1

3.Managemntul resurselor umane si ergonomia

3.1 Grupul ca formatiune psihisociologica

Termenul de “grup” este o eticheta foarte generala.Spatiul social este
populat cu numeroase si variate formatii colective, care coexiste, se intersecteaza,
se suprapun si se influenteaza,
Notiunea de “grup’ este genul proxim pentru definirea acestor formatii de
diferite ordine de marime care ocupa in structura de ansamblu a societatii locuri
diferite si indeplinesc functii variate.Sunt grupuri: familia, clasa de elevi, formatia
sportiva, grupul de munca, publicul de opera, grupul de virsta , etc.
Conditia minima pentru ca o “ sclectie de persoane” sa constituie un grup
este ca indivizii sa se gaseasca unii cu altii in relatii de rol si statul , stabilitate dupa
o perioada de timp si sa posede un set de valori sau norme ce reglementeaza
comportarea lor reciproca cel putin in problemele ce privesc grupul.
Liantul grupului il constituie interelatiile- mai exact, densitatea lor-si felul
comun care au ca rezultanta coeziunea colectiva.
Grupul nu este un fenomen pur aditiv, un agregat de persoane aflate in relatii
de proximitate fizica. Aceasta ar putea fi inceputul formarii unui colectiv, care
inseamna deja o organizare minimala, o diferentiere a rolurilor in raport cu
sarcina , activitatea comuna.
In cadrul telului comun apar feluri ajutotoare, segmentare, rezultind o
aliniere sau o armonizare pe ansamblu.
Pe fondul relatiilor functionale ce decurg din activitatea comuna se dezvolta
raporturi de influenta si de atractie mutuala care nu reprezinta o simpla prelungire a
celor dintii dar nici nu se formeaza independent de acestea.
Realitatea psihosociala a grupului se manifesta in presiunile si influentele
sale asupra membrilor in sistemul de recompense si penalizar care functioneaza
formal sau informal in perimetrul grupului si care selectioneaza sau reprima
comportamnetele individuale.

3.2 . Parametrii grupului

Grupurile difera intre ele printr-o serie de aspecte sau trasaturi:

a)marimea grupului-indica numarul de membrii care compun grupul
Se face aici distinctie intre proprietatile de ordin psihologic, memorie,
inteligenta si proprietatile statistice.
Se pare ca resursele materiale ale grupului cresc proportional cu marimea in
timp ce resursele pshihologice cresc proportional pina la o anumita limita dincolo
de care adaosul nu mai da efecte liniare.Cu cit grupul este mai mare cresc sansele
de a intilni extreme , divergente de opinii si atitudini amestecuri de calitati si
defecte.
 b)Compozitia grupului este data de totalitatea elementelor ce formeaza un
colectiv si de modul lor de repartitie in functie de anumite trasaturi:varsta, sexul,
statusul social, grad de instructie,interese, aptitudini.In functie de sarcini se pune
problema compatibilitatii menbrilor sub diferite aspecte.
c)Sarcina, respective activitatea grupului este factorul care generaza relatii,
dependente reciproce, schimburi de informatii si activitati intre membri
d)Procele de interactiune care iau forma comunicarii a relatiilor ierarhice a
celor preferentiale.Acestea imrpima moduri si tipare de interactiune intre membri .
In functie de sarcina se nasc interactiuni , relatii functionale.
e)Structura grupului . Consta in reteaua de raporturi intre membri in
diferentierea acestora in functie de status-rol.
f)Constiinta colectiva-ansamblul de norme , valori , tipare de
comportariobiceiuri, clisee de apreciere care opereaza in sinul colectivului.
g)Gradul; de coeziune este rezultanta globala a relatiilor interne , efectul
cunoasterii reciproce a insusirii telurilor grupului .
h)Eficenta grupului-performanta in cadrul sarcinii , viabilitatea colectivului,
gradul de satisfactie a membrilor , schimburile reciproce de cunostinte
Grupul este cadrul firesc de viata si activitate a omului.Nevoia de afiliere de
altul este unul din motivele fundamentale ale conditiei umane.Colectivul
indeplineste o functie securizanta de protectie. Pe de alta parte, grupul are o
actiune formaticva alcatuind “creuzetul” in care se contureaza personalitatea.

Grupul de apartenenta

Este grupul primar caruia ii apartine individul . Aici relatiile sunt directe si
individul se patrunde treptat de normele grupului isi insuseste cliseele acestuia ,
fiind ancorat in general in sistemul de valori recunoscut de toti membri.
Grup de apartenenta este grupul de munca.

3.3. Cimatul psihossocial de grup

Climatul psihosocial de grup este rezultanta unui ansamblu de factori interni

si externi, obiectivi si subiectivi. Reprezinta atitudinea colectiva a gruplui dat fata
de …………… mediului professional, atitudine determinate de interactiunea
tuturor factorilor obictivi si subiectivi( tehnico-materiali, sociali si psihologici)
care actioneaza la locul de munca
Totusi dintre toti factorii care actioneza intro situatie data, numai aceea care
au semnificatie pentru grupul in cauza indeplinesc rolul de factori determinanti ai
climatului.
Climatul nu se dezvolta imediat dupa declansarea actiunii unor factori
determinati dupa cum nu se modifica usor in cazul variatiei nesemnificative sau
disparitiei de scurta durata a unuia dintr ei.
Dupa cum am precizat factorii care contribuie la formarea climatului pot fi:
2
 =fizico-materiali= conditiile fizice simateriale, contextual desfasurarii
activitatii s.a
-sociali- tin de cadrele sociale generale , de modul si relatiile de productie,
de sistemul juridic, politic, cultural
-psihosociali- rezultati din interactiunea membrilor grupului sau dintre
acestia si alti indivizi sdin exteriorul grupului
-psihici- cosntind din caracteristicile psihice ale membrilor grupului care
definesc personalitatea acestora
Actiunea acestor factori este de cele mai multe ori reala dar poate fi si numai
evocata ca iminenta.Dar, in ambele cazuri este neceasra ca unul sau altul dintre
acesti factori reali sau invocati sa capete o anumita semnificatie pentru grup ca
intreg pentru ca acesta sa influenteze instr-un sens sau altul climatul psiho-social.
Atmosfera reprezinta aspectele tranzitorii ale climatului:pe fondul aceluiasi
climat care se pastreaza relativ intre aceleasi limite atita timp cit factorii sai
determinanti nu se modifica in mod essential-pot aparea diferite” nuante “ in
finctie de actiunea unor factori aleatori cu o durat arelativ redusa.
Exemplu, in grupuri cu un climat favorabil apar unele situatii conflictuale
sub inflenta unor factori aleatiri. Rezulta o atmosfera in ghilimele incarcata,
tensionala, care dispoare spontan odata cu eliminarea factorului perturbator.
Insa persistenta unor factori disfunctionali care generaza o atmosfera ……..,
poate conduce in ultima instanta la modificare climatului de grup.

Pentru un anumit grup , o anumita categorie de facori are o pondere

deosebita in determinarea climatului psiho-social in grupul respective .
Aceasta inseamna ca membri gruplui si-au elaborat un amplu sistem de
semnificatii de grup.
Elaborarea sistemului de semnificatii tine de mecanismele de autoregrale a
grupului ca sistem.Mentinerea grupului ca sistem depinde de functionarea acestui
mecanism iar mentinerea grupului ca sistem asigura realizarea functiunilor sale
legate de satisfacerea trebuintelor psihosociale ale membrilor sai, de securitate, de
afirmare sociala, de ……….. a eul-ui.
Desfasurarea proceselor psiho-sociale in cadrul grupului , gradul de
integrare a membrilor in microsistemul social si gradul de integrare a grupului in
conteste sociale mai largi, impreuna cu eficienta unor masuri organizatoerice si cu
caracter psiho-sociologice ne dau o masura a peformantei grupului.

3.4 Performanta grupului’

Realizarea sarcinii constituie pricipala functie constitutive a microgrupurilor

industriale.Masura in care se realizeaza , din punct de vedere cantitativ si calitativ
obiectivele formale ale grupului constituie “ performanta grupului”.
Pentru evaluarea acestei dimensiuni se utilizeaza notiuni ca: eficacitatea,
eficienta, productivitate.
3
 Eficacitatea reprezinta gradul in care grupul isi indeplineste functia sa
constitutive- realizarea obiectivelor formal.
Evaluarea eficacitati se face nu numai in raport cu sarcina propusa spre
realizare indifferent de “ costul realizarii” si indifferent de anumiti termini de
comparatie pe care-I pot oferi alte grupuri care au ca obiectiv indeplinirea unor
sarcini asemanatoare sau identice.
Eficienta reprezinta un indicvator mai fin in sensul ca evalueaza raportul
intre eficacitate si cost.
Desfasurarea unei activitati eficiente presupune alegerea unei cai optimale in
procesul realizarii sarcinii grupui.
Productivitatea se defineste ca eficaitate grupului raportata la unitate de
timp, altfel spus, productivitatea reprezinta timpul cheltuit pentru realizarea
sarcinii activitatii.
Performanta reprezinta rezultatele activitatii raportate la un etalon . de regula
, rezultatele unui grup cu o sarcina similara sau media rezultatelor mai multor
grupuri.Se pot lua ca etalon si rezultatele aceluasi grup, realizate intr-o alta
perioada de activitate.
Perfomranta cosntituie un concept mai cuprinzator in sensul ca se poate
referi la oricare din aspectele activitati, putind reflecta atit dimensiunile cantitative
cit si calitative ale obiectelor activitatii, indifferent de natura ei.

Indici de performanta

a)Indicele de productie unde:

prodictia reala a grupului in peroada analizata

productia media realizata in ramura respective , la acelasi tip de

produse

b)Indicele de productivitate unde :

208= timpul normal de lucru

timpul necesar grupului pentru a raliza productia medie lunara ( )

c) Indicele de calitate unde:

productia nebonificata (neafectata claitativ)
4
 productia reala a grupului

Pentru obtinerea unor date sintetice referitoare la performanta grupului se

poate calcula indicele de performanta

unde ia valori in jurul cifrei 1.

3.3 Regimul de munca si odihna

3.3.1. Continutul regimului de munca si odihna

Mentinerea la nivel cit mai ridicat a capacitatii de munca pe toata durata de

munca si refacerea acesteia in urma unui efrort profesaional presupune nu numai
cercetarea si reglementarea nivelului general de solicitare in procesul muncii, ci si
stabilirea unui regim rational de munca si odihna respective, rezolvarea
corespunzatoare a urmatoarelor probleme:
-durata normala a mnuncii;
-stabilirea sau introducerea unui sistem de pauze rational organizat;
-organizarea muncii in shimburi;

Stabilirea unui regim rational de munca si odihna consta in gasirea unor

proportii sau corelatii optimepentru fiecare gen de activitate, intre durata
perioadelor de munca, durata pauzelor de odihna, numarul, continutul si
repartizarea acestor pauze in cadrul duratei totale a timpului de munca, in asa fel
incat sa se asigura refacerea permanenta a capacitatii de munca si mentinerea la
acest nivel cit mai ridicat pe toata durata schimbului de munca in vederea obtinerii
unei eficiene sporite a ctivitatii desfasurate.

3.3.1.1. Durata normala a muncii

Stabilirea unui regim rational de munca si odihna presupune, in primul rind

stabilirea timpului de munca, care constituie un domeniu deosebit de important in
tate tarile lumii si una dintre problemele fundamentale si dintre cele mai
controversate ala politicii muncii.
Durata timpului de munca , precum si organizarea acestuia a constituit de
asemenea, una din principalelel preocupari al Organizatiei Internationale a
Muncii(O.I.M.)
In legatura cu politica duratei muncii, in literature de specialitate se
mentioneaza faptul ca, cel putin in tarile industrializate a exitat o unanimitate de
pareri asupra oportunitatii economice si sociale si reducerii saptamanii de lucru,
fara a se neglija problemele limitei acestei reduceri.

5
 Durata normala a muncii este perioada de timp de munca stabilita prin lege,
prin acorduri (conventii) collective sau prin decizii judecatoresti si este data de
numarul de ore pe zi sau pe saptamana dincolo de orice munca efectuata este
renumerata cu taruf majorat pentru ore suplimentare sau constituie exceptii de la
regulile si practicile recunoscute.
Durata normala a muncii este masurata, de regula, prin durata saptamanii de
lucru, diferita de la tara la tara in raport de legislatie, conventiile colective si
diferite alte practici.Statisticile prezinta uneori, durata medie a muncii pe zi sau pe
luna.
De asemenea durata normala a saptamanii de munca este aplicata uniform
pentru toate sectoarele de activitate, existind variatii sensibile in durata muncii in
raport de ramura industriala, de profesie sau in functie de natura muncii. De
exemplu, sarcinile care nu cer un nivel ridicat de deprindere notorie, nu sunt legate
de repetarea continua a unor miscari simple sau nu necesita luarea rapida a
deciziilor de mare raspundere, pot fi effectuate zilnic pina la 9-10 ore.Sarcinile
prelungite care solicita procedee cu un grad mediu de raspundere, pot fi effectuate
pina la 8 ore, in schimb munca continua, grea, cu pauzele necesare, poate fi
continua pina la 8 ore.Munca de mare raspundere, legata de necesitatea luarii
deciziilor pe baza unor informatii incerte, poate dura pina la 4 ore.
Comparatiile internationale privind durata muncii trebuie insa interpretate cu
reserve deoarece se folosesc concomitent si alti indicatori ce o caracterizeaza ca,
profesionala propriu-zisa, si durata renumerata (platita) a muncii, care cuprinde, in
general, in afara timpului efectiv lucrat (durata efectiva) si timpul de munca platit
dar nelucrat (diferitele tipuri de concedii sau invoiri platite-odihna, boala, studii,
sarbatori, aniversari, etc.)
Stiinta si practica economica utilizaeaza si alti indicatori, mai generali, cum
ar fi durata anuala a muncii (zile sau ore de munca/persoana activa) sau durata
vietii de munca, vietii active (abi de munca/persoana activa).Acesti indicatori sunt
influetanti de factori diferiti de la o tara la alta, ca de exemplu, durata concediilor
de odihna si a zilei de munca , numarul zilelor libere, virsta de intrare si iesire in
activitate , politicile de pensionare etc.
In general, durata vietii active este in curs de diminuare mai rapida decit
durata saptamanii de lucru sau a timpului annual de munca, fie pentru ca aceasta a
crescut durata formarii profesionale, fie prin pensionarea anticipata, precoce.
In ultimul timp se constata un interes sporit pentru organizarea timpului de
lucru dupa programe ce tin seama de eficienta economica si de diferite interese,
nevoi sau preferinte ale muncitorilor, sunt astfel utilizate formule de genul orarelor
decalate (flexibile) sau asa-numitele programe (orare) glisante, care au la baza
urmatoarele principii:
-durata timpului de munca zilnic este cea normala;
-venirea la program este variabila si se face la ora la cere convine
salariatului;

6
 -toti salariatii trebuie sa fie prezenti la locul de munca in perioada (orelor)
stabilita ca fiind obligatorie;
-perioada (orelor) obligatorie pentru toti salariatii reprezinta cel putin
jumatate din programul zilnic de munca
Asigurind un grad de libertate sporit fiecarui lucratoru, in sensul ca acesta
poate sa-si resolve unele probleme personale fara a fi obligat sa se invoiasca sau sa
absenteze de la locul de munca, programele (orarele) glisante conduc la cresterera
gradului de utilizare a timpului de munca si la cresterea corespunzatoare a
productivitatii muncii.
In acelasi timp, aplicarea unor astfel de programe necesita o analiza
aprofundata a problemelor concrete din fiecare unitate economica si crearea
conditiilor menite sa permita aplicarea lor certa, in vederea unei eficiente maxime.
3.3.1.2. Sistemul pauzelor de odihna
intr-o stinsa corelatie cu durata timpului de munca se afla problema stabilirii
sau introducerii unui sistem de pauze rational organizat, care sa permita prevenirea
sau antrenarea oboselii, refacerea capacitatii de munca si mentinerea acesteia la
nivel cat mai ridicat pe toata durata timpului de munca.
In acest sens, intr-o publicitate a Biroului International al Muncii (Studiul
Muncii) se mentioneaza ca pauzele au ca effect marirea capacitatii de munca fara
oboseala exagerata, inlaturarea monotoiei muncii, mentinerea produciteie apoape
de nivelul optim si determinarea muncitorilor sa-si consacre mai putin timp in
cursul orelor de munca pentru nevoile personale.
Exista, de asemenea, in literature de specialitate nenumarate studii asupra
influentei pe care o au pauzele asupra productiei.
In acest sens , s-au obtinut, in general, rezultate asemanatoare cu cele
constatate in studiile referitoare la influenta duratei zilei de munca asupra
productiei, in cadrul carora s-a demonstrat ca introducerea pauzelor prescrise sunt,
deseori compensate prin cresterea eficientei muncii. In general, si a productivitatii
muncrii in specila (mai putine pauze camuflate sau arbitrare)
De asemenea, inainte de a trece la organizarea unui sistem rational de pauze
de odihna, trebuie avute in vedere si urmatoarele consatatari referitoare la
procesele de instalare a oboselii si de refacere a potentialului functional al
organismului ce de exemplu:
-oboseala nu creste liniar, ci exponential in functie de prelungirea activitatii
effectuate la oboseala existenta;
-refacerea potentialului functional al organismului nu se face nici el liniar, ci
mai accentuat la inceputul pauzei.
Pe baza acestor constatari s-a tras concluzia ca oserie de pauze scurte sunt
mai avantajoase decit o pauza lunga, iar durata si frecventa pauzelor respective
trebuie sa creasca pe parcursul schimbului de munca.De asemenea, s-a semnalat
faptul ca o pauza de odihna prelungita peste timpul necesar provoaca o
dezantrenare a organismului cu dificultati de integrare in ritmul de munca.

7
 Iata de ce, in organizarea sistemului de pauze de odihna este necesar sa se
stabileasca varianta optima, urmarindu-se ca eficienta activitatii desfasurate sa fie
mentinuta la un nivel cit mai ridicat.
Durata totala de odihna trebuie sa asigure functiile fiziologice de baza ale
organismului si sa dea posibilitatea tuturor organelor, aparatelor si sistemelor care
participa activ la proesul de munca sa revina, in timp util, la conditia lor fiziologica
inainte de effort sau de repaus.
In tara noastra , durata timpului de odihna se determina printr-o metoda
analitica, care ia in considerare o serie de factori ce determina oboseala, gradul lor
de influenta si durata lor de actiune, ca de exemplu: solicitatea dinamica,sllicitarea
statica, solicitarea neuro-psihica sau incordarea nervoasa, incordarea organelor de
simt, frecventa miscarilor, factorii mediului de munca, monotonia muncii.
La stabilirea pauzelor de odihna literature de specialitate recomanda luarea
in considerare a urmatoarelor criterii: caracteristicile solicitarilor, respective efortul
professional depus in anumite perioade ale timpului de munca si in medie pe
durata totala a acestuia; timpul necesar in continuare pentru refacerea functiilor de
baza ale organismului dupa effort, gradul de pierdere a antrenamentului in timpul
pauzelor de odihna.
In muncile grele, este necesar sa se prescrie pauze repartizate uniform pe
toata durata schimbului de munca.
In practica organizarii regimului de munca si odihna exista mai multe forme
sau tipuri de pauze ce au caracteristicile bine definite si care, inr-o anumita masura
sunt dependente unele de altele , ca de exemplu:
-pauzele prescrise(pauze de masa, pauze de prinz si toate pauzele de scurta
durata sau micropauzele);
-pauzele impuse de natura muncii;
-pauzele arbitrare sau camuflate.
Pauza de masa se introduce, de obicei , la jumatatea schimbului de munca, si
are o durata variabila pina la 30 minute. Deoarece este afectata mesei este
considerate, in general in afara timpului de munca.In acelasi timpi nu trbuie
neglijate relatiile de dependenta intre dinamica capacitatii de munca si pauza de
masa.
In activitatile cu solicitari mari respective cele care necesita o deosebita
incordare nervoasa, o atentie deosebita, precum si miscari rapide de indemanare,
intr-un ritm sustinut, se recomanda ca pauzele de odihna sa fie frecvente , dar de
durata mai mica (3-5 minute)
La activitatile grele cu eforturi fizice deosebite, dar cu ritm de munca mia
scazut, pauzele au o durata mai mare (10-15 minute)
Aceste recomandari, nu trebuie sa fie aplicate mecanic, ci alegerea regimului
de munca si odihna trebuie sa se faca pe baza studierii atente a conditiilor concrete
in care se desfasoara fiecare activitate.
Procesul de munca mai poate di deseori interrupt si datorita unor pauze
impuse de natura muncii, pauze independente de executanti, pauze care nu se
8
produc din cause organizatorice, tehnice sau naturale, ca de exemplu: asteptarea
materiilor prime si materialeloer, oprirea utilajului datorita lipsei de energie
electrica, reglarea masinilor-unelte sau a mijloacelor de transport etc.
Pauzele de odihna sunt o necessitate fiziologica, indispensabila mentinerii
capacitatii de munca, deoarece in caz contrar apar:
-pauzele arbitrare, respective pauzele vizibile pe care executantul le face
pentru a se odihni, pauze care, de regula, nu sunt foarte lungi, dar frecventa lor este
destul de ridicata in cazul muncilor grele;
-pauzele camuflate, care constituie ocupatiile launtrice ce nu sunt necesare
in acel moment pentru rezolvarea sarcinilor de munca propriu-zise, prin care
executantul incearca sa camunfleze o pauza de odihna ce ii apare sau o simte ca
necesara, ca de exemplu: curata o piesa a masinii;face curatenie pe masa de lucru
sau chiar isi paraseste locul de munca sub pretextul de a capata instructiuni
etc.Deci din punct de vedere ergonomic si aceste pauze camunflate sau ocupatii
launtrice, neesentiale sunt justificate deoarece, nimeni nu poate sa presteze o
munca fizica sau intelectuala fara interupere.
3.3.1.3. Organizarea muncii in schimburi
In cadrul organizarii ergonomice a muncii, o problema deosebit de complexa
si cu multiple implicatii de ordin economic, biologic si social este organizarea
muncii in schimburi.
Necesitatea organizarii muncii in shimburi reprezinta un domeniu de real
interes pentru ergonomie datorita posibilitatii de participare efectiva a oamenilor la
activitatea profesionala pe tot parcursul ciclului de o zi.
Scopul urmarit prin fundamentarea ergonomica a ciclului de rotatie a
schimbului de munca este asigurarea unui regim de munca si odihna saptamanal,
care presupune determinarea unui regim de munca si odihna saptamanal, care
presupune determinarea duratei saptamaniii de lucru si a alternarii schimburilor de
munca, precum si elaborarea schemelor de organizare a schimburilor de munca sau
a graficelor de shimburi care reflecta programarea muncitorilor in cursul zilei si a
saptamanii de lucru, astfel incat sa se asigure personalul necesar dasfasurarii
normale a procesului de productie, parallel cu asigurarea timpului necesar refacerii
capacitatii de munca si a rezolvarii problemelor sociale.
Regimul de munca si odihna in cadrul societatii comerciale este prezentat in
continuare.
Durata normala a muncii:
-durata normala a timpului de lucru este de 8ore/zi si 49ore/saptamana
realizate prin saptamana de lucru de 5 zile;
-pauza de masa este 15 minute si se include in programul de 8 ore, iar
efectuarea pauzei se stabileste de administratie ca orar uniform pentru toti salariatii
societatii;
-in cazuri exceptionale la lucrarile contractate ce nu suprta depasirile de
termen la solicitarea patronului programul de lucru va fi de 10 ore sau mai mult cu
salarizare in accord;
9
 -in fiecare saptamana salariatul are dreptul de regula la 2 zile consecutive de
repaus (repausul saptamanal se acorda de regula sambata si duminica).In cazul in
care activitatea de la loculul de munca in zilele de sambata si duminica nu poate fi
intrerupta prin programarea facuta se acorda si in alte zile ale saptamanii sau
cumulat pe o perioada mai mare, in cursul lunii respective.
-salariatii au deptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna
platit, dupa cum urmeaza-pina la 5 ani, 21 de zile
-intre 5-10 ani, 22 de zile
-intre 10-15 ani, 23 de zile
-intre 20-25 ani, 25 de zile
-peste 25 ani, 27 de zile
Pentru tinerii de pina la 18 ani durata concdiului de odihna este de 24 zile
lucratoare pina la implinirea varstei de 18 ani.Salariatii au dreptul la zile libere
platite in cazul unor evenimente familiare deosebite (nasteri, decese, casatorii, etc)
-inceperea si sfarsitul programului zilnic de lucru se stabilesc prin
regulamentul de ordine interioara intocmit de patron cu acordul sindicatului.In
ceea ce priveste perioadele de timp in care se desfasoara programul de lucru pentru
diverse locuri de munca , formatii si activitati, in societate exista urmatoarele
forme:
a)activitate intr-un singur schimb intr orele 6-14
b)activitate intr-un singur schimb intre oele 14-22 (personal pentru curatirea
birourilor)
c)activitate cu 12 ore de lucru, urmata de 24 ore de odihna
-in situatii deosebite, pentru unele categorii de personal cum ar fi : femei
care ingrijesc copii de varsta prescolara, salariatii care urmeaza cursurile unei
institutii de invatamant, pensionari de invaliditate de gradul II incadrati in munca,
persoane cu recomandari medicale sau handicapate se pot aproba programe de
munca specifice cu alte ore de incepere a programului, de catre managerul general.
-salariatii pot fi chemati sa presteze ore suplimentare pentru interesul
societatii.Ceea ce depaseste 120 ore/an de persoana, necesita acordul sindicatului
dein societate.Compensarea orelor suplimentare la personalul TESA se face cu
timp liber corespunzator orelor effectuate, in corespondenta de la 1 pina la 4ore/zi
si 2 pina la peste 4ore/zi.
Durata redusa de munca:
-salariatii care desfasoara activitatea in locuri de munca cu conditii deosebite
beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de lucru de 8ore/zi, in
conditiile prevazute de lege;
-reducerea duratei timpului de lucru la locuri de munca cu conditii deosebite
nu afecteaza salariul, vechimea in munca si celelate dreptrui aferente duratei
normale a timpului de lucru.Reducerea este de 2 ore la timplul de lucru de 8 ore
-peste durata redusa, stabilita la nivelul de zi si luna, nu se plateste ca ore
suplimentare.

10
 -femeile care lucreaza cu fractiuni de norma de 6 ore sau 4 ore beneficiaza
de vechime in munca corespunzatoare unei norme intregi pe timpul cit au in
ingrijire copii de varste prescolare.
Munca pe timpul noptii:
-se considera munca desfasurata in timpul noptii, munca prestata in
intervalul cuprins intre orele 22-6 cu posibilitatea abaterii in cazuri justificate cu o
ora, in plus sau in minus fata de aceste limite;
-este interzisa prestarea muncii in timpul noptii de catre femei si tineri sub
18 ani, in afara cazurilor in care personanele respective accepta aceasta munca prin
consimtamant scri;
-munca prestata in timpul noptii se plateste cu un spor de 25% din salarul de
baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin jumatate din durata zilnica a
timpului de lucru;
-de aceste sporuri beneficiaza si salariatii care lucreaza in conditii deosebite,
unde durata munciii este mai mica de 8ore/zi.

3.3.2 Principiile de baza ale refacerii capacitatii de munca

Rezolvarea concreta a problemelor regimului de munca si odihna presupune

analiza aprofundata a caracterului si continutului activitatii desfasurate, precum si
luarea in considerare a unor principii de baza ale refacerii capacitatii de munca.
a)Refacerea capacitatii de munca constituie parte integranta a procesului de
munca, efortul professional si refacerea capacitatii de munca fiind doua
componente sau doua manifestari ale aceluiasi process legate structural intre ele,
deoarece efortul professional nu este expresiv decit in evaluarea sa.
b)Refacerea capacitatii de munca se adreseaza unor personae complet
sanatoase care au suportat efectele unor eforturi profesionale, in timp ce
recuperarea capacitatii de munca se adreseaza unor personae cu tulburari
functionale evidente, conditionate de afectiuni cornice sau defecte anatomice.
c)Refacerea capacitatii de munca reprezinta un fenomen natural, inevitabi,
aflat sub directa dependenta a sistemului nervos central si endocrin-
vegetativ.Aceasta inseamna ca, indiferent de vointa noastra, imediat dupa un
anumit effort professional urmeaza in mod firesc faza de restabilire a organismului
la nivel biologic anterior efortului, cu process care conduce in cele din urma la
revenirea organismului la capacitatea de munca de care dispune.
d)Restabilirea diversilor parametric functionali a organismului uman dupa
un effort professional are loc intr-o anumita succesiune ce se impune ca aprecierea
refacerii capacitatii de munca sa nu se faca numai prin simpla urmarie a unor
parametric functionali mai accesivi.
e)Refacerea capacitatii de munca are un strict caracter individual, fiind
dependenta de particularitatile subiectului, de specificul activitatii dasfasurate, de
durata solicitarii, de motivatia pentru efortul depus, de sexul, varsta si gradul de
pregatire profesionala, de microclimatul in care se desfasoara activitatea etc.
11
 Prin urmare , in domeniul refacerii capacitatii de munca nu se pot da retete
universale valabile, ci numai modele orientative, fundamentale ergonomic, care sa
fie adecvate situatiilor concrete de munca si care sa tina seama de principiile de
baza ale refacerii.

12