Suport Curs IRU Mai 2019 PDF

Centrul de Formare Profesionala Eurodeal
SUPORT DE CURS
INSPECTOR (REFERENT) RESURSE UMANE
www.cursuridecalificare.ro
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
INTRODUCERE
Ce sunt Resursele Umane?
Resursele umane reprezinta ansamblul capacitatilor fizice, intelectuale, afective ale

personalului angajat puse in slujba unei organizatii, in scopul producerii de bunuri materiale,
servicii si bunuri spirituale care constituie obiectul activitatii acesteia.
Talentele şi energiile oamenilor din interiorul unei organizaţii, constituie potenţialul de care
aceasta dispune si care contribuie la crearea şi realizarea misiunii, viziunii şi
obiectivelor organizaţiei.
Succesul unei organizatii si gradul de competivitate al acesteia pornesc de la premisa ca

oamenii sunt bunul cel mai de pret al organizaţiei.
Pentru a reuşi în noul context de concurenţă, organizatiile t r e b u i e s a îşi adapteze

permanent viziunea, valorile, structura şi strategia, iar schimbările în politicile şi practicile
de resurse umane încurajează şi sprijină comportamentele necesare pentru transformarea
organizatorică.
Cu ce se ocupa Compartimentul Resurse Umane
Compartimentul Resurse Umane este responsabil, in principal, de rularea urmatoarelor procese

si functiuni cu scop de asigurare a resurselor umane necesare indeplinirii obiectivelor unei
organizatii:
 organizarea si planificarea resurselor umane in functie de viziunea, misiunea, obiectivele si
strategia de actiune a organizatiei;
 administrarea personalului si a documentelor aferente relatiilor de munca, in concordanta
cu prevederile legale in vigoare;
 administrarea corecta a sistemului de salarizare a angajatilor si a fondului de salarii;
 evaluarea si stimularea performantelor angajatilor;
 instruirea si dezvoltarea permanenta a resurselor umane in corelatie cu obiectivele de
dezvoltare ale organizatiei (programe de calificare, adaptare, extindere a competentelor
etc);
 motivarea, fidelizarea, retentia, resurselor umane valoroase prin evaluari interne si
propuneri de imbunatatire a conditiilor de lucru;
 comunicarea interna;
 aplicarea legislatiei si a reglementarilor interne privind disciplina muncii;
 elaborarea proiectelor de decizii interne privind personalul;
 evidenta stricta a prezentei salariatilor la programul de lucru;
 programarea concediilor de odihna si evidenta efectuarii acestora de catre salariati, conform
legii;
 organizeaza, coordoneaza si participa efectiv la elaborarea Regulamentului Intern si a
contractului colectiv de munca;
 alte activitati economico-financiare repartizate de conducerea organizatiei, in limita
competentelor si ale specificatiilor postului.
Compartimentul Resurse Umane mai poate fi responsabilizat pentru functiuni speciale precum:
 participarea la elaborarea masurilor privind apararea civila si urmareste respectarea lor
de catre întregul personal;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
 colaborarea cu centrele militare în problemele de evidenta militara a angajatilor;
 respectarea si monitorizarea respectarii la nive de uitate a normelor privind evidenta si
lucrul cu documentele secrete.
Compartimentul de resurse umane se subordoneaza direct managementului general, iar

în realizarea atributiunilor ce-i revin colaboreaza cu toate compartimentele din structura
organizatie, cu alte societati, cu institutii de învatamânt, cu organe de specialitate privind
inspectia muncii - ITM, AMOFM, CNPAS, Oficii de pensii, organisme ale apararii nationale
si politiei, Institutul Nationala de Statistica, alte unitati de analiza si sinteza din administratia
centrala si locala.
DIAGRAMA DE RELATII A COMPARTIMENTULUI RESURSE UMANE
1 2 3 4 5 6 7
8. CONDUCEREA
9 15
10 COMPARTIMENTUL
14 RESURSE UMANE
11 13
12
Legenda:
1 MINISTERUL APARARII NATIONALE:

 transmite rapoarte, informatii, situatii privind activitatea de evidenta militara;
 primeste instructiuni de detaliu si formulare tip privind evidenta militara.
2 MINISTERUL DE INTERNE:
 transmite informatiile solicitate de organe de control pe linie de documente secrete sau
alte domenii;
 primeste instructiuni de detaliu privind evidenta si lucrul cu documente secrete.
3 INSTITUTUL NATIONAL DE STATISTICA:

 transmite raportari statistice periodice;
 primeste instructiuni si formulare tipizate privind întocmirea raportarilor statistice.
4 MINISTERUL MUNCII directii specializate:

 transmite informatii si solicita precizari referitoare la grupele speciale de munca si
grupeledeosebite de munca, program redus, concedii suplimentare, alte situatii privind
drepturile de protectie sociala;
 primeste instructiuni de detaliu si norme privind interpretarea si aplicarea corecta a unor
acte normative.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
5 AGENTIA NATIONALA DE OCUPARE A FORTEI DE MUNCA:

 transmite necesarul de personal pe meserii si specialitati, descrierea posturilor libere,
documentatii privind contributia personalului la fondul de somaj si alte date solicitate;
 primeste oferte, documente si informatii privind potentialii ocupanti ai posturilor vacante.
6 CNPAS — Oficiul de pensii:

 transmite dosare de pensionare, declaratii lunare privind plata contributiilor;
 primeste decizii de pensionare.
7 INSTITUTII DE ÎNVATAMÂNT MEDIU SI SUPERIOR:

 transmite oferte privind posibilitatea colaborarii cu elevii si studentii pe tema specificului
de activitate al firmei;
 primeste propuneri privind stagiul de practica al studentilor, colaborari pe teme de
proiecte de stat.
8 CONDUCEREA SOCIETATII:
 transmite propuneri privind îmbunatatirea activitatii de personal a societatii (firmei),
studii în probleme de personal, informari privind abaterile de la Regulamentul Intern ale
salariatilor, lucrari si documente care necesita viza sau aprobarea directorilor, informatii
privind orice alte probleme de personal;
 primeste dispozitii si recomandari privind organizarea si desfasurarea activitatii specifice,
referate si cereri prezentate conducerii de catre salariati, oferte adresate conducerii
privind perfectionarea profesionala a salariatilor, referate înaintate managerului de catre
sindicat etc.
9 COMPARTIMENTUL JURIDIC:
 transmite informatii necesare pentru elaborarea unor studii si analize, colaboreaza la
actualizarea contractului colectiv de munca, decizii de personal, decizii privind
aplicarea sistemului de salarizare, indexari, negocieri, programe de pregatire si
perfectionare profesionala a personalului, solicitari privind întocmirea unor situatii
despre personal;
 primeste informatii privind organizarea societatii, lucrari privind necesarul si structura
de personal, statul de functiuni, propuneri pentru pregatirea si perfectionarea
personalului, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului
compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de
munca, pontaje, situatii de personal solicitate.
l0 COMPARTIMENTUL ECONOMIC
 transmite informatii necesare lucrarilor de planificare, decizii, comunicari, informatii
privind fondurile de salarii pe structura de personal, decizii de personal, decizii privind
aplicarea sistemului de salarizare, indexari, negocieri, programe de pregatire si
perfectionare profesionala a personalului, solicitari de întocmirea unor
situatii privind personalul compartimentului;
 primeste date privind productia lunara, informatii privind evidenta si starea disciplinara
a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea
contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.
11 SECTII DE PRODUCTIE:
 transmite decizii de personal, indexari, negocieri, programe de pregatire si perfectionare
profesionala a personalului compartimentului, solicitari de întocmirea unor situatii privind
personalul compartimentului;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
 primeste rapoarte salarii, situatia fondului de salarii realizat în acord, informatii privind
evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri de promovare,
sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.
l2 COMPARTIMENTUL FINANCIAR:
 transmite decizii privind modificarile individuale ale sporurilor de conditii grele
si periculoase, coeficientul de acord, decizii privind noile angajari si lichidari de
personal, stat de functiuni, decizii de personal, indexari, negocieri, programe de pregatire
si perfectionare profesionala a personalului compartimentului;
 primeste recapitulatii la statele avans-lichidare, repartizarea concediilor medicale
pe structura de personal, informatii privind evidenta si starea disciplinara
a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare,
desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.
l3 OFICIUL DE CALCUL:
 transmite tabele nominale cu personalul angajat, lichidat, solicitari de elaborare de
programe informatice specifice, decizii de personal, indexari, negocieri, programe de
pregatire si perfectionare profesionala a personalului compartimentului, solicitari
privind întocmirea unor situatii ale personalului compartimentului;
 primeste situatiile de personal solicitate si cele realizate prin prelucrarea automata la
oficiul de calcul, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului
l4 si 15 ALTE COMPARTIMENTE, SINDICAT ETC.:

 transmite comunicari specifice compartimentului respectiv, decizii de personal, indexari,
negocieri, programe de pregatire si perfectionare profesionala a personalului
compartimentului, solicitari de întocmire a unor situatii privind personalul
compartimentului;
 primeste informatii specifice compartimentului precum si informatii privind necesarul
de personal, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului
PRECIZARI SUPLIMENTARE:
 in companiile private, unele dintre compartimentele prezentate in diagrama de relatii a
compartimentului resurse umane se regasesc sub alte denumiri, au disparut sau se regasesc
ca si atributii in cadrul altor compartimente;
 fiecare salariat prevazut în statul de functii se regaseste în organigrama unitatii pe
un post cu atributii concrete în cadrul unui compartiment, colectiv sau sectie;
 in vederea cunoasterii de catre angajat a atributiilor si sarcinilor ce îi revin, se întocmeste
fisa postului;
 pentru a veni în sprijinul inspectorilor de resurse umane, detaliem o fisa a postului pentru
un inspector resurse umane încadrat în compartimentul de resurse umane si prezentam
un sinoptic cu principalele obiective ce sunt în atentia inspectorului de resurse umane la
încadrarea în aceasta functie.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Anexa nr. .....
la CIM nr. .........../...................
Fisa postului
1. Postul : Inspector resurse umane (cod COR: 333304)

2. Locul de munca: Compartimentul resurse umane
3. Nivelul ierarhic in organigrama companiei: 4
Nota: Managerul General va avea nivelul ierarhic 1
4. Cerintele postului:
 Studii: medii
 Certificari: certificat inspector/ referent resurse umane
 Vechime in munca: minimum un an
 Vechime in specialitate: nu este obligatorie
 Limbi straine: engleza – nivel mediu
 Cerinte specifice: capacitate de analiza si sinteza, capacitatea de concentrare pe intervale lungi
de timp, organizare, moral integru, adaptabilitate, rabdare, empatie;
 Cunostinte de specialitate: legislatia muncii, legislatia REVISAL, utilizare soft salarii,
implementare procese de recrutare si selectie, metode de evaluarea performantei, metode de
integrare, legea somajului, legea dialogului social, legea pensiilor, Codul Fiscal, realizarea
documentelor de evidenta a personalului, utilizare PC
5. Numele angajatului: ................................................
6. Sfera relationala a titularului postului:
a) se subordoneaza: managerului de resurse umane
b) este superior pentru: nu este cazul
c) are relatii de colaborare cu: toate structurile organizatorice ale societatii
d) are relaţii de control si supervizare: nu este cazul
e) reprezinta compania in relatiile cu: autoritati si furnizori de servicii externalizate (salarizare,
medicina muncii, furnzori de formare profesionala etc) si cu organismele statului pe linie de
relatii de munca (ITM, AMOFM, CNPAS etc), in limita responsabilitatilor din fisa postului.
7. Responsabilitatile postului:
a) respecta prevederile legale privind relatiile de munca;
b) respecta normele legale privind confidentialitatea datelor si informatiilor intervenite in
indeplinirea atributiilor postului;
c) raspunde de exactitatea datelor furnizate;
d) raspunde disciplinar, material, contraventional sau penal pentru neindeplinirea sau indeplinirea
necorespunzatoare a atributiilor de serviciu;
e) raspunde in fata superiorului ierarhic pentru calitatea lucrarilor intocmite;
f) raspunde conform legii pentru securitatea si confidentialitatea documentelor pe care le
intocmeste, pastreaza si manipuleaza;
g) intocmeste şi gestioneaza corect, conform legii, documentele de evidenţă a personalului;
h) inregistreaza si transmite corect si la termen datele in REVISAL;
i) raspunde de ocuparea la timp si la standardele cerute a pozitiile vacante;
j) raspunde de informarea si consilierea corecta a salariatilor privind relatiile de munca;
k) utilizeaza responsabil PC-ul si resursele din dotare;
l) comunica eficient cu angajatii societatii si elibereaza la termen documentele solicitate de
acestia;
m) comunica eficient cu ITM, AMOFM, ANAF etc in functie de solicitarile companiei;
Nota: prin consultare cu responsabilul SSM si responsabilul cu sistemul de calitate certificat
in firma, se vor include in fisa postului si responsabilitatile legate de domeniul sanatatii si
securitatii in munca, precum si responsabilitatile legate de domeniile de certificare.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
8. Atributii, sarcini, lucrari:
a) recruteaza si selecteaza forta de munca conform planificarilor si procedurilor interne;
b) întocmeste formalitatile si documentele de angajare ale angajatilor noi completand corect si
complet dosarele de personal;
c) ruleaza procesul de inductie/ integrare a noilor angajati;
d) gestioneaza registrul de general de evidenta a salariatilor Revisal in conformitate cu prevederile
legale in vigoare;
e) preia de la compartimente foile colective de prezenta si tine evidenta centralizata a prezentei
salariatilor in vederea definitivarii drepturilor salariale ale acestora;
f) intocmeste statele de plata si alte documente aferente salarizarii si depune declaratiile
corespunzatoare la bugetul de stat; se ingrijeste de recuperarea in timp util a sumelor aferente
concediilor medicale suportate de FNUASS;
g) planifica controalele periodice de medicina muncii in colaborare cu responsabilii pe linie de
SSM si cu serviciul de medicina muncii;
h) intocmeste planificarea anuala a concediilor de odihna ale salariatilor, conform prevederilor
legale si tine evidenta la zi a efectuarii acestora de catre salariati;
i) elaboreaza planul anual de instruire si dezvoltare a salariatilor, in conformitate cu prevederile
legale, cu obiectivele de dezvoltare ale companiei si cu obiectivele de cariera ale salariatilor;
j) se ingrijeste de respectarea prevederilor legale privind procedura de negociere colectiva la nivel
de unitate;
k) se ingrijeste de respectarea prevederilor legale privind Regulamentul Intern si participa la
revizuirea acestuia in functie de necesitati, la solicitarea Managerului General;
l) tine evidenta pensionarilor în vederea completarii vechimii în munca a acestora;
m) tine evidenta militara si întocmeste situatiile solicitate de organele de resort;
n) gestioneaza procedurile de cercetare disciplinara prealabila; tine evidenta sanctiunilor si a
motivelor acestora;
o) tine evidenta formelor de scolarizare si perfectionare a salariatilor;
p) elaboreaza documentele aferente executarii si incetarii contractelor individuale de munca,
conform legii;
q) elibereaza adeverinte si alte documente de personal la solicitarea salariatilor, in conditiile legii;
r) întocmeste formele pentru deplasarea în strainatate a salariatilor în interesul serviciului, precum
si obtinerea vizelor de la ambasade;
s) verifica si tine evidenta cererilor si a altor documente privind situatia salariatilor: concedii de
odihna, certificate medicale, concedii fara plata, libere legale, etc
t) pastreaza si arhiveaza conform legii documentele de resurse umane;
u) instiinteaza AMOFM de locurile de munca vacante;
v) ruleaza procesul de evaluare a performantelor salariatilor, conform reglementarilor interne;
w) participa la analiza si revizia fiselor de post ale salariatilor;
x) asigura consilierea salariatilor si a conducerii societatii privind relatiile de munca;
y) executa alte sarcini din dispozitia superiorului ierarhic, in limita de competente a postului.
9. Limite de competenta:
a) contrasemneaza toate lucrarile întocmite;
b) nu angajeaza direct compartimentul în fata conducerii unitatii;
c) informeaza seful direct de toate aspectele intervenite în domeniul de activitate;
d) nu admite accesul la dosarele si datele personale ale salariatilor fara aprobarea sefului direct;
e) nu angajeaza societatea în raport cu alte societati.
10. Locatia in care isi desfasoara activitatea: sediul central
11. Resurse utilizate : laptop cu programul REVISAL instalat si programul de salarii, soft
legislatia muncii, telefon fix, telefon mobil
Nota: citeriile de evaluare a performantelor se pot insera in fisa postului, in continutul CIM
sau intr-o anexa separat la CIM:
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
 criterii de evaluare: comunicare, gestionarea timpului, luarea deciziilor, dorinta de dezvoltare
personala, lucrul in echipa, inovatie, punctualitate si respectarea termenelor, respectarea
regulilor interne
 indicatori de performanta: numar maxim de zile necesar pentru realizarea unor activitati ,
numar de CV-uri intrate in firma, numar de clienti interni multumiti de activitatea angajatului,
numar maxim de erori identificate in documentele realizate, numar maxim de erori in
REVISAL, sume maxime platite ca amenzi din vina angajatului
Fisa postului a fost elaborata in conformitate cu prevederile legislatiei muncii in vigoare

(Legea 53 din 2003 - Codul Muncii), cu modificarile si completarile ulterioare.
Angajator, Salariat,
………….…………............. Semnatura ………………
Data ………………...........
Reprezentant legal,
…………………………….….
Am primit un exemplar,
Nume si prenume …………………………………….
Semnatura……………… Data …………………….
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
INSPECTORUL RESURSE UMANE
– rol, competente, calitati –
Departamentul resurse umane este adeseori perceput ca un “bastion” al birocratiei deoarece

ruleaza multe documente, majoritatea in minimum 2 exemplare, cu o frecventa mult mai mare
decat in alte departamente. Cu toate acestea, in ultimii ani, odata cu dezvoltarea mediului de afaceri
din Romania, rolul departamentelor de resurse umane si, implicit, al oamenilor de resurse umane
a devenit mult mai complex, fiind perceputi acum, in mare masura, ca facilitatori ai dezvoltarii
organizatiilor.
Inspectorul de resurse umane profesionist ocupă un rol cheie ajutand organizatia sa evolueze,
sa isi rezolve conflictele, sa obtina rezultatele planificate, in conditii de armonie interna, prin
mijloace si instrumente specifice.
Pentru a-si putea indeplini rolul in mod profesionist, inspectorul de resurse umane trebuie sa
fie instruit adecvat si certificat corespunzator si sa poata dovedi competente solide precum:
 cunostinterea legislatiei in vigoare privind relatiile de munca si alte aspecte legislative care
influenteaza relatiile angajat-angajator;
 sa fie neobosit si riguros in documentarea permanenta a activitatii profesionale;
 sa stie sa intocmeasca corect si sa gestioneze adecvat documentele aferente relatiilor de
munca;
 sa cunoasca limba romana dar si o alta limba de circulatie internationala;
 sa fie “prieten” cu computerul, telefonul, internet-ul etc si la curent cu noutatile tehnologice
care ar putea eficientiza activitatea de resurse umane;
 sa opereze corect si sa gestioneze registrul electronic de evidenta a salariatilor (ex. Revisal);
 sa poata intocmi/ verifica un stat de plata si declaratiile aferente privind contributiile;
 sa-si planifice activitatea, sa stabileasca prioritati si sa finalizeze in timp util sarcinile de
lucru;
 sa ruleze procesele de recrutare si selectie si sa asigure organizatiei oamenii de care aceasta
are nevoie;
 sa evalueze si sa stimuleze permanent performantele angajatilor;
 sa evalueze motivatiile angajatilor, sa identifice oamenii-cheie, sa retina si sa fidelizeze
personalul;
 sa comunice eficient cu angajatii si angajatorul etc.
Cheia pentru deschiderea unei comunicari eficiente este castigarea increderii. Inspectorul de
resurse umane nu este doar aliatul conducerii sau avocatul angajatilor, el este in egala masura
si aliat si avocat. El trebuie sa ramana, pe cat posibil, echidistant, un liant al colaborarii intre
angajat si angajator. Ascultarea activa si cea efectiva, prin care se transmite ca s-a inteles ce
doreste atat angajatorul cat si angajatul, i mp l i c a r e a, s e r io z it at e a, pr o mpt it u d ine a ,
et c reprezinta modalitati potrivite pentru cresterea nivelului de incredere.
In concluzie, inspectorul de resurse umane trebuie sa mentia echilibrul intre diferitele sale
roluri: partener, consultant intern, expert operational si administrative si, avocat atat pentru
angajati cat si pentru angajator.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
SINOPTIC
Principalele elemente in atentia inspectorului de resurse umane la incadrarea in functie
 orientarea de principiu privind elementele de cultura organizationala (profilul si
organizarea societatii, calitatea personalului încadrat, starea de spirit, colaborarea si
întrajutorarea colegiala etc);
 modul de intocmire a documentelor legale privind predarea-primirea functiei, inclusiv
arhivarea documentelor de catre cel ce preda functia;
 organigrama si statul de functii trebuie sa corespunda cu incadrarile din contractele
individuale de munca si cu inregistrarile Revisal;
 respectarea prevederilor legale privind intocmirea si pastrarea statelor de plata si a dosarelor
de personal (fiset metalic de siguranta, etc);
 evidentele privind t i mpu lu i lu cr at de sa lar ia t i ( condici si foi colective de prezenta,
soft pontaj cu cartele magnetice etc);
 evidentele privind programarea concediilor de odihna;
 existenta si modul de completare a registrului de decizii interne privind problemele de
personal;
 existenta si continutul Regulamentului Intern;
 existenta si continutul Contractului Colectiv de Munca aplicabil, dupa caz;
 evidentele extracontabile privind beneficiarii de indemnizatii de conducere, acordarea
sporurilor de vechime, evidenta sporurilor variabile la salariu si a absentelor de la
program care influenteaza vechimea în munca;
 completarea corespunzatoare a dosarelor de personal;
 datele de contact ale personalului si conducerii cu care se afla in relatie in cadrul societatii;
 situatia privind evaluarea performantelor salariatilor.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
INTOCMIREA DOCUMENTELOR SPECIFICE ACTIVITATII DE PERSONAL
Obiectivul este de a ajuta cursantii:

 Sa intocmeasca corect si sa actualizeze in termen documentele de personal;
 Sa opereze si sa intocmesca optim documentele privind relatiile de munca;
 Sa cunoasca si sa respecte legislatia specifica .
Principalele documente specifice activitatii de personal:

 Contractul Colectiv de Munca (CCM);
 Regulamentul Intern (RI);
 Organigrama;
 Statul de functii;
 Standardele si profilele ocupationale;
 Contractul individual de munca (CIM);
 Dosarul de personal;
 Fisa postului (FP);
 Fisa de evaluare a performantelor;
 Acte aditionale la contractual individual de munca;
 Decizii interne;
 Adeverinte;
 State de plata;
 Registrul electronic de evidenta a salariatilor (Revisal).
Contractul Colectiv de Munca la Nivel de Unitate – reprezinta conventia incheiata in forma

scrisa intre angajator si salariati reprezentati de sindicate sau reprezentanti ai salariatilor, prin
care se stabilesc minimal clauze privind conditiile de munca, salarizarea, drepturile si
obligatiile ce decurg din raporturile de munca si care devin legea partilor.
Contractul Colectiv de Munca la Nivel de Unitate rezulta in urma unor negocieri colective ( a
se vedea Legea Dialogului Social si prevederile Hotararii 833/ 2007 privind modul de
organizare si functionare a comisiilor paritare si incheierea acordurilor colective) se
intocmeste la angajatorii care au incadrati peste 20 de salariati si nu poate contine clauze
inferioare prevederilor legale sau celor din contractele colective de munca aplicabile la nivel
national si/ sau la nivel de ramura industriala in care activeaza angajatorul.
Regulamentul Intern – reprezinta documentul cu ro l de “ghid” sau “manual” a l

organizat iei care cuprinde descrierea detaliata a structurii organizatorice a angajatorului,
in vederea cunoasterii, analizei aprofundate si respectarii sale de catre angajat.
Regulamentul Intern se intocmeste de catre angajator cu consultarea sindicatului sau a

reprezentantilor salariatilor, dupa caz, in termen de 60 de zile de la data dobandirii personalitatii
juridice, se afiseaza la sediul angajatorului si se aduce la cunostinta salariatilor printr-o
modalitate specificata in continutul regulamentului intern sau prin contractul colectiv de munca
si produce efecte din momentul aducerii la cunostinta (se recomanda inmanarea unei copii, sub
semnatura, pe baza de lista de difuzare).
Continutul Regulamentului Intern trebuie sa fie cat mai clar cu putinta, sa cuprinda minimal
detalieri ale urmatoarelor categorii de dispozitii, conform Codului Muncii:
 Reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
 Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de
incalcare a demnitatii;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
 Drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
 Procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
 Reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
 Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile:
 Reguli referitoare la pocedura disciplinara;
 Modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
 Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
Recomandari:
 abaterile disciplinare sa fie detaliate pe fiecare tip de sanctiune disciplinara specificat in
Codul Muncii, pentru a eficientiza procedura privind cercetarea disciplinara prealabila si
a minimiza riscul unor eventuale litigii de munca ;
 introduceti in RI prevederi privind egalitatea de sanse intre femei si barbate, conform
prevederilor Legii nr. 202/ 2002;
 introduceti in RI prevederi privind protectia maternitatii la locurile de munca, conform
OUG 96/ 2003.
Alte dispozitii ce pot fi mentionate in continutul Regulamentului Intern:

 informatii privind baza legala a constituirii si functionarii organizatiei;
 prezentarea succinta a obiectului de activitate al organizatiei si a istoricului acesteia;
 organigrama;
 prezentari detaliate ale principalelor caracteristici organizationale: misiune, viziune,
obiective obiective generale si specifice, sarcini, autoritate, responsabilitati etc;
 coduri de conduit etica, vestimentara, etc
 orice alte aspecte relevante care sa ajute angajatii sa se integreze optim la locul de munca;
Organigrama este o reprezentare schematica a structurii organizatorice a unei societati, a

mo du lu i cu m su nt gr upat e st r uct u r ile s i fu nct iu ni le ac est e ia , a subordonarii
compartimentelor acesteia, a tipurilor de legaturi intre aceste compartimente astfel:
 reprezinta colectivul de conducere al societatii si functiunile pe care acesta le coordoneaza.
De exemplu:
o Directorul Economic reprezinta functiunea financiar – contabila si coordoneaza
compartimentele care au ca domeniu de activitate operarea cheltuielilor si veniturilor
societatii;
o Directorul Comercial reprezinta functiunea comericla si coordoneaza compartimentele
care au ca domeniu de activitate rulajul de materii prime si materiale necesare
indeplinirii obiectului de activitate al societatii si, dupa caz, desfacerea produselor
fabricate;
o Directorul Resurse Umane reprezinta functiunea sociala a societatii si coordoneaza
compartimentele care au ca domeniu de activitate gestiunea muncii salariatilor si
evolutia cantitativa si calitativa a angajtilor societatii;
o Directorul Tehnic reprezinta functiunea cu caracter tehnico-productiv si coordoneaza
compartimentele care au ca domeniu de activitate productia, pregatirea fabricatiei,
cercetarea, proiectarea si controlul calitatii produselor;
o Directorul Marketing reprezinta functiunea de evaluare a pietei, stabilire a strategiei de
lansare a produselor, incheiere si monitorizare a contractelor comerciale si coordoneaza
compartimentele care au in domeniul de activitate aceste functiuni;
 in mod obisnuit organigrama este alcatuita din dreptunghiuri ce reprezinta posturi de

conducere si/ sau compartimente si din linii/ sageti care reflecta legaturile organizatorice.
 marimile dreptunghiurilor si grosimile contururilor acestora se coreleaza cu obiectul,
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
sarcinile, autoritatea si responsabilitatea implicate, cu alte cuvinte patrulaterele pentru
servicii trebuie sa fie mai mari si cu contururile mai groase decat cele pentru birouri etc.;
 situarea in organigrama a dreptunghiurilor si liniilor trebuie sa reflecte raportul de
subordonare ierarhica, toate posturile si compartimentele care alcatuiesc un nivel ierarhic
inscriindu-se pe aceeasi orizontala;
 determinarea numarului de niveluri ierarhice din societate se face in functie de
complexitatea activitatii societatii rezultand un numar mai mare sau mai mic de niveluri
ierarhice;
 gruparea structurilor (departamente, compartimente, servicii, etc) se face astfel incat
volumul de legatura sa fie minim, iar deciziile sa aiba fluxul cel mai scurt;
 se recomanda o atentie sporita la incarcarea echilibrata a functiilor de conducere in sensul
ca functiile de conducere care coordoneaza activitatea diferitelor structuri sunt
dimensionate ca numar si suprafata de coordonare astfel incat fiecare domeniu de activitate
din societate sa fie acoperit cu o functie de conducere corespunzatoare (exemplu: activitatea
Departamentul Resurse Umane este coordonata de Directorul Resurse Umane sau, in
absenta acestuia, de o alta functie manageriala, de regula Director General) ;
 in deptunghiul corespunzator fiecarui compartiment este necesar sa se indice numarul
total al componentilor, din care: persoane de conducere si personal de executie;
 organigramele complexe, indeosebi cele care exprima mai multe tipuri de relatii
organizatorice, trebuie sa cuprinda legende cu semnificatia
simbolurilor utilizate, precum si diagrama de relatii a fiecarui compartiment;
 intr-unul din colturile din dreapta ale organigramei, intr-o caseta, se inscriu principalele
informatii de ansamblu asupra structurii organizatorice.
Tipuri de organigrame
 organigrama generala piramidala:
o este cea mai complexa forma de reprezentare grafica a structurii organizatorice a unei
societati;
o informatia circula de jos in sus;
o decizia circula de sus in jos;
o varful piramidei este reprezentat de A.G.A. = Adunarea Generala a Actionarilor;
o CA = Consiliul de Administratie - este numit de A.G.A. si este reprezentat de asociatii
societatii.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
STRUCTURA ORGANIZATORICA (ORGANIGRAMA)
ANUL _______________
Total posturi:
din care:
de conducere
de executie
AGA
CA
Director General
Director Resurse
Director Economic Director Tehnic Director Vanzari
Umane
Compartiment Compartiment Compartiment Resurse
Compartiment Producite Umane
Financiar - Contabil Marketing - Vanzari
Serviciul Reparatii
Serviciul controlul calitatii
 Organigrama grebla: are un singur nivel ierarhic si un conducator unic (Directorul

General)
Director General
Compartiment Compartiment Compartiment Compartiment

Compartiment Compartiment
Tehnic - Marketing - Financiar- Administrativ -
Resurse Umane juridic
Productie Vanzari Contabilitate Secretariat
 Organigrama evantai: la fiecare nivel de conducere se regasesc aproximativ 2

compartimente;
Director General
Director Financiar
Director Tehnic Director Vanzari
Vanzari
Compartiment Compartiment
Gestiune Compartiment Compartiment
Sectie Productie Financiar - Recuperare
materiale MArketing Vanzari
Contabil Creante
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
 Organigrama circulara:
o se reprezinta in forma unui cerc segmentat;
o in mijlocul cercului se reprezinta colectivul de conducere;
o pe segmente se reprezinta compartimentele;
o este potrivita, de exemplu, in societatile in care este imlementat managementul
proiectelor – pe segmente vor fi reprezentate proiectele si managerii de proiect.
Statul de functii – reprezinta documentul care cuprinde posturile, functiile, limitele de salarizare si
de incadrare ale personalului dintr-o organizatie. Este un document in baza caruia se stabileste, printre
altele, fondul necesar anual de cheltuieli de personal si numarul posturilor si a functiilor necesare
desfasurarii activitatii. Stabilirea posturilor, a functiilor si a salariilor se face in conformitate cu
legislatia in vigoare.
Aferent organigramei, compartimentul resurse umane va întocmi statul de funcţii în cadrul caruia
au loc intrări sau ieşiri de personal si care, prin conţinutul sau, detaliaza organigrama societăţii,
nominalizând persoanele care fac parte din fiecare s t r u c t u r a ( compartiment/ department/
atelier/ serviciu/ birou/ sectie/ laborator etc) a organigramei precum şi persoanele cu funcţii de
conducere în structurile respective, salariati direct productivi, salariati indirect productivi, personal
auxiliar/ de miscare/ de dervire generala.
Pentru asigurarea coerentei interne, statul de funcţii s e va c o r e la c u s i s t e m u l d e s a l a r i z a r e .

G r i l a d e s a l a r i z a r e va fi conceputa pe coduri de compartimente, cu e vid e nt ie r ea po st ur i lo r
va ca nt e pe f ie c ar e co mp ar t i me nt s i a va lo r i i a fer e nt e ac e st o r a, a va nd u - se i n
ved er e nive lu l c e lu i ma i m ic s a la r iu a l st r uct ur i i. Şeful de compartiment va fi trecut
înaintea executanţilor, iar salariaţii compartimentului, în ordinea salariilor acestora.
Capatul de tabel/ coloanele statului de funcţii se pot referi la:

1. Numărul curent al statului de funcţii.
2. Numărul curent al compartimentului, cu personalul ce-l cuprinde.
3. Numele şi prenumele angajaţilor din compartiment, începând cu funcţia de conducere.
4. Numărul de marcă (dacă este cazul).
5. Funcţia
6. Structura de personal codificata (se va explica codificarea in legenda).
De exemplu:
 P.A. – personal administrativ
 P.V. – personal vanzari
 P.P. – personal de proiectare
 P.C. – personal de cercetare
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
 P.T.P. – personal tehnico-productiv
 P.D.G. – personal de deservire general
 M.N. – muncitori necalificaţi
 M.C. – muncitori calificaţi
 M.D.P. – muncitori direct productivi
 M.I.P. – muncitori indirect productivi
 M.A. – muncitori auxiliar
 M.D. – muncitori de deservire
 M – manager
 D – director
7. Salariul tarifar negociat/ salariul minim de la care se porneste negocierea/ salariul maximal etc
8. Sporuri acordate in procent sau valoare (dupa caz)
9. Total salarii de bază brute de încadrare/ Fond salarii estimat.
Numerotarea valorilor statului de funcţii se face în ordinea organigramei, a nivelurilor ierarhice, a

departamentelor, direcţiilor, secţiilor sau compartimentelor.
Prima filă a statului de funcţii este fila conducerii în care vor fi înscrise, în ordinea importanţei
acestora, directorul general şi directorii executivi cărora li se atribuie un cod numeric şi o literă, dacă este
cazul, şi care se regăseşte în grupa compartimentelor subordonate acestui director. Pe aceeaşi filă a
conducerii pot fi trecute şi funcţiile de consilieri, având un alt cod, acestia lucrând direct cu conducerea.
Următoarea filă este fila compartimentului de resurse umane cu şeful de compartiment în frunte, urmând
ca următoarele file să preia compartimentele organigramei.
Pe baza statului de funcţii care se centralizează, iar centralizatorul apare în faţa filelor, se pot face
analize economice şi salariale, corelatii, comparatii etc, la nivelul întregii societăţi, la nivelul fiecărui
compartiment şi la nivelul fiecărei structuri de personal şi, în mod special, la nivelul muncitorilor, dacă
organizaţia are caracter productiv.
Standardele si profilele ocupationale – pot fi consultate pe site-ul Autoritatii Nationale pentru

Calificari, la adresa: www.anc.edu.ro
Contractul individual de munca (CIM) – este documentul oficial prin care un angajat isi demonstreaza
incadrarea legala intr-o organizatie.
Contractul individual de munca este contractual in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat,
se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in
schimbul unei remuneratii denumite salariu.
Contractul individual de munca nu poate contine prevederi contrare sau drepuri sub nivelul minim
stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munca aplicabile.
Contractul individual de munca poate contine clauze specifice:

 clauza de formare profesionala
 clauza de neconcurenta
 clauza de mobilitate
 clauza de confidentialitate.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Tipurile de contract individual de munca pot fi:
 CIM pe durata nedeterminata
 CIM pe durata determinata
 CIM cu timp partial
 Contract prin agent de munca temporara
Contractul individual de munca se numeroteaza si se inregistreaza in registrul electronic de evidenta a

salariatilor (Revisal) in ordinea angajarilor (de la numarul 1 la numarul “n”, adica de la prima angajare
istorica, pana in prezent, indiferent de an).
Modelul - cadru al contractului individual de munca a fost aprobat prin Ordin al Ministerului Muncii
si Solidaritatii Sociale, OMMSS nr. 64/ 2003 si modificat prin OMMSS nr. 76/ 2003 si OMFPS nr.
1616/ 2011, rezultand urmatorul continut:
Contract individual de munca

incheiat si inregistrat sub nr. ..../.... in registrul general de evidenta a salariatilor
A. Partile contractului
Angajatorul - persoana juridica/fizica ..............................., cu sediul/domiciliul in ...................,
inregistrat la Oficiul Registrului Comertului/ autoritatile administratiei publice din .............. sub
nr.............., cod fiscal .............., telefon ........., autorizat sa desfasoare activitati principale avand
cod CAEN ..............., reprezentat legal prin ..................., in calitate de .............................................,
Si
Salariatul/salariata - domnul/doamna ............., domiciliat/ domiciliata in localitatea ......., str.
........... nr. ....., judetul .........., posesor/posesoare al/a buletinului/ cartii de identitate/pasaportului
seria ....... nr. ......., eliberat/ eliberata de ............ la data de .........., C.N.P. …………...,/autorizatie
de munca/ permis de sedere in scop de munca, seria ......... nr............ din data .........., au incheiat
prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii, asupra carora au convenit:
B. Obiectul contractului: .............................................. .

C. Durata contractului:
a) nedeterminata, salariatul/salariata ............... urmand sa inceapa activitatea la data de ............;
b) determinata, de ............. luni, pe perioada cuprinsa intre data de ............ si data de ........... pe
perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post.
D. Locul de munca
1. Activitatea se desfasoara la (sectie/atelier/birou/serviciu//compartiment etc.)........din
sediul social/ punctul de lucru/ alt loc de munca organizat al angajatorului.............................
2. In lipsa unui loc de munca fix, salariatul va desfasura activitatea astfel: ........................................ .
E. Felul muncii
Functia/meseria ...................... (cod:………...) conform Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR).
F. Atributiile postului
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca.
F1Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului
…………………………………………………………………………………………………………..
G. Conditii de munca
1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei
timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite – vatamatoare,
grele sau periculoase.
2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/ speciale de munca, potrivit
Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile
ulterioare.
H. Durata muncii
1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de ..... ore/zi, ...... ore/saptamana.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ......... (ore zi/ ore
noapte/ inegal).
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile contractului colectiv de munca
aplicabil/regulamentului intern.
2. O fractiune de norma de ....................ore/zi, ............. ore/saptamana..............................
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ............ (ore zi/ ore noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil/
regulamentului intern.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihna este de ............ zile lucratoare, in raport cu durata muncii
(norma intreaga/ fractiune de norma.
De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ...................
J. Salariul
1. Salariul de baza lunar brut: .................... lei.
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ...........................;
b) indemnizatii ......................;
b1 . prestatii suplimentare in bani..............................
b2 modalitatea prestatiilor suplimentare in natura..............................
c) alte adaosuri .................... .
3. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de munca, in zilele in care nu se lucreaza
ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la
salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii.
4. Data/ datele la care se plateste salariul este/sunt: ....................
K. Drepturi si obligatii ale partilor privind sanatatea si securitatea in munca:
a) echipament individual de protectie ....................................;
b) echipament individual de lucru: .......................................;
c) materiale igienico-sanitare: ..............................................;
d) alimentatie de protectie ..............................................;
e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca…………………………………..
L. Alte clauze:
a) perioada de proba este de .................... zile calendaristice;
b) perioada de preaviz in cazul demisiei este de ............... zile lucratoare, conform Legii nr.
53/2003 – Codul Muncii, republicata, sau contractului colectiv de munca aplicabil;
c) perioada de preaviz in cazul demisiei este de .............. zile calendaristice, conform Legii nr. 53/2003
- Codul Muncii si/ sau contractului colectiv de munca aplicabil;
d) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiile
prevazute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii se vor regasi si in contractul
individual de munca;
e) alte clauze.
M. Drepturi si obligatii generale ale partilor
1. Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la sanatate si securitate in munca;
f) dreptul la acces la formare profesionala.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
2. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform
fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
d) obligatia de a respecta masurile de sanatate si securitate a muncii in unitate;
e) obligatia de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
b) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit
legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
d). Sa stabileasca obiectivele de performanta individuala ale salariatului.
4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca, anterior inceperii
activitatii;
a1.. sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din
contractul colectiv de munca aplicabil si din lege ;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de
munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca;
d) sa elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv
activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca,
in meserie si specialitate;
e) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
N. Dispozitii finale
Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr.
53/2003 - Codul Muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la
nivelul angajatorului / grupului de angajatori / ramuri/ national inregistrat sub nr……../……….la
Inspectoratul Teritorial de Munca.
Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca
impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale, cu exceptia situatiilor
in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare
parte.
O. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea

prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta
material si teritorial, potrivit legii.
Angajator, Salariat,
.................... Semnatura ...................
Data .........................
Reprezentant legal,
....................
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Pe data de ................, prezentul contract inceteaza in temeiul art. ........ din Legea nr.53/2003-
Codul Muncii, republicata, in urma indeplinirii procedurii legale.
Angajator,
....................
Reprezentant legal,
....................
NOTE:
 Acest continut al CIM este unul orientativ si poate fi adaptat la nivelul unitatilor, prin negociere colectiva
tinandu-se seama de prevederile Codului Muncii si ale Contractului Colectiv de munca aplicabil, astfel:
o se pot insera mentiuni cu privire la clauze specifice: neconcuenta, confidentialitate, formare
profesionala, mobilitate;
o se pot insera mentiuni privind conflictele de munca ce pot fi solutionate nu doar pe cale juridica ci
si pe cale amiabila si prin intermediul unui mediator;
o se pot insera mentiuni cu privire la riscuri sau aspecte specifice postului: frecventa calatoriilor,
delegari, detasari, disponibilitate pentru program prelungit etc;
Dosarul de personal – este un dosar fizic ce cuprinde documentele angajatului intervenite pe parcursul
recrutarii, selectiei, angajarii, derularii si incetarii CIM.
Dosarele de personal se intocmesc individual, pentru fiecare angajat in parte şi cuprinde toate datele
personale în vederea identificării lui în orice situaţie care apare pe parcursul activităţii.
Dosarele de personal se pastreaza ingrijit, in conditii de absoluta ordine (ordineaa poate fi a numerelor
de marca, alfabetica sau ordinea numerelor CIM) in fisete speciale protejate impotriva distrugerii si
accesului la date confidentiale de catre persoane neautorizate.
Dosarele de personal se arhiveaza in ordinea numerelor de marca, pe o perioada de 75 de ani, conform

prevederilor Legii Arhivelor Nationale.
Pe coperta dosarului de personal se inscrie numele si prenumele angajatului si numărul de marcă/

matricol, care se acordă persoanei la prima angajarea a acesteia. Numărul matricol constituie
numarul de identificare a salariatului în baza de date de personal. La plecarea din societate numărul
matricol NU se atribuie altei personae, iar dacă salariatul revine îşi reia fostul număr matricol.
Pentru identificarea în continuare a salariatului, în cadrul Compartimentului Resurse Umane, numărul
matricol este introdus pe legitimaţia de intrare, pe ecuson, pe fişa medicală, pe fişa de protecţia
muncii şi de pază. Evidenţa numerelor matricole acordate trebuie sa se regaseasca in registrele cu
documente de resurse umane.
NOTA: a se studia in detaliu prevederile legale privind procedura de arhivare a documentelor de

resurse umane.
Continutul dosarelor de personal se refera la documente precum:

 Contractul individual de munca
 Oferta de angajare si/ sau nota informativa privind CIM
 Fisa postului
 Criteriile de evaluare a performantelor
 Actele de identitate ale angajatului (cu CNP)
 Acte privind starea civila
 Certificate nastere copii
 Acte de studii
 Fisa de aptitudini medicale
 Cazier (pentru anumite profesii)
 Permis de conducere auto (daca atributiile postului presupun conducerea auto)
 CV, scrisori de intentie, scrisori de recomandare, teste, etc
 Adeverinte,acte aditionale, anexe, decizii, notificari etc, intervenite in derularea CIM
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Fisa postului- reprezinta documentul in care sunt identificate : postul, nivelul postului, atributiile
si responsabilitatile salariatului stabilite in conformitate cu regulamentul de organizare si functionare
al organizatiei.
Fisa de evaluare a performantelor individuale – reprezinta documentul in care se

evidentiaza rezultatele obtinute in urma evaluarii performantelor individuale ale salariatilor.
Fisa de evaluare a performantelor se intocmeste potrivit procedurii de evaluare agreate intern la nivelul
fiecarei unitati si poate contine obiective de performanta, criterii, indicatori, note, scala de masurare,
etc
Criteriile de evaluare a performantelor pentru fiecare post sunt aduse la cunostinta salariatilor la
angajare si se pot referi la: cunostinte si aptitudini, productivitatea muncii, responsabilitatea
muncii, adaptabilitate, comunicare, capacitate decizionala, capacitate de delegare, capacitate de
organizare si planificare, credibilitate etc.
Actul aditional la contractul individual de munca - este documentul prin care sunt mentionate
modificarile intervenite in timpul executarii contractului individual de munca.
Actul aditional se numeroteaza in ordinea cronologica a intocmirii, raportat la contractul individual de

munca pentru care se incheie:
ACT ADIŢIONAL nr. ……/……………….

La Contractul Individual de Muncă
încheiat şi înregistrat sub nr. ……../…………….. în registrul general de evidenţă a salariaţilor
PĂRŢILE:
1. Angajator - Persoana juridică/fizică ......……………....................................................................,
cu sediul/domiciliul în …………...………......, înregistrată la registrul comerţului/autorităţile
administraţiei publice din ……………………......., sub numărul….....…., cod fiscal……..…......,
telefon …………….., reprezentată legal prin dl./ dna…………………………........................, în
calitate de ..………………......, conform Decizie nr. .............../..................,
Şi
2. Salariatul/salariata – domnul/doamna ……..……….........……………..........................,
domiciliat(ă) în localitatea ..........................., str. …....……….........................................................
nr. ….........., judeţul ......…..............……, posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de identitate/
paşaportului seria ......., nr. .....…….., eliberat/eliberată de ............................................ la data de
.............……......., CNP ……………………..….., autorizație de munca/permis ședere in scop de
munca seria ……..… nr. ………........ din data………….…....,
In temeiul art. 17 alin. (5), coroborat cu art. 41 alin. (1) din Legea 53/2003 - Codul Muncii, am convenit
la modificarea Contractului Individual de Munca incheiat, dupa cum urmeaza:
Art.1. Se modifica elementul ……………………………..al contractul individual de muncă si va avea

urmatoarele prevederi: ……………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………..…………………………
………………………………………………………………………………………………………….
Art. 2. Se modifica elementul ……………………………..al contractul individual de muncă si va

avea urmatoarele prevederi: ……………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………..…………………………
………………………………………………………………………………………………………….
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Art. 3. Se modifica elementul ……………………………..al contractul individual de muncă si va

avea urmatoarele prevederi: ……………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………..…………………………
………………………………………………………………………………………………………….
Art. 4. Restul clauzelor contractului individual de munca raman neschimbate.
Prezentul act aditional s-a incheiat in 2 exemplare, cate unul pentru fiecare parte, urmand sa-si produca
efectele incepand cu data de ………………………………………………………………...
Intocmit,
Departament Resurse Umane
Salariat,
Numele, Prenumele, Semnatura
Reprezentant legal angajator,
Functia, numele, prenumele, semnatura, stampila
REGLEMENTARI CADRU IN DOMENIUL RELATIILOR DE MUNCA
Relatiile de munca reprezinta ansamblul actiunilor derulate intre o persoana fizica, denumita
SALARIAT si o persoana fizica sau juridica, denumita ANGAJATOR, in baza unui contract individual
de munca scris prin care salariatul se obliga sa presteze o munca in folosul angajatorului, in schimbul
unui salariu, in anumite conditii reglementate legal.
CODUL MUNCII - Legea nr. 53/2003 republicata este actul legislativ principal ce reglementeaza
totalitatea raporturilor individuale si de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii
reglementarilor din domeniul raporturilor de munca precum si jurisdictia muncii. Continutul sau se
refera la teme precum:
 Incheierea contractului individual de munca

 Executarea contracului individual de munca
 Modificarea contractului individual de munca
 Suspendarea contractului individual de munca
 Incetarea contractului individual de munca
 Contractul individual de munca pe durata determinate
 Munca prin agent de munca temporara
 Contractul individual de munca cu timp partial
 Munca la domiciliu
 Timpul de munca si timpul de odihna
 Salarizarea
 Sanatatea si securitatea in munca
 Formarea profesionala
 Dialogul social
 Contractele Colective de Munca
 Conflictele de munca
 Inspectia muncii
 Raspunderea juridica
 Jurisdictia muncii
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
INTOCMIREA DOCUMENTELOR STATISTICE SI CENTRALIZATOARE
Obiectivul este de a ajuta cursantii :

 Sa intocmeasca corect si sa actualizeze in termen documentele;
 Sa opereze si sa intocmesca operativ documentele;
 Sa cunoasca si sa respecte legislatia specifica - pentru a intocmi documente statistice
si centralizatoare este nevoie de actualizarea in termen a tuturor documentelor si de
respectarea si cunoasterea legislaiei specifice.
Exemple de situatii statistice operate in activitatea de resurse umane:
 Structura personalului:
o pe sexe;
o pe varste;
o pe nivel de studii;
o pe categorii profesionale, ierarhice, etc
 Fluctuatia personalului
o iesiri (contracte individuale de munca incetate pe o anumita perioada de timp);
o intrari (contracte individuale de munca incheiate pe o anumita perioada de timp)
 Analiza posturilor :
o o cupate;
o vacante
 Foaie colectiva de prezenta (pontaj);

 Centralizatoare concedii de odihna programate si efectuate;
 Situatia concediilor medicale;
 Situatia concediilor fara plata;
 Situatia invoirilor;
 Situatia cheltuielilor legate de pregatirea profesionala a personalului, recrutare si
selectie, salarizare etc;
 Situatia instruirilor/cursurilor personalului propriu (periodicitate, ore/ salariat etc)
Situatiile statistice privind resursele umane se pot intocmi in mai multe forme, cele mai
recomandate fiind reprezentarile grafice si tabelare care sa permita comparatii, corelatii,
ponderi etc.
Exemplificari:
ANALIZA STRUCTURII DE PERSONAL
INDICATOR ANUL
………. ………. ………… …………..
Total posturi aprobate
Total posturi ocupate
Total posture vacante
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
STRUCTURA PERSONALULUI la data de
Nr. Categoria de personal Nr. %

crt.
1 Total posturi aprobate, din care:
2 Personal de conducere
3 Personal contractual
4 Functionari publici de executie, din care:
-studii superioare
-studii superioare de scurta durata
-studii medii
STRUCTURA PERSONALULUI DUPA VECHIMEA IN MUNCA
Categoria de Vechime
personal in munca
Pana la Intre Intre Intre Intre Peste
3 3-5 ani 6-10 ani 11-15 ani 16-20 ani 20 ani
ani
Total personal,
din care:
Personal de
conducere
Personal de
executie
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
GESTIONAREA SI ARHIVAREA DOCUMENTELOR
Oviectivul este de a ajuta cursantii:

 sa gestioneze si manipuleze corect documentele de resurse umane ;
 sa pastreze in conditii de siguranta documentele de resurse umane, conform legislatiei;
 sa asigure confidentialitatea documentelor de resurse umane;
 sa arhiveze documentele de resurse umane respectand intocmai cerintele legislatiei in vigoare.
Gestionarea documentelor de resurse umane trebuie sa garanteze:

 intocmirea, primirea si pastrarea documentelor in mod corespunzator;
 identificarea fiecarui document prin intermediul unor indicatori adecvati care permit clasificarea,
cautarea acestuia precum si trimiterea la acesta cu usurinta;
 documentele fac obiectul urmatoarelor operatiuni:
o Inregistrare;
o Clasificare;
o Depozitare;
o Transfer la arhiva.
Aceste operatiuni se desfasoara in conformitate cu o serie de norme standard:

 Inregistrarea: la primirea sau intocmirea unui document, acesta este analizat pentru a
se determina modul in care trebuie tratat, daca trebuie sa fie inregistrat sau nu.
 Clasificarea: documentele se pastreaza in dosare, in ordine cronologica. Pentru fiecare
problema se constituie un dosar care sa cuprinda toate documentele legate de problema
respectiva. Dosarele angajatilor se constituie pentru fiecare angajat in parte, in functie de
numarul de marca/ numarul de contractului individual de munca.
 Depozitarea: asigurarea protectiei fizice a documentelor implica o responsabilitate mare.
Normele si obligatiile legale determina perioada minima de pastrare a unui document. Ca
regula generala si cuprinzatoare, lucram cu documentele de resurse umane avand in vedere
necesitatea pastrarii lor pe viata.
 Evaluarea si transferul la arhiva: inainte de a fi transferate la arhiva documentele si
dosarele de resurse umane trebuie evaluate. Dosarele si documentele a caror pastrare nu
mai este considerata necesara sunt tranferate la arhiva, cu respectarea legislatiei in vigoare.
Pentru gestionarea moderna si eficienta a documentelor, dosarelor si registrelor,
inspectorul resurse umane are sarcina de:
o a identifica tipurile de documente si dosare specifice ;
o a inregistra cronologic documentele primite si intocmite;
o a elabora si actualiza inventarul bazei de date si al sistemelor existente specifice;
o a administra baza de date privind problemele de resurse umane utilizand
computerul.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
LEGISLATIA MUNCII
Dreptul muncii este ramura sistemului de drept care contine ansamblul raporturilor juridice
-
aplicabile relatiilor de munca care se nasc intre angajator si salariati.
Obiectul dreptului muncii se refera la:

 relatiile sociale de munca care, reglementate juridic, devin raporturi juridice de munca,
numai in masura in care se stabilesc in baza incheierii in scris a contractelor individuale de
munca;
 raporturile conexe de munca (pregatirea profesionala, securitatea si sanatatea muncii,
organizarea, functionarea si atributiile sindicatelor, jurisdictia muncii etc), care deriva
din incheierea contractului ind iv idua l de munca si servesc la organizarea muncii
si la asigurarea conditiilor optime pentru desfasurarea ei.
1. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCA

 sunt reglementate prin lege;
 iau nastere intre o persoana fizica (salariat) si o persoana juridica sau fizica (angajator),
ca urmare a prestarii unei anumite munci de catre prima persoana in folosul celei de-a
doua, care se obliga sa o remunereze si sa-i creeze conditiile necesare prestarii acelei munci.
1.1. Formele raporturilor juridice: exista doua tipuri de raporturi juridice de munca:
 raporturi juridice tipice
 raporturi juridice atipice
1.1.1. Raporturile juridice tipice:

 sunt fundamentate si iau nastere prin incheierea contractului individual de munca;
 au caracter bilateral: angajat-angajator
 au caracter personal: munca este prestata de o anumita persoana fizica ( s a l a r i a t )
in folosul unui angajator ( persoanan fizica sau juridica);
 implica subordonarea persoanei fizice care presteaza munca (salariat), angajatorului.
 implica incadrarea intr-un colectiv de munca al unei unitati determinate, intr-o anumita
structura organizatorica si intr-o anumita ierarhie functionala;
 implica respectarea displinei muncii (continutul Regulamentului Intern);
 presupune ca munca sa fie remunerata - salariul reprezinta contraprestatia muncii;
 obliga angajatorul sa ia toate masurile necesare pentru asigurarea securitatatii si sanatatii
in munca, iar aceste masuri nu pot determina obligatii financiare pentru salariati;
 se pot realiza si in baza unor contracte reglementate prin legi speciale, ale altor ramuri de
drept:
o cadrele militare – raporturile de munca sunt reglementate prin prevederi de drept
administrativ;
o membrii cooperativelor mestesugaresti – raporturile de munca sunt reglementate prin
prevederi de drept cooperatist (ex. Legea nr. 1/ 2005). Cooperativele Mestesugaresti
sunt asociatii cu caracter economic constituite pe baza consimtamantului liber
exprimat al persoanelor care devin membri ai cooperativei.
o membrii asociatiilor agricole – raporturile de munca sunt reglementate prin prevederi
ce au la baza actul de asociere si tin de domeniul patrimonial (ex. Legea nr. 36/ 1991);
o functionarii publici - r a po r t u r i le d e mu nc a s u nt r e g le me nt at e pr i n
S t at ut u l F u nc t io na r i lo r P u b l ic i s i p r i n a c t e no r ma t i ve s p e c i f i c e .
o ucenicii – raporturile de munca sunt reglementate in baza contractului de ucenicie,
contract individual de tip particular, conform unor prevederi legale speciale (ex. Legea
nr. 279/2005, Legea 179/ 2013, Legea nr. 335/ 2013, HG 918/ 2013, Legea 164/ 2017)
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Reglementari privind ucenicia la locul de munca:
 angajatorul, persoana juridica sau persoana fizica, se obliga ca, in afara platii unui salariu,
- sa asigure ucenicului formarea profesionala intr-o anumita meserie;
 ucenicul se obliga sa urmeze cursurile de formare profesionala si sa munceasca in
subordinea angajatorului respectiv pe o durata ce nu poate fi mai mare de 3 ani si mai mica
de 12 luni (12 luni pentru calificarea de nivel 2, 24 luni pentru calificarea de nivel 3 si 36
luni pentru califcarea de nivel 4)
 ucenicul nu trebuie sa detina o calificare profesionala, iar la debutul perioadei de ucenicie
nu trebuie sa fi implinit 25 ani ca varsta;
 ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicate celorlalti salariati, in masura in care ele nu
sunt contrare celor specificate statutului de ucenic;
 pregatirea teoretica a ucenicilor este inclusa in timpul programului normal de lucru cu
urmatoarele mentiuni:
o se interzice munca prestata in conditii grele, vatamatoare, periculoase
o se interzice munca suplimentara
o se interzice munca de noapte
 angajatorul are obligatia de a desemna un coordonator de ucenicie pentru formarea
profesionala a ucenicului realizata in baza contractului de ucenicie la locul de munca;
 coordonatorul programului de ucenicie este salariat al angajatorului care organizeaza
ucenicia la locul de munca;
 in cazul in care ucenicia la locul de munca este organizata de catre un intreprinzator
persoana fizica, in conditiile legii, coordonatorul de ucenicie este chiar
intreprinzatorul persoana fizica;
 incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului de ucenicie la
locul de munca se fac in conditiile respectarii reglementarilor Codului Muncii,
referitoare la ucenicie si la contractul individual de munca;
 anterior inceperii activitatii, contractul de ucenicie la locul de munca se inregistreaza
si in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului
teritorial de munca;
 pe langa elementele obligatorii ale contractului individual de munca, contractul de ucenicie
la locul de munca cuprinde si clauze cu privire la:
o calificarea pe care urmeaza sa o dobandeasca ucenicul;
o numele coordonatorului de ucenicie si calificarea acestuia;
o locul/ locurile in care se desfasoara activitatea de ucenicie;
o durata necesara pregatirii teoretice si practice prin ucenicie la locul de munca;
o alte clauze potrivit legii.
 prin derogare de la prevederile OUG 44/ 2008 privind desfasurarea activitatilor economice
de catre persoanele fizice autorizate, intreprinderile individuale si intreprinderile familiale,
cu modificarile si completarile ulterioare, poate incheia contracte de ucenicie la locul de
munca si:
o persoana fizica autorizata, daca face dovada ca presteaza de cel putin un an activitatea
pentru care a fost autorizata;
o intreprinderea familiala, prin reprezentantul acesteia, daca face dovada ca presteaza de
cel putin un an activitatea pentru care s-a constituit ca intreprindere familiala.
o persoana fizica autorizata si intreprinderea familiala pot organiza ucenicie la locul de
munca pentru maximum 3 ucenici care se pregatesc concomitent;
 persoana fizica autorizata sau, dupa caz, reprezentantul desemnat al intreprinderii
familiale pregateste ucenici avand in acelasi timp si calitatea de coordonator de
ucenicie;
 dispozitiile referitoare la incheierea contractului de ucenicie la locul de munca sunt
aplicabile si in cazul raporturilor de munca ale ucenicilor incadrati de asociatiile
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
cooperatiste, reglementate prin legi special;
 la incheierea contractului de ucenicie, partile pot conveni ca, la incetarea acestuia,
activitatea sa poata continua prin incheierea unui contract individual de munca pentru
-
exercitarea ocupatiei in care ucenicul va fi calificat;
 in vederea formarii profesionale a ucenicului, angajatorul are obligatia sa asigure
ucenicului accesul la pregatire teoretica si practica, precum si toate conditiile necesare astfel
incat coordonatorul de ucenicie sa isi indeplineasca sarcinile in ceea ce priveste formarea
ucenicului;
 pregatirea ucenicului se desfasoara in locuri de munca care sa permita dobandirea tuturor
competentelor prevazute de standardul ocupational, respectiv de standardul de pregatire
profesionala;
 este interzisa utilizarea ucenicilor la prestarea altor activitati si/ sau exercitarea altor
atributii in afara celor care au ca obiect pregatirea teoretica si practica conform
contractului de ucenicie la locul de munca;
 angajatorul care incheie un contract de ucenicie/ stagiu la locul de munca, poate beneficia
la cerere, de st i mu le nt e f i na nc ia r e lu nar e din bugetul asigurarilor pentru somaj,
pe perioada derularii contractului de ucenicie, pentru acel ucenic sau stagiar astfel: 1125
lei/ luna - pentru ucenici si 1350 lei/ luna - pentru stagiarii absolventi de studii superioare
aflati la prima angajare (Legea 164/ 2017).
 Legea 279/ 2005 privind ucenicia la locul de munca si normele de aplicare a acesteia, cu
modificarile si completarile ulterioare, reglementeaza formarea profesioanala si contractul
de ucenicie si stagiu. Printre altele, angajatorii care doresc sa organizeze activitati de
ucenicie vor comunica acest lucru agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene,
respectiv a municipiului Bucuresti, in a caror raza isi au sediul/ domiciliul, locurile de
munca vacante care pot fi ocupate prin incheierea de contracte de ucenicie. Comunicarea
se va face prin completarea de catre angajator a unui formular ce va cuprinde urmatoarele
mentiuni:
o la rubrica „Denumirea ocupatiei” se adauga si sintagma „CU” care provine de la
prescurtarea „contract de ucenicie”;
o codul COR (6 caractere) specific ocupatiei pentru care se incheie contractul de ucenicie;
o la rubrica durata incadrarii in munca se va completa durata contractului de ucenicie in
functie de nivelul de calificare prevazut in legea uceniciei;
o in plus, angajatorul care comunica locurile de munca vacante, reglementate prin legi
speciale, are obligatia de a transmite la agentia pentru ocuparea fortei de munca si
conditiile speciale de acces pentru ocuparea acestor locuri de munca.
 contractul de ucenicie trebuie sa cuprinda, pe langa prevederile specificate de Codul
Muncii, si anumite informatii/ clauze, specificate prin modificarile aduse de Legea nr. 179/
2013:
o denumirea calificarii pe care urmeaza sa o dobandeasca ucenicul;
o denumirea furnizorului de formare care desfasoara programul de formare profesionala
prin ucenicie la locul de munca;
o numele coordonatorului de ucenicie si calificarea acestuia;
o locul/ locurile in care se desfasoara activitatea de formare profesionala;
o durata necesara pregatirii teoretice si practice prin ucenicie la locul de munca;
o obligatiile suplimentare ale angajatorului;
o obligatiile ucenicului;
o alte clauze, potrivit legii.
 potrivit normelor, prin sintagma "denumirea calificarii pe care urmeaza sa o
dobandeasca ucenicul" se intelege calificarea cuprinsa in Registrul National al
Calificarilor Profesionale din Romania care corespunde ocupatiile pentru care se incheie
contractul de ucenicie;
 prin sintagma "denumirea furnizorului de formare care desfasoara programul de formare
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
profesionala prin ucenicie la locul de munca" se intelege denumirea furnizorului de
formare care incheie cu angajatorul contractul de prestari de servicii de formare
profesionala sau denumirea angajatorului, daca acesta are calitatea de furnizor de
-
formare;
 "durata necesara pregatirii teoretice si practice prin ucenicie la locul de munca"
inseamna durata minima a programului de formare profesionala prin ucenicie la locul de
munca, exprimata in ore de pregatire, pentru pregatirea teoretica si practica, pe niveluri de
calificare, respectiv:
o 360 de ore pentru nivelul 2 de calificare (corespunzator programului de 12 luni de
calificare);
calificare);
calificare).
 formarea profesionala prin ucenicie se desfasoara pe toata durata contractului de ucenicie,
iar perioadele de formare profesionala alterneaza cu timpul de munca alocat realizarii
atributiilor specificate in fisa postului;
 sumele de bani acordate angajatorului care încheie un contract de ucenicie, la cerere, pe întreaga
perioadă de derulare a acestuia se situeaza la nivelul de 1.125 lei/lună, din bugetul asigurărilor de
şomaj, în limita fondurilor alocate;
 conform prevederilor legale, contractul de ucenicie la locul de munca va cuprinde si
urmatoarele obligatii ale angajatorului:
o sa asigure ucenicului toate drepturile pe care i le confera un contract de munca
incheiat pe durata determinata, proportional cu timpul lucrat;
o sa asigure ucenicului pregatirea practica corespunzatoare calificarii in care
ucenicul se formeaza profesional;
o sa asigure ucenicului accesul la pregatirea teoretica corespunzatoare programului de
formare profesionala finalizat cu certificat de calificare profesionala a adultilor,
in conditiile legii;
o sa incheie un contract de prestari servicii de formare profesionala cu un furnizor
autorizat in conditiile OG nr. 129/2000, in scopul asigurarii programului de
formare profesionala a ucenicului;
o sa suporte contravaloarea programului de formare profesionala a ucenicului.
1.1.2. Raporturile juridice atipice

 se refera in principal la profesiile independente – ex. membrii barourilor de avocati,
freelanceri e.t.c, prestare de activitati ocazionale reglementate prin Codul Civil, Codul
Fiscal si legi speciale.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
2. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

-
 principiile dreptului muncii = reguli fundamentale c u c o n t i n u t v a l o r i c , formulate
direct in texte de lege ori deduse pe cale de interpretare si se refera in principal la:
2.1. Principliul libertatii muncii si al neingradirii dreptului la munca

Baza legala:
 art. 23, pct.1 din Declaratia Universala a Dreptului Omului, adoptata de ONU in anul 1948
 art. 41, alin. 1 din Constitutia Romaniei
 art. 3 din Codul Muncii
2.2. Principilul - munca fortata este interzisa

Baza legala:
 Constitutia Romaniei
 art. 4 din Codul Muncii
2.3. Principiul negocierii conditiilor de munca si acordarii unor drepturi generate

de contractul individual de munca:
Baza legala:
 art. 41, alin.5 din Constitutia Romaniei
 Codul Muncii
 Legea nr.130/ 1996 privind contractul colectiv de munca, inlocuita in 2011 prin Legea
62/ 2011- Legea dialogului social
2.4. Principiul privind disciplina muncii

Baza legala:
 art. 247 – 252 din Codul Muncii
 angajatorul dispune de pregorativa disciplinara avanad dreptul de a aplica, potrivit legii,
sanctiuni disciplinare salariatilor sai de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere
disciplinara = fapta in legatura cu munca, ce consta intr-o actiune sau inactiune
savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin aceasta incalcand normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munca sau colectiv de munca aplicabil,
ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici;
 sanctiunile disciplinare sunt graduale, sanctiunea cea mai drastica fiind desfacerea
disciplinara a contractului individual de munca in temeiul art. 61, lit. a) din Codul Muncii;
 amenzile disciplinare sunt interzise;
 pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune;
 sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura disciplinara, cu exceptia avertismentului
scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile;
 procedura de cercetare disiplinara prealabila presupune urmatoarele actiuni si
documente:
o Referatul sau nota scrisa prin care este semnalata abaterea disciplinara;
o Decizia scrisa a angajatorului, prin care se numeste/ imputerniceste o persoana sau o
comisie care sa cerceteze abaterea disciplinara semnalata;
o Convocarea scrisa a comisiei de cercetare disciplinara prealabila, prin care salariatul
vizat de cercetarea disciplinara este chemat la discutie pe marginea faptelor semnalate,
precizandu-se: obiectul cercetarii (fapta semnalata), data, ora si locul intrevederii;
o Nota explicativa scrisa a salariatului prin care acesta explica verbal si in scris in fata
comisiei de cercetare disciplinara prealabila imprejurarile in care a savarsit fapta,
relateaza faptele din perspectiva sa si formuleaza argumentele pe care le considera
necesare pentru a se apara;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
o Procesul verbal scris al comisiei de cercetare disciplinara prealabila, prin care se

comnica angajatorului concluziile cercetarii disciplinare prealabile efectuate si
-
propunerile privind sanctionarea/ nesanctionarea angajatului;
o Decizia scrisa prin care angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare, emisa in
termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre abaterea
disciplinara, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei; decizia de sanctionare
disciplinara se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la data
emiterii, produce efecte de la data comunicarii si poate fi contestata de salariat la
instantele judecatoresti competente in 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
 neprezentarea salariatului conform convocarii, fara un motiv obiectiv, da dreptul
angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disc ip linar e
prealabile;
 in cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa se apere cu probe si
motivatii, precum si sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al
carui membru este;
 angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara in raport cu gravitatea abaterii disciplinare,
avandu-se in vedere urmatoarele aspecte (care vor fi urmarite in timpul cercetarii
disciplinare prealabile si vor fi mentionate de comisie in procesul verbal de cercetare):
o imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
o gradul de vinovatie al salariatului;
o consecintele abaterii disciplinare;
o comportarea generala la serviciu a salariatului;
o eventualele sanctiuni disciplinare anterioare.
 sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizia de sanctionare disciplinara, se cuprind in mod
obligatoriu urmatoarele precizari:
o descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
o precizarea prevederilor int er ne din statutul de personal, regulamentul intern
sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
o motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat sau, in
cazul neprezentarii, motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
o temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara;
o termenul in care sanctiunea disciplinara poate fi contestata (30 de zile de la data
comunicarii);
o instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
 decizia de sanctionare disciplinara se comunica salariatului in scris in cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii (se preda personal
cu data si semnatura de primire, sau, in cazul refuzului, se expediaza prin posta la
domiciliu/ resedinta, cu confirmare de primire).
Nota: in practica, pentru situatiile devenite conflictuale, in care salariatul refuza semnarea de
luare la cunostinta a deciziei de sanctionare disciplinara, se mai foloseste si modalitatea citirii
cu voce tare pentru salariat a continutului deciziei de sanctionare, in prezenta unor martori care
semneaza ulterior un proces verbal prin care se specifica faptul ca salariatului i s-a adus la
cunostinta continutul deciziei de sanctionare prin citire cu voce tare a continutului integral al
acesteia, si data la care a avut loc aceasta actiune, dar a refuzat semnarea de luare la cunostinta
a acestuia. Procesul verbal devine astfel o dovada scrisa a comunicarii deciziei de sanctionare
catre salariat. Recomandam ca aceasta masura sa fie totusi dublata de expedierea cu confirmare
de primire a deciziei de sanctionare la domiciliul salariatului, pentru a indeplini cerintele legale.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
2.5. Principiul perfectionarii profesionale continue
Baza legala:
 - art. 192 - 200 din Codul Muncii
 Legea 279/ 2009 privind ucenicia la locul de munca, modificata si completata
 Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National 2007-2010 (in prezent nu mai este
in vigoare, dar multe dintre prevederile sale au fost preluate de catre contractele colective
de munca la nivel de ramura si/ sau de unitate);
 se poate realiza si in baza unor contracte speciale si particulare:
o contractul de calificare profesionala este un contract speial prin care salariatul se
obliga sa urmeze cursurile de formare profesionala organizate de angajator pentru
dobandirea unei calificari profesionale. Pot beneficia de astfel de contracte, salariatii
cu varsta minima de 16 ani impliniti, care nu au dobandit o calificare pe parcursul
perioadei de scolarizare sau au dobandit o calificare care nu le permite mentinerea
locului de munca la acel angajator. Durata contractului de calificare profesionala este
de 6 luni pana la 2 ani, iar angajatorul are obligatia de a fi autorizat de catre
Ministerul Muncii si Protectiei Sociale si Ministerul Educatiei si Cercetarii. Procedura
de autorizare se stabileste prin lege speciala;
o contractul de adaptare profesionala este un contract special ce se incheie in vederea
adaptarii salariatilor debutanti intr-o functie noua, la un nou loc de munca sau in
cadrul unui nou colectiv. Acest tip de contract se incheie in acelasi timp cu contractul
individual de munca sau, dupa caz, la debutul salariatului in noua functie sau colectiv.
Este un contract pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de 1 an. La expirare,
salariatul poate fi supus unei evaluari in vederea stabilirii masurii in care acesta s-a
adaptat la noul loc de munca.
 formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se
face de catre un FORMATOR. Formatorul este numit de angajator, dintre salariatii
cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani in domeniul in care urmeaza sa realizeze
formarea profesionala. Acesta poate asigura formarea, in acelasi timp pentru cel mult trei
salariati. Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in programul normal
de lucru al formatorului. Formatorul participa la evaluarea salariatului.
o contractul de ucenicie este un contract de tip particular prin care angajatorul persoana
juridica se obliga ca, in afara platii salariului, sa asigure salariatului si formarea
profesionala. Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe o perioada
determinata ce nu poate fi mai mare de 3 ani. Angajatorul trebuie sa aiba autorizatia
Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale pentru formarea ucenicilor. Poate fi
incadrat ca ucenic, oricare tanar care nu detine o calificare profesionala si care, la
debutul perioadei de ucenicie, nu a implinit varsta de 25 de ani.
2.6. Principiul privind dreptul la odihna
Baza legala:
 art. 41 din Constitutia Romaniei
 Codul Muncii
 Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National (in prezent nu mai este in vigoare,
dar multe dintre prevederile sale au fost preluate de catre contractele colective de munca la
nivel de ramura sau de unitate);
 se refera la prevederi ce vizeaza:
o stabilirea timpului de munca (durata, munca suplimentara, munca munca de noapte,
norma de munca);
o repaosurile periodice (pauza de masa si repaosul zilnic, repaosul saptamanal,
sarbatorile legale);
o concediile (concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor, concediile
pentru formarea profesionala) etc
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Reglementari privind timpul de munca:
 timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea
- sarcinilor de munca;
 pentru salariatii angajati cu norma intreaga, durata normala a timpului de munca este de 8
ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana;
 in cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi
si de 30 ore pe saptamana;
 durata maxima a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv
orele suplimentare;
 daca munca se efectueaza in schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungita
peste 8 ore pe zi si 48 ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata
pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48
ore pe saptamana (aceste prevederi nu se aplica tinerilor sub 18 ani impliniti);
 pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii, se poate stabili prin negocieri
colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durata zilnica a timpului de
munca mai mica sau mai mare de 8 ore;
 durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaos de 24
ore;
 modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru
comprimate, va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului
sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern;
 programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul
individual de munca;
 programul de munca si modul de repartizare al acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta
salariatilor si afisate la sediul angajatorului, care poate stabili programe de munca, cu
acordul sau la solicitarea salariatului in cauza, daca aceasta posibilitate este prevazuta in
contractele colective de munca aplicabile sau regulamentele interne;
 programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil al timpului
de munca in cadrul carora durata timpului de munca este impartita in doua perioade: o
perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila,
mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si plecare, cu respectarea timpului de
munca zilnic, respectiv a duratei normale a timpului de munca (8 ore pe zi si 40 ore pe
saptamana/6 ore pe zi si 30 pe saptamana pentru tinerii sub 18 ani) si a duratei maxime
legale a timpului de munca (48 ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare/ peste 8 ore
pe zi si 48 ore saptamanale, cu conditia ca munca realizata in schimburi sa nu depaseasca
8 ore pe zi sau 48 pe saptamana, cu exceptia tinerilor de pana la 18 ani);
 angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate
zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si de sfarsit a programului de
lucru si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta, ori de cate ori este
solicitata;
 salariatii care renunta la concediul legal pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la
doi ani beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fara
sa le fie afectate salariul de baza si vechimea in munca. La cererea lor se poate acorda
program decalat, cu alte ore de incepere a programului de lucru, daca activitatea unitatii
permite;
 femeile care au in ingrijire copii de pana la 6 ani pot solicita sa lucreze cu 1/2 norma,
daca nu pot beneficiaza de cresa sau camin (ex. mama lucreaza in schimburi si nu se poate
incadra in programul cresei pentru a duce silua copilul sau in zona in care locuieste sau isi
are locul de munca familia, nu exista cresa adecvata etc) , fara a le fi afectate drepturile ce
decurg din calitatea de salariat. Timpul in care au fost incadrate in aceste conditii se
considera timp lucrat cu o norma intreaga, la calculul vechimii in munca;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
 angajatorii au obligatia de a acorda salariatelor gravide, dispensa pentru consultatii
prenatale in limita a maxim 16 ore pe luna, fara a le fi afectate drepturile salariale, iar
- salariata in cauza este obligata sa prezinte adeverinta medicala privind efectuarea
controalelor pentru care s-a invoit;
 procedura de aplicare a prevederilor anterioare se stabileste prin contractele colective de
munca la nivel de unitate.
Reglementari privind munca suplimentara

 munca suplimentara = munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă
săptămânal, prevăzută in Codul Muncii, este considerată muncă suplimentară.
 Atentie! A nu se confunda munca suplimentara valabila pentru saptamana de lucru (de
regula Luni – Vineri), cu munca prestata in zilele de repaus saptamanal (de regula Sambata-
Duminica), deoarece regimul de compensare este semnificativ diferit;
 munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului
de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident;
 la solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea
prevederilor Codului Muncii;
 efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor din Codul
Muncii, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui
accident;
 munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile
calendaristice după efectuarea acesteia; in aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul
corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru;
 in perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere
plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12
luni.;
 in cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul de 60
de zile calendaristice, conform Codului Muncii, munca suplimentară va fi plătită
salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia;
 sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere în cadrul contractului
colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai
mic de 75% din salariul de bază;
 tinerii în vârstă de până la 18 ani si salariatii cu fractiune de norma nu pot presta muncă
suplimentară.
Reglementari privind munca de noapte

 munca de noapte = munca prestată între orele 22.00- 6.00
 salariatul de noapte reprezintă, după caz:
o salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
o salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul
său lunar de lucru.
 durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8
ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 4 luni calendaristice, cu
respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămâna;
 durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate se
desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul
oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este
prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel
de prevedere nu contravine unor prevederi expres stabilite în contractul colectiv de muncă
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
încheiat la nivel superior. În aceasta situaţie, angajatorul este obligat să acorde perioade
de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate
peste durata de 8 ore;
-
 angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze
despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă;
 salariaţii de noapte beneficiază:
o fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă,
pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să
ducă la scăderea salariului de bază;
o fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază,
dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru;
 salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte sunt supuşi unui examen medical
gratuit înainte de începerea activităţii şi, după aceea, periodic. condiţiile de efectuare a
examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat
prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al ministrului
sănătăţii;
 salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca
având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi;
 tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte;
 femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de
noapte.
Reglementari privind norma de munca

 norma de munca = cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiilor sau
lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate
normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinata.
 norma de munca cuprinde:
o timpul productiv
o timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic,
o timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca.
 norma de munca se exprima in functie de caracteristicile procesului de productie sau
al activitatii ce se normeaza sub forma de:
o norme de timp
o norme de productie
o norme de personal
o sfera de atributii
o alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati;
Reglementari privind repaosul periodic
 perioada de repaus = orice perioadă care nu este timp de muncă
 pauza de masa si repaosul zilnic
o daca durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la
pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern;
o tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de
minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi
jumătate;
o pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil
şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de
muncă;
o salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de
12 ore consecutive;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
o prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8
ore între schimburi;
o muncă în schimburi = orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit
-
căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui
anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau
discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale
orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin
contractul individual de muncă;
o salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în
cadrul programului de muncă în schimburi.
 repaosul saptamanal
o .repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi
duminica;
o in cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul
public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi
în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul
intern;
o in situaţia prevăzută anterior salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin
contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă
(deoarece Codul Muncii nu specifica explicit cuantumul acestui spor, decizia le apartine
angajatorilor);
o in situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o
perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea
inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al
reprezentanţilor salariaţilor;
o salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă dupa 14 zile calendaristice continue,
au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) din Codul
Muncii (care se refera la modul de compensare a orelor suplimentare);
o in cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru
organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru
evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste
accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii,
repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea
executării acestor lucrări.
 sarbatorile legale
Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
o 1 si 2 ianuarie
o 24 ianuarie (Ziua Unirii Principatelor Romane)
o Vinerea Mare
o Prima si a doua zi de Paste
o 1 Mai
o 1 Iunie (Ziua Copilului)
o Prima si a doua zi de Rusalii (se sarbatoresc Duminica, la 50 zile dupa Pasti)
o 15 August (Adormirea Maicii Domnului)
o 30 noiembrie (Sf. Andrei, ocrotitorul Romaniei)
o 1 Decembrie (Ziua Nationala a Romaniei)
o Prima si a doua zi de Craciun (25, 26 decembrie)
o 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand
acestora.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Prin Hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate in z i l e le d e

s a r bat o r i le g a le pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul
-
asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare
de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie;
Angajatorul poate sa nu acorde zile libere legal în locurile de muncă în care activitatea nu
poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii, iar
salariaţilor a f lat i in a ce a st a s it u at ie li se asigură compensarea cu timp liber
corespunzător în următoarele 30 de zile.
In cazul în care, din motive justificate, z i l e l e l i b e r e l e g a l l u c r a t e nu s e p o t

c o mp e ns a c u zile libere in urmatoarele 30 de zile, atunci salariaţii beneficiază, pentru
munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai
mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.
 concediul de odihna
o baza legala: art. 144 – 158 din Codul Muncii;
o dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor;
o dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renunţări sau limitări;
o durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare;
o durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de
muncă, cu respectarea Codului Muncii şi a contractelor colective aplicabile şi se acordă
proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic;
o dreptul la concediu de odihna se pastreaza si pentru perioadele in care salariatul se afla
in concediu medical;
o sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă
annual;
o concediul de odihnă se efectuează în fiecare an;
o prin excepţie, efectuarea concediului d e o d i h n a în anul următor este permisă
numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul
colectiv de muncă aplicabil;
o angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor (18 luni
de la nasterea dreptului de CO), tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au
efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul;
o compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă;
o salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte
persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu
de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare (a se consulta si legile speciale
pentru categoriile cu drepturi suplimentare);
o numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru
categoriile de salariaţi prevăzute anterior se stabileşte prin contractul colectiv de
muncă aplicabil si se specifica in contractul individual de munca;
o efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea
salariatului, pentru programările individuale;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
o programarea concediului de odihna se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru
anul următor;
o prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici
-
de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă;
o prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz,
perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi
mai mare de 3 luni;
o in cadrul perioadelor de concediu programate, salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia;
o in cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să
stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an
calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt;
o salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a
fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din
motive obiective, concediul nu poate fi efectuat;
o pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de
concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile
cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul
individual de muncă;
o indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale
din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu
numărul de zile de concediu;
o indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu;
o concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective;
o angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră
sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În
acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale
familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele
prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă;
o in cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite,
care nu se includ în durata concediului de odihnă;
o evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin
lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern;
Nota: a se vedea in acest sens prevederile Contractului Colectiv de Munca Unic la

Nivel National 2007-2010, care desi nu mai este aplicabil in prezent, a fost preluat ca
si continut in contracte colective de munca la nivel de ramura si unitate si poate servi
drept ghid;
o pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată;
o durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern.
Nota: recomadam detalierea procedurii de planificare si acordare a concediului de

odihna si a altor concedii ale salariatilor prin negociere cu sindicatul sau
reprezentantii salariatilor, in regulamentul intern si contractul colectiv de munca
aplicabil.
 concediul pentru formarea profesionala

o baza legala: art. 154 - 158 din Codul Muncii;
o salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
o concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată;
o concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului,
pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa;
-
o angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar
prejudicia grav desfăşurarea activităţii;
o cererea de concediu fara plata pentru formarea profesionala trebuie sa fie inaintata
angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să
precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata
acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională;
o efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi
fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a
unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul
următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor stabilite
prin Codul Muncii;
o in cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa
participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege,
salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator,
de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore;
o in situaţia prevăzută anterior, indemnizaţia de concediu va fi stabilită conform art. 150
din Codul Muncii (adica asemeni indemnizatiei pentru concediul de odihna);
o perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit pentru formare profesionala
se stabileşte de comun acord cu angajatorul;
o cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în
condiţiile prevăzute la art. 156 alin. (1) din Codul Muncii (adica trebuie sa fie inaintata
angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să
precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata
acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională);
o durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata
concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în
ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul (concediul de
formare profesionala, chiar daca este acordat fara plata, reprezinta vechime in munca si
nu diminueaza dreptul de concediu de odihna pentru anul respectiv).
 concediul paternal
o baza legala: Legea 210/ 1999;
o se acorda tatalui copilului, ca 5 zile lucratoare consecutive, o singura data, oricand in
primele 8 saptamani de la nasterea copilului;
o este un concediu platit;
o se acorda pe baza de cerere scrisa justificata cu certificatul de nastere al copilului, atasat
cererii de solicitare;
o in cazul in care tatal copilului nou nascut a urmat un curs de puericultura (a se vedea
exceptiile din Legea 210/ 1999), durata concediului paternal se va majora cu inca 10
zile lucratoare platite – deci in total 15 zile lucratoare – acordarea sau fractionarea
acestora fiind de comun accord cu conducerea societatii;
o cursul de puericultura se face o singura data, prin medicul de familie al salariatului.
 concediul medical
o baza legala: OUG 158/ 2005 si Normele de aplicare a acesteia aprobate prin Ordin nr.
15/ 2018/1311/2017, Codul Fiscal;
o persoanele asigurate in sistemul de asigurari sociale de sanatate au dreptul la concediu
si indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca daca indeplinesc urmatoarele
conditii:
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
- desfasoara activitati in baza contractului individual de munca sau in baza
raportului de serviciu sau alte activitati dependente;
- desfasoara activitati in functii elective sau sunt numite in cadrul autoritatilor
-
executive, legislative sau judecatoresti, pe durata fiecarui mandate;
- beneficiaza de drepturi banesti lunare care se suporta din bugetul asigurarilor de
somaj;
- sunt asociati, comanditari sau actionari;
- sunt membrii ai asociatiei familiale;
- sunt autorizate sa desfasoare activitati independente etc
o stagiul de cotizare pentru plata concediului medical este de 6 luni realizate in ultimele
12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical;
o se asimileaza stagiului de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate si
perioadele in care salariatul a beneficiat de pensie de invaliditate sau a urmat cursurile
de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normala a
studiilor respective, cu conditia absolvirii acestora;
o beneficiaza de concediu si indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, fara
stagiu de cotizare, persoanele care sufera urgente medico-chirurgicale, tuberculoza, boli
infectorcontagioase de grupa A, SIDA si cancer;
o in timpul concediului medical, salariatul nu beneficiaza de salariu ci de o indemnizatie
de boala calculata conform prevederilor legale, pe toata durata concediului medical;
o cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca se
determina prin aplicarea procentului corespunzator bolii asupra bazei de calcul stabilita
prin OUG 158/ 2005, inmultit cu numarul de zile lucratoare de concediu medical;
o asiguratii a caror incapacitate temporara de munca a survenit in timpul concediului de
odihna sau al concediului fara plata beneficiaza de indemnizatie pentru incapacitate
temporara de munca, concediul de odihna sau fara plata fiind intrerupt, urmand ca zilele
neefectuate sa fie reprogramate;
o certificatul de concediu medical trebuie depus la angajator pana la data de 5 a lunii
urmatoare;
o beneficaza de concediu medical si persoanele asigurate aflate in incapacitate temporara
de munca care au urmat un tratament in strainatate pentru afectiuni care nu pot fi tratate
in tara; in acest caz, certificatele de concediu medical se elibereaza de catre medical
currant, cu avizul directiilor de sanatate publica, in baza actelor doveditoare traduse si
autentificate, la o data ulterioara, dar nu mai tarziu de 15 zile de la data revenirii in tara;
o asiguratii care isi pierd capacitatea de munca in timp ce se afla in alta tara in interes de
serviciu sau in interes personal primesc certificate de concediu medical de la medicul
curant, cu avizul directiilor de sanatate publica, in baza actelor doveditoare traduse si
autentificate; in aceste situatii certificatele de concediu medical se pot elibera retroactiv
de catremedicii curanti, in termen de maximum 5 zile de la data obtinerii avizului de la
directiile de sanatate publica.
2.7. Principilul privind dreptul la protectia muncii

Baza legala:
 art. 41 din Constitutia Romaniei;
 art. 175 – 191 din Codul Muncii;
 Legea 319/2006 si HG1425/ 2006
Nota: a se vedea si Legea 90/ 1996 republicata
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Reglementari privind obligatii generale ale angajatorilor privind securitatea si sanatatea in
munca (SSM)
-
 angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor in toate
aspectele legate de munca;
 in cazul in care un angajator apeleaza la servicii externe pentru asigurarea sanatatii
si securitatii in munca a salariatilor, acesta nu este exonerat de responsabilitatile sale in
acest domeniu;
 obligatiile lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu aduc atingere
principiului responsabilitatii angajatorului;
 masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot sa determine, in nici un caz,
obligatii financiare pentru salariati;
 in cadrul responsabilitatilor sale, angajatorul are obligatia sa ia masurile necesare pentru:
o asigurarea securitatii si protectia sanatatii lucratorilor;
o prevenirea riscurilor profesionale;
o informarea si instruirea lucratorilor;
o asigurarea cadrului organizatoric si a mijloacelor necesare securitatii si sanatatii in munca;
 angajatorul are obligatia sa urmareasca adaptarea masurilor prevazute anterior tinand
seama de modificarea conditiilor si pentru imbunatatirea situatiilor existente;
 angajatorul are obligatia sa implementeze masurile prevazute anterior pe baza
urmatoarelor principii generale de prevenire:
o evitarea riscurilor;
o evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
o combaterea riscurilor la sursa;
o adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea posturilor de munca,
alegerea echipamentelor de munca, a metodelor de munca si de productie, in vederea
reducerii monotoniei muncii, a muncii repetitive si a diminuarii efectelor acestora
asupra sanatatii;
o adaptarea la progresul tehnic;
o inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este
mai putin periculos;
o planificarea prevenirii si dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care sa
cuprinda tehnologiile, organizarea muncii, conditiile de munca, relatiile sociale si
influenta factorilor din mediul de munca;
o adoptarea, in mod prioritar, a masurilor de protectie colectiva fata de masurile de
protectie individuala;
o furnizarea de instructiuni corespunzatoare lucratorilor;
 tinand seama de natura activitatilor din intreprindere si/sau unitate, angajatorul are
obligatia:
o sa evalueze riscurile pentru securitatea si sanatatea lucratorilor,
inclusiv la alegerea echipamentelor de munca, a substantelor sau preparatelor
chimice utilizate si la amenajarea locurilor de munca;
o ulterior evaluarii r is c ur i lo r me nt io nat e a nt er io r , s a asigure imbunatatirea
nivelului securitatii si al protectiei sanatatii lucratorilor si sa fie integrate in
ansamblul activitatilor intreprinderii si/ sau unitatii respective si la toate nivelurile
ierarhice;
o sa ia in considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste securitatea si sanatatea
in munca, atunci cand ii incredinteaza sarcini;
o sa s e asigure ca planificarea si introducerea de noi tehnologii se face in baza
consultarilor cu lucratorii si/sau reprezentantii acestora in ceea ce priveste
consecintele asupra securitatii si sanatatii lucratorilor, determinate de alegerea
echipamentelor, de conditiile si mediul de munca;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
o sa ia masurile corespunzatoare pentru ca, in zonele cu risc ridicat si specific, accesul
sa fie permis numai lucratorilor care au primit si si-au insusit instructiunile adecvate.
 atunci cand in acelasi loc de munca isi desfasoara activitatea lucratori din mai multe
-
intreprinderi si/sau unitati, angajatorii acestora au urmatoarele obligatii:
o sa coopereze in vederea implementarii prevederilor privind securitatea, sanatatea si
igiena in munca, luand in considerare natura activitatilor;
o sa isi coordoneze actiunile in vederea protectiei lucratorilor si prevenirii riscurilor
profesionale, luand in considerare natura activitatilor;
o sa se informeze reciproc despre riscurile profesionale;
o sa informeze lucratorii si/sau reprezentantii acestora despre riscurile profesionale
 angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea salariatilor in domeniul securitatii si
sanatatii in munca, periodic, conform prevederilor legale, prin modalitati specifice stabilite
de comun acord de catre angajator, impreuna cu Comitetul de Securitate si Sanatate in
Munca si cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor;
 regulile privind securitatea si sanatatea in munca sunt stabilite si detaliate de angajator in
regulamentul intern, prin cosultarea cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii
salariatilor, precum si cu Comitetul de Securitate si Sanatate in Munca (CSSM);
Reglementari privind Comitetul de Securitate şi Sănătate în muncă

 la nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă,
cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor în elaborarea şi aplicarea deciziilor în
domeniul protecţiei muncii;
 comitetul de securitate şi sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice
din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară
activităţi pe teritoriul României;
 comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează ( pr in dec iz ie scr is a) la
angajatorii persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi;
 in cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul
de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi
mai puţin de 50 de salariaţi;
 in cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai
multe comitete de securitate şi sănătate în muncă, iar numărul acestora se stabileşte prin
contractul colectiv de muncă aplicabil;
 comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate şi sănătate
în muncă şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de 3
luni;
 in situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în
muncă, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia
muncii numit de angajator;
 componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate în
muncă sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului.
Reglementari privind protecţia salariaţilor prin servicii medicale

 angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a
muncii;
 serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de
angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală;
 durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcţie de
numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii;
 medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular
al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală;
 medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
 sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în:
o prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
- o supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în muncă;
o asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât şi pe durata
executării contractului individual de muncă
 in vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate
propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariaţi,
determinată de starea de sănătate a acestora;
 medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate
în muncă;
 medicul de medicină a muncii stabileşte în fiecare an un program de activitate pentru
îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în muncă pentru fiecare
angajator; elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse
avizării comitetului de securitate şi sănătate în muncă;
 prin lege specială vor fi reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare a
activităţii, organismele de control, precum şi statutul profesional specific al medicilor de
medicină a muncii.
2.8. Principiul privind dreptul la asociere

Baza legala:
 art.40 din Constitutia Romaniei;
 Legea dialogului social nr. 62/ 2011;
 art.7 si art. 216 din Codul Muncii
 pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace sociala, prin lege sunt reglementate
modalitati de consultari si dialog permanent intre partenerii sociali (sindicatele/
reprezentatii salariatilor si patronate;
 sindicatele sunt constituite de salariati pe baza dreptului de libera asociere in scopul
promovarii intereselor angajatilor prin participare la negocierea si incheierea contractelor
colective de munca si a altor documente specifice dialogului social;
 la solicitarea membrilor lor, sindicatele pot sa ii reprezinte pe salariati in cadrul conflictelor
de munca, in conditiile legii;
 la angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati la care nu sunt constituite
sindicate, interesele salariatilor pot fi promovate si aparate de reprezentantii salariatilor
alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor cu votul a cel putin jumatate din numarul total
al salariatilor;
 numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in
raport cu numarul de salariati ai acestuia (in asa fel incat sa fie reprezentate principalele
categoriile de salariati ai angajatorului);
 durata mandatului reprezentantilor salariatilor este de 2 ani;
 reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale:
o sa urmareasca respectarea de catre angajator a drepturilor salariatilor;
o sa participle la elaborarea regulamentului intern;
o sa promoveze interesele salariatior referitoare la salariu, conditii de munca, timp de
munca sit imp de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale,
economice si sociale legate de relatiile de munca;
o sa sesizeze ITM cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv
de munca aplicabil;
o sa negocieze contractul colectiv de munca, in conditiile legii;
 atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum si durata si
limitele mandatului lor se stabilesc in cadrul adunarii generale a salariatilor, in conditiile
legii;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
 pe toata durata exercitarii mandatului, reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru
motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati;
 - angajatorii care au incadrati mai mult de 20 de salariati au obligatia sa initieze procedura
de negociere colectiva la nivel de unitate, iar contractele colective de munca incheiate cu
respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor;
 patronatele sunt organizatii ale angajatorilor constituite in conditiile legii, autonome, fara
caracter politic, infiintate ca persoane juridice de drept privat, fara scop patrimonial, a caror
activitate este reglementata prin legi speciale.
2.9. Principiul privind dreptul la greva

Baza legala:
 art. 43 din Constitutia Romaniei;
 Legea dialogului social nr. 62/ 2011;
 Codul Muncii
Reglementari privind greva

 salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale;
 prin greva se intelege orice forma de incetare colectiva si voluntara a lucrului de catre
salariatii dintr-o unitate;
 participarea salariatilor la greva este libera;
 greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de
solutionare a conflictului colectiv de munca prin procedurile obligatorii prevazute de Legea
Dialogului Social, numai dupa desfasurarea grevei de avertisment si daca momentul
declansarii acesteia a fost adus la cunostinta angajatorilor de catre organizatori cu cel putin
doua zile lucratoare inainte;
 hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante
la conflictul colectiv de munca, cu acordul scris a cel putin jumatate din numarul membrilor
sindicatelor respective;
 pentru angajatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotararea de
declarare a grevei se ia de catre reprezentantii angajatilor, cu acordul scris a cel putin unei
patrimi din numarul angajatilor unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii ori compartimentului;
 hotararea de a declara greva, cu dovada indeplinirii conditiilor prevazute anterior, se
comunica in scris angajatorului, in termenul prevazut la art. 182 din Legea Dialogului
Social;
 grevele pot fi de avertisment, de solidaritate si propriu-zise;
 greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se face cu incetarea
lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin doua zile lucratoare greva
propriu-zisa;
 exemple de greva propriu-zisa:
o totala = participa intregul personal;
o majoritara/ minoritara/ partiala = participa numai o parte a personalului;
o nelimitata in timp = dureaza pana la solutionarea revendicarilor salariatilor;
o limitata in timp = se manifesta pe o perioada determinate de timp;
o organizata = organizata de sindicat sau reprezentantii salariatilor;
o spontana = neorganizata, manifestata fara declararea initiala a grevei de
avertisment, ca reactie imediata la o situatie anume;
o perlata = angajatii se afla la locul de munca, dar isi desfasoara activitatea in ritm
voit lent, pentru a reduce productivitatea si randamentul muncii ;
o de zel = angajatii se afla la locul de munca si isi desfasoara activitatea intr-un ritm
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
voit alert in mod exagerat, cu respectarea excesiva a normativelor de lucru, cu effect
asupra calitatii lucrarilor;
- o turnanta sau in carouri = munca se intrerupe alternativ si succesiv pe anumite
sectoare de activitate sau anumite categorii de personal, esalonat, potrivit unui
program, afectandu-se randamentul de ansamblu al productiei;
o tromboza = se intrerupe lucrul intr-un sector/ process cheie al activitatii ce va afecta
derularea intregului flux de munca;
o continua sau scurta cu repetie;
o inversa = se lucreaza in afara programului de lucru;
o japoneza (simbolica) = salariatii poarta insemne distinctive simbolice, dar continua
lucrul in mod normal;
o etc
 greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de
angajatii din alte unitati apartinand aceluiasi grup de unitati sau sector de activitate;
 hotararea de a declara greva de solidaritate poate fi luata, cu respectarea prevederilor art.
183 alin. (1) din Legea Dialogului Social, de catre organizatiile sindicale reprezentative
afiliate la aceeasi federatie sau confederatie sindicala la care este afiliat sindicatul
organizator - in cazul grevelor de solidaritate, prevederile art.183 alin. (2) din Legea
Dialogului Social, nu se aplica;
 greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi lucratoare si trebuie anuntata
in scris conducerii unitatii cu cel putin doua zile lucratoare inainte de data incetarii lucrului;
 grevele sunt organizate de sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, de reprezentantii
angajatilor, care vor stabili si durata acestora, cu respectarea prevederilor legale;
 sindicatul reprezentativ ori, dupa caz, reprezentantii alesi ai angajatilor ii reprezinta pe
grevisti, pe toata durata grevei, in relatiile cu angajatorii, inclusiv in fata instantelor
judecatoresti, in cazurile in care se solicita suspendarea sau incetarea grevei;
 pe durata in care revendicarile formulate de angajati sunt supuse medierii ori arbitrajului,
acestia nu pot declansa greva sau, daca greva este declansata, aceasta se suspenda in
conditiile art. 197 alin. (3) din Legea Dialogului Social;
 in situatia in care, dupa declansarea grevei, mai mult de jumatate din numarul angajatilor
care au hotarat declararea grevei renunta in scris la greva, aceasta inceteaza;
 greva poate fi declarata numai pentru interese cu caracter profesional, economic si social
ale angajatilor;
 greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice;
 participarea la greva este libera; nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa
refuze sa participle;
 pe durata unei greve declansate intr-o unitate pot inceta activitatea si angajatii unor
subunitati sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului
colectiv de munca; in aceste situatii, revendicarile sunt cele formulate la declansarea
conflictului colectiv de munca;
 angajatii care nu participa la greva isi vor continua activitatea;
 angajatii aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice
continuarea activitatii de catre cei care nu participa la greva;
 organizatorii grevei au obligatia ca pe durata acesteia sa protejeze bunurile unitatii si,
impreuna cu conducerea unitatii, sa asigure functionarea continua a utilajelor si a
instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau pentru sanatatea
oamenilo;
 pentru pagubele materiale provocate de catre participantii la greva, angajatorul se poate
adresa instantei competente pentru despagubiri;
 pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare activitatea de
catre angajatii aflati in greva sau de organizatorii acesteia;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
 conducerea unitatii nu poate incadra alti angajati care sa ii inlocuiasca pe cei aflati in greva;
 pe toata durata participarii la greva contractul individual de munca sau raportul de serviciu,
dupa caz, al angajatului se suspenda de drept; pe perioada suspendarii se mentin doar
- drepturile de asigurari de sanatate;
 in orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al
inspectoratului teritorial de munca pentru constatarea eventualelor contraventii;
 participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor legii, nu
reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu ale angajatilor si nu atrage posibilitatea
sanctionarii in niciun fel a acestora.;
 in timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea unitatii, in
vederea solutionarii revendicarilor care formeaza obiectul conflictului colectiv de munca;
 in cazul in care organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul
colectiv de munca este inchis si greva inceteaza;
 pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea
temporara a grevei; daca negocierile esueaza, greva va fi reluata, fara a mai fi necesara
parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevazute de lege;
 exceptand situatia prevazuta de lege, organizatorii grevei nu pot amana declansarea grevei
la o alta data decat cea anuntata sau sa o suspende pe o anumita perioada decat reluand toata
procedura de declansare a conflictelor colective de munca;
 refuzul organizatorilor grevei de a indeplini obligatia prevazuta anterior atrage raspunderea
juridica a acestora pentru pagubele cauzate unitatii;
 daca angajatorul apreciaza ca greva a fost declarata sau se deruleaza cu nerespectarea legii,
acesta se va putea adresa tribunalului in a carui circumscriptie se afla unitatea in care s-a
declarat greva cu o cerere prin care se solicita instantei incetarea grevei;
 tribunalul fixeaza termen pentru solutionarea cererii de incetare a grevei, care nu poate fi
mai mare de doua zile lucratoare de la data inregistrarii acesteia, si dispune citarea partilor;
 tribunalul examineaza cererea prin care se solicita incetarea grevei si pronunta de urgenta
o hotarare prin care, dupa caz, respinge cererea angajatorului sau admite cererea
angajatorului si dispune incetarea grevei ca fiind ilegala; hotararile pronuntate de tribunal
sunt definitive;
 tribunalul si curtea de apel solutioneaza cererea sau, dupa caz, recursul, potrivit procedurii
prevazute pentru solutionarea conflictelor colective de munca; in cazul in care dispune
incetarea grevei ca fiind ilegala, instanta, la cererea celor interesati, poate obliga
organizatorii grevei si angajatii participanti la greva ilegala la plata despagubirilor;
 nu pot declara greva:

o procurorii, judecatorii, personalul militar si personalul cu statut special din cadrul
Ministerului Apararii Nationale, al Ministerului Administratiei si Internelor, al
Ministerului Justitiei si din institutiile si structurile din subordinea sau coordonarea
acestora, inclusiv al Administratiei Nationale a Penitenciarelor, al Serviciului Roman de
Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii
Speciale, personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul Romaniei,
precum si alte categorii de personal carora li se interzice exercitarea acestui dreptprin
lege;
o personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva
din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia;
o personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara
greva numai cu respectarea normelor stabilite prin conventiile internationale ratificate
de statul roman, in conditiile art. 203;
o in unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii
publice, in transporturile pe caile ferate, in unitatile care asigura transportul in comun si
salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica,
caldura si apa, greva este permisa cu conditia ca organizatorii grevei sa asigure
serviciile, dar nu mai putin de o treime din activitatea normal;
o angajatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la
sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu pot declara greva cu conditia asigurarii
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
a cel putin unei treimi din activitate, astfel incat sa nu puna in pericol viata si sanatatea
oamenilor si sa asigure functionarea instalatiilor in deplina siguranta;
- o functionarii publici declanseaza conflictul colectiv de munca conform procedurii
prevazute in Legea Dialogului Social.
Reglementari privind conflictele individuale de munca

 conflictele individuale de munca se solutioneaza de catre instantele judecatoresti;
 instantele judecatoresti competente sa judece cereri referitoare la solutionarea conflictelor
individuale de munca se stabilesc prin lege;
 cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza instantei
judecatoresti competente in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca
reclamantul;
 cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:
o masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului
individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi
contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat
cunostinta de masura dispusa;
o constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe
intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;
o plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format
obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii
pagubei;
 cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca vor fi judecate cu
celeritate (in regim rapid); termenele de judecata nu pot fi mai mari de 10 zile;
 partile sunt legal citate daca citatia le-a fost inmanata cel putin cu 5 zile inaintea judecarii;
 hotararile instantei de fond sunt definitive;
 termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii;
 dispozitiile Legii 62/ 2011 referitoare la procedura de solutionare a conflictelor
individuale de munca se completeaza in mod corespunzator cu prevederile Codului de
Procedura Civila.
2.10. Principilul egalitatii de tratament

Baza legala: art 5 din Codul Muncii;
 in cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de
toti salariatii si angajatii;
 orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex,
orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare,
etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate
familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.
2.11. Consensul si buna-credinta in relatiile de munca

Baza legala:
 art.16 si art.41din Constitutia Romaniei;
 art.8 din Codul Muncii;
 relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si a bunei-credinte;
 participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc in
conditiile legii si a contractelor colective de munca.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
3. SISTEMUL LEGISLATIEI MUNCII
 actele normative care reglementeaza raportul juridic de munca nu sunt izolate, ci

-
sunt organizate intr-un sistem;
 in varful ierarhiei se situeaza Constitutia Romaniei - lege fundamental, urmata de legile
organice sau legile ordinare;
 orice act normativ trebuie sa fie conform cu actele normative avand o forta juridica
superioara: legile nu pot deroga de la normele inscrise in Constitutia Romaniei, Hotararile
Guvernului nu pot deroga de la prevederile Constitutiei Ro maniei si legilor, iar ordinele
ministrilor, ale conducatorilor celorlalte organe centrale sau ale administratiei locale nu pot
deroga de la prevederile legilor si hotararilor Guvernului;
 legislatia muncii este unitara, normele acesteia reglementand raporturile juridice de
munca ale tuturor categoriilor de salariati (monitorul Oficial), iar altele reglementeaza
raporturile juridice de munca ale anumitor categorii de salariati (HG).
4. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
 este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita SALARIAT, se obliga sa

presteze o munca pentru si sub autoritatea unui ANGAJATOR, persoana fizica sau juridica,
in schimbul unei remuneratii denumite salariu
4.1. Modelul cadru al contractului individual de munca a fost introdus prin Ordinul 64/ 2003
al Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale si modificat imediat prin Ordinul 76/ 2003
al Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale, apoi actualizat prin Ordinul 1616/ 2011
al Ministerului Muncii Familiei si Protectiei Sociale, etc
Elementele componente din continutul contractului individual de munca sunt codificate prin
litere:
A. Părţile contractului
B. Obiectul contractului
C. Durata contractului
D. Locul de muncă
E. Felul muncii
F. Atribuţiile postului
F1 Criteriile de evaluare a performantelor
G. Condiţiile de muncă
H. Durata muncii
I. Concediul
J. Salarizarea
K.Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în muncă
L. Alte clauze
M.Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor
N.Dispoziţii finale
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea şi modificarea contractului.
A. Părţile contractului
 se identifică prin C.U.I. (Codul Unic de Înregistrare), in ce ea c e pr ive st e
a nga jat o r u l;
 se ide nt i f ic a pr in C. I . / B. I . in ceaa ce priveste salariatul;
 este obligatorie completarea tuturor datelor cerute de formular;
 salariatul străin s e p o a t e i d e n t i f i c a p r i n d a t e l e d i n p a s a p o r t s i p e r m i s u l
d e m u n c a s i poate primi pensie în ţara lui numai dacă între ţări există raporturi
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
internaţionale de muncă - Romania are drepturi in domeniul relatiilor de muncă cu :
Germania, Rusia, Ungaria, Franţa, Spania, Italia, Israel.
-
B. Obiectul contractului.- se refera la prestarea de servicii de către angajat şi plata salariului
de către angajator. Se poate complete: „prestări servicii – plăţi salariale”.
C. Durata contractului – poate fi nedeterminată sau determinată. De regulă, durata

contractului este nedeterminată. Contractul se încheie la o anumită dată prevăzută în contract
şi prevede o data ulterioara de începere a activitatii. Durata determinată a contractului este
o excepţie de la regulă şi se impune a fi trecută în contract de la….până la….., sub această
formă atât angajatul, cât şi angajatorul şi-au stabilit obligaţiile pe o perioadă determinate, in
conditiile specificate in Codul Muncii.
D. Locul de muncă – se refera la sediu sau punct de lucru al angajatorului si la o anumita

structura din organigrama societatii sau la domiciliul salaritului sau in puncta mobile sau
reglementate prin legislatia privind telemunca.
E. Felul muncii – se refera la funcţia s a l a r i a t u l u i a s a c u m e s t e d e n u m i t a i n

C las if icar ea Ocupat iilo r din Ro ma nia ( COR) si in or ganigr a ma
so ciet at ii. Aco lo unde exist a denumir i int er ne difer it e pent ru
anu mit e funct ii, acest ea se vo r r egas i spec ificat e in fisa po st ulu i.
F. Atribuţiile postului - atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la CIM (se
semneaza obligatoriu odata cu CIM si cuprinde aceleasi semnaturi ca si contractual).
G. Condiţii de muncă.
1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr.31/1991, lege care descrie
situatiile in care se reduce timpul de lucru de la 8 ore la 6 ore şi arată locurile de muncă pentru
concediu suplimentar.
2. Condiţii de muncă sunt normale/ deosebite/ speciale, potrivit Legii nr. 263/2010 – Legea
pensiilo r , act ualizat a. S e lasa co ndit iile de munca in car e est e clas ificat a
co mp ania s i se t aie cu o linie cele la lt e.
H. Durata muncii
H.1. Reflectă norma întreagă ca program normal de lucru – 8 ore/zi şi 40 ore/săptămână de
lucru zilnic
H.1.a. Obligă, conform regulamentului intern să se menţioneze intervalul orar al programului
H.1.b. Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern. Dacă îl
încercuiesc pe „a” nu mai am „b”. Se poate modifica programul unui angajat în funcţie de
interesele personale, dar nu poate fi mai scurt de 8 ore/zi.
H.2. Individualizează natura CIM-ului şi durata acestuia, instituind posibilitatea întocmirii
contractelor individuale de muncă cu timp parţial de lucru.
H.2.a. Presupune repartizarea fractiunii de norma ca interval.
H.2.b. Presupune modificarea programului parţial de lucru.
H.2.c. Impune interdicţii pentru persoanele care au contract parţial ca să nu poată efectua ore
suplimentare.
I. Concediul - in conformitate cu Codul Muncii, numărul minim de zile lucrătoare de

concediu este de 20 de zile lucrătoare. Dacă am concediu suplimentar trebuie să fie încercuită
litera G, pct.2 la condiţii de muncă.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
J. Salariul - este cel negociat individual, pe baza sarcinilor din fişa postului, în funcţie de
care se va stabili un salariu tarifar de încadrare (salariul tarifar orar înmulţit cu 8 ore). În
termenul CIM acest salariu se defineşte ca salariu de bază lunar brut de încadrare. În
-
funcţie de sistemul de salarizare folosit în societatea respectivă, el poate fi majorat prin
următoarele elemente constitutive :
J.2.a. sporuri
J.2.b. indemnizaţii (ex: de conducere, de merit etc)
J.2.c. alte adaosuri salariale (ex: tichete de masa- conform legii)
J.3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu
se lucrează se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu conform
Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii.
J.4. Datele la care se plăteşte salariul – se vor inscrie cele două date de avans şi lichidare sau
numai una singură de lichidare a lunii de plată. Salariul se plateste obligatoriu, cel putin o data
pe luna.
K. Alte clauze sunt cele prevăzute de Codul Muncii

Se post specifica si urmatoarele clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
Reglementari legale privind clauza de neconcurenta

 la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile
pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie
obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ,
o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei
indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată
perioada de neconcurenţă;
 clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise
salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă
lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în
favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul
poate fi în reală competiţie cu angajatorul;
 indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se
negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului
din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în
cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media
veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului;
 indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este
deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară,
potrivit legii;
 clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de
la data încetării contractului individual de muncă;
 prevederile anterioare referitoare la clauza de neconcurenta nu sunt aplicabile în cazurile
în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia
cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), ori a intervenit din iniţiativa
angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului;
 clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării
profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. La sesizarea salariatului sau a
inspectoratului teritorial de muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
de neconcurenţă;
 in cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la
- restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului
pe care l-a produs angajatorului.
Reglementari legale privind clauza de mobilitate

 prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în
considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se
realizează într-un loc stabil de muncă; in acest caz salariatul beneficiază de prestaţii
suplimentare în bani sau în natură;
 cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în
natură sunt specificate în contractul individual de muncă.
Reglementari legale privind clauza de confidentialitate

 prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de
muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat
cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne,
în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă;
 nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la
plata de daune-interese.
Reglementari legale privind clauza de formare profesionala

 prin clauza de formare profesionala, partile convin ca in stuatia in care salariatul va
beneficia de un curs sau stagiu de formare profesionala, suportat in cheltuiala de angajator,
nu poate avea initiative incetarii contractului individual de munca pentru o perioada
stabilita prin act aditional; in caz contrar, salariatul se oblige sa suporte toate cheltuielile
ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada
stabilita prin actul aditional de formare profesionala.
M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor - sunt enumerate toate drepturile şi obligaţiile
din Codul Muncii si din modelul cadru al CIM.
N. Dispoziţii finale. Spaţiul gol de la această literă se completează în situaţia în care unitatea
are întocmit Contract Colectiv de Muncă, înregistrat la D.G.M.S.S. cu număr şi dată, pentru
o societate comercială cu cel puţin 21 de salariaţi. În caz contrar se trage linie, nu se lasă spaţiul
gol.
 toţi cetăţenii români a căror vârstă este de 16 ani sunt liberi să se încadreze în muncă în
orice organizaţie economică din România sau din oricare altă ţară, cu respectarea
normelor dreptului internaţional al muncii şi al tratatelor bilaterale în care România se
constituie parte;
 cetăţenii străini sau apatrizii pot fi angajaţi cu CIM pe teritoriul României în condiţiile
în care au permis de muncă eliberat în condiţiile le g i i .
 L e g e a 53/2003 - Codul Muncii dă posibilitatea tinerilor de 15 ani să se încadreze în
muncă corespunzător aptitudinilor fizice şi caracterului, cu condiţia ca părinţii sau
tutorele să dea dispensă de vârstă şi să fie de acord, ei semnând CIM-ul.
4.2. Tipuri de contract individual de munca (CIM):

 CIM pe durata nedeterminata
 CIM pe durata determinate
 CIM cu timp partial (fractiune de norma)
 contract prin agent de munca temporara
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
4.2.1. CIM pe durata nedeterminata
De regulă, CIM-ul se încheie pe durată nedeterminată, iar durata determinată a acestuia este
-
excepţie în anumite condiţii.
CIM-ul se încheie în formă scrisă şi în limba română, indiferent de persoana cu activitate

din alt stat în România sau de angajaţii români în străinătate. În ambele situaţii drepturile
salariaţilor în cauză sunt aceleaşi, în condiţiile acordurilor internaţionale dintre state.
Incheierea CIM este precedata de o informare privind principalele clause ale CIM, pe care
angajatorul trebuie sa o aduca la cunostinta persoanei selectate in vederea angajarii inainte de
semnarea contractului individual de munca.
Elementele minimale ale informarii prealabile privind contractual individual de munca (CIM):
 Identitatea partilor
 Locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca
in diverse locuri;
 Sediul/ domiciliul angajatorului;
 Functia/ ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau
altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
 Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
 Riscurile specifice postului;
 Data de la care contractul urmeaza sa isi produca efetele si durata acestora;
 Durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
 Conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
 Salariul de baza, alte elemente consititutive ale veniturilor salariale, precum si
periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
 Durata normala a muncii exprimata in ore/ zi si ore/ saptamana;
 Indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaa conditiile de munca ale
salariatului;
 Durata perioadei de proba.
Obligatia de informare se considera indeplinita de angajator in momentul semnarii de catre

angajat a contractului individual de munca.
Elementele din informare se vor regasi si in continutul contractului individual de munca.
Conform Codului Muncii, munca forţată este interzisă, dar NU constituie muncă forţată :
a. serviciul militar;
b. obligaţiile civice stipulate prin lege (forţă majoră în caz de calamitate, inundaţii,
invazii, incendii);
c. hotărâre judecătorească de condamnare prin muncă, rămasă definitivă în condiţiile legii;
Perioada de probă în cazul CIM pe durată nedeterminată diferă în funcţie de structura de

personal pentru care se încheie CIM, astfel :
 pentru funcţiile de execuţie în care intră atât personalul muncitor, cât şi personalul TESA,
este de 90 de zile calendaristice;
 pentru funcţiile de conducere, indiferent de suprafaţa de conducere a funcţiei,
de compartimentele subordonate de această funcţie regăsită în organigrama societăţii, de
numărul de subordonaţi ca angajaţi, este de maximum 120 de zile calendaristice;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
 pentru muncitorii necalificaţi, indiferent de natura muncii lor şi de condiţiile de
muncă (lucrări foarte grele, grele sau obişnuite, determinate de forţa fizică în vederea
- realizării lor), perioada de probă poate fi de 5 zile lucrătoare (doar acolo unde acest aspect
a fost reglementat la nivelul contractelor colective aplicabile);
 pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în
profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este
reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează
obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui
rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului se
reglementează prin lege specială.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură
perioadă de probă.
Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta
debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze
activitatea într- un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru
acelaşi post este de maximum 12 luni.
CIM se inregistreaza in Revisal si se transmite ITM inainte de inceperea efectiva a activitatii.
Reglmentari privind registrul electronic de evidenta a salariatilor (REVISAL)

Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică

competentă (ITM), potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, dată de la care devine document oficial.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului

teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor
salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din
România (COR) sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul,
sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual
de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul

angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi
care îl solicită, în condiţiile legii.
La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze
un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul,
vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune

la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau
domiciliul angajatorului, după caz.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care
se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se
reglementeaza prin Hotărâre a Guvernului (HG). In prezent, registrul general de evidenta a
-
salariatilor se intocmeste si se opereaza conform HG 905/ 2017.
Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza
unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare
dintre acestea. Fac excepţie situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru
cumulul unor funcţii.
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza
autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit
legii.
4.2.2. CIM pe durata deteminata

Prin derogare de la regula privind incheierea CIM pe durata nedeterminata, angajatorii au
posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile Codului Muncii, personal salariat cu
contract individual de muncă pe durată determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă,
cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute
de Codul Muncii, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru
perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe
durată determinata.
Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de

la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive
şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în

următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei
în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile
de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte sau programe.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai

mare de 36 de luni.
În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului
va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului
individual de muncă al salariatului titular.
-
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei
perioade de probă, care nu va depăşi:
 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6
luni;
 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă

pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de
muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de
muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul
angajatorului. O copie a anunţului se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor.
Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă

pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor
în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de

muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una
similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată

nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
4.2.3. CIM cu timp partial

Codul Muncii dă posibilitatea angajaţilor a căror capacitate de muncă este favorabilă muncii
de lungă durată pe zi, de a cumula mai multe funcţii prin contract individual de muncă la mai
mulţi angajatori.
Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar normal de ore de lucru, calculate
saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru ale unui
salariat cu norma intreaga comparabil.
Indiferent de durata timpului de lucru pe zi, durata unei săptămâni de lucru este tot de 5
zile.
CIM cu timp partial trebuie sa cuprinda oblogatoriu urmatoarele prevederi:

 durata muncii si repartizarea programului de lucru;
 conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
 interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptiile legale.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Programul parţial de lucru poate fi şi în program flexibil în cadrul programului normal de 8
ore pe zi. Flexibilitatea programului poate fi în funcţie de dorinţa angajatului sau
angajatorului, cu condiţia ca această flexibilitate să fie stabilita explicit in contractual
-
individual de munca. Dacă regulamentul intern sau contractul colectiv de munca prevede un
singur orar pentru CIM cu timp parţial, angajaţii respectivi vor trebui să-l respecte, ei fiind
informaţi prealabil asupra acesui aspect, inaintea incheierii CIM.
Un alt element obligatoriu al informării prealabile a angajaţilor cu CIM cu timp de muncă

parţial prevăzut de Codul Muncii este interdicţia de a efectua ore suplimentare, excepţia în
efectuarea acestor ore pentru asemenea angajaţi cu CIM-uri parţiale fiind doar cazurile de
forţă majoră.
Salariatul incadrat cu CIM partial se bucura de drepturile salaratilor cu norma intreaga (inclusiv
vechime in munca), in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca
aplicabile.
Drepturile salariale ale unui angajat cu CIM cu timp de muncă parţial se acordă proporţional
cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. De
asemenea, stagiul de cotizare la sistemul public se stabileşte tot proporţional cu timpul efectiv
lucrat.
4.2.4.Munca prin agent de munca temporara

Agentul de muncă temporară este o societate autorizată pentru asemenea activitate de către
Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.
Activitatea specifică a agentului de mu nca t empor ar a este de a angaja persoane care obţin
calitatea de angajat cu contract individual de munca şi care, pe perioade temporare, prestează
o muncă în favoarea unei alte societăţi, numită utilizator, in baza unui contract
Caracteristica deosebită a contractului individual de munca cu un agent de munca temporara

pentru angajat este clauza de mobilitate predominantă, în sensul că pe parcursul unui an
calendaristic, angajatul în cauză al agentului de muncă temporară îşi va desfăşura
procesul muncii, în funcţie de pregătirea şi de durata activităţii temporare, fie la un
utilizator, fie la mai mulţi utilizatori.
Toate drepturile salariale şi celelalte drepturi care revin din calitatea de angajat cu contract
individual de munca temporara între angajat şi angajator, sunt negociate la nivelul cerinţelor
de muncă temporară care, în funcţie de programul de lucru şi de similitudinea salarială pe
funcţiile permanente de la utilizator şi funcţiile cu timp parţial de la utilizator nu vor diferi ca
salariu brut de încadrare.
Relaţiile dintre agentul de muncă temporară şi utilizator se realizează printr-un contract

numit misiune de muncă temporară şi care se poate încheia pentru următoarele situaţii
existente la utilizator :
 pentru înlocuirea unui salariat al cărui CIM a fost suspendat, înlocuirea făcându-se pe
toată perioada suspendării;
 pentru prestarea unei activităţi cu caracter sezonier;
 pentru prestarea unei activităţi ocazionale specializate.
Durata misiunii de muncă temporară nu poate depăşi 24 luni si poate fi prelungita pe perioade
successive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei
perioade de 36 luni.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Contractul de punere la dispoziţia utilizatorului a angajatului respectiv se încheie între
utilizator şi agent sub denumirea de contract pentru misiune temporară de muncă şi va
cuprinde următoarele elemente :
-
a) motivul misiunii;
b) durata misiunii;
c) caracteristicile specifice postului;
d) condiţiile concrete de muncă;
e) echipamentul de protecţie;
f) orice alte servicii sau facilităţi în favoarea salariatului;
g) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si
remuneratia la care are dreptul salariatul;
h) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent
de munca temporara;
Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar
Toate costurile salariale ale angajatului temporar sunt suportate de agentul de muncă
temporară (salariul şi obligaţiile salariale faţă de stat ale angajatului şi angajatorului),
Perioada de probă pentru angajaţii unui agent de muncă temporară diferă ca număr de zile după
cum urmează :
 două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat
pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;
 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat
pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o
durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni..
Proba se desfăşoară la sediul utilizatorului pentru sarcinile specifice date de acesta angajatului
agentului.
În situaţia în care agentul de muncă temporară îşi concediază angajatul, procedurile de

concediere vor fi identice cu cele ale angajaţilor cu CIM pentru durată nedeterminată
sau determinată.
4.2.5. Munca la domiciliu

Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc la domiciliul lor
atributiile specifice functiei pe care o detin.
Salariatul cu munca la domiciliu are aceleaşi drepturi ca şi ale unui salariat cu contract
individual de munca pe durată determinată sau nedeterminată.
Contractul individual de munca la domiciliu contine, pe langa elementele specifice

oricarui contract individual de munca, urmatoarele precizari suplimentare:
 precizarea expresă ca locul de muncă este la domiciliul angajatului (adresa completă);
 precizarea expresă a programului de lucru, program pe durata căruia angajatorul
poate controla oricând activitatea angajatului în cauză pe profilul încadrării lui (în special
pentru persoanele cu handicap);
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
 precizarea că angajatorul se obligă să asigure transportul materialelor la domiciliului
angajatului, precum şi transportul produselor finite la societate.
-
4.2.6. Telemunca
Baza legala: Legea 81 din 2018 privind reglementarea activitatii de telemunca
Telemunca = forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își
îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât
locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și
comunicațiilor.
Telesalariat = orice salariat care desfășoară activitatea în condiții de telemunca.
Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților și se prevede în mod expres
în contractul individual de muncă odată cu încheierea acestuia pentru personalul nou-angajat
sau prin act adițional la contractul individual de muncă existent.
Atentie! Refuzul salariatului de a consimți la prestarea activității în regim de telemuncă nu

poate constitui motiv de modificare unilaterală a contractului individual de muncă și nu poate
constitui motiv de sancționare disciplinară a acestuia.
În vederea îndeplinirii atribuțiilor ce le revin, telesalariații organizează programul de lucru de

comun acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă,
regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil, în condițiile legii.
La solicitarea angajatorului și cu acordul în scris al telesalariatului cu normă întreagă, acesta

poate efectua muncă suplimentară.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului, în condițiile stabilite prin

contractul individual de muncă, regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, în condițiile legii.
În cazul activității de telemuncă, contractul individual de muncă conține, în afara elementelor

prevăzute la art. 17 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările
ulterioare, următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
b) perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă
organizat de angajator;
c) locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de părți;
d) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și
modalitatea concretă de realizare a controlului;
e) modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
f) responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de
telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă în
conformitate cu prevederile legale;
g) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de
telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
h) obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările
legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia
protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta aceste
prevederi;
i) măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaților
și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
j) condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele interne
și contractele colective de muncă aplicabile salariaților care au locul de muncă la sediul sau
-
domiciliul angajatorului.
Prin contractele colective de muncă aplicabile și/sau prin contractele individuale de muncă și
regulamentele interne se pot stabili și alte condiții specifice privind telemunca în conformitate
cu Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și cu Legea
dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
Angajatorul are următoarele obligații specifice privind securitatea și sănătatea în muncă a

telesalariatului:
a) să asigure mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele
de muncă sigure necesare prestării muncii, cu excepția cazului în care părțile convin altfel;
b) să instaleze, să verifice și să întrețină echipamentul de muncă necesar, cu excepția cazului
în care părțile convin altfel;
c) să asigure condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și adecvată în
domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni de
lucru, specifice locului de desfășurare a activității de telemuncă și utilizării echipamentelor cu
ecran de vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfășurare a activității de telemuncă,
la introducerea unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru.
Telesalariatul trebuie să își desfășoare activitatea, în conformitate cu pregătirea și instruirea sa,

precum și cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol
de accidentare sau îmbolnăvire profesională nici propria persoană, nici alte persoane care pot
fi afectate de acțiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.
În mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor privind sanatatea si securitatea in munca,

telesalariatul are următoarele obligații:
a) să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate și la condițiile
existente la locurile desfășurării activității de telemuncă și să îi permită acestuia accesul, în
măsura în care este posibil, în vederea stabilirii și realizării măsurilor de securitate și sănătate
în muncă, necesare conform clauzelor din contractul individual de muncă, ori în vederea
cercetării evenimentelor;
b) să nu schimbe condițiile de securitate și sănătate în muncă de la locurile în care desfășoară
activitatea de telemuncă;
c) să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru securitatea și
sănătatea sa;
d) să își desfășoare activitatea cu respectarea dispozițiilor privind obligațiile lucrătorilor, așa
cum sunt ele prevăzute în Legea securității și sănătății în muncă nr. 319/2006, cu modificările
ulterioare, precum și în conformitate cu clauzele contractului individual de muncă;
e) să respecte regulile specifice și restricțiile stabilite de către angajator cu privire la rețele de
internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispoziție.
Pentru aplicarea și verificarea condițiilor de muncă ale telesalariatului, reprezentanții

organizațiilor sindicale la nivel de unitate ori reprezentanții salariaților au acces la locurile de
desfășurare a activității de telemuncă, în condițiile stipulate în contractul colectiv de muncă sau
contractul individual de muncă ori regulamentul intern, după caz.
Pentru verificarea aplicării și respectării cerințelor legale din domeniul securității și sănătății în
muncă și al relațiilor de muncă, reprezentanții autorităților competente au acces la locurile de
desfășurare a activității de telemuncă, în condițiile stipulate în Legea nr. 108/1999 pentru
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicată, cu modificările ulterioare.
În cazul în care locul de desfășurare a activității telesalariatului este la domiciliul acestuia,

-
accesul reprezentantilor Inspectiei Muncii se acordă doar în urma notificării în avans a
telesalariatului și sub rezerva consimțământului acestuia.
4.2.7. Internshipul
Baza legala: Legea 176 din 2018 privind internshipul
Termenii si expresiile din lege au urmatoarele semnificatii:
Program de internship = activitate specifica desfasurata de un intern pe o perioada de timp

limitata, in cadrul unei organizatii – gazda, in baza unui contract de internship, pentru realizarea
unui scop ( a se vedea specificatiile de ai jos).
Intern = persoana care presteaza o activitate specifica, precizata in fisa de internship, in cadrul
unei organizatii – gazda, in baza unui contract de internship pentru realizarea scopului
programului de internship.
Organizatie-gazda = persoana juridica la care internul desfasoara o activitate specifica, in baza
unui contract de internship;
Perioada programului de internship = perioada limitata de timp pentru desfasurarea
programului de internship, stabilita prin contractul de internship incheiat intre intern și
organizatia-gazda;
Contract de internship = contractul incheiat intre intern si organizatia-gazda, pe durata
determinata, in temeiul caruia un intern se obliga sa se pregateasca profesional si sa desfasoare
o activitate specifica pentru si sub autoritatea unei organizatii-gazda, care se obliga sa ii asigure
o indemnizatie pentru internship si toate conditiile necesare realizarii scopului programului de
internship;
Indrumator = persoana desemnată de organizația-gazdă care coordonează, informează,
îndrumă și acordă sprijinul necesar internului pe perioada programului de internship,
monitorizează și evaluează activitatea acestuia;
Coordonator al programelor de internship = persoana desemnată pentru a organiza și
implementa programele de internship de către reprezentantul legal sau conducătorul
organizației-gazdă care derulează programe de internship cu mai mult de 12 interni simultan;
Referat de evaluare = documentul întocmit de îndrumător la terminarea programului de
internship, prin care acesta realizează evaluarea activității internului și acordă calificativul
aferent evaluării;
Fișa de internship = document operațional, anexat la contractul de internship, care prezintă în
detaliu activitatea specifică pe care trebuie să o îndeplinească un intern în cadrul organizației-
gazdă.
Certificat de internship = documentul întocmit de organizația-gazdă la finalizarea programului
de internship, care atestă perioada în care internul a desfășurat activitate în baza contractului
de internship, activitățile desfășurate, precum și calificativul obținut în urma evaluării;
Indemnizația pentru internship = suma de bani lunară la care are dreptul internul, ca urmare a
participării acestuia la programul de internship, supusă prevederilor art. 61 lit. b) și art. 76 alin.
(2) lit. s) din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare.
Programele de internship se desfasoara pentru persoanele care au implinit varsta de 16 ani si

pot avea ca scop:
a) dezvoltarea abilitatilor profesionale ale intenilor in indeplinirea atributiilor si
responsabilitatilor din domeniul in care se organizeaza programul de internship;
b) familiarizarea cu cerintele organizatiei prin desfasurarea unor activitati specifice;
c) cunoasterea de catre interni a specificului activitatii organizatiei - gazda in cadrul careia isi
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
desfasoara activitatea, precum si a exigentelor acesteia;
d) dobandirea de experienta profesionala, abilitati practice si/ sau competente;
e) facilitarea tranzactiei de la sistemul de educatie catre piata muncii.
-
In mod exceptional, contractele de internship pot fi incheiate si de personae care au implinit
varsta de 15 ani, numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, dupa caz.
Organizatia – gazda care opteaza pentru organizarea unui program de internship are obligatia
de a respecta prevederile legale in vigoare si de a asigura finantarea programului de internship
cu incadrarea in bugetul anual aprobat cu aceasta destinatie.
Organizația-gazdă promovează public, în scris și/sau online, programele de internship

desfășurate, criteriile, calendarul și procedura internă de selecție, responsabilitățile generale
pentru fiecare program de internship ofertat, precum și condițiile contractuale (numărul de ore
și durata programului de internship, valoarea minimă a indemnizației lunare).
In funcție de numărul de salariați, organizația-gazdă poate încheia în mod simultan contracte

de internship pentru un număr de interni care nu poate fi mai mare de 5% din numărul total al
salariaților.
Prin excepție, organizația-gazdă care are încadrați cel mult 20 salariați poate încheia simultan
cel mult două contracte de internship. In situația în care suma rezultată în urma aplicării
procentului de 5% din numarul total al salariatilor are două zecimale, numărul programelor de
internship pe care organizația-gazdă le poate desfășura se va calcula prin rotunjire la numărul
întreg mai mare, dacă prima zecimală este egală sau mai mare cu 5.
Programele de internship se pot organiza oricând în decursul unei perioade neîntrerupte de 12

luni.
Durata unui program de internship este de maximum 720 de ore pe parcursul a 6 luni
consecutive.
Între intern și organizația-gazdă se poate încheia un singur contract de internship.Prin exce pție,
între intern și o organizație-gazdă se pot încheia mai multe contracte de internship, cu condiția
ca acestea să fie pentru programe de internship diferite, iar durata cumulată a acestora să nu fie
mai mare de 6 luni.
Încheierea unui contract de internship în scopul de a evita încheierea unui contract individual
de muncă pentru efectuarea activității respective este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute.
Prin derogare de la prevederile art. 16 alin. (5) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii,
republicată, cu modificările și completările ulterioare, perioada în care internul a desfășurat
activitatea în baza contractului de internship se consideră vechime în muncă, și, după caz,
vechime în specialitate, în funcție de tipul activității.
Nu pot încheia contract de internship organizațiile-gazdă:

a) care au mai fost în raporturi de muncă sau de serviciu cu persoanele care doresc să încheie
contract de internship;
b) la care calitatea de administrator/asociat este deținută de una sau mai multe persoane fizice
sau juridice care au calitatea de administrator/asociat față de alți angajatori/organizații-gazdă
cu care persoanele au mai fost în raporturi de muncă sau de serviciu;
c) care au încheiat contractul de internship cu scopul prevăzut la alin. (5), pe o perioadă de 3
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
ani de la data aplicării sancțiunii.
În recrutarea internilor, organizația-gazdă va ține cont de principiul egalității de tratament

-
prevăzut la art. 5 din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
Programul de internship se desfășoară în temeiul contractului de internship, cu respectarea
activităților specifice stabilite în cadrul acestuia și a regulamentelor interne aplicabile.
Este interzisă delegarea de sarcini internului ce constau în prestarea altor activități și/sau
exercitarea altor atribuții în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică și practică conform
contractului de internship.
Pe perioada programului de internship, internul se obligă să presteze activitățile prevăzute în

contractul de internship pentru și sub autoritatea organizației-gazdă, sub directa coordonare a
unui îndrumător, desemnat de conducătorul organizației-gazdă dintre salariații calificați, cu o
experiență de cel puțin un an în domeniul de activitate în care urmează să se desfășoare
programul de internship.
Un îndrumător poate asigura formarea, în același timp, pentru cel mult 3 interni, iar exercitarea
activității în calitate de îndrumător se include în fișa postului și în programul normal de lucru
al acestuia.
Nu poate avea calitatea de îndrumător salariatul care se află în următoarele situații:

a) a fost sancționat cu una dintre sancțiunile prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a)-d) din Legea
nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, iar sancțiunea disciplinară
nu a fost radiată, în condițiile legii;
b) se află în stare de incompatibilitate în condițiile Legii nr. 161/2003 privind unele măsuri
pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în
mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției, cu modificările și completările
ulterioare, în situația în care organizația-gazdă este instituție/autoritate publică.
Indrumătorul are următoarele obligații:

a) coordonează și îndrumă activitatea internului pe parcursul programului de internship;
b) monitorizează modul de îndeplinire a activităților internului;
c) evaluează activitatea internului și întocmește, la sfârșitul programului de internship, un
referat de evaluare aferent;
d) elaborează fișa de internship în colaborare cu coordonatorul programelor de internship.
Coordonatorul programelor de internship are următoarele atribuții principale:

a) stabilește politica de implementare, modalitățile de acțiune și modul de realizare a
programelor de internship;
b) coordonează procesul de înscriere și selecție a candidaților;
c) asigură publicitatea programelor de internship;
d) stabilește, împreună cu conducătorii compartimentelor/ structurilor interne de specialitate,
numărul de locuri disponibile pentru programele de internship în funcție de domeniul de
activitate al fiecăruia;
e) asigură suportul necesar îndrumătorilor și internilor;
f) asigură evidența candidaților, precum și a confidențialității datelor cu caracter personal ale
acestora;
g) colaborează cu îndrumătorii pe linia promovării, coordonării, monitorizării și dezvoltării
activității internilor;
h) elaborează documente și materiale necesare bunei desfășurări a programului de internship;
i) alte atribuții care sunt în sarcina organizației-gazdă potrivit prezentei legi și îi sunt delegate
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
de către conducătorul organizației-gazdă sau reprezentantul legal al acesteia, după caz.
Internul are dreptul la o indemnizație pentru internship, plătită de organizația-gazdă, al cărei

-
cuantum este stipulat în contractul de internship si este egal cu cel puțin 50% din salariul de
bază minim brut pe țară garantat în plată și se acordă proporțional cu numărul de ore de
activitate desfășurată.
Durata timpului de muncă pentru un intern, pentru a desfășura activitate în baza unui contract
de internship, este de maximum 40 de ore pe săptămână și se stabilește prin contractul de
internship. În situația internilor cu vârsta sub 18 ani, durata timpului de muncă pentru a
desfășura activitate în baza unui contract de internship este de maximum 30 de ore pe
săptămână, dar nu mai mult de 6 ore pe zi.
Remunerarea internilor în misiunile permanente ale României în străinătate, inclusiv în

misiunile implicate în activități care țin de exercitarea de către România a Președinției
Consiliului Uniunii Europene din anul 2019, are loc la nivelul salariului în valută corespunzător
funcției de referent de specialitate II, stabilit conform prevederilor art. 2 din capitolul IV și ale
nr. crt. 19 al capitolului V din anexa nr. IV la Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea
personalului plătit din fonduri publice, cu modificările și completările ulterioare, raportat la un
program de activitate cu durata de 8 ore pe zi, dar nu mai mult de 40 de ore pe săptămână.
Este interzisă efectuarea de ore suplimentare peste durata prevăzută in lege.
Organizația-gazdă are obligația de a ține evidența timpului în care internul își desfășoară
activitatea specifică din cadrul programului de internship, precum și obligația de a prezenta
această situație organelor de control ori de câte ori este solicitat acest lucru.
Evaluarea activității internului se realizează pe baza unui referat de evaluare, întocmit de

îndrumător în termen de 5 zile lucrătoare de la finalizarea programului de internship, care va
cuprinde descrierea activităților desfășurate de intern, modul de îndeplinire al acestora, ținând
cont de:
a) abilitățile pe care le-a dobândit internul în urma finalizării programului de internship;
b) conduita internului pe durata programului de internship;
c) aprecierea nivelului de consolidare a competențelor și de dobândire a cunoștințelor teoretice
și a deprinderilor practice necesare pentru exercitarea unei ocupații din domeniul în care acesta
a efectuat programul de internship;
d) concluzii privind desfășurarea programului de internship;
e) criteriile de evaluare stabilite și gradul de îndeplinire a obligațiilor prevăzute în fișa de
internship și în contractul de internship;
f) gradul de realizare a obiectivelor stabilite.
Îndrumătorul întocmește referatul și acordă unul din următoarele calificative: foarte bine (FB),
bine (B), satisfăcător (S) și nesatisfăcător (NS).
În situația în care contractul de internship încetează din motive neimputabile organizației-gazdă

anterior termenului pentru care a fost încheiat, îndrumătorul va încheia referatul de evaluare
pentru perioada desfășurată din contractul de internship, cu precizarea explicită a motivului
încetării acestuia.
Referatul de evaluare se aduce la cunoștința internului, prin notificare scrisă, în termen de 7

zile lucrătoare de la data finalizării programului de internship.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Conducătorul organizației-gazdă sau coordonatorul programelor de internship, după caz, este
informat cu privire la calificativul acordat internului de către îndrumător în urma evaluării
activității și la conținutul referatului de evaluare.
-
Internul nemulțumit de rezultatul evaluării poate contesta, la șeful ierarhic superior al
îndrumătorului sau la coordonatorul programelor de internship, după caz, calificativul obținut
în urma procesului de evaluare, în termen de 5 zile lucrătoare de la data luării la cunoștință.
Organizația-gazdă este obligată să soluționeze contestația în termen de 5 zile lucrătoare de la
înregistrarea acesteia. În urma evaluării activității internului, organizația-gazdă poate decide
angajarea internului cu contract individual de muncă, în condițiile legii, ținând cont de posturile
vacante din organizație și de competențele dobândite de intern.
În cazul modificării sau încetării contractului individual de muncă al îndrumătorului, acesta

întocmește referatul de evaluare pentru perioada din programul de internship în care a asigurat
îndrumarea internului, iar organizația-gazdă trebuie să desemneze un alt îndrumător, care va
întocmi la rândul său un referat de evaluare pentru perioada rămasă până la finalizarea
programului de internship. Referatele astfel intocmite se înaintează conducătorului
organizației-gazdă sau coordonatorului programului de internship, după caz, în cadrul căreia
își desfășoară activitatea internul și sunt avute în vedere la evaluarea finală a internului.
În termen de 5 zile de la comunicarea referatului de evaluare final, organizația-gazdă are

obligația de a elibera internului un certificat de internship care să ateste:
a) perioada în care acesta a desfășurat activitatea în baza contractului de internship;
b) activitățile desfășurate pe perioada programului de internship;
c) calificativul obținut în urma evaluării;
d) abilitățile/competențele dobândite în urma desfășurării programului de internship.
Certificatul de internship va conține următoarele elemente:

a) datele de identificare ale organizației-gazdă care emite certificatul;
b) numărul de înregistrare și data emiterii certificatului;
c) numărul de înregistrare și data încheierii contractului de internship;
d) numele, prenumele și datele de identificare ale internului;
e) perioada programului de internship;
f) numele și prenumele reprezentantului legal al organizației-gazdă;
g) mențiunea „Internul și organizația emitentă sunt responsabili pentru veridicitatea datelor
cuprinse în acest certificat“;
h) programul/programele de internship în cadrul căruia/cărora și-a desfășurat activitatea
internul.
Pe perioada desfășurării programului de internship, internul are următoarele drepturi:

a) să primească indemnizația pentru internship de la organizația-gazdă în cuantumul stipulat în
contractul de internship;
b) să beneficieze de asistența și coordonarea îndrumătorului desemnat de organizația-gazdă;
c) să i se stabilească activități al căror nivel de complexitate pot să evolueze treptat pe parcursul
programului de internship;
d) să i se asigure resursele materiale necesare pregătirii sale profesionale și perfecționării
cunoștințelor sale practice;
e) să beneficieze de acces la informații care să îi permită consolidarea cunoștințelor și
dezvoltarea abilităților;
f) să i se asigure timpul necesar pregătirii în scopul dobândirii/consolidării de abilități practice
și/sau competențe;
g) să participe la formele de pregătire desfășurate de organizația-gazdă, după caz;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
h) să beneficieze de evaluare obiectivă;
i) să primească referatul de evaluare și certificatul de internship;
j) să conteste referatul de evaluare dacă este nemulțumit de rezultatul evaluării;
-
k) alte drepturi care decurg din lege sau din contractul de internship.
Pe perioada desfășurării programului de internship, internul are următoarele obligații:

a) să respecte sarcinile date de îndrumătorul său în cadrul activităților întreprinse, în
conformitate cu prevederile contractului de internship și cu fișa de internship;
b) să îl consulte pe îndrumător pentru realizarea sarcinilor repartizate pe parcursul derulării
programului de internship;
c) să respecte normele de confidențialitate în desfășurarea activității sale;
d) să respecte prevederile regulamentelor interne;
e) să respecte normele de securitate și sănătate în muncă, precum și normele pentru situații de
urgență;
f) alte obligații care decurg din contractul de intenship și, respectiv, din fișa de internship,
încheiate între părți.
Pe perioada desfășurării programului de internship, organizația-gazdă are următoarele drepturi:

a) să organizeze procesul de selecție a persoanelor ce vor lua parte la internship;
b) să monitorizeze și să evalueze activitatea și cunoștințele asimilate de intern pe perioada și la
sfârșitul programului de internship, prin intermediul îndrumătorilor, în condițiile prezentei legi;
c) să îi stabilească internului, prin fișa de internship, atribuții în domeniul în care se realizează
programul de internship;
d) să valorifice cunoștințele teoretice și practice ale internului în perioada programului de
internship;
e) să exercite controlul asupra modului de desfășurare și de îndeplinire a activităților repartizate
internului.
În situația în care constată încălcarea regulamentelor interne și/sau a contractului de internship,

organizația-gazdă are dreptul, după efectuarea unei cercetări interne, să aplice următoarele
sancțiuni:
a) avertisment scris;
b) reducerea indemnizației pe o durată de maximum două luni, cu 5-10%;
c) rezilierea contractului de internship.
Pe perioada desfășurării programului de internship, organizația-gazdă are următoarele obligații:

a) să înmâneze internului, anterior începerii activității, un exemplar din contractul de
internship;
b) să plătească internului indemnizația pentru internship, conform contractului de internship;
c) să desemneze un îndrumător care să ghideze internul în vederea pregătirii profesionale, a
aprofundării cunoștințelor teoretice și îmbunătățirii abilităților practice în domeniul în care se
realizează programul de internship;
d) să asigure o dotare corespunzătoare - logistică, tehnică și tehnologică - necesară valorificării
cunoștințelor teoretice ale internului și dezvoltării cunoștințelor practice;
e) să supravegheze activitatea internului pe perioada desfășurării programului de internship;
f) să elibereze internului, la sfârșitul programului de internship, certificatul de internship;
g) să nu folosească internul pentru desfășurarea altor activități decât cele prevăzute în
contractul de internship și fișa de internship;
h) să respecte programul de activitate al internului în condițiile legii;
i) să informeze despre evaluarea de risc din unitate și despre consecințele riscurilor existente;
j) să nu folosească internul la desfășurarea unor activități aferente unor ocupații din Grupa
majoră 9 - Muncitori necalificați, conform Clasificării ocupațiilor din România (COR) și/sau
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
în activități în condiții grele sau vătămătoare pentru intern;
k) să țină evidența orelor de activitate prestate de fiecare intern și să pună la dispoziția organelor
de control această evidență ori de câte ori se solicită acest lucru;
-
l) să asigure pe parcursul desfășurării programului de internship condițiile de securitate și
sănătate în muncă prevăzute în Legea securității și sănătății în muncă nr. 319/2006, cu
modificările ulterioare;
m) să pună la dispoziția organelor de control contractul de internship, fișa de internship, precum
și documentele de evidență a activității prestate de intern, inclusiv dovada acordării
indemnizației pentru internship.
Organizația-gazdă are obligația completării și transmiterii datelor și informațiilor din contractul

de internship, cel târziu în ultima zi lucrătoare anterioară începerii activității în cadrul
programului de internship, în registrul de evidență a contractelor de internship, înființat de
agenția județeană pentru ocuparea forței de muncă sau a municipiului București, în a cărei rază
teritorială aceasta își desfășoară activitatea, ținut în formă electronică, denumit în continuare
registrul electronic de evidență. Accesul organizației-gazdă la registrul electronic de evidență
se face pe bază de parolă proprie, utilizată cu titlu gratuit. Organizația-gazdă are obligația
completării registrului electronic de evidență în ordinea încheierii contractelor de internship.
Registrul electronic de evidență cuprinde elementele de identificare ale internului, data
încheierii contractului, data începerii activității în cadrul programului de internship, durata
acestuia, cuantumul indemnizației pentru internship, data încetării contractului de internship,
domeniul în care se desfășoară programul de internship. Orice modificare privind datele de
identificare ale organizației-gazdă, respectiv cu privire la contractul de internship, se operează
în registrul electronic de evidență, în termen de 3 zile lucrătoare de la data apariției situației
care a impus respectiva modificare. Îndreptarea erorilor survenite în completarea registrului
electronic de evidență se efectuează la data la care organizația-gazdă a luat cunoștință de
acestea.
Contractul de internship se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română, cel târziu în
ziua anterioară începerii programului de internship. Obligația de încheiere a contractului de
internship în formă scrisă revine organizației-gazdă. Durata maximă a contractului de
internship este de 6 luni, fără posibilitatea prelungirii. Prin excepție, instituțiile/autoritățile
publice implicate în activități privind pregătirea, organizarea și desfășurarea perioadei de
exercitare de către România a Președinției Consiliului Uniunii Europene din anul 2019 pot
stabili o durată mai mare a contractului de internship, care nu poate depăși 12 luni, în condițiile
reglementate prin hotărâre a Guvernului.
Drepturile și obligațiile părților cu privire la efectuarea programului de internship se stabilesc

prin contractul de internship, în condițiile legii, și se completează, după caz, cu prevederile
regulamentelor interne.
Contractul de internship se suspendă dacă internul se află în concediu pentru incapacitate

temporară de muncă. Durata suspendării contractului de internship nu se ia în considerare la
calculul perioadei programului de internship. În situația în care durata cumulată a suspendărilor
este mai mare decât 1/3 din perioada programului de internship prevăzută în contractul de
internship, acesta încetează de drept, fără a fi afectat dreptul organizației-gazdă de a încheia un
nou contract de internship pe perioada rămasă din programul respectiv sau de a încheia un nou
contract de internship cu internul respectiv. După încetarea motivelor care au determinat
suspendarea contractului de internship, internul își continuă activitatea până la acoperirea
integrală a duratei prevăzute în contractul de internship, cu excepția situației prevăzute de lege.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
La încetarea contractului de internship, părțile pot conveni ca activitatea să continue prin
încheierea, în condițiile legii, a unui contract individual de muncă. La sfârșitul programului de
internship, dacă nu s-a decis încheierea unui contract individual de muncă, activitatea încetează.
-
Organizațiile-gazdă care, în termen de 60 de zile de la finalizarea programului de internship,
încheie un contract individual de muncă cu persoana care a desfășurat programul de internship
primesc, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru șomaj, o primă de promovare a angajării în
cuantum de 4.586 de lei pentru fiecare persoană astfel angajată, după îndeplinirea obligației de
menținere a raporturilor de muncă pentru o perioadă neîntreruptă de cel puțin 24 de luni.
Acordarea primei de promovare a angajării se realizează în limita fondurilor alocate cu această
destinație. Cuantumul primei de promovare a angajării, se actualizează anual prin hotărâre a
Guvernului, în funcție de rata inflației. Prevederile mentionate anterior nu se aplică în cazul în
care organizația-gazdă este instituție/autoritate publică. Pentru a beneficia de sumele prevăzute
de lege, reprezentanții organizațiilor-gazdă depun o cerere la agențiile teritoriale pentru
ocuparea forței de muncă, în maximum 6 luni de la expirarea termenului prevăzut, însoțită de
următoarele documente:
a) copia contractului de internship al internului înregistrat la agențiile teritoriale pentru
ocuparea forței de muncă;
b) copia certificatului de internship al internului;
c) copia contractului individual de muncă al persoanei care a încheiat contractul de internship,
înregistrat în registrul general de evidență a salariaților;
d) orice alte documente care fac dovada menținerii raporturilor de muncă ale persoanei.
Perioada neîntreruptă de cel puțin 24 de luni nu poate fi constituită din perioade în care
raporturile de muncă sunt suspendate, conform legii, cu excepția perioadelor de suspendare pe
perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă.
Contractul de internship încetează în următoarele condiții:

a) la expirarea termenului stabilit în contract;
b) de comun acord;
c) când organizația-gazdă își încetează activitatea;
d) prin reziliere, de plin drept, în caz de neexecutare sau executare necorespunzătoare a
obligațiilor prevăzute în contractul de internship de către una dintre părți, în măsura în care, la
notificarea adresată de partea lezată, partea în culpă nu depune diligențele necesare pentru
executarea în mod corespunzător a obligațiilor ce îi revin potrivit obligațiilor contractuale, în
termen de 5 zile de la primirea notificării;
e) prin încheierea unui contract individual de muncă între părți, conform prevederilor Legii nr.
53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
f) prin denunțarea unilaterală de către oricare dintre părți, în situații justificate, pe baza unei
notificări prealabile transmise cu cel puțin 15 zile înainte de data propusă pentru încetare;
g) în situația prevăzută la art. 21 alin. (3) din Legea privind internshipul.
Nota: a se vedea in intregime prevederile Legii 176 din 2018 privind internshipul si Ordinul
nr. 2004/ 2018 privind aprobarea modelelor –cadrul ale certificatului si contractului de
internship, precum si al cererii pentru solicitarea primei de promovare a angajarii.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
5. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Executarea CIM-ului se refera la drepturile si obligatiile partilor ce rezultă din exerciţiul

-
muncii zilnice, conform sarcinilor din fişa postului pentru salariaţii TESA, precum şi a
sarcinilor zilnice şi a dispoziţiilor de serviciu date muncitorilor de către conducătorii ierarhici
(şefi de echipe, maiştri, şefi de ateliere).
În raportul de muncă creat între angajat şi angajator rezultă permanent, pe tot parcursul
derulării CIM-ului, drepturi şi obligaţii ale contractului pentru ambele părţi semnatare.
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi angajat se stabilesc,

potrivit legii, prin negocieri fie în cadrul CCM, fie în cadrul CIM.
Codul Muncii specifică faptul ca salariatii că aceştia NU pot renunţa la drepturile care le
sunt recunoscute prin lege şi că orice tranzacţie între angajat şi angajator prin care s-ar urmări
renunţarea la aceste drepturi sau limitarea acestora, este lovită de nulitate.
5. 1. Drepturile salariatului
 Dreptul la salariu pentru munca depusă.
 Dreptul la repaus zilnic şi săptămânal.
 Dreptul la concediu de odihnă
 Dreptul la egalitate de şanse şi de tratament
Dreptul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, în vederea eliminării discriminării directe şi
indirecte după criteriul de sex, în toate sferele vieţii politice din România. Prevederile Legii
202/2002 nu se aplică în cadrul cultelor religioase recunoscute de lege şi nu aduc atingere
vieţii private a cetăţenilor. Termenii folosiţi de Legea nr.202/2002 sunt următorii :
o discriminare directă care este diferenţa de tratament a unei persoane în defavoarea
acesteia datorită apartenenţei sale la un anumit sex sau datorită gravidităţii, a naşterii,
a maternităţii sau datorită acordării concediului paternal;
o discriminarea indirectă este aplicarea de prevederi, de criterii sau practici, în aparenţă
neutre, dar care, prin efectele pe care le generează, afectează persoana de un anumit sex;
o hărţuirea sexuală este orice formă de comportament în legătură cu sexul, despre care
cel care se face vinovat ştie că afectează demnitatea persoanei în cauză;
o măsuri stimulative sau de discriminare pozitivă sunt măsuri specifice adoptate
temporar pentru a accelera realizarea egală de şanse între femei şi bărbaţi şi care nu
sunt considerate acţiuni de discriminare;
o munca de valoare egală constă în activitatea remunerată care în urma comparării pe
baza aceloraşi indicatori cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoştinţe şi
deprinderi profesionale similare sau egale prin depunerea unui efort intelectual sau fizic
similar sau egal.
Atenţie !!! Se interzice total angajatorilor, utilizarea unor practici care dezavantajează
persoanele unui anumit sex, în relaţiile de muncă în ceea ce priveşte :
- anunţarea şi organizarea concursurilor sau a examenelor selecţia candidaţilor
pentru ocuparea unor posturi atât în sectorul public, cât şi în cel privat;
- încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea CIM-ului;
- stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
- stabilirea salariului;
- acordarea de beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi de
măsuri de protecţie şi asigurări sociale;
- informarea şi consilierea profesională, precum şi forme de pregătire
profesională;
- evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
- promovările profesionale;
- aplicarea măsurilor disciplinare;
- aderarea angajaţilor la un sindicat;
-
- impunerea pentru femei de a efectua testul de graviditate în momentul
angajării. Sunt exceptate cazurile în care se doreşte angajarea la locuri
de muncă grele, periculoase, toxice sau vătămătoare a femeilor, situaţie în
care aceasta nu poate fi gravidă sau lăuză.
 Dreptul la sănătate şi securitate în muncă.
 Dreptul la acces la formarea profesională.
 Dreptul la informare şi consiliere este prevăzut atât în RI cât şi în CCM, astfel încât
funcţiile competente pe domeniul de activitate al societăţii să informeze şi consilieze
orice salariat care solicită informaţii referitoare la locul de muncă şi la drepturile ce i
se cuvin. De asemenea, inspectorul de resurse umane are obligaţia de a informa
salariatul în cauză, în maxim 15 zile calendaristice, privind orice modificare ce a apărut
în CIM-ul acestuia.
 Dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului în
care are loc procesul muncii.
o Reprezentanţii salariaţilor sau Sindicatul din oricare organizaţie şi, nu în ultimul rând,
oricare angajat al societăţii pot participa efectiv şi afectiv la îmbunătăţirea atât a
mediului de la locul de muncă, cât şi a mediului înconjurător al acestui loc de muncă.
o Determinările de noxe ale postului de lucru cu condiţii de lucru nocive, periculoase
sau vătămătoare: dacă media acestor valori măsurate în diferite puncte la locul de
muncă depăşeşte concentraţia maximă admisă, atunci acel loc de muncă devine
beneficiar al sporului salarial.
 Dreptul la protecţie în caz de concediere.
o Concedierile de personal pot avea loc din motive imputabile sau neimputabile
salariaţilor.
o Contractul Colectiv de Muncă la Nivel Naţional 2007 – 2010 al carui continut a fost
preluat de catre unele contracte colective munca aplicabile la nivel de ramură a
economiei naţionale sau la nivel de unitati, analizează în profunzime motivele
concedierii din motive neimputabile salariaţilor. În contextul acestora, angajatorul are
obligaţia să acorde o compensatie de cel puţin un salariu lunar fiecărui angajat
concediat, în afara drepturilor salariale cuvenite acestuia din ultima lună anterioară
concedierii. Această compensatie se acordă salariaţilor în cauză dacă concedierea a
avut loc din urmatoarele motive:
a) societatea îşi reduce personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura aceluia
ocupat de salariatul în cauză, reducere efectuată ca urmare a reorganizării;
b) societatea îşi încetează activitatea;
c) societatea se mută în altă localitate având posibilitatea de a-şi recruta forţa
de muncă pe planul local al acelei localităţi;
d) societatea se mută în altă localitate, iar persoana în cauză nu acceptă să o urmeze;
e) persoana nu corespunde profesional, din motive neimputabile ei, pentru postul
în care a fost încadrată, motivele fiind de ordin fizic sau psihic, iar societatea
nu i-a oferit salariatului trecerea într-o altă muncă corespunzătoare (nu a avut
posibilitatea să-i ofere);
f) în postul ocupat de persoana încadrată este reintegrat, pe baza hotărârii organelor
competente, salariatul care a deţinut anterior postul respectiv.
 Dreptul la negociere colectivă
 Dreptul de a participa la acţiuni colective.
 Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
 Alte drepturi prevazute de legi speciale sau de contracte colective de munca aplicabile
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
5.2. Obligatiile salariatului
 Obligaţia de a realiza norme de muncă sau, după caz, de a îndeplini sarcinile ce îi revin
- conform fişei postului.
o Codul Muncii, stabileşte, în funcţie de structura de personal existentă, unele norme
de muncă. Pentru funcţiile de muncitor (indiferent de meserie) existenţa unor norme
de timp sau norme de producţie. Normele de timp se exprimă prin timpul pe unitate
de produs calculat pe baza tehnologiei de fabricaţie a produsului, iar norma de
producţie se exprimă prin cantitatea de produse realizată într-o unitate de timp şi care
stă la baza tehnologiei de fabricaţie a produselor.
o Pentru funcţiile TESA, îndeplinirea normelor constă în îndeplinirea sarcinilor
din fişa postului, iar nerealizarea unor sarcini generează măsurile disciplinare
prevăzute de legislaţia muncii. Şi pentru funcţiile TESA există norme numite norme de
personal care stabilesc necesarul de personal TESA pentru o anumită activitate, în
funcţie de organigrama societăţii şi de complexitatea activităţii acestei societăţi.
Numărul de compartimente TESA şi numărul de personal dintr-un compartiment are la
bază norme de personal. Pentru personalul de deservire generală, structură desprinsă
din TESA (paza, PSI, îngrijitori, arhivari, curieri, muncitori necalificaţi), stabilirea
acestui necesar se face pe baza normelor de deservire, adică a suprafeţelor în mp
deserviţi de acest personal, a punctelor de pază şi protecţie economică, a sistemului de
ture în care lucrează acest personal.
 Obligaţia de a respecta disciplina muncii conform reglementarilor din Regulamentul
Intern. Regulamentul Intern este obligatoriu pentru toate societăţile, unităţile
bugetare, de administraţie publică, regii autonome, indiferent de numărul de salariaţi.
 Obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în Regulamentul Intern,in contractul
colect iv de munca si in cont ractul individual de munca.
 Obligaţia de a fidelitate faţă de angajator în exercitarea atribuţiilor de serviciu.
o În acest scop, încă din informarea prealabilă, anterioară întocmirii CIM-ului pentru un
viitor angajat, inspectorul de resurse umane poate atenţiona persoana în cauză asupra
necesităţii unui act adiţional la CIM privind clauza de fidelitate faţă de societate,
iar respectarea acesteia conferă salariatului în cauză o altă poziţie în societate,
asigură angajatorului garanţia desfăşurării activităţii fiecărui salariat conform
sarcinilor din fişa postului şi, totodată, asigură stabilitatea personalului în firmă,
eliminând astfel fluctuaţia de personal.
 Obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătatea muncii - se realizează prin
instructajul de protecţia muncii efectuat la locul de muncă, la un anumit interval de timp.
 Obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
 Alte obligatii prevazute de legi speciale sau de contractele collective de munca aplicabile.
5.3. Drepturile angajatorului

 Dreptul să stabilească organizarea şi funcţionarea societăţii (organigrama, statul de functii).
 Dreptul sa stabileasca atributii corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii (fisa
postului).
 Dreptul să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţii săi, sub rezerva legalităţii
acestor dispoziţii.
 Dreptul să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.
 Dreptul să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice măsurile necesare
cu sancţiuni disciplinare, conform Legii nr. 53/2003-Codul Muncii, cont ract ului
co lect iv de munca aplicabil si Regulamentul Intern al societăţii.
 Dreptul sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de
evaluare a realizarii acestora.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
5.4. Obligatiile angajatorului
 Obligaţia să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
- privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă.
o Condiţiile de munca devin modificabile doar în două situaţii:
f) eliminarea noxelor ca urmare a măsurilor de protecţie a muncii şi
retehnologizarea locului de muncă.
g) prin schimbarea locului de muncă al persoanei în cauză din condiţii grele,
speciale, deosebite, în condiţii normale este urmarea unei recomandări
medicale
 Obligaţia să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere
la elaborarea normelor de muncă.
 Obligaţia să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractual colectiv
de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.
 Obligaţia să comunice, periodic, salariaţilor (direct sau prin reprezentantii salariatilor),
situaţia economică şi financiară a societăţii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete
care, prin divulgare, ar fi de natura sa prejudicieze activitatea societatii. Periodicitatea
comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil.
 Obligaţia să se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentanţii salariaţilor în
privinţa unor decizii care ar putea să afecteze drepturile şi interesele salariaţilor.
 Obligaţia să plătească toate contribuţiile şi impozitele pe salarii ce revin angajatorilor,
să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele suportate de salariaţi şi calculate fie la
salariul de bază de încadrare, fie la salariul realizat lunar de către aceştia.
 Obligaţia să înfiinţeze, în termenul legal, registrul general de evidenţă a slariaţilor şi să
opereze înregistrările prevăzute de l e g e . HG nr. 905/2017 stabileste metodologia de
intocmire si completare a registrului general de evidenta a salariatilor, folosind aplicatia
REVISAL.
 Obligaţia să elaboreze sis a elibereze în termenul cel mai scurt, (maximum 15 zile)
pe baza cererilor individuale ale salariaţilor, orice document solicitat de aceştia, care
le atestă calitatea si drepturile de salariat ale solicitantului. Compartimentul resurse umane
va avea o evidenţă proprie a documentelor eliberate, intr-un registru scriptic.
 Obligaţia să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor societăţii.
Prin caracterul obligaţiilor de serviciu ale inspectorului de resurse umane, baza datelor
de personal întocmită de acesta este confidenţială şi accesul la această bază de
date este admis numai personalului din cadrul Compartimentului de Resurse Umane,
desemnat p r i n d e c i z i e de conducerea societăţii. Salariile individuale ale membrilor
compartimentului, biroului, serviciului sau departamentului de resurse umane sunt
confidenţiale. In situatia in care angajatorii incheie contracte cu parteneri straini, potrivit
carora salariatii din societatea comerciala sau din regia autonoma vor executa unele
lucrari in strainatate, conditiile de munca, salarizarea, precum si celelalte drepturi si
obligatii ale acestor salariati vor fi stabilite prin negocieri colective, care se vor desfasura
in conditiile prevazute de lege si cu respectarea clauzelor cuprinse in contractul incheiat
cu partenerul extern, negocieri colective ce devin anexa la contractul colectiv de munca
la nivel de unitate. In situatia in care angajatorii incheie contracte cu parteneri straini,
potrivit carora salariatii din societatea comerciala sau din regia autonoma vor executa
unele lucrari in strainatate, conditiile de munca, salarizarea, precum si celelalte drepturi
si obligatii ale acestor salariati vor fi stabilite prin negocieri colective, care se vor
desfasura in conditiile prevazute de lege si cu respectarea clauzelor cuprinse in contractul
incheiat cu partenerul extern, negocieri colective ce devin anexa la contractul colectiv de
munca la nivel de unitate.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
6. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Potrivit Codului Muncii, modificarea contractului individual de munca se refera in principal la

-
urmatoarele elemente:
 Durata muncii
 Locul de muncă
 Felul muncii
 Condiţiile de muncă
 Salariul
 Timpul de lucru şi timpul de odihnă
Modificarea contractului individual de munca se face numai cu acordul partilor prin

incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia
situatiilor in care o asemenea modificare este expres prevazuta de lege.
Atenţie !!! Numerotarea actelor adiţionale este cronologică, în ordinea numărului natural
pentru fiecare contract individual de muncă din societate, iar fiecare act adiţional
menţionează şi numărul CIM şi data acestuia de înregistrare.
Modificarea unilaterala a contractului individual de munca este o exceptie si se poate aplica,

in conditiile legii, pentru delegare, forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara ori ca
masura de protectie a salariatului.
Salariatul va fi informat in scris cu privire la modificarile contractului individual de munca,

anterior producerii acestora.
Refuzul salariatului de a acepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii
sau drepturile salariale nu da dreptul celui care angajeaza de a proceda la desfacerea unilaterala
a contractului individual de munca pentru acest motiv.
Durata muncii.
Noţiunea duratei muncii, în legislaţia muncii, se referă la forma în care se întocmeşte
contractual individual de munca, de regula pe durată nedeterminată şi prin excepţie, pe durată
determinată, ambele forme fiind la alegerea angajatorului, in conditiile legii.
Orice angajator trebuie să aibă în vedere, chiar dacă persoana în cauză este angajată pe durată
determinată, să definitiveze contractele din durată determinată în durată nedeterminată,
dacă activitatea desfăşurată de angajat pe postul de lucru se permanentizează.
Locul de muncă este cel din organigrama societatii.
Felul muncii este cel stabilit prin organigrama societatii in conformitate cu denumirile din
Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR)
Condiţiile de muncă sunt stabilite expres în CIM, determinate pe baza buletinelor de

expertiză a locurilor de muncă. Referitor la condiţiile de muncă, inspectorul de resurse
umane colaboreaza direct cu inspectorul de protecţia muncii la nivel de societate. P o a t e
f i b e n e f i c pentru societate ca inspectorul de resurse umane să cumuleze şi funcţia de
inspector pentru protecţia muncii.
Salariul este cel mai important element al contractului individual de munca; in general, este
modificabil ca urmare a majorării şi modificării sarcinilor impuse postului, modificarilor
legislative etc.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Timpul de lucru şi timpul de odihnă se referă, în mod direct, la durata zilnică şi

săptămânală a timpului de lucru, în funcţie de necesitatea operării sarcinilor în cadrul unei
-
zile de lucru prevăzută în fişa postului respectiv.
Delegarea si detasarea
Clauza de mobilitate a muncii conferă angajatorului dreptul de a modifica unilateral
locul muncii din contractul individual de muncă al unui salariat, atât prin sarcina de delegare
a salariatului în interesul societăţii, cât şi prin sarcina de detaşare a salariatului în interesul
societăţii sau în interesul altei societăţi, altui angajator.
Delegarea constă în desfăşurarea pe o perioadă de timp limitată, din dispozitia angajatorului,

a sarcinilor de serviciu ale unui salariat, într-un alt loc de muncă, la un alt angajator.
Sarcina de delegare se efectuează prin ordinul de deplasare, semnat numai de conducerea

societăţii, ca urmare a dispoziţiei date de acesta. Dacă delegarea are loc în altă localitate decât
sediul social al societăţii, salariatul în cauză beneficiază de drepturi suplimentare referitoare
la transport şi diurnă, ele fiind prevăzute în c o nt r act ul ind iv idua l d e mu nca , în
regulamentul intern sau co nt r act ul co le ct iv d e mu nca .
Sarcinile care urmează să le execute pe perioada delegării trebuie prevăzute în sinteză pe

ordinul de deplasare, ele regăsindu-se si în fişa postului la unitatea de bază.
Confirmarea prezenţei la sediul angajatorului unde se efectueaza delegarea se face prin

completarea, semnarea si stampilarea ordinului de delegare.
Dreptul de transport, cazare şi diurnă sunt neimpozabile dacă sunt acordate în limitele
prevăzute de baremurile Ministerului de Finanţe in limita a 2,5 ori diurna prevazuta pentru
functionarii publici reglementata incepand cu luna ianuarie 2019 prin prevederile H.G.R. nr.
714/2018 privind drepturile si obligatiile personalului autoritatilor si institutiilor publice pe
perioada delegarii si detasarii in alta localitate si de prevederile Codului Fiscal.
Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si
se poate prelungi pentru perioade successive de maximum 60 de zile calendaristice numai cu
acordul salariatului.
Ca program normal de lucru, persoana delegata se supune programului de lucru al unităţii

unde este delegată. De asemenea, dacă persoana delegată va depăşi programul normal de
lucru, făcând ore suplimentare în interesul unităţii de bază, ele vor fi semnalate fie pe ordinul
de deplasare, fie prin anexă adresată, semnată de conducerea unităţii respective, cu defalcarea
pe zile şi ore, iar la unitatea de bază va beneficia doar de timp liber corespunzător în
următoarele 30 de zile calendaristice.
Salariatilor cu fractiune de norma nu le este permisa delegarea.
Delegarea poate înceta în următoarele 3 situaţii :

 prin efectuarea sarcinilor conform perioadei prevăzute în delegare;
 prin revenirea în unitate înaintea perioadei menţionate ca urmare a realizării sarcinilor,
situaţie în care salariatul se poate afla în cazul unor decontări financiare faţă de sumele
primite la plecare;
 prin revocarea măsurii.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Pentru delegarea in strainatate vom analiza cu atentie, minimal, urmatoarele prevederi legale:
 Legea 156/ 2000 privind protecita persoanelor delegate in strainatate;
 - HG 384/ 2001 privind aprobarea normelor metodologice de aplicare a Legii 156/ 2000;
 HG 518/ 1995 privind unele drepturi şi obligaţii ale personalului român trimis în străinătate;
 HG 23/ 2015 pentru aprobarea normelor de aplicare a Legii 142/ 1998 privind acordarea
tichetelor de masa;
 OMFP 2634/ 2015 privind documentele financiar – contabile (pt documente justificative);
Detaşarea
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea totala a locului de munca al unui salariat,
in baza deciziei angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari. În această
situaţie, persoanei detaşate i se poate suspenda contractul individual de munca al functiei de
baza si va fi inclusă în numărul scriptic efectiv de personal al unităţii unde a fost detaşată
(adica intră în calculul numărului mediu scriptic al acelei societăţi), dar nu i se întocmeşte
contract individual de munca la noua societate. Esenţa suspendării CIM este că poate
suspenda şi prestările de servicii şi, în consecinţă, plăţile salariale la unitatea de baza.
Durata detaşării este de până la 12 luni şi se poate prelungi încă 12 luni, din 6 în 6 luni, cu
acordul salariatului.
Formula de detaşare iniţială şi de prelungire presupune o corespondenţă între cele două

unităţi, cu acordul lor, indiferent din iniţiativa căreia are loc detaşarea – unitatea „a” sau
unitatea „b”, drepturile salariale ale persoanei detaşate sunt suportate de unitatea unde
persoana îşi desfăşoară procesul muncii, referindu-ne astfel la scopul contractului individual
de munca (la prestările de servicii ale persoanei în contrapartidă cu plăţile salariale).
Atenţie !!!! Indiferent de nivelurile salariale ale angajaţilor unităţii unde persoana este
detaşată, acesteia, pe toată durata detaşării, i se va stabili un salariu de bază brut de
încadrare lunar cel puţin la nivelul celui avut la unitatea de bază. De regulă, persoana
detaşată câştigă din punct de vedere salarial, ea putând fi chiar promovată prin detaşarea la
noul loc de muncă. Dacă la unitatea de bază persoana a beneficiat de sporuri pentru condiţii
nocive, periculoase cu adaos salarial datorită posturilor de lucru şi a locului de muncă sau de
spor de vechime procentual, calculat ca adaos salarial, la unitatea unde este detaşat persoana
în cauză va beneficia de aceste adaosuri, chiar dacă unitatea respectivă nu le acordă.
Ca şi delegarea, detaşarea este beneficiara unei indemnizaţii lunare acordate persoanei

detaşate. Societatea beneficiară de persoana detaşată îi va oferi detaşatului şi cazarea.
După epuizarea perioadei de detasare, persoana detaşată revine în unitatea d e ba z a sau cu

acordul unităţii de bază poate rămâne definitiv la unitatea unde a fost detaşată. In aceasta
ultima situatie, contractul individual de munca la unitatea de baza inceteaza si se intocmeste un
nou contract individual de munca de catre unitatea la care a fost efectuata detasarea.
Din punct de vedere al disciplinei muncii, persoana detasata, intrând în numărul scriptic de
personal al unitatii la care s-a dispus detasarea, va prelua toate obligaţiile ce-i revin din
Regulamentul Intern al noii unităţi. Orice abatere este sancţionabilă după acest regulament şi
va fi menţionată în fişa personală încheiată acestui angajat detaşat, iar la încetarea detaşării,
alături de adeverinţa de vechime în muncă şi adeverinţa de detaşare, unitatea respectivă va
comunica unităţii de bază şi toate sancţiunile ce i se vor introduce în dosarul de personal al
acestuia.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Dacă pe perioada de detaşare la unitatea de bază au loc creşteri salariale, majorări salariale,
negocieri colective sau negocieri individuale salariatul nu primeşte aceste majorări deoarece
are contractul suspendat şi i se menţionează expres în contractul acestuia. Pe postul devenit
-
vacant ca urmare a detaşării salariatului, angajatorul poate întocmi contract individual de
munca pe durată determinata cu un alt angajat.
In ceea ce priveste incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei si

pentru modificarea si completarea unor acte normative privind regimul strainilor in
Romania, recomandam consultarea in detaliu a urmatoarelor prevederi legale:
 OUG nr. 194/ 2002 privind regimul strainilor in Romania;
 OUG nr. 25/2014 privind incadrarea in munca si detasarea strainilorpe teritoriul Romaniei,
care impune ca regula generala pentru angajatori, obligatia de a obtine un aviz de
angajare pentru a putea incadra in munca un strain si, in acelasi timp, stabileste situatiile
in care strainii pot fi incadrati in munca fara aviz de angajare;
 Legea nr. 247/ 2018 pentru modificarea si completarea unor acte normative privind regimul
strainilor in Romania;
 Legea 16/ 2017 privind detasarea salariatilor pentru prestarea de servicii transnationale.
7. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Suspendarea contractului individual de munca presupune încetarea sarcinilor prevăzute în fişa

postului si, implicit, incetarea platilor salariale.
7.1. Suspendarea contractului individual de munca din iniţiativa angajatorului, pe

motive imputabile sau neimputabile salariatului, poate avea loc in urmatoarele situatii :
 pe perioada arestului preventiv de până la 60 de zile calendaristice (motiv imputabil);
 pentru absenţe nemotivate (motiv imputabil);
 pe baza plângerii penale făcută de angajator datorită unei abateri grave a salariatului -
fraudă, înşelăciune, furt, fals, etc – (motiv imputabil);
 pe durata întreruperii temporare a activităţii societăţii din motive economice, tehnice sau
structurale (motiv neimputabil);
 pe durata detaşării (motiv neimputabil).
7.2. Suspendarea contractului individual de munca din initiative angajatului, in baza

cererii scrise a angajatului si a documentelor justificative anexate, poate avea loc in
urmatoarele situatii:
 concediu pentru cresterea copilului pana la doi ani sau, in cazul copilului cu handicap,
pana la 3 ani;
 concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului
cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
 concediu paternal;
 concediu fara plata pentru formare profesionala;
 concediu fara plata pentru rezolvarea unor probleme personale;
 exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale;
 participarea la greva
7.3. Suspendarea de drept a contractului individual de munca poate avea loc in

urmatoarele situatii:
 concediu de maternitate;
 concediu de incapacitate temporară de muncă (concediu medical);
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
 carantina;
 exercitărea unei funcţii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe
- toata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
 exercitărea unei funcţii de conducere salarizată de sindicat;
 cazuri de forţă majoră;
 salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului Penal;
 de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile
necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni de la expirare salariatul nu
si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei,
contractul individual de munca inceteaza de drept.
 in alte cazuri expres prevazute de lege.
8. INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Incetarea contractului individual de munca poate fi:

 de drept;
 cu acordul acordului părţilor;
 ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi.
8.1. Incetarea de drept a contractului individual de munca poate avea loc in urmtoarele
situatii:
 la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica;
 la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub
interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
 la data falimentului/ dizolvarii angajatorului;
 la data împlinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard de pensionare (63 de ani
pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi) şi a condiţiilor de stagiu minim de cotizare
(15 ani). Îmbinarea vârstei standard de pensionare cu stagiul minim sau complet de
cotizare, în situaţiile economice mai dificile existente în societate, presupune încetarea
de drept a activităţii salariatului în cauză, fără nici o replică a acestuia (fără existenţa cererii
din partea lui);
 la data comunicarii deciziei de pensionare pentru alte categorii de pensionar;
 la data constatarii nulităţii contractului individual de munca ce poate sa apara în situaţia
în care contractul este întocmit eronat , fara respect area preveder ilor legale şi în
situaţia în care condiţiile prevăzute în informarea prealabilă a viitorului angajat nu se
regăsesc în contractual individual de munca;
 ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pe motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti de reintegrare. Existenţa în instanţă a unui dosar incomplet cu
decizie de incetare a constractului individual de munca, conduce, după perioada parcursă
în proces, la reintegrarea persoanei vizate de incetarea contractului individual de munca
şi la acordarea tuturor drepturilor ce i s-ar fi cuvenit pe perioada cat contractual a fost
incetat (ex: salariul de bază avut în ultima lună de activitate înmulţit cu numărul de luni
lucrate şi majorat dupa caz), iar contractual individual de munca al persoanei care a ocupat
acel post va înceta de drept.
 ca urmare a unei condamnări penale;
 ca urmare a retragerii dreptului de profesare pe o durată determinată;
 la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata
determinata;
 ca urmare a retragerii acordului părţilor sau a reprezentanţilor legali pentru salariaţii a
căror vârstă se situează între 15 şi 16 ani neîmpliniţi.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
8.2. Incetarea cu acordul partilor a contractului individual de munca se face ca urmare a

cererii scrise a salariatului prin care se solicita incetarea contractului ndividual de munca
-
la o anumita data, aprobata de conducerea societatii, in temeiul art. 55, alineatul b) din
Legea 53/ 2003 – Codul Muncii.
8.3. Demisia reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiative angajatului
care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului ca solicita incetarea contractului
individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la

data renuntarii totale sau partiale a angajatorului la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obliatiile
asumate prin contractul individual de munca.
8.4. Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa

angajatorului si poate a vea loc pentru motive imputabile sau neimputabile salariatului.
Concedierea nu poate avea loc in urmatoarele situatii:
 incapacitate temporară de muncă stabilita prin certificat medical, indiferent de natura
concediului medical (urgenţe, boli obişnuite, speciale, accidente, etc.);
 carantina;
 sarcina comunicata in scris angajatorului;
 concediu de maternitate;
 concediu pentru creşterea copilului până la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana
la implinirea varstei 3 ani;
 concediu pentru îngrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului
cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
 pe durata exercitării unei funcţii eligibile intr-un organism syndical, cu exceptia in care
concedierea este dispusa ca abatere disciplinra grava sau repetata;
 pe durata concediului de odihnă;
 pe durata concediului paternal;
 pe durata concediului pentru evenimente familiale deosebit;
Decizia de concediere produce efectele, de la data comunicării salariatului şi trebuie să

cuprindă următoarele elemente:
 motivele ce determină concedierea, argumentate in fapt (prin detalierea situatiei interne si
a eventualelor documente aferente care au determinat concediere) si in drept (prin
mentionarea prevederilor legale in temeiul carora s-a dispus concediere), iar prezentarea
lor în notificarea făcută salariatului trebuie să fie într-o formă sintetică;
 durata preavizului, în zile lucrătoare, menţionându-se clar, de la data…….până la data…..,
ca perioadă de preaviz;
 prezentarea locurilor de munca vacante la data concedierii sau specificatia ca angajatorul
nu dispune de locuri vacante corespunzatoare nivelului de pregatire profesionala a
salariatului, dupa caz;
 termenul in care decizia de concediere poate fi contestata de catre salariat;
 instanta judecatoreasca la care se poate depune contestatia la decizia de concediere;
Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului are loc in situatii precum:
 salariatul a săvârşit abateri grave de la disciplina muncii;
 salariatul este arestat preventiv pe o perioadă mai mare de 30 de zile in conditiile Codului
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Penal;
 în urma unei decizii a unui organ de expertiză medicală care duce la incapacitatea fizică
- sau psihică a salariatului de a-si indeplini atributiile postului;
 dacă salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
ATENŢIE !!
Pentru concedierile determinate de arest preventiv si incapacitate fizica sau psihica, decizia
de concediere se comunică salariatului în cauză, în termen de 30 se zile calendaristice, şi
conţine dreptul la contestaţie.
De asemenea, dacă concedierea se produce ca urmare a unei abateri disciplinare si ca urmare

a necorespunderii profesionale, apare obligaţia unei cercetări prealabile.
In cazul concedierilor determinate de decizia organelor de expertiză medicala pe fond fizic

sau psihic, precum şi cele determinate de incompetenţa profesională, dovedite prin
sancţiuni repetate, angajatorul are obligaţia, în funcţie de posibilităţile interne din societate,
să propună alte locuri de muncă vacante sau să solicite A.M.O.F.M. plasarea acestor salariaţi
în alte societăţi. Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare pentru a-si exprima in
scris consimtamantul pentru locul de munca oferit. În situaţia în care angajatorul sau
A.M.O.F.M. oferă locuri de muncă pe care angajatul în cauză le refuză sau pentru care nu-si
exprima consimtamantul, angajatorul p o a t e dispune co ncedierea cu
r e s p e c t a r e a p r e v e d e r i l o r l e g a l e . De asemenea, dacă A.M.O.F.M. nu oferă
locurile de muncă în 3 zile lucrătoare, angajatorul poate dispune concedierea cu
respectarea prevederilor legale.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului se realizeaza prin desfiintarea
efectiva a locurilor de munca, dintr-o cauza reala si serioasa (poate fi probata cu fapte si
documente):
 diminuărea activităţii economice din punct de vedere al rezultatului financiar;
 procese tehnologice care în virtutea tehnicii actuale poate diminua posturile de lucru
necesare desfasurarii activităţii;
 unei reorganizări a întregii activităţi economice, schimbând radical structura
organizatorică a societăţii, cu consecinţe directe în organigrama societăţii şi deci în numărul
de posturi ce compun organigrama.
Toate aceste 3 situaţii conduc la desfiintarea locurilor de muncă, d a r trebuie motivate şi

dovedite real, cu documentaţii concrete, pentru a se încadra în temeiul legal.
Forma de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi

individuala sau colect iva, in funct ie de numărul de posturi desfiint ate.
Concedierea colectiva
Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr
de:
 cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de
20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
 cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin
100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
 cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin
300 de salariaţi.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, se iau în calcul şi acei
salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului,
din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a
-
cel puţin 5 concedieri.
Pentru toate cele 3 cazuri este obligatorie existenţa în societata a unui contract colectiv de
munca aplicabil.
Procedura de concediere colectiva presupune parcuregerea urmatorilor pasi concretizati prin

documente:
I. Notificarea scrisa cu un plan de concediere colectiva anexat, pe care angajatorul le

comunica sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, cu cel putin 45 de zile
calendaristice inainte de emiterea deciziilor de concediere si prin care sindicatul sau
reprezentantii salariatilor sunt invitati la negocieri pe marginea intentiei angajatorului
de a efectua concedieri colective.
O copie a notificarii se comunica la aceeasi data: sindicatului/ reprezentantilor salariatilor, ITM

si AMOFM.
Prin notificarea scrisa, angajatorul va comunica sindicatului sau reprezentantilor salariatilor,

dupa caz, toate informatiile relevante, pentru a permite acestora sa formuleze solutii in timp
util.
 numărul total şi categoria de salariaţi existenţi în societate;
 motivele care determină concedierea preconizata;
 numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
 criteriile şi stabilirea ordinii de prioritate în concediere;
 măsurile avute in vedere pentru a limita numărul de concedieri;
 măsurile de atenuare a consecinţelor concedierilor, prin plăţi compensatorii;
 datele de la care sau perioadele in care vor avea loc concedierile;
 termenele înlauntrul carora sindicatul poate face propuneri de diminuare a numărului de
concedieri
Consultarile cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor au in vedere cel putin:

 metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului
desalariati afectati;
 atenuarea consecintelor concedierii prin masuri sociale de recalificare sau reconversie
profesionala.
II. Propunerile scrise ale sindicatului sau reprezentantilor salariatilor care vor fi aduse la
cunostinta angajatorului in termen de 10 zile calendaristice de la primirea notificarii
angajatorului.
III. Raspunsul scris si motivat al angajatorului la propunerile formulate de sindicat, care

va fi comunicat sindicatului in termen de 5 zile calendaristice de la primirea
propunerilor scrise ale sindicatului privind diminuarea numarului de concedieri.
IV. Raspunsul/ informarea scrisa a ITM care poate prelungi cu 10 zile perioada
consultarilor, la solicitarea motivate a oricareia dintre parti.
VI. Decizia scrisa de concediere colectiva

In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantilor salariatilor,
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
angajatorul decide totusi aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia
de a comunica aceasta decizie printr-o notificare scrisa adresata in aceeasi zi
sindicatului/ reprezentantilor salariatilor, ITM si AMOFM, cu cel putin 30 de zile
-
calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de incetare a contractelor individuale
de munca ale salariatilor vizati de concediere.
VII. Notificarea scrisa a salariatilor vizati de concediere cu privire la faptul ca urmeaza a

fi concediati, la motivele care au determinat concedierea, la perioada de preaviz si
compensatiile ce urmeaza a le fi acordate etc.
VIII. Decizia scrisa de incetare a contractelor individuale de munca ale salariatilor vizati
de concedierea colectiva - temei legal de incetare: art. 68 alin. (1) coroborat cu art. 65
din Codul Muncii - care produce efecte de la data comunicarii salariatului si trebuie sa
cuprinda obligatoriu urmatoarele elemente:
 motivele ce determină concedierea, argumentate in fapt (prin detalierea situatiei interne si

a eventualelor documente aferente care au determinat concediere) si in drept (prin
mentionarea prevederilor legale in temeiul carora s-a dispus concediere), iar prezentarea lor
în notificarea făcută salariatului trebuie să fie într-o formă sintetică;
 durata preavizului, în zile lucrătoare, menţionându-se clar, de la data…….până la data…..,
ca perioadă de preaviz;
 prezentarea locurilor de munca vacante la data concedierii sau specificatia ca angajatorul
nu dispune de locuri vacante corespunzatoare nivelului de pregatire profesionala a
salariatului, dupa caz;
 citeriile de stabilire a ordinii de prioritati a concedierilor, dupa caz;
 termenul in care decizia de concediere poate fi contestata de catre salariat;
 instanta judecatoreasca la care se poate depune contestatia la decizia de concediere;
In termende 45 de zile calendaristice de la data incetarii contractului individual de munca prin

concediere, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu
prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.
Salariatii convocati pentru a-si relua postul reinfiintat au la dispozitie un termen de 5 zile
calendaristice de la data comunicarii angajatorului pentru a-si manifesta in scris
consimtamantul pentru locul de munca oferit. Daca salariatul concediat si astfel informat refuza
locul de munca oferit sau nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul legal, angaatorul
poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.
Nota: Pentru o aplicare corecta a procedurii de concediere colectiva recomandam analiza

continutului OUG nr. 36/ 2013 privind aplicarea in perioada 2013 – 2018 a unor masuri de
protectie sociala acordata persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate in
baza planurilor de disponibilizare, precum si normele de aplicare a acestei ordonante.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
9. PREAVIZUL
Pe toată durata preavizului, indiferent din iniţiativa cui se produce, CIM-ul este în vigoare şi
îşi produce toate efectele (salarii, vechime în muncă, concediu etc).
-
Pentru demisie, preavizul l a c a r e s e o b l i g a s a l a r i a t u l este de:
 20 de zile lucratoare pentru funcţiile de execuţie;
 45 de zile lucratoare pentru funcţiile de conducere.
Dacă angajatorul refuză notificarea demisiei (primirea demisiei), ea poate fi dovedită prin
orice alt mijloc de probă.
Angajatul poate să nu acorde preaviz şi să înceteze direct raportul de muncă, numai în

situaţia în care constată şi p o a t e d e m n s t r a că angajatorul nu şi-a respectat obligaţiile
contractuale asumate prin contractul individual de munca.
Pentru concediere, preavizul la care se obliga angajatorul este de minimum 20 de zile

lucratoare.
Preavizul se întrerupe automat în cazul oricărei suspendări a contractului individual de

munca pe motiv medical, dar se continuă la încetarea suspendării.
Compartimentul de Resurse Umane, la încetarea preavizului, procedează la întocmirea

deciziei de incetare a CIM începând cu următoarea zi a încetării preavizului; de asemenea, va
întocmi nota de lichidare a salariatului, adeverinta de vechime, adeverinta cu veniturile
realizate in ultimele 12 luni si alte documente solicitate de salariat. Existenţa debitelor nu
permite angajatorului să nu predea adeverinta de vechime angajatului, rezolvarea debitelor
putându-se rezolva ulterior, pe cale juridică.
Preavizul poate fi anulat de către angajator în situaţia renunţării la concedierea salariatului

in cauza.
Atentie! Pentru necorespundere profesionala si in perioada de proba, nu se acorda preaviz.
10. TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ
Atentie! A nu se confunda timpul de odihnă cu concediul de odihnă
Durata timpului de munca

Durata normal a timpului de muncă este de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe săptămână.
Această durată este valabilă şi se aplică tuturor angajaţilor cu CIM a căror vârstă minimă
este de 18 ani împliniţi.
Codul Muncii permite posibilitatea de a munci in anumite conditii (ex.: program redus,
conditii normale, odihna suplimentara) si pentru persoane cu varse mai mici de 18 ani, dar
condiţionează limita minimă a vârstei de muncă la 15 ani, iar CIM-ul va avea o durată de cel
mult 6 ore pe zi, respectiv 30 de ore pe săptămână.
ITM solicita, în mod deosebit, societăţilor care lucrează în schimburi de 12 ore cu 24 de ore
libere, de 24 de ore cu 48 de ore libere sau de 24 de ore cu 72 de ore libere, un exemplar din
pontajul general sau al unor compartimente implicate în acest program de lucru pentru a
verifica conformarea la condiţiile impuse de lege.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Munca suplimentară.
Orele suplimentare sunt evidenţiate în pontajul zilnic şi lunar pe baza tabelelor nominale
propuse se şefii ierarhici conducerii societăţii la prima oră a zilei în care urmează să se
-
desfăşoare aceste ore de program de lucru suplimentar. Toate aceste ore sunt centralizate,
zilnic, nu numai de compartimentul care le-a efectuat, ci şi de compartimentul de resurse umane
care la sfârşitul lunii va aviza foaia colectivă de prezenţă a acestor compartimente, verificând
astfel corectitudinea întocmirii ei.
Munca de noapte
Conform prevederilor Codului Muncii, se consideră muncă de noapte, munca prestată
între orele 22,00 – 6,00 cu o abatere de plus-minus o oră. Codul Muncii prevede un spor de
25% aplicat asupra tarifului calculat per ora – noapte.
Norma de muncă.
Norma de munca se refera la timpul concret consumat de angajat pentru a transforma, de
exemplu, materia primă în produs finit ca obiect al muncii - manoperă. În aceste condiţii
manopera poate fi încasată în timp şi i se poate atribui o anumită valoare. Suma acestor timpi
ca manoperă, deci evaluarea manoperei, conduce la salariul lunar al angajatului. Pentru a corela
valoarea manoperei orare cu valoarea tarifului orar al unui angajat, trebuie specificată de la
angajare pregătirea profesională a salariatului, nivelul ei şi să i se repartizeze pe parcursul lunii
lucrări a căror valoare a manoperei să fie echivalentă cu valoarea tarifară a lui.
Timpul de întrerupere impus de procesul tehnologic

Este timpul de pregătire şi încheiere alocat prin norme pentru realizarea ciclului de fabricaţie
a unui produs, a unui lot de produse sau a unei cantităţi mari de produse de acelaşi fel.
Timpul pentru pauza legală în cadrul programului de lucru

Este timpul reprezentat de pauza de masă şi de posibilitatea pauzei tehnologice.
Pauza de masă în locurile de muncă bazate pe normă de muncă este de 30 de minute şi ea nu

intră în programul normal de lucru de 8 ore pe zi, deci se adaugă acestui program. Acolo unde
durata zilei de lucru este de 6 ore, pauza de masă este tot de 30 de minute.
Prin excepţie, pentru tinerii sub 18 ani, dacă durata de muncă depăşeşte 4 ore şi 30 de minute,
se va acorda o pauză de 30 de minute, de asemenea.
Pentru personalul TESA, pauza de masă poate fi mai scurta, de 15 minute si inclusă în acest
caz in programul de lucru, personalul T E S A neavând normă de muncă bazata pe manopera,
ci pe sarcini din fisa postului.
Concediul de odihna
Principiile generale ale acordării concediului de odihnă sunt :
 se acordă tuturor angajaţilor, în funcţie de timpul efectiv lucrat de aceştia peparcursul
unui an calendaristic;
 se acordă în spiritul refacerii capacităţii de muncă pentru anul calendaristic în curs;
 este un drept inalienabil ce nu poate fi cedat, cesionat sau evitat de către angajator şi de
către angajat pentru fiecare drept de concediu de odihnă în parte;
Concediul de odihnă se acordă numai pe an calendaristic, în funcţie de numărul lunilor lucrate

în acel an.
Orice incapacitate temporară de muncă, de orice fel, produsă în perioada efectuării
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
concediului de odihnă, va întrerupe concediul de odihnă, iar zilele rămase neefectuate vor fi
efectuate ulterior sau în continuarea concediului de odihnă alocat.
-
Dacă în timpul efectuării concediului de odihnă, de către un salariat, apar cazuri deosebite,
obiective în cadrul societăţii, care impun prezenţa salariatului în cauză la societate, se va
întocmi o notă de rechemare din concediu semnată numai de directorul unic al societăţii,
care îl obligă pe salariat să revină din concediu la societate. Toate cheltuielile legate de
el şi familia lui, dovedite cu acte, inclusiv transportul, sunt suportate de angajator. De
asemenea, zilele de concediu de odihnă rămase neefectuate vor fi efectuate, ulterior, până la
sfârşitul anului calendaristic.
Durata minimă a concediului de odihnă prevăzut de Codul Muncii este de 20 de zile

lucrătoare, iar pentru salariatul a cărei vârstă este sub 18 ani împliniţi este de 24 de zile
lucrătoare. Nmarul efectiv de zile de concediu de odihna la care au dreptul salariatii unei
societati se stabileste prin negocieri colective si se specifica in contractul colectiv de munca,
infunctie de vechime in mnca, categorie, etc
Nu toti angajaţii activi în societate au un an calendaristic întreg; unele persoane se angajeaza

pe parcursul anului, iar altele incetează raporturile de muncă în decursul unui an. În ambele
situaţii salariaţii în cauză vor beneficia de un drept de zile de concediu de odihnă doar pe
lunile lucrate în societate în anul calendaristic respectiv. Pentru a calcula dreptul privind
zilele de concediu, se va stabili mai întâi dreptul de zile de concediu de odihnă pentru
fiecare lună calendaristică lucrată, prin raportul între numărul total de zile lucrătoare de
concediu de odihnă prevăzut la nivelul anului şi cele 12 luni ale anului.
Nr. zile CO/ luna = Nr zile CO din CIM/ 12

Nr. zile CO timp lucrat = Nr zile CO luna X Nr luni lucrate
Dupa caz, se procedeaza la rotunjiri ale rezultatului in favoarea angajatului - dacă în calculul
numărului de zile de concediu de odihnă apar situaţii determinate de luni neîntregi luate în
calcul la nivelul societăţilor comerciale, calculul se va face în funcţie de dată : sub 15 ale lunii
sau după 15 ale lunii, privind intrarea în societate sau plecarea din societate, iar rotunjirea în
favoarea salariatului va fi dacă s-a produs ca intrare sau plecare după data de 15 ale lunii
sau înainte de data de 15.
Exemplu : plecarea unui salariat după data de 15, care nu a beneficiat de concediu de odihnă
pe parcursul lunilor, luna respectivă (ultima lună lucrătoare) i se va lua în calcul. Dacă pleacă
înainte de 15 nu i se ia în calcul luna.
Pentru zilele de concediu de odihna, salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu care

se calculează ca medie a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care
este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu de odihnă solicitat.
Indemnizatia de concediu de odihna nu poate fi mai mica decat salariul pe care l-ar fi realizat
salariatul in luna in care I se acorda concediul de odihna, daca ar fi lucrat. Daca media zilnica
a drepturilor salariale pe ultimele trei luni anterioare celei in care este efectuat concediul de
odihna este mai mica decat media zilnica a lunii in curs, atunci indemnizatia de concediu de
odihna se va calcula inmultind numarul de zile de concediu de odihna cu media zilnica cea mai
avantajoasa pentru salariat, dintre cele doua.
Calculul indemnizaţiei zilnice este aceeaşi pentru orice structură de personal.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
În situaţia în care concediul de odihnă intersectează două luni calendaristice, indemnizaţia se
va calcula pentru fiecare lună în parte, după care se vor cumula cele două sume obţinute.
Dacă efectuarea concediului are loc în mai multe fracţiuni din lună diferite, calculul
-
indemnizaţiei de concediu de odihnă se va face pentru fiecare fracţiune separat.
În situaţia în care angajatul şi-a efectuat integral concediul de odihnă pe an calendaristic,

primind indemnizaţia de concediu de odihnă ipotetic cuvenit, şi încetează raportul de munca în
cursul anului, la calculul lichidării salariale aferent ultimei luni lucrate se va retine
indemnizaţia de concediu de odihnă necuvenit, pentru lunile nelucrate de an, ca urmare a
încetării raporturilor de muncă. Dacă dreptul lichidării ultimei luni nu acoperă indemnizaţia
de concediu de odihnă necuvenit, salariatul va acoperi suma din banii proprii, la casieria
societăţii, pentru a nu fi debitor firmei. Este o situatie care poate aparea in practica de resurse
umane, ca urmare a programării concediilor de odihnă. Excepţia o constituie plecările
naturale (pensionarea, decesul), concedierea din motive ce nu ţin de salariat şi încorporarea
în vederea satisfacerii stagiului militar.
Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte cu 5 zile înaintea efectuării primei zile de

concediu de odihnă. Ea este impozabilă împreună cu celelalte venituri realizate de salariat
în luna respectivă, dacă este cazul.
În situaţia în care un salariat încetează raportul de muncă în cursul anului, fara ca

salariatul sa fi efectuat concediul de odihna la care ar fi avut dreptul pentru timpul lucrat, se
poate proceda în felul astfel :
 in funcţie de numărul lunilor lucrate i se va calcula dreptul de concediu şi indemnizaţia
aferenta şi va efectua in natura concediul, anterior primei zile de încetare a raporturilor de
muncă;
sau
 indemnizaţia de concediu calculată pentru lunile lucrate se acorda in bani la calculul
dreptului salarial al ultimei luni lucrate şi se impozitează cumulat, aceasta fiind singura
situatie in care este permisa legal compensarea in bani a dreptului de concediu de odihna.
Indemnizaţia de concediu de odihnă constituie stagiu de contribuţie la Bugetul Asigurărilor

Sociale de Stat.
Pentru fiecare an calendaristic, cea mai târzie programare de concediu de odihnă poate să
înceapă, cel mai târziu, pe 16 decembrie a anului, urmând ca zilele de concediu de odihnă
să intersecteze şi luna ianuarie a anului următor, dreptul de concediu, ca indemnizaţie, din
punct de vedere contabil, fiind încasat în anul anterior. Zilele rămase neefectuate din motive
obiective sau subiective ale salariaţilor, nu sunt compensate în bani, ci se adaugă la dreptul
de concediu de odihnă al anului următor.
Concediul de odihna suplimentar

In temeiul Legii 31/1991, zilele suplimentare de concediu de odihnă se acordă angajaţilor
care îşi desfăşoară activitatea în locuri de muncă cu condiţii grele, periculoase, toxice sau
vătămătoare, în care factorii economici, fizici sau biologici acţionează asupra capacităţii de
muncă a salariaţilor.
In fiecare an calendaristic, salariatii incadrati in grade de invaliditate au dreptul la un

concediu de odihna suplimentar cu o durata de 3 zile, iar salariatii nevazatori cu o durata de 6
zile.
Salariatii care isi desfasoara activitatea in conditii deosebite beneficiaza de concedii de
odihna suplimentare de minimum 3 zile pe an.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
In caz de deces al mamei, drepturile ce s-ar fi cuvenit acesteia pentru cresterea copilului pana
la doi ani se vor acorda tatalui, daca acesta are copilul in ingrijire. In cazul decesului mamei,
tatal copilului, la cererea sa, va beneficia de concediul fara plata neutilizat de mama, pana la
-
data decesului acesteia.
Calculul indemnizaţiei acestor zile este identic cu calculul indemnizaţiei zilelor de concediu
de odihnă.
Concediul pentru evenimente familiale deosebite

Numărul de zile de concediu pentru evenimente familiale deosebite se acordă in baza
reglementarilor existente in regulamentul intern sau contractele colective de munca aplicabile,
dupa caz si pot fi astfel:
 pentru căsătoria salariatului - 5 zile lucrătoare;
 pentru căsătoria unui copil al salariatului – 2 zile lucrătoare;
 pentru naşterea unui copil al salariatului – 5 zile lucrătoare + 10 zile daca a urmat un curs
de puericultura;
 pentru decesul soţului/soţiei, al unui copil, al părinţilor soţului/soţiei – 3 zile
lucrătoare;
 pentru decesul bunicilor, fraţilor sau surorilor salariatului – 1 zi.
Alte zile libere pot fi:

 1 zi liberea pentru donarea de sânge, in ziua donarii;
 5 zile libere pentru schimbarea domiciliului salariatului în altă localitate, dacă societatea
în cauză are filială în localitatea respective;
 1 zi liberă pentru acţiune judecătorească dovedită cu înştiinţare judecătorească
 Alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil.
Concediile fara plata

Se acordă ca un drept al salariaţilor care pot solicita acest conceiu pentru interese
personale, pentru un număr de zile pe an calendaristic, negociate cu conducerea societăţii
sau în cadrul contractului colectiv de munca.
Cererea de concediu fără plată nu poate fi dată ulterior primei zile de concediu fără plată si se
îndosariază, obligatoriu, la dosarul personal al salariatului care a solicitat concediul deoarece
zilele de concediu fara plata urmeaza a fi scazute din vechimea in munca, in conditiile si cu
exceptiile legii.
Concediul pentru formare profesionala

Poate fi cu plata sau fara plata, conform Codului Muncii, în funcţie de interesul societăţii în
perfecţionarea salariaţilor săi. El poate fi acordat pe an de studii ai salariaţilor în vederea
definitivării pregătirii acestora, în continuarea studiilor de specialitate, situaţie în care
poate fi fracţionat pe sesiuni de examene sau acordat integral.
Atenţie!!! Concediul pentru formare profesionala nu diminuează, chiar daca este fara plata,
dreptul de concediu de odihnă pe anul respectiv si intra, prin exceptie, in calculul vechimii in
munca.
Concediul paternal
Are ca temei legal Legea nr.210/1999 şi se acordă tatălui copilului, ca 5 zile lucrătoare
consecutive, o singură dată, la cerere, oricând în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului.
Acest concediu este plătit, fiind calculat identic cu concediul de odihnă.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Concediul paternal este justificat prin certificatul de naştere al copilului, ataşat cererii de
solicitare. Cererea va fi aprobată de directorul societatii şi îndosariată la dosarul personal al
salariatului. În cazul în care tatăl copilului nou născut a urmat un curs de puericultură, durata
-
concediului paternal se va majora cu încă 10 zile lucrătoare plătite, deci în total – 15 zile
lucrătoare, acordarea sau fracţionarea acestora fiind de comun acord cu conducerea societăţii.
Cursul de puericultură se face prin medicul de familie al salariatului în cauză.
În cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada lăuziei, toate drepturile
privind concediul postnatal, vor fi preluate de tatăl copilului, inclusiv indemnizaţia de
maternitate.
Concediul medical
Concediul medical este concediul in care salariatul este incapacitate de a presta munca din
motive medicale si se acorda in baza cerificatului medical eliberat de medic.
Baza legala care reglementeaza calculul si plata indemnizatiei si contributiilor aferente

concediilor medicale este reprezentata de Codul Fiscal, OUG 158/ 2005 si normele de
aplicare a acestora aprobate prin OMS 15 din 2018.
Codul Fiscal face distinctie in ceea ce priveste contributiile sociale datorate pentru
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate dupa cum indemnizatiile sunt suportate din
fondul de salarii suportat de angajator sau din FNUASS.
Conform O.U.G. nr. 158/2005, indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca se suporta
de catre angajator, din prima zi pana in a 5-a zi de incapacitate temporara de munca si din
bugetul Fondului National Unic de Asigurari Sociale de Sanatate (FNUASS), incepand cu ziua
urmatoare celor suportate de angajator, pana la data incetarii incapacitatii temporare de munca
a asiguratului sau a pensionarii acestuia (se considera perioadele in zile calendaristice, dar se
calculeaza si se plateste indemnizatia pentru zilele lucratoare din perioadele respective).
Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult
183 de zile în interval de un an, socotită din prima zi de îmbolnăvire.
Durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă

este mai mare în cazul unor boli speciale si se diferentiaza conform prevederilor OUG 158/
2005.
În situaţii temeinic motivate de posibilitatea recuperării, concediului medical se poate prelungi

peste 183 de zile, în scopul evitării pensionării de invaliditate şi menţinerii asiguratului în
activitate. Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile,
conform procedurilor stabilite de Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări
Sociale, denumită în continuare CNPAS, împreună cu CNAS, în raport cu evoluţia cazului şi
cu rezultatele acţiunilor de recuperare.
Indemnizatia de maternitate (cod 08) se suporta integral din bugetul Fondului National Unic de
Asigurari Sociale de Sanatate (FNUASS), conform art. 25 alin. (2) din O.U.G. nr. 158/2005.
Pentru contributiile la sistemul asigurarilor sociale de stat (C.A.S.) datorate de salariat, pe

perioada in care salariatii beneficiaza de concedii medicale si de indemnizatii de asigurari
sociale de sanatate, cu exceptia cazurilor de accident de munca sau boala profesionala, baza
lunara de calcul a contributiei de asigurari sociale datorate bugetului asigurarilor sociale de stat
s-a modificat prin OUG nr. 3 din 2018, dar pentru ca aceasta defavoriza anumite categorii de
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
asigurati, in prezent se aplica prevederile OUG nr. 8 din 2018.
Calculul şi plata indemnizaţiilor pentru incapacitate temporara de munca se fac pe baza
-
certificatului de concediu medical eliberat în condiţiile legii, care constituie document
justificativ pentru plată si care trebuie sa fie prezintat plătitorului până cel mai târziu la data de
5 a lunii următoare celei pentru care a fost acordat concediul.
Sumele încasate necuvenit cu titlu de indemnizaţii de incapacitate temporara de munca se

recuperează de la beneficiari în termenul de prescripţie de 3 ani.
Regula este ca baza de calcul a indemnizaţiilor de concediu medical se determină ca medie

a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de
cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe ţară lunar, pe baza cărora se
calculează contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii. A se studia prevederile OUG 158/
2005 si OMS 15/ 2018 privind normele de aplicare a OUG 158/ 2005 si xceptiile legale de
la aceasta regula.
11. SISTEMUL DE SALARIZARE
Sistemul de salarizare se defineste ca o retea de compensatii si beneficii gandite si aprobate

in cadrul unei negocieri colective sau dispuse de directorul unic al unei societati, dupa caz, si
acordate pentru munca prestata de salariati in folosul angajatorului.
Sistemul de salarizare a personalului din institutiile finantate de la bugetul de stat se stabileste

prin lege.
Sitemul de salarizare in societatile comerciale se stabileste tinand seama de aspecte precum:

 specificul activitatii;
 efectivul de personal;
 structura de personal;
 pregatirea profesionala a salariatilor;
 cifra de afaceri si rezultatele financiare;
 piata salariilor in domeniul specific de actiitate etc
Elementul principal care sta la baza sistemului de salarizare este mentinerea motivarii
salariatilor, astfel incat prin munca lor angajatorul sa realizeze venituri. Din acest considerent,
se face distinctia intre salariul nominal (= salariul negociat si prevazut in contractul individual
de munca ) si salariul real (= cantitatea de bunuri si servicii de care poate beneficia angajatul
cu ajutorul salariului nominal).
Sistemul de salarizare, pentru a fi stimulativ, trebuie sa actionize in primul rand asupra

salariului real.
Sistemul de salarizare poate cuprinde:

 salariul de baza;
 indemnizatii;
 sporuri;
 bonusuri;
 prestatii in natura;
 alte adaosuri.depuse de salariat in baza contractului individual de munca
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Salariul se exprima in “Lei”, nu in “RON”;
Leu = unitatea monetara a Romaniei
RON = emisie monetara incepand cu 1 iulie 2005
-
ROL = emisie monetara pana la 1 iulie 2005
1 RON = 10 000 ROL
Atentie! In contractul individual de munca se inscriu doar sporurile permanente, iar sporurile
care nu sunt cuprinse in contractul individual de munca, NU se vor introduce in aplicatia
Revisal.
Salariul tarifar de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste prin Hotarare de Guvern
in functie de coeficientul inflatiei.
Incepand cu ianuarie 2019 salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata s-a stabilit in
mod diferentiat astfel:
 2080 lei/ luna, corespunzator programului normal de munca de 8 ore/ zi, 40 ore/ saptamana
(in medie, 167,333 ore/ luna si 12,43 lei/ora), conform prevederilor HG 937/ 2018;
 2035 lei/ luna, corespunzator programului de munca normal de 8 ore/ zi, 40 ore/ saptamana,
pentru personalul incadrat pe functii pentru care se prevede nivelul de studii superioare, cu
vechimea in munca de cel putin un an in domeniul studiilor superioare, (in medie, 167,333
ore/ luna si 14,044 lei/ora), conform prevederilor HG 937/ 2018;
 3000 lei/ luna, corespunzator programului de munca normal de 8 ore/ zi, 40 ore/ saptamana,
pentru personalul incadrat in societati in domeniul constructiilor, (in medie, 167,333 ore/
luna si 17,928 lei/ora), conform prevederilor OUG 114/ 2018;
Angajatorii nu pot negocia si stabili salarii sub nivelul salariului de baza minim brut orar pe
tara.
Notiunea de “salariul tarifar” se refera la preţul serviciilor prestate de angajatul cu contract

individual de munca pentru angajator şi stabilit pe unitate de timp, respectiv pe lună
calendaristică/ ora. Se foloseşte termenul de „tarifar” deoarece orice serviciu poate fi cunoscut
valoric la nivelul unui tarif, unui preţ.
Salariul tarifar se stabileşte la momentul angajării prin negocierea dintre cele două părţi.
Salariul tarifar orar se calculeaza ca raport intre salariul tarifar lunar negociat si numarul mediu
de ore/ luna dintr-un an calendaristic, respective 167, 333 ore/ luna stabilit in medie prin HG
nr. 937/ 2018.
Salariul individual este confidential.
Salariul se plateste in bani, cel putin o data pe luna, la data stabilita prin contractul individual
de munca, prin contractul colectiv de munca sau regulamentul intern, dupa caz.
Plata salariului se poate face prin virament in cont bancar, pe carduri electronice sau pe baza
statului de plata lunar, semnat individual de catre fiecare salariat.
Salariul se plateste inaintea oricaror altor plati ale angajatorului. In caz de faliment sau lichidare
judiciara, salariatii au calitatea de creditori privilegiati, iar drepturile lor banesti constituie
creante privilegiate, urmand sa fie platite integral, inainte de a-si revendica cota-parte ceilalti
creditori.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Plata in natura a unei parti din salariu este posibila numai daca este expres prevazuta in
contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.
-
Statul de plata impreuna cu documentele ce stau la baza calculului salariului sunt pastrate si
arhivate pe o perioada de 50 de ani (conform OMFP 2634/ 2015).
Retinerile din salariul angajatului se pot opera numai daca datoria acestuia fata de angajator
este scadenta, lichida si exigibila constatata printr-o hotarare judecatoreasca ramasa definitive
si irevocabila.
Toate retinerile din salariu, cumulate intr-o luna, ale unui salariat, nu pot depasi jumatate din
salariul net lunar al acestuia.
In cazul decesului salariatului, salariul acestuia pentru munca prestatain luna respectiva se
poate acorda, pe baza de documete justificative, in ordinea urmatoare:
 sotului supravietuitor;
 copiilor majori ai salariatului decedat;
 parintilor acestuia
Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din
neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie in termen
de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate (art. 171 din Codul Muncii).
Niveluri de salarizare
In cadrul negocierilor colective se stabileste de regula o grila salariala care contine minimal
salariul de baza pe categorii salariale si coeficientii de ierarhizare a salariilor de baza in functie
de nivelul de instruire si calificare a angajatilor.
În funcţie de numărul personalului pentru fiecare structură şi de salariile acestei structuri, ca

valoare, sistemul de salarizare va cuprinde, cel puţin, 3 niveluri salariale, iar diferenţa valorică
de la un nivel la altul, numit tact de creştere, poate fi constantă sau variabilă, în funcţie de
pregătirea profesională a structurii. Astfel putem avea acelaşi tact de creştere, de la un nivel
la altul, pentru muncitori, fie necalificaţi, fie calificaţi, acelaşi tact de creştere, mai mare,
pentru personalul cu studii medii de specialitate, postliceale, maiştri e t c şi acelaşi tact de
creştere pentru personalul cu studii de colegiu şi subingineri, cu studii superioare de altă
specialitate sau de specialitate.
De regula nivelurile salariale ale funcţiilor de conducere acţionează numai asupra

indemnizaţiei de conducere, salariul acestora fiind salariu fix şi nu sunt negociabile în cadrul
CCM, nefiind nici afişate. Ele se stabilesc numai la nivelul conducerii societăţii, valoarea
acestora este menţionată, de exemplu, în prima şedinţă a consiliului de administraţie al
societăţii, urmare negocierilor, pentru care se ia acordul Consiliului de Administratie
Sistemul conceput la primul CCM din unitate îşi poate menţine acelaşi coeficient de
ierarhizare, dacă a fost stabilit corect, analizată fiecare funcţie din structura de personal astfel
încât creşterea salarială să fie motivată atât pentru angajat, cât şi pentru angajator, mai mulţi
ani, sistemul rămânând astfel valabil cu o singură modificare valorică – cea a coeficientului
unitar sau salariului minim la nivel de societate.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Sporurile
Exista 3 categorii mari de sporuri :
 - sporul de vechime în muncă
 sporurile cu caracter permanent
 sporurile cu caracter temporar
Sporul de vechime:
Personalul din sectorul bugetar, precum si cei ce au inclus in contractele colective de munca
prevederile din vechiul Contract Colectiv de Munca la Nivel National 2007 – 2010, beneficiaza
de un spor de vechime in procent de pana la 25%, calculat la salariul de baza, in raport cu timpul
efectiv lucrat in program de lucru, astfel:
 intre 3 si 5 ani vechime = 5%
 intre 5 si 10 ani vechime =10%
 intre 10 si 15 ani vechime =15%
 intre 15 si 20 ani = 20%
 peste 20 de ani = 25%
Exemplu de calcul vechime in munca si spor vechime:
Perioada lucrata Calculul perioadei de activitate Vechime in munca la

01.01.2003
15.04.1972 10.08.1984
10.08.1984 15.04.1972 12 ani.3 luni.25 zile
25 3 12
12.10.1988 25.07.1990
25.07.1990 12.10.1988 1 an.9 luni.13 zile
13 9 1
22.11.1992 28.10.1990
28.10.1996 22.11.1992 3 ani.11 luni.6 zile
6 11 3
15.02.1997 31.12.2002
31.12.2002 15.02.1997 5 ani. 10 luni. 16. zile
16 10 5
In perioadele lucrate a 21 ani, 33 luni, 60 zile – 58
beneficiat de 58 zile de zile de absente si concedii
absente si concedii fara fara plata = 21 ani, 33 luni, 2
plata zile = 23 ani, 9luni, 2 zile
Sporul de vechime constituie un procent aplicabil salariului de bază şi calculat la timp

efectiv lucrat în programul normal de lucru.
După 01.01.1990, vechimea în muncă devine vechime totală în muncă, necesară calculării
sporului de vechime în muncă. Ea nu ţine seama, în calculul ei, de întreruperile de activitate
între două societăţi, ci de modul în care persoana în cauză şi-a încetat activitatea la societatea
anterioară. În acest fel sporul de vechime în muncă a putut fi calculat, procentual, pe plaje de
vechime în muncă, pornind de la vechimea minimă în muncă de 3 ani sau 5 ani, iar o plajă
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
de creştere procentuală este 5% la fiecare 5 ani de vechime. Aceste dispersii procentuale pot
varia de la o societate comercială la alta, în funcţie de deciziile conducerii sau sunt
menţionate,
- în mod concret in contractele colective de munca aplicabile pentru societăţile
comerciale, iar pentru unităţile bugetare şi de administraţie publică şi regiile autonome,
dispersia procentuală este dată prin hotărâri de guvern.
Sporul de vechime nu are caracter obligatoriu pentru societăţile comerciale şi, deci, nu este
semnalat, separat în statul de funcţiuni sau în statul de plată.
În situaţia aplicării lui, dacă tranşa de spor apare la o dată în cursul lunii, procentul majorat se
va acorda cu data de 1 a lunii următoare. Dacă persoana încadrată în muncă beneficiază de
procentul de spor de vechime într-o societate si îşi încetează raportul de muncă cu societatea
respectiva angajându-se în altă societate, noua societate nu are obligaţia de a-i menţine sporul
de vechime în situaţia în care reglementarile interne ale noii societăţi (ex. contractual colectiv
de munca aplicabil) nu prevad acest spor.
In urma negocierii individuale între noii angajaţi şi conducerea societăţii, valoarea sporului va
putea fi negociata împreună cu salariul tarifar, în funcţie de competenţele profesionale ale
noului angajat, dată de vechimea în specialitate a acestuia şi pusă în evidenţă în fişa postului.
Vechime în muncă se consideră şi următoarele perioade (a se vedea concret modificarea

prevederilor legale de-a lungul timpului) :
 perioada satisfacerii stagiului militar, indiferent dacă aceasta se efectuează înaintea
primei angajări sau pe parcursul activităţii;
 perioada în care salariatul a fost cadru militar activ în structura Ministerului Apărării
Naţionale sau a Ministerului de Interne;
 perioadele în care salariatul a fost şomer, luat în evidenţa agenţiei teritoriale de ocupare a
forţei de muncă, cu indemnizaţie de şomaj, pentru anumite perioade;
 perioada anilor de studii superioare, absolvite cu diplomă de licenţă, la cursurile de zi,
pe toată durata anilor de studii prevăzute de Ministerul Educaţiei şi Cercetării pentru
forma respectivă de învăţământ (3 ani, 4 ani, 5 ani, 6 ani);
 perioadele de concentrare sau de mobilizare pentru personalul cu stagiul military
satisfăcut;
 perioada concediului de maternitate;
 perioadele de incapacitate temporară de muncă, indiferent de forma de incapacitate;
 perioada concediului pentru creşterea copilului până la vârsta de 2 ani sau 3 ani, dacă
copilul are handicap;
 perioada de concediu de îngrijire a copilului bolnav sau a copilului cu handicap declarant,
confom legii.
Sporurile cu caracter permanent

Denumirea acestor sporuri este dată de condiţiile de muncă ale postului, prevăzute în
organigrama societăţii, iar caracterul permanent îl constituie toată perioada cât angajatul în
cauză lucrează pe acel post, in respectivele conditii.
Aceste sporuri sunt prevăzute în contractul individual de munca, in Revisal si in contractul

colectiv de munca aplicabil în societate; ele se atribuie procentual, în funcţie de structura de
personal care îşi desfăşoară activitatea în acel loc de muncă.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Cele mai importante sporuri permanente sunt următoarele:
 Spor pentru condiţii grele, toxice, vătămătoare sau periculoase care, de regulă, se acordă
- de la un procent de, cel puţin, 3% până la un procent de 15% pe structură de personal
TESA, productiv sau muncitor, muncitorii având procent maxim deoarece se acordă la
timpul efectiv lucrat în programul normal de lucru şi se aplică ca procent asupra salariului
astfel determinat. Este interzisă acordarea sporului la orele peste programul normal de
lucru deoarece scopul acestui spor, ca valoare, este dat de asigurarea unei alimentaţii
bogate, pentru diminuarea efectelor conditiilor nocive (ex. noxe).
 Spor pentru cunoaşterea unei limbi străine de circulaţie internaţională, acordat
salariaţilor dacă rezultă din fişa postului şi desfăşoară activitatea într-o limbă de
circulaţie internaţională - aplicabil cu deosebire in sistemul de stat;
 Spor pentru condiţii penibile, acordat îngrijitorilor de la punctele sanitare, personalului
de curat enie, vidanjorilor şi gunoierilor;
 Spor de izolare, acordat salariaţilor care deservesc puncte de lucru izolate (ex: punctele
meteo montane);
 Spor de înălţime, acordat personalului care lucreaza la inaltime (ex: coşarii care
construiesc coşurile ecologice ale unităţilor productive, aplinistii utilitari, cei care
instalează liniile de înaltă tensiune etc);
 Spor de înălţime acordat aviatorilor care sunt plătiţi pentru orele de zbor ca taxă de ore de
zbor pentru avioanele supersonice;
 Spor de adâncime, acordat scafandrilor ca indemnizaţie pentru orele de scufundare,
personalului care deserveşte platformele marine petroliere (aceasta categorie poate avea şi
spor de izolare pe perioada lunilor cât deserveste platforma maritima);
Sporurile cu caracter permanent pot fi unice sau multiple, sunt stabilite fie ca procent, fie ca
valoare fixă şi sunt acordate la timpul efectiv lucrat în programul normal de lucru.
Sporuri cu caracter temporar pot fi:

 Sporul de noapte se acordă pentru orele lurate in intervalul 22,00 – 6,00 dimineata.
Valoarea sporului de noapte este de 25 %, calculat la valoarea fiecărei ore sau a salariului
tarifar orar, stabilit ca raport între salariul de bază brut lunar şi numărul de ore lucrătoare
ale lunii în care are loc procesul munci.
 Sporul pentru ore suplimentare se acorda numai in cazul in care compensarea prin ore
libere platite nu este posibila in termenul legal de 60 de zile calendaristice. Sporul pentru
munca suplimentara se stabileste prin negociere in cadrul contractului colectiv de munca
sau, dupa caz, in contractul individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul
de baza, calculat pentru orele lucrate peste programul normal de lucru.
Adaosurile la salariul de baza pot fi:

 adaosul de acord;
 premiile acordate din fondul de premiere, calculate conform specificatiilor Codului Fiscal;
 alte adaosuri, convenite prin negocieri colective la nivelul unitatilor si institutiilor.
Alte venituri sunt:

 cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor;
 tichetele de masa, tichetele cadou, tichetele de cresa, si alte instrumente similar acordate
conform prevederilor legale si intelegerii partilor.
Conditiile de diferentiere, diminuare sau anulare a participarii la fondul de stimulare din

profit sau la fondul de premiere, precum si perioada pentru care se acorda cota de profit
salariatilor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de munca
la nivel de unitate si, dupa caz, institutie de stat.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Forme de salarizare
În funcţie de specificul activităţii societăţii, de numărul de personal angajat şi de structura
acestui personal, societăţile comerciale pot aborda următoarele sisteme de salarizare :
-
1. Salarizarea în acord individual
2. Salarizarea în acord colectiv
3. Salarizarea prin cote procentuale
4. Salarizarea în regie sau după timpul normal de lucru
Salarizarea în acord individual

Denumirea de acord individual derivă din faptul că fiecare muncitor participant la obţinerea
manoperei totale a volumului de produse realizate în unitatea de timp, efectuează toate
operaţiile necesare acestui produs ce poate fi produs finit sau un subansamblu al produsului
finit.
De regulă, în această formă de salarizare muncitorii sunt specializaţi în maşinile pe care le

execută, socotiţi ca muncitori de înaltă calificare şi care, în corespondenţă cu produsul
executat, depăşesc volumul acestora în unitatea de timp efectuat de aceştia.
Pentru calculul valorii salariale în acord individual, normarea muncii efectuate la nivelul
compartimentului de resurse umane stabileşte, pentru fiecare produs executat, un anumit
tarif, adică un tarif pe unitate de produs. Numărul de produse executate în unitate de timp
normal de lucru (8 ore/zi) nominalizate ca tarif pe unitate de produs, va determina valoarea
salarială zilnică a muncitorului acordant înmulţită cu numărul de zile lucrătoare din lună, va
determina valoarea salarială realizată lunar, după următoarea relaţie :
Saci = Tup x Np/ut (ora, ziua, luna)

Unde:
Saci = salariul in acord individual
Tup = tariful pe unitatea de produs
Np/ut = numar de produse pe unitatea de timp
Se deduce că sunt produse ale căror timp de realizare se exprimă în minute sau se poate
exprima în ore determinând astfel salariul zilnic.
În această formă de salarizare, întotdeauna, salariul realizat lunar este mai mare decât salariul
brut de încadrare lunar.
Această relaţie presupune ca muncitorul să fie pregătit din punct de vedere profesional, să fie
disciplinat în procesul muncii şi să-şi urmărească în permanenţă interesele personale în
obţinerea unui salariu lunar mai mare.
Salarizarea în acord colectiv

În vederea calculului salariului individual al fiecărui muncitor acordant în acord colectiv se va
stabili un coeficient de acord care este raportul de ore-normă realizate şi ore efectiv lucrate
de colectiv.
Salarizarea prin cote procentuale

Este o formă specifică pentru industria construcţiilor şi pentru compartimentele de vanzari sau
de desfacere ale produselor.
În cazurile constructorilor contractul dintre cei doi parteneri – constructor şi beneficiari

- prevede un termen de finalizare a construcţiei la valoarea construcţiei. De asemenea,
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
prevede şi un termen de urgentare de devansare a construcţiei care este altă valoare.
Diferenţa de valoare poate fi repartizată, procentual, membrilor echipelor care au participat
la finalizarea unui anumit proiect sau la realizarea construcţiei respective într-un timp mai
-
scurt decât cel iniţial prevăzut în contract.
Pentru compartimentele de vanzari procentul se numeşte uzual procent de comision si

presupune ca personalul implicat direct in vanzare primeste un comision (sau un bonus) calculat dupa un algoritm
care implica un target de vanzare si procente aplicate asupra depasirilor de target. În consecinţă, faţă de
salariul tarifar negociat, agentului de vanzari i se cere ca in programul de vânzare sa realizeze
un anumit volum valoric al vânzărilor lunare din produsul respectiv. Nerealizarea acestui
target (volum valoric de vanzari) poate conduce la diminuarea salariului lunar realizat, iar
depăşirea acestuia poate conduce la procentul de comision care majorează salariul realizat
lunar.
Algoritmul de calcul al comisioanelor de vanzari poate fi variabil, de la societate la societate.
Salarizarea în regie sau după timpul normal de lucru

Este specifică personalului TESA (personal din compartimente suport: tehnic, economic,
social, administrativ) iar valoarea acestui salariu se regăseşte în co nt r act ul ind ividua l
de mu nca , în statul de funcţiuni, în statul de plată pe coloana „salariu de încadrare”.
Valoarea salariului în regie este stabilită la valoarea programului normal de lucru de 8 ore pe
zi. Depăşirea acestuia se poate face numai pe baza orelor suplimentare efectuate după
programul normal de lucru, el se regăseşte numai în statul de plată şi nu modifică salariul de
încadrare şi prin prime sau bonusuri lunare, trimestriale sau anuale.
Contributii la asigurarile sociale aplicabile incepand cu anul 2018 - pentru un CIM cu

program normal:
Tip contributie 2019

% %
Angajat Angajator
CAS 25% 0 0 pentru conditii normale de lucru
4% pentru conditii deosebite de munca
8% pentru conditii speciale de munca
CAS pentru firme constructii, conform 21.25%1 -
OUG 114/ 2018 (daca CA din CAEN
constructii este de min. 80%)
CASS 10% -
CASS pentru firme constructii, 0% -
conform OU 114/ 201(daca CA din
CAEN constructii este de min. 80%)8
Impozit 10% -
Impozit pentru firme constructii, 0% -
conform OUG 114/ 2018 (daca CA
din CAEN constructii este de min.
80%)
Fond protectia persoanelor cu - 1900 X 4% X nr. mediu scriptic salariati din
handicap luna (Ordonanta 60/ 2017si Ordin 590/
2008 pt. aprobarea instructiunilor de
aplicare a art. 78 din Lg. 448/ 2006))
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Contributia asiguratorie pentru munca - 2.25% (din care statul va distribui: 40%
(CAM) catre FNUASS, 20% catre somaj, 15% catre
fond garantare plata creante salariale,
- 5%catre fond accidente de munca si boli
profesionale, 20% catre buget de stat in cont
separat
Contributia asiguratorie pentru munca - 0.34% (merge integral catre fondul de
(CAM) pentru firme constructii, garantare pentru plata creantelor salariale)
conform OUG 114/ 2018 (daca CA
din CAEN constructii este de min.
80%)
Note:
CA – cifra de afaceri
CAEN – Clasificarea Activitatilor din Economia Nationala
Deducerile
Deducere (personala/ personala suplimentara) = beneficiu fiscal oferit de către stat

persoanelor cu un venit brut sub 3.600 de lei pe lună,
Deducerea personala aplicabila in 2018 este reglementată de Legea nr. 227/ 2015 privind
Codul fiscal, prin modificarile introduse de OUG 79/ 2017.
Potrivit art. 77 din Codul fiscal, persoanele fizice care obtin venituri din salarii au dreptul la
deducerea din venitul net lunar a unei sume sub formă de deducere personală, acordată pentru
fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află
funcția de bază.
Deducerea personală se acordă pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de până la
1.950 lei inclusiv, astfel:
 pentru contribuabilii care nu au persoane în întreținere - 510 lei;

 pentru contribuabilii care au o persoană în întreținere - 670 lei;
 pentru contribuabilii care au două persoane în întreținere - 830 lei;
 pentru contribuabilii care au trei persoane în întreținere - 990 lei;
 pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreținere - 1.310 lei.
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse între 1.951 lei și
3.600 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive față de cele de mai sus și se stabilesc
potrivit următorului tabel:
Venit lunar brut Persoane aflate în întreținere

1 2 3 4 și peste 4
de la …. la fără pers. pers. pers. pers.
1 1950 510 670 830 990 1310
1951 2000 495 655 815 975 1295
2001 2050 480 640 800 960 1280
2051 2100 465 625 785 945 1265
2101 2150 450 610 770 930 1250
2151 2200 435 595 755 915 1235
2201 2250 420 580 740 900 1220
2251 2300 405 565 725 885 1205
2301 2350 390 550 710 870 1190
2351 2400 375 535 695 855 1175
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
2401 2450 360 520 680 840 1160
2451 2500 345 505 665 825 1145
2501 2550 330 490 650 810 1130
- 2551 2600 315 475 635 795 1115
2601 2650 300 460 620 780 1100
2651 2700 285 445 605 765 1085
2701 2750 270 430 590 750 1070
2751 2800 255 415 575 735 1055
2801 2850 240 400 560 720 1040
2851 2900 225 385 545 705 1025
2901 2950 210 370 530 690 1010
2951 3000 195 355 515 675 995
3001 3050 180 340 500 660 980
3051 3100 165 325 485 645 965
3101 3150 150 310 470 630 950
3151 3200 135 295 455 615 935
3201 3250 120 280 440 600 920
3251 3300 105 265 425 585 905
3301 3350 90 250 410 570 890
3351 3400 75 235 395 555 875
3401 3450 60 220 380 540 860
3451 3500 45 205 365 525 845
3501 3550 30 190 350 510 830
3551 3600 15 175 335 495 815
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.600 lei nu se
acordă deducerea personală.
Persoana în întreținere poate fi soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, rudele
contribuabilului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei
venituri, impozabile și neimpozabile, nu depășesc 510 lei lunar, cu excepțiile legale și/sau a
pensiilor de urmaș cuvenite conform legii, precum și a prestațiilor sociale acordate potrivit art.
58 din Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap,
republicată, cu modificările și completările ulterioare.
În cazul în care o persoană este întreținută de mai mulți contribuabili, suma reprezentând
deducerea personală se atribuie unui singur contribuabil, conform înțelegerii între părți.
Deducerea personală pentru copiii minori se acordă ambilor părinţi, la functia de baza
declarata a acestora.
Copiii minori, în vârstă de până la 18 ani împliniți, sunt considerați întreținuți.

Suma reprezentând deducerea personală se acordă pentru persoanele aflate în întreținerea
contribuabilului, pentru acea perioadă impozabilă din anul fiscal în care acestea au fost
întreținute. Perioada se rotunjește la luni întregi în favoarea contribuabilului.
Nu sunt considerate persoane aflate în întreținere persoanele fizice care dețin terenuri agricole
și silvice în suprafață de peste 10.000 m² în zonele colinare și de șes și de peste 20.000 m² în
zonele montane.
Deducerea personală nu se acordă personalului trimis în misiune permanentă în străinătate,
potrivit legii.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Deducerea personala este o inlesnire fiscala oferita angajatilor, reprezentata de o suma cu care
se diminueaza baza de calcul a impozitului pe salariu, diminuare ce duce automat la plata unui
impozit mai mic.
-
Pentru a beneficia de deducere, salariatul trebuie sa depuna la departamentul de resurse umane
o declaratie pe propria raspundere prin care sa stabileasca daca are sau nu functia de baza in
cadrul societatii. Tot prin aceasta declaratie poate fi stabilit si numarul de persoane pe care
angajatul le are in intretinere. Declaratia trebuie insotita de documente justificative
(fotocopii dupa actele care atesta indeplinirea conditiilor de persoana in intretinere). Aceasta
adeverinta de depune apoi in forma actualizata la
Salariatul este obligat să înştiinţeze plătitorul de venituri din salarii în termen de 15 zile
calendaristice de la data la care s-a produs un eveniment care generează o modificare privitoare
la dreptul de a beneficia de deducere, astfel încât angajatorul/ plătitorul să reconsidere nivelul
deducerii începând cu luna următoare celei în care s-a produs evenimentul.
Statul de plata
Statul de plata este documentul ce evidentiaza calculul drepturilor banesti cuvenite salariaţilor
si calculul contributiilor angajatilor si angajatorului aferente salariilor si datorate statului.
Statul de plata serveşte ca document justificativ de înregistrare în contabilitate, evidenţierea

tuturor costurilor salariale şi justificarea acestora prin temeiul legal al reglementărilor legale
actuale.
Conform Ordinului Ministerului de Finanţe nr.1193/1999, statul de plată pentru salariaţi

trebuie să conţină, cel puţin, următoarele date:
1. Numele şi prenumele
2. Salariul de bază
3. Salariul brut de încadrare (cuprinde toate sporurile)
4. Contribuţia pentru asigurările sociale
5. Contribuţia pentru şomaj
6. Contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate
7. Venitul net
8. Deducerile personale de bază
9. Deducerile personale suplimentare
10. Venitul impozabil
11. Impozitul calculat şi reţinut
12. Drepturile de plată
Dacă necesităţile o cer, fiecare societate poate adăuga la schiţa respectivă şi alte coloane.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
12. SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ
Este obligaţia angajatorului de a lua toate măsurile necesare pentru protejarea sănătăţii
-
salariaţilor şi a vieţii acestora.
Compartimentul de resurse umane va urmări, în permanenţă, ca angajarea unui nou salariat

să fie făcută numai pe baza avizelor medicale favorabile locului de muncă unde persoana se va
angaja şi, în mod deosebit, pentru locurile de muncă grele, periculoase, toxice şi vătămătoare.
Toate aceste avize medicale trebuie eliberate de medicul de medicina muncii.
La locurile de munca cu conditii specifice, unde numai o parte dintre salariati lucreaza in
astfel de conditii, acestia vor beneficia de sporuri.
In cazul in care conditiile de munca se normalizeaza, salariatii vor beneficia pentru

refacerea capacitatii de munca inca doua luni, daca au beneficiat anterior de acestea,
de spor pentru nocivitate si alimentatie de protectie a organismului.
De drepturile prevazute anterior beneficiaza si salariatii care au lucrat cel putin sase luni in
conditiile respective si isi schimba locul de munca din motive ce nu le sunt imputabile, daca
drepturile de aceeasi natura la noul loc de munca sunt mai mici.
Salariatele gravide, incepand cu luna a V-a de sarcina, precum si cele care alapteaza nu vor fi
repartizate la munca de noapte, nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi trimise in
deplasare si nu vor putea fi detasate decat cu acordul lor.
La solicitarea Comitetului de Sanatate si Securitate in Munca, angajatorul are obligatia sa

evalueze riscurile pe care le presupune locul de munca al salariatei care anunta ca este
insarcinata, precum si al salariatei care alapteaza si sa o informeze cu privire la acestea.
Patronul nu va refuza angajarea sau, dupa caz, mentinerea in munca a persoanelor cu

handicap, in cazurile in care acestea sunt apte pentru indeplinirea obligatiilor de serviciu
aferente posturilor existente.
Angajatorul are obligaţia, după angajarea salariaţilor, să asigure securitatea şi sănătatea

acestora, printr-un examen clinic anual făcut salariaţilor, în mod gratuit, şi din 6 în 6 luni,
pentru salariaţii a căror posturi sunt în condiţii grele, toxice sau vătămătoare.
De asemenea angajatorul, prin compartimentul de resurse umane, are obligaţia de a redistribui

la alt loc de muncă orice angajat al cărui aviz medical de devenit negativ faţă de locul de
muncă avut, păstrându-i salariul angajatului, mai puţin sporurile de care a beneficiat.
În cadrul oricărei societăţi care are mai mult de 50 de salariaţi este obligatoriu să se
organizeze un Comitet de Sănătate şi Securitate a Munci (CSSM) i, printr-o decizie scrisa (la
al carei continut colaboreaza compartimentul resurse umane şi serviciul de protecţia
muncii).
Comitetul de Sanatate si Securitate a Muncii (CSSM) numit prin decizie scrisa, va avea un
număr impar de membrii din domeniul de activitate al societăţii si reprezentant ivi pentru
mai multe structuri de personal.
Comitet de Sanatate si Securitatea Muncii (CSSM) se poate numi la recomandarea ITM si in
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
societatile care au mai puţin de 50 de salariaţi, dacă condiţiile de muncă ale acestora sunt
grele, periculoase, toxice sau vătămătoare.
-
Obligatoriu, în structura comitetului va face parte şi medicul de medicina muncii care va
contribui permanent, prin măsurile ce le impune conducerea societăţii, la îmbunătăţirea
mediului de muncă privind sănătatea în muncă a fiecărui angajat.
Din punct de vedere al încadrării, acesta poate fi încadrat cu contract cu timp parţial sau dacă
este persoană fizică autorizată independent poate presta servicii pentru societatea
respectivă, la solicitarea acesteia.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
13. DREPTURI CONEXE CALITĂŢII DE ANGAJAT
Prin Codul Muncii, Legea Pensiilor si alte prevederi conexe relatiilor de munca, angajaţii au,
-
pe lângă salariu şi unele drepturi suplimentare şi anume :
 dreptul la indemnizaţie de concediu de odihnă ;
 dreptul la indemnizaţia de concediu suplimentar;
 dreptul la indemnizatie pentru concediu paternal;
 dreptul la indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă din care :
o indemnizaţie pentru concediu medical (aferent bolilor obişnuite);
o indemnizaţie pentru concediu medical pentru boli speciale din grupa „a”;
o indemnizaţie pentru concediu medical determinat de accidente de muncă sau
accidente în afara procesului muncii;
o indemnizaţie pentru concediu medical de accidente care nu au legătură cu munca;
o indemnizaţie pentru concediu medical determinat de bolile profesionale (silicoză,
saturnism) prin afectarea unor organe vitale care pot conduce la pensie de invaliditate
sau deces;
o indemnizaţie pentru concediu de maternitate;
o indemnizaţie pentru concediu de acomodare (in cazul adoptiei unui copil);
o indemnizaţie pentru concediu de creştere a copilului până la 3 ani, dacă copilul are un
handicap declarat;
o indemnizaţie pentru concediu de risc maternal.
 dreptul la protectie speciala pentru situatii de handicap
 dreptul de a beneficia de asigurari de somaj si masuri de stimulare a ocuparii fortei de
munca
 dreptul de a beneficia de pensie dupa munca
Nota: unele dintre aceste drepturi au fost deja detaliate, iar pe altele le vom trata succinct in
continuare, ramanand in sarcina inspectorului de resurse umane sa se documenteze permanent
si in detaliu asupra prevederilor conexe ce intervin in relatiile de munca si intersecteaza
calitatea de angajat.
Reglementari privind protectia speciala si incadrarea in munca a persoanelor cu handicap

Baza legala: Legea 448/ 2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap, cu modificarile si completarile ulterioare, normele de aplicare ale acesteia si alte
prevederi conexe.
Persoanele cu handicap sunt acele persoane care au un dezavantaj datorat unor diferenţe fizice
senzoriale, psihice sau mentale care le împiedică sau le limitează accesul normal la viaţa
socială, necesitând măsuri de protecţie speciale în vederea protecţiei lor sociale.
Încadrarea într-o categorie de persoane cu handicap se atestă atât pentru adulţi cât şi pentru
copii, de către comisiile de expertiză medicală a persoanelor cu handicap.
Gradele de handicap sunt:

 handicap uşor
 handicap mediu
 handicap accentuat
 handicap grav.
Obligatii ale angajatorilor:

Persoanele cu handicap pot fi încadrate în muncă conform pregătirii lor profesionale și
capacității de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de handicap, emis de
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
comisiile de evaluare de la nivel județean sau al sectoarelor municipiului București.
Angajatorii - autoritățile și instituțiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au
-
cel puțin 50 de angajați, au obligația de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel
puțin 4% din numărul total de angajați.
Angajatorii - autoritățile și instituțiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu
angajează persoane cu handicap în condițiile prevăzute de legea 448/ 2006 plătesc lunar către
bugetul de stat o sumă reprezentând salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată înmulțit
cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap.
Din fondul special de solidaritate se suportă următoarele:

1. Ajutorul acordat anumitor categorii de persoane cu handicap
2. Locuri gratuite în tabere pentru copii.
3. Scutire de taxe pentru radio şi tv.
4. Gratuitatea transportului în comun.
Angajatorii trebuie să întocmească evidenţa persoanelor cu handicap şi să le încadreze în

locuri de muncă corespunzătoare, potrivit capacităţilor lor fizice şi intelectuale.
De asemenea, a n g a j a t o r i i trebuie să propună aprobarea unor sporuri pentru asemenea

persoane şi un concediu suplimentar de odihnă.
Nota: a se vedea in detaliu prevederile Legii 448/ 2006 cu modificarile si completarile in

vigoare
Reglementari privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de

munca
Baza legala: Legea 76/ 2002, cu modificarile si completarile in vigoare
Angajatorii au obligaţia să comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de munca teritoriale in

raza carora isi au sediul/ domiciliul, toate locurile de muncă vacante, în termen de 5 zile
lucrătoare de la eliberarea acestora.
Angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de munca teritoriale,

ocuparea locurilor de munca vacante care au fost comunicate, in termen de o zi de la data
ocuparii acestora, in conditiile legii.
În condiţiile în care locul de muncă devenit vacant este ocupat imediat prin grija
angajatorului, de catre o persoana aflata in evidentele agentiilor pentru ocuparea fortei de munca,
nemaifiind necesară comunicarea locului vacant în termenul celor 5 zile, angajatorul va
transmite, prin persoana în cauză, la agenţie, comunicarea ocupării acestui loc de muncă de
către acea persoană, iar agenţia va elibera prompt dispoziţia de repartizare a persoanei,
document ce va int r a in do sar ul de per so na l al sa lar iat ulu i.
Beneficiarii ajutorului de şomaj sunt persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă,
aflate într-una din următoarele situaţii :
1) Nu au loc de muncă şi nu realizează venituri.

În această categorie de şomaj, şomerii respectivi se pot găsi în una din următoarele situaţii:
o le-a încetat CIM-ul sau raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;
o le-a încetat mandatul pe care au fost numiţi sau aleşi;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
o au încheiat contracte de asigurare pentru şomaj şi nu realizează venituri;
o a încetat concediul plătit pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani
sau 3 ani şi nu a mai fost posibilă reluarea activităţii din cauza încetării definitive
-
a activităţii angajatorului - falimentul acestuia ( în caz contrar reluarea activităţii
angajatului în cadrul organizaţiei – este obligatorie din partea angajatorului).
o nu s-au putut reîncadra în muncă după efectuarea stagiului militar din cauza încetării
definitive a activităţii angajatorului (în caz contrar angajatorul este obligat ca, în
termenul celor 30 de zile calendaristice de la încetarea stagiului militar, dacă
angajatul a solicitat încetarea suspendării CIM, să-l reprimească în organizaţie).
2) Nu a putut ocupa un loc de muncă după absolvirea unei instituţii de învăţământ

sau după satisfacerea stagiului militar pentru cei care au efectuat stagiul, fără să fi avut
vreun CIM încheiat în momentul recrutării lor. Se asimilează acestor şomeri persoanele
care îndeplinesc următoarele condiţii :
a) sunt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ, în vârstă de minimum 18 ani şi care într-o
perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reuşit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii
profesionale (absolvenţii de studii medii şi studii superioare).
b) sunt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ, în vârstă de minimum 16 ani (absolvenţi
de şcoli profesionale) care, în cazuri justificate, sunt lipsiţi de susţinere legală.
c) sunt persoane care, înainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost încadrate în muncă
şi care, într-o perioadă de 30 de zile de la lăsarea lor la vatră, nu s-au putut încadra.
În sistemul asigurărilor de şomaj sunt asigurate, obligatoriu, prin efectul legii, următoarele
categorii de persoane :
o persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de CIM, cu exceptia pensionarilor;
o funcţionarii publici şi alte persoane care desfăşoară activităţi pe baza actului de
numire (în acest caz actul de numire ţine loc de CIM);
o persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective (care sunt tot numite);
o militarii angajaţi pe bază de contract;
o persoanele care au raporturi de muncă în calitate de membru cooperator;
o directorii care desfășoară activitate pe bază de contract de mandat și membrii
directoratului de la societățile administrate în sistem dualist și ai consiliului de
supraveghere, pe durata mandatului, precum și managerii care desfășoară activități pe
bază de contract în baza contractului de management prevăzut de lege;
o administratorii societăților, companiilor/societăților naționale și regiilor autonome,
desemnați/numiți în condițiile legii, care desfășoară activitate pe bază de contract de
mandat;
o alte persoane care realizează venituri din activităţi autorizate şi îşi încheie
contracte de asigurare cu agentiile teritoriale de ocupare a fortei de munca.
Conform Legii 76/2002 – Legea şomajului, în sistemul asigurărilor de şomaj se pot asigura,
opţional, şi persoanele aflate în următoarele situaţii :
o sunt asociaţi unici sau asociaţi acţionari;
o sunt administratori de firmă care au încheiat contracte de administrare a firmelor,
potrivit legii;
o sunt persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente;
o sunt cetateni romani care lucreaza in strainatate, conform legii;
o sunt membri ai asociaţiilor familiale;
o alte persoane care realizeaza venituri din activitati desfasurate potrivit legii;
Aceste persoane care au vârsta de, cel puţin 18 ani împliniţi, pot încheia contracte de
asigurare pentru şomaj cu agenţiile teritoriale de ocupare a forţei de muncă din raza unde
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
îşi au domiciliul, iar veniturile lunare pentru care se face acest contract nu pot fi mai m ic i
decât salariul minim brut pe ţară.
-
Pentru a putea beneficia de indemnizaţia de şomaj, şomerii trebuie să îndeplinească,
cumulativ, următoarele condiţii :
o să aibă un stagiu de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24 de luni
premergătoare datei de înregistrare a cererii de solicitare a ajutorului de şomaj (adică
să aibă lucrate 12 luni cu CIM operat în carnetul de muncă sau în adeverinţa de
vechime în muncă);
o sa nu realizeze venituri sau sa realizeze, din activități autorizate potrivit legii, venituri
mai mici decât valoarea indicatorului social de referință, în vigoare;
o să nu îndeplinească condiţiile de pensionare la limită de vârstă;
o să fie înregistrat la agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă.
La stabilirea perioadei de 24 de luni pentru acordarea indemnizatiei de somaj, nu se iau în

calcul:
a) perioada de suspendare a raporturilor de muncă sau de serviciu, cu excepția perioadei de
incapacitate temporară de muncă în care plata indemnizației se suportă de unitate, conform
legii
b) perioada de pensionare pentru invaliditate, dacă aceasta nu depășește 12 luni;
c) perioada cuprinsă între data suspendării raporturilor de muncă sau de serviciu și data
încetării motivului pentru care acestea au fost suspendate, pentru persoanele carora le-a
incetat raportul de munca in perioada suspendarii contractului pentru motive neimputabile
lor;
d) perioada cuprinsă între data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu și data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare în muncă, dacă această perioadă nu
depășește 12 luni, pentru persoanele la care reintegrarea in munca in baza hotararii
judecatoresti nu mai este posibila la unitatile in care au fost incadrate in munca anterior din
cauza incetarii definitive a activitatii sau la unitatile care au preluat patrimonial acestora.
Pentru persoanele încadrate cu contract individual de muncă cu timp parțial, stagiul de

cotizare pentru somaj se stabilește proporțional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea
stagiilor realizate în baza contractelor individuale de muncă cu timp partial
Pentru persoanele încadrate cu contract de muncă temporară, stagiul de cotizare pentru

somaj se stabilește în funcție de durata fiecărei misiuni, respectiv de timpul cât persoanele
se află la dispoziția agentului de muncă temporară, între misiuni.
Persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj au urmatoarele obligatii:

o sa se prezinte lunar, pe baza programarii sau ori de cate ori sunt solicitate, la agentia
pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrate, pentru a primi sprijin in
vederea incadrarii in munca;
o sa comunice in termen de 3 zile agentiei pentru ocuparea fortei de munca la care sunt
inregistrate orice modificare a conditiilor care au condus la acordarea drepturilor;
o sa participe la serviciile pentru stimularea ocuparii si de formare profesionala oferite de
agentia pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrate;
o sa caute activ un loc de munca;
o sa instiinteze in scris agentia pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrate
aparitia starii de incapacitate temporara de munca si datele de identificare, respectiv
numele medicului prescriptor si unitatea in care functioneaza acesta, in termen de 24 de
ore de la data acordarii concediului medical. In situatia in care aparitia starii de
incapacitate temporara de munca a intervenit in zile declarate nelucratoare sau
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
implinirea termenului de 24 de ore se realizeaza in zile declarate nelucratoare,
persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj au obligatia de a instiinta agentia
pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrate, in prima zi lucratoare.
-
Beneficiarii de indemnizatie de somaj sunt asigurati in sistemul asigurarilor sociale de stat si
in sistemul asigurarilor sociale de sanatate si beneficiaza de toate drepturile prevazute de lege
pentru asiguratii acestor sisteme.
Prin modificarile aduse Legii nr. 76/2002, se elimina posibilitatea de a refuza un loc de
munca situat la o distanta de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu. Astfel, nicio persoana
aflata in somaj, care refuza un loc de munca, nu va mai beneficia de indemnizatia de somaj - la
data refuzului nejustificat de a se incadra intr-un loc de munca conform pregatirii sau nivelului
studiilor, plata indemnizatiei va inceta.
Indemnizația de șomaj se acordă șomerilor prevăzuti de Legea nr. 76/ 2002, pe perioade
stabilite diferențiat, în funcție de stagiul de cotizare, după cum urmează:
a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puțin un an;
b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puțin 5 ani;
c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.
Cuantumul indemnizatiei de somaj prevazute este o suma acordata lunar si in mod diferentiat,
in functie de stagiul de cotizare, dupa cum urmeaza:
 75% din valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data stabilirii acestuia,
pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an;
 suma prevazuta anterior la care se adauga o suma calculata prin aplicarea asupra mediei
salariului de baza lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale
diferentiate in functie de stagiul de cotizare astfel:
o 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 3 ani;
o 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 20 de ani.
Pentru persoanele care au fost asigurate in baza unui contract de asigurare pentru somaj, la
determinarea sumei calculate prin aplicarea unei cote procentuale diferentiate in functie de
stagiul de cotizare, se va avea in vedere venitul lunar declarat in contractul de asigurare pentru
somaj.
Valoarea indicatorului social de referinta se modifica prin hotarare de guvern, in functie de

indicele de crestere a preturilor de consum prognozat an/an anterior.
Legea prevede si măsuri de stimulare a ocupării forţei de muncă:

 măsuri active de ocupare, categoria tinerilor care nu au loc de muncă şi nici nu urmează
vreo formă de învăţământ sau de formare profesională (Not in Employment, Education or
Training – NEET), precum şi categoria şomerilor de lungă durată;
 măsuri active destinate ocupării ce încurajează mobilitatea lucrătorilor prin acordarea unor
prime (de instalare, de activare sau de încadrare) sau decontarea navetei - somerii care decid
să îşi schimbe domiciliul la o distanţă mai mare de 50 kilometri, pentru a se angaja, vor
beneficia de o primă de instalare acordată în cuantum diferențiat:
a) 12.500 lei pentru persoanele înregistrate ca șomeri la agențiile pentru ocuparea forței de
muncă și care se încadrează în muncă, potrivit legii, într-o altă localitate şi, ca urmare a acestui
fapt, îşi schimbă domiciliul;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
b) 15.500 lei pentru persoanele care sunt însoțite de membrii familiei care își schimbă
domiciliul;
c)-în cazul în care ambii soți îndeplinesc condițiile de acordare a primei de instalare, unul va
primi 12.500 lei, iar celălalt va primi o primă de instalare în cuantum de 3.500 lei;
d) în situația în care persoanelor care îndeplinesc condițiile de acordare a primei de instalare li
se asigură de către angajator sau autoritățile publice locale sau centrale, locuință de serviciu sau
suportarea cheltuielilor aferente din fonduri ale angajatorului sau fonduri publice, acestea
beneficiază, fiecare, doar de o primă de instalare în cuantum de:
- 3.500 lei pentru situațiile prevăzute la punctele a) și c);
- 6.500 lei pentru situația prevăzută la punctul b).
o prima de instalare, in cuantumurile de la punctele a), b) și c) se acordă în două tranșe:
o tranșă egală cu 50% din cuantumul stabilit, la data instalării și o tranșă egală cu 50%
din cuantumul stabilit, după expirarea perioadei de 12 luni de la angajare.
o prima de instalare stabilită în cuantumul prevăzut la punctul d) se acordă într-o singură
tranșă. Prima de instalare se acordă și persoanelor de cetățenie română care și-au
exercitat dreptul la libera circulației a lucrătorilor în spațiul UE și SEE pe o perioadă de
cel puțin 36 luni, în cuantumurile și cu respectarea condițiilor prevăzute de lege.
Finanţarea acestor măsuri active se va face, pentru prima dată, din fonduri externe
nerambursabile şi din fondurile publice naţionale aprobate în bugetul asigurărilor pentru
şomaj.
o şomerii înregistraţi care nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj, în situaţia în care se
angajează cu normă întreagă, pentru o perioadă de cel puţin 3 luni vor primi o primă de
activare în valoare de 1000 lei neimpozabilă. Prima de activare nu se cumulează cu
prima de încadrare şi prima de instalare.
o prima de încadrare – cuantumul primei se calculează la 0,5 lei/km dar nu mai mult de
55 lei/zi, proporțional cu numărul de zile în care persoanele în cauză desfășoară efectiv
activitatea la angajatorul la care se realizează încadrarea în muncă. Această primă de
încadrare se va acorda lunar, pentru o perioadă de 12 luni, șomerilor înregistrați la
agențiile pentru ocuparea forței de muncă care se încadrează, potrivit legii, într-o
localitate situată la o distanţă mai mare de 15 km de localitatea în care îşi au domiciliul
stabil sau reședința.
 majorarea cuantumul subvenţiilor acordate angajatorilor. Aceste subvenții se vor da și

pentru încadrarea în muncă a unor categorii noi, respectiv șomerii de lungă durată și tinerii
NEET, astfel:
o angajatorii care încadrează în muncă, pe durată nedeterminată, absolvenţi ai unor
instituţii de învăţământ primesc lunar, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare absolvent
încadrat o sumă în cuantum de 2250 lei;
o angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată, absolvenţi din rândul
persoanelor cu handicap primesc lunar, pentru fiecare absolvent, suma în cuantum de
2250 lei pe o perioadă de 18 luni;
o angajatorii care încadrează în muncă, pe perioadă nedeterminată, şomeri în vârstă de
peste 45 de ani, şomeri de lungă durata, tineri NEET sau şomeri care sunt părinţi unici
susţinători ai familiilor monoparentale primesc lunar, pe o perioadă de 12 luni, pentru
fiecare persoană angajată din aceste categorii, o sumă în cuantum de 2250 lei, cu
obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 18 luni;
o angajatorii care, în raport cu numărul de angajaţi, şi-au îndeplinit obligaţia, potrivit
legii, de a încadra în muncă persoane cu handicap, precum şi angajatorii care nu au
această obligaţie legală, dacă încadrează în muncă pe durată nedeterminată persoane cu
handicap şi le menţin raporturile de muncă sau de serviciu cel puţin 18 luni;
o angajatorii care încadrează în muncă, şomeri care, în termen de 5 ani de la data angajării,
îndeplinesc, conform legii, condiţiile pentru a solicita pensia anticipată parţială sau de
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
acordare a pensiei pentru limită de vârstă, dacă nu îndeplinesc condiţiile de a solicita
pensia anticipată parţială, beneficiază lunar, pe perioada angajării, până la data
îndeplinirii condiţiilor respective, de o sumă în cuantum de 2250 lei.
-
o angajatorii care incadreaza tineri cu risc de marginalizare sociala, prevazuti si care
beneficiaza de acompaniament social personalizat in baza unui contract de solidaritate,
denumiti angajatori de insertie, beneficiaza lunar, conform prevederilor legale, pentru
fiecare persoana din aceasta categorie, din bugetul asigurarilor pentru somaj, de o suma
egala cu salariul de baza stabilit la data angajarii tinerilor, dar nu mai mult de patru ori
valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare la data incadrarii in munca, pana la
expirarea duratei contractului de solidaritate.
Tanar cu risc de marginalizare sociala = persoana cu varsta cuprinsa intre 16-26 de ani, care
se inregistreaza la agentia pentru ocuparea fortei de munca in a carei raza teritoriala isi are
domiciliul sau, dupa caz, resedinta si se incadreaza in una dintre urmatoarele categorii:
- se afla in sistemul de protectie a copilului sau provine din acest sistem;
- are dizabilitati;
- nu are familie sau a carui familie nu ii poate asigura intretinerea;
- are copii in intretinere;
- a executat una sau mai multe pedepse privative de libertate;
- este victima traficului de persoane.
Contractul de solidaritate se incheie intre agentia pentru ocuparea fortei de munca teritoriala
si tanar pe o durata de pana la 3 ani, dar nu mai putin de un an, in conditiile in care, la
data incheierii contractului de solidaritate, tanarul nu a implinit varsta de 26 de ani.
Aceasta facilitate se acorda doar daca sunt indeplinite anumite conditii:

o salariatul trebuie incadrat in baza unui contract individual de munca pe perioada
determinata, pana la expirarea duratei contractului de solidaritate sau a unui contract
individual de munca pe perioada nedeterminata;
o locul de munca pe care este incadrat tanarul este un loc de munca vacant trebuie sa fi
fost comunicat agentiei pentru ocuparea fortei de munca teritoriale.
In cazul in care angajatorii inceteaza raporturile de munca ale tinerilor inainte de expirarea
contractului de solidaritate, acestia vor fi obligati sa restituie, in totalitate, sumele incasate
de la bugetul asigurarilor pentru somaj, pentru fiecare tanar pentru care a incetat raportul de
munca.
In schimb, daca la data expirarii contractului de solidaritate, angajatorul de insertie mentine

raportul de munca cu tanarul, atunci va beneficia de o alta facilitate din partea statului.
Concret, angajatorul va primi lunar, din bugetul asigurarilor pentru somaj, o suma in cuantum
de 50% din indemnizatia de somaj pe care tanarul ar fi primit-o daca raporturile de munca
ar fi incetat la acea data. Suma se acorda angajatorului pe perioada mentinerii raporturilor de
munca, dar nu mai mult de 2 ani (Legea nr. 250/2013).
Subvențiile se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat de persoanele angajate din

categoriile prevăzute anterior,precum şi pentru perioadele în care persoanele se află în concediu
de odihnă.
Alte modificări se referă la acordarea de servicii de îndrumare pe parcursul procesului de

integrare socio-profesională la noul loc de muncă, persoanelor cărora le-a fost stabilit nivelul
de ocupabilitate ”greu” şi ”foarte greu” ca urmare a profilării, pe o perioadă de maxim 3 luni,
cu acordul angajatorului, realizate de furnizori de servicii din sectorul public sau privat,
acreditaţi, în condiţiile legii.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Constituie contravenţie următoarele fapte :

a) Necomunicarea locurilor vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la data vacantării.
-
b) Neutilizarea Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR).
c) Nedepunerea declaraţiilor lunare în termenul prevazut de lege
d) Neachitarea majorărilor şi a penalităţilor de întârziere în termen de 60 de zile de la data
constatării.
e) Neanunţarea, în termen de 3 zile, la agenţie, a angajării unui şomer.
Contravenţiile se sanctioneaza cu amenzi între 3000 şi 10 000 de lei, dupa caz.
Reglementari privind procedura“somajului tehnic” (suspendarea temporara a activitatii

pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare).
Codul Muncii, prin art. 52 si art. 53, da posibilitatea angajatorilor care se confrunta cu
dificultati sa reduca sau sa intrerupa temporar activitatea pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare pe perioade care depasec 30 de zile lucratoare astfel:
 reducerea programului de lucru de 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea
corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei, cu consultarea prealabila a
sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor;
 intreruperea/ suspendarea temporara a a activitatii societatii cu suspendarea contractelor
individuale de munca ale salariatilor care, pe toata perioada suspendarii, se vor afla la
dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
Pe durata reducerii sau intreruperii temporare a activitatii, salariatii al caror contract de
munca este suspendat din motive economice, tehnologice sau structurale, vor beneficia de
o indemnizatie platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de
baza corespunzator locului de munca ocupat.
Suspendarea sau reducerea activitatii societatii este dispusa de angajator cu consultaea

sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, prin decizie scrisa care trebuie sa
contina cel putin urmatoarele elemente:
o antetul unitatii;
o numarul si data emiterii deciziei;
o numele si prenumele reprezentantului legal;
o argumentatia/ motivatia in fapt a suspendarii contractului;
o temeiul legal din Codul Muncii cat si din OUG nr. 28/ 2009 privind reglementarea
unor masuri de protectie sociala;
o data la care se dispune masura;
o perioada pentru care se dispune masura;
o numele si prenumele salariatilor si locurile de munca vizate de masura;
o modul in care se va comunica reluarea activitatii (convocare, decizie);
o termenul in care trebuie sa se prezinte salariatului pentru inceperea lucrului;
o instanta competente la care poate fi contestata decizia.
Perioada reducerii sau a intreruperii temporare a activitatii societatii si a contractelor
individuale de munca pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similar nu este
limitata; ea poate dura pana la incetarea cauzei care a determinat masura. Angajatorul fara nici
o restrictie, stabileste de cand incepe suspendarea si cand se termina.
Deciziile de suspendare a contractelor individuale de munca trebuie sa fie individuale si sa fie

comunicate in cel mult 5 zile de la emitere prin una din modalitatile stabilite prin regulamentul
intern.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Regmenetari privind prestatiile pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de
munca
-
Printre alte prestaţii de asigurări sociale, Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat suportă o serie
de cheltuieli de care beneficiază salariaţii din sistemul public, pentru prevenirea
îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă:
1. Indemnizaţii pentru trecerea temporară în altă muncă.
2. Indemnizaţii pentru reducerea timpului de muncă (ex: de la 8 ore, la 6 ore).
3. Indemnizaţii pentru carantină.
4. Ajutoare pentru procurarea de proteze şi de alte produse ortopedice
5. Tratamente balneare
6. Reabilitarea profesională
7. Bilete de tratament pentru asiguraţii societăţilor în care nu este constituit fond social.
Medicul expert al Asigurărilor Sociale întocmeşte programele individuale de recuperare în

funcţie de natura stadiului şi pronosticul bolii, structurată pe etape de evoluţie sau de
involuţie a bolii. Nerespectarea acestui program conduce la suspendarea drepturilor de
prestaţie de asigurări sociale.
Cuantumul indemnizaţiilor de asigurare socială, acordat pe o perioadă mai mare de 90 de zile

calendaristice, se poate indexa odată cu indexarea valorii punctului de pensie, în condiţiile
stabilite prin hotărâre de Guvern.
Indemnizaţia pentru trecerea temporară în altă muncă.

Salariaţii cu CIM sau cei care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective şi care, datorită unor
boli sau unui accident, nu mai pot lucra în condiţiile locului de muncă respectiv, pot trece
temporar în altă muncă. Indemnizaţia se acordă numai în cazul în care venitul la noul loc de
muncă este mai mic decât media veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare riscului şi
care au constituit baza de calcul a contribuţiei de asigurare socială pe lunile respective.
Indemnizaţia pentru reducerea timpului de lucru.

Timpul de lucru se poate reduce cu 25% din durata normală a acestuia (2 ore) şi se acordă
asiguraţilor cu CIM care, din motive de sănătate, nu mai pot realiza durata normală de lucru.
Ambele indemnizaţii se acordă la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al

Asigurărilor Sociale, pe o perioadă de, cel mult 90 de zile calendaristice într-un an
calendaristic, în una sau mai multe etape.
Cuantumul lunar al indemnizaţiei este egal cu diferenţa dintre media veniturilor realizate în 6
luni, anterioare riscului, şi care au constituit baza de calcul a contribuţiei de asigurări sociale
pe lunile respective. Diferenţele faţă de veniturile realizate la noul loc de muncă sau prin
reducerea timpului normal de lucru, n u vor depăşi 25% din baza de calcul. Această
indemnizaţie se suportă, integral, de Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat, în limita acestui
barem de 25% din baza de calcul.
Indemnizaţia pentru carantină.

Această indemnizaţie se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din
cauza unor boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatele eliberate de Inspectoratul
de Sănătate Publică.
Cuantumul lunar al indemnizaţiei reprezintă 75% din media celor 6 luni contributive.
Indemnizaţia se suportă, integral, din Bugetul Asigurărilor de Stat.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Indemnizaţia pentru tratamentele balneare şi reabilitarea profesională
Asiguraţii care au beneficiat de concediu medical, mai mult de 90 de zile calendaristice, şi
pensionarii de invaliditate de orice grad pot beneficia de tratament balnear de reabilitare
-
profesională, pe baza programului individual de recuperare stabilit de medicul expert al
asigurărilor sociale.
Tratamentul balnear este între 15 şi 21 de zile calendaristice, în funcţie de tipul afecţiunii şi

de natura tratamentului, iar contravaloarea biletului de tratament se suportă, integral, din
Bugetul Asigurărilor de Stat (nu se implică societatea).
Pot beneficia de tratament balnear şi alte categorii de asiguraţi sau pensionari, cu suportarea
de către beneficiari, în cazul asiguraţilor sau de către organizaţie, a unei părţi din costul
biletelor de tratament.
Dacă organizaţia are contract colectiv de muncă şi prin prevederile contractuale se constituie
un fond social, din acesta se achită partea din costul biletelor, iar dacă nu a constituit fondul
social, va suporta, individual, din fonduri proprii, cota-parte, atât pentru asiguraţii care sunt
contributivi la Bugetul Asigurărilor Sociale cât şi pentru pensionarii care au încetat
contribuţia la BAS. Dacă pensionarul se reangajează devine contributiv din nou. Locurile de
tratament balnear vor fi asigurate în unităţile de tratament din proprietatea Casei Naţionale
de Pensii şi Asigurări Sociale sau alte unităţi de profil cu care Casa Naţională de Pensii şi
Asigurări Sociale a încheiat contracte.
Criteriile pe baza cărora se acordă biletele de tratament şi nivelul de participare individuală al

asiguratului se aprobă prin hotărâre de guvern.
Ajutoarele pentru procurarea de proteze şi de alte produse ortopedice

Asiguraţii şi pensionarii sistemului public pot beneficia de ajutoare şi indemnizaţii pentru
procurarea de proteze şi de alte produse ortopedice, modalităţile de acordare stabilindu-se
prin lege.
Contribuţia privind asigurarea pentru accidente şi boli profesionale

Sunt asiguraţi obligatoriu, prin efectul Legii nr. 346/2002, următoarele persoane :
a) persoanele care îşi desfăşoară activitatea în baza unui contract individual de muncă,
inclusiv funcţionarii publici.
b) persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective.
c) somerii, pe toată durata efectuării practicii profesionale, în cazul cursurilor organizate
potrivit Legii nr.76/2002 – Legea Şomajului.
d) ucenicii, elevii şi studenţii, pe toată durata efectuării practicii profesionale.
Calitatea de asigurator revine Fondului Naţional de Asigurare pentru Accidente de Muncă şi

Boli Profesionale, denumit Fond Naţional. În vederea realizării asigurării pentru accidente de
muncă şi stabilirea cuantumului contribuţiei datorate, angajatorul are obligaţia de a comunica
asiguratorului (Fondul Naţional), printr-o declaraţie pe proprie răspundere, numărul de
angajaţi, domeniul de activitate al organizaţiei conform Codului CAEN, fondul de salarii
lunar, precum şi orice altă informaţie solicitată în acest scop.
Din fond se asigură :

 indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă;
 indemnizaţie pentru trecerea temporară în alt loc de muncă;
 compensaţie pentru atingerea integrităţii capacităţii de muncă;
 despăgubirea în caz de deces (nu ajutor de deces);
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Reglementari privind protectia maternitatii la locul de munca
Concediul de risc maternal
Temeiul legal: OUG nr. 96/ 2003, HG nr. 537/ 2003, Legea nr. 25/.2004.
-
Măsurile de protecţie sunt pentru :
o salariatele gravide şi mamele lăuze sau care alăptează şi care au, în acelaşi timp,
raporturi de muncă sau de serviciu cu un angajator;
o cetăţeni ai altor state sau apatrizii care au, în conformitate cu legea, domiciliul sau
reşedinţa în România şi se găsesc în raporturi de muncă cu un angajator;
Angajatorii, în această situaţie, asigură pentru consultaţie prenatală o dispensă din timpul
programului de lucru de maximum 16 ore/lună, fără diminuarea drepturilor salariale, conform
Legii 25/2004. De asemenea, angajatorii acordă două pauze pentru alăptare de câte o oră în
fiecare zi, până la împlinirea a unui an a copilului şi include şi timpul dus-întors de la locul
unde se află copilul, transferarea persoanei de la locurile de muncă grele sau insalubre, fără
diminuarea salariului.
Toate aceste avantaje trebuie gestionate de Compartimentul Resurse Umane pentru salariaţii
organizaţiei care se găsesc în asemenea situaţii. Deci evidentele de resurse umane vor reliefa
aceste cazuri şi se vor regasi in pontajele lunare pe toată perioada. Angajatorului îi este
interzisă încetarea raporturilor de muncă salariatei gravide, salariatei în concediu de risc
maternal, în concediu de îngrijire copil până la 2 sau 3 ani şi salariatei aflate in îngrijirea
copilului bolnav, conform legii.
Concediul de risc maternal poate fi de maximum 120 de zile calendaristice şi se acordă de catre
medicul de familie sau medicul specialist astfel :
a) integral sau fracţionat, până în a şaizeci şi treia zi anterioară datei estimate a
naşterii copilului, respectiv anterioare datei intrării în concediu de maternitate.
b) Integral sau fracţionat, după expirarea concediului postnatal obligatoriu şi, dacă este cazul,
până la data intrării în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 sau 3 ani.
c) Integral sau fracţionat, înaintea sau după naşterea copilului, pentru salariaţii care
nu îndeplinesc condiţii pentru a beneficia de concediu de maternitate, al căror stagiu
de contribuţie la bugetul asigurarilor de sanatate este de 6 luni.
Indemnizația de risc maternal se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări
sociale de sănătate.
Concediul și indemnizația de risc maternal se acordă fără condiție de stagiu de asigurare.
Concediul şi indemnizaţia de sarcina si lauzie (maternitate)
Se acordă pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, 63 de zile anterioare naşterii şi 63 de

zile după naştere. El se poate compensa, în funcţie de recomandarea medicului şi opţiunea
persoanei beneficiare.
Persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină, după luna
a 6-a de sarcină, astfel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de
zile calendaristice.
Concediul medical pentru maternitate se acordă numai pentru sarcină, și nu pentru afecțiunile
care pot interveni pe parcursul sarcinii, fără legătură cu aceasta.
În cazul în care copilul se naşte mort sau moare în perioada concediului de lăuzie,
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
indemnizaţia se va acorda pe toată durata concediului de maternitate rămasă până la 126
de zile calendaristice.
-
Concediul postnatal (de lauzie) este obligatoriu pentru, cel puţin 42 de zile calendaristice în
cadrul celor 126 de zile. Deci indiferent de numărul zilelor anterioare naşterii consumate din
cele 126, concediul de îngrijire copil în vârstă de până la 2 sau 3 ani se va iniţia numai după
expirarea celor 42 de zile calendaristice de la prima zi de naştere a copilului şi pentru că
indemnizaţia de maternitate s-a calculat la media veniturilor ca stagiu de contribuţie pe
ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu de maternitate.
Concediul de maternitate se plăteşte în baza cererii tip sau, după caz, în baza certificatului
medical sau a certificatului de persoană cu handicap care, la cererea ei, poate intra în
concediu de maternitate începând cu luna a şasea.
Indemnizaţia se acordă de catre angajator si se va deduce i nt e g r a l de catre acesta din

FNUASS.
In situaţia în care naşterea se produce înainte de termen, stagiul de cotizare necesar

deschiderii dreptului se dimensionează cu perioada cuprinsă între data naşterii copilului
şi data prezumă a naşterii, certificată de medicul de specialitate.
În situația în care survine decesul mamei, la naștere sau imediat după aceasta, tatăl beneficiază
de restul concediului neefectuat de către mamă, în condițiile Legii concediului paternal nr.
210/1999, certificatul fiind eliberat de medicul de specialitate obstetrică-ginecologie din
unitatea sanitară unde a născut femeia sau de medicul de familie, după caz.
Concediul si indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav

Asigurații au dreptul la concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de
până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani.
În cazul copilului cu afecțiuni grave, asigurații au dreptul la concediu și indemnizație pentru

îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 16 ani. Lista afecțiunilor pentru care se
stabileste dreptul la concediu medical pentru aceste situatii se stabilește de către comisiile de
specialitate ale Ministerului Sănătății și este prevăzută în normele de aplicare a OUG 158/ 2005
cu actualizarile in vigoare.
Certificatul de concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani și
îngrijirea copilului cu handicap în vârstă de până la 18 ani pentru afecțiuni intercurente se
eliberează de medicul curant, în condițiile și până la duratele maxime prevăzute de lege.
În situațiile în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, este imobilizat în

sisteme de imobilizare specifice aparatului locomotor sau este supus unor intervenții
chirurgicale, durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul specialist,
iar după depășirea termenului de 90 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor
sociale.
Medicul de familie are dreptul de a acorda concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav,
cu durată de cel mult 14 zile calendaristice, în una sau mai multe etape, pentru aceeași afecțiune.
Medicul curant din ambulatoriul de specialitate sau spital are dreptul de a acorda concediu
medical pentru îngrijirea copilului bolnav, cu durată de cel mult 30/31 de zile calendaristice.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Durata de acordare a concediului si indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav este

de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care
-
copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat,
este supus unor interventii chirurgicale. In aceste situatii de exceptie durata concediului
medical este stabilita de medicul curant, iar dupa depasirea termenului de 90 de zile, de catre
medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale.
Indemnizațiile aferente concediilor pentru ingrijirea copilului bolnav se suportă integral din
bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate (FNUASS)
Indemnizaţia se plăteşte pe baza cererii tip, pe baza certificatului de naştere al copilului şi

pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie sau, după caz,
certificatul de persoană cu handicap.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav este de 85% din baza
de calcul stabilita conform art. 10 din O.U.G. nr. 158/2005
Beneficiază de concediu si indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav, la cerere, unul

dintre părinţi dacă îndeplineşte condiţia de stagiu total şi are obligaţia să depună, lunar,
plătitorului de drepturi, adică angajatorului, o declaraţie pe proprie răspundere din care să
rezulte că celălalt părinte nu beneficiază de aceste drepturi.
Concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului

Baza legala: OUG 111/ 2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea
copiilor, modificata si completata prin Legea nr. 66/ 2016 si OUG nr. 81/ 2018
Persoanele care, in ultimii 2 ani anteriori datei nasterii copilului, au realizat timp de cel putin
12 luni venituri din salarii si asimilate salariilor, venituri din activitati independente, venituri
din drepturi de proprietate intelectuala, venituri din activitati agricole, silvicultura si
piscicultura, supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul
Fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, denumite in continuare venituri supuse
impozitului, beneficiaza de concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani,
respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap, precum si de o indemnizatie lunara.
Indemnizatia lunara se stabileste in cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate in
ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei nasterii copilului si nu poate fi mai mica decât
suma rezultată din aplicarea unui coeficient de multiplicare de 2,5 la valoarea indicatorului
social de referință, iar cuantumul maxim al acesteia nu poate depăși valoarea de 8.500 lei.
Valoarea indicatorului social de referință este cea prevăzută la art. 33^1 din Legea nr.
76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, cu
modificările și completările ulterioare.
Cele 12 luni prevazute de OUG 111/ 2010 pot fi constituite integral si din perioadele in care
persoanele s-au aflat in una sau mai multe dintre urmatoarele situatii:
a) au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform legii, sau au realizat perioade de
stagiu de cotizare in sistemul public de pensii, in conditiile prevazute de actele normative
cu caracter special care reglementeaza concedierile colective;
b) s-au aflat in evidenta agentiilor judetene pentru ocuparea fortei de munca, respectiv a
municipiului Bucuresti, in vederea acordarii indemnizatiei de somaj;
c) au beneficiat de concedii si de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate prevazute de
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
OUG nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate,
aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si
completarile ulterioare;
-
d) au beneficiat de concedii medicale si de indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si
recuperarea capacitatii de munca, exclusiv pentru situatiile rezultate ca urmare a unor
accidente de munca sau boli profesionale, in baza Legii nr. 346/2002 privind asigurarea
pentru accidente de munca si boli profesionale, republicata;
e) au beneficiat de pensie de invaliditate, in conditiile legii;
f) se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din initiativa angajatorului, fara
incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, potrivit legii;
g) au beneficiat de concediu si indemnizatie lunara pentru cresterea copilului;
h) au beneficiat de concediu si indemnizatie lunara pentru cresterea sau, dupa caz, pentru
ingrijirea copilului cu handicap;
i) au beneficiat de concediu fara plata pentru cresterea copilului;
j) se afla in perioada de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata
si inceperea unui alt contract de munca pe durata determinata, asa cum este aceasta definita
de Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare;
k) au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta in strainatate;
l) au efectuat sau efectueaza serviciul militar pe baza de voluntariat, au fost concentrati,
mobilizati sau in prizonierat;
m) frecventeaza, fara intrerupere, cursurile de zi ale invatamantului preuniversitar, inclusiv in
cadrul programului "A doua sansa", sau, dupa caz, universitar la nivelul studiilor
universitare de licenta ori de master, precum si ale invatamantului postuniversitar la nivel
de masterat, organizate potrivit legii, in tara sau in strainatate, intr-un domeniu recunoscut
de Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului, cu exceptia situatiei de
intrerupere a cursurilor din motive medicale;
n) au calitatea de doctorand, in conditiile prevazute de Legea educatiei nationale nr. 1/2011,
cu modificarile si completarile ulterioare;
o) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant preuniversitar si
inceperea, in acelasi an calendaristic, a unei alte forme de invatamant preuniversitar, cursuri
de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere;
p) se afla in perioada cuprinsa intre absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului
preuniversitar, organizat potrivit legii, si inceperea invatamantului universitar, cursuri de
zi, in acelasi an calendaristic;
q) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant universitar, cursuri
de zi, cu sau fara examen de licenta sau de diploma, si inceperea, in acelasi an calendaristic,
a unei alte forme de invatamant universitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii,
frecventate fara intrerupere;
r) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant universitar, la nivelul
studiilor universitare de licenta sau de master, precum si ale invatamantului postuniversitar
la nivel de masterat, cursuri de zi, si inceperea, in acelasi an calendaristic, a unei alte forme
de invatamant universitar la nivelul studiilor universitare de licenta sau de master, cursuri
de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere;
s) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant postuniversitar,
cursuri de zi, si inceperea, in acelasi an calendaristic, a unei alte forme de invatamant
postuniversitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere;
t) se afla in perioada de 60 de zile de la finalizarea cursurilor invatamantului obligatoriu sau,
dupa caz, de la absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului preuniversitar, universitar la
nivelul studiilor universitare de licenta sau de master si postuniversitar la nivel de masterat,
organizate potrivit legii, cu sau fara examen de absolvire, in vederea angajarii ori, dupa caz,
trecerii in somaj, calculate incepand cu data de 1 a lunii urmatoare finalizarii studiilor;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
u) au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la cursuri de formare si perfectionare
profesionala din initiativa angajatorului sau la care acesta si-a dat acordul, organizate in
conditiile legii;
-
v) se afla in perioada cuprinsa intre absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului medical
superior, organizat potrivit legii, cu examen de licenta organizat in prima sesiune, si
inceperea primului rezidentiat dupa absolvire.
Cuantumul indemnizației lunare pentru cresterea copilului se majorează cu suma rezultată din
aplicarea unui coeficient de multiplicare de 2,5 la valoarea indicatorului social de referință
pentru fiecare copil născut dintr-o sarcină gemelară, de tripleți sau multipleți, începând cu al
doilea copil provenit dintr-o astfel de naștere
Persoanele care, in perioada in care sunt indreptatite sa beneficieze de concediul pentru

cresterea copilului, obtin venituri supuse impozitului au dreptul la un stimulent de insertie in
cuantum lunar de 50% din cuantumul minim al indemnizatiei de crestere copil stabilit la art. 2
alin. (2) al OUG 111/ 2010 . Începând cu drepturile lunii aprilie 2017, cuantumul stimulentului
de inserție se stabilește la 650 lei.
Pentru persoanele care obtin venituri supuse impozitului potrivit art. 3, cu cel putin 60 de zile
inainte de implinirea de catre copil a varstei de 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu
handicap, acordarea stimulentului de insertie se prelungeste astfel:
a) pana la implinirea de catre copil a varstei de 3 ani;
b) pana la implinirea de catre copil a varstei de 4 ani, in cazul copilului cu handicap, fara a
beneficia in aceasta perioada de prevederile art. 31 alin. (1) si (2) din OUG 111/ 2010.
In cazul persoanelor care beneficiaza de indemnizatia lunara si solicita dreptul la stimulent de

insertie, plata acestei indemnizatii se suspenda.
Oricare dintre cei doi părinţi ai copilului va putea să solicite intrarea în concediul de creştere
şi stimulentul de inserţie.
Beneficiarul drepturilor prevazute de OUG 111/ 2010 este obligat sa comunice in scris
primariei orice modificare intervenita in situatia sa, de natura sa determine incetarea sau
suspendarea platii drepturilor, in termen de 15 zile lucratoare de la aparitia acesteia.
Comunicarea astfel prevazuta se transmite de catre primarie agentiei teritoriale in termen de 5
zile lucratoare de la data inregistrarii.
Circuitul certificatului medical

Certificatul medical se completează în 3 exemplare:
o primele două exemplare se înmânează pacientului;
o al treilea exemplar ( verde) rămâne arhivat la medicul care îl eliberează şi nu se
desprinde din cotorul carnetului de certificate de concedii medicale;
Dintre cele doua exemplare ale certificatelor medicale inmanate pacintului:

o al doilea exe mp lar ( r o z) va fi depus ca anexă la declaraţie CASMB, odată cu
această declaraţie, până pe data de 25 a lunii următoare celei in care s-a acordat
concediul medical sau, după caz, odată cu declaraţia nominală rectificativă
corespunzătoare lunii pentru care a fost acordat concediul medical; excepţie fac
certificatele de concediu medical care poartă codurile de indemnizaţie 02, 03, 04, 10,
confirmate prin avizul casei teritoriale de pensii sau avizul direcţiei de sănătate publică,
precum şi certificatele de concediu medical care poartă codul de indemnizaţie 11 şi care
se depun direct la casele teritoriale de pensii.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
o exemplarul 1 ( a l b ) rămâne la angajator, ataşat la fişa angajatului, şi va fi avizat,
după caz, de medicul de medicina muncii.
-
În cazul în care se beneficiază de concediu medical de la doi sau mai mulţi angajatori,
exemplarele originale ale certificatului de concediu medical se prezintă spre calcul, de către
salariat, angajatorului la care salariatul asigurat are veniturile cele mai mari, iar la ceilalţi
angajatori se prezintă cele două exemplare în copie.
Completarea rubricilor certificatului medical de către plătitor (angajator)

o Viza plătitorului este semnătura angajatorului privind acceptul la plată. În cazul
refuzului se menţionează, pe scurt, motivele.
o Plătitorul - se înscrie cu denumirea completă a acestuia şi care poate fi angajatorul,
persoană fizică sau juridică sau asimilatul acestuia (AMOFM-ul sau Casa Teritorială de
Pensii).
o Sediul - se înscrie adresa completă;
o CUI – se înscrie codul unic;
o Numărul de angajaţi – se înregistrează numărul acestora din luna acordării
concediului medical;
o Tipul de contract este cel cu timp normal sau cu timp parţial şi se va bifa
căsuţa corespunzătoare cu numărul de ore pe zi;
o Procentul de plată – se va bifa rubrica corespunzătoare procentului de 75%, 85% şi
100% sau rubrica de prevenire care se bifează în cazul indemnizaţiei pentru reducerea
timpului de lucru cu ¼, adică cu 2 ore din durata normală. În cazul trecerii temporare
în altă muncă sau în cazul indemnizaţiei pentru carantină se va bifa şi rubrica de 75%.
o Baza de calcul a indemnizaţiei este media veniturilor în funcţie de tipul
indemnizaţiei medicale.
o Zile bază de calcul – se vor înregistra numărul de zile lucrătoare din perioada
luată în considerare la stabilirea bazei de calcul a indemnizaţiei de asigurări sociale.
o Media zilnică a bazei de calcul a indemnizaţiei (Mzbci) - se completează valoarea
ce rezultă din raportul bazei de calcul şi zilele bazei de calcul, cuantumul
indemnizaţiei fiind produsul dintre Mzbci, procentul aferent indemnizaţiei medicale
multiplicat cu numărul de zile lucrătoare din certificatul medical.
o Salariul la noul loc de muncă se completează numai pentru reducerea timpului de
lucru cu ¼ din durata normală sau pentru trecerea temporară.
o Avizul ITM – Inspecţia pentru protecţia muncii este numai pentru accidente de muncă.
o Avizul de sănătate – pentru bolile profesionale şi se obţine prin grija plătitorului.
Alte precizari privind concediile medicale stabilite in principal prin Ordinul nr. 15/2018 /
1311/2017 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a
Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate
Nu se prelungeşte un concediu pe un certificat medical eliberat de alt medic.
Orice prelungire se efectuează pe un nou certificat medical.
Eliberarea certificatului medical se face în baza adeverinţei care va menţiona, în mod

obligatoriu, numărul de zile de incapacitate temporară avute în ultimele 12 sau 24 luni, dupa
caz.
Certificatele de concediu medical se completează şi se eliberează la data la care are loc

consultarea medicala, dar se pot elibera şi la o dată ulterioară pentru :
o sarcină şi lăuzie;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
o internare în spital;
o aparat gipsat;
o îmbolnăviri în străinătate;
-
o carantină.
Din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate în zile calendaristice, se plătesc

zilele lucrătoare. La stabilirea numărului de zile ce urmează a fi plătite se au în vedere
prevederile legale cu privire la zilele de sărbătoare declarate nelucrătoare, precum și cele
referitoare la stabilirea programului de lucru, prevăzute prin contractele colective de muncă.
În cazul în care asiguratul a avut concediu medical pentru anumite afecţiuni şi în continuare
se îmbolnăveşte de altă boală se va elibera un certificat nou cu menţiunea iniţială.
In caz de urgențe medico-chirurgicale, pentru care gradul de severitate al bolii nu impune

internarea în spital, concediul medical se acordă de medicul care a asistat urgența (medic de
familie, medic din ambulatoriul de specialitate, de la camera de gardă, structuri de primire
urgențe, ambulanță, centru de permanență), pentru o perioadă de maximum 5 zile
calendaristice. Dacă incapacitatea temporară de muncă se menține, concediul medical poate fi
prelungit de medicul curant, pentru aceeași afecțiune, dar nu pentru cod de indemnizație de
urgență (06), în condițiile și pe duratele stabilite de lege.
Dacă în aceeaşi lună asiguratul intră în incapacitate de muncă aferentă a două boli
consecutive, dar de diagnostice diferite, primele 5 zile lucrătoare, pentru fiecare boală, se
suportă de către angajator.
Dacă în această perioadă se produc două incapacităţi în perioade legate între ele de, cel puţin,
o zi, boală cu acelaşi diagnostic, primele 5 zile lucrătoare ale aceleaşi incapacităţi sunt
suportate de angajator.
Dacă în aceeaşi lună se produc două incapacităţi cu acelaşi diagnostic, are loc o prelungire a
capacităţii iniţiale de plată de către angajator a celor 5 zile lucrătoare, costul acestora fiind
suportate de Bugetul Asigurărilor Sociale. În această situaţie prelungirea se efectuează pe
acelaşi concediu medical
Medicii de familie au dreptul de a elibera certificate de concediu medical pentru incapacitate

temporară de muncă cu durata de cel mult 10 zile calendaristice, pentru un episod de boală, în
una sau mai multe etape.
În cazul menținerii incapacității temporare de muncă pentru aceeași afecțiune, concediul

medical se poate prelungi de către medicul curant din ambulatoriul de specialitate sau spital, în
caz de internare, în etape succesive de maximum 30/31 de zile calendaristice, până la 90 de zile
calendaristice în decursul unui an, socotit de la prima zi de îmbolnăvire.
Durata cumulată a concediilor medicale acordate de medicul de familie pentru un asigurat

pentru incapacitate temporară de muncă nu poate depăși 30 de zile calendaristice în ultimul an,
socotite de la prima zi de îmbolnăvire, indiferent de cauza acesteia. După totalizarea a 30 de
zile calendaristice acordate de către medicul de familie, eliberarea certificatelor de concediu
medical se va face numai de către medicul curant din ambulatoriul de specialitate sau spital, în
caz de internare, cu încadrarea în duratele maxime prevăzute de lege.
Persoanele asigurate aflate în incapacitate temporară de muncă, care au urmat un tratament în

străinătate pentru afecțiuni care nu pot fi tratate în țară, beneficiază de concediu medical;
certificatele de concediu medical se eliberează de medicul curant, în baza actelor doveditoare
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
traduse și autentificate, persoanei asigurate, precum și soțului/soției/rudelor de gradul I ale
acesteia sau unei alte persoane împuternicite de către acestea în acest sens, lunar sau la sfârșitul
tratamentului în străinătate, dar nu mai târziu de 15 zile de la data revenirii în țară.
-
Asigurații care își pierd capacitatea de muncă în timp ce se află în altă țară în interes de serviciu
sau în interes personal primesc certificate de concediu medical de la medicul curant, în baza
actelor doveditoare traduse și autentificate. Aceste certificate de concediu medical se pot
elibera retroactiv de către medicii curanți persoanei asigurate, precum și soțului/soției/rudelor
de gradul I ale acesteia sau unei alte persoane împuternicite de către acestea în acest sens, lunar
sau la sfârșitul tratamentului în străinătate, dar nu mai târziu de 15 zile de la data revenirii în
țară.
Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă, de către angajator sau din
bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate (FNUASS), pentru zilele
lucrătoare din duratele exprimate în zile calendaristice de incapacitate temporară de muncă,
socotite din prima zi de incapacitate.
Exemplul 1 - Situația în care concediul medical este acordat pentru perioada 1-12 ianuarie
2018, iar repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica,
potrivit art. 137 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și
completările ulterioare
ziua L M M J V S D L M M J V
data calendaristică 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
zile plătite - - X X X - - Y Y Y Y Y
X – zile suportate de angajator,

Y - zile suportate din bugetul FNUASS.
În acest caz angajatorul suportă indemnizația de asigurări sociale de sănătate pentru 3 zile
lucrătoare, având în vedere că 1 și 2 ianuarie sunt zile de sărbătoare declarate nelucrătoare.
Numărul de zile ce urmează a fi plătite nu va cuprinde zilele de sărbătoare declarate
nelucrătoare, potrivit prevederilor legale în vigoare, și/sau zilele nelucrătoare stabilite prin
programul de lucru, potrivit contractelor colective de muncă.
2018, iar prin programul de lucru se stabilesc zilele nelucrătoare, altele decât sâmbetele și
duminicile, potrivit art. 137 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu
modificările și completările ulterioare Luna ianuarie a anului 2018 cuprinde 21 de zile
lucrătoare.
ziua L M M J V S D L M M J V S D L
data calendaristică 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
zile plătite - - X X X Y Y - - Y Y Y Y Y –
X - zile suportate de angajator,

Y - zile suportate din bugetul FNUASS
Se consideră că zilele nelucrătoare stabilite prin programul de lucru sunt cele aferente zilelor
de luni și marți.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
2018, iar zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate
continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, potrivit art. 137 alin. (4) din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
-
ziua L M M J V S D L M M J V S D L M M
data calendaristică 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
zile plătite - - - - - - - - Y Y Y Y - - Y Y Y
X - zile suportate de angajator,

Y - zile suportate din bugetul FNUASS
Se consideră că persoana a desfășurat activitate continuă în perioada 1-14 ianuarie. În acest

caz, având în vedere faptul că primele 8 zile de incapacitate sunt cuprinse în perioada de repaus
săptămânal acordată potrivit legii, indemnizația se va calcula numai pentru zilele lucrătoare
ulterioare acesteia, în cazul de față pentru cele cuprinse în perioada 23-31 ianuarie.
Pentru plata indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de muncă, aferente concediilor

medicale acordate cu întrerupere între ele, acestea se iau în considerare separat, durata lor nu
se cumulează, iar plata se suportă conform art. 12 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.
158/2005, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și
completările ulterioare.
În situația în care unui asigurat i se acordă în aceeași lună două sau mai multe concedii medicale
pentru afecțiuni diferite, fără întrerupere între ele, indemnizația pentru incapacitate temporară
de muncă se calculează și se plătește separat, iar plata se suportă conform art. 12 din Ordonanța
de urgență a Guvernului nr. 158/2005, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr.
399/2006, cu modificările și completările ulterioare.
În situația în care unui asigurat i se acordă două sau mai multe concedii medicale pentru aceeași
afecțiune, fără întrerupere între ele, durata lor se cumulează, iar plata se suportă conform art.
12 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, aprobată cu modificări și completări
prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și completările ulterioare. În această situație, la
calculul indemnizațiilor pentru certificatele de concediu medical în continuare se menține baza
de calcul determinată pentru certificatul de concediu medical inițial.
În situația în care unui asigurat i se acordă în aceeași lună două certificate de concediu medical,
care se suprapun pentru o anumită perioadă, indemnizația se calculează după cum urmează:
a) pentru primul certificat de concediu medical, indemnizația se va calcula numai pentru zilele
cuprinse între data începerii valabilității acestuia și data începerii valabilității celui de-al
doilea certificat medical, iar pentru zilele rămase peste care se suprapune perioada celui de-
al doilea certificat medical se va înscrie în rubrica "Observații" a certificatului de concediu
medical "Suprapunere cu CM seria . . . . . . . . . . nr. . . . . . . . . . ."
b) pentru al doilea certificat medical, a cărui începere se suprapune peste perioada de

valabilitate a primului certificat medical, indemnizația se calculează în mod corespunzător,
pentru toate zilele cuprinse în perioada de valabilitate a acestuia.
În situația în care unui asigurat i se acordă certificat de concediu medical pentru o anumită
perioadă, iar asiguratul dorește să își reia activitatea profesională înainte de expirarea perioadei
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
de valabilitate a certificatului de concediu medical, este obligatorie modificarea acestuia, în
mod corespunzător, de către medicul care a eliberat certificatul.
-
În situația în care asiguraților prevăzuți la art. 1 alin. (1) lit. A și B din Ordonanța de urgență a
Guvernului nr. 158/2005, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006, cu
modificările și completările ulterioare, li se acordă certificat de concediu medical în aceeași zi
în care au desfășurat activitatea în cadrul programului complet de lucru, indemnizația se va
acorda numai pentru zilele următoare celei în care a fost acordat certificatul.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Reglementari privind pensile
Extras din continutul Legii 263/ 2010 privind sistemul unitar de pensii publice
Capitolul I Dispoziții generale

Articolul 1
Dreptul la asigurări sociale este garantat de stat și se exercită, în condițiile prezentei legi, prin
sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, denumit în continuare sistemul
public de pensii.
Articolul 2
Sistemul public de pensii se organizează și funcționează având ca principii de bază:
a) principiul unicității, potrivit căruia statul organizează și garantează sistemul public de pensii
bazat pe aceleași norme de drept, pentru toți participanții la sistem;
b) principiul obligativității, potrivit căruia persoanele fizice și juridice au, conform legii,
obligația de a participa la sistemul public de pensii, drepturile de asigurări sociale exercitându-
se corelativ cu îndeplinirea obligațiilor;
c) principiul contributivității, conform căruia fondurile de asigurări sociale se constituie pe
baza contribuțiilor datorate de persoanele fizice și juridice participante la sistemul public de
pensii, drepturile de asigurări sociale cuvenindu-se în temeiul contribuțiilor de asigurări sociale
plătite;
d) principiul egalității, prin care se asigură tuturor participanților la sistemul public de pensii,
contribuabili și beneficiari, un tratament nediscriminatoriu, între persoane aflate în aceeași
situație juridică, în ceea ce privește drepturile și obligațiile prevăzute de lege;
e) principiul repartiției, pe baza căruia fondurile de asigurări sociale se redistribuie pentru plata
obligațiilor ce revin sistemului public de pensii, conform legii;
f) principiul solidarității sociale, conform căruia participanții la sistemul public de pensii își
asumă reciproc obligații și beneficiază de drepturi pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea
riscurilor asigurate prevăzute de lege;
g) principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine stătătoare a sistemului public de pensii,
conform legii;
h) principiul imprescriptibilității, potrivit căruia dreptul la pensie nu se prescrie;
i) principiul incesibilității, potrivit căruia dreptul la pensie nu poate fi cedat, total sau parțial.
Articolul 3
(1) În înțelesul prezentei legi, termenii și expresiile de mai jos au următoarele semnificații:
a) asigurat - persoana fizică pentru care angajatorul este obligat să rețină și să plătească
contribuția de asigurări sociale, precum și persoana fizică ce achită, în nume propriu,
contribuția de asigurări sociale, conform prezentei legi;
b) - Abrogat
c) contract de asigurare socială - contractul încheiat, voluntar, între persoane fizice și casele
teritoriale de pensii în scopul asigurării în sistemul public de pensii în vederea obținerii pensiei
pentru limită de vârstă sau în vederea completării venitului asigurat utilizat la calculul acestei
categorii de pensie;
d) contribuabil - persoana fizică sau juridică ce plătește contribuții de asigurări sociale
sistemului public de pensii, conform prezentei legi;
e) declarație individuală de asigurare - declarația fiscală pe baza căreia se realizează declararea
veniturilor care reprezintă baza lunară de calcul al contribuției de asigurări sociale în cazul
persoanelor care realizează venituri din activități independente și care constituie, pentru aceste
persoane, documentul pe baza căruia se stabilește, în sistemul public de pensii, stagiul de
cotizare și punctajul lunar, anual și mediu anual;
f) declarație nominală de asigurare - declarația fiscală pe baza căreia se realizează declararea
veniturilor care reprezintă baza lunară de calcul al contribuției de asigurări sociale în cazul
persoanelor care realizează venituri din salarii și asimilate salariilor care constituie, pentru
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
aceste persoane, documentul pe baza căruia se stabilește stagiul de cotizare și punctajul lunar,
anual și mediu anual;
g) locuri de muncă în condiții deosebite - locurile de muncă unde gradul de expunere la factorii
de risc profesional sau la condițiile specifice unor categorii de servicii publice, pe toată durata
timpului normal de muncă, poate conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la
comportamente riscante în activitate, cu consecințe asupra securității și sănătății în muncă a
asiguraților;
h) locuri de muncă în condiții speciale - locurile de muncă unde gradul de expunere la factorii
de risc profesional sau la condițiile specifice unor categorii de servicii publice, pe durata a cel
puțin 50% din timpul normal de muncă, poate conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la
comportamente riscante în activitate, cu consecințe grave asupra securității și sănătății în muncă
a asiguraților;
i) - Abrogat
j) perioade asimilate - perioadele pentru care nu s-au datorat sau plătit contribuții de asigurări
sociale și care sunt asimilate stagiului de cotizare în sistemul public de pensii;
k) prestații de asigurări sociale - veniturile de înlocuire acordate la intervenirea riscurilor
asigurate sub formă de pensii, ajutoare sau alte tipuri de prestații prevăzute de prezenta lege,
pentru pierderea totală ori parțială a veniturilor asigurate;
l) punctaj lunar - numărul de puncte realizat de asigurat într-o lună, calculat prin raportarea
câștigului salarial brut lunar sau, după caz, a venitului lunar asigurat, care a constituit baza de
calcul al contribuției de asigurări sociale, la câștigul salarial mediu brut din luna respectivă,
comunicat de Institutul Național de Statistică;
m) punctaj anual - numărul de puncte realizat de asigurat pe parcursul unui an calendaristic,
obținut prin împărțirea la 12 a sumei punctajelor lunare;
n) punctaj mediu anual - numărul de puncte realizat de asigurat, calculat prin raportarea
punctajului total realizat de acesta în întreaga perioadă de activitate la numărul anilor
corespunzători stagiului complet de cotizare prevăzut de lege la data pensionării;
o) riscuri asigurate - evenimentele care, la producerea efectelor lor, obligă instituțiile
sistemului public de pensii să acorde asiguraților prestațiile sociale, cu respectarea prevederilor
prezentei legi (invaliditate, bătrânețe și deces);
p) stagiu de cotizare - perioada de timp pentru care s-au datorat contribuții de asigurări sociale
la sistemul public de pensii, precum și cea pentru care asigurații cu declarație individuală de
asigurare sau contract de asigurare socială au datorat și plătit contribuții de asigurări sociale la
sistemul public de pensii
r) stagiu complet de cotizare - perioada de timp prevăzută de prezenta lege în care asigurații
au realizat stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie pentru limită de vârstă, pensie
anticipată sau pensie anticipată parțială;
s) – Abroagat
t) stagiu minim de cotizare - perioada minimă de timp prevăzută de prezenta lege în care
asigurații au realizat stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie, la împlinirea vârstei
standard de pensionare;
u) stagiu potențial - perioada de timp prevăzută de prezenta lege, considerată stagiu de cotizare
și acordată la calculul pensiei de invaliditate, ca o creditare pentru stagiul de cotizare nerealizat
din cauza afecțiunilor invalidante;
v) vârstă standard de pensionare - vârsta stabilită de prezenta lege, pentru bărbați și femei, la
care aceștia pot obține pensie pentru limită de vârstă, în condițiile legii, precum și vârsta din
care se operează reducerile prevăzute de lege.
w) câștig salarial brut/salariu lunar brut - veniturile din salarii sau asimilate salariilor care au
constituit/constituie baza de calcul al contribuției de asigurări sociale, conform legislației în
vigoare pentru perioadele ulterioare datei de 31 martie 2001
x) nevăzător - persoana care prezintă deficiență vizuală gravă, din cauza căreia este încadrată
în grad de handicap grav
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
y) venituri din activități dependente - venituri din salarii și venituri asimilate salariilor
Articolul 4
(1) De la data intrării în vigoare a prezentei legi, Casa Națională de Pensii și Alte Drepturi de
Asigurări Sociale devine Casa Națională de Pensii Publice, denumită în continuare CNPP,
instituție care păstrează modul de organizare și funcționare, preia personalul, precum și
drepturile și obligațiile acesteia.
(2) Administrarea sistemului public de pensii se realizează prin CNPP, care funcționează și
îndeplinește atribuțiile prevăzute de prezenta lege
(3) În subordinea CNPP funcționează case județene de pensii, în fiecare municipiu-reședință
de județ, precum și Casa de Pensii a Municipiului București, denumite în continuare case
teritoriale de pensii.
(4) CNPP poate înființa case locale de pensii, în funcție de numărul și structura asiguraților,
care funcționează sub conducerea și controlul casei județene de pensii, respectiv ale Casei de
Pensii a Municipiului București.
Articolul 5
(1) Asigurații sistemului public de pensii pot fi cetățeni români, cetățeni ai altor state sau
apatrizi, pe perioada în care au, conform legii, domiciliul sau reședința în România.
(2) Pot fi asigurați ai sistemului public de pensii și cetățenii români, cetățenii altor state și
apatrizii care nu au domiciliul sau reședința în România, în condițiile prevăzute de
instrumentele juridice cu caracter internațional la care România este parte.
(3) Asigurații au obligația să plătească contribuții de asigurări sociale și au dreptul să
beneficieze de prestații de asigurări sociale, conform prezentei legi.
Articolul 6
(1) În sistemul public de pensii sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:
I.
a) persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă;
b) funcționarii publici;
c) - Abrogat
d)alte persoane care realizează venituri asimilate salariilor pentru care se datorează contribuție
de asigurări sociale, potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu
modificările și completările ulterioare
II.persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau care sunt numite în cadrul
autorității executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului, precum și membrii
cooperatori dintr-o organizație a cooperației meșteșugărești, ale căror drepturi și obligații sunt
asimilate, în condițiile prezentei legi, cu cele ale persoanelor prevăzute la pct. I;
III. persoanele care beneficiază de drepturi bănești lunare, ce se asigură din bugetul asigurărilor
pentru șomaj, în condițiile legii, denumite în continuare șomeri;
IV. persoanele care realizează venituri din activități independente, pentru care se datorează
contribuție de asigurări sociale, conform prevederilor Codului fiscal
VI. ( 2) Orice persoană se poate asigura în sistemul public de pensii în baza unui contract de
asigurare socială, în vederea obținerii pensiei pentru limită de vârstă și, după caz, în vederea
completării venitului asigurat utilizat la calculul acestei categorii de pensie
Articolul 7
(1) Persoanele juridice sau fizice la care își desfășoară activitatea asigurații prevăzuți la art. 6
alin. (1) pct. I și II, denumite în continuare angajatori, precum și instituțiile care efectuează
plata drepturilor de șomaj pentru șomerii prevăzuți la art. 6 alin. (1) pct. III sunt obligate să
întocmească și să depună, la organul fiscal central, declarația nominală de asigurare
(2) În situația în care se constată erori în cuprinsul declarațiilor prevăzute la alin. (1), indiferent
de cauzele producerii acestora, și/sau modificări ale datelor pe baza cărora se stabilesc stagiul
de cotizare și punctajul mediu anual ale asiguratului, persoanele juridice sau fizice prevăzute
la alin. (1) sunt obligate să întocmească și să depună o declarație nominală de asigurare
rectificativă.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
(3) Termenele și modalitățile de depunere a declarațiilor prevăzute la alin. (1)și (2) sunt
prevăzute în Codul fiscal
Articolul 8 –
Articolul 9 –
Articolul 10
(1) Pentru perioadele de după 31 martie 2001, informațiile preluate din declarația nominală de
asigurare prevăzută la art. 7 alin. (1) și (2), precum și din declarația privind evidența nominală
a asiguraților și a obligațiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat, prevăzută
de Legea nr. 19/2000privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, cu
modificările și completările ulterioare, constituie elementele pe baza cărora se stabilește stagiul
de cotizare în sistemul public de pensii și punctajul anual pentru asigurații sistemului public de
pensii.
(2) În situațiile în care, pentru perioadele prevăzute la alin. (1), derularea raporturilor de muncă
sau de serviciu nu poate fi dovedită prin declarația nominală de asigurare, în vederea stabilirii
stagiului de cotizare și a punctajului anual, pot fi valorificate și alte acte doveditoare, întocmite
în condițiile legii.
(3) Obligația prezentării actelor doveditoare prevăzute la alin. (2) revine persoanei în cauză
Articolul 11
(1) Persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. IV sunt asigurate în sistemul public de pensii pe
baza declarației individuale de asigurare, înregistrate la organul fiscal competent.
(2) Termenele și modalitățile de depunere a declarațiilor prevăzute la alin. (1)sunt prevăzute
în Codul fiscal
Articolul 12
(1) Contractul de asigurare socială prevăzut la art. 6 alin. (2) se încheie între persoana interesată
sau, după caz, tutorele, curatorul ori mandatarul acesteia desemnat prin procură specială și casa
teritorială de pensii competentă, în funcție de domiciliul sau reședința persoanei.
(2) Contractul de asigurare socială se încheie în formă scrisă și produce efecte de la data
înregistrării acestuia la casa teritorială de pensii.
(3) Contractul de asigurare socială se reziliază din inițiativa casei teritoriale de pensii, în cazul
neplății contribuției de asigurări sociale pentru o perioadă de 6 luni consecutive
Articolul 13
(1) Venitul asigurat înscris în contractul de asigurare socială poate fi modificat, din inițiativa
asiguratului, prin încheierea unui act adițional la contractul de asigurare socială.
(2) Venitul asigurat înscris în contractul de asigurare socială în baza căruia se calculează
contribuția de asigurări sociale se modifică, din inițiativa asiguratorului, respectiv a casei
teritoriale de pensii, prin notificarea asiguratului, ori de câte ori venitul lunar asigurat este mai
mic decât nivelul minim prevăzut de lege
Articolul 14 Abrogat
Articolul 15
(1) În sistemul public de pensii, evidența drepturilor și obligațiilor de asigurări sociale se
realizează pe baza codului numeric personal al asiguratului.
(2) Datele cu caracter personal actualizate pentru toți cetățenii români, cetățenii Uniunii
Europene, ai statelor membre ale Spațiului Economic European, ai Confederației Elvețiene și
pentru străinii care au înregistrată rezidența/șederea în România, precum și ale persoanelor
pentru care CNPP întocmește documentații de plată și/sau efectuează plata unor prestații
sociale sunt furnizate acesteia gratuit de către Ministerul Afacerilor Interne, prin Direcția pentru
Evidența Persoanelor și Administrarea Bazelor de Date, după caz.
(3) Datele prevăzute la alin. (2) sunt furnizate gratuit, la cererea CNPP, și de oricare altă
autoritate, instituție publică sau altă instituție care deține astfel de informații.
(3^1) În vederea realizării atribuțiilor privind evidența drepturilor și obligațiilor de asigurări
sociale, CNPP și casele teritoriale de pensii pot efectua, cu respectarea prevederilor legale în
vigoare, pe bază de protocoale, schimburi de informații cu alte instituții publice și autorități
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
(4) Conținutul, modalitățile și termenele de transmitere a informațiilor prevăzute la alin. (2) se
stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Articolul 16
Constituie stagiu de cotizare în sistemul public de pensii:
a) vechimea în muncă recunoscută pentru stabilirea pensiilor până la data de 1 aprilie 2001
b) -
c) perioada cuprinsă între 1 aprilie 2001 și data intrării în vigoare a prezentei legi, în care
persoanele au fost asigurate în baza Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și
alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările și completările ulterioare
d) –
Articolul 17
(1) Constituie stagiu de cotizare și perioada suplimentară la vechimea în muncă acordată pentru
perioadele realizate în grupa I, a II-a, în baza legislației anterioare datei de 1 aprilie 2001,
respectiv pentru perioadele realizate în condiții speciale și condiții deosebite de muncă.
(2) Constituie stagiu de cotizare și perioadele de până la data de 1 aprilie 2001 în care o
persoană:
a) s-a aflat în una dintre situațiile prevăzute la art. 49;
b) are stabilite drepturi privind vechimea în muncă în baza prevederilor Decretului-lege nr.
118/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de
dictatura instaurată cu începere de la 6 martie 1945, precum și celor deportate în străinătate ori
constituite în prizonieri, republicat.
(3) Constituie stagiu de cotizare și timpul util la pensie realizat de agricultori, în condițiile
reglementate de legislația privind pensiile și alte drepturi de asigurări sociale ale agricultorilor,
anterioară datei de 1 aprilie 2001.
Articolul 18
Pentru perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001 care reprezintă, conform legii, stagiu de
cotizare realizat în condiții deosebite sau în condiții speciale se acordă perioade suplimentare
la vechimea în muncă, care constituie stagii de cotizare în condiții normale, după cum urmează:
a) 3 luni pentru fiecare an lucrat în condiții deosebite de muncă;
b) 6 luni pentru fiecare an lucrat în condiții speciale de muncă
Articolul 19
(1) Constituie stagiu de cotizare perioadele de timp pentru care asigurații datorează și/sau
plătesc contribuții de asigurări sociale în sistemul public de pensii din România, precum și în
alte țări, în condițiile stabilite prin acordurile sau convențiile internaționale la care România
este parte.
(2) La stabilirea drepturilor de asigurări sociale se iau în considerare stagiile de cotizare
realizate în sistemul public de pensii din România, precum și perioadele de asigurare realizate
sau recunoscute ca atare în alte țări, în condițiile reglementate prin instrumente juridice cu
caracter internațional la care România este parte și/sau regulamente comunitare.
(3) În sistemul public de pensii, obligațiile și prestațiile de asigurări sociale se achită în monedă
națională.
(4) În cazul drepturilor salariale sau veniturilor asigurate, stabilite în moneda altor țări pe
teritoriul României, contribuțiile se plătesc în lei la cursul de schimb valutar comunicat de
Banca Națională a României din data stabilită pentru plata acestor drepturi.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Capitolul II Bugetul asigurărilor sociale de stat
Articolul 20
(1) Bugetul asigurărilor sociale de stat cuprinde veniturile și cheltuielile sistemului public de
pensii.
(2) CNPP înaintează anual Ministerului Muncii si Justitiei Sociale propunerile pentru
elaborarea proiectului legii bugetului asigurărilor sociale de stat pentru partea de cheltuieli
(3) – Abrogat
(3^1) CNPP are calitatea de creditor bugetar numai pentru veniturile bugetare pe care le
administrează, reprezentând contribuții sociale datorate de persoanele fizice asigurate pe bază
de contract de asigurare socială, precum și alte venituri ale bugetului asigurărilor sociale de
stat, conform legii
(3^2) CNPP și unitățile din subordinea acesteia efectuează cheltuieli în limita aprobată prin
buget și a creditelor bugetare deschise, în condițiile legii
(4) În situația în care legea bugetului asigurărilor sociale de stat nu a fost adoptată cu cel puțin
3 zile înainte de expirarea exercițiului bugetar, se aplică în continuare prevederile bugetului
asigurărilor sociale de stat pe anul precedent, până la adoptarea noului buget.
Articolul 21
Veniturile bugetului asigurărilor sociale de stat provin din:
a) contribuții de asigurări sociale, dobânzi și penalități de întârziere, precum și din alte venituri,
potrivit legii;
b) sume alocate de la bugetul de stat pentru echilibrarea bugetului asigurărilor sociale de stat,
care se aprobă prin legile bugetare anuale.
Articolul 22
(1) Cheltuielile bugetului asigurărilor sociale de stat acoperă contravaloarea prestațiilor de
asigurări sociale din sistemul public de pensii, cheltuielile privind organizarea și funcționarea
sistemului public de pensii, finanțarea unor investiții proprii, alte cheltuieli prevăzute de lege.
(2) Din veniturile bugetului asigurărilor sociale de stat se prelevă anual până la 3% pentru
constituirea unui fond de rezervă.
(3) Fondul de rezervă cumulat nu poate depăși nivelul cheltuielilor prevăzute pentru anul
bugetar respectiv.
(4) Fondul de rezervă se utilizează pentru acoperirea prestațiilor de asigurări sociale în situații
temeinic motivate sau a altor cheltuieli ale sistemului public de pensii, aprobate prin legea
bugetului asigurărilor sociale de stat.
(5) Fondul de rezervă nu se poate utiliza în primii 3 ani de la începerea constituirii acestuia.
(6) Fondul de rezervă se constituie în anii în care bugetul asigurărilor sociale de stat este
excedentar, nu primește sume pentru echilibrare, potrivit art. 21 lit. b), și numai după acoperirea
deficitelor din anii precedenți ale bugetului asigurărilor sociale de stat.
Articolul 23
(1) Pentru asigurații sistemului public de pensii, cu excepția acelora care au încheiat contracte
de asigurare socială, Agenția Națională de Administrare Fiscală, denumită în continuare
ANAF, are obligația de a transmite CNPP informațiile necesare stabilirii, în sistemul public de
pensii, a stagiului de cotizare realizat și a punctajului lunar, în vederea acordării prestațiilor de
asigurări sociale prevăzute de prezenta lege. Informațiile necesare, precum și procedura de
transmitere a acestora se stabilește prin protocol încheiat între ANAF și CNPP.
(2) Instituțiile prevăzute la alin. (1) își acordă reciproc și gratuit accesul la informațiile
referitoare la declararea/achitarea contribuțiilor de asigurări sociale din bazele de date pe care
le au în administrare.
(3) Anual, după depunerea declarațiilor fiscale, ANAF transmite CNPP veniturile realizate de
persoanele fizice, altele decât cele care realizează venituri din salarii sau asimilate salariilor
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Articolul 24
(1) Excedentele anuale ale bugetului asigurărilor sociale de stat pot fi utilizate în anul următor,
potrivit destinațiilor aprobate prin lege, după regularizarea cu bugetul de stat, în limita sumelor
primite de acesta, potrivit prevederilor art. 21 lit. b).
(2) Eventualul deficit curent al bugetului asigurărilor sociale de stat se acoperă din fondul de
rezervă.
(3) Deficitul din anii precedenți și din anul curent al bugetului asigurărilor sociale de stat rămas
după utilizarea fondului de rezervă se finanțează din disponibilitățile contului curent general al
Trezoreriei Statului.
Articolul 25
Disponibilitățile bănești ale asigurărilor sociale de stat sunt purtătoare de dobânzi, nivelul
dobânzilor stabilindu-se prin convenții încheiate de CNPP cu Trezoreria Statului.
Articolul 26
În mod excepțional, în situații motivate, pentru acoperirea deficitului bugetului asigurărilor
sociale de stat, după epuizarea fondului de rezervă, veniturile bugetului asigurărilor sociale de
stat se completează cu sume care se alocă de la bugetul de stat.
Capitolul III Contribuția de asigurări sociale
Articolul 27
(1) Contribuabilii sistemului public de pensii sunt cei care datorează contribuții de asigurări
sociale și sunt prevăzuți, în mod expres, de Codul fiscal, cu modificările și completările
ulterioare, respectiv:
a) persoanele fizice care realizează venituri din salarii și asimilate salariilor, precum și cele
care realizează venituri ca urmare a desfășurării unor activități independente;
b) persoanele juridice și fizice care au calitatea de angajatori, precum și entitățile asimilate
angajatorilor.
(2) Sunt contribuabili ai sistemului public de pensii și persoanele fizice care sunt asigurate,
conform prezentei legi, pe baza contractului de asigurare socială.
(3) Cotele de contribuții de asigurări sociale sunt prevăzute în Codul fiscal
Articolul 28
(1) Condițiile de muncă în care se desfășoară activitatea asiguraților din sistemul public de
pensii pot fi normale, deosebite și speciale
(2) - Abrogat
Articolul 29
(1) Sunt încadrate în condiții deosebite locurile de muncă stabilite în baza criteriilor și
metodologiei prevăzute de legislația în vigoare la data încadrării acestora.
(1^1) Locurile de muncă pot fi menținute în condiții deosebite, prin reînnoirea avizelor de
încadrare pe baza metodologiei stabilite prin hotărâre a Guvernului, pentru o perioadă de
maximum 3 ani.
(1^2) Perioada cuprinsă între data de 31 decembrie 2015 și data reînnoirii avizului de încadrare
a locurilor de mu u data de 1 ianuarie 2016, termen până la care angajatorii au obligația de a
normaliza condițiile de muncă.----------Alin. (1^1) al art. 29 a fost introdus de art. unic din
ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 65 din 30 decembrie 2015ncă în condiții deosebite
constituie stagiu de cotizare în condiții deosebite de muncă, pentru care angajatorii datorează,
după caz, diferența dintre cota de contribuție de asigurări sociale pentru condiții deosebite de
muncă și cea declarată de către aceștia
(2) – Abrogat
Articolul 30
(1) În sensul prezentei legi, locurile de muncă în condiții speciale sunt cele din:
a) unitățile miniere, pentru personalul care își desfășoară activitatea în subteran cel puțin 50%
din timpul normal de muncă în luna respectivă;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
b) activitățile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare,
zonele I și II de expunere la radiații;
c) – Abrogat
d) aviația civilă, pentru personalul navigant prevăzut în anexa nr. 1;
e) activitățile și unitățile prevăzute în anexele nr. 2 și 3;
f) activitatea artistică desfășurată în profesiile prevăzute în anexa nr. 4.
(2) Periodic, din 5 în 5 ani, locurile de muncă în condiții speciale de muncă prevăzute la alin.
(1) lit. e) sunt supuse procedurii de reevaluare a încadrării în condiții speciale, stabilită prin
hotărâre a Guvernului
(3) Procedura de reevaluare prevăzută la alin. (2) se stabilește prin hotărâre a Guvernului,
elaborată în termen de 9 luni de la data intrării în vigoare a prezentei legi.
(4) Este asimilată stagiului de cotizare în condiții speciale de muncă, prevăzut la alin. (1) lit.
b), perioada anterioară datei de 1 aprilie 2001, în care salariații au desfășurat activități de
cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materialelor prime nucleare, în locurile de
muncă încadrate conform legislației anterioare în grupele I și II de muncă și care, potrivit art.
20 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 19/2000, cu modificările și completările ulterioare, sunt
încadrate în condiții speciale de muncă.
(5) Constituie stagiu de cotizare realizat în condiții speciale de muncă și perioadele în care un
asigurat care își desfășoară activitatea în condiții speciale de muncă se află în concediu pentru
incapacitate temporară de muncă și/sau în concediu de odihnă, dacă cel puțin în ziua
premergătoare concediului a lucrat în locuri de muncă încadrate în astfel de condiții de muncă.
Articolul 31
(1) În situația contractului de asigurare socială contribuția de asigurări sociale se datorează de
la data încheierii acestuia, în aceeași cotă prevăzută de Codul fiscal pentru persoanele fizice
care au calitatea de angajați sau pentru care există obligația plății contribuției de asigurări
sociale, în înțelesul Codului Fiscal.
(2) Asigurații prevăzuți la art. 6 alin. (1) datorează cota de contribuție de asigurări sociale
conform prevederilor Codului fiscal
Articolul 32
(1) Plata contribuției de asigurări sociale datorate de asigurații prevăzuți la art. 6 alin. (2) se
face lunar de către aceștia sau, în numele lor, de către orice altă persoană, în contul casei
teritoriale de pensii la care sunt asigurați, în baza contractului de asigurare.
(2) Plata contribuției de asigurări sociale, în cazul asiguraților prevăzuți la art. 6 alin. (2), se
poate face și anticipat, pe o perioadă de cel mult 12 luni
Articolul 33
Baza lunară de calcul al contribuției de asigurări sociale, în cazul asiguraților sistemului public
de pensii, cu excepția acelora care sunt asigurați în baza contractului de asigurare socială, este
prevăzută în Codul fiscal
Articolul 34 – Abrogat
Articolul 35- Abrogat
Articolul 36
Baza lunară de calcul al contribuției de asigurări sociale pentru asigurații prevăzuți la art. 6
alin. (2) o constituie venitul lunar asigurat înscris în contractul de asigurare socială, dar nu mai
puțin decât suma reprezentând 35% din câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea
bugetului asigurărilor sociale
Articolul 37
(1) Nu se datorează contribuție de asigurări sociale asupra sumelor expres exceptate, prevăzute
în Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare
(2) Sumele asupra cărora nu se datorează contribuția de asigurări sociale nu se iau în
considerare la stabilirea prestațiilor din sistemul public de pensii
Articolul 39
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
(1) Contribuția de asigurări sociale prevăzută de lege pentru persoanele fizice care au calitatea
de angajați sau pentru care există obligația plății contribuției de asigurări sociale
conform Codului fiscal se plătește lunar de către angajator împreună cu contribuția de asigurări
sociale pe care acesta o datorează, după caz, în calitate de contribuabil, bugetului asigurărilor
sociale de stat.
(2) Contribuția la fondul de pensii administrat privat, care este parte din contribuția de asigurări
sociale prevăzută pentru persoanele fizice care au calitatea de angajați sau pentru care există
obligația plății contribuției de asigurări sociale datorată la sistemul public de pensii, se
transmite de CNPP fondurilor de pensii administrate privat.
(3) Lunar, până cel târziu în data de 20 a lunii următoare celei în care plătitorii au depus
declarația nominală de asigurare, CNPP transmite fiecărui administrator lista nominală de
virare a sumelor către fondul de pensii pe care acesta îl administrează.
(4) Lunar, până cel târziu în data de 20 a lunii următoare celei în care angajatorul a depus
declarația nominală de asigurare, CNPP virează către fiecare fond de pensii administrat privat,
de la bugetul asigurărilor sociale de stat, suma reprezentând contribuțiile datorate acestor
fonduri
Articolul 40
(1) În cazul asiguraților prevăzuți la art. 6 alin. (2), termenul de plată a contribuției de asigurări
sociale este până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata.
(2) Pentru ceilalți asigurați ai sistemului public de pensii termenul de plată a contribuției de
asigurări sociale este prevăzut în Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare
Articolul 41
(1) Activitatea privind administrarea creanțelor provenind din contribuții de asigurări sociale,
datorate de persoanele fizice sau juridice care au calitatea de angajator sau de entitățile asimilate
angajatorilor, precum și de persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. IV, precum și constatarea
și sancționarea contravențiilor se realizează de organul fiscal central, în baza
prevederilor Codului de procedură fiscală, cu modificările și completările ulterioare.
(2) ANAF și CNPP colaborează și fac schimb de informații referitoare la declararea/achitarea
contribuțiilor de asigurări sociale.
Articolul 42
Pentru persoanele prevăzute la art. 6 alin. (2) activitatea de colectare a contribuțiilor de
asigurări sociale se realizează de CNPP, prin casele teritoriale de pensii
Articolul 44
(1) În situația persoanelor asigurate pe baza contractului de asigurare socială, plata cu întârziere
a contribuției de asigurări sociale generează obligația de plată a unor dobânzi și penalități de
întârziere, conform reglementărilor legale în materie. Cota dobânzilor și penalităților de
întârziere este cea stabilită prin Codul de procedură fiscală.
(2) Sumele reprezentând dobânzi și penalități de întârziere se fac venit la bugetul asigurărilor
sociale de stat și se calculează conform reglementărilor legale în materie.
(3) Calculul dobânzilor și penalităților de întârziere se efectuează de către casa teritorială de
pensii, competentă conform legii
Articolul 45
(1) În sistemul public de pensii stagiul de cotizare se constituie din însumarea perioadelor
pentru care s-a datorat contribuția la bugetul asigurărilor sociale de stat de către asigurat și,
după caz, de către angajator sau s-a datorat și plătit de către asigurații prevăzuți la art. 6 alin.
(1) pct. IV.
(2) În situația persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (2), asigurate pe baza contractului de
asigurare socială, stagiul de cotizare se constituie din însumarea perioadelor pentru care sa
datorat și plătit, conform legii, contribuția de asigurări sociale, inclusiv dobânzile și penalitățile
de întârziere aferente.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
(3) Dobânzile și penalitățile de întârziere datorate de persoanele prevăzute la alin. (2) se
încasează de către casa teritorială de pensii competentă
Articolul 47
(1) Contractul de asigurare socială poate fi reziliat la inițiativa oricăreia dintre părți, conform
clauzelor prevăzute în contract.
(2) În cazul rezilierii contractului de asigurare socială, contribuțiile de asigurări sociale achitate
nu se restituie, iar stagiul de cotizare realizat se valorifică la stabilirea dreptului de pensie.
Articolul 49
(1) În sistemul public de pensii se asimilează stagiului de cotizare și perioadele necontributive,
denumite în continuare perioade asimilate, în care asiguratul:
a) a beneficiat de pensie de invaliditate;
b) a urmat cursurile de zi ale învățământului universitar, organizat potrivit legii, pe durata
normală a studiilor respective, cu condiția absolvirii acestora cu diplomă;
c) a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, pe durata legal
stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat;
d) a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 - 1 ianuarie 2006 de indemnizații de asigurări sociale,
acordate potrivit legii;
e) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2005, de concediu pentru incapacitate temporară
de muncă cauzată de accident de muncă și boli profesionale;
f) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru creșterea copilului în
vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani
(2) Asigurații care au absolvit mai multe instituții de învățământ superior, conform
prevederilor alin. (1) lit. b), beneficiază de asimilarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure
perioade de studii, la alegere.
(3) Persoanele prevăzute la alin. (1) beneficiază de perioadele asimilate dacă în aceste perioade
nu au realizat stagii de cotizare în condițiile prezentei legi.
(4) Perioadele asimilate prevăzute la alin. (1) se valorifică pentru obținerea prestațiilor de
asigurări sociale în condițiile prevăzute de prezenta lege.
Articolul 50
Stagiul de cotizare se certifică, la cererea asiguraților sistemului public de pensii, de către
CNPP/casele teritoriale de pensii
Capitolul IV Pensii
Articolul 51
(1) În sistemul public de pensii se acordă următoarele categorii de pensii:
a) pensia pentru limită de vârstă;
b) pensia anticipată;
c) pensia anticipată parțială;
d) pensia de invaliditate;
e) pensia de urmaș.
(2) În sistemul public de pensii o persoană poate beneficia de o singură categorie de pensie
dintre cele prevăzute la alin. (1).
(3) Persoanele care îndeplinesc condițiile pentru obținerea mai multor pensii de
serviciu/indemnizație pentru limită de vârstă, reglementate de legi cu caracter special, optează
pentru obținerea uneia dintre acestea
(3^1) Prevederile alin. (3) nu se aplică în situația în care persoana îndeplinește atât condițiile
pentru acordarea unei pensii de serviciu, reglementate de legi cu caracter special, cât și cele
pentru acordarea unei pensii dintr-un sistem propriu de asigurări sociale neintegrat sistemului
public de pensii.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Secţiunea 1 Pensia pentru limită de vârstă
Articolul 52
Pensia pentru limită de vârstă se cuvine persoanelor care îndeplinesc, cumulativ, la data
pensionării, condițiile privind vârsta standard de pensionare și stagiul minim de cotizare
prevăzute de prezenta lege
Articolul 53
(1) Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbați și 63 de ani pentru femei.
Atingerea acestei vârste se realizează prin creșterea vârstelor standard de pensionare, conform
eșalonării prevăzute în anexa nr. 5.
(2) Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați. Atingerea
acestui stagiu se realizează prin creșterea stagiului minim de cotizare, conform eșalonării
prevăzute în anexa nr. 5.
(3) Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați.
Atingerea acestui stagiu se realizează prin creșterea stagiului complet de cotizare, conform
eșalonării prevăzute în anexa nr. 5.
Articolul 55
(1) Persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au dreptul la pensie pentru limită de
vârstă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare, după cum urmează:
a) conform tabelului nr. 1, în situația persoanelor care au realizat stagii de cotizare în condiții
deosebite de muncă;
Tabelul nr. 1
Stagiul de cotizare realizat în Reducerea vârstei standard de

condiții deosebite (ani pensionare cu:
împliniți) Ani Luni
6 1 -
8 1 6
10 2 -
12 2 6
14 3 -
16 3 6
18 4 -
20 4 6
22 5 -
24 5 6
26 6 -
28 6 6
30 7 -
32 7 6
35 8 -
a^1) – Abrogat
b) conform tabelului nr. 2, în situația persoanelor care au realizat stagii de cotizare în grupa I
de muncă, potrivit legislației anterioare datei de 1 aprilie 2001, precum și în situația celor care
au realizat stagii de cotizare în locurile de muncă încadrate în condiții speciale prevăzute la art.
30 alin. (1)
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Tabelul nr. 2
Reducerea vârstei standard de pensionare

Stagiul de cotizare realizat în grupa I de muncă și cu:
condiții speciale (ani împliniți) Ani Luni
2 1 -
3 1 6
4 2 -
5 2 6
6 3 -
7 3 6
8 4 -
9 4 6
10 5 -
11 5 6
12 6 -
13 6 6
14 7 -
15 7 6
16 8 -
17 8 6
18 9 -
19 9 6
20 10 -
21 10 6
22 11 -
23 11 6
24 de ani și peste 12
c) cu câte 6 luni, pentru fiecare an de privare de libertate, de deportare în străinătate, după data
de 23 august 1944, și/sau de prizonierat, în situația persoanelor cărora le-au fost stabilite
drepturi privind vechimea în muncă, în condițiile prevăzute la art. 1 alin. (1) lit. a)-c) și la alin.
(2) din Decretul-lege nr. 118/1990, republicat.
(2) Persoanele care au realizat stagii de cotizare atât în sistemul public de pensii, cât și în
sisteme neintegrate acestuia beneficiază de reducerea vârstelor standard de pensionare, în
condițiile prevăzute la alin. (1) lit. a) și b), numai pentru stagiile de cotizare realizate în sistemul
public de pensii
Articolul 56
(1) Fac excepție de la prevederile art. 55 alin. (1) lit. b) persoanele care au realizat un stagiu de
cotizare de cel puțin:
a) 20 de ani în locurile de muncă prevăzute la art. 30 alin. (1) lit. a) pentru care reducerea
vârstei standard de pensionare este de 20 de ani;
b) 20 de ani în locurile de muncă prevăzute la art. 30 alin. (1) lit. f) pentru care reducerea
vârstei standard de pensionare este de 15 ani;
c) 25 de ani în locurile de muncă prevăzute la art. 30 alin. (1) lit. d) și e)pentru care reducerea
vârstei standard de pensionare este de 13 ani.
(2) Vârsta standard de pensionare redusă potrivit prevederilor alin. (1) nu poate fi mai mică
decât:
a) 45 de ani, în cazul persoanelor prevăzute la alin. (1) lit. a);
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
b) 50 de ani, în cazul persoanelor prevăzute la alin. (1) lit. b), cu excepția balerinilor și
acrobaților, pentru care vârsta de pensionare nu poate fi mai mică de 40 de ani pentru femei și
45 de ani pentru bărbați;
c) 50 de ani pentru femei și 52 de ani pentru bărbați, în cazul persoanelor prevăzute la alin. (1)
lit. c).
(3) Stagiul complet de cotizare este de:
a) 20 de ani pentru persoanele care au realizat cel puțin 20 de ani în locuri de muncă prevăzute
la art. 30 alin. (1) lit. a);
b) 25 de ani pentru persoanele care au realizat cel puțin 20 de ani în locuri de muncă prevăzute
la art. 30 alin. (1) lit. f);
c) 25 de ani pentru persoanele care au realizat cel puțin 25 de ani în locurile de muncă prevăzute
la art. 30 alin. (1) lit. d) și e).
Notă
Articolul II din LEGEA nr. 221 din 27 iulie 2018, publicată în Monitorul Oficial nr. 661 din
30 iulie 2018, prevede:
„Articolul II
(1) De prevederile art. 56 alin. (3) lit. b) și c) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de
pensii publice, cu modificările și completările ulterioare, beneficiază, din oficiu, și persoanele
ale căror drepturi de pensie s-au deschis în perioada 1 ianuarie 2011 și data intrării în vigoare
a prezentei legi.
(2) Drepturile de pensie recalculate conform alin. (1) se cuvin de la data de 1 octombrie 2018”.
Articolul 57
(1) Fac excepție de la prevederile art. 55 alin. (1) lit. b) și persoanele care au realizat un stagiu
de cotizare de cel puțin 15 ani în zona I de expunere la radiații sau de cel puțin 17 ani în zona
a II-a de expunere la radiații, în locurile de muncă prevăzute la art. 30 alin. (1) lit. b).
(2) Persoanele prevăzute la alin. (1) beneficiază de pensie pentru limită de vârstă indiferent de
vârstă.
(3) Pentru persoanele prevăzute la alin. (1), stagiul complet de cotizare este de 15 ani, în cazul
celor care au desfășurat activitate în zona I de expunere la radiații, respectiv de 17 ani, în cazul
celor care au desfășurat activitate în zona a II-a de expunere la radiații
Articolul 58
Persoanele care au realizat un stagiu de cotizare în condiții de handicap preexistent calității de
asigurat beneficiază de reducerea vârstelor standard de pensionare prevăzute în anexa nr. 5, în
funcție de gradul de handicap, după cum urmează:
a) cu 15 ani, în situația asiguraților cu handicap grav, dacă au realizat, în condițiile
handicapului preexistent calității de asigurat, cel puțin o treime din stagiul complet de cotizare;
b) cu 10 ani, în situația asiguraților cu handicap accentuat, dacă au realizat, în condițiile
handicapului preexistent calității de asigurat, cel puțin două treimi din stagiul complet de
cotizare;
c) cu 10 ani, în situația asiguraților cu handicap mediu, dacă au realizat, în condițiile
handicapului preexistent calității de asigurat, stagiul complet de cotizare.
Articolul 59
Nevăzătorii beneficiază de pensie pentru limită de vârstă, indiferent de vârstă, dacă au realizat
ca nevăzător cel puțin o treime din stagiul complet de cotizare.
Articolul 60
(1) Fracțiunea de an de stagiu de cotizare realizată în grupa I și/sau condiții speciale de muncă,
pentru care nu se acordă reducerea vârstei standard de pensionare conform prevederilor art. 55
alin. (1) lit. b), poate fi cumulată cu perioadele de stagiu de cotizare realizate în condiții
deosebite de muncă în vederea reducerii vârstei standard de pensionare conform
prevederilor art. 55 alin. (1) lit. a).
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
(2) Reducerile vârstelor standard de pensionare prevăzute la art. 55, precum și cele prevăzute
de alte acte normative pot fi cumulate fără ca reducerea totală să fie mai mare de 13 ani.
(3) Vârstele de pensionare reduse în condițiile alin. (2) nu pot fi mai mici de 50 de ani pentru
femei și de 52 de ani pentru bărbați
Articolul 61
(1) În situația personalului aeronautic civil navigant profesionist din aviația civilă din România,
prevederile art. 55 alin. (1) lit. b) se aplică numai în condițiile realizării numărului minim de
ore de zbor, salturi sau starturi aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 581/2001 privind
criteriile de încadrare a personalului navigant din aviația civilă în condiții speciale de muncă.
(2) Activitățile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare,
zonele I și II de expunere la radiații sunt cele aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.
583/2001 privind stabilirea criteriilor de încadrare a activităților de cercetare, explorare,
exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare din zonele I și II de expunere la radiații.
(3) Activitățile din anexa nr. 2, avizate în condiții speciale de muncă, realizate în unitățile din
anexa nr. 3 se consideră în condiții speciale de muncă numai dacă acestea se desfășoară pe
durata programului normal de lucru dintr-o lună.
Secţiunea a 2-a Pensia anticipata
Articolul 62
(1) Pensia anticipată se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de
pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel puțin 8 ani mai mare decât
stagiul complet de cotizare prevăzut de prezenta lege
(2) Abrogat
(3) La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordării pensiei anticipate nu se iau în
considerare perioadele asimilate prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. a)-c
(4) Cuantumul pensiei anticipate se stabilește în aceleași condiții în care se stabilește cel al
pensiei pentru limită de vârstă.
Articolul 63
La acordarea pensiei anticipate, reducerea vârstei standard de pensionare prevăzute la art. 62
alin. (1) nu poate fi cumulată cu nicio altă reducere reglementată de prezenta lege sau de alte
acte normative.
Articolul 64
(1) La data îndeplinirii condițiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensia
anticipată se transformă în pensie pentru limită de vârstă și se recalculează prin adăugarea
perioadelor asimilate și a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de suspendare a
plății pensiei anticipate.
(2) Transformarea pensiei anticipate în pensie pentru limită de vârstă, în condițiile prevăzute
la alin. (1), se face din oficiu.
Secţiunea a 3-a Pensia anticipată parțială
Articolul 65
(1) Pensia anticipată parțială se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de
pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare, precum și celor care au
depășit stagiul complet de cotizare cu până la 8 ani.
(2) – Abrogat
(3) La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordării pensiei anticipate parțiale nu se iau în
considerare perioadele asimilate prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. a)-c
(4) Cuantumul pensiei anticipate parțiale se stabilește din cuantumul pensiei pentru limită de
vârstă, prin diminuarea acestuia în raport cu stagiul de cotizare realizat și cu numărul de luni
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
cu care s-a redus vârsta standard de pensionare, conform tabelului nr.
2^1.
Tabelul nr. 2^1
Perioada de cotizare realizată

peste stagiul standard complet Procentul de diminuare
de cotizare prevăzut în pentru fiecare lună de
anexa nr. 5 anticipare (%)
până la 1 an 0,50
peste 1 an 0,45
peste 2 ani 0,40
peste 3 ani 0,35
peste 4 ani 0,30
peste 5 ani 0,25
peste 6 ani 0,20
între 7 și 8 ani 0,15
(5) Persoanele care au locuit cel puțin 30 de ani în zonele afectate de poluarea remanentă din
cauza extracției și prelucrării minereurilor neferoase cu conținut de cupru, plumb, sulf, cadmiu,
arseniu, zinc, mangan, fluor, clor, a pulberilor metalice și/sau de cocs metalurgic, precum și a
emisiilor de amoniac și derivate, respectiv Baia Mare, Copșa Mică, Zlatna, Târgu Mureș,
Slatina, Turnu Măgurele și Râmnicu Vâlcea pe o rază de 8 km în jurul acestor localități,
beneficiază de reducerea vârstei standard de pensionare cu 2 ani fără penalizarea prevăzută
la alin. (4)
(6) Prevederile alin. (5) se aplică până la data de 31 decembrie 2030.
(7) Persoanele ale căror drepturi de pensie anticipată parțială s-au deschis în perioada 1 ianuarie
2011-16 iulie 2016 beneficiază de recalcularea pensiei prin aplicarea prevederilor alin. (4).
(8) Recalcularea prevăzută la alin. (7) se face la cererea persoanei interesate, iar drepturile de
pensie recalculate se cuvin și se plătesc începând cu luna următoare înregistrării acesteia la casa
teritorială de pensii în evidențele căreia se află dosarul de pensie al solicitantului
(9) Prevederile alin. (7) și (8) se aplică persoanelor care, până în luna depunerii cererii,
inclusiv, nu au îndeplinit condițiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă. (
Articolul 66
La acordarea pensiei anticipate parțiale, reducerea vârstei standard de pensionare prevăzute
la art. 65 alin. (1) nu poate fi cumulată cu nicio altă reducere reglementată de prezenta lege sau
de alte acte normative.
Articolul 67
(1) La data îndeplinirii condițiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensia
anticipată parțială se transformă în pensie pentru limită de vârstă și se recalculează prin
eliminarea diminuării prevăzute la art. 65 alin. (4) și prin adăugarea perioadelor asimilate și a
eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de suspendare a plății pensiei anticipate
parțiale.
(2) Transformarea pensiei anticipate parțiale în pensie pentru limită de vârstă, în condițiile
prevăzute la alin. (1), se face din oficiu.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Secţiunea a 4-a Pensia de invaliditate
Articolul 68
(1) Pensia de invaliditate se cuvine persoanelor care nu au împlinit vârsta standard de
pensionare prevăzută în anexa nr. 5 și care și-au pierdut total sau cel puțin jumătate din
capacitatea de muncă, din cauza:
a) accidentelor de muncă și bolilor profesionale, conform legii;
b) neoplaziilor, schizofreniei și SIDA;
c) bolilor obișnuite și accidentelor care nu au legătură cu munca
(2) Beneficiază de pensie de invaliditate, în condițiile prevăzute la alin. (1), și persoanele care
se află în situațiile prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. c
(3) Au dreptul la pensie de invaliditate, în condițiile prevăzute la alin. (1) lit. a), și elevii,
ucenicii și studenții care și-au pierdut total sau cel puțin jumătate din capacitatea de muncă, ca
urmare a accidentelor de muncă sau bolilor profesionale survenite în timpul și din cauza
practicii profesionale.
(4) Persoanele care și-au pierdut total sau cel puțin jumătate din capacitatea de muncă și marii
mutilați, ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluției din Decembrie 1989 ori în
legătură cu evenimentele revoluționare din decembrie 1989, care erau cuprinși într-un sistem
de asigurări sociale anterior datei ivirii invalidității din această cauză, au dreptul la pensie de
invaliditate în aceleași condiții în care se acordă pensia de invaliditate persoanelor care au
suferit accidente de muncă.
Articolul 69
În raport cu gradul de reducere a capacității de muncă, invaliditatea este:
a) de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacității de muncă și a capacității de
autoîngrijire;
b) de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacității de muncă, cu păstrarea
capacității de autoîngrijire;
c) de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puțin jumătate din capacitatea de muncă,
persoana putând să presteze o activitate profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate din
timpul normal de muncă.
Articolul 70
(1) Criteriile și normele pe baza cărora se face încadrarea în gradele I, II și III de invaliditate
se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii și Justiției Sociale,
cu avizul Ministerului Sănătății.
(2) CNPP, prin intermediul Institutului Național de Expertiză Medicală și Recuperare a
Capacității de Muncă, organizează, îndrumă și controlează activitatea de expertiză medicală și
recuperare a capacității de muncă
Articolul 71
(1) Evaluarea capacității de muncă, în vederea stabilirii gradului de invaliditate, se face, la
cerere, până la data împlinirii vârstei standard de pensionare prevăzută de prezenta lege, de
către medicul specializat în expertiza medicală a capacității de muncă din cadrul CNPP,
denumit în continuare medic expert al asigurărilor sociale
(2) Pentru evaluarea capacității de muncă, cererea și documentele medicale ale solicitantului
se depun la cabinetul de expertiză medicală a capacității de muncă din cadrul casei teritoriale
de pensii competente, în funcție de domiciliul solicitantului
(3) În urma examinării clinice și analizării documentelor medicale, medicul expert al
asigurărilor sociale completează raportul de expertiză medicală a capacității de muncă și emite
decizia medicală asupra capacității de muncă
(4) În situația în care, pentru emiterea deciziei medicale prevăzute la alin. (3), sunt necesare
investigații sau examinări de specialitate suplimentare, medicul expert al asigurărilor sociale
propune, după caz, prelungirea duratei concediului pentru incapacitate temporară de muncă, în
condițiile legii.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
(5) Decizia medicală prevăzută la alin. (3) se emite în termen de 45 de zile de la data
înregistrării cererii și se comunică în termen de 5 zile de la emitere. În situațiile prevăzute
la alin. (4), termenul de emitere a deciziei medicale se prelungește corespunzător.
(6) Decizia medicală asupra capacității de muncă poate fi contestată, în termen de 30 de zile de
la comunicare, la comisiile medicale de contestații
(7) Comisiile medicale de contestații funcționează în cadrul centrelor regionale de expertiză
medicală a capacității de muncă și Institutului Național de Expertiză Medicală și Recuperare a
Capacității de Muncă.
(8) Contestația prevăzută la alin. (6) se soluționează în termen de 45 de zile de la înregistrare.
Decizia emisă în soluționarea contestației se comunică în termen de 5 zile de la data soluționării
(9) Deciziile comisiilor medicale de contestații date în soluționarea contestațiilor prevăzute
la alin. (8) pot fi atacate la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile de la
comunicare
(10) Deciziile medicale asupra capacității de muncă, precum și deciziile prevăzute la alin.
(9) necontestate în termen rămân definitive.
Articolul 72
În vederea efectuării de investigații și examinări de specialitate suplimentare, CNPP, prin
instituțiile subordonate, poate încheia contracte de prestări de servicii medicale cu unități
sanitare de specialitate, în condițiile legii.
Articolul 73
Persoanele care și-au pierdut capacitatea de muncă din cauza unor boli obișnuite sau a unor
accidente care nu au legătură cu munca beneficiază de pensie de invaliditate, dacă au realizat,
în condițiile legii, stagiu de cotizare
Articolul 74
Au dreptul la pensie de invaliditate, indiferent de stagiul de cotizare realizat, persoanele
prevăzute la art. 68 alin. (1) lit. a) și b), alin. (2), (3) și (4).
Articolul 75
(1) La stabilirea pensiei de invaliditate se acordă un stagiu potențial, determinat ca diferență
între stagiul complet de cotizare prevăzut în anexa nr. 5 și stagiul de cotizare realizat până la
data acordării/solicitării pensiei de invaliditate.
(2) Stagiul potențial rezultat conform alin. (1) nu poate fi mai mare decât stagiul de cotizare pe
care persoana l-ar fi putut realiza de la data acordării pensiei de invaliditate până la împlinirea
vârstei standard de pensionare, prevăzută în anexa nr. 5, la care poate solicita pensie pentru
limită de vârstă.
Articolul 76
(1) Persoanelor prevăzute la art. 73, încadrate în gradul I sau II de invaliditate, li se acordă
stagiul potențial prevăzut la art. 75 alin. (1) în condițiile în care au realizat, la data emiterii
deciziei medicale asupra capacității de muncă, stagiul de cotizare în raport cu vârsta conform
tabelului nr. 3.
Tabelul nr. 3
Vârsta persoanei la data emiterii

deciziei medicale asupra Stagiul de cotizare
capacității de muncă realizat (ani)
până la 20 ani 1
de la 20-23 ani 2
23-25 ani 3
25-29 ani 6
29-33 ani 9
33-37 ani 11
37-41 ani 14
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
41-45 ani 17
45-49 ani 20
49-53 ani 23
53-57 ani 25
57-60 ani 26
Peste 60 de ani 27
(2) În situația gradului III de invaliditate, stagiul potențial prevăzut la art. 75 alin. (1) se acordă
numai persoanelor prevăzute la art. 74.
(3) Persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare ca nevăzător sau în condiții de handicap
preexistent calității de asigurat li se acordă un stagiu potențial, determinat ca diferență între
stagiile de cotizare cerute de art. 58 și 59 și stagiile de cotizare realizate până la data acordării
pensiei de invaliditate
Articolul 77
(1) Pensionarii de invaliditate încadrați în gradul I de invaliditate au dreptul, în afara pensiei,
la o indemnizație pentru însoțitor, în cuantum fix.
(2) Cuantumul indemnizației pentru însoțitor reprezintă 80% din valoarea unui punct de pensie,
stabilite în condițiile legii.
(3) Indemnizația pentru însoțitor se suportă de la bugetul de stat.
(4) În cazul pensionarilor încadrați în gradul I de invaliditate care beneficiază de pensie de
invaliditate în mai multe sisteme de asigurări sociale, indemnizația pentru însoțitor se acordă
de ultimul sistem în care aceștia au fost asigurați
Articolul 78
(1) Pensionarii de invaliditate sunt supuși revizuirii medicale, periodic, în funcție de afecțiune,
la intervale cuprinse între un an și 3 ani, până la împlinirea vârstelor standard de pensionare, la
termenele stabilite de medicul expert al asigurărilor sociale
(2) După fiecare revizuire medicală, medicul expert al asigurărilor sociale emite o nouă decizie
medicală asupra capacității de muncă, prin care se stabilește, după caz:
a) menținerea în același grad de invaliditate;
b) încadrarea în alt grad de invaliditate;
c) redobândirea capacității de muncă
(3) Dreptul la pensie de invaliditate se modifică sau încetează începând cu luna următoare celei
în care s-a emis decizia medicală asupra capacității de muncă, emisă în urma revizuirii
medicale.
(4) Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea medicală atrage
suspendarea plății pensiei începând cu luna următoare celei în care era prevăzută revizuirea
medicală sau, după caz, încetarea plății pensiei, în condițiile legii.
(5) Revizuirea medicală se poate efectua și la cererea pensionarilor, dacă starea sănătății lor s-
a îmbunătățit sau, după caz, s-a agravat.
(6) Decizia medicală asupra capacității de muncă emisă la revizuirea medicală urmează
aceleași proceduri de contestare și soluționare, conform prevederilor art. 71.
Articolul 79
(1) Nu mai sunt supuși revizuirii medicale pensionarii de invaliditate care:
a) prezintă invalidități care afectează ireversibil capacitatea de muncă;
b) au împlinit vârstele standard de pensionare prevăzute de prezenta lege;
c) au vârsta mai mică cu până la 5 ani față de vârsta standard de pensionare și au realizat stagiile
complete de cotizare, conform prezentei legi.
(2) Constatarea situațiilor prevăzute la alin. (1) lit. a) se face numai cu avizul Institutului
Național de Expertiză Medicală și Recuperarea Capacității de Muncă
Articolul 80
(1) Institutul Național de Expertiză Medicală și Recuperarea Capacității de Muncă sau centrele
regionale de expertiză medicală a capacității de muncă pot convoca pentru expertizare
pensionarul de invaliditate. Concluziile expertizării sunt obligatorii și definitive.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
(2) Neprezentarea la Institutul Național de Expertiză Medicală și Recuperarea Capacității de
Muncă sau la centrele regionale de expertiză medicală a capacității de muncă, din motive
imputabile pensionarului, atrage suspendarea plății pensiei
(3) Abrogat
Articolul 81
(1) Pensionarii de invaliditate, cu excepția celor prevăzuți la art. 79 alin. (1), sunt obligați să
urmeze programele recuperatorii întocmite de medicul expert al asigurărilor sociale care a emis
decizia medicală asupra capacității de muncă, în vederea reintegrării socioprofesionale.
(2) Neîndeplinirea, din motive imputabile pensionarului, a obligației prevăzute la alin.
(1) atrage suspendarea plății pensiei începând cu luna următoare constatării.
(3) Cabinetele de expertiză medicală a capacității de muncă, prevăzute la art. 71 alin. (2),
efectuează controlul asupra respectării programelor recuperatorii, pe baza normelor
metodologice emise de către Institutul Național de Expertiză Medicală și Recuperare a
Capacității de Muncă
(4) Suspendarea plății pensiei încetează cu luna următoare reluării sau, după caz, începerii
programelor recuperatorii.
Articolul 82
(1) La data îndeplinirii condițiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensia de
invaliditate devine pensie pentru limită de vârstă.
(2) În situația prevăzută la alin. (1) se acordă, din oficiu, cuantumul cel mai avantajos.
(3) Indemnizația pentru însoțitor prevăzută la art. 77 se menține și pe durata acordării pensiei
pentru limită de vârstă.
Secţiunea a 5-a Pensia de urmaș
Articolul 83
Pensia de urmaș se cuvine copiilor și soțului supraviețuitor, dacă susținătorul decedat era
pensionar sau îndeplinea condițiile pentru obținerea unei pensii.
Articolul 84
Copiii au dreptul la pensie de urmaș:
a) până la vârsta de 16 ani;
b) dacă își continuă studiile într-o formă de învățământ organizată potrivit legii, până la
terminarea acestora, fără a depăși vârsta de 26 de ani;
c) pe toată durata invalidității de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se aflau în
una dintre situațiile prevăzute la lit. a) sau b).
Articolul 85
(1) Soțul supraviețuitor are dreptul la pensie de urmaș pe tot timpul vieții, la împlinirea vârstei
standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de cel puțin 15 ani.
(2) În cazul în care durata căsătoriei este mai mică de 15 ani, dar de cel puțin 10 ani, cuantumul
pensiei de urmaș cuvenit soțului supraviețuitor se diminuează cu 0,5% pentru fiecare lună,
respectiv cu 6,0% pentru fiecare an de căsătorie în minus.
Articolul 86
(1) Soțul supraviețuitor are dreptul la pensie de urmaș, indiferent de vârstă, pe perioada în care
este invalid de gradul I sau II, dacă durata căsătoriei a fost de cel puțin un an.
(2) Soțul supraviețuitor are dreptul la pensie de urmaș, indiferent de vârstă și de durata
căsătoriei, dacă decesul soțului susținător s-a produs ca urmare a unui accident de muncă sau a
unei boli profesionale și dacă nu realizează venituri lunare din activități dependente aflându-se
în una dintre situațiile prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. a) și b) sau pct. II, ori dacă acestea
sunt mai mici de 35% din câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului
asigurărilor sociale de stat
Articolul 87
Soțul supraviețuitor care nu îndeplinește condițiile prevăzute la art. 85 și la art. 86 alin.
(1) beneficiază de pensie de urmaș pe o perioadă de 6 luni de la data decesului, dacă în această
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
perioadă nu realizează venituri lunare din activități dependente aflându-se în una dintre
situațiile prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. a) și b) sau pct. II, sau dacă acestea sunt mai mici
de 35% din câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale
de stat
Articolul 88
Soțul supraviețuitor care are în îngrijire, la data decesului susținătorului, unul sau mai mulți
copii în vârstă de până la 7 ani, beneficiază de pensie de urmaș până la data împlinirii de către
ultimul copil a vârstei de 7 ani, în perioadele în care nu realizează venituri lunare din activități
dependente aflându-se în una dintre situațiile prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. a) și b) sau
pct. II, sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câștigul salarial mediu brut utilizat la
fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat
Articolul 89
(1) Pensia de urmaș se stabilește, după caz, din:
a) pensia pentru limită de vârstă aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul, în condițiile legii,
susținătorul decedat;
b) pensia de invaliditate gradul I, în cazul în care decesul susținătorului a survenit înaintea
îndeplinirii condițiilor pentru obținerea pensiei pentru limită de vârstă.
(2) Cuantumul pensiei de urmaș se stabilește procentual din punctajul mediu anual realizat de
susținător, aferent pensiei prevăzute la alin. (1), în funcție de numărul urmașilor îndreptățiți,
astfel:
a) 50% - pentru un singur urmaș;
b) 75% - pentru 2 urmași;
c) 100% - pentru 3 sau mai mulți urmași.
Articolul 90
Cuantumul pensiei de urmaș, în cazul orfanilor de ambii părinți, se stabilește prin însumarea
drepturilor de pensie de urmaș, calculate după fiecare părinte.
Articolul 91
În cazul modificării numărului de urmași, pensia se recalculează în conformitate cu
dispozițiile art. 89 alin. (2).
Articolul 92
Copiii și soțul supraviețuitor care au dreptul la o pensie proprie și îndeplinesc condițiile
prevăzute de lege pentru obținerea pensiei de urmaș după susținătorul decedat pot opta pentru
cea mai avantajoasă pensie
Articolul 93
Persoanele prevăzute la art. 84 lit. c) și la art. 86 alin. (1) sunt expertizate, revizuite medical și
au obligația de a urma programele recuperatorii, conform reglementărilor prevăzute pentru
pensia de invaliditate.
Secţiunea a 6-a Calculul pensiilor
Articolul 94
(1) Cuantumul pensiei se determină prin înmulțirea punctajului mediu anual realizat de asigurat
cu valoarea unui punct de pensie.
(2) La determinarea cuantumului pensiei conform alin. (1) și a cuantumului indemnizației
pentru însoțitor prevăzute la art. 77 alin. (2), fracțiunile de leu se întregesc la un leu în favoarea
pensionarului.
Articolul 95
(1) Punctajul mediu anual realizat de asigurat se determină prin împărțirea numărului de puncte
rezultat din însumarea punctajelor anuale ale asiguratului la numărul de ani corespunzător
stagiului complet de cotizare, prevăzut în anexa nr. 5
(2) În situația persoanelor prevăzute la art. 56-59, la stabilirea punctajului mediu anual se iau
în considerare stagiile de cotizare complete prevăzute la aceste articole.
(3) În cazul persoanelor care realizează stagii de cotizare în mai multe situații, pentru care legea
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
prevede stagii complete de cotizare diferite, punctajul mediu anual se determină prin însumarea
punctajelor medii anuale calculate corespunzător stagiilor complete de cotizare prevăzute de
prezenta lege, pentru fiecare dintre situațiile respective.
(4) La calcularea punctajului mediu anual, a punctajului anual și a punctajului lunar se
utilizează 5 zecimale.
Articolul 96
(1) Punctajul anual al asiguratului se determină prin împărțirea la 12 a sumei punctajelor lunare
realizate în anul calendaristic respectiv.
(2) Punctajul lunar se calculează prin raportarea câștigului salarial brut sau, după caz, a
venitului lunar asigurat, care a constituit baza de calcul al contribuției de asigurări sociale, la
câștigul salarial mediu brut din luna respectivă, comunicat de Institutul Național de Statistică
(2^1) În situația asiguraților care, în aceeași perioadă de timp, pe lângă veniturile de natura
celor prevăzute de Codul fiscal pentru care se datorează contribuția de asigurări sociale,
dovedesc și venituri asigurate în baza unui contract de asigurare socială, la determinarea
punctajului lunar se au în vedere veniturile lunare asigurate cumulate.
(3) În situația asiguratului care contribuie la un fond de pensii administrat privat, punctajul
lunar stabilit în condițiile prezentei legi se corectează cu raportul dintre cota de contribuție de
asigurări sociale datorată la sistemul public de pensii de către asigurat, prevăzută de Codul
fiscal, din care s-a dedus cota de contribuție aferentă fondului de pensii administrat privat și
cota de contribuție prevăzută pentru persoanele fizice care au calitatea de angajați sau pentru
care există obligația plății contribuției de asigurări sociale
(4) Pentru lunile pentru care Institutul Național de Statistică încă nu a comunicat câștigul
salarial mediu brut se utilizează, pentru întreaga lună, ultimul câștig salarial mediu brut
comunicat.
Articolul 97
(1) Pentru perioadele asimilate, la determinarea punctajului lunar al asiguratului se utilizează:
a) cuantumul pensiei de invaliditate, în situația prevăzută la art. 49 alin. (1) lit. a);
b) 25% din câștigul salarial mediu brut lunar din perioadele respective, în situațiile prevăzute
la art. 49 alin. (1) lit. b), c) și f);
c) cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, în situațiile prevăzute
la art. 49 alin. (1) lit. e).(2) În cazul persoanelor care beneficiază de perioadele asimilate
prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. a) și care, în aceeași perioadă, obțin venituri pentru care se
datorează contribuția de asigurări sociale, la calculul punctajului lunar al asiguratului se iau în
considerare, prin cumulare, aceste venituri și cele stabilite pentru perioadele asimilate.
Articolul 98
(1) Pentru stagiul potențial, acordat persoanelor în drept să obțină o pensie de invaliditate,
punctajul lunar este de:
a) 0,70 puncte pentru gradul I de invaliditate;
b) 0,55 puncte pentru gradul II de invaliditate;
c) 0,35 puncte pentru gradul III de invaliditate.
(2) Pentru perioadele în care persoana a fost șomer, la determinarea punctajului lunar se iau în
considerare drepturile bănești lunare acordate care au constituit baza de calcul a contribuției de
asigurări sociale.
(3) Pentru perioadele în care persoana a beneficiat de plăți compensatorii, pentru care s-a
achitat contribuția din bugetul asigurărilor pentru șomaj, la determinarea punctajului lunar se
utilizează drepturile bănești lunare acordate care au constituit baza de calcul al contribuției de
asigurări sociale
Articolul 99
(1) Pentru asigurații care au realizat stagiul minim de cotizare și care contribuie la sistemul
public de pensii după împlinirea vârstei standard de pensionare prevăzută în anexa nr. 5,
punctajul lunar realizat în perioada respectivă se majorează cu 0,5
(2) – Abrogat
(3) Majorarea punctajului lunar prevăzută la alin. (1) nu se acordă pentru perioadele în care se
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
cumulează pensia cu venituri de natură salarială.
Articolul 100
Persoanele care au desfășurat activități în locuri de muncă încadrate în grupele I și a II-a de
muncă, potrivit legislației anterioare datei de 1 aprilie 2001, cele care au desfășurat activități în
locuri de muncă încadrate în condiții deosebite sau condiții speciale, potrivit legii, beneficiază
de majorarea punctajelor lunare realizate în perioadele respective, după cum urmează:
a) cu 25% pentru perioadele în care au desfășurat activități în locuri încadrate în grupa a II-a
de muncă, potrivit legislației anterioare datei de 1 aprilie 2001, sau în locuri de muncă încadrate
în condiții deosebite, potrivit legii;
b) cu 50% pentru perioadele în care au desfășurat activități în locuri încadrate în grupa I de
muncă, potrivit legislației anterioare datei de 1 aprilie 2001, sau în locuri de muncă încadrate
în condiții speciale, potrivit legii
Articolul 102
(1) La data intrării în vigoare a prezentei legi, valoarea punctului de pensie este de este de 1.000
lei.
(2) Valoarea punctului de pensie se majorează anual cu 100% din rata medie anuală a inflației,
la care se adaugă 50% din creșterea reală a câștigului salarial mediu brut realizat
Nota: Conform alin. (1) al art. I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 82 din 8
noiembrie 2017, începând cu data de 1 iulie 2018, prin derogare de la prevederile art.
102 alin. (2) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu
modificările și completările ulterioare, valoarea punctului de pensie se majorează cu
10% și este de 1.100 lei.
(2^1) Începând cu anul 2013, indicatorii prevăzuți la alin. (2), utilizați la stabilirea valorii
punctului de pensie pentru anul următor, sunt cei definitivi, cunoscuți în anul curent pentru anul
calendaristic anterior, comunicați de Institutul Național de Statistică.
(3) În situația în care unul dintre indicatorii prevăzuți la alin. (2) are valoare negativă, la
stabilirea valorii punctului de pensie se utilizează indicatorul cu valoare pozitivă.
(4) În situația în care indicatorii prevăzuți la alin. (2) au valori negative, se păstrează ultima
valoare a punctului de pensie.
(5) Începând cu anul 2021, valoarea punctului de pensie se majorează anual cu 100% din rata
inflației, la care se adaugă 45% din creșterea reală a salariului mediu brut, realizate pe anul
precedent. Procentul din creșterea reală a salariului mediu brut, luat în considerare la majorarea
anuală a valorii punctului de pensie, se reduce gradual cu câte 5% în fiecare an.
(6) Începând cu anul 2030, valoarea punctului de pensie se majorează anual cu 100% din rata
inflației realizată pe anul precedent.
(7) Majorările anuale ale valorii punctului de pensie prevăzute la alin. (2), (5) și (6) reprezintă
praguri minime. Valori superioare ale punctului de pensie pot fi stabilite prin legea anuală a
bugetului asigurărilor sociale de stat, cu respectarea prevederilor Legii responsabilității fiscal-
bugetare nr. 69/2010, republicată, și în concordanță cu strategia fiscal-bugetară
corespunzătoare
(8) Conform alin. (1) al art. I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 82 din 8 noiembrie 2017,
publicată în Monitorul Oficial nr. 902 din 16 noiembrie 2017, începând cu data de 1 iulie 2018,
prin derogare de la prevederile art. 102 alin. (2) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar
de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare, valoarea punctului de pensie se
majorează cu 10% și este de 1.100 lei.
Note:
1. Deoarece in continutul acestui suport este dificil de integrat intregul text legislativ privind
relatiile de munca si legile conexe si deoarece textele de lege suporta multiple modificari
in timp, recomandam consultarea integrala si in detaliu, prin surse proprii, a prevederilor
actualizate ale Legii nr. 263/ 2010 – Legea Pensiilor, impreuna cu anexele sale pentru a
asigura o aplicare corecta a legii la situatia concreta privind pensionarea.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
2. De asemenea, deoarece acest suport de curs are un continut orientativ, recomandam de

fiecare data parcurgerea, prin surse proprii, a prevederilor legale actualizate privind
situatiile specifice cu care va confruntati in activitatea de resure umane, astfel incat sa
asigurati o aplicare corecta a legislatiei in domeniul relatiilor de munca.
Dosarul de pensionare
Compartimentul resurse umane tine evidenta situatiei privind dreptul la pensionare al salariatilor
societatii, în funcţie de vârsta standard de pensionare şi de stagiul complet de cotizare pe
care trebuie să-l aibă aceştia conform legislatiei in vigoare.
De asemenea, Compartimentul resurse umane va ajuta salariatii sa -si completeze

documentele si dosarul de pensionare şi să-l depună în termen de 30 de zile
calendaristice de la data propunerii de pensionare/ îndeplinirii condiţiilor de pensionare, la casa
teritorială de pensii competentă, în a cărei rază domiciliază salariatul.
Pentru salariatii din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale, cererea
de pensionare, împreună cu actele prin care se dovedeşte îndeplinirea condiţiilor prevăzute de
Legea Pensiilor, se depune, începând cu data îndeplinirii conditiilor de pensionare, la casa de
pensii sectorială competentă, în funcţie de ultimul loc de muncă.
Dosarul de pensionare conţine următoarele documente :

1. Cererea de pensionare, tipizată în funcţie de forma de pensionare şi care se regăseşte
în anexele Legii Pensiilor.
2. Buletinul de identitate, în original şi copie, care va menţiona domiciliul stabil al
angajatului unde urmează să i se trimită, prin poştă, de către casa teritorială a sectorului unde
domiciliază pensionabilul, decizia de pensionare.
3. Livretul militar, în original şi copie, pentru determinarea stagiului asimilat.
4. Adeverinţa de concentrare de la centrul militar teritorial din sectorul unde domiciliază
pensionabilul, dacă a fost concentrat.
5. Diploma de studii superioare cu examen de licenţă.
6. Adeverinţele de grad de muncă I sau II, dacă ele nu au fost operate în carnetul de muncă
de către unităţile unde pensionabilul a activat în aceste grupe. Aceste adeverinţe trebuie să
conţină foarte explicit :
o perioada în ani, luni şi zile lucrate în grupa a I-a sau a II-a de muncă;
o procentul de timp de lucru din timpul normal de lucru pe zi, de cel puţin, 70% pentru
grupa a II-a şi, cel puţin, 50% pentru grupa a I-a, din durata normală a timpului pe
zi, pentru ca perioada să fie luată în calcul;
o temeiul legal al grupei de muncă (Ordinul 50 şi 125/1990) sau reglementările
anterioare acestuia, dacă activitatea în grupă se pierduse înainte de anul 1975,
elaborate de MMSSF, Ministerul Sănătăţii şi Inspectoratul Naţional de Protecţia
Muncii;
o poziţia din anexele ordinului nominalizat, cu număr şi conţinut - Ordinul 50/1990
pentru activitatea în grupă anterioară lui 1 martie 1990 şi Ordinul 125/1990 pentru
activitatea în grupă după 1 martie 1990.
7. Carnetul de muncă, în original şi copie xeroxată a capitolului VI în care fiecare
pagină a capitolului va fi certificată, prin ştampila conducerii şi semnătura.
8. Adeverinţele de vechime în muncă cu sporurile de vechime în muncă.
9. Documente care atesta dovezi ale acordarii sporului pentru condiţii toxice, periculoase,
vătămătoare care fie că nu au fost operate în carnetul de muncă, fie că au fost operate parţial.
În această situaţie pensionabilul trebuie să solicite de la toate unităţile unde a activat,
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
adeverinţe, dacă la acele unităţi nu au inscris in carnetul carnetul de muncă sporurile in
discutie.
10. Documente care atesta dovezi ale acordarii sporului de vechime.
Din punctul de vedere al sporului de vechime, interpretarea acestuia cuprinsă în adeverinţe
diferă până în 1990 ca activitate şi spor faţă de perioada de după anul 1990 datorită
următoarelor considerente :
o analizând carnetul de muncă cu unităţile operate în carnet până în 1990 şi forma de
plecare şi de angajare la aceste unităţi, procentul de spor de vechime se determină şi
se cuprinde în adeverinţă în funcţie de vechime neîntreruptă în aceeaşi unitate;
o dacă până în 1990 sunt operate desfaceri de contract de muncă pe motive disciplinare
sau prin transfer la cererea persoanei în cauză, perioada procentuală de spor de vechime
neîntreruptă se considera stagiu pentru primele procente de spor de 3% pentru o
vechime cuprinsa intre 3 şi 5 ani.
Pensionarilor de invaliditate, dosarul de pensionare le va fi completat şi cu dosarul medical în

întregime – dosar medical ce a fost baza de elaborare a deciziei de invaliditate emisă de
comisia de expertiză medicală sectorială – si va cuprinde si:
o decizia de pensionare medicală pentru grad de invaliditate;
o termenul de revizuire, dacă este cazul, care poate fi de 6 sau 12 luni;
o extrasul administrativ privind numărul total al zilelor calendaristice de concediu
medical luat în calcul de comisia medicală şi diagnosticarea invalidităţii.
Clasificarea locurilor de munca
Conform Legii Pensiilor, locurile de muncă sunt diferenţiate în funcţie de condiţiile de lucru
ale acestor locuri. Ele pot fi :
A. Locuri de muncă în condiţii speciale
B. Locuri de muncă în condiţii deosebite
C. Locuri de muncă în condiţii normale
A. Locuri de munca in conditii speciale

1. Unităţile miniere pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea în subteran, cel puţin,
50% din timpul normal de lucru în luna respectivă.
2. Unităţile de cercetare, explorare, exploatare şi prelucrarea materiilor prime nucleare,
zonele I şi II de expunere la radiaţii.
3. Aviaţia civilă pentru personalul navigant
4. Activitatea ritmică în platformele petroliere marine, conform Ordonanţei de Urgenţă a
Guvernului nr.49/2000.
B. Locuri de munca in conditii deosebite

Aceste locuri în condiţii deosebite reprezintă locurile care, în mod permanent, sau în anumite
perioade, pot afecta, esenţial, capacitatea de muncă a angajaţilor, datorită gradului mare de
expunere la riscuri.
Criteriile pentru încadrarea locului de muncă în condiţiile deosebite, în condiţiile Ordonanţei

de Urgenţă nr.261/2001, sunt următoarele :
a) Prezenţa în sediul de muncă a noxelor profesionale fizice, chimice, biologice,
prevăzute în normele generale de protecţie a muncii şi care nu sunt respectate.
b) Răspunsul specific al organismelor la acţiunea noxelor profesionale.
c) Morbiditatea exprimată prin boli profesionale, înregistrate la locurile de muncă, în ultimii
15 ani.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite se face numai după nominalizarea şi
expertizarea locurilor de muncă, după respectarea celor menţionate mai sus şi după obţinerea
avizului Inspectoratului Teritorial de Muncă ITM.
Angajatorul este obligat să depună la casele de pensii avizul ITM prin care se dovedeşte
încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite şi lista cuprinzând categoriile profesionale
care lucrează în aceste locuri.
Angajatorul este obligat să depună, lunar, la casele teritoriale de pensii, lista cuprinzând
persoanele care în luna anterioară şi-au desfăşurat activitatea în locuri de muncă cu
condiţii deosebite.
Încadrarea în aceste locuri se va face numai în situaţia în care angajatorii au luat măsurile
tehnico-organizatorice, potrivit Legii Protecţiei Muncii, republicată, şi a normativelor
specifice de securitate a muncii, precum şi a altor reglementări tehnice.
Angajatorii care şi-au nominalizat locurile de muncă în condiţii deosebite şi care nu respectă
aceste prevederi sunt obligaţi ca, într-o perioadă de 6 ani de la data aplicării Hotărârii de
Guvern nr.261/2001, publicată în Monitorul Oficial din 06.03.2001, să ia toate măsurile
pentru a normaliza condiţiile de muncă.
Angajatorii sunt obligaţi, pe propria cheltuială, să supună controlului medical periodic pe toţi
salariaţii care şi-au desfăşurat activitatea în aceste condiţii, din 6 în 6 luni.
Încadrarea salariaţilor în locuri de muncă în condiţii deosebite se face numai în cazul în care
activitatea lor se desfăşoară, efectiv, în aceste locuri de muncă, potrivit programului de lucru
normal.
Reglementari privind gestiunea economica

Temeiul legal îl constituie Legea nr. 22/1969, modificată prin Legea 54/1991, prin schimbarea
denumirii de întreprindere socialistă în societate comercială.
Prin gestiune economică se înţelege totalitatea materiilor prime şi materialelor cu valoare şi

cu formă de exprimare în unităţi de măsură (bucăţi, litri, mp. ml. mc) existente în societate
la un moment dat, intrate în societate în procesul de aprovizionare, consumate în societate
în vederea obţinerii produselor finite sau a obiectului muncii, prevăzut în statutul societăţii.
Deoarece gestionarul, prin activitatea lui, manipulează în permanenţă valori materiale (dar
nu lichidităţi), condiţiile de încadrare ale acestuia sunt specifice faţă de alte funcţii, iar
numirea lui pe funcţie presupune un examen foarte riguros.
Inspectorul de resurse umane are sarcina de a organiza select ia gest ionarului prin
examen, printr-o comisie de examinare şi o tematică de examen iniţiată cu cel puţin 15 zile
calendaristice anterioare datei susţinerii examenului. Comisia este formată din :
 directorul executiv al compartimentelor comerciale (aprovizionare, desfacere);
 un reprezentant al compartimentului financiar contabil;
 şeful compartimentului aprovizionare sau desfacere;
 un cadru de specialitate din domeniul tehnic, al materiilor prime şi materialelor
înmagazinate în magazia unde se cere numit gestionarul.
Exemple :
- tehnician sau inginer în domeniul mecanic pentru magazia de feroase;
- tehnician sau inginer în domeniul electric sau electronic în magazia de materii prime şi
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
materiale cu profil electric sau/şi electronic;
- tehnician sau inginer chimist în domeniul materiilor prime şi materialelor lichide şi
gazoase înmagazinate în magazia de chimicale etc.
 secretarul comisiei este inspectorul de resurse umane.
Tematica de examen este organizata pe trei domenii :

1. domeniul economic - întocmită de reprezentantul compartimentului financiar-contabil,
2. domeniul ethnic – s e r e f e r a la unităţile de măsură în care sunt exprimate materiile
prime şi materialele înmagazinate;
3. domeniul matematic – se refera la cunoaşterea operaţiilor aritmetice (adunări, scăderi,
înmulţiri, împărţiri) cu numere întregi, cu numere zecimale şi cu fracţii, în vederea
calculului consumului menţionat pe bonul de consum.
Conditiile de incadrare a gestionarilor se refera la aspecte precum :

 absolvirea liceului cu sau fără diplomă de bacalaureat (studii medii);
 vârsta de 18 ai împliniţi;
 document/ cazier judiciar privind lipsa antecedentelor penale eliberat de poliţie;
 adeverinţă de la vechiul loc de muncă, dacă este cazul, că nu a produs pagube material;
 acceptul de constituire a unei garanţii de până la 10% din salariul brut de încadrare,
reţinută lunar, până la constituirea unui fond de garanţie în valoare de 3 salarii brute
lunare de încadrare.
Garanţia d e g e s t i u n e se depune în bancă, este purtătoare de dobânzi pentru gestionarul

în cauză şi la încetarea raporturilor de muncă sau la trecerea în altă funcţie se returnează
acestuia împreună cu dobânzile aferente, în termen de 60 de zile calendaristice de la
încetarea funcţiei de gestionar.
Garanţia constituie sursa de acoperire a lipsurilor de materii prime şi materiale constatate

în momentul inventarelor anuale ale patrimoniului societăţii sau ori de câte ori este necesară
efectuarea inventarierii scriptice şi faptice a materiilor prime şi materialelor dintr-o
magazie.
În situaţia inventarierii, în prezenţa gestionarului, comisia de inventariere barează în roşu

fiecare fişă şi pe toată perioada inventarierii nu intră şi nu iese nimic din magazie (excepţie
sunt minutele întocmite în cazuri deosebite).
Perioada de inventariere se cere scurtată pe cât posibil, prin prelungirea programului

normal de lucru al personalului implicat în inventariere şi, deci, efectuarea de ore
suplimentare evidenţiate de inspectorul de resurse umane, recompensate cu timp liber în
următoarele 30 de zile calendaristice sau compensate în bani cu o majorare a tarifului orar de,
cel puţin, 75% din valoarea acestuia.
Dacă gestiunea, din punct de vedere valoric, este foarte mare, garanţia valorică este însoţită
de ipotecarea bunurilor gestionarului (casă, maşină) şi de suplimentarea posturilor de
gestionari. În această situaţie vom avea un gestionar principal care îşi va da acordul, în scris,
privind colaborarea cu ceilalti gestonari.
Funcţiile asimilate funcţiei de gestionar, dar care fac parte din structura de personal muncitor,
pot fi:
a) primitor distribuitor, recrutat dintre muncitorii calificaţi din domeniul materiilor
prime şi materialelor gestionate. Ei sunt încadraţi la nivelul compartimentelor de
producţie şi gestionează materiile prime şi materialele din magaziile intermediare ale
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
acestor compartimente.
b) pregătitor-completator, recrutat tot din rândul muncitorilor (trebuie să fie energic) şi
cunoscător al materiilor prime şi materialelor folosite în compartimentele respective de
producţie; este subalternul primitorului-distribuitor şi asigură fiecare loc de muncă cu materiile
prime şi materialele necesare salariatului pe acel loc de muncă, în vederea efectuării sarcinilor
de serviciu ale acestuia. Este un post specific compartimentelor de producţie organizate
pe linii tehnologice în flux tehnologic mecanic semi-automat sau automat.
Reglementari privind prestărea de către copii de activităţi remunerate în domeniile cultural,

artistic, sportiv, publicitar şi de modeling.
Baza legala: HG nr. 75/ 2015 privind reglementarea prestarii de catre copii de activitati
remunerate in domeniul cultural, artisitic, sportive, publicitar si de modeling.
În temeiul art. 108 din Constituția României, republicată, al art. 92, alin. (2) din Legea nr.
272/2004 privind protecția și promovarea drepturilor copilului, republicată, cu modificările și
completările ulterioare, și art. 7 din Hotărârea Guvernului nr. 867/2009 privind interzicerea
muncilor periculoase pentru copii, Guvernul României stabilește condițiile necesare prestării
de către copii a activităților remunerate în domeniile cultural, artistic, sportiv, publicitar și de
modeling și procedura de informare prealabilă a serviciului public de asistență social, rezumate
astfel:
Copilul poate presta activităţi remunerate în baza contractelor încheiate in baza Codului Civil
între:
 organizator şi părinţi/reprezentantul legal al copilului;
 direct cu acesta, în cazul copilului care a împlinit 14 ani, cu încuviinţarea prealabilă
a părinţilor/reprezentantului legal.
Activităţile remunerate premise

Copiii pot presta activitati remunerate în calitate de:
 actor, figurant, cântăreţ, muzician, dansator, acrobat la manifestări cu caracter
cultural, educativ sau artistic, cum ar fi: teatru, operă, balet, circ, concursuri de dans, de
muzică sau interpretare, precum şi orice alte concursuri sau activităţi de scenă;
 actor, figurant, cântăreţ, muzician, dansator, acrobat sau model la filmări pentru
filme artistice, filmări, înregistrări sau emisiuni în direct pentru radio şi televiziune, cu
sau fără scopuri publicitare;
 figurant sau model la şedinţe foto, cu sau fără scopuri publicitare;
 figurant sau model la prezentări de modă;
 sportiv profesionist în sportul de performanţă.
Atenţie! Repetiţiile de orice fel, precum şi orice altă etapă menită să asigure buna
desfăşurare a activităţilor sunt considerate parte integrantă a acestora.
Condiții
Activităţile prestate de copil în domeniile cultural, artistic, sportiv, publicitar şi de modeling
se desfăşoară cu respectarea următoarelor condiţii:
 să nu se constituie în munci periculoase pentru copii, în conformitate cu legislaţia în
vigoare;
 să se desfăşoare, în funcţie de vârsta copilului, în următorul interval orar:
o 9:00-17:00 pentru copiii cu vârsta sub 5 ani;
o 8:00-20:00 pentru copiii cu vârsta cuprinsă între 5 şi 12 ani;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
o 7:00-22:00 pentru copiii cu vârsta peste 12 ani.
 durata activităţii să nu depăşească:
o oră pe săptămână, de preferinţă repartizată în zile diferite, în cazul copiilor cu vârsta
sub un an;
o 2 ore pe zi în cazul copiilor cu vârsta cuprinsă între 1 şi 5 ani;
o 4 ore pe zi în cazul copiilor cu vârsta cuprinsă între 5 şi 12 ani;6 ore pe zi în cazul
copiilor cu vârsta peste 12 ani, fără a se lua în calcul pauzele scurte după fiecare
activitate continuă în parte, dar nu mai mult de 12 ore pe săptămână pentru muncile
efectuate pe durata anului şcolar, cu condiţia efectuării acestora, cu precădere, în afara
orelor de curs;
 activitatea continuă să fie prestată:
o maximum 15 minute de către copiii cu vârsta sub 1 an;
o maximum 30 minute de către copiii cu vârsta cuprinsă între 1 şi 5 ani;
o maximum 45 minute de către copiii cu vârsta peste 5 ani.
 numărul de repetiţii de orice fel, precum şi orice etapă menită să asigure buna
desfăşurare a activităţilor, indiferent de natura acestora: spectacol, repetiţie,
antrenament, şedinţă foto, filmare şi altele asemenea să nu depăşească una pe zi în
cazul copiilor cu vârsta sub 1 an şi două pe zi în cazul copiilor cu vârsta de peste 1
an. Între cele două acţiuni, care au loc în aceeaşi zi, se acordă o pauză de cel puţin o oră
şi jumătate;
o pauzele scurte au durata între 10 şi 15 minute după fiecare activitate continuă;
o pauza mare are o durată de minimum o jumătate de oră şi se acordă:
- după fiecare oră de activitate pentru copiii cu vârsta cuprinsă între 1 şi 5 ani;
- la fiecare 2 ore pentru copiii cu vârsta cuprinsă între 5 şi 12 ani;
- la fiecare 3 ore pentru copiii cu vârsta peste 12 ani.
 numărul maxim de zile pe săptămână în care copiii pot presta activităţi este de 4 zile
consecutive, urmate de minimum 48 de ore pauză;
 activităţile care se organizează pe timpul vacanţelor şcolare nu trebuie să afecteze
respectarea dreptului copilului la timp de odihnă şi timp liber;
 în cazul activităţilor care se desfăşoară pe o perioadă mai mare de 2 luni se va acorda
copilului o pauză de 14 zile, după primele 60 de zile de activitate.
ATENŢIE! Nerespectarea acestor condiţii constituie contravenţie şi se pedepseşte cu amendă

de la 1.000 lei la 5.000 lei.
Actului normativ adoptat de Guvern mai stabileşte că prestarea de către copii a

activităţilor menţionate este condiţionată de informarea prealabilă a serviciul public de
asistenţă socială, prin depunerea unei note de informare înainte de începerea efectivă a
activităţii.
Nota de informare trebuie depusă de către părinţi/reprezentantul legal al copilului la serviciul

public de asistenţă socială de la domiciliul copilului cu o serie de documente.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Reglementari privind registrul general de evidenta a salariatilor
Baza legala: HG 905/ 2017
Extras din HG 905/ 2017 privind registrul general de evidenta a salariatilor:
În temeiul art. 108 din Constituția României, republicată, precum și al art. 34 alin. (7) din Legea
nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, Guvernul
României adoptă prezenta hotărâre.
Articolul 1
Prezenta hotărâre stabilește metodologia de înființare a registrului general de evidență a
salariaților, denumit în continuare registru, și de completare și transmitere în registru a
elementelor raportului de muncă, denumite în continuare date, de către următoarele categorii
de angajatori:
a) persoane fizice sau juridice de drept privat, indiferent dacă au sau nu statutul de utilitate
publică;
b) instituții/autorități publice/alte entități juridice care angajează personal în baza unui contract
individual de muncă.
Articolul 2
(1) În registru se înregistrează, anterior începerii activității, datele menționate la art. 1 pentru
persoanele care urmează să desfășoare activitate în baza unui contract individual de muncă
încheiat potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și
completările ulterioare.
(2) Fiecare dintre angajatorii prevăzuți la art. 1 are obligația să transmită datele în registru, către
inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își are sediul/domiciliul, în ordinea
angajării. Răspunderea pentru corectitudinea datelor transmise în registru revine în
exclusivitate angajatorului.
(3) Angajatorii care au înființat sucursale, agenții, reprezentanțe sau alte asemenea unități fără
personalitate juridică, cărora le-au delegat competența încadrării personalului, pot delega
acestora și competența înființării registrului, completării și transmiterii datelor în registru, în
numele angajatorului, cu respectarea prevederilor legale în vigoare
.(4) Au obligația de a înființa registrul, completa și transmite datele în registru la inspectoratul
teritorial de muncă și misiunile diplomatice, oficiile consulare ale altor state în România,
respectiv, după caz, reprezentanțele organizațiilor internaționale acreditate în România,
institutele culturale și reprezentanțele comerciale și economice ale altor state în România,
pentru personalul angajat local care are cetățenia română sau reședința permanentă în România.
(5) Angajatorii prevăzuți la art. 1 lit. a) pot contracta serviciul de completare și transmitere a
datelor în registru prin încheierea de contracte de prestări servicii cu prestatori care își
desfășoară activitatea în condițiile prevederilor legale în vigoare, inclusiv ale prevederilor
privind protecția datelor cu caracter personal.
(6) Completarea și transmiterea datelor în registru se realizează de către una sau mai multe
persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajatorii prevăzuți la art. 1 lit. a), de către
persoanele care au aceste atribuții stabilite prin fișa postului în cazul angajatorilor prevăzuți
la art. 1 lit. b) și de către prestatorii prevăzuți la alin. (5).
(7) Prestatorii prevăzuți la alin. (5) nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile de completare
și transmitere a datelor în registru încredințate de angajator.
(8) Angajatorii prevăzuți la art. 1 lit. a) au obligația de a notifica, în scris, inspectoratul teritorial
de muncă, în a cărui rază teritorială își au sediul/domiciliul, despre încheierea contractelor de
prestări servicii prevăzute la alin. (5), precum și datele de identificare ale prestatorului, în
termen de 3 zile lucrătoare de la data încheierii contractului de prestări de servicii.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
(9) Contractarea serviciului de completare și transmitere a datelor în registru nu exonerează
angajatorul de obligațiile stabilite de prezenta hotărâre.
(10) Angajatorii sau, după caz, prestatorii care completează și transmit datele în registru au
obligația să prelucreze datele cu caracter personal ale salariaților, cu respectarea prevederilor
legale privind protecția datelor cu caracter personal.
(11) Procedura și actele pe care angajatorii sunt obligați să le prezinte la inspectoratul teritorial
de muncă pentru obținerea parolei necesare pentru completarea și transmiterea datelor se
stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii și justiției sociale și al ministrului
comunicațiilor și societății informaționale.
Articolul 3
(1) Registrul se întocmește în formă electronică.
(2) Angajatorii prevăzuți la art. 1 completează registrul în ordinea angajării persoanelor, cu
următoarele date, fără a avea caracter limitativ:
a) datele de identificare ale angajatorului persoană fizică sau juridică de drept privat, respectiv
instituție/autoritate publică/altă entitate juridică care angajează personal în baza unui contract
individual de muncă, cum ar fi: denumire, cod unic de identificare - CUI, codul de identificare
fiscală - CIF, sediul social și numele și prenumele reprezentantului legal - pentru persoanele
juridice, respectiv: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, domiciliul - pentru
persoanele fizice;
b) datele de identificare ale salariaților, cum ar fi: numele, prenumele, codul numeric personal
- CNP, cetățenia și țara de proveniență - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spațiul Economic
European - SEE;
c) data încheierii contractului individual de muncă și data începerii activității;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România (COR) sau altor
acte normative;
e) tipul contractului individual de muncă;
f) durata contractului individual de muncă, respectiv nedeterminată/determinată;
g) durata timpului de muncă și repartizarea acestuia, în cazul contractelor individuale de muncă
cu timp parțial;
h) salariul de bază lunar brut, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, astfel cum sunt
prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă;
i) datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară;
j) data transferului astfel cum este prevăzut la art. 90 alin. (9) din Legea nr. 188/1999 privind
Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum
și datele de identificare ale angajatorului la care se face transferul;
k) data preluării prin transfer, astfel cum este prevăzut la art. 90 alin. (9) din Legea nr.
188/1999, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și art. 32 din Legea-cadru nr.
153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările și
completările ulterioare, precum și datele de identificare ale angajatorului de la care se face
transferul;
l) data la care începe și data la care încetează detașarea, precum și datele de identificare ale
angajatorului la care se face detașarea;
m) data la care începe și data la care încetează detașarea transnațională, definită de Legea nr.
16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, statul în care
urmează să se realizeze detașarea transnațională, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care
urmează să presteze activitatea salariatul detașat, precum și natura acestei activități;
n) data la care începe și data la care încetează detașarea pe teritoriul unui stat care nu este
membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European, statul în care urmează să se
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
realizeze detașarea, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze
activitatea salariatul detașat, precum și natura acestei activități;
o) perioada, cauzele de suspendare și data încetării suspendării contractului individual de
muncă, cu excepția cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale;
p) data și temeiul legal al încetării contractului individual de muncă.
Articolul 4
(1) Transmiterea registrului către inspectoratul teritorial de muncă, cu datele prevăzute la art.
3 alin. (2), se face după cum urmează:
a) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a)-i) se transmit cel târziu în ziua anterioară începerii
activității de către fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu
angajatorul în baza unui contract individual de muncă;
b) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. j)-k) se transmit în termen de 5 zile lucrătoare de la
data transferului, respectiv de la data preluării prin transfer;
c) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. l) se transmit cel târziu în ziua anterioară datei de
începere/încetare a detașării salariatului;
d) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. m) și n) se transmit cel târziu în ziua anterioară datei
de începere/încetare a detașării salariatului pe teritoriul altui stat;
e) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. o) se transmit cel târziu în ziua anterioară datei
suspendării/datei încetării suspendării, cu excepția situației absențelor nemotivate când
transmiterea în registru se face în termen de 3 zile lucrătoare de la data suspendării;
f) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. p) se transmit cel târziu la data încetării contractului
individual de muncă/la data luării la cunoștință a evenimentului ce a determinat, în condițiile
legii, încetarea contractului individual de muncă.
(2) Orice modificare a datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. d)-g) se transmite în registru cel
târziu în ziua anterioară producerii modificării. Excepție fac situațiile în care modificarea se
produce ca urmare a unei hotărâri judecătorești când înregistrarea în registru se face în termen
de 20 de zile de la data la care angajatorul a luat cunoștință de conținutul acesteia.
(3) Orice modificare a datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. h) se transmite în registru în
termen de 20 de zile lucrătoare de la data producerii modificării. Excepție fac situațiile în care
modificarea se produce ca urmare a unei hotărâri judecătorești când transmiterea în registru se
face în termen de 20 de zile lucrătoare de la data la care angajatorul a luat cunoștință de
conținutul acesteia.
(4) Orice modificare privind perioada de detașare prevăzută la art. 3 alin. (2) lit. l)-n) se
transmite în registru cel târziu în ziua anterioară producerii modificării.
(5) Orice modificare a datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) și b) se transmite la
inspectoratul teritorial de muncă în termen de 3 zile lucrătoare de la data apariției modificării
.(6) Orice corecție a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunoștință de acestea.
Articolul 5
(1) Datele în registru se completează și se transmit on-line pe portalul Inspecției Muncii.
(2) Evidența datelor din registru, transmise de angajatorii prevăzuți la art. 1, se ține într-o bază
de date administrată de Inspecția Muncii.
(3) Inspecția Muncii, în calitate de operator de date cu caracter personal, administrează baza de
date cu respectarea prevederilor legale privind protecția datelor cu caracter personal.
(4) Procedura privind transmiterea datelor în registrul în format electronic se stabilește prin
ordinul comun al ministrului muncii și justiției sociale și al ministrului comunicațiilor și
societății informaționale prevăzut la art. 2 alin. (11).
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Articolul 6
(1) Angajatorii sau, după caz, prestatorii de servicii au obligația de a transmite datele în registru
la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială se află sediul/domiciliul
angajatorului, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către primul salariat.
(2) Sucursalele, agențiile, reprezentanțele sau alte asemenea unități fără personalitate juridică,
precum și unitățile fără personalitate juridică ale instituțiilor/autorităților publice/altor entități
juridice, cărora le-au fost delegate competențele prevăzute la art. 2 alin. (3), au obligația de a
înființa, completa și transmite datele în registru conform prevederilor art. 3, cu menționarea
ambelor date de identificare: codul unic de identificare - CUI și codul de identificare fiscală -
CIF și în termenele stabilite la art. 4, la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială își desfășoară activitatea, cu îndeplinirea obligațiilor prevăzute de prezenta hotărâre.
Articolul 7
(1) Angajatorii prevăzuți la art. 1 au obligația de a întocmi un dosar personal pentru fiecare
dintre salariații încadrați cu contract individual de muncă, de a-l păstra în bune condiții la sediul
angajatorului sau, după caz, la sediul secundar dacă este delegată competența încadrării
personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă, precum și de a-l prezenta
inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.
(2) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puțin următoarele documente: actele necesare
angajării, contractul individual de muncă, actele adiționale și celelalte acte referitoare la
modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă, acte de
studii/certificate de calificare, precum și orice alte documente care certifică legalitatea și
corectitudinea completării în registru.
(3) La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligați să îi
elibereze acestuia copii ale documentelor existente în dosarul personal, în termen de 15 zile
lucrătoare de la data solicitării.
(4) Documentele sunt eliberate în copie certificată pentru conformitate cu originalul de către
reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator.
(5) La încetarea activității salariatului, angajatorii au obligația să îi elibereze acestuia o
adeverință care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea
în muncă și în specialitate, precum și un extras din registru.
(6) La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligați să îi
elibereze acestuia un extras din registru, datat și certificat pentru conformitate, sau o adeverință
care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă și
în specialitate, astfel cum rezultă din registru și din dosarul personal, în termen de cel mult 15
zile de la data solicitării.
(7) Datele din registru și dosarele personale ale fiecărui salariat se păstrează în condiții
corespunzătoare, care să asigure securitatea datelor, precum și respectarea prevederilor legale
privind protecția datelor cu caracter personal și ale art. 25 din Legea contabilității nr. 82/1991,
republicată, cu modificările și completările ulterioare, referitoare la statele de plată. Angajatorii
răspund pentru asigurarea acestor condiții, precum și pentru orice prejudiciu produs salariatului
sau oricărei alte persoane fizice sau juridice prin încălcarea acestor obligații.
(8) În situația în care angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera un extras din registru,
astfel cum este prevăzut la alin. (6), salariatul/fostul salariat poate solicita inspectoratului
teritorial de muncă eliberarea unui extras din registru din care să rezulte activitatea desfășurată
la acesta, în calitate de salariat. Inspectoratul teritorial de muncă în cauză eliberează
documentul, în baza registrului electronic transmis de angajator, în termen de cel mult 15 zile
de la data solicitării.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
(9) La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, inspectoratul teritorial de muncă
asigură accesul individual la datele personale din registru. Condițiile, procedura de lucru și
limitele accesului la informații se stabilesc cu respectarea prevederilor legale privind protecția
datelor cu caracter personal, prin ordin comun al ministrului muncii și justiției sociale și al
ministrului comunicațiilor și societății informaționale.
Articolul 8
(1) Constituie contravenție netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) - i) cel târziu
în ziua anterioară începerii activității de către fiecare persoană care urmează să se afle într-un
raport de muncă cu angajatorul în baza unui contract individual de muncă și se sancționează
conform art. 260 alin. (1) lit. e^1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu
modificările și completările ulterioare.
(2) Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei următoarele
fapte:
a) transmiterea datelor în registru cu elementele contractului individual de muncă, pentru care
există dovada executării acestuia, respectiv prestarea muncii și plata salariului, cu încălcarea
termenului prevăzut la art. 4 alin. (1) lit. a);
b) refuzul de a pune la dispoziția inspectorului de muncă documentele care au stat la baza
înscrierilor efectuate în registru;
c) netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. j)-k), în termenele prevăzute la art. 4
alin. (1) lit. b);
d) netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. l)-p), în termenele prevăzute la art. 4
alin. (1) lit. c)-f);
e) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. d)-h), în termenele
prevăzute la art. 4 alin. (2) și (3);
f) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. l)-n) în termenele
prevăzute la art. 4 alin. (4);
g) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a)și b) în termenul
prevăzut la art. 4 alin. (5).
(3) Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 3.000 lei la 6.000 lei următoarele
fapte:
a) completarea registrului de către alte persoane decât cele prevăzute la art. 2 alin. (6);
b) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
c) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);
d) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de
muncă cu privire la prestatorii de servicii.
(4) Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei încălcarea
obligației de a păstra dosarul personal la sediul angajatorilor sau, după caz, la sediul secundar,
care are delegată competența încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale
de muncă.
(5) Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei încălcarea de
către angajator a prevederilor art. 7 alin. (3)-(6).
(6) Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor angajatorilor se fac de către inspectorii
de muncă.
(7) Contravenientul poate achita în cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal
ori, după caz, de la data comunicării acestuia jumătate din minimul amenzii contravenționale
prevăzute la alin. (2)-(5).
(8) Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor prevăzute la alin. (1)-(5)se fac cu
respectarea:
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
a) art. 22 din Convenția cu privire la relațiile diplomatice, încheiată la Viena la 18 aprilie 1961,
ratificată prin Decretul nr. 566 din 8 iulie 1968, respectiv ale art. 31 din Decretul nr.
481/1971 privind aderarea Republicii Socialiste România la Convenția de la Viena cu privire
la relațiile consulare, referitoare la inviolabilitatea localurilor misiunilor diplomatice, respectiv
ale oficiilor consulare;
b) art. 31 din Convenția de la Viena privind relațiile diplomatice, respectiv ale art. 43 din
Convenția de la Viena privind relațiile consulare referitoare la imunitatea de jurisdicție a
agenților diplomatici, respectiv a agenților consulari;
c) inviolabilității și imunității reprezentanțelor organizațiilor internaționale acreditate în
România potrivit convențiilor/acordurilor de sediu la care România este parte.
Articolul 9
Prevederile art. 8 se completează cu dispozițiile Ordonanței Guvernului nr. 2/2001 privind
regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 180/2002,
cu modificările și completările ulterioare
.Articolul 10
Sistemul informatic care face obiectul soluției tehnice pentru transmiterea datelor în registru
de către angajatori, astfel cum este reglementat de prezenta hotărâre, se achiziționează de către
Inspecția Muncii, în condițiile legii, cu aprobarea ordonatorului principal de credite.
Articolul 11
(1) Inspecția Muncii asigură accesul autorităților/instituțiilor publice la informațiile din
registru, pe baza unor aplicații de interogare specifice sau prin punerea la dispoziție a unor
informații din registru, cu respectarea măsurilor de protecție a datelor cu caracter personal,
numai dacă în cuprinsul actului normativ de organizare și funcționare a acestora se prevede că
acestea au dreptul de a primi aceste informații în vederea realizării atribuțiilor lor. Condițiile,
procedura de lucru și limitele accesului la informații se stabilesc de Inspecția Muncii prin
protocoale de colaborare încheiate cu autoritățile/instituțiile publice solicitante, în condițiile
legii, care vor fi publicate pe pagina de internet a Inspecției Muncii.
(2) Pentru personalul încadrat în Ministerul Afacerilor Externe cu raport de muncă, prevederile
prezentei hotărâri se aplică în condițiile stabilite printr-un protocol de colaborare încheiat între
Ministerul Afacerilor Externe și Inspecția Muncii.
(3) În scopul combaterii muncii nedeclarate, Inspecția Muncii beneficiază de accesul la bazele
de date deținute de autorități/instituții publice, privind:
a) evidența persoanelor, în vederea identificării persoanelor aflate la locul de muncă;
b) declarații și înregistrări fiscale, în vederea verificării concordanței datelor înregistrate în
registru cu cele declarate organelor fiscale;
c) evidența angajatorilor înregistrați în registrul comerțului sau la Ministerul Finanțelor
Publice, în scopul identificării acestora și al dispunerii măsurilor necesare în vederea aplicării
prevederilor prezentei hotărâri.
Articolul 12
Registrele înființate, înregistrate, completate și transmise în conformitate cu
prevederile Hotărârii Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea și completarea registrului
general de evidență a salariaților, cu modificările și completările ulterioare, respectiv în
conformitate cu prevederile Hotărârii Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de
evidență a salariaților, cu modificările și completările ulterioare, se păstrează și se arhivează de
către angajatori, în condițiile legii.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Articolul 13
(1) Prezenta hotărâre intră în vigoare la data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea
I, cu excepția prevederilor art. 8 și art. 13 alin. (3), care intră în vigoare la 10 zile de la data
publicării.
(2) Prin excepție de la prevederile art. 4 alin. (3) orice modificare a datelor prevăzute la art. 3
alin. (2) lit. h) care se produce de la data intrării în vigoare a prevederilor prezentei hotărâri și
până la data de 31 martie 2018 se transmite până la 31 martie 2018.
(3) Constituie contravenție netransmiterea de către angajatori a modificărilor aduse datelor
prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. h) în termenul prevăzut la art. 13 alin. (2) și se sancționează cu
amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei.
Articolul 14
(1) La data intrării în vigoare a prezentei hotărâri se abrogă Hotărârea Guvernului nr.
500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 372 din 27 mai 2011, cu modificările și completările ulterioare.
(2) Până la data achiziționării noului sistem informatic, angajatorii prevăzuți la art. 1 vor
transmite datele în registru conform aplicației informatice existente pe portalul Inspecției
Muncii la data intrării în vigoare a prezentei hotărâri.
(3) Procedura și actele pe care angajatorii sunt obligați să le prezinte la inspectoratul teritorial
de muncă pentru obținerea parolei, procedura privind transmiterea datelor în registru, precum
și procedura privind condițiile și limitele accesului individual la informațiile din registru se
stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii și justiției sociale și al ministrului
comunicațiilor și societății informaționale, în termen de 30 de zile de la data achiziționării
noului sistem informatic.
Ordinul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale nr. 1918/2011 pentru

aprobarea procedurii si actelor pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la
inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei, precum si a procedurii
privind transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic
a fost publicat in Monitorul Oficial, Partea I, Nr. 587, din 19 august 2011 si a fost
modificat prin Ordinul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale nr. 2822/ 20.12.2011
Extras din modificarile aduse Ordinului nr. 1918/ 2011 prin Ordinul nr. 2822/ 20.12.2011
CAPITOLUL I
Dispozitii generale
1. Au obligatia de a infiinta, completa si transmite registrul general de evidenta a salariatilor in
format electronic angajatorii, persoane fizice sau juridice, astfel cum sunt definiti la art. 14 alin.
(1) din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, republicata, precum si misiunile diplomatice si
oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale si
reprezentantele comerciale si economice ale altor state Romania, pentru personalul angajat
local care are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania, potrivit art. 2 alin. (4)
din Hotararea Guvernului nr.500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor,
denumita in continuare hotarare.
CAPITOLUL II
Mentiuni cu privire la infiintarea registrului general de evidenta a salariatilor
2. Unitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor — sucursale, agentii, reprezentante,
puncte de
lucru sau alte asemenea unitati fara personalitate juridica, precum si misiunile diplomatice si
oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale si
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania — au obligatia de a infiinta,
completa si transmite registrul general de evidenta a salariatilor, daca sunt indeplinite cumulativ
urmatoarele conditii:
a) au primit delegare de competenta pentru incadrarea personalului prin incheierea de contracte
individuale de munca;
b) au primit delegare de competenta pentru infiintarea si completarea registrului general de
evidenta a salariatilor.
3. Unitatile fara personalitate juridica care indeplinesc conditiile mentionate la pct. 2 pot incheia
contracte de prestari de servicii in vederea completarii si transmiterii registrului, daca au primit
delegare in acest sens.
CAPITOLUL III
Mentiuni cu privire la completarea registrului general de evidenta a salariatilor
4. Registrul general de evidenta a salariatilor cuprinde contractele individuale de munca in
desfasurare la data intrarii in vigoare a prevederilor hotararii, indiferent daca acestea sunt
suspendate la data de 1 august 2011.
5. Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea incheierii, modificarii,
suspendarii sau incetarii contractelor individuale de munca.
6. Completarea elementului referitor la salariu se realizeaza si pentru contractele deja
inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a hotararii.
7. Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza de catre angajatori cu ajutorul
aplicatiei informatice distribuite gratuit de Inspectia Muncii sau cu ajutorul aplicatiilor
informatice proprii ale angajatorilor.
8. Completarea registrului se face de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie
scrisa de catre angajator.
9. Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea,
cu respectareadispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor
cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu
modificarile si completarile ulterioare, de contracte de prestari de servicii cu prestatori
inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile
prevederilor legale in vigoare.
10. In vederea inregistrarii prestatorilor de servicii la inspectoratele teritoriale de munca,
angajatorii au obligatia de a informa in scris inspectoratele teritoriale de munca despre
incheierea contractului cu prestatorul cu care a contractat serviciul de completare si transmitere
a registrului. Informarea inspectoratului teritorial de munca se va efectua in termen de 3 zile
lucratoare de la data incheierii contractului de prestari de servicii.
11. Informarea la care s-a făcut referire la pct. 10 va consta într-o adresă întocmită de angajator,
care va cuprinde: denumirea prestatorului de servicii, certificatul de înregistrare al
prestatorului, eliberat de registrul comertului, sau dovada înregistrării fiscale la organele
competente, precum si data de la care s-a contractat serviciul de completare si transmitere a
registrului.”
12. In cazul incetarii sau rezilierii contractului de prestari de servicii, angajatorul va comunica
inspectoratului teritorial de munca acest fapt cel mai tarziu la data incetarii sau rezilierii, in
vederea eliberarii unei noi parole angajatorului.
13. Completarea registrului general de evidenta a salariatilor prin utilizarea aplicatiei puse la
dispozitie de Inspectia Muncii se face in conformitate cu instructiunile de utilizare obtinute de
pe pagina de internet a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul
inspectoratelor teritoriale de munca.
14. In cazul in care, pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a
salariatilor, angajatorii folosesc aplicatii informatice proprii de gestiune a salariatilor, aceste
aplicatii trebuie sa cuprinda si sa furnizeze elemente obligatorii, similar aplicatiei informatice
puse la dispozitie de Inspectia Muncii.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
15. Structura si formatul de fisier aferente registrului general de evidenta a salariatilor in format
electronic care trebuie transmis la inspectoratul teritorial de munca, in cazul angajatorilor care
utilizeaza aplicatii informatice proprii, se pun la dispozitie de Inspectia Muncii. Specificatiile
tehnice ale fisierului pot fi obtinute de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii
www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca.
CAPITOLUL IV
Mentiuni cu privire la transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor
16. Transmiterea registrului se face de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin
decizie scrisa de catre angajator.
17. Registrul general de evidenta a salariatilor se transmite la inspectoratul teritorial de munca
prin una dintre modalitatile prevazute la art. 5 alin. (1) din hotarare, in conformitate cu
procedura stabilita in prezenta anexa si cu instructiunile de utilizare a aplicatiilor.
18. Termenele de completare, respectiv înregistrare în registru a elementelor prevăzute în
hotărâre si transmiterea registrului sunt stabilite după cum urmează:”
a) cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza pentru
elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)—g) din hotarare;
b) in termen de 90 de zile de la intrarea in vigoare a hotararii, pentru elementul referitor la
salariu, sporuri si cuantumul acestora, in cazul contractelor individuale de munca deja
inregistrate. Prin salariu se întelege salariul de bază lunar brut prevăzut în contractul
individual de muncă, iar prin sporuri se întelege sporurile astfel cum sunt prevăzute în
contractul individual de muncă în sumă fixă sau procent;
c) cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut
de lege, de la data aparitiei modificarii elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)—g) din
hotarare, cu exceptia situatiilor in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari
judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in
care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.
19. Registrul completat pe baza aplicatiei informatice proprii sau distribuite de Inspectia Muncii
se transmite la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala angajatorul isi are
sediul ori domiciliul, dupa caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de
catre primul salariat. 20. Unitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor, care au
competenta infiintarii, completarii si transmiterii registrului, au obligatia de a transmite
registrul la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala acestea isi desfasoara
activitatea, cu indeplinirea obligatiilor prevazute de hotarare.
A. Transmiterea on-line prin intermediul portalului Inspectiei Muncii

21. Transmiterea on-line se face dupa solicitarea si obtinerea de catre angajator a numelui de
utilizator si a parolei, indiferent daca angajatorul presteaza serviciul de completare si
transmitere a registrului sau are incheiat un contract de prestari de servicii, si activarea
accesului la portalul Inspectiei Muncii http://itmonline.inspectiamuncii.ro
22. Obtinerea numelui de utilizator si a parolei se face la sediul inspectoratului teritorial de
munca in a carui raza teritoriala angajatorul isi are sediul sau domiciliul, in baza prezentarii
urmatoarelor documente:
a) solicitare scrisa pentru eliberarea numelui de utilizator si a parolei;
b) imputernicire semnata si stampilata de angajator, in cazul in care persoana care solicita
obtinerea numelui de utilizator si a parolei este alta decat reprezentantul legal al angajatorului;
c) copie de pe certificatul de inmatriculare;
d) copie a actului de identitate al persoanei imputernicite.
23. Incepand cu data intrarii in vigoare a prezentei proceduri, obtinerea numelui de utilizator si
a parolei este conditionata de transmiterea la sediul inspectoratului teritorial de munca a
registrului general de evidenta a salariatilor, conform noului sistem informatic aferent hotararii.
24. Modelul de imputernicire poate fi obtinut de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii sau
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca.
25. Obtinerea numelui de utilizator si a parolei pentru unitatile fara personalitate juridica ale
angajatorilor se face la sediul inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala
acestea isi desfasoara activitatea, in baza unei imputerniciri semnate si stampilate de
reprezentantul legal al unitatii fara personalitate juridica, insotita de o copie a urmatoarelor
documente:
a) delegarea de competenta pentru incadrarea personalului prin incheierea de contracte
b) delegarea de competenta pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a
salariatilor in format electronic;
c) certificatul de inmatriculare al angajatorului;
d) certificatul fiscal al unitatii fara personalitate juridica.
B. Transmiterea prin e-mail pe baza de semnatura electronica

26. Angajatorii care detin semnatura electronica extinsa, bazata pe un certificat calificat, obtinut
de la un furnizor de servicii de certificare in conditiile Legii nr. 455/2001 privind semnatura
electronica, pot depune registrul general de evidenta a salariatilor la adresa de e-mail pusa la
dispozitie de Inspectia Muncii.
27. Modalitatea de transmitere prin e-mail si adresa de e-mail pot fi obtinute de pe pagina de
internet a Inspectiei Muncii.
C. Depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca

28. Transmiterea registrului prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca se face
pe suport CD, discheta 3,5 inch/1,44 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fisiere
FAT/FAT32.
29. Registrul general de evidenta a salariatilor, insotit de o adresa de inaintare semnata si
stampilata de catre reprezentantul legal, se depune dupa cum urmeaza:
a) la sediul inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala persoanele fizice sau
juridice isi au domiciliul, respectiv sediul;
b) la sediul inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi desfasoara activitatea
unitatile fara personalitate juridica.
30. Pentru prima depunere la sediul inspectoratului territorial de munca a registrului adresa de
inaintare este insotita de o copie a certificatului de inmatriculare la registrul comertului, a
certificatului de inregistrare fiscala, respectiv o copie a actului de identitate — in cazul
angajatorului persoana fizica.
31. Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de munca a registrului de catre
unitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor, adresa de inaintare este insotita de o copie
a urmatoarelor documente:
a) delegarea de competenta pentru incadrarea personalului prin incheierea de contracte
b) delegarea de competenta pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a
salariatilor in format electronic;
c) certificatul de inmatriculare al angajatorului;
d) certificatul fiscal al unitatii fara personalitate juridica.
32. In cazul modificarii elementelor de identificare a angajatorului sau a unitatilor fara
personalitate juridica ale acestuia, depunerea ulterioara a registrului general de evidenta a
salariatilor in format electronic trebuie insotita de o copie a certificatului de inmatriculare la
registrul comertului si a certificatului de inregistrare fiscala, care sa ateste aceste modificari.
33. Completarea eronata a registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic sau
a datelor de identificare a angajatorului da dreptul inspectoratului teritorial de munca de a
refuza inregistrarea acestuia.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Indrumari suplimentare privind completarea registrului general de evidenta a
salariatilor
- Sporurile salariale care se introduc in aplica tia Revisal sunt sporurile cu caracter permanent
acordate de catre angajator conform contractului individual de munca. Pentru introducerea unui
spor care nu se regase ste in lista predefinita se acceseaza butonul „Adauga spor” din meniul
„Angajator” al aplicatiei Revisal.
- In cazul salariatilor care lucreaza in 3 schimburi completarea campului „Repartizare timp

munca” se face selectand valoarea „Inegal”.
- Registrul electronic trebuie completat cu elemente referitoare la perioada si cauzele de

suspendare a contractului individual de munca, fie si pentru o perioada de 1-10 zile concediu
fara plata, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale.
-Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 24 de

luni. Ca exceptie, durata misiunii poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la
durata initiala a misiunii, sa nu depaseasca 36 de luni. Aceasta regula a fost implementata si in
aplicatia Revisal.
- In cazul in care in vechea versiune a aplicatiei, misiunea de munca temporara a fost deja
prelungita pana la 36 de luni, contractul nu va fi acceptat, afisandu-se mesajul pentru depasirea
termenului de 24 de luni. Pentru aceasta situatie se recomanda ca in timpul preluarii contractelor
de munca temporara prelungite, sa se revina la „data de sfarsit contract”, anterioara prelungirii.
Ulterior incheierii preluarii sa se opereze perioada de prelungire care depaseste 24 de luni,
completandu-se campul „data la care produce efecte” cu data din actul aditional de prelungire.
- Avand in vedere noile modificari survenite la Legea nr.157/2011 pentru modificarea si

completarea unor acte normative privind regimul strainilor in Romania, inregistrarea unui
contract individual de munca al unui cetatean „Non UE”, incheiat pe perioada nedeterminata
ca urmare a obtinerii autorizatiei de munca, in conditiile in care pe autorizatia de munca este
inscrisa doar „data de inceput”, ca solutie de moment se efectueaza astfel: angajatorul va putea
completa „data de sfarsit” corespunzator unui interval de timp, urmand ca ulterior sa actualizeze
aceasta „data de sfarsit”. Toate modificarile efectuate asupra „datei de sfarsit” vor ramane in
istoricul contractului individual de munca, rezultand o continuitate a raporturilor de munca.
- Campul „Data la care produce efecte” se completeaza cu data de la care se consemneaza ca

fiind valide datele introduse. De exemplu, in cazul unei corectii se completeaza cu data
anterioara de la care trebuia sa apara datele corecte.
- Pentru preluarea datelor din versiunile anterioare ale aplicatiei Revisal, este necesara aplicarea
tuturor patch-urilor publicate pe site-ul Inspectiei Muncii.
Salvarea datelor introduse in aplicatia Revisal se poate realiza in orice moment accesand
butonul„Salvare baza de date” din meniul „Instrumente”. Salvarea este utila pentru a preveni
pierderea accidentala a datelor ca urmare a unor evenimente nedorite cum ar fi stergerea
accidentala, defectiuni hardware, virusarea calculatorului, etc. Se recomanda copierea datelor
astfel salvate pe un suport extern de stocare.
- Recuperarea datelor salvate se realizeaza din butonul „Restaurare baza de date” din meniul
„Instrumente” al aplicatiei Revisal.
-Angajatorii care folosesc aplicatii proprii de gestiune a salariatilor, altele decat Revisal, trebuie
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
genereze registrul in format .rvs folosind optiunea „Validare registru non‐Revisal”.
-Aplicatia noua Revisal 5.0.6 nu preia din aplicatia veche Revisal 2.4.0 salariatii avand
contractele de munca in urmatoarele situatii:
-contractele incetate;
-contractele active incheiate pe perioada determinata care au data de sfarsit anterioara datei la
care se efectueaza importul.
Astfel de contracte nu se vor prelua in noua versiune fiind considerate incetate.
-Angajatii care in aplicatia veche Revisal au doua sau mai multe contracte de munca la acelasi
angajator vor fi preluati cu un singur contract in noua aplicatie. Contractele in plus trebuie
verificate daca sunt active si contin date corecte si trebuie introduse manual de catre angajator.
-La preluarea angajatorilor cu un numar mare de salariati, ale caror contracte nu pot fi
actualizate in timpul unei zile de lucru, se poate intrerupe activitatea accesand butonul
„Suspenda preluare” din fereastra de preluare. Astfel, se suspenda procesul de preluare a datelor
si se poate inchide aplicatia. Pentru reluarea procesului se va redeschide aplicatia si se va accesa
optiunea „Continua Preluare” iar actualizarea va continua din locul in care a fost suspendata.
Actionarea butonului „Renunta” duce la nepreluarea salariatului respectiv.
-Vizualizarea datelor transmise on‐line de catre angajatori se efectueaza accesand meniul

„Raport Preluari” si dand click pe linia aferenta transmiterii. in fereastra pop‐up care se
deschide se pot vizualiza datele angajatilor si contractelor aferente fiecarei transmiteri.
- Mesajul de eroare „ORA‐2011: Formatul Fisierului este Invalid. Fisierul trebuie sa contina
cel putin un salariat si un contract” din momentul transmiterii on‐line semnifica faptul ca
operatorul incearca sa transmita un fisier de tip .rvs pe link‐ul corespunzator vechiului sistem.
-Mesajul de eroare „Date angajator modificate. Va rugam sa va prezentati la ghiseu” din

momentul transmiterii fisierului on‐line semnifica faptul ca operatorul a modificat datele
angajatorului sau ca datele angajatorului din registrul vechi nu corespund cu datele
angajatorului preluate si actualizate in noua baza de date. in acest caz, depunerea trebuie
efectuata la sediul ITM de care apartine angajatorul pentru actualizarea datelor acestuia in baza
de date a Inspectiei Muncii. In situatia mentionata mai sus nu este necesara eliberarea unei noi
parole.
Inregistrarea informatiilor aferente detasarii in registrul general de evidenta a salariatilor

Ce informatii trebuie completate?
1) Data de inceput a suspendarii - va fi completata data de la care intra in vigoare suspendarea

respectiv data consemnata in documentul anexat dosarului personal pesonal ;
2) Data de sfarsit a suspendarii - va fi completata estimata la care detasarea isi inceteaza efectele
asupra contractului individual de munca, respectiv data consemnata in documentul anexat
dosarului personal;
3) CUI Angajator - va fi completat identificatorul CUI al angajatorului unde salariatul va presta
munca
4) Denumire Angajator - va fi completata denumirea angajatorului unde salariatul va presta
munca pe perioada detasarii;
5) Nationalitatea - va fi completata nationalitatea angajatorului unde salariatul va presta munca
pe perioada detasarii ;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
*Toate informatiile sunt obligatoriu de completat pentru inregistrarea corecta a detasarii
Cum operam in ReviSal

1) Selectarea angajatorului de care apartine contractul individual de munca ce urmeaza a fi
detasat ;
2) Se apasa optiunea ""Detasare"" din meniul principal superior al aplicatiei
3) Din lista de contracte eligibile pentru a fi detasate, se selecteaza contractul vizat;
4) Se completeaza informatiile conform coloanei din stanga ;
5) Se apasa optiunea ""Salvare"""
Inregistrarea incetarii detasarii in ReviSal

Urmatoarea informatie va fi completata:
1) Data Incetare Detasare - va fi completata data incetarii detasarii, respectiv prima zi in care
salariatul isi reia activitatea la angajatorul sursa.
ATENTIE! In cazul in care perioada reala a detasarii este mai mare decat cea previzionata
(incadrata de Data Inceput a Suspendarii si Data Sfarsit a Suspendarii completata initial, cf. pas
3 din tabel), se va realiza in primul rand o prelungire a detasarii (modificarea in aplicatia Revisal
sau aplicatia proprie a Datei de Sfarsit), si doar ulterior se va opera incetarea detasarii conform
indicatiilor furnizate mai sus.
Cum operam in Revisal?

1) Selectarea angajatorului de care apartine contractul individual de munca a carei detasare
urmeaza a fi incetata ;
2) Se apasa optiunea "Incetare (Detasare)" din meniul principal superior al aplicatiei
3) Din lista de contracte eligibile pentru a fi incetate , se selecteaza contractul vizat;
4) Se completeaza informatiile conform coloanei din stanga ;
5) Se apasa optiunea "Salvare"
Atentie! Angajatorul la care este detasat salariatul nu inscrie in Revisal date referitoare la
salariatul detasat intrucat nu incheie cu acesta un contract individual de munca.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
ELEMENTE DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE
Activitatea cotidiana a unei unitati (societate, firma, asociatie etc.) presupune o s t r a t e g i e

g ener ala d e act iu ne a acest eia s i st r at eg ii sp ec ifice d e act iu ne ale
st r u ct ur ilo r sale ( co mp art iment e, d ep art ame nt e et c) .
St r at eg iile d e act iu ne ale co mp art ime nt elo r t r ebu ie sa fie co r elat e cu

st r at eg ia g ener ala d e act iu ne a so ciet at ii ast fe l incat so ciet at ea sa
a iba c o er e nt a int e r na si sa - si po at a co nc e nt r a e fic ie nt re su r se le in
aceeasi d ir ect ie.
St r at eg ia d e act iu ne sp ecifica a co mp art iment u lu i r esu r se u mane se

va su bo r do na st r at eg ie i d e d e z vo lt a r e a co mp a n ie i, pr in t o at e
p ro cesele si fu nct iu n ile sale.
O st r at eg ie d e act iu ne se co nst ru iest e p lan if ica nd act iu n i co ncr et e de

at ing er e a anu mit o r o biect ive d efin it e SM ART ( S= sp ecif i c ,
M=masurabil, A=orientat spere actiune, R= realizabil, T=determinat
i n ti m p), sco pu l fi ind a c e la d e a o bt ine o d e z vo lt a re pr e v iz ib ila s i
cat ma i s ig u r a a u nit at ii ( so ciet at e, fir ma, aso ciat ie, et c) int r -o
anu mit a p er io ad a d e t imp .
In practica, obiectivele si strategia generala de actiune a unei societati sunt definite de echipa
manageriala, pentru o anumita perioada de timp (trimestru, semestru, un an, trei ani, cinci ani,
etc), iar conducatorii si responsabilii fiecarui compartiment construiesc obiective si strategii
specifice subordonate celor stabilie de echipa manageriala.
În proiectarea, gândirea, definirea strategiei de actiune a compartimentului resurse umane, ne

putem folosi de imaginatia si experienta proprie, empirica, dobândita in practica, dar este
esential ca acestea sa se completeze cu instrumente de lucru specifice, a caror eficienta a fost
testata, pentru a diminua pe cat posibil riscurile ce ar putea interveni in calea realizarii
obiectivelor unitatii.
Instrumentele specifice ce pot fi utilizate in definirea strategiei de resurse umane pot fi atat
personale, elaborate de fiecare inspector de resurse umane in practica (chestionare, planuri,
ghiduri de interviu, formulare diverse, machete, aplicatii, etc) cat si metode si instrumente
elaborate stiintific si disponibile in lucrari de specialitate, aplicatii software, formulare
achizitionate contra cost, etc, ce vor fi utilizate în actiuni de sondare a piet ei fortei de
munca, a mediului de afaceri, de planificare, evaluare si analiza int erna (ex.
analiza necesarului de personal, analiza SWOT, analiza post urilor, analiza
nevo ilor de inst ruire, evaluarea percept iei pr ivind climat ul si sat isfact ia cu
munca a angajat ilor, evaluarea per formantelor, analiza fluct uat iei de personal,
evaluarea cult ur ii organizat ionale, cost urile cu fort a de munca, et c ), in vederea
realizar ii unor prognoze si scenarii de dezvoltare realiste, pragmatice.
Nu in ultimul rand, pe masura ce sunt folosite, instrumentele de investigare, definire si

implementare a strategiilor de actiune trebuie sa fie la randul lor evaluate din punct de vedere
al eficientei in obtinerea rezultatelor planificate.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Procesele si activitatile apartinand managementului resurselor umane se refera la aspecte ca:
1. Definirea obiectivelor, strategiilor si politicilor de resurse umane
2. Planificarea si organizarea resurselor umane
3. Recrutarea, selectia si inductia personalului
4. Evaluarea performantelor salariatilor si imbunatatirea acestora
5. Evaluarea climatului intern si motivarea salariatilor
6. Analiza, dimensionarea si definirea corecta a posturilor
7. Instruirea si dezvoltarea personalului
8. Optimizarea proceselor de resurse umane
9. Estimarea si controlul costurilor cu forta de munca etc
Dintre aceste aspecte, ne vom referi in continuare la acelea cu care inspectorul de resurse umane
se intersecteaza cel mai frecvent in practica de resurse umane in cadrul companiilor din
Romania.
RECRURAREA, SELECTIA, INDUCTIA
Recrutarea, selectia si inductia (integrarea) personalului sunt procese de resurse umane

complexe, distincte, dar strans interconectate, al caror succes implica, printre altele:
 organizare si planificare riguroasa;
 o foarte buna cunoastere a companiei;
 cunoasterea economiei si a pietei specifice;
 abilitatea de a concepe, selecta, utiliza instrumentele potrivite (ghiduri de interviu, metode
si tehnici de intervievare, teste, tehnologie, etc);
 cunoasterea naturii umane (cunostinte de psihologie, sociologie, comunicare verbala si
nonverbala etc)
In functie de situatie, recrutarea, selectia si inductia se pot derula pe intervale lungi de timp si
pot implica costuri semnificative.
Recrutarea, selectia si inductia pot fi definite ca ansambul activitatilor care au drept scop
identificarea si integrarea optima intr-o organizatie a celei mai potrivite persoane in raport cu
obiectivele si specificul respectivei organizatii.
Recrutarea
Recrutarea este procesul de localizare, identificare si atragere a persoanelor care indeplinesc
conditiile cerute pentru ocuparea unui anumit post.
Localizare = unde se afla fizic sau informational candidatul tintit

Identificare = cum recunosc candidatul tintit
Atragere = cum atrag candidatul tintit
Recrutarea este cu atat mai eficienta cu cat recruiterul cunoaste mai bine elementele de
specificitate (“puzzle”) ale companiei si postului pentru care se deruleaza recrutarea:
 cauzele recrutarii - din ce motiv a devenit vacant postul;
 cerintele postului;
 misiunea, viziunea, obiectivele si strategia de dezvoltare ale companiei
 activitatea si situatia financiara a companiei;
 tipul de management al companiei;
 elementele de cultura organizationala;
 activitatea, nevoile si specificul compartimentului pentru care se face recrutarea;
 brandul de angajator - imaginea in piata a companiei;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
 factorii interni de motivare si demotivare;
 bugetul disponibil pentru recrutare;
 surse, metode si tehicile de recrutare utilizate;
Instrumente de recrutare:
 job description – contine informatii despre cunostinte, abilitati, aptitudini, atitudini
necesare postului;
 anuntul de recrutare – are un continut selectiv, informativ, transparent si atractiv.
Surse si metode de recrutare:

 surse de recrutare interna (din interiorul companiei): promovare, transfer, etc
 surse de recrutare externa (din exteriorul companiei): referinte din reteaua personala,
referinte din reteaua profesionala (inclusiv fosti si actuali angajati), mass- media, internet
(site-uri specializate, blog-uri, retele de socializare etc), targuri de job-uri, evenimente
tematice, institutii de invatamant, furnizori de formare profesionala, candidaturi spontane,
head-hunting etc
In ultimii ani, ca urmare a evolutiei situatiei economice si scaderii drastice a pietei fortei de
munca din Romania, recrutarea a devenit unul dintre cele mai provocatoare si dificile procese
de resurse umane, solicitand profesionisti in resurse umane caracterizati de: actiune,
diplomatie, inteligenta, imaginatie, experienta, cunostinte de afaceri, prezenta activa in retele
sociale si profesionale, utilizarea eficienta a tehnologiei pentru comunicatii etc.
Procesul de recrutare se incheie cu colectarea CV-urilor si scrisorilor de intentie.
Se recomanda ca orice proces de recrutare sa implice si o evaluare a procesului din punct de

vedere al surselor folosite, calitatii si numarului de CV-uri etc.
Selectia
Selectia continua procesul de la nivelul colectiei de CV-uri si presupune trierea in etape a
candidatilor din punct de vedere al compatibilitatii lor cu cerintele postului, pana la momentul
deciziei de angajare si semnarii contractului individual de munca.
Etapele selectiei
Enumeram cateva dintre principalele etape ale procesului de selectie, cu mentiunea ca lista
rezultata nu este in nici un caz una definitiva, ci are doar un rol orientativ; in functie de
specificul fiecarei companii si fiecarui post, complexitatea procesului de selectie putand varia
foarte mult:
 trierea CV-urilor
 contactarea candidatilor
 interviul/ discutia Telefonica
 interviul fata in fata
 verificarea competentelor
 verificarea referintelor
 lista scurta
 decizia de angajare
 oferta
 semnarea contractului individual de munca
Fiecare dintre etapele procesului de selectie implica o serie de metode si instrumente de lucru.
Pentru a asigura obiectivitatea procesului de selectie, este recomandat ca recruiterul sa
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
foloseasca mai multe metode si instrumente de verificare a candidatilor din punct de vedere al
compatibilitatii cu cerintele postului.
Metode si instrumente de selectie

Printre cele mai frecvent utilizate metode si instrumente de selectie enumeram:
 interviul (traditional, situational, cazual, comportamental, telephonic, video, etc);
 ghidul de interviu;
 planul de discutie;
 observatia;
 testele (profesionale, de inteligenta, de personalitate etc);
 analiza si interpretarea limbajului non-verbal;
Indiferent de metoda, tehnica sau intrumentul folosit in selectie, acestea trebuie sa aiba
totdeauna o tinta precisa, concreta cum ar fi:
 activitatile curente;
 relatiile de munca;
 educatia;
 realizarile si esecurile;
 interesele si problemele personale;
 motivatia pentru post si munca;
 adaptabilitatea;
 sociabilitatea, comunicarea;
 capacitatile decizionale si organizatorice etc
Interviul traditional se concentreaza pe intrebari de verificare a cunostintelor si de cunoastere

a angajatului.
Exemple:
 “Ce stii despre domeniul in care ar urma sa te angajezi?”
 “ Ce cunosti despre compania noastra?
 “De ce vrei sa lucrezi pentru noi?”
 “Ce experienta concreta ai in domeniul acesta?”
De regula, datorita gradului inalt de previzibilitate, raspusurile la intrbarile traditionale sunt
exersate si “regizate” de candidati si din acest motiv, relevanta lor este relative scazuta, fiecare
candidat incercand sa se puna intr-o lumina favorabila prin intermediul lor.
Interviul situational utilizeaza intrebari ipotetice de genul “ Ce ai face daca….?”.

Exemple:
 “ Ce ai face daca ai avea un angajat care intarzie in mod repetat de la serviciu?”
Intrebarile situationale au ca tinta verificarea proceselor de gandire si gandire logica ale
candidatilor si capacitatea acestora de a proiecta ce ar face intr-o situatie ipotetica.
Interviul cazual este folosit in mod frecvent de firmele de consultanta pentru a demonstra cum
gandeste un candidat si care este potentialul acestuia de a solutiona o problema. Recruiterul
prezinta candidatului un caz ipotetic si ii cere sa gandeasca cu voce tare pentru a-i analiza si
intelege rationamentul.
Exemplu:
 “Avem urmatoarea speta: ………. Cum procedati pentru solutionarea situatiei?
Interviul comportamental este considerat in prezent ca fiind cea mai eficienta si relevanta
tehnica de intervievare ca urmare a catorva caracteristici care il diferentiaza de cele anterioare:
 candidatului i se cere sa descrie un comportament deja avut intr-o situatie specifica;
 intrebarile sunt de tip investigativ; se incepe cu o intrebare initiala, apoi “se sapa” in
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
profunzime pentru a ajunge la miezul povestii;
 candidatul trebuie sa raspunda la intrebari de detaliu, spontane, uneori cu ruperi de ritm,
astfel incat sa nu poata teoretiza sau generaliza raspunsurile;
 procesul de intervievare este foarte bine structurat, documentat, standardizat in acelasi fel
pentru toti candidatii.
Exemplu:
 “Dati-mi exemplu de o situatie in care v-ati confrutat cu un conflict de munca si detaliati
cum ati procedat concret”
In practica de selectie, diversele metode, tehnici si instrumente de intervievare se impletesc, se

combina pentru a putea lua cea mai corecta decizie de angajare.
Pentru ca un interviu sa aiba fluenta si sa asigure atingerea tuturor aspectelor relevante din
descrierea postului se recomanda structurarea sa cu ajutorul unui ghid de interviu ale carui
raspunsuri vor fi ulterior evaluate permitand astfel clasificarea candidatilor in functie de
compatibilitatea acestora cu profilul cautat.
Exemplificare continut ghid interviu

Ghid de interviu
Nr. Categorie/ intrebare Compatibilitate Observatii

crt. (0 sau 1)
Intrebari ce vizeaza activitatile curente si disponibilitatea
1 Cu ce va ocupati acum?
Intrebări ce vizeaza obiectivele carierei (determina interesele candidatului pentru post si
organizatie)
1 Ce v-a determinat sa aplicati pentru acest post ?
2 Cum aţi aflat de postul nostru ?
3 Aveti un plan de cariera? Unde va vedeti peste un an?
4 Ce ştiţi despre noi?
În ce fel credeţi că intrarea în organizaţia noastră vă va
5 influenţa cariera ?
6 Ce înseamnă pentru dvs. o carieră de succes ?
Intrebări ce vizeaza studiile, educatia (importante mai ales cand intervievatul este un
proaspat absolvent)
1 Într-un clasament al promoţiei dvs., unde aţi fi plasat ?
2 Ce planuri de instruire aveti in viitor?
Intrebări ce vizeaza experienţa profesională (cea mai mare parte dintr-un interviu)
Care dintre posturile anterioare a însemnat cel mai mult
1 pentru dvs. şi de ce ?
Ce v-a plăcut cel mai mult la fiecare dintre posturile
2 anterioare ?
Care ar fi cele două lucruri pe care, dacă aţi fi putut, le-aţi
3 fi schimbat la ultimul loc de muncă?
Aţi prezentat, la locurile de muncă anterioare, propuneri
4 de îmbunătăţire a activităţii ?
5 Cum aţi ajuns la ultimul post ?
6 De ce aţi plecat de la ultimul post ?
Ce credeţi că v-a asigurat succesul pe posturile anterioare
7 ?
8 Ce critici vi s-au adus, in general?
9 Vreţi să descrieţi stilul de conducere al ultimului dvs. şef ?
Dacă aţi putea să faceţi o sugestie privind stilul de
conducere din organizaţiile în care aţi lucrat, care ar fi
10 aceea ?
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Descrieţi vă rog, o zi tipică de lucru în posturile anterioare
11 ?
Ce considerati ca aţi învăţat din experienţele de muncă
12 anterioare ?
13 Va plac provocarile profesionale?
14 Cum vă planificaţi de obicei ziua de lucru ?
15 Care sunt, după opinia dvs., caracteristicile şefului ideal ?
Intrebari ce vizeaza realizarile si esecurile
Cum va percepeti experienta de viata de pana acum -
1 mai degraba pozitiva, sau mai degraba negativa?
2 Dar experienta profesionala?

Intrebări ce vizeaza pregătirea psihologică pentru post
Puteti sa-mi relatati o situaţie în care aţi prevenit apariţia
1 unei probleme de muncă;
Care a fost cea mai dificilă sarcină pe care aţi îndeplinit-o
2 ?
Ce faceţi când aveţi probleme în îndeplinirea unei sarcini
3 ?
Care a fost cea mai importantă decizie pe care aţi luat-o
4 la locul de muncă ?
Puteti sa-mi povestiţi despre o situaţie în care aţi renunţat
la procedura recomandată şi aţi lucrat aşa cum doreaţi
5 dvs.
Preferaţi să luaţi deciziile rapid sau aşteptaţi informaţii
6 suplimentare ?
Povestiţi o situaţie în care aţi cerut ajutorul unui coleg sau
7 şefului dvs. pentru a rezolva o sarcină de lucru ?
Intrebări ce vizeaza caracteristici personale (comunicare, munca in echipa, adaptare, felul de
a fi, capacitatea de analiza, aptitudini de organizare, putere de decizie, sociabilitate)
Aţi avut conflicte de muncă cu colegii de muncă sau cu
1 şeful dvs. ? Cum le-aţi rezolvat ?
Ce dificultăţi ati intampinat în relaţiile cu colegi care au
2 pregătiri şi interese diferite de ale dvs. ?
3 Cum aţi defini o atmosferă de lucru dificilă ?
Cum vă împăcaţi cu ideea că un proiect de-al dvs. nu este
4 acceptat ?
5 Cu ce tip de persoane vă înţelegeţi cel mai bine ?
6 Ce calităţi aveţi ?
7 Ati fost vreodata promovat?
Dati-mi exemplu de trei reprosuri care vi se aduceau la
8 fostele locuri de munca.
9 Cum ati define un post bun ?
10 Din care dintre experienţele dvs. aţi învăţat cel mai mult ?
Povestiţi despre un proiect personal care a necesitat un
11 mare consum de energie ?
12 Când v-aţi supărat ultima dată şi de ce ?
Daca ati avea de ales intre un post care se pliaza pe
pasiunile dumneavoastra, dar prost platit si unul rutinier
13 dar platit foarte bine, ce ati alege?
Intrebari ce vizeaza interesele si problemele personale
1 Mai gasiti timp pentru viata personala?
2 Ce va place sa faceti cand nu lucrati pentru serviciu?
Intrebări ce vizeaza motivarea
1 Ce v-a placut cel mai mult la locurile de munca anterioare?
Ce v-a displacut cel mai mult la locurile de munca
2 anterioare?
3 De ce doriti sa schimbati acum locul de munca?
4 Cu cât credeţi că trebuie plătit acest post ?
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
5 Ce aşteptaţi de la acest post ?
6 Care este, pentru dvs., postul ideal ?
Care a fost cea mai mare realizare a dvs. la locul de
7 muncă anterior ?
Vă consideraţi un lucrător fidel organizaţiei din care faceţi
8 parte ? Cum explicaţi acest lucru ?
9 Cât de disponibil sunteţi pentru program prelungit ?
Care este, după opinia dvs., cea mai bună recompensă
10 pentru performanţă ?
11 De ce credeţi că ar trebui să reţinem candidatura dvs. ?
Daca ar fi sa faceti orice v-ati dori, fara nici un fel de
12 obstacol, care ar fi lucrul acela?
Intrebări vizând abilităţile de comunicare şi tipul de personalitate
Când trebuie să lucraţi cu persoane complet necunoscute,
1 cum reuşiţi să vă înţelegeţi cu ele ?
2 Cum v-aţi înţeles cu şefii dvs. anteriori ?
3 Cum apreciaţi lucrul în echipă ?
4 Preferaţi să lucraţi în echipă sau singur ?
Preferaţi să lucraţi în fiecare zi cu aceleaşi persoane sau
5 doriţi să cunoaşteţi mereu altele ?
Relataţi o situaţie de muncă în care este nevoie de calităţi
6 de comunicare excelente.
7 Cu ce fel de persoane vă place să lucraţi ?
8 Ce înseamnă pentru dvs. cooperarea în muncă ?
Cât de importantă este pentru dvs. comunicarea cu colegii
9 ?
10 Preferaţi să acţionaţi sau să coordonaţi munca altora ?
Vă place să exercitaţi mai multe activităţi simultan sau să
11 vă concentraţi asupra unui singur lucru ?
V-aţi putea impune în faţa unui grup de 10 angajaţi,
12 câştigându-le respectul ?
13 Vă consideraţi un luptător ?
14 Care credeţi că sunt principalele dvs. calităţi ?
15 Ce slăbiciuni consideraţi că aveţi ?
Care este cea mai mare greşeală pe care aţi făcut-o în
16 activitatea de până acum ?
Pe cine aţi apreciat cel mai mult dintre foştii colegi ? De ce
17 ?
18 Care sunt activităţile preferate în timpul liber ?
Intrebări ce vizeaza autocontrolul
Descrieţi o situaţie tensionată şi relataţi cum aţi procedat
1 ?
Daca ati avea de alesa sa lucrati intr-un mediu linistit sau
2 unul dinamic, provocator, ce ati alege?
3 Cum traversaţi de obicei perioadele de stres ?
Evaluarea candidatului
Numele si Pregătire Personalitate Experienţă Motivaţie Notă
prenumele (punctaj (punctaj (punctaj (punctaj (punctaj
candidatului obtinut) obtinut) obtinut) obtinut) final)
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Evaluarea candidatilor
Este greu de stabilit raspunsul ideal pentru fiecare intrebare pusa de intervievator. Cel mai
important lucru care trebuie avut in vedere este potrivirea/ compatibilitatea (ex: 0 =
inco mpat ibil; 1 = compat ibil) dintre raspunsul candidatului, imaginea pe care acesta vrea
sa o impuna si cerintele postului.
Conducerea interviului presupune trei faze principale:

 spargerea ghetii: presupune o discutie initiala cu target de eliminare a tensiunii dintre parti, prin
explicarea naturii postului, a culturii organizatiei, accesibilitatea locatiei etc.
 punerea intrebarilor: recomandarea este ca acestea sa ocupe doar 25% din tipul unui interviu si sa
permita candidatului mai mult timp pentru a raspunde. Se va acorda mare importanta comunicarii
non-verbale a candidatului si se vor Evita intrebarile cu character discriminatoriu.
 prezentarea organizatiei: se incepe prin a cere candidatului intrebari despre organizatie, despre
postul pentru care candideaza. Este o oportunitate de atragere a candidatului prin prezentarea
elementelor cu potential motivational. La final se va multumi candidatului si se vor prezenta etapele
urmatoare ale procesului de selectie.
Tipuri de candidati
 candidatul motivat – este pasionat de munca lui, entuziast, stimuleaza competitia in

munca si cauta mereu noi obiective de atins.
Cum recunoastem un candidat motivat?
o felul in care se prezinta si vorbeste, denota siguranta de sine;
o foloseste exemple si dovezi pentru a ilustra succesele proprii;
o nu se teme sa-si arate interesul pentru a obtine o anumita pozitie in organizatie;
o isi propune obiective indraznete;
o prezinta convingator contributia pe care o aduce organizatiei;
o este pasionat de domeniul de activitate;
o are un plan de cariera definit;
o are o viziune sanatoasa asupra competitiei in munca ;
o stie sa-si coreleze eforturile cu ceilalti membri ai unei echipei.
Intrebari sugestive Raspuns neconvingator Raspuns convingator

De ce credeti ca ati avea Cred ca daca mi - ati oferi Imi doresc de mult timp sa
succes pe post? postul, as putea incerca sa- lucrez in acest domeniu pe acest
i fac fata. post.
Este momentul oportun in
cariera mea sa fac acest pas,
consider ca sunt cu
adevarat pregatit sa dovedesc acest
lucru.
De ce doriti sa Doresc mai multi bani. Cred ca pot sa- mi
parasiti actualul post si sa Nu-mi place actualul sef. asum responsabilitati mai
veniti la noi ? mari.
Consider ca pot face mai
mult decat am
posibilitatea pe
actuala pozitie pe
care o ocup.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Care credeti ca sunt Mi-e greu sa numesc un Principala mea calitate consta in
punctele dvs. forte? Dar punct forte caracteristic a obtine rezultate prin ceea ce
punctele dumneavoastra slabe? mie. fac, prin perseverenta cu care
imi urmaresc obiectivele.
O slabiciune ar fi.........
Ca slabiciuni as mentiona faptul
ca lucrez greu cu cei care
manifesta indiferenta fata de
rezultatele muncii in echipa.
 candidatul comunicativ – are capacitatea de a transmite si receptiona informatii, idei.

Cum recunoastem un candidat comunicativ?
o comunica clar;
o este un ascultator activ (asculta si intelege);
o vorbeste deschis, inclusiv despre rezolvarea eventualelor conflicte de munca in care a fost
implicat;
o nu se teme sa clarifice neintelegerile ce pot aparea pe parcursul discutiei;
o stie sa sustina o argumentatie convingatoare.
Intrebari sugestive Raspuns neconvingator Raspuns

Cum reusiti sa ii Cand exprim o idee buna convingator
Pentru ca o idee
convingeti pe ceilalti sa va nu am probleme in a-i convinge buna sa fie
accepte opiniile? de justetea ei. acceptata, trebuie
argumentata .
Incerc sa inteleg
punctul de vedere
al interlocutorilor
mei si sa gasesc
argumentele cele
mai potrivite.
Cum va exprimati mai Orice raspuns in care candidatul Incerc sa-mi
bine, verbal sau in scris? se declara mai bun intr-una din cele dezvolt ambele
doua deprinderi este un raspuns abilitati. Fac
neconvingator deoarece candidatuleforturi sa fiu la
evita sa ierarhizeze abilitatile sale de inaltime atat in
comunicare si implicit sa-sicomunicarea
dezvaluie slabiciunile in acest scrisa cat si in cea
domeniu. orala.
 candidatul “invingator” – are incredere in propriile reusite, este ener gic s i capabil sa
transfere la noul loc de munca experienta succesului a nt e r io r , nu renunta usor in fata
dificultatilor, exercita o influenta benefica asupra colegilor, are deprinderi in clarificarea
si prioritizarea problemelor care apar, in evaluarea optiunilor si gasirea si testarea solutiei
corecte.
Cum recunoastem un candidat“ invingator”?
o stie sa explice succesele anterioare;
o intelege contributia lui la realizarile companiei;
o a mai lucrat in companii de success;
o se adapteaza usor schimbarii;
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
o are un plan de cariera bine definit si nu il sperie perspectiva de a raspunde pentru
diverse proiecte si de a avea in subordine mai multi angajati
Intrebari sugestive Raspuns neconvingator Raspuns convingator

Care sunt realizarile Orice raspuns general. Orice raspuns care
dumneavoastra de portofoliu, cu implica detalierea unei
care va mandriti in mod realizari: indeplinirea
special? sau lansarea unui
proiect, reorganizarea
unui department,
cresterea veniturilor
firmei, o promovare pe
criterii de performanta
 candidatul organizat – stie sa fie propriul sau manager, isi planifica si isi controleaza
activitatea, isi autoevalueaza performantele in functie de obiectivele prestabilite.
Cum recunoastem un angajat organizat?
o vede imaginea de ansamblu si percepe activitatile in succesiunea lor;
o are simtul ordinii;
o stie sa delimiteze intre obiectivele personale si cele strict profesionale sau intre cele
pe termen lung si cele pe termen scurt;
o nu scapa din vedere detaliile care “ fac diferenta”.
Intrebari sugestive Raspuns neconvingator Raspuns

Cum v-ati pregatit pentru Nu as putea spune ca m- am convingator
Am studiat site-ul dvs.,
acest interviu? pregatit in mod special. am contactat prieteni
care au colaborat sau
colaboreaza cu
organizatia dvs, etc.
Recomandari privind intervievarea angajatilor

 creati din timp o ambianta de confort;
 folositi un limbaj simplu si formulate intrebari scurte, cu tinta clara;
 nu monopolizati discutia;
 pastrati o atitudine neutra, dar prietenoasa;
 nu va expuneti entuziasmul, dezaprobarea sau opiniile personale;
 nu grabiti candidatul;
 scurtati intalnirile cu candidatii necorespunzatori;
 prezentati-va constienti de faptul ca reprezentati imaginea companiei;
 acordati atentie comunicarii non- verbale.
In completarea datelor culese cu ajutorul tehnicii interviului, recomandam si utilizarea altor

metode de verificare a compatibilitatii cu cerintele postului, cu deosebire probele practice si
testele de evaluare a cunostintelor specifice, a inteligentei generale si a profilului de
personalitate.
In urma rularii unui proces de selectie poate rezulta un raport de evaluare a candidatilor sau un
process verbal de evaluare.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Cei mai compatibili 3 – 5 candidati evaluati, impreuna cu CV-urile lor si raportul de interviu,
vor consitui lista scurta (=”short-list”) ce va fi prezentata clientilor interni (conducatorii
locurilor de munca sau persoanele decidente privind angajarea).
Exemplificare model proces verbal de selectie:
PROCES VERBAL
Incheiat azi ....................
Membrii comisiei de recrutare si selectie au procedat la evaluarea candidatilor inscrisi la

concursul pentru ocuparea postului de ................................., pe perioada (ne)determinate.
In urma rularii procesului de evaluare a candidatilor, comisia concluzioneaza ca

urmatorii candidat i au cel mai inalt grad de compatibilitate pentru postul de
……………………….:
Nr. crt. Nmele si penumele Nota evaluare Observatii Optiune salariala
Ulterior prezentarii listei scurte de catre recruiter/ comisia de recrutare, pot interveni si alte
etape in procesul de selectie: interviuri ale candidatilor finalisti cu persoana de decizie, teste
suplimentare, probe practice de lucru etc
Procesul de selectie se finalizeaza cu angajarea si semnarea contractului individual de munca.
Un aspect foarte important in procesulde selectie, atat pentru candidati, cat si pentru imaginea
de angajator a companiei, este comunicarea feed-back-ului privind evaluarea candidatilor
respinsi in procesul de selectie. De aceea, feed-back-ul catre candidatii respinsi intr-un proces
de selectie trebuie sa aiba in vedere atat suportul pentru imbunatatirea candidailor respinsi, cat
si reprezentarea unei imagini de angajator caracterizata de seriozitate.
Indiferent ca se realizeaza fata in fata, telefonic, prin e-mail sau scrisoare recomandata etc,
continutul mesajului de respingere a unui candidat trebuie sa fie totdeauna politicos, indatoritor,
ingrijit elaborat si sa lase loc de alte eventuale colaborari in viitor.
Datele candidatilor respinsi pentru un anumit post vor fi colectate intr-o baza de date si pot fi
utilizate in alte procese ulterioare de recrutare si selectie, cu acordul acestora.
Inductia
Inductia este procesul de facilitare a integrarii noilor angajati la locul de munca.
Integrarea noilor angajati in cadrul unei organizatii si postului pentru care au optat este o
conditie esentiala pentru stabilirea unor reletii de munca eficiente deoarece primele experiente
in cadrul unei unitati “ marcheaza “ orice nou angajat.
Primul contact al noului angajat cu compartimentul in cadrul caruia va lucra trebuie sa creeze
o impresie pozitiva, iar din acest considerent, timpul alocat noilor angajati in prima zi si in
prima saptamana de lucru este esential pentru a creste sansele unui start reusit.
Procesul de inductie are urmatoarele obiective:
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
 insusirea de catre angajat a informatiilor despre companie (istoric, activitate, organizare,
misiune, viziune, valori, directii, obiective, regulamente, politici etc)
 insusirea de catre angajat a cerintelor si standarelor de performanta a postului
 cunoasterea de catre angajat a regulilor si regulamentelor interne
Printre metodele si instrumentele de inductie a noilor angajati cele mai cunoscute mentionam:
 mapa noului angajat - contine toate documentele necesare adaptarii cat mai rapide a
salariatului in colectiv si pe post: regulament intern, proceduri, politici, cod de conduit etica,
fisa postului, lista telefoanelor utile, regulament SSM, etc
 integrarea directa – angajatul este indrumat la locul de munca si este lasat sa se integreze
sigur;
 mentoring – se responsabilizeaza unul dintre angajatii vechi, preferabil pe o pozitie similara
cu cea a noului angajat, pentru a-l indruma pas cu pas, a-I sta la dispozitie pentru intrebari
si lamuriri si a-l ajuta sa se integreze.
 work shadowing – angajatul devine “umbra” unui angajat vechi pe un post similar si invata
de la acesta si de la colegi prin observatie;
 turul companiei – noul angajat viziteaza impreuna cu recruiterul/ seful direct/ mentorul
fiecare compartiment (se practica in companiile mici, dar este dificil de realizat in
companiile mari);
 proiectie video – noului angajat I se prezinta compania printr-un film sau o prezentare
PowerPoint (se practica de regula in cadrul selectilor de volum – mai multi angajati
simultan);
 misiune – noul angajat este responsabilizat cu misiunea de a se misca liber in interiorul
companiei si de a strange date in legatura cu obiectivele de integrare, intr-o anumita
perioada de timp (ex. o sapatamana), la sfarsitul careia sa prezinte un raport.
Procesul de integrare a noilor angajati poate fi facilitate si de unele actiuni care preced sosirea
noilor angajati cum ar fi:
 planul de inductie ce presupune planificarea in detaliu a etapelor de inductie si a
obiectivelor si timpului alocat fiecarei etape;
 anuntarea tuturor angajatilor cu privire la sosirea unui nou coleg si la postul pe care acesta
il va ocupa (o scurta descriere pe intranet a noului coleg, eventual cu o fotografie pentru a
putea fi usor recunoscut si cateva cuvinte despre principalele sale responsabilitati in cadrul
echipei, chiar si hobby-uri si unele caracterisitici personale care sa stimuleze coeziunea);
 pregatirea unui “welcome gift” – un mic cadou de “bun venit” din partea echipei (ex. o
floare, o fotografie de grup, o prajitura, etc);
 pregatirea unor sarcini interesante pentru prima zi de munca;
 asigurarea curateniei la viitorul loc de munca al noului angajat;
 pregatirea legitimatiei de serviciu;
 pregatirea unui plan de formare/ instruire pentru primele luni de activitate etc
In general, noii angajati sunt nelinistiti la debutul lor in cadrul noului loc de munca si de ceea
este necesar sa li se asigure un mediu de lucru confortabil si sa nu fie coplesiti de ostilitati
sau informatii si sarcini neplacute din prima zi de lucru.
Integrarea noilor angajati este un proces de durata in cadrul caruia noul angajat va dobandi
informatiile necesare treptat, in baza unui plan/ calendar de inductie bine definit.
Procesul de inductie/ integrare profesionala a unui nou angajat se considera finalizat atunci
cand acesta este capabil sa indeplineasca in mod corect sarcinile postului pe care il ocupa.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
ANALIZA POSTULUI
Pentru ca procesele de recrut are, select ie si int egrarea a noilor angajat i pe

posturile vacante sa fie cat mai eficient e se impune cunoasterea detaliata a competentelor
s i exige nt e lo r ce se impun pe fiecare post.
Analiza postului este un proces deosebit de important din punct de vedere al impactului pe care
acesta il are in desfasurarea activitatilor in cadrul fiecarei organizatii, in adaptarea angajatilor
la specificul muncii si in realizarea de performante.
In baza analizei postului se elaboreaza fisele de post ce vor fi utilizate de-a lungul intregii
perioade a executarii contractelor individuale de munca.
Printre metodele de analiza a postului cele mai frecvente mentionam:

 foaia zilnica de lucru – angajatul relateaza in detaliu actiunile si activitatile din fiecare zi;
in practica, eficienta acestei metode este minima;
 autofotografierea – angajatul isi enumera responsabilitatile si atributiile asa cum le executa
in practica, apoi acestea sunt verificate cu superiorul ierarhic si definitivate;
 shadowing – anajatul este monitorizat de catre o persoana desemnata a fi “umbra” sa de-a
lungul unei perioade de timp si sunt notate actiunile si activitatile sale;
 observarea – angajatul este monitorizat de la distanta de-a lungul unei perioade de timp si
sunt notate actiunile si activitatile sale;
 filmarea – angajatul este filamt in timp ce lucreaza;
 chestionarul de analiza – este un instrument predefinit de investigare a activitatii pe post a
unui angajat; in practica este recomandata aplicarea lui pentru pozitii cu nivel intelectual
ridicat).
Postul trebuie descris cu detalii despre: pregatirea profesionala si experienta, obiective,

atributii, responsabilitati, relatii cu alte persoane sau compartimente, aria de exercitare a
autoritatii personale, resurse disponibile etc.
Fisa postului
Orice post prevăzut în organigrama societăţii are o fişă de post care justifică activitatea.
Legislatia muncii acordă o importanţă deosebită întocmirii fişei postului. Ea are criterii
specifice de evaluare astfel încât fiecare criteriu, să conducă la conceptul „omul potrivit la locul
potrivit”.
Elemente componente ale fişei postului pot fi următoarele :

 denumirea postului, conform organigramei si contractului individual de munca
 locul de munca, conform organigramei
 nivelul ierarhic al postului in organigrama
 cerinţele postului (studii, certificari, avize si autorizatii speciale, vechime, aptitudini,
atitudini, cunostinte specifice, limbi straine cunoscute etc)
 relaţiile ierarhice
 obiectivele postului
 responsabilitati
 atributii, sarcini, lucrari (documente/ produs)
 limite de competenta
 resurse utilizate
 locatia postului
 numele inlocuitorului pe post in absenta titularului (recomandat)
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Studiile luate în considerare sunt certificate numai prin diploma acordată de instituţiile şcolare
recunoscute de Ministerului Educaţiei şi Cercetării sau Ministerului Muncii, indiferent de
denumirea instituţiei şi sunt structurate pe niveluri de pregătire şi pe ani de studii (studii
generale, studii medii, studii superioare).
Documentele şi lucrările întocmite sunt cele repetabile, cu caracter periodic sau toate
documentele pentru care persoana în cauză îşi asumă responsabilitatea realizării lor, sub
semnătură.
Pentru anumite posturi specifice, în fişa postului se poate insera un text privitor la păstrarea
confidenţialităţii datelor folosite de salariat, a lucrărilor întocmite, a sarcinilor primite, a
salariului de încadrare şi a veniturilor realizate.
Fişa postului se recomanda a fi întocmita în 3 exemplare, cu aceleasi semnaturi ca in contractual

individual de munca distribuite astfel :
 un exemplar titularului postului;
 un exemplar şefului de compartiment care coordoneaza postul respective;
 un exemplar la dosarul de personal al salariatului.
Atenţie : c l a u z e l e s p e c i f i c e ( c o n f i d e n t i a l i t a t e , n e c o n c u r e n t a ,
fo rmare pro fes io na la, mo bilit at e), daca sunt me nt io nat e in fisa
po stulu i se vo r regasi s i in co nt inu tul co ntractulu i ind ividua l de
mu nca.
Evaluarea corect a a posturilor are un rol determinant în politica de motivare si dezvoltare a

angajatilor, alocarea diferentiata a salariilor, stimulentelor si altor beneficii, instruirea si
dezvoltarea carierei, performanta si promovabilitate.
Procedura de evaluare a posturilor

Prin procedura de evaluare a posturilor se analizeaza criterii precum:
 pregatirea profesionala
o pregatirea de baza, corespunzatoare studiilor absolvite, conform standardelor
profesionale: scoala generala, studii liceale, pregatire superioara de scurta durata,
pregatire suprioara de lunga durata;
o pregatirea de secialitate: calificare specifica, cursuri de perfectionare, specializari sau
autorizari periodice necesare mentinerii competentei pe postul respective etc;
 experienta necesara
o experienta in munca
o experienta in specialitatea ceruta pe post
 dificultatea sarcinilor
o complexitatea postului ca diversitate a sarcinilor
o gradul de autonomie in indeplinirea sarcinilor de lucru
o efortul intelectual necesar indeplinirii sarcinilor de lucru
o necesitatea unor aptitudini desebite
o tehnologii speciale pe care trebuie sa le cunoasca si utilizeze
 responsabilitatea postului
o conducerea sau coordonarea unor structuri, echipe, proiecte;
o pregatirea unor decizii;
o pastrarea confidentialitatii documentelor produse;
 sfera de ralatii
o gradul de solicitare din partea structurilor interne
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
o gradul de solicitare din partea structurilor externe
o gradul de solicitare din partea altor subiecti, servicii,etc
Mai departe, in procedura de evaluare a posturilor, dupa ce au fost clar definite criteriile de
evaluare pentru fiecare post, se poate proceda la stabilirea unui punctaj pe o scala de la 1 la 5
pentru fiecare criteriu definit.
Pentru fiecare criteriu definit, se poate stabili si o pondere diferita in rezultatul final al evaluarii,
in functie de complexitatea si specificul postului.
Exemplu:
Pentru un post de economist cu pregatire superioara, ponderea celor 5 criterii ar putea fi:
- pregatirea profesionala = 25%
- experienta = 25%
- dificultatea sarcinilor = 30%
- responsabilitatea = 15%
- sfera de relatii = 5%
EVALUAREA PERFORMANTELOR
Evaluarea performantelor angajatilor reprezinta un sistem formal, structurat si standardizat de

masurare a caracteristicilor profesionale ale angajatilor care poate permite o ierahizare a
angajatilor pe criterii de merit si o vizibilitate optima a nivelului de performanta a fiecarui
angajat si a societatii in ansamblul ei, in raport cu obiectivele si asteptarile angajatorului.
Evaluarea performantelor se concretizeaza intr-un proces de verificare a activitatii profesionale

a salariatilor in raport cu obiectivele postului si standardele de performanta definite la nivelul
fiecarei companii si specificate explicit in proceduri si in regulamentul intern cu referire cel
putin la:
 standardul la care se raporteaza evaluarea;
 criteriile si indicatorii de evaluare;
 modalitatea de masurare a indicatorilor si criteriilor.
Standardele de performanta - se refera la nivelul asteptarilor angajatorului in legatura cu un

anumit post.
Fiecarui post, indifrent de complexitatea lui, ii corespunde un standard de performanta

determinat in functie de indicatori precum:
 cantitatea – se cuantifică volumul lucrărilor exprimate în unităţi de măsură specifice
operaţiunilor sau activităţilor executate de post, cum ar fi : număr de dosare
soluţionate, număr de apeluri telefonice la care s-a răspuns, număr de cereri rezolvate,
număr de plecări rezolvate.
 calitatea – prin acest indicator se măsoară nivelul corectitudinii soluţiilor prezentate în
lucrări specifice postului, cum ar fi : numărul de corecţii operate de şeful direct, numărul
de contestaţii sau reclamaţii primite. Gradul de satisfacţie a beneficiarilor serviciilor
oferite se realizează prin măsurări sistematice sau prin sondaje.
 costurile – se măsoară interesul angajatului pentru a limita costurile de funcţionare ale
societăţii comerciale, urmărindu-se raportul dintre volumul de activitate şi costurile
implicate, cum ar fi : numărul de convorbiri telefonice, numărul de deplasări, numărul de
recrutări si selectări de personal.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
 timpul - se măsoară timpul de execuţie a lucrărilor şi în special pentru lucrările la care nu
se pot stabili norme de timp, cum ar fi : negocierile salariale anuale, întocmirea CCM,
diverse situaţii statistice solicitate de conducere.
 utilizarea resurselor - prin care se apreciază capacitatea angajatului de a utiliza
eficient resursele puse la dispoziţia postului, cum ar fi : echipament de birotică,
programe de calculator pentru fişiere de personal, programe de calculator pentru
calculul salariilor şi al costurilor totale salariale (care includ şi impozitul).
 modul de realizare – se apreciază capacitatea angajatului de a se integra în eforturile
colectivului, depuse de echipa din care face parte şi modul în care pune la dispoziţia
Indicatorii de performanta - se refera la acele lucruri, fapte si aspecte concrete din munca
fiecarui angajat, corespunzator postului pe care il ocupa si care pot fi observate, numarate,
verificate si masurate prin fapte, documente, evidente existente in cadrul companiei.
Indicatorii de performanta deservesc criteriile de evaluare a performantelor si sunt definiti in

termeni de cantitate, calitate, cost, timp, utilizare resurse si rezultate, dar in referitor la un anumit
criteriu.
Fiecarui indicator i se atribuie o scala de masurare .
Criteriile de evaluare a performantelor

Criteriile de evaluare a performantelor sunt notiuni relativ abstracte, care nu pot fi direct
masurate si de aceea este necesara detalierea acestora cu ajutorul indicatorilor.
Criteriile dupa care evaluam performantele pe post ale angajatilor pot fi diferite de la un
angajator la altul, de la o categorie de angajat la alta, de la un compartiment la altul etc.
Legislatia muncii da libertatea fiecarui angajator sa-si defineasca intern criteriile si sistemul de
evaluare a performantelor asa cum considera ca ar servi cel mai bine in activitatea pe care o
desfasoara, cu conditia ca acestea sa existe si sa fie aduse la cunostinta salariatilor inainte de
incheierea efectiva a contractelor individuale de munca.
In stabilirea criteriilor de evaluare a performantelor individuale putem folosi notiuni precum:

 cunostinte si aptitudini – se refera la totalitatea cunostintelor si aptitudinilor necesare
indeplinirii atributiilor din fisa postului la standardul de performanta optim, agreat de
angajator (ex: utilizarea computerului, cunostinte de limbi straine, cunostinte legislative,
autoinstruirea si instruirea continua, etc);
 productivitatea muncii – se refera la modul in care sunt indeplinite obiectivele si sarcinile
de lucru, capacitatea de concentrare si efort, etc
 responsabilitatea muncii – se refera la capacitatea si preocuparea de a finaliza sarcinile de
lucru in parametrii optimi, respectand normele si procedurile de lucru, cu asumarea
eventualelor erori si preocuparea pentru remedierea acestora.
 adaptabilitatea – se refera la gradul de flexibilitate a angajatului atunci cand se confrunta
cu schimbari sau stuatii noi, neprevazute, la rapiditatea cu care se adapteaza la acestea.
 comunicarea si capacitatea de relationare – se refera la modul in care se exprima salariatul
verbal si/ sau in scris, la capacitatea de a intelege si a actiona in consecinta, la capacitatea
de a manifesta respect, tact si diplomatiein relatiile de serviciu etc.
 disciplina – se refera la punctualitate, la cunoasterea si aplicarea regulamentelor,
procedurilor si politicilor interne.
 capacitatea de organizare si planificare – se refera la capacitatea de a stabili prioritati pentru
echipa, de asumare a unor obiective competitive, de a estima bugete si de a obtine
rezultatele planificate.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
 capacitatea de decizie – se refera la capacitatea de a lua decizii optime in timp util.
 credibilitatea – se refera la a inspira incredere, onestitate, persuasiune, conducere prin
exemplul propriu.
 capacitatea de delegare – se refera la modul in care angajatul cu atributii de conducere
distribuie sarcinile in cadrul echipei, la modul in care stie sa ofere suport si feed-back
subordonatilor in asa fel incat sa obtina rezultatele planificate, dar si dezvoltarea si
motivarea subordonatilor.
 initiativa si creativitatea – se refera la capacitatea de a gandi solutii noi si de a-si asuma
responsabilitatea indeplinirii lor
Lista poate continua sau se poate adapta in functie de situatie.
Practic, pentru fiecare post si, implicit, angajat ocupant, stabilim cateva criterii relevante
(abstracte), apoi pentru fiecare criteriu, stabilim o lista de indicatori (concreti) care sa il
reprezinte si care sa poata fi masurati, apoi fiecarui indicator ii atribuim o scala de masurare
rezultand in final o constructie coerenta si cuantificabila ca in exemplul de mai jos:
Criteriul « cunostinte si aptitudini « se masoara prin Medie punctaj

urmatorii indicatori : criteriu evaluat
Are cunostinte PC la nivel avansat 1 2 3 4 5
Cunoaste o limba straina la nivel avansat 1 2 3 4 5
Cunoaste si aplica corect legislatia muncii 1 2 3 4 5
Se autoinstruieste permanent in domeniul specific 1 2 3 4 5
Participa la programe de instruire organizate 1 2 3 4 5
Isi documenteaza permanent activitatea folosind surse credibile 1 2 3 4 5
Este la curent cu noutatile in domeniul specific de activitate 1 2 3 4 5
In exemplul nostru, masurarea criteriilor de performanta s-a facut utilizand o scala numerica
de la 1 la 5 definita astel:
1 - nivel foarte scazut de performanta a indicatorului evaluat - nu corespunde cerintelor

postului (nesatisfacator);
2 – nivel scazut de performanta a indicatorului evaluat – corespunde greu cerintelor postului
(satisfacator);
3 – nivel mediu de performanta a indicatorului evaluat – corespunde cu indulgenta cerintelor
postului (bine);
4 – nivel ridicat de performanta a indicatorului evaluat – corespunde intocmai cerintelor
postului (foarte bine);
5 – nivel foarte ridicat de performanta a indicatorului evaluat – este mult peste cerintele
postului (exceptional);
Plaja de modele privind sistemele de evaluarea a performantelor ce pot fi utilizate in practica

este foarte generoasa, dar specialistii in domeniul resurselor umane trebuie sa aleaga modelul
optim in functie de resursele de care dispune, tipologia evaluatorilor, tipologia evaluatilor,
specificul activitatii etc.
Dupa ce toate criteriile au fost definite si cuatificate cu ajutorul indicatorilor si a scalei de

masurare (se pot utiliza chiar si ponderi in functie de importanta acordata fiecarui criteriu in
atingerea obiectivelor postului), este necesara validarea instrumentului de evaluare rezultat
(fisa, chestionar, aplicatie etc).
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
Validarea instrumentului de evaluare a performantelor se poate face complex, prin metode
statistice si calcule de probabilitati sau simplu, prin numirea si convocarea unei comisii de
specialisti (evaluatorii) care in cadrul uneia sau mai multor sedinte organizate va analiza
instrumentul de evaluare propus de compartimentul resurse umane, criteriile, indicatorii si scala
de masurare si va face observatiile pe care le considera necesare pentru o evaluare cat mai fidela
a performantelor angajatilor pe posturile pe care le ocupa. Datele si observatiile comisiei de
evaluatori vor fi consemnate, se va proceda la modificarea si definitivarea instrumentului de
evaluare de catre inspectorul de resurse umane, care il va prezenta inca o data comisiei de
validare in forma finala si reprezentantilor salariatilor, pana la obtinerea avizului de validare si
permisiunea de punere in aplicare si rulare a procesului de evaluare a performantelo.
Evaluarea performantelor este un proces ciclic. Majoritatea organizatiilor considera de obicei

indicat sa ruleze evaluarea performantelor cu o periodicitate semestriala (din 6 in 6 luni) sau
anuala, dar se poate realiza variabil in functie de ritmul de activitate al organizatiei, conform
procedurii stabilite prin regulament intern si/ sau contract colectiv de munca.
Datele rezultate in urma procesului de evaluare a performantelor vor fi centralizate astfel incat
sa se poata face analize comparative, corelatii, clasificari si sa poata fi formulate propuneri si
masuri de imbunatatire.
Se recomanda corelarea sistemului de evaluare a performantelor cu alte sisteme functionale in

cadrul organizatiei, cu deosebire sistemul de salarizare si sistemul de formare profesionala si
planul de promovare pentru realizarea unui climat intern bazat pe echitate si merit.
De asemenea, in masura posibilitatilor, se recomanda rularea unor sisteme de evaluare mai

complexe decat cele in sistemul 180°, cu evaluare in pereche (angajatii se evalueaza intre ei)
sau partonii si managerii sunt evaluati de catre angajati sau sistem 360°.
MOTIVAREA ANGAJATILOR
Motivarea se refera la gradul de efort persistent pe care un angajat il depune pentru realizarea
obiectivelor organizatiei.
In absenta motivarii organizatia se poate confrunta cu stari tensionate si rezistenta din partea
angajatilor, care pot bloca fluxul activitatilor si sabota indeplinirea obiectivelor.
Motivarea personalului prezinta in principal patru aspecte:

 imputernicirea – procesul prin care se acorda angajatilor de la orice nivel ierarhic
puterea, libertatea si responsabilitatea controlului propriei munci, luarii deciziilor si
desfasurarii actiunilor necesare indeplinirii obiectivelor organizatiei. Majoritatea
managerilor se tem sa imputerniceasca subordonatii de teama ca imputernicirea ar avea
ca efect scaderea autoritatii managerului. In realitate efectul este invers in sensul ca
managerii care actioneaza in directia dezvoltarii subordonatilor prin impartasirea
cunostintlor, experientei, responsabilitatilor si puterii vor descoperi ca succesul se
amplifica in virtutea faptului ca angajatii imputerniciti sunt mult mai creativi, mai
implicati si mai eficienti in munca. Imputernicirea se realizeaza atunci cand managerul:
 este suficient de increzator in fortele sale si in capabilitatile subordonatilor;
 joaca rolul de “antrenor” fiind permanent la current si la dispozitia
subordonatilor pentru a-i sfatui, indruma si ajuta;
 intelege si accepta greselile ca parte a procesului de dezvoltare;
 insufla incredere angajatilor in fortele proprii si in potentialul de succes;
 asculta angajatii cand acestia ii prezinta idei, solutii, sugestii
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98
 recunoaste munca angajatilor
 imparte informatiilor de care dispune cu angajatii, putand merge pana la ”
managementul cartii deschise” care presupune accesul salariatilor la datele mai
sensibile ale companiei, inclusive la situatia financiara pentru a intelege rolul
lor in cresterea productivitatii muncii, importanta nivelului calitativ al
produselor, reducerea costurilor, imbunatatirea serviciului catre client, etc.
 proiectarea postului – presupune o prezentare schematica, simplificata a muncii, dar cu

elemente provocatoare de genul:
 largirea postului = adaugarea de sarcini noi
 imbogatirea postului = includerea unor sarcini din domeniul mangementului
(organizare de activitate, coordonare, evaluare performante, decizii)
 rotatia pe posturi = presupune pregatirea generala a salariatilor prin trecerea de
pe un post pe altul pentru a intelege diversitatea si importanta mai multor
activitati.
 sistemul de recompense – introducerea in sistemul de recompense a “platii pentru

performanta” care presupune corelarea sistemului de recompese si beneficii cu cel de
evaluare performante.
 feedback-ul = comuncarea permanenta sau periodica cu angajatii pe marginea evaluarii

muncii acestora, cu scop de constientizare a aspectelor positive si a acelora ce suporta
imbunatatiri. Pentru a fi eficient, feedback-ul asupra unui comprtament eronat ar trebui
acordat imediat, cu diplomatie si in mod constructiv. De asemenea, feedback-ul pe
marginea comportamentelor positive ar trebui sa nu fie ignorant. Angajatii au nevoie sa
simta ca munca lor este apreciata.
Motivarea angajatilor este un proces comlex ce incepe inca din etapa de recrutare si trebie
sustinut prin instrumente standardizate si intretinut pe tot parcursul angajarii, pe cat posibil, in
mod individual, raspunzand personalizat nevoilor si motivatiilor fiecarui angajat.
021.255.52.71 / 0721.64.67.65 / 0766.49.16.98

Suport Curs IRU Mai 2019 PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Suport Curs IRU Mai 2019 PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Centrul de Formare Profesionala Eurodeal

Ce sunt Resursele Umane?

Resursele umane reprezinta ansamblul capacitatilor fizice, intelectuale, afective ale

Succesul unei organizatii si gradul de competivitate al acesteia pornesc de la premisa ca

Pentru a reuşi în noul context de concurenţă, organizatiile t r e b u i e s a îşi adapteze

Cu ce se ocupa Compartimentul Resurse Umane

Compartimentul Resurse Umane este responsabil, in principal, de rularea urmatoarelor procese

Compartimentul de resurse umane se subordoneaza direct managementului general, iar

DIAGRAMA DE RELATII A COMPARTIMENTULUI RESURSE UMANE

1 MINISTERUL APARARII NATIONALE:

3 INSTITUTUL NATIONAL DE STATISTICA:

4 MINISTERUL MUNCII directii specializate:

5 AGENTIA NATIONALA DE OCUPARE A FORTEI DE MUNCA:

6 CNPAS — Oficiul de pensii:

7 INSTITUTII DE ÎNVATAMÂNT MEDIU SI SUPERIOR:

l4 si 15 ALTE COMPARTIMENTE, SINDICAT ETC.:

1. Postul : Inspector resurse umane (cod COR: 333304)

Fisa postului a fost elaborata in conformitate cu prevederile legislatiei muncii in vigoare

Departamentul resurse umane este adeseori perceput ca un “bastion” al birocratiei deoarece

Obiectivul este de a ajuta cursantii:

Principalele documente specifice activitatii de personal:

Contractul Colectiv de Munca la Nivel de Unitate – reprezinta conventia incheiata in forma

Regulamentul Intern – reprezinta documentul cu ro l de “ghid” sau “manual” a l

Regulamentul Intern se intocmeste de catre angajator cu consultarea sindicatului sau a

Alte dispozitii ce pot fi mentionate in continutul Regulamentului Intern:

Organigrama este o reprezentare schematica a structurii organizatorice a unei societati, a

 in mod obisnuit organigrama este alcatuita din dreptunghiuri ce reprezinta posturi de

Serviciul controlul calitatii

 Organigrama grebla: are un singur nivel ierarhic si un conducator unic (Directorul

Compartiment Compartiment Compartiment Compartiment

 Organigrama evantai: la fiecare nivel de conducere se regasesc aproximativ 2

Pentru asigurarea coerentei interne, statul de funcţii s e va c o r e la c u s i s t e m u l d e s a l a r i z a r e .

Capatul de tabel/ coloanele statului de funcţii se pot referi la:

Numerotarea valorilor statului de funcţii se face în ordinea organigramei, a nivelurilor ierarhice, a

Standardele si profilele ocupationale – pot fi consultate pe site-ul Autoritatii Nationale pentru

Contractul individual de munca poate contine clauze specifice:

Contractul individual de munca se numeroteaza si se inregistreaza in registrul electronic de evidenta a

Contract individual de munca

B. Obiectul contractului: .............................................. .

O. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea

Dosarele de personal se arhiveaza in ordinea numerelor de marca, pe o perioada de 75 de ani, conform

Pe coperta dosarului de personal se inscrie numele si prenumele angajatului si numărul de marcă/

NOTA: a se studia in detaliu prevederile legale privind procedura de arhivare a documentelor de

Continutul dosarelor de personal se refera la documente precum:

Fisa de evaluare a performantelor individuale – reprezinta documentul in care se

Actul aditional se numeroteaza in ordinea cronologica a intocmirii, raportat la contractul individual de

ACT ADIŢIONAL nr. ……/……………….

Art.1. Se modifica elementul ……………………………..al contractul individual de muncă si va avea

Art. 2. Se modifica elementul ……………………………..al contractul individual de muncă si va

Art. 3. Se modifica elementul ……………………………..al contractul individual de muncă si va

Art. 4. Restul clauzelor contractului individual de munca raman neschimbate.

REGLEMENTARI CADRU IN DOMENIUL RELATIILOR DE MUNCA

 Incheierea contractului individual de munca

Obiectivul este de a ajuta cursantii :

Exemple de situatii statistice operate in activitatea de resurse umane:

 Foaie colectiva de prezenta (pontaj);

ANALIZA STRUCTURII DE PERSONAL

Total posturi ocupate

Total posture vacante

Nr. Categoria de personal Nr. %

STRUCTURA PERSONALULUI DUPA VECHIMEA IN MUNCA

GESTIONAREA SI ARHIVAREA DOCUMENTELOR

Oviectivul este de a ajuta cursantii: