Sunteți pe pagina 1din 5

JURISDICŢIA MUNCII ÎN DREPTUL COMPARAT – AUSTRIA ŞI MAREA BRITANIE

_______________________________________________________________________

JURISDICŢIA MUNCII ÎN DREPTUL COMPARAT


AUSTRIA ŞI MAREA BRITANIE

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă


referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractelor individuale / colective de muncă, precum şi a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali.

Jurisdicţia muncii în Austria

În prezent, în Austria, cauzele civile pot fi deduse judecăţii în faţa a patru


instanţe de nivele diferite. Este vorba despre tribunalele de district, tribunalele
federale ale provinciilor (acestea judecă numai în primă instanţă), înaltele
tribunale regionale (competente pentru soluţionarea căilor de atac) şi Curtea
Supremă de la Viena.
Judecata în primă instanţă a litigiilor de muncă şi securitate socială este
de competenţa tribunalelor regionale ale provinciilor.
Când au pe rol asemenea cauze aceste instanţe se poartă precum
tribunalele de muncă şi securitate socială şi trebuie să pronunţe decizii
judecătoreşti în pricinile ce le-au fost înaintate.
Viena este singura provincie federală care are o instanţă separată
specializată pentru soluţionarea litigiilor de muncă şi de securitate socială,
respectiv Tribunalul de Muncă şi Securitate Socială.
Completele de judecată ale tribunalelor federale ale provinciilor sunt
formate din trei persoane, respectiv un judecător cu experienţă şi doi asistenţi (cu
funcţie onorifică). Aceşti asistenţi, unul din partea organizaţiilor patronale şi unul
din partea organizaţiilor sindicale sau a asociaţiilor profesionale, sunt aleşi de
membrii acestor structuri pentru mandate de cinci ani de zile. Există posibilitatea
ca aceleaşi persoane să fie realese după terminarea mandatului.
Atât în cazul înaltelor tribunale regionale (competente pentru soluţionarea
căilor de atac) cât şi în cazul Curţii Supreme, completele de judecată sunt
formate din trei judecători cu experienţă şi doi asistenţi.
Ca şi cale de atac, apelul poate fi formulat împotriva deciziilor primei
instanţe. Termenul în care se poate declara apelul este de patru săptămâni de la
pronunţarea hotărârii.
Revizuirea, cale de atac de competenţa Curţii Supreme, este admisibilă
numai în cazul în care decizia depinde de soluţionarea unei chestiuni de
importanţă majoră, procedurale sau referitoare la conţinutul unei dispoziţii legale.
Potrivit legii austriece a muncii şi securităţii sociale, sunt considerate litigii
de muncă următoarele:
a) disputele dintre angajaţi şi angajatori referitoare la relaţiile de muncă;
b) disputele dintre angajaţi/angajatori şi membrii structurilor reprezentative ale
angajaţilor, referitoare la activitatea acestor structuri;

_______________________________________________________________________
1
_
JURISDICŢIA MUNCII ÎN DREPTUL COMPARAT – AUSTRIA ŞI MAREA BRITANIE
_______________________________________________________________________

c) disputele dintre angajaţi referitoare la munca lor comună;


d) disputele dintre entităţile ce furnizează pensii şi alte asemenea beneficii, ce
derivă dintr-un raport de muncă anterior, şi persoanele care reclamă astfel de
drepturi; Sunt excluse din acestă categorie fondurile de securitate socială.
e) disputele salariale suplimentare;
f) drepturile şi relaţiile ce derivă din partea a II-a a legii austriece a muncii, sau
alte acte normative similare;
g) situaţia în care angajaţii care devin parte într-un proces, cât şi angajatorii
acestora, pot intenta o nouă acţiune în instanţă dacă sunt cel putin trei angajaţi
implicaţi.
h) corporaţiile cu putere de negociere pot intenta o acţiune împotriva altor
corporaţii de acelaşi fel, cu scopul de a obţine o hotărâre judecătorescă în sensul
recunoaşterii existenţei unor drepturi care implică sau care prezintă importanţă
pentru cel puţin trei angajaţi.
Procedurile în litigiile de muncă sunt guvernate de legea austriacă a
muncii şi securităţii sociale (în vigoare din 1987). Când legea menţionată anterior
nu prevede altfel, în litigiile de muncă sunt aplicate şi alte norme legale, mai
exact: Standardele de jurisdicţie, Codul de procedură civilă şi Procedurile de
executare a hotărârilor judecătoreşti.
În faţa primei instanţe, în cazul litigiilor de muncă, nu este obligatoriu ca
părţile să fie reprezentate. În numele lor poate participa o personă aleasă sau un
membru al sindicatului. Trebuie menţionat faptul că există aşa numitele
„persoane calificate” (membrii ai asociaţiilor profesionale sau ai asociaţiilor cu
putere de negociere) cărora le este permis să reprezinte părţile chiar şi în faţa
înaltelor tribunale regionale.
În cadrul procedurilor care se desfăşoară în faţa Curţii Supreme există
obligaţia absolută ca părţile să fie reprezentate de un avocat.
Litigiile care au un obiect estimat la maxim 1450 Euro sunt exceptate de la
plata taxei de timbru. De asemenea, sunt scutite de taxă de timbru şi cererile
care au ca obiect constatarea încetării raportului de muncă sau declararea
nulităţii acestuia.
La cerere, părţile care nu îşi permit să suporte cheltuielile ocazionate de
procedura de judecată, pot solicita asistenţă legală. Acesta înseamnă că vor fi
scutite total sau parţial de la plata taxelor (taxe de timbru, onorariile experţilor) şi,
dacă este necesar, li se va pune la dispoziţie, în mod gratuit, un consultant.
Decizia primei instanţe poate fi dată oral, la sfârşitul şedinţei de judecată,
fiind urmată de o scurtă motivare scrisă. Totuşi, de cele mai multe ori, există o
hotărâre scrisă, care motivează pe deplin decizia.
Deciziile înaltelor tribunale regionale şi cele ale Curţii Supreme se dau
fără excepţie în scris.

Jurisdicţia muncii în Marea Britanie

În ceea ce priveşte Marea Britanie, procedurile de soluţionare a


conflictelor de muncă presupun parcurgerea a trei etape. Soluţionarea conflictului
într-una dintre etape elimină necesitatea parcurgerii celeilalte / celorlalte:

_______________________________________________________________________
2
_
JURISDICŢIA MUNCII ÎN DREPTUL COMPARAT – AUSTRIA ŞI MAREA BRITANIE
_______________________________________________________________________

1. Soluţionarea conflictelor de către angajat şi angajator la locul de muncă;


2. Procedurile de mediere, conciliere şi arbitraj (utilizând serviciile ACAS în
Marea Britanie sau ale Agenţiei pentru Relaţiile de Muncă în Irlanda de Nord);
3. Prezentarea conflictului unui tribunal de muncă (Marea Britanie) sau unui
tribunal pentru relaţii industriale (Irlanda de Nord).
Începând cu 1 octombrie 2004 angajatorii sunt obligaţi prin lege să
stabilească proceduri de soluţionare a conflictelor de muncă, ca etapă
premergătoare prezentării conflictului unui tribunal de muncă sau unui tribunal
pentru relaţii industriale. Neîndeplinirea procedurilor de soluţionare a conflictelor
la locul de muncă poate constitui motiv de respingere a plângerilor de către
instanţele sesizate. Nefinalizarea procedurilor interne poate determina reducerea
cu până la 50% a compensaţiilor care ar putea fi acordate de către un tribunal de
muncă.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze angajaţii asupra procedurilor
aplicabile pentru soluţionarea conflictelor la locul de muncă, aceste prevederi
constituind o componentă obligatorie a contractelor individuale de muncă sau a
informărilor scrise pe care angajatorii trebuie să le ofere angajaţilor în termen de
2 luni de la data începerii raporturilor de muncă.
Angajaţii şi angajatorii acestora trebuie să depună toate diligenţele pentru
a soluţiona conflictul de muncă până a fi prezentat unui tribunal de muncă. În
primă instanţă, părţile trebuie să încerce soluţionarea pe cale informală a
conflictului, prin discuţii între angajat şi superiorul acestuia. În cazul în care
conflictul nu este soluţionat în acest mod, atunci va fi iniţiată procedura formală
de soluţionare a conflictului prin parcurgerea succesivă a următoarelor etape:
a) Formularea în scris a plângerii şi prezentarea acesteia reprezentantului
desemnat al angajatorului (în cazul în care întâmpină dificultăţi în redactarea
acestui document, angajaţii pot solicita sprijinul organizaţiei sindicale din care fac
parte sau Birourilor de Consiliere a Cetăţenilor – Citizens Advice Bureau).
b) Organizarea unei întâlniri între angajator şi angajat în cadrul căreia vor fi
discutate motivele plângerii, precum şi căile de soluţionare a acesteia. Angajaţii
au dreptul să fie însoţiţi la aceste întâlniri de un coleg sau de un reprezentant al
organizaţieisindicale.
c) În cazul în care angajaţii nu sunt mulţumiţi de măsurile care au fost luate de
către angajator în vederea soluţionării conflictului de muncă, au dreptul să
conteste decizia acestuia prin intermediul unei scrisori în care prezintă
argumentele acestei poziţii. Rezoluţia angajatorului în urma acestei etape este
finală, reprezentând încheierea procedurii obligatorii de soluţionare a conflictului
la locul de muncă.
În situaţia în care raporturile de muncă au încetat fără să se fi soluţionat
conflictul de muncă, procedura poate cuprinde doar două etape, dacă:
- ambele părţi acceptă acest lucru;
- angajatorul nu a fost informat despre existenţa unui conflict de muncă,
procedura nu a fost începută până la data încetării raporturilor de muncă, sau
dacă a fost începută, nu a fost finalizată până la data părăsirii locului de muncă.
Cele două etape ale procedurii modificate presupun în acest caz
transmiterea unei scrisori către fostul angajator prin care se comunică motivele

_______________________________________________________________________
3
_
JURISDICŢIA MUNCII ÎN DREPTUL COMPARAT – AUSTRIA ŞI MAREA BRITANIE
_______________________________________________________________________

plângerii şi răspunsul angajatorului la plângerea depusă.


în cazul în care conflictul nu a putut fi soluţionat de părţi prin intermediul
procedurilor obligatorii, soluţionarea acestuia poate fi mediată de serviciile
specializate ale ACAS (Advisory Conciliation and Arbitration Service) în Anglia,
Ţara Galilor şi Scoţia şi de serviciile Agenţiei pentru Relaţiile de Muncă (Labour
Relation Agency) în Irlanda de Nord.
Cele două structuri au statut independent cu rol de informare şi consiliere
a angajaţilor şi angajatorilor în domeniul relaţiilor de muncă şi de soluţionare a
conflictelor de muncă prin intermediul celor trei proceduri specializate de:
a)Mediere;
b)Conciliere;
c)Arbitraj.
În această etapă este posibilă sesizarea directă a tribunalelor de muncă /
pentru relaţii industriale, fiind însă recomandată utilizarea acestor proceduri în
prealabil. În unele situaţii instanţele sesizate înaintează plângerile serviciilor
ACAS / Labour Relations Agency în vederea soluţionării pe cale amiabilă a
conflictului.
Procedurile de soluţionare a conflictelor de muncă prin intermediul ACAS
sau al Labour Relations Agency au un caracter neobligatoriu, gratuit, imparţial şi
confidenţial.
Medierea presupune implicarea unui expert imparţial în soluţionarea
conflictului de muncă. Pentru a putea fi utilizată, procedura trebuie acceptată de
către ambele părţi, în unele situaţii fiind folosită ca şi componentă a procedurii
obligatorii de soluţionare a conflictelor la locul de muncă. Acordul la care părţile
ajung în urma medierii nu are caracter obligatoriu, cu excepţia cazului în care
părţile şi-au manifestat expres această intenţie.
Concilierea prezintă particularităţi similare procedurii de mediere.
Concilierea este automat propusă ca procedură de soluţionare a conflictelor de
muncă în cazul în care o plângere a fost înaintată unui tribunal de muncă sau
unui tribunal pentru relaţii industriale. Părţile pot conveni ele însele concilierea ca
metodă de stingere a conflictului de muncă. Pentru a putea fi utilizată, procedura
trebuie acceptată de către ambele părţi. Acordul pe care părţile îl ating în cadrul
procedurii de conciliere are caracter obligatoriu. Încălcarea prevederilor acordului
poate constitui motiv de sesizare a unei instanţe judecătoreşti. După încheierea
acordului părţile nu vor mai putea înainta plângerea unui tribunal de muncă sau
unui tribunal pentru relaţii industriale.
Arbitrajul implică soluţionarea conflictului de muncă de către un expert
independent. Serviciile de arbitraj ale ACAS şi ale Agenţiei pentru Relaţii de
Muncă sunt disponibile doar pentru litigiile care vizează deciziile de concediere
sau munca în condiţii flexibile. Părţile trebuie să semneze un acord scris prin
care să confirme acceptarea arbitrajului. Din momentul semnării acordului
plângerea nu mai poate fi prezentată unui tribunal de muncă. Angajatul care a
depus plângerea poate renunţa anticipat la procedura de arbitraj fără a avea
ulterior posibilitatea de a se adresa unui tribunal de muncă. Pentru a se retrage
din procedura de arbitraj angajatorul trebuie să obţină acordul prealabil al
angajatului.

_______________________________________________________________________
4
_
JURISDICŢIA MUNCII ÎN DREPTUL COMPARAT – AUSTRIA ŞI MAREA BRITANIE
_______________________________________________________________________

În cazul în care conflictul nu a fost soluţionat direct de părţi sau prin


intermediul procedurilor de mediere sau conciliere, atunci acesta poate fi înaintat
unui tribunal de muncă (Employment Tribunal) în Anglia, Ţara Galilor şi Scoţia
sau unui tribunal pentru relaţii industriale (Industrial Tribunal) în Irlanda de Nord.
O copie a plângerii va fi transmisă angajatorului care va avea la dispoziţie un
termen de 28 de zile pentru a răspunde. Sesizarea tribunalelor de muncă se
realizează, de regulă, în termen de 3 luni de la data la care a survenit incidentul,
deşi în anumite situaţii pot fi admise cereri şi în afara acestui termen.
În cazul în care cererea este admisă, tribunalul stabileşte o dată pentru
audieri când părţile vor trebui să îşi prezinte probele.
Tribunalele pot dispune plata de compensaţii şi repunerea părţilor în drepturi
(spre exemplu reîncadrarea în muncă a angajatului care a fost concediat fără
motive întemeiate).
Împotriva deciziilor tribunalelor de muncă se poate formula apel la
instanţele superioare (Employment Appeal Tribunals), în termen de 42 de zile de
la data comunicării hotărârii.
Procedurile în faţa tribunalelor de muncă sunt gratuite, neimplicând deci
costuri pentru părţi, cu excepţia situaţiilor în care acestea sunt reprezentate prin
avocaţi.

Având în vedere cele prezentate mai sus, respectiv principalele particularităţi ale
procedurilor de soluţionare a conflictelor de muncă din Austria şi Marea Britanie,
se poate afirma că aceste ţări au implementat o legislaţie armonioasă a muncii şi
proceduri clare, oferind astfel puncte de reper solide pentru reglementarea
modernă a jurisdicţiei muncii.

Surse:
Jurisdiction Standards
Austrian Labour and Social-Security Act
www.ealcj.org
www.acas.org.uk
www.lra.org.uk
www.employmenttribunals.gov.uk
www.employmenttribunalsni.co.uk

Universitatea Al. I. Cuza Iaşi


Facultatea de Drept
Master Dreptul Afacerilor
An I, F.R.
Coca Dan-Andrei
coca.danandrei@gmail.com

_______________________________________________________________________
5
_