Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
1. Prezentare organizație
Profitul sau
pierderea
Profitul sau net(ă) a
Cifra de VENITURI CHELTUIELI pierderea exercițiului
Denumire firma AN afaceri netă TOTALE TOTALE brut(ă) financiar
ANTIBIOTICE
304.731.950 322.828.971 290.369.934 32.459.037 27.110.836
S.A. 2012
ANTIBIOTICE
318.625.015 342.846.555 308.155.635 34.690.920 31.380.855
S.A. 2013
ANTIBIOTICE
320.058.303 338.976.890 301.613.758 37.363.132 31.138.739
S.A. 2014
ANTIBIOTICE
331.740.206 349.902.019 317.854.484 32.047.535 27.178.823
S.A. 2015
ANTIBIOTICE
334.990.734 345.079.949 310.198.303 34.881.646 30.370.811
S.A. 2016
ANTIBIOTICE
337.629.448 349.816.939 314.455.509 35.361.430 33.558.354
S.A. 2017
2
Evoluția veniturilor și cheltuielilor
400,000,000
350,000,000
300,000,000
250,000,000
200,000,000 Venituri totale
100,000,000
50,000,000
0
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
Evoluția profitului
40,000,000
35,000,000
30,000,000
25,000,000
10,000,000
5,000,000
0
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
Piaţa farmaceutică internaţională este una din cele mai dinamice din punct de vedere
al concurenţei şi al produselor noi apărute pe piaţă. Aproximativ 80% din producţia mondială
de medicamente este concentrată în SUA, Germania, Anglia, Elveţia, Franţa, Japonia, Italia,
Canada, Olanda, Belgia şi Danemarca. Companiile multinaţionale practică politici de
consolidare a poziţiei internaţionale şi câştigare de noi pieţe prin preluarea sau fuzionarea cu
producători de farmaceutice cu o poziţie solidă.
Pe piaţa genericelor, influenţa companiilor din India şi China este din ce în ce
mai semnificativă, aceste companii adoptând politici agresive de promovare la export, prin
alinierea la reglementările regulatorii internaţionale şi prin practicarea unor niveluri de preţ
scăzute.
3
Schimbările macroeconomice atrag fluctuaţii ale cursului de schimb valutar care
se reflectă pe de o parte în costurile materiilor prime din import iar pe de altă parte în preţurile
de valorificare a produselor finite la export.
Slăbirea leului a avut un impact puternic negativ asupra pieţei în condiţiile în
care 80% dintre medicamente sunt din import. În acest context, piaţa farma ar putea să piardă
până la 10% din valoare, îndepărtându-se tot mai mult de pragul de două miliarde de euro. În
ceea ce priveşte clasamentul marilor jucători prezenţi pe piaţa farmaceutică, se remarcă o
stabilitate faţă de trimestrele anterioare.
Liderul pieţei s-a modificat în anul 2010, Sanofi Aventis urcă pe primul loc în
clasamentul celor mai mari producători de medicamente din România, cu o cifră de afaceri de
207,3 milioane de euro. Pe locul secund se poziţionează Hoffmann la Roche, cu o cifră de
afaceri de 207,1 milioane de euro. Pe locul trei avem Pfizer, cu o cifra de afaceri de 149,2
milioane de euro, urmată de Novartis, cu 141,7 milioane de euro. Pe locurile următoare în
clasament se situează GlaxoSmithKline, care a înregistrat o cifra de afaceri de 137,1 milioane
de euro, Servier cu 115,9 milioane de euro şi Merck cu 106,5 milioane de euro. Pe locul opt în
top se situează AstraZeneca cu o cifră de afaceri de 91,9 milioane de euro, urmată de Terapia
Ranbaxy, 82,4 milioane de euro, şi Abbot, 65,1 milioane de euro.
Antibiotice este lider la nivel naţional pe segmentul medicaţiei antiinfecţioase,
atât pe canalul spital cât şi retail. Compania asigură anual 30% din consumul României pe
această arie terapeutică. Practic, 3 români din 10 beneficiează, în tratamentul spitalicesc sau
ambulatoriu de medicamente antiinfecţioase marca Antibiotice, pe acest segment de piaţă
existând nu mai puţin de 65 de companii farmaceutice multinaţionale.
4
2. Prezentarea și analiza sistemului organizațional al Antibiotice S.A.
Compartiment Tehnologii
Departament Resurse Umane
Informaționale
Secții de
producție
Postul reprezintă în opinia celor mai mulți autori componenta cea mai importantă a
structurii. De modul în care se realizează analiza și proiectarea acestora depinde de cele mai
multe ori succesul unei organizații. Analiza postului reprezintă procesul prin care se determină
sarcinile postului precum și caracteristicile și responsabilitățile ce sunt cerute unui individ
pentru a realiza cu succes obligațiile ce-i revin. În urma analizei se realizează fișele de post care
cuprind informații privind descrierea postului și specificarea postului.
Amendamente: legislația actuală prevede obligativitatea angajatorului de a avea la
dosarul personal al salariatului fișa de post (sarcini) aferenta postului ocupat. Fiind un act cu
caracter intern fișa postului trebuie semnată pe toate paginile atât de angajator cât și de salariat.
5
2.2 Realizarea fișei postului pentru un post de conducere și unul de execuție
o subordonări:
are în subordine: personalul din cadrul departamentului resurse umane: șef serviciu
resurse umane, analist resurse umane, referent resurse umane;
este înlocuit de: nu este cazul;
înlocuieşte pe: nu este cazul;
o relaţii:
6
Controlează activitatea de evidență a carnetelor de muncă, înregistrarea tuturor actelor
la ITM, a contractelor individuale de muncă, prestari servicii, evidența concediilor medicale,
pontajul, verifică corecta întocmire a dosarelor de pensionare, conform legislației în vigoare;
Coordonează realizarea și implementarea sistemelor de evaluare și bonificare a
performanțelor profesionale ale angajaților;
Coordonează activitatea de reactualizare a fișelor de post, Regulament Intern, Contract
colectiv de muncă;
Coordonează activitatea de evidență militară, precum și pe cea de protecție a muncii;
Realizează și raportează o serie de situații cerute de conducerea societății, privind
structura personalului pe diverse categorii de vârstă, sex, socio-profesionale, fluctuația de
personal, absenteismul, cauzele acestora, etc.
Participă la soluționarea conflictelor de muncă și plângerilor angajaților și menține o
legătură strânsă cu reprezentanții sindicatelor;
Elaborează proceduri de lucru în cadrul biroului, privind principalele activități de
resurse umane (recrutare și selecție, planificarea resurselor umane, instruire, evaluarea
performanțelor profesionale) și se asigură de respectarea acestora de către întreg personalul
biroului;
Analizează periodic indicatorii calității proprii compartimentului și propune măsuri de
îmbunătățire;
Consiliază managerii privitor la relațiile cu angajații, problemele juridice ale
negocierilor cu liderii sindicali;
Supervizează întreținerea bazei de date a angajaților;
Întocmește și gestionează eficient BVC al departamentului resurse umane.
• Autoritatea postului:
7
• Competențele postului de muncă:
a. cunoștințe și deprinderi:
1. Cunoașterea sistemului de operare Microsoft Office (word, excell, power point), Internet;
2. Utilizarea unui pachet de programe statistice (SPSS);
3. Cunoașterea limbii engleze la nivel mediu/avansat (citit, scris, vorbit);
4. Cunoștințe privind tehnici de negociere;
5.Cunoștințe din domeniul managementului resurselor umane, managementului organizațional,
psihologia muncii, leadership;
6. Cunoștințe de psihologia muncii, de legislația muncii;
7. Cunoașterea pieței locale a fortei de muncă;
c. aptitudini speciale:
1. capacitatea crescută de înțelegere a mesajului verbal, scris sau oral,
2. capacitate crescută de a asculta descrierea unui eveniment și de a o înțelege;
3. aptitudini de comunicare orală și scrisă;
4. abilități de negociere, de consultanță și consiliere;
5. abilitatea de a utiliza limbajul scris, cât și oral pentru a comunica informații sau idei altor
persoane;
6. culegere, clasificare și interpretare a informațiilor;
7. planificare și organizare a operațiilor și activităților;
8. deprinderi de cercetare și investigație;
9. capacitate de a redacta rapoarte, de a sintetiza și clarifica informațiile;
10. atenție concentrată și distributivă;
11. rezistență la efort intelectual prelungit;
d. cerințe comportamentale:
1. capacitate deosebită de relaționare inter-umană (sociabilitate, integrare în colectiv);
2. volum ridicat de cunoștinte teoretice și practice;
3. empatie și receptivitate față de problemele umane;
4. flexibilitate în gândire;
5. integritate profesională (atitudine profesională imparțială (profil etic);
6. receptivitate crescută la solicitările profesionale;
7. eficiență profesională (capacitate de mobilizare personală pentu finalizarea într-un timp cât
mai operativ a sarcinilor ce-i revin);
8. promotor al schimbării;
9. abilități de conducere, organizare și planificare;
10. încredere personală;
11. capacitate de adaptare;
12. spirit intreprinzător;
13. personalitate organizată, pragmatică;
e. domenii de interes:
1. interese intelectuale multiple;
2. interese practice în sfera cunoașterii interpersonale;
f. motivație personală:
1. motivație crescută pentru managementul resurselor umane, psihologia umană;
2. dornic de realizare profesională.
8
• Condiții ale postului de muncă:
condiții fizice ale muncii - mediu relativ stresant, munca de birou dar și de teren;
program de lucru: conform normelor interne impuse de organizație, cu posibilitate de
prelungire în funcție de necesitățile departamentale;
natura muncii: atât muncă individuală cât şi muncă de echipă;
deplasări: pe distanţe scurte, medii sau lungi (realizarea de evaluări psihologice, discuţii
cu personalul, etc., de la punctele de lucru ale organizaţiei).
Responsabilități:
o în raport cu alte persoane (angajați, subordonați) dar şi persoane externe (consultanţi,
corpuri de control):
1. gestionarea eficientă a conflictelor apărute între angajaţi;
2. cooperarea cu subordonaţii, angajaţii firmei în vedere desfăşurării cu succes a politicilor de
HR;
3. onestitate şi confidenţă vis-à-vis de angajaţii firmei.
• Salarizare:
- Salarizarea este în conformitate cu normele interne ale organizaţiei;
- Salariul de bază este remuneraţia primită pentru realizarea la standarde superioare de calitate
a sarcinilor şi atribuţiilor stipulate în prezenta fişă a postului.
Conform Codului Muncii, nivelul de salarizare este confidenţial, fiind de datoria angajatorului
de a aduce la cunoştinţa salariatului acest aspect; orice abatere de la această normă va fi
sancţionată disciplinar conform regulamentului intern al societatii.
• Posibilitatile de promovare:
1. În sfera de activitate actuală nu există;
2. Transferul pe o poziţie ierarhică supeiroară sau într-un alt domeniu de activitate se face în
funcţie de nevoile organizaţionale dar şi de acumularea de noi de deprinderi şi capacităţi
specifice.
9
• Clauză de confidenţialitate:
1. Directorul de resurse uamne se angajează să nu discute cu persoane din afara organizaţiei sau
cu persoane din cadrul organizaţiei care nu sunt implicate în executarea sarcinilor de serviciu
informaţiile confidenţiale referitoare la situaţia organizaţiei în a căror posesie intră;
2. Directorul de resurse umane se obligă să respecte confidenţialitatea informaţiilor menţionate
în prezenta fişă a postului pe toată durata contractului individual de muncă sau convenţiei civile
de prestări de servicii încheiat între persoana sa şi organizaţie şi pe o perioadă de 1 an de la
încheierea acestora;
3. Directorul de resurse umane se obligă totodată ca pe durata de valabilitate a contractului
individual de muncă şi un an de la încetarea acestuia să nu conducă o firmă care este în
competiţie cu prezenta societate să nu lucreze ca angajat sau consilier al unei firme concurente;
4. În cazul în care directorul de resurse umane, cu intenţie sau din culpă, divulgă informaţii,
date sau documente confidenţiale se obligă să despăgubească societatea corespunzător
prejudiciilor produse.
relaţii:
- ierarhice: director general, director resurse umane;
- funcționale: cu angajații tuturor departamentelor din cadrul firmei.
10
decide necesitatea expertizelor sau a consultanţei de specialitate pentru domeniul său de
activitate;
întocmirea pe calculator şi editarea de adeverinţe, actualizări, norme, diverse formulare,
tabele, adrese necesare în cadrul biroului şi firmei;
realizarea de anchete atunci când se constată abateri disciplinare;
actualizarea statelor de funcţiuni şi a tabelelor cu muncitori în baza structurii organizatorice
aprobate;
centralizarea pe calculator a datelor din conturile de salarii şi din state de plată a datelor
necesare întocmirii rapoartelor statistice solicitate;
studierea legislaţiei muncii în vigoare;
introducerea/iniţializarea sau actualizarea bazei de date a salariaţilor firmei;
calculul salariilor inclusiv listarea statelor de plată;
evidenţa lunară a fondului de salarii realizat şi a numărului de salariaţi pe societate, categorii
de personal, obiective, puncte de lucru;
asistarea managerului de resurse umane în realizarea şi implementarea grilei de salarizare în
conformitate cu reglementările în vigoare şi studierea consecinţelor aplicării acesteia (din
punct de vedere al costurilor sociale, materiale, financiare);
operarea în sistemul de salarizarea a tuturor modificărilor ce apar (încadrări, desfaceri de
contracte individuale de muncă, negocieri de salarii, etc.);
evidenţa prezenţei la lucru a personalului de la sediul societăţii şi întocmirea formelor
necesare pentru salarizare;
urmărirea întocmirii corecte a pontajelor de către cei desemnaţi să le execute şi existenţa ca
anexe la contur, tabele cu sporul de şantier;
normarea lucrărilor executate de firmă dar şi ofertele de preţuri la forajele pentru terţi;
asistarea managerului de departament în realizarea şi implementarea politicilor HR atât
departamentale cât şi organizaţionale:
1. analiza muncii (orientată atât spre postul de muncă cât şi spre ocupantul postului) premisă
pentru sistemul de selecţie şi recrutare de personal;
2. sistemul de evaluare a angajaţilor;
3. sistemul de compensaţii materiale;
4. sistemul de motivare a personalului;
5. sistemul de promovarea;
6. sistemul de perfecţionare/instruire a angajaţilor;
7. sistemul de bonificaţii, premiere;
8. sistemul de dezvoltare personală şi orientare a carierei;
orice altă activitate specifică departamentului resurse umane.
• Autoritatea postului:
asigură aplicarea corectă a procedurilor operaţionale de resurse umane la nivelul companiei;
cerințe aptitudinale:
1. nivel de inteligență generală: peste mediu (capacitate de analiză şi sinteză, memorie
dezvoltată, judecată rapidă, capacitate de deducţie logică).
aptitudini speciale:
1. capacitatea crescută de înţelegere a mesajului verbal, scris sau oral;
2. capacitate crescută de a asculta descrierea unui eveniment şi de a o înţelege;
3. aptitudine generală de învăţare;
4. aptitudini de comunicare orală şi scrisă;
5. abilitatea de a utiliza limbajul scris, cât şi oral pentru a comunica informaţii sau idei altor
persoane;
6. planificare şi organizare a operaţiilor şi activităţilor;
7. capacitate de a redacta rapoarte, de a sintetiza şi clarifica informaţiile;
8. atenţie concentrată şi distributivă;
9. rezistenţă la effort intelectual prelungit;
10. viteză de cuprindere informaţională (capacitate crescută de a combina o mulţime de
informaţii).
cerinţe comportamentale:
1. capacitate deosebită de relaţionare inter-umană (sociabilitate, integrare în colectiv);
2. volum ridicat de cunoştinţe teoretice şi practice;
3. empatie şi receptivitate faţă de problemele umane;
4. flexibilitate în gândire;
5. integritate profesională (atitudine profesională imparţială (profil etic));
6. eficienţă profesională (capacitate de mobilizare personală pentu finalizarea într-un timp cât
mai operativ a sarcinilor ce-i revin);
7. personalitate ordonată, analitică, pragmatică;
8. spirit întreprinzător.
motivație personală:
1. motivație crescută pentru managementul resurselor umane;
2. dornic de realizare profesională.
condiții fizice ale muncii - mediu relativ stresant, muncă de birou dar şi de teren;
program de lucru: conform normelor interne impuse de organizație, cu posibilitate de
prelungire în funcție de necesitățile departamentale;
natura muncii: atât muncă individuală cât şi muncă de echipă;
deplasări: pe distanţe scurte, medii sau lungi (realizarea de evaluări psihologice, discuţii cu
personalul, etc., de la punctele de lucru ale organizaţiei).
Responsabilități:
- în raport cu alte persoane (angajați, subordonați) dar şi persoane externe (consultanţi, corpuri
de control):
1. gestionarea eficientă a conflictelor apărute între angajaţi;
12
2. onestitate şi confidenţă vis-à-vis de angajaţii firmei;
• Salarizare:
Salarizarea este în conformitate cu normele interne ale organizaţiei;
Salariul de bază este remuneraţia primită pentru realizarea la standarde superioare de calitate
a sarcinilor şi atribuţiilor stipulate în prezenta fişă a postului;
Conform Codului Muncii nivelul de salarizare este confidenţial, fiind de datoria
angajatorului de a aduce la cunoştinţa salariatului acest aspect; orice abatere de la această
normă va fi sancţionată disciplinar conform regulamentului intern al societații.
• Posibilitățile de promovare:
În sfera de activitate actuală nu există;
Transferul pe o poziţie ierarhică supeiroară sau într-un alt domeniu de activitate se face în
funcţie de nevoile organizaţionale dar şi de acumularea de noi de deprinderi şi capacităţi
specifice.
14
3. Prezentarea și analiza sistemului informațional
15
Servește ca document pentru încasarea numerarului, documentul pe baza căruia se
eliberează marfa clientului după ce în prealabil valoarea acestuia a fost achitată la casierie,
document care stă la baza completării Borderoului bonurilor de vânzare.
Se întocmește în 3 exemplare de către vânzător.
Circulă astfel: exemplarul 1 la cumpărător o dată cu marfa, exemplarul 2 la casă pentru
achitarea sumei, exemplarul 3 rămâne în carnet.
Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.
5. Cerere de credite
Se întocmește atunci când unitatea solicită un nou credit. Se întocmește de directorul
economic ca urmare a Hotărârii Consiliului de Administrație. Se întocmește în 2 exemplare,
unul fiind trimis la bancă, iar al doilea fiind păstrat la contabilitate.
6. Factura fiscală
Servește ca document justificativ de livrare a mărfii.
Se întocmeste în 3 exemplare (fiind folosită atât la desfacere cât și la aprovizionare)
de către furnizor (de către compartimentul desfacere).
Circulă astfel: la client (exemplarul 1), la contabilitatea furnizorului (exemplarul 2)
rămâne la cotor (exemplarul 3).
Se arhivează la furnizor ca și la client la serviciul financiar-contabil.
7. Bon de vânzare
Servește ca document pentru încasarea numerarului, documentul pe baza căruia se
eliberează marfa clientului după ce în prealabil valoarea acestuia a fost achitată la caserie,
document care stă la baza completării Borderoului bonurilor de vânzare.
Se întocmește în 3 exemplare de către vânzător.
Circulă atfel: exemplarul 1 la cumpărător o dată cu marfa, exemplarul 2 la casă pentru
achitarea sumei, exemplarul 3 rămâne în carnet.
Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.
8. Ordin de vânzare
Servește ca dispoziție de a livra marfa unui client.
Se întocmește în 2 exemplare la desfacere de către cel ce dispune vânzarea.
Circulă la compartimentul aprovizionare-desfacere (exemplarul 1), contabilitate
(exemplarul 2).
Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.
9. Chitanța fiscală
Servește ca document justificativ de depunere a unei sume în numerar la casieria
unității și ca document justificativ de înregistrare în Registrul de casă și în contabilitate.
Se întocmește în 2 exemplare de către casierul unității și se semnează de acesta pentru
primirea sumei.
Circulă la depunător (exemplarul 1, cu ștampila unității). Exemplarul 2 rămâne în
carnet, fiind folosit ca document de verificare a operațiilor înregistrate în Registrul de casă.
Se arhivează la compartimentul financiar-contabil, după epuizarea completă a
carnetului (exemplarul 2).
10. Ordin de plată
Servește ca document de plată.
Se întocmește în 3 exemplare de către cel ce ordonă plata.
Circulă la furnizor (exemplar 1), la banca prin care se face plata (exemplar 2) și la
unitate (exemplarul 3).
Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.
16
4. Concluzii și propuneri de îmbunătățire a sistemelor de management analizate
BIBLIOGRAFIE
3.http://www.creeaza.com/afaceri/economie/finante-banci/Analiza-sistemului-
information462.php
4.http://www.creeaza.com/afaceri/economie/contabilitate/BAZELE-ORGANIZARII-SI-
CONDUCER246.php
5.https://www.scribd.com/document/77150149/Analiza-Informational-Decizionala-Pentru-
Departamentul-de-Resurse-Umane-Intr-o-Organizatie-Economica
17