Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Descrierea societatii
Cotnariul vine din istorie, ca o ambarcaiune de departe, din largul mrii. Uneori, un val l
ridic fcndu-l vizibil, alteori, valuri mari i nspumate ne las s bnuim lupta pe via i pe
moarte, pe care o dau att cei de la vsle ct i cei de la crm.
Dac ne-am putea ntoarce cu aproximativ 2500 de ani n urm, am gsi pe dealul
Ctlinei, o cetate traco-getic puternic, care strjuia mprejurimile. n interiorul cetii, pe o
suprafa de aproximativ 5 ha se aflau locuinele efului de trib i ale celor apropiai lui. Iar jos,
la poale, erau aezrile celorlali, ale oamenilor de rnd care cultivau pmnturile.
Descoperirile din interiorul cetii Ctlina au adus argumente care demonstreaz c, la
Cotnari, cultura viei-de-vie dateaz tocmai din timpul lui Burebista.
Aceast bogie a dacilor, reprezentat prin vinul de la Cotnari, trezea ns invidie.
Burebista este cel care a impus dacilor distrugerea plantaiilor de vi-de-vie.
Podgoria i trgul Cotnari au cunoscut o dezvoltare fr precedent n perioada domniei lui
tefan cel Mare. i n perioada imediat urmtoare aceast zon s-a bucurat de atenia
domnitorilor.
vestite podgorii din lume. Dealurile sale inalte amintesc de legende cu semnificatii profunde
pentru vin si istoria sa.
Localizare:
COTNARIUL aceasta podgorie miracol, prin pozitia sa geografica situata la intersectia
coordonatelor geografice 47 25 latitudine nordica i 26 25 longitudine estica, se plaseaza spre
limita nordica a podgoriilor de calitate din tara noastra si chiar din Europa.
COTNARI S.A. este cel mai important productor din podgoria COTNARI. Situat n
inima podgoriei, numele productorului se identific pe bun dreptate cu cel al podgoriei, iar
cel ce vrea s guste un adevrat vin de Cotnari are grij s comande vinul cu elementele de
identificare de pe butelie care certific autenticitatea productorului Cotnari S.A.
Insemnele grafice prezente pe orice sticl care conine vin produs de SC Cotnari SA sunt:
Holograma de pe
eticheta
Denumirea Cotnari de
pe dopul de plut
Vinul produs de COTNARI S.A. este distribuit atat pe piata interna cat si cea externa
(Japonia, Grecia, Statele Unite ale Americii etc). Reteaua de distributie interna acopera intreg
teritoriul Romaniei.
Piaa firmei
Vinul produs de COTNARI S.A. este distribuit att pe piaa intern ct i cea extern
(Japonia, Grecia, Statele Unite ale Americii etc). Reeaua de distribuie interna acoper ntreg
teritoriul Romniei.
Productorul ieean de vinuri Cotnari export, n prezent, 15% din producie n Japonia,
Statele Unite ale Americii, Italia i Spania.
Exporturile n spaiul comunitii europene au nregistrat o uoar cretere odat cu
aderarea la UE. Cel mai bine se vnd Grasa de Cotnari i Feteasca, afirm Laureniu Anghel,
directorul de marketing al companiei.
Pentru a-i promova produsele n afara granielor, oficialii de la Cotnari spun c nu i-au
deschis reprezentane propriu-zise, ci colaboreaz cu firme strine.
Avem o colaborare cu o firm din Londra care ne prezint produsele prin pliante, mostre
i alte materiale promoionale ctre potenialii clieni. Ne-am propus s iniiem astfel de relaii i
cu firme din China i din rile Orientului Mijlociu, mai spune Anghel.
Sloganuri
Vinul de Cotnari este cunoscut i dup cteva sloganuri cum ar fi:
Vinul de Cotnari nu se bea. El se degust
Puin ca tot ce este bun,
i bun ca tot ce este rar,
Acesta-i vinul de Cotnari.
Consumatorii sunt reprezentati de persoanele majore, indiferent de vrst sau sex.
Categoria vizat n principal de Cotnari este cea a persoanelor cu vrste cuprinse ntre 21 i 45 de
ani, care apreciaz tradiia, simplitatea, calitatea. Vinul se adreseaz n principal persoanelor cu
venituri medii i cei care apreciaz vinurile albe.
Non-consumatorii sunt persoanele cu vrst mai mic de 18 ani, persoane din religii si
confesii care interzic consumul de buturi alcoolice sau persoane crora starea actual de
sntate nu le permite acest lucru.
Analiza concurenei
Concurentii formeza o categorie aparte a micromediului intreprinderii, nelipsiti din cadrul
mediului competitiv, specific, la randul sau, economiei de piata. In postura de concurenti apar
firmele sau persoanele particulare care isi disputa aceeasi categorie de clienti, iar in numeroase
cazuri, aceasi furnizori sau prestatori de servicii. Competitorii se deosebesc intre ei prin rolul pe
care il joaca in raporturile cu clientii atitudinea fata de noutati , formele de comunicare cu
consumatorii, stilul de interventie pe piata etc.
Acestia se impart in patru forme :
Concurenta privind solutia pentru care se opteaza in satisfacerea unei nevoi;
Concurenta generica;
Concurenta de produs;
Concurenta de marca.
Intrucat concurenta este o lupta dura, in care invinge intotdeauna cel mai bun, si care
desi,primeaza interesele economice se desfasoara nu numai cu mijloace economice, ci si
extraeconomice, pentru fiecare intreprindere este absolut necesar sa descopere structura si
amploarea concurentei, motivele reusitei concurentilor importanti, precum si sansele de a-i
invinge.
Pe piaa vinurilor din Romnia i-au fcut loc patru nume mari: Cotnari,
Murfatlar, Jidvei i Vincon, dar n ultimii ani i fac serios simit prezena pe pia i
productorii de vin rou, ndeosebi din podgoriile Dealu Mare i Reca.
La momentul actual, Cotnari deine o cot de pia de 19 %. De cealalt parte,
mrcii Murfatlar i revine o cot de pia de aproximativ 23 %. Comparnd datele actuale cu cele
din anul 2008, cnd Cotnari deinea o cota de pia de 21%, iar Murfatlar una de 27,8 %, cotele
de pia ale celor dou mrci au suferit o scdere de 2, respectiv 4,8 procente. n ceea ce privete
ierarhia mrcilor de vin existente pe piaa romneasc, Murfatlar ocup o poziie de lider nc din
anul 2006, fiind urmat de ctre Cotnari, Jidvei i Vincon.
Analiza clientilor
Clientii alcatuiesc cercul firmelor, institutiilor si al persoanelor individuale carora le
sunt adresate bunurile (serviciile) intreprinderii. Reprezentand cea mai importanta component a
micromediului intreprinderii, clientii ocupa un
loc central in
tematica
studiilor
de
marketing,acestea sunt axate pe cunoasterea nevoilor, a cererii, a comportamentului de
cumparare si de consum. In functie de statutul lor,natura solicitarilor fata de produsele
(serviciile) intreprinderii, clientii se pot grupa astfel:
Consumatori
Utilizatori industriali
Intreprinderi distribuitoare (comerciale)
Agentii guvernamentale etc.
Capitolul II
Planificarea resurselor umane
Analiza de macromediu a companiei
Planificarea resurselor umane realizeaz concordana dintre oferta de
personal (din interiorul organizaiei sau din exteriorul ei) i cererea de personal a
organizaiei (posturi ce vor aprea sau vor deveni vacante n perioada urmtoare).
Planificarea resurselor umane este important, ntruct :
- permite asigurarea din timp a personalului necesar organizaiei, previzionat n
funcie de dezvoltarea anticipat a evoluiei acesteia;
- asigur nscrierea costurilor cu personalul n limite judicioase;
- prentmpin apariia dezechilibrelor majore generate de inexistena personalului
necesar, sau de existena supraefectivelor de personal, n raport cu nevoile reale impuse
de volumul de activitate al organizaiei;
- ofer perspectiv clar a dezvoltrii resurselor umane ale organizaiei, a
dezvoltrii personalitii profesionale a fiecrui angajat.
Planificarea resurselor umane cuprinde :
- analiza situaiei prezente a resurselor existente n cadrul organizaiei ;
- interpretarea previziunilor de dezvoltare a acesteia n termeni de cerine viitoare
de resurse de munc;
- definirea politicilor de dezvoltare a resurselor existente i de recrutare de noi
cadre.
Dintre politicile de resurse umane folosite n cadrul hotelului menionm:
- recrutare, din interior sau exterior.
- selecie, candidaii fiind supui la diverse teste.
- evaluarea performanelor prin monitorizare continu.
- gestionare carier prin: pregtire profesional, dezvoltare profesional i
promovare.
- motivarea personalului.
La nivel de macromediu activitatea firmei este influen at de mediul juridic,
mediul
economic i mediul tehnologic.
Mediul juridic genereaz oportuniti sau constrngeri att pentru firm, ct i
pentru furnizorii sau clienii si prin promulgarea sau abrogarea unor legi, decrete,
ordonane sau hotrri. Compania Cotnari este n conformitate cu legislaia romneasc,
dar poate fi afectat direct sau indirect de actele normative referitoare la taxele si
impozitele privind activitatea economic sau legi referitoare la consumul de alcool, dat
fiind faptul c aceasta comercializeaz buturi alcoolice.
Mediul economic influenteaz prin puterea de cumprare a populatiei, dar si prin criza
economic actual. Dac este s facem o analiza sintetic a perioadei 2004-2008, compania
Cotnari a nregistrat cresteri ale cifrei de afaceri si a profitabilittii cu procentaje formate din
dou cifre, de peste 10% n fiecare an. Anul 2009 nu a mai oferit premisele unor asemenea
cresteri, chiar mai mult, cu eforturi suplimentare anilor anteriori, compania reuseste s
nregistreze o usoar crestere fat de anul 2008, n ceea ce priveste indicatorul cifra de afaceri.
Desi pe primele trei trimestre ale anului trecut a crescut numrul de unitti vndute cu 1,6 % fat
de aceeasi perioad a anului 2008, cifra de afaceri a crescut cu 2,15 %, de la 79,1 milioane de lei,
n primele nou luni ale lui 2008, la 80,8 milioane n primele nou luni ale lui 2009. Din cauza
contextului economic actual, caracterizat prin trsturi precum cresterea cursului de schimb
leu/euro, orientarea consumatorului ctre produse ce au nglobat o valoare adaugat redus,
profitul anului 2009 a nregistrat o scdere cu 7,5-7,8 %, de la 4,6 milioane de lei n anul 2008 la
4,3-4,25 milioane de lei n 2009.
Mediul tehnologic aduce numeroase oportuniti i ameninri pe pia, acesta
influennd mai ales prin inovaie. Pn nu de mult, aproximativ pn la nceputul secolului al
XX-lea, prelucrarea strugurilor n Podgoria Cotnari, n vederea producerii vinurilor, se facea ntrun mod empiric, folosindu-se vase, instalaii i mijloace tradiionale. Acum tradiia milenar se
mpletete cu promovarea celor mai avansate sisteme. n ultimii ani, compania a promovat
investiii substaniale mpreuna cu firme de renume din Italia, Germania, Suedia. Aceste investiii
au crescut capacitatea staiei de mbuteliere, au modernizat instalaiile de rcire, de eliminare a
srurilor tartrice, de limpezire centrifug a mustului, de depozitare a vinului la nvechit etc.
Capitolul III
10
AUTORITATEA POSTULUI:
Are acces la date financiare ale firmei ;
Solicita si utilizeaza echipamentele/consumabilele puse la dispozitie de firma.
11
12
Factori
Apti
tudi
Punctaj
max.
Pondere
Subfactori
(%)
400
40%
1. Cunostiinte profesionale
2. Aptitudini analitice si de
13
Punctaje alocate
nivel
Nivele
1
2
3
4
14 28 42 56
16 32 48 64
pe Ponderea
subfact.
din totalul
5
postului
70 8.519269777
80 9.736308316
ni
Efort
100
10%
Conditiile
postului
140
14%
Responsabilitai
360
Total
punctaj
36%
1000
judecare
3.Apt. de planificare si
organizationare
4.Abilitati de comunicare si
relationare
5.Educatia
6.Experienta
7.Fizic
8.Mental
9.Emotional
10.Conditii de munca
11.Materiale si echipamentul
utilizat
12.Riscuri
13.Pentru decizii si actiuni
14.Privind res. umane
15.Privind res. financiare
16.Privind res. materiale si
informat.
17.Privind dezv de planuri si
procedure
18.Privind
cercetarea
si
dezvoltarea
19.Privind relatiile cu clienti
si vanz.
12
24
36
48
60
7.302231237
14
28
42
56
70
8.519269777
10
14
5
10
5
10
20
28
10
20
10
20
30
42
15
30
15
30
40
56
20
40
20
40
50
70
25
50
25
50
8.113590264
8.519269777
1.014198783
4.056795132
2.028397566
4.056795132
16
24
32
40
3.245436105
10
12
8
8
20
24
16
16
30
36
24
24
40
48
32
32
50
60
40
40
2.028397566
4.868154158
3.245436105
3.245436105
10
20
30
40
50
6.085192698
10
20
30
40
50
4.056795132
16
24
32
40
1.622718053
16
32
48
64
80
9.736308316
Suma
pct
alocate
pentru
postul evaluat : 493
100%
Total pondere
(%):
100%
Factori
Puncta
Pondere
j
(%)
max.
400
40%
Punctaje alocate pe
nivel
Subfactori
Nivele
Aptitudini
1. Cunostiinte profesionale
2. Aptitudini analitice si de
judecare
3.Apt.
de
planificare
si
organizationare
4.Abilitati de comunicare si
14
1
1
8
1
4
1
2
1
2
3
6
2
8
2
4
2
3
5
4
4
2
3
6
3
4
7
2
5
6
4
8
4
Ponderea
subfact.
din totalul
postului
5
90
14.1453831
70
8.251473477
60
7.072691552
50
3.929273084
Effort
Conditiile
postului
Responsabilitai
Total
punctaj
100
100
10%
10%
relationare
5.Educatia
6.Experienta
1
8
7.Fizic
8.Mental
1
0
9.Emotional
10.Conditii de munca
11.Materiale
utilizat
1
0
si
echipamentul
12.Riscuri
1
6
1000
40%
100%
si
si
si
si
2
0
1
0
8
4
0
1
6
3
6
1
0
2
0
1
0
1
0
2
0
1
0
3
2
1
2
4
0
2
0
1
6
8
0
2
4
5
4
1
5
3
0
1
5
1
5
3
0
1
5
4
8
1
8
6
0
3
0
2
4
1
2
4
8
pct
0
3
40
2
7
90
2
2
25
0
4
50
0
2
25
0
2
25
0
4
50
0
2
25
0
6
80
4
2
30
4
8
10
0
0
4
50
0
3
40
2
1
20
6
6
80
4
alocate
1
3
6
2
Suma
pentru
postul evaluat : 509
4.715127701
10.60903733
0.982318271
5.893909627
0.982318271
1.964636542
3.929273084
0.982318271
6.286836935
1.178781925
11.78781925
3.929273084
3.143418468
0.785854617
9.430255403
Total pondere
(%):
100%
Puncta
j
max.
Pondere
(%)
Subfactori
Punctaje alocate pe
nivel
Nivele
15
Ponderea
subfact.
din totalul
1. Cunostiinte profesionale
Aptitudini
400
40%
2. Aptitudini analitice si de
judecare
3.Apt.
de
planificare
si
organizationare
4.Abilitati de comunicare si
relationare
5.Educatia
6.Experienta
7.Fizic
Effort
100
10%
8.Mental
9.Emotional
Conditiile
postului
10.Conditii de munca
140
14%
11.Materiale
utilizat
si
echipamentul
12.Riscuri
13.Pentru decizii si actiuni
14.Privind res. umane
Responsabilitai
Total
punctaj
1000
36%
100%
16
si
si
si
si
1
1
4
1
6
1
2
1
4
1
0
1
4
2
3
4
5
2
4
5
7
8
2
6
0
3
4
6
8
2
8
4
0
2
3
4
6
4
6
8
0
2
4
5
7
8
2
6
0
2
3
4
5
0
0
0
0
2
4
5
7
8
2
6
0
1
1
2
2
5
0
5
0
5
1
2
3
4
5
0
0
0
0
0
1
1
2
2
5
0
5
0
5
1
2
3
4
5
0
0
0
0
0
1
2
3
4
8
6
4
2
0
1
2
3
4
5
0
0
0
0
0
1
2
3
4
6
2
4
6
8
0
1
2
3
4
8
6
4
2
0
1
2
3
4
8
6
4
2
0
1
2
3
4
5
0
0
0
0
0
1
2
3
4
5
0
0
0
0
0
1
2
3
4
8
6
4
2
0
1
3
4
6
8
6
2
8
4
0
Suma pct alocate
pentru
postul evaluat : 493
postului
8.803571428
9.736308316
7.302231237
8.80357142
8.113590264
8.519269777
1.014198783
4.056795132
2.028397566
4.056795132
3.245436105
2.028397566
4.868154158
3.245436105
3.245436105
6.085192698
4.056795132
1.622718053
9.736308316
Total pondere
(%):
100%
CAPITOLUL IV
Recrutarea si selectia RU la Cotnari S.A.
Surse si metode de recrutare utilizate
Metode si etape pentru recrutarea si selectia corecta de personal
Recrutarea si selectia de personal reprezinta o etapa importanta pentru a gasi omul
potrivit la locul potrivit, intrucat exercita o influenta deosebita asupra intregii activitati a firmei.
Surse si metode de recrutare de personal
a) Recrutarea interna de personal, prin:
- promovare;
- transfer pe alt post, in cadrul firmei.
b) Recrutarea externa de personal, prin:
- anunturi publicitare;
- absolventi de invatamant;
- persoane care vin in contact cu firma;
- referinte oferite de angajatii firmei privind persoanele care se pot recruta;
- agentiile de forta de munca.
De regula, recrutarea de personal se face de catre conducatorul unitatii, daca nu exista un
departament de resurse umane, si are ca scop identificarea, dintr-o multime de candidati, a
persoanei potrivite pentru postul liber si eficienta acesteia in noua activitate.
Metode de recrutare
Anunarea persoanele din interiorul organizaiei.
Multe companii ncurajeaz recrutarea intern, anunnd angajaii imediat ce un post se
elibereaz, nainte de a recurge la alte metode de recrutare. Avantajul este evident: ei cunosc
compania i cultura acesteia. Posibilitatea de a ocupa postul respectiv i motiveaz. Dezavantajul
este c va aprea un alt post vacant.
Anunuri n ziar.
17
Este costisitor, dar eficient, dac publicaiile alese sunt relevante pentru postul care
trebuieocupat, sau sunt cotidiene de mare tiraj.
Colaborarea cu ageniile de plasare a personalului.
Acestea pot oferi servicii autorizate, competente, economisind timp. Serviciile lor sunt
scumpe i nu ntotdeauna corespunztoare. De aceea, chiar dac bugetul permite cheltuieli mai
mari de recrutare, trebuie verificat calitatea ageniilor cu care se va colabora: de ct timp
activeaz, cte persoane au plasat, care este timpul mediu n care i finalizeaz proiectele, ce
garanii ofer, cereferine au, ce tarife au. Trebuie clarificat cu reprezentanii lor obiectul
proiectului de recrutare: denumirea i fia postului, cunotinele, aptitudinile i atitudinile pe care
le dorii. La fel i ateptrile referitoare la durata procesului de recrutare, frecvena cu care dorii
s fii informaiasupra progreselor fcute, modul cum urmeaz a se desfura i cine va participa
la interviu.Contractul trebuie s permit sancionarea eventualelor greeli, i rezilierea sa, la
nevoie.
Procesul de selecie
Selectarea reprezint alegerea celui mai bun candidat pentru ocuparea unui post n cadrul
Cotnari S.A. La baza acestei selecii se afl pregtirea candidatului, aptitudinile i capacitatea sa
de munc.
Selectarea se face uneori pe cale empiric, bazndu-se pe recomandri, modul de
prezentare la interviu, aspectul fizic al candidatului, sau, pe cale tiinific, atunci cnd
angajatorul utilizeaz drept criteriu testele, chestionarele i probele practice.
Pentru a ti pe care dintre aceste metode trebuie s le foloseasc, departamentul de
resurse umane al hotelului are n vedere cerinele postului i experiena candidailor.
n selectarea de personal se parcurg mai multe etape pn se ajunge la o decizie final.
I. Prima etap o constituie trierea scrisorilor de intenie i a CV-urilor, completarea fielor de
candidatur, ce cuprind informaii referitoare la calificare, pregtire profesional, studii. Dup
acestea persoana este chemat la interviu.
II. Interviul este una dintre cele mai folosite metode de selecie n cadrul hotelului, prin acesta
se d posibilitatea candidatului de a se prezenta. La un interviu eful departamentului de resurse
umane urmrete aspecte precum : nfiarea i aptitudinile fizice, pregtirea candidatului,
inteligena acestuia, motivaiile i interesele, dispoziia pentru locul de munc respectiv.
III. O alt etap a seleciei o constituie testele i probele de lucru pentru a se stabili calitile
candidatului care pot fi evideniate. Se folosesc de regul teste de cunotine i testele medicale,
ntruct sunt implicate sntatea i sigurana clienilor cu care angajaii intr n contact.
IV. n urma deciziei finale de angajare a candidatului, urmeaz integrarea acestuia,
responsabilitate ce revine efului ierarhic, care-l informeaz pe noul angajat asupra condiiilor de
munc, natura sarcinilor.
18
Capitolul V
Evaluarea performantelor personalului la Cotnari S.A.
19
Modalitati de evaluare
Pentru evaluarea performantelor se folosesc o serie de metode dintre care cele mai
cunoscute sunt urmatoarele:
- grila de evaluare;
-metodele comparative de ierarhizare (clasificarea simpla, clasificarea pe baza curbei de
distributie normala);
-metoda scalelor de apreciere comportamentala (BARS);
- metoda managementului prin obiective (MPO) constituie o metoda eficienta de evaluare a
performantelor personalului (mai ales a celui de conducere). Managerul si angajatul stabilesc de
comun acord un set de obiective la inceputul perioadei de evaluare si apoi evalueaza progresul
inregistrat catre atingerea acestor obiective.
1.
2.
3.
Evaluarea sarcinilor;
Aprecierea aptitudinilor (competentelor);
Managementul prin obiective (MPO);
Indicatori pentru evaluarea performantei:
-numar de reclamatii
-numar de vanzari
-timpul alocat unei vanzari
-numarul de client fideli adusi
-numarul de contracte.
Evaluarea este judecarea performantei unui angajat pe postul sau, bazata si pe alte
consideratii in afara productivitatii. Se mai numeste nivel de merit, mai ales cand singurul ei
obiect este diferentierea intre angajati in acordarea de cresteri salariale.
Scopul aprecierii
Principalele utilizari ale aprecierii performantei sunt:
a) sa ajute managerul sa decida ce cresteri salariale sa acorde pe baza de merit;
b) sa determine viitoarea folosire a unui angajat, adica va ramane in postul prezent sau va fi
transferat, promovat, retrogradat sau concediat;
c) sa indice nevoi de instruire, adica arii de performanta unde vor aparea imbunatatiri daca se
poate oferi un training adecvat;
d) sa motiveze angajatii sa aiba o prestatie mai buna in postul lui prezent prin oferirea de
informatii despre rezultatele sale, recunoasterea meritelor sale si prin oportunitatea de a-si
discuta munca cu seful sau.
Tipuri de evaluare
20
Capitolul VI
Motivarea personalului la Cotnari S.A.
21
Teorii motivaionale
Teoria lui Maslow: Acesta susine c pentru satisfacerea nevoilor de ordin superior este necesar
ca mai nti s fie satisfcute nevoile de ordin inferior. Ordinea de parcurgere a piramidei este de
jos n sus astfel:
22
n acest sens, conductorii de hotel au grij s ofere un salariu care s acopere nevoile
primare ale angajailor, se ocup de realizarea unui ambient plcut la locul de munc, aa cum
spun i angajaii, o a doua cas. i nu n ultimul rnd, angajaii sunt ajuta i s evolueze prin
participarea la diverse traininguri i cursuri de specializare.
Teoria motivaional a ateptrii
Victor H. Vroom a dezvoltat o teorie a motivrii bazndu-se pe lucrrile lui Maslow.
Aceast teorie vede motivarea ca un proces ce guverneaz alegerea. Aadar, un individ, care are
un anumit scop, trebuie s aib i un anumit comportament pentru a-l atinge.
n modelul motivaional al ateptrii, motivarea sau fora de a realiza performan se
definete prin relaia:
M=ExIxV
unde:
M - reprezint motivaia (fora de a fi performant);
E ateptarea;
I - mijlocul (instrumentul);
V valena.
Aceast teorie propune trei coordonate ale motivrii:
1. Atepterea ca efortul individual s se transforme n performan. Angajaii sunt n general
motivai s se implice serios n munc, dac ei ajung s cread c eforturile pe care le depun se
vor reflecta n nalta performan.
23
2. Ateptarea ca performana s fie finalizat cu o recompens. Angajaii sunt motiva i cnd cred
c performana le va aduce recompensele dorite. Orice angajat i poate da seama c performan a
reprezint un instrument n obinerea recompensei.
3. Valenele recompensei. Valena se refer la preferina unui angajat asupra unei recompense pe
care sper s o aib dac obine performan. Un manager care d recompense cu o valen
sczut (nu este foarte agreat) nseamn c nu observ c recompensa poate mbunti
considerabil performana.
n acest sens, angajaii sunt recompensai prin intermediul programului Employee
Room Benefit Program , prin care salariaii hotelului care doresc s-i petreac vacana n
hotelurile Holiday Hospitality beneficiaz de reduceri la tarifele de cazare, pltind doar 25 dolari
SUA pe camera dubl n Europa i 15 dolari n SUA i reduceri la preurile pentru servirea mesei.
n plus, anual primesc zile libere pltite i pachete cadou lunar.
Teoria ntririi
Este o alt versiune mult discutat i foarte cunoscut a teoriei motiva iei. Premisa de la
care se pornete este folosirea unor stimuli (ntritori), pozitivi, sau negativi, care au menirea de
a crea un mediu motivaional. Acest aspect al teoriei motivrii nu se refer la nevoi sau
alternative privitoare la alegerea unui produs, sau altul. El se ocupa de aciunea i consecinele
aciunii mediului asupra unei persoane. Aceasta nseamn c nsi comportarea uman este
considerat o cauz dependent de factori de mediu. De exemplu, muncitorul X prime te Y
lei ca recompens pentru realizarea la timp i la un nivel de calitate ridicat a unei sarcini. n
viitorul apropiat, acest muncitor va continua s lucreze contiincios i eficient, ateptndu-se la o
alt plat asemntoare. De fapt, muncitorul nostru are o comportare care i-a permis realizarea,
la cei mai buni parametri, a obiectivului propus, tocmai datorit ntririi n valoare de Y lei.
Pe lng toate acestea, mai exist i modul de ntrire negative, to i angaja ii tiu c dac nu au
comportament conform cu Regulamentul de Ordine Interioar i nu-i ndeplinesc sarcinile exact
aa cum trebuie, pot fi sancionai cu micorarea salariului pe luna n cauz sau chiar concediai.
Teoria echitatii porneste de la premiza ca oamenii sunt motivati, pentru inceput, sa
obtina si, apoi, sa mentina un anume sens al echitatii. Echitatea o putem defini ca totalitatea
dedistribuire a recompenselor direct proportional cu contributia fiecarui lucrator la rezultatele
organizatiei (plata egala, la munca egala).Nu este nevoie ca toata lumea sa primeasca aceeasi
recompensa, dar aceasta trebuie sa fie in concordanta cu contributia individuala. Este teorie
comparativa si relevanta in cazul in care se apeleaza la bani pentru a recompensa realizarea unei
persoane(cum este cazul salariului orar, saptamanal sau lunar).
Tipuri/forme de motivare
pozitiva : mariri de salariu, prime, cote parti din profit, multumiri, laude, ceremonii, acordarea de
titluri, promovari;
negative : reduceri de salariu, amenzi, retrogradari, amenintari verbale, mustrari;
24
Relatia motivare-performanta
Indicatori
Valori
60
150
50
Factorul 1 (anul
2008)
3%
4%
1%
Factorul 2 (anul
2009)
1%
3%
2%
Factorul 3 (anul
2010)
1%
5%
3%
1.Nr.reclamatii
2.Nr.vanzari
3.Timpul alocat
unei vanzari
4.Nr.de clienti fideli
adusi in firma
70
5%
3%
3%
5. Nr.de contracte
semnate pe un an
TOTAL
100
5%
4%
4%
18 %
13%
16 %
Concluzii
25
Spre deosebire de alte vinuri romanesti, cele de Cotnari sunt facute din varietati locale de
struguri:
materia prima provine din una dintre cele mai cunoscute zone viticole din Romania;
atragerea unui investitor strain;
cresterea cererii pentru vinurile romanesti;
aparitia si modernizarea saloanelor de vin;
calitatea vinului renumit la nivel international;
Posibilitatea de dezvoltare n fabricarea vinului prin noi tehnologii.
Bibliografie
26
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
http://cotnari.ro
http://artvertising.com.ro/servicii-design-iasi/cotnari
http://www.contabilitateafirmei.ro/fise_de_post/fisa_de_post_director_de_ marketing.html
http://www.firmepenet.ro/Cotnari-Sa-Cod-Fiscal-1955782.html
www.doingbusiness.ro
www.evinoteca.ro
www.vinuldeaur.ro
Tomescu Crengua Ileana - Suport de curs Marketing Direct.
27