Managementul

schimbării
Cadru didactic: Studenți:
Cristina Simion Radu PLĂMĂNESCU
Edouard Florian MARIN
Vlăduț Gelu ADAM
George TUDOR
Mădălin Mihai VASILE
 Conceptul de schimbare
 Schimbarea organizaţională a fost definită ca fiind „un proces de reînnoire
continuă a structurii, capabilităţilor şi direcţiei de dezvoltare a organizaţiei
pentru a servi nevoii de schimbare permanentă a clienţilor interni şi
externi.”
 În 2004 se definește schimbarea organizaţională ca o trăsătură omniprezentă
a vieţii unei organizaţii, atât la nivel operaţional cât şi strategic.
 (Senior, 2002; Graetz, 2000) arata că: „În contextul creşterii globalizării, a
creşterii reglementarilor, a dezvoltării rapide din punct de vedere
tehnologic, a forţei de muncă din ce în ce mai calificată, precum şi a
schimbărilor tendinţelor sociale şi demografice, puţini ar contesta faptul că
sarcina principală pentru un management eficient este schimbarea
organizaţionala”
 Managementul Schimbării este acceptat ca o necesitate în vederea
supravieţuirii, în această perioadă caracterizată de continuă evoluţie şi
creştere a competitivităţii
 Evoluţia conceptului de schimbare
Anii ’70:

 Caracteristicile perioadei:
 Principala preocupare in aceasta perioada este o cotă de piaţă cât mai ridicată
 Perioada stabila economic
 Dezvoltare tehnologică, inovaţie,
 Apariţia problemelor in diferite industrii:automobile, industria de metalurgie, bănci

 Rezultat :- readaptarea strategiilor organizaţionale şi căutarea de noi soluţii

de a menţine cotele de piaţă avute în trecut, au apărut noi strategii de
dezvoltare, produse şi servicii noi.
Sfarsitul anilor ’ 70:

 Atentia se indreapta spre organizatie

 Scopul schimbarii:

 îmbunătăţirea producţiei,
 redimensionarea organizaţiilor şi a afacerilor,
 restructurarea,
 diversificarea activităţilor,
 redefinirea sistemelor de muncă în organizaţie
 schimbări privind calitatea
Anii ’80

 Caracteristicile perioadei:
 Orientarea spre calitate
 Aparitia fenomenului de reengineering

 Rezultat:
 îmbunătăţirea activităţii organizaţiei,
 Schimbare radicala – ex Nokia
Anii ‘90 – ’05 – caracteristica – dezvoltare tehnologica, inovatie
 Scopul schimbarii:
 Dezvoltare organizationala, retehnologizare,
 Inovare

Anii ‘07 – ’10 – caracteristica – criza economica si financiara accentuata

 Scopul schimbarii:
 Supravietuire,
 Schimbari la nivelul resurselor umane
 Adaptare

Anii ‘10 – ’16 – caracteristica – inovare tehnologica

 Scopul schimbarii:
 Reorganizare resurse umane,
 Schimbari la nivelul organizational
 Flexibilitate
 Tipuri de schimbare

Schimbarea ca Dezvoltare

Schimbarea Tranziţională

Schimbarea ca Transformare
 Schimbarea ca Dezvoltare
imbunatatirea unei abilitati anume, a unei metode,
standard de performanta sau conditie care dintr-un
motiv oarecare nu mai corespunde nevoilor actuale
sau prognozate in viitor

Obiectiv:
“sa imbunatatim”,
“sa producem mai mult decat....”.
 Schimbarea ca Tranziţie

schimbarea de tranzitie reprezinta o schimbare

complexa si consta intr-un raspuns al organizatiei la
schimbari majore ale mediului sau ale fortelor si
cerintelor pietei pentru atingerea succesului.
 Reorganizare

 Fuziuni simple sau consolidari

 Cesionarile

 Noi echipamente IT care nu necesita schimbari majore in cultura

organizationala, comportament si a starii de spirit

 Crearea de noi produse, servicii, procese, sisteme, politici sau proceduri

care sa le inlocuiasca pe cele vechi si ineficiente
 Schimbarea ca Transformare
este cea mai complexă dintre cele trei tipuri de schimbări prezentate şi
totodată cel mai greu de manageriat

poate duce ori la succes pe termen lung ori la distrugerea companiei

DB Schenker Rail Romania
DB Schenker Rail Romania reprezintă subsidiara română
a DB Schenker Rail, si oferă soluții complete de transport
feroviar, acoperind segmente precum oșel și cărbune,
chimicale și îngrășăminte, materiale de construcții, cereale,
automotive sau produse de larg consum.
 Analiza SWOT
Puncte tari Puncte slabe
 
investiții în tehnologie, softuri, flotă prețuri ridicate
 
 
etc dificultăți de comunicare între filiala
  instruirea permanentă aresursei umane locală și cele străine, datorate, în
creșterea anual-liniară a cifrei de principal lanțului de persoane implicate
 
afaceri, dificultăți de comunicare între
 
resursă umană tânără personalul din sediile DB și personalul
 Organizatia
dinamism de pe teren
 
calitatea serviciilor oferite cererea suferă fluctuați mari
 
fidelitatea clienților
 
 
 
 

Oportunități Amenințări
  tendința de creștere a nevoilor de birocratia care inctineste procesele de la
  transport ale clienților ivelul companiei
Mediul extern   starea precara a liniilor de cale ferata pe
  anumite tronsoane
  inchiderii ale unor zone/statii de cale
  ferată sau vami.
 
 Forţele pro-schimbare care
actionează asupra organizației
 Mediul de afaceri
Forte sociale
Forte economice
Forte ale mediului de afaceri
Forte politice
Forte administrative
Forte tehnologice
Forte demografice
Forte legislative
Forte ale mediului natural
Cerinţele de succes ale pieţei

Rapiditatea in livrare
Nivele de calitate
Nevoia de inovare
Servicii adiacente adresate consumatorului
 Cerinţele afacerii
Regândirea sistematica a misiunii companiei
Regândirea strategiei
Regândirea obiectivelor companiei
Schimbări în modelul de afacere
Schimbări ale produselor, serviciilor, brandurilor,
preţurilor
 Cerinţele organizaţionale
Structura organizaţională
Sistemul de organizare
Procese
 Comportamentul managerilor şi al angajaţilor
reprezinta modul în care comportamentul trebuie să se
schimbe pentru a se alinia noii culturi organizaţionale
impuse de schimbare. Se pune accent pe schimbarea:
• modului de gândire
• modului de abordare
• modului în care modelele mentale trebuie schimbate
Forţele de rezistenţă la schimbare
Atitudinea de respingere a schimbării este generată de teama
celor vizaţi că nu vor fi capabili să asimileze noile proceduri,
dar şi o alta serie de considerente. Schimbarile organizaţionale
presupun o serie de acţiuni deosebit de complexe, cum ar fi:
Rezistenţă individuală
Interesul personal îngust
Înţelegerea eronată
Evaluarea diferită a situaţiei
Intoleranţă faţă de schimbare
Neîncrederea în iniţiatorii schimbării
Vă mulţumim pentru atenţie!