ANALIZA ȘI DESCRIEREA POSTULUI

Argument

Postul este activitatea pe care o persoană o prestează, în mod permanent şi

organizat, într-o firmă în schimbul unui salariu.
Postul de munca este ansamblul de sarcini, responsabilități și obligații pe care
angajatorul trebuie să le îndeplinească.Definirea unui post cuprinde:descrierea,analiza şi
evaluarea acestuia
Analiza postului este un proces important în managementul resurselor umane
deoarece pe baza acestuia se observă sarcinile, responsabilitățile,activitatile ,dar și
obiectivele unui post.
Descrierea postului este un rezultat al analizei postului,care cuprinde
sarcinile,îndatoririle şi responsabilităţile cerute de acel post ,care poate include şi
cerinţele privind pregătirea,experienţa ,trăsăturile de personalitate, aptitudinile fizice şi
speciale necesare din partea angajatului.

Procesul analizei posturilor este:

- Analiza structurii organizatorice

- Folosirea informaţiilor analizei posturilor
- Selectarea posturilor care vor fi analizate
- Colectarea datelor
- Pregătirea descrierii postului
- Pregătirea specificaţiei postului
- Proiectarea postului
- Implementarea proiectării postului.
Analiza postului are ca scop determinarea cerintelor specifice locului de muncă

Metode de lucru pentru analiza postului:

1. Metoda interviului (poate fi structurat sau nu) cu ocupantii postului si cu manageri;

2. Metoda observarii;
3. Metoda chestionarului (structurat, cu intrebari deschise sau cu o combinatie de grila cu
intrebari deschise);
4. Metoda incidentului critic;
5. Metoda selectarii informatiilor relevante din clasificari, documente, rapoarte etc.
De cele mai multe ori se recurge la metoda 2 sau 3, deoarece concluziile sunt acumulate
pentru obtinerea unor rezultate cat mai complete.
Un proces eficient de analiza a postului ar trebui sa adune suficiente informatii despre
urmatoarele aspecte:
o Motivul pentru care exista acea poziție in organizatie (obiectivul pozitiei)
o Sarcini si responsabilitati (o analiza mai detaliata poate ajunge sa specifice si procentajul
din activitatea zilnica pe care il ocupa,ca se exemplu unele sarcini/ responsabilitati,
 precum si efortul implicat, nivelul lor de complexitate, echipamentele utilizate,
standardele ce trebuie respectate de către angajați ,etc.)
o Mediul de lucru (informatiile din aceasta categorie sunt in special importante pentru
joburile cu cerinte de efort fizic. O analiza corectă a postului trebuie sa includa orice
mentiuni referitoare la conditii adverse/ dificile de lucru etc.)
o Instrumente si echipamente (în general în cazul joburilor care implica munca manuala,
echipament de protectie etc.)
o Relatii de colaborare ( se referă la interactioneaza ocupantul postului cu alte persoane, fie
ca este vorba de persoane din interior sau din exterior etc.)
o Cerinte (competente generice si specifice, un capitol unde trebuie enumerate atat
comportamentele dezirabile/ indicatorii de performanta, cat si cunostintele specifice
necesare si suficiente pentru a performa la standardele medii cerute in jobul respectiv.)

Pe baza rezultatelor analizei postului se pot elabora procese corecte de recrutare si

selectie, procese de evaluare a performantei , procese de training si dezvoltare
Analiza postului se face de catre o persoana care detine o pregatire de baza ( de exemplu
psihologul)si o pregatire speciala privind metodele de analiza a postului.

Am decis sa aleg tema “ Analiza si descrierea postului “ deoarece mi s-a parut

interesanta si pentru a afla mai multe informatii despre aceasta componenta. In viitor
mi-am propus sa continui studiul in acest domeniu si consider ca aceste informatii imi
vor fii utile.

Descrierea postului

Descrierea postului contine:

1. identificarea postului (stabilirea rolului, a pozitiei si a atributiilor acestuia);
2. specificarea postului (se precizeaza cerinte privind educatia, experienta, trasaturile de
personalitate sau aptitudinile necesare noului angajat).
3. Descrierea posturilor de conducere

Realismul descrierii - pentru a avea garantia unor descrieri de post conform realitatii, se vor
respecta urmatoarele reguli:
- -sa se bazeze pe informatiile oferite de analiza postului;
- sa contina toate punctele necesare scopului pentru care a fost elaborata;
- sa foloseasca un stil clar si concis;
- sa nu contina informatii neclare care să fie îndoielnice pentru angajat;
- sa defineasca clar sarcinile si limitele de responsabilitate;
- sa contribuie la aprecierea de catre angajat a muncii prestate, nu ca pe o activitate de
rutina ci ca pe o creatie personala;
- sa ofere angajatului informatii noi si semnificative despre postul sau.
 Etapele descrierii postului:

1. identificarea postului (precizarea denumirii compartimentului din care face parte si a

codului de recunoastere);
2. explicarea scopului (i se va explica angajatului clar si pe intelesul sau ce se urmareste, cum
se va proceda si avantajele sale ce decurg din faptul ca descrierea postului il va ajuta sa-si
indeplineasca mai bine si mai usor responsabilitatile);
3. culegerea informatiilor (prin distribuirea de chestionare, realizarea de interviuri etc.);
4. redactarea descrierii postului (ca o sinteza a elementelor importante ce caracterizeaza
postul respectiv).
Evaluarea postului decurge din analiza acestuia si se bazeaza pe descrierea postului.
Evaluarea are ca scop determinarea importantei relative a postului

Metode de evaluare a posturilor:

1. Determinarea pretului pietei - cea mai simpla metoda, ce consta in asimilarea posturilor
proprii cu posturi din alte unitati, stabilind salariile in mod identic cu cele de pe piata muncii;
2. Metoda ierarhizarii posturilor - consta in ordonarea posturilor din cadrul firmei, de la cel
mai simplu la cel mai complex;
3. Metoda clasificarii (gradarii) predeterminate a posturilor - consta in incadrarea fiecarui
post din structura firmei intr-o clasificare generala a posturilor pe grade, plecand de la un
grup de factori (responsabilitate, indemanare, experienta, volum de munca etc.);
4. Metoda clasificarii pe puncte - consta in aprecierea dificultatilor postului printr-un numar
de puncte care rezulta din insumarea punctelor aferente factorilor de dificultate sau de
complexitate a activitatii (indemanarea, responsabilitatea, efortul, conditiile postului;
5. Metoda compararii factorilor (sau "metoda rangurilor", "metoda preordonarii" - pentru
fiecare factor de dificultate, posturile se compara intre ele si li se atribuie "ranguri" de la 1
pana la n, cifra cea mai mica reprezentand un post mai important. Prin insumarea ponderata a
locurilor (rangurilor) se obtine un rang global al postului, care reprezinta clasamentul general.

Parte teoretică

Definirea postului

În situatia în care lucreaza, fiecare angajat, îndeplineste un ansamblu de atributii, de

care depinde realizarea obiectivelor stabilite.
În literatura de specialitate din tara noastra, postul este definit în general prin ansamblul
obiectivelor, sarcinilor, autoritatii si responsabilitatilor care revin spre exercitare, în mod
permanent, unei persoane din cadrul organizatiei.
Postul presupune urmatoarele componente:
 a)      obiectivele postului;
b)      sarcinile de munca;
c)      autoritatea;
d)      responsabilitatile.
Obiectivele postului reprezinta definirea calitativa si cantitativa a scopurilor avute la
crearea sa: justifica ratiunea înfiintarii si functionarii lui; prin obiectivele postului se înteleg
si perspectivele sale de evolutie.
Prin urmare, indiferent daca un post este nou sau vechi, o atentie deosebita trebuie acordata
scopului sau obiectivelor 414n1324e sale care se pot schimba chiar în conditiile în care este
bine definit.
Realizarea obiectivelor se efectueaza prin intermediul sarcinilor.
Sarcina este o componenta a atributiei, cea mai mica unitate de munca fixata unui
executant, care reprezinta activitatea clar formulata, în vederea realizarii unui obiectiv precis.
Autoritatea este o alta componenta a postului, care exprima limitele în cadrul carora
titularul postului poate actiona în vederea realizarii obiectivelor postului respectiv.
Autoritatea formala se acorda titularului posului fiind conferita prin putere oficializata,
prin reglementari, norme, proceduri, indicatii metodologice, acte interne ale unitatii, decizii
ale conducerii etc. Deci autoritatea reprezinta puterea oficilizata prin care se confera
titularului postului dreptul de a dispune executarea unor sarcini, de a întreprinde o actiune
sau de a produce o anumita schimbare în comportamentul individual si organizational. În
acelasi timp titularul postului trebuie sa dispuna si de competenta sau autoritatea
profesionala, exprimata de nivelul de pregatire si experienta de care dispune o persoana si
prin care dobândeste recunoasterea meritelor si a contributiei personale la realizarea
obiectivelor.
Responsabilitatea este acea competenta care reprezinta obligatiile titularului postului de a
îndeplini sarcinile si de a-si asuma raspunderea, respectiv, precizeaza pentru ce raspunde
titularul postului. Ce obligatie de a executa anumite sarcini, responsabilitatea este un raspuns
dat autoritatii, în sensul ca autoritatea este acordata sau delegata, pe când responsabilitatea
este ceruta.
Concordanta între persoana si post este un concept simplu privind corelarea caracteristicilor
oamenilor cu cerintele postului. În urmatoarea figura se prezinta corelatia între
caracteristicile persoanei si cerintele postului.Definirea unui post cuprinde analiza si
descrierea acestuia.
Analiza postului consta în identificarea sistematica a sarcinilor, a competentelor,
autoritatii, responsabilitatii postului, precum si a cunostintelor obligatorii necesare
ocupantului acestuia.
Rezultatele analizei postului sunt concretizate în descrierea postului, care cuprinde
sarcinile, îndatoririle si responsabilitatile cerute de postul respectiv si specificarea postului,
care include cerintele privind pregatirea, experienta, trasaturile de personalitate, aptitudinile
fizice si speciale necesare ocuparii postului.
Pentru ca managerii sa aprecieze corect potentialul postului, trebuie sa recurga la o analiza
rationala a posturilor conform sintagmei "omul potrivit pentru postul potrivit".

Analiza postului - continut

Analiza postului se refera la continutul si cerintele postului existent, la pregatirea

necesara ocupantului sau.
Postul trebuie analizat din punct de vedere al atributiilor ce îi revin ocupantului, a
responsabilitatilor, al nivelului de pregatire si a conditiilor de ocupare. Analiza postului
presupune un proces îndelungat de cautare a informatiilor necesare postului respectiv.
Realizarea unei analize fundamentale presupune gasirea raspunsurilor la o serie de
întrebari cum ar fi: "Care sunt activitatile ce trebuiesc executate în cursul unei zile de
lucru?"; " Ce aptitudini si calitati trebuie sa posede cel ce ocupa postul?"; "Postul implica
responsabilitati superioare?".Pentru a analiza corect postul, trebuie sa existe o permanenta
coordonare si cooperare între compartimentul de personal si manager. Analiza postului
trebuie sa revina celor care pot face cel mai bine acest lucru.
Împartirea acestor sarcini între compartimentul de resurse umane si manageri pot fi grupate
dupa cum urmeaza:
Compartiment de resurse umane Managerii
- pregateste si coordoneaza elaborarea - efectueaza completari si asista analiza postului
metodelor si procedeelor folosite pentru analiza - revederea si asigurarea preciziei descrierii si
postului specificatiei postului
- elaboreaza descrirea si specificatia postului - poate solicita analiza sau reanaliza postului
care urmeaza a fi revazuta de manageri -elaboreaza si stabileste standarde de
- revizuirea si revederea periodica a descrierii si performante.
specificatiei postului pentru corecturi si
completari.
Analiza postului necesita adunarea de informatii despre caracteristicile postului.
Diferentierea postului este facilitata de informatiile privitoare la activitatile desfasurate în
cadrul acestuia, la cerintele de comportament., la conditiile de munca, la legaturile ce se
stasbilesc cu alte posturi si nu în ultimul rând performantele ce încununeaza întreaga
activitate.
Analiza postului se refera la un proces sistematic de descriere a caracteristicilor
importante unui post, informatii prin care respectiva pozitie poate fi deosebita de alte
posturi. Problema consta în alegerea acestor informatii care sunt semnificative, în modul
în care le putem aduna si în organizarea lor de o maniera expresiva.

Principalele surse pentru strângerea de informatii specifice analizei

postului sunt:

Analiza documentelor. Este vorba despre studierea arhivelor, a studiilor precedente, a

fiselor
de post realizate pe baza lor, a evaluarilor din anii precedenti; pe termen scurt, studierea
oricarui document care are vreo legatura cu analiza prezenta. Aceste informatii de
"arhiva" reprezinta baza, fundatia viitoarei analize.
Observatia. Este vorba despre ceea ce sociologii numesc observatie pasiva. Pe scurt,
acest lucru înseamna ca analistul se deplaseaza la locul de munca si observa activitatea
persoanei care ocupa postul analizat. Exista câteva probleme:
a)      Evident, acest procedeu nu merge în cazul posturilor noi, pe care de abia acum
vrem sa le
cream.
b)      Informatiile pot fi eronate? Noi observam modul în care actualul ocupant al
postului îsi
desfasoara activitatea, fapt subiectiv si personal.
 Însa pe lânga aceste dezavantaje, observatia are si multe avantaje. Printre acestea se
numara faptul ca, prin observatie analistul are contact direct cu activitatea presupusa de
postul pe care îl analizeaza, vede "pe viu" cum se desfasoara munca si poate observa
detalii care altfel poate ca ar fi scapat analizei. Trebuie precizat ca observatia
functioneaza cel mai bine când este însotita de alte metode, cum ar fi interviul sau
chestionarul.
Interviul reprezinta una dintre metodele cele mai des utilizate. Mai întâi intervievatorul
trebuie sa stabileasca ce forma de interviu vrea sa foloseasca, interviul structurat sau cel
nestructurat. Cel mai bine este sa avem câteva întrebari stbilite de la început si apoi sa
elaboram în jurul lor, pe masura ce discutia evolueaza. Este foarte important sa obtinem
cât mai multe detalii în cursul interviului.
În al doilea rând, analistul poate intervieva indivizi, sau grupuri. Cele mai bune
informatii sunt oferite de interviul individual, dar acesta este costisitor în termeni de timp.
Interviurile de grup nu ofera informatii la fel de detaliate ca si cele individuale, dar
obiectivitatea este mai mare. De obicei, cele doua tipuri de interviuri se folosesc
împreuna, mai întâi câteva interviuri individuale si apoi un interviu de grup.
Chestionarul. Întrebarile din chestionare variaza de la foarte specific ("Cât de des
îndepliniti activitatea x?") pâna la foarte generale ("Sunteti multumit de activitatea
dumneavoastra?"). Nu consuma la fel de mult timp ca si interviurile si sunt din ce în ce
mai mult folosite. Un avantaj este ca permit, datorita gradului lor de standardizare,
comparatii între diferite tipuri de posturi în diferite organizatii.

Continutul descrierii postului

Pentru a da angajatului mai multa responsabilitate si initiativa, este necesar sa se

stabileasca un anumit cadru în care acesta sa raspunda de actiunile sale si sa-si dezvolte
initiativa. La aceasta serveste si descrierea postului.
Prin descrirea postului se precizeaza îndatoririle postului, modul de îndeplinire a
acestora, necesitatea postului.
Descrierea postului este compusa din doua parti:
-Identificarea postului, care este de fapt descrirea postului si consta în stabilirea rolului
si
pozitiei acestuia, precum si în precizarea atributiilor ce-iss revin;
-Specificarea postului, prin care se precizeaza cerintele fata de angajat pentru a ocupa
postul
respectiv vizând trasaturile personale ale acestuia.

Descrierea postului este rezultatul abordarii analizei postului orientata spre descrierea
sarcinilor
sau activitatilor care trebuie îndeplinite si trebuie sa ofere un raspuns cât mai adecvat la
urmatoarea întrebare: va întelege noul angajat postul, daca citeste sau studiaza descrierea
postului.
Prin urmare, unul din obiectivele descrierii postului este acela de a da posibilitatea
detinatorului
de a întelege si de a sti ceea ce trebuie facut, pentru ce si cum trebuie facut. Pentru
obtinerea unei descrieri de post conforme cu realitatea trebuie sa evidentiem urmatoarele
aspecte:
sa se bazeze pe informatii reale rezultate din analiza postului;
informatiile sa nu fie contradictorii pentru a nu genera întrebari;
definirea clara a sarcinilor si responsabilitatilor a fiecarui angajat, permitând totodata
libertate de actiune;sa ofere angajatului informatii noi despre postul sau.
Este necesar ca, înainte de a se efectua descrierea postului, sa se obtina sprijinul
angajatului, sa se explice acestuia scopul urmarit, precum si necesitatea si utilitatea
acestei activitati care permite nu numai evaluarea performantelor, ci si cresterea
satisfactiei în munca.
Pentru a realiza scopul propus, înainte de a se efectua descrirea posturilor, trebuie sa se
obtina sprijinul angajatilor, sa le fie explicat acestora avantajele cunoasterii detaliilor care
permit evaluarea performantelor si implicit satisfactia în munca.
un document operational denumit în literatura de specialitate fisa postului, care cuprinde
descrierea postului.
 Asadar fisa postului este un document formal al structurii organizatorice, care arata
locul si contributia postului în atingerea obiectivelsor individuale si organizationale.
Acest document este util atât individului cât si organizatiei constituind baza contractului
de angajare.

Descrierea unui post este importanta din cel putin urmatoarele considerente:

-permite clasificarea resurselor umane;

-permite definirea necesarului de personal;
-recrutarea si selectia;
-pregatirea si dezvoltarea profesionala;
-evaluarea performantelor;
-serveste la stabilirea si gestionarea recompenselor.

Etapele ce sunt parcurse la descrierea postului sunt:

-identificarea postului;
-explicarea scopului;
-redactarea descrierii postului.
Identificarea postului înseamna precizarea denumirii compartimentului si atributiilor ce
îi revin persoanei ce ocupa postul respectiv. Urmeaza pregatirea activitatii si identificarea
persoanei care face descrierea precum si a informatiilor pe care le va utiliza.
Explicarea scopului urmarit prin descrierea postului este o alta etapa de care depinde
veridicitatea informatiilor culese. Angajatului i se va explica clar cum se va proceda si
avantajele ce decurg din faptul ca descrierea postului îl va ajuta sa-si îndeplineasca mai
bine sarcinile postului.
Redactarea descrierii postului se realizeaza pe baza informatiilor culese si a analizei
postului. Descrierea postului se prezinta sub forma unei sinteze a elementelor importante
ce caracterizeaza postul respectiv.
Responsabilitatile privind descrierea postului revin sefilor directi si anume:
-elaboreaza descrierea posturilor cu ajutorul departamentzului de resurse umane si a
angajatilor;
-supervizeaza performantele titularilor posturilor si rectifica, acolo unde este necesar,
descrierea postului;
-identifica noi posturi.

Studiu de caz

Analiza si descrierea postului

Analiza postului în cadrul SC FIBREX CO S.R.L se realizeaza de catre superiorii

ierarhici în colaborare cu biroul Resurse Umane.
Metoda utilizata pentru analiza postului este metoda discutiilor interviu care
presupune dialogul superiorului ierarhic cu persoana care ocupa postul.
În cadrul interviului se urmaresc o serie de aspecte privind:
 identificarea postului si a persoanei angajate pe acest post; denumirea postului,
numele si
prenumele persoanei respective;
 evolutia carierei profesionale pentru persoana care ocupa postul;
 cerintele solicitate de post pentru persoana care trebuie sa-l ocupe, pregatirea
profesionala, experienta, calitati fizice si intelectuale;
 relatiile postului respectiv, pe linie ierarhica si functionala;
 sarcinile specifice postului, ce se face în mod organizat si permanent la acel post
de lucru,cine decide în legatura cu activitatile respective, cine controleaza
executarea activitatii.
Având în vedere ca analiza postului se bazeaza pe informatii referitoare la atributiile
si
 responsabilitatile postului respectiv, prezentam întrebari care se adreseaza atunci când se
analizeaza postul unui angajat. Aceste întrebari pot fi reformulate si ordinea lor poate fi
schimbata, de asemenea pot fi adaugate alte întrebari.
Numele postului:
 Inginer
Subordonare:
 Administrator
Subordonati
 Muncitorii care au scopul de a realiza produsul finit.
Scopul principal al postului
Care este scopul general al postului pe care îl ocupati, adica, ce se presupune ca ar fi
necesar sa faceti, în termeni foarte generali?
 Aduce idei in firma pentru a imbunatatii productia
Cum se leaga ceea ce faceti dumneavoastra cu activitatea serviciului?
 Cu scopul de a imbunatatii si simplifica modul de lucru al muncitorilor
Cum pot fi masurate si evaluate rezultatele pe care le detineti?
 Prin urmarirea cifrelor de productie
Principalele sarcini
Ce sarcini si îndatoriri aveti?
 Aprovizionarea sectiei cu materii prime
 Asigurarea de buna functionare a utilajelor
 Coordonarea si supravegherea angajatilor
 Participarea la sedinte cu scopul monitorizarii si imbunatatirii productiei
 Punerea in functiune de noi utilaje
De unde va parovin sarcinile?
 De la seful de sectie/administrator

Contacte
În ce masura munca dumneavostra va pune în conatct cu : alte departamente , alte
organizatii , publicul?
  In masura in care este necesara deplasarea in scopul realizarii unor piese pentru
repararea eventuala a utilajelor
Controlul muncii
Cine va controleaza munca si cât de des?
 Administratorul, in fiecare zi
Cum este controlata munca dumneavoastra?
 Prin sedinte
Cât de frecvent primiti instructiuni de la seful dumneavoastra?
 Zilnic
Care sunt situatiile pe care trebuie sa le aduceti în atentia sefului pentru informarea lui?
 Achizitia de piese pentru utilaje in vederea reparatiilor
 Activitatea angajatilor

Cât de des aduceti în atentia sefului asemenea situatii?

 de cate ori este necesar
Ce autoritate aveti fata de subordonati în privinta:
 atribuirii de sarcini - exercit aceeasi autoritate pe care o are si seful de sectie
 controlarii îndeplinirii unei discipline – exercit aceeasi autoritate pe care o are si seful
de sectie
 evaluarii performantelor - exercit aceeasi autoritate pe care o are si seful de sectie
 recomandarii unor cresteri salariale, promovari – nu are
Conditii de munca
În ce conditii va desfasurati munca?
 In conditii favorabile de munca

Ce pregatire si experienta credeti ca sunt necesare pentru a realiza munca

dumneavoastra?
 Finalizarea unei facultati de inginerie ( in domeniu)
Ce instruire anume este necesara pentru munca pe care o realizati?
  asistarea la locul muncii timp de 30 de zile in care se urmareste indeaproape modul de
functionare al utilajelor
Cât de mult timp v-a fost necesar ca sa învatati sa faceti munca pe care o efectuati?
 mai putin de 30 zile

Pe baza informatiilor care au fost obtinute de la persoana care ocupa postul, superiorul
ierarhic adauga informatiile si consideratiile sale, iar apoi trage concluzii pe baza carora
formuleaza propunerile pe care le prezinta conducerii.
În cele ce urmeaza vom evidentia practic modul de efectuare a analizei postului de sef birou-
din cadrul biroului Resurse Umane:

Cunostinte si abilitati

Seful este persoana angajata care trebuie sa aiba studii superioare. Ea trebuie sa
cunoasca exact procedurile de selectie si de evaluare a personalului, trebuie sa aiba o buna
cunoastere a codului muncii, a aspectelor legislative legate de acordarea de sanse egale.
Abilitatile necesare sunt cele legate de realizarea interviurilor, redactarea anunturilor pentru
posturi, analiza posturilor, consultanta si instruire de personal, lucrul cu bazele de date
computerizate.
seful poseda cunostinte si abilitati care sunt rezultatul experientei în munca si al unor cursuri
de specialitate.

Responsabilitati

Seful aduce o importanta contributie la eficienta biroului din care face parte, prin
eforturile sale continue de a cultiva morala si de a avea angajati de specialitate. Erorile pe
care acesta le poate comite pot avea unele efecte nocive asupra eficientei sau relatiilor dintre
angajati, dar ele sunt usor de depistat.
Deciziile
 Seful ia decizii la nivelul lui de responsabilitate. El lucreaza într-un cadru legislativ si
administrativ bine definit, dar, lucrând cu oamenii, se gaseste deseori în situatia ca, în
actiunile sale si în recomandarile pe care le face, sa dea o proprie interpretare cu privire la
cum se aplica regulile. Nu trebuie ignorat faptul ca decizia finala în problemele de personal o
are directorul general. seful face recomandari în privinta unor probleme legate sau care tin de
politica de personal, el având posibilitatea de a prezenta cazul, atunci când considera necesar,
persoanei ierarhic superioare.

Complexitate

Complexitatea postului provine din diversitatea personalitatilor si varietatea

problemelor de recrutare, angajare, evaluare cu care se confrunta inspectorul la locul lui de
munca. Este un avantaj ca acesta sa posede un numar cât mai mare de abilitati pe care acesta
sa le stabileasca foarte bine.

Contacte

Seful este în contact permanent cu toate nivelele de conducere.

Descrierea postului în cadrul SC FIBREX CO S.R.L.

.
În cadrul unitatii SC FIBREX CO S.R.L Crasna, rezultatele analizei postului
sunt concretizate în descrierea postului care cuprinde sarcinile, îndatoririle si
responsabilitatile cerute de postul analizat si include cerinte privind pregatirea,
experienta, abilitatile, calitatile si aptitudinile necesare postului analizat.

Descrirea postului se face de catre superiorul ierarhic pe baza unui document

numit "fisa postului" care cuprinde:
- denumirea postului;
- gradul profesional al ocupantului postului;
 - scopul principal al postului;
- cerintele privind ocuparea postului;
- atributiile ce revin postului;
- sfera relationala.

În continuare vom prezenta fisa postului pentru seful de cariera din cadrul SC FIBREX
CO S. R.L. Crasna.
Unitatea SC FIBREX CO S. R.L.
Nr J 31/133/1997
FISĂ DE POST
1. Denumire post: -8333 201 - inginer
2. Numele si prenumele: FANCA ANDREI-NICOLAE
3. Studii: SUPERIOARE
4. Vechime în activitate: 3 ani
Pozitia postului în structura organizatorica:
A. Postul imediat superior: - sef sectie
Postul imediat inferior: - muncitor
B. Subordonari
Are în subordine: - muncitori
Este înlocuit de: - seful de sectie
Înlocuieste pe: - seful de sectie
Relatii:
A. Ierarhice: - este subordonat sefului de sectie
B. Functionale: - cu operatorii de pe instalatie
C. De colaborare: - cu personalul din compartimentul reparatii
D. De reprezentare: -
Scopul principal al activitatii: conducerea, supravegherea, exploatarea, întretinerea
si repararea utilajelor destinate executarii cazilor de baie (masini de termoformare si roboti).
Principalele atributiuni si responsabilitati:
Atributiuni:
Atributiuni generale:
a)      prezentarea la apel la începerea si terminarea schimbului si prezentarea la programul de
lucru în stare normala, suficient odihnit, corect îmbracat si sa aiba asupra sa echipamentul
de protectie si de lucru;
b)      folosirea si purtarea corecta a echipamentului de protectie în timpul lucrului si pastrarea
lui în bune conditii;
c)      afisarea si folosirea codurilor de semnalizare;
d)      inscriptionarea utilajelor si masinilor conform dispozitiilor primite;
e)      respectarea instructiunilor specifice de lucru si mentinerea lor în stare buna la locul de
afisaj;
f)        participarea la instructaje, însusirea si respectarea normelor de exploatare, a normelor
de
protectie a muncii si a normelor PSI pentru utilaje, instalatii si masini;
g)      interzicerea manipularii utilajelor, instalatiilor si masinilor pentru care nu poseda
calificarea necesara sau aprobarea sefului ierarhic, sau sa le foloseasca în alte scopuri decât
cele productive din cadrul societatii;
h)      blocarea mecanismelor si scoaterea de sub tensiune în timpul reparatiilor, la parasirea
utilajului sau în schimburile neproductive;
i)        interzicerea parasirii utilajului sau masinii fara motiv si fara aprobarea conducatorului
ierarhic;
j)        retragerea utilajelor si masinilor la locurile stabilite si retragerea lor în adaposurile
stabilite, înainte de executarea puscarilor sau ranguirii frontului si reînceperea lucrului,
numai cu aprobarea sefului de sectie;
k)        asigurarea întretinerii, curateniei si ordinii la locul de munca;
l)    interzicerea intrarii sub influenta alcoolului si a introducerii bauturilor alcoolice în
incinta sectiei;
m)      interzicerea glumelor sau dormitului în timpul programului;
n)      anuntarea imediata a personalului si conducatorului ierarhic în cazul când constata
pericole de accidente umane, avarii, început de incendii si executarea sarcinilor si
dispozitiilor conducatorului ierarhic în caz de avarii, calamitati, etc.
Atributiuni specifice:
 Efectuarea operatiilor de control a instalatiilor electromecanice conform normelor de
exploatare, întretinere si reparare din cartile tehnice a utilajelor si specificate în fisele de
exploatare a utilajelor, cod C06-IL01-F2; respectarea graficelor si instructiunilor de ungere;
c)      evidentierea pe formularele ordonate a activitatii efectuate si prezentarea lor pentru
analiza sefului de sectie si predarea lor la sfârsitul lunii coordonatorului de reparatii.
Responsabilitati:
În raport cu alte persoane
a)      Rezolvarea prompta a sarcinilor transmise de seful de sectie;
b)      Cooperarea cu personalul angajat si mentinerea relatiilor de colegialitate;
c)      Politete, onestitate si confidenta fata de persoanele din interior si exterior cu care este în
contact dând dovada de maniere si amabilitate echilibrata.
În raport cu apratura pe care o utilizeaza
Mentinerea la standardele unei bune functionari a apartului din dotare, utilizarea cu
responsabilitate, fara abuzuri si anuntarea oricarei defectiuni sefului de sectie.
În raport cu produsele muncii
a)      Raspunde civil sau penal pentru divulgarea sau admiterea scurgerii de date sau
informatii catre firme concurente sau care pot deveni concurente, în ceea ce priveste politica
economico-comerciala si de preturi a societatii, lansarea de produse noi, participatii de
capital, asocieri, fuziuni, contracte comerciale interne si externe, facilitati, daca acestea nu
sunt încadrate ca informatii publice de catre Consiliul de Administratie;
b)      Raspunde pentru modul de îndeplinire a atributiilo, sarcinilor si responsabilitatilor în
fata sefului de cariera si a Directorului de Fabricatie, Directorului General, Colegiului
Director si Consiliului de Administratie si pentru legalitatea actiunilor proprii în conformtate
cu legile în vigoare pe care trebuie sa le cunoasca.
În raport cu securitatea muncii
Respecta si vegheaza la respectarea normelor de tehnica securitatii muncii.
Financiar contabile
Se achita la timp de toate responsabilitatile ce-i revin pe linie finaciar-contabila.
Privind precizia si puctualitatea
Sa respecte programul de lucru si prevederile ROF si ROI.
În raport cu metode/programe
 Preocupare continua de autoperfectionare prin studiu individual si participarea la
instruiri.
Limite de autoritate :
Semneaza toate actele pe care le întocmeste; cele ale postului pe care-l înlocuieste pe
perioada înlocuirii.
Resurse disponibile: Calculator (PC) si programe soft 
Materiale documentare - legislatie de specialitate si carti tehnice
Telefon si fax - 0260636021
Copiator - da
Masina de serviciu - da
Pregatirea necesara postului:
- de baza: - sudii medii de specialitate
- de specialitate: -
Experienta necesara postului: - 3 ani
Cerintele postului de munca: studii superioare
Cunostinte: - tehnice specifice locului de munca
Aptitudini: - facilitati de exprimare scris si oral capacitate de sinteza
Program: - fix
Natura muncii: - atât individuala cât si de grup
Deplasari: - activitatea presupune si deplasari
Alte cerinte: - fara înscrisuri în cazier.
Salarizare: conform grilei de salarizare aprobate (negociere directa cu directorul general)
Posibilitati de promovare: în functie de pregatirea si capacitatea personala si de
disponibilitatile si dinamica societatii.
Data: 18 martie 2017
Exemplar nr. BIROU RESURSE UMANE
ÎNTOCMIT, POP TRAIAN
BIROU RESURSE UMANE
Luat la cunostinta
si primit exemplar 2.
DIRECTOR GENERAL, POP TRAIAN
 CONCLUZIE

In urma realizarii acestei lucrari am luat la cunostinta faptul ca fisa postului este la fel
de importanta precum este si contractual de munca, desi este o anexa. Aceasta fisa a postului
sta la baza mai multor procese de resurse umane , recrutarea si selectia , angajarea , formarea
profesionala dar si dezvoltarea viitorilor angajati. Avand in fata fisa postului , angajatul va
cunoaste inca din prima zi tot ce presupune pozitia sa in companie , isi va cunoaste
responsabilitatile , drepturile , sarcinile , mediul si programul de lucru.
La fel de important este si integrarea postului in organigrama companiei , viitorul
angajat va afla din aceasta parte a fisei de post unde se afla spatial de lucru , daca activitatea
lui presupune munca de teren sau doar la birou dar si echipamentele de care are nevoie.
Prin urmare analiza si descrierea postului reprezinta o ramura importanta din
procesul de angajare.
 Bibliografie

1. https://administrare.info/domenii/management/7189-analiza-si-descrierea-posturilor

2. https://www.academia.edu/10233256/Analiza_si_descrierea_postului

3. https://legislatiamuncii.manager.ro/a/407/fisa-postului-descrierea-postului-si-specificarea-
postului.html

4. https://portalhr.ro/analiza-postului/