Unitatea de învăţare 4 - MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

4.1 Rolul resurselor umane în organizaţie

4.1.1 Tipologia resurselor organizaţiei
4.1.2 Semnificaţia resurselor umane
4.1.3 Obiectivele managementului resurselor umane
4.2 Asigurarea resurselor umane necesare organizaţiei
4.3 Utilizarea eficientă a resurselor umane
4.4 Răspunsuri la testele de autoevaluare
4.5 Concluzii
4.6 Rezumat
4.7 Bibliografie

Pentru desfăşurarea normală a activităţii, organizaţia trebuie să dispună de

resurse, care îi asigură cadrul necesar atât pentru prezent, cât şi în perspectivă.
Resursele organizaţiei reprezintă potenţialul natural, material, financiar,
informaţional şi uman pe care trebuie să-l gestioneze cu maximă eficienţă.
Utilizate în activitatea organizaţiei, ele se transformă în factori de producţie
şi reprezintă elemente de intrare în sistemul organizaţiei, de a căror combinare
depind rezultatele activităţii, adică ieşirile.

 Cunoaşterea categoriilor de resurse utilizate într-o organizaţie

 Aprecierea rolului determinat al resurselor umane în cadrul
organizaţiei
 Identificarea scopurilor managementului resurselor umane
 Înţelegerea proceselor ce contribuie la asigurarea cu resursele
umane necesare.
 Unitatea de învăţare 4 - MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

 Determinarea modalităţilor de utilizare eficientă a resurselor

umane.

Timp necesar: 2h 50 min

Studierea materialului prezentat vă ajută să raspundeţi la întrebările:
Ce sunt resursele organizaţiei şi care sunt componentele lor?
De ce resursele umane deţin un rol deosebit în organizaţie?
Cum se pot asigura resursele umane necesare?
Cum pot fi utilizate cu maximă eficienţă resursele existente în
organizaţie?

4.1. ROLUL RESURSELOR UMANE ÎN ORGANIZAŢIE

4.1.1 Tipologia resurselor organizaţiei

Ansamblul resurselor existente în organizaţie, între care se stabilesc relaţii de

interacţiune şi interdependenţă constituie sistemul de resurse care, cunoaşte
aspecte particulare de la o organizaţie la alta. Pentru alegerea celei mai eficiente
combinaţii a resurselor este necesar să cunoaştem principalele categorii de
resurse şi de aceea vom apela la clasificarea lor după o serie de criterii.
1. după sursa de provenienţă există:
a) resurse proprii – de care poate dispune cum doreşte
b) resurse atrase (împrumutate) – care trebuie restituite la termenele
convenite şi utilizate pentru destinaţia stabilită. Ele joacă în prezent un rol
tot mai important pentru dezvoltare
2. după natura sau forma concretă delimităm:
a)resurse naturale – care sunt generatoare de materii prime şi energie.
b) resurse materiale – reprezentate de totalitatea bunurilor materiale
concretizate în mijloace de muncă şi obiecte ale muncii care constituie
componenta materială a capitalului fix (maşini, utilaje, clădiri, mijloace de
transport etc.) şi circulant (materii prime, materiale, combustibili).
c)resurse financiare – constituite din mijloacele băneşti disponibile şi pe care
le poate folosi, asigurându-i autonomie, independenţă.
d) resursele informaţionale care tind să ocupe un loc tot mai
important în condiţiile progresului tehnico-ştiinţific contemporan: 00:10

Ce rol joacă fiecare categorie de resurse utilizate în organizaţie?

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
 Unitatea de învăţare 4 - MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------

00:20

4.1.2 Semnificaţia resurselor umane

Resursele umane reprezintă întregul personal angajat în organizaţie, care

desfăşoară efectiv activităţile ce asigură înfăptuirea obiectivelor organizaţiei.
Ele sunt o parte a populaţiei ocupate din societate. De aceea trebuie privite şi
ca element demografic şi ca element economic, deci asupra resurselor umane
acţionează atât legile demografice cât şi cele economice.
În ansamblul resurselor organizaţiei, resursele umane ocupă un loc special,
deoarece:
- reprezintă factorul de producţie original, munca având rol determinant,
activ, în raport cu natura şi capitalul;
- constituie factorul de producţie capabil să creeze noi valori şi să stimuleze
folosirea celorlalţi factori de producţie;
- influenţează hotărâtor utilizarea eficientă a celorlalte resurse ale
organizaţiei;
- asigură conducerea organizaţiei în ansamblul său. 00:25
De aceea ele au rol coordonator în activităţile organizaţiei, în condiţiile
accentuării rolului primordial în procesul creşterii eficienţei.

Test de autoevaluare 1

Care din următoarele afirmaţii sunt incorecte? Transformaţi-le în

afirmaţii corecte!

a) Resursele umane au cea mai mare pondere în ansamblul resurselor

unei organizaţii.
b) Creşterea eficienţei activităţii depinde exclusiv de utilizarea
resurselor umane.
c) Factorul muncă stimulează utilizarea şi a celorlalţi factori de
producţie.
 Unitatea de învăţare 4 - MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

00:35

4.1.3 Obiectivele managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane reprezintă ansamblul activităţilor promovate de

conducerea organizaţiei de la toate nivelurile privind asigurarea utilizării optime a
resurselor umane.
Obiectivele conducerii în domeniul resurselor umane sunt:
 asigurarea necesarului de resurse umane, sub aspect cantitativ, calitativ
şi structural;
 organizarea resurselor de muncă şi crearea condiţiilor de mediu
corespunzătoare.
Atingerea acestor obiecte, impune rezolvarea în mod obligatoriu a unor
probleme precum:
1. recrutarea de personal necesar înfăptuirii sarcinilor,
2. selectarea personalului corespunzător posturilor de muncă,
3. încadrarea în muncă,
4. integrarea socio-profesională,
5. perfecţionarea pregătirii profesionale,
6. evaluarea activităţii desfăşurate,
7. promovarea în muncă,
8. asigurarea salarizării motivatoare,
9. crearea cadrului social-cultural stimulativ etc.
Compartimentul resurselor umane în colaborare cu celelalte compartimente
asigură climatul corespunzător pentru rezolvarea acestor probleme care vor contribui
la transpunerea în practică a strategiei şi tacticii organizaţiei.
00:45

4.2. ASIGURAREA RESURSELOR UMANE NECESARE

Organizaţia îşi asigură necesarul de resurse umane printr-un complex de acţiuni

care presupune planificarea şi organizarea personalului corespunzător cerinţelor
fiecărei etape din evoluţia organizaţiei şi care vizează: recrutarea, selectarea,
angajarea, integrarea şi repartizarea personalului pe posturile potrivite de muncă
existente.
1. Recrutarea personalului – urmăreşte atragerea de personal neocupat de
pe piaţa muncii pentru acoperirea posturilor de muncă disponibile, stabilite în prealabil.
Se organizează de către compartimentul resurselor umane ţinând seama de o serie de
cerinţe:
 asigurarea permanentă cu personalul necesar, conform numărului de posturi
de muncă, cât şi calificării necesare;
 realizarea unui raport raţional între diferitele categorii de personal (personal
de bază şi auxiliar);
 preocuparea pentru stabilitatea personalului şi reducerea fluctuaţiei;
 respectarea prevederilor legale.
Principalele căi de recrutare a personalului sunt:
 atragerea directă a persoanelor neangajate;
 recrutarea din unităţile de învăţământ;
 Unitatea de învăţare 4 - MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

 recrutarea cu ajutorul unor firme specializate;

 utilizarea agenţiilor judeţene şi locale de ocupare a forţei de muncă;
Rolul primordial ar trebui să revină recrutării directe din unităţile de
învăţământ, dar în ultimii 20 de ani în ţara noastră această soluţie a fost mai puţin
utilizată. Nu există decât relaţii sporadice între angajatori şi sistemul de
învăţământ. Au fost reluate aceste relaţii, mai ales cu Universităţile în ultima
vreme, ceea ce contribuie la motivarea studenţilor să se pregătească mai bine.
Angajarea absolvenţilor ar trebui să fie susţinută prin motivarea angajatorului.

2. Selectarea - reprezintă ansamblul proceselor prin care se aleg

persoanele ce întrunesc calităţi, aptitudini şi deprinderi necesare înfăptuirii
obiectivelor, sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor circumscrise fiecărui
post de muncă disponibil. Selecţia profesională se organizează la nivelul
organizaţiilor şi vizează două aspecte:
- selecţia în vederea încadrării cu personal a posturilor libere
(neocupate);
- selecţia în vederea promovării pe un post superior celui deţinător
anterior
O selecţie riguroasă, presupune utilizarea unor criterii.
Principalele criteriile ştiinţifice care ţin seama de caracteristicile locurilor
de muncă şi metode de psihodiagnoză profesională sunt:
 studiile, atestate prin diplomă;
 vechimea în muncă;
 calităţi, aptitudini, deprinderile;
 postul (posturile) deţinut(e) anterior.
Tipurile de selecţie utilizate frecvent
 filtraj - prin care se triază candidaţii înscrişi, departajându-i pe cei
admişi de cei respinşi;
 selecţie multiplă – în vederea orientării, către anumite locuri de
muncă ulterior angajării;
 selecţie-clasament – pentru repartizarea celor reuşiţi pe posturile
de muncă.
Cele mai importante metode utilizate pentru selecţie sunt:
 curriculum vitae – prin care se obţin multiple informaţii;
 interviu individual sau colectiv;
 teste psihologice;
 probe practice mai ales pentru executanţi;
 concurs cu probe scrise şi/sau orale.
Prin legislaţie, cele mai multe posturi se ocupă prin concurs care poate
avea mai multe etape ce includ utilizarea metodelor şi tehnicilor cele mai potrivite
stabilite de către compartimentul de resurse umane. 00:60
În ultima perioada se practică pe scară tot mai mare angajarea de
probă pentru o anumită perioadă în care salariul este mai mic, iar în perioada
respectivă în cazul angajării este considerată vechime în muncă.

Teste de autoevaluare 2

Care din afirmaţii este corectă? De ce sunt incorecte celelalte?

a) De la agenţiile de ocupare a forţei de muncă recrutarea

 Unitatea de învăţare 4 - MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

personalului vizează mai ales şomerii

b) Postul deţinut anterior este un tip de selecţie.
c) În ţara noastră recrutarea se face în primul rând din unităţile de
învăţământ.
d) Prin selecţie multiplă se departajează admişii de respinşi.
1:10
3. Încadrarea sau angajarea – constă în ansamblul proceselor de
atribuire efectivă a postului de muncă prevăzut în structura organizatorică şi
întocmirea formalităţilor legale (încheierea contractului de muncă individual şi
întocmirea cărţii de muncă).
4. Integrarea este procesul complex de adaptare a angajatului la
condiţiile de muncă şi mediu social, economic şi tehnic prin care se asigură
stabilizarea personalului şi realizarea parametrilor înscrişi în normele practicate în
cadrul organizaţiei. Interesul atât al angajatorului cât şi a angajatului este ca
această perioadă să fie cât mai scurtă, ea se consideră încheiată când noul
angajat atinge nivelul productivităţii muncii planificate, ceea ce exprimă adaptarea
lui la exigenţele profesionale la viaţa colectivului, la valorile culturii manageriale. 1:20

1:25

4.3 UTILIZAREA EFICIENTĂ A RESURSELOR DE MUNCĂ

Asigurarea cu resursele de muncă corespunzătoare locurilor de muncă stabilite prin

organigrama organizaţiei este un proces complex foarte important, necesar, dar nu
suficient pentru atingerea obiectivelor unei organizaţii. Nu este de ajuns să dispui de
numărul necesar de salariaţi calificaţi corespunzător cerinţelor posturilor de muncă
respective. Este la fel de important ca aceste resurse să fie astfel folosite încât organizaţia
să poată obţine rezultate maxime cu cheltuieli minime şi astfel să obţină un profit cât mai
mare.
Pentru acesta este necesar ca permanent angajaţii să-şi ridice nivelul de calificare
pentru a corespunde cerinţelor procesului tehnico-ştiinţific, dar ei trebuie să fie şi motivaţi
printr-un sistem de salarizare corespunzător şi prin promovarea în muncă a angajaţilor în
urma evaluării corespunzătoare a aportului pe care ei îl aduc în organizaţie
1. Perfecţiunea pregătirii profesionale a devenit o preocupare constantă a
organizaţiilor deoarece permite menţinerea la un standard ridicat a competenţei
profesionale a salariaţilor.
În general organizaţia angajează personal calificat corespunzător cu cerinţele
postului de muncă. Ca urmare, ea nu se preocupă de formarea profesională a
personalului, ci de pregătirea acestuia pentru a utiliza tehnica şi tehnologia pe care-şi
 Unitatea de învăţare 4 - MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

propune să o utilizeze în prezent şi în perspectivă, ţinând seamă de noile obiectivele pe

care şi le propune.
Pregătirea profesională este un proces amplu ce se realizează într-o perioadă
îndelungată, materializându-se în calificarea pentru o anumită profesie.
Calificarea reprezintă totalitatea cunoştinţelor ştiinţifice de bază de
specialitate şi deprinderile necesare desfăşurării unei meserii active în anumite
condiţii tehnico-ştiinţifice.
Ea este unitatea a două procese:
 educaţia profesională – prin care, pe baza aptitudinilor, fiecare
persoană se orientează către meseria corespunzătoare.
 formarea profesională – ce vizează realizarea efectivă a pregătirii
individului pentru meseria aleasă prin formarea deprinderilor de
muncă.
Perfecţionarea pregătirii profesionale vizează creşterea nivelului de
pregătire profesională, a competenţei şi chiar a posibilităţii de a trece la o altă
meserie. Se concretizează într-o serie de acţiuni ce urmăresc atingerea unor
obiective precum:
 împrospătarea şi îmbunătăţirea cunoştinţelor teoretice şi practice;
 recalificarea în funcţie de cerinţele fiecărui loc de muncă;
 însuşirea unei calificări suplimentare;
 cunoaşterea noilor reglementări legislative;
 însuşirea şi aprofundarea cunoştinţelor de economie, management,
marketing, gestiune şi contabilitate etc.
Înfăptuirea acestor obiective se realizează în funcţie de condiţiile specifice
ale fiecărei organizaţii şi presupune:
 identificarea nevoilor de pregătire şi perfecţionare,
 elaborarea programelor specifice,
 desfăşurarea programelor,
 controlul desfăşurării programelor, evaluarea programelor şi a eficienţei
activităţilor de pregătire şi perfecţionare profesională.
Metodele, tehnicile şi formele de perfecţiune a pregătirii profesionale sunt
diverse. Se pot realizează la nivelul organizaţiei prin diverse cursuri, stagii de
pregătire dacă numărul persoanelor este mare sau în afara acesteia doctorat,
masterat, postuniversitare etc. În funcţie de specificul meseriei sau individului
Esenţial este ca aceasta să-i motiveze pe angajaţi să participe, iar în perspectivă
să se reflecte în rezultatele superioare pe care le obţin în activitatea desfăşurată în
organizaţie.
În prezent, procesul de învăţare continuă care să asigure o pregătire
profesională continuă, a devenit o preocupare în toate ţările deoarece numai în
acest fel se poate menţine competenţa individului şi a organizaţiei. Noile modele
de training urmăresc nu numai dobândirea de noi cunoştinţe şi metode de muncă
ci şi schimbarea comportamentului angajatului, care devine conştient de
necesitatea perfecţionării sale profesionale şi a sporirii eficienţei activităţii pe care
o desfăşoară. 1:40
 Unitatea de învăţare 4 - MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

2:00

2. Evaluarea activităţii fiecărui angajat constă în emiterea de judecăţi de valoare

cu privire al activitatea desfăşurată, comportamentul şi atitudinea faţă de colectiv şi
organizaţie în ansamblu. Se efectuează anual şi se concretizează în calificativul ce i se
acordă fiecărui salariat de regulă de către şeful ierarhic şi pe baza autoevaluării pe care
o realizează fiecare angajat. Ea trebuie să fie unitară pentru personalul de aceeaşi
specialitate şi să ţină seama de obiectivele şi sarcinile stabilite prin fişa postului de
muncă. De asemenea, trebuie să se bazeze pe informaţii certe, corecte. Aprecierea se
realizează pe baza unor criterii clare şi precise stabilite de către specialiştii din
compartimentul de resurse umane, ele fiind diferenţiate pe posturi de muncă şi funcţii cu
ajutorul unor metode şi tehnici adecvate.
Evaluarea prezintă interes atât pentru fiecare angajat, cât şi pentru organizaţie,
deoarece ea serveşte la:
 cunoaşterea exactă a potenţialului organizaţiei;
 obţinerea informaţiilor necesare repartizării raţionale a sarcinilor pe posturi de
muncă;
 acordarea de recompense şi sancţiuni;
 stabilirea modalităţilor de perfecţionare a calificării;
 promovarea în funcţie a angajaţilor.
O evaluarea corectă poate motiva angajaţii pentru obţinerea unor rezultate
superioare
3. Promovarea în muncă constă în acordarea unei funcţii cu un nivel de
responsabilitate superior celei deţinute anterior, corespunzător competenţei lucrătorului.
Se realizează pe baza unor criterii generale ce vizează:
 aprecierile şi calificativele obţinute în anii anteriori;
 capacitatea organizatorică;
 capacitatea profesională;
 cerinţele prevăzute de legislaţie şi regulamentele interne.
Pentru promovarea mai ales în funcţiile de conducere a personalului esenţial
trebuie să fie meritul personal evidenţiat prin nivelul pregătirii profesionale, calităţile de
organizator, capacitatea de previziune şi analiză, perspicacitatea şi curajul în adoptarea
deciziilor, capacitatea de a conduce în colectiv etc.
Se remarcă în ultimii ani tendinţe de a angaja în posturile de conducere persoane
din afara organizaţiei care au deţinut deja o funcţie asemănătoare, decât să fie promovaţi
proprii angajaţi. Aceasta demobilizează personalul propriu, care începe să se preocupe
de găsirea unui loc mai bine plătit în afara organizaţiei decât să se preocupe să facă
carieră în propria organizaţie. Consecinţele sunt defavorabile organizaţiei, pentru că orice
 Unitatea de învăţare 4 - MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

nou angajat indiferent de postul ce-l ocupă are nevoie de o perioadă de integrare pentru
a cunoaşte oamenii, problemele, stilul de muncă al şefului etc.
4. Asigurarea salarizării motivatoare are un rol important în
antrenarea angajaţilor în activitate cu întreaga lor capacitate în vederea obţinerii
unei eficienţe sporite. Cunoaşterea de către angajaţi a principiilor sistemului de
salarizare şi a criteriilor în funcţie de care salariul, primele şi sporurile se acordă
poate avea efect stimulator asupra activităţii acestora. Utilizarea unui sistem
eficient de salarizare influenţează direct nivelul câştigului, starea de spirit a
angajatului, nivelul productivităţii muncii, a cheltuielilor şi a profitului, poziţia
competitivă a organizaţiei.
La stimularea angajaţilor în obţinerea de rezultate superioare contribuie şi
preocuparea pentru asigurarea stării de sănătate, a protecţiei şi securităţii muncii,
a organizării şi desfăşurării unor servicii în folosul angajaţilor care să asigure
condiţiile pentru refacerea lor. Orice facilitate acordată angajaţilor contează în
menţinerea colectivului, reducerea fluctuaţiei, fidelizarea angajaţilor, care pot 2:10
contribui la sporirea eficienţei activităţii organizaţiei.

Test de autoevaluare 3

Care din următoarele afirmaţii sunt corecte? De ce sunt

incorecte celelalte afirmaţii.
a) Promovarea în muncă se face doar în funcţie de
calificativul obţinut.
b) În procesul de evaluare se ţine seamă doar de rezultatele
obţinute în funcţie de obiectivele individuale stabilite. 2:20
c) Salariul acordat este principalul element motivator al
oricărui angajat.
 Unitatea de învăţare 4 - MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Testul 1

 Afirmaţia corectă este varianta c.

 Afirmaţiile incorecte sunt variantele a şi b, care pot deveni corecte astfel:
a) Resursele umane au ponderi diferite în ansamblul resurselor organizaţiei
în funcţie de natura activităţii desfăşurate;
b) Creşterea eficienţei activităţii depinde de utilizarea tuturor factorilor de
producţie, dar în mod special de resursele umane.

Testul 2

 Afirmaţia corectă este varianta a.

 Sunt incorecte variantele b,c,d pentru că:
b) Postul deţinut anterior este un criteriu de selecţie, mai ales pentru
posturile de conducere;
c) Din păcate în prezent în România, recrutarea nu se face din unităţile de
învăţământ;
d) Prin filtraj se departajează admişii de respinşi.

Testul 3

 Sunt corecte afirmaţiile – c.

 Sunt incorecte afirmaţiile: a şi b.
a) promovarea ţine cont şi de alte criterii, nu doar de calificativ, pot avea
aceleaşi calificativ foarte bun mai mulţi angajaţi, dar este un singur post de
conducere;
b) la evaluare se ţine seama şi de comportamentul şi atitudinea faţă de
colectiv şi organizaţie a angajatului.
 Unitatea de învăţare 4 - MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Resursele de muncă deţin rolul esenţial în activitatea oricărei organizaţii.

De aceea managementul resurselor umane a devenit o specializare a
managementului.

Obiectivele managementului resurselor umane ale organizaţiei sunt

parte a strategiei organizaţiei.

Asigurarea cu resursele de muncă necesare unei organizaţii se

realizează prin: recrutarea personalului, selectarea celor mai buni,
încadrarea celor care întrunesc cerinţele şi integrarea lor într-un timp
cât mai scurt.

Utilizarea eficientă a resurselor umane se realizează prin perfecţionarea

calificării, evaluarea corectă a personalului, promovarea în funcţii
superioare a celor mai buni angajaţi şi folosirea unui sistem de
salarizare motivator. 2:30
 Unitatea de învăţare 4 - MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Alegeţi răspunsurile corecte:

1. Care din următoarele activităţi fac obiectul managementului resurselor umane ale
firmei?
a. educaţie profesională;
b. calificarea într-o meserie;
c. perfecţionarea pregătirii profesionale;
d. integrarea în muncă.
2. Evaluarea activităţii angajatului vizează:
a. numai rezultatele activităţii desfăşurate;
b. comportamentul în organizaţie şi atitudinea faţă de acesta;
c. promovarea angajatului într-o funcţie superioară;
d. aprecierea activităţii angajatului concretizată în calificativul acordat.
3. Criterii de selecţie a personalului şi încadrare pot fi:
a. calităţi, aptitudini şi deprinderi;
b. vârsta;
c. studii atestate prin diplomă;
d. postul deţinut anterior.
4. În cadrul organizaţiei, resursele umane:
a. au acelaşi rol ca şi factorul capital şi pământ;
b. este singurul factor creator de valori;
c. asigură conducerea;
d. influenţează decisiv eficienţa activităţii.
5. Recrutarea personalului se poate realiza prin:
a. angajarea directă
b. angajare indirectă
c. firme specializate
d. relaţii directe cu unităţile de învăţământ.
 Unitatea de învăţare 4 - MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

 MANOLESCU, A. – Managementul resurselor umane, Ediţia a III-a, Editura

Economică, Bucureşti, 2001, pp.42-68, 92-120.
 V. CORNESCU, I.MIHĂIESCU, S.STANCIU – Managementul organizaţiei, Ed. ALL
BECK, Bucureşti, 2003, pp. 199-215.
 O.NICOLESCU, C.NICOLESCU – Intraprenoriatul şi managementul
întreprinderilor mici şi mijlocii, Ed. Economică, 2008, pp. 35-48