Sunteți pe pagina 1din 50

Capitolul I

Primum vivere, deinde philosophari.


*



Cultura i influena acesteia asupra
managementului


CUPRINS
1.1 Conceptul de cultur
1.2 Abordarea managementului structurilor
multiculturale elaborat
de Geert Hofstede
1.3 Abordarea diferenelor culturale elaborat
de Fons Trompenaars
1.4 Influena culturii asupra managementului
i asupra managerilor


OBIECTIVE
nelegerea conceptului complex de cultur
Prezentarea unor cunoscute abordri culturale
abordarea managementului structurilor
multiculturale elaborat de Geert Hofstede
i abordarea diferenelor culturale elaborat
de Fons Trompenaars
Sesizarea modului n care cultura influeneaz
economia i managementul
Prezentarea influenelor culturii asupra
managementului unei organizaii i asupra
managerilor acesteia



*
Le Petit Larousse compact 2005, 100
e
dition, Paris, 2004, p. XVII-XXXII
Management comparat

CONCEPTE PREZENTATE

= Cultur
= Abordarea cultural
= Dimensiuni culturale
= Influene ale culturii asupra managementului
= Influene ale culturii asupra managerilor





PROBLEME ABORDATE


Dimensiuni culturale stabilite
de Geert Hofstede prin abordarea
managementului structurilor multiculturale:
- individualism/colectivism
- distan mare fa de putere/distan mic
fa de putere
- evitare puternic a incertitudinii/evitare
redus a incertitudinii
- feminitate/masculinitate
- abordare pe termen lung/abordare pe
termen scurt;

Dimensiuni culturale stabilite
de Fons Trompenaars prin abordarea
diferenelor culturale:
- universalism/particularism
- individualism/colectivism
- afectiv/neutru
- specific/difuz
- statut ctigat/statut atribuit
- atitudine fa de timp
- relaiile omului cu natura


Cultura i influena acesteia asupra managementului

N-am cerut s m nasc, accept fr revolt
Tot ce n via mi-a fost scris.
tiu, voi pleca-ntr-o zi; nimeni nu-mi spune
Ce-a nsemnat, n fond, acest permis
*
.



1.1 Conceptul de cultur

Importana culturii n sine, dar i a influenei acesteia asupra economiei, n
general i a managementului, n special sunt de necontestat n orice
societate, naiune, ar. Ca produs al activitii umane, cultura este astfel
conceput i funcioneaz astfel nct s influeneze tot ceea ce exist n
cadrul unei societi, tot ceea ce ne nconjoar. Cu toate acestea, dei pare
greu de crezut, conceptul de cultur are o semnificaie aparte, foarte
personal, pentru fiecare individ, pentru fiecare societate.

Cultura apare, de cele mai multe ori, sub forma unor straturi, care
prezint anumite particulariti, unele uor observabile, altele mai puin
vizibile sau chiar foarte greu detectabile. Primul dintre straturi (cel exterior)
include simbolurile i produsele culturale explicite precum limba vorbit,
alimentele, buturile, arta, arhitectura, piaa. Cel de-al doilea strat (cel de
mijloc) este reprezentat de norme i de valori. Normele statueaz cum
trebuie s se comporte componenii unui sistem (unei societi) i reflect
opinia grupului referitor la ceea ce este corect, respectiv incorect. Valorile
arat, n schimb, cum doresc s se comporte componenii sistemului
(societii) i influeneaz comunicarea, fiind dependente de idealurile
grupului. Cel de-al treilea strat (cel interior) cuprinde concepiile de baz
despre via, despre existen. Figura 1.1 prezint aceste straturi ale
culturii.






*
Omar Khayyam, Rubaiate, versiune de Paula Romanescu, Bucureti, Casa de Producie i Editur
Corifeu, 2004
Management comparat

Figura 1.1 Straturile culturii











Literatura de specialitate ne prezint numeroase definiii ale conceptului de
cultur, dintre care le prezentm pe cele care au conotaie special n
cadrul managementului comparat internaional.


1.1.1 Definirea conceptului de cultur

UNESCO (Organizaia Naiunilor Unite pentru Educaie, tiin i Cultur)
definete cultura ca reprezentnd, n sensul cel mai larg, ansamblul
trsturilor distinctive, spirituale i materiale, intelectuale i afective, ce
caracterizeaz o societate sau un grup social. Ea nglobeaz artele i
literatura de orice fel, modul de via, drepturile fundamentale ale fiinei
umane, sistemul de valori, tradiiile i credinele. Cultura i asigur omului
capacitatea de reflecie asupra sinelui. Ea este cea care ne transform n
fiine umane raionale, critice i angajate etic. Prin intermediul culturii
distingem valoarea de non-valoare i efectum alegeri n mod contient.
Prin intermediul culturii fiina uman se exprim, are contiina propriei
evoluii, se recunoate ca un proiect nc nedefinitivat, aflat deci n lucru,
pune sub semnul ndoielii propriile realizri, caut fr ncetare noi
semnificaii i creeaz opere care o transcend. Cultura, ca ansamblu al
valorilor i creaiilor unei societi sau unui grup social i ca expresie a
existenei respectivei societi sau respectivului grup social, este esenial
pentru aceasta/acesta i nu poate fi redus la un simplu mijloc sau
instrument ori accesoriu al activitii sociale. Diversitatea cultural a
popoarelor, societilor, grupurilor sociale trebuie astfel considerat un
factor de echilibru i nu de divizare, deosebire sau dezbinare.
Concepii de baz
despre via i existen
Norme i valori
Simboluri i produse culturale
Cultura i influena acesteia asupra managementului

E. Schein definete cultura drept modalitatea prin care un grup de
persoane (o organizaie, o naiune) rezolv problemele cu care se
confrunt n mod obinuit sau n situaii limit (30).

G. Hofstede consider cultura drept o programare colectiv a gndirii, care
ne face s acceptm anumite norme i valori mpreun cu membrii unui
grup (organizaie, naiune) i s nu acceptm alte norme i valori mpreun
cu membrii altui grup (organizaie, naiune). El consider c exist trei
niveluri de programare mental: individual, de grup i universal. Nivelul
universal influeneaz umanitatea n ansamblu i se refer la funcionarea
la nivel fiziologic i biologic a organismului uman. Nivelul colectiv se refer
la membrii unui grup social sau economic care se deosebete fundamental
de alte grupuri sociale sau economice. Cultura uman se situeaz, n fond,
la acest nivel i se refer la limba vorbit, la respectul predecesorilor, la
tradiii i obiceiuri, la modul concret n care se comport membrii unui grup.
Nivelul individual reprezint partea unic, strict personal a programrii
mentale, ceea ce explic pe deplin comportamentul total diferit pe care l
pot avea dou persoane, din chiar acelai grup, fa de un anumit stimul
extern (12).

I. Dobrinescu definete cultura ca reprezentnd acea dominant a
spiritului care i las amprenta asupra generaiilor urmtoare prin ceea ce
indivizii, ca membri ai unui grup, realizeaz. Ca urmare, cultura este
rezultatul unei sume de valori mereu adugate unei culturi primare, deja
existente. Atunci cnd, ns, se petrece ceva nou n cadrul grupului sau se
realizeaz ceva nou de ctre un membru al grupului, indiferent c se
intervine asupra naturii sau asupra unor fenomene ale acesteia, sau dac
se realizeaz un obiectiv cu caracter social, ceea ce poate genera o
modalitate de trire mai intens a individului sau a grupului din care acesta
face parte, ne aflm n cmpul creator al omului, deci n zona culturii.

C. Geertz consider cultura ca reprezentnd un sistem complex de
concepii motenite istoric, exprimate sub forma unor simboluri, prin care
membrii grupului comunic, perpetueaz, transmit i dezvolt propriile
cunotine i atitudini fa de via (10).

Management comparat

J. Child i A. Kieser consider cultura ca o structur de gndire, asociat
modalitilor de aciune rspndite pe scar larg n cadrul grupului,
organizaiei sau naiunii.

J. Collins arat c prin cultur se definete o stare a dezvoltrii
intelectuale a populaiei. Cultura economic reprezint o stare a dezvoltrii
economice, incluznd atitudinile, valorile, normele pe care se
fundamenteaz activitile economice i care pot fi utile n modelarea
comportamentului unei organizaiei i a membrilor acesteia ntr-o anumit
ar (6).

D. Allen, E Miller i R. Nath neleg prin cultur un determinant al
comportamentului, deci un instrument esenial pentru nelegerea
proceselor de management derulate n cadrul organizaiilor.

W. Whitely i G. England neleg prin cultur cunotinele, credinele, arta,
legislaia, normele, obiceiurile i alte caracteristici ale unui grup, care, n
ansamblu, l disting de alte grupuri.

G. Murdock definete cultura utiliznd o list cu circa 70 de trsturi
culturale universale, deci comune tuturor culturilor. Dintre acestea, dup o
selecie atent i dup o grupare riguroas, le reinem pe urmtoarele:
vrsta, sportul, ngrijirea corpului, mpodobirea capului, vestimentaia,
calendarul, timpul, educaia, curenia corporal i spiritual, artele,
mitologia, divinitatea, interpretarea viselor, munca i diviziunea social a
acesteia, comportamentul, etica, morala, guvernarea, ospitalitatea,
convieuirea, locuirea, tradiiile motenite, comunitatea, cosmogonia,
familia, petrecerea timpului liber, folclorul, interdiciile de natur social,
moral sau alimentar, jocul, srbtorile, cadourile, alimentaia, masa,
ngrijirea sntii, legislaia, regretul pentru cineva sau ceva pierdut,
rudenia, limba, superstiiile, naterea, botezul, cstoria, moartea, vremea
i fenomenele meteorologice, numele, sexul, statutul social, concepiile
despre suflet i trup, politica, uzanele sociale i organizaionale,
proprietatea, supranaturalul, ritualurile religioase, vizitarea, meteugurile,
uneltele (13).

Cultura i influena acesteia asupra managementului

A. Perotti consider c semnificaia dat n mod curent n antropologia
cultural a termenului este aceea referitoare la un grup sau la un popor.
Aceasta corespunde unei structuri complexe i interdependente de
cunotine, de reguli formale sau informale, de modele, de comportamente,
de valori, de interese, de aspiraii, de credine, de mituri. Acest univers se
realizeaz n practicile i n comportamentele cotidiene: obinuine
vestimentare, culinare, locuire, atitudini corporale, tipuri de relaii,
organizare familial, practici religioase. Cultura acoper modul de a tri i
de a realiza ceva. Geneza acestei structuri complexe se opereaz n
transformrile tehnice, economice i sociale proprii unei societi date n
spaiu i n timp. Ea este rezultatul interaciunilor dintre om, natur i
societate.

n American Heritage Dictionary cultura este definit ca totalitatea
credinelor, valorilor, comportamentelor, instituiilor i alte rezultate ale
gndirii i muncii umane, care sunt transmise social n cadrul unei
colectiviti.

Webster's New Collegiate Dictionary definete cultura ca un model de
integrare a comportamentului uman care include modaliti de gndire,
limbaj, aciune, artefacte i care depinde de capacitatea uman cu privire la
procesele de nvare i de transmitere a cunotinelor ctre generaiile
urmtoare.

M. Nstase abordeaz cultura ca reprezentnd totalitatea valorilor,
simbolurilor, ritualurilor, ceremoniilor, miturilor, atitudinilor,
comportamentelor dominante, care sunt transmise generaiilor urmtoare
ntruct reprezint modul firesc de a gndi, simi i aciona i care au o
influen determinant asupra rezultatelor i evoluiei acesteia (24).

Pentru A. Kroeber i K. Kluckhohn cultura const n modele implicite i
explicite de comportament i pentru comportament, acumulate i transmise
prin intermediul simbolurilor. Esena culturii const n idei tradiionale
aprute i selectate istoric i mai ales n valorile atribuite acestora (20).

B. Malinowski consider cultura un ansamblu care cuprinde uneltele i
bunurile de consum, regulamente ale diverselor grupuri sociale, idei i arte,
credine i obiceiuri (22).
Management comparat

T. Parsons descrie cultura ca o rezultant a unui proces de
instituionalizare, avnd ca elemente fundamentale: comunitatea, cu
preocuprile, ateptrile, aspiraiile i personalitile sale reprezentative;
normele de convieuire, mentalitatea, eroii i modelele; misiunea sau
ansamblul rolurilor rezultate din participarea acestora la via socio-
cultural; valorile proprii ierarhizate i nsuite n timp, devenite repere
absolute ale colectivitii. n concepia sa, cultura este produsul
interaciunii dintre societate i individ, societatea reprezentnd cauza iar
personalitatea individului fiind efectul, finalitatea culturii (27).

D. Gusti descrie trei niveluri majore de definire a culturii: nivelul culturii
obiective, alctuit din totalitatea bunurilor culturale i a celor imateriale;
nivelul culturii instituionale, reprezentat de entiti economice,
administrative, sociale, culturale distincte; nivelul culturii personale
reprezentnd ansamblul raporturilor pe care fiecare individ le are cu valorile
culturale fundamentale ale comunitii din care face parte.

Ultima ediie a enciclopediei franceze Larousse, din anul 2005, prezint
trei accepiuni ale termenului de cultur:
ansamblul obiceiurilor, tradiiilor, manifestrilor artistice, religioase,
intelectuale, care definesc i disting un grup, o societate;
ansamblul de convingeri mprtite, de modaliti de a percepe i de a
aciona care orienteaz mai mult sau mai puin contient
comportamentul unui individ, al unui grup;
ansamblul de cunotine dobndite ntr-unul sau mai multe domenii (21).

F. Fukuyama consider cultura naional ca un model moral intrinsec, ce
poate consta dintr-o idee, valoare sau din relaii. Societatea i regleaz
comportamentul cu ajutorul unor coduri morale, formate din modele privind
ideile, valorile i relaiile. Acestea sunt dezvoltate prin tradiie, repetiie i
exemple, fiind ntrite prin imagini, obiceiuri i opinii sociale.

n opinia noastr (A. Istocescu), cultura este definit drept un univers al
ideilor, experienelor de via, credinelor, tradiiilor, obiceiurilor, al instituiilor
care le susin i le promoveaz, al tiinelor exacte, artelor, tehnologiilor,
tiinelor umaniste; n sens comun, ea reprezint modalitile concrete
de a realiza lucruri care aparin cotidianului vieii fiecrui individ n cadrul
Cultura i influena acesteia asupra managementului

comunitii din care face parte. Cultura este un proces complex care const
din mai multe componente independente, ea este un fenomen care necesit n
mod constant reconstrucie i evoluie (19).


1.1.2 Modelare cultural

Din lectura i analiza acestor definiii ale culturii rezult mai multe
consideraii:


n sensul su cel mai general, cultura se refer la modul de via al unui
popor, al unei ri, al unei naiuni. Oamenii au urmat ntotdeauna anumite
ci, modaliti, concepii, care au format, cu timpul, modele culturale.
Modelele culturale ale societilor sunt foarte diferite.


Cultura este un concept care evolueaz, care se dezvolt n timp. Ea
presupune, de fapt, o continuitate de tipul trecut prezent viitor. Fiecare
societate are o cultur care grupeaz acele norme i valori care permit, n
fond, membrilor lor s triasc n cadrul respectivei societi. Fiecare grup
cultural include mai multe subgrupuri, fiecare dintre acestea respectnd
propriile norme i valori culturale.


Oamenii, membri ai unor grupuri, modeleaz cultura i, n acelai timp,
sunt modelai de cultur. Din cultura proprie grupului oamenii nva ce
semnificaii pot atribui unor evenimente, pe care adesea chiar ei le
provoac. n acest mod, culturile difer i dup modul n care interpreteaz
evenimentele cu care se confrunt. Ca membri ai grupurilor, oamenii sunt
constrni s socializeze sau socializeaz de bun voie, pentru a putea s
foloseasc ulterior cultura ca un instrument de interpretare. Apare, astfel,
uneori, cel puin la nivel potenial, pericolul ca perspectiva particular a unui
individ, membru al unui grup, s fie prea ngust pentru a-i permite acestuia
nelegerea uoar, deplin i obiectiv a altor indivizi, grupuri sau culturi.
n mod frecvent, oamenii neleg i interpreteaz, voluntar sau involuntar,
oameni aparinnd altor culturi. Mai mult, deoarece oamenii i nsuesc
toat viaa un comportament cultural, ei sunt afectai de acest
comportament la nivel subcontient. Condiionarea cultural este astfel
adnc nrdcinat n subcontientul fiecruia dintre noi, iar adesea
Management comparat

contientizm i recunoatem propriile noastre caracteristici culturale sau
ale grupului din care facem parte numai atunci cnd ne aflm fa n fa
cu caracteristicile culturale ale altui grup sau ale altor grupuri.

Societatea n care trim este, indiferent de voina noastr, una
intercultural, n cadrul creia diferite culturi i grupuri naionale, etnice i
religioase triesc pe un acelai teritoriu i ntrein relaii deschise de
interaciune, cu schimburi diverse i cu recunoaterea mutual a modurilor
de via i a valorilor respective. n acest caz, se poate afirma c exist un
proces de toleran activ reciproc i de meninere a unor relaii echitabile
n cadrul crora fiecare are aceeai importan, adic nu exist persoane
superioare sau inferioare, respectiv bune sau rele.

1.1.3 Dialogul culturilor

Implicnd cele dou dimensiuni cultura i evenimentele sociale dialogul
dintre culturi a fost marcat de patru etape ce au provocat schimbri
majore: cultur i cunoatere (1950-1960); cultur i politic (1961-1970);
cultur i dezvoltare (1971-1980); cultur i democraie (1981-prezent) (9).

Cultur i cunoatere: n aceast prim perioad de dup al II-lea Rzboi
Mondial, Europa a fost marcat de reconstrucia social, obiectivul major al
educaiei fiind promovarea pcii prin intermediul unei bune cunoateri a
cauzelor rzboiului, precum diviziunea cultural i sursele nenelegerilor
de acest tip. Conturarea statului-naiune ca socio-politic de sine
stttoare, realiza acest dialog ntre culturi prin prisma lucrrilor artistice i
a practicilor n domeniu, ca modaliti de a identifica felul n care oamenii
gndesc, simt, percep sau sunt n lume, cu scopul de a nu repeta aceast
greeal istoric.

Cultur i politic: Pe parcursul celei de a doua etape a nceput procesul
promovrii noilor state independente i recunoaterea lor pe plan
internaional. La masa dialogului dintre culturi au fost invocate elementele
care defineau identitatea naional, acele instrumente cheie ale luptei
mpotriva omogenizrii culturale generat de dezvoltarea noilor tehnologii i
pe cele ale luptei mpotriva ideologiilor imperialiste din perioada Rzboiului
Rece.

Cultura i influena acesteia asupra managementului

Cultur i dezvoltare: Aceast etap a marcat o dezvoltare economic i
social a fiecrui stat. Dialogul culturilor a fost marcat de iniiativele rilor
n curs de dezvoltare care i cereau dreptul de a participa n mod egal i
cu drepturi depline la masa verde a tratativelor internaionale. Aceste
iniiative sugerau ideea dezvoltrii prin intermediul unor ci proprii adaptate
specificului cultural fapt posibil prin sprijinul financiar i administrativ
acordat de rile dezvoltate.

Cultur i democraie: Tensiunile generate de iniiativele rilor n curs de
dezvoltare dublate de tensiunile intrasociale aprute la diverse niveluri
(local, regional, naional), n special n marile aglomeraii urbane, au creat
un precedent n sensul stabilirii unor convenii internaionale care s
militeze pentru promovarea valorilor democraiei, accentund nevoia
de toleran att ntre societi, ct i n interiorul acestora. Necesitatea
rezolvrii problemei drepturilor minoritilor i a coexistenei diverselor
comuniti culturale, accelerarea procesului de globalizare au marcat
dialogul culturilor prin problemele ivite datorit schimbrilor radicale
produse nu numai n domeniile economic i al tehnologiilor, ct mai ales n
ceea ce privete mentalitile oamenilor i percepia lor despre lume.


1.1.4 Caracteristici ale culturii

Cultura este un fenomen intelectual colectiv, adic reflect n plan
spiritual modul specific de existen al grupurilor umane, al
comunitilor, al naiunilor. Este constituit din valori, comportamente i
simboluri proprii acestora. Ca fenomen intelectual colectiv cultura are
caracter dobndit, n sensul c se dobndete prin educaie i
experien i caracterizeaz omul ca fiin social; are caracter colectiv
fiind atributul membrilor grupurilor, comunitilor, naiunilor; are caracter
simbolic, ca reflectare a raporturilor interumane i a relaiilor dintre
natur i societate; are caracter structurat, cu o structur specific,
bazat pe un model; are caracter de durat, pe fondul unor acumulri
treptate, ceea ce creeaz persisten; are caracter dinamic, evolund,
adaptndu-se gradual i continuu n ciuda unor fore care se opun
schimbrii.
Management comparat

Cultura este influenat de aciunea mai multor categorii de factori,
care determin mai multe niveluri ale culturii, aflate n interdependen:
nivelul naional, nivelul regional, nivelul de gen, nivelul de generaie,
nivelul de clas social i nivelul organizaional. Astfel, similar, cultura
naional corespunde rii, naiunii; cultura regional corespunde
regiunii, aspectelor etnice, religioase sau de afiliere lingvistic; cultura
de gen corespunde femeilor, respectiv brbailor; cultura de generaie
asigur diferenele ntre copii, prini, bunici; cultura de clas social
este asociat oportunitilor educaionale, ocupaiei sau profesiei;
cultura organizaional corespunde modului i scopului n care au fost
grupate persoanele n cadrul firmei.
Cultura poate fi privit n mod sistemic, ca un tot integrat, construit
ns pe mai multe planuri. n cadrul acestora se identific simbolurile,
normele de comportament, ritualurile - toate acestea alctuind practicile
culturale, respectiv valorile, deci cunotinele dobndite i asumate n
cadrul unei comuniti i pe baza crora membrii acesteia interpreteaz
realitatea i i definesc comportamentul cultural.

1.2 Abordarea managementului structurilor multiculturale
elaborat de Geert Hofstede

Profesorul olandez Geert Hofstede consider c diferenele culturale dintre
ri, naiuni, regiuni geografice, dar i dintre organizaii i grupuri de
persoane din cadrul acestora sunt generate de o multitudine de factori de
influen, pe care i-a analizat i i-a grupat, rezultnd n final ideea c toate
culturile pot fi caracterizate prin intermediul a cinci dimensiuni culturale
perechi. Acestea sunt: individualism/colectivism; distan mare fa de
putere/distan mic fa de putere; evitarea puternic a
incertitudinii/evitarea redus a incertitudinii; feminitate/masculinitate;
viziunea asupra timpului (abordare pe termen lung/abordare pe
termen scurt) (12).


Premisa dimensiunii culturale individualism/colectivism este
reprezentat de intensitatea relaiilor dintre membrii unei societi,
colectiviti, organizaii sau ai unui grup. Prin prisma acestei dimensiuni
culturale, societile sunt de tip individualist, respectiv de tip colectivist
sau comunitar.
Cultura i influena acesteia asupra managementului

n societile caracterizate prin individualism sunt importante viaa
personal, viaa familial, profesia, poziia ierarhic, libertatea individului de
a-i organiza propria activitate i de a se realiza din punct de vedere
material, profesional, social i cultural.

n societile caracterizate prin colectivism sunt importante grupul din care
individul face parte, condiiile i climatul de munc, cultura organizaional.
Tabelul 1.1 prezint comparativ cteva dintre caracteristicile societilor
caracterizate prin individualism, respectiv colectivism.

Tabelul 1.1 Particulariti ale societilor caracterizate prin:

Individualism Colectivism
Toi membrii societii sunt tratai identic Membrii societii sunt tratai diferit de cei
ai altei societi
Viaa privat este strict individual,
personal
Viaa privat este influenat de grup
Se folosete predilect exprimarea eu Se folosete predilect exprimarea noi
Fiecare persoan se ocup de ea nsi
sau de familie
Persoanele se ocup de supravieuirea i
bunstarea familiei
Iniiativele i realizrile personale sunt
importante
Grupul genereaz for i performan
Identitatea se bazeaz pe individ Identitatea depinde de apartenena la un
grup

Dimensiunea cultural individualism/colectivism influeneaz substanial
relaiile dintre membrii unei societi sau ai unui grup nu numai la nivel
macrosocial, dar i la nivel microeconomic, al organizaiilor economice.
Tabelul 1.2 prezint cteva dintre consecinele asupra managementului
observate n rile caracterizate prin individualism, respectiv colectivism.

Tabelul 1.2 Consecinele asupra managementului observate n ri
caracterizate prin:


Individualism Colectivism
Deciziile urmeaz acelai proces
pentru toate persoanele
Deciziile sunt influenate de relaiile personale
Managerii sunt interesai de inovare,
progres, creativitate, schimbare
Managerii sunt conservatori
Promovarea urmrete criterii de
profesionalism
Promovarea urmrete criterii de senioritate
Progresul organizaiei este influenat
de iniiativele individuale
Evoluia organizaiei este influenat de loialitate,
simul datoriei, obinuin
Salariaii i apr singuri interesele Salariaii ateapt ca organizaia s se ocupe de ei
Relaiile dintre membrii organizaiei se
bazeaz pe interese personale
Relaiile dintre membrii organizaiei se bazeaz
pe interese comune, de grup
Management comparat


Premisa dimensiunii culturale distan mare fa de putere/distan mic
fa de putere o reprezint faptul c oamenii, membri ai unor societi,
organizaii sau grupuri se nasc inegali din punct de vedere fizic
i intelectual, iar societatea, organizaia sau grupul pot amplifica sau
reduce n timp aceste inegaliti. Ca urmare, fie se creeaz condiii
pentru reducerea sau eliminarea diferenelor prin prisma bogiei, puterii
i accesului la informaii eseniale acest fapt fiind specific societilor
caracterizate prin distan mic fa de putere fie se adncesc i se
amplific diferenele de bogie, putere i informaie ceea ce este
specific societilor caracterizate prin distan mare fa de putere.

Tabelul 1.3 prezint comparativ cteva dintre caracteristicile societilor cu
distan mic fa de putere, respectiv distan mare fa de putere.

Tabelul 1. 3 Particulariti ale societilor caracterizate prin:

Distan mic fa de putere Distan mare fa de putere
Bogia, puterea i informaia sunt
accesibile oricrui membru al societii
Bogia, puterea i informaia sunt
concentrate n mna elitelor tradiionale
Pondere mare a clasei de mijloc Polarizare social (sraci, respectiv bogai)
i pondere redus a clasei de mijloc
Mobilitate social i profesional ridicat Mobilitate social i profesional redus
Nivel ridicat de instruire a populaiei Nivel redus de instruire a populaiei
Regimuri politice democratice,
reprezentative
Regimuri politice oligarhice, militare,
tradiionale
n sistemul educaional predomin dialogul n sistemul educaional predomin
exemplul celor n vrst

Dimensiunea cultural distan mare fa de putere/distan mic fa de
putere reprezint modul de nelegere a inegalitii de putere ntre efi i
subordonai, ntre conductori i cei condui. n rile cu distan mare fa
de putere se menine un conflict permanent ntre cei care dein puterea i
cei care sunt condui. n schimb, n rile cu distan mic fa de putere se
menine n mod constant armonia ntre efi i subordonai.

Tabelul 1.4 prezint cteva dintre consecinele asupra managementului
observate n rile caracterizate prin distan mic fa de putere, respectiv
distan mare fa de putere.





Cultura i influena acesteia asupra managementului

Tabelul 1. 4 Consecinele asupra managementului observate n ri
caracterizate prin:

Distan mic fa de putere Distan mare fa de putere
Armonie, consens, nelegere ntre efi i
subordonai
Conflict permanent ntre cei care dein
puterea i cei care sunt condui
Toi oameni au acelai drepturi Drepturile sunt dependente de poziia
social
Ierarhia este bazat pe diferenele ntre
roluri
Ierarhia este bazat pe inegaliti naturale
Tendina de reducere a inegalitilor din
societate
Inegalitile sunt naturale, inerente, locul
fiecruia n societate este prestabilit
Subordonaii nu se consider dependeni
de efi
Exist puine persoane independente,
majoritatea depind de ceilali
Superiorii vor s par mai puin puternici
dect sunt n realitate
Superiorii vor s par mai puternici dect
sunt n realitate
Schimbarea sistemului social necesit
redistribuirea puterii
Puterea este cea care asigur stabilitatea
societii


Premisa dimensiunii culturale evitarea puternic a incertitudinii/evitarea
redus a incertitudinii o reprezint faptul c timpul evolueaz ntr-un
singur sens, de la un trecut cunoscut, printr-un prezent asumat, spre un
viitor marcat de risc i incertitudine, ceea ce creeaz nelinite, angoas,
team, adesea violen. Evitarea incertitudinii msoar astfel gradul de
toleran al societii, organizaiei, grupului fa de nelinitea produs de
posibilele evenimente viitoare. Cnd gradul de toleran fa de viitor
este mare, evitarea incertitudinii este redus, iar cnd tolerana este
redus, evitarea incertitudinii este ridicat, iar riscul producerii unor
evenimente neprevzute scade.

Tabelul 1.5 prezint comparativ cteva dintre caracteristicile societilor cu
grad sczut de evitare a incertitudinii, respectiv cu grad ridicat de evitare a
incertitudinii.

Tabelul 1.5 Particulariti ale societilor caracterizate prin:

Grad sczut de evitare a incertitudinii Grad ridicat de evitare a incertitudinii
Populaie numeroas n ri srace Populaie rar n ri srace
Populaie rar n ri bogate Populaie numeroas n ri bogate
Religii tolerante, bazate pe relativism
(budism, animism)
Religii mai puin tolerante (islamismul)
Legislaie interpretabil, negociat Legislaie ferm, consecvent
Predomin organizaiile mici i mijlocii Predomin organizaiile mari
Puternic dezvoltare economic, social Economie i societate n curs de
dezvoltare, acceptnd schimbri
Democraii puternice, stabile, tradiionale Democraii tinere, instabile
Management comparat

n societile i organizaiile caracterizate printr-un grad sczut de evitare a
incertitudinii, salariai i schimb frecvent locul de munc, sunt preferate
organizaiile mici i mijlocii, riscurile personale asumate sunt mari, nu este
acceptat comportamentul agresiv, se prefer munca n echip i valorile
colectiviste, se ascund emoiile i se ateapt ca autoritatea s fie n serviciul
ceteanului. n societile i organizaiile caracterizate printr-un grad ridicat de
evitare a incertitudinii, salariaii devin fideli organizaiei, de regul de
dimensiune mare, se asum riscuri personale mult reduse, sunt dorite deciziile
ferme i instruciunile precise, chiar comportamentele agresive, se prefer
activitile personale i valorile individualiste, se apreciaz valorile
fundamentale i managementul participativ.

Tabelul 1.6 prezint cteva dintre consecinele asupra managementului
observate n rile caracterizate prin grad sczut de evitare a incertitudinii,
respectiv cu grad ridicat de evitare a incertitudinii.

Tabelul 1. 6 Consecinele asupra managementului observate n ri
caracterizate prin:

Grad sczut de evitare a incertitudinii Grad ridicat de evitare a incertitudinii
Previzionarea i anticiparea riguroas a
evenimentelor viitoare
ngrijorare produs de evenimente viitoare
necunoscute
Acceptarea schimbrilor, chiar majore Evitarea schimbrilor, mai ales a celor majore
Diferene mici de viziune ntre generaii Diferene mari de viziune ntre generaii
Acceptarea punctelor de vedere
complementare
Evitarea concesiilor, existena unui singur
punct de vedere
Indivizii au iniiative, idei Indivizii nu au iniiative, idei
Acceptarea ambiguitii Intoleran fa de ambiguitate


Premisa dimensiunii culturale feminitate/masculinitate o reprezint
repartizarea rolurilor n cadrul societii, organizaiei, grupului ntre femei
i brbai. Cu ct rolurile repartizate femeilor i brbailor sunt mai
diferite, cu att cultura respectiv se caracterizeaz prioritar prin
masculinitate, iar cu ct rolurile repartizate femeilor i brbailor sunt mai
puin difereniate, cu att cultura respectiv se caracterizeaz prioritar
prin feminitate. n culturile caracterizate prin masculinitate, att femeile
ct i brbai urmresc s obin putere decizional i acional, bogie
material i spiritual, acces la informaii eseniale, s se perfecioneze
din punct de vedere profesional i managerial, s promoveze schimbri
i inovri. n culturile caracterizate prin feminitate, att femeile, ct
i brbaii sunt interesai s lucreze ntr-o atmosfer deschis, destins,
Cultura i influena acesteia asupra managementului

ntr-un mediu curat, s colaboreze bine cu efii i colegii, s se poat
ocupa de familie, iar n timpul liber i de probleme sociale i de ecologie.
Tabelul 1.7 prezint comparativ cteva dintre caracteristicile societilor
caracterizate prin feminitate, respectiv masculinitate.

Tabelul 1.7 Particulariti ale societilor caracterizate prin:

Feminitate Masculinitate
Poziia femeii este puternic n societate Poziia brbatului este puternic n
societate
Poziia soiei este puternic n familie Poziia brbatului este puternic n familie
Att femeile, ct i brbaii sunt modele n
cadrul societii
Brbaii servesc drept model tinerilor, iar
femeile tinerelor
Att femeile, ct i brbaii sunt modele n
cadrul familiei
Brbaii servesc drept model fiilor lor, iar
femeile fiicelor acestora
Egalitatea dintre roluri este necesar n
rile srace, colectiviste
Diferenierea rolurilor este necesar n
societile bogate, individualiste
Egalitatea dintre roluri este necesar n
rile cu climat rece, ntruct asigur anse
mai mari de cretere a populaiei
Diferenierea rolurilor este necesar n
rile cu climat cald, ntruct creterea
populaiei depinde mai puin de intervenia
omului asupra naturii

n societile caracterizate prin feminitate, situate la latitudini extreme (mai
apropiate de poli) se manifest un accent sporit acordat proteciei mediului,
calitii vieii, convieuirii mpreun cu natura. n societile caracterizate
prin masculinitate, situate mai aproape de Ecuator, se manifest un accent
sporit acordat dominrii naturii, supunerii acesteia, reuitei economice i
sociale.

Tabelul 1.8 prezint cteva dintre consecinele asupra managementului
observate n rile caracterizate prin grad ridicat de feminitate, respectiv cu
grad ridicat de masculinitate.

Tabelul 1.8 Consecinele asupra managementului observate n ri
caracterizate prin:

Grad ridicat de feminitate Grad ridicat de masculinitate
Inexistena tensiunilor n afaceri i n munc Tensiuni puternice n afaceri i n munc
Femeile aflate n posturile de
management sunt tolerante
Femeile aflate n posturile de management
sunt agresive, cu personalitate puternic
O mare parte din manageri sunt femei Cea mai mare parte a managerilor sunt brbai
Viaa privat, personal este complet
separat de organizaie
Interesele organizaiei, ale managerilor
justific influenele asupra vieii private a
salariailor
Integrarea n organizaie, n grup se
realizeaz prin schimbare i adaptare
Realizarea personal se realizeaz prin
schimbare i adaptare
Management comparat


Premisa dimensiunii culturale viziune asupra timpului o reprezint modul
n care societatea interpreteaz faptul c fenomenele i evenimentele pot
evolua pe termen scurt, respectiv pe termen lung. Formulat ulterior
celorlalte dimensiuni culturale, ca urmare a cercetrilor ntreprinse de
Geert Hofstede i de Michael Bond, profesor la Universitatea chinez din
Hong Kong, dimensiunea cultural viziune asupra timpului are, ca i
celelalte, dou laturi contrare i complementare.

Abordarea pe termen lung se caracterizeaz prin consecven,
perseveren, organizare riguroas bazat pe elemente formalizate, pe
supravegherea funcionrii relaiilor n cadrul societilor, organizaiilor,
grupurilor. Deinerea sentimentului de ruine, adic a responsabilitii i a
participrii comune conduce la succesul acestui tip de viziune asupra
timpului.

Abordarea pe termen scurt se caracterizeaz prin siguran i stabilitate
imediat, respect fa de tradiie, reciprocitate n saluturi, favoruri i
cadouri. Protejarea obrazului, adic a nu te face de ruine, a fi demn de
respect sunt aspecte care conduc la succesul acestui tip de viziune asupra
timpului.

Tabelul 1.9 prezint cteva dintre caracteristicile societilor caracterizate
prin abordare pe termen scurt, respectiv abordare pe termen lung.

Tabelul 1.9 Particulariti ale societilor caracterizate prin:

Abordare pe termen scurt Abordare pe termen lung
Sunt preferate rezultatele obinute pe
termen scurt, chiar imediat
Sunt preferate rezultatele obinute pe
termen lung, prin perseveren, ambiie i
rbdare
Se creeaz i se menine pentru propria
persoan i poziie ierarhic o imagine
public pozitiv
Este neglijat imaginea public a propriei
persoane i a poziiei ierarhice ca urmare a
preocuprilor constante pentru urmrirea
scopului propus
Cunoaterea adevrului este esenial Respectarea virtuii este esenial
Consum imediat mare de resurse
financiare, preocupare redus pentru
economisire
Preocupare apreciabil pentru economisire,
restricionarea consumului imediat de
resurse financiare
Preocupare pentru a se ine pasul cu
evenimentele la mod, ceea ce
presupune cheltuieli importante
Preocupare pentru evenimentele perene,
chibzuin n utilizarea resurselor
Respect pentru tradiii Adaptarea tradiiilor la contextul modern
Respectarea obligaiilor sociale i a poziiei
ierarhice cu orice pre
Condescenden i respect fa de
obligaiile sociale i poziia ierarhic
Cultura i influena acesteia asupra managementului

n societile caracterizate prin abordare pe termen lung se observ
tenacitate n urmrirea unui scop, cumptare i tendina de a economisi,
meninerea unor relaii bune n organizaie sau grup, evitarea sau
diminuarea conflictelor. n societile caracterizate prin abordare pe termen
scurt se accentueaz preocuparea pentru sigurana personal, nu se
valorizeaz iniiativa personal, inovarea, schimbarea, asumarea de riscuri,
flexibilitatea organizaiei.

Tabelul 1.10 prezint cteva dintre consecinele asupra managementului
observate n rile caracterizate prin abordare pe termen scurt, respectiv
abordare pe termen lung.

Tabelul 1.10 Consecinele asupra managementului observate n ri
caracterizate prin:

Abordare pe termen scurt Abordare pe termen lung
Conservatorism, evitarea schimbrilor
majore, care pot fi periculoase
Tenacitate n urmrirea scopurilor, iniiativ
economic
Abordri manageriale tradiionaliste Abordri manageriale moderne
Resurse reduse pentru investiii i
dezvoltare
Resurse importante pentru investiii i
dezvoltare
Climat de munc stresant, obositor Climat de munc favorabil meninerii unor
bune relaii interumane i de diminuare a
stresului i oboselii
1.3 Abordarea diferenelor culturale elaborat de Fons Trompenaars

Profesorul olandez Fons Trompenaars consider c diferenele culturale dintre
ri, naiuni, regiuni geografice, dar i dintre organizaii i grupuri de persoane
din cadrul acestora sunt generate de relaiile dintre oameni, de concepia
asupra timpului i de relaiile omului cu natura. Abordarea acestor trei
categorii de elemente n diferite spaii culturale a condus la sistematizarea a
apte dimensiuni culturale. Relaiile dintre oameni au generat cinci dimensiuni
culturale (individualism/colectivism, universalism/particularism, specific/difuz,
neutru/afectiv, statut ctigat/statut atribuit), iar celelalte dou dimensiuni
culturale sunt atitudinea fa de timp i relaiile omului cu natura (32).




Management comparat

O Premisele dimensiunii culturale individualism/colectivism sunt
urmtoarele: conflictul dintre ceea ce persoanele doresc n mod
individual s realizeze i ceea ce grupurile din care fac parte aceste
persoane au ca obiectiv; intensitatea relaiilor dintre membrii unei
societi, unei organizaii sau unui grup.
Ca orientare ctre sine, ctre interesele personale, individualismul necesit
crearea i cultivarea unor legturi cu alte persoane, prin prisma valorizrii a
ceea ce fiecare persoan implicat dorete, dar i prin negocierea
diferenelor inerente care apar.

Ca orientare ctre interesele, obiectivele i scopurile comune societii,
organizaiei sau grupului, colectivismul situeaz realizarea acestora
naintea intereselor, obiectivelor i scopurilor individuale.

Individualismul, bazat pe opiuni individuale i pe oportuniti economice
care conduc la creterea calitii vieii tuturor membrilor societii,
organizaiei, grupului, este o caracteristic a societilor moderne.

Colectivismul, bazat pe o mentalitate colectivist care consider c grija
fa de alte persoane genereaz creterea calitii vieii, chiar cu preul
limitrii libertilor individuale, este o caracteristic a societilor
tradiionale, n curs de dezvoltare din punct de vedere economic i a
societilor dictatoriale sau comuniste.

Individualismul presupune, printre altele, asumarea i realizarea personal
a obligaiilor corespunztoare statutului din societate, organizaie sau grup;
adoptarea deciziilor prin intermediul managementului consultativ;
petrecerea timpului liber sau a vacanelor n mod individual sau n grupuri
mici; utilizarea frecvent n comunicarea organizaional a expresiei eu.

Colectivismul presupune, printre altele, asumarea i ndeplinirea n grup a
unor obligaii corespunztoare statutului din societate sau organizaie;
adoptarea deciziilor prin intermediul managementului participativ, n funcie
de interesele grupului; petrecerea timpului liber sau a vacanelor n grupuri
mari; utilizarea frecvent n comunicarea organizaional a expresiei noi.



Cultura i influena acesteia asupra managementului

Tabelul 1.11 prezint comparativ unele particulariti ale culturilor
caracterizate prin individualism, respectiv colectivism.

Tabelul 1.11 Particulariti ale culturilor caracterizate
prin individualism/colectivism

Caracteristici
manageriale
Cultur caracterizat
prin individualism
Cultur caracterizat
prin colectivism
Adoptarea deciziilor Proces rapid, datorit
deciziilor unipersonale
Proces ndelungat, datorit
necesitii obinerii
consensului
Aplicarea deciziilor Proces ndelungat, datorit
necesitii convingerii celor
implicai
Proces rapid, datorit
informrii i motivrii celor
implicai
Organizarea structural Predominant informal,
organizaia fiind asimilat
familiei, clanului, comunitii
Predominat formal, prin
precizarea clar a
subordonrilor, a obiectivelor
individuale, a sarcinilor,
competenelor i
responsabilitilor
Motivarea personal Utilizarea de stimulente
nemateriale, alturi de cele
materiale
Utilizarea stimulentelor
materiale n mod prioritar

O Premisa dimensiunii culturale universalism/particularism o reprezint
identificarea i analiza criteriilor care explic modul n care se
comport componenii unei culturi, la nivel de societate, organizaie
sau grup.

Universalismul este asociat culturii n cadrul creia majoritatea
componenilor i asum obligaia de a respecta standarde universale,
principii general valabile care reflect valori i norme specifice. Punnd
accent pe reguli, standarde, principii, universalismul nu permite situaii
particulare, fiind asociat unui comportament abstract.

Particularismul este asociat culturii n cadrul creia majoritatea
componenilor respect obligaia de a accepta standardele i principiile
individuale, adaptate situaiilor particulare asociate persoanelor.
Particularismul este asociat situaiilor punctuale, permind un
comportament concret.

Universalismul reprezint o trstur asociat unei societii moderne,
complexe, dezvoltate din punct de vedere economic i social.
Management comparat

Particularismul caracterizeaz societile tradiionale, mai puin dezvoltate
din punct de vedere economic, n care membrii acestora se cunosc i
interacioneaz puternic.

Universalismul presupune, printre altele, faptul c exist un singur adevr,
acela al majoritii, c o afacere trebuie respectat n orice condiii, c se
acioneaz n relaiile de afaceri exclusiv pe baza contractului, c
respectarea cuvntului dat asigur ncrederea membrilor grupului n ef, c
accentul n afaceri este pus mai mult pe reguli dect pe relaii.

Particularismul presupune, printre altele, faptul c exist mai multe
adevruri (puncte de vedere), c o afacere trebuie respectat doar dac
genereaz relaii, c un contract poate fi des i uor modificat, c onorarea
nelegerilor mutuale i nu a celor contractuale asigur ncrederea
membrilor grupului n ef, c accentul n afaceri este pus mai mult pe relaii
dect pe reguli.

Tabelul 1.12 prezint comparativ unele particulariti ale culturilor
caracterizate prin universalism, respectiv particularism.

Tabelul 1.12 Particulariti ale culturilor caracterizate
prin universalism/particularism

Caracteristici
manageriale
Cultur caracterizat
prin universalism
Cultur caracterizat
prin particularism
Negocierea n afaceri Proces argumentat, logic,
raional, neles i acceptat
Proces ndelungat, complex,
adesea cu divagaii
Respectarea legislaiei Proces atent studiat, prin
apelarea la avocai reputai
Proces care valorizeaz
atent implicaiile personale

O Premisele dimensiunii culturale specific/difuz sunt urmtoarele: gradul
de implicare n viaa privat a altor persoane; gradul de formalizare a
relaiilor stabilite ntre membrii societii, organizaiei, grupului; modul
n care o persoan acioneaz sau se manifest n raport cu alte
persoane.

Atunci cnd relaiile care se stabilesc ntre persoanele implicate ntr-un
proces de negociere nu sunt clar definite, drept urmare a lipsei delimitrii
clare a spaiului public de cel privat, acestea sunt considerate ca fiind relaii
difuze, iar cultura este una difuz.
Cultura i influena acesteia asupra managementului

Atunci cnd, drept urmare a delimitrii clare a spaiului public de cel privat,
relaiile care se stabilesc ntre persoanele implicate ntr-un proces de
negociere sunt foarte clar stabilite, acestea sunt relaii specifice, iar cultura
este una specific.

n situaia n care persoane provenind din culturi diferite sunt implicate
ntr-un proces de negociere, se poate ajunge la nenelegeri i la eecul
negocierii, ca urmare a viziunii diferite n privina spaiului public i a celui
privat.

Culturile specifice se caracterizeaz prin faptul c genereaz un
comportament cinstit, transparent, ferm, deschis; principiile, etica i morala
sunt aceleai pentru toate persoanele; abordarea este direct, de la
particular la general.

Culturile difuze se caracterizeaz prin faptul c genereaz un
comportament neclar, ambiguu, evaziv, discutabil; etica i morala sunt
adaptate persoanelor i contextelor; abordarea este treptat, de la general
la particular.
Tabelul 1.13 prezint comparativ unele particulariti ale culturilor specifice,
respectiv difuze.

Tabelul 1.13 Particulariti ale culturilor specifice/ difuze

Caracteristici
manageriale
Cultur specific Cultur difuz
Elaborarea strategiei Obiective clar definite, n
funcie de nivelul ierarhic
Obiective formulate general,
fr particularizri
Utilizarea
instrumentelor
manageriale
Negocierea i stabilirea cu
succes a obiectivelor.
Instrumente manageriale
specifice i nu generale
Obiective manageriale
formulate ambiguu.
Instrumente manageriale
generale i nu specifice
Negocierea n afaceri Studierea atent a
obiectivelor
Studierea atent a contextului
i a particularitilor
organizaiei.
Comportament
managerial
Aciune eficient, rapid, la
obiect
Aciune lent, fr grab
Particulariti ale
edinei
Structurare pe etape i
intervale de timp
Absena regulilor
Adresarea ctre
partenerii de afaceri
Neutilizarea titlurilor Respectul generat de titluri,
vrst, relaii


Management comparat

O Premisele dimensiunii culturale afectiv/neutru sunt determinate de
situaiile n care relaiile dintre indivizi, membri ai societii, ai
organizaiei sau ai grupului se bazeaz pe raiune, pe logic, pe
argumente sau pe sentimente, stri emoionale sau afective, respectiv
modul n care se manifest emoiile, sentimentele, tririle, n cadrul
procesului de comunicare organizaional i de afaceri.

n cazul n care relaiile dintre indivizi se bazeaz pe raiune, logic i
argumente, acetia sunt neutri din punct de vedere emoional. Ca urmare,
n culturile neutre indivizii nu i manifest vizibil emoiile, sentimentele i
tririle, ncercnd s le controleze.
n cazul n care relaia dintre indivizi se bazeaz pe sentimente, stri
emoionale i stri afective, acetia sunt afectivi din punct de vedere
emoional. Ca urmare, n culturile afective, indivizii i manifest vizibil
emoiile, sentimentele i tririle.

Tabelul 1.14 prezint comparativ unele particulariti ale culturii neutre,
respectiv afective.

Tabelul 1.14 Particulariti ale culturilor neutre/ afective

Caracteristici
manageriale
Cultur neutr Cultur afectiv
Exprimarea
sentimentelor
Indivizii nu arat ceea ce simt i
ceea ce gndesc
Indivizii i
exteriorizeaz
gndurile i
sentimentele
Comunicare nonverbal Gesturile i expresia feei sunt
controlate
Gesturile i expresia
feei sunt libere,
obinuite
Controlul emoiilor Emoii eliberate ocazional Emoii exprimate
sincer, spontan
Comunicare verbal Monoton, plictisitoare Declamativ,
dramatic,
personalizat
Procesul de adoptare a
deciziilor
Obiectiv, bazat pe criterii de
optimizare
Subiectiv, bazat pe
criterii aleatoare
Managementul
resurselor umane
Bazat pe criterii de natur
profesional
Bazat pe elemente
de natur emoional

O Premisa dimensiunii culturale statut ctigat/statut atribuit o reprezint
stabilirea unui tip de statut aparte fiecrei persoane membr a unei
societi, organizaii sau a unui grup.
Cultura i influena acesteia asupra managementului

Atunci cnd acordarea statului unei persoane se realizeaz n mare
msur pe baza realizrilor personale, cultura se caracterizeaz prin statut
ctigat.

Atunci cnd acordarea statului unei persoane se realizeaz n mare
msur pe baza a numeroase criterii (vrst, sex, educaie, clas social,
pregtire), cultura se caracterizeaz prin statut atribuit.

Modul de acordare a statului este influenat de mai multe elemente, precum
nivelul de dezvoltare economic a societii, mrimea organizaiei, rolul
indivizilor n cadrul grupurilor, religia predominant.

n culturile caracterizate prin statut ctigat respectul fa de superiori are
la baz performanele individuale ale acestora, se manifest o tendin
continu pentru a asigura egalitatea anselor, iar titlurile sunt folosite doar
atunci cnd au relevan pentru persoana n cauz.

n culturile caracterizate prin statut atribuit respectul fa de superiori are la
baz participarea acestora la realizarea scopului i obiectivelor organizaiei,
se manifest o tendin de valorizare a categoriilor de personal i nu a
indivizilor, iar folosirea titlurilor este impus de clarificarea statutului
indivizilor n cadrul organizaiei.

Tabelul 1.15 prezint comparativ unele particulariti ale culturilor
caracterizate prin statut ctigat, respectiv statut atribuit.

Tabelul 1.15 Particulariti ale culturilor caracterizate
prin statut ctigat/atribuit

Caracteristici
manageriale
Cultur caracterizat
prin statut ctigat
Cultur caracterizat
prin statut atribuit
Particulariti ale
managerilor
Manageri tineri, agresivi,
care accept schimbarea,
att brbai, ct i femei
Manageri mai n vrst,
atotcunosctori, de regul
brbai
Competen decizional Persoane cu rezultate
deosebite
Persoane cu pregtire
deosebit, mai n vrst, care
aparin grupului situat la
putere
Negocierea n afaceri Liber, sincer, fr
prejudeci, indiferent de
vrsta participanilor
Formal, plin de prejudeci,
fiind considerat ofensatoare
participarea unor persoane
tinere
Utilizarea titlurilor Limitat la situaii speciale Foarte frecvent
Management comparat

O Premisa dimensiunii culturale atitudine fa de timp este modul n care
societile moderne abordeaz timpul i rolul acestuia n cadrul
societilor, organizaiilor, grupurilor.

Atunci cnd se consider c timpul curge n mod secvenial, c
evenimentele se succed precum timpul, indivizii accept s aprecieze
relaiile de tip cauz-efect i se insist asupra identificrii cauzelor. Acest
fapt este specific i culturilor n care timpul se percepe n mod secvenial.
Atunci cnd se consider c timpul este sincron, c se repet, indivizii
apreciaz c trecutul, prezentul i viitorul pot fi percepute concomitent.
Acest fapt este specific i culturilor n care timpul este perceput n mod
sincron.

n culturile care abordeaz timpul n mod secvenial, acesta este msurabil
i sesizabil, ntlnirile de afaceri se programeaz cu exactitate, nu se admit
ntrzieri, se realizeaz la un moment dat o singur activitate, iar relaiile
dintre oameni in cont de program.

n culturile care abordeaz timpul n mod sincron, acesta este perceput n
mod aproximativ i subiectiv, ntlnirile de afaceri sunt subordonate
relaiilor dintre oameni, se realizeaz concomitent mai multe activiti i se
manifest preferine pentru situaiile n care predomin relaiile.

Tabelul 1.16 prezint comparativ unele particulariti ale culturilor
secveniale, respectiv sincrone.

Tabelul 1.16 Particulariti ale culturilor secveniale/ sincrone


Caracteristici
manageriale
Cultur secvenial Cultur sincron
Exercitarea funciei
de previziune
Elaborarea de strategii,
folosindu-se extrapolarea
Planificare pe o arie mai
larg de probleme, lund
n considerare elemente
colaterale i relaiile dintre
variabile
Politica de carier
a personalului
Planuri individuale
de carier n funcie
de obiectivele personale
Planuri de carier
n funcie de obiectivele
organizaiei
Particulariti
ale motivrii
Corelarea cu gradul
de realizare a obiectivelor
de ctre salariai
Corelare cu relaiile n care
salariaii se afl
cu superiorii
Cultura i influena acesteia asupra managementului

O Premisa dimensiunii culturale care studiaz relaiile omului cu natura o
reprezint atitudinea pe care o are omul, membru al unei societi, al
unei organizaii, al unui grup, fa de natur. Diferitele popoare,
societi, organizaii sau grupuri de persoane au construit percepii
personale asupra relaiilor cu natura. Astfel, s-au conturat culturi n
care omul stpnete natura, fiind necesar i util s o controleze i
culturi n care omul triete n armonie cu natura, respectnd legile
acesteia i evolund odat cu ea. Alturi de acestea, o a treia
orientare, apreciaz c omul este neputincios n faa naturii i c
trebuie s i se supun.

Tabelul 1.17 prezint comparativ unele particulariti ale culturilor n care
omul caut s stpneasc natura, respectiv caut armonia cu natura.

Tabelul 1.17 Particulariti ale culturilor n care omul caut s stpneasc
natura / caut armonia cu natura

Caracteristici manageriale
Cultura n care omul caut
s stpneasc natura
Cultura n care omul
caut armonia cu natura
Atitudinea fa de natur Agresiv, violent Flexibil, nelegtoare
Accent pus n afaceri Asupra propriei persoane,
grupului, organizaiei
Asupra partenerilor
de afaceri
Tehnologii folosite Poluante care conduc
la degradarea mediului
Ecologice care urmresc
protecia mediului ambiant
extern
Rezultatul afacerilor Ctig pentru unii, pierdere
pentru alii
Ctig pentru ambele pri
Exercitarea funciei de
previziune
Realizarea obiectivelor
proprii
Meninerea relaiilor


1.4 Influena culturii asupra managementului i asupra managerilor

Soluia ideal, n cazul c ar exista, n sensul celei mai adecvate modaliti
de a conduce o organizaie, de a asigura managementul acesteia,
reprezint, n fond, o preferin cultural, formulat explicit sau implicit de
manageri, deoarece modul de a aciona al indivizilor ca i al organizaiilor
depinde de nelesul pe care acetia/acestea l dau conceptului de mediu
exogen i endogen organizaiei.

Management comparat

Cultura organizaional reprezint un factor de succes sau un factor
de eec pentru organizaie. Ea poate contribui la succes prin faptul c
particip la supravieuirea organizaiei i a grupurilor de salariai, la
adaptarea organizaiei contextului spaial i temporal al mediului ambiant i
la realizarea integrrii interne a salariailor. n fond, fiecare cultur
organizaional este unic, ntruct este construit i se dezvolt pentru a
rezolva problemele proprii ale organizaiilor. O cultur puternic implic
ntotdeauna succesul organizaiei, dar i existena unor norme de
comportament larg rspndite i respectate. Modul n care cultura
influeneaz performanele organizaiei depinde astfel de asemnarea cu
mediul exogen n care aceasta acioneaz. Stabilitatea sau instabilitatea
mediului induc astfel elemente particulare de tipul reaciilor imediate sau pe
termen mediu pe care trebuie s le manifeste organizaia.
Cultura organizaional ndeplinete funcii importante, indiferent de tipul
de organizaie n care aceasta se construiete:
Cultura reprezint un cadru de referin pentru angajai, oferindu-le
acestora un sens al activitilor pe care le desfoar;
Cultura reflect misiunea organizaiei i confer acesteia un sens al
identitii;
Cultura permite implicarea salariailor n realizarea obiectivelor
organizaiei;
Cultura comunic angajailor un sens al identitii;
Cultura contribuie la asigurarea stabilitii organizaiei perceput ca
sistem (14).

Cultura organizaional influeneaz n mod direct deciziile i aciunile
managerilor, prin sugerarea cilor sau modalitilor de aciune corecte i
adecvate contextului. Cultura influeneaz toate activitile managerilor,
chiar i percepiile i modul lor de a gndi. Influena culturii asupra
managementului i asupra managerilor este direct proporional cu fora
culturii organizaionale.

Managerii de succes construiesc culturi organizaionale care reflect
misiunea i care asigur succesul pe pia al firmei. Ei coreleaz aceast
cultur i cu particularitile comportamentale ale salariailor.

Companiile de succes au construit i au meninut n timp culturi
organizaionale distincte, care le-au asigurat managerilor abilitatea de a
menine aceste companii n poziia de lideri. Cultura organizaional are o
puternic Influen asupra comportamentului managerilor, n sensul
Cultura i influena acesteia asupra managementului

compatibilizrii acestora cu schimbarea, inovarea i creativitatea, ca
aspecte manageriale vitale pentru marile companii.

Managerii ateni la aspectele culturale ale vieii organizaiei atribuie
valorilor, eroilor, miturilor, o mare parte din succesul organizaiei. Ei nii
sunt actori n cadrul organizaiei, dar contribuie i la ntrirea valorilor
culturale. n consecin, exist o dubl influen, care se manifest
concomitent: influena culturii organizaionale asupra managementului i a
managerilor, dar i determinarea de ctre manageri a culturii
organizaionale.


Ars longa, vita brevis.
(Hipocrat)






ntrebri
i probleme recapitulative
: Explicai relaia dintre cultur i
management.
: Explicai relaia dintre cultur i manageri.
: Care considerai c este rolul abordrilor
culturale n cadrul managementului
comparat internaional?

: Explicai modul n care abordrile culturale, dimensiunile culturale n
ansamblu i fiecare n parte contribuie la nelegerea conceptului de
cultur.
: Explicai, n contextul oferit de managementul comparat internaional,
conceptele urmtoare: cultur, abordri culturale, dimensiuni culturale,
influene ale culturii asupra managementului i asupra managerilor.



Management comparat


Activiti aplicative
+ Explicai termenii: concepii de baz, valori,
norme, simboluri, produse culturale,
programare mental, structur de gndire,
modalitate de aciune cultural, atitudini,
comportamente, instituii culturale.
+ Dai exemple pentru fiecare dintre termenii
de mai sus.
+ Analizai contribuia tradiiilor, obiceiurilor,
religiei, eticii, moralei, istoriei la conturarea
conceptului de cultur naional i a celor
derivate.
+ Analizai comparativ coninutul abordrilor
culturale elaborate de Geert Hofstede i
Fons Trompenaars. Explicai diferenele de
viziune i de interpretare ale celor doi
cercettori ai culturii.

Studiu de caz



Simboluri culturale n spaiul european

Simbolurile culturale, extrem de prezente de
cel puin cinci mii de ani n toate civilizaiile
lumii sunt privite, n general, printr-o prism
favorabil. Interesul pentru descifrarea i
interpretarea acestora se datoreaz astzi
anticiprilor aflate n numeroase opere de
ficiune, dintre care multe au fost verificate de
oamenii de tiin.



Textul acestui studiu de caz este reprodus parial din revista Economia Seria
Management, nr. 1-2/2001, p. 18-22 i aparine autorului
Cultura i influena acesteia asupra managementului

Pentru c dezvluie secretele incontientului, pun n micare resorturile
cele mai ascunse ale unor aciuni i ofer noi perspective asupra
necunoscutului i infinitului, simbolurile culturale continu s rmn n
centrul ateniei tuturor.
Simbolurile culturale intereseaz astzi numeroase discipline: istoria
civilizaiilor, istoria culturii, istoria religiilor, lingvistica, antropologia cultural,
critica de art, psihologia, medicina, marketingul, propaganda politic,
economia i managementul. De fapt, toate tiinele referitoare la om
ntlnesc anumite simboluri culturale pe care trebuie s le descifreze
pentru a le putea utiliza. Se poate chiar afirma c o lume de simboluri
triete n noi.

Abordare terminologic

Pentru a preciza terminologia actual este necesar distincia clar dintre
imaginea simbolic i celelalte sensuri ale simbolurilor culturale.

Emblema reprezint o figur vizibil, adoptat n mod convenional pentru a
reprezenta o idee, o entitate fizic sau moral (exemple: drapelul ca
emblem a patriei; laurul ca emblem a gloriei).

Atributul reprezint un fapt sau o imagine care servete ca semn distinctiv
pentru un anumit personaj, o colectivitate, o figur istoric sau legendar
(exemple: aripile ca atribut al unei companii de transport aerian; roata ca
atribut al unei companii de transport feroviar; balana ca atribut al justiiei;
tridentul ca atribut al lui Neptun).
Alegoria este o reprezentare sub form uman (cel mai adesea), animal
sau vegetal a unei situaii, virtui sau fiine abstracte (exemple: o femeie
naripat ca alegorie a victoriei sau a Republicii; cornul abundenei ca
alegorie a prosperitii i bunstrii).

Metafora reprezint o comparaie ntre dou fiine sau dou situaii
(exemplu: elocina ca metafor pentru nevoia de a vorbi).
Analogia reprezint un raport ntre dou fiine sau dou noiuni eseniale
diferite, dar asemntoare dintr-un anumit punct de vedere (exemplu:
mnia lui Dumnezeu ca analogie cu mnia omului sau a unui popor).
Management comparat

Simptomul reprezint o modificare n aspectul sau n modul de a funciona
al unui ansamblu care poate evidenia o perturbare ntr-un sistem sau chiar
o stare conflictual.
Sindromul reprezint totalitatea simptomelor care caracterizeaz o situaie
evolutiv, ameninnd un viitor mai mult sau mai puin determinat n timp.
Parabola reprezint o povestire al crei sens se afl dincolo de semnificaia
sa evident, o lecie de moral, de etic sau o pild religioas (exemplu:
parabola seminei biblice care poate cdea pe un pmnt prielnic sau
sterp).
Apologul reprezint o fabul didactic, ficiunea unui moralist, destinat s
transmit o anumit nvtur, descriind o situaie imaginar (exemplu:
personajele animale din fabulele lui La Fontaine).
Toate aceste forme figurative sunt mijloace folosite pe planul cunoaterii
imaginative sau intelectuale.

Simbolul cultural

Simbolul cultural presupune omogenitatea semnificantului i a
semnificatului n sensul unui dinamism organizatoric [5]. El este mult mai
mult dect suma algebric a formelor figurative descrise; el poate duce
dincolo de semnificaie, fiind ncrcat de emoii, afectivitate, dinamism.
Simbolul cultural acioneaz asupra structurilor mentale. n categoria
simbolurilor culturale pot fi considerate: arhetipurile, fantasmele originare,
miturile.
Arhetipurile sunt scheme, modele, prototipuri sau ansambluri, simboluri
gravate adnc n incontient, astfel nct constituie deja o structur
cultural.
Fantasmele originare sunt structuri fantasmatice tipice, considerate drept
organizatoare ale vieii unor persoane sau colectiviti (exemplu: scenarii
originare, evoluii, seducie).

Miturile, ca scenarii ale arhetipurilor, prezint scheme i simboluri culturale
de ansamblu care evideniaz nceputul unui proces de raionalizare
(exemplu: epopei, naraiuni, geneze, cosmonogonii, gigantomahii).
Cultura i influena acesteia asupra managementului

Caracteristicile simbolurilor culturale

Cu toat diversitatea de forme i interpretri, simbolurile culturale au, n
mod evident, unele caracteristici eseniale. Le redm n continuare.
Simbolurile culturale sugereaz n mod constant un anumit raport ntre
simbolizant i simbolizat. De exemplu, o cup rsturnat simbolizeaz
cerul, exprimnd nu numai analogia aparent a desenului, dar i tot ceea
ce evoc cerul incontientului uman, adic securitate, protecie, sla al
fiinelor de origine divin, izvor de nelepciune, surs de prosperitate.
Raportul simbolic rmne constant ntre cei doi termeni, cupa (simbolizant)
i cerul (simbolizat), fie c este exprimat printr-o cupol de loca de cult, fie
prin forma unui cort la popoarele nomade, fie prin sigla unor instituii.
Simbolurile culturale (se) interpreteaz, n sensul c ntre ele exist
ntotdeauna o anumit relaie (exemplu: cerul i crucea, marea i cerul).
Simbolurile culturale sunt ntotdeauna pluridimensionale, n sensul c
exprim relaii de tipul cer pmnt, spaiu timp, imanent transcendent.
Simbolurile culturale asigur sinteza contrariilor, n sensul c, adesea,
ele au o fa benefic i o fa malefic. Uneori, perechi de simboluri au n
comun analogii care se exprim la rndul lor prin alte simboluri.
Simbolurile culturale au semnificaie (neles) numai n cadrul lor
existenial. Ele condenseaz experiene (adesea spirituale), transcend
spaiul i timpul, dar trebuie raportate permanent la o anumit realitate
profund care este raiunea lor de a exista i de a funciona. Simbolurile
culturale funcioneaz doar prin raportarea la ceva curent, clar i peren.

Funciile simbolurilor culturale

Dinamismul simbolic se manifest prin intermediul funciilor pe care le
ndeplinesc simbolurile culturale. Dei funciile lor se manifest n mod
global, vom ncerca s le analizm amnunit pentru a pune mai bine n
eviden numeroasele lor faete. Ulterior, vom reveni n sintez diferitele lor
aspecte pentru a restitui simbolurilor culturale caracterul lor specific,
ireductibil la frmiri conceptuale.
C Prima funcie a simbolurilor este aceea de a explica. [8]
Management comparat

C n strns legtur cu prima funcie, simbolurile culturale ndeplinesc i
funcia de substitut. [11]
C Substituirea implic o a treia funcie a simbolurilor culturale, aceea de
mediere. Ele stabilesc puni, reunesc elemente separate, leag cerul cu
pmntul, materia de spirit, natura de cultur, realul de noi, incontientul de
contiin.
C Din mediere rezult o alt funcie a simbolurilor culturale, cu rol
funcional, aceea de unificare. Simbolurile culturale fundamentale
condenseaz experiena total a umanitii religioas, cosmic, social,
economic, politic, ele asigur i o sintez a lumii, pe care o leag de om
(ca individ sau colectivitate). Prin intermediul simbolurilor culturale care-l
situeaz ntr-o reea de relaii, omul nu se mai simte strin n univers.
C Ca factori unificatori, simbolurile culturale au i o funcie pedagogic.
Reunind elemente separate din univers, omul are posibilitatea s considere
c nu este doar o fiin singur, rtcit n vastul ansamblu al mediului
nconjurtor.
C Tot ca factori unificatori, simbolurile culturale au i o funcie terapeutic
evident. mpotrivirea omului fa de simboluri culturale poate echivala cu o
autoamputare, cu o srcie a naturii, cu o refulare a invitaiei de a participa
la o via integral. Dispariia simbolurilor conduce la o sufocare, chiar la o
moarte spiritual.
C Dac prin ruptura unitii simbolurile culturale pot atrofia sentimentul
realitii, funcia lor de socializare reprezint un important factor pentru
inseria lor n realitate. Fiecare grup, fiecare epoc i au simbolurile lor
culturale. O epoc fr simboluri este defunct; o civilizaie care i-a
pierdut simbolurile culturale a intrat n agonie, locul su fiind doar n istorie.
C Simbolurile culturale ndeplinesc i o funcie de rezonan. Vitalitatea
lor depinde att de coninut, ct i de incontient. Reactivarea i
intensificarea (periodic) a unor simboluri culturale perene transform
spectatorul (receptor) n actor (utilizator). Dac acest proces nu ar avea loc,
atunci simbolurile culturale i-ar pierde sensul. Ca urmare, pentru a rmne
vii, simbolurile culturale trebuie s rsune, s fie auzite, cunoscute, s
funcioneze.
Cultura i influena acesteia asupra managementului

C Efectul de rezonan al simbolurilor culturale, rezultat din raportul
social-individual din societate, i afl echilibrul numai n cadrul unei sinteze
care armonizeaz exigene care difer de la un individ la altul, de la o
comunitate la alta. Ca urmare, o alt funcie a simbolurilor culturale este
tocmai aceea de a acorda contrariile, de a armoniza, aadar o funcie
transcendent. Aceast funcie a simbolurilor culturale de a stabili legturi
ntre fore antagonice duce la depirea opoziiilor, deschiznd calea spre
progresul contiinei.
C Simbolurile culturale se nscriu n evoluia fireasc a omului, depind
stadiul de mijloc pentru mbogirea cunotinelor acestuia sau de a-i strni
un interes estetic. Ca atare, simbolurile culturale au i o funcie de
transformator al energiei politice a individului. Simbolurile culturale nu
exprim doar zonele profunde, crora le confer form i chip; ele
stimuleaz i dezvoltarea unor procese psihice.

Clasificri ale simbolurilor culturale

Clasificrile sistematice ale simbolurilor culturale efectuate de psihologi,
sociologi, antropologi, dei au meritul de a schia un cadru care s
ntlneasc nelegerea lor, nu sunt cel puin pentru scopul urmrit de noi
pe deplin satisfctoare. Redm cteva dintre aceste ncercri:

H. Krappe [9] deosebete, dup mediul n care se manifest:
simbolurile culturale cereti;
simbolurile culturale terestre.
M. Eliade [6] n aceast linie, identific:
simbolurile culturale uraniene (care se refer la Univers);
simboluri htoniene;
simboluri culturale ale spaiului;
simboluri culturale ale timpului;
simboluri culturale ale eternei rentoarceri.


Management comparat

G. Bachelard [2] clasific simbolurile culturale dup cele patru
elemente tradiionale astfel:
simboluri culturale ale pmntului;
simboluri culturale ale focului;
simboluri culturale ale apei;
simboluri culturale ale aerului;
G. Dumezil [4] grupeaz simbolurile culturale dup structura social a
societilor indo-europene care a generat trei caste (ordine), astfel:
simboluri culturale ale castei superioare (a preoilor);
simboluri culturale ale castei mijlocii (a rzboinicilor);
simboluri culturale ale castei inferioare (a productorilor de orice fel).

J. Pryzulski [13] grupeaz simbolurile culturale n dou mari categorii,
n funcie de cultul care le-a generat:
simboluri culturale ale cultului feminitii (Marea Zei, Maica
Domnului, femeia);
simboluri culturale ale cultului masculinitii (Dumnezeu, tatl,
brbatul).
C. G. Jung [8] prefer o alt clasificare, conform tipului de
personalitate:
simboluri culturale specifice mecanismelor introvertirii;
simboluri culturale specifice mecanismelor extrovertirii.
G. Durand [5] clasific simbolurile culturale n funcie de principiile
produse de antropologia cultural:
simboluri culturale specifice reflexologiei (tiina reflexelor, deci a
gesturilor dominante);
simboluri culturale specifice tehnologiei (tiinei, utilajului,
instrumentului tehnic), cerute de necesitile de mediu, ca prelungire
a gesturilor dominante;
simboluri culturale specifice sociologiei (ca tiin a funciilor sociale).
C. Levi Strauss [10] evit o clasificare evident i consider c
simbolurile culturale sunt doar posibil de plasat n structuri suprapuse,
de la inferior la superior, de la simplu la complex, de la neevoluat la
evoluat.

Cultura i influena acesteia asupra managementului


P. Diel [3] consider c simbolurile culturale se refer la cele trei
instane care se ntlnesc n psihicul omenesc, identificnd:
simboluri culturale specifice subcontientului (imaginea exaltant i
refulant);
simboluri culturale specifice contientului (intelectului);
simboluri culturale specifice subcontientului (spiritului).

A. Virel [15] a luat ca referin cele trei faze care apar n cursul
dezvoltrii noiunilor de timp i spaiu n evoluia istoriei umanitii, dar
i n evoluia biologic a individului, identificnd:
simboluri culturale specifice cosmogoniei (faza dezlnuirii vitale, dar
anarhice i confuze a universului i a omului);
simboluri culturale specifice (specifice fazei de oprire, pauz,
stabilizare, acumulare, simetrie, reglementare);
simboluri culturale specifice relurii expansiunii evoluiei (n mod
continuu, ordonat, controlat).

Europa n cteva cifre

Europa nseamn astzi 40 de state, circa 600 milioane de locuitori
i aproximativ 10 milioane km
2
. Exist state extrem de mici (Vatican,
Lichtenstein, San Marino, Andorrra, Luxemburg) cu doar cteva
zeci de mii de locuitori i cteva zeci sau sute de km
2
i state foarte mari
(Germania, Spania, Polonia, Frana, Federaia Rus partea european)
cu o populaie de 40 60 milioane de locuitori i o suprafa de peste
400.000 km
2
.
Monarhii i republici (parlamentare i prezideniale), dou religii dominante
religia catolic i religia ortodox limbi de origine germanic, latin,
slav, saxon toate acestea nseamn, de asemenea, Europa.

Europa de astzi este rezultatul unor procese de evoluie ndelungate,
uneori reversibile, al unor tensiuni i divizri/unificri periodice. Se poate
considera c lumea veche a rezultat din:
- separarea autoritii religioase de autoritate politic;
- divizarea lumii cretine n catolic i ortodox, dup 1054 A.D.;
- cunoatere i putere;
- distincia clar: state (naiuni independente) versus imperii;
Management comparat

- distincia dintre societate civil i stat;
- distincia dintre meserii (bresle) i economie (ca sum a activitilor cu
caracter economic, mai ales intreprenorial);
- distincia: lupt de clas versus liberalism;
- separarea socialism revoluionar versus social-democraie;
- distincia: influen strin versus dezvoltarea intern (proprie).

Simbolurile culturale n spaiul european

Spaiul cultural european este ns, marcat de siguran i certitudini.
Fiecare ar beneficiaz de elemente comune ale acestuia i aduce valori
proprii care mbogesc cultura continentului. Cele mai multe dintre
simbolurile culturale ntlnite n cultura rilor europene au semnificaie
identic sau mult asemntoare pentru toate aceste ri.

Prezentm n continuare n tabelul 1.18 grupate n categorii cuprinztoare
simbolurile culturale semnificative pentru spaiul european. Exemplele au
scopul de a puncta odat n plus importana acestora n lumea noastr.
Clasificarea propus de Mircea Eliade este conform scopului nostru.

Tabelul 1.18 Clasificarea simbolurilor culturale din spaiul european

Nr.
Crt.
Categorie
Subcategorie
(Domeniu)
Exemple
Astrologia Zodiacul, corpurile cereti (planete, Soare, Luna,
stele, meteorii, comete etc.)
Fizica Evoluia Universului; Big-Bang; Calea Lactee; Terra
1. Simboluri
uraniene
Chimia Substanele chimice, metalele i aliajele acestora
Mitologia Zei, zeie, fore suprapmntene
Metalele Aurul, argintul, plumbul, mercurul
Apa Diverse forme
2. Simboluri
htoniene
Bestiarul Animale mitologice, psri mitologice
Heraldica Stemele statelor; blazoanele claselor dominante,
familiilor nobiliare, oraelor
Geometria Corpurile geometrice; arhitectura cldirilor
Orient-Occident Obiceiuri i tradiii specifice estului, respectiv
vestului continentului european
Nord-Sud Obiceiuri i tradiii specifice nordului, respectiv
sudului Europei
Natura Plantele, aerul, spaiul deschis, grdina, parcul
Arta Diversele forme de manifestare a artei
3. Simboluri
ale spaiului
ara naiunea Simboluri ale statului: drapelul, stema, moneda,
Cultura i influena acesteia asupra managementului

poporul grania, organismele statului
Msurarea
timpului
Ceasul, clepsidra, calendarul, zilele sptmnii,
lunile anului, anotimpurile
Numerologia Cifrele i combinaiile acestora
4. Simboluri
ale timpului
Scrierea Diversele tipuri de scrieri, alfabetul
Religia (n principal
cretinism
catolicism i
ortodoxie)
Isus Hristos, Dumnezeu, Fecioara Maria, sfinii,
evanghelitii, Adam i Eva
Personajele biblice
Apocalipsa (Revelaia)
Tradiiile Obiceiurile (Anul Nou, Crciunul, Patele, alte
srbtori)
Calendarul popular
mbrcmintea, nclmintea, amenajarea spaiului
de locuit
Simboluri ale
trecerii
Natere, botez, cstorie, moarte, mormnt, familie
Simbolismul
corpului uman
Prile corpului.
Nuditate, lacrim, incest.
Bolile minii i ale corpului
Hrana Hrana material
Hrana spiritual
Viaa venic Sfinii, elixirul tinereii, Judecata de Apoi, raiul i iadul
5. Simboluri
ale eternei
rentoarceri
Numele Iahwe, Dumnezeu
Nume de botez, numele de familie, pseudonimul,
porecla
Utilizarea simbolurilor culturale n managementul organizaiilor

Din ce n ce mai frecvent, cu o intensitate crescnd, organizaiile ncep s
foloseasc simbolurile culturale ca un instrument managerial care
poate promova avantajul competitiv, att de necesar n actualul context
concurenial manifestat la nivelul fiecrei ri, dar i la nivel internaional.
Att proprietarii, ct i managementul de nivel superior, mai ales n
organizaiile de dimensiuni mari, cu tradiie, istorie i cultur bine
sedimentate n contiina clienilor accept i chiar caut s utilizeze n
manier constat simbolurile culturale, miznd pe semnificaia acestora
evident sau abscons.

Exist manageri care, acceptnd ideea c ceea ce fac reprezint, n fond, o
combinaie unic de art, tiin, stare de spirit i sistem de valori, cred cu
adevrat n aceste simboluri i le cultiv sincer n interiorul, dar i n afara
organizaiei, atunci cnd promoveaz produsele sau serviciile acesteia.

Management comparat

n multe situaii, utilizarea constant a simbolurilor culturale, bine adaptate
specificului organizaiei, a generat transformarea acestora n chiar
componente ale culturii organizaionale, sub form de produse fizice
artificiale (arhitectur, mobilier, spaii, confort); de produse de
comportament (tradiii); de produse verbale (limbaj, scriere); de mituri; de
credine; de norme de comportament.

Utilizarea contient i permanent n managementul afacerilor a
simbolurilor culturale, concomitent cu stimularea i combinarea acestora cu
mentalitatea unui popor sau a unei populaii, cu motenirea sa cultural i
istoric, s-a dovedit a fi de un real succes pentru organizaia respectiv,
pentru deintorii de interese ai acesteia, dar i la nivel macro-social, acolo
unde, n timp, se constat efectul pe termen lung al impactului acestei
maniere de a folosi n mod contient cultura ca surs de performan
managerial.

ntre subcategoriile (domeniile) n care se pot grupa simbolurile culturale
prezentate n tabelul 1.18 apar, se amplific i funcioneaz corelaii i
interdependene evidente. Studierea corelativ a acestora ne permite s
identificm modaliti concrete de utilizare a simbolurilor culturale n
practica managerial. Tabelul 1.19 red explicit aceste corelaii i
exemplele concrete identificate de noi.

Tabelul 1.19 Utilizarea n management a simbolurilor culturale

Nr.
Crt.
Subcategorie
(Domeniu)
Corelaii /
interdependene
Exemple de utilizare n afaceri
a simbolurilor culturale
Astrologia Religie, timp,
metale
Denumiri de hoteluri, restaurante, reviste
Turism
Drapele naionale (Argentina, Japonia)
Fizica Chimia Pachete oferite de ageniile de turism
Media (documentare, reportaje, articole)
1.
Chimia Fizica Bijuterii, cosmetice (producie i comercializare)
Mitologia Bestiarul Denumiri de firme, elemente de cultur
organizaional (logo)
Metale Astrologia Organizaii din domeniul extraciei i prelucrrii
minereurilor, mai des auro-argintifere
Apa Natura Producie publicitar, turism, sntate, servicii
medicale
2.
Bestiarul Mitologia Producie publicitar, literatur pentru copii,
producie media
Cultura i influena acesteia asupra managementului

Nr.
Crt.
Subcategorie
(Domeniu)
Corelaii /
interdependene
Exemple de utilizare n afaceri
a simbolurilor culturale
Heraldica Bestiarul Drapele, cultur organizaional (legi),
reprezentane diplomatice, identitate raional
sau regional
Geometria Arhitectura cldirilor, cultur organizaional
(logo, sigl)
Orient-
Occident
Nord-Sud Turism, ecologie, servicii medicale, protecia
mediului
Nord-Sud Orient-Occident Turism, ecologie, servicii medicale, protecia
mediului
Natura Apa Turism, ecologie, protecia mediului
ara naiunea
poporul
Organisme ale statului, administraii centrale i
locale
(Uneori se folosesc n mod ilegal de ctre
organizaii fantom, aducnd grave prejudicii
statului)
3.
Arta Scriere, religie Instituii de cultur sau artistice
Timp Astrologie, religie Producie publicitar
Numerologia Astrologie, fizic Denumiri de organizaii, de produse
Media
4.
Scrierea
(litere, cifre)
Toate celelalte
subcategorii
(poate cel mai complex i mai explicit simbol
cultural, le include pe toate celelalte)
Religia Astrologie, timp Turism, tiprituri, producie publicitar
Media
Tradiii Religie, art Turism, producie publicitar, media
Trecere Religie, timp Spectacole ale instituiilor de cultur i art
Corpul uman Art Literatur de gen, media, producie publicitar
Spectacole ale instituiilor de cultur i art
Producie cinematografic sau de televiziune
Servicii medicale
Hrana Ap Organizaiile din domeniul produciei
specifice (agricultur, industria alimentar)
Alimentaie public
Venicie Trecere, religie, timp,
mitologie
Spectacole ale instituiilor de cultur i art
5.
Nume Denumirea propriu-zis a organizaiilor
Media, turism








Management comparat

Pan Europa

Spaiul cultural european este marcat de o normal complexitate i de
numeroase provocri. Europa este astzi doar n mic msur o
dimensiune a modernitii i un sinonim pentru termenul de progres
(economic, politic, social, cultural). Europa este lumea veche. Trecerea
ntr-un nou secol este nsoit de accentuarea populismului i a
obscurantismului etnic i religios, tendine greu atenuate prin mijloace
economice i politice sau prin tendine de integrare de tipul celor ce vor
conduce la lrgirea Uniunii Europene. Sfritul istoriei, cel puin pentru
Europa, nu este att de aproape precum s-ar putea crede.

Unele dintre formele democraiei reprezentative i regulile care genereaz
economia de pia pot fi, n Europa, singurele opiuni pentru evoluia
continentului spre o societate modern, care transform i utilizeaz
creator simbolurile culturale ancestrale.

De altfel, transformrile care au loc n Europa Central i de Est o
demonstreaz cu succes, fr s fie totui un panaceu universal valabil.
Ideea crerii unei federaii europene apare ca rezultat al nevoii de
reconciliere, mai ales n sud-estul continentului. Instituiile acestei federaii
pan-europene este necesar s fie interguvernamentale i nu
supranaionale, pentru ca locul i rolul simbolurilor culturale mai ales ale
celor naionale s nu dispar.


Bibliografie

1. Chevalier, J., Geerbrand, A. Dicionar de simboluri, Bucureti, Editura,
Artemis, 1995
2. Bachelard, G. La flamme dune chandelle, Paris, 1981
3. Diel, P. Le Symbolisme dans la mythologie grecque, Paris, 1966
4. Dumezil, G. Mit i epopee, Bucureti, Editura tiinific, 1993
5. Durand, G. Les structures anthropologiques de limaginaire, Paris,
1963
Cultura i influena acesteia asupra managementului

6. Eliade, M. Tratat de istoria religiilor, Bucureti, Editura Humanitas,
1996
7. Evseev, I. Enciclopedia semnelor i simbolurilor culturale, Timioara,
Editura Amarcord, 1999
8. Jung, C. G. Lhomme et ses symboles, Paris, 1964
9. Krappe, A. H. La gense des mythes, Paris, 1952
10. Levi-Strauss, C. Crud i gtit (Mitologii I), Bucureti, Editura Babel,
1995
11. Parot, A. Manuel alphabtique de psychiatrie, Paris, 1952
12. de Souzenelle, A. Simbolismul corpului uman, Timioara, Editura
Amarcord, 1996
13. Pryzulski, J. La princesse lodeur de poisson ou la Nagi dans les
traditions de lAsie orientale, Paris, 1925
14. Sakwa, R., Stevens, A. Contemporary Europe, London, MacMillan
Press Ltd., 2000
15. Virel, A. Histoire de notre image, Gnve, 1995



Anex
y
Ceteanul i cultura

Prin cultur civic se nelege ansamblul
cunotinelor, valorilor, atitudinilor i abilitilor
referitoare la comunitatea social i politic, la
instituiile civice i politice, dar i la
participanii la acest proces (2).

n funcie de cadrul de referin, cultura civic se ntlnete n trei
ipostaze, pe care le prezentm n continuare:
cultura civic ideal, adic ansamblul cunotinelor i abilitilor
necesare pentru participarea cetenilor la viaa social i politic i pentru
realizarea democraiei ca proiect istoric. Aceasta cuprinde competenele
minimale ale ceteniei ntr-un regim democratic i se refer la: valorile
democraiei, instituiile care le susin, deciziile colectivitii locale, drepturile
i responsabilitile ceteanului, funcionarea societii civile.
Management comparat

cultura civic specific unui tip de societate democratic se
caracterizeaz prin anumite modele psiho-culturale, adaptate condiiilor
particulare ale comunitii locale. Aceast cultur poate fi parohial,
dependent i participativ i cuprinde trei componente: orientarea
cognitiv, reflectnd cunotine despre sistemul social i cel politic, precum
i instituiile i actorii care le deservesc; orientarea afectiv, reflectnd
atitudini i evaluri subiective fa de sistemul social i cel politic;
orientarea evaluativ, reflectnd, ct mai obiectiv, contextual, judeci i
opinii referitoare la sistemul social i la cel politic.

cultura civic colar, care reprezint o analiz a bunului cetean, sub
forma unor competene dorite la nivel social i politic.



Teme de cercetare
/ Analizai comparativ coninutul conceptului
de cultur la autorii prezentai.
/ Analizai cultura naional din Romnia
i conceptele derivate precum i
influena acesteia/acestora asupra unei
organizaii din ar.


= Analizai cultura naional din Romnia i cultura unei organizaii
romneti utiliznd abordarea managementului structurilor
multiculturale elaborat de Geert Hofstede.
= Analizai cultura naional din Romnia i cultura unei organizaii
romneti utiliznd abordarea diferenelor culturale elaborat de
Fons Trompenaars.








Cultura i influena acesteia asupra managementului


Teste
Testele urmtoare i propun s v ajute n
verificarea cunotinelor dobndite ca urmare
a parcurgerii atente a acestui capitol. Ele pot
avea unul sau mai multe rspunsuri corecte.
Alegei, prin ncercuire, acele variante de
rspuns pe care le considerai corecte,
argumentai alegerea realizat i verificai-v
n final cunotinele, prin comparare cu cele
propuse n continuare.

1. Cultura reprezint:
a. o programare colectiv a gndirii;
b. ansamblul trsturilor distinctive, materiale i spirituale ce
caracterizeaz o societate;
c. model moral intrinsec;
d. univers al ideilor, experienelor de via, credinelor, obiceiurilor,
instituiilor care le susin i le promoveaz;
e. modalitatea prin care un grup de persoane rezolv problemele cu
care se confrunt n mod obinuit sau n situaii limit.

2. Straturile culturii sunt reprezentate de:
a. simboluri i produse culturale;
b. dimensiuni culturale;
c. norme i valori;
d. concepii de baz despre via i existen;
e. abordrile culturale.

3. Dialogul dintre culturi a fost marcat de urmtoarele etape:
a. cultur i economie;
b. cultur i democraie;
c. cultur i dezvoltare;
d. cultur i politic;
e. cultur i cunoatere.


Management comparat

4. Stabilii corespondena corect dintre dimensiunile culturale, n viziunea
lui Geert Hofstede i premisele acestora:
a. repartizarea rolurilor n cadrul societii, organizaiei, grupului ntre
femei i brbai;
b. modul n care societatea interpreteaz faptul c fenomenele i
evenimentele pot evolua pe termen scurt, respectiv pe termen lung;
c. faptul c oamenii se nasc inegali din punct de vedere fizic i
intelectual, iar societatea poate amplifica sau reduce aceste
inegaliti;
d. intensitatea relaiilor dintre membrii unei societi, colectiviti,
organizaii sau ai unui grup;
e. faptul c timpul evolueaz ntr-un singur sens, de la trecut spre viitor,
prin prezent, ceea ce genereaz nelinite, angoas, team, violen.

5. Diferenele culturale sunt, dup Fons Trompenaars, generate de:
a. relaiile dintre oameni;
b. universalism-particularism;
c. concepia asupra timpului;
d. individualism-colectivism;
e. relaiile omului cu natura.

6. Stabilii corespondena corect dintre dimensiunile culturale, n viziunea
lui Fons Trompenaars i premisele acestora:
a. atitudinea pe care o are omul fa de natur i modul n care o
influeneaz;
b. modul n care societile moderne abordeaz timpul dar i rolul
timpului n cadrul societilor;
c. stabilirea unui tip de statut aparte pentru fiecare persoan;
d. relaiile dintre indivizi se bazeaz pe raiune, logic, argumente sau
pe sentimente, stri emoionale sau afective;
e. modul n care o persoan acioneaz sau se manifest n raport cu
alte persoane;
f. identificarea i analiza criteriilor care explic modul n care se
comport componenii unei culturi;
g. conflictul dintre ceea ce persoanele, n mod individual, doresc s fac
i ceea ce grupurile din care aceste persoane fac parte doresc s
realizeze.

Cultura i influena acesteia asupra managementului

Rspunsuri la teste

1: a, b, c, d, e
2: a, c, d
3: b, c, d, e
4,6: stabilii corespondenele corecte i
argumentai rspunsurile
5: a, c, e

Concluzii

> Importana culturii n sine i influena
acesteia asupra managementului i
managerilor sunt de necontestat n orice
societate, naiune, ar.

> Numeroasele definiii ale culturii surprind, de regul, ansamblul
trsturilor distinctive, spirituale i materiale, intelectuale i afective,
ce caracterizeaz o societate, un grup social, o naiune, respectiv
instituiile create n scopul de a le genera i de a la menine.
> Dialogul culturilor este unul complex, fiind marcat de patru etape:
cultur i cunoatere, cultur i politic, cultur i dezvoltare, cultur
i democraie.
> Caracteristicile culturii atest existena unui fenomen intelectual
colectiv, abordat n manier sistemic, influenat de aciunea mai
multor categorii de factori.
> Cercetrile realizate de Geert Hofestede au demonstrat c orice
cultur se poate caracteriza prin cinci dimensiuni culturale
concomitent contrare i complementare: individualism / colectivism,
distan mare fa de putere/distan mic fa de putere, evitarea
puternic a incertitudinii/evitarea redus a incertitudinii,
feminitate/masculinitate, viziune asupra timpului.
Management comparat

> Cercetrile realizate de Fons Trompenaars au demonstrat c
diferenele culturale i au sorgintea n trei elemente de baz: relaiile
dintre oameni, concepia asupra timpului, relaiile omului cu natura.
> Pe baza celor trei elemente anterioare, orice cultur se poate caracteriza
prin apte dimensiuni culturale fiecare avnd dou laturi contrare i
complementare: individualism/colectivism, universalism/particularism,
specific/difuz, afectiv/neutru, statut ctigat / statut atribuit, atitudinea fa
de timp, relaiile omului cu natura.
> Cultura reprezint un factor de succes sau un factor de eec pentru
companii.
> Cultura ndeplinete funcii importante.


Bibliografie
1. Bibu, Nicolae Aurelian Management
comparat, Timioara, Editura Mirton, 2000
2. Brzea, Cezar Cetenia european,
Bucureti, Editura universitar POLITEIA-
SNSPA, 2005
3. Boorstin, Daniel Cuttorii, Bucureti,
Editura Meridiane, 2001
4. Boorstin, Daniel Creatorii, Bucureti, Editura Meridiane, 2001
5. Burdu, Eugen Management comparat internaional, Bucureti,
Editura Economic, 2001
6. Collins, J., Brierthy, W., Gordon, C., King, P. Business Culture in
Europe, Heineman Professional Publishing, London, Oxford, 1990
7. Constantinescu, Dan Anghel Management comparat, Bucureti,
Editura Semne 94, 1999
8. Costea, Octavia Dialog intercultural, Editura Petrion, Bucureti, 2004
9. Dumbrveanu, Laura Ctre o societate intercultural, n Revista de
Pedagogie, anul LI, nr. 1-6, 2003, Bucureti, Institutul de tiine ale
Educaiei
10. Geertz, C. Thick Description: Towards an Interpretative Theory of
Culture, The Interpretation of Culture, New York, Basic Books, 1973
Cultura i influena acesteia asupra managementului

11. Gusti, Dimitrie Opere, Vol. 3, Partea I, Bucureti, Editura Academiei
Romne, 1970
12. Hofstede, Geert Managementul structurilor multiculturale, Bucureti,
Editura Economic, 1996
13. Ionescu, Gh. Gh. Dimensiunile culturale ale managementului,
Bucureti, Editura Economic, 1996
14. Ionescu, Gh. Gh., Toma, Andrei Cultura organizaional i
managementul tranziiei, Bucureti, Editura Economic, 2001
15. Istocescu, Amedeo Managementul organizaiei - o abordare
contextualizat. Studii de caz, Bucureti, Editura ASE, 2004
16. Istocescu, Amedeo Simboluri culturale n spaiul european, Revista
Economia, seria Management, Bucureti, Editura ASE, nr. 1-2, 2001
17. Istocescu, Amedeo Simboluri culturale n spaiul european, Revista
de Management comparat internaional, Bucureti, ASE, C.N.E.S.M.C.,
nr. 3, 2002
18. Istocescu, Amedeo O analiz cultural-managerial comparativ a
rilor latine din Europa, n Revista de Management comparat
internaional, Bucureti, ASE, C.N.E.S.M.C., nr. 5, 2004
19. Istocescu, Amedeo Management comparat internaional, Bucureti,
Editura ASE, 2005
20. Kluckhohn, K. i Kroeber, A. Culture. A Critical Review of Concepts
and Definitions, MA, Cambridge, 1952
21. Malinovski, B. A Scientific Theory of Culture, New York, Oxford
University Press, 1960
22. Mereu, C., Pop, L., Vlaicu, C., Pop, L. Culturi organizaionale n
spaiul romnesc. Valori i profiluri dominante, Bucureti, Editura
Expert, F.I.M.A.N., 1998
23. Nstase, Marian Cultura organizaional i managerial, Bucureti,
Editura ASE, 2004
24. Nicolescu, Ovidiu Management comparat, Bucureti, Editura
Economic, 2001
25. Ouchi, W. G. Theory Z: How American Business Can Meet the
Japanese Challenge, M A, Addison Wesley, Reading, 1981
26. Parsons, T. Sociological Theory and Modern Society, New York,
Free Press, 1967
27. Peters, T. i Waterman, R. - In Search of Excellence: Lessons from
Americas Best Run Companies, New York, Harper & Row, 1982
Management comparat

28. Popa, Ioan, Filip, Radu Management internaional, Bucureti, Editura
Economic, 1999
29. Schein, E. Organizational Culture and Leadership, San Francisco,
Jossey Boss Publishers, 1992
30. Sorokin, P. Social and Culture Dynamics, Boston, Porter Sargent,
1970
31. Trompenaars, Fons Lentreprise multiculturelle, Paris, Laurent du
Mesnil editeur, 1990
32. Zecheru, Vasile Management n cultur, Bucureti, Editura Centrului
pentru formare, educaie permanent i management n domeniul
culturii, 2001
33. *** Secolul 20, nr. 7,8,9-1996, Femei i feminisme, Bucureti,
Fundaia Secolul 20
34. *** Le petit Larousse compact, 100
e
edition, 2005, Paris, Larousse,
2004