Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
CONDUCĂTOR ŞTIINŢIFIC
Lect. univ. dr.Turkes Mirela
STUDENT
GRANT JEAN ARMANDO
BUCUREŞTI
2019
Cuprins
Introducere
Bibliografie
Introducere
Evaluarea sau diagnosticarea culturii organizationale reprezinta o alta problema foarte importanta.
O astfel de analiza se poate realiza fie din interiorul organizatiei, fie din afara. O examinare a culturii din
afara poate fi superficiala, dar utila. Se pot obtine informatii despre localizare, mediu, modul in care
angajatii percep conditiile de socializare la locul de munca, impresia lor despre companie. Avantajul
major al diagnosticarii din afara este obiectivitatea. O evaluare din interior poate realiza un studiu detaliat
asupra culturii, dar acesta poate fi subiectiv. Evaluatorii ar trebui sa fie intr-o astfel de situatie
observatori, nu judecatori.
Acest tip de analiza poate surprinde aspecte legate de cariera angajatilor, de timpul de lucru, de
glume si de povestiri din interiorul organizatiei. Eficienta ar fi o combinatie intre cele doua metode.
Pentru realizarea acestui obiectiv am utilizat observarea, ca metoda de cercetare in prezentul studiu de
caz. Rolul cercetarii in domeniu este acela de a surprinde slabiciunile unei culturi care, in cele mai multe
organizatii, pot fi: izolarea organizatiei, interesele de afaceri pe termen lung sunt sacrificate pentru
obtinerea unor rezultate imediate, probleme de morala,felul in care organizatia trateaza oamenii,existenta
mai multor subculturi in cadrul organizatiei, ceea ce determina greutati in obtinerea consensului, izbucniri
emotionale, apar in culturile slabe datorita problemelor de la locul de munca sau datorita problemelor
personale.
Cunoasterea acestor aspecte este deosebit de importanta pentru manageri, deoarece cultura, asa
cum aratam, influenteaza fundamental actiunile viitoare ale organizatiei. De asemenea menirea cercetarii
in domeniu este si de a furniza posibile raspunsuri si sa propuna moduri de rezolvare a problemelor
identificate.
CAPITOLUL 2. STUDIU DE CAZ LA S.C. CUPONPRO S.R.L.
CuponPro este prima agentie de cuponing din Romania care a lansat pe piata o noua metoda de
promovare a produselor cu ajutorul cupoanelor de reducere, preluand modelul american ce are o traditie
de peste 120 de ani.
Agentia de cuponing CuponPro a luat nastere pe 14 aprilie 2005, fiind
prima companie de cuponing (marketing & promotii) ce atinge in fiecare saptamana sute de mii de
consumatori.
Este metoda prin care producatorii pot acorda reduceri de pret, la produse, direct consumatorului
final, fara a fi nevoit sa modifice pretul la raft sau sa treaca prin circuitul distribuitor - comerciant,
CuponPro actionand ca o casa de compensatie intre producatori si magazine. Aceasta agentie organizeaza
campanii punctuale prin cuponing - promotii prin intermediul cupoanelor de reducere.
Avantajul foarte mare este acela ca este instrumentul de marketing prin care se pot realiza
promotii al caror rezultat poate fi masurat exact, fiind de asemenea o metoda flexibila, putand fi
combinata cu metode traditionale de comunicare si canale variate de distributie: display in-store,
dispenser la raft, DM, BTL, revista proprie, tichete de masa ACCOR.
2.4. Sediul
Primul sediu a fost in str. Biharia, nr. 66-68, corp H, sector 1 intr-un Business Park de la Metav.
Ca rezultat al dezvoltarii sale, CuponPro a trebuit sa se mute intr-un spatiu mai incapator. Asadar in
prezent S.C. CuponPro S.R.L. are sediul in Bucuresti, Cal. Dorobantilor, nr.127-129, sector 1. Este
inregistrata la Registrul Comertului cu numarul J40/11457/2004, avand codul fiscal RO 16603652, cont
RO49INGB0001008157558910 deschis la ING BANK.
2.4. Web-Site
Pentru web-site-ul agentiei CuponPro s-a ales o adresa care sa fie usor de retinut, adresa care
cuprinde denumirea firmei. Web-site-ul CuponPro este: www.cuponpro.ro.
puternice constraste.Ambele culori folosite sunt primare sau fundamentale. Mesajul psihologic al
culorilor este :
Rosu – este o culoare stimulativa capabila sa trezeasca forta vietii
Albastru aduce un efect de calmare, de confort, ideala in conditii de stress au agitatie, si implicit
aleasa foarte bine daca luam in considerare ca activitatea agentiei are pe primul loc hipermagazinele si
supermagazinele.
Problema care se incearca a fi solutionata prin prezentul studiu de caz este identificarea
trasaturilor culturii organizationale ale SC CuponPro SRL, precum si a metodelor de solutionare a
problemelor identificate.
Scopul studiului de caz este prezentarea unei imagini cat mai realiste a culturii organizationale din
cadrul agentiei SC CuponPro SRL.
Informatiile necesare pentru adoptarea deciziilor sunt informatiile complete asupra modului de
comportament al angajatilor din departamentele agentiei si identificarea problemelor ce intervin in cadrul
firmei.
Necesitatea informatiilor suplimentare este cu atat mai mare cu cat organizatia se confrunta cu
probleme serioase legate de managementul personalului.
Proiectarea si realizarea observarii este importanta, deoarece, pana in prezent, aceasta problema a
fost usor neglijata, fapt relevant din comportamentul angajatilor.
Pentru a defini problema decizionala, mai exact scopul final al observarii, am avut in vedere
cauzele care au generat aparitia acestei probleme decizionale, cu alte cuvinte am tinut cont de:
identificarea unei probleme de comunicare la nivelul agentiei, precum si a mai multor erori
comportamentale;
Pe parcursul analizei culturii organizationale la S.C. CuponPro S.R.L. s-au putut observa
urmatoarele:
1. Majoritatea au varste cuprinse intre 22-33 de ani. Asadar colectivul este foarte tanar, fapt justificat de
prezenta relativ recenta a agentiei pe piata romaneasca care dispune de o echipa foarte tanara.
2. Intre varsta si venituri nu exista o relatie directa. Cea mai mare parte a angajatilor (60%) are venituri
cuprinse intre 1000–1500 ron, urmata de un procent de 34% care se situeaza la niveluri mai mici (700–
1000 ron), 4% atingand un nivel superior de salarizare (1500–2500ron), in timp ce doar 2% dintre
angajati depasesc suma de 2500 ron.
3. Impartirea pe sexe este nu este echilibrata, predominand persoanele de sex femeiesc.
4. Perioada de timp petrecuta la locul de munca se incadreaza atat in limitele “bunului simt” cat si in
reglementarile prevazute de lege.
5. Colegii nu sunt izolati.
6. Relatiile cu sefii trebuie imbunatatite.
7.Salariatii nu sunt motivati de remuneratia financiara.
8. Mijloacele de comunicare preferate sunt internetul si pauza de “tigara”. Aproximativ jumatate din
personal prefera Internetul ca mijloc de comunicare, ceea ce genereaza o eficienta sporita in rezolvarea
problemelor comparativ cu modul clasic de abordare. Acestei metode ii urmeaza pauza de “tigara”, pauza
asociata unei abordari traditionale si oarecum ineficace. Ceea ce este deosebit de interesant de observat
este ca activitatiile de team-building (mai exact petrecerile de craciun oferite de companie) ocupa un loc
destul de important in aprecierile angajatilor.
9.Intentiile de viitor in cadrul companiei sunt serioase.
10.Majoritatea angajatilor au o vechime de maxim 1 an.
11. Angajatii sunt in cea mai mare parte absolventi de universitate, multi dintre ei au facut diferite cursuri
de calificare si o parte dintre ei sunt studenti la master.
12.Angajatii au o imagine destul de clara despre ceea ce inseamna cultura organizationala.
13.In general, angajatii se identifica cu cultura organizationala din cadrul departamentului.
14. Salariatii au o viziune destul de clara despre conditiile care trebuie sa fie schimbate.
15.Posibilitatile de promovare si dezvoltare personala sunt mari.
16. Conditiile fizice de munca sunt relativ bune. Mediul de munca este unul modern si eficient care se
identifica pe de o parte cu modelul oferit de cel american, imprumutand de la acestia criteriile de
eficienta, dar mentine viu si elementul autohton.
17. Ideiile angajatilor sunt inovatoare si aplicabile fara prea mari dificultati.
18. Team-buildingul este privit cu prea mare interes.
Din cauza costului, timpului, dificultatilor pe care le implica schimbarea culturii, foarte multi cred
ca este mai usoara inlocuirea angajatilor cu altii. Acest punct de vedere se bazeaza pe ideea ca cele mai
multe organizatii angajeaza oameni care se potrivesc normelor lor iar valorile organizatiei pot fi mai usor
"implantate" acestora, motiv pentru care CuponPro a reusit sa isi alcatuiasca o echipa formata din
personae care se potriveste profilului sau.
Valoarea deciziilor viitoare bazate pe informatiile cuprinse in acest studiu de caz este mult mai
mare decat informatiile existente, deoarece observarea aduce o nota de obiectivitate si o imagine mai
complexa asupra situatiei existente in cadrul SC CuponPro S.R.L.
Criteriile pentru evaluarea contributiei informatiei in procesul decizional pot fi explicate in cazul
observarii in modul urmator:
-acuratetea : informatia prezentata descrie corect realitatea, fapt sustinut de colaborarea directa
intre observator si angajator din cadrul firmei a pus la dipozitie toate informatiile necesare intocmirii
acestui studiu de caz.
-actualitatea : observarea a fost intocmita in perioada martie- mai 2007
-suficienta : metoda folosita pentru investigare (observarea directa) face posibila adoptarea
deciziei corecte.
-relevanta : informatiile obtinute sunt pertinente si pot fi aplicate pentru imbunatatirea culturii
organizationale.
Sursele la care am apelat pentru a obtine informatiile necesare observarii sunt atat externe cat si
interne. Din cadrul celor interne fac parte: departamentul de resurse umane si angajatii. Observarea a fost
facuta pe intreaga firma. Cele externe sunt literatura de specialitate si internetul (vezi bibliografie).
2.8. Recomadari
Strategia propusa pentru imbunatatirea culturii organizationale presupune urmarea pasilor de mai
jos:
1.Stabilirea noii strategii si a noilor valori care vor fi implementate. In acest sens angajatii au propus o
mai buna organizare a activitatii. Acest lucru va fi realizat cu ajutorul organizarii activitatilor de team-
building, dar se va avea in vedere si o reevaluare a modului in care se desfasoara activitatile curente.
2. Confruntarea dintre valorile actuale si cele cerute de strategia viitoare. Sefii de subdepartamente si de
departament vor elabora o strategie care va avea rolul de a eficientiza activitatea. Acest nou concept va fi
implementat treptat si se va apela la sistemul compus din prime, bonusuri si recompense manifestate sub
forma promovarilor pentru a implementa noul sistem in conditii optime.
3. Promovarea noilor valori: Acestea vor fi promovate sub forma unor target-uri, care, odata atinse, vor
atrage dupa sine recompense atat de natura materiala cat si de recunoastere sociala.
4. Alegerea oamenilor care sa se ocupe de implementarea noilor valori: Personalul care va duce la bun
sfarsit aceasta sarcina va fi compus din sefii de subdepartamente si de 2 angajati din cadrul
departamentului de resurse umane care vor supraveghea reactiile angajatilor vis-a-vis de noile valori.
5. Utilizarea acelor parghii financiare si relatii interne care sa determine angajatii sa adopte valorile noii
culturi: Metodele folosite vor fi acordarile de prime si bonusuri, introducerea titlului de „angajatul lunii,
angajat care va primi si o compensatie materiala pentru efortul depus. De asemenea se vor utiliza voiajele
motivationale si promovarile. Multitudinea de companii ce compun trustul BBDO Graffiti fac ca
posibilitatile de promovare si de dezvoltare profesionala se fie foarte ridicate. Departamentul de resurse
umane se va folosi din plin de acest avantaj pentru a determina adaptarea rapida a salariatilor la noile
valori implementate.
Analiza SWOT este o tehnica prin care se pot identifica puncte tari si slabe si se pot
examina oportunitatile si amenintarile unui proiect, ale unei actiuni sau ale unei
persone si poate fi utilizat ca element de realizare al bilantului.
Valoarea analizei SWOT este aceea ca este o metoda intuitiva de organizare a cantitatii foarte
mari de informatii si date. Dupa ce s-a efectuat analiza initiala si au fost identificate problemele
strategice intr-un mod relevant, analistul aseaza problemele intr-un tabel cu patru rubrici: puncte
forte, puncte slabe, oportunitati, amenintari.
A.Puncte forte:
Punctele forte sunt acei factori care fac ca o organizatie sa fie mai competitiva decat celelalte
firme concurente de pe piata. Sunt acele capacitati pe care le are organizatia pentru a-si atinge
obiectivele in ceea ce priveste performanta.
Calitatea ridicata a serviciilor
Calificarea ridicata a fortei de munca
Grad de inovare foarte ridicat
Cresterea veniturilor totale anuale
Flexibilitatea ridicata
Orientarea spre un management participativ
Experienta indenlungata
Portofoliul de clienti puternici
Dotari tehnice ultramoderne
Acoperire mare
A.Puncte slabe:
Un punct slab reprezinta o limitare, o greseala sau un defect in cadrul organizatiei care o
impiedica sa-si atinga obiectivele. Identificarea celor mai importante puncte slabe ale firmei, a
cauzelor care le-au generat si actiunile ce urmeaza a fi intreprinse pentru atenuarea lor sau
eliminarea lor reprezinta una din cerintele de baza ale evaluarii potentialului firmei.
Intervalul de timp mare destinat pentru o cercetare de piata
Analizand atat punctele forte cat si cele slabe se poate spune pe ansamblu ca firma este una
foarte buna, aliniata la cerintele pietei si foarte putine imbunatatiri mai pot fi aduse.
A.Oportunitatile:
Oportunitatile include orice situatie curenta sau viitoare favorabila in mediul organizatiei cum
ar fi o tendinta, schimbare sau o necesitate pentru imbunatatirea pozitiei competitive a organizatiei.
Oportunitatile pot veni din:
Schimbari in tehnologie : aparitia unei tehnologii de lucru si mai
performanta
Schimbari in politicile guvernamentale: aparitia unei legi care
reglementeaza piata cercetarilor de opinie, si astfel afecteaza domeniul de
activitate ai firmei.
Schimbari ale modelelor sociale
A.Amenintari:
Amenintarea reprezinta o primejdie ce poate aparea ca urmare a unei evolutii sau
tendinte nefavorabile a acesteia, care, in lipsa unei reactii de contracarare sau aparare din
partea firmei, va provoca o dauna in activitatea acesteia. Aceste amenintari pot fi:
Deteriorarea situatiei financiare
Lipsa clientilor
Scaderea cotei de piata
Concluzii si propuneri
Intr-un mediu atat de ostil cum este mediul economic din tara noastra exista totusi firme
care reusesc sa-si creeze si sa si sustina avantajele concurentiale in fata concurentilor prin
aplicarea unor strategii adecvate. Strategia firmei reprezinta rezultatul optiunilor strategice a
managementului de varf al acesteia cu privire la caile pe care le va urma si mijloacele
alternative pe care le va folosi pentru atingerea obiectivelor.
Evaluarea potentialului firmei presupune stabilirea nivelului de importanta al
fiecarui factor incadrat in cele patru domenii de analiza, de obicei pe trei grade
de ierarhizare: importanta ridicata, medie sau scazuta. Pe baza studierii detaliate a situatiei
fiecarui factor, tinandu-se seama de nivelul sau de importanta, se apreciaza influenta pe care el
o exercita asupra activitatii de ansamblu al firmei si gradul de performanta realizat.
Procesul de diagnosticare se va orienta in principal spre fortele si slabiciunile
majore, care exercita o influenta semnificativa asupra evolutiei activitatii firmei si a
performantelor sale economice.
Conform datelor analizate mai sus: domeniile de analiza strategica, capacitatea
comerciala, capacitatea financiara, capacitatea productive si cea manageriala, reiese ca firma
CuponPRO SRL poate fi inclusa in categoria firmelor cu un grad ridicat de dezvoltare si ca are o
importanta strategica pe piata sondajelor de opinie romaneasca.
Bibliografie:
Burdus,E.,Caprarescu, G., – “Fundamentele managementului organizatiei”, Editura
Economica, Bucuresti, 2009, pp. 56-62;
Moldoveanu, G., – “Analiza organizationala”, Editura Economica, Bucuresti, 2012,
pp.98-105;
Cole, G., – “Management – teorie si practica”, Editura Stiinta, 2014, pag.80.
Popa, I., – “Management strategic”, Editura Economica, Bucuresti, 2014, pp.132-139.
*** www.premier-management.ro
*** www.cuponpro.ro
20