Proiect – Managementul Resursei Umane din cadrul organizatiei Adidas

Nume studenti:

Luca Anna Maria

Ghiță Cosmin

Nume profesor: Barbu Andreea

1
Cap. 1 : Prezentarea organizatiei

Date generale :

 Date identificare :

Adidas este o companie multinațională cu sediul principal în Herzogenaurach,Germania.

Firma a fost fondata in 1924 si inregistrata in 1949.
Cod CAEN: 4771

 Istoric:

“ADIDAS AG” este o corporaţie multinaţională germană, cu sediul în Herzogenaurach,

Germania, care proiectează şi produce pantofi, îmbrăcăminte şi accesorii. Înfiinţată în 1928 de
Adi Dassler, a devenit cel mai mare producător de articole sportive din Europa şi al doilea
din lume. Apariţia firmei Adidas are o istorie foarte interesantă şi neobişnuită. Totul a început
în anul 1920, într-un mic orăşel din Bavaria, numit Herzogenaurach, unde Adolf “Adi”
Dassler încearcă să fabrice pantofi sport în spălătoria mamei sale.

În anul 1924, fratele său, Rudolf “Rudi” Dassler, se alătură afacerii şi continuă
munca de fabricare a pantofilor sport. La olimpiada de vara din 1936, Adi Dassler îi asigura
ghetele atletului afro-american Jesse Owen, cu care acesta avea să participle şi să câştige 4
medalii de aur. În urma acestui eveniment, ghetele produse de fraţii Dessler au devenit
cunoscute în mai multe ţări, iar în scurt timp, cereri de astfel de pantofi sport veneau din toată
lumea, de la antrenorii echipelor naţionale, dar şi de la diverşi sportivi. Afacerea celor doi
fraţi prosper, iar până la începerea celui de-al doilea război mondial, aceştia vindeau peste
200.000 de perechi de încălţăminte anual.
După începerea războiului, fabrica fraţilor Dessler a fost transformată pentru
producerea de muniţie anti-tanc, iar cei doi s-au alăturat Partidului Nazist. Rudolf era mult
mai apropiat de partid şi, astfel, în timpul războiului, au început să izbucnească conflicte din
ce în ce mai puternice între cei doi fraţi.
Într-un final, Rudolf a fost arestat de către soldaţii americani din cauza faptului că
făcea parte din gruparea nazistă Waffen SS. Convins că fratele său a fost cel care l-a

2
denunţat, cei doi fraţi s-au despărţit în anul 1947. Rudolf Dessler şi-a înfiinţat propria firma
“Rudă” denumită mai târziu “Puma”. Adolf a înfiinţat, la rândul său, propria companie
denumită “Adidas AG” după numele sau Adolf “Adi “ Dassler, la dată de 18 august 1949.
Nouă firmă de încălţăminte începe să aibă un impact tot mai mare în rândul sportivilor, iar în
1954, la Campionatul Mondial, Adolf asigură primele ghete cu crampoane detaşabile
naţionalei de fotbal a Germaniei care învinge miraculos puternică reprezentativă a Ungariei.
În anii ’60 , celebrul atlet Jesse Owen câştigă aurul la proba de săritură în înălţime, având în
picioare celebrele ghete cu talpă de cuie fabricate de firma Adidas.
În anul 1974, firma a început să se dezvolte tot mai mult şi pe partea de
îmbrăcăminte . În anul 1978, Adolf Dessler moare, iar afacerea este continuată de soţia sa,
Kathe şi fiul său, Horst. Aceştia respectă ideiile şi managementul impuse de Adolf Dessler şi
urmează aceeaşi linie de încălţăminte şi echipamente sportive.
 Misiune
 Brandul continua misiunea pe care si-a propus-o Adi Dassler, aceea de a crea cele mai bune
incaltari din lume si putem spune ca, in cei peste 60 de ani de istorie, adidas a reusit sa devina
unul dintre cele mai bune branduri din istoria produselor sportive, daca nu cel mai bun.
 Viziune
Adi Dassler a considerat ca ceea ce va mentine succesul acestei afaceri va fi calitatea
produselor si inovatia permanenta bazata pe un dialog productiv cu atletii din lumea intreaga,
ceea ce l-a determinat sa calatoreasca in toate colturile lumii pentru a le intelege stilul de viata
si nevoile reale.
Viziunea lui Adolph a fost sa ofere atletilor cele mai bune produse de incaltaminte, perfect
adaptate sportului practicat, devenind principalul furnizor al Jocurilor Olimpice si, ulterior,
partener oficial al Cupei Mondiale din SUA. Viitorul in viziunea adidas inseamna crearea
celor mai bune echipamente pentru sportivii din lumea intreaga, indiferent de sportul pe care
il practica.
 Resurse umane

Angajați 242.540 (sfârșitul lui 2010)[

 Pozitia firmei pe piata

3
Adidas are 8 întreprinderi în Germania și peste 25 de filiale în alte țări, inclusiv
Franta,Regatul Unit,Sua.
Până în 2009, au reunit astfel de mărci ca:

 Adidas — îmbrăcăminte, încălțăminte și accesorii pentru atletism, fotbal american,

tenis, fitness, fotbal, baschet, mersul pe jos și multe altele.
 Salomon— schiuri montane și echipamente, turism (după a doua jumătate a anului
2008 a părăsit structura firmei Adidas Ltd.).
o Bonfire Snowboarding Company - snowboarduri, echipament.
o Arc'Teryx
o Maxfli
În prezent, Adidas deține:

Rebook— un producător gigant, fostul concurent al Adidas.

o Rockport - pantofi clasici și casual (vândută de companie în 2015)

o CCM - echipament de hochei
o Taylor Made Golf - echipament pentru golf.

Note

Adidas Nike
Capitalizare (mld. USD) 16,26 66,62
Nr. angajaţi 45,294 56,500
Dividend 1,50 0,24
Randamentul dividendului (%) 2,59 1,25
Profit net pe actiune (ultimile 12 luni) 18,70 25,62
Profit/acţiune 3,10 3,00
Profit înainte de taxe, impozite şi amortizări/Vânzări (mil. 1,680 4,310
USD)
Profit net Capital investit 9,22 19,84
Profit net Capitaluri proprii 11,92 24,59

 Furnizorii
Detailisti Importatori Producatori Distribuitori
SC Comodo SRL Adidasi Info S.C.LIVARO S.R.L. Top Holding
SPATAN RAMONA- SC DAYSPORTCOM Eastern International SC SHOP SPORT
CORINA S.R.L. Trade Co,Ltd IMPEX SRL
INTREPRINDERE
S.C. Mycloset S.R.L. SC VLAD & DANY SC THINKITA SPA SC SEPRO
TEXTILES SRL TRADING SRL

4
Sc Doram Srl SC FESTINA SRL SC Mopiel SRL

 Clientii
Firma Adidas declara: ‚Ne dorim clienți noi, pe care vrem să îi obținem prin imbunatăţirea
constantă a site-ului şi prin consultanță și servicii de calitate. Intenția este de a-i surprinde
chiar și pe cei care ne cunosc deja, prin noi servicii și oferte speciale.Dorim ca toţi clienţii
noştri sa fie multumiţi. Daca ne vizitati vom face tot posibilul să deveniţi unul dintre ei.’

Adidas este o firma B2B(bussines to bussines).

Profilul unui client adidas:

Un client adidas se poate incadra in orice categorie de varsta ,majoritatea clientilor au varste
cuprinse intre 16-40 ani fiind mai inovativi si provin din mediul urban.

 Concurentii

Firma Adidas ocupă în prezent poziţia de lider al producătorilor din industria

articolelor sportive la nivel European şi locul 2 pe plan internaţional, cel mai mare rival al sau
fiind NIKE. Firma Nike se distinge prin segmentare optimă a pieţei specifice, inovare ȋn
realizarea produselor şi promovarea ofensivă a imaginii, atuuri ce au condus la creşteri
semnificative ale vânzărilor şi la conturarea unei imagini distincte de marcă. Ȋn ceea ce
privește firma Reebok, urmatorul concurent, este evidențiată prin avantaje competitive, fapt
care a condus la creșterea notorietăţii generate de aplicarea unei strategii diferenţiate a
produselor, prin orientarea către nișe de piaţă neexploatate, prin elaborarea unor politici de
distribuţie originale, inovare permanentă a produselor și printr-o politică de sponsoring a
sporturilor.

 Elemente de cultura organizationala

 Valori

Valorile brandului adidas sunt: Performanta, Pasiunea, Integritatea si Diversitatea, iar acestea
sunt transpuse in crearea fiecarui produs care poarta numele adidas.

5
Filosofia adidas vizeaza o continua imbunatatire a calitatii, design-ului si a imaginii
produselor, dar si investirea in inovatia permanenta a tehnologiilor folosite, pentru a ajuta
atletii sa atinga cele mai inalte performante, bazate pe cercetari avansate si colaborarea cu cei
mai bune specialisti in domeniu.
"Be creative, independent and take responsibility for your actions." Adi Dassler, fondatorul
brandului OriginalsAcest motto reprezinta filosofia de lucru si spiritul antreprenorial al
fondatorului brandului adidas si filosofia de lucru a tuturor celor care lucreaza pentru crearea
produselor de brand adidas.„Nimic nu este imposibil!” este mesajul care defineste filosofia
brand-ului adidas si care a sustinut cele mai creative campanii publicitare adidas.
 Simboluri

 Cele trei linii sunt, fără îndoială, esenţa simbolurilor Adidas. “Brandul a apărut prima
dată pe îmbrăcăminte în anul 1967, iar astăzi este cu uşurinţă asociat cu marca.
La finalul anilor 1960, Kate şi Adi Dessler au căutat un nou simbol care să poată fi
asociat cu noile linii. În august 1971 a fost ales trifoiul din mai mult de 100 de opţiuni.
Inspirat de cele trei linii, acesta este o execuţie geometrică cu intersecţie triplă care
simbolizează diversitatea brandului Adidas. În anul 1997, Adidas a hotărât un nou design,
cele trei bare. Forma lor reprezintă un munte care indică provocarea atingerii obiectivelor.
“Adidas is all în !” , noul slogan al gigantului producător de haine sportive, a înlocuit
vechiul slogan “Impossible is nothing”, dorind să adune sub aceeaşi umbrelă toate liniile de
haine pe care le produc. Pentru a promova noul slogan, Adidas a lansat o largă campanie
publicitară la televiziune ce au constat în spoturi video de 30, 60 secunde, precum şi
videoclipuri de 2 minute pe internet. La nivel gloabal, bugetul prevăzut pentru publicitate a
depăşit de două ori cheltuielile suportate la organizarea ultimului campionat mondial de
fotbal.

6
 “ Impossible is nothing”, vechiul slogan folosit de Adidas a realizat într-adevăr un
lucru ce părea imposibil: acela că, încălţămintea produsă de un om, într-un mic orăşel german,
să ajungă în picioarele unor vedete de talie mondială din majoritatea sporturilor, actori şi
cântăreţi, dar şi oameni normali care preferă să îmbrace echipamente Adidas în orice moment
al zilei.

 Eroii

Adidas a luat naștere la sfârșitul anilor '40 după ce doi frați, Adolf și Rudolf Dassler, nu s-au
putut pune de acord cu privire la strategia ce trebuia urmată de compania de încălțăminte pe
care o fondaseră în 1924.

 Mediul fizic

Curent Curent Medie 5 Medie Industrie Medie

ani Sector
Price/Book (T2) 2,2 - 2,22 2,94
Price/Earnings (ultimele 12 luni) 18,7 23,5 18,07 17,2
Price/Cash Flow (ultimele 12 12,14 15,4 11,67 11,1
luni)
Randament dividende (%) 2,59 1,68 1,45 2,35

7
25
Pret
20
Profit(ultimele 12 luni)
15
10 Cash Flow (ultimele 12 luni)

5 Randament dividend (%)

0
Sursa: Portal Reuters

 Traditii, istorii, mituri

Adidas Originals si-a dorit sa creeze incaltaminte sport de performanta care sa ofere confort.
Brandul se inspira din modelele clasice si populare create in decursul anilor ca Superstar,
Gazelle, sau Stan Smith si se bucura de multa popularitate in randul fanilor.

Istoria importantului brand adidas, unul din cele mai cunoscute nume in industria sporturilor,
dateaza inca din anul 1920, cand Adolf Dassler si fratele sau Rudolf au fondat ceea ce pe
vremuri era doar o afacere de familie, in Herzogenaurach, Germania. In 1940, acestia au luat-
o pe drumuri separate, insa pentru Adidas imposibilul nu reprezenta nimic.

Schimband modul de joc cu inovatie dupa inovatie, dorinta lui Adi-Dassler a fost aceea de a-i
furniza fiecarui atlet produsele necesare pentru a-i imbunatati performantele si de a le oferi
rapiditate si forta in contextul sportului pe care acestia il practica. Acest principiu l-a ghidat
pe Dassler de-a lungul intregii cariere pana la moartea sa, in anul 1978. Insumand 700 de
patente si alte drepturi de proprietate industriala in intreaga lume, munca lui Dasler este un
exemplu graitor al dorintei de a atinge perfectiunea. Credinta si tenacitatea sa au dainuit pana
in zilele noastre in cadrul subdiviziilor Adidas.Pastrandu-si in continuare prospetimea, Adidas

8
a parasit domeniul familiar al performantei si s-a aventurat pe taramuri noi. Reimprospatandu-
si stilul emblematic printr-o turnura inovatoare, Adidas Originals mosteneste stilul anilor '70
si '80 si il adapteaza stilului de viata al hipsterilor si al persoanelor pasionate de moda. De pe
stadion pe strada, de acasa pe catwalk, brandul de produse street-sport este dovada vie a
faptului ca stilul chiar intalneste performanta. Avand drept emblema motivul decorativ in
forma de trifoi, adidas Originals perpetueaza traditia Adidas, pastrandu-si astfel relevanta
pentru orice loc, timp, stil sau pasiune.

 Ritualuri si ceremonii

Adidas are colaborări cu Bayern Munich, Manchester United şi cu Arsenal Londra din
sezonul viitor. Concurentul Nike sponsorizează FC Barcelona, Paris Saint-Germain,
Chelsea, Tottenham Hotspur şi Atletico Madrid, iar Puma pe Manchester City din
sezonul viitor, Valencia, AC Milan, Borussia Dortmund şi Palmeiras.
Cel mai popular gamer de pe platforma de streaming video Twitch (care s-a mutat
recent pe platforma rivală a Microsoft - Mixer) ― Tyler Blevins, cunoscut pe
internet ca Ninja ― este primul gamer care semnează cu Adidas.

Cap. 2 : Planificarea Resurselor Umane

• Planificarea resursei umane
• Analiza mediului extern

Mediile externe implică mai mulți factori, care pot influența dramatic strategia de business
(Dess at el, 2008). Analiza PEST (Politică, Economie, Social, Tehnologie) va identifica
factorii externi care afectează mediul de afaceri din jurul Adidas.
Politic:
Germangovernment intervine la furnizarea de materii prime.
Conflictul comercial apare atunci când Germania și țările europene continuă să lupte în
lupta pentru materiile prime cu China (Tomlinson, 2005).
Guvernul SUA ia în considerare deducerea cotelor de impozitare pentru lenjeria importată
(Lian & Tong, 2008).
Implicare
 Fiind cea mai mare țară de aprovizionare, creșterea costurilor forței de muncă din China
amenință Adidas.
 Adidasii sub risc să fie boicotați de China.
Reforma ratelor de impozitare în SUA crește șansa de extindere a pieței americane.

9
Economic
Scăderea cheltuielilor consumatorilor din cauza crizei economice a Europei
(Davis, 2014).
Creșterea ratei șomajului.
Salariile totale ale Chinei vor crește cu 9% în următorii 2 ani
(Tomlinson, 2005).
Implicare
Scade competitivitatea mărfurilor Adidas din cauza producției mai scumpe.
Consumatorii cheltuiesc mai puțin pe non-mărfuri esențiale, cum ar fi îmbrăcăminte sport.
Adidas va continua să sufere consecințele crizei economice, pe măsură ce Europa va face
1/3 din creșterea vânzărilor.
socio -cultural
Creșterea atenției asupra stării de sănătate și sănătății (Blaise, 2006).
Se dezvoltă culturi de consum global (Jonson, 2008).
Organizațiile de mediu și clienții ecologici cer produse ecologice.
Cerința unei baze de afaceri durabile pe linia de jos triplă (Brammer, Rayton și Millingto,
2007)
Creșterea călătoriilor și îmbunătățirea comunicațiilor au contribuit la o convergență a
gusturilor și preferințelor într-o serie de categorii de produse (Opoku & Akorli, 2009)
Implicare
Noi oportunități pentru Adidas să producă articole sportive și servicii adecvate pentru
fitness.
Creșterea standardelor de durabilitate ecologică a materiilor prime utilizate și a procesului
de fabricație.
Creșterea capacității de inovare pentru a răspunde cerințelor în schimbare.
Tehnologic
Noua tehnologie inovatoare folosită la conceperea produselor (Law et al, 2004).
Creșterea utilizării Internetului.
Nouă formă de strategie de promovare (Orlik, 2014).
Implicare
Adidas ar trebui să combine cele mai bune materiale cu cele mai noi tehnologii, împreună
cu produsele de fabricare, care îi fac pe clienți să facă tot posibilul pentru a le achizitiona.
Influențe de pe social media, de exemplu, Facebook fiind cel mai popular site de social
networking și cea mai bună platformă de marketing online. Adidas poate primi feedback de la
compania de consum.
Îmbunătățirea publicității, distribuției și cumpărăturilor online.

• Analiza internă a posturilor şi resursei umane existente (plus Conducere si

organigrama).

In prezent compania are peste 250.000 de angajati in intreaga lume, incluzand designeri,
experti in tehnologia materialelor si ingineri bio-mecanici.

10
Resurele materiale ale companiei sunt terenurile,cladirile si echipamentele pe care le
detin.Publicul este reprezentat de organizaţiile, grupurile sau indivizii care au un interes în
raport cuorganizaţia, printre aceştia numărându-se: acţionarii şi comunitatea financiar-
bancară, grupurile demedia, presă scrisă şi audio-vizuală, instituţiile guvernamentale şi
administraţia publică, grupurile deinterese publice şi civice, comunitatea locală şi publicul
intern (managerii şi salariaţii). În relaţiile publice trebuie să se realizeze un compromise între
nevoia de transparenţă (fără decare nu poate exista comunicare) şi nevoia de confidenţialitate
asupra proiectelor şi acţiunilor întreprinderii.

Conducere: -Directorul general al Adidas Group: Casper Rorsted (din octombrie 2016)

-Director financiar Adidas Group: Robin J. Stalker

-Brand-director al Adidas Group: Erich Stamminger

-Global Operations Adidas Group: Glenn S. Bennett

• Stabilirea obiectivelor.
Adidas aduce noi materiale si procese. Ei creeaza cele mai bune echipamente pentru sportivi,
în timp ce isi optimizăm mediul de lucru. Au decis să continue creșterea utilizării mai multor

11
materiale durabile in producție, produse și magazine. In același timp, se îndreapta spre
soluții noi pentru produsele care nu aduc profitabilitate.
Vor continua să focalizeze:
- Recompensarea angajamentului și contribuțiilor angajaților la companie
- Încurajarea și susținerea voluntariatului angajaților - crearea agenților din schimbare în
comunitățile în care lucreaza și funcționeaza.
- Colaborarea cu creatorii, influencerii și conducerea companiilor inovatoare.
- Inspirând consumatorii, partenerii cheie, activele mărci pentru a se alătura lor
- Echipa sportivilor care vor acționa ca modele pentru tinerii creatori, vor impartasii și vor
arăta că sportul înseamnă pasiune, determinare si munca în echipă.

• Proiectarea şi implementarea planurilor de acţiune (reducere nr angajati,

analiza pensionari, inghetare posturi, rotatii de posturi)

Planificarea strategică și implementarea planurilor de actiune pentru pentru Adidas e ca in

orice alta industrie. Schimbarea unei strategii este o necesitate mai ales dacă compania are
dificultăți de supraviețuire pe piata. Companiile ar trebui să aibă instrumentele și procedurile
adecvate care să le ajute să stabilească dacă strategiile lor sunt adecvate. Strategiile formulate
de companii vor fi întotdeauna sub anumite probleme. Aceste probleme ajută o companie să
stabilească care strategie este cea mai bună pentru ei. Strategiile nu trebuie să se bazeze numai
pe schimbări în mediul local. Strategia oricărei companii este afectată de diferitele schimbări
din mediul internațional. Strategiile trebuie să fie competitive și să se adapteze la cerințele
mediului pentru a avea succes. Strategiile întreprinderilor diferă datorită naturii industriei din
care fac parte. O industrie care are strategie specializată este industria produselor sportive.
Această industrie este competitivă și este în continuă schimbare din cauza nevoilor diferite ale
sportivilor. Companiile trebuie să se asigure că au o strategie competitivă care se potrivește
industriei produselor sportive.

Societatea joacă un rol important în succesul Adidas. Societatea reprezinta clienții companiei
și ei sunt cei carora compania dorește să le servească și să ofere cele mai bune produse.
Adidas și ramurile sale s-au asigurat că respectă tradițiile și cultura oamenilor în locurile în
care își desfășoară activitatea. Adidas încearcă să cerceteze orice tradiție sau credință care ar
putea cauza probleme cu oamenii. Adidas încearcă tot posibilul să fie sensibil la cultura,
idealuri și identitatea țării în care își desfășoară activitatea. Adidas se asigură că tot personalul
cunoaște și înțelege pe deplin cultura unei țări în care își desfășoară activitatea. Adidas insufla

12
în mintea personalului că cultura oamenilor trebuie respectată și luată în considerare cu
atenție înainte de a întreprinde acțiuni.

Evoluţia nivelului pensiilor

În contextul în care numărul pensionarilor creşte, se impune găsirea surselorpentru sumele

necesare a fi plătite drept pensii. De asemenea, se pune problema ca, în condiţiile creşterii
indicelui preţurilor de consum, să se găsească acele posibilităţi de sporire a pensiilor prin
compensaţii, indexări sau indemnizaţii, acordate in conformitate cu legislaţia în vigoare.
Lucratorii comerciali Adidas bucurandu-se de un salariu mediu iar cei care lucreaza in
productie de o pensionare la varsta de 60 de ani.

• Proiecţia viitoare - Previzionarea cererii de resurse umane- Analiza de regresie

Refacerea încălțămintei folosite.

Imaginează scena: avem 200 de perechi de încălțăminte îngrămădite într-o movilă imensă. Au
început ca pantofi alergați albi, dar revin complet transformați în culoare, poate verde sau roz,
în funcție de suprafața la care au fost expuși . Curățarea acestor adidasi din toată lumea a fost
un moment mare. Din nou, scara i-a lovit cu adevărat - toate aceste mașini de curățat
industriale într-o spălătorie masivă, cu cinci sau șase pubele metalice umplute până la capăt cu
pantofi.

13
 • Politici si planuri privind Resursele Umane
• Obiectivele de dezvoltare si modernizare a unitatii economice

Conducerea Adidas crede ca o firmă care adoptă conceptul de marketing ca filozofie vede în
client principala forţă conducătoare din spatele activităţii sale, considerând că afacerea poate
rezista numai dacă reuşeşte să satisfacă nevoile acestuia. În economia de piaţă, cumpărătorii
pot să aleagă ce, când şi de unde să cumpere ori dacă să cumpere sau nu un produs. Astfel,
pentru a avea succes în atragerea consumatorilor, punctul de plecare logic pentru firmă este să
identifice ceea ce vor clienţii şi apoi să încerce să îndeplinească aceste cerinţe într-un mod
mai eficient decât concurenţa. Pe termen lung, o companie trebuie să satisfacă cerinţele
consumatorilor şi să scoată bani din aceasta. Cu cât oferta firmei se sincronizează mai bine cu
cerinţele, preferinţele şi dorinţele consumatorilor, cu atât aceştia sunt dispuşi să plătească mai
mult, generând profit pentru firmă.

• Produse si servicii

Produse:

Adidas oferă cea mai recenta unealtă pe care incaltamintea trebuie să o ofere în fiecare
moment. Când faci cumpărături cu adidas, poți fi sigur că, de mai bine de șapte decenii,
adidas a fost sinonim cu excelența. Marcajele lor sunt cele mai bune în materie de standarde
de calitate, tehnologie și inovație.

ORIGINALE

Adidas Originals: reflectarea moștenirii atemporale adidas. Odată inovatoare, acum clasice și
mereu autentice, produsele adidas Originals sunt identificate de către Trefoil lansat la Jocurile
Olimpice din 1972 de la Munchen.

PERFORMANȚA SPORTIVĂ

Toate produsele adidas nu numai că arată excelent, dar oferă și performanțe de neegalat. În
divizia Performance, se străduiesc să oferere sportivilor cele mai funcționale și mai
performante produse sportive din toate categoriile sportive. Pasiunea și motivația lor este să
ajute sportivii care solicită performanță înainte de orice alta considerenta. Produsele
performante sunt proiectate folosind cele mai noi descoperiri tehnice.

14
TEHNOLOGII

Inovațiile lor premiate în ceea ce privește produsul se străduiesc în mod constant să sprijine
sportivii care vizează atingerea unor niveluri de performanță din ce în ce mai bune. Hainele și
încălțămintea lor utilizeaza o mulțime de tehnologii diferite, care sunt descrise pe pagina
produsului fiecărui produs sportiv.

Servicii:

Crearea unui domeniu sportiv impresionant cere atât arhitecți mari, cât și oameni care îl
întrețin și îl îngrijesc. De asemenea, echipele de facilități și servicii creează un mediu în care
mințile mari pot inventa lucruri minunate ușor și fără bariere.

De la programe de securitate și siguranță la nivelul întregii companii, până la facilități

convenabile, sportive, la cele mai bune alimente de cafenea și toate provocările pentru
sustenabilitate: sarcinile sunt la fel de diverse ca echipa.

• Forumul intern si dialogul

Tot ce compania face este înrădăcinat în sport. Vestea bună este că sportul joacă un rol din ce
în ce mai important în viața oamenilor, pe și în afara terenului de joc, așa că acționeaza într-o
industrie extrem de atractivă. Imping limitele produselor, experiențelor și serviciilor pentru a
impulsiona dorința brandului și a valorifica oportunitățile de creștere în sport, precum și în
îmbrăcăminte casual și activă inspirată de sport. Cu toate acestea, importanța sportului
depășește cu mult acest lucru. Sportul este central pentru fiecare cultură și societate și este
esențial pentru sănătatea și fericirea individului. Prin urmare, compania crede că, prin sport,
are puterea de a schimba vieți. Și lucreaza în fiecare zi pentru a inspira și a permite oamenilor
să valorifice puterea sportului în viața lor.

• Sondaje de opinie:

Adidas

Acesta este un sondaj de opinie despre Adidas. Va multumesc pentru raspunsuri.

1.Pe o scala de la 1 la 5,cat sunteti satisfacut de produsele Adidas?

• 1

• 2

• 3

15
 • 4

• 5

2. Care este categoria dvs. de incaltaminte favorita de la Adidas?

• Adidas continental 80

• Adidas superstar

• Adidas stan smith

• Adidas Supercourt

3. De unde va achizitionati articole Adidas? *

• Mall

• Online

• Magazin Adidas

• Altele:

4.Sunteti multumiti de articolele Adidas? *

• Da

• Nu

5.Care considerati ca este principalul competitor Adidas? *

• Raspuns scurt.

6.Ce preferati sa cumparati din magazinele Adidas? *

• Haine

• Incaltaminte

• Accesorii

7.In ce interval de varsta va aflati ? *

• <18

• >18

16
Raspunsuri sondaj:

1.30% din cumparatori aleg scala 3 iar 70% scala 5

2.20% din cumparatori aleg Adidas continental 80,30% aleg Adidas Superstar,15% aleg
Adidas Stan smith iar 35% aleg Adidas Supercourt.

3.20% din cumparatori aleg Magazinele Adidas,40% aleg online iar 40% aleg Mall.

4.80% din cumparatori sunt multumiti de articolele Adidas si 20% nu sunt multumiti.

5.Au existat urmatoarele raspunsuri scurte:Nike,Reebook si Puma.

6.60% din cumparatori aleg incaltaminte,30% aleg haine si 10% aleg accesorii.

7.70% apartin intervalului<18 ani,30%>18

• Intranet

Grupul Adidas operează unele dintre cele mai mari mărci de îmbrăcăminte sport din lume.
Întreaga sa cultură este in progres, dar intranetul ei nu a fost în conformitate cu asteptarile
companiei.Ascuns în rândul grupului IT din orașul german Herzogenaurach, un manager a
avut o viziune imensă pentru a revigora intranetul eșuat într-un mediu de colaborare global de
înaltă performanță. Problema era că ideea lui se chinuia să obțină tracțiune.

Personalul u fost adesea angajat să efectueze cercetarea părților interesate și să dezvolte o

foaie de parcurs strategică care ar ajuta la generarea suportului de programe și la ghidarea
arhitecturii informaționale ulterioare, a mapării călătoriei utilizatorului și a designului
vizual.Cu o viziune strategică mai amănunțită, noua platformă a fost dezvoltată folosind
Microsoft Sharepoint 2013. Conceptul pentru un „nou loc de muncă digital” a devenit în
sfârșit o realitate numită „a-LIVE” și 46.000 de angajați ai grupului adidas o folosesc în
fiecare zi.

• Publicarea interna a posturilor vacante

Adidas isi publica posturile vacante online,pe platforme precum eJobs.Posturile vacante sunt
de obicei ocupate de studenti in mare parte pe perioada verii.Posturile vacante pot fi full-time
sau part-time iar compania isi gaseste cu rapiditate angajati.

• Training si dezvoltare

17
Shine este programul lor educațional intern pentru a atrage, antrena, dezvolta, recompensa și
conduce talentul în cadrul adidas. Ei îl numesc Strălucire pentru că „a străluci” înseamnă a
ieși in evidenta- strălucitor ca Aurul. Și acesta este exact standardul pe care îl aplică pentru a
vă sprijini de-a lungul carierei. Liderii tăi sunt antrenorii care te ajută să câștigi
jocul.Trainingul poate dura 1/2 saptamani in cadrul magazinelor Adidas si iti aduce la
cunostiinta datele amanuntite despre articole si cerintele ca lucrator comercial/casier.

Cap. 3 : Analiza posturilor

• Metode de analiza a posturilor folosite de catre firma (plus exemple – cum ar fi
Metoda Chestionarului de analiza a postului, Metoda observarii si interviului,
chestionar pentru interviu

Chestionare: se completează de către titularii posturilor vizate şi sunt aprobate de superiori

direcți ai acestora( atunci când postul există deja în organizatie) sau sunt completate de
persoanele care vor superviza direct posturile respective (dacă posturile sunt complet
noi).Chestionarele sunt utile când este necesară analiza unui numar mare de posturi:
Avantajele utilizării chestionarelor sunt:
 Economia de timp în strângerea datelor Posibilitatea celui care realizează analiza de a-
şi structura şi formula întrebările din dp Costuri reduse ale proiectului;
 Posibilitatea exprimării angajatilor färä limite generate de lipsa unor abilităti deosebite
de redactare a documentelor Generarea de date care pot fi apoi sintetizate şi raportate
Dezvnatajele:

 Posibilitatea de acumularea de informatii eronate, fie datorită ocupantului postului,

fie celui care supervizează activitatea;
 Necesitatea unui volum important de timp ( şi abilitäti tehnice, mai ales în modelul
de anchetä) pentru elaborarea unor chestionare eficace
 Lipsa şansei de a obtine informatii pe baza unor răspunsuri libere, neanticipate.

Informatiile obtinute în urma aplicării chestionarelor:

 Denumirea postului;
 Denumirea postului superiorului direct
 Denumirea posturilor supervizate
 O descriere sumara ( una - două fraze) a obiectivului general al postului în cadrul
organizatiei;
 Lista principalelor sarcini şi responsabilitäti.
După specificul postului se vor specifica, resursele controlate, echipamentele folosite,
frecventa cu care sunt îndeplinite sarcinile

18
  Observare directă (efectuatä de superiorul direct sau de analist) se foloseşte de
ocicei în parallel cu alte metode şi are dezavantajul că multe posturi, fiind mai
complexe, necesitä o observare indelungată.
 Interviurile sunt necesare fie pentru a furniza informatiile de bază ( in locul
chestionarelor, când numärul de posturi este mic), fie pentru a clarifica anumite
probleme ramase in urma prelucrarii chestionarului.

Exemplu:

Chestionar pentru analiza postului:

Numele titularului
Denumirea postului
Denumirea postului superiorului direct
Numele superiorului direct
Departament
Data completării
1. Care a fost ultimul post ocupat de dvs. şi în cadrul cărei firme?

2. Care este obiectivul esential al postului dvs. actual?

2. Pe ce post vă aşteptati să fiti promovat in viitor?

4. Prezentati denumirile posturilor şi numele titularilor pe care îi supervizați.

5. Descrieti CE faceti şi CUM faceti in cadrul postului. Indicați acele indatoriri pe care le
considerati cele mai importante şi/sau cele mai dificile.
 indatoriri zilnice:
 b. indatoriri periodice (săptămânale, lunare, trimestriale):
 c. îndatoriri ocazionale (ce apar la intervale neregulate):

6. Descrieti rezultatele muncii dvs. (aşa cum ar trebui ele să fie)

7. Indicați ce responsabilităfi aveți fată de: munca celorlalti: -resursele materiale: -buget/bani:
-informatii:

8. Activitatea dvs. necesită utilizarea vreunui tip de echipament?

Da sau Nu
Dacă DA, indicati tipul de echipament şi frecvența utilizării acestuia (rar/ ocazional /
frecvent):

9 Cunostinte/Studii - Indicati care credeti cã sunt studiile necesare titularului postului dvs
Indicati studiile pe care le aveati în momentul angajării pe acest post.
10. Experientă- Indicati nivelul de experiență cerut de acest post.
 Nici unul
 Mai putin de o luna

19
  1-6 luni
 6 luni- 1 an
 1-3 ani
 3-5 ani
 5-10 ani
 Peste 10 ani
11. Calităti- Prezentati calitatile cerute de acest post

 Abilitati specifice:
 Motivatia şi abilitatile sociale necesare
 Atitudinea sau abordarea de ansamblu fatA de activitatea in discutie:
 Indicati calitatile pe care le aveati in momentul angajarii
12. Solicitari fizice Indicati solicitanile de ordin fizic pe care le presupune postul dvs şi
freeventa acestora (rar ocazional)

13. Solicitări psihice- Indicati solicitările psihice ce intervin în munca dvs. şi frecvența
acestora (rar / ocazional /frecvent)

14. Conditii de muncă - Indicati conditiile de muncă ale postului -conditiile fizice şi ambianța:
conditiile sociale şi colectivul: -conditiile economice, inclusiv cele de plată:

15. Indicați factorii de risc pentru sănătatea şi siguranța dvs. la locul de muncă şi frecvența
acestora (rar / ocazional /frecvent).

Semnătura titularului postului

Revizuirea supervizorului Titularul postului a descris corect cerințele postului și activitatea

întreprinsă pentru îndeplinirea acestora?

Da

Dacă nu, mentionați omisiunile facute şi faceti adăugirile pe care le considerați necesare.

Interviu pentru analiza postului

Plan de actiune:
Pregătiti o inşiruire logică a întrebărilor, pentru a-l ajuta pe intervievat să-şi pună în ordine
gândurile ci privire la post; După ce ati reuşit să creeati o atmosferă destinsă, rugați-l pe
candidat să vă povestească, pur şi simplu ce face el la seviciu zi de zi. Va fi mai degajat şi veti
obtine mult mai multe informații; Asigurați-vă că titularul postului nu vă oferă doar formulări

20
vagi, dar nici descrieri în care să supraliciteze activitatea postului său; Obtineti declarații clare
la autoritatea celui decizii şi la nivelul de supervizare asigurat de superiorul său direct.

Chestionar pentru interviu (model)

1. Care sunt sarcinile indeplinite in cadrul postului?
2. Care este rolul postului in contextul colectivului /sectiei /serviciului / atelierului etc?
3. Care sunt sarcinile preponderente ale postului? (descrierea lor)
4. Care sunt responsabilitatile dvs.?
5. Care sunt relatiile interpersonale in colectivul de munca, cu superiorii si subordonatii?
6. Ce subordonati aveti? Descrieti pe scurt posturile, numarul lor, responsabilitatile.
7. Ce relatii exterioare aveti cu clientii si furnizorii?
8. Care sunt constrangerile impuse de post?
9. Care sunt costrangerilile postului impuse subordonatilor?
10. Cum folositi timpul de lucru?
11. .Ce dificultati intampinati in exercitarea muncii?
12. Care sunt cerintele postului privind pregatirea profesionala? Care este parerea dvs. cu
privire la gradul in care corespundeti acestor cerinte?
13. Sunteti antrenat si in alte activitati colaterale postului (sindicat, activitati social-
culturale, consiliu de conducere a colectivului etc.)?
14. In ce masura va ajuta/sustrag de la indeplinirea sarcinilor profesionale?
15. Propuneri pentru eliminarea deficientelor sesizate.

• Fisa postului pt un post din companie

FIŞA DE POST AGENT COMERCIAL VÂNZĂRI

1. Denumirea compartimentului:

Vânzări/Comercial

2. Denumirea postului:

Agent Comercial Vânzări

3. Numele şi prenumele salariatului:

NUME ŞI PRENUME SALARIAT

4. Se subordonează:

21
Directorului de departament

5. Numele şefului ierarhic:

NUME ŞI PRENUME ŞEF IERARHIC

6. Subordonează:

Numai dacă este cazul

7. Relaţii funcţionale:

cu angajaţii departamentelor marketing, distribuţie şi service, pentru armonizarea fluxului

operaţional.

8. Pregătirea şi experienţa:

studii superioare de specialitate;

experienţă de minim 2 ani într-un post similar din vânzări;

cunoştinţe avansate de limba engleză;

cunoştinţe operare PC (Windows, Microsoft Word şi Excel, Internet);

permis de conducere categoria B.

9. Autoritate şi libertate organizatorică:

-participă activ la planificarea şi implementarea strategiei de vânzări;

-asistă directorul comercial la întâlniri şi negocieri;

-urmăreşte derularea şi finalizarea contractelor.

10. Responsabilităţi şi sarcini:

Scopul postului: titularul postului are rolul de a asigura prezentarea, promovarea şi vânzarea
produselor în conformitate cu standardele şi politicile comerciale ale companiei.

Activităţi principale:

-administrarea şi dezvoltarea portofoliului de clienţi şi de furnizori autohtoni şi străini;

-prezentarea, promovarea şi vânzarea produselor în conformitate cu standardele şi politicile

comerciale ale companiei;

22
-urmărirea realizării planului de vânzări lunar, trimestrial, anual;

-participarea la negocieri, întocmirea contractelor, monitorizarea derulării şi finalizării

acestora.

Sarcini şi îndatoriri specifice:

-stabileşte şi participa la întâlnirile cu clienţii şi/sau cu furnizorii;

-întocmeşte documentaţia premergătoare întâlnirilor;

-redactează rapoartele şi procesele-verbale după întâlniri;

-întocmeşte documentele comerciale;

-înregistrează la zi mişcările de stocuri în fişele de magazie şi le preda departamentului

contabilitate.

Responsabilităţi ale postului:

-răspunde pentru calitatea aprovizionării clienţilor;

-răspunde de urmărirea încasării sumelor datorate de către clienţi şi de transmiterea

documentelor de vânzare;

-este responsabil de întocmirea documentelor de transport-marfă conform normativelor;

-răspunde pentru modul în care se eliberează marfă (doar pe baza documentelor fiscale).

11. Sancţiuni pentru nerespectarea fişei postului sau a anexelor acestora:

Sancţiunile aplicate pentru nerespectarea sarcinilor de serviciu conform rigorilor prevăzute în

fişa de post sunt descrise pe larg în Regulamentul intern (ROI).

12. Semnături:

13. Dată semnării:

Cap. 4 : Recrutarea si selectia Resurselor Umane

 Surse de recrutare (av si dezavantaje) si metode de recrutare (av si dezavantaje)

Pentru acoperirea posturilor vacante exista doua posibilitati de actiune: aducerea de noi
angajati apeland la piata externa a fortei de munca sau/si repartizarea angajatilor existenti,
prin intermediul promovarii sau transferului (surse interne). Daca pentru posturile vacante de

23
la baza piramidei ierarhice din organizatie se va apela la surse externe, celelalte posturi pot fi
ocupate de candidati proveniti din ambele surse.
Surse interne
    Cand firma are la dispozitie angajati capabili, o sursa utila de talente este constituita de
propriii angajati. O politica eficace de promovare si transfer este posibila doar prin
cunoasterea calitatilor si a slabiciunilor personalului firmei.
In acest sens, introducerea unui sistem de evaluare a performantelor si intocmirea unor
�stocuri de calitati� reduc sansele unor decizii de promovare gresite.
    Recrutarea din interior prezinta cateva avantaje deloc de neglijat:
- contribuie la cresterea motivatiei si a moralului angajatilor;
- ofera oportunitati de promovare si reduce fluctuatia de personal;
- realizeaza o investitie in resursele umane ale firmei;
- reduce sansa de a gresi in luarea deciziei de angajare.
    Dezavantajele recrutarii din interior vizeaza:
- posibilitatea de a va confrunta - in practica - cu principiul lui Peter (angajatii sunt promovati
pana cand isi ating nivelul de incompetenta,
adica un nivel la care devin necorespunzatori din punctul de vedere al potentialului lor);
- competitia intensa pentru promovare poate conduce la tensionarea atmosferei de lucru si la
conflicte de interese in interiorul firmei (adevarate lupte interne);
- conducerea defectuoasa a promovarii, criteriile incorecte sau lipsa oricaror criterii afecteaza
negativ moralul si performanta celor nepromovati.

1. Candidaturi directe
     Pentru multe firme, o sursa importanta si necostisitoare de candidati o constituie cei ce se
prezinta din proprie initiativa la sediul firmei (sau expediaza prin posta un CV insotit de o
scrisoare de intentie), cautand un loc de munca si oferindu-si serviciile. Dupa completarea
formularelor de candidatura, este util ca ei sa fie inclusi intr-o baza de date si astfel sa intre in
procesul de recrutare,
atunci cand se ivesc posturi vacante. Nici o firma nu poate conta insa exclusiv pe aceasta
sursa de candidati.
2. Referinte ale angajatilor
     In multe situatii, chiar angajatii firmei realizeaza cel mai bine serviciul de a anunta
posturile vacante existente si de a gasi candidatii potriviti. Referintele angajatilor sunt o
sursa de recrutare rapida, relativ ieftina si agreata de candidati.
    De aceea, multe firme isi implica propriii angajati in procesul de recrutare de personal. Se
pot plati bonusuri celor care aduc in organizatie angajati ce se dovedesc a fi performanti.
Candidatii proveniti din aceasta sursa prezinta garantii morale suplimentare si promit o mai
mare stabilitate pe post.
      Exista insa riscul sa se dezvolte adevarate �mici familii� in cadrul firmei, in conditiile
in care angajatii au tendinta de a recomanda doar prieteni apropiati sau rude. Asadar, atentie la
proliferarea nepotismului!
Deseori, apare tentatia de a trece cu vederea anumite slabiciuni pe care le constatati la

24
candidatii recomandati de actualii angajati ai firmei sau de alti cunoscuti. Ferindu-va sa
respingeti o astfel de candidatura, ulterior puteti avea surpriza de a constata ca v-ati facut un
deserviciu.

3. Agentii de plasare a fortei de munca

     Recrutarea prin intermediul unor firme specializate se limiteaza cel mai adesea la posturi
manageriale. Principalul inconvenient il constituie costul ridicat al acestor servicii. In plus,
reusita colaborarii depinde de descrierea corecta a candidatului dorit.
     Daca v-ati hotarat sa apelati la o astfel de agentie, atunci va sfatuim sa intocmiti un
contract ferm in care sa precizati: durata gasirii candidatilor doriti, tarifele percepute,
modalitatea si momentul platii. In plus, nu va bazati exclusiv pe referintele firmei respective.
Efectuati propriile verificari in privinta candidatilor care urmeaza sa fie angajati.
4. Institutii de invatamant
      Multe firme isi concentreaza anual eforturile de recrutare asupra absolventilor (ultimul an)
sau studentilor din diverse centre universitare. Ofertele (de multe ori in regim part time) pot fi
atractive pentru cei care doresc sa-si adauge si o experienta practica, cunostintelor teoretice
deja acumulate. Recrutarea se face cel mai adesea sub forma targurilor de job-uri,
promovandu-se astfel si imaginea firmei.
Dezvoltati si mentineti relatii stranse cu institutiile de invatamant reputate ai caror absolventi
va intereseaza in mod deosebit. Invitati-i pe acei studenti pe care ii aveti in vedere pentru
angajare sa va viziteze firma.
5. Candidati gasiti prin anunt de recrutare
     Anuntul de recrutare include forme variate, de la prezenta in paginile unor ziare cu oferte
de serviciu pana la aparitia la radio sau TV, cu scopul anuntarii posturilor vacante. Este
metoda care asigura accesul la un grup mare de potentiali candidati.
     Eficacitatea anunturilor depinde in mare masura de atractivitatea mesajului transmis, de
mijlocul de comunicare folosit (audienta acestuia), precum si de imaginea pe care firma
recrutoare o are pe piata.
Anuntul implica insa costuri mari si este relativ lent in a produce rezultate (primirea
raspunsurilor se extinde cel putin 10 zile).

6. Candidati anteriori
     O revedere a celor ce au candidat in trecut ar fi utila. Sunt multe situatii in care candidati
de valoare nu sunt acceptati doar pentru ca nu exista un post liber adecvat lor.
7. Reangajari
    Usa pentru cei care pleaca trebuie sa ramana deschisa. O persoana reangajata prezinta
cateva avantaje majore fata de un nou-venit (cunoaste activitatea firmei si personalul).
Desigur, in luarea deciziei de reprimire trebuie avute in vedere motivele plecarii.
8. Oficiul fortelor de munca
     Despre oficiile fortelor de munca trebuie sa stiti ca acestea va pot pune la dispozitie liste cu
posibili candidati, in special pentru postuir necalaficate sau cu o calificare redusa

25
Factorii principali care influenteaza selectia din cadrul firmei x (Numarul aplicantilor,
Calitatea aplicantilor,costul pe applicant, Viteza de decizie, Ierarhia organizationala,
Legislatia)

Efectul de contrast
Creierul nostru se folosește de comparații pentru a plasa lucrurile și oamenii în context. Într-o
situație de interviu, dacă un candidat pare mai bun decât cel de dinaintea lui, este mai probabil
să îl evaluezi mult mai bine decât ai face-o în mod normal într-un context diferit. Sau, dacă
aplicantul anterior era deosebit de bun, atunci următorul nu ar părea la fel de potrivit pentru
funcția respectivă. Acest lucru se poate întâmpla și în etapa de preselectare a candidaților pe
baza CV-urilor lor. În loc să judeci fiecare candidat după meritul său și cât de potrivit este
pentru postul oferit, este posibil să compari diferiții candidați într-o manieră non-obiectivă în
procesul de recrutare.

Nevoia de confirmare
Această prejudecată în recrutare apare atunci când oamenii iau în calcul doar informațiile care
le confirmă convingerile și ignoră sau reduc importanța elementelor care nu le susțin opiniile.
Din acest motiv, la interviul de angajare, candidații pentru același post se pot confrunta cu
întrebări diferite. Managerii sau cei care recruteaza pot face involuntar acest lucru pentru a-și
confirma convingerile lor despre fiecare candidat. Iar asta va conduce la compararea merelor
cu perele.

Efectul de halou în recruitment

Iată o prejudecată care apare atunci când presupunem că, dacă oamenii sunt buni în activitatea
A, vor fi buni și în activitatea B. În recrutare, efectul halou apare atunci când cel care ia
decizia finală de angajare apreciază un candidat și presupune că el se va pricepe la job, fără a-
i evalua concret abilitățile.

Efectul de corn
Acesta este opusul efectului halou în recrutare, unde din nou primele impresii se creează o
părtinire inconștientă. În cazul de față, dacă se vede că o persoană este prea dură sau prea
timidă, se poate presupune că ea nu va fi potrivită sau bună la locul de muncă. Orice percepție
a unei caracteristici nefavorabile în primele minute creează un motiv inconștient de
discriminare care-i va umbri celelalte trăsături, credințe și acțiuni.

26
 

Optează pentru un format standard al întrebărilor din interviul de recrutare

Părăsirea cadrului de întrebări în timpul procesului de recrutare poate conduce la apariția unui
proces de selecție aleatorie, din cauza subiectivității. Încearcă să nu te abați de la lista de
întrebări stabilită pentru toți candidații. Cu această tehnică, puteți eradica o parte din
prejudecățile specifice unui proces de recrutare. Iar toți candidații care trec pragul un firme de
recrutare vor fi supuși aceluiași șir de întrebări, fără a fi favorizați, sau, dimpotrivă,
discriminați.

Aceste teste de recurutare si de selectie sunt de mai multe tipuri:

 teste de personalitate
 teste de abilitati mentale - gandire logica, asociatii verbale, calcul numeric
 teste de inteligenta
 teste de logica 
 teste de capacitate de concentrare
 teste de rationament spatial
 teste de logica secventiala
 teste de gandire analitica

De exemplu, cei de la Google sunt renumiti pentru intrebarile incuietoare pe care le adreseaza
candidatilor. Nu ii intereseaza neaparat nivelul de cunostinte pe care il au candidatii in acel
moment, ci mai degraba sa vada daca ei au o minte sclipitoare, orientata catre solutii, si o
gandire logica.
Un test de gramatica, de exemplu, elimina din start candidatii nepotriviti. Mai mult, totul este
transparent si niciodata dvs. nu veti putea fi acuzat de rele intentii, de discriminare, de
subiectivism.
Va ajuta sa alegeti doar candidatii care corespund cerintelor postului. Si este un instrument cu
ajutorul caruia sa validati deciziile finale pe care le luati in procesul de recrutare.
Un alt avantaj este veti accesa testele online, in platforma RS PRO, ceea ce va scuteste de
plata transportului si va garanteaza acces din orice loc, de pe orice device si la orice ora.
Simplu si eficient! 
Alegeti cele mai valoroase persoane, cu efort minim. Folositi metoda companiilor de succes si
veti da gres!
 

27