1. Învățarea școlară.

1. Delimitări conceptuale
Privită ca o activitate proprie copilului, învățarea constituie cadrul în care se realizează
dezvoltarea.
Din perspectiva psihologiei, învățarea vizează modificarea performanței într-o situație specifică.
Din perspectivă pedagogică, presupune un ansamblu de activități desfășurate de cadrul didactic cu
scopul de a aduce schimbări comportamentale la nivelul personalității elevului prin valorificarea
capacităților sale.
Principalele etape parcurse de individ atunci când învață sunt:
- achiziția - contactul cu informatiile noi
- interiorizarea – integrarea noilor cunoștințe
- modificarea –punerea in practica a noilor cunostinte
- aplicarea – transformarea cunostintelor în abilități și comportament

2. Teoriile învățării
Pavlov – definea învățarea ca pe formarea unor legături între diferiți centri nervoși și considera
drept factori ai învățării întăririle aplicate subiectului, imitația și curiozitatea lui.
Thorndike – “legea efectului”- învățarea este o succesiune de încercări și erori, din care subiectul
reține încercările soldate cu succes
Watson – învățarea este o succesiune de reflexe condiționate.
Aceste teorii au fost infirmate de experiențele ulterioare care au dovedid că învățare antrenează
întreaga viață psihică: procesele de cunoaștere, afectivitatea, priceperile motorii, voința.
Astfel, J.Piaget prin “teoria operațiilor intelectuale” consideră că operațiile mentale se nasc prin
interiorizarea acțiunilor reale.

3. Tipuri de învățare - învățarea poate fi:

- spontană sau socială - are loc în familie și apoi în societate
- sistematică – organizată, în cadrul școlii care se canalizează în două direcții:
- învățarea senzorio-motorie - învățarea scrisului, a desenului tehnic, a sporturilor
- învățarea cognitivă - memorarea unor legi, formule,rezolvarea de probleme.

1
 Gagne propune o clasif. din 8 tipuri de învățare, din ce în ce mai complexe, astfel încât o învățare
mai complexă presup. realizarea prealabilă a celorlalte moduri de învățare mai simple.
În procesul învățării se pot distinge 2 etape:
1. rezolv. unei probleme - prin gândire, organizând percepția, atenția, memoria și imaginația
2. fixarea, consolidarea soluției - pe primul loc se situează memorarea inteligentă.

4. Pocese psihice și factori implicați în învățare

Atenția – exprima concentrarea focalizată asupra unor fenomene sau obiecte. Atenția poate fi
spontană sau voluntară.

Motivația - reprezintă totalitatea organizărilor interne ale conduitei. La baza motivației stă
principiul homeostaziei - organismele tind sa-și mențină aceeași stare. Trebuințele sunt sursa
principală a acțiunii. Acestea pot fi primare (biologice, fiziologice) și secundare (materiale,
spirituale, sociale).
Motivele care îi determină pe elevi să învețe pot fi:
- de natură cognitivă sau socială
- de ordin afectiv
- din motive profesionale
- de succes sau insucces școlar.
Percepția – constă în găsirea semnificației stimulilor.
Alți factori: expectația, reflectarea, încordarea, activitatea, organizarea, elaborarea.
2. Comunicarea didactică

Precizări terminologice
Etimologic, cuvântul comunicare este legat de noțiunea de comunitate și obligație.
Semnificația generală a comunicării se referă la o relație posibilă sau reală între două sau mai multe
persoane.
Psihologia studiază comunicarea ca mod de interacțiune între persoane, ca relație mijlocită
de cuvânt, gest, simbol, dar și ca modaliate de exprimare complexă, verbală și nonverbală a
personalității.
Obiective principale ale comunicării sunt: autodescoperirea, descoperirea lumii externe,
stabilirea unor relații de înțelegere, joc și distracții, etc.

2
Tipuri de comunicare: comunicare intrapersonală, interpersonală, intervievarea, comunicarea în
grupuri mici, comunicare publică.

Comunicarea educațională
Prin comunicarea didactică se urmărește realizarea eficientă a învățăturii. Folosind un
limbaj inteligibil și adecvat, bazat pe o comunicare expresivă și convingătoare, cadrul didactic va
încerca să transfere conținutulpredat în mod atractiv.
Prin urmare, profesorul trebuie să fie precis și expresiv, clar în exprimare și concis.
Comunicarea devine bilaterală atunci când informația pleacă atât de la cadrul didactic către
elevi, dar și invers, de la elevi către profesor. Se evidențiază raportul dintra limbajul verbal,
paraverbal și non-verbal.
Exista două direcții de manifestare a aptitudinilor didactice:
- măiestria didactică - modalitatea aptitudinală de a realiza procesul didactic de
predare-învățare-evaluare
- măestria educațională - capaitatea profesorului de a stabili relații profesionale
competente, eficiente, optime cu întraga clasă de elevi.

Comunicarea empatică și relația profesor-elev

În structura personalității unui cadru didactic bun și eficient, tb. să existe cu necesitate
calitatea cadrului de a fi empatic. Prin capacitatea empatică, înțelegem un anumit model de
identificare psihologică cu elevul (copilul), prin care profesorul își mentine o stare de
disponibilitate față de fiecare elev, iar prin apropiere dascălul va întelege empatic trăirile, emoțiile,
doleanțele elevilor.
Relația profesor-elev este concepută ca fiind o relație de maximă complexitate.
Profesorul este dator să manifeste interes față de elevii săi, să-i asiste pe tot parcursul
procesului de pregătire, să manifeste preocuparea de a se pregăti permanent pt lecție, să cultive
relații colegiale cu ceilalți profesori.

Rolurile profesorului:
- profesorul ca expert al actului de predare-învățare
- prof. ca agent motivator

3
 - prof. ca și consilier
- prof. ca lider
- prof. ca model
- prof. ca profesionist reflexiv
- prof. ca manager
-
Însușirile unui bun profesor:
1. normalitate, inteligență, moralitate, sănătate
2. seriozitate, demnitate, bunătate, generozitate, blândețe
3. putere de muncă și creație
4. iubire: puterea de a se apropia de copii, înțelegere și interes pt ei, o iubire care nu exclude
autoritatea, distanța, severitatea;
5. vocație: conștiința propriilor însușiri și dorința de a le folosi în educație
6. pregătirea: câștigarea de cunoștințe permanent, temeinic și exercitarea lor în munca
educativă.
Vocația este cea care îl ajută pe profesor să fie stăpân pe sine, cumpătat, chibzuit, pt a fi
modelul fără de care întreaga știință pedagogică nu mai valorează nimic.

3. Devianța școlară
Cauze.
Factorii psihologici care ar putea fi incriminați în etiologia devierilor de conduită sunt legați
de structura de personalitate a copilului, de mediul familial, de carențele de ordin educativ și care
țin de mediul estra-familial.

Forme de manifestare
1. Copiatul – este o formă specifică de înșelăciune. Alături de plictiseală, nesinceritate și
indiferență în timpul orei de curs, copiatul poate fi considerat o formă de agresivitate.
2. Fuga de la școală – reprezintă o conduită de sustragere de la obligațiile școlare, susținută de
o intensitate afectivă. Când fuga de la școală devine un obicei al copilului, aceasta duce la
absenteism.

4
3. Absentiesmul școlar – în timp ce fuga de la școală este interpretată drept o problemă
emoțională, absenteismul școlar e definit ca o problemă socială. Absenteismul reprezintă o
formă de agresiune pasivă împotriva școlii.
4. Abandonul școlar - încetarea frecventării școlii, prin părăsirea sistemului educativ în
ansamblul său.În explicarea ab. șc. trebuie ținut cont de diferențele de ordin psihologic și
pedagogic, de cele economice și culturale dintre diferite regiuni și țări. Efectele ab. șc. Sunt
deosebit de grave atât la nivel social, cât și la nivel individual.
5. Vandalismul școlar - reprez. acte de violență specifice sau descărcări ale agresivității. Poate
fi interpretat ca un act de răzbunare împotriva unei situații percepute ca nedreaptă sau ca un
protest. Actele de vandalism se manifestă la elevul cu o imagine de sine negativă, căutând să-
și restabilească prin aceasta echilibrul emoțional.
6. Violența în școală – este determinată de multiple aspecte ale căror efecte se cumulează și se
potențează reciproc:
- cauze psihoindividuale: toleranța scăzută la frustrare, dificultăți de adaptare, imaginea
de sine negativă,
- cauze familiale: relații tensionate cu părinții, nivelul scăzut de educație al părinților
- cauze școlare: dificultățile de comunicare profesor-elev, stiluri didactice de tip excesiv
autoritar al porfesorilor.

Strategii de prevenție și intervenție în devianța școlară

Variantele de recuperare vor fi privite din două persepective, și anume cea a corectării
cea a prevenirii.
Corectare devierilor de conduită este concepută de pedagogii specializați.
Din punct de vedere al modalității de aplicare, tratamentul copiilor cu tulburări de caracter se poate
diferenția în două mari categorii:
1. tratamentul individual, predominant medico-psihologic - activit. de corectare este o
acțiune complexă ce urmărește două aspecte: eliminarea sau slăbirea până la gradul de
toleranță a factorului etiologic.
2. tratamentul pedagogic, colectiv - se aplică în școli de masă.

Posibilități de educare și reeducare a copiilor și părinților în familie:

5
 - educarea membrilor adulți ai familiei
- educarea copiilor în familie

Necesitatea existenței unui parteneriat familie- școală

Caracteristicile vieții de familie, atmosfera vieții de familie favorabilă sau nefavorabilă din
cadrul ei joacă un rol important în adaptarea la viața școlară a copilului, deoarece adesea, copilul
preocupat și mâniat de neînțelegerile părinților, sau care are grave rivalități cu un frate sau o
soră, se răzbună manifestându-și agresivitatea față de colegii lui.
Adaptarea copilul reprezintă problema principală a familiei și a școlii.
4. Consiliere educațională

Diferențieri conceptuale
Termenul de consiliere descrie relația interumana de ajutor dintre o persoană specializată
(consilierul) și o altă persoană care solicită asistență de specialitate (clientul).
Consilierea se situează la primul nivel al intervenției psihologice, alături de prevenție și reabilitare.
Blos și Pepinsky consideră consilierea o formă de susținere psihologică similară psihoterapiei, pt
persoanele cu dificultăți de ordin situațional al vieții curente, care nu au un caracter patologic, fiind
victemele unor presiuni din mediul exterior.

Tipuri și forme ale consilierii

Consilierea educațională are o sferă mai largă cuprinzând următoarele:
- consilierea școlară - pt probl. școlare: absenteism, eșec școlar, tulburări comportamentale
- cons. vocațională - pt probl. educaționale legate de aspirații
- cons. profesională - se centrează pe alegerea profesiunii
- cons psihopedagogică - problematici psihologice - anxietate, fobie
- cons. de carieră - alegerea și realizarea traseului optim de carieră

Principiile specifice consilierii sunt: susținerea afectivă, susț. cognitivă, susț. volutiv-decizională,
descărcarea emoțională sau catharsis-ul și principiul orientare-dirijare-învățare

Obiective

6
Obiectivele consilierii educaționale pot fi diferențiate după criterii pedagogice în:
- Obiective generale - se concentreaza în susținerea și dezvoltarea capacităților de adaptare-
integrare a elevului
- Obiectivele medii – se referă la prevenirea izolării elevului (specif. adolescenților).
- Obiectivele particular-operaționale - se focalizează pe rezolvarea problemelor de viață și
educaționale ale elevului.

Foarte importantă este cunoașterea de către subiectul educațional a propriei personalități,

cunoașterea temperamentului, a înclinațiilor, a aptitudinilor.
Astfel, consilierea educațională își poate atinge cele mai importante obiective:
- conștientizarea evenimentelor din viața subiectului
- conceptualizarea sau formularea problemei educaționale
- înțelegerea propriei persoane și a situațiilor de viață semnificative
- analiza personalității proprii și a situațiilor sale de viață
- sinteza și sistematizarea evenimentelor semnificative din viața
- evaluarea corectă a problemelor sale de viață.

5. Procesul consilierii educaționale.

Tipuri de activitate
Ca tip de activitate analizată consilierea este:
- relație, dacă: în procesul ei se stabilește o legătură, o apropiere care anulează izolarea , între
consilier și consiliat.
- comunicare - comunicarea reală între cei doi se realizează atunci când aceasta devine biunivocă
- conversație - dacă îndeplinește condițiile: receptivitatea partenerilor, încredere reciprocă,
evitarea tendințelor de fațadă, empatia consilierului, ascultarea active, etc.
- sfătuire - mesajul vehiculat de la consilier la consiliat este “sfatul” care poate fi directiv
(probleme imediate, concrete, persoanelor mai puțin voluntare) și non-directiv (problematică
generală media sau mare la persoanele cu grad mare de voință)
- intervenție - în măsura în care modificările obținute sunt adaptiv-integrative.

7
 Strategii
Consilierea dispune de procedee diferite de acțiune care țin de: așezarea partenerilor, limbajul
vehiculat, gradul de directivitate, definirea problemei, clarificarea ei, etc.
Consilierea are 5 etape:
1. Întâlnirea – este prima etapă și este fundamentală, deoarece de reușita ei depinde
continuarea relației consilier-client. Intâlnirea trebuie să fie: relaxantă, plăcută, deschisă.
2. Clarificarea – cu etapele: identificarea problemei, formularea ei, stabilirea cauzelor
problemei, descrierea consecințelor prezente și viitoare ale problemei.
3. Reflectarea – reprezintă mecanismul psihologic prin care comunicarea se realizează în
ambele sensuri, mecanismul de eficientizare a fenomenului empatic.
4. Confruntarea sau rezolvarea problemei – poate fi cea mai dificilă etapă deoarece acum se
desfășoară o adevărată bătălie între impulsuri, credințe, motive, atitudini.
5. Interpretarea profundă – constă în căutarea ”motivelor” și a ”mobilelor” din inconștientul
clientului care l-au făcut pe acesta sa denumească situațiile a fi critice.

Metode si tehnici de consiliere

1. Observația – este metoda general valabilă pt cunoașterea, intervenția și asistența psiho-
pedagogică. Consilierul pune în evidență comportamentul non-verbal, paraverbal și
comportamentul verbal.
2. Conversația euristică - prin convorbire se confruntă faptele obtinute prin observatie cu
relatările clientului și se identifică motivele, aspirațiile, trăiri afective, interesele.
3. Problematizarea – una dintre cele mai adecvate metode ale procesului de consiliere.
4. Braistorming-ul - una dintre cele mai eficiente metode de stimulare a creativității de grup.
5. Metoda cooperării – cooperarea este o modalitate de a studia o temă complexa, teoretică sau
practică, în echipă sau în grup.
6. Psihodrama – cu ajutorul ei se orienteza fortele grupui spre rezolvarea unor probleme
educationale.
7. Dezbaterea în grupuri sau perechi
8. Studiul de caz – modaliate de a analiza o situație specifica, particulara, reală sau ipotetică

8
9. Exerciții de învățare – identif. unor mecanisme comune de rezolv. a unor probleme diferite
10. Elaborarea de proiecte
11. Elaborare de portofolii - portofoliul are ca scop orientarea elevului către o mai bună
autocunoaștere, adaptare și integrare socio-educațională.

Tehnici de consiliere
1. Activități ludice - jocul este, mai ales pt copii, una dintre cele mai specifice modalități
de exprimare, antrenare și dezvoltare a personalității.
2. Completarea de fișe de lucru și scări de autoevaluare.
3. Vizionarea de filme și comentarea lor
4. Completarea unor teste și imagini
5. Realizarea de colaje și postere
6. Metode și instrumente pentru consilierea carierei

Interviul
Interviul în consiliere este o relație dinamică în cadrul căreia clientul urmărește să se
prezinte pe sine și problemele sale și să obțină informații, iar consilierul să răspundă cererilor
acestuia. Scopul consilierii este luare unei decizii cu privire la dezvoltarea carierei sau alte
chestiuni importante.
Consilierul poate trata metoda interviului din două puncte de vedere:
1. interviul ințial/de formare – face parte din procesul de evaluare a clientului și problemei de
consiliere.
2. interviul de selecție, recrutare sau angajare – este utilizat ca instrument de evaluare și decizie
în domeniul resurselor umane. Consilierul poate juca două roluri diferite: consilier-recrutor sau
consilier pt dezvoltarea carierei.

Interviul de angajare este un instrument care acționează ca un filtru în scopul identificării

persoanei potrivite pt un post anume.
Din punct de vedere al gradului de organizare al întrebărilor, interviurile pot fi formale (grad mare
de structurare) sau informale (discuție între candidat și pers. din oraganizație)

9
Reguli de urmat într-o situație de interviu
Aprox. 60% din întrebările din timpul unui interviu pt angajare, reprezintă cele mai relevante
informatii despre propriile studii, abilități, realizări, experiență.
Aspecte care trebuie luate în considerare în momentul în care clientul se pregătește de un interviu:
dosarul personal, aspecte psihologice, aspecte vestimentare, limbajul non-verbal.

Consilierul în carieră poate oferi clientului o listă cu anumite recomandări: să știe cu certitudine
ce slujbă dorește; să afle mai multe despre companie și postul vizate, să fie la curent cu noutățile
în domeniu, să realizeze o listă cu calități, lipsuri, realizări personale, pregătirea pt răspunsuri la
întreb dificile, punctualitate, etc.

Analiza SWOT
Pentru domeniul resurselor umane, consilierii și planificării carierei, metoda este un instrument
des utilizat în procesele de planificare strategică. Analiza SWOT se axează pe realitatea externă și
internă, examinând părțile tari și slabe din cadrul mediului intern precum și oportunitățile și
temerile care sunt legate de mediul extern.
Obiectivul analizei îl constituie evaluarea propriei situații, conștientizarea calităților,
recunoașterea slăbiciunilor, cunoașterea oportunităților și prevevirea pericolelor posibile.
Etape:
Etapa I – identificarea și analiza celor patru factori. Analiza începe cu patru liste de identificare a
factorilor specifici clientului, carierei sale, pieței muncii sau instituției.
Etapa a II a - identificarea strategiilor. Se pot stabili noi obiective, se pot elabora alternativ patru
categorii de strategii și tot atâtea planuri de acțiune.
Etapa a III a – deliberarea și luarea unei decizii. Clientul trebuie să hotărască strategia cea mai
potrivită pt a acționa în funcție de cerințele și posibilitățile existente până în acel moment.

Inventarele Holland
Esența teoriei lui Holland constă în faptul că efectuarea de alegeri în plan profesional este o
extensie a personalitatii oricărui individ (trăsătură-factor).

10
Inventarul de interese Holland este un instrument de lucru ce stimulează experiențe de consiliere
și este folosit în regim de auto-administrare (individuală sau de grup), auto-scorare și auto-
interpretare.
Holland identif. prezența a 6 categorii de personalitate și mediile de muncă aflate în conexiune:
1. Realist (R)– individ orientat către activități fizice și competențe tehnice.
2. Investigativ (A)– persoana prefera sa afle cauza, sa invete; are o gandire abstracta, intuitie.
3. Artistic (I)– persoana cu aptitudini si intuitie artistica, apeleaza la imaginatie si creativitate
4. Social (E)– pune pret pe comunicare, activitatile colective, de cooperare
5. Întreprinzător (E) - persoana cu incredere in sine, este dominant afirmativ
6. Convențional (C) - meticulos, exact, nu-i place sa improvizeze
Codul Holland al tipului de personalitate ( RAISEC), dă indicii importante despre sfera de
interese a unui individ și îi ajută pe consilieri să asocieze caracteristicilor de personalitate ale
clienților cu informațiile despre profesii și ocupații.
Inventarul Jackson
Inventarul de interese profesionale Jackson este utilizat în facilitarea deciziilor cu
privire la alegerea căilor de educație și afirmare, dar și pt sprijinirea procesului de planificare a
carierei.
Misiunea principală a chestionarului de interese este de a-i spijini pe elevi, studenți și
adulți în procesul de planificare a educației și formării personale.
Categoriile de persoane vizate de această metodă de investigație sunt elevii din clasele
terminale de liceu, din școli profesionale și postliceale, studenții și adulții.
I.J menirea de a identifica interesele elevilor din licee, studenților și adulților și să ofere o imagine
asupra diferitelor roluri academice și ocupaționale pe care aceștia le-ar putea îndeplini în viitor.
Tabloul complet al profilului clientului presupune, pe lângă profilul de interese și evaluarea
sistemului de aptitudini, deprinderi, abilități și cunoștințe ale acestuia.

Curriculum Vitae
Curriculum Vitae (CV) se fundamentează pe autobiografie, înțeleasă ca o relatare scrisa
făcută de o pers asupra evenimentelor esențiale din viața sa.
Este o modalitate de auto-prezentare în scris, într-o manieră sintetică și atractivă a
calitatilor personale și profesionale ale persoanei, ținând cont de cerințele locului muncă solicitat.

11
 Necesită din partea autorului capacitate de auto-reflecție și abilități cum ar fi: cunoașterea de sine,
punerea în valoare a rezultatelor personale obținute, identificarea și evaluarea nivelului
competențelor existente, evidențierea aspectelor pozitive și evitarea accentuării dificultăților,
definirea unor obiective clare pt dezvoltarea carierei proprii.
Elaborarea unui CV este utilă pt urmatoarele categ de beneficiari:
- Elevi din învățământul gimnazial, profesional, liceal – în vederea exersării/simulării pregătirii
pt integrarea socio-profesională;
- Studenții care doresc să se angajeze - pt exersarea abilităților de obținere a unui loc de muncă
- Absolvenți ai învățământului profesional, liceal sau superior, interesați de redactarea unui CV
– pt valorificarea șanselor de obținere a unei slujbe
- Adulți aflați în căutarea unui post sau care doresc să se reorinteze spre un alt domeniu/profesie.
1. Teoriiși perspective de abordare a personalităţii:

C.G. Jung - psihologia analitica(teorie idiografica)

In conceptia lui Jung, personalitatea este constituita dintre 3 sisteme intercorelate:
a. Constientul- procesele si functiile psihice de care un individ este direct constient.
b. Inconstientul personal – reprezinta totalitatea achizitiilor personale (refulari, percepții, ganduri)
dar acte automate, gesturi, expresii faciale
c. Inconstientul colectiv – reprezinta stratul cel mai profund si mai inaccesibil al psihicului;
este comun tuturor indivizilor fiind alcatuit din amintiri ancestrale ce au fost depozitate in psihicul
uman si de care individul nu este direct constient.
Aceste amintiri sunt denumite arhetipuri.Cele mai influente sunt:
• Persona – este o masca, o atitudine exterioara.
• Umbra –partea negativa a personalitatii umane
• Anima si animus – in conceptia lui Jung, natura umana este bisexuala.
• Sinele – reprezinta unitatea, totalitatea si integrarea personalitatii individului
Esential in analiza personalitatii la Jung, este intelegera acesteia din perspectiva echilibrarii
unor componente de baza:constientul si inconstientul, potentele si calitatile personalitatii. Nu
conflictul componentelor este esential ci caracterul lor complementar si compensatoriu, unitatea
lor in „selful total” (Eul – subiect al constientului / Selful –intregul psihic).

12
 Jung diferentiaza oamenii in doua tipuri psihologice fundamentale: tipul extravertit si tipul
introvertit.
Indivizii apartinand tipului extravertit manifesta un interes primordial pt lumea din afara.
Sunt mai sociabili, comunicativi, usor adaptabili.
Indivizii apartinand tipului introvertit sunt orientati catre interior.Se concentrează asupra
propriului psihic, de unde tendinta de izolare, de inchindere in sine.
Cele doua tendinte, izvorate din libido, se afla la fiecare om. Jung arata ca fiecare individ
are un tip dominant (manifest constient) si opusul sau, in stare latenta (refulata in inconstient).
Intre cele doua tipuri poate sa existe un echilibru perfect, iar acest tip se numeste ambivert.
Jung adauga dimensiunii extraversie-introversie 4 functii psihologice: gandirea,
sentimentul, senzatia si intuitia. Din combinarea fiecarei dimensiuni – extraversie si introversie –
cu cele 4 functii, rezulta 8 tipuri de personalitate.
Deosebirea dintre scolile psihologice, Freud, Adler si Jung:
- Atitudinea freudiana este extravertita – plaseaza factorii determinanti ai personalitatii in exterior;
- Atitudinea adleriana este introvertita – pune accentul in formarea personalitatii pe importanta
atitudinii interne;
- Atitudinea jungiana este introvertita – factorii care il intereseaza cel mai mult apartin lumii
interioare si in special inconstientului colectiv.

A. Adler – psihologia individuala(teorie idiografica)

La Adler, dezvoltarea personalitatii este conditionata de factorii socioculturali, accentuand
importanta influentelor educative in formarea Eului.
„Motivatia” este elementul esential prin care Adler descrie personalitatea.
Autorul introduce doua concepte primare:
1. Sentimentul de inferioritate
– domina viata psihica si este sesizat in sentimentul de imperfectiune, de neimplinire.
- isi are originea in copilarie, cand incercand sa se integreze in mediul in care traieste, copilul
este impiedicat de varsta sa.
2. Complexul de inferioritate – individul este convins ca orice ar face nu reuseste sa fie la fel de
bun ca ceilalti. Instalarea complexului este favorizata de rasfaturile excesive sau neglijență.

13
 Convingerea persoanei ca este superioara celorlalti determina complexul de superioritate,
exprimat prin dorinta de a fi cel mai bun intr-un anumit domeniu.
Adler acorda o deosebita importanta „stilului de viata”. Acesta va orienta scopul si
semnificatia vietii, va asigura consecventa personalitatii.
In functie de caracteristicile predominante ale „stilului de viata”, Adler identifica patru tipuri
de personalitate:
1. dominant - agresivitate, dorinta de putere, sentiment de superioritate
2. dependent- supunere, dorinta de a-i ajuta pe ceilalti, tendinte depresive
3. evitant- incapacitate decizionala, evitarea conflictului, perseverenta scazuta
4. social- contacte sociale bune, adaptabilitate.

K. Horney – psihanaliza interpersonala(teorie idiografica)

Horney pune la baza descrierii personalitatii notiunea de „conflict interpersonal” -
fundamentat in cadrul relatiilor interpersonale. Dezvoltarea personalitatii este pusa pe seama
rezolvarii acestui conflict.
Existenta conflictului va conduce la o stare de tensiune si la sentimentul de anxietate.

Horney identifica trei tipuri de personalitate:

1. Complezent – trebuinta de dependenta, sentiment de inferioritate, stima de sine redusa,
tendinta de supunere si conformism
2. Agresiv – tendinta de dominare, nevoia de succes, perfectionism, spirit competitiv cu tendinte
agresive, rezistenta scazuta la frustrare
3. Detasat – detasare emotionala de relatie, trebuinta de autorealizare, tendinta spre izolare,
rezistenta la schimbare.

Fiecare tip de personalitate utilizeaza un anumitrationament afectiv:

- Tipul complezent – daca ii fac sa ma iubeasca, nimic nu ma poate atinge.
- Tipul agresiv – daca detin puterea si controlul, nimic nu ma poate atinge.
- Tipul detasat – daca stau departe, nimic nu ma poate atinge

14
Horney acorda un rol important modelului educativ in dezvoltarea personalitatii:
• Modelul hiperprotectiv – conduce la dezvoltarea unei personalitati complezente si la o
orientare interpersonala spre relatie
• Modelul indiferent – va dezvolta o personalitate detasata
• Modelul autoritat – va conduce la dezvoltarea unei personalitati agresive.

G. Allport – teoria trasaturilor de personalitate – (teorie idiografica)

Psihologii aveau pareri distincte in legatura cu definirea personalitatii, dar Allport a
constatat existenta a trei elemente comune:
➢ Fiecare individ are o personalitate unica
➢ Personalitatile individuale contin o serie de caracteristici diferite
➢ Aceste caracteristici (trasaturi) sunt relativ constante in timp.
Allport distinge cele doua tipuri de abordari: idiografica si nomotetica.
Studiul personalitatii pune accent pe aspectele individuale ale oamenilor (abordare
idiografica), dar Allport nu pierde din vedere existenta unor trasaturi comune tuturor oamenilor
(abordarea nomotetica).
„Personalitatea este organizarea dinamica in cadrul individului a acelor sisteme psihofizice
care determina gandirea si comportamentul sau caracteristic”. (Allport)
Pentru a evidentia particularitatile individuale, acesta apeleaza la notiunea de trasatura.
Trasatura este definita de Allport ca predispozitia de a raspunde in aceeasi maniera sau in mod
asemanator la diferiti stimuli.
Trasaturile de personalitate:
• Sunt structuri relativ stabile in timp
• Au o existenta reala
• Pot fi demonstrate empiric

15
 • Nu sunt rigid separate una de alta, ci numai in mod relativ
Allport distinge 2 categorii de trasaturi:
1. Trasaturi comune – se regasesc la majoritatea oamenilor;
2. Trasaturi individuale – dispozitii personale, sunt unice, definitorii pt individ.
In orice personalitate exista trasaturi cu semnificatie majora si semnificatie minora, acestea
putand lua una dintre cele trei forme:
a) Trasaturi cardinale – radacina vietii, au semnificatie majora, orienteaza intreaga existenta a
individului;
b) Trasaturi centrale – mai putin generale, caracterizeaza modul obisnuit de reactie a
individului;
c) Trasaturi secundare – cu influenta mai slaba, sunt in stare latenta, intervin in situatii
particulare.
G. Kelly - teoria constructelor personale (teorie idiografica).
Kelly – cel mai important lucru in abordarea personalitatii umane il constituie modul in
care oamenii inteleg ceea ce li se intampla, felul in care ei insisi interpreteaza ceea ce se intampla
in jurul lor. Autorul pleaca de la premisa ca fiintele umane se comporta ca niste oameni de stiinta
in experientele si activitatile lor zilnice, elaborand teorii referitoare la ele.
Kelly introduce notiunea de „construct personal”, care se refera la modul in care individul
percepe, intelege, anticipeaza si interpreteaza lumea sau realitatea.
Acesta considera personalitatea un sistem de constructe:
- Constructele personale reflecta modul unic, specific de interpretare a lumii; sunt
proprii individului.
- Constructele personale sunt bipolare, ex. sensibil/insensibil, prietenos/ostil; se
constituie in sistem, in care unele sunt supraordonate, altele, subordonate.
- Constructele sunt anticipative, astfel sistemul de constructe al unei persoane
este in continua stare de schimbare.

Din perspectiva schimbarii, constructele pot fi: rigide sau suple

Dupa Kelly, „niciun om nu reactioneaza la un stimul ci la ceea ce el interpreteaza a fi un
stimul”. De asemenea, doua persoane pot reactiona complet diferit intr-o situatie identica.

16
 Kelly a elaborat si o metoda de cunoastere a constructelor personale, denumita „grila de
repertoriu”, utilizata pentru a descoperi modul in care isi construiesc indivizii lumea in termeni
comuni cu ai altor indivizi.

H.J. Eysenck - analiza factoriala(teorie nomotetica)

Eysenck a fost influentat de conceptia behaviorista – analiza comportamentului indivizilor si
nu analiza gandirii sau a intentiilor. Acesta descrie personalitatea in termeni de dimensiuni ce stau
la baza diferitelor tipuri umane:
1. Extraversiunea (E) – factori secundari: sociabilitatea, impulsivitatea
2. Neuroticismul (N) – fact. secundari – respectul de sine, teama, bucuria;
3. Psihoticismul (P) – fact. secundari – singuratatea, indiferenta fata de altii,
nonconformismul.
E si N au o distributie normala la toti oamenii, majoritatea sunt amplasati in zona medie a celor
doua dimensiuni. P nu apare la majoritatea oamenilor.

Eysenck elaboreaza 2 instrumente: E.P.I si E.P.Q. – chestionare de personalitate.

De asemenea, a elaborat un model de structurare ierarhica a personalitatii (in ordine
descrescatoare a gradului de generalitate):
1. Nivelul tipului de personalitate – dimensiunea E, N sau P;
2. Nivelul trasaturilor de personalitate – tendinte individuale spre actiune;
3. Nivelul raspunsurilor habituale – actiuni repetitive in situatii asemanatoare;
4. Nivelul reactiilor specifice imediate – preferinta de a actiona intr-un anumit mod.

17
R.B. Cattell - analiza factoriala(teorie nomotetica)
Personalitatea este ceea ce putem anticipa despre individ ca va face intr-o situatie data.
Spre deosebire de Allport, care utilizeaza notiunea de trasatura ca formatiune ce individualizeaza,
Cattell considera ca notiune centrala in descrierea si explicarea personalitatii notiunea de factor.

Cattell identifica urmatoarele categorii de factori:

1. Factori de suprafata – se exprima direct in comportamentul verbal sau motor al persoanei;
coincid cu trasaturile centrale descrise de Allport.
2. Factorii ergici – structuri motivationale innascute si trasaturi temperamentale.
Factori metaergici – forte motivationale dobandite, subdivizati in atitudini, interese si sentimente.

Cattell si Eysenck au utilizat analiza factoriala pentru a stabili dimensiunile majore ale
personalitatii umane, dar variantele au fost diferite:Eysenck a utilizat varianta ortogonala iar
Cattell a utilizat varianta oblica.
Cattell, alaturi de Allport si Eysenck ofera o perspectiva multidimensionala asupra
personalitatii. Totii indivizii au o structura primara, comuna a personalitatii dar exista diferente

18
intre ei tocmai in functie de manifestarile trasaturilor particulare – „trasatura” la Allport si „factor
de personalitate” la Cattell si Eysenck.

Din studiile ulterioare de analiza factoriala au reiesit 5 factori importanti pentru structura
personalitatii, acestia constituind Big-Five. Cei 5 factori sunt:
1. Extraversiunea – orientarea personalitatii catre exterior, sociabilitate si optimism
2. Agreabilitatea – amabilitate, generozitate si capacitate de intelegere
3. Constiinciozitate – responsabilitate, ordine, disciplina
4. Stabilitate emotionala – tensiune incordare, stres
5. Cultura sau intelect – creativitate, inventivitate, deschiderea catre experienta.

Big-Five este un compromis intre pozitiile extreme pe care se situeaza Cattell si Eysenck si face
trecerea de la studiul analitic la cel sintetic al personalitatii.

Perspective de abordare a personalitatii

1. Perspectiva asociationista: bazata pe de o parte pe descompunerea personalitatii in elementele
sale componente in vederea studierii regulilor de functionare iar, pe de alta parte, pe descoperirea
elementului primar, constituitiv al acesteia.
2. Perspectiva structurala: porneste de la modul de organizare al elementelor componente, de
aranjare si ierarhizare a lor in cadrul structurii globale; subliniaza caracterul unitar si global al
personalitatii, ca urmare a interactiunii elementelor sale componente; sugereaza dinamica acestui

19
intreg tocmai datorita modului concret si diferit de structurare si evolutie in timp a elementelor
componente.
3. Perspectiva sistemica: a fost introdusa in psihologie ca urmare a aparitiei si dezvoltarii
ciberneticii; porneste de la interpretarea personalitatii ca un sistem. Luata ca entitate reala,
personalitatea indeplineste toate atributele sistemicului: dinamic evolutiv cu autoorganizare;
deschis; hipercomplex; probabilist cu cea mai inalta si diversificata capacitate de autoreglare.
4. Perspectiva psihosociala: orientata spre surprinderea personalitatii concrete, asa cum se
manifesta in situatii si conjuncturile sociale particulare, in sistemul interrelatiilor si al relatiilor
psihologiei colective in functie de atributele pshihosociale ale omului.
2. Temperamentul

Temperamentul se def. ca fiind totalitatea însusirilor dinamico-energetice ale personalitații.

Dpdv biologic, temperamentul implică direct constituția fizică și procesele neuroclinice sau
metabolice din organism.
Dpdv psihologic temperamentul implică modul cum reacționează și se manifestă un individ sub
aspect dinamico-energetic în diverse situații externe.

De-a lungul timpului au fost elaborate o multitudine de tipologii temperamentale în funcție

de diverse criterii.

1. Criterii morfologice sau constituționale- se bazează pe parametrii constituției corporale, morfologice

ale individului.
Kretschneer distinge 3 tipuri constituționale principale: picnic, astenic, atletic. La acestea se adaugă
un tip accesoriu – tipul displastic.

2. Criterii psihofiziologice – corespondentele dintre tipurile generale de sistem nervos și temperament:

a. Tipul puternic-echilibrat-mobil (temperamentul sangvinic)
b. Tipul puternic-neechilibrat-inert (temp. flegmatic)
c. Tipul puternic–neechilibrat-excitabil (temp. coleric)
d. Tipul slab (temp. melancolic)

20
3. Criterii psihologice–în cadrul tipologiilor psihologice se consideră drept criteriu de clasificare a
temperamentelor, fenomenele de natură psihică.
Tipologia lui Jung: tipul extravertit, tipul introvertit și tipul ambivert

Jung indică patru compartimente în care se pot manifesta extraversiunea sau

introversiunea, si anume: gândirea, afectivitatea, senzațiile si intuiția.Rezultă 8 tipuri:
Gânditor –extravert Sentimental – ext. Senzitiv – ext. Intuitiv – ext.
- introvert - int. - int. - int.

4. Criterii psihosociologice. Se ia în considerare raportarea omului la mediul sociocultural.

Tipologia elaborată de Spranger, Allport si Vernon pleacă de la premisa că “valorile” determină
anumite tipuri umane:

a. Tipul teoretic–este empiric, critic si rațional

b. Tipul economic–satisfacerea trebuintelor materiale
c. Tipul estetic–val. dominantă armonia;
d. Tipul social–dominanta este dragostea de oameni,
e. Tipul politic- este interesat de putere
f. Tipul religios- valoare supremă este unitatea

Horney clasifică temperamentele în funcție de relațiile interpersonale:

a. Tipul complezent (dependent) – orientat spre relație, tendință de supunere
b. Tipul agresiv– orientat împotriva relației; tendință de dominare
c. Tipul detasat– detasare afectivă de relație, tendință spre izolare
3. Aptitudinile
Aptitudinile reprez. o dimensiune valorică a personalității, raspunzând la întrebarea ce
realizează efectiv o persoană sau ce ar putea realiza.
Zlate evidențiază 3 modalități distincte de definire a aptitudinilor prezentate la diverși
autori:
1. Definirea aptitudinilor prin raportare la capacități
2. Def. apt. prin raportarea la finalitatea lor (din perspectiva produsului)
3. Def. apt. prin raportarea la conținutul lor specific

21
“Aptitutinile reprz. un complex de procese și însușiri psihice individuale, structurate într-un mod
original, care permite efectuarea cu succes a anumitor activități” Zlate.

Clasificarea aptitudinilor
1. După natura psihologică a elementelor componente: aptitudini senzoriale, psihomotorii,
intelectuale
2. După structura lor: aptitudini simple și aptitudini complexe
3. După gradul de operaționalitate, de aplicabilitate în diverse domenii: aptitudini generale,
aptitudini speciale (apt. profesionale)

Raportul ereditate-mediu
S-au delimitat doua orientari opuse:
- orientarea ineista - care absolutizeaza rolul ereditatii
- orientarea genetista – care absolutizeaza rolul mediului extern.

Aptitudinea nu este nici înnăscută, nici determinată de mediu, ci se constituie în ontogeneză

pe baza interactiunii dintre fondul ereditar şi mediu.
Ereditatea ofera premise functionale, care, daca nu sunt puse in valoarea nu se manifesta.
Relatia dintre activitate si aptitudini este reciproca: activitatea este sursa pentru formarea si
dezvoltarea aptitudinilor, iar aptitudinile se desfasoara in cadul activitatii.

4. Inteligenţa și creativitatea

Inteligența este capacitatea generală de adaptare la mediu, aptitudinea de a găsi soluții

optime în situații inedite.
Inteligenta este expresia organizarii superioare a tuturor proceselor psihice, a modului si
gradului in care acestea converg si conlucreaza in vederea reusitei actiunii individului.

Abordările teoretice cu privire la inteligență

1. Abordarea analitică factorială

22
- Teoria bifactorială - ( factorii g și s – Spearman) inteligența reprezintă o combinație liniară între
doi factori: g – aptitudine generala și s – apt. specifică
- Teoria ierarhică - propune intercorelarea factorilor de grup,
- Teoria multifactorială - activitatea intelectuală poate fi explicată printr-un număr oarecare de
factori independenți.

2. Abordarea sistemică
Teoria lui Gardner introduce conceptul de inteligență multiplă, identificând 7 forme de
inteligență: lingvistică, logico-matematică, spațială, muzicală, kinestezică, interpersonală,
intrapersonală
Teoria lui Sternberg încearcă să explice trei tipuri de relații:
1. Rel. dintre int. și universul interior al individului (subteoria componențială)
2. Rel. dintre int. și lumea exterioară a individului (subteoria contextuală)
3. Rel. dintre int. și experiență de viață a individului (subteoria experiențială)

Tipuri de inteligență

Thorndike distinge 3 tipuri de inteligență: int. concretă sau practică , int. abstractă sau
conceptuală, int. socială.
A.Binet diferențiază 4 tipuri de int.: int. obiectivă, int. subiectivă, int. practică, int de tip literat.
Cattell și Hebb diferențiază 2 forme de int.: int. fluidă- servește pentru adaptarea la situațiile noi,
si int. cristalizată - se modelează după natura activităților
D.Goleman evidențiază o nouă formă de inteligență - inteligența emoțională și include în
componența ei: conștiința de sine, autocontrolul, empatia , aptitudinile sociale .

Conceptul de creativitate

G.Allport introduce termenul de creativitate în psihologie, și reduce noțiunea la inteligență,

atitudini sau trăsături temperamentale. Creativitatea desemnează un ansamblu de trăsături proprii
fiecărui individ la un anumit nivel, iar potenţialul creativ existent la toţi oamenii poate fi actualizat
şi dezvoltat.
Delimitari conceptuale:
- invenţia = găsirea noului care se adaugă cunoştinţelor existente

23
- inovaţia = aplicarea noului intr-o formă de activitate
- descoperirea = dezvăluirea unor legităţi existente in realitate, inainte de explicarea lor teoretică
- talentul = o formă superioară de manifestare a aptitudinilor
- geniul = cea mai înaltă formă de dezvoltare a aptitudinilor

Dimensiunile creativității
Autoarea româncă, M. Roco enumera calităţile pe care le prezintă creativitate: utilitatea, eficienţa,
valoarea produselor activităţii creatoare, ingeniozitatea, noutatea, originalitatea.

Niveluri de manifestare a creativității

A.Munteanu propune următoarele niveluri:
- c. expresivă - construcţiile şi desenele copiilor mici
- c. productivă - dobândirea unor abilităţi utile pentru anumite domenii
- c. inventivă - capacitatea de a realiza legături noi între elementele deja existente
- c. inovativă - găsirea unor soluţii noi, originale
- c. emergentivă - specifică geniilor.

Factorii creativității
Factori psihologici:
- intelectuali - gândirea divergentă, gândirea convergentă
- nonintelectuali – motivația, caracterul, afectivitatea
- aptitudini speciale - senzoriale, intelectuale
Factori biologici - ereditatea, vârsta, sănătatea mentală.
Factori sociali - sunt incluse condițiile socio-economice și culturale, și condițiile educative.
Personalitatea creatoare
M. Moldoveanu a identificat noţiunile asociate cu noţiunea de personalitate creatoare:
receptivitate faţă de nou, pasiune pentru creaţie, instruire, imaginaţie, cultură, originalitate,
tenacitate, pregătire de specialitate.

Relația dintre inteligență și creativitate

24
 S-au efectuat cercetări care au vizat relaţia inteligenţă — creativitate în care s-au folosit
teste de evaluare a creativităţii, precum: completarea de povestiri, inventarea de probleme,
percepţia formelor ascunse, asocierea de cuvinte, tehnici proiective.
Experimentul a demonstrat că există o corelaţie relativ scăzută intre cele două dimensiuni;
corelaţia între creativitate şi inteligenţă se manifestă până la un anumit punct.

5. Caracterul

Caracterul reprezintă cea mai înaltă și sintetică formațiune a personalității,care se implică

și se manifestă numai în situațiile sociale.

Zisulescu a sintetizat trei sensuri ale noțiunii de caracter:

1. Sensulde caracteristic–se referă la particularitățile individuale

2. Sensul etic- vizează caracterul investit cu valoare morală
3. Sensul psihologic– def. caracterul ca particularitate specifică prin care o persoană se
deosebește de alta

Dpdv al valorii caracterului se ia în considerare interacțiunea dintre exigențele și așteptările

pe care individual le are față de societate, astfel individual se poate afla în următoarele trei ipostaze:
de concordanță deplină cu societatea, de discordanță reciprocă totală, de concordanță parțială-
discordanță parțială.
Astfel definirea caracterului poate fi redusă la accepțiuni:
a. Acceptiunea extensiva(largă)-concepția generală despre lume și viață
b. Accepțiunea restrictivă(îngustă)- modul de raportare a omului la ceilalți.

Caracterul este un sistem de atitudini.

Atitudinea este poziția internă,specifica, a unei persoane față de realitatea din jur.
Aceasta are urmatoarele componente:
1. C. cognitivă(informațională)-include reprezentări,cunoștințe, concepte.
2. C.afectiv-motivațională- indică gradul de acceptare sau neacceptare al obiectului atitudinii
3.C volitivă- tendințele persoanei față de obiectul dat

Între atitudini pot exista următoarele tipuri de relații:

25
 a) Relații de ierarhizare-o atitudine este condiționată de alta atitudine
b) Relații de coordonare–atitudinile se sustin reciproc.
c) Relații de competitivitate și excludere reciprocă – nu se pot manifestata două atitudini în
același timp
d) Relații de compensare–atit. deficitare sunt compensate prin atitudini mai dezvoltate.

Trasăturile

Dobândind stabilitate,pregnanță și semnificație,atitudinile devin caracteristice pentru individ,

transformându-se în trăsături de caracter.
Trăsăturile caracteriale satisfac următoarele cerințe: sunt esențiale,definitorii, sunt
stabile,durabile, sunt coerente cu celelalte, au o valoare etică și morală, sunt specifice și unice.

Modele caracteriale

1. Modelul balanței caracteriale își are originea în concepția lui Neveanu, care consideră că
atitudinile și trăsăturile caracteriale sunt fenomene bipolare. La nastere, trasaturile se afla in
pozitia zero, pe parcursul vietii urmand a se inclina spre pozitiv sau negativ in functie de natura
evenimentelor traite.

2. Modelul cercurilor concentrice caracteriale– caracterul este interpretat ca un sistem

organizat concentric. Acest model sugereaza faptul ca trasaturile caracteriale au o mare
capacitate de adaptare.

3. Modelul piramidei caracteriale arată modul de organizare - în varful piramidei sunt asezate
trasaturile dominante, iar la baza, trasaturi din ce in ce mai particulare.

Funcțiile
1. Funcția relațională-pune individul în contact cu realitatea și facilitează relațiile sociale.
2. Funcția orientativ-adaptativă- persoana se orientează conform scopului
3. Funcția de mediere și filtrare-permite filtrarea acțiunilor.
4. Funcția reglatorie-persoana își reglează propria sa conduit.

26
 6. Statutul si rolul social

Statutul si rolul social sunt coordonate esențiale în realizarea socială a personalității.

Îndeplinind un rol social, persoana se autooglindește în conștiința sa ca funcție socială.
Personalitatea reprezintă modul de interiorizare-integrare și manifestare în comportament a
statutelor și rolurilor.
Statutul desemnează “ansamblul de comportamente pe care o persoană le poate astepta sau
pretinde din partea altora, în virtutea poziției pe care o ocupă în viața socială„ (Stoetzel)
Putem diferenția următoarele tipuri de statute:
1. Statute actuale si latente(unul predomina, celelalte sunt in stare latenta)
2. S.prescrise(înnăscute – ex.vârstă) si achiziționate (ex. prin profesie)
3. S.formale (impuse de o instituție) si informale(generate de grup)
4. S.temporare si permanente.
5. S.reale actuale si anticipate(dorite de individ).

Rolul desemnează ansamblul modelelor și normelor sociale asociate unui anumit statut.
Între statut si rol există un raport de complementaritate:statutul desemnează aspectul static al
poziției ocupate, iar rolul desemnează aspectul dinamic al comportamentului individului.
Rolurile îndeplinesc 2 funcții principale:
a. De reglare a raporturilor sociale
b. De integrare a personalității

Asociate statutelor respective, se disting diverse categorii de roluri:

1. Roluri atribuite si achiziționate
2. R.asumate liber sau impuse de situații de stres
3. R. preformate si create
4. R.prezente, viitoare si reminiscente
5. R.rigide, flexibile si amorfe
6. R.individuale, grupale si instituționale
7. R.refuzate, aspirate, visate, imaginate, virtuale, simbolice
8. R.permanente, intermitente si conjuncturale.

27
Personalitatea de baza si personalitatea de statut

Concluziile trase de Ralph Linton asupra rolului factorului cultural in formarea personalitatii
pot fi sintetizate astfel:
- normele de personalitate difera de la o societate la alta
- membrii societatii au personalitati diferite
- aceste variatii si tipuri de personalitati pot fi gasite in toate societatile.
In cadrul aceleiasi culturi, elemente comune ale personalitatii formeaza tipul personalitatii de
baza a acelei societati. Totusi, in fiecare societate exista configuratii suplimentare legate de statute
si acestea pot fi numite personalitati de statut.

Relatia dintre statut, rol si comportamentul persoanei

Statutul exprima pozitia sociala a persoanei, iar rolul reprezinta indeplinirea statutului.
Interpretarea rolului este, de fapt, comportamentul unei persoane care ocupa o pozitie si care este
influentata de obligatiile acesteia.
Indeplinirea efectiva a rolului poate fi influentata de factori de personalitate sau de prescriptiile
statutului. Cand domina statutul, vorbim despre comportament conformist. Cand domina
personalitatea, vorbim despre comportament deviant.

Conflictele de rol
Conflictele de rol sunt stări psihice tensionale, anxiogene și disfuncționale în plan
comportamental, determinate de incompatibilitatea a două sau mai multor roluri ale aceleiași
persoane (intrarol sau intrasubiective) sau ale unor persoane diferite aflate în interacțiune directă,
care au concepții diferite asupra aceluiași rol și funcțiile sale (interrol sau intersubiective).

Rezolvarea conflictelor de rol se poate realiza atunci când individul, aflat in conflict de rol, poate
alege un rol si renunta la celalalt, suportand eventualele consecinte.
1. RELATIA OBIECT – METODA

Metoda este calea de a descoperi adevarul despre un lucru sau fenomen.

Metoda cuprinde:
- un set de principii si conditii logice;

28
 - un set de procedee si tehnici de investigatie, masurare si interpretare.

Din filosofie s-au desprins doua metode :

- Metoda inductiva (Francis Bacon) – care sustine ca procesul de cunoastere merge de la
particular la general.
- Metoda deductiva ( R. Decartes si Im. Kant) – care recomanda calea inversa, respectiv de
la general spre individual.

S-au mai conturat 3 modele paradigmatice si anume:

1. Modelul atomar - descriptiv – cunoasterea obiectelor consta in descompunerea in parti si
elemente individuale si recompunerea lor. Acest model a stat la baza dezvoltarii conceptiei
asocioationiste.
2. Modelul integrativ - structuralist – cercetarea pune in evidenta intregul si formuleza
legile lui de organizare. Modelul a stat la baza orientarii gestaltiste.
3. Modelul interactionist – sistemic – considera obiectul de cercetare ca un sistem si il
incadreaza in clase generale de sisteme reale; sistemul se influenteaza reciproc cu mediul.
Metoda analizei sistemice - se impune inclusiv in psihologie. Cibernetica a adaugat
acestei metode generale inca 3 metode subordonate:
➢ Metoda cutiei negre – permite abordarea sistemelor foarte complexe, cum este si
personalitatea umana, a caror structura internă nu poate fi observată nemijlocit și
menținută intergral sub control.
➢ Metoda modelarii computerizate – constă în studiul unui sistem pe baza unor
programe specifice transpuse si rulate pe calculator.
➢ Metoda analogiei – evidentiaza punctele comune si asemanarile dintre sisteme
aparent diferite. Cea mai importanta analogie este cea dintre inteligenta naturala
umana si inteligenta artificiala.
Atingerea cunoasterii autentice presupune parcurgerea unei etape de prelucrare-inerpretare
a datelor pentru care se apeleaza la metode statistico-matematice. Cu ajutorul lor, psihologia
reuseste sa evidentieze existenta unor relatii intre variabilele dependende si cele independente
(media aritmetica, mediana, deviatia standard, etc.).

Metode specifice psihologiei

29
 1. Metoda observatiei - este cea mai frecvent utilizata si cel mai usor de aplicat. Trebuie
facuta o deosebire intre observatia spontana si cea stiintifica.

Observatia spontana nu este planificata, nu vizeaza obiective precise, ci inregistreaza fapte, stari,
reactii.
Observatia stiintifica are un scop anume si obiective clar formulate, exista un cadru stabilit de timp
si spatiu.
Observatia indeplineste anumite conditii: trebuie sa fie discreta, sistematica, sa urmareasca
fenomenul propus, sa fie veridica, datele sa poata fi cuantificate si prelucrate statistico-matematic,
sa se poata repeta.
Avantaje: naturaletea si autenticitatea fenomenelor.
Dezavantaje: asteptarea producerii fenomenului vizat, controlul insuficient asupra variabilelor.
2. Metoda autoobservatiei - principala metodă prin care individul încearcă să se cunoască
pe el însuși.

3. Experimentul de laborator a fost introdus in 1879 W. Wundt fiind o metodă de provocare

deliberata a unui fenomen in scopul studierii lui.

Modele experimentale: unifactorial, bifactorial si multifacorial.

Schema de baza include: variabila independenta, variabila dependenta si conditia logica (variabila
dependenta este functie de variabila independenta).
Cerintele experimentului de laborator:
a) delimitarea exacta a variabelelor;
b) formularea cu exactitate a obiectivelor si ipotezelor;
c) repetabilitatea si verificabilitatea.

Avantajele experimentului:
- Permite producerea ,,fenomenului’’ de studiat
- Asigura rigoare in culegerea si inregistrarea datelor
- Grad inalt de obiectivitate
Dezavantaje: Subiectul este rupt de contextual firesc si introdus intr-un mediu artificial;
4. Experimentul natural sau de teren - are aceleasi criterii ca si cel de laborator, dar se
efectueaza in cadrul natural de activitate al subiectului (ex. școala).

5. Metoda biografica – este destinata studiului personalitatii globale.

30
 Informatia se poate recolta pe doua cai:
- indirecta - studiul documentelor, discutii cu persoanele din anturaj
- directa - obtinerea datelor direct de la subiect

6. Metoda analizei produselor activitatii – capacitățile, aptitudinile, trăsăturile

personalității umane nu se află doar din răspunsuri verbale și comportamente motorii, ci și din
produsele activității sale (desen, picturi, compuneri, etc).

7. Metoda interviului si convorbirii – pt. obținerea de informații despre anumite aspecte

ale personalității, se recurge la interogarea directă a subiectului.
- convorbirea se aplica in forma libera
- interviul are o schema intocmita de psiholog

8. Metoda genetica si comparativa – se bazeaza pe studiul unui subiect sau a unui lot de
subiecti pe o durata mare de timp.

9. Metoda testelor (psihometrica) – elaborarea metodei propriu-zise ii apartine lui Alfred

Binet. Aceasta include chestionarele, convorbirile, anchetele – adica procedee care implica
interventia unei introspectii controlate.

Caracteristici unui test sunt:

- Validitatea - să masoare ce-si propune să masoare;
- Fidelitatea – doua teste paralele aplicate pe acelasi lot de subiecti să dea aceleasi rezultate;
- Etalonarea – testul trebuie sa dispuna de un sistem de criterii si norme de interpretare-
evaluare a rezultatelor
- Standardizarea – orice test trebuie sa se aplice strict cum prevad instructiunile.
Clasificarea testelor:
- Teste de performanta : de cunostinte, de inteligenta, de aptitudini
- Teste nonparametrice: de comportament, de personalitate

Dupa modul de aplicare: teste individuale si teste colective

Dupa modul de codificare a sarcinilor: teste verbale si teste nonverbale
Dupa timpului de aplicare: teste cu timp impus și teste cu timp liber
Etapele organizarea cercetarii psihologice :
- Documentarea
- Stabilirea scopului si obiectivelor cercetarii
- Formularea ipotezei de lucru

31
 - Alegerea si precizarea mijloacelor
- Specificarea conditiilor in care se va efectua cercetarea
- Construirea teoriei
- Testearea sau validarea

Tipuri de cercetare psihologica:

- Ideografica sau nomotetica
- Analitica sau holista
- Transversala sau longitudinala
- Inductiv-empirica sau deductiv-teoretica
- Statica sau dinamica
- Intraculturala sau transculturala.

2. PERCEPTIA SI LEGILE EI

Percepția este un proces psihic cognitive. Ea reprezintă reflectarea subiectivă, în

formă de imagine, a obiectelor și fenomenelor externe ce acționează în momentul dat asupra
noastră prin ansamblul însușirilor și componentelor lor.

Un prim grup de legi generale il constituie legile asociației. În orice percepție intervin
asociațiile prin similitudine, prin contrast și prin contiguitate spațio-temporară (vecinătate).

Al doilea grup de legi este reprezentat de legile gestaltului sau ale configurației.
Este vorba de:
• Legea diferențierii și individualizării stadiale a structurilor - structurile perceptive se
formează treptat
• Legea centrării-decentrării - element preferential se supraestimeaza, iar elementele de
la periferie se subestimeaza;
• Legea acomodării-asimilării - in primii ani predomina latura acomodării iar in timp,
subiectul va dobandi proprietatea de a asimila
• Legea coordonării transformărilor - exprimă caracterul selectiv al achiziţiilor.

32
 Cel de al treilea grup de legi se referă la percepţia ajunsă la nivelul său optim de elaborare
şi funcţionare. Aici intră:
▪ Legea integralităţii - face posibilă trecerea de la un nivel inferior la altul superior şi
apariţia diferenţelor dintre niveluri
▪ Legea selectivităţii - arata caracterul activ al procesului perceptiv si determină dinamica
raportului figură-fond
▪ Legea semnificaţiei – arată legătura percepţiei cu sarcinile activităţii şi cu satisfacerea
stărilor de necesitate.
▪ Legea constanţei - arata tendinţa spre echilibru şi stabilitate a imaginii unui obiect.
▪ Legea proiecţiei obiectuale - exprimă proprietatea percepţiei de a se proiecta asupra
obiectului pe care-l desemnează.

În delimitarea formele percepţiei ne orientăm după două criterii principale:

a) natura şi provenienţa surselor de informaţie:
- percepţia lumii externe
- percepţia propriului Eu (autopercepţia)
b) componenţa mecanismelor:
- percepţii monomodale
- percepţii intermodale

Percepţia lumii externe

In orice mecanism perceptiv este inclusa motricitatea (kinestezia) care are rol de orientare
a organului de simţ periferic în direcţia stimulului, de extragere a informaţiei şi de organizare a
influxului nervos.

• Percepţia cutano-tactilă – face posibilă recunoașterea obiectelor fără participarea văzului.

Integrează într-o imagine unitară aspecte precum: duritate, greutate, temperatură.
• Percepţia vizuală - pentru a obtine informatii despre forma, mărimea, volumul sau poziţia
obiectelor sunt obligatorii mişcările globilor ocular.
• Percepţia auditivă - veriga motorie este prezentă în captarea sunetului.
• Percepţia gustativă – motricitatea este importanta in miscarile limbii si in masticatie.

33
• Percepţia olfactivă - componenta motorie este reprezentată in mişcările de adulmecare, ale
capului şi nărilor şi in mişcările de inspirare.
• Percepţia intermodală (plurimodală) - analizatorii nu sunt izolaţi unul de celălalt, ci
interacţionează în permanenţă, influenţându-şi reciproc dinamica activităţii.
• Percepţia spaţiului - se realizează în două variante:
- spaţiul bidimensional – lungime si inaltime sub aspectul intinderii / perimetru sub
aspectul inchiderii.
- spaţiul tridimensional - releva şi reflecta si adâncimea;
• Percepţia timpului - cuprinde trei aspecte principale:
a) percepţia succesiunii – (de stări, evenimente)
b) percepţia duratei (timpul în care are loc un eveniment)
c) percepţia intervalelor (distanţa dintre două evenimente)
• Percepţia mişcării - stimulii implicaţi sunt variaţiile de luminozitate, variaţiile poziţiilor
obiectului în spaţiu. Mişcarea se analizează după parametri: direcţia, forma traiectoriei, viteza,
durata şi întinderea.

Forme specific umane, de natură socioculturală, ale percepţiei.

• Percepţia culorilor - in functie de intensitatea luminii putem percepe diferit culorile
• Percepţia muzicii - include trei faze: diferenţierea şi identificarea ritmului, diferenţierea
şi identificarea liniei melodice şi diferenţierea şi identificarea structurii armonice.
• Percepţia limbajului - stimulii care au dus la dezvoltarea schemelor perceptive sunt
sunetele articulate (care compun limbajul oral) şi semnele grafice (literele sau grafemele)
şi care reprezintă suportul limbajului scris. Percepţia limbajului presupune detecţia,
discriminarea şi identificarea si relevarea sensului cuvintelor.
• Percepţia interpersonală - se realizează in cea mai mare parte pe cale vizuală şi auditivă.

Efectele de câmp şi iluziile în percepţie.

Efectele de câmp sunt raporturi de inducţie negativă şi de contrast care apar între elemente ale
obiectelor-stimul. In imaginea perceptivă unele elemente sau însuşiri vor fi supraestimate, iar
altele vor fi subestimate.

34
Iluziile sunt rezultatul subiectiv al efectelor de camp; sunt reflectări relativ modificate şi denaturate
ale obiectului-stimul; nu duc la confundarea obiectului, ci numai la modificari în hiper sau în hipo
a unor părţi sau însuşiri ale lui.
3. Caracterizarea psihologică generală a reprezentării. Tipurile reprezentărilor.

Termenul de reprezentare are o utilizare f. largă și semnifică desemnarea a ceva prin

altceva, substituirea unei mulțimi prin altă mulțime, a unui obiect printr-o imagine, schemă,
simbol, etc.
Trecerea între percepția propriu-zisă și reprezentarea propriu-zisă o realizează efectele de
urmă și imaginile consecutive.
Sursele reprezentarii sunt memoria de lungă durată şi imaginaţia.
Imaginile eidetice sunt reînvieri de scurtă durată ale percepţiei, în absenţa obiectului.

Proprietăţile reprezentarii:
1. Intensitatea exprimă forţa sau pregnanţa imaginii, care se evidențiază în vivacitate,
prospeţimea, claritatea liniilor de contur şi contrastul figură-fond.

2. Stabilitatea - definește durata menţinerii în câmpul clar al conștiinței a unor reprezentări

reactualizate sau generate în momentul dat de imaginație.

3. Gradul de completitudine exprimă volumul general de informaţie pe care-l cuprinde

reprezentarea. Acesta depinde de nr. elementelor și însușirilor care le rețin.

4. Gradul de relevanţă – se referă la semnificaţia informaţiilor care le reflectă imaginea.

5. Gradul de generalitate – dimensiunea care deosebește reprezentarea de percepție.

6. Caracterul legăturii designative - se referă la modul în care se stabileşte corespondența

semantică între ceea ce numim model informațional intern și realitatea obiectivă externă.

Tipurile reprezentărilor
Criterii de diferenţiere ale tipurile de reprezentări:
1. Modalitatea senzorială dominantă în structurarea conţinutului informaţional: reprezentări
vizuale, tactile, kinestezice, auditive, olfactive, gustative
2. Domeniile de referinţă cognitivă: reprezentări ştiinţifice, tehnice, artistice, religioase.
3. Gradul de generalitate: reprezentări individuale, de specie, de gen.
4. Gradul de complexitate: reprezentărilor simple şi complexe.
5. Sursa generativă: reprezentări ale memoriei şi ale imaginaţiei.

35
6. Modul de generare: reprezentări voluntare şi involuntare.
7. Dimensiunea static-dinamic: reprezentări statice şi dinamice.
4. GANDIREA
D.p.d.v. structural, gândirea este o organizare cvadimensională, cuprinzând 4 blocuri
funcționale strans legate intre ele:
1. Blocul operatiilor – componenta operatorie
2. Blocul continuturilor - comp. informațională
3. Blocul produselor – comp. rezultativă
4. Blocul relatiilor – comp. relatională

A. BLOCUL OPERATIILOR

Operațiile mentale au un caracter ideal și se caracterizează printr-o serie de proprietăți

specifice: reversibilitatea, reflexibilitatea, simetria, asociativitatea, tranzitivitatea.
1. Dupa continutul pe care-l transforma, avem:
- Op. concrete - se aplica imaginilor obiectelor
- Op. formale – se aplica asupra simbolurilor, semnelor si semnificatiilor abstracte.

2. Dupa sfera de aplicabilitate, avem:

- Op. generale fundamentale – folosite la rezolvarea sarcinilor din diferite domenii: fizica,
biologie, stiinte sociale. Acestea sunt:
a. analiza - descompunerea in plan mental a unui intreg in elemente componenete.
b. sinteza - recompunerea obiectului dezmembrat prin analiza; intregul obtinut este superior celui
initial
c. abstractizarea – extragerea anumitor aspecte din contextul lor
d. generalizarea - dezvolta cunoasterea in extensiune.
- Op. particulare specifice – sunt folosite in abordarea si rezolvarea unor clase de sarcini, proprii
domeniului abordat (mate, fizica).

3. Raportul dintre transformare si rezultatul final duce la:

- Operativitatea algoritmica - necesara in abordarea problemelor bine definite
- Operativitatea euristica – căutare, explorare, găsire și formulare

4. Raportul dintre starea initiala si starea finala

36
- Operativitatea de tip convergent
- Operativitatea de tip divergent
Structurile operatorii parcurg o cale lungă de evolutie. Piaget a stabilit 4 stadii principale:
1. stadiul senzorio-motor (0-2ani ) – în care dominantă este interacțiunea simțurilor, îndeosebi
a văzului, tactului și auzului cu motricitatea

2. st. preoperator (2-7ani) – dezv. schemelor si structurilor verbale ale limbajului.

3. st. operatiilor concrete (7-11ani) - intrarea in functie a structurii operatorii porpriu-zise, cu
proprietatile sale specifice - reversibilitatea, tranzitivitatea, asociativitatea.
4. st. operatiilor formale (11-14ani) - comutarea structurii operatorii pe un suport intern

B. BLOCUL CONTINUTURILOR.
Pe măsură ce se dezvoltă, gândirea își elaborează o structură de conținut (informațională) cu
elementul central “noțiunea” iar elementele supraordonate, de rang cognitiv superior sunt:
judecata, raționamentul, rețelele semantice și scenariile.

C. BLOCUL PRODUSELOR

Produsul este elementul esential in structura gandirii. Produsele pot fi: o notiune, un principiu, o
lege, o solutie.
In urma testarii si evaluarii, produsele pot fi: semnificative sau nesemnificative / „corecte” sau
incorecte.
D.p.d.v al persistentei in timp, produsele se impart in doua categorii: pentru uz imediat si pentru
uz ulterior.

D. BLOCUL RELATIILOR

Relatia reprezinta legatura dintre operatii si continuturi. Tipuri de relatii: de comparatie calitativa,
de ordine si coordonare spatio – temporala, de subordonare, de filiatie, de similitudine, de
complementaritate.
5. MEMORIA

I. Dinamica memoriei

Memoria este un sistem dinamic, ce se elaboreaza treptat, pe masura imbogatirii experientei. Ea

are 3 faze principale:

37
 1. Engramarea (fixarea)
2. Pastrarea (conservarea)
3. Ecforarea (reactualizarea)

1. ENGRAMAREA = cuprinde operatii prin care continuturile proceselor cognitive, afectiv-

motivationale si schemelor motorii sunt inscrise din prezent in trecutul.
Ea are poate lua 2 forme.
Memorarea involuntara – are loc in mod cotidian, in perceperea unor situatii
Memorarea voluntara – se folosește în scopului de a retine un material; repetitia este o
varialiba esentiala engramarii.
2. PASTRAREA = include un set de operatii folosite pentru mentinerea informatiei in
memorie, un timp cat mai indelungat; conditia principala este repetarea periodica a
materialului; experientele pozitive se fixeaza mai puternic decat cele negative.
Factori calitativi ai pastrarii: completitudinea, fidelitatea si exactitatea.

3. ECFORAREA = aducerea in campul constiintei a unor elemente din experientele

anterioare.

Dupa mecanismul declansator, reactualizarea poate fi spontana- involuntara (amintiri, vise,

imagini) sau deliberata – voluntară.
Dupa functionalitatea elementelor solicitate, avem: recunoașterea și reproducerea.

II. Formele memoriei

Funcția mnezică are o organizare eterogenă, punând în evidență o diversitate de

modalități și forme de manifestări.
Pentru delimitarea lor au fost introduse criteriile:
1. Prezenta sau absenta intentiei si a controlului voluntar, conduce la:
- Memoria involuntara - care se realizeaza fara existenta unui scop precis si inregistreaza
informatii, experiente.
- Memoria voluntara – este o forma eseniala de organizare si manifestare a capacitatii
mnezice a omului.

2. Prezenta sau absenta intelegerii materialului de memorat:

- Memoria mecanica – se caract. prin fixarea, pastrarea si reproducerea unui material, fără
realizarea unei înțelegeri
- Memoria logica – pentru care sunt folosite operatii mentale de analiza și comparare

38
 3. Aferentia dominanata – permite delimitarea formelor de memorie dupa modalitatea de
receptie pe care o implică. Avem: memoria vizuală, auditiva, kinstezica, mixta

4. In functie de factorul timp, avem formele: memorie imediata, m. de scurta durata

(MSD), m. de lunga durta (MLD). Deosebirile principale dintre MSD și MLD se
stabilesc după urmaătoarele caracteristici: durată, gradul de activare, volum și modul de
codificare.

5. Dupa modul de conectare la fluxul activitatii, avem: m. explicita și m. Implicita.

III. Uitarea

Este un fenomen opus memoriei dar normal si necesar.

Este necesar sa ne debarasam de informatiile inutile.
Poate avea si o latura negativa atunci cand anumite informatii necesare unei activitati sunt
blocate.
Se produce rapid in cazul unui material fara sens, neorganizat, lipsit de importanta.
Cauzele uitarii pot fi: oboseala, surmenaj, anxietate, boli degenerative
Uitarea poate fi partiala , frgmentară sau totala.
Fenomenul de uitare are loc pe seama a 3 tipuri de inhibitie:
- Inhibitia de stingere
- Inhibitia de protectie
- Inhibitia de inductie negativa.
6. LIMBAJUL

Limbajul reprezintă modul în care se asimilează, se integrează şi funcţionează limba la nivel

individual.
Dpdv psihologic și psihofiziologic, funcţia semiotică exprimă capacitatea parţial înnăscută, parţial
dobândită a omului de a folosi semne sau simboluri ca „înlocuitori” ai obiectelor şi de a efectua
combinaţii şi transformări în plan mental.
Limbajul verbal, ca instrument de comunicare, pune în evidență 3 tipuri de determinații:
1. Determinatiile fizice, externe, obiecti-cantitative – pun in evidenta conditiile si
proprietatiile pe care trebuie sa le posede limbajul pentru a fi obiectiv, practicabil ca instrument de
codare si trasmitere.
Limbajul este intemeiat pe un alfabet alcatuit din semne care sa fie posibil de emis si de receptat.

2. Determinatiile relational designative si combinatorice – există anumite “ingradiri” ce

transformă limbajul verbal într-un sistem organizat, între elementele componente stabilindu-se

39
legături determinate, neîntâmplătoare. Primul nivel se formeaza aplicand regulile gramaticale:
fonetice, morfologice si sintactice.

3. Determinatiile de continut - pt. a fi completă și mai ales adecvată, analiza psihologică a

limbajului trebuie să se centreze asupra conținutului informațional al cuvintelor și propozițiilor.
Decurg 2 aspecte psihologice: relativa libertate și polisemia

Ca formă specifică a activității de comunicare, limbajul verbal este organizat și

funcționează după principiul input-output, în cadrul lui determinându-se 3 verigi principale:

1. Veriga aferentă (recepția) – se realizeaza in cadrul analizatorului auditiv și presupune

mai multe niveluri de integrare:
• nivelul fonetic elementar – se formeaza modelul intern al sunetului limbii pentru
recunoasterea lui;
• nivelul fonetic secvential – se formeaza modele interne ale cuvintelor pentru a
identifica cuvintele receptionate;
• nivelul fonetic structural-supraordonat – se stabilesc repere pentru recunoasterea
propozitiilor;
• nivelul decodarii semantice – se formeaza legaturi intre cuvinte si continuturile
obiectelor si fenomenele externe.
Veriga aferenta are doua componente: auditiva si vizuala.

2. Veriga eferentă (emisia) – este cea care asigură producerea independentă de către subiect
a limbajului oral sau scris în formă de răspunsuri la stimulii externi.
Are o organizare multinivelara cu doua componente:
- componenta motrica – reprez. capacitatea subiectului de a efectua miscari fono-articulatorii
si buco-faciale;
- componenta constructiv-practica – asigura selectarea miscarilor singular-secventiale si
integrarea lor in scheme logice.

3. Veriga de auroreglare - asigura adecvarea reciprocă a celorlalte două verigi, prin

conexiunea inversă de tip kinestezico-auditiv și kinestezico-vizual.

Functiile principale ale limbajului verbal:

1. Functia comunicativa – este o functie de baza si presupune un schimb de informatii.
2. Functia designativ-cognitiva – are doua forme:
- cuvintele limbii, ca semne, sunt asociate cu obiectele si fenomenele concrete;

40
 - includerea cuvantului in schema de desfasurarea a proceselor cognitive.
3. Functia reglatoare – se realizeaza: intern – se exprima autocomenzi, autoblamari,
autoincurajari si extern – se exprima comenzi imperative, avertizari, recompense

Formele limbajului verbal:

A. Limbajul extern se adreseaza unor destinatari din afara; se realizeaza in doua forme:
1. Lb. oral: solilocviu, monologul, dialogul si indicatori relevanti pentru evaluarea
limbajului oral (volumul, fluenta);
2. Lb. scris: codarea mesajelor orale in forma grafica.

B. Limbajul intern

GRUPUL DE MUNCǍ

Grupurile de muncă sunt grupuri de persoane care interacţionează în procesul muncii

pentru a realiza obiectivele organizaţiei. Grupurile se pot clasifica în formale (de comandă, de
sarcină şi de interese) şi informale.
Grupurile de muncă au mai multe caracteristici: structura grupurilor de muncă (ierarhică,
funcţională, preferenţială, comunicaţională, cognitivă, dimensională, compoziţională, de statusuri
şi roluri), coeziunea de grup, conformarea şi devianţa, gândirea de grup.
a. Structura funcţională. Relaţiile dintre membrii grupului de muncă sunt subordonate
atingerii unor anumite obiective, care sunt prevăzute în organigrama instituţiei şi care reflectă
structura organizatorică a acesteia. Organigrama cuprinde reguli precise de interacţiuni între
membrii (norme) ducând la constituirea relaţiilor formale dintre ei. Normele de grup sunt modele
comportamentale pe care grupul le consideră acceptabile şi cărora membrii grupului trebuie să li
se conformeze (Emilian, 1999).
b. Structura de statusuri şi roluri. În procesul muncii, fiecare individ are o un anumit status
(poziţie, rang, prestigiu social) care redă atributele şi capacităţile sale, iar în raport cu această
poziţie el exercită o funcţie (rolul), care desemnează locul ocupat de fiecare membru în cadrul
activităţii desfăşurate şi care presupun un set de comportamente aşteptate.
c. Structura preferenţială sau sociometrică cuprinde ansamblul relaţiilor de atracţie,
repsingere sau indiferenţă care se pot dezvolta între membrii grupului.

41
 d. Structura ierarhică se formează prin diferenţierea nivelurilor de responsabilitate şi
competenţă; astfel, se delimiteză funcţiile de execuţie şi cele de conducere, reglementându-se
astfel relaţia lider-subaltern. Prin stabilirea acestor trasee se poate exercita o influenţă, pozitivă sau
negativă, asupra dinamicii şi eficienţei activităţii de muncă.
e. Structura comunicaţională desemnează ansamblul sistemelor şi mijloacelor de
comunicare, de transmitere a informaţiilor între membrii colectivului. Această structură poate avea
efecte asupra randamentului, a aspectelor cantitative şi calitative ale producţiei, precum şi asupra
securităţii muncii. În cadrul acestei structuri putem distinge două componente: cea bazată pe relaţii
funcţionale, cu un caracter formal, pe verticală, şi cealaltă care cuprinde relaţii preferenţiale
(sociometrice), care reflectă aspectul informal, pe orizontală.
f. Structura cognitivă cuprinde procesele cognitive şi au ca scop realizarea intercunoaşterii în
cadrul grupului de muncă.
g. Structura dimensională. Deşi dimensiunea unui grup de muncă depinde de specificul
activităţii ce decurge din sarcinile procesului de producţie, totuşi este cert că intercunoaşerea,
comunicarea sunt mai bune într-un grup de 5-10 persoane, decât într-un grup de 20 persoane,
întruct comunicarea «face to face» facilitează aceste procese.
h. Compoziţia grupului (omogenitatea/heterogenitatea) în funcţie de criterii cum sunt: vârsta,
sexul, structura temperamentală, pregătirea profesională, nivelul aspiraţiilor, experienţă în muncă,
stare civilă, grad de cultură, situaţie materială, socială şi politică.
Grupurile de muncă sunt în general grupuri heterogene. O asemenea situaţie poate avea două
categorii de efecte: pe de o parte, poate contribui la asigurarea unui dinamism, a progresului în
grupurile de muncă, pe de altă parte ele pot fi sursa a nenumărate conflicte, tensiuni, dezbinări
între membri. Ambele categorii de efecte se pot repercuta pozitiv sau negativ asupra
randamentului muncii.
Din punct de vedere al compoziţiei pe sexe, sunt preferate grupele mixte.
La nivelul grupurilor se pot practica mai mult stiluri de conducere: autoritar, participativ şi
permisiv conducerea putând fi: conducere centrată pe sarcină, conducere populistă, conducere
secătuită, conducere moderată, conducere centrată pe grup.

42
 Teorii motivaţionale

3.1. Teorii motivaţionale clasice:

3.1.1. Managementul ştiinţific
Îl are ca reprezentant pe Frederick W. Taylor care a fost preocupat de îmbunǎtǎţirea
activitǎţii lucrǎtorilor în mod individual, şi a demonstrat cǎ factorul care motiveazǎ lucrǎtorii este
salariul pe care aceştia îl primesc. El a susţinut faptul cǎ salariul trebuie sǎ fie pe mǎsura
rezultatelor, şi a introdus sistemul acordului progresiv potrivit cǎruia angajaţii primesc o anumitǎ
sumǎ pentru fiecare unitate de produs pe care o obţin, deci cu cât vor obţine mai multe unitǎţi de
produs cu atât şi salariul va fi mai mare.
3.1.2. Teria X şi teoria Y:
Au fost elaborate de Douglas Mc Gregor (1960). Aceste teorii evidenţiazǎ atitudinea
managerilor, filosofia acestora cu privire la comportamentul lucrǎtorilor.
Teoria X porneşte de la premisa cǎ muncitorilor le displace munca şi de aceea ei vor munci
efectiv numai într-un mediu puternic controlat. Aceastǎ teorie lanseazǎ ideea cǎ viziunea
managerilor asupra fiinţei umane îi determinǎ pe aceştia sǎ presupunǎ, cǎ trebuie sǎ-şi controleze,

43
 sǎ-şi constrângǎ angajaţii, în vederea motivǎrii acestora. Aceste acţiuni manageriale sunt necesare
pentru cǎ:
1. oamenii au o aversiune înnǎscutǎ fatǎ de muncǎ şi vor face orice pentru a o
evita;
2. deoarece oamenilor le displace munca, managerii trebuie sǎ-i dirijeze, sǎ-i
controleze şi sǎ-i constrângǎ pentru realizarea obiectivelor instituţiei; ei
trebuie sǎ lucreze într-un mediu puternic controlat în care conducǎtorii iau
toate deciziile, iar lucrǎtorii primesc ordine;
3. în general, oamenii trebuie conduşi pentru cǎ au ambiţii reduse şi evitǎ
responsabilitǎţile;
4. lucrătorii sunt preocupaţi în general de securitate, ei cautǎ siguranţa lor
înainte de toate.
Teoria Y porneşte de la premisa cǎ lucrǎtorii acceptǎ responsabilitǎţile şi muncesc pentru
atingerea scopurilor organizaţiei, dacǎ astfel îşi ating şi scopuri personale. Opusǎ teoriei X ea are
la bazǎ urmǎtoarele postulate:
1. angajaţii nu resping instinctual munca, o considerǎ o parte importantǎ a vieţii lor, privind-o ca
fiind la fel de naturalǎ ca oricare alt lucru;
2. lucrǎtorii acceptǎ bucuroşi responsabilitǎţile şi chiar le cautǎ;
3. responsabilitatea pentru realizarea obiectivelor existǎ în funcţie de recompensele care îi sunt
asociate în acest sens;
4. angajaţii au potenţial care sǎ-i ajute în atingerea obiectivelor organizaţiei şi dau dovadǎ de
inventivitate şi creativitate în munca lor;
5. angajaţii îşi doresc securitatea dar au şi alte nevoi, de cooperare, stimă, realizare personală, etc.
Rezumând cele douǎ teorii, conform teoriei X, factorii ce motiveazǎ lucrǎtorii sunt legaţi de
preocupǎrile pentru securitatea personalǎ, iar conform teoriei Y, motivaţia lucrǎtorilor este legatǎ
de autorealizare.

3.1.3. Teoria ierarhizǎrii nevoilor (trebuinţelor):

A fost elaboratǎ de A. Maslow (1970) care a pornit de la ideea cǎ oamenii încearcǎ sǎ-şi
satisfacǎ o varietate de nevoi. El a presupus cǎ aceste nevoi pot fi aranjate în funcţie de importanţa

44
lor şi astfel a rezultat ceea ce se cunoaşte sub denumirea de piramida nevoilor (trebuinţelor).
Aceastǎ piramidǎ are mai multe nivele (de la bazǎ cǎtre vârf):
1. Nevoile fiziologice: sunt cele legate de supravieţuire (hranǎ, apǎ, somn, adǎpost,
îmbrǎcǎminte). Într-o instituţie aceste nevoi sunt satisfǎcute prin existenţa unui salariu adecvat, a
condiţiilor bune de muncă.
2. Nevoi de securitate sunt legate de securitatea fizicǎ şi afectivǎ. Aceste nevoi pot
fi satisfǎcute prin: slujbă sigurǎ (o muncǎ stabilǎ lipsitǎ de îndoiala unor concedieri), salarii
adaptate la inflaţie, asigurare medicalǎ, condiţii de securitate a muncii, (condiţii de muncǎ lipsite
de pericol, beneficii şi adaosuri, determinate de condiţii speciale de lucru), siguranţa existenţei
unei pensii.
3. Nevoi de cooperare şi apartenenţǎ la grup: se reflectǎ în climatul în care se desfǎşoarǎ
munca, dorinţa de a contacta pe ceilalţi angajaţi, de a crea legături puternice cu echipa de muncă,
de a avea un manager competent care supraveghează activitatea;
4. Nevoi de stimǎ şi statut: cer respect şi recunoaştere din partea altora, nevoia
individului de a i se recunoaşte prestigiul şi realizările.Aceste nevoi pot fi satisfǎcute prin: realizǎri
personale la locul de muncǎ, promovare în slujbe mai solicitante, premii, recompense sau alte
forme de recunoaştere;
5. Nevoi de autorealizare: nevoi de creştere şi dezvoltare ca om. Acestea sunt celmai dificil
de satisfǎcut şi diferǎ de la individ la individ. La nivelul instituţiilor aceste nevoi se reflectǎ în
faptul cǎ oamenii încearcǎ sǎ-şi afirme întregul potenţial prin muncǎ şi se manifestă prin realizări
excepţionale în muncă, creativitate, etc.
În concluzie, conform teoriei lui A Maslow, factorii care motiveazǎ lucrǎtorii sunt nevoile
acestora şi modul lor propriu de ierarhizare.
3.1.4. Teoria bifactorialǎ (teoria motivaţie-igienǎ):
A fost elaboratǎ de F. Herzberg (1950) care a studiat satisfacţia şi insatisfacţia în muncǎ,
trecând în revistǎ situaţiile în care lucrǎtorii s-au simţit bine/ rǎu în raport cu munca lor. A
evidenţiat douǎ categorii de factori:
1. factorii motivaţionali asociaţi cu satisfacţia, ca de exemplu realizǎrile personale,
recunoaşterile, responsabilitǎţile, posibilitǎţile de avansare, dezvoltarea proprie prin muncǎ, etc.

45
 2. factorii de igienǎ asociaţi cu insatisfacţia, cum ar fi supravegherea la locul de muncǎ,
condiţiile de muncǎ, relaţiile interpersonale, salariul, securitatea muncii, administrarea şi politica
instituţiei
Teoria lui Herzberg aratǎ ce anume motiveazǎ oamenii, prin cele douǎ categorii de factori –
de igienǎ şi motivaţionali- rolul cel mai important revenind, desigur factorilor motivaţionali.Teoria
a fost ulterior depǎşitǎ, prin susţinerea ideii unui “continuum motivaţional” în sensul cǎ orice
element al muncii are capacitatea de a genera atât satisfacţie cât şi insatisfacţie în muncǎ.
3.1.5. Teoria ERG:
A fost elaboratǎ de C. Alderfer şi a rezultat în urma prelucrǎrii piramidei lui A. Maslow. În
explicarea comportamentului uman, teoria utilizeazǎ un set redus de trebuinţe şi anume:
1. trebuinţe legate de existenţǎ (E) ce au în vedere asigurarea unor cerinţe de bazǎ ale
existenţei (corespund trebuinţelor fiziologice şi de securitate în piramida lui A. Maslow):
securitatea muncii, condiţiile de muncă, ore rezonabile pentru muncă, plata adecvată a salariilor,
beneficii, etc.
2. trebuinţe legate de relaţiile cu semenii (R), trebuinţe care se reflectǎ în dorinţa
fiecǎrei persoane de a stabili şi menţine relaţii interpersonale (corespund trebuinţelor de afiliere,
stimǎ şi statut); relaţii de prietenie cu familia, colegii, şefii subordonaţii, etc. Caracteristica acestor
nevoi este că satisfacerea lor depinde esenţial de raportul cu ceilalţi, fie de tip ostil, fie de tip
amical.
3. trebuinţe de creştere (G), de împlinire (corespund trebuinţelor de autorelizare) sunt
nevoile care fac ca eforturile să devină creative, stimulative pentru sine. Satisfacerea acestor nevoi
este expresia modului de realizare a capacităţilor şi talentelor personale.
Aceastǎ teorie are ca principalǎ calitate depǎşirea rigiditǎţii piramidei lui A. Maslow, arǎtând
cǎ o persoanǎ poate, de exemplu, sǎ fie preocupatǎ de autorealizare, deşi o parte din trebuinţele
anterioare nu sunt satisfǎcute, sau cǎ toate cele trei categorii pot acţiona în acelaşi timp.
3.2. Teorii motivaţionale moderne:
3.2.1. Teoria celor trei necesitǎţi:
A fost propusǎ de D. Mc Clelland şi are în vedere urmǎtoarele necesitǎţi:
1. necesitatea de realizare: se reflectǎ în dorinţa de a excela, de a atinge anumite standarde
în vederea reuşitei;

46
 2. necesitatea de putere: reflectată în dorinţa de a-i determina pe alţii sǎ se comporte într-un
anumit mod, mod în care de altfel nu s-ar fi comportat;
3. necesitatea de afiliere: reflectată în dorinţa de prietenie şi
relaţii interpersonale apropiate
Autorul susţine faptul cǎ nivelul de aspiraţie este cel care orienteazǎ comportamentul, nivelul
de aspiraţie fiind acele nevoi de succes care variazǎ de la o persoanǎ la alta şi care sunt determinate
de performanţele obţinute nterior.
3.2.2. Teoria echitǎţii:
Teoria echitǎţiidezvoltatǎ de John S. Adams porneşte de la premisa cǎ oamenii sunt
motivaţi de atingerea şi menţinerea unui sens al echitǎţii. Conform acestei teorii, oamenii fac o
comparaţie între efortul pe care îl depun (educaţie, calificare, abilitǎţi, experienţǎ, timpul lucrat în
organizaţie, etc) şi compensaţia pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoaşteri, promovǎri).
Conform acestei teorii, atunci când angajaţii percep o anumitǎ inechitate, ei pot alege una din
urmǎtoarele posibilitǎţi: modificarea efortului propriu; modificarea rezultatelor; distorsiunea
percepţiei faţǎ de sine; pǎrǎsirea domeniului, etc.
Teoria echitǎţii aratǎ cǎ indivizii nu sunt preocupaţi nu numai de nivelul recompensei pe care
o primesc în schimbul efortului propriu ci şi de relaţia dintre recompensa pe care o primesc ei şi
cea pe care o primesc ceilalţi.
3.2.3. Teoria aşteptǎrii (performanţelor aşteptate):
Teoria îi aparţine lui V. Vroom (1964) care susţine faptul cǎ motivaţia depinde de mǎsura în
care oamenii doresc ceva anume şi de mǎsura în care ei cred cǎ pot obţine acel ceva.
Relaţia între comportamentul şi rezultatele dorite este afectată de :
1. factori individuali: nevoi, calificare, abilităţi, experienţă
2. factori organizaţionali: sistemul de recompense, performanţele scontate, organizarea
controlului în instituţie
În concluzie, acest model explică motivarea ca un proces complex în care indivizii
analizează şansele pe care le au în obţinerea anumitor rezultate şi măsura în care aceste rezultate
sunt atrăgătoare pentru ei.
3.2.4. Teoria reîntăririi/ consolidării:
Este teoria motivaţională cu cel mai mare potenţial de aplicare în practică. Elaborată de
Baruch F. Skinner, ea se bazează pe principii comportamentale şi postulează ideea că acel

47
comportament care a fost răsplatit (întărit) este mai posibil să se repete, în timp ce acel
comportament care a fost sancţionat este mai puţin probabil să apară (este mai probabil să dispară).
Cosolidările sunt de patru tipuri:
1. Consolidarea pozitivă este aceea care întăreşte comportamentul dorit prin acordarea unor
recompense: laude, creşteri de salariu, facilităţi concediu, premieri, etc;
2.Consolidarea negativă: întăreşte comportamentul dorit prin evitarea unei sarcini sau
situaţii nedorite;
3. Sancţiunea: este o consecinţă nedorită care rezultă dintr-un comportament nedorit. Cele
mai folosite forme de sancţionare sunt: sancţionările băneşti, mutările disciplinare, concedierile.
4. Extincţia (dispariţia, stingerea): este o formă de consolidare bazată pe ideea că un anumit
comportament va dispărea dacă va fi ignorat.
Eficienţa consolidării depinde de tipul şi momentul aplicării sale. La început, poate fi
necesară consolidarea comportamentului dorit, de fiecare dată când acesta apare. Totuşi, odată ce
comportamentul dorit devine mai mult/ mai puţin stabil, este mult mai eficientă consolidarea
ocazională.
Fiecare din cele patru tipuri este ideal pentru anumite situaţii. Există totuşi situaţii care necesită
simultan utilizarea mai multor tipuri de consolidări.

SATISFACŢIA MUNCII

Satisfacţia muncii este o emoţie plăcută, pozitivă, rezultată din evaluarea muncii depuse.
Ea depinde atât de caracteristicile individului cât şi de caracteristicile postului de muncă (activităţi
propriu-zise, ambianţa fizică şi relaţională, stilul de conducere, sistemul de salarizare şi
recompense , etc).
Sursele satisfacţiei în muncă:

48
 Sursele satisfacţiei în muncǎ se împart în mai multe categorii:
I. FACILITĂŢI: se referă la condiţiile tehnologice, sociale şi umane în care se desfăşoară
activitatea. Acestea pot fi: facilităţi economice; facilităţi socio-profesionale; facilităţi sociale
oferite de întreprindere; orarul de lucru; depărtarea locuinţei de instituţie şi mijloacele de transport
disponibile aflate la dispoziţia angajaţilor:
II. CONDIŢIILE FIZICE ELEMENTARE ALE MUNCII se referă la acele caracteristici
ale muncii care afectează fizic, chimic şi fiziologic organismul uman: periculozitatea muncii,
caracteristicile fizice ale locului de muncă (luminozitate, temperatură, surse de zgomot, estetică)
III. CONŢINUTUL MUNCII: se referă la munca în sine, ceea ce trebuie să facă fiecare. În
cadrul conţinutului muncii deosebim: calificarea cerută de postul ocupat, caracterul rutinier al
muncii, tipul muncii, concordanţa între munca-talentul- aptitudinile angajatului, varietatea sau
monotonia muncii
IV RELAŢIILE UMANE ÎN MUNCĂ:
Pot fi sursă de satisfacţie sau insatisfacţie în muncă. Relevante pentru satisfacţia muncii
sunt relaţiile cu colegii şi relaţiile cu şeful ierarhic direct. Relaţiile umane pot fi modificate
cu uşurinţă şi independent de condiţiile tehnologice ale muncii, ele depinzând de condiţiile
sociale generale precum şi de gradul de cultură şi civilizaţie al comunităţii.
V. CADRUL ORGANIZAŢIONAL AL MUNCII:
Munca este afectatǎ direct şi de cadrul general al instituţiei:conducerea instituţiei, relaţiile
dintre diferite departamente, aprovizionarea cu materii prime şi materiale, circulaţia informaţiilor,
modul cum se iau deciziile şi se realizează controlul
Modalităţi de creştere a satisfacţiei muncii: acestea se referă la
Aspectele fizice elementare: micşorarea riscului de accidente; scăderea nocivităţii la locul de
muncă; asigurarea condiţiilor de microclimat normale;
îmbunătăţirea calităţilor estetice ale locului de muncă
Aspectele ergonomice ale muncii: folosirea echipamentelor, uneltelor, utilajelor şi
maşinilor adaptate la posibilităţile umane, uşor de mânuit şi de utilizat (aspectele ergonomice)
Perfecţionarea relaţiilor umane, a condiţiilor sociale ale muncii

49
LEADERSHIP VERSUS MANAGEMENT INTR-UN CONTEXT GLOBAL

50
 Exista o mare deosebire intre management si arta de a conduce. Management inseamna
a determina, a realiza, a-ti asuma responsabilitatea, a dirija, pe cand arta de a conduce reprezinta
a influenta, a ghida intr-o anumita directie.
Asadar:
• managerii sunt oameni care fac lucrurile asa cum trebuie
• conducatorii sunt oameni care fac lucrurile potrivite.
Este vorba deci despre activitati de viziune si judecata – eficacitate (in cazul
managerilor) versus activitati de stapanire a rutinei – eficienta (in cazul conducatorilor).
Arta de a conduce este ceva esentialmente uman, desi din pacate in organizatiile
contemporane se pune accent exagerat pe uneltele cantitative formale. Asadar un factor cheie in
conducerea eficienta este dezvoltarea creatoare a sinelui de catre manager.
Fara realizarea managementului sinelui conducatorii ar putea face mai mult rau decat bine,
ei putand si provoca probleme nu doar sa le rezolve Rezultatul castigarii respectului de sine de
catre manager este fenomenul inducerii la angajati a respectului de sine pozitiv fata de celalalt.
Asadar, respectul de sine al managerilor este molipsitor. Important este ca, o data castigat
respectul de sine (stima de sine pozitiva), el trebuie pastrat. Astfel ca, managerii nu trebuie sa
foloseasca niciodata, sau foarte rar critica sau sanctiunile in lucrul cu subalternii, iar atunci cand
o fac trebuie sa se asigure de increderea neconditionata a acestora. Stima de sine pozitiva are
legatura cu”intelepciunea emotionala”,care se reflecta in modul in care se raporteaza liderul la
ceilalti.
Bennis identifica 5 abilitati cheie (ce apartin acestei sfere a intelepciunii emotionale) folosite
de manageri:
- Abilitatea de a-i accepta pe oameni asa cum sunt, nu asa cum ar vrea ei sa fie.
- Capacitatea de a aborda relatiile cu ceilalti si problemele in termenii prezentului si nu
ai trecutului.
- Abilitatea de a-i trata pe ceilalti (persoane apropiate sau straini) cu atentie politicoasa,
invatand sa-i asculte si sa aprecieze ceea ce fac, oferind un feed-back pozitiv stimulativ pentru
acestia.
- Abilitatea de a avea incredere in ceilalti, chiar daca riscul pare prea mare.

51
 - Abilitatea de a actiona fara o constanta aprobare si recunoastere din partea celorlalti,
mai ales ca sarcina liderului consta in a-si asuma riscuri, care de multe ori nu sunt agreate de
subalterni (risc = schimbare).
Managerii trebuie sa integreze tensiunea provocata de esec prin invatare, profitand de pe urma
acestuia. Fiecare pas fals trebuie privit ca o ocazie favorabila si nu ca pe sfarsitul lumii. Lectia unei
atitudini pozitive, necesare unei conduceri eficiente este invatata adesea prin intermediul
experientei.
Asadar nu este suficient ca liderul sa aiba un respect de sine pozitiv si nici sa realizeze o
estimare a rezultatului drept pozitiv pentru a vorbi despre o conducere eficienta.
Pentru ca un conducator sa aiba succes (sa fie eficient) trebuie sa se petreaca o fuziune intre
respectul de sine pozitiv si optimism in legatura cu un rezultat dorit. Efectul unui astfel de stil de
conducere este imputernicirea celorlalti de a transforma intentia in realitate si de a o mentine.
Deci puterea devine o dovada activa, schimbatoare in tranzactiile creatoare, productive si
comunicative. Imputernicirea reprezinta actiunea reciprocitatii puterii, ea punand dualitatea in
miscare.
Lucrul esential in arta de a conduce este faptul ca stilul managerului ii trage pe oameni, mai
degraba decat sa-i impinga. Acest stil motiveaza prin identificare mai mult decat prin recompense
si sanctiuni.
Un manager este un lider eficient daca stie ce vrea, comunica aceste intentii, se pozitioneaza
corect si imputerniceste forta de munca. Pentru a realiza aceste obiective este nevoie de existenta
unor aptitudini, care daca nu exista sau sunt insuficient dezvoltate, trebuie educate, formate. In
continuare, Bennis ofera modele de tehnici de formare a acestor aptitudini in cadrul fiecarei
strategii in parte.
Raportandu-se la viziune, avem o noua deosebire intre lider si manager:
- liderul opereaza asupra resurselor emotionale si spirituale ale organizatiei, asupra valorilor,
devotamentului si aspiratiilor membrilor ei
- managerul opereaza asupra resurselor fizice ale organizatiei, asupra capitalului, materiilor
prime, tehnologiei, abilitatilor umane ale acesteia
- un manager competent poate face ca oamenii dintr-o organizatie sa-si castige traiul
- un manager excelent are grija ca munca din organizatie sa fie productiva si eficienta, de
calitate

52
- liderul eficient este cel care ii ajuta pe membrii organizatiei sa devina mandri de munca lor,
obtinand satisfactie profesionala.
In conditiile unor schimbari rapide ale societatii, ale diversitatii factorilor care actioneaza
asupra organizatiilor, este destul de greu sa se stabileasca o viziune pe care sa se concentreze
atentia liderilor. In plus, cu cat este mai mare organizatia, cu atat este mai mare numarul de
viziuni, cu atat va fi mai mare complexitatea lor de interactiune si cu atat mai rapida schimbarea
semnificatiei lor de-a lungul timpului.
Activitatile fundamentale ale liderilor:
- depasirea rezistentei la schimbare (unii prin putere si control, altii prin angajare -metoda
eficienta)
- intermedierea nevoilor celor din organizatie sau din afara ei (clienti); pentru asta trebuie
sensibilitate si perceptie clara a pozitiei organizatiei
- responsabilitate pentru morala si normele care guverneaza comportamentul celor din
organizatie; liderul poate stabili acel set de norme prin: puterea exemplului, prin alegerea cu
grija a personalului sau prin intarirea comportamebtelor pozitive si sanctionarea celor negative.
Invatarea este „combustibilul” esential pentru un lider, fie ca el invata din experienta, de la
altii. Cert este ca pentru a fi un lider de succes trebuie sa inveti continuu. Important este si modul
in care se invata. Pentru a realiza un management eficient, liderul trebuie sa invete intr-un context
organizational.
Pentru aceasta liderii trebuie sa-si dezvolte un set de abilitati, numite de Donald Michael
„noua competenta”:
- sa rasplateasca si sa contribuie alaturi de ceilalti fara de incetare
- sa accepte greseala
- sa reactioneze la viitor
- sa devina competent in mod impersonal (ex. sa asculte, sa se educe, sa faca fata conflictelor)
- sa reuseasca sa se cunoasca pe sine insusi.

PERCEPTIA CONDUCERII: UN MODEL AL PROCESARII INFORMATIEI SOCIALE

Pentru a explica fenomenul conducerii – din perspectiva cognitiva – trebuie specificati
factorii care separa liderii de non-lideri, dar si procesele perceptive prin care liderii sunt
identificati de catre cei care ii urmeaza.

53
 Intr-un model de procesare a informatiei sociale, Lord (1985) descrie conducerea prin 2
procese calitativ diferite:
- unul bazat pe recunoastere (ex. daca cineva este onest, inteligent, deschis, el poate fi
recunoscut ca avand calitati de conducerea)
- altul, inferential (ex. cand o persoana este considerata direct responsabila de rezultatul
favorabil al unei activitati importante, poate fi inferata conducerea activitatii de catre acea
persoana).
Ambele procese pot fi automate sau controlate.
Recunoasterea ca proces al perceptiei conducerii
Lord – teorii implicite ale conducerii – considera conducerea o categorie generala,
esentiala, supraordonata, contextul, situatia diferentiind aceasta categorie la un nivel inferior. Deci,
potrivit acestor teorii, conducerea este o structura cognitiva aflata in memoria celor care o percep,
formata prin asimilarea experientei lor cu liderii in contexte particulare. Cand percep conducerea,
ei utilizeaza gradul de adecvare a informatiei prezente la aceasta structura, deja existenta. Printr-
o analiza de continut a felului in care notiunea de conducere (lidership) este utilizata in presa,
autorul a identificat 11 contexte diferite, folosite in specificarea tipurilor de lideri: militar,
educational, business, religios, sportiv, politic (plan national), politic, financiar, minoritati, media,
in situatii de munca. Sunt putine atribute care se aplica la toate cele 11 categorii, liderii din diferite
contexte neavand acelasi set de trasaturi. Chiar daca un lider este eficient intr-un context, el poate
avea dificultati daca isi schimba activitatea de conducere in altul. In cea mai mare parte aceste
procese sunt atribuiri cauzale, fiind utilizate pentru a lega perceptia conducerii cu cele mai
importante evenimente organizationale. Heider (1946) arata ca cu cat oamenii vor fi considerati
mai responsabili de rezultate favorabile si mai putin responsabili de cele nefavorabile, cu atat
perceperea lor ca lideri este mai accentuata (teoria atribuirii).
Perceptia conducerii si puterea liderilor
Perceptia conducerii este mai mult decat o simpla alternativa la teoriile trasaturilor si la
teoria contingentei. Ea ne poate ajuta sa intelegem care este contributia conducerii la eficienta
organizationala. Unii autori (Hambrick si Finkelstein, 1987, Lord si Maher, 1990) considera ca
impactul conducerii asupra rezultatelor organizationale depinde de „gradul de discretie -
libertate- manageriala”.
- Numai daca managerii au libertate de actiune, ei pot influenta performanta.

54
 - In plus, perceptiile conducerii afecteaza cantitatea de libertate pe care managerii si-o pot
permite in actiunile lor fizice (ex. alocarea resurselor) dar si in comportamentul lor simbolic,
legat de valorile organizatiei (limbaj, natura relatiilor etc.).
- Influenta, puterea liderului deriva din perceptiile subordonatilor.
PROFILUL MANAGERULUI IN PERSPECTIVA SECOLULUI NOSTRU
Astazi, in perspectiva atat de apropiata a secolului actual, ne aflam in fata noului gen de
conducator, cu o orientare globala si fara limite in gandire. Mediul competitiv al zilelor noastre

cere in mod imperios noilor conducatori un nou pachet de abilitati (Stephen Unger):

• Sã posede fluentã culturalã. Pe masura ce organizatiile se extind in mod global si intra in

concurenta pe plan international, conducatorii acestora trebuie sa inteleaga provocarile
specifice fiecarei piete regionale.
• Sã adopte evolutia tehnologicã. tehnologia este un instrument in perpetua schimbare.
Adoptarea noii tehnologii si mentinerea unei atitudini deschise fata de posibilitatea
aparitiei unui instrument nou, original de comunicare a mesajului asigura succesul
conducerii.
• Evaluarea individualizatã a situatiilor. conducatorii care au succes inteleg ca trebuie sa
evalueze fiecare situatie in mod individual si apoi sa creeze o strategie noua bazata pe
acesta evaluare.
• Sã îndepãrteze obstacolele. Ei creeaza un mediu lipsit de bariere incheind aliante strategice
care constituie resurse pentru executivi, punand bazele unei gandiri strategice si
incurajandu-si executivii din pozitiile cheie sa gandeasca independent.
• Sã stãpâneascã mediile de informare. Ei intra intr-o interactiune foarte inteligenta cu
tiparul, televiziunea, internet-ul si radioul.

• Sã gândescã ceea ce nu e de gândit. cel mai mare succes sunt cei care gandesc fara

limite. Ei isi pot imagina lucruri care n-au mai existat inainte si apoi sa dezvolte un plan
care sa le transforme in realitate.

PATTERN-URI ALE CARACTERISTICILOR LIDERULUI: IMPLICATII ASUPRA

PERFORMANTEI DI DEZVOLTARII

55
 Unele cercetari au aratat ca trasaturi precum inteligenta, dominanta, extraversia si
motivatia de autorealizare sunt asociate pozitiv cu un stil de conducere eficient (Bass, 1990;
McClelland si Boyzatis, 1982). Altele, sustin contributia directa a abilitatilor cogntive si a
personalitatii in ansamblul ei la obtinerea performantei manageriale (Connelly, Gilbert s.a., 2000).
In contrast cu aceste abordari se stipuleaza faptul ca analiza trebuie facuta pe persoana (lider,
manager) si nu pe trasaturi tipice (Borman, 1991, Katzell, 1994). Se arata astfel ca numai
congruenta unui pattern dispozitional cu cerintele mediului poate determina o predictie
pozitiva asupra performantelor manageriale, caracteristicile managerului luate de sine-statator
nefiind suficiente.
In ultima vreme, doua modele privind tipologizarea liderilor au captat atentia:
-modelul omogenitatii (Schneider, anii ‘90) care sustine ideea ca fiecare organizatie isi
creeaza propriul mediu, consistent cu anumite trasaturi de personalitate potrivite, devenind lideri
doar cei care se potrivesc ca trasaturi posturilor de conducere vizate (fiecare post necesitand
un anumit tip).
- modelul diversitatii (Hart si Quinn, 1993) arata ca oameni apartinand unor tipuri
diferite pot ocupa posturi de conducere diferite.

PROBLEMATICA CHARISMEI IN MANAGEMENT

• Prima teorie abordeaza charisma ca fiind o “suma” de atribute exceptionale intrunite de
lider si admirate de subalterni ca urmare a viziunii propuse de acesta intr-o situatie de
criza.
• A doua accentueaza pe existenta unei relatii unilaterale intre lider si subalterni, pe capacitatile
acestora de a vedea in lider/manager un om exceptional, investit cu trasaturi aparte, caruia ii
construiesc o “imagine” simbol.
• Al treilea model aduce in discutie dubla conditionare existenta intre lider si subalterni care
actioneaza si de sus in jos si de jos in sus.
Unii autori arata ca un lider charismatic este acela care are anumite trasaturi de tip
borderline, trasaturi apropiate de unele caracteristici stigmatizate social (sanctionate de societate).
In contextul social, “stigmatul” se refera la acele atribute care servesc drept semnale amenintatoare
pentru cariera prin faptul ca se abat mult de la normele sociale. Lipp (1985) considera ca un
comportament de tip “borderline” poate conduce la o schimbare in plan social atunci cand este

56
aplicat in mod constient. El vorbeste despre “auto-stigmatizare” aparuta pe fundalul existentei
acestor trasaturi care se abat de la medie (persoane aflate intr-o situatie stabila ii acorda acesteia o
conotatie negativa si invers – o situatie instabila, de criza primeste valente pozitive). Ca urmare el
sustine ca radacinile charismei unui lider/manager sunt in acest fenomen al auto-stigmatizarii, care
cuprinde urmatoarele fenotipuri: exhibitionism, provocare, spirit ascetic si inclinatie spre veselie.
Se vorbeste astfel despre tipuri de lideri: exhibitionistul, provocatorul, ascetul, veselul-sociabilul.
Offermann (1994) a alcatuit o lista cu opt dimensiuni-tipuri de factori care reprezinta atat
orientari ale perceptiei managerilor, cat si optiuni de roluri sociale ale acestora: “dedicare”
(orientat spre scop), “sensibilitate” (intelegator, saritor), “tiranie, autoritarism” (sertiv,
dominant), “charisma” (inspiring), “atractivitate”, “masculinitate”, “inteligenta”, “putere”.

Charisma si arhetipurile conducerii (“leadership”)

Neuberger (1990) a urmarit dezvoltarea unui model al charismei in contextul

organizational prin operationalizarea conceptului. Aceste patru fenotipuri ale conducerii pot
indeplini urmatoarele functii simbolice intr-o organizatie:
• “tatal” – autoritatea care detine toata puterea, avand ca trasaturi definitorii suportul emotional
si obiectivitatea,
• “eroul” – simbol pentru idealurile grupului, promovand capacitatea omului de a fi stapan pe
succesul sau,
• “salvatorul” – acordand suport emotional si aratand ca exista solutii pentru orice situatie
• “regele” - guverneaza cu detasare, asigurand stabilitatea sistemului.
S-au identificat astfel 4 stiluri mari de conducere, fiecare cu doua variante particulare:
- stilul motivator (angajant) cu formele facilitator (accent pe morala si coeziune, pe
abilitati interpersonale, pe rezolvarea problemelor prin mediere) si mentor (accent pe
sensibilitate si consideratie, pe dezvoltare individuala, pe deschidere, pe utilizarea
resurselor umane)
- stilul analizator cu variantele monitor (accent pe reguli, pe documentare, gandire
rationala, analiza tehnica, rezolvand problemele rpin managementul informatiei) si
coordonator (accent pe structura, stabilitate, pe continuitate, control si evaluare,
concentrandu-se pe rezolvarea sarcinilor administrative)

57
 - stilul “stapan” al sarcinii (performant) cu variantele producator (accent pe realizari,
pe motivatie si productivitate, pe stimularea angajatilor sa atinga obiectivele
organizatiei, valorizand responsabilitatea) si directiv (accent pe planificare si
directionare, clarificare, hotarare, delimitarea clara a sarcinilor si a rolurilor in
organizatie, liderii dand indicatii precise)
- stilul inovator (vizionar) cu formele broker-agent de schimb (accent pe crestere, pe
achizitia resurselor, pe imagine, reputatie, utilizand persuasiunea, influenta, negocierile
si reprezentarea) si inovator (accent pe expansiune, adaptare, imaginatie, inovare,
creativitate si vizionarism in atingerea scopurilor organizationale, facilitand schimbul
si transformarile).
Daca multa vreme (din anii ’30 pana in anii ’90) satisfactia in munca era abordata din
perspectiva definirii acestui concept, a depistarii cauzelor lui posibile si a masurarii adecvate,
recent se pune accent pe “productia” de stari si de emotii generate de locul de munca (sarcinile
indeplinite si relatiile de munca), pe evenimentele posibil stresante pentru salariati, pe
comportamentul liderilor/managerilor, pe grupurile de munca, pe trasaturile fizice, pe modalitatile
de recompensa / pedeapsa aplicate de manageri.
Conceptul de “dispozitii” (“moods”, stari) se refera la acele trairi ale individului (pozitive
sau negative), pe care acesta nu le poate lega de un stimul anume si care nu determina neaparat
intreruperea sau afectarea performantei in munca, in timp ce conceptul de “emotii” (“emotions”-
ex. bucurie, frica, furie etc) se asociaza cu perturbarea acesteia.
Satisfactia muncii are doua dimensiuni: una afectiva si una cognitiva, fiind construita si
definita in termeni afectivi, dar masurata pe dimensiunea cognitiva.
Personalitatea individului opereaza pe multe canale afectand (pozitiv sau negativ)
satisfactia in munca a acestuia, asa cum si factorii externi pot interveni si influenta nivelul ei (ex.
stil de viata, factori socioculturali, bilogici, caracteristicile grupului de munca, modul de
recompensare si de sanctionare existent in organizatie, particularitatile fizice, comportamentul
liderilor etc.).
Comportamentul liderilor/managerilor poate afecta satisfactia in munca a subalternilor
lor. Astfel, managerii care:
- se simt si se comporta intr-un mod entuziast, energic vor determina acelasi tip de
comportament la subalterni,

58
 - in timp ce managerii ostili, stresati, indiferenti ii vor activa negativ pe subalternii lor
(aceasta idee tine de stilul de conducere transformational).
S-a constatat asadar ca, a fi intr-o dispozitie pozitiva genereaza, atat la manager cat si la
subaltern, comportamente de cooperare si de reducere a agresivitatii (Isen & Baron, 1991).
Staw & Barsade (1993) au aratat ca trairile si comportamentele pozitive ale managerului
facilitateaza calitatea deciziei, performanta interpersonala si organizationala.

STRUCTURI ORGANIZATORICE

Ca expresie a organizarii formale, structura organizatorica a unei organizatii se proiecteaza

pe baza unor norme, reguli, principii si documente oficiale. Structura organizatiei reflecta
“anatomia organizatiei”, modul de concepere, de detaliere si de implementare a acesteia,
influentand direct activitatile impuse de realizarea obiectivelor organizatiei.
Structura organizatorica reprezinta ansamblul persoanelor, subdiviziunilor
organizatorice (directii, compartimente) si a relatiilor acestora orientate spre realizarea
obiectivelor prestabilite ale organizatiei.
Aprecierea structurii organizatorice reprezinta un proces de cunoastere, întelegere,
explicare a situatiei existente prin analiza detaliata a factorilor care influenteaza starea ei:
• strategia dezvoltarii organizatiei;
• tipul si complexitatea productiei;
• dimensiunea organizatiei;
• calitatea resurselor umane;
• mutatiile care au loc în mediul exterior al organizatiei;
• cadrul juridic si statutul organizatiei.
În ansamblul ei, structura organizatorica are doua mari parti:
• structura functionala (de conducere)

59
 • structura operationala (de productie, de conceptie).

STRUCTURA FUNCTIONALA A ORGANIZATIEI

Structura functionala a organizatiei reprezinta ansamblul: functiilor de conducere si
compartimentelor (servicii, birouri) tehnice, economice, comerciale, administrative, a modului de
constituire si de grupare a acestora si a relatiilor dintre ele (necesare desfasurarii corespunzatoare
a procesului managerial si a proceselor de executie).
În ansamblul ei, structura functionala este considerata un sistem si cuprinde:
- Componente: postul, functia, compartimentul
- Relatii organizatorice
- Ordinea componentelor (nivelul, treapta ierarhica, ponderea ierarhica).

COMPONENTELE STRUCTURII FUNCTIONALE

a. Postul reprezinta cea mai simpla subdiviziune organizatorica, putând fi definit prin
ansamblul obiectivelor, cu atributiile, sarcinile, competentele si responsabilitatile asociate, care
revin spre exercitare, în mod regulat, unei persoane angajate în organizatie.
Postul este instrumentul prin intermediul caruia se realizeaza aprecierea competentelor si a
cunostintelor de specialitate necesare angajarii. Evaluarea, salarizarea si recompensele acordate
personalului au la baza atributiile, sarcinile prevazute în fisa postului si modul de realizare a lor.
Obiectivele justifica ratiunea înfiintarii si functionarii postului. Pentru atingerea lor,
titularului postului îi sunt conferite atributii, sarcini, competente si responsabilitati adecvate.
Sarcina reprezinta un proces de munca simplu sau o componenta de baza a unui proces de
munca complex care are autonomie operationala. Este efectuata de regula de o singura persoana.
Sarcina reprezinta componenta cea mai dinamica a postului.
Atributia constituie ansamblul sarcinilor precis conturate care sunt executate periodic sau
continuu de salariatii nei organizatii, care au cunostinte specifice unui anumit domeniu si care
contribuie la realizarea unor obiective specifice.
Trasaturi obligatorii si definitorii ale postului:
- autonomia formala – exprima limitele în care titularul postului are dreptul de a
actiona pentru realizarea obiectivelor individuale postului.

60
 - competenta profesionala – exprima nivelul de pregatire, experienta, prestigiul
profesional care permit realizarea obiectivelor individuale si implicit a celor
fundamentale si derivate ale organizatiei.
- responsabilitatea – reprezinta obligatia titularului postului de a îndeplini sarcini si
atributii derivate din obiectivele individuale ale postului.
Functia reprezinta generalizarea unor posturi asemanatoare din punct de vedere al ariei de
cuprindere, autoritatii si a responsabilitatii.
Analizate dupa competente, responsabilitati si atributii, functiile pot fi grupate în:
- functii de conducere - caracterizate prin ponderea mare a competentelor,
atributiilor, responsabilitatilor implicate de exercitarea atributiilor sau functiilor
conducerii (previziune, organizare, coordonare, control, antrenare, evaluare).
- functii de executie – in a caror competenta se regasesc competentele, atributiile si
responsabilitatile derivate din fisa postului si a caror desfasurare impune
transpunerea în practica a deciziilor emise de titularii functiilor de conducere.
Compartimentul reprezinta un grup închegat de persoane reunite sub aceeasi autoritate
ierarhica, carora le revin atributii, sarcini cu caracter permanent, bine precizate.
Caracteristicile de baza care definesc compartimentul sunt:
- existenta relatiei între membrii grupului, determinata de omogenitatea si
complementaritatea activitatii exercitate
- existenta relatiilor de dependenta a tuturor membrilor grupului fata de un manager
- caracterul stabil al atributiilor si sarcinilor care trebuie îndeplinite.
Compartimentele sunt grupate in functie de individualitatea atributiilor, sarcinilor, de
volumul lor si de nivelul de delegare a autoritatii astfel:
• Compartimente elementare - cele în care se realizeaza, de regula, o
activitate omogena, managerul acestor compartimente aflându-se pe ultima
treapta de delegare a autoritatii, toti ceilalti fiind executanti.
• Compartimente complexe – grupeaza sub o autoritate unica fie mai multe
compartimente elementare, fie compartimente elementare si executanti
nemijlociti.

61
 • Compartimente ierarhice – se caracterizeaza prin dreptul de dispozitie si
control pe care-l au sefii acestora asupra sefilor compartimentelor direct
subordonate.
• Compartimente financiare – se caracterizeaza prin dreptul conducatorilor
acestora de a formula prescriptii si formulari în domeniul specialitatii lor.
• Compartimente de stat major – au un rol consultativ, de specialitate
pentru compartimentele ierarhice, referitor la controlul, pregatirea si
realizarea deciziilor. Sefii acestor compartimente nu dispun de autoritate
ierarhica asupra celorlalte compartimente.

RELATIILE ORGANIZATORICE
Relatiile organizatorice sunt alcatuite din ansamblul legaturilor dintre componentele
structurii organizatorice instituite prin reglementari oficiale. Ele reflecta complexitatea raporturilor
care se stabilesc între compartimentele primare (post - functie) si agregate (compartimente ale
structurii organizatorice).
Relatiile organizatorice pot fi grupate în functie de continutul lor în:
Relatiile ierarhice sunt legaturi de autoritate si se stabilesc între manageri si executanti,
între sefi si subordonati, ele concretizandu-se în dispozitii transpuse în sens descendent si rapoarte
efectuate cu sens de circulatie ascendent (ex: sef sectie-sef atelier, contabil sef – contabil).
Relatiile functionale servesc la transmiterea reglementarilor, îndrumarilor, sugestiilor
privind modul de actiune într-un anumit domeniu de activitate. Ele se stabilesc între
compartimente/persoane care exercita o autoritate functionala si comunica cum trebuie facut (ex:
directorul general – departamentele economic-comercial-juridic-de productie).
Relatiile de stat major se stabilesc între persoanele din compartimentele de stat major si
celelalte persoane încadrate în oricare alt compartiment al organizatiei (ex: sef compartiment de
management cu alte compartimente).
Relatiile de cooperare sunt legaturi între persoanele care detin functii situate pe aceeasi
treapta ierarhica dar în compartimente diferite, pentru realizarea în comun a unor actiuni complexe
(ex: aprovizionare cu productie).
Relatiile de control apar si functioneaza între compartimente specializate în efectuarea
controlului si celelalte compartimente ale structurii organizatorice (ex: control tehnic si productie).

62
 Relatiile de reprezentare sunt relatii între managerii de nivel superior ai organizatiei si
reprezentantii unor organizatii profesionale, sindicate din interior sau persoane fizice, juridice din
afara acesteia (ex: directorul de personal – reprezentantii acestuia, manageri-sindicat, directorul
comercial în relatia cu furnizorii).

PONDEREA IERARHICA
Ponderea ierarhica reprezinta numarul de persoane care pot fi coordonate nemijlocit si
eficient de un manager. Eficienta activitatii managerului este influentata în mare masura de
numarul subordonatilor directi a caror activitate trebuie îndrumata, coordonata de manager. Aria
de control trebuie coordonata în functie de factorii care influenteaza numarul, durata si
complexitatea relatiilor conducatori-subordonati.
Factorii principali care influenteaza ponderea ierarhica:
- Natura problemelor si a lucrarilor care se executa:
- de conceptie (cercetare, studii, proiectare, analize) – situatie în care aria de control
este mai mica.
- gradul de independenta al sarcinilor care le revin executantilor – în acest caz
ponderea ierarhica poate fi mai mare daca acestia nu sunt legati între ei prin natura
atributiilor, sarcinilor, lucrarilor executate.
- dispersia teritoriala a locurilor de munca în care actioneaza subordonatii (in cazul
în care personalul este grupat în acelasi loc - geografic, spatiu de lucru – aria de
control poate fi mai mare, caz invers în activitatile unor subordonati dispersati pe
arii geografice mai mari).
- Capacitatea organizatorica si nivelul de pregatire a managerului si a subordonatilor
Cu cat acestea sunt mai ridicate, cu atât aria de control poate fi mai mare. Acesti factori
actioneaza diferit la nivele ierarhice diferite. Astfel, la nivelurile superioare ponderea ierarhica este
mai mica, in timp ce, la nivelurile inferioare ea este mai mare. Se apreciaza ca numarul optim
de subordonati pentru manageri, la nivelurile superioare, este între 5-6.
Marimea ponderii ierarhice influenteaza configuratia si structura organizatorica atât în ceea
ce priveste numarul de compartimente, cât si numarul de nivele / trepte ierarhice.
Treapta ierarhica reprezinta ansamblul subdiviziunile organizatorice plasate pe linii
orizontale la aceeasi distanta fata de managerii de vârf ai firmei.

63
 Factorii care influenteaza numarul de niveluri ierarhice sunt:
- dimensiunea organizatiei
- diversitatea activitatii si a atributiilor si complexitatea productiei
- competenta managerilor care influenteaza invers proportional numarul nivelurilor
ierarhice.

STRUCTURA DE PRODUCTIE (OPERATIONALA)

Structura de productie (operationala) este ansamblul persoanelor, compartimnetelor si
relatiilor organizatorice constituite în vederea realizarii directe a obiectului de activitate al firmei.
Elementele activitatii operationale
La nivelul structurii operationale se includ urmatoarele verigi structurale specifice: uzine,
fabrici, exploatari, filiale, sucursale sau alte activitati personale, fara activitatile de productie
(sectia de productie, sectia de service, ateliere de productie, locuri de munca).
Stabilirea acestor indicatori evidentiaza faptul ca structura de productie are un caracter
dinamic si poate fi optimizata prin:
- Stabilirea unor proportii optime între sectiile de baza, auxiliare, de servire, privind
marimea suprafetelor de productie, numarul utilajelor, numarul muncitorilor.
- Stabilirea unor proportii optime între capacitatile de productie ale diferitelor sectii
de baza, fapt care va conduce la evitarea aparitiei deficientelor sau excedentelor de
capacitate.
- Cresterea gradului de specializare a sectiilor de baza si implicit a cooperarii, ceea
ce determina atât simplificarea structurii de productie, cât si îmbunatatirea
indicatorilor economici de baza ai organizatiei.
- Rationalizarea legaturilor de productie dintre diferitele verigi structurale, prin
perfectionarea transportului intern, amplasarea rationala a diferitelor sectii, ateliere
pe teritoriul organizatiei, alegerea celor mai corespunzatoare tipuri de cladiri pentru
sectii si ateliere.

Documentele de formalizare a structurii organizatorice

Formalizarea structurii organizatorice este realizata intr-o organizatie prin elaborarea:
- regulamentului de organizare si functionare (ROF)

64
 - fisei postului.
Regulamentul de organizare si functionare cuprinde: organizarea firmei, atributiile
firmei, conducerea firmei, atributiile si diagrama de relatii pentru fiecare compartiment functional
si de productie).
Fisa postului serveste ca document organizatoric indispensabil fiecarui salariat si ca suport
pentru evaluarea activitatii muncii si a comportamentului salarial.
Organigrama este reprezentarea grafica a structurii organizatorice care reda o parte din
componentele structurii organizatorice formale si anume: departamentele, directiile,
compartimentele, nivelurile ierarhice, ponderea ierarhica si relatiile organizatorice. Organigrama
este un instrument important folosit în analiza managementului organizatiei.

STRUCTURI ORGANIZATORICE FORMALE SI INFORMALE

Structura organizatorica formala este constituita potrivit unor norme, reguli, principii si
este instituita prin documente oficiale fiind exponenta a organizarii structurale.
Însotind organizarea formala, dar actionând deseori independent de aceasta în cadrul
organizatiei functioneaza si organizarea informala.
Organizarea informala reprezinta ansamblul gruparilor, relatiilor interumane stabilite
spontan când oamenii se asociaza într-un mediu de munca.
Între organizarea formala si informala exista o strânsa interdependenta determinata de
unele asemanari, dar si de importante deosebiri.
Asemanari:
- se constituie în cadrul aceleasi organizatii, elementul uman fiind acelasi
- servesc realizarii unor obiective
- au un caracter dinamic, vizând modificarea în timp a obiectivelor urmarite
- au un caracter general, regasindu-se în fiecare întreprindere/organizatie indiferent
de nivelul ierarhic, dimensiunea organizatiei sau apartenenta la ramura.
Deosebiri:
- structura informala priveste oamenii si relatiile dintre ei în timp ce structura formala
se refera la pozitii oficiale în termenii autoritatii si responsabilitatii
- puterea informala este personala în timp ce aceea formala este instutitionala

65
 - puterea informala este data de membrii grupului si nu este delegata de manageri
fiind un subiect al sentimentelor oamenilor
- datorita naturii sale subiective, organizarea informala nu poate fi controlata de
management în aceeasi masura ca organizarea formala
- grupurile informale spre deosebire de cele formale sunt instabile si tind sa ramâna
de mici dimensiuni în scopul de a se pastra în limitele relatiilor personale (datorita
acestor tendinte în firmele mari exista numeroase grupuri informale).
Cunoasterea organizarii informale impune precizari referitoare la: tipurile de grupuri care
se constituie în interiorul întreprinderii, avantajele organizarii informale, dezavantajele organizarii
informale.

Tipuri de grupuri în organizarea informala

Organizarea informala presupune constituirea unor grupuri diferite de oameni, acestea
putand fi orizontale, verticale si mixte.
Grupurile orizontale includ persoane a caror pozitie în structura organizarii formale este
situata pe acelasi nivel ierarhic. Membrii grupului pot fi din acelasi compartiment sau din
compartimente diferite. Ei nu au complexul pozitiei diferite în cadrul firmei, promoveaza în mod
egal informatia si împartasesc aceleasi probleme, interese si preocupari (ex: directorii).
Grupurile verticale sunt formate din persoane situate la diferite niveluri ierarhice ale
ierarhiei formale, cel mai adesea ei provenind din acelasi mediu de activitate, de munca. În cadrul
acestor grupuri exista insa riscul scaderii autoritatii sefului, obiectivitatii acestuia fata de
subordonati, fiind posibile manifestari de favoritism (ex: director tehnic – sef compartiment).
Grupurile mixte reprezinta combinatii de doua sau mai multe persoane din diferite
domenii de munca si diferite pozitii ierarhice. Astfel de grupuri se formeaza deseori pe baza unor
relatii comune în afara firmei (ex: comunitate etnica, religioasa, relatii de rudenie).
Avantajele organizarii informale
poate contribui la cresterea eficacitatii organizatiei;
poate usura realizarea atributiilor, sarcinilor managerului, tinzând sa încurajeze cooperarea dintre
salariati;
atunci când managerii stiu ca organizarea informala lucreaza cu ei vor fi încurajati sa delege si sa
descentralizeze fiind convinsi ca salariatii vor fi cooperanti;

66
ofera satisfactie si stabilitate grupurilor de salariati, îmbunatateste comunicarea;
reprezinta o supapa de siguranta pentru sentimentele si emotiile oamenilor.
Dezavantajele organizarii informale
produce zvonuri nedorite;
incurajeaza atitudini negative;
conduce la amplificarea rezistentei la schimbari (dezavantaj major);
grupul este de regula protectorul felului sau de viata si se opune schimbarilor, chiar daca s-au
schimbat conditiile (duce astfel la conflicte interpersonale si de grup care pot dauna firmei)
cand salariatii consuma o mare parte din energie pentru a se opune unii altora, vor consuma în mod
sigur mai putina energie pentru realizarea obiectivelor firmei;
respinge si tracaseaza anumiti salariati care opereaza în afara controlului managementului.
influenteaza structura de productie atât în cazul organizatiilor care apartin unor ramuri industriale
diferite, cât si celor care apartin acelorasi ramuri industriale (anumite particularitati ale produselor
fabricate - greutate, gabarit, perisabilitate).
influenteaza de asemenea marimea, numarul sectiilor, amplasarea în incinta si legaturile care se
stabilesc între sectii.

COMUNICARE ŞI CONFLICT ÎN PROCESUL MUNCII

Importanţa unei informări permanente a angajaţilor cu privire la chestiunile de ordin general

care le influenţează rolul la locul de muncă, constă în aceea că duce la o mai bună înţelegere a
acţiunilor conducerii, la reducerea neînţelegerilor apărute în activităţile de zi cu zi şi la sporirea
încrederii reciproce între angajatori şi angajaţi. În orice instituţie, pentru obţinerea unui randament
ridicat şi a unei producutivităţi crescute în procesul muncii, comunicarea trebuie să aibă loc atât în
sens acendent cât şi descendent.
Obiectivele comunicării interne: asigură o bună circulaţie a informaţiilor interne;

67
în cadrul procesului de motivare, comunicarea face posibilă identificarea, cunoaşterea şi utilizarea
corectă a diferitelor categorii de nevoi şi stimulente pentru satisfacerea anagjaţilor; în cadrul
grupurilor de muncă, amplifică legăturile dintre membrii acestora, dezvoltând un climat intern,
bazat pe încredere şi apartenenţă la grup; în acest fel consolidează coeziunea grupurilor, o
comunicare corectă fiind baza eficienţei muncii în grup; are un rol important în asigurarea
protecţiei muncii; în cadrul politicilor de personal ale instituţiei, comunicarea contribuie la
desfăşurarea cu rezultate pozitive a proceselor de recrutare, selecţie, evaluare, perfecţionare şi
promovare a personalului; îmbunătăţeşte performanţele profesionale, contribuind astfel la
creşterea productivităţii muncii.
3. Tipuri de comunicare:
Modalităţile de comunicare se pot clasifica astfel
I. După gradul de oficializare: comunicare formală (se derulează conform cu actele
normative şi cu structura organizaţională ierarhică; este legată îndeosebi de
desfăşurarea procesului de muncă); comunicare informală (se stabileşte spontan în cadrul
relaţiilor dintre membrii organizaţiei; vehiculează informaţii cu caracter personal/ general
II. După direcţia în care circulă informaţia:
1. Comunicare descendentă (ierarhică) : mesajele pornesc de la un anumit nivel ierarhic şi
sunt destinate nivelurilor inferioare; se utilizează pentru formarea, informarea şi dirijarea
personalului; mijloacele de comunicare utilizate sunt: reuniunile, afişajele, informările telefonice,
etc.
2. Comunicare ascendentă (salarială): mesajele circulă de la bază către nivelurile
superioare; deşi uneori este neglijată, acest tip de comunicare este importantă atât pentru a cunoaşte
aspiraţiile personalului, cât şi pentru dezamorsarea eventualelor conflicte şi tensiuni; mijloacele
de comunicare folosite sunt: cutia de idei, sondajele pe diverse teme, rubrici în cadrul ziarului
instituţiei
3. Comunicarea orizontală (laterală): nu ţine cont de relaţiile ierarhice; este un schimb de
la egal la egal între sectoare, servicii/ departamente diferite; acest tip de comunicare este specific
structurilor mici unde toată lumea se cunoaşte şi ocaziile de dialog sunt frecvente
III. După modul de transmitere a informaţiilor: comunicarea scrisă, comunicarea orală
(verbală), comunicarea audio-vizuală, comunicarea nonverbală
4. Reţele de comunicare:

68
 Într-un grup se formează anumite reţele de comunicare, relative stabile prin care se
transmite şi circulă mesajele. Ele exprimă modul de distribuţie a mesajelor în sistemul comunicării,
înglobând atât pe emiţători (expeditorii) cât şi receptorii (destinatarii), precum şi retransmiţătorii
comunicării din acel sistem, inclusiv paşii comunicării (distanţelor) dintre parteneri. Reţelele pot
fi: descentralizate (reţeaua în cerc, reţeaua în lanţ) şi centralizate (reţeaua în Y, reţeaua în stea) şi
multiple.
5. Principiile comunicării eficiente:
7.1. Principiul coerenţei: receptorul să primească şi să înţeleagă mesajul în conformitate
cu intenţiile emiţătorului
7.2. Principiul schimbului permanent: emiţătorul să primească feedback-ul (sub forma
întrebărilor, observaţiilor, precizărilor) din partea receptorului şi să ţină cont de mesajul reprimit
(să asculte argumentele receptorului şi să-şi adapteze comportamentul)
7.3. Principiul percepţiei globale: corelarea comunicării verbale cu elementele comunicării
nonverbale

CONFLICTUL ÎN ORGANIZAŢII

Natura conflictului trebuie sa fie inteleasa prin delimitarea spatiului pe care il ocupa, fiind
considerat un proces dinamic in care sunt prezente contradictiile, atitudinile (in care sunt incluse

69
elemente emotionale, cognitive si de vointa) si comportamentele membrilor organizatiei (care sunt
rezultatele unor dezechilibre, tensiuni, nevoi, lipsuri, dorinte si asteptari personale ale acestora
nesatisfacute) care se schimba continuu si se influenteaza reciproc.
Se poate remarca faptul ca managerii nu disting conflictele emotionale de cele structurale,
intrucat nu conflictul reprezinta o problema, ci problema este un conflict nerezolvat.
Pe langa acestea, putem adauga si existenta conflictelor functionale si disfunctionale care
ne indeamna sa consideram ca singurul criteriu care le-ar putea diferentia ar fi performanta
organizatiei.
Conflictele disfunctionale genereaza o reducere sau scadere a cooperarii si functionarii
optime a echipei/organizatiei, producand violenta si ostilitate, distrugand statutul
angajatului/managerului si reducand obtinerea performantelor generale ale organizatiei. Cu alte
cuvinte, conflictele sunt distructive mai ales cand este vorba despre resursele foarte limitate ale
organizatiei si nevoile sunt mari (bani, timp, spatiu, personal, echipamente). Resursele constituie
subiectul negocierilor, managerul fiind acela care trebuie sa detina controlul si sa gestioneze
conflictul intr-un stil organizat si constructiv.
Pentru ca un manager sa execute bine sarcina este necesar ca acesta sa cunoasca actiunea
raporturilor conflictuale, sa se perfectioneze continuu in domeniul managementului
organizational. Necesara in desfasurarea oricarui proces managerial este functia de control.
Specialistii considera controlul managerial un proces realizat, in principal, prin masurarea
performantelor efectiv realizate, compararea lor cu standardele de performanta sau cu obiectivele
predeterminate ale organizatiei si initierea de actiuni care sa corecteze orice abatere semnificativa,
cum ar fi conflictele si nu numai.
Fiecare parte/grup/persoana are un anumit comportament si anumite intentii. Intentiile de
rezolvare a conflictelor sunt deciziile de a actiona in cadrul unei situatii de conflict. Se stie ca
situatiile conflictuale ne deranjeaza pe toti, iar managerii nu fac nici ei exceptie (cand este ceva
negativ de comunicat, cateodata exista tendinta de a amana cat se poate momentul respectiv, pentru
ca posibil va conduce la conflict). Calitatea de manager impune totusi atat implicare in situatii
conflictuale, cat si formarea personalului insusi in ceea ce priveste modalitatile de gestionare a
unor asemenea situatii.

1. Cauzele conflictului

70
 Cauzele posibile ale aparitiei unui conflict in organizatii sunt:
- Diferentierea intre departamente,
- interdependenta,
- folosirea in comun a resurselor.
Diferentele intre departamente: Fiecare individ lucreaza in departamente diferite in care
realizeaza sarcini total diferite, folosesc mijloace de munca specifice, au legaturi cu alti oameni,
sunt instruiti, gandesc si actioneaza diferit, ceea ce este un lucru normal, intentionat si necesar
pentru obtinerea succesului organizatiei. Aceste diferente pot crea dificultati: ca intoleranta,
antipatia intre departamente care ingreuneaza colaborarea, comunicarea prin individualizarea unui
grup fata de altul.
Interdependenta este una dintre cele mai importante cauze ale conflictului. Cu cat ea este
mai mare cu atat este mai mare potentialul unui conflict. Poate aparea sub mai multe forme:
interdependenta in comun (fiecare departament contribuie cu ceva minim la intreg si este sprijinit
de intreg, daca acesta nu contribuie apar neintelegerile, dificultatile de comunicare), secventiala
(coordonatorul unitatii trebuie sa depuna un efort substantial si sa aiba o mare abilitate de perceptie
a potentialelor conflicte intre departamente), reciproca (fiecare unitate din cadrul organizatiei isi
da una alteia sarcini) si interdependenta de echipa (munca in comun ce poate provoca conflicte
datorita nesolutionarii problemelor cu care se confrunta).
Profesorul Charles B.Handy descopera alte trei cauze fundamentale ale conflictelor :
Obiective si ideologii. In orice organizatie membrii au sisteme de valori diferite ceea ce
poate duce la neintelegeri, rolurile/statusurile pe care le au, scopurile sunt diferite. Motivatia
oamenilor pentru realizarea obiectivelor organizatiei poate fi asigurata de lider, insa ei isi vor fixa
teluri diferite pentru atingerea comuna a obiecrivelor generale.
Teritoriul se refera la sfera de influenta a unei persoane sau a unui grup, termen folosit in
psihosociologia organizatiilor. Ca indicii ale influentei/statusului detinut care ar reprezenta
proprietatea teritoriului sunt : organigrama, fisele de post, dotarile, resursele detinute.In
organizatii, fiecare persoana isi apara teritoriul, si-l protejeaza. Dar acest teritoriu poate sa fie
invadat (intamplator sau accidental), aparand conflictele, situatii prezente atunci cand doua teritorii
se suprapun sau se nu exista intelegeri cu privire la proprietate. In cazul teritoriilor care nu se
suprapun, ci sunt delimitate, exista posibilitatea de a viola alte teritorii ce apartin altor unitati.

71
 Ostilitatile irationale sunt variabile ce masoara gradul de interactivitate intre membrii unei
organizatii. De multe ori, oamenii nu ar dori sa se asocieze, insa locul de munca ii obliga sa respecte
normele, exigentele dictate de nevoile organizatiei. Acestea sunt ostilitati care pot dauna metoda
scopurilor, creaza stereotipii si reactii negative fata de alte grupuri/persoane,rezultand
discriminare. Daca oamenii nu se inteleg la locul de munca, ei nu trebuie sa fie fortati sa lucreze
impreuna. In cazul in care exista oameni furiosi sau razbunatori, automat locul/teritoriul trebuie
curatat/lichidat rapid, deoarece se va ajunge la daramarea moralului organizatiei.
Alte cauze posibile ale aparitiei conflictelor intr-o organizatie sunt:
Echitatea la locul de munca - se leaga de procesul motivational, cei mai motivati fiind
angajatii, cu ajutorul carora creste eficienta organizatiei, numai daca li se ofera timp, loialitate,
cooperare in raport cu ceea ce primesc in schimb. Aceasta echitate se refera si la experienta
profesionala, conditiile de studiu, performantele pentru care unele persoane primesc un salariu mai
mare fata de alte persoane ce nu dispun in totalitate de aceste pregatiri.
Deficientele in comunicare pot conduce la conflicte din cauza informatiilor insuficiente sau
transmise inadecvat. Comunicarea in grupuri si organizatii depinde de emiterea mesajului
transmis, mesajul, de obiectivul comunicarii, de mediul in care se produce comunicarea, de
transmiterea mesajului si de receptie. Toate aceste variabile pot provoca dispute/conflicte daca
sunt perturbate.
Comportamentele dificile ale unor persoane (angajatii problema) au taria de a iesi in
evidenta din cauza starilor/reactiilor emotionale generate. Pe langa acestea, conflictele pot fi
determinate si de agresivitatea fata de semeni, de fuga de oameni, de nevoia de afectiune umana,
de situatii care consuma energia necesara, descompun sentimentele, de atitudinile si
comportamentul referitoare la relatiile cu ceilalti.
Competitia constituie o cale de a obtine performante cat mai ridicate. Absenta colaborarii
conduce la conflict.

Forme ale conflictului

Exista trei clase principale de fenomene conflictuale:
- conflictul individual care apare atunci cand o persoana intampina dificultati in luarea
unei decizii

72
 - conflictul organizational sau intra-organizational (reflecta tensiunile, opozitiile sau
contradictiile dintre individ si organizatia din care face parte sau intre membrii
organizatiei)
- conflictul inter-organizational (confruntarea dintre doua sau mai multe organizatii).

Strategii de solutionare a conflictelor

Domina. ,,Faci cum spun eu!,,. In cazul unor urgente sau cerinte exprese de
confidentialitate sau cand incidentul este prea nesemnificativ ca sa antreneze si alte persoane din
organizatie, conflictul trebuie rezolvat apeland la puterea si autoritatea conferite managerului de
pozitia ocupata.
Calmeaza. ,,Incearca, ai sa vezi ca nu este asa de rau! Se va observa ca solutia va fi
acceptata daca se subliniaza avantajele si se minimalizeaza dezavantajele care ar alimenta
impotrivirea.
Temporizeaza. ,,Asteapta!,,. Aceasta strategie se utilizeaza cand managerul trebuie sa
stranga date intr-un anumit interval de timp, care sa-i permita sa ia o decizie sau pentru ca
persoanele implicate sa se calmeze.
Negociaza. ,,Hai sa facem un targ!,,. Se ofera astfel un lucru pe care persoana il doreste in
schimbul altui lucru dorit de celalalt. Este o solutie care se utilizeaza cel mai adesea atunci cand
nu este timp pentru colaborare in gasirea unei anumite solutii.
Accepta coabitarea. ,,Hai sa ne intelegem ca nu suntem de acord!,,. Amandoua partile sunt
de acord sa urmeze cai diferite pe o perioada determinata de timp. Daca situatia implica persoane
care refuza compromisul, atunci atrategia este utila doar daca este aplicata pe o perioada limitata
de timp. Calea cea mai buna se poate stabili printr-o experienta pilot.
Ia decizia apeland la reguli. ,,Sa fim corecti!,,. Aceasta strategie implica trecerea la vot, a
unui sistem de ierarhii sau a altor directive pentru rezolvarea conflictului.
Colaboreaza. ,,Hai sa colaboram!,,. Toate partile implicate in conflict coopereaza pentru
rezolvarea problemei, astfel incat rezultatul sa se soldeze cu un castig pentru fiecare dintre cei
implicati. Strategia aceasta se foloseste de obicei cand e vorba de aspecte importante, care nu pot
face obiectul unui compromis sau cand este nevoie de angajamentul tuturor partilor.

73
 Da mana libera. ,,E la latitudinea ta!,,. Strategie utila daca este vorba despre un conflict a
carui cauza nu justifica investirea in timp sau in energie sau daca se vrea ca problema sa fie
rezolvata chiar de catre cei implicati, dandu-le astfel oportunitatea sa-si cultive relatia de munca.
Supune-te. ,,Sunt alaturi de tine!,,. Prin aceasta strategie se sprijina punctul de vedere al
celeilalte persoane. Poate fi adoptata cand se simte ca asa cere situatia si cand problema respectiva
este mai importanta pentru cei implicati decat pentru cel in cauza.
Aceste strategii de management al conflictelor trebuie utilizate combinat si nu se
recomanda utilizarea in exces a aceleeasi strategii de fiecare data cand se iveste un conflict.De
aceea trebuie retinut faptul ca, atunci cand vorbim despre rezolvarea unui conflict, esentiale sunt
flexibilitatea si utilizarea strategiilor cu cele mai mari sanse in solutionarea conflictului
respectiv.
In cadrul organizatiilor s-a impus termenul de transformare a conflictului care sugereaza
trecerea conflictului social prin anumite faze previzibile ce transforma relatiile si organizarea
sociala.

Etapele de transformare a conflictului

Descoperirea: participantii se angajeaza si interactioneaza cu propria lor intelegere asupra
modului in care functioneaza conflictul.
Recunoasterea si structurarea in categorii: participantii sunt pusi in situatia de a-si crea
propria lor teorie prin experienta si intelegere, important fiind procesul de invatare.
Evaluarea: fiecare participant a invatat ce inseamna conflictul si cum se poate el rezolva,
astfel el poate evalua ce l-a ajutat si ce nu din modul cum a gestionat conflictul.
Adaptare/Recreare: adaptare la modalitatile de gestionare a conflictului sau explorarea
unei noi strategii prin intermediul analizarii practicilor din cultura organizatiei.
Aplicarea practica: acesta este stadiul final al invatarii rezolvarii conflictelor prin exercitii
de experimentare asupra ideilor si opiniilor.

Negocierea
Prin negociere partenerii se pot apropia pentru a descoperi intentiile, a asculta argumentele
altora si a le evidentia pe cele proprii.Ca activitate sociala, negocierea este puternic integratoare si

74
reglatoare, determinand, dar si salvand, in situatii critice, imaginea participantilor la un astfel de
proces.
In negocierea conflictelor, alte fenomene negative declansate pentru a manipula alegerea,
dar si pentru a schimba pozitia oponentului sunt:
- amenintarea (a face ceva in detrimentul celeilalte parti)
- inselaciunea (o actiune neacoperita realizata in vederea obtinerii unor avantaje dorite
de la partenerul de negaciere: promisiuni fara acoperire, informare falsa etc.).
De remarcat este faptul ca asemenea forme de negociere sunt foarte nocive pentru toate
partile aflate in negociere, creand mai mult conflicte decat sa le rezolve, intr-un climat de
nesiguranta si neincredere.
Negociatorii trebuie sa adopte un comportament etic sau sa fie creativi in gasirea solutiilor
prin cel putin trei procese fundamentale:
- gandirea,
- luarea deciziilor
- comunicarea.
Managementul modern face o deschidere larga spre terapia divergentelor si a conflictelor,
spre preintampinarea si contracararea acestora ca surse de inaptabilitate, de rezistenta la schimbare.
Rolurile managerului sunt multiple, mai importante fiind cele relationale, informationale si
decizionale, dar mai ales garantarea succesului schimbarii organizationale. Orice actiune este
justificata de un ansamblu de factori care energizeaza, activeaza si sustin comportamentul fiecarui
individ. De asemenea, agresiunea verbala din partea managerilor este un aspect care duce la
demotivare. Atunci cand se produce un astfel de abuz, el este cunoscut atat de catre colegii de
munca cat si de catre angajator.
Managerilor le este asociat verbul a schimba si le este caracteristic faptul ca pot identifica
ierarhia prioritatilor, pot actiona eficient in domenii interdisciplinare cu grad inalt de incertitudine,
asumandu-si riscuri si gasind cai de rezolvare, prin conjugarea eforturilor colaboratorilor sai.
Negocierea devine necesara si este posibila ori de cate ori sunt indeplinite trei conditii:
- existenta unor interese complementare intre doua sau mai multe parti intre care s-a derulat
oferte si cereri de oferta acceptate in principiu. Cererea sau oferta facuta de una dintre parti nu
corespunde intru totul cu oferta sau cererea formulata de celelalte parti; exista un dezacord, dar nu
unul de fond

75
 - existenta dorintei si interesul partilor in obtinerea unui accord pentru care sunt dispuse
sa-si faca, reciproc, concesii;
- lipsa unor reguli si proceduri prestabilite si obligatorii sau lipsa unei autoritati aflate
deasupra partilor in divergenta, care sa impuna acordul ei peste vointa altora. Astfel, partile
sunt nevoite sa caute.

Formele negocierii
Se pot distinge trei tipuri fundamentale de negociere:
a. Negocierea distributiva – opteaza doar intre victorie/infrangere, ia forma unei tranzactii
in care nu este posibil ca o parte sa castige, fara ca cealalta parte sa piarda. Tacticile si
tehnicile folosite in negocierea distributiva sunt tipice pentru rezolvarea starilor
conflictuale. Intre tacticile uzuale pot fi amintite:
-polemica
-atacul si intimidarea
-manevrele retorice bazate pe disimulare, pe mascarea intentiilor, ascunderea adevarului
si pe culpabilizarea adversarului.
b. Negocierea integrativa – este aceea in care sunt respectate aspiratiile si interesele
partenerului, chiar daca vin impotriva celor proprii. Se bazeaza pe respectul reciproc si pe
tolerarea diferentelor de aspiratie si de opinii.
c. Negocierea rationala - este aceea in care partile nu-si propun doar sa faca si sa obtina
concesii, ci incearca sa rezolve litigiile de fond de pe o pozitie obiectiva, alta decat uneia
sau alteia dintre ele. Pentru aceasta, trebuie definite clar interesele mutuale. Algoritmul
rationalitatii inseamna: definirea problemelor, diagnosticarea cauzelor si cautarea
solutiilor.
Panificarea sistematica si pregatirea din timp sunt elementele cheie ale negocierilor reusite.
Cu cat e mai complexa tranzactia negociata cu atat mai indelungata trebuie sa fie perioada de
planificare.

76
 Finalizarea unei negocieri
Dupa ce s-a ajuns la o pozitie de consens, concretizata in documentul acordului final,
trebuie sa se discute modalitatea de punere in fapt a acestuia. Pentru fiecare articol al acordului
final se va preciza modalitatea de punere in fapt, care va fi decisa de comun acord.
Pentru punerea in fapt a fiecarui articol al acordului final se vor avea in vedere urmatoarele:
-se va nominaliza echipa sau persoana care va fi rsponsabila cu aplicarea in fapt a fiecarui
punct al acordului;
-se vor preciza instrumentele de care dispun persoanele sau echipa nominalizata cu
aplicarea acordului pentru a-si indeplini sarcina;
-se vor prezenta termene limita pentru aplicarea fiecarui punct al acordului;
-se vor preciza modalitatile prin care cele doua parti vor fi informate asupra aplicarii in fapt
a acordului;
-se vor preciza consecintele nerespectarii acordului prin neaplicarea sa;
-dupa caz, se vor preciza punctele in care acordul se va aplica in mod esalonat.

Stilul negociatorului
Stilul reprezinta comportamentul, actiunile observabile si cuantificabile ale celui care
conduce negocierea. Aspectele observabile direct, dar care stau la baza comportamentelor, adica
motivele, nevoile, atitudinile, conduita complexa ce presupune exprimarea in termeni
comportamentali a unor atitudini si trairi interioare, rezultat al unei motivatii, toate intra in sfera
stilului negoxiatorului. Stilul de negociere se refera la conduita partilor adverse pe parcursul
desfasurarii procedurii de discutie stabilite intre ele, prin intermediul reprezentantilor, in vederea
ajungerii la un acord acceptabil.

Aspectele componente ale stilului de negociere sunt:

1. Aspectul expresiv-cognitiv-afectiv, interiorizat, orientativ: temeiuri de percepere a
situatiilor conflictuale si de optiune pentru un curs sau altul al negocierilor.Are rolul de a
genera actiuni, a justifica post-factum un curs ales al negocierilor.
2. Aspectul instrumental, activ, orientat spre solutionarea problemelor: urmareste atingerea
unor parametrii de eficacitate si eficienta, este stilul de actiune, care, in final ii confera
specificul in raport cu stilurile alternative posibile.
Exista mai multe stiluri posibile de negociere:

77
1. Stilul ocolitor
Este caracterizat prin capacitatea redusa de a-si impune interesele si prin cooperarea redusa
cu oponentul. Desi evitarea poate oferi o oarecare reducere a stresului creat de rigorile conflictului,
in realitate nu schimba situatia, asa ca eficienta sa este limitata. Acest tip de stil este recomandat
atunci cand:
- este vorba de ceva neinsemnat de rezolvat in organizatie sau lipseste informatia
- oponentul este foarte puternic si foarte ostil.
2.Stilul indatoritor
Este caracterizat prin cooperarea cu cealalta parte in scopul indeplinirii dorintelor acesteia
si nesustinerea interesului propriu. Poate fi o reactie eficace atunci cand problema este mai
importanta pentru cealalta parte sau cand se doreste a se construi o relatie de bunavointa.
3.Stilul competitiv
Acest stil este caracterizat prin tendinta de a maximaliza impunerea interesului propriu si
de a minimiza raspunsul cooperant. Procedand asfel, acest tip de negociator are tendinta de a
incadra conflictul in termeni stricti de castig/pierdere. Prioritatea absoluta este acordata
obiectivelor, faptelor sau procedurilor proprii.
Aceasta abordare este recomandata atunci cand:
- persoana dispune de multa putere si este sigura de realitatea faptelor
- situatia este realmente de tipul castig-pierdere
- nu se preconizeaza o intalnire cu oponentul in viitor.
4.Stilul concesiv
Acest stil combina doza intermediara de impunere a interesului propriu si de cooperare.
Acest tip de negociator spera sa obtina un rezultat satisfacator mai mult decat sa-si maximizeze
castigurile, sperand ca acelasi lucru se intampla si pentru oponent. Compromisul pune accent pe
determinarea regulilor de schimb reciproc.
5.Stilul colaborativ
In cadrul acestui stil, atat impunerea interesului propriu cat si cooperarea sunt maximalizate
in speranta obtinerii unui acord integrativ, care sa satisfaca interesele ambelor parti. Accentul se
pune pe o solutie de tip castig-castig, in care nu se pleaca de la prezumtia ca cineva trebuie sa
piarda ceva. Se presupune ca solutionarea conflictului poate aduce ambele parti intr-o situatie mai

78
buna. Acest stil functioneaza cel mai bine atunci cand conflictul nu este intens si cand fiecare parte
detine informatii utile celeilalte.

Medierea in rezolvarea conflictelor

Multi autori au considerat aceasta metoda ,,o extensie a procesului negocierii,,. De multe
ori medierea a insotit negocierile pentru a solutiona disputele, a distruge barierele, pentru a produce
sau a mari ceea ce isi doresc partile. Mediatorul poate fi perceput ca un individ neutru, considerat
de parti ca fiind impartial si experimentat in rezolvarea conflictelor, un fel de ajutor, cu abilitati de
convingere.

79
80