Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Scurt istoric
Intrata pe piata constructiilor civile si industriale incepand cu martie 2001, compania S.C.
Moldocons Grup SRL se impune rapid in domeniu printr-un concept nou si performant de
abordare al fiecarei lucrari, vizand calitatea si promptitudinea serviciilor oferite.
Certificari
Auditul de certificare a avut loc in perioada octombrie – noiembrie 2008 si a fost efectuat
de catre TUV AUSTRIA ROMANIA S.R.L. Astfel au fost obtinute
certificatele:
1
Toate acestea nu erau posibile fara implicarea activa a managementului societatii si
implementarea unei politici de management integrat promovata si aplicata de intreg personalul.
Administrator
Departamente :
- financiar-contabil
- juridic
- proiectare
- HESQ
- productie
- amenajari interioare si instalatii
- structuri de rezistenta
- lucrari in domeniul petrolului
- transporturi-mecanizate
- tehnic
- ofertare
- marketing
- aprovizionare
- resurse umane
- administrativ
2
1.1 Prezentarea obiectului de activitate.
Avand ca misiune construirea viselor imobiliare ale beneficiarilor, S.C. MOLDOCONS GRUP
S.R.L indeplineste acest deziderat printr-o gama variata de servicii, de la constructii pana la
amenajari interioare. Ofera clientilor lucrari care includ atat constructii noi cat si reconstruirea,
dezvoltarea si modernizarea de cladiri cu destinatii diverse, amenajari de drumuri, lucrari
hidrotehnice. Pune la dispozitie clientilor un personal calificat in urmatoarele domenii :
Constructii industriale
Amenajari interioare
Construtii civile
- Constructii locuinte ;
- Restaurante si consolidare cladiri ;
- Izolare pereti cu polistiren expandat ;
- Rezalizari zugraveli exterioare cu tencuiala texturata ;
3
- Executare instalatii electrice ;
- Executare instalatii sanitare.
Principiile de baza ale companiei sunt orientate spre crestera satisfactiei clientilor prin
implinirea tuturor nevoilor acestora.
S.C. MOLDOCONS GRUP S.R.L isi desfasoara activitatea conform legislatiei in vigoare
si are deschis cont atat in lei cat si in valuta la Banca Transilvaniei,sucursala Ploiesti. Majoritatea
operatiunilor de incasari si plati se fac prin intermediul acestei banci, atat pentru clientii si
furnizorii interni cat si pentru cei externi.
Prestarea serviciilor sa realizeaza pe piata din ROMANIA in cea mai mare parte,iar pe
piata externa ca Italia, Austria,etc
Serviciile oferite de firma sunt compatibile din punct de vedere calitativ cu cele ale
firmelor cele mai competitive in domeniu, fapt pentru care acestea se bucura de aprecierea generala
a clientilor. Pentru mentinerea si ridicarea acestui nivel calitativ, compania face eforturi
permanente in ceea ce priveste achizitionarea si operationalizarea unor tehnologii de ultima ora
cat si pentru pregatirea corespunzatoare a personalului.
Intrega activitate a firmei este subordonata scopului major al asigurarii unor castiguri
corecte si echitabile ale actionarilor sai,prin desfasurarea unei activitati profitabile si prin
dezvoltarea unei organizari eficiente orientara spre reducerea continua a costurilor.
Firma incearca sa fructifice toate oportunitatile ce se ivesc pentru satisfacera,in cat mai
mare masura, a clientilor ei, pentru imbunatirea situatiei economice si a climatului de afaceri in
industria de profil si pe pietele pe care le servesc. In acest sens firma va intreprinde actiuni adecvate
pentru a se achita la un nivel superior de responsabilitatile sale socio-economice,astfel incat sa
serveasca cat mai bine interesele clientilor, salariatilor si actionarilor.
Managementul firmei isi face o datorie primordiala din mentinerea si motivarea adecvata
a salariatilor atasati obiectivelor acesteia, talentati, creativi prin consolidarea unui climat de munca
foarte bun. Totodata, managementul firmei stabileste si mentine standarde morale ridicate si
militeaza pentru asigurarea transparentei depline in activitatea pe care o desfasoara si in
comunicarea cu toti detinatorii de interese in aceasta activitate.
4
serviciilor,calificarea personalului si preturile oferite.’’Urmarea cu consecventa a strategiei
stabilite pentru realizarea obiectivelor corespunzatoare acestei misiuni constituie axa centrala a
activitatii firmei, pentru ca managementul firmei va actiona eficace, potrivit intereselor majore ale
proprietarilor
Din multimea alternativelor selectate in etapa precedenta se aleg acele variante pentru care
firma dispune de resurse suficiente pentru a le realiza.
A. Resursele financiare
B. Resursele umane
5
Nr. Denumirea % din totalul muncitorilor Nivelul mediu de
Crt. meseriei salarizare
6
1 Barbati % 9,2 50 23,8 4 80,6
Se constata :
Situatia raportului dintre cele doua variabile este clar reprezentata in tabelul urmator :
C. Resurse materiale
Prestarea serviciilor necesita in primul rand utilizarea de catre intreprindere a unor bunuri
(de echipament, materii prime si materiale etc.) care in combinatie cu resursele umane si financiare
asigura satisfacerea nevoilor societatii.
Firma este dotata cu utilaje care pot sa realizeze lucrarile cele mai sofisticate, pentru
sectorul productiei, societatea se bazeaza pe masini profesionale care ajuta la eficientizarea
randamentului in executia lucrarilor. Astfel pentru prepararea, aplicarea si finisarea suprafetelor
pe baza de ciment se utilizeaza :
8
Pentru incarcarea autobasculantelor exista in dotare buldoexcavatoare marca NEW
HOOLAND si excavatoare CATERPILAR. Pentru executarea la suprafata a lucrarilor de nivelare,
compactare, terasare, se folosesc utilaje specifice gen : buldozer, vibrocompactor CATERPILAR.
In orice punct de lucru se asigura asistenta tehnica, transport si profesionalism in tot ceea ce
executa. Flota auto a societatii are in dotare marci de prestigiu : VOLKSWAGEN, MANN,
3 autoutilitare CADY, autobasculante 22 t, 2 autoutilitare LT35, MERCEDES
ACTROS, IVECO CATERPILAR, etc.
Totalitatea acestor bunuri formeaza resursele materiale (capitalul real), componenta
esentiala a capitalului social.
Capitalul social poate fi majorat prin hotararea asciatilor prin aporturi, in numerar sau in
natura, cu respectarea cerintelor legale.
La nivelul firmei, datorita folosirii unui pachet de programe contabile permanent actualizat si
a utilizarii tehnicii de calcul de varf, se intocmesc atat documente contabile cerute de legislatia in
vigoare, cat si documente statistice necesare conducerii in luarea deciziilor.
Dignoza subsistemului financiar s-a bazat pe bilantul contabil si anexele acestuia, balante de
verificare si rezultatele exercitiului pentru anul 2012.
Cit.
9
3. Venituri extraordinare 0 0
3. Cheltuieli extraordinare 0 0
-pierdere 0 0
-pierdere
0 0
10
Formula de determinare a ratei profitului este urmatoarea :
Cifra de afaceri este un venit din exploatare. Ea reprezinta un venit ce cuprinde atat cheltuielile
aferente desfasurarii activitatii cat si a profitului.
Rata profitului exprima cat de rentabila este activitatea pe cere o desfasoara firma fiind
evidentiata in tabelul urmator :
Piata mijloceste legaturile multiple ale intreprinderii cu mediul sau si este un system de
cooperare si coordonare care are la baza schimbul si contractul.
Pentru S.C. MOLDOCONS, piata reprezinta o sursa de idei pentru lucrari noi sau pentru
modernizarea celor existente.
Activitatea de piata este marcata de prezenta firmelor concurente, care isi disputa
oportunitatile oferite pe aceleasi piete de desfacere. S.C. MOLDOCONS incearca sa-si
multumeasca clientii, sa satisfaca cerintele consumatorilor, oferindu-le lucrari de cea mai buna
calitate la preturi accesibile si mai scazute ca preturile firmelor concurente.
11
Legaturile pe care intreprinderea le intretine cu furnizorii si beneficiarii sai, cu concurentii
sai si cu ceilalti ,, actori ai macromediului in care ea activeaza, prin natura si continutul lor, sunt
relatiile de piata.’’
Piata financiara
12
Relatiile financiare ale firmei de pe aceasta piata sunt cele desfasurate cu Banca
Transilvania.
Piata de aprovizionare
Piata de desfacere
Pe piata de desfacere S.C. MOLDOCONS intra in contact atat cu clientii sai cat si cu
firmele concurente. Pentru a fi mereu cu un pas inaintea concurentei si pentru a satisface cat mai
bine nevoile consumatorilor firma incearca sa isi desfasoare activitatea pe aceasta piata prin
executarea de lucrari de cea mai buna calitate.
O firma bine condusa trebuie sa fie puternic polarizata catre obiectivele care sa contribuie
la cresterea solvabilitatii, a cifrei de afaceri, a profitului, la mentinera pe piata si cucerirea de noi
piete.
Firma S.C. MOLDOCONS urmareste obiective majore de creare de noi locuri de munca
in domeniul constructiilor civile si industriale. De asemenea firma doreste sa satisfaca personalul
prin salarii acceptabile dar care sa fie in concordanta cu munca prestata.
Prestigiul firmei pe piata, realizat prin prisma calitatii lucrarilor sale cat si a preturilor
practicate e datorat faptului ca firma desfasoara o activitate eficienta, facand-o astfel rentabila.
13
Activitatea societatii este marcata de prezenta concurentilor care isi disputa oportunitatile
oferite pe aceleasi piete. De aceea intreprinderea isi propune sa studieze intodeauna urmatorul
aspect :
1. Strategia de dezvoltare a firmei. Analizand separate acest prim factor ne dam seama ca firma
urmareste dezvoltarea activitatii desfasurate pe baza strategiei sale. Astfel compartamentele
componente ale structurii organizatorice sunt in stransa interdependenta urmarind atingerea
obiectivelor generale ale intreprinderii.
3. Dimensiunea firmei. Avand in vedere numarul de angajati pe care il are si anume 500, putem
afirma ca S.C. MOLDOCONS este o firma mare.
4. Mutatiile care au loc in mediul extern. Acestea pot fi legate de piata interna si externa pe
care actioneaza intreprinderea in sensul modificariea cererii pentru unele produse realizate: ritmul
de dezvoltare al societatii care determina achizitionarea de catre intreprinderii a unor tehnologii,
masini, utilaje mai performante etc.
14
6. Cadrul juridic. Acesta, compus din legi, hotarari guvernamentale, etc. Datorita
angajarii unui consilier juridic, firma, isi desfasoara activitatea in conditiile legii, sau in cazul
aparitiei de noi legi hotariri guvernamentale cu privire la IMM-uri.
Statutul firmei de persoana juridica cu capital integral privat ii da societatii autonomia de a-si
stabili structura organizatorica.
- structura functionala ;
- structura operationala.
Administratorul societatii
1) Postul reprezinta cea mai simpla subdiviziune organizatorica putand fi definit prin
ansamblul obiectivelor cu atributiile, sarcinile si competentele asociate care revin spre exercitare
15
in mod regulat unei persoane angajate in firma. Exemple de posturi : postul de administrator,
contabil, casier, sofer etc.
c) Relatiile de stat major se stabilesc intre persoanele din compartimente de stat major si
celelalte persoane incadrate in oricare alt compartiment al intreprinderii. Exemplu : Relatia
dintre consultatul pe probleme juridice si ceilalti angajati.
16
d) Relatiile de cooperare sunt legaturi intre persoanele ce detin functii situate pe acelasi
nivel ierarhic dar in compartimente diferite pentru realizarea in comun unor actiuni complexe.
Exemplu : Relatia dintre Directorul Economic si Directorul Comercial.
Ponderea ierarhica se defineste prin numarul de persoane conduse in mod direct de catre
un manager. Astfel pe verticala structurii organizatorice creste catre nivelurile inferioare iar pe
orinzotala structurii organizatorice se amplifica pe masura trecerii de la compartimentele cu
activitate tehnico-economica spre compartimentele cu activitate operationala. Exemplu :
PI D.G. = 7.
2 in cazul in care produsele si pietele sunt foarte eterogene, impartirea activitatilor pe functiuni
se face dupa gruparea produselor pe piata.
17
compartimentele si persoanele ce indeplinesc atributii, vizeaza structura si concepte si organizarea
activitatilor ce tin de functiunile intreprinderii.
Fixarea obiectivelor de atins si a liniei generale de dezvoltare are in vedere trei aspecte
importante si anume :
18
Spiritul de organizare se asociaza cu ordinea, observarea legaturilor dintr oameni si bunuri,
stabilirea unor reguli de munca.
2 fisa postului
3 organigrama.
Societatea comerciala are denumirea de S.C. MOLDOCONS S.R.L. si sediul in: Mun
Ploiesti, str. Cuptoarelor,nr.4, Jud. Prahova. In orice act, scrisoare sau publicatie emanand de la
societate trebuie sa se mentioneze denumirea, forma juridical, sediul, capitalul social, numarul de
inmatriculare la Registrul Comertului si codul unic de inregistrare. Se pot infiinta sedii secundare-
sucursale, agentii, reprezentante, sau alte asemenea unitati fara persoana juridical, in conditiile
legii.
C.U.I 13782359
Atribuit fiscal : RO
Capitalul social de 1,000 lei. Capitalul social poate fi majorat prin hotararea asociatilor
prin noi aporturi, in numerar sau in natura, cu respectarea cerintelor legale.
proiectarea structurii
proiectarea posturilor
proiectarea mecanismului de functionare
functia de cercetare-dezvolyare
functia comerciala ;
functia de productie ;
functia financiar-contabila : cuprinde activitati prin care se asigura obtinerea si folosirea
resurselor financiare necesare desfasurarii activitatii, inregistrate si evidenta in forma
valorica a fenomenelor economice, urmarirea rezultatelor obtinute ;
functia de personal.
21
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit
legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern, in concordanta cu
prevederile Codului Muncii.
lege ;
contract individual de munca ;
fisa postului ;
regulament intern ;
contractul colectiv de munca ;
decizii, note interne, comunicari emise de conducerea societatii.
c) sa respecte obligatiile cu caracter special stabilite prin contractul individual de munca si prin
contractul colectiv, respectiv :
prestarea secretului de serviciu ;
confidentialitatea datelor primite cu ocazia muncii desfasurate ;
fidelitatea fata de angajator in exercitatrea atributiilor de servici.
22
d) sa respecte cu strictete programul de lucru si :
sa nu absenteze nemotivat mai mult de trei zile de la programul de lucru stabilit de
conducere ;
sa se prezinte la lucru in deplina capacitate de munca pentru a putea executa in conditii de
eficienta si securitate sarcinile ce revin fara a se expune la pericol sau accidente pe
sine sau pe ceilalti salariati ;
sa realizeze norma de munca sau dupa caz, sa indelineasca atribitiile ce-i revin conform
fisei postului ;
sa nu presteze locul de munca fara aprabarea sefului formatiei de lucru, a sefului punctului
de lucru sau a celor de compartimente, dupa caz ;
sa nu doarma in timpul programului de lucru ;
sa nu desfasoare alte activitati straine locului de munca pe care il ocupa ;
sa nu fie neglijent si sa nu aiba intarzieri nejustificate in rezolvarea sarcinilor increditate
de seful formatiei de lucru, seful punctului de lucru sau celui de compartiment, dupa caz ;
k) sa aduca la cunostinta conducerii societatii prin seful formatiei de lucru, a sefului punctului de
lucru sau cei ai compartimentelor, dupa caz, in termen de maxim 3 zile, orice modificare ce
intervine in legatura cu persoana sa,de exemplu : concediile medicale, situatia militara, starea
civila, schimbarea actelor de identitate , shimbarea domiciliului etc.
l) este interzisa pretinderea sau primirea de la colegii de munca subalterni, superiori sau persoane
straine de avantaje materiale pentru exercitarea atributiilor de serviciu sau favorizarea rezolvarii
unor servicii ;
23
m) sa repecte indatoririle privind protectia muncii, astfel :
ABATERI DISCIPLINARE
Actiunea sau inactiunea savarsita cu vointa de catre salariati (indiferent de functia sau postul pe
care il detine) prin care se incalca obligatiile lor ce decurg din :
a) avertismentul scris ;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasii 10 zile
lucratoare ;
c) retragerea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasii 60 de zile ;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1 – 3 luni cu 5 – 10% ;
e) modificarea temporara a locului de munca cu plata drepturilor salariale aferente noului loc de
munca ;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca constituie concediere pentru
motive ce tin de persoana salariatului si intervine in urmatoarele situatii :
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca si dispozitiile
legale ale conducatorilor ierarhici. Constituie abateri disciplinare grave, abaterile repetate de la
24
regulile de disciplina a muncii. Abaterile disciplinare repetate de la regulilr de disciplina a muncii
sunt : o repetabilitate de minimum 3 ori si cu o repetabilitate de minimum 2 ori.
Toate documentele externe vor fi repartizate de catre Asistentul Manager. Prin exceptie,
compartimentul care intra in posesia unui document extern, are obligatia de a-l aduce la cunostinta
atat compartimentului interesat, cat si Asistentul Manager. In caz contrar, compartimentul
respectiv va fi direct raspunzator de netransmitere de informatii.
Organigrama
Functionand intr-un mediu intern dinamic si imprevizibil care a suportat in ultimul timp
profunde schimbari, intreprinderea moderna trebuie sa aiba capacitatea de supravietui, de a sesiza
25
toate aceste transformari, oportunitati sau constrangeri si de a se adapta la exigentele unui mediu
care nu este intodeauna prietenos.
Elaborarea strategiei unei intreprinderi este un proces de extrema complexitate, tinand cont de
multitudinea de factori interni si externi ce trebuie avuti in vedere, de interdependentele si
legaturile dintre acestia, precum si de impactul fie ca este favorabil fie ca este nefavorabil, pe care
pot sa-l exercite asupra intreprinderii.
In acest scop, formularea unor strategii realiste, coerente si explicite dobandeste o importanta
deosebita pentru intreprindere, pentru prefigurarea viitorului si reducerea incertitudinii.
26
1) accentuarea competitiei intre firme pe peitele interne si externe, competitie in care intra si firme
apartinand tarilor in curs de dezvoltare ;
2) aparitia si extinderea unor tehnologii moderne cum sunt sistemele flexibile si robotizarea
sistemelor tehnologice care au dus la cresterea calitatii produselor, reducerea costurilor si la
scurtarea termenelor de punere pe piata a unor noi produse ;
3) crestera considerabila a calitatii produselor oferite pentru piata, ceea ce a condus la ridicarea
exigentelor consumatorlor in ceea ce priveste calitatea ;
4) aplicarea de catre unele intreprinderi a unor strategii avansate de prelucrare, ceea ce a condus
la conducerea productivitatii muncii si la reducerea costurilor ;
5) extinderea folosirii calculatoarelor in cadrul managementului productiei ceea ce adus la
optimizarea deciziilor si la cresterea performantelor pe plan economic si tehnic.
Tinand seama de actiunea tot mai puternica a acestor factori, o strategie economica are
rolul de a defini prin obiective cat mai precise, directii de desfasurare a activitatii firmei, astfel
incat aceasta sa realizeze o crestere a competitivitatii.
Strategia firmei reprezinta, astfel, rezultatul obtiunii strategice a managementului de varf al
acestora cu privire la caile pe care le va urma si mijloacele alternative pe care le va folosii pentru
atingerea obiectivelor.
Strategia este :
Sfera de aplicare
27
Sfera de aplicare a strategiei economice: S.C. MOLDOCONS GRUP S.R.L. isi desfasoara
activitatea in domeniul constructiilor civile si industriale, pe mai multe piete din tara : Ploiesti,
Targu Jiu, Timisoara, Arad, Oradea, Teleorman, etc.
Desfasurarea resurselor
Desfasurarea resurselor de munca: Deoarece societatea realizeaza in cursul unei luni mai
multe contracte, cu clienti diversi, personalul este impartit in functie de specialitate pe grupe pentru
ca fiecare grupa sa poate executa o parte dintr-un contract.
Prima etapa – analiza situatiei situatiei curente a firmei : a necesitat o identificare a misiunii
intreprinderii, iar in raport cu aceasta o identificare a strategiei trecute si prezente. Strategia
adoptata de S.C. MOLDOCONS este o strategie de afaceri bazata pe concentrarea mai multor
segmente de piata, firma este capabila sa deserveasca piata din zona judetului Prahova si nu numai,
mai bine decat ceilalti competitori. Datorita pozitiei geografice avantajoase S.C MOLDOCONS
28
a reusit sa-si atraga o clientela fidela, prin faptul ca a realizat lucrari de calitate intr-un timp scurt
si la un prêt mai mic.
a doua etapa – examinarea perspectivelor pentru viitor, prin care s-au stabilit obiectivele pe termen
lung ale intreprinderii. In acest scop s-au analizat factorii din mediul inconjurator si situatia interna
care sa ofere informatiile necesare si sa se asigure pe aceasta baza stabilirea obiectivelor pe termen
lung.
a treia etapa – elaborarea unui set de alternative strategice pentru viitor si alegerea strategiei de
urmat : s-au elaborat un set de alternative strategice posibile, comparandu-le cu obiectivele
prioritare fixate si adoptand pe aceasta baza strategia economica de aplicat. In prezent firma a
adoptat aceeasi strategie aceasta dorindu-si sa-si desfasoare activitatile si in zona judetului Bacau
si Braila.
a patra etapa – punerea in practica a strategiei economice adoptate necesita precizarea masurilor
prin care sa se actioneze asupra factorilor de natura organizatorica pentru a se crea conditiile cele
mai bune si punerea in functie de strategiei adoptate. Pentru aceasta firma va mai cumpara doua
autobasculante, un bulldozer, si alte utilaje si unelte necesare desfasurarii in conditii optime a
activitatii.
a cincea etapa – evaluarea strategiei economice adoptate s-a realizat pe baza unor criterii
obiective care sa stabileasca:
PLAN ECONOMIC
1. Productia industriala
29
Avand ca misiune constrirea visurilor imobiliare ale beneficiarilor, S.C. MOLDOCONS
GRUP S.R.L. indeplineste acest deziderat printr-o gama variata de servicii, de constructii pana la
amenajari interioare.
Ofera clientilor lucrari care include atat constructii noi cat si reconstruirea, dezvoltarea si
modernizarea de cladiri cu destinatii diverse, amenajari de drumuri, lucrari hidrotehnice.
Principiile de baza ale companiei sunt orientate spre cresterea satisfactiei clientilor prin
implinirea tuturor nevoilor acestora.
Productivitatea muncii este unul dintre cei mai importanti indicatiri carwe evidentiaza
dimensiunea calitativa a activitatii economice. In ultimul an productivitatea muncii a crescut
conform indicatorilor cu aproximativ 62%.
30
Imobilizari necorporale :
TOTAL : 10260
Imobilizari corporale :
Terenuri : 0
Constructii : 15363
TOTAL : 1957072
PLAN DE AFACERI
31
A1. Societatea
B. ANALIZA PIETEI
B1. Lucrari
1 Constructii industriale ;
2 Amenajari interioara ;
32
3 placari rigips carton pe suprafete drepte ;
4 placari gips carton moderat ;
5 zugraveli lavabile, montaj tavane false ;
6 montaj parchet laminat si pardoseli din lemn ;
7 placari gresie si faianta, instalatii electrice sanitare si de canalizare.
8 Constructii civile.
9 constructii locuinte ;
10 restaurante si consolidare cladiri
11 izolare pereti cu polistiren expandat ;
12 executare instalatii electrice
13 montare geamuri termopan,etc.
Comercealizarea in conditii optime, cu obtinere de profit, are loc atunci cand lucrarile
au urmatoarele insusiri :
a. fiabilitate ;
b. prêt scazut
c. calitate ;
d. aspect fizic ;
e. mentenanta.
Politica de prêt este realizata prin studierea pietei si a mediului specific si de adoptare a
unor preturi minime, comparative cu concurentii.
C. Mijloace de productie
33
Pntru prepararea, aplicarea si finisarea suprafetelor pe baza de ciment se utilizeaza :
2. Mijloace fixe
cladiri ;
retea de apa potabila ;
utilaje si unelte .
Exploatarea mijloacelor fixe se realizeaza in conditii normale, conform procesului de
productie si legii pentru constructii.
3. Materiale
Procesul de productie, ca proces de transformare care are loc in cadrul firmei, se desfasoara
conform principiilor :
- economice ;
34
- tehnologice ;
- sociale ;
- etice ;
- ecologice.
Avand in vedere natura activitatii procesului de productie este pluxul continuu, organizat
si structurat pe etape.
Pe tot parcursul procesului de productie, personalul specializat studiaza si cerceteaza
permanent fazele procesului in sine, aducand imbunatatiri di punct de vedere calitativ.
Mediul ambiant este influientat de firma (prin produse si servicii pe care aceasta le transfera
mediului ambiant), iar aceasta este influientata la randul ei de mediul ambiant (firma preia din
mediul ambiant resursele de care are nevoie).
35
Macromediul intreprinderii reprezinta ansamblul factorilor externi si organizatiilor care
influenteaza direct si indirect activitatea intreprinderii. Principalele elemente care compun
micromediul intreprinderii sunt :
- factorii economici
- factorii tehnici si tehnologici
- factorii ecologici sau naturali
- factorii socio-culturali
- factorii politici
- factorii de management
- factorii juridici
- factorii demografici
Factorii tehnici si tehnologici. Factorii tehnici si tehnologici care alcatuiesc mediul extern al
intreprinderii se refera la nivelul tehnic al utilajelor si instalatiilor, tehnologiile furnizate, licentele
cumparate de intreprindere, nivelul de dezvoltare a cercetarilor, capacitatea de inovare a
laboboratoarelor de cercetare etc. Nivelul tehnologiei utilizate influienteaza nivelul productivitatii,
al costurilor de productie, al productiei realizate, calitatea produselor si serviciilor, obtinerea
profitului. Analizand nivelul dotarilor tehnice si a tehnologiilor utilizate in comparatie cu alte firme
din tara cu acelasi obiectiv de activitate, putem spune ca societatea noastra, se afla la un nivel mai
ridicat.
Factorii ecologici sau naturali. pentru intreprindera de constructii un rol important il au resursele
naturale(relief structura geologica, resurse de subsol, apele si conditiile de clima, solul, vegetatie
si fauna). Din ansamblu factorilor mediului natural, resursele naturale si apele au cea mai mare
influienta asupra organizatiilor. Temerile privind eouizarea reurselor naturale au dus in prim-
planul preocuparile tuturor tarilor asigurarea cu materii prime. Problema alimentarii cu apa s.a
36
acordat pana acum mai putina atentie decat problema energiei. Tehnologia moderna necesita
cantitati mari de apa, ceea ce presupune adeseori risipa de apa, care poate fi insa suplinita prin
reciclare multipla. Activitatea intreprinderii este influientata sensibil de mediul natural inca din
faza de proiectare si constructie, luarea in considerare a conditiilor de relief si clima existente in
zona in care vor fi construite, a criteriilor privind apropierea de sursele de materiile prime necesare,
a mijloacelor de transport utilizate in acea zona a tarii etc. Dar, pe de alta parte, activitatea
desfasurata de S.C MOLDOCONS influienteaza si ea mediul inconjurator in sensul mentinerii si
protejarii acestuia. Astfel, societatea, pentru protejarea mediului inconjurator a luat anumite
masuri :
Factorii juridici. Factorii juridici reprezinta ansamblul reglementarilor de natura juridica prin
care este vizat activitatea firmei. Cei mai semnificativi factori juridici sunt : legile, hotararile
guvernamentale, ordinele ministeriale, deciziile prefecturilor, care cuprind o serie de norme de
drept de a caror raspundere sunt responsabili agentii economici. Acesti factori juridici influienteaza
si constituirea, fuctionarea cat si dezvoltarea S.C MOLDOCONS GRUP SRL.
Factorii politici. Cuprind ritmurile de dezvoltare ale unor ramuri, politici de cercetare, de
sustinere a importului si exportului, forma guvernamentala, stabilitatea actiunilor intreprinse de
partidele politice, parlamentul, guvernul, concretizate in initierea si adoptarea legilor referitoare la
desfasurarea activitatilor intreprinderii. integrarea romaniei in structurile europene, participarea
37
intreprinderilor la circuitul economic si mondial de valori materiale si spirituale sunt influientate
de actiunea factorilor politici din mediul extern al intreprinderii.
1)Furnizorii de marfuri. In cadrul societatii noastre furnizorii de marfuri, prin forta economica de
care dispun, influienteza pozitia pe piata a firmei. Astfel, daca acestia nu reflecta conditiile
prevazute in contractul de vanzare-cumparare referitoare la calitatea, cantitatea productiei,
coditiile de ambalare, la termenul de livrare, societatea ar putea avea de suferit fiind afectata
clientela acesteia. Furnizorii de marfuri cei mai importanti ai firmei S.C. MOLDOCONS sunt
1. S.C. Olint Com SRL – Radauti, jud. Suceava. Producatori de materiale de constructii.
2. BEST STAR NEF – Sibiu, jud. Sibiu. Producatorul nr. 1 in domeniul industriei bronzului si
a neferoaselor.
3. Soceram SA – Doicesti,jud. Dambovita. Ofera :BCA, caramida, gleturi, adezivi
si profile metalice.
38
4. DIRECT – Pitesti, jud Arges.Producator otel, beton fasonat si plase sudate.
5. GRIRO S.A. – Bucuresti. Producator tabla expandata din toate dipurile de otel, aluminiu sau
cupru.
6. EUROPLASTIC srl – Bucuresti. Producator materiale de constructii, vopsele lavabile, tencuieli
decorative, socluri, hidroizolanti, vopsea tabla.
7.CARS – Tarnaveni, jud. Mures. Firma producatoare de materiale de constructii din argila arsa :
blocuri ceramica, caramizi ceramice, tigle ceramice etc.
8. VODAFONE – asigura servicii de telefonie mobila.
2)Prestatori de servicii. Pentru a putea oferii clientilor sai produse de buna calitate si a preturilor
avantajoase pentru acestia, societatea colaboreaza cu furnizorii de marfuri si prestatorii de servicii,
care ofera produse si servicii de calitate, la termenele stabilite si la preturilor avantajoase. Dintre
prestatorii de servicii ai firmei S.C. MOLDOCONS se disting :
1. Topaz construct srl - Prahova; Constructii/ Amenajari/ Mobilier > Amenajari exterioare.
2. House Construct – Prahova; Consructii/ Amenajari/ Mobilier > Constructii Case.
3. EURO TOPO-CAD - Prahova; Constructii/ Amenajari/ Mobilier > Cadastru/ Expertize
4. TUAL CONSTRUCT- Pahova; Constructii/ Amenajari/ Consructii civile.
5. SPECIAL CON PROD S.R.L.-Prahova;
6. S.C. DRASID.SRL- Prahova;
7. SC OMECONS SRL- Prahova.
3)Clientii. In acest sens societatea a cautat sa satisfaca cat mai bine necesitatile si preferintele
acesteia, acest lucru reflectandu-se in dezvoltarea puternica a Sali de conferinte.
4)Furnizorii fortei de munca sunt in general unitatile de invatamant specializate in domeniu de
activitate al societatii dar si Oficiul de Plasare a fortei de Munca Ploiesti. Furnizorii fortei de munca
ai societatii sunt :
5)Concurenta. Aceasta componenta poate fi reprezentata de firme sau persoane care-si disputa
aceleasi categorii de clienti, iar in situatii frecvente si aceiasi furnizori sau servicii similare.
39
6)Organismele publice. reprezinta totalitatea organismelor, institutiilor, intreprinderilor,
grupurilor de persoane fizice care pot influienta activitatea intreprinderii de constructii, formeaza
mediul politic.
1. Functiunea de cercetare-dezvoltare ;
2. Functiunea de productie ;
3. Functiunea marketing-comercializare ;
40
4. Functiunea financiar-contabila ;
5. Functiunea de personal.
In orice intreprindere economica, indifferent de marime, cu activitate simpla sau complexa, se
regasesc aceste forme de activitate, dar au ponderi diferite in dependenta de specificul activitatii
intreprinderii si de alti factori de influienta.
Functiunea de cercetare-dezvoltare
Functiunea de productie
41
productiv participa sistematic la cursuri de perfectionare pentru a fi in permanenta la curent cu
descoperirile stiintei si tehnicii moderne.
Functiunea de marketing-comercializare
Materiile prime, materialele si subansamblurile din colaborare sunt asigurate prin intermediul
Serviciului Aprovizionare din cadrul Directiei Generale pentru aprovizionare din tara si prin
directia export-import pentru importuri.
Functiunea financiar-contabila
42
folosirea judicioasa a disponibilitatilor banesti, incasarea creantelor, dimensionarea creantelor,
dimensionarea corecta a rezervelor etc.
Sortimentele cel mai mult utilizate sunt materiile prime necesare prefabricatelor (materialelor de
consructii). Prin specificul lor, furnizorii interni de materiale sunt furnizori unici si specializati.
Functiunea de personal
43
Importanta si complexitatea finctiunii de personal este accentuata si de faptul ca ea trebuie sa
asigure, concomitent cu obiectivele mai sus amintite, promovarea initiativei,ceea ce reclama, pe
langa tehnici de organizare a muncii, si tehnici specifice de psihologie, sociologie.
In realizarea unui echilibru stabil intre interesele angajatilor si obiectivele intreprinderii trebuie sa
se tina seama de :
F1 = Functiunea 1
F2 = Functiunea 2
Daca din cadrul functiunii F1, se va produce dereglare atunci va aparea un efect
nefavorabil si desfasurareaactivitatii A1 care la randul sau va influienta in mod negativ activitatea
A2, care va produce in continuare dereglari in functiunea F2. Este posibil de asemenea si influienta
inversa.
44
In cazul in care in cadrul functiunii comerciale F1, administratorul nu incheie la timp
contractul cu furnizorii de materale, atuncii va aparea un efect nefavorabil in desfasurarea
activitatii de constructii. A2 care va produce in continuare dereglari in functiunea de productie F2
– adica nu vor fi realizate la timp lucrarile. Acest fapt va afecta la randul ei activitatea de desfacere
functiunea comerciala si in finalpartea financiara a firmei. Este posibil si influienta inversa, adica
daca sefii de echipa nu transmit la timp administratorului necesarul de materiale acesta nu va avea
informatia necesara pentru incheierea contractelor cu furnizorii, fapt care va influienta negativ
aceasta sectie si nu numai a ei, ci si activitatea intregii firme.
2 fie firma dispune de mai multe resurse, dar real realizand decat pe baza comenzilor exista
posibilitatea ca muncitorii sa nu isi respecte timpul de lucru pentru care sunt platiti sau sa nu fie
utilizata toata tehnologia de care firma dispune si totusi disponibilitatile financiare ale firmei sa nu
se micsoreze atunci va scade productivitatea muncii si implicit si eficienta firmei.
45
complicate şi costisitoare în raport cu eficienţa aşteptată. Metodele de analiză a postului au o serie de
avantaje şi dezavantaje în ce priveşte consumul de timp, precizia şi veridicitatea datelor obţinute.
Metode reprezentative:
Sarcinile de muncă descrise de analist pot fi percepute ca sarcini de executat la un anumit nivel
cerut de analist dar care adesea nu vor fi executate de ocupantul postului la nivelul cerut. Diferenţele vor fi
recunoscute de analist ca abateri şi vor conduce la concluzia că ocupantul postului nu oferă randamentul
cerut şi este necesară instruirea lui.
Metoda de analiză orientată pe deţinătorul postului de muncă - Această metodă constă în determinarea
exigenţelor psihologice care-i sunt solicitate unei persoane care doreşte să ocupe un anumit post de muncă.
Analiza combinată asupra postului şi persoanei - presupune evidenţierea calităţilor profesionale, mentale,
fizice şi de socializare în vederea îndeplinirii îndatoririlor şi responsabilităţilor specifice postului ocupat la
anumite standarde de performanţă. In cursul analizei combinate se evidenţiază atât îndatoririle şi
responsabilităţile evidenţiate în fişa postului ca sarcini de muncă specifice postului analizat, relaţiile de
subordonare pe care le are, relaţiile de colaborare pe care postul de muncă le are cu posturile din alte
departamente, precum şi cele de coordonator al altor posturi de muncă din subordine, mijloacele de muncă
de care dispune, condiţiile de muncă, timpul de muncă, posibilităţi de comunicare, de informare şi pachetul
salarial de care dispune.
Analiza dinamică a postului – este o analiză mai complexă care surprinde şi evoluţia sa într-o perioadă
determinată de timp. Aceasta surprinde atât evoluţia postului de muncă sub toate aspectele arătate anterior,
respectiv conexiuni cu alte posturi, relaţii de colaborare, de subordonare, de coordonare a posturilor din
subordine precum şi pregătirea profesională, mentală, de comunicare necesară la data analizei şi în viitor
pentru atingerea obiectivelor propuse ale companiei într-o perioadă de timp medie.
46
Pentru ca procesul de analiză a muncii să-şi atingă scopul pentru care este efectuat şi pentru
adunarea tuturor informaţiilor necesare bunei desfăşurări a analizei, sunt folosite mai multe tehnici.
Adoptarea unei tehnici de analiză sau a alteia se face în funcţie de obiectivul pe care specialistul de resurse
umane îl are de rezolvat şi nu în ultimul rând de resursele afectate şi de cultura organizaţiei.
Observarea. Aceasta se face de către şeful direct sau analistul postului. Observarea constă în urmărirea
desfăşurării muncii angajatului de către analist la faţa locului. Este mai mult o metode de culegere a
informaţiilor decât o metodă de analiză, de aceea nu se foloseşte niciodată singură în analiza postului ci în
paralel cu alte metode. Observarea poate fi continuă sau instantanee. Prin această metodă se oferă
posibilitatea observării unui număr mare de executanţi, de acelaşi observator. Înainte de data observării,
analistul are îndatorirea să se informeze asupra naturii muncii, asupra condiţiilor cu privire la calificarea
muncitorului şi la performanţele lui anterioare. El trebuie numai să observe, să judece, să-şi noteze
observaţiile şi sugestiile. Nu trebuie să întrerupă salariaţii din munca lor cu diverse observaţii şi comentarii.
Fotografierea. La fel ca şi observarea, fotografierea se face de către şeful direct sau analistul postului. Se
urmăresc detaliile activităţii unui angajat, timpul necesar pentru îndeplinirea sarcinilor, stilul acestuia de
muncă. Înainte de începerea fotografierii, trebuie informat angajatul asupra zilelor în care se face
fotografierea şi a scopului acesteia. Înregistrările dintr-o singură zi nu pot fi concludente, de aceea este
recomandabil ca ele să se repete cel puţin o săptămână. Această metodă prezintă avantajele că nu necesită
cheltuieli importante şi oferă o imagine fidelă a conţinutului activităţii în postul de muncă respectiv. Prin
măsurarea timpului pe activităţi se asigură cunoaşterea reală a structurii postului, scoţând în evidenţă timpul
folosit pentru sarcini specifice şi pentru alte sarcini. Ca dezavantaje amintim faptul că se poate genera o
supraîncărcare a postului cu sarcini pentru a-i susţine utilitatea şi rezistenţa angajatului să participe cu
convingere şi bunăvoinţă la efectuarea înregistrării.
Interviul. Acesta poate fi individual sau în grup şi se face de către analistul postului.Ca şi observarea,
interviul este mai degrabă un mijloc de obţinere a informaţiilor decât de analiză a acestora. Analiza
constituie o etapă ulterioară. În interviu angajatul face mai mult decât să răspundă la întrebări despre postul
lui. Uneori, angajatul dă explicaţii ample asupra modului cum îşi îndeplineşte îndatoririle. Această metodă
asigură obiectivitatea informaţiilor privind îndatoririle postului respectiv, dar analistul nu vede efectiv cum
îşi îndeplineşte salariatul aceste îndatoriri. Pe de altă parte interviul provoacă nelinişte angajatului din cauza
fricii de desfiinţare a postului, de evaluare a performanţei sau din cauza muncii nesatisfăcătoare.
Chestionar de analiză a postului. La această metodă de analiză a postului participă angajatul, şeful direct
şi analistul postului.
47
descrierea sarcinilor preponderente ale postului;
Această metodă este mai exactă şi asigură obţinerea unor informaţii detaliate şi complete
referitoare la postul respectiv şi permite implicarea angajatului.
Chestionare specializate. În această metodă de analiză persoana implicată este analistul postului. Este o
metodă fundamentată ştiinţific, necesită timp pentru concepere şi aplicare.De regulă, metodele care asigură
o precizie mai mare sunt cele de durată, iar cele care solicită un consum mai mic de timp au dezavantajul
unei precizii mai reduse. Pentru o reuşită în analiza postului se impune un înalt grad de cooperare între
compartimentul personal şi managerii operaţionali. Responsabilitatea pentru această activitate revine celui
care poate controla veridicitatea informaţiilor folosite în analiza postului.
Fişa postului. Oferă informaţii despre activităţi, sarcini, îndatoriri, responsabilităţi. Acestora li se
adaugă şi informaţii cu privire la comportamentul pe care trebuie sa-l aibă ocupantul postului. Descrierea
trebuie să fie clară şi precisă pentru a permite angajatului să înteleagă ce anume are de făcut, chiar din
simpla lecturare a descrierii postului.
Fişa de post nu este un document apreciat şi folosit în întreaga lume pentru gestionarea activităţii
personalului. Sistemul japonez clasic de conducere a companiilor apreciat pentru succesele înregistrate în
domeniul productivităţii muncii, nu utilizează fişele de post. Nici micii intreprinzători privaţi nu utilizează
fişele de post, deoarece acestea trebuiesc actualizate mereu, de o persoană specializată care trebuie retribuită
iar cand au nevoie de o fişă aceasta conţine informaţii perimate sau vechi. Alţii contestă eficienţa fişelor de
post pe motiv că descurajează creativitatea, iniţiativa sau flexibilitatea pe care o impun schimbările care
apar tot mai frecvent în companie, schimbări determinate de dinamismul pieţei.
Aceste opinii provin din ignorarea scopurilor pe care o fişă de post le are. Descrierile de post nu
trebuie să se rezume doar la o enumerare a sarcinilor repartizate unui post de muncă. Elaborarea şi
redactarea lor trebuie să urmărească realizarea unor obiective în cadrul unor posturi dinamice. Obiectivele
postului trebuie regăsite în sistemul piramidal al obiectivelor companiei, ca obiective individuale care
asigură prin agregarea lor, realizarea ţelului final al companiei.
48
Descrierea postului este sursa principală de informaţii privind denumirea, localizarea postului
în structura organizaţională, îndatoririle şi responsabilităţile aferente, condiţiile generale de muncă,
echipamentele şi instrumentele de lucru folosite.
Descrierea postului trebuie să indice toate sarcinile repartizate unui post de muncă. Fiecare sarcină
din descriere se defineşte prin înşiruirea elementelor componente. De asemenea, descrierea trebuie să
specifice şi importanţa relativă a sarcinilor şi timpul alocat fiecăreia din totalul programului de muncă.
Descrierile de post trebuie să cuprindă cerinţele postului şi nu cât de bine ar trebui îndeplinite sarcinile
respective.
Descrierea postului poate fi mai simplă sau mai complexă şi poate lua diferite forme în funcţie
de natura postului şi de scopul pentru care se întocmeşte. Pentru muncitorii direct productivi descrierea
postului poate cuprinde numai un paragraf sau o pagină, în timp ce pentru posturile complexe de manageri
descrierea se poate desfăşura pe mai multe pagini. In cazurile posturilor inferioare, descrierea posturilor se
realizează uşor, accentul punându-se pe sarcinile care trebuie îndeplinite în timp ce în cazul posturilor
manageriale, descrierea posturilor are în vedere rezultatele care trebuie obţinute. Pentru posturile de
specialişti, datorită autonomieie de care aceştia trebuie să se bucure, descrierea de post se limitează doar la
menţionarea îndatoririlor şi responsabilităţilor, a precizărilor privind sarcinile mai puţin pertinente. Astfel,
cu cât un post se află la un nivel ierarhic mai înalt, cu atât este mai dificilă descrierea precisă a conţinutului
său iar ocupantul postului are mai multe posibilităţi de a executa îndatoririle sau responsabilităţile sale.
Indiferent de formă, descrierea postului trebuie să ofere o imagine cât mai cuprinzătoare, completă
şi complexă a postului şi a cerinţelor sale. Ea trebuie să conţină informaţii care să ajute managementul în
poziţionarea exactă a activităţii desfăşurate şi a rezultatelor obţinute. Totodată ea trebuie să fie suficient de
flexibilă pentru a nu limita capacităţile angajatului sau dezvoltarea acestuia.
Descrierea unui post diferă de la o companie la alta în funcţie de modul de organizare şi obiectivele
companiei. Este necesar să cuprindă toate sarcinile, atribuţiile şi competenţele corespunzătoare postului în
ordinea importanţei lor sau a succesiunii acestora. Acestea trebuiesc exprimate într-o notă clară şi
cuprinzătoare dar şi flexibilă pentru a-i permite ocupantului postului să acţioneze după conjunctura creată
la momentul execuţiei sarcinii trasate. La elaborarea descrierii postului, analistul trebuie să precizeze
următoarele elemente ale postului: denumirea şi obiectivele postului, nivelul ierarhic, superiorul direct,
relaţiile organizatorice, sarcinile cheie, autoritatea acordată, limitele de competenţă, resursele disponibile.
1. prima parte cuprinde informaţii care permit identificarea postului. Denumirea postului nu
trebuie să fie generală, ea va reflecta cât mai exact conţinutul muncii respective:
titulatura postului
localizarea
clasificarea/codul postului
49
2. a doua parte oferă informaţii asupra gradului de control şi relaţionarea cu alte posturi.
In această parte se consemnează pe scurt, obiectivul postului ceea ce oferă posibilitatea unei vederi de
ansamblu, utilă în momentul recrutării şi selecţiei pentru postul respectiv:
- superiorul imediat
- relaţia cu alte posturi
- scopul general al postului
Prin corecta definire a postului conform acestui cadru, prin corecta descriere a fiecărei componente
se va putea răspunde corect la raţiunea existenţei postului şi la rezultatele aşteptate.
Specificaţia postului
Corecta corelare între locul de muncă şi persoana care-l va ocupa nu se poate face decât pe
baza înţelegerii exacte a activităţilor postului şi a identificării caracteristicilor cerute ocupantului
pentru a reuşi să obţină performanţa cerută de post. De aceea la descrierea postului se ataşează un
supliment care va conţine profilul calificării necesare.
Specificaţia postului este o listă care cuprinde capacităţile sau caracteristicile personale cerute
ocupantului postului, nivelul de instruire, tipul de formare, experienţa.
Specificaţia postului este documentul prin care se detaliază toate cerinţele privind cunoştinţele,
pregătirea profesională, experienţa, trăsăturile de personalitate, aptitudinile fizice şi psihice necesare
ocupării şi realizării performanţei specifice postului.
Atunci când scopul analizei este crearea unui nou post de muncă, specificaţiile rezultate se referă
la caracteristicile postului cu implicaţii asupra recrutării persoanei care va ocupa postul de muncă, respectiv
50
nivelul de şcolarizare, specializare sau supraspecializare, experienţa în muncă pentru îndeplinirea
obiectivelor postului creat. Alte elemente ale specificaţiei au în vedere selecţia persoanei care va ocupa
postul de muncă, respectiv nivelul cunoştinţelor sale în domeniu, aptitudinile personale, calităţile sale fizice
şi psihice.
FISA POSTULUI
In cadrul firmei SC MOLDOCONS GRUP SRL, prezentam o fisa a postului aferenta pozitiei
,,director de productie’’:
I. Identificarea postului
51
Coordonarea si asigurarea intregului proces de productie in vederea realizarii productiei
planificate, in conformitate cu obiectivele, programul si standardele de calitate ale firmei.
2. Obiectivele postului
Functionarea corespunzatoare a firmei din punct de vedere tehnic si managerial in conformitate cu
politicile si strategia de productie ale firmei.
Organizarea si coordonarea intregului proces de elaborare si aolicare a celor mai bune solutii
tehnice si economice pentru lucrarile de investitii, pentru activitatea de intretinere si reparare a
utilajelor si instalatiilor.
3. Descrierea sarcinilor / atributiilor / activitatilor postului :
1 Planifica activitatea de productie in sectiile de fabricatie in functie de planul de productie stabilit, pentru
a asigura realizarea integrala a indicatorilor cantitativi si calitativi stabiliti.
2 Elaboreaza si supune spre aprobare politicile firmei in ceea ce priveste productia.
3 Organizeaza si controleaza activitatile de mentinere si dezvoltare a capacitatii de productie si
coordoneaza folosirea corecta si eficienta a fondurilor de investitii.
4 Organizeaza si coordoneaza introducerea in fabricatie a produselor noi si raspunde de asigurarea
parametrilor prevazuti in documentatie.
5 Coordoneaza si asigura desfasurarea ritmica a procesului de productie, urmarind realizarea productiei
conformitate cu planul cerut de vanzari.
6 Aproba instructiunile tehnologice pentru fiecare faza de productie, atat la implementare cat si la
modificarea lor, si asigura adoptarea corespunzatoare a tehnologiei la variatiile si specificul materiei prime
utilizate.
7 Coordoneaza identificarea, introducerea si mentinerea sub control a proceselor incluse in sistemul
calitatii.
8 Asigura resursele materiale si informationale necesare pentru implementarea politicii in domeniul
calitatii.
9 Conduce procesul de asigurare a calitatii in activitatea de productie, conform procedurilor si
standardelor existente.
10 Organizeaza si conduce sedintele pentru armonizarea obiectivelor pe termen scurt si sincronizarea
activitatilor in vederea realizarii in conditii optime a obiectivelor de productie.
11 Elaboreaza proiectul planului de investitii, in conformitate cu prevederile bugetului, in scopul
imbunatatirii gradului de ocupare a capacitatilor de productie existente si crearii de noi capacitate.
12 Urmareste incheierea contractelor pentru noile investitii si actioneaza pentru asigurarea la termen a
documentatiilor tehnice, conform graficelor de esalonare a investitiilor.
13 Coordoneaza realizarea si punerea in functiune la termen a noilor capacitati de productie.
14 Verifica pontajul lunar pentru personalul din subordine si-l transmite Departamentului Resurse Umane.
15 Organizeaza acordarea concediului de odihna si a zilelor libere pentru personalul din subordine.
16 Coordoneaza si participa la solutionarea conflictelor de munca si a plangerilor angajatilor si mentine o
legatura stransa cu reprezentantii sindicatelor.
17 Stabileste conform structurii organizatorice si a ROF sarcinile si responsabilitatile personalului din
subordine, in baza fiselor de post.
18 Exercita permanent sau temporar’ prin delegara competentelor, acele atributii specifice specialitatii
sale, stabilite prin actul constitutiv al societatii sau prin organul decizional statutar (AGA, CA) in sarcina
reprezentantului legal.
52
19 Executa orice alte dispozitii date de superiorul ierarhic in realizarea strategiilor pe termen scurt ale
companiei in limitele respectarii temeiului legal.
1 Asigura un cadru optim pentru mentinerea unor relatii bune intre management si angajati.
2 Asigura reprezentarea si apararea intereselor si imaginii companiei in relatiile cu autoritatile de stat si
cu administratia publica locala.
3 Promoveazatul reciproc, colaborarea si transparenta in relatiile cu persoanele din afara firmei.
4 Raspunde de mentinerea, in cadrul departamentului, a unic climat favorabil indeplinirii sarcinilor de
lucru
1 Raspunde de functionarea in bune conditii a eghipamentului, aparaturii si utilajelor din dotarea firmei.
2 Raspunde de insusirea si respectarea procedurilor interne legale de utilizare in conditii optime a
eghipamentului, aparaturii si a utilajelor din dotarea firmei de catre intrg personalul din subordine.
3 Raspunde de informarea imeduata a persoanelor responsabile privind orice defectiune in functionare a
eghipamentului cu care isi desfasoara activitatea.
4 Respecta procedurile interne legate de utilizarea autovehiculului pe care-l are in folosinta.
1 Raspunde de utilizarea optima a resurselor material, financiare, patrimonoale si umane allocate pentru
realizarea obiectivelor de productie stabilite.
2 Raspunde de organizarea generala a activitatilor de productie, urmarind asigurarea cu forta de munca.
3 Raspunde de organizarea optima a programului de lucru, in raport cu planul de productie.
4 Raspunde de masurile luate pentru folosirea la maximum a capacitatilor de productie, utilizarea
completa a timpului de lucru si cresterea productivitatii muncii.
5 Raspunde de desfasurarea eficienta a activitatii de aprovizionare la nivelul local si ia masuri pentru
asigurarea materiala a desfasurarii fara intreruperi a procesului de productie.
6 Raspunde de acceptarea la plata a lucratorilor de investitii, precum si de verificarea calitatii lucrarilor
executate.
7 Raspunde de identificarea nevoilor de instruire ale personalului din subordine si asigura formarea
continua a acestuia.
8 Raspunde de fundamentarea masurilor de motivare si sanctionare a personalului din subordine,
participand (alaturi de persoanele abilitate) la luarea acestor masuri, conform procedurilor interne si
prevederilor legislative in vigoare.
9 Raspunde de mentinerea si imbunatatirea sistemului de management al calitatii.
10 Raspunde de pastrarea confidelitatii informatiilor la care are acces.
53
Respecta normele de Securitate si Sanatate a Muncii si de PSI si raspunde de insusirea si respectarea
acestora de catre toti angajatii din subordine.
6. Gradul de autonomie
7. Indicatorii de performanta
54
III. Specificul postului
1. Nivelul de studii
Studii superioare tehnice
4. Experienta de lucru necesara (vechimea in specialitatea ceruta de post) - Minimum 7 ani in activitatea
de productie, din care minimum 3 ani in pozitii manageriale.
Prin timpul de muncă (TM) se înţelege timpul de care dispune un executant (individual sau colectiv),
conform duratei reglementate a zilei de muncă, pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă şi se exprimă între
ore-om, min-om sau sec-om. Aşadar, TM cuprinde: timpul productiv şi timpul neproductiv.
a. Timpul productiv (Tp) este timpul în cursul câruia executantul efectuează lucrările necesare realizării
unei sarcini de muncă. El trebuie să aibă ponderea principală în cadrul timpului de muncă şi se defalcă la
rândul său – în funcţie de legătura dintre muncă şi obiectul ei – în timp de pregătire şi încheiere, timp
operativ şi timp de deservire a locului de muncă.
55
a1. Timpul de pregătire şi încheiere (Tpi) este acela în cursul căruia un executant, înainte de începerea unei
lucrări (lot de fabricaţie) creează la locul de muncă condiţiile necesare efectuării acesteia şi după terminarea
ei aduce locul de muncă la starea iniţială. Consumul de timp pentru pregătire-încheiere este legat de un lot
de piese, nu se repetă cu fiecare piesă prelucrată şi are loc de obicei la începutul şi sfârşitul prelucrării
lotului.
În timpul de pregătire şi încheiere se încadrează consumuri de timp ca: primirea programului (comenzii) de
lucru; studierea desenului de execuţie şi a instrucţiunilor de lucru; primirea materialelor, S.D.V.-urilor,
semifabricatelor necesare; montarea dispozitivelor la maşina unealtă; reglarea maşinii pentru prelucrarea
lotului; predarea producţiei realizate după terminarea lotului.
a2. Timpul operativ (Top) este acel timp în cursul căruia executantul efectuează sau supraveghează lucrările
necesare modificării cantitative şi calitative a obiectului muncii, efectuând şi acţiuni ajutătoare pentru ca
modificarea să aibă loc.
In scopul analizei şi normării muncii, elementele timpului operativ se grupează în timp de bază şi timp
ajutător.
Timpul de bază (tb) este timpul în cursul căruia executantul efectuează sau supraveghează lucrările necesare
modificării nemijlocite cantitative şi calitative a obiectului muncii, respectiv a dimensiunilor, formei,
proprietăţilor, compoziţiei, stării, dispunerii în spaţiu a părţilor sale.
Timp de muncă
muncă manual
Timp de
Timp de muncă
56
bază(tb)
manual mecanizată
Timp (ttmm)
Timpul ajutător (ta) este timpul în cursul căruia nu se produce modificarea cantitativă sau calitativă a
obiectului muncii, însă executantul trebuie să efectueze mânuirile sau să supravegheze utilajul, pentru ca
modificarea să poată avea loc. De exemplu: aşezarea pieselor pe maşina-unealtă; prinderea în menghină
sau scoaterea lor; pornirea şi oprirea maşinii; apropierea sau îndepărtarea sculei aşchietoare; măsurarea
dimensiunilor piesei, etc. Din timpul ajutător face parte şi timpul de trecere de la o maşină la alta, în cazul
lucrului la mai multe maşini. Şi timpul ajutător se repetă cu fiecare unitate de produs fabricată.
În funcţie de modul în care participă executantul la muncă, timpul de bază şi cel ajutător (timpul operativ)
poate fi: timp de muncă manuală; timp de muncă manual-macanizată; timp de supraveghere a funcţionării
utilajului.
Timpul de muncă manuală (tman) este timpul în cursul căruia lucrarea este efectuată de executant folosind
energia proprie, fără intervenţia unei energii exterioare. De exemplu, lăcătuşerie manuală; montaj manual,
vopsire manuală.
57
Timpul de muncă manual-mecanizată (tmm) este acela în cursul căruia executantul efectuează lucrări cu
ajutorul unor utilaje (maşini, agregate, instalaţii, aparate sau mecanisme) şi cu participarea simultană şi
nemijlocită a energiei proprii. De exemplu: aşchierea la maşini-unelte cu avans manual; aşezarea pe maşină
şi scoaterea de pe es a pieselor cu ajutorul mecanismelor de ridicat şi transportat.
Timpul de supraveghere a funcţionării utilajului (tsf) este acel timp în cursul căruia executantul
supraveghează desfăşurarea normală a procesului tehnologic, a funcţionării utilajului şi menţinerea
reglajului acestuia (în mod convenţional se includ şi intervenţiile pentru pornirea, oprirea şi menţinerea
reglajului în timpul funcţionării lui). Astfel, de exemplu, timpul consumat pentru observarea temperaturii
şi a uniformităţii încălzirii metalului, timpul de observare a prelucrării automate la maşinile de aşchiere, a
regimului de temperatură a cuptorului, etc. reprezintă timp de supraveghere a funcţionării utilajului. Dacă
funcţionarea utilajului nu necesită supraveghere continuă din partea muncitorului, acesta se poate suprapune
cu alte categorii de timp de muncă.
a2. Timpul de deservire a locului de muncă (Tdl) este timpul în cursul căruia executantul asigură pe întreaga
perioadă a schimbului de muncă, atât menţinerea în stare normală de funcţionare a utilajelor şi sculelor, cât
şi organizarea, aprovizionarea, ordinea şi curăţenia locului de muncă, conform sarcinilor de muncă ce-i sunt
stabilite. În funcţie de scopul muncii efectuate, timpul de deservire a locului de muncă se împarte în timp
de deservire tehnică şi timp de deservire organizatorică.
Timpul de deservire tehnică (tdt) a locului de muncă este acel timp în cursul căruia executantul asigură pe
întreaga perioadă a schimbului de muncă, menţinerea în stare normală de funcţionare a utilajelor şi de
utilizare a sculelor, cu care efectuează sarcinile de muncă. Astfel, timpul pentru înlocuirea unei scule – dacă
nu are o frecvenţă regulată, stabilită prin tehnologie – timpul pentru revizia, proba şi reglarea accidentală a
utilajului, timpul pentru curăţirea şi ungerea lui, etc. constituie timp de deservire tehnică.
Timpul de deservire organizatorică (tdo) este timpul în cursul căruia executantul asigură, pe întreaga
perioadă a schimbului de muncă, organizarea, aprovizionarea şi îngrijirea locului de muncă, conform
sarcinilor de muncă ce-i sunt stabilite.
Din această categorie de timp fac parte: timpul pentru aranjarea zilnică a sculelor, a documentaţiei etc. la
începutul schimbului şi cel pentru strânsul lor la sfârşitul schimbului (dacă aceste acţiuni nu sunt legate de
pregătirea şi încheierea executării unui lot de produse); timpul pentru curăţenia locului de muncă; timpul
pentru primirea şi predarea schimbului etc.
b.Timpul neproductiv (TN) este acel timp în cursul căruia au loc întreruperi în munca executantului –
indiferent de natura lor – sau în care aceasta efectuează acţiuni ce nu sunt necesare pentru realizarea sarcinii
sale de muncă.
În cadrul acestei categorii de timp se trei grupe de consumuri de timp: timpul de întreruperi reglementate,
timpului de muncă neproductivă şi timpul de întreruperi nereglementate.
b1.Timpul de întreruperi reglementate (Tîr) este acel timp în cursul căruia procesul de muncă este întrerupt
pentru odihna şi necesităţile fiziologice ale executantului şi pentru a avea loc întreruperile condiţionate de
tehnologie şi de organizarea muncii.
58
Timpul de odihnă şi necesităţi fiziologice (ton) este timpul din durata reglementată a zilei de muncă în cursul
căruia procesul de muncă este întrerupt în scopul refacerii capacităţii de muncă şi al satisfacerii necesităţilor
fiziologice şi de igienă personală ale executantului.
La elaborarea normelor de muncă, deseori se analizează separat timpul de odihnă de cel pentru necesităţi
fiziologice, timpul acordat pentru odihnă fiind determinat de greutatea şi condiţiile în care se desfăşoară
munca.
Timpul de întreruperi condiţionate de tehnologie şi de organizarea muncii (tto) este timpul de întrerupere a
procesului de muncă ce rezultă inevitabil din prescripţiile tehnice de folosire a utilajului, din tehnologie şi
din organizarea activităţii executanţilor la locul de muncă respectiv. El se poate subdivide în timp de
întreruperi condiţionate de tehnologie (tth) şi timp de întreruperi condiţionate de organizarea muncii (tog).
Întreruperile condiţionate de tehnologie cuprind perioadele de funcţionare utilă sau de nefuncţionare a
utilajului, când nu este necesară intervenţia executantului şi nu i se poate încredinţa altă muncă. De
exemplu: timpul în care muncitorii aşteaptă aerisirea frontului de muncă în industria minieră; timpul de
fierbere a flotei de vopsire în industria textilă; timpul de aşteptare a terminării funcţionării automate a
maşinii-unelte etc. Întreruperile condiţionate de organizarea muncii apar, de regulă, în cazul muncii în
colectiv, cum ar fi liniile în flux (bandă) şi reprezintă diferenţa între ritmul (cadenţa) liniei şi durata
activităţii pe fiecare loc de muncă, dacă nu există sincronizare.
b2.Timpul de muncă neproductivă (Tmn) este timpul în cursul căruia executantul efectuează acţiuni ce nu
sunt utile desfăşurării normale a procesului de producţie sau nu intră în sarcina sa de muncă. În acestă
categorie intră timpii rezultaţi din: rebutarea unor piese; remedierea unor lucrări executate necorespunzător;
căutarea prin dulapul cu scule nearanjate.
Cunoaşterea structurii timpului de muncă a executantului prezintă utilitate pentru: măsurarea şi studierea
consumului de timp de muncă; elaborarea normativelor şi normelor de muncă; identificarea şi mobilizarea
rezervelor de sporire a productivităţii muncii prin organizarea şi folosirea raţională a timpului de lucru.
Referitor la executantul TESA (personal tehnic, economic, de altă specialitate, administrativ), faţă de
structura timpului de muncă al executantului muncitor, există diferenţa la componenta timp operativ (Top).
Ele se datorează naturii diferite a obiectului muncii folosit, respectiv în cazul TESA el reprezentându-l
informaţia.
59
Timpul de primire a informaţiei (Tprim.i) se referă la luarea la cunoştinţă despre conţinutul unei informaţii
(scrise, orale), cel de prelucrarea a informaţiei (tprel.i) se referă la modificarea conţinutului ori a formei de
prezentare a informaţiei (poate fi de: citire, gândire, calcule, scriere), de convorbiri (tconv) cuprinde primirea
sau cedarea de relaţii sub formă orală pentru a întregi informaţia despre o operaţie sau lucrare, deplasarea
în scopul realizării sarcinii (tdrs) priveşte modificarea poziţiei spaţiale a lucrătorului, în unitate sau chiar în
afara ei, cu scopul îndeplinirii sarcinii de muncă, iar timpul de transmitere a informaţiei (ttrans.i) exprimă
transmitarea informaţiei sub formă orală ori scisă, pentru a fi prelucrată în continuare, ori a fi folosită de
alte persoane.
Top (TESA)
te Tg Tca Ts
Modul de organizare a timpului de lucru de către manager determină atât rezultatele muncii proprii, cât şi
cele ale subordonaţilor săi, reflectându-se în nivelul profitabilităţii firmei.
În organizarea timpului de lucru al managerului trebuie să se ţină seama de unele aspecte specifice
şi anume:
60
c. sarcinile de rezolvat trebuie ordonate şi ierarhizate după anumite criterii cum ar fi:
urgenţă, importanţă, efort necesar, interes pentru conducere etc.;
Pentru programarea utilizării timpului de lucru a managerului se pot utiliza diferite tehnici şi
instrumente dintre care amintim:
a) Agenda de lucru este modalitate larg răspândită de a “ordona memoria”. Ea cuprinde informaţii
privind acţiunile ce trebuie întreprinse zilnic de o persoană şi îndeplineşte funcţiile de informare, de
organizare a muncii, de control şi de evaluare. În agendă acţiunile sunt înscrise în ordinea în care apar şi
sunt bifate pe măsură ce se rezolvă. Acţiunile nerezolvate se reportează pe ziua următoare. Agenda se
întocmeşte zilnic, fie la începutul programului de lucru, fie la sfârşitul zilei de lucru pentru ziua următoare,
adăugându-se pe parcurs şi alte elemente ce pot apărea.
c) Dosarul pentru probleme este un instrument ce cuprinde întreaga documentaţie aferentă unei
probleme. El se elaborează distinct pentru fiecare problemă complexă, cuprinzând toate informaţiile pe
măsura apariţiei lor şi au un caracter secret. Se recomandă managerilor de nivel superior din firmă iar după
rezolvarea problemei dosarul se arhivează.
d) Programe de activitate cuprind acţiuni ce trebuie rezolvate pe zile dacă sunt săptămânale sau pe
ore dacă sunt zilnice respectând unele precizări metodologice:
— întocmirea lui se începe cu acţiunile prioritare rezervând un fond de timp mai mare şi o
programare în devans faţă de termenul limită, pentru a evita criza de timp;
— să se prevadă “benzi de timp tampon” pentru a rezolva acţiuni suplimentare sau neprevăzute;
61
— acţiunile care nu au fost rezolvate trebuie reportate.
Macheta unui program de activitate săptămânal şi zilnic este prezentată în figura 4.1. şi figura 4.2.
Funcţia: manager
crt. L M Mr J V
3 — analiza rezultatelor
financiare ale firmei
x
. Diverse x x x x x
Funcţia: manager
Nr Acţiunea Ora
Cr Prevăzută 8-9 9-10 10- 11- 12- 13- 14- 15- Peste
t 11 12 13 14 15 16 16
1 — întocmirea unui
material referitor la
scoaterea la
vânzare a unor X x
mijloace fixe
62
2 — discutarea sta-
diului executării
lucrărilor la secţia X x
A
3 — vizitarea pe te-
ren a lucrărilor la
secţia A x x
4 — diverse (telefoa-
ne, corespondenţă,
răsfoirea presei, x x x
cafea etc.)
Este indicat ca programul de activitate săptămânal să fie elaborat la sfârşitul săptămânii, pentru
săptămâna următoare, iar programul zilnic de activitate în fiecare zi pentru ziua următoare. Întocmirea
programelor de activitate este indicat să fie făcută de către managerul însuşi iar dacă posedă în biroul său
un terminal, atât completarea programelor de activitate, cât şi urmărirea realizării lor se pot efectua pe
calculator, oferind acestuia nu numai posibilitatea vizualizării pe ecran dar şi a listării lor.
3. Macheta unui grafic de muncă săptămânal şi zilnic este prezentată în fig.4.3. şi figura 4.4.
Funcţia: manager
0 1 2 3 4
63
8-12 Întocmirea unui material solicită directorului economic
pentru AGA situaţia in-dicatorilor economico-
financiari la zi;
Spre deosebire de programul de activitate, graficul de muncă cuprinde alături de acţiunea prevăzută
şi măsurile pregătitoare pe care conducătorul trebuie să le adopte în vederea îndeplinirii cantitative şi
calitative a acţiunilor.
64
— pentru precizarea măsurilor necesare de finalizare a acţiunilor mai complexe sau mai importante
este utilă consultarea de către manager a subordonaţilor sau colaboratorilor ce cunosc aspectele implicate
şi care participă la operaţionalizarea respectivelor decizii şi acţiuni;
— primele 90 de minute să fie afectate unor sarcini de mare importanţă şi dificultate, fără
întreruperi, decât în cazuri excepţionale precizate secretarei;
3. Sisteme informatice sunt tot mai des utilizate în organizarea şi programarea timpului pentru
manageri existând programe specializate pe domenii ale managementului furnizate distinct sau împreună
folosind tehnica de calcul.
4. Tabloul de bord este un instrument care asigură o informare complexă şi operativă a managerilor
şi cuprinde informaţii privind activităţile pe care managerul trebuie să le desfăşoare pentru realizarea
sarcinilor proprii. El oferă managerului posibilitatea de a sesiza abaterile şi noile tendinţe apărute şi şansa
reală de a reacţiona prompt prin decizii şi acţiuni, concomitent cu exercitarea unui control de conţinut.
5. Delegarea de autoritate constă în atribuirea de către un conducător a uneia sau mai multor sarcini
proprii, unui subordonat, însoţită de o anumită autoritate, libertate de alegere a mijloacelor pentru rezolvarea
sarcinii şi de responsabilitatea corespunzătoare. Prin delegare se asigură valorificarea superioară a timpului
de care dispune managerul şi a potenţialului subordonaţilor.
65
La delegare conducătorul trebuie să evite efectuarea unui control excesiv asupra activităţii celui
delegat şi tutelarea acestuia, care conduc la scăderea iniţiativei persoanei delegate şi nu realizează o
reducere reală a timpului conducătorului.
Programul de lucru se va derula in mod repetativ, pentru o muncă în patru schimburi, cu o frecventa
de patru saptamani dupa modelul prezentat mai jos:
Prezenta planificare se aprobă pentru întreg personalul unităţii cu începere de la data de 01.04.2013
şi se raportează la o perioadă de referinţă de 4 luni, potrivit art. 114 alin. 3 din Codul Muncii, potrivit
următorului tabel :
Având în considerare prezenta planificare şi potrivit Legendei mai jos arătate, munca în cele 4 schimburi
schimburi este astfel organizată încât media orelor de muncă nu depăşeşte 48 de ore pe săptămână. Astfel,
orice angajat din cele patru schimburi, urmează a întruni un număr de 8 ore de muncă suplimentară peste
Durata normală a timpului de muncă.
Pentru implementarea planificarii de munca potrivit tabelului mai sus aratat si sub rezerva obţinerii
acordului Inspectoratului teritorial de Muncă, se va tine seama de urmatoarele:
66
dispoziţiile articolelor 114 şi 115 din Codul Muncii. Potrivit acestora
DURATA MAXIMĂ LEGALĂ de muncă un poate depăşi 48 de ore pe
săptămână (în aceste 48 de ore sunt incluse şi orele suplimentare).
- timpul de lucru trebuie să aibă în vedere o perioadă de referintă de 4
luni calendaristice, sau prin excepţie 6 luni .
- durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore
saptămânal, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o
perioada de 4 luni calendaristice (prin excepţie 6 luni) să un depăşească
48 ore săptămânal.
- graficul trebuie privit prin raportare la angajat şi nu la colectiv. Graficul
cuprinde perioada de 4 sau 6 luni cu stabilirea modului concret de stabilire
a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii, astfel încât media orelor
lucrate efectiv de către un angajat, de-a lungul a celor 4 sau 6 luni să un
depăşească 48 de ore pe saptămână.
- duratei zilnice a timpului de muncă de 12 ore trebuie să îi urmeze o perioadă
de repaus de 24 ore. Se vor avea în vedere şi prevederile art. 113 potrivit
cărora, în privinţa repartizării uniforme a timpului de muncă, unei perioade
de 5 zile de muncă a câte 8 ore pe zi îi urmează o perioadă de repaos de 2
zile.
Cu privire la repaosul saptămânal si pentru ca S.C. Moldocons Grup SRL să îşi poată desfăşura activitatea
potrivit modalităţii de lucru prezentată in tabel (în zilele saptămânii câte 3 schimburi pe zi şi la sfârşit de
saptâmână 2 schimburi a câte 12 ore fiecare), la întocmirea graficului de rotaţii al schimburilor se vor lua
lua în considerare şi prevederile art. 137 alin. 4 - repaosul săptămânal poate să fie acordat cumulat, după o
perioadă de activitate continuă (dar care nu poate depăşi 14 zile) doar cu obţinerea în prealabil a autorizaţiei
Inspectoratului Teritorial de Muncă şi cu acordul reprezentantului salariaţilor. Însă în această situaţie
cuantumul compensaţiilor este dublu faţă de cel stabilit la art. 123 alin.2 (Sporul acordat pentru munca
suplimentară, acordat în condiţiile prev la alin. 1 se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv
de muncă, sau după caz al contractului individual de muncă şi un poate fi mai mic de 75% din salaziul de
bază. Efectuarea de muncă suplimentară peste limitele mai sus arătate este interzisă şi constituie
contravenţie, fiind sancţionată cu amendă între 1.500,00 şi 3.000,00 lei. Tot cu amenda intre 1.500,00 şi
3.000,00 lei se sancţionează şi încălcarea prevederilor referitoare la repausul saptămânal.
Pentru disponibilitatea de a lucra in acest program angajatii vor benefica de o prima lunara
reprezentand 19 % din salariul de baza a fiecarui salariat in parte.
a. sporul acordat pentru munca suplimentară de 8 ore peste durata normala de lucru stabilită prin
lege şi se acordă în conformitate cu dispoziţiile art. 123 alin 1 din Codul Muncii.
b. sporul pentru zilele de sărbători legale acordat în conformitate cu art. 142 alin. 2 din Codul Muncii.
c. prima de disponibilitate reprezentând diferenţa dintre sporurile insumate mai sus enunţate şi
intrunirea procentului de 19% din salariul de bază.
67
Potrivit Codului Muncii, pentru orele suplimentare lucrate, considerate ca fiind muncă suplimentară şi
anume cele 8 ore peste Durata normală a timpului de lucru de 40 de ore pe săptămână, se acordă spor. Acest
spor diferă în funcţie de schimbul efectuat, şi anume schimb de zi sau schimb de noapte, precum acesta
diferă şi în funcţie dacă munca este prestată în timpul sărbătorilor legale. Astfel, se consideră muncă de
noapte munca prestată în intervalul orar 22.00-06.00. Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul
de noapte, un va depăşi o medie de 8 ore pe zi calculată la o perioadă de referinţă de maximun trei luni
calendaristice.
În ceea ce priveşte sporul pentru munca de noapte, în situaţia în care salariaţii nu pot beneficia de un
program redus cu o oră fată de durata normala a zilei de muncă (8 ore) pentru zilele în care efectuează cel
puţin trei ore de muncă de noapte (în această situaţie prin reducerea timpului cu o oră un este influenţat
salariul de bază prin scăderea acestuia), acesta este de 25% din salaziul de bază, dacă timpul lucrat
reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Sporul pentru zilele de sărbători legale reprezintă 100% din salariul de bază. (Ziua respectivă este plătită
dublu de către angajator).
Totodată, în cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi de duminică ar prejudicia desfăşurarea normală a
activităţii, acesta poate fi acordat şi în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern. Salariaţii vor beneficia atfel de un spor la salariu.
Plata primei de disponibilitate se acordă independent de salariul cuvenit fiecărui salariat în parte,
lunar şi în aceeaşi zi stabilită pentru plata salariului.
Prima de disponibilitate a programului inegal de muncă, se acordă integral doar în situaţia în care
angajatul va respecta întocmai programul de lucru stabilit prin prezenta.
Prima se va acorda proportional cu numarul de ore efectiv lucrate pentru fiecare zi de muncă.
Sporul se acordă prin raportare la numărul de ore efectuate suplimentar (muncă suplimentară) şi nu prin
raportare la numărul de zile. Aşa cum am arătat, pentru aceasta se impune stabilirea unui grafic de rotatie a
turelor pe o perioada de referinta de 4 sau 6 luni, pentru a se putea stabili în concret numarul de ore lucrate
efectiv de catre fiecare angajat.
În ceea ce priveşte zilele de sărbatoare, în cazul instituţiilor în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită
caracterului procesului de producţie, şi în situaţia în care nu poate opera compensarea cu timp liber
corespunzător, salariaţii beneficiază pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală de un spor ce nu
poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate ăn programul normal de lucru.
(zilele de sărbatori legale sunt plătite dublu).
68
Angajatorul va asigura transportul angajatilor la si de la serviciu.
In zilele in care se lucreaza 12 ore, angajatii vor beneficia de o pauza suplimentara de 15 minute.
In cazul in care in perioada de concediu intra si zile de sfarsit de saptamana in care angajatul ar
trebui sa lucreze, se va considera doar o zi de concediu si nu 1,5 zile. Dreptul la concediul anual un
poate forma obiectul unei limitari. Totodată, sărbătorile legale în care un se lucrează, precum şi zilele libere
plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă un sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
populaţia activă;
Populaţia aptă de muncă. Limitele vârstei apte de muncă se determină în fiecare ţară potrivit
legislaţiei existente.
Populaţia activă. Din punct de vedere economic cuprinde toate persoanele de 14 ani şi peste, care
în perioada de referinţă au constituit forţă de muncă disponibilă utilizată sau neutilizată. Ea este alcătuită
din populaţia ocupată şi şomeri. Populaţia ocupată include persoanele care au un loc de muncă şi care, în
perioada de referinţă, au lucrat pe baza unui contract de muncă, convenţie sau în mod independent,
persoanele temporar absente de la muncă şi care îşi păstrează legătura formală cu locul de muncă; elevii şi
studenţii, pensionarii, care lucrează, lucrătorii familiali neremuneraţi, ucenicii sau stagiarii remuneraţi.
În acest caz sursele de recrutare sunt mai limitate şi este nevoie de un mesaj de recrutare: referitor
la salariu, îndatoriri etc.
Mulţimea celor recrutaţi. În cadrul acestei grupe vorbim de persoanele evaluate pentru selecţie,
fiind influenţată în primul rând de reputaţia organizaţiei, de informaţiile puse la dispoziţia celor interesaţi
etc.
Planul de recrutare a personalului este un document intern de planificare, cu caracter flexibil pentru
a putea fi adaptat pe parcurs condiţiilor concrete neprevăzute iniţial, elaborat de compartimentul de
management al resurselor umane. Planul de recrutare al personalului se referă la prevederea numărului de
persoane pe categorii, care este necesar întreprinderii să ocupe posturile în vederea dezvoltării acesteia şi a
69
celor care devin vacante în cursul anului din diferite motive, astfel că până la sfârşitul perioadei de plan să
se realizeze numărul total de personal în structura corespunzătoare necesităţilor firmei.
generală;
specializată.
Recrutarea generală are în vedere activităţi mai puţin complexe sau munci calificate.
Dintre modalităţile de organizare a acestui tip de recrutare amintim: anunţuri în presă, radio,
televiziune, oficiul de plasare etc.
Recrutarea specializată are în vedere funcţii de conducere sau activităţi specializate; modul de
organizare cuprinde universităţile şi alte organizaţii.
Principalele surse de recrutare, atât a personalului de conducere cât şi a celui de execuţie sunt
sursele din interiorul companiei şi cele din exteriorul acesteia. Ambele surse de recrutare prezintă avantaje
şi dezavantaje.
Recrutarea internă – se utilizează de obicei pentru personalul de conducere. Atunci când compania
doreşte să-şi recompenseze angajaţii, recurge la promovarea acestora, de multe ori folosind metoda
recomandării şefului direct şi a promovării unei anumite persoane. Părerea noastră referitor la aceste
promovări este că ar trebui făcute în urma unui sistem corect şi obiectiv de evaluare a performanţelor
precum şi a unei grile de evaluare a calităţilor, aptitudinilor, experienţa şi capacitatea fiecarui aspirant, la
postul care trebuie ocupat.
Principalul avantaj al acestei recrutări este faptul că cel promovat cunoaşte amănunţit domeniul de
lucru al companiei şi modul de operare al acesteia, cunoaşte produsele pe care compania le produce iar
aceasta ştie ce poate aştepta de la proaspătul promovat şi creşte motivarea în rândul angajaţilor existenţi.
Dezavantajele recrutării interne se referă la nemulţumirile care apar în rândul angajaţilor care nu
au fost promovaţi şi se simt nedreptăţiţi de sistemul de recrutare sau de lipsa de transparenţă a procesului
de recrutare. Un alt dezavantaj al recrutărilor interne este efectul de undă sau altfel spus apariţia unor
posturi vacante în lanţ, iar compania se poate confrunta cu o diminuare a creativităţii deoarece persoanele
70
recrutate din interior au aceeaşi stare de spirit cu cei din companie, nu aduc noutatea ca şi cei veniţi din
afară.
Recrutarea externă – dacă managementul companiei decide că un anumit post nu poate fi ocupat
de persoane din interiorul companiei sau în cazul recrutării personalului de execuţie se apelează la recrutatea
din surse externe companiei. In funcţie de locul postului în structura companiei se va decide dacă recrutarea
se va face la nivel local, zonal sau naţional.
Principalul avantaj al recrutării externe este faptul că sursele externe permit satisfacerea cu personal
suplimentar în cazul dezvoltării companiei iar atragerea şi identificarea unui mare număr de persoane
externe companiei vor constitui o sursă de idei şi cunoştiinţe care pot aduce un suflu nou companiei.
Totodată, faptul că din multitudinea de candidaţi care vor participa la procesul de selecţie, se vor
alege cei mai bine pregătiţi profesional, aceştia nu vor participa la cursuri de pregătire profesională,
diminuând cheltuielile companiei cu organizarea acestor cursuri.
In cazul în care compania se află în situaţie (financiară) dificilă, numai o persoană din afara
companiei care nu are obligaţii faţă de persoane din interior (chiar şi faţă de acţionari) poate lua decizii
obiective care să ducă la redresarea activităţii companiei.
Sursele de recrutare
Pentru recrutările interne se folosesc bazele de date create de fiecare companie în care se găsesc
fişe cu aptitudinile şi calităţile propriilor angajaţi precum şi calificativele obţinute de aceştia la cursurile de
pregătire şi specializare organizate de fiecare companie în parte.
O altă sursă pentru recrutarea din interiorul companiei o pot reprezenta anunţurile de angajare
făcute de conducerea companiei în rapoartele de activitate sau afişate la sucursalele şi agenţiile din teritoriu
ale companiei. Această sursă de anunţ în cadrul companiilor, nu se prea practică deoarece mulţi dintre
executanţii cu rezultate bune se pot socoti îndreptăţiţi să fie promovaţi, lucru care de multe ori nu este
posibil şi poate atrage nemulţumirea acestora faţă de managementul companiei.
Sursele informale denumite şi sursele „relaţiilor personale” sunt folosite la recrutare atât prin
sistemul relaţiilor directe cât şi prin referinţele făcute asupra persoanelor cunoscute.
Prin intermediul relaţiilor directe se pot recruta persoane fie prin contact direct, folosind metoda
fără contact direct, prin metode neuzuale sau de la celelalte companii cu activitate similară şi cu care
compania recrutorare este în competiţie.
Metoda contactului direct presupune recrutarea de personal din familia sau grupul de prieteni ai
celui care face recomandarea. Este o metodă des folosită la recrutarea agenţilor de vânzare dar nu este de
neglijat nici la recrutarea personalului de conducere din companie. Cel care face recomandarea se poate
orienta la persoane cu care vine în contact direct, respectiv rude, vecini, foşti colegi de şcoală, persoane
cunoscute la evenimente sociale, asiguraţii din portofoliul său, prieteni, membrii ai unor cluburi, membrii
ai unei comunităţi religioase, angajaţi ai unor alte companii(de vânzare a altor produse), colegi ai unor
centre sportive la care activează împreună, persoane cunoscute prin intermediul celorlalţi membrii ai
familiei(copii, părinţi, soţ/soţie).
71
Metoda fără contact direct, potrivit acesteia, cel care face recrutarea intră în contact cu cei recrutati,
din biroul său, folosind telefonul. Primul contact direct cu cei recrutaţi va avea loc cu prilejul interviului de
selecţie.
In cadrul surselor informale, recrutările se mai fac şi cu ajutorul referinţelor obţinute de la angajaţii
existenţi şi de la personalul din afara companiei( clienţi, furnizori de materii prime, etc) . Deşi mulţi
manageri de resurse umane nu sunt de acord cu această sursă, ea se foloseşte pentru recrutarea de noi agenţi
de asigurare. In special la vânzarea produselor de asigurări de viaţă, companiile garantează celor care
recrutează noi agenţi că vor obţine venituri suplimentare din asigurările vândute de cei recrutati.
Publicitatea- făcută prin intermediul anunţurilor în ziare sau reviste de specialitate este cea mai
uşoară cale de recrutare. Un rol deosebit de important în atragerea candidaţilor potriviţi îl are anunţul
publicitar de angajare.
Anunţul trebuie conceput în aşa fel încât să transmită în mod clar, atrăgător şi interesant informaţii
complete despre postul sau posturile pentru care se fac recrutări, despre locul şi rolul postului în cadrul
72
companiei, despre companie, condiţiile angajării, calificările cerute, termenele de depunere a cererilor de
recrutare, data şi locul concursului, modul în care se va face legătura între candidaţi şi recrutor.
Un loc important în cadrul anunţului trebuie să-l aibă informaţiile despre postul pentru care se face
recrutarea, sarcinile, atribuţiile precum şi pachetul salarial sau alte avantaje nesalariale oferite de companie.
Cu cât acestea sunt mai fidel redate în anunţul de recrutare cu atât cei angajaţi pe post nu vor avea frustări
sau insatisfacţii iar plecările datorită acestor insatisfacţii vor fi mai puţine.
Anunţul conceput după regulile arătate, publicat într-o revistă de specialitate, bine cotată în piaţă
va aduce candidaţi corespunzători calificaţi în meseriile pentru care se face recrutarea iar acelaşi anunţ
publicat într-un cotidian de nivel naţional cu mare tiraj aduce un mare număr de candidaţi pentru a căror
selecţie va fi necesară alocarea unui buget compus din resurse financiare şi a unei perioade de timp mai
îndelungată.
Recrutarea pe Internet – cea mai nouă, mai rapidă şi mai uşoară recrutare de personal se face cu
ajutorul „internetului”. Site-urile sunt folosite pentru anunţarea posturilor vacante, pentru furnizarea
informaţiilor despre compania pentru care se face recrutarea şi pentru comunicarea între candidaţi şi
angajatori, prin e-mail.
Compania care recrutează publică anunţurile cu posturile vacante pe site-ul propriu sau pe site-uri
cu oferte de muncă special concepute pentru compania recrutoare. Aceste site-uri pot să conţină şi o bază
de date cu detalii despre posturile pentru care se face recrutarea sau despre compania pentru care se face
recrutarea.
Candidaţii pot trimite CV-uri (curriculum vitae), online şi pot de asemenea primi răspuns de la
angajator tot online. Unele companii care recrutează prin Internet au ataşat site-ului de recrutare un alt
program cu cerinţele minime de preluare a ofertei candidaţilor, realizând o primă selecţie electronică a
candidaţilor.
Alte surse externe de recrutare, insuficient folosite, care nu au fost nominalizate datorită numărului
mic de recrutări obţinute sau folosite numai pentru completarea bazelor de date cu candidaţi sunt cele
obţinute în urma târgurilor de locuri de muncă sau cele realizate în instituţiile de învăţământ prin orientare
profesională.
Conceptul de orientare profesională reprezintă acţiunea de dirijare a factorului uman spre o profesie
sau grup de profesii asemănătoare, în conformitate cu aptitudinile şi particularităţile sale.
Orientarea profesională caută să găsească pentru fiecare om profesia cea mai potrivită conform
dictonului “Omul potrivit la locul potrivit”.
73
cunoaşterea exigenţelor diferitelor profesiuni;
Una din activităţile cele mai importante ale departamentului de resurse umane este selecţia
candidaţilor atraşi în cadrul procesului de recrutare. In cadrul companiilor un rol important în decizia de
selecţie o are şi managerul direct al compartimentului în care se află postul vacant. Selecţia personalului
constă în alegerea, conform anumitor criterii, a celui mai potrivit sau mai competitiv candidat, pentru
ocuparea unui post.
Din definiţie rezultă faptul că, va fi selectat un candidat potrivit ceea ce înseamnă că atât pregătirea
profesională cât şi calităţile sale personale se apropie sau se suprapun peste cerinţele postului vacant şi ale
companiei din care va face parte.
Scopul selecţiei va fi atins numai dacă a fost precedată de o activitate de recrutare ştiinţific făcută
şi au fost atraşi candidaţii consideraţi „optimi”, din piaţa muncii. Deşi în trecut, se maximiza importanţa
selecţiei în corelaţie cu cea a recrutării, considerăm că rolurile lor sunt cel puţin egale în procesul asigurării
cu forţă de muncă a companiei. Dacă nu s-a realizat o recrutare în vederea obţinerii celor mai buni candidaţi
din piaţa forţei de muncă, atunci selecţia persoanelor pentru postul vacant se va face după principiul
selectării candidatului ale cărui performanţe profesionale şi calităţi personale se apropie cel mai mult de
cerinţele postului vacant şi de valorile culturale ale companiei.
justificare costurilor de recrutare şi selecţie prin posibilele performanţele ale celui selectat.
empiric;
ştiinţific.
74
Selecţia presupune parcurgerea următoarelor etape:
Trecerea într-o etapă este condiţionată de acceptarea în etapa precedentă. Totuşi, în practică, nu se
parcurg totdeauna toate aceste etape, mai ales la posturile de nivel elementar şi uneori la cele de nivel
mediu. Când este vorba însă de posturi de nivel superior şi, în multe cazuri, de nivel mediu, se parcurg toate
etapele în mod minuţios.
2. Factorul uman este orientat către o anumită profesiune, parcurgând etapele pregătirii
profesionale.
Încadrarea personalului în cadrul S.C. Moldocons Grup SRL se face cu respectarea drepturilor
fundamentale ale cetăţeanului, numai pe criteriul aptitudinilor şi al competenţei profesionale, fără
discriminări pe criterii de naţionalitate, sex, convingeri politice, religioase sau apartenenţă la un sindicat
etc., pe bază de concurs, interviu sau examen, cu îndeplinirea condiţiilor şi principiilor de încadrare şi
promovare stabilite prin reglementările interne, aprobate la nivelul Societăţii. Clauzele contractului
individual de munca nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul stabilit prin Contract.
Încadrarea personalului în cadrul Societăţii se face prin încheierea unui contract individual de
muncă pe durată nedeterminată, orice modificări aduse contractului fiind operate prin act adiţional. Prin
75
excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durata determinată, in condiţiile şi pentru
cazurile expres prevăzute de lege. Angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile stabilite
de prevederile legale aflate în vigoare, personal salariat cu contract individual de munca pe durata
determinata.
Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu
precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata
determinata.
Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele
cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel
salariat participa la greva;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare
pentru limita de varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau
programe.
Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare
de 36 de luni.
In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui
un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul
incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
76
Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei
perioade de proba, care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului
individual de munca mai mare de 6 luni.
Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata
determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor
profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor
angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un
anunt afisat la sediul angajatorului.
O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor.
In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual
de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in
aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci cand nu exista un salariat cu contract individual de munca incheiat pe durata nedeterminata
comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, in
lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, S.C. Moldocons Grup SRL ,
în calitate de angajator, are obligaţia de a informa persoana selectata în vederea angajării ori, după caz,
salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează sa le înscrie, respectiv sa le modifice, in
contractul individual de muncă.
77
Datele furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, pot face obiectul
unui contract de confidenţialitate.
S.C. Moldocons Grup SRL va aduce la cunoştinţa Salariaţilor posturile vacante in cadrul Societăţii.
Pentru ocuparea unui post in cadrul Societăţii prin interviu, datele referitoare la acesta vor fi afişate
în Unitate si in secţia in cadrul căreia exista postul scos la concurs sau examen.
In cazul in care in urma interviului un salariat al S.C. Moldocons Grup SRL obţine acelaşi rezultat
ca o persoana din afara Societăţii, salariatul S.C. Moldocons Grup SRL are prioritate la ocuparea postului
respectiv.
Promovarea personalului din cadrul S.C. Moldocons Grup SRL in funcţii superioare se face in
raport cu cerinţele Unităţii, pe criterii de competenta profesionala, de calităţi personale, de rezultate obţinute
in realizarea sarcinilor, de calificative obţinute la evaluarea anuala.
SALARIZAREA
Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare salariat are
dreptul la un salariu în bani. Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile precum şi alte
adaosuri.
Salariul se stabileşte prin negociere individuală cu respectarea principiului plăţii egale pentru
muncă egală.
Salariul este confidenţial, iar nerespectarea caracterului acestuia duce la sancţionarea disciplinara
mergând pana la desfacerea disciplinara a contractului individual de muncă al persoanei vinovate.
- muncitori necalificaţi - 1;
- liceu - 1,2;
- postliceal - 1,25;
78
- subingineri - 1,5;
- studii superioare - 2.
Salariul de baza minim brut pentru un program complet de lucru de 170 de ore/lună, în medie, este de 760,-
- RON. Salariul minim brut pentru program complet de lucru se stabileste prin hotarare a Guvernului dupa
consultarea sindicatelor si patronatelor.
RECOMPENSAREA
Se pot acorda prime cu ocazia zilelor de 8 Martie, 1 Iunie, Craciun si Pasti corespunzator cresterii
productivitatii muncii sau altor indicatori de eficienta, daca Unitatea are aceasta posibilitate si în limitele
stabilite prin bugetul de venituri si cheltuieli. Prima pentru sărbătorile de Crăciun şi Paşte, fiecare egala cu
50% din salariul de bază lunar. Plata se va efectua proportional cu timpul lucrat inainte de eveniment (
perioada de referinta este de sase luni) si sa aiba calitatea de angajat la data evenimentului.
a) pentru orele suplimentare, pentru munca prestata in zilele de sarbatori legale sau in alte zile in
care potrivit legii nu se lucreaza: spor de 100% din salariul de baza;
b) pentru orele lucrate in timpul noptii: spor de 25% din salariul de baza;
Corelarea salariilor cu rata inflatiei se face pe baza datelor furnizate de Institutul National de
Statistica o data pe an.
2. Asigurarea de catre Societate a transportului prin stabilirea unor puncte / statii din care
Salariatii pot fi preluati;
4. Primă de 5% - prima bruta pentru lucru neintrerupt al carei cuantum este determinat de
numarul zilelor in care salariatul nu este prezent la locul de munca conform programului
de lucru. Zilele exceptate din calculul acestei prime sunt: zilele de concediu de odihna,
zilele sarbatori legale in care nu se lucreaza conform prezentului Contract si zilele libere
platite pentru evenimente in familie.
79
6. In cazul decesului salariatului un ajutor acordat familiei, de cel putin 2 (doua) salarii medii
lunare pe Unitate. In cazul în care decesul a survenit din cauza unei boli profesionale, a
unui accident de munca, ori in legatura cu munca, cuantumul ajutorului dat familiei va fi
conform cu prevederile Legii nr. 346 / 2002.sau 4 salarii cf. Art. 64
7. In cazul decesului sotului sau sotiei sau a unei rude de gradul I: parinti, copii –, in baza
documentelor justificatoare, Unitatea va acorda 3 (trei) salarii de baza medii pe Unitate.
Sau 1(un) salariu pentru parinti si copii care nu se afla in intretinerea angajatului.
9. Ajutoarele financiare de deces si nastere, se acorda fiecaruia dintre soti in situatia cand
ambii soti sunt angajati ai Societatii.
10. Acordarea ajutoarelor prevăzute la alin. (1) se va face pe baza de documente justificative,
anexate la cererea de soluţionare a acestora.
a) pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, proporţional cu timpul efectiv
lucrat în condiţiile respective se acordă un spor de 10%;
b) pentru condiţii nocive de muncă, pe baza determinărilor efectuate de organele de specialitate din
salariul minim negociat la nivel de Unitate se acordă un spor de 10%;
c) pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători legale se
acordă un spor de 100% din salariul de bază;
d) pentru personalul care, prin natura muncii, lucrează sistematic peste programul normal de lucru
primeşte, în funcţie de timpul prestat suplimentar în medie pe lună, un spor la salariu în cuantum de 15%;
e) pentru munca prestată suplimentar în zilele de repaus sau de sărbători legale şi religioase, peste
durata normală a zilei de lucru, se va plăti un spor suplimentar de 50% peste sporurile normale;
Societatea are obligaţia să asigure condiţiile necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor
ce-i revin în cadrul programului zilnic de muncă stabilit. În situaţia în care Unitatea nu poate asigura pe
durata unei zile de lucru, parţial sau total, condiţiile necesare realizării sarcinilor de serviciu, aceasta este
obligată să plătească Salariaţilor salariul de bază pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt. În situaţii
deosebite, când activitatea a fost întreruptă mai mult de o zi din motive independente de voinţa
Angajatorului, Salariaţii vor primi 75% din salariul de bază individual, cu condiţia ca încetarea lucrului să
nu fie imputabilă Salariaţilor şi dacă în tot acest timp aceştia au rămas la dispoziţia Unităţii. Salariaţii rămân
la dispoziţia S.C. Moldocons Grup SRL .
Pentru situaţiile de mai sus - care nu pot depăşi 30 de zile/an - Salariaţii vor beneficia şi de celelalte
drepturi prevăzute de lege.
80
Plata salariilor se face o dată pe lună, în data de 10. a lunii următoare celei în care s-a desfăşurat
activitatea, prin virament bancar.
Toate drepturile băneşti cuvenite Salariaţilor se plătesc înaintea oricăror obligaţii financiare ale Unităţii.
În caz de faliment sau de lichidare judiciară, Salariaţii au calitatea de creditori privilegiaţi, iar drepturile lor
băneşti constituie creanţe privilegiate, urmând să fie plătite integral, înainte de a-şi revendica cota-parte
ceilalţi creditori.
S.C. Moldocons Grup SRL va ţine evidenţe în care să se menţioneze activitatea desfăşurată în baza
contractului individual de muncă şi drepturile de care Salariaţii au beneficiat şi să le elibereze dovezi despre
aceasta.
Formarea profesională. Conceptul de formare prefesională care urmează orientarea şi selecţia îmbracă 2
aspecte:
Prin recalificare se înţelege obţinerea unei calificări într-o meserie pe care muncitorul o va
practica în viitor abandonând-o pe cea anterioară.
b) Perfecţionare în profesiune
81
Trăsăturile perfecţionării profesionale sunt reprezentate de caracterul sistematic şi
permanent al acesteia, extinderea şi îmbogăţirea cunoştinţelor, împrospătare şi înnoire a cunoştinţelor,
policalificare.
1. cunoştinţe generale;
4 2. domeniul profesional;
3. profesiune;
3 4. specialitate: constituie scopul final
şi modalitatea de valorificare a
piramidei în ansamblul său.
2
82
perfecţionarea pregătirii profesionale, cunoştinţe şi deprinderi necesare pentru a exercita o anumită
profesiune.
Formarea profesională a Salariaţilor in cadrul S.C. Moldocons Grup SRL are următoarele obiective
principale:
e) Dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru
realizarea activităţilor profesionale;
a) participarea la cursuri organizate de către Angajator sau de către furnizorii de servicii de formare
profesionala din ţară sau din străinătate;
d) formare individualizata;
e) alte forme de pregătire convenite intre S.C. Moldocons Grup SRL si salariat.
Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională din iniţiativa şi pe
cheltuiala Societăţii mai mare de 60 de zile cu scoatere din activitate pe o perioada mai mare de 25% din
durata timpului normal de lucru sau scoaterea integrala din activitate, nu pot avea iniţiativa încetării
contractului individual de muncă pe o perioada de cel puţin 3 (trei) ani de la data absolvirii cursurilor sau
stagiului de formare profesională.
83
Nerespectarea obligaţiilor înscrise in actul adiţional la contractul individual de muncă atrage după
sine restituirea de către salariat a tuturor cheltuielilor suportate de Societate, proporţional cu perioada
nelucrata din perioada stabilita in actul adiţional.
Obligaţia prevăzută la alineatele precedente revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada
stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat
ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre
judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu muncă sa, precum şi în cazul în care instanţa
penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
84