PSIHOLOGIA

ORGANIZAIILE MODERNE
Psychology
in
Modern Organizations

EUGEN AVRAM
COORDONATOR

PSIHOLOGIA
N

ORGANIZAIILE
MODERNE
Psychology
in
Modern Organizations

&
-7

EDITURA UNIVERSITAR
Bucureti
3

Tehnoredactare: Amelua Vian

Coperta: Angelica Badea

Copyright 2008
Editura Universitar
Director: Vasile Muscalu
B-dul. N. Blcescu nr. 27-33,
Sector 1 , Bucureti
Tel./Fax: 021 315.32.47 / 319.67.27
www.editurauniversitara.ro
e-mail: redactia@editurauniversitara.ro

EDITUR RECUNOSCUT DE CONSILIUL NAIONAL AL CERCETRII

TIINIFICE DIN NVMNTUL SUPERIOR (C.N.C.S.I.S.)

Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei

Psihologia n organizaiile moderne / coord.: Eugen
Avram. - Bucureti : Editura Universitar, 2008
Bibliogr.
ISBN 978-973-749-429-0
I. Avram, Eugen (coord.)
159.9

Toate drepturile asupra acestei lucrri sunt rezervate Editurii Universitare

Distribuie: tel/fax: (021) 315.32.47

(021) 319.67.27
comenzi@editurauniversitara.ro
ISBN 978-973-749-429-0

AUTORI

Eugen Avram is Lecturer PhD., Faculty of Psychology, University of Bucharest.

His academic activity includes: organizational psychology, organizational change,
leadership & management. He is responsible for the activity of the Department of
Management Romanian Society of Neurosurgery, making research and organizational
development in Bagdasar-Arseni Emergency Hospital. He is author of more than 30
de studies and researches in journals. He is editor of some volumes: Actual tendencies
in the Organizational-Managerial Psychology (Tendine actuale n psihologia
organizaional-managerial, Polirom, Iai) (2008, coeditor: Cary L. Cooper),
Psychology in a Positive World (Psihologia ntr-o lume pozitiv) (2008), Ed.
Universitii din Bucureti; Organizational-Managerial psychology Applicative
perspectives (Psihologie organizaional-managerial - perspective aplicative) (2007),
Organizational-Managerial Pychology in European Context (Psihologie
organizaional-managerial n context european) (2007, coeditor: R.Z. Creu) (both
to Ed. Universitar, Bucureti). Author of the books: Management Development in
Health Organizations. The Excellence in Neurosurgical Services (Dezvoltarea
managementului n organizaiile sntii Excelena n serviciile de neurochirurgie)
(in collaboration with A.V. Ciurea i V. Gh. Ciubotaru); The Organizational Trust
(ncrederea organizaional) (2008) (coauthor: Pamela Shockley-Zalabak) (Editura
Universitar, Bucureti).
Vladimir B. Skorikov is Professor of Psychology and Director of the
Biostatistics and Methodology Lab at the University of Hawaii, Hilo, USA. Over the
course of his academic career, he has conducted research and published numerous
articles and book chapters on adolescent and adult vocational development,
organizational behavior, methodology, mental health, and cognitive processes. The
focus of his ongoing research program is lifespan career development and its
relationships with adjustment. For the past 20 years, he has been involved in
longitudinal research on careers, and he is currently completing a seven-year,
longitudinal study of the relationships among career development, identity, and mental
health during the transition to adulthood funded by the U.S. National Institutes of
Health. He has served on the editorial boards of The Career Development Quarterly,
Individual Differences Research and Career Development Series by Sense Publishers.
He is co-editor, with Wendy Patton, of Career Development in Childhood and
Adolescence, the first international volume devoted to the early stages of career
development.
5

Emanuel-Ionu Crudu Lecturer in Political Science at West University of

Timisoara. He teaches European Political Thought, Political Ideologies and
Negotiations and Conflict in International Relations. He published various chapters
in edited books and a book on Political Ideologies. His main academic interests are
political theory and philosophy. He taught as invited lecturer in various European
universities and is involved in several research projects. He is the President of
Romanian Youth Exchange, the national branch of Youth for Exchange and
Understanding International one of the main Euro-Mediterranean non-formal
education platforms in Europe.
Delia Vrg is Associate Professor, PhD. Department of Pychology, West
University in Timioara She is co-author of the books: Provocrile managementului:
Puterea i Conflictul (1998); Curs de statistic aplicat n tiinele sociale, vol II
(1999); Ghid practic de psihologie experimental (2000). Manualul de tehnici i
abiliti academice (2004), Manualul de psihologia muncii i organizaional (2004)
- Polirom i Manualul de tehnici i metode n psihologia muncii i organizaional
(2007) - Polirom. Author: Psihologia experimental de la teorie la practic (2004),
Decizie i schimbare organizaional (2007).
Irina Cozma is specialist HR. She has a M.A. in Organizational psychology/
University of Bucharest and a M.A. in Human Resources Management/ University of
Salamanca, Spain. Irina is PhD. student/ University of Tennessee, Knoxville. She has
published book chapters and studies on topics like: virtual teams in organizations,
personnel evaluation, work satisfaction, teams efficiency, turnover.
Rzvan G. Zaharia is an O.D. (organizational development) expert,
psychologist, PhD. student/ Faculty of Psychology University of Bucharest.
Popa Radu Ioan preparator universitar la Facultatea de Sociologie i
Psihologie a Universitii de Vest din Timioara (Catedra de Psihologie). Domeniile
sale de interes sunt psihologia organizaional, consilierea profesional, psihologia
militar i psihologia politic. Urmeaz studii post-universitare n psihologia muncii,
psihologie organizaional i a transporturilor. n prezent este titular al seminariilor
de psihologia muncii i psihologie militar. A urmat un stagiu de pregtire n psihologie
intercultural n cadrul programului european intensiv Erasmus, la Universitatea
Leonardo Da Vinci din Bruxelles, Belgia i un stagiu de specializare n cadrul
psihologiei organizaionale din cadrul programului Bringing Cultures Together,
training n Managementul Resurselor Umane i a Conducerii, sub coordonarea
universitii Ede din Olanda. De asemenea este membru n Grupul de Studii i Cercetri
Psihologice privin Relaia Oameni-Environment din cadrul Centrului de Studii i
Cercetri Psihologice din Timioara. A participat la numeroase manifestri tiinifice
att n calitate de organizator ct i participant, fiind autor sau co-autor a diferite
lucrri de cercetare.
Laureniu P. Maricuoiu este Lector universitar n Catedra de Psihologie a
Universitii de Vest din Timioara, coordonnd activiti didactice pentru disciplinele
Psihologia Personalitii (din 2003), Analiza superioar a datelor (din 2005),
Psihologia organizaional i a muncii (ncepnd cu anul 2007). Din 2006 este
6

doctorand al Universitii Babe-Bolyai din Cluj Napoca, cu o tem ce vizeaz

optimizarea strategiilor de semnalizare a erorilor n interaciunea om-calculator, prim
minimizarea efectelor cognitive i emoionale ale acestor mesaje. Interesele sale de
cercetare sunt orientate spre teme precum schimbare i dezvoltare organizaional,
comportamente contraproductive la locul de munc i eficiena angajailor. mpreun
cu Florin Alin Sava, a dezvoltat un software de calcul a mrimii efectului i a puterii
statistice (PowerStaTim).
Negoescu Liliana - masterand n cadrul programului universitar de studii:
Psihologia Muncii, Psihologie Organizaional i a Transporturilor. Domeniile sale
de interes sunt psihologia organizaional, psihologia managerial i psihologia
personalitii. A participat la o serie de manifestri tiinifice att n calitate de
organizator ct i co-autor cu diferite lucrri de cercetare pn n prezent.
Pleea Simona - masterand n cadrul programului universitar de studii:
Psihologia Muncii, Psihologie Organizaional i a Transporturilor. Domeniile sale
de interes sunt psihologia muncii, analiza i diagnoza organizaional precum i
psihologia social. De asemenea a participat la o serie de manifestri tiinifice att
n calitate de organizator ct i co-autor cu diferite lucrri de cercetare pn n prezent.
Noelia Flores received her PhD in Psychology in 2007, from the Universidad
de Salamanca, Spain. She is associated professor of psychology at the Universidad
de Salamanca since 2006. She has managed several child protection facilities from
1998 to 2002. Currently, she works in a Psychosocial Support Unit for in-home
caregivers. She has professional and research expertise in the fields of burnout and
coping strategies. She is an affiliated researcher of the Instituto Universitario de
Integracin en la Comunidad (INICO), Salamanca, Spain. Her main areas of research
interest include quality of working life, work stress, intellectual disabilities, burnout,
work engagement and health psychology.
Cristina Jenaro received both her MA in Disabilities (1993), and her PhD in
Counselling Psychology (1997), from the Universidad de Salamanca, Spain where
she is a tenured professor in the School of Psychology. She teaches undergraduate
health psychology and assessment in clinical psychology, as well as postgraduate
courses in vocational counselling, and transition to adulthood. She is an affiliated
researcher of INICO. Her research interests focus on quality of life, quality of working
life, intellectual disabilities, burnout, work stress, transition from school to work,
employment, and health psychology.
Mahnaz Aliakbari Dehkordi, Professor PhD. University of Payame Noor Iran,
Faculty of Humanities, Department of Psychology (Department of Clinical
Psychology).
Fatemeh Hemmati, University of Payame Noor Iran, Faculty of Humanities.
Valentin Dinu is a certified freelance psychologist in Work and Organizational
Psychology and in Applied Psychology in Public Order, Defence and National Security
(specialization level autonomous Psychology Specialist). Between 2000 and 2002
he worked as a psychologist at the Institute of Research in Transportations
INCERTRANS Bucharest and, since April 2002 he has worked as a psychologist at
7

the Ministry of Internal Affairs. He was the manager of five projects during his activity
at the Institute of Research in Transportations (The Human Factor and Sociology in
Transportation Department). He has published a series of articles in Romanian journals
and book chapters.
Cornel Laureniu Mincu este lector dr. la Facultatea de Psihologie i tiintele
Educaiei, Universitatea din Bucureti/ Catedra de psihologie. Este autor, coautor,
co-editor al mai multor lucrri din domeniul psihologiei experimentale, metodologiei
cercetrii psihologice, psihodiagnosticului.
Puiu M. Mihai este Confereniar Dr. la Universitatea Hyperion, Bucureti;
psiholog principal psihologia muncii i organizaional. A publicat mai multe cri de
management.
Cristina Leovaridis - Cercettor tiinific gr. III dr., Institutul de Sociologie,
Academia Romn; Lector universitar dr. asociat n cadrul Facultii de Sociologie i
Asisten Social, Universitatea Bucureti i n cadrul Facultii de Comunicare i
Relaii Publice, SNSPA. Volume publicate: Industria publicitii o abordare
organizaional, Editura Universitar, Bucureti, 2007 (454 pag.); ntreprinderile mici
i mijlocii i comunitile rurale n procesele de dezvoltare durabil (n colaborare),
Editura Expert, Bucureti, 2007 (178 pag.); Paradoxul instituional. IMM i dezvoltarea
durabil (n colaborare), Editura Expert, Bucureti, 2006 (428 pag.); Managementul
resurselor umane (n colaborare), Editura comunicare.ro, Bucureti, 2003 (338 pag.);
Managementul resurselor umane. Teste i studii de caz (n colaborare), Editura Bren,
Bucureti, 2003 (175 pag.).
Gelu Moraru este justist i specialist resurse umane. Interesul su profesional
i activitatea publicistic includ: legislaia muncii, managementul resurselor umane,
dezvoltarea organizaionale, contractele formale i psihologice n i ntre organizaii.
Mihai Zota este psiholog (absolvent al Universitii Al. I. Cuza, Iai) i
consultant financiar. Interesul su tiinific s-a materializat n prezentri de studii n
cadrul unor evenimente tiinifice i lucrri publicate cu tematici din domeniul:
psihologiei sociale, psihologiei consumatorului, psihologiei sntii, metodologiei
cercetrii pshologice.
Clina Gavril este absolvent a Facultii de Economie i Administrarea
Afacerilor, specializarea Marketing/ Universitatea Al. I. Cuza, Iasi.
Ioan Dasclu - Profesor universitar doctor, Academia de Poliie Alexandru
Ioan Cuza- Facultatea de Drept, conductor de doctorat, autor sau coautor a numeroase
cursuri i monografii, dintre care cele mai reprezentative sunt: Percheziia judiciar,
Editura Sitech, Craiova, 2008; Organizaia criminal a drogurilor, Editura Sitech,
Craiova, 2008; Poliiile naionale i unificarea european, Editura Grafoanaytis,
Ploieti, 2007; Dreptul consumaiei, Editura Metamorphosis, Ploieti, 2007; Frauda
n domeniul financiar, bancar i pieei de capital, Editura TREI, Bucureti, 2002;
Criminalitatea digital, Editura Argument, Bucureti, 2002; Centrele financiare
offshore, paradisurile fiscale i secretul bancar, Editura Argument, Bucureti, 2001;
Managementul organizaional n domeniul ordinii publice, Editura M.A.I., Bucureti,
2001; Drept poliienesc, Editura FADROM, Bucureti, 1998.
8

Cristian-Eduard tefan - Asistent universitar Academia de Poliie Alexandru

Ioan Cuza- Facultatea de Drept, autor sau coautor a numeroase cursuri i monografii,
printre care cele mai reprezentative sunt: Organizaia criminal a drogurilor, Editura
Sitech, Craiova, 2008; Urmrirea judiciar, Editura M.I.R.A., Bucureti, 2007; Bazele
activitii informative, Editura M.I.R.A., Bucureti, 2007; Cooperarea internaional
judiciar i poliieneasc, Editura Sitech, Craiova, 2007; Globalizarea traficului de
copii, Editura Sitech, Craiova, 2006; Flagelul drogurilor, Editura Cermaprint,
Bucureti, 2006; Tactica efecturii percheziiei i a ridicrii de obiecte i nscrisuri,
Editura Sitech, Craiova, 2006; Manualul poliistului comunitar, Editura Cermaprint,
Bucureti, 2006.
Anghel Andreescu - Prof. univ. dr., Chestor general de poliie (general cu patru
stele), membru titular al Academiei Oamenilor de tiin din Romnia, secia Militar.
Specialist n strategie i tactic militar, conducator de doctorat i autor a 37 de cri
i a 262 articole, publicate n reviste de specialitate. Chestor general de poliie dr.
Anghel ANDREESCU a fost apreciat, pentru activitatea desfurat, cu nalte distincii,
precum: Ordinul pentru Merit - Frana (1999); Ordinul Steaua Romniei n grad de
Mare Ofier (2000); Crucea Patriarhal (2000). n decursul timpului, a ocupat mai
multe funcii de conducere: comandant al Jandarmeriei Romne, comandant al
Centrului de Studii Postuniversitare, din cadrul Ministerul Administraiei i Internelor
(M.I.R.A.) i director al Serviciului de Protecie i Paz (S.P.P). n prezent, ocup
funcia de Secretar de Stat i ef al Departamentului Ordine i Siguran Public, din
Ministerul Internelor i Reformei Administrative (M.I.R.A).
Radu Nicolae - Comisar ef, dr. Este absolvent al Academiei Naionale de
Informaii (A.N.I.), Facultatea de Psiho-sociologie, din cadrul Serviciului Romn de
Informaii, dar i al Facultii de istorie, Universitatea Hyperion. Este autor a 89
articole i a 8 cri. Comisar ef dr. Nicolae RADU a lucrat, intre 2003-2006, n
cadrul Ministerului Justiiei, unde a nfiinat Serviciul de Expertiz Psihologic i
Evaluare Profesional. Doctor n psihologie, cu preocupri n domeniul istoriei i
antropologie sociale, deine un doctorat i n filologie, cu o tema de antropologie
cultural. Din anul 2006, a ndeplinit funcia de ef al Centrului de Expertiz i
Asisten Psihologic din Serviciul de Protecie i Paz (S.P.P). n anul 2007 a absolvit
Colegiului Naional de Aprare. n prezent este consilier n Ministerul Internelor i
Reformei Administrative (M.I.R.A).
Florian Gheorghe este Doctor n Psihologie, asociat la Universitatea din
Bucureti. Deine o larg experien de conducere, cercetare tiinific i practic
psihologic n sistemul penitenciarelor din Romnia.
Laureniu Giurea - Lector universitar doctor Academia de Poliie Alexandru
Ioan Cuza- Facultatea de Drept, autor sau coautor a numeroase cursuri i monografii,
dintre care cele mai reprezentative sunt: Drept vamal Editura Sitech, Craiova, 2007;
Organizaia criminal a drogurilor, Editura Sitech, Craiova, 2008; Managementul
activitii de negociere n luarea de ostatici, Editura Sitech, Craiova, 2008; Organizaia
criminal a drogurilor, Editura Sitech, Craiova, 2008, Protecia juridic a programelor
pentru calculator, Editura Pildner, Targovite, 2003.
9

Liliane Rioux is an Professor of organizational psychology at the University of

Nanterre (France). Her specialty is work-place environmental psychology. Her current
research addresses space appropriation and place attachment in relation to satisfaction
with the environment. She is particularly interested in the role of the physical
environment in transitions, such as changing a job or office space, students attending
college, and seniors transitioning to assisted living communities. Main references:
Rioux, L. (2004). Types de sites universitaires et appropriation de lespace. Etude
dans une population dtudiants dIUT. Psychologie Canadienne, 45, 1, 103-110;
Rioux, L. (2005). The well-being of aging people living in their own houses or
apartments. Survey of a female population sample, Journal of Environmental
Psychology, 25, 2, 231-243, Rioux, L. (2007). Quelques prdicteurs de lattachement
aux lieux de travail. Etude auprs des agents hospitaliers. In E. Avram (Ed.), Psihologie
organizational-manageriala [Psychologie organisationnelle et managriale] (pp. 4861). Bucarest : Editura Universitara.
Emilie Boujut - ATER, Universit Bordeaux 2, laboratoire de Psychologie
EA4139/ Sant et Qualit de vie, membre de lquipe psychologie de la sant,
Matre de Confrences (assistant profesor) in IUFM/ Versailles, University CergyPontoise.
Marilou Bruchon-Schweitzer Professeur mtite, Universit Bordeaux 2,
laboratoire de Psychologie, EA3662, France.
Aurel Ion Clinciu - Graduate of the Bucharest University, Faculty of Philosophy,
Psychology Department in 1976. Over twenty years experience in clinical psychology,
psychological testing and assessment and counselling at the children neuropsychology
service of the Pediatrics Hospital in Brasov and also in private work. Senior Lecturer
at the Transilvania University of Brasov, teaching Psychology, Research Methodology,
Statistics and SPSS at the Faculty of Psychology and Science of Education. PhD in
Psychology (the Bucharest University in 2004) with a neuropsychology thesis. Author
of four books, two courses, over forty articles and studies in specialized reviews.
Fields of interest: General psychology, Cognitive psychology, Neuropsychology,
Psychoanalysis and Psychological Research Methodology. Member of Romanian
Psychological Association (Clinical psychology and counselling) since 2006. Author
of a few psychological instruments some of them having been included in the first
Romanian Catalogue of Psychological Tests and Instruments.
Simona Tania Clinciu - Graduate of the Bucharest University, Faculty of
Filology, English Department in 1977. She acted as teacher, translator and human
resources inspector. She has been working at the Teachers Centre in Brasov since
1990, where she is the coordinator of the Documentation-Information Department.
She is a member of the Romanian Librarians Association. She has been coordinating
the school librarians in the county of Brasov for sixteen years, and colaborates with
the Transilvania University of Brasov and with the National Pedagogical Library of
Bucharest. She is also co-author of some papers concerning the school librarians
work which have been presented at international conferences and seminars.
Simona M. Glveanu is psychologist specialized in psychological counseling
applied in education. She is the author and co-author of some book chapters.
10

CUVNT INTRODUCTIV

Psihologia a dus o serie de contribuii la optimizarea activitii, randamentului,

relaiilor interumane n organizaii. Au fost dezvoltate concepte, teorii, modele
explicativ-interpretative, metode i metodologii de cercetare, modele de intervenie/
dezvoltare. Rolul psihologilor orgnizaionali n societate este apreciat, activitatea lor
dobndind o larg recunoatere i audien.
Lucrarea de fa are ca obiectiv principal s promoveze noi achiziii din domeniul
psihologiei organizaionale, pentru a oferi specialitilor n domeniu noi perspective
teoretice, dar i aplicative. Coninutul capitolelor se remarc prin caracterul modern,
prin originalitate, unele dintre ele introducnd n psihologia organizaional tematici
care sunt tratate n alte domenii tiinifice (militare, educaionale, sociale, etc.).
Structurile teoretice i metodologice ale volumului pot constitui o valoroas surs de
inspiraie altor specialiti, non-psihologi, implicai n managementul organizaiei
(economice, militare, educative, etc.), care pot introduce i adapta ideile la teoria i
practica domeniului lor.
Studiile din cadrul acestui volum acoper o palet larg de problematici situate
n mediul intern i extern al organizaiilor. Toate capitolele scot n eviden perspective
moderne, teoretice sau aplicative, combinnd aspectele conceptuale cu cele
metodologie. Partea I cuprinde o serie de contribuii teoretice i metodologice moderne
cu privire la fenomene precum: identitatea ocupaional, ncrederea organizaional,
responsabilitatea social corporatis, prsirea job-ului, calitatea vieii la locul de
munc, auto-dezvluirea, personalitatea i leadership-ul transformaional, atitudinile
i angajarea femeilor, stresul, tehnicile de psihodiagnostic. Partea a II-a este structurat
n trei domenii: managementul dezvoltarea organizaiei, aprare i educaie, capitolele
evideniaz, de asemenea, preocupri moderne cu privire la: supravieuirea firmelor
mici n conextul globalizrii, inovaia n organizaiile intensiv-cognitive, schimbarea
echipei manageriale i crizele organizaionale, vnzrile expresive i agresive n
domeniul asigurrilor de via, organizaiile criminale, organizaiile teroriste
internaionale, sntatea organizaional n penitenciare, negocierea n situaiile luarii
de ostatici, adaptarea universitar, stresul la studeni, job-ul de bibliotecar, aspecte
ale managementului serviciilor de consiliere psihologic n educaie.
Titlul volumului subliniaz rolul psihologiei n optimizarea vieii organizaiilor.
Sintagma organizaii moderne are dou nelesuri: pe de o parte, relev orientarea
11

studiilor ctre domenii de interes actual pentru organizaiile de azi, iar pe de alt
parte, sugereaz referirea la organizaii care promoveaz politici moderne, dovada
concludent constnd n caracterul tiinific, argumentat, detaliat al analizelor efectuate
asupra activitii lor, dar i n faptul c au asimilat cercetarea organizaional, ca
parte a colaborrii cu specialiti din domeniul psihologiei.
Lucrarea reuete s aduc mpreun contribuiile unor autori importani ai
domeniului, cadre didactice universitare, cercettori tiinifici i practicieni din Europa,
S.U.A. i Asia.
Cititorii, experi, practicieni, specialiti aflai n stagii postdoctorale, doctoranzi,
masteranzi, studeni, au ocazia de a-i lrgi cmpul cunoaterii i de a utiliza structurile
informaionale i modelele de cercetare n realizarea unor proiecte academice i, mai
ales, a unor proiecte destinate ameliorrii climatului, randamentului i securitii n
organizaiile-client sau n cele n care activeaz.
Eugen Avram

12

INTRODUCTORY NOTE

Organizational psychology is today one of the most important acquisitions of

science. Along time, the evolution in the field has been spectacular; the major leaps
enabled the conceptual and the practical development.
The main objective of this book is to promote new acquisitions in the field of
organizational psychology, in order to be able to offer specialists new theoretical, as
well as applicative perspectives. The chapters of this volume are remarcable through
their originality and modern view, some of them bringing to organizational psychology
issues that belong to other fields of research (e.g. the military, educational, social
ones etc.). On the other hand, the theoretical and methodological structure of this
volume can be turned into a source of inspirations for other specialists nonpsychologists - on organizational management (e.g. for economic, military or
educational organizations) who can introduce and adapt the ideas to the theory and
practice of their field.
The studies in this volume cover a wide range of issues from the inside of the
organizational environment. All chapters focused on modern approaches, combining
theoretical aspects with the methodological and applicative perspectives. Part 1
(Modern Theoretical and Methodological Approaches) is concerned with topics like:
Occupational identity and human lives in the 21st century; Theories of
Organizational Trust; Models and Predictors of Voluntary Turnover; The
Corporate social responsibility and organizational civic-participative behaviour with
civil involvement in Romania; Self-disclosure a factor of success in the
interpersonal relationships in organizations; Personality and transformational
leadership: A meta-analysis;Quality of working life indicators in sheltered workshop
workers: job demands, resources and psychosocial risks; The Theory of Androgyny
and Employed Women; Mechanisms of organizational stress; Applications
of the projective techniques in organizational psycho-diagnosis.
The chapters in part 2 (Applicative approaches organization management,
defense, education) focus on: Small firms facing globalization; Innovation in the
intensive-cognitive organizations belonging to the service sector; Changing
management team and organizational crisis; Expressive selling vs. aggressive
selling in the domain of life insurances; Criminal organizations conceptual
reference points and typology ; International terrorist organizations preventing
13

and dealing with consequences; Organizational health in modern prisons;

Negotiation in the hostage-taking situations; Academic self-appropriation space
as a factor of achievement in education; Stress measurement on students a
literature review; The job of a school librarian an integrative perspective;
The management of education psychological counseling services .
Basically, the book manages to rejoin important authors in the field, university
teachers, scientific researchers, practitioners in prestigious institutions in Europe,
U.S.A. and Asia.
Our readers, ranging from experts, practitioners, postgraduate specialists, to
PhDs, MAs and students have thus the chance to broaden their fields of knowledge,
to use informational structures and research patterns in academic projects and
especially to benefit from projects meant to improve work climate, efficiency and
security in the organizations or with the clients they work with.
Eugen Avram

14

CUPRINS

PARTEA I
ABORDRI TEORETICE I METODOLOGICE MODERNE
Capitolul 1
Vladimir Skorikov
Occupational identity and human lives in the 21st century ..............................

25

Capitolul 2
Ionu Crudu & Delia Vrg
Responsabilitatea social corporativ i comportamentele organizaionale
civic-participative ..............................................................................................

39

Capitolul 3
Irina Cozma
Models and Predictors of Voluntary Turnover ..................................................

59

Capitolul 4
Eugen Avram
Teorii ale ncrederii organizaionale .................................................................

81

Capitolul 5
Rzvan Zaharia
Autodezvluirea factor al succesului n relaiile interpersonale ................... 111
Capitolul 6
Radu I. Popa, Laureniu Maricuoiu, Liliana Negoescu & Simona Pleea
Personalitate i leadership transformaional: O meta-analiz ........................ 138
Capitolul 7
Noelia Flores & Cristina Jenaro
Quality of working life indicators in sheltered workshop workers: job demands,
resources and psychosocial risks ...................................................................... 153
15

Capitolul 8
Mahnaz Aliakbari & Fatemeh Hemmati
The Theory of Androgyny and Employed Women .............................................. 169
Capitolul 9
Valentin Dinu
Mecanisme ale stresului organizaional ............................................................ 196
Capitolul 10
Cornel L. Mincu
Aplicaii ale tehnicilor proiective n psihodiagnoza organizaional ............... 224
PARTEA a II-a
ABORDRI APLICATIVE
DEZVOLTAREA ORGANIZAIEI
Capitolul 11
Eugen Avram & Puiu M. Mihai
Small enterprises facing globalization .............................................................. 245
Capitolul 12
Cristina Leovaridis
Inovaia n organizaiile intensiv-cognitive din sectorul serviciilor ................. 257
Capitolul 13
Gelu Moraru
Schimbarea echipei manageriale i criza organizaional ............................... 271
Capitolul 14
Mihai Zota, Clina Gavril
Vnzarea expresiv vs. vnzarea agresiv n domeniul asigurrilor de via .. 282
APRARE
Capitolul 15
Ioan Dasclu & Cristian-Eduard tefan
Organizaiile criminale repere conceptuale i tipologii ................................. 314
Capitolul 16
Anghel Andreescu & Radu Nicolae
Organizaiile teroriste internaionale prevenirea i gestionarea consecinelor 347
Capitolul 17
16

Florian Gheorghe
Sntatea organizaional n penitenciarele moderne ...................................... 369
Capitolul 18
Ioan Dasclu & Laureniu Giurea
Negocierea n situaiile lurii de ostatici .......................................................... 385
EDUCAIE
Capitolul 19
Liliane Rioux
Lappropriation de lespace universitaire, un facteur de russite dans les
tudes ? Enqute auprs dtudiants en IUT ..................................................... 404
Capitolul 20
Emilie Boujut & Marilou Bruchon-Schweitzer
La mesure du stress chez les tudiants: une revue de la littrature .................. 424
Capitolul 21
Aurel Clinciu & Simona T. Clinciu
Profesiunea de bibliotecar colar - o perspectiv integrativ .......................... 434
Capitolul 22
Simona M. Glveanu
Managementul serviciilor de consiliere psihologic n educaie ...................... 452

17

18

SUMMARY

PART I
MODERN THEORETICAL AND METHODOLOGICAL APPROACHES
Chapter 1
Vladimir Skorikov
Occupational identity and human lives in the 21st century ...............................

25

Chapter 2
Ionu Crudu & Delia Vrg
Corporate social responsibility and organizational civic-participative
behaviour ...........................................................................................................

39

Chapter 3
Irina Cozma
Models and Predictors of Voluntary Turnover ..................................................

59

Chapter 4
Eugen Avram
Theories of Organizational Trust ......................................................................

81

Chapter 5
Rzvan Zaharia
Self-disclosure a factor of success in
the interpersonal relationships .......................................................................... 111
Capitolul 6
Radu I. Popa, Laureniu Maricuoiu, Liliana Negoescu & Simona Pleea
Personality and transformational leadership: A meta-analysis ........................ 138
Chapter 7
Noelia Flores & Cristina Jenaro
Quality of working life indicators in sheltered workshop workers: job demands,
resources and psychosocial risks ...................................................................... 153
19

Chapter 8
Mahnaz Aliakbari & Fatemeh Hemmati
The Theory of Androgyny and Employed Women .............................................. 169
Chapter 9
Valentin Dinu
Mechanisms of organizational stress ................................................................ 196
Chapter 10
Cornel L. Mincu
Applications of the projective techniques in organizational psycho-diagnosis

224

PART II
APPLICATIVE APPROACHES
ORGANIZATION DEVELOPMENT
Chapter 11
Eugen Avram & Puiu M. Mihai
Small exterprises facing globalization .............................................................. 245
Chapter 12
Cristina Leovaridis
Innovation in the intensive-cognitive organizations belonging to the service
sector ................................................................................................................. 257
Capitolul 13
Gelu Moraru
Changing management team and organizational crises ................................... 271
Chapter 14
Mihai Zota, Clina Gavril
Expressive selling vs. aggressive selling in the domain of life insurances ....... 282
DEFENSE
Chapter 15
Ioan Dascalu & Cristian-Eduard tefan
Criminal organizations conceptual reference points and typology ................ 314
Chapter 16
Anghel Andreescu & Radu Nicolae
International terrorist organizations preventing and dealing with
consequences ..................................................................................................... 347
20

Chapter 17
Florian Gheorghe
Organizational health in modern prisons .......................................................... 369
Chapter 18
Ioan Dasclu & Laureniu Giurea
Negotiation in the hostage-taking situations ..................................................... 385
EDUCATION
Chapter 19
Liliane Rioux
Academic self-appropriation space as a factor of achievement in education.
A study on a population of U.I.T. students ........................................................ 404
Chapter 20
Emilie Boujut & Marilou Bruchon-Schweitzer
Measuring stress on university students: a review of the qualified literature .. 424
Chapter 21
Aurel Clinciu & Simona T. Clinciu
The job of a school librarian an integrative perspective ............................... 434
Chapter 22
Simona M. Glveanu
The management psychological counselling services in education .................. 452

21

22

PARTEA I
ABORDRI TEORETICE I METODOLOGICE
MODERNE

23

24

CAPITOLUL 1
OCCUPATIONAL IDENTITY AND HUMAN LIVES
IN THE 21ST CENTURY
Vladimir Skorikov
Abstract
Identity in general can be viewed is a form of adaptation to the social context,
and, in turn, occupational identity represents a mechanism of adjustment to the
changing social and economic context of human lives. Occupational identity, also
referred to as vocational, career and work identity, has long been considered one of
the key concepts in theory and research on career development On the one hand,
occupational identity is a complex structure of meanings in which the individual
links his or her motivation and competencies with acceptable career roles. On the
other hand, occupational identity is seen as an internal representation of the vocational
self as an active agent in the process of career development. Finally, occupational
identity is the core, integrative element of identity in general, which serves not only
as a determinant of occupational attainment, but also as a major factor in the emergence
of meaning and structure in adult lives.
Keywords: identity, occupational identity, human lives.

1. Introduction
Occupational identity, also referred to as vocational, career and work
identity, has long been considered one of the key concepts in theory and research
on career development (Skorikov & Vondracek, 2007). On the one hand,
occupational identity is a complex structure of meanings in which the individual
links his or her motivation and competencies with acceptable career roles
(Meijers, 1998). On the other hand, occupational identity is seen as an internal
representation of the vocational self as an active agent in the process of career
development (Vondracek & Skorikov, 1997). Finally, occupational identity is
the core, integrative element of identity in general, which serves not only as a
determinant of occupational attainment, but also as a major factor in the
25

emergence of meaning and structure in adult lives (Erikson, 1968). Major

theories of work and careers in developmental, vocational and organizational
psychology have consistently underscored the growing importance of
occupational identity in the modern world, particularly in cultures emphasizing
work centrality among multiple life roles (e.g., Herr, 1989; Herzberg, 1966;
Neff, 1985; Vondracek, Lerner & Schulenberg, 1986; Warr, 1987). Furthermore,
whereas vocational and organizational psychologists have traditionally viewed
occupational identity as an important factor of careers success and work
satisfaction (e.g., Hall, 2002; Holland. 1985), developmental psychologists
noted that occupational identity can have broader effects on human lives in
general, particularly in terms of successful adjustment and psychological wellbeing (Skorikov & Vondracek, 2007, Vondracek et al, 1986).
Recent theorizing about the emergence and proliferation of the so-called
protean careers (Briscoe & Hall, 2002; Hall, 2002, Patton & McMahon, 2006)
suggests that modern occupational identities are progressively based on broad,
self-focused career and life goals rather than narrow identifications with jobs
and organizations. Thus, the role of occupational identity in modern careers
and lives cannot be overestimated. As noted by Christiansen (1999), in
industrialized societies, occupation is not only the major source of income,
but also the major mechanism of social integration and the principal means
through which people develop and express their personal identities. However,
in general, the exact role of occupational identity in human lives remains largely
unexplored, and it is not clear what aspects of identity are particularly important
as determinants of life success and satisfaction.
2. Occupational identity in the modern world
Identity in general can be viewed is a form of adaptation to the social
context (Baumeister, & Muraven, 1996), and, in turn, occupational identity
represents a mechanism of adjustment to the changing social and economic
context of human lives (Law, Meijers & Wijers, 2002). In the past, traditional
societies frequently assigned an occupational identity to the child based on
family and community norms and traditions (Waterman, 1988). However, in
modern, post-industrial societies individuals are encouraged to engage in active
identity exploration and formulation of a highly individualised sense of identity
(Kroger, 2007). Over the past 50 years, rapid social, economic, and
technological changes made it progressively maladaptive to rely on an ascribed
identity or adopt a foreclosed identity through identification with an adult role
model (Skorikov & Vondracek, 2007).
26

The most important of those changes include globalisation, emergence

of new occupations and decline in the prevalence of the traditional ones, rapid
changes in demand and supply in the labour market, continuous technological
and organisational changes associated with a growing demand for flexibility
and mobility at work, progressively increasing demand for advanced skills
and continuous learning, a growing gap between higher and lower status
occupations in terms of economic and social rewards, increasing workload,
increases in the scope of self-employment, decreases in the availability of welldefined, stable, long-term career paths, and growing diversity in the workplace
(Blustein, 2006; Hall, 2002; Herr, Cramer & Niles, 2004; Kirpal, 2004; Patton
& McMahon, 2006). In Europe, Australia, and North America, these changes
facilitated the proliferation and growing importance of self-centred, flexible,
and proactive careers (Briscoe & Hall, 2006; Hall, 2002; Kirpal, 2004; Meijers,
1998; Patton & McMahon, 2006). Accordingly, adjustment to the nature of
careers in post-industrial economies depends on establishing and maintaining
a strong sense of proactive, dynamic, and highly individualised occupational
identity. For workers with a rigid occupational identity characterised by a high
level of identification with an occupation and expectation of loyalty and stability
in employer-employee relationships, changes at work present a great challenge
(Kirpal, 2004).
Forming an adaptive identity becomes progressively more important, but
also more challenging during the transition to adulthood. Traditionally,
following the parents footsteps has been one of the dominant paths toward
forming an occupational identity and a mechanism of the intergenerational
transmission of occupational status (Kalil, Levine & Ziol-Guest, 2005).
However, due to vast and rapid changes in social and economic conditions,
educational requirements and career patterns over the past three decades,
children can no longer rely on their parents as career role models. Their career
success and satisfaction depend on developing a highly individualised identity
characterised by dynamic achievement, but they are offered few opportunities
to engage in the requisite career exploration and preparation (Mortimer,
Zimmer-Gembeck, Holmes & Shanahan, 2002, Skorikov & Vondracek, 2007).
As youths make a transition from educational institutions into the modern
work force their sense of who they are as workers facilitates successful
occupational adaptation and promotes social and psychological adjustment.
Indeed, empirical studies suggest that ones perception of work can be a more
important factor of adjustment, well-being and mental health than characteristics
of work as such and that the effects of work on the worker can be explained
from the perspective of identity development (E.g., Buunk & Janssen, 1992;
Carr, 1997; McKeague, Skorikov & Serikawa, 2002).
27

3. Characteristics of occupational identity and their role in

adjustment
Occupational identity is a complex construct, which has not yet received
sufficient attention in the literature on work and careers (Skorikov & Vondracek,
2007). Historically, the dominant theoretical approaches to occupational identity
and empirical studies have had a tendency to focus on its structural components,
while the substantive components of identity have been, for the most part,
overlooked. In fact, in order to fully consider the functions of identity, one
needs to take into account that identity involves a synthesis of interests, ideals,
goals, behavior, and social norms (Erikson, 1968). Nevertheless, although
research on the effects of identity has been patchy, we identified three aspects
of identity that have already received some attention in the literature as
potentially important factors of adjustment.
The strength of occupational identity can be described as what Holland
and his associates referred to as Vocational identity, characterized by clarity,
consistency, differentiation, and stability of occupational commitments
(Holland, 1986; Holland, Gottfredson & Power, 1980). Generally speaking,
the strength of occupational identity represents the potential power of
commitment made in regards to ones occupational choice. Theoretically,
occupational identity enables individuals to make relatively easy, rational, and
mature career decisions in the face of occupational ambiguities (Holland, 1985;
Raskin, 1985). According to Saunders, Peterson, Sampson and Reardon (2000),
a strong, established identity serves as a principal cognitive structure that
controls the assimilation and integration of self- and occupational knowledge
and allows for making logical and systematic career decisions even when facing
a serious career problem, such as job loss. In contrast, a weak identity would
lead to inability to make career decisions and cause distress, which can further
impede the capacity for adaptive information processing and decision making.
Indeed, in many studies the strength of occupational identity was related to
career decision-making skills, career search and decision-making self-efficacy,
and career decidedness (e.g., Gushue, Clarke, Pantzer & Scanlan, 2006; Leong,
& Morris, 1989; Leung, 1998; Long, Sowa & Niles, 1995; Solberg, 1998).
Weak and less established vocational identity has been consistently found to
be associated with self-defeating personality characteristics and career
indecision (Conneran & Hartman, 1993; Holland & Holland, 1977; Saunders
et al., 2000; Strauser, Lustig, Cogdal & Uruk, 2006; Sweeny & Schill. 1998).
A very strong occupational identity appears to be particularly important for
achieving occupational success and balancing work with other life roles in
higher status occupations (Suutari & Mkel, 2007).
28

Occupational identity status is a characterization of the presence and

form of occupational commitment rather than its strength. The concept of
identity status was conceived by James Marcia, who described identity as an
outcome of the processes of exploration and commitment (Marcia, 1966).
Following Marcias (1980, 1993) research on the interplay between identity
exploration and commitment, Skorikov and Vondracek (2007) offered a
comprehensive approach to the classification of the occupational identity
statuses shown in Table 1.
Table 1. Occupational Identity Statuses.
Occupational

Occupational Self-Exploration

Commitment

Limited

Active

Completed

Not made

Occupational Identity
Diffusion
Occupational Identity
Foreclosure

Occupational Identity
Moratorium
Dynamic Occupational
Identity Achievement

Occupational Identity
Confusion
Static Occupational
Identity Achievement

Made

Progression toward occupational identity achievement provides workers

with a sense of direction and meaning and establishes a framework for
occupational goal-setting and self- assessment (Christiansen, 1999; Meijers
1998; Raskin, 1985; Vondracek, 1995). Although empirical studies on
occupational identity status have been rare, Skorikov and Vondracek (1998)
found that occupational identity achievement can be the driving force behind
identity development in general. Furthermore, there is evidence that among
identity achieved adolescents, as opposed to those in diffusion, moratorium,
and foreclosure statuses, career progress is strongly associated with self-esteem
and life satisfaction (Skorikov, 2004) In longitudinal studies, occupational
identity achievement was found to facilitate coping with employment
difficulties, buffer occupational stress, and enhance mental health during the
transition from school to work (De Goede, Spruijt, Iedema & Meeus, 1999;
Meeus, Dekovic & Iedema, 1997). Similarly, recent research indicates that a
clear, self-chosen occupational identity established as a result of occupational
exploration and commitment is an important factor of employability in adults
(McArdle, Waters, Briscoe & Hall, 2007).
Occupational identity achievement also appears to be an important factor
of re-establishing a workers role in rehabilitation studies (Braveman,
Kielhofner, Albrecht & Helfrich, 2006). In a rare long-term study, identity
achievement was predictive of both occupational attainment and life satisfaction
(Schiller, 1998).
29

Work Orientation is a general attitude toward work and working, which

can be described in terms of foci on intrinsic versus extrinsic work motivation
and career stability versus growth (McKeage et al, 2002). As a key characteristic
of occupational identity, ones work orientation represents the contents of
occupational identity The taxonomy of work orientations constructed using a
two-dimensional approach clearly resembles a traditional distinction among
common perceptions of work as a calling, job and career (Wrzeniewski,
McCauley, Rozin, & Schwartz 1997), but offers much greater clarity regarding
the classification parameters (Table 2).
Table 2. Taxonomy of Work Orientations
Predominant

Preferred career dynamics

Work
Motivation

Stability

Growth

Extrinsic
Intrinsic

Work as a Job
Work as a Calling

Work as a Social Ladder

Work as a Career

Whereas there has been extremely limited research on general work

orientations, there is evidence that perception of work as a calling or career
can be beneficial in terms of occupational and psychosocial outcomes (Kidder,
2006; Vaughan & Roberts, 2007; Wrzeniewski et al, 1997). Furthermore,
considerable research on extrinsic and intrinsic motivation has clearly shown
the advantages of the later in terms of occupational satisfaction and attainment
as well as effects of work on life.
Overall, previous research has demonstrated numerous associations
between various characteristics of occupational identity, career success, and
psychosocial adjustment. However, many findings have been inconsistent, most
likely, because there has been no adequate control over confounding variables.
Additionally, most of the reported relationships were based on the estimates of
bivariate associations, which do not allow for assessing the unique contribution
of identity and testing hypotheses about causal relationships. In research on
occupational identity, the likely confounds are the objective characteristics of
workers that can be correlated with both perceptions of work and adjustment,
such as age, education, income, and occupational status (Bamundo &
Kopelman, 1980; George, 1992; Mckenzie & Campbell, 1987; Mookherjee,
1988). Additionally, there are numerous associations among various indicators
of adjustment, well-being and mental health (e.g., Compton, Smith, Cornish
& Qualls, 1996; Diener & Diener, 1995; Jex, Cventanovski, & Allen, 1994),
which can also represent a confounding factor in research on the potential
30

effects of occupational identity. The later is particularly important , because

general adaptive personality characteristics can be responsible for the
associations between identity and well-being, affective health and life
satisfaction (Judge, Locke, Durham & Kluger, 1998; Wiener, Muczyk & Martin,
1992). Ideally, the nature of the associations between occupational identity
and life success and satisfaction will be clarified in longitudinal studies that
allows for control over baseline conditions and analysis of cross-lagged
associations. However, considering the fact that identity formation is a lengthy
process, obtaining the results of such studies in the near future is unlikely.
Meanwhile, multivariate, cross-sectional studies can provide valuable results
if their design allows for controlling well-known confounds and comparing
different causal models with each other.
4. Example: A study on the effects of occupational identity on life
satisfaction
The following study provides an example of the role of occupational
identity in the lives of adults in the 21st century. The goal of this study was to
test the hypothesis that satisfaction with life in adulthood is positively related
to and can be affected by the strength and contents of occupational identity
(Skorikov, McKeague & Serikawa, 2002). Additionally, our aims included an
investigation of whether the above relationships hold while controlling for
potentially confounding effects of general adjustment, age and social
achievement and comparing different models of the plausible causal effects
with each other. The study was conducted on an ethnically diverse sample of
164 working adults, with an average age of 37 years old, residing in Hawaii.
The sample comprised 54% men and 46% women. In terms of educational
attainment, 16% of the subjects earned only a high school diploma, 7%
completed vocational training, 23% had some college experience, 13% earned
an associate degree from a 2-year college, 24% graduated from a 4-year college
with a bachelors degree, 13% attained a masters degree, and 4% had a Ph.D.
or equivalent professional degree. Participants came from a variety of
occupations representative of manual labor (21%), clerical and administrative
jobs (32%), business (12%), and professional jobs (35%). Seventy nine percent
were employed full-time, whereas the remaining 21% were working part-time
or temporarily unemployed.
Data were collected through an anonymous survey comprised of
standard psychometric scales and demographic questions. Measures of
adjustment included Rosenbergs Self-Esteem Scale (Rosenberg, 1965), the
Satisfaction With Life Scale (Diener, Emmons, Larsen & Griffin, 1985), the
31

Center for Epidemiological Studies Depression Scale (Radloff, 1977), and the
Beck Anxiety Inventory (Beck, Epstein, Brown & Steer, 1988). Educational
attainment and occupational status were assessed through standard educational
and occupational ranking scales, each based on a single question. The measures
of occupational identity included the Vocational Identity scale of My Vocational
Situation (Holland et al, 1980), a scale used to assess the clarity, strength, and
stability of occupational commitments, and a measure of work orientations,
including Work as a Job, Work as a Calling, Work as Social Ladder, and Work
as a Career. The latter were assessed through a prototype-identification method
(McKeague et al, 2002; Wrzeniewski et al, 1997). The study participants were
asked to assess their resemblance with four prototypical workers, each
representing a particular work orientation, on a Likert-type scale of 1 (not at
all like me) to 4 (exactly like me).
The strength of occupational identity (Vocational Identity scale) was
relatively strongly correlated with life satisfaction, self esteem and depressive
affect (r = 0.48, r = 0.40 and r = -0.48, respectively), and all correlation
coefficients were highly significant (p < 0.01). There was also a clear
relationship between the contents of occupational identity and various indicators
of adjustment. There were moderate, but highly significant associations between
the orientations toward work as a calling and career, on the one hand, and life
satisfaction, self-esteem and depression, on the other hand. In contrast, there
were no significant associations between any measure of adjustment and the
remaining two work orientations except a weak, negative correlation between
life satisfaction and orientation toward work as a social ladder.
As expected, both occupational identity and life satisfaction were
significantly correlated with age, salary/income from work and educational
and occupational status. Thus, we used Structural Equations Modeling (SEM)
to investigate the effects of strength (Vocational Identity scale) and contents
(Work Orientation scales) of occupational identity on life satisfaction while
controlling for demographic and occupational characteristics (age, education,
occupational status and salary/income) and general adjustment (depression,
anxiety and self-esteem).
Path analysis was utilized to assess the relative fit of alternative models
of the multivariate relationships between occupational identity, life satisfaction
and control variables. Whereas none of the models based on the assumption
that occupational identity is affected by life satisfaction fit the data, we were
able to demonstrate that a model consistent with our hypothesis about the effects
of occupational identity on life satisfaction shown in Figure 1 was characterized
by an excellent fit, as evidenced by the goodness of fit statistics: 2 = 15.27 (df
= 15, p = 0.43); RMSEA < 0.01 (p-value for the test of close fit = 0.89); CFI =
0.98; AGFI = 0.95.
32

The final, recursive model shown in Figure 1 includes significant effects

only (p < 0.05). The estimates of the effects were based on a completely
standardized LISREL solution through the Maximum Likelihood method of
estimation. The variables shown by dashed rectangles were excluded from the
model because they did not have significant direct or indirect effects on
satisfaction with life. The major predictors of life satisfaction included two
components of occupational identity, self-esteem and education. Of all
predictors, the strength of occupational identity, as measured by the Vocational
Identity scale, had the largest direct and total effects on life satisfaction. Work
as a calling also had a positive direct effect on life satisfaction and a positive
indirect effect via self-esteem.
.51

.18
OCCUPATIONAL STATUS

EDUCATION

AGE

.20

SALARY

LIFE SATISFACTION
WORK AS
A JOB

-.17
.20

WORK AS
A LADDER

.19
.28

WORK AS
A CALLING

.33

.32

.29

WORK AS
A CAREER

SELF-ESTEEM
ANXIETY

-.37
.35
-.30

DEPRESSION

VOCATIONAL
IDENTITY

Figure 1. Path diagram of the effects of occupational identity on life satisfaction.

Of all control variables, only education and self-esteem had direct effects
on life satisfaction. Interestingly, salary/income from work did not have either
direct or indirect effects on life satisfaction or any other indicators of adjustment.
Controlling for the multivariate predictors of life satisfaction, perception of
work as ones calling and strength of ones occupational identity had a large
combined effect on life satisfaction, which accounted for most of the variance
in life satisfaction explained by the model (43%).
Whereas a correlational study cannot provide conclusive evidence
regarding causal relationships, the results of structural equations modeling
provided strong support for the hypothesized effect of occupational identity
on life satisfaction, but not for the reversed effect. Thus, our findings appear to
33

be consistent with theories that underscore the importance of occupational

identity as a factor of satisfaction with life in general. Furthermore, it is
particularly important that both identity strength and orientation had unique,
significant effects on life satisfaction over and above the effects of self esteem,
affective health, education, income, occupational status and age, as this finding
confirms the hypothesized effect of identity rather than its just being a covariate
of life satisfaction. Interestingly, the strength of occupational identity appears
to exert a much stronger effect on life satisfaction than the contents of identity,
i.e., general work orientation. Nevertheless, in accord with previous research
(Wrzeniewski et al, 1997), perception of ones occupation as an essential
component of his or her identity (Work as a Calling) enhances ones selfperception and life satisfaction, whereas orientations toward work rewards,
occupational achievement and social advancement do not. Taken together, the
results of this study emphasize the importance of further research on the role
of occupational identity in human lives.
5. Conclusion
Overall, it appears that the theorized positive role of a strong, flexible,
self-chosen and self-focused occupational identity in modern human lives has
been documented in many studies. Our analysis of the current societal and
economic trends suggests that this role will hold and is likely to increase
throughout the 21st century. Nevertheless, the effects of occupational identity
on various aspects of self-image, adjustment, well-being, and mental health
need further investigation. Future research should incorporate various aspects
of identity as simultaneous predictors of adjustment, expanding the number of
adjustment variables, test consistency of the effects in different age, gender,
and occupational groups, and conduct longitudinal studies, capable of further
clarifying the nature of causality in the identity-adjustment relationships. An
important additional line for future research is examining both direct and
indirectvia career development processes and outcomeseffects of
occupational identity.
References
Bamundo, P.J., Kopelman, R.E. (1980). The Moderating Effects of Occupation, Age,
and Urbanization on the relationship between Job Satisfaction and Life
Satisfaction. Journal of Vocational Behavior, 17, 106-123.
Baumeister, R.F., & Muraven, M. (1996). Identity as adaptation to social, cultural,
and historical context. Journal of Adolescence, 19, 405-416.
34

Beck, A.T., Epstein, N., Brown, G., & Steer, R.A. (1988). An inventory for measuring
clinical anxiety: Psychometric properties. Journal of Consulting and Clinical
Psychology, 56, 893-897.
Blustein, D. L. (2006). The psychology of working. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum
Associates.
Braveman, B., Kielhofner, G., Albrecht, G. & Helfrich, C. (2006). Occupational identity,
occupational competence and occupational settings (environment): Influences
on return to work in men living with HIV/AIDS. Work: Journal of Prevention,
Assessment & Rehabilitation, 27, 267-276.
Brief, A.P., Hollenbeck, J.R. (1985). Work and the quality of life. International Journal
of Psychology, 20, 199-206.
Briscoe, J. P., & Hall, D. T. (2006). The interplay of boundaryless and protean careers:
Combinations and implications. Journal of Vocational Behavior, 69(1), 4-18.
Buunk, B.P., & Janssen, P.P. (1992). Relative deprivation, career issues, and mental
health among men in midlife. Journal of Vocational Behavior, 40, 338-350.
Carr, D. (1997). The fulfillment of career dreams at midlife: Does it matter for womens
mental health? Journal of Health and Social Behavior, 38, 331-344.
Christiansen, C. H. (1999). Defining lives: Occupation as identity: An essay on
competence, coherence, and the creation of meaning. American Journal of
Occupational Therapy, 53(6), 547-558.
Christiansen, C. H. (1999). Defining lives: Occupation as identity: An essay on
competence, coherence, and the creation of meaning. American Journal of
Occupational Therapy, 53(6), 547-558.
Compton, W.C., Smith, M.L., Cornish, K.A., & Qualls, D.L. (1996). Factor structure
of mental health measures. Journal of Personality and Social Psychology, 71,
406-413.
Conneran, J. M., & Hartman, B. W. (1993). The concurrent validity of the self directed
search in identifying chronic career indecision among vocational education
students. Journal of Career Development, 19(3), 197-208.
De Goede, M., Spruijt, E., Iedema, J., & Meeus, W. (1999). How do vocational and
relationship stressors and identity formation affect adolescent mental health?
Journal of Adolescent Health, 25(1), 14-20.
Diener, E., Emmons, R.A., Larsen, R.J., & Griffin, S. (1985). The satisfaction with
life scale. Journal of Personality Assessment, 49, 71-75.
Diener, E., Diener, M. (1995). Cross-cultural correlates of life satisfaction and selfesteem. Journal of Personality and Social Psychology, 68, 653-663.
Erikson, E.H. (1968). Identity: Youth and crisis. New York, Norton.
George, L.K. (1992). Economic status and subjective well-being: A review of the
literature and an agenda for future research. In: Cutler, Neal E. et al (Eds),
Aging, money, and life satisfaction: Aspects of financial gerontology. Pp. 6997. New York, NY: Springer Publishing.
Gushue, G. V., Clarke, C. P., Pantzer, K. M., & Scanlan, K. R. L. (2006). Self-efficacy,
perceptions of barriers, vocational identity, and the career exploration behavior
of Latino high school students. Career Development Quarterly, 54(4),
307-317.
35

Hall, D. T. (2002). Careers in and out of organizations. Thousand Oaks, CA: Sage
Publications.
Herr, E.L. (1989). Career development and mental health. Journal of Career
Development, 16, 5-18.
Herr, E. L, Cramer, S. H., & Niles, S. G. (2004). Career guidance and counseling
through the lifespan: Systematic approaches (6th ed.). Boston, MA: Allyn &
Bacon.
Herzberg, F.I. (1966). Work and the nature of man. Oxford, England: World
Publications.
Holland, J. L. (1985). Making vocational choices: A theory of vocational personalities
and work environments (2nd ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Holland, J.L., Gottfredson, D.C., & Power, P.G. (1980). The Vocational Identity Scale:
A diagnostic and treatment tool. Journal of Career Assessment, 1 1-12.
Holland, J. L., & Holland, J. E. (1977). Vocational indecision: More evidence and
speculation. Journal of Counseling Psychology, 24(5), 404-414.
Jex, S.M., Cventanovski, J., Allen, S.J. (1994). Self-esteem as a moderator of the
impact of unemployment. Journal of Social Behavior and Personality, 9,
69-80.
Judge, T.A., Locke, E.A., Durham, C.C., Kluger, A.N. (1998). Dispositional effects
on job and life satisfaction: The role of core evaluations. Journal of Applied
Psychology, 83, 17-34.
Kalil, A., Levine, J. A., & Ziol-Guest, K. M. (2005). Following in their parents
footsteps: How characteristics of parental work predict adolescents interest in
parents jobs. In B. Schneider & L. J. Waite (Eds.), Being together, working
apart: Dual-career families and the work-life balance (pp. 422-442). New York:
Cambridge University Press.
Kidder, J. (2006). Its the Job that I Love: Bike Messengers and Edgework.
Sociological Forum, 21, 31-54.
Kirpal, S. (2004). Researching work identities in a European context. Career
Development International, 9(3), 199-221.
Kroger, J. (2007). Identity development: Adolescence through adulthood (2nd ed.).
Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Law, B., Meijers, F., & Wijers, G. (2002). New perspectives on career and identity in
the contemporary world. British Journal of Guidance & Counselling, 30,
431-449.
Leong, F. T., & Morris, J. (1989). Assessing the construct validity of Holland, Daiger,
and Powers measure of vocational identity. Measurement & Evaluation in
Counseling & Development, 22(3), 117-125.
Leung, S. A. (1998). Vocational identity and career choice congruence of gifted and
talented high school students. Counselling Psychology Quarterly, 11(3),
325-335.
Long, B. E., Sowa, C. J., & Niles, S. G. (1995). Differences in student development
reflected by the career decisions of college seniors. Journal of College Student
Development, 36(1), 47-52.
36

Marcia, J. E. (1966). Development and validation of ego identity status. Journal of

Personality and Social Psychology, 3, 551-558.
Marcia, J. E. (1980). Identity in adolescence. In J. Adelson (Ed.), Handbook of
adolescent psychology (pp. 159-181). New York: Wiley.
Marcia, J. E. (1993). The status of the statuses: Research review. In J. E. Marcia, A.
S. Waterman, D. R. Matteson, S. L. Archer, & J. Orlofsky (Eds.), Ego identity:
A handbook for psychosocial research (pp. 22-41). New York: Springer.
McArdle, S., Waters, L., Briscoe, J. P. & Hall, D. T. (2007). Employability during
unemployment: Adaptability, career identity and human and social capital.
Journal of Vocational Behavior, 71, 247-264.
McKeague, T., Skorikov, V., & Serikawa, T. (2002). Occupational identity and workers
mental health. In: C. Weikert, E. Torkelson, & J. Pryce (Eds.), Occupational
Health Psychology: Empowerment, Participation, and Health at Work, pp. 113117. I-WHO Publications, Nottingham, UK.
Mckenzie, B., Campbell, J. (1987). Race, Socioeconomic Status, and the Subjective
Well-Being of Older Americans. Aging and Human Development, 25, 1, 43-61.
Meeus, W., Dekovic, M., & Iedema, J. (1997). Unemployment and identity in
adolescence: A social comparison perspective. Career Development Quarterly,
45(4), 369-380.
Meijers, F. (1998). The development of a career identity. International Journal for
the Advancement of Counselling, 20, 191-207.
Mookherjee, H.N. (1988). Perceptions of well-being by metropolitan and
nonmetropolitan populations in the United States. The Journal of Social
Psychology, 132, 513-524.
Mortimer, J. T., Zimmer-Gembeck, M. J., Holmes, M., & Shanahan, M. J. (2002).
The process of occupational decision making: Patterns during the transition to
adulthood. Journal of Vocational Behavior, 61(3), 439-465.
Neff, W.S. (1968). Work and human behavior. New York: Atherton.
Patton, W., & McMahon, M. (2006). Career development and systems theory:
Connecting theory and practice. The Netherlands: Sense Publishers.
Radloff, L. S. (1977). The CES-D scale: A self-report depression scale for research in
the general population. Journal of Applied Psychological Measurement, 1,
385-401.
Raskin, P. M. (1985). Identity and vocational development. New Directions for Child
Development, 30, 25-42.
Rosenberg, M. (1965). Society and the adolescent self-image. Princeton, N.J.,
Princeton University Press.
Saunders, D. E., Peterson, G. W., Sampson, J. P. J., & Reardon, R. C. (2000). Relation
of depression and dysfunctional career thinking to career indecision. Journal
of Vocational Behavior, 56(2), 288-298.
Schiller, R.A. (1998). The Relationship of Developmental Tasks to Life Satisfaction,
Moral Reasoning, and Occupational Attainment at Age 28. Journal of Adult
Development, 5, 239-254.
37

Skorikov, V. B. (2004) Identity as a mediator of the relationships between well-being

and career development. Paper presented at the 28th International Congress of
Psychology, Beijing, China.
Skorikov, V. B., McKeague, T., & Serikawa, T. (2002, June). The role of vocational
identity in satisfaction with life. Paper presented at the 83rd Annual Meeting of
the American Association for the Advancement of Science, Pacific Division.
Waimea, HI
Skorikov, V.B., & Vondracek, F.W. (1998). Vocational identity development:
Relationship to other identity domains and to overall identity development.
The Journal of Career Assessment, 6, 13-36.
Skorikov, V. B., & Vondracek, F. W. (2007). Vocational identity. In: V. B. Skorikov &
W. Patton (Eds.), Career Development in Childhood and Adolescence, pp.
143-168. Rotterdam, The Netherlands: Sense Publishers.
Solberg, V. S. (1998). Assessing career search self-efficacy: Construct evidence and
developmental antecedents. Journal of Career Assessment, 6(2), 181-193.
Strauser, D. R., Lustig, D. C., Cogdal, P. A., & Uruk, A. C. (2006). Trauma Symptoms:
Relationship with career thoughts, vocational identity, and developmental work
personality. The Career Development Quarterly, 54, 346-360.
Suutari, V. & Mkel, K. (2007). The career capital of managers with global careers.
Journal of Managerial Psychology, 22, 628-648.
Sweeney, M.L., & Schill, T.R. (1998). The association between self-defeating
personality characteristics, career indecision, and vocational identity. Journal
of Career Assessment, 6, 69-81.
Thoits, P.A. (1999). Self, identity, stress, and mental health. In Aneshensel, C.S. &
Phelan, J.C. (Eds). Handbook of sociology of mental health, 345-368. New
York, NY: Kluwer Academic/Plenum Publishers.
Vaughan, K. & Roberts, J. (2007). Developing a productive account of young peoples
transition perspectives. Journal of Education and Work, 20, 91-105.
Vondracek, F.W. (1995). Vocational identity across the life-span. Man & Work, 6,
93-85.
Vondracek, F. W., Lerner, R. M., & Schulenberg, J. E. (1986). Career development: A
life-span developmental approach. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
Vondracek, F. V., & Skorikov, V. B. (1997). Leisure, school, and work activity
preferences and their role in vocational identity development. The Career
Development Quarterly, 45, 322-340.
Warr, P. (1987). Work, unemployment, and mental health. London: Oxford University
Press.
Waterman, A. S. (1988). Identity status theory and Eriksons theory: Commonalities
and differences. Developmental Review, 8, 185-208.
Wiener, Y., Muczyk, J. P. & Martin, H. J. (1992). Self-esteem and job involvement as
moderators of the relationship between work satisfaction and well-being.
Journal of Social Behavior & Personality, 7, 539-554.
Wrzesniewski, A., McCauley, C, Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and
callings: Peoples relations to their work. Journal of Research in Personality,
31, 21-33.
38

CAPITOLUL 2
RESPONSABILITATEA SOCIAL CORPORATIV
I COMPORTAMENTELE ORGANIZAIONALE
CIVIC-PARTICIPATIVE
Ionu Crudu & Delia Vrg
Abstract
The social responsibility concept becomes very used within the late
interdisciplinary debates on the complex relation between society and the corporatist
environment. In the last years in Romania there are many corporate initiatives related
to social responsibility, but still this concept is not very often used in the academic
debates. This article propose to initiate a frame for debate and analysis of recent
developments of corporate social responsibility in Romania and to present a basic
research design oriented both to the patterns of corporate practices and to social
impact of such initiatives and on individual attitudes towards work context, social
solidarity and quality of life. This paper creates the basis for building a multidimensional model for diagnosing the way corporate social responsibility influence
the individual attitudes related to organizational processes, organizational
commitments, work satisfaction and the complex relation between trust, social
solidarity, well-being and civic-participative behavior.
Keywords: The social responsibility, corporatist environment, social solidarity
and quality of working life.

1. Actualitatea i relevana studiului responsabilitii sociale.

Contextul internaional
Pn recent, la nivelul cercetrilor internaionale, problematica
responsabilitii sociale a fost neleas doar ca un factor adiional de costuri
pentru companii. Cercetrile internaionale ale ultimilor ani introduc o
modificare n analiza responsabilitii sociale, nelegnd-o ca pe o relaie de
tip ctig-ctig ntre corporaii i societate. n acest context actual,
39

responsabilitatea social corporatist vizeaz acea sfer a integrrii voluntare

a elementelor sociale n administrarea afacerilor. Acest tip nou de analiz, dei
recent integrat n practica companiilor mari din Romnia, este complet
neexplorat n dezbaterile academice, analiza sa necesitnd o abordare
transdisciplinar cu caracter exploratoriu care s constituie o comunitate de
discurs cu putere de aplicabilitate asupra realitilor romneti.
Termenul responsabilitate social corporativ (RSC) se refer la
comportamentul etic, legal i filantropic la locul de munc, pe pia sau n
comunitate. Respectul pentru angajai, comunitate sau mediul nconjurtor este
elementul central al RSC. n acest sens, problematica responsabilitii sociale
asumate implic nc din start o dimensiune inter i transdisciplinar de analiz,
ntr-o abordare ce include dimensiunea conceptual, teoretic sau filosofic a
abordrii etice a comportamentului corporatist, precum i a valorilor indivizilor
din organizaii. Aceast abordare conduce treptat ctre dimensiunea sociologic
a nelegerii ideilor de responsabilitate social i elementele conexe acesteia:
capital social, calitatea vieii i solidaritate social, implicnd n mod necesar
analize aplicate de tip sociologic i psihologic, att la nivelul comportamentului
organizaional, ct i al valorilor individuale i comunitare.
O multitudine de cercetri ale ultimilor ani denot dimensiunea deja
european a responsabilitii sociale, simultan cu emergena unor modaliti
naionale i internaionale de stimulare i reglementare a practicilor corporatiste
de responsabilitate social. n spaiul interdisciplinar romnesc, abordarea
explicit a responsabilitii sociale nseamn, din start, asumarea unei cercetri
exploratorii de ni, care s sincronizeze cercetarea socio-uman a problemei
cu abordrile internaionale i s stimuleze mijloace coerente de asumare a
responsabilitii sociale, att la nivel corporatist, ct i la nivelul instituiilor
publice, societii civile i, mai ales, la nivelul percepiei indivizilor.
La nivel internaional, s-au constituit adevrate comuniti
interdisciplinare dedicate studiului responsabilitii sociale care abordeaz
diferite dimensiuni ale complexitii acesteia. n Olanda, n anul 2007, s-a
dezvoltat o comunitate puternic de analiz a responsabilitii sociale, care a
generat msuri la nivelul administraiei publice de stimulare a acestui tip de
iniiative corporate. Din analizele exploratorii ale lui Johan Graafland i Bert
van de Ven (2006), din proiectul Strategic and Moral Motivation for Corporate
Social Responsibility, a rezultat la nivelul unei cercetri empirice o puternic
corelaie ntre responsabilitatea social i dimensiunea moral a
comportamentului n afaceri. Satisfacia clientului, aa cum rezult din proiectul
celor doi, nu mai este limitat la calitatea bunurilor i serviciilor, ci clienii
constituani ai grupurilor sociale solicit aplicarea unor cerine etice n cadrul
proceselor productive: justiia social, echitatea, respectul pentru mediu, etc.
40

Dimensiunea moral a responsabilitii sociale se afirm n propoziia: a

aciona responsabil este o datorie moral a companiilor fa de societate.
Analizele empirice fcute n Olanda n 2007 au artat c att companiile, ct i
angajaii, dar i societatea civil beneficiaz de pe urma asumrii ideii de
responsabilitate social i c aceasta contribuie la mbuntirea calitii vieii.
Studiile din Olanda au avut ca efect introducerea unor reglementri specifice
de ctre Consiliul Social i Economic Olandez cu privire la stimularea
iniiativelor corporate de responsabilitate social. Mai mult, la nivel instituional
internaional, au fost asumate msuri de integrare a practicilor de
responsabilitate social.
La nivelul Uniunii Europene i a Organizaiei Naiunilor Unite exist
deja elemente ale responsabilitii sociale corporate integrate instituional:
reglementrile AA-1000 (Institute of Social Ethical Accountability) i SA-8000
(Council of Economic Priorities). n ultimii doi ani s-au creat, de asemenea,
index-uri internaionale de bune practici ale responsabilitii sociale corporate
care expliciteaz tendinele tot mai puternice de elaborare a practicilor de
responsabilitate social: indexul valorizrilor cu privire la responsabilitatea
social: Dow Jones Sustainability Index (DJSI) i Corporate Responsibility
Index 2007. De asemenea, The World Business Council for Sustainable
Development definete explicit responsabilitatea social a corporaiilor ca
reprezentnd angajamentul constant al acestora pentru promovarea
comportamentelor etice i contribuia la dezvoltarea economic a societilor,
prin mbuntirea calitii vieii angajailor, a familiilor acestora i a
comunitilor i societii, n ntregul su. n acest sens, valorile asociate
responsabilitii sociale de cercetrile internaionale recente sunt: solidaritatea,
calitatea vieii, preocuprile fa de mediu, sustenabilitatea corporat, ntrirea
iniiativei i spiritului comunitar. n modificrile valorice recente ale
corporaiilor: afacerea este perceput ca parte a societii i, de aceea, compania
este vzut ca responsabil n raport cu nevoile sociale. Reuita implementrii
RSC n strategia companiilor necesit o schimbare de paradigm. Proliferarea
RSC la nivelul corporaiilor a generat apariia de noi clasamente n care acestea
sunt listate.
2. Contextul din Romnia cu privire la responsabilitatea social
n Romnia, n ultimii ani, tot mai multe corporaii i asum angajamente
i practici ale responsabilitii sociale, cutnd s integreze bune practici de
adaptare i consolidare a spiritului comunitar, a participrii civice dar i s
sporeasc ncrederea societii i a angajailor n valorile companiei.
Implementarea tot mai frecvent a standardelor de calitate ISO 9001 i ISO
41

14001 n companiile din Romnia consolideaz rolul i importana unor politici

corporate ale responsabilitii sociale. n momentul de fa se afl n promovare
i n Romnia standardul de calitate ISO 26000 care reprezint tocmai o
concentrare a expertizelor internaionale asupra responsabilitii sociale i care
va putea fi integrat voluntar de companii ncepnd cu 2010.
Companii precum Avon, Vodafone, Petrom, Rompetrol, McDonalds,
Alianz Tiriac au demarat unilateral proiecte de responsabilitate social n
Romnia, fr ca subiectul i implicaiile acestuia s fie supuse unor analize
tehnice i ajustri specifice mediului social i de lucru romnesc. Exist deja
n 2008 peste 35 de companii care dezvolt cu o eficien variabil programe
de responsabilitate social, fr a beneficia de un cadru eficient de analiz a
impactului aciunilor lor. n momentul de fa s-au derulat doar cteva iniiative
timide de abordare academic a problemei responsabilitii sociale n Romnia,
dar nici una de cercetare empiric a dimensiunilor ei. Corporaiile multinaionale
sunt mai degrab cele care au avut iniiative inaugurale n privina stimulrii
dezbaterilor pe tema responsabilitii sociale, crend site-uri web de informare
dedicate inteniilor de definire i conturare a contextului romnesc al
responsabilitii sociale i, cel mai important, promovnd public iniiativele
corporatiste de afirmare a principiilor responsabilitii sociale.
Exist n momentul de fa iniiative ale marilor corporaii multinaionale
de a stimula nelegerea public cu privire la responsabilitatea social
intermediat, mai degrab, de organizaiile non-guvernamentale ale societii
civile romneti. Organizaia internaional de studeni AIESEC a demarat
deja, ncepnd din luna ianuarie 2008, o serie de conferine pentru tineri pe
tema responsabilitii sociale iar aciunile derulate de firmele din Romnia
care dezvolt proiecte de responsabilitate social au solidarizat prin aciune
un numr impresionant de organizaii non-guvernamentale i voluntari din
sfera societii civile chiar dac sunt tendine doar de debut. Din pcate, n
acest spectru de desfurare, tocmai mediul academic romnesc este nesincron,
neexistnd elaborri i dezbateri transdisciplinare pe tema responsabilitii
sociale.
Una dintre problemele fundamentale cu care se confrunt organizaiile
din Romnia este constituit de migraia puternic a forei de munc. Studiile
internaionale denot tocmai puterea de stabilizare a forei de munc n cadrul
organizaiilor pe care o genereaz programele de responsabilitate social, n
termeni de ncredere i loialitate a angajailor. Percepia asupra strii de bine i
centrarea pe valori i comportamente morale sunt vzute astzi ca dependente
de responsabilitatea social, iar spiritul comunitar slab n Romnia poate fi
ntrit prin intermediul RSC.
42

Tocmai n acest sens, sunt necesare n Romnia proiecte menite s

stimuleze i debutul academic al analizelor interdisciplinare explicite pe tema
responsabilitii sociale i s ofere mecanisme conceptuale i empirice adaptate
companiilor, pieei, societii i oamenilor din Romnia n aa fel nct
iniiativele de responsabilitate social corporatist s poat deveni mecanisme
integrate practicilor romneti. Doar astfel de iniiative pot genera apariia
unei platforme de cercetare academic transdisciplinar care s coroboreze
dimensiunea implicaiilor psihologice, sociologice, politice i economice ale
responsabilitii sociale n Romnia.
Dintr-o perspectiv practic a abordrii academice, se impune ntr-un
stadiu iniial evaluarea percepiei la nivelul de efect prim al iniiativelor de
responsabilitate social: resursele umane ale companiilor romneti care
dezvolt aciuni de responsabilitate social. n acelai timp, constituirea unei
platforme academice transdisciplinare va dezvolta n mod dinamic capacitatea
de a consolida un bagaj conceptual romnesc, de a constitui un centru de resurse
informative academice pe tema responsabilitii sociale i de a oferi posibilitatea
afirmrii unei comuniti interdisciplinare de discurs pe tema responsabilitii
sociale.
3. Conceptul de responsabilitate social
Analiza conceptului de responsabilitate social genereaz n mod natural
observarea multidimensionalitii sale, att n dimensiunea sa intern, ct i n
cea extern. n interiorul companiilor, activitile de RSC implic angajaii i
sunt legate de investiiile n capitalul uman, sntate i securitate n munc,
managementul schimbrii organizaionale. Activitile de RSC deschid o nou
cale de management al schimbrilor i de reconciliere a dezvoltrii sociale cu
o competitivitate crescut. La acest nivel intern al companiilor din Romnia,
relevana specific a RSC-ului este dat de faptul c angajaii companiilor
care dezvolt proiecte de RSC au tendina vizibil i exprimat de a fi mai
ataai de organizaie, s adere la valorile acesteia i s le asocieze satisfaciei
n munc fapt ce are drept consecin o fluctuaie mai redus a forei de munc
dect la companiile care nu dezvolt iniiative de RSC. ntr-o alt dimensiune
cea extern RSC se extinde dincolo de graniele companiei, n comunitatea
local i implic un numr mai mare de actori - ONG-uri, parteneri i furnizori,
clieni, autoriti publice, iniiative politice de stimulare a programelor cu impact
comunitar. La acest nivel extern, asumarea de ctre companii a RSC are ca
efect direct promovarea unei anumite imagini benefice fa de clieni, furnizori,
colaboratori i comunitate. Mai mult, RSC nu este limitat la nivelul unei ri.
n contextul globalizrii din ce n ce mai pronunate, apar discuii despre
43

programe globale de RSC. Comisia European definete RSC ca fiind

contribuia organizaiei la dezvoltarea durabil i dedic eforturi constructive
consolidrii unor condiii optime pentru derularea proiectelor de RSC cu
impact comunitar.
Abordarea RSC dintr-o perspectiva mixt reflect mai bine lumea real,
n care companiile sunt deseori capabile s realizeze simultan scopuri
corporatiste, ct i importante scopuri sociale. Logica proiectelor care servesc
o cauz social susine c RSC contribuie la starea de bine a organizaiei n
acelai fel ca n cazul anunrii veniturilor anuale. Firmele care susin proiecte
de RSC obin venituri fie datorit creterii vnzrilor (clienii contieni de
existena proiectelor RSC derulate sunt dispui s plteasc un pre mai ridicat
pentru produsele companiei), fie datorit scderii costurilor de producie
(datorit facilitilor de taxare n cazul proiectelor filantropice). Filantropia
strategic propune un model prin care companiile obin beneficii financiare
datorit loialitii pe termen lung, legitimitate, ncredere n brandul companiei,
fapt ce susine realizarea obiectivelor strategice.
Mai aproape de o poziie moral extrem se afl modelul acionarilor,
care evideniaz faptul c implicarea social a companiilor presupune costuri
i reducerea profitabilitii, deci managerii trebuie s aib permanent negocieri
cu acionarii principali i s-i echilibreze solicitrile. Aceste abordri au adus
contribuii semnificative la cercetarea RSC, ns accentul pus pe coninutul
activitilor de RSC a atras critici. Aceste perspective neglijeaz factorii
instituionali care declaneaz i dau form activitilor de RSC. Neluarea n
calcul a factorilor instituionali poate conduce la nenelegerea modului n care
managerii iau decizii importante pentru RSC.
Dei exist cteva studii care s-au concentrat pe influenele instituionale
externe asupra organizaiilor i activitilor lor de RSC (Campbell, 2006,
Greening i Gray, 1994, Jones, 1999), o alternativ mai promitoare n
nelegerea i descrierea RSC pare s fie cea care se concentreaz pe
determinanii instituionali interni. Schemele mentale, procesele culturale n
care sunt incluse activitile de RSC, felul n care managerii percep i sprijin
aceste activiti, sunt aspecte care necesit eforturi de cercetare suplimentare.
Cercetri recente n domeniul RSC sugereaz c la baza RSC stau scheme
mentale ale acionarilor (Mitchell, Agle, Wood, 1997), presiuni ale societii
civile (den Hond, de Bakker, 2007, Livesey, 2001), raportarea activitilor de
RSC (Gond, Herrbach, 2006) sau corupia (Anand, Ashforth, Joshi, 2004).
Modelul de responsabilitate social a corporaiilor s-a nscut n Statele
Unite i a fost preluat n Europa, n primul rnd, de ctre Marea Britanie.
Evoluia acestui model a fost determinat, pe parcursul timpului, de accentuarea
discrepanelor dintre angajai i managementul corporaiilor. Presiunea generat
44

de acest conflict a condus la modificarea atitudinii societilor corporatiste

fa de problemele sociale ale angajailor, precum i fa de mediul de lucru al
acestora.
Responsabilitatea social corporatist a devenit un subiect important al
dezbaterilor n Europa, n ncercarea de a orienta atenia corporaiilor ctre
probleme sociale. n general, industriaii consider c cea mai eficient metod
de majorare a competitivitii este aceea de a maximiza profitul n cel mai
scurt timp i de a reduce costurile aferente cheltuielilor sociale. Studiile recente
arat ns (i, n special, dup 11 septembrie 2001 i scandalurile Enron i
Parmalat) c societile corporatiste trebuie s-i schimbe atitudinea fa de
activitatea economic. Acestea trebuie s acorde o importan sporit
transparenei n desfurarea activitii, problemelor sociale cu care se confrunt
proprii angajai i mbuntirii mediului n care i desfoar activitatea.
Responsabilitatea social a corporaiilor reprezint un model de management
orientat ctre performan pe termen lung, ctre consolidarea competitivitii
i mbuntirea relaiei dintre conducere i angajai.
Conceptul responsabilitii sociale a corporaiilor ar trebui s devin un
factor decisiv pentru definirea modelului social pe care Romnia l dezvolt
dup aderarea la Uniunea European. De la 1 ianuarie 2007, ara noastr a
intrat ntr-o nou etap de dezvoltare. Economia se extinde n manier accelerat
iar societile corporatiste devin tot mai puternice. Comportamentul acestora
ar trebui s se orienteze ctre consolidarea competitivitii pe termen lung,
ceea ce nseamn orientarea cheltuielilor sociale ctre creterea de
productivitate, ctre perfecionarea continu a angajailor, ctre activiti sociale
care s permit mbuntirea mediului de activitate, ctre creterea calitii i
implementarea de noi tehnologii. Orientarea strict ctre maximizarea profitului
pe termen scurt i neglijarea implicaiilor pe termen mediu i lung nseamn
lips de responsabilitate social. Dezvoltarea n perspectiv constituie singura
alternativ pentru consolidarea economiei pe termen mediu i lung.
n Europa de astzi, responsabilitatea social a corporaiei este privit
diferit la nivelul diverselor state membre i, n consecin, este implementat
diferit la nivel legislativ i economic. Romnia este la nceput de drum.
Societile corporatiste romneti importante abia acum ncep s se consolideze
i s se afirme pe plan european. Ele trebuie s urmreasc ns implementarea
unui model al responsabilitii sociale pentru a deveni competitive pe piaa
unic european. Responsabilitatea social nu nseamn neaprat costuri sociale
i diminuarea profiturilor, ci constituie o investiie n capitalul uman, n cercetare
i inovare i implementarea la nivel corporativ a principiilor Agendei Lisabona.
Altfel, companiile se pot confrunta cu faptul c nu mai au for de munc
suficient de calificat, pentru c romnii au fost atrai de locurile de munc
45

mai bine pltite din Occident. Guvernul are n acelai timp responsabilitatea
de a asigura, prin legislaia pe care o promoveaz, un mediu economic stabil i
competitiv, care s permit att dezvoltarea societilor corporatiste, dar i
mbuntirea nivelului de trai pentru angajaii acestora. De aceea, rspunderea
social-corporatist reprezint, din punctul nostru de vedere, un imperativ care
trebuie pus n practic unitar i ct mai curnd la nivelul tuturor companiilor
care doresc s-i consolideze activitatea pe termen lung.
Responsabilitatea social a corporaiilor ar trebui sa devin o obligaie,
pentru c, pe termen mediu i lung, companiile europene trebuie s fac fa
creterii de competitivitate a adversarilor din America i Asia.
4. Modele teoretice de studiu ale RSC
Economistul Milton Friedman, laureat al Premiului Nobel, a contribuit
iniial la conturarea unei idei generale asupra responsabilitii sociale a
corporaiilor. Cutnd un rspuns la interogaia dac ar trebui companiile s
i asume responsabiliti n privina problemelor sociale, Frideman afirma c
o unic responsabilitate social major a corporaiilor ar trebui s fie considerat
doar aceea de a-i urmri sporirea profiturilor strict pe ci legale. Desigur,
Friedman era un susintor al minimizrii interveniilor guvernelor n cadrul
pieelor libere. Treptat ns, ncepnd cu ultima parte a secolului XX, ideea de
responsabilitate social i-a extins consistent sfera iar arena responsabilitilor
conferite astzi companiilor este mult mai mare. De cele mai multe ori conceptul
de responsabilitate social a fost utilizat ncepnd cu anii 90 ca un concept
umbrel sub care au fost introduse un numr mare de idei, practici i tehnici.
Caracterul fluctuant i dinamic al RSC nu este ns problematic atta timp ct
aceasta se refer la nevoi sociale care sunt ele nsele variabile n timp i spaiu.
Din punct de vedere teoretic, fiind un concept controversat, este normal s fie
dependent de definiii operaionale i funcionale care vizeaz scopuri
pragmatice de conturare a unor practici pluridimensionale i cu obiective
variabile.
A. Carroll (1999) identific patru componente ale RSC-ului: componenta
economic, cea legal, cea etic i componenta discreionar sau filantropic.
Componenta economic este responsabilitatea companiei de a avea profit i a
crete; cea legal de a se supune legilor i a juca n conformitate cu regulile
jocului; componenta etic const n obligaia companiilor de a-i asuma
normele delimitate lor de ctre societate; iar cea discreionar implic
activitile filantropice de susinere a comunitilor. Dintr-o astfel de abordare
teoretic, RSC ar putea fi definit ca obligaia companiei de a-i folosi resursele
n moduri care pot aduce beneficii societii printr-o participare dedicat n
46

calitate de membru al societii i mbuntind nivelul de bunstare social n

mare msur independent de beneficiile direct obinute sau vizate de companie
(Kok, Weile, McKenna, Brown, 2001, p. 288).
Din perspectiva abordrilor teoretice recente, un grad sporit de atenie
este acordat clarificrii naturii interne a RSC. Amnon Boehm (2002) insist cu
predilecie asupra naturii RSC neleas n dimensiunea sa colaborativ. RSC
reprezint cerina de a dezvolta relaii mutuale care s fie simultan n beneficiul
partenerilor, comunitilor i corporaiilor (Boehm, 2002: 171). Boehm
avertizeaz totodat asupra lipsei acute de studii empirice apte s compare
punctul de vedere al comunitii cu cel corporat n contextul n care RSC este
exprimat aproape exclusiv prin intermediul perspectivei corporate. nelegerea
naturii RSC ca fiind colaborativ presupune capacitatea de a integra comparativ
att nelegerea corporat, ct i cea comunitar asupra segmentelor prioritare
de implementare a iniiativelor de RSC, ct i valorizarea eficienei sporite a
acestora pe care o aduce cooperarea.
Patrick Maclagan (1999) argumenteaz, ns, c nelegerea dominant a
naturii RSC strict n dimensiunea sa sistemic de activitate organizaional
rateaz esenialul. Pentru Maclagan, natura RSC trebuie neleas procesual:
responsabilitatea corporat trebuie neleas ca un proces prin care sunt
articulate valorile morale i preocuprile indivizilor(Maclagan, 1999, p. 43).
Abordrile normative consecvenialiste ale RSC presupun din start o regul
iniial de aciune care are pretenia unei pre-nelegeri a nevoilor, motivelor i
dorinelor indivizilor postulnd astfel soluii ideale de aciune ca rspuns la
dileme ipotetice. Pentru Maclagan, dac ne concentrm atenia strict asupra
proceselor sistemice i nu aducem n discuie oamenii reali ca ageni morali
nu putem pretinde c vorbim de responsabilitate. RSC ar trebui atunci tratat ca
proces participativ n care angajaii sunt implicai direct iar credinele i
convingerile lor morale sunt explicit exprimate n procesele de luare a deciziilor
prin raportare la valori practice i situaii concrete.
Geoff Moore (2003) merge mult mai departe n analiza teoretic a naturii
RSC, survolnd tradiiile de filosofie moral care ar putea integra consistent
semnificaia practicilor corporate nelese ca aciuni ale unor actori morali. El
merge att de departe nct, urmnd elaborrile teoretice ale controversatului
filosof american Alasdair MacIntyre (1998), numete companiile care dezvolt
iniiative de RSC: firme virtuoase. Promovnd o variant actual de asumare a
tradiiei morale aristotelice, MacIntyre nu este unul din optimitii lumii
contemporane: el admite deschis faptul c, din perspectiva practicilor
economice, firmele sunt mai abile n practicarea viciilor dect a virtuii. Trebuie,
menionat c, n tradiie aristotelic, virtutea reprezint actualizarea esenei
poteniale a unei entiti sociale, adic o aciune este virtuoas n msura n
47

care reprezint afirmarea cea mai conform a esenei unui actor social. Astfel,
pentru Moore, aplicnd schema lui MacIntyre, o firm virtuoas este contient
de i promoveaz practici care ncurajeaz urmrirea excelenei n acea
practic, contient de faptul c urmrete scopuri morale, c urmrete un
bine extern att ct este necesar pentru a susine dezvoltarea excelenei n
practic(Moore, 2003, p.51).
Aadar, n afaceri, excelena pare a fi esena natural intrinsec i potenial
a firmelor i cea care poate fi actualizat prin practici. Tocmai concentrarea pe
excelen ar fi, pentru Moore, aplicarea virtuii n practic, ncorporarea virtuii
neleas ca element generator de progres la nivelul socialului ca ntreg. Virtutea
articulat sub forma practicilor de RSC este definitorie pentru procesul
instituionalizat al afacerilor ntruct istoria ne arat funcionalitatea sa:
societile au neutralizat de-a lungul timpului diversele categorii de vicii,
cutnd s promoveze generic virtutea i s o pun n serviciul lor. RSC este
astfel localizat n tocmai esena profund a instituiilor economice iar practica
RSC capt la Moore o semnificaie profund moral. Dup cum spune Ella
Joseph, etica nu mai este preocuparea exclusiv a filosofilor cutarea
adevrului i virtuii a devenit o afacere profitabil (Joseph, 2001, p. 121).
Sandra Waddock, unul dintre cei mai reputai specialiti ai RSC, insist
constant asupra nevoii de fundamentare consistent teoretic a responsabilitii
sociale. Waddock (2004) atenioneaz asupra lipsei de sincretism i schismelor
dintre interpretrile academice ale RSC i formele de implementare practic i
cheam insistent la ntrirea interesului academic pentru elaborarea unor
standarde de calitate ct mai precise. Ea propune tratarea companiilor ca ceteni
corporai cu responsabiliti directe asupra societii. Cetenia corporatist
presupune ideea c firmele au att drepturi, ct i ndatoriri. Statutul de ceteni
ai corporaiilor le expune unor rigori sociale i necesitii articulrii unor
standarde de auditare specifice, similare modului n care sunt evaluai n termeni
de responsabilitate toi cetenii. Waddock este astfel unul din promotorii ideii
integrrii standardelor de RSC n cerinele Organizaiei Internaionale de
Standardizare (ISO). Prin urmare, pentru Waddock, RSC trebuie neleas n
dimensiunea sa universalizabil iar discrepana dintre cerinele globale ale
practicilor corporate pe pia i specificul naional i/sau local poate fi atenuat
prin asumarea de ctre corporaii a unor standarde internaionale de tip ISO
care adaug valoare att firmelor, ct i societii ca ntreg.
Din punct de vedere teoretic, o sintez satisfctoare a RSC trebuie s
plaseze afacerile profitabile ntr-un cadru moral, orientat att societal, ct i
individual, ntr-o relaie realist cu practicile pieei configurate predominant
utilitarist i orientate ctre maximizarea profitului. Multe analize ale RSC vd
o antinomie principial ntre coninutul moral al practicilor de afaceri orien48

tate de beneficii i coninutul moral al elaborrilor etice care nu par nici ele
locuite de prea mult consens. n fundamentarea etic a RSC este greu i uneori
cu finaliti neprofitabile s alegi ntre Aristotel, Kant, W. James, Mill, Rawls,
Rorty sau muli alii care promoveaz energic criterii de valabilitate ale unor
standarde morale. Cu toate acestea, n absena unei sinteze teoretice
convingtoare sau a unei demonstraii de superioritate a vreuneia dintre abordri,
este acceptat n principiu c lunga tradiie a elaborrilor etice cu privire la
RSC este mai puin riscant dect abordrile pur economice. Acestea din urm
sunt vzute de muli ca apte s promoveze mbuntirea standardului de
bunstare material sau chiar a unor standarde mai nalte n afaceri ns sunt
deseori suspectate de camuflarea unei insensibiliti morale. Realismul n
abordarea RSC ar presupune ntr-o sintez funcional o a treia cale utiliznd
astzi celebra expresie a lui Anthony Giddens - : o cale apt s ia n calcul att
dimensiunea etic, altruist i caritabil n domeniul afacerilor, ct i pe cea
pragmatic-utilitarist dominat deseori de tendina autorealizrii egoiste a
corporatismului. Tocmai astzi preocuparea crescnd fa de RSC
demonstreaz validitatea simultan a principiilor morale i a pieei libere cernd
explicit criterii de depire neantagonic i social benefic a unei opoziii doar
aparente ntre cele dou.
5. Metode de cercetare al RSC
Din studiul articolelor din jurnalele internaionale a reieit c cele mai
utilizate strategii de cercetare a RSC sunt: anchetele pe baz de chestionare,
interviurile semi-structurate cu experi implicai n aciuni RSC sau cu ageni
ai schimbrii i studii de caz la nivel de organizaii sau de ri. Printre multiplele
metode de culegerea datelor se identific i analiza documentelor i observaia
participativ.
Printr-o evaluare longitudinal, realizat de Lockell i colaboratorii (2006),
asupra jurnalelor internaionale care abordeaz problematica RSC, din diferite
domenii, pe o perioad de 10 ani (1992-2002), s-a constat c balana dintre
lucrrile teoretice i empirice ce trateaz problematica RSC este de 53% pentru
studiile empirice i 47% pentru studiile teoretice. n ceea ce privete studii
empirice, se observ o frecven mai mare a cercetrilor empirice cantitative
dect cele calitative.
Analiza coninutului mai multor jurnale internaionale prestigioase au
relevat faptul c: a) editorii aloc spaii relativ egale cercetrilor teoretice i
practice; b) jurnalele public n mod evident mai puine studii calitative dect
cantitative; c) cercetrile teoretice sunt non-normative ca orientare.
49

n ceea ce privete aspectul interdisciplinar al RSC, din analiza articolelor

publicate, a reieit c RSC este studiat ca problematic n special n revistele
de management, abordate n manier academic dar i n cele cu orientare
practic. Dintre domeniile conexe, psihologia are un mare impact, urmat de
economie i sociologie.
6. RSC ca civism corporatist i comportamentul civic organizaional
Probabil, ultima inovaie conceptual important n domeniul RSC este
civismul corporatist (engl. corporate citizenship), abordare aparut n anii 90
n SUA. Pornind de la analogia dintre individ, ca membru al comunitii, i
companie, ca membru instituional al societii, se creeaz o paralel ntre
responsabilitile individuale pe care le are un cetean fa de comunitate i
responsabilitile colective pe care trebuie s le asume o companie fa de
comunitatea n care opereaz. Aceasta form de RSC i propune s elimine
graniele false dintre economic i social, dintre lumea afacerilor i viaa social.
Companiile fac parte din comunitate, iar prin interesele lor de afaceri i prin
strategiile lor de management trebuie s se integreze n viaa comunitii
(Diaconu, 2007). Recent, avocaii noii economii bazate pe comportamente
civice organizaionale susin o realocare a puterii corporaiilor. S. Zadek (2001)
susine c, n perioada anilor 1990 a aprut o nou form de cetenie
corporatist, ca o consecin direct a dispariiei distanelor geografice i a
creterii semnificaiei inovaiei i cunoaterii. n aceast nou economie,
succesul depinde n aceeai msur de abilitatea companiei de a construi valori
comune cu actorii importani din comunitate, ca i de calitatea tehnic a
produselor i serviciilor. Corporaiile care reuesc acest lucru vor beneficia la
maximum de vnzarea produselor, vor reine cei mai buni angajai, implicai
pe termen lung n realizarea scopurilor companiei, i vor fi mai puin criticabile
de ctre reele globale de ONG-uri.
Conceptul de civism corporatist se impune internaional ncepnd din
1996, cnd Bill Clinton, ex-preedintele american, anuna instituirea The Ron
Brown Award for Corporate Citizenship, distincie nmnat, de atunci, anual
companiilor americane care obin cele mai bune performane n domeniu. Pe
baza a cinci criterii, premiul recunoate firmele care urmresc interesele
comunitare prin investiii dedicate angajailor i familiilor acestora. Cele cinci
criterii sunt: conceperea de programe de sprijin al familiilor angajailor,
programe de pensii i de ngrijire a sntii angajailor, strategii de creare de
locuri de munc sigure, training i alte oportuniti de carier i dezvoltare
profesional, precum i politici de reducere a concedierilor.
50

Zelul cu care este promovat de ctre cercettorii contemporani

comportamentul civic organizaional produce efecte din ce n ce mai
semnificative. Apare un nou lexicon dedicat RSC, caracterizat de o dinamic
proprie de modele i mode. De pild, Waddock i Bodwell (2002) ofer un
ghid practic de management al responsabilitii totale avnd drept referin
modelul managementului calitii totale. Ei propun trei elemente pentru un
management al responsabilitii totale de succes:
inspiraia sau viziune i conducere,
integrarea managementului responsabilitii n toate strategiile
organizaiei,
inovaie i mbuntire, inclusiv sisteme de msurare i de nvare.
Astfel, companiile i pot mbunti performanele n condiiile n care
sustenabilitatea pe termen lung este evaluat din ce n ce mai des folosind o
triplet de criterii: economic, social i de protecie a mediului. Hopkins (2003)
propune o viziune n care companiile devin mai responsabile social dect
guvernele. Astfel de abordri manageriale se exprim din ce n ce mai frecvent
n mediul internaional, prin crearea unor coaliii internaionale de RSC. Acestea
includ World Business Council for Sustainable Development, creat pentru a
oferi input pentru Earth Summit de la Rio din 1992.
n 2000, ONU a lansat un nou forum sub forma Global Compact, care
avea ca obiectiv atragerea a 1000 de companii n primii 3 ani. n 2006, la
Global Compact participau 2900 de companii iar iniiativele de RSC acopereau
90 de ri. Tot n 2006, ONU a ntrit Global Compact, statele membre
asumndu-i responsabilitatea de a sprijini Global Compact. Companiile sunt
ncurajate s trimit studii de caz i descrierea practicilor de RSC la Global
Compact, n sperana c dialogul i expunerea vor ncuraja i alte companii s
urmeze exemplul.
Responsabilitatea social a organizaiilor, manifestat att n raport cu
mediul i societatea, ct i cu bunstarea i starea de bine a propriilor angajai,
poate s influeneze comportamentul organizaional al membrilor acesteia, n
direcia ncurajrii unor comportamente civic-participative la nivelul membrilor
organizaiei, precum i creterea angajamentului organizaional.
RSC reprezint o bun investiie n viitor i implic reconsiderarea naturii
responsabilitii manageriale - comportamentul civic organizaional. Organ
(1997) a definit comportamentul civic organizaional ca fiind acel
comportament care susine mediul social i fizic n care se realizeaz sarcina.
Aceast definiie general necesit nc suport din partea cercetrilor empirice.
Comportamentul civic organizaional este o colecie de comportamente extrarol: comportamente altruiste ajutorarea colegilor n rezolvarea problemelor
sau comportamente ataament i consimmnt generalizat. Mai mult, au
51

fost constatate efecte pozitive ale comportamentului civic organizaional,

precum eficiena organizaional crescut, productivitate sau satisfacie fa
de munc.
Starea de bine a angajailor reprezint faete fizice, mentale i emoionale
ale sntii angajatului n interaciune complex, acionnd pentru a afecta
persoanele (Dejoy i Wilson, 2003, apud. Grawitch, Gottschalk i Munz, 2006).
Satisfacia n munc se refer la un rspuns afectiv-emoional fa de
postul deinut sau fa de diferite aspecte ale acestuia (faete ale satisfaciei
precum salariu, relaiile cu colegii etc).
Dintre cei care sunt satisfacui cu angajamentele legate de responsabilitatea
social a companiilor lor, 86% dintre angajai au nivele mari de implicare n
activitatea organizaiei, 82% percep c organizaia lor este competitiv pe piaa
muncii i 75% consider c angajatorul lor este preocupat de starea lor de bine
n organizaie (Ketter, 2007).
Rezultatele studiului lui Valentine si Fleishman (2008) au indicat faptul
ca RSC, n mod total sau partial, mediaza relatiile dintre variabilele programelor
etice si satisfactia individuala, sugernd ca companiile ar trebui sa si gestioneze
bine perceptiile legate de etica ale angajatilor si atitudinea fata de munca a
acestora prin politici complexe.
7. Implicaii n Resurse Umane
Unul dintre domeniile cu impactul cel mai direct, vizibil i msurabil al
RSC este cel al atitudinilor i deciziilor corporate cu privire la proprii angajai.
Din perspectiva resurselor umane, dac o companie nu i asum un nivel nalt
de responsabilitate fa de proprii angajai, este greu de crezut c va face acest
lucru fa de clienii si sau fa de mediul social i natural din care corporaia
nsi face parte. Valorile, puterea identitar, principiile de aciune i starea de
bine a angajailor unei corporaii par s devin tot mai mult corelate cu gradul
de responsabilitate social asumat.
Implicarea participativ a angajailor, dialogul bidirecional angajaimanagement, accesul la oportuniti egale, transparena corporatist cu privire
la performana economic sunt dimensiuni receptate astzi ca determinante
ale nivelului de ncredere al angajailor n compania din care fac parte. Cu
toate acestea, unul dintre cele mai evidente lucruri, chiar n cadrul companiilor
care implementeaz programe de RSC, este faptul c nsi existena acestora
nu este o consecin genuin a deciziilor leadership-ului, ci depind ntru totul
de nivelul de ncredere, suportul i implicarea angajailor, mai exact de nivelul
de satisfacie i de motivaia angajailor. Angajaii corporaiilor se poziioneaz
n relaie cu responsabilitatea social ntr-o postur dual: ei sunt sau pot fi
52

simultan promotori i receptori sau beneficiari ai RSC. ntrebarea simpl este

cum pot angajaii individuali autointeresai s i asume n acelai timp scopurile
i obiectivele corporatiste de factur utilitarist? Rspunsul actual este unul
aparent simplu: prin asumarea i integrarea valorilor i culturii organizaiei
din care fac parte. n acest sens, RSC este bidirecional i multidimensional
relaionat cu cultura organizaional i depinde de soliditatea valorilor
constituante ale corporaiei. O corporaie cu carene n cultura i valorile proprii
este incapabil s dezvolte iniiative de RSC altfel dect ca forme mascate de
a-i acoperi lipsa de integritate. Atunci cnd vorbim de RSC autentic promovat
de o corporaie implicm din start soliditatea identitar a acesteia i integritatea
sa ca membru al societii. Tocmai de aceea, unul dintre efectele directe ale
RSC la nivel extern este prestigiul iar, la nivelul resurselor umane, ncrederea,
satisfacia i starea de bine a angajailor, factori care luai mpreun genereaz
fidelitatea.
n domeniul resurselor umane, una dintre problemele cele mai serioase
cu care se confrunt organizaiile o reprezint migraia masiv a forei de munc.
Indiferent de varietatea cauzelor care o genereaz, migraia reprezint una dintre
principalele provocri contemporane pe care corporaiile trebuie s le trateze
cu seriozitate. O varietate de studii empirice actuale indic faptul c prezena
RSC la nivelul corporaiilor are ca efect sporirea ncrederii, o mai puternic
interiorizare a culturii organizaionale i, n consecin, sporirea gradului de
fidelitate a angajailor fa de companie sau, altfel spus, limitarea migraiei
forei de munc. Indivizii tind s se ataeze fa de mediile cu a cror cultur
se identific i care le provoac un sentiment al apartenenei, stabilitate i o
mai mare adaptabilitate, confort i previzibilitate social. Din acest motiv, RSC
este corelat deseori cu fidelitatea. Fidelitatea, arat Meyer i Herscovitch,
este o for care creeaz ataamentul indivizilor fa de un curs al aciunii
relevant pentru un obiectiv specific (Meyer i Herscovitch, 2001: 307).
ntrind, Jane Collier i Rafael Esteban arat c fidelitatea ncurajeaz
comportamentele discreionare din care rezult scopuri pozitive care la rndul
lor rentresc angajamentul angajailor fa de organizaie (Collier i Esteban,
2007: 23). Acetia din urm disting trei forme ale angajamentului: angajamentul
afectiv, angajamentul normativ i angajamentul consecvenei. Angajamentul
afectiv se bazeaz, n viziunea lor, pe identificarea personal i congruena
valoric cu scopurile organizaiei. Angajamentul normativ este cel ntemeiat
pe socializarea organizaional i sentimentul de obligaie pentru beneficiile
obinute. n cele din urm, angajamentul consecvenei este rezultatul percepiei
angajatului c i este mai benefic s rmn n organizaie dect s o prseasc.
Jane Collier i Rafael Esteban probeaz prin studiul lor tocmai faptul c
iniiativele i politicile de RSC au impact asupra contextului organizaional
53

i contureaz percepiile angajailor afectnd astfel fidelitatea i motivaia lor

(Collier i Esteban, 2007, p. 24).
Mai mult, responsabilitatea social i poate face pe angajai s se simt
activ i participativ implicai n scopurile organizaiei i a mediului social locuit
de aceasta, independent de finalitile strict financiare ale firmei. n acest sens,
responsabilitatea social poate avea un impact vital asupra resurselor umane
n interiorul organizaiilor sporind atractivitatea, ntrind ncrederea i starea
de bine a angajailor i promovnd, n acelai timp, o imagine extern atractiv
att pentru corporaie, ct i pentru angajaii acesteia. Cu alte cuvinte,
fidelitatea angajailor fa de organizaie, fa de politicile i valorile acesteia
este captat de semnificani ai excelenei corporatiste reflectai n percepii
interne i externe (Collier i Esteban, 2007, p. 28). Iat c ajungem astfel din
nou la formula firmei virtuoase a lui Moore amintit anterior. RSC nu este
aadar un supliment opional al corporaiilor, ci un instrument esenial al
fidelizrii.
8. Concluzii - Provocri actuale ale RSC
Dac n parametrii abordrilor teoretice vorbim despre emergena
responsabilitii sociale corporate, dintr-o perspectiv practic, nceputul
secolului XXI se vrea unul al proliferrii mijloacelor de implementare ct mai
larg a RSC. Dei nu exist un consens teoretic cu privire la sfera conceptual
a RSC, exist un consens majoritar nu nechestionat desigur asupra validitii
practice i eficienei sociale a programelor etice, filantropice sau strategice de
RSC. Recent, ntr-un discurs inut cu ocazia Forumului Economic Mondial la
Davos, n ianuarie 2008, Bill Gates afirma: trebuie s gsim o modalitate
prin care acele instrumente ale capitalismului care i servesc pe cei nstrii s
i serveasc n egal msur i pe cei sraci. Trstura formidabil a
capitalismului e dat de capacitatea sa de a pune interesul propriu n slujba
unui interes mai larg (Gates, 2008).
n anul 2000, Consiliul European i-a afirmat deschis i public obiectivul
strategic de a deveni cea mai competitiv i dinamic economie a lumii,
ntemeiat primordial pe cunoatere, apt pentru o dezvoltare economic
durabil, cu locuri de munc mai bune i mai bine pltite, cu o coeziune social
mai puternic. Acest obiectiv a fost explicit formulat ca depinznd n principal
de sectorul privat i de fora i eficacitatea parteneriatului privat-public. Pentru
a implica sectorul corporaiilor i a facilita crearea unor mijloace de promovare
a bunelor practici n modernizarea modelului social european, Consiliul
European s-a referit la responsabilitatea social corporat direcionat ctre:
educaia continu, oportuniti egale, incluziunea social i dezvoltarea durabil
54

(Consiliul European, 2000). Cerina formulrii unor cadre adecvate pentru

comportamente corporate responsabile a devenit astfel central n Europa
secolului XXI, odat cu desemnarea de ctre Comisia European a anului 2005
ca anul responsabilitii sociale corporate n rile Uniunii Europene. n aceast
direcie, statele membre ale UE nu s-au abandonat n ateptare ci au fcut pai
importani: Marea Britanie a numit un minister pentru RSC, Frana s-a dovedit
determinat s instituie standarde obligatorii de raportare fa de societate pentru
companii cu mai mult de 300 de angajai; guvernul Danez a pus bazele unui
centru n Copenhaga dedicat cercetrii RSC (Luetkenhorst, 2004).
Romnia, sau mai exact marile corporaii de la noi din ar, i asum i
ele aceast provocare. Statutul nc prelungit de economie n tranziie, sau,
cum o numesc cei mai generoi, economie post-tranziie, impune integrarea n
practicile corporate a unor strategii responsabile de management care s ia n
calcul dialogul cu partenerii sociali n direcia dezvoltrii durabile. Chiar dac
nu toate principiile generale ale RSC, formulate n cadrul dezbaterilor
internaionale care vizeaz primordial economiile dezvoltate, sunt aplicabile
n Romnia, ele se impun deja cu rapiditate ca deziderate sau ca formule ale
bunelor practici corporate. Dana Oancea i Bogdan Diaconu (2007) insist
asupra importanei pe care o are dialogul companiilor romneti cu grupurile
cointeresate (engl. stakeholders) i dezvoltarea strategic a iniiativelor de RSC
n Romnia. Acest dialog aflat ntr-un stadiu incipient se lovete ns de o
serie de dificulti. Pentru companii, arat autorii menionai, principalele
probleme care afecteaz relaiile cu partenerii sociali sunt: lipsa de
profesionalism a multor organizaii non-profit n derularea proiectelor agreate,
interaciunea greoaie cu autoritile statului, costurile de operare nejustificat
de mari ale organizaiilor partenere, lipsa de eficien n atingerea obiectivelor,
lipsa de transparen, inconstana comunicrii (Oancea & Diaconu, 2007).
Problemele cu care se confrunt companiile din Romnia ngreuneaz
vizibil multiplicarea rapid a iniiativelor strategice de RSC. Lipsa unui cadru
legislativ propice i a disponibilitii liderilor administraiei de a intra ntr-un
dialog consistent cu liderii mediului de afaceri fac dificil implementarea
eficient i orientat a unor aciuni de RSC prioritare. Astfel, rmne n mare
parte la latitudinea corporaiilor s dezvolte unilateral ntr-o dimensiune a
implicrii strategice voluntare programe cu impact social. n ciuda carenelor
instituionale i a dialogului greoi cu autoritile publice, dar i a unei societi
civile n mare msur neconsolidat, corporaiile din Romnia ncep s i
asume tot mai deschis i s promoveze public importana RSC. ns numrul
companiilor care fac acest lucru este nc unul foarte redus. Majoritatea
companiilor din Romnia se limiteaz strict la urmrirea beneficiilor
acionarilor. O economie n tranziie reprezint n acelai timp i o mare
55

oportunitate corporatist pentru sporirea profitului. n acest sens, multe

companii pot aciona ignornd parteneriatul public-privat, dialogul cu
societatea, asumarea transparenei i dezvoltarea durabil chiar i n condiiile
n care beneficiile mutuale ale cooperrii corporaii-societate sunt msurabile.
Totui, dezvoltarea economic constant a Romniei se ndreapt n direcia
formulrii unor cerine explicite i a unui trend n direcia responsabilizrii
practicilor corporate. Dei nu putem vorbi n Romnia de o tradiie sau o rutin
n implementarea programelor de RSC putem observa liber printr-o singur
privire asupra interaciunii corporaii-societate din economiile dezvoltate c
n mod firesc competiia conduce ctre integrarea standardelor internaionale
de RSC. Dup cum arat G. Diaconu, n viitor, este probabil ca RSC s devin
o parte integrant a raportrilor realizate de multe companii, cu accent tot mai
mare pe stabilirea unor parametri de referin, precum i pe definirea unor
elemente de referin i definirea unor standarde de raportare uniforme
(Diaconu, 2007).
Bibliografie
Anand, V., Ashforth, B.E., Joshi, M. (2004). Business as Usual: The Acceptance and
Perpetuation of Corruption in Organizations. Academy of Management
Executive, 18(2): 3953.
Boehm, A. (2002). Corporate Social Responsibility: A complementary Perspective of
Community and Corporate Leaders. Business and Society Review, 107 (2), 171194.
Campbell, J. (2006). Institutional Analysis and the Paradox of Corporate Social
Responsibility. American Behavioural Scientist, 49(7): 925-938.
Carroll, A. (1999). Corporate Social Responsibility: Evolution of a Definitional
Construct. Business and Society 38(3): 268295.
Collier Jane and Esteban Rafael (2007). Corporate social responsibility and employee
commitment. Business Ethics: A European Review, 1(16): 19-33.
Diaconu, Gh. (2007). Dezvoltarea Durabil - factor de responsabilitate i
transparen,. disponibil pe site-ul http://www.csr-romania.ro/resurse-csr/
analize-i-articole/dezvoltarea-durabila-factor-de-responsabilitate-sitransparenta-1.html
Friedman, M. (1995). Capitalism i libertate. Editura Enciclopedic, Bucureti.
Gates, B. (2008). Capitalismul creativ. Discurs inut cu ocazia Formumului Economic
Mondial la Davos, Elveia, 24 Ianuarie, traducere Bogdan Diaconu, disponibil
pe site-ul http://www.csr-romania.ro/resurse-csr/analize-si-articole/capitalismcreativ.html
Gond, J.-P., Herrbach, O. (2006). Social reporting as an organisational learning tool?
A theoretical framework. Journal of Business Ethics, 65: 359371.
Graafland, J., Ven Bert van de (2006). Strategic and Moral Motivation for Corporate
56

Social Responsibility. Journal of Corporate Citizenship, 22: 111 123.

Grawitch, M.J., Gottschalk, M., Munz, D.C. (2006). The path to a healthy workplace:
A critical review linking healthy workplace practices, employee well-being,
and organizational improvements. Consulting Psychology Journal: Practice
and Research, 58(3), p. 129-147
Greening, D.W., Gray, B. (1994), Testing a model of organizational response to social
and political issues. Academy of Management Journal, 37: 467498.
Hond, F. den, Bakker, F.G.A. de (2007), Ideologically motivated activism: How activist
groups influence corporate social change activities. Academy of Management
Review, 32: 901924.
Jones, M.T. (1999). The institutional determinants of social responsibility. Journal of
Business Ethics, 20: 163179.
Joseph, E. (2001). Corporate Social Responsibility. Delivering the New Agenda. New
Economy, 2: 121-123.
Joseph, E. (2001). Corporate Social Responsibility. Delivering the New Agenda. New
Economy, 2: 121.
Kok, P., Weile, T.V.D., McKenna, R., Brown, A. (2001). A Corporate Social
Responsibility Audit within a Quality Management Framework. Journal of
Business Ethics 31(4): 288.
Livesey, S.M (2001). Eco-identity as discursive struggle: Royal Dutch/Shell, Brent
Spar, and Nigeria. Journal of Business Communication, 38: 5891.
Luetkenhorst, W. (2004). Corporate social responsibility and the development agenda.
Intereconomics 39(3): 157168.
MacIntyre, A. (1998). Tratat de moral. Dup virtute. Humanitas, Bucureti.
Maclagan, P. (1999). Corporate Social Responsibility as A Participative Process.
Business Ethics: A European Review, 8 (1):43-49.
Meyer, J.P., Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: towards a general
model. Human Resources Management Review, 11:3, 299327.
Mitchell, R. K, Agle, B.R., Wood, D.J. (1997). Toward a Theory of Stakeholder
Identification and Salience: Defining the Principle of Who and What Really
Counts. Academy of Management Review, 22(4): 853886.
Moore, G. (2003). Hives and Horseshoes. Mintzberg or MacIntyre: What Future for
Corporate Social Responsibility?. Business Ethics: A European Review, 12 (1):
41-53.
Oancea, Dana, Diaconu B. (2007). Companiile romneti i partenerii lor. disponibil
pe site-ul http://www.csr-romania.ro/resurse-csr/analize-si-articole/companiileromanesti-si-partenerii-lor.html
Organ, D.W. (1997), Organizational citizenship behavior: Its construct clean-up time,
Human Performance, 10 (2).
Valentine, S., Fleischman, G. (2008). Ethics Programs, Perceived Corporate Social
Responsibility and Job Satisfaction. Journal of Business Ethics, 77:159172.
Waddock, S. (2004). Parallel Universes: Companies, Academics, and the Progress of
Corporate Citizenship. Business and Society Review 109.1: 542.
57

Waddock, S., Bodwell, C., Graves, S. (2002). Responsibility: The new business
imperative. The Academy of Management Executive 16(2): 132147.
Zadek, S. (2001). The Civil Corporation: The New Economy of Corporate Citizenship.
Earthscan, London.

Referine electronice:
http://ec.europa.eu/employment_social/soc-dial/csr/index.htm
http://www.consultanta-certificare.ro/stiri/iso-26000-responsabilitatea-sociala.html
http://www.responsabilitatesociala.ro/
http://www.csr-romania.ro/
http://www.ron-brown-award.org/index.cfm
http://www.unglobalcompact.org

58

CAPITOLUL 3
MODELS AND PREDICTORS OF
VOLUNTARY TURNOVER
Irina Cozma

Abstract
All the turnover definitions link this concept with the process of leaving from
an organization. Turnover is an individual movement across the membership boundary
of an organization. A frequently used distinction is between voluntary turnover
(employee initiated, e.g. quite) and involuntary turnover (organization initiated, e.g.
dismissal, death and retirement). Consequently turnover is quite an expensive process.
The chapter describes models and predictors of voluntary turnover.
Keywords: voluntary turnover, employee.

1. Argument
Because the quality of the people hired will impact the organization at all
levels, hiring is one of the most important steps in an organization life. The
companies invest a lot of resources (time and money) in this initial step and
their expectations are to bring in the most qualified people that will perform as
good as possible for as long time as possible. But very often the employees are
not staying around sufficient time for the companies to recover the investment
made in them, and both short and long service terminations have negative
impact on the organizational system. According to the Bureau of Labor
Statistics, the average cost to replace an employee is $13,996 (OConnell &
Kung, 2007). A computer programmer who quits might incur as much as
$20,080 to a company, and an exiting pharmaceutical salesperson can cost an
employer $62,708 in total expenses (Hom & Griffeth, 1995). Generally speaking
the cost of one turnover incident ranges from between 93% and 200% of a
leavers salary, depending on his or her skills and level or job responsibility
59

(Cascio, 2000, as cited in Griffeth & Hom, 2001). Another important aspect is
that usually companies do not experience just one turnover event. In this context,
Bureau of Labor Statistics indicates that both general turnover and voluntary
turnover rates are slightly increasing from year to year (U.S. total turnover
rates: 36.9% in 2004, 40.9% in 2005, 40.4 % in 2006, and overall U.S. voluntary
turnover 20.20% in 2004, 22.7% 2005, and 23.4% annually 2006).
Consequently turnover is quite an expensive process. According to
Roseman (1981) there are to categories of costs related with turnover: tangible
and intangible. The tangible costs include: recruitment (e.g. advertising,
employment agencies), selection (e.g. testing, interviewing, medical exam,
references check), orientation, training, production (e.g. substandard production,
overtime, wastage costs), separation (e.g. paperwork, exit interview), and
vacancy (e.g. overtime, temporary help, idle machine). The intangible costs
include: disruption on morale, stimulation of additional turnover, workload
demands, reputation, feeling of insecurity, etc. It is easily understandable the
frustration of the mangers when the people dont actually stay and the frustration
became higher when they leave very early. If in the case of a long term turnover
the company has the opportunity to use the employees abilities and
competences for a reasonable period of time, but in the case of early turnover
the investment is not recovered. And historically, beginning employees are
most likely to quit during their initial period of employment before they
accumulated much job tenure (Mobley, 1982; Griffeth & Hom, 2001).
The focus of this paper is especially on voluntary turnover, more exactly
on the models and predictors of voluntary turnover. Also, the recommendation
for the future investigation is to take a closer look to early turnover in order to
make a typology of the individuals who are leaving earlier, and to find out
what is the reasoning process behind this decision.
2. Conceptual delimitations
All the turnover definitions link this concept with the process of leaving
from an organization. Most companies will experience the departure of a
number of employees during the course of the years. Yet behind the raw figures
lies a variety of explanations: some individuals may have retired, others been
dismissed, some may have moved out of the area, others opted to change career,
some poor performers may have left, so too some good performers, some
departures may have been regretted, others not. So in defining which categories
of departures do you include and which ones do you leave out?
The general definition of employment turnover is the cessation of
membership in an organization by an individual who receive monetary
60

compensation from the organization (Mobley, 1982). Price (1977) defined

turnover as individual movement across the membership boundary of an
organization. A frequently used distinction is between voluntary turnover
(employee initiated, e.g. quite) and involuntary turnover (organization initiated,
e.g. dismissal, death and retirement). Involuntary turnover is a form of
withdrawal from an organization often categorized with strategy (e.g.
downsizing), dismissal (e.g. firing), or policy (e.g. compulsory retirement)
(Campion, 1991). In contrast, voluntary turnover is involves withdrawal from
an organization often categorized with absenteeism and lateness (Campion,
1991). A future distinction must be made between turnover, which is a
behavioral construct, and intentions to quit or withdrawal cognitions, which
are cognitive constructs (Harrison, 2002). To obtain a full understanding of
the withdrawal process, we must consider cognitive and behavioral phenomena
in addition to affective variable (e.g. job satisfaction, organizational
commitment).
Dalton, Todor and Krackhardt (1981) suggest a taxonomy which classify
voluntary turnover as dysfunctional and functional. Dysfunctional turnover is
those high performing employees that you would have liked to retain and the
poor performers that stay, where as functional turnover is the departure of
poor performers and the good performers that stay. The departure of poor
performers is likely to be beneficial to the firm in the medium term, where as
the loss of high performing employees can cause significant damage to the
business. As can be seen in the figure below, Campions (2001) researches
with nurses and at the university indicate that the most turnover is voluntary
(78%), from which the majority is dysfunctional (58%), from which a great
majority is unavoidable (72%). The employers have to understand the damages
resulting from high performance employees leaving, and the benefits resulting
from poor performance employees leaving, subsequently the focus should
change from reducing employee turnover to manage employee turnover
(Mobley, 1982).
Another important distinction is brought in discussion by Roseman (1981),
who is talking about psychological turnover that occurs when employees
stay in organization for the wrong reasons: poor self-confidence, family, work
environment, not a good time to leave etc. They are on the job physically but
not mentally. And of course there is the early turnover that concerns those
employees that leave soon after hiring.
With so many concepts used in the area of employee turnover, it can be
difficult to be sure that everyone is using the same formula to calculate it.
Actually, it is quite common for managers to use quite different formulas for
arriving at the turnover rate. This makes comparisons, whether external or
61

Turnover
14.6%

Voluntary
87%
Functional
42%

Involuntary
13%
Dysfunctional
58%

Unavoidable
72%

Avoidable
28%

Figure 1. Turnover classification (Campion, 1991).

internal, of limited value. If a company is doing a calculation for her own

internal purposes, for example if it is looking to improve employee retention,
or reduce avoidable turnover, it is more sensible to omit departures such as
retirements or dismissals. However, if main aim is to compare figures to external
benchmarks, then they will often use a raw figure that includes all separations.
Consequently for the last case, the figures will often show the total number of
exits divided by the number of employees. The problem with comparisons
made using this definition is that you have no idea how many of their departures
were retirements, dismissals or redundancies. Hence the comparison is of
limited value.
3. Turnover Models
The turnover literature reveals a couple of well developed turnover
models. The central part of these models are the pull and push theories. Pull
theory refers to the concepts external to the employee as job alternatives
(e.g. supply and demand) and explains 50% of the variance. Push theory
refers to constructs internal to the employee, as job related perceptions and
attitudes (e.g. job satisfaction, intention to quit) and explains 15% of the
variance. But as Lee and Mitchell (1994) mention, the results from labor
studies are probably inflated due to aggregation biases, whereas the results
from individual level studies are probably deflated due to statistical artifacts
as base rates or sampling. In all the models described below can be identified
elements form pull and push theories.
62

3.1. March and Simon (1958)

One of the earliest models of employee turnover was presented by March
and Simon (1958) and had two distinct but interrelated components: a) perceived
desirability of movement from organization, and b) perceived ease of movement
from organization. There are two major conditions that influence the perceived
desirability: job satisfaction and perceived possibility of organizational transfer.
Further, they identified three major determinants of job satisfaction: conformity
of job to self image, predictability of job relationships and compatibility of job
with other roles. In addition, the perceived possibility of job transfer depends
on the size of the organization: the larger the organization, the greater the
perceived possibility of organizational transfer, and therefore, less the perceived
desirability of leaving the organization.
Conformity of the
job to self image

Predictability of job
relationships

Compatibility of the jobs

with other roles

Job satisfaction

Size of
organization

Perceived possibility of
transfer

Perceived
desirability of
movement

Figure 2. March and Simon (1958): Major factors affecting perceived desirability
of movement.

The major factor that affects the perceived ease of movement from
organization is the number of organizational perceived as alternative for him,
that depends on level of business activity, personal characteristics (sex, age,
social status, tenure, and specialization), and the number of visible
organizations. The former one depends on organizational characteristics (the
state of the economy first, prestige of the company, growth, familiar products)
but also on individual characteristics: the propensity to search (habituation,
job satisfaction), and the visibility of individual (personal contacts, networks,
and uniqueness of the individual).
The March and Simon model brings in discussion the need to asses both
economical and behavioral variables in studying employee turnover process.
But the few tests of this model have not found strong support for the ease to
movement construct (Schwab & Dyer, 1979, as cited in Mobley, 1982).
63

Micro level (individual

level)

Macro level (economy,

company)

Levels of business
activities

Number of
organizations visible

Personal
characteristics of
participants

Number of extra-organizational
alternatives perceived

Perceived ease
of movement

Figure 3. March and Simon (1958): Major factors affecting perceived ease of
movement.

3.2. Price model (1977)

Price (1977) presented a model of the determinants and intervening
variables associated with turnover. He defines the primary determinants of
turnover as: pay levels, integration (primary or quasi-primary relationships),
instrumental communication (directly related to role performance), formal
communication (officially transmitted), and centralization of power. The first
four determinants are considered positively related to turnover, and the fifth,
Pay
Opportunity
Integration
Instrumental
communication

Satisfaction

Turnover

Formal
communication
Centralization

Figure 4. Price model (1977) of determinants and intervening variables.

64

centralization, negatively related. The Price model specifies that satisfaction

and opportunity are intervening variables between determinants and turnover.
A fundamental hypothesis of the Price model is that dissatisfaction results in
turnover only when opportunity is relatively high, that is, there is an interaction
between satisfaction and opportunity.
In 1981 and 1986 Price added more elements to this model. Price and
Mueller (1981) proposed that repetitive work reduces satisfaction, whereas
participating in job-related decisions, receiving job-related information, having
close friends at work, earning good and fain compensation, and expecting
promotional opportunities increase satisfaction. Satisfaction in turn lowers quit
intentions, while professionalism, generalized training, and little kinship
responsibilities enhance quit decisions. In 1986 Price and Mueller added role
overload, work-group size, and family pay, and talk about participation and
commitment (Grieffeth & Hom, 1995).
Price makes a valuable contribution in attempting to integrate
organizational variables (such as determinants), environmental variables (such
opportunities), and individual variables (such satisfaction). Five empirical tests
of Price model were reviewed by Bluedorn (1980, in Mobley, 1982) and in all
5 tests, as well as in Bluedorns results, the hypothesized interaction between
satisfaction and opportunity was not found. Furthermore, in a later version of
the model Price and Muller (1981) succeeded to explain only 18% of turnover
variance with this approach.
3.3. Mobley model (1977)
Mobley (1977) proposed a series of intermediate linkages between
evaluation of the present job (which leads to satisfaction or dissatisfaction)
and turnover. Dissatisfaction with the present job stimulates thoughts of quitting,
which in turn stimulates evaluation of the utility of searching an acceptable
alternative. A favorable utility then leads to intention to search, and thus search
behavior. If employees locate attractive alternatives, they evaluate and compare
them to the present job. Finding alternatives more attractive then the present
job cause intentions to quit, which precipitate the act of turnover itself (Griffeth
& Hom, 1995).
This model questions the role of satisfaction as immediate precursor of
turnover. A major hypothesis of this model is that intention to quit is the variable
which immediately precedes turnover. Previous research has demonstrated that
intentions to quit are among the strongest predictors of turnover (Mobley et
al., 1979). But as Mobley (1982) admits this model is not a perfect one, because
there future research found no relation between the alternatives and the intention
to quit (Miller et al., 1979; Mobley et al., 1978; Mowday et al., 1980, as cited
65

Evaluation of existing job

Experiences job satisfaction /
dissatisfaction

Alternatives forms of withdrawal, e.g.

absenteeism, passive job behavior

Thinking of quitting
Evaluation of expected utility
of search and cost of quitting
Intention to search for
alternatives

Non-job related factor, e.g. transfer of

spouse stimulates intention to search

Search for alternatives

Evaluation of alternatives

Unsolicited alternatives may stimulate

evaluation

Comparison of alternatives
Intention to quit / stay
Quit / stay

Figure 5. Mobley intermediate linkages model (1977).

in Mobley, 1982). Therefore the proposed an upgraded model, that suggests

that there are four primary determinants of intentions to quit, and subsequently
turnover: 1) job satisfaction dissatisfaction, 2) expected utility of alternative
internal (to the organization) work roles, 3) expected utility of external (to the
organization) work roles alternatives, and 4) non-work values and roles. Job
satisfaction and job alternatives remain as key constructs.
As Lee and Mitchell (1994) noticed, the Mobley model was not presented
as a lock-step sequence that all employees experience identically, through
researches often empirically test the model as such. Rather some employees
may skip particular steps or experiencing an alternative ordering of steps. For
example, Mobley adds that impulsive behavior may push a person to quit
before rational job search process, conclusion that is consistent to Lee and
Mitchell (1994) proves that people occasionally quite without reference to
their job satisfaction or to other job alternatives.
3.4. Unfolding model of voluntary turnover (Lee and Mitchell, 1994)
According to Lee and Mitchell (1994), the process of employee turnover
is modeled by 4 distinctive decision paths, and each decision path involves
66

distinctive foci, psychological processes and external events. In particular, Lee

and Mitchell consider that are multiple types of turnover decisions and each
type requires different levels of mental deliberation. First, some sort of event,
which they call shock to the system, causes the person to stop and to think
about the meaning or implication of an event in relation to his or her job.
Second, the process many (or may not) led to that idea that leaving the job is
an alternative to consider. If leaving become an alternative, there may (or may
not) be other job alternatives to consider. These different possibilities constitute
the decision paths, that is, four general ways that employees may come to
leave they job over time.
Important in this model is the shock concept. A shock can be any expected
or unexpected change to an ongoing social system that shakes an employee
out of a steady state or challenges the status quo with respect to his or her
thinking about the job (Lee & Mitchell, 1994). A shock implies also an affect
that can be negative, positive or neutral. This model is one of the most complex
models of turnover, and for the readers interested to find out more details
about it, we recommend the original article of Lee and Mitchell (1994).
3.5. Diagnostic model of turnover causes (Hom & Griffeth, 1995)
After reviewing the turnover literature, Hom and Griffeth (1995)
developed a general framework to summarize the numerous turnover causes
documented by research studies over the years. In their view, employees who
become dissatisfied with their jobs or lose their organizational commitment
form decision to leave. Some employees leave soon after making this decision,
whereas others undertake a job search it they believe that quitting is not costly
to them and that the prospects for employment elsewhere are good. Job seekers
then solicit alternative jobs, and if they obtain alternatives that are superior to
their present job they will quit. Also, this model advances the notion of shocks,
jarring events that stimulate thoughts of quitting. Shocks are personal (e.g.
pregnancy, acceptance intro graduate school), organizational (e.g. change of
strategy or values), or external (e.g. unsolicited job offer).
Comparing with the previous models, this one summarizes all the
important concepts from the previous models: pull and push theory, shocks,
and again, as in Mobley model, intention to quit is considered the best predictor
of turnover.
67

Satisfaction influences:
- job complexity
- role stress
- group cohesion
- compensation
- leader member relations
- met expectations
- negative affectivity

Commitment influences:
- procedural justice
- attraction of internal roles
- job security
- job investments
- extra organizational conflicts
- conditions of job entry
- commitment propensity

Job satisfaction

Organizational commitment

Labor market:
- unemployment
- knowledge of
other jobs
- relocation costs

Shocks

Job seeking costs and benefits;

turnover costs and benefits

Decision to quit

Job search
Evaluate
alternatives
Resignation

Figure 6. Hom and Griffeth model of turnover (1995).

4. Turnover predictors
There are economical, organizational, and individual antecedents that
leads to turnover. Below we analyze some of these.
a. Economical variables
Employment/unemployment levels have demonstrated to be one of the
most consistent variables. Price (1977) and meta-analytical results by Catton
and Tuttle (1986) supported employment-unemployment rates an accurate
predictors of turnover rates. Hom, Katerberg, and Hulin (1979) reported a
correlation of - .84 between unemployment rates and quits over a 31 years
period. Meta-analytical research has found that unemployment rates serve as a
moderator of the satisfaction-turnover relationship. A stronger satisfactionturnover relationship exists during times of low employment than during times
of high unemployment (Carsten & Spector, 1987).
b. Organizational variables
Organizational variables include structural and descriptive characteristics
of organizations. Prince (1977) found support for the generalizations that
68

centralization (power concentrated to one level) leads to high turnover, and

the integration (a participative environment) and internal communication
(information transmitted via a social system) lead to low turnover rates. Also,
the presence of a union seems to be negatively related to turnover (Cotton &
Tuttle, 1986). A repetitive job content has a consistent positive relation with
turnover (Mobley, 1982), small work groups have lower turnover, especially
among blue-collar workers (Muchinsky & Tuttle, 1979). Another work
environment factor is supervisor style. Researches has demonstrated a negative
relationship between consideration (people orientation) of the supervisor and
turnover rates (Fleishman & Harris, 1962), but Ley (1966) found a high positive
relationship between authoritarianism and turnover rates among production
workers.
c. Personality
Personality was a controversial predictor of turnover. The earliest studies
showed that personality tests provide modest or insignificant predictions of
turnover (Griffeth & Hom, 2001; Muchinsky & Tuttle, 1979). But after the
correction for reliability, range restriction and sampling errors the predictive
validity increase. Some recent meta-analyses conclude that personality tests
do reliably predict turnover. Schmidt et al. (1984, as cited in Griffeth and Hom,
2001) found a validity coefficient of .12 between personality tests and job
retention. Tett et al.s meta-analysis (1991, as cited in Griffeth and Hom, 2001)
revealed stronger predictive validity (.19) when personality scales used are
chosen for their clear conceptual linkages to performance criteria than when
empirically chosen without any rationale for their performance linkages (.12).
Other meta-analysis estimates the predictive validity for the Big Five
personality dimensions. For example, Barrick and Mount (1991) discovered
that conscientiousness (.12), agreeableness (.09), and openness to experience
(.11) best predict job retention across various occupations. Extroversion (-.03)
and emotional stability (.02) barley predict turnover, but this does not means
that they are irrelevant for all jobs. In sales, for example, correlation between
consciousness and emotional stability and turnover (measured 6 month after
personality testing) was about -.20. Hence, the relationship between personality
and turnover is a debatable subject. Further studies will have to establish more
light in this area.
d. Job satisfaction
Probably the most researched variable related to turnover is job
satisfaction. The early literature clearly shows that the lower the job satisfaction,
69

the greater the likelihood of turnover (Cotton & Tutle, 1986; Muchinsky &
Tuttle, 1979; Prince, 1977). Similar findings result from the relation with
commitment (Mobley at all. 1979). But in the last years, the research on the
traditional models (Mobley, 1977) has explained only a small proportion of
variance in actual employee turnover. In a meta-analysis of the research on
these turnover models, Hom and his colleagues (1992) reported that the
corrected mean correlations between employee turnover and satisfaction (.18), thoughts of quitting (.27), search intentions (.26), intention to quit (.36),
and probability of alternatives (.14) were modest.
Judge (1993) brings in discussion another interesting concept. He argues
that employees positively disposed toward life are more likely to quite a
dissatisfactory job than are the negatively predisposed employees. Relatively
to other things in their lives, happy individuals feel more dissatisfied with a
bad job than do unhappy individuals, for whom job dissatisfaction is no more
exceptional than other dissatisfying events in their lives. Judge found correlation
higher between job satisfaction and voluntary quits for medical clinic personnel
with positive orientations than for negatively disposed employees.
e. Performance
Although turnover creates costs, both tangible and intangible, the
organizational consequences of turnover are dependent on who leaves and who
stays. Most of the studies on the performance turnover relation have focuses
on a negative linear relationship: the lower the performance, the higher the
likelihood of turnover (Wells & Muchinsky, 1985; Dreher, 1982; Keller, 1984).
At least two theoretical reasons can be advanced to account for the discovery
of a significant, negative overall relationship between performance and turnover.
First, receiving a low or below-average performance rating is likely to be a
stressful event, and recent research indicates that individuals under stress will
engage in more information search activities than other individuals (Keller,
1984). Thus, poor performers may engage in many job search activities.
On the other hand, a positive relationship between performance and
turnover (the higher the performance the greater the likelihood of turnover)
has been suggested by Price (1977). Other studies (March & Simon, 1958;
Jackofsky, Peters, & Breckenridge, 1986; Wagner, Pfeffer, & OReilly, 1984)
reported the presence of a curvilinear relationship. The U-shape relationship
between performance and turnover is explained as following: 1) low performers
will quit because of the threat of being fired, 2) high performers will leave due
to higher perceived ease of movement (they are more visible to external
organizations (Jackofsky, 1984).
70

Jackofsky, Ferris, and Breckenridge (1986) conducted a research among

white-collar employees (accountants) and then replicate the analysis using bluecollar employees (truck drivers). The results provide evidence of a curvilinear
relationship between job performance and voluntary turnover across the two
employee groups. In addition, they discovered that although turnover change
as function of job performance, it does so more quickly at the lower rather
than at the higher ends of performance. If this is true across organizations,
retention programs may be useful for retaining very high performers; however,
the program must be carefully examined for potential effects on below-average
performers. Also, there is a trade-off for management in assessing the financial
advantages of retaining the very high performers. White companies may not
want such individuals to quit, the cost of retention programs may outweigh
their potential benefits.

High

Truck
Drivers

Probability
of Turnover
Accountants
Low
b3

b2

b1

a
Mean
Job Performance

a2

a3

Figure 7. Relation between job performance and turnover for accountants and
truck drivers.

To clarify this relationship, McEvoy and Cascio (1987) conducted a metaanalysis of 24 studies (n=7,717) correlating performance with turnover (both
voluntary and involuntary). Thirteen studies included only voluntary turnover,
4 included only involuntary turnover, and 7 included both types. They estimated
a correlation of -.22 (and -.28 after the correction for attenuation in the
performance measurement), indicating high turnover for poor performers and
low turnover for good performers. But the type of turnover is an important
moderator variable, and after grouping studies according to type of turnover,
71

they discovered that only the correlation between involuntary turnover and
performance significantly differed from zero. On the other hand, performance
was not significantly related to voluntary turnover. But the small sample size
(six studies which examine voluntary turnover) and the moderator role of
satisfaction can be considered weak points of this meta-analysis.
Spencer and Steers (1981) and Orpen (1986) examined performance as a
moderator of the job satisfaction turnover relationship. They indicated that
high levels of job satisfaction reduce the likelihood that low performers will
leave, whereas job satisfaction has little influence on the turnover rates among
high performers.
The idea of curvilinear relationship rests on the premise that high
performance leads to increased ease of movement. It appears that more research
on voluntary turnover is needed to resolve the curvilinearity issue. Such research
must be careful to measure voluntary turnover in such a way as to minimize
the possibility that the construct also captures some involuntary turnover.
Several authors have noted the difficulty of separating organizationally
encouraged voluntary turnover from truly volitional turnover (Jackofsky, 1984;
McEvoy & Cascio, 1985). Furthermore, Dalton et al. (1982) noted that high
performers may quit for different reasons than do low performers.
f. Realistic job preview (RJP)
Job previews represent comprehensive profiles of the job, describing both
its negative and positive feature to new hires during employment interview or
orientation. Previewing a job makes the employees expectations more accurate
and thereby lowers the chances that theirs expectations to be disconfirmed at
work. Realistic job preview (RJP) represents a proven technique for reducing
turnover among new employees (Griffeth & Hom, 2001). Anyway, RJP efficacy
is different across industries: for sewing machine operators the turnover rates
decrease form 40% to 11%, but for insurance agents the rates decrease from
27% to 19% (Hom & Griffeth, 1995). And on average, RJP used in private
industries boost job retention by 8% (Wanous, 1992).
Job previews may most help new entrants to the workforce, those
graduating from high school or college because the student role and the work
roles contrasts in several aspects: authority relationship (teachers vs. bosses),
performance feedback (frequent tests vs. annual performance reviews), and
time discretion (freedom to cut classes vs. rigid daily work hours) (Feldman,
1988). Moreover, certain types of people are more receptive to RJPs. In
particular, more intelligent newcomers benefit from RJP because intelligent
72

people can better attend to and understand the content of RJPs (Meglino et
al., 1988).
An important mention is that RJPs work best for jobs for which most
incumbents quit (Wanous, 1992). For example, if the typical job survival rate
(the percentage of newcomers who stay throughout the initial employment) is
80% for a job, RJP can improve it to 84.8%, that means only a 6% increase.
But if the typical survival rate is 20%, then RJPs can boost the survival rate to
24.8% (that means a 20% increase). Thus, it is important to consider the quit
rate in a position before investing time and effort to implement a preview for
this position.
In spite of the RJPs success, Buckley et al. (1998) demonstrated that
Expectations Lowering Procedure (ELP) is a better approach than RJP. During
this special orientation program, new hires learn a) how important is for their
expectations to be realistic when beginning a new job, b) how the typical
organizational socialization process often promotes the development of
unrealistic job expectations, and c) how entry expectations are violated, resulting
in dissatisfaction, turnover, and other negative outcomes. New hires are also
asked to think of situations in which their expectations were disconfirmed in
previous jobs and to share their experience whit others in the session. Buckley
et al. (1988) provide an ELP to a group of new assembly line workers and gave
a conventional RJP to another group. A third group received a traditional
orientation, and a fourth group represented the control group (receiving no
orientation program). After 6 months of employment the turnover rates were
as following: control group 22%, traditional orientation 20%, RJP 6%, and
ELP 3%. We can conclude that turnover among beginning employees can be
reduced without job specific RJPs. And one big advantage of ELP is that it is
more feasible, because it does not require expensive and time-consuming job
analysis.
Another field experiment was conducted by Buckley et al. (2002) to assess
the effects of pre-employment interventions on newly hired telemarketers. The
procedures used were a realistic job preview (RJP), an expectation-lowering
procedure (ELP), a combination (RJP & ELP), and the control condition
(minimal socialization). While we know these procedures enhance the
integration of newcomers to an organization, we do not know the optimal
combination of RJP and ELP in the employee socialization process. The three
procedures yielded relatively lower expectations than did the control group.
Participants in the experimental conditions (ELP, RJP, and ELP & RJP) reported
significantly lower expectations than did the control group. The lowered
expectations, however, did not result in higher retention rates in all of the
73

conditions. The RJP & ELP combination resulted in the largest number of
days worked, the major criterion of interest in this study. There was no
significant difference in number of days worked between the control group
and the RJP group. The current study indicates that a non-job-specific ELP in
combination with an RJP may exceed the benefits of an RJP or an ELP used
alone.
g. Individual antecedents
Two variables that are consistently related to turnover are age and tenure.
Researches have noted a consistent negative relationship between age and
turnover in that younger employees have higher probability of leaving (Cotton
& Tuttle, 1986; Mobley 1982; Prince, 1977). Tenure also demonstrated a
consistent negative relation whit turnover, turnover being much higher for low
tenure employees that for high tenure employees (Mangione, 1973).
h. Weighted application blank (WAB) and biodata
To date, the weighted application blank (WAB) has yielded the most
accurate predictors of turnover (Cotton & Turttle, 1986). WABs rely on the
broader field known as biodata, which is an attempt to use life experiences to
predict job performance, and it is based on the notion called the consistency
principle the best predictor of future behavior is past behavior (Wernimont
& Campbell, in Griffeth & Hom, 2001). Biodata questionnaire are much
different from WABs. First, they are broader and longer than WABs and may
contain 100 or more items, whereas WASs may have only 10 or 15 items.
Second, biodata questionnaire can cover a variety of topics, such as educational
experiences, hobbies, family relations, use of leisure time, personal health,
and early work experience. WABs, on the other hand focuses on limited, factual,
verifiable information (Gatewood & Field, 1998).
WABs are fairly detailed application forms converted into tests. An
overview of this conversion starts with an examination of current and former
employees past answers to items on an application blank completed during
their hiring. Then, the stayers and leavers responses are compared and seek
items that discriminate between them. Next, a key is assigned to the two groups
dissimilar answers Summing scores on these particular items generates a test
scores indicating quite propensity. After the WABs are developed, candidates
fill them out, and those whose computed WAB scores suggest job instability
would be screened out (Griffeth & Hom, 2001).
74

i. Non-work related experiences

Tesluk & Jacobs (1998) affirm that non-work experience can influence
work related knowledge, skills, abilities and motivation. From interviews with
senior executives, McCall and al. (1988, as cited in Tesluk & Jacobs, 1998)
found that many reported that personal traumas (e.g. illness and injuries,
divorces, family problems, accidents) enable them to learn how to cope with
events that are beyond they control. Even early experiences such as education
and relationships whit parents shape learning patterns and strategies and form
values and capabilities that affect later work experience (Morrison & Brantner,
1992, as cited in Tesluk & Jacobs, 1998). Individual non-work variable were
taken in consideration by Mobley (1982) too, when he was addressed the causes
and correlation that lead to turnover.
5. Future investigations
While turnover rate is a useful index to compare to an industry benchmark,
it fails to capture a lot of information about the health of an organization. If,
four people leave the organization after had been working there for 10 years,
its quite different than if the four people had been there less than a year. Perhaps
a more telling calculation is the new hire turnover rate, or early turnover rate.
When employees leave within a short period of being hired, organizations
dont have enough time to recover their investment. The employees didnt
provide enough output to make up for the investment the organization put into
them in terms of staffing, compensation, and training. According to Peskin
(1973) short service terminations prevent the company from recovering
employment, training and productivity loss costs. Long service terminations
represent losses in valuable experience, well developed skills, and work-team
efficiency. The period of time considered early turnover vary in the literature
from three months to one year (OConnell & Kung, 2007).
In the turnover literature there is a substantial lack of research about early
turnover. And the few articles that analyzed this issue did not provide a model
of early turnover. One of the first mentions about early turnover is made by
Price (1977), who took in consideration in his research the length of service,
and found out that members with low lengths of services usually have highest
rates of turnover than members with high lengths of services. Mobley (1982)
and Griffeth and Hom (2001) obtained the same results, that beginning
employees are most likely to quit during their initial period of employment.
Youngblood, Mobley and Meglino (1983), using a longitudinal study, found
that those who left the organization early significantly differed from those
75

who stay, in terms of job satisfaction, expected utility of the present job, and
intention to leave; the expected utility of alternative jobs did not significantly
differentiate among the groups.
An interesting research was conducted by Parsons, Herold and
Leatherwood (1985) who used an attribution framework to explain a new
employees early decision to stay on the job or quit. An individual is seen as an
information processor who attempts to learn about cause-and-effect relations
that affect personal-achievement outcomes. Emotional and motivational
reactions depend on the resulting explanation for success and failure. This
approach corroborate with the opinion of Gardner (1986) that early experience
of some degree of performance success in the first job is apparently needed;
evidence of early achievement may be required to keep the employees uneasy
and uncertain effort alive in the probationary period (p.58). Weiner (1972)
has summarized the explanatory factors as: (a) ability, which is a function of
the degree of past successes and failures at the same or similar tasks, (b) task
difficulty, which is assumed to be inferred from the degree of success of others
on the task, (c) luck, which is assumed to be inferred from a prior pattern of
random or variable task outcomes, and (d) effort, which is assumed to be inferred
from muscular exertion or persistence on a task. These four factors can be
arranged on two dimensions; one being the locus of the causal factor (internal
or external to the person) and the other being the stability of the causal factor
(difficult or unlikely to change vs. likely to change). Ability is seen as a stable
internal factor, task difficulty is seen as a stable external factor, luck is seen as
an unstable external factor, and effort is seen as an unstable internal factor (see
Table 1). The most interesting outcome of this study was that an attribution of
luck for early performance is positively related to quitting after the first few
months of employment. Using luck as an explanation of ones early performance
may not provide enough achievement feelings for a new employee to persist
through the anxious first few months of work.
Table 1. Weiners attribution theory.
Stability of casual factors

Locus of the
casual factors

External

Stable (unlikely to change)

Task difficulty

Unstable (likely to change)

Luck

Internal

Ability

Effort

OConnell and Kung (2007) argue that certain applicants have a higher
propensity for turnover, and those characteristics can often be identified prior
to hire. Research has shown that the way candidates respond to some questions
76

on an application form correspond to a reduced or increased likelihood for

turnover. Research has cited, for examples that new hires are less likely to
leave the company if they are referred by a current employee; have friends and
relatives working in the organization; and have longer tenure in their previous
job. These factors make intuitive sense since people with more contact in the
organization are apt to understand better the nature of the job and the
organization. It may act as a vaccination effect that reduces job dissatisfaction
and turnover. Additionally, applicants with a history of short tenure in previous
jobs are likely to repeat their past behavior and are therefore more prone to
change jobs after a short period of time.
Learning goal oriented individuals, compared with performance goal
oriented, are less likely to make negative attributions regarding they ability,
feel negative affect, or encounter performance disruptions following experience
(Dweck, 1986, as cited in Tesluk & Jacobs, 1998). As a result because they are
more likely to frame failure experiences as chances to learn, following a failure
experience learning goal oriented individuals should be more likely to reflect
upon and analyze the past event and identify a more effective strategy for the
next time the situation arise (Anderson & Jennings, 1980, as cited in Tesluk &
Jacobs, 1998). Also, taking in consideration that first months in a new job are
in general stressful and beginning employees are most likely to quit during
their initial period of employment (Prince, 1977; Mobley, 1982; Griffeth &
Hom, 2001) it will be important to study if learning goal oriented individuals
are not quitting early.
Actually, in this context of lack of research regarding early turnover, the
future research have a lot of interesting questions to answer. Why some people
leave earlier? What is the decision process profile of an early turnover
employee? Do they have a specific thinking process? Maybe they overlap some
important information and take a wrong decision by accepting an offer? Maybe
they have less clear objective or like to take more risks or are more impulsive?
How can be used the exit interview in order to prevent future early turnover?
How are the non-work related experiences (e.g. family problems, accidents,
more obstacles in life, etc.) related to early turnover? Did this thinking process
is linked with some other kinds of decisions that a person takes in his/her life
(e.g. changing relationships, products, etc.). Some people will always quite
early because they have bad luck and do not find what they are looking for, or
they are just poor decision makers? And how an early turnover model will
look like?
77

6. Conclusion
Turnover is a process, not an event, and is related to a lot of organizational,
but also personal factors. For example, candidates may have joined under
mistaken assumptions, or simply were selected inappropriate. The future studies
should reveal if the long term turnover can be more related with the
organizational factors (e.g. lack of promotion alternatives), and the early
turnover could be related more with personal factors (e.g. poor decision
process). A high new hire turnover rate is usually related to issues with the
selection and orientation process, but simply improving the selection process
is not a cure-all for reducing turnover. A better analyze of the personal factors,
as decision process, and the construction of an early turnover model will
probably bring a little more light on this topic.
References
Boudreau, J. W., & Berger, C. J. (1985). Decision-theoretic utility analysis applied to
employee separation and acquisitions. Journal of Applied Psychology
Monograph, 70, 581-612.
Buckley, M. R., Fedor, D. B., Veres, J., Wise, D., & Carraher, S. M. (1998).
Investigating newcomer expectations and job-related outcomes. Journal of
applied Psychology, 83, 452-461.
Buckley, M. R., et al. (2002). Implementing Realistic Job Previews and ExpectationLowering Procedures: A Field Experiment. Journal of Vocational Behavior, 61
(2), 263-278.
Campion, M.A. (1991). Meaning and measurement of turnover: Comparison of
alternative measures and recommendations for research. Journal of Applied
Psychology, 76(2), 199-212.
Carsten, J. M., & Spector, P. E. (1987). Unemployment, job satisfaction, and employee
turnover: A meta-analytical test of the Muchinsky model. Journal of Applied
Psychology, 72, 374-81.
Cotton, J. L., & Tuttle, J. M. (1986). Employee turnover: A meta-analysis and review
whit implication for research. Academy of Management Review, 11, 55-70
Gardner, J. (1987). Stabilizing the workforce. Connecticut: Quarum Books.
Gatewood, R. D., & Field, H. S. (1998). Human resource selection. Hinsdale, IL:
Dryden.
Griffeth, R., & Hom, P. (1995). The employee turnover process. In Gerald Ferris
(Ed.), Research in personnel and human resources management (pp. 245-293).
Connecticut: Jai Press Inc.
Griffeth, R., & Hom, P. (2001). Retaining valued employees. California: Sage
Publication.
Dalton, R., Todor, W., & Krackhard, T. (1982). Turnover overstated: The functional
taxonomy. Academy of Management Review, 7, 117 123.
78

Dreher, G. F. (1982). The role of performance in the turnover process. Academy of

Management Journal, 25. 137-147.
Feldman, D. C. (1988) Managing careers in organizations. Glenview, IL: Scott,
Foresman.
Fleishman, E., & Harris, E. (1962). Patterns of leadership behavior related to employee
grievances and turnover. Personnel Psychology, 15, 43-56.
Krausz, M. (2002). The many Faces of Voluntary Employee Turnover. In Koslowsky
and Krausz (Ed.), Voluntary Employee Withdrawal and Inattendance
(pp.53-70). NY: Kluwer Academic.
Hom, P., & Griffeth, R. (1995). Employee turnover. Cincinnati, OH: South-Western.
Hom, S.J., Katerberg, R., & Hulin, C. (1979). Comparative Examination of Three
Approaches to the Prediction of Turnover. Journal of Applied Psychology, 68,
280-290.
Jackofsky, E. F. (1984). Integration of job performance in the prediction of turnover:
A process model. Academy of Management Review, 9, 74-83.
Jackofsky, E. F., Peters, L. H., & Breckenridge, B. (1986). Evidence for a curvilinear
relationship between job performance and turnover. Journal of Management,
12, 105-111.
Judge, T. A. (1993). Does affective disposition moderate the relationship between
job satisfaction and voluntary turnover? Journal of Applied Psychology, 78,
395-401.
Keller, R. T. (1984). The role of performance and absenteeism in the prediction of
turnover. Academy of Management Journal, 1, 176-183.
Lee, T. W., & Mitchell, T. (1994). An alternative approach: the unfolding model of
voluntary employee turnover. Academy of Management Review, 19 (1), 51-89.
Ley, R. (1966). Labour turnover as a function of worker differences, work environment
and authoritarianism of foremen. Journal of Applied Psychology, 6, 497-500.
Mangione, T. W. (1973). Turnover - Some psychological and demographic correlates.
In R. P. Quinn & T. W. Mangione (Eds.), The 1969-1970 survey of working
conditions. Ann Arbor: Final Report to Employment Standards Administration,
U.S. Department of Labor, Survey Research Center, University of Michigan.
March, J. G., & Simon, H. A. (1958). Organizations. New York: John Wiley & Sons.
McEvoy, G. M., & Cascio, W. F. (1987). Do good or poor performers leave? A metaanalysis of the relationship between performance and turnover. Academy of
Management Journal, 30, 744 762.
Meglino, B. M., DeNisi, A. S., & Ravlin, E. C. (1988). Effects of previous job exposure
and subsequent job status on the functioning of realistic job preview. Personnel
Psychology, 46, 803-822.
Mobley, W. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction
and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62, 237-240.
Mobley, W., Griffeth, R. W., Hand, H., & Meglino, B. (1979). Review and conceptual
analysis of the employee turnover process. Psychological Bulletin, 86,
493 522.
79

Mobley, W. (1982). Employee turnover: causes, consequences, and control. California:

Addison-Wesley Publishing Company.
Muchinsky, P. M., & Tuttle, M. L. (1979). Employee turnover: An empirical and
methodological assessment. Journal of Vocational Behavior, 14, 43 77.
OConnell, Kung M. C. (2007). The Cost of Employee Turnover. Industrial
Management, Jan-Feb, 14 -19.
Olszewsky, T. M. (1998). The positive side of faking: The validity of personality
constructs as predictors of early attrition. (Dissertation George Washington
University, UMI, Oxborough Student Service Center.)
Orpen, C. (1986). The effect of job performance on the relationship between job
satisfaction and turnover. The Journal of Social Psychology, 126, 277-278.
Parsons, H., & Leatherwood, R. (1985). Turnover During Initial Employment: A
Longitudinal Study of the Role of Causal Attributions. Journal of Applied
Psychology, 70 (2), 337-341.
Price, J. L. (1977). The study of turnover. Ames: Iowa State University Press.
Price, J. L., & Mueller, C. W. (1981). A causal model of turnover for nurses. Academy
of Management Journal, 24, 543-565.
Peskin, D. (1973). The doomsday job: the behavioral anatomy of turnover. NY:
AMACOM.
Roseman, E. (1981). Managing employee turnover, AMACOM: NY.
Spencer, D. G., & Steers, R. M. (1981). Performance as a moderator of the job
satisfaction-turnover relationship. Journal of Applied Psychology, 66, 511-514.
Tesluk, P., & Jacob, R. (1998). Toward an integrated model of work experience.
Personnel Psychology, 51, 321 352.
Wagner, W. G., Pfeffer, J., & OReilly, C. A. (1984). Organizational demography and
turnover in top-management groups. Administrative Science Quarterly, 29, 7492.
Wanous, J. P. (1992). Organizational entry: Recruitment, selection, orientation, and
socialization of newcomers. MA: Addison-Wesley.
Wells, D. L ., & Muchinsky, P. M. (1985). Performance antecedents of voluntary and
involuntary managerial turnover. Journal of Applied Psychology, 69, 687-690.
Weiner, B. (1972). Theories of motivation: From mechanism to cognition. Chicago:
Rand McNally.
Youngblood, S. A., Mobley, W. H., & Meglino, B. M. (1983). A longitudinal analysis
of the turnover process. Journal of Applied Psychology, 68, 507-516.

80

CAPITOLUL 4
TEORII ALE NCREDERII ORGANIZAIONALE
Eugen Avram
Abstract
Qualified literature has launched many explanatory theories on organizational
trust. Using their content and the generality criteria, one can present and classify the
following OT theories: theories of economic interactions (the demand-supply theory;
the theory of organizational economy; the theory of organizational domination; the
agency theory); the theories of social interactions (social exchange theory; theories
of trust inside dyads, the role theory ); personality theories (the dispositional theory;
the positive theory of trust); situational theories (personnel policies, control,
communication theories; risk theory), behavioral theories (based on principles of
organizational behaviour, and theories based on lists of behaviours); cognitive theories
(the attribution, expectancies, anticipation, game theoriy, heuristic theory of trust,
other cognitive theories of OT).
Keywords: theory, organizational trust.

1. Introducere
ncrederea este un fenomen prezent n toate ariile vieii umane, este un
capital organizaional i social din ce n ce mai mult valorizat. n anii 50-60
se descoper semnificaia ncrederii n relaiile interpersonale din cadrul
societii. Pe aceeai linie s-a continuat n anii 70. Ulterior fenomenul a suscitat
interesul cercettorilor din diverse domenii, anii 80, nceputul anilor 90
reprezentnd etapa n care apar numeroase studii organizaionale pe aceast
tem. n anii 2000 problematica dobndete un statut de preocupare tiinific
intens, subliniindu-se importana n toate contextele vieii social-economice
i chiar personale.
Cercetrile i aplicaiile s-au decantat la mai multe niveluri: nivelul intraorganizaional - ncrederea n organizaii i nivelul inter-organizaional ncrederea ntre organizaii. ncrederea n interiorul organizaiei se refer la
81

relaiile dintre conducere i subordonai, relaiile de egalitate, din grupul de

munc, relaiile dintre salariai aparinnd unor departamente sau posturi
diferite. La aceste niveluri se analizeaz intens: impactul politicilor de personal
asupra ncrederii salariailor, rolul relaiilor ierarhice (efi-subordonai i
subordonai-efi) n dinamica ncrederii, ncrederea n relaiile funcionale, ntre
colegi, n echip. ncrederea extern se refer la relaiile de parteneriat cu alte
organizaii, relaiile cu ageni de schimbare/ consultani, relaiile cu diversele
agenii reglatoare (vezi Avram i Shockley-Zalabak, 2008).
ncrederea organizaional a fost pus n relaie cu mai toate fenomenele
psihoorganizaionale, i s-au stabilit o serie de dimensiuni, s-a ncercat elucidarea
mecanismelor psihice interne ale acestui fenomen, s-au elaborat nenumrate
modele explicativ-interpretative. n plan aplicativ, interesul major s-a manifestat
n legtur cu promovarea, construirea ncrederii n organizaie, gsirea unor
mijloace prin care tranzaciile, contractele dintre firme s capete stabilitate,
nlturnd suspiciozitatea i riscul n afaceri (ibidem.).
2. Clasificarea teoriilor ncrederii organizaionale
Dei a existat un consens puternic asupra importanei ncrederii, muli
autori au tratat probleme particulare, ns prea puini au ncercat a realiza un
demers integrativ. Totui, infomaiile acumulate au permis un salt semnificativ
n nelegerea fenomenului. n literatura de specialitate au fost lansate mai
multe teorii explicative ale ncrederii organizaionale. Pe de alt parte, diverse
analize, chiar dac nu au avut ca scop elaborarea unei teorii, au constituit un
suport important n acest demers. Vom recurge la sistematizarea i prezentarea
teoriilor care pot contribui la explicarea fenomenului ncrederii organizaionale,
ajustnd o clasificare recent (vezi Avram i Shockley-Zalabak, 2008). Am
recurs la o re-sistematizare a teoriilor ncrederii organizaionale opernd dup
dou criterii - 1. coninutul i 2. gradul de generalitate al acestora:
1. teoriile interaciunii economice (teoria cerere-ofert, teoria economiei
organizaionale, teoria dominrii organizaionale; teoria ageniei/ intermedierii);
2. teoriile interaciunii sociale (teoria schimbului social; teorii ale
legturilor diadice, teoria rolurilor);
3. teoriile personologice (teoria dispoziional, teoria pozitiv);
4. teoriile situaionale (teorii ale politicilor de personal, teoria controlului,
teoria comunicrii, teoria riscului);
5. teoriile comportamentaliste (teorii ale principiilor de conduit; teorii
bazate pe liste de comportamente);
6. teoriile cognitive (teoria ateptrilor, teoria atribuirii, teoria anticiprii,
teoria jocului; teoria euristic a ncrederii, alte teorii cognitive).
82

Teoriile interaciunii economice se focalizeaz asupra ctigului financiar,

explicnd mecanismele de control i chiar de dominare. Am preferat termenul
de interaciune economic i nu de schimb economic pentru c relaiile
economice pot implica nu doar tranzacii, ci i strategii dure n care nu exist
schimb (preluarea puterii prin cumprarea pachetului majorittar de aciuni,
forarea lichidrii sau fuziunii, constrngerea afacerii, etc.). Teoriile interaciunii
sociale subliniaz rolul fenomenelor psihosociale n dezvoltarea ncrederii,
focalizndu-se pe fenomenele sociale din cadrul relaiilor. Teoriile
dispoziionale arat rolul personalitii n investiia i ctigarea ncrederii.
Teoriile situaionale descriu impactul factorilor de context organizaional.
Teoriile comportamentiste recurg la stipularea unor principii de conduit i
liste de comportamente favorabile dezvoltrii ncrederii. Teoriile cognitive
dezvluie procesrile informaionale care au loc n elaborarea atitudinilor de
ncredere sau nencredere.
Primele dou categorii de teorii au un rang/ grad mare de generalitate,
urmtoarele dou categorii au rang mediu, iar ultimile au rang redus de
generalitate.
2.1. Teoriile schimbului economic
Teoriile schimbului economic surprind contextul economic n care se
dezvolt relaiile de schimb i pun un accent mai mic pe ncredere i mai mare
pe substitutori ai ncrederii.
Teoria cerere-ofert plaseaz n centrul analizei dou forme ale
ncrederii: calculativ i contractual. ncrederea calculativ (Calculus-Based
Trust - CBT) se bazeaz pe alegeri raionale specifice interaciunilor de schimb
economic: oamenii au ncredere n baza unui calcul raional al costurilor i
beneficiilor cooperrii/ tranzaciei. ncrederea bazat pe calcul presupune un
schimb tranzacional, orientat ctre pia, bazat pe (a) raionamentul ncrederii
i dependenei partenerului i pe (b) evalurile costurilor, profiturilor i
aciunilor demne de ncredere. ncrederea exist la acest nivel pe considerentul
existenei ateptrii c partenerul va face ceea ce spune. Consecina ateptat
la acest nivel este primirea unui beneficiu concret, specific. Datorit centrului
tranzacional al acestui tip de ncredere i calculelor implicate, ncrederea
calculativ are o valoare economic semnificativ (Lewicky, Wiethoff i
Tomlinson, 2005).
Strategia calculativ, dei este cea mai slab form de ncredere, ea este
viabil chiar dac persist suspiciunea asupra celuilalt, mai ales n condiiile
n care ncrederea se bazat pe cunoatere (Lewicki, Bunker, 1996): se trece
de un prag atunci cnd ndoielile se reduc i las locul expectanelor pozitive
83

bazate pe cunoaterea celeilalte pri cu care s-a obinut un raport cost-beneficiu

favorabil (Dietz, 2004). Dac expectanele sunt coroborate prin experien, se
pot dezvolta forme mai puternice de ncredere (ibidem.).
ncrederea contractual rezult din sigurana dat de stabilirea unor clauze
contractuale, dar poate presupune i angajamente implicite n efortul de
cooperare, schimb de idei, dezvoltarea unor scopuri comune (Lane, 1998).
Teoria dominrii organizaionale dezvluie faptul c multe din
interaciunile complexe ale organizaiilor sunt rezolvate prin relaii implicite
i explicite de putere asupra firmelor (Granovetter, 1985). Puterea poate fi
ascuns sub faada ncrederii i colaborrii retorice i poate fi folosit pentru
a promova interesele unora prin manipularea i capitularea partenerilor slabi
(Hardy i Phillips, 1995). Din pcate, de multe ori, coordonarea
interorganizaional se bazeaz pe putere - care domin asupra sinergiei i
creativitii, elemente asociate cu multe forme de colaborare bazat pe ncredere
(ibidem.). Puterea poate prevala asupra coordonrii, impunnd viziunea
partenerului mai dominant (Hasenfeld i Chester, 1989, apud. Clegg i Hardy,
1999). Puterea este, de fapt, echivalentul funcional al ncrederii, asigurnd
coordonarea predictibil (Luhmann, 1979), opernd deseori prin submisie
i ndoctrinare (Clegg i Hardy, 1999).
Este necesar a se ine cont de diferena esenial ntre cooperarea
achiziionat prin putere i sacrificiul de bun-voie consfinit al beneficiilor
(pentru a ctiga o relaie de ncredere cu un partener) (Clegg i Hardy, 1999).
Ali autori au analizat dominarea intern bazat pe constrngere, ca manifestare
a lipsei de ncredere, neexistnd vreo ateptare pozitiv de bunvoin i
complian garantat, ci mai degrab sperat, predominnd ameninarea cu
sanciuni i utilizarea forei; ncrederea ar exista numai ca aspect al
predictibilitii comportamentului (Rousseau et al., 1998, p. 399).
Teoria economiei organizaionale afirm c n contextul problematic al
luptei pentru resurse, apare dilema dac organizaiile mai pot pune n joc
ncrederea sau ele se bazeaz pe alte mecanisme care le asigur resursele,
profitul. Concepiile care se subsumeaz teoriei economiei organizaionale fac
referire la urmtoarele idei: tranzaciile se pot asocia cu valori economice greu
de nchipuit; economia organizaional creaz riscul comportamentelor
oportuniste i asocierii riscante (Clegg, Hardy, 1999); cu ct valoarea
nelciunilor este mai mare, cu att teama de nelciune este mai mare (Clegg,
Hardy, 1999); cu ct frica este mai mare, cu att se vor crea mecanisme elaborate
i costisitoare de control n acord cu cerinele de a gestiona parteneriatul (n
alianele strategice); cnd frica de nelciune este mic, formele simple de
control pot reduce frica de nelciune la costuri reduse (n contactele simple)
(ibidem.). Chiar i la cele mai nalte nivele ale temerii, se pot ntreine relaii
84

de cooperare: prin angajarea riscant, partenerii formeaz o nou relaie pentru

a gestiona tranzaciile; compensaiile angajate cu aceast ocazie in n totalitate
de profit: prile implicate n aceast form de alian pun n joc stimulente
pentru a evita comportamentele oportuniste n contextul asocierii riscante
(ibidem.).
Organizaiile pot nu doar s monitorizeze nelciunile svrite de ctre
parteneri n angajamentele comune, ci se pot implica n activiti concepute
pentru a reduce probabilitatea reaciilor adverse, hazardului moral i atacurilor
n cadrul alianelor strategice; dispozitivele de monitorizare sunt de dou
categorii: dirijarea/conducerea (governance) i ncrederea (trust); rolul
guvernriii/dirijrii n alianele strategice este comparabil cu rolul dirijrii n
tranzaciile economice (ibidem.). n general, firmele prefer acele forme de
guvernare care minimalizeaz probabilitatea oportunismului cu costuri la
nivelul cel mai sczut. Choi et al. (1999) analizeaz incertitudinea contractual,
acordnd atenie contractelor legale, garaniilor, dar i ncrederii. Cutarea
unor msuri pentru a evita nelciunile constituie demersul categoric pentru
multe organizaii. n acest context, diferite tipuri de ncredere social pot fi
vzute ca baze pentru forme alternative de organizare economic.
Construirea ncrederii ntre pri este a doua modalitate de a evita
nelciunea. Dup o perioad, prile din alian pot descoperi c pot avea
ncredere, astfel nct s nu apar conduite oportuniste (Barney i Hansen,1995).
ncrederea este aplasat la polul pus fricii de nelciune i poate fi un substitut
ieftin al unei guvernri costisitoare (ibidem.).
Finalitatea tranzaciilor poate lua dou forme: 1. cnd frica de oportunism
este mare, ctigurile parteneriatului pot fi reduse, costul controlului/ guvernrii
este foarte mare; 2. cnd exist ncredere, ctigurile parteneriatului pot fie
enorme, ns i n acest caz n absena unui control/ guvernri eficient,
tranzaciile nu pot duce la ctiguri poteniale, ncredere reciproc apare din
efortul de cooperare pentru a asigura avantaje n competiii (Clegg i Hardy,
1999).
Teoria ageniei (Agency Theory) (sau teoria intermedierii) descrie
structura relaiilor de schimb economic ntre dou pri (agenii: angajat i
angajator), accentuaz rolul politicilor, normelor, socializrii valorilor pentru
a controla hazardul moral (Eisenhardt, 1989 apud. Whitener et al., 1998;
Noorderhaven, 1992 apud. ibid.). Teoria ofer explicaii pentru o serie de
comportamente manageriale, cum ar fi monitorizarea i controlul, activiti ce
influeneaz percepiile angajailor asupra ncrederii n management
(Eisenhardt, 1989, apud. Whitener et al., 1998). Aceast teorie descrie structura
relaiilor de schimb economic ntre dou pri, modul n care ntreprinztorii
i intermediarii ncearc s-i structureze relaia de schimb pentru a-i proteja
85

propriile interese. Angajatul este considerat un intermediar, iar managerul

un ntreprinztor. O relaie ntreprinztor-intermediar exist cnd o parte
(ntreprinztorul) contracteaz cealalt parte (intermediarul) pentru a ndepli o
sarcin care implic schimbul de recompense; indivizii caut s-i neleag
unul altuia interesele, iar fiecare dintre ei se strduiete s-i maximizeze
utilitatea individual i s minimizeze riscurile asociate cu aceast relaie. Pe
de o parte, intermediarii vor accepta riscul n funcie de rsplat; dac
recompensa lor se bazeaz pe rezultate independente de controlul lor, pentru
ei riscul este mai mare; pe de alt parte, ntreprinztorul se confrunt cu riscul
oportunismului i incompetenei intermediarului; riscul de oportunism este
mai mare atunci cnd ntreprinztorului i lipsesc informaii despre aciunile
intermediarului (asimetria informaiilor) sau cnd apar motive i scopuri
concurente cu cele ale ntreprinztorului ce l pot determina pe intermediar s
se angajeze n alte aciuni dect cele contractate de ntreprinztor. Cnd un
manager nu poate s-i supravegheze pe cei contractai pentru o sarcin, acesta
se confrunt cu riscul ca angajaii s se sustrag de la ndatoriri. Pentru a
minimaliza riscul intermedierii, n general, ntreprinztorii/ managerii folosesc
dou strategii: 1. fie monitorizeaz ndeaproape comportamentul intermediarilor
pentru a se asigura c acetia i ndeplinesc ndatoririle, 2. fie i rspltesc pe
intermediari n funcie de rezultate pentru a aduce elurile acestora pe aceiai
linie cu cele proprii (Whitener et al., 1998).
Dei teoria ageniei ia n calcul i contextul relaiei care contribuie la
risc, ea ofer un punct de vedere relativ static asupra relaiilor.
2.2. Teoriile interaciunii sociale
Multe teorii asupra ncrederii se bazeaz pe teoria schimbului social care
presupune c ncrederea apare din schimbul repetat de beneficii ntre doi
parteneri.
Teoria schimbului social umple lipsurile teoriei ageniei, aducnd o
perspectiv mai dinamic asupra relaiilor (Whitener et al., 1998). Se analizeaz
procesele implicate n percepia relaiei concrete, aflate n derulare ntre cei
implicai, accentul cade pe: informaie, suport, sfat, recunoatere. Teoria
schimbului social fundamentat de Blau (1964) se refer la procesul iniierii i
extinderii schimburilor sociale, asigurnd o perspectiv util pentru examinarea
mecanismelor motivaionale n iniierea comportamentului demn de ncredere
(Whitener et al., 1998). Dup Blau teoria schimbului social are dou teze
fundamentale care sunt apoi explicitate:
1. managerii i angajaii se afl ntr-o relaie de schimb social cu implicaii
economice. ntr-un schimb social, un individ asigur voluntar un beneficiu
86

pentru altul, invocnd o obligaie de reciprocitate celeilalte pri, aceasta

asigurnd la rndul ei un beneficiu. ncrederea poate fi generat prin dou
metode: prin eliberarea de obligaii (cei implicai i ntorc unul altuia beneficiile
primite) i prin expansiunea gradual a schimburilor n timp.
2. dei relaia este formal i contractual condus dup principii
economice, nu pot fi excluse elementele de natur social. Schimburile sociale
difer de cele economice n privina a cel puin trei aspecte:
- n primul rnd, schimburile sociale pot implica att beneficii extrinseci,
care s aib o valoare economic asociat (de ex. informaiile i sfaturile n
cadrul consilierii), ct i beneficii intrinseci, fr un substrat economic (de
exemplu: suportul social); beneficiile extrinseci pot fi rezultatul sprijinului/
suportului i prieteniei cptnd astfel valoare intrinsec; schimburile care au
o valoare economic redus, pe de alt parte pot avea asociat o valoarea
social foarte ridicat.
- n al doilea rnd, dac n schimburile economice, beneficiile sunt
concrete, obiective i pot fi negociate ntre pri, nu acelai lucru se ntmpl
i n schimburile sociale; acestea nu sunt specificate sau negociate; a acorda
beneficii sociale ine de decizia persoanei i reprezint act de voluntariat.
- n al treilea rnd, acordarea de beneficii poate fi un comportament adoptat
de bun voie, fr s existe vreo o garanie c beneficiile vor fi reciproce sau
c reciprocitatea va rezulta n schimbul beneficiilor viitoare. Schimbul de
beneficii sociale, ca i cele economice implic incertitudine, n special n stadiile
incipiente ale relaiei, cnd exist riscul ca cel cruia i se acord aceste beneficii
s nu le ntoarc. De aceea, se poate spune c relaiile evolueaz ncet, de la
schimburi de beneficii cu o valoare relativ sczut la beneficii cu o valoare din
ce n ce mai ridicat, pe parcurs ce prile demonstreaz c sunt demne de
ncredere (Blau, 1964).
Se acord importan aspectelor psihologice (percepii, iniiativ, spriin,
bunvoin, reciprocitate social, et.), experienelor anterioare rezultate din
schimburile trecute. O relaie ce s-a soldat cu succes n trecut va diminua
percepia actual a riscului acordrii ncrederii: riscul de oportunism al unui
angajat va fi perceput de manager ca fiind mai mare la nceputul relaiei, cu
timpul, dup ce angajatul s-a dovedit a fi demn de ncrederea ce i-a fost acordat,
managerul va aprecia riscul de oportunism ca fiind mai redus (Whitener et al.,
1998). Aadar, teoria schimbului social permite o descriere a evoluiei n timp
a relaiilor i acord credit experienelor tranzacionale.
Teoria schimbului social i teoria ageniei completeaz reciproc n
explicarea unor comportamente organizaionale cu implicaii asupra ncrederii.
Un exemplu care arat acest lucru este urmtorul: din perspectiva teoriei ageniei
n cazul n care doi manageri lucreaz cu acelai subaltern, exist n ambele
87

cazuri o asimetrie a informaiei, riscul oportunismului este similar. Teoria

schimbului social arat c dac n relaia dintre angajat i unul dintre manageri
au existat schimburi sociale cu valoare ridicat, managerul va percepe riscul
de oportunism ca fiind mai mic i va acorda ncredere cu mai mare uurin
dect cellalt manager (vezi Whitener et al., 1998, p.5). Aadar, perspectiva
schimbului social permite identificarea momentelelor n care un ntreprinztor
va acorda ncredere n loc s creasc controlul asupra intermediarului, dei
riscul intermedierii este n continuare prezent.
Teoriile diadelor plaseaz interesul cercetrii n relaiile dintre doi
parteneri. Zand (1972, p. 233) a propus un model al spiralei re-ntririi
dinamicii ncrederii (spiral reinforcement model of the dynamics of trust).
Premisele sunt: ncrederea duce la mai mult ncredere i, respectiv,
nencrederea la mai mult nencredere. Dezvluirea de informaii, acceptarea
influenei i exercitarea controlului sunt elemente ce au o legtur de feedback
cu ncrederea. Astfel, o ncredere iniial mare l va face pe actorul A s dezvluie
informaie, s accepte influene i s reduc controlul, n acest timp, cellalt
actor, B, percepe semne pozitive de ncredere care vor mri nivelul de ncredere
al lui B i i vor induce un comportament similar. Aceasta va ntri n continuare
ncrederea iniial a lui A i astfel se vor produce aciuni bazate pe mai mult
ncredere, ntrind ncrederea lui B i tot aa. Procesul se poate relua,
determinnd alte aciuni de ncredere ntre A i B.
Mayer i colaboratorii si (1995) au explicat funcionalitatea ncrederii
n cadrul relaiilor interpersonale. Modelul lor propune analizei o diad: a
celui care ofer ncredere i a celui care beneficiaz de ea. Teoria diadelor de
ncredere afirm urmtoarele:
- o parte i asum vulnerabilitatea n raport cu aciunile altei pri;
- prima parte se bazeaz pe ateptrile c cealalt persoan va ntreprinde
o aciune particular important pentru ea;
- ncrederea este investit indiferent de abilitatea de a monitoriza sau
controla cealalt parte (Mayer, Davis, Schoorman, 1995).
Teoria s-a bazat pe tiparul dominant n tiinele sociale, abordarea
interaciunilor sociale de schimb. Aceast abordare poate fi criticat pentru c:
reduce complexitatea variabilelor care intervin n relaiile dintre indivizi; ia n
considerare numai scopurile, rezultatele, semnificaiile individuale ale
interaciunii, dar neglijeaz contextul social.
Ca abordare alternativ, Wekselberg (1995, apud. Wekselberg, 1996),
Eskola (1988 a,b), au propus o analiz a fenomenului social, bazat pe
interaciunea cooperativ: indivizii sunt elemente legate unul de cellalt, prin
ceea ce ntreprind n cadrul interaciunii; scopurile interaciunii sunt nu doar
cele individuale, ci i grupale, organizaionale i chiar sociale; semnificaia
88

mprtit este crucial n interaciunile dintre pri; toate interaciunile se

desfoar i sunt influenate de contextul social; interaciunile au o finalitate
n acord cu nite rezultate, cu un set de obiective; ncrederea apare i se dezvolt
n cadrul interaciunilor n acord cu realizarea scopurilor, n contextul unor
semnificaii i cadre sociale. Alternativa explicativ oferit de autori vine s
ntregeasc puterea explicativ a teoriei diadelor.
n literatura de specialitate sunt prezentate diferite scenarii specifice
relaiilor de ncredere dintre indivizi i/sau organizaii. Ele se pot grupa n
patru categorii. Unul dintre acestea se refer la ncrederea reciproc mutual,
n cel de-al doilea scenariu, caracteristica relaiei dintre cele dou pri este
nencrederea, iar n urmtoarele dou ncrederea vine doar dintr-o parte, fie
doar A investete ncredea n B, fie invers (ibidem.).
Castelfranchi i Falcone (1998) au elaborat un model diadic (model cu
influene cognitive) care relev mai ales dinamica psihologic la nceputul
relaiei. Conform autorilor, ncrederea cuprinde credine despre competen,
nclinaie, dependen i realizare. Pentru ca un agent X s poat afirma c are
ncredere ntr-un altul Y privind un anumit scop S, acesta trebuie s aib credine
specifice i anume:
- credina competenei: Y este folositor pentru a atinge scopul S i este
capabil s ofere rezultatele ateptate;
- credina nclinaiei: Y nu numai c este capabil, dar chiar va efectua
sarcina solicitat;
- credin de dependen: implicarea lui Y este esenial, sau mcar
preferabil, pentru atingerea scopului S;
- credina realizrii: datorit implicrii lui Y scopul S va fi atins
(Castelfranchi i Falcone, 1998).
Teoria rolurilor subliniaz c ncrederea apare n anumite situaii n
care sunt implicai subieci care dein anumite roluri. ncrederea devine
preocuparea fundamental a organizaiilor atunci cnd acestea se confrunt cu
situaii de criz/ urgen (Mishra, 1996). ncrederea nlesnete colaborarea i
comunicarea, aspecte eseniale pentru a face fa incertitudinii situaiilor (vezi
i Tschannen-Moran, Hoy, 1998). Edificatoare n acest sens sunt i studiile lui
Zand (1972) care a descoperit c un grup care are de rezolvat o problem se
confrunt cu dou obstacole. Primul este problema nsi, iar al doilea se refer
la modul n care membrii grupului relaioneaz i discut despre posibilele
soluii. Astfel, dac acetia manifest ncredere sczut unii n ceilali, ajung
s se ndeprteze de datele problemei, ceea ce are ca rezultat ntrzierea n
gsirea unei soluii valide. n caz contrar, cnd nivelul ncrederii este mare,
membrii lucreaz eficient i fr conflicte interpersonale (ibidem.).
89

ntr-o cercetare din 2003, Zolin, Fruchter i Hinds au studiat relaia dintre
distribuia geografic a personalului i ncrederea. Autoarele susin: distribuia
geografic mare a personalului, reduce comunicarea, ceea ce are ca urmare
reducerea perceptiei calitilor care fac o persoan sa fie de ncredere, ceea ce
duce n cele din urm la scderea ncrederii; diadele cros-funcionale au avut
percepia calitilor care fac o persoan de ncredere mai bun dect diadele
unifuncionale. Autoarele explic aceasta prin teoria ncrederii rapide a lui
Meyerson (1996, apud. Zolin, et al., 2003) care afirm urmtoarele:
- ncrederea rapid implic folosirea rolului atunci cnd este nevoie de
cldirea ncrederii n echipe de lucru care lucreaz sub presiunea timpului;
- atunci cnd cineva interacioneaz cu o persoan avnd o alt
specializare, ncrederea n cadrul echipei se bazeaz mai mult pe rol, mai
degrab dect pe persoan;
- aceasta ar putea fi baza respectului profesional sau a politeii;
- interdependena n realizarea sarcinilor coreleaz pozitiv cu ncrederea:
cu ct interdependena este mai mare, cu att crete i ncrederea.
2.3. Teoriile personologice
Abordarea dispoziional a ncrederii organizaionale pune accent pe ideea
c oamenii au structuri de personalitate ce predispun, pe de o parte, (a) la
investirea ncrederii n alii, iar pe de alt parte, (b) exist factori de personalitate
ce predispun persoana la atragerea ncrederii altora, devenind demn de
ncredere. ntre cele dou aspecte (a i b) exist o strns relaie (c). n
abordrile clasice ale personalitii, trstura ncrederii este parte structural a
unor factori de personalitate, existnd trei orientri ale ncrederii: ncrederea
n sine, predispoziia de a acorda ncredere altora i abilitatea de a ctiga
ncrederea altora. De exemplu, n cadrul modelului elaborat de Harrison Gough
(CPI), ntlnim cele trei orientri: 1) ncrederea n sine este surprins de scala
Sociabilitate (Sy), ncrederea n propriile capaciti este redat de scorurile la
scala Realizare prin conformism (AC) sau la Acceptarea de sine (Sa), afirmarea
ncrederii n viitor este surprins de scala Strii de bine (Wb); 2) ncrederea
este prezent n structura factorului toleran (To), ca o conduit opus
suspiciunii i criticilor; 3) prezena social (Sp) presupune n plan
comportamental o ncredere bine afirmat; scala responsabilitate (Re)
caracterizeaz o persoan ca fiind de ncredere; factorul impresie bun (Gi)
presupune, printre altele, tendina persoanei de a se afia ca fiind de ncredere
(Minulescu, 2004; Pitariu, Iliescu, Tureanu i Pelea, 2006).
n modelul Big Five, ncrederea apare ca element n structura factorului
agreabilitate (prima faet se numete ncredere i relev existena unui
90

comportament ncreztor opus cinismului sau suspiciunii; conduitele de

ncredere sunt implicite i celorlale faele ale agreabilitii: ncrederea n sine
ca faet a modestiei, calitatea de a fi demn de ncredere ca faet a altruismului,
bunvoinei, blndeei). n planul activitii, ncrederea este un aspect important,
contiinciozitatea, ca factor al personalitii, presupune competen, simul
datoriei, autodisciplin, faete ce constitue predictori ai capacitii persoanei
de a ctiga ncrederea altora prin finalizarea activitilor n bune condiii (vezi
i Minulescu, 2004).
Modelul aptitudinilor umane elaborat de Flieshman include printre
aptitudinile interpersonale ncrederea social, definit ca aptitudinea de a afia
ncredere n sine n situaiile sociale (Pitariu, Iliescu i Coldea, 2006).
a. Predispoziia de a acorda ncredere. Premisa de baz a analizelor care
se concentreaz asupra acestei problematici este urmtoarea: oamenii se
difereniaz n privina predispoziiei inerente ctre ncredere. Este probabil
ca unele persoane s manifeste ncredere mai mult dect altele, deoarece
ncrederea deriv din trsturi specifice persoanei, care explic dorina general
de a avea ncredere n ceilali (Mayer, Davis i Schoorman, 1995). Rotter (1967)
vorbea despre ncredere ca despre o trstur stabil n timp i n situaii diferite.
El a definit ncrederea interpersonal drept ateptarea unui individ sau a unui
grup de a se putea baza pe promisiunea oral sau scris a unui alt individ sau
grup. Pentru Farris, Senner i Butterfield (1973, p. 145) ncrederea este o
trstur de personalitate a oamenilor care interacioneaz cu mediul periferic
al unei organizaii. Potrivit acestor definiii, ncrederea este o trstur care
conduce ctre o ateptare generalizat cu privire la calitatea celor din jur de a
fi demni de ncredere. Rotter sugereaz ideea de ncredere generalizat, ceva
asemntor cu o trstur de personalitate pe care cineva se presupune c ar
manifesta-o n diverse situaii; implic ncrederea c oameni i vor respecta
promisiunile. ncrederea generalizat poate fi conceput ca o dorin general
de a avea ncredere n cei din jur, iar ea va influena gradul de ncredere acordat,
mai mult dect informaiile disponibile cu privire la grupul particular (Farris,
Senner i Butterfield, 1973).
Predispoziia ctre ncredere este influenat de mai muli factori, dintre
care: contextele culturale (Hofstede, 1980a, 1980b); percepia de sine:
eficacitatea auto-perceput sczut a unui manager privitoare la abilitile de
delegare a controlului va face dificil practicarea unui management participativ
i, implicit, va face mai improbabil manifestarea ncrederii (Gist i Mitchell,
1992, apud Whitener et al., 1998); valorile personale: este mai probabil ca
managerii cu valori universaliste (nelegerea, aprecierea i protejarea bunstrii
tuturor oamenilor) s arate grij pentru angajai comparativ cu managerii care
au valori legate de putere (control i dominan asupra oamenilor), este mai
91

probabil ca oamenii care valorizeaz bunvoina s-i respecte promisiunile i

s spun adevrul (s manifeste integritate) dect cei ce valorizeaz hedonismul
(autogratificarea) (Whitener et al., 1998).
Ponderea trsturilor, a predispoziiilor personalitii n explicarea
varianei ncrederii reprezint o problematic pertinent a cercetrii. Un aspect
relevant poate fi reprezentat de stabilitatea transsituaional a unei trsturi.
Este posibil ca predispoziia ctre ncredere s fie o trstur mai stabil n
diferite situaii dect predispoziia ctre risc, care este mai sensibil la
aparenele situaionale (Sitkin i Pablo, 1992).
b. Caracteristica de a fi demn de ncredere. nelegerea motivelor pentru
care o persoan i va inspira alteia mai mult sau mai puin ncredere presupune
luarea n considerare a atributelor celui creditat: capacitatea de a fi competent,
a fi deschis la ideile i problemele altora, a arta grij/ preocupare pentru ceilali,
a crea siguran/ coeren, a dovevi identificarea cu grupul i scopurile
partenerilor (Skockley-Zalabak, Ellis, Winograd, 2000). Din cauza riscului
existent n cadrul tranzaciilor, managerii trebuie s se preocupe de calitatea
de a fi demn de ncredere n faa celui cu care interacioneaz (Ring i Van
de Ven, 1992). ncrederea este unul dintre factorii de personalitate potenial
importani n ctigarea i meninerea charismei. Afiarea unui nivel ridicat
al ncrederii n sine, nevoia de putere, ncrederea n propriile credine i idealuri
pot atrage dup sine ctigarea ncrederii altora (House i Howell, 1992, apud
Zlate, 2004). Pe de alt parte, afiarea ncrederii i ncercarea de a ctiga
ncrederea i de a nela, ca parte a structurii de personalitate, se asociaz cu
pierderea colaborrii sau implicrii (Ring i Van de Ven, 1992).
c. Relaia dintre predispoziiile de a acorda ncredere i a fi de ncredere.
Analizele sugereaz c aceste dou orientri (a acorda i a ctiga ncredere)
sunt legate ntr-un circuit. Faptul de a fi apreciat ca demn de ncredere ine de
ateptrile privind comportamentului celuilalt, de cerinele anterioare i curente,
implicite i explicite ale persoanei n cauz (Good, 1988). Caracteristicile
individuale ale angajatului ar putea influena rspunsurile la comportamentul
demn de ncredere al managerului. Angajaii ar putea s observe
comportamentul demn de ncredere al managerilor, dar s nu aib ncredere
ntruct nu au o predispoziie general de a avea ncredere n ceilali (Luhmann,
1979; Mayer et al., 1995). Msura n care aciunile managerilor sunt percepute
ca de ncredere este poate moderat de nclinaia angajailor de a avea
ncredere. Predispoziia managerilor de a avea ncredere le va influena
comportamentul; similar, nclinaia angajailor spre a avea ncredere ar putea
influena rspunsurile lor la comportamentul demn de ncredere al managerului
(vezi Whitener et al., 1998).
92

 Teoria pozitiv a ncrederii este opus viziunii economice care pune

accent aproape exclusiv pe control. Interesul este orientat pe relevarea
modalitilor prin care ncrederea poate fi asumat pe o baz moral,
atitudinal, n vederea optimizrii interaciunilor dintre pri. Premisa de baz
este c relaiile organizaionale i inter-organizaionale nu s-ar putea construi
n lipsa ncrederii. Este poate mai uor s apreciem valoarea economic a
ncrederii dac avem n vedere ce ar nsemna o lume fr ncredere (Fukuyama,
1995).
Dup Fukuyama, asumarea ncrederii pe baza unor calculaii implic
multiple dezavantaje: dac ar trebui s abordm fiecare contract cu
presupunerea c partenerii notri vor ncerca s ne nele dac vor putea, atunci
ar trebui s petrecem foarte mult timp pentru a cerceta contractul cu scopul de
a fi siguri c nu exist tertipuri legale prin care s se profite de noi. Nu ne-am
oferi niciodat s facem mai mult dect ni se cere de team c am putea fi
exploatai i am privi orice ofert inovatoare a partenerilor notri ca un iretlic
creat pentru a se profita de noi (Fukuyama, 1995). i ali autori pledeaz
pentru asumarea liber a ncrederii: ncrederea servete la reducerea
nesiguranei i probabilitii de nelciune prin modaliti n care contractele
nu reuesc (vezi Clegg, Hardy, 1999).
Din aceast perspectiv, pozitiv, devine central studiul modalitilor prin
care partenerii investesc ncredere fr calcul. Analizele au scos la iveal cel
puin urmtoarele modaliti explicative: 1. ncrederea este un rezultat al
interaciunilor frecvente i al relaiilor anterioare de ncredere
(Dasgupta,1988); 2. ncrederea apare cnd partenerii de afaceri au experimentat
tranzacii de succes n trecut i s-au perceput reciproc ca respectnd normele
i echitatea (Ring i Van der Ven, 1992); 3. eficacitatea alianelor strategice
este ancorat conceptului de reciprocitate - credina universal c oamenii
trebuie s plteasc napoi ceea ce au fcut: atunci cnd vor s influeneze pe
cineva, oamenii tind s ia pe msura nivelului de ofert (vezi Kinicki i Kreitner,
2003, p. 266).
Totui asemenea explicaii au o limit important: pun prea puin pre pe
felul n care ncrederea se creeaz (Hardy i Phillips, 1995). Problema este
cum manifest partenerii ncredere la nceput? Specialitii au dat un rspuns
complex, afirmnd c partenerii au de la nceput ncredere n condiiile n care
colaboreaz voluntar i mprtesc scopuri comune, putere egal i
semnificaii asemntoare (Clegg i Hardy, 1999). i ali autori opineaz n
aceeai direcie: generarea ncrederii se bazeaz pe un fond comun de
cunoatere, care crete predictibilitatea comportamentului partenerului datorit
nelesurilor mprtite (Zucker, 1986, p. 93).
93

Edificiul teoriei pozitive a fost atacat de ali autori. Ei arat c nu

ntotdeauna sunt valabile criteriile mprtirii unor valori sau semnificaii
comune: multe iniiative de colaborare aduc la un loc persoane cu scopuri,
valori i ideologii diferite (vezi i Pasquero, 1991, apud. Clegg, Hardy, 1999).
2.4. Teoriile situaionale
Abordarea dispoziional a ncrederii organizaionale a trebuit completat
de abordarea situaional a atitudinilor la locul de munc: funcionalitatea
oricrei atitudini la locul de munc are loc n anumite cadre situaionale. De
aceea deplina nelegere a ncrederii presupune studiul mecanismelor cognitive,
afective, voliionale, dispoziionale n contexte organizaionale, n situaiile
concrete. Foarte multe cercetri ale atitudinilor n munc s-au centrat pe
influena situaional. Iniial, variabilele situaionale precum condiiile de
munc, caracteristicile sarcinii, plata, supervizarea, relaiile cu superiorii/ egalii/
subordonaii au fost considerate singurele determinante ale atitudinilor n
munc. n interiorul abordrii situaionale a atitudinilor la locul de munc au
aprut controverse (perspectiva caracteristicilor obiective ale muncii i respectiv
perspectiva procesrii informaiei sociale) (Staw i Ross, 2002).
n literatura de specialitate diveri autori nu subliniat rolul proceselor
organizaionale n dezvoltarea ncrederii (teorii ale politicilor de personal).
Construirea politicilor i procedurilor de resurse umane ar trebui s influeneze
pozitiv percepia ncrederii. Sistemele de HR n privina recompensei,
controlului, aprecierii performanelor, etc. pot s faciliteze sau s defavorizeze
comportamentul managerial demn de ncredere (Creed i Miles (1996).
Recrutarea i selecia trebuie s vizeze persoane cu motivaie intrinsec
puternic: curiozitate, dorina de a deveni mai important/ mai bun, aspiraia de
a da un sens propriei viei (Le Saget, 1999, p. 166). Integrarea, socializarea i
mprtirea inteniilor genereaz ncredere (Zucker 1986). Mentoratul deine
un rol important n integrarea profesional i organizaional, interaciunile
dintre mentor i protejat pot spori sentimentul de ncredere organizaional
(vezi Gilbert i Tang, 1998). Dezvoltarea personalului susine ncrederea
oamenilor n organizaie, dar i ncrederea organizaiei n oameni i, mai mult,
asigur bazele creterii performanei economice a organizaiei.
Responsabilitatea pentru dezvoltarea personalului, direcionarea, ndrumarea
i perfecionarea salariailor revine managerilor (Mullins, 1993, p. 579-580).
Politicile de evaluare a performanei i recompensare pot fi o metod de a
ncuraja ncrederea cnd procedurile de recompensare ale performanelor
urmresc principiile justiiei procedurale (Creed i Miles, 1996). Motivarea
personalului reprezint o activitate complex, avnd implicaii deosebite asupra
94

ncrederii, randamentului i reteniei de personal. Mobilizarea oamenilor are

loc o dat n mai multe condiii: evoluia salariilor i recompenselor, demnitate,
explorarea potenialului, respect, gsirea unor motivaii pentru rezultatele ce
urmeaz a fi obinute i pentru provocrile ce vor urma (Le Saget, 1999).
Promovarea este o activitate care are nu numai valoare stimulativ, ns st i
la baza multor sentimente de mplinire; piedicile n promovare genereaz
frustrare, nencredere. Un sistem bun de promovare trebuie s se bazeze pe
cteva principii fundamentale: promovarea celor cu talent i potenial; a celor
care nva i se documenteaz permanent; care dein noi competene folosind
adaptrii organizaiei la schimbrile permanente; care aduc nouti, inovaii i
sunt responsabili; promovarea pe baza capacitii de a ndruma pe cei noi, dar
i ca rezultat al experienei de a fi fost ndrumat de un coach foarte bun,
recunoscut) (vezi Le Saget, 1999). Pensionarea are conotaii deosebite i atinge
o zon foarte sensibil a psihologiei salariailor. O ntreprindere nu poate s-i
motiveze cu adevrat ansamblul personalului su dect dac fiecare tie c va
fi tratat cu demnitate n momentul plecrii din organizaie, dar i n situaia
despririlor brutale sau crizelor (Le Saget, 1999, p. 166). Autonomia n munc
(echipe autodirijate) creste ncrederea, angajaii simidu-se mult mai
mputernicii, mecanismele de control fiind reduse sau ndeprtate,
interaciunea crescnd (Larson i LaFasto, 1989) (pentru informaii suplimentare
vezi Avram i Shockley-Zalabak, 2008). n timpul schimbrii, ncrederea este
un aspect important al dorinei angajailor i managerilor de cooperare, pe
msur ce i mprtesc ateptrile cu privire la comportamentul ulterior
(Luhmann, 1979).
Cultura organizaional care ncurajeaz comportamentul demn de
ncredere se caracterizeaz prin urmtoarele: ncurajeaz pe manageri s accepte
riscul de a mprti i de a delega controlul subordonailor; preuiesc
comunicarea deschis, incluziunea vor susine comportamente manageriale
precum: colaborarea, difuzarea informaiei, manifestarea preocuprii, discutarea
problemelor; promoveaz manifestarea n organizaie a conduitelor de sfat i
suport; grij fa de altul; susin valori i norme clare, comune (Whitener et
al., 1998).
ncrederea depinde de mai muli factori ai comunicrii: 1. Acurateea
informaiilor - angajaii capt ncredere cnd comunicarea efilor cu salariaii
este exact i are implicaii pentru viitor; 2. Cantitatea de informaie critic
diseminat de angagajai: ncrederea crete cnd individul este inclus ntr-o
reea n care fluxul de informaie esenial este mai mare (vezi Mishra i
Morrissey, 1990); 3. Promptitudinea i creterea frecvenei comunicrii
informaiilor relevante despre resurse, mobilitatea joburilor, expertiza funcional, etc. (Bannister, 1986; Earley, 1986); 4. Explicarea deciziilor - ncrederea
95

crete cnd are loc informarea i oferirea de explicaii adecvate salariailor

asupra politicii i deciziilor (Kinicki i Kreitner, 2003); 5. Onestitatea n
comunicare: acceptarea problemelor i limitrilor personale, exprimarea
adevrului (Kinicki i Kreitner, 2003); relevarea aspectelor negative (Bannister,
1986; Earley, 1986); 6. Deschiderea - sunt percepui cu mai mult ncredere
managerii care acord timp pentru o comunicare deschis, caracterizat prin
mprtirea de gnduri i idei cu subalternii (Butler, 1991); mprtirea
percepiilor i sentimentelor (Mishra i Morrissey, 1990); comunicarea
inteniilor i a opiniilor (pe lng informaiile formale, factuale) (Bannister,
1986; Earley, 1986); 7. Feedback - cnd subordonaii investesc superiorii cu
credibilitate mare percep feedback-ul ca fiind mai corect/exact/precis i
denotnd mai bune capaciti de observare, sunt mai mulumii c au primit
acest semnal de rspuns i sunt mai dispui s ia n considerare remarcile
referitoare la performan (Bannister, 1986; Earley, 1986); 8. Posibilitatea de
exprimare a salariailor expunerea unor opinii cnd este cazul lurii unor
decizii; evidenierea percepiilor i a sentimentelor (Mishra i Morrissey, 1990).
Teoria controlului pune accent pe procesul reglativ prin care elementele
unui sistem devin mult mai previzibile prin stabilirea standardelor n urmrirea
unor obiective sau situaii dorite (Leifer & Mills, 1996, p. 117). Creed i
Miles (1996) trec n revist cinci forme organizaionale diferite care variaz
de-a lungul continuum-ului controlului i stabilesc legtura dintre ncredere i
structurile organizatorice:
1. n forma antreprenorial, proprietarul este manager i exercit controlul
supraveghend angajaii i lund toate deciziile;
2. ntr-o organizaie cu structur vertical managerii exercit controlul i
deleag din responsabiliti specialitilor, care au eluri, bugete i programe
precise;
3. ntr-o firm constituit din departamente organizate n funcie de
produsele sau serviciile pe care le realizeaz, controlul sau directivele sunt
acceptate de la nivel de corporaie, dar activeaz autonom pe pieele lor
specifice;
4. ntr-o structur mixt matriceal, organizaiile combin departamentele
stabile din punct de vedere funcional i proiectele de grup temporare, crend
mecanisme de alocare i control al resurselor prin planuri comune i negocieri;
5. ntr-o organizaie tip reea membrii i mpart controlul i-i recunosc
dependena unii fa de ceilali urmrind scopuri comune.
Nivelul de control variaz pe un continuum de la o form la alta a
organizrii: la un capt se afl structura de tip antreprenorial a organizaiei n
care proprietarul este i manager i exercit controlul supraveghend angajaii,
lund toate deciziile - controlul este foarte ridicat, iar nivelul ncrederii este
96

sczut. La cellalt capt al acestui continuum este structura de tip reea, n

care membrii i mpart controlul i-i recunosc dependena unii fa de ceilali
urmrind scopuri comune, fcnd posibil o relaie bazat pe ncredere,
controlul este sczut.
Firmele aflate ntr-o alian tind s fie mai ncreztoare n cooperare atunci
cnd simt c dein un nivel de control adecvat asupra partenerilor lor (Sohn,
1994), modificndu-i patternele de luare a deciziilor, procesele interne,
sistemele de recompense i structurile (Meyer, 1983). n cadrul fuziunilor
funcioneaz controlul ierarhic i controlul asupra dreptului de proprietate
(ownership) exercitat asupra procesului de fuziune i fiecrui parter n parte.
ncrederea se manifest prin delegare i autonomie, avnd un nivel nalt. n
alianele echitabile, controlul se orienteaz asupra dreptului de proprietate
(ownership) al participanilor, ncrederea are un nivel moderat fiind susinut
prin folosirea aciunilor echitabile ca un mecanism de distribuie mai degrab
dect ca mecanism de vot. n alianele nonechitabile, partenerii recurg la un
control contractual, ncrederea este sczut i se bazeaz pe negocierea i
flexibilitatea clauzelor contractuale. Un nivel sczut de ncredere nu numai c
descurajeaz formarea unei aliane strategice, dar de asemenea conduce
partenerii spre a se privi reciproc cu suspiciune cu evidente efecte duntoare
asupra relaiei dac o alian este format (Das i Teng, 1998).
Teoria riscului susine c riscul este implicit existenei unor stimulente
aflate n pericol, cel care acord ncredere trebuie s fie contient de riscul
pierderii sau neachiziionrii lor (Kee i Knox, 1970). Percepia riscului
ncorporeaz (n mod implicit) cunotine asupra relaiei dintre cele dou pri,
motive i aprecieri ale probabilitilor de apariie a ctigurilor i pierderilor, a
apariiei unor rezultate att pozitive, ct i negative (vezi Coleman, 1990).
Lucrurile se pot complica: dac o decizie implic posibilitatea unui rezultat
negativ cuplat cu unul pozitiv, nivelul total de risc este diferit, dect dac ar
exista doar posibilitatea unui rezultat negativ. Drept urmare, pericolele din
cadrul unei situaii (de exemplu, att posibilele ctiguri, ct i potenialele
pierderi) vor afecta interpretarea riscului implicat (Mayer, Davis, Schoorman,
1995).
Evaluarea riscului conduce la estimarea msurii incertitudinii cu privire
la rezultatele potenial pozitive/ semnificative sau dezamgitoare ale deciziilor.
Exist dou categorii de factori care influeneaz aprecierea probabilitii
apariiei unor astfel de rezultate: 1. relaia cu cel cruia i se acord ncredere i
2. factorii externi n raport cu relaia (care fac decizia semnificativ sau
nesigur). Deci, evaluarea riscului depinde de mai muli factori ncadrai n
cele dou categorii: 1. reciprocitatea: cnd persoana creia i se acord ncredere
realizeaz c cellalt i-a asumat un risc considerabil de a-i acorda ncrederea,
97

atunci tinde s fie motivat s se comporte ntr-o manier demn de ncredere

(Mayer, Davis, Schoorman, 1995); 2. familiaritatea n raport cu domeniul
problemei, sistemele de control organizaional i influenele sociale reprezint
ali factori care influeneaz percepia riscului (Sitkin i Pablo, 1992).
Asumarea gradual a riscului este strns legat de ncredere (Coleman,
1990). Cnd organizaia creia i se acord ncredere realizeaz c cealalt parte
i-a asumat un risc considerabil de a investi ncredere n ea, atunci tinde s fie
motivat s se comporte ntr-o manier conform, demn de ncredere (ibidem.).
Dei asumarea riscului nate ncredere, firmele nu i asum orbete riscuri
nejustificate n sperana dezvoltrii unei relaii pline de ncredere. De obicei
este adoptat o abordare gradual n care partenerii pornesc cu investiii limitate
(Luhmann, 1988), de asemenea, se adaug experiena: nrdcinat n
angajament, ncrederea este foarte probabil o acumulare prealabil de experiene
satifctoare (ibidem.).
ncrederea va conduce la asumarea unei anumite forme de risc n funcie
de situaie. De exemplu, un supraveghetor i poate asuma un risc permind
unui angajat s manevreze o anumit socoteal, mai mult dect n cazul n care
ar manevra-o el personal. Supraveghetorul risc repercusiuni ale faptei sale,
dac angajatul nu acioneaz corect n situaia dat. De asemenea, un angajat
poate avea ncredere c un manager va compensa contribuiile excepionale
dincolo de preocuprile funciei angajatului. Dac angajatul accept ca
performanele sale s aib probabil de suferit n favoarea unui proiect important
pentru supraveghetorul su, el i asum n mod categoric un risc. Dac
supraveghetorul nu reuete s justifice munca n cadrul proiectului, evaluarea
performanei angajatului va avea de suferit. n ambele exemple, nivelul
ncrederii va afecta cantitatea de risc pe care cel care acord ncrederea i-o va
asuma n relaie. n primul caz, ncrederea va afecta msura n care
supraveghetorul l va mputernici pe angajat; n cel de-al doilea caz, ncrederea
va afecta msura n care angajatul se va implica n comportamentul civic
organizaional. Dei forma riscului asumat depinde de situaie, n ambele cazuri
cantitatea de ncredere fa de cellalt va afecta msura n care riscul va fi
asumat (Mayer, Davis, Schoorman, 1995).
Modelarea relaiei ncredere-risc are loc n funcie de context. Dei nivelul
de ncredere poate fi constant, consecinele specifice ale ncrederii vor fi
determinate de factori contextuali, cum ar fi pericolele implicate, balana puterii
n cadrul relaiei, percepia nivelului de risc i alternativele pe care persoana
care ofer ncredere le are la dispoziie, climatul politic i voina (perceput) a
celui care primete ncredere (Mayer, Davis, Schoorman, 1995). Aadar, msura
n care un risc specific va fi asumat de ctre o persoan este influenat att de
cantitatea ncrederii furnizate, ct i de percepia riscului inerent unui astfel
de comportament (ibidem.).
98

2.5. Teorii comportamentiste

Multe analize au vizat relaiile colegiale i relaiile dintre lideri i
subordonai. Rezultatele cercetrilor ai evideniat mai multe categorii de
atitudini (traduse ntr-o serie de principii) i comportamente care contribuie la
construirea i meninerea ncrederii.
Teoriile bazate pe principii ale comportamentului de ncredere
sugereaz ideea c anumite atitudini ar trebui s devin coordonate reglatoare
ale conduitelor n organizaie. Whitener et al. (1998) apreciaz c exist cel
puin cinci condiii/ principii pentru a fi perceput ca persoan credibil/ de
ncredere: consisten comportamental: siguran i predictibilitate; integritate
comportamental: a spune adevrul i a-i ine promisiunile; mprirea i
delegarea controlului: contribuii mprtite la luarea deciziilor; comunicare:
mprtirea deschis a informaiei precise, contextualizate i n timp util;
demonstrarea preocuprii: a arta sensibilitate fa de nevoile i interesele
fiecruia i a se purta binevoitor (Whitener et al, 1998).
Dup Brownell (2000), crearea ncrederii presupune urmarea mai multor
aseriuni sau principii: principiul integritii (a finaliza, respecta angajamentele
i promisiunile); principiul deschiderii/ receptivitii (a mprti sentimentele
i grijile); principiul consilierii (ascultarea celuilalt, confirmnd nelegerea
conversaiei); principiul confidenei (a pstr un secret); principiul
disponibilitii (conducere abordabil i grijulie); principiul onestitii (a spune
adevrul); principiul cooperrii (dorina de a dezvolta soluii alternative; de a
ajuta, chiar i n cele mai dificile moment); principiul corectitudinii (a fi cinstit
i a recunoate o greeal); principiul responsabilitii (a accepta i a nu evita
responsabilitatea i rspunderea personal) (Brownell, 2000).
La aceast list de principii putem aduga i altele, promovarea lor avnd
un rol reglator deosebit pentru crearea unui suport solid al ncrederii n relaiile
dintre membrii organizaiei: principiul bunvoinei (preocupare pentru a fi
agreabil i pregtit de a face fa att unor situaii protocolare, ct i eleganei
de zi cu zi (vezi Mayer, Davis, Schoorman, 1995); principiul confirmrii
ateptrilor pozitive (a demonstra c ateptrile celorlali au fost inspirate i sa meritat investiia lor n ncredere); principiul reciprocitii (a rspunde cu
aceleai conduite pozitive); principiul imparialitii (a trata corect, just, fr
s existe favoritisme i fr antipatii personale); principiu convergenei (a
ncerca s obin continuittea ntre obiectivele individuale, ale echipei,
departamentului, organizaiei); principiul relaiilor de suport/ sprijin (a dovedi
sprijin n munc i n problemele personale ale colegilor) (vezi Avram i
Shockley-Zalabak, 2008).
99

 Teorii bazate pe liste de comportamente au o frecven mare de apariie

n literatura de specialitate (vezi Avram i Shockley-Zalabak, 2008). Cummings
i Bromiley (1996) expun trei dimensiuni comportamentale ale ncrederii:
pstrarea angajamentelor luate; onestitatea; evitarea lurii unui avantaj prea
mare fa de referentul ncrederii atunci cnd acesta este vulnerabil. ShockeyZalabak, Ellis i Winograd (2000) au validat un model cu cinci dimensiuni ale
ncrederii: 1. competena/ abilitatea (capacitatea de a implementa eficace
abilitile, cunotinele sau expertiza lor ntr-o anumit arie; a face un lucru
bine); 2. deschiderea - receptivitatea i onestitatea managerilor fa de prerile/
ideile oamenilor; 3. preocuparea/ grija tendinele conducerii de a manifesta
grij pentru nevoile i dezvoltarea angajailor; a echilibra interesele, preuire,
empatie, toleran; 4. sigurana - stabilitatea i congruena prin cuvinte i
aciuni, declaraii i fapte; 5. identificarea - trirea sentimentului de apartenen
i identificare cu organizaia (Shockey-Zalabak, Ellis i Winograd, 2000).
Liljeblat (2005) a propus un model cu mai multe dimensiuni: respect/
mndrie (relaionare ntr-o manier de respect i consideraie nalt;
recunoaterea mndriei pentru succesele obinute); compasiune i nelegere
(atitudini nelegtoare i preocupate de bunstarea altora; compasiune i
nelegere n situaii amenintoare); promptitudine n rspuns (receptivitatea
i abilitatea de adaptare la nevoi i circumstane n schimbare; a veni n
ntmpinarea nevoilor tuturor); acord/nvoial: aderarea la msuri normative
potrivite i recunoscute de parteneri); dreptate procedural (echitabile,
dezvoltate prin mijloace legitime; relaii consistente, juste i impariale); a
oferi garanii (a se comporta ntr-o manier care garanteaz ncrederea);
incluziune politic (a avea un cuvnt de spus sau un rol relevant n procesul
de luare a deciziilor); credin (a aciona cu credin, certitudine i asigurare).
Mink et al. (1993) acceptuaz importana unor conduite precum:
recunoaterea mutual a reciprocitii; acceptarea diferenelor individuale;
comportamentele prosociale; acceptarea ideilor; tolerarea greelilor; exprimarea
dezacordului nu prin criticarea persoanei, ci a ideii; clarificarea pentru ca
oamenii s se neleag unii pe alii; includea altora n activitile proprii;
oferirea de ajutor; cererea fedback-ului de la alii; implicarea/ munca mpreun
cu alii la un proiect; a furniza altora informaii care i dovedesc corectitudinea;
a face ceva pentru care persoana este de acord; a iei la distracii mpreun.
Bridges apreciaz c dezvoltarea ncrederii n relaiile dintre membrii
grupurilor de munc presupune cteva dispozitive reglatorii: a cuta informaii
despre doza de ncredere pe care o au ceilali n noi; a ine cont de prerile
relevante, nu de cele prtinitoare; a avea i arta ncrederea n ceilali (este
fundamentul propriei ncrederi); a promova adevrul n tranzacii (este condiie
de baz pentru a susine ncrederea celorlali) (Bridges, 2004, p. 130-131).
100

Pentru acelai autor, ncrederea se fundamenteaz pe 10 factori

comportamentali: respectarea promisiunilor; ascultarea activ i flexibilitatea
opiniilor; cunoaterea i protejarea intereselor colegilor/ partenerilor;
transparen/ sinceritate; cunoaterea i respectarea opiniei celorlali despre
noi; reciprocitatea ncrederii; receptivitate; recunoaterea limitelor ncrederii;
nelegerea nencrederii ca form de autoprotecie; relevarea adevrului.
2.6. Teorii cognitive
n stabilirea unei relaii de ncredere indivizii aleg persoanele dup anumite
atribute i n anumite circumstane, pe baza evalurilor cognitive.
Teoria atetrilor afirm c expectaiile favorabile rezult din ndejdea
c persoana n care se investete ncredere este demn de acest lucru i are
competenele necesare pentru a ndeplini sarcina pentru care i s-a acordat
ncredere. A fi demn de ncredere i competena sunt dou dimensiuni
importante ale ateptrilor. A investi ncredere sau nu n cineva depinde de
ateptrile asupra inteniilor (motivelor) i competenei acelei persoane (Baier,
1986; Hardin, 2004). n plus, pentru ca ncrederea s existe, sunt importante
att expectaia c cealalt entitate este demn de ncredere, dar i intenia ei de
a ndeplini aceast expectaie (Moorman et al., 1993).
Teoria anticiprii relev c ntre anticipare i ncredere exist legturi.
Att anticiparea, ct i ncrederea sunt mijloace de reducere a incertitudinii
(Lewis & Weigert, 1985). n acest sens, ncrederea este msura n care o
persoan poate anticipa comportamentul alteia, n termeni de ceea ce este
normal de ateptat n aciunile de bun credin ale unei persoane (Gabbaro,
1978). ncrederea trebuie s treac dincolo de anticipare (Deutsch, 1958).
Caracterul previzibil al conduitei ar fi suficient pentru ncredere: o persoan
de la care se ateapt s ignore n mod consistent nevoile celorlali i s acioneze
pentru propriul interes este demn de ncredere, ntruct este previzibil
(ibidem.). Explicaia oferit de Deutsch este aceea c ntr-o astfel de abordare
lipsete tendina persoanei de a-i asuma un risc n relaie i de a fi vulnerabil.
Se poate crede c persoana este previzibil cnd se tie cum va recurge ea la
distribuia resurselor n raport cu alii, de asemenea este previzibil cnd se
tie c aceasta nu dorete s fie vulnerabil n relaia cu alii (ibidem.).
Anticiparea poate influena cooperarea. Dac cineva se ateapt din partea
altcuiva s se comporte n mod previzibil pozitiv, el va fi dispus s coopereze
cu acea persoan. Totui, motivul acelei anticipri poate fi extern n raport cu
persoana, cum ar fi mecanismele de control puternice (Friedland, 1990). Fr
aceste mecanisme, poate s nu i doreasc s fie vulnerabil n faa celuilalt.
n consecin, anticiparea este implicat n investiia ncrederii, dar pot interveni
i alte aspecte (ibidem.).
101

 Teoria atribuirii accentueaz rolul mecanismului atribuirii unor caliti

care fac cealalt parte s fie demn de ncredere, ceea ce are un impact major
asupra implicrii subiectului. nelegerea motivelor pentru care o persoan va
inspira mai mult sau mai puin ncredere ntr-o alta presupune luarea n
considerare a calitilor/ atributelor celui creditat. Pentru Cook i Wall (1980,
p. 39) ncrederea este similar cu msura n care cineva este dispus s atribuie
altcuiva intenii bune i s se bazeze pe cuvintele i aciunile altor oameni Cu
alte cuvinte, acordm ncredere celor care ne neleg, asupra crora putem face
predicii i celor care ne seamn. ncrederea implic att credina n bunele
intenii, ct i ncredinarea n abilitile partenerului (Huff, Kelley, 2003).
Teoria jocului explic un aspect important al emergenei ncrederii.
Solomon (1960) a pus bazele acestei teorii, pornind de la problematica legat
de construirea reputaiei: reputaia evolueaz din tipare ale comportamentului
anterior; efectele reputaiei asupra ncrederii pot fi descrise utiliznd dilema
prizonierului; un individ fa de care altul are o atitudine de cooperare dezvolt
un ataament fa de el, crescnd probabilitatea ca aciunile acestei persoane
s se nscrie ntr-un model demn de ncredere. i ali auori au oferit explicaii
din aceeai perspectiv, a jocului. Boyle i Bonacich (1970, p. 130) au descris
interaciunea dinamic dintre experienele anterioare i ncredere: O micare
cooperant a Oponentului va crete ncrederea Juctorului n acesta, n timp
ce o micare necooperant va face ca ncrederea s scad. Ali cercettori au
utilizat n studiile lor designuri ce utilizau un joc al deciziilor repetate, pentru
a ilustra modul n care ncrederea se transform ntr-o tranzacie dintre dou
pri (vezi Butler, 1983; Dasgupta, 1988).
Teoria euristic a ncrederii pornete de la cteva premise i explic
rolul euristicilor n interpretarea comportamentului organizaional.
Componenetele structurale (de exemplu, cadrul organizaional, regulile,
mecanismele sau practicile) tind s fie relativ stabile peste timp. Att perceperea
ncrederii, ct i a dreptii sunt pozitive cnd deciziile sunt conforme cu
regulile, practicile i mecanismele (care au slabe anse de a se schimba brusc
sau conform unor capricii). n contrast, contextul interpersonal reflect modul
n care o persoan a fost tratat n trecutul recent. Comportamentul anterior i
tendinele dispoziionale cel mai probabil vor modela ateptrile cuiva despre
modul n care urmeaz s fie tratat de cealalt parte n viitor. Aceste componente
pot fi relativ instabile pe termen scurt, dar pe msur ce persoana ajunge s i
cunoasc i neleag pe ceilali, pe msur ce ateptrile sunt confirmate,
perceperea ncrederii i dreptii devine mai stabil. Brockner i Wiesenfeld
(1996) au explorat aceste variabile n munc.
Adiional, ntr-o lucrare care studiaz relaia dintre dreptate i nelegere,
Lind (2001) a argumentat c judecile asupra corectitudinii interpersonale
102

coexist cu ncrederea n deciziile de cooperare cu ceilali. Teoria euristic a

corectitudinii (Lind, 2001) recunoate n primul rnd o tensiune fundamental
ntre aciunea individual i cea social: oamenii pot obine rezultate mai bune
cnd se afiliaz cu alii, dar aceast afiliere poart riscurile exploatrii i
restriciilor. Eforturi pentru a rezolva aceast dilem social fundamental
sugereaz c oamenii caut autorizri sau euristici ca a lua decizii n legtur
cu adeziunea la un grup. Euristici comune la care se poate apela sunt de exemplu:
a determina dac timpul i energia investite conduc la premii i ctiguri
suficiente; a determina ct de mult valoreaz cineva n acord cu identitatea sa,
stabilit ca rezultat al rolurilor, relaiilor. Judecile privind faptul de a primi
sau nu un tratament corect servesc ca euristici pentru ncrederea interpersonal:
oamenii utilizeaz judeci despre corectitudine pentru a decide cum s
reacioneze la cereri ntr-o relaie personal ndelungat. Ajungem s utilizm
impresiile noastre despre ncredere ca un ghid i s reglm investiia noastr
i implicarea n variate relaii pentru a se potrivi cu nivelul de corectitudine pe
care l ateptm (Lind, 2001).
Lind i Van den Bos (2002) au extins teoria euristic la problematica
ncrederii susinnd coevoluia ncrederii i dreptii: n condiii de incertitudine,
cnd indivizii nu sunt contieni de motivele specifice pentru care ar putea s
aib ncredere n alii, ei vor utiliza informaii despre dreptatea procedural ca
o euristic critic n decizia de a avea ncredere. Van den Bos i colegii (1998)
au susinut aceast afirmaie printr-un experiment de laborator n care reputaia
anterioar a unei autoriti pentru faptul de a fi demn de ncredere a fost
manipulat. Au gsit c informaia despre dreptatea procedural nu a fost
necesar atunci cnd subiecii au fost informai despre reputaia demn de
ncredere a persoanei cu autoritate. Pe de alt parte, informaia procedural a
fost cea care a contat cel mai mult, cnd nu a fost oferit nici o informaie
despre reputaie.
Alte teorii cognitive au contribuit la nelegerea mecanismelor interne
ale ncrederii. Un al efect moderator al ncrederii pe care Dirks i Ferin (2001)
l-au luat n discuie este cel referitor la msura n care ncrederea va afecta
maniera n care cineva interpreteaz aciunile trecute ale unui partener. Un
nivel al ncrederii crescut va duce la o interpretare favorabil a aciunilor.
Raionamentul din spatele acestei ipoteze afirm c n interpretarea
comportamentelor celor din jurul lor, oamenii sunt influenai de prejudeci
i de evalurile subiective. De aceea, interpretrile nu vor fi doar o funcie
direct a comportamentelor i a caracteristicilor acestora, iar reaciile vor
depinde de nivelul de ncredere n persoana care manifest comportamentul
evaluat (Dirks, Ferrin, 2001). Dup Berscheid (1994) ncrederea furnizeaz o
perspectiv de interpretare a aciunii: un feedback negativ din partea unui
103

manager n care exist mare ncredere probabil va fi interpretat de angajat ca

fiind corect, iar n viitor va ncerca s creasc performana sau s-i modifice
comportamentul pentru a obine un feedback pozitiv.
i alte studii care susin aceast idee. Robinson (1996) arta c ncrederea
iniial ntr-un angajator modereaz relaia dintre violarea psihologic a
contractului i comportamentul ce urma. Ea susinea c datorit tendinei de
consisten cognitiv ncrederea iniial ghideaz individul s perceap selectiv
i s interpreteze n mod diferit informaia despre respectiva nclcare. De
exemplu, un individ cu ncredere iniial crescut va tinde s perceap violarea
n concordan cu nivelul su de ncredere, iar interpretarea poate face apel la
probabilitatea unei nenelegeri, sau lips de intenie.
Mayer, Davis, Schoorman (1995) au explicat c.dinamica ncrederii const
n urmtorul fapt: cnd o persoan i asum riscul de a investi ncredere i
rezultatul este unul pozitiv, atunci crete aprecierea celuilalt, dac rezultatul
este negativ, atunci concluziile sunt nefavorabile. Rezultatul unui comportament
favorabil sau nefavorabil influeneaz indirect ncrederea n funcie de
moderatori precum percepiile cu privire la abiliti, bunvoin i integritate,
dar i contextul situaional. O astfel de opinie depete punctul de vedere
care susine c rezultatele influeneaz direct ncrederea (Boyle i Bonacich,
1970, apud. ibid.).
Douglas et al. (1996) vd ncrederea din prisma unui model al evalurii
mutuale a ncrederii: indivizii menin acorduri (mentale) cu privire la istoria
ncrederii raportat la comportamentele care au implicat pe sine i pe alii; prile
aflate n relaie evalueaz, contient sau incontient, gradul de ncredere pornind
de la indicii, semnalele emise n comunicarea i comportamentul celorlali.
Fiecare parte vrea s constate dac cealalt parte i-ar pune n pericol starea de
bine, dac va avea orientare oportunist sau orientare pe interesul comun.
Sensurile se creeaz ntr-un proces evolutiv al interaciunilor dintre oameni.
Dou tipuri de dileme sociale complic iniierea ncrederii pentru
manageri: dilema clasic a prizonierului i cea a voluntarului. n dilema
prizonierului (vezi Kormorita i Parks, 1994, apud. Whitener et al., 1998)
indivizii care nu pot comunica unul cu cellalt se confrunt cu un conflict ntre
a maximiza interesele individuale, neavnd ncredere unul n cellalt versus
maximizarea bunstrii colective avnd ncredere i coopernd. Iniiind un
schimb social, dar netiind dac va fi pltit cu aceeai moned, managerul
risc s fie exploatat i s achite polia fraierului (de exemplu ruinea i
leadership-ul redus) managerii se confrunt des cu astfel de dileme i arat
aceast fric; grijile despre naivitate sau ruine i determin pe manageri s
ezite n a avea ncredere.
104

n dilema voluntarului (Diekmann, 1985, apud. ibid.) o persoan trebuie

s fac un sacrificiu astfel nct ntregul grup s beneficieze. De obicei, costul
propriului sacrificiu este nesigur sau nalt negativ pe termen scurt. De exemplu,
unui manager i s-ar putea cere s accepte o reducere a salariului astfel nct
grupul s aib mai multe resurse pentru a finaliza un proiect de pe urma cruia
ntregul grup va avea beneficii. Dac managerul nu reuete s fac acest prim
pas, grupul, inclusiv managerul, nu vor reui. Aceast situaie duce la posibile
finaliti tragice pentru organizaii care vor s ncurajeze voluntariatul pentru
binele colectiv; dorina este de a crea o organizaie n interiorul creia oamenii
au ncredere unii n ceilali, de exemplu, ar putea s nu fie niciodat ndeplinit
din cauza ovielii managerului, ca i ce a angajailor, de a se oferi voluntari
pentru a iniia procesul (Whitener et al., 1998).
3. Concluzii
n literatura de specialitate s-a lansat ntrebarea: ncrederea poate fi creat
intenionat sau nu? Punctele de vedere ale cercettorilor au fost mprite. Dup
Sydow (1998), ncrederea este foarte greu de dezvoltat i de meninut. Ali
autori au apreciat c mai degrab pot fi manipulate condiiile care pot afecta
pozitiv ncrederea (procesele, practicile organizaionale, contextul) (vezi i
Kramer i Tylor, 1996).
La nivel corporativ se desfaoar numeroase programe i demersuri
aplicative de implementare a unor strategii corective sau optimizatoare n
privina modelarii ncrederii n organizaie (ibidem.). n acest sens, ncrederea
organizaional este iniial studiat n relaie cu alte variabile
psihoorganizaionale (coeziunea, angajamentul organizaional, comportamentul
civic, cultura i climatul, motivaia i satisfacia, stresul, construirea i
meninerea moralului, a spiritului de grup, etc.), pentru ca apoi s se stabileasc
condiiile n vederea acceptrii i asimilrii schimbarii, fenomen condiionat
de factorul ncredere (ibidem.).
n general se apreciaz c timpul necesar construirii ncrederii n
organizaii este de peste doi - trei ani. Aceast perioad, dei poate prea n
detrimentul conducerii, este o form de investire cu rezultate profunde n timp.
Bibliografie
Avram, E., Shockley-Zalabak, P. (2008). ncrederea Organizaional, Editura
Universitar, Bucureti.
Baier, A. (1986). Trust and Antitrust, Ethics, 96, pp. 231-260.
Bannister, B.D. (1986). Performance outcome feedback and attributional feedback:
Interactive effects on receipt responses, Journal of Applied Psychology, 71:
203-210.
105

Barney, J.B., Hansen, M.H. (1994). Trustworthiness as a source of competitive

advantage, Strategic Management Journal, (15), p. 175-216.
Berscheid, E. (1994). Interpersonal Relationships, Annual Review of Psychology, 45,
79-129.
Blau, P. (1964), Exchange and Power in Social Life, Wiley, London.
Boyle, R., & Bonacich, P. (1970). The development of trust and mistrust in mixedmotive games, Sociometry, 33: 123-139.
Bridges, W. (2004). Managementul tranziiei, Curtea Veche, Bucureti.
Brownell, E.O. (2000). How to create organizational trust. Manage Dayton, Nov/
Dec 2000, vol. 52. iss. 2.
Butler, J.K. (1991). Towards understanding and measuring conditions of trust:
Evolution of a conditions of trust inventory, Journal of Management, 17:643663.
Castelfranchi, C. (1996). Commitment: from intentions to groups and organizations,
in Proceedings of ICMAS96, AAAI-MIT Press, San Francisco.
Choi, C.J., Lee, S.H., Kim, J. (1999). A note on countertrade: contractual uncertainty
and transaction governance in emerging economies, Journal of International
Business Studies, Vol. 30, No. 1, pp. 189-202.
Clegg, S.R., Hardy, C. (1999)(Eds.). Studying Organization - Theory and Method,
Sage Publications, London.
Cook, J., & Wall, T. (1980). New York attitude measures of trust, organizational
commitment, and personal need nonfulfillment, Journal of Occupational
Psychology, 53: 39-52.
Coleman, J. S. (1990). Foundations of social theory, Cambridge, MA: Harvard
University Press.
Creed, W.E., i Miles, R.E. (1996). Trust in organizations: A conceptual framework
linking organizational forms, managerial philosophies and the opportunity costs
and controls, n R.M. Kramer i T.R. Tyler (eds.). Trust in Organizations:
Frontiers of Theory and Research, Sage, Thousand Oaks.
Cummings, L.L., Bromiley, P. (1996). The organizational Trust Inventory (OTI):
Depelopment and validation, in Kramer R.M., Tyler T.R. (eds.), (1996), Trust
in Organizations: Frontiers of Theory and Research, Sage, Thousand Oaks.
Das, T.K., i Teng, B.-S., (1998). Between Trust and Control: Developing Confidence
in Parner Cooperation in Alliances, The Academy of Manegement Review, 23,
pp. 491-512.
Dasgupta, P. (1988). Trust as a commodity, in D.G. Gambetta (ed.), Trust (pp. 49-72),
Basic Blackwell, New York.
Deutsch, M., (1958). Trust and suspicion, Journal of Conflict Resolution, 2:265-279.
Deutsch, M. (1960). The effect of motivational orientation upon trust and suspicion,
Human Relations, 13: 123-140
Dietz, G. (2004). Partnership and the development of trust in British workplaces,
Human Ressource Management Journal London,Vol.14, Iss.1, pp. 5-24.
Dirks K.T., Ferrin, D.L. (2001). The role of trust in organizational settings,
Organization Science, 12, 450-467.
106

Douglas W., Creed E., Miles R.E. (1996). Trust in Organizations - a conceptual
framework linking organizational forms, managerial philosophies and the
opportunity costs of control, in Trust in Organizations, Frontieres of Theory
and Research, ed. by Kramer R.M., Tyler T., Sage Publications, London.
Earley, P.C. (1986). Supervisors and shop stewards as sources of contextual information
in goal setting: A comparison of the United States with England, Journal of
Applied Psychology, January, pp. 111-117.
Eskola, A. (1988a). How many social psychologies are there?, In A. Eskola (Ed.),
Blind alleys in social psychology: A search for ways out: 11-67, Amsterdam:
North-Holland.
Eskola, A. (1988b). Social psychology as a historical discipline, In A. Eskola (Ed.),
Blind alleys in social psychology: A search for ways out: 159-238, Amsterdam:
North-Holland.
Farris, G, Senner, E., Butterfield, D. (1973). Trust, culture, and organizational behavior,
Industrial Relations, 12: 144-157.
Friedland, N. (1990). Attribution of control as a determinant of cooperation in exchange
interactions, Journal of Applied Social Psychology, 20: 303-320.
Fukuyama, F. (1995). Trust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity, The
Free Press, New York.
Gabarro, L. (1978). The development of trust: influence and expectations, In A. G.
Athos & J. J. Gabarro (Eds.), Interpersonal Behavior: Communication and
understanding in relationship: 290-303, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Good, D. (1988). Individuals, interpersonal relations and trust, in D.G. Gambetta
(ed.), Trust (pp. 131-185), Basil Blackwell, New York.
Granovetter, M. (1985). Economic action and social structure: The problem of
embeddedness, American Journal of Sociology, 91: 481-510
Hardin R. (2004). Distrust: Manifestation and Management, in Hardin R. (Ed.),
Distrust, Russell Sage Foundation, p. 3-33, New York.
Hardy, C., Phillips, N. (1995). Overcoming illusions of trust: Towards a
communcicative theory of trust and power, McGrill Working Papers, Montreal.
Hofstede, G. (1980, a). Motivation, leadership, and organization: Do American theories
apply abroad?, Organizational Dynamics, 9(1):42-63.
Hofstede, G. (1980, b). Cultural consequences: International differences in work
related values, Sage, Beverly Hills.
Huff, L., Kelley, L. (2003) Levels of organizational trust in individualist vs. collectivist
societies: A seven nations study, Organizational Science Linthicum, January/
February, vol. 14, January/February, iss. 1, p. 81-90.
Kee, H.W., Knox, R.E. (1970). Conceptual and methodological considerations in the
study of trust, Journal of Conflict Resolution, 14, pp. 957-366.
Kinicki, A., Kreitner, R. (2003). Organizational Behavior - key concepts, skills &
best practice, McGraw Hill, Irwin, Boston.
Kramer, R.M., Tyler, T.R. (Eds.) (1996). Trust in Organizations: Frontiers of Theory
and Research, Sage, Thousand Oaks.
107

Larson, C. E., Lafasto, F.M.J. (1989). Teamwork: What must go right/ what must go
wrong, Newbury Park, CA: Sage.
Lane, C. (1998). Introduction: Theories and issues in the study of trust, In Trust
Within Organizations and Between Organizations, edited by C. Lane, and R.
Bachmann, 1-30. Oxford, Oxford University Press.
Le Saget, M. (1999). Managerul intuitiv, Editura Economic, Bucureti.
Leifer, R., & Mills, P. K. (1996). An information processing approach for deciding
upon control strategies and reducing control loss in emerging organizations,
Journal of Management, 22: 113-137.
Lewicki, R.J., Bunker, B.B. (1996)., Developing and mantaining trust in work
relationships, in Kramer R.M., Tyler T.R. (eds.). Trust in Organizations:
Frontiers of Theory and Research, Sage, Thousand Oaks.
Lewicki, R.J., Wiethoff, C., Tomlinson, E.C., (2005). What is the role of trust in
organizational Justice?, in Greenberg J., Colquit J.A. (eds.), Handbook of
Organizational Justice, Lawrence Erlbaum Associates Publishers, Mahwah,
New Jersey, London.
Lewis, J., Weigert, A., (1985). Trust as a social reality, Social Forces, 63: 967-985
Liljeblat, A.J. (2005). Towards a more comprehensive understanding of trust: exploring
the publics trust in natural resource of management, presented in partial
fulfillment of the recuirement for the degree of Master of Science, University
of Montana, May, Sc. University of Alaska Fairbanks.
Lind, E.A. (2001). Fairness heuristic theory: Justice judgements as pivotal cognitions
in organizational relations, In J. Greenberg, R. Cropanzano (Eds.), Advances in
Organizational Justice (pp. 56.88), Stanford University Press, Stanford C.A.
Lind, E.A., Van den Bos, K. (2002). When fairness works: Toward a general
management theory of uncertainly management, In B. Staw, R.M. Kramer (Eds.),
Research in Organizational Behavior, CT: JAI Press, Greenwich.
Luhmann, N. (1979). Trust and power. Chichester, England: Wiley.
Luhmann, N. (1988). Familiarity, confidence, trust: Problems and alternatives, In D.
G. Gambetta (Ed.), Trust, (pp. 94-107), New York: Basil Blackwell.
Mayer, R.C., Davis, J.H., Schoorman, F.D. (1995). An integration model of
organizational trust, The Academy of Management Reiew Briarcliff Manor, july,
vol. 20, Iss. 3, p. 709-734.
Meyer, J.W. (1983). Organizational factors affecting legalization in education, In
J.W. Meyer & W. R. Scott (Eds.). Organizational environments: Ritual and
rationality: 217-232, San Francisco: Josey-Bass.
Mink, O.G., Esterhuysen, P.W., Mink, B.P., i Owen, K.Q. (1993). A Comprehensive
Management Process for Transforming Organizations: Change at Work, JosseyBass, San Francisco.
Minulescu, M. (2004). Psihodiagnoza modern. Chestionarele de personalitate,
Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti.
Mishra, A.K. (1996). Organizational responses to crisis: The centraly role of trust, in
Kramer R.M., Tyler T.R. (eds.), (1996), Trust in Organizations: Frontiers of
Theory and Research, Sage, Thousand Oaks, pp. 261-287.
108

Mishra, J., Morrissey, M. A. (1990). Trust in employee / employer relationships: A

survey of West Michigan managers, Public Personnel Management, 19 (4),
443-463.
Mullins, L.J. (1993). Management and Organizational Behaviour, ediia a III-a,
Pitman, Londra.
Pitariu, H., Iliescu, D., Tureanu, V., Pelea, C. (2006), CPI: Inventarul psihologic
California, Editura PsihoCover, Bucureti.
Pitariu, H., Iliescu, D., Coldea, D. (2006). FJAS: Flieshman Job Analysis Survey.
Ghid de administrare, Editura PsihoCover, Bucureti.
Ring, S. M., & Van de Ven, A. (1992). Structuring cooperative relationships between
organizations, Strategic Management Journal, 13: 483-498.
Robinson, S. (1996). Trust and the breach of psychological contract, Administrative
Science Quarterly, 41, 574-599.
Rotter, J. B. (1967). A new scale to the measurement of interpersonal trust, Journal of
Personality, 35: 651-665.
Rousseau, D.M., Sitkin, S.B., Burt, R.S., Camerer, C., (1998). Not so Different After
All: A Cross-Discipline View of Trust, The Academy of Management Review,
23:393-404.
Sitkin, S.B., & Pablo, A.L. (1992). Reconceptualizing the determinants of risk behavior,
Academy of Management Review, 17: 9-38.
Shockley-Zalabak, P., Ellis K., Winograd G. (2000). Organizational trust: What it
means, why it matters, Organizational Developement, nr. 18, p. 35-48.
Sohn, J. H. D. (1994). Social knowledge as a control system: A proposition and
evidence from the Japanese FDI behavior, Journal of International Business
Studies. 25: 295-324.
Solomon, L. (1960). The influence of some types of power relationships and game
strategies upon the development of interpersonal trust, Journal of Abnormal
and Social Psychology, 61: 223-230.
Staw, B.M., Ross, J. (2002). Stability in the Midst of Change: A Dispositional Approach
to Job Attitudes, in C.L. Cooper (ed.), Fundamentals of Organizational Behavior,
Sage, Londra.
Sydow, J. (1998). Understanding the Constitution of Interorganizational Trust, in
Trust Within and Between Organizations, L. Christel, R. Bachman (Eds.),
Conceptual Issues and Empirical Applications, Oxford University Press.
Tschannen-Moran, M., Hoy, W. (1998). Trust in schools: a conceptual and empirical
analysis, Journal of Educational Administration, vol. 36, nr. 4, pp. 334-352.
Van den Bos, K., Wilke, H.A.M., Lind, E.A. (1998). When do we need procedural
fairness? The role of trust in authority, Journal of Personality and Social
Psychology, 75, 1449-1458.
Wekselberg, V. (1996). Reduced social in a new model of organizational trust, The
Academy of Management Review, apr, vol. 21, iss. 2, pp. 333-335.
Whitener, E., M., Brodt, S.E., Krosgaard, M.A., Werner, J.M. (1998). Managers as
initiators of trust: An exchange of relationship framework for understanding
managerial trustworthy behavior, The Academy of Management Review, vol.
23, iss. 3, pp. 513-530.
109

Zand, D.E. (1972). Trust and managerial problem solving, Administrative Science
Quarterly, 17: 229-239.
Zlate, M. (2004). Leadership i management, Polirom, Iai.
Zolin, R., Fruchter, R., Hinds, P. (2003). Communication, Trust & Performance: The
Influence of Trust on Performance, In A/E/C Cross-functional, Geographically
Distributed Work, CIFE (Center for Integrated Facility Engineering), Working
Paper #78.
Zucker, L.G. (1986). Production of trust: Institutional sources of economic structure
(1840-1920), in B.M. Staw i L.L. Cummings (eds.), Research in Organizational
Behavior (vol. 8, pp. 53-111), JAI Press, Greenwich, CT.

110

CAPITOLUL 5
AUTODEZVLUIREA FACTOR AL SUCCESULUI
N RELAIILE INTERPERSONALE
Rzvan G. Zaharia
Abstract
By taking into account the fundamental traits which characterise an interpersonal
relationship, one can analyse self-disclosure from three perspectives. The first
perspective deals with the person who chooses to self-disclose. We can thus see/
interpret self-disclosure as a personal feature, as an inner capacity (as we have
previously analysed it from a larger point of view) of human personality. The second
perspective deals with the interaction process and makes us see self-disclosure as a
process of communicating information on ones person to others and as a process of
knowing each other (by personal self-disclosure, the partners get to know each other).
Finally, from the point of view of the one who receives the pieces of information, we
can interpret self-disclosure as a product made up of pieces of information (from the
quantity and quality perspective), a product which, when possessed by the one intended,
produces certain effects on the latter and on the relationship between him and the
source person. Therefore, we shall have to resort to highlighting some definitions
of self-disclosure, conceptual limitations, theories, the role of self-disclosure to social,
organizational disclosure, etc.
Keywords: self-disclosure, success, interpersonal relationships.

1. Locul autodezvluirii n cmpul fenomenelor conexe

Fenomenul psihosocial cunoscut sub denumirea de autodezvluire a
nceput s fie studiat spre sfritul celui de-al cincilea deceniu al secolului
XX, printele ei fiind considerat, psihologul clinician de orientare umanist
Sidney Marshall Jourard (1926-1974). Acesta a publicat primul articol despre
autodezvluire n anul 1958, n Scientific American (nr. 198 (5), pp. 77-82),
sub titlul A study of self-disclosure. ns mai cunoscut este articolul Some
111

factors in self-disclosure publicat mpreun cu P. Lasakow n acelai an n

Journal of Abnormal and Social Psychology (nr. 56 (1), pp. 91-98). Majoritatea
studiilor autorului american de origine canadian abordeaz autodezvluirea
din perspectiva relaiei acesteia cu sntatea mental i din aceea a rolului ei
n dezvoltarea unor relaii interpersonale satisfctoare (Reis, 1995). O alt
perspectiv de abordare este aceea oferit de teoria penetrrii sociale, n care
autodezvluirea este considerat ca parte a procesului de penetrare social, ca
tip de schimb social care se desfoar pe parcursul evoluiei unei relaii
interpersonale. Aceast concepie a fost elaborat de Irving Altman i Dalmas
Taylor n anul 1973.
n funcie de perspectiva din care este privit, n funcie de scopul urmrit
de autori n cercetare, din punct de vedere conceptual, autodezvluirea, fie
poate fi alturat proceselor psihosociale (ca proces de comunicare i de
intercunoatere), fie poate fi integrat personalitii umane ca structur
integratoare a mecanismelor psihice (Zlate, 2000a, p. 228) fiind tratat n
acest caz ca o capacitate ce rezult n procesul interaciunii mecanismelor
psihice. Ambele perspective de abordare a autodezvluirii sunt importante i
se afl n strns legtur. Nu ne putem apleca asupra mecanismelor, proceselor,
trsturilor psihice rspunztoare de producerea autodezvluirii dect studiind
procesul, ca mod de manifestare a acestora, la fel cum nu putem ignora
mecanismele, procesele, trsturile atunci cnd ne propunem s cercetm
procesul autodezvluirii. n sprijinul celor afirmate vine i prerea exprimat
de tefan Boncu, potrivit creia autodezvluirea este pe de o parte un proces
interindividual, iar pe de alt parte unul care ine de eu, de nivelul
intrapersonal (1999, p. 6). Putem vorbi astfel de o dualitate a autodezvluirii,
dar nu putem s nu afirmm necesitatea conjugrii celor dou planuri n scopul
unei cunoateri mai complete a fenomenului.
Cadrul concret n care se produce autodezvluirea, n majoritatea cazurilor,
este cadrul relaiilor interpersonale. n fapt, cele mai propice condiii pentru
desfurarea autodezvluirii sunt asigurate de relaiile interpersonale diadice,
adic de relaiile dintre dou persoane a cror interaciune creaz o experien
unic mprtit de ambii parteneri (Howell, 1982, p. 25). Putem considera
relaiile de acest tip drept cadrul de baz de desfurare a autodezvluirii.
Exist cazuri n care autodezvluirea nu se produce n cadrul relaiilor
interpersonale, ci n cadrul altor tipuri de relaii interumane. S struim puin
asupra acestor cazuri, utiliznd n scop ilustrativ cteva exemple. Un prim
exemplu l poate constitui o convorbire telefonic dintre un operator de interviu
i o persoan care, n urma contactului telefonic, accept s rspund unor
ntrebri n legtur cu anumite opinii i atitudini. S mai lum ca exemplu
comunicarea de ctre un autor prin intermediul unei lucrri a unor opinii,
112

credine, atitudini, sentimente proprii sau dezvluirea resorturilor intime ale

unui act de creaie i a unor fapte legate de acesta (factori stimulatori/inhibitori
care au acionat, evenimente importante i modul n care acestea s-au desfurat
i au fost trite n mod concret n actul de creaie, sentimente de neputin, de
mulumire, de mplinire etc.). ntr-un ultim exemplu, s ne gndim la un
fenomen de mare actualitate, care este n continu extindere, i anume, ceea ce
este cunoscut sub denumirea de comunicare mediat de calculator (computer
mediated comunication).
S analizm relaiile din cele trei exemple prezentate, privindu-le prin
prisma celor trei parametri definitorii pentru relaiile interpersonale: caracterul
psihologic, caracterul contient i caracterul direct (Zlate i Neculau, 1980,
pp. 202-203)! Dup cum evideniau autorii citai, numai concomitena lor
asigur prezena i funcionarea ca atare a relaiilor interpersonale, lipsa unuia
dintre parametrii determinnd existena unor interaciuni, a unor relaii
interumane sau interindividuale, dar nu i interpersonale (ibidem, p. 203).
ntorcndu-ne asupra exemplelor, ne referim nti la cel de-al doilea ntruct
se deosebete de celelalte dou prin faptul c se caracterizeaz prin lipsa tuturor
parametrilor definitorii. Nu putem spune, n acest caz, dect c autodezvluirea
are loc n condiiile unei legturi dintre dou personaliti, legtur mediat de
un obiect (cartea) care reprezint suportul material al gndurilor, opiniilor,
atitudinilor, sentimentelor etc. celui ce a dorit a le face cunoscute. Este o relaie
unidirecional (de la cel care se autodezvluie ctre receptor) care poate fi
practic descompus n dou relaii de tipul subiect-obiect, ceea ce exclude
caracterul psihologic. De o parte avem relaia dintre autorul autodezvluirii i
produsul autodezvluirii (cartea), iar de cealat parte, relaia dintre receptor i
acelai produs.
Referindu-ne la caracterul contient, constatm c att cel care dezvluie
informaii despre propria persoan ct i cel care le citete au contiin de
sine, ns ei interacioneaz cu un obiect. n ceea ce privete caracterul direct,
este clar c acesta nu este prezent n acest caz, aa cum el nu este prezent nici
n relaiile din celelalte dou exemple. n schimb, spre deosebire de de cel deal doilea exemplu, relaiile din primul i din cel de-al treilea exemplu prezint
caracter psihologic (arat c avem de a face cu dou surse psihologice nzestrate
cu ntreaga gam a funciilor, nsuirilor, strilor i tririlor psihice care
particip plenar la realizarea actului interpersonal care presupune reciprocitatea
perspectivelor, adic feedback-ul relaional) i contient (fiecare participant
dispune de contiin, de contiin de sine, de altul i a relaiei dintre el i un
altul) (ibidem, p. 202).
Chiar dac exist diferene n raport cu autodezvluirea din cadrul relaiilor
interpersonale (diferene existnd de la caz la caz att n cadrul relaiilor
113

interpersonale, ct i n alte tipuri de relaii i interaciuni), cele trei ipostaze

ale autodezvluii se regsesc i n alte tipuri de relaii interumane de genul
celor ntlnite n exemplele prezentate. i n aceste relaii ntlnim: capacitatea
de autodezvluire la cel care i dezvelete Eul n faa altora; procesul de
autodezvluire, de comunicare de informaii despre propria persoan altuia/
altora; autodezvluirea ca produs reprezentat de informaiile transmise de
comunicator, pe de o parte i de cele ajunse n posesia celui cruia i-au fost
dezvluite, informaii care induc anumite efecte asuprea acestuia, pe de alt
parte.
2. Definirea i ipostazele autodezvluirii
n literatura de specialitate (n funcie de fenomenele, procesele,
mecanismele cu care a fost pus n legtur) exist mai multe modaliti de
abordare a autodezvluirii. De pild, n Encyclopedia of psychology se afirm
c cercetrile pe tema autodezvluirii pot fi grupate n mai multe categorii
referitoare la: (1) coninutul autodezvluirii; (2) caracteristicile persoanei creia
i este fcut dezvluirea; (3) caracteristicile dezvluirii; (4) caracteristicile
situaiei n care are loc dezvluirea (Goodstein i Reinecker, 1974, apud.
Goodstein, 1994, p. 368).
Pentru a defini autodezvluirea i pentru a explica anumite aspecte legate
de aceasta, unii autori (vezi Ross i Ross, 1982; Adler, Rosenfeld i Towne,
1983; DeVito, 1986; Dinu, 2000 etc.) apeleaz la modelul cunoaterii reciproce
cunoscut sub denumirea de fereastra Johari (vezi Figura 1), denumire care
provine din prenumele aglutinate ale creatorilor si: Joseph Luft i Harry
Ingham. Modelul conine patru cvadrante care definesc, fiecare n parte, un
anumit raport cognitiv ntre dou sisteme umane (Mamali, 1981, p. 146), el
reprezint, n esen, o matrice a gradului de intercunoatere realizat ntre doi
sau mai muli interactani (ibidem, p. 147). Prezentm n continuare descrierea
celor patru cvadrante, aa cum o realizeaz Ctlin Mamali, avnd ca surs
concepia creatorilor modelului, exprimat n lucrarea Of Human Interaction:
Cvadrantul 1, cvadrantul deschis, se refer la comportamentul,
sentimentele i motivaia cunoscute de ceilali i de eu.
Cvadrantul 2, cvadrantul orb, se refer la comportamentul sentimentele
i motivaia cunoscute celorlali, dar necunoscute eului.
Cvadrantul 3, cvadrantul ascuns, se refer la comportamentul,
sentimentele i motovaia cunoscute eului i necunoscute de ceilali.
Cvadrantul 4, cvadrantul necunoscut se refer la comportamentul,
sentimentele i motivaia necunoscute nici eului, nici celorlali (1974, p. 80).
114

Apelnd la aceeai surs, autorul citat, face i unele precizri cu privire

la dimensiunile celor patru cvadrante i la semnificaia acestora: mrimea lui
Q1 este identic pentru fiecare persoan aflat n interaciune i ea constituie o
baz pentru interaciune; mrimea lui Q2 d gradul de vulnerabilitate a
eului; mrimea lui Q3 indic zona intim a eului; mrimea lui Q4 poate fi
determinat numai dup descoperirea ei n cursul interaciunii (ibidem,
p. 81).
CUNOSCUT
EULUI
+

NECUNOSCUT
EULUI

CUNOSCUT
+
CELORLALI

DESCHIS
(Q1)

ORB
(Q2)

NECUNOSCUT
CELORLALI

ASCUNS
(Q3)

NECUNOSCUT
(Q4)

Figura 1. Modelul cunoaterii reciproce (fereastra Johari)

(apud Mamali, 1974).

Fereastra Johari permite realizarea unei analize asupra deschiderii Eului

n relaiile cu ceilali. DeVito (1986) vorbete chiar de patru Euri, corespondente
celor patru cvadrante: Eul deschis, Eul orb, Eul ascuns i Eul necunoscut.
ns, n concordan cu ideea exprimat de Mielu Zlate, potrivit creia nu
exist mai multe Euri, ci doar unul singur care dispune [...] de mai multe faete
distincte (1999, p. 119), credem c mai potrivit ar fi s vorbim de mai multe
arii, zone ale aceluiai Eu. Astfel, cele patru cvadrante, considerate n unitatea
lor, ar reprezenta Eul construct psihic complex derivat din interpenetrarea
elementelor cognitive, afectiv-motivaionale i atitudinale (ibidem, p. 120)
iar luate separat ar reprezenta zone ale Eului, care, dup cum am vzut, pot s
fie sau pot s nu fie cunoscute siei i, n acelai timp, pot s fie sau pot s nu
fie cunoscute celorlali.
115

Joseph DeVito, n capitolul rezervat autodezvluirii, din The Interpersonal

Communication Book (ediia a IV-a, 1986), definete autodezvluirea ca fiind
un tip de comunicare n care informaiile despre Eu care n mod normal sunt
inute ascunse sunt comunicate altei persoane (p. 99). Din aceast definiie
elementar, cum o numete autorul, se poate desprinde un prim aspect:
autodezvluirea implic cel puin nc un individ, astfel nct ea nu poate fi
un act de comunicare intrapersonal (ibidem, p. 100). n acelai demers de
definire a autodezvluirii DeVito mai adaug dou condiii pe care trebuie s
le ndeplineasc un act de autodezvluire pentru a se deosebi de alte acte de
comunicare. Prima dintre acestea impune ca informaiile transmise s fie noi
n raport cu cunotinele asculttorului despre cel ce se autodezvluie, iar
cea de-a doua se refer la necesitatea ca autodezvluirea s se produc ntr-un
mod care s fac posibil nelegerea celor transmise de ctre cel care ar trebui
s le recepteze (ibidem). Acest aspect este surprins i de Ronald Adler, Lawrence
Rosenfeld i Neil Towne cnd afirm c autodezvluirea este actul de a te
face cunoscut altei persoane ntr-un mod n care aceasta te poate percepe i
nelege (1983, p. 169). De altfel, i aceti autori, n ncercarea de definire a
autodezvluirii, merg tot pe ideea relevrii unor factori pe baza crora s se
poat face distincia ntre autodezvluire i alte acte de comunicare. Conform
celor trei, un act de autodezvluire: (1) are Eul drept coninut; (2) este
intenionat; (3) este orientat ctre o alt persoan; (4) este onest; (5) este
revelator; (6) conine informaii care nu pot fi obinute din alte surse; (7) i
trage mult din natura intim din contextul n care este exprimat (ibidem, p.
173).
ntruct caracteristicile (1) i (3) au fost deja evideniate de celelalte
definiii prezentate, ne ndreptm atenia asupra celorlalte cinci. Criteriul
onestitii i al adevrului celor exprimate printr-un act de comunicare
autorevelatoare este unul oarecum relativ i funcioneaz mai mult ca un
deziderat deoarece, dup cum arta Goodstein, autenticitatea informaiilor
autodezvluite are ca sistem de referin modul n care autorul autodezvluirii
recunoate i nelege adevrul (1994, p. 367). Astfel, fr a avea intenia
respectiv, o persoan poate dezvlui o informaie pe care o consider adevrat,
dar care n realitate este fals, caz n care vorbim totui de un act de
autodezvluire (Adler, Rosenfeld i Towne, 1983). Diferite de acesta sunt
cazurile de simulare, disimulare sau comunicarea unor informaii trunchiate
ce reprezint doar o parte a adevrului (ibidem, p. 171).
Caracterul revelator al autodezvluirii se afl n strns legtur cu gradul
de intimitate (adncimea sau profunzimea) al ei parametru pe care l
vom prezenta mai pe larg n subcapitolul urmtor. n ceea ce privete problema
disponibilitii informaiilor credem c important este att faptul c cel ctre
116

care este orientat autodezvluirea nu ar putea avea acces la ele printr-o alt
modalitate, ct i faptul c, dei accesul la acele informaii ar putea fi facil, el
nu este n posesia lor la momentul autodezvluirii. Contextul este cel care
constrnge comunicarea i, implicit, autodezvluirea ca tip de comunicare.
Contextul este cel care confer autodezvluirii caracter situaional. n fine, am
ajuns la caracterul intenionat al autodezvluirii. Trebuie s spunem c cei mai
muli autori definesc autodezvluirea ca act voluntar i intenionat, ns exist
i autori care, includ n sfera autodezvluirii elemente de comunicare care nu
se supun controluilui voluntar. Spre exemplu, DeVito, calific micrile
nonverbale incontiente i scprile din vorbire drept comunicri
autodezvluitoare (1986, p. 100).
O alt definiie a autodezvluirii este cea propus de Goodstein (n lucrarea
Encyclopedia of Psychology, editat de Raymond. J. Corsini). Goodstein
definete autodezvluirea ca fiind procesul prin care o persoan dezvluie n
mod voluntar i intenionat informaii autentice, importante, personale i pn
la momentul respectiv private altei persoane (1994, p. 367). Aproape toate
caracteristicile coninutului autodezvluirii cuprinse n aceast definiie se
regsesc ntr-o form sau alta n cele prezentate anterior, poate, mai puin msura
n care informaiile relevate sunt importante pentru persoana care le dezvluie
(ibidem). ns, ceea ce apare accentuat n definiia lui Goodstein este caracterul
voluntar (cel care dezvluie informaii depre sine face acest lucru n mod
deliberat, fiind contient de potenialele consecine ale acestui fapt) i
caracterul intenionat al actului autodezvluirii. Pe aceeai linie se nscriu i
Pearce i Sharp care, referindu-se la informaiile pe care o persoan le poate
comunica despre sine altei/altor persoane n procesul comunicrii, delimiteaz
trei tipuri de comunicare: comunicare voluntar de informaii despre propria
persoan; comunicare forat, de informaii despre propria persoan;
comunicare neintenionat de informaii despre propria persoan. Cei doi autori
consider c doar n primul dintre cele trei cazuri se poate vorbi de
autodezvluire. Spre deosebire de acetia Ctlin Mamali afirm c se
consider c exist autodezvluire spontan i forat (s.n.) (prin interogatoriu
sau mijloace de intimidare n cazul delictelor) (1997, p. 96).
Alt ipostaz a autodezvluirii (diferit de ipostaza de proces de
comunicare i intercunoatere.) este aceea de capacitate. Conform lui Paul
Popescu-Neveanu, capacitatea reprezint un sistem de nsuiri funcionale i
operaionale n uniune cu deprinderile, cunotinele i experiena necesar,
care duc la aciuni eficiente i de performan (1978, p. 98). Din aceast
perspectiv, autodezvluirea este un factor care contribuie la competena social
a individului. Conceptul de capacitate trebuie neles aici ntr-un sens (sperm
c nu n mod forat) lrgit ntruct capacitatea de autodezvluire nu const
117

numai n a ti cum s transmii informaii despre propria persoan, n aa fel

nct cellalt s neleag ceea ce doreti efectiv s-i transmii, ci presupune i
cunoaterea unor alte reguli: autodezvluirea trebuie s se fac la momentul
potrivit, n contextul potrivit i persoanei potrivite (Derlega i Janda, 1981,
p. 145). La acestea se mai adaug i condiia ca individul s fie sincer cu sine
i cu ceilali, pe care am comentat-o atunci cnd am vorbit despre calitile
informaiilor transmise.
n ipostaza sa de produs, autodezvluirea este reprezentat de informaia
selectat din zona autocunoaterii pe care persoana o ofer celorlali i care
ajunge n posesia acestora, contribuind n acest fel la creterea gradului de
transparen a celui care o emite. Aici putem include practic tot ceea ce am
prezentat despre caracteristicile informaiilor transmise, atunci cnd am vorbit
despre autodezvluire ca proces.
O definiie comprehensiv a autodezvluirii n care surprindem elementele
definitorii ale acesteia este urmtoarea: considerm c autodezvluirea este
procesul psihosocial de comunicare i de intercunoatere, cu caracter voluntar
i intenionat, prin care o persoan (cu o anumit capacitate de autodezvluire)
pune la dispoziia altor anumite persoane, prin mijloace verbale dar i
nonverbale, unele aspecte autentice (cu caracter privat sau public) din zona
cunoaterii i autocunoaterii legate de propria personalitate (sentimente,
atitudini, intenii, aspiraii etc.) i de anumite evenimente trite pe care ceilali
nu le cunosc, un volum variabil din cunotinele i opiniile pe care le are el
despre i fa de propria sa persoan sau fa de alte persoane sau fenomene,
fapt ce are ca prim finalitate integrarea n sistemul de cunotine al celorlali
a materialului furnizat de persoana-surs.
3. Parametrii autodezvluirii
Aa cum remarca Gordon Allport, avnd ca suport rezultatele cercetrilor
lui Sidney M. Jourard, oamenii difer mult prin cantitatea de informaie pe
care o dezvluie de bun voie despre ei nii i prin numrul persoanelor
crora li se destinuie (1981, p. 495). ntr-adevr, autodezvluirea variaz de
la o persoan la alta (n funcie de caracteristicile celui care se autodezvluie),
dar i de la un moment la altul, n cazul aceleiai persoane (n funcie de statusul
i de comportamentul partenerului de autodezvluire cel care ascult i
observ n raport cu autorul autodezvluirii i deci, de natura relaiei existente
ntre cele dou persoane). Astfel, unii, putem spune, sunt n mod voluntar
deschii i alii deliberat enigmatici (ibidem, p. 496). Altfel spus, unii
oameni au o capacitate mai mare de autodezvluire, comunic mai multe
informaii despre propria persoan, ntr-un mod mai detaliat, sunt mai expresivi,
118

n timp ce alii prezint o tendin opus au o capacitate mai mic de

autodezvluire, comunic mai puin i ofer mai puine detalii. Influena acestui
factor, care ine de cel ce se autodezvluie, se combin cu influena exercitat
de statusul i comportamentul partenerului de autodezvluire. Prin statutul pe
care l deine n relaia cu cel ce se autodezvluie (statut de prieten, cunotin
sau strin) i prin comportamentul su, asculttorul influeneaz gradul de
autodezvluire.
Putem vorbi de variaia autodezvluirii din perspectiv cantitativ i
calitativ. Unele persoane pot releva altora informaii despre foarte multe
aspecte ale vieii lor, dar este posibil ca aceste informaii s fie pe ct de diverse,
pe att de superficiale. Alte persoane pot dezvlui informaii dintr-o arie
restrns, ns acestea pot fi caracterizate de un grad crescut de intimitate.
Toate aceste diferene dintre indivizi, privitoare la autodezvluire, pot fi
nregistrate ntr-o anumit msur prin studierea anumitor parametri ai
autodezvluirii. Paul. C. Cozby (1973) ca urmare a trecerii n revist a
cercetrilor din aceast arie tematic, arat c autodezvluirea este caracterizat
n principal de trei parametri: lrgimea (cantitatea de informaie dezvluit);
profunzimea (caracterul intim al informaiei dezvluite); durata (apud Boncu,
1999, p. 11). Joseph DeVito vorbete de cinci dimensiuni sau caliti de baz
n funcie de care autodezvluitorii pot s difere unul fa de cellalt: cantitatea
(volumul); valena (pozitiv sau negativ); precizia i onestitatea;
intenionalitatea; intimitatea (1986, p. 100). S comentm acum aceti parametri
sau dimensiuni ale autodezvluirii.
Parametrul lrgime la care se refer Cozby coincide cu dimensiunea
cantitate menionat de DeVito. Lrgimea (cantitatea) autodezvluirii reprezint
totalitatea informaiilor dezvluite de o anumit persoan altei/altor persoane.
Sidney Jourard a stabilit ase domenii n care se distribuie informaiile
dezvluite: atitudini i opinii; gusturi sau interese; munc/studii; venituri (bani);
personalitate; corp (vezi Mamali, 1997; Boncu, 1999; Merkle, 1999). Aceste
arii tematice se regsesc n chestionarul elaborat de Jourard n anul 1958
pentru cercetarea autodezvluirii Jourard Self-Disclosure Questionnaire (vezi
Merkle, 1999). Diferenele individuale pe dimensiunea lrgime constau n
cantiti diferite de informaii dezvluite att la nivelul autodezvluirii n
general, ct i la nivelul fiecrui domeniu al autodezvluirii n parte. DeVito
consider c lrgimea autodezvluirii poate fi msurat prin examinarea
frecvenei cu care o persoan se autodezvluie i a duratei mesajelor prin care
persoana se autodezvluie.
Dup cum apreciaz Gail E. Myers i Michele Tolela Myers, o relaie
poate fi definit n funcie de gradul de intimitate prezent (1984, p. 183).
Profunzimea este parametrul prin care se msoar gradul de intimitate al
119

informaiilor mprtite de o persoan alteia/altora. Rezultatele unei serii de

studii conduse de Gordon Chelune au condus la concluzia c, dintr-o serie de
factori pe baza crora subiecii au evaluat ct de mult se autodezvluie o
persoan, intimitatea este cel mai mai bun predictor al autodezvluirii (Adler,
Rosenfeld i Towne, 1983, p. 173). ns, de regul, informaiile cele mai intime,
care spun cel mai mult despre o persoan, sunt cel mai greu de dezvluit,
oamenii avnd tendina s le in ascunse de teama expunerii lor unor riscuri
implicate de actul autodezvluirii (Hamachek, 1987). De aceea ntre intimitate
i ncredere exist o coreleaie pozitiv. Dac ai ncredere ntr-un prieten, i
oferi acestuia informaii despre tine crescnd astfel profunzimea relaiei. Ai
ncredere c prietenul tu nu te va exploata i nu va folosi informaiile n dauna
ta (Brown i Keller, 1979, p. 22).
n urma cercetrilor s-a mai descoperit c relaia dintre cantitatea de
informaie i caracterul intim este de dependen invers: indivizii au tendina
de a dezvlui foarte puin despre chestiuni intime (Boncu, 1999, p. 12). Aa
cum pentru dezvoltarea unor relaii interpersonale sntoase este necesar
dezvluirea de informaii intime, tot la fel de necesar este n unele cazuri i
pstrarea unui spaiu psihologic secret (Mitrofan i Mitrofan, 1994, p. 37).
Valena se refer la calitatea autodezvluirii de a fi pozitiv sau negativ.
se refer la caracterul favorabil, pozitiv sau, dimpotriv nefavorabil, negativ
al celor dezvluite de oamenii n legtur cu sentimentele, credinele,
experienele, relaiile persoanle.
Precizia autodezvluirii este limitat de gradul de autocunoatere. n aceste
condiii, cu ct o persoan se cunoate mai bine, cu att are mai multe anse ca
faptele autodezvluite de ea s fie mai precise (DeVito, 1986).
Despre onestitate i intenionalitate am vorbit deja atunci cnd am definit
autodezvluirea.
Prin analiza coninutului autodezvluirii mai putem face distincia ntre
dou dimensiuni ale autodezvluirii: descriere i evaluare (Morton, apud.
Boncu, 1999). Astfel, conform concepiei lui T.L. Morton, vorbim despre
descriere atunci cnd n coninutul dezvluirii nu sunt prezente dect relatri
ale unor fapte, evenimente. Dac avem de-a face cu mrturisirea unor emoii,
judeci i opinii care au fost generate de un fapt sau altul, atunci ne referim la
evaluare (ibidem). Oferind un exemplu, pe care l prelum i noi pentru a
ilustra cele afirmate, autoarea spune c este necesar s remarcm faptul c o
persoan poate s trivializeze un subiect de discuie foarte intim (ca viaa
sexual) folosind exclusiv descrieri, fcnd apel la cliee i informaie abstract;
dimpotriv, exist i situaii n care indivizii personalizeaz puternic chestiuni
banale atunci cnd se autodezvluie (ca splatul pe dini sau drumul de la
birou spre cas, introducnd informaie factual privat i mrturisind emoii
120

foarte intime. Din cele spuse pn acum putem desprinde, alturi de tefan
Boncu, ideea c cele dou dimensiuni sunt relativ independente: o descrire
factual a unei ncercri de sinucidere poate sau nu s fie mbogit cu intimitate
evaluativ confesiuni despre tririle care au nsoit aceast tentativ (ibidem).
Acelai autor arat c n cercetrile asupra relaiilor interpersonale se
mai opereaz i o alt distincie, ntre alte dou dimensiuni ale autodezvluirii.
Se face deosebirea ntre autodezvluirea personal (dezvluiri despre propria
persoan) i autodezvluirea relaional (dezvluiri despre relaia cu o alt
persoan sau despre interaciunile individului cu alii) (ibidem, pp.12-13).
Iat un exemplu n care, chiar dac nu se face referire direct la autodezvluire,
putem recunoate cu uurin cele dou dimensiuni i, n acelai timp, cele
dou tipuri de autodezvluire. ntr-o clasificare ce are drept criteriu coninutul
(centrul) mesajelor emise de oameni n cursul diferitelor conversaii cotidiene,
Sherod Miller, Daniel Wackman, Elam Nunnaly i Phyllis Miller (1988, p. 3133) disting urmtoarele tipuri de mesaje:
1. mesaje centrate pe diferite subiecte lucruri, evenimente, idei, locuri
sau oameni care nu sunt n mod imediat prezente (topic messages) i care
includ toate exprimrile, declaraiile care nu fac referire direct persoana celui
care vorbete, la cealalt persoan prezent/celelalte persoane prezente sau la
relaia acestora totul n afar de eu, tu i noi;
2. mesaje centrate pe cealalt persoan prezent/celelalte persoane
prezente (other messages), care se adreseaz direct celeilalte/celorlalte persoane;
3. mesaje centrate pe propria persoan a comunicatorului (self messages),
legate de experiene, gnduri, sentimente;
4. mesaje centrate pe relaie (relationship messages), care exprim
contientizarea relaiei dintre cei doi parteneri.
Cele dou dimensiuni ale autodezvluirii menionate mai sus
autodezvluire personal, respectiv autodezvluire relaional se regsesc,
din punctul de vedere al coninutului, n n mesajele de tipul 3, respectiv de
tipul 4. Chiar i mesajele de tipul 2 pot fi considerate autodezvluire personal
dac ele exprim, de exemplu, opinii ale vorbitorului despre cealalt persoan,
opinii adresate n mod direct acesteia din urm.
Se impune o precizare menit s atrag atenia asupra prudenei cu care
trebuie utilizat sintagma autodezvluire personal. Autodezvluirea este
prin definiie personal. Personale sunt att informaiile care se refer strict la
propria persoan a celui ce se autodezvluie (informaii despre evenimente
trite de individ, exprimarea unor opinii, atitudini, credine, sentimente sau
alte fenomene interioare ale acestuia, fr a implica o relaie sau interaciune
cu alte persoane), ct i cele despre anumite relaii i interaciuni ale acestuia.
121

Acum, cunoscnd principalele dimensiuni n funcie de care poate fi

evaluat autodezvluirea, putem trece la analiza relaiilor dintre autodezvluire
i unele stri i fenomene psihice sau sociale.
3. Autodezvluirea ca schimb social
Teoria penetrrii sociale
Teoria penetrrii sociale a fost elaborat de Irving Altman i Dalmas Taylor
n anul 1973 i abordez dezvoltarea relaiilor intime, afirmnd, n esen, c
relaiile evolueaz de la schimburi superficiale la schimburi intime de
informaii de natur cognitiv, afectiv i/sau comportamental. Este evideniat
n acest mod amplificarea progresiv a schimburilor dintre parteneri (Boncu,
1999, p. 13). n cadrul acestei teorii autodezvluirea este vzut ca o parte a
procesului de penetrare social, un tip fundamental de schimb social, ce
evolueaz odat cu relaia interpersonal (ibidem).
Conform teoriei penetrrii sociale, raportul dintre costuri i beneficii
influeneaz dezvoltarea relaiei (ibidem), ntruct indivizii implicai n relaii
sociale ncearc s obin un profit din acestea prin maximizarea
recompenselor i minimizarea costurilor (Derlega i Janda, 1981, pp. 139140). Profitul obinut este raportat la doi factori pe care sunt considerai
rspunztori de controlul deciziei unei persoane de a se implica ntr-o anumit
relaie: nivelul de comparaie i nivelul de comparaie pentru alternative
(Thibaut i Kelley, apud Derlega i Janda, 1981, p. 140). Nivelul de comparaie
este standardul utilizat pentru aprecierea satisfaciei unei persoane cu o relaie
pe baza experienelor sociale anterioare, n timp ce nivelul de comparaie
pentru alternative este gradul cel mai sczut de satisfacie pe care o persoan l
acept n comparaie cu alternativele existente n raport cu respectiva relaie
(ibidem).
Autodezvluirea, vzut ca proces psihosocial n care au loc schimburi
de informaii personale, difer sub aspectul valorilor parametrilor si, n funcie
de stadiul n care se afl o relaie. Astfel, dezvluirea din diferitele stadii ale
unei relaii interpersoanle poate fi privit ca o serie de despicturi (Altman
i Taylor, 1965, apud Derlega i Janda, 1981, p. 143). n oricare stadiu se
dezvluie mai mult informaie la nivelurile superficial dect la cele intime.
Aadar, lrgimea dezvluirii descrete n funcie de adncimea sau intimitatea
conversaiei. Pe msur ce relaia progreseaz, de la strini la cunotine i la
prieteni, dezvluirea capt dimensiuni tot mai mari (Boncu, 1999, p. 14).
Reprezentarea celor trei situaii de autodezvluire corespunztoare celor
trei stadii principale (strini, cunotine, prieteni), n care se pot gsi dou sau
122

mai multe persoane implicate ntr-o relaie interpersonal, se regsete n Figura

2. Avnd ca gril modelul propus de Irving Altman i Dalmas Taylor putem
constata faptul c, n unele relaii, gradul de autodezvluire nu corespunde
ntotdeauna cu stadiul relaiei. Exist relaii interpersonale aflate n stadiul de
prietenie sau relaii familiale (ntre soi), dar n care gradul de autodezvluire
al unuia dintre parteneri este sczut (n special n ceea ce privete intimitatea),
fapt care conduce la perceperea relaiei ca fiind nesatisfctoare de ctre cellalt
partener. Exemplu:
Ioana M. Este zguduit de divorul de soul ei, Iosif. i d seama acum
c nu tie aproape nimic despre el. Timp de cinci ani a trit cu el, a gtit pentru
el, i-a splat cmile, a dormit cu el. n acest timp, au discutat banaliti: ce
vor mnca la cin, cum i vor amenaja casa de la munte pe care au motenito, ce culoare va avea rochia ei la nunta surorii lui. Dar cine este el i ce vrea de
la via, ea nu tie (apud Boncu, 1999, p. 9-10).
Lrgimea autodezvluirii

Strin

Adncimea
autodezvluirii

Zone
cu subiecte
neintime

Cunotin

Zone cu subiecte
intime
Prieten apropiat

Figura 2. Lrgimea i adncimea autodezvluirii n trei stadii diferite (n funcie de

statutul partenerilor, unul fa de cellalt) ale unei relaii interpersonale: strini
cunotine, respectiv, prieteni1 .

Mai exist i relaii n care persoanele au una fa de cealalt statutul de

cunotin sau de strin i, n care, gradul de autodezvluire al uneia dintre
persoane este foarte ridicat, fapt care, cel mai adesea conduce la perceperea ei
1 Altman, I. i Haithorn, W.W. (1965), apud: Derlega, Valerian J. i Janda, Louis
H. [1978](1981). The psychology of everyday life. Glenview: Scott, Foresman and
Company, Fig. 5.1, p. 145.

123

n mod negativ i chiar la respingerea ei de ctre cealalt persoan. Sunt ns

situaii n care gradul de toleran fa de o asemenea condiut autorevelatoare
de mare lrgime i profunzime este mai mare. Putem s ne gndim n acest
sens la cazul a doi cltori care nu sunt prieteni i care utilizeaz ca mijloc de
transport trenul. Ei se pot afla n situaia (1) de strini (cltoresc mpreun
spre aceeai destinaie, urmnd ca apoi s nu se mai ntlneasc) sau (2) de
cunotine (se cunosc i se ntlnesc ocazional, cltorind cu acelai tren spre
locul de munc, aflat n alt localiate dect cea de reedin). Iat un exemplu
concret pentru a ilustra prima situie:
Gabriel H., un inginer de 45 de ani, era uluit cnd a cobort din tren la
Bucureti. Dup ce au schimbat cteva cuvinte, vecinul lui de
compartiment i-a povestit pe larg despre eecul lui marital recent. Gabriel
i-a amintit de sfritul primei lui cstorii, aa c i-a vorbit strinului
despre aceasta. Treptat, Gabriel a mrturisit unele din sentimentele lui
cele mai intime. Acum nu nelege cum s-a putut ntmpla. La urma urmei,
n-o s-l mai vad niciodat pe necunoscut. Poate de aceea s-a i confesat
(apud Boncu, 1999, p. 9).
De altfel, astfel de situaii favorizeaz att disponibilitatea de a asculta,
ct i autodezvluirea, aceasta putnd fi reciproc i putnd atinge grade ridicate
la ambii parteneri de interaciune.
Cazurile de autodezvluire fa de o cunotin i, mai ales, fa de un
necunoscut pun n eviden caracterul situaional al autodezvluirii. Pentru a
ilustra cele afirmate mai putem oferi un exemplu. n cazul n care suferim de o
anumit afeciune fizic, de regul, nu vorbim nici cu persoanele strine i nici
cu cunotinele ndeprtate despre acest fapt, ci cu persoanele apropiate, cel
mai adesea cu persoane din familie. ns, atunci cnd ajungem, fie i pentru un
control, ntr-o unitate sanitar, situaia se schimb. Sunt persoane care, n sala
de ateptare, dar mai ales n saloanele n care se afl internate, dezvluie foarte
multe informaii i cu un grad de intimitate ridicat despre afeciunea lor actual
sau despre experienele de boal anterioare, despre senzaiile pe care le au,
despre temerile cu privire la afeciunile proprii etc. Funciile acestui tip de
autodezvluire sunt n principal cele legate de dobndirea sau meninerea
echilibrului, a strii de bine la nivelul psihic al individului.
n explicarea autodezvluirii ca parte a procesului de penetrare social i
ca parte central a procesului de cunoatere (Reis, 1995, p. 504) este
rspndit metafora care invoc foile (straturile) unei cepe. Foile (straturile)
cepei reprezint straturile, nivelurile la care sunt situate o serie de aspecte ale
personalitii noastre i o serie de informaii despre propria persoan. Imaginea
public este considerat primul strat de la suprafa. Ea este cea cu care oamenii
124

iau primul contact. Aici pot fi incluse: nfiarea fizic, vestimentaia etc.
Straturile interioare includ fapte pe care oamenii nu le afl pur i simplu
privindu-se unii pe ceilali. Putem vorbi n acest caz de interese, opinii, atitudini,
credine, evenimente trite la care persoanele cu care intrm n contact nu au
luat parte i despre care acestea nu au cunotin etc. Oamenii se cunosc prin
intermediul schimbului informaional reciproc, al crui coninut este constituit
din material informativ cu caracter personal. n acest fel, oamenii descoper
rnd pe rnd straturi ale personalitii lor. Cu ct autodezvluirea se apropie de
stratele centrale cu att caracterul informaiilor dezvluite devine mai intim,
astfel nct oamenii ajung s se cunoasc mai bine, s capete mai mult ncredere
unul n cellalt, relaiile interpersonale devenind n acest fel mai stabile i mai
puternice.
Teoria reciprocitii
Reciprocitatea este o condiie important a autodezvluirii. Reciprocitatea,
numit de Sidney M. Jorard efect diadic, este unul dintre cele mai studiate
fenomene din cmpul teoretic al autodezvluirii (Boncu, 1999, p. 16).
Multitudinea studiilor asupra reciprocitii autodezvluirii poate fi considerat
o dovad a importanei fenomenului pentru formarea, meninerea i dezvoltarea
relaiilor interpersonale apropiate, pentru funcionarea satisfctoare a acestora.
Atkinson et al. apreciaz c autodezvluirea reciproc este cheia penetrrii
sociale, c partenerii trebuie s se autodezvluie unul celuilalt (1990, p.
716). Acesta poate fi un proces foarte dificil (ibidem), dar dezvluirea
reciproc este esenial pentru dezvoltarea unei relaii apropiate: dac nu exist
reciprocitate n stadiile de nceput, relaia nu va evolua (Boncu, 1999, p. 16).
La nceputul unei relaii acioneaz o puternic norm a reciprocitii; cnd
o persoan ncepe s dezvluie lucruri despre sine, cealalt persoan trebuie s
fie doritoare s fac acelai lucru (Atkinson et al., 1990, p. 716). Exemplu:
Sebastian R. se simte mult mai aproape de Lidia B. de la ultima lor
ntlnire. Lidia i-a vorbit, n sfrsit, despre problemele pe care le are cu
tatl su, iar Sebastian i-a rspuns mrturisindu-i gelozia pe care
ntotdeauna a ncercat-o fa de fratele lui mai mare. El are acum
convingerea c relaia cu Lidia a devenit mai solid. (apud Boncu, 1999,
p. 9)
Este necesar s precizm faptul c studiile asupra recipricitii se nscriu
pe dou direcii. Una dintre acestea are la baz ipoteza atraciei interpersoanle
(s.n.) ca mecanism subiacent, iar cealalt, ipoteza normei de reciprocitate
(s.n.) (Boncu, 1999, p. 16).
125

S. M. Jourard se situeaz pe prima direcie, fiind primul care a artat c

receptarea informaiei intime conduce la simpatie i la o dezvluire
echivalent (ibidem). n acest fel, simpatia pentru partenerul de interaciune
aduce cu sine egalizarea niveluirilor de intimitate ale dezvluirilor (ibidem).
Din cele dou afirmaii de mai sus putem extrage ideea c avem de-a face cu
un cerc vicios (Odobleja, 1982, apud Zlate, 2000b, p. 358.) n care atracia
determin reciprocitatea n dezvluire, iar reciprocitatea determin atracia
(Boncu, 1999, p. 16).
Pe cealalt direcie se nscriu Derlega, Harris i Chaikin, care au
demonstrat c efectul diadic poate lua natere i n absena atraciei
interpersonale. Pentru aceasta, ei au apelat la teoria normei reciprocitii,
elaborat de sociologul A.W. Gouldner, potrivit creia ne ateptm ca un individ
cruia i s-a fcut un serviciu s exteriorizeze o atitudine pozitiv fa de cel
care l-a ajutat i s-i ntoarc acestuia serviciul (ibidem, p. 17). Astfel, n
cazul autodezvluirii, ne ateptm ca cel cruia i s-a fcut o autodezvluire
intim s rspund la fel, altminteri avem tendina de a percepe relaia ca
dezechilibrat (ibidem). Revenind la cercetrile autorilor numii mai sus,
trebuie s spunem c acetia au demonstrat c receptarea informaie foarte
intime duce la o dezvluire din partea intei chiar i atunci cnd dezvluirea
persoanei care a iniiat conversaia face inta s o antipatizeze (ibidem).
innd cont de faptul c cele dou direcii de abordare a reciprocitii
autodezvluirii nu au aprut i nu s-au dezvoltat simultan, tefan Boncu
consider c cercetrile asupra reciprocitii au evoluat de la prima ipotez
menionat ctre cea de-a doua (ibidem). Aceasta nu implic ns faptul c o
ipotez a eliminat-o complet pe cealalt. Studii efectuate n cadrul celor dou
orientri strnesc dispute i astzi ntruct conduc la rezultate contradictorii.
S-a ncercat rezolvarea problemei prin tratarea acesteia la nivel meta-analitic
(prin trecerea n revist i analiza studiilor deja existente), dar i aceast
modalitate de cercetare ridic unele probleme.
4. Rolul autodezvluirii n relaiile interpersonale
Autodezvluirea: un indicator al dezvoltrii unei relaii acesta este
titlul unui subcapitol al unei lucrri publicate de Valerian J. Derlega i Louis
H. Janda (1981, p. 142), lucrare la care am mai fcut anterior trimiteri. O
prim idee cu privire la rolul autodezvluirii n relaiile interpersonale o putem
desprinde de aici, din titlul acestui subcapitol. Astfel, dac autodezvluirea are
calitatea de indicator al evoluiei unei relaii interpersonale, atunci ea
reprezint un criteru important n funcie de care putem stabili calitatea relaiei
interpersonale respective.
126

Mielu Zlate i Adrian Neculau consider c: Ceea ce influeneaz cel

mai mult funcionarea relaiilor interpersonale este imaginea cu care partenerii
intr n actul interpersonal sau pe care i-o formeaz n cursul desfurrii lui.
Oamenii pot intra n actul interpersonal cu imagini adecvate, reale unii despre
alii, constituite n urma unui adnc proces de intercunoatere, sau cu imagini
deformate, bazate pe cteva informaii, pe observarea unor laturi superficiale
ale comportamentului; cu imaginea a ceea ce este util sau avantajos n alii
pentru ei sau cu imaginea a ceea ce este avantajos n ei pentru alii; cu intenia
sau cu dorina de a descopei n altul ceea ce este ascuns, profund, neglijnd
ceea ce este vizibil dar superficial sau cu intenia de a se mulumi doar cu
aparene (1980, pp. 206-207).
n procesul de intercunoatere despre care vorbesc cei doi autori avem de
a face cu interaciunea a dou personaliti (ne intereseaz n special relaiile
interpersonale diadice care, dup cum am artat n primul subcapitol, ofer
condiiile cele mai bune de manifestare a autodezvluirii), care presupun
existena unor elemente de natur afectiv, cognitiv, volitiv, motivaional
etc. i, mai mult, presupun existena unor abiliti i a unor capaciti cu rol
fundamental n procesul de intercunoatere i, implicit, n funcionarea relaiilor
interpersonale. Capacitile la care ne referim sunt: capacitatea de evaluare
i capacitatea de autodezvluire (Zlate, 2000b, p. 150). Autorul citat utilizeaz
cele dou expresii, viznd, evident, realitile designate de acestea, n scopul
evidenierii unor situaii tipice interreleionale i a efectelor produse de ele
la nivelul relaiei cercettor subiect (ibidem), dar acelai autor precizeaz c
n aceste situaii, n numr de patru, nu este greu s recunoatem tot attea
exemple din viaa cotidian (ibidem).
n ceea ce ne privete, prelum descrierea situaiilor i schematizarea
acestora, aa cum o realizeaz Mielu Zlate, cu diferena c nlocuim termenul
cercettor cu termenul subiect cunosctor, iar termenul subiect l
nlocuim cu termenul obiect de cunoatere (vezi Figura 3). Termenii pe care
i propunem ne-au fost sugerai de Ctlin Mamali (1974) i, prin utilizarea
lor, urmrim lrgirea spaiului de aplicabilitate a schemei i a situaiilor
imaginate de Mielu Zlate la ntreaga gam a relaiilor interpersonale, posibilitate
pe care, dup cum am vzut, o evideniaz i autorul. Putem spune c modelul
elaborat de Mielu Zlate are la baz dublul status cognitiv al personalitii, de
obiect de cunoatere i de cunosctor, care este deosebit de evident n
relaiile interpersonale (Mamali, 1974, p. 52). Doi termeni asemntori ca
sens, cu cei preluai de noi de la Ctlin Mamali, utilizeaz i Septimiu Chelcea
ntr-o lucrare a sa: obiect perceput i subiect perceptor (1983, pp.
227-228).
127

CUNOATERE MAXIMAL

OBIECT
DE
CUNOATERE

SUBIECT
CUNOSCTOR
CAPACITATE DE
EVALUARE

CAPACITATE DE
AUTODEZVLUIRE

CUNOATERE MINIMAL
(ERONAT)

Figura 3. Relaia dintre capacitatea de autodezvluire a obiectului cunoaterii i

capacitatea de evaluare a subiectului cunosctor, precum i consecinele acesteia
n planul relaiei interpersonale.

Premisa de la care Mielu Zlate a pornit n elaborarea acestui model de

apreciere a relaiilor interpersonale, n ceea ce privete relaia dintre capacitatea
de autodezvluire a obiectului cunoaterii i capacitatea de evaluare a
subiectului cunosctor, a fost aceea potrivit creia fiecare dintre cele dou
capaciti poate fi, fie mic, fie mare, din combinarea acestor posibiliti reieind
cele patru situaii (Zlate, 2000b, p. 150):
o relaie dintre un subiect perceptor cu capacitate mare de evaluare
i un obiect perceput a crui capacitate de autodezvluire este crescut, relaie
n care vom avea de-a face cu o bun cunoatere, n condiii de transparen
(ibidem);
o relaie n care subiectul perceptor dispune de o capacitate de
evaluare mic, aa cum i obiectul perceput are o capacitate de autodezvluire
sczut caz n care cunoaterea va fi slab, producndu-se n condiii de
opacitate (ibidem);
128

 o relaie n care avem de-a face cu o capacitate mare de evaluare a

subiectului perceptor, n timp ce obiectul perceput are o capacitate sczut
de autodezvluire, relaie n care vom asista la o cunoatere bun, chiar dac
ea are loc n condiii de deficit informaional (ibidem);
n condiiile n care ne confruntm cu situaia invers capacitate mic
de evaluare a subiectului perceptor i capacitate ridicat de autodezvluire
a obiectului perceput cunoaterea va fi slab, dei are loc n condiii de
exces informaional (ibidem).
Este evident c cele patru situaii sunt specifice cazurilor extreme. n
realitate ns, fiecare capacitate dintre cele dou se plaseaz pe un continuum
de la foarte mic la foarte mare, astfel nct putem include capacitile de
autodezvluire/evaluare ale diferiilor subieci n mai multe categorii. De
exemplu, putem avea categoriile: foarte mic, sub medie, medie
inferioar, medie superioar, peste medie, foarte mare. Din combinarea
celor 6 posibiliti (categorii) ale capacitii de autodezvluire cu cele 6
posibiliti ale capacitii de evaluare rezult un numr de 36 de situaii.
Din cele prezentate reiese faptul c autodezvluirea joac un rol major n
relaiile interpersonale, dar pentru a nelege modul de funcionare a acestora
trebuie s corelm capacitatea de autodezvluire a celui care se ofer sub
raport informaional celuilalt, cu capacitatea de evaluare a celui care culege
informaiile oferite de primul. De asemenea, trebuie s avem n vedere faptul
c schema de mai sus nu poate surprinde dinamica schimbului informaional
dintre partenerii unei relaii interpersonale i nici pe aceea a evalurilor reciproce
ale partenerilor dect n msura n care ne imaginm o continu schimbare a
rolurilor de obiect perceput (care se autodezvluie dar care ofer i alte
informaii n afar de cele coninute n autodezvluire) i subiect perceptor
(care l evalueaz pe cel care ofer informaii despre propria persoan sau alte
informaii transmise n mod intenionat sau neintenionat de acesta) ntre cei
doi parteneri. Acest fapt, descris n termeni mai generali, este clar redat de
Pantelimon Golu: n relaia dintre indivizii A i B, A influeneaz asupra lui
B, iar B, reacionnd, devine, la rndul lui, stimul pentru A. Drept urmare, un
comportament X din partea lui A are ansa de a fi urmat de un comportament
Y din partea lui B [...]. La rndul lui, A acioneaz din nou asupra lui B, iar B
rspunde din nou la aciunea lui A. Procesul se poate relua cptnd o anumit
continuitate i ntindere n timp. Se creaz o structur bivalent care exprim
interaciunea dintre A i B. Aceast interaciune nu trebuie conceput ca o
recprocitate static, ci ca una dinamic, care implic ideea de feed-back, de
cuplaj retroactiv sau de retroaciune (Golu, 2000, pp. 157-158).
Tot legat de dinamica actului comunicaional, Mihai Dinu, prezentnd
poziia a trei cercettorii care au fcut parte din coala de la Palo Alto (Paul
129

Watzlawick, Janet Helmick Beavin i Don D. Jackson), arat c n opinia

acestora o segmentare obiectiv ntre cauze i efecte [...] este principial
imposibil (2000, p. 88). Se propune n acest fel renunarea la alternana n
favoarea concomitenei replicilor patrenerilor n cadrul analizei relaiilor i
comunicrii interpersonale. Dei aceast afirmaie poate suporta unele
comentarii, nu credem c este aici locul potrivit pentru a ne lansa ntr-un
asemenea demers, ci reinem doar faptul, pozitiv credem noi, c n procesul
comunicrii interpersonale este important s avem n vedere continuitatea,
cursivitatea comunicrii, aa cum sugereaz concepia celor trei cercettori.
Astfel, edificiul comunicrii se nal continuu ca urmare a
contribuiei tuturor participanilor, putnd vorbi de o comunicare n spiral
(ibidem). Un exemplu n acest sens l reprezint modelul elicoidal elaborat
de Dance n anul 1967, care conform lui Denis McQuail i Sven Windahl,
reprezint o dezvoltare interesant a modelului circular al lui Osgod i
Schumm (2001, p. 25). Modelul lui Dance surprinde tocmai natura dinamic
a procesului de comunicare, care nainteaz continuu, surprinde faptul c ceea
ce comunicm acum va influena structura i coninutul comunicrii mai trziu
(ibidem.). Elementele, relaiile i contextele implicate n procesul comunicrii
sunt ntr-o permanent schimbare. Reprezentarea elicoidal (vezi Figura 4)
surprinde procesul de schimbare n timp a diferitelor elemente ale comunicrii.
De pild, n timpul unei conversaii volumul de cunotine crete, n mod

Figura 4. Modelul elicoidal al comunicrii elaborat de Dance 2

2

Dance, F.E.X. (1967), apud McQuail, Denis i Windahl, Sven. [1982](2001).

Modele ale comunicrii. Bucureti: Editura SNSPA Facultatea de Comunicare i Relaii
Publice, Schema 2.2.4, p. 25.

130

constant, pentru ambii participani. Acetia dobndesc, pe tot timpul

conversaiei, mai multe informaii despre tema aflat n discuie, despre punctul
de vedere i cunotinele celuilalt (ibidem, p. 26) i, din perspectiva
autodezvluirii am aduga noi despre personalitatea celuilalt.
Este important s inem cont de dinamica i de continuitatea comunicrii,
dar, pentru o mai bun analiz a mecanismelor care intervin n desfurarea ei,
credem c o secvenializare este binevenit. Putem astfel considera c fiecare
bucl a spiralei reprezint un nivel, un stadiu al interaciunii dintre cei doi
parteneri implicai n relaia interpersoanl la un anumit moment dat (t), o
secven a comunicrii dintre acetia. O persoan (P1) poate fi la momentul t0
comunicator (C0), iar la momentul t1 receptor (R1), situaie n care, persoana
cu care se afl n relaie de comunicare i, n acelai timp, de intercunoatere
(P2) este la momentul t0 receptor (R0) iar la momentul t1 comunicator (C1).
Altfel spus, P1 (n calitate de comunicator) transmite la momentul t0 un anumit
mesaj lui P2 (care, la acest moment, are calitatea de receptor). P2 recepioneaz,
decodific i interpreteaz informaia primit de la P1, i, prin aceast activitate
mental elaboreaz un mesaj pe care (de data aceasta, n calitate de emitor,
de comunicator) l transmite la momentul t1 lui P1 (acum n calitate de receptor).
Putem continua astfel raionamentul artnd c la momentul tn-1, P1 este
Cn-1 i P2 este Rn-1, n timp ce la momentul tn, P1 este Rn i P2 este Cn.
Reprezentarea modelului poate fi realizat ntr-o manier desfurat, care
permite o mai bun nelegere a acestuia, dar care d impresia de segmentare
(vezi Figura 5), ct i ntr-o manier mai compact, care urmrete tocmai
surprinderea continuitii de care am vorbit mai sus (vezi Figura 6). Dup cum
se poate observa, reprezentarea grafic din cele dou figuri nu surprinde
fluctuaiile volumului de informaii vehiculate n procesul comunicrii, aa
cum se ntmpl n cazul reprezentrii modelului lui Dance. O reprezentare a
spiralei ca aceea a lui Dance la care s se adauge secvenializarea propus
de noi ar fi fost cu siguran mai potrivit. Am ales totui aceast modalitate
de reprezentare mai simpl din dorina de a surprinde mai clar cele dou
persoane care interacionaz, n postura lor de comunicator, nu pentru a analiza
diferitele niveluri (C0...Cn) la care acestea se poate situa n cadrul unei
conversaii particulare, ci pentru a le cerceta n postura de persoane care se
autodezvluie, de autodezvluitori n general.
Studiind relaia dintre terapeut i client, Carl Rogers (1961) a identificat
patru trsturi ale unei relaii interpersonale sntoase ntre acetia:
autenticitatea, cldura, empatia i autodezvluirea (apud Derlega i Janda, 1981,
p. 133). Dup cum se poate observa, n psihoterapia rogersian, centrat pe
client, predomin aspectul suportiv al interaciunii eseniale (Mitrofan i
Stoica, 1999, p. 215). Credem c trsturile amintite reprezint condiii necesare
ale oricrei relaii interpersonale care se vrea satisfctoare pentru ambii
parteneri.
131

Despre autenticitate, Derlega i Janda (1981) afirm: Indivizii trebuie

s fie oneti ntr-o relaie n ceea ce privete sentimentele lor i nu trebuie s
nege ceea ce simt. Trebuie s nu existe nici un efort de mascare sau ascundere
a sentimentelor. O relaie va fi mai profund numai dac ambele pesoane sunt
cinstite n ceea ce spun i simt una fa de cealat.
Cldura se refer la o acceptare reciproc necondiionat, la a-l vedea pe
cellalt ca o persoan unic, cu propriile lui gnduri, sentimente i experiene
(ibidem). n ceea ce privete empatia, autorii anterior menionai sunt de prere
c relaiile devin mai profunde pe msur ce fiecare partener depune eforturi
de a nelege lumile particulare ale celuilat (ibidem). De altfel, a fost
demonstrat tiinific faptul c acurateea cunoaterii interpersonale sporete
ca urmare a transpunerii de tip empatic (Marcus, Stratilescu i Gherghinescu,
1993, p. 99), empatia fiind nsuire a unei persoane de a penetra n cadrul
intern de referin al altuia pentru a-i retri experiena cognitiv i emoional,
ca i cum ar fi n locul acestuia i constituindu-se ca mijloc de cunoatere
psihologic, a crui finalitate se atinge prin nelegerea personalitii celuilalt
i prin putina de a-i anticipa comportamentul (ibidem, p. 100).
(tn)

Rn

Cn

(tn-1) Cn-1

Rn-1

(t3)

R3

C3

(t2)

C2

R2

(t1)

R1

C1

(t0)

C0

R0

P1

P2

Figura 5. Reprezentarea n maniera desfurat a modelului comunicrii n spiral,

unde: P 1, P 2 = persoanele implicate n actul interpersonal de comunicare i
intercunoatere; C0...Cn = situaii n care se gsete comunicatorul, emitorul (care
poate fi P1 sau P2) la diferite momente ale procesualitii actului interpersonal; R0...Rn
= situaii n care se gsete receptorul (care poate fi P1 sau P2) la diferite momente ale
procesualitii actului interpersonal; t0...tn = momentele, secvenele de desfurare a
actului interpersonal.
132

(tn)

Rn

(tn-2/tn-1) Rn-2/Cn-1

(t3/t4)

R3/C4

(t1/t2)

R1/C2

(t0)

C0
P1

Rn-1/Cn

(tn-1/tn)

Rn-3/Cn-2 (tn-3/tn-2)
R4/C5

(t4/t5)

R2/C3

(t2/t3)

R0/C1

(t0/t1)

P2

Figura 6. Reprezentarea n manier compact a modelului comunicrii n spiral, unde:

P1, P2 = persoanele implicate n actul interpersonal de comunicare i intercunoatere.
C0...Cn = situaii n care se gsete comunicatorul, emitorul (care poate fi P1 sau
P2) la diferite momente ale procesualitii actului interpersonal.
R0...Rn = situaii n care se gsete receptorul (care poate fi P1 sau P2) la diferite
momente ale procesualitii actului interpersonal.
t0...tn = momentele, secvenele de desfurare a actului interpersonal.
Aceast manier de reprezentare a modelului surprinde mai bine
continuitatea actului de comunicare, privind simultan cele dou persoane
care interacioneaz, att ca emitor/comunicator, ct i ca receptor,
contopind momentele la care ele au aceste dou caliti diferite.

n fine, autodezvluirea influeneaz dezvoltarea unei relaii interpersonale

prin mai multe variabile. Dou dintre acestea se refer la msura n care oamenii
doresc s se autodezvluie i la msura n care ei reuesc s mplineasc acest
deziderat. Cei care sunt capabili s-i dezvluie gndurile oamenilor n care
au ncredere este mult mai probabil s aib prieteni (Derlega i Janda, 1981,
p. 133-134) fa de cei care nu fac acest lucru, n cazul crora este mai puin
probabil.
Un factor care poate interveni cel mai adesea n calea dorinei de
autodezvluire este nencrederea n sine i n cellalt (Brown i Keller, 1979,
p. 46), teama asumrii riscului de a fi rnit ca urmare a autodezvluirii (Derlega
i Janda, 1981), pentru c, aa cum am vzut, autodezvluire implic riscuri
de partea autorului ei.
Se poate observa c ntre autodezvluire i celelalte trsturi exist
anumite relaii. Aa cum am mai precizat, informaiile dezvluite de individ
133

despre propria persoan pot fi mai mult sau mai puin conforme cu adevrul.
Unii oameni, din dorina de a-i proteja imaginea, din teama c ar putea fi
respini de ctre ceilali sau din dorina de a fi acceptai mai uor de ctre
acetia ofer informaii false despre propria persoan. Nu este greu de acceptat
faptul c relaiile interpersonale cldite pe o asemenea baz sunt i ele false,
fiind expuse deteriorrii n momentul n care neadevrurile ies la iveal. i
cum minciuna are picioare scurte... De aceea, pentru dezvoltarea unor relaii
interpersonale sntoase Don E. Hamachek recomand practicarea sinceritii
i a autodezvluirii, exprimnd prerea c acestea merg mn n mn (1987,
p. 315). Septimiu Chelcea arat c, n anumite limite, prezentarea ntr-un mod
ct mai avantajos n faa celorlali (prin evidenierea calitilor i ascunderea
defectelor) faciliteaz intrarea n relaie cu acetia (1994, p. 75-76). ns,
dup cum remarc acelai autor, evoluia relaiei interpersonale, impune [...]
o dat cu trecerea timpului, mrirea transparenei: devin vizibile i defectele,
astfel nct relaia se deterioreaz iremediabil dac prima imagine oferit difer
mult de ceea ce se vede cnd opacitatea dispare (ibidem, p. 76). n concluzie,
autorul menionat atrage atenia: nu-i nfrumusea exagerat propria imagine
cnd te prezii celorlali, dac vrei ca relaia interpersonal s fie de durat!
(ibidem).
O relaie interpersonal cunoate n evoluia ei mai multe stadii. Altman
i Haithorn consider c dou persoane sunt la nceputul unei relaii strine,
pentru ca apoi s treac n stadiul de cunotine i, n cele din urm, dac
relaia evolueaz favorabil, s ajung la a fi prieteni apropiai (apud. Derlega
i Janda, 1981). Derlega i Janda exprim opinia potrivit creia ct de mult se
las oamenii cunoscui de ctre ceilali va influena ct de muli prieteni au i
ct de avansat va fi deveni o relaie, ns nu este important att de important
numrul prietenilor, ct este calitatea prieteniilor (1981, p. 142). La rndul
su, Emerson apreciaz c un prieten este persoana cu care pot s fiu sincer.
n prezena lui pot s gndesc cu voce tare (apud Derlega i Janda, 1981, p.
142).
5. Concluzii
n contextul societii actuale, a organizaiilor hiper-dinamice,
autodezvluirea are un rolul major n stabilirea i dezvoltarea relaiilor la locul
de munc. Din acest punct de vedere, foarte sugestiv este lucrarea Cinci minute
la o cafea: eseu despre intimitatea postmodern scris de Ion Cosmovici. n
acelai ton cu autorul, A vrea s transmit deci sentimentul c astzi cinci
minute e un interval de timp suficient pentru a lega o relaie care s dureze,
n condiiile n care n acele cinci minute se consuma uneori ani de zile de
via (Cosmovici, 2005, p. 10) (pentru alte analize ale fenomenului
autodezvluirii vezi Zaharia, 2008).
134

Bibliografie
Adler, R.B., Rosenfeld, L.B., Towne, N.. [1980] (1983). Interplay: The Process of
Interpersonal Communication (ed. a II-a)., Holt, Rinehart and Winston, New
York.
Allport, G.W. [1961](1981). Structura i dezvoltarea personalitii. Editura Didactic
i Pedagogic, Bucureti.
Argyle, M. [1994] (1998). Competenele sociale. n: Moscovici, Serge (coord.).
Psihologia social a relaiilor cu cellalt. Polirom, Iai.
Atkinson, R. L., Atkinson, R.C., Smith, E.E. i Bem, D.J. [1953](1990). Introduction
to Psychology (ed. a X-a). San Diego, New York, Chicago [etc.]: Harcourt Brace
Jovanovich, Inc.
Boncu, . (1999). Psihologie i societate. Editura Erota, Iai.
Brown, C.T. i Keller, P.W. (1979). Monologue to Dialogue: An Exploration of
Interpersonal Communication. Prentice-Hall, Inc., Englewood Cliffs.
Chaplin, W.F., Phillips, J.B., Brown, J.D., Clanton, N.R., Stein, J.L. (2000).
Handshaking, Gender, Personality and First Impressions. Journal of Personality
and Social Psychology, vol.19, nr. 4, 110-117.
Chelcea, S. i Chelcea, A. (1983). Eu, tu, noi. Viaa psihic ipoteze, certitudini.
Editura Albatros, Bucureti.
Chelcea, S. (1994). Personalitate i societate n tranziie. Societatea tiin i Tehnic
S.A., Bucureti.
Chelcea, S. (coord.). (1998). Memorie social i identitate naional. Editura I.N.I.,
Bucureti.
Chelcea, S. (2001). Metodologia cercetrii sociologice: metode cantitative i calitative.
Editura Economic, Bucureti.
Cosmovici, I. (2005). Cinci minute la o cafea: eseu despre intimitatea postmodern.
Editura S.P.E.R., Bucureti.
Creu, T. (1997). Componentele orientative ale personalitii i sistemului social i
personal de valori. n: Zlate, M. (coord.). Psihologia vieii cotidiene. Editura
Polirom, Iai.
Derlega, V.J. i Janda, L.H. [1978](1981). Personal Adjustment: The Psyhology of
Everyday Life (ed. a II-a). Scot, Foresman and Company, Glenview.
De Vito, J.A. (1986). The Interpersonal Communication Book (ed. aIV-a). Harper &
Row Publishers, New York.
Dinu, M. (2000). Comunicarea: repere fundamentale (ed. a II-a). Editura Algos,
Bucureti.
Duck, S. [1994](2000). Relaiile interpersonale: a gndi, a simi, a interaciona.
Editura Polirom, Iai.
Enchescu, C. (1998). Tratat de psihanaliz i psihoterapie. Editura Didactic i
Pedagogic, Bucureti.
Goffman, E. (1959). The Presentation of Self in Everyday Life. Penguin Books, London.
Golu, M. (1993). Dinamica personalitii. Editura Geneze, Bucureti.
135

Golu, M.. (2000). Fundamentele psihologiei (vol. 2). Bucureti: Editura Fundaiei
Romnia de Mine.
Golu, P. (1974). Psihologie social. Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti.
Golu, P. (2000). Fundamentele psihologiei sociale. Editura Ex Ponto, Constana.
Goodstein, L. D. [1984](1994). Self-disclosure. n: Corsini, Raymond J. (ed.).
Encyclopedia of Psychology (ed. a II-a, vol. III). John Wiley & Sons, Inc., New
York.
Hamachek, D.E. [1971](1987). Encounters with the Self (ed. a III-a). Holt, Rinehart
and Winston, New York.
Howell, W. (1982). The Empatic Communicator. Wadsworth Publishing, Belmont.
Lewis, J.M. (1978). To Be a Therapist: The Teaching and Learning. Brunner/Mazel,
Inc., New York.
Linton, R. [1945](1968). Fundamentul cultural al personalitii. Editura tiinific,
Bucureti.
Mamali, C. (1974). Inter-cunoatere. Editura tiinific, Bucureti.
Mamali, C. (1981). Modelul cunoaterii reciproce (fereastra Johari). n: BogdanTucicov, Ana, Chelcea, S., Golu, M., Golu, P., Mamali, C. i Pnzaru, P. Dicionar
de psihologie social. Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti.
Mamali, C. (1997). Autodezvluirea. n: chiopu, Ursula (coord.). Dicionar de
psihologie. Editura Babel, Bucureti.
Marcus, S., Stratilescu, D. i Gherghinescu, R. (1993). Empatia i cunoaterea
interpersonal. Revista de psihologie (Serie nou), t. 39, nr. 2, pp. 99-110.
Myers, G.E. i Myers, M.T. (1984). Les bases de la communication interpersonnelle:
une approche thoretique et pratique. Montreal, Toronto, New York [etc.]:
McGraw-Hill, diteurs.
McQuail, D.. (1999). Comunicarea. Institutul European, Iai.
McQuail, D. i Windahl, S. [1982](2001). Modele ale comunicrii. Editura SNSPA
Facultatea de Comunicare i Relaii Publice, Bucureti.
Merkle, E. R. (1999). Romance in the era of technology: An examination of the effects
of propinquity and self-disclosure on intimacy within computer mediated
relationships. Tez de masterat nepublicat, Kent State University. [On-line]
http://www.merkle.net/vitae/thesis.pdf.
Miller, S., Wackman, D.B., Nunnally, E.W. i Miller, P.A. (1988). Connecting with
Self and Others. Littleton: Interpersonal Communication Programs, Inc.
Mitrofan, I. [1997](1999). Introducere n psihoterapiile experieniale o paradigm
a restructurrii i dezvoltrii personale. n: Mitrofan, I. Psihoterapia
experienial: o paradigm a autorestructurrii i dezvoltrii personale (ed. a
II-a). Editura Infomedica, Bucureti.
Mitrofan, I.. (2000). Terapia Unificrii o nou psihoterapie experienial. n:
Mitrofan, Iolanda (coord.). Orientarea experienial n psihoterapie: dezvoltare
personal, interpersonal, transpersonal. Editura S.P.E.R., Bucureti.
Mitrofan, I. i Mitrofan, N. (1994). Elemente de psihologie a cuplului. Casa de Editur
i Pres ansa S. R. L., Bucureti.
136

Mitrofan, I. i Stoica, D.C. [1997](1999). Psihoterapia experienial de grup gestaltcreativ o provocare la cretere. n: Mitrofan, I. (rd.). Psihoterapia
experienial: o paradigm a autorestructurrii i dezvoltrii personale (ed. a
II-a). Editura Infomedica, Bucureti.
Mitrofan, I. i Stoica, D.C. [1997](1999). Psihoterapia experienial de grup gestaltcreativ o provocare la cretere. n: Mitrofan, I. (rd.). Psihoterapia
experienial: o paradigm a autorestructurrii i dezvoltrii personale (ed. a
II-a). Editura Infomedica, Bucureti.
Neculau, A. (1989). A tri printre oameni. Editura Junimea, Iai.
Pop, O. A. (2000). Etic i conduit n psihoterapie. n: Mitrofan, Iolanda (coord.).
Orientarea experienial n psihoterapie: dezvoltare personal, interpersonal,
transpersonal. Editura S.P.E.R., Bucureti.
Popescu-Neveanu, P. (1978). Dicionar de psihologie. Editura Albatros, Bucureti.
Radu, I., Miclea, M., Albu, M., Moldovan, O., Neme, S. I Szamoskzy, . (1993).
Metodologie psihologic i analiza datelor. Editura Sincron, Cluj-Napoca.
Radu, I. (1994). Imaginea de sine i percepia social. n: Radu, I. (coord.), Ilu, P. i
Matei, L. Psihologie social. Editura EXE S.R.L., Cluj-Napoca.
Reis, H.T. (1995). Self-disclosure. n: Manstead, Antony S. R. i Hewstone, Miles
(eds.). The Blackwell Encyclopedia of Social Psychology. Oxford: Blackwell
Publishers Ltd.
Ross, R.S. I Ross, M. G. (1982). Relating and Interacting: An Introduction to
Interpersonal Communication. Englewood Cliffs: Prentice-Hall Inc.
Roca, A., Zrg, B.. (1972). Aptitudinile. Editura tiinific, Bucureti.
Sntion, F. (1985). Teoriile atribuirii n psihologia social (consecine teoretice i
empirice). Revista de psihologie, t. 31, nr. 1, pp. 34-42.
Schlenker, B.R. (1995). The Blackwell Encyclopedia of Social Psychology, Blackwell,
N.Y.
Strong, J.R. (1983). Creating Closeness: The Communication Puzzle. Ames, IA:
Human Communication Institut.
chiopu, U. (2002). Introducere n psihodiagnostic. Editura Fundaiei HUMANITAS,
Bucureti.
Tucker-Ladd, C. (1996). Psychological Self-help. [On-line] http://mentalhelp.net/
psyhelp/chap13/chap13b.htm.
Verza, E. (1997). Imagini. n: CHIOPU, URSULA (coord.). Dicionar de psihologie.
Editura Babel, Bucureti.
Zaharia, R.G. (2008). Autodezvluirea i bunstarea psihic n organizaii. n E.
Avram (Editor). Psychology in a Positive World. Editura Universitaii din
Bucureti, Bucureti.
Zlate, M. (1999). Eul i personalitatea (ed. a II-a). Bucureti: Editura Trei.
Zlate, M. (2000a). Fundamentele psihologiei. Editura Pro Humanitate, Bucureti.
Zlate, M. (2000b). Introducere n psihologie (ed. a III-a). Editura Polirom, Iai.
Zlate, M., Neculau, A. (1980). Relaiile interpersonale. n: Beniamin Zrg (coord.).
Sinteze de psihologie contemporan. Probleme fundamentale ale psihologiei.
(pp. 202-213), Editura Academiei, Bucureti.
137

CAPITOLUL 6
PERSONALITATE I LEADERSHIP
TRANSFORMAIONAL: O META-ANALIZ
Radu I. Popa, Laureniu Maricuoiu,
Liliana Negoescu & Simona Pleea
Abstract
This paper deals with a meta-analysis of the relationship between personality
and the transformational leadership style. By using the Big Five Personality
Dimensions as a frame (the 5-personality factors model), the authors have gathered
a number of 39 correlations from 10 independent studies. The Big Five Dimensions
have been connected to the transformational leadership style, the results showing
that the dimensions of agreeability and extroversion can be correlated, constantly but
weakly, in certain circumstances, to the transformational leadership style. These
moderate associations between the two dimensions of personality and transformational
leadership style, generate further research into specific personality traits, in a restrained
environment, and also into the dispositional and non-dispositional generators as far
as embracing or not a certain leadership style in an organizational field is concerned.
Key words: Personality, Big Five Factors, Transformational Leadership.

1. Introducere
1.1. Leadership-ul transformaional
Leadership-ul apare atunci cnd anumii indivizi exercit o influen
asupra atingerii obiectivelor de ctre alii ntr-un context organizaional. Un
lider eficient exercit influena astfel nct atinge obiectivele organizaionale
prin: creterea productivitii, inovaie, satisfacie, angajarea moral a
muncitorilor. ntre anii 1920 i 1930, studiile din domeniul conducerii s-au
focalizat asupra ncercrii de a identifica trsturile personale ce difereniaz
liderii de non-lideri. Nu oricine poate conduce, iar cel care e fcut pentru a
138

conduce prezint anumite particulariti fizice, de personalitate i sociale care

reprezint predictori ai eficienei sale n funcie (Antonakis i House, 2004).
Se remarc ca lider o persoan care are ca preocupare principal ndeplinirea
misiunii care i-a fost ncredinat. Este persoana care vorbete cel mai mult
despre strategia de planificare, organizare, mprirea muncii. Interesul
manifestat pentru fundamentarea tiinific a activitii manageriale a determinat
organizaia i experii la numeroase studii i analize privitoare la identificarea
acelor caliti ce fac dintr-un manager un lider. De fapt, nceputul studiilor
consacrate leadership-ului s-a fcut pe coordonatele acestei abordri, pe ideea
c diferenele ntre performanele subordonailor au drept origine tocmai
calitile liderului.
Bass (1999, apud Zaboril, 2004) descrie liderul transformaional drept
persoana dintr-o poziie de conducere, care e capabil s analizeze att interesele
organizaiei ct i cele ale membrilor ei. Liderul transformaional se orienteaz
spre susinerea motivaiei i a moralului membrilor echipei; i inspir; i
stimuleaz intelectual, captndu-le respectul i consideraia. Carisma constituie
atributul esenial al liderului transformaional. n cadrul acestei teorii, Avolio
i Bass (1991, apud Zaboril, 2004), au decis nlocuirea termenului de carism
cu expresia influen idealizat, desemnnd capacitatea de a exercita influena
n planul idealurilor celorlali sau n planul unor chestiuni mai importante dect
viaa nsi. n teoria leadership-ului transformaional, accepiunea termenului
de carism cuprinde caracteristicile definitorii ale acestui tip de conducere:
inspirarea oamenilor prin comunicarea unor ateptri mari ale liderului,
utilizarea simbolurilor pentru a concentra i focaliza eforturile, verbalizarea
obiectivelor importante ntr-o manier simpl, stimularea intelectual a
membrilor echipei prin promovarea aciunilor inteligente, a raionalitaii i
prin aprobarea atent a problemelor, consideraia individualizat prin acordarea
ateniei fiecrei persoane din grup, tratarea individual a fiecrui angajat, prin
furnizarea suportului, coaching i consiliere (Bass, 1997, apud Hrivnak, 2004).
Liderul transformaional sau carismatic reprezint valori i idealuri cu
care adepii se identific, inspirnd loialitate liderilor. Adesea, cnd oamenii
se gndesc i descriu un lider ideal se refer n mod automat la caracteristicile
i comportamentul unui lider transformaional (Bass, 1995 apud. Bono, 2000).
1.2. Personalitatea
Conceptul de personalitate nu se ncadreaz unei definiii stricte, diferitele
teorii i perspective asupra personalitii impunnd diverse definiii. Din punct
de vedere sistemic, personalitatea reprezint un complex de trei subsisteme:
temperamentul, aptitudinile i caracterul.
139

Utilizarea termenului de personalitate n aria tiinific ridic foarte multe

probleme, astfel nct ,,istoria psihologiei se confund, n anumite limite, cu
istoria ncercrilor de a rspunde la ntrebarea ce este personalitatea (Fraisse,
1986, apud Macsinga, 2003). Acest impas a creat, pe de o parte, multiple direcii
de cercetare i variate moduri de abordare a personalitii i, pe de alt parte, a
dus la apariia unor dificulti n evaluarea acestora (Macsinga, 2003).
n aceast parte, vom descrie trsturile dimensiunilor Big Five i relaia
lor cu liderul transformaional. Costa i McCrae (1994, apud Macsinga, 2003)
n pornesc de la modelul elaborat de Norman i pun bazele unei teorii sistematice
privind semnificaia celor 5 dimensiuni (extraversiune, agrebilitate, neuroticism,
continciozitate, deschidere) pentru nelegerea personalitii i
comportamentului uman.
Extraversiunea. Persoanele extravertite sunt descrise ca asertive, active,
comunicative, energice i optimiste. Collins (2001, apud Bono i Judge, 2004)
consider c extraversia este format din dou componente centrale: afiliere i
sociabilitate. Pentru c sunt pozitivi, ambiioi i dominani generez ncredere
i entuziasm n rndul angajailor. Extravertiii au un nivel sczut al
excitabilitii corticale i, de aceea, pe plan comportamental, iniiaz aciuni
care s le creasc stimularea (ex. sociabilitate mare, cutarea contactelor, aciuni
riscante, cutare de senzaii etc.). ntr-o cercetare, Bass (1997, apud Bono,
2001) arat c sociabilitatea coreleaz semnificativ cu comportamentul liderului
transformaional.
Neuroticismul. Persoanele neurotice tind s vad lumea ntr-un mod
negativ i au ca trsturi principale: ostilitatea, iritabilitatea, dominana,
rezistena la stres, control emoional. Judge, Erez, Bono i Thoresen (2002)
gsesc o asociere puternic ntre neuroticism i stima de sine sczut precum
i eficacitatea general sczut. Persoanele neurotice nu pot fi vzute ca modele
de lider i nu sunt persoane care au viziune, pot fi anxioi n a face eforturi
transformaionale uneori. Este improbabil ca aceste persoane s manifeste un
comportament de lider transformaional. Persoanele neurotice au soruri sczute
la ncrederea n sine, n condiiile n care ncrederea n sine este o caracteristic
esenial a liderului transformaional.
Deschiderea ctre experien. Conceptul de deschidere ctre experien
include: cultura - aprecierea pentru art i tiin, o atitudine critic i liberal
a valorilor societii etc.; inteligen - abilitatea de a nva, raiune etc. Aceste
persoane au tendina de a fi creative, introspective, imaginative (Bono i Judge,
2004). Ei tind s aib o atitudine flexibil i s se angajeze n gndirea
divergent. Din cauz c sunt creativi persoanele cu scoruri ridicate n
deschiderea ctre experien obin i scoruri ridicate n stimularea intelectual,
iar pentru c sunt imaginativi i introspectivi ei pot avea o viziune asupra
140

viitorului organizaiei. n schimb Moss, McFarland, Ngu i Kijowska (2007)

nu au gsit c deschiderea ctre experien e asociat leadership-ului
transformaional.
Agreabilitatea. Agreabilitatea reprezint tendina de a fi cooperativ, amabil
etc. Indivizii care se nscriu aici, sunt modeti, altruiti i tind s fie att de
ncredere ct i ncreztori. Persoanele cu scoruri nalte la agreabilitate valoreaz
afilierea i evit conflictul. Modestia i buntatea indivizilor agreabili nu sunt
particulariti ale liderului carismatic. Ei pot avea scoruri ridicate la influena
idealizat i pot fi vzui ca modele datorit ncrederii i consideraiei pentru
alii (Judge i Bono, 2000). Liderii agreabili sunt disponibili cnd ceilali au
nevoie ducnd la scoruri sczute la adoptarea unui stil de leadership pasiv.
Liderul agreabil este nelegtor, de aceea este posibil ca angajaii s nu se
conformeze ntotdeauna cerinelor sale. Ployhart, Lim i Chan (2001) au gsit
o relaie negativ ntre agreabilitate i liderul transformaional sugernd c n
situaii de risc i critice, agreabilitatea nu contribuie la eficiena rezolvrii de
probleme. Cu alte cuvinte atunci cnd exist situaii tensionante nu este benefic
ca liderii s fie agreabili, deoarece este nevoie de o conducere mai autoritar,
care transform, care propune soluii i direcioneaz.
Contiinciozitate. Indivizii contiincioi au un sim puternic al direciei
i muncesc din greu pentru a-i atinge scopurile. Sunt deliberai, prevztori,
responsabili (Costa i McCrae, 1990, apud Macsinga, 2003). Datorit faptului
c auto-disciplina i auto-realizarea sunt componentele majore ale
contiinciozitii pot fi argumente care s susin faptul c ntre liderul
transformaional i contiinciozitate exist o legtur puternic. Bono i Judge
(2004) gsesc o legtur pozitiv ntre contiinciozitate i leadership-ul
transformaional.
O analiz recent a site-urilor (Ebsco, Proquest, Springer Link, Science
Direct, Scopus i PsycInfo), a artat c exist 56 de articole publicate dup
anul 2000 pe tema leadership-ului, studii ce conin cuvinte cheie precum:
personalitate i leadership transformaional.
2. Meta - analiz
Un studiu n acest sens i anume, meta-analiza realizat de Lord, DeVader
i Alliger (1986), relateaz asociaii ntre trsturile de personalitate i percepia
asupra leadership-ului. O alt meta-analiz surprinde c anumite trsturi sunt
relaionate cu eficacitatea liderului (Judge, Bono, Ilies, i Gerhardt, 2002).
Una dintre cele mai recente meta-analize se refer la relaia dintre
personalitate i comportamentul liderului transformaional i tranzacional
(Bono i Judge, 2004).
141

n meta-analiza de fa am urmrit personalitatea din perspectiva

dimensiunilor Big Five: extraversie, neuroticism, deschidere, agreabilitate i
contiinciozitate corelat cu adoptare unui stil de leadership transformaional
ce presupune: carism, inspiraie, stimulare intelectual i consideraie
individual. Scopul este s surprind relaia dintre aceste 5 aspecte ale
personalitii i leadership-ul transformaional pentru c evidenierea acestei
asocieri ntre cele 2 aspecte ne poate oferi noi perspective asupra proceselor
de selecie, training i dezvoltare pentru acest tip de leadership. Barling, Veber
i KelloWay (1996) au demonstrat c anumite comportamente ale leadershipului transformaional pot fi nvate.
Mai mult, literatura de specialitate prezint apariia unui interes deosebit
pentru dezvluirea aspectelor de personalitate ce stau la baza unui stil de
leadership transformaional, influennd adoptarea unui asemenea stil sau nu
n mediul organizaional.
nainte de orice demers, propunem o definire i prezentare a acestor
concepte, surprinse n analiza noastr, pentru o delimitare clar n ceea ce
privete anumite aspecte ale personalitii i stilului de leadership.
2.1. Ipoteze
1. Extraversiunea se asociaz cu leadership-ul transformaional;
2. Neuroticismul se asociaz cu leadership-ul transformaional;
3. Deschiderea ctre experien se asociaz cu leadership-ul
transformaional;
4. Agreabilitatea se asociaz cu leadership-ul transformaional;
5. Contiinciozitatea se asociaz cu leadership-ul transformaional.
2.2. Metodologie
2.2.1. Documentare
Trebuie s menionm nc de la nceput c n realizarea meta-analizei
de fa am luat n eviden doar studiile aprute dup anul 2000 i pn n
2007: acest aspect devenind unul din criteriile de selecie a cercetrilor. n
cutare am utilizat cuvinte cheie precum: personalitate, neuroticism, extraversie,
deschidere ctre experien, agreabilitate, contiinciozitate, leadership
transformaional, carism, Big Five. Astfel analiza a site-urilor surse menionate
n partea de nceput a acestui studiu, a artat c exist 56 de articole publicate
dup anul 2000 pe aceste concepte. Din aceste articole am selectat pentru studiul
de fa, 21 de articole care analizeaz stilul de leadership transformaional n
142

raport cu dimensiunile de personalitate Big Five: extraversiune, neuroticism,

deschidere ctre experien, agreabilitate i contiinciozitate. Am exclus
articolele pur teoretice i articolele care nu conineau datele necesare pentru a
calcula corelaia ntre leadership-ul transformaional i cele 5 trsturi de
personalitate (Big Five), iar n final au rezultat 10 articole, care conin 50 de
corelaii necesare meta-analizei de fa. n 9 dintre aceste studii, personalitatea
(cu dimensiunile Big Five) a fost msurat explicit utiliznd proba NEOPIR
(Costa i McCrae, 1992, apud Shao i Webber, 2006), iar n 2 studii s-a utilizat
proba IPIP (Goldberg, 1999, apud Lim i Ployhart, 2004). Pe de alt parte,
leadership-ul transformaional a fost msurat explicit utiliznd proba MLQ
(Bass i Avolio, 1995) n 9 studii, iar n 2 studii s-au folosit proba CLIO (De
Hoogh, Hartog i Koopman, 2005), respectiv CPE (Ekvall i Arvonen, 1991,
apud Kornor i Nordvik, 2004), ambele urmrind dimensiunile clasice ale
liderului transformaional.
Analiza noastr a inclus doar studii n care erau evaluai manageri, lideri,
persoane n poziii de conducere prin auto-administrarea probelor de ctre
acetia. Personalitatea i stilul de conducere erau aspecte descrise sub forma
unui auto-raport a liderului despre sine.
Prin urmare criteriile de msurare au fost codate, dup cum se poate
observa i n tabelele din partea de metodologie, sub forma celor 5 dimensiuni
Big Five: extraversiune (E), neuroticism (N), deschidere ctre experien (D),
agreabilitate (A), contiinciozitate (C) n raport cu leadership-ul
transformaional (Trans).
2.2.2. Proceduri meta-analitice
n realizarea meta-analizei de fa am utilizat procedurile recomandate
de Lipsey i Wilson (2000) i Sava (2004), utiliznd formulele aferente i
versiunile Spss versiunea 13.0 i Microsoft Office Excel versiunea 2003 n
calculul statistic efectuat.
Am calculat valorile corelaiei pentru fiecare dintre cele 5 dimensiuni ale
personalitii i scorul total la adoptarea unui stil de leadership transformaional.
S-a obinut astfel un r mediu observat pentru fiecare dintre aceste dimensiuni,
la care am calculat variana acestei valori r i a eantionului.
Calcularea ponderii erorii de eantionarea i a unui coeficient r mediu a
putut oferi primii indicatori asupra relaiei dintre dimensiunile personalitii i
stilul de leadership transformaional. n completare au fost calculate i
intervalele de ncredere, minim i maxim ale lui r precum i abaterea standard.
Acolo unde a fost cazul am corectat corelaia pentru eroarea de msurare
n ceea ce privete predictorul i criteriul, segmentnd studiile n funcie de
proba utilizat pentru msurarea stilului de leadership transformaional, lund
143

n analiz doar acele studii care utilizau strict proba MLQ a lui Bass i Avolio.
Un alt tip de segmentare a studiilor a constat n selectarea n analiz doar a
cercetrilor care au fost realizate pe eantioane provenind din culturile de tip
vestic-individualist (ex. U.S.A, Marea Britanie, Olanda, Australia etc.) i
formarea unui alt grup de cercetri aplicate n culturile estice tip colectivist
(ex. Singapore, Shanghai etc.)
2.3. Rezultate
n tabelele 17, am prezentat relaia dintre dimensiunile Big Five i
adoptarea unui stil de leadership transformaional.
n cazul primei relaii, extraversiune leadership transformaional,
rezultatele din tabelul 1 indic faptul c s-a obinut iniial o pondere a erorii de
eantionare de .42, n variana observat, i un coeficient r de 0,14. Acest rezultat
indic faptul c, nu exist un efect n ceea privete relaia extraversiune
leadership transformaional, i nici nu tim cum variaz acesta.
Tabelul 1. Meta-analiza relaiei dintre extraversiune i stilul de leadership transformaional.
Relaie

r (obs)
mediu

Abatere
standard
(obs.)
SD

% eroare
de
eantionare

E-TR

1259

10

0,14

0,08

42%

Interval de
ncredere
r (min) r (max)
-0,02

0,31

Legend: N = numrul cumulat de subieci din toate studiile luate n considerare; k =

numrul de studii luate n considerare; r (obs) = media ponderat a coeficienilor de corelaie;
SD (r.obs) = abaterea standard a lui r (obs); r (min) = limita inferioar a intervalului de ncredere
al coeficientului de corelaie (=.05); r (max) = limita superioar a intervalului de ncredere al
coeficientului de corelaie (=.05); % er.eant. = procentul de varian observat care poate fi
atribuit erorilor de eantionare.

n acest caz s-a utilizat o corecie a ponderii erorii de eantionare prin

tehnica segmentrii. Au fost selectate acele studii care au fost realizate pe
eantioane provenind din culturile individualiste, separat de cele ce utilizau
eantioane din culturi colectiviste (tabelul 2). S-a obinut astfel o pondere a
erorii de eantionare de .83, rezultat ce indic faptul c n mod constant se
poate obine un coeficient r = 0,18. Cu alte cuvinte n aceast situaie exist
efect, o asociere slab ntre cele dou dimensiuni, n mod constant. Cu alte
cuvinte subiecii care obin scoruri nalte n cadrul dimensiunii extraversiune,
vor adopta mai frecvent un stil de conducere transformaional. n partea de
discuii a acestei lucrri vom detalia explicaiile privind acest rezultat.
144

Tabelul 2. Rezultate ale gruprii studiilor n funcie de diferite criterii viznd relaia
extraversiune leadership transformaional.
Criteriu

Toate studiile
Doar cult. indiv.
(indif de prob)

Numrul
de studii
(k)

r
mediu

Abatere % eroare Interval de ncredere

standard
de
min.
max.
rezidual eantionare

10

0,14

0,08

42%

-0,02

0,31

0,18

0,03

83%

0,11

0,24

n tabelul 3 s-a obinut o pondere a erorii de eantionare de .79 i un

coeficient r mediu de 0,03, n cazul dimensiunii neuroticism n raport cu un
stil de conducere transformaional. Prin urmare nu exist o asociere
semnificativ statistic ntre cele dou. Nu exist efect n mod constant. Valoarea
lui r este foarte mic. Subiecii care obin scoruri nalte n cadrul acestei
dimensiuni, este puin probabil c vor adopta un stil de conducere
transformaional.
Tabelul 3. Meta-analiza relaiei dintre neuroticism i stilul de leadership transformaional.
Relaie

r (obs)
mediu

Abatere
standard
(obs.)
SD

% eroare
de
eantionare

N-TR

1114

0,03

0,04

79%

Interval de
ncredere
r (min) r (max)
-0,05

0,11

Legend: N = numrul cumulat de subieci din toate studiile luate n considerare;

k = numrul de studii luate n considerare; r (obs) = media ponderat a coeficienilor de corelaie;
SD (r.obs) = abaterea standard a lui r (obs); r (min) = limita inferioar a intervalului de ncredere
al coeficientului de corelaie (=.05); r (max) = limita superioar a intervalului de ncredere al
coeficientului de corelaie (=.05); % er.eant. = procentul de varian observat care poate fi
atribuit erorilor de eantionare.

n tabelul 4 s-a obinut o pondere a erorii de eantionare de .84 i un r

mediu de 0,04 n cazul dimensiunii deschidere ctre experien n raport cu un
stil de conducere transformaional. Prin urmare nici n acest caz nu exist o
asociere semnificativ statistic ntre cele dou. Nu exist un efect n mod
constant. Subiecii care obin scoruri nalte n cadrul acestei dimensiuni, nu
vor adopta un stil de conducere transformaional. Nici n acest caz nu a fost
nevoie de segmentarea cercetrilor.
145

Tabelul 4. Meta-analiza relaiei dintre deschiderea ctre experien i stilul de leadership

transformaional.
Relaie

r (obs)
mediu

Abatere
standard
(obs.)
SD

% eroare
de
eantionare

D-TR

1114

0,04

0,03

84%

Interval de
ncredere
r (min) r (max)
-0,02

0,11

Legend: N = numrul cumulat de subieci din toate studiile luate n considerare;

k = numrul de studii luate n considerare; r (obs) = media ponderat a coeficienilor de corelaie;
SD (r.obs) = abaterea standard a lui r (obs); r (min) = limita inferioar a intervalului de ncredere
al coeficientului de corelaie (=.05); r (max) = limita superioar a intervalului de ncredere al
coeficientului de corelaie (=.05); % er.eant. = procentul de varian observat care poate fi
atribuit erorilor de eantionare.

n tabelul 5 s-a obinut o pondere a erorii de eantionare de .35 n cazul

dimensiunii agreabilitate n raport cu un stil de conducere transformaional i
o valoare a coeficientului r mediu de 0,13.
Tabelul 5. Meta-analiza relaiei dintre agreabilitate i stilul de leadership transformaional.
Relaie

r (obs)
mediu

Abatere
standard
(obs.)
SD

% eroare
de
eantionare

A-TR

1259

10

0,13

0,03

35%

Interval de
ncredere
r (min) r (max)
-0,06

0,34

Legend: N = numrul cumulat de subieci din toate studiile luate n considerare;

k = numrul de studii luate n considerare; r (obs) = media ponderat a coeficienilor de corelaie;
SD (r.obs) = abaterea standard a lui r (obs); r (min) = limita inferioar a intervalului de ncredere
al coeficientului de corelaie (=.05); r (max) = limita superioar a intervalului de ncredere al
coeficientului de corelaie (=.05); % er.eant. = procentul de varian observat care poate fi
atribuit erorilor de eantionare.

n acest caz a fost nevoie de o corecie statistic prin segmentare. Au

fost selectate acele studii n care au fost utilizate strict probele MLQ dup
Bass i Avolio, respectiv proba NEOPIR dup Costa i McCrae (tabelul 6).
S-a obinut astfel o pondere a erorii de eantionare de .75, rezultat ce indic
faptul c n mod constant se poate obine un coeficient r = 0,19. Cu alte
cuvinte n aceast situaie exist efect, o asociere slab ntre cele dou
dimensiuni, n mod constant. Cu alte cuvinte subiecii care obin scoruri
nalte n cadrul dimensiunii agreabilitate, vor adopta mai frecvent un stil de
conducere transformaional.
146

Tabelul 6. Rezultate ale gruprii studiilor n funcie de diferite criterii viznd relaia
agreabilitate leadership transformaional.
Criteriu

Numrul
de studii
(k)

r
mediu

10

0,13

0,03

35%

-0,06

0,34

0,19

0,05

75%

0,02

0,27

Toate studiile
Doar MLQ i
Costa (indif de
cultur)

Abatere % eroare Interval de ncredere

standard
de
min.
max.
rezidual eantionare

Rezultatele din tabelul 7 indic faptul c contiinciozitatea nu se asociaz

cu un stil de conducere transformaional.
Tabelul 7. Meta-analiza relaiei dintre contiinciozitate i stilul de leadership
transformaional.
Relaie

r (obs)
mediu

Abatere
standard
(obs.)
SD

% eroare
de
eantionare

C-TR

1114

0,03

0,02

94%

Interval de
ncredere
r (min) r (max)
-0,01

0,07

n tabelul 7 s-a obinut o pondere a erorii de eantionare de .94 i un

coeficient r mediu de 0,03, n cazul dimensiunii contiinciozitate n raport cu
un stil de conducere transformaional. Prin urmare nu exist o asociere
semnificativ statistic ntre cele dou. Nu exist efect n mod constant. Valoarea
lui r este foarte mic. Subiecii care obin scoruri nalte n cadrul acestei
dimensiuni, este puin probabil c vor adopta un stil de conducere
transformaional.
3. Discuie
n urma prezentrii datelor metodologice din capitolul anterior vom descrie
n continuare relaiile de asociere ntre cele 5 dimensiuni ale personalitii:
extraversiune, neuroticism, deschiderea ctre experien, agreabilitate,
contiinciozitate i adoptarea unui stil de leadership transformaional.
Rezultatele din tabelul 1, indic faptul c ntre extraversiune i leadershipul transformaional nu exist o asociere, prin urmare nu exist un efect n ceea
privete relaia extraversiune leadership transformaional, i nu tim nici
cum variaz acesta.
n acest caz s-a utilizat o corecie a ponderii erorii de eantionare prin
tehnica segmentrii, adic au fost selectate acele studii care au fost realizate
147

pe eantioane provenind din culturile individualiste, separat de cele ce utilizau

eantioane din culturi colectiviste (tabelul 2). Prin aceast procedur s-a obinut
astfel o pondere a erorii de eantionare de .83, rezultat ce indic faptul c n
mod constant se poate obine un coeficient r = 0,18.
n aceast situaie exist efect, o asociere slab ntre extraversiune i
adoptarea unui stil de leadership transformaional, legtur semnalat de
valoarea medie a lui r, care ns variaz n mod constant. Cu alte cuvinte subiecii
care obin scoruri nalte n cadrul dimensiunii extraversiune, vor adopta mai
frecvent un stil de conducere transformaional n cadrul organizailor de tip
individualist. Din cauza lipsei de articole care s ating cultura organizaional
colectivist, nu am gsit o asociere puternic ntre extraversiune i adoptarea
unui stil de lider transformaional.
Hofstede (1980, apud Ionescu i Toma, 2001) descria cultura
organizaional individualist ca fiind o cultur care se bazeaz pe for,
individul este prezentat ca structur central, influen moderat din partea
organizaiei, aprarea propriilor interese, politici i practici ce permit iniiativa
i exprimarea individual; n schimb culturile organizaionale colectiviste se
structurez pe ideea loialitii, a dependenei emoionale fa de organizaie,
accentul cade pe restricia opiniilor personale, pe calitatea de membru, acolo
unde opiniile sunt predeterminate i preconcepute, iar deciziile se iau n grup.
n cadrul culturii individualiste, individul ca lider i apr interesele, ia decizii
ncurajnd iniiativa i exprimarea individual att a lui, ct i a subordonailor
si. Din aceste considerente putem concluziona c un lider transformaional
este mai productiv ntr-o organizaie de tip individualist dect ntr-o organizaie
de tip colectivist.
Acest rezultat este ntrit i de alte cercetri ntreprinse n acest sens:
Bass relateaz c sociabilitatea coreleaz semnificativ cu comportamentul
liderului transformaional; sociabilitatea fiind doar o latur a extraversiei (1985,
apud Moss i Ngu, 2006).
Pentru aceast meta-analiz o explicaie posibil ar fi dat de numrul
articolelor folosite, dac am fi folosit un numr mai mare de articole i
coeficientul de corelaie ar fi fost mai mare i acesta ne ar fi indicat o legtur
puternic ntre extraversiune i adoptarea unui leadership transformaional.
Rezultatele din tabelul 3, indic faptul c ntre neuroticism i leadershipul transformaional nu exist o legtur. Datorit faptului c am obinut o
pondere a erorii de eantionare de .79 i un coeficient r mediu de 0,03, putem
concluziona c nu exist o asociere semnificativ statistic ntre cele dou
dimensiuni, deci nu exist nici un efect n mod constant pentru c valoarea lui
r este foarte mic. Subiecii care obin scoruri nalte n cadrul acestei dimensiuni,
este puin probabil c vor adopta un stil de conducere transformaional.
148

Explicaia este susinut i de alte studii care arat c nu exist o relaie

sau un efect ntre cele dou dimensiuni. n aceast direcie Judge, Erez, Bono
i Thoresen (2002) au gsit o asociere puternic ntre neuroticism i stima de
sine sczut precum i eficacitatea general sczut. Liderul transformaional
este un lider care are viziune, care reuete s i inspire pe cei subordonai lui,
s i stimuleze intelectual i s i motiveze. Adesea, cnd oamenii se gndesc
i descriu un lider ideal sau un lider eficient se refer n mod automat la
caracteristicile i comportamentul unui lider transformaional (Bass, 1998, apud
Bono i Judge, 2000). Persoanele neurotice nu pot fi vzute ca modele de
lider, chiar pot fi anxioi n a face eforturi transformaionale uneori. Este
improbabil ca aceste persoane s manifeste un comportament de lider
transformaional.
Rezultatele din tabelul 4, indic faptul c ntre deschiderea ctre experien
i leadership-ul transformaional nu exist o asociere semnificativ statistic i
nu exist nici un efect n mod constant, obinundu-se o pondere a erorii de
eantionare de .84 i un r mediu de 0,04. Prin urmare subiecii care obin scoruri
nalte n cadrul acestei dimensiuni, nu vor adopta un stil de conducere
transformaional. Obinnd o pondere a erorii de eantionare mare nu a fost
nevoie de nici o segmentare a cercetrilor, adic mprirea articolelor dup
alte criterii.
Judge i Bono (2000) au gsit c deschiderea ctre experien e asociat
leadership-ului transformaional, iar explicaia dat de acesta a fost c datorit
creativitii persoanelor cu scoruri ridicate n deschiderea ctre experien obin
i scoruri ridicate n stimularea intelectual; persoanele descrise ca deschise
ctre experien sunt vzute ca fiind persoane carismatice.
Din acest considerent ne simim ndreptii s menionm c att
stimularea intelectual, ct i carisma sunt doar faade ale leadership-ului
transformaional i din aceast cauz nu putem concluziona c ntradevr
deschiderea ctre experien e asociat leadership-ului transformaional.
Rezultatele din tabelul 5, indic faptul c ntre agreabilitate i leadershipul transformaional nu exist o legtur, obinnd o pondere a erorii de
eantionare de .35 n cazul dimensiunii agreabilitate n raport cu un stil de
conducere transformaional i o valoare a coeficientului r mediu de 0,13. Avnd
o valoare mic a ponderii erorii de eantionare a fost nevoie de o corecie
statistic prin segmentare. Astfel au fost selectate acele studii n care au fost
utilizate strict probele MLQ dup Bass i Avolio, respectiv proba NEOPIR
dup Costa i McCrae (tabelul 6). n urma acestui demers s-a obinut o pondere
a erorii de eantionare de .75, rezultat ce indic faptul c n mod constant se
poate obine un coeficient r = 0,19, demonstrnd o asociere slab ntre cele
dou dimensiuni, n mod constant. Cu alte cuvinte subiecii care obin scoruri
149

nalte n cadrul dimensiunii agreabilitate, vor adopta mai frecvent un stil de

conducere transformaional. Dac am fi folosit un numr mai mare de articole
i coeficientul de corelaie ar fi fost mai mare i acesta ne ar fi indicat o legtur
mai puternic ntre agreabilitate i adoptarea unui leadership transformaional.
Binenteles c este important ca liderul s fie nelegtor, altruist, s fie
ncreztor ct i de ncredere, ns n aceast situaie este foarte probabil ca
subordonaii s nu se conformeze acestuia i chiar s l ia n derdere atunci
cnd li se d un ordin. De cele mai multe ori liderul transformaional tie s se
impun, tie s se fac respectat, el le insufl subordonailor anumite valori i
norme pe care acetia le respect. Din acest considerent ntre liderul
transformaional i agreabilitate nu s-a nregistrat o asociere puternic.
Mai mult, dimensiunea agreabilitate nu este neaprat o trstur cu care
s fie asociat imaginea liderului transformaional n percepia subiecilor, acolo
unde adesea n situaii organizaionale se solicit eficien ridicat n
soluionarea problemelor i pragmatism, fiind necesar sacrificarea amabilitii,
ritualurilor oficiale de socializare (Rubin, Munz i Bommer, 2005). n aceast
situaie liderul transformaional nu uzeaz de agreabilitate.
Rezultatele din tabelul 7, indic faptul c ntre contiinciozitate i
leadership-ul transformaional nu exist o legtur, avnd o pondere a erorii
de eantionare de .94 i un coeficient r mediu de 0,03. Prin urmare nu exist o
asociere semnificativ statistic ntre cele dou dimensiuni i nu exist nici un
efect n mod constant, pentru c valoarea lui r este foarte mic. Subiecii care
obin scoruri nalte n cadrul acestei dimensiuni, este puin probabil c vor
adopta un stil de conducere transformaional.
Dei Bono i Judge (2004) au gsit o corelaie pozitiv ntre
contiinciozitate i leadership-ul transformaional, totui, n unele din articolele
pe care le-au folosit n meta-analiza lor, rezultatele au indicat o corelaie negativ
ntre aceste dimensiuni.
Hooogh, Hartog i Koopman (2005) au fcut o distincie ntre mediu de
lucru dinamic i mediu de lucru stabil i au gsit o corelaie pozitiv ntre
contiinciozitate i leadership-ul transformaional ntr-un mediu de lucru stabil
i o corelaie negativ ntre contiinciozitate i leadership-ul transformaional
ntr-un mediu de lucru dinamic.
Datorit faptului c n meta-analiza de fa nu am fcut o delimitare a
celor dou medii de lucru (mediu de lucru dinamic, mediu de lucru stabil) sau
o delimitare a tipurilor de organizaii n care liderii transformaionali i
desfoar activitatea, nu am obinut o asociere care s arate c persoanele
contincioase vor adopta un stil de lider transformaional.
Meta-analiza de fa a trecut n revist peste 50% din articolele de
specialitate pe tema stilului de lider transformaional n raport cu dimensiunile
150

de personalitate Big Five: extraversiune, neuroticism, deschidere ctre

experien, agreabilitate i contiinciozitate, realizate dup anul 2000. Trebuie
menionat faptul c aceste studii, dup 2000, indic rezultate foarte diferite n
ceea ce privete aceste asocieri, n sensul n care, unele cercetri gsesc asocieri
puternice ntre anumite dimensiuni ale personalitii i leadership-ul
transformaional, iar altele dimpotriv.
Un punct important pentru aceast meta-analiz se refer la faptul c
persoanele care au participat la toate cercetrile despre care facem referire
ocup posturi de lider n cadrul unor organizaii, i nu simuleaz un rol de
lider.
n urma rezultatelor obinute de noi putem spune c se ridic multe
ntrebri asupra eficienei/productivitii a stilului de lider transformaional,
n funcie de anumite variabile ca: mediul de munc (mediu de lucru stabil/
mediu de lucru dinamic), contextul organizaional, cultura organizaional,
situaiile organizaionale (situaii de criz, situaii cotidiene).
De asemenea, foarte important este i personalitatea liderului, ns
personalitatea, din punctul de vedere al dimensiunilor Big Five nu garanteaz
adoptarea frecvent sau neadoptarea a stilului de lider transformaional.
Bibliografie
Referinele bibliografice marcate cu un asterisc indic studiile incluse n metaanaliz.
*

Antonakis J., House J. R. (2004). On instrumental leadership: beyond transactions

and transformation. Lucrare prezentat la Congresul Institutului de Leadership
UNL Gallup, Omaha.
Barling, J., Webwe, T., Kelloway, E. (1996). Effects of transformational leadership
training on attitudinal and financial outcomes: A field experiment. Journal of
Applied Psychology, 44, 1-26.
*
Bono, J. E., Judge, T. A. (2000). Five-factor model of personality and transformational
leadership. Journal of Applied Psychology, 85, 751-765.
*
Bono, J. E. (2001). Self-Determination at Work: The Motivational Effects Of
Transformational Leaders. Lucrare de doctorat, Departamentul de Administrarea
afacerilor, Universitatea din Iowa.
Bono, J. E., Judge, T. A. (2004). Personality and transformational and transactional
Leadership: A Meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 89, 901-910.
*
De Hoogh, A., Hartog, D. N., Koopman, P. L. (2005). Linking the big five-factors of
personality to charismatic and transactional leadership: perceived dynamic work
environment as a moderator. Journal of Organizational Behavior, 26, 839-865.
151

Hrivnak, A.G. (2004). The influence of Follower Personality and Affect on Their
Perception of Transformational Leadership. Lucrare de doctorat, Departamentul
Management, coala de afaceri George Washington, Washington D.C.
Ionescu, Gh.Gh., Toma, A. (2001). Cultura organizaional i managmentul tranziiei.
Editura Economic: Bucureti.
Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., Gerhardt, M. (2002). Personality and leadership: A
qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87, 765
780.
Judge, T. A., Erez, A., Bono, J. E., Thoresen, C. (2002). Discriminant and incremental
validity of four personality traits: Are measures of self-esteem, neuroticism,
locus of control, and generalized self-efficacy indicators of a common core
construct? Journal of Personality and Social Psychology, 83, 693-710.
*
Kornor, H., Nordvik, H., (2004). Personality traits in leadership behavior.
Scandinavian Journal of Psychology, 45, 49-54.
*
Lim, B. C., Ployhart, R. E. (2004). Transformational leadership: relations to the
five-factor model and team performance in typical and maximus contexts.
Journal of Applied Psychology, 89, 610-621.
Lipsey, W. M., Wilson B. D. (2000). Practical meta-analysis. Applied Social Research
Methods Series, 49, Sage Publications: London.
Lord, R. G., De Vader, C. L., Alliger, G. M. (1986). A meta-analysis of the relation
between personality traits and leadership perceptions: An application of validity
generalization procedures. Journal of Applied Psychology, 71, 402410.
Macsinga, I. (2003). Psihologia diferenial a personalitii. Editura Mirton:
Timioara.
*
Moss, A. S., Ngu, S. (2006). The Relationship Between Personality And Leadership
Preferences. Current Research In Social Psychology, 11(6), 70-91.
Moss., A. S., McFarland, J., Ngu, S., Kijowska, A. (2007). Maintaining an open mind
to closed individuals: The effect of resource availability and leadership style on
the association between openness to experience and organizational commitment.
Journal of Research in personality, 41, 259-275.
Ployhart, R. E., Lim, B. C., Chan, K. Y. (2001). Exploring relations between typical
and maximum performance ratings and the five factor model of personality.
Personnel Psychology, 54, 809-843.
*
Rubin, S. R., Munz, C. D., Bommer, H. W. (2005). Leading From Within: The Effects
Of Emotion Recognition And Personality on Transformational Leadership
Behavior. Academy of Management Journal, 48(5), 845- 858.
Sava, F. (2004). Analiza datelor n cercetarea psihologic. Metode statistice
complementare. Editura ASCR: Cluj-Napoca.
*
Shao, L., Webber, S. (2006). A cross-cultural test of the five-factor model of
personality and transformational leadership. Journal of Business Research,
59, 936-944.
Zaboril, C. (2004). Conducerea Organizaiilor. n Z.Bogathy (coord). Manual de
psihologia muncii i organizaional. (p.263-280). Editura Polirom: Iai.
152

CAPITOLUL 7
QUALITY OF WORKING LIFE INDICATORS IN
SHELTERED WORKSHOP WORKERS: JOB
DEMANDS, RESOURCES AND PSYCHOSOCIAL
RISKS
Noelia Flores & Cristina Jenaro
Abstract
This study looks to draw attention to the field of Quality of Working Life of
people with Intellectual Disabilities. The studies that have analysed this construct in
this population are scarce. Thus, this study tries to identify the principle sources of
stress and satisfaction of workers with intellectual disabilities in Sheltered Workshops
and Support Employment. Specifically, this study presents the results obtained from
the evaluation of 507 workers with intellectual disabilities who evaluated their job
demands, available resources, perceived work stress, work satisfaction, and the Quality
of Working Life with instruments that were adapted to for this population. The results
obtained show that workers with intellectual disabilities are also subject to psychosocial
factors in their workplace and their perceived Quality of Working Life depends on an
adequate balance between job demands and available resources.
Key Words: Job demands, Job resources, Quality of Working Life, Psychosocial
Risks, Intellectual Disabilities.

1. Quality of working life and intellectual disabilities

There is no denying the value and influence that work is given in our
society today. Work represents one of the most important aspects of personal,
group, organizational, and social life being one of the fundamental pillars of
society and one of the main activities in industrial societies (Salanova, Gracia
& Peir, 1996). Works also organizes peoples lives and contributes to the
economic and social well being of the community and society (Super, 1980).
Therefore, for many, work is one of the fundamental activities of life and
its importance will be determined by the function it serves for each person. In
153

this sense, the nature of work, that is, the characteristics and conditions of the
work, will determine, in part, its consequences or effects on individuals and
organizations. According to this, we can say that work, depending on the
conditions, provides a greater or lesser quality of working life; people, according
to their own work experience, experience a greater or lesser quality of life
through their work (Peir, 1999).
The concept of Quality of Working Life has to do with satisfaction, health,
and well-being of the worker and also with everything related with the work
environment. It could be said that it is a concept that seeks to reconcile the
aspects of work that deal with the individuals experience of organizational
objectives. From this point of view, quality of working life (QWL) explains
the way that work is experienced both objectively (safety, hygiene, and salary,
etc.) and subjectively (the way it is lived by the worker). It is, therefore, a
multidimensional concept composed of objective and subjective indicators
that take into account the individual and the context in which they work (Elizur
& Shye, 1990; Goode, 1989; Martel & Dupuis, 2006).
In the field of intellectual disabilities, the concept of quality of working
life is relatively new and there are few studies (Flores, 2007; Jenaro & Flores,
2006). As with the concept of quality of life (Goode, 1990; Schalock & Verdugo,
2002), the quality of working life of people with intellectual disabilities is
composed of the same factors and indicators that are relevant for the general
population. Thus, in agreement with Goode (1989), QWL accentuates the
participation of employees in problem solving and decision-making that relate
to their work and these values also apply to workers with disabilities. Said
another way, if we want to increase the quality of working life of these people
we must begin to involve them in decision making related to their work and
their evaluation of their working conditions (Flores, 2007; Jenaro & Flores,
2006; Jenaro, Flores, Caballo, Arias & De Elena, 2006).
Many studies have shown that people with intellectual disabilities can
successfully perform a job and contribute to the community (Mank, Cioffi &
Yovanoff, 1997; Petrovski & Gleeson, 1997; Winer, 2000). It has also been
noted that work improves self-esteem of these people (Farris & Stancliffe,
2001; Jenaro, 2004; Matson & Rusch, 1986) and furthermore, employment is
a factor that improves the quality of life of this group (Eggleton, Robertson,
Ryan & Kober, 1999; Kober & Eggleton, 2005). Additionally, different studies
have shown that people with intellectual disabilities experience a greater quality
of life when they are in normalized or inclusive contexts than when they are in
segregated or otherwise reduced environments (Forrester-Jones, Heason & Di
Terlizzi, 2004: OBrien, Thesing & Tuck, 2001; Verdugo, Jordn de Urres,
Jenaro, Caballo & Crespo, 2006).
154

With respect to components that are part of the quality of working life of
people with intellectual disabilities, various indicators have been proposed
that relate to job satisfaction; greater satisfaction in the workplace, a decrease
in training, access to promotions and the adoption of a more participatory role
in decision-making (Goode, 1989). However, the indicator most analysed has
been work satisfaction. The majority of the studies are characterized by having
focused their attention on some aspects of satisfaction, such as obtaining a job
or access to more inclusive employment and living in the community. From
this point of view, therefore, it is assumed that the worker with intellectual
disabilities experiences job satisfaction simply by obtaining and maintaining a
job (Chioccio, 2001; Goode, 1989; Howard & Gould, 2000; Marineau, 1998;
Test, 1993) and not as a result of their well-being in respect to other dimensions
of work such as work conditions.
Despite this, studies by Farris and Stancliffe (2001) and Jenaro et al.
(2002) show that just acquiring a job is not sufficient to guarantee satisfaction
in workers with intellectual disabilities. In addition, it is necessary to have a
suitable balance between work normalization or similarity of work conditions
and work supports, that is, between the job demands and the available resources.
Therefore, job satisfaction of a worker with intellectual disabilities is a state
that goes beyond simply acquiring a job or the type of work. The work
environment experienced, the flexibility of that environment and a good balance
between the tasks performed and the abilities of the worker will also determine
job satisfaction (Flores, 2007; Jenaro et al., 2002). Hence, there is a need to
know what factors are involved in the QWL of these workers.
Another reason for studying the QWL in people with intellectual
disabilities is that workers with intellectual disabilities reply differently when
asked to rate their Quality of Life and their Quality of Working Life (Flores,
Jenaro & Arias, 2006; Jenaro et al., 2006) just as workers without disabilities
(Jenaro, Flores & Arias, 2007).
All these facts lead us to the next step in research in the quality of working
life in the field of intellectual disabilities; to extend the knowledge of the factors
involved. In addition, there is an obligation to consider job tasks and the
management and organization of work, as well as working conditions capable
of producing risks that may threaten the health and quality of life of the worker.
This requires developing models which integrate all the dimensions of the
QWL and determine what kind of variables exert a greater or lesser impact on
the quality of working life of these workers.
155

2. Proposal for a model of Quality of Working Life for workers with

intellectual disabilities
In the area of Intellectual Disabilities few models have been proposed
that explain the QWL. This scarcity of studies of the indicators from a broader
viewpoint can be explained by its recent emergence.
Thus, based on these considerations and in order to contribute to the
development of this field of research, Jenaro and Flores (2006) propose a causal
model from which the components and the process that determines explain the
quality of working life in workers with intellectual disabilities. The authors
take as a reference two models widely used in the literature on work-related
stress; the Demands-Control-Supports model by Karasek and Theorell (1990)
and the demands-resource model of burnout proposed by Demerouti, Bakker,
Nachreiner and Schaufeli (2001). They expand its content and applicability to
the field of quality of working life; the model they propose is represented
graphically in figure 1.
This model, accentuates the importance of Quality of Working Life from
the workers subjective experience; the manner in which the work environment
is experienced will largely determine the QWL. Therefore, the workers
perception of the conditions in their employment situation and the related
organization, the job content and task performance determines their
psychosocial health and quality of working life.
Generally, in any workplace, two types of variables influence a worker;
job demands and available resources. According to Schaufeli and Bakker
(2004), demands can be defined as those physical, psychological, organizational
and social aspects that require effort by the worker and have a price (physical
or psychological); on the other hand resources will be those aspects that reduce
demands, stimulate learning and foster commitment and work involvement.
Some examples of resources are, among others, social support from colleagues
or supervisors and the ability to make decisions about the type of work task.
There is evidence (Fernet, Guay & Sencal, 2004; Jenaro & Flores, 2006)
that resources that are conducive to adjustment and involvement of workers,
in addition to increasing job satisfaction, act as a protective factor for certain
psychosocial risks. Instead, a combination of high work demands and limited
available resources, with little control over the tasks, can generate consequences
in physical and psychological health of the worker (Fernet, Guay & Sencal,
2004; OConnor & Vallerant, 1994) and be an obstacle to quality of working
life.
Therefore, from this model, the quality of working life is the result of the
workers perception regarding the balance between job demands and the
156

resources to deal with those demands. Jenaro and Flores (2006) postulated
that situations in which the worker has an imbalance between job demands
and available resources adversely affect the quality of working life through the
emergence of psychosocial occupational hazards (ie stress and burnout). On
the other hand, situations where the worker has an adequate balance between
demands and resources positively affect the quality of working life through
involvement and engagement experienced by the worker. This model also
proposes that the QWL can have a positive or negative effect in the individual
(in their physical and psychological health, their social, business and personal
relationships) and the organization (through engagement with the organization,
increase vs. decrease in productivity, etc.).

PSYCHOSOCIAL
RISKS

JOB
DEMANDS

(job stress, burnout)

QUALITY OF WORKING
LIFE

CONSEQUENCES
-Physical
-Psychological
-Social
-Organizational

+
RESOURCES
(personal,
organizationals)

WORK
ENGAGEMENT

QUALITY OF WORKING
LIFE

Figure 1. Quality of Working Life Model proposed by Jenaro y Flores (2006).

Ultimately, the quality of working life model proposed by Jenaro and

Flores (2006) takes into account a number of individual and contextual factors
related to the quality of working life from a multidimensional approach. It also
considers Quality of Working Life from a psychosocial perspective and this
reinforces the importance of the subjective assessment of the worker on how
they experience their work environment. Significantly, this model has been
empirically tested through the structural equations used in various studies
conducted with workers with intellectual disabilities (Flores, 2007; Flores,
157

Jenaro & Arias, 2006; Jenaro & Flores, 2006; Jenaro et al., 2006). These results
confirm the validity for the explanation of Quality of Working Life in this area
of research.
Thus, this study aims to publicize this new line of research and continue
to provide details identifying variables that are part of quality of working life
experienced by workers with intellectual disabilities. Various objectives guided
this study: 1) Identify the significant relationships between job demands and
available resources in the participants both globally and in the different work
alternatives; 2) Identify similarities and differences in the perception of demands
and resources and in QWL depending on the presence of psychosocial risks
(e.g. work stress); 3) Identify similarities and differences in the perception of
job demands and resources depending on the contextual and socio-demographic
variables; 4) Identify similarities and differences in job satisfaction, quality of
life and quality of working life depending on the different work alternatives.
We have four hypothesis: 1) There are significant differences in the perception
of job demands and resources depending on the work alternative type of the
worker (Sheltered Workshop vs. Support Employment); 2) Participants who
perceive their work as a source of stress will experience higher demands, less
social support and lower quality of working life than those who do not perceive
stress in their workplaces; 3) There will be no significant differences in the
perception of job demands and resources depending on the gender of the
participants, though other variables such as age, type of contract and seniority
at work will have affect; 4) The type of work alternative (Sheltered Workshop
vs. Support Employment) will significantly effect work satisfaction, with
workers in more inclusive alternatives (Support Employment) having a higher
QWL. However, workers will not differ significantly in their perception of
satisfaction with life in general.
3. Method
3.1. Participants
The participants in this study were a convenience sample of 507 workers
with intellectual disabilities that came from several Spanish Sheltered
Workshops (SW) and Supported Employment (SE) centers. All were volunteers
after informed consent and anonymity and confidentiality were guaranteed.
All of the participants had intellectual disability as their main diagnosis and
their level of disability varied between mild and borderline. Previous studies
with these types of workers have found that these levels of disability do not
158

significantly affect the results obtained in employment or the workers ability

to adapt to the conditions of work and adequately confront the demands of
their work (Jenaro, Flores, Rodrguez & Caballo, 2006; Verdugo, Jordn de
Urres & Bellver, 1998). Of the participants 305 (60.2%) were male and 197
(38.9%) females. 36.1% of the workers were between the ages of 31 and 40
followed by those between 22 and 30 years (27%). 87.6% participated in a
Sheltered Workshop while 12.4% worked in different Supported Employment
units. A majority of participants 467 (92.1%) have a full-time employment vs.
those who work part-time 36 (7.1%). Moreover, 234 (46.2%) of the worker
morning and afternoon shift while 197 (38.9%) working only during the
morning. Regarding the time spent in the company, the majority of the
participants (29%) had worked more than 16 years, followed by those who
had worked between 1 and 4 years (22.7%). The type of work performed by
the participants covered many different areas as hand work, assembling,
cleaning, gardening, packaging, carpentry, office work and tailoring.
3.2. Procedure
Data were collected in the first half of 2006. The centers were contacted
by telephone, letter, and electronic mail. Once the participation of the centers
was confirmed, the investigators traveled to the centers to conduct the evaluation
of the workers with intellectual disabilities. A total of 507 workers with
intellectual disabilities from nine Sheltered Workshops and six Supported
Employment centers volunteered to participate in the study. Anonymity and
confidentiality were guaranteed.
3.3. Instruments
The Job Content Questionnaire (Karasek, 1985) was used to evaluate
job demands and resources. This instrument has been widely used in work
settings and provides a valid and reliable assessment of the most significant
aspects of work contents (Karasek, 1979; Vermeulen & Mustard, 2000). The
instrument is composed of 34 items related to work contents rated on a 4 point
Likert scale. The response categories range from completely disagree (1) to
completely agree (4). The instrument is composed of 8 factors (skill
discretion, decision authority, psychological job demands, physical job
demands, coworker social support, supervisor social support, social support
and decision latitude) that refer to the job demands and resources that are
159

present in any type of work. It has validity and reliability with internal
consistency coefficients Cronbachs alpha higher than .70 on all scales (Karasek,
1979). In this study the preliminary analysis indicated reliability coefficients
middle-high Cronbachs alpha for the different scales, ranging between .70
and .82 for the different factors, with the ratio of Cronbachs alpha for the total
scale of equals 74. These data support the adequacy of the instrument. Four
judges evaluated the equivalence of seven items that were simplified and experts
contributed to the final wording of the items, assuring the validity of construct.
The Encuesta sobre indicadores de Calidad de Vida Laboral [Survey of
Quality of Working Life Indicators], designed by Jenaro and Flores (2006) and
used en previous studies with workers with intellectual disabilities (Flores,
Jenaro & Arias, 2006; Flores, 2007; Jenaro et al., 2006), was also used. The
instrument includes questions related to the following factors quality of working
life: assessment of job stressors (consisting of 12 items answered on a 10 points
Likert type scale; a = .84), job satisfaction (comprising 4 items using a 4 point
Likert type scale; a =. 79). In addition, the survey contained two questions to
ascertain the subjective assessment of the worker on their Quality of Life (QoL)
and Quality of Working Life (QWL). The worker rates each item (QoL and
QWL) on a continuous 10-point scale, where 1 is the lowest score and 10 is
the highest score. Finally, the survey includes sections dealing with demographic
and other variables related to contextual features of work.
4. Results
Parametric properties were previously tested. Next, Anova analyses as
well as descriptive, and Correlational tests were utilized. The data were analyzed
with SPSS statistics software v. 11.5 (2002); an alpha level =.05 was adopted
for all the analyses.
Table 1 presents the results of hypothesis 1; the presence of significant
differences in the perception of demands and resources based on the type of
employment. There are significant differences in all the variables analyzed.
Workers in Sheltered Workshop (SW) perceive job demands with greater
intensity while workers in Supported Employment (SE) scored significantly
higher in resources related to both supervisor and coworker social support.
These results confirm hypothesis 1.
The results concerning hypothesis 2, significant differences in the
perception of demands and resources and in Quality of Working Life
experienced by workers depending on perceived work stress, are presented in
160

Table 1. Descriptive statistics and significance of differences (ANOVA) of type of

employment and job demands- resources variables.
Job Demands and
Resources

Type of Employment

SD

Sheltered Workshop
Support Employment

2.52
2.26

.54
.51

Sheltered Workshop
Support Employment

2.38
2.13

.74
.71

Sheltered Workshop
Support Employment

2.47
2.25

.55
.56

Sheltered Workshop
Support Employment

2.31
2.08

.67
.75

Sheltered Workshop
Support Employment

2.39
2.17

.49
.59

Sheltered Workshop
Support Employment

3.04
3.33

.65
.59

Sheltered Workshop
Support Employment

2.94
3.38

.63
.53

Sheltered Workshop
Support Employment

2.99
3.36

.54
.51

Work-overload
(Psychological Job
Demands)

Physical Job Demands

Skill Discretion

Decision Authority

Decision Latitude

Supervisor Social Support

Coworkers Social Support

Social Support

12.763

.000

6.579

.011

8.677

.003

6.221

.013

10.775

.001

11.553

.001

29.291

.000

26.397

.000

Table 2. Workers that experience stress in their workplace perceive all work
demands with greater intensity and relate that they obtain less social support
in the workplace. In addition, they rate their Quality of Working Life
significantly lower compared to workers who do not receive work-related stress.
These results confirm the hypothesis 2.
To test hypothesis 3 analysis of variance (ANOVA) was made with each
dependent variables of interest. First and with respect to the socio-demographic
variables, the data show that gender affected the perception of job demands.
Specifically, in work overload (F (1,500) = 7.070, p <.05) women perceived
work demands with greater intensity. Concerning resources, there were
significant differences in decision authority (F (1,500) = 7.780, p<.05) and in
decision latitude (F(1,500)=8.341, p<.05), where, in this case, the males obtained
higher scores. The age of the participants significantly affected the physical (F
161

Table 2. Descriptive statistics and significance of differences (ANOVA) of work stress and
selected variables.
Variables

Work Stress
Perceived

Mean

SD

Yes
No

2.70
2.35

.50
.52

Yes
No

2.56
2.22

.70
.73

Yes
No

5.48
3.02

3.05
2.51

Yes
No

5.05
3.24

3.25
2.76

Yes
No

4.33
2.33

3.07
2.75

Yes
No

3.60
2.16

3.25
2.18

Yes
No

4.67
3.11

3,27
2.87

Yes
No

3.46
2.19

2.91
2.39

Yes
No

2.95
3.14

Yes
No

2.89
3.05

.66
.63
8.091
.64
.62

Yes
No

2.92
3.10

.55
.54

Yes
No

6.91
7.73

2.63
2.21

Work-overload
(Psychological Job
Demands)

Physical Job Demands

Task Overload

Repetitive Tasks

Daily Production

Shift

Little time to rest

Lack of feedback

Supervisor Social Support

Co-worker Social Support

Social Support

Quality of Working Life

162

54.848

.000

26.692

.000

95.818

.000

42.923

.000

36.441

.000

34.838

.000

30.765

.000

25.308

.000

10.209

.001

.005

12.443

.000

13.877

.000

(4, 499) = 3.637, p <.05) and psychological (F (4, 499) = 4.036, p <.05) job demands.

Post-hoc analysis showed that older workers (> 51 years) scored significantly
lower in all job demands. Concerning analysed resources, there were only
significant differences in supervisor social support (F(4,499) =3.011, p<.05). In
this case, younger workers (16 to 21 years) rated this resource with less intensity
while older workers (51 years) had the highest ratings. Post-hoc analysis (Sheff)
indicated that it is precisely these two age groups which differ significantly
among themselves in their valuations. Secondly, the analysis of contextual
variables showed that workers type of contract significantly affected work
overload experienced (F (1,495) = 8.745, p <.05), skills discretions (F (1,495) =
6.090, p <.05), supervisor social support (F (1,495) = 5.867, p <.05), co-worker
social support (F (1,495) = 15.468, p <.05) and social support in general (F (1,495)
= 13.705, p <.05). In all cases, workers with a permanent contract perceived
higher work load and greater autonomy in employment skills in their work.
While those workers with temporary contracts scored higher on resources
related to social support. Results regarding the length of employment, showed
significant differences in physical job demands (F (5,491) = 2.793, p <.05),
perception of work overload (F (5,491) = 6.462, p <.05) and skill discretion (F
(5,491) = 2.697, p <.05). In all cases, workers with the least time working (1-2
years) had scores significantly lower than the rest of the workers. These results
partially support hypothesis 3.
Table 3. Descriptive statistics and significance of differences (Anova) of type of
employment and selected variables.
Variables

Type of Employment

Mean

SD

Sheltered Workshop
Support Employment

3.21
3.67

.82
.51

Sheltered Workshop
Support Employment

3.07
3.43

.87
.69

Sheltered Workshop
Support Employment

2.74
3.51

1.15
.76

Sheltered Workshop
Support Employment

2.13
3.05

.99
.89

Sheltered Workshop
Support Employment

7.30
8.34

2.46
1.74

Sheltered Workshop
Support Employment

7.93
8.23

2.32
1.78

Work Satisfaction

Satisfaction with job system

Satisfaction with job current

Salary Satisfaction

Quality of Working Life

Quality of Life

15.733

.000

9.514

.002

26.600

.000

47.830

.000

10.272

.001

.922

.337

163

Finally, to test hypothesis 4 analysis of variance was used. The results are
presented in Table 3. There are significant differences in all the variables studied,
except in Quality of Life. In all cases, Supported Employment workers obtained
the highest ratings. These data confirm hypothesis 4.
5. Conclusions
This study has shown that the quality of working life of workers with
intellectual disabilities goes beyond obtaining and keeping a job. By building
on Jenaro et al. (2002) that showed that obtaining employment is not sufficient
to ensure satisfaction of disabled workers, we wanted to find the factors that
influence the subjective assessment of workers in respect to their life
experiences at work. Using the Model of Quality of Working Life, proposed
by Jenaro and Flores (2006), as a reference, the different factors that are part of
the QWL in these workers are reflected. In this sense, the study shows that the
quality of working life is the result of a correct balance between job demands
and resources available to the worker. The demands, in turn, may come from
specific characteristics of each job (e.g. hours, shifts, physical job demands,
work overload, repetitive tasks), the relational characteristics (e.g. dealing with
the boss or supervisor, with colleagues or customers), or aspects of
organizational culture and climate (e.g. autonomy). For its part, the resources
can come from oneself (e.g. technical or vocational training, social or
interpersonal skills, survival skills), others (co-workers, managers) or with
aspects of organizational culture (e.g. inservice training, participation in
decision-making).
So, given the results, we can say that the hypothesis have been received
widely support. Workers with intellectual disabilities perceived job demands
and resources in their workplaces and alternative labour influences their
appraisal. In this sense SW workers perceive greater work overload, and greater
decision authority and skill discretion, while workers of SE perceive greater
social support in their work context. A possible explanation for this result may
be due to the fact that most SW workers performed hand work. These tasks are
characterized by being routine which may explain their perceived control over
the tasks. Also, perhaps the typically urgent nature of contract work of these
companies may explain why these workers are more overworked. The fact
that SE workers perceive greater social support resources coincides with other
research that shows the importance of working environments together with
standardized support (Griffin, 1996; Kober & Eggleton, 2005).
Results evidenced that job demands impact on psychosocial risks (i.e.
work stress). In this regard, it shows the importance of having resources in the
164

workplace (e.g. social support from co-workers and supervisors) to mitigate

the impact of job stress. These results are in line with those obtained in other
work (Flores, 2007; Jenaro et al., 2006; Merz, Bricout & Koch, 2001).
Regarding the influence of social and contextual variables in the perception of
job demands and resources, gender results were contrary to our predictions.
Thus, women scored higher on job demands while men scored highest in
decision authority. The possible double disadvantage faced by women with
disabilities alone deserves further study. With regard to age and contrary to
expectations, the results revealed the existence of greater job demands on
younger workers. However, these findings are in line with previous research
(Farber, 1984; Flores, 2007; Jenaro et al., 2006; Schaufeli & Enzman, 1998).
Possible explanations could be related to the fact that younger workers are
generally working in Supported Employment and have less work experience,
which may explain the perception of greater difficulty in their work.
It is also interesting to note how contextual variables were significantly
associated with the job demands and resources perceived by workers. This
allows us to underline the impact of these factors in the subjective assessment
of workers. These results also coincide with previous work (Flores, 2007; Flores,
Jenaro & Arias, 2006; Jenaro, Flores & Arias, 2007). Lastly, it is worth noting
how the participants working in less segregated alternative employment (i.e.
support employment) experienced greater satisfaction with their job and with
the conditions associated with their work (e.g. job type or pay) and a quality of
working life higher compared to their peers working in more segregated
alternatives (i.e. sheltered workshop). These results have also been obtained
in other studies (Flores, 2007; Griffin, 1996; Jenaro & Flores, 2006; Kober &
Eggleton, 2005; Test, 1993). In addition, the results also allowed us to compare
how the participants rate their Quality of Life as compared to their Quality of
Working Life and that working conditions do not influence life satisfaction.
Finally, there are a series of limitations in the present study. Related to
how the study sample was obtained, incidental samples do not permit the results
obtained to be generalized beyond the sample used. In addition, a longitudinal
design may allow testing if ad-hoc interventions could be reduced job demands
and psychosocial risks.
Despite the limitations indicated, this work is a further step in research
on the Quality of Working Life for workers with intellectual disabilities; a
field of research where efforts are still needed to ensure that workers achieve
the adequate balance between the job demands and resources so that they have,
good psychosocial health an optimal well being in their work.
165

Ref
er
ences
Refer
erences
Chioccio, F. (2001). Developpement et comparaison des modeles dappariement
personne-environnement effectus auprs de personnes ayant une dficience
intellectuelle en dmarche dintgration socioprofesionnelle. Doctoral
Dissertation. Universit de Montral, Montral, Qubec, Canada.
Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W.B. (2001). The JobDemands-Resources Model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86 (3),
499-512.
Eggleton, I., Robertson, S., Ryan, J. & Kober, R. (1999). The Impact of Employment
on the Quality of Life of People with Intellectual Disabilities. Journal of
Vocational Rehabilitation, 13, 95-107.
Elizur, D. & Shye, S. (1990). Quality of work life and its relations to quality of life.
Applied Psychology: An international Review, 39, 275-291.
Farber, B. A. (1984). Stress and Burnout in Suburban Teachers. Journal of Educational
Research, 77(6), 325-331.
Farris, B., & Stancliffe, R. J. (2001). The co-worker training model: Outcomes of an
open employment pilot project. Journal of Intellectual & Developmental
Disability, 26, 145-161.
Fernet, C., Guay, F., & Sencal, C. (2004). Adjusting to job demands: the role of
work self-determination and job control in predicting burnout. Journal of
Vocational Behavior, 65, 39-56.
Forrester-Jones, R., Jones, S., Heason, S. & Di Terlizzi, M. (2004). Supported
employment: a route to social networks. Journal of Applied Research in
Intellectual Disabilities, 17, 199-208.
Flores, N. (2007). Calidad de vida laboral en empleo protegido: evaluacin de la
salud y de los riesgos psicosociales. [Quality of Working Life in Protected Work:
Assessment of Health and Psychosocial Risks]. Unpublished Doctoral
Dissertation: University of Salamanca.
Flores, N., Jenaro, C. & Arias, B. (2006), Quality of Working Life Indicators in
Sheltered Workshop Workers: An analysis based on the job Demands-Resources
Model. Journal of Applied Research in Intellectual Disabilities, 19 (3), 230.
Goode, D.A. (1989). Quality of life and quality or work life. In W.E. Kiernan, y R.L.
(Eds.), Economics industry and disability, a look ahead, pp. 337-349. Baltimore,
Maryland: Paul H. Brookes.
Goode, D. A. (1990). Thinking about and discussing quality of life. En R.L. Schalock
y M.J. Begab (Eds.), Quality of Life: Perspectives and Issues (pp. 41-57).
Washington, DC: American Association on Mental Retardation.
Griffin, D.K. (1996). A comparison of Self-Esteem and Job Satisfaction of Adults
with mild mental retardation in sheltered workshop and supported employment.
Educational and Training in Mental Retardation and Developmental
Disabilities, 31(2), 142-150.
166

Jenaro, C. (2004). Trabajo y Discapacidad [Work & Disability]. In J. De Elena (Ed.),

Desigualdad Social y Relaciones de Trabajo, (pp. 129-142). Salamanca:
Ediciones Universidad de Salamanca.
Jenaro, C. & Flores, N. (2006). Calidad de Vida Laboral en Empleo Protegido [Quality
of Working Life in Protected Workers]. In M.A. Verdugo (Dir.), Cmo mejorar
la calidad de vida de las personas con discapacidad. Instrumentos y estrategias
de evaluacin, (pp. 199-214). Salamanca: Amar.
Jenaro, C., Flores, N. & Arias, B. (2007). Burnout and Coping in Human Service
Practitioners. Professional Psychology: Research and Practice, 38, 80-87.
Jenaro, C., Flores, N., Caballo, C., Arias, B. & De Elena, J. (2006). Demandas y
riesgos psicosociales en trabajadores con discapacidad intelectual. [Psychosocial
risks and job demands in workers with intellectual disabilities]. Comunicacin
e Ciudadana, 2, 1-21.
Jenaro, C., Flores, N., Rodrguez, P. & Caballo, C. (2006). Assessment of support
needs in participants with intellectual disabilities in occupational centers and
sheltered workshops. Journal of Applied Research in Intellectual Disabilities,
19(3), 246.
Jenaro, C., Mank, D., Bottomley, J., Doose, S. & Tuckerman, P. (2002). Supported
employment in the international context: An analysis of processes and outcomes.
Journal of Vocational Rehabilitation, 17, 5-21.
Howard, B. & Gould, K. E. (2000). Strategic planning for employee happiness: A
business goal for human service organizations. American Journal on Mental
Retardation, 105, 377386.
Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain:
implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308.
Karasek, R. (1985). Job Content Questionnaire and Users Guide. Columbia
University.
Karasek, R. & Theorell, T. (1990). Healthy Work: Stress, productivity and
reconstruction of working life. New York: Basic Books.
Kobber, R. & Eggleton, I. R. C. (2005). The effect of different types of employment
on quality of life. Journal of Intellectual Disabilities Research, 49, 756-760.
Mank, D., Cioffi, A. & Yovanoff, P. (1997). Analysis of the typicalness of supported
employment jobs, natural supports, and wage and integration outcomes. Mental
Retardation, 35, 185-197.
Marineau, N. (1998). Elaboration dun instrument dintgration socioprofessionnelle
pour les personnes ayant des incapacits intellectuelle. Granby: Centre ButtersSavoy et Horizon.
Martel, J. P. & Dupuis, G. (2006). Quality of Work Life: Theoretical and methodological
problems, and presentation of a new model and measurement instrument. Social
Indicators Research, 77, 333-368.
Matson, J.L., & Rusch, F.R. (1986). Quality of life: Does competitive employment
make a difference?. In F.R. Rusch (Ed.), Competitive employment issues and
strategies (pp.331-337). Baltimore: Paul H. Brookes.
167

OBrien, P., Thesing, A. & Tuck, B., (2001). Perceptions of change, advantage and
quality of life for people with intellectual disability who left a long stay institution
to live in the community. Journal of Intellectual & Developmental Disability,
26, 67 82
OConnor, B.P. & Vallerant, R.J. (1994) Motivation, self-determination and personenvirontment fit as a predictors of psychological adjustment among nursing
home residents. Psychology and Aging, 9(2), 189-194.
Peir, J. M. (1999). Desencadenantes del estrs laboral. [Work Stressors]. Madrid:
Psicologa Pirmide.
Petrovski, P. & Gleeson, G. (1997). The relationship between job satisfaction and
psychological health in people with an intellectual disability in competitive
employment. Journal of Intellectual & Developmental Disability, 22, 199-211.
Salanova, M., Gracia, F.J. & Peir, J.M. (1996). Significado del trabajo y valores
laborales.[Meaning of work and labour values ]. En J.M. Peir y F. Prieto (Dirs.).
Tratado de Psicologa del Trabajo.Volumen II: Aspectos Psicosociales del
Trabajo (pp.35-62). Madrid: Sntesis.
Super, D. (1980). A Life-Span, Life-Space Approach to Career Development. Journal
of Vocational Behavior,16, 282-298.
Schalock, R. L. & Verdugo, M.A. (2002). Handbook on quality of life for human
service practitioners. Washington, DC: American Association on Mental
Retardation.
Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their
relationship with burnout and engament: a multi-sample study. Journal of
Organizational Behavior, 25, 293-315.
Schaufeli, W. y Enzmann, D.(1998). The burnout companion to study & practice. A
critical analysis. London, UK: Taylor & Francis.
SPSS, Inc. (2002). SPSS base 11.5 for windows users guide. Chicago, IL: SPSS Inc.
Test, D. (1993). Job satisfaction of persons in supported employment. Education and
training in Mental Retardation, 28, 38-46.
Verdugo, M. A., Jordn de Urres, B. & Bellver, F. (1998). Situacin actual del empleo
con apoyo en Espaa. [Current status of Supported Employment in Spain].
Siglo Cero, 29, 23-31.
Verdugo, M. A., Jordn de Urres, B., Jenaro, C., Caballo, M. C. & Crespo, M. (2006).
Quality of Life of Workers with an Intellectual Disability in Supported
Employment. Journal of Applied Research in Intellectual Disabilities, 19,309316.
Vermeulen, M. & Mustard, C. (2000). Gender differences in Job Strain, Social Support
at Work and Psychological Distress. Journal of Occupational Health
Psychology,5, 428-440.
Winer, J.J. (2000). Quality of life and the work environment: the relationship between
integration in the work environment and quality of life as perceived by
individuals with mental retardation. Dissertation Abstract International Section
A: Humanities and Social Science, 61(5-A), 2043.
168

CAPITOLUL 8
THE THEORY OF ANDROGYNY
AND EMPLOYED WOMEN
Mahnaz Aliakbari & Fatemeh Hemmati
Abstract
The aim of the present study was to investigate and compare the gender types
of employed Iranian women regarding their mental health, marital satisfaction and
emotional intelligence. To do this, 824 employed women from different organizations,
offices and governmental firms of Ahwaz (a city in the south-west of Iran) were
randomly chosen. The instruments were the Bem Sex-Role Inventory (short form),
The General Health Questionnaire (GHQ) (Goldberg 1972), and the Family
Assessment Device (FAD), (Najarian 1994). The results showed that: 1) Androgyny
gender type in employed Iranian women is significantly more than masculine and
feminine gender types. 2) There is a significant difference among the three types of
women regarding their mental health. 3) There is a significant difference among the
three types of women regarding their marital satisfaction. The marital satisfaction of
masculine women is significantly higher than other types. 4) There is a significant
difference among the three types of women regarding their emotional intelligence.
The emotional intelligence of Androgynous women is higher.
Key words: androgyny, employed women.

1. Introduction
The word Androgyny dates back to ancient Greek literature and is made
up of two words andro meaning man and gyn meaning woman
(Heilbrun, 1972, cited in Guastello and Guastello, 2003). Historically, the word
androgyny was used to refer to a number of eastern religious gods that had
statues in the shape of both men and women (Warren, 1999; Hansen, 2001;
Harris, 1974). Androgyny and hermaphroditic were used interchangeably by
Plato in Greece and Herodotus in Rome (Harris, 1974). According to Stimpson
(1974), in the past, the term androgyny was used to refer to five types of people:
169

1. A person who has sexual relations with both men and women.
2. A man who uses many feminine ways of sexual relation.
3. A person who has both male and female traits, meaning, a physical
hermaphrodite.
4. A person who is stimulated with the mental images of both males and
females, meaning, a mental hermaphrodite.
5. Men or women who were either male or female but behaved like both
sexes, i.e., they were both strong and kind, meaning, they are psychological
hermaphrodites.
The theory of psychological androgyny or mental hermaphrodite was
founded by Sandra Bem in 1974. It is important to note that in this theory the
use of mental hermaphrodite is not only different from its past meanings and
uses but is also different from terms such as homosexuality, heterosexuality,
transsexualism, lesbianism and bisexuality (Gelpi, 1974; Heilbrun 1974). Bems
theory is a bi-dimensional theory which means that a person can be high both
in masculine and feminine traits (Woodhill & Samuels 2003).
Research shows that people with maximum masculinity and femininity
have the highest adaptability in life (i.e., Bem, 1975, 1977, 1981; Spence,
Helmreich and Stapp 1975). Followers of Bems theory (1974) believe that
psychological androgyny means mental health. According to Adler, ones style
of life determines the boundaries of his/her activities and social interest. Based
on Adlers theory, the healthiest life style is one in which people have a lot of
activity and social interests. Also, psychological androgyny in Bems theory
(1974, cited in Woodhill & Samuels 2004) is considered as balanced gender
identity with its special credits. This is adaptable to Maslows theory of selfactualization- one of the latest theories of psychology. This is because people
with psychological androgyny are like people who have gained selfactualization and they can be the best. That is, they are free from the limitations
of gender behavior and have both feminine and masculine behavior. They are
flexible and able to behave differently from one situation to another to do the
duties and behaviors of the opposite sex when necessary. For instance, they
can be sensitive and patient in one situation and a risk-taker and adventurous
in another (Ricciardeli and Williams, 1995, cited in Woodhill & Samuels, 2004).
Nowadays, although few decades have passed since the presentation of
psychological androgyny by Bem, different researches have been carried out
all over the world (i.e., Woodhill & Samuels, 2003; Auster & Ohm, 2002;
Ward, 2000; Shimonaka, Nakazato, Kawaai & Sato, 1997). This shows that
the theory can not only be used in different Grounds such as education health
and hygiene, but can be an invaluable theoretical base for other researches
throughout the world.
170

2. The growth and change in society and stereotypical beliefs

During recent years there have been fundamental changes in men and
womens roles at home and workforce. In recent decades, the presence of
women, especially married women and married women with children in
working environments has increased. For example, in 1971, 40% of women
worked outside home, whereas in 1990 this number increased to more than
70%. In addition, women have made great progress in educational backgrounds
and have continued onto higher education. In 1970, only 4% of law graduates
were women, whereas in 1990 this number increased to 40%. Furthermore,
mens roles have changed as well. For example, they look after children at
home more than before and even on TV programs and films appear to experience
a wider range of emotions. In spite of all the changes, a great number of
stereotyped roles by men and women are still displayed by TV programs (Auster
and Ohm, 2000).
Together with other countries there have been a lot of changes in Iranian
womens roles. For instance, in 1985, womens contribution to society was
8.2%, whereas in 2004 this number increased to 14.2% (Alafar, 2004).
Regarding Iranian womens roles in cinema, previously, women were the
symbols of sex victims, treachery and unawareness and they were represented
as satanic creatures. However, the early 1990s was the starting phase of maturity
in womens roles in cinema to prove themselves in films such as Narges,
Banoo, and Laila. As far as education is concerned, during the 1970s around
38% of students were girls which mean one girl student for every two boy
students. This proportion has been increasing since then. In 1995, 57.6% of all
college students were girls (Haghighatgoo, 2005) and in 2003, 64.6%of students
accepted in medical universities were girls and 35.4% were boys (Shamloo,
2004). More or less, the same breakthrough occurred in women employment.
While there has been a steady but slow increase of employed women in industry,
in some institutes such as educational institutes for exceptional students 80%
of the staff are women (Balalaiee, 2007).
Since it is assumed that gender stereotypes reflect the determined cultural
beliefs about gender, it is possible to imagine that parallel with shifts in social
values about men and women, the stereotypes have changed as well. However,
some studies imply that regarding the cultural revolutions which started from
the 1960s and the beginning of womens movements, gender stereotypes have
not changed with the speed expected (Mc Broom, 1987; Lewin & Tragos 1987
cited in Damji and Lee 1993). For example, Mc Broom, 1987 (cited in Damji
& Lee 1993) studied the shifts in stereotypes for five years in three groups of
subjects. One of the groups was students who had graduated from university
in 1974 and were 22 years old at the beginning of the study.
171

The second group was students who had graduated in 1964 and were 33
at the beginning of the study. The third group was 1954 graduate students who
were 43 at the beginning of the study. In 1975 all the subjects answered a
questionnaire which showed their beliefs in gender stereotypes and if they
agreed with the stereotypes or not. Five years later, in 1980 the subjects answered
the same questionnaire again. The results showed that generally men agreed
with stereotypes more than women and after five years there was no decline in
their agreement. In this general pattern, men who remained married during
these five years were exceptions and showed decline in stereotypes. In contrast,
in the three groups of women there was a significant decline which was even
more significant with women who married or became employed during the
five years.
Also, according to statistics, while the number of educated and employed
women is higher then men (22% compared to 7.9%), mens share in managerial
posts is far higher. 97% of these posts are devoted to men (Shamloo, 2004).
This shows that the stereotypic thinking that women are not able to be managers
still exists. This is verified by the point that although a large number of women
are working in production sections, only 5.5% of these women are working in
engineering sections.
Therefore, in spite of changes in expectations from men and women to
play a variety of roles in society, there are still a lot of traditional gender
stereotypes dominant in society. Boys are still pushed toward instrumental and
girls to expressional abilities (Damji and Lee, 1993). In a more recent study,
Auster & Ohm (2000) showed that there have been changes in traditional gender
stereotypes in American men and women; although these changes are seen
only in some of these beliefs. Also, Guastello & Guastello (2003) in a study on
576 students and their parents showed that androgyny in boys is higher than
their fathers.
Based on this study which included 88% American-European, 3.5% Asian
and 2.1% original American-Spanish subjects, they concluded that through
generations and the developing of societies, men show more behavior of
androgynous gender type whereas women have an increase in masculinity and
a decrease in femininity.
3. Statement and significance of the problem
Gender role is the most fundamental and the most determining factor of
identity (Woodhill & Samuels, 2003). According to Erickson, (1950, cited in
Woodhill & Samuels 2003), one of the main aspects of the development of a
person is the shaping and development of the gender role. As for the forming
172

of identity and gender role, sex and gender are the principles of this formation
(Pryzgoda and Chrisler, 2000). Lexically, sex refers to the biological aspects
of being a man or a woman and gender to the behavioral, mental and social
features of men and women which are referred to as being feminine or
masculine. The same meaning and understanding exist in the non-professional
and ordinary view as well. Studies on ordinary (non-professional) people
showed that the majority of participants used sex to describe biological traits
and gender to describe social and mental characteristics (Pryzgoda and
Chrisler, 2000). Also, the term gender differences is used for the difference
caused by learning and differences in the social roles of men and women.
Furthermore, the term sex differences is used to refer to the biological or
innate differences between men and women (Hyde, 1996). To the majority of
the authorities of gender theories the term sex-role equals gender role Bem
(1975) (cited in Guastello & Guastello, 2003; Chrisler, 2000), the behavior of
people in society is based on gender (the mental and social features) not sex
(biological features) and none of the behavioral features are innately masculine
or feminine. It is the society and the dominant culture that determines the
features of a gender (Boswell, 1997 cited in Woodhill & Samuels, 2003).
There are many models expressing identity and sex-roles which are based
on Korabik & Mc Creary (2000) that can be divided into three main groups:
1) Unidimensional models in which masculinity and femininity are
considered as two contradictory gender roles in two endpoints of the same
continuum and that high masculinity means lack of femininity and vice versa.
2) Bidimensional models such as those of Bem (1974) and Spence. Based
on these models, masculinity and femininity are two separate constructs;
therefore, one can be high in both of these constructs.
3) Multidimensional models which were suggested by researchers such
as Korabik & Mc Creary (2000) and Woodhill & Samuels (2003).
Based on these models, identity and sex role have more than two
constructs. For example, Woodhill & Samuels suggest positive femininity,
negative femininity, positive masculinity and negative masculinity.
A review of the studies carried out in different cultures and countries
shows that the bidimensional model which considers femininity and masculinity
as two separate constructs is more popular (i.e., Guastello & Guastello, 2003,
in Canada; Ward, 2000, in Singapore; Zhang, Norvilitis and Jin, 2001, in China;
Auster & Ohm, 2000, in America).
According to Bems bidimensional model (1974), from the point of view
of gender-role, any person may have three types of personality: 1) feminine, 2)
173

masculine, 3) androgyny. Masculine character is related to women or men

who have higher scores in masculine aspects and lower scores in feminine
aspects. In other words, they show masculine behavior and traits more than
feminine behavior and traits (Zhang et al., 2001). Some of the masculine traits
are: aggressiveness, independence, authority, being active, and easy decision
making (Gershaw, 1995). Feminine character belongs to women and men who
obtain higher scores in femininity than masculinity. In other words, they show
more feminine behavior than masculine (Zhang et al., 2001). Some of the
feminine traits are: gentle, sensitive, sympathetic and affectionate.
Androgynous people are those who obtain high marks both in feminine
and masculine traits (Guastello & Guastello, 2003; Zhang et al., 2001). The
results of a study by Bem (1975) showed that 34% of the male participants and
27% of females were androgynous; 55% of males were masculine and 54% of
females were feminine or close to feminine and only 11% of men were classified
as feminine and 20% of women as masculine. Spense, Helmrich and Stop
(1975) added another category and named it undifferentiated. This label
referred to those who had low scores in both feminine and masculine gender
types.
According to Bem (1977, cited in Najarian & Khodarahimi, 1997)
androgynous people have a distinguished gender type and are mentally healthier
and enjoy better personality adjustment. They do not become limited by abstract
gender role concepts and are freer regarding efficient reaction to broader range
of situations. According to Bem (cited in Guastello & Guastello 2003), accepting
sheer masculine or feminine stereotypes means accepting incompatibility. She
believes that we should move toward a world of androgyny without sex
limitations. Bem and other researchers who are working on gender roles and
gender-role orientation suggest that instead of transferring and teaching
feminine and masculine stereotype images, boys and girls should experience
both feminine and masculine behaviors without any limitation (Byron and
Byron, 1997).
Since sex role and its character types feminine, masculine and
androgyny- are influenced by society and its dominant culture and up to now
there has been no fundamental research in this Ground in Iran, the main aim of
the present research is the comparison of character types of employed women
in Iran after the identification of their dominant gender roles in the employed
women. In other words, the research will be done to answer the following
questions:
1) What is the frequency of different gender types in employed women?
2) Is there a meaningful difference between the three gender types
(feminine, masculine and androgynous) regarding mental health and its
components?
174

3) Is there a meaningful difference between the three gender types

regarding marital satisfaction and its components?
4) Is there a meaningful difference between the three gender types
regarding emotional intelligence and its components?
Following the above questions the following hypotheses were proposed:
1. There is a difference between the frequency of the three gender types
(feminine, masculine and androgyny).
2. There is a difference between the employed women with different
gender types regarding mental health and its components (somatic symptoms,
anxiety, social dysfunction and depression)
3. There is a difference between the employed women with different
gender types regarding marital satisfaction and its components (patterns of
social role, problem-solving and emotional relationship).
4. There is a difference between the employed women with different
gender types regarding emotional intelligence and its components (optimism,
understanding self and others affection, regulation and appraisal of emotions,
and social skills).
Different researchers have shown a significant relationship between
androgynous character and positive characteristics such as higher self-esteem
(Sebastian & Valle, 1988), being more likable (Major, Carnevale & Deaux,
1981, cited in Baron and Byron 1997), being adaptable to different demands
(Garcia, 1982), being happier (Rosenzweig & Daley, 1989, cited in Baron &
Byron 1997), using coping styles of positive thinking (Gianakos 2000), having
a longer life (Shimonaka, Nakazato & Homan 1996), and being more satisfied
with life (Rosenzweig & Daley, 1989 cited in Baron & Byron 1997).
In this study the three gender types were investigated and compared for
their relationships with mental health, because of its importance for common
people, marital satisfaction , because of its importance in Iranian society and
emotional intelligence, because of its being the scientific phenomenon of the
new century.
4. Method
4.1. Participants
Participants were the married women who had a diploma or higher
education employed in offices, organizations and governmental firms of Ahvaz,
one of the biggest cities of Iran, located in the South-West of the country. All
175

together 824 women in the above mentioned places were randomly selected.
The average age was 34.87 with a standard deviation of 8. The mean duration
of marriage was 12 (SD = 6). 36.45% (the highest percentage) of the participants
were employed in the ministry of education and 2.8% (the lowest percentage)
were employed in Banks.
4.2. Instruments
To collect data the following questionnaires and scales were used:
1) The Bem Sex-Role Inventory (short form) was used to determine the
gender type of the population. This form which is based on Bems long form is
a scale of 30 items which includes 10 items for femininity, 10 items for
masculinity and 10 items on social desirability. In order to calculate the short
form, Bem (1981) reassessed the items and found a 0.99 correlation between
the two forms. Regarding the Iranian validity of the scale, it should be mentioned
that the short form was taken from the internet and after translating and finding
equivalent terms by several psychologists was ready to use. As for the validity
of the scale in the validating phase of the research the correlation between the
short form and the long form of the scale and their components (separating the
sexes) was calculated using Pearson correlation coefficient. As a result, the
feminine correlation coefficient was 0.99 and the masculine was 0.75. All the
correlations were meaningful at p<0.001.
2) GoldBergs 1972 mental health questionnaire (GHQ) was used to
measure the mental health of the subjects. According to GoldBerg, the best
and the most suitable method to mark the items in the questionnaire is the
Likret model (with marks from 0 to 3). As for the validity, the result of 0.78
has been reported for the correlation between data gained from two
questionnaires (GHQ-28) and (SCL-90-R) on 244 subjects (cited in Sharghi,
2003). In Iran, Shargi (2003) in an attempt to customize the questionnaire
reported a correlation of 0.89. In the present study, in order to calculate the
validity of the GHQ questionnaire, it was performed with the scale of SCL-25
simultaneously (Najarian and Davoodi, 2000).
3) To measure marital satisfaction, Family Assessment Device-1 (FAD1) taken from FAD was used. FAD which was designed by Epstein, N.B.,
Bishop, D.S., & Levins, 1983, cited in Najarian, 1994 ) was designed with the
aim of describing the structural and organizational features of family. It is used
to differentiate between healthy and unhealthy families and to measure the
interactional patterns among family members. Najarian (1994) customized the
53 item FAD scale in Iran by factor analysis. The results of his research showed
0.99 correlation which is very desirable. In the present research, in order to
176

examine the validity of FAD-1 it was simultaneously executed with ENRICH

test of marital satisfaction and the correlation between these two was done be
separating sexes and using Pearson Correlation Coefficient.
4) To measure the emotional intelligence of the subjects Petrides &
Furnhams Emotional Intelligence Scale was used. This questionnaire includes
30 items and each item is rated from 1, complete disagreement, to 7,
complete agreement. Petrides & Furnham (2000) reported the high internal
sensitivity of the scale for its validity and for the reliability they calculated the
Kranbakh Alpha coefficient which was 0.86. In Iran, Marani (2003) used the
factor analysis method to customize the scale which showed no change in the
number of questions and their factor loadings. In this study, the correlation
between Petrides & Furnham test and Schuts (1998) test of emotional
intelligence using the separation of sexes and Pearson Correlation Coefficient
was done. The results were as follows: for total 0.40, for women 0.39 and for
men 0.35. All the correlations are meaningful at p< 0.001.
4.3. Procedure
Using the list of all the organizations, offices and governmental firms of
Ahvaz city, they were classified into seven categories based on job similarity
and also the initials used in their names, for example, whether it was called
office, organization, or firm. The contribution of each group was based
on the number of married women employed there.
After the legal procedure of getting permission, the selected women were
trained about how to fill out the questionnaires. After making another
appointment, the questionnaires were distributed and collected.
4.4. Results
First, the frequency and percentage frequency of gender types of the
subjects were calculated. The results are presented in table 1 below:
Table1. Frequency and percentage frequency of the subjects.
Groups

Frequency

Percentage frequency

Feminine

156

21.3

Masculine

160

21.9

Androgyny

224

30.6

Undifferentiated

191

26.1

Total

731

100

177

As table 1 shows, from the total number of employed women in this

study around 30.6% are of the androgynous type and the masculine and feminine
types each populate around 21%. Also, the undifferentiated group with 26.1%
has the highest frequency after the androgynous gender type.
It should be mentioned that by using The Bem Sex-Role Inventory subjects
were classified into four groups (feminine, masculine, androgynous and
undifferentiated); however, to test the hypotheses only three categories
(masculine, feminine and androgyny) were taken into account.
In order to test the first hypothesis which was the comparison of the
frequency of the gender types, the Chi-Square was used.
Table 2. Summary of the results of Chi-Square test showing the frequency of gender types.
Sample

Chi-Square

df

Sig.

16.18

0.001

Employed women

As table 2 shows, there is a significance difference (p< 0.001) between

the frequency of the three gender types of the subjects. In order to test the
second, third and forth hypotheses multivariate analysis of variance was done.
The results are shown in table 3 below:
Table 3. The results of the analysis of the multivariate variance of the mental health,
marital satisfaction and emotional intelligence.
Sig.

Error
df

Hypothesis
df

Value

Test title

0.001

10.72

6.00

5.63

0.06

Pillais Trace

0.001

10.70

6.00

5.71

0.94

Wilks Lambda

0.001

10.68

6.00

5.78

0.07

Hotellings Trace

0.001

536.00

3.00

11.39

0.06

Roys largest root

Type of
effect
Group
effect

As seen in table 3, there is a meaningful difference between mental health,

marital satisfaction and emotional intelligence of the subjects (p < 0.001).
Accordingly, we can say that at least in one of the dependent variables (mental
health, marital satisfaction and emotional intelligence) there is a meaningful
difference between the gender types.
In order to study the meaningful difference of the variables (mental health,
marital satisfaction, and emotional intelligence) with gender types, three
separate one-way analyses of variance in MANOVA were carried out. The
results are shown in table 4 below:
178

Table 4. The results of one-way analysis of variance in MANOVA to compare mental

health, marital satisfaction and emotional intelligence of women with different gender types
Variables

Sum of squares

df

Mean Squares

Sig.

Mental health

1319.54

659.77

5.27

0.001

Marital satisfaction

1788.03

894.01

10.38

0.001

Emotional intelligence

8933.67

4466.83

15.78

0.001

According to table 4, there is a meaningful difference between the mental

health of employed women and their gender type (p<0.001). The results of the
paired averages of the mental health with different gender types are presented
in table 5 below:
Table 5. The results of Scheffes test of the difference between mental health and different
gender types
Groups

Feminine

Feminine

Masculine

Androgyny

-2.55

1.19

Masculine

3.73**

**p<0.01

As seen in table 5, difference in the mental health of employed women

with different gender types shows that the average of problem with mental
health in women who have masculine gender type is significantly more than
women with androgynous gender type.
Also based on table 4 there is a significant difference between the marital
satisfaction of the employed women with different gender types (p<0.001).
The results of the paired comparison of the average scores of marital satisfaction
of the subjects are presented in table 6 below:
Table 6. The summary of the results of Scheffes Test regarding the difference of marital
satisfaction of the subjects
Groups
Feminine
Masculine

Feminine

Masculine

Androgyny

-3.78

0.32
4.11**

**p<0.01

As seen in table 6, the difference in the marital satisfaction of the subjects

shows that the marital satisfaction of women who are masculine type is
significantly more than the ones who are feminine or androgynous.
179

Furthermore, based on table 4, there is a significant difference between

emotional intelligence of the subjects (p<0.001).. The result of paired
comparison of the average scores of the emotional intelligence of the subjects
is shown in table 7 below:
Table 7. The summary of the results of Scheffes Test regarding the difference in emotional
intelligence of the subjects
Groups

Feminine

Feminine

Masculine

Androgyny

7.999*

-1.39

Masculine

-9.39**

* p< 0.05 ** p< 0.01

As seen in table 7, the difference in the emotional intelligence of the

subjects shows that emotional intelligence in women who are androgynous
and feminine type is significantly more than women who are masculine.
In addition to the main hypotheses, there were subordinate hypotheses
for the components of each variable. Those for the first one which was mental
health are as follows:
Hypothesis 2.1 There is a difference among the subjects with different
gender types regarding somatic symptoms.
Hypothesis 2.2 There is a difference in women with different gender types
regarding anxiety.
Hypothesis 2.3 there is difference in women with different gender types
regarding depression.
Hypothesis 2.4 there is difference in women with different gender types
regarding social dysfunction.
The results of the above subordinate hypotheses are shown in table 8
below:
Table 8. The results of multivariate analysis of variance of the scores of mental health
components
Effect

Test name

Value

Hypothesis
df

Error
df

Sig.

0.034

2.30

1070

0.019

Wilks Lambada

0.966

2.31

1068

0.019

Hotellings Trace

0.035

2.32

1066

0.018

Roys Largest Root

0.032

4.31

535

0.002

GROUPLAB Pillais Trace

180

As seen in table 8, based on the multivariate analysis of variance, there is

a meaningful difference between the components of somatic symptoms,
social dysfunction and depression (p<0.001). Accordingly, it can be said
that at least in one of the dependent variables (somatic symptoms, anxiety,
interference in social function and depression) there is a significant difference
between different gender types.
In order to investigate meaningful difference in each of the components
of mental health of the subjects with different gender types four separate oneway analyses of variance in MANOVA were carried out. The results are shown
in table 9 below:
Table 9. The results of one-way analysis of variance in MANOVA for the separate
difference of the components of the mental health of the subjects with different gender types
Components

Sum of squares

df

Mean squares

Sig.

Somatic symptoms

31.422

15.74

1.08

0.34

Anxiety

130.92

65.46

4.02

0.018

Social dysfunction

58.45

29.23

3.56

0.029

Depression

143.56

72.9

0.001

As seen in table 9, there is no meaningful difference between feminine,

masculine and androgynous gender types regarding somatic symptoms of
employed women.
As table 8 shows, there is a meaningful difference between anxiety
and different gender types (p<0.05). The results of the paired comparison of
averages of the anxiety scores of the subjects with different gender types are
shown in table 10 below:
Table 10. The results of Sheffes Test regarding the difference of anxiety of women with
different gender types
Groups
Feminine
Masculine

Feminine

Masculine

-7.99

0.38

Androgyny
1.18*

* p< 0.05

As seen in table 10, the difference in anxiety between women with

different gender types shows that anxiety in androgynous women is
significantly less than masculine women.
181

According to table 8, there is a meaningful difference between the scores

of social dysfunction of women with different gender types (P<0.05). The
result of the paired comparison of the average scores of social dysfunction
of the women with different gender types are presented in table 11 below:
Table 11. The results of Sheffes Test related to difference in the social dysfunction of
women with different gender types
Groups

Feminine

Feminine

Masculine

Androgyny

-0.37

0.42

Masculine

0.79*

Based on table 11, difference in the social dysfunction of women with

different gender types shows that social dysfunction in androgynous women
is significantly less than masculine women.
According to table 9, there is a meaningful difference between the scores
of depression of women with different gender types (P<0.05). The results of
the paired comparison of the averages of depression are shown in table 12
below:
Table 12. The results of Sheffes Test related to the difference in depression in women
with different gender types.
Groups
Feminine
Masculine

Feminine

Masculine

Androgyny

-1*

0.21
1.2**

* p< 0.05, ** p< 0.01

As seen in table 12, difference in depression in women with different

gender types shows that depression in masculine women is significantly
higher than feminine and androgynous women.
There were three subordinate hypotheses for the third main hypothesis:
Hypothesis 3.1 there is a difference in women with different gender types
regarding patterns of social role.
Hypothesis 3.2 there is a difference in women with different gender types
regarding problem-solving.
Hypothesis 3.3 there is a difference in women with different gender types
regarding emotional relationship.
The results of the tests of these subordinate hypotheses are shown in
table 13 below:
182

Table 13. The results of multivariable analyses of variance of the components of marital
satisfaction in women with different gender types
Effect

Test name

Value

Hypothesis
df

Error
df

Sig.

Pillais Trace

0.042

3.8

1072

0.001

0.96

3.8

1072

0.001

Hotellings Trace

0.04

3.9

1068

0.001

Roys Largest Root

0.04

7.61

536

0.001

Group effect Wilks Lambada

Table 13 shows that there is a meaningful difference between the patterns

of social role, problem solving and showing affection of the subjects of the
study (P<0.001). Therefore, it can be said that at least in one of the dependent
variables (patterns of social role, problem solving and showing affection) there
is a meaningful difference in women with different gender types.
In order to examine the meaningful difference between each of the
components of marital satisfaction with masculine, feminine and androgynous
women three one-way analyses of variance were carried out separately in
MANOVA. The results are shown in table 14 below:
Table 14. The results of one-way analysis of variance in MANOVA for separate differences
between marital satisfaction components with different gender types
Components

Square
Totals

df

Square
roots

Sig.

Patterns of
Social role

553.95

276.98

10.09

0.001

Problem solving

331.12

165.56

5.91

0.003

1.66

0.83

0.26

0.76

Emotional
Relationship

According to table 14, there is a meaningful difference between the scores

of Patterns of social role and different gender types (P<0.01). The results of
paired comparison of averages of Patterns of social role variables and different
gender types are shown in table 15 below:
Table 15. The results of Sheffes Test for the difference of Patterns of social role and
different gender types
Groups
Feminine
Masculine

Feminine

Masculine

Androgyny

-2.03**

0.21
2.32**

** p< 0.01

183

As seen in table 15, difference in Patterns of social role in women with

different gender types shows that Patterns of social role in masculine women
is more than feminine and androgynous women.
According to table 14, there is a meaningful difference between the scores
of problem solving variable of the women with different gender types. The
results of paired comparisons of the averages of problem solving variables
of women with different gender types are shown in table 16 below:
Table 16. The results of Sheffes Test related to difference of problem solving in women
with different gender types
Groups

Feminine

Masculine

Androgyny

-1.63*

0.14

Feminine
Masculine

1.77**

* p< 0.05 ** p< 0.01

As seen in table 16, difference in problem solving of women with different

gender types shows that problem solving in masculine women is significantly
higher than feminine and androgynous women.
Also, based on table 14 there is no meaningful difference between
emotional relationship and women with different gender types.
Hypothesis 4.1: there is no significant difference between women with
different gender types regarding optimism.
Hypothesis 4.2: there is no significant difference between women with
different gender types regarding understanding self and others emotions.
Hypothesis 4.3: there is no significant difference between women with
different gender types regarding regulating and appraisal of emotion.
Hypothesis 4.4: there is no significant difference between women with
different gender types regarding social skills.
The results of hypothesis testing for subordinate hypotheses 4.1, 4.2, 4.3,
4.4 are shown in table 17 below:
Table 17. The results of multivariate analysis of variance of the components of emotional
intelligence of women with different gender types.
Effect

Test name

Value

Hypothesis
df

Error
df

Sig.

0.1

7.0

1070

0.001

Wilks Lambada

0.90

7.13

1068

0.001

Hotellings Trace

0.11

7.75

1066

0.001

Roys Largest Root

0.10

13.46

535

0.001

Group effect Pillais Trace

184

According to table 17, there is a meaningful difference between the

components of optimism, understanding self and others affection ,
regulating and appraisal of emotion, and social skills of the subjects
(p<0.001). Based on this it can be said that at least for one of the dependent
variables (optimism, understanding self and others emotions and regulating
and appraisal of emotions) there is a meaningful difference between different
gender types.
In order to examine the meaningful difference of each of the components
of the emotional intelligence of the subjects, four one-way analyses of variance
in MANOVA were done separately. The results are shown in table 18 below:
Table 18. The results of one-way analysis of variance in MANOVA for the difference
among the separate components of emotional intelligence in women with different gender
types
Components

Square
totals

df

Square
roots

Level of
significance

1057

528.52

16.89

0.001

1163.86

581.93

12.54

0.001

regulating and
appraisal of emotion

38.72

19.36

0.557

0.57

Social skills

555.56

277.78

10.23

0.001

optimism
understanding self
and others affection

According to table 18, there is a meaningful difference between the scores

of optimism of the subjects (p<0.001). The results of the paired comparisons
of the averages of optimism with different gender types are shown in table 19
below:
Table 19. The results of Sheffes Test related to difference of optimism in women with
different gender types
Groups
Feminine
Masculine

Feminine

Masculine

Androgyny

-2.93**

0.29
3.23**

**=p<0.001

As seen in table 19, the difference in optimism in women with different

gender types shows that in masculine women optimism is significantly lower
than feminine and androgynous women.
185

Also, as seen in table 18, there is a meaningful difference between women

with different gender types regarding the component of understanding self and
others affection (p<0.001). The result of the paired comparisons of the averages
of understanding self and others affection of women with different gender
types are shown in table 20 below:
Table 20. The results of Sheffes Test related to difference in understanding self and others
affection, in women with different gender types.
Groups

Feminine

Feminine

Masculine

Androgyny

2.6**

0.87

Masculine

-3.47**

* p< 0.05 ** p< 0.01

As seen in table 20, the difference in understanding self and others

affection in the subjects shows that understanding in masculine women is
significantly lower than feminine and androgynous women.
Furthermore, as seen in table 18, there is no meaningful difference among
the subjects regarding regulating and appraisal of emotions;
Also, based on table 18, there is a meaningful difference among the social
skill component and with different gender types (p<0.001). The result of the
paired comparisons of the averages of the social skills component of women
with different gender types is shown in table 21 below:
Table 21. The results of Sheffes Test related to difference of social skills in women with
different gender types.
Groups

Feminine

Feminine
Masculine

Masculine

Androgyny

1.95**

0.42
- 2.36**

**p<0.01

As seen in table 21, the difference in the social skills of women with
different gender types show that social skills in masculine women is
significantly less than feminine and androgynous women.
5. Discussion and conclusion
This research aimed at identifying and comparing gender types of the
Iranian employed women regarding mental health, marital satisfaction and
186

emotional intelligence; therefore, in this section, the results will be discussed.

To do this, the hypotheses will be discussed to see if they have been confirmed
or rejected.
The hypothesis about the frequency of gender types among the subjects
was confirmed. This finding showed that the frequency of androgyny gender
type was significantly more than the feminine and masculine types. Furthermore,
the frequency of feminine gender type was less than other types. This finding
supports the findings of some previous studies such as Bursik 1998, Welch
1979, Hirokawa et al. 2000, Guastello & Guastello 2003, and was not in line
with some others such as Bem 1978, Wang and Creedon 1989, Livingston and
Burly 1996, Greene 1999. The confirmation of the first hypothesis was not in
line with some other studies such as Livingston and Burly (1996). They state
that there is a positive and meaningful relationship between sex and gender.
That is, the marks for masculine gender type in men and feminine gender type
in women were higher than other gender types. Furthermore, Abdi (2000) in a
study on Iranian university students found the same result. That is, the highest
frequency belonged to the traditional gender type; girls showed feminine gender
type and boys masculine gender type. However, the present study shows the
high frequency of androgyny type and the low frequency of traditional gender
type which is femininity. This might be due to the fact that different reasons
such as family, social and cultural factors and women employment have led to
change in stereotypes and traditional beliefs about women.
Along with progress in societies and the development of womens role in
economical, cultural, and political affaires and taking the responsibility of some
house works and looking after children by men there occurred some changes
in gender types and following that in men and women gender types.
Consequently, nowadays androgyny gender type in men and women is more
than other types. It is for the same reason that the results of the frequency of
gender types in this study are different from some of the previous studies.
Bem (1981) and Damji and Lee (1993) believe that women are more
liberal about gender roles and therefore men get higher marks for masculinity
compared to the scores women get for femininity. Nevertheless, the results of
the present research showed that both genders get lower scores in the gender
types that are in harmony with their sexes.
Change in gender stereotypes is justified. For example, based on many
theories related to sex and gender (social learning theory, social-cognitive theory
and gender-schema theory), although sex (being man or woman) is under the
influence of biological factors, the formation of gender (being feminine or
masculine) is influenced by other factors. Among these factors shown in
187

different studies is change in beliefs and gender stereotypes (Bem,1981; Sedney,

1987; Roberts, 1999; Vaughan and Fisher 1998).
Sandra Bem (1993) believes that parents can play a fundamental role in
changing stereotypes about gender. Based on her research, Guastello &
Guastello (2003) showed that the frequency of androgyny gender type in the
new generation of boys is significantly more than their fathers. Reiss (1980)
believes that in addition to the influence of family and parents mass media,
story books, video games, and TV programs are among factors that help the
formation of gender stereotypes.
Also Bussey and Bandura (2004) believe that schools are recognized as
anther factor in directing gender development. Other influential factors include
peer group, school programs, entertainment and sports, teachers views and
actions and their expectations from themselves and their students as man or
woman.
The rest of the results belonged to testing the hypotheses that compared
the employed women with different gender types regarding their mental health
and its components, marital satisfaction and its components and emotional
intelligence and its components.
A. difference in mental health and its components in women with different
gender types
Hypothesis 2 which was related to the meaningful difference between
women with different gender types regarding mental health was confirmed.
Also, three of subordinate hypotheses which were related to the components
of mental health (somatic symptoms, anxiety, social dysfunction and depression)
were confirmed. Therefore, the results of the hypotheses related to mental health
and its components were in harmony with the results of previous studies such
as Ward 2000; Cook 1985, Brown 2001; Ray and Lovejoy 1985; Shimonoka
et al. 1991; Shimonaka et al. 1997.
In this study, similar to the previous ones, as seen in the results of Sheffes
Test, the mental health problems of masculine women is meaningfully more
than androgynous women. The same is true about anxiety and social
dysfunction. Similarly, depression in women with masculine gender type
is meaningfully more than the androgyny type (P<0.01) and meaningfully
(P<0.05) more than the feminine type.
In the last decade there have occurred changes in the acceptable behaviors
of men and women. These changes include all behaviors, views and roles. In
deed, two main changes have taken place: first, gender differentiation which
used to take place in different cultures for all men and women and caused
188

many unhealthy mental behaviors in women is now less powerful. Second,

masculine characteristics which were previously recognized as criterion of
mental health have changed and new models to express the concept of mental
health have taken shape. Based on this pattern, a combination of masculine
and feminine characteristics are necessary for the healthy adaptation of people.
This new gender type is androgyny type which was explained before.
Regarding mental health, the subordinate hypothesis 2.1 which stated
a meaningful difference between somatic symptoms of the employed women
with different gender types was not confirmed. This finding was not in harmony
with the findings of other research such as Roy and Lovejoy 1981; Sebastian
& Valle 1988.
Contrary to the present study, researchers have shown that androgynous
people show less physical dysfunction than other gender types. To justify the
difference in the results of different studies one might say that it is due to the
fact that the subjects of the present study are employed women and therefore
do not have enough time to pay attention to somatic symptoms. These symptoms
can worry people who have enough time to devote to them.
B. Difference in marital satisfaction and its components in employed
women with different gender types
Hypothesis 3 and its subordinate hypothesis were related to the meaningful
difference among employed women with different gender types regarding
marital satisfaction and its components which are patterns of social role,
problem-solving and emotional relationship. Hypothesis 3 and two of its
subordinate hypotheses, 3.2 and 3.3 were confirmed. The result of testing the
hypothesis of difference of marital satisfaction and its components. problem
solving and patterns of social role were in harmony with the findings of
previous research such as Juni and Grimm 1994; Quackenbush 1999; Peterson
et al 1989; Hirokawa, Dohi, Yamada and Miyata 2000. However, the majority
of the previous findings have reported higher marital satisfaction for androgyny
gender type. For example, Hirokawa, Dohi, Yamada and Miyata 2000 showed
that compared to other gender types, androgynous women are more satisfied
with their marriage, whereas in the present study the marital satisfaction of
women with masculine gender type was more than others. Also, patterns of
social role and problem- solving in women with masculine gender type
was more than the ones with feminine or androgynous type.
To explain the above results, we can emphasize on cultural factor, because
for the population of the subjects of this study to have masculine traits means
to have positive traits. In this culture (Ahvaz, Iran), when people want to
189

introduce a woman as a very capable in managing affaires inside or outside her

house, she is described as a man and therefore women with these traits not
only feel more satisfied with their marriage but cause their husbands feel more
satisfied as well. An employed woman with positive cultural traits will have
more satisfaction in patterns social role and problem solving. In other
words, they are more successful in family roles and solving their family
problems. Hui et al. (1994) stated that there is possibly a positive relation
between masculine traits mentioned in The Bem Sex-Role Inventory (1974)
and some ideal social traits.
With regard to marital satisfaction, the subordinate hypothesis 3.3 which
stated a meaningful difference between emotional relationships of employed
women with different gender types was not confirmed. As expected, since
establishing emotional relationship requires feminine traits (Bem, 1975),
masculine women, contrary to components such as problem solving and
patterns social role are not better than androgynous and feminine types in
establishing affectionate relationship. Probably, being employed and having
many social and family duties and roles can be among the effective factors in
low affectionate relationship in these women (Grandey et al, 2005).
C. Difference in emotional intelligence and its components in employed
women with different gender types
Hypothesis 4 and its subordinate hypotheses were related to meaningful
difference among employed women with different gender types regarding
emotional intelligence and its components, optimism, understanding self
and others affection regulating and appraisal of emotions and social skills.
Hypothesis 4 which stated a meaningful difference between emotional
intelligence among women with different gender types was confirmed. Also,
the results of one-way analysis of variance in MANOVA showed that
subordinate hypothesis 4.1, 4.2, and 4.4 which stated meaningful difference of
optimism, understanding self and others affection and social skills among
women with different gender types were confirmed.
The results of the hypotheses related to emotional intelligence and its
components (optimism, understanding self and others emotions, and regulating
and appraisal of emotion) in women with different gender types are in line
with the findings of previous studies such as Guastello & Guastello 2003 in
relation with emotional intelligence, Heilbrun and Pitman 1978, Cook, 1985;
Anderson, 1986; Conti et al 2001; Anderson, 1986 in relation with flexibility,
having vast experiences and creativity which can be constructs similar to
emotional intelligence.
190

In the present study similar to previous studies and in line with related
theories, it has been shown that women with androgynous gender type at the
level of significance P<0.01 and women with feminine gender type at the level
of significance P<0.05 possess higher emotional intelligence than women with
masculine gender type. For the components of emotional intelligence (optimism,
understanding self and others emotions, regulating and appraisal of emotions)
women with androgynous and feminine gender types are significantly higher
than masculine women (P<0.01).
Regarding emotional intelligence the subordinate hypothesis 4.3 which
stated a meaningful difference between regulating and appraisal of emotions
of women with different gender types was not confirmed. This might be due to
the population characteristics, because the averages of regulating and appraisal
of emotions of women in gender types feminine (34.4), masculine (34.18)
and androgynous (34.8) show that all employed women have been more
successful in their component than the expected average and it is probably
because they are employed.
Finally, regarding the obtained results of this study and the previous studies
it is recommended to Iranian families and other authorities responsible for
education not to pay too much attention to the stereotypic beliefs and traditional
frames of gender types. They are recommended to help their children use all
their potentials regardless of being feminine or masculine.
Furthermore, based on the results of this study, after the androgynous
gender type which was the most frequent type, the undifferentiated type, defined
as weakness in both feminine and masculine gender types, was second. Based
on Bems (1975) theory and her followers, people with the undifferentiated
gender type will have more mental and social problems. Therefore, the
authorities and all people who are involved in the education of children and
even young people have to spend more time and money on the of psychologicalgender development of children, teenagers and young adults. Lack of attention
to the stereotypic frames and traditional gender types is not equal to leaving
them out entirely, but to flourish all the potentials related to masculine and
feminine traits.
References
Abdi, B. (2001). An Investigation into the Relationship between gender roles and job
identity in fear of situation among the University Students of Tehran. MA thesis,
University of Teacher Training, Tehran, Iran
Alafar, S. (2004). Women Employment and its challenges. Woman Message. Special
Edition of woman in The Islamic Republic of Iran, Fourth Edition, No 13. P134.
191

Anderson, K. L. (1986). Androgyny, flexibility, and individualism. Journal of

Personality Assessment, 50(2), 265-278.
Auster, C. J., & Ohm, S. C. (2000). Masculinity and femininity in contemporary
American society: A reevaluation using the Bem Sex-Role Inventory. Sex Roles:
A Journal of Research, Oct, 2000.
Balalaiee, F. (2004). An investigation into Exceptional Education. Women Newsletter
and Social-cultural Newsletter, Women and Family Affaires Center. No 74,
Baron, R., & Byron, D. (1997). Social psychology. Aviucom Company.
Bem, S. L. (1981). Bem Sex-Role Inventory: Professional manual. Palo Alto:
Consulting Psychlogists Prees.
Bem, S.L. (1993). The lenses of gender .New Haven, CT: Yale University Press.
Bem, S.L. (1974). The measurement of psychological androgyny. http://
www.garysturt.free- online.co.uk/bem.htm.
Bem, S. L. (1975). Sex-Role adaptability: One consequence of psychological
androgyny. Journal of Personality and Social Psychology, 31, 634-643.
Bem, S.L. (1977). On the utility of alternative procedures for assessing psychology.
Journal of Conculting and Clinical Psychology, 45, 196- 205.
Brown, D. (2001). Relationship between sex-role identity and mental health.
WWW.Findarticles.com
Burisk, K. (1998). Moving beyond gender differences: Gender role comparisons of
manifest dream content. Sex roles: A Journal of Research, Feb.
WWW.Findarticles.com.
Bussey, K., & Bandura, A. (2004). Social cognitive theory of gender development
and functioning. In A.H.Eagly, A.E. Beall R.J.Sternberg (Eds), The psychology
of gender (pp.92-120). The Guilford Press.
Conti, R. (2001). The impact of competition on intrinsic motivation and creativity:
Considering gender, gender segregation and gender role orientation. Personality
and Individual Differences, 30, 1273- 1289.
Cook, E.P. (1985). Androgyny: A goal for counseling?. Journal of Counseling &
Development, 63, 253-258.
Damji, T., & Lee, C. M. (2001). Gender role identity and perceptions of Ismaili
Muslim men and women. The Journal of Social Psychology, 135(2), 215-223.
Epstein, N.B., Bishop, D.S., & Levins. (1978). The I master model of family
functioning. Journal of Marriage and Family Counseling, 4, 19-31.
Garcia, L. T. (1982). Sex-role orientation and stereotypes about male- female sexuality.
Sex Roles, 8, 863-876.
Gelpi, Ch, B. (1974). The politics of androgyny. Womens studies, Vol 2, PP. 151-160
Gershaw, D. (1995). A line on life androgyny: Mascullin and feminine. Available in
www.Velocity. net
Gianakos, I. (2000). Gender roles and coping with work stress. Available In www.
Looksmart.
Grandey, A.A., & Cordeiro, B.L., & Crouter, A.C. (2005). A longitudinal and multisource test of the work-family conflict and job satisfaction relationship. Journal
of Occupational and Organizational Psychology, 78, 305- 323.
192

Greene, B.A. (1999). Goals, values, and belief as predictors of achievement and effort
in
high school mathematics classes. Sex roles: A Journal of Research, Available in WWW.
Find articles.
Guastello, D. D., & Guastello, S. J. (2003). Androgyny, gender role behavior, and
emotional intelligence among college students and their parents. A Journal of
Research. http://www.findarticles.com/cf-dls/m2294/11-12-49/111635868/.
Haghighatgoo, S. (2005). Girls Education, An Everlasting Document and A Credit to
Republic of Iran, Forth Edition, No 2.
Hansen, G.L. (2001). Androgyny, sex role orientation, and homosexism. The Journal
of Psychology, 112, 39-45.
Stimpson, C.R. (1974). The androgyny and the homosexual. Womens Studies, 2, 237248.
Sharghi, A. (2003). On the relationship between patterns of marital communication
and the mental health of primary school female teachers and their husbands in
Tehran. MA thesis, University of Teacher Training Tehran, Iran
Shamloo, Sh. (2004), Women Rights , Legal Problems and Cultural Limitation. Woman
Message, Special Edition of Women in the Islamic Republic of Iran, No 13
Harris, D.A. (1974). Androgyny: The sexist myth in disguise. Womens Studies, 2,
171-184.
Heilbrun, A.B., & Pitman, D. (1979). Testing some basic assumptions about
psychological androgyny. The Journal of Genetic Psychology, 135, 175-188.
Heilbrun, C.G. (1974). Father notes toward recognition of androgyny. Womens Studies,
2, 143-149.
Hyde, J.S. (1996). Half the human experience the psychology of women. D.C.Health
and Company, Lexington.
Hirokawa, K., & Dohi, I., & Yamada, F., & Miyata, Y. (2000). The effect of Sex, self
gender type, and partners gender type on interpersonal adjustment during a
first encounter: Androgynous and stereotypically sex- typed couples. Journal
Psychological Research, 42(2), 102-109.
Hui, P., & Ang, R., & Colleen, W. (1994). A cross-cultural perspective on models of
psychological androgyny. Journal of Social Psychology, 134, 91-93.
Juni. S. & Grimm, D.W. (1994). Marital satisfaction as a function of dynamic gender
role constellations. The American Journal of Family Therapy, 22 (2), 106-112
Korabik, K., & McCreary, D. (2000). Testing a model of socially desirable and
undesirable gender role attributes. Available in www. Look smart.
Livingston, M,. & Burley, K. (1996). The importance of being feminine: Gender, sex
role, occupational and marital role commitment, and their relationship to
anticipated work family conflict. Journal of Social Behavior &Personality, 11(5),
179-183.
Marani, M. (2003). Normalization of the Questionnaire of Emotional Intelligence
among Iranian Students of Isphahan. MA thesis, The Faculty of
EducationalSciences and Psychology of Isphahan University, Isphahan, Iran.
193

Najarian, F. (1994), On the influential factors on family efficiency (An investigation

into FAD-1 ). MA thesis, Azad University, Roodehen, Iran.
Najarian, B & S. Khodarahimi (1997). Androgyny. The Journal of Tazehaie Ravan
Darmani, Third Year, No 9 and 10, P.30.
Naajarian, B and I. Davoodi (2001). Construction and Validation of SCL-90-R the
short form of SCL-25. The Journal of Science and Research. No 18. p.136.
Peterson, C.D., Baucom, P.H., Elliot, M.I., & Farr, P.A. (1989). The relationship
between sex role identity and marital adjustment. Journal of Sex Roles, 21(1112), 775-787.
Petrides, K.V. & Furnham, A. (2000). On the dimensional structure of emotional
intelligence. Personality and Individual Differences, 29. 313-320.
Pryzgoda, J., & Chrisler, J.C. (2000). Definitions of gender and sex: The subtleties of
meaning. Sex Roles: A Journal of Research, 1-14.
Quackenbush, R.L. (1990). Sex roles and social- sexual effectiveness. Social Behavior
and Personality. 18(1), 35-40.
Ray, J.J., & Lovejoy, F.H. (1985). The great androgyny MYTH: Sex roles and mental
health in the community at large. The Journal of Social Psychology, 124, 237246.
Reiss, I.L. (1980). Family systems in American (3rd ed.). New York: Holt Rinehart,
and Winston.
Roberts, A. (1999). An empirical study to examine for androgynous mentoring behavior
in the field of education. Mentoring & Tutoring, 7(3).
Sebastian, H., & Valle, V. (1988). Implications of psychological androgyny in the
field of adjustment and mental health. Psiquis Revista De PsiquiatriaPsicosomatico. Abstract.
Shimonaka, Y., Nakazato, K., Kawaai, CH., & Sato, SH. (1997). Androgyny and
successful adaptation across the life span among Japanese adults. Journal of
Genetic Psychology, 158 (4), 389- 400.
Shimonako, Y., Nakazato, K., & Homan, A. (1996). Personality longevity and
successful aging among Tokyo metropolitan centenarians. International-Journal
of Aging and Human Development, 42(3), 173-187.
Spence, J.T., Helmreich, R.L., & Stapp, J. (1975). Rating of self and person on sex
role
attributes and their relation to self-esteem and conceptions of masculinity and
femininity. Journal of Personality and Social Psychology, 32, 29-39.
Sedney, M. A. (1987). Development of androgyny. Psychology of Women Quarterly,
11, 311-326.
Vaughan, J. E., & Fisher, V. L. (1981). The effect of traditional and cross-sex modeling
on childrens sex- role attitudes and behaviors. The Journal of Psychology, 107,
253-260.
Wang, T.H., & Creedon, C.F. (1989). Sex role orientation: Attributions for achievement,
and personal goals of Chinese youth. Sex Roles, 20(9/10), 473-486.
194

Ward, C. (2000). Models and measurements of psychological Androgyny: A cross

cultural extension of theory and research. Available in www. Look smart.
Warren, L.B. (1999). Male and female androgyny. Plum Report, 8, 1-6.
Welch, R.L. (1979). Androgyny and derived identity in married women with varying
degrees of non- traditional role involvement. Psychology of Women Quarterly,
3 (3), 308-315
Woodhill, B. M., & Samuels, C. A. (2004). Desirable and undesirable androgyny: A
prescription for the twenty- first century. Journal of Gender Studies, 13(1), 1528.
Woodhill, I., & Samuels, C. (2003). Positive and negative androgyny and
theirrelationship with psychological health and well being. Available in www.
Look smart.
Zhang, J., Norvilitis, J., & Jin, S. (2001). Measuring gender orientation with the Bem
Sex Role Inventory in Chinese culture. Available in www. Look smar.

195

CAPITOLUL 9
MECANISME ALE STRESULUI ORGANIZAIONAL
Valentin Dinu
Abstract
From the vast issue of stress, the present chapter approaches the part related to
the professional life field. We resorted to presenting our own explanatory model of
the stress occurring in an organization, but also to creating and applying several
instruments to allow us to determine the diagnosis of the mechanisms/ components
contained by this model. At the same time, we are trying to validate the proposed
model. The dimensions which we consider to be involved in a stress episode case are
the following: the potentially stress-generating situation, the evaluation of the stress
generating feature of the situation, self awareness, the locus of control, the
discrepancy of the position, the level of stress (anxiety), the reactions to stress
(confrontation, avoidance, psychological defence). 65 subjects (31 women and 34
men) from the middle management of an important electrical appliances factory
participated in this research. The proposed model also has a practical value, because,
based on this model and the proposed instruments, we can determine the diagnosis of
each component involved in occurrence of stress, we can establish the vulnerable
points and intervene in order to improve the situation.
Keywords: organizational stress, model, evaluation of the stress-generating
feature of the situation, the discrepancy of the position.

1. Conceptul de stres
Cuvntul de provenien englez stres desemneaz o serie de substantive
nrudite ca neles, dar cu nuane ce pot diversifica sensul: ncordare,
presiune, povar, for, efort, solicitare, tensiune, constrngere.
Reacia la stres se instaleaz treptat atunci cnd individul este supus un timp
ndelungat unor condiii de tensiune psihic, cnd este atins imaginea de
sine, situaia marital, profesional, material. Chiar i dup nlturarea situaiei
stresante pot rmne reacii reziduale (atingeri ale imaginii de sine) sau o
vulnerabilitate crescut fa de un anumit gen de stresori (Holdevici, 1995).
196

Conceptul de stres i are originea n cercetrile de fiziologie ntreprinse

pe animale de Hans Selye (1950), care descrie aa-numitul sindrom general
de adaptare, ce caracterizeaz reactivitatea organismelor biologice la stres.
Mc.Grath (1970, apud. Holdevici, 1995) consider c stresul se produce ori
de cte ori are loc un dezechilibru marcat ntre solicitri i posibilitile de
rspuns ale organismului. Dup Selye, sindromul general de adaptare cuprinde
3 faze:
A. Faza de alarm, definit printr-o mobilizare general a organismului
pentru a face fa agresiunii. Faza de alarm cuprinde la rndul ei, o faz de
oc (scderea tensiunii arteriale i a temperaturii corpului, depresiune a
sistemului nervos i o vtmare sistemic general) i o faz de contraoc
(n care ncep s se manifeste fenomene de aprare ale organismului:
hiperactivitate a glandelor cortico-suprarenale, involuia aparatului timicolimfatic etc.).
B. Faza de rezisten, care cuprinde ansamblul reaciilor sistemice
provocate de o aciune prelungit la stimuli nocivi fa de care organismul a
elaborat mijloace de adaptare.
C. Faza de epuizare, n care adaptarea nu mai poate fi meninut. Reapar
acum semnele reaciei de alarm care, de aceast dat, sunt ireversibile. Aceast
faz se ncheie, de regul, cu moartea organismului.
Psihologul romn V. Pavelcu (1969) descrie fazele stresului dup modelul
stresului fiziologic al lui Selye. Fazei de alarm i corespunde o etap de
investigare caracterizat printr-un conflict ntre subiect i ambian, fazei de
rezisten i corespunde pe plan psihic o trire intens a frustraiei i
ameninrii, iar fazei de epuizare i corespunde instalarea tuturor consecinelor
negative pe plan psihologic ale stresului: reacii agresive, trirea anxietii,
depresiei, a strii de panic i n general comportamentul nevrotic cu efectele
sale dezadaptative.
Conceptul de stres are n general dou accepiuni:
1. Situaia stresant care se refer la un stimul fizic nociv sau la un
eveniment cu semnificaie puternic afectogen.
2. Starea organismului, caracterizat printr-o tensiune acut, printr-o
suprancordare ce impune mobilizarea tuturor resurselor fizice i psihice ale
organismului pentru a face fa ameninrii (Holdevici, 1995).
2. Situaia generatoare de stres
Bruscheea, intensitatea mare, caracterul amenintor al situaiei
constituie particularitile generale ale condiiei stresante (Floru, 1974). Din
punctul de vedere al agenilor stresori, stresul este de mai multe feluri (chiopu,
1997):
197

- Stresul psihic (n care aciunea agenilor stresani se adreseaz sferei

emoionale a psihicului i produce modificri la acest nivel)
- Stresul psihofiziologic (care afecteaz ntregul organism)
- Stresul psihosocial (care apare ca urmare a interaciunii umane, a
convieuirii n grup i a tipurilor de relaii ce se stabilesc ntre oameni)
- Stresul organizaional (la baza cruia stau mai ales conflictele de rol,
ambiguitatea rolurilor, rigiditatea structurilor formale)
- Stresul cultural (determinat de nclcarea unor obiceiuri, tradiii socioculturale, produs de conflictele i tensiunile emoionale)
- Stresul de mas (rzboaie, cutremure, alte catastrofe)
Stresul psihic ia natere n urmtoarele situaii:
1) Circumstane care surprind individul nepregtit spre a le face fa.
2) miza este foarte mare, un rspuns favorabil avnd consecine
importante pentru individ, n timp ce eecul (incapacitatea de a rs-punde
eficient la situaia solicitant) are un efect nociv permanent, accentund i mai
mult stresul.
3) gradul de angajare a individului (n funcie de miz) confer o
intensitate direct proporional cu stresul psihic (vezi Iamandescu, 1993).
Pornind de la diferenierea agenilor stresori de stresul propriu-zis
(considerat ca o stare a ntregului organism aflat n condiii extenuante i nu
un eveniment al ambianei), se evideniaz urmtoarele:
a) stresul psihic este mai bine neles ca interaciune a subiectului cu
situaia stresant; n evaluarea acestei interaciuni trebuie avute n vedere i
condiiile interne ale subiectului (stri de motivaie: trebuine, dorine
aspiraii, oboseal etc.)
b) contextul social are un rol fundamental n generarea stresului.
c) Exist mari diferene individuale n reaciile la situaiile stresante.
d) Nu se pot corela criteriile psihologice de msurare a stresului cu diveri
indicatori fiziologici ai stresului.
e) Existena unor deosebiri nete n snul condiiilor naturale i cele de
laborator de producere a stresului;
f) Un rol important n producerea stresului l are caracterul subiectiv al
perceperii de ctre individ a unor solicitri, evaluate de el ca depindu-i
posibilitile (chiar dac uneori realitatea este alta) psihic (ibidem.).
Stresul psihic apare atunci cnd exist un dezechilibru ntre solicitrile
obiective ale organismului i posibilitile pe care subiectul consider c le are
spre a le face fa (Lazarus, 1966, apud. Miclea, 1997).
198

3. Reaciile organismului la stres. Strategii de adaptare

Coleman, Butcher i Carson (1976, apud. Holdevici (1995) arat c reacia
organismului la stres are cteva caracteristici:
a) Este global (holistic): organismul reacioneaz la stres ca un tot unitar,
att sub aspect biologic, somatic, ct i psihic.
b) Este economic: n mod normal organismul uman reacioneaz la stres
utiliznd la minimum resursele sale, adic pune n aciune acele mecanisme
care sunt mai economicoase. Dac acestea se dovedesc ineficiente, atunci se
declaneaz mecanisme cu un cost mai ridicat.
c) Poate fi automatizat sau contient planificat
d) Are rezonane emoionale (suprare, furie ,anxietate)
e) Poate fi orientat spre sarcin (dac persoana se simte n stare s fac
fa stresului) sau spre autoaprare.
Aciunile ntreprinse de subiect pentru a face fa stresului se numesc
strategii de adaptare. Lazarus (1968) consider c strategiile de adaptare
reprezint modaliti de rezolvare de probleme care au drept scop obinerea
strii de bine, subiectiv i obiectiv, a persoanei i n care aceasta nu tie de la
nceput ce anume ar trebui fcut. Autorul distinge dou categorii de strategii
adaptative:
A. Strategiile directe se refer la eforturile individului de a se opune
stimulului stresant prin modificarea relaiilor sale cu mediul nconjurtor:
1. pregtirea pentru a prentmpina aciunea situaiilor stresante.
2. aciunile agresive- atacarea agentului nociv, adesea nsoit de reacii
emoionale.
3. comportamentele de evitare- fuga de agentul stresor
4. reacia de apatie sau comportamentul lipsit de speran (cnd subiectul
nu mai vede nici o posibilitate ca situaia s fie prevenit sau depit).
B. Strategiile indirecte (numite i mecanisme de aprare) (Miclea, 1997):
1. Negarea defensiv (refuzul) nglobeaz toate procedurile cognitive de
contracarare a formrii unei reprezentri interne a traumei. Se poate realiza la
mai multe niveluri de procesare a informaiei (perceptiv, comutarea ateniei,
reprezentaional, semantic).
2. Represia desemneaz toate procedurile care concur la o reac-tualizare
a informaiei neplcute, traumatice. Aceasta este parial sau integral blocat.
3. Proiecia este procesul cognitiv de atribuire extern a unei caracteristici
neplcute, negative proprii sau a cauzei sale.
4. Raionalizarea include toate procedurile de justificare a comportamentului dezadaptativ pe care un individ l-a avut i de re-evaluare a
situaiei traumatice astfel nct impactul su emoional s fie redus.
199

5. Intelectualizarea/ izolarea desemneaz un ansamblu de strategii

cognitive care vizeaz analiza informaiei traumatice n condiiile disocierii
(izolrii) acesteia de consecinele ei emoionale.
Pe lng efectele benefice, mecanismele de aprare implic i anumite
costuri, ca de exemplu distorsionarea realitii care poate conduce n cele
din urm la decizii eronate de via.
4. Consecine ale stresului
Cnd stresul este prea puternic sau de lung durat i mecanismele de
aprare ale eului s-au dovedit ineficiente pot aprea decompensri considerate
ca fiind consecine ale unui stres mai sever (Coleman, Butcher, Carson, 1976).
Acestea sunt urmtoarele:
- Scderea eficienei generale. Pe plan fiziologic se constat -ca o reacie
la stres- reducerea capacitii organismului de a lupta cu boala (microbi, virui)
rezultnd scderea rezistenei organismului. Pe plan psihologic se constat o
ngustare a cmpului perceptiv i o rigidizare a proceselor cognitive (individul
devine incapabil s priveasc n mod obiectiv situaia sau s sesizeze
alternativele posibile). Eficiena adaptativ poate fi redus i n urma unei
anxieti puternice. Teama, furia, anxietatea pot dezorganiza comportamentul.
- Reducerea rezistenei fa de ali ageni stresani.
Cox (1978) identific 5 categorii de efecte poteniale ale stresului (apud.
Gibson, Ivancevich, Donnely 1982, p.149):
1) Efecte subiective: anxietate, agresiune, apatie, plictiseal, depresie,
oboseal, indispoziie, scderea ncrederii i stimei de sine, nervozitatea,
sentimentul de singurtate.
2) Efecte comportamentale: predispoziie spre accidente, alcoolism, abuz
de cafea, izbucniri emoionale, tendina de a mnca i/sau fuma excesiv,
comportament impulsiv, rs nervos.
3) Efecte cognitive: scderea abilitii de a adopta decizii raionale,
concentrare slab, scderea ateniei, blocaje mentale, hiper-sensibilitate la
critic.
4) Efecte fiziologice: creterea glicemiei, a pulsului, a tensi-unii arteriale,
uscciunea gurii, transpiraii reci, dilatarea pupilelor, valuri de cldur i de
frig.
5) Efecte organizaionale: absenteism, demisii, productivita-te sczut,
izolare, insatisfacie n munc, reducerea responsabilitii i loialitii fa de
organizaie.
200

5. Stresul n organizaie. Consideraii generale

Din punct de vedere psihologic, munca face parte din trebuinele
fundamentale ale omului, corespunznd nevoii de realizare, nevoii de
performan, recompensat prin satisfacia rezultatelor obinute. Ea reprezint
instrumentul principal al formrii personalitii umane.
Stresul profesional este determinat de impactul omului cu procesul muncii
fizice i intelectuale, n special n cadrul unei organizaii. Pe msur ce
complexitatea activitii umane a crescut datorit noilor valene pe care aceasta
le-a dobndit (automatizare, informatizare, computerizare) se acord o
importan sporit studierii i combaterii stresului profesional. ntre anumite
limite acesta joac un rol important n dezvoltarea i afirmarea personalitii
umane, a potenelor sale creatoare, n optimizarea performanelor, n creterea
randamentului muncii. Desfurat n condiii favorabile, munca reprezint
un factor antistresant, orientnd conduita ctre rezolvarea unor probleme
(sarcinile de munc intelectual i fizic) situate n afara individului. ntlnim
persoane care se confund, se refugiaz n munc fr limite pentru a reduce
tensiunea psihic n care se gsesc la un moment dat. Sarcina impus (sau
autoimpus), poate ns, prin volumul sau dificultatea ei, prin rspunderea
angajat s constituie un factor stresant, ca dealtfel i condiiile n care se
desfoar munca (competiie, mediu nefavorabil, perturbri frecvente) sau
rezultatele muncii (eecul n primul rnd) s favorizeze stresul.
Putem distinge printre agenii stresori (zgomote, lips de informaii,
condiii de munc necorespunztoare, supra sau subsolicitare) pe cei care
amenin echilibrul fizic i psihic al indivizilor, provocnd aa-numitul distres
(stresul intens) care este consecina unei supra-solicitri i cu repercusiuni
nemijlocite asupra performanei, atitudinii, comportamentului, acuze
psihosomatice i/sau reacii ale sistemului endocrin.
Exist i un tip de stres cu aciune tonic, mobilizatoare, cu efecte benefice,
pozitive eustresul, cel care menine tonusul psihic i fizic al omului la un
nivel ridicat i are ca efect o adaptare corespunztoare la mediu.
6. Stresul organizaional
6.1. Un model de abordare
Modelul producerii unui episod de stres n cadrul unei organizaii, pe
care l propunem, cuprinde urmtoarele componente intercorelate: situaia
generatoare de stres, evaluarea caracterului stresogen al situaiei, imaginea
de sine, locul controlului, discrepana postului, stresul propriu-zis (anxietatea)
i adaptarea la stres (reaciile la stres).
201

Vom prezenta succint fiecare mecanism/ component a modelului, pentru

ca apoi s evideniem relaiile dintre ele i modelul n ansamblul su.
A. Situaia generatoare de stres (sursele de stres profesional)
J.B. Stora (1999) prezint 6 categorii de surse de stres profesional: funcia
exersat, rolul jucat n structura respectiv, dezvoltarea carierei, relaiile la
locul de munc, structura i climatul organizaional, relaia familie/ munc.
B. Evaluarea caracterului stresogen al situaiei
Stresul psihic nu rezult numai din discrepana obiectiv ntre cerine
i posibilitile individului de a le face fa. ntre situaie i rspunsuri intervine
nelesul pe care l d individul presiunilor ce se exercit asupra lui, modul
n care acesta percepe, interpreteaz, evalueaz i triete situaia.
nc de la Aristotel (De Anima) se vorbete despre o judecat
senzorial a ceea ce poate fi bun sau ru pentru mine; Aceast apreciere
determin o emoie plcut sau neplcut (Corsini, 1987, p. 213). M.B. Arnold
introduce noiunea de apreciere, evaluare n psihologia academic. Ea
consider c emoia este determinat de o evaluare intuitiv a aciunii stimulilor
(dac este bun sau rea pentru mine, aici i acum) nsoit de un pattern de
schimbri fiziologice. Arnold distinge cteva emoii primare, simple reacii
ale evalurii primare a situaiilor: plcere, neplcere, dorin, aversiune, bucurie,
tristee, team, speran, disperare (Corsini, 1987). Situaia obiectiv stresant
fiind aceeai, interpretarea ei de ctre subiect devine decisiv pentru producerea
reaciilor caracteristice stresului psihic.
Lazarus (1969) consider c stresul psihic implic n mod obligatoriu un
proces de evaluare; situaia-stimul este apreciat de individ ca fiind duntoare,
ameninnd integritatea fizic sau psihic a individului. Anticiparea unui
pericol, a unei vtmri, a unei triri dureroase constituie nota caracteristic a
stresului psihic (apud. Floru, 1974). Intensitatea stresului este determinat n
mare msur de evaluarea subiectiv a daunei. La rndul ei, aceasta poate
fi corect sau disproporionat n plus sau n minus. Evaluarea ameninrii
este o inferen asupra datelor unei situai, bazat pe experien proprie, real
sau imaginar, direct sau indirect (ibidem.).
La rndul su, Ellis (1995) fondatorul terapiei raional-emoionale i
comportamentale se bazeaz pe modelul A-B-C al perturbrii psihice, unde A
reprezint evenimentul de via generator de stres, B se refer la credinele
iraionale ale subiectului i C reprezint consecinele psihologice ale acestora
202

(Chang, 1997). Heider (1971) formuleaz teoria echilibrului cognitiv.

Cutarea, meninerea consistenei cognitive, apropierea unei viziuni consistente
a realitii presupun organizarea (reorganizarea) universului cognitiv. La baza
acestei activiti st procesul prin care individul d un sens, interpreteaz
evenimentele cu care vine n contact.
Construindu-i viziunea asupra realitii prin interpretarea guvernat de
principiul coerenei, al echilibrului, individul trece dincolo de datele accesibile
nemijlocit prin observaie pentru a putea explica, nelege, pentru a-i putea
adapta propriul comportament (Radu, 1994). n mod obinuit, succesiunea
reaciilor este urmtoarea:
- perceperea stimulilor,
- evaluarea situaiei,
- reamintirea unor triri similare (memoria afectiv),
- reevaluarea situaiei (identificarea ei ca fiind periculoas),
- emoia de stres,
- aciunea propriu-zis (vezi Floru, 1974).
ntre evenimentele de via i surs de stres nu se poate pune semnul
identitii. Primul element reprezint doar o surs potenial de stres; devine
stresor n urma modului n care va fi perceput, interpretat i recunoscut ca
atare. Aceeai situaie poate fi luat n considerare din diferite puncte de vedere
i evaluarea ei depinde de optica persoanei, de concepia despre via, de
experiena celui n cauz. Dac accentul este pus pe pericol, pe risc, pe
incapacitatea de a-l nvinge, emoia va fi de fric; dac atenia se va concentra
asupra cilor i mijloacelor de a face fa dificultilor, de cutare a posibilitilor
de a le depi va genera sentimentul de ncredere, curaj i ndrzneal.
Subestimarea valenelor negative ale situaiilor externe nsoit de
supraestimarea valorii proprii duce la comportamente neadecvate. Acest lucru
se ntmpl i n situaia invers, anume supraestimarea valenelor negative
ale situaiilor externe i subestimarea capacitilor proprii duce la
comportamente defensive exagerate. Unele caracteristici psihice duc la
dezvoltarea unei scheme cognitive mai generale, predispunnd individul la
evaluarea ca amenintoare a unui larg registru de evenimente (Golu, 1993).
Hans Selye nsui afirm: Important nu este ce vi se ntmpl, ci felul n care
percepei faptul respectiv.
C. Imaginea de sine
Imaginea de sine reprezint o alt component/ mecanism n cadrul
modelului unui episod de stres pe care l vom prezenta n aceast lucrare.
Omul percepe i i formeaz un model informaional (cognitiv) nu numai
203

despre obiectele i fenomenele lumii externe; el se percepe i pe sine nsui, se

autoanalizeaz i se autointerpreteaz n primul rnd ca realitate fizic (imaginea
Eului fizic i judecile de valoare respective), n al doilea rnd se
autointerpreteaz ca realitate psihosocial (imaginea Eului psihic, statutul
social). Imaginea de sine este rezultatul autocunoaterii (Ceauu, 1983).
Subiectul nu reacioneaz la un stimul, ci la ateptrile sale n legtur cu
evoluia situaiei.
Ele pot nsemna ctig sau pierdere- atribute pe care nu le putem
regsi printre proprietile cunoscute ale stimulilor (intensitate, durat). n aceste
ateptri, dependente n mare msur i de calitatea reaciilor similare
anterioare (experiena), sunt implicate i o serie de evaluri ale propriilor
posibiliti, n raport cu dificultile certe sau posibile ale situaiei. Prin tot
ceea ce ntreprinde, individul apr, afirm sau tinde s creeze celor din jur o
anumit imagine despre sine. Imaginea de sine este expresia concretizat a
modului n care se vede o persoan oarecare (sau se reprezint pe sine). Imagine
de sine este contaminat de dorina, dar i de modul n care evalueaz ceilali
persoana respectiv.
Succesele i eecurile modific imaginea de sine i constituie punctul
de plecare pentru o larg gam de atitudini i conduite. Acestea contureaz i
difereniaz imaginea statutului i rolului social, fiind considerate ca aspecte
componente de baz ale personalitii (Zlate, chiopu, Demetrescu, 1979). M.
Golu (1993) consider c imaginea de sine este un construct mintal complex
care se elaboreaz treptat n cursul evoluiei ontogenetice a individului, n
paralel i n strns interaciune cu elaborarea contiinei lumii obiective, printrun lung ir de procese i operaii de comparaie, clasificare, ierarhizare,
generalizare-integrare. Formarea imaginii de sine se ntreptrunde organic
i constituie o direcie esenial a devenirii personalitii nsi, reprezint o
cerin legic necesar a unei relaionri i coechilibrri adecvate cu lumea
extern. Imaginea de sine se include nc de la nceput ca factor mediator
principal ntre strile interne de necesitate (motivaie) i situaiile i solicitrile
externe. Modul general de raportare a individului la realitate, gradul de
veridicitate i adecvare a opiunilor, hotrrilor i aciunilor vor depinde
nemijlocit de calitatea acestei imagini de sine (ibidem.). n jurul imaginii de
sine se elaboreaz i mecanismele cognitive de aprare a Eului.
Autoacceptarea este o caracteristic a maturitii ce include abilitatea
de a evita suprareacia fa de probleme care aparin impulsurilor segmentare
(Allport, 1991, p. 290). n continuare, acesta consider c personalitatea matur
are o toleran mai mare la frustraie. Ea poate s atepte momentul potrivit,
s planifice, s ocoleasc obstacolul su, dac e necesar, se resemneaz n faa
inevitabilului; Personalitatea matur a nvat c nu orice mpunstur n
204

mndria sa constituie o ran mortal i c nu orice fric prevestete dezastrul.

A. Bandura (1982) introduce conceptul de eficien a sinelui care se refer
la sensul stimei de sine i valorii sinelui, la sentimentul adecvrii i eficienei
n relaia cu viaa, la perceperea propriei noastre abiliti de a produce i de
a controla evenimentele din viaa noastr. A realiza i a menine standardele
noastre de performan nseamn eficiena sinelui (apud. Schultz, 1986,
p.388). Persoanele cu o eficien sczut a sinelui se simt neajutorate,
incapabile s exercite vreo influen asupra condiiilor i evenimentelor care
le afecteaz. Ele cred c orice efort pe care-l fac este zadarnic, fr valoare.
Ajung uor la depresie, descurajare, sentimente de lips de valoare, consum de
alcool, resemnare, retragere n fantezie i un grad nalt de anxietate. Persoanele
cu nalt eficien a sinelui consider c sunt capabile n relaia efectiv cu
evenimentele vieii, persist n eforturile lor un timp mai ndelungat dect cei
cu sczut eficien a sinelui, ateapt succesul i lupt cu obstacolele.
Cercetrile au artat c indivizii cu stim de sine sczut sunt depresivi
i au tendina de generalizare a eecurilor (Brown 1988, 1991). Dimpotriv
cei care posed o stim de sine crescut demonstreaz o varietate de reacii de
ntrire a eului n faa ameninrii (Baumeister, 1982; Swan, Hixon, SteinSeroussi & Gilbert, 1990; Tesser, 1996), incluznd excepionale abiliti de
minimalizare a impactului feed-back-ului negativ i de atacare a credibilitii
sursei generatoare de feed-back negativ (apud. Rector & Roger, 1997).
Respectul de sine reprezint consecina fireasc a unor succese
nregistrate n activitatea desfurat n acord cu sine, n concordan cu propriile
convingeri i idealuri.
Pentru a concluziona, afirmm c oamenii cu o autostim redus nu
reacioneaz bine la situaii ambigue i stresante. Fiind foarte sensibili la mediul
lor social, ei tind s perceap un stres mai mare i s se descurce mai greu cu el
(Pierce, et al. 1993, apud. Johns, 1998, p.72).
O ncredere n sine excesiv poate conduce oamenii s evite cutarea de
informaii critice pentru rezolvarea unor probleme sau la evitarea unor informaii
care le amenin propria imagine (Knight & Nadel, 1986).
D. Locul controlului
n confruntarea cu situaiile externe, fiecare dintre noi avem unele
certitudini n legtur cu anumite evenimente, anticipri referitoare la
anumii factori cauzali susceptibili de a interveni n cursul evenimentelor pentru
a determina ce se va ntmpla.
Conceptul de locul controlului a fost introdus n psihologie de J.B.
Rotter n 1966. La un capt al axei se afl internalitii care cred c ansa de
205

a-i controla comportamentul este n ei nii, depinde de propria iniiativ, de

aciunile personale. La cellalt capt se afl externalitii care cred c forele
externe le determin comportamentul; ei vd lumea ca fiind imprevizibil, un
loc al norocului n care ansa, soarta i cei puternici le controleaz destinul
(Moscovici, 1998). Internalitii i este asociat valoarea social; Internalitii
valoreaz mai mult dect subiecii externi. Internalitatea a fost considerat
drept consecin a dezvoltrii cognitive!! (p.145).
Deoarece internalitii cred c recompensele pe care le vor primii vor fi
influenate de comportamentul lor legat de munc, ei vor fi probabil mult mai
ateni la informaia care i va face capabili s lucreze mai bine i o vor fructifica
(Szilagyi, Sims, Keller, 1976, apud. Johns, 1998).
Internalitii sunt mai puin stresai, suport mai bine stresul i se
angajeaz n planificri mult mai ngrijite ale carierei (Andersen, 1977, apud
ibid.).
E. Discrepana postului
Chiar nainte de a-i ncepe cariera profesional, nc din timpul colii
individul i construiete o imagine despre postul n care ar vrea s lucreze,
n acord cu aspiraiile, idealurile i capacitile sale. El i imagineaz ce
sarcini va ndeplini, ce relaii va avea cu colegii de munc, cu subalternii sau
superiorii (dac va fi cazul), cum va fi remunerat, ce rezultate sper s obin,
cum vor fi condiiile de lucru etc. Odat intrat n munc el tinde s-i evalueze
propriul post, comparndu-l cu imaginea mental a postului dorit. Distana
(discrepana) dintre imaginea dorit a postului i imaginea perceput a
postului actual va constitui o surs de insatisfacie, de tensiune emoional.
Mecanismul care st la baz este reprezentat de disonana cognitiv
creat, concept introdus de Festinger n 1957 (Corsini, 1987). Existena
simultan a unor cunotine care nu se potrivesc unele cu altele, ntr-un fel sau
altul (disonan) duce la un efort din partea persoanei care ncearc s le pun
ct mai mult n concordan (reducerea disonanei).
Elementele cognitive inconsistente i discordante creeaz o stare de
disconfort psihic pe care individul tinde s o nlture. Disonana apare atunci
cnd evenimentele ce definesc realitatea nu se desfoar potrivit ateptrilor
rezultnd din evalurile, convingerile sau raionamentele individului.
Disconfortul psihic determinat de disonana cognitiv are drept principal
explicaie faptul c orice demers cognitiv asupra realitii, chiar i atunci cnd
mbrac forma raionamentului, constituie implicit un mod de punere n joc a
imaginii despre sine, astfel nct aceasta este ntrit sau, dimpotriv, deteriorat,
206

slbit, n funcie de rezultatele confruntrii ulterioare a informaiilor obinute,

a datelor noii situaii, cu realitatea (Ceauu, 1983, p.119).
Mecanismul reducerii disonanei cognitive contribuie la reglarea distanei
dintre aspiraii i posibiliti, n msura n care cele din urm sunt obiectivate
prin performane. Dup repetate eecuri se pro-cedeaz la revizuirea evalurilor
i, eventual, chiar a raionamentelor pe baza crora s-a constituit aspiraia,
nefiind exclus nici reajustarea preteniilor fa de sine incluse n imaginea
proprie.
F. Adaptarea la stres
Dup cum am prezentat deja, reaciile individului la stres pot fi incluse,
sintetic, n 3 categorii: a)
Confruntarea cu situaia stresant; b) Evitarea,
fuga de situaia stresant; c) Aprarea psihologic (mecanismele cognitive
orientate spre reducerea emoiilor negative, aprarea eului). Ne vom opri la
concepia lui Allan Mc. Lean (1979), preluat din Johns (1998, p.451), despre
oamenii care fac fa eficient stresului. Dup prerea autorului citat, acetia
au urmtoarele caracteristici:
1. se cunosc bine pe ei nii i i accept propriile caliti i defecte;
2. ei au o varietate de interese n afara serviciului i nu sunt complet
ahtiai de munc;
3. prezint o varietate de reacii la stres, mai degrab dect s aib dureri
de cap sau s devin depresivi;
4. i accept pe cei ce au valori sau stiluri diferite de ale lor;
5. sunt activi i productivi deopotriv la serviciu i n afara lui.
Mecanismele/ componentele anterior prezentate le-am cuprins ntr-o
reprezentare grafic, ncercnd s evideniem relaiile care apar ntre acestea,
n cadrul unui episod stresogen (Dinu, 2000) (vezi Figura 1).
Asupra individului acioneaz nu doar un anumit stimul, ci o constelaie
de stimuli, o situaie cu potenial stresogen. Confruntndu-se cu situaia,
individul i evalueaz mai nti semnificaia, valoarea (pozitiv sau
negativ, benefic sau malefic) pentru propria persoan.
Totodat, evalund dificultatea situaiei, individul i evalueaz i propriile
posibiliti de a face fa, de a rezolva problemele i a depi obstacolele.
Evaluarea depinde de imaginea de sine, discrepana postului i localizarea
controlului. Dac individul are o imagine proast de sine, va avea i tendina
s-i subevalueze capacitile i totodat s supraevalueze caracterul
amenintor al situaiei, ceea ce i va declana o anumit tensiune, un anumit
nivel al stresului.
207

Referitor la locul controlului, externalitii, n evaluarea semnificaiei,

dificultii situaiei vor considera c soluionarea problemei va depinde de
ans, de soart, c nu pot face nimic, de aceea vor fi cu att mai tensionai,
cu att mai stresai. Internalitii, dimpotriv, considernd c n rezolvarea
problemelor cu care se confrunt, indiferent de gradul lor de dificultate, le
revine rolul cel mai important, n acord cu propriile capaciti i resurse, vor
utiliza tensiunea rezultat pentru a se activa, pentru a se mobiliza i a se
lupta. Am putea conchide c, n cazul externalitilor se manifest cu precdere
acea faet a stresului cunoscut n literatura de specialitate sub numele de
distres, cu efectele sale perturbatoare, iar n cazul internalitilor se
manifest preponderent faeta numit eustres, cu efectele sale activatoare,
mobilizatoare, energizante.
Discrepana postului este o alt component implicat n evaluarea
potenialului stresogen al situaiei (n mod direct), dar i n producerea stresului
psihic (n mod indirect). Cu ct este mai mare distana dintre ceea ce i-a
dorit individul (imaginea ideal a postului) i ceea ce percepe c are n realitate
(imaginea perceput a postului), cu att mai tensionat, mai stresat va fi
individul respectiv. Avnd deja o imagine nesatisfctoare despre postul n
care lucreaz, individul va evalua i va interpreta toate situaiile cu care se va
ntlni la locul de munc respectiv n consonan cu imaginea nefavorabil
i va cuta acele aspecte care s-i consolideze aceast imagine
nesatisfctoare.
Exist i influena invers: de la situaia evaluat la aceste 3 componente
(imaginea de sine, discrepana postului, locul controlului). Astfel,
confruntndu-se o perioad ndelungat cu situaii dificile, cu eecuri, imaginea
de sine a individului se fragilizeaz, stima de sine ncepe s scad. Totodat
individul i ntrete credina c soarta este de vin, neansa sau persoanele
influente, accentundu-se n acest fel localizarea extern a controlului sau,
dimpotriv, poate considera c nu a fost suficient de bine pregtit, c va trebui
s se mobilizeze mai bine pentru a reui, n cazul localizrii interne a controlului.
Aceleai situaii dificile i tensionate de la locul de munc i vor consolida
individului imaginea nesatisfctoare pe care o are despre postul su,
amplificnd distana ntre ce-i dorete individul i ce consider c are i
tensiunea, frustrarea aferente.
Stresul, tensiunea psihic odat instalate declaneaz i reaciile de
aprare ale organismului. Dac individul analizeaz situaia respectiv i
propriile fore, considernd c poate face fa, va trece la aciune, la
confruntarea direct cu stimulul, cu situaia n cauz. Atunci cnd subiectul
consider c situaia respectiv este prea dificil pentru a-i face fa, el poate
decide s o evite, s fug din situaie. n cazul n care nu este posibil evitarea
208

209

Situaia
problem
(generatoare
de stres
Evaluarea
caracterului
stresogen al
situaiei

Discrepana
postului

anxietate,
stres

Reacie la stres

Figura 1. Mecanisme ale stresului organizaional un model de abordare.

Locul
controlului

Imaginea de
sine

Confruntare
cu
Confrun
situaia
situ

Aprare
Apra
psihologic
psiholo

Evitarea
Evitar
situaiei
situa

situaiei i nici confruntarea direct, atunci intr n aciune mecanismele

cognitive de aprare psihologic, care au rolul de a reduce tensiunea (stresul)
i de a apra Eul.
Considerm urmtorul exemplu: un individ este n permanen agresat
verbal i criticat de superiorul su. n prima situaie, individul poate trece la
confruntarea direct cu eful, la conversaia deschis cu acesta i la prezentarea
de argumente care s fie n favoarea sa. n cea de-a doua situaie, probabil c
va demisiona. n ultimul caz, cnd nici confruntarea direct nu este posibil
(individul nu se simte capabil) i nici evitarea, fuga (nu poate demisiona
deoarece nu mai are unde s se angajeze i nu va mai avea cu ce s-i ntrein
familia) s presupunem c intr n aciune un mecanism de aprare psihologic,
de exemplu raionalizarea (individul n cauz va considera c eful i
descarc propriile tensiuni, frustrri, insatisfacii, abuznd de funcia pe care
o are i c el, individul n cauz, nu reacioneaz n nici un fel, tocmai pentru
c este puternic i nu are probleme psihice etc.). Aceste mecanisme
psihologice de aprare, acionnd n direcia reducerii tensiunii emoionale,
influeneaz evaluarea semnificaiei unei anumite situaii, n sensul c, individul
respectiv, ne mai fiind sub tensiune i va putea utiliza mai bine propriile resurse
pentru a iei din impas.
6.2. Cercetare
n realizarea studiului de fa, am avut n vedere urmtoarele obiective:
1. obiective general-teoretice:
- realizarea un model explicativ al stresului organizaional.
- schiarea unor noi direcii de cercetare n domeniul stresului
organizaional.
2. obiective practic-aplicative:
- s construim o baterie de instrumente psihologice pentru diagnosticarea
diferitelor dimensiuni implicate n producerea stresului profesional, n sensul
descoperirii punctelor slabe, vulnerabile mai ales;
- s propunem diverse soluii pentru ameliorarea stresului de la locul
de munc.
Problema avut n vedere o reprezint relaia dintre stres (anxietate), pe
de o parte i fiecare component pe care am considerat-o ca fiind implicat n
producerea acestuia (imaginea de sine, localizarea controlului, evaluarea
caracterului stresogen al situaiilor, discrepana postului i dificultatea adaptrii
la stres), pe de alt parte, precum i relaiile dintre aceste componente.
Variabilele luate n considerare n cadrul studiului:
A.variabile-predictor:
1. locul controlului.
2. evaluarea caracterului stresogen al situaiei.
210

3. imaginea de sine.
4. discrepana postului.
5. dificultatea adaptrii la stres.
B. variabila-criteriu:
6. nivelul de stres (anxietate)
Au participat 65 de subieci (31 de sex feminin i 34 de sex masculin) din
managementul mediu, din toate seciile: maitri, subingineri, ingineri, efi
de secie, n vrst de peste 30 de ani i cu o vechime de minimum 5 ani n
cadrul organizaiei.
Metodele folosite au fost: ancheta pe baz de interviu semistructurat,
ancheta pe baz de chestionar. Am apelat la mai multe instrumente de cercetare:
1. Chestionar L.C. pentru localizarea controlului. Scala de localizare
a controlului n munc a fost construit de Paul Spector (1988). Cu ct scorul
este mai mic, cu att subiectul este mai internist, vede ceea ce i se ntmpl
ca un rezultat al propriilor aciuni i al iniiativei personale. Cu ct scorul este
mai mare, cu att subiectul este mai externist, vede ceea ce i se ntmpl ca
un rezultat al ansei, norocului i relaiilor. Scorul general trebuie s fie cuprins
ntre 16 i 96 de puncte.
2. Chestionar I.S. pentru imaginea de sine - 34 itemi. Chestionarul a
fost construit cu ajutorul a 3 experi, iniial avnd 40 de itemi. Am obinut
urmtorii coeficieni: -half-split: r = 0,75; coeficientul Guttman Split-Half =
0,80; coeficientul de consisten intern al lui Cronbach = 0,75.
3. Chestionarele I.P.P. i I.I.P. Am construit dou chestionare I.P.P.
(imaginea perceput a postului) i I.I.P. (imaginea ideal a postului) (cu aceiai
itemi, care s exprime aceleai caracteristici ale unui post) pentru a putea vedea
discrepana postului (distana dintre caracteristicile postului actual, aa
cum sunt ele percepute de individul n cauz i caracteristicile postului pe
care le-au dorit sau i le doresc!). Se face punctajul separat pentru fiecare
chestionar n parte, iar discrepana postului (D.P.) se calculeaz fcnd
diferena dintre punctajul obinut la chestionarul I.I.P. i cel obinut la
chestionarul I.P.P. Un rezultat mare la discrepana postului (D.P.)
evideniaz faptul c este o distan mare ntre ceea ce i-a dorit individul de la
postul su i ceea ce consider c are.
4. Chestionar E.C.S.S. evaluarea caracterului stresogen al situaiei
de munc. Acest chestionar l-am construit pentru a msura stresul evaluat
contient de ctre individ n confruntarea cu diferitele situaii de la locul de
munc (Dinu, 2001) (35 de itemi). Instrumentul este structurat pe 5 dimensiuni:
trirea emoional negativ contientizat, frustrarea datorat condiiilor de
lucru, stresul datorat efului i colectivului, insatisfacia profesional,
incapacitatea perceput de rezolvare a sarcinilor de serviciu. Validitate
concurent: E.C.S.S. i Chestionarul C de anxietate. Coeficientul de corelaie
obinut ntre rezultatele la E.C.S.S. i la C (Cattel) este r=0,514 (semnificativ
la p<0,01).
211

5. Chestionarul C (Cattel) pentru msurarea nivelului de anxietate

(Minulescu, 1996).
6. Chestionar D.A.S. dificulti de adaptare la stres (elaborat de Alan
A. Mc.Lean, 1979 i preluat dup Johns, 1998, p. 450). Teoria care st la baza
instrumentului arat c oamenii care fac fa eficient stresului au cinci
caracteristici: 1. se cunosc bine pe ei nii i-i accept propriile caliti i
defecte; 2. au o varietate de interese n afara serviciului i nu sunt complet
ahtiai de munc; 3. prezint o varietate de reacii la stres, mai degrab dect
s aib dureri de cap sau s de vin depresivi; 4. i accept pe cei ce au valori
sau stiluri diferite de ale lor; 5. sunt activi i productivi, deopotriv la serviciu
i n afara lui.
Cu privire la rezultate, pentru nceput, vom ncerca trecerea n revist a
celor mai importante aspecte care ne-au fost relevate de ctre observaia liber.
n primul rnd, am remarcat condiiile de lucru mai dificile din anumite secii,
ca de exemplu: cldura prea mare sau frigul datorat curenilor de aer i
ncperilor prea nalte, mediul toxic, monotonia sarcinilor de lucru (munca la
banda rulant), efortul fizic, postura incomod, riscul de accidentabilitate,
relaiile cu superiorii etc., pentru a ne ajuta de ele n construirea itemilor
chestionarului E.C.S.S. (care msoar stresul situaional, de la locul de munc).
n ceea ce privete relaiile cu superiorii, acestea preau destul de
tensionate. Cnd aprea vreun ef prin preajm, muncitorii ntrerupeau brusc
discuiile, se schimbau la fa i i plecau capetele (uneori)!! Interviul
semistructurat, alturi de observaia liber, a fost utilizat pentru a ne ghida n
construirea chestionarului E.C.S.S. Interviul a fost realizat cu 7 subieci, efi
de secie, avnd ca scop informarea ct mai adecvat a oamenilor n legtur
cu scopul cerce-trii i cu prezena noastr, dar a urmrit i cteva direcii
generale de discuie. Dintre acestea amintim:
- principalele probleme cu care se confrunt ntreprinderea (scderea
vnzrilor, marfa din stoc, concurena produselor altor firme, costurile ridicate
de producie, necesitatea restructurrii..),
- problemele cu care se confrunt managementul, n special managementul
mediu care este prins ca ntr-un clete ntre problemele ntreprinderii i
problemele muncitorilor (necesitatea de a disponibiliza oameni care au greuti
n familie i lng care ai muncit o via ntreag!, teama pentru propria
piele, dificultile de adaptare la noile aparate i tehnologii de calcul i de
execuie),
- problemele muncitorilor (dificulti financiare, familii numeroase, teama
de a-i pierde locul de munc, ansele reduse sau practic inexistente pe piaa
muncii n cazul disponibilizrii).
nainte de a prezenta corelaiile aprute ntre componentele modelului,
vom semnala doar situaiile n care au fost diferene semnificative statistic,
212

pentru fiecare variabil n parte, ntre scorurile subiecilor de sex feminin i

ale celor de sex masculin.
Persoanele de sex feminin apreciaz situaiile cu care se confrunt la
locul de munc, evalundu-le ca avnd un potenial stresogen mai mare, fa
de evalurile acelorai situaii fcute de brbai (rezultatele la chestionarul
E.C.S.S.; t(63)=1,88 p<0,05) i au, n medie, un nivel de anxietate mult mai
mare dect cele de sex masculin. t(63)=2,756 (p<0,008)!
Dintre circumstanele prezentate n E.C.S.S. au fost evaluate ca puternic
stresogene urmtoarele: conflictele de la serviciu (stresogene n proporie de
73%), problemele de la serviciu (70%), faptul de a fi criticat sau penalizat
(63%), faptul c indivizii apreciaz c, dei muncesc mai mult dect colegii
lor, sunt pltii la fel (60%), condiiile dificile de lucru (57%), sarcini,
responsabiliti multiple (59,8%), chemarea de ctre superiori (47,8%),
omajul (47%), rutina de la locul de munc (34%), conflictul de rol serviciu/
familie (30,7%).
n ceea ce privete mrimea anxietii pe ntregul lot de subieci,
aproximativ 40% dintre acetia au scoruri brute de peste 40 de puncte, ceea ce
corespunde unei note standard de 8 (conform etalonrii pe populaie
romneasc), care reprezint un nivel ridicat de anxietate!! n tabelul 1 sunt
prezentai coeficieni de corelaie ntre scalele E.C.C.S.
Tabelul 1. Corelaiile dintre scorurile finale i scorurile pe dimensiuni ale chestionarului E.C.S.S.
Variabile

Total E.C.S.S.
Trirea emoional
negativ contientizat
Frustrarea datorat
condiiilor de lucru
Stresul datorat efului i colectivului
Insatisfacie profesional
Incapacitatea
(contientizat) de
rezolvare a sarcinilor de serviciu

Total
E.C.S.S.

Trirea Frustrarea Stresul datorat Insatisfacie Incapacitatea

emoional datorat
efului i profesional (contientizat)
negativ condiiilor colectivului
de rezolvare a
contien- de lucru
sarcinilor de
tizat
serviciu

0,717**
0,705** 0,419**
0,808** 0,485**

0,386**

0,743** 0,379**

0,519**

0,487**

0,849** 0,647**

0,459**

0,623**

0,458**

*p< .05
**p< .01

213

n tabelul 2 sunt prezentai coeficienii de corelaie ntre variabilele cercetate.

Tabelul 2. Corelaiile dintre variabilele componente ale modelului.
Variabile

Anxietate Dificulti Discrepana Evaluarea

Locul Imaginea
de adaptare postului caracterului controlului de sine
stresogen al n munc
la stres
situaiei

Anxietate
Dificulti de adaptare la stres
0,525**
Discrepana postului
Evaluarea caracterului stresogen al
situaiei
0,514**
Locul controlului n
munc
Imaginea de sine
-0,307*

0,375**

0,260*
0,373**
-0,373**

-0,270*

*p< .05
**p< .01

n cele ce urmeaz prezentm principalele ipoteze ale studiului i

rezultatele statistice:
Ip.1: Stipulm existena unei relaii directe (corelaii pozitive) ntre
evaluarea caracterului stresogen al situaiilor i nivelul de stres (anxietate)
prezent.
Cu ct subiectul evalueaz o situaie ca avnd un potenial stresogen
mai mare cu att va crete i nivelul de anxietate i invers, individul evalueaz
situaia cu care intr n contact ca fiind mai puin amenintoare, stresul aferent
va fi mai sczut r=0,514 (N=65, p<0,01).
Orice gnd, idee sunt nsoite de triri afective. Confruntndu-se cu diverse
situaii, subiectul le va supraevalua/subevalua caracterul amenintor fa de
propria persoan i, n acelai timp, i va subevalua/supraevalua propriile
capaciti i resurse de a face fa. Supraevaluarea dificultii situaiei nsoit
de subevaluarea propriilor capaciti va determina o mare tensiune emoional,
anxietate, stres. Un gnd negativ va atrage dup sine, prin asociaie, alte gnduri
negative fapt ce va duce la amplificarea tensiunii. Subevaluarea caracterului
stresogen al situaiei i supraevaluarea propriilor capaciti de a face fa duce
la o scdere a tririlor afective negative, la diminuarea stresului i la creterea
ncrederii n forele personale!
Ip.2: Presupunem c va exista o relaie invers ntre imaginea de sine
(I.S.) i mrimea stresului, anxietii (C) (cu ct individul va avea o imagine/
214

stim de sine mai bun, cu att nivelul su de stres va fi mai sczut i invers!),
r=-0,307 (N=65, p<0,05). Indivizii cu nivelul sczut al acceptrii de sine i
subevalueaz propriile posibiliti de rezolvare a situaiilor, devin tensionai,
acioneaz nencreztori, iar eecul foarte probabil le va consolida aceast
imagine de sine proast. Indivizii cu un nalt nivel al stimei de sine sunt mai
ncreztori n forele proprii i vor fi mai puin tensionai, stresai.
Ip.3: Considerm c va exista o relaie direct ntre mrimea discrepanei
postului i nivelul de stres (cu ct discrepana postului este mai mare, cu
att indivizii vor fi mai stresai). Corelaia dintre aceste dou variabile nu este
semnificativ statistic, r=0,244 (N=65, p>0,05), ipoteza nu poate fi, deci,
acceptat. O explicaie posibil ar fi faptul c, de-a lungul timpului, indivizii
se pot obinui cu aceast discrepan ntre imaginea postului dorit i imaginea
perceput a postului actual, mai ales dac au o vechime mai mare pe acest
post! n acest caz, ei vor ignora aceast discrepan, tensiunea emoional
datorat acestui fapt va scdea.
Ip.4: Cu ct indivizii sunt mai externaliti cu att vor avea un nivel mai
ridicat de stres. Corelaia dintre aceste dou variabile nu este semnificativ
statistic, r=0,226 (N=65, p>0,05), ipoteza nu poate fi, deci, acceptat. Se observ
totui o corelaie pozitiv ntre aceste 2 variabile, dar care nu este suficient de
mare pentru a putea respinge ipoteza nul! (probabil ar trebui un numr mai
mare de subieci). O alt explicaie posibil ar putea-o constitui faptul c i
internalitii pot fi la fel de stresai sau poate mai stresai dect externalitii,
aceasta deoarece internalitii, considernd c reuita unei aciuni depinde
de capacitile proprii, n cazul unei probleme mai dificile care se poate solda
cu eec, i pot afecta imaginea de sine i diminua ncrederea n forele proprii!
Ip.5: Presupunem c exist o relaie direct ntre dificultile de adaptare
(scoruri la D.A.S.) i nivelul de stres (scorurile la chestionarul C). Respingem
ipoteza nul; cu ct individul va avea dificulti mai mari de adaptare (la
stres), cu att va avea un nivel mai ridicat de anxietate (i invers!) r=0,525
(N=65, p<0,01). Indivizii care nu prezint dificulti de adaptare la stres, anume
cei care se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi principale (o bun
cunoatere a propriei persoane, o multitudine de interese, prezint o varietate
de reacii, i accept pe ceilali care au sisteme de valori diferite, sunt activi i
productivi) au o gam larg de elemente pe care se centreaz; ntruct nu se
mai canalizeaz doar pe o anumit situaie, n spe cea problematic tririle
afective negative aferente situaiei n cauz nu se vor mai amplifica, tensiunea
emoional va fi mai redus, deci stresul mai sczut. Invers, dificultile de
adaptare presupun focalizarea pe situaia anxiogen i creterea tensiunii,
stresului.
215

Ip.6: Considerm c indivizii care au dificulti de adaptare(D.A.S.)

vor tinde s evalueze situaiile cu care se confrunt ca avnd un potenial
stresogen mai mare. Cu ct o persoan va avea dificulti mai mari de adaptare
la stres, cu att va tinde s evalueze situaiile cu care se confrunt ca avnd un
potenial stresogen mai mare i invers: cu ct dificultile de adaptare vor fi
mai mici, cu att potenialul stresogen evaluat al situaiilor va fi mai redus!
r=0,375 (N=65, p<0,01). ntr-adevr, cei care au dificulti de adaptare
evalueaz situaiile noi prin prisma experienelor trite, n spe cele neplcute
care activeaz i amplific tensiunea afectiv i sensibilizeaz individul
n aprecierea dificultii acestor noi situaii! Cei cu capaciti mai bune de
adaptare vor evalua noile situaii prin prisma experienelor pozitive (carte sunt
mai numeroase n raport cu cele ale indivizilor care au dificulti de adaptare),
nu vor mai fi aa de tensionai, se vor mobiliza mai bine i vor rezolva situaiile
cu succes, fapt care i va pune amprenta asupra noilor situaii cu care se va
ntlni individul.
Ip.7: Stipulm c exist o relaie invers (corelaie negativ) ntre
imaginea de sine (I.S.) i discrepana postului (cu ct discrepana postului
este mai mare, cu att stima de sine a individului va fi mai sczut i invers!).
Dei se ntrevede o relaie negativ, aceasta nu este semnificativ statistic,
r=-0,244 (N=65, p>0,05); nu putem accepta aceast ipotez. O discrepan
mare a postului pot avea i indivizii care au o imagine de sine foarte bun;
la acetia caracteristicile postului dorit pot fi de nivel mai nalt, ei fiind mai
pretenioi n legtur cu locul de munc pe care-l viseaz i considernduse mai valoroi, mai buni etc. Cei cu acceptare sczut de sine se
mulumesc cu postul pe care-l ocup n prezent, nu ndrznesc s cear mai
mult, s-i doreasc mai mult!
Ip.8: Presupunem c indivizii mai externaliti vor evalua situaiile
cu care se confrunt ca fiind mai stresogene, iar internalitii vor tinde s
evalueze aceleai situaii avnd drept un caracter stresogen mai redus, r=0,373
(N=65, p<0,01); cu ct indivizii sunt mai externaliti cu att vor evalua
situaiile cu care se confrunt ca avnd un caracter mai stresogen. Externalitii
consider c rezultatul aciunii lor depinde n mai mare msur de ans, de
soart, de cei puternici, iar n confruntarea cu situaiile noi vor fi influenai
de aceste credine, fiind tensionai mai ales datorit incertitudinii rezultatului.
Internalitii dimpotriv, bazndu-se pe forele proprii, sunt mai ncreztori
n sine i evalueaz situaiile-problem ca fiind mai puin amenintoare.
Ip.9: Stipulm c exist o relaie invers ntre imaginea de sine (I.S.) i
evaluarea caracterului stresogen al situaiilor (E.C.S.S.) cu care se confrunt
subiectul, r=-0,373 (N=65, p<0,01). Cu ct indivizii au o stim de sine mai
sczut (imagine de sine mai proast), cu att vor evalua ca fiind mai stresante
216

situaiile cu care se confrunt i invers, cu ct stima de sine este mai mare, cu

att situaiile vor fi evaluate ca fiind mai puin amenintoare. Indivizii care au
o imagine bun de sine se raporteaz mai ncreztori la situaiile dificile,
bazndu-se pe forele proprii i evalund aceste situaii ca fiind mai puin
stresogene. Indivizii cu o imagine de sine sczut n-au ncredere n propriile
fore, se raporteaz temtori la situaiile mai dificile, considerndu-le cu un
potenial stresogen mai mare.
Ip.10: Presupunem c exist o relaie direct ntre discrepana postului
i evaluarea caracterului stresogen al situaiei, deci cu ct discrepana postului
este mai mare, cu att subiecii vor tinde s evalueze situaiile cu care se
confrunt ca avnd un potenial mai stresogen (i invers!) r=0,260 (N=65,
p<0,05). Indivizii cu discrepana postului mare vor fi mai nemulumii, mai
tensionai i vor remarca aspectele mai tensionate, mai dificile din situaiile
cu care se confrunt (n concordan cu starea lor intern!). La cei la care
imaginea ideal a postului se apropie de imaginea perceput a postului
(discrepana postului este mai mic) gradul de nemulumire va fi mai redus,
tensiunea emoional mai sczut, iar situaiile dificile cu care se confrunt
vor fi evaluate ca fiind mai puin amenintoare.
Am eliminat efectul unei anumite variabile pentru a vedea ce se ntmpl
cu relaiile dintre celelalte variabile (studiul corelaiilor pariale).
- Corelaii controlate de nivelul anxietii:
Dup eliminarea efectului variabilei nivelul anxietii am observat c
se pstreaz corelaia negativ (r=-0,263, N=65, p<0,035) ntre imaginea de
sine i evaluarea caracterului stresogen al situaiei, precum i corelaia pozitiv
(r=0,307, N=65, p<0,013) ntre locul controlului i evaluarea caracterului
stresogen al situaiei, fapt care verific i pe aceast cale legturile pe care
le-am preconizat ntre variabilele implicate n modelul prezentat.
Relaiile dintre celelalte variabile se pstreaz, dar le-am prezentat doar
pe acestea ntruct sunt puternic semnificative!
- Corelaii controlate de dificultile de adaptare:
Eliminndu-se efectul variabilei dificulti de adaptare la stres s-au
nregistrat urmtoarele corelaii semnificative:
- ntre nivelul de anxietate i locul controlului - r=0,35 (p<0,005 N=65);
- ntre locul controlului i imaginea de sine r= -0,31 (p<0,013 N=65);
- ntre nivelul de anxietate i evaluarea caracterului stresogen al situaiilor
r=0,41 (p<0,001 N=65);
- ntre locul controlului i evaluarea caracterului stresogen al situaiilor
r=0,45 (p<0,001 N=65);
- ntre imaginea de sine i evaluarea caracterului stresogen al situaiilor
r= - 0,32 (p<0,01 N=65).
217

Alte corelaii rezultate din prelucrarea datelor:

Am luat n considerare relaiile semnificative dintre variabilele msurate
de chestionarul D.A.S. (dificultile de adaptare la stres) i celelalte variabile.
- ntre cunoaterea propriei persoane i nivelul de anxietate r=0,271
(p<0,05, N=65) ceea ce nseamn c indivizii care au dificulti n cunoaterea
propriei persoane vor avea i un nivel ridicat de anxietate, dar i invers: indivizi
care se cunosc mai bine pe ei nii i capacitile proprii vor fi mai puin
stresai.
- ntre variabilele interese multiple i nivelul de anxietate, r=0,304
(p<0,05, N=65) ceea ce nseamn c indivizii cu un cerc restrns de interese
vor avea un grad crescut de anxietate, dar i invers: cei cu interese multiple vor
fi mai puin stresai.
- ntre varietate de reacii i nivelul de anxietate r=0,300 (p<0,05, N=65),
rezult c indivizii care au manifestri puine, reacii restrnse n
confruntarea cu situaiile dificile vor avea un grad crescut de anxietate, dar i
invers: cei cu reacii diverse, cu manifestri multiple vor fi mai puin stresai.
Aceasta se poate explica i prin faptul c, existnd mai multe centre de interes,
tensiunea emoional nu se va concentra doar ntr-un singur loc acumulnduse i amplificndu-se!
- ntre varietate de reacii i discrepana postului r=0,310 (p<0,05,
N=65), ceea ce poate nsemna c indivizii care au o varietate de modaliti de
a rspunde la situaiile stresante vor avea discrepana mai redus ntre postul
ideal i postul perceput, ei i vor ocupa timpul cu tot soiul de activiti,
reducnd tensiunea cauzat de aceast insatisfacie! (probabil c nu vor acorda
prea mult timp pentru a contientiza i amplifica acest lucru).
- ntre variabilele varietate de reacii i imaginea de sine r=-0,241
(p<0,05, N=65): indivizii cu stim de sine sczut i vor reduce i plaja
reaciilor, modalitilor de a rspunde la situaiile stresante. Cei cu stim crescut
de sine vor avea mai mult curaj i vor aciona n mai multe planuri, direcii
de aciune!
- ntre variabilele acceptarea altora cu sisteme de valori diferite i
evaluarea caracterului stresogen al situaiilor r=0,350 (p<0,01 N=65). Cei cu
dificulti n acceptarea altora diferii de ei i cu sisteme de valori diferite vor
avea i tendina s evalueze situaiile mai dificile ca avnd un potenial stresogen
mai mare (neacceptarea noului, a ceea ce este diferit, necunoscut genereaz
tensiune, anxietate, stres!)
- ntre variabilele acceptarea altora cu sisteme de valori diferite i locul
controlului r= -0,220 (p<0,07, N=65). Se pare c externalitii au mai puine
dificulti n acceptarea altora cu sisteme diferite de valori! Probabil c un
numr mai mare de subieci ne va da i semnificaia statistic.
218

- ntre variabilele activi, productivi i gradul de anxietate r=0,306

(p<0,05, N=65). Persoanele care sunt mai active, mai productive, se implic
mai mult n activitate prezint un grad mai mic de anxietate, pe cnd cele care
sunt mai retrase, mai neimplicate sunt mai stresate! (mprtierea
tensiunii emoionale multe planuri este mai benefic dect focalizarea ei
doar ntr-un singur loc i amplificarea anxietii)
- ntre variabilele activi, productivi i evaluarea caracterului stresogen
al situaiilor r=0,498 (p<0,01 N=65). Persoanele care se implic mai mult n
activitate vor evalua situaiile cu care se confrunt ca fiind mai puin stresogene,
poate i datorit ntririi ncrederii n forele proprii dat de rezultatele n alte
activiti!
- ntre activi, productivi i imaginea de sine r=-0,244 (p<0,05, N=65).
Persoanele care sunt mai active, se implic mai mult n activiti au o
stim de sine crescut, n timp ce persoanele care au un domeniu restrns de
activitate vor avea un nivel mai sczut al imaginii de sine. Chiar dac ne
confruntm cu probleme ntr-un anumit domeniu, succesele din altele ne ntresc
ncrederea n propriile noastre capaciti i resurse, fortificndu-ne totodat
imaginea de sine, n timp ce, dac am activa doar ntr-un anumit domeniu i
ne-am confrunta cu dificulti, cu eecuri acestea vor fi amplificate, trite mai
intens, mai dramatic!
6.3. Discuii i concluzii
Modelul de abordare a stresului organizaional propus de noi n aceast
lucrare are i valene practic-aplicative, el putnd fi destul de util managerilor.
n general, lupta cu stresul profesional se ncadreaz pe dou coordonate
principale:
1. Eliminarea surselor de stres care in de organizaie.
2. Pregtirea individului pentru a face fa stresului (anticipativ pentru
prevenirea stresului sau terapie/consiliere/asisten psihologic pentru
reducerea efectelor stresului deja instalat).
n continuare vom prezenta modalitile de combatere a stresului
organizaional grupate pe componentele modelului prezentat.
n ceea ce privete sursele de stres, organizaia va trebui s adopte
programe speciale pentru descoperirea acestora i reducerea, pe ct posibil, a
efectelor lor.
Pentru posturile n care individul este suprasolicitat se pot distribui din
sarcini ctre alte persoane (de exemplu, un manager i poate lua un asistent).
Pentru posturile n care munca este simpl, monoton, rutinier
(subsolicitante) pot fi introduse noi sarcini i solicitri pentru a face munca
mai atractiv, mai interesante.
219

n ceea ce privete evoluia carierei, de asemenea, organizaia trebuie s

adopte programe i reguli clare, pentru a se reduce tensiunea dat de
incertitudine.
O alt problem de mare actualitate, mai ales n ara noastr, o reprezint
perspectiva sumbr a omajului. n acest sens, organizaia poate efectua
programe de calificare, recalificare, perfecionare a personalului.
Pentru diminuarea tensiunilor cauzate de conflictele interpersonale de la
locul de munc se pot face schimbri n stilul de conducere la vrf, n modul
de construire a echipelor de munc, se pot face sociograme i rearanja persoanele
(n spaiu!) mai ales n cazul lucrului la banda rulant. Este necesar o atenie
deosebit n ceea ce privete mediul de munc (lumin, temperatur, toxicitate,
risc de producere a accidentelor).
De asemenea, organizaia trebuie s-i perfecioneze strategia de
comunicare intern, s fie preocupat de ascultarea atent a doleanelor
angajailor i de convocarea acestora n procesul de luare a deciziilor.
n cazul n care stresul este generat de conflictul de rol munc/familie pot
fi puse la punct politici de personal family-friendly pentru ngrijirea btrnilor,
cree de zi pentru copii, asisten oferit, dar i ajutor material (Zorlean, 1998).
ntruct urmtoarele componente ale modelului (imaginea/stima de sine,
locul controlului n munc, discrepana postului, evaluarea caracterului stresogen al situaiei) sunt interdependente i in de personalitatea i comportamentul individului, vom prezenta strategiile individuale de prevenire i
combatere a stresului, deoarece ele acioneaz asupra tuturor acestor
componente.
Pentru diminuarea discrepanei postului este indicat ca, nainte de
angajare, s se prezinte individului caracteristicile obiective, solicitrile,
beneficiile, dar i dezavantajele reclamate de postul respectiv.
n ceea ce privete evaluarea situaiilor se pot face traininguri n care
indivizii s fie nvai s aprecieze ct mai obiectiv att dificultatea situaiilor,
problemelor cu care se confrunt, ct i propriile capaciti i resurse de a face
fa acestora.
Managerii, la rndul lor, trebuie s cunoasc efectele stresului la angajai
pentru a le putea contracara precum i condiiile i necesitatea unei comunicri
eficiente.
ntruct suportul social este esenial n atenuarea efectelor stresului i
chiar n reducerea lui, la nivel organizaional pot exista programe de petrecere
a timpului liber, grupuri de ntlnire, diferite modaliti de distracie care au
menirea de a crete coeziunea membrilor, satisfacia acestora i nu n ultimul
rnd, ataamentul fa de organizaie.
220

La nivel individual se poate aciona n dou direcii:

1. n direcia pregtirii individului pentru confruntarea cu situaia cu
caracter stresogen (s-i prezentm individului, nc dinaintea angajrii a tipurilor
de solicitri i dezavantaje reclamate de viitorul post).
2. pentru atenuarea efectelor deja instalate: exerciii de relaxare fizic
(muscular), meditaie, exerciii de respiraie (Hata-yoga), antrenament autogen
(Schultz), sugestii de ntrire a imaginii de sine (aplicate n stare de relaxare
sau hipnoz), tehnici de N.L.P., instruire n managementul timpului, practicarea
sportului, exerciii de analiz tranzacional, psihodram, sociodram, tehnici
de terapie comportamental-cognitiv etc.
Tehnicile enumerate mai sus, pot fi utilizate att n faza de prevenire a
stresului, ct i n cea de terapie, de combatere.
n finalul acestei prezentri, dou concluzii se cer a fi prezentate n mod
imperativ:
1. Stresul este inerent oricrei activiti profesionale i nu greim dac
extrapolm, afirmnd: oricrei activiti umane.
2. Rolul important al psihologului n cadrul organizaiei, att n
managementul stresului, ct i n creterea performanelor umane, n dezvoltarea
organizaiei i evoluia societii.
Modelul propus nu are pretenia c a surprins toate variabilele
implicate n producerea stresului i determinante ale reaciilor subiectului;
exist, probabil, o multitudine de asemenea variabile pe care, dintr-un motiv
sau altul, nu le-am putut prezenta i care ar putea face obiectul unor studii
ulterioare. Dintre acestea amintim: caracteristicile biologice ale individului
(sensibilitatea general, pragurile senzoriale), caracteristici de personalitate
(temperamentale, aptitudinale, atitudinale, tipurile A sau B de personalitate
etc.), sntatea somatic a individului (dar i cea mintal!)n fine, influenele
factorului social (n amplificarea sau diminuarea tensiunii) i nu n ultimul
rnd, experiena n legtur cu diferitele tipuri de situaii cu potenial stresogen
i cu modalitile de aciune. Dup prerea noastr, o parte din aceast
experien anterioar despre confruntarea cu diferitele situaii se afl
inscripionat, cristalizat (i oricnd gata de a interveni!) n imaginea de
sine a individului.
Presupunem c indivizii care au o stim de sine sczut, de-a lungul
istoriei personale s-au confruntat cu o multitudine de situaii crora nu le-au
putut face fa. Reaciile lor deficitare fa de acestea, feed-back-ul negativ
primit au dus la construirea treptat i la consolidarea unei proaste imagini
de sine.
n studiul de fa nu s-a acordat atenie reaciilor la stres (cum i n ce fel
se comport oamenii n mod curent ntr-o situaie stresant, ce nseamn
221

evitarea situaiei, ce nseamn concret, confruntarea cu situaia i care

sunt mecanismele cognitive de aprare intrate n aciune i n ce situaii
anume)
Trebuie descoperite, pe ct posibil, i relaiile cauzale, nu doar corelaiile!
De exemplu, am descoperit c exist o corelaie negativ ntre imaginea de
sine i nivelul de anxietate (cu ct stima de sine scade, cu att nivelul de stres
crete), dar nu putem spune nimic despre cauz. Oare stima de sine sczut
determin un nivel crescut de anxietate sau invers?! (anume: un nivel crescut
de anxietate este la baza unei stime de sine sczute)
Un posibil punct de plecare al viitoarelor cercetri l poate considera
ipoteza c la indivizii cu un control extern al situaiilor vor intra n aciune, n
scop de aprare, mai degrab evitarea situaiilor, fuga din situaie dect
mecanismele cognitive de aprare a eului. La indivizii internaliti, aprarea
psihologic (mecanismele cognitive de aprare a eului) vor intra cu predilecie
n aciune fa de fuga sau evitarea situaiei.
Problemele abordate rmn n continuare deschise studiului i
aprofundrii; din alte perspective i cu alte mijloace i/sau instrumente.
Bibliografie
Allport, G. W. (1981). Structura i dezvoltarea personalitii, Editura Didactic i
Pedagogic, Bucureti.
Ceauu, V. (1983). Autocunoatere i creaie, Editura Militar, Bucureti.
Chang, E. C. (1997). Irrational beliefs and negative life stress: testing a diathesis
stress model of depressive symptoms, Personality and individual differences,
vol. 22, No. 1.
Corsini, R. J. (1987). Concise Encyclopedia of Psychology, John Wiley and Sons.
Dinu, V. (2000). Modelul unui episod de stres organizaional, Studii de psihologie,
Nr. 3-4, Editura Dimitrie Cantemir, Trgu-Mure.
Dinu, V. (2001). Evaluarea caracterului stresogen al situatiei de munc, Revista de
Psihologie Organizaional, Nr.2.
Floru, R. (1974). Stresul psihic, Editura Enciclopedic Romn, Bucureti.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnely, J. H. (1982). Organizations. (Behavior,
Structure, Processes), Business Publications.
Golu, M. (1993). Dinamica personalitii, Editura Geneze.
Gordon, J. R. (1987). A Diagnostic Approach to Organizational Behavior, second
edition, Allyn and Bacon.
Goupil, G. (1991). Hans Selye nelepciunea stresului, Editura Coresi.
Greenberg, J., Baron, R. (1993). Behavior in Organizations, (fourth edition) Allyn
and Bacon.
Holdevici, I. (1995). Autosugestie i relaxare, Editura Ceres.
222

Iamandescu, I. B. (1993). Stresul psihic i bolile interne, Editura All.

Johns, G. (1998). Comportament organizaional, Editura Economic, Bucureti.
Miclea, M. (1997). Stres i aprare psihic, Presa Universitar Clujean, Cluj-Napoca.
Minulescu, M. (1996). Chestionarele de personalitate n evaluarea psihologic, Garell
Publishing House, Bucureti.
Moscovici, S. (coord.) (1998). Psihologia social a relaiilor cu cellalt, Editura
Polirom, Iai.
Radu, I. (coord.) (1994). Psihologie social, Editura EXE, Cluj-Napoca.
Rector, N. A., Roger, D. (1997). The stress buffering efects of self-estem, Personality
and individual differences, vol.23, No. 5.
Schultz, D. (1986). Theories of Personality, third edition, Wadsworth Inc. Belmont,
California.
Selye, H. (1975). Le stress de la vie: le problme de ladaptation, traducere n limba
francez de Pauline Verdun, Gallimard, Paris.
Stora, J. B. (1999). Stresul, Editura Meridiane, Bucureti.
chiopu, U. (coord.) (1997). Dicionar enciclopedic de psihologie, Editura Babel,
Bucureti.
Zlate, M. (1981). Psihologia muncii. Relaii interumane, Editura Didactic i
Pedagogic, Bucureti.
Zlate, M., chiopu, U., Demetrescu, R. (1979). Dicionar enciclopedic de psihologie,
Universitatea Bucureti.
Zorlean, T., Burdu, E., Cprrescu, G. (1998). Managementul organizaiei, Editura
Economic, Bucureti.

223

CAPITOLUL 10
APLICAII ALE TEHNICILOR PROIECTIVE
N PSIHODIAGNOZA ORGANIZAIONAL
Cornel L. Mincu
Abstract
This article is a pleading for the discovery of certain methodological solutions,
complementary to some of organisational psychologys problems, through the usage
of certain projective techniques applications in the psycho-diagnosis activity. Several
of the known projective techniques and their potential to grasp relevant aspects for
the organisational psychologists activity are presented. One at a time, important aspects
of the graphical spaces symbolistic and of the affective-sympathetic relationships in
the Thematic Configuration Test (C.L. Mincu, 2007), aspects of pulsional dynamics
(the Szondi Test) in the context of organisational activity, as well as a short introduction
in the Companies Verbal Association Technique (still in experimental phase) are
being specified. The results of the study confirm some of the classic interpretations
of space symbolistics and, at the same time, highlight new psycho-diagnostical
dimensions of the interpersonal personality.
Keywords: projective technique, organization.

1. Introducere
Dei atitudinea specialitilor fa de statutul tiinific al tehnicilor
proiective oscileaz ntre adoptarea unor poziii de contestare i aciuni de
dezvoltare i promovare, mai ales datorit avantajelor care decurg din utilizarea
acestui tip de instrumente, decizia utilizrii celui mai potrivit instrument
psihodiagnostic se impune ca cerin metodologic i trebuie s constituie o
sarcin constant a psihologului n activitatea specific de cunoatere a
comportamentului organizaional. Volumul relativ mare de cercetri i articole
de specialitate dedicate acestei probleme, atest faptul c tehnicile proiective
pot fi utilizate nu doar n investigarea personalitii aflat n dificultate, a
224

tulburrilor de personalitate, ci i n abordarea dimensiunilor pozitive ale

omului. Democratizarea testelor proiective i migraia lor din aria dedicat a
interpretrilor clinice spre perimetrul altor ramuri aplicative ale psihologiei, sau produs n condiiile realizrii unor eforturi considerabile din partea
specialitilor, pe direcia validrii lor tiinifice. Aa cum nota i A.Anastasi,
n efortul de legitimare tiinific a acestor instrumente, dei eforturile
specialitilor au fost ndreptate spre demonstrarea mai ales a validitii
concurente (Anastasi, 1997). Astfel, indiferent de specializare, tot mai muli
psihologi au nceput s ia n considerare potenialul psihodiagnostic i valoarea
metodologic a resurselor interpretative ale testelor proiective, pentru domenii
precum: psihologia organizaional, psihologia cognitiv, psihologia muncii,
consilierea vocaional, neuropsihologie, etc., n vederea obinerii de informaii
suplimentare la una i aceeai problem de cunoatere psihologic.
Diagnosticul de profunzime al conflictelor intrapsihice prin intermediul
proieciei, ca fenomen psihologic, se constituie ntr-un reper valoros n demersul
interveniei pentru schimbare n organizaie. Chiar dac n lucrrile originale
ale marilor creatori de teste proiective, ponderea cea mai nsemnat a
elementelor explicativ-interpretative este de natur clinic, putem observa n
lucrrile lor inteniile de evideniere, ntr-o msur redus, a corespondenelor
dintre diferitele aspecte psihodiagnostice ale testelor create i specificul
solicitrilor din cadrul unor profesii. Rorschach arta de pild c subiecii cu
profesii preponderent practice au procentaje ridicate de animale (Rorschach,
2005), iar Szondi sublinia faptul c diagnosticul experimental (al pulsiunilor,
n.n.) joac un rol important n orientarea profesional(Szondi, 1952). Mult
mai deschis spre aplicaiile extra muros ale testului Szondi, Susan Deri
evideniaz frecvenele relative cu care se ntlnesc diferii factori pulsionali
n anumite profesii; de pild, referitor la factorul e, Deri arat c la adulii
fr simptome clinice, e+ coreleaz de regul cu un nivel cultural mai degrab
elevat i apare frecvent n ocupaiile i profesiile care sunt consacrate n primul
rnd ajutorrii celorlali. (Deri, 2000).
Cu mici excepii, majoritatea tehnicilor proiective au un cuvnt greu de
spus n procesul cunoaterii tiinifice a celor mai importante resurse din
organizaii: resursele umane. Putem aminti n acest sens, unele dintre testele
proiective care pot s completeze i s nuaneze rezultatele diagnosticului n
domeniul organizaional i managerial: testul culorilor (testul Luscher), testul
Rorschach, testul Szondi, teste bazate pe desen, testul de frustraie Rosenzweig.
Testul Luscher, de pild, are capacitatea de a oferi informaii referitoare la
eficiena personalului n activitatea de munc i nivelul de oboseal; astfel,
aa cum arat P.Murean din cele patru culori de baz ale testului cromatic
proiectiv Luscher, trei se ocup direct, printre altele, cu abilitatea de a menine
225

optimul de eficien a efortului n timp. Acestea sunt: verde (2), rou (3), galben
(4), iar grupul 2,3,4, sau orice combinaie a lor n juxtapoziie este numit grupul
de munc (Murean, 1987). Testul Rosenzweig este apabil s evidenieze
nivelul de frustrare acumulat n contexte organizaionale bine definite (conflicte,
negocieri, leasdership, etc.), precum i gradul de toleran individual la aceste
situaii-stimul, iar testul Rorschach poate fi utilizat n consiliere vocaional,
selecia de personal, consilierea managerilor, consilierea n organizaiile colare,
militare, n stabilirea unor tipologii profesionale i a unor stiluri de conducere,
etc.
n ultimii ani, cercetrile privind utilizarea tehnicilor proiective n
domeniul organizaional, au devenit din ce n ce mai nuanate. De exemplu, n
privina utilizrii testului Szondi, Rolf Kenmo, unul dintre autorii contemporani
care a propus i dezvoltat Conceptul de HumanGuide n mediul organizaional
(Louvain-la Neve, 1999), a elaborat cinci profile deosebit de utile pentru
activitatea psihologului: profilul persoanei, profilul postului, profilul
partenerului ideal i profilul cultural. Proiectul lui Rolf Kenmo The
HumanGuide concepts applied on measuring organisation culture (18th
Congress of the International Szondi Association, Lisabona, Portugalia, 10-12
iulie, 2008) demonstreaz faptul c metodologia de investigare psihologic
propus de el, se poate aplica cu succes n cercetarea culturii organizaionale.
Vom preciza n continuare, specificul unor aplicaii psihodiagnostice ale
tehnicilor proiective n cadrul mediul organizaional. Avem n vedere un test
de desen tematic, Testul Configuraiei Tematice (C.L.Mincu,2007), Tehnica
asociativ-verbal pentru organizaii (Mincu, 2008) i Testul pulsiunilor
(Szondi).
2. Aspecte psihodiagnostice ale Testului Configuraie Tematice (TCT)
Cunoscute mai ales ca metode expresive n familia testelor proiective,
testele bazate pe desen sunt capabile s reflecte, ntr-o form mediat,
dimensiuni i structuri importante ale modului n care se raporteaz omul n
cadrul diferitelor forme de organizare social. Att la nivel individual, ct i la
nivel interpersonal, codurile figural-simbolice n care este exprimat producia
grafic expresiv a individului, fac posibil developarea coninuturilor psihice
n produse susceptibile de a fi evaluate ca reflectare a organizrii dinamice a
sistemului de personalitate. n realizarea desenelor, ntr-o anumit msur,
eul se d la o parte pentru o scurt perioad pentru a permite micrilor i
imaginilor incontientului s emearg(Minulescu, 2001). Dup N.Dumitracu,
desenul, n diferitele sale forme mai mult sau mai puin artistice, a reprezentat
dintotdeauna o modalitate fundamental de expresie a tririlor, a atitudinilor
226

sau a modului de gndire ale omului. Pentru psihologia proiectiv, desenul a

devenit un mod preferenial de analiz a personalitii individului(Dumitracu,
2005).
Utilizarea tehnicilor proiective bazate pe desen este foarte rspndit mai
ales n domeniul psihologiei clinice (n mod deosebit la copii), fiind aplicat
preponderent n cazul persoanelor cu tulburri psihice de grade diferite. Treptat,
ele au nceput s fie utilizate i n alte ramuri aplicative ale psihologiei datorit
potenialului psihodiagnostic de care dispun (consiliere vocaional, dezvoltare
personal, activiti de training,etc.).
Aa cum artam ntr-un alt articol utilizarea instrumentelor proiective
bazate pe desenul liber sau tematic n psihologia organizaional, se constituie
ntr-o abordare a dublei provocri: cea a subiectului n demersul su proiectiv
i cea a psihologului organizaional pus n situaia reflexiei hermeneutice.
Procesul diagnozei profilului de stare al sistemului socio-uman prin utilizarea
celor mai bune instrumente de evaluare a variabilelor sociale, constituie un
obiectiv de cea mai mare importan pentru psihologul organizaional atunci
cnd i propune cunoaterea particularitilor psihologice ale structurilor
organizatorice informale: echip, grup de munc, serviciu, departament,etc.
(Mincu, 2007).
Prin funcia simbolic-expresiv, sarcina de testare declaneaz mecanisme
de manifestare n exterior a structurilor de personalitate, de comunicare a unor
elemente de natur incontient. n prezenta lucrare, vom prezenta cteva dintre
valenele psihodiagnostice ale Testului Configuraiei Tematice n cadrul
interveniei pentru cunoatere realizat de psihologul organizaional.
Prezentat n premier la Conferina Internaional Centenarul Psihologiei
Romneti la Universitatea din Bucureti (26-29 oct.2006), Testul
Configuraiei Tematice (TCT), un instrument de concepie proprie, urmrete
depirea unor dificulti ntlnite n teoria i practica interpretrii tradiionale
a rezultatelor obinute cu ajutorul tehnicilor proiective. Abordarea proiectiv a
personalitii prin intermediul TCT este o noutate pe plan mondial i are ca
scop interpretarea personalitii nu att prin surprinderea unor trsturi (factori,
constructe) ori situaii, ct mai ales prin evidenierea aspectelor relaionale ale
personalitii. TCT este destinat investigrii psihodiagnostice a personalitii
normale i reprezint pentru familia de tehnici proiective, mai ales a celor
bazate pe desen, ansa intersectrii cazului individual cu norma de grup, ansa
conjugrii legilor individuale cu cele statistice. Abordarea nomotetic nu
exclude elementul idiografic, ci l susine i l completeaz metodologic, i
justific aseriunile i i verific baza tiinific, fcnd posibil realizarea unei
interpretri mixte de tip obiectiv-interpretativ, cu multiple valene
psihodiagnostice.
227

TCT constituie att alternativ, ct i modalitate complementar la

instrumentele structurate cu stimuli de tip verbal, utilizate frecvent n
metodologia cercetrii organizaionale. Conceperea i realizarea TCT au fost
stimulate att de anumite dezavantaje constatate n urma utilizrii unor
chestionare specifice utilizate n perimetrul psihologiei organizaionale, ct i
datorit limitelor unora dintre tehnicile proiective consacrate (mai ales a celor
bazate pe desen). Instrumentul poate fi aplicat att individual, ct i n grupuri
mici (pn la 15 persoane), dureaz 2-4 minute i const din desenarea unor
cercuri de suprafee diferite i situate la distane variabile, conform instructajului
standardizat.
n final, este necesar precizarea faptului c stimulul grafic (cercul), a
fost utilizat n ntr-un studiu privind percepia timpului n organizaii de ctre
Reva Berman Brown i Richard Herring (1998). Acetia au aplicat un
instrument proiectiv ce utiliza cercul ca stimul, pentru evaluarea modului n
care subiecii percep diferitele aspecte temporale n organizaii: trecutul,
prezentul i viitorul. Rezultatele obinute de cei doi autori prin intermediul
desenelor realizate de membrii grupului de munc, erau interpretate i serveau
procesului de luare a deciziilor manageriale.
2.1. Caracteristici ale utilizrii Testului Configuraiei Tematice (TCT)
n aplicaiile organizaionale
Testul Configuraiei Tematice prezint caracteristici psihodiagnostice care
l individualizeaz n raport cu celelalte instrumente proiective bazate pe desen.
Le vom enumera pe cele mai importante:
a) un prim element de specificitate al TCT este reprezentat de faptul c
acesta nu abordeaz n mod disjunctiv-reducionist cunoaterea structurilor de
personalitate i nu opteaz pentru varianta sau-sau n investigarea acestora;
TCT propune o abordare de tipul i-i n explorarea dimensiunilor
personalitii lund n considerare simultan:
elementele nomotetice i cele idiografice;
aspectele psiho-indviduale i cele psiho-sociale;
elementele incontiente i cele contiente;
elementele de structur i cele situaionale aflate n interaciune;
b) un alt element de specificitate al TCT este reprezentat de natura
stimulului n funcie de care subiectul i configureaz rspunsul. Stimulul
este simbolic-abstract (cercul) i prezint dou avantaje majore:
exprimarea sintetic, unitar i la nivel integrativ superior a unor
dimensiuni ale personalitii; n tradiiile orientale, simbolistica cercului poate
fi regsit la nivelul interseciei dintre sistemele de gndire filosofic i practicile
228

religioase, diferitele tehnici de meditaie utiliznd n mod curent mandala (cerc

magic) pentru obinerea strilor extinse de contiin;
TCT reduce foarte mult posibilitatea subiectului de a controla situaia
de testare. Subiectul nu poate controla simultan toate coordonatele grafice de
realizare a cercurilor, a distanelor dintre cercuri, a suprafeelor lor sau a
poziionrii n spaiul grafic dup repere contiente. Instructajul stimuleaz,
ghideaz i ofer libertate de decizie, iar situaia de testare mobilizeaz,
ncurajeaz i furnizeaz feed-back. Cu toate acestea, subiectul traverseaz situaia
de testare cu o insatisfacie nedefinit, generat de incapacitatea controlrii
coninuturilor psihice exprimate. Prin proiecie, subiectul trece din regimul
aciunilor controlate contient, n regimul aciunilor controlate formal, dar
incontiente sub raportul coninuturilor multidimensionale exprimate prin desen.
c) Variabila rspuns la acest tip de stimul poate fi cuantificat att n
registrul non-parametric (nivel nominal), ct i n cel parametric (intervalraport), iar datele obinute pot fi prelucrate statistic n vederea standardizrii i
etalonrii testului. Cuantificarea n regim parametric beneficiaz de avantajul
preciziei msurtorilor i eliminarea unor erori specifice abordrilor calitative.
2.2. Simbolistica spaiului grafic aspecte psihodiagnostice
Pentru a evidenia specificul tehnicilor proiective realizate prin desen
liber/tematic, este necesar s precizm c, pentru aceast categorie de teste,
trebuie avut n vedere semnificaia psihodiagnostic a simbolisticii spaiului
grafic. Una dintre cele mai cunoscute modaliti de interpretare a spaiului
grafic, a fost elaborat pe baza unor observaii empirice sistematice de ctre
Grndwald i Koch, i are ca baz teoretic concepia dinamic a psihicului,
n special teoriile de factur psihanalitic. Validarea simbolisticii tradiionale
a spaiului grafic n testele proiective bazate pe desen constituie un obiectiv
metodologic de cea mai mare importan pentru psihodiagnostic, att n studiile
clinice, ct i n cele realizate cu subiecii normali.
n general, schemele simbolisticii spaiului, elaborate de specialiti
aparinnd unor coli de psihologie diferite, sunt relativ asemntoare ntre ele
sub aspectul coninutului interpretrii (Pulver, Grndwald, Koch, Anzieu,
Davido). R. Davido, de pild, mparte spaiul grafic n dou jumti: dreapt i
stng; el arat c foaia poate fi divizat n dou zone verticale: banda vertical,
n stnga, reprezint trecutul, iar cea din dreapta, viitorul. Decupajul spaiului
foii indic att o referin temporal, ct i ataamentele parentale: stnga ar
simboliza ataamentul fa de mam, n trecut; centrul, prezentul; dreapta,
ataamentul fa de tat, adic progresul, viitorul.(Davido, 1998).
Totui, sunt i autori care manifest o oarecare pruden fa de aceste
interpretri. Astfel, dei consider ca necesar schema simbolisticii spaiului
n procesul psiho-diagnostic, E.Bonchi arat c aceast simbolistic a spaiului
are valoare relativ ceea ce impune cu necesitate coroborarea cu informaiile
229

provenite pe de-o parte din analiza integral a desenului, iar pe de alt parte cu
cele provenite din administrarea altor probe (Bonchi, 2003). Suntem de acord
cu aceast opinie i vom ncerca s verificm cu mijloace statistice elementele
de interpretare tradiionale.
Pentru realizarea acestui demers, TCT a fost aplicat (2006) n varianta
standard pe un grup 49 de subieci, piloi (N=17) i parautiti militari (N=32),
la Spitalul Militar Central din Bucureti. Testarea acestei categorii de subieci
a fost posibil datorit ajutorului nepreuit primit din partea D-nei psiholog
Doina Trandafir, pentru recoltarea datelor i aplicarea ALAPS la subiecii mai
sus menionai. Chestionarul ALAPS (Armstrong Laboratory Aviation
Personality Survey) foarte utilizat n testarea personalului navigant i a
parautitilor din transporturile aeriene a fost aplicat n vederea validrii
simbolisticii pentru direcia orizontal a spaiului grafic. Chestionarul conine
240 de itemi grupai n 15 scale. Fiecare scal prezint att aspecte de
normalitate, ct i elemente de interpretare clinic. Subiecii au fost solicitai
s rspund la diferitele ntrebri cu adevrat sau fals. La rndul lor, scalele
sunt grupate n trei categorii: a) Personalitate; b) Psihopatologie i c) Interaciune
n echipaj
Ipoteza potrivit creia subiecii care deseneaz cercul n partea stng a
foii, au o tendin spre depresie mai mare dect cei care-l deseneaz spre partea
dreapt; cu ct cercul propriu este plasat mai aproape de partea stng a foii de
rspuns, cu att tendina subiecilor spre depresie este mai mare s-a confirmat.
Acest fapt prezint consecine n planul seleciei profesionale i al testrilor
periodice, mai ales n domenii care prezint risc crescut n activitatea de munc.
n urma testrii celui mai bun model de regresie care s permit explicarea
variaiei diametrului cercului pentru lotul de aviatori, am optat pentru modelul
quadratic de regresie, (fig.nr.1) deoarece acesta explic cel mai bine distribuia
empiric bivariat n privina tendinelor depresive asupra dimensiunii cercului
cu un coeficient de corelaie de r = -0.529 (p<0.01), coeficientul de determinare
de 0.28 i eroarea standard a estimrii de 2.59.
Se poate constata faptul c forma relaiei se apropie foarte mult de forma
corelaiei liniare. La aviatorii care deseneaz cercurile n partea stng a foii
de testare, exist o probabilitate crescut ca acetia s aib tendine depresive.
n opoziie cu tendinele depresive, deplasarea cercului spre centrul paginii
i spre partea dreapt a foii de testare se asociaz cu disponibilitatea spre aciuni
noi i creterea nivelului de organizare n activitate (tabelul nr.1). Creterea
disponibilitii pentru realizarea unor aciuni / activiti noi contrasteaz cu
reducerea iniiativei specifice depresiei (N=85, studeni anul I, psihologie). n
acest caz am folosit pentru validare, scale ale chestionarului NEO PI R.
Rezultatele au indicat o cretere semnificativ a scorurilor la scalele care vizeaz
activitatea, ordinea, independena, pentru plasarea desenului spre centrul i
dreapta paginii.
230

17.50

15.00

Distanta V

12.50

10.00

7.50

5.00
R Sq Linear = 0.28

2.50

40.00

50.00

60.00

70.00

80.00

Depresie

Figura 1. Relaia dintre variabila Distan Vest i variabila Depresie (ALAPS)

(tot eantionul de aviatori)

Rezultatele sintetice ale simbolisticii spaiului grafic pe direcie orizontal,

se regsesc n tabelul nr. 1.
Tabelul 1. Un model neclasic de interpretare a dispunerii cercului n pagin pe direcie
orizontal.
Partea stng
a foii de testare

Organizare mai
puin eficient
Introversie
Dependene
Timiditate
Depresie
Exprimare controlat
a emoiilor

Tendin spre pasivitate

Efecte ale SN Parasimpatic

(efecte colinergice)

Nivele ale reglrii

psiho-fizice

Nivelul organizrii
n activitate

Partea central i dreapta a

foii de testare

Organizare eficient a
activitii

Nivelul
dinamico-energetic

Extraversie

Reglare la nivelul
afectivitii

Independen
Dezinvoltur

Nivelul reglrilor
pulsionale

Exprimarea relativ
uoar a afectelor

Nivelul aciunilor fizice

Nivelul reglrilor biologice:
nn Neurovegetative
nn Neurohormonale
nn Metabolice
nn Biochimice

Activitate

Efecte ale SN Simpatic

(efecte adrenergice)

231

Dei unele dintre elementele simbolisticii spaiului au fost confirmate,

precizm c schema de interpretare Grnwald-Koch nu prezint o capacitate
discriminativ interpretativ-explicativ convenabil, ceea ce poate avea ca efect
creterea probabilitii de comitere a unor erori n procesul de evaluare. ntre
centrul paginii care simbolizeaz echilibrul i oricare dintre marginile paginii
se ntinde un registru foarte mare de posibiliti i nuane explicativ-interpretative care difereniaz subiecii n funcie de gradul n care de deprteaz de
centrul paginii. Din rezultatele obinute i observaiile efectuate asupra subiecilor am constatat faptul c localizarea central a cercului pe foaia de testare
corespunde acceptrii i asumrii responsabilitii unor roluri sociale; deprtarea
de centrul paginii echivaleaz cu o atitudine de autoprotecie i nonconformism.
2.3. Problema distanelor dintre cercuri n spaiul grafic
Un al doilea aspect al TCT la care ne vom referi n cele ce urmeaz, se
refer la distanele existente ntre cercul subiectului de referina i cercurile
celorlali membri ai grupului de munc; aceasta prezint o importan deosebit
pentru analiza relaiilor interpersonale, cu semnificaie afectiv-simpatetic pe
dimensiunea atracie-neutralitate-respingere.
Similar proxemicii spaiale interpersonale existente n planul relaiilor
psiho-sociale, TCT sugereaz existena unei proxemici grafice ilustrat prin
distanele la care deseneaz subiectul celelalte cercuri n raport cu propriul
cerc. n acest sens, pe baza calculelor de validitate, putem delimita convenional
i experimental, distane grafice: publice, personale, intime/fuziune (fig. nr. 2).
S

Distan emoional
Distana grafic public
Neutralitate sau respingere
Distan grafic personal

C
Cercuri
tangente. Atracie emoional
selectiv
(de context) sau nedifereniat
se

Cerc secante, S-emotiv, dependen

Cercuri

Dispunerea cercurilor n spaiu

S se plaseaz dominator n prim plan
Posibil competiie interpersonal

Figura 2. Reprezentarea grafic a distanelor dintre cercuri i semnificaia lor n planul relaiilor
psihosociale: S = subiectul care deseneaz i A = Alter (persoana reprezentat de S n desen).

232

Determinarea distanelor n funcie de care apreciem un anumit tip de spaiu

nu constituie obiectivul lucrrii de fa.
n procesul psiho-diagnostic, Testul Configuraiei Tematice prezint
avantaje importante pentru psihologul organizaional, pe care le vom enumera
mai jos:
nivelul parametric de msurare a datelor asigur o precizie crescut n
interpretarea rezultatelor. Etaloanele, ce vor fi publicate n manualul
testului, constituie punct important de plecare n analiza individualitii;
testul este capabil s furnizeze imaginea unei duble proiecii:
o imaginea psiho-individual;
o imaginea psihosocial (ansamblul relaiilor pe care le are subiectul
ntr-un grup social determinat).
obinerea rapid (2-4 minute) a unor informaii de natur psihologic
n cele mai diferite contexte organizaionale; dei se poate aplica n
grup (mai ales n cercetri cantitative), se recomand totui aplicarea
individual a testului pentru ntregirea i nuanarea psihodiagnosticului,
prin surprinderea ct mai multor elemente comportamentale ale
subiectului din momentul testrii;
testul poate fi utilizat att n condiii de laborator, ct i n situaiile
naturale de via ale subiecilor;
TCT poate fi utilizat att ca test unic, ct i ca instrument complementar
la alte forme de investigare psiho-diagnostic, fiind o modalitate de
investigare psihologica cu costuri foarte mici.
Relaiile grafice dintre distanele inter-cercuri precum i raporturile dintre
suprafeele acestora, constituie n configuraia lor unic, aspecte ale dimensiunii
relaionale a personalitii subiectului, proiecia grafic a modelului informaional intern al relaiilor sociale pe care le are subiectul cu ceilali membri ai
grupului de munc. Prin reprezentarea grafic a distanelor dintre cercuri, testul
relev dimensiunea simpatetic, iar prin proiecia combinat a suprafeelor i
a zonelor ocupate de cercuri, ne este dezvluit radiografia structurii de putere
existent n mintea subiectului, oferind astfel posibiliti largi de interpretare
psihodiagnostic.
n concluzie, putem afirma c desenul (configuraia tematic), ca form
de expresie grafic a coninuturilor psihice dispuse piramidal, corespunztor
nivelelor contiente, subcontiente i incontiente, reflect efectul interaciunii
dintre contextul situaional i anumite structuri de personalitate. n momentul
testrii, subiectul se afl ntr-un context social bine determinat, participnd la
realizarea desenelor cu ntreaga personalitate, ca expresie a interaciunilor dintre
233

structurile sale i ansamblul strilor de moment, definite de coordonatele

sincronice ale interaciunii de tipul aici i acum. De aceea considerm c
Testul Configuraiei Tematice ofer informaii relevante despre personalitate
privind att profilul de stare (analitic-sincronic), ct i cel fazic (sinteticdiacronic).
3. Testul Szondi
3.1. Testul Szondi elemente de ordin general
Dat fiind originea lui clinic, testul Szondi conine, mai ales n registrul
de interpretare, elemente ce privesc tulburrile mentale i dezechilibrele
funcionale, interpretrile necesitnd din partea practicianului cunotine
specifice i o anumit perioad de formare. Dincolo de valoarea diagnostic
clinic incontestabil a testului Szondi, considerm c acesta poate fi utilizat
cu succes i n investigarea persoanelor echilibrate din punct de vedere
psihologic, instrumentul dispunnd de un potenial real n a releva nu numai
structurile dizarmonice, disfunciile i tulburrile psihice, ci i aspectele pozitive
ale omului, aspecte privind satisfacia n munc, optimismul i starea de bine.
Prin urmare, testul poate fi utilizat la fel de bine i n afara domeniului clinic,
pentru explorarea comportamentului organizaional pozitiv, a performanelor
umane, a aptitudinilor, n alegerea profesiei, etc.
n psihologia organizaional, testul Szondi poate fi un instrument deosebit
de util pentru urmtoarele direcii de abordare:
ca teorie a motivaiei comportamentului organizaional, i avem n
vedere, n mod deosebit, relaiile motivaie-performan i motivaiesatisfacie;
pentru identificarea unor elemente de patologie la nivel individual,
care pot s genereze efecte negative n climatul organizaional;
pentru studiul procesului decizional n organizaii.
Pn ntr-un punct, extinderea interpretrilor clinice asupra normalitii
psihice este ndreptit, n msura n care deosebirea dintre normalitate i
patologie este o chestiune de grad, indiferent dac ne referim la tulburri de
sorginte ontogenetic sau la cele de natur filogenetic-arhetipal. Pentru o
terminologie unitar sub raportul aspectelor dinamice, evolutive i de
interaciune ale diferitelor forme de incontient implicate n geneza
psihocomportamental, dar i pentru elaborarea unei teorii unificate a
incontientului, considerm oportun propunerea termenilor de incontient
ontogenetic (corespunztor celui individual - Freud), incontient genealogic
234

(corespunztor celui familial -Szondi) i incontient filogenetic, corespunztor

noiunii de incontient colectiv (Jung). Aciunea uman este rezultatul
interaciunii dintre influenele acestor forme de incontient. Ne ntrebm, firete,
date fiind aceste forme de incontient: care dintre acestea contribuie efectiv la
realizarea tabloului psiho-comportamental ? Care este ponderea cu care intervin
aceste forme de incontient n visele noastre, in aciunile noastre la serviciu, n
alegerea profesiei sau n decizia marital, etc.?
Leopold Szondi (1896-1986) a elaborat o teorie prin care descrie i explic
comportamentul uman dintr-o perspectiva dinamic, artnd c alegerile pe
care le facem n via, sunt determinate de fore incontiente de sorginte
genetic. Potrivit teoriei lui L. Szondi, deciziile importante pe care omul le ia
pe parcursul vieii, sunt condiionate de dinamica subtil a pulsiunilor. Teoria
analizei destinului precizeaz, n acest sens, faptul c alegerile pe care le facem
n via sunt predestinate, c suntem n mare msur instrumente n mna
destinului, cu posibiliti relativ reduse de intervenie n deciziile pe care le
lum. Totui, realitatea ne demonstreaz c n era globalizrii, a mariajelor
multiple, a deciziilor profesionale multiple, problema relaiei de tip cauzefect gen recesiv- pulsiune - alegere este dificil de susinut. Poate fi susinut
ns, ideea unei determinri ereditare generice, a unei condiionri biologice
de principiu, dar afirmaia potrivit creia gena pulsional conduce negreit la
o decizie sau alta de via, este privit cu scepticism sub raport tiinific.
3.2. Atitudini fa de statutul stiintific al testului Szondi
Fa de testul Szondi s-au conturat pn n prezent, cel puin dou poziii:
pe de-o parte, un optimism accentuat i o atitudine de promovare, dezvoltare,
perfecionare, validare continu, mai ales sub aspect metodologic, iar pe de
alt parte, n-au lipsit poziiile contestatare, care au vizat nu att elementele
teoretice, ct mai ales aspectele psihodiagnostice. Astfel, cele mai serioase
rezerve din partea criticilor se refer la problemele fidelitii, validitii i puterii
de discriminare a instrumentului. Studiile realizate n aria problematicii
pulsionale au fost realizate, sub raport metodologic, preponderent cu elemente
de statistic descriptiv i mijloace relativ simple de abordare inferfenial.
Cel mai adesea, studiul de frecvene a constituit principalul argument nomotetic
(realizarea de profile VGP i EKP specifice unor eantioane distincte) n
susinerea diferitelor ipoteze cercetare.
Un alt aspect care este foarte frecvent adus n discuie, atunci cnd este
pus problema statutului tiinific al testului n zilele noastre, este acela al
utilizrii fotografiile folosite de Szondi la mijlocul secolului trecut. Unii autorii
se ntreab dac mai sunt actuale figurile din fotografii, dac este oportun s
235

fie utilizate n societile orientale, africane, etc.? Pe de alt parte, ofer setul
de fotografii-stimul alegerea lor ntr-o manier echiprobabil? Cu alte cuvinte
are fiecare fotografie ansa de a fi aleas ca simpatic sau antipatic ? Ce se
ntmpl cu fotografiile pe care nu le alege nimeni, nici ca simpatice i nici ca
antipatice? Care este potenialul lor destinologic? Iat doar cteva ntrebri
care atrag atenia asupra importanei acordate stimulilor utilizai in testul Szondi.
Manifestrile tiinifice naionale i internaionale dovedesc interesul
constant al psihologilor pentru dezvoltarea potenialului psihodiagnostic al
testului Szondi. Astfel, putem enumera doar cteva dintre aspectele abordate:
o problema fiabilitii i validitii testului Szondi (Andrs Garcia Siso);
o dezvoltarea unui soft specializat (Brazilian software for the Szondi
Trieb test (STTB);
o studii comparative transculturale (Bruno Gonalves, Enik
Gyngysin Kiss Comparing test results from Hungarian and
Portuguese community samples);
o Lehrbuches der Experimentellen Triebdiagnostik a fost tradus n
limbile: englez (Experimental Diagnostic of Impulses,1952), francez
(Diagnostic experimental des Pulsions, 1975), italian (Introduzione
AllAnalisi del Destino,1975), japonez, spaniol (Tratado del
Diagnostico Experimental de los Instintos);
o Scientizarea interpretrii prin utilizarea unor Proceduri statistice
facilitate de programe specializate in statistica
o Apariia de articole n revista Szondiana cu apariia anual.
3.3. Relaia pulsiune trebuin n analiza pulsional
Aa cum artam n studiul Profilul pulsional al criminalului
(Dumitracu,N., C.L.Mincu, 2003), cele patru trebuine din sistemul pulsional,
implicate n deciziile pe care le lum, sunt:
pulsiunea sexual = este pulsiunea care declaneaz comportamentele
de reproducere i implic energia libidinal investit n aceste
comportamente; trebuina sexual se sub-mparte n dou sub-trebuine,
i anume h care este energia erotic propriu-zis sau latura feminin a
sexualitii, i trebuina s, adic energia activ, sau dimensiunea
masculin a sexualitii.
pulsiunea paroxismal = responsabil de reaciile afective n condiii
de pericol (fug sau lupt). Ea se mparte n dou sub-trebuine, i
anume trebuina epileptiform (e), care declaneaz reaciile afective
violente, i trebuina isteriform (hy), care este implicat n
comportamentele de camuflare sau ascundere.
236

 pulsiunea de contact = energia investit n relaia cu lumea. Ea se

mparte n trebuina depresiv (d), care mobilizeaz comportamentele
de cutare n mediu a obiectelor necesare supravieuirii sau reproducerii
i trebuina maniacal (m), care implic ataarea de sau abandonul
acestor obiecte.
pulsiunea Eului = este o form de energie specific uman care
organizeaz i regleaz modul de manifestare a celorlalte trebuine,
astfel nct s se asigure un echilibru ntre satisfacerea lor i
supravieuirea organismului. Ea este compus din trebuina p (sau
paranoid), prin care subiectul ia contiin de tensiunea pulsiunilor
sale i trebuina k, adic o energie prin care individul ia atitudine fa
de aceste trebuine (de exemplu, le las s se manifeste n conduit
sau le blocheaz).
L.Szondi explic devianele comportamentale, inclusiv boala mental,
prin anomalii aprute n cadrul acestor pulsiuni. Aceste anomalii ar avea
cauze genetice (fiind motenite de la ascendeni) i se manifest prin
creterea intensitii anumitor trebuine n dauna altora (Dumitracu, Mincu,
2003).
n literatura de specialitate ntlnim anumite diferenieri semantice ntre
termenii de pulsiune i cel de trebuin, dar, de cele mai multe ori, n
textele dedicate testului Szondi, acetia sunt utilizai deseori ca fiind sinonimi:
cnd ca sistem pulsional, cnd ca sistem de trebuine. Denumirea de vector
dat pulsiunilor fundamentale, este similar celei din fizic deoarece acesta
poate fi descris/caracterizat prin origine, direcie, sens i intensitate; similar,
pulsiunile au o origine (genetic), o direcie (pe axa bipolar + -), un sens i o
anumit magnitudine. Astfel, denumirea de vector pulsional este foarte inspirat
pentru a sublinia caracterul dinamic al sistemului pulsional.
Ca n orice tip de activitate uman, i n mediul organizaional, trebuinele
se activeaz periodic i sunt capabile s stimuleze gsirea unor modaliti de a
obine satisfacia n munc. Aflat ntr-o activitate specific din cadrul unei
organizaii, omul poate fi definit pe mulimea strilor sale de activare; din
ansamblul trebuinelor sale, la un moment dat, se desprinde una care se impune
ca dominant. De pild, procesul satisfacerii trebuinelor de contact (fig.nr.3)
prezint o faz de activare-orientare a trebuinei i una de declanare-susinere
energetic a aciunii. Atunci cnd trebuina se intensific, excitabilitatea
nervoas din centrii subcorticali i/sau corticali ncepe s creasc n intensitate,
ceea ce, n plan psihologic, echivaleaz cu apariia pulsiunii (trit n plan
subiectiv ca o stare de tensiune intern).
237

Sistem de
trebuine

Activare i
orientare:
- pulsiune
- dorin
- valen
- tendin
- intenie

Orientare
Declanare
Susinere
energetic

Descrcare/
Reprimare /
Sublimare

Feed-back (aferentaie invers)

Figura 3. Dinamica trebuin (pulsiune) comportament organizaional.

Pulsiunea determin, la rndul ei, apariia dorinei (reprezentarea vizual

nsoit de o anumit atracie fa de acesta). Relaia dintre calitatea obiectului
trebuinei i pulsiunea propriu-zis, genereaz valena; dac exist condiii
optime de satisfacere, atunci valena este pozitiv i acioneaz ca for de
atracie, n caz contrar, valena este negativ i va determina un comportament
de evitare din partea individului. Pulsiunea generat de trebuin, orientat
prin dorin i valen spre un anumit produs, devine tendin pulsional. n
sfrit, prin intermediul limbajului intern formulm intenia de a aciona n
dependen de scopul propus. Comportamentul de satisfacere, prin conexiune
inversa negativa (feed-back), diminueaz tensiunea iniial, ajungndu-se la
starea de satisfacie i refacerea echilibrului fiziologic/psihofiziologic. Se
realizeaz astfel reglarea de stabilizare prin care sunt meninute n limite relativ
constante anumite funcii psiho-fiziologice. Eforturile de susinere a aciunii,
dar i de abinere de la aciuni care intr n contradicie cu cenzurile interne.
Abinerea se poate solda cu refulri, accentuarea tensiunii, sau cu sublimri.
n cazul trebuinelor superioare, reglarea se realizeaz prin mecanismul
conexiunii inverse de tip pozitiv (feed-before), care acioneaz n sensul
ruperii echilibrului iniial i al refacerii lui, mereu la alte niveluri calitative,
n sensul dezvoltrii i al autodepirii. Prin intermediul reglrii de dezvoltare
devine posibil trecerea de la forme relativ simple de comportament, la
organizri acionale superioare specific umane.
3.4. Elemente de specificitate ale relaiei dintre dinamica pulsional i
satisfacia n munc
Mecanismul obinerii satisfaciei n activitatea de munc necesit
precizarea rolului determinant pe care l joac relaiile de consonan /disonan
238

dintre solicitrile mediului organizaional i sistemul pulsional al individului;

aceste relaii sunt specifice fiecrei persoane n parte, n sensul c unul i acelai
stimul poate declana triri i reacii afective diferite, n funcie de
particularitile de vrst i psiho-individuale (fig.nr. 4).
Stimuli
afectogeni
- persoane
- evenimente,etc.

Relaii de consonan
sau de disonan

Sistem
pulsional

Expresivitate
emoional
Procesri
psihofiziologice
- lobul frontal
- hipotalamus
- sistemul limbic
- sistemul endocrin

Influenele
culturii organizaionale

COMPORTAMENT
EXPRESIV-EMOIONAL
ex.comportament
organizaional pozitiv
Satisfacie /
insatisfacie
n munc

Figura 4. Schema funcional pulsiune satisfacia n munc

Satisfacia n munc poate fi declanat att de stimuli prezeni n

mediul organizaional, ct i de evenimente trecute, stocate n memoria
afectiv a persoanei. Mai mult, prin intermediul imaginaiei, sursa afectiv
poate fi anticipat, uneori construit sub forma unor imagini noi, alteori sub
forma reveriilor, a proiectelor de tot felul.
Satisfacia n munc reprezint aspectul subiectiv al emoiilor i este
nsoit de o expresivitate emoional mai mult sau mai puin bogat. Amplitudinea manifestrilor psihofiziologice (cuantificabile) i comportamentale
este condiionat de o serie de factori, precum: tipul de sistem nervos, de
pragurile sensibilitii afective, de particularitile modelelor comportamentale specifice culturii organizaionale,etc.

4. Tehnica asociativ-verbal pentru mediul organizaional (varianta

C.L.Mincu)
Aflat n faza experimental, tehnica asociativ-verbal conine 40 de
cuvinte stimul i a fost creat nu att pentru investigarea complexelor, ct
pentru identificarea capacitii de adaptare la stresul emoional din organizaii,
detectarea problemelor legate de autoritate, diagnosticul atitudinilor fat de
companie, etc., pe baza asocierilor fcute de subieci.
239

Tabelul 2. Mostre de itemi din testul asociativ-verbal pentru aplicaii organizaionale.

Nr.
crt.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40

240

Cuvinte stimul
Organizare
Munc
Schimbare
Eficien
ngrijorare
Punctualitate
Conflict
mprumut
Participare
Opoziie
Urgen
Autoritate
Minciun
Abuz
Neglijen
Oboseal
Competen
Fraud
Responsabilitate
Respect
Amnare
Ordin
Concediu
Agresivitate
Bani
Eec
Satisfacie n munc
Nesiguran
Disciplin
Succes
Manipulare
Stres profesional
Decizie
Inloleran
Situaie de criz
Insisten
Impulsivitate
Dependen
Hruire
Promovare

Rspuns
echip
oameni

TR
(secunde)
3.9
1.8

stabilitate

1.7

datorii
colectiv

2.2
24.7

duritate

10.6

team

14.2

onest

9.4

mn
putere
neans

13.4
4.8
7.2

carier
voin
munc

3
4.7
8.9

duritate

3.7

Rspuns
Observaii
reproducere

Am prezentat n tabelul de mai sus, cuvintele stimul i cteva rspunsuri

(asocieri) cu timpii de laten afereni (subiect de gen feminin, 18 ani). Cel
mai lung timp de reacie s-a nregistrat la cuvntul-stimul participare; pentru
psihologul organizaional, aceast asociere perturbat poate s ofere indicii
pentru posibile probleme. n faza de anchet, pe baza detaliilor furnizate de
subiect, psihologul poate s-i formeze o reprezentare coerent despre atitudinea
fa de munc,fa de stilul comportamentului organizaional,etc.
Metodologia de lucru cuprinde cele trei faze (aplicare, reaplicare i
ancheta) dar, interpretarea este total diferit fa de testele asociativ-verbale
devenite clasice (Jung, Kent i Rosanoff, etc.). Reperele explicativ
interpretative ale asocierilor perturbate vor fi publicate ulterior etapei
experimentale a acestei tehnici. Considerm c tehnica asociativ-verbal
propus poate fi deosebit de util n procesul de selecie profesional, n procesul
de promovare pe poziii superioare, n diagnosticul stilurilor de conducere, a
stilurilor decizionale, etc.
Concluzii
Aplicaiile tehnicilor proiective reprezint o perspectiv promitoare n
psihodiagnosticul organizaional. Desigur, datele obinute prin aceste teste
completeaz informaiile oferite de alte metode, precum ancheta pe baz de
interviu, pe baz de chestionar, observaia, etc. Testele proiective adaptate pentru
mediul organizaional au un avantaj n plus n abordarea dispoziional a
comportamentului organizaional, oferind repere i posibiliti explicative care
pot fi inaccesibile altor metode de evaluare psihologic. Ca n oricare demers
de investigare se recomand depirea limitelor fiecrei metode prin aplicaii
repetate i complementare.

Bibliografie
Anastasi, A., Urbina, S. (1997). Psychological testing, Paerson education, Singapore.
Berman Brown, R., Herring, R. (1998). The circles of time. An exploratory study in
measuring temporal perceptions within organizations, Journal of Managerial
Psychology. Vol. 13, p. 580.
Bonchi, E. (2003). Psihologia desenului copilului, Editura Universitii din Oradea.
Davido, R. (1998). Descoperii-v copilul prin desene, Editura IMAGE, Bucureti.
Deri, S. (2000). Introducere n testul Szondi, Editura Paideia, Bucureti .
Dumitracu, N. (2005). Tehnicile proiective n evaluarea personalitii, Editura Trei,
Bucureti.
Dumitracu, N., Mincu, C.L. (2003). Profilul pulsional al criminalului, http://
www.szondiforum.org/showdoc.php?id=492 (accesat la 20.07.2008).
241

Dumitracu, N., Mincu, C.L. (2005). The influence of the gender and educational
level on the drive reaction, http://www.szondiforum.org/index.php (accesat la
20.07.2008).
Holdevici, I. (2000). Gndirea pozitiv, Ghid practic de psihoterapie raional-emotiv
i cognitiv-comportamental, Dual Tech, Bucureti.
Mincu, C.L. (2007), Testul Configuraiei Tematice Aplicaii organizaionale, n E.
Avram, (coord). Psihologie organizaional-managerial- perspective aplicative,
Editura Universitar, Bucureti.
Mincu, C.L. (2007). Contribuii metodologice la studiul personalitii, tez de doctorat,
Bucureti.
Minulescu, M. (2001). Tehnici proiective, Editura Titu Maiorescu, Bucureti.
Murean, P. (1987). Culoarea n via noastr, Editura Ceres, Bucureti.
Rorschach, H. (2005). Manual de psihodiagnostic, Editura Trei, Bucureti.
Szondi, L. (1952). Diagnostic experimental des pulsions, Presses universitaires de
France, Paris.

242

PARTEA a II-a
ABORDRI APLICATIVE
DEZVOLTAREA ORGANIZAIEI

243

244

CAPITOLUL 11
SMALL ENTERPRISES FACING GLOBALIZATION
Eugen Avram & Puiu M. Mihai
Abstract
The organizations world is faced with constant change. In order to adapt to the
new competitive environments, the companies design strategies. In todays tough
context of globalization, some managers conceive globalization plans, others create
survival programs. The paper focuses on the small companies, by trying to find out
who shall survive the forth-coming change. Our presumption is that, provided small
firms are pro-active and start their assault for survival from the inside, they will
manage to follow through. They must be preoccupied with the staff development,
increase the level of autonomy, reduce the formalization and be interested in the
employees satisfaction and motivation. Moreover, the striving for innovation has to
be a continuous effort. Thus, we need a new type of management which is adapted to
the circumstances of the time. Management 21 is the new paradigm and signifies the
implementation of a style of management which brings innovation in the administration
procedures of XXIst century organizations.
Key words: globalization, small enterprises, assault for surviving.

1. Organizational change a permanent necessity

We are all influenced by the change waves and for many of us, the change
speed is very high. It is with these thoughts that Cowling et al. (1988) prefaced
one of the chapters in a paper published many years ago. We could say that
what characterizes the modern world more than anything is change, described
in detail by Alvin Toffler, as a boisterous wave that turns on the institutions,
that changes our values and frees our lives. The challenges brought by change
consist of the taks that maintain an efficient and adaptive organization (Cowling
et al., 1988, p. 222). The defining feature of the last decades social and
organizational context is the existence of growing changing environment.
This growth depends on several factors: the uncertain economic conditions,
245

the tough world competition, the degree of government interference, the crisis
of resource and the rapid development of the new technologies. The
organizational specialists initially focused on internal changes, yet leaving less
explored the external conditions and changes. As far as internal changes go, a
great importance was given to the manager. Managers face pressures in complex
and challenging situations, they have to ensure an efficient harnessing of the
resources and, at the same time, they have to find ways to guarantee the longterm efficiency of the company they work in, and identify whats appropriate
to do in the future (the appropriate products and services to offer, the harnessing
technology to be used, the best procedures to introduce, the recruiting of people
with proper skills and their retention) (Carnall, 1990, p. 1-2).
The practitioners and analysts focused later on especially on the exterior
conditions that create changes within the organizations, many times deep
changes. Today, the main pressure on organizational change comes form exterior
(ibidem.). Consequently, to help ensuring the survival of an organization and
its long-term success, the latter must be very easily adaptable to external
requests. Therefore, the organization must be respondent to change. In order
for it to function effectively, the organization must maintain relationships/
interaction with the external environment it belongs in. The condition of
adaptation is that the company always shows flexibility so that its structure
and functioning reflect the nature of the environment it operates in (Mullins,
1993, p. 664).
Changes within organizations are determined by certain processes
(mergers, reorganizations, lay-offs, strategy/processes/culture changes; they
are contextual (a new job, a new boss, a new role within the team, a new
policy) and may imply a series of perils: insubordiantion (once a change stars,
another begins), peoples work incapacity (caused by stress), law suits (more
than half of the law suits institued on dismissal are won by the employees
(Bridges, 2004, pp. 5-15). The major changes that affect the organizations
management are:
1. Innovations that lead to new products and production methods;
2. Changes in the market patterns as a result of innovation, of changes
regarding what the consumer wants and new selling methods;
3. The increased competition as a result of price diminishing;
4 Changes in regulations and governmental taxes;
5. New managerial technology, e.g. the computer;
6. Internal changes employees trainings and activities;
7. Changes in the social values and work aptitudes (Cowling et al., 1988,
p. 222).
Although the study of organizational changes has its history, there is no
unanimous opinion on its meaning: the concept of organizational change is
246

not homogeneous, because change in organizations may come in different

forms, and designing and implementing change are not simple activities, rather
they have multiple and complex implications (Senior, 2000, p. 148). The most
exciting analyses refer to the impact the globalization will have on the social
and organizational life. Organizational changes will imply processes through
which novelty is introduced in politics, technology, cutlure (Roberts and Hunt,
1991, p. 539). In what follows, we will make a record of several characteristics
of the changes expected in the context of globalization.
2. Globalization and change
Globalization brings with itself changes in the international environment:
the exchange rates affect prosperity and growth stock dislocations and market
commodity in a country worry the investors in another country, the companies
buy other companies or set the basis of new markets in other countries alta
ar, firmele aciziioneaz alte firme sau pun bazele unei noi piee n alte ri
(Roberts and Hunt, 1991). The new transnational economy, named as such by
Peter Drucker (1989), does more than create new competitive challenges, it
obliges the businesses to redefine their purposes, such as maximizing the market
and non-profit actions (Drucker, 1989).
The new world context entails major events with mostly positive effects,
but also negative ones. Among the former we mention: the service sector will
be fuelled by the continuous technological revolution; the growth of rapid
communication channels will offer new opportunities; the computer pervasion
and the decreasing need of hard physical work will continue; the technological
evolution will continue to cause profound change within the organizations,
the budgetary deficit in many countries will be influenced by the worldwide
businesses; the same goes for the exchange deficit; the exterior investments
are and will be increased; the marginalized groups (like the Afro-American
population) are doing much better, they will take a new place in the chance
struggle; new ways of public expressio emerged, etc (Roberts and Hunt, 1991,
pp. 577-578). Amidst this evolution, the major changes determined a series of
problems: it is likely that an increasingly acrimonious conflict will arise between
the global businesses and local culture; new social and organizational difficulties
will emerge a part of them already started to be noticeable: in several countries
a very insecure and turbulent environment was created; material discomfort
brought along nationalism and frustration; the threat of military stroke is
permanently present; so is the threat of a bankrupt economy; problems
concerning some nationscohesion; issues regarding civil conflicts; the
increased number of migrating people and consequently, amounts of money
247

from one state to another; the change of power and the statess role within the
economic force; the perpetual conflict between what should and what should
not be done (ibidem., p. 578-579). Maybe the most important trend among
the recent ones, that will certainly be perpetuated is the increased
internationlaization of businesses.
The solutions to adapt to this context can be put together in strategies,
but a problem that stands is the one of the average employee. Like Drucker
(1989) shows, knowledge is the new capital. The employee that has knowledge
has a power that enables him to have a stronger influence within the organization
and a higher independence.
Globalization draws major changes in most fields: the workforce mobility,
the cultural deteritorialization and heterogeneity, organizational culture,
managers activity, a.s.o. To these we will refer ar follows.
The workforce mobility analyses were also a social concern, but not yet a
major feature of organizational culture literature. Globalization is one of the
main motivators of the increased workforce diversity in almost all industries,
rising challenges regarding the ways to coordinate people with different origins
to promote personal and organizational purposes (Jablin & Putnam, 2001, 310
317). For example, the United States organizations were faced in the past as
much as well as in the present with profound changes in the workforce; in the
new context, the place of the youngsters, women, elderly, minorities and
immigrants is changed; also, the workforce weight is changed in different sectors
for example, in the last years, a very high percentage of the workplaces in the
United States came from the economic services sector, along with a decreased
importance of the manufactures (Roberts and Hunt, 1991, p. 577-578).
Deteritorialization este is a phenomenon implicit to globalization. The
rapid migration of the third world nations to the more developped countries
was severly criticized by some analysts, that considered it to be a spectacular
example of social uprooting that assumes fractions and major cultural adapting.
In this case, deteritorialization is the consequence of a work market for
indesirable and humiliating tasks in the rich societies. The same case applied
for the African or Asian slave commerce in the North America, Brasil and
Caraibe in the colonial era a few centuries ago and it still applies today to
the case of immigrant workers in the (Lull, 2004, p. 165).
Globalization causes significant changes in multiple culture constructions,
inside as well as outside the organizations. The world market reality leads to
the homogenization of products and services at a worldwide level and to the
increased influence and presence of the corporations in the public and private
life (Deetz, 1992). A particular emphasis is set on : understanding the dominant
cultural practices of the organizations; examining the similar cultural constructs;
248

understanding the subcultures; explaining the tensions that arise from multiethnic at the workpace; investigating new relationships among the employees
as the organizational cultures intersect with different national cultures; studying
the implications for the work efficieny; elaborating training programs that deal
with diversity or multicultural differences, etc (Jablin and Putnam, 2001, pp.
310317). The most unsettling question is: What does culture mean in global
organizations? (ibidem.).
Some critics regard these transformations with distrust, considereing that
the domination of worldwide communication channels by the technologically
advanced nations represents a modern cultural and media (Lull, 2004).
The changes within the managers activity are the gravity center of the
new trends, the managers being the ones that will deal with a part of the
globalization processes. The increased competition, privatization and
disruptions in several areas of the industry, commerce and public sector brought
along the necessity to promote managers with an extended view that will
develop a commercial consciousness and a higher preoccupation for quality
among their employees, and that will determine them to be more interested in
more organizational life aspects: money value, developing, launching and
marketing the new products and services, a higher flexibility of the organization
and services design, the corporations image and identity, the displace of the
management focus from the internal interests towards balancing the internal
and external interests (Carnall, 1990, pp. 1-2).
Older managers now work for very different types of organizations from
the ones in which they first became managers. Even though the authority
hierarchies will continue to exist in large organizations, these will be shorter
and more tightly connected. There will be a small number of intermediary
managers, but with precise and more responsible roles. The managers tasks
are much less predictable, but they have higher chances for flourishing careers
(Mullins, 1993).
Starting with Second World War, the typical executive director portrait
of a corporation looked as follows: he started to work in finance after obtaining
an accounting degree. He followed all the steps in the companies, from the
control office in a department to leading that department and to the top. His
military history shows hes accustomed to giving orders that are executed. The
first time he traveled over ocean on business he was already an executive
director. Computers impressed him. And lets look at the 2000 executive director
portrait to see a completely different person. His degree is in French literature,
but also has one in Engineering. He started his career in research and was
rapidly designated a potential executive director. He went through research,
marketing and finance, in no specific order. He promoted himself in Brasil,
249

managing to reinstate a failed fusion. He speaks Portuguese and French and

knows personally the Commerce Ministers in 6 countries. By contrast with the
former, he is not a severe military. He is the first equal among a five person
office of the executive director (Roberts and Hunt, 1991, p. 580).
The executive directors in year 2000 will gain experience abroad. An
implication of the increased globalization becomes clear : the managers, in
order to be efficient, are required global (ibidem.). The intensification of the
international competency will make the executive directors trained in their
native country obsolete; the directors abroad will be equal adversaries in the
race to the top. Many companies organized training programs for each country,
the training programs have been internationalized, the companies have
employees coming from all over the world. The directors that fear computers
will probably not manage to get to the 2000 companys top, because technology
will rule the world. The executive directors will have to be able to easily circulate
information and face implementation of several organizational changes. The
lonely executive director will disappear along with the decisionmaking
increased complexity and speed. In the new century, top management personnel
selection will be governed by the increased international competition,
companies globalization, technology pervasion, demographic changes and the
general speed of change. In the future it will be very difficult that a person with
unidisciplinary experience reaches the top (ibidem.).
3. Who survived? Who globalized?
The companies that coped and started to participate in the worldwide
economy globalization posed the question of elaborating new strategies,
following new strategic directions of change and adaptation. The strategies
that the successful companies followd at the end of the 80s continued to stand
in the following decades, given the on-going process of international
transitioning. Bartlett and Ghoshal (1987) observed a series of successful
transnational companies and found structural characteristics that contribute to
success: the capacity to be multidimensional; having business management,
geographically and functionally efficient; structural differentiation (establishing
different organizational models for different locations); receptivity to
organizational values; development of a way of designing management so that
it permanently considers the need of multiple strategic needs, and be able to
regard issues from a local as well as global perspective and that accepts the
importance of a flexible (Bartlett and Ghoshal, 1987, p. 52, apud. Roberts and
Hunt, 1991, p. 580).
250

The strong companies that managed to impose worldwide used

decentralized management, delegating responsibility and authority over ocean;
they used trust, commitment, security and employee motivation so that theyre
loyal to quality; they had the capacity to rapidly displace their capital from one
country to another, when necessary; they developed a sense of affiliation to the
corporation in order to survive in the context of restrictive policies in some
countries; they created a universal product of high quality, that can be at the
same time adapted to the local preferences; they invested in research and
development, as the medium life length of a product is now 4-5 years, as
compared to 10-15, as it was in the past (Rosow, 1989, apud.ibid.). Ohmae
(1989) shows that none of these companies separate local from international
operations, but see them all as being important for the company; they are aware
of the threat constituted by separate thinking and impatience. Ohmae makes a
point that persistence and perseverance are the secrets of international success.
The impatience problem is not only a question of attitude, but it can be
institutionalized (Ohmae, 1989, apud.ibid.).
4. Management 21 the new trend that practices a smart
psychology
As weve seen, a new type of organization emerges in the 21st century, a
new type of management, which although it employs acknowledged
organizational practices, it adapts them and creats innovative practices for the
new contexts. That is, for us Management 21, a new style of management
that takes over the older models and adapts them to the present needs. The
manner in which the managers in the new century will elaborate strategies,
propose projects, make decisions will be different than in the past. The large
corporations, as well as the small firms will have to adopt Management 21 in
order to survive and progress
From the perspective of our object of activity, we take interest in our
clients destiny, the small firms. What will happen with them in the future?
Will they survive? Which will and which wont survive in the context of social
and organizational change? We recall one of the important studies conducted
in Romania by Pitariu and co. (2004). The authors conclusion was that the
Romanian organizational-managerial environment is characterized by the fact
that managers are somewhat detached from the organization they work in;
there is no such thing as affiliation to the organization; the managers regard
the organization as a source of revenue and it appears they are indifferent to its
needs. Many organizations in Romania dont have an organizational culture.
251

From here on, the dilemma is the following: will these organizations survive
in the new context? Not only the small firms, but all the organizations without
a strong culture, a solid structure, a management 21 are in danger.
The economic and legislative factor will be essential in this context, but
the psychoorganizational factor will offer an extra chance to the ones at the
limit of survival. We must consider the fact that the institutions, regardless of
their nature, manage values and promote ideological flashes, subordinating a
more and more organizational man. In this context, we launch and important
idea: in the new context not only the companies, but also the small and medium
firms will have to adopt a new type of management in the 21st century. This
management is called Management 21.
In our opinion, this management will have to bring more to the
organization through the organizational and managerial development programs,
and focus more on the psychological and psychosociological aspects of
organizational culture, on cognitive and emotional change, but most importantly,
on the intelectual-methodological reexamination of existing concepts in practice
and science, proposing the reoperationalization of fundamental concepts such
as communication, efficiency, innovation, offering a new paradigm. Namely,
the smart psychology paradigm, that emphasises on the importance of human
capital, looking at it from a new perspective that implies creating added value,
has the significance of reducing the turbulence and uncertainty the human
resources dynamics on the background of a high expectations environment
(social-political, cultural-economic, organizational, ecologic and why not,
organizational-virtual).
The new cultural values imposed by the informational, energetic, financial
globalization, support a management of organizational change in which the
dilemma separate organizations merged organizations is dissolved. Thus,
change becomes a complex, divers, dynamic process that must be approached
more and more seriously by the companies with a weak managerial culture,
but also by the ones with a strong managerial culture, taking into consideration
the sociocultural consequences and the manner in which the environment will
impose: designing new organizational structures; encouraging new attitudes,
values and normative systems; rethinking the negotiated semnifications.
Therefore, the organizations must produce and satisfy new needs culturally
elaborated through consciously building the identity, prestige, commitment,
expression, participation, communication, motivation, decision, relinquishing
the traditional way of reacting. In other words, Management 21 tells us that
the companies that will begin the struggle for survival will have to adopt a
smart psychology, which means, among other things, being proactive (see
Figure 1).
252

ORGANIZATION

INNOVATION

CHARACTERISTICS

1. Performant personnel
2. Power decentralization
3. Reduced formalization
4. Satisfaction, motivation

Governmental TECHNOLOGY
policies
laws, taxes, tariffs

IMPACT

major reorientations elite influence system a

departamental local characteristics

COMPETITION

ADMINISTRATION

(favourable/unfavourable)

PROGRAMMED
NON-PROGRAMMED
(planned, research, development) (resource excess)

CRISIS
IMPOSED

INNOVATION
Scientific statute
Amortisation
Efficiency

Economic

COST
POWER
Risk
Uncertainty
Excellence

STRUGGLE for

Social
survival

conquest

Figure 1. Management 21 Practicing Organizations Attitudes.

Therefore, only the proactive organizations that apply a smart

psychology and that practice Management 21 will survive. What does this
mean? It means generating the power to adapt from the inside to the outside.
The organization must find resources from the inside and for thata new
management vision is required. It must consciously build (in a smart way) a
series of features:
- it must bring in performant personnel, and if the ones already employed
are less so, it must train them;
253

- it must decentralize power, and leave larger authority edge to the middle
line managers and supervisors, and if this has some limits and can not be
extensively applied, than employ delegation;
- it must reduce the formalization degree, in tolerable limits, and if the
formalization isnt clear, establish the contexts of informal life (when the
communication is free, peoples behaviour during breaks, which are the ruls
that must be relaxed or changed, what is the meaning of good mood and
fulfillment in the organization)
- to be preoccupied with research and optimizing the satisfaction
satisfaction level within the company and establishing a motivating strategy.
All these characteristics are favourable if the organization wishes to
commence the assault not only for survival, but for expansion as well. For a
small firm, extension means conquesting a new partner, a new client that comes
back, a new product or service in the area. Moreover, the assault implies
INNOVATION. What is innovation to a small company? Is there such ting? Is
it any help? Does it make any sense? The innovation to these fighters means
the search for and promotion of those small artifices that draw the client: the
payment method, the interior decorations, the shop assitants smile, the door
bell, the shelves arrangement, the shops smell, the temperature, the free bag,
the free newspaper, on-house products, etc. These are innovations for the small
firms. Their managers, the store, fast-food, barbers shop, auto laundry managers
can promote new ideas that satisfy the hidden needs of the clients and makes it
pleasant for them to come back. A small detail in the product (a cherry in the
lemonade glass, a coloured bag or an odd-shaped spice jar in a fast food means
innovation, idea, struggle and assault.
Innovating and promoting positive characteristics will have an IMPACT:
they will enable an influence system of the company elite and will offer the
advantage of the possibility to create department or subsegments that have
local characteristics, namely that promote the organizational characteristics
and innovation in a particular manner.
Therefore, once the first step is made, the new pulse can be felt: the
small firsm start to move, they began the assault. That implies new
perspectives in matters of technology, new towers in the world of competition,
and even some administrative changes, all on the aggressive or sweet
background of governmental policies that impose new laws, taxes and tariffs.
Alcohol, tobacco and other vices are increasingly pricy, the commercial slots
also must be regulated, the hygene rules bother, the quality standards
discourage, and the small firms have no choice but to become pro-active. In
order to survive and to begin the assault, the small firms must start the
struggle, and throw themselves in the competition armed with ideas.
254

Therefore, a perspective strategy is necessary to ensure an extra chance in the

context of imminent change. The strategy may be PROGRAMMED through
research, design, development or NON-PROGRAMMED, when unpredictable
but non-crisis situations arise (like the classic case of stores that run out of
merchandise and end up with excess after ordering) or CRISIS-IMPOSED.
For all these cases there is, still, the possibility to elaborate a predictive strategy,
by learning from experience and from others, by intelligence, so that the small
firms may build a survival encouraging perspective. If the first results are
noticed, then the small companies are on the right path: theres space, time,
resources for A NEW INNOVATIVE ASSAULT, which implies science,
amortization and efficiency, and moreover it constitutes the foreplay of a new
strengthening of the POWER through undertaking risk, uncertainty and the
dare to aspire to excellence. As a consequence, on the economic and social
channel the COST is improved and support is ensured for survival, and more
than that, for conquest.
5. Will the small enterprises survive in the context of great changes?
This is the most tricky question nowadays for the small firms. Our
opinion is that the answer is twofold. The companies that will employ the
Management 21 will survive, practicing a smart psychology and the
companies that will not adopt this type of management will not survive.
Regardless of how severe the globalization might be, the small enterprises
that have a well-designed management wil not perish. Those that will observe
quality norms, that will promote a client relationship culture, that will innovate
to be pleasant, that will be preoccupied with developing the employees skills
and their motivation will most certainly manage and moreover, prosper. There
will not be a global configuration formed only from global colossi; on the
other hand, the so-called global culture will not be able to homogenize the
norms, values, but partly it will be characterized by the synthesis of several
local cultures. The small enterprises that will adopt Management 21 will
survive!
References
Bridges, W. (2004). Managementul tranziiei. Curtea Veche, Bucureti.
Barnet, R.J., Cavanaugh, J. (1994). Creating a level playing. Technology Review,
97, 46-48.
Carnall, C. (1990). Managing Change in Organizations. Prentice Hall, New York.
Cowling, A.G., Stanworth M.J.K., Bennett, R.D., Curran, R.D., Lyons P. (1988).
Behavioural Science for Managers (second Edition). Edward Arnold, London.
255

Deetz, S.A. (1992). Democracy in an age of corporate colonization: Developments

in communication and the politics of every day life. Albany: State University of
New York Press.
Jablin, F.M., Putnam, L.L. (2001). The New Handbook of Organizational
Communication. Advances Theory, Research, and Methods. Sage Publications,
Inc., Thousand Oaks.
Lull, J.(2004). Manipularea prin informaie. Mass-media-comunicare. Antet XX Press,
Prahova.
Drucker, P.(1989). The New Realities. Harper & Row, New York.
Mullins, L. J. (1993), Management and Organizational Behaviour, (third edition),
Pitman Publishing, London.
Pitariu, H.D., Spector P.E., Poelmans S., ODriscoll M.P., Cooper C.L., Allen T.L.,
Lapierre L.M., Sanchez J.I., Pitariu A.H. (2004). Conflictul munc-familie la
managerii din Romna. Un studiu corelaional. Psihologia Resurselor Umane,
volumul 2, nr. 2, pp. 16-22.
Roberts, K.H., Hunt, D.M. (1991). Organizational Behavior. PWS- Kent Publishing
Company, Boston.
Senior, B. (2000). Organizational Change and Development, in Chmiel N.,
Introduction to Work and Organizational Psychology - A European Perspective,
Blanckwell Publishing.

256

CAPITOLUL 12
INOVAIA N ORGANIZAIILE INTENSIV-COGNITIVE
DIN SECTORUL SERVICIILOR
Cristina Leovaridis
Abstract
The chapter presents the new types of knowledge-based organizations
(knowledge-intensive organizations), as an organizational innovation, appeared from
the necessity of organization being today as competitive as possible on the knowledge
markets; the criterions of this change are identified. The paper focuses only on the
service organizations and on the nature of innovation accomplished here, generally
and in Romania especially, being presented some statistical data. Knowledge-intensive
service organizations practice a particular type of management (a knowledge
management and a social interactions one), essential for their survival and
development.
Key words: innovation, services, knowledge-intensive organizations,
competition, knowledge management.

1. Inovarea n condiiile noii competiii bazate pe cunoatere

Odat ce cunoaterea devine resursa principal a noii economii, inovarea
(care are la baz aplicarea unui produs al cunoaterii) devine un element
intrinsec economiei. Societatea cunoaterii implic permanenta inovare, cci
prin natura sa cunoaterea se caracterizeaz prin perisabilitatea sa rapid i tot
att de rapida sa dezvoltare. Permanenta evoluie i avansare a cunoaterii,
devenit resursa principal a economiei, genereaz necesitatea vital a inovrii
(Hoffman, Glodeanu, 2006, p. 292).
Produsele intensiv-cognitive (brevete, licene, soft-uri pentru computere,
prototipuri, scheme, mesaje i simboluri, pregtire uman, programe i procedee
etc.) se modific permanent, impunnd o continu schimbare n toate ramurile
economice.
257

Marile inovaii nu sunt prezente doar n sfera produselor i proceselor, ci

tot mai mult n domeniul social, prin inovaiile organizaionale cum ar fi trecerea
la reele, ntreprinderi virtuale, cooperri internaionale, management
antropocentric etc.
Se pune ntrebarea dac putem vorbi despre existena inovrii n domeniul
managementului resurselor umane, din perspectiva formrii unui personal
inovativ. n acest context, apar dou probleme semnificative:
- n ce msur inovarea face din organizaie una mai competitiv dect
cea pe care o schimb (modificnd una sau alta dintre caracteristicile acesteia)
i de ce noile organizaii sunt mai competitive?;
- n ce msur aceste organizaii noi genereaz un cadru mai stimulativ
pentru activitile inovative ale resursei umane?
Concret, se nate firesc ntrebarea de ce o organizaie intensiv-cognitiv
constituie o inovaie?. Rspunsul ar fi acela c aceasta schimb o serie ntreag
de aspecte referitoare la dimensiunea organizaional i de resurse umane (de
exemplu: se trece de la utilizarea unei anumite resurse de tip tradiional
pmnt, energie etc. la resursa cunoaterii; de la managementul masificat la
cel personalizat; de la respectarea fiei postului la negocierea competenelor
etc.).
Noua organizaie este mai competitiv n primul rnd pentru c astzi
concurena se duce n domeniul cunoaterii. Tema este cu att mai actual cu
ct, n prezent, competiia ntre organizaii exist din ce n ce mai multe
adhocraii flexibile i inovative se mut tot mai mult dinspre factorii clasici
ai produciei (pmnt, capital) ctre cunoaterea deinut de angajai. n plus,
noua organizaie stimuleaz inovarea fcut de resursele umane.
Trecerea n revist a elementelor care stau la baza schimbrii organizaionale permite o analiz mai concret a conceptului de inovare, indicnd de
ce anume aceast nou organizare este considerat o inovare. Avem n vedere
construcia ideatic a unei organizaii pe alte concepte i ipoteze legate de
noul context al competitivitii.
n condiiile trecerii spre economia bazat pe cunoatere, se schimb
radical contextul i natura competitivitii. n locul factorilor i criteriilor de
evaluare clasici, specifici economiilor de tip industrial (productivitatea, preul
de cost, fiabilitatea, preurile etc.), sunt luate n calcul caracteristici noi:
personalizarea, ncrcarea produselor cu noi tipuri de servicii, varietatea, ciclul
scurt de via al produselor, multidimensionalitatea valoric a produselor etc.
(ibidem, p. 232). Se schimb n acest context i elementele de intrare n
procesele de competitivitate, aprnd elemente noi bunuri intangibile,
capitalul intelectual, prestigiul firmei, ncrederea pe pia etc. n final, rezultatele
competitivitii mbin criteriile economie cu cele rezultnd din modelul social,
258

coeziunea social, incluziunea, calitatea vieii, securitatea social, satisfacia

uman, relaiile umane etc. Problematica competitivitii se ngemneaz cu
cea a inovaiei, creativitii, durabilitii, justiiei sociale, moralitii economice
etc. (ibidem, p. 233).
Pieele clasice (ale capitalurilor, muncii i mrfurilor) sunt ntregite cu
noua pia a cunoaterii. Pe de alt parte, se modific tot mai mult coninutul
elementelor componente fiecrui tip de pia i raporturile dintre ele. Pieele
cunoaterii sunt generate de cunoaterea explicit (cea existent exterior
indivizilor) cum ar fi teoriile, cunotinele, metodele i tehnicile de cercetare,
descoperirile i inveniile, patente, mrci, brevete etc. Dac nainte majoritatea
elementelor componente cunoaterii circulau liber n societate, fr a intra n
relaiile de pia, astzi n msur crescnd acestea sunt aprate prin dreptul
de proprietate intelectual i intr n procesele de schimb ale pieelor.
Problematica dreptului de proprietate intelectual ocup un loc central n
economia cunoaterii, tot aa cum dreptul de proprietate pentru bunurile
materiale reprezint baza economiei de tip industrial (ibidem, p. 210).
Pieele muncii se transform i ele, noile cerine impun angajarea unui
salariat care s fie format din perspectiva utilizrii cunoaterii, n locul utilizrii
uneltelor clasice. Pieele noi ale muncii devin dominate de specialiti, de
creatorii i utilizatorii cunoaterii: cercettori, profesori, informaticieni,
manageri, creatori de soft, oameni abilitai s lucreze n medii dominate de
bunuri intangibile, dar i cei care folosesc cunoaterea n ajutorul omului
(medici, ecologi etc.). Pieele mrfurilor pun n centrul lor mrfurile intensivcognitive (programe, patente, mrci, reviste i cri de specialitate, brevete
etc.). Elementul comun al tuturor acestor piee const n caracterul lor inovativ
(ibidem, p. 212).
Cunoaterea ca marf nu poate fi evaluat bnete prin timpul de munc
destinat producerii sale, rezultatul procesului de cercetare i inovare fiind unul
incert, neplanificabil, supus riscului.
O definiie relevant n acest context afirm faptul c inovaia este
mariajul dintre cunoatere i pia, folosirea cunoaterii n slujba celor mai
bune rezultate ale economiei (European Commission, 2002, p. 6).
Producia de mas care ofer pe pia produse pentru un consumator
masificat este nlocuit treptat de producia personalizat care concepe, creeaz
i realizeaz produse ce pot oferi servicii diverse. Pieele ncep s se construiasc
pe criterii socioculturale care valorific n produs nu att valoarea sa de
ntrebuinare specific, ci serviciile pe care le poate satisface (de exemplu, o
hain, o main, pot rspunde i plcerii pentru frumos, dorinei de a marca
statutul social, dar i protestul social, de a obine prestigiul, apartenena la un
grup etc.). Prin segmentarea pieelor pe baza criteriilor socioculturale ale stilului
259

de via, economiile se i axiologizeaz, depinznd de valorile care construiesc

comportamentele de consum (Hoffman, Glodeanu, 2006, p. 222).
Exist diverse modaliti de a rspunde la problemele menionate mai
sus. Am apelat la cea pe care am considerat-o mai operaional i mai intuitiv,
care const n punerea n relaie a ctorva dintre noile exigene (caracteristici)
ale pieelor (coloana 1 din tabelul urmtor), cu schimbrile de tip inovativ care
s-ar cere efectuate n cadrul organizaiilor (coloana a doua), rezultnd
caracteristici organizaionale de tip nou, chiar tipuri noi de organizaii (coloana
a treia), mai competitive prin asimilarea noilor cerine cu care se confrunt pe
pia.
Tabelul 1.
Noile exigene ale pieei

Criteriul schimbrii
organizaionale

Efectul

1. Produse ce nmagazineaz Resursa de baz a organizaiei Organizaii intensiv-cognitive

procese cognitive
2. Trecerea de la producia Structura organizaiei
masificat la cea personalizat,
de ni
3. Varietatea produselor

Organizaii flexibile, adaptabile, adhocraii

Relaia dintre organizaie i Reele, consorii, outsourcing

mediu

4. Produse inovative, ce Viziunea asupra rolului mana- Management antropocentric,

nmagazineaz creativitate gementului i al angajatului negocierea competenelor
uman i valori
5. Obinerea performanei, Cultura organizaional, mijcreterea prestigiului firmei loacele de motivare a resursei
umane, controlul organizaional

Organizaii non-manageriale,
n care managementul are rol
limitat (firme de servicii profesionale)

2. Surse ale inovaiei n organizaiile intensiv-cognitive din sectorul

servicii
Exist dou mari tipuri de firme n categoria organizaiilor intensivcognitive: firmele care ofer servicii profesionale i firmele care se bazeaz
pe cercetare-dezvoltare (CD). Exemple tipice pentru primul caz sunt firmele
de avocatur i de contabilitate, firmele de consultan n management, inginerie
i IT, ageniile de publicitate etc. Exemplele din cea de-a doua categorie includ
companii bazate pe tiinele exacte i tehnologie precum companiile
farmaceutice i de biotehnologie, companiile high-tech etc. O diferen
important ntre firmele de servicii profesionale i majoritatea firmelor de CD
260

este c primele produc i distribuie obiecte intangibile i profesionitii lor

interacioneaz direct cu piaa (clienii), n timp ce firmele de CD produc
produse tangibile iar interfaa dintre angajai i clieni este redus i are loc
prin intermediul departamentelor de marketing. n firmele de servicii
profesionale, marketing-ul, producia i dezvoltarea sunt adesea realizate de
aceiai oameni. Aceasta necesit o combinare a abilitilor i o orientare
puternic ctre client (Alvesson, 2004, p. 19).
n continuare ne vom referi la principalele ci prin care are loc inovarea
n firmele intensiv-cognitive de servicii profesionale, reprezentative pentru
organizaiile noi, postindustriale.
Msurile de susinere a inovrii au fost, tradiional, concentrate asupra
industriei, care tinde s fie mai bine conectat la universiti i institute de
cercetare, spre deosebire de firmele mici, de servicii. Dar pe msur ce sectorul
serviciilor contribuie la creterea economic, semnificaia bunurilor intangibile
crete, crescnd de asemenea i numrul angajailor calificai i cunoaterea
pe care ei o dein i care devin resursele cele mai importante ale firmei de
servicii. De aceea, din ce n ce mai mult inovaia va fi determinat nu numai
de generarea, dar i de difuzarea i aplicarea cunoaterii, de aceea trebuie
susinute prin politici adecvate cooperrile n cadrul reelelor i trebuie
ncurajat competiia cu sum pozitiv dintre firmele concurente de pe pia.
Dezvoltarea serviciilor va fi un element pozitiv n msura n care ele vor
beneficia tot mai mult de avantajele inovaiei. Pe ansamblul UE, serviciile
ofer circa dou treimi din locurile de munc i din PIB, iar n SUA din 76 de
milioane de locuri de munc create ntre anii 1970-2000, circa 93% sunt n
servicii (Hoffman, Glodeanu, 2006, p. 122).
Viziunea tradiional considera inovaia n servicii ca fiind exclusiv o
simpl preluare a noilor dezvoltri tehnologice din celelalte sectoare. O
interpretare nou este ns aceea c sectorul servicii (serviciile de afaceri
intensiv-cognitive knowledge-intensive business services KIBS) nu mai
trebuie s reprezinte doar un consumator al inovaiei industriale, ci trebuie s
devin un inovator propriu-zis, inovaie care, prin natura activitii, se va
concentra mai mult n domeniul schimbrii organizaionale i n resurse umane.
Dei inovaia n produse i procese rmne obiectivul principal al
productorilor,exportatorilor i firmelor mai mari, din ce n ce mai multe
companii investesc n schimbri organizaionale, cum ar fi pregtirea, motivarea
personalului, activitile de comunicare (ibidem, p. 125).
n ciuda rolului crescut al serviciilor n economii, inovaia a fost studiat
cu precdere n industrie, sector n care noile produse sunt tangibile, materiale,
iar investiiile n cercetare-dezvoltare sunt consistente. n contrast, serviciile
sunt caracterizate prin intangibilitate i prin relaia permanent cu utilizatorul
261

lor, cu clientul, iar inovarea se petrece diferit. Uneori, creativitatea i inovarea

este cerut n modul de livrare al serviciilor, ceea ce poate nsemna i adaptarea
livrrii serviciilor pentru fiecare client n parte. Inovarea n servicii implic
ns nu numai schimbri n procesul livrrii serviciilor existente, ci i
dezvoltarea a tipuri complet noi de servicii.
n Romnia, datele furnizate de Institutul Naional de Statistic pentru
perioada 2004-2006 arat c din totalul ntreprinderilor din industrie 22% sunt
inovative, n timp ce n sectorul serviciilor procentul ntreprinderilor inovative
este de 17%. n perioada 2000-2002, 19% din ntreprinderile din industrie au
fost inovative i 13% din sectorul serviciilor. Principalele efecte ale inovrii
sunt mbuntirea calitii bunurilor sau serviciilor i creterea capacitii de
producie: 37% din ntreprinderile inovative au menionat ca principal efect
mbuntirea calitii bunurilor sau serviciilor, 32% au menionat creterea
capacitii de producie i numai 18% au menionat ca principal efect reducerea
impactului negativ asupra mediului i sntii i creterea gradului de securitate
a muncii (INS, 2007).
n ara noastr, n sectorul serviciilor, informaiile utilizate pentru
susinerea procesului de inovare au fost obinute n principal de la personalul
din interiorul ntreprinderii sau a grupului de ntreprinderi i de la partenerii de
afaceri (furnizori sau clieni), precum i din revistele tiinifice i publicaiile
comerciale i tehnice, spre deosebire de industrie, n care domin primele dou
surse amintite. Alte surse de informare ce stau la baza inovrii, la care recurg
firmele din domeniul serviciilor sunt conferinele, trgurile i expoziiile,
concurenii sau alte ntreprinderi din aceeai ramur i foarte puin asociaiile
profesionale, institutele de cercetare publice sau private, universitile i firmele
de consultan.
Tabelul 2. Sursele de informare ce au stat la baza inovrii pentru firmele
din sectorul servicii, n perioada 2004-2006 (INS, 2007, tabelul 13.22).
Din interiorul ntreprinderii sau a grupului de ntreprinderi

45

Furnizori de echipamente, materiale, componente sau software

39

Clieni sau cumprtori

35

Concureni sau alte ntreprinderi din aceeai ramur

22

Consultani, laboratoare comerciale sau institute de cercetare-dezvoltare private

Universiti sau alte instituii de nvmnt superior

Institute de cercetare-dezvoltare publice(guvernamentale) sau private non-profit

Conferine, trguri, expoziii

26

Reviste tiinifice i publicaii comerciale/tehnice

35

Asociaii profesionale i industriale

262

Studiile internaionale despre inovare n sectorul serviciilor (Leiponen,

2005) au artat c procesele de inovare se petrec mai informal i mai ad-hoc
dect activitile de inovare din industrie. De exemplu, investiiile n CD joac
un rol mai puin important n dezvoltarea noilor servicii (n 2001, firmele de
servicii corelate afacerilor din UE atrgeau doar 13% din totalul investiiilor
pentru CD, pe cnd n SUA situaia era diferit, acelai tip de firme foloseau
34% din totalul cheltuielilor destinate CD). Se cunoate, de asemenea, c
msurarea convenional a productivitii nu poate cuantifica natura intangibil
a serviciilor. De aceea e necesar o cercetare mai asidu a caracteristicilor
evoluiei serviciilor. De exemplu, n Marea Britanie, procentul din venituri pe
care le aduc serviciile n economia naional (share of services inputs in the
economy) a crescut de la 5% n 1970 la 25% n 1990. Originea acestei creteri
poate fi pe de o parte, creterea cererii pentru servicii de cunoatere i pe de
alt parte, schimbrile structurale n diviziunea muncii, n special n sectorul
industrial, ceea ce a fcut ca firmele s externalizeze o parte din funciile lor
de servicii, ce au fost preluate de furnizori de servicii specializai. Ca rezultat,
productivitatea i competitivitatea firmelor industriale depinde din ce n ce
mai mult de inovativitatea furnizorilor de servicii. Iar factorii care stau n spatele
creativitii din cadrul acestor servicii nu sunt suficient studiai.
Cnd resursele de cunoatere sunt controlate de experi individuali,
organizaia nu este motivat s investeasc n activiti de CD. Cnd resurselecheie sunt organizaionale, colective i aplicate, exist o probabilitate mai mare
ca prin socializarea membrilor i prin combinarea resurselor (competene)
deinute de acetia s apar inovarea n servicii. O orientare strategic a firmei
ctre aplicarea colectiv a cunoaterii crete probabilitatea inovrii n servicii,
de aceea n aceste organizaii trebuie stimulat munca n echipe, chiar
interdisciplinare i mprtirea (punerea n comun a) cunoaterii.
Aplicarea colectiv a cunoaterii msurat ca investiii n training pentru
a susine cooperarea intern i crearea cunoaterii n cadrul echipelor este mai
probabil s conduc la inovare dect cunoaterea individual, solitar (ibidem.,
p. 8).
Exist de asemenea o probabilitate mare ca inovarea n servicii s apar
din cunoaterea extern preluat de la clieni i competitori, cu care firma
intr n contact.
mbuntirea serviciilor este astfel asociat cu firmele care ncurajeaz
cooperarea intern i competenele de echip, dar i cu firmele care preiau
cunoaterea de la clieni, furnizori (parteneri de afaceri) i competitori.
Exist i alte surse ale inovrii n firmele bazate pe cunoatere din servicii,
n funcie i de caracteristicile lor. Astfel, mbuntirea serviciilor n firmele
din consultan n management, publicitate, marketing, relaii publice poate
263

avea ca surs reelele internaionale din care ele fac parte, firma-mam (ce
dispune eventual i de departament de CD, n care investete) mprtind
tuturor filialelor sale acele practici care s-au dovedit a avea succes.
Pentru organizaiile ce ofer servicii intensiv-cognitive, relaiile clientfurnizor sunt foarte importante, deoarece produsele pe care le vnd sunt parial
produse n cadrul acestor relaii. Organizaiile intensiv-cognitive sunt parte
ale unor reele de inovare i importante noduri n cadrul acestora; ele nu sunt
att creatore de nou, ct importani ageni de transfer ai inovrii (Vuori, 2005).
Participarea n diferite reele de afaceri face ca organizaiile de servicii
intensiv-cognitive s fie parte a unor sisteme complexe. Deoarece relaiile i
interaciunile sunt foarte importante pentru aceste organizaii, ele trebuie s
fac fa co-opetiiei. Co-opetiia este un concept care indic faptul c exist
att competiie ct i cooperare n aceeai relative de afaceri (de exemplu,
ntre dou companii care concureaz pe o pia i coopereaz pe alta).
Organizaiile intensiv-cognitive sunt vzute ca pri ale unor ecosisteme de
afaceri (au relaii strnse cu parteneri, fac parte din largi reele de cooperare,
particip la co-opetiii).
Inovaia impune schimbri radicale n sistemul instituionalizat al
cercetrii tinifice i tehnologice, trecerea de la fragmentarizare la
multidisciplinaritate: inovarea este o problem de multidisciplinaritate, avnd
n vedere noi tehnologii, noi metode de producie, perfecionri ale serviciilor,
inovarea practicilor manageriale, marketing i proiectare, toate dipendente de
relaiile ntre oameni (Hoffman, Glodeanu, 2006, p. 127). E necesar astfel o
nou legtur instituional ntre toi factorii ce reprezint disciplinele
implicate n innovare, ceea ce presupune o deschidere ctre o cultur a cooperrii
ntre specialiti i echipe.
Interconectivitatea este o caracteristic central a organizaiilor intensivcognitive, iar aceste interconexiuni pot fi relativi de competiie, de cooperare,
de co-opetiie, de exploatare etc. Aceste organizaii manifest o tendin ridicat
de a intra n relaii i de a le menine, fa de alte organizaii de aceeai mrime
dar care nu sunt bazate pe cunoatere. Relaiile formate sunt foarte strnse,
bazate pe mprtirea cunoaterii i pe ncredere reciproc, n scopul crerii
de cunoatere nou n aceast relaie, care nu e competitiv, ci cooperativ
sau co-opetitiv. Un exemplu de relaie strns poate fi aceea dintre o firm de
consultan i clientul ei, relaie avantajoas pentru ambii deoarece au
posibilitatea de a nva fiecare de la cellalt i de a dezvolta cunoatere
eficient, mprtind informaie util.
Astfel, relaiile unei organizaii intensive-cognitive sunt numeroase i
unele presupun mprtirea (punerea n comun a) cunoaterii, nvrii i
inovaiei, ceea ce crete probabilitatea crerii a noi idei.
264

3. Managementul cunoaterii i al interaciunilor sociale n

organizaiile intensiv-cognitive din sectorul servicii
Spre deosebire de producia de tip material, n cazul creia cine posed
un bun material are dreptul integral asupra utilizrii sale i beneficiaz total de
valoarea sa de ntrebuinare, n cazul cunoaterii situaia este cu totul alta:
cunoaterea care nu are o mare circulaie social, care nu este i valorificat,
nu are valoare. Cu ct o cunoatere este mai mult utilizat, cu att valoarea sa
crete. Folosirea cunoaterii nu numai c nu duce la uzarea sa, ci sporete
valoarea sa de ntrebuinare mrindu-i prestigiul i cererea social (Hoffman,
Glodeanu, 2006, pp. 295-296); iar acest aspect face ca rolul punerii n comun
a cunotinelor n cadrul reelelor sau ntre partenerii de afaceri (firm-clientfurnizori) s fie cu att mai necesar. Creatorul cunoaterii nu trebuie s se
mrgineasc la a pstra cele tiute doar pentru sine (n capul su sau n
sertarul su).
Managementul cunoaterii, care n firmele intensiv-cognitive const n
principal n facilitarea i susinerea proceselor de creare a cunoaterii
(Robertson, OMalley Hammersley, 2000, p. 241), ofer o perspectiv special
asupra modului n care sunt gestionate resursele organizaionale n special
acelea cheie care sunt oamenii i asupra modului n care managementul
ncearc s aib acces la ele i s le controleze. Apar dificulti n legtur cu
ideea de a gestiona cunoaterea, n sensul strict managerialist, birocratic, bazat
pe autoritate, de a controla crearea, mprtirea i utilizarea cunoaterii. Aceasta
deoarece cunoaterea are ntotdeauna i o dimensiune personal, subiectiv,
ea nu poate fi disociat de experienele i interpretrile celor implicai n munca
de cunoatere (Alvesson, 2004, p. 50). Perspectiva funcionalist asupra
cunoaterii s-a ncercat a fi depit prin constructivismul social, cunoaterea
nu trebuie vzut numai drept ceva rigid, care poate fi pus n produse, structuri
organizaionale, sisteme de informaii, manuale etc., ci fiind i legat de
procesele sociale ale interpretrii i crerii de sens (ibidem., p. 53). Cunoaterea
(spre deosebire de date) nu poate fi pur i simplu procesat, ea trebuie continuu
reafirmat, recreat i reconstituit prin interaciunea social, dinamic, prin
activitatea reelelor (ibidem., p. 174). De aceea, dei multe firme de servicii
profesionale sunt mai puin dependente de lumea tiinific, ele pstreaz totui
contactul cu aceasta prin unii dintre membri, care particip la conferine, scriu
articole n reviste tiinifice, sau prin legturile informale care se formeaz
spontan, pe baza lor alctuindu-se apoi reele.
Ca fenomen construit social, cunoaterea este dependent de recunoaterea
social. O companie care are pretenia c se afl ntr-un business ce implic
cunoatere (care pretinde c este capabil s ofere produse sau servicii ce implic
265

un nivel ridicat de competene intelectuale) cere confirmare instituional sau

specific i suportul altor organizaii importante. Muli autori consider c
reelele i interaciunea dintre oameni i instituii care sunt experi duce la
crearea de i mai mult cunoatere i inovare pentru prile implicate, aspect
important mai ales pentru furnizorii de servicii. Cunoaterea vzut drept
construcie social este meninut, dezvoltat i comunicat prin astfel de
interaciuni, iar cel mai bun mod de a arta c o organizaie intensiv-cognitiv
merit aceast etichet este de a arta c este n relaii cu parteneri sau clieni
prestigioi, recunoscui la rndul lor pentru cunoaterea creat de ei (Alveson,
2002, p. 89). Cu ct mai multe firme i oameni vor fi asociai cu cunoaterea
produs de o anumit firm intensiv-cognitiv, cu att ea va fi mai credibil,
mai respectat de ceilali i va beneficia de bani i reputaie. n cazul ageniilor
de publicitate, de exemplu, printre avantajele apartenenei la o reea se numr:
accesul la know-how (nvei mai multe i mai repede, accesul rapid la un
rezervor internaional de experien n domeniu, profesionitii ageniei au
acces la resurse internaionale, utilizeaz experiena global a reelei,
comunicarea cu colegii notri din reea ne ine la curent cu ce se ntmpl,
care sunt trendurile), un numr de clieni aliniai deja ctigai, fr licitaii
(clienii noi pe care i vom avea din reea ar fi un alt beneficiu), motivarea
angajailor prin oferirea de responsabiliti sporite (lucrezi pentru clieni mari,
ai responsabiliti mai mari), motivarea angajailor prin prestigiul reelei din
care face parte agenia (simi o cultur organizaional care depete graniele
rii i este o chestie care creeaz o anumit mndrie, simi c faci parte dintro entitate, dintr-o mare familie).
Pentru companiile care pretind c ofer cunoatere este foarte important
s aib (i s fie percepute ca avnd) o reea complex de clieni i parteneri,
deoarece aceasta faciliteaz schimbul de informaii interorganizaional. Reeaua
este important i deoarece ea confirm pretenia de calitate a unei companii
(indicnd faptul c ea a fost capabil s se asocieze cu alte companii mai
avansate, de exemplu din punct de vedere al dotrii tehnice). Simbolismul
reelei are semnificaie n special pentru companiile care pretind a fi intensivcognitive, cum ar fi companiile de consultan n comunicare (ageniile de
publicitate, de marketing, de relaii publice): o firm de consultan va spune
c are clienii adecvai (cei mai buni), iar clienii vor vorbi despre consultanii
adecvai (cei mai buni); prin aceste confirmri reciproce publicul va ti c
acolo se produce cunoatere la un nivel avansat (ibidem., p. 90). Funcia
simbolic global a reelei devine astfel semnificativ n contexte dificil de
evaluat, n care activitatea firmelor este mai puin vizibil n substan:
statusul unei firme este confirmat, dac este perceput ca avnd legturi strnse
cu alte organizaii percepute i ele la rndul lor ca fiind intensiv-cognitive.
266

Clienii firmelor intensiv-cognitive sunt adesea nclinai s continue

colaborarea cu cei cu care au deja experien, pentru a nu-i crea o imagine
incert, de aceea investesc n meninerea vechilor colaborri. Totui, frecvent
apar tensiuni ntre firmele de servicii profesionale i clieni, datorit presiunilor
clienilor de a scdea costurile. Pe de alt parte, multe firme de servicii vor
clieni noi, dar sunt nevoite s acorde atenie sporit celor deja existeni,
deoarece aceasta presupune costuri de marketing mai mici, iar contractele sunt
deja ncheiate.
Un aspect important al firmelor intensiv-cognitive l constituie
managementul proceselor de interaciune. n firmele de servicii profesionale,
managementul relaiilor sociale domin tranzaciile de pe pia i este mai
important chiar dect competiia bazat pe pre i calitate, relaia de putere cu
clientul fiind foarte complex. Uneori asimetria de putere dintre client i firm
este n favoarea firmei de consultan, datorit prestigiului recunoscut al acesteia
ntr-un anumit domeniu (angajatul e n poziia expertului cu statut, iar clientul
n poziia unui profan); alteori, n ciuda acestui aspect, clientul efectiv i dicteaz
firmei ce s fac, firma fiind complet subordonat clientului (clientul devine
central i transform consultantul n for de munc angajat s fac ce spune
clientul). n publicitate, de exemplu, nu este neobinuit ca clienii s resping
de mai multe ori propunerile de reclam ale ageniei i s arate foarte puin
respect fa de raionamentul care a stat la baza propunerii ageniei; sunt i
cazuri n care angajaii firmelor de servicii profesionale sunt foarte ngduitori
i ncearc s satisfac n ct mai mare msur clientul, deoarece acesta e cel
care pltete serviciile primite. De cele mai mult ori ns, clientul i firma sunt
n relaii de putere simetrice: clientul este receptiv la sugestii, iar consultantul
ncearc s rezolve cererile clientului: n spatele ideilor bune ntotdeauna se
afl o echip agenie-client. Nu se afl doar clientul sau doar agenia, att
agenia ct i clientul trebuie s vsleasc la aceeai barc, n acelai ritm,
dincolo de contract, relaia dintre client i agenie se bazeaz pe nite principii,
cum sunt ncrederea, respectul reciproc i onestitatea (sunt cteva afirmaii n
acest sens ale reprezentanilor unora dintre ageniile de publicitate romneti).
n multe organizaii intensiv-cognitive imaginea i retorica organizaional
sunt elemente importante ale succesului companiei, iar crearea i meninerea
unor reele cu instituii prestigioase, relaiile sociale i comportamentul de zi
cu zi sunt vitale pentru a asigura o imagine credibil a firmei: pentru
organizaiile intensiv-cognitive, n special pentru cele din sectorul servicii,
relaiile i reelele de cunoatere devin foarte importante (Alvesson, 2001, p.
873), mai ales a deveni parte i a rmne n reeaua potrivit nu numai pentru
oportuniti de afaceri, dar i din raiuni simbolice i de marketing; a avea
drept clieni, furnizori sau parteneri sau a fi asociat cu firme prestigioase sau
universiti ofer un suport puternic pentru credibilitate i stim de sine, dar
ofer i oportuniti de inovare.
267

4. Tipul de inovaie al organizaiei intensiv-cognitive

Procesul de inovare poate fi descris prin sintagma distrugere creatoare,
ceea ce presupune c pentru a crea ceva nou, inovarea distruge ceva considerat
vechi. Tehnologia i inovaia tehnologic trebuie apreciate prin prisma
capacitii lor de a da sens omului, de aceea astzi problematica inovaiei nu
mai poate fi rezolvat pe cale empiric, spontan, ea impunnd un demers
tiinific menit a pune bazele unei activiti manageriale inovative de tipul
modelelor antropocentrice (Hoffman, 2004, p. 346).
Pornind de la distincia dintre invenie (crearea noului) i inovaie
(difuzarea noului n sistemul societal), ne propunem sa identificm ce tip de
inovaie practic organizaiile intensiv-cognitive. n acest scop, vom prezenta
mai nti dou tipologii ale inovaiei n genere.
Conform primei tipologii, patru dimensiuni ale inovaiei s-ar putea
identifica ca un mijloc de a localiza proiectele n sistemele inovaiei: adaptarea,
anticiparea, facilitarea i organizarea (Hoffman, Glodeanu, 2006, pp. 127-128).
Inovaia adaptativ extinde exploatarea comercial a unor tehnologii
preexistente. Inovaia anticipatorie exploreaz obiectivele legate de noi produse
sau dezvoltarea unor noi piee, creterea competenelor proprii prin codificarea
cunoaterii tacite. Inovaia de facilitare urmrete stimularea schimbrii cerute
de mediul socioeconomic n ansamblul su. Inovaia de organizare are n vedere
aspectele manageriale ale desfurrii proceselor inovative.
Uniunea European ofer o tipologizare i o definiie mai larg a inovaiei,
care este realizarea unei idei noi n practica concret curent, fie n mod
comercial (se refer la toate activitile care urmresc i realizeaz profit i are
n vedere industria, comerul, transportul, comunicarea dar i cercetarea), fie
n sfera public i voluntar (Hoffman, 2004, p. 353). Este dat urmtoarea
tipologizare a soluiilor inovative (ibidem):
- schimbarea metaparadigmei: ceea ce implic o cale complet nou de
apreciere a realitii i de conceptualizare a lumii. Un exemplu ar putea fi noul
concept folosit de UE ca baz a strategiilor sale de dezvoltare, i anume
societatea cunoaterii;
- schimbarea paradigmei: presupune o re-definire fundamental a
problemei ntr-un domeniu particular (de exemplu, apariia calculatoarelor
personale ce a determinat o nou viziune i un nou comportament social);
- inovaie de baz: reprezint un mod cu totul nou de a realiza un obiectiv
specific (calculatoarele legate n reea prin fibr optic, de exemplu);
- cea mai bun practic: are n vedere realizarea ieit din comun a unui
proiect (lideritatea mondial);
- buna practic: o realizare ce atinge o bun evaluare standard;
268

- proasta practic: continuarea unei practici ce a fost recunoscut mondial

ca necorespunztoare;
- practic ngrozitoare: acioneaz mpotriva unei metaparadigme noi
(continuarea folosirii managementului tehnocentric acolo unde este necesar
s se treac la managementul antropocentric).
Lund n considerare tipologiile de mai sus, putem afirma c organizaiile
noi, de tip intensiv-cognitiv, din sectorul serviciilor, ce practic un management
antropocentric care valorizeaz omul i competenele sale, se pot ncadra la
soluiile inovative de tip schimbare a metaparadigmei, deoarece implic o
cale complet nou de proiectare a organizaiilor n sens generic: are loc trecerea
de la organizaiile industriale, bazate pe execuie i pe producia de mas, care
folosesc ca resurse materia prim i energia, la organizaii bazate pe produse/
servicii personalizate, pe participarea angajailor i care folosesc ca resurs de
baz cunoaterea deinut de angajai (competenele acestora, numii de aceea
i gulere aurii).
5. Discuie
La nivel micro, n interior, se poate afirma c organizaiile bazate pe
cunoatere recurg la soluii inovative de tip bun practic de exemplu, o
agenie de publicitate va folosi un nou procedeu creativ grafic sau literar care
va atrage mai mult consumatorii (plasarea obiectului cruia i se face reclam
n centrul imaginii ntr-un afi, supradimensionarea lui faa de restul fundalului,
utilizarea proverbelor n care se fac mici schimbri sau utilizarea metaforelor,
hiperbolelor etc. pentru textele reclamelor).
n ceea ce privete cealalt tipologie a inovaiei, n organizaiile
postbirocratice se poate vorbi despre inovare de organizare n primul rnd,
prin schimbarea tipului de management din aceste organizaii, dar poate exista
i o inovare adaptativ, de preluare a unor proceduri i tehnici (know-how),
care au avut succes n firmele-mam din care organizaiile intensiv-cognitive
respective fac parte, de exemplu (dac ne referim la agenii de consultan n
management, agenii de relaii publice, de publicitate, companii media etc.).
Bibliografie
Alvesson, M. (2001). Knowledge Work: Ambiguity, image and identity. Human
Relations, Volume 54(7).
Alvesson, M. (2002). Understanding Organizational Culture. Sage Publications,
London.
Alvesson, M. (2004). Knowledge Work and Knowledge-Intensive Firms. Oxford
University Press, Oxford.
269

European Commission (2002). Bringing Researchers and Industry Closes. Innovation

and Technology Transfer, nr. 6.
Hoffman, O. (2004). Sociologia organizaiilor. Editura Economic, Bucureti.
Hoffman, O., Glodeanu, I. (2006). Cunoaterea noua resurs a puterii. Tipografia
Intact, Bucureti.
Institutul Naional de Statistic (2006). Inovarea n ntreprinderile din Romania n
perioada 2002-2004 (Comunicat de pres nr. 38 din 31 iulie 2006), http://
www.hotnews.ro/articol_53385-Doar-20-dintre-firmele-romanesti-investesc-ininovare.htm, Institutul Naional de Statistic (2007), Anuarul Statistic 2006,
Bucureti.
Leiponen, A. (2005). Organization of Knowledge and Innovation: The Case of Finnish
Business Services. Industry and Innovation, June, http://findarticles.com/p/
articles/mi_qa3913/is_200506/ai_n13641281
Robertson, Maxine, OMalley, Hammersley Geraldine (2000). Knowledge
management practices within a knowledge-intensive firm: the significance of
the people management dimension. Journal of European Industrial Training,
Vol. 24, Iss. 2/3/4, Bradford.
Vuori, Elisa K. (2005). Knowledge-Intensive Service Organizations as Agents in a
Business Ecosystem., Institute of Business Information Management, Tampere
University of Technology, Tampere, Finland, http://www.tut.fi/units/tuta/tita/
tip/Vuori_ICSSSM05.pdf

270

CAPITOLUL 13
SCHIMBAREA ECHIPEI MANAGERIALE
I CRIZA ORGANIZAIONAL
Gelu Moraru
Abstract
To manage change process effectively involves the ability to create new synthesis
of people, resources, ideas, opportunities, and demands. The manager needs special
skills like vision and creativity, and influence. People must be influenced, new ideas
accepted, new ways of working embraced and new standards of performance and
quality achieved. Continuity and tradition must be overturned, in part, as the old is
replaced by the new. The first step is to test reality faced by the organization and to
draw people into this testing process. Recognizing the problems and becoming involved
in processes aimed at developing solutions led to a more open approach to the idea of
change. Initially seen as unavoidable, employees began to recognize the possibility
that constructive, albeit not painless, action was feasible. In these ways management
and employees were facing the challenge of learning from changing. Significant change
involves learning. One result of management development is represented by the
managers capacity to handle with changes, and to learn form changes. After a
description of some theoretical issues about organizational change and organizational
crisis, we analyze a case study.
Keywords: change, crisis, managers.

1. Cadre
n zilele noastre tehnologia a atins niveluri de dezvoltare impresionante.
Muli manageri, n fascinaia pentru introducerea noilor cuceriri tehnologice
recurg la schimbri organizaionale mai mult sau mai puin calculate. Acestea
se asociaz cu noi angajri i, n unele cazuri, cu dez-angajri. Nu de puine
ori, schimbrile radicale conduc la apariia crizei organizaionale, mai ales
atunci cnd ele vizeaz echipa de management.
271

1.1. Schimbarea organizaional

Sintagma o vreme a schimbrilor este ceva obinuit n prezent, iar ea a
devenit obinuit i n referirea la organizaii. Dup anii 90, managamentul
schimbrii a devenit o competen important i necesar, deoarece structurile
i stilurile manageriale dedicate stabilitii au devenit ineficiente. Dar nevoia
schimbri nu este cel mai fericit aspect, deoarece modificrile rapide duc la
consecine psihologice diverse i uneori grave. Toffler (1970, apud. Huczyski
& Buchanan, 1991) a argumentat chiar c rata schimbrilor a ieit de sub control,
societatea modern fiind condamnat la o prbuire adaptaional tot stresul
i confuzia cauzate de schimbrile rapide se pot manifesta ca un adevrat oc
al viitorului. Multe dintre schimbrile presupuse de era industrializrii i
modernizrii au afectat numeroase sfere ale activitii cotidiene: sistemul de
producie n mas, apariia organizaiilor mari, complexe comerciale, creterea
speranei de via, controlul bolilor i al morii, creterea populaiei, mobilitatea
indivizilor, migraia, libertile individuale, consumatorismul, dependena de
sistemele computerizate, etc. n viaa de zi cu zi a organizaiilor sunt frecvente
i comune complexitatea, dezorganizarea i frustrarea. Profesioniti din cele
mai diverse domenii se plng de faptul c nu pot s in pasul cu noutile
domeniilor lor. Exist chiar suspiciunea unor schimbri necontrolabile
(Huczyski i Buchanan, 1991).
Schimbarea organizaional are la baz o serie de factori declanatori.
Dezvoltarea/ schimbarea se realizeaz pentru ca organizaia s se adapteze la
modificri exterioare. Poate fi vorba despre schimbri ale tehnologiei sau
legislaiei din domeniu, modificri ale gusturilor i cerinelor publicului/
clienilor, modificri n privina materialelor utilizate, sau schimbarea
activitilor preponderente ale competitorilor, dezvoltarea mediului economic
sau social, etc. Astfel de aspecte poart denumirea de factori declanatori
externi.
O organizaie se va modifica/ dezvolta din necesitatea de a ajusta
comportamentele, atitudinile, motivaia, cunotinele i deprinderile membrilor
i angajailor ei, pentru mbuntirea performanei factori declanatori
interni. n acest fel, pot fi supuse schimbrii: fiele de post i cerinele posturilor,
designul produselor, arhitectura interioar i designul birourilor,
responsabilitile, tehnologia.
Modificrile i dezvoltarea pot fi operate n scopul prentmpinrii
dezvoltrii competitorilor, pentru a le putea face fa. De exemplu, dac o
organizaie ar ignora modificrile tehnologice ale unui competitor, ar putea s
descopere prea trziu c produsele proprii sunt depite. Aceast modificare
n avans poart denumirea de schimbare proactiv.
Faetele i aspectele multiple ale organizaiei sunt interdependente.
Modificarea ntr-o substructur organizaional creeaz presiuni de ajustare n
272

alte substructuri. Schimbarea atrage dup sine conflicte i frustrare. Obiectivele

tehnice i economice ale managerilor pot s intre n conflict cu aspiraiile unor
angajai; noi utilaje cumprate pot presupune necesitatea de training
suplimentar, de ajustare a unor obiceiuri, sau chiar introducerea unui nou sistem
de plat.
Schimbarea organizaional necesit timp. De asemenea, unele pri ale
organizaiilor se vor modifica mai rapid, iar alte structuri vor avea nevoie de
timp s se ajusteze (ibidem.).
n procesele de consultan apeleaz la ageni ai schimbrii, care pot fi
externi sau interni. Agentul schimbrii se poate angaja ntr-o mare arie de
activiti.
1. Activiti de diagnostic (aa cum sunt lucrurile);
2. Activiti intergrupuri - pentru a mbunti eficacitatea grupurilor
interdependente;
3. Educaie i activiti de training pentru a mbuntii abilitile,
deprinderile i cunotinele;
4. Coaching i activitile de consiliere lucrnd cu oamenii pentru a-i
ajuta; a defini scopurile, obiectivele de urmat; a nva cum alii i vd propriul
comportament; a nva noi comportamente pentru a vedea dac acestea
mbuntesc modalitile de atingere a scopurilor;
5. Activiti de planificare a carierei i a vieii pentru a permite indivizilor
s se concentreze pe obiective de via i carier i cum ar putea s le ating
(French i Bell, 1978, apud. Muchinsky, 2000).
Fiecare dintre aceste puncte include multe activiti i exerciii. Toate
folosesc materiale conceptuale i experiene actuale mpreun cu fenomenul
studiat. Unele sunt targeturi, probleme i procese specifice. De exemplu,
activitile intergrupuri sunt activiti care se realizeaz n echip, activitile
de planificare se realizeaz individual (Muchinsky, 2000).
1.2. Tehnologia
Cum afecteaz oamenii tehnologia organizaiei i cum afecteaz
tehnologia oamenii? (Spector, 1996). Asigurarea relaionarii procesului
tehnologic cu cerinele pieii presupune nelegerea nevoilor clienilor, ceea ce
este indispensabil pentru obinerea succesului. Acest demers de conectare a
tehnologiei i pieii implica generarea cunoaterii prin nvaare, deoarece
inovatorii lucreaza direct cu beneficiarii, experimenteaza designuri noi i
testeaza diferite abordari. Pentru realizarea conexiunii tehnologiei cu piaa ntrun proiect specific s-au dezvoltat un numar de tehnici. O abordare vizeaza
identificarea unor utilizatori iniiatori, lideri de opinie pe o noua nia de
273

piaa care au deja experiena referitor la problema pe care produsul urmarete

sa o rezolve. Aceti utilizatori princeps, avizai, pot furniza sugestii valoroase
pentru designul propriu-zis al produsului. O alta metoda este designul
empatic, prin intermediul caruia echipe multidisciplinare lucreaza ntr-o
maniera antropologica cu potenialii destinatari (utilizatori) pentru a dezvolta
designul produsului.
n ciuda accesibilitii raspndite a acestor tehnici, numeroase organizaii
chiar dintre acelea cotate drept inovatoare - nu gestioneaza prea bine aceasta
conexiune tehnologie-pia. Persistena i incidena crescuta a acestor probleme
sugereaza deficiene ce transcend planul unui management de proiect defectuos.
Se observa o tensiune ntre interior (organizaie) i exterior (piaa) n tentativa
de realizare a acestei conexiuni, iar inovaia emerge din echilibrarea exigenelor
acestor doua entitai (Clegg, Hardy & Nord, 1999).
1.3. Reducerile de personal
Organizaiile n lumea modern se afl ntr-un mediu ntr-o evoluie rapid
care solicit schimbri potrivite n structura, ct i n funcionarea lor. Domeniul
dezvoltrii organizaionale ajut organizaiile s se schimbe pe baza unui plan
i a implementrii lui. Schimbarea organizaional se centreaz des pe
circumstane i crize care i depesc pe cei care se afl la conducere, ceea ce
duce la schimbri pripite ca rspuns la o urgen; asemenea schimbri precipitate
pot duna organizaiei pe termen lung. De exemplu, multe organizaii din zilele
noastre cunosc restructurrile reducerea numrului de angajai. Dei
restructurarea este deseori necesar, de multe ori se apeleaz la ea din raiuni
pur economice fr a se lua n considerare efectele pe care le are asupra
angajailor i a organizaiei. Economiile considerate a rezulta din restructurri
este posibil s nu se materializeze niciodat din mai multe motive, inclusiv
datorit faptului c angajaii rmai sunt prea demotivai pentru a fi eficieni
i, de asemenea, pentru c muli dintre cei mai buni angajai au plecat.
Dezvoltarea organizaional poate ajuta prin luarea n considerare a schimbrii
organizaionale i a felului n care s desfoare cel mai bine acest proces
pentru ca organizaia s i pstreze eficiena. Teoriile organizaionale descriu
modul n care funcioneaz organizaiile. Unele se centreaz pe structura
organizaiilor, inclusiv pe componente i pe felul n care interrelaioneaz.
Altele se preocup de aspectele de aspectele interpersonale ale organizaiilor,
inclusiv comunicarea i raportarea oamenilor unii la alii. n cele din urm,
unele se centreaz pe interaciunea dintre aspectele interpersonale i tehnice
ale organizaiilor (Spector, 1996).
274

2. Criza organizaional
Din pcate, multe organizaii mari, complexe se focalizeaz exclusiv n
interior, asupra randamentului propriilor operaiuni, perturbnd astfel balana
dintre interior i planul extern. Din cauza presiunilor procedurilor i activitilor
zilnice, oamenii urmresc riguros operaiuni nalt formalizate i standardizate,
care ns ndeprteaz informaia nou, sancioneaz nonconformismul n
ndeplinirea sarcinilor de serviciu i nchid orizontul temporal la chestiunile
imediate (Clegg, Hardy, Nord, 1999).
Principliul de baz este c examinarea atent a evenimentelor care au
condus la o greeal poate ajuta managerii s prevad apariia unei/ unor greeli
similare. Din ce n ce mai mult, studiul eecului organizaional a ctigat teren.
Meritul revine acelor cercettori care i-au orientat studiile asupra fenomenelor
perturbatoare ale vieii organizaionale (vezi: Hall, 1980; Bignell, Peters i
Pym,1977; Child, 1984, Lorange i Nelson,1987, .a.). Neglijarea preveniei
este primul exemplu de comportament ineficient. Dup opinia lui Carnall (1990)
n viaa organizaiilor nvm mai multe din eecuri dect din succese.
n ceea ce privete problemele determinate de surse din interiorul
organizaiei, cauzele acestora pot fi profunde i importante. Bignell et al. (1977)
au artat c, n mod tipic, circumstanele eecurilor sunt urmtoarele: o situaie
sau un proiect n care sunt implicai membrii mai multor organizaii; existena
unor sarcini complexe, prelungite i slab definite care ridic dificulti
informationale; ambiguiti asociate cu modul de a gestiona situaii sau proiecte;
membrii organizaiei au atitudini stereotipe cu privire la comportamentul altor
persoane; tratarea plngerilor i nemulumirile clienilor/ publicului sau
membrilor altor organizaii ntr-o manier nepoliticoas, considernd c acestea
vin din partea unor profani care nu neleg suficient de bine parametrii implicai;
recunoaterea parial sau neglijarea semnelor unor situaii produse de
ntmplare; existena unei presiuni a muncii; investiii de prea multe resurse
pentru fi acceptate ca atare i pentru a le utiliza (este vorba de timp, bani i
energie); considerarea faptului c o situaie de criz nu se va mai repeta (Bignell
et al, 1977).
Child s-a preocupat de identificarea cauzelor acelor probleme care emerg
din structura organizaiei, n timp ce lista lui Bignell et al. cuprindea cauze ale
eecului n general. Child (1984) a identificat o serie de semne care anun o
problem legat de structur: volum prea mare de munc, slaba integrare ntre
departamente, capacitate sczut de inovaie i de control. Lorange i Nelson
au adus noi contribuii, preciznd i ali poteniali factori perturbatori ai
organizaiilor:
275

1. Capcanele: orbii de succesele anterioare, oamenii pot demonstra o

puternic tendin de a se mini pe sine. Un succes poate fi urmat de un eec,
dar e posibil ca mesajul care indic un eec serios s nu fie recunoscut.
2. Orientarea spre ierarhie: deciziile sunt luate n primul rnd dup criterii
care privesc politica intern i nu n funcie de scopuri pe termen lung sau n
funcie de tendinele pieei.
3. Dorina de acceptare: conformismul se asociaz cu modele
comportamentale insuficient elaborate i judecate din perspectiva consecinelor;
4. Grija prea mare fa de compromis i consens: toate deciziile sunt
repartizate echipelor, pierzndu-se valoarea responsabilitii individuale
(Lorange i Nelson, 1987).
Trebuie, de asemenea, precizat c un eec nu este neaprat determinat de
toate aceste cauze luate mpreun. Dac aceti factori poteniali ai eecului
organizaional nu sunt controlai la timp, apar noi simptone ale declinului:
1. personal n exces, n special n ceea ce privete managerii de nivel
mediu;
2. tolerarea incompetenei;
3. proceduri administrative inflexibile care consum timp;
4. procesul domin substana, de exemplu, procesul planificrii duce la o
serie de opiuni strategice imposibil de implementat;
5. lipsa unor scopuri clare;
6. absena conflictului constructiv i teama de acesta;
7. comunicare defectuoas.
8. structuri organizatorice depite (ibidem.).
n general, eecurile implic probleme de comunicare, atitudini greite,
inadecvarea modului de aciune (Carnall, 1990).
Se pare c organizaiile britanice, comparativ cu statele vest-europene
dezvoltate, accept cel mai greu schimbarea, prezint cea mai mare reticen
n acceptarea nevoii de dezvoltare i cel mai slab ritm de instalare a modificrilor. Ashridge Management Research Group a dezvluit, n 1989, c
organizaiile britanice proactive aveau cel mai mic nivel de proactivism ntre
statele vestice. Marea Britanie nu este proactiv i, n general, companiile
ateapt dezastre sau probleme majore pentru punerea n micare a demersurilor
pentru schimbri. Exist chiar conceptul de british disease afeciunea
britanic, ce desemneaz un conflict general la locul de munc i reineri nainte
de depunerea eforturilor pentru schimbare. Este echivalent cu reticena n
faa schimbrii sau cu ritmul ncet de schimbare (Huczyski i Buchanan, 1991).
276

3. Studiu de caz
Astzi, pe fondul evoluiei rapide a informaticii, tehnologiei, tiinei, muli
manageri ncearc s implementeze noi instrumente prin investirea n achiziii
materiale, informaionale i umane. S ncercm s ajungem in culisele
schimbrii i s scoatem n eviden ce ar trebui s tim despre schimbrile
inspirate i neispirate! n mod cert, o schimbare se impune la momentul n
care o organizaie are nevoie de o mai bun ajustare cu mediul extern. n general,
o schimbare de succes are la baz o filosofie, o strategie bine definit, o
direcie, un scop al tuturor proceselor schimbrii. n mod necesar, trebuie s
fie clarificat un aspect important: durata de timp n care se ateapt c vor
aprea rezultatele schimbrii. Realitatea arat c schimbrile din cadrul unei
organizaii nu au rezultate imediate i nu notdeauna pozitive.
Am s detaliez o situaie pe care am ntlnit-o la unul dintre colaboratorii
cu care lucrez i care mi-a solicitat sprijinul. Administratorul societii care
mi-a solicitat consilierea este o persoan cu viziuni largi, deschis la nou,
adaptabil la o economie de pia n continu micare, cu o firm/societate care
funciona bine. El a hotrt c este momentul unor schimbri, majore, drept
pentru care a trecut la fapte n sperana c i va mbunti afacerea.
Factorii determinani ai schimbrii. Sub impulsul discuiilor avute n
anturajul de prieteni i ghidat de considerente mai puin calculate, managerul
a declanat procesul schimbrii. Iniiativele au avut ca motiv viteza de schimbare
a tehnologiei, ncntarea fa de cei ce erau familiarizati cu utilizarea unor
proceduri noi.
Sistemul organizaional. Analiznd cifra de afaceri a societii, una de
invidiat, am constatat c pn la momentul schimbrii nu existaser evenimente
perturbatoare notabile sau semnale c se impune introducerea unui nou program
de management. Din punct de vedere al resurselor umane, firma deinea o
echip n care muli angajai aveau vechime de peste 10 ani. Relaiile dintre ei
erau bune, existnd prietenie i colaborare. Salariile erau situate sub nivelul la
care sunt pltite posturile respective n alte firme de acelai nivel i cu acelai
obiect de activitate. Motivarea salariailor consta n faciliti precum telefon,
autoturism. n mod constant din drepturile salariailor lipsea perioada de odihn,
ei nebeneficiind de concedii, ci doar de cte un week-end. Activitatea avea
un flux mobil i antrena misiuni de rezolvare a unor probleme urgente, astfel
nct joburile manageriale presupuneau mobilizare la orice or din zi sau
noapte.
Obiectul schimbrii. Managerul a decis nlocuirea rapid a pesonalului
de conducere, pentru obinerea unor rezultate mai mulumitoare.
277

Dimensiunile schimbrii. Schimbarea a constat n angajarea a patru nou

directori, pentru funciile strategice din societate, respectiv: director economic,
drector executiv, director de vnzri, director de marketing. Apoi a aplicat o
politic caracterizat prin:
- urmrirea greelilor angajailor,
- aplicarea sanciunilor n regim imediat;
- eliberarea din funcii a personalului de conducere, din subordinea
direct a celor patru nou angajai.
Stilul de implementare. Clientul operase schimbarea i abia apoi se ntreba
ce se ntmpl. Se dorise o schimbare i avusese loc o schimbare. Nevoia de
schimbare prea puin definit, cu att mai mult cu ct se operase o schimbare
radical.
Consecine. Toate aceste schimbri au generat o situaie de criz. La nivel
de colectiv, prima reacie la schimbare s-a manifestat prin rezisten, respingere,
avnd la baz fie nesigurana, fie nemulumirea. Noii salariai au ntmpinat
dificulti de colaborare cu cei vechi. Cei vechi s-au vzut nevoii s-i ajute
pe cei noi s se integreze, s se adapteze cu procedurile. Prsirea firmei a fost
una din consecinele schimbrii. Circula zvonul c noii angajai sunt mult mai
bine pltii dect cei care i dedicaser un deceniu din via firmei.
Schimbarea cadrelor de conducere din cadrul organizaiei a determinat noi
plecri, care, la rndul lor, au determinat noi angajri. Odat cu schimbarea
conducerii s-a impus schimbarea modului de lucru, a multor proceduri, pentru
a crete adaptabilitatea noilor venii. Aceti factori au favorizat nmulirea
greelilor. A crescut numrul situaiilor nerezolvate, care au fost puse periodic
deoparte astfel nct s fie abordate prioriile. Dezvoltarea unui nou mediu
de lucru a impus, n mod automat, mrirea ateniei la operaiunile efectuate,
contolul asupra tuturor factorilor existeni, n felul acesta dublndu-se volumul
de munc. Toate acestea au nlesnit dezvoltarea strii de stres, la toate nivelurile
din organizaie, prelungirea timpilor de finalizare a unor etape din activitate i
apariia blocajelor.
Aflat n situaie de criz, managerul a nceput s opereze noi destituiri
ale directorilor i noi angajri rapide. Situaia a devenit greu de controlat i sa apelat la consultan.
4. Discuii
Dorina de nlocuire imediat impune abordarea unui regim de angajare
la urgen i implicit, eliminarea unor etape din condiiile impuse pentru
angajare. n aceast situaie, noii angajai au toate ansele s nu fie tocmai cei
pe care i cutm, calitile lor profesinale s nu fie la nivelul celor pe care
i-am nlocuit.
278

Cei dinti care pleac de la locul de munc cnd apar considerente de

nemulumire sunt, evident, cei mai buni. De ce? Pentru c valoarea lor
profesional este recunoscut i i gsesc imediat un loc de munc.
ntruct astfel de schimbri radicale nu au un rezultat imediat, iar efectul
lor se resimte n timp, managerii sunt surprini pe picior greit dup o perioad
de calm. La primul moment dup aplicarea schimbrii pentru care oamenii
nu au fost pregtii, apar reacii de nemulumire. Faptul n sine ca ceva a fost
schimbat i membrii organizaiei trebuie s nlocuiasc o stare de obinuin
cu ceva nou genereaz o prim reacie.
Este foarte puin probabil ca ntr-o organizaie schimbarea rapid a mai
multor unor manageri s fie realizat fr consecine. n mod real, este dificil
s fie nlocuii unii manageri cu alii, chiar dac au aceeai pregtire. Ei nu au
aceeai ndemnare pentru anumite procedee, sau anumite operaiuni, de
asemenea nu au angajamentul celorlali i nici reeaua de relaii, parteneri.
Adaptarea la modul de lucru, felul n care fiecare organizatie alege s-i faca
munca, cere timp. Perioada variaz n funcie de aptitudinile individuale ale
fiecruia, ns, indiferent de ct de sclipitor ar fi nou venit, el tot are nevoie
de o period de adaptare i familializare. Spre exemplu, contabilitatea este una
pentru toi, dar astzi, cnd tehnologia este la putere i programele de
contabilitate sunt ntr-o gam variat, fiecare societate i alege modul n care
i va ndeplini sarcinile. Una dintre problemele cele mai delicate ale
schimbrilor manageriale este cea a reelei de colaboratori ai managerilor. Cei
vechi rezolvau problemele i realizau fluxurile de aciune cu anumii parteneri.
Odat ce ei pleac, dispare i o reea de colaborare, noii manageri, mai mult ca
probabil, nu cunosc intermediarii i le ia timp s i formeze reelele de relaii.
Legislaia muncii este aceiai pentru toi participanii, dar de cele mai
multe ori ea este ocolit. Prin diverse metode se atinge rezultatul dorit de
ctre angajator. Dorina angajatorului de a scpa de angajat n cel mai scurt
timp, se face prin acordul prior. Astfel, eliberarea din funcii a angajailor
se face imediat, fr a se ine cont de termenele legale. Termenele de 15 respectiv
20 zile impuse pentru funciile de execuie i 30 zile pentru funciile de
conducere, la eliberarea din funcii, au drept scop protejarea angajatului, dar
mai ales al angajatorului. La ce manier intervine aceasta protecie? Sunt situaii
n care un membru al organizaiei poate prsi grupul imediat - mai ales cazul
angajailor buni. Aici intervine legiuitorul, care ngrdete posibilitatea
angajatului s parseasc organizaia imediat, tocmai pentru a oferi posibilitatea
angajatorului s promoveze o alt persoan pentru postul ce urmeaz a se
elibera. Acest stil de lucru este n avantajul angajatorului i angajatului.
Legislaia impune respectarea unui protocol care are dou raiuni:
279

1. pe de o parte, pune n contact pe cei doi, cel care prsete organzaia

i cel care urmeaz s ocupe poziia celui care pleac, astfel nct, primul are
obligaia de a-i pune la dispoziie, n funcie de natura muncii, toate
instrumentele, procedurile muncii, precum i posibilitatea nou-venitului de a
intra n contact direct cu acivitatea ce urmeaz a o desfura, posibilitatea de a
se acomoda i familiariza cu noul post;
2. pe de alt parte, procedurile legale ofer angajatorului posibilitatea de
a testa aptitudinile noului angajat, prin comparaia obinut din conlucrarea
celor doi. Evaluarea noului venit i stabilirea unor criterii minime de apreciere
este mult mai usor de realizat, n aceste condiii.
Procedura abordat de manager a fost interpretat ca fiind de-a dreptul
mpotriva intereselor societii. Eliminarea vechilor angajai nu a respectat
nici un detaliu din cele expuse puin mai sus, angajatorul pierznd posibilitatea
de a specula oportunitatea de a urmri ocupanii i a reevalua decizia.
O alt schimbare care survine, deloc de neglijat, este migraia de personal.
La prima vedere, nu ar fi un eveniment deosebit, cu implicaii semnificative.
Lucrurile, ns, nu stau chiar aa. Cea mai valoros marf n ziua de astzi
este informaia. Este subneles c un membru a unei orgaizaii cu o anumit
pregtire de specialitate odat cu schimbarea organizaiei din care a fcut parte
nu va opta i pentru schimbarea profesiei. Un director economic, odat cu
schimbarea locului de munc va opta pentru un alt loc de munc care s-i
confere cel puin aceleai condiii ca cel precedent, cu siguran cu ncadrare
similar, cu alte cuvinte se va angaja tot director economic. Cnd directorul
obine un nou job, ntregul bagaj de cunostine i informaii ajunge n braele
concurenei. Situaie total nedorit i deloc favorabil vechiului angajator. Un
director de vnzri odat cu schimbarea organizaiei se afiliaz altei organizaii
cu ntreg portofoliu de clieni pe care l-a format, ntreinut i dezvoltat.
Un alt aspect, demn de toat atenia este perioada de timp pe care un salariat
o dedic organizaiei. ntr-un fel se simte impactul plecrii unui membru al
organizaiei care a activat o perioad de 6 luni i altfel discutm despre un membru
al organizaiei care activeaz de 10 ani, eventual de la data nfiinriii societii.
Un astfel de membru, de obicei, nu se dorete a fi pierdut, mai ales cnd este un
salariat apreciat. Un membru a unei organizaii i mai ales un membru din
conducerea organizaiei prin mna cruia au trecut toate actele societii nu este
un angajat la care s se renue doar pentru c are peste 50 de ani i pentru c unul
de 30 de ani ar fi mai activ i mai bine adaptat la momentul zilei.
ntotdeauna cnd un membru din conducerea organizaiei se hotrete s
plece, n mod sigur, cel puin un alt membru va pleca la puin timp dup.
Motivul pentru care apare acest fenoen este acela c n perioada de nceput a
activitii managerul i-a consolidat o echip coninnd oamenii de care avea
nevoie, oamenii lui de ncredere, cei care au venit n organizaie, la puin
timp dup el.
280

Cu privire la procesul de consultan, am apreciat c ntr-o prim faz nu

este indicat s analizez cu clientul mecanismele i fenomenele care au condus
ctre situaia de criz. Prima etap de intervenie a presupus abordrea crizei:
elaborarea unui proiect i program de colaborare, job design, procedure design,
integrare, comunicare. Apoi, am creat un protocol de selecie pentru situaiile
altor schimbri n echipa managerial. Pe termen lung proiectele au vizat
formularea unei politici de pstrare i dezvoltare a personalului din organizaie.
Un obiectiv a fost cel de nvare, astfel nct, pe viitor, managerul s abordeze
ntr-o nou manier relaiile cost-beneficiu n situaiile n care se doresc
schimbri radicale. S-a analizat eficiena schimbrii din trecut, costul crizei
i s-a recurs la nvarea unei proceduri de schimbare.
5. Concluzie
Avnd n vedere c, cel puin aparent, lumea n care trim este guvernat
de interese i bani, migraia de personal se va declana permanent. Odat cu
dezvoltarea tehnologic i tiinific, exist i o dezvoltare a organizaiei i
individului. Datorit condiiilor socio-politice din Romnia, constrngerile care
existau la nivel de individ ncep s dispar, mentalitile oamenilor ncep s se
schimbe, se dezvolt cunotinele cu privire la drepturile pe care le au salariaii,
posibilitile de abuz a celor de sus se restrng ajungnd astfel n situaia n
care nu-i mai permii s faci ce vrei.
Bibliografie
Bignell, A., Peters, G., Pym, C. (1977). Catastrophic Failures, Open University Press,
Milton Keynes.
Carnall, C. (1990). Managing Change in Organizations, Prentice Hall, New York.
Child, J. (1984). Organizations, Harper and Row, London.
Clegg, S.R., Hardy, C., Nord, W.R. (1999) (Eds.). Managing Organizations: current
issues. London, Thousand Oaks, Sage Publications.
Hall, R. (1980). Organizations, Wiley, New York.
Huczyski, A., Buchanan, D. (1991). Organizational Behaviour: An Introductory Text.
Toronto: Prentice Hall.
Lorange, P., Nelson, G. (1987). Strategic control, West Publishing Company, San
Francisco.
Miller, D., Kets de Vrie, M. (1985). The Neurotic Organization, Jossey-Bass, New
York.
Muchinsky, P. (2000). Psychology Applied to Work, Wadsworth/Thomson Learning,
Belmont.
Spector, P.E. (1996). Industrial and organizational psychology, Research and Practice,
John Wiley & Sons Inc.
281

CAPITOLUL 14
VNZAREA EXPRESIV VS. AGRESIV
N DOMENIUL ASIGURRILOR DE VIA
Mihai Zota & Clina Gavril
Abstract
The previous study appeals on the application of the multivariate technique of
multidimensional scaling for identifying the structure of the field of perception. The
assessed stimuli: to gain recommendations, to gain the respect of my client, to be
honest, to be able to have my client as a center of influence, to show professionalism,
to gain the trust of the client, to fulfill my target, to become an agreeable person, to
have financial profit, to manage my time at the best, are projected on a perceptual
dimension having as a basis the decisional level of the participants on the study. The
technique has as purpose to identify some dimensions which should catch in detail
those latent concepts that influence the extern stimuli, to reflect as coherent as possible
their manner of organizing and to reduce the stimulis area which include the
participants mental representations.
Keywords: insurance, selling, influence.

1. Introducere
Specialitilor n vnzri le place s spun c nu se ntmpl nimic pn
cnd cineva nu vinde ceva. i asta pentru c numrul mai mare sau mai mic
al oamenilor de vnzri din cadrul unei economii dau msura calitii i
competitivitii acesteia. Procesul de vnzare este, de aceea, unul dintre cele
mai importante elemente comune ale tiinei economice i al psihologiei sociale.
Comportamentul consumatorului, dar i cel al vnztorului constituie doi piloni
ai economiei globale, motiv pentru care procesul de vnzare/cumprare se
bucur de un interes att de mare din partea cercettorilor.
Exist dou mari categorii ale modelelor de vnzare; una este cea a
vnzarilor agresive, n for, orientate ctre obinerea unui ctig imediat din
282

relaia cu clientul, iar cealalt este categoria vnzrilor expresive, vnzri

orientate ctre construirea unei relaii personale cu clientul bazat pe ncredere
i colaborare. n funcie de obiectul tranzaciei urmrite i de specificitatea
procesului de vnzare cele dou strategii enunate mai sus i gsesc
aplicabilitatea la nivelul unor modele multiple de vnzare i de interacionare
cu clientul.
2. Piaa asigurrilor de via
Henry Ford declara: New York-ul nu este opera oamenilor, ci a
asigurtorilor... fr asigurri, n-ar exista zgraie-nori, deoarece nici un muncitor
n-ar accepta s lucreze la o asemenea nlime, riscnd s fac un plonjon
mortal i s-i lase familia n mizerie; fr asigurri, nici un capitalist nu ar
investi milioane pentru a construi astfel de cldiri, pe care un singur muc de
igar le-ar putea transforma n scrum; fr asigurri, nimeni nu ar circula cu
automobilul pe strzi.
Asigurarea de via a aprut n lumea roman sub forma unui fond la
care contribuia toat lumea i din care se plteau cheltuielile de ngropare,
ceremonia funerar etc. n acele timpuri ceremoniile de nhumare erau mult
mai fastuoase dect acum. Totui, primul contract de asigurare descoperit
arheologic este datat 18 iunie 1583 i a fost ncheiat n Anglia. S-a ncheiat o
poli de Asigurare de via pe numele William Gibbons, n valoare de 383 lire
sterline. Contractul avea un termen de 12 luni, perioad n care suma trebuia
pltit dac titularul deceda. Pe data de 8 mai domnul Gibbons a murit, aa
nct suma a fost pltit. n urmtorii 100 de ani, Asigurarea de via a existat
n principal sub forma unor polie pe termen scurt, emise de asociaii mutuale,
n care membrii contribuiau la un fond comun care asigura sumele pltibile n
caz de deces. Cu ct asociaiile creteau i obineau profituri, cu att mai multe
oficii de ncheiere a asigurrilor au fost create n Anglia secolului XVII. La
sfritul secolului al XVIII-lea, s-au constituit companii de Asigurri de via,
unde profitul era mparit acionarilor. n 1762, s-a tranzacionat, pentru prima
oar, o Asigurare de via n urma utilizrii unor tabele de mortalitate.
Aprute n Europa, Asigurrile de via s-au extins rapid pe coasta
Americii. n anul 1859, 18 companii funcionau n SUA i Canada. Firmele de
Asigurri de via au cunoscut o puternic dezvoltare, axat pe diversificarea
produselor oferite clienilor. Marketingul a devenit un concept foarte utilizat,
iar companiile au realizat c trebuie s-i ndrepte eforturile ctre utilizatorul
final. Forele de vnzare au nceput s aib o pondere important n aceast
industrie. Astfel, produsele au devenit mai complexe i au nceput sa
ndeplineasc i alte funcii nafar de cea de asigurare n caz de deces
283

investiie, economisire, rent, pensie. Piaa Statelor Unite ale Americii este
cea mai mare din lume, peste 65% din populaia acestei ri avnd ncheiat
cel puin o Asigurare de via. O alt pia dezvoltat este cea a Marii Britanii,
n care peste 61% din populaie i-a asigurat viaa. O pia a asigurrilor cu o
bun funcionare joac un rol important n dezvoltarea economic a unei ri.
n zilele noastre asigurrile nu sunt doar o caracteristic a creterii
economice, ci au cptat un caracter de necesitate.n ultimii ani, ponderea
firmelor cu capital majoritar strin pe piaa romneasc a crescut foarte mult.
Companiile cu capital majoritar strin dein 80% din piaa asigurrilor de via
i aproape c monopolizeaz clasamentele cu primii 10 asigurtori din Romnia
(8 companii). Beneficiind de soliditatea conferit de apartenena lor la unele
din cele mai mari grupuri financiare din lume (Allianz, AIG, AVIVA, ING,
GENERALI, Mercur Versicherung, TBI Holding, Wiener Stadtische etc.), aceste
companii au acionat ca un catalizator n procesul de transformare nregistrat
pe piaa romneasc a asigurrilor n ultimii ani prin: infuzie de capital; transfer
de know-how; implicare n investiii pe pieele financiare din Romnia (titluri
de stat, obligaiuni, piaa de capital).
Conform ultimelor studii fcute att de AIG Life, ct i de companii
specializate, ritmul mediu de cretere a pieei asigurrilor de via va fi de
30% pe an pn n 2010-2012 i va duce piaa la un miliard de euro1, a declarat
Theodor Alexandrescu, director general AIG Life. El crede c aceast evoluie
se va datora att condiiilor legislative, ct i diversificrii canalelor de
distribuie prin bank assurance, telemarketing, marketing direct, ct i prin
dezvoltarea reelei proprii a companiilor de asigurare i creterea activitii de
brokeraj.
Piaa romneasc a asigurrilor de via este n prezent o pia n dezvoltare
datorit nivelului sczut de penetrare a asigurrilor de via de 0,4% din PIB
fa de media european de 5% din PIB. De asemenea, acest tip de poli
reprezint sub 25% din piaa asigurrilor fa de 60% la nivel european.n
opinia celor de la ING, unul dintre factorii care i vor determina pe romni
s-i achiziioneze asigurri de via va fi presiunea asupra sistemului social
cauzat de exodul forei de munc: aceasta i va determina pe oameni s
devin mai responsabili n ceea ce privete planificarea financiar. De asemenea,
ei vor nva s nu se mai bazeze pe suportul financiar i moral al familiilor lor
i vor deveni mai individualiti. Oamenii i vor da seama c trebuie s aib
singuri grij de ei i nu copiii lor2, crede CEO-ul ING Asigurri de Via.
Dar ce este Asigurarea de via? Iat cteva rspunsuri:
- ofer oamenilor metoda cea mai eficient pentru a realiza securitatea
economic. Exist 3 ameninri majore la adresa securitii economice: decesul,
1
2

284

Ziarul Fininciar, 27 februarie, 2007

Ziarul Fininciar, 27 februarie, 2007

vrsta naintat, invaliditatea. Asigurarea de via este singurul instrument care

ofer o protecie complet asupra efectelor acestora. Nu previne apariia unor
astfel de evenimente, dar compenseaz financiar pierderile suferite n astfel de
situaii.
- este convingerea c viaa poate continua, n ciuda celei mai mari tragedii,
moartea unei personae apropiate.
- este un act de responsabilitate fa de familie. Este prima raiune acceptat
de ctre cei mai muli oameni care cumpr o asigurare de via, fiind singura
metod garantat de protejare a familiei.
- este o modalitate de conservare a veniturilor la vrsta pensionrii.
Cheltuielile associate cu pensionarea nu pot fi evitate. Se ctig foarte muli
bani n timpul unei viei, problema este ct de mult se economisete. Economiile
ordonate realizate prin intermediul unei asiguri de via aduc cel mai mare
venit atunci cnd este nevoie, cnd veniturile se reduc sau sunt eliminate n
totalitate din cauza vrstei naintate.
- permite crearea unui patrimoniu. Majoritatea covritoare a oamenilor
consider c economisirea de bani reprezint un lucru primordial n garantarea
securitii viitorului, dar totodat oamenii sunt interesai n a se bucura ct mai
mult de prezent. Asigurarea de via ofer aceste posibiliti, ofer o garanie a
viitorului i n acelai timp ajut la creearea unui patrimoniu ce poate fi folosit
la nevoie.
- este un instrument de motivare i fidelizare a angajailor, poate fi i un
instumuent de negociere la angajare (fiind inclus n pachetul salarial),
reflectndu-se ntr-o cretere a productivitii angajailor.
a. Asigurri de tip unit-linked sunt asigurri pe baza de investiii, care
ofer nu numai protecia prin asigurare, ci i posibilitatea investirii. Prima pe
care o pltete asiguratul este investit ntr-unul sau mai multe fonduri de
investiii puse la dispoziie de ctre asigurtor, din care asiguratul primete
apoi o cot parte (un anumit numr de unit-uri). Asiguratul are dreptul de a
opta pentru fondurile i structura n care se vor investi primele pltite de el,
avnd posibilitatea ca, pe parcursul derularii asigurrii s schimbe aceasta
structur. Dac n cazul asigurrilor de via tradiionale riscul investiiei
aparine companiei de asigurri, la asigurrile unit-linked riscul investiiei
aparine contractantului, beneficiile obinute din investiii depinznd de
performana fondurilor de investiie create i puse la dipoziie de asigurtor.
Aceste produse pot avea n structura lor urmtoarele componente:
Componenta de protecie care este reprezentat de o asigurare de via pe
termen limitat sau nelimitat, pentru care plata primelor ealonate se face pn
la mplinirea vrstei de pensionare, iar pe perioada proteciei suma asigurat
(aleas de client) este garantat de asigurtor. n cazul decesului asiguratului,
285

beneficiarul va ncasa valoarea maxim dintre suma asigurat i valoarea

contului su la momentul respectiv.
Componenta investiional const n cumprarea de uniti de fond
(unit-uri) n fondurile financiare constituite de asigurtor. Aceste fonduri sunt
fonduri interne, nchise, reprezentnd un portofoliu de diverse tipuri de active
financiare administrate de asigurtor exclusiv n scopul asigurrii. Plata primelor
se poate face anual, semestrial, trimestrial, lunar, dar i n orice moment atunci
cnd se dorete mrirea prii de investiie.
Componenta rentelor apare doar n cazul asigurrilor unit-linked la
care exist posibilitatea transformrii contului i const n transformarea la
sfritul perioadei de plat a primelor (la vrsta pensionrii) a valorii contului
contractantului n rente lunare, pltibile atta timp ct asiguratul este n via.
Unele societi pltesc rentele pe o perioad garantat indiferent dac asiguratul
decedeaz sau nu n acest interval.
Produsele unit linked prezint urmatoarele trsturi principale:
- prima de asigurare nu este fix, clientul o poate modifica oricnd;
- clientul poate alege suma asigurat ntre un minim i un maxim stabilite
n funcie de vrsta asiguratului i de valoarea primei pltite, iar aceasta suma
este garantat;
- plata primelor de asigurare este ealonat i exist posibilitatea
modificrii frecvenei de plat la fiecare aniversare a contractului;
- clientul poate, n anumite condiii, s retrag un procent din numrul
unit-urilor;
- n cazul n care clientul nu mai poate plti primele, contractul se
transform ntr-un contract cu suma asigurat redus, adica noua sum asigurat
va fi egal cu valoarea contului contractantului la momentul ncetarii plii
primelor;
- contractantul asigurrii are dreptul, de regul o data pe an, s transfere
unit-uri ntre fondurile financiare n care se afla banii si.
i n cazul asigurrii de tip unit-linked, ca i n cazul celorlalte asigurri
de via, se pot aduga clauze suplimentare, costul aferent acestora
adugndu-se la valoarea primei de asigurare, majornd-o.
b. Asigurri tradiionale (protecie i economie + protecie) sunt asigurri
care ofer clienilor garanii considerabile, de obicei un beneficiu fix garantat
n caz de deces sau la maturitate. n acest caz asigurtorul trebuie s investeasc
cu precauie sporit, n special n obligaiuni guvernamentale sau alte
instrumente de plat sigure. n prezent exist sute de tipuri de asigurri de
via de acest tip, ns cele mai reprezentative i mai des folosite sunt
urmtoarele:
286

Asigurarea de via pe termen limitat este cea mai simpl forma de

asigurare de via, se ncheie pe o perioad determinat de timp i acoper
doar riscul de deces. Asiguratul va plti periodic prima de asigurare, i, n
schimbul acesteia, beneficiarul asigurrii va ncasa suma asigurat la decesul
asiguratului, conform contractului ncheiat.
Asigurarea de via pe termen nelimitat - acest tip de asigurare acoper
riscul de deces al asiguratului pn la o vrsta naintat a acestuia (95, 100 de
ani de exemplu), condiia principal fiind ca primele de asigurare s se plateasc
pn la vrsta pensionrii. Diferena fa de asigurarea pe termen limitat const
n: mrimea primei de asigurare i dac asiguratul mplinete vrsta din contract
va primi suma asigurat actualizat.
Asigurarea mixt de via - este o asigurare de via cu capitalizare i
deosebirea principal fa de celelalte dou tipuri prezentate este faptul c
acoper i riscul de supravieuire. Asigurtorul va plti la data expirrii
contractului suma asigurat asiguratului, sau la data decesului asiguratului va
plti suma beneficiarului. Astfel se acorda o protecie dubl (i fa de deces i
fa de supravieuire), iar primele de asigurare pltite de contractant sau de
asigurat reprezint o form de economisire care poate fi valorificat la data
expirrii contractului.
Asigurarea mixt redus presupune existena posibilitii de rambursare
a primelor aferente riscului de supravieuire, rmnnd la asigurtor doar prima
aferent riscului de deces. n cazul n care, la expirarea perioadei de asigurare,
asiguratul este n via, el beneficiaz de suma asigurat, iar daca el decedeaz,
asiguratorul va plti suma primelor de asigurare nregistrate pna la momentul
decesului.
Asigurarea de tip student - are drept scop economisirea unor fonduri
pentru peioada de studii a copiilor. Primele de asigurare vor fi pltite de asigurat
(printele sau tutorele copilului) pn la nceperea studiilor, urmnd ca
beneficiarul (copilul) s intre n posesia rentelor la vrsta specificat n contract.
Asigurtorul va plti chiar daca una dintre pari (asigurat sau beneficiar) va
deceda, asumndu-i obligaiile de plat.
Asigurarea de tip zestre este asemntoare cu asigurarea de tip student,
deosebirea constnd n faptul c suma se va acorda copiilor drept zestre, n
momentul cstoriei. Este o asigurare de tip dot, prin care se ofer protecie
fa de riscul de deces al persoanei asigurate (printele sau tutorele copilului),
beneficiarul (coplilul) primind suma asigurat la mplinirea unei anumite vrste
sau atunci cnd se cstorete.
Asigurarea pentru ipotec - este acea asigurare realizat la cererea
creditorului (de obicei o banc) atunci cnd se dorete cumprarea unei locuine
287

sau a unui teren. Din aceast asigurare se vor acoperi sumele restante nepltite
de ctre debitor.
Asigurarea de rent - printr-o asigurare de rent, asigurtorul pltete o
indemnizaie periodic. n funcie de perioada de plat a acesteia se disting :
1. rent cu rata fix caz n care indemnizaia de asigurare se pltete
indiferent dac asiguratul mai traiete sau nu.
2. renta viager, caz n care, pentru primirea unei indemnizaii de rent
viager, asiguratul (sau, n cazul n care avem de-a face cu mai muli asigurai,
cel puin unul dintre acetia) trebuie s fie n via. Asigurarea este ncheiat
pe viaa asiguratului. O asigurare de rent viager poate fi ncheiat i n
favoarea mai multor persoane
Aceste forme se practic preponderent pentru alocaie temporar pentru
pensia de urma i pentru alocaie temporar a sistemului de pensii. Renta de
supravieuire pe toat durata vieii acord o indemnizaie pn n momentul
decesului coasiguratului (cu indemnizaie final), sau pna la data-limita
anterioar datei decesului coasiguratului (fr coasigurare cu indemnizaie
final).
3. Procesul de vnzare
John Tschohl, preedinte al Institutului Calitii Serviciilor Minneapolis
i autorul crii Cum s devii profesionist n relaiile cu clienii, ofer cteva
sfaturi despre cum s determine un agent clienii s cumpere ntotdeauna de la
el:
1. Agentul de asigurri trebuie s-i iubeasc clienii. Clienii i dau
seama din primele 10 secunde dac i pas de ei i dac i simpatizezi. Atunci
vor ti dac vor s fac afaceri cu tine, a explicat Tschohl. Cu toate c piaa
economic nstarit din zilele noastre e dominat de indiferen, consumatorii
i manifest nevoia de afeciune.
2. Consultantul financiar trebuie s le zic ntotdeauna pe nume clienilor.
E un sfat simplu, dar magic, considera Tschohl. Oamenilor le place s le fie
zis pe nume i vor s fac afaceri doar cu cei cunoscui. Dar agentul trebuie s
aib mare grija s le pronune corect numele i s nu-i confunde.
3. Omul de vnzri trebuie s vorbeasc repede. Clienii au pretenia s
li se raspund ct mai repede, susine Tschohl. Daca vrei ca aceti clienii s
rmn alturi de tine, vei nvaa s lucrezi ntr-un ritm mai alert. n acest
mod agentul i poate folosi att timpul su ct i al clienilor mult mai productiv.
4. Agentul de asigurri trebuie s-i respecte promisiunile. Nerespectarea
unei promisiuni este principalul motiv pentru care refuz clienii. Dac le
promii c rezolvi o problema pn a doua zi, asigur-te personal c problema
288

se rezolv la timp sau chiar mai repede. Dac te oferi s faci un lucru, nseamn
c trebuie sa l faci!
5. Munca de vnzri, dei poate prea la o prim vedere c e fcut de
fiecare om n parte, ascunde n spate o ntreag echip de profesioniti, care
depind unul de cellalt. Astfel, consultantul financiar trebuie s se asigure ca
membrii echipei cu care lucrez au urmat un curs de pregatire. Nu e suficient
ca doar reprezentantul de vnzri s cunoasc regulile. Toi membrii echipei
sale trebuie s aib cel puin cunotine primare i puin experien (vezi
http://www.johntschohl.com/).
3.1. Miturile vnzrii
De ce colegul meu X are atta succes n vnzri?, Ce are n plus
echipa de vnzri a companiei Y nct a reuit s obin aa un numr mare de
contracte?.Acestea sunt numai dou dintre ntrebrile la care foarte multe
persoane dau rspunsuri bazate pe unul dintre cele patru mituri ale vnztorului
de succes. Domeniul vnzrilor, ca oricare altul probabil, are miturile sale.
Aa cum ne imaginm cercettorii de succes ca fiind persoane retrase, excentrice
i pasionate pn la autodistrugere de munca lor, la fel exist i o imagine-clieu
a vnztorului de succes. Iat patru dintre cele mai ntalnite mituri care fac
parte din aceasta imagine3:
Mitul 1 Vnztorul de succes este agresiv. Unul dintre clieeele cele
mai des ntalnite legate de succesul n vnzri este cel referitor la agresivitatea
necesar pentru reuit. Vnztorul care apare n birou cnd clientul se ateapt
mai puin. Consultantul care a luat numrul de telefon din baza de date i
insist pn exaspereaz clientul pentru a stabili o ntlnire cu el. Persoana
care ncheie vnzarea ntrebandu-te la ce adres sa fac livrarea, nainte ca tu
s-i spui dac vrei produsul sau nu. Acesta este, altfel spus, omul pe care l dai
afar pe u i intr pe fereastr. Ca i client fiecare dintre noi a ntlnit cel
puin o dat n via un vnztor agresiv. Cel mai adesea astfel de persoane
creeaz o stare de disconfort: clientul simte c i se foreaz mna. Este foarte
greu de crezut c exist vreo persoan care s i doreasc s aib de-a face cu
un vnztor de acest gen. n plus, aceste persoane, mult prea preocupate s
vnd uit cu desvrire motivul pentru care clientul cumpr: nevoia.
Vnztorii agresivi nu cerceteaz nevoile, nu le dezvolt i nu ajung niciodat
s poat prezenta oferta n termen de beneficii. Ei ncearc s impun produsul
fie este sau nu dorit. O astfel de abordare nu reuete dect s determine un
refuz din partea clientului. Nimeni nu cumpr bunuri sau servicii dac nu
nelege cum l-ar putea ajuta acestea.
3

Romana Baia, R&D Specialist, Trend Consult, articol preluat de pe sit-ul http:/
/www.markmedia.ro

289

Mitul 2 Vnztorul de succes este foarte entuziast. Entuziasmul este n

opinia multor persoane una dintre trsturile indispensabile pentru reuita n
vnzri. Dac tu eti entuziasmat de produs, atunci i clientul tu va fi,
Entuziasmul este convingtor: arat c produsul este bun sunt numai dou
dintre frazele care subliniaz rolul entuziasmului n vnzri. Revenind ns
la motivul pentru care cumprm nevoia, este imposibil s gsim o legatur
ntre entuziasmul vnztorului fa de produs i capacitatea lui de a descoperi
i dezvolta nevoile clientului. Vnztorii entuziati sunt cel mai adesea tentai
s vorbeasc foarte mult i n termeni laudativi despre produse. De cele mai
multe ori cad n capcana brourii vorbitoare: se multumesc s prezinte oferta
n caracteristici, nirnd un numr mare de detalii. n final, n loc s fie
entuziasmat de produs, clientul este plictisit i nu reuete s rein mare lucru.
Vnztorii entuziati nu ncearc s descopere nevoile clientului i s vad
crora dintre acestea li se adreseaz produsul. n opinia lor, este imposibil ca
persoana din faa lor s nu aib nevoie de un produs att de bun. Atunci cnd
oferta lor este refuzat, de cele mai multe ori consider c vina pentru eecul
de a vinde nu le aparine: cauza real este incapacitatea clientului de a nelege
valoarea produsului.
Mitul 3 Cunoaterea bun a produsului asigur succesul n vnzri.
Decenii ntregi una dintre responsabilitile vnztorului a fost aceea de a face
cunoscut produsul clienilor. n ultimii ani, ns, evoluia publicitii i a
mijloacelor de informare au ridicat de pe umerii vnztorului povara promovrii
produselor. Internetul, brourile de prezentare, evenimentele de lansare,
mass-media de specialitate sunt numai cteva dintre mijloacele prin care clientul
primete informaii despre produse sau servicii. Nu de puine ori, vnztorii
au supriza de a descoperi c persoanele crora se adreseaz sunt la curent cu
cele mai mici detalii legate de oferta lor i a concurenilor. n acest caz, un
vnztor care mizeaz pe cunoaterea foarte bun a produsului nu reuete s
aduc dect informaie redundant clientului su. Opusul acestui vnztor este
cel preocupat s-i cunoasc foarte bine clientul. Mutarea ateniei de la produs
la cumprtor, l face pe acesta s cerceteze nevoile, s le dezvolte i s vin
cu o ofert prezentat n termeni de beneficii.
Mitul 4 Un vnztor de succes vorbete mult. Unul dintre clieele legate
de vnztori este i cel conform cruia reuita lor se bazeaz pe faptul c vorbesc
mult, convingtor i nu dau ocazia clientului s-i exprime obieciile. Ei bine,
conform acestui mit vnztorul de succes nu i ascult clientul. Din nefericire
pentru cei care acioneaz astfel, cercetrile realizate de Huthwaite lider
mondial n pregatirea forelor de vnzri au demonstrat c reuita n vnzri
depinde i de abilitile de ascultare ale profesionistului n domeniu. Astfel,
numai ascultnd clientul, acesta i va putea descoperi nevoile. Concluziile
290

specialitilor britanici au pus n eviden faptul c un vnztor de succes este

acela care pune ntrebarile potrivite i se concentreaz asupra rspunsurilor
pentru a putea face vnzarea. Sfatul lor este acela de a lsa clientul sa vorbeasc.
Aruncnd o privire asupra acestor mituri este imposibil s nu remarcm faptul
c nici unul nu descrie vnztorii de la care ne place s cumprm. Ateni,
preocupai s ne ajute, de ncredere, vnztorii la care revenim adesea nu
corespund clieelor care descriu profesionitii n domeniu. Cu toate acestea,
faptul c ne-au catigat dovedete c au succes.
3.2. Etape ale vnzrii
Procesul de vnzare este mprit n 9 etape. Iat care sunt aceti pai n
practica profesionist a asigurrilor de via.
1. Prospectarea cutarea prospecilor poteniali. Un prospect potenial
este cineva care, n cel mai bun caz, a primit referine despre consultantul
financiar i, cel mai important, despre care acesta are toate informaiile de
baz, relevante. Oricine altcineva este un simplu nume. Este esenial ca procesul
de vnzare s fie nceput cu cel mai bun prospect pe care agentul de vnzri l
are n acel moment. Cu ct este mai potrivit clientul, cu att cresc ansele unei
vnzri reuite. Trebuie avut n vedere faptul c dac este fcut corect,
prospectarea dureaz ntre 50 i 80% din timpul alocat ntregului proces de
vnzare.
Orict de bine pregtii ar fi agenii, unele vnzri sunt predestinate pentru
a fi pierdute, din tot felul de motive care nu au neparat legtur cu calitatea
serviciilor furnizate: apar pe piaa produse mai bune, se schimb situaia
financiar a clientului etc. Tocmai din acest motiv este bine ca de la nceput s
existe o continuitate a muncii agentului de vnzare, avnd n posesie baze de
date ct mai complete i ct mai frecvent actualizate. Un lucru este cert:
prospectarea determin succesul vnztorului, i totui o bun parte a agenilor
nu prospecteaz aa cum trebuie. Motivul principal este teama:
- teama de a fi refuzat;
- teama c timpul alocat prospectrii este prea lung;
- teama c abuzm de timpul altei persoane;
- teama c rezultatul acestei activiti ine de ans;
- teama c nu este aplicat cea mai bun metod de obinere a
recomandrilor.
Crearea premiselor unei bune prospectri este n schimbarea concepiei
despre aceast activitate; pentru specialitii n vnzri prospectarea este o
activitate amuzant, o vntoare de comori. Se tie c un profesionist n vnzri
291

finalizeaz de dou ori mai repede atunci cnd are recomandri (pia cald),
dect atunci cnd nu are recomandri despre potenialii clieni (pia rece).
n asigurri, rata de succes a prospectrii este: 10 (numere de telefon) : 7
(ntlniri obinute) : 5 (ntlniri informative) : 3 (ntlniri de vnzare) : 1 (contract
ncheiat). Bineneles c acest raport se modific n funcie de fiecare vnztor,
el fiind real ca medie a rezultatelor obinute.
Exemplu: Abordarea unui client care nu va semna cererea de asigurare:
D-le Client, imi pare ru c nc nu putem colabora, dar v asigur c interesul
meu de a discuta cu oameni de succes ca dvs este real i de aceea m ntreb
dac putei s-mi recomandai cteva persoane cunoscute. n general, oamenii
cu care discut sunt n jur de 35 40 de ani, preferabil cstorii, responsabili.
mi putei da cteva nume?
2. Abordarea prospectului direct sau prin telefon, pentru a stabili o
ntlnire ulterioar. Aici ncepe relaia profesional. Scopul principal al acestui
pas este cel de fixare a ntlnirii, nu de discutare a produselor. Pentru muli
ageni realizarea primului contact cu potenialul client necesit mult curaj.
Cea mai bun soluie este ca persoana care d telefonul s aib o stuctur
mental a discursului; se poate apela i la varianta scris, dar exist riscul ca
agentul s citeasc acel text fr a mai asculta activ replicile date de client. De
cele mai multe ori este recomandat urmrirea pailor AIDA: A (atenia): salutul
de nceput, prezentarea agentului i a companiei, confirmarea identitii
persoanei apelate; I (interesul): cel mai frecvent prin folosirea recomandrii,
sau printr-o remarc la adresa sa (mult atenie!); D (dorina): scopul contactului
telefonic; A (aciune): fixarea ntlnirii, repetarea numelui i a detaliilor legate
de ntlnire, salutul de ncheiere.
Totodat, oamenii de vnzri trebuie sa aib n vedere urmtoarele aspecte:
vocea agentului este singurul lucru pe care respectivul client l vede; zmbetul
nu trebuie s lipseasc de pe chipul vnztorului; cuvintele trebuie rostite clar,
cu un ton politicos; trebuie evitate clieele; trebuie evitate detaliile legate de
produse sau ntalnire; poziia agentului este egal cu a interlocutorului; scopul
telefonului este obinerea ntlnirii; rezolvarea obieciilor sau promisiunea
sincer c va primi rspunsul la ntlnire pentru a nu-l reine prea mult la
telefon. n urma contactului telefonic este recomandat o nou prioritizare a
potenialilor clieni, n funcie de schema V.A.D.: V = Venituri; A = Abordare
(uor/ greu); D = Disponibilitate. Aceast nou filtrare are rolul de a ajuta
vnztorul s treac la aciune cu persoana care are cele mai mari anse de a
ncheia un contract.
3. Introducerea prima parte a ntlnirii cea n care consultantul se
prezint pe sine, compania i posibil agenia. De asemenea n aceast etap
292

poate fi fcut i o scurt prezentare a procesului. Acum este momentul n care

agentul poate spune povestea a ceea ce face, poate vinde alternative i demnitate!
Un aspect important ce nu trebuie uitat este legat de modul n care se
poziioneaz consultantul financiar fa de client: este indicat s aib o poziie
lateral, evitnd n acest fel o poziie de for. Prima parte a ntlnirii este
dedicat small-talk-ului. Scopul acestuia este de a detensiona situaia. Agentul
nu trebuie s se grbeasc a intra n discuii despre asigurri, deoarece are
suficient timp pentru a face acest lucru. Cu ct are abilitatea mai mare de a
purta o discuie liber, cu att ansele de a face o vnzare cresc. De altfel,
vnztorului i se acord o singur dat ansa de a lsa o prim impresie bun.
Tot n cadrul discuiei informative, pe lng prezentarea agendei, consultantul
trebuie s se asigure c datele pe are le deine clientul cu privire la industria
asigurrilor, la compania pe care o reprezint sunt suficiente pentru a nu avea
urme de ndoial. Exemplu: nainte de a v prezenta serviciile noastre, a
dori s aflu opinia dvs despre aceast industrie a asigurrilor, i cum vedei
compania noastr n cadrul acestui sistem?.
4. Identificarea necesitilor a doua parte a ntlnirii consultantul
pune ntrebri pentru a determina situaia curent a prospectului. Aici se
realizeaz realmente vnzarea. Trebuie notate toate necesitile clientului pe
msur ce acestea sunt descoperite. Una dintre metodele de identificare a
nevoilor de asigurare este metoda C.A.U.T.: C = condiii (cirumstane) actuale/
viioare; A= ameninri (n cadrul situaiilor); U= urmri (ale problemelor n
mod pozitiv!); T= trebuine (explicite). n aceast faz ajut foarte mult curajul
i abilitatea agentului de a pune ntrebri i de a descoperi dorinele potenialului
client. Gsirea nevoilor prospectului este cheia succesului n vnzri. Misiunea
agentului este de a transforma nevoile implicite n nevoi explicite! Exemplu:
D-le de ce sum de bani credei c veti mai avea nevoie, pe lun, n momentul
pensionrii, pentru a v pstra standardul de via?n acest moment facei
ceva pentru a prentmpina situaia financiar nedorit din momentul
pensionrii?
5. Stabilirea obiectivelor a treia parte a ntlnirii n care agentul trebuie
s continue seria ntrebrilor i pentru a determina ce-i dorete prospectul.
Aici se stabilete legtura dintre necesitate i dorin, i msura n care acestea
pot fi satisfcute. Nu trebuie discutat despre soluii prea devreme! n acest
moment, consultantul financiar trebuie s nu uite i s fac legtura ntre faptul
c un client nu cumpr nu produs de dragul produsului, ci pentru ceea ce
poate s fac acel produs pentru el.
6. Analiza poate avea loc ntre prima i cea de-a doua ntlnire, sau
chiar n primul interviu unde se determin decalajul dintre poziia actual
293

a clientului i unde ar dori s se afle de fapt. Dup acest fapt se decide care
sunt produsul i soluiile potrivite pentru eliminarea acestui decalaj. Nu toate
produsele acoper toate nevoile clienilor. Agentul trebuie s se comporte ca
un profesionist adevrat, iar dac nu are o soluie pentru necesitile lor, s le
spun acest lucru!
7. Recomandarea (vnzarea) consultantul trebuie s-i prezinte produsul
ca pe o soluie la nevoia pe care a descoperit-o i s o recomande clientului.
Totodat, acesta trebuie s se asigure c leag soluia direct de cuvintele pe
care le-a spus clientul n etapele de identificare a necesitilor i de stabilire a
obiectivelor. Acesta este momentul n care accentul se pune nu pe datele tehnice
ale produsului, ci se discut n termeni de avantaje i beneficii. Modelul de
urmat n aceast etap este S.A.B.: S = Soluia, A = Avantaje, B = Beneficii.
Totodat, prezentarea soluiei i a beneficiilor trebuie fcut ct mai simplu i
pe nelesul clientului (KISS = Keep It Short and Simple). O alt sugestie
const n nlocuirea cuvintelor de respingere cu o serie de cuvinte stimulative.
Exemple: Cost = Valoreaz/ Investiie total; Preul este = Valoarea este/
Noi v oferim acest lucru pentru; Avans = Investiie iniial (de nceput);
Contract = nelegere/ Tranzacie / Partea administrativ a prezentrii; A
vinde = Avei posibilitatea (ansa) de a obine (achiziiona) prin intermediul
meu; A cumpra = Cnd devine proprietarul unei asigurri; A semna = A
confirma/ A aproba formularele; Decedai (clientul) = Cnd se produce
(intervine) evenimentul asigurat.
n timpul prezentrii avantajelor i a beneficiilor agentul are
responsabilitatea de a urmri cu atenie reaciile clientului pentru a putea
identifica semnalele de cumprare ce vor duce la finalizarea vnzrii. De fiecare
dat dup ce adreseaz o ntrebare de finalizare (closing) consultantul trebuie
s pastreze tcerea! Dac va vorbi primul, va pierde! Exemple: Dle Client,
ceea ce v dorii Dvs. este o sum de bani care s permit familiei Dvs. s
triasc fr nici o constrngere financiar n cazul producerii riscului
asigurat, corect?. Bun, dac nu mai este nici o nelmurire, putem trece la
completarea actelor?
8. Trecerea la aciune (ncheierea contractului) agentul cere clientului
s cumpere i dac are succes, completeaz formularul, ntreprinde paii
necesari i ofer polia. Dac a fost stabilit corect nevoia i consultantul a
legat soluia oferit de nevoie, atunci nu se vor ntmpina mari dificulti. Un
prim semnal c vnzarea nu a fost fcut cum trebuie este amnarea i gsirea
scuzelor. Finalizarea discuiei trebuie ncrcat cu fraze puternice, a cror rol
psihologic, de impact, sugereaz c e vorba de un moment decizional care
cade n totalitate pe umerii clientului. Vnztorul arat doar cele dou fee ale
294

monedei, face o recomandare i ateapt ca legea reciprocitii psihologice s

funcioneze. De ce? Pentru c oamenii sunt motivai instinctiv s returneze
aceleai setimente i atitudini cu cele pe care le primesc. Exemplu: Indiferent
de decizia pe care o vei lua, cineva pltete ntotdeauna pentru o asigurare
de via. ntrebarea este: CINE? Dumneavoastr acum sau dependenii
dumneavoastr?. Un lucru este sigur: fie trim prea mult, fie trim prea
puin. Dac trii prea mult... vei avea nevoie de bani, dac traii prea puin...
familia va avea nevoie de bani.
9. Evaluarea anual un eveniment anual care s ajute consultantul s-i
pstreze clienii mulumii, s urmreasc alte nevoi i s obin referine. Viaa
oamenilor se schimb de la an la an, iar agentul are nevoie s se asigure c
planificarea fcut mpreun n trecut mai este bun pentru nevoile lor actuale.
Aadar, un proces de vnzare eficient ar trebui s nceap cu un potenial
prospect, care devine n cele din urm client, care cumpr apoi de la acelai
consultant financiar de mai multe ori i este dornic s l recomande i altor
persoane.
3.3. Relaia cu clientul
Cheia vnzrilor de succes n relaia cu clienii importani este
reprezentat n zilele de astzi de abilitatea consultantului financiar de a se
focaliza asupra persoanelor cu care face afaceri i de a le ntelege situaia.
Acesta are nevoie s stpneasc trei elemente eseniale: capacitatea de a pune
ntrebari, capacitatea de a asculta rspunsurile pe care le primete i
capacitatea de a fi flexibil, adic s aib acea atitudine asertiv, de poziionare
la acelai nivel, pe aceeai lungime de und cu interlocutorul. Agentul trebuie
s se asigure c vinde totodat: produsul/serviciul potrivit; clienilor potrivii;
la momentul potrivit; folosind metodele potrivite; pentru a comunica mesajul
potrivit.
Pentru a se asigura c face asta n mod eficient n relaia sa cu clienii
cheie, agenii de vnzri pot folosi abordarea TACK International4 a Vnzrii
Orientate ctre Client n care se analizeaz cei patru P pentru fiecare contact
cheie care deja este n procesul de vnzare sau care reprezint pentru
consultantul financiar un potenial client (vezi Figura 1).
Putere - Are persoana autoritate n luarea deciziilor? Ct de mare este
influena ei in luarea deciziilor?; Personalitate - Ce tip de personalitate are?
La ce tip de abordare va rspunde cel mai bine?; Prioriti - Care sunt nevoile
4

Metod dezvoltat de trainer-ul Cornel Costea, Tack Trening, http://

www.markmedia.ro

295

Figura 1. Abordarea TACK International.

i/sau dorinele sale reale din punctul de vedere al contractului? Care sunt
principalii si factori motivaionali la nivel personal i emoional?; Poziionare
- Este contient de nevoile i dorinele sale reale sau este nevoie s i le indice
consultantul financiar. A fost contactat de concuren sau agentul este singurul
care ncearc s-i vnd acest tip de produs n prezent?
Analiza fiecrei persoane de contact din aceste puncte de vedere asigur
consultanul n orice moment al ntlnirilor c folosete strategiile i tacticile
adecvate i c este pe drumul cel bun drumul spre ncheierea contractului de
asigurare.
Obinerea unei decizii favorabile, chiar i a uneia mici, poate reprezenta
o sarcin lung i dificil pentru oamenii de vnzri. Rareori o singur persoan
din compania-client ia decizia de a achizitiona un produs sau serviciu din gama
asigurrilor, fie ele individuale sau de grup. n peste 75% din cazuri, exista cel
puin trei persoane implicate n procesul de luare a deciziilor.
Este important de realizat c, i atunci cnd a convins persoana cu care a
tratat pn n acel moment, misiunea agentului de asigurri s-ar putea s nu se
fi ncheiat. Cine altcineva mai este implicat? Fiecare client cheie de care se va
ocupa va avea propriul su proces de luare a deciziilor. Nu doar numarul
persoanelor, dar i personalitile lor, relaiile lor reciproce de afaceri i influena
lor asupra deciziei vor fi diferite.n unele cazuri pot fi doar una sau dou
persoane, n alte cazuri pot fi zece sau mai multe. Agentul trebuie s afle cine
sunt aceste persoane.
Pentru a identifica procesul de luare a deciziilor responsabilul cu vnzarea
ar trebui s separe elementele care constituie decizia. Uneori o singur persoana
ndeplinete mai multe funcii; alteori fiecare functie este preluat de un comitet.
Adesea exist o reea de activiti. Personajul implicat in decizie poate fi:
296

Creatorul - persoana care identific problema, preocuparea, ideea sau

nevoia de avea o asigurare. Acesta propune soluii pentru rezolvarea problemei
sau satisfacerea nevoii.
Persoana cu influen - o persoan sau mai multe, care au preri asupra
nevoii identificate protecie, pensie, investiie - sau o posibil soluie la o
preocupare sau problem. Se poate s aib i o prere despre produsul de
asigurare oferit i/sau compania reprezentat i chiar pot face o comparaie cu
concurena.
Cel care pstreaz informaiile - cineva care poate furniza informaia
necesar companiei-client pentru a le permite s ia o decizie. Felul n care
informaia este sintetizat i prezentat poate fi critic pentru decizia luat.
Cel care folosete produsul/serviciul - informaia, opiniile i vederile
acestei persoane vor afecta de asemenea decizia. Adesea, aceast informaie
vine din departamentul n care produsul sau serviciile de asigurare vor fi folosite.
Dac aceast persoan este contra, devine dificil oricemicare.
Cumpratorul - persoan care adesea negociaz termenii i condiiile n
care produsul/serviciile vor fi cumparate. Persoana poate fi de asemenea
cunoscut ca negociator sau cumprtor, dar nu este ntotdeauna cea mai
important pies a procesului de luare a deciziilor.
Directorul - sau cel care ia deciziile persoana care acord aprobarea
final pentru luarea deciziei. Poate delega aceast responsabilitate persoanei
cu influent sau, dimpotriv, oricui din lanul lurii deciziilor, de cele mai
multe ori sub recomandri stricte.
Informaiile despre aceste diferite persoane i activitile lor sunt extrem
de preioase i uneori eseniale pentru consolidarea relaiei cu potenialul client.
Prin construirea unei imagini de ansamblu privind persoanele care ndeplinesc
toate aceste activiti diferite, gradul lor real de influen i modul de relaionare
ntre ele, strategiile tale de dezvoltare a contului devin mai eficiente.
3.4. Vnzri expresive i vnzri agresive
Separarea n aceste dou tipuri de vnzare nu implic judecata c una ar
fi mai bun dect cealalt, ci doar c exist mai multe posibiliti de a aborda
clienii. Succesul const n aplicarea proverbului latin: Ne quid nimis! i n
puterea de discernmnt a agentului de vnzri, care poate alege n funcie de
situaia dat i de client, de care parte a baricadei s se situeze. Caracteristicile
mai jos prezentate sunt reprezentative pentru cele dou forme de vnzare,
descrierea lor reprezentnd o sintez a literaturii de specialitate (Bettger, 2003)
(Tabelul 1).
297

Tabelul 1. Paralel ntre caracteristicile vnzrii expresive i cele ale vnzrii agresive.

Vnzare expresiv

Vnzare agresiv

- Negociere distributiv: negocierea n

care prile sunt n competiie n ceea ce
privete distribuirea avantajelor.
ntrebarea cheie pentru acest tip de
negociere este: cine va ctiga mai mult?
(negociere de tip win-lose)
- Dintre elementele negocierii (puterea, - Cel mai folosit element al negocierii este
timpul, informaia) cel mai mult este puterea.
folosit informaia.
- Este folosit conceptul BATNA Best - Rareori este acceptat o variant de
Alternative To a Negotiated Agreement5. compromis. Realizarea vnzrii presupune
Presupune cunoaterea a ceea ce va face atingerea unui set de obiective, iar
agentul dac va eua n obinerea a ceea deprtarea de la unul singur nseamn
ce i-a propus i acceptarea unei situaii eecul vnzrii. Este folosit tehnica
de compromis n cazul n care nu poate Totul sau nimic!. Acest tip de abordare
realiza o vnzare (s vnd unui alt client, presupune vnzarea produsului/serviciului
s vnd mai puin, s vnd alt produs, care ndeplinete ateptrile clientului, dar
s vnd alt dat).
n primul rnd atinge obiectivele vnzrii
pentru consultantul financiar.
- Strategia general n abordarea poten- - Strategia general n abordarea potenialului client este: preocuparea pentru ialului client este: preocuparea pentru
nevoile altora, iar tendinele comporta- nevoile proprii, iar tendinele comportamentale adoptate cel mai frecvent sunt: mentale adoptate cel mai frecvent sunt:
compromis, cedare i cooperare.
dominare, evitare i, rar, compromis.
- Negociere integrativ: negocierea n care
prile coopereaz pentru obinerea unui
maximum de beneficii prin integrarea
intereselor ntr-un acord. (negociere de tip
win-win)

- Sunt alese abordri indirecte

caracterizate prin soluii de uzur, lovituri
laterale, folosirea mijloacelor psihologice
pentru a limita libertatea de aciune a
potenialului client.
- Folosirea strategiilor cooperante ce
urmresc gsirea echilibrului ntre avantaje i concesii, evit conflictul deschis,
refuz folosirea mijloacelor de presiune.
Clientul este vzut ca un partener de
afacere.
- ntre tehnicile folosite se regsesc:
tehnica declaraiei i contiinei (dac
cineva a apucat s-i depeasc propria
contiin sau a declarat ceva n scris sau
5

298

- Sunt alese abordri directe carcaterizate

prin sigurana aciunilor, abordarea direct
a subiectului propus sau aa numita
lovitur direct la int, pentru obinerea
unui efect maxim.
- Folosirea strategiilor conflictuale n care
se caut s se obin avantaje, fr a face
concesii in schimbul lor. Clientul este
vzut ca un adversar, iar banii lui trebuie
s ajung n buzunarul vnztorului.
- ntre tehnicile folosite se regsesc:
tehnica contrastului (dou lucruri diferite
par i mai diferite atunci cnd sunt puse
alturi din dorina de a impresiona/oca

Concept dezvoltat de Roger Fisher i William Ury.

verbal, va avea tendina s o apere cu

ndrjire), tehnica reciprocitii (dac
agentul de vnzri ofer ceva ce pentru
client este valoros, atunci acesta din urm
simte dorina s dea ceva n schimb),
tehnica simpatiei i a identificrii
(disponibilitatea unui client este de multe
ori n funcie de ct de simpatic i de
plcut i se pare vnztorul i ct de mult
se identific cu acesta), tehnica picior
n prag (clientul care a fcut deja o
favoare este dispus s mai fac una, mai
mult dect cel care este dator folosit n
obinerea recomandrilor), tehnica
ascultrii (atunci cnd sunt ascultai,
clienii se simt importani, iau deciziile
mai usor), tehnica Da, dar (cei mai
muli clieni ursc s fie contrazii, iar
aceast modalitate las loc i replicii
consultantului fr a nega neprat spusele
clientului, obligndu-l astfel s asculte i
propunerea agentului).
- Introducerea const ntr-un schimb de
amabiliti, small-talk-ul este absolut
necesar pentru a pregti vnzarea
propriu-zis.
- Agentul vorbete mai puin dect
clientul, ncerc s-i lase impresia c el
conduce discuia, c alegerea lui nu poate
fi influenat de vnztor.
- Prezentarea serviciilor i a produselor, a
companiei, discuia despre situaia
clientului, propunerea unui produs,
evaluarea consecinelor au loc folosind
cuvinte cu conotaie pozitiv, schind
imagini vizuale frumoase, dorite de client,
accentul fiind pe avantaje.
- n funcie de modelul comunicrii
sociale, vnzarea expresiv este asociat
modelului emoional, vnztorii fiind
preponderent persoane de tip
ndatoritor i expresiv, avnd
urmtoarele trsturi: sunt interesai de
oameni i de sentimentele lor; reuesc s
transmit starile lor i altora; acord o

clientul), tehnica dovezii sociale (unul

dintre mijloacele care sunt folosite pentru
a hotr ce este corect const n a urmri
ceea ce ceilali consider c este corect
vnztorul este iniiator, clientul este
imitator), tehnica f-l s spun
da(ntrebrile nchise, formulate de o
manier pozitiv conduc clientul spre
acordul final prin obinerea, cteodat
forat, de acorduri secundare), tehnica
ofertei false (pentru a contracara un
client care ncepe s gseasc motive
pentru a plti mai puin dect oferta
iniial, vnztorul ncepe discuia cu
sume intenionat mai mari), tehnica
expertului (consideraia unui client este
atras prin etalarea naltelor cunotine n
domeniu), tehnica dac, atunci
(promisiunea unui avantaj, pentru o
concesie; i varianta cu negaie: dac nu
v facei o asigurare, atunci s nu v
ateptai la zile prea bune la pensionare).
- Introducerea se face direct n subiectul
ntlnirii, abordarea este brusc, explicaia
dat fiind timpul scurt i foarte preios
pentru ambii participani.
- Agentul tinde s conduc discuia,
vorbete mai mult dect clientul, i asum
rolul de expert a crui opinie trebuie
ascultat i urmat.
- Agentul folosete i cuvinte dure: eec,
frustrare, deces, faliment, problem,
srcie pentru a descrie situaii de criz
i pentru a putea evidenia ct mai bine
beneficiile oferite.
- n funcie de modelul comunicrii
sociale, vnzarea agresiv este asociat
modelului raional, vnztorii fiind
preponderent persoane de tip analitic
i autoritar, avnd urmtoarele
trsturi: este interesat de sisteme,
structuri, tipologii; analizeaz totul din
punct de vedere logic; emoiile sunt pe
299

mare atenie pasiunii; evalueaz lucrurile

n bine/ ru, alb/ negru, fr nuane;
poate s fie o persoan sensibil sau s se
foloseasc de manipularea emoional;
ofer complimente pentru a-i mulumi pe
oameni.
- Vnzarea este ghidat de dorina
agenilor comerciali de a descoperi ceea
ce-i intereseaz n primul rnd pe clieni
i care este motivul dominant al
cumprrii (raiunea afectiv pentru care
oamenii cumpr). - Vnzarea este axat
pe dorine, beneficii, avantaje.
- Agentul vede n prospecii dificili:
clieni cu probleme ce trebuie rezolvate.
- De ce cumpr clienii produsul?
Pentru c aa vor i pentru c este bun!
- Exploateaz faptul c toi clienii nu sunt
altceva dect fiine care reacioneaz
nainte de toate emoional, c partea
afectiv le dicteaz dorinele.
- Metode de obinere a angajamentului de
cumprare: formularea unei alternative,
trecerea la pasul urmtor, acord ntr-o
chestiune minor.
- Rspunsul la obiecii este dat ct mai clar
i pe nelesul clientului, cutnd s
nlture orice urm de ndoial i, totodat,
s rspund i la alte posibile obiecii.
- Pe parcursul discuiilor, agentul comercial vrea s afle rspunsul la ntrebarea:
CE? (i doresc clienii) pentru a putea
veni cu soluiile cele mai potrivite
ateptrilor lor.
- Agentul comercial va spune: Oare
clientul m va crede c merit ncrederea
lui
- Agentul va atrage un client de partea sa
convingndu-l mai nti c i este prieten
i ctigndu-i ncrederea.

300

plan secundar; evalueaz lucrurile

folosindu-se de intelect, are tendina de
a nuana dup principiul: ru, mai
ru, mai bine, mai puin bine; au
dificulti n a vorbi despre sentimente,
emoii (vezi i Leca, 2006).
- Vnzarea este orientat spre obiectivele
agenilor comerciali, spre planul pe care
acetia l au de fcut pn la sfrtul lunii,
clientul i nevoile lui fiind pe plan
secundar i reprezentnd n principal o
surs de bani.
- Vnzarea este axat pe pre, beneficii,
avantaje.
- Agentul vede n prospecii dificili:
clieni-problem.
- De ce cumpr clienii produsul?
Pentru c aa vreau i pentru c este
bun!
- Exploateaz faptul c toi clienii sunt
nzestrai cu raiune, sunt condui de
mndrie, vanitate i sunt frmntai de
prejudeci i temeri.
- Metode de obinere a angajamentului
de cumprare: ntrebare direct, oferirea
unei ocazii favorabile, comparaia/
asemnarea (vezi i Carnegie, 2003).
- Rspunsul la obiecii este dat printr-o
ntrebare, cutnd s conduc discuia n
aa fel nct clientul fie s-i rspund
singur, fie s-i dea seama c obiecia lui
este nefundat.
- Pe parcursul discuiilor, agentul comercial vrea s afle rspunsul la ntrebarea:
DE CE? (acioneaz ntr-un anumit mod
clienii) pentru a putea nelege
raionamentul lor.
- Agentul comercial va spune: Eu cred
cu adevrat c merit ncrederea
clientului
- Agentul va atrage un client de partea sa
aflnd de la el care i este cea mai mare
ambiie i apoi ajutndu-l s inteasc
mai sus.

3.5. Tipuri de vnzare specifice asigurrilor de via

1. Vnzarea asemenea unei frnghii cu noduri. Fiecare client are patru
motive de cumprare atunci cnd achiziioneaz asigurri de via, iar procesul
n sine are loc n etape. Vnzarea este asemenea unei frnghii cu mai multe
noduri, n urmtoarea ordine: nevoie, ajutor, bani, urgen. Pentru a realiza cu
succes i n mod eficient vnzarea, confultantul financiar trebuie s se asigure
ca fiecare nod este bine legat. Oamenii cumpr pentru c au o anumit
necesitate i vnztorul poate s i ajute s i-o satisfac. Clienii au bani pentru
a plti acest ajutor, i n cele din urm vor s cumpere astzi datorit unui
sentiment al urgenei pe care l au.
NEVOI

AJUTOR

BANI

URGENA

Figura 2. Modelul frnghiei cu noduri.

Agentul de vnzri trebuie s noteze exact ceea ce spun clienii pe

parcursul fiecrui dintre aceti patru pai (noduri). Este foarte probabil ca atunci
cnd este pe punctul de a ncheia contractul, cumprtorul s spun c vrea s
se mai gndeasc. n acest moment, consultantul trebuie s se adreseze cu
rbdare temerilor i obieciilor sale, ntr-o manier pas cu pas (baby steps),
atingnd toate cele patru noduri i folosind propriile lui cuvinte.
Preocuparea iniial a omului de vnzri este de a determina n mod activ
necesitile clienilor. El trebuie s pun suficiente ntrebri pentru a stabili
decalajul ntre situaia actual a clientului i situaia n care ar dori s se afle n
viitor.
n urmtoarea faz a procesului, agentul adapteaz, n funcie de
necesitile descoperite, ajutorul su adic produsul pe care i-l poate oferi.
Avnd notate spusele clientului, cnd i prezint serviciul de asigurare oferit,
vnztorul poate folosi iari cuvintele clientului, pentru o impresie mai
puternic.
Majoritatea agenilor au probleme n etapa legat de bani, avnd tendina
de a presa clientul pentru a-l face s plteasc si s ncheie vnzarea. Secretul
const n parcurgerea corect a etapelor anterioare; n acest mod, clientul fiind
contient de nevoia sa i ajutorul agentului, este mai puin preocupat de bani.
n acest punct clientul are o necesitate, accept ajutorul, are banii, dar
pare s nu aib motiv s cumpere astzi. Cum este creat urgena? Acest aspect
devine unul legat de managementul riscului, iar ntrebarea pe care agentul
trebuie s o adreseze clientului este: Cine va suporta riscul acoperit de poli,
301

dac acesta se va produce nainte de semnarea contractului (cel mai probabil,

familia clientului) , dar dup (n mod sigur, compania de asigurri) ?
Dar ce se ntmpl dac dup a fost identificat necesitatea, a fost oferit
ajutorul corespunztor, exist susinere financiar i a fost creat acel sim al
urgenei, clientul nu cumpr? Fie unul dintre noduri s-a desfcut i trebuie
refcut prin parcurgerea acelorlai etape, fie trebuie adresat cea mai puternic
ntrebare din vnzri: De ce? Exemplu: De ce, cnd ai spus c avei o nevoie,
ai menionat c avei ncredere c soluia v va ajuta s satisfacei necesitatea,
c investiia financiar (bani) este acceptabil i ai simit nevoia de a lua o
decizie repede (urgena), nu luai nici o msur privind aceast recomandare?
De ce ezitai? (tcere pn la rspunsul clientului) (Heidema, 2005, p. 127).
2. Revnzarea (Re-selling) - la scurt timp dup achiziia unei asigurri de
via nu este un lucru neobinuit s apar ndoieli privind decizia de cumprare
a clientului, dorina de renunare sau anulare a tranzaciei. Acest fenomen este
numit de obicei remucarea cumprtorului (disonan cognitiv
post-cumprare). Aceast reacie este declanat de uitarea relaiei dintre valoare
i investiie clientul nu mai simte c investiia pe care a facut-o are destul
valoare, poate fi influenat de feedback-ul negativ primit, uit motivele care
au stat la baza deciziei.
Atunci cnd cineva cumpr o asigurare de via, el/ ea nu o poate purta,
nu o poate conduce sau folosi direct; n concluzie, este mult mai dificil pentru
clieni s neleag i s aprecieze valoarea investiiei fcute. Un alt lucru ce
complic i mai mult problema este c majoritatea oamenilor au cte o prere
personal privind importana achiziiei unei polie de via, exprimndu-i liber
punctul de vedere chiar dac nu au cele mai corecte informaii. Astfel,
cumprtorul are de suportat pe lng remucarea proprie i necunotina celor
din jur.
Agentul de vnzri trebuie s fac dou lucruri pentru a se asigura c
regretul natural al cumprtorului este abordat adecvat i c poli rmne n
vigoare:
- n timpul procesului de vnzare i n etapele de informare, stabilire a
obiectivelor, recomandare i oferire a poliei, agentul trebuie s se
asigure c persoana interesat nelege motivele datorit crora vrea
s cumpere asigurarea de via.
- dup ce vnzarea s-a ncheiat i polia este emis, agentul trebuie s se
ntlneasc din nou cu clientul i s ntreasc motivele care au stat la
baza lurii deciziei. Clientul trebuie felicitat pentru decizia neleapt
i responsabil pe care a luat-o de a-i proteja viaa, bunurile i familia.
3. Vnzarea ascendent (Up-selling) - presupune dezvoltarea relaiilor
cu clienii deja existeni. Dup prima vzare, agenii lipsii de succes, de
302

imaginai i organizare uit de acest nou client i trec mai departe repetnd
procesul pentru a gsi un alt grup de prospeci, a-l aborda, pn cnd reuesc
s fac o nou vanzare. Pentru a evita aceast greeal este recomandat
abordarea vnzrii ce conine urmtorii pai:
- fiecare client trebuie privit ca un centru de profit. Fiecare client are
nevoia i de multe ori i capacitatea de a cumpra de mai multe ori.
- fiecare client trebuie privit ca un centru de referine. Dac agentul de
vnzri se comport n mod adecvat cu un client nou, i dac l va
aborda ntr-o manier profesionist, acesta l va prezenta i altora.
Cnd un client cumpr de la un agent de mai multe ori, nseamn c
acesta a reuit o vnzare ascendent (up-sell). Secretul const n faptul c este
mult mai uor de dezvoltat o relaie cu unul dintre clienii existeni, dect
abordarea unor noi prospeci.
4. Vnzarea ncruciat (Cross-selling) - este sismilar cu up-selling-ul
cu cteva execpii. Acum i este vndut clientului care a cumprat o asigurare
de via un alt produs al companiei, de ctre acelai consultant. Acest lucru nu
poate fi fcut dect dac agentul posed dou lucruri:
- o relaie de afaceri cu clienii. Acetia trebuie s aib ncredere n agent
i s vad ca acesta le ofer valoare.
- agentul trebuie s le neleag nevoile, modul n care i poate ajuta,
dac au bani s cumpere acele produse adiionale i dac au un sim al
urgenei.
Cutarea modalitilor de vnzare se poate face i prin utilizarea unui
formular standard de identificare a necesitilor i nevoilor clienilor, n aa fel
nct acestea s devin evidente att pentru agentul de vnzri, ct mai ales
pentru client. Exist patru nevoi la care agentul profesionist trebuie s caute
soluii mpreun cu clientul su. Acestea sunt: planul de pensionare, planul de
invaliditate, planul de investiii i planul de siguran a familiei n cazul
decesului.
5. Vnzarea cuib (Nest-selling). Acest tip de vnzare se axeaz n special
pe abordarea clientului i cererea de referine. Agentul trebuie s determine
valoarea fiecruia dintre clienii lui i s cear referine din cuibul acestuia
aele persoane cu care se afl n contact permanent n timpul vieii, familie i/
sau prieteni. Agentul trebuie s mpart clienii n trei grupuri:
- grupul de clieni A: au puterea de a cumpra de mai multe ori produse
i de a oferi referine despre agent n cadrul familiei sau ntre prieteni.
Totodat consultantul are o relaie strns cu acetia, cunoscndu-le
pe deplin situaia curent.
- grupul de clieni B: nu par dispui s mai cumpere nc o dat, dar care
au o reea bun familial sau ca cercuri de prieteni.
303

- grupul de clieni C: nu par a fi dispui s mai cumpere nc o dat de la

consultant i nici nu au stabilit o relaie avantajoas din punctul de
vedere al recomandrilor.
Este recomandat dezvoltarea unei relaii de tip cuib cu clienii grupul A,
de ncercat cu cei din grupul B i de abandonat orice intenie cu cei din grupul
C, deoarece nu exist anse de reuit (vezi Heidema, 2005, p. 173-187).
3.6. Abordarea obieciilor
Una dintre cile cele mai sigure de a ne face prieteni i de a influena
prerile altora este aceea de a acorda atenie prerilor lor, de a le da de neles
c sentimentele lor sunt importante (Dale Carnegie, 2003).
ntr-o lume perfect, dac agentul ar culege informaiile adecvate, ar ti
cu exactitate ce obiecii ar putea formula clientul nainte de a-i prezenta soluia.
narmai cu acele informaii, problemele respective ar putea fi rezolvate n
momentul prezentrii serviciului i ar reduce la minimum posiblilitatea ca
acestea s apar mai trziu sub forma unor obicii.
Lumea vnzrilor nu este ns una perfect. Chiar i atunci cnd un
vnztor culege informaiile necesare i cunoate nevoile i dorinele clientului,
este posibil s-i scape un lucru esenial. Este de asemenea posibil ca n ultima
ntlnire i n momentul prezentrii soluiei s apar ceva legat de conjunctura
n care-i desfoar activitatea clientul. n acest caz, n baza noilor informaii
disponibile, clientul poate ridica obiecii fa de anumite pri ale soluiei oferite.
Din acest motiv obieciile pot fi foarte frustrante. Agentul nu tie dac vor
aprea. Nu tie cnd vor aprea. Iar n momentul n care sunt formulate,
obieciile nu sunt ntotdeauna clare. S-ar putea ca agentului de vnzri s i se
par c respectivul client ridic obiecii fa de un anumit aspect al tranzaciei,
pe cnd n realitate s aib un alt moti de a nu cumpra asigurarea.
Obieciile sunt utile! O obiecie nu este altceva dect o ntrebare ascuns
cruia agentul nu i-a dat un rspuns, la care se adaug un grad de tensiune
relaional! (Heidema, 2005). Este evident c un agent de asigurri nu poate
mpiedica apariia obieciilor. Aa nct, cel mai bun lucru pe care-l poate face
este sa-i schimbe atitudinea fa de ele. n loc s vad obieciile ca pe nite
obstacole n cale care duce la obinerea angajamentului, trebuie s le vad ca
pe nite posibiliti de consolidare a relaiilor pe care le are cu clienii. n
realitate, o obiecie indic de regul faptul c persoana cu care discutm se
gndete n mod serios s cumpere de la noi. Cnd obieciile sunt privite din
acest punct de vedere, de regul ele nu reprezintva dect indecizia clientului
sau lipsa de informaii cu care se confrunt acesta.
304

Exist mai multe tipuri de obiecii (Carnegie, 2003, p.296):

- Obiecia ntemeiat: acest gen de obieciei blocheaz mersul firesc al
tranzaciei, iar dac nu este respins, probabil c ea va stopa desfurarea
acesteia;
- Scepticismul: persoana nu este convins c soluia propus rspunde
nevoilor sale i are, probabil, de dovezi suplimentare sau de altfel de dovezi;
- Concepia greit: aceste obiecii se bazeaz parial pe lucruri certe,
parial pe deducii greite; de regul, concepiile greite sunt mai mult preri
dect certitudini, aa nct ele nu blocheaz tranzacia;
- Amnarea: acest gen de obiecie fie i d cumprtorului mai mult timp
de gndire, fie indic faptul c nu se va ajunge la un angajament; uneori,
amnarea apare cnd clientul se simte constrns de agent s ia o decizie;
- Obiecia inatacabil: acest tip de obiecie nu pateu fi respins n
momentul respectiv; de multe ori acesta este momentul n care agentul de
vnzri renun.
Cnd trebuie s se rspund la obiecii:
- Imediat: n general, la o obiecie se rspunde de ndat ce este formulat
de client, aceasta dovedind c agentul a ascultat activ i c este sensibil la
nevoile acestuia;
- nainte de a fi exprimate: de obicei, merit s rspundem la o obiecie
mai nainte de a fi formulat. Totui, este indicat ca agentul s fac acest lucru
doar dac este suficient de sigur c ea ar urma s fie formulat. Acest lucru
este pobil dac agentul va culege informaiile necesare, dac va pune ntrebrile
adecvate i dac l va asculta realmente pe client n toate fazele tranzaciei;
- Mai trziu: rspunsul la unele obiecii poate fi amnat, iar semnalele
acestui lucru sunt: rspunsul este att de lung i de complex, nct perturb
desfurarea normal a procesului de vnzare, rspunsul este cuprins mai trziu
n prezentare sau agentul nu dispune de datele necesare unui rspuns exact i
convingtor. n toate aceste situaii, clientul trebuie informat c i se va rspunde
pe parcursul ntlnirii sau la o ntlnire ulterioar;
- Niciodat: la unele obiecii agentul nu trebuie neaprat s rspund,
ele reprezentnd doar opinia clientului cu privire la serviciul companiei; dac
obiecia nu influeneaz rezultatul tranzaciei sau dac ali factori sunt mai
importani ca acesta, vnztorul poate s nu rspund deloc la ea (Carnegie,
2003, p.281-297).
3.7. Obiecii frecvente pe piaa asigurrilor de via i tehnici generale
de abordare
Marea majoritate a agenilor de vnzri sunt deja convini c este bine
pentru clieni s pun ntrebri i s aduc obiecii, dar ce se ntmpl cnd
rspunsurile nu sunt mulumitoare i clientul spune Nu!. Poate prea exagerat,
305

dar o dat ce au spus nu, marea majoritate a clienilor nu i schimb prerea i

cel mai probabil nu vor cumpra de la acel consultant. De alt prere pot fi
vnztorii experimentai, care vor spune c majoritatea vnzrilor lor au avut
loc dup ce au spus Nu!.
Cu toate acestea, clienii vor lua o nou decizie pe baza unor informaii
adiionale. Adic, atunci cnd clienii spun Nu!, agentul de vnzri nelege
c aceast negaie nseamn de fapt Nu tiu! destul pentru a lua hotrrea
corect. Ideal ar fi ca agetul de vnzri s nu se certe cu acest tip de client.
Trebuie doar s neleag c nu i-a terminat treaba i s accepte
responsabilitatea de a o lua de la capt, oferind informaiile de care este cu
adevrat nevoie. Cu aceste noi informaii clienii vor ti destul pentru a putea
lua o nou hotrre. Ben Feldman6, marele agent de asigurri de via, a spus
urmtorul lucru: Vnzarea ncepe cnd clienii spun nu. n multe cazuri, acest
lucru nseamn c posibilii clieni spun Nu! pentru ca Nu tiu! destule
pentru a spune Da!. Ceea ce spun ei n realitate este: Trebuie s spun nu
pentru c mi evaluez banii ca fiind mai valoroi dect beneficiile tale!
Metoda I.P.I.E.T. (Ziglair, 2006, p. 163) - permite agenilor s fac fa
obieciilor ntr-un mod eficient i rapid, astfel nct numrul de vnzri finalizate
s creasc. La ntlnirea cu o obiecie, agentul trebuie s aib n minte urmtorul
proces:
I. - nceputul trebuie s fie cu o ntrebare; P. - trebuie s pun astfel de
ntrebri nct s Priceap obiecia; I. - o dat ce a priceput obiecia, trebuie
s o Identifice; E. - pentru a identifica obiecia (i a nu fi nelat de o obiecie
fals), trebuie s intre n empatie cu clientul; T. - dac empatizeaz n loc s
simpatizeze cu clientul, atunci agentul este gata s Testeze obiecia. Cnd
testeaz obiecia i vede c este real, poate elimina grijile clientului i poate
crete mult ansele de a ncheia vnzarea. Exist dou tipuri de teste care ajut
agenii s identifice diferena dintre obieciile false i adevratele obiecii.
Marele avantaj este c aceste teste l ajut i pe clientul care nu nelege exact
ce are de obiectat, dar tie c hotrrea de a cumpra nu i vine tocmai la
ndemn. Exista clieni care nu vor spune adevrata obiecie i exist clieni
care nu tiu adevrata obiecie.
6

Ben Feldman (19121993) a fost un om de afaceri american i unul dintre cei mai
prolifici vnztori de asigurri de via din lume. El a vndut asigurri de via n valoare
de 1.800.000.000 $ pentru compania New York Life Insurance din 1942 pn n 1993.
Pn la aceast dat este deintorul recordului pentru vnztorul cu cele mai multe
produse vndute ca valoare n ntreaga carier, ntr-un an (100.000.000 $), i ntr-o
singur zi (20.000.000 $). Aproape de sfritul carierei, comisionul su anual depea
1.000.000 $.

306

Primul test este Testul S zicem c: D-le client, s zicem c acest

condiie nu ar exista. Atunci ai cumpra aceast asigurare? D-le client, s
zicem c v-ar face plcere s . Atunci ai cumpra aceast asigurare? D-le
client, s zicem . Atunci ai lua o hotrre pozitiv?
Dac agentul poate identifica obiecia, atunci poate avansa spre depirea
ei sau poate pleca la urmtorul client n loc s mai piard timpul cu eliminarea
obieciilor false sau cu ncercarea de a ncheia o vnzare ce nu va fi niciodat
ncheiat.
Al doilea test este Testul Izoleaz i Valideaz. Acesta este un proces n
doi pai care arat dac agentul de vnzri a descoperit sau nu adevratele
obiecii. Primul pas este constituit de ntrebarea: Exist un alt motiv care v
oprete s profitai de oferta mea chiar azi? Obiectivul este de a-l face pe
client s mai spun i alte obiecii. Unul dintre cele mai frustrante lucruri care
i se pot ntmpla unui agent de vnzri este s rezolve competent i profesionist
o obiecie i ntre timp s mai apar una. Dup ce agentul a rspuns la cele
dou obiecii, trebuie s ntrebe clar n legtur cu a treia: Acesta este singurul
lucru care st ntre dvs. i produs sau mai este i altceva? Totui, agentul nu
trebuie s dea impresia c va sta toat ziua cu respectivul client pn ce acesta
va gsi o obiecie la care s nu primeasc un rspuns. Odat ce vnztorul a
primit un rspuns negativ la ultima ntrebare, atunci va rezuma totul pentru a
putea valida rezultatul: Deci, d-le Client, vrei s spunei c dac nu ar fi i
ai cumpra chiar azi?n acest moment agentul de vnzri este pregtit s
ncheie vnzarea.
n esen, dac nu ar exista obiecii n comunicare, ar nsemna c toi
oamenii gndesc i acioneaz identic. Practic, este normal ca un partener de
dialog s ridice obiecii, de fiecare dat cnd aude/ vede/ simte ceva cu care nu
se simte confortabil. Problema real cu obieciile, n cadrul unui proces de
vnzare, nu este aceea ca ele apar oricnd. Este aceea c ele sunt doar rareori
explicite, reale, specifice i descriptive:
- de multe ori, chiar dac gndete ceva, clientul se abine de la comentarii
sau chiar spune altceva i st la pnd, pentru c nu are ncredere fie n ce
aude, fie n persoana vnztorului;
- dac obiecteaz, de multe pri nu se refer la ceva anume, ci manifest
o stare de nemulumire general;
- dac i pune problema c ar putea cumpra ceva, clientul i dorete:
ct mai mult, cea mai bun calitate a serviciului primit, preul s fie ct mai
mic i dac se poate gratis i, n plus, nici nu vrea s depun prea mult efort n
procesul de cumprare.
n concluzie, agentul de vnzri ar trebuie s se bucure cnd afl o obiecie
a clientului i s ncerce s o depeasc. Cum? innd cont de cei doi factori
care determin succesul n depirea obieciilor:
307

- Atitudinea agentului: acesta trebuie s neleag c obieciile nu sunt

obstacole n calea finalizrii, sunt fireti n procesul de vnzare; obieciile sunt
binevenite i constituie o surs util de informaii despre ce se afl n mintea
prospectului.
- Strategia de rezolvare a obieciilor: Este recomandat strategia n cinci
pai descris mai jos ce ajut consultantul s rmn calm, s-i pstreze
echilibrul i s dea un rspuns adecvat.
n orice form s-ar manifesta practic, orice obiecie poate fi integrat
ntr-una din cele patru categorii: NU am Bani!, NU am Nevoie!, NU...
m Grbesc!, NU am ncredere!. Tehnica de rezolvare a obieciilor n cinci
pai presupune:
1. Ascultarea activ a obieciei; (clientul trebuie s primeasc mesajul
am luat n serios obiecia ta).
2. Reformularea obieciei pentru clarificare (A vrea s m asigur c am
neles ce simii i ceea ce vrei s spunei moment n care este clasificat
una din cele patru tipuri de obiecii comune).
3. Izolarea obieciei i transformarea ei n obiecie final (Pe lng aceast
ngrijorare, mai exist i un alt motiv care s v in departe de implementarea
acestui plan de aciune?).
4. Rspunsul la obiecie (indirect folosind o relatare motivaional sau
direct abordnd cu tact exact problema ridicat).
5. Adugarea unei fraze puternice i a unei probleme de decizie minor.
Aceast tehnic este cel mai des folosit, deoarece ajut agentul s
gseasc rezolvarea potrivit, clientul este tratat cu respect i i se acord toat
atenia, iar ntreg procesul este nvluit ntr-o atmosfer de normalitate.
4. Vnzare agresiv vs. expresiv la agenii unei companii de asigurri
din Romnia - Cercetare
Se tie faptul c asigurrile de via nu se cumpar, ci se vnd, i c, pe
de cealalt parte, aceast ramur a serviciilor reprezint domeniul de elit al
vnzrilor; trebuie inut cont c o asigurare de via nu este un obiect palpabil
care s poat fi supus demonstraiilor; ea este ceva abstract i cu o slab percepie
din partea clientului. De multe ori acesta nu este doar informat de ctre agentul
de vnzri ci i format din punctul de vedere al criteriilor de evaluare i al
opiniilor. De aceea procesul de vnzare n acest domeniu i mai ales n
Romania trebuie s fie unul orientat spre client i spre ctigarea ncrederii
acestuia. Asigurarea de via este o idee destul de vag n mintea clientului, iar
s-l convingi s mai i plteasc pentru ea reprezint un adevrat succes pentru
agentul de vnzri. Prin urmare, modelul agresiv de a vinde precum i cel
308

bazat pe orientarea ctre cient i pot gsi adepi i clieni totodat; ns pe

termen mediu i lung vnzarea expresiv este net superioar celeilalte.
Studiul de fa urmrete s evidenieze modelul de vnzare preferat de
agenii de vnzri ai unei firme de asigurri din Romnia: vnzare agresiv vs.
expresiv.
Am aplicat scalarea multidimensional (tehnic multivariat exploratorie
care urmrete proiectarea obiectelor studiate ntr-un spaiu redus dimensional;
arat reprezentri mentale despre obiecte, judeci) (Culic, 2004). Selectarea
obiectelor analizate s-a realizat n urma experienei personale n domeniul
vnzrilor. Am ales ntre 4 i 6 stimuli pentru fiecare dimensiune inclus n
soluii n acord cu recomandrile din literatura de specialitate (vezi Sava 2004).
Metoda utilizat pentru colectarea datelor a constat n stabilirea unei ordini a
preferinelor, fiind acordat pentru fiecare stimul un rang de la 1 la 10. Acest
lucru s-a realizat printr-un chestionar n care a fost prezentat un consemn specific
adresat subiecilor cuprinznd un numr de 10 stimuli. Rspunsurile au fost
oferite prin intermediul unei scale cu 10 gradaii, datele astfel colectate fiind
de natur ordinal. La nivelul cercetrii a fost inclus un lot format din 10 subieci
care sunt ageni de vnzri de asigurri de via din cadrul unei companii de
profil din Romnia. Studiul este unul non-experimental exploratoriu iar modelul
de scalare multidimensional este unul sintetic. Procedura de analiz a datelor
utilizat a fost reprezentat de tehnica MDS PROXSCAL.
Subiecii inclui n cercetare sunt cei 30 de ageni ai companiei care a
comandat studiul. Pentru obinerea datelor cantitative am utilizat un chestionar
care va cuprinde 10 stimuli, ce trebuie rangai n ordine cresctoare n funcie
de importana acordat n procesul de vnzare. Agenii au ordonat de la 1 la 10
n funcie de importana acordat urmtorii stimuli: s obin recomandri,
s ctig respectul clientului, S fiu onest, s pot utiliza clientul ca centru
de influen, s dau dovad de profesionalism, s ctig ncrederea
clientului, s ating target-ul, s m fac plcut, s am ctig financiar,
s am un bun management al timpului.
Fr a mai intra n detalii metodologice, vom rezenta direct rezultatele.
n evaluarea subiectiv a dimensiunilor am identificat axa/ dimensiunea 1 orientare ctre ctig vs. orientare ctre relaie i axa/ dimensiunea 2 orientare ctre sine vs. orientare ctre client (vezi figura 3).
Pentru a elimina inconvenienele evalurii subiective a dimensiunilor i
pentru a verifica msura n care identificarea lor la nivelul evalurii subiective
este corect au fost dezvoltate o serie de tehnici denumite generic sub numele
adecvarea vectorial a atributelor (vezi Sava, 2004).
309

Figura 3. Aspecte ale vnzrii n activitatea agenilor romni.

Rezultatele obinute indic faptul c agenii de vnzri percep

oportunitile de afaceri n primul rnd din perspectiva unui ctig financiar
imediat, a unei exploatri de moment care are prea puin de a face cu o relaie
consolidat cu clientul. ncrederea i onestitatea sunt n opoziie cu influena
i ctigul, ceea ce pare a indica faptul c agenii apeleaz mai curnd la
manipulare n obinerea unui profit dect la construirea sincer a unei relaii
care, pe termen mediu i lung, se poate dovedi foarte profitabil. ntr-un model
ideal de vnzare cei patru stimuli aproape se confund pe harta perceptiv.
Recomandrile ctre ali clieni, de asemenea, ar trebui s ocupe un loc
ntre ncredere i ctig deoarece acestea reprezint sursa cea mai important
de ncheiere a noilor contracte. n cazul de fa, ns, ele ocup un loc mai
puin valorizat de ctre ageni, ceea ce confirm primele afirmaii cu privire la
ruptura existent ntre comision i relaia cu clientul. De altfel recomandrile
reprezint n acelai timp o surs de profit precum i o dovad de ncredere i
respect reciproc. n ceea ce privete profesionalismul acesta este vzut mai
degrab ca o surs de influen i moneda de schimb dect ca o condiie de
baz pentru ctigarea ncrederii. Strict legat de profitul imediat este atingerea
targetului. Pentru orice om de vnzri acest stimul echivaleaz cu persistena
n compania din care face parte, aadar pentru a avea ctig trebuie n primul
rnd s fac parte din sistem. Percepia asupra managementului timpului este
310

una ce are o slab legtur cu profitul: vnztorii nu i apreciaz timpul, prin

urmare nu i-l organizeaz iar n final nici clienii nu l apreciaz, nu i onoreaz
ntlnirile stabilite, amn consultanii chiar luni de zile. Dac agenii i-ar
gestiona mai bine timpul, ar avea mult mai multe ntlniri, ar selecta doar
clienii serioi pentru c ar fi contieni de importana fiecrei ore i astfel i-ar
spori i ctigurile. Se spune c un agent care se ntlnete cu toat lumea care
vrea s obin informaii de la el nu va fi niciodat un agent de succes. Rolul
agentului i, prin urmare, timpul su trebuie dedicat vnzrilor i activitilor
care pot spori acest lucru.
Agenii chestionai sunt orientai, n special, ctre un tip de vnzare agresiv,
caracterizat prin dorina de a obine un profit ct mai repede i fr a ine cont
prea mult de dorinele clientului. Acest lucru nu se ntmpl din simplul motiv
c dorina lor de ctig este mai puternic i primeaz. ncrederea i onestitatea
nu sunt asociate cu profitul, ci sunt folosite n orientarea ctre client, n
construirea unei relaii cu acesta, relatie care, n final, va aduce i profit. n
stadiul actual, aceti ageni sunt productivi, au vnzri, dar acetia nu persist
n sistem din cauza unei relaii slabe cu clienii; iar cei care reuesc s aib
relaii stabile cu clienii, au vnzri nesemnificative.
5. Concluzii
Plecnd de la aceste idei, se recomand pregtirea agenilor n direcia
realizrii unei vnzri orientate pe client, dar care s nu piard din vedere
obiectivul pricipal: vnzarea unei asigurri de via. Tehnicile de manipulare
trebuie nlocuite cu tehnicile de persuasiune, impunerea unei opinii cu
alternativa de a discuta plusurile i minusurile acesteia, catalogarea clienilor
dup prejudeci de valoare trebuie schimbat prin perspectiva faptului c exist
anumite tipologii de clieni ce trebuie urmrite, c nici una nu este bun sau
rea, ci doar necesit abordri diferite.
Orientarea agenilor trebuie fcut ctre o vnzare de tip parteneriat.
Aceasta se aseamn cu o negociere de tip win win, n care ambii participani
la discuie au cte ceva de ctigat. Clientul ctig un contract de asigurare
potrivit cu nevoile i situaia sa, agentul ctig un client n plus n portofoliu
su, ctig un comision, ctig relaiile pe care i le poate furniza pe viitor
acest client. n aceast direcie ar trebui s fie inute training-uri de aprofundare:
pe ceea ce presupune o negociere, care sunt secretele unei negocieri de succes,
cnd devine o negociere periculoas, cum se poate obine maximum de profit
fr a scoate din joc partenerul.
Compania de asigurri trebuie, de asemenea, s accentueze legtura dintre
ea ca i instituie ce i ghideaz activitatea dup un anumit set de principii i
311

valori i colaboratorii si. Faptul c agenii nu vd profitabil ctigarea

ncrederii clienilor poate fi interpretat ca un simptom al faptului c nici agenii
nu au, la rndul lor, ncredere n companie sau n produse. Un training de
motivare a colaboratorilor, discuii directe cu cei din conducere n care s se
rspund la toate ntrebrile i nelmuririle, un training despre etica n vnzri,
toate acestea sunt direcii de mbuntire a situaiei actuale a vnztorilor.
Un alt aspect ce nu trebuie trecut cu vederea este preocuparea sczut a
agenilor n a avea un bun management al timpului. Pn a discuta despre
eficiena i calitatea vnzrilor, consultantul care reuete s se vad cu cei
mai muli clieni poteniali are cele mai mari anse de ncheiere a unui contract.
Din acest punct de vedere este esenial ca fiecare agent s i in o eviden
strict a ntlnirilor, a timpului dedicat prospectrii, a orelor n care este servisat
portofoliul de clieni. Pe de alt parte, asigurrile de via se vnd n special
oamenilor care au o situaie financiar de la mediu spre ridicat i care, aproape
sigur, i petrec majoritatea timpului meninndu-i i sporindu-i nivelul de
trai. Aceti oameni sunt la rndul lor foarte ocupai, iar un agent care nu nelege
ce nseamn un program bine structurat, nu va reui s stabilieasc o ntlnire
sau s in pasul cu ritmul clientului. Este mai mult dect indicat un training
despre eficientizarea i managementul timpului, despre orele dedicate vnzrii,
despre importana dozrii efortului i a pauzelor.
Cu alte cuvinte, etapele ulterioare ale instruirii agentilor de vnzri ai
firmei trebuie s prezinte i s orienteze procesul de vnzare astfel nct
ncrederea clientului s reprezinte un bun predictor asupra profitului obinut
de agent i viceversa. ncrederea clientului i profitul celui care vinde trebuie
s fie elementele aceluiai principiu astfel nct agentul nsui s capete
ncredere n client, iar acesta din urma s obin el nsui beneficii n urma
colaborrilor ulterioare cu agentul de vnzri. Relaia instrumental agent-client
trebuie s fie dublat de relaia personal i informal dintre cei doi astfel
nct cei doi s devin alternativ unul altuia client i vnztor. Acest lucru este
indicat chiar de rezultatele studiului de fa care plaseaz recomandrile n
centrul hrii perceptive. Acest lucru scoate n eviden ideea enunat anterior,
idee conform creia relaia dintre agent i client debuteaz cu o vnzare i nu
se termin cu una. n unele cazuri vnzarea propriu-zis chiar poate lipsi,
urmnd ca cei doi s formeze o echip care s atace piaa cald a celui care
devine client ntr-un at mod. Cu alte cuvinte profitul imediat poate lipsi n
relaia cu un posibil client, ns ceea ce poate aduce profit n mod constant i
pe perioade mari de timp: ncrederea reciproc, este esenial. Tocmai aceasta
este substana paradoxal a procesului de vnzare care trebuie fcut explicit:
cu ct agentul este mai interesat n mod sincer de persoana din faa sa, cu att
va avea mai mari anse ca aceasta s devin client ntr-un fel sau altul i,
312

invers, cu ct atenia agentului de vnzri este mai focalizat pe buzunarul

persoanei din faa sa, cu att exist mai puine anse ca aceasta s cumpere sau
s recomande cuiva serviciile agentului.
Bibliografie
Bettger, F. (2003). Cum am devenit expert n vnzri, Editura Curtea Veche,
Bucureti.
Carnegie, D. & Associates (2003). Tehnici de a vinde, Editura Curtea Veche,
Bucureti.
Carnegie, D. & Associates (2003). Secretele succesului, Editura Curtea Veche,
Bucureti.
Culic, I. (2004). Metode avansate n cercetarea social. Ed. Polirom, Iai.
Leca, I. (2006). Manual de Vnzri, http://www.markmedia.ro
Heidema, M. (2005). The Passionate Agent: A Practical Handbook for Life Insurance,
Professional Sales Plus, Canada.
Sava, F. (2004). Analiza datelor n cercetarea psihologic. Metode statistice
complementare, A.S.C.R., Cluj-Napoca.
Ziglair, Z. (2006). Arta vnzrii, Editura AlmateaBucureti.
http://www.johntschohl.com/[* Insufficient memory. | In-line.WMF *]

313

APRARE

CAPITOLUL 15
ORGANIZAIILE CRIMINALE
- REPERE CONCEPTUALE I TIPOLOGII
Ioan Dasclu & Cristian-Eduard tefan
Abstract
This study sheds light on a topic that is more and more in the attention of law
enforcement agencies, which is organized crime. There are presented some definitions
and traits of this phenomenon as well as the specific forms of manifestation in different
regions of the world (Italy, Turkey, Albania, Columbia, China, etc).
Keywords: criminal organizations, organized crime.

1. Apariia i evoluia criminalitii organizate la nivel global

Primele referiri la fenomenul criminalitii organizate au fost fcute n
anul 1896 de ctre un profesor de psihologie din Chicago (SUA). n accepiunea
acestuia, criminalitatea organizat cuprinde gangsterismul (liderii bandelor
criminale), marele banditism i mafia. nc de pe vremea lui Bonaparte erau
cunoscute asociaii ale rufctorilor i acoliii acestora, existnd chiar i o
condamnare la moarte pentru fapte de acest gen, iar Cesare Lombroso preciza
c rufctorii practic intimidarea, activitatea lor nefiind posibil fr un cod
de conduit al asociaiilor criminale (Pradel, 2007).
Crima organizat poate fi perceput ca un produs social ptruns n viaa
noastr social i politic, izvort din tendina diferitelor grupuri de a folosi
criminalitatea ca mijloc de mobilitate social i chiar de acaparare a puterii
(Kelly, 1987; Nistoreanu, Pun, 1996).
Potrivit teoriei dezvoltate de Francis A.J. Ianni i Daniel Bell (apud.
Koening, 1977), la baza crimei organizate se afl un proces social. De exemplu
n America, explic Daniel Bell, crima organizat reprezint modul n care
grupurile de emigrani srcite se ridic deasupra condiiei de ghetou i
acioneaz pentru evitarea opresiunii i a discriminrilor. Este una din
314

explicaiile ce sunt date existenei mafiei italiene sau altor grupri de crim
organizat, cum ar fi organizaiile tong, triadele, yakuza, gruprile columbiene,
ruseti, etc. (Miclea, 2001).
ntr-o teorie similar, denumit teoria transmisiunii culturale, Edwin
Sutherland (1949) argumenteaz comportamentul criminal ca fiind deprins,
nvat, iar acest fapt implic ceva mai mult dect simpla imitare. Cei ce devin
criminali cunosc o asemenea evoluie att datorit contactului lor permanent
cu cei care ncalc legea ct i datorit relativei lor izolri de cei care respect
legea.
Sociologii au considerat c anumite zone sau medii ncurajeaz
delincvena, devenind terenuri propice pentru structurile crimei organizate.
Succesul i prosperitatea traficanilor de droguri i a altor persoane implicate
n activiti infracionale constituie modele demne de urmat pentru unii tineri
n locurile i mediile n care nu exist alte alternative pentru progresul social
(Alder et al., 1995). Sursa crimei organizate i gsete astfel locul n
destrmarea i proasta funcionare a sistemului, ceea ce a fcut ca, dup
schimbrile survenite n fostele state totalitare, aceasta s se dezvolte cu mare
repeziciune, surclasnd structurile de drept, spulbernd circuitele bancare,
acaparnd clasa politic, reuind s intimideze ori s copleeasc sistemul
represiv.
Crima organizat este o creaie a ultimelor secole, aprnd n diverse
puncte de pe glob (SUA, China, Japonia, Italia, etc.) n anumite condiii i
avnd cauze specifice de ordin istoric i social, sub diverse denumiri (mafia,
yakuza, triade, etc.). Aceste organizaii criminale au abordat criminalitatea ca
modalitate de obinere a unor profituri ridicate prin svrirea unor infraciuni
specifice (trafic de droguri, trafic de persoane, trafic de armament, contraband,
splarea banilor, prostituie, jocuri de noroc, etc.) (Chipil, 2007).
n opinia lui F. Alder (1995), crima organizat s-a manifestat, totui, cu
mult naintea acestei perioade, chiar dac nu s-au folosit denumiri specifice.
n acest sens, sunt exemplificate existena traficului ilegal cu sclavi sau a uneia
din cele mai vechi infraciuni ce a dinuit de la nceputurile navigaiei i pn
n prezent, i anume pirateria.
De-a lungul timpului, s-a observat c o serie de fapte i grupri specifice
crimei organizate au fost nu numai tolerate de statele ce au obinut profituri
uriae n urma desfurrii acestor activiti, dar structurile sociale s-au implicat
i n comiterea i organizarea lor, fiind ulterior scpate de sub control. Spre
exemplu, politica economic desfurat timp de peste trei secole de Compania
englez a Indiilor occidentale a fcut din China o adevrat naiune de opiomani
i a dus la declanarea celor dou rzboaie ale opiului (Bell, 1991; Berchean,
Pletea, 1998, p. 103). Astfel, la sfritul secolului al XVIII-lea, o treime din
315

populaia masculin a Chinei era consumatoare de opiu. n vederea stoprii

consumului de opiu, autoritile chineze au somat pe toi negustorii strini si aduc stocurile de opiu pentru a fi distruse, englezii protestnd atunci cnd
cele 1400 tone de opiu ce le aparineau au fost aruncate la Canton n apele
fluviului. Drept consecin, la 4 aprilie 1840, regina Victoria a Angliei a declarat
rzboi mpratului Chinei, rzboi pierdut de China, iar prin pacea de la Nankin
n 1842, englezii obineau insula Hong Kong, precum i stimularea comerului
cu opiu.
A urmat al doilea rzboi al opiului (1856-1858) ctigat de francezi i
englezi, iar prin pacea de la Tianjin, China a fost obligat s legalizeze comerul
cu opiu contra unei taxe vamale, ceea ce a dus la creterea importului, dar i la
cultivarea macului, devenind primul productor de opiu din lume, cu 100.000
de tone, n perioada 1905-1908 (Miclea, 2001). Acest lucru a fcut ca opiul s
se rspndeasc nu numai n regiune, ci i n statele occidentale prin numrul
mare de imigrani chinezi, indieni sau filipinezi. Aceast perioad a fcut s se
perfecioneze i s se extind organizaiile criminale denumite triadele
chinezeti. n faa acestei situaii, Occidentul a interzis comerul ilicit cu droguri
prin Convenia de la Shanghai din 1909, la care au participat SUA, Germania,
Frana, Marea Britanie, Iran, Portugalia, Rusia i Cambodgia, ceea ce a constituit
un nceput n lupta mpotriva crimei organizate.
Ultimul deceniu al secolului XX s-a caracterizat printr-o veritabil
schimbare n toate domeniile vieii economico-sociale i politice, a gndirii i
a modului de via. O doctrin retrograd de nbuire a drepturilor i libertilor
ceteneti s-a prbuit, iar alta opus i-a fcut loc pe spaii geografice ndeosebi
n Europa de Est, dar i n Asia, Africa i America Latin.
Aceast schimbare a avut repercusiuni i asupra criminalitii, avnd n
vedere c aceasta constituie suma unui ansamblu de factori favorizatori.
Dezvoltarea cilor de comunicaie i a mijloacelor de transport, a
schimburilor comerciale i a turismului la scar mondial, a permis deplasarea
tot mai rapid a infractorilor n diferite ri pentru svrirea de fapte ilicite,
pentru a se sustrage de la rspunderea penal ori pentru a ascunde sau valorifica
produsul infraciunilor. Aceast tendin a dus n primul rnd la dispariia
limitelor dintre naional, regional i internaional i la ntreptrunderea
problemelor politice, economice i sociale. n cadrul acestei tendine
globalizarea s-a extins i n sfera criminalitii.
Deschiderea granielor nu a condus doar la creterea cooperrii economice,
culturale i politice dintre state ci, coroborate cu instabilitatea economic i
slbirea controlului la frontier, a generat i o cretere a criminalitii. A aprut
astfel criminalitatea organizat la nivel transnaional i transcontinental. Aceast
tipologie a infracionalitii i-a ndreptat atenia spre anumite domenii
316

favorizate de climatul globalizrii, cum ar fi: traficul de droguri, traficul ilicit

de arme, de materiale nucleare, terorismul, traficul de persoane, prostituia,
pedofilia, splarea banilor, furtul i contrabanda cu obiecte din patrimoniul
naional, rpirea oamenilor de afaceri i vedetelor n scopul rscumprrii,
corupia din companiile multinaionale, pirateria maritim i aerian, etc. Crima
organizat a mbrcat un aspect mondializat, aducnd atingere siguranei publice
i siguranei naionale, tulburnd buna desfurare a activitii organismelor
economice, politice i sociale (Chipil, 2006).
Formele de manifestare a criminalitii organizate s-au diversificat de la
o zi la alta, acestea trecnd de la domenii tradiionale, cum sunt jocurile de
noroc, camta i prostituia, la traficul cu opere de art i obiecte arheologice
furate, fraudele cu cri de credit, comerul cu animale i psri rare, etc.,
ajungndu-se la organizarea activitii infracionale dup modelul companiilor
legale (sectoare de preluare, producie, transport, valorificare, protecie).
Organizaiile criminale sunt implicate tot mai mult n practici ilicite de
dumping i nregistrarea unor pierderi fictive, operaiuni realizate deseori cu
complicitatea unor funcionari corupi.
Scderea ofertei mondiale de organe umane pentru transplant constituie
un aspect cu caracter de noutate exploatat de reelele de crim organizat. Ca
urmare, s-a dezvoltat o pia neagr cu astfel de organe care exploateaz srcia,
ndeosebi n rile slab dezvoltate, iar progresele nregistrate n tehnicile de
transplant a organelor prelevate sunt de natur a spori aceast activitate att de
sumbr (Pitulescu, 1996).
Faa nevzut a profiturilor ilicite realizate prin splarea banilor cunoate
mijloace din ce n ce mai sofisticate, iar sumele uriae obinute sunt valorificate
de organizaiile criminale pentru a ine sub control importante instituii
financiar-bancare sau economico-sociale, crendu-se de multe ori adevrate
monopoluri prin nlturarea concurenei.
Crima organizat urc spre vrfurile societii prin corupie, cuprinznd
instituii vitale ale statului, punnd astfel n pericol sigurana naional.
Cercettoarea Louise Shelley este de prere c sfritul secolului XX a
nsemnat i apariia unui nou fenomen globalizarea simultan a crimei, terorii
i corupiei, o adevrat trinitate a rului care se manifest n ntreaga lume
(Suceav, 2007). Ea poate fi ntlnit nu numai n rile cele mai srace din
America Latin sau n Africa, dar i n America sau n rile cele mai prospere
din Europa. Mafia global, pax mafiosi, partea ntunecat a globalizrii,
economia ilicit global sunt cei mai receni termeni care definesc apariia
crimei organizate transnaionale.
Globalizarea desemneaz existena i manifestarea unui set de procese
care se produc n societatea internaional i care reflect aciunea unor reele
317

i sisteme cu caracter interregional. Aceste relaii i interaciuni sunt prezente

n toate domeniile vieii sociale (cultur, economie, politic, juridic, militar i
ecologic). Globalizarea este asociat cu deteritorizarea i cu reteritorializarea
spaiului socio-economic i politic. Guvernarea global desemneaz procesul
prin care instituiile i organizaiile internaionale i interguvernamentale
elaboreaz i susin reguli i norme ce guverneaz ordinea mondial n toate
aspectele vieii sociale contemporane, de la cultur la criminalitate, de la finane
la viaa spiritual (Voicu, Voicu, Geamnu, 2006).
n ultimul deceniu, ameninrile criminalitii organizate au devenit mai
importante dect cele care s-au manifestat prin nfruntarea blocurilor militare,
n perioada Rzboiului Rece. Nesocotind frontierele permeabilizate la maxim
i ignornd statul de drept, crima organizat are puterea de a destabiliza ri i
continente ntregi.
Experii afirm n unanimitate c organizaiile criminale s-au adaptat la
noua ordine a economiei mondiale i au tiut s profite extraordinar de
mondializarea schimburilor de mrfuri i capitaluri (Dupuis-Danon, 2004).
Magnitudinea criminalitii este perceput doar odat cu declanarea marilor
seisme financiare, cu proliferarea actelor teroriste finanate de organizaiile
criminale i cu prbuirea imperiilor financiare construite din traficul de droguri
i splarea banilor. Globalizarea, ca fenomen n desfurare dinamic, ofer
criminalitii organizate faciliti care genereaz o veritabil explozie a tuturor
tipurilor de trafic, din ce n ce mai greu de depistat, de urmrit i de stopat.
Aceast nou ordine mondial a permis i consolidarea unei criminaliti noi,
oportunist i agresiv, transnaional i tot mai bine organizat, care prosper
profitnd de diferenele ntre legislaiile i practicile represive naionale
(ibidem.).
Este evident faptul c n momentul de fa criminalitatea organizat este
direct legat de dezvoltarea economiei, de evoluia politicii i progresul tiinei.
Criminalitatea organizat exploateaz cu maxim operativitate i eficien att
progresele tiinei, ct i contradiciile i vidurile legislative naionale.
Globalizarea a permis organizaiilor criminale s-i optimizeze activitile prin
delocalizarea etapelor infraciunilor comise (pregtire, aciunea criminal
propriu-zis, pli, splarea banilor provenii din activiti ilicite, etc.) (Voicu,
Voicu, Geamnu, 2006).
Imaginea global a economiei reflect interpenetrarea puternic ntre
economia criminal i economia legal, situaie favorizat de numeroasele
evoluii geopolitice care se produc n lumea contemporan. Se poate afirma
faptul c nainte de Tratatul de la Maastricht s-a constituit o pia european
criminal care unete Estul cu Vestul, n cadrul creia acioneaz gruprile
criminale italiene, yakuza japonez, triadele chinezeti, clanurile turceti,
318

ruseti, poloneze, gruprile pakistaneze, iraniene, nigeriene, precum i

cartelurile din America Latin. Aceste grupuri criminale nu formeaz o supermafie unificat, ns dezvolt raporturi care merg de la colaborare la conflict
(Santino, 1994).
Globalizarea a consolidat piaa internaional a crimei ca rspuns la
cererea i oferta de produse i acte ilicite tot mai grave. n universul rarefiat al
puternicelor organizaii criminale sunt iniiate, derulate i finalizate activiti
criminale de mare amploare, astfel nct fenomenul criminalitii organizate,
amplasat tradiional la periferia societii devine o prezen activ i agresiv
pe toate treptele societii, inclusiv cele mai selecte, contribuind considerabil
la diminuarea autoritii statului.
Globalizarea determin profesionalizarea crimei organizate, care
utilizeaz ultimele cuceriri n materie de tehnologie i comer pentru a-i extinde
i perfeciona activitile ilegale. Prin utilizarea computerelor, membrii reelelor
criminale obin, protejeaz i proceseaz informaiile de care au nevoie n
desvrirea operaiunilor lor ilicite. Dup opiniile experilor europeni, puterea
criminalitii organizate prezint urmtoarele particulariti (Raufer, 2004).
legturile ntre organizaiile criminale transnaionale sunt tot mai
puternice i mai complexe;
internaionalizarea tot mai extins a grupurilor criminale organizate;
activitatea acestor supraputeri ale crimei organizate constituie o
ameninare la nivel strategic pentru toate sistemele de drept naionale.
Criminalitatea organizat globalizat reprezint un fenomen cruia i se
acord n prezent o importan din ce n ce mai mare pe plan naional, regional,
continental i internaional, n sensul c autoritile au contientizat faptul c
aceast problem nu poate fi rezolvat secvenional, ci numai la nivel mondial.
2. Delimitri conceptuale
La ora actual asistm la o recrudescen fr precedent a fenomenului
criminalitii care este amplificat prin trafic de droguri, acte de terorism i
crim organizat, comise n scopul de a produce team i insecuritate n rndul
populaiei, dar i o serie de delicte i crime, ce aduc atingere drepturilor i
libertilor fundamentale ale cetenilor, caracterizate prin omoruri, tlhrii,
rpiri, jafuri cu mna armat i alte fapte care afecteaz sigurana civic i
individual.
Alturi de violena primitiv, ocazional sau pasional, se constat
proliferarea violenei raionale, specific criminalitii organizate i organizaiilor criminale profesioniste. Asistm la o aa numit internaionalizare a
violenei i crimei organizate la nivelul diferitelor societi, state i naiuni,
319

prin apariia i proliferarea unor noi tipuri de crime i delicte, ce presupun noi
forme de prevenire i combatere a violenei i criminalitii organizate att la
nivel naional ct i internaional.
n pofida intensificrii activitii i interveniilor organismelor cu atribuii
de prevenire i combatere a criminalitii n general, se constat o amplificare
a actelor infracionale ndreptate mpotriva persoanelor i patrimoniului public
sau privat, precum i o extensie a faptelor de corupie i fraud n diferite
sectoare ale vieii economico-sociale. n cadrul acestui climat infracional,
criminalitatea organizat constituie cea mai periculoas form, cu un impact
direct asupra strii de normalitate i siguran civic. Astfel, forma cea mai
periculoas i virulent a infracionalitii organizate o reprezint criminalitatea
organizat transfrontalier, un adevrat flagel ce amenin toate statele lumii,
deoarece toate pot fi exploatate n folosul capilor lumii interlope pentru care
frontierele sunt ca i inexistente (Chipil, 2006; Iacob, 2007).
Formele criminalitii organizate au cptat noi valene, extinzndu-i
aria de cuprindere i sfera de activitate la cote alarmante, n contextul
transformrilor geopolitice, economice i sociale cu care se confrunt n prezent
comunitatea internaional (Miclea, 2004).
Criminalitatea organizat constituie o problem social complex ale crei
modaliti de manifestare, repercusiuni i moduri de soluionare intereseaz
att factorii instituionalizai de control ct i opinia public, ea devenind un
fenomen deosebit de grav i periculos ce are consecine distinctive i
destabilizatoare asupra structurii instituiilor unui stat democrat, i un impact
devastator ce pune n pericol nu doar stabilitatea economico-social a statelor
ci chiar securitatea i pacea naiunilor.
Delimitarea conceptelor de criminalitate, crim organizat sau
mafie, de cel de organizaii criminale compatibile cu acestea prezint o
importan deosebit pentru legiuitor. Aceste concepte nu pot fi incriminate
prin lege, deoarece implic o diversitate de acte i fapte infracionale, sancionate
n mod individual de legiuitor i au o sfer de cuprindere greu de delimitat cu
exactitate.
Conceptul de criminalitate trimite cantitativ, la un ansamblu de crime
(comise, cunoscute i sancionate) ntr-un spaiu dat i calitativ, la procese de
confruntri sociale complexe ntre responsabilii controlului i reaciei sociale
i autorii infraciunilor.
n acest sens, considerm c termenul de criminalitate organizat este
mai just i mai potrivit dect cel de crim organizat, din moment ce avem
de-a face, n acest caz, cu un ansamblu de comportamente criminale de diverse
tipuri, care se nscriu ntr-o dinamic de confruntri i aliane colective, i nu
numai cu acte criminale individuale i izolate.
320

Exist o ambiguitate conceptual n materia criminalitii organizate care,

depind planul teoretic, produce consecine negative pe plan practic, n lupta
efectiv mpotriva fenomenului infracional generat de grupurile criminale
organizate. n acest context, campania mpotriva criminalitii organizate
creeaz uneori impresia unei lupte mpotriva unui inamic aflat n cea i de
aceea orice clarificare conceptual trebuie privit nu ca un simplu exerciiu
teoretic, ci ca un instrument necesar din punct de vedere al practicii
anticriminale. Ambiguitatea conceptual se manifest n primul rnd n plan
terminologic (inconsecvena terminologic), se reflect apoi asupra
caracteristicilor fenomenului (eterogenitatea caracteristicilor) i n final asupra
dificultii definirii (Cioclei, 2001).
Criminalitate organizat, crim organizat, organizaie criminal
sau criminalitate organizat transnaional, reprezint doar o parte din
expresiile folosite de diferii autori sau de unele documente internaionale pentru
a indica acelai fenomen (Monet, 1996).
Unii autori utilizeaz alternativ sintagmele criminalitate organizat i
crim organizat, uneori n aceeai fraz i cu un sens identic (Albrecht
,1997), n timp ce ali autori pun semnul egalitii ntre crima organizat i
organizaia criminal (Monet, 1996), ceea ce ntreine o stare de confuzie cu
privire la aceste concepte, ntr-un domeniu att de important, n care se impune
un minim de rigoare n utilizarea diferitelor expresii, doar aparent echivalente.
Criminalitatea organizat este sintagma cea mai adecvat pentru
ipoteza n care se desemneaz fenomenul n general (Chipil, 2007). Prin
criminalitate se nelege, aa cum am precizat anterior, un ansamblu de fapte
penale. Exist diferite categorii de criminalitate, n funcie de diveri factori la
care se raporteaz. Dac se folosete drept criteriu de referin caracterul
organizat al faptelor penale, putem alctui o categorie de criminalitate, pe care
o putem numi organizat (Cioclei, 2001).
Crima organizat este o expresie care are mai mult o valoare
metaforic, fiind mai adecvat discursului gazetresc dect cel tiinific.
Termenul de crim organizat este adesea folosit ca o categorie general
nedefinit, presupunnd c oricine tie ce nseamn (Dasclu et al., 2008). n
orice caz, este nepotrivit utilizarea termenului pentru a desemna fenomenul
n ansamblu, deci ca echivalent al criminalitii organizate, dup cum, la fel
de nepotrivit este folosirea lui ca echivalent al expresiei organizaie
criminal, aa cum se ntmpl de multe ori.
Organizaia criminal este o expresie ce se refer la o grupare de
infractori care desfoar activiti criminale, dar nu se refer la activitatea
sau activitile n sine. De altfel, termenul de organizaie este puin cam
pretenios n acest caz. Dac avem n vedere sensul sociologic al termenului,
321

este foarte dificil s admitem c o grupare de infractori poate ndeplini

standardele necesare pentru a fi calificat drept organizaie (Reuter, 1983).
Este de preferat expresia grup criminal organizat, care este de altfel utilizat
i n art.2 al Conveniei ONU mpotriva criminalitii transnaionale organizate,
adoptat la New York, la data de 15 noiembrie 2000.
Termenii de criminalitate transnaional i criminalitate organizat
transnaional trebuie s fie la rndul lor folosii n mod difereniat dup caz.
Exist o criminalitate transnaional care nu are caracter organizat, dup cum
exist i o criminalitate organizat care nu prezint caracter transnaional.
Oricum, nici una din aceste dou expresii nu poate fi substituit celei de
criminalitate organizat, deoarece una spunea prea mult, iar cealalt prea
puin (Cioclei, 2001).
Avnd n vedere aspectele prezentate anterior, considerm c expresia
criminalitate organizat este cea care trebuie folosit atunci cnd vorbim de
un ansamblu de fapte penale, crora li se poate ataa atributul organizat.
Inconsecvena terminologic s-a transmis n mod firesc i asupra
caracteristicilor criminalitii organizate fa de care nu exist o viziune
coerent. Majoritatea autorilor care au admis similitudinea ntre conceptele de
criminalitate organizat, crim organizat i organizaie criminal s-au
axat pe stabilirea trsturilor care confer grupului caracterul organizat i
anume:
existena unei structuri piramidale i a unei puteri centrale;
folosirea anumitor reguli de constrngere i recurgerea sistematic la
violen;
profesionalizarea infractorilor;
organizarea metodic a operaiunilor ilicite;
monopolizarea;
presiunea i ameninarea exercitate asupra democraiei (Cusson, 1994).
La cea de-a V-a Conferin a ONU privind prevenirea criminalitii i
tratamentele infractorilor, s-a elaborat o rezoluie special, intitulat Crima,
ca form de afaceri, n care se subliniaz patru criterii definitorii pentru crima
organizat, respectiv (Albu, 2007).
v scopul: obinerea de ctiguri substaniale;
v legturi: bine structurate i delimitate ierarhic n cadrul grupului;
v specific: folosirea atribuiilor i relaiilor de serviciu ale participanilor;
v nivel: ocuparea de ctre participani a unor funcii superioare n
economie i societate.
Majoritatea autorilor care au ncercat s desprind caracteristicile
aciunilor i nu ale grupurilor criminale organizate s-au axat de regul pe
listarea unor activiti susceptibile a fi incluse n sfera fenomenului
322

criminalitii organizate, ajungndu-se la stabilirea urmtoarelor tipuri de

activiti: splarea banilor obinui din activiti ilicite; terorismul; furtul
obiectelor de art i traficul cu acestea; furtul de proprietate intelectual; traficul
de persoane; traficul cu organe umane; traficul ilicit de droguri; traficul de
armament; deturnarea de aeronave i pirateria maritim; frauda n asigurri;
bancruta frauduloas; infiltrarea n afaceri legale; coruperea funcionarilor
publici i a reprezentanilor unor partide sau alte personaliti oficiale; alte
infraciuni comise de grupuri criminale organizate. Aa cum s-a remarcat n
doctrin, o asemenea list este desigur imperfect. De altfel, nsi utilitatea
unei astfel de clasificri este incomplet dac ne referim la ultimul punct al
listei. Aceasta ar fi trebuit s nceap i s se ncheie cu specificarea orice
infraciuni comise de grupuri criminale organizate.
Prin extrapolare, majoritatea specialitilor n domeniu ncearc s
caracterizeze crima organizat, folosind criterii asemntoare acceptate pe plan
internaional.
Convenia ONU mpotriva criminalitii transnaionale organizate
definete crima organizat ca fiind activitile desfurate de orice grup
format din cel puin trei persoane care permit celor aflai la conducere s se
mbogeasc sau s controleze teritorii ori piee interne sau strine prin
folosirea violenei, intimidrii, corupiei, urmrind fie s desfoare o activitate
infracional, fie s se infiltreze n economia legal (ical, 2006).
n doctrina OIPC1 INTERPOL, prin crim organizat, n sensul de
criminalitate se nelege ansamblul activitilor criminale desfurate de
grupuri de infractori structurate, implicate n activiti ilicite (jocuri de noroc
clandestine, prostituie, trafic de persoane, de stupefiante, falsificarea i traficul
cu moned fals, traficul de armament, furtul i traficul cu opere de art, etc.)
care i investesc profiturile obinute n activiti ilegale. ntr-un sens mai larg,
prin crim organizat se neleg activitile ilegale desfurate de grupuri de
infractori profesioniti, caracterizate printr-o anumit organizare ntr-o
specialitate criminal.
Conform unei alte definiii formulate de OIPCINTERPOL, crima
organizat reprezint orice asociere sau grupare de persoane care se dedau
la o activitate ilicit continu, al crui scop principal este de a realiza profituri
fr a respecta graniele naionale (Le Dosar i Rose, 1998).
Biroul Federal de Investigaii (FBI) din SUA definete crima organizat
drept o conspiraie infracional continu, care se autontreine, avnd o structur
organizatoric meninut prin fric i corupie i motivat de lcomie (Hedeiu,
2005).
1

Organizaia Internaional de Poliie Criminal.

323

ntr-o alt accepie, prin crim organizat se nelege acel segment

infracional la care se raporteaz activiti ilegale de natur s afecteze grav
anumite sectoare ale vieii economice, sociale i politice, desfurate prin
metode i mijloace, n mod constant, planificat i conspirat, de ctre asociaii
de indivizi, cu ierarhie intern bine determinat, n structuri specializate i
mecanisme de autoaprare, n scopul obinerii de profituri ilicite, la cote deosebit
de ridicate (Rdulescu, Banciu, 1996).
3. Caracteristici ale organizaiilor criminale
n ultima perioad de timp, fenomenul criminalitii organizate a luat o
amploare deosebit la nivel global, n special n rile aflate n tranziia la
economia de pia. Prin capacitatea de infiltrare n zonele eseniale ale sferelor
politicului i economiei, prin globalizarea rapid i recurgerea la violen,
corupie i antaj, organizaiile criminale constituie o ameninare la adresa
societii mondiale.
Organizaiile criminale sunt reprezentate de gruprile de persoane
constituite pe principii conspirative, n scopul svririi de infraciuni i obinerii
de venituri ilicite din activitile infracionale ntreprinse. Acestea sunt
concepute pn la cele mai mici detalii n privina rolului i atribuiilor
persoanelor ce le compun, spre deosebire de gruprile ocazionale, formate din
persoane care se asociaz pe o perioad scurt de timp pentru a comite o
infraciune anume (Dasclu et al., 2008).
Din punct de vedere terminologic, organizaia criminal a fost asociat
cu crima organizat. Diferena const n faptul c organizaia criminal este o
structur de indivizi, care sunt subiecte active ale infraciunilor, iar crima
organizat constituie nsi activitatea ilicit desfurat.
Organizaia criminal a fost definit ntr-o alt concepie (Tilea, 2006) ca
fiind o grupare ilegal, bine structurat, cu o diviziune clar a muncii,
capabil s funcioneze timp ndelungat i care, prin utilizarea unor mijloace
i metode specifice, desfoar activiti interzise de lege aductoare de profituri
substaniale.
n sensul Conveniei ONU mpotriva criminalitii transnaionale organizate, expresia grup infracional organizat desemneaz un grup structurat
alctuit din trei sau mai multe persoane, care exist de o anumit perioad i
acioneaz n nelegere n scopul svririi uneia ori mai multor infraciuni
grave sau infraciuni prevzute n convenie, pentru a obine, direct sau indirect,
un avantaj financiar sau un alt avantaj material. Expresia grup structurat din
aceast convenie desemneaz un grup care nu s-a constitut la ntmplare pentru
324

a comite neaprat o infraciune i care nu deine neaprat un anumit rol de

continuitate sau de structur elaborat pentru membrii si.
Numrul organizaiilor criminale, n special cele care au n obiectul de
activitate traficul de droguri, este n cretere, acestea constituindu-se n reele,
grupri temporare, organizaii ierarhizate sau bande.
Organizaiile criminale, n ciuda conflictelor dintre ele pentru obinerea
supremaiei, conflicte care le-au divizat n mod constant structurile
organizatorice, au continuat s se dezvolte de-a lungul timpului, ajungnd s
influeneze administraia politic, justiia i economia, afectnd n mod serios
bazele ordinii sociale i societatea n ansamblul ei.
n concepia OIPC- INTERPOL, organizaiile criminale pot fi clasificate
n cinci categorii distincte, dup cum urmeaz (Albu, 2007):
familiile mafiei, n care predomin existena unor structuri ierarhice, a
unor norme interne de disciplin i o anumit eterogenitate a activitilor
ilicite desfurate;
organizaiile profesionale, ai cror membri sunt specializai n una sau
dou tipuri de activiti infracionale (trafic ilicit de droguri, trafic de
autoturisme furate, trafic de persoane, etc.);
organizaiile criminale etnice, ca rezultat a unor determinisme istorice,
economico-sociale, culturale i politice, cum ar fi imensele decalaje
ale nivelurilor de trai, severitatea excesiv a procedurilor de imigrare,
expansiunea geografic, permisivitatea legislativ (triadele chinezeti,
yakuza japonez, gruprile criminale jamaicane, etc.);
reciclarea banilor, fenomen internaional cu o clientel variat:
vnztori stnjenii de milioane de dolari lichizi obinui din afaceri
ilicite, oameni de afaceri care ncearc s se sustrag de la plata
impozitelor, deintori de fonduri oculte destinate corupiei i mituirii,
oameni obinuii care ncearc s-i ascund capitalurile ilicite;
organizaiile teroriste internaionale, care practic asasinatele,
deturnrile de avioane, rpirile de persoane, etc., sub diferite motivaii
(politice, religioase, militare, rasiale).
Avnd n vedere aspectele prezentate mai sus, putem desprinde
urmtoarele trsturi caracteristice ale organizaiilor criminale:
a) caracterul ilicit al acestora
Componenii organizaiilor criminale se asociaz cu un scop bine stabilit,
acela de a comite anumite fapte ilicite, aductoare de profit. Aceste organizaii
nu pot funciona legal, n conformitate cu reglementrile statelor privind
ntreprinderile, societile, asociaiile, etc. n legislaia unor ri, simpla
apartenen la un grup constituit care-i propune svrirea de infraciuni este
325

incriminat ca infraciune i sancionat de legea penal, chiar dac organizaia

respectiv nu a comis nici o fapt din cele pe care i le-a propus.
Totodat, pot exista situaii cnd o organizaie constituit legal i cu
scopuri licite este deturnat n timp, devenind organizaie criminal sau cnd o
asociaie cu scop ascuns ilicit este nregistrat ca organizaie legal, afind
un statut i scop onorabil, n vederea distragerii ateniei autoritilor de la
adevratele preocupri.
b) existena structurii ierarhice (tip reea)
Organizaiile criminale sunt ierarhizate i conduse de un lider autoritar,
avnd structuri de autocontrol i de execuie. Membrii acestor organizaii sunt
specializai i au sarcini specifice, n funcie de pregtirea i abilitile lor. De
regul, liderii, capii organizaiilor nu se implic direct n aciunile ilegale,
asigurnd numai coordonarea activitilor de la distan, aspect care face dificil
sarcina organelor judiciare n probarea implicrii acestora n activitile
infracionale (Dasclu, 2008).
Pentru protejarea organizaiei, ntre membrii acesteia se stabilesc relaii
strict limitate la nivelul activitii pe care o desfoar, fr a cunoate identitatea
celorlali componeni ai organizaiei, conducerea, structura i obiectivele
gruprii.
Organizaiile criminale tip reea ofer flexibilitate, reduc posibilitatea
infiltrrii investigatorilor sub acoperire i asigur o bun eficien. n cadrul
acestor structuri este dificil identificarea liderilor. Marile organizaii criminale
care au o structur de tipul reelei se aseamn cu structura marilor corporaii
de business.
n doctrina strin (Williams, 2001), sunt identificate mai multe roluri n
cadrul organizaiilor criminale tip reea. Aceste roluri sunt urmtoarele:
organizatorii (liderii) sunt persoanele care formeaz nucleul ce asigur
conducerea reelei. Acetia sunt cei care determin nivelul i amploarea
activitilor ilicite din cadrul organizaiei, ca i punerea n practic a acestora.
izolatorii sunt persoanele sau grupurile nsrcinate s previn i s
izoleze organizatorii, cei aflai n poziii de lideri, de pericolul reprezentat de
infiltrarea n cadrul reelei a unor poliiti sub acoperire. n acelai timp,
izolatorii sunt cei care transmit ordinele date de organizatori executanilor.
comunicatorii sau mesagerii sunt persoanele care asigur fluxul
informaiilor ntre membrii reelei.
personalul de securitate (protectorii) sunt persoanele nsrcinate cu
asigurarea siguranei organizaiei criminale i care iau msurile necesare pentru
a preveni infiltrarea sau atacurile provenind din exterior. Rolul lor const de
326

asemenea n a veghea la recrutarea noilor membri n cadrul organizaiei i de a

se asigura de loialitatea persoanelor nou recrutate.
agenii dubli, persoanele care fac parte dintr-o organizaie criminal,
dar care i desfoar activitatea n acelai timp n cadrul unor organizaii
legale, de stat sau private, fie c sunt guvernamentale, financiare sau comerciale.
Aceste persoane fac parte din grupurile de interese. Din poziiile pe care le
dein n cadrul structurilor legale, furnizeaz informaii preioase i contribuie
la protecia organizaiei criminale.
supraveghetorii (monitorii) vegheaz la eficacitatea reelei infracionale
i au n responsabilitate furnizarea de informaii liderilor asupra
vulnerabilitilor organizaiei, a problemelor existente, astfel nct s poat fi
luate msuri de remediere a acestora.
n cadrul organizaiilor criminale, se remarc din ce n ce mai frecvent
prezena persoanelor care posed cunotine specifice (n domeniul financiarbancar, medical, chimie, comunicaii, etc.) necesare ndeplinirii sarcinilor
specifice organizaiilor pentru a duce la bun sfrit scopul propus2. Aceste
persoane fie fac parte din cadrul gruprii, ocupnd o anumit poziie, fie i
ofer serviciile contra-cost.
Traficanii de droguri se folosesc de specialiti n transporturi sau chiar
de experi n materie de legislaie comercial internaional pentru prospectarea
pieelor, care cunosc tarifele legale precum i procedurile administrative
existente n rile i zonele pe care urmeaz s le cucereasc, posibilele portie
de eludare a cilor legale din marile porturi i aeroporturi ale lumii, din punctele
vamale sau de trecere a frontierelor. Pe baza unor asemenea informaii ei au
posibilitatea s-i organizeze i s-i eficientizeze activitile criminale de
transport al drogurilor. Experii financiari nglobai n reelele crimei organizate
i asum rolul identificrii cilor celor mai facile de splare a abanilor, de
investire a profiturilor imediate i descoperirii celor mai eficiente ci de
disimulare a schemelor de fraudare (Suceav, 2007).
Totodat, pe statele de plat ale marilor grupri criminale internaionale
apar avocai de renume care i folosesc abilitile specifice n manipularea
sistemului judiciar i influenarea organelor de aplicare a legii, cu scopul
protejrii intereselor clienilor lor.
Organizaiile criminale se aseamn n multe privine cu activitile legale
de comer. Astfel, preurile mrfurilor ilicite sunt negociate cu furnizorii,
fondurile bneti trebuie asigurate, mrfurile trebuie transportate, pstrate i
vndute, securitatea operaiunilor trebuie s fie bine asigurat pentru a preveni
descoperirea acestora de ctre autoriti.
2

Rapport sur la criminalit organise dans l Union europene, version publique,

Europol, dcembre 2004, p. 7

327

c) omogenitatea
De obicei, ealoanele superioare de comand din cadrul organizaiilor
criminale se asociaz pe criterii etnice, de limb sau pe principii comune, dar
palierele inferioare (formate din executani) pot cuprinde i persoane de alt
naionalitate dect liderii.
d) conspirativitatea i pstarea secretului activitilor desfurate
Condiiile indispensabile pentru componenii organizaiilor criminale sunt
pstrarea discreiei activitilor desfurate i respectarea legii tcerii (omerta).
Aceste persoane risc s fie eliminai fizic n caz de trdare. Structurile puternice
ajung la principii organizaionale bine dezvoltate, marcate de o disciplin strict.
Regulile de conspirativitate pe care i le asum membrii unei reele asigur
supravieuirea grupului i fac dificil de anihilat ntregul sistem.
Regula conspirativitii poate limita legturile ntre membrii reelei ct
i circulaia de informaii n interior, rsfrngndu-se totodat i asupra
severitii seleciei de noi membri.
Organizaiile criminale i iau msuri de autoprotecie, ce vizeaz n primul
rnd, persoanele din conducere, liderii gruprilor. Infiltrarea investigatorilor
sub acoperire este posibil n rndul organizaiilor de la nivelul de jos, dar la
nivelul liderilor gruprii infiltrarea este dificil, din cauza faptului c acetia
sunt unii prin legturi puternice, relaia dintre ei bazndu-se pe ncredere
reciproc i loialitate.
Mecanismele de autoprotecie i de conspirativitate sunt mult mai eficiente
n cadrul organizaiilor fondate pe criterii etnice.
n ultimii ani, ca urmare a aciunilor organelor judiciare, lideri importani
ai organizaiilor criminale au fost prini i deferii justiiei. Unii dintre ei au
colaborat cu organele judiciare, demascnd activitatea infracional a ntregii
organizaii.
e) flexibilitatea i adaptabilitatea la mediile n care acioneaz
Pe parcursul activitii lor, organizaiile criminale dovedesc flexibilitate
i capacitatea de adaptare la noile oportuniti de pe pia sau fa de anumite
aciuni represive ale autoritilor. Menionm n acest sens exploatarea
oportunitii create de globalizarea economic, deschiderea frontierelor i
posibilitatea circulaiei facile din ultimii ani a persoanelor i capitalurilor.
Reelele crimei internaionale, sub toate aspectele ei, s-au adaptat la noile
condiii, mai repede dect restul societii, folosindu-se rapid de noile
328

oportuniti aprute din schimbrile revoluionare de pe scena politic, a

afacerilor, tehnologiei i comunicaiilor, care au fcut lumea n general mai
comun tuturor (Suceav, 2007)3 .
Plecnd de la domenii minore ale economicului, organizaiile criminale
au ajuns s coordoneze cea mai mare parte a traficului mondial cu stupefiante,
arme, muniii, s fie proprietare ale unor bnci i societi de holding, s dein
hoteluri, cazinouri i terenuri petrolifere, s se implice n metode moderne ale
crimei, cum ar fi frauda financiar-bancar, splarea banilor i criminalitatea
informatic.
n scopul atingerii obiectivelor proprii, structurile organizaiilor criminale
s-au implicat n lumea finanelor, n politic, n justiie i n mediile politice.
f) caracterul transnaional
Deschiderea larg a frontierelor, legislaiile permisive, slaba dezvoltare
economic, instabilitatea politic i corupia din rile srace au creat
oportuniti pentru expansiunea i mondializarea organizaiilor criminale.
Aceste reele nesocotesc graniele statale i funcioneaz dup scheme extrem
de bine organizate, cu ierarhii stricte i reguli proprii. n anul 2004, n Uniunea
European s-a manifestat tendina unor organizaii criminale transnaionale de
a solicita pentru membrii lor azil politic pe teritoriul altor state, pentru a putea
justifica prezena lor.
Organizaiile criminale transnaionale amenin prin activitatea lor
suveranitatea naional i autoritatea statelor, valorile democratice i instituiile
publice, economiile naionale i procesele de democratizare din rile recent
eliberate de sub regimurile totalitare. Aceste organizaii criminale sunt flexibile,
sofisticate, uor adaptabile, acionnd dup strategia companiilor multinaionale, extinzndu-i permanent alianele i acordurile pentru asigurarea unei
mai bune protecii fa de autoritile naionale, pentru diminuarea riscurilor i
deschiderea de noi canale pentru activitile lor ilegale (ical, 2006).
Organizaiile criminale sunt din ce n ce mai active la nivel transnaional, implicndu-se n toate domeniile criminalitii. Ameninrile cele mai
importante ale acestora sunt: traficul de droguri, splarea banilor i corupia.
De altfel, cele trei activiti creeaz simbioza cea mai periculoas pentru
dezvoltarea social, constituind nucleul dur al crimei.
Organizaiile criminale transnaionale, pe care unii experi le caracterizeaz ca pe un amestec de corporaie i infraciune, se deosebesc de cele care
3

vezi i International crime threat assesment, Global Context of International

Crime, Implications of Changing World, chapter I, Clinton Foundation, 2005.

329

desfoar afaceri legale datorit modului n care obin accesul pe pia. n

timp ce organizaiile legale pot negocia pentru obinerea permisiunii de a
desfura operaii pe un teritoriu strin, organizaiile criminale folosesc tehnici
de sustragere de la obligaiile legale. De obicei, ele opereaz de la o baz
sigur din propria ar i se deplaseaz n strintate pentru a obine venituri
mai mari. n acest mod fenomenul infracionalitii locale poate dobndi o
important dimensiune transnaional.
Se dein date c organizaiile criminale implicate n traficul de droguri
depoziteaz mari cantiti n rile a cror legislaie n materie e slab ori
pedepsele sunt mici, iar pentru tranzit sau trafic folosesc cu predilecie teritoriul
statelor care nu sunt semnatare ale conveniilor internaionale ori dac le-au
ratificat, nu au luat msura de aplicare a prevederilor acestora. De asemenea,
sunt preferate teritoriile rilor care se confrunt cu rzboaie civile, activiti
teroriste, instabilitate politic, conflicte inter-etnice, cele care nu pot asigura
controlul guvernamental asupra unor pri din teritoriul naional ori n care
sistemele de control vamal, financiar i judiciar nu funcioneaz cu eficiena
corespunztoare (Blanda, ical, 2006).
Apariia unor modaliti avansate de transport, pe mare sau pe uscat, pe
calea aerului, etc., prin containerizare, electronizare i alte forme moderne
care dau siguran, rapiditate i eficien comerului a dus concomitent i la
descoperirea de ctre indivizi sau grupri criminale de noi posibiliti de
ascundere a drogurilor. n fapt, prin actualele forme de containerizare, numai
un mic procent al containerelor transportate pe vapoare pot fi controlate n
amnunt, ceea ce faciliteaz tranzitul drogurilor. Uneori, drogurile sunt
transportate cu nave mari, apoi se face transbordarea pe vase de pescuit, scpnd
astfel, uor, de supravegherea pazei de coast (Suceav, 2007).
Sparrow (1991) consider c este dificil de stabilit structura unei
organizaii criminale, unde ncepe i unde se termin aceasta, mai ales n cazurile
din ce n ce mai frecvente n care reelele naionale sau transnaionale sunt
interconectate, prezentnd conexiuni i ramificaii. Totodat, organizaiile
criminale sunt foarte mobile, ceea ce face ca delimitarea granielor teritoriale
n care acioneaz la un moment dat s nu rmn constante.
Pienjeniul esut pe ntreaga suprafa a Terrei de traficanii de droguri
l-a determinat pe un agent al DEA (Drug Enforcement Administration) s afirme
c traficul internaional de droguri este aa de vast, nct este imposibil de a
cuprinde enormitatea sa (Troneci, 2001).
n cadrul raportului general prezentat de Kees Zijlstra (raportor general
din Olanda), intitulat Crima organizat la nivel transnaional - o ameninare
n cretere la adresa pieei globale n cadrul Comitetului Economic al Adunrii
Tratatului Atlanticului de Nord din 8 aprilie 1998, se menioneaz c grupurile
i organizaiile crimei transnaionale sunt (Albu, 2007):
330

 orientate ctre comiterea de infraciuni;

structurate fie ierarhic, fie pe baza relaiilor personale i capabile s
consolideze aceast structur prin intermediul unor sanciuni stricte;
dispuse s foloseasc violena, intimidarea i corupia pentru a obine
profituri i controlul asupra teritoriilor sau pieelor;
obligate s i spele profiturile ilicite fie prin extinderea ariei de
activitate, fie prin infiltrarea n economia legal;
capabile s se extind n noi activiti i dincolo de graniele naionale;
tot mai dornice s coopereze cu alte grupuri ale crimei transnaionale
organizate;
capabile s se infiltreze n instituiile guvernamentale, inclusiv n
serviciile vamale, poliie, organele judiciare i chiar n parlamentele naionale;
n permanent cutare de acoperire legal.
g) utilizarea unor mijloace specifice de constrngere
Organizaiile criminale utilizeaz toate mijloacele i metodele care le
pot asigura succesul operaiunilor, dar i deplina protecie. Acestea apeleaz la
mijloace violente de constrngere, ducnd pn la suprimarea de viei omeneti.
Activitatea gruprilor criminale poate afecta nsi stabilitatea politic a unui
stat, mai ales cnd aceasta se combin cu aciuni coruptive ce vizeaz nalte
personaliti politice. Alianele implicite ntre gruprile criminale i oficiali
aflai n nalte poziii guvernamentale sau de aplicare a legii dau posibilitatea
membrilor sau gruprilor angajate n activiti de crim organizat s acioneze
ntr-un mediu de relativ siguran.
Mijloacele de constrngere sunt eseniale n asigurarea succesului i
atingerea propriilor obiective, manifestndu-se prin violen, intimidare, antaj
i corupie. Aceste metode sunt utilizate n scopul ndeplinirii urmtoarelor
obiective:
meninerea disciplinei n cadrul organizaiei. Odat ptruns n interiorul
organizaiei, recrutul nva codul onoarei i legea tcerii (omerta). Indiscreia
sau trdarea sunt pedepsite cu moartea, indiferent dac organizaia criminal
se numete Mafia, Cosa Nostra, Yakuza, Triad, etc.
pedepsirea persoanelor care nu se supun cerinelor i intereselor
organizaiei, acionnd mpotriva lor (oameni politici, judectori, procurori,
poliiti- pe de o parte i pe de alt parte persoane din lumea interlop, care
sunt membrii ai organizaiilor criminale concurente pe piaa ilicit). Aceast
activitate se realizeaz deseori prin nfptuirea omorurilor la comand.
331

h) obiectivul organizaiei este obinerea de venituri ilicite

Activitile organizaiilor criminale sunt orientate ntotdeauna n vederea
obinerii de ctiguri frauduloase. Traficul de droguri reprezint o activitate
aductoare de mari venituri ilicite pentru membrii reelelor de crim organizat.
i) crearea aparenei desfurrii unor activiti legale
Odat ajuns la un anumit nivel, organizaia criminal se reorienteaz de
la activiti ilicite, ctre cele de natur economic i n special ctre legalizarea
sau disimularea acestora4 .
Din perspectiva implicrii n mediul de afaceri, structurile criminale au
fost acuzate de-a lungul timpului de utilizarea unor companii nfiinate legal
pentru a spla bani sau pentru a derula alte activiti ilicite. Uneori este vorba
doar de o parte din firm sau de o singur persoan angajat acolo. Companiile
de faad folosite pot varia de la mici firme private, pn la reele de companii
care includ i firme fantom.
Nu exist un singur model de organizaie criminal transnaional. Acestea
difer n structur, specializare, tradiii, zona geografic n care acioneaz,
pieele acaparate, etc. Frecvent, acestea coopereaz i folosesc tehnici i metode
specifice de informaii i autoprotecie. Ca urmare, crima organizat nu se
confund numai cu un anume tip de organizaie: Mafia, Yakuza, Triadele.
Acestea sunt cele de baz, preluate n diverse state i zone sub diverse denumiri
(Miclea, 2001).
n documentele cu caracter oficial ale Europol, organizaiile criminale
care acioneaz n spaiul comunitar au fost clasificate astfel:
organizaii criminale comunitare, din care fac parte gruprile italiene,
olandeze, poloneze, romne, bulgare, etc.
organizaii criminale non-comunitare, care cuprind gruprile albaneze,
chineze, ruse, cele din spaiul fostei Iugoslavii, organizaiile turce i kurde,
nigeriene, marocane, columbiene, pakistaneze sau indiene.
La nivelul Uniunii Europene, autoritile judiciare au remarcat existena
unor aliane strategice pe termen lung n domeniul traficului de droguri ntre
toate aceste organizaii criminale, pentru mprirea pieelor ilicite sau pentru
ptrunderea pe noi piee (spre exemplu alianele ncheiate ntre rui i
columbieni, ntre mafia turc i albanez, etc.) (Boutin, 2003).
4

Rapport sur la criminalit organise dans l Union europene, version publique,

Europol, dcembre 2004, p. 7

332

4. Tipologiile organizaiilor criminale

4.1. Mafia rus
Mafia rus este o organizaie criminal cunoscut i sub denumirea de
Mafia roie. Mafia rus cuprinde toate organizaiile criminale de origini etnice
diferite aprute n urma destrmrii fostei Uniuni Sovietice. n acest sens, sunt
ntlnite mafia cecen, georgian, ucrainean, armen, ruseasc,
moldoveneasc, azer, etc.
Prin distrugerea mecanismelor de control politic, economic i social,
perestroika iniiat de fostul preedintele Mihail Gorbaciov nu numai c nu
a estompat activitatea reelelor criminale ci, din contr, a facilitat asocierea
exponenilor lumii interlope a statelor sovietice. Colapsul Partidului Comunist
i o dat cu acesta a statelor sovietice, a afectat n egal msur i sistemul
justiiei criminale.
Sfritul rzboiului rece a nlesnit posibilitatea organizaiilor criminale
din republicile ex-sovietice de a se implica n activiti specifice transnaionale
de mare amploare.
Autoriti din spaiul ex-sovietic au recunoscut oficial existena crimei
organizate n timpul regimului comunist numai la sfritul anului 1988, cnd
au menionat cele trei stadii ale acesteia, respectiv: primitiv, de nivel mediu
i de tip mafiot. Categoria de mafia, n concepia acestora, include organizaii
criminale cu dou sau mai multe niveluri de organizare i funcionare, acionnd
teritorial i pe sfere de influen. Aceste trei stadii erau difereniate n funcie
de abilitatea coruperii n aria guvernamental5 .
Organizaiile criminale au fost definite de ctre Departamentul pentru
Controlul Crimei Organizate din Ministerul de Interne al Federaiei Ruse ca
fiind grupri care desfoar activitate criminal n scopul obinerii de profituri
substaniale, cu capacitatea de a se menine i funciona pe termen lung, cu o
diviziune a muncii bine conturat, dar redus, care dispun de mijloace de
comunicare intern sofisticat i capacitatea de a concentra resursele, de a
asigura secretul i de a lua msurile de protecie necesare.
Rusia se situeaz n topul naiunilor cu cel mai mare numr de grupri
criminale. nsumnd fiecare cteva sute de membri, organizaiile criminale
ruse dispun de o adevrat armat de peste 150.000 membri pentru care
lucreaz circa 3 milioane de persoane.
Destrmarea URSS a creat haos n structurile statale, fapt ce a condus la
recrudescena organizaiilor criminale, mafia rus ajungnd s fie considerat
5

Cartea Alb a Crimei Organizate i Corupiei, editat de Consiliul Suprem de

Aprare a rii (CSAT), 1998, p. 27.

333

una dintre cele mai dinamice i periculoase grupri criminale din lume, aceasta
fiind avantajat i de existena urmtoarelor mprejurri (Tilea, 2006):
desfiinarea parial a controalelor de frontier ntre statele membre
ale Uniunii Europene, cu posibiliti de extindere a acestei msuri, creterea
valului migraionist, multiplicarea tensiunilor interetnice i a conflictelor
interstatale dup cderea cortinei de fier;
criza economic i instabilitatea social, soldate cu deteriorarea
nivelului de trai al majoritii populaiei i creterea numrului de omeri,
ndeosebi din rndul tineretului;
declinul moralitii i solidaritii publice, schimbarea concepiilor
ideologice, permisivitatea crescnd dup lunga perioad de ndoctrinare
comunist;
vidul legislativ creat n urma prbuirii sistemului comunist i
insuficiena mecanismelor de control privind modul de aplicare a noilor acte
normative;
inexistena unui sistem de coordonare a organelor cu atribuii pe linia
combaterii crimei organizate, dotarea necorespunztoare a acestora cu logistica
i personalul de specialitate;
generalizarea corupiei n mediile: politic, economic, social i militar;
slbirea considerabil a autoritii, prin erodarea statului ca instituie;
desfiinarea unor locuri de munc, n special n armat, poliie, serviciile
speciale de informaii i recrutarea de ctre mafia rus a unei mari pri din
persoanele disponibilizate din aceste organisme;
cooptarea n rndul gruprilor criminale a unor foste cadre ale KGB,
veterani ai rzboiului din Afganistan, membri ai aa-zisei organizaii Karate
(campioni ai artelor mariale din fostele republici unionale), ceea ce confer
mafiei ruse ofensivitate, ingeniozitate, flexibilitate, capacitate de a aciona
violent i eficace, precum i un posibil acces la baza de date, reelele aparinnd
actualelor organe de specialitate din statele membre ale CSI;
reduceri masive de personal la institutele de cercetri din domeniul
nuclear, nivelul redus de salarizare al fizicienilor atomiti, ceea ce i-a determinat
pe unii dintre acetia s-i ofere serviciile, prin intermediul mafiei ruse,
organizaiilor extremist-teroriste i chiar unor state din Orientul Mijlociu, care
nutresc ambiia de a deveni puteri nucleare i de a domina lumea;
creterea n intensitate a procesului de interconectare a afacerilor
legale cu tranzacii ilegale;
abundena pe piaa liber a armelor i muniiilor, a substanelor
radioactive i a unor componente nucleare sustrase din depozite i uniti
334

militare, de la institutele de cercetare i ageni economici de profil sau

achiziionate prin coruperea personalului acestora (Albu, 2007)6 .
Organizaiile criminale de origine rus pot fi mprite n patru mari
categorii, respectiv:
gruprile crimei organizate n stil tradiional sovietic, care includ,
deopotriv, persoane oficiale corupte de la nivel guvernamental, de partid,
politicieni regionali, efi pe diferite trepte ierarhice din industrie i agricultur,
etc., alturi de infractori asociai n bande criminale;
grupri organizate pe criterii etnice, cum sunt cecenii, azerii, georgienii,
armenii, etc. (Kerr, 1997);
organizaii criminale constituite dup modelul sicilian, al naului;
alte grupri criminale care au n componen, n principal, persoane ce
aparin celei mai numeroase etnii din republica unde opereaz, organizate pe
principii teritoriale sau n raport de specificul activitilor desfurate n trecut
(militari, sportivi, etc.).
4.2. Mafia italian
n evoluia sa, Mafia, prin dinamism i adaptabilitate, s-a transformat
dintr-o organizaie de tip rural iniial, ntr-una industrial i de afaceri, de la o
for local i naional, ntr-o redutabil reea transnaional.
Principala caracteristic a organizailor mafiote italiene o reprezint
structura bine conturat a acestora, caracterul ermetic asigurat prin legea
tcerii, delimitarea sferelor de influen i a zonelor operaionale, dinamismul,
flexibilitatea i adaptabilitatea la noile condiii, care le-au facilitat continuitatea
n timp, n unele cazuri, sute de ani.
Termenul mafia, ca modalitate a crimei organizate, deriv din limba
arab i nseamn loc de refugiu, concept ce se pare c ar fi fost adoptat n
Sicilia n timpul stpnirii arabe (vezi Dasclu et al., 2008).
Mafia, care la nceput era o organizaie a brbailor de onoare i justiiari,
s-a transformat, ncetul cu ncetul, ntr-o organizaie de infractori, extrem de
periculoas prin duritatea i arogana sa (Troneci, 2001).
Se apreciaz c Mafia italian reprezint cel mai sofisticat model de
organizaie criminal, deosebit de redutabil i eficace, susceptibil de a servi ca
model pentru alte organizaii de acest tip. Cu privire la Mafia Sicilian, rezult
c aceasta este o organizaie unitar, prevzut cu o structur piramidal, bazat
pe o celul (familia) n cadrul creia autoritatea suprem o deine un ef (il
6

Crima organizat transnaional, fenomen de destabilizare a securitii

internaionale documentar elaborat de Direcia General de Strategie, Integrare European
i Relaii Publice din M.A.I., Bucureti, 1998, p. 107.

335

cappo di famiglia). ntreaga organizaie se conduce dup reguli extrem de

precise a cror respectare este asigurat, la nevoie, cu fora. Familia mafiot
nu este doar o modalitate formal de organizare, ci o grupare care cultiv valorile
tradiionale ale familiei biologice cum sunt: respectul legturilor de snge,
onoarea, fidelitatea, solidaritatea i coeziunea (Voicu, 1995).
Celebrul judector Giovanni Falcone, asasinat la data de 23 mai 1992, a
afirmat urmtoarele: Mafia este o lume logic, raional, funcional i
implacabil. Mult mai logic, mai raional i mai implacabil dect statul.
Mafia este un sistem economic, o component obligatorie a sistemului economic
global. Mafia se dezvolt datorit statului i i adapteaz comportamentul n
funcie de acesta (Falcone, 1992; Miclea, 2001).
Stabilirea de relaii secrete n unele sectoare de stat importante i
interconexiunea cu puterea politic reprezint, de asemenea, un element
definitoriu pentru organizaiile mafiote italiene, chiar dac n ultimii ani acestea
constituie inta unor atacuri susinute din partea organelor specializate n
combaterea activitilor criminale.
Cu toate c principalele baze ale organizaiilor mafiote italiene sunt situate
n Italia, aciunile acestora au depit, cu muli ani n urm, frontierele naionale,
fiind semnalate n toate zonele lumii, avnd legturi cu cartelurile columbiene,
triadele chinezeti, asociaiile criminale nord-americane i, mai nou, cu cele
ruseti.
La ora actual, n Italia i desfoar activitatea urmtoarele organizaii
mafiote:
Cosa Nostra, care acioneaz n Sicilia i funcioneaz ca un holding
internaional, beneficiind de o bogat experien i legturi strnse cu ramura
amrican;
Camorra, cu arie operaional n zona circumscris oraului Neapole,
din regiunea Campagna, reunete napolitanii cu caracterul lor turbulent,
exploziv i individualist;
Ndragheta7 , care are legturi strnse cu traficanii turci care opereaz
n nordul Italiei, cu o oarecare ntindere spre Germania;
Sacra Corona Unita, cea mai nou dintre organizaiile mafiote, avnd
zona de aciune n sudul regiunii Puglia. Este implicat n traficul de heroin,
folosind pentru transportul i depozitarea acesteia emigrani din Albania i
Macedonia.
7

Termenul de Ndragheta vine de la cuvntul de origine greac andraghetos,

adic oameni valoroi i duri. El a fost folosit n documentele oficiale ale carabinierilor
din Seminara, la sfritul secolului al XVIII-lea.

336

4.3. Triadele chinezeti

nceputurile organizaionale ale triadelor sunt localizate n secolul al XVIIlea, atunci cnd dinastia imperial Ching a apelat la serviciile unor clugri
buditi, specialiti n arte mariale, pentru a respinge atacurile opoziiei
rzboinice. Dup victorie, al doilea mprat al dinastiei a vrut s-i apropie
aceste grupri de clugri, prin oferirea unei recompense, ns acetia au refuzat,
retrgndu-se la mnstirea din provincia Fukie. mpratul a dispus asedierea
mnstirii i distrugerea gruprii, simindu-se ofensat de gestul clugrilor i
vznd n acetia un pericol viitor. Clugrii care au scpat din aceast ncletare,
n numr de cinci, au constituit o societate secret cu scopul de a se rzbuna pe
dinastia Ching. Acesta a fost nucleul unei imense armate secrete, Fria, care
s-a extins pe ntreg teritoriul chinez, avnd drept scop rsturnarea dinastiei
Ching. Cei cinci clugri au devenit astfel fondatorii triadelor care iniial au
avut o cauz just, dar ulterior pentru procurarea fondurilor necesare s-au dedat
la orice alte activiti condamnabile.
ncepnd cu secolul al XlX-lea are loc extinderea teritorial a triadelor n
Hong Kong, unde s-au implicat din plin n viaa social, economic i chiar
politic. Hong Kong-ul a devenit, alturi de Taiwan, loc de refugiu pentru
muli dintre membrii acestor organizaii dup instalarea puterii comuniste n
China i ofensiva autoritilor mpotriva crimei organizate. Astfel, n anii 50,
majoritatea liderilor triadelor au fost deportai, iar un numr de circa 10.000
de membri au fost condamnai, ceea ce a fcut ca puterea triadelor s scad
considerabil, ns nu s-a reuit lichidarea total a acestora.
Datorit confuziei create de micrile sociale din perioada 1956-1967, a
avut loc reorganizarea triadelor, ceea ce a marcat practic un nou nceput pentru
aceste organizaii. S-au constituit grupuri mai multe i mai mici, dar a crescut
independena acestora, astfel c este foarte greu de apreciat numrul exact al
organizaiilor. S-a pstrat ns caracterul secret al activitii de iniiere a
membrilor, limbajul, rangurile, structurile i semnele distinctive (Tilea, 2001).
Termenul de triad este relativ recent folosit, pentru a descrie simbolurile
care figurau pe drapelele i banderolele societilor secrete numite Liga Hung
Mun sau Societatea cerului i pmntului, semnul fiind un triunghi care
simbolizeaz cifra trei i care evoc trei elemente ale universului cerul,
pmntul i omul (Troneci, 2001).
Prezena triadelor este uneori acceptat, mai ales n Hong-Kong, unde
autoritile salut implicarea acestora n schimbul de mrfuri de pe pia.
Triadele aranjeaz plata taxelor de ctre comerciani i, de multe ori, se
implic alturi de autoriti n msurile de asigurare i impunere a legii,
ntreprinse de acestea.
337

Comparaia cu sistemul mafiot const n aceea c, att mafia ct i triadele

ncearc s controleze un anumit segment al activitii infracionale, iar maniera
n care i organizeaz afacerile este aproape identic.
Triadele acioneaz, cu precdere, n comunitile chinezeti localizate
n SUA, Australia i Marea Britanie, asigurnd controlul asupra etnicilor
chinezi, crora le insufl teama. Activitile triadelor sunt uor transferabile,
indiferent de zona n care se aeaz comunitile chinezeti. Un Chinatown
este un cartier chinezesc situar ntr-un mare ora occidental, unde locuiete o
comunitate nchis prin tradiie, cu o cultur particular, cu problemele i
dificultile proprii, cum ar fi Los Angeles, New York, Manila sau Amsterdam,
precum i n alte mari metropole ale lumii, unde s-au stabilit chinezi cu muli
ani n urm.
Din aceste organizaii nu fac parte dect ceteni de origine chinez i
numai de sex brbtesc.
Ca organizaii, triadele au marea abilitate de a forma rapid aliane, cnd
exist indicii c ar putea ctiga bani, precum i de a se destrma la fel de uor
dup atingerea scopului propus sau n caz de pericol.
La ora actual, triadele sunt compuse din dou grupuri principale de
persoane, primul i cel mai mare cuprinznd persoane ce au intrat n organizaie
din dorina de a evita s fie hruii, tracasai, victimizai, iar cel de-al doilea
este compus din cei care au aderat din dorina de a fi temui, din dorina de a
accede n lumea interlop pentru obinerea de venituri ilicite (Miclea, 2001).
Numrul triadelor a sporit, iar structurile funcionale ale acestora s-au
modificat, deprtndu-se ntr-o oarecare msur de modelul tradiional. Nu se
cunoate numrul exact al acestor societi, dat fiind i tendina fragmentrii
organizaiilor mari n grupuri mici independente. Caracterul secret al activitii
de iniiere a membrilor, limbajul, rangurile i structurile, semnele distinctive,
nu au suferit schimbri, meninndu-i rolul de intimidare i de inducere a
sentimentului de team n rndul populaiei, pe care l-au avut de la nceput.
4.4. Yakuza japonez
Yakuza sau Boryokudan este o organizaie criminal n sfera crimei
organizate specific Japoniei. Originea acesteia poate fi plasat n trecut, la
nceputurile secolului al XVII-lea, fiind strns legat de figurile legendare ale
rzboinicilor samurai (Pitulescu, 1996, p. 100).8
Denumirea de Yakuza provine de la Ya-ku-sa, care nseamn 8-9-3
i se refer la mna care pierde ntr-un joc popular de cri din Japonia,
8

338

vezi i Cartea Alb a Crimei Organizare i Corupiei, p. 64.

asemntor actualului blackjack. Prin preluarea acestei denumiri, bandele

criminale au intenionat s creeze imaginea public de persoane care, n general,
pierd (Albu, 2007).
Denumirea general dat de Agenia Naional de Poliie din Japonia
bandelor criminale autohtone este de Boryokudan, ceea ce, n traducere liber,
ar nsemna cei violeni. Potrivit definiiei date de poliia japonez,
Boryokudan-ul este o organizaie care comite acte infracionale violente,
utiliznd puterea sa structural sau colectiv, compus din indivizi care nu sau putut adopta cerinelor legale i morale ale unei societi moderne (Troneci,
2001).
Boryokudan se caracterizeaz printr-o puternic dezvoltare i organizare,
pe baza unor principii speciale, zone de influen, urmrirea obinerii de profit,
utilizarea de mijloace violente.
Organizaiile mafiote japoneze au o structur ierarhic, bazat pe modelul
tradiional al patriarhatului. Aceast structur este consolidat prin ceremonii
complexe, iar cei care ader la bandele criminale pltesc lunar o tax.
La intrarea ntr-o band de tip boryokudan are loc un ceremonial de iniiere
a candidatului, iar jurmntul depus consfinete o loialitate etern fa de ef,
dup modelul tat-fiu.
ntreaga organizare a bandelor criminale japoneze are ca model familia
feudal japonez, eful fiind apelat cu termenul Oyabun (tat), oamenii de sub
autoritatea acestuia cu apelativul Kobun (copil), btrnii fiind numii Aniki
(frate n vrst), tinerii, Shatei (frate mai mic), fraii efului, Oji (unchi), iar
ntreaga grupare, Ikka (familie) (Pitulescu, 1996).
n majoritatea cazurilor, efii au legturi familiale apropiate cu cei ai
gruprilor subordonate, formnd o structur ierarhic piramidal.
De regul, efii bandelor criminale nu-i asum responsabilitatea faptelor,
dnd vina pe subordonai.
Conform anchetelor realizate de Agenia Naional de Poliie Japonez,
venitul global anual al organizaiilor criminale este estimat la circa 10 miliarde
dolari, din care veniturile ilicite reprezint n jur de 7,7 miliarde dolari, traficul
de droguri reprezentnd 34,8% din aceast sum (Albu, 2007).
n prezent, principalele organizaii de tip boryokudan sunt: Yamaguchigumi, cu baza la Kobe, Ianagawa-kai i Sumiyoshi-rengo-kai, remarcabile prin
amploarea activitii lor. n aceste organizaii activeaz peste jumtate din
membrii gruprilor boryokudan. Cea mai mare grupare, Yamaguchi-gumi, a
reuit s-i extind rapid influena n marile orae japoneze. Organizaiile mari
i-au urmrit realizarea tendinei lor de a asimila gruprile mai mici, instituind
sistemul jonokin (colectarea unui tribut de la organizaiile afiliate).
339

Oficialitile japoneze estimeaz c numrul membrilor bandelor

criminale de tip boryokudan se ridic la peste 88.000, iar dac se iau n calcul
i persoanele care colaboreaz cu acetia, cifra s-ar putea mri de peste zece
ori.
4.5. Cartelurile columbiene
Cartelurile columbiene au aprut pe scena crimei organizate ncepnd cu
anii 70, devenind n scurt timp cele mai mari i mai puternice organizaii
criminale de tip mafiot din zona latino-american.
Termenul cartel a fost introdus n Columbia de ctre justiia american
pentru a explica alianele formate ntre narco-traficanti i a reuni ntr-un singur
proces diversele anchete judiciare. Dei conceptul s-a impus rapid n presa i
opinia public internaional, valoarea i precizia sa tind s se ndeprteze de
realitate.
Cartelurile columbiene se deosebesc de alte organizaii criminale
transnaionale care tind s se lanseze ntr-o sfer larg de activiti ilegale,
prin faptul c sunt implicate numai n traficul ilicit de droguri. Cartelurile de
droguri sunt organizaii mari care cultiv, proceseaz i export droguri n alte
ri.
Cartelurile columbiene surprind prin capacitatea lor de reproducere i
prin inovaia permanent de metode utilizate pentru a acumula capital i pentru
a-i apra propriile interese. n ultimele decenii, traficul ilicit de droguri din
Columbia a tiut s fac fa aciunilor de represiune ale statului i s se adapteze
transformrilor de pe piaa internaional ct i diferitelor strategii antidrog
desfurate de ctre SUA n regiunea andin. n acelai context, protagonitii
acestui trafic au ncheiat aliane, au format coaliii, au provocat rzboaie cu
actorii concureni, vecini sau nu, ntr-o lupt pentru controlul asupra acestei
industrii nfloritoare.
Structura celular specializat a cartelurilor limiteaz posibilitatea
organelor judiciare de a obine informaiile necesare privind activitatea acestora.
Unele dintre carteluri, cum este Calli, au ncercat de timpuriu s stabileasc
un modus-vivendi cu guvernul, care a acceptat s-i tolereze pe narcotraficani,
cu condiia de a nu se recurge la narcoviolen. Adoptarea unei asemenea poziii
din partea cartelului Calli i-a permis s supravieuiasc aciunilor poliieneti
ntreprinse mpotriva organizaiilor de tip mafiot din Columbia i chiar s
prospere n afaceri.
n activitatea cartelurilor columbiene sunt implicate trupe de gheril,
incluznd Forele Armate Revoluionare i Micarea 19 Aprilie care, n schimbul
unor taxe, protejeaz fora de munc ilegal care lucreaz pe plantaiile de
opiu i cannabis.
340

Cartelurile columbiene s-au infiltrat n majoritatea instituiilor publice,

n special la nivel local, avnd legturi cu serviciile poliieneti, militare, n
sectorul economic i politic.
n sectorul economic au adoptat tactica investiiilor n construcii, terenuri,
imobile, tactic extins i n sectorul bancar, n turism i sport, n special n
fotbal. Membrii conductori ai cartelurilor se prezint ca fiind oameni de afaceri
legitimi, iar cooptarea unora dintre ei n structurile puterii locale le confer
protecie. Cartelurile columbiene au structur rigid vertical sau piramidal.
Unitatea de baz a acestora o constituie clanul sau familia, condus de un
ef. efii mai multor clanuri se unesc i formeaz cartelurile, avnd ca arie de
aciune o anumit zon. Activitatea cartelurilor este organizat sub forma unei
linii de asamblare care se ntinde de la producia de coca pn la produsul
final comercializat pe piaa mondial - cocaina9 .
Practic, fiecare clan dintr-un cartel are responsabiliti specifice pentru
un anumit segment din producerea i comercializarea cocainei. Astfel, n
atribuiile clanurilor intr: procurarea materiei prime; asigurarea proteciei celor
care cultiv, recoltarea i rafinarea cocainei; asigurarea serviciilor pentru
securitatea laboratoarelor i centrelor de distribuire; organizarea i asigurarea
transportului; ncasarea banilor rezultai din comercializarea cocainei i
reinvestirea acestora n afaceri legale.
4.6. Mafia turc i kurd
rile din zona est-european au intrat n preocuprile organizaiilor
criminale datorit colapsului sistemului comunist, fie ca principale tronsoane
ale rutelor de transport al drogurilor, fie ca poteniale piee de desfacere.
Rutele balcanice de transport a drogurilor ctre Europa Occidental au
cunoscut dup anii 90 modificri i adaptri la situaia politico-militar i
economic din zon, mai ales pe perioada evenimentelor din fosta Iugoslavie.
Acest lucru este confirmat de gruprile de traficani de droguri, constituite din
ceteni turci i kurzi, instalate n mai multe ri europene i care s-au implicat
n mod deosebit n traficarea heroinei, alturi i cu sprijinul reelelor de traficani
europeni.
Turcia a devenit o ar prin care se tranziteaz o important parte din
mrfurile ce se expediaz n Europa i pe alte continente pe cile terestr,
maritim i aerian, datorit poziiei sale geografice ce reunete principalele
9

Pentru obinerea pastei de coca din frunzele de coca se apeleaz la aa-numiii

pisadores (cei ce calc cu picioarele), oameni angajai s striveasc noaptea frunzele.
Amestecul se trateaz cu acid i icerosin pentru a scoate sulfatul de coca. Pentru a
suporta durerea produs de acid picioarelor, pisadorul bea alcool i fumeaz pitillos,
igri cu droguri care i ruineaz sntatea.

341

drumuri comerciale dintre Asia i Europa. Turcia comunic pe cale terestr cu

Grecia, Siria, Irak sau Iran, iar pe cale maritim comunic cu Bulgaria, Romnia,
Ucraina sau Rusia.
Revista Police Review i-a exprimat ngrijorarea n legtur cu cantitile
de heroin traficate de-a lungul frontierei iraniano-turce. O parte din heroin
este transportat cu asinii condui de cluze provenite din triburile kurde.
Iranul a luat msuri drastice condamnnd la moarte prin spnzurtoare 75 de
traficani.
Prin tradiie, dup epoca Imperiului Otoman, sferele de influen turce se
ntind n direcia estic, favorizat de afinitile lingvistice cu ri precum
Azerbaidjan, Uzbkistan, Krghzstan sau Turkmenistan. n Europa de Vest,
Turcia beneficiaz de o reea de contacte bine pus la punct prin intermediul
diasporei turce sau kurde.
Comerul cu heroin constituie principala activitate criminal organizat
a gruprilor turce i kurde, chiar dac n ultima perioad de timp acestea sunt
implicate i n traficul altor categorii de droguri, fapt ce a condus la concluzia
c organizaiile coopereaz n acest sens i cu grupri de alt naionalitate10 .
Aceste organizaii au din ce n ce mai multe conexiuni cu activitatea mafiei
albaneze.
Mafia turc i desfoar activitatea n strns legtur cu unele persoane
din cadrul clasei politice i din cadrul autoritilor judiciare (magistrai sau
poliiti). n luna ianuarie 2002, ministrul justiiei din Turcia, M. Kemal Dervi,
a reclamat existena unui triunghi al corupiei format din politicieni, oameni
de afaceri i mafia turc.
Mafia turc este activ n toate fazele procesului de trafic ilicit de heroin,
pornind de la cultivarea opiului n Asia de Sud-Est i pn la distribuia de
heroin pe pieele europene. n Atlasul mondial al drogurilor (1996),
Observatorul Geopolitic al Drogurilor din Frana a apreciat c preul obinut
de mafie din vnzarea en-detail a heroinei pe piaa ilicit poate ajunge s fie de
1500-2000 de ori mai mare dect suma pltit cultivatorilor de droguri pentru
materia prim (Labrousse, 1998).
Potrivit Observatorului Geopolitic al Drogurilor, traficul de heroin cu
destinaia Europa este mai mult ca niciodat apanajul mafiei turce, n colaborare
cu organizaiile italiene. Turcia nu este doar o ar de tranzit a traficului de
heroin, ci i o ar n care se realizeaz transformarea morfinei pure n heroin,
n cadrul laboratoarelor clandestine. Aceste aspecte au condus la stabilirea
concluziei c Turcia este principalul productor i exportator al heroinei pentru
Europa de Vest.
10

Rapport sur la criminalit organise dans l Union europene, version publique,

Europol, dcembre 2004, p. 10

342

De asemenea, PKK a nfiinat laboratoare clandestine n teritoriile aflate

sub controlul su, stabilind totodat filiere de distribuie n Europa. n paralel
cu traficul organizat, exist de asemenea un trafic neorganizat compus din
persoane care cumpr heroin de ordinul sutelor de grame pn la un kilogram,
direct de la productor.
Potrivit Scotland Yard, mafia turc este organizaia criminal cea mai
periculoas care acioneaz n Marea Britanie. Asociindu-se cu gruprile
africane pentru obinerea monopolului traficului stradal de heroin, acestea au
fost ameninate de gruprile albaneze i pakistaneze, lund natere conflicte
soldate cu asasinate violente care au ocat Marea Britanie11 .
Mafia turc a pus n practic o serie de activiti legale i a nfiinat firme
n vederea splrii banilor provenii din traficul de heroin. Spre exemplu, au
fost deschise restaurante, baruri, agenii imobiliare, agenii de turism, serviceuri auto, etc.
4.7. Organizaiile criminale albaneze
Mafia albanez este o organizaie criminal considerat de criminologii
internaionali ca fiind cea mai violent organizaie din peisajul lumii interlope.
Are o cifr de afaceri de mai multe miliarde de dolari pe an, este constituit n
mare parte din tineri i opereaz n lumea ntreag, fiind specializat n domeniul
traficului de droguri, de arme i al prostituiei forate. Potrivit unor experi ai
Bncii Mondiale, mafia albanez controleaz aproape o treime din economia
naional.
Mafia albanez, temut prin ferocitatea sa i rzbunrile violente, a ajuns
s inspire respectul din partea marilor organizaii mafiote din Sicilia. Aceste
clanuri sunt organizate potrivit regulilor vechi din mediul rural, fiecare ef de
clan avnd n subordine mai muli vasali, de cele mai multe ori rude de snge
cu acesta. O caracteristic a acestor organizaii este aceea c liderii nu pot fi
dect de sorginte albanez.
Membrii organizaiilor criminale albaneze trebuie s se supun unui cod
al onoarei, Kanun, care dateaz din secolul al XV-lea, fiind scris de Leke
Dukagjini. Acest cod s-a aplicat n cadrul organizaiilor criminale pn la
sfritul secolului XX. Dup cderea comunismului n anul 1990, lumea
interlop i-a schimbat modurile de operare, apelnd la metodele i tehnicile
moderne.
Mare parte din traficanii albanezi i-au nceput activitatea n reelele de
trafic ilicit de droguri conduse de ceteni turci sau kurzi, prin ocuparea unor
poziii de simpli executani, transportatori sau crui, dar n timp, prin
11

Turkish gangs spark brutal heroin war, The Observer, 5 august 2001

343

perseveren i mai ales prin violena ieit din comun de care au dat dovad
n executarea activitilor infracionale, au ocupat poziii importante de lideri
n cadrul reelelor.
Respectarea legii tcerii n activitatea organizaiilor este obligatorie.
Printre avantajele de care au beneficiat organizaiile se numr: existena unui
regim politic nesigur, al unei diaspore foarte puternic ancorat n activiti
infracionale n Italia, Elveia sau Germania i poziionarea geografic la
ntreptrunderea celor mai importante rute ale traficului de droguri (Farcy,
1998). Organizaiile criminale albaneze controleaz peste 70% din piaa ilicit
a heroinei din Elveia, Austria, Germania i rile Scandinave12 .
Criminologul Xavier Raufer este de prere c provincia Kosovo a devenit
paradisul traficanilor de droguri. El acuz NATO c ar fi deschis o adevrat
cutie a Pandorei n cunotin de cauz, rzboiul din Kosovo producnd un
cataclism infracional enorm. Descrise de OIPC-Interpol ca fiind organizaii
hibride, gruprile albaneze au fost la nceputul rzboiului din Kosovo cruii
mafiei italiene pentru traficul de droguri din regiune (Boutin, 2003).
ntr-un raport NATO din anul 2000, sunt relevate legturile dintre mafia
albanezo-kosovar i micarea de gheril Armata de Eliberare a Provinciei
Kosovo (UCK) n privina exploziei traficului de heroin din Occident.
n cazul Italiei i Greciei, organizaiile criminale albaneze sunt considerate
ca fiind cele mai importante grupri non-comunitare care acioneaz pe teritoriul
lor13 .
n anii 2000, specialitii antimafie din Italia subliniau legturile financiare
existente ntre traficanii de droguri albanezi i cei sicilieni. Odat ajuns heroina
n Italia, mafia albanez, mpreun cu Cosa Nostra sicilian se ocup de
distribuirea acesteia pe pieele europene i americane.
n noiembrie 2001, un raport oficial al Europol aprecia faptul c 40% din
heroina aflat pe piaa ilicit din Europa este distribuit de ctre albanezi, iar
un alt procent de 40% este doar transportat de etnicii albanezi.
4. Concluzie
Cunoaterea caracteristicilor, tipologiei organizaiilor criminale reprezint
un demers esenial n elaborarea strategiilor de aprare. tiina aprrii opereaz
ntr-o manier sistematic, avnd obiect de cercetare, metode, teorii i legi.
Interveniile pentru aprare capt consisten i au ansa de a finaliza cu succes
12

The Independent, 1998, 10 Dec.

Rapport sur la criminalit organise dans l Union europene, version publique,
Europol, dcembre 2004, p. 9
13

344

obiectivele propuse numai n condiiile cumulului de informaie despre

inamic. Analizele aprofundate ofer posibilitatea proiectrii unor msuri,
tactici de contra-atac n baza deinerii unor date sigure, detaliate cu privire
la activitatea i mecanismele funcionale ale organizaiilor criminle (vezi
Dasclu, 2008).
Bibliografie
Albrecht, H.Y. (1997). La criminalite organisee et la notion dordre, en Criminalite
organisee et ordre dans la societe, P.U.DAIX Marseille, p. 18.
Albu, P. (2007). Crima organizat n perioada de tranziie-o ameninare major la
adresa securitii naionale, Editura Ministerului Internelor i Reformei
Administrative, Bucureti.
Alder F. (Ed.). (1995). Criminologia, Ediia a II-a, Editura MacGrew N.J.All., SUA.
Bell, R. (1991). Interzicerea stupefiantelor. Revista Interpol nr. 432.
Berchean, V., Pletea, C. (1998). Drogurile i traficanii de droguri, Editura Paralela
45, Piteti.
Blanda P., ical G. (2003). Legislaie antidrog internaional, Editura Pildner&Pildner,
Trgovite.
Boutin, C. (2003). Rapport sur la criminalit organise. Trafic de drogues et trafic
detres humains en Europe, (rapport NATO).
Cartea Alb a Crimei Organizate i Corupiei, editat de Consiliul Suprem de Aprare
a rii (CSAT) (1998), p. 27.
Crima organizat transnaional, fenomen de destabilizare a securitii internaionale
(1996). Documentar elaborat de Direcia General de Strategie, Integrare
European i Relaii Publice din M.A.I. (p. 10), Bucureti.
Chipil, I. (2006)(coordonator). Globalizarea traficului de copii, Editura Sitech,
Craiova.
Cioclei, V. (2001). Despre ambiguitatea conceptual n materia criminalitii
organizate, Culegere de materiale din Proiectul TEMPUS VEP Lupta mpotriva
corupiei i criminalitii organizate, Editura Lumina Tipo, Bucureti.
Cusson, M. (1994). La notion de crime organise, en Criminalite organisee et ordre
dans la societe, Paris.
Dupuis-Danon M.-C. (2006). Finance Criminelle, Presses Universitaires de France,
Paris.
Dasclu, et al. (2008). Organizaia criminal a drogurilor, Editura Sitech, Craiova.
Hedeiu, E. (2005). Contracararea crimei organizate transfrontaliere, Editura UNAP,
Bucureti.
Iacob, A. (2007). Lupta mpotriva criminalitii organizate, Editura Sitech, Craiova.
International crime threat assesment, Global Context of International Crime,
Implications of Changing World, chapter I, Clinton Foundation, 2005.
Kelly, J.R. (1987). Natura crimei organizate i operaiunile ei specifice, SUA,
345

Kerr, P. (1997). Mafia ruseasc, Editura Aldo Press.

Koening, D.M. (1977). Confruntarea dintre sistemul justiiei penale i crima organizat
n Statele Unite. Raport la Colocviul preparator al Asociaiei Internaionale de
Drept Penal, Egipt, Revista Internaional de Drept Penal, vol. 69.
Labrousse, A. (1998). Lapprovisionnement des marchs des drogues dans lespace
Schengen, dans Les Cahiers de la scurit intrieure, nr. 32.
Le Dosar S., Rose, P. (1998). Cyber-Mafia, Editura Antet, Bucureti.
Falcone, G. (1992). Crima organizat o problem mondial, Revista internaional
de poliie tehnic i criminologie, nr. 4, p. 394.
Farcy, F. (1998). La Mafia albanaise, Confrence DRMCC, Paris..
Monet, J.C. (1996). La criminalite organisee, Editura La documentation francaise,
Paris.
Miclea, D. (2001). Cunoaterea crimei organizate, Editura Pygmalion, Ploieti.
Nistoreanu, G., Pun, C. (1996). Criminologie, Editura Europa Nova, Bucureti.
Pitulescu, I. (1996). Al treilea rzboi mondial. Crima organizat, Editura Naional,
Bucureti.
Pradel, J. (2007). Noiunea de crim organizat n criminologie, referat susinut n
cadrul seminarului Lupta mpotriva criminalitii organizate, organizat de
coala Naional de Magistratur din Paris.
Rapport sur la criminalit organise dans l Union europene, version publique,
Europol, dcembre 2004.
Raufer, X. (2004). Introducere n volumul Cele 13 capcane ale haosului mondial,
Editura Corint, Bucureti.
Rdulescu, S., Banciu, D. (1996). Sociologia crimei i criminalitii, Editura ansa,
Bucureti.
Reuter, P. (1983). Disorganized crime: The economics of the visible hand, M.I.T.
Press Cambridge,
Santino, U. (1994). Mafia entre premiere et deuxieme republique dans Peuples
mediterraneens nr. 67, p. 104.
Sparrow, M.K. (1991). The application of network analysis to criminal inteligence.
An assessment of the prospects, Social Networks, nr. 13, pp. 251-274.
Suceav, I. (2007). Interpol la nceput de mileniu, Editura Meronia, Bucureti.
Sutherland, E. (1949). White coilar crime, Dryden Press, New York.
Tilea, T. (2006). Impactul crimei organizate asupra economiei mondiale (tez de
doctorat publicat pe site-ul http://www.biblioteca.ase.ro), Academia de Studii
Economice, Bucureti.
Troneci, V. (2001). Interpol, poliie fr frontiere, Editura Tehnic, Bucureti.
ical G.M. (2006). Crima organizat i terorismul, Editura Fundaiei Universitare
Dunrea de jos, Galai.
Voicu, C. (1995). Banii murdari i crima organizat, Editura Artprint, Bucureti.
Voicu, C., Voicu, A.-C., Geamnu, I. (2006). Criminalitatea organizat n domeniul
afacerilor, Editura Pildner&Pildner, Trgovite.
Williams, P. (2001). Transnational criminal network, in J. Arquilla & D. Ronfeldt
(Eds.), Network and netwars-the future of terror, crime and militancy, Santa
Monica Cal., Rand Corporation, N.Y.
346

CAPITOLUL 16
ORGANIZAIILE TERORISTE INTERNAIONALE
PREVENIA I GESTIONAREA CONSECINELOR
Anghel Andreescu & Radu Nicolae
Abstract: during the past years, the whole world, but especially Europe has
been marked by major political shifts. These mutations, and notably the terrorist acts
of 9/11 2001, echoed especially in the security policy, having as effects for the European
States, but also for the USA the structuring of the major issues of the internal security
around the alarming evolutions of the organised crime, political extremism and
terrorism, with all the threats and negative implications deriving from these. The
analysis of the evolution of the extremist terrorist phenomenon on the international
stage reveals during the last years a tendency of increase, including the use of violence
as a means of promoting and enforcing political objectives and interests, but also
different approaches of the meanings of the Islam, in order to understand the Islamic
Jihad.
Keywords: terrorist organization, bringing justice, extremists core.

1. Conceptualizarea terorii
Necesitatea cunoaterii n detaliu a pregtirii psihice, fizice i de
specialitate a teroritilor, n contextul splrii creierelor viitorilor candidai la
gruprile teroriste, al ndoctrinrii religioase i, nu numai, al instruirii pe baza
unor modele desprinse din Marea Enciclopedie a Jihadului (Scrisoarea de la
un membru Al- Qaida, Cum s nfruni i s reziti n faa anchetatorilor
serviciilor speciale), impun, mai mult dect oricnd, o atenie aparte n
identificarea amprentei gruprilor teroriste.
Termenul terorism este definit n cadrul Dicionarului Explicativ al
Limbii Romne, 1996, drept totalitatea actelor de violen comise de un grup
sau de o organizaie pentru a creea un climat de insecuritate sau pentru a schimba
forma de guvernmnt a unui stat.
347

Potrivit accepiunilor privind prevenirea i combaterea terorismului (Legea

535/2004), terorismul reprezint ansamblul de aciuni i/sau ameninri care
prezint pericol public i afecteaz securitatea naional, n timp ce
Departamentul de Stat al Statelor Unite, apreciaz terorismul drept folosirea
calculat a violenei ilegale pentru a instaura frica, n vederea intimidrii sau
pedepsirii guvernelor sau societilor, pentru atingerea unor scopuri n general
politice, religioase sau ideologice (http:// csmonitor.com).
Subscriind pe deplin, prin demersul nostru, aprecierilor unor autori
consacrai (Burgess i Delcea, 2006) potrivit crora a defini terorismul este
de acum nainte un exerciiu att de complex i de obiectiv nct putem spune
c ine mai degrab de latura artistic dect de cea tiinific ne rezumm
numai la a considera c terorismul, fenomen social de factur deosebit, a
cptat la acest nceput de secol i mileniu, prin amploarea i diversitatea
formelor sale de manifestare, un caracter complex, extins la scara ntregii
planete.
Perceput i ca totalitate a actelor de violen comise de un grup sau de o
organizaie pentru a crea un climat de insecuritate sau pentru a schimba forma
de guvernamnt a unui stat (Dicionarul Explicativ al Limbii romne, 1996;
a se vedea i Dictionnaire de la Langue francaise, 1998) fenomenul terorist
reprezint mai mult dect efortul individual al unui kamikaze. n acest context,
se poate considera c actele teroriste reprezint chiar rodul unor organizaii
in spatele crora s-ar putea afla anumite state (Iova, 2006).
Dei, n prezent, exist aproximativ 140 de definiii al terorismului, se
pot distinge dou elementele comune tuturor aciunilor de acest gen, i anume:
pierderea de viei omeneti sau bunuri materiale i modalitatea violent de
punere n practic (Dan, 2008).
2. Grupri teroriste - evoluii
Analiza evoluiei fenomenului la scar mondial relev c anul 2001,
dup 9/11 Septembrie, a dus la o modificare radical asupra componentelor
ecuaiei de securitate mondial (Tudor, 2006). Monitorizarea datelor aprute
n mass-media interne i internaionale (http://tiri.neogen.ro; Le Monde, 4
august 2005) arat c, fa de 175 atacuri teroriste comise n 2003, n anul
2005/ 2006 au avut loc 391 actiuni teroriste (fa de 288 acte teroriste, comise
n perioada corespondent a anului 2004/ 2005). Acestea s-au soldat cu 7.111
victime, dintre care 4.732 de rni i 2.379 de mori.
n ceea ce privete intele vizate, acestea au aparinut diferitelor domenii
de activitate, ceea ce demonstreaz c obiectivele organizaiilor teroriste i
scopurile urmrite de acestea sunt, de asemenea, foarte diverse: foti sau actuali
348

conductori ai unor state; demnitari ai administraiei publice centrale sau locale

(minitri, magistrai, consilieri, ali funcionari publici etc.); diplomai, inclusiv
ataai militari; funcionari internaionali, membri ai forelor ONU sau NATO;
lideri politici i consilieri ai acestora; cadre militare i poliiti, ndeosebi din
rndul celor care ocupau ori au deinut funcii de conducere; parlamentari;
oameni de afaceri; turiti i ziariti etc.
n cadrul amintit, potrivit Delcea (2006) organizaiile teroriste urmresc
maximizarea impactului atacurilor plnuite prin selectarea unor inte care vor
spori n mod considerabil interesul mass mediei. Cu toate acestea, centrarea
terorismului spre inte din aviaia civil reprezint, n continuare, un risc
deosebit, iar consecinele actelor ilicite asupra securitii aeronautice au fost
deja demonstrate in fatidicul 9/11 Septembrie.
Urmrind atentatele de la World Trade Center (1993); Kenya i Tanzania
(2000); World Trade Center, Pentagon Washington, New York (2001), se
poate observa predilecia teroritilor pentru cldirile publice i instituiile
oficiale ale SUA. Este cunoscut deja c mesajul terorist, preluat i amplificat
de mass - media, fie c vorbim de corporaiile media de tip CNN, sau de sursele
de informare de tipul Ha- Retz, Al Jazeera sau The Ierusalim Raport,
destabilizeaz opinia public cu att mai mult cu ct inta atacului terorist este
reprezentat de un simbol, de tipul: Casa Alb, Statuia Libertii sau World
Trade Center - Turnurile Gemene, etc.
Ultimele evoluii n problema fundamentalitilor islamici, n special
discutarea foii de parcurs propus de SUA, demonstreaz c organizaiile
teroriste, care au consacrat n lumea musulman modelul atentatorului
sinuciga, rmn dintre cele mai active. Potrivit Janes Islamic Affairs Analyst
(2006), n spaiul virtual, a fost construit de Comitetul pentru Comemorarea
Martirilor din cadrul Micrii Islamice Globale, ca suport de sprijin, chiar
i un site de recrutare online a teroritilor sinucigai (www.esteshhaad.com),
acesta folosind, pe lng schimbul de mesaje, i pregtirii atacatorilor kamikaze
mpotriva necredincioilor occidentali i a sionitilor .
inte legitime ale organizaiilor teroriste sunt i statele arabe de factur
laic sau de orientare pro-occidental, precum i cele ce au oferit sprijin SUA
n diferitele aciuni ntreprinse n lumea islamic. Pe acest fond, se poate
prognoza c n viitor vor aprea noi forme de terorism (gulerele albe) care
nu vor mai presupune aciuni violente, ci atacuri ndreptate mpotriva reelelor
digitale ale bncilor sau marilor corporaii internaionale, ale firmelor de
transport sau telecomunicaii.
Din ce n ce mai mult, terorismul reflect dezvoltrile tehnologice,
schimbrile sociale, transformrile statale, regionale i mondiale, precum i
dinamica centrelor de greutate ale puterii pe mapamond. In noul context,
349

tacticile gruprilor teroriste se adapteaz vulnerabilitilor societii moderne,

sporind situaiile de risc.
Tehnologiile moderne n domeniul informaiilor i comunicaiilor joac
un rol crucial n evoluia ameninrii reprezentate, n ansamblul su, de
terorismul de nuan fundamentalist-slamic. Folosirea intensiv a Internetului
duce la crearea unui spaiu virtual, o comunitate fr frontiere sau naionaliti,
care multiplic datele identitare ale unei umma, legitimat de ideologia
radicalismului islamic. Asemenea unei turbine, acesta poteneaz globalizarea
micrii, devenind unul din principalele motoare ale proceselor radicalizrii i
recrutrii susintorilor rezistenei islamice globale mpotriva cruciadei
occidentale.
Potrivit unor surse deschise de documentare (Patterns of Global
Terrorism, n, Terrorist Group Profiles, Departamentul de Stat al S.U.A., 2006
apud Hlihor, C.; http:// web.nps.navy.mil/library), organizaiile teroriste fac
din ce n ce mai prezent BRENDUL Al Qaida.
2.1. AL-QAIDA
nfiinat n 1988, de ctre militantul saudit Osama Bin Laden, organizaia
AL - QAIDA folosete o reea internaional ramificat pentru a menine
contactul ntre extremitii musulmani din diverse ri. Folosind mijloace tehnice
avansate, cum ar fi faxurile, telefoanele prin satelit i Internetul, el este
permanent n legtur cu un numr necunoscut de adepi din ntreaga lume
arab, dar i din Europa, Asia, Statele Unite i Canada.
Organizaia AL - QAIDA are fundaia la grania dintre Pakistan i
Afganistan, aciunile sale fiind simite din Orientul Mijlociu, Europa de Vest,
America de Nord, pn n Asia de Sud. Meninnd legturi cu organizaii
similare din Algeria, Egipt, MAROC, Turcia, Iordania, Tadjikistan, Uzbekistan,
Siria, Filipine, Indonezia, Singapore, Brazilia, Argentina, Paraguay, Somalia,
Sudan, Africa de Sud, Azerbaidjan, Cecenia, i Bosnia (Kosovo) fora reelei
Al Qaida este dat de structura sa multicelular, care i confer agilitate si
acoperire (Iordache, 2005). Reeaua seamn cu un virus care se schimb
permanent.
Al-Qaida finaneaz i organizeaz activitile militanilor islamici din
lumea ntreag i este condus de Osama bin Laden. Acesta este susinut de un
Consiliu Consultativ format din: Ayman Al Zawahiri alias Doctorul,
conductorul Djihadului Islamic Egiptean, fondator al organizaiei, responsabil
al Comitetului pentru studii islamice, Mohammad Atef alias Abu Hafs El
Misr, Egipteanul, membru fondator al organizaiei, responsabil al Comitetului
militar.
350

Desemnat succesor al lui bin Laden, n cazul morii sau dispariiei acestuia,
Atef i-a pierdut viaa n timpul unui bombardament american asupra oraului
afgan Kandahar, la nceputul lunii noiembrie 2001, Abdullah Ahmed Abdullah
alias Saleh, veteran al rzboiului din Afganistan, expert n explozivi,
conductor al Comitetului pentru ideologie, Anas Al Liby alias Nazih Al
Raghie, cetean libian, conduce Comitetul de securitate i supraveghere, i
Saif Al Adel alias Saif, membru al Djihadului Islamic Egiptean, fondator al
Al-Qaida i component al Comitetului militar al acesteia.
Obiectivul principal al organizaiei este dat de rsturnarea guvernelor
unor state musulmane, considerate a fi corupte i eretice i nlocuirea lor cu
guverne islamice care s respecte SHARIA (legea islamic). Al-Qaida are o
atitudine profund anti-occidental, percepnd Statele Unite ca fiind cel mai
mare duman al Islamului. n acest sens, Osama Bin Laden a emis trei decrete
religioase Fatwa prin care ndeamn musulmanii s ridice armele mpotriva
Statelor Unite.
Organizaia ncearc s transforme gruprile islamice existente n
organizaii extremiste i s creeze astfel de grupri acolo unde acestea nu exist.
Susine ideea distrugerii Statelor Unite, vzute ca principalul obstacol n reforma
societilor musulmane. De asemenea, sprijin lupttorii musulmani din
Afganistan, Algeria, Bosnia, Cecenia, Eritreea, Kosovo, Pakistan, Somalia,
Tadjikistan i Yemen.
2.1.1. Baza virtual
Valenele Al-Qaida, respectiv schimbul de informaii i coordonare
organizaional i strategic ntre diferite reele teroriste, sunt preponderent
angajate i n mediul virtual, mesajele liderilor - Ossama bin Laden, Ayman
Al-Zawahiri i Abdullah Azzam oferind de nenumrate ori o surs de inspiraie
ideologic pentru adepii din ntreaga lume.
La 4 martie 2006, reeaua de televiziune din Qatar, Al-Jazeera, a prezentat
selecii dintr-un mesaj video aparinnd lui Ayman Al-Zawahiri. La scurt timp
de la difuzare, nregistrarea video de 20 minute a circulat pe Internet sub forma
unui mesaj audio. Mesajul lui Ayman Al-Zawahiri ctre familiile victimelor
tragediei feribotului egiptean (3 februarie 2006) viza creterea audienei AlQaida, prin prezentarea reelei ca pe o comunitate bazat pe solidaritate n
lumea islamic.
Pentru evidenierea schimbrilor survenite n coninut, mod de prezentare
i mesaje s-a realizat o analiz comparat a celor mai accesate reele de pe
forum, cu o abordare aproape identic, la patru ani diferen: 8 iulie 2002 i 12
iulie 2006. Cea mai accesat reea din 2002 a fost un mesaj ctre pakistanezi
351

din partea lui Ossama bin Laden (50.518 de vizitatori). Materialele despre
Ben Laden i atacurile din 11 septembrie 2001 fac subiectul unui numr de
alte reele importante care au fost accesate de muli vizitatori.
Internetul nu este folosit numai ca surs de inspiraie ideologic sau drept
catalizator n formarea reelei, ci servete i ca surs de informaii despre
tehnicile/metodele de lupt i armament, deschiznd drumul spre manifestarea
unui nou terorism.
Odat cu dispariia taberelor de antrenament din Afganistan i, mai ales,
din Pakistan i apariia, n statele occidentale, a recruilor locali neinstruii,
nevoia unei astfel de experiene i importana manualelor publicate pe Internet
au nregistrat o dezvoltare fr precedent.
Percheziiile i arestrile au condus, n multe cazuri, la descoperirea unor
materiale explozive confecionate artizanal, posibil asamblate pe baza
informaiilor obinute de pe Internet. Manuale despre metode de lupt i
pregtire, scrise de veterani ai rzboiului din Afganistan i instructori din tabere
de pregtire, au aprut pe Internet nc de la nceputurile Al-Qaida, oferind
numeroase detalii despre producerea de explozibili improvizai, aranjamentele
i facilitarea deplasrilor, precum i despre pregtirea clandestin a atacurilor
n strintate.
Tot pe Internet circul clipuri video ce conin demonstraii asupra modului
de fabricare a unor arme, precum centuri cu bombe i explozibili. Cele mai
vizitate au fost reelele care ilustrau perfidia care caracterizeaz familia regal
saudit, n special informaiile i imaginile cruciailor americani din cadrul
forelor ocupante desfurate n Arabia Saudit (15.522 de vizitatori) i o
reea care realiza o legtur ntre un general din cadrul Ministerului saudit de
Interne i o israelianc (15.620 vizitatori).
Dei fotografiile sunt mai numeroase dect imaginile filmate, o nregistrare
video cu uciderea jurnalistului american Daniel Pearl este n topul listei (4.488
de vizitatori). Materialele cu adevrat ideologice sunt rare, n afara unei reele
n care se solicita participanilor s fie cu sau mpotriva Al-Qaida (5.339 de
vizitatori, dintre care 150 au rspuns) i o discuie despre organizaia terorist
Hizb ut-Tahrir (7.685 vizitatori, dintre care 720 au rspuns).
Pn n 2006, imaginea s-a schimbat, nregistrrile video au fost mult
mai proeminente, dou dintre cele mai vizionate fiind uciderea unui ostatic
japonez, care a fost decapitat de gruparea condus de Zarqawi, n 2004 (14.961
de vizitatori), i o compilaie a 10 dintre cele mai importante nregistrri video
ale atacurilor asupra forelor americane din Irak (12.880 de vizitatori).
Evenimentele specifice, att de pe frontul apropiat ct i de pe cel
ndeprtat al Jihadului, au ieit mai mult n eviden, printre acestea numrnduse un anun despre moartea lui Zarqawi (8.439 de vizitatori) i o dezbatere
352

despre urmrile atacului Al-Qaida din Marea Britanie (7.364 de vizitatori).

n compararea materialului de pe forum, din 2002, cu cel din 2006, s-au
observat dou evoluii importante: expansiunea calitativ a culturii jihadiste
pe web i consolidarea legturilor cu adevrata cultur a Jihadului. (Documentar,
2007).
Utiliznd mijloace tehnice avansate (faxuri, telefoane prin satelit, Internet),
Al- Qaida se afl permanent n legtur cu un numr necunoscut de adepi din
ntreaga lume arab, dar i din Europa, Asia, Statele Unite i Canada. Folosirea
intensiv a Internetului duce la crearea unui spaiu virtual, deschis pentru o
comunitate fr frontiere sau naionaliti, dar legitimat de ideologia
radicalismului islamic.
Al-Qaida are o atitudine profund anti-occidental, percepnd Statele Unite
drept cel mai mare duman al Islamului. n acest sens, Osama Bin Laden a
emis trei decrete religioase, Fatwa, prin care ndeamn musulmanii s ridice
armele mpotriva Statelor Unite. Bin Laden vede n Statele Unite rdcina
rului sub toate aspectele teologic, politic, moral i sursa tuturor
nenorocirilor care s-au abtut asupra Oumma Islamia (lumea musulman) fiind
perceput portavocea sentimentelor lor de frustrare, alienare i neglijare. Un
recent sondaj arat c aproximativ 60% din populaia ctorva state arabe l
sprijin n aciunile pe care le desfoar.
2.1.2. AL-Qaida i triburile pashtune
Organizaia A-Qaida are fundaia la grania dintre Pakistan i Afganistan,
triburile pashtune, adepte ale religiei pashtune, fiindu-i mai mult dect fidele.
ntre acestea i liderul Al-Qaida sunt cunoscute relaii extrem de strnse. Cea
de a patra soie a sa este de origine pasthunez, rud a unui lider afgan, care
lupt alturi de el.
Pashtunii formeaz una dintre cele mai mari societi tribale din lume,
iar terenurile lor se ntind din nord-vestul Pakistanului pn n vestul
Afganistanului, de-o parte i de cealalt a celor 700 de kilometri de frontier
de-a lungul unui lan muntos dificil de strbtut, cum ar fi celebra trectoare
Khyber. Aceast identitate etnic i o religie comun, islamul sunit, primeaz
asupra mpririi impuse de linia Durand, o linie de demarcaie relativ recent,
impus de britanicii colonialiti n 1893. Revendicnd un strmo comun care,
potrivit legendei, l-ar fi ntlnit pe Profet la Medina, n secolul al VII-lea,
pashtunii din Pakistan numr 24 de triburi, subdivizate n clanuri, care in
foarte mult la teritoriile lor i la cutumele lor, marcate de un cod al onoarei.
Triburile pashtune, din rndurile crora cteva mii de oameni narmai
au decis s se alture chemrii lui Osama bin Laden la Jihad, scap, parial,
353

controlului Guvernului din Pakistan, care a permis ca teritorii ntregi no mans

land s fie conduse de legile ancestrale ale unor rzboinici de temut.
Teritoriile tribale sunt numite uneori ilaqa ghair, ri fr lege. Violena
i cultul armelor sunt adnc nrdcinate n cultura politic local i, din motive
de securitate, strinii i pakistanezii care nu sunt pashtuni nu au acces n aceste
regiuni, cu rare excepii. Pashtunii se supun nainte de toate unui cod al onoarei
foarte sever, denumit pukhtunwali. Ospitalitatea este prima regul, iar a doua
este rzbunarea, adic obligaia de a rzbuna o insult sau o nedreptate. Osama
bin Laden profit din plin de acestea, organizndu-i n deplin siguran
atacurile teroriste.
2.1.3. Aciunile Al-Qaida
Meninnd legturi cu organizaii similare din Algeria, Egipt, Maroc,
Turcia, Iordania, Tadjikistan, Uzbekistan, Siria, Filipine, Indonezia, Singapore,
Brazilia, Argentina, Paraguay, Somalia, Sudan, Africa de Sud, Azerbaidjan,
Cecenia, i Bosnia (Kosovo) fora reelei Al-Qaida este dat de structura sa
multicelular, care i confer agilitate si acoperire (Iordache, 2005). Reeaua
seamn cu un virus care se schimb permanent, fapt ce susine aprecierea
potrivit creia Al-Qaida nu mai este doar o grupare terorist, care ar putea s
dispar prin uciderea liderilor si.
n mod tradiional, Al-Qaida a operat ca o structur orizontal informal,
compus din peste 24 de organizaii teroriste (Iordache, 2005). Dup 2001, ca
o reacie la campania internaional mpotriva terorismului, condus de Statele
Unite ale Americii, reeaua a stabilit legturi cu grupuri indigene din toata
lumea. intele atacurilor teroriste nu mai sunt centrate pe persoane sau categorii
de persoane politicieni, poliiti, militari, oameni de afaceri interesul major
fiind orientat doar spre mase ct mai mari de oameni. Tacticile tradiionale ale
terorismului luarea de ostatici, asasinatul politic, aciunile directe, punctuale
nu intr n vederile lui Osama bin Laden.
Potrivit unor informaii postate pe internet (CNN International, 11 august
2007), Al-Qaida ar inteniona s organizeze un atac radiologic mpotriva
oraelor New York, Los Angeles sau Miami.
Situaia este de luat n seam, cu att mai mult cu ct un un grup de
oameni de tiin de la Kings College London au avertizat c teroritii ar
putea nva din asasinarea cu poloniu 210, n noiembrie 2006, a lui Alexander
Litvinenko, pentru a comite atacuri radiologice asupra unor orae (The
Guradian, 10 august 2007).
n prezent, aciunile Al-Qaida sunt simite din Orientul Mijlociu, Europa
de Vest, America de Nord, pn n Asia de Sud. n urma atacului terorist de la
354

11 septembrie 2001, i-au pierdut viaa peste 3.000 de oameni, din categorii
sociale, rase i naionaliti diferite.
O alt aciune reuit este atentatul de la Lockerbie. Cu patru zile nainte
de Crciunul anului 1988, la ora 18, zborul 103 al companiei Pan American se
pregtea s decoleze de pe Aeroportul Heathrow din Londra, cu destinaia
NewYork. Dup 38 de minute de la decolare, cei 243 de pasageri i cei 16
membri ai echipajului i-au pierdut viaa. 189 dintre pasageri erau americani.
Rmiele avionului au fost mprtiate de explozie pe o arie de 80 de kilometri
ptrai. 21 de case din Lockerbie au fost complet distruse, iar 11 locuitori au
murit la sol. Astfel, totalul victimelor a ajuns la 270 (259 n avion i 11 la sol).
Una dintre aripile avionului, care a ajuns n sudul oraului, a dislocat 1500 de
tone de pmnt. Craterul ce a rezultat era lung de 50 de metri i adnc de zece.
Cabina piloilor a fost gsit aproximativ intact, pe un cmp aflat la mai mult
de ase kilometri de ora.
La locul unde s-a prbuit aeronava de pasageri, au fost gsite urme ce
dovedeau certitudinea unei operaiuni teroriste. Investigatorii au anunat c
motivul prbuirii avionului a fost o bomb cu ceas ascuns ntr-un casetofon.
Acesta era plasat ntr-un geamantan care sosise pe aeroportul din Frankfurt cu
o curs Air Malta i fusese transferat la bordul avionului Pan Am. Cea mai
important prob fusese gsit ns ntr-o pdure de lng Lockerbie: un tricou
ce avea imprimate buci din cronometrul amplasat pe bomb. Urmrind acest
fir, detectivii i-au gsit pe libienii atentatori.
Spre deosebire de Lockerbie, atacul terorist de la Madrid, din 11
septembrie 2004, a fost mult mai complex din punct de vedere al organizrii.
Dac trenurile s-ar fi rsturnat, numrul victimelor ar fi fost mult mai mare
(Iordache, 2005). n acest context, pe lng susinerea financiar, nu se poate
nega faptul c Al-Qaida dispune i de o capacitate organizatoric redutabil.
Realitatea neconfortabil este c multe state inclusiv aliai ai Statelor Unite
au oferit adpost celulelor Al-Qaida, dar nu au fcut nimic pentru a le
neutraliza. Situaia este explicabil doar prin faptul c acestea nu au avut
cunotin despre prezena lor (sau despre pericolul pe care acestea l prezentau)
sau c, din motive politice sau de securitate, nu au vrut sa le mpiedice aciunile
(Smith, apud. Posner, 2002).
2.1.4. Emirul Osama bin Laden
Dup maleficul atentat terorist din 11 septembrie 2001, politologi,
sociologi, experi militari i analiti politici au scris tomuri ntregi despre Osama
bin Laden (Usamah bin Muhammad bin Awad bin Ladin, Usama bin Laden,
Emirul, Prinul, Abu Abdallah, Hajj, eicul) i Al-Qaida. Materialele aprute,
355

inclusiv n format electronic, au exacerbat mediatizarea organizaiei teroriste

i a liderului acesteia i au creat poate cea mai mare campanie de imagine unui
lider terorist.
Dup secole de declin ale muslmanilor, Bin Laden este considerat de
muli musulmani drept un campion al revoluiei i al rzvrtirii, o persoan de
dimensiuni mitologice, exercitnd atracia unui David n lupt cu Goliat
(Lumea, 2007).
Osama bin Laden s-a nscut la Riyadh, Arabia Saudit, la 30 iulie 1957,
fiind cel de-al 21-lea fiu dintr-un numr de 29 i al 43-lea nscut dintre cei 53
de frai i surori (Lumea, 2007). Mama sa, de origine sirian, pe nume Aliyah
Ghanem, este cea de a patra soie, dintr-un numr de zece, a lui Muhammad
bin Laden. Tatl lui Osama, Muhammad bin Laden, de loc din provincia sudyemenit Hadramaut, a reuit s construiasc un adevrat imperiu, conducnd
cea mai mare afacere a construciilor din lumea arab, evaluat astzi la peste
zece miliarde de dolari SUA.
Crescut n Hijaz, n vestul Arabiei Saudite, Osama bin Laden a urmat
cursurile primare, gimnaziale i liceale la Jeddah, obinnd apoi n anul 1978
licena n management i economie la Universitatea Regele Abdul-Aziz.
Aici, a intrat n contact cu principalele tendine ideologice islamice, mprtite
de Muhammad Qutb, fratele lui Sayyid Qutb, apreciat ca printele spiritual al
grupurilor islamice radicale, i Abdullah Azzam, ideologul Jihadulu n
Afganistan i primul mentor al lui Osama bin Laden.
Viziunea sa asupra lumii (o lupt continu ntre Islam i Occident) l-a
determinat s se alture mujahedinilor din Pakistan, doar la cteva zile dup
invazie (Delcea, 2006). La 23 de ani, Osama bin Laden organiza ceea ce numea
lupta contra diavolului comunist care invadase Afganistanul. Guvernul saudit
a susinut i a ncurajat lupta mpotriva ocupaiei sovietice din Afganistan.
Sub conducerea prinului Salaman bin Abdul Aziz, guvernatorul districtului
Riyad, Osama bin Laden ia parte la realizarea unor comitete pentru colectarea
de fonduri, care s vin n ajutorul mujahedinilor afgani i arabi, implicai n
rzboi.
Dintre aciunile iniiate de Osama bin Laden mai pot fi reamintite,
secvenial:
- n 1980, alturi de Abdallah Azzam, liderul palestinian al gruprii Fraii
Musulmani, a organizat Maktab al-Khidamat, cunoscut i ca Biroul Serviciilor
Mujahedine (Maktab Al-Khidamar) centrat pe recrutarea fundamentalitilor
islamici;
- n 1984, organizeaz la Peshawar Casa Susintorilor (Bayt al- Ansar),
menit s asigure primirea voluntarilor la noul jihad;
356

- n 1986, revendic asediul de la Jalalabad, ctignd ca i comandant al

trupelor arabe mpotriva trupelor sovietice, reputaia unui adevrat lupttor. n
urma acestei btlii, bin Laden i ali lideri islamici au ajuns la concluzia c
sunt victimele unei conspiraii a SUA, care vor s extermine jihadul din
Afganistan i din alte regiuni (Delcea, 2006);
- ncepnd din 1986, bin Laden construiete o serie de tabere de
antrenament n diferite zone ale Afganistanului;
- n 1988, nfiineaz Fundaia sau Baza Al-Qaida, conceput la
nceputurile sale sub forma unui birou de nregistrare a numelor mujahedinilor
i de informare a familiilor celor ucii;
- n 1989, concluzia potrivit creia SUA vor s extermine jihadul din
Afganistan i din alte regiuni capt un contur definitiv prin asasinarea lui
Abdullah Azama, naul jihadului afgan (Lumea, 2007) i a celor doi fii ai
acestuia, de ctre C.I.A;
- dup 2 august 1990, dup invazia Kuweitului de ctre Irak, bin Laden
sftuiete Guvernul saudit s nu-i mai compromit legitimitatea islamic
invitndu-i pe americanii infideli n Arabia Saudit ca s apere ara, ns potrivit
Delcea (2006), a fost ignorat;
- n a doua jumtate a anilor 1990, Guvernul saudit a decis punerea lui
Osama bin Laden sub arest la domiciliu, interzicndu-i orice deplasare;
- n 1991, dezavuat de regatul saudit pentru criticile manifestate fa de
SUA, Osama bin Laden, familia sa i adepi ai si prsesc ara natal, orprinduse n Pakistan.
- n decembrie 1991, Osama bin Laden ajunge n Sudan, netezindu-i
calea spre propriul su jihad politic. Aici organizeaz alturi de Hassan AlTurabi, prima Conferin a Congresului Poporului Arab Islamic, organizaie
politic de opoziie fa de SUA. Tot aici se implic n modernizarea
infrastructurii, asigurnd construcia de drumuri, osele i poduri. Firma sa de
construcii, El-Hijrah for Construction and Development Ltd., deinut n comun
cu Frontul Naional Islamic i armata sudanez, a fost cea care a realizat lucrrile
la noul aeroport din Port Sudan i la o autostrad cu o lungime de 1200 km
care leag Khartoum de Port Sudan;
- n aprilie 1994, i-a fost revocat cetenia saudit, sub acuzaia de
comportament iresponsabil;
- n mai 1994, urmare a unor tentative de asasinat ndreptate asupra sa,
bin Laden pleac din Sudan, spre Jalalabad.
Numele lui Osama Bin Laden a fost legat de majoritatea atacurilor teroriste
comise n ntreaga lume. De la atacul terorist comis ntr-un hotel yemenit, n
decembrie 1992, soldat cu rnirea mai multor turiti, i pn la atentatele de la
Ryad, din noiembrie 1995, i Dhahran, n iunie 1996, soldate cu circa 30 de
357

mori, Osama bin Laden este considerat principalul vinovat. Tentativa de

asasinare a preedintelui egiptean Hosni Mubarak, n Etiopia, n iunie 1995,
atentatul cu bomb asupra complexului World Trade Center, n februarie 1993,
soldat cu trei mori i sute de rnii, i atacul comis mpotriva forelor americane
din Somalia, soldat cu sute de rnii i, nu n ultimul rnd, atacul de la 11
septembrie 2001 comis asupra SUA, poart, de asemenea, amprenta Al- Qaida.
Faptele sale nu se opresc aici:
- n august 1996, Osama Bin Laden a publicat o declaraie de rzboi
mpotriva SUA;
- n februarie 1998, a declarat dac cineva poate ucide un soldat american,
nu trebuie s piard timpul fcnd alte lucruri;
- n februarie 1998, reeaua lui Osama Bin Laden, Frontul Islamic Mondial
pentru Jihad mpotriva Evreilor i a Cruciailor, i-a declarat intenia de a-i
ataca pe americani i pe aliaii acestora, inclusiv civili, peste tot n lume;
- n mai 1998, Osama Bin Laden a declarat, n cadrul unei conferine de
pres din Afganistan, c rezultatele ameninrilor sale vor fi vzute n cteva
sptmni;
- la 11 septembrie 2001, Al-Qaida lovete America, Pentagonul,
Gemenii i Casa Alb fiind cteva dintre intele vizate.
Fr s considerm ncheiat schia de portret, reamintim c Al-Qaida a
sprijinit i sprijin lupttorii musulmani din Afganistan, Algeria, Bosnia,
Cecenia, Eritreea, Kosovo, Pakistan, Somalia, Tadjikistan i Yemen. Aceast
organizaie pune la dispoziie nu numai baza ideologic, dar i manuale
complete de instrucie, de tipul Manualului Teroristului Isttish-Hadi
(KAMIKAZE), furniznd, la cerere, susinere financiar i asisten tehnic.
Dintre organizaiile teroriste susinute de Al Qaida, Teroritii cu tenul
albsau Al Qaida Alb, Purttoarea de sabie sau Gruparea Abu Sayyaf (ASG),
Organizaia Islamic Jihad - Brigzile Al Aqsa, Grupul Islamic Armat (GIA),
Harakat ul Ansar (HUM); Jihadul Islamic Egiptean( GIE); Organizaia
Separatist Basc (ETA) i chiar Secta Aum Sinrike (AUM), sunt doar
cteva dintre cele ale cror aciuni au suscitat i suscit atenia consumatorilor
de mass media.
2.2. Al-Qaida Alb
Dup terminarea rzboiului civil etnic din Bosnia-Heregovina,
conducerea bosniac, contrar Acordului de pace de la Dayton, semnat n 95, a
acordat tuturor mujahedinilor Al-Qaida cetenie bosniac. Astfel, a prins contur
organizaia Al- Qaida Alb (teroritii cu tenul alb) . Potrivit lui Sredoje Novici,
conductorul Serviciilor Speciale, un departament al Ageniei Naionale pentru
358

Investigaii i Protecie (S.I.P.A.), Bosnia-Heregovina risc s se transforme

ntr-o pepinier a teroritilor. ntr-un interviu acordat ziarului bosniac
NEZAVISNE NOVINE, conductorul serviciilor speciale se declara mai mult
dect convins c Bosnia este un focar potenial i o pepinier a teroritilor.
n perioada rzboiului civil etnic s-au stabilit n fosta republic iugoslav
pn la 10.000 de combatani islamici din Africa de Nord i din rile Orientului
Apropiat i Mijlociu. Unii sunt cunoscui drept teroritii cu tenul alb sau
Al-Qaida Alb. Autoritile musulmane din Bosnia-Heregovina
le-au acordat acte de identitate i chiar cu cetenie. Muli dintre acetia au
fost sftuii de liderii bosniaci s se nsoare cu localnice, ca s poat rmne ca
civili n ar (Hamad, 2006). Acesta a fost un mijloc potrivit pentru eludarea
articolului din acordul de la Dayton, conform cruia toi mercenarii i voluntarii
strini trebuiau s prseasc ara.
n anii urmtori afluxul de combatani islamici n Bosnia-Heregovina
nu a ncetat i s-a desfurat sub paravanul fondurilor i organizaiilor islamice.
Numrul membrilor Al-Qaida Alb s-a dublat din 1995 pn astzi,
aproximndu-se astfel peste 800 susintori bosniaci. Racolarea lor a fost
ntreinut i facilitat de criza economic n care se afl ara (ibidem.). Acest
lucru vine n deplin consens cu aprecierile lui Sredoje, conductorul Serviciilor
Speciale, potrivit cruia diversele organizaii teroriste din lume pot fi foarte
interesate s creeze n Bosnia baze, de unde s-ar putea recruta viitori teroriti.
Legturile strnse dintre extremitii albanezi etnici i combatanii islamici din
Bosnia-Heregovina sunt bine cunoscute, iar pericolul crerii unui front islamic
unic cu nc o baz n Kosovo este mai real dect oricnd.
Unul dintre cei care s-au alturat cauzei teroriste este i ceteanul suedez,
cu origini bosniace, Mirsad Bektasevic, supranumit i Maximus, n vrst de
19 ani, n casa acestuia, poliia bosniac a gsit un ntreg arsenal de explozibili,
dar i o centur de sinuciga. Poliia susine c ceteanul suedez inteniona s
pun la cale un atentat la una dintre ambasadele statelor europene din Sarajevo.
Cazul su este doar un exemplu pentru ceea ce serviciile americane i bosniace
numesc o vast campanie de recrutare a posibililor teroriti n statele din
Balcani.
ntr-un raport confidenial, consultat de Associated Press, se arat c tactica
a debutat imediat dup atentatele din 11 septembrie 2001, cnd musulmanilor
din afara granielor europene sau americane le-a fost tot mai greu sa penetreze
sistemul de securitate antiterorist. Potrivit raportului amintit, nu o singur dat
teroritii consider ca munca lor n aceste teritorii ar trebui sa fie preluat de
ctre forele locale. Persoanele care s-au nascut i au trit aici au avantajul c
ies mai greu n eviden (http:// indexmedia.ro).
359

Un risc anticipat de ctre poliia bosniac este dat de mujahedinii care au

venit n ar pentru a lupta n rzboiul din 1992-1995 i care au rmas i dup
incheierea conflictului. Muli dintre acetia au fost sftuii de liderii bosniaci
s se nsoare cu localnice ca s poat rmne ca civili n ar (Hamad, 2006).
Scopul Al- Qaidei Albe este dat de extinderea Al- Qaida n Europa i de
mplinirea Califatului pan - islamic n ntreaga lume.
2.3. Gruparea Purttoarea de sabie
Gruparea Abu Sayyaf (ASG) sau Purttoarea de Sabie, cum mai este
cunoscut este cea mai mic organizaie islamist care lupt pentru crearea
unui stat islamic de tip iranian n Mindanao, o insul din sudul Filipinelor.
Aceasta s-a desprins, n 1991, din Frontul Naional de Eliberare Moro.
Dei i are bazele aproape n exclusivitate n Insulele Sudului, gruparea
Abu Sayyaf are legturi cu mai multe organizaii fundamentaliste islamice din
ntreaga lume, inclusiv cu Al-Qaida i liderul acesteia, Osama Bin Laden,
precum i cu Ramzi Yousef, condamnat pentru organizarea atentatului cu bomb
comis n 1993 mpotriva complexului WTC din New York. Abu Sayyaf are
cteva sute de membri, tineri extremiti islamici, dintre care muli au fost
recrutai din universiti i licee. Printre activitile teroriste ale organizaiei
Abu Sayyaf se numr atacurile cu bomb, asasinatele, rpirile i estorcrile
de fonduri de la companii i oameni de afaceri prosperi. Toate aceste fonduri
sunt folosite pentru atingerea obiectivelor gruprii.
n anul 1991, a avut loc primul atac terorist important comis de grupare
soldat cu 2 mori. Anul urmtor, militanii Abu Sayyaf au detonat o bomb la
docurile din oraul Zamboanga, fiind vizat MV Doulous, o librrie
internaional plutitoare, patronat de predicatori cretini. apte persoane au
fost rnite. Atacuri similare cu bomb au fost desfurate asupra Aeroportului
din Zamboanga i a bisericilor romano-catolice din acest ora. n 1993, gruparea
a organizat un atac i mpotriva unei catedrale din Davao City, soldat cu 7
mori.
Gruparea este specializat n rpirea de ceteni strini. n 1993 a fost
rpit Charles Walton, cercettor la Institutul de Lingvistic n Statele Unite. n
vrst de 61 de ani, Walton a fost eliberat dup 23 de zile de captivitate.
2.4. Martirii brigzilor AL - AQSA
Fondat sub ndrumarea religioas a eicului ASAD BAYYUD ALTAMIMI, n Iordania, n 1982, cu sprijinul activitilor Fatah, gruparea a
desfurat prima aciune terorist n octombrie 1983, ucignd un cetean
360

israelian n Hebron. Faciunea a ncercat s desfoare i alte operaiuni n

cursul anilor 80, acestea ns fiind sortite eecului.
n decursul Intifadei, Martirii Brigzilor AL AQSA a devenit activ
sub denumirea Organizaia Islamic Jihad - Brigzile Al Aqsa. Unele dintre
activitile gruprii vizeaz ntreinerea relaiilor bune deopotriv cu Iranul i
Sudanul. Liderul su religios, ASAD BAYYUD AL-TAMIMI este, de
asemenea, un susintor al revoluiei iraniene, fiind arestat sau anchetat de mai
multe ori de autoritile iordaniene. Formal, grupul este nc activ n Iordania,
dar nu are susintori n Teritorii. Brigada Martirilor Al-Aqsa este condus
n prezent de un rezident al taberei Balata, Ala Sanakra.
Potrivit Haaretz (http://international.9am.ro), o arip a Brigzilor
Martirilor Al-Aqsa se inspir din operaiunile Hezbollah i intentioneaz s
destabilizeze alegerile legislative palestiniene prin organizarea de atentate.
2.5. Grupul Islamic Armat (GIA)
n anul 1992, prin desprinderea din Armata Islamic a Salvrii, a luat
fiin Grupul Islamic Armat (GIA), localizarea geografic a organizaiei se
pare a fi n Algeria, Frana, Belgia i Marea Britanie.
Conducerea central, mpreun cu o parte din cartierul su general este
situat n zona muntoas Chrea din Algeria. Liderul GIA, ANTAR ZOUABRI
a fost ucis la 08.02.2002 de ctre Forele de Securitate Algeriene. Acestuia i-a
succedat, la conducerea organizaiei, RACHID ABOU TOURAB (alias
RACHID OUKALI). Scopul GIA este dat de intentia de rsturnarea regimului
algerian laic i instaurarea statului islamic. GIA i-a nceput activitile violente
la nceputul anului 1992 n Alger, favorizat i de victoria Frontului de Salvare
Islamic (FIS). De la anunarea campaniei teroriste mpotriva strinilor din
Algeria (n septembrie 1993), GIA a ucis mai mult de 100 de expatriai, brbai
i femei - n majoritate europeni.
2.6. Harakat - ul ujahedin (Harakat- ul Ansar)
Cunoscut sub numele Harakat ul Ansar, HUM este un grup militant
islamic cu baza n Pakistan, aciunile sale desfurndu-se n special n Kashmir.
La origine a fost o grupare care lupta n Afganistan mpotriva ocupaiei sovietice.
Cu timpul, a devenit o adevrat reea internaional de lupttori pentru cauza
islamic, reea rspndit n ntreaga lume. Cartierul general de afl n Raiwind,
Punjab, unde se in conferinele anuale. HUM este identificat ca membru n
cadrul Frontului Internaional de Lupt mpotriva Evreilor i Cruciailor (Al361

Jabhah al-Islamiyyah al-Alamiyyah li-Qital al-Yahud wal-Salibiyyin), condus

de Osama Bin Laden.
Activitatea terorist a grupului este ndreptat asupra trupelor indiene i
a civililor din Kashmir, dar i asupra turitilor strini care se ncumet s
ptrund n zona lor de operaiuni.
n iulie 1995, mpreun cu o alt organizaie terorist din regiune, AlFaran, au rpit cinci turiti occidentali care vizitau Kashmirul, pe unul
dintre ei ucigndu-l n luna august, ceilali patru fiind asasinai n luna
decembrie.
n iunie 1994 Harakat a rpit doi ceteni britanici, pe care i-a omort
ulterior.
La mijlocul lunii mai au fost efectuate dou atacuri n regiunea indian
Doda, fiind oprite mai multe autobuze, cobori pasagerii i apoi mpucai
unul cte unul; printre victime s-a numrat i un biat musulman, n vrst de
14 ani.
n ianuarie 1994 a fost rpit locotenent-colonelul Bhupinder Singh,
cerndu-se, n schimbul militarului, eliberarea unui lider al organizaie deinut
de armata indian; la refuzul autoritilor indiene de a accepta schimbul,
locotenent-colonelul a fost omort.
Harakat ul-Ansar are cteva mii de suporteri narmai, mprtiai prin
zonele greu accesibile ale Kashmirului de Sud i n regiunea Doda din India,
precum i n Azad, pe teritoriul Pakistanului. Dintre acetia, n jur de 500conform aprecierilor nalilor facionari de ISI-ul pakistanez-sunt lupttori
deosebit de bine antrenai, fanatici i cu un nalt nivel de pregtire politicoreligioas, gat s ndeplineasc, n spiritul Jihadului, orice misiune li se cere.
Majoritatea lupttorilor sunt pakistanezi i etnici din Kashmir, dar printre ei
sunt i muli mercenari afgani i veterani arabi ai rzboiului din Afganistan
(http:// reteau teroriitripod.com).
Potrivit aceleiai surse, fondurile Harakat-ului provin de la donaiile
simpatizanilor din rile islamice bogate, Arabia Saudit i emiratele din Golf,
de la suporterii din zonele ei de operaiuni i, exist zvonuri, chiar de la ISI-ul
pakistanez. Alturi de alte organizaii teroriste i islamist-extremiste: Hizb-ulMujahideen, Jamiat-ul-Mujahideen, Al-Jihad, Al-Barq, Ikhwan-ul-Mussalmin
i Tariq-ul-Mujahideen, Harakat ul-Ansar face parte din Comitetul Unit pentru
Jihad, organism nfiinat n 1994 i aflat sub discretul controlul ISI.
2.7. Jihadul Islamic Egiptean (GIE)
La nceputul anilor 70, organizaia a luat fiin prin desprinderea unor
elemente tinere, de orientare radical, din organizaia AL GAMA A AL
362

ISLAMIYYA. Localizarea geografic indic Egiptul (zona de sud) dar i Siria

(Damasc). Dup apariia gruprii, aceasta s-a divizat n dou faciuni: una
condus de AYMAN AL-ZAWAHIRI, n prezent n Afganistan, i Brigzile
Al-Fatah condus de AHMAD HASAYN AGIZA. eicul AYMAN ALZAWAHIRI, aflat n Afganistan, pn la nceputul anului 2002, este principalul
finanator al Frontului Islamic Mondial al lui OSAMA BIN LADEN.
Obiectivul declarat al faciunilor Jihad este de a nlocui regimul condus de
HOSNI MUBARAK cu un regim islamic. Dei din anul 1993 gruparea nu a
condus nici un atac pe teritoriul Egiptului, a continuat s reprezinte o ameninare
mpotriva Statelor Unite.
Jihadul Islamic Egiptean s-a unit cu AL QAIDA in iunie 2001, sub numele
Qaedat al-Jihad (Baza Jihadului), dar inc mai desfoar i aciuni
independente sub numele de Jihadul Islamic. O dovad a prezenei sale active
pe AXA TERORII poate fi considerat i atentatul de la Tel Aviv, din 2 martie
2007. Ministrul israelian al Aprarii, Shaul Mofaz, a acuzat Iranul c a finanat
comiterea atacului sinucigas de joi, din Tel Aviv, n care a murit un terorist
palestinian i au fost rnite 31 de persoane. Atacul de la Tel Aviv a fost revendicat
de organizatia Jihadul Islamic. Iranul a furnizat banii i la sediul Jihadului
islamic din Damasc s-au dat ordine pentru agenii din Nablus, a declarat oficialul
israelian (http:// Haaretz.com).
2.8. Organizaia Separatist Basc (ETA)
Organizaia ETA a fost nfiinat n anul 1959 cu scopul de a crea un stat
independent, n Nordul Spaniei (provinciile Vizcaya, Guipuzcoa, Alava i
Navara) i n Sud-Vestul Franei (departamentele Labourd, Basse-Navarra i
Soule), care s aib la baz principiile marxiste.
Activitile teroriste desfurate de organizaie vizeaz bombardarea i
asasinarea oficialilor guvernului spaniol, n special a forelor militare i de
securitate, poliie i justiie. ETA i finaneaz activitile prin aciuni de rpire,
furturi i estorcri. De la nceputul anilor 60 gruparea a omort mai mult de
800 de persoane.
Organizaia numr mai multe sute de membri i susintori. Iniial, aria
de operare a organizaiei a cuprins regiunile autonome basce din Nordul Spaniei
i Sud-Vestul Franei, dar aciunile teroriste au vizat i obiective ale Spaniei i
Franei din alte zone ale lumii. n diferite perioade de timp, ETA a primit ajutoare
din partea Libiei, Libanului i din Nicaragua.
La data de 26.08.2002, judectorul spaniol pe probleme antiteroriste,
BALTASAR GARZON, a decis suspendarea pe o perioad de trei ani a
Partidului Separatist Basc (BATASUNA), acuzat c sprijin gruparea armat
363

ETA. Tot la aceeai dat, camera inferioar a Parlamentului spaniol a votat, cu

o larg majoritate, scoaterea n afara legii a acestei formaiuni, pe baza unei
prevederi legislative, adoptat n iunie 2002, dup un ir de atentate ale ETA
care au zguduit Spania. Astfel, Partidul Separatist Basc ar putea deveni prima
formaiune politic scoas n afara legii n Spania, dup dictatura generalului
Francisco Franco, BATASUNA fiind acuzat de complicitate cu ETA la
comiterea de crime mpotriva umanitii. Recent, n aprilie 2006, reprezentani
ai ETA s-au angajat s nu mai foloseasc tehnici teroriste ca mijloace de presiune
pentru ctigarea drepturilor revendicate.
2.9. AUM SHINRIKYO
nfiinat n anul 1987 de Shoko Asahara, scopul sectei AUM este de a
stpni toat Japonia i apoi ntreaga lume. Aprobat n 1989 s funcioneze
ca o entitate religioas conform legislaiei japoneze, gruparea a candidat la
alegerile parlamentare din Japonia, din 1990. Cu trecerea timpului, cultul a
nceput s fac preziceri referitoare la sfritul lumii, declarnd c Statele Unite
vor ncepe cel de-al III-lea Rzboi Mondial cu Japonia. n octombrie 1995,
guvernul japonez a revocat recunoaterea AUM, ca organizaie religioas. Cu
toate acestea, n 1997 guvernul a decis s nu invoce Legea Anti-subversiv
mpotriva grupului. n anul 2000, Fumihiro Joyo a preluat controlul sectei
Aum, dup ce acesta ispise o pedeaps de trei ani de temni. Sub conducerea
sa, secta AUM i-a schimbat numele n ALEPH, declarnd c este mpotriva
violenei i a viziunilor apocaliptice ale lui Shoko Asahara.
La 20 martie 1995, membrii AUM, n mod simultan, au ntreprins un
atac chimic cu substane neuroparalizante n mai multe staii de metrou din
Tokyo, ucignd 12 persoane i rnind peste 6.000. Studii recente arat c
numrul persoanelor care au suferit vtmri fizice, ca urmare a atacului chimic,
este de aproape 1.300, restul fiind afectai de traume ale sistemului psihic.
Principalii membri ai sectei AUM se gsesc doar n Japonia, ramuri
derivate din grupare, situate pe teritoriul Rusiei, avnd n componen un numr
nedeterminat de membri. n timpul atacului asupra staiilor de metrou din Tokyo,
gruparea declara c numr 9.000 de membri n Japonia i peste 40.000 n
ntreaga lume.
In prezent, Secta Aum Sinrike realizeaz o campanie pe scar larg
pentru a atrage noi adepi prin intermediul potei electronice, scrie Ananoya
(http:// www.ananoya.com). Poliia din Tokyo presupune ca secta ar fi putut
utiliza bazele de date universitare pentru a contacta peste 40 000 de studeni.
Conform relatrilor ziarului Asahi (http:// www.asahi.com/english), la
cercetarea CD-ROM, confiscate n anul 2006 n oficiul Aum Sinrike , poliia
a gsit liste cu adresele potei electronice ale unor colegii din Japonia.
364

3. Prevenirea i gestionarea consecinelor

Diversitatea i ingeniozitatea aciunilor teroriste, nivelul de pregtire
psihologic i de lupt, dotarea i mobilitatea structurilor teroriste impun msuri
specifice de contracarare a acestui tip de aciune. Cunoaterea organizaiilor
teroriste, a modului de operare n derularea unor operaiuni criminale,
posibilitile de combatere a terorismului se afl deja n planul de lucru al unor
structuri specializate din sistemul siguranei naionale, de tipul Centrului de
Coordonare Operativ Antiterorist (CCOA). Aflat n cadrul Serviciului Romn
de Informii, structura specializat adun sub cupola sa speciliti din mai multe
instituii de stat (Tudor, 2006).
Urmnd evoluia manifestrilor teroriste (http://tiri.neogen.ro; Le
Monde, 4 august 2005) se poate anticipa c terorismul va persista cu siguran
i n viitor existnd chiar posibilitatea ca acesta s se dezvolte pe seama unor
state care tind s- l foloseasc pentru pentru a-i atinge anumite scopuri, precum:
3.1. Atingerea total a obiectivelor politice
n ciuda opiniei generale, terorismul este o metod eficient de obinere
a unei revendicri politice. Daca organizaia terorist este afiliat unei micri
politice (grup terorist), iar motivele sunt susinute de majoritatea populaiei
civile implicate n conflict, obinerea victoriei nseamn numai o problem de
timp. Cele mai cunoscute cazuri sunt: formarea statului Israel, pentru micrile
HANAGAH i IRGUN; eliberarea Libanului de Sud de sub ocupaie israelian,
pentru organizatia iit Hezbolah; abolirea politicii de Apartheid n Africa de
Sud, pentru UmKhonto we Sizwe.
3.2. Efecte economice colaterale
Efortul de lupt poate afecta temporar economia unei regiuni sau ri. In
unele cazuri efectele pot fi de lung durat, n special n zonele care depind
economic de industria turismului, cum ar fi: a doua Intifad i atentatele
sinucigae Hamas care au afectat puternic industria turismului din Israel;
atentatele comise de Jemaah Islamiah n Bali, insul cu populaie majoritar
hindus, din Indonezia, pentru care turimul este industria major.
3.3. Atingerea parial a scopurilor politice
Obinerea retragerii trupelor spaniole din Irak inainte de termen prin
schimbarea cursului alegerilor din Spania, n urma atentatelor de la Madrid
din 11 Martie 2004, revendicate de Al - Qaida; acordurile din Vinerea Bun
(Good Friday Accords) IRA; obinerea de drepturi suplimentare pentru
365

canadienii de origine francez din Quebec FLQ, sunt doar cteva dintre
motivele care au stat la baza manifestrilor teroriste din ultima vreme.
3.4. Pornirea unui rzboi
Actul terorist poate fi folosit de ctre puterea politic de stat ca pretext
pentru pornirea unor rzboaie. Cele mai cunoscute exemple sunt marcate de
ctre atentatul de la Sarajevo, folosit ca pretext pentru Primul Rzboi Mondial,
dar i de atentatele din 11 Septembrie 2001 care au fost folosite, potrivit massmediei, ca argument pentru construirea unui front internaional de lupt
mpotriva terorismului (http:// indexmedia.ro).
Toate acestea sunt posibile i ca urmare a faptului c: transportul aerian
modern asigur o mobilitate fr precedent la scar planetar; radioul,
televiziunea, comunicaiile digitale via satelit, magistralele informatice tip
internet permit un acces aproape instantaneu la informaii vitale pentru teroriti,
precum i la o audien mondial nemijlocit. Sistemele de arme moderne,
noile generaii de explozibili, de dispozitive de ghidare, de comand de la
distan devin tot mai accesibile pe pieele clandestine de arme, societatea
modern oferind noi vulnerabiliti, respectiv inte teroritilor (http:// sri.ro).
Analiznd terorismul din perspectiv psihologic (Andreescu, 2000), se
poate sintetiza c demersul cognitiv i acional, n scopul prevenirii i combaterii
terorismului, trebuie ndreptat, cu prioritate, spre:
- definirea conceptului de terorism, surprinderea elementelor ce-l
caracterizeaz i difereniaz de alte fenomene i forme ale violenei sociale,
reuindu-se astfel s se stabileasc cu claritate obiectivul activitii de lupt
mpotriva acestui flagel social;
- stabilirea cauzelor generatoare i factorilor favorizani ai apariiei i
proliferrii violenei sociale, a relaiilor de interdependen dintre cauzele i
efectele fenomenului terorist;
- identificarea i ptrunderea n intimitatea dimensiunilor psihologice pe
care le ridic factorul uman implicat, organizaiile i aciunile teroriste;
- desprinderea formelor de manifestare ale terorismului, metodele si
mijloacele prin care se realizeaz aciunea violent.
4. Concluzie
neles i ca un rzboi ascuns, nedeclarat sau conflict de mic
intensitate, cu obiectiv limitat (Andreescu, 2003), dar i ca o boal a secolului
al XXI-lea (Stoina, 2002), terorismul a evoluat att de mult, nct tiina trebuie
s-l investigheze coordonat, sincronizat, cu participarea tuturor domeniilor i
ramurilor sale ncepnd de la a i ajungnd pn la z (ibidem.). n acest
sens, nu lipsit de semnificaie este i desfurarea unor forme de rzboi
psihologic cu scopul distugerii moralului teroritilor (Iova, 2006).
366

Bibliografie
Andreescu, A. (2000). Terorismul, analiz psihologic. Ed. Timpolis, Bucureti.
Andreescu, A. (2002). 11 septembrie 2001 provocarea secolului XXI n materie de
terorism. Ed. ARTPRINT, Bucureti.
Andreescu, A., i colectiv. (2003). Terorismul internaional - flagel al lumii
contemporane, Ed. Ministerului Administraiei i Internelor, Bucureti.
Andreescu, A.; Radu, N. (2007). Geneza Terorii. Msuri corelative antiteroriste, Ed.
ARTPRINT, Bucureti.
Andreescu, A., Radu, N. (2007). Terrorism From The Big Encyclopedia of Jihad
to Hamas Covenant and the White al Qaeda, in, Romanian Military
Thinking, ianuary- march, vol 1.
Andreescu, A., Radu, N. (2007). Reeaua terorii. De la Septembrie Negru la Al Qaida
Alb, Gndirea Militar Romneasc, martie aprilie, vol.2.
Andreescu, A.; Radu, N. (2007). Organizaii teroriste. Conceptualizarea terorii vs
securitatea european, Ed. ARTPRINT, Bucureti.
Albu, C. (2006). Caracteristici specifice profesiei de lupttor antiterorist. ReferatTez de doctorat, Universitatea Naional de Aprare Carol I, Bucureti,
manuscris.
Antipa, M. (2004). Securitatea i terorismul. Prevenirea i combaterea aciunilor
extremist- teroriste pe teritoriul Romniei, Ed. Celsius, Bucureti.
Ardvoaice, G., Iliescu, D., Ni, D. (1997). Terorism, Antiterorism, Contraterorism.
Ed. ANTET, Oradea.
Ardvoaice, Ghe; Stancu, V. (1999). Rzboaiele de azi i de mine. Ed. Militar,
Bucureti.
Barna, C., Chiru, I. (2008). Contraterorism i securitate internaional, Ed. Top Form,
Bucureti.
Bdulescu, A.; Delcea, C. (2006). 11 septembrie 2001 cauze i consecine, n
Terorismul Azi, vol III, an 1, septembrie.
Blair, T. (2002). Speech - 10 septembrie 2002, n O Analiz a Terorismului n Lume
2002. Ministerul de Externe al Statelor Unite, DIACRIS International, USA.
Brad, C. (2005). Terorismul - cancerul mileniului III, Spirit Militar Modern, nr.5
Burgess, M., Delcea, E.I. (2006). Problematica definirii terorismului, Terorismul Azi,
vol IV - VI, an 1, oct. dec..
Colvard, K. (2002). The Psychology of terrorist, H.F. Guggenheim Foundation, 627,
Madison Avenue, New York, NY, USA.
Crenshaw, M. (1990). The logic of terorism, n, REICH, W. (ed.). The origins of
terrorism, Cambrige; Cambrige University Press.
XXX Culegere de studii., Terorismul, Istoric, Forme, Combatere. Ed. Omega,
Bucuresti, 2001.
Dan, F., (2008). Terorismul de orientare fundamentalistislamic n Europa secolului
XXI. Cauze, efecte i modaliti de prevenire a acestui fenomen n spaiul
comunitar european. Manuscris.
Delcea, C. (2006). Ad Terorismul. Cnd consumatorul de media devine o int a
teroritilor, Terorismul Azi, vol II, an 1, august.
367

Delcea, C. (2006). Terorismul international, Terorismul Azi, vol. 1, an 1, iulie.

XXX (1996). Dicionarului Explicativ al Limbii Romne, Ed. Univers Enciclopedic,
Ediia a-II-a, Bucureti, 1998
XXX (1998). Dictionnaire de la Langue francaise, Ed Hachette, Paris.
XXX (2007). Documentar, fr autor menionat, manuscris.
Eliade, M., Culianu, P. (2007), Dicionar al religiilor, Ed. Polirom, Iai.
Ferchedu, M. (2002). Terorismul. Ed. Omega, Bucureti.
Franco, C. (2005). I martiri di Al-Zarqawi e la strateia del caos, Limes, Rivista Italiana
di Geopolitica, nr.6, Gruppo Editoriale LEspresso.
Frattasio, A. (2006). Epistemologia terorii. Ed. ERA, Bucureti.
Gurr, T. (1970). Why Men Rebel. Princenton, New York: Pincenton University Press.
Hamad, A.A. (2006). Weibe Qaida in Bosnien, Der Spiegel, Dec., vezi i www.spiegel/
politik/ ausland.
Hamblin, W., Seelz, D. (2007). Templul lui Solomon, Ed. Enciclopedia rao, Bucureti.
Hlihor, C. (2006). Scurt istorie a terorismului, manuscris.
Iordache, Fl. (2005). Terorism. Efecte i concepte. Prelegere. Masterat, Facultatea
de Drept, Universitatea Bucureti.
Iova, M. (2006). 11 Septembrie 2001, Politica Internaional, nr. 5/6.
Marret, J.L. (2002). Tehnicile terorismului / 11 septembrie 2002. Ed. Corint, Bucureti.
Moisescu, F., G.; Andreescu, A.; Antipa, M. (2004). Terorismul - Ameninare major
asupra democraiei secolului XXI. Ed. Universitii Naionale de Aprare,
Bucureti.
Ni, D. (2006).Terorismul Kamikaze. Ed. ANTET, Oradea.
Peters, H., P. (2006). Mass media i terorismul. Canal de informare i aren public,
Terorismul Azi, vol II, an 1, august.
Posner, G. (2002). Eecul prevenirii lui 11 septembrie. The Failure to Prevent, 9/
11, SUA.
Powers, T., D. (1971). The making of a terrorist. Boston: Houghton Mifflin.
Prevost, J.,F. (1973). Les aspects nouveaux du Terrorisme International, Annuaire
Francais de Droit International.
XXX Profil, Buletin, Serviciul Roman de Informatii, an I, nr.1, martie 2003.
Radu, N. (2005). Recurs la Sigurana Statului. Ed. FED PRINT, Bucureti.
Rosenberg, B.M. (2006). Rezolvarea pasnic a conflictelor, Ed. Elena Francisc
Publisching, Bucuresti.
Seger, K. (1990). The antiterrorism handbook. Presido, SUA.
Signier, J., F. (2007). Societile secrete, Ed. Enciclopedia Rao, Bucureti.
Southwell, D., Twist, S. (2007). Teoria conspiraiei, Ed. Enciclopedia Rao, Bucureti.
Sprinzak, E. (1999). The ascendance of Israells radical right. New York; Oxford
University Press.
Stoina, N. (2002). Megaterorismul - provocarea mileniului III, n, http://actrus.ro.
Tudor, R., (2006). 11 Septembrie 2001, Politica Internaional, nr. 5/6.
XXX (2006). 11 Septembrie 2001. Raportul final al Congresului american de anchet
privind atacurile teroriste asupra SUA, Ed. Alfa, Bucureti.
XXX (2007). Musulmanii albi. Gruprile teroriste recruteaz musulmani balcanici,
www.indexmedia.ro.
368

CAPITOLUL 17
SNTATEA ORGANIZAIONAL
N PENITENCIARELE MODERNE
Florian Gheorghe
Abstract
The paper approaches a current problem in all prison the organisational health.
It explores the factors that fundamentally contribute to the institutional balance and
to the maintaining of a constructive environment among prisoners and among staff. A
prison is considered to be healthy from the institutional point of view whenever its
organising corresponds to the constituent functions and the roles and the rules are
proper. Whenever there is an understanding of the objectives and of the formally
established means by the staff; whenever power distributing does not generate tension;
whenever there are proper mechanisms for solving internal conflicts and whenever
the psychological climate is based on sharing organisational values and on mutual
respect. Certainly the cultural factors can bring specific accents for one prison or
another. Nevertheless, some conclusions regarding the organisational health are
necessary. First of all, it involves a permanent organising and structuring of its
components, characteristic for each stage crossed by the institution (at the beginning
of its functioning or after, during the periods of quietness or of crisis, during the
periods of progress or of stagnation etc.). Secondly, the organisational health is an
effort of coping with the social moment and of keeping under control the inter-human
relations inside the prison. The moral quality of staff, the agreement regarding the
social functions of the institution, the acknowledgement of the performances the regular
assessment of their own programs, the opening to the large public, all of them will
have a great contribution. In the third place, the care for staffs health safety and
welfare will have a great echo upon the institutional functionality and work
environment. I think the sources of stability in prisons from anywhere are obvious:
good relations between staff and prisoners; care for the vulnerable; reasonable
authority; acknowledgement of prisoners as individuals, rules simplification; teaching
the prisoners how to help themselves, giving the prisoners opportunities to improve
their behaviours (offering children gifts, performing, winning contests, working for
369

community etc.); polls at proper periods of time concerning significant aspects

for prisoners and staff s life; persuading prisoners feel safe as the guards are able to
keep under control the whole mass of convicts; recruiting staff according to their
psychological balance; promoting a credible, realistic, public image.
Keywords: health, prison, prisoners, employee.

1. Introducere
Dup ce lucrezi mai muli ani ntr-un penitenciar, el nu mai este doar o
instituie ci devine o cauz n cel mai nobil neles al cuvntului. i asta
pentru c personalului din penitenciare, deinuii nu le trec prin mini, le trec
prin via!
Instituiile penitenciare de oriunde au o patologie organizaional aparte
care determin fundamental modul de realizare a funciilor sale sociale. n
penitenciarele romneti aceast patologie este generat de o serie de factori
care afecteaz durabil funcionalitatea i climatul de munc. Am n vedere
noua lege de executare a pedepselor, insuficient de adaptat actualelor realiti
sociale i exigenelor europene n materie; resursele financiare insuficiente (la
nivelul supravieuirii) asigurate de la buget pentru ntreinerea unitilor de
detenie; exagerarea funciei economice a penitenciarului n defavoarea funciei
sale educative; supraaglomerarea nchisorilor prin ntrzierea construirii de
penitenciare n judeele care nu asemenea instituii (14 judee).
Insatisfaciile personalului sunt amplificate de o serie de aspecte tipice n
orice sistem penitenciar: contactul epuizant cu deinuii, ambiguitatea rolurilor
jucate n activitatea cotidian, nevoia de sens i consideraie pentru munca
depus, existena mai multor centre de putere care genereaz confuzie pentru
personal dar i pentru deinui. La toate acestea se adaug atitudinile
contradictorii ale publicului: nencrederea desigur nejustificat n instituiile
de control social, simpatia pentru orice tip de victim (trim doar n epoca
victimizrii), lejeritatea moravurilor, tolerana fa de conduita uman Din
pcate, deseori marele public consider personalul din nchisori ca fiind
funcionari obinuii ntr-o instituie obinuit de stat, ceea ce nu este adevrat.
Publicul larg are o imagine cronic negativ asupra personalului i activitilor
de recuperare social a deinuilor.
Dincolo de acestea, mai gsim o serie de aspecte profunde a cror
importan pentru orice tip de penitenciar este evident. Am n vedere, n primul
rnd, amenajarea mediului de via astfel nct s asigure maximum de protecie
fiecrui deinut i fiecrui membru al personalului; acest lucru este condiionat
de echilibrul ntre siguran, control i spiritul de dreptate vizibil pentru ntreaga
populaie carceral. Aceluiai scop i servete i existena unor raporturi destinse
370

ntre personal i deinui, ca urmare a valorii morale recunoscute a personalului,

a condiiilor decente de trai i a faptului c sunt ncurajate legturile cu familia
i comunitatea. i nu n ultimul rnd, penitenciarul sntos este cel n care
deinuii sunt inclui, pe toat durata pedepsei, n programe educative i
terapeutice care s-i amelioreze spiritual i s previn recidiva. Doar atunci
cnd managerii vor duce o politic deschis de valorizare a activitii
personalului i mbuntirea condiiilor lor de munc, doar atunci cnd
ambiana n care triesc deinuii va fi cea mai bun posibil n condiiile
existente, vor fi create premisele pentru penitenciarul sntos.
Ca urmare, vom considera un penitenciar sntos din punct de vedere
instituional atunci cnd organizarea sa corespunde funciilor constitutive, iar
rolurile i normele sunt adecvate acestora; cnd exist un consens al personalului
asupra obiectivelor i mijloacelor stabilite formal; cnd distribuia puterii nu
creeaz tensiuni; cnd exist mecanisme adecvate de rezolvare a conflictelor
interne i cnd climatul psihologic este fundat pe mprtirea valorilor
organizaionale i pe respectul reciproc. Desigur, factorii culturali pot aduce
nuane specifice unui penitenciar sau altul.
Ce se poate face pentru a mbunti mediul instituional astfel nct
personalul s aib o munc interesant, cu sens i aductoare de satisfacii n
planul dezvoltrii personalitii? Este de preferat unei teoretizri excesive, o
enumerare de posibiliti concrete: clarificarea funciilor sociale ale instituiei;
crearea consensului asupra obiectivelor i mijloacelor de realizare a activitilor
profesionale cotidiene; meninerea unor raporturi destinse ntre personal i
deinui; stimularea voluntarilor i comitetelor de vizitatori s lucreze alturi
de personalul unitilor de detenie; accesul mass-media n penitenciare pentru
a oferi date credibile publicului larg; existena unui cod deontologic preuit de
toi funcionarii; proiectarea strategiilor anti-tero care s protejeze personalul
i familiile acestora; crearea unui climat profesional fundat pe mprtirea
valorilor organizaionale i pe respect reciproc; eliminarea surselor de stres cu
genez n relaiile de munc neadecvate; existena i nsuirea planurilor pentru
situaiile de criz; informarea publicului larg cu problemele care frmnt
instituia, personalul i deinuii.
2. Modaliti de evaluare a strii de sntate organizaional
Deseori problemele unei instituii pot fi cunoscute prin intermediul unor
persoane care se gsesc ntr-o anumit relaie cu aceasta. Este cazul membrilor
de familie care vin n vizit la deinui i care, n urma discuiilor cu acetia, i
fac o anumit prere despre rolul social al nchisorii, despre condiiile de via
oferite condamnailor, despre cauzele care-i determin pe unii ceteni s comit
infraciuni i chiar s recidiveze.
371

Toate acestea ne-au determinat s realizm un studiu privind percepia

instituiei penitenciare de ctre familiile deinuilor. Ideea principal de la care
am plecat a fost c imaginea social a penitenciarului este un indicator al
modului cum nelege publicul funcia acestei instituii i, mai ales, consecinele
privrii de libertate asupra deinuilor. Familiile deinuilor constituie un public
special, preocupat de calitatea vieii n penitenciar dar care, n acelai timp, au
o imagine corect asupra vinoviei i cauzelor care au dus la infraciune pe
cel aflat n penitenciar. Cel mai frecvent deinuii sunt vizitai de prini n
primul rnd de mam , apoi de soie sau concubin, urmnd n ordine, fraii,
surorile i socrii.
Studiul a fost realizat n 5 penitenciare de brbai i unul de femei, utiliznd
un chestionar la care au rspuns 506 rude ale deinuilor. Iat rezultatele globale
nregistrate i interpretarea acestora prin prisma problematicii sntii
organizaionale. n procente mari rudele deinuilor consider c penitenciarul
este o instituie necesar pentru societate (88,3 %), dei capacitatea acestuia
de a-i face mai buni pe deinui nregistreaz procente mult mai sczute: doar
49 % sunt de acord cu acest lucru, n timp ce 32 % apreciaz c i face mai ri.
Cei care consider c penitenciarul nu este util pentru societate au n vedere
mai ales faptul c rudele lor care execut pedepse privative de libertate au fost
influenate n ru de alte persoane.
Ceea ce afecteaz deinuii n timpul executrii pedepsei este inactivitatea,
lipsa afinitilor cu colegii de celul, calitatea hranei i, n mai mic msur,
relaiile cu supraveghetorii de pe secie. Din pcate, lipsa unei activiti
productive este un aspect cronic n toate sistemele penitenciare: oferta de munc
pentru deinui este sczut iar atelierele din penitenciare nu pot asigura de
lucru dect pentru foarte puini dintre ei.
Aa cum era de ateptat, rudele deinuilor consider c pedepsele sunt
aspre, adic durata ederii n penitenciar, departe de cas i familie, este prea
lung. Familia resimte afectiv i material (financiar) lipsa acestora i percep
condamnarea ca fiind disproporionat comparativ cu fapta comis. Pe ansamblu
predomin aprecierea c deinuii nu sunt vinovai de fapta pentru care au fost
condamnai. Cnd este vorba de condiiile de via adecvate pentru deinui n
timpul executrii pedepsei, majoritatea rudelor intervievate afirm c acestea
trebuie s fie decente iar munca obligatorie pentru toi.
Din punctul de vedere al familiei, cauzele care conduc la infraciune se
ierarhizeaz astfel: lipsurile materiale, anturajul de infractori, consumul de
alcool, nenelegerile familiale, bolile mentale i, pe ultimul loc, legile prea
blnde. Faptul c pe primul loc se afl lipsurile materiale trebuie pus n
legtur cu faptul c furturile din avutul privat sau public dein n aceast
perioad cea mai nalt pondere i, ca urmare, membrii familiei neleg
372

motivaia care a mpins pe rudele lor s ncalce legea. Un procent mare al celor
care motiveaz comiterea infraciunilor prin lipsurile materiale consider c
recidiva poate fi stopat prin mai mult nelegere (acceptare) din partea opiniei
publice fa de cei liberai din nchisori i prin acordarea unor pedepse mai
scurte. Cei care consider alcoolul ca principal cauz a svririi infraciunilor
vd n munc, n educaie moral i religioas soluiile pentru reintegrarea
celor liberai din penitenciar.
Ultima ntrebare din chestionar a solicitat prerea rudelor privind
modalitile care i-ar putea ajuta pe deinui s nu recidiveze. n ordinea
frecvenei, rspunsurile au fost: mai mult nelegere din partea opiniei publice,
educaia moral i religioas, pedepse mai scurte, s munceasc tot timpul n
penitenciar, condiii mai bune de detenie, legturi mai strnse ntre penitenciar
i familiile deinuilor, calificarea ntr-o meserie i continuarea colarizrii.
n ce privete prerile despre munca personalului din unitile de detenie,
acestea sunt ferme: este o meserie grea i plin de pericole i doar 41 % din
rudele deinuilor ar accepta s lucreze cu deinuii.
Al doilea studiu pe care l prezentm se refer la istoria recent a celui
mai mediatizat penitenciar din Romnia, i anume, Penitenciarul de Maxim
Siguran Bucureti-Rahova. Pentru a nelege ntreaga desfurare a
evenimentelor care au impus investigaii de specialitate i msuri adecvate
mprejurrilor, voi prezenta la nceput cteva date privind contextul punerii n
funciune a acestui penitenciar, etapele populrii sale cu deinui.
Pn n 1988 capitala rii a avut dou penitenciare: Jilava, cu 2.000 de
locuri (inclusiv fortul) i Rahova, a crui capacitate era de 6.000 de locuri. n
1988 Ceauescu a ordonat distrugerea penitenciarului Rahova deoarece se afla
pe drumul ce ducea la viitorul Port Bucureti, fapt inacceptabil pentru dictator.
Deinuii care nu au ncput n Jilava au fost transferai la alte uniti apropiate
(Mrgineni, Codlea, Slobozia, Colibai).
n 1990 s-a luat hotrrea de a se reconstrui n acelai loc un penitenciar
de 2.000 de locuri. Cu ocazia inaugurrii sale 12 decembrie 1997 , massmedia a prezentat n mod exagerat condiiile de via din acest penitenciar,
fapt care i-a determinat pe muli deinui din alte uniti (n special Jilava) s
ncerce s ajung aici. La data inaugurrii nu erau terminate pavilionul
administrativ, cldirile pentru ateliere, clubul, biserica; de asemenea, lucru
demn de remarcat, penitenciarul nu fusese prevzut cu terenuri de sport i de
plimbare i nici cu sli de mese.
Angajrile de personal au fost masive - aproximativ 600 de persoane, din
care peste 80 % lucraser n alte domenii de activitate -, ceea ce a constituit un
factor de mare vulnerabilitate pentru noua unitate: personalul fr niciun fel
de experien penitenciar trebuia s desfoare activiti profesionale cu
deinui cu mare experien penitenciar !
373

Aducerea deinuilor n noul Penitenciar Rahova s-a realizat n mare grab,

ei avnd urmtoarea structur: 33 % recidiviti, 80 % sub 30 de ani, 56 % cu
pedepse sub 10 ani, 40 % arestai preventiv, 36 % condamnai pentru infraciuni
cu violen i 5 % pentru trafic de stupefiante. La aceste caracteristici mai
trebuie adugat i faptul c deinuii proveneau din 45 de ri, aspect care
conferea un aspect multicultural penitenciarului i avnd consecine nebnuite
n relaiile interumane att ntre deinui ct i personal i deinui.
n timpul srbtorilor din iarna 1997- 1998, deinuii au fost linitii i
mulumii de transferul lor ntr-un penitenciar nou. n martie, muli dintre ei au
nceput s-i exprime nemulumirea n legtur cu numrul mic de deinui
dintr-o camer i cu posibilitile reduse de contact dintre ei. La aceasta se
adaug absena atelierelor i a activitilor sportive. Ca urmare, au aprut
frecvente automutilri i utilizarea sedativelor n exces. Foarte adesea,
personalul care lucra n contact nemijlocit cu deinuii era ameninat.
Acesta a fost momentul care a impus un diagnostic precis al nevoilor
psihosociale ale deinuilor. n felul acesta am sperat c relaiile dintre deinui,
supraveghetori i restul personalului vor deveni mai relaxate iar atmosfera din
penitenciar se va calma. Am adaptat un chestionar prezentat de Hans Toch n
lucrarea sa Living in prison editat de Asociaia American de Psihologie, la
Washington n 1996. Acest chestionar exploreaz diferitele ateptri ale
deinuilor privind mediul penitenciar, precum i aversiunea lor fa de anumite
condiii specifice unui asemenea aezmnt. El folosete comparaii n perechi
i poate identifica 8 tipuri de preferine ale deinuilor, de fapt trebuine (nevoi)
importante pentru ei n timpul executrii pedepsei cu nchisoarea:
- nevoia de structur: reguli clare i adecvate, personal cinstit i care
respect regulile;
- nevoia de siguran: a fi protejat de pericole, a fi departe de deinuii
periculoi, a nu avea dumani;
- nevoia de sprijin: personal care te ajut s progresezi, a nva ceva
util, a fi sprijinit la nevoie;
- nevoia de activitate: a nu se plictisi, a fi activ toat ziua, a nu avea
timp pentru a gndi;
- nevoia de stimulare social: a avea muli prieteni, a petrece timpul
plcut, a se juca;
- nevoia de feed-back emoional: a fi preuit de cineva, a primi vizite de
acas, a fi ajutat n momentele de tristee;
- nevoia de intimitate: a sta ntr-o celul linitit, a avea timp pentru
sine, a nu fi deranjat de nimeni;
- nevoia de libertate: a avea puini supraveghetori n spate, a avea puine
reguli de respectat, a fi lsat n pace.
374

Chestionarul a fost aplicat pentru prima dat n luna octombrie 1997 pe

300 de deinui aflai n Penitenciarul Jilava (studiu pilot). Aici erau 3.500 de
deinui pe 2.800 de paturi iar camerele aveau ntre 50 i 100 de condamnai.
Ordinea trebuinelor deinuilor din acest penitenciar a fost urmtoarea:
nevoia de feed-back emoional,
nevoia de sprijin,
nevoia de activitate,
nevoia de siguran,
nevoia de stimulare social,
nevoia de structur,
nevoia de intimitate,
nevoia de libertate.
Analiznd modul de ierarhizare a trebuinelor de ctre deinuii din acest
penitenciar au rezultat cteva aspecte instituionale importante: fiind un
penitenciar de tranzit foarte aglomerat, unde deinuii rmneau doar cteva
luni i, dup terminarea afacerilor judiciare, se rentorceau la penitenciarele de
origine, condamnaii nu reueau s stabileasc relaii apropiate nici cu colegii
de camer (mereu alii), nici cu personalul care abia fcea fa sarcinilor zilnice.
De asemenea, familia nu-i putea vizita din cauza distanelor mari i ca urmare,
deinuii resimeau puternic singurtatea i anonimatul vieii de zi cu zi. Cei
care nu erau folosii la munc se plictiseau, fceau eforturi s nu-i creeze
dumani i s nscoceasc modaliti de a le trece timpul repede i plcut.
Atunci cnd era posibil se mutau n camere mai linitite unde s se simt
protejai i ntr-o companie care s nu le creeze tensiuni.
n primele zile ale lunii martie 1998, au fost supui sondajului 300 de
deinui din Penitenciarul Bucureti-Rahova, ale cror trebuine s-au ierarhizat
astfel i avnd urmtoarea motivaie:
I. nevoia de sprijin: personalul era insuficient i fr pregtire n
activitatea cu deinuii, cabinetul medical nu avea ncadrate toate posturile de
medici iar asistentele medicale erau foarte puine; personalul educativ
(psihologi, asisteni sociali, educatori) lipsea n totalitate;
II. nevoia de structur: personalul care lucra pe secii era schimbat deseori
pe alte posturi n funcie de necesiti i ca urmare regulile de ordine interioar
erau fluctuante, fapt care-i deranja intens pe deinui;
III. nevoia de stimulare social: majoritatea deinuilor nu se cunoteau
ntre ei, nu existau ateliere de producie n care s lucreze, televizoare erau
foarte puine (doar 27 la 300 de camere !) iar lipsa terenurilor de sport i a
curilor de plimbare era resimit ca deosebit de stresant;
IV. nevoia de activitate: ieirea n afara camerelor era posibil zilnic doar
pentru o or iar n restul timpului deinuii stteau n celule neputnd beneficia
375

 ca n penitenciarele de unde veniser nici de cluburi, nici de bibliotec i

nici de ziare suficiente;
V. nevoia de feed-back emoional: venirea n acest nou penitenciar a
ntrziat sosirea scrisorilor de la familie pentru majoritatea deinuilor; de
asemenea, nefiind cunoscui de noul personal dect dup nume, fapt i starea
recidiv, deinuii se simeau neapreciai corect, aa cum se ntmplase la vechiul
lor penitenciar;
VI. nevoia de intimitate: deoarece toate ferestrele celulelor ddeau spre
curtea interioar, deinuii din cldiri diferite vorbeau unul cu altul cu voce
foarte tare i n acest mod era anulat orice discreie a convorbirilor care, n
plus, deranjau pe toat lumea;
VII. nevoia de securitate: era determinat de convingerea deinuilor c
noul personal nu avea cunotinele necesare s-i protejeze sau s intervin n
situaiile critice;
VIII. nevoia de libertate: vigilena mrit a personalului i folosirea unui
stil de munc rece i excesiv de regulamentar era perceput de deinui ca pe o
povar n plus n viaa lor obinuit de detenie.
Aa stnd lucrurile, s-au impus msuri urgente (aprilie-mai 1998) la nivel
managerial pentru a stopa deteriorarea climatului din rndul deinuilor i
personalului. Astfel, a crescut ritmul de angajare a specialitilor i a noilor
supraveghetori, s-au amenajat curi interioare n care deinuii puteau sta zilnic
n aer liber timp de 3 ore; au fost instalate pe fiecare secie telefoane publice cu
cartel; deinuii au fost ncurajai s-i aduc televizoare de acas; au fost
invitai reprezentanii unor organizaii non-guvernamentale pentru a desfura
activiti cultural-educative i sportive cu deinuii; a fost deschis un magazin
cu produse alimentare, papetrie i cosmetice pentru deinuii nevizitai de
familie dar care aveau bani n cont; o echip de actori profesioniti a nceput
selecia deinuilor talentai, capabili s pun n scen dou piese de teatru;
administraia nchisorii a fcut demersuri pentru obinerea unui lot de pmnt
n spatele penitenciarului, pe care urma s fie amenajate terenuri de sport,
iniiativ larg sprijinit de deinui; specialiti olandezi i americani au participat
la pregtirea supraveghetorilor n probleme privind relaiile lor cu diferitele
categorii de deinui; au fost invitai s viziteze penitenciarul judectori de la
instanele care deserveau unitatea; au avut loc dou simpozioane la care au
participat penologi i, desigur, mare parte din personalul nchisorii; un grup de
medici, membri ai Parlamentului Romniei au vizitat penitenciarul i au discutat
cu deinuii despre condiiile de via din nchisoare.
Urmare a tuturor acestor msuri, aplicnd din nou sondajul de opinie, n
aprilie 1999 ierarhizarea nevoilor deinuilor arta astfel: I nevoia de stimulare
social; II nevoia de siguran; III nevoia de sprijin; IV nevoia de activitate;
376

V nevoia de structur; VI nevoia de feed-back emoional; VII nevoia de

intimitate i VIII nevoia de libertate. Desigur, putem trage cteva concluzii:
ateptrile deinuilor privind condiiile de via din noul penitenciar au fost
exagerate de pres i televiziune; perioada de tensiune a fost o surs de
acumulri profesionale rapide privind modul de lucru al personalului cu
deinuii; chestionarul a identificat corect problemele reale ale condamnailor
iar msurile luate de managerii unitii au readus atmosfera calm i cooperarea
ntre personal i cei care executau pedepse privative de libertate.
3. Preocupri europene privind protejarea sntii mentale a
deinuilor
Prototip al instituiei totalitare, penitenciarul adpostete pentru mai mult
sau mai puin timp, mii de infractori care trebuie s-i ispeasc pedeapsa
mpotriva voinei lor. Toate infirmitile sufleteti ies la suprafa pentru c a
disprut ruinea, au fost nvini de propria for i capacitate de a risca, se simt
singuri i abandonai de cei dragi. Atunci apare nevoia de compensaii care-i
face pretabili la conduite greu de imaginat dincolo de ziduri. Cnd apare,
violena distructiv traduce deruta, absena perspectivei, sentimentul de a fi
prins ntr-o capcan fr sperana de ieire (Boiangiu, 1999). Cnd lucrurile
par a nu mai fi sub control, personalul intervine ca ntr-un spital de nebuni
unde un strigt poruncitor are ntotdeauna mai mult succes dect un dialog
inteligent (ibidem.).
O ilustrare a preocuprilor pentru a menine o ambian sntoas n
penitenciare ne ofer inspectorul ef al nchisorilor din Anglia i ara Galilor,
ntr-un amplu raport realizat n mai 1999, consacrat sinuciderilor din nchisori.
Iat o sintez a capitolului apte, intitulat nchisori sntoase (vezi Cosau,
1999).
O nchisoare sntoas este aceea n care exist un mediu sigur, oamenii
sunt tratai cu respect, regimul penitenciar este constructiv, cu scopuri bine
conturate iar educaia deinuilor este axat pe prevenirea recidivei. n mod
normal, deinuii nu vor fi predispui la un comportament suicidar acolo unde
regimul este complet, variat i relevant, unde personalul d dovad de o valoare
moral ridicat, iar relaiile cu deinuii sunt pozitive, acolo unde condiiile
minime de trai sunt bune i contactul cu familia i comunitatea este ncurajat
(Suicide is Everyones Concern, Thematic Report, 1999, pag. 57).
n continuare, autorul raportului insist pe importana regimului i a
reaciilor personalului atunci cnd se ncearc nelegerea cauzelor unui deces
care are loc n penitenciar. Astfel, o problem central pentru fiecare nou venit
n penitenciar este adaptarea la nchisoare. Deoarece deinutul primar nu poate
377

controla noul univers de via, este obligat s se bazeze total pe integritatea

personalului, mai ales cnd are o educaie precar i abiliti sczute de a
soluiona probleme i a se adapta. n aceste condiii este obligatoriu ca
personalul s ofere sprijin noilor deinui, altfel nevoile lor nu vor fi nici vzute,
nici auzite. Modul n care personalul i face datoria poate preveni sentimentul
de panic, de izolare al deinutului i l poate ajuta s se adapteze la instituie.
Preocuparea constructiv fa de deinui reprezint esena activitii
personalului din penitenciar Aceast viziune presupune ca personalul s fie
un model de comportament sntos, pozitiv pentru deinui(ibidem, p. 59).
n continuare, analiza britanic insist asupra faptului c n fiecare
nchisoare trebuie s existe un echilibru ntre siguran, control i justiie. ...
sigurana se refer la obligaia Serviciului Penitenciar de a preveni evadarea
deinuilor. Controlul vizeaz obligaia de a preveni indisciplina, iar justiia se
refer la obligaia Serviciului Penitenciar de a-i pregti pentru ntoarcerea n
comunitate fr s recidiveze (Prison Disturbance Report, 1990). Iat acum
cele patru principii care n concepia autorului britanic trebuie s reprezinte
condiiile unor aezminte penitenciare sntoase.
Primul principiu este formulat astfel: cei mai slabi deinui trebuie s se
simt n siguran. Pentru aceasta personalul menine controlul i asigur
cunoaterea regulilor de baz, modalitile de lupt contra terorismului
penitenciar devin o ax a regimului condus de director i personalul cu
vechime. Deinuii care se simt ameninai, pot comunica acest lucru ct mai
discret posibil.
Al doilea principiu are urmtorul coninut: deinuii sunt tratai cu respect,
ca indivizi. De obicei delincvenii au o stim de sine sczut i nu se bucur
de respectul celor din jur. n timpul ederii n penitenciar, dac deinuii nu
sunt tratai cu respect, prejudecile lor despre autoriti vor fi ntrite. Personalul
constituie un model privind modul n care oamenii se relaioneaz unii cu alii.
A manifesta compasiune fa de un deinut nu se confund cu iertarea, ci este
un mijloc de a arta nelegere i sprijin. Aceeai semnificaie vor avea celulele
decente, aternuturile curate, mncarea de calitate, posibilitatea de a contesta
deciziile personalului, prezentarea la medic, acordarea sfaturilor i sprijinului
n primele zile ale executrii pedepsei privative de libertate.
Al treilea principiu prevede c toi deinuii sunt cuprini n activiti i
li se d ocazia s se ndrepte. Penitenciarul trebuie s pun la dispoziia
deinuilor o gam variat de activiti de educaie, de munc, de sport,
bibliotec, activiti artistice etc. Personalul va ncuraja deinuii s profite de
toate ofertele existente, lucru ce va influena bunstarea lor mental, relaiile
cu ceilali deinui i chiar renunarea la recidiv. ntre acestea, continuarea
colarizrii i obinerea calificrii ntr-o meserie solicitat pe piaa muncii sunt
eseniale.
378

Ultimul principiu afirm c deinuii pot ntri legtura cu familia i se

pot pregti pentru liberare. O nchisoare sntoas, afirm raportul britanic,
pune la dispoziia familiilor deinuilor informaii detaliate despre condiiile
de vizit i i trateaz cu respect pe vizitatori. Alturi de familie, sunt ncurajai
vizitatori voluntari care doresc s se ocupe de deinui. Deinuii sunt sprijinii
s-i gseasc un loc de munc dup liberare i o locuin.
Dac toate acestea sunt prevzute pentru binele deinuilor, nu trebuie
uitat personalul care va considera c penitenciarul n care lucreaz este sntos
dac se va simi n siguran, dac va fi tratat cu respect, dac va fi informat i
consultat n domeniul su de activitate, dac va fi bine condus i dac va avea
grij de propria sntate (Suicide is Everyones Concern, Thematic Report,
1999).
n pa