Curs CAPITALUL UMAN ÎN AFACERI

FAA, AA, III

CAPITALUL INTELECTUAL,
CAPITALUL UMAN ÎN ECONOMIA
BAZATĂ PE CUNOAȘTERE
- noțiuni introductive -

C2
 Capital intelectual componente
Sursa: Emerald, Journal of Intellectual Capital (schemă adaptare Ro – autor)

 
 Capitalul uman – secolul XX
 
 Capitalul - “stoc de resurse care conduce la naşterea unor
venituri viitoare” - Irving Fisher
 Fiinţa umană “cel mai valoros tip de capital” - Alfred Marshall
 diferenţele de venituri sunt influenţate de capacităţile umane
(atribute personale) şi de factori instituţionali (educaţie, formare) -
Milton Friedman şi Simon Kuznets
 Investiţiile în educaţia şi pregătirea individuală sunt similare cu
investiţiile în echipamente - Reprezentanţii Școlii de la Chicago (
G. Becker, J. Mincer, Th. Schultz)
 Capitalul uman în economia bazată pe cunoaștere – tendințe și
teorii actuale
 
 Globalizarea pieţelor de produse şi servicii globalizarea pieţei muncii concurenţă mai
mare pe aceste pieţe şi la o nevoie mai mare de persoane cu înalte competenţe, dar şi cu o
capacitate superioară de a se adapta uşor la diferite medii culturale şi de a învăţa mai eficient.
 Creşterea activităţii economice este direct dependentă de crearea de noi cunoştinţe şi activităţi
inovatoare care rezultă din procesul de producţie în sine (Cortright 2001).
 Educaţiei i s-a conferit o valoare economică, aceasta fiind o variabilă centrală a calităţii
resurselor umane şi factorul determinant al creșterii economice.
 Efectele economice ale investițiilor în domeniul educației influențează șansele dobândirii unui
loc de muncă şi câștigurile deținătorilor de capital.
 Organisme internaţionale au recunoscut însemnătatea capitalului uman şi depun eforturi
continue să dezvolte aria cunoaşterii şi să găsească mecanisme performante de creştere a
stocului de capital uman.
 Capitalul uman în afaceri

 Avantaj competitiv al firmelor care dețin angajați valoroși,

 Calificări, competenţe, abilităţi, aptitudini şi cunoştinţe deţinute de o
persoană care contribuie la un proces de producție prin crearea de
valoare (economică sau socială) – reprezintă un factor fundamental
pentru dezvoltarea economică,
 Însuşiri dobândite prin procesul de instruire şi pregătire formală
(elementară şi/sau superioară) şi la locul de muncă,
 Propriu persoanei care îl deține și care îl poate ”împrumuta” sub
forma unei relații contractuale organizației pentru care lucrează.
 Capitalul uman în afaceri
(sursa: Liliana Dumitrache (2015), prelucrare după Zula & Chermanck)
 Avantaje ale capitalului uman în afaceri
 Contribuie la creșterea capacității angajaților de a-și efectua
atribuțiile zilnice, de a identifica și exploata noi oportunități de
afaceri;
 Este pozitiv legat de strategia de planificare impact pozitiv
asupra succesului;
 Poate compensa insuficiența capitalului financiar;
 Contribuie la crearea unui mediu al învățării continue ce favorizează
achiziția de cunoștințe, competențe și abilități;
 Efect pozitiv asupra performanței organizaționale.
 Capital uman vs. Resurse umane

 “Resursa” trimite la un element consumabil - utilizat la un cost ce

presupune o administrare în sensul minimizării cheltuielilor;
 Capital uman trebuie crescut, dezvoltat prin intervenții de tip investițional în
urma cărora se vor obține performanță superioară și profit;
 Investițiile în capitalul uman - determinate de gradul în care acesta poate
produce o rentabilitate mai mare în viitor;
 Pentru a deține capital uman este nevoie să se dezvolte prin educație,
formare la locul de muncă, experiența de muncă, investiții în sănătate etc.

 Investițiile în capital uman necesită timp, bani și efort pentru a- l obține,

menține și dezvolta.
 De la administrator de personal la managementul
capitalului uman
Etapele de evoluție ale conceptului și rolului acestei funcții nu sunt independente -
noua etapă se bazează pe cea din trecut și se dezvoltă în timp.
 primele activități din sfera administrării persoanelor - realizarea și gestionarea
înregistrărilor și a fișierelor de prezență (pontaj) și producție
 ulterior, i s-a mai adăugat și cel de asigurare a cadrului legal în ceea ce privește
drepturile și obligațiile angajaților
 în a treia etapă - accentul a fost pus pe furnizarea de servicii în domeniul
administrării personalului în strânsă legătură cu nevoile managementului
 în prezent - rolul acestei funcții a căpătat o dimensiune organizațională
strategică.
 Managementul capitalului uman versus MRU
 Rolul managerului de resurse umane - mult mai complex și are un caracter strategic
 Trebuie să reprezinte senzorul organizației, să fie atent la schimbări, la vulnerabilitățile
companiei și ale mediului de afaceri, să anticipeze tendințele ș alături de echipa de
management să acționeze pentru a obține performanță
 Rolul operațional pe care îl îndeplinesc în prezent MRU nu va dispărea, ci va reprezenta doar
o latură a ceea ce implică noua poziție a managerului de resurse umane și, mai ales, rolul său
extrem de important pentru dezvoltarea și utilizarea corespunzătoare a capitalului uman din
organizație
 În aceste sens, este nevoie de abordarea tuturor proceselor si acțiunilor de resurse umane
din perspectiva planului strategic.
 Obiectivele de R.U. - trebuie să se alinieze scopurilor organizației si să se regăsească în
planul strategic - în acest mod, se poate face trecerea către managementul capitalului uman
ce implică utilizarea eficientă a capabilităților interne pentru a aduce avantaje competitive
pe termen lung.
Caracteristici cheie ale Managementului capitalului
uman (Human Capital Management –en.)
 Deciziile care au în vedere crearea și dezvoltarea capitalului uman
sunt asimilate unei decizii strategice, țin mai mult de dezvoltarea
afacerii decât de dezvoltarea resurselor umane
 Perceperea angajaților ca investiții pe termen lung
 Managementul capitalului uman - modalitate strategică de
gestionare a angajaților unei organizații, cu accent mai mare pe
măsurători, eficiență și crearea de valoare pentru organizație
 Strategia de gestionare cap. uman
 Acțiuni de susținere a învățării continue
 Strategii de recrutare, integrare, motivare și de retenție a angajaților în
organizație
 Identificarea persoanelor talentate care au potențial de dezvoltare -
identificare zonelor în care acestea pot contribui
 Responsabilizarea angajaților la nivel mediu astfel încât fiecare angajat să
fie implicat și să devină expert pe zona unde activează
managementul capitalului uman presupune managementul
performanței, dezvoltarea profesională, planificarea resurselor umane,
măsurarea și evaluarea capitalului uman într-un proces de armonizare
cu celelalte politici de dezvoltare organizațională.
 Basic overview of capital and human capital

 https://youtu.be/ivy1QmWUtQI
 https://www.youtube.com/watch?v=-DFZ3g97bj0