Mie ce imi iese?

Implementeaza
Holacracy in organizatia ta si observa
cum productivitatea creste remarcabil!
Ai auzit vreodata de Holacracy? Este o noua metoda revolutionara a unui
sistem de management perfect pentru lumea business moderna, rapida, in
continua schimbare si dinamica.
Holacratia este un sistem de management al unor organizatii in care
autoritatea si luarea deciziilor sunt distribuite catre o holarie de echipe
auto-organizate, in contrast cu mentinerea astora in varful unei ierarhii,
precum in cazul sistemului clasic de management. Origine denumirii
provine din cuvantul grecesc holon care denota o unitate independenta si
complet functionala, care face parte in acelasi timp dintr-o entitate mai
mare.
Holacracy nu are o ierarhie rigida, nici un sistem . dar se regaseste
undeva la mijloc- combina agilitatea cu o directie clara.
De cand a fost implementata in mai multe organizatii , productivitatea a
explodat, fiecare persoana se simte mai motivata si nimeni nu se plange
pentru ca au prea multe intalniri.
Holacratia a fost fondata de Brian Robertson incepand cu 2001, iar din
2010 sistemul beneficieaza si de o Constitutie proprie care inglobeaza
principiile si practicile de baza.
Sistemul este originar din Statele Unite ale Americii, fiind un raspuns la
nevoia companiilor de a stimula productivitatea si inovatia in randul
angajatilor, in special in domeniul tehnologiei.

Lumea din zilele noastre este intr-o

continua schimbare, iar structura
managementului traditional este
invechita(demodata).
Intr-o lume in care tehnologia este intr-o continua schimbare si inovatie
remarcabila, este de observat ca in secolul 21totul se schimba. Multe
dintre fimele de azi inca au un sistem organizational structurat si strategii
dezvoltate in secolele 19 si 20. Daca telefonul cu fir este iesit din uz, de
ce inca ne agatam ierarhia managementului de moda veche?

Aceasta intrebare este nelinistitoare cand iei in considerare faptul ca in

ziua de azi cele mai folosite structuri organizationale au fost concepute in
era anticiparii si a controlului, aceasta fiind mereu pusa sub semnul
intrebarii.
Paradigma prezicerii si controlului implica oamenii care ocupa pozitii
importante sa dezvolte strategii care vor fi implementate in toata
compania. Oamenilor care muncesc nu li se ofera flexibilitatea de a
schimba aceasta strategie doar oamenii care ocupa pozitii inalte
autoritatea de a decide ce trebuie facut si modul in care trebuie facut.
Aceasta abordare era potrivita in secolul 20, cand fabricile de textile si
minele de carbune erau omniprezente, iar economia era stabila. Dar
astazi, nu este de nici un ajutor: lumea moderna este un loc dinamic, intro continua competitie, schimbare a pietei si dezvoltare a tehnologiei. O
afacere trebuie sa fie flexibila, lucru care nu este posibil cu o . Strctura
autoritara?
Pentru a putea fi flexibil si agil, organizatiile trebuie sa adopte un sistem
de management care sa valorifice puterea fiecarui HUMAN SENSORoamenii care monitorizeaza mediul buisness si stiu sa se ocupe de acesta
sau sa comunice schimbarile relevante din acesta. De cand fiecare
angajat, la fiecare nivel in care se afla in companie are un rol unic si o
perspectiva, ei sunt privati de perspectivele vitale pe care managerii de
top nu le observa. Pentru a conduce o companie dinamica in secolul 21,
este crucialsa avem acces la cat mai multe informatii.
Organizatiile de tipul predictie si control nu fac aces lucru posibil.
Managementul structural nu permite primirea unui feedback si alte idei de
la oameni care nu ocupa pozitii de conducere. De aceea , majoritatea
companiilor nu au capacitatea de a evolua si de a se adapta la mediul
dinamic al afacerilor din ziua de azi.
Din fericire, exista un nou model de management care valorifica puterea
fiecarui HUMAN SENSOR,
aducand organizatia in conformitatate cu
lumea moderna.

Holocratia distribuie autoritatea si imparte

responsabilitatea in toata organizatia
Imaginati-va un model de management care schimba complet sistemul
predictie si control- o abordare total democratica care ofera
oportunitatea fiecarui angajat de a avea un cuvant de spus in strategia
companiei in mod egal.
Dar, acest lucru nu este posibil : sa ceri tuturor parerea in fiecare decizie
luata conduce la o anarhie neproductiva, unde luarea fiecarei decizii

necesita multe intalniri si nimeni nu isi ia responsabilitatea pentru

proiectele in derulare.
In loc sa existe o atotputernica autoritate in varful organizatiei sau un
model anarhic unde nimeni nu stie cine ce face, organizatiile care
implementeaza holocratia imprastie cu grija autoritate in intreaga
companie si atribuie responsabilitati clare.
Acest lucru este posibil doar in Holocratie deoarece autoritatea si
responsabilitatea sunt definite intr-o constitutie. Foarte asemanatoare cu
Constitutia nationala, Holocratia functioneaza in conformitate cu
documentele si principiile sale guvernamentale. Acest lucru inseamna
faptul ca nimeni niciodata nu ar putea spune:Nu am stiut ca este
responsabilitatea mea!
De aceea, cele mai inovative companii din zilele noastre, ca firma Zappos,
au devenit campioane in abordarea sistemului holocratic. Directorii
generali imbratiseaza holocratia deoarece reduce povara responsabilitatii
in timp ce mentine o structura organizationala clara. In acelasi timp,
angajatii se simt imputerniciti sa identifice si sa implementeze
imbunatatiri in sfera lor de autoritate. Este rezultatul unui castig-castig!

O organizatie holocratica este structurata in

jurul unui sistem cu scopuri interdependent
Sa spunem ca esti pregatit sa implementezi Holocratia in organizatia ta.
De unde incep? In primul rand, fondatorii, bordul sau echipa executiva
trebuie sa identifice scopul companiei motivul pentru care exista. Acest
scop ar trebui sa modeleze tot ce face compania.
Acum ca ti-ai definit scopul, este timpul sa iti organizezi compania. Ce
trebuie stiut despre etimologia cuvantului Holocratie: holon este un
cuvant grecesc ce inseamna in acelasi timp o singura entitate completa,
dar si o parte a unui mare intreg.(Ganditi-va la o celula umana; este in
acelasi timp un microorganism singular dar constituie si o parte din corpul
uman)
Cum sugereaza si numele, holons sunt integrate intr o organizatie
Holocratica,care este structurata in jurul unor cercuri si roluri autonome.
Consideram faptul ca majoritatea companiilor sunt structurate in jurul
departamentelor care grupeaza oamenii cu aceleasi locuri de munca
impreuna. Holocratia organizationala inlocuieste departamentele

traditionale cu ceva diferit, cercuri. Un cerc contine toate rolurile care au

acelasi fond.
Toate aceste roluri lucreaza impreuna pentru a-si atinge scopul planuit
specific pentru acel cerc, el insusi provenit din scopul global al companiei.
Mai mult, cercurile sunt formate din unitati holonice numite roluri. Fiecare
rol are propriul sau scop intr-un cerc, acesta fiind dezvoltat din nou
urmarind cum poate acest rol sa sustina scopul atat al companiei cat si al
cercului.

Rolurile bine definite sunt piatra de temelie

a unei organizatii holocratice.
Luam in considerare notiunea de descriere a postului de munca. Desi
multe companii se bazeaza pe ele, aceste descrieri au tendinta de a fi vagi
si neclare, sa nu mai mentionam si faptul ca oamenii le citesc rareori,
facandu-le ineficiente.
In realitate, majoritatea locurilor de munca implica un set de
responsabilitati suplimentare care nu fac parte din initiala descriere a
postului.
In contrast, rolurile Holocratice fac responsabilitatile si autoritateafoarte
clare : fiecare aspect al unui rol este foarte descris explicit, eliminand alte
asteptari sau potentiale suprapuneri.
Pentru ca acest lucru sa se intample, fiecare rol ar trebui sa aib
urmatoarele:
-

Un scop = defineste de ce un rol exista. Pentru un rol in Resurse

umane, poate fi sa ne asiguram ca sunt angajati cei mai buni
oameni
Domeniile= sunt ariile care au rol de control executiv, de exemplu
Procesul de evaluare al performantei sau continut in publicitatea
pentru recrutare. Nici un alt rol nu poate interfera cu aceste
domenii fara permisie din partea proprietarului domeniului
Responsabilitatile= explica functiile pe care un rol trebuie sa le
execute. Exemplele pot include asigurarea ca pozitiile deschise sa
fie ocupate in companie sau asigurarea ca feedback-ul angajatiilor
sa fie tratate in mod corect

Ca rezultate, un angajat cu rol in Resurse Umane trebuie sa stie exact ce

se asteapta de la el, ce rol are in organizatie ca si intreg, si unde se afla
autoritatea sa.

Rolurile sunt organizate intr-o serie de cercuri, plecand de la cele mici

urcand treptat la cele mai mari. Asadar, fiecare rol este o parte a unui
cerc, care poate face parte din alt cerc mai larg. Acesta este parte din cel
mai mare cerc posibil, cel care implica intreaga companie: cercul de
ancorare.
Dar acest lucru nu inseamna ca aceste cercuri sunt organizaate dupa un
model ierarhic strict cercul de ancorare nu le transmite cercurilor mai
mici ce trebuie sa faca. Mai degraba, fiecare cerc are autoritatea si
responsabilitatea de a lua decizii. Desigur, trebuie sa existe comunicare
intre toate cercurile, altfel ar fi imposibil sa existe o strategie mare a
companiei.
Pentru a mentine totul aliniat, organizatiile holocratice se bazeaza pe doua
roluri de legatura conectate de la un cerc la altul. In primul rand, exista un
lead link. Cercul mare desemneaza acest rol sa actioneze pentru acestia
in cercul mai mic. Ce trebuie sa faca un lead link este sa alinieze cercul
mai mic cu strategia mai ampla a cercului mama.
Cel responsabil pentru comunicarea lucrurilor invatate si descoperirilor
cercului mai mic catre cercul mai mare se numeste link reprezentativ.
Companiile structurate intr-un sistem holocratic sustin ca modelul
managementului lor mentine organizatia flexibila si agila. In fiecare luna,
fiecare cerc sustine o sedinta care are loc in momentul in care sunt
schimbate, create sau scoase anumite roluri.In acest fel, fiecare scopul
fiecarui cerc ramane aliniat cu scopul companiei. Sedintele asigura ca
exista sarcini atribuite fiecarui rol care trebuie indeplinite pentru a-si
atinge scopul.De asemenea, sedintele ajuta la reducerea tensiunii dintre
rolurile din cerc.
Pentru a asigura ca fiecare intalnire are un scop si este relevanta este
nevoie sa se urmeze o structura stricta , iar pentru aceasta este nevoie de
un facilitator si de o secretara. Secretara noteaza ce este dezbatut si ce
trebuie urmarit pe parcurs, iar facilitatorul se asigura ca fiecare persoana
are sansa de a vorbi, ca discutia ramane axata pe subiectul care trebuie
dezbatut si ca intalnirea urmeaza formatul strict.
Pentru inceput fiecare intalnire trebuie sa inceapa prn verficarea starii
fiecarei persoane, ce preocupari administrative au, construirea unei
agende-ce trebuie dezbatut, propuneri, ce probleme au intampinat.

Prioritatea constanta pentru angajator si

aganajatii sa fie invatarea.
Pentru a crea o mare companie trebuie sa urmaresti si cresterea
si invatarea. Continua crestere ar trebui sa fie un scop al
afacerii si pentru oamenii ce fac parte din aceasta. Acest lucru
inseamna sa ii incurajezi sa invete constant lucruri noi.
Acest lucru a fost implementat Compania lui Tony Hsiehs
Zappos: angajatii trebuie sa evolueze si sa se dezvolte deoarece
sunt pusi in fata unor noi provocari, iar aceasta experienta ii
ajuta sa faca fata provocarilor pe care Zappos le intampina. Cea
mai valoroasa experienta a unui nou venit este sa aiba
abilitatea de a invata, creste si a se adapta.
Unul dintre angajatii Zappos , inspirat de libertatea sa de a
propune noi idei si de a aborda mai multe proiecte care o
provocau, a devenit atat de increzator incat a inceput sa
vorbeasca despre Zappos la o conferinta. Desi a inceput ca o
timida operatoare telefonica, ea a muncit si a crescut, urcand
pe o pozitie de manager. Aceasta creste a continuat si in viata
sa personala, inspirata sa citeasca si mai mult, a continuat cu
un stil de viata sanatos si a calatorit prin intreaga lume. Acum
isi petrece sarbatorile facand catarari pe vulcanii din America
Centrala.
Chiar daca Zappos este o afacere de incaltaminte, nu este
acesta lucrul pe care ei il vand. Compania are un scop mai
mare- acela de a face oamenii fericiti. Ei fac acest lucru prin
crearea unei experiente consumatorilor si sa ii uimeasca pe
oameni depasindu-le asteptarile. Fie ca acest lucru inseamna sa
isi surprinda consumatorii prin modernizarea transportului sau
oferind returnari gratuite, Zappos a avut intotdeauna un scop
pe termen lung, nu doar veniturile sale.
Avand un scop pe termen lung, in viata si in afacere, inseamna
ca intotdeauna sa te intrebi de ce faci ceea ce faci. Inseamna ca
tot ceea ce faci trebuie sa se alinieze cu scopul cel mare, acela

de a face oamenii fericiti. Avand acest scop si luptand pentnru

el in fiecare zi acest lucru te va face pe tine mai fericit.
Pentru Tony Hsieh intreaga ideea de a construi o afacere bazata
pe satisfacerea clientului si crearea unei culturii in care crede si
el dar si angajatii, fericirea, pentru el, pentru angajati si pentru
clienti.
Trebuie sa crezi in cultura companiei tale- succesul tau
este strans legat de acest lucru.
Acest lucru sublinieaza faptul ca nu poti lua decizia de a angaja
oameni doar analizand calificarile sale si experienta. Mai
degraba, ar trebui sa angajezi numai oameni care se potrivesc
culturii companiei tale.
Pentru Tony Hsieh, procesul de a da nastere unei culturi a
companiei care sa includa incercare si eroare, dar ingredientul
principal fiind petrecerea timpului impreuna ca o echipa in afara
biroului. Cand toata echipa de la Zappos s-a mutat in Las Vegas,
ei s-au apropiat deoarece au trebuit sa se bazeze unii pe altii.
Din aceasta experienta au descoperit valori comune.
Sa fi aproape bun la cateva lucruri nu este suficient. Identifica
un singur lucru in care compania ta vrea sa fie cea mai buna din
lume iar acest lucru te va ajuta sa te specializezi si sa te axezi
pe el, ajutandu-te sa devii cel mai bun la un singur lucru.
Tony Hsieh si echipa Zappos au decis ca serviciul pentru clienti
a fost lucrul la care voiau sa devina cei mai buni. Au vrut sa isi
creeze un serviciu pentru clienti extraordinar pentru a crea o
experienta WOW pentru consumatorii sai, prin urmare sa
livreze fericire oamenilor printru serviciu excelent.
De cand cultura companiei si serviciul pentru clienti pe care il
livreaza sunt strans legate impreuna, un foarte bun serviciu
pentru clienti si rezultatul fiind clienti fericiti sunt posibile doar
daca iti tratezi angajatii bine. Angajatii fericiti vor fi pasionati de
locul de munca pe care il au si vor face clienti fericiti livrand un
serviciu excelent.

Are sens, definirea rolurilor nu poate fi evitata cel putin pana cand
fiecare companie adopta o abordare holistica a afacerilor. Chiar si atunci,
trebuie sa fii sigur ca intrii in contact cu oamenii potriviti din companie,
acest lucru leaves titles somewhat relevant even in a boss-free environment..
Noi nu mai avem titluri intern, si incercam sa determinam care ar fi titlurile
externe ale oamenilor ,avand ca scop comunicarea cu furnizorii si parteneri
externi, pentru a putea beneficia de anumite titluri, spune Sams. Spre deosebire
de titlurile traditionale, titlurile din Zappos sunt bazate pe competentele
profesionale si ceea ce doresti sa faci in companie, decat o o pozitie ierarhica.

Veti remarca un sentiment de management sau leadership apare atunci cand

vine vorba de majorari si concedieri. Doar pentru ca tu esti responsabil de propria
directiie in interiorul companiei, nu inseamna ca poti sa iti acorzi majorari in timp
ce vezi doesn't mean you can simply grant yourself raises as you see fit or fire
people at will. Decat sa mergi direct la superiorul tau pentru a cere o
compensatie, te duci in faa unui cerc de persoane, ca i cum ai apra o diserta ie
sau iti sustii cazul de ce nu ar trebui s fie voted off de pe insula. "Este n
minile angajailor sa treaca prin acest proces n cazul n care simt c ar trebui s
fie compensati un pic mai mult", spune Sams.