi procedurali şi termene clare şi
rezonable.
În acelaşi timp este foarte important de avut în vedere că prerogativa de control a
instanţei de judecată se întinde numai asupra modului în care se aplică procedura de stabilire a
necorespunderii, instanţa de judecată nu poate reface evaluarea sau aprecia în ce masură
rezultatul evaluării este corect.
Cu excepţia cazului în care angajatul acuză un abuz în ceea ce priveşte rezultatele
evaluării, instanta de judecata poate desfiinţa decizia de concediere doar pe motive de
nerespectare a procedurii aplicabile în acest sens.
Lipsind o procedură stabilită de lege pentru evaluarea corespunderii profesionale, în
urma modificărilor aduse prin Legea Codului de Dialog Social sunt puţine cazurile iîn care
această procedură este negociată ca parte a unui contract colectiv de muncă.
Aşa încât, la acest moment, anagajorul este, în prinicipal, singurul responsabil, potrivit
Codului Muncii, să instituie prin Regulamentul Intern o procedură specială în urma căreia se
constată necorespunderea profesională.
Singura regulă obligatorie potivit legii este aceea că necorespunderea profesionala se
stabileşte numai în urma unei evaluări prealabile.
Începând din 2011, de când a fost introdusă în Codul Muncii stabilirea de obiective de
performanţă de către angajator, în practică se considera deseori că un rezultat negativ la
evaluarea îndeplinirii obiectivelor de performanţă poate fi suficient pentru constatarea
necorespunderii profesionale.
Cu toate acestea, art. 62 alin. (3) din Codul Muncii impune o evaluare specifică având
ca scop determinarea corespunderii cu postul ocupat, evaluare ce este diferită de evaluarea
periodică a îndeplinirii obiectivelor de performanţă.
Desigur că activitatea de-a lungul timpului şi rezultatele evaluărilor periodice pot şi e
recomandabil să fie incluse în analiza corespunderii profesionale, însa acestea trebuiesc
coroborate întotdeauna cu evaluarea special organizată în acest sens. În ce priveşte modalitatea
în care se poate desfăţura evaluarea corespunderii profesionale, în mod unanim se consideră că
poate avea orice formă, de la test scris până la examinări practice sau chiar o perioadă de
observaţie a activităţii, condiţia fiind ca acestea să fie documentate în mod corespunzător
49
având în vedere că angajatorul este cel care trebuie să facă dovada în cazul în care se ajunge în
instanţă.
Perfecţionarea pregătirii profesionale a cadrelor este un proces continuu de adaptare a
cunoştintelor la cerinţele ştiinţei şi tehnicii moderne, pe fondul dinamismului cunoaşterii
ştiinţifice, tehnice, al implementării tehnicilor informaţionale. Performanţele salariatului sunt
dependente nu numai de caracteristicile sale individuale ci şi de caracteristicile maşinilor,
materialelor, ambianţei fizice şi organizaţionale de tipul situaţiilor care apar în procesul
muncii.
Deoarece desfacerea Contractului Individual de Muncă pentru necorespundere este o
procedură delicată a cărei nerespectare duce la pierderea litigului în cazul în care fostul salariat
decide să conteste decizia de concediere, această situaţie presupune respectarea din partea
angajatorului, a anumitor pasi şi anume:
- Angajatorul trebuie să aibă un regulament intern făcut cu simț de răspundere în care
sunt stabilite, în mod clar, criteriile de evaluare a salariaților, procedura de evaluare și
sancțiunile în cazul unei evaluări nesatisfăcătoare. Regulamentul intern care conține referiri la
toate elementele prevăzute la art. 242 din Codul Muncii trebuie adus la cunoștința salariatului,
încă din prima zi de muncă, întrucât doar din momentul în care este adus la cunoștință
regulamentul își va produce efectele. Luarea la cunoștință a salariatului cu privire la
prevederile regulamentului intern va fi dovedită prin semnarea pe un exemplar din regulament
și prin scrierea mențiunii ”Am citit și am luat la cunoștință”.
- În funcție de poziția ocupată de salariați, angajatorul trebuie să întocmească fișe de
post în care sunt descrise clar sarcinile și atribuțiile salariatului pe lângă alte elemente.
- Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului trebuie aduse la
cunoștința salariatului prin însăși informarea angajatorului cu privire la viitorul loc de muncă
în conformitate cu art. 17 alin. 3 lit. e. Aceste criterii de evaluare a salariaților ar trebui să fie
introduse și în contractul individual de muncă (fie în fișa postului sau într-o anexă ce face
parte integrantă din contractul individual de muncă).
Angajatorul, prin personalul de conducere sau prin superiorii ierarhici ai salariaților, sa
efectueaze controlul periodic al acestora și al modului în care aceștia își îndeplinesc
sarcinile/atribuțiile clar delimitate în fișa postului. Acest control se efectuează în conformitate
cu procedura de evaluare prevăzută în regulamentul intern al angajatorului și pe baza
criteriilor de evaluare a activității profesionale a salariaților. De aceea, este indicat, pentru a
evita litigii de muncă și pierderea acestora în instanță, ca aceste criterii și proceduri să fie
stabilite în mod obiectiv astfel încât a nu crea impresia favorizării unei anumite categorii de
50
salariați față de alta. Atunci când se constată că activitatea salariatului, în urma procedurii de
evaluare, nu își îndeplinește corespunzător atribuțiile și sarcinile de muncă, acesta urmează a fi
avertizat în scris cu privire la lipsurile sale și este indicat un control mai atent al activității
acestuia pentru a determina dacă aceasta se îmbunătățește sau nu. Atunci când, după repetate
evaluări, activitatea salariatului este încă necorepunzătoare – luând în considerare criteriile de
evaluare și procedura stabilită în regulamentul intern al angajatorului –, se va constata în scris
necorespunderea sa profesională.
Atunci când este vorba despre o concediere pentru necorespundere profesională,
angajatorul are obligația de a propune salariatului în cauză alte locuri de muncă vacante în
unitate compatibile cu pregătirea profesională.Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de
muncă vacante care corespund pregătirii profesionale sau capacității de muncă a salariatului,
acesta va avea obligația solicitării sprijinului agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă
pentru a putea distribui salariatul. Totuși, în cazul în care angajatorul dispune de astfel de
locuri vacante, salariatul va avea la dispoziție trei zile lucrătoare să își exprime, în scris,
opțiunea cu privire la locurile de muncă comunicate. Dacă salariatul nu își exprimă opțiunea în
termenul legal de trei zile lucrătoare, precum și după notificarea cazului către agenția
teritorială privind ocuparea locurilor de muncă, abia atunci angajatorul poate dispune
concedierea salariatului pentru necorespundere profesională.
Atunci când concedierea intervine pentru necorespunderea profesională a salariatului,
angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile
calendaristică de la data constatării cauzei concedierii (respectiv de la data evaluării
profesionale a salariatului). Această decizie trebuie să fie în scris, să curpindă motivația în fapt
și în drept, să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și indicarea
instanței judecătorești competente. Dacă aceste elemente nu sunt respectate, decizia de
concediere va fi lovită de nulitate.

51
CONCLUZII

Încetarea Contractului Individual de Muncă este o instituţie juridică care a cunoscut o


evoluţie legislativă continuă, în funcţie de concepţia legiuitorului faţă de natura juridică a
acestui tip de contract.
Încetarea Contractului Individual de Muncă reprezintă desfiinţarea, pentru viitor, a
raporturilor juridice de muncă stabilite între angajator şi salariat, în cazurile şi condiţiile
expres prevăzute de lege. Instituţia juridică relativă la încetarea Contractului Individual de
Muncă este reglementata în conexiune cu principiul fundamental privind libertatea muncii.
Astfel, legiuitorul român, în capitolul V din Codul Muncii foloseşte noţiunea de
încetare a Contractului de Muncă, noţiune care desemnează pe de o parte sfârşitul legal al
contractului de muncă, indiferent de temeiurile şi modalităţile în care se pune capăt raportului
juridic de muncă (în sens larg), iar, pe de altă parte, în sens restrâns, această noţiune are un
conţinut deosebit, în funcţie de temeiul stingerii raportului juridic de muncă. Astfel, spre
exemplu, în cazul decesului persoanei angajate sau în cazul stabilirii dispariţiei persoanei
încadrate în muncă, utilizarea termenului de „încetare” este oportună, deoarece nu vom putea
utiliza nici o altă noţiune pentru a desemna aceste situaţii.
În dreptul muncii se face referire la sintagma „încetarea contractului de muncă” ce se
califică ca un termen generic pentru toate situațiile care pun capăt unui raport juridic de
muncă, uneori putându-se utiliza și termenul de denunțare unilaterală a contractului, de
reziliere, de disponibilizare, de destituire, de desfacere90. Toți acești termeni caracterizează o
anumită modalitate de încetare a Contractului Individual de Muncă.
Termenul de „desfacere” a Contractului Individual de Muncă este folosit pentru a
evidenţia cazurile în care acest contract încetează pe parcursul executării lui, din iniţiativa
unităţii. Legea nr. 53/200391 utilizeazã noţiunea de „concediere” care desemnează încetarea
contractului individual de muncã din iniţiativa angajatorului şi care poate fi dispusã pentru
motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana acestuia.
În Codul muncii sunt prevăzute expres şi limitativ situaţiile în care angajatorul poate
proceda la concedierea salariaţilor şi a instituit proceduri stricte în acest scop, pentru evitarea
unor potenţiale abuzuri împotriva salariaţilor şi în scopul asigurării stabilităţii acestora în
muncă.
90
.Ștefănescu I.T.,, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a II-a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2012, p. 265/
91
.Legea 53/2003-Codul muncii actualizată 2018.
52
În conformitate cu art. 55 din Codul muncii, republicat, contractul individual de muncă
poate înceta în următoarele condiţii92:
- de drept;
- prin acordul părţilor;
- ca urmare a voinţei unilaterale a unei dintre părţi.
Art. 55 lit. a - c din Codul Muncii al României reglementează trei ipoteze (moduri) de
încetare a contractului de muncă, iar în art. 81 alin. 1 lit. a - b din Codul Muncii, sunt
reglementate două asemenea moduri de încetare a raporturilor juridice de muncă. Din
cuprinsul textelor de lege respective, rezultă că, în toate aceste ipoteze, încetarea contractului
de muncă se realizează printr-un act juridic, fie printr-o manifestare unilaterală de voinţă,
iniţiativă a uneia dintre părţi (angajat sau angajator), fie printr-o manifestare bilaterală de
voinţă, (ca urmare a acordului părţilor), sau în circumstanţe ce nu depind de voinţa nici uneia
dintre părţile raportului juridic de muncă.
Faptele şi actele juridice care justifică încetarea Contractului Individual de Muncă
constituie motivele de încetare a contractului de muncă. Reglementarea, prin lege, a motivelor
de încetare a contractului de muncă asigură garantarea stabilităţii în muncă.
Potrivit art. 58 alin. (1) Codul Muncii, concedierea reprezintă încetarea Contractului
Individual de Muncă din inițiativa angajatorului. Textul legal se coroborează cu dispozițiile
art. 55 lit. (c) Codul Muncii care consacră posibilitatea încetării raporturilor de muncă prin
voința unilaterală a uneia din părți.
Concedierea poate fi calificată ca fiind denunțarea unilaterală a Contractului Individual
de Muncă din partea angajatorului, simetrica demisiei salariatului reglementată de art. 79
Codul Muncii.
Codul Muncii prevede expres și limitativ situațiile în care poate fi dispusă concedierea,
iar potrivit art. 39 alin. (1) lit. j) coroborat cu art. 38 Codul Muncii, dreptul salariaților la
protecție în caz de concediere este unul dintre drepturile fundamentale la care nu se poate
renunța.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu ţin de persoana lui [art. 58 alin. (2)]. În această ultimă situaţie, concedierea
poate fi individuală sau colectivă.
Potrivit art. 61 lit. d) Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru
motive care țin de persoana salariatului, în cazul în care acesta nu corespunde profesional
locului de muncă în care este încadrat.

92
.Codul muncii 2011. Text comparat 2010/2011, Editura Confisc, Bucureşti, 2011, p. 26.

53
Necorespunderea profesională a fost definită în literatura juridică ca acea împrejurare
de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor
performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e
îndrituit a le aştepta de la salariat 93. Ea trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau o stăpânire
insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcţii, meserii, profesii.
Ea trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau stăpânire insuficientă a regulilor specifice
unei funcţii, meserii, profesii. De aceea, se impune să se probeze fapte obiective şi repetate de
natură să evidenţieze astfel de carente profesionale, delimitându-se de neîndeplinirea
accidentală, dar culpabilă, a obligaţiilor de serviciu.
Corespunderea profesională se analizează în raport de natura postului ocupat,
atribuţiile ce le are de îndeplinit, responsabilităţi, cunoştinţe, deprinderi necesare postului şi
aceasta în concret, iar nu în abstract, pentru ca şi consecinţele sunt concrete ca şi măsurile
luate în caz de necorespundere
Acest caz de concediere nu se întemeiază pe culpa salariatului și nu este condiționată
de producerea unui prejudiciu pentru angajator.
Art. 31 Codul Muncii reglementează perioada de probă, ca o modalitate specifică de
verificare a aptitudinilor salariatului la angajarea în muncă.
Conform art. 31 alin. (3) Codul Muncii, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă,
contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la inițiativa
oricăreia dintre părți.
Îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de muncă într-un mod defectuos, prin
comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres faţă de obligaţiile de muncă,
reprezintă o conduită care se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională, ce presupune
o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei de muncă a salariatului, şi care
se încadrează în dispoziţiile Codului Muncii.
În consecinţă, neîndeplinirea normei de lucru, desfăşurarea defectuoasă a activităţii,
întocmirea unor lucrări de slabă calitate, împrejurări ce demonstrează inaptitudinea
profesională a salariatului, justifică decizia conducerii unităţii de a desface contractul de
muncă pentru necorespundere profesională.
Concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după o
evaluare prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

93
.Dimitriu R., Concedierea salariaţilor, drept românesc şi comparat, Editura Omnia UNISA ST, Braşov, 1999, p.
192.
54
Angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în
unitate, compatibile cu pregătirea profesională a angajatului care nu corespunde din punct de
vedere profesional pentru postul anterior.
În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are
obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea
redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii sale profesionale.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea
angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă
oferit. Angajatorul poate dispune concedierea salariatului numai în cazul în care salariatul nu
îşi manifestă consimţământul şi doar după notificarea cazului către agenţia teritorială de
ocupare.
Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Decizia se emite în scris şi, sub
sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări
cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se
contestă.
Găsirea echilibrului dintre protejarea eficientă a salariaţilor şi apărarea drepturilor şi
libertăţilor angajatorilor reprezintă practic condiţia esenţială a dezvoltării armonioase a
mediului social şi economic, deci al întregii societăţi. Acesta rămâne însă un deziderat de
atins.

BIBLIOGRAFIE

I. TRATATE, CURSURI, MONOGRAFII


1.Athanasiu A., Codul muncii. Comentarii pe articole, Editura C,H, Beck, Bucureşti, 2012
2.Ciochină B. I., Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2012
3.Mesesan A., Dreptul muncii şi securităţii sociale. Sinteze, Editura Albastră, Cluj Napoca,
2011
4.Ştefănescu I.T., Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007
5.Ţiclea A., Codul muncii comentat, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011
6.Ţiclea A. (coord.), Codul muncii -adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004
55
7.Ţiclea A., Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011
8.Ţiclea A., Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010
9.Uta L., Rotaru F., Cristescu S., Contractul individual de muncă. Încheiere, executare,
modificare, suspendare, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2011
10.Codul muncii 2011. Text comparat 2010/2011, Editura Confisc, Bucureşti, 2011
11.Dicţionarul Explicativ al Limbii Române, Editura Univers Enciclopedic, 2009

ARTICOLE DE SPECIALITATE
12.Beligrădean Ş., Probleme generate de actualele reglementări referitoare la dreptul de
preaviz al salariatului în cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, în Revista Dreptul,
nr. 12/2007
13.Dimitriu R., Reflecţii privind încetarea Contractului Individual de Muncă din perspectiva
noilor reglementări, Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2011
14.Ghimpu S., Aspecte teoretice şi practice privind nulitatea contractului de muncă în
Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 5/2008
15.Ştefănescu I.T., Impactul asupra dreptului muncii şi a dreptului securităţii sociale -
perspectivă europeană, în Revista Dreptul nr. 4/2008
16.Tinca O., Unele observații referitoare la concedierea colectivǎ, ȋn Revista Dreptul nr.
3/2007
17.Codul Muncii actualizat 2018 (Legea nr. 53/2003)
18.Noul Cod Civil actualizat 2018 - Legea 287/2009
19.Noul Cod de Procedură Civilă - Legea nr. 134/2010

ALTE SURSE
20.***http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/decizie-concediere-disciplinară
21.***http://jurisprudentacedo.com/Respingerea-contestatiei-ca-nefondata-motivat-de-faptul-
ca-prin-decizia-contestata-i-a-desfacut-contractul-de-munca-al-contestatorului-pentru-
prezenta.html
22.***http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/litigiu-de-munca-decizie
23.***http://www.avocat-dreptul-muncii.eu/spete.
24.***https://legeaz.net/noul-cod-de-procedura-civila/
25.*** https://legeaz.net/noul-cod-civil/
56
26.***https://legeaz.net/legea-53-2003-codul-muncii/

57