Sunteți pe pagina 1din 10

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCURETI

FACULTATEA DE ECONOMIE



Proiect la Comunicare Corporativ
Comunicarea Organizational i importana sa


Realizatori proiect:
Barta Andreea
Burduceanu Florentina
Roman Mariana
Pirvu Madalina
Voica Elena Alexandra



Grupa 1420,Seria B







Cuprins


Cap.1Cultura organizaiei i impactul su la nivelul diferitelor categorii de
publicuri
1.1 Cultura organizationala-notiuni introductive
1.2 Caracteristici ale culturii organizaionale
1.3 Tipologia culturii organizaionale
1.4 Impactul culturii organizaionale la nivelul diferitelor categorii de publicuri

Cap.2Comunicarea corporativ la nivel de funcionalitate,structur i
responsabilitate

Cap.3Relaia dintre cultura comunicrii corporative i cultura organizaiei

Bibliografie










Cap.1Cultura organizaiei i impactul su la nivelul diferitelor categorii de
publicuri

1.1 Cultura organizaional-noiuni introductive
Cultura organizaional reprezint unul dintre conceptele importante care s-au afirmat relativ
recent i au influenat de o maniera semnificativ modul de aciune i de gndire al cercettorilor,
profesorilor i studenilor, a managerilor i ntreprinztorilor, a specialitilor din diverse
organizaii, din toate zonele lumii.
Acest interes a crescut exponenial, ca urmare a presiunilor venite din interiorul i exteriorul
organizaiilor, presiuni ce solicitau o cunoatere mai buna i o amplificare a competitivitii
organizaiilor i componenilor acestora pentru a reui s supravieuiasc i s se dezvolte n
noile condiii.
Dezvoltarea conceptului de cultur organizaional a fost favorizat i de reconsiderarea major
a rolului pe care resursa uman l are n evoluia organizaiei.
Conceptul de cultur organizaional se refer la tot ceea ce nseamn standarde colective de
gandire, atitudini, valori, convingeri, norme i obiceiuri care exist ntr-o organizatie. In
componenta cultural putem distinge unele elemente vizibile cum ar fi: comportamente i limbaj
comun, ritualuri i simboluri dar preponderent avem componente mai puin vizibile: percepii i
reprezentri despre ce nseamna valoare n organizaie, mituri, standarde empirice despre ce
nseamn a munci bine i a te comporta corect,etc.
Putem compara cultura organizaional a unei firme cu personalitatea unui individ, ce ntrunete
o serie de aspecte vizibile i mai puin vizbile, dar care furnizeaz viziunea, sensul, direcia i
energia necesare pentru evoluie.






ntr-o firm, cultura organizaional ne ajut s nelegem diferenele ce apar ntre ceea ce este
declarat n mod formal, oficial de ctre manageri i ceea ce se ntmpl n mod efectiv in cadrul
acesteia.
Prin intermediul culturii organizaionale diferitele reguli, proceduri, afirmaii, declaraii sau
decizii sunt interpretate i, ntr-o anumit msur, chiar aplicate. Mai mult, dincolo de elementele
cu caracter formal ce ncearc sa stabileasc n mod centralizat o anumit atitudine i
comportament pentru membrii organizaiei, cultura organizaional creeaz i dezvolt ea nsi
anumite modele comportamentale care pot fi sau nu n consonan cu versiunile oficiale.
1.2 Caracteristici ale culturii organizaionale
Cultura organizaional reprezint un adevrat mod de via" pentru membrii
organizaiei, care consider adeseori influena ei ca fiind neleas de la sine;
Deoarece cultura organizaional implic ipoteze, valori i credine de baz, ea tinde s
fie destul de stabil n timp;
Cultura organizaional poate avea un impact foarte mare asupra performanei
organizaionale i a satisfaciei membrilor si;
Coninutul unei culturi organizaionale poate implica factori interni, dar i externi,
organizaiei.
1.3 Tipologia culturii organizaionale
Un prim criteriu de clasificare l constituie contribuia la performanele firmei, potrivit creia
exist:
Culturi puternice sau pozitive. Acest tip de culturi se bazeaz pe credine i valori intense,
rspndite pe larg n ntreaga organizaie. Cu ct salariaii accept mai mult valorile-cheie
ale organizaiei, cu att mai mare este ncrederea lor n aceste valori i, ca atare, i cultura
mai puternic.
Culturi slabe sau negative.n culturile slabe credinele i valorile sunt rspndite mai
puin n cadrul firmei. Astfel, ele deseori sunt mai fragmentate i au un impact mai mic
asupra membrilor organizaiei. Culturile slabe se ntlnesc, de regul, n marile corporaii.






Cel de-al doilea criteriu este n funcie de specificul lor organizational, astfel nct deosebim:
Cultura axat pe putere. Organizaia evolueaz n jurul unei singure persoane sau al
unui mic grup, fiind dominant de acesta.
Cultura axat pe roluri. Aceast organizaie se bazeaz pe comitete, structuri, logic i
analiz.
Cultura axat pe sarcini. Organizaia este modelat s abordeze sarcini i proiecte
identificate.
Cultura axat pe persoan. Individul lucreaz i exist doar pentru sine. Organizaia
este acceptat drept o modalitate de structurare i ordonare a mediului pentru
ndeplinirea unor scopuri utile, ns domeniul primar de interes este individul.
1.4Impactul culturii organizaionale la nivelul diferitelor categorii de publicuri
Elaborarea unei culturi organizaionale este o nsumare de factori interni dintre care amintim
fondatorii organizaiei,istoricul firmei, dimensiunile organizaiei, stabilitatea valorilor si
concepiilor cat i ali lideri aprui pe parcurs i de factori externi cum ar fi cultura
naional,clienii, factorii tehnici i tehnologici,factorii juridici.
Dezvoltarea, dar mai ales consolidarea culturii organizaionale, nu cade doar n
responsabilitatea departamentului de resurse umane.
Cultura organizational are un impact foarte mare asupra moralului i productivitatii angajatilor
firmei. Importanta pentru un manager care se implica in dezvoltarea organizatiei sale nu este
doar achizitionarea celor mai buni angajati, ci miza esentiala se muta pe implementarea
viziunii si strategiilor organizationale in setul de valori ale angajatilor. Un alt pas important
consta in crearea dispozitiei optime pentru ca angajati sa isi doreasca sa transforme aceste
obiective in realitate.
Din pacate, mai ales in societatea noastra, caracterizata prin permutari continue de personal,
cultura organizationala este conceputa sau utilizata doar ca un instrument de recrutare sau
de motivare a angajatilor. Este o metoda care are efect pe moment, care nu asigura o stabilitate
de durata in cadrul organizatiei.






Astfel, organizatia se focuseaza mai mult pe angajarea oamenilor bine pregatiti in prima faza, iar
in a doua asteapta performante din partea lor. Insa orice manager trebuie sa stie ca doar o cultura
solida se poate alinia cu strategiile de afaceri pentru a asigura indeplinirea obiectivelor propuse.
Daca aruncam o privire asupra pietei de munca din Romania si ne bazam si pe cercetarile si
observatiile practice efectuate pana acum putem trage concluzia ca succesul unei companii indica
clar o legatura intre o cultura organizationala puternica si performante inalte.
Cultura manifesta o influnta puternica asupra abilitatilor organizatiei de a-si urmari strategiile.
Si tocmai din acest motiv nu o putem ignora mai ales atunci cand vorbim despre managementul
riscurilor, al schimbarilor, managementul relatiilor cu clientii, leadership etc.
Se tie cu siguranta ca fiecare organizatie are o cultura si un set de valori unice, care difera intr-
un grad mai mare sau mai mic fata de celelalte culturi ale corporatiilor concurente. De exemplu,
exista companii care isi fondeaza cultura pe integritate si onestitate, pe respect, interes acordat
clientilor, partenerilor de afaceri sau tehnologiei utilizate, responsabilitate pentru cele intreprinse
sau autoperfectionare etc. Cu cat aceste valori sunt mai apropiate de cele ale angajatilor, dar in
acelasi timp sustin si performanta, cu atat organizatia are mai mult de castigat.
Importanta pentru o companie puternica este alinierea valorilor pe care le promoveaza cu
strategiile care vizeaza perfomanta si retentia de personal. Din acest motiv, unele companii ar
trebui sa-si revizuiasca tipul de cultura si sa faca unele schimbari in sistemul de valori, dar si sa
ceara un feedback continuu de la angajati si clienti.
Modul in care este privita munca in cadrul companiei, politica acordarii de bonusuri si
recompense etc. influenteaza in mod vizibil performanta angajatilor. In companiile in care
cultura organizationala vizeaza stimularea spiritului de echipa si nu focusarea pe exercitarea
autoritatii, se remarca o sporire a performantelor angajatilor.
Pentru a asigura o performanta reala, companiile ar trebui sa cultive o cultura corporatista
creativa care sa aiba forta de a transcende abilitatile de valorizare ale oportunitatilor urgente si, in
acelasi timp, sa creeze si s profite de toate celelalte oportunitati ivite in mediul de afaceri.






Exista si manageri care pun accentul pe legatura stransa care ar trebui sa existe intre cultura
organizationala si sistemul de comunicare. Astfel motivatia si comunicarea dintre persoanele
aflate pe trepte ierarhice diferite (care sa includa in mod obligatoriu si un feed back) ajuta la
identificarea problemelor din cadrul organizatiei si la gasirea, stabilirea, implementarea si
derularea strategiilor necesare rezolvarii acestora. Astfel sunt inlaturate obstacolele care apar in
calea performantelor.
Avand in vedere ca o organizatie este un organism social, unii sunt mai sociali si mai interesati
de interactiunea cu ceilalti.
Altii s-ar putea sa fie mai interesati de activitatea profesionala, de ceea ce au de facut si de
bani.Pentru acestia, cultura organizationala conteaza mai putin fiindca nu se implica. Ei se
considera specialisti pentru care sunt platiti, isi fac jobul si atat.Legatura lor afectiva cu
organizatia este extrem de slaba.Pentru astfel de oameni, cu cat conformarea la normele
organizationale este mai puternica, cu atat rezultatul profesional este mai acceptabil.
n concluzie, n cele exemplificate mai sus putem distinge o categorie a publicului pentru care
cultura organizationala reprezinta un factor de motivare,implicit o categorie de public asupra
cruia se resfrnge impactul creat de ctre aceasta.Putem denumi aceasta categorie ca fcnd
parte din mediul intern al organizaiei.
O alt categorie asupra creia cultura organizational manifest un impact iminent este cea a
mediului extern din care fac parte clienii,concurena i comunitatea.
Culturile organizaionale pragmatice sunt orientate spre rezultate i spre clieni. Sunt culturi
puternic influenate de cererea clienilor i de aceea studiile de marketing contribuie n mod
favorabil la dezvoltarea acestei dimensiuni.
Referitor la prima categorie i anume clienii putem spune c ntr-o organizaie ce are o cultur
adaptabil, managerii acord atenie tuturor elementelor i iniiaz schimbarea cnd aceasta
servete intereselor organizaiei, chiar dac i asuma riscurile aferente unei asemenea schimbri.
Spre deosebire de aceasta, ntr-o organizaie ce are o cultur inadaptabil, managerii au tendina
de a se comporta izolat: ei nu-i schimb strategiile pentru a se adapta situaiilor sau pentru a
avea un avantaj asupra schimbrilor din mediul de afaceri.





Clienii pot fi reprezentai de diferitele categorii de publicuri n funcie de vrst i de sex.
Referitor la vrst, putem sa ne raportm la preferinele culturale ale fiecrei grupe de indivizi
i anume adolesceni,aduli i vrstnici.
Adolescenii manifest preferine pentru valori organizaionale bazate pe importana imaginii,a
noului,a adaptrii n conformitate cu evoluia trendului.Putem da ca exemplu marile organizaii
vestimentare,tehnologice care le creeaz suportul de adaptare la o societate aflat ntr-o
schimbare permanent unde inovaiile reprezint un concept foarte important n noul context
concurenial.Cunoaterea are la baz procese inovative, iar potenialul de inovare poate fi
dezvoltat prin pregtire i perfecionare. Inovaiile sunt analizate din mai multe perspective care
influeneaz semnificativ i definirea lor.
Impactul culturii organizaionale asupra adulilor se observ din preferinele acestora pentru
anumite organizaii care susin fundamente si concepte ce valorific performana i utilitatea
produselor.Adulii manifest interes pentru produsele utile,performante i de ajutor.Organizaiile
care reuesc s inglobeze aceste structuri n specificul i valorile lor reuesc atragerea unui
public ct mai numeros i fidel.
O alt categorie de public pentru care cultura organizational conteaz n luarea deciziilor este
ce a a vrstnicilor,acetia fiind mai interesai n achiziionarea produselor care le permit i o rat
de economisire.Astfel,n cultura organizational a ntreprinderilor,liderii sau managerii pun
accent pe onestitate,pe sigurana c vor oferii viitorilor clieni produse la un raport pre/calitate
acceptabil.
n prezent exist tendinta de transformare a organizatiilor economice caracterizate prin
eficacitate, prin eficient, prin performant si prin profit n structuri socio-economice n care
prioritar devine satisfactia angajatilor si calitatea vietii. De asemenea, se poate observa trecerea
de la organizatia de tip sistem nchis la cea de tip sistem deschis ce interactioneaz cu mediul.








Orice organizatie din Romania functioneaza cu oameni care sunt formati in mediul romanesc si
care, prin educatie, prin mediul in care traiesc, au absorbit niste valori, niste elemente specifice
culturii romanesti.
Noi, fiind o societate destul de veche si destul de socialista, tindem sa ne autoblamam si, pe
masura ce descoperim ca societatea romaneasca nu este exact pe masura asteptarilor noastre,
ajungem s-o negam in totalitate.
Impactul culturii organizaionale se observ i n mediul concurenial,respectiv prin organizaiile
concurente.
n mediul economic actual, ntreprinderile trebuie s se diferenieze de concuren printr-o
preocupare continu i consecvent pentru creterea gradului de prosperitate a organizaiei i a
tuturor factorilor-cheie implicai n activitatea acesteia, n vederea crerii unei competitiviti
ridicate.
n cadrul schimbrilor importante pe care le implic orice proces eficient de adaptare la mediul
concurenial, luarea n considerare a culturii organizaionale trebuie s fie o component
esenial a procesului de transformare a organizaiilor romneti, mai ales a celor de comer
exterior.
Conceptul de cultur organizaional este fundamental pentru explicarea unor fenomene care au
loc n cadrul organizaiilor, cum ar fi: crearea ierarhiei de valori, relaiile interumane,
configurarea sistemului informaional, determinarea atitudinilor fundamentale fa de
schimbrile din mediul extern i intern.
n cadrul unei ntreprinderi, cultura organizaional este cheia succesului .ntre cultura
organizaional i competitivitatea firmei exist o relaie extrem de strns. n organizaiile de
succes cultura organizaional contribuie la buna lor funcionare, favoriznd comunicarea,
socializarea noilor membri, crearea ncrederii i adoptarea mijloacelor comune pentru a atinge
obiectivele stabilite. Cultura organizaional susine eficacitatea economic i social,
adaptabilitatea firmei n contextul concurenial. De fapt, important este de reinut faptul c acea
companie care deine o cultur organizaional puternic, eficace, se poate salva de consecinele
unui mediu economic sau social defavorabil.




Cultura organizaional este foarte important n susinerea obiectivelor de cretere rentabil a
unei organizaii. Aplicarea unei asemenea strategii se materializeaz n excelena activitii,
calitatea produselor, satisfacerea nevoilor clienilor, angajamentului salariailor i mobilizarea
partenerilor. Acestea constituie elemente de baz pe care se creeaz o cultur organizaional i,
de asemenea, principii cu ajutorul crora cultura organizaional se dezvolt n continuare.
n final,putem aprecia cu certitudine c o cultur organizational sntoas este o ans sigur
ctre succes .


Bibliografie
http://www.editurauniversitara.ro/media/pdf/4f169527d6319Cultura_organizationala..._paginile_
1-27.pdf
http://www.wall-street.ro/tag/cultura-organizationala+impact+investitii.html
http://www.business24.ro/impact/stiri-impact/cultura-organizationala-romanii-tind-sa-se-
autoblameze-1477903
http://en.wikipedia.org/wiki/Organizational_culture