TRĂSĂTURILE DE PERSONALITATE ȘI MOTIVAȚIA – PREDICTORI

AI PERFORMANȚEI
Autori: Raluca Călinescu (Stănilă)
Vasilica Alpida (Grigore)
Veronica Sava
Nadea Mihnea
Maria Popa
 Rezumat

• Lucrarea abordează problematica performanței la nivelul cadrelor

didactice dintr-o grădiniță de copii, în încercarea de a identifica
predictori ai acesteia. Motivația legată de nevoia de realizare, de
relaționare, de conducere, trebuințele de existență, precum și fațetele
personalității cadrelor didactice din această unitate de învățământ
sunt abordate ca predictori ai nivelului de performanță.
EVALUARE, PERFORMANȚĂ, EVALUAREA PERFORMANȚELOR

• Când vorbim despre evaluare, ne referim la acțiuni precum a face aprecieri, a

compara, a alege, a analiza, „a cântări” (o anumită situație, un individ, un grup),
evaluarea fiind, așadar, un proces prin care se decide sau se apreciază cât de bine
s-a efectuat o activitate sau nivelul de dezvoltare profesională a unui angajat.
• Numim performanță un „rezultat prestigios obținut de o persoană sau de o
echipă; o realizare deosebită obținută într-un domeniu de activitate practică; cel
mai bun rezultat dat de un sistem; rezultatele acțiunii umane, superioare altor
rezultate cunoscute”. În sfera activităților profesionale, performanța individuală se
referă la rezultatele obținute de către un salariat, în comparație cu standardele de
performanță stabilite anterior, rezultat exprimat, din punct de vedere economic,
prin valoarea adăugată produsului/serviciului prestat sau prin îmbunătățirea
acțiunii asupra mediului.
MOTIVAȚIE

• Motivaţia poate fi apreciată prin gradul de disponibilitate al angajaţilor de a se

implica în munca pe care o fac şi de a depune un efort susţinut în vederea atingerii
unor obiective profesionale, definite individual sau organizaţional.

• În ceea ce priveşte legătura motivaţiei cu performanţa, practica ne îndreptăţeşte să

afirmăm că este evidentă o relaţie de condiţionare reciprocă între motivaţie şi
performanţă. Se consideră că atunci când exista o suprapunere între aşteptările
individuale şi solicitările organizaţionale, există şi şansa obţinerii performantelor
profesionale, în caz contrar, performanţa fiind mai dificil de atins sau menţinut.
PERSONALITATEA

• În încercarea de a surprinde esența personalității, originalitatea și unicitatea sa,

diferiți teoreticieni au elaborat o serie de teorii ale personalității, ce vizează
explicații și clasificări privind originea, structura, dinamica și manifestările
comportamentale ale personalității în raport cu anumite situații de viață.
Principalelor teorii ale personalității, expuse în majortiatea studiilor de specialitate
sunt: psihologia analitică (C. G. Jung), psihologia individuală (A. Adler),
psihologia trăsăturilor de personalitate (G. Allport), analiza factorială a
personalității (H. J. Eysenck și R. B. Cattell).
• Legătura care se poate stabili între personalitate și performanță este reprezentată
de motivație, de faptul că oamenii acționează sub impulsul a o serie de trebuințe,
atât în viața personală, cât și la locul de muncă, iar recunoașterea și satisfacerea
acestora conduce la obținerea celor mai bune rezultate de la indivizi.
 PERSONALITATE- MOTIVAȚIE- PERFORMANȚĂ
Determinanții performanței în muncă (Campbell, 1994)

Cunoştinţe declarative (CD): Cunoştinţe şi deprinderi Motivaţie(M):

Cunoştinţe despre fapte şi procedurale (CDP): Alegerea persoanei
lucruri; o înţelegere a Cunoaşterea a cum să faci potrivite
cerinţelor unei sarcini un lucru. Selectarea a ce este de
Fapte Deprinderi cognitive făcut
Principii Deprinderi psihomotrice Nivelul de efort
Obiective Deprinderi fizice
Cunoştinţe

Elemente motivaţionale
Aptitudini
(conform teoriei
Personalitate
preferate)
Interese
Educaţie
Instruire profesională
Experienţă
DETERMINANȚII PERFORMANȚEI ÎN MUNCĂ (CAMPBELL, 1994)

• Din analiza modelului, se poate observa că multe din variabilele menționate au o

influență indirectă asupra performanței, ele afectând performanța prin
modificarea nivelului cunoștințelor declarative, cunoștințelor și deprinderilor
procedurale și a nivelului motivației.
• Acest model susține că variabilele CD, CDP și M sunt determinanți ai performanței
și nu comportamente. Trei dintre cele opt componente de bază ale performanței
identificate de Campbell se regăsesc în orice situație de muncă, și anume:
capacitatea de rezolvare a sarcinilor specifice postului de muncă, menținerea
standardului de disciplină, capacitatea de efort.
• Modelul lui Campbell demonstrează legăturile dintre performanță și factorii
determinanți ai acesteia și orientează specialiștii în resurse umane spre aspectele
importante ale comportamentului angajaților.
 OBIECTIVE

• 1. Evidentierea predictorilor performanței în organizaţia studiată,

respectiv Grădinița „ Rază de Soare” din Târgoviște;

• 2. Evidenţierea relației dintre predictorii personalitate, motivație şi

criteriul performanță.
 IPOTEZE

• 1. Există o corelație pozitiv semnificativă între performanța la locul de muncă și sociabilitate;

• 2. Există o corelație negativ semnificativă între performanța la locul de muncă și agresivitate-ostilitate;
• 3. Există o corelație negativ semnificativă între performanța la locul de muncă și neuroticism-anxietate;
• 4. Există o corelație pozitiv semnificativă între performanța la locul de muncă și nevoia de conducere ca
motivație;
• 5. Există o corelație pozitiv semnificativă între performanța la locul de muncă și nevoia de realizare ca
motivație;
• 6. Există o corelație negativ semnificativă între performanța la locul de muncă și trebuința de existență ca
motivație.
• 7. Variabilele independente - trăsăturile de personalitate (sociabilitate, impulsivitate, activitate, anxietate,
agresivitate) și nevoile motivaționale (conducere, subzistență, relaționare, realizare) – sunt predictori ai
variabilei criteriu, performanța la locul de muncă .
 PARTICIPANȚI

• Pentru a identifica predictorii performanței la cadrele didactice, datele

au provenit din prelucrarea răspunsurilor unui număr de 20 de cadre
didactice din cadrul Grădiniței „Rază de Soare” din Târgoviște.
Subiecţii sunt femei (20) şi au vârste cuprinse între 26 şi 54 de ani (m
= 39.15, s = 9,61 ani).
 INSTRUMENTE

• Pentru a măsura motivația la locul de muncă am aplicat chestionarul

„Dominante motivaționale” adaptat după Ticu Constantin (2004).
Chestionarul este alcătuit din 32 de itemi, cu răspuns pe o scală Lickert în 7
trepte şi cuprinde 4 dimensiuni: trebuințe de conducere, relaționare,
subzistență, realizare.
• Pentru măsurarea fațetelor personalității am utilizat chestionarul ZKPQ
(Zuckerman-Kuhlman Personality Questionnaire), acesta conţine 99 de
itemi cu răspuns pe o scală Lickert în 5 trepte (nimic → maxim). Cele cinci
scale măsoară constructe din modelul AFFM (the Alternative Five-Factor
Model): Căutarea impulsivă de senzaţii (19 itemi); Sociabilitate (17 itemi);
Neuroticism − anxietate (19 itemi); Agresivitate − ostilitate (17 itemi);
Activitate (17 itemi).
 INSTRUMENTE

• Chestionarul de evaluare a performanțelor angajaților a fost creat în vederea

colectării și centralizării datelor privind performanțele profesionale ale
participanților și a cuprins 17 itemi măsurați cu o scala Likert în 5 trepte.
Itemii au fost construiți în baza criteriilor de performanță cuprinse în fișa de
evaluare anuală. A fost utilizată metoda de auto-evaluare a performanței.
Pentru a obține scorul final, s-au cumulat scorurile la aceste scale.
• După obținerea rezultatelor la toate cele 3 chestionare, de la toți cei 20 de
subiecți, s-a procedat la introducerea acestora într-o bază de date, în vederea
analizei statistice. În acest scop, s-a folosit programul IBM SPSS
STATISTICS 22, unde au fost introduse cotele brute.
 ANALIZA DATELOR

• Pentru interpretarea datelor, au fost folosite metodele de prelucrare specifice ipotezelor, și anume
coeficientul de corelație Spearman și regresia multiplă.

• În tabelul de corelație Spearman se observă că există corelații semnificative statistic pozitive

între următoarele variabile: performanță și conducere (rho = .514, 𝑝 = .021 < 0.05) ; performanță
și sociabilitate (rho = .445, 𝑝 = .049 < 0.05); agresivitate și impulisivitate (rho = .508, 𝑝 =
.022 < 0.05)

• Există corelații semnificative statistic negative între: performanță și agresivitate (rho = -.675,
𝑝 = .001 < 0.01); anxietate și relaționare (rho = -.631, 𝑝 = .003 < 0.01); anxietate și realizare
(rho = -.750, 𝑝 = .000 < 0.01); anxietate și sociabilitate (rho = -.618, 𝑝 = .004 < 0.01).
 ANALIZA DATELOR

• Analiza de regresie multiplă a fost utilizată pentru a testa dacă

variabilele independente - trăsăturile de personalitate (sociabilitate,
impulsivitate, activitate, anxietate, agresivitate) și nevoile
motivaționale (conducere, subzistență, relaționare, realizare) – prezic
semnificativ performanța la locul de muncă . În concluzie scorul de
performanță este prezis de către factorul 3 încărcat pozitiv de
impulsivitate și negativ de agresivitate.
 TESTAREA IPOTEZELOR

 ipoteza 1 se confirmă, adică sociabilitatea și performanța sunt direct proporționale;

 ipoteza 2 se confirmă, când agresivitatea este mare, performanța este scăzută;

 ipoteza 3 nu se confirmă, anxietatea și performanța nu corelează semnificativ;

 ipoteza 4 se confirmă, există o corelație semnificativ pozitivă între performanță și nevoia de

conducere;

 ipoteza 5 nu se confirmă, nu se constată un coeficient semnificativ statistic între performanța la

locul de muncă și nevoia de realizare ca motivație;

 ipoteza 6 nu se confirmă, nu se constată o corelație semnificativă între performanța la locul de

muncă și trebuința de existență ca motivație.
 CONCLUZII

• Din analiza datelor statistice reiese faptul că personalul didactic cu un

grad de sociabilitate mare prezintă performanță crescută la locul de
muncă, iar agresivitatea crescută determină performanță scăzută. De
asemenea, nevoia de conducere mare este în relație pozitivă cu
performanța.
• Rezultatele regresiei multiple arată faptul că variabilele alese explică
într-o proporție scăzută, de 26% varianța performanței la locul de
muncă, cu R2 = .268. Cei mai importanți predictori din ecuație sunt
variabilele impulsivitate și agresivitate, urmate de nevoia de realizare
și relaționare, activitate, sociabilitate, nevoia de subzistență și
conducere. Variabila anxietate nu prezice performanța la locul de
muncă.
 CONCLUZII

• În concluzie, rezultatele susțin decizia de a considera

trăsăturile de personalitate și motivația predictori ai
performanței pentru eșantionul cercetat.
 BIBLIOGRAFIE

• 1. Allport, Gordon W., Structura și dezvoltarea personalității, București, Ed. Didactică și pedagogică, 1991

• 2. Boghaty, Z, coord (2004) Manual de psihologia muncii si organizațională, Editura Polirom, Iași.
• 3. Chraif, M. Tratat de psihologia muncii, Editura Trei, București, 2013.
• 4. Campbell, J. P., Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology, în M. D. Dunnette și L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and
organizational psychology, 2, pp. 687-732, 1990 .

• 5. Constantin, T. (coord.), Determinanţi ai motivaţiei în muncă – de la teorie la analiza realităţii organizaţionale, Editura Universităţii „Al. I. Cuza”, Iaşi, 2008.

• 6. Craiovan, M. P., Introducere în psihologia resurselor umane, Editura Universitară București, 2006.

• 7. Moldovan, Maria, Psihologia muncii, București, Ed. Didactică și Pedagocică, 1993

• 8. Novac, Carmen, Evaluarea performanţelor angajaţilor, Note de curs, 2006.

• 9. Pitariu, D. Horia, Managementul resurselor umane: evaluarea performanțelor profesionale, București, Ed. Beck, 2000 .

• 10. Steers, R.M., Introduction to Organizational Behavior, Scott Foresman & Comp., 1988.

• 11. Țuțu, Mihaela Corina, Psihologia personalității, București, Ed. Fundației România de mâine, 2008.

• 12. Zlate, Mielu, Tratat de psihologie organizaţional-managerială, vol. II, Editura Polirom, Iaşi, 2007.

• 13. Zuckerman, M., Kuhlman, D. M., Teta, P., Joireman, J., & Kraft, M. (1993). A comparison of three structural models of personality: the big three, the big five, and the
alternative five. Journal of Personality and Social Psychology, 65, 757-768.