TEMA IV Recrutarea i selecia personalului

Obiectivele leciei : parcurgarea acestei lecii v va ajuta s putei organiza tiinific demersul de recrutare i selecie a personalului, pornind de la definirea cerinelor, atragerea candidailor, continund cu selectarea candidailor printr-o varitate de metode la care ne vom referi, unele dintre ele fiind n exclusivitate de competena psihologului .

Concepte cheie : recrutare, selecie, interviu de selecie, interviu biografic, interviu orientat situaional,interviu planificat prin referire la fia postului, interviu orientat situaional, test de selecie.

Din punctul de vedere al psihologului care lucreaz n resurse umane aceasta este cea mai important tem, deoarece n conformitate cu noile norme n domeniu, doar el este ndrituit s realizeze aceste demersuri. Realitatea, la momentul de fa ns, este aceea c selecia i recrutarea personalului fie nu se realizeaz, fie acest demers este fcut de ctre nespecialiti, empiric, n baza bunului sim sau aplicnd acele instrumente ( teste sau chestionare de personalitate ) al cror coninut la este ntructva cunoscut. n majoritatea lucrrilor de specialitate, sintagma uzitat este selecia i recrutarea personalului, inversndu-se etapele procesului care demareaz prin recrutare i se ncheie cu selecia. Definim recrutarea ca activitatea M.R.U. care identific sursele de candidai calificai pentru ocuparea unui post i i determin s candideze pentru ocuparea unor posturi noi sau vacante n cadrul organizaiei. Exist astfel 2 etape ale recrutrii i un demers final, ce coincide cu selecia. Recrutarea presupune : Definirea cerinelor pe baza planului de recrutare i a fiei postului ( specificaiile postului ).

Atragerea candidailor trecerea n revist i evaluarea surselor poteniale de candidai din interiorul i exteriorul companiei, alegerea modului n care se va face public anunul de angajare, redactarea acestuia, etc.

Selectarea candidailor trierea c.v.-urilor, intervievarea, testarea, evaluarea abilitilor, etc. 1. Definirea cerinelor

Din planul de resurse umane trebuie s derive planul de recrutare, n care trebuie specificat numrul i categoriile de personal necesare. Cerinele de studii, experien i profil de personalitate rezult din fia postului, aceasta fiind baza redactrii anunului de angajare, ca i a formulrii criteriilor pe baza crora trebuie evaluai candidaii. n redactarea anunului nu trecem toate informaiile din fia postului ci doar elementele relevante obiectivul postului, principalele sarcini, diverse particulariti i profilul candidatului. De asemenea, se pot trece : cerine specifice ce se ateapt de la deintorul postului s realizeze n domeniile specificate ( de exemplu, s dezvolte piee noi ) condiii speciale deplasri, ore de lucru n afara programului, mobilitate, etc. Cel mai mare pericol este exagerarea competenelor i calificrilor cerute. Optim este a se face diferena ntre cerinele eseniale i cele oportune, dar nu obligatorii. 2. Atragerea candidailor Este, n primul rnd, o chestiune de identificare, evaluare i utilizare a celor mai adecvate surse de candidai. Dac anticipm dificulti n atragerea \ pstrarea candidailor e bine s pornim cu un studiu privind atuurile i deficienele organizaiei ca angajator. Candidaii i vnd fora de munc, dar sunt cumprtori a ceea ce ofer organizaia, deci analiza atuurilor i deficienelor trebuie s se concentreze pe chestiuni ca : reputaia, salarizarea i avantajele nesalariale, condiii de munc, interesul intrinsec al posturilor, climatul organizaional, posibilitile de formare profesional, perspective de carier, locul de desfurare a activitii. Toate acestea trebuie comparate cu ceea ce ofer concurena pentru a putea face o list cu elementele de atracie.

Studiul poate face apel la un sondaj de atitudine printre angajaii deja existeni, pentru a se obine opiniile acestora. Obiectivele unui anun publicitar de angajare sunt urmtoarele : S atrag atenia s concureze cu ali angajatori n captarea interesului potenialilor candidai S strneasc s comunice n mod atrgtor i interesant informaii despre postul n cauz, companie, termenii i condiiile angajrii i calificrile cerute. S ndemne la aciune trebuie citit astfel nct s ncurajeze s fie citi pn la sfrit, doar astfel avem ansa s primim un numr suficient de cereri de la candidaii de bun calitate. Atenie, n funcie de segmentul de pe piaa forei de munc la care dorii s ajung oferta dvs., la ce posturi, pe ce tronsoane orare, n ce publicaii apare anunul. n definirea target-ului, a segmentului de populaie cruia v adresai pornii de la a analiza de unde este cel mai probabil s provin candidaii potrivii : companiile unde lucreaz, instituiile de nvmnt unde studiaz, zonele din ar unde pot fi gsii. Se reflecteaz apoi la ce anume n privina postului sau organizaiei are cele mai mari anse s-I atrag pe candidaii buni, pentru a putea exploata la maximum aceti factori n cadrul anunului. Se redacteaz anunul, care trebuie s nceap cu un titlu incitatant i s conin informaii despre : organizaie ( tradiie, obiect, filiale, etc.) post atributele persoanei cutate amplasament remunerare i avantaje ce trebuie s fac un candidat

Nu folosii anunuri anonime! Includei toate punctele de atracie ale companiei, cum ar fi ritm de cretere, diversificare, perspective de carier, etc. Caracteristicile eseniale ale postului trebuie descrise concis, clar. Cerinele n materie de calificare i experien simplu i concret, fr vaguiti de tipul :

ambiie, capacitate de afirmare, colegialitate, etc. Trierea candidaturilor la angajare. a. Pe baza concordanei dintre candidatur i criteriile din fia postului, se face mprirea candidailor n : posibili, marginali, necorespunztori. b. Se face o list cu candidaturile, menionnd n dreptul fiecreia data la care a fost primit, numele candidatului, ce se ntmpl cu cererea respins, n ateptare, pentru lista scurt, etc. c Dintre candidaii posibili se face lista scurt pentru interviu (4 8 candidai ) d. Se realizeaz programarea interviurilor ( desigur, consultndu-I telefonic pe candidai ), acordndu-se fiecruia minim 30 minute, cu pauz ntre candidai i avnd grij s nu se fac mai mult de 4 interviuri pe zi. e. Este elegant a se trimite scrisori standard pentru cei rmai n ateptare i pentru cei refuzai, oricum ei trebuie contactai telefonic pentru a li se comunica ce s-a ntmplat cu candidatura lor. Lipsa oricrui feedback d senzaia lipsei de seriozitate i profesionalism. 3. Selectarea candidailor n sens larg, selecia a nceput cu trierea C.V.- urilor. Ne referim acum la acei candidai trecui de aceast prim etap i chemai s susin interviul ori evaluarea psihologic, sau ambele. 3.1. Interviul de selecie Metoda anchetei pe baz de interviu este bine cunoscut de ctre sociologi i psihologi. De aceea, nu ne vom opri aici asupra descrierii metodei, care este n esen o discuie ntre dou persoane, n scopul de a se obine informaii cu privire la fenomenul studiat, ci doar asupra tipurilor de interviu folosite n selecie i a specificului acestora. Exist o similitudine ntre interviul clinic i interviul de selecie pe care ns, dorim s o evideniem. Doar n aceste cazuri, intervievatorul devine i observator al gesturilor, mimicii, posturii, vestimentaiei, ritmului i fluxului vorbirii, n genere a tuturor indicilor care nsoesc i completeaz limbajul verbal. Intervievatorul va trebui s cunoasc i s

decripteze toi aceti indicatori, pentru a putea face o predicie ct mai valid asupra viitorului comportament al persoanei la locul de munc. Principalul avantaj al interviului const tocmai n contactul nemijlocit cu persoana, ceea ce, pe lng bogia de informaii pe care limbajul nonverbal le ofer, permite i punerea unor ntrebri de detaliu, care s clarifice i ntregeasc informaia pe care o avem din C.V. , oferind totdat candidailor posibilitatea de a-i clarifica nedumeririle. Dezavantajele interviului sunt acelea c le pot lipsi validitatea i fidelitatea n sensul cuantificrii aceluiai lucru pentru candidai diferii, faptul c eficacitatea lor depinde de priceperea intervievatorului, c sunt extrem de subiective conducnd la impresii prtinitoare i nu pot evalua competene. Aceste dezavantaja pot fi remediate prin structurarea lor, dar, din pcate, majoritatea intervievatorilor vorbesc mai mult dect ascult i mai ales nu tiu ce informaii vor s obin de la candidat pentru a structura interviul ! De aceea, indiferent de tipul de interviu pe care l vei folosi este esenial pregtirea acestuia. Este inadmisibil ca intervievatorul s nu cunoasc postul pentru care face evaluarea, lipsit fiind astfel de orice fel de criterii de selecie, dup cum c.v. ul candidatului trebuie foarte bine studiat pentru a ne putea structura interviul, dar i pentru a ne face o prim impresie despre persoana cu care vom sta de vorb. Tipuri de interviu 3.1.1.Interviul biografic- fie pornete de la studii pn la poziia ocupat n prezent ( pentru persoanele care au mai puin experien n domeniul pentru care se face evaluarea ), fie invers, concentrndu-v pe cea mai recent experien i nu att pe trecut. Desigur, dac din C.V. rezult c o persoan a schimbat prea multe slujbe sau c a stagnat prea mult pe o poziie de la care ar fi existat posibiliti de avansare, se cere aprofundarea acestor situaii. Ne intereseaz ca persoana pe care o intervievm s detalieze pe ct posibil experienele de munc avute, insistndu-se pe atribuiile ndeplinite la locurile de munc, acestea fiind cele care ne dau o imagine mai clar la capitolul experien.

Ne intereseaz la fiecare trecere de la un loc de munc la altul, cu sau fr schimbarea domeniului de activitate, care este motivaia care l-a ndemnat pe candidat s fac respectiva schimbare. ncercai s obinei ct mai multe date despre aceste decizii i vei reui s creionai probabil un soi de profil motivaional al candidatului. n msura n care este dispus s v spun, aflai modul n care a prsit organizaiile n care a lucrat, adic modul de ncetare a contractului de munc ( prin acordul prilor, demisie, disponibilizare, concediere,etc.). Atenie la faptul c, n conformitate cu actualul Cod al Muncii nu avei dreptul s v informai la fostul angajator decr cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotiinarea prealabil a celui n cauz. 3.1.2.Interviul planificat prin referire la fia postului Ne amintim de la tema anterioar faptul c fia postului cuprinde descrierea postului i specificaiile postului . Acest tip de interviu este destinat a se obine informaii la fiecare dintre principalele capitole ale fiei postului, capitole care se constituie n criterii de judecare a valorii unui candidat. Desigur, profilul personal al candidatului nu poate fi surprins prin interviu, de aceea vom apela la evaluarea psihologic prin metoda testelor.Ceea ce ne intereseaz acum sunt : Cunotinele, aptitudinile i specializarea ce anume se ateapt de la candidat s tie i s fie capabil s fac, graie experienei, studiilor i formrii profesionale de care beneficiaz. Calificrile calificri profesionale sau academice eseniale de exemplu, pentru psihologii care vor dori s lucreze n viitor n selecia i recrutarea de personal nu va mai fi suficient ca ei s prezinte diploma de licen, trebuind s fac dovada faptului c au absolvit un program masteral care le confer dreptul de a practica n acest domeniu.

3.1.3.Interviul orientat situaional Acesta mai poart i numele de interviu orientat spre incidente critice , concentrarea fcndu-se pe o serie de situaii n care comportamentul poate fi considerat deosebit de relevant ca indiciu al performanei ulterioare. ntrebrile orientate situaionale cer candidailor s explica cum ar gestiona o situaie imaginar, care seamn cu cele pe care le-ar putea ntlni n activitatea lor pe post.De exemplu, pentru un post de reporter i se cere s gestioneze situaia n care are de luat un interviu unui lider politic cunoscut ca fiind n relaii foarte proaste cu presa, care amn mereu termenul interviului, aducndu-l pe reporter n situaia de a nu-i putea onora termenul limit. Sau, unui candidat la un post n vnzri i se cere s arate cum ar reaciona la impoliteea unui client al su. Desigur, fiind vorba despre situaii ipotetice i neputnd s acopere dect un numr restrns de domenii, nu se pot utiliza numai ele, ca unic mod de abordare a interviului 3.1.4.Interviul orientat spre competene comportamentale n cadrul unui interviu de acest fel, intervievatorul parcurge progresiv o serie de ntrebri, fiecare avnd la baz un anumit criteriu, care reprezint o competen comportamental sub forma unei aptitudini, capaciti sau nsuiri personale fundamentale, necesar pentru atingerea unui nivel acceptabil de performa pe post. ntrebrile orientate comportamental le cer candidailor s descrie cum au gestionat anumite sitauii concrete cu care s-au confruntat ntrecut. ntrebrile sunt structurate n jurul competenelor eseniale identificate pentru rolul n cauz. De exemplu, dac una dintre aceste competene se refer la comportamentul de membru al unei echipe, o posibil ntrebare ar fi : mi putei relata cel puin o ocazie n care i-ai convins pe colegii dvs. de echip s fac un lucru pe care, la nceput nu doreau s-l fac ?. ncheiem aceast seciune destinat interviului de selecie cu cteva sfaturi pentru viitorii recrutori :

este important, aa cum am mai artat, s va alocai suficient timp pentru interviu i s nu programai prea multe interviuri n aceeai zi. Chiar dac v luai notie, impresiile despre diferii candidai vor tinde a se amesteca.

Nu trebuie s folosii un singur tip de interviu, nu exist algoritmi n evaluare. Ceea ce este absolut necesar este s cunoatei suficient de bine cerinele postului pentru care facei evaluarea, acestea constituindu-se n criterii pentru evaluare. Condiia sine qua non pentru un interviu reuit este s v facei un plan a ceea ce dorii s aflai i ca atare, a ordinii pe care dorii s-o urmai. Nu uitai c dvs. conducei interviul.

Este important a creea o atmosfer relaxat, pentru c scopul este acela de a afla ct mai multe informaii i oricui i este greu s se deschid ntr-un climat tensionat.

Putei s v luai notie i este bine s nu o facei pe furi. Nu deconcertai candidaii cu grimase ori mimici dezaprobatoare atunci cnd notai ceva ce nu-I avantajeaz.

Avei grij la efectele de halo pozitiv i halo negativ. Ieirea din interviu se face mulumindu-I candidatului pentru timpul acordat i spunndu-I ce urmeaz s se ntmple n continuare.

3.2.Testele de selectie Deoarece exist, n cadrul acestui master, alte dou discipline care se ocup de evaluarea psihologic prin metoda testelor, vom aborda n continuare doar cteva aspecte generale privitoare la testele de selecie. Un test este o procedur standardizat de obinre a unui eantion de rspunsuri de la candidai, utilizat pentru a evalua una sau mai multe caracteristici psihologice ale candidailor, prin compararea lor cu cele ale unui eantion reprezentativ de populaie. Caracteristicile unui test psihologic bun sunt : Sensibilitatea - poate s fac discriminri ntre subieci Fidelitatea msoar ntotdeauna acelai lucru

Validitatea msoar acea caracteristic pe care i-a propus s o msoare Standardizarea a fost aplicat pe un eantion reprezentativ i numeros populaiei. al

Principala problem care s-a ridicat pn acum n legtur cu folosirea testelor a fost aceea c, n afara Laboratoarelor pentru testarea psihologic a oferilor, unde s-a introdus o metodologie de testare unitar, majoritatea celor care lucreaz n selecia de personal nu folosesc aceleai teste, ba chiar, n multe cazuri se folosesc acele teste pe care psihologul le are n portofoliul su, fr a se gndi n ce msur datele pe care le furnizeaz prelucrarea acelor teste au legtur cu caracteristicile psihologice cerute de o profesie sau alta. Atragem atenia necesitii de a se realiza anterior oricrui demers analiza postului i psihoprofesiograma pentru respectiva profesie, sub acest titlu pompos fiind, de fapt, vorba despre caracteristicile psihologice necesare deintorului postului i de gradul lor de dezvoltare. Principalele tipuri de teste folosite n evaluarea psihologic sunt : testele de inteligen, testele de personalitate i testele de aptitudini. Testele de inteligen Marea problem a acestor teste este c trebuie s aib la baz o teorie a ceea ce este inteligena. Dac Guillford a descoperit celebrul factor G = inteligen general, nu e mai puin adevrat c inteligena nu este o categorie unitar, putnd vorbi de diferite tipuri de inteligen, unele fiind mai dezirabile dect altele n cadrul diverselor profesii. Dac ,de exemplu, am msurat inteligena verbal abstract la un individ care candideaz pentru un post de tehnician, faptul c el obine un scor nalt nu ne spune nimic despre capacitatea sa de a ocupa postul n cauz. Este vorba, de fiecare dat, de adecvarea instrumentelor la caracteristicile pe care le considerm eseniale i dorim s le msurm.

Testele de personalitate Acestea ncearc s evalueze personalitatea candidailor n ideea de a face predicii despre comportamentul lor probabil n cadrul unui rol profesional. Exist multe teorii ale personalitii, n consecin multe tipuri diferite de teste de personalitate, precum i chestionare care msoar interesele, valorile sau comportamentul profesional. Unul dintre cele mai uzitate moduri de clasificare a personalitii este modelul celor cinci factori sau modelul Big Five, considerndu-se c aceti factori ( caracter extravert vs. introvert, stabilitate emoional, caracter agreabil, contiinciozitate, dorina de a experimenta ) sunt predictori valizi ai performanei de munc. Testele de aptitudine Sunt teste specifice unui post de munc i au menirea de a previziona potenialul unui individ de a realiza sarcinile aferente postului respectiv. Domeniile la care se refer sunt variate, de la abilitatea de a lucra cu cifre, aptitudini artistice, aptitudini privind dexteritatea , aptitudini tehnice, etc.. Ele pot fi concepute ca probe practice de ctre specialistul n resurse umane n colaborare cu un specialist n domeniul pentru care se face selecia sau eful departamentului n care exist postul.

10

Exerciii de evaluare : 1. Cte tipuri de interviuri cunoatei i prin ce se caracterizeaz firecare ? 2. De ce considerm necesar ca, anterior demersului de selecie, s realizm analiza postului ? 3. Cum ar arta psihoprofesiograma pentru profesia de psiholog recrutor, pornind de la specificaiile postului, cerute ca exerciii de evaluare la capitolul II ? 4. Redactai un anun de angajare pentru un post de manmager de resurse umane la o organizaie cu specific servicii hoteliere . 5. Cum ai structura un interviu de angajare pentru un post de profesor la o instituie particular ? 6. Realizai o schi de interviu bazat pe incidente critice pentru un candidat la funcia de reporter radio.

11