UNIVERSITATEA DIN ORADEA

DEPARTAMENTUL PENTRU PREGTIREA I

PERFECIONAREA PERSONALULUI DIDACTIC
MASTERAT : SCRIEREA I MANAGEMENTUL PROIECTELOR

LUCRARE DE DISERTAIE
ASPECTE PRIVIND MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE NTR-O UNITATE
DE NVMNT PREUNIVERSITAR

COORDONATOR TIINIFIC:
PROF. UNIV. DR. VASILE MARCU
ABSOLVENT :
BAT ( CS. IORGA ) GEORGETA FLORINA
ORADEA
2009

Cuprins
Argument
Capitolul 1 Managementul resurselor umane
1.1. Consideraii generale
1.2. Evaluarea n managementul resurselor umane
1.3. Managementul resurselor umane n sistemul de nvmnt
1.3.1. Calitatea n educaie
1.3.2. Dezvoltarea resurselor umane n educaie
Capitolul 2 Managementul resurselor umane n sistemul preuniversitar de nvmnt
2.1. Analiza i diagnoza nevoilor educaionale i de formare
2.2. Resursele umane ale sistemului de nvmnt din Romnia categorii, mrime
2.3. Formarea personalului didactic
2.4.Evaluarea personalului didactic
2.5. Promovarea personalului didactic
2.6. Salarizarea personalului didactic
Capitolul 3 Analiza unei organizaii colare n ceea ce privete managementul resurselor

2
3
3
5
7
7
9
12
12
14
16
18
20
20
23

umane - Liceul Pedagogic Nicolae Bolca Beiu

3.1. Descrierea organizaiei
3.2. Dinamica resurselor umane
3.3. Analiza SWOT a Unitii colare Liceul Pedagogic Nicolae Bolca, Beiu
3.4 Program de formare continu n cadrul unitii colare analizate
3.5.Concluzii referitoare la motivatia performantelor muncii in unitatea colar studiat
Capitolul 4 Proiect de dezvoltare instituional al unitii colare pe perioada 2009- 2012
4.1. Diagnoza mediului intern i extern
4.2. Analiza SWOT
4.3. Oferta educaional
4.4. Misiunea i viziunea
4.5. Scopuri
4.6. Opiuni strategice
4.7. Indicatori de evaluare a performanei
Capitolul 5 Concluzii
Bibliografie
Anexa nr.1 Fia de evaluare a profesorului
Anexa nr.2 Fia postului
Anexa nr.3 Fia postului pentru consilierul educativ

23
24
29
33
34
37
37
39
39
40
40
41
42
43
45
46
49
56

Argument
Managementul resurselor umane const n ansamblul activitilor orientate ctre
asigurarea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane n cadrul organizaiei n
vederea realizrii cu eficien maxim a obiectivelor acesteia i satisfacerii nevoilor
angajailor. Pe msur ce organizaiile se dezvolt au de a face cu o serie de aspecte eseniale
ale managementului resurselor umane. Managerii creeaz un plan de atragere i reinere a
persoanelor cu abilitile de care are nevoie organizaia. Implementarea planului presupune
recrutarea, selecia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai
potrivite i evaluarea permanent a performanelor pentru a se verifica dac sint atinse
obiectivele organizaionale. Aceste activiti reprezint componentele managementului
resurselor umane.
Planul de resurse umane ntr-o unitate de nvmnt preuniversitar este creat n acord
cu planul strategic al organizaiei. Pe msur ce organizaia identific oportunitile de
dezvoltare disponibile, este necesar corelarea lor cu abilitile de care va fi nevoie pentru
acoperirea lor. Recrutarea, instruirea i programele de recompensare sunt create n vederea
atragerii, dezvoltrii i pstrrii oamenilor cu abilitile necesare.
Dezvoltarea resurselor umane n nvmnt implic un proces de instruire a oamenilor
pentru a ndeplini sarcinile de care este nevoie n unitatea colar. Problema const n
recunoaterea tipului de instruire de care angajaii au nevoie. Toate deciziile de instruire
trebuie s in cont de motivarea angajatului supus formrii.
Orice organizaie colar este n cretere i de aceea trebuie stabilite metode de gsire i
angajare de oameni care s posede abilitile solicitate. Acest lucru se reflect de obicei ntr-o
form de planificare a resurselor umane. Analizndu-se proiectele i tendinele viitoare ale
organizaiei - printr-un proiect de dezvoltare instituional (PDI), se estimeaz numrul de
oameni de care este nevoie i tipul de abiliti i competene pe care le solicit eventualele
posturi vacante.
Lucrarea de fa ncearc s surprind complexitatea sistemului de nvmnt, unde
att educaii ct i educatorii devin cadre de analiz a managementului resurselor umane.

Capitolul 1
Managementul resurselor umane
1.1. Consideraii generale
"Orice aspect din activitatea unei organizaii este determinat de competene, motivaie i
eficien n organizarea personalului. Dintre toate sarcinile managementului, conducerea
componentei umane este cea mai important deoarece de ea depinde ct de bine este realizat
totul ntr-o organizaie."1
Alturi de finalitatea economic sau social a unei organizaii, ultimele decenii au
demonstrat necesitatea lurii n considerare i a finalitii sale sociale. n zilele noastre, fr
ndoial, resursa uman este considerat a fi strategic i deci funcia de personal a ajuns s fe
ntr-o poziie de arbitru ntre obiectivele economice ale organizaiei i imperativele sociale i
umane.
Misiunea funciei de personal const n punerea la dispoziia organizaiei a resurselor
umane necesare, sub dubla restricie a unei funcionri armonioase i eficiente a ansamblului
uman i a respectrii dorinei de echitate, securitate i dezvoltare individual a fiecrui membru.
Funcia de personal, alturi de capacitile de producie, aprovizionare i sisteme de distribuie,
de echipele de vnzare, de finane i contabilitate, interacioneaz n cadrul activitii curente a
organizaiei. Aceste procese pot fi influenate de schimbrile survenite n sistemul politic, social,
economic i tehnologic. Influenele mediului extern al organizaiei determin un proces continuu
de adaptare, de schimbare, proces impus de necesitatea creterii permanente a performanei
acesteia.
n cadrul acestui proces, funcia de personal tinde s dein rolul primordial; personalul
este acela care trebuie s ia decizii referitoare la aspectele materiale, financiare, tehnologice,
pentru bunul mers al organizaiei; ei reprezint factorul critic n efortul de cretere a
productivitii i performanei muncii.
Resursa uman a organizaiei este adesea denumita cel mai valoros activ2, dei nu apare
n evidenele contabile. Succesul organizaiei depinde ns de modul n care membrii si pun n
practic obiectivele acesteia; de aceea capacitile i calitatea resurselor umane sunt definitorii
pentru rezultatele organizaiei. Dar a lucra cu oamenii presupune a ine cont de sensibilitile i
caracteristicile emoionale ale fiecrui individ. Oamenii au ambiii i nzuine, au nevoie de o
msur a rezultatelor lor i au o complexitate de nevoi.
1
2

Harrington, H. J., Management total n firma secolului 21, Editura Teora, Bucureti, 2000, p. 14
Maican, D., Managementul resurselor umane, Editura Casa Corpului Didactic, Slatina-Olt, 2001, p. 81

Exist o serie de termeni ce descriu activitatea ce se desfoar pentru a ajuta organizaia

s-i foloseasc la ntreaga capacitate resursele umane. Cel mai utilizat termen n prezent este cel
al managementului resurselor umane (MRU). Acest concept se refer la trei aspecte3 legate de
resursele umane:
utilizarea resurselor umane;
motivarea resurselor umane;
protecia resurselor umane.
Managementul resurselor umane este activitatea de management rspunztoare de toate
deciziile i aciunile care afecteaz relaia dintre o organizaie i membrii ei. Finalitatea activitii
managementului de resurse umane const n primul rnd n a face angajaii aa cum i dorete
organizaia dar i a face organizaia aa cum i doresc angajaii, astfel nct organizaia s i
ating obiectivele.
Conceptul de resurse umane nu este nou, P. Drucker n lucrarea sa The Practice of
Management atribuia managementului trei funcii: obinerea performanei economice,
conducerea managerilor i managementul muncitorilor i al muncii. Omul e singura resurs
aflat la dispoziia omului care poate fi dezvoltat afirma el, i Oamenii trebuie considerai ca
resurse... Managerii i muncitorii reprezint mpreun resursele umane ale organizaiei.4
Individul, prin structura sa, prin sentimente, mentalitate, cultur, motivaie, dorine i n special
prin contiina de sine, reprezint marea necunoscut a unui sistem, putnd mpiedica sau,
dimpotriv, putnd potena o aciune, un proces, o activitate. Totodat, prin natura sa de fiin
sociabil, omul triete i acioneaz n colectivitate, face parte din anumite grupuri de care se
simte mai mult sau mai puin ataat, grupuri care la rndul lor interacioneaz cu alte grupuri,
depinznd de unele i exercitnd influene asupra altora. Prin urmare, iniierea i desfurarea cu
succes a activitilor diferitelor organizaii depind ntr-o msur covritoare de gradul n care
este neles, motivat i coordonat factorul uman.
Resursele umane constituie elementul creator, activ i coordonator al activitii din cadrul
organizaiilor, ele influennd decisiv eficacitatea utitizrii resurselor materiale, financiare i
informaionale. A descrie oamenii ca fiind resurse le subliniaz importana i arat faptul c
managementul lor cere nivele nalte de preocupare sincer fa de oameni, atenie i
profesionalism.
Evoluia practicii i gndirii manageriale a determinat deplasarea ateniei specialitilor de
la factorul material ctre resursa uman. S-a ajuns astfel la concluzia c individul este mai mult
dect o simpl component a factorilor productivi, iar managementul resurselor umane depete
3
4

Stanciu, ., Managementul resurselor umane, Editura SNSPA, Bucureti, 2001, p. 45

Drucker, P., The Practice of Management, p. 94

principiile rigide ale gestionrii activelor firmei, trebuind s in seama de o serie de

caracteristici ce scap calculului economic. Numai lund n considerare toate aspectele ce
definesc personalitatea uman, abilitile, cunotinele, aspiraiile, trsturile de temperament i
caracter, managementul poate reui s conduc resursa cea mai preioas, unica resurs dotat cu
capacitatea de a-i cunoate i nvinge propriile limite.
Accentuarea rolului resurselor umane nu semnific ns o subevaluare a celorlalte
resurse. Conceperea sistemic a firmei implic abordarea interdependent a resurselor, pornind
de la obiectivele fundamentale la a cror realizare concur mpreun, de la conexiunile de esen
ce exist ntre ele. Supralicitarea resurselor umane n detrimentul celorlalte afecteaz echilibrul
dinamic al organizaiei.
Numai prin satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obine implicarea acestuia n
realizarea obiectivelor organizaiei i numai contribuind la succesul organizaiei angajaii vor
putea s-i satisfac nevoile legate de munca pe care o desfoar. Numai atunci cnd cei
implicai neleg aceast relaie managementul resurselor umane ocup o poziie important n
cadrul organizaiei i poate contribui la succesul acesteia.
Principiile eseniale ale MRU5 sunt:

Aprecierea factorului uman ca o resurs vital;

Corelarea, ntr-o manier integrat, a politicilor i sistemelor privind resursele umane cu

misiunea i strategia organizaiei;

Preocuparea susinut de concentrare i direcionare a capacitilor i eforturilor

individuale n vederea realizrii eficiente a misiunii i obiectivelor stabilite;

Dezvoltarea unei culturi organizaionaie sntoase.

Obiectivele urmrite de managementul resurselor umane constau n:

Creterea eficientei i eficacitii personalului ( sporirea productivitii );

Reducerea absenteismului, fluctuaiei i a amplorii i numrului micrilor greviste;

Creterea satisfaciei n munc a angajailor;

Creterea capacitii de inovare, rezolvare a problemelor i schimbare a organizaiei.

1.2. Evaluarea n managementul resurselor umane

Unul din cele mai importante aspecte ale MRU este evaluarea metodelor i msurarea
rezultatelor acestora. Chiar i cele mai bune programe atent plnuite i aplicate sunt lipsite de
sens fr o modalitate de a le evalua eficienta i de a confirma credibilitatea acestora.

Mathis. R.L., Nica, P., Rusu. C. Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti, 1997. p. 23

Evaluarea metodelor de MRU ar trebui s includ att evaluri interne ct i externe.

Evaluarea intern se concentreaz asupra analizei costuri versus beneficii ale metodelor de MRU
iar evaluarea extern asupra beneficiilor generale ale metodelor de MRU n atingerea
obiectivelor organizaiei. Departamentele de resurse umane din organizaiile mari folosesc
adeseori date numeroase i detaliate i analize statistice pentru a testa succesul obinut.
Rezultatele pot fi apoi folosite pentru ajustarea programelor de MRU sau chiar pentru a produce
schimbri organizaionale.
Factori utilizai6 pentru a determina dac departamentul de resurse umane sau un anumit
program de MRU este eficient:

Angajamentul i implicarea - managerul de RU verific n ce msur politicile de resurse

umane asigur angajamentul i implicarea angajailor. Angajamentul este necesar pentru
a cultiva loialitatea, pentru mbuntirea performantelor i pentru a optimiza cooperarea
ntre indivizi i grupuri.

Competene - se refer la msura n care politicile de resurse umane atrag, menin i

dezvolt angajaii. Asigur aceste politici nivelul de competene necesar n organizaie
atunci cnd este nevoie i n cantitatea necesar?

Eficiena costurilor msoar performanele financiare ale politicilor n raport cu

salarizarea, beneficiile, absenteismul, rulajul de personal i disputele ntre angajai i
management.

Analiza congruenei - ajut la determinarea nivelului n care politicile de resurse umane

asigur cooperarea ntre diferite grupuri n interiorul i n afara organizaiei, inclusiv n
interiorul departamentelor, ntre angajai i familiile acestora, ntre manageri i
subordonai.
Pe lng analizele statistice, pot fi folosite i simple observaii care pot furniza informaii

asupra eficienei resurselor umane ntr-o companie. De exemplu raportul dintre costurile cu
salariile pentru mangement i muncitori indic eficiena forei de munc ntr-o organizaie, in
general, costuri manageriale sczute indic o for de munc mai independent (mputernicit),
mai eficient.
Analiza raportului venituri/costuri per angajat atunci cnd se compar cu media pe
industrie/domeniu poate furniza informaii asupra eficienei MRU. Viteza medie de ocupare a
posturilor vacante este un indicator asupra msurii n care organizaia i poate atrage
competenele necesare. Alte msuri ale succesului MRU includ numrul de plngeri ale
angajailor sau statistici privind satisfacia clienilor/consumatorilor, numrul de zile de concedii
medicale, numrul de procese juridice n legtur cu relaiile de munc, chiar i studiile
6

Rotaru, A., Prodan. A., Managementul resurselor umane. Editura Sedcom Libris, Iai, 1998, p. 67

independente de tipul Top 50 cele mai bune companii pentru care s lucrezi. n plus, numrul
de inovaii semnificative pe an cum ar fi o nou tehnic de fabricaie sau un nou produs,
sugereaz managerilor de resurse umane nivelul succesului obinut n crearea unui mediu propice
care promoveaz ideile noi i care nu rezist schimbrilor pozitive.
Pe lng evaluarea acestor aspecte interne ale programelor de resurse umane, e nevoie s
se msoare eficiena acestor programe prin impactul pe care l au la succesul general al
companiei. Cu alte cuvinte, e nevoie ca evaluarea metodelor de MRU s fie legat de
performanele companiei pentru a determina dac aceste metode ajut afacerea prin creterea
calitii, reducerea costurilor, creterea cotei de pia .a.m.d.
Organizaiile trebuie s se asigure c au numrul necesar de oameni care au competenele
necesare i care ndeplinesc sarcinile necesare pentru atingerea obiectivelor organizaiei, n cazul
companiilor veniturile i profiturile crescute fiind obinute n urma eforturilor MRU de a ridica
valoarea forei de munc i de a mbunti pregtirea i motivaia angajailor.
1.3. Managementul resurselor umane n sistemul de nvmnt
1.3.1. Calitatea n educaie
Asigurarea calitii i managementul calitii n educaie i formare iniial constituie un
domeniu de intervenie care necesit cu precdere dezvoltarea i implementarea sistemelor i
procedurilor interne de evaluare, de management i asigurare a calitii activitilor de educaie i
formare iniial i continu, precum i profesionalizarea activitilor manageriale la nivelul
furnizorilor de educaie i formare iniial i continu. Se are n vedere, n principal, activitatea
instituiilor i a ofertanilor de educaie i de formare din sistemul formal de educaie.
Principalele aciuni avute n vedere sunt:

crearea i dezvoltarea sistemelor de asigurare i management al calitii n educaie i

formare;

dezvoltarea unor programe de formare profesional n domeniul managementului

educaional i n managementul calitii;

dezvoltarea unor mecanisme de monitorizare a inseriei absolvenilor pe piaa muncii n

vederea ajustrii ofertei educaionale n concordan cu evoluiile de pe piaa muncii;

crearea i dezvoltarea unor mecanisme de asigurare i managementul calitii n educaie

n contextele nonformale i informale de nvare.

Dezvoltarea resurselor umane din educaie are ca obiectiv diversificarea ofertelor de

educaie iniial i continu i a oportunitilor de carier pentru cadrele didactice i alte categorii
de resurse umane din sistemul de educaie i formare iniial.
Competenele furnizate n cadrul acestor programe de educaie i formare vor asigura, n
primul rnd, achiziia i dezvoltarea competenelor rescrise n Cadrul European al Calificrilor
profesorilor. Aciunile avute n vedere n cadrul acestei msuri vizeaz resursele umane din
educaie dintr-o dubl perspectiv, de participani la nvarea pe tot parcursul vieii i
diseminatori de cunoatere. Acest domeniu de intervenie contribuie la dezvoltarea stocului de
capital uman din educaie capabil s furnizeze educaie de calitate centrat pe nevoile individuale
de dezvoltare personal i profesional ale elevilor, la reducerea fenomenului de
abandon/prsire timpurie a colii i la creterea atractivitii nvrii. De asemenea, avnd n
vedere c serviciile de orientare i consiliere a resurselor umane din educaie sunt insuficient
dezvoltate, nefiind operaionale nici instrumente specifice de definire a unor trasee profesionale
i de carier pentru aceast categorie de resurse umane, aciunile n acest domeniu vor fi corelate
cu msuri specifice de cretere a oportunitilor de dezvoltare a carierei pentru resursele umane
din educaie.
Principalele aciuni7 avute n vedere sunt:

dezvoltarea ofertelor de formare continu a cadrelor didactice i a resurselor umane din

educaie (inclusiv on the job training);

dezvoltarea ofertelor de educaie iniial pentru cadrele didactice i a resurselor umane

din educaie (ex. masterate didactice);

dezvoltarea ofertelor de educaie continu i iniial pentru noile profesii n educaie;

dezvoltarea reelei de furnizori de servicii i de instrumente: asigurarea accesului la

servicii de calitate; oportuniti de carier i servicii de dezvoltare a carierei pentru
resursele umane din educaie.
Dezvoltarea i modernizarea ofertelor de educaie iniial i continu are drept obiective

creterea atractivitii ofertelor educaionale, creterea calitii i relevanei educaiei pentru piaa
muncii. Principalele aciuni avute n vedere sunt: dezvoltarea ofertelor de educaia timpurie;
dezvoltarea ofertelor n nvmntul secundar; dezvoltarea ofertelor post licen (masterat i
doctorat); adaptarea ofertelor educaionale la cerinele pieei muncii i comunitii locale,
promovarea parteneriatului n educaie; utilizarea noilor tehnologii i metodelor moderne de
predare n educaie i dezvoltarea competenelor digitale; dezvoltarea ofertelor de educaie

Abrudan,D.B., Serratore, M., Motivaia i motivarea resurselor umane pentru performan, Editura Solness,
Timioara, 2002, p. 202

continu coal - centru comunitar de educaie continu i resurse de nvare8, dezvoltarea

de module i programe de formare pentru resursele umane din domeniul cercetrii.
n vederea creterii adaptabilitii forei de munc i a ntreprinderilor se va acorda
susinere asigurrii, dezvoltrii i meninerii resurselor umane n scopul ndeplinirii exigentelor
firmelor privind calificarea forei de munc, cerine eseniale pentru asigurarea competitivitii n
procesul de schimbare a condiiilor economice i tehnologice cerute de dezvoltarea societii
bazate pe cunoatere. Adaptarea competenelor profesionale ale propriilor angajai la nevoile de
dezvoltare ale ntreprinderilor va susine creterea productivitii i calitii muncii. Acestea,
corelate cu mbuntirea condiiilor de munc, vor conduce la asigurarea sntii i securitii
la locul de munc, n special n sectoarele i domeniile de activitate cu riscuri crescute i vor
determina reducerea substanial a ratei de inciden a accidentelor de munc i a bolilor
profesionale, dar i promovarea procesului de mbtrnire activ - prelungirea vieii active i
reducerea fenomenului pensionrii anticipate.
Pentru mbuntirea continu a cunotinelor i competenelor manageriale la toate
nivelurile, va fi susinut promovarea formrii antreprenoriale. Implementarea programelor de
formare antreprenorial va avea drept scop asigurarea creativitii antreprenoriale, mbuntirea
capacitii managerilor i ntreprinztorilor de a-i conduce propriile afaceri i de a se adapta
exigenelor impuse de competitivitate i schimbrile tehnologice.
1.3.2. Dezvoltarea resurselor umane n educaie
Educaia romneasc are un obiectiv prioritar: utilizarea eficient i ameliorarea calitativ
a resurselor umane pentru a asigura tranziia gradual de la ocupaii economice cu un nivel
sczut de calificare la ocupaii care implic cunotine i deprinderi avansate, multiplicarea
locurilor de munc decente, reducerea srciei i incluziunea social. Indicatorii de progres n
acest domeniu sunt:

Rata brut de cuprindere la diferite trepte de nvmnt;

Rezultatele testrilor naionale i internaionale ale cunotinelor elevilor;

Participarea la educaia permanent.

Obiectivele politicii educaionale sunt :

a) mbuntirea calitii i sporirea accesului la servicii educaionale

Educaia joac un rol esenial n combaterea srciei i asigurarea creterii economice
durabile. ns pentru a valorifica aceast oportunitate este necesar de asigurat acces echitabil la
servicii de educaie i calitatea acestora. Accesul echitabil este important pentru incluziunea
8

Ministerul Educaiei i Cercetrii, Direcia Organism Intermediar POS DRU, Buletin informativ nr. 2, 16.01.2006

10

tuturor copiilor i tinerilor n procesul educaional, asigurndu-le astfel anse egale la un nivel de
via decent, oportuniti de angajare adecvate i participare la viaa social. Totodat, o
societate educat este i o societate cu o coeziune social mai nalt.
Calitatea serviciilor educaionale este important i din perspectiva capitalului uman
competitiv, capabil s fac fa presiunilor actuale ale pieei muncii la nivel naional, regional
sau global. Exist o serie de factori ce mpiedic atingerea obiectivelor importante la acest
capitol: srcia, emigraia, managementul ineficient al resurselor financiare i sub-investirea n
sistemul educaional. Combaterea acestor fenomene adverse va solicita aciuni inovatoare,
sporirea eficienei finanrii sectorului, diversificarea surselor de finanare, atragerea resurselor
financiare externe, participarea activ la procesele educaionale regionale i maximizarea
externalitilor pozitive ca urmare a implementrii unor programe colaterale (de exemplu,
dezvoltarea reelei de drumuri va permite optimizarea reelei de coli rurale i transportul rapid i
sigur al copiilor din localitile mici la colile din localitile mari).
b) Dezvoltarea resurselor umane
Dezvoltarea sistemului naional de asigurare a calitii n educaie ine de dezvoltarea resurselor
umane i meninerea cadrelor didactice n sistemul educaional prin:
Modernizarea/consolidarea nvmntului pedagogic;
Modernizarea sistemului de formare i atestare a personalului didactic;
Modernizarea programelor de studii formale i non-formale
Revitalizarea nvmntului profesional de toate treptele prin racordarea specializrilor la
cerinele pieei muncii, modernizrii infrastructurii (echipamentului, etc);
Perfecionarea cadrului normativ n vederea efcientizrii activitii cadrelor didactice i
excluderii procedurilor birocratice de raportare i documentare formal a procesului didactic ;
Crearea parteneriatelor privat-public n vederea stabilirii unei conexiuni eficiente ntre ageni
economici i instituiile nvmntului profesional pentru consolidarea bazei materiale i
dezvoltarea abilitilor profesionale;
Asigurarea mobilitii academice a profesorilor i studenilor;
Implicarea mai larg a organizaiilor non-guvernamentale specializate n procesul educaional;
Elaborarea unui sistem de validare a cunotinelor obinute n cadrul programelor de educaie
non-formal.
c) Consolidarea managementului instituiilor educaionale se poate realiza prin:
Dezvoltarea autonomiei i flexibilitii administraiilor instituiilor de nvmnt n utilizarea
bugetelor aprobate ;
Modernizarea sistemului de acreditare a instituiilor de nvmnt;
Elaborarea unui sistem eficient de evaluare a calitii serviciilor educaionale.
11

d) Sporirea accesului copiilor din medii defavorizate i al copiilor cu nevoi speciale de educaie
la diferite nivele ale sistemului public de educaie.
i. Pentru a soluiona n mod eficient problema accesului este necesar mai nti nelegerea clar a
surselor de excluziune pe categorii de factori:

factori de sntate (a copilului, a prinilor);

factori de familie (structura familiei, emigraia, alcoolism, violen);

factori economici (srcia);

factori instituionali (relaiile cu colegii, nvtorii);

factori comunitari (lipsa colii, lipsa profesorilor, lipsa infrastructurii de acces).

ii. Susinerea financiar i material direct a copiilor provenii din medii defavorizate i a
copiilor cu nevoi speciale se poate realiza prin:

Crearea i aplicarea stimulentelor directe adresate copiilor ncadrai n ciclul primar si

secundar, ciclul inferior (prnzuri colare, asigurare cu rechizite colare i alte materiale
necesare, nclminte i mbrcminte);

Sporirea plilor financiare directe (burse sociale, etc.) copiilor din medii srace pentru a
spori accesul la studii secundare specializate i cele superioare.

iii. Optimizarea reelei instituiilor de nvmnt i dezvoltarea infrastructurii de acces:

Asigurarea transportului copiilor din localitile rurale mici la colile gimnaziale

apropiate;

Dezvoltarea instituiilor precolare (a grdinielor) n zone rurale pentru sporirea

accesului la serviciile educaionale acordate la etapa precolar;

Implementarea tehnologiilor de instruire la distan pentru formarea continu a

educatorilor, ndeosebi n sate lipsite de infrastructur de acces.

iv. Dezvoltarea mecanismului comunitar de asisten social:

Crearea unor mecanisme de incluziune colar a copiilor cu supravegherea printeasc

insuficient (de exemplu, pentru copiii emigranilor acestea ar putea include acorduri
ntre prinii care emigreaz cu CJAP9 );

Implicarea organizaiilor non-guvernamentale n acordarea de servicii de consiliere

profesional.

Regulament privind organizarea i funcionarea Centrelor i a Cabinetelor de Asisten Psihopedagogic

12

Capitolul 2
Managementul resurselor umane n sistemul preuniversitar de nvmnt
2.1. Analiza i diagnoza nevoilor educaionale i de formare
Analiza i diagnoza nevoilor educaionale i de formare prin care se fac unele constatri
referitoare la resursele organizaiei i la mediul social, economic i cultural, realizabil prin:
a) analiza fiei postului (a atribuiilor de serviciu ale unui angajat), urmate de identificarea
pregtirii care i este necesar pentru satisfacerea mai bun a sarcinilor de serviciu. Se poate
studia i standardul ocupaional pe care se bazeaz activitatea respectiv, adic nivelurile de
performan i competen cerute pentru practicarea profesiei respective.
b) analiza scopurilor organizaionale, urmate de identificarea obiectivelor de dezvoltare
personal, corelate cu aceste scopuri i apoi de definirea pregtirii necesare pentru atingerea
acestor obiective individuale.
c) analiza organizaional a nevoilor de formare, cu accent pe problemele ntmpinate de fiecare
angajat n ndeplinirea sarcinilor. Se vor avea n vedere:

mediul (funcionarea sistemului naional de nvmnt, legislaia, tendinele actuale n

domeniu, dotarea material a colii etc.);

motivarea personalului i starea de spirit din coal;

cunotinele, aptitudinile, sarcinile angajailor, cursurile de formare la care acetia au

participat etc.;

d) analiza informaiilor cantitative referitoare la unitatea colar (numrul i vrsta elevilor i

salariailor colii, rata abandonului colar etc.) i la fiecare persoan n parte (elevi, cadre
didactice etc.), identificndu-se astfel profilul general al colii i putndu-se anticipa eventualele
reacii i rezistene la aciunea formativ.
e) analiza informaiilor de tip calitativ, care cuprinde date despre:

ambiana din unitatea colar de provenien;

mediul social din care provin elevii;

calitatea personalului din unitatea colar, comunicarea din cadrul ei i managementul

acesteia.
Aceste date se utilizeaz n acelai mod i servesc acelorai scopuri ca i cele specifice

analizei de tip cantitativ.

f) cunoaterea grupurilor de interese (cadre didactice, elevi, prini, inspectorate colare,
autoriti locale, ageni economici, biserica etc.), a cerinelor lor privitoare la educaie, a relaiilor
lor cu coala etc.
13

g) analiza comunitii de provenien a elevilor, referitoare la:

parametrii social-economici i evoluia lor;

nevoile comunitii i msura n care instituiile de nvmnt pot s le satisfac;

gradul de integrare a instituiilor educaionale n strategia comunitar.

h) diagrama Ishikava10, un grafic care are ca funcie clasificarea i detalierea elementelor care
acioneaz asupra unei anumite probleme care trebuie rezolvate.
i) auditul, o metod de diagnosticare a cauzelor care au generat unele probleme, de evaluare a
importanei lor i de formulare a unor recomandri. Fiind un instrument de observare, analiz i,
ndeosebi, de evaluare, auditul are ca obiective identificarea punctelor tari i slabe specifice
colii i colectarea de informaii necesare stabilirii prioritilor de dezvoltare. Desfurarea lui
are ca etape studierea contextului, stabilirea coninutului, a rolurilor i a resurselor. El se poate
folosi pentru evaluarea progresului colar, pentru analizarea ofertei curriculare,

managementului colar, a predrii unor discipline, a parteneriatelor organizaionale, etc.

j) metoda celor cinci de ce?, care const n punerea de cinci ori a acestei ntrebri, mai nti
asupra problemei identificate, apoi asupra rspunsului dat,demersul continund mai departe. Se
utilizeaz pentru identificarea cauzelor profunde ale problemelor existente.
Exemplu: Prinii nu vin la edine. De ce?
1. Pentru c nu-i intereseaz ce se ntmpl n coal. De ce?
2. Pentru c nu primesc informaii care s-i intereseze. De ce?
3. Pentru c nu au fost ntrebai ce doresc de la coal. De ce?
4. Pentru c directorul i cadrele didactice se intereseaz numai de ceea ce se ntmpl n
interiorul colii. De ce?
5. Pentru c n coal exist o cultur organizaional centrat pe profesor. De ce?
k) metoda celor cinci cum, similar celei precedente i util mai ales n stabilirea unor ci de
rezolvare a problemelor.
Exemplu: Trebuie format la elevi o atitudine pozitiv fa de coal. Cum?
1. Ei trebuie implicai mai mult n educaie. Cum?
2.Trebuie utilizate metode participative de instruire. Cum?
3. Cadrele didactice trebuie pregtite mai bine n acest sens. Cum?
4. Prin organizarea n coal a unui stagiu de formare continu pe probleme
metodologice. Cum?
5. Prin elaborarea acestui stagiu n parteneriat cu experi de la Institutul de tiine ale
Educaiei. Cum?
l) metoda Pete care vizeaz contextul n care funcioneaz organizaia, referindu-se la :
10

Maria Eliza Dulam, Metodologii activizante-teorie i practic, Editura Clusium, 2008, p. 342

14

politicile educaionale la nivel naional, regional sau local, politicile de dezvoltare

regional sau local;

ramurile economice prioritare n regiune i resursele pe care le pot oferi educaiei;

modul cum sunt abordate problemele sociale, poziia oamenilor din zona respectiv fa
de educaie;

nivelul tehnologic al educaiei (dotarea cu aparatura necesar, existena / inexistena

resurselor pentru nvmntul la distan etc.)

contextul ecologic;

m) analiza SWOT11 care cuprinde:

punctele tari i cele slabe, care se refer la mediul intrinsec nivelului supus analizei, astfel
c, dac analiza se refer la elevi, se va vorbi de competenele, abilitile i
comportamentul elevilor, iar, dac analiza se refer la coal n ansamblu, se va vorbi de
dotarea colii, de reurse, de atitudinile dominante etc.;

oportunitile i ameninrile, care se refer la factorii externi care favorizeaz sau

mpiedic o aciune, astfel nct, n cazul elevilor, se va vorbi de ceea ce coala i
comunitatea le ofer sau nu, iar, n al doilea caz, se va vorbi de ceea ce sistemul i cel
social l ofer sau nu colii.
Unele din aceste metode se suprapun parial, altele sunt complementare. Sursele din care

se colecteaz informaii pot fi:

documente scrise i statistici oficiale;

interviuri,n cadrul crora este necesar crearea unei atmosfere destinse, care s-l
ncurajeze pe cel interveviat s se exprime deschis;

ateliere de lucru i alte forme structurate de dezbatere;

brainstorming-ul, utilizat pentru producerea de idei noi;

chestionare de diferite tipuri;

2.2. Resursele umane ale sistemului de nvmnt din Romnia categorii, mrime
Resursele umane dein rolul esenial n procesele dezvoltrii sociale. Avnd n vedere
rolul major pe care nvmntul l are n dezvoltarea resurselor umane, acesta se constituie ca
vector esenial de dezvoltare social. Studiul resurselor umane ale principalului generator de
resurse umane nvmntul- se constituie ca problem de prim mrime n probleme de
politici educaionale.
11

Maria Eliza Dulam, Metodologii activizante-teorie i practic, Editura Clusium, 2008, p. 296

15

Legea nvmntului aloc o pondere important resurselor umane ( Titlul V), pe care le
clasific n dou mari categorii - personalul din nvmnt respectiv elevi i studeni.
Personalul din nvmnt este format din:

Personal didactic

Personal de cercetare

Personal didactic auxiliar

Personal administrativ

Personalul didactic este format din:

a) educatoare n nvmntul precolar ;
b) nvtori n nvmntul primar ;
c) institutori n nvmntul precolar i colar ;
d) maitri-instructori n nvmntul gimnazial, profesional, liceal i postliceal ;
e) profesori n nvmntul gimnazial, profesional, liceal i postliceal ;
f) preparatori

universitari,

asisteni

universitari,

lectori

universitari,

confereniari

universitari, profesori universitari i profesori universitari consultani n nvmntul

superior.
n nvmnt poate funciona personal didactic asociat. Personalul de cercetare este
integrat n catedre, departamente, uniti sau centre de cercetare i de microproducie. n
nvmntul de toate gradele funcioneaz personal didactic auxiliar conform Statutului
Personalului Didactic astfel
a) bibliotecar, documentarist, redactor
b) informatician;
c) laborant;
d) tehnician;
e) pedagog colar;
f) instructor-animator, instructor de educaie extracolar;
g) asistent social;
h) corepetitor.
Din anul 199812 s-a aprobat ca i funcia de secretar s fie considerat funcie didactic
auxiliar. Din anul financiar 2005 funciile de contabil i administrator sunt considerate funcii
didactice auxiliare. Personalul administrativ reprezint personalul nedidactic care asigur
desfurarea n condiii optime a ntregii activiti din unitile de nvmnt preuniversitar i
universitar de stat i particular.
Funciile nedidactice, la rndul lor, pot fi:
12

Adresa nr. 5861-1998 a Ministerului Muncii i Proteciei Sociale

16

a) de conducere contabil ef, ef de bijou

b) de execuie contabil, casier, responsabil centru de informare, administrator, conductor auto,
personal de ngrijire, muncitor calificat ( fochist, buctar, lenger, tmplar, electrician ), personal
de paz., etc.
Elevii i studenii reprezint componenta dinamic a resurselor umane din sistemul de
nvmnt. Drepturile i ndatoririle elevilor sunt stipulate n Regulamentul de organizare i
funcionare a unitilor de nvmnt preuniversitar, iar pentru studeni acestea sunt cuprinse n
Carta universitar i n regulamentele instituiilor de nvmnt superior.
2.3. Formarea personalului didactic
Formarea personalului didactic cuprinde att formarea iniial ct i formarea continu.
Formarea iniial este actualmente n curs de regndire i restructurare, cu efect n atingerea unui
echilibru mai bun ntre pregtirea de specialitate, de didactic a specialitii, ntre pregtirea
teoretic i cea practic la clas.
Conversia profesional n sistemul de nvmnt vizeaz extinderea pregtirii iniiale n
vederea obinerii dreptului de a preda i alte discipline sau a ocupa alte posturi didactice.
Instituiile de nvmnt superior acreditate pot desfura programe de conversie profesional la
nivel universitar sau postuniversitar cu durata de cel puin un an i jumtate. Absolvenii au
dreptul de a profesa n noua specializare.
Cadrul legislativ i reglementrile n vigoare privind sistemul educaional este compus
din legile i documentele care guverneaz i reglementeaz domeniul cum ar fi:

Legea nvmntului nr.84/1995 cu modificrile i completrile ulterioare (Legea

151/1999 de aprobare a Ordonanei de Urgena nr.36/1997);

Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic,

Legea nr. 109/1999 privind Norma didactic,

Metodologia de formare

continu a personalului didactic, aprobat prin OM.

nr.3770/1998;

Toate ordinele Ministrului Educaei i Cercetrii referitoare la nvmntul

preuniversitar;

Instituiile responsabile cu pregtirea continu a personalului didactic din nvmntul

preuniversitar:
a) instituiile care furnizeaz pregtirea iniial: universiti, colegii
pedagogice, uniti de nvmnt de profil (pentru maitri-instructori);
b) Casele Corpului Didactic,
17

pedagogice, licee

c) Palatul Naional al Copiilor.

Instituiile de nvmnt superior asigur perfecionarea pregtirii de specialitate( prin
faculti, departamente i

catedre) i

a pregtirii

metodice i psihopedagogice (prin

departamente sau catedre de pregtirea personalului didactic ) a profesorilor din nvmntul

preuniversitar. Colegiile pedagogice universitare i liceele pedagogice joac un rol similar n
perfecionarea personalului didactic din nvmntul precolar i primar. Casa Corpului Didactic
este instituie de formare continu a personalului didactic. Oferta de programe ( avizate de
Ministerul Educaiei i Cercetrii ) se focalizeaz, n general, pe:
i) dezvoltare de curriculum;
ii) metode i tehnici alternative de evaluare;
iii) strategii didactice active si concepute ca instruire difereniat;
iv) managementul clasei de elevi;
v) tehnologia informaional i comunicaional n educaie (chiar n condiiile lipsei
momentane de echipament, corpul profesoral trebuie s fie instruit, s tie ce se poate n educaie
dac ai mijioace, s aspire i s contribuie la dobndirea unor astfel de niijioace, s creeze pagina
web pentru coala lor, s comunice cu prinii, comunitatea local);
vi) dezvoltarea gndirii critice, a capacitii de receptare critic a mesajului oral sau scris;
creterea copilului cu ncredere n forele proprii, n propria capacitate de nvare i dezvoltare;
vii) instruirea pentru consiliere.
Pentru realizarea programelor sale, Casa Corpului Didactic colaboreaz cu:

specialitii din instituiile furnizoare de pregatire iniial (universiti, colegii, licee);

specialitii din sistemul preuniversitar: formatorii naionali, locali, metoditii, inspectorii,

cercettorii;

specialitii din Centrele de asisten psihopedagogic;

experi din programe coordonate de societatea civil i agreate de M.Ed.C.:

Pe lng oferta proprie de programe, CCD organizeaz i gzduiete i Programele de

perfecionare i dezvoltare profesional organizate de M.Ed.C sau derulate ca urmare a unor

acorduri sau

protocoale dintre M.Ed.C. i parteneri:

Programul de pregatire a formatorilor naionali si judeeni, prin care se deruleaza apoi

programul de pregatire n cascad, n colaborarc cu Consiliul naional pentru pregatirea
profesorilor din cadrul proiectului de refom,

Programul de pregtire a formatorilor de directori i a directorilor de coli, n colaborare

cu Consiliul naional pentru management i finanare, din proiectul de reform;

Perfecionarea personalului didactic auxiliar din ntregul sistem de nvmnt se realizeaz n

centre de perfecionare.
18

2.4.Evaluarea personalului didactic

Evaluarea personalului urmrete crearea unor sisteme motivante de apreciere a
performantelor angajailor. Evaluarea personalului didactic de predare, a celui auxiliar, de
conducere, de ndrumare i de control se face anual, conform fiei de evaluare elaborate de
Ministerul Educaiei i Cercetrii. Fia de evaluare, corelat cu fia individual a postului, se
noteaz prin punctaj de la 1 la 100.
Procedura de evaluare se declaneaz prin autoevaluare, consemnat n fia individual a
postului. Pentru personalul didactic de predare, fia de evaluare, vizat, dup caz, de ctre eful
de catedr sau de ctre responsabilul comisiei metodice i de ctre directorul unitii colare, este
analizat n consiliul de administraie, care, n prezena persoanei n cauz, decide asupra
punctajului final.
n fia de evaluare se puncteaz si activitile realizate n afara fiei individuale a
postului n domeniul nvmntului, precum i alte activiti solicitate de conducerea unitii sau
de organele ierarhic superioare. Fia de evaluare constituie un document de baz pentru stabilirea
drepturilor salariale, pentru promovare i accesul la programele de perfecionare.
Activitatea i competenele profesorilor pot fi rezumate n termene de standarde
ocupaionale, nsoite de criteriile aferente. Acestea sunt reglementate de ctre Regulamentul de
Organizare i Desfurare a Inspeciei colare. Exemple de criterii de evaluare a activitii
profesorului pentru:
a) nivel mediu calificativ bine:
- planificrile calendaristice cuprind materia distribuit echilibrat pe cele dou semestre,
- nu exist greeli legate de coninutul noional prezentat n procesul de predare nvare,
- coninutul noional este esenializat, algoritmizat, sunt prezentate tipuri de probleme,
- schia tablei ordonat, esenializat, fr o codare abundent a informaiei ( nu se folosesc
prescurtri n exces )
- materialul didactic existent este utilizat la lecie n experimente demonstrative ( cel puin ) sau
frontale ( avnd n vedere uzura moral i fizic a aparaturii existente n coli )
- profesorul formuleaz preponderent ntrebri cu rspunsuri declarative din parte elevilor,
- limbajul tiinific e utilizat corect de profesor i elevi,
- demersuri didactice de reglare, remediere, sporadice, periodice
- profesorul dirijeaz n majoritatea timpului activitatea elevilor, rareori mediaz nvarea,
rezultatele elevilor: ating elevii standardele naionale? n ce msur ?
ii.

nivel maxim - calificativ foarte bine

- utilizarea problemelor descrise pentru construirea noilor cunotine ntr-o situaie de nvare,
19

- abordarea creativ a coninutului noional, elevul i construiete noile cunotine prin

rezolvarea unor conflicte cognitive create de situaii problem semnificative propuse de profesor
sau de elev,
- schia tablei ordonat, esenializat, fr o codare abundent a informaiei ( nu se folosesc
prescurtri n exces),
- ntocmirea unor fie de activitate independendent cu obiective diversificate: construirea de noi
cunotine, dezvoltarea unor deprinderi i aptitudini, remedierea demersului didactic ( elevprofesor ) i a dificultilor ntmpinate de elev,
- materialul didactic existent este utilizat la lecie n experimente demonstrative ( cel puin ) sau
frontale ( unde este posibil, avnd n vedere uzura moral i fizic a aparaturii existente n coli ),
- particip la activitatea de cercetare pedagogic n disciplina proprie ,
- comunic liber cu elevii ntreinnd o atmosfer destin, motivnd elevii s nvee,
- este persoan resurs pe parcursul procesului de construire a noilor cunotine, cel mult
modeleaz procesul didactic,
- rezultatele elevilor: ating elevii standardele naionale ? n ce msur ?
- limbajul tiinific e utilizat corect de profesor i elevi,
- precizeaz obiectivele leciei, sarcinile concrete, strategia i modul de realizare al acestora, care
este comportamentul ateptat din partea elevilor, care sunt criteriile de validare a reuitei, ceea ce
motiveaz elevii i i fac s nvee contient,
- valorific rezultatele bune ale elevilor ( teme acas, lucrri scrise, proiecte i portofolii) ca i
erorile acestora facilitnd elevilor construirea noilor cunotine,
- identific punctele tari i punctele slabe din pregtirea elevilor i i sprijin prin apelarea la
strategii de remediere i reglare eficient i eficace,
- sprijin elevul n construirea noilor cunotine, i nva s nvee atenionndu-i asupra
noiunilor-cheie dintr-un coninut, evideniind modelele explicative personale care pot constitui
cunotine-obstacol pentru situaia de nvare dat,
- particip la activitile de formare n domeniul didacticii disciplinei ca formator sau formabil,
- rezultatele obinute n activitatea didactic: strategii didactice novatoare, metode didactice
aplicate cu succes deosebit, conduite de reglare sau remediere care au condus la depirea
eecului colar concretizate n lucrri sau comunicri tiinifice.
Exist astfel de profesori, iar activitatea de cercetare pedagogic poate fi realizat n
primul rnd de ctre cei care se confrunt zilnic cu noi ncercri i provocri.

20

2.5. Promovarea personalului didactic

Cariera didactic - rutele n carier n nvmntul preuniversitar sunt urmtoarele:

stagiatura i examenul de definitivat (dup doi ani de experien);

gradele didactice: gradul II. gradul I/ doctoratul (echivalat cu gradul I, dac este n
specialitatea de pe diplom, dup susinerea unei inspecii la clas);

perfecionarea periodic, obligatorie prin lege (vezi Legea nr. 128/1997 privind Statutul
personalului didactic, art.33 i Metodologia formrii continue a personalului didactic.
O.M. nr.3770/1998);

evoluia n ierarhie: pai posibili: ef de catedr /de comisie metodic, responsabil cu

perfecionarea n coal, responsabil al cercului pedagogic din zon, director adjunct,
director /director coordonator, inspector colar, inspector general adjunct /inspector
general. funcie n minister sau alte instituii /foruri /organisme la nivel regional sau
naional.
ntreaga rut profesional, de la selecia pentru cariera didactic i pn la funciile de

conducere din sistem, se construiete pe principii de perfoman i acumulri calitative de

cunotine teoretice i experien practic.
2.6. Salarizarea personalului didactic
Salarizarea personalului didactic i didactic auxiliar se face cu respectarea principiului
potrivit cruia nvmntul constituie o prioritate naional, innd seama de responsabilitatea si
complexitatea muncii, de pregtirea i experiena profesional, de rolul i importana activitii
prestate. Salariul personalului didactic se compune din salariul de baz, stabilit conform legii, i
o parte variabila, constnd n adaosuri, sporuri i alte drepturi salariale suplimentare.
Drepturile salariale suplimentare i alte drepturi materiale ale personalului didactic si
didactic auxiliar se negociaz, n limitele stabilite de lege, n cadrul contractelor colective de
munca dintre administraie si sindicatele din nvmnt recunoscute la nivel naional, potrivit
legii. Salarizarea personalului didactic de predare din nvmntul preuniversitar se stabilete
difereniat, n raport cu:
a) funcia i norma didactic ndeplinit;
b) nivelul studiilor cerute pentru ocuparea funciei didactice;
c) gradul didactic;
d) titlul tiinific;
e) vechimea recunoscut n nvmnt;
21

f) calitatea activitii instructiv-educative;

g) locul i condiiile specifice n care se desfoar activitatea.
Personalul didactic din casele de copii si din nvmntul special beneficiaz de o
indemnizaie de 15% din salariul de baza al funciei ndeplinite, inclus n salariul de baz.
Personalul didactic din nvmntul preuniversitar beneficiaz de tranele de vechime la
salarizare stabilite de lege i de trei trane suplimentare, care se acord la 30, 35 i la peste 40 de
ani de activitate n nvmnt. Pentru fiecare dintre tranele suplimentare de vechime se acorda
o cretere a coeficientului de ierarhizare de 1/25 din coeficientul de ierarhizare corespunztor
tranei anterioare de vechime.
Personalul didactic de predare, didactic auxiliar si cel de conducere din unitile de
nvmnt, cu performane deosebite n inovarea didactic, n pregtirea precolarilor sau a
elevilor, n pregtirea elevilor distini la concursuri colare, faza naional i internaional,
precum i cu o vechime de peste 3 ani n nvmnt, poate beneficia de gradaia de merit,
acordat prin concurs. Aceast gradaie se acorda pentru 10% din posturile didactice existente la
nivelul inspectoratului colar i reprezint 20% din salariul de baz al funciei sau postului
persoanei n cauz. Gradaia de merit se include n salariul de baz.
Personalul didactic poate beneficia de salariu de merit, conform prevederilor legale.
Numrul salariilor de merit se calculeaz la totalul posturilor didactice existente la nivelul
inspectoratului colar i se distribuie pe unitile de nvmnt, indiferent de numrul cadrelor
didactice ale acestora. Un cadru didactic nu poate beneficia simultan de gradatie de merit i de
salariu de merit.
Personalul didactic din nvmntul preuniversitar, care are titlul tiinific de doctor,
este remunerat cu 15% n plus la salariul de baza. Personalul didactic cu o vechime nentrerupt
n nvmntul de peste 10 ani beneficiaz de un spor de stabilitate de 15% din salariul de baz,
care face parte din acesta. Personalul didactic beneficiaz de premii i de alte drepturi bneti
prevzute de lege si de contractul colectiv de munca.
Personalul didactic beneficiaz, la fiecare tran de vechime n nvmnt, de un spor de
3% din salariul de baza, pentru suprasolicitare neuropsihic. Acest spor se include n salariul de
baz. Salarizarea personalului de conducere, de ndrumare i de control, prevzut n Legea
nvmntului nr. 84/1995, din unitile de nvmnt, din inspectoratele colare i din
Ministerul Educaiei i Cercetrii se face prin salariul de baza al funciei didactice, gradului
didactic si vechimii recunoscute n nvmnt, la care se adaug o indemnizaie calculat la
salariul de baza al funciei didactice, dup cum urmeaz:
a) 15-25% pentru educatoarele, nvtorii sau institutorii care ndeplinesc funcia de director;
b) 20-25% pentru directorul adjunct de coal sau de liceu;
22

c) 25-35% pentru directorul de coal sau de liceu;

d) 30-40% pentru inspectorul colar de specialitate;
e) 25-30% pentru inspectorul colar;
f) 25-35% pentru directorul casei corpului didactic;
g) 35-45% pentru inspectorul colar general adjunct;
h) 45-55% pentru inspectorul colar general;
i) 45-50% pentru inspectorul principal de specialitate sau pentru funcii echivalente n M.Ed.C.;
j) 45-55% pentru inspectorul general sau pentru funcii echivalente n M.Ed.C.
Personalul didactic de predare care ndeplinete funcia de diriginte, nvtorii,
institutorii si educatoarele primesc o indemnizaie de 10% din salariul de baz. Personalul
didactic desemnat s conduc i s realizeze practica pedagogic pentru pregtirea viitoarelor
educatoare i a viitorilor nvtori, institutori i profesori beneficiaz, pe toat durata anului
colar, de un spor de 10-25% din salariul de baz al funciei, calculat n raport cu numrul
elevilor sau al studenilor practicani, potrivit regulamentului de practic pedagogic aprobat de
M.Ed.C. efii de catedr, de comisii i de colective metodice, de cercuri pedagogice i de
consilii consultative de specialitate pot beneficia de sporuri bneti, conform reglementrilor
legale.
Personalul didactic poate fi salarizat si prin plata cu ora sau prin cumul.
Posturile didactice vacante sau temporar vacante pot fi suplinite, prin cumul sau prin plata cu
ora, de ctre personalul didactic existent, ncadrat cu norm maxim, de ctre cadrele didactice
pensionate, precum i de specialiti din alte sectoare de activitate, n condiiile prezentei legi.
Personalul didactic de conducere din unitile de nvmnt, degrevat parial sau total de norma
de predare, poate fi salarizat prin plata cu ora sau prin cumul, fr diminuarea obligaiilor
prevzute n fia postului, dar nu mai mult de 4-6 ore sptmnal.
Liderii sindicatelor din nvmnt, cu drept de rezervare a catedrei, pot fi remunerai prin
plata cu ora pentru efectuarea a maximum 4 ore sptmnal. Salarizarea activitatilor didactice
care nu pot fi normate n posturi didactice se cuantifica n ore fizice si se face prin plata cu ora,
n condiiile stabilite de M.Ed.C. Salarizarea personalului didactic auxiliar i a personalului
nedidactic se compune din salariul de baz (difereniat dup nivelul de studii, postul pe care este
ncadrat, vechime si drepturi salariale suplimentare: indemnizaie de conducere, spor de
vechime, spor pentru munca n mediu umed sau toxic), salarii sau gradaii de merit.

23

Capitolul 3
Analiza unei organizaii colare n ceea ce privete managementul resurselor
umane - Liceul Pedagogic Nicolae Bolca Beiu
3.1. Descrierea organizaiei
Liceul pedagogic ,,Nicolae Bolca din Beiu formeaz de 85 de ani, cu devoiune si
druire mini si inimi de autentici dascli, la rndule formatori de contiine i viitoare
personaliti. i-a deschis porile spre a-i nva pe cei care aveau pe alii s-i nvee la data de 10
octombrie 1922. Pn la desfiinarea sa n anul 1975 a druit nvmntului romnesc 2626
educatoare si nvtori. Dup ce n cldire au funcionat atelierele Liceului ,,Samuil Vulcan i
apoi Casa de Copii nr.2, n toamna anului 1990 s-a fcut primul demers spre realizarea actului
reparatoriu de a reda Beiuului Liceul Pedagogic nfiinarea colii Generale nr.213. In 15
septembrie 1993 pea pe poarta nou nfiinatei coli Normale 14 cu pioenie i sfial, dup 18
ani, o nou generaie de viitoare dsclie. ncepnd cu anul colar 1994-1995 ia fiin profilul
teologic, n urma acordului de principiu ncheiat ntre Scoala Normal ,,Nicolae Bolca i
Protopopiatul Ortodox Romn Beiu, cu viza forurilor superioare. Actuala denumire a unitii
este Liceul Pedagogic ,,Nicolae Bolca Beiu15.
coala ofer o vast palet educaional: grdini cu program normal i prelungit,
nvmant primar, gimnazial si liceal. n structura sa are dou filiere i cinci profile:

Filiera vocaional: profilele pedagogic, teologic i biblioteconomie

Filiera teoretic: profilele matematic-informatic i filologie.

Structura colii este definit i de cele 11 clase nvmnt primar (I-IV), 12 clase

nvmnt gimnazial (V-VIII) i 15 clase nvmnt liceal (IX-XIII). Procesul de nvmnt

este asistat de un numr de 76 cadre didactice (nvtori, institutori i profesori). Managementul
colii este asigurat de doi directori i de un consiliu de administraie.
coala este preocupat de construirea unui mediu educativ favorizant pentru
performanele elevilor. n acest sens se extinde parteneriatul educational, att cu comunitatea
locala ct si cu spaiul instituional colar . De asemenea, prin revista colar " Zbor alb" este
stimulat i promovat spiritul creator, literar-artistic al elevilor. Corpul didactic, atent la
preocuprile de reform n spaiul colii, i exprim ataamentul fa de politica de formare
13

Dispoziia I.S.J. Bihor nr.2562/30.08.1990

Dispoziia I.S.J. Bihor nr. 96/01.09.1993
15
Dispoziia I.S.J. Bihor nr. 114/ 30.06.1997
14

24

continu s-i valorifice experiena profesional-pedagogic n paginile revistei colii sau n

volume de sine stttoare.
Rezultatele elevilor ca i ale corpului didactic, probate cu prilejul attor concursuri pe
discipline sau examene de teze unice, teste naionale, bacalaureat i admitere n nvmntul
superior, promovate n procent de 100 % (bacalaureatul i testele naionale) cu medii bune i
foarte bune, confirm calitatea de excelen a resurselor umane din coal, seriozitatea si
angajamentul didactico-educativ ce-i definesc n egal msur att pe elevi ct i comunitatea
pedagogic din coal.
Liceul Pedagogic Nicolae Bolca Beiu i desfoar activitatea n cldirea aflat pe
strada Parcul Mihai Eminescu nr. 4. Acest edificiu construit la nceputul secolului al XX-lea
reprezint, indiscutabil o pies a arhitecturii urbei noastre, fiind integrat pe lista obiectivelor de
patrimoniu arhitectural i cultural local. Edificiul mai sus amintit sporete considerabil prestigiul
ambianei arhitecturale a btrnului ora.
n atmosfera de autentic druire pedagogic ce-o vor respira tinerele noastre vlstare
tritoare n aceast cldire, vom vedea n anii urmtori mini si inimi naripate nclzite si
ocrotite de afeciunea i vocaia nvtoarelor lor, brzdnd apoi, cu numele lor cerul culturii i
civilizaiei romneti i al acestei lumi de la nceputul mileniului trei, ce st sub semnul
necesarului dialog i al doritei pci.
3.2. Dinamica resurselor umane

O organizaie nu este nici mai bun, nici mai rea dect oamenii care o formeaz.
Recrutarea, selecia, instruirea, promovarea i motivarea resurselor umane sunt activiti
permanente aflate n vederea managerilor, dac se urmrete performana.
Contient de aceast realitate, conducerea organizaiei acord o atenie deosebit
managementului resurselor umane care constituie la nceputul sec. XXI o activitate ce vizeaz o
seam de domenii cum sunt: planificarea necesarului de personal, recrutarea i selecia,
formarea, perfecionarea, ndrumarea, motivarea, evaluarea performanelor personalului didactic
auxiliar i administrativ. Obiectivele Liceului Pedagogic n ceea ce privete managementul
resurselor umane sunt urmtoarele:

remodelarea structurii organizatorice a organizaiei;

analiza posturilor ce include determinarea sarcinilor posturilor precum i oamenii

necesari n termenii dexteritilor, cunotinelor, abilitilor i experienei;

25

planificarea necesarului de personal, necesitate dat de intervalul inerent ntre

recunoaterea necesitii de a crea un post i asigurarea persoanei calificate pentru acel
post;

ntocmirea fiei postului i a specificaiilor postului pe baza datelor furnizate de analiza

postului;

recrutarea i selecia personalului elaborarea unei metodologii moderne de recrutare i

selecie;

evaluarea nevoilor de instruire i susinere a personalului din punct de vedere financiar;

motivarea personalului prin gsirea celor mai potrivite forme de motivare;

evaluarea performanelor individuale ale angajailor;

cultivarea comportamentului performant n rndurile personalului;

schimbarea culturii organizaionale i crearea unei culturi puternice, dinamice.

Lumea se schimb cu o vitez fr precedent i, ca s in pasul, coala are nevoie de

salariai competeni, bine informai, loiali, flexibili i talentai. Conducerea unitii trebuie s se
gndeasc bine la ceea ce ofer angajailor i la ce ateapt de la ei dac dorete ca performanele
s fie ridicate, iar rezultatele competitive. Preocuparea unitii de a avea angajai de calitate este
aadar pe deplin justificat. Vom prezenta evoluia numeric a personalului (pe cele trei
categorii: didactic, didactic auxiliar i nedidactic) pe perioada 1990-2006.
ANUL
COLAR

PERSONAL
DIDACTIC

PERSONAL
NEDIDACTIC

1990-1991
1991-1992
1992-1993
1993-1994
1994-1995
1995-1996
1996-1997
1997-1998
1998-1999
1999-2000
2000-2001
2001-2002
2002-2003
2003-2004
2004-2005
2005-2006
2006-2007
2007-2008

37
35
32
43
60
61
62
66
70
71
64
69
72
68
67
67
74
76

10
10
10
15
21
23
23
28
31
29
27
26
26
26
22
22
21
21

PERSONAL
DIDACTIC
AUX1ILIAR
1
1
1
2
6
6
6
6
6
6
5
5
4
4
7
7
7,5
6,5

TOTAL
48
46
43
60
87
90
91
100
107
106
96
100
102
98
96
96
102,5
103,5

Din datele furnizate de centralizatorul de mai sus, culese din statele de funciuni,
confruntate cu statele de plat, se observ c de la renfiinarea unitii de nvmnt numrul
26

total de personal s-a dublat. Numrul reprezentnd personalul didactic auxiliar i nedidactic
rmne relativ constant dat fiind faptul c pentru aceste categorii de personal numrul de
persoane i numrul de posturi sunt identice. Pentru personalul didactic aceste date nu mai sunt
semnificative, numrul de norme diferind de numrul de personae, personalul didactic este
retribuit n sistem de plata cu ora, cumul, norm ntreag sau avnd ore suplimentare pn la 1/2
norm. Pentru justificarea celor de mai sus prezentm , comparativ, datele din tabel cu numrul
Nivel de nvmnt

de norme aprobat pentru anul colar 2007-2008:

PRECOLAR
PRIMAR
GIMNAZIU
LICEU
TOTAL

Anul colar 2007/2008

Total
nr.posturi

la data de 01.02.2008
Din care
Posturi
Posturi
didactic.

15
12,21
18,84
53,33
99,38

10
12,21
18,84
30,83
71,88

did.aux.

Posturi
nedidact

5
6,5
6,5

16
21

Diferenele mari de posturi, n plus sau n minus, se justific cunoscnd istoricul unitii.
Anul scolar 1993-1994 aduce o crestere cu aproape 50% a numrului de posturi odat cu
nfiinarea liceului. Acest lucru s-a realizat pe seama:obinerea unui post didactic auxiliar
( bibliotecar) ;angajarea de personal nedidactic; profesori retribuii prin plata cu ora , pentru
predarea disciplinelor de specialitate.In anul scolar 1994-1995, dup nfiinarea profilului
teologic, crete numrul personalului prin preluarea centrului de execuie bugetar de la coala
General nr.1 i a Cminului cu Program prelungit de pe lng Fabrica de Mobil, cu personalul
aferent.Din anul colar 1999-2000 se reduce treptat presonalul didactic auxiliar si nedidactic.
ncepnd cu anul colar 2004-2005 funciile de contabil ef, administrator i funcionar centru de
informare sunt considerate ca functii didacic-auxiliare. Prezentm, n anex, materialele i
demersurile ntreprinse pentru ocuparea prin concurs a unui post didactic auxiliar de secretar.
Tabelul urmtor centralizeaz datele despre personalul didactic

dup nivelul de

perfecionare ( gradul I, gradul II, definitivat, debutant) i, respectiv dup modul de ncardare
( titular, detaat, suplinitor, cumulard, profesor asociat), ancornd prezentul cu dou momente
cruciale din viaa colii : redeschiderea unitii i renfiinarea liceului.

27

instructoriMaitri

Educatori

nvtori

Profesori

instructoriMaitri

Educatoare

nvtori

Profesori

instructoriMaitri

Educatoare

nvtori

Profesori

TOTAL
17
DIDACTIC
DOCTORAT -

16 2

23 10 9

55 11 10 0

GRAD I

10

GRAD II

14

DEFINITIV

19

DEBUTANI

11

TOTAL
DIDACTIC

17

16 2

23 10 9

55 11 10 0

TITULARI

14

16

17

10

33

DETAAI

SUPLINITORI

12

CUMULARZI

ASOCIAT

1990-1991

1993-1994

2007-2008

Se observ c la nfiinarea colii ponderea personalului cu gradele didactice I i II este

mai mare, fapt firesc, innd cont de faptul c recrutarea i selecia cadrelor didactica s-a fcut n
urma unui ,, concurs de dosare, n ultimii ani avnd loc un veritabil schimb de generaii.Din
punctul nostru de vedere, managementul calitii resurselor umane nseamn, n primul rnd,
necesitatea de a determina n mod corect rolul fiecrui salariat, al locului su n colectivul de
lucru, al funciilor i obligaiilor sale. n al doilea rnd, nseamn nsuirea de ctre fiecare
angajat a rolului ce i-a fost atribuit, ceea ce se poate realiza pe calea nvrii, a instruciei i
educaiei. i n sfrit, mai nseamn asigurarea realizrii de ctre fiecare salariat a rolului i
atribuiilor sale, ceea ce se poate obine cu ajutorul sistemului de norme juridice i etice, al
stimulrii atitudinilor active n munc.

28

Prin elaborarea Regulamentului Intern, conducerea unitii a ncercat s creeze o nou

viziune a muncii, s ntreasc disciplina, s contientizeze personalul angajat vis-a-vis de
drepturile i obligaiile pe care le impune statutul de angajat. Principiul dup care dorete s
colaboreze cu angajaii si este principiul respectului reciproc i a dorinei de perfecionare,
prin atragerea de persoane superior calificate. La organizarea structurii organizatorice a colii s-a
inut cont de o serie de principii i cerine manageriale astfel:
Principiul unicitii conducerii conform cruia un compartiment de munc (birou,
serviciu) sau o persoan trebuie s aib un singur ef ierarhic, de aici cerina fundamental ca
ntr-o organigram un compartiment s aib o singur linie de subordonare ierarhic ;
Principiul economiei de legturi conform cruia ntr-o organigram se evideniaz
numai legturile ierarhice ntre persoane i, respectiv, ntre compartimente. n consecin, nu se
vor marca legturile funcionale care apar firesc n procesul de conducere administrativ ntre
diferitele compartimente i care in de domenii specifice ale competenelor profesionale;
Principiul delegrii de autoritate ierarhic autoritatea se refer n acest context la
dreptul de a decide, de a da atenie i de a controla ndeplinirea ordinelor. Delegarea de autoritate
este o necesitate, deoarece directorul nu poate s asigure permanent controlul ndeplinirii
sarcinilor ce revin fiecrei persoane .
Dup finalizarea analizei postului i reorganizarea structurii organizatorice s-a trecut la
revizuirea tuturor fielor posturilor. Recrutarea i selecia personalului a constituit un alt aspect
al managementului resurselor umane asupra crora s-au concentrat eforturile conducerii deoarece
gsirea unei persoane potrivite ntr-un post potrivit i angajarea ei este o sarcin mult mai dificil
dect pare. Problema esenial care se pune n faa recrutrii i seleciei este de a asigura o
corelare ct mai bun ntre aptitudinile individuale i cerinele postului.
Deoarece o anumit cultur managerial este absolut necesar, personalul este ndrumat
s urmeze masterate n domeniul managementului. Necesitatea mbogirii cunotinelor, a
perfecionrii continue se justific datorit faptului c supravieuirea i dezvoltarea unei
organizaii depind mai mult de investiia direct n personalul su dect de investiia n
echipamente, faciliti, tehnologie i marketing, nu doar pentru creterea competitivitii i
performanelor

ntr-un mediu dinamic, deseori instabil i nesigur, ci i pentru motivarea

ataamentului oamenilor fa de unitate. Alocnd resurse pentru pregtirea i dezvoltarea

profesional a angajailor, unitatea investete att n viitorul fiecrui individ ct i n cel al ei
nsi.
Evaluarea performanelor individuale conduce la o apreciere a rezultatelor activitii
angajailor, la identificarea obiectivelor lor pentru perioada urmtoare i la stabilirea unui plan de
mbuntire a rezultatelor viitoare ale acestora. Evaluarea ofer angajatului ocazia de a afla ct
29

de bine consider superiorii c i-a respectat rolul care i-a fost atribuit n cadrul unitii.
Schimbarea culturii organizaionale, un alt element important, este un proces dificil, de mare
anvergur, un proces mult mai complex i problematic dect pare, deoarece el atac oamenii n
zona de confort dat de tradiii, credine, obinuine.
Contieni c problemele schimbrii culturale ntr-un mediu naional i internaional
extrem de mobil devin probleme ale supravieuirii, un obiectiv major al colii l-a constituit
schimbarea culturii organizaionale i transformarea acesteia ntr-o cultur dinamic, pozitiv,
caracterizat prin omogenitatea valorilor i perspective care ofer motivarea pozitiv, n care
concepiile de baz sunt orientate spre consultarea subordonailor, decizia de grup, cooperare iar
distribuirea sarcinilor se realizeaz potrivit potenialului intelectual al angajailor. Avantajul unei
astfel de culturi puternice, pozitive const n promovarea modelelor de gndire dinamice i
creatoare, modele care ncurajeaz schimbarea i nu o frneaz.
3.3. Analiza SWOT a Unitatii scolare Liceul Pedagogic Nicolae Bolca, Beiu
Pentru a realiza o bun diagnoz a organizaiei colare, vom apela la metoda (tehnica)
SWOT, analiznd att mediul intern ct i mediul extern, pe urmtoarele paliere :
- oferta curricular
- resursele umane
- resursele materiale i financiare
- relaiile cu comunitatea
Pentru acest lucru s-a folosit proiectul de dezvoltare instituional al unitii colare pe perioada
2009 2012, dezvoltat in capitolul 4 al prezentei lucrari.
Tehnica SWOT
a) Oferta curricular
Puncte tari
Pentru fiecare nivel de colarizare, coala dispune de ntregul material curricular (planuri
de nvmnt i programe colare, auxiliare curriculare manuale, ghiduri de aplicare, culegeri
de probleme, ndrumtoare etc.).
Puncte slabe

managerial oferta colii nu satisface nevoile tuturor elevilor,

administrativ opiunile se fac n funcie de decizia majoritii elevilor clasei,

resurse umane insuficienta diversitate a abilitilor cadrelor didactice n raport cu

solicitrile (prinilor i copiilor) beneficiarilor.
30

Oportuniti
Identificarea oportunitilor de formare a cadrelor didactice. Curriculumul de dezvoltare
colar (CD) ofer posibilitatea satisfacerii dorinei de informare i cunoatere n diferite
domenii de activitate. Oferta CD vine n sprijinul ameliorrii fenomenului de absenteism colar
i contribuie la dezvoltarea unei motivaii intrinseci pentru nvare. CD permite valorificarea
abilitilor individuale.
Ameninri

Insuficienta diversificare i adecvare a CD la cerinele i solicitrile prinilor i elevilor

poate scdea motivaia acestora pentru nvare precum i interesul pentru aceast unitate
de nvmnt. Exist riscul micorrii numrului de cereri de nscriere n instituie.

Baza material existent nu permite realizarea tuturor solicitrilor (opiunilor)

beneficiarilor. Numrul calculatoarelor din coal nu este suficient.

Comunicarea deficitar ntre coal, CCD i inspectoratele colare poate afecta buna
organizare a curriculumului colii.

b) Resurse umane
Puncte tari
- personal didactic calificat n proporie de 98 %.
- ponderea cadrelor didactice titulare cu gradul didactic I este de 51 %.
- ponderea cadrelor didactice cu performane n activitatea didactic este de 43% .
- relaiile interpersonale ( profesor-elev, conducere-subalterni, profesori-prini, profesoriprofesori etc.) existente favorizeaz crearea unui climat educaional deschis, stimulativ.
- exist o bun delimitare a responsabilitilor cadrelor didactice (exist comisii constituite pe
diverse probleme) precum i o bun coordonare a acestora.
- ameliorarea relaiei profesor-elev prin intermediul Consiliului Elevilor.
- exist cabinetul de consultan psihopedagogic.
Puncte slabe
- slab motivare datorit salariilor mici.
- slab participare la cursuri de formare i perfecionare datorit accesului la aceste cursuri prin
achitare de taxe.
- conservatorismul i rezistena la schimbare a unor cadre didactice.
- conservatorismul unor cadre didactice privind aspecte precum : organizarea i desfurarea
leciilor, centrarea activitii didactice pe nevoile elevului, informatizarea nvmntului etc.

31

Oportuniti
- numrul de ntlniri i activiti comune ale cadrelor didactice n afara orelor de curs
favorizeaz mprtirea experienei, creterea coeziunii grupului, o comunicare mai bun.
- varietatea cursurilor de formare i perfecionare organizate de CCD, ONG, universiti.
- posibilitile financiare de stimulare, motivare a cadrelor didactice.
- ntlnirile frecvente de cte ori este cazul ntre cadrele didactice i prinii elevilor (edinele cu
prinii la nivelul clasei / colii, consultaiile).
Ameninri
- scderea motivaiei i interesului pentru activitile profesionale (colaborare cu prinii,
perfecionarea, activitile extracurriculare, confecionarea materialelor didactice, pregtirea cu
profesionalism a leciilor etc.).
- scderea prestigiului cadrelor didactice.
- criza de timp a prinilor datorat actualei situaii economice care reduce implicarea familiei n
viaa colar. Acest lucru se reflect att n relaia profesor-elev ct i n performana colar a
elevilor.
c) Resurse materiale i financiare
Puncte tari
- starea fizic a spaiilor colare i ncadrarea n normele de igien corespunztoare.
- exitena cabinetelor (a cabinetului A.E.L.), a laboratoarelor pentru anumite discipline ,a salilor
de demonstratie.
- coala dispune de fonduri bneti extrabugetare.
- coala are bibliotec.
- exist sal de sport.
- exist cabinet de consiliere psihopedagogic.
- fondul de carte al bibliotecii este reactualizat, biblioteca este conectat la Internet.
Puncte slabe
- materialul didactic este insuficient.
- fondurile bneti nu sunt suficiente pentru stimularea cadrelor didactice i elevilor, pentru
achiziionarea unor echipamente i materiale didactice, pentru ntreinerea spaiilor colare.
Oportuniti
- descentralizare i autonomie instituional.
- parteneriat cu comunitatea local (primrie, prini), ONG, firme.
- existena unor spaii (ex. cabinetul de informatic) ce pot fi nchiriate n scopul obinerii unor
fonduri bneti.
32

- posibilitatea antrenrii elevilor i prinilor n activiti productive i de ntreinere a colii.

Ameninri
- administrarea necorespunztoare a resurselor materiale i financiare existente.
- degradarea spaiilor colare datorit fondurilor bneti limitate,alocate pentru ntreinerea colii.
- contiina moral a elevilor privind pstrarea i ntreinerea spaiilor colare.
- ritmul accelerat de schimbri tehnologice conduce la uzura moral a echipamentelor existente.
d) Relaiile cu comunitatea
Puncte tari
- semestrial Comisia diriginilor organizeaz ntlniri cu reprezentani ai Poliiei n scopul
prevenirii delincvenei juvenile.
- ntlniri semestriale cu Comitetul consultativ al prinilor, suplimentate de consultaii
individuale cu prinii.
- dezvoltarea relaiei profesori-elevi-prini se realizeaz i prin intermediul serbrilor colare.
- contactele cu diverse instituii pentru realizarea unor activiti extracurriculare precum ar fi:
excursii, vizite la muzee, planetariu, vizionri de spectacole, aciuni contabile cu cmine de
btrni, orfelinate etc., introduc elevii n mediul comunitar i contribuie la socializarea lor.
Puncte slabe
- nu exist legturi de parteneriat cu primria.
- slabe legturi de parteneriat cu O.N.G.-uri.
- legturile cu firme i licee n vederea realizrii unei orientri vocaionale adecvate sunt
insuficiente i necoordonate.
- puine activiti desfurate n coal implic coparticiparea prinilor.
Oportuniti
- disponibilitatea i responsabilitatea unor instituii de a veni n sprijinul colii (Primrie, ONG,
Biseric, Poliie, instituii culturale).
- cererea exprimat de Consiliul reprezentativ al elevilor privind desfurarea de activiti
comune prini-profesori-elevi.
- interesul firmelor de a-i recruta i forma n perspectiv personal specializat.
- responsabilitatea (altor coli) instituii omoloage pentru schimburi de experien.
Ameninri
- organizarea defectoas a activitilor de parteneriat poate conduce la diminuarea sau chiar
inversarea efectelor scontate.
- nivelul de educaie i timpul limitat al prinilor poate conduce la slaba implicare a prinilor n
viaa colar.
33

- instabilitate la nivel social i economic a instituiilor potenial partenere.

- slaba informare privind specificul i inadecvarea activitilor propuse de ctre instituiile
partenere.
3.4 Program de formare continu n cadrul unitii colare analizate
inta strategic
Formarea de competene n operarea cu calculatorul pentru cadrele didactice din coal.
Motivaia
Nu se tie utiliza calculatorul i nu este folosit ca mijloc de nvmnt, de ctre toate cadrele
didactice din coal.
Scopurile programului
Implementarea reformei nvmntului.
Abilitarea cadrelor didactice cu noi competene - utilizarea calculatorului, a server-ului i
a potei electronice.
Utilizarea calculatorului n procesul de nvmnt la ct mai multe cercuri att n
activitatea de dobndire de cunotine ct i n activitatea de evaluare.
Utilizarea potei electronice i a Internetului, pentru dezvoltarea competenelor de
comunicare cu conductorii altor instituii.
Durata
Programul de formare a competenelor de operare cu calculatorul va dura un an.
Titlul
Iniiere n utilizarea calculatorului
Tipuri de formare
cursuri postuniversitare
stagiu de 48 ore la CCD
cursuri autofinanate de 72 de ore
lecii demonstrative
Misiunea programului
S fim permanent atrai de ce este nou i modern.
S fim profesori competeni, s fim n pas cu evoluia mijloacelor didactice.
Grupul int
Patru cadre didactice (patru profesori titulari)
Modalitile i instrumentele de monitorizare i evaluare
grila de monitorizare
fia de evaluare
autoevaluarea participanilor
portofolii
proiecte didactice
activiti demonstrative

34

Rezultatele scontate ale formrii

80% din cadre s tie s utilizeze calculatorul
utilizarea ca mijloc de nvmnt a calculatorului de ctre 50% din cadrele didactice
Formele de atestare / acreditare
atestate prin universitate
adeverine de perfecionare de la CCD
diplome de absolvire a cursurilor de iniiere n utilizarea calculatorului
Resursele programului
pentru formatori - consumabile, echipamente de comunicaie, tehnic de calcul,
echipamente pentru sala de curs, videoproiector
plata orelor lectorului - resurse extrabugetare
plata chiriei - resurse extrabugetare
plata formatorului - resurse extrabugetare
Roluri i responsabiliti
Administratorul programului de formare -ntocmete programul n urma analizei nevoilor de
formare i organizeaz sptmnal ntlnire cu ceilali participani la program.
Suportul de curs
Va fi asigurat de formatori i va cuprinde:
Microsoft Word - procesare de texte
Microsoft Excel - calcul tabelar i grafic
Navigare pe Internet
Publicitate i promovare

anunuri n mass-media
fluturai
activiti demonstrative
publicaii pe Internet

Follow-up
asistene efectuate de coordonatorul de program i de echipa de formatori, dup
terminarea programului de formare n scopul urmririi utilizrii calculatorului ca mijloc
de nvmnt i a potei electronice n documentare, informare i comunicare
asistene pentru observarea progresului cadrelor didactice participante la programul de
formare n utilizarea softului educaional
anchet n rndul cadrelor didactice formate privind schimbrile sesizate i beneficiile
profesionale i personale ale formrii
3.5. Concluzii referitoare la motivatia performantelor muncii in unitatea colar studiat
Aceast seciune ncearc s rspund unor ntrebri care sunt puse de directorul unitii
scolare manager de resurse umane: Mai pot eu conduce unitatea colar fr un control
riguros? De unde tiu ce-i determin pe oameni s munceasc? De ce unii muncesc din pasiune

35

n timp ce alii o fac doar pentru avantaje suplimentare? Cum pot s-i motivez pe oameni n
condiiile materiale precare n care trim?
Exist posibilitatea ca rspunsuri la aceste ntrebri s poat fi oferite printr-un
management inteligent al relaiilor umane n cadrul cruia motivarea personalului este o parte
nsemnat (ns doar o parte alturi de comunicare, negociere, etc.).
Este deosebit de important de subliniat faptul c, abordarea stngace, nepotrivit a relaiilor
umane poate transforma o coal eficient ntr-un adevrat viespar. Iar printre armele pe
care directorul le are la ndemn pentru a preveni aceast situaie se afl, indiscutabil i
rezolvarea adecvat a problemelor motivaionale.
In analiza Liceului Pedagogic am identificat dou seturi de presupoziii despre oameni i munca
lor:
Presupozitia X

Presupozitia Y

Omului i displace munca i, dac

poate, o evit.

Munca este o activitate natural,

fireasc

necesar

dezvoltrii

spirituale a omului.

Omul trebuie forat sau mituit pentru

a depune efortul necesar.

Omul dorete o munc interesant i,

dac are condiii prielnice, va munci
cu plcere.

Omul prefer s fie direcionat n loc

Oamenii se orienteaz spre sarcini

s accepte rspunderile (pe care, de

acceptate i, n context adecvat,

altfel le evit).

accept i chiar caut rspunderile.

Omul este motivat, n special de bani

n condiii corespunztoare, omul este

i de nelinitea fa de sigurana sa.

motivat de dorina de a-i realiza

Cei mai muli oameni dispun de

propriul

creativitate limitat, n afara cazurilor

autoimpus este adesea mai sever i

n care vor s evite reguli impuse de

mai eficace.

efii lor.

potenial,

iar

disciplina

Creativitatea i ingeniozitatea sunt

larg distribuite i prea puin folosite.

n tabel sunt prezentate toate combinaiile posibile ntre teoriile X i Y aplicate att managerului
ct i subordonailor. Din combinaia lor vom avea patru situaii. Cei condui acioneaz n
conformitate cu Teoria dup modelul artat :
X
36

Managerul presupune
c angajaii se poart
n

conformitate

X
Y

1
3

2
4

cu

Teoria:
n situaia 1, obiectivele sunt atinse chiar dac satisfacia lipsete (sau,poate exist?...) de
ambele pri, pentru c subordonaii muncesc de fric sau pentru avantaje materiale iar directorul
acioneaz n consecin.
n situaia 2, directorul presupune c angajaii si lucreaz de fric sau pentru bani, n
timp ce acetia sunt realmente ndrgostii de munca lor. Chiar dac la nceputul relaiei
performana se situeaz la nivel nalt, aceast incompatibilitate de abordare duce, n timp, la
diminuarea satisfaciei n munc a personalului i, n ultim instan, fie la conflict, fie la o apatie
generalizat (implicit la reducerea nivelului performanei).
n situaia 3, problema se pune invers: directorul este sincer convins c subordonaii
muncesc cu pasiune. Ca urmare, pe baza unei presupuse contiincioziti, controlul este aproape
inexistent. n schimb, subordonaii ar obine ceva rezultate dar numai sub presiune ierarhic.
Urmarea: nerealizarea sarcinilor de serviciu din cauza lipsei controlului, o mare insatisfacie i
dezamgire n cazul managerului. La care se adaug eventualele consecine administrative.
Situaia 4 este, evident, ceam ideal: colegii muncesc din plcere, iar directorul i trateaz
n consecin. Ca urmare, performana este maxim, ca i satisfacia resimit de fiecare n
procesul muncii. Tendina fireasc este de a poziiona relaiile dintre efi i personal n situaia 4.

37

Capitolul 4
Proiect de dezvoltare instituional al unitii colare pe perioada 2009- 2012
4.1. Diagnoza mediului intern i extern
Prezentare general
Liceul Pedagogic Nicolae Bolca a fost nfiinat n anul 1922. Este situat n sudul
judeului Bihor, n municipiul Beiu i funcioneaz n trei corpuri de cldire construite n 1922,
respectiv 1975. Aici i desfoar activitatea 1000 de elevi din ciclul gimnazial i liceal i 125
de precolari ai Grdiniei cu program normal i prelungit aparinnd liceului. Liceul beneficiaz
de internat cu 140 de locuri, cantin proprie si o sala de sport moderna. Unitatea funcioneaz
ntr-un singur schimb.
Dinamica structurii colii:
Din anul 1997, liceul funcioneaz cu 9 - 10 clase filier vocaional, profil pedagogic
(specializarea nvtori-educatoare), teologic i biblioteconomie, 3 clase profil teoretic
(specializarea matematic, informatic), 2 clase profil uman (specializarea filologie). n anul
colar 2008 2009 avem :

Liceal: 15 clase 450 elevi

Gimnaziu: 12 clase 300 elevi

Primar : 11 clase 250 elevi

Precolar: 5 grupe 125 copii

a) Elevii

n nvmntul liceal elevii sunt recrutai din municipiul Beius in proportie de 70-75% ,
restul fiind din satele i comunele apartinand depresiunii Beiusului.

n nvmntul precolar copiii provin din municipiul Beius cu rare exceptii.

Elevii provin din medii sociale diverse, cu o stare material diferit.

Majoritatea elevilor sunt de naionalitate romn, mai exist i un numr mic de elevi de
naionalitate maghiara.

Beneficiaz de pregtire de specialitate suplimentar n vederea unei comportri ct mai

bune la examenul de bacalaureat i la olimpiadele colare.

b) Consiliul profesoral:

Format din cadre didactice cu o nalt pregtire profesional, orientate spre performan.

Cadre didactice calificate n proporie de 100%.

38

Cadrele didactice manifest dorin de formare continu i perfecionare i sunt deschise

spre noutile reformei din domeniul nvmntului.

Cadrele didactice aplic noul Curriculum Naional.

Cadrele didactice urmresc modernizarea actului de predare nvare prin orientarea lui
spre formarea de capaciti i atitudini, utiliznd strategii moderne de instruire, active.

Baza material

45 sli de clas: 5 sli la nvmntul precolar, 23 la ciclul gimnazial i primar, 22 sli

la ciclul liceal

cabinet metodic

cabinet de limbi moderne

laborator biologie

laborator multifuncional: fizic chimie

laborator informatic

cabinet de consiliere i orientare profesional

cabinet aria curricular Om i societate

1 sal de sport modern

Reea intranet cu acces la Internet

1 bibliotec cu un fond de cca 20000 volume

calculatoare: 90 Pentium IV, 7 imprimante, calculatoarele sunt legate n reea intranet. n

cabinetul de informatic exist: 26 calculatoare Pentium IV, scanner, webcam, 2
imprimante.

mijloace de nvmnt moderne, soft i suporturi educaionale n format electronic

mobilier nou i recondiionat

un cabinet medical

Comunitatea local:

coala colaboreaz foarte bine cu autoritile locale n ceea ce privete repartizarea

fondurilor necesare pentru ntreinerea i repararea colii.

Relaiile cu prinii copiilor sunt bune i sunt ntreinute prin lectorate cu prinii, n care
acetia sunt informai permanent despre problemele colii.

Prinii sunt organizai n Consiliul Reprezentativ al Prinilor, comitete pe clase fiind

parteneri activi n viaa colii (pentru prevenirea violenei n coal Comitetul
Reprezentativ al Prinilor a ncheiat un contract cu o firm de paz i protecie)
39

coala stabilete legturi cu organele de poliie n vederea asigurrii pazei i siguranei

elevilor, pentru combaterea delicvenei juvenile, precum i pentru participarea cadrelor
de poliie la orele de educaie pentru securitate i protecie personal

4.2. Analiza SWOT

PUNCTE TARI
Baza material complex, nou i
recondiionat
Cadre didactice calificate cu nalt
inut didactic
Existena n coal a unor cadre
didactice avnd cunotine n domeniul
informaticii
Existena n coal a unei reele de
calculatoare
Interesul tuturor cadrelor didactice
pentru un nvmnt modern
Existena unui grup de elevi dornici de
performan
Participarea la activiti
extracurriculare
OPORTUNITI
Sprijinul din partea Consiliului Local i
al Primriei
Sprijinul din partea prinilor
Parteneriate educaionale cu ONG-uri
(Salvai copiii, ARAS, Antidrog)
Curriculum la decizia colii
Cadre didactice tinere cu spirit de
iniiativ
Asigurarea unor cursuri de
perfecionare gratuite prin CCD

PUNCTE SLABE
Baza material depit la unele
specializri (fizic, biologie)
Lipsa unor programe informatice
educaionale (soft) la unele discipline
(limba romn, tiine socio-umane)
Lipsa de interes pentru coal din partea
unor elevi
Lipsa performanelor la unele discipline
Relaii profesor elev mai slabe
Comunicare didactic ineficient
Lipsa de motivaie a nvrii la unii
elevi la anumite discipline

AMENINRI
Situaia material precar a unor copii
provenii din medii defavorizate
Plecarea elevilor la alte uniti colare
sau n strintate
Indiferena unor familii fa de situaia
colar a copiilor lor
Conservatorismul unor prini sau
plecarea lor n strintate
Comportamentul necivilizat al unor
elevi
Migrarea elevilor

4.3. Oferta educaional

Pe parcursul existenei sale Liceul Pedagogic Nicolae Bolca s-a adresat elitelor satelor
bihorene, selecionnd copii din familiile intelectualilor din localitile depresiunii Beiusului
(nvtori, educatoare, profesori, preoi, ingineri, tehnicieni agricoli, silvici, pdurari etc.) n
rndul crora coala este cunoscut i apreciat.
La aceste considerente se adaug, pe de o parte, evoluiile din plan legislativ, care
influeneaz semnificativ sistemul de nvmnt romnesc, iar pe de alt parte, necesitatea
40

armonizrii cu nvmntul european i cu cerinele comunitii locale (ne raportm att la

nivelul municipiului Beius ct i la ansamblul judeului Bihor).
Pentru aceasta, apreciem c Liceul Pedagogic va trebui s mentina n anul colar
2011/2012 23 de clase la nivel gimnazial si primar si respectiv 22 clase de nivel liceal precum i
5 grupe pentru nvmntul precolar. Clasele de liceu vor avea urmtoarele filiere i
specializri:
a) Filiera vocaional va avea: profilul pedagogic 4 clase, profilul teologic 3 clase, profil
biblioteconomie 3 clase.
b) Filiera teoretic va avea: profil uman 4 clase, profil real 8 clase.
4.4. Misiunea i viziunea
Pentru perioada 2009 2012, conducerea Liceului Pedagogic Nicolae Bolcas propune:

S dezvolte interesul pentru educaie i emancipare permanent n sensul promovrii unui

nvmnt modern, deschis i flexibil, din perspectiva formrii abilitilor i
competenelor pentru realizarea succesului personal i profesional;

Iniierea cadrelor didactice n elaborarea i implementarea de proiecte educaionale cu

parteneri externi;

S ofere servicii de formare profesional, monitorizare i control al procesului instructiveducativ, facilitnd accesul tuturor elevilor la resursele educaionale i informaionale
prin oferirea de servicii intranet;

S faciliteze comunicarea ntre partenerii sociali i educaionali, promovnd un dialog

permanent, deschis i flexibil;

S asigure aplicarea i respectarea prevederilor legislaiei colare i legislaiei muncii.

Viziunea
Vom cuta s satisfacem nevoia fiecrui elev de a se simi competent n a deine i utiliza
informaia, deschis spre schimbare i spre nelegerea i respectarea valorilor socio-morale i
culturale ale unei societi democratice, europene.
4.5. Scopuri

Asigurarea n fiecare an colar, pentru fiecare cadru didactic din coal, a cel puin 10 de
ore de formare i perfecionare.

Reconsiderarea managementului la nivelul colii i clasei n vederea egalizrii anselor.

41

Formarea cadrelor didactice pentru aplicarea metodelor active folosind calculatorul.

Crearea unui climat de munc pentru a asigura fiecrui elev posibilitatea de a atinge
performana dorit.

Formarea cadrelor didactice pentru aplicarea metodelor active, de grup.

Perpetuarea valorilor, tradiiilor, obiceiurilor specifice zonei.

Asigurarea unor condiii optime pentru desfurarea activitii n coala.

Asigurarea accesului la informaie pentru toi elevii.

Asigurarea funcionalitii bazei sportive, bibliotecii, laboratoarelor i cabinetelor.

Organizarea i participarea la concursuri colare, locale, regionale i naionale.

Creterea calitii educaiei.

4.6. Opiuni strategice

Dezvoltarea curricular
Se vor dezvolta n cadrul Curriculumului la Decizia colii (CD) opionale care vor viza
formarea elevilor n domeniul organizrii si conducerii activitilor extracolare (de timp liber)
pentru profilul pedagogic, specializarea instructor animator/instructor pentru activiti
extracolare precum si discipline opionale prevzute ca noi educaii pentru filiera teoretic:
Educaia pentru timpul liber, Educaia pentru viaa de familia, Educaia ecologic, Educaia
pentru sntate, Educaia casnic modern, Educaie pentru comunicare.
Se vor aprofunda disciplinele din curriculum-ul difereniat, conform profilului i
specializrii. Organizarea i pregtirea concursurilor i olimpiadelor pe discipline de nvmnt
i a examenului de bacalaureat conform metodologiei stabilite la nivel naional. nfiinarea unui
centru de documentare cu ajutorul bibliotecii colare, a enciclopediilor multimedia i nu n
ultimul rnd al Internetului. Realizarea unor proiecte educaionale n parteneriat cu alte instituii
similare din Europa.
Dezvoltarea resurselor umane
Continuarea n coal a unor cursuri de formare a abilitilor de utilizare a calculatorului
pentru elevi i profesori. Informarea i formarea cadrelor didactice n domeniul valorilor i a
culturii europene. Pregtirea elevilor pentru olimpiade colare, examene de bacalaureat i
admitere n nvmntul superior. Programe speciale difereniate pentru elevii buni i elevii
problem. Stagii de abilitare a personalului didactic n tehnicile nvrii prin cooperare n

42

vederea inter- i transdisciplinaritii. Stagii de formare n comunicarea educaional pentru

ntreg corpul profesoral prin intermediul CCD etc.
Atragerea de resurse financiare i dezvoltarea bazei materiale
Identificare de (noi) surse suplimentare de finanare a scolii prin valorificarea ofertei
educaionale, nchirierea spaiilor, a slii de sport, a laboratorului de informatic etc. Extinderea
bazei materiale cu 3 sli de clas i o sal pentru activiti extracurriculare. Dotarea bibliotecii cu
un videoproiector i o sala de proiecie. Achiziionarea unor softuri educaionale. Reamenajarea
cantinei i a grupurilor sanitare din internat. nfiinarea a nc unui laborator de informatic dotat
cu 26 de calculatoare de ultim generaie. Dotarea cabinetului medical al slii de sport cu
mobilier.
Dezvoltarea relaiilor comunitare
Dezvoltarea parteneriatului cu autoritile locale si judeene: Agenia Judeean pentru
Tineret i sport Bihor, Centru Judeean de Asisten Psihopedagogic Bihor, Primria Beius,
Consiliul Local Beius, Consiliul Judeean Bihor, Prefectura Bihor. Bisericile, inclusiv cultele
religioase minoritare, vor fi parteneri culturali ce pot asigura rspndirea valorilor morale i
umane promovate prin aria curricular a liceului. De asemenea o parte important o va constitui
cooperarea cu instituiile de cultura i de art cum ar fi: Biblioteca Municipal, Muzeul
Orenesc Beiu etc. Nu n ultimul rnd cooperarea cu Comitetul Consultativ al Parinilor poate
crea un cadru ideal de educare i formare a tinerei generaii.
4.7. Indicatori de evaluare a performanei

Rezultate colare: ponderea elevilor cu rezultate bune i foarte bune;

Procent de promovabilitate la examenele naionale;

Comportament social;

Disciplin;

Absenteism;

Rata abandonului colar;

Probleme comportamentale;nclcri ale legii;

Activiti sociale i culturale;

Satisfacerea cerinelor prinilor;

Numrul de cereri de transfer.

43

Capitolul 5
Concluzii
nvmntul preuniversitar romnesc se confrunt cu numeroase probleme, dintre care
cea mai arztoare i care afecteaz resursele umane pare a fi cea a calitii. Lipsa calitii este
tributul pltit de unitatea de nvmnt n dorina de realizare a claselor. Necesitatea meninerii
efectivelor de elevi n limitele de existen legal a formaiilor de lucru duce la generalizarea
unei stri de indisciplin i tolerarea de ctre coal a acesteia.
Exist un vid legislativ n R.O.F.U.I.P. privind sanciunile ce se aplic elevilor claselor
IX-X , clase aparinnd nvmntului general obligatoriu. Din necesara dorin de a ne alinia
standardelor europene sunt protejate drepturile elevilor. Cine va formula ideea protejrii
profesorilor? Corupia existent n nvmnt, promovat chiar de ctre noi, cadrele didactice,
cu ocazia examenului de teste naionale i bacalaureat duce la diminuarea motivaiei pentru
nvare.
ntotdeauna interesele unitii au fost cele care au stat la baza aciunilor noastre i, dac
uneori au rmas probleme nerezolvate, acestea nu s-au putut rezolva, deoarece sunt problemele
societii n care trim cu toii :
- insuficiena fondurilor;
- ritmul rapid al schimbrilor.
Convingerea noastr este ns, c puse n balan, realizrile colii cntresc mult mai
mult dect nerealizrile. Orientrile actuale privind dezvoltarea organizaional a instituiilor de
nvmnt prin intermediul dezvoltrii personalului vizeaz cteva aspecte eseniale pentru
fiecare organizaie. Un prim aspect se refer la recrutarea i selecia personalului calificat,
capabil s pun n practic, n mod eficient, proiecte de dezvoltare instituional.
Un al doilea aspect important este cel ce vizeaz conservarea resurselor umane valoroase,
prin tehnici de motivare ce deplaseaz accentul de la motivarea extrinsec ( de ordin pecuniar )
pe cea intrinsec (psihologic) . De asemenea, aceasta se poate realiza i prin programe de
restructurare a sarcinilor, viznd favorizarea autonomiei individului, ca i implicarea acestuia n
evoluarea prin familiarizarea cu modalitile de autoevaluare.
n sfrit, organizaiile trebuie s aib programe coerente, pe termen mediu i lung,
referitoare la dezvoltarea resurselor umane, prin care s ofere membrilor organizaiei oportuniti
de perfecionare i de promovare n carier, cu deschidere spre funciile manageriale. Aceste
44

programe trebuie s satisfac i s realizeze un compromis ntre aspiraiile individuale i cele ale
organizaiei. Una dintre problemele pe care le implic managementul resurselor umane este
relaia dintre recrutarea unui nou personal i promovarea celui existent. Fiecare opiune prezint
avantaje i dezavantaje.Astfel, recrutarea unui nou personal prezint avantajul c aduce infuzie
de idei noi, prentmpinnd instalarea rutinei, dar prezint dezavantaje generate de dificultile
de integrare i de posibil ostilitate cu care sunt ntmpinai noii venii n organizaie.
Promovarea poate determina o cretere a motivaiei personalului existent, care vede n aceasta o
recunoatere a meritelor, dar poate genera i stri conflictuale ( deschise sau mocnite ), ca urmare
a invidiilor determinate de faptul c promovrile se fac selectiv i n baza unor criterii care nu
sunt totdeauna unanim acceptate.
n coal, se pare c iniiativa promovrii este diminuat, dat fiind o anumit stabilitate a
normelor i obligaiilor didactice, care face dificil apariia frecvent a unor posturi noi. Cu toate
acestea, la anumite intervale este nevoie de recrutarea de noi cadre didactice i atunci, directorul
ar trebui s aib libertatea de a-i alege colaboratorii n raport cu obiectivele i prioritile de
dezvoltare prezente n proiectul instituional. De altfel dezvoltarea personalului constituie
mijlocul prin care echipa de conducere a colii poate s orienteze i s utilizeze cadrele didactice,
n funcie de prevederile proiectului instituional.

45

BIBLIOGRAFIE:

Legea Invmntului Editura Tribuna nvmntului, 2000

Statutul Personalului Didactic Editat de Tribuna nvmntului

Managementul educaional pentru instituiile de nvmnt, Ministerul Educaiei i

cercetrii, Bucureti, 2001

M. Dragomir, A. Plea, M. Breaz, L. Chicina- Manual de management educaional pentru

directorii unitilor de nvmnt, Editura Hiperborea, Bucureti, 2000

A. Hatos Economie, Societate i Educaie, Editura Universitii din Oradea, 2004

E.Joia - Management educaional, Editura Polirom, Iai, 2000

E.Joia- Management colar. Elemente de tehnologie managerial, Editura Gheorghe CruAlexandru, Craiova, 1995

R.M Niculescu A nva s fii un bun manager, Editura Inedit, Tulcea, 1994

R.M.Niculescu Agenda directorului de coal, Editura Scorpion, Bucureti, 1997

F.Oran Management educaional, Editura Universitii din Oradea, 2004

E. Pun coala-abordare sociopedagogic, Editura Polirom, Iasi,1999

Maican, D.- Managementul resurselor umane, Editura Casa Corpului Didactic, Slatina

Harrington, H. J.- Management total n firma secolului 21, Editura Teora, Bucureti, 2000

Stanciu, .- Managementul resurselor umane, Editura SNSPA, Bucureti, 2001

Mathis. R.L., Nica, P., Rusu. C. - Managementul resurselor umane, Editura Economic,
Bucureti, 1997

Rotaru, A., Prodan. A. - Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iai, 1998

Abrudan,D.B., Serratore, M. - Motivaia i motivarea resurselor umane pentru performan,

Editura Solness, Timioara, 2002

Maria Eliza Dulam - Metodologii activizante-teorie i practic, Editura Clusium, 2008

46

ANEXA NR.1
MINISTERUL EDUCAIEI I CERCETRII
INSPECTORATUL COLAR

FIA DE EVALUARE A PROFESORULUI

Anul colar ______________________________________________________
Numele i prenumele ______________________________________________
UNITI DE
COMPETEN

INDICATORI DE PERFORMAN

PUNCTAJ
MAX

PROIECTAREA
DIDACTIC

ORGANIZAREA
I
REALIZAREA
ACTIVITILOR
DE NVARE

1. Studierea aprofundat Corelarea coninutului activitilor de

a curriculum-ului colar nvare cu obiectivele generale,
prevederile programei i numrul orelor
efectuate
2.Selecia judicioas a Alegerea manualelor i materialelor
materialelor i
auxiliare adaptate profilului elevilor
mijloacelor didactice
3.Elaborarea
Alegerea unei strategii optime pentru
planificrilor
parcurgerea eficient i integral a
calendaristice n acord programei i atingerea obiectivelor
cu metodologia
generale i specifice
recomandat i
actualizarea lor
4.Elaborarea proiectului a) Stabilirea obiectivelor leciei
didactic
b) Fixarea coninutului activitilor de
nvare
c) Corelarea strategiei didactice cu
obiectivele i coninuturile activitilor
d) Transmiterea accesibil a informaiei
conform nivelului de pregtire a elevilor
1.Organizare procesului Selectarea situaiilor de nvare care duc
de nvare n clas
la crearea i dezvoltarea deprinderilor utile
2.Selectarea procedeelor
tehnicilor i metodelor
de predare, n funcie de
nivelul de pregtire a
elevilor i de cantitatea
cunotinelor de
transmis
3..Corelarea secvenelor
de nvare cu
obiectivele
operaionale, pentru
finalizarea dezvoltrii i
formrii personalitii
elevului
4.0rganizarea
a) Pregtirea activititi practice (obiective
activitilor practice i materiale, mijloace)
aplicative n procesul de

47

nvare
b).Desfurarea activitilor practice

C
PARTICIPAREA LA
ACIUNI
COMPLEMENTARE
ACTIVITII DE
NVARE

D
PARTICIPAREA LA
ACTIVITATEA DE
PERFECIONARE
PEDAGOGIC I
DE SPECIALITATE

E
CAPACITATE DE
COMUNICARE

c).ndrumarea i supravegherea elevilor n 2

activitatea practic
5. Utilizarea eficient a
2
materialului didactic i a
mijloacelor audiovizuale inclusiv PC-ul
6. Evaluarea nivelului a) Stabilirea tipului de evaluare
1
de pregtire a elevului b) Fixarea i utilizarea instrumentelor de
2
evaluare
c) Aprecierea i valorificarea rezultatelor 2
evalurii
d) Valorificarea evalurii posibilitilor de 1
nvare a elevilor
1. Examene, probe de
a) Elaborarea coninutului
2
verificare, simulri
b) Supravegherea elevilor
2
c) Evaluarea cunotinelor elevilor
2
2.Concursuri colare,
a) Elaborarea coninutului
2
olimpiade, ntreceri
b) Supravegherea elevilor
2
c) Evaluarea cunotinelor elevilor
2
3.Expozill, cenacluri, a) ndrumare
2
reviste, cercuri, reviste b) Participare efectiv
2
colare, simpozioane,
sesiuni de comunicri
ale
elevilor, manifestri
cultural-artistice,
sportive i de recreere
4.Pregtirea
a) Pentru performan
2
suplimentar a elevilor b) Pentru recuperarea decalajelor n
2
instruirea elevilor
1 Definitivare, grade
4
didactice,
doctorate. formare
continu,
formare n specialitate
2.Autoperfecionare
a) Lucrri i articole de specialitate,
4
publicare sub semntur proprie n reviste
de specialitate, comunicri tiinifice
personale, prezentate la diverse manifestri
de specialitate
b) Alctuirea de programe i manuale
4
(aprobate de M.Ed.C), obinerea de brevete
pentru mijloace didactice auxiliare
c).Conducerea practicii pedagogice
2
d) Desfurarea unor activiti tiinifice
2
sau didactice recunoscute la nivelul
I.S.M.B. , I.S.J. , M.Ed.C.
1. Cadru didactic - elev a) Selectarea modalitilor de comunicare 1
b) Respectarea partenerului de comunicare 1
c) Asigurarea feed-back-ului n
1
comunicare
d) Dezvoltarea comunicrii elev-elev, elev- 2
clas
e) Asigurarea unei consilieri corecte cu
2
elevii
f) Completarea documentelor colare
2
2. Cadru didactic a) Comunicare de specialitate
2
cadru didactic
b) Comunicare n cadrul ariei curriculare 1

48

1
2
2
1
2
2
2
2
2
2
2
2

2
2
4

2
1
1
1
2
2
2
2
1

c) Comunicare n cadrul colectivului

profesoral
d) Comunicare cu cadrele didactice cu
funcie de conducere
3. Cadru didactic familie

a) Informarea familiei
b) Consilierea prinilor
c) Atragerea familiei n rezolvarea unor
probleme ale colii
1. Comportamentul fa a) Comportamentul fa de elevii de la
de elevi
clasele din ncadrare
F

b).Comportamentul fa de elevii de la
celelalte clase
2. Comportamentul fa a) Comportamentul fa de personalul de
COMPORTAMENTUL de personalul colii
conducere
I INUTA
b) Comportamentul fa de personalul
didactic
c) Comportamentul fa de personalul
auxiliar
3. Desfurarea unor
activiti
legate de reprezentarea
unitii colare unde
activeaz
4. Asigurarea decenei
propriei inute
PUNCTAJ TOTAL

FOARTE BINE

86-100 puncte

BINE

71 - 85 puncte

SATISFCTOR

61 70 puncte

NESATISFCTOR

2
2
2

2
2
2

100

90

sub 60 puncte

Calificativul acordat : FOARTE BINE

Preedintele Consiliului de Administraie

Lider de sindicat

DIRECTOR
(nume,prenume,semntur,tampila)

(Nume,prenume, semntura)

Am luat la cunotin,

Data

PROFESOR

49

ANEXA NR.2
FIA POSTULUI

NUMELE I PRENUMELE ________________________________________

CATEDRA______________________________________________________
CERINE:
a. STUDII __________________________________________________
b. STUDII SPECIFICE POSTULUI ______________________________
c. VECHIME ________________________________________________
d.GRAD DIDACTIC _________________________________________
Domnul/ doamna __________________, posesor al contractului individual de munc,
nregistrat sub nr.__ din__.__._____, n registrul general de eviden al salariailor, negociaz n
condiiile art. E din contractul colectiv de munc, urmtoarele atribuii i sarcini, structurate pe
urmtoarele capitole:
I. Sarcinile de serviciu obligatorii, reprezentnd 1 (una) norm de baz corespunztoare salariul
de baz, stabilite la data de __.__.______ .
OBIECTIVE GENERALE
Instruirea i educarea copiilor cu vrsta ntre 10 i 18 ani (ceea ce ar corespunde
urmtoarelor cicluri: dezvoltare, observare i orientare, aprofundare, specializare), n
conformitate cu cerinele idealului educaional.
OBIECTIVE SPECIFICE
Profesorul instruiete i educ prin tipuri de activiti specifice, urmrind obiective
cognitive, de limbaj, psihomotorii, afective, estetice, ale educaiei pentru societate, astfel nct,
dup terminarea studiilor, pe tot parcursul vieii, s fie tolerani fa de opinii diferite;

50

Profesorul permite fiecrui elev s-i urmeze drumul personal de evoluie, oferindu-i modelul de
comportament civilizat, etic, de limbaj i echilibru emoional i prin exemplul preocuprii pentru
dezvoltare i meninere la curent cu cercetarea psihologic contemporan n general i n
domeniul su, n special.

I.SARCINI DE SERVICIU OBLIGATORII

Nr.

1.Programarea activitii de nvare

Elemente de competen Indicatori de
performan

crt.
1. Analizeaz planul
nvmnt
2.

3.

4.

de

Identificarea aspectelor interdisciplinare n cadrul ariei

curricu- lare specifice. Corelarea coninutului disciplinei de
nvmnt i a activitilor de nvare cu obeictivele
urmrite, prevederile programei i timpul de nvare
Analiza i selectarea din oferta de manuale/ materiale
Alege manualul i
auxiliare a manualelor/ materialelor adecvate posibilitilor
materialele auxiliare
de nelegere ale elevilor, n condiiile respectrii cerinelor
legislative n vigoare.
ntocmete
planificri Corelarea timpilor de lecii cu curba de effort a elevilor i
sarcinile de nvare, stabilind strategia didactic optim n
calendaristice
vederea asigurrii unei instruiri eficiente.Programarea n
timp, pe semestre, n funcie de structura anului colar, a
activitilor de nvare, asigurnd parcurgerea complet a
coninuturilor propuse.
Revizuiete planificarea Compararea permanent a situaiei reale cu cea proiectat,
din punctul de vedere al realizrii planificrii, adaptnd i
reactualiznd planificarea n conformitate cu situaia real i
situaiile de nvare existente

2.Elaborarea proiectului didactic

Nr. Elemente de competen Indicatori de
crt.
performan
-Formularea obiectivelor operaionale n termeni de
obiectivele
1. Stabilete
performan i adecvat scopului urmrit; Obiectivele sunt
operaionale ale leciei
realizate n proporie de 75 % de ctre elevi. Stabilirea
obiectivelor operaionale, astfel nct s existe un echilibru
ntre dobndirea de cunotine i deprinderi,n conformitate
cu timpul de instruire afectat.
coninutul Identificarea i corelarea elementelor de coninut cu
2. Stabilete
activitii de nvare
programa colar i cu manualele
3.
Alege strategii didactice Utilizarea strategiilor didactice de tip activ, participativ,
formativ, care transform elevul ntr-un actor activ al
propriei formri
Nr.
Elemente de competen Indicatori de
crt.
performan
Construirea situaiilor de nvare care solicit participarea
creativ a ct mai multor elevi
proiectul Elaborarea proiectului didactic clar i explicit, innd cont
4. Realizeaz
de urmtoarele repere: rigoare tiinific; strategii activdidactic
51

5.

participative; obiective operaionale corect formulate.

Adapteaz informaia la Conducerea leciei conform principiului deja stabilit i
posibilitile de nvare i monitorizarea activitii elevilor, astfel nct s se obin
nivelul de pregtire a maximul de eficien a leciilor.
Selectarea informaiei pe criterii de eseniaslitate, corelnd
elevilor
detaliile informaionale cu particularitile grupului instruit
i gradul de interes manifestat de elevi.

3. Organizarea activitii de nvare

Nr. Elemente de competen Indicatori de performan
crt.
1. Organizeaz procesul de Modul de transmitere a cunotinelor de transmis i forma
transmitere de informaii de transmitere
2. Transmite cunotine
Creeaz condiii optime n vederea receptrii cunotinelor (
material vizual relevant n cantitate suficient). Exist
excesul de detalii, transmiterea cunotinelor fcndu-se
gradat, ntr-o siccesiune logic.
3. Formeaz i dezvolt -Capacitatea de organizare a procesului de instruire n
deprinderi
forme i prin situaii de nvare adecvate tipului de
deprinderi care trebuie formate.
-Selectarea situaiilor de nvare care s stimuleze gndirea
elevului, s-i formeze deprinderile de munc i studiu
necesare pe durata ntregii viei.
4. Organizarea activitii de dezvoltare fizic a elevilor( pentru profesorii de educaie
fizic)
Indicatori de performan

Nr. Elemente de competen

crt.
1. Dezvolt potenialul fizic -Organizarea spaiului destinat activitii de educaie fizic,
al elevilor
astfel nct s se asigure desfurarea controlat a acesteia
n condiii de securitate.
-Meninerea aparatului sportiv n stare de funcionare pentru
a putea fi utilizat corespunztor nevoilor de pregtire fizic
a elevilor.
-Corelarea gradului de dificultate i complexitate a exerciii
lor fizice cu vrsta i condiia fizic a elevilor, n vederea
dezvoltrii armonioase i recrerii elevilor.
2
Educ i dezvolt un stil -Consecven n urmrirea respectrii regulilor de igien i
de via igienic i sntor ntririi deprinderilor de igien ale elevilor.
Nr. Elemente de competen
crt.

Indicatori de performan
-Tact n abordarea eventualelor situaii de nerespectare a
normelor de igien

5. Organizarea activitilor practice complementare procesului de transmitere de

cunotine
Nr. Elemente de competen Indicatori de performan
crt.
1. Stabilete obiectivele
-Corelarea experimentului conceput cu teoria avut n
52

activitii de laborator

vedere. -Selectarea tipului de experiment adecvat

obiectivelor leciei.
-Planificarea derulrii activitii n funcie de tipul
experimentului.Asigurarea echipamentelor i materialelor
necesare atingerii obiectivelor instruirii n condiii de
securitate (att din punct de vedere al utilizatorului, ct i al
echipamentului de instruire).

2.

Pregtete activitatea
experimental

3.

ndrum i supravegheaz Coordoneaz secvenele de instruire, instruciunile de lucru

elevii n activitatea de
fiind date pas cu pas, pentru a asigura desfurarea controlat
laborator
a experimentului.
6. Utilizarea materialelor didactice

Nr. Elemente de competen

crt.
1.
Identific situaiile care
necesit folosirea
materialelor didactice
2.
Selecteaz materialele
didactice necesare
3.

Utilizeaz materialele
didactice

Indicatori de performan
Analiza situaiilor de nvare i identificarea necesarului de
material didactic
Corelarea materialelor didactice complementare cu
coninuturile de nvare, astfel nct acestea s constituie un
suport n procesul instructiv-educativ.
Facilitarea nvrii prin alegerea cu discernmnt a
materialelor didactice, adaptate cu situaiile concrete din
clas, n vederea asigurrii unei instruiri eficiente.

7. Elaborarea instrumentelor de evaluare

Nr. Elemente de competen
crt.
1.
Stabilete obiectivele
evalurii
2.

Indicatori de performan

-Selectarea coninuturi lor ce urmeaz a fi evaluate n funcie

de obiectivele evalurii.
-Corelarea tipurilor de itemi cu natura obiectivelor i
coninuturilor.
Elaboreaz instrumentele -Creativitate n privina formatului ales, respectnd
de evaluare
particularitile de vrst ale elevilor, obiectivele i
coninuturile evalurii;
-Decide asupra baremului i condiiilor de evaluare, astfel
nct s se obin o evaluare ct mai obiectiv8. Evaluarea cunotinelor elevilor

Nr. Elemente de competen

crt.
1.
Administreaz
instrumente de evaluare

Indicatori de performan
-Asigurarea condiiilor materiale necesare aplicrii
instrumentelor de evaluare, n vederea obinerii unei evaluri
obeictive i unitare a tuturor elevilor; -Consecvena n
administrarea probelor de evaluare

53

2.
3.

Nr.
crt.
1.
2.

Nr.
crt.
1.

2.
3.
Nr.
crt.

Apreciaz cantitativ i
calitativ rezultatele
elevilor
Valorific rezultatele
evalurii

2.

-Valorificarea, dup caz, a rezultatelor elevilor n scopul

diagnozei sau seleciei elevilor;
-Stabilirea strategiilor didactice adecvate n scopul remedierii
deficienelor procesului educaional, n funcie de rezultatele
nregistrate la evaluare.

9. Evaluarea parametrilor psiho-pedagogici

Elemente de competen Indicatori de performan
Estimeaz posibilitile de Capacitatea de analiz n vederea identificrii (n urma
nvare ale elevilor
observrii n diverse situaii), a stilului de nvare al
fiecrui elev.
Valorific
evaluarea -Flexibilitate, adaptabilitate i creativitate n construirea
posibilitilor de nvare leciilor, astfel nct s fie valorificate toate situaiile de
ale elevilor
nvare existente ntr-un colectiv de elevi; -Selectarea celor
mai eficiente tehnici n vederea facilitrii nvrii i reglrii
procesului instructiv-educativ n funcie de posibilitile i
ritmul de asimilare proprii grupului instruit.
10. Dezvoltarea comportamentului social
Elemente de competen Indicatori de performan
Mediaz procesul de -Selectarea de modele sociale relevante pentru sistemul de
interiorizare a sistemului valori al societii;
de valori al societii
-Analiza situaiilor n care apar astfel de modele pentru
crearea unui sistem propriu de valori al elevului.
Asigur
cunoaterea, Capacitatea de a exprima i analiza ncontinuu cu elevii
nelegerea i nsuirea regulile sociale (corelat cu particularitile de vrst), de a
regulilor sociale
evalua obiectivcomportamentul social al acestora.
Promoveaz un compor- Capacitatea de a motiva i corecta comportamentul elevului
Elemente de competen Indicatori de performan
tament social dezirabil

Nr.
crt.
1.

Analiza ierarhic, pe colectivul de elevi i procentul pe itemi,

a rezultatelor evalurii elevilor.

Prin aplicarea recompenselor i sanciunilor, ca urmare a

evalurii comportamentelor prin prisma regulilor existente
n familie, coal i societate.

11. Comunicare cadru didactic-elev

Elemente de competen Indicatori de performan
Alege modaliti
comunicare

de

-Corelarea modalitilor de comunicare cu coninutul

informaiei, particularitile de vrst i individuale ale
membrilor grupului instruit;
-Eficiena modalitilor de comunicare;
-Identificarea modalitilor de comunicare adecvate
situaiilor concrete, n vederea realizrii scopului
educaional.
Transmiterea
-Limbajul utilizat favorizeaz atingerea obiectivelor
informaiilor cu caracter propuse;
instructiv-educativ
-Modul de transmitere a informaiilor i calitatea acestora
54

3.

4.

corespund obiectivelor propuse.

Utilizeaz feed-back-ul n -Analiza acurateii i integritii mesajului receptat de
comunicare
elev,prin comparare cu mesajul transmis, n vederea
stabilirii disfuncionalitilor canalului de comunicare;
-nlturarea perturbaiilor ce afecteaz calitatea comunicrii.
Faciliteaz comunicarea Construirea unor situaii adecvate de lucru i de comunicare
elev-elev
n vederea facilitrii schimbului de informaii elev-elev i
cadru didactic-elev.
12. Comunicarea dintre cadrele didactice

Nr. Elemente de competen

crt.
1. Identific posibile
domenii conexe de
colaborare
2. Se informeaz despre
elevi
3. Discut aspecte metodice
i pedagogice ale
activitii didactice

Indicatori de performan
Capacitatea ridicat de a utiliza limbajul specific unor domii
conexe.
Capacitatea cadrului didactic de a culege i structura
informaiile despre dezvoltarea i evoluia elevilor.
-Apelarea la tehnici de comunicare adecvate pentru redarea
unor aspecte metodice i pedagogice.
- Analiza i aprofundarea aspectelor metodice i pedagogice
ale activitii didactice.

13. Implicarea familiei n activitile formativ-educative

Nr. Elemente de competen Indicatori de performan
crt.
1. Realizeaz unitatea de Capacitatea de analiz a opiniilor familiei i de selectare a
cerine coal-familie
unora dintre ele, pentru o strategie educativ adecvat
elevului.
2. Determin
implicarea Capacitatea de a implica familia ntr-un demers formativfamiliei
educativ coerent care s sprijine dezvoltarea elevului.
14. Meninerea relaiei familie-unitate colar
Nr. Elemente de competen Indicatori de performan
crt.
1. Informeaz familia
Calitatea i periodicitatea legturii cu familia, n funcie de
obiectul educativ urmrit i de problemele aprute.
2. Solicit informaii
Capacitatea de a obine informaii relevente pentru familie,
respectiv pentru demersul didactic.
3. Consilieaz familia
Capacitatea de a descoperi cauza unui fenomen
elevului, propune soluii (comportament) i de a propune soluii pertinente.
15. Dezvoltarea curriculum-ului opional
Nr. Elemente de competen Indicatori de performan
crt.
1. Stabilete curriculum
Capacitatea de analiz a resurselor existente n coal, n
opional
vederea corelrii acestor resurse cu curriculum-ul opional i
necesitile elevilor.
55

2.
3.

Stabilete coninutul
pentru curriculum
opional
Dezvolt curriculum-ul
opional

Discernmnt n selectarea coninutului curriculum-ului

opional, astfel nct acesta s rspund obeictivelor
propuse, nevoilor i timpului disponibil al elevului.
-Identificarea resurselor informaionale adecvate
coninutului stabilit.
-Creativitate n selectarea activitilor, situaiilor de lucru,
astfel nct acestea capt un caracter antrenant.
16.Dezvoltarea profesional

|Nr. Elemente de competen

crt.
1. Identific nevoile proprii
de dezvoltare
2. Dezvolt cunotine
proprii

3.

Dezvolt deprinderi
proprii

Indicatori de performan
Obiectivitate n autoevaluare i identificarea necesarului de
autoinstruire, n funcie de dinamica informaiei n domeniu.
-Identificarea surselor de informare, programarea studiului
individual, astfel nct s acopere nevoile de dezvoltare
personale i ale sistemului.
-Manifest interes pentru nou i consecven n procesul de
autoinstruire.
Exersarea deprinderilor n vederea desfurrii activitii la
nivelul de calitate propus.

n funcie de nevoile specifice ale unitii de nvmnt, salariatul se oblig s

ndeplineasc i alte sarcini repartizate de angajator, n condiiile legii. Criteriile de evaluare sunt
precizate n fia de evaluare.
Rspunderea disciplinar:
Nendeplinirea sarcinilor de serviciu sau ndeplinirea lor n mod necorespunztor atrage
sancionarea disciplinar, conform prevederilor legii.
DIRECTOR,

LIDER DE SINDICAT

(nume,prenume,semntur,tampila)

(Nume,prenume, semntura)

Am luat la cunotin

DATA

PROFESOR,

56

Anexa nr.3
MINISTERUL EDUCAIEI I CERCETRII
INSPECTORATUL COLAR

FIA POSTULUI PENTRU CONSILIERUL EDUCATIV

Anul colar ________________________
Numele i prenumele ____________________________________
I. CURRICULUM
Elemente de competen
1.Elaboreaz i propune Consiliului de
Administraie al colii Programul activitilor
educative colare i extracolare.

2.Elaboreaz planul managerial propriu.

3.Propuneri pentru planificarea activitilor

tematice ale Consiliului de Administraie n
domeniul activitilor educative.
4.Contribuie la alctuirea schemei orare a
colii, prin propunerea unor discipline
operaionale cu specific educativ.

Indicatori de performan
- Corelarea obiectivelor stabilite la nivelul sistemului Naional de
nvmnt i al celui teritorial cu cele specifice unitii de
nvmnt (inclusiv activitatea de consiliere i orientare colar
din cadrul orelor de dirigenie i a activitii extracurriculare i
extracolare).
-stabilirea standardelor i criteriilor de performan n scopul
fezabilitii obiectivelor.
-Realizarea analizei diagnostic prin recunoaterea punctelor foarte
slabe, a oportunitilor i a riscurilor din activitile anterioare.
-Stabilirea prioritilor i grupurilor int.
-Meninerea n plan a modalitilor de corecie/actualizare a
obiectivelor, a modalitilor de comunicare, monitorizare i
evaluare.
-Obinerea operativ de informaii n vederea fundamentrii
activitii Consiliului de Administraie n domeniul activitilor
educative.
- Monitorizarea i evaluarea ofertei educaionale n conformitate cu
indicatorii de performan stabilii prin proiectul de curriculum.

II. MANAGEMENTUL EDUCAIEI FORMALE I NEFORMALE

Elemente de competen
Indicatori de performan
1 Iniiaz, organizeaz i desfoar activitile -Stabilirea aciunilor n concordan cu nevoile educative ale
extracurriculare.
colectivului de elevi.
-Antrenarea grupurilor int n desfurarea activitilor.
-Asigurarea bazei logistice pentru activitile extracurriculare i
concursuri colare.
-Sprijinirea vieii asociative a elevilor (consiliul elevilor, cercuri,
redacii reviste, radio etc.).
2.ntocmete baza de date privind starea
-Evaluarea impactului activitilor educative asupra strii
disciplinar a colii, absenteismul, abandonul disciplinare a elevilor.
colar, delicvena juvenil, dependen i
- ntocmirea programelor de prevenie i intervenie n
programe de prevenie i intervenie.
conformitate cu starea disciplinar i influenele exterioare
exercitate asupra elevilor.
3. Coordonez activitatea comisiei ariei
-Supervizarea activitilor de formare continu organizate la
curriculare. Consiliere i orientare i activiti nivelul comisiei.
extracurriculare.
-Participarea la programe de formare continu n management
educaional i informarea diriginilor cu privire la noutile n
abordarea activitilor educative colare i extracolare.
4. Evaluarea activitii diriginilor.
-Obiectivitatea, corectitudinea i consecvena n aprecierea
activitii diriginilor. ntocmirea documentelor i a rapoartelor
tematice curente i speciale.
-Elaborarea, operaionalizarea criteriilor de monitorizare i
evaluare a calitii educaiei.

57

5.ndrum, controleaz i evalueaz activitatea - Monitorizarea i evaluarea activitii specifice organizate cu

educativ din internatele colare.
elevii n internatele colare.
III. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Elemente de competen
Indicatori de performan
1.Propune Consiliului de Administraie
-Capacitatea de analiz a resurselor umane implicate n procesul
repartizarea profesorilor dirigini pe clase.
educaional
-Stabilirea / operaionalizarea criteriilor de selecie. Utilizare,
motivare a resurselor umane.
2.Sprijin i asist profesorii debutani n
-Stimularea, prin mijloace materiale i morale, a formrii,
formarea lor ca dirigini.
autoformrii i dezvoltrii profesionale.
-Stimularea participrii la luarea deciziilor
3. Negocierea / rezolvarea conflictelor.
- Rezolvarea rapid, eficient i transparent a conflictelor cu / sau
ntre copii i tineri, cadre didactice i nedidactice, prini, etc.
4. Implicarea tuturor cadrelor didactice n
-ncurajarea unei culturi organizatorice care stimuleaz
rezolvarea valenelor educative ale
comunicarea deschis, participarea i invocaia.
disciplinelor de nvmnt.
-Asigurarea consilierii specifice a cadrelor didactice.
IV. DEZVOLTAREA I RELAII COMUNITARE
Elemente de competen
Indicatori de performan
1.Coordoneaz activitatea comisiei de alocare -Stabilirea i aplicarea criteriilor specifice de acordare i a
a burselor i ajutoarelor ocazionale.
ajutoarelor ocazionale.
-Monitorizarea situaiei colare i frecvenei elevilor bursieri.
-Identificarea i monitorizarea cazurilor sociale.
2.Informeaz toate categoriile beneficiare i
- Stabilirea legturilor cu autoritile locale, mass - media, uniti
organizaiile interesate n legtura cu oferta
de nvmnt, ageni economici.
educaional a colii.
3.Elaboreaz programe /proiecte cultural - Stabilirea legturilor formale cu : instituii naionale i regionale
artistice, tiinifice, ecologice, sportiv de cultur, biseric, inspectoratele pentru sntate public,
turistice, de educaie civic i de promovare a organele de poliie, pompieri, ageniile pentru protec ia mediului,
sntii.
direciile judeene pentru tineret i sport, ONG - uri, clubul copiilor
i sportive
4,Organizeaz legturi i schimburilor colare - Organizarea unor echipe mixte de elevi / profesori pentru
naionale i internaionale de elevi desfurate participarea la diferite proiecte locale, naionale i internaionale.
n cadrul programelor de parteneriat
- Elaborarea proiecte/or / programelor de parteneriat, identificarea
educaional.
partenerilor, derularea programelor proiectelor i evaluarea
eficienei lor educative.

DIRECTOR

Am luat la cunotin,
Profesor

Data

58