Management Institutional

Universitatea „Dunărea de Jos” din Galaţi
Facultatea de Economie şi Administrarea Afacerilor
Lect. dr. SOFIA DAVID
MANAGEMENT INSTITUŢIONAL
NOTE DE CURS
ISBN 978-606-628-014-3
Editura EUROPLUS
Galaţi, 2011
CUPRINS
CAPITOLUL 1
FUNDAMENTELE MANAGEMENTULUI PUBLIC ........................................................ 3
1.1 Definirea managementului public şi principalele caracteristici ................................. 3
1.2 Caracteristici ale managementului public ................................................................ 5
1.3 Principiile managementului public ............................................................................ 6
1.4 Funcţiile managementului public............................................................................... 7
1.5 Noţiuni cu care operează managementul public....................................................... 8
CAPITOLUL 2
ORGANIZAREA ADMINISTRAŢIEI PUBLICE ............................................................ 10
2.1 Noţiunea de organizare ......................................................................................... 10
2.2 Noţiunea de structură administrativă ..................................................................... 10
2.3 Tipuri de structuri în administraţia de stat .............................................................. 11
2.4 Componentele structurii organizatorice a sistemului administrativ ......................... 11
2.5 Structurile specifice sistemului autorităţilor din administraţia publică ..................... 15
CAPITOLUL 3
SISTEMUL INFORMAŢIONAL AL MANAGEMENTULUI
PUBLIC ....................................................................................................................... 17
3.1 Componentele sistemului informaţional ................................................................. 17
3.2 Funcţiile sistemului informaţional ........................................................................... 20
3.3 Principiile sistemului informaţional ......................................................................... 21
3.4 Dezinformare şi suprainformare: forme de manifestare, cauze, implicaţii ............. 21
3.5 Retrospectivă şi perspectivă privind evoluţia sistemului informaţional managerial.. 22
CAPITOLUL 4
SISTEMUL DECIZIONAL AL MANAGEMENTULUI
PUBLIC ........................................................................................................................ 23
4.1 Decizia administrativă - noţiune, particularităţi........................................................ 23
4.2 Tipuri de decizii administrative................................................................................ 24
4.3 Participanţii la decizia administrativă ...................................................................... 26
4.4 Procesul de fundamentare al deciziei administrative.............................................. 27
CAPITOLUL 5
METODE ŞI TEHNICI UTILIZATE
ÎN MANAGEMENTUL PUBLIC..................................................................................... 29
5.1 Metode de executare .............................................................................................. 29
5.2 Metode de organizare şi funcţionare....................................................................... 30
5.3 Metode de cercetare............................................................................................... 34
CAPITOLUL 6
RESURSELE UMANE ÎN MANAGEMENTUL PUBLIC ................................................ 35
6.1 Funcţionarul public - concept, tipologie................................................................... 35
6.2 Analiza şi descrierea posturilor............................................................................... 37
6.3 Motivarea funcţionarilor publici ............................................................................... 39
6.4 Recrutarea funcţionarilor publici ............................................................................. 41
6.5 Selecţia funcţionarilor publici .................................................................................. 43
6.6 Numirea funcţionarilor publici ................................................................................. 46
6.7 Dezvoltarea resurselor umane în managementul public......................................... 47
1
6.8 Evaluarea activităţii funcţionarilor publici................................................................ 50
6.9 Sistemul de recompensare..................................................................................... 52
CAPITOLUL 7
MANAGEMENTUL PUBLIC ÎN ŢĂRILE
UNIUNII EUROPENE.................................................................................................... 54
7.1 Rolul serviciilor publice în statele Uniunii Europene ............................................... 54
7.2 Reglementarea serviciilor publice la nivelul Uniunii Europene ............................... 56
TESTE GRILĂ ŞI ÎNTREBĂRI...................................................................................... 58
ANEXE .......................................................................................................................... 68
BIBLIOGRAFIE............................................................................................................. 76
2
Capitolul I Fundamentele managementului public
CAPITOLUL I
FUNDAMENTELE MANAGEMENTULUI PUBLIC
Obiective
familiarizarea cu noŃiunea de management public
evidenŃierea caracteristicilor managementului public
asigurarea cadrului general pentru o bună desfăşurare a activităŃii
administrative pe baza principiilor managementului public
cunoaşterea funcŃiilor managementului public
însuşirea noŃiunilor cu care operează managementul public.
Activitatea statală este complexă şi diversificată într-o societate modernă,

democratică. Domenii importante, cum ar fi: administrativ, juridic, cultural,
ocrotirea sănătăŃii, învăŃământ, sport etc., reprezintă părŃi ale
managementului public, care are ca obiectiv fundamental satisfacerea
intereselor sociale generale.
1.1. Definirea managementului public şi principalele

caracteristici
În literatura de specialitate, sunt întâlnite în mod frecvent noŃiuni ca:

administraŃie, administraŃie de stat, activitate executivă, autoritate
executivă, autoritate administrativă şi mai puŃin management public.
Utilizând noŃiunea de „administraŃie de stat”, unii autori susŃin că prin
aceasta se înŃelege un sistem de instituŃii ale statului sau „o anumită formă
fundamentală de activitate administrativă”, iar noŃiunile de „activitate
administrativă”, „instituŃii administrative” pot fi explicate prin termeni ca:
„activitate executivă”, respectiv „instituŃii executive”, deşi termenii
„administrativ” şi „executiv” sunt folosiŃi alternativ, uneori chiar cu sens
identic (Androniceanu, 1999, p.17).
Sistemul administrativ este abordat din punct de vedere juridic în cadrul
managementului public. Principalele componente ale sistemului
administrativ sunt următoarele autorităŃi publice: Parlamentul, Preşedintele
României, Guvernul României, ministerele şi alte instituŃii subordonate
direct guvernului, organisme centrale de specialitate autonome, instituŃii
subordonate ministerelor, prefectul, instituŃiile locale de specialitate
subordonate ministerelor şi conduse de prefect, instituŃii autonome locale:
consiliul judeŃean, consiliul local, primarul şi instituŃiile subordonate
acestora. Conform opiniei unor autori aceasta este o abordare formal
organică. Există şi o accepŃiune, în sens material funcŃional. Astfel,
Management instituŃional 3
administraŃia publică (Oroveanu, 1994, p.31) evocă acte juridice şi

operaŃiuni materiale prin care se execută legea, fie prin emiterea de norme
subsecvente, fie prin organizarea sau, după caz, prestarea directă de
servicii publice.
Uni specialişti consideră administraŃia publică şi managementul public ca
fiind identice, deşi între cele două domenii distincte există doar strânse
interdependenŃe.
Hyde şi Shafritz consideră că managementul public studiază o largă
problematică integrată în domeniul administraŃiei publice. Este partea din
administraŃia publică care cercetează, dincolo de artă, ştiinŃa aplicării
metodologiei pentru realizarea programului de administraŃie publică prin
organizare-restructurare, pentru schimbare în politică şi planificare, în
alocarea resurselor funcŃie de buget, în managementul financiar, al
resurselor umane şi în programul de evaluare şi control.
Autori acestor opinii abordează managementul public, ca domeniu, iar
funcŃionarul public, ca practicant. Totodată, managementul public vizează
şi metodele, tehnicile manageriale, abilitatea şi priceperea cu care acestea
sunt folosite pentru a transpune ideile şi politica în programe de acŃiune.
În 1984, Overman susŃinea că managementul public se diferenŃiază de
administraŃia publică deoarece:
- tratează problematica exercitării funcŃiilor managementului
adaptate la specificul sectorului public;
- urmăreşte orientarea activităŃii desfăşurate în sectorul public,
pe criterii de eficienŃă;
- are tendinŃa de a generaliza problematica amplă a
managementului în sectorul public;
- se află în strânsă legătură cu managementul tradiŃional ca
ştiinŃă şi cu alte domenii distincte: ştiinŃa politică, sociologia.
Managementul public reprezintă ansamblul proceselor şi relaŃiilor de

management, bine determinate, existente între componentele sistemului
administrativ, prin care, în regim de putere publică, se aduc la îndeplinire
legile şi/sau se planifică, organizează, coordonează, gestionează şi
controlează activităŃile implicate în realizarea serviciilor care satisfac
interesul public (Androniceanu, 1999, p.19).
I. Nicola (2003, p.18) susŃine abordarea managementului public în sens
dublu:
în sens larg, atunci când are în vedere activitatea autorităŃilor
publice din sfera celor trei puteri statale (legislativă, executivă,
judecătorească), incluzând întregul sector public;
în sens restrâns, situaŃie în care managementul public vizează
exclusiv organizarea, funcŃionarea, eficientizarea etc.
sistemului administraŃiei publice.
Managementul public este o disciplină specializată care are ca obiect

cunoaşterea proceselor şi relaŃiilor de management din administraŃia
publică în toată complexitatea lor în vederea formulării de principii şi
legităŃi pentru perfecŃionarea permanentă a organizării şi funcŃionării
structurilor administrative, în funcŃie de valorile puterii politice, de
necesităŃile economico-sociale, de gradul de înzestrare tehnică, de nivelul
4 Management instituŃional
general de cultură şi civilizaŃie etc., cu scopul realizării unor servicii publice

eficiente, corespunzătoare nevoii sociale generale şi satisfacerii interesului
public.
1..2. Caracteristici ale managementului public
În literatura de specialitate au fost evidenŃiate următoarele caracteristici

ale managementului public (Figura nr. 1.1.):
1. Caracterul integrator. Managementul public studiază, în esenŃă,
modul de conducere a instituŃiilor dintr-o societate, integrând elemente din
toate domeniile vieŃii sociale: învăŃământ, administraŃie, asistenŃă socială
etc.
2. Caracterul politic. Managementul public este un domeniu al
ştiinŃei influenŃat de factorul politic. FuncŃionarii publici acŃionează pentru a
descoperi şi aplica variante de decizii administrative Ńinând permanent
seama de orientarea lor politică şi de programul de guvernare al
formaŃiunilor politice cărora aparŃin.
3. Caracterul de diversitate. Managementul public are un caracter
de diversitate, întrucât există instituŃii cu competenŃă materială generală şi
instituŃii cu competenŃă specială, instituŃii centrale şi locale. Aceasta face
ca şi managementul să comporte diferenŃieri, în funcŃie de nivelul
administrativ la care se referă.
Astfel, alături de o teorie generală a managementului public, care
formulează principii şi legităŃi valabile pentru întreaga administraŃie
publică, atât centrală, cât şi locală, se poate delimita o ramură a
managementului public în administraŃia publică centrală de stat şi o
ramură a managementului instituŃiilor publice locale autonome, dar şi una
referitoare la managementul celorlalte categorii de unităŃi sociale, care
aparŃin sectorului public.
CARACTERISTICILE MANAGEMENTULUI PUBLIC
Caracter Caracter Caracter de

integrator politic diversitate
Caracter Caracter
complex de sinteză
Figura nr. 1.1. Caracteristicile managementului public

Sursa:Androniceanu, A., Management public, Editura Economică, Bucureşti, 1999, p.221
4. Caracterul complex. Managementul public are un caracter

complex deoarece reuneşte elemente specifice managementului în diferite
domenii aparŃinând sectorului public: învăŃământ, cultură, asistenŃă
socială, sănătate etc.
5. Caracter de sinteză. Managementul public preia din alte
domenii concepte, metode, teorii, care sunt folosite cu succes de
funcŃionarii publici. Este necesară o adaptare a cunoştinŃelor din
sociologie, psihologie, statistică, ergonomie, drept, economie etc., la
particularităŃile sectorului public.
1.3. Principiile managementului public
Principiile managementului public au menirea de a asigura cadrul general

pentru o bună desfăşurare a activităŃii administrative.
1. Principiul conducerii unitare (unităŃii de decizie)

Conducerea unitară a administraŃiei de stat este asigurată, de la nivel de
Parlament, instituŃia supremă, prin subordonarea instituŃiilor administraŃiei
de stat unele faŃă de altele, din treaptă în treaptă.
2. Principiul conducerii autonome

Aceste două prime principii se intercondiŃionează. În timp ce conducerea
unitară asigură coeziunea administraŃiei de stat, unitatea de acŃiune a
acesteia, autonomia managerială face posibilă adaptarea mai rapidă a
administraŃiei la condiŃiile concrete, la particularităŃile de timp şi de loc.
Totodată, stimulează iniŃiativa personalului din aparatul administrativ şi,
legat de aceasta, responsabilitatea în îndeplinirea sarcinilor. De aceea, în
cadrul conducerii unitare trebuie să se asigure tuturor instituŃiilor şi o
autonomie de acŃiune stimulativă pentru rezolvarea operativă şi în cele
mai bune condiŃii a tuturor problemelor apărute în activitatea
administrativă.
3. Principiul flexibilităŃii (al adaptării rapide a administraŃiei la

schimbările permanente din viaŃa socială)
Permanentele schimbări care se petrec în societate necesită, din partea
managerilor instituŃiilor administraŃiei de stat, capacitatea de a se adapta
cât mai repede la transformările sociale, în scopul de a răspunde acestor
schimbări şi, implicit, cerinŃelor societăŃii.
4. Principiul restructurării
Este unul din principiile prin care se urmăreşte crearea unui aparat
administrativ eficient, atât din punct de vedere organizatoric, cât şi
funcŃional, corespunzător nevoilor sociale generale.
Dimensiunea şi structura aparatului administrativ sunt determinate de
numărul, varietatea, complexitatea şi dificultatea problemelor de rezolvat
în cadrul sistemului administrativ.
Prin stabilirea structurii fiecărei componente a aparatului administrativ din

sectorul public, a compartimentelor acestora, a numărului personalului şi
repartizării pe domenii a acestuia, în scopul utilizării judicioase, după
norme raŃionale, a resurselor umane se urmăreşte evitarea
supradimensionării care generează cheltuieli suplimentare şi paralelisme
în activitate, dar şi a subdimensionării, fapt care ar avea consecinŃe
negative asupra calităŃii serviciilor, existând riscul unei desfăşurări
necorespunzătoare a activităŃii.
Restructurarea urmăreşte eliminarea activităŃilor paralele şi a verigilor
intermediare, în final, creşterea operativităŃii întregului aparat administrativ,
sporirea eficienŃei de ansamblu a managementului public.
5. Principiul perfecŃionării continue.

Schimbările continue, care au loc în viaŃa socială, impun respectarea
acestui principiu.
Pe măsură ce obiectivele de realizat ale managementului public devin mai
numeroase şi mai complexe, realizarea lor nu ar fi posibilă fără o
îmbunătăŃire permanentă a activităŃii, a metodelor folosite de managerii din
administraŃie, pentru asigurarea concordanŃei dintre acestea şi problemele
de rezolvat.
Preocupările pentru perfecŃionarea permanentă trebuie să aibă în vedere
şi circulaŃia informaŃiilor, structura organizatorică, procesul de
fundamentare a deciziilor administrative, deoarece schimbarea este un
proces complex, de durată şi necesar.
6. Principiul legalităŃii
Organizarea şi funcŃionarea instituŃiilor administrative trebuie să se facă
într-un anumit cadru legal. Prin urmare, legea publică este cea care
delimitează coordonatele între care acŃionează funcŃionarii publici. Legea
conŃine în mod expres şi explicit atribuŃiile instituŃiilor administrative,
competenŃele decizionale ale acestora, sistemul de relaŃii, drepturile şi
obligaŃiile funcŃionarilor publici, etc.
1.4. FuncŃiile managementului public
1. FuncŃia de previziune constă în ansamblul proceselor de muncă, prin

intermediul cărora se determină principalele obiective ale instituŃiilor
publice, în general, mijloacele şi resursele necesare realizării lor. FuncŃia
de previziune se concretizează în formularea şi implementarea de
strategii, politici, programe şi planuri de dezvoltare pentru sectorul public.
2. FuncŃia de organizare-coordonare presupune un ansamblu de

procese de muncă prin intermediul cărora se asigură cadrul instituŃional
necesar realizării raŃionale şi eficiente a obiectivelor previzionate în
domeniul managementului public prin alocarea raŃională a resurselor.
Eficacitatea exercitării acestei funcŃii se apreciază după rezultatele

obŃinute, prin prisma eficienŃei activităŃii administrative, a efectului obŃinut
în raport cu mijloacele utilizate pentru obŃinerea acestui rezultat.
3. FuncŃia de antrenare-motivare reuneşte ansamblul proceselor de

muncă prin care se determină personalul instituŃiilor publice să contribuie
la identificarea şi satisfacerea interesului public, pe baza luării în
considerare a factorilor care îl motivează pentru realizarea obiectivelor.
Gradul de implicare şi rezultatele obŃinute de fiecare funcŃionar public
determină folosirea unui ansamblu de recompense şi/sau sancŃiuni, care
reprezintă instrumentele motivării.
Principalele caracteristici ale motivării sunt:
complexitatea, în sensul utilizării combinate atât a stimulentelor
materiale, cât şi morale;
diferenŃierea, adică motivaŃiile considerate şi modul lor de
folosire să Ńină seama de caracteristicile fiecărui funcŃionar
public şi/sau ale fiecărui grup de muncă din instituŃia publică,
astfel încât să se obŃină maximum de participare la
determinarea şi satisfacerea interesului public general.
gradualitatea, respectiv satisfacerea succesivă a necesităŃilor
funcŃionarilor, în funcŃie de aportul lor la realizarea serviciilor
publice.
4. FuncŃia de administrare constă într-un ansamblu de procese de

muncă prin care se asigură o gestionare riguroasă a tuturor resurselor
existente şi atrase în vederea realizării obiectivelor sistemului
administrativ, respectiv satisfacerea intereselor publice generale.
Dacă funcŃia de organizare presupune o dimensionare corespunzătoare a
activităŃilor şi resurselor atrase în sectorul public, funcŃia de administrare
se reduce la o gestionare riguroasă a resurselor umane, materiale,
informaŃionale, şi financiare în funcŃie de obiectivele previzionate.
5. FuncŃia de control-reglare reprezintă un ansamblu de procese de

muncă prin care se compară rezultatele cu obiectivele iniŃiale, se verifică
conformitatea acŃiunilor instituŃiilor publice cu reglementările juridice în
vigoare şi misiunea angajaŃilor săi de a satisface interesul general cu
respectarea drepturilor şi libertăŃilor fundamentale ale persoanelor şi, în
final, se determină abaterile de la situaŃiile normale în vederea eliminării
lor şi a cauzelor ce le-au produs.
1.5 NoŃiuni cu care operează managementul public
Interesul public reprezintă raŃiunea de a fi a administraŃiei publice şi este

definit ca fiind „acele activităŃi ce sunt necesare pentru satisfacerea unor
nevoi sociale, apreciate ca atare de puterea politică” (Iorgovan, 1994,
p.92). Scopul managementului public este satisfacerea interesului general,
pe când managerii organizaŃiilor particulare urmăresc realizarea unor
profituri. Nu orice nevoie socială este interes public. Atât timp cât nu există
o minimă reglementare legală, nu putem vorbi de interes public şi, în

consecinŃă, autorităŃilor administraŃiei publice nu le revine nici o obligaŃie
juridică.
Puterea publică reprezintă ansamblul prerogativelor cu care este

înzestrată o autoritate publică, în scopul de a reprezenta şi apăra interesul
public (general), care trebuie să prevaleze în faŃa interesului
individual(Iorgovan, 1994, p.90). Ca urmare, ea este specifică autorităŃilor
publice din sfera celor trei puteri statale (legislativă, executivă şi
judecătorească) şi rezultă din ConstituŃie şi legile organice (Nicola, 2003,
p.59).
Serviciul public reprezintă „activitatea organizată sau autorizată de o

autoritate a administraŃiei publice pentru a satisface nevoi sociale de
interes public” (Iorgovan, 1994, p.91).
Serviciului public îi sunt specifice următoarele caracteristici:
- satisface interesele sociale generale pentru care a fost înfiinŃat;
- se înfiinŃează prin lege sau pe baza legii;
- este supus unui regim juridic reglementat de principiile de drept
public;
- baza materială necesară activităŃii se asigură în principal din
bugetul statului, judeŃului sau comunei;
- egalitatea tuturor cetăŃenilor în raport cu serviciul public.
Serviciile publice pot fi clasificate după următoarele criterii:

1. După criteriul juridic:
- servicii publice administrative;
- servicii publice industriale şi comerciale.
2. După modul de cooperare la satisfacerea interesului public:
- servicii publice la realizarea cărora nu sunt implicate persoane
din afară şi care au drept scop satisfacerea directă şi
individuală a particularilor;
- servicii publice la realizarea cărora participă indirect şi alte
persoane fără ca beneficiarul să intre în contact cu serviciul
respectiv. În acest caz clientul este utilizator, nu beneficiar. De
exemplu, întreŃinerea reŃelei de drumuri;
- servicii publice la realizarea cărora sunt implicate persoane din
rândul cetăŃenilor şi destinate întregii colectivităŃi umane (ex:
apărarea naŃională).
3. După nivelul la care se realizează:
- servicii publice naŃionale;
- servicii publice locale.
4. După forma de proprietate:
- servicii publice monopolizate;
- servicii publice realizate atât de instituŃii publice, cât şi de
organizaŃii private.
Capitolul II Organizarea administraŃiei publice
CAPITOLUL II
ORGANIZAREA ADMINISTRAłIEI PUBLICE
Obiective
prezentarea noŃiunilor de organizare şi structură administrativă în
managementul public
cunoaşterea tipurilor de structuri organizatorice în administraŃia de stat
evidenŃierea componentelor structurii organizatorice a sistemului
administrativ
cunoaşterea structurilor specifice sistemului autorităŃilor din
administraŃia publică.
2.1. NoŃiunea de organizare
Organizarea în managementul public reprezintă un ansamblu de procese

prin care se delimitează elementele componente ale sistemului, se
precizează sarcinile şi competenŃele ce revin componentelor acestuia,
precum şi relaŃiile care se stabilesc între ele în cadrul şi în afara
sistemului.
În funcŃie de nivelul la care se desfăşoară procesele, organizarea poate fi:
Organizarea compartimentelor unei instituŃii din administraŃia
publică
Organizarea instituŃiei ca întreg;
Organizarea domeniului
Organizarea sistemului administraŃiei de stat.
În funcŃie de obiectul organizării, se delimitează:
Organizarea structurii, care conŃine modul de reprezentare şi
dispunere a elementelor sistemului administrativ ca ansamblu
de instituŃii;
Organizarea proceselor, care constă în stabilirea sarcinilor,
competenŃelor şi responsabilităŃilor componentelor sistemului
administraŃiei publice şi a relaŃiilor dintre persoane,
compartimente, dintre administraŃie şi persoane din afara
acesteia, în vederea desfăşurării unor procese eficiente şi
satisfacerii cerinŃelor sociale.
2.2. NoŃiunea de structură administrativă
Structura administraŃiei publice reprezintă configuraŃia internă şi relaŃiile ce

se stabilesc între componentele sistemului în procesul de realizare a
obiectivelor. Structura administraŃiei de stat prezintă diferenŃieri de la un

stat la altul şi, în cadrul aceluiaşi stat, de la o perioadă la alta.
Structura organizatorică a instituŃiilor administraŃiei de stat reprezintă
ansamblul persoanelor (funcŃionarilor publici), subdiviziunilor
organizatorice şi relaŃiilor dintre acestea astfel constituite şi reglementate
încât să asigure premisele organizatorice necesare obŃinerii
performanŃelor dorite. Structura diferă de la o instituŃie la alta şi este
determinată de obiectivele pe care le are de îndeplinit fiecare
componentă.
2.3. Tipuri de structuri în administraŃia de stat
Un sistem administrativ se poate organiza sub forma următoarelor tipuri

de structuri:
Structura ierarhică-funcŃională asigură, în principal, unitatea de decizie
şi acŃiune în cadrul sistemului şi este determinată de varietatea domeniilor
de activitate reunite în administraŃie.
Structura teritorială este determinată de dispunerea diferitelor
componente ale structurii sistemului administrativ în unităŃi administrativ-
teritoriale distincte;
Structura de tip mixt îmbină cele două tipuri de structuri.
2.4. Componentele structurii organizatorice a sistemului

administrativ
1. Postul reprezintă ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competenŃelor şi

responsabilităŃilor desemnate pe anumite perioade de timp, unor
funcŃionari publici numiŃi sau aleşi.
Obiectivele postului asigură, prin realizarea şi agregarea lor succesivă şi

ascendentă, îndeplinirea obiectivului fundamental al sistemului
administrativ, satisfacerea intereselor generale ale cetăŃenilor. Exprimând
rolul ce revine titularului de post în realizarea obiectivelor de ansamblu ale
sistemului administrativ/instituŃiei publice, ele justifică crearea şi
funcŃionarea postului în structură pe o anumită perioadă.
Sarcinile reprezintă detalierea obiectivelor în acŃiuni.
CompetenŃa sau autoritatea formală exprimă limitele în cadrul cărora

titularii de posturi au dreptul de a acŃiona în vederea realizării obiectivelor
individuale şi a sarcinilor atribuite. CompetenŃa în managementul public se
acordă titularului de post, fiind oficializată prin acte normative la nivel
naŃional şi/sau prin regulamente de organizare şi funcŃionare proprii, prin
regulamente de ordine interioară sau norme interne. Autoritatea formală
poate fi:
- ierarhică, acŃionând asupra persoanelor. Se atribuie

persoanelor ce ocupă posturi de conducere şi se concretizează
în declanşarea unor acŃiuni sau decizii care exprimă ce şi când
trebuie realizat;
- funcŃională, exercitată asupra unor activităŃi. Se materializează
în proceduri, indicaŃii metodologice, care exprimă modul în care
trebuie executate diferitele activităŃi sau aplicate anumite
decizii.
În afara autorităŃii formale, funcŃionarii publici trebuie să deŃină şi

competenŃă profesională, care reprezintă nivelul de pregătire şi experienŃa
de care dispun şi prin care dobândesc recunoaşterea meritelor şi a
contribuŃiilor personale, atât din partea superiorilor ierarhici, cât şi a
celorlalŃi funcŃionari publici. Trebuie să existe concordanŃă între cele două
competenŃe.
Responsabilitatea reprezintă obligaŃia/răspunderea funcŃionarilor publici

de a îndeplini sarcinile ce le revin.
2. FuncŃia reprezintă factorul de generalizare al unor posturi

asemănătoare din punct de vedere al ariei de cuprindere a autorităŃii şi
responsabilităŃii. De exemplu, funcŃiei de ministru, îi corespund un număr
de posturi, în funcŃie de dimensiunile guvernului şi de varietatea
domeniilor.
Posturile şi, respectiv, funcŃiile pot fi grupate în:
- posturi şi, respectiv, funcŃii de conducere, caracterizate printr-o
pondere ridicată a competenŃelor, sarcinilor şi
responsabilităŃilor ce implică exercitarea funcŃiilor
managementului public şi adoptarea de decizii;
- posturi şi, respectiv, funcŃii de execuŃie, în a căror componenŃă
se regăsesc sarcini, competenŃe şi responsabilităŃi a căror
desfăşurare implică executarea deciziilor administrative emise
de titularii posturilor de conducere.
3. Compartimentul este o componentă rezultată din agregarea unor

posturi şi funcŃii publice cu conŃinut similar şi/sau complementar.
Reprezintă ansamblul persoanelor care desfăşoară activităŃi omogene
şi/sau complementare care contribuie la realizarea aceloraşi obiective,
situate într-un anumit spaŃiu şi subordonate nemijlocit unui singur
funcŃionar public cu funcŃie de conducere.
Compartimentele pot fi:

- operaŃionale – contribuie la realizarea efectivă a unui serviciu
public şi/sau executarea legii, absolut necesare îndeplinirii
sistemului de obiective al managementului public;
- funcŃionale – contribuie indirect la realizarea obiectivelor
fundamentale; prin intermediul lor se fundamentează deciziile
adoptate de managementul de nivel superior şi mediu,
asigurând în acelaşi timp asistenŃă de specialitate tuturor

compartimentelor care aparŃin unei instituŃii publice.
4. Nivelul ierarhic se defineşte ca ansamblul componentelor structurii

plasate pe linii orizontale, la aceeaşi distanŃă ierarhică faŃă de
managementul de vârf.
5. Ponderea ierarhică (norma de conducere) reprezintă numărul

persoanelor conduse nemijlocit de un funcŃionar public cu funcŃie de
conducere, ales sau permanent. Ponderea ierarhică creşte odată cu
coborârea spre baza piramidei ierarhice.
6. RelaŃiile între elementele componente ale sistemului administrativ

După apartenenŃa lor, relaŃiile administrative se împart în:
- RelaŃii interne
- RelaŃii externe
A. RelaŃiile interne se stabilesc între autorităŃi şi în cadrul structurilor

organizatorice ale instituŃiilor administrative (relaŃii organizatorice).
RelaŃiile autorităŃii executive cu autorităŃi ale statului, cele legislative sau
judecătoreşti, se bazează pe principiul separaŃiei puterilor, ceea ce
exclude subordonarea.
1. RelaŃiile interne între autorităŃi:

RelaŃiile autorităŃilor puterii legislative
Reprezintă raporturile cu Parlamentul, în ansamblul său, şi/sau cu fiecare
dintre cele două camere, Senatul şi Camera DeputaŃilor, luate separat.
Aceste relaŃii dau expresia dreptului de control parlamentar asupra
executivului şi se materializează în atribuŃiile constituŃionale ale
Parlamentului în legătură cu organizarea şi funcŃionarea autorităŃilor
executive.
RelaŃiile autorităŃilor puterii judecătoreşti sunt relaŃii de
colaborare şi au în vedere, pe de o parte, obligaŃiile executivului de a
asigura condiŃiile funcŃionării justiŃiei, iar pe de altă parte, au dreptul de a
participa la constituirea autorităŃilor puterii judecătoreşti.
2. RelaŃiile interne din cadrul structurii organizatorice reprezintă

raporturile existente între diferitele componente ale sistemului
administrativ în procesul de realizare a obiectivelor propuse. Ele sunt
relaŃii organizatorice, care pot fi:
RelaŃii de autoritate instituite prin intermediul unor reglementări
oficiale, exercitarea lor fiind, deci, obligatorie. În această
categorie se includ următoarele trei tipuri:
relaŃii ierarhice, prin care se exprimă raporturile stabilite între
-
titularii posturilor de conducere şi a celor de execuŃie;
- relaŃii funcŃionale, rezultate din exercitarea autorităŃii
funcŃionale de care dispun anumite compartimente,
materializate în indicaŃii metodologice, studii, regulamente,

prescripŃii;
- relaŃii de stat major - iau naştere ca urmare a delegării
sarcinilor, autorităŃii şi responsabilităŃii ale managementului
de nivel superior unor persoane sau colective în vederea
soluŃionării unor probleme complexe ce afectează
obiectivele unuia sau mai multor compartimente/instituŃii.
RelaŃii de cooperare se stabilesc între posturile situate pe
acelaşi nivel ierarhic, dar în instituŃii/compartimente diferite
pentru realizarea în comun a unor acŃiuni complexe.
RelaŃii de control apar între instituŃiile/compartimentele
specializate în efectuarea controlului (Curtea de Conturi,
Corpul de Control al Primului Ministru sau, în cadrul unei
instituŃii publice, Compartimentul de Control Financiar Intern) şi
celelalte instituŃii/compartimente ale sistemului administrativ;
RelaŃii de reprezentare se stabilesc între funcŃionarii publici de
pe nivelurile ierarhice superioare sau reprezentanŃii autorizaŃi ai
instituŃiei publice şi reprezentanŃii unor organizaŃii profesionale,
sindicale, între autorităŃi ale administraŃiei de stat din interior şi
autorităŃi ale administraŃiei altor state.
B. RelaŃii externe
RelaŃii cu autorităŃile autonome sunt relaŃii de colaborare, existând
obligaŃia de coordonare a acŃiunilor şi informare reciprocă.
RelaŃiile cu organizaŃiile neguvernamentale sunt raporturi de parteneriat,
de colaborare şi se stabilesc în cadrul dialogului social, cunoscând sau nu
forme instituŃionalizate.
RelaŃiile cu agenŃii economici pot fi privite din două puncte de vedere:
agenŃii economici regii autonome sau care au capital

preponderent de stat. FaŃă de aceştia, autorităŃile puterii
executive se manifestă în numele proprietarului (statul) ca
administrator. De asemenea, se manifestă ca autoritate publică
în ceea ce priveşte obligaŃiile pe care le are orice agent
economic faŃă de stat;
în cea ce priveşte agenŃii economici cu capital privat, există
numai relaŃii rezultate din exerciŃiul autorităŃii publice asupra
celor care au obligaŃii de natură financiară faŃă de stat.
RelaŃiile cu persoanele fizice pot apărea fie având în vedere calitatea de
contribuabili a acestora, fie ca urmare a unei stări litigioase.
2.5. Structurile specifice sistemului autorităŃilor din

administraŃia publică
Sistemul autorităŃilor din administraŃia publică este structurat, conform

criteriului de competenŃă teritorială, în:
1. AutorităŃi şi organe ale administraŃiei publice centrale, la nivel

naŃional:
Parlamentul - autoritatea legislativă – este organul reprezentativ suprem,

unica putere legiuitoare a Ńării şi este format din Camera DeputaŃilor şi
Senat.
Curtea ConstituŃională şi Consiliul Superior al Magistraturii –

autoritatea juridică. Curtea ConstituŃională este formată din nouă
judecători, numiŃi pentru un mandat de nouă ani (trei sunt numiŃi de
Camera DeputaŃilor, trei de Senat şi trei de Preşedinte) şi se înnoieşte din
trei în trei ani cu o treime din judecători. Consiliul Superior al Magistraturii
este alcătuit din magistraŃi aleşi pe o perioadă de patru ani de către
Camera DeputaŃilor şi de Senat, în şedinŃă comună.
Sistemul autorităŃilor şi organelor puterii executive – autoritatea

executivă – este format din:
Preşedintele României are următoarele roluri:

- Reprezentare a statului român;
- Garantare a independenŃei naŃionale, unităŃii şi integrităŃii
teritoriale a Ńării;
- Control asupra respectării ConstituŃiei şi autorităŃilor publice.
Componentele structurale ale InstituŃiei PrezidenŃiale din România sunt:
- Departamentul de Analiză Politică
- Secretariatul General
- Cabinetul Preşedintelui
- DirecŃia de Protocol
- DirecŃia de Documentare şi Informare
Guvernul României. Structura organizatorică a Guvernului
României este formată din:
- Biroul Executiv al Guvernului
- Primul Ministru şi aparatul de lucru al Primului Ministru
- Miniştrii de stat;
- Secretariatul General al Guvernului
- Ministerele
- Departamentul pentru administraŃie publică locală
- Organe de specialitate subordonate Guvernului.
Alte autorităŃi ale administraŃiei publice centrale. Pentru
realizarea sarcinilor şi atribuŃiilor, guvernul sau ministerele pot crea
organe de specialitate în subordinea lor, pentru îndeplinirea programului
de guvernare într-un domeniu specific. Acestea au un grad înalt de
specializare. Aceste organe au diferite denumiri: secretariate sau

subsecretariate de stat, oficii, agenŃii, comitete, institute.
2. AutorităŃi ale administraŃiei publice locale, la nivelul unităŃilor

administrativ-teritoriale:
Consiliile comunale şi orăşeneşti sunt autorităŃi ale administraŃiei

publice locale prin intermediul cărora se realizează autonomia locală şi
descentralizarea serviciilor publice.
Consiliile judeŃene sunt alese prin vot indirect, în fiecare judeŃ, în

vederea coordonării consiliilor comunale şi orăşeneşti pentru realizarea
serviciilor publice de interes judeŃean.
Primăriile sunt instituŃii ale administraŃiei publice locale prin intermediul

cărora se realizează autonomia locală şi descentralizarea serviciilor
publice. Primarul are obligaŃia legală de a rezolva problemele ce
interesează localitatea, asigurând aducerea la îndeplinire a hotărârilor
consiliului comunal sau orăşenesc.
3. ReprezentanŃii autorităŃilor centrale care funcŃionează în unităŃi

administrativ-teritoriale sunt:
- Prefectul este reprezentantul Guvernului în unitatea
administrativ-teritorială (judeŃ) şi conduce serviciile publice ale
ministerelor şi ale celorlalte organe centrale, descentralizate în
aceste unităŃi;
- Serviciile publice ale ministerelor şi ale celorlalte organe
centrale din unităŃile administrativ-teritoriale. În vederea
satisfacerii unor interese ale colectivităŃilor locale, autorităŃile
administraŃiei publice locale organizează instituŃii, regii
autonome şi societăŃi comerciale prin care asigură realizarea
de servicii publice, care să satisfacă aceste interese;
- Alte instituŃii şi servicii publice.
Capitolul III Sistemul informaŃional al managementului public
CAPITOLUL III
SISTEMUL INFORMAłIONAL AL
MANAGEMENTULUI PUBLIC
Obiective
familiarizarea cu noŃiunea de sistem informaŃional
evidenŃierea componentelor sistemului informaŃional
cunoaşterea funcŃiilor şi principiilor sistemului informaŃional
însuşirea noŃiunilor de dezinformare şi suprainformare ca deficienŃe ale
sistemului informaŃional
prezentarea evoluŃiei sistemului informaŃional managerial în
retrospectivă şi retrospectivă
Sistemul informaŃional cuprinde ansamblul de date, informaŃii, circuite

informaŃionale, fluxuri informaŃionale şi mijloace de tratare a informaŃiilor,
implicate în procesul de fundamentare a deciziilor elaborate de organele
care fac parte din sistemul administraŃiei publice şi care contribuie, prin
conŃinutul lor, la satisfacerea necesităŃilor generale ale populaŃiei.
3.1. Componentele sistemului informaŃional
1. Data reprezintă o descriere cifrică sau letrică a unui fenomen, proces,

obiect, fapt, a unei anumite acŃiuni din cadrul sau din afara sistemului
administrativ.
2. InformaŃia reprezintă o comunicare, o ştire, un mesaj, o percepŃie în
legătură cu starea sau condiŃiile unor procese sau fenomene economice
sau sociale, ştiinŃifice sau tehnice etc., şi care constituie o noutate şi
prezintă interes pentru beneficiar, sporind gradul de cunoaştere al
acestuia privind procesele şi fenomenele respective.
Tipologia informaŃiilor. InformaŃiile care circulă în sfera administraŃiei
publice, pot fi clasificate după următoarele criterii:
a. Modul de exprimare:
- orale;
- scrise;
- audiovizuale.
b. Gradul de prelucrare:
- primare, care anterior nu au suferit un proces de prelucrare

informaŃională. Se întâlnesc mai ales la nivelul organelor
administraŃiei locale;
- intermediare, care se află în diferite faze de prelucrare;
- finale, care au trecut printr-un număr de prelucrări prevăzute
şi se regăsesc în decrete, hotărâri, ordonanŃe, legi.
c. DirecŃia vehiculării:
- descendente, care se transmit de la nivelul administraŃiei
centrale la organele administraŃiei locale. Se regăsesc în
decizii, instrucŃiuni, legi, decrete, ordonanŃe;
- ascendente, care se transmit de la organele administraŃiei
publice locale la cele ale administraŃiei publice centrale şi
reflectă, de regulă, rapoarte cu privire la gradul de realizare
a obiectivelor previzionate şi sunt precizate prin diverse acte
normative;
- orizontale, care se transmit între persoane încadrate în
diverse compartimente situate pe acelaşi nivel al unui organ
al administraŃiei publice.
d. DestinaŃie:
- interne, care circulă în interiorul instituŃiilor administraŃiei
publice centrale şi locale;
- externe, care circulă în afara componentelor sistemului
administrativ .
e. Obligativitatea pentru beneficiar:
- imperative, emise de către Preşedintele României, guvern,
Parlament;
- nonimperative, acele informaŃii care au caracter
preponderent informativ şi care circulă, în mod curent, în
cadrul instituŃiilor componente ale sistemului administraŃiei
publice.
f. Natura proceselor reflectate:
- financiare, care reflectă sau au în vedere activităŃi
financiare;
- comerciale, care reflectă sau au în vedere activităŃi
comerciale;
- culturale, care reflectă în mod expres activităŃi cu caracter
cultural;
- turistice, reflectă activităŃile turistice în mod deosebit;
- sportive, care reflectă sau au în vedere activităŃi sportive.
Alte categorii de informaŃii după acest criteriu: cercetare-dezvoltare,
protecŃia mediului, învăŃământ, asistenŃă socială, agricultură, amenajarea
teritoriului, transport, comunicaŃii, sănătate.
g. Modul de evidenŃă al informaŃiilor:
- evidenŃă curentă, care reflectă anumite situaŃii existente la
un moment dat;
- statistice, reflectă nivelurile realizate la principalele obiective
şi activităŃi în formă sintetică.
CerinŃe calitative privind informaŃiile

Trăsătura
Nr SpecificaŃia privind ImplicaŃii ale noncalităŃii
calitativă a
crt. calitatea informaŃiilor
informaŃiei
1. Realismul Reflectarea corectă a Probleme fals delimitate.
proceselor şi fenomenelor Decizii incorecte.
din interiorul sistemul Pierderi de oportunitate şi
administrativ/instituŃiei alocarea necorespunzătoare a
publice şi din mediul resurselor financiare.
ambiant extern
2. Complexitatea Exprimarea noutăŃii Abordarea secvenŃială a unor
fenomenelor şi proceselor domenii sau activităŃi.
din mai multe puncte de Ignorarea unor aspecte sau
vedere: economic, tehnic, activităŃi cu consecinŃe în timp.
social, ecologic, etc.
3. Concizia şi Exprimarea sintetică şi DificultăŃi în a sesiza
claritatea clară a mesajului, a esenŃialul.
elementelor de noutate, a Pierderi de timp, ambiguităŃi şi
specificului situaŃiilor. confuzii.
4. Fiabilitatea Extragerea şi conservarea Lipsă de continuitate.
substanŃei informaŃionale cu InconsecvenŃă decizională.
semnificaŃie pentru istoria, InexistenŃa unor repere
prezentul şi perspectiva necesare în analiza şi
sistemului administrativ/ compararea unor situaŃii.
instituŃiei publice.
5. Oportunitatea Prezentarea informaŃiei în Decizi premature; lipsa

volumul, structura şi nivelul condiŃiilor economice,
de prelucrare cerute de un organizatorice, sociale pentru
anumit moment. aplicare.
Decizii întârziate; consumarea
momentului propice poate
afecta prestigiul managerilor.
6. Dinamismul Reflectarea situaŃiilor, Furnizarea unor imagini

faptelor, fenomenelor în statice asupra sistemului
evoluŃia lor. administrativ şi a mediului.
Indicarea tendinŃelor în
evoluŃia lor viitoare.
7. Adaptabilitatea Adaptarea nivelului de Transmiterea unor informaŃii
prelucrare, modului de incomplete şi prea sofisticate.
prezentare, timpului de Decizii insuficient sau greşit
furnizare la cerinŃele fundamentate.
emitenŃilor şi receptorilor.
Sursa: ZorlenŃan, T., Burduş E., Căprărescu, Gh., - Managementul organizaŃiei, Editura
Economică, 1998
3. Circuitul informaŃional reprezintă traiectul pe care îl parcurge

informaŃia de la emiŃător până la beneficiarul de informaŃie.
4. Fluxul informaŃional reprezintă cantitatea de informaŃie vehiculată
între emiŃător şi beneficiarul de informaŃie.
Circuitele şi fluxurile informaŃionale pot fi clasificate după următoarele
criterii:
DirecŃia de vehiculare:
- Verticale se stabilesc între instituŃii ale administraŃiei publice

situate la nivel central şi cele situate la nivel local între care
există relaŃii de subordonare;
- Orizontale se stabilesc între posturi, respectiv compartimente/
instituŃii situate pe acelaşi nivel ierarhic în cadrul sistemului
administrativ;
- Oblice se stabilesc între instituŃii ale administraŃiei publice
situate pe niveluri ierarhice diferite, între care nu există relaŃii
de subordonare nemijlocită.
FrecvenŃa producerii:
- Periodice se repetă la anumite intervale, an, trimestru cu
ocazia întocmirii unor rapoarte, dări de seamă, statistici
solicitate de organe ale administraŃiei situate pe niveluri
superioare în cadrul sistemului;
- Ocazionale se stabilesc cu o frecvenŃă aleatoare ori de câte ori
este cazul, iar fundamentul producerii lor îl reprezintă situaŃiile
inedite care se produc în interiorul sau în afara instituŃiilor care
compun sistemul administraŃiei publice.
5. Procedurile informaŃionale reprezintă un ansamblu de elemente prin
care se stabilesc modalităŃile de culegere, înregistrare, transmitere şi
prelucrare a informaŃiilor cu precizarea operaŃiilor de efectuat şi a
succesiunii lor, a suporŃilor şi mijloacelor de tratare a informaŃiilor.
6. Mijloacele de tratare a informaŃiilor reprezintă componenta tehnico-
materială a sistemului informaŃional, ce cuprinde toate instrumentele şi
echipamentele ce sunt implicate în tratarea informaŃiilor. Ele pot fi:
- Manuale: maşina de scris, maşina de calcul, instrumente
clasice (stilou, creion etc.)
- Mecanice: echipamente mecanografice (suportul informaŃional
este hârtia şi cartela), minicalculatoare;
- Automatizate: computere, reŃele de calculatoare etc.
3.2 FuncŃiile sistemului informaŃional
Sistemul informaŃional al instituŃiilor publice îndeplineşte următoarele

funcŃii:
1. FuncŃia decizională constă în aceea că sistemul informaŃional
trebuie să asigure elementele informaŃionale necesare fundamentării
actelor administrative la nivelul Parlamentului, guvernului şi a tuturor
categoriilor de decizii administrative.
2. FuncŃia operaŃională este funcŃia prin care sistemul
informaŃional asigură operaŃionalizarea actelor administrative: legi,
decrete, hotărâri, decizii administrative, etc.
3. FuncŃia de documentare a sistemului informaŃional exprimă
rolul acestui sistem de a înregistra informaŃii necesare personalului
angajat în sistem pentru a fundamenta sistemul de obiective şi, implicit,
deciziile derivate din acesta.
3.3 Principiile sistemului informaŃional

1. Principiul conceperii şi restructurării sistemului informaŃional
potrivit cerinŃelor managementului unei instituŃii publice
2. Principiul corelării strânse a sistemului informaŃional cu
organizarea structurală şi cu sistemul decizional din instituŃiile
publice ale sistemului administrativ.
3. Principiul unităŃii metodologice a tratării informaŃiilor
4. Principiul concentrării asupra informaŃiilor esenŃiale
5. Principiul asigurării unui timp corespunzător de reacŃie
componentelor sistemului administraŃiei publice.
6. Principiul asigurării unui maximum de informaŃii finale dintr-un
fond limitat de informaŃii primare.
7. Principiul flexibilităŃii. Presupune adaptarea continuă a
parametrilor sistemului informaŃional din administraŃia publică la
caracteristicile mediului extern. Presupune o permanentă reacŃie
a instituŃiilor din administraŃia publică faŃă de opiniile membrilor
societăŃii şi adoptarea rapidă a deciziilor pe care le atrage
sistemul de nevoi, interese, preferinŃe ale populaŃiei.
3.4 Dezinformare şi suprainformare: forme de manifestare,

cauze, implicaŃii
În practica managerială, dezinformarea se regăseşte, în principal, sub

următoarele forme:
Distorsiunea este o formă a dezinformării prin care se culeg,
prelucrează şi transmit, în mod neintenŃionat, mesaje eronate.
Filtrajul se apropie de forma pură a dezinformării şi constă în
modificarea parŃială sau totală a mesajului în mod intenŃionat
pe parcursul înregistrării, prelucrării şi transmiterii datelor şi
informaŃiilor.
Scurtcircuitarea este o formă mai subtilă a dezinformării şi
constă în eliminarea intenŃionată din circuitul informaŃional a
anumitor persoane. Poate fi generată de intenŃia de a mări
viteza de deplasare a informaŃiei sau deciziei eliminând unele
puncte de prelucrare sau chiar noduri decizionale considerate
neimportante, uneori datorită unor antipatii faŃă de anumite
persoane.
Suprainformarea determină o serie de implicaŃii negative: consum de

timp nejustificat, creşterea numărului de posturi din structura
organizatorică, sporirea costurilor, apariŃia stresului etc. Formele de
manifestare ale suprainformării sunt:
RedundanŃa constă în înregistrarea, prelucrarea şi
transmiterea repetată a unor informaŃii.
Supraîncărcarea canalelor de comunicare constă în
culegerea, prelucrarea şi transmiterea unor informaŃii inutile.
3.5. Retrospectivă şi perspectivă privind evoluŃia

sistemului informaŃional managerial
Sistemul informaŃional managerial poate fi definit ca un sistem

informaŃional prin care se asigură managerilor la momentul oportun datele
necesare pentru adoptarea deciziilor în vederea exercitării funcŃiilor
managementului. Sistemul informaŃional managerial a cunoscut următoare
evoluŃie (ZorlenŃan, 1998, p. 433-434):
1. Prelucrarea manuală sau cu echipamente clasice de birou a datelor.
2. Prelucrarea automată a datelor, caracterizată prin folosirea
calculatorului electronic în procesarea datelor, îndeosebi a celor privind
aprovizionarea, salariile şi contabilitatea. Aceasta ajută mai mult în munca
de execuŃie decât în cea de conducere.
3. Conceperea şi operaŃionalizarea sistemelor informaŃionale pentru
manageri bazate pe prelucrarea automată a datelor permite furnizarea
unor informaŃii necesare procesului de management. Cu ajutorul
calculatorului se adoptă decizii care vizează activitatea internă a
instituŃiei/sistemului administrativ.
4. Conceperea şi operaŃionalizarea sistemelor informatice ca suport pentru
decizie se bazează pe implementarea unui sistem computerizat în regim
interactiv accesibil şi nespecialiştilor în informatică, care furnizează
informaŃii necesare procesului managerial. Se adoptă, cu ajutorul
calculatorului, decizii care vizează atât activitatea internă, cât şi activitatea
externă a sistemului administrativ/instituŃiei publice.
5. Folosirea inteligenŃei artificiale, o etapă calitativ superioară celei
anterioare, presupune utilizarea computerelor pentru a simula anumite
caracteristici ale gândirii umane. O aplicaŃie valoroasă a inteligenŃei
artificiale o reprezintă sistemele expert, care se pot folosi pentru
diagnosticarea unor probleme complexe şi recomandarea alternativelor de
soluŃionare a lor.
InstituŃiile publice, în marea lor majoritate, se găsesc în etapa a treia.
TendinŃe ale sistemului informaŃional:
1. Utilizarea computerelor în reŃea, care permite accesul
concomitent al mai multor utilizatori din diverse componente
ale administraŃiei la categoriile de informaŃii dorite şi necesare.
2. Accentuarea caracterului previzional anticipativ al sistemului
informaŃional din administraŃia publică
Capitolul IV Sistemul decizional al managementului public
CAPITOLUL IV
SISTEMUL DECIZIONAL AL MANAGEMENTULUI

PUBLIC
Obiective
familiarizarea cu noŃiunea de decizie administrativă
prezentarea tipologiei deciziilor administrative
cunoaşterea participanŃilor la decizia administrativă
evidenŃierea etapelor procesului de fundamentare al deciziei
administrative
4.1 Decizia administrativă - noŃiune, particularităŃi
Decizia administrativă reprezintă un proces complex de alegere a unei

variante decizionale din mai multe posibile, în vederea realizării unui
obiectiv al administraŃiei publice şi care influenŃează activitatea uneia sau
mai multor persoane din sistem, a sistemului administrativ în ansamblul lui
sau a societăŃii.
ParticularităŃi ale deciziei administrative

Decizia administrativă este rezultatul colaborării între diferite
persoane din compartimentele structurii administrative;
este avizată de una sau mai multe persoane;
implică responsabilitatea uneia sau mai multor persoane
titulare ale unor posturi în administraŃia publică;
presupune derularea unui proces în mai multe etape;
presupune un volum mare de muncă.
CerinŃe de raŃionalitate ale deciziei administrative

Să fie fundamentată ştiinŃific. Decizia administrativă trebuie să
fie luată în conformitate cu realităŃile din cadrul instituŃiei
publice şi cu interesele cetăŃenilor pe baza unui instrumentar
ştiinŃific adecvat care să înlăture improvizaŃia şi rutina.
Să fie împuternicită. Decizia administrativă trebuie să fie
adoptată de acel organ/funcŃionar public care are dreptul legal
şi împuternicirea să ia decizia respectivă. Pentru ca ea să fie
eficientă, trebuie să existe o concordanŃă între dreptul legal de
a lua decizii şi competenŃa profesională a decidentului. Dreptul
de a lua decizii trebuie să fie atribuit verigilor situate cel mai
aproape de locul unde urmează să se aplice decizia.

Rezolvarea situaŃiilor din unitatea administrativ-teritorială prin
decizii ale organelor administrative centrale, ierarhic
superioare, comportă riscul unor soluŃii neadecvate, datorită
cunoaşterii, nu totdeauna suficiente de către acele organe, a
problemelor care privesc colectivităŃile locale.
Să aibă un caracter realist. Aceasta presupune rezolvarea unei
situaŃii prin fundamentarea unei decizii administrative, care
implică, în prealabil, o evaluare cât mai completă a situaŃiei de
fapt, respectiv a contextului naŃional şi/sau a particularităŃilor
înregistrate în unitatea administrativ-teritorială, unde urmează a
fi aplicată.
Să fie clară, concisă şi necontradictorie, adică să fie integrată
în ansamblul deciziilor administrative adoptate anterior. Decizia
administrativă presupune luarea în considerare de către
decidenŃi a conŃinutului deciziilor deja adoptate pentru a nu
interveni suprapuneri sau contradicŃii.
Să fie oportună, adică să se încadreze în perioada optimă de
elaborare şi operaŃionalizare. Deciziile se iau atunci când se
face simŃită necesitatea lor şi trebuie abrogate atunci când nu
mai corespund. Ele trebuie corectate atunci când au survenit
schimbări. Este preferată o decizie bună la momentul potrivit,
decât o decizie foarte bună luată cu întârziere.
Pentru ca deciziile să poată fi adoptate în perioada optimă de
timp, este necesară o previzionare a schimbărilor sociale, a
mutaŃiilor ce pot interveni în timp în sistemul nevoilor sociale.
Această cerinŃă se impune tot mai mult odată cu accelerarea
ritmului schimbărilor şi creşterea complexităŃii situaŃiilor din
unitatea administrativ-teritorială.
Să fie completă. Decizia administrativă trebuie să cuprindă:
obiectivul urmărit, modalitatea de acŃiune, responsabilul cu
aplicarea deciziei, termenele de aplicare, executantul,
subdiviziunile organizatorice implicate în aplicare, fondurile
necesare, sursele de finanŃare.
Să fie legală, adică să respecte cadrul legal în vigoare pentru
ca să aibă valabilitate. Aceasta presupune o cunoaştere
temeinică şi la zi a legislaŃiei de către funcŃionarii publici cu
funcŃii de conducere.
4.2. Tipuri de decizii administrative
Decizia administrativă poate fi clasificată după următoarele criterii

(Androniceanu, 1999, p.140-144):
1. SituaŃia concretă la care se referă:
- Decizii normative, care se fundamentează în situaŃiile cu
caracter de generalitate şi se regăsesc în conŃinutul diferitelor
acte normative integrate în cadrul general al managementului
public; de obicei, aceste decizii sunt rezultatul efortului comun
al mai multor funcŃionari publici şi apar sub forma actelor

normative;
- Decizii individuale, care se fundamentează în situaŃii concrete,
particulare de către funcŃionari publici care au competenŃe
decizionale în acest sens.
2. Nivelul ierarhic pe care se află decidentul:
- Decizii de nivel superior, fundamentate de către preşedinte,
parlament, guvern;
- Decizii de nivel mediu;
- Decizii de nivel inferior.
3. Orizontul de timp la care se referă:
- Decizii administrative pe termen nelimitat. În această categorie
sunt incluse deciziile fundamentate la nivel de parlament şi
guvern care îmbracă forma decretelor, legilor, ordonanŃelor de
urgenŃă etc.;
- Decizii administrative pe termen lung, fundamentate la nivelul
administraŃiei centrale şi locale;
- Decizii administrative pe termen mediu, fundamentate la nivel
de guvern, dar şi la nivelul administraŃiei locale;
- Decizii curente, fundamentate la toate nivelurile sistemului
administrativ şi care vizează orizonturi scurte de timp.
4. FrecvenŃa adoptării
- Decizii periodice, adoptate la anumite intervale de timp,
regulate, de către organele administraŃiei de stat;
- Decizii aleatorii, care se adoptă la intervale neregulate de timp,
sunt determinate de o serie de variabile puŃin cunoscute sau
necunoscute, foarte dificil de anticipat la nivelul administraŃiei
de stat;
- Decizii unice, care au caracter excepŃional, nerepetându-se
într-un viitor previzibil. ReprezentanŃii administraŃiei
fundamentează astfel de decizii atunci când în domeniul
condus sau în unitatea administrativ-teritorială pe care o
conduce se înregistrează situaŃii neobişnuite, determinate de
realităŃi obiective, dificil de previzionat şi/sau evitat.
5. Amploarea sferei decizionale a decidentului
- Decizii integrale, care se adoptă din iniŃiativa decidentului, fără
a fi necesar avizul unor funcŃionari publici de pe nivelul ierarhic
superior.
- Decizii avizate, a căror aprobare şi aplicare sunt condiŃionate
de avizarea de către funcŃionari publici de pe nivelul ierarhic
superior.
6. Numărul persoanelor participante la procesul de fundamentare:
- Decizii individuale, sunt fundamentate cu precădere la nivelul
administraŃiei locale. Acestea sunt elaborate de un funcŃionar
public cu scopul de a rezolva problemele curente ale unui
compartiment şi/sau unei instituŃii publice în ansamblul ei.
- Decizii de grup, care se fundamentează atât la nivel central,
cât şi local al administraŃiei, la elaborarea cărora participă mai
multe persoane reunite în birouri, comisii sau consilii, ministere,

guvern, parlament.
7. ConŃinutul deciziei şi modificările pe care le aduc în ordinea
juridică:
- Decizii generale cuprind diferite reglementări, care se
raportează la o situaŃie generală şi contribuie la crearea unui
cadru juridic corespunzător desfăşurării proceselor de
management şi de execuŃie din instituŃiile publice.
- Decizii specifice, care statuează un funcŃionar public nominal
desemnat pentru a se implica în procesul de realizare a
obiectivelor compartimentul şi/sau instituŃiei publice în
ansamblu
- Decizii determinate de cererea de servicii publice – creează, în
beneficiul particularilor, drepturi şi facilităŃi (ex: decizia de
eliberare a autorizaŃiilor administrative). Prin aceste decizii se
impun diferite obligaŃii, fie de a da (ex: rechiziŃiile de bunuri), fie
de a face (ex: rechiziŃiile de servicii), fie de a nu face
(interdicŃiile).
- Decizii determinate de schimbările în structura unei instituŃii
publice – conferă funcŃionarilor publici un anumit statut în care
coexistă drepturi şi obligaŃii (ex: numirea funcŃionarilor publici)
8. CompetenŃa decidentului
- Decizii executorii - au un accentuat caracter practic şi sunt
fundamentate numai de autorităŃile administrative
- Decizii de administrare – au un accentuat caracter teoretic,
deoarece vizează, în general, procesul de management.
4.3. ParticipanŃii la decizia administrativă
Decizia administrativă este, de regulă, rezultatul activităŃii mai multor

persoane, fiecare având un anumit rol în procesul de culegere a
informaŃiilor, de analiză şi de fundamentare a variantelor decizionale, de
alegere şi de adoptare a deciziei.
Decizia administrativă este rezultatul unei strânse colaborări între diferitele
compartimente din cadrul unui organ al administraŃiei de stat, între organe
diferite ale administraŃiei de stat sau, între organe ale administraŃiei de
stat, pe de o parte, şi alte organe de stat, organizaŃii nestatale, cetăŃeni,
pe de altă parte.
Participarea mai multor persoane la finalizarea conŃinutului deciziei
administrative constituie un factor de garanŃie a viabilităŃii acesteia şi
simplifică în mod considerabil procesul de aplicare şi de urmărire a
aplicării. De asemenea, sporeşte calitatea deciziei administrative şi
caracterul pragmatic al acesteia.
Astfel, fiecare persoană, care a participat la adoptarea deciziei
administrative, are o responsabilitate individuală corespunzătoare sarcinii
înscrise în structura propriului post.
Prin urmare, clasificarea participanŃilor la fundamentarea şi adoptarea

deciziilor administrative se face în funcŃie de două criterii:
1. Modul de implicare în procesul decizional:

- FuncŃionari publici implicaŃi direct;
- FuncŃionari publici implicaŃi indirect;
- CetăŃeni consultanŃi şi/sau specialişti implicaŃi direct şi/sau
indirect.
2. Nivelul administrativ pe care se situează în structură:
- FuncŃionari publici din administraŃia publică centrală;
- FuncŃionari publici din administraŃia publică locală.
EficienŃa unei decizii administrative depinde de cunoaşterea cât mai
completă şi exactă a cerinŃelor sociale, a nevoilor populaŃiei, a interesului
public general. De aceea, este necesar ca la fundamentarea deciziilor
administrative să participe cetăŃenii, diferite organizaŃii şi asociaŃii ale
acestora. CetăŃenii pot participa la fundamentarea deciziilor administrative,
atât prin prezenŃa lor în organele de conducere colective ale administraŃiei
de stat, cât şi prin sugestiile şi propunerile pe care le înaintează organelor
administraŃiei de stat în vederea adoptării unor decizii, pentru
îmbunătăŃirea celor în curs de adoptare sau executate deja
(Androniceanu, 1999, p.148).
4.4. Procesul de fundamentare al deciziei administrative
Procesul de fundamentare al deciziei administrative este complex şi

presupune parcurgerea mai multor etape.
Etapele procesului decizional în managementul public:
1. IniŃierea deciziei administrative. IniŃiativa decizională poate să
aparŃină organului care va emite decizia sau altor factori din afara
organului emitent. De asemenea, iniŃiativa adoptării unei decizii
administrative poate veni din partea diferitelor organizaŃii şi asociaŃii
nestatale sau chiar din partea cetăŃenilor. Dacă iniŃiativa decizională
aparŃine unor organe faŃă de care organul emitent este subordonat, acesta
din urmă este obligat să adopte decizia. În alte situaŃii, iniŃiativa adoptării
deciziei administrative intervine dacă se constată existenŃa unei nevoi
sociale sesizată chiar de cetăŃeni.
2. Definirea obiectivului decizional şi a mijloacelor de realizare a
acestuia. În primul rând, se stabileşte nevoia socială care trebuie
satisfăcută, modalităŃile şi mijloacele necesare pentru satisfacerea
acesteia. Se va avea în vedere gradul de prioritate, adică urgenŃa
satisfacerii unei anumite nevoi sociale.
3. Documentarea în vederea formulării deciziei administrative
Adoptarea unei decizii administrative presupune un proces complex de
culegere a unui volum mare de informaŃii. Cu cât acest proces este mai
riguros şi mai detaliat, cu atât va creşte şi calitatea deciziei.
Documentarea prezintă o importantă etapă în procesul fundamentării
deciziei administrative. Dacă documentarea oferă informaŃii incomplete
sau inexacte, rezultatul va fi adoptarea unei decizii eronate.

Documentarea se realizează prin cercetarea unor lucrări ştiinŃifice,
statistici, rapoarte, procese-verbale, dări de seamă, anchete,
documentaŃie străină în problematica abordată.
4. Selectarea şi analiza informaŃiilor culese. În această fază, se face
selectarea doar a informaŃiilor strict corelate cu obiectivul decizional şi
analiza acestora. Pentru aceasta, se folosesc metode şi tehnici complexe
de prelucrare a datelor, de elaborare a variantelor decizionale şi simulări
pe calculator
5. Formularea şi analiza alternativelor decizionale. În această etapă
sunt implicaŃi, alături de decidenŃi şi consultanŃi, şi specialişti în domeniul
în care urmează să fie aplicată decizia administrativă. În funcŃie de
caracterul deciziei se utilizează diverse metode şi tehnici pentru
formularea ideilor şi a variantelor decizionale.
De asemenea, se precizează resursele umane, materiale, financiare,
informaŃionale atrase în aplicarea fiecărei alternative decizionale, dacă
decizia implică elemente de cost.
6. Adoptarea deciziei. În această etapă se alege varianta care
corespunde cel mai bine obiectivului decizional. Procesul este deosebit de
complex şi presupune transmiterea alternativelor decizionale în timp util
membrilor organului de decizie, pentru ca aceştia să le poată analiza în
vederea formulării altor variante sau a unor puncte de vedere. În cadrul
deliberării, membrii organului de decizie îşi vor exprima opinia în legătură
cu propunerile prezentate. Pe baza confruntării diferitelor opinii este
identificată o variantă decizională considerată optimă.
7. Urmărirea aplicării şi respectării deciziei administrative se face de
către persoane specializate sau de reprezentanŃii instituŃiilor publice, care
exercită funcŃia de control în cadrul administraŃiei de stat la nivel central şi
local. Ele urmăresc în mod expres modul în care se derulează procesele
de aplicare a conŃinutului deciziei adoptate.
După adoptare, decizia devine obligatorie. Prin urmare, în caz de
neexecutare, pot fi aplicate sancŃiunile prevăzute de lege celor care se fac
vinovaŃi de aceasta. În vederea executării, organele administraŃiei de stat
adoptă o serie de măsuri organizatorice privind mobilizarea şi utilizarea
mijloacelor materiale, financiare şi umane necesare executării.
Controlul este necesar şi pentru a vedea în ce măsură decizia respectivă
corespunde situaŃiei-problemă. Astfel, se poate interveni în timp util cu
unele corecturi asupra conŃinutului deciziei respective.
8. Formularea concluziilor rezultate după aplicarea deciziei
administrative. În procesul executării deciziilor administrative, este posibil
să se constate că o decizie nu reuşeşte să ofere cea mai bună rezolvare a
problemelor care au generat-o. Astfel, organul administraŃiei de stat poate
modifica sau chiar anula decizia printr-o altă decizie care să corespundă
noilor condiŃii. SituaŃiile de acest fel atrag costuri suplimentare şi trebuie
evitate pe cât posibil.
Capitolul V Metode şi tehnici utilizate în managementul public
CAPITOLUL V
METODE ŞI TEHNICI UTILIZATE ÎN

MANAGEMENTUL PUBLIC
Obiective
familiarizarea cu noŃiunea de metodă administrativă
prezentarea metodelor de executare utilizate în managementul public
prezentarea metodelor de organizare şi funcŃionare
prezentarea metodelor de cercetare
Metoda administrativă reprezintă un instrument utilizat de funcŃionarii

publici, pentru a realiza sistemul de obiective ale instituŃiei în care îşi
desfăşoară activitatea.
Metoda administrativă presupune un mod organizat de gândire şi acŃiune
în vederea obŃinerii unor rezultate maxime cu eforturi minime.
În managementul public se aplică o serie de metode şi tehnici specifice
alături de cele care se regăsesc şi în alte domenii ale ştiinŃei.
În funcŃie de obiectivele urmărite, metodele utilizate în managementul

public se pot grupa în trei categorii:
1. Metode de executare
2. Metode de organizare şi funcŃionare
3. Metode de cercetare
5.1. Metode de executare
Metoda constrângerii
Se aplică în mod expres în statele totalitare, care au fost transformate în
instrumente de dominare de către o minoritate socială privilegiată asupra
majorităŃii societăŃii, lipsită de drepturi şi asuprită. Metoda constrângerii
este principala metodă de asigurare a executării deciziilor administrative, a
actelor organelor de stat în regimurile totalitare.
Metoda convingerii
Metoda convingerii este folosită în Ńările democratice în care organele de
stat apără şi promovează interesele cetăŃenilor şi acŃionează cu
consecvenŃă pentru creşterea bunăstării materiale şi spirituale a membrilor
societăŃii.
În statele în care se foloseşte cu precădere metoda convingerii, deciziile

administrative, actele organului statului sunt respectate şi executate de
bunăvoie de către funcŃionarii publici şi de membrii societăŃii, conştienŃi
fiind că prin aceasta acŃionează în propriul lor interes.
Convingerea în legătură cu necesitate adoptării sau aplicării unei decizii
administrative presupune un proces de informare a cetăŃenilor şi
funcŃionarilor publici, în acest proces, un rol important revenind presei
scrise, radioului şi televiziunii.
Metoda cointeresării
Pe lângă metoda constrângerii şi convingerii, statul poate să utilizeze şi
alte metode pentru a determina funcŃionarii publici şi cetăŃenii să-şi
îndeplinească obligaŃiile ce le revin. Metoda cointeresării presupune
elaborarea unor sisteme de indicatori pentru sensibilizarea funcŃionarilor
publici faŃă de realizarea intereselor publice generale. În ceea ce priveşte
cetăŃenii, statele democratice oferă condiŃii politice, juridice, economice,
sociale pentru ca aceştia să aibă o conduită corespunzătoare, în deplină
concordanŃă cu prevederile normelor statului de drept.
5.2. Metode de organizare şi funcŃionare
Metoda organizării raŃionale a activităŃilor administrative

Această metodă descrie modul în care activităŃile administrative trebuie să
se desfăşoare pentru a duce la îndeplinirea obiectivelor managementului
public.
Metoda presupune conceperea unor planuri de activitate pe ansamblul
sistemului administrativ şi a unor planuri de detaliu pentru fiecare instituŃie
publică. Rolul acestor planuri este de a asigura o bună coordonare a
activităŃii în cadrul sistemului prin valorificarea continuă a posibilităŃilor de
realizare a obiectivelor existente la nivelul fiecărei componente a
sistemului administraŃiei publice.
Metoda şedinŃei
Metoda şedinŃei constă în reunirea mai multor persoane din sistemul
administrativ, pentru un interval de timp, în vederea soluŃionării, în comun,
a unor probleme cu caracter decizional, informaŃional, de analiză şi
cercetare.
ŞedinŃa reprezintă o metodă de comunicare, care permite, nu numai
transmiterea informaŃiilor, dar şi culegerea feed-back-ului de la un număr
mare de componenŃi ai sistemului administraŃiei publice.
Metoda şedinŃei presupune patru etape (Androniceanu, 1999, p.170-171):
Pregătirea şedinŃei – impune respectarea următoarelor reguli:
- Stabilirea unei ordini de zi judicioase, care să cuprindă
maxim trei teme;
Formularea problemelor înscrise pe ordinea de zi să fie

-
clară, astfel încât fiecare participant să cunoască obiectivul
şi problema de abordat;
- Desemnarea persoanelor care urmează să întocmească
materialele informative trebuie să se facă cu suficient timp
înainte;
- Invitarea la şedinŃă a persoanelor care sunt implicate
nemijlocit în problemele abordate în cadrul şedinŃei pentru a
evita mărirea nejustificată a numărului de participanŃi;
- Stabilirea locului de desfăşurare a şedinŃei trebuie să se
facă în funcŃie de obiectivele şedinŃei respective;
- Desemnarea persoanelor care se ocupă de înregistrarea
discuŃiilor din cadrul şedinŃei.
Deschiderea şedinŃei – reguli:
- Respectarea orei de începere a şedinŃei;
- Formularea clară a obiectivelor şedinŃei;
- Prezentarea ideilor la modul pozitiv;
- Limitarea expunerii introductive la 1-2 minute;
- Stabilirea, de comun acord cu participanŃii, a duratei totale a
şedinŃei şi a duratei maxime a unei luări de cuvânt.
Desfăşurarea şedinŃei – reguli:
- Preîntâmpinarea şi soluŃionarea cu tact a situaŃiilor
tensionate care pot să apară pe parcursul desfăşurării
şedinŃei;
- IntervenŃia promptă pentru evitarea speculaŃiilor şi
peroraŃiilor inutile;
- Imprimarea unui ritm care să asigure încadrarea în perioada
stabilită iniŃial şi realizarea obiectivelor şedinŃei.
Închiderea şedinŃei – reguli:
- Limitarea duratei şedinŃe la strictul necesar;
- Conducătorul şedinŃei trebuie să sublinieze punctele de
vedere exprimate, facilitând reŃinerea lor de către
participanŃii la şedinŃă;
- Transmiterea informaŃiilor relevante, în scris, participanŃilor
cel mai târziu a doua zi.
ŞedinŃele pot fi de informare, de analiză sau decizionale.

Durata unei şedinŃe poate varia de la 15 minute până la 2-4 ore, în funcŃie
de tipul şedinŃei şi/sau de nivelul administrativ pe care se utilizează.
Numărul participanŃilor la şedinŃă variază, de asemenea, în funcŃie de
nivelul la care se utilizează metoda şi de tipul deciziilor administrative ce
urmează a fi adoptate
Metoda conducerii eficiente

Metoda conducerii eficiente constă într-un ansamblu de modalităŃi
orientate spre desfăşurarea unor activităŃi eficiente de către funcŃionarii
publici implicaŃi în procesele de management şi de execuŃie din instituŃiile
publice şi se caracterizează prin următoarele:
- funcŃionarii publici trebuie să posede cunoştinŃe în domeniul în
care îşi desfăşoară efectiv activitatea, în domeniul
administrativ, dar şi în domeniul economic, al managementului,

sociologiei şi psihologiei;
- este necesară cunoaşterea realităŃii sociale, a intereselor
sociale care stau la baza stabilirii obiectivelor din cadrul
sistemului administrativ;
- presupune stabilirea unor raporturi de muncă eficiente între
funcŃionarii publici cu funcŃii de conducere în sistem şi ceilalŃi
colaboratori şi subordonaŃi;
- managerii trebuie să cunoască performanŃele subordonaŃilor,
cauzele performanŃelor de nivel redus;
- comunicarea are un rol esenŃial şi trebuie să asigure fondul
informaŃional de bază necesar fundamentării deciziilor
administrative.
Principalele calităŃi şi aptitudini, pe care trebui să le aibă funcŃionarii publici
cu funcŃii de conducere, sunt: capacitatea de a înŃelege natura umană în
toată complexitatea ei, aptitudinea de a comunica eficace, recunoaşterea
inevitabilităŃii erorilor umane, abordarea participativă a problemelor
(Androniceanu, 1999, p.173).
Metoda valorificării experienŃei în muncă

ExperienŃa în muncă rezultă din derularea într-un timp îndelungat a
aceloraşi operaŃii sau a unor operaŃii asemănătoare. ExperienŃa duce la
îndeplinirea rapidă şi eficientă a sarcinilor funcŃionarilor publici, dar poate
avea şi efecte negative în momentul în care intervine rutina, comoditatea,
lucrările fiind executate în mod mecanic, fără nici un fel de efort intelectual.
Rutina poate atrage pasivitatea, respinge orice fel de schimbare în
activitatea desfăşurată.
Metoda valorificării experienŃei în muncă trebuie corelată cu stimularea şi
folosirea potenŃialului creativ al personalului din sistemul administrativ
pentru creşterea calităŃii managementului public .
Metoda structurării corespunzătoare a programului funcŃionarilor

publici
Această metodă a apărut ca urmare a utilizării necorespunzătoare a
timpului de muncă de către funcŃionarii publici cu funcŃii de conducere, dar
şi de execuŃie.
Marinescu P. identifică următoarele modalităŃi de “pierdere a vremii”
(Marinescu, 2003):
1. Organizarea personală – este primul şi, poate, cel mai important
factor din cauza căruia se pierde timp. Exemplu :
- dezastrul total de pe birouri, diverse hârtii, etc – atunci când
căutarea documentelor necesită mult timp;
- lipsa unei ordini stricte în orice suport de depozitare – dosare,
fişiere, arhive, etc.
2. Lipsa spaŃiului personal
- mai multe persoane au acces la acelaşi birou;
- poziŃionarea biroului te poate expune întreruperii – colegii
solicitându-Ńi ajutorul pentru lucruri “mai urgente “.
3. Nerespectarea strictă a fişei de post
- există fişa de post pentru fiecare angajat, dar toate au la sfârşit

menŃiunea ”orice altă activitate solicitată “;
- aglomerarea cu prea multe sarcini a angajaŃilor.
4. Stabilirea priorităŃilor este neclară
- nu se alcătuieşte la începutul fiecărei zi o listă şi un orar cu
programarea activităŃilor, întreruperile din partea colegilor nu
duce la respectarea listei, chiar dacă e alcătuită;
- şedinŃele în cadrul cărora se stabilesc obiectivele pe perioada
următoare nu au loc cu stricteŃe.
5. Identificarea priorităŃilor
- trebuie să cedezi priorităŃilor şefilor şi, astfel, întârzii cu
propriile sarcini.
6. Atitudinea faŃă de colegi
- persoanele “săritoare“ îşi pierd vremea.
7. Clasificări ale sarcinilor
- sunt puŃini cei care îşi ierarhizează sarcinile de la cele foarte
importante şi foarte urgente la cele neesenŃiale.
8. Alte tipuri de întârzieri
- fumatul;
- sistemele de arhivare – nu există arhive la zi decât în
contabilitate (eventual), nu se alcătuiesc liste de intrări-ieşiri;
- trasul de timp.
9. Comunicarea între departamente
- neefectuarea la timp a reparaŃiilor tehnice;
- întârzierile frecvente – nerespectarea dead-line-urilor;
- lipsa comunicării adecvate – telefon, fax, „faŃă în faŃă”, în
funcŃie de conjunctură;
- şedinŃele – lipsa locului, întreruperile etc.;
- timpul şefilor – îşi pierd vremea cu lucruri care nu trebuie să le
facă ei;
- greşelile – de orice fel;
- comunicarea cu cei de pe teren – nu pot fi contactaŃi când e
nevoie;
- comunicarea cu cei din afara organizaŃiei;
- delegarea muncii – sarcinile nu se dau întotdeauna persoanei
potrivite;
- lipsa ordinelor clare – nehotărârea.
Metoda structurării corespunzătoare a programului funcŃionarilor publici

presupune asigurarea condiŃiilor corespunzătoare de desfăşurare a
activităŃii (confort, climat organizaŃional deschis, stimulativ, dotare tehnică
adecvată etc.) şi structurarea corespunzătoare a programului de lucru a
funcŃionarilor publici atât în cadrul unui an calendaristic, cât şi pentru o
săptămână sau zi de lucru.
Orice activitate desfăşurată fără întrerupere un interval mai mare de timp,
în condiŃii de concentrare nervoasă, determină o stare de oboseală şi o
scădere a capacităŃii de muncă a funcŃionarilor publici. De aceea, această
metodă impune stabilirea unui raport optim între consumul efectiv de
energie şi perioada de odihnă necesară.
5.3 Metode de cercetare
Din categoria metodelor de cercetare (Androniceanu, 1999, p.177), face

parte metoda analizei-diagnostic. Aceasta presupune parcurgerea mai
multor etape:
1. Documentarea sau investigarea domeniului care urmează a fi
abordat cuprinde informaŃii referitoare la:
− structura organizatorică a instituŃiei publice şi relaŃiile
externe;
− sistemul informaŃional;
− sistemul decizional, ce tipuri de decizii se adoptă,
periodicitatea lor etc.;
− metodele şi tehnicile de management public folosite;
− stilul de conducere al funcŃionarilor publici cu funcŃii de
conducere;
− climatul de muncă.
2. Analiza cauzală a datelor şi informaŃiilor, folosindu-se diagrama
cauză-efect presupune un proces amplu de interpretare a
datelor şi informaŃiilor;
3. Identificarea deficienŃelor şi aspectelor pozitive (puncte forte –
puncte slabe);
4. Formularea propunerilor de perfecŃionare.
Capitolul VI Resursele umane în managementul public
CAPITOLUL VI
RESURSELE UMANE ÎN MANAGEMENTUL PUBLIC
Obiective
familiarizarea cu noţiunea de funcţionar public
evidenţierea importanţei resurselor umane în managementul public
descrierea principalelor activităţi din domeniul resurselor umane cu
evidenţierea particularităţilor acestora în managementul public
însuşirea noţiunii de numire a funcţionarilor publici
conştientizarea importanţei dezvoltării resurselor umane în
managementul public
6.1. Funcţionarul public - concept, tipologie
Pentru ca serviciile publice să-şi realizeze sarcinile pentru care au fost

organizate, este necesar ca funcţiile publice – ca grupări de atribuţii,
competenţe şi responsabilităţi – să fie ocupate de persoane fizice cu o
pregătire de specialitate, care să realizeze, în practică, sarcinile serviciilor
publice. Persoanele fizice care ocupă, în condiţiile legii, funcţiile publice
din cadrul serviciilor publice se numesc funcţionari publici .
Funcţionarul public este o persoană care, în conformitate cu dispoziţiile
actelor normative, este numită de autoritatea publică competentă sau
aleasă potrivit normelor legii şi investită în mod legal cu atribuţiile funcţiei
sale, prestând în mod permanent o activitate, cu scopul de a asigura
funcţionarea continuă a unui serviciu public (Androniceanu, 1999, p.181).
Noţiunea de funcţionar public a fost definită pentru prima dată în legislaţia
românească în Legea privind statutul funcţionarilor publici din 1923 (art.
1), care prevedea: „Sunt funcţionari publici cetăţenii români, fără deosebire
de sex, care îndeplinesc un serviciu permanent (civil şi ecleziastic) la stat,
judeţ, comună sau la instituţiile al căror buget este supus aprobării
Parlamentului, Guvernului sau consiliilor judeţene şi comunale”
P. Negulescu (1934, vol. 1, p. 540) defineşte noţiunea de funcţionari
publici astfel: „funcţionarii publici sunt acei cetăţeni care, fiind numiţi de
autoritatea competentă şi investiţi legal cu atributele funcţiilor lor,
prestează în mod permanent o anumită activitate, ce nu este exclusiv
manuală, în scopul de a face să funcţioneze un serviciu public în schimbul
unui salariu plătit periodic”.
A. Iorgovan defineşte noţiunea de funcţionar de stat ca fiind: „persoana
fizică care este investită în mod legal, prin actul de voinţă unilaterală a
unui organ de stat, cu sarcina îndeplinirii pe un timp limitat sau
nedeterminat a unei funcţii de stat, în vederea realizării competenţei
Management instituţional 35
Capitolul VI Resursele umane în management public
organului din structura căreia face parte funcţia respectivă” (Iorgovan,

1989, p. 224).
Conform art. 2 din Legea 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici,
funcţionarul public este persoana numită, în condiţiile legii, într-o funcţie
publică. Funcţia publică reprezintă ansamblul atribuţiilor şi
responsabilităţilor stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor
de putere publică de către administraţia publică centrală, administraţia
publică locală şi autorităţile administrative autonome.
Activităţile desfăşurate de funcţionarii publici, care implică exercitarea de
prerogativelor de putere publică, sunt (Legea 188/1999):
a. punerea în executare a legilor şi a celorlalte acte normative;
b. elaborarea proiectelor de acte normative şi a altor reglementări
specifice autorităţii sau instituţiei publice, precum şi asigurarea
avizării acestora;
c. elaborarea proiectelor politicilor şi strategiilor, a programelor, a
studiilor, analizelor şi statisticilor necesare realizării implementării
politicilor publice, precum şi a documentaţiei necesare executării
legilor, în vederea realizării competenţei autorităţii sau instituţiei
publice;
d. consilierea, controlul şi auditul public intern;
e. gestionarea resurselor umane şi a resurselor financiare;
f. colectarea creanţelor bugetare;
g. reprezentarea intereselor autorităţii sau instituţiei publice în
raporturile acesteia cu persoane fizice sau juridice de drept public
sau privat, din ţară şi străinătate, în limita competenţelor stabilite de
conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, precum şi
reprezentarea în justiţie a autorităţii sau instituţiei publice în care îşi
desfăşoară activitatea;
h. realizarea de activităţi în conformitate cu strategia de informatizare
a administraţiei publice.
Tipologia funcţionarilor publici

Funcţionarii publici pot fi clasificaţi, conform Legii nr. 188/1999, după
următoarele criterii:
) După nivelul studiilor necesare ocupării funcţiei publice:
- clasa I – din această categorie fac parte funcţionarii publici
care ocupă funcţii publice ce necesită studii universitare de
licenţă sau echivalentă;
- clasa aII-a - din această categorie fac parte funcţionarii publici
care ocupă funcţii publice ce necesită studii superioare de
scurtă durată, absolvite cu diplomă;
- clasa aIII-a - din această categorie fac parte funcţionarii publici
care ocupă funcţii publice ce necesită studii liceale, respectiv
studii medii liceale finalizate cu diplomă de bacalaureat.
) După nivelul atribuţiilor titularului funcţiei publice:
36 Management instituţional
- categoria înalţilor funcţionari publici (secretar general al

Guvernului şi secretar general adjunct al Guvernului, secretar
general şi secretar general adjunct din ministere şi alte organe
de specialitate ale administraţiei publice centrale, prefect,
subprefect, inspector guvernamental);
- categoria funcţionarilor publici de conducere (director general,
director general adjunct, director şi director adjunct din aparatul
autorităţilor administrative autonome, al ministerelor şi al
celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice
centrale, secretar al autorităţii administrativ-teritoriale, şef
serviciu, şef birou);
- categoria funcţionarilor publici de execuţie, care la rândul lor
pot fi:
o din clasa I - persoanele numite în următoarele funcţii
publice generale: expert, consilier, inspector, consilier
juridic, auditor şi în funcţiile publice specifice asimilate
acestora;
o din clasa a II-a - persoanele numite în funcţia publică
generală de referent de specialitate şi în funcţiile publice
specifice asimilate acesteia;
o din clasa a III-a - persoanele numite în funcţia publică
generală de referent şi în funcţiile publice specifice
asimilate acesteia.
A. Androniceanu introduce, pe lângă acestea, a altă categorie de
funcţionari publici – funcţionarii publici care participă la pregătirea deciziilor
şi care îşi desfăşoară activitatea în compartimente de studii şi
documentare administrativă.
) După modul de învestire:
- funcţionari publici numiţi
- funcţionari publici aleşi.
Funcţiile publice de execuţie sunt structurate pe grade profesionale, după
cum urmează: superior, ca nivel maxim; principal; asistent; debutant.
6.2. Analiza şi descrierea posturilor
Postul, cea mai simplă subdiviziune organizatorică a unei instituţii publice,

reprezintă ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competenţelor şi
responsabilităţilor desemnate pe anumite perioade de timp, unor
funcţionari publici numiţi sau aleşi.
Definirea unui post cuprinde analiza, descrierea şi evaluarea acestuia.
Analiza postului este un proces de culegere a informaţiilor referitoare la
sarcinile, îndatoririle şi responsabilităţile din cadrul acestuia, la condiţiile
psiho-fizice de efectuare a muncii, la îndemânările, cunoştinţele şi
abilităţile necesare ocupantului postului (Lukacs, 2000, p. 37). Analiza
postului se referă la conţinutul şi cerinţele postului existent şi nu la analiza
persoanelor care îl ocupă. Analiza postului influenţează, prin informaţiile
pe care le oferă, următoarele activităţi din domeniul resurselor umane:
- recrutarea şi selecţia personalului
- sistemele de recompensare
- evaluarea performanţelor.
Procesul analizei posturilor se realizează în 3 etape:

) Pregătirea analizei posturilor care presupune informarea
angajaţilor şi explicarea scopului analizei, dar şi familiarizarea
analistului cu instituţia publică, cu misiunea, strategiile,
structura, resursele şi rezultatele acesteia.
) Colectarea datelor, care cuprinde, la rândul ei, 3 faze:
identificare posturilor de analizat, elaborarea chestionarului de
analiză şi colectarea propriu-zisă a informaţiilor.
) Prelucrarea datelor care se finalizează cu elaborarea unor
documente, cum ar fi: descrierea postului (fişa postului),
specificaţia postului şi standardele de performanţă.
Descrierea postului (fişa postului) reprezintă un document în formă

scrisă, care cuprinde informaţii referitoare la toate elementele ce
caracterizează postul respectiv. (Anexa 1)
O fişă a postului înmânată funcţionarului public din momentul angajării va
preveni neînţelegeri ulterioare, deoarece noul ocupant al postului va şti
exact ce se aşteaptă de la el. De asemenea, fişa postului reprezintă o
garanţie a faptului că nici un aspect al muncii nu va fi neglijat doar pentru
că nu este agreat.
Specificaţia postului precizează cerinţele privind educaţia, experienţa,

trăsăturile de personalitate, aptitudinile necesare funcţionarului public care
ocupă un post, altfel spus, un profil al caracteristicilor umane necesare
persoanei care ocupă postul respectiv. Mai este denumită şi „portret robot”
al angajatului (Keenan, 1998, p.9) şi cuprinde o listă de caracteristici
văzute în candidatul ideal pentru un post (Anexa nr. 2). Deşi legea nu
prevede întocmirea unei specificaţii a postului, considerăm oportună
realizarea unui astfel de demers, absolut necesar în procesul de recrutare
şi selecţie a funcţionarilor publici. Considerăm că lista unor cerinţe
specifice postului din fişa postului, aşa cum este dată ca model în HG Nr.
611 din 4 iunie 2008, modificată prin HG 1173 din 24 septembrie 2008, nu
este suficientă.
Standardele de performanţă ale postului au două roluri. Mai întâi, ele

motivează eforturile angajaţilor de a le atinge. Odată standardele atinse,
angajaţii pot avea un sentiment de împlinire, ceea ce contribuie la
satisfacţia acestora. În al doilea rând, standardele sunt criterii pe baza
cărora se evaluează succesul în muncă (Lukacs, 2000, p. 45-46).
Prin evaluarea postului se determină complexitatea unui post,

comparativ cu alte posturi. În urma evaluării posturilor rezultă o ierarhie a
tuturor posturilor din instituţia publică.
6.3 Motivarea funcţionarilor publici
Motivarea funcţionarilor publici este dificil de realizat deoarece

instrumentele puse la dispoziţia managerilor publici sunt reduse. Cu toate
acestea, HG 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea si
dezvoltarea carierei functionarilor publici, prin reglementarea evaluării
performanţelor individuale ale funcţionarilor publici, stabileşte cadrul
general pentru asigurarea unui sistem motivaţional, prin
recompensarea funcţionarilor publici care au obţinut rezultate deosebite,
astfel încât sã fie determinatã creşterea performanţelor profesionale
individuale. Legea 284/2010 încearcă să asigure stabilirea unui sistem
unitar de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar, având la bază
principiul echităţii şi coerenţei, prin crearea de oportunităţi egale şi
remuneraţie egală pentru muncă de valoare egală.
Se pot avea în vedere câteva forme de motivare:1
− acordarea unui salariu mai mare;
− promovarea în grad profesional şi în clasă a funcţionarilor
publici;
− promovarea unui sistem de indicatori de performanţă.
Acordarea unui salariu mai mare

Cu toate că, prin Legea 284/2010 s-a realizat o ierarhizare a salariilor de
bază pe baza evaluării posturilor în funcţie de criterii, cum ar fi:
cunoştinţele şi experienţa necesare, complexitatea, creativitatea şi
diversitatea activităţilor, judecata şi impactul deciziilor, influenţă,
coordonare şi supervizare, condiţii de muncă, funcţionarii publici sunt
plătiţi în funcţie de timpul lucrat şi mai puţin în funcţie de calitatea muncii.
Promovarea funcţionarilor publici
Promovarea reprezintă modalitatea de dezvoltare a carierei funcţionarilor
publici prin ocuparea, în condiţiile legii, a unei:2
a) funcţii publice cu grad profesional superior celui deţinut anterior
promovării
b) funcţii publice dintr-o clasă superioară, ca urmare a obţinerii unei
diplome de nivel superior şi a promovării concursului sau
examenului organizat în acest sens;
c) funcţii publice de conducere ca urmare a promovării examenului
sau concursului organizat în acest sens
Pentru promovarea în grad profesional şi promovarea în clasă nu este
necesară existenţa unei funcţii publice vacante.
În cadrul procesului de evoluţie în carieră, promovarea este avantajoasă
pentru că funcţionarul public:
− cunoaşte specificul activităţii;
− este motivat;
− este loial instituţiei;
1
adaptare după Androniceanu, A, 1999, op. cit, p.209
2
HG 611 din 4 iunie 2008
− îşi îmbunătăţeşte pregătirea profesională,

Pentru ca promovarea într-o funcţie superioară să rămână o formă de
motivare a funcţionarilor publici, aceasta nu trebuie să se facă numai pe
baza criteriului vechime. În acest caz funcţionarul public ar şti că,
indiferent cum lucrează, după o perioadă de timp va fi promovat.
Promovarea poate fi:
) definitivă, atunci când funcţia publică superioară se ocupă prin
concurs sau examen
) temporară, atunci când funcţia publică de conducere se ocupă
pe perioadă determinată, în condiţiile legii.
Promovarea în grad profesional
Funcţionari publici pot promova într-un grad profesional superior pe bază
de examen sau concurs, în limita funcţiilor publice şi în limita fondurilor
bugetare. Concursul sau examenul pentru promovare în grad profesional
se organizează anual, până la data de 15 august a fiecărui an şi
presupune parcurgerea a 3 etape succesive, după cum urmează:
) selecţia dosarelor de înscriere;
) proba scrisă constând în redactarea unei lucrări sau rezolvarea
unor teste grilă în prezenţa comisiei de concurs;
) interviul.
Promovarea în clasă
La examemnul de promovare în clasă pot participa funcţionarii publici
încadraţi pe funcţii publice cu nivel de studii inferior, care au absolvit o
formă de învăţământ superior de lungă durată, studii universitare de
licenţă sau o formă de învăţământ superior de scurtă durată în
specialitatea în care îşi deafăşoară activitatea.
Promovarea în funcţii publice de conducere
Funcţionarii publici pot promova într-o funcţie publică de conducere
vacantă pe bază de examen sau concurs, ce constă în trei etape
succesive:
selecţia dosarelor de înscriere
proba scrisă
interviu.
Procedura de desfăşurare a concursului sau examenului de promovare în
funcţii publice de conducere este similară concursului de recrutare,
descrisă mai sus.
Promovarea unui sistem de indicatori de performanţă cu dublu rol:

− Stimulează funcţionarii publici să obţină cele mai bune
rezultate;
− Permite o evaluare a contribuţiei fiecăruia la rezultatul final.
6.4. Recrutarea funcţionarilor publici
Recrutarea personalului din administraţia publică este procesul prin care

se asigură un număr suficient de mare de candidaţi calificaţi din care să fie
selectaţi cei care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor noi sau
vacante (Lukacs, 2000, p.69). Recrutarea se face atunci când se
eliberează unele posturi existente (prin încetarea raporturilor de serviciu)
sau se creează altele noi.
Modalităţi de încetare a raporturilor de serviciu a funcţionarilor

publici
Potrivit art. 97 din Legea nr. 188/1999 republicată, încetarea raporturilor
de serviciu ale funcţionarilor publici se face prin act administrativ al
persoanei care are competenţa legală de numire în funcţia publică şi are
loc în următoarele condiţii:
a. de drept:
pensionarea pentru munca depusă şi limită de vârstă ori pentru
invaliditate
deces
dacă funcţionarul public nu mai îndeplineşte una din condiţiile
prevăzute de lege pentru ocuparea unei funcţii publice
la data expirării termenului în care a fost ocupată, pe perioadă
determinată, funcţia publică
b. prin acordul părţilor, consemnat în scris;
c. prin demisie. Funcţionarul public poate să comunice încetarea
raporturilor de serviciu prin demisie, notificată în scris persoanei
care are competenţa legală de numire în funcţia publică. Demisia
nu trebuie motivată şi produce efecte după 30 de zile calendaristice
de la înregistrare;
d. prin destituire din funcţia publică se dispune prin act administrativ al
conducătorului autorităţii sau instituţiei publice pentru motive
imputabile funcţionarului public, în următoarele cazuri:
- ca sancţiune disciplinară, aplicată pentru săvârşirea repetată
a unor abateri disciplinare sau a unei abateri disciplinare
care a avut consecinţe grave;
- daca s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate, iar
funcţionarul public nu acţionează pentru încetarea acestuia
într-un termen de 10 zile calendaristice de la data intervenirii
cazului de incompatibilitate;
e. Eliberarea din funcţie este dispusă de conducătorul autorităţii sau
instituţiei publice în următoarele cazuri:
- autoritatea sau instituţia publică şi-a încetat activitatea ori a
fost mutată într-o altă localitate, iar funcţionarul public nu
vrea să o urmeze;
- pentru incompetenţă profesională, în cazul obţinerii
calificativului „nesatisfăcător” la evaluarea performanţelor
profesionale individuale;
- autoritatea sau instituţia publică îşi reduce personalul ca
urmare a reorganizării, prin reducerea unor posturi de natura
celui ocupat de funcţionarul public;
- starea sănătăţii fizice şi/sau psihice a funcţionarului public,

constatată prin decizie a organelor competente de expertiză
medicală, nu îi mai permite acestuia să-şi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare funcţiei publice deţinute.
În afara situaţiilor prezentate mai sus, pot apare şi modificări ale
raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici determinată de schimbarea
locului de exercitare a atribuţiilor. Modificarea raportului de serviciu are loc
prin (Legea 188/1999 republicată):
a. delegare;
b. detaşare;
c. transfer;
d. mutarea în cadrul altui compartiment sau altei structuri fără
personalitate juridică a autorităţii sau instituţiei publice;
e. exercitarea cu caracter temporar a unei funcţii publice de
conducere.
Funcţionarii publici pot fi delegaţi sau detaşaţi, în afara locului de muncă
iniţial, numai în condiţiile prevăzute de lege sau de statutul, care, de
regulă, este aprobat prin lege. Funcţionarul public poate refuza delegarea,
respectiv, detaşarea în următoarele cazuri:
- graviditate;
- îşi creşte singur copilul minor;
- starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face
contraindicată delegarea.
- detaşarea ar urma să aibă loc într-o altă localitate unde nu i se
asigură condiţii corespunzătoare de cazare;
- este singurul întreţinător de familie;
- motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs
detaşării.
Transferul, ca modalitate de modificare a raportului de serviciu, poate

avea loc între autorităţile sau instituţiile publice, după cum urmează:
a. în interesul serviciului;
b. la cererea funcţionarului public.
Mutarea în cadrul altui compartiment al autorităţii sau instituţiei publice

poate fi definitivă sau temporară.
Exercitarea cu caracter temporar a unei funcţii publice de conducere

vacante se realizează prin promovarea temporara a unui funcţionar public
care îndeplineşte condiţiile specifice pentru ocuparea acestei funcţii
publice.
Nevoia de recrutare nu apare numai în cazurile menţionate mai sus, ci şi

în următoarele situaţii: mişcări interne de personal (promovarea,
retrogradarea), crearea unor posturi noi.
Recrutarea funcţionarilor publici se poate face din surse interne (angajaţii
actuali ai instituţiei publice, solicitanţii anteriori) sau externe (solicitanţii de
locuri de muncă, instituţiile de învăţământ, şcolile profesionale, colegiile şi
universităţile, angajaţii altor organizaţii).
Recrutarea funcţionarilor publici cu pregătire universitară se poate face

prin atragerea unor absolvenţi:
- din învăţământul superior juridic;
- din învăţământul superior economico-administrativ.
Metodele interne de recrutare reprezintă totalitatea activităţilor întreprinse
în scopul acoperirii posturilor vacante din surse interne (Lukacs, 2000, p.
73). Acestea sunt: „inventarul de talente”; formare, dezvoltare, recalificare;
planificare carierei; promovarea; transferul; rotaţia pe posturi; concursul
intern.
Cea mai răspândită metodă de recrutare externă pentru instituţiile publice
este publicarea în mass media a posturilor vacante. Elementele cele mai
importante ale anunţului publicitar sunt:
- numele instituţiei publice;
- scurtă descriere a postului vacant;
- relaţiile de subordonare;
- natura muncii şi responsabilităţile;
- pregătirea şi experienţa necesare;
- vârsta;
- oportunitatea de promovare;
- nivelul recompensării –orientativ;
- termenul de prezentare;
- modalitatea de prezentare (în scris, prin telefon) şi precizarea
documentelor necesare.
6.5 Selecţia funcţionarilor publici
Selecţia resurselor umane este procesul de alegere dintre candidaţii

recrutaţi a acelor persoane ale căror abilităţi, pregătire şi aşteptări
corespund cel mai bine cerinţelor şi posibilităţilor posturilor vacante
(Lukacs, 2000, p. 85).
Conform H.G. nr. 611/2008 privind Organizarea şi dezvoltarea carierei
funcţionarilor publici, recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici se face
prin concurs organizat în limita funcţiilor publice vacante prevăzute anual
în acest scop prin planul de ocupare a funcţiilor publice sau în situaţia în
care funcţiile publice rămân vacante în cursul anului. În ultimul caz,
concursul se organizează după promovarea, transferarea şi redistribuirea
funcţionarilor publici, în condiţiile legii.
Concursul constă în 3 etape:
- selectarea dosarelor de înscriere;
- proba scrisă;
- interviu.
Se pot prezenta la următoarea etapă numai candidaţii declaraţi admişi la
etapa precedentă.
În vederea participării la concurs, după completarea formularului de
înscriere (Anexa nr. 4), candidaţii depun dosar de înscriere. Formularul de
înscriere reprezintă un mijloc de culegere a informaţiilor despre candidaţi
într-o formă organizată, standardizată. Are drept scop conturarea unui

profil al solicitantului şi are la bază presupunerea că rezultatele şi
competenţele anterioare determină performanţele viitoare. Comisia de
concurs are obligaţia de selecta dosarele de concurs pe baza îndeplinirii
condiţiilor de participare la concurs, în termen de maximum 5 zile
lucrătoare de la data expirării termenului de depunere a dosarelor.
Proba scrisă constă în redactarea unei lucrări sau rezolvarea unor teste
grilă. Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc pe baza bibliografiei de
concurs, astfel încât să permită testarea cunoştinţelor teoretice, inclusiv a
celor generale în domeniul administraţiei publice, şi abilităţile practice
necesare ocupării funcţiei publice pentru care se organizează concursul.
Prin această tehnică se identifică profilul profesional al candidatului, care,
deşi este important, nu este şi suficient, deoarece un bun specialist nu
este întotdeauna îndeajuns pentru buna funcţionare a unui sistem. Pentru
a elimina riscurile se evidenţiază calităţile şi deprinderile specifice
funcţionarului public prin utilizarea unor teste de aptitudini şi deprinderi.
Interviul se susţine la cel mult 5 zile lucrătoare de la data susţinerii probei
scrise. Întrebările şi răspunsurile la interviu se consemnează în anexa la
raportul final al concursului întocmit de secretariatul comisiei de concurs,
semnată de membrii comisiei şi de candidat. Prin această metodă se obţin
informaţii suplimentare în raport cu formularele completate de candidat.
Scopul discuţiei constă în identificarea elementelor caracteristice privind
comportamentul candidatului.
Interviul se realizează conform planului de interviu întocmit de comisia de
concurs, pe baza criteriilor de evaluare:
abilităţile de comunicare;
capacitate de analiză şi sinteză;
abilităţile impuse de funcţie;
motivaţia candidatului;
comportamentul în situaţii de criză
capacitatea de a lua decizii şi de a evalua impactul acestora
exercitarea controlului decizional
capacitatea managerială
Ultimele trei criterii sunt specifice funcţiilor de conducere. Fiecare membru
al comisiei de concurs va adresa întrebări candidatului. Sunt interzise
întrebări referitoare la opiniile politice ale candidatului, activitatea sindicală,
religie, etnie, starea materială, originea socială sau care pot constitui
discriminare pe bază de sex.
Interviul constituie o metodă importantă de selecţie a personalului în
instituţiile publice în unele ţări democratice, deşi concluziile rezultate în
urma interviului pot fi subiective.
Există şi dezavantaje ale acestei metode:
) dificultăţi în conceperea unui sistem unitar de apreciere a
candidaţilor;
) dificultatea în respectarea unor cerinţe de către funcţionarii
implicaţi în această activitate;
) caracterul subiectiv al rezultatului interviului.

În România, pe lângă metodele anterior enumerate sunt recomandate de
autori şi următoarele metode de selecţie a personalului din instituţiile
publice:
) cercetarea referinţelor şi calificativelor candidaţilor –
comportament, relaţii, comunicare;
) satisfacerea unor criterii formale de către candidaţi –
absolvirea unei anumite instituţii de învăţământ superior;
) testele.
Fiecare dintre metodele enumerate poate fi folosită singură sau combinată
cu celelalte.
Cercetarea referinţelor şi calificativelor candidaţilor
Prin această metodă se pot obţine informaţii referitoare la:
- comportamentul candidatului;
- activitatea candidatului;
- relaţiile cu colegii;
- eficienţa realizărilor sale.
Aceste informaţii sunt confruntate şi interpretate în funcţie de datele
înscrise în formularele completate de candidat. Se pot obţine referinţe utile
de la alte persoane, cum ar fi fostul şef, foştii colegi, şeful unui
departament pentru care candidatul a lucrat sau cu care a cooperat etc.
Satisfacerea unor criterii formale de către candidaţi
Tehnica se bazează pe un procedeu mecanic utilizat în procesul de
recrutare şi selecţie. Se utilizează mai ales la numirea în funcţii, pentru
care pregătirea de specialitate este importantă, diploma de absolvire a
unei instituţii de învăţământ superior oferind garanţia că funcţionarul are
competenţa profesională necesară îndeplinirii sarcinilor. Chiar dacă
tehnica se bazează pe un criteriu obiectiv, ea nu poate fi folosită decât în
combinaţie cu alte metode.
Testele reprezintă o metodă psihologică de investigare constând din una
sau mai multe probe, identice pentru toţi candidaţii, cu o grilă precisă de
apreciere a realizărilor sau a erorilor şi de măsurare a performanţelor
(Androniceanu, 1999, p.201). În practică se utilizează multe tipuri de teste
în acţiunea de selecţie şi orientare profesională a candidaţilor.
Dacă nu se combină cu alte metode riscurile sunt majore.
Această metodă poate da rezultate bune la selecţia candidaţilor pentru
poziţii tehnice.
Cu toate aceste rezerve, metoda testelor este recomandată pentru
identificarea trăsăturilor psihice, care facilitează alegerea celui mai potrivit
titular de post.
6.6 Numirea funcţionarilor publici
Cu excepţia câtorva persoane care, prin alegere, devin funcţionari publici,

majoritatea funcţionarilor sunt învestiţi în funcţie printr-un act
administrativ de numire, unilateral. Odată cu numirea, funcţionarul
public este învestit cu atribuţiile corespunzătoare postului pentru care a
candidat.
Atribuţiile, sarcinile, competenţele şi responsabilităţile funcţionarilor
publici sunt stabilite de lege. Toate persoanele care îndeplinesc condiţiile
legii pot să candideze la concursul pentru ocuparea postului şi/sau la
funcţia publică declarată vacantă.
Dacă în dreptul public, numirea funcţionarului este un act administrativ
unilateral, în dreptul privat raporturile dintre patron şi funcţionar sunt
bazate pe convenţie.
Raporturile dintre patron şi funcţionarul său sunt reglementate prin
convenţie, aşa cum se statuează în art. 969 în Codul Civil, iar raporturile
dintre autoritatea publică şi funcţionarul public sunt întemeiate pe
dispoziţiile legale şi pe actul administrativ de numire.
Titularizarea pe o funcţie publică nu se efectuează pe baza unui contract,
ci a unui act unilateral de numire. Numirea este un act administrativ
unilateral care determină efecte juridice şi nu un act bilateral.
Sunt situaţii în care prin acte normative, decizii ministeriale sau prin
regulamente interioare de organizare şi funcţionare, se pot schimba
condiţiile fără ca funcţionarul să aibă vreun drept de a protesta împotriva
măsurii respective care poate să-l prejudicieze.
Numirea într-o funcţie publică constituie o procedură de drept public
înfăptuită prin acte administrative, iar situaţia juridică a funcţionarului
public este statutară.
Funcţionarii publici numiţi prin procedura de drept public exercită puterea
publică având dreptul de a-şi îndeplini funcţia în cadrul competenţei
stabilite de lege.
Actul administrativ de numire, fiind un act de putere publică, este opozabil
tuturor, din data publicării sale în Monitorul Oficial, respectiv de când
funcţionarii publici au fost învestiţi cu sarcinile, competenţele şi
responsabilităţile corespunzătoare postului şi funcţiei respective.
Actul administrativ de numire are formă scrisă şi trebuie să conţină temeiul
legal al numirii, numele funcţionarului public, denumirea funcţiei publice,
data de la care urmează să exercite funcţia publică, drepturile salariale,
precum şi locul de desfăşurare a activităţii. Fişa postului aferentă funcţiei
publice se anexează la actul administrativ de numire, iar o copie a
acesteia se înmânează funcţionarului public.
Constituţia României din anul 1991, în art. 94 litera c) stabileşte că
Preşedintele României are drept de numire în funcţii publice, în condiţiile
prevăzute de lege.
Numirea se face prin decret care se publică în Monitorul Oficial.
Conform legii, numirile în funcţiile superioare în administraţia centrală,

începând de la funcţia de director, se fac de Preşedintele României, iar
numirile în celelalte funcţii se fac de către miniştri, în timp ce în
administraţiile publice locale, în temeiul principiului autonomiei locale,
legile stabilesc ca numirile funcţionarilor publici să se facă de către primari
(în comunele rurale şi oraşe) pe bază de concurs organizat potrivit legii.
Putem enumera câteva tipuri de acte administrative:
) decrete ale preşedintelui României;
) decrete ale miniştrilor, prefecţilor;
) dispoziţii ale primarilor.
Acestea au efect juridic şi obligă managementul şi personalul de execuţie
să recunoască celui numit calitatea de funcţionar public.
Prin actul de numire, persoana fizică dobândeşte posibilitatea legală de a
exercita atribuţiile unei funcţii publice şi/sau manageriale.
Condiţiile cerute pentru toţi funcţionarii publici la numire sunt următoarele:
- să aibă numai cetăţenia română şi domiciliu în
România;
- să fie major;
- să nu fi suferit o condamnare penală;
- să aibă capacitate deplină de exerciţiu etc.
Sunt situaţii în care legea stabileşte condiţii speciale cum ar fi acumularea
unor cunoştinţe de specialitate, atestată printr-o diplomă universitară.
Investirea sau dobândirea atribuţiilor funcţiei este astfel condiţionată prin
lege de manifestarea solemnă de voinţă, pe care o face funcţionarul
depunând jurământul de credinţă.
Conform principiului general în materie de funcţii publice, numirea
funcţionarului se face cu respectarea condiţiilor şi procedurii stabilite în
actele normative.
Numirea funcţionarilor publici este o activitate aparţinând procesului de
management şi de execuţie din administraţie şi stabileşte începutul
perioadei de exercitare a sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor de
către fiecare persoană integrată în structură.
6.7 Dezvoltarea resurselor umane în managementul public
Eficienţa serviciilor publice din administraţie este determinată, nu numai de

resursele materiale şi financiare de care dispune, dar mai ales de
resursele umane. Un sistem administrativ dotat cu suficiente mijloace
materiale şi financiare, cu legi administrative necesare nu îşi poate
îndeplini funcţiile fără funcţionari publici bine pregătiţi profesional şi
managerial.
Dezvoltarea resurselor umane în administraţia publică reprezintă setul de
activităţi sistematice, planificate, special concepute de instituţia sau
autoritatea publică, în contextul strategiei sale pe termen lung, pentru a
asigura membrilor ei cunoştinţele şi abilităţile necesare pentru a face faţă
cerinţelor prezente şi viitoare ale posturilor. Deşi termenul de dezvoltare a

resurselor umane nu este utilizat în managementul public, considerăm
oportună preluarea acestui concept şi utilizarea lui şi în cadrul
managementului public, deoarece reprezintă mai mult decât termenii
utilizaţi de literatura de specialitate: pregătire, perfecţionare, formare,
învăţare. Astfel, pregătirea este definită ca un proces de instruire, pe
parcursul căruia participanţii dobândesc cunoştinţe teoretice şi practice
necesare desfăşurării activităţii lor prezente (Mathis ş.a., 1997, p.123-
124). Pregătirea cuprinde formarea şi perfecţionarea profesională. Prin
formare se urmăreşte dezvoltarea unor capacităţi noi, în timp ce prin
perfecţionare se vizează îmbunătăţirea capacităţii existente. Toate formele
de instruire vizează un proces de învăţare, ce poate fi definit ca o
schimbare relativ permanentă în cunoaştere şi comportament, ce rezultă
din interacţiunea individului cu mediul său (Lukacs, 2000, p.175).
Învăţarea, spre deosebire de dezvoltare, nu cuprinde schimbarea de
comportament datorită maturizării biologice.
De multe ori, în instituţiile publice este neglijată pregătirea profesională şi
managerială a funcţionarilor şi se menţine un număr de personal mult mai
mare decât cel necesar, înlocuind calitatea prin cantitate.
Pregătirea personalului pentru instituţiile publice se referă la:
) funcţiile publice de conducere de nivel superior;
) funcţiile publice de specialitate;
) funcţiile publice pentru care este necesară doar pregătirea
medie.
Orice funcţionar public, indiferent de postul şi/sau funcţia publică pe care
le ocupă trebuie să aibă o pregătire medie, de bază. La aceasta se
adaugă pregătirea de specialitate, într-un domeniu distinct şi, nu numai
pentru funcţionarii publici cu funcţii de conducere, pregătirea în domeniile
managementului şi psihosociologiei.
Identificarea cunoştinţelor, aptitudinilor şi experienţelor necesare diferitelor
categorii de personal administrativ trebuie să aibă în vedere schimbările
permanente ce se produc în administraţia publică, în societatea
românească.
Funcţionarii publici au dreptul şi obligaţia de a-şi îmbunătăţi în mod
continuu abilităţile şi pregătirea profesională. Se poate considera că
pregătirea funcţionarului public este un proces complex şi continuu.
Forme de perfecţionare a pregătirii profesionale:
- Instruire la locul de muncă sub controlul direct al şefului;
- Participarea la cursuri organizate în cadrul instituţiei publice
sau în altele, precum şi în centrele de perfecţionare a pregătirii
special constituite;
- Implicarea în programe personale de perfecţionare, care
presupun şi verificarea periodică a cunoştinţelor asimilate;
- Participarea la stagii de pregătire, respectiv de specializare în
ţară şi în străinătate, în instituţii de învăţământ superior,
inclusiv postuniversitar. Se organizează, de asemenea,
consfătuiri periodice cu autorităţile administraţiei publice pentru
anumite categorii de funcţionari, conferinţe, simpozioane,
schimburi de experienţă etc.
Conform legii nr. 188/1999 republicată, studiile universitare sau studiile de

doctorat nu constituie forme de perfecţionare profesională şi nu pot fi
finanţate din bugetul de stat sau din bugetul local.
Pregătirea funcţionarilor din administraţie se poate realiza în:
- instituţiile administrative;
- şcoli administrative.
Funcţionarii cu experienţă pot contribui la pregătirea tinerilor funcţionari şi
la rezolvarea unor situaţii complexe împreună cu aceştia.
Pe lângă instituţiile administrative se mai pot organiza şcoli
administrative pentru formarea funcţionarilor cu pregătire medie.
În unele ţări s-au creat şcoli superioare de pregătire a funcţionarilor
pentru administraţie în cadrul institutelor administrative. În aceste institute
program de pregătire ţine seama de toate condiţiile care urmează a fi
satisfăcute de funcţionarii publici integraţi în sistemul administrativ.
În ceea ce priveşte România, este utilă crearea unor instituţii de
învăţământ pentru formarea funcţionarilor publici cu pregătire medie,
pentru că posturile şi funcţiile publice sunt ocupate de multe ori de oameni
cu pregătire medie.
În anul 1871 a fost fondată Şcoala Superioară de Ştiinţe de Stat, din
iniţiativa unor tineri diplomaţi ai universităţilor din vestul Europei, Em.
Pache Protopescu, viitorul primar al Bucureştilor, i-a fost şi primul director
până în anul 1893. Organizată după modelul Şcolii Libere de Ştiinţe
Politice de la Paris, iniţial s-a numit Şcoala Administrativă, apoi Şcoala
Liberă de Ştiinţe Politice şi Administrative.
În perioada dintre cele două războaie, munca de cercetare în domeniul
activităţii administraţiei a fost reprezentată, în ţara noastră, prin activitatea
bogată desfăşurată de profesorul Paul Negulescu care a înfiinţat "Institutul
de Ştiinţe Administrative al României". Activitatea acestui Institut urmărea
o mai bună organizare administrativă, contactul permanent cu instituţiile
similare din străinătate şi folosirea perseverentă a propriei metode
experimentale. În cadrul Institutului de Ştiinţe Administrative a fost
prezentată, în mod permanent între 1926-1943, "Revista de Drept Public",
la care colaborau nu numai specialişti din ţară, ci şi specialişti recunoscuţi
pe plan mondial.
Pe lângă Institut au funcţionat: o şcoală de studii şi documentare
administrativă; un centru de pregătire tehnică profesională; o şcoală de
ştiinţe de stat. Toate aveau ca scop pregătirea profesională a candidaţilor
care aveau o diplomă universitară, a candidaţilor absolvenţi de liceu, a
funcţionarilor stabili ai administraţiei de stat, a funcţionarilor din
administraţia centrală şi locală care aveau cel puţin gradul de şef de birou
şi diplomă universitară.
La începutul anului 1990, în cadrul Universităţii Bucureşti a luat fiinţă
Facultatea de Înalte Studii Politice, care din 1991 este transformată în
Şcoala Naţională de Studii Politice şi Administrative, instituţie de
învăţământ post-universitar. Patru ani mai târziu, prin HG 542/1995,
Şcoala Naţională de Studii Politice şi Administrative se reorganizează, ca
instituţie de învăţământ superior cu pregătire universitară şi post-
universitară în domeniul administraţiei publice, ştiinţelor politice şi
comunicării. Începând cu anul 2000, Şcoala intră într-o nouă etapă de

dezvoltare lansând oferta educaţională privind formarea, prin ştiinţele
guvernării, a unor specialişti cu înaltă calificare în gestionarea sectorului
public.
Învăţământul superior economic, prin specializările în domeniile
managementului public şi administraţiei, asigură o pregătire generală
corespunzătoare noilor persoane care urmează să-şi desfăşoare
activitatea în sistemul administraţiei de stat.
Conform Legii nr. 188/1999, autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia să
prevadă în bugetul anual propriu sumele necesare pentru acoperirea
cheltuielilor de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici
organizată la iniţiativa ori în interesul autorităţii sau instituţiei publice.
6.8 Evaluarea activităţii funcţionarilor publici
Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici

se realizează prin raportarea criteriilor de performanţă la gradul de
îndeplinire a obiectivelor individuale prevăzute pentru perioada evaluată,
obiective ce sunt stabilite în baza atribuţiilor prevăzute în fişa postului.
În scopul formării unui corp profesionist de funcţionari publici, evaluarea
performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici stabileşte
cadrul general pentru:
corelarea obiectivă dintre activitatea funcţionarului public şi
cerinţele funcţiei publice;
aprecierea obiectivă a performanţelor profesionale inidividuale ale
funcţionarilor publici;
asigurarea unui sistem motivaţional, prin recompensarea
funcţionarilor publici care au obţinut rezultate deosebite, astfel încât
să determine creşterea performanţelor profesionale individuale;
identificarea necesităţilor de instruire a funcţionarilor publici, pentru
îmbunătăţirea rezultatelor activităţii desfăşurateîn scopul îndeplinirii
obiectivelor stabilite.
Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici
se realizează de către evaluator, care, în cele mai multe cazuri, poate fi:
funcţionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii
organizatorice a autorităţii sau instituţiei publice.
Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie din anul
pentru care se face evaluarea.
Evaluarea funcţionarilor publici are următoarele componente:
evaluarea gradului şi modului de atingere a obiectivelor individuale;
evaluarea gradului de îndeplinire a criteriilor de performanţă.
Procedura de evaluare se realizează în 3 etape:
) completarea raportului de evaluare de către evaluator;
) interviul;
) contrasemnarea raportului de evaluare.
În vederea completării raportului de evaluare a performanţelor

profesionale individuale ale funcţionarilor publici, evaluatorul:
) stabileşte calificativul final de evaluarea performanţelor
profesionale individuale;
) consemnează rezultatele deosbite ale funcţionarului public,
dificultăţile obiective întâmpinate de acesta în perioada
evaluată şi price alte observaţii pe care le consideră relevante;
) stabileşte necesităţile de formare pentru anul următor;
) stabileşte obiectivele individuale pentru anul următor.
Formatul standard al raportului de evaluare se regăseşte în Anexa nr.3.
Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale şi poate fi:
nesatisfăcător; satisfăcător; bun; foarte bun; excepţional.
Interviul de evaluare, ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un

schimb de informaţii care are loc între evaluator şi funcţionarul public, în
cadrul căruia:
a. se aduc la cunoştinţă funcţionarului public evaluat
consemnările făcute de evaluator în raportul de evaluare;
b. se semnează şi se datează raportul de evaluare de către
evaluator şi de funcţionarul public evaluat;
c. în cazul în care între funcţionarul public evaluat şi evaluator
există diferenţe de opinie asupra consemnărilor făcute,
comentariile funcţionarului public se consemnează în raportul
de evaluare; evaluatorul poate modifica raportul de evaluare
dacă se ajunge la un punct de vedere comun.
Raportul de evaluare se înaintează contrasemnatarului, care este

funcţionarul public ierarhic superior evaluatorului.
Evaluarea este importantă pentru:
- evoluţia în carieră;
- realizarea planurilor de instruire;
- motivarea angajatului;
- crearea unei atmosfere propice performanţei.
Dacă ea este defectuoasă, pot apărea tensiuni în cadrul colectivului şi
condiţii de scădere a performanţei.
Aprecierea anuală nu trebuie să fie o descriere, ci o analiză a activităţii
desfăşurate, a însuşirilor personale.
În unele state se utilizează chestionare pentru aprecierea funcţionarilor,
care pot mări acurateţea analizei.
Există mai multe metode de evaluare a funcţionarului public:
- de către coordonatorul serviciului (există o alternativă de
evaluare care constă în completarea a două formulare –
formularul de evaluare de către coordonator, şi formularul de
autoevaluare, de către angajat; printr-un proces de negociere

se stabileşte punctajul final);
- de către colegi (prin analiza şi evaluarea în colectiv,
consecinţele sunt mai uşor acceptate în vederea promovării şi
majorării de salarii);
În instituţiile publice din România, aceste aprecieri se fac pentru fiecare
funcţionar odată pe an.
6.9. Sistemul de recompensare
Sistemul de salarizare a funcţionarilor publici are în vedere următoarele:
) crearea unui sistem unitar de salarizare aplicabil tuturor

funcţionarilor publici;
) crearea unei ierarhizări a sistemului de salarizare pe categorii,
clase şi grade;
) salarizarea funcţionarilor publici în raport cu activitatea depusă
şi cu importanţa acesteia.
Deşi Legea 284 din 28 decembrie 2010 privind salarizarea unitară a
personalului plătit din fonduri publice utilizează noţiunea de sistem de
salarizare, unii autori (Lukacs, 2000, p. 203) consideră că termenul de
recompensă are un conţinut mai larg decât cel de salariu, primul
incluzând, pe lângă suma primită pentru munca desfăşurată sau pentru
rezultatele obţinute de un angajat, şi alte venituri materiale şi nemateriale,
precum şi avantajele obţinute în calitate de angajat.
Mathis R. defineşte recompensa angajatului ca fiind „totalitatea veniturilor
materiale şi băneşti, a înlesnirilor şi avantajelor prezente sau viitoare,
determinate direct sau indirect de calitatea de angajat şi de activitatea
desfăşurată de acesta.” (Mathis ş.a., 1997, p.232) Recompensele pot fi
directe şi indirecte.
Recompensele directe includ sumele pe care le primesc angajaţii pentru
activitatea depusă sau/şi rezultatele obţinute, fiind concretizate în salarii,
sporuri şi stimulente (Lukacs, 2000, p.204).
Salariile de bază se stabilesc în mod diferenţiat, avându-se în vedere
realizarea unei ierarhii juste şi motivante în sistem de carieră, în raport cu
natura competenţelor, cu activitatea desfăşurată şi cu importanţa ei,
corespunzător cerinţelor categoriei, clasei şi gradului funcţiei publice. În
cadrul fiecărei categorii salariile de bază se diferenţiază pe 3 clase, iar în
cadrul acestora pe 4 grade (superior, principal, asistent, debutant), astfel
încât să se asigure posibilitatea diferenţierii salariilor de bază individuale în
raport cu nivelul pregătirii profesionale a fiecărei persoane şi cu experienţa
acesteia în activitate. Salariile de bază se diferenţiază şi în raport cu
nivelul la care se prestează activitatea, respectiv la nivel central sau la
nivel local. Pentru funcţiile de conducere, la salariul de bază se adaugă o
indemnizaţie de conducere.
Sporurile sunt componente ale recompensei acordate pentru condiţii

periculoase sau vătămătoare de lucru (de până la 15% din salariul de
bază), orele prestate peste durata normală a timpului de lucru (maxim 360
de ore pe an plătite cu un spor de 100% din salariul de bază), munca
prestată în timpul nopţii (25% din salariul de bază), vechime în muncă.
Rolul lor este de a atrage şi menţine funcţionarii publici la munca ce se
desfăşoară în anumite condiţii, care o fac nedorită sau pentru a
recompensa prestarea muncii în anumite situaţii speciale.
Premiile se acordă în cursul anului funcţionarilor publici care au realizat
sau au participat direct la obţinerea unor rezultate deosebite în activitatea
instituţiei.
Recompensele indirecte reprezintă facilităţile acordate personalului, atât
pe perioada angajării cât şi după aceea, datorită statutului de fost angajat.
Ele pot fi grupate în următoarele trei grupe:
a. plata timpului nelucrat: concediu de odihnă, concediu medical,
concediu de maternitate/paternitate, sărbătorile legale,
evenimente familiale deosebite;
b. programele de protecţie: asigurarea de sănătate, protecţia
şomerilor şi protecţia pensionarilor;
c. servicii şi alte recompense: plata şcolarizării din cadrul
programelor de dezvoltare a funcţionarilor publici, indemnizaţii
de delegare şi cheltuieli de transport şi cazare (în cazul
delegării în alte localităţi), maşină de serviciu, echipament de
protecţie/uniformă gratuit, indemnizaţii de instalare (la
încadrarea funcţionarilor publici cu domiciliul în altă localitate),
costul transportului (pentru funcţionarul public mutat, în cadrul
aceleaşi autorităţi, instituţii publice sau unităţi, în altă localitate).
Capitolul VII Managementul public în ţările Uniunii Europene
CAPITOLUL VII
MANAGEMENTUL PUBLIC ÎN ŢĂRILE UNIUNII

EUROPENE
Obiective
§ evidenţierea rolului serviciilor publice în statele Uniunii Europene
§ familiarizarea cu noţiunea de serviciu public european
§ cunoaşterea diferenţelor de abordare a serviciilor publice în statele
Uniunii Europene şi influenţa asupra evoluţiei acestora
§ cunoaşterea reglementării serviciilor publice la nivelul Uniunii Europene
7.1. Rolul serviciilor publice în statele Uniunii Europene
Administraţia locală şi regională este fundamentată prin dispoziţiile

normelor constituţionale, în marea majoritatea a ţărilor comunitare,
excepţia constituind-o Regatul Unit al Marii Britanii şi Irlandei de Nord,
care nu are constituţie scrisă. Potrivit normelor fundamentale, principiile
autonomiei locale şi ale descentralizării se regăsesc ca principii de bază
ale organizării şi funcţionării administraţiilor locale şi regionale ale statelor
comunitare (Androniceanu, 1999, p.219).
Pe lângă constituţii, în toate statele Uniunii Europene există legi care
reglementează administraţia publică locală şi regională:
Pentru organizarea colectivităţilor locale în Anglia şi Ţara Galilor sunt
legile privind colectivităţile locale, iar pentru Scoţia, legile colectivităţii
locale scoţiene din 1973 şi 1975.
În Austria, pe baza unui text legislativ federal, au fost elaborate legi la
nivelul celor nouă landuri, pentru organizarea colectivităţilor locale
(districtelor) pe baza principiilor „autoadministrării”.
În Germania, fiecare land are stabilită Constituţia locală, sub forma unui
statut al municipalităţii sau a districtului rural.
În Franţa, dispoziţiile legislative privind comunele sunt reunite într-un cod
al comunelor.
În Italia există texte legislative pentru regiuni, dar şi pentru provincii şi
comune.
În Spania, pentru administraţia regională există Legea organică nr.8/1980
privind finanţarea comunităţilor autonome şi legi organice adoptate pentru
fiecare dintre cele 17 comunităţi autonome prin care se aprobă statutul de

autonomie.
În România, administraţia publică locală este reglementată prin legea nr.
215/2001, unde se menţionează că administraţia publică locală din
unităţile administrativ-teritoriale se întemeiază pe principiul autonomiei
locale şi pe cel al descentralizării serviciilor publice.
În fiecare ţară există deosebiri în ceea ce priveşte organizarea şi
desfăşurarea serviciilor publice, dar şi similitudini.
În Franţa, conceptul de serviciu public a avut şi continuă să aibă o
deosebită importanţă. Deşi au fost regăsite sub noţiunea de „servicii de
interes general” într-un edict din 1776 şi utilizate ca noţiune de servicii
publice pentru prima dată în 1873 în afacerea Blanco (Nicola, 2003,
p.208), ele au câştigat importanţă începând cu anii 1955-1960 când
conceptul de serviciu public a fost definit de către Leon Duguit şi Şcoala
din Bordeaux şi menţionat în Preambulul Constituţiei din 1946. Doctrina
franceză face distincţie între serviciul public în sens organizatoric (se
referă la structura care are sarcina de a desfăşura o activitate de interes
general şi forma juridică pe care o îmbracă aceasta) şi serviciul public în
sens funcţional (obligaţia organelor cu atribuţii de administraţie publică de
a asigura desfăşurarea unor activităţi de interes general în mod continuu şi
regulat.). În lucrările cu caracter teoretic, se subliniază necesitatea operării
distincţiei dintre „serviciile publice administrative” şi „serviciile publice
industriale şi comerciale”.
Şi în Italia noţiunea de „servicii publice” are un rol important în teoria şi
practica administrativă. Serviciile publice sunt specificate în Constituţia
Italiei ca „servicii rezervate statului”, şi anume administrarea surselor de
energie, anumite monopoluri de producţie şi serviciile de interes public.
Noţiunea de servicii publice este mai extinsă şi cuprinde şi transportul pe
căile de navigaţie, serviciul de televiziune prin cablu şi altele.
În Spania, locul şi importanţa serviciilor publice sunt similare celor ale
serviciilor publice din Italia. Şi aici sunt menţionate în Constituţia din 1987
anumite „servicii fundamentale” ca fiind rezervate unei gestionări sub
control public. S-a putut observa o tendinţă de privatizare a serviciilor
publice de la începutul anilor ’80.
În Marea Britanie, unde sistemul juridic este bazat pe „common law”,
conceptul de servicii publice este cel mai puţin dezvoltat. Chiar dacă există
servicii de interes general, atât naţional cât şi local, conceptul de serviciu
public rămâne de o importanţă secundară în cadrul sistemului juridic
britanic.
Deşi în Germania există şi se aplică un sistem de legi administrative foarte
bine conturat sub supravegherea unei instanţe de contencios
administrativ, nu se poate vorbi de o tradiţie în domeniul serviciilor publice.
Nu există în legislaţia germană dispoziţii legale care să reglementeze
acest domeniu, fapt ce determină dificultăţi de traducere şi implementare a
unor dispoziţii din legislaţia comunitară referitoare la noţiunile de „sector
public” sau „serviciu public”. În Germania există domenii de interes public,
în care statul exercită un control total sau parţial. Constituţia federală face
deosebire între activităţile de interes naţional (poşta, transportul pe calea
ferată) şi cele de interes general (staţiile publice de emisie radio) şi cele de

competenţa comunităţilor locale.
În Olanda, conceptul de serviciu public are o importanţă minoră. Cu toate
acestea, cei care concesionează gestionarea unor activităţi care sunt de
interes public, trebuie să respecte prin lege anumite „reguli de
administrare” a acestor activităţi.
7.2. Reglementarea serviciilor publice la nivelul Uniunii

Europene
Diferenţele de abordare a serviciilor publice în cadrul statelor membre ale

Uniunii Europene a determinat dispute în cadrul discuţiilor avute pe
această temă între adepţii unei abordări concurenţiale în reglementarea
serviciilor şi a liberalizării pieţei serviciilor publice şi adepţii unei implicări
puternice a statului în organizarea potrivit particularităţilor naţionale a
serviciilor publice.
La început, democraţia şi economia de piaţă au reprezentat priorităţi
majore, fiecare stat având posibilitatea de a-şi păstra specificul naţional în
reglementarea celorlalte sectoare. Astăzi, marea piaţă unică europeană a
devenit o realitate şi a determinat o reorientare a sferei interesului
organelor comunitare spre elaborarea unor reguli minimale pentru un
„serviciu public european”. Problema serviciului public, mult timp
considerată ca secundară, a devenit determinantă pentru dezvoltarea
comunitară (Nicola, 2003, p.214).
Tratatul de la Roma din 1957 avea ca obiectiv promovarea dezvoltării pe
baza liberalismului economic, serviciile publice erau un obstacol în acest
context. De aceea, Tratatul de la Roma acorda puţină atenţie serviciilor
publice şi cuprindea o singură menţiune referitoare la serviciile publice, la
care se adaugă câteva referiri tangenţiale.
Comisia Europeană, prin elaborarea unei Carte Albe privind piaţa

comună din 1985, susţinea dezideratul desăvârşirii pieţei unice europene,
ceea ce determina liberalizarea sectorului public. Începând cu această
dată, Comisia a favorizat deschiderea progresivă a serviciilor de
telecomunicaţii, poştă, asigurare cu gaz şi energie electrică concurenţei.
Cu toate acestea, începând cu anul 1998, Comisia constată necesitatea
realizării unui echilibru între piaţa concurenţială şi interesul general
(serviciul public).
De asemenea, în cadrul unei comunicări din 11 septembrie 1996 privind
„serviciile de interes economic general în Europa”, Comisia încearcă o
definire a acestei noţiuni, ca fiind „activităţi de serviciu comercial, care
îndeplinesc misiuni de interes general şi sunt supuse, din această cauză,
unor obligaţii specifice serviciului public. Aşa este cazul serviciilor de
transport în comun, de furnizare a energiei electrice, de comunicaţii”. Ele
nu corespund strict unor nevoi materiale, ci servesc şi unor scopuri de
natură socială (Nicola, 2003, p.216).
Parlamentul European a arătat mai multă preocupare în activitatea sa în

privinţa serviciilor publice decât celelalte organe comunitare. La 12
septembrie 1993, a adoptat o rezoluţie privind rolul sectorului public în
desăvârşirea pieţei comune europene. Rezoluţia recunoaşte importanţa
pe care o are satisfacerea nevoilor colective ale cetăţenilor Comunităţii
pentru progresul Europei.
În martie 1993, Franţa a depus la Comisia Europeană un memorandum
prin care solicita elaborarea unei Carte Europene a serviciilor publice care
să afirme principiile de organizare şi desfăşurare a serviciilor publice.
Adunarea parlamentară a Comunităţii Europene de la Strasbourg a cerut
recunoaşterea şi afirmarea locului serviciilor publice prin adăugiri la
Tratatul privind Uniunea Europeană.
Curtea Europeană de Justiţie a pronunţat hotărâri importante în ce

priveşte incidenţa reglementărilor comunitare privind concurenţa asupra
sferei serviciilor publice, arătând că, uneori, este posibilă acordarea de
drepturi exclusive sau speciale unor întreprinderi de servicii publice, iar în
unele cazuri, nu poate fi admisă acordarea acestor drepturi, fiind o piedică
în calea comerţului intracomunitar.
TESTE
TESTE GRILĂ ŞI ÎNTREBĂRI

exemple
1. Enumeraţi principiile managementului public.
2. Subordonarea instituţiilor administraţiei de stat unele faţă de altele, din

treaptă în treaptă asigură respectarea principiului:
a) Principiul conducerii unitare (unităţii de decizie)
b) Principiul conducerii autonome
c) Principiul restructurării
3. Enumeraţi funcţiile managementului public.
4. Funcţia managementului public care constă într-un ansamblu de

procese de muncă, prin care se asigură o gestionare riguroasă a tuturor
resurselor existente şi atrase, în vederea realizării obiectivelor sistemului
administrativ, respectiv satisfacerea intereselor publice generale, este:
a) funcţia de previziune;
b) funcţia de antrenarea-motivare;
c) funcţia de organizare-coordonare;
d) funcţia de control-reglare;
e) nici un răspuns nu este corect.

procese de muncă, prin intermediul cărora se determină principalele obiective
ale instituţiilor publice, în general, mijloacele şi resursele necesare realizării
lor, este:
c) funcţia de organizare-coordonare;

procese de muncă, prin care se determină personalul instituţiilor publice să
contribuie la identificarea şi satisfacerea interesului public, pe baza luării în
considerare a factorilor care îl motivează pentru realizarea obiectivelor, este:
c) funcţia de administrare;

procese de muncă, prin care se compară rezultatele cu obiectivele iniţiale, se
verifică conformitatea acţiunilor instituţiilor publice cu reglementările juridice în
TESTE
vigoare şi misiunea angajaţilor săi de a satisface interesul general cu

respectarea drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale persoanelor şi, în final,
se determină abaterile de la situaţiile normale în vederea eliminării lor şi a
cauzelor ce le-au produs, este:
8. Funcţia managementului public care presupune un ansamblu de

procese de muncă prin intermediul cărora se asigură cadrul instituţional
necesar realizării raţionale şi eficiente a obiectivelor previzionate în domeniul
managementului public prin alocarea raţională a resurselor este:
9. Utilizarea combinată atât a stimulentelor materiale, cât şi morale, ca o

caracteristică a motivării, reprezintă:
a) complexitatea
b) diferenţierea
c) gradualitatea
10. Caracteristica motivării, care presupune că motivaţiile considerate şi

modul lor de folosire trebuie să ţină seama de caracteristicile fiecărui
funcţionar public,este:
a) complexitatea
b) diferenţierea
c) gradualitatea
11. Satisfacerea succesivă a necesităţilor funcţionarilor, în funcţie de

aportul lor la realizarea serviciilor publice, ca o caracteristică a motivării,
reprezintă:
a) complexitatea
b) diferenţierea
c) gradualitatea
12. Nu orice nevoie socială este interes public:

a) adevărat;
b) fals.
13. Orice nevoie socială reprezintă interes public:

a) adevărat;
b) fals.
TESTE
14. Enumeraţi caracteristicile serviciului public.
15. Organizarea, care conţine modul de reprezentare şi dispunere a

elementelor sistemului administrativ ca ansamblu de instituţii, reprezintă:
a) organizarea structurii
b) organizarea proceselor
c) organizarea instituţiei
16. Organizarea, care constă în stabilirea sarcinilor, competenţelor şi

responsabilităţilor componentelor sistemului administraţiei publice şi a
relaţiilor dintre persoane, compartimente, dintre administraţie şi persoane din
afara acesteia, în vederea desfăşurării unor procese eficiente şi satisfacerii
cerinţelor sociale
a) organizarea structurii
b) organizarea proceselor
c) organizarea instituţiei
17. Tipul de structură, care asigură, în principal, unitatea de decizie şi

acţiune în cadrul sistemului şi este determinată de varietatea domeniilor de
activitate reunite în administraţie, este:
a) Structura ierarhică-funcţională
b) Structura teritorială
c) Structura de tip mixt
18. Enumeraţi elementele componente ale structurii organizatorice.
19. Responsabilitatea reprezintă detalierea obiectivelor în acţiuni

a) adevărat;
b) fals.
20. Ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor

desemnate pe anumite perioade de timp, unor funcţionari publici numiţi sau
aleşi reprezintă:
a) postul
b) funcţia
c) ponderea ierarhică
d) nivelul ierarhic
21. Rolul ce revine titularului de post în realizarea obiectivelor de

ansamblu ale sistemului administrativ/instituţiei publice este exprimat de:
a) sarcinile postului
b) obiectivele postului
c) competenţa postului
d) responsabilitatea postului.
22. Autoritatea, ce se concretizează în declanşarea unor acţiuni sau decizii

care exprimă ce şi când trebuie realizat, reprezintă:
a) autoritatea ierarhică
b) autoritatea funcţională
TESTE
c) autoritatea profesională
23. Autoritate, care exprimă modul în care trebuie executate diferitele

activităţi sau aplicate anumite decizii, reprezintă:
b)autoritatea funcţională
24. Autoritatea, prin care titularii de posturi dobândesc recunoaşterea

meritelor şi a contribuţiilor personale, atât din partea superiorilor ierarhici, cât
şi a celorlalţi funcţionari publici, reprezintă:
b) autoritatea funcţională
25. Factorul de generalizare al unor posturi asemănătoare din punct de

vedere al ariei de cuprindere a autorităţii şi responsabilităţii reprezintă:
a) postul
b) funcţia
d) nivelul ierarhic
e) compartimentul
26. Ansamblul persoanelor care desfăşoară activităţi omogene şi/sau

complementare care contribuie la realizarea aceloraşi obiective reprezintă:
a) postul
b) funcţia
d) nivelul ierarhic
e) compartimentul
27. Ponderea ierarhică creşte odată cu coborârea spre baza piramidei

ierarhice:
a) adevărat;
b) fals.
28. Ponderea ierarhică scade odată cu coborârea spre baza piramidei

ierarhice.
a) adevărat;
b) fals.
29. Relaţiile prin care se exprimă raporturile stabilite între titularii posturilor
de conducere şi a celor de execuţie sunt:
a) relaţii de control;
b) relaţii de reprezentare;
c) relaţii ierarhice;
d) relaţii de stat major.
TESTE
30. Relaţiile materializate în indicaţii metodologice, studii, regulamente,

prescripţii sunt:
a) relaţii ierarhice;
b) relaţii funcţionale;
c) relaţii de reprezentare;
d) relaţii de stat major.
31. Relaţiile, ce iau naştere ca urmare a delegării sarcinilor, autorităţii şi

responsabilităţii managementului de nivel superior unor persoane sau
colective în vederea soluţionării unor probleme complexe ce afectează
obiectivele unuia sau mai multor compartimente sau instituţii, sunt:
a) relaţii de reprezentare;
b) relaţii de stat major;
c) relaţii de control;
d) relaţii funcţionale.
32. Autorităţile administraţiei publice locale prin intermediul cărora se

realizează autonomia locală şi descentralizarea serviciilor publice sunt:
a) Consiliile comunale şi orăşeneşti
b) Primăriile
c) Prefectul
33. Instituţiile administraţiei publice locale prin intermediul cărora se

realizează autonomia locală şi descentralizarea serviciilor publice sunt:
a) Consiliile comunale şi orăşeneşti
b) Primăriile
c) Prefectul
34. Cantitatea de informaţii vehiculată între emiţător şi beneficiarul de

informaţie formează:
a) circuitul informaţional;
b) fluxul informaţional;
c) datele;
d) procedurile informaţionale.
35. Care este diferenţa dintre dată şi informaţie?
36. Enumeraţi funcţiile sistemului informaţional.
37. Enumeraţi principiile sistemului informaţional.
38. Enumeraţi implicaţiile negative ale suprainformării.
39. Formele de manifestare ale suprainformării sunt:

a) Distorsiunea
b) Filtrajul
c) Redundanţa
TESTE
40. Forma de manifestare a dezinformării care constă în modificarea

parţială sau totală a mesajului în mod intenţionat pe parcursul înregistrării,
prelucrării, transmiterii datelor şi informaţiilor este:
a) distorsiunea;
b) filtrajul;
c) scurtcircuitarea;
d) redundanţa;
41. Enumeraţi elementele componente ale sistemului informaţional.
42. Forma de manifestare a dezinformării prin care se culeg, prelucrează

şi transmit, în mod neintenţionat, mesaje eronate, este:
a) distorsiunea;
b) filtrajul;
c) scurtcircuitarea;
d) redundanţa;
43. Dacă decizia administrativă se încadrează în perioada optimă de

elaborare şi operaţionalizare, ea este o decizie:
a) clară, concisă şi necontradictorie;
b) realistă;
c) oportună.
44. Calitatea informaţiei, care constă în prezentarea informaţiei în volumul,

structura şi nivelul de prelucrare cerute de un anumit moment, este:
a) complexitatea
b) fiabilitatea
c) oportunitatea
45. Calitatea informaţiei, care constă în extragerea şi conservarea

substanţei informaţionale cu semnificaţie pentru istoria, prezentul şi
perspectiva sistemului administrativ/ instituţiei publice, este:
a) complexitatea
b) fiabilitatea
c) oportunitatea
46. Calitatea informaţiei, care constă în exprimarea noutăţii fenomenelor şi

proceselor din mai multe puncte de vedere, este:
a) complexitatea
b) fiabilitatea
c) oportunitatea
47. Enumeraţi particularităţile deciziei administrative.
48. Enumeraţi cerinţele de raţionalitate ale deciziei administrative
49. Enumeraţi etapele procesului decizional.

TESTE
50. Iniţiativa adoptării unei decizii administrative poate veni din partea
diferitelor organizaţii şi asociaţii nestatale:
a) adevărat;
b) fals.
51. Deciziile se clasifică în decizii integrale şi decizii avizate după criteriul:

a) amploarea sferei decizionale a decidentului,
b) numărul persoanelor participante la procesul de fundamentare;
c) conţinutul deciziei;
d) nivelul ierarhic.
52. Iniţiativa adoptării unei decizii administrative poate veni din partea
cetăţenilor:
a) adevărat;
b) fals.
53. Participanţii la fundamentarea şi adoptarea deciziilor administrative pot

fi:
a) Funcţionarii publici din Administraţia publică centrală;
b) Funcţionarii publici din Administraţia publică locală;
c) cetăţenii consultanţi şi/sau specialiştii;
d) a+b;
e) toate răspunsurile sunt corecte.
54. Nu fac parte dintre participanţii la fundamentarea şi adoptarea

deciziilor administrative:
a ) Funcţionarii publici din Administraţia publică centrală;
b) Funcţionarii publici din Administraţia publică locală;
c) cetăţenii consultanţi şi/sau specialiştii;
d) nici un răspuns nu este corect.
55. Care din metodele de mai jos nu sunt metode de organizare şi

funcţionare?
a) Metoda organizării raţionale a activităţilor administrative;
b) Metoda valorificării experienţei în muncă;
c)Metoda cointeresării;
d) Metoda structurării corespunzătoare a programului funcţionarilor publici.
56. Metoda administrativă presupune un mod organizat de gândire şi

acţiune în vederea obţinerii unor rezultate minime cu eforturi maxime:
a) adevărat;
b) fals.
57. Durata unei şedinţe nu trebuie să depăşească:

a) 3 ore;
b) 4 ore;
c) 1 oră.
TESTE
58. Descrierea posturilor este un proces de culegere a informaţiilor

referitoare la sarcinile, îndatoririle şi responsabilităţile din cadrul acestuia, la
condiţiile piso-fizice de efectuare a muncii, la îndemânările, cunoştinţele şi
abilităţile necesare ocupantului postului:
a) adevărat;
b) fals.
59. Parcurgerea etapelor selectarea dosarelor, proba scrisă şi interviu este

caracteristică:
a) concursului sau examenului de promovare;
b) concursului sau examenului de selecţie;
c) transferului;
d) a+b;
e) b+c;
f) toate răspunsurile corecte.
60. Promovarea într-o funcţie publică superioară şi avansarea în gradele

de salarizare a funcţionarilor publici reprezintă:
a) o formă de motivare;
b) o modalitate de dezvoltare a carierei în funcţia publică;
c) o metodă de organizare a activităţii funcţionarilor publici;
d) a+b;
e) b+c;
61. În procesul selecţiei funcţionarilor publici, pentru a identifica

elementele caracteristice privind comportamentul candidatului, se utilizează
metoda:
a) cercetării referinţelor;
b) interviului;
c) testelor;
d) a+b;
e) b+c;
f) toate răspunsurile sunt corecte.
62. Recompensa ce se acordă pentru rezultate deosebite cu caracter

continuu, obţinute în activitatea desfăşurată este:
a) salariul de bază;
b) premiul;
c) salariul de merit.
63. Contrasemnatarul raportului de evaluare a unui funcţionar public este:

a) funcţionarul public;
b) funcţionarul public ierarhic superior evaluatului;
c) funcţionarul public ierarhic superior evaluatorului.
64. În cadrul procesului de selecţie a funcţionarilor publici, candidaţii pot

participa la proba scrisă şi interviu, indiferent dacă au fost admişi sau nu în
prima etapă a concursului.
TESTE
a) adevărat;
b) fals.
65. Documentul care descrie în exclusivitate caracteristicile văzute în

candidatul ideal pentru un post se numeşte:
a) fişa postului;
b) descrierea postului;
c) specificaţia postului;
d) standardele de performanţă ale postului.
66. Traiectul pe care îl parcurge informaţi de la emiţător la beneficiarul de

informaţie reprezintă:
a) circuitul informaţional;
b) fluxul informaţional;
c) datele;
d) procedurile informaţionale
67. Planul de ocupare a funcţiilor publice stă la baza desfăşurării:

a) promovării;
b) procesului de selecţie;
c) transferului;
d) a+b;
e) b+c;
68. Promovarea într-o funcţie publică superioară şi avansarea în gradele

de salarizare a funcţionarilor publici reprezintă:
a) o metodă de organizare a activităţii funcţionarilor publici;
b) o modalitate de dezvoltare a carierei în funcţia publică;
c) o formă de motivare;
d) a+b;
e) b+c;
69. Conform legii, în cadrul procesului de selecţie a funcţionarilor publici,

interviul se susţine la: a) cel mult 5 zile de la data înscrierii în concurs;
b) cel mult 5 zile de la data susţinerii probei scrise;
c) cel mult 7 zile de la data susţinerii probei scrise.
70. Recompensa ce se acordă în cursul anului funcţionarilor publici care

au realizat sau au participat direct la obţinerea unor rezultate în activitate,
apreciate ca valoroase este:
a) salariul de bază;
b) premiul;
c) salariul de merit.
71. Aprecierea (evaluarea) anuală a funcţionarului public este o descriere

a activităţii desfăşurate, a însuşirilor personale:
a) adevărat;
TESTE
b) fals.
72. Administraţia locală şi regională nu este fundamentată prin dispoziţiile

normelor constituţionale, în
a) Regatul Unit al Marii Britanii şi Irlandei de Nord
b) Franţa
c) Germania
d) Italia
73. Conceptul de serviciu public are o importanţă minoră în:

a) Franţa
b) Spania
c) Italia
d) Olanda
74. Care din următoarele organe a arătat mai multă preocupare în

activitatea sa în privinţa serviciilor publice decât celelalte?
a) Comisia Europeană
b) Parlamentul European
c) Curtea Europeană de Justiţie
ANEXE
Anexa nr. 1
FIŞA POSTULUI (formular)
Direcţia generală........................
Direcţia.......................................
Serviciul.....................................
Biroul /Compartimentul ............
Denumirea postului......................................................
Nivelul postului............................................................
Funcţia publică corespunzătoare categoriei.................
Scopul principal al postului *).....................................
Identificare funcţiei publice
Denumire.....................................................................
Clasă............................................................................
Gradul profesional**)..................................................
Vechimea în specialitate necesară ***)......................
Condiţii specifice privind ocuparea postului:
Studii de specialitate...................................................
Perfecţionări (specializări)..........................................
Cunoştinţe de operare/programare pe calculator (necesitate şi nivel)
.....................................................................................
Limbi străine ****) (necesitate şi grad de cunoaştere)................
Abilităţi, calităţi şi aptitudini necesare.........................................
*) Se vor indica necesitatea existenţei postului şi contribuţia pe care
acesta o are în cadrul autorităţii sau instituţiei publice.
**) Dacă este cazul
***) Se stabileşte pe baza prevederilor legale.
****) Şi limba minorităţilor naţionale, acolo unde este cazul.
Cerinţe specifice (de exemplu, călătorii frecvente, delegări, detaşări)

.....................................................................................................
Competenţa managerială (cunoştinţe de management, calităţi şi
aptitudini manageriale) .....................................................................
Atribuţii *)...................................................................................
Limite de competenţă**).............................................................
Delegarea de atribuţii..................................................................
Sfera relaţională:
Intern:
a) Relaţii ierarhice:
- subordonat faţă de .................................
- superior pentru. .....................................
b) Relaţii funcţionale: ..............................
c) Relaţii de control.................................
d) Relaţii de reprezentare.........................
Extern:
a) cu autorităţi şi instituţii publice...........
b) cu organizaţii internaţionale................
c) cu persoane juridice private.................
Întocmit de ***):
ANEXE
Numele şi prenumele...............................
Funcţia publică de conducere..................
Semnătura................................................
Data întocmirii.........................................
Luat la cunoştinţă de ocupantul postului
Semnătura................................................
Data..........................................................
Avizat de ****):
Funcţia publică de conducere..................
Semnătura................................................
Data .........................................................
*) Se stabilesc pe baza activităţilor care presupun exercitarea

prerogativelor de putere publică, în concordanţă cu specificul funcţiei
publice. Gradul de complexitate şi dificultate va creşte treptat în funcţie de
gradul profesional, pentru funcţiile publice de execuţie, sau de nivelul
competenţei manageriale, pentru funcţiile publice de conducere şi pentru
funcţiile publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici.
**) Reprezintă libertatea decizională de care beneficiază titularul
pentru îndeplinirea atribuţiilor care îi revin.
***) Se întocmeşte de conducătorul compartimentului în care îşi
desfăşoară activitatea titularul postului.
****) Se avizează de superiorul conducătorului compartimentului.
ANEXE
Anexa nr.2
SPECIFICAŢIA POSTULUI (formular)
Denumire post.................... Departament.................

Instituţia publică................ Data .............................
Analizat de ........................
De Nepotrivit
Cerinţele postului Esenţial
dorit (în conflict)
1. Calificări (studii, calificări profesionale,
experienţă)
2. Inteligenţă/aptitudini
Capacitatea intelectuală generală
Calităţi fizice: dexteritate manuală, aspect curat şi
îngrijit (dacă persoana respectivă va lucra direct
cu beneficiarii de servicii publice), mobilitate
(dacă postul solicită efectuarea multor călătorii),
forţă fizică (dacă munca este grea şi presupune,
de exemplu, ridicarea multor greutăţi)
Abilităţi şi cunoştinţe: abilitatea de a lucra cu cifre
(dacă este necesară manipularea de date
numerice – de exemplu, în contabilitate), abilitate
verbală, talent literar (dacă munca implică
redactare de rapoarte, scrisori etc.), gândire
critică şi raţională (dacă este importantă
capacitatea de a trage concluzii logice) etc.
3. Personalitate (trăsăturile personale cerute nu

numai pentru a-şi îndeplini sarcinile în mod
eficient, dar şi pentru a munci în echipă, pentru a
se înţelege cu colegii): rezistenţă emoţională
(dacă abilitatea de a rezista la presiune
emoţională este o calitate importantă în cadrul
postului), adaptabilitate (dacă postul solicită
cooperare cu alte persoane), creativitate (dacă
munca presupune crearea şi dezvoltarea de noi
idei) etc.
4. Pasiuni (intelectuale, practice, sociale,

artistice)
5. Motivaţii (Bani, status, stimă personală,
prieteni)
6. Circumstanţe (Factori personali, familiali. Ex:
domiciliul stabil într-o anumită localitate,
disponibilitate pentru călătorii etc.)
Lista de mai sus, fără a avea pretenţia că este completă, va ajuta
specialiştii în resurse umane să includă toate calităţile personale cheie ale
funcţionarului public ce va ocupa postul respectiv.
Informaţiile din specificaţia postului sunt plasate sub unul din cele
trei titluri:
ANEXE
Esenţial: Calităţile plasate sub acest titlu sunt considerate esenţiale

pentru performanţa corespunzătoare a muncii. Este important ca
specificaţia postului să nu conţină prea multe calităţi esenţiale, deoarece
va fi foarte greu de găsit o persoană care întruneşte toate condiţiile.
De dorit: Calităţile care ar fi folositoare candidatului, dar nu
esenţiale.
Nepotrivit (în conflict): O categorie deosebit de utilă, deoarece
este adesea importantă indicarea trăsăturilor/caracteristicilor care ar face
candidaţii total nepotriviţi pentru postul respectiv.
ANEXE
Anexa nr.3
RAPORT DE EVALUARE (model)

a performanţelor individuale ale funcţionarilor publici
Numele şi prenumele...................................
Funcţia publică............................................
Gradul de salarizare....................................
Data ultimei promovări...............................
Perioada evaluată: de la ....... la ..............
Studii:
.................................
.................................
Programe de instruire *)
...................................
...................................
*) urmate în perioada evaluată.
Termen
% Realizat
Nr. crt. Obiective de Notare
din timp %
realizare
Nota pentru îndeplinirea obiectivelor ..................................
Criteriile de performanţă*) Note Comentarii

............................................
.............................................
............................................
Note pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă ...........................
Nota finală a evaluării .................
Calificativ final al evaluării..........
Referat (se completează de evaluator)

Rezultate deosebite:
Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată:
Alte observaţii:
Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face
evaluarea:
Termen de
Nr. crt. Obiective % din timp
realizare
ANEXE
Programe de instruire recomandate a fi urmate:
Comentariile funcţionarului public evaluat:
Semnătura funcţionarului public evaluat................

Data ........................................................................
Semnătura evaluatorului.........................................
Numele şi prenumele .............................................
Funcţia publică ......................................................
Data .......................................................................
Comentariile persoanei care contrasemnează:
Semnătura ...............................
Numele şi prenumele...............
Funcţia publică .......................
Data ........................................
ANEXE
Anexa nr. 4
FORMULAR DE ÎNSCRIERE
Autoritatea/instituţia publică .................................
Funcţia publică solicitată
Date personale
Numele: Prenumele:
Adresa: Nr. de telefon:
Data naşterii: Locul naşterii:
Starea civilă: Copii:
Stagiul militar:
Studii generale şi de specialitate:
Studii medii liceale sau postliceale:
Instituţia Perioada Diploma obţinută
Studii superioare de scurtă durată:
Studii superioare de lungă durată:

Studii postuniversitare, masterat, doctorat:

Alte tipuri de studii:

ANEXE
Limbi străine (slab, bine, foarte bine) (se va menţiona şi limba

maternă, acolo unde este cazul):
Scris Citit Vorbit
Cunoştinţe operare calculator:
Cariera profesională:
Principalele
Perioada Instituţia/Firma Funcţia deţinută
responsabilităţi
Detalii despre ultimul loc de muncă (se vor menţiona calificativele

acordate la evaluarea performanţelor profesionale în ultimii 2 ani,
dacă este cazul):
Persoane de contacte pentru recomandări
Numele şi Nr. de
Instituţia Funcţia
prenumele telefon
Declar pe propria răspundere, cunoscând prevederile art. 292 din

Codul Penal cu privire la falsul în declaraţii, că datele furnizate în acest
formular sunt adevărate, că îndeplinesc condiţiile prevăzute la art. 49 din
Legea nr. 188/199 privind Statutul funcţionarilor publici, cu modificările şi
completările ulterioare, şi nu mă aflu în una din situaţiile de
incompatibilitate prevăzute de lege pentru funcţionarii publici.
Data ...........................
Semnătura .................
ANEXE
Bibliografie
1. Alexandru, I., Matei, L., Servicii publice, Editura Economică, Bucureşti,

2000
2. Androniceanu, A., Management public, Editura Economică, Bucureşti,
1999
3. Androniceanu, A., Management public-studii de caz, Editura Sylvi,
Bucureşti, 1999
4. Androniceanu, A., Management public internaţional, Editura
Economică, Bucureşti, 1999
5. Deaconu, A., Flexibilitatea resurselor umane în administraţia publică,
Editura Economică, Bucureşti, 2001
6. Iorgovan, A., Drept administrativ, Editura Atlas Lex, Bucureşti, 1994,
vol. I
7. Keenan, K, Ghidul managerului eficient - Cum să selectezi personalul,
Editura RENTROP&STRATON, 1998, p.9
8. Lukacs, E., Introducere în managementul resurselor umane, Editura
Tehnică, Bucureşti, 2000
9. Marinescu, P., Managementul instituţiilor publice, Editura Universităţii
din Bucureşti, 2003 (www.unibuc.ro/eBooks/StiinteADM/marinescu)
10. Nicola, I. Managementul serviciilor publice locale, Editura ALL Beck,
Bucureşti, 2003
11. Profiroiu, M., Managementul organizaţiilor publice, Editura Economică,
Bucureşti, 2001
12. Profiroiu, M., Managementul strategic al colectivităţilor locale, Ed.
Economică, Bucureşti,1999
13. Zorlenţan, T., Burduş, E., Căprărescu, G., Managementul organizaţiei,
Editura Economică, Bucureşti, 1998
*** Legea Nr. 188/8 decembrie 1999 privind Statutul funcţionarilor publici
republicată
*** H.G. Nr. 611 din 4 iunie 2008 privind organizarea şi dezvoltarea
carierei funcţionarilor publici, Monitorul Oficial nr. 530 din 14 iulie
2008, modificată prin H.G. nr. 787 din 16 iulie 2008, H.G. nr. 1173 din
24 septembrie 2008, O.U.G. nr. 35 din 11 aprilie 2009 şi Legea 284
din 28 decembrie 2010
*** Legea nr. 284 din 28 decembrie 2010 privind salarizarea unitară a
personalului plătit din fonduri publice, modificată prin Legea nr. 121
din 15 iunie 2011
*** Legea nr. 285 din 28 decembrie 2010 privind salarizarea în anul 2011
a personalului plătit din fonduri publice, Monitorul Oficial nr. 878 din
28 decembrie 2010

Management Institutional

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Management Institutional

Titlu original:

Încărcat de

Drepturi de autor:

Universitatea „Dunărea de Jos” din Galaţi

Facultatea de Economie şi Administrarea Afacerilor

Lect. dr. SOFIA DAVID

TESTE GRILĂ ŞI ÎNTREBĂRI...................................................................................... 58

FUNDAMENTELE MANAGEMENTULUI PUBLIC

Activitatea statală este complexă şi diversificată într-o societate modernă,

1.1. Definirea managementului public şi principalele

În literatura de specialitate, sunt întâlnite în mod frecvent noŃiuni ca:

administraŃia publică (Oroveanu, 1994, p.31) evocă acte juridice şi

Managementul public reprezintă ansamblul proceselor şi relaŃiilor de

Managementul public este o disciplină specializată care are ca obiect

general de cultură şi civilizaŃie etc., cu scopul realizării unor servicii publice

1..2. Caracteristici ale managementului public

În literatura de specialitate au fost evidenŃiate următoarele caracteristici

CARACTERISTICILE MANAGEMENTULUI PUBLIC

Caracter Caracter Caracter de

Figura nr. 1.1. Caracteristicile managementului public

4. Caracterul complex. Managementul public are un caracter

1.3. Principiile managementului public

Principiile managementului public au menirea de a asigura cadrul general

1. Principiul conducerii unitare (unităŃii de decizie)

2. Principiul conducerii autonome

3. Principiul flexibilităŃii (al adaptării rapide a administraŃiei la

Prin stabilirea structurii fiecărei componente a aparatului administrativ din

5. Principiul perfecŃionării continue.

1.4. FuncŃiile managementului public

1. FuncŃia de previziune constă în ansamblul proceselor de muncă, prin

2. FuncŃia de organizare-coordonare presupune un ansamblu de

Eficacitatea exercitării acestei funcŃii se apreciază după rezultatele

3. FuncŃia de antrenare-motivare reuneşte ansamblul proceselor de

4. FuncŃia de administrare constă într-un ansamblu de procese de

5. FuncŃia de control-reglare reprezintă un ansamblu de procese de

1.5 NoŃiuni cu care operează managementul public

Interesul public reprezintă raŃiunea de a fi a administraŃiei publice şi este

o minimă reglementare legală, nu putem vorbi de interes public şi, în

Puterea publică reprezintă ansamblul prerogativelor cu care este

Serviciul public reprezintă „activitatea organizată sau autorizată de o

Serviciile publice pot fi clasificate după următoarele criterii:

ORGANIZAREA ADMINISTRAłIEI PUBLICE

2.1. NoŃiunea de organizare

Organizarea în managementul public reprezintă un ansamblu de procese

2.2. NoŃiunea de structură administrativă

Structura administraŃiei publice reprezintă configuraŃia internă şi relaŃiile ce

obiectivelor. Structura administraŃiei de stat prezintă diferenŃieri de la un

2.3. Tipuri de structuri în administraŃia de stat

Un sistem administrativ se poate organiza sub forma următoarelor tipuri

2.4. Componentele structurii organizatorice a sistemului

1. Postul reprezintă ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competenŃelor şi

Obiectivele postului asigură, prin realizarea şi agregarea lor succesivă şi

Sarcinile reprezintă detalierea obiectivelor în acŃiuni.

CompetenŃa sau autoritatea formală exprimă limitele în cadrul cărora

- ierarhică, acŃionând asupra persoanelor. Se atribuie

În afara autorităŃii formale, funcŃionarii publici trebuie să deŃină şi

Responsabilitatea reprezintă obligaŃia/răspunderea funcŃionarilor publici

2. FuncŃia reprezintă factorul de generalizare al unor posturi

3. Compartimentul este o componentă rezultată din agregarea unor

Compartimentele pot fi:

asigurând în acelaşi timp asistenŃă de specialitate tuturor

4. Nivelul ierarhic se defineşte ca ansamblul componentelor structurii

5. Ponderea ierarhică (norma de conducere) reprezintă numărul

6. RelaŃiile între elementele componente ale sistemului administrativ

A. RelaŃiile interne se stabilesc între autorităŃi şi în cadrul structurilor

1. RelaŃiile interne între autorităŃi:

2. RelaŃiile interne din cadrul structurii organizatorice reprezintă

materializate în indicaŃii metodologice, studii, regulamente,