Studiu de caz I ( Harrison Brothers)

1. Brenda McCain stie ca este o persoana importanta in acel magazin, percepandu-si rolul de manager HR
cu o mare seriozitate si siguranta. Pe langa rolul de manager HR este responsabila si de partea disciplinara
a noilor angajati si cateodata ajuta si pe partea de training astfel, facand-o pe McCain un adevarat
epicentru al acestei companii.

2. Strategia de business presupune o forta de munca in vanzari care sa cunoasca marfa si sa inteleaga
preferintele clientilor, utilizarea spatiului care nu este destinat vanzarilor in spatiu generator de venit,
dezvoltarea unor categorii de marfa, investitii agresive in brand-uri private, reducerea costurilor prin
utilizarea unor sisteme informatice de previzionare a vanzarilor si de management al stocurilor si
imbunatatirea productivitatii angajatilor din vanzari, din achizitii si a sefilor de departamente.

3. Departamentul de resurse umane este structurat dintr-un manager de resurse umane, la randul lui
subordonat de doi asistenti resurse umane, un trainer si responsabil salarizare.

4. Din analiza rezultatelor, pe partea de planificare, recrutare si selectie RU atat managerii HR cat si cei
de magazine au fost de aceeasi parere, fiind multumiti de aceasta parte datorita metodelor eficiente de
recrutare in numar mare. Training-ul si dezvoltarea angajatilor sunt evaluate mai bine de catre managerii
de magazin deoarece, acestia nu asista la acest proces, ei doar lucrand cu angajatii direct instruiti in
comparatie cu cei de la HR care posibil considera training-ul costisitor. In privinta managementului
performantei, recompensa si siguranta la locul de munca, cele doua parti sunt de aceeasi parere, un
management al performantei bun, un salariu evaluat cu o nota medie ceea ce semnifica o multumire a
angajatilor chiar daca acestia sunt platiti cu salariul minim pe economie, posibil datorita acelui bonus in
functie de vanzari, iar in privinta sigurantei ambii manageri evalueaza o siguranta scazuta la locul de
munca. In ceea ce priveste cunoasterea businessului si managemnetului schimbarii, managerii HR sunt
nemultumiti in comparatie cu cei de magazine rezultand faptul ca managerii de magazin cunosc mult mai
bine afacerea in care lucreaza fata de cei care fac recrutari deoarece, managerii de magazin iau parte la
afacerea in sine.

5. Stadiul de dezvoltare al functiunii de resurse umane stationeaza pana cand nu se vor gasi rezolvari
pentru probleme ca supraaglomerarea timpului, pierderea angajatilor intr-un timp scurt si gestionarea
sarcinilor. Solutii pentru aceste probleme ar fi micsorarea numarului de ore de lucru si suplimentarea
locurilor de munca astfel incat schimburile de personal sa fie mai dese, cresterea bonusurilor si crearea
unui cadru placut in timpul lucrului.
 Studiu de caz II ( Jindi Enterprises)

1. Strenghts Weaknesses
- Anagjati bine pregatiti - Incapacitatea de productie proprie

- Un CEO cu cunostinte de - Firma avea o afirmatie mica pe piata

specialitate in domeniu - Nesiguranta CEO-ului despre piata de

- Calitatea produselor si actiune

ireplicabilitatea acestora

Opportunites Threats
- Posibilitatea de extindere in - Competitia de nivel egal

mai multe sucursale si in mai - Pierderea posibilitatii de a produce

multe provincii pe o anumita piata

- Oportunitatea de alegere a - Pierderea angajatilor in favoarea

pietei de actiune competitiei

- Firme co-actinare

2. In primul rand, candidatul perfect trebuie sa aiba cunostinte atat in inginerie cat si in marketing, stiind
lucruri despre componenta si utilitatea produsului cat si despre cum sa-l faca atragator pentru client.

In al doilea rand, trebuie sa fie stapan pe sine, sa nu-si piarda cumpatul si sa faca decizii pe propria
constiinta, el trebuie sa se consulte cu superiorii.

Si nu in ultimul rand, sa fie un bun conducator pentru angajatii sai.

3. Hu Bin

Puncte forte: muncitor, loial, de incredere, are cunostinte tehnice

Puncte slabe : agent de vanzari slab, prea onest

Bai Dong

Puncte forte: mentalitate puternica, incredere in sine, stil de vanzari serios, organizare eficienta

Puncte slabe: pune accent pe detaliu (partea tehnica), Neexperimentat

Qian Cheng

Puncte forte: matur, experimentat, inteligent, bun conducator si manager

Liu Xiaogang

Puncte forte: comunicare si relationare buna

Puncte slabe: neexperimentat in vanzari

4. Cel mai bun candidat pentru pozitia de agent de vanzari, din punctul me de vedere este Qian Cheng
deoarece, are diploma in inginerie, are experienta in management, ceea ce-l face un bun conducator al
sucursalei Lanzhou. Facand parte chiar din orasul Lanzhou, ambitia in promovarea si dezvoltarea
companiei creste deoarece, odata cu cresterea companiei va creste si reputatia orasului. Un alt lucru care-l
face candidatul perfect este increderea si recunostinta lui Ma fata de acesta, acest lucru facand-ul un om
de incredere.