Testarea 1

Dezvoltarea resurselor umane în cadrul corporației multinaționale Honda cu sediul în

Japonia

Contextul cultural-istoric al companiei Honda

Honda este o corporație publică japoneză multinațională fondată în 1948 de inventatorul și

antreprenorul Soichiro Honda și finanțatorul Takeo Fujisawa, cel mai cunoscut ca producător
de automobile , motociclete și echipamente electrice. Honda este cel mai mare producător de
motociclete din lume din 1959 , ajungând la 400 de milioane de motociclete fabricate până la
sfârșitul anului 2019 și cel mai mare producător mondial de motoare cu ardere internă,
producând anual peste 14 milioane de motoare cu ardere internă ... În 2001, Honda a devenit
al doilea mare producător japonez de automobile  . În 2015, Honda a fost al optulea cel mai
mare producător de automobile din lume.
Honda a fost primul producător japonez de automobile care a lansat în 1986 un brand
dedicat de lux, Acura . Pe lângă principalele sale activități de automobile și motociclete,
Honda produce și echipamente de grădină, motoare pentru bărci, motoare cu jet și
generatoare și alte produse. 

Elementele ce stau la baza comportamentului si managementului in cadrul companiei

Honda
Unul dintre elementele ce stau la baza comportamentului managementului în cadrul
companiei Honda este "amae" fiind definita ca o stare specifica de dependenta si intrajutorare
existenta intre componenti oricarei organizatii.
Relatiile interpersonale bazate pe "amae" presupun un atasament emotional, persoana
dependenta evita sa-si asume responsabilitati individuale in intreprinderea pe actiuni proprii,
si asteapta ca seful de care depinde sa aiba initiativa si sa-i ofere protectie. Relatii umane de
acest fel se aseamana cu cele mama-copil, in sensul ca persoana dependenta doreste sa fie
iubita si protejatade ceea ce se intampla in mediul in care isi desfasoara activitatea de care
seful sau.
In stransa legatura cu "amae" se maifesta in cadrul companiei Honda, dar pe verticala, o alta
relatie interpersonala specifica culturii japoneze, raporturi de tip oyabun-kobun (tata-copii).
Astfel de relatii se constituie in procesul muncii intre persoanele situate pe diferite niveluri
ierarhice. O persoana situata mai sus in ierarhie (sef) este numit oyabun, acestuia ii sunt
subordonatii mai multi kobuni pe care trebuie sa ii trateze in mod egal fara a face discriminari
intre ei. Daca se intampla discriminari, acesta isi pierde statutul de oyabun si este inlocuit de
altcineva. Oyabun-ul poate avea mai multi kobuni, dar un kobun are intotdeauna un singur
oyabun.
Promovarea unor astfel se relatii se bazeaza pe o serie de reguli stabilite in cadrul
organizatiei Honda, alaturi de care o contributie substantiala o reprezinta realizarea unei largi
game de actiuni de pretrecere a timpului liber. Dintre acestea cele mai frecvente sunt:
organizarea unor excursii anuale, a unor intalniri lunare, toate aceste actiuni fiind finantare
de catre organizatie. Rezultatul acestor actiuni este reprezentat de manifestarea unui mare
respect fata de superiori si caracterizarea managerilor de un stil de munca afectuos si
preocupati de protejarea si promovarea intereselor kobunilor.

Modelul japonez de management al resurselor umane în cadrul companiei Honda

In opinia specialistilor, cei trei piloni ai sistemului japonez de management al resurselor
umane pe care se bazează compania Honda sunt : principiul angajarii pe termen lung,
principiul senioritatii si uniunilor sindicale, ca expresie a angajamentului total al salariatilor.
Angajarea pe termen lung incurajeaza stabilitatea, angajamentul si sentimentul de
apartenenta a salariatilor la organizatie. Angajarea pe termen lung nu este identica cu
mentinerea angajatului pe durata intregii vieti profesionale in acelasi post. Dimpotriva,
acest principiu al managementului japonez al resurselor umane incurajeaza mobilitatea
interna a angajatilor, la nivelul propriilor companii. Este vorba de asigurarea stabilitatii pe
termen lung a angajatilor in organizatii, indiferent de posturile pe care le ocupa. Exista
tendinta de a analiza si de a intelege angajarea pe termen lung prin prisma dezvoltarii
angajatilor, promovarii acestora in interiorul companiei.
a) Principiul senioritatii are implicatii la nivelul activitatilor de promovare si
recompensare a angajatilor. Desi acest principiu este puternic ancorat in valorile culturii
japoneze, trebuie mentionat ca, in decursul ultimilor ani, in managementul japonez al
resurselor umane se inregistreaza o serie de schimbari. Sunt din ce in ce mai frecvente
situatiile in care tinerii angajati valorifica oportunitatile de promovare.
b) Sindicatele reprezinta, in general, interesele majoritatii salariatilor din cadrul uneia sau
mai multor companii. Principala caracteristica a acestora o reprezinta rezolvarea problemelor
si incheierea negocierilor cu conducerea companiilor prin consens. Numarul mare de membri
care fac parte din fiecare sindicat evidentiaza principiul angajamentului total, specific
managementului japonez.
Caracteristicile principale ale angajarii pe termen lung în cadrul companiei Honda:

- absenta unor contracte de angajare explicite;

- sarcinile specifice postului au carcater general;
- criteriile de recrutare si selectie a resurselor umane sunt vag definite, in special la
nivelul posturilor de executie;
- sistemele generaliste de pregatire si perfectionare a salariatiilor;
- sisteme de salarizare si promovare pe baza de senioritate;
Principiul angajarii pe termen lung este elementul central al politicii de personal firmei
Honda, fiind totodata si principala caracteristica care diferentiaza modelul japonez de
management al resurselor umane de cel american si european. Indiferent de contextul in care
companiile japoneze isi desfasoara activitatea, principiul angajarii pe termen lung este aplicat
in mare masura la nivelul acestora.
Recrutarea si selectia resurselor umane în cadrul companiei Honda

Procesul de recrutare in cadrul companiei Honda se concentreaza pe urmatoarele directii de

actiune:

- agentii de recrutare, care colaboreaza cu institutiile de invatamant superior, in

vederea identificarii potentialilor candidati din randul absolventilor sau studentilor;
- agentii de recrutare ce ii informeaza pe studenti si absolventi cu privire la ofertele de
angajare disponibile la diverse companii, deruland o serie de interviuri pentru cei
interesati.
- daca agentiile de recrutare sunt satisfacute de calitatea studentilor sau absolventilor
intervievati, acestea vor emite scrisori de acceptare;
- recrutii vor ocupa noile lor posturi incepand cu luna aprilie a anului viitor.
Primul pas al procesului de recrutare este acela de realizare a unei baze compusa dintr-un
numar foarte mare de absolventi de facultate. Acest lucru este relativ usor de realizat datorita
numarului mare de studenti inregistrati in Japonia. Procesul de recrutare este simplificat prin
facptul ca facultatile sunt impartite dupa gradul lor: universitati de stat si cele private,
considerate cele mai prestigioase.

Procesul de angajare in cadrul organizației internaționale Honda are mai multe trasaturi
specifice:

1) candidatului nu i se cere experienta in momentul angajarii: japonezi au un argument

pentru acest mod de gandire si anume faptul ca daca un candidat are experienta
anterioara, ingreuneaza procesul de pregatire la locul de munca, acesta fiind nevoit
sa "uite" tot ce a invatat in perioada anterioara si sa se concentreze asupra noilor
practici specifice locului actual de munca.
2) accentul este pus pe potentialul individului de a invata si a deprinde abilitati
interfunctionale: managerii de resurse umane din Japonia considera faptul ca un rol
important in procesul de adoptare a deciziei de angajare il detine capacitate
potentialul individual al viitorului angajat de a deprinde si dezvolta abilitati
multifunctionale, intr-un timp relativ scurt.
3) valorile locului de munca, etica profesionala si personalitatea sunt crietrii
importante in functie de care sunt recrutati noii salariati.
Integrarea noilor angajati la locul de muncă în cadrul companiei Honda

Primul pas in ceea ce priveste procesul de integrare a noilor angajati la locul de munca este
constituit din educatia spirituala, care este bazata pe ideea conform careia functionalitatea
buna a unei echipe este influentata de caracterul membrilor acestia. De aceea, este necesara
modelarea caracterlului acestora, aceasta realizandu-se cu ajutorul exercitilor zen, vizite la
baze militare ptr a aminti de curajul si devotamentul eroilor kamikaze din timpul razboiului
sau prin educarea noilor angajati in centre speciale in care acestia sunt supusi unei game
foarte variate de situatii.
Urmatoarea etapa. dupa prezentarea firmei este aceea de stabilire a oyabun-ului pentru
fiecare nou angajat. Rolul oyabun-ului (mentorului) consta in familiarizarea noului angajat cu
mecanismele de productie, comunicare, etc din interiorul companiei, furnizarea sfaturilor
necesare, protectie sau chiar prietenia sa.

O alta metoda utlizata este rotatia angajatilor pe posturi – Aceasta se realizează, de regulă,
o dată pe an, primăvara, însoţind procesele conexe de angajare sau de promovare a
salariaţilor.
Rotaţia pe posturi este gândită astfel încât să asigure cunoaşterea de către tânărul angajat a
unui număr mare de activităţi care au, parţial, legătură cu profesia sa. Corelată cu preferinţa
managerilor companiilor de a angaja generalişti şi nu specialişti, rotaţia pe posturi asigură, în
final, identificarea celui mai potrivit loc de muncă pentru fiecare salariat.

Pregatirea angajatilor

In cadrul companiei nipone Honda pregatirea angajatilor este caracterizata de o preocupare

deosebita. Se porneste de la premisa ca produsele de calitate superioara nu pot fi obtinute
decat cu oameni de calitate superioara. Principalele forme de pregatire a personalului sunt
pregatirea la locul de munca si pregatirea in afara locului de munca:

a) Pregatirea la locul de munca – se realizeaza folosind metoda rotatiei angajatilor pe

posturi.
b) Pregatirea in afara locului de munca – se realizeaza prin intermediul cursurilor la
distanta, conferintelor, discutiilor de grup, simularilor si studiilor de caz. cu ajutorul
unor formatorii din exteriorul companiilor din care fac parte angajatii

Sistemul de recompense în cadrul companiei Honda

Cele mai importante ctierii in functie de care se realizeaza sistemul de recompense din
cadrul companiei Honda sunt vechimea in munca, deci senioritatea şi nivelul de pregătire
profesională.

Raportul dintre salariul minim şi cel maxim este de 1 la 5, iar în primii 5 ani se ajunge
deja la nivelul de 3,5 faţă de cel iniţial, ceea ce le asigură tinerilor salariaţi un start bun în
viaţă.
Angajatii au parte si de alte beneficii, pe langa salariul obisnuit, si anume prime (care
se acordă de două ori pe an ca urmare a rezultatelor evaluării formale realizate de către
manager şi care reprezintă două sau trei salarii lunare), sporuri pentru conditii de munca
grele, pentru muncă periculoasă, pentru ore suplimentare, sau pentru situaţia familială. După
naşterea copiilor soţia renunţă la serviciu, atunci soţul primeşte sporuri atât pentru soţie cât şi
pentru copii.
Modalitati de evaluarea a performantelor profesionale în cadrul companiei Honda

Evaluare performantelor profesionale in cadrul companiei Hondase realizeaza in doua

moduri:

Evaluare informala – realizata permanant de catre seful ierarhic, iar rezultatele evaluarii
sunt impartasite constant cu cel evaluat.
Evaluarea formala – se realizeaza de doua ori pe an in perioadele acordarii bonusurilor sau
primelor, scopul acestor evaluari este acela de a sprijinii angajatul sa se dezvolte
profesional, dar sa se integreze cat mai bine in cultura organizationala.

Managerii niponi sunt evaluati pe baza rezultatelor pe termen lung si mediu, in opozitie cu
tarile occidentale, unde managerii sunt evaluati pe baza rezultatelor pe termen scurt.

Motivarea angajatilor in companiei Honda

In opinia specialistilor, principalul factor ce ii determina pe angajatii japonezi sa se implice in

activitatea unei companii il reprezinta recompensele pe care la obtin.

Principalii factori motivationali sunt:

- activitatea ce trebuie realizata de fiecare angajat;

- oportunitatile de cariera si variabilele organizationale;
- modul in care postul conceput exercita o influenta majora asupra satisfactiti pe care
individul o resimte fata de activitatea desfasurata. In opinia managerilor japonezi
postul trebuie conceput astfel incat sa asigure un grad ridicat de diversificare a
sarcinilor si sa ii ofere angajatului posibilitati de socializare si de a pune in valoare
rezultatului muncii sale.