ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCURESTI

FACULTATEA DE MANAGEMENT

REFERAT LA DISCIPLINA DREPTUL MUNCII

COMENTAREA ARTICOLUL 48 DIN CODUL MUNCII

Seria C
Grupa 115
Nume si Prenume: Nicolaescu Alexandra-Georgiana

Bucuresti, 2021
“Angajatorul poate modifica temporal locul si felul muncii, fara
consintamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu
titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protective a salariatului,
in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod”- ART 48 CM

ANGAJATORUL= o persoana juridica sau o persoana fizica care poate

incheia contracte individuale de munca
Angajatorul persoana juridica poate incheia CIM din momentul dobandirii
capacitatii juridice .
Angajatorul persoana fizica poate incheia CIM la momentul dobandirii
capacitatii depline de exercitiu.
De regula, capacitatea deplina de exercitiu se obtine la implinirea varstei
de 18 ani.
Prima exceptie este cea a minorului casatorit. Minorul de 16 ani se poate
casatori in temeiul unui aviz medical, cu incuviintarea parintiilor si avand
un motiv temeinic.
A doua exceptie este cea a minorului care dobandeste capacitatea
anticipata de exercitiu.
POATE MODIFICA= nu este obligatoriu sa schimbe
=norma permisiva
TEMPORAL= pe o durata scurta de timp
LOCUL = incaperea unde isi desfasoara salariatul activitatea de munca
de zi cu zi
FELUL MUNCII= domeniu de activitate in care este specializat
FARA CONSINTAMANTUL= fara acordul salariatului
Consintamantul trebuie sa fie dat de o persoana cu discernamant, sa fie
neechivoc, sa exprime in mod sigur intentia de a produce efecte juridice,
sa fie exteriorizat, deoarece tacerea nu are valoare juridica de
consintamant, si in cele din urma sa nu fie viciat printr-un viciu de
consintamant (eroare, dol, leziune, violenta)
SALARIATULUI= persoana fizica care incheie CIM
SI IN CAZUL UNOR SITUATII DE FORTA MAJORA:
Prin “si” se intelege ca exista si alte metode prin care angajatorul poate
modifica CIM .
De exemplu, modificarea CIM se poate face prin delegare 60 de zile fara
acordul salariatului, iar dupa trebuie sa i se ceara acordul pentru a se
putea prelungi delegarea. Iar detasarea este similara delagarii, cu
diferenta ca detasarea nu are termen fix asa cum este in cazul delegarii,
ci poate fi prelungita din sase in sase luni, cu acordul salariatului.
Forta majora este reprezentat de un eveniment cu un caracter
exceptional, imprevizibile, neasteptate, dar care pun in dificultate
functionarea activitatilor umane.
Stituatiile de forta majora sunt: incendiile, inundatiile, epidemiile, starile
de razboi, cutremur.
CU TITLU DE SANCTIUNE DISCIPLINARA:
Raspunderea disciplinara reprezinta singura forma de raspundere
reglementata Codul Muncii specifica pentru aceasta ramura de drept (pe
langa raspunderea disciplinara mai sunt raspunderea patrimoniala-codul
civil; raspunderea contraventionala-drept administrativ; si raspunderea
penala- drept penal)
Daca salariatul incalca normele disciplinare (impuse de CIM, regulament
intern, CCM, legislatia muncii etc) ofera posibilitatea angajatorului de a
apela la lege pentru a restabili ordinea de drept.
Raspunderea disciplinara este o raspundere strict personala, fiind
imposibil ca altcineva sa raspunda pentru fapta salariatului vinovat de
comiterea abaterii disciplinare.
Sanctiunea disciplinara reprezinta “pedeapsa” pe care angajatorul o
poate oferi salariatului pentru abaterea comisa(de exemplu retrogradarea
din functie, reducerea salariului pe o anumita perioada de timp)
MASURA DE PROTECTIE A SALARIATULUI:
In cazul in care angajatorul nu poate sa mai cheme salariatii la munca,
din motive temeinice (de exemplu locul de munca unde isi desfasoara
oamenii munca trebuie sa fie dezinfectat din cauza insectelor), acesta nu
mai sta sa trimita instiintari salariatiilor si sa accepte acordul lor, ci ii lasa
sa lucreze de acasa.
IN CAZURILE SI IN CONDITIILE PREVAZUTE DE PREZENTUL COD:
Acest cod se aplica numai in cazurile mai sus mentionate.
Ca de exemplu pandemia de Covid-19 a facut ca angajatorii sa isi trimita
salariatii sa lucreze de acasa.
Avantajele art. 48 din Codul Muncii sunt reprezentate de:
- In cazul unei crize, ca de exemplu pandemia de Covid-19,
angajatorul poate sa modifice contractul individual de munca fara
a-i cere acordul, astfel scutind angajatorii de timpul pierdut pentru a
cere acordul salariatiilor
- Persoanele care pot lucra si fizic si de acasa, de exemplu inginerii,
oamenii de afaceri, profesori, avocati
- In cazul in care un salariat lipseste din motive bine intemeiate, iar
acesta lucreaza folosindu-si forta fizica(de exemplu pe un santier),
angajatorul poate sa trimita alt salariat care lucreaza la birou, in
cazul in care este nevoie urgenta de forta de munca fizica
- In cazul pandemiei de Covid-19, angajatorii si salariatii beneficiaza
din plin de faptul ca se reduc costurile.
- De exemplu, salariatii nu mai cheltuiesc banii pe mijloacele de
transport, nu mai comanda mancare de la fast-food sau orice
serviciu de delivery, ci vor manca preparate facute de ei insusi sau
de parinti sau rude, astfel adoptand un stil de viata mai sanatos. In
plus, nu mai pierd timpul cu deplasarea de acasa la locul de
munca, astfel avand mai mult timp pentru rezolvarea cerintelor la
locul de munca. Iar un alt avantaj consta in faptul ca daca salariatii
nu mai merg cu masinile personale sau autobuze la munca, traficul
se va reduce, iar poluarea de va reduce masiv.
- Angajatorii sunt avantajati in contextual actual de pandemie, prin
faptul ca nu mai cheltuiesc banii pe chirie locului unde isi
desfasoara activitatea, astfel putand sa investeasca in salariati
pentru a fi mult mai productivi .
- Munca de la distanta, telemunca, freste pe toata lumea de
imbolnavirea cu virusul Covid.

Dezavantajele art. 48 din Codul Muncii sunt urmatoarele:

- Primul dezavantaj este faptul ca angajatorii nu isi pot supraveghea
salariatii indeaproape, asa cum o faceau fizic, inainte de pandemie,
iar astfel nu mai au control asupra lor. (de exemplu salariatii pot
sau nu sa isi faca treaba la fel cum o faceau fizic)
 - Salariatii lucrand acasa, in contextul pandemiei de Covid, pot sa nu
dea acelasi randament pe care l-ar da daca ar fi lucrat fizic,
deoarece unele persoane sunt extrovertite, iar faptul ca lucreaza
de acasa, singuri, poate sa ii faca mai putini productivi.
- Daca angajatorul l-ar trimite in delegare, pe motiv temeinic,
deoarece are neaparat nevoie de respectiva persoana, dar acesta
are probleme personale, de exemplu un parinte paralizat, creste
singur un copil pe care nu are cui sa il lase in grija.
- Salariatul poate ca nu ii place sa lucreze in locul unde l-a trimis
angajatorul pe diferite motive (de exemplu nu se intelege cu ceilalti
colegi sau pur si simplu nu se poate acomoda in acel loc), iar din
acest motiv poate sa nu dea acelasi randament pe care l-ar da la
locul obisnuit de munca.
- Unele domenii nu sunt avantajate de aceasta pandemie si nu se
pot muta in mediul online (de exemplu domeniul HoReCa) astfel
riscand ca salariatii sa fie dati afara deoarece angajatorii nu mai au
suficiente resurse financiare sa ii plateasca si nici sa ii treaca in
somaj ethnic.

In concluzie:
- In contextul pandemiei, angajatorul este obligat, acolo unde felul
muncii permite, sa modifice modul in care salariatul lucreaza
- In cazul in care salariatul incalca o regula din regulamentul intern,
acesta este sanctionat de angajator, dar nu drastic, adica prin
concediere, ci prin retrogradarea din functie un anumit timp, atat
cat considera angajatorul, cee aceea ce este in favoarea
salariatului, deoarece seful isi da seama ca are mare nevoie de
salariat si se razgandeste din a-l da afara
- Angajatorul poate modifica felul si locul muncii, in conditiile
pandemiei ca modalitate de preventie impotriva virusului, ca sa nu
se imbolnaveasca o multime de oameni
- Pe parcursul acestei pandemii au fost domenii in care s-a castigat
bine, dar si putin mai bine. Domeniile in care s-a castigat mai bine
sunt: dreptul, mai ales avocatii specializati in dreptul muncii,
contabilitatea, deoarece firmele au mare nevoie de contabili pentru
a se vedea situatia financiara a firmei.
- Am gasit mai multe avantaje decat dezavantaje, deoarece pe
fondul pandemiei de Covid, cel mai bun lucru pentru salariati si
angajatori este sa lucreze de acasa implicit de la distanta, pentru
ca nimeni sa nu se imbolnaveasca.
 - Intr-adevar sunt si dezavantaje, mai putine decat avantajele, dar
ele exista. Nu au neaparat legatura cu pandemia, ci mai degraba
cu randamentul salariatilor la munca pe care ei o presteaza.

Propunerile mele de lege ferenda sunt urmatoarele:

In opinia mea, as modifica un lucru la aceasta lege si acela ar fi
faptul ca salariatul ar trebui sa poata si el sa ceara angajatorului sa se
modifice temporar, felul si locul muncii. De exemplu in cazul in care
salariatul a suferit un accident de masina, iar acesta nu mai poate sa
vina la munca (acesta lucreaza intr-o corporatie si nu este nevoie de el
fizic la munca), el poate sa solicite angajatorului sa lucreze de acasa cat
ii este necesar sa se recupereze, dar fara sa treaca mai mult de un an,
deoarece in acest caz trebuie sa isi ia concediu medical. (astfel incat
angajatorul sa ii mai ofere o sansa sa munceasca salariatului sau, nu sa
ii acorde direct concediu de odihna). In cazul unei persoane care
lucreaza in mina, si trebuie sa fie fizic la munca, aceast lucru nu i se
poate aplica si lui ca angajatului din corporatie, asa ca ar fi o discriminare
intre salariati. Asa ca pe langa ce am modificat eu la lege, acum voi
adauga un lucru: ca salariatii care lucreaza fizic sa poata sa lucreze de
acasa pe orice post, oricat de mic, doar sa nu intre in concediu
medical,cel mult un an de la data accidentului.(daca nu este posibil,
atunci salariatul va avea concediu de odihna)
In plus, as mai face o schimbare la aceasta lege. As adauga inca o
conditie pentru ca angajatorii sa modifice temporal locul si felul muncii,
fara a cere salariatului acordul. De exemplu, angajatorul are afaceri in
mai multe tari si are doar putini salariati de incredere pentru a-i trimite sa
gestioneze sediile din diferitele orase. Asa ca daca el intampina
probleme serioasa la una din afacerile sale din strainatate si doar o
persoana capabila sa o rezolve, poate sa o trimita fara sa ii ceara
acordul in tara respective, cu conditia de a-i deconta salariatului toate
cheltuielile pe care le face .